Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Motivasi kerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh 2 faktor bagi
(Pratiwi, 2019). 2 faktor tersebut yaitu:
– Faktor Eksternal
Sesuai dengan namanya yaitu eksternal, maka pada faktor ini, motivasi
dianggap dapat timbul dari pihak luar atau lingkungan luar. Pada faktor
eksternal ini, motivasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu
kepemimpinan, lingkungan kerja, tuntutan tugas atau perkembangan
organisasi dan yang terakhir yaitu adanya dukungan atasan yang
berupa dorongan dan bimbingan.
– Faktor Internal
Sedangkan pada faktor internal, motivasi dianggap dapat timbul dari
dalam diri seseorang dan motivasi internal dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor juga, seperti adanya pembawaan individu dalam
bersikap, tingkat pendidikan yang berbeda-beda, pengalaman dan
tujuan.

Secara umum, motivasi merupakan sebuah kondisi yang bisa
mempengaruhi individu dalam bertindak. Kemudian menurut Hendra (2020) motivasi
merupakan suatu kondisi yang menjelaskan arah, ketekunan dan intensitas seseorang
dalam mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Kamus Bahasa Besar Indonesia
motivasi diartikan sebagai adanya dorongan internal untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Dan menurut Adha, Qomariah & Hafidzi (2019) motivasi merupakan
adanya suatu penggerak bagi seseorang atau adanya gairah bagi individu dalam
melakukan sesuatu dimana mereka dapat bekerja sama untuk mencapai kebahagiaan
bersama

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, diversitas atau keberagaman
merupakan sesuatu yang memang mutlak dimiliki oleh seseorang. Jika berbicara dalam
lingkup perusahaan, maka diversitas atau keberagaman merupakan sesuatu yang
menempel erat pada setiap karyawan di dalamnya. Menurut Maisyura & Ameliany
(2021) keberagaman yang dimiliki oleh setiap karyawan yang berada dalam lingkup
perusahaan, memiliki beberapa indikator, misalnya yaitu keberagaman dalam hal latar
belakang pendidikan, ekonomi, budaya, agama, usia, latar belakang keluarga dan masih
banyak lagi. Dan dari banyaknya indikator keberagaman tersebut, dapat dibagi menjadi
dua jenis indikator keberagaman, yaitu keberagaman internal dan eksternal.
Keberagaman internal merupakan keberagaman yang memang sudah
melekat di dalam diri manusia sejak lahir, yang tidak dapat diubah oleh pihak luar.
Misalnya sebagai contoh adanya keberagaman:
– Gender
– Usia
– Agama
– Suku
– Kondisi fisik
– Mental.
Sedangkan keberagaman eksternal yaitu keberagaman yang dapat tercipta atau
terpengaruh dari pihak luar. Sebagai contoh adanya keberagaman:
– Tingkat pendidikan
– Masa kerja
– Status hubungan
– Status sosial
– Pengalaman kerja
– Penampilan
– Dan lain-lain

Diversitas atau bisa disebut juga dengan keberagaman adalah kondisi yang
ada pada setiap individu termasuk pada karyawan. Karena setiap karyawan tentu
memiliki latar belakang, usia, gender, ras, tingkat pendidikan, masa kerja yang
beragam. Sehingga dapat disimpulkan diversitas atau keberagaman merupakan adanya
kondisi dimana individu atau kelompok memiliki perbedaan dalam berbagai sisi. Dan
hal tersebut dapat mendukung sebuah organisasi atau perusahaan dalam menciptakan
potensi sinergi yang konstruktif (Maqsoom et al., 2023). Menurut Arifin (2019)
mengatakan bahwa keberagaman merupakan kumpulan atau gabungan berbagai
kondisi.
Kemudian menurut Mariana et al., (2021) jika berbicara terkait keberagaman
dalam dunia kerja, maka akan berbicara tentang perbedaan-perbedaan yang ada dalam
suatu organisasi, seperti keberagaman latar belakang, ras, gender, etnis, usia,
kepribadian, masa jabatan, pendidikan, dan masih banyak lagi. Dengan adanya
diversitas atau keberagaman yang tinggi tentu dapat memberikan tantangan tersendiri
bagi suatu organisasi publik maupun swasta (Subyantoro & Suwarto, 2020). Misalnya
pada suatu organisasi publik yang memang kesehariannya bertemu dengan orang-orang
luar tentu diversitas yang dimiliki oleh SDM yang ada di dalamnya dapat memberikan
keuntungan tersendiri. Karena jika organisasi atau perusahaan menghadapi suatu
masalah, maka dengan adanya SDM yang beragam tersebut, misalnya dalam hal suku
atau bahasa dan lain-lain, secara tidak langsung dapat memberikan solusi atau
penyelesaian yang dapat dimengerti oleh pihak luar. Dan menurut Davis, Dupree &
Meltzer (2022) mengatakan bahwa pihak organisasi atau perusahaan perlu melakukan
diversifikasi untuk membantu perusahaan dalam menciptakan iklim organisasi yang
inklusif agar SDM yang dimiliki merasa bahwa mereka dimiliki dan dihargai. Selain
itu, pihak atasan juga perlu memeriksa budaya organisasi atau perusahaannya secara
teratur, menetapkan norma-norma yang adil serta menetapkan budaya yang rendah hati
dan bertanggung jawab untuk mendorong organisasi atau perusahaan dalam
menciptakan kondisi yang memuaskan.

Menurut Kasmir (2019) kinerja karyawan dapat dilihat dari beberapa
indikator, yaitu:
– Kualitas Kerja
Dimana ketika seorang karyawan menyelesaikan pekerjaannya, yang
akan dilihat yaitu kualitas kerjanya, apakah pekerjaan yang telah
dikerjakan dapat diselesaikan dengan baik tanpa ada kerusakan atau
kesalahan.
– Kuantitas Kerja
Kinerja karyawan juga dapat diukur dengan memperhatikan berapa
banyak proyek yang dapat diselesaikan dalam satu waktu.
– Waktu
Seorang karyawan harus diberi tenggat waktu untuk menyelesaikan
pekerjaannya, dan dari tenggat waktu tersebut dapat dilihat apakah
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu atau
mengalami keterlambatan. Jika seorang karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu, kinerjanya akan dianggap
baik; jika tidak, kinerjanya belum dapat dianggap baik

Untuk menghasilkan kinerja yang baik, yang dianggap efisien dan mampu
bersaing di masa depan, salah satu faktor pendukung untuk mencapai itu semua yaitu
diperlukan adanya peran manajemen SDM yang baik dalam menjalankan dan mengatur
jalannya suatu perusahaan atau organisasi itu sendiri (Vichit, Niwat & Sumana, 2021).
Dan dengan adanya peran tersebut, memungkinkan suatu perusahaan dalam
mengidentifikasi serta mengevaluasi kinerja karyawan.
Menurut Any & Irma (2020), terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dan faktor tersebut akan dibagi menjadi dua faktor
utama, yaitu faktor dukungan organisasi serta kompetensi individu. Pada faktor
dukungan organisasi, kinerja dianggap didukung oleh beberapa faktor, yaitu:
– Penghargaan
Ketika seorang karyawan telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya
dan dari pihak perusahaan memberikan sebuah reward atau
penghargaan, maka hal tersebut dapat mendorong karyawan untuk
bekerja lebih maksimal. Sehingga dengan begitu dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
– Delegating
Dimana terdapat arahan yang diberikan oleh pemimpin atau pihak
pimpinan kepada karyawannya untuk menjalankan pekerjaan. Artinya
pihak pimpinan mampu menunjuk karyawan bersangkutan yang
dianggap patut untuk dijadikan contoh bagi karyawan-karyawan lain
dalam bekerja. Sehingga dengan begitu karyawan akan termotivasi
untuk terus bekerja lebih maksimal.
– Dukungan Atasan
Selain Delegating, dukungan atasan juga dianggap mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Hampir sama dengan Delegating
yaitu adanya peran atasan atau pimpinan dalam melibatkan
karyawannya. Namun yang menjadi pembeda pada faktor Dukungan
Atasan, pada faktor ini lebih membicarakan bagaimana seorang atasan
dapat mempercayai dan mendukung karyawannya dalam bekerja,
sehingga dengan begitu seorang karyawan akan merasa nyaman ketika
bekerja. Namun tetap perlu dilakukan pengawasan oleh pimpinan
sendiri agar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan masih dalam
batasan yang baik.
– Kesejahteraan Karyawan
Kinerja karyawan dapat meningkat apabila karyawan merasakan
adanya kepedulian dari pihak perusahaan terhadap dirinya dalam
berbagai aspek. Begitu sebaliknya, jika karyawan tidak dipedulikan
oleh pihak perusahaan dalam beberapa masalah tertentu, maka hal
tersebut membuat karyawan merasa dirinya tidak dihargai dan
dianggap. Sehingga kesejahteraan karyawan dianggap bisa berdampak
pada kinerja karyawan.
– Kondisi Kerja
Kondisi kerja suatu perusahaan juga mencerminkan bagaimana
lingkungan kerja yang ada. Jika lingkungan kerja yang diciptakan
positif, maka hal tersebut dapat mendorong rasa nyaman karyawan
saat bekerja dan memungkinkan mereka untuk memaksimalkan
pekerjaannya. Namun jika lingkungan kerja yang tercipta tidak
memberikan kenyamanan bagi karyawan, maka dapat dikatakan
kondisi kerja yang ada dalam perusahaan tidak baik.
– Selling
Adanya pemberian ide-ide atau gagasan baru oleh pihak atasan atau
pimpinan kepada karyawannya dalam bekerja. Melalui hal tersebut
membuat karyawan akan mendapatkan pengalaman dan pengetahuan
baru dalam pekerjaannya, sehingga apa yang dikerjakan oleh
karyawan tidak akan terasa monoton atau membosankan.
Dan untuk pendukung yang termasuk dalam faktor kompetensi individu terdiri dari:
– Keterampilan
Seperti yang kita ketahui, setiap karyawan pasti akan bekerja sesuai
dengan pengetahuan dan keterampilan mereka Semakin tinggi
pengetahuan dan semakin terampil karyawan dalam pekerjaannya,
maka membuat karyawan akan semakin berkembang dan akan jauh
lebih menyenangi pekerjaannya. Dan hal tersebut tentu dapat
meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan akan lebih produktif
terhadap pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya.
– Motif
Seorang karyawan ketika dalam lingkungan pekerjaan, tentu tujuan
akhir mereka yaitu untuk mendapatkan kompensasi. Dan hal tersebut
merupakan salah satu motif seorang karyawan dalam bekerja. Dan
ketika seseorang sudah mengetahui motif mereka dalam bertindak,
maka mereka akan melakukan segala cara untuk mencapai
keinginannya. Begitu juga dengan seorang karyawan dalam bekerja,
ketika seorang karyawan sudah mengetahui motif mereka dalam
bekerja, maka mereka akan bertindak sesuai dengan aturan perusahaan
untuk mencapai apa yang diinginkan. Dan dengan begitu, motif dapat
mendorong karyawan dalam memaksimalkan kinerjanya.
– Watak
Setiap manusia tentu memiliki watak yang berbeda-beda. Jika berada
dalam lingkup pekerjaan, watak merupakan sesuatu yang dianggap
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena jika berbicara terkait
watak seseorang dalam bekerja, maka hal tersebut berbicara
bagaimana seorang karyawan dapat bertindak sebagaimana mestinya,
mampu berada dalam tekanan, dapat beradaptasi dengan
lingkungannya serta konsisten dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Sehingga dengan begitu, watak dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Jika watak yang dimiliki karyawan memiliki dampak
positif, maka kinerja yang dihasilkan pun juga akan memiliki hasil
yang baik. Namun jika watak seseorang negatif, maka secara tidak
langsung dapat menurunkan kinerja karyawan tersebut.
– Konsep Diri
Selain watak yang tentu dimiliki oleh setiap manusia, kepercayaan dan
nilai luhur juga tentu dimiliki oleh setiap individu. Dan hal tersebut
disebut sebagai konsep diri. Karena apapun nilai luhur dan
kepercayaan yang dianut oleh karyawan, tentu akan mencerminkan
tindakannya dalam berperilaku sehari-hari. Begitu juga, karyawan
yang memiliki nilai luhur dan kepercayaan yang kuat akan
mencerminkan diri mereka dalam pekerjaan mereka dan bekerja sesuai
dengan ajaran yang positif.

