Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Tartika (2017:12) menjelaskan indikator budaya organisasi terdiri dari:1.Inovasi dan pengambilan resikoSejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.2.Memperhatikan detailSejauh mana karyawan menjalankan tugas secara teliti dan perhatian pada hal-hal detail.3.Orientasi individuSetiap keputusan dan kebijakan manajemen organisasi tetap memperhatikan kepentingan para anggota organisasi agar berkembang dalam pekerjaannya, empati terhadap masalah yang dihadapi oleh individu-individu anggota organisasi.4.Orientasi pada timManajemen organisasi dapat mengoptimumkan hasil kerjasama dalam tim. Kerja tim yang mewujudkan sinergi akan lebih efektif dan efisien ketimbang pada individu-individu.5.KeagresifanManajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas anggota organisasi untuk saling berkompetisi menuju kearah yang lebih baik.6.StabilitasKestabilan dapat diwujudkan jika semua anggota organisasi menjunjung tinggi nilai-nilai dan peraturan yang berlaku di organisasi, serta dapat bekerja sesuai dengan prosedur yang ada pada perusahaan

Himawan (2018:25) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar yang disebarkan oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi.Jufrizen (2017:68-79) menyatakan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersiapkan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak.Menurut Sudaryono (2017:7) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan tata nilai yang disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang sifatnya dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Dinamika dalam budaya organisasi bukan berarti selalu berubah-ubah akan tetapi sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan

Konsep kompetensi dibagi menjadi 3 kelompok kemampuan (Sedarmayanti, 2017:214):1.Human skill, setiap orang memiliki kemampuan dasar yang menyangkut karakteristik, bakat, motiv, dan motivasi.2.Managerial skill, kemampuan yang dimiliki seseorang dalam hal manajemen, kepemimpinan, dan administrasi.3.Technical skill, kemampuan teknis yang dimiliki seseorang dalam pelaksanaan tugas teknis

Thomas dan Velthouse (2000) dalam (Fadzilah,2006) mengatakan
pemberdayaan mengenai perlunya pelimpahan tanggung jawab kepada
karyawanagar karyawan memiliki tanggung jawab atas tugas yang dimiliki.
Pemberdayaan merupakan adanya interaksi antara para karyawan dan saling
memberikan informasi yang mendukung optimalitas organisasi serta pemberian
tanggung jawab dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi organisasi
(Sadarusman,2004). Abadi dan Chegini (2013) mengatakan pemberdayaan
karyawan dianggap sebagai pendorong utama agar karyawan yang memiliki
kompetensi tinggi, akan menerapkan inovasi dan ide-ide terbaik mereka.
Pemberdayaan merupakan pelimpahan tanggung jawab dan wewenang dari
pimpinan untuk karyawan. Pemberdayaan terjadi ketika karyawan merasa
memiliki kontrol atas kehidupan kerja mereka.
Hashmi dan Naqvi (2012) mengatakan bahwa pemberdayaan karyawan
memainkan peranan yang amat penting dengan memberi perlakuan yang baik
terhadap karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa mereka berkontribusi dalam
pencapaian tujuan organisasi dan mempengaruhi hasil pekerjaan mereka, maka
akan timbul perasaan puas yang akan mengarah pada tingginya komitmen
organisasi. Penelitian dari (Mohammadian dan Amirkabiri,2014) dalam
(Ranyanamastri,2017) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh
negatif terhadap komitmen oraganisasional

Tuna et al. (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
dapat meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Hal
ini dikarenakan pemimpin dengan gaya transformasional mampu memahami
kebutuhan bawahan, memberi perhatian dan dukungan terhadap bawahan,
bertindak sebagai mentor yang membimbing bawahan untuk mencapai prestasi
kerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya komitmen organisasional.
Selain itu, komitmen organisasional akan semakin meningkat apabila seorang
pemimpin mampu menumbuhkan rasa kepercayaan karyawan terhadap nilai-nilai
perusahaan.
Yang (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
merupakan predikator penting untuk menumbuhkan komitmen organisasional. Hal
ini dibuktikan dengan hasil penelitian Avolio et al. (2004) dan Faharani et
al.(2011) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan
transformasional dengan komitmen organisasional. Hasil penelitian serupa
diperoleh Darius et al. (2016) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional dan transaksional berpengaruh positif dan signifikan pada
komitmen organisasional. Demikian juga hasil penelitian diperoleh Darius et al.
(2016) dalam (Darsana,2017) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh negatif pada komitmen organisasional

Keadilan organisasional merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasional. Keadilan organisasional dapat ditunjukkan oleh
perusahaan dengan memberikan secara seimbang apa yang menjadi hak dan
kewajiban karyawan, seperti memberikan imbalan kerja sesuai dengan beban
kerja yang diterima oleh karyawan. Hal ini penting untuk dilakukan karena
dengan adanya keadilan organisasional dalam perusahaan akan membuat para
karyawan merasa dihargai, diakui dan diterima, sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan pula komitmen organisasional.
Hasil penelitian Jawad et al. (2012) menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara keadilan distributif, keadilan prosedural dan
keadilan interaksional terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian serupa
diperoleh Safania dan Sabaghan et al. (2010), serta Karim (2012) yang
menyatakan bahwa keadilan organisasional, meliputi keadilan distributif, keadilan
prosedural dan keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional. Hal ini dikarenakan semakin tinggi keadilan yang dirasakan
karyawan dari perusahaannya, akan menyebabkan semakin tinggi pula komitmen
yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap perusahaan (Thorn, 2010 dan Tafti et
al., 2014). Sedangkan penelitian dari Dehkordi et al. (2013) dalam (Kadek
cintia,2017) menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap
komitmen organisasional, kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan
komitmen organisasional yang rendah

Pemberdayaan Karyawan adalah dimana perasaan seorang karyawan dapat
memberi suatu kontribusi dalam tujuan organisasi dan dapat member pengaruh
dengan hasil yang optimal atas pekerjaanya, hal tersebut memnimbulkan perasaan
senang yang akan menghasilkan tingginya komitmen karyawan terhadap
organisasi. Berdasarkan penelitian Spretizer (1995) menjelaskan beberapa
indikator dari pemberdayaan karyawan, Merasa bermakna (Sense of meaning)
merupakan nilai dari tujuan pekerjaan yang dapat dilihat dari hubungannya pada
idealisme atau standar individu. Merasa berkompetisi (Sense of competence)
merupakan kompetisi lebih dari kepercayaan individu akan kemampuan mereka
dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian mereka sendiri.
Merasa diri sebagai penentu (Sense of self – determination) kompetensi ini
merupakan suatu keahlian dalam berperilaku, maka self – determination
merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan dan
melakukan suatu pekerjaan. Sense of impact merupakan derajat dimana seseorang
dapat mempengaruhi hasil pekerjaan baik secara strategi, administratif, maupun
operasional.
Pemberdayaan karyawan penting untuk dilakukan karena dampak dari
adanya pemberdayaan karyawan dapat membuat karyawan merasa puas karena
karyawan banyak berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi yang
mengarah pada tingginya komitmen organisasional (Diputri dan Rahyuda, 2016).
Tiga dimensi utama dalam pemberdayaan karyawan yaitu autonomy,
participation, dan responsibility (Roller,1998).
Pemberdayaan karyawan merupakan sebagai cara untuk mendorong
komitmen organisasi karena meningkatkan kesesuaian antara peran kerja dan
kepercayaan diri dalam kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan dengan
baik dan mendorong karyawan untuk melakukan upaya lebih atas nama organisasi
dan kebih berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. (Diputri dan
Rahyuda,2016) indikator: Merasa bermakna, Merasa berkompetisi, Merasa
sebagai penentu. sumber (Diputri dan Rahyuda,2016)

