Keragaman Tenaga Kerja

Sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi merupakan satu-satunya
sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi yang dimiliki oleh
sumber daya manusia dapat memengaruhi upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Organisasi akan kesulitan mencapai tujuannya apabila tidak ada sumber daya
manusia (Sutrisno, 2009). Hornby (dalam Eze et al., 2019) mendefinisikan tenaga
kerja sebagai totalitas orang yang bekerja dalam suatu organisasi.
Keragaman menurut Eze et al. (2019) dapat dikelompokkan lebih spesifik
dalam hal keragaman yang berbeda, seperti keragaman kategori sosial, keragaman
informasi, keragaman budaya, dan keragaman nilai. Keragaman kategori sosial
mengacu pada perbedaan eksplisit di antara anggota kelompok, seperti ras, jenis
kelamin, dan etnis. Keragaman informasi mengacu pada adanya kelompok anggota
dengan latar belakang pendidikan yang bervariasi, pengalaman kerja, pelatihan, dan
keahlian, yang mengarah pada perbedaan dalam basis pengetahuan dan perspektif
untuk kelompok tersebut. Keragaman budaya mengacu pada keragaman yang
dihasilkan dari kehadiran berbagai budaya, mengingat individu dari budaya yang
sama akan berbagi nilai dan keyakinan dasar dan membentuk identitas berdasarkan
budaya mereka. Keragaman nilai terjadi ketika anggota kelompok kerja berbeda
dalam hal apa yang mereka pikirkan tentang tugas, tujuan, target, atau misi kelompok
yang sebenarnya.
Menurut Dessler (2015), keragaman berarti beragam atau bervariasi, dimana
keragaman yang ada di tempat kerja berarti memiliki tenaga kerja yang terdiri dari
dua atau lebih kelompok karyawan dengan beragam latar belakang rasial, etnis, jenis
kelamin, kultural, asal-usul nasional, disabilitas, usia, dan keagamaan. Kreitner &
Kinicki (dalam Eze et al., 2019) mendefinisikan keragaman tenaga kerja sebagai
banyak perbedaan individu dan persamaan yang ada di antara orang-orang yang
bekerja dalam suatu organisasi. Keragaman tenaga kerja menurut Srivastava (2012)
meliputi usia, etnis, keturunan, jenis kelamin, kemampuan atau kualitas fisik, ras,
latar belakang pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, status perkawinan,
pengalaman militer, keyakinan agama, status orang tua, dan pengalaman kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2016) ada dua tingkatan keragaman, yaitu
keragaman tingkat permukaan (surface-level diversity) dan keragaman tingkat dalam
(deep-level diversity). Keragaman tingkat permukaan adalah perbedaan karakteristik
yang mudah dilihat dan tidak dapat diubah, seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur,
dan disabilitas. Keragaman tingkat dalam adalah perbedaan karakteristik yang sulit
dilihat, seperti kepribadian, nilai-nilai, sikap, dan preferensi kerja, yang akan terlihat
seiring dengan lamanya seseorang mengenal orang lain dengan baik.
Menurut Narayanan dan Raina (2018), keragaman terdiri dari keragaman
primer dan keragaman sekunder. Keragaman primer adalah dimensi keragaman yang
mudah diidentifikasi, tetapi tidak dapat diubah. Dimensi keragaman yang termasuk
dalam keragaman primer adalah jenis kelamin, usia, etnis dan disabilitas. Keragaman
sekunder adalah dimensi keragaman yang dapat diubah dan tidak mudah terlihat.
Dimensi keragaman yang termasuk dalam keragaman sekunder adalah latar belakang
pendidikan, pengalaman bekerja, status perkawinan, agama.
Untuk mencapai kesuksesan dan mempertahankan keunggulan kompetitif,
organisasi dapat memanfaatkan sumber daya yang paling penting, seperti
keterampilan tenaga kerja. Selain itu, organisasi juga dapat memanfaatkan
keragaman tenaga kerja. Menurut Dessler (2015), keragaman tenaga kerja dapat
menghasilkan manfaat maupun permasalahan bagi organisasi atau perusahaan.
Apabila tidak dikelola dengan baik, keragaman tenaga kerja dapat menimbulkan
beberapa permasalahan di dalam organisasi, yaitu:
1. Penstereotipan (stereotyping)
Merupakan kumpulan keyakinan individu tentang ciri-ciri atau sifat-sifat yang
dimiliki oleh suatu kelompok (Kreitner dan Kinicki, 2003).