K3 merupakan singkatan dari Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Dengan
kata lain K3 merupakan istilah yang mengacu pada keselamatan, kesehatan dan
bahkan kesejahteraan karyawan di tempat kerja, baik kantor, perusahaan, proyek,
pabrik dan sebagainya.
Buntarto (2015: 1) menyatakan bahwa keselamatan kerja adalah suatu
keadaan terhindar dari bahaya selama melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja
adalah salah satu faktor yang harus dilakukan selama bekerja. Tidak ada seorang
pun di dunia yang menginginkan terjadinya kecelakaan. Keselamatan kerja sangat
bergantung pada jenis bentuk dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan.
Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin,
pesawat alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan
lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Sasaran keselamatan kerja
adalah segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air,
maupun di udara (Suwardi dan Daryanto, 2018: 1)
Mathias dan Jackson (2012: 113) menyatakan bahwa kesehatan kerja
adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara
umum. Individu yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cedera serta
masalah mental emosi yang bisa mengganggu aktivitas. Adapun unsur kesehatan
yang erat berkaitan dengan lingkungan kerja dan pekerjaan, yang secara langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan produktivitas.
Sunyoto (2012: 240) menyatakan bahwa kesehatan kerja adalah
karyawan yang sehat jasmani dan rohani merupakan aset yang berharga, karena
itu diperlukan berbagai fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan karyawan
dan para manajer harus bisa menentukan sistem keselamatan karyawan yang baik.
Menurut Kuswana (2014: 22) keselamatan dan kesehatan kerja merupakan
upaya atau pemikiran serta penerapannya yang ditujukan untuk menjamin
keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohaniah tenaga kerja
khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya, untuk
meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja.
Keselamatan dan Kerja Kerja (K3) adalah bidang yang terkait dengan
kesehatan, keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di
sebuah institusi maupun lokasi proyek (Widodo, 2015: 234).

Menurut Rivai (2015: 97) ada beberapa indikator pengembangan karir
adalah sebagai berikut :
A. Kebutuhan karir
Membantu para karyawan dalam menyesuaikan kebutuhankebutuhan karir internal mereka sendiri.
B. Pelatihan
Meningkatkan kemampuan atau keterampilan karyawan dalam
bidang operasional.
C. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Memberikan kesempatan yang sama dalam berkarir kepada
karyawannya untuk mengembangkan dirinya.
D. Informasi karir
Memberikan informasi kebutuhan karir yang dibutuhkan untuk
mengetahui kemungkinan jabatan yang dapat dicapai karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
E. Promosi
Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
F. Mutasi
Memindahkan dan menempatkan karyawan dalam jabatannya yang
didasarkan pada prestasi kerja karyawan.
G. Pengembangan tenaga kerja
Memberikan program pendidikan dan pelatihan untuk karyawan
meningkatkan potensi dalam dirinya.

Menurut Rivai (2013: 278) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karier adalah sebagai berikut :
A. Prestasi kerja
Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang
paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja
yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka
karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karier.
Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas
pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan
mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya
tujuan karier yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan
karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
B. Eksposur
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui
kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan
komite dan jam-jam yang dihabiskan.
C. Jaringan kerja
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan.
Mencakup kontak pribadi dan profesional. Jaringan tersebut akan sangat
bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
D. Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di
kalangan lulusan perguruan tinggi, terkini yang disebabkan oleh
ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali,
sehingga sering kali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga
terjadi pada kelompok professional dimana loyalitas pertamanya
diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi
tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli”
loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan
praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan
karier.
E. Pembimbing dan sponsor
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan kariernya. Pembimbing akan memberikan nasehatnasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan
karirnya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah
seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk
pengembangan karirnya.
F. Peluang untuk tumbuh
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana
karirnya.

Bentuk pengembangan karir yang dilakukan pada setiap organisasi atau
perusahaan disesuaikan dengan jalur karir yang dibutuhkan oleh perusahaan
tersebut. Menurut Nitisemito (2016: 74) pengembangan karir dapat dibagi
menjadi :
A. Pembinaan dari pimpinan
Pimpinan adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan
sehingga dapat menggerakkan mencapai tujuan perusahaan.
B. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia.
C. Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik,
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
pembayaran upah atau gaji.
D. Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan
pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat
atau sejajar.

Manfaat pengembangan karier adalah untuk karyawan dan organisasi atau
perusahaan. Untuk karyawan, pengembangan karier yang didapatnya membuka
kesempatan bagi dirinya untuk berkarya lebih baik dalam melakukan pekerjaan.
Untuk organisasi atau perusahaan, manfaat yang diperoleh adalah peningkatan
kinerja karyawan dan dapat meningkatkan potensi-potensi untuk meraih tujuan
dari perusahaan tersebut. Menurut Widodo (2015: 54) ada lima manfaat
pengembangan karir, yaitu :
A. Pengembangan karier memberi petunjuk siapa di antara para pekerja yang
pantas untuk dipromosikan.
B. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap
pengembangan karir menumbuhkan loyalitas di kalangan pegawai, dalam
diri setiap manusia masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu di
kembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.
C. Perencanaan karir mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan
berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga
professional.
D. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga
yang terhalang pengembangan karirnya.
E. Pengembangan karier bagaimanapun juga akan memberikan manfaat bagi
karyawan dan organisasi itu sendiri berdasarkan tujuan-tujuan
pengembangan yang telah ditetapkan.

Tujuan utama pengembangan karir adalah untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar memberikan hasil yang
memuaskan untuk mencapai tujuan organisasi, dimana tempat seseorang bekerja.
Menurut Mangkunegara (2015: 77 – 78) tujuan pengembangan karir adalah :
A. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
B. Menunjukkan hubungan hubungan kesejahteraan karyawan.
C. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka.
D. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.
E. Membuktikan tanggung jawab sosial.
F. Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan.
G. Mengurangi turnover dan biaya kekaryawanan.
H. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
I. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan.
J. Menggiatkan suhu pemikiran jarak waktu yang panjang.