Definisi (Menurut Pradapti,2009) memperoleh hasil dari pemberdayaan
karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai mampu meningkatkan komitmen
organisasi. (Karim dan Rehman,2012) dalam (Diputri,2017) memperoleh hasil
bahwa pemberdayaam yang diberikan untuk karyawan akan meningkat komitmen
organisasi dari karyawan.
Hashmi dan Naqvi (2012) mendefinisikan pemberdayaan karyawan
memiliki peranan penting melalui apa yang diberikan dengan perlakuan yang
mengarah pada keinginan terhadap karyawan. Apabila karyawan merasa mereka
telah memberi kontribusi untuk tujuan suatu organisais dan dapat memeberi
pengaruh dari hasil pekerjaan mereka, maka dapat menimbulkan rasa senang yang
mengarah pada komitmen organisasi. Abadi dan Chegini (2013) memberikan
penjelasan melalui pemberdayaan karyawan diakui dapat memeberi suatu
dorongan utama supaya karywan yang mempunyai kompetensi tinggi, agar bisa
mengaplikasikan melalui inovasi dan ide – ide yang dimiliki.
Menurut (Diputri dan Rahyuda, 2016) dalam (setiawan,2018) adalah
sebagai cara untuk mendorong komitmen organisasi karena meningkatkan
kesesuaian antara peran kerja dan kepercayaan diri dalam kemampuan individu
untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan mendorong karyawan untuk
melakukan upaya lebih atas nama organisasi dan kebih berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan. Abdullah et al. (2015) menyatakan pemberdayaan dapat
dilihat sebagai cara untuk mendorong komitmen individu untuk organisasi karena
meningkatkan kesesuaian antara peran kerja dan kepercayaan diri dalam
kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan mendorong
karyawan untuk melakukan upaya lebih atas nama organisasi dan lebih
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Fenomena rendahnya komitmen
organisasional menjadi masalah serius yang dihadapi oleh perusahaan dan industri
yang disebabkan oleh rendahnya kebijakan pemberdayaan karyawan. (Kuo et
al.2010) menyatakan pemberdayaan merupakan cara untuk mendorong dan
meningkatkan pengambilan keputusan karyawan di tingkat bawah yang dapat
memperkaya pengalaman kerja karyawan.
Conger dan Kanungo (1998) membagi pemberdayaan karyawan menjadi 2
perspektif, yaitu psychological empowerment dan organizational empowerment.
psychological empowerment merupakan suatu proses untuk memberi motivasi dan
organizational empowerment merupakan sebuah proses untuk berbagi kekuasan.
Greasley et al. (2004) mengidentifikasi dua aspek pemberdaayaan yang terdiri
dari Perspektif multi dimensional, struktural, organisasional dan perspektif
psikologi ,kognitif. Menon (2001) menyatakan psychological empowerment
adalah konstruk motivasi yang berfokus pada kognisi individu yang diberdayakan.
Kazlauskaite et al. (2012) menyatakan organizational empowerment merupakan
sebagai praktek manajerial memberikan kewenangan kepada bawahan untuk
melaksanakan tugas-tugas utama mereka.
Kegagalan pemberdayaan karyawan terjadi dikarenakan tidak mendapat
dukungan dari pihak manajemen, kurangnya pemahaman para manajer terhadap
kemampuan karyawannya, dan tidak adanya aktivitas tukar menukar informasi
(Martuti, 2004).

Adapun indikator dari kepemimpinan transformasional menurut (Bass dan
Avolio,1990) adalah:
1. Kharisma mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang mana
pengikut berusaha kerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut
khususnya menggagumi, menghormati dan percaya sebagaimana pimpinannya.
Mereka mengidentifikasi pimpinan sebagai seseorang sebagaimana visi dan
nilai-nilai yang mereka perjuangkan.
2. Motivasi inspiratif dimana pimpinan menggunakan berbagai simbol untuk
memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan caracara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme
dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya.
3. Stimulasi intelektual adalah upaya memberikan dukungan kepada pengikut
untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk
menanyakan asumsi, memunculkan ide baru.
4. Individual Consideration, pemimpin transformasional memberikan perhatian
khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang,
dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru fasilitator, orang terpercaya dan
konselor. Seorang pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan
yang tepat dan sesuai dengan kondisi lingkungan kerjanya, maka dapat
memberikan pengaruh bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan yang diharapkan dan dikehendaki perusahaan. Kepemimpinan yang
tepat dapat mendorong kinerja yang lebih tinggi dan dapat mempengaruhi
bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan
usaha yang serius (Evans, 1970; House, 1971; House & Mitchell dalam Yukl,
1989). Kepemimpinan yang tepat juga dapat menghasilkan kepuasan kerja,
komitmen, dan motivasi kerja dalam diri karyawan (Mintzberg dalam Luthans,
2006).
Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan kepemimpinan di
mana pemimpin mencoba mengarahkan perusahaan pada rute baru untuk
perbaikan dan kemajuan dengan menghasilkan ide-ide dan perspektif baru
(Jandaghi et al., 2009). Indikator yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan
transformasional meliputi: 1) pengaruh ideal, yang diukur dengan menggunakan
beberapa instrumen pernyataan; 2) motivasi inspirasional, yang diukur dengan
menggunakan beberapa instrumen pernyataan; 3) rangsangan intelektual, yang
diukur dengan menggunakan beberapa instrumen pernyataan; dan 4)
pertimbangan individual, yang diukur dengan menggunakan beberapa instrumen
pernyataan