2. Diskriminasi
Merupakan pengambilan tindakan spesifik terhadap seseorang berdasarkan
kelompoknya. Pada umumnya, diskriminasi terjadi berdasarkan pada usia, ras,
jenis kelamin, atau etnis.
3. Etnosentrisme
Merupakan kecenderungan memandang anggota kelompok sosial lain kurang
baik dibandingkan dengan kelompoknya sendiri
4. Stereotip peran menurut jenis kelamin
Merupakan kecenderungan untuk mengasosiasikan wanita dengan pekerjaan
tertentu, seringkali merupakan pekerjaan dengan jabatan non-manajerial.
Berikut ini dimensi keragaman tenaga kerja menurut Kerga dan Asefa
(2018:10) yang akan digunakan dalam penelitian ini:
1. Jenis kelamin
Perbedaan jenis kelamin menjadi salah satu dimensi keragaman tenaga
kerja. Pada umumnya, wanita lebih cermat dan tekun dalam bekerja dibanding
pria, sedangkan pria lebih sering menjadi pemimpin dalam organisasi dibanding
wanita. Nyatanya, saat ini sudah banyak wanita yang menjadi pemimpin dalam
organisasi atau perusahaan. Gitonga (2016) menyatakan bahwa ada hubungan
positif antara keragaman jenis kelamin dan kinerja karyawan. Adanya kesetaraan
gender, rasio laki-laki dan perempuan, perlakuan yang adil kepada semua
karyawan, dan pertimbangan jenis kelamin dalam perekrutan dan promosi dapat
memengaruhi kinerja karyawan.
2. Usia
Keragaman usia dalam suatu organisasi tidak bisa dihindari karena tenaga
kerja yang berada di organisasi tersebut berasal dari kelompok usia yang
berbeda-beda. Di Indonesia, seseorang yang telah berusia 15 tahun atau lebih
dan yang bekerja, atau memiliki pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja dan
menganggur termasuk dalam angkatan kerja (Badan Pusat Statistik, 2020:5), dan
pada umumnya seseorang bekerja hingga berusia 60 tahun. Keragaman usia
dapat memberi dampak positif dan negatif dalam organisasi. Menurut Kyalo dan
Gachuga (2015), ada hubungan negatif dan tidak signifikan antara keragaman
usia dan kinerja karyawan. Generasi muda dipandang terlalu bangga dan
ambisius sedangkan generasi tua dipandang sebagai orang yang sudah
berpengalaman dan memiliki pemecahan masalah yang lebih baik dibanding
generasi muda.
3. Etnis
Penduduk Indonesia terdiri dari berbagai suku bangsa atau etnis. Tiap etnis
memiliki karakteristiknya sendiri, yang dapat menjadi pendukung atau
penghambat tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan di organisasi, tergantung
bagaimana tiap tenaga kerja menghadapi rekannya yang berbeda etnis
dengannya. Kelompok kerja yang beragam secara etnis dapat menghasilkan
banyak kreativitas dan inovasi, karena mereka dapat saling melengkapi satu
sama lain (Alesina dan La Ferrara, 2005; Lee dan Nathan, 2011; Ozgen et al.,
2011 dalam Joseph dan Selvaraj, 2015). Selain itu, menurut Kyalo dan
Gachunga (2015), anggota dari kelompok minoritas dapat mengalami kurangnya
kepuasan kerja, kurangnya komitmen, masalah identitas, dan anggapan
diperlakukan tidak adil atas dasar karakteristik pribadi (perceived
discrimination).
4. Latar belakang pendidikan
Menurut Tracy dan David (dalam Mwatumwa et al., 2016), organisasi
biasanya menolak mempekerjakan orang yang pelatihan, pengalaman atau
pendidikannya dinilai tidak memadai. Latar belakang pendidikan penting bagi
karyawan dan karyawan tidak dapat memperoleh pekerjaan dan bekerja dengan
baik tanpa latar belakang pendidikan yang memadai. Al-Ahmad dan Alkhawlani
(2017) menemukan adanya variasi dalam latar belakang pendidikan dapat
memberikan pengetahuan yang lebih luas bagi karyawan, dan pengetahuan ini
dapat membantu karyawan dalam pekerjaannya