Pengembangan karir sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan,
karena karir merupakan kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seorang
karyawan sehingga mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Pengembangan karier berasal dari dua kata yaitu pengembangan dan
karir.
Marwansyah (2015: 170) menyatakan bahwa terdapat dua perspektif
tentang karir, sebagaimana diuraikan sebagai berikut:
Dari satu perspektif, karier adalah serangkaian pekerjaan yang dijalani
seseorang selama hidupnya yang disebut dengan karir objektif. Sedangkan dari
perspektif lain, karier meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi
seiring dengan bertambahnya usia yang disebut dengan karir subjektif. Kedua
perspektif ini meletakkan fokus pada individu. Keduanya juga menganggap
bahwa orang-orang memiliki kendali atas nasibnya, sehingga mereka dapat
memanfaatkan peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan dari
karier mereka.
Rivai dan Sagala (2016: 266) menyatakan bahwa karir adalah seluruh
pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.
Siagian (2015: 68) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah
perubahan-perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karir.
Widodo (2015: 53) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah
serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi,
pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karier seseorang.
Rivai dan Sagala (2016: 274) menyatakan bahwa pengembangan karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan

Setiap perusahaan tentunya memiliki cara untuk mendukung demi
keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Sunyoto (2012: 44) ada
beberapa indikator yang berkaitan dengan lingkungan kerja yaitu :
A. Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan yang baik sangat penting diterapkan dalam
sebuah perusahaan karena sukses atau tidaknya suatu perusahaan
membutuhkan kerja keras dari semua orang yang ada di dalamnya dan
sudah pasti di dalamnya dituntut hubungan yang harmonis.
B. Tingkat Kebisingan
Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.tidak
dikehendaki, karena terutama bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi dalam pekerjaan.
C. Peraturan Kerja
Peraturan kerja adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh
perusahaan, yang didalamnya memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib
perusahaan.
D. Penerangan
Penerangan sangat mempengaruhi manusia untuk melihat objek
secara jelas cepat tanpa menimbulkan kesalahan. Penerangan yang kurang
dapat mengakibatkan mata menjadi cepat lelah dan mengakibatkan
lemahnya mental serta menimbulkan kerusakan mata. Sehingga dapat
mengganggu dalam pekerjaan.
E. Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara yang baik sangat dibutuhkan dalam proses
metabolisme tubuh dan kesehatan.
F. Keamanan
Keamanan yaitu suatu keadaan yang menggambarkan keadaan
tentram, tidak merasa takut, gelisah, atau resah terhadap sesuatu yang
berada di lingkungannya.

Lingkungan kerja yang baik dapat memicu produktivitas dan kepuasan
kerja para karyawan. Siagian (2014: 103) menyatakan bahwa manfaat lingkungan
kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat, selain itu lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan. Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada
di perusahaan. Kepuasaan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan
mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan
kerja perusahaan.

Lingkungan kerja di dalam perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
oleh pemimpin, karena lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap
efisiensi dan efektivitas dalam perusahaan. Siagian (2014: 57) menyatakan bahwa
secara garis besar, lingkungan kerja terdiri dari 2 (dua) jenis, yaitu :
A. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada
beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu :
1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga
dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
2) Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
3) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik
dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai
karyawan.
4) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla
untuk karyawan.
5) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan
maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis
antara karyawan dan atasan, karena pada hakikatnya manusia dalam
bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan
bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

Lingkungan kerja adalah tempat dimana para karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan dapat membuat kinerja karyawan lebih baik. Keadaan lingkungan kerja yang
baik akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Hal itu merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh
agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan tanpa mengalami gangguan, karena
lingkungan kerja sangat mempengaruhi kepuasan kerja suatu perusahaan.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain (Sunyoto,
2013: 43).
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaannya sehari-hari (Siagian, 2014 : 56).
Afandi (2018: 51) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, ventilasi, penerangan,
kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan
kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.

Indikator – indikator yang menentukan kepuasan kerja menurut Robbins
(2015: 181 – 182) yaitu :
A. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi
mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan berbagai tugas kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang
terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan
yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalami kesenangan dan kepuasan.
B. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi
– studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar
yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu,
kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam
fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat – alat yang
memadai.
C. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka dipersepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu,
individu – individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami
kepuasan dalam pekerjaannya.
D. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian – pekerjaan” Holland
menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang
karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih
terpuaskan. Orang – orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan
pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam
pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasaan yang
tinggi.
E. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan
kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama
dari kepuasaan.

Kepuasan kerja bermanfaat untuk motivasi, mengurangi perasaan stress,
meningkatkan komitmen organisasi, dan lain sebagainya. Menurut Kaswan (2012:
289) hal – hal berikut dapat meningkatkan kepuasan kerja :
A. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
B. Memiliki gaji, tunjangan, dan kesempatan promosi yang adil.
C. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan
keahlian mereka.
D. Merancang pekerjaan agar menarik dan menyenangkan

Menurut Sunyoto (2012: 215) mengatakan ada beberapa teori kepuasan
kerja yaitu :
A. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Porter. Teori ini mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh
melebihi yang diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga
terdapat discrepancy merupakan discrepancy yang positif. Kepuasaan
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai.
B. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam Smith. Prinsip
teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah
ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
dikantor maupun di tempat lain.
C. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini
menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam
bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
1) Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivation). Faktor ini antara
lain adalah faktor prestasi, factor pengakuan, factor tanggung jawab,
faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja
khususnya promosi dan faktor pekerjaan itu sendiri.
2) Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Faktor ini
dapat berbentuk upah / gaji, hubungan antar pekerja, kondisi kerja,
kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi dalam perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam
mewujudkan tujuan perusahaan. Kepuasan kerja juga memiliki kontribusi besar
terhadap peningkatan maupun semangat kerja dari setiap karyawan.
Kepuasaan kerja seseorang individu tergantung karakteristik individu dan
situasi pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau kseseimbangan (equity) antara yang
diharapkan dengan kenyataan (Umam, 2012: 192).
Menurut Sunyoto (2013: 210) kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaannya.
Priansa (2014: 291) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang /
tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau
sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai
persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap
pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan
perilakunya dalam bekerja.
Menurut Widodo (2017: 170) kepuasaan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima

Menurut (Yandini et al., 2018) indikator kinerja karyawan adalah :
1) Rapi dan teratur dalam bekerja
Kerapihan dan keteraturan dalam bekerja memiliki nilai plus
terhadap kinerja karyawan, dan bisa meningkatkan kepribadian.
2) Tepat waktu dalam pekerjaan
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan adalah selesainya
suatu pekerjaan yang sudah terjadwal dan tidak ada halangan dalam
mengerjakanya.
3) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan adalah baik buruknya hasil pekerjaan seorang
karyawan dalam bekerja.
4) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan adalah banyaknya pekerjaan yang sudah
diselesaikan seorang pegawai dalam satu waktu.
5) Pengetahuan kerja
Pengetahuan kerja adalah pemilikan pengetahuan tentang pekerjaan
dengan baik akanmenghasilkan pekerjaan yang baik pula.

Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan menurut
Kasmir (2016) adalah :
1) Keahlian dan Kemampuan
Kemampuan atau skill yang dipunyai karyawan dalam suatu
pekerjaannya.
2) Pengetahuan
Mempunyai pengetahuan terhadap hal pekerjaan dengan baik dan
benar akan menghasilkan pekerjaan yang baik.
3) Rancangan kerja
Rancangan pekerjaan akan membuwat karyawan mudah dalam
memperoleh tujuannya.
4) Kompensai
Kompensasi memiliki arti imbalan finansial yang diperoleh
karyawan terhadap kinerjanya dengan kelompok yang ada dalam
perusahaa.
5) Motivasi kerja
Dukungan dan semangat bagi karyawan untuk mengerjakan
pekerjaan.
6) Dukungan pimpinan
Dukungan pimpinan memiliki fungsi mendorong dan mewujudkan
rasa percaya diri terhadap setiap karyawan, supaya dapat
menjalankan tanggung jawab dan pekerjaanya dengan baik.
7) Budaya organisasi
Keberlangsungan suatu kegiatan yang sudah berjalan lama oleh
suatu organisasi atau perusahaan.
8) Kepuasan kerja
Perasaan senang dan Perasaan puas setelah menjalankan pekerjaan.
9) Lingkungan kerja
Kondisi atau suasana lokasi tempat kerja
10)Jenjang karir
Jenjang karir memiliki proses perubahan individu dalam melalui
berbagai jabatan-jabatan dan pengalaman kerja
11) Komitmen
Peraturan yang disepakati bersama karyawan untuk menjalankan
peraturan dan kebijakan perusahaan
12) Disiplin kerja
Melaksanakan dan menjalani rutinitas pekerjaan sesuai dengan
jadwal yang ada..

Menurut Dessler dalam syahyuni (2018) menyatakan bahwa:
penilain kerja yaitu mengevaluasi kinerja karyawan melalui standart
kerja yang sudah ditentukan, dan memberikan umpan balik,
pengembangan, dan insentif untuk memberikan kepada yang
bersangkutan supaya kinerja yang kurang baik menjadi lebih baik lagi

Menurut (Karundeng, 2013) manfaat kinerja pada dasarnya
meliputi:
1) Manfaat bagi karyawan
a) Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan peningkatan
prestasi.
b) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi,
perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya.
c) Sebagai latihan dan pengembangan pegawai
d) Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau
buruk diseluruh perusahaan mengidentifikasikan seberapa
baik sumberdaya manusia berfungsi.
2) Manfaat bagi perusahaan
a) Terciptanya komunikasi yang efektif tentang tujuan
perusahaan
b) Dapat meningkatkan rasa kebersamaan
c) Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan
para karyawan dalam bekerja
d) Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas
para karyawan
e) Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan

Menurut (Tri Wartono, 2017) kinerja karyawan adalah
penyelesaian kerja secara kuantitas dan kualitas yang di laksanakan
oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
kewajiban yang diemban

Menurut Keban dalam (Yandini et al., 2018) kinerja karyawan
sangat perlu digunakan oleh perusahaan publik dan non publik.
Dengan mengerti kelebihan dan kelemahan, dorongan dan hambatan,
atau berbagai faktor kesuksesan bagi kinerja karyawan serta
organisasi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu
merubah kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini menjadi
lebih baik..
Ada banyak teori tentang indikator kinerja karyawan. yaitu
menurut Fadel (2019:195) menyatakan beberapa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1) Pemahaman atas tugas pokok dan fungsi (tupoksi)
Dalam melaksanakan pekerjaan, anggota supaya paham dulu
terhadap tugas pokok dan kegunaannya untuk menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang diemban.
2) Inovasi
Mempunyai inovasi yang positif dan menginformasikan pada
atasan dan berdiskusi bersama partner kerja.
3) Kecepatan kerja
Dalam melaksanakan pekerjaan kecepatan kerja harus fokus
dan memperhatikan dengan memakai metode cara kerja yang
sudah ada.
4) Keakuratan kerja
Dalam penyelesain pekerjaan karyawan juga harus tepat
waktu dalam melaksanakan tugas dengan lebih teliti dalam
bekerja dan selalu mengecek ulang.
5) Kerjasama
Memiliki kemampuan dalam bekerjasama terhadap rekan kerja
lainya yaitu bisa menghargai dan menerima pendapat orang lain