Menurut (Dubrin,2001) adalah upaya mempengaruhi banyak orang
melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan
petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau
merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan,
kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan
agar tujuan organisasional dapat tercapai. Menurut (Siagian,2002) mengemukakan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang
lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Menurut (Nimran,2004) kepemimpinan atau leadership adalah merupakan
suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki. Menurut (Robbins,2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah
tercapainya tujuan.
Menurut (Siagian,2002) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan
yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran
pengambilan keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat
interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan
atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin
bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan,
dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung.
(Mintzberg dalam Luthans,2006) mengemukakan bahwa peran
kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator,
penganalis, dan penguasaan pekerjaan. (Yasin,2001) mengemukakan bahwa
keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan
oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak
organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi
pimpinan.
Kepemimpinan Transformasional Beberapa definisi mengenai
Kepemimpinan transformasional, antara lain: 1) Kepemimpinan transformasional
menurut (Boehenke et al.1999) juga sering diartikan sebagai sebuah proses
kepemimpinan dimana para pemimpin menciptakan kesuksesan pada bawahannya
dengan menampilkan lima perilaku visioner, menginspirasi, merangsang
bawahan, melatih bawahan, membangun tim secara signifikan lebih dari
kebanyakan manajer. 2) Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2010) mengemukakan
bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu
pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin
sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali,
pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan
lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan,
dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.Efektifitas Kepemimpinan
Transformasional; 1) Tidak membutuhkan biaya yang besar (organisasi profit); 2)
Komitmen yang timbul pada karyawan bersifat mengikat emosional; 3) Mampu
memberdayakan potensi karyawan; 4) Meningkatkan hubungan interpersonal.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan dimana
pemimpin mampu menempatkan dirinya dengan baik diantara para bawahannya
dengan kata lain duduk sama rendah berdiri sama tinggi mampu membaur,
memotivasi, dan mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi
bawahan, dengan begitu sekat antara bawahan dan pemimpin tidak begitu
nampak, sehingga terjadi proses interaksi dan komunikasi yang nyaman antar
keduanya yang mampu menciptakan rasa respect, menghormati, trust, dengan
begitu hubungan pekerjaan dalam hal ini perintah pimpinan dapat
diimplementasikan dan dijalankan bawahan sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai secara maksimal.
Persepsi Karyawan terhadap Kepemimpinan Transformasional adalah cara
seorang karyawan memberikan arti atau menilai pimpinan. Persepsi adalah proses
kognitif yang dipergunakan oleh individu untuk menafsirkan dan memahami
dunia sekitarnya (terhadap obyek). Persepsi merupakan proses pemberian arti
terhadap lingkungan oleh individu. Oleh karena itu, setiap individu memberikan
arti kepada stimulus secara berbeda meskipun objeknya sama. Cara individu
melihat situasi seringkali lebih penting daripada situasi itu sendiri. Sugihartono
(2007) mengemukakan bahwa persepsi adalah kemampuan otak dalam
menerjemahkan stimulus atau proses untuk menerjemahkan stimulus yang masuk
ke dalam alat indera manusia.Persepsi manusia terdapat perbedaan sudut pandang
dalam penginderaan. Persepsi yang dimaksud dalam penelitian adalah proses
seorang karyawan memberikan nilai terhadap pimpinannya. Salah satu gaya
kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan
transformasional. Persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan
transformasional merupakan penilaian karyawan terhadap pimpinannya dimana
pemimpin mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi
oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing
pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai
tujuannya.

Keadilan organisasional merupakan persepsi karyawan terkait keseluruhan
dari apa yang adil di dalam tempat kerjanya (Robbins dan Judge, 2008:249).
Indikator yang digunakan untuk mengukur keadilan organisasi meliputi: 1)
keadilan distributif, yang diukur dengan menggunakan beberapa instrumen
pernyataan; 2) keadilan prosedural, yang diukur dengan menggunakan beberapa
instrumen pernyataan; dan 3) keadilan interaksional, yang diukur dengan
menggunakan beberapa instrumen pernyataan.
(Demirel dan Yucel,2013) bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural,
dan keadilan interaksional memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen
afektif. (Dehkordi et al.,2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,
kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasional
yang rendah.

.Menurut (Jawed et al.2012) Keadilan organisasi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Keadilan organisasi dapat
ditunjukkan oleh perusahaan dengan memberikan secara seimbang apa yang
menjadi hak dan kewajiban karyawan. Hal ini penting untuk dilakukan karena
dengan adanya keadilan organisasi dalam perusahaan akan membuat para
karyawan merasa dihargai,diakui dan diterima, sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan pula komitmen organisasi.Keadilan organisasi adalah suatu faktor
penting yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional anggota di suatu
perusahaan. Keadilan organisasional sangat penting karena melalui teori keadilan
karyawan lebih membandingkan usaha dan hasil yang dilakukanya, sesuai dengan
apa yang diperoleh (Gibson et al, 2009). (Marissa,2010) dalam penelitianya
mengenai faktor-faktor yang dapat memepengaruhi komitmen, menjelaskan
dengan adanya niat untuk ikut serta secara aktif diimbangi dengan perasaan yang
ingin selalu menjadi bagian dari organisasi tersebut dalam refresinya ditemukan
adanya pengaruh yang positif dari komitmen organisasi dan keadilan organisasi
yang diterima (Bakhshi et al.,2009) menyatakan dengan adanya keadilan
distributif dan prosedural di suatu perusahaan akan menunjukan hasil yang
signifikan terhadap komitmen organisasional.
(Menurut thorn,2010) adalah semakin tinggi keadilan yang dirasakan
karyawan pada perusahaan akan menyebabkan semakin tinggi pula komitmen
yang ditunjukkan oleh karyawan perusahaan.(Greenberg,1990) menyatakan
bahwa keadilan organisasional merupakan konsep yang menunjukkan sejauh
mana menurut persepsi karyawan mereka diperlakukan secara adil dalam
perusahaan. Karyawan akan merasa perusahaan berlaku adil terhadap mereka
ketika yakin bahwa hasil-hasil yang mereka terima,serta cara diterimanya hasilhasil tersebut telah adil. Equity theory yang dikemukakan oleh (Tyler Mahrani,
dkk,2013) menjelaskan bahwa dengan adanya keadilan dalam perusahaan
karyawan akan merasa dihargai, diakui dan diterima, sehingga akan meningkatkan
komitmen karyawan pada perusahaan

Komitmen organisasional adalah semacam ikatan antara karyawan dengan
perusahaan, di mana yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen
organisasional meliputi: 1) komitmen afektif, yang diukur dengan menggunakan
beberapa instrumen pernyataan; 2) komitmen kelanjutan, yang diukur dengan
menggunakan beberapa instrumen pernyataan; dan komitmen normatif, yang
diukur dengan menggunakan beberapa instrumen pernyataan(Sugiyono, 2010).
Komitmen Organisasional (Y) adalah suatu keinginan karyawan tertentu
untuk selalu menjadi bagian dari organisasi tanpa meninggalkan organisasi
tersebut. (Meyer dan Allen,1991) menjelaskan tiga model indikator komitmen
organisasi, yaitu komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk keyakinan
dan organisasi dalam nilai-nilainya yaitu karyawan yang setia dengan perusahaan
karenan keinginan mereka.Komitmen Organisasional adalah Komitmen itu sendiri
diartikan secara umum sebagai sikap yang menunjukkan komitmen karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan
organisasinya. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen
organisasional meliputi: Kemauan Karyawan,Kesetiaan Karyawan, Kebanggan
Karyawan pada organisasi. Sumber (Luthans 2006

Penelitian (Steers dan Porter,1983) membedakan faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:
1) Karakteristik Personal Pengertian karakteristik personal mencakup: usia,
masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang
tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan
(Welsch dan La Van, 1981). Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja
secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
2) Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta
keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan
berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada
level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang
rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen (Steers,
1988).
3) Karakteristik struktural Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik
struktural antara lain ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional,
desentralisasi, tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi
kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami
desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat
komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
4) Pengalaman bekerja Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan
sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan
terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan
komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan
percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya
kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan
karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaanya. Seorang karyawan
yang memiliki komitmen karyawan yang tinggi dapat menumbuhkan loyalitas dan
mampu mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan
organisasinya. Komitmen karyawan pada organisasi juga dapat menumbuhkan
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006).
Komitmen karyawan yang tinggi akan menghasilkan loyalitas dan tetap
berada di organisasi dan akan mempunyai pandangan yang positif tentang
organisasinya. Selain itu individu kan menunjukkan perilaku yang konsisten untuk
tetap mempunyai persepsi diri yang positif.Pedoman untuk Meningkatkan
Komitmen Organisasi (Luthans,2006) memberikan pedoman khusus untuk
mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan
masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan yaitu:1)
Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, mempekerjakan
manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi: 2) Memperjelas
dan mengomunikasikan misi. Memperjelas misi dan ideologi, berkarisma,
menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi
berdasarkan nilai stres dan pelatihan, membentuk tradisi: 3)Menjamin keadilan
organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif,
menyediakan komunikasi dua-arah yang ekstensif: 4) Menciptakan rasa
komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan
kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama; 5) Mendukung
perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan
menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan,
mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan
keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Dikarenakan komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat
perkembangan dukungan untuk model komponen yang diajukan oleh (Meyer dan
Allen 1990) Ketiga dimensi tersebut adalah:
Dimensi pertama Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu
pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan dengan organisasi,
sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Komponen afektif
berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu
organisasi. Karyawan yang komitmen organisasinya berdasarkan komitmen
16
afektif yang kuat akan meneruskan bekerja dengan perusahaan karena keinginan
mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan perusahaan dan
kesediannya untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan.
Dimensi kedua komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah
hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalamorganisasi, sehingga
individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi. Komitmen
ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika
ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komitmen berkelangsungan yang
kuat akan meneruskan keanggotaannya dengan organisasi, karena mereka
membutuhkannya. (Luthans,2006) mengemukakan komitmen berkelangsungan
sebagai komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya
karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin dikarenakan kehilangan senioritas atas
promosi atau benefit.
Dimensi ketiga Komitmen normatif (normative commitment) adalahsuatu
perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi. Normatif
merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus dia berikan
kepada organisasi, dan tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus
dilakukan. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan tetap bergabung
dalam organisasi karenamereka merasa sudah cukup untuk hidupnya. Komitmen
normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi bergantung
dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komitmen normatif
menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa
yang telah diterima dari organisasi.

Menurut (Lutan, 2006) Komitmen itu sendiri diartikan secara umum
sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses
berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian
mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen karyawan
menurut Robbins (2003) dalam (Diputri, 2016), yaitu usaha mendefinisikan dan
melibatkan diri dalam organisasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya.
Komitmen terhadap organisasional menunjuk pada pengidentifikasian tujuan
karyawan dengan tujuan organisasi, kemauan untuk mengerahkan segala upaya
kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian organisasi.
Komitmen organisasional merupakan variabel yang mencerminkan derajat
hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri dengan pekerjaannya
dalam organisasi (Jewell dan Siegall, 1999). (Kreitner dan Kinichi,2000)
mengungkapkan bahwa komitmen organisasional mencerminkan bagaimana
seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat
dengan tujuan-tujuannya
(Allen dan Meyer,1991) dalam (Diputri, 2016) menyatakan komitmen
organisasional adalah kondisi psikologis yang menjelaskan hubungan antara
pekerja dengan organisasi, mempunyai pengaruh didalam keputusan untuk tetap
di dalam organisasi dan akan menerima semua tugas dan tanggung jawab yang
diberikan. (Kessler,2013) menyatakan komitmen organisasional adalah tentang
rasa keterikatan karyawan dan loyalitas kepada organisasi yang disebabkan oleh
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen Normatif. Karyawan
dikatakan berkomitmen kepada organisasi ketika tujuan mereka sama dengan
organisasi, ketika mereka bersedia untuk mengerahkan usaha atas nama
organisasi, dan ketika mereka ingin mempertahankan hubungan mereka dengan
organisasi.
Komitmen karyawan penting untuk dibangun agar meningkat karena
dampak dari rendahnya komitmen organisasional adalah tingginya turnover pada
karyawan, rendahnya kehadiran, kinerja, dan OCB pada karayawan (Meyer et al.,
2002). Rendahnya komitmen organisasional mengakibatkan karyawan tidak
berusaha dengan baik didalam mencapai tujuan organisasi. (Karambut dan
Noormijati,2012) menyatakan tingginya komitmen organisasional akan
berdampak pada karyawan yang akan memberikan usaha terbaik kepada
organisasi, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang
diwajibkan organisasi.
(Lambert dan Hogan,2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional
merupakan bentuk keterikatan antara karyawan dengan perusahaan. Komitmen
organisasional membuat karyawan memiliki hubungan yang lebih dari sekadar
keanggotaan formal di perusahaan, melainkan juga timbul sikap menyukai
organisasi dan kesediaan untuk mengupayakan kemampuan terbaiknya bagi
15
kepentingan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan loyal
terhadap perusahaan, bekerja dengan penuh dedikasi, mau menjaga aset
perusahaan dan mau bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan (Allen dan
Meyer, 2002) dalam (Ramadhan, 2018).
(Allen and Meyer,1990) menyatakan bahwa komitmen dapat muncul
dalam bentuk yang berbeda-beda sehingga tiap-tiap individu dapat merasakan
komitmen yang berbeda terhadap organisasi, pekerjaan, atasan, dan terhadap
kelompok kerjanya. Komitmen organisasi adalah dorongan dari dalam diri individu
untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai
dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi menurut
(Darlis,2002). Menurut (Luthans,2006), komitmen organisasi paling sering
didefinisikan sebagai: 1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu; 2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3)
Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang
berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh
organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001).
Keadilan prosedural ialah persepsi keadilan terhadap prosedur yang
digunakan untuk membuat keputusan sehingga setiap anggota
organisasi merasa terlibat di dalamnya.
Keadialan prosedural merupakan prosedur yang ada pada
perusahaan unuk meningkatkan kepuasan kerja yang ada
dimana tempat dia bekerja namun disamping itu keadilan
prosedural untuk mengatur atau mengarah kepada prosedur
yang ada diperusahaan.
Keadilan Prosedural Menurut Greenberg (1990) adalah
mendefinisikan keadilan prosedural sebagai fokus kepada
prosedur yang digunakan membuat keputusan.Sebuah prosedur
yang dikatakan adil, berdasarkan informasi yang akurat, dapat
dibenrakan sesuai dengan moral dan etika yang ada.Selain itu
definisi dari adanya keadilan prosedural tersebut tentu adanya
penagaruh terhadap kepuasan kerja juga.
Menurut (Kadaruddin,dkk,2013). Bahwa telah melakukan
penelitian dengan objek pegawai pajak, menemukan hasil bahwa
analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan
prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Artinya adalah semakin pegawai merasakan adanya keadilan pada
prosedur yang digunakan perusahaan maka akan semakin puas
perasaan karyawan atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya
jika karyawan merasakan kurangnya keadilan pada prosedur yang
ada pada lingkup dunia pekerjaan.
Hal ini berarti keadilan prosedural berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu
dengan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan adalah salah satunya pekerjaan yang dilakukan
karyawan dan jenis pekerjaan yang dilakukan dapat menilai
kepuasan bahwa pekerjaan tersebut sudah memenuhi target
atau lebih. Faktor yang mengarah pada pekerjaan yang dijalani
karyawan, apakah memiliki elemen yang dapat memberikan
kepuasan kerja karyawan sehingga pekerjaan yang diberikan
oleh atasan mampu mengerjakan dengan baik. Jadi hubungan
antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan
bisa menguntungkan terhadap keadilan yang ada atau
prosedur-prosedur dan semakin tinggi keadilan prosedural
yang dirasakan maka akan timbul perasaan senang karyawan
terhadap pekerjaan.
Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang
berkaitan dengan prosedur yang digunakan organisasi untuk
mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya (Neo et al, 2011). Banyak teori yang
menyatakan hal yang sama bahwa keadilan prosedural itu
penting dalam membentuk kepuasan kerja.Semakin tinggi
keadilan prosedural maka yang dirasakan maka akan timbul
perasaan senang karyawan terhadap pekerjaan.