Terdapat beberapa faktor yang dapat mengembangkan jenjang karir
menurut (Riset & Dan, 2013) yaitu:
1) Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah suatu perencanaan dalam sebuah kelompok
atau perusahaan untuk merencanakan proses kenaikan jabatan atau
pangkat yang sesuai kemampuanya.
2) Kepuasan Karir
Kepuasan karir adalah perilaku terhadap pekerjaan seseorang, yang
telah tercapai sesuai target yang ditentukan, dan mengevaluasi bagi
beberapa pekerjaan yang belum.
3) Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses peningkatan ketrampilan seorang
pekerja dalam menaikkan keilmuan dan pengalaman.
4) Promosi
Promosi adalah peningkatan jabatan yang mana seseorang
merencanakan karir dan membuwat langkah-langkah yang diperlukan
untuk sampai pada tingkat jabatan yang lebih tinggi

Tujuan pengembangan jenjang karir yang dinyatakan oleh (Emanuel
Hardianto Iswandi , 2019) sebagai berikut:
1) Untuk membantu kesuksesan tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan jenjang karir bertujuan untuk membantu
menjalankan program kerja.
2) .Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan
Perusahaan mempunyai perencanaan bahwa jenjang karir akan
meningkat, supaya karyawan semakin loyalitas kepada perusahaan.
3) Membantu memperkuat pelaksanaan program-pogram perusahaan
Pengembangan jenjang karir bisa memperkuat sektor
sumberdaya manusia untuk melaksanakan program-program
perusahaan

Jenjang karier (career ladder) adalah jalan yang dilewati seorang
karyawan untuk maju ke bagian yang lebih tinggi dan tanggung jawab
yang lebih besar. Tidak semua tangga dalam Jenjang karir mulus dan
lurus mengarah pada tujuan. Jenjang karier secara tradisional
menggambarkan sebuah pertumbuhan vertikal atau keuntungan yang
anda peroleh pada posisi lebih tinggi. Jenjang Karir menurut Tan
(2008:2) dalam Paputungan (2016) istilah karir (career) diartikan suatu
perjalanan perubahan individu dalam melewati pengalaman kerja dengan
jabatan-jabatan yang berbeda dalam suatu organisasi.
Menurut (Pranitasari et al.,2019) karier adalah aktivitas dan
pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan (seperti, tugas-tugas
dalam posisi jabatan, penafsiran subyektif pada peristiwa-peristiwa yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan dan keputusan) sepanjang
kehidupan pekerjaan seseorang. bahwa perkembanngan karier dapat
siartikan suatu keadaan yang menggambarkan adanya peningkatan status
seseorang dalam organisasi dan jalan karier yang sudah ada dalam
organisasi yang berhubungan.

Seorang pemimpin mempunyai tugas pokok yaitu menjalankan
berbagai fungsi manajemen yang terdiri atas: mengawasi dan
merencanakan tugas tersebut supaya dapat terlaksana dengan
menggerakakan orang-orang yang mengikutinya. (Siagian, 2015)
mengatakan bahwa beberapa fungsi kepemimpinan memiliki Teori dan
Praktek tersendiri sebagai berikut:
1) Pencapaian tujuan dan penentuan arah dalam usaha merupakan
fungsi pimpinan
2) Pimpinan menjadi perwakilan dan menjadi juru bicara organisasi
terhadap pihak-pihak yang berada di luar organisasi.
3) Pimpinan menjadi komunikator organisasi yang efektif.
4) Pimpinan menjadi mediator, dalam menangani situasi konflik.
5) Pimpinan menjadi integrator yang efektif, objektif rasional, dan
netral.

Berdasarkan penelitian (Iswanto, 2017) teori kepemimpinan sebagai
berikut:
1) Teori great man yaitu yang mana datang dari sifat alamiyah yang di
punyai langsung oleh seorang pemimpin, sifat kepemimppinanya
sudah melekat karena di lahirkan bukan di buwat.
2) Teori sifat yaitu kecerdasan, inisiatif, keterbukaan dan perasaan
humor, kejujuran dan kepercayaan pada diri sendiri yang selalu
berkaitan dengan kepemimpinan yang besar.
3) Teori kelompok yaitu pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya,
memberiperhatian dan membantunya.
4) Teori situasional dan model kontigensi yaitu berfokus terhadap
variabel yang memiliki kaitan dengan lingkungan, untuk memilih
gaya kepemimpinan yang paling cocok dan berbeda yaitu lebih
tepatnya untuk jenis tertentu dalam mengambil keputusan pada hal
pekerjaan.
5) Teori partisipasif yaitu mengambil masukan-masukan dari orang lain
untuk menciptakan kepemimpinan yang ideal. Proses pengambilan
keputusannya yaitu mendukung partisipasi dan kontribusi dari
kelompok dan menolong kelompok merasa lebih berkomitmen dalam
bekerja.
6) Teori manajemen dan hubungan yaitu di kenal sebagai teori
tradisional yang mana berfokus pada peran pengawasan atau mengatur
para kinerja organisasi atau kelompok yang mana ini ketika karyawan
berhasil akan dihargai dan jika para karyawan yang gagal atau
membuat kesalahan akan di tegur atau di hukum. Selain itu pemimpin
juga memotivasi para karyawanya untuk memaksimalkan potensial
yang mereka punya sehingga visi dan misi suatu perusahaan bisa
tercapai secara maksimal.

Dukungan pimpinan menurut Santoso (2020) yaitu mendorong dan
memunculkan rasa percaya diri bagi setiap karyawan, supaya dapat
menjalankan tanggung jawab dan pekerjaanya dengan baik. Khususnya
kepada setiap tenaga pengajar yang ada dalam kaitannya dengan kualitas
pendidikan yang di ajarka. Dalam makna lain seorang guru memerlukan
dukungan pimpinan dalam hubunganya dengan melakukan banyak fungsi
seperti fungsi pengarahan, dan setiap bagian staf yang ada, sehingga
semuanya mengarah satu tujuan. Dukungan pimpinan memiliki pengaruh
yang penting dalam proses perkembangan sistem Informasi beserta
keberhasilan implementasi sistem yang ada. Dalam hal ini seorang pimpinan
berkepentingan dan mempunyai dampak yang besar terhadap pengambilan
kebijakan atau keputusan, dan ini sama dengan hasil penelitian Abhimantra
(2014) dalam Santoso (2020) yakni kinerja membutuhkan dukungan
pimpinan yang signifikan.
Fungsi lainya seorang pimpinan memiliki juru bicara, yang berfungsi
sebagai penyambung antar organisasi terhadap pihak bersangkutan yang
berada di luar. Pentingnya hal ini karena sadar bahwa tidak ada suatu
organisasi yang bisa hidup tanpa adanya bantuan dari pihak lain.
Konsekuensi logisnya adalah bahwa kebijakan stategis dan keputusan
keputusan lainya, seorang pemimpin juga harus mengetahui apa yang baik
buwat karyawannya walaupun keputusan yang lebih rendah sekalipun,
sehingga dukungan pimpinan sangat di perlukan oleh para anggota dan
bagian staf-staf yang ada.
Selain dukungan pimpinan melalui kinerja, terdapat beberapa faktor
yang memiliki peran penting dalam dukungan pimpinan antara lain
dukungan sosial dan dukungan spiritual. Berikut dukungan secara sosial
menurut (Cahyani, 2019), dukungan sosial merupakan sumber daya
berharga karena memberikan dukungan psikologis, umpan balik, bantuan
dan motivasi untuk para karyawan. Dukungan sosial merupakan sebuah
dukungan dapat membantu membangun kondisi kerja karyawan menjadi
lebih baik. Sehingga bisa memunculkan kepedulian, harga diri,
kenyamanan, dalam pondok modern arrisalah dukungan pimpinan secara
sosial melalui musyawarah bersama, membahas keberlangsungan kinerja
yang kurang dan memperbaiki dengan sebaik-baiknya.
Menurut (Ramadhani, 2019), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
dukungan sosial, yaitu:
1. Empati: yaitu turut merasakan kesusahan orang lain dengan tujuan
mengantisipasi emosi dan motivasi, nilai sosial serta norma, yang
dapat berguna untuk mengajarkan individu agar dapat melaksanakan
kewajibannya,
2. pertukaran sosial, adalah suatu hubungan timbal balik dari perilaku
sosial antara cinta, informasi, serta pelayanan.

Menurut (Umar 2007:17) dalam (Hasibuan, 2012), kompensasi
memiliki indikator indikator adalah sebagai berikut:
1) Gaji
Suatu pemberian dari perusahaan kepada karyawan, Yang tetap rutin
dilakukan setiap bulanya.
2) Bonus
Pembayaran secara langsung diberikan karena memenuhi kinerja
dengan baik.
3) Kesehatan
Dalam menjaga kesehatan, pemberian pelayanan terhadap kesehatan
karyawan harus rutin di lakukan.
4) Asuransi
Pemberian asuransi terhadap karyawan untuk berjaga-jaga pada
peristiwa yang tidak pasti.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Notoatmodjo
(2009:144-145) dalam (Hasibuan, 2012) sebagai berikut:
1) Produktivitas
Beberapa perusahaan berorientasi pada keuntungan, seperti
keuntungan material, ataupun keuntungan non material, maka dari itu
pertimbangan produktivitas karyawan yang berkonstribusi terhadap ke
untungan juga harus di jaga.
2) Kemampuan Untuk Membayar
Perusahaan mampu membayar (ability to pay) menjadi
ketergantungan pada pemberian kompensasi.
3) Kesedian untuk membayar
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya
mempunyai pengaruh terhadap kesiapan untuk membayar karyawan
(willingness to pay)
4) Permintaan Tenaga Kerja
Banyaknya perkerja di pasaran akan berpengaruh terhadap
sistem pemberian kompensasi.
5) Organisasi Karyawan
Kebijakan pemberian kompensasi bermuncul setelah adanya
organisasi-organisasi karyawan yang mempengaruhinya.
6) Berbagai Peraturan dan Perundang Undangan
Seiring berjalanya waktu peraturan dan perundang-undangan
telah menjadi lebih baik pada sistem pemerintahannya, sehingga
semakin baik juga peraturan perundang-undangan, seperti di dalam
bidang ketenaga kerjaan.

Tujuan dari kompensasi menurut Hasibuan (2012) adalah:
1) Ikatan kerja sama.
Terjalinya pekerjaan yang formal antara karyawan dan
majikan dipengaruhi dengan pemberian kompensasi.
2) Kepuasan kerja.
Terpenuhinya kepuasan kerja dan memperoleh jabatan yang
dihasilkan dari kerja keras.
3) Pengadaan efektif.
Kompensai yang besar memudahkan karyawan dalam
qualified pada perusahaan.
4) Motivasi.
Untuk mempermudah manajer memotivasi bawahanya yaitu
dengan memberikan balas jasa yang cukup besar kepada karyawan.
5) Stabilitas karyawan.
Keadilan kelayakan dan kestabilitasan kompensasi membuat
karyawan merasa lebih aman dan terjamin supaya relatif kecil
terjadinya turn-over.
6) Disiplin.
Semakian baiknya disiplin, akan mempermudah datangnya
pemberian balas jasa.
7) Pengaruh serikat buruh.
Menghindari pengaruh serikat buruh terjadi, dengan
menciptakan suatu program pemberian kompensasi yang layak.
8) Pengaruh pemerintah.
Untuk menghindari intervensi dari pemerintah seharusnya
perusahaan menjalankan undang-undang perburuhan yang berlaku.

Kompensasi yaitu penerimaan hasil kerja yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang akan diterima karyawan sebagai
balas jasa kerja terhadap pekerjaan yang sudah diberikan kepada pihak
perusahaan. kompensasi juga memiliki arti bebas yang berhubungan
dengan penerimaan finansial yang diperoleh karyawan setelah melewati
hubungan kerja sama keduanya dengan organisasi yang ada dalam
perusahaa. Karena hal-hal yang paling sensitif dalam hubungan pekerjaan
adalah kompensasi. Menurut Hasibuan (2012)
sehingga pengukuran pemberian kompensasi di pondok modern arrisalah
adalah berdasrkan masa kerja sebagai berikut:
1) Guru tahun pertama sampai tahun ke 6 memiliki kompensasi
seperti uang saku bulanan yang disimpan untuk membayar kuliah,
pemberian kebutuhan pribadi seperti peralatan mandi dan makan
2) Guru tahun ke 7 keatas memiliki kompensasi seperti gaji bulanan,
dan pemberian sembako.

Dalam melaksanakan pekerjaan harus mempunyai fungsi
pengoprasian dan manajemen yang baik menurut (Hasibuan, 2019)
sebagai berikut:
1) Perencanaan
Perencanaan memiliki makna penentuan suatu program
kerja yang akan mempermudah dalam pencapain keberhasilan
yang sudah ada ketetapannya dari perusahaan
2) Pengorganisasian
Organisasi mempunyai suatu hubungan saling berkaitan
terhadap pekerjan, karyawan, dan fakto-faktor lainya, sehingga
memiliki kerjasama dengan yang lainya.
3) Pengarahan
Pengarahan mempunyai kegunaan staffing dan leading.
Fungsi staffing adalah memposisikan dan menempatkan
karyawan-karyawan dalam struktur organisasi, dan fungsi leading
untuk pengarahan SDM supaya karyawan bisa bekerja sesuai
dengan ketetapan yang sudah di setujui.
4) Pengawasan
Pengawasan adalah tugas oleh manajerial untuk menata
kegiatan supaya berjalan dengan perencanaan yang sudah di
tetapkan organisasi

Manajemen sumber daya ini mempunyai peran penting untuk
mengatur dan pengelolaan SDM dan sumber daya perusahaan, supaya
memiliki loyalitas dan bisa memberikan hasil yang maksimal.
Sehingga manajemen sumber daya manusia menciptakan SDM yang
ahli dalam menjalankan training, coaching dan motivation pada
setiap karyawan supaya bisa menjalankan tugas dengan maksimal.
Kemampuan yang dimiliki inilah akan menjadi salah satu bukti
dimana ada beberapa penunjang yang baik seperti kompensasi,
dukungan pimpinan dan jenjang karir yang baik dari sebuah
perusahaan itu.
Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelola dan
pendayagunaan suatu individu (karyawan). Hal ini didalam dunia
kerja bisa menggunakan cara yang maksimal supaya bisa sampai
tujuan organisasi dan pengembangan para karyawan menurut
mangkunegara (2010) dalam (Gerhana, 2019)

Pengertian tentang konsep karir tradisional didasarkan pada struktur yang
hierarkis, sangat terstruktur, dan kaku. Model karir masa lalu ini memiliki arah yang
jelas, uni-dimensional atau kemajuan secara linear yang ditentukan berdasarkan
promosi (Rosenbaum, 1979; Wilensky, 1964). Dalam perusahaan, jenjang karir
ditentukan berdasarkan hierarki. Dengan demikian, kesuksesan karir ditentukan oleh
dua faktor, yaitu tingkat mobilitas ke atas dan indikator pencapaian yang eksternal
seperti kenaikan gaji, tingginya status sosial, dan pangkat. Adanya stabilitas struktur
dan kejelasan pada jenjang karir akan menyiratkan jalur karir yang jelas, yang
sebagian besar adalah “linear” (Baruch, 2004).
Sedangkan terjadi perubahan yang signifikan pada pengertian konsep karir di
akhir abad ke-20. Sehingga muncul perspektif yang baru tentang pencapaian dalam
kesuksesan seseorang akibat karir yang lebih fleksibel dan dinamika restrukturisasi.
Jalur karir “multi-directional” adalah jenis model karir yang baru di mana terdiri dari
berbagai pilihan dan juga menyediakan banyak kemungkinan untuk pengembangan
diri. Jenis multi-directional ini tidak berhenti di jalur karir yang sedang dilakukan,
namun juga menyiratkan untuk evaluasi kesuksesan karir. Sekarang ini terdapat
berbagai kriteria untuk dapat menilai kesuksesan dalam karir. Ini bisa berupa
kepuasan batin, keseimbangan hidup, otonomi dan kebebasan, dan ukuran persepsi
diri lainnya. Semua ini telah berbeda dengan konsep karir tradisional yang mengukur
kesuksesan hanya berdasarkan dari pendapatan, pangkat, dan status (Baruch, 2004)

Menurut Mondy (2010: 229) berikut ini adalah metode pengembangan karir:
1. Manager/Employee Self-Service
Banyak perusahaan yang menyediakan kesempatan bagi manajer untuk
membantu karyawan dalam perencanaan karir mereka dan mengembangkan
kompetensi yang diperlukan melalui layanan online mandiri karyawan.
Karyawan diberikan kesempatan untuk dapat memperbarui tujuan kinerjanya
dengan secara online dan untuk mengikuti kursus pelatihan.
2. Discussions with Knowledgeable Individuals
Dalam diskusi formal, atasan dan bawahan akan bersama-sama sepakat
membahas tentang kegiatan pengembangan karir yang terbaik. Di beberapa
perusahaan, sumber daya manusia yang profesional adalah fokus utama agar
bantuan pada topik tersebut dapat diberikan.
3. Company Material
Beberapa perusahaan menyediakan materi yang khusus dikembangkan untuk
membantu pengembangan karir. Materi tersebut disesuaikan dengan
kebutuhan khusus perusahaan. Disamping itu, uraian tugas akan memberikan
pemahaman tentang sifat pribadi individu untuk menentukan kekuatan dan
kelemahan mereka.
7
4. Performance-Appraisal System
Adanya sistem penilaian kinerja pada perusahaan juga dapat menjadi salah
satu alat yang berharga dalam membantu proses pengembangan karir
seseorang. Mendiskusikan kekuatan dan kelemahan seorang karyawan dengan
atasannya akan dapat mengungkapkan apa saja kebutuhan dalam
pembangunan dirinya. Jika dalam mengatasi beberapa kelemahan orang yang
tertentu tampaknya cukup sulit atau bahkan tidak memungkinkan sama sekali,
maka suatu jalur karir alternatif dapat menjadi solusinya.
5. Workshops
Beberapa organisasi melakukan workshop yang berlangsung selama periode
dua atau tiga hari untuk tujuan membantu mengembangkan karir para pekerja
dalam perusahaan. Karyawan harus mencari topik workshop sesuai dengan
tujuan dari karir mereka sendiri yang spesifik dengan kebutuhan perusahaan.
Di lain waktu, perusahaan juga dapat mengirim para pekerjanya untuk pergi
mengunjungi workshop yang tersedia dalam masyarakat atau pekerja secara
inisiatif dapat memulai kunjungannya sendiri.