Tentu keadilan distributif punya hubungan terhadap
kepuasan kerja karna dimana keadilan distributif sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja bahwa seseorang yang
kita nilai ada dari kepuasan kerjanya baik dari reward yang
kita berikan pada karyawan tersebut agar dimana karyawan
bisa bekerja lebih semangat bekerja.
Karna Keadilan distributif adalah penilaian karyawan
mengenai keadilan atas hasil (outcome) yang diterima karyawan
dari organisasi (Greenberg,1990; Niehoff and Moorman, 1993
dalam Alotaibi, 2001). Keadilan distributif adalah keadilan yang
paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil, yang menyatakan
bahwa karyawan seharusnya menerima upah/gaji yang sesuai
dengan pemasukan dan pengeluaran mereka secara relatif dengan
perbandingan apapun karna keadilan distributif merupakan
penilaian karyawan.
Penilaian karyawan dalam keadilan distributif atau
imbalan yang diberikan kepada tiap karyawan dalam suatu
kelompok sesuai dengan tingkat kerja karyawan yang sudah
kerjakan atau ditunjukkan kepada karyawan diperusahaan agar
dilihat suatu kerja. Keadilan distributif sebagai penilaian
mengenai seberapa adilnya gaji yang diberikan yang sesuai
dengan kerja pada karyawan yang ditrima.
Dalam hipotesis ini, peneliti mencoba untuk menguji antara
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Etika Kerja Sebagai Variabel
Moderator di Dinas, Pemuda dan Olahraga DIY seperti penelitian
pada sebelumnya oleh (Roro 2016). Mengatakan hasil penelitian
menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja dan Penelitian ini juga berhasil
membuktikan bahwa etika kerja berhasil sebagai variabel
moderator antara pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan
kerja pegawai di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY.
Hal yang sama bahwa etika kerja berhasil memoderasi pengaruh
keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja di Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga DIY. Dan hasil dalam penelitian ini juga
menunjukkan bahwa etika kerja tinggi lebih besar pengaruhnya
dalam memoderasi keadilan distributif maupun keadilan prosedural
terhadap kepuasan kerja.
Bahwanya keadilan distributif bisa disimpulakan sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dimana keadilan
distributif itu apa yang diberikan oleh karyawan tersebut seperti
kompensasi dll yang diberikan pada karyawan dan sesuai hasil
pekerjaan yang kita berikan atau sesuai upah yang diberikan pada
karyawan

Menurut noe et al. 2011 dalam (kristianto 2013). Mendefinisikan
bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan akibat persepsi bahwa
pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya
nilai-nilai kerja kepentingan bagi orang itu definisi ini
merefleksikan bahwa tiga aspek pentingnya yaitu :
1. Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan
sebagai apa yang diinginkan atau diproleh seseorang baik
sadar maupun tidak sadar.
2. Beragam karyawan memiliki pandangan yang berbeda
menyangkut nilai-nilai yang dirasa penting dan dirasa sangat
berpengaruh terhadap penentuan sikap dan derajat pada
kepuasan mereka.
3. Persepsi individu bisa saja bukan merupakam refleksi dan
beragam orang yang bisa memandang situasi yang sama
secara berbeda-beda.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada
karyawan merupakan seseorang tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan
pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan,
rekan sekerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan. Berdasarkan ini
menurut Hariandja, dkk.,(2002). Mengklarifikasikan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek
yaitu :
1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksana kerja apakah sesuai dengan kebutuhan
yang dirasakan adil.
21
2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja yaitu temen-teman kepada siapa
seseorang senantiasa berintraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan .seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya
sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senanstiasa memberi
perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Caracara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang
atau menyenangkan dalam hal ini dapat mempengaruhi
kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat
berkembang melalui kenaikan jabatan seseorang dapat
merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik
jabatan atau tidak,proses kenaikan jabatan kurang
terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau
psiokiologis.

Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom. Kemudian
diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa
motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkanaksi tertentu yang akan menuntunnya Pernyataan di
atas berhubungan dengan rumus di bawah ini, yaitu:
Valensi X Harapan = Motivasi
Keterangan dari Valensi,Harapan dan Motivasi :
a. Valensi merupakan suatu kekutan seseorang untuk mencapai apa
yang diinginkan
b. Harapan merupakan seseorang ingin mencapai Sesuatu dengan aksi
tertentu
c. Motivasi merupakan suatu dorongan mempunyai arah tujuan yang
ingin dicapai dan yang diharapkan

Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu
dari teori ini adalah Zalezenik.Prinsip dari teori ini adalah bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi.
Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Karna kepuasan kerja merupakan bangunan
undimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum
atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya (Bavendam,dkk.
2000). Husein Umar (1999). Kepuasan kerja adalah penilaian
atau cerminanan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Locke (dalam Cetin,2006). Mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah persasaan senang seseorang dan
hasil dari perasaan ini adalah perasaan ini adalah emosional
yang positif yang berasal dari pekerjaan atau pengalamannya.
Siagian & Sondang (2012). Mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas
terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sebaliknya, orang yang
tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif
terhadap organisasi dimana ia bekerja.
Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas
masalah kepuasan kerja sesorang dalam bekerja teori-teori tentang
kepuasan kerja sebagai berikut.Ada tiga macam yang lazim
dikenal, yaitu teori perbedaan atau (discrepancy theory) teori
keseimbangan atau (equity theory) dan Teory Pengharapan
(Ecpentancy Theory).

Menurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari enam dimensi yaitu sebagai berikut :
1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama.
2. Kurangnya Biasa yaitu tidak ada orang atau kelompok
yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan
informasi yang akurat.
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait
dapat memberikan masukan.
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau
mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar.
Tjahjono, Menyebutkan dalam penekanan pandangan
(Thibuat dan Walker,1975). Bahwa prosedur – prosedur jika
dikatakan adil dapat mengakomodasikan kepentingan individu,
permasalahanya adalah bahwa setiap individu menginginkan
kepentingan dapat diakomodasikan prosedur tersebut, padahal
kepentingan-kepentingan tersebut seringkali berbeda satu
dengan lainnya dan tidak jarang saling bertentangan. Kondisi
demikian menyebabkan konflik dan perselisihan (dispute)
sehingga salah satu cara penting adalah menghadirkan pihak
ketiga, jika keduanya tidak menyelesaikan masalah tersebut.

Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas
normatif yang dirasakan seperti konsistensi prosedur-prosedur
yang ada terhadap penawaran upah, konsisten terhadap
peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses
distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan, keterwakilan
aturan, dan etika dll. (Badawi, 2012). Sedangkan Menurut
Greenberg dan Baron (2000). Keadilan prosedural
didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan
keputusan dalam organisasi dibuat orang-orang dalam
organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan
secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan
karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi
melaksanakan prosedur secara adil.
Teori yang mendefinisikan tentang keadilan prosedural
namun definisi yang sama juga diungkapkan oleh Thibaut dan
Walker (1975 dalam Ramamoorthy dan Flood, 2004). Teori ini
mengatakan tentang bahwa keadilan prosedural berkaitan
dengan prosedur-prosedur yang digunakan dalam organisasi
untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya. Peneliti biasanya mengajukan dua
penjelasan teoritas mengenai proses psiokiologis yang
mendasari pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian
rasional atau komponen struktural, perspektif kontrol
instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur
yang digunakan dalam organisasi akan dipersepsikan lebih adil
manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan
yang memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses
penetapaan keputusan atau menawarkan masukan.
Tujuan keadilan prosedural merupakan yang sudah kita
ketahui pada keterlibatan sesorang dimana orang-orang yang
berfokus pada karakteristik dari proses keadilan prosedural itu
sendiri hubungan untuk menentukan keputusan secara adil dan
seadil-adilnya. Fokus pada tindakan prosedural ditujukan untuk
mengevaluasi pada saat pembuat keputusan. Karena seseorang
juga mengerti hal-hal yang menyangkut kelompok atau
perusahaan tersebut baik dari karyawan atau lingkungan
perusahaan maka atasan harus lebih tahu tentang keputusan
yang dibuat oleh bawahannya

Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber
penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan.
Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam
pengalokasian sumber penghasilan merupakan suatu kepentingan
yang sangat penting bagi perusahaan untuk menilai suatu pekerjaan
karyawan yang ada di perusahaan namun hal tersebut merupakan
hasil yang dimiliki oleh karyawan untuk mencapai hasil yang lebih
maksimal dan memuaskan pada tempat seseorang kerja.
Keadilan distributif merupakan penilaian dari karyawan
mengenai keadilan atas hasil yang didapatkan pada (outcome)
yang diterima karyawan dari organisasi tersebut. (Greenberg,
1990 ; Niehoff and Moorman, 1993 dalam Alotaibi, 2001)
sedangkan pada teorinya (Adams, 1965 cohen, 1987 dikutip
oleh Gilliland, 1994). Mengatakan Keadilan distributif adalah
keadilan yang paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil,
yang menyatakan bahwa karyawan seharusnya menerima upah
atau gaji yang sesuai dengan pemasukan dan pengeluaran
mereka secara relatif dengan perbandingan referensi atau
lainnya namun banyak yang mengatakan keadilan distributif
itu berbagai macem item.
Teori yang mendefinisikan keadilan distributif adalah
tentang bagaimana seseorang membandingkan antara masukan
(infut) dengan hasil (outcome) yang sesuai dengan pekerjaanya
namun disini menurut teori (Greenberg dan Baron. 2000). Keadilan
distributif mengatakan persepsi seorang mengenai keadilan atas
pendistribusian sumber-sumber diantaranya para karyawan atau
dengan kata lain persepsi kesadilan atas bagaimana imbalan
didistribusikan dianatara para karyawan. Kretner dan Kinicki
(2003). Mendesfinisikan keadilan distributif adalah suatu keadilan
sumber daya dan penghargaan didistribusikan dan dialokasikan.
Penelitian Tjahjono (2009).Yang menyatakan bahwa dalam
kajian keadilan distributif, beberapa prinsip-prinsip didalam teori–
teori keadilan distributif seringkali tidak selaras satu prinsip
dengan prinsip lainnya. Sebagai contoh prinsip proporsi tidak
sejalan dengan prinsip pemerataan. Prinsip proporsi didorong oleh
semangat kepentingan pribadi, sedangkan prinsip pemerataan dan
prinsip mengutamakan kebutuhan didorong oleh semangat
kebersamaan. Secara lebih spesifik, permasalahannya adalah
bahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun
tujuan yang ingin dicapai organisasi. Sebagai contoh prinsip
proporsi cocok untuk situasi kompetitif yang mendorong
produktifitas, karena prinsip tersebut dapat menumbuhkan motivasi
pada individu untuk memberikan kontribusi yang besar dengan
mengharapkan mendapatkan imbalan yang besar. Namun dari sisi
lain, pendekatan tersebut dinilai terlalu menekankan pada aspek
ekonomi dibandingkan aspek sosial sehingga mengabaikan
solidaritas kelompok. Hal lainnya, prinsip proporsi tersebut dapat
menimbulkan kesenjangan dan kembali bertentangan dengan
prinsip pemerataan. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsipprinsip tersebut harus didasarkan pada pertimbangan yang hatihati. Pertimbangan-pertimbangan tersebut setidaknya mencakup
konteks dan karakteristik dalam diri individu yang menilai keadilan
distributif tersebut, serta tujuan organisasi.
Hal ini menunjukkan bahwa respon sikap dan perilaku
terhadap penghasilan berkaitan dengan penghasilan yang
didasarkan pada persepsi mengenai keadilan. Pendapat
mengenai keadilan distributif terbentuk ketika suatu kelompok
membandingkan penghasilan mereka dengan pihak lain
(Anderson et al.1969).
Para peneliti keadilan telah secara konsisten
mengidentifikasi tiga tipe persepsi keadilan, yaitu : distributif,
prosedural, dan interaksional karna persepsi bahwa keadilan
distributif dan keadilan prosedural itu menunjukkan pada
penilaian tentang keadilan hasil yang terima dan prosedurprosedur yang ada diperusahaan.
Tujuan keadialan distributif ini adalah kesejahteraan
yang meliputi aspek-aspek fisik, Psiokiologis, ekonomi dan
Sosial sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan
dengan sumber daya, ganjaran atau keuntungan didistribusikan
berdasarkan kebutuhan yang memiliki konsep bahwa bagian
penerimaan karyawan yang dipengaruhi oleh kebutuhan yang
berkaitan dengan pekerjaan yang semakin banyak kebutuhan
pada karyawan maka dengan pengeluaran dari bekerja menjadi
semakin tinggi. Keadilan distributif paling sering dinilai
dengan dasar keadilan hasil, yang menyatakan bahwa orang
seharusnya menerima upah yang sesuai dengan pemasukan dan
pengeluaran mereka secara relatife dengan perbandingan
secara relatif dengan perbandingan.”(Haryani 2013).
Dimensi Keadilan Distributif Menurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan distributif
terdiri dari tiga dimensi yaitu sebagai berikut :
1. Keadilan yaitu menghargai karyawan berdasarkan
kontribusinya atau menghargai pekerjaan yang sesuai
dengan pekerjaannya.
2. Persamaan yaitu menyediakan kompensasi atau bonus bagi
setiap karyawan yang secara garis besar sama.
3. Kebutuhan yaitu menyediakan benefit keuntungan
berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang yang ada
pada seseorang