Menurut Mondy (2010: 225) pengertian manajemen karir adalah proses di
mana perusahaan memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para
pegawainya guna mendapatkan sekumpulan karyawan berkualitas tinggi agar dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Sementara itu, menurut Rivai dan Sagala (2009: 260) definisi manajemen
karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi beberapa tahapan
kegiatan seperti perencanaan karir, pengembangan diri dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir harus melibatkan semua pihak
termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat bekerja, dan perusahaan
secara keseluruhan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009: 229) pengertian dari perencanaan
karir adalah bagaimana seorang individu akan mampu merencanakan dan
mewujudkan pengembangan karirnya sendiri, yaitu suatu usaha seseorang secara
sengaja menjadi lebih sadar dan tahu akan keterampilannya sendiri, kepentingan,
pilihan nilai, peluang, dan hambatan untuk bisa mencapai kepentingan tujuan yang
terkait dengan karirnya

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009: 228) manfaat dalam pengembangan
karir adalah sebagai berikut ini:
1. Mengembangkan prestasi pegawai.
2. Mencegah terjadinya berpindahnya pegawai ke perusahaan lain, dengan cara
meningkatkan loyalitas pegawai.
3. Sebagai wahana untuk bisa memotivasi para pegawai agar dapat
mengembangkan segala bakat dan kemampuan yang telah dimilikinya.
4. Mengurangi subyektifitas dalam promosi.
5. Memberikan kepastian masa depan.
6. Sebagai usaha untuk bisa mendukung perusahaan dalam memperoleh tenaga
kerja yang cakap dan terampil dalam melaksanakan segala tugasnya dengan
lebih baik.

Menurut pendapat dari Rivai dan Sagala (2009: 274) pengertian
pengembangan karir adalah proses peningkatan pada kemampuan kinerja seorang
individu yang dicapai dalam rangka untuk dapat mencapai karir sesuai dengan yang
diinginkannya. Tujuan dari adanya seluruh program pengembangan karir adalah
untuk bisa menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan
karir yang tersedia di perusahaan pada saat ini dan di masa akan datang.
Sementara itu, menurut pendapat lain dari Mondy (2010: 228) definisi
pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan oleh perusahaan
untuk dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang
tepat telah tersedia ketika dibutuhkan. Tujuan dari pengembangan karir yaitu sebagai
berikut ini:
1. Pengembangan dari bakat yang tersedia secara efektif.
2. Kepuasan kebutuhan dalam pengembangan pada karyawan secara spesifik.
3. Meningkatkan kinerja.
4. Meningkatkan loyalitas dan motivasi para karyawan.
5. Sebuah metode yang digunakan dengan tujuan untuk bisa menentukan
kebutuhan dalam pelatihan dan pengembangan diri seseorang

Menurut pendapat dari Rivai dan Sagala (2009: 264) karir terdiri dari semua
pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat juga dikatakan bahwa
pengertian karir adalah seluruh jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dalam
kehidupan kerjanya.
Menurut pendapat lain dari Mondy (2010: 227) definisi karir adalah
serangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktifitas kerja
selama rentang waktu dalam kehidupan seseorang dan serangkaian aktifitas kerja
yang terus berkelanjutan. Karir adalah kursus umum bahwa seseorang lebih memilih
untuk bekerja sepanjang hidupnya. Keamanan berkarir memerlukan adanya
pengembangan keterampilan berharga dan keahlian yang bisa membantu untuk
memastikan pekerjaan dalam berbagai karir.

Bentuk pengembangan karir pada dasarnya bergantung pada jalur
karir menurut tiap-tiap organisasi yang ada, dan sesuai dengan
kebutuhan. “Jalur karir adalah serangkaian posisi yang digunakan oleh
organisasi untuk memindahkan seorang pegawai” (Ivancevich, 2007).
Bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksanakan menurut Alex S.
Nitisemito (1992) dalam Hady (2013) yaitu:
a. Pembinaan dari pimpinan
Pimpinan adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan
sehingga dapat menggerakkan mereka mencapai tujuan perusahaan.
b. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia.
c. Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik,
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama
tambahan pembayaran upah atau gaji.
d. Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan
pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap
setingkat atau sejajar.

Menurut Siagian (2011), berbagai indikator yang perlu
dipertimbangkan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional
dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan
langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah
satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada
para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga
para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada
gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para
pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar
kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka
memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk
dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan
yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya
kompetitif. Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para
pegawai akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan
kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan.
d. Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat
para pegawai untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang
fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir
sangat individualistik sifatnya. Seorang pegawai memperhitungkan
berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan
sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah
tanggungan dan berbagai faktor lainnya. Berbagai faktor tersebut
dapat berakibat pada besarnya minat seseorang untuk
mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin
meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan
yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut
merupakan akibat tingkat kepuasan, dan dalam konteks terakhir tidak
selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam
organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan
bahwa karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh
seseorang. Pegawai merasa puas apabila ia dapat mencapai tingkat
tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir
yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa merasa puas
karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan
hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih
tinggi merupakan usaha yang akan sia-sia karena mustahil untuk
dicapai.

Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap
pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya, baik material
maupun non material.
Menurut Handoko (2000) dalam (Shaputra & Hendriani, 2015)
tujuan dari pengembangan karir adalah:
a. Untuk mengembangkan para pegawai agar dapat dipromosikan.
b. Untuk mengungkapkan potensi pegawai.
c. Untuk mendorong pertumbuhan.
d. Untuk mengurangi penimbunan.
e. Untuk memuaskan kebutuhan pegawai.
f. Untuk meningkatkan karir

Karir adalah sebuah kata dari Bahasa Belanda; carriere adalah
perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa
berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
Menurut Greenhaus (Marwansyah, 2010) karir adalah pola
aktivitas dan pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, posisi
jabatan, tugas-tugas dalam jabatan, keputusan, dan penafsiran subyektif
tentang peristiwa-peristiwa yang terkait dengan pekerjaan) sepanjang
kehidupan pekerjaan seseorang.
Pengembangan karir telah didefinisikan oleh beberapa ahli,
diantaranya yaitu:
a. Davis & Werther bependapat bahwa pengembangan karir (career
development) adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang
ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir
pribadinya (dalam Marwansyah, 2010).
b. Menurut Jackson & Vitberg, pengembangan karir adalah sebuah
pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan
bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan
tersedia pada saat dibutuhkan
c. Menurut Hady (2013) bahwa pengembangan karir dapat dikatakan
suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan.
d. Pengembangan karir (Bahri, 2016) merupakan upaya atau langkahlangkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh
pimpinan sumber daya manusia dalam rangka pengembangan
potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi
dalam suatu usaha mencapai tujuan perusahaan.

Indikator Produktivitas Kerja menurut Edi Sutrisno dalam buku
(Mulyadi, 2015) adalah :
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas.
Kemampuan ini tergantung pada keterampilan yang dimiliki
serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai, hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan
maupun yang menikmti hasil pekerjaan.
3. Semangat kerja
Sebuah upaya untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Membangun diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
kemampuan kerja, pengembangan diri dapat dilakukan dengan
melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang
telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat
menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan
aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup
signifikan bagi karyawan

Menurut (Mulyadi, 2015), faktor-faktor yang mempengaruhi
profuktivitas kerja yaitu :
1. Tingkat pendidikan
Seorang pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi
akan mudah dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan,
sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat seiring dengan
kinerjanya yang baik.
2. Kemampuan bekerja
Kinerja pegawai yang baik dalam menyelesaikan tugasnya
dengan tidak mengalami banyak kendala dalam kerjanya, dapat
lebih cepat dan tepat selesai akan lebih meningkatkan
produktivitas kerjanya.
3. Skill atau keterampilan
Skill atau keterampilan yang dimiliki seorang karyawan atau
pekerja, akan membuat ia termotivasi dan lebih semangat dalam
menjalankan tugasnya sehingga dapat meningkatkan produktivas
kerja.
4. Etika kerja
Etika kerja adalah sikap seseorang dalam menjalankan tugasnya,
dan sikap pimpinan yang baik dalam organisasi/perusahaan
dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
5. Motivasi
Dengan dimotivasi dari pimpinan atau termotivasi dari diri
sendiri karyawan tersebut akan selalu meningkatkan
produktivitas kerjanya.
6. Jaminan kesehatan
Jaminan kesehatan adalah salah satu untuk meningkatkan
produktivitas, seorang karyawan yang mendapat jaminan
kesehatan yang baik, ia akan merasa nyaman dan aman dalam
melaksanakan tugasnya, sehingga karyawan tersebut lebih
semangat dalam bekerja.
7. Lingkungan kerja yang nyaman
Apabila hubungan industrial di dalam sebuah
organisasi/perusahaan baik, adanya komunikasi yang baik,
didukung lingkungan kerja bersifat fisik yang memadai, semua
hal ini akan mendukung untuk meningkatkan produktivitas
karyawannya.
8. Sarana dan prasarana pendukung produksi
Sarana dan prasarana produksi yang memadai akan membantu
memperlancar karyawan dalam melaksankan tugasnya, hal
tersebut dapat memacu untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Manajemen
Dengan manajemen dan komunikasi yang baik, pekerja akan
termotivasi dalam bekerja. Peran pemimpin sangat diperlukan,
arahan dan contoh yang baik dari sikap dan perilaku pemimpin
dapat meningkatkan motivasi kerja para karyawannya.
10. Dispilin kerja
Disiplin kerja yang baik dalam segala bidang akan membantu
meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya.
11. Kompensasi, gaji, atau upah
Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas kinerja karyawan
dapat memacu semangat kerja dan mendukung adanya
peningkatan produktivitas.

Setiap organisasi selalu berupaya agar para anggota atau
pegawainya yang terlibat dalam organisasi memiliki produkivitas
yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Edy Sutrisno dalam buku (Mulyadi, 2015) Produktivitas
pada dasarnya adalah suatu sikap untuk meningkatkan mutu
kehidupan, agar apa yang didapatkan hari ini lebih baik dari
kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian
akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan
terus mengembangkan diri dan melakukan perbaikan pada hasil
kinerjanya.
Menurut (Perawati, 2018) Produktivitas kerja adalah upaya yang
dilakukan oleh seorang individu untuk mengatur dan memanfaatkan
sumber daya yang dimilikinya serta melakukan perbaikan guna
mencapai sebuah hasil yang diharapkan.