Terdapat banyak teori yang membahas tentang
keadilan, tentu disini akan membahas tentang keadilan
distributif dan keadilan prosedural Pembahasan tentang
keadilan merupakan suatu kewajiban ketika membahas tentang
hukum mengingat salah satu tujuan hukum adalah keadilan dan
ini merupakan salah satu tujuan hukum yang paling banyak
dibicarakan tentang keadilan. Jadi disini membahas tentang
hukum merupakan sangat penting karena berbagi keadilan itu
susah untuk seseorang.
Keadilan adalah kebijakan utama dalam institusi
sosial, sebagaimana kebenaran dalam syistem pemikiran suatu
teori betapun elegannya dan ekonomisnya, harus ditolak atau
di revisi jika ia tidak beneran demikian jugak hukum dan
institusi, tidak peduli betapun efisien dan rapinya,harus
direformasi atau dihapuskan jika tidak adil setiap orang
memiliki kehormatan yang berdasarkan pada keadilan
sehingga seluruh masyarakat sekalipun tidak biasanya
membatalkannya.’’John Rawls (2006)
Keadilan banyak diartikan dan banyak dipersefsikan
bahwa keadilan itu merupakan bisa berkeadilan antara
seseorang dimana keadilan itu baik pada dikalangan
masyarakat umumnya.
Keadilan merupakan suatu situasi sosial ketika normanorma hak dan kelayakan dipenuhi macam-macam atau jenisjenis keadilan yang sering digunakan pada kepuasan
kerja,

Jika keadilan organisasi yang dirasakan oleh karyawan
cenderung rendah maka akan menurunkan komitmen yang dimiliki,
meningkatkan tingkat absensi, meningkatkan tingkat turnover dan
akan menurunkan keinginan karyawan untuk melakukan perilaku OCB
(Ardi dan Sudarma 2015). Selain itu hasil penelitian terdahulu dari
(Ardi dan Sudarma 2015) menyatakan bahwa komitmen organisasional
terbukti memediasi hubungan keadilan organisasi (distributif,
prosedural dan interaksional) terhadap organizational citizenship
behavior.
Berdasarkan pemaparan diatas maka bisa disimpulkan bahwa
jika organisasi adil dalam membuat dan menerapkan prosedurprosedur di dalam perusahaan maka hal tersebut akan membuat
karyawan berpersepsi positif terhadap keadilan prosedural di dalam
organisasi yang bisa meningkatkan komitmen afektif di dalam diri
karyawan, sehingga dengan adanya persepsi positif karyawan tentang
keadilan prosedural yang membuat komitmen afektif meningkat pada
akhirnya akan membuat perilaku extra role dari karyawan juga akan
meningka

Ketika karyawan merasa percaya bahwa organisai menghargai
kontribusi mereka dan organisasi perduli terhadap kesejahteraan
mereka maka akan ada rasa kebermaknaan dalam diri karyawan
tersebut dan karyawan tersebut akan menganggap keanggotaan mereka
dalam organisasi sebagai identitas diri mereka yang kemudian akan
mengembangkan hubungan dan persepsi dukungan yang positif
terhadap organisasi. Hasil penelitian terdahulu dari (Ardi dan Sudarma
2015) menyatakan bahwa komitmen organisasional (afektif, normatif
dan berkelanjutan) terbukti memediasi hubungan persepsi dukungan
organisasi terhadap organizational citizenship behavior.
Berdasarkan pemaparan diatas maka bisa disimpulkan jika
karyawan yang memiliki persepsi dukungan organisasi yang positif
maka hal tersebut akan membangun komitmen afektif yang positif juga
di dalam diri karyawan, sehingga adanya0pengaruh persepsi dukungan
yang membuat komitmen afektif meningkat pada akhirnya akan
membuat perilaku extra role dari karyawan juga akan meningkat

Ada faktor penting lainnya yang mempengaruhi OCB yaitu
komitmen afektif. Banyak penelitian yang telah dilakukan tentang
pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB, diantaranya yaitu
penelitian dari (Hartono, Wijaya, dan Kartika 2015) dan (Pratama dan
Utama 2017) menunjukkan bahwa terdapat hasil positif signifikan
antara komitmen afektif terhadap OCB

Faktor lainnya yang mempengaruhi komitmen afektif adalah
keadilan prosedural. Berbagai penelitian telah dilakukan untuk
mengetahui pengaruh keadilan prosedural terhadap komitmen afektif
.Berikut adalah beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan oleh
(Irawan 2015) dan (Irawan dan Sudarma 2016) yang menyimpulkan
bahwa terdapat hasil positif signifikan antara keadilan prosedural
dengan komitmen afektif.

Faktor lain yang membentuk perilaku organizational
citizenship behavior para karyawan adalah keadilan prosedural yang
dirasakan oleh karyawan. Beberapa penelitian telah dilakukan untuk
mengetahui pengaruh antara keadilan prosedural terhadap
organizational citizenship behavior. Berikut adalah penelitaian yang
dilakukan oleh (M. M. Anggraini dan Rahardjo 2016) dan (Saraswati
2017) yang menyebutkan bahwa terdapat hasil positif signifikan antara
keadilan prosedural dengan organizational citizenship behavior

Salah satu faktor pembentuk perilaku organizational
citizenship behavior adalah persepsi dukungan organisasional
(perceived organizational support). Beberapa penelitian yang telah
dilakukan untuk mengetahui pengaruh anatara persepsi dukungan
terhadap organizational citizenship behavior (OCB), diantaranya
berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh (Sahrah 2018) dan
(Wulandari dan Andriani 2019) yang menunjukan hasil positif
signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan organizational
citizenship behavior.