Indikator Motivasi menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018)
adalah :
1. Dorongan Mencapai Tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam
dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja
yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan
yang telah ditetapkan sebuah organisasi/instansi tersebut.
2. Semangat Kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila
semangat kerja trsebut menimbulkan kesenangan yang dapat
mendorong seseorang untuk bekerja dengan lebih giat dan baik
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
instansi.
3. Inisiatif
Inisiataif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang
pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan
penuh energi tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas
kehendak sendiri.
4. Rasa Tanggung Jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu
diselesaikan secara tepat waktu.
5. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan manusia yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan motivasi yang baik pada suatu persahaan.
Terciptanya hubungan yang baik di dalam sebuah organisasi akan
memberikan kenyamanan dan semangat kerja para pegawai.

Menurut (Farida & Hartono, 2016) jenis-jenis motivasi yaitu:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif mempengaruhi pegawai agar menjalankan
tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab sesuai
keinginan perusahaan dengan cara memberikan reward atau
penghargaan atas kinerjanya
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif mempengaruhi pegawai agar mau menjalankan
tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab melalui
ancaman atau sistem punishment, karena jika pegawai tersebut
tidak melaksankan pekerjaannya dengan baik mungkin akan
kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang, atau
mungkin jabatan.

Motivasi menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018) yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
3. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
7. Mengefektifkan pengadan karyawan
8. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik

Teori motivasi menurut (Farida & Hartono, 2016) adalah :
1) Teori Hierarki (Abraham Maslow)
Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengungkapkan
bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima
hierarki kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological) merupakan kebutuhan
berupa sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety) merupakan kebutuhan akan
rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan hubungan sosial (Social Needs) merupakan
kebutuhan untuk bersosialisasi dengan orang lain.
d. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs) merupakan
kebutuhan akan penghargaan prestise diri.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization) merupakan
kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan
keinginan diri sendiri.
2) Teori motivasi Herzberg
Menurut Herzberg faktor motivasi ada dua yaitu faktor
intrinsik yang mana memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidak puasan, faktor ekstrinsik yang mana memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan.
3) Teori Kebutuhan (McClelland)
Berikut penjabaran teori kebutuhan (McClelland)
a. Kebutuhan berprestasi (Need for achievment) yang meliputi
indikator berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru
yang kreatif,mengambil tanggung jawab pribadi atas
perbuatannya dan mencari feedback tentang perbuatannya.
b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation) yang meliputi
mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain dan
lebih suka melakukan kerja sama dan berusaha menghindari
konflik.
c. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need for power) yang
meliputi menyukai pekerjaan dimana mereka diberikan
beban tugas yang lebih seperti menjadi pemimpin atau
mereka sangat aktif dalam menentkan arah kegiatan dari
sebuah organisasi.
4) Teori Pencapaian Sosial (Goal Setting Theory)
Teori ini berasumsi bahwa individu dimotivasi untuk
menguasai potensi kekuatan dirinya yaitu percaya bahwa dirinya
dapat bekerja sesuai dengan standar performa dan target dalam
menyelesaiakan tugas.
5) Teori Keadilan
Teori ini menjelaskan bahwa setiap individu di dalam
melaksanakan pekerjaannya selalu membandngkan antara input
tugas dan hasilnya, beserta yang lainnya di dalam pertanggung
jawabannya, serta berusaha mengatasi ketidakseimbangan beban
tugasnya. Perbandingan tersebut meliputi perbandingan dari
dalam dan luar dirinya, perbandingan dengan kelompok atau
organisasi lain

Menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018) motivasi merupakan
keinginan dan kemauan seseorang untuk mencurahkan segala upaya
dalam mencapai sebuah tujuan. Motivasi didasari oleh rasa
keinginan dan kebutuhan pada suatu hal. Kebutuhan-kebutuhan
itulah yang menimbulkan dorongan untuk melakukan tindakan
tertentu.
Dalam buku (Widodo, 2015) dijelaskan, Motivasi merupakan
sebuah kekuatan yang mendorong diri seseorang untuk melakukan
sebuah tindakan. Besar intensitas kekuatan dari dalam diri akan
mempengaruhi tingkat motivasi yang ditimbulkan.
Motivasi diri (Self-motivation) memegang peranan yang penting.
Seseorang yang memiliki motivasi tinggi bisa meningkatkan hasil
kinerjanya, begitu sebaliknya seseorang yang memiliki motivasi
rendah dapat menurunkan hasil kinerjanya. Motivasi tidak bersifat
tetap. Seseorang yang motivasinya tinggi dapat turun karena adanya
suatu hal yang terjadi. Demikian pula, seseorang yang motivasinya
rendah dapat meningkat karena bila adanya suatu hal yang
mendasari.

Indikator Kedisiplinan, menurut Pratama dalam kutipan
(Jumirah, 2016) adalah :
1. Ketepatan Waktu
Para pegawai yang datang ke kantor tepat waktu, tertib dan
teratur dalam melaksanakan tugas dengan begitu dapat dikatakan
disiplin kerja baik.
2. Menggunakan Peralatan Kantor Dengan Baik
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat
mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik,
sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung Jawab Yang Tinggi
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas
hasil kerja dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan Terhadap Aturan Kantor
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda
penegnal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, hal
tersebut merupakan cerminan dari disiplin kerja yang tinggi.

Menurut (Prihatin, 2014) faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan kerja yaitu :
1. Faktor intern
Faktor ini berada dalam diri seseorang yang merupakan
pembawaan dasar dalam diri seseorang. Beberapa faktor intern ini
antara lain :
a. Faktor fisik
Kondisi fisik yang sehat akan membantu guru untuk disiplin
dalam menjalankan aktivitasnnya saat mengajar. Kondisi fisik
guru harus selalu dijaga agar dapat menjalankan tugasnya
dengan lancar.
b. Faktor psikis
Faktor psikis yang mempengaruhi yaitu : 1) keinginan guru
untuk melakukan tugas mengajar dengan sebaik mungkin, 2)
inisiatif untuk berusaha memperbaiki prose belajar, 3)
kebutuhan untuk memenuhi cara agar tugas mengajar dapat
berjalan dengan baik.
2. Faktor ekstern
Faktor ini berada di luar diri individu yang merupakan
rangsangan untuk membentuk atau merubah sikap. Yang menjadi
faktor ini adalah lingkungan, misalnya sesama guru, siswa dan
tata tertib sekolah.
a. Rekan guru
Rekan guru yang memiliki disiplin baik juga kan
mempengaruhi guru lain untuk bersikap sama, namun jika
lingkungan sekolah banyak guru yang tidak disiplin, hal itu
juga akan berpengaruh terhadap sikap guru lainnya.
b. Siswa
Sifat siswa yang aktif dan kreatif dalam proses pembelajaran
seperti menanyakan materi yang belum dimengerti akan
membuat guru selalu disiplin untuk menguasai materi
pelajaran yang disampaikan.
c. Tata tertib
Tata tertib yang berlaku disekolah juga kan membantu guru
untuk lebih bersikap disiplin.

Adapun macam-macam disiplin kerja, Menurut Handoko dalam
penelitian (Jumirah, 2016) yaitu :
1. Disiplin Prefentif
Disiplin prefentif adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk
mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan yang
ditetapkan pihak perusahaan, sehingga dapat mencegah terjadinya
penyelewengan pada kinerjanya. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri terhadap peraturan
perusahaan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Pegawai yang
melanggar aturan akan diberi sanksi tindakan pendisiplinan berupa
hukuman

Menurut Wiyani dalam kutipan (Jumirah, 2016) manfaat
kedisiplinan kerja yaitu antara lain :
1. Menjadi pribadi yang hidupnya teratur.
2. Menjadi pribadi yang bisa mngendalikan diri.
3. Menjadi pribadi yang dapat menghormati orang lain.
4. Menjadi pribadi yang memiliki sifat rela berkorban,
5. Menjadi pribadi yang tidak suka mementingkan urusannya
sendiri.
6. Menjadi pribadi yang dapat menilai sesuatu yang baik dan
buruk.

Dalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari,
masalah disiplin sering didefinisikan dengan arti tepat baik waktu
maupun tempat. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen
Sumber Daya Manusia yang terpenting. Semakin baik disiplin
pegawai pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang
akan didapat. Kurangnya kedisiplinan di dalam memanajemen suatu
organisasi juga dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya
organisasi tersebut.
Kedisiplinan menurut Hasibuan dalam (Farida & Hartono, 2016)
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis
maupun tidak

Menurut Handoko dalam kutipan (Salmida, 2018) Indikator
Pengembangan Karir adala
1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua
kegiatan pengembangan karir lainnya. Prestasi kerja
(performance) yang baik menjadi hal yang penting untuk
memajukan karir.
2. Exposure (Pengenalan pihak lain)
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer
dan kesempatan-kesempatan lainnya. Dengan kata lain, seorang
pegawai menjadi lebih dikenal oleh pimpinannya serta
mempunyai nilai yang positif sehingga pegawai tersebut diserahi
tugas-tugas yang lebih penting serta dipromosikan ke jenjang
karir berikutnya.
3. Kesetiaan Organisasional
Orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada
kesetiaan organisasi. Kesetiaan pada organisasi dimana
seseorang turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
4. Mentor dan Sponsor
Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir
informal. Sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi
yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi
orang lain, bila mentor dapat menominasikan karyawankaryawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir maka ia
menjadi sponsor. Seringkali yang menjadi sponsor pegawai
adalah atasan mereka sendiri.
5. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh
Seorang pegawai dapat meningkatkan kemampuannya misalnya
melalui berbagai program pelatihan, pengambilan kursus atau
penambahan gelar. Hal ini berguna untuk meningkatkan sumber
daya manusia atau bagi pencapaian karir para pegawai.
6. Dukungan Manajemen
Untuk mendorong program pengembangan karir sangat
dipengaruhi oleh dukungan para manajer atau atasan.

Menurut Edy Sutrisno dalam bukunya (Mulyadi, 2015) faktor
yang bisa mempengaruhi baik dan tidaknya karir seseorang adalah :
1. Sikap atasan dan rekan kerja
Seorang karyawan yang karirnya ingin berjalan dengan baik,
selain meningkatkan prestasi dan membenahi dirinya juga harus
menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di dalam
organisasi tersebut. Dengan adanya rasa nyaman atas
kehadirannya, diharapkan dapat terus mendapat dukungan dari
semua pihak di dalam organisasi.
2. Pengalaman
Pengalaman biasanya selalu berkaitan dengan tingkat golongan
(senioritas) seorang karyawan, namun kenyataannya tidak selalu
begitu terkadang junior dapat lebih memiliki kemampuan yang
unggul. Adanya hal itu, membuat beberapa pengamat menilai
bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya
mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga
mempertimbangkan pengalaman pada kemampuan dan
keahliannya.
3. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di
sebuah jabatan, melihat performa seseorang secara obyektif
bahwa orang yang pendidikannya lebih tinggi akan memiliki
pemikiran yang lebih baik pula.
4. Prestasi
Prestasi bisa saja didapat dari hasil akumulasi pengalaman,
pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi
dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat
standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan
prestasinya.
5. Faktor nasib
Faktor nasib juga menentukan walaupun diyakini porsinya
sangat kecil, adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus
kita yakini ada, karena pada kenyataannya ada yang berprestasi
tetapi terkadang belum beruntung untuk dapat dipromosikan.
Untuk itu dalam meraih karir, selain berusaha bekerja keras
harus juga diiringi dengan doa

Menurut (Widodo, 2015) Bentuk pengembangan karir yang
pada umumnya sering dilakukan perusahaan ialah melalui :
1. Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan ini dilakukan dengan maksud untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dan kebutuhan
perusahaan.
2. Promosi
Promosi ialah perubahan posisi atau jabatan dari level
sebelumnya ke level yang lebih tinggi. Perubahan ini diikuti
dengan meningkatnya hak, tanggung jawab serta status sosial
pegawai tersebut. Perubahan posisi atau jabatan guru yaitu baik
berupa penugasan sebagai guru pembina, kepala sekolah, wakil
kepala sekolah, pengawas sekolah dan lain sebagainya. Promosi
ini harus didasari oleh prestasi dan dedikasi guru.
3. Mutasi
Mutasi ialah kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan
tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan
sejenisnya, pemindahan ini hanya terbatas pada mengalihkan
tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Mutasi pada guru
misalnya, guru yang awalnya bertugas di sekolah A dipindahkan
ke sekolah B atau yang awalnya bertugas disuatu wilayah
dipindahkan ke daerah wilayah lain.

Manfaat pengembangan karir menurut (Widodo, 2015) antara
lain sebagai berikut :
1. Menambah kemampuan dalam membina karir sendiri.
2. Meningkatkan pekerjaan saat ini dan menambah kepuasan bekerja.
3. Dapat mempertahankan lebih lama karyawan yang baik.
4. Memberikan tanggung jawab pribadi yang lebih besar.
5. Mendapat feedback yang lebih baik mengenai kinerjanya.
6. Memberikan bantuan yang sangat berguna dalam mengembangkan
karir

Pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki
dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja
agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Yulita dalam kutipan
(Afiyati, 2018) dari segi pengembangan karir ada tiga alternatif
dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan yaitu sebagai
berikut:
1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka
waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara
horizontal (perpindahan ke jabatan dengan tingkatan yang sama)
yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
3. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara
vertikal (promosi atau kenaikan pangkat/jabatan) untuk mengisi
suau jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

Pengembangan Karir merupakan salah satu bagian dari
pengembangan pada Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
menngkatkan kemampuan kerja individu dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan. Karir merujuk pada jenjang jabatan seseorang
selama ia bekerja pada suatu lembaga, perusahaan atau organisasi
tertentu. Setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi sangat
penting untuk mengetahui prospek perkembangan karirnya semasa
bekerja di organisasi.
Menurut Veitzhal Rivai dalam (Widodo, 2015) Pengembangan
Karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Program
pengembangan karir bertujuan untuk menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan pegawai dengan kesempatan karir yang
tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Adanya
sistem pengembangan karir yang baik dan jelas dapat memberikan
dampak positif ,baik untuk diri pegawai maupun bagi tujuan instansi
atau perusahaan yang terkait.

Menurut I Komang dalam (Umi Farida, 2017) adapun peran
MSDM yang lain terkait dengan internal adalah sebagai berikut :
1. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran untuk
memberikan informasi dan interprestasi mengenai permasalahan
yang terkait dengan masalah sumber daya manusia, seperti
penilaian prestasi kerja, standar keselamatan kerja, jaminan
sosial tenaga kerja, dan pemeliharaan tenaga kerja.
2. MSDM mempunyai peran untuk memenuhi tanggung jawab
akan bisnis perusahaan dalam membina hubungan pelanggan,
terbuka untuk memberikan layanan bagi orang lain.
3. MSDM mempunyai peran sebagai pemantau implementasi
kebijakan-kebijakan personalia, program personalia secara benar
dan konsisten.
4. MSDM sebagai motivasi yang mencakup pengembangan dan
meneliti inovatif terhadap masalah-masalah SDM.
5. Mempunyai peran untuk melakukan adaptasi atau penyesuaian
dengan teknologi, struktur, proses budaya dan metode kerja baru
untuk mememenuhi tuntutan persaingan yang semakin ketat.

Menurut Wilson dalam penelitian (Jihan, 2019) Fungsi MSDM
adalah:
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya
manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan
organisasi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui
pendidikan dan latihan. Pada tahap ini terdapat dua kegiatan
penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota
organisasi antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan
kepada pegawai baik untuk pegawai baru maupun lama.
3. Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan kepada
pegawai atas jasa-jasa yang telah mereka kerjakan untuk
organisasi. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan
penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana
kontribusi terhadap organisasi.
4. Pengintegrasian
Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan
kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan
sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi.
5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan pegawai berarti mempertahankan pegawai untuk
tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki
loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Pegawai yang memiliki
loyalitas yang tinggi terhadap organisasi akan bertanggung
jawab atas pekerjaannya, biasanya akan memiliki kinerja yang
baik

Fungsi Manajemen menurut Umi Farida (2017) yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah aktivitas menyusun tujuan sebuah
organisasi lalu dilanjutkan dengan menyusun berbagai
program guna mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditentukan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah suatu aktivitas pengelompokan
kegiatan orang serta menetapkan wewenang dan tanggung
jawab untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah fungsi manajemen yang berhubungan
dengan usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah
atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas
sehingga tugas tersebut dapat dilaksanakan dengan baik dan
benar.
4. Pengawasan
Pengawasan adalah proses pengadaan penilaian, pencocokan,
pemeriksaan atas pelaksanaan tugas dan membandingkannya
dengan rencana semula.

Menurut Umi Farida (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang
personalia/SDM/ketenagakerjaan atau suatu bidang ilmu untuk
mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu
dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak.
Sedangkan menurut Komang (2012) MSDM merupakan bagian
dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada
unsur manusia. MSDM adalah proses pendayagunaan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatak

Wexley dan Yukl (1976) seperti dikutip Kambel dan Suhartono (2013:2)
mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah
yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau
anggota organisasi. Organisasi menerapkan pelatihan dan pengembangan dalam
bentuk program–program terencana. Dengan memilih jenis yang tepat dari
pelatihan dan juga pengembangan, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan
telah memiliki ketrampilan yang tepat. Hal ini akan menjadi kebutuhan yang
selalu bagi organisasi untuk terus menerus diperbarui dalam tindak lanjut dari
praktek-praktek SDM.
Bernardin dan Russell seperti dikutip Gomes (2000:32) menyatakan bahwa
pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan cenderung berkaitan dengan
peningkatan ketrampilan karyawan / pekerja yang sudah menduduki suatu
pekerjaan tertentu sehingga lebih menekankan pada ketrampilan (skill). Pelatihan
juga diartikan sebuah proses yang direncanakan untuk memodifikasi perilaku
sikap, pengetahuan atau ketrampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai
kinerja yang efektif dalam setiap kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuannya,
dalam situasi kerja, adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan.
Secara umum pelatihan dibutuhkan karyawan untuk dapat memenuhi
tuntutan pekerjaan dalam organisasi sehinggga karyawan dapat memberikan
kinerja dengan maksimal sesuai dengan cara kerja yang benar. Dalam pelaksanaan
program pelatihan ada beberapa alternatif metode yang dapat digunakan, yaitu
(Mathis dan Jackson, 2008:7):
1. On the job training / pelatihan di tempat kerja. Bentuk pelatihan yang
sering digunakan antara lain adalah pelatihan instruksi kerja. Atasan
melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu,
sehingga karyawan tersebut memahami tugas atau pekerjaan yang harus
mereka lakukan.
2. Simulasi. Salah satu jenis simulasi yang sering digunakan adalah
vestibule training, yaitu suatu jenis pelatihan dengan menggunakan
fasilitas khusus untuk mendeskripsikan suatu tugas atau pekerjaan yang
harus dilakukan oleh karyawan.
3. Pelatihan kerjasama. Metode yang sering digunakan dalam pelatihan
kerjasama ini adalah magang dan kerja praktik. Banyak organisasi yang
menerapkan sistem magang bagi karyawannya. Magang dapat
diselenggarakan dalam berbagai bentuk dan sifatnya situasional.
Pelatihan diadakan sesuai dengan jenis kebutuhan pelatihan dalam
organisasi.