Menurut (Organ 1988) ada 5 dimensi Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yaitu:
1. Altruism (Alturisme)
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerja yang
mengalami kesulitan baik mengenai tugas organisasi maupun
masalah pribadi orang lain. Hal ini mengarah kepada memberi
pertolongan pada yang bukan kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientionusness (Kehati-hatian)
Menunjukkan perilaku dengan berusaha melebihi yang
diharpkan organisasi. Yaitu perilaku sukarela yang bukan
merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini
menjangkau jauh jauh dari panggilan tugas.
3. Sportsmanship (Sportif)
Merupakan perilaku memberikan toleransi pada keadaan yang
kurang ideal di dalam organisasi tanpa mengajukan bekeberatan.
Seseorang yang mempunyai tingkat sportif yang tinggi akan
meningkatkan iklim psitif antara karyawan.
4. Courtesy (Kesopanan)
Merupakan perilaku menjaga hubungan yang baik dengan
rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal. Individu
yang memiliki dimensi ini adalah orang yang bisa menghargai dan
memerhatikan orang lain.
5. Civic virtue (Kebajikan)
Perilaku ini mengidikasikan pada tanggung jawab
kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi,
mengambil inisiatif dalam merekomendasikan prsedur-prsedur
organisasi yang bisa diperbaiki dan melindungi sumber-sumber
yang dimiliki di dalam organisasi).

Organizational citizenship behavior adalah perilaku
individu yang bekerja melebihi tuntutan pekerjaan secara sukarela.
Perilaku OCB ditempat kerja meliputi perilaku seperti menolong
rekan kerja, mematuhi prosedur dan aturan-aturan ditempat kerja
serta bekerja ex-role. Organizational citizenship behavior
merupakan perilaku seseorang yang bersifat sukarela, secara tidak
langsung yang mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal,
dan secara penuh mendorong efektifitas dan efisiensi fungsi-fungsi
organisasi (Organ 1988). (Titisari 2014) menyatakan bahwa
organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang
bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem
reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi

Komitmen afektif memiliki 3 dimensi menurut (Allen dan
Meyer 1990) yaitu:
a. Keterikatan emosional
Adalah perasaan individu terhadap organisasi sehingga bisa
mudah melekat secara emosional dengan organisasi. Individu
akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari keluarga
organisasi tersebut yang bisa ditunjukan dengan afeksi positif
dan rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi. Karena
adanya perasaan terikat terhadap organisasi, maka individu
hanya punya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
tetap ingin melanjutkan keanggotaannya pada organisasi.
b. Identifikasi
Adalah keyakinan dan penerimaan seseorang terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi. Salah satu kunci terbentuknya
rangkaian aspek komitmen organisasi yaitu adanya keyakinan
dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Aspek tersebut bisa dilihat dari beberapa sikap, yaitu: adanya
persamaan tujuan dan nilai yang dimiliki seseorang dengan
organisasi, adanya perasaan seseorang bahwa organisasi
memberikan kebijakan dalam mendukung kinerjanya, dan
adanya rasa banggan karena menjadi bagian dari organisasi.
c. Partisipasi
Adalah keinginan individu untuk bisa terlibat secara
sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi. Adanya
keinginan sungguh-sungguh untuk terlibat dalam setiap
aktivitas atau kegiatan organisasi bias dilihat dari penerimaan
individu untuk menerima dan melaksanakan berbagai tugas dan
kewajiban yang dibebankan. Individu akan selalu berusaha
memberikan kinerja terbaiknya melebihi standar minimal yang
diharapkan oleh organisasi.

Menurut (Allen dan Mayer 1990) komitmen afektif terjadi
apabila karyawan memiliki hubungan emosional dengan suatu
organisasi sehingga karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
tersebut. Apabila komitmen afektif karyawan tinggi, maka niat
untuk keluar dari organisasi juga akan rendah. Pegawai dengan
komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Hal
tersebut diperkuat oleh (Rhoades, Eisenberger, dan Armeli 2001)
yang menyatakan bahwa, Individu yang memiliki loyalitas dan
dedikasi terhadap organisasi ditentukan dari adanya komitmen
afektif atau rasa keterikatan secara emosional dengan organisasi.
Komitmen dibutuhkan organisasi agar sumber daya
manusia yang kompeten dalam organisasi bisa terjaga dan
terpelihara dengan baik (Atmaja dan Ratnawati 2019). Komitmen
organisasi adalah tingkatan dimana seorang pekerja
mengidentifikasikan diri dengan organisasi, tujuan-tujuan
dankeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi
(Atmaja dan Ratnawati 2019).

Ada 6 dimensi keadilan prosedural menurut (Colquitt 2001)
yaitu:
1. Consistency rule, yaitu aturan yang diterapkan kepada setiap
orang dengan konsisten dari waktu ke waktu.
2. The bias suppression rule, yaitu aturan yang bebas dari
kepentingan pribadi ataupun pemihakan lainnya.
3. The accuracy rule, yaitu aturan yang didasarkan pada informasi
yang akurat sesuai dengan fakta dan opini orang yang tepat.
4. The correctability rule, yaitu aturan yang memungkinkan
perbaikan atau modifikasi untuk mengatasi kesalahan pada
masa lalu dan yang potensial.
5. The representativeness rule, yaitu aturan yang mewakili
pandangan dan nilai-nilai pihak yang bisa dipengaruhi oleh
prosedur tersebut.
6. The ethicality rule, yaitu aturan yang harus sesuai berdasarkan
standar etika dan moral.

Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan oleh
karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan
distribusi penghargaan-penghargaan (Robbins dan Judge 2008).
(Ivancevich, Konopaske, dan Matteson 2008) mendefinisikan
keadilan prosedural sebagai pertimbangan yang dibuat oleh
karyawan mengenai keadilan yang dipersepsikan mengenai proses
yang digunakan oleh organisasi untuk menentukan kepututsan,
seperti siapa yang menerima promosi, berapa kenaikan gaji yang
akan diberkan dan bagaimana pembayaran bonus akan
dialokasikan. Keadilan prosedural adalah prosedur kebijakan dan
proses yang adil yang ditetapkan oleh perusahaan dalam
mengalokasikan sumber daya untuk mencapai hasil dan
penghargaan karyawan pada karyawan di dalam organisasi, ia
memiliki konsekuensi organisasi (Hadi, Tjahjono, dan Palupi
2020). Menurut (Atmojo dan Tjahjono 2016) keadilan prosedural
menjelaskan bahwa orang tidak hanya melakukan evaluasi hasil,
tetapi juga melakukan evaluasi prosedur untuk menentukan alokasi
tersebut. Keadilan prosedural adalah gambaran tentang persepsi
karyawan yang berkaitan dengan keadilan berdasarkan prosedur
yang digunakan manajemen (Colquitt 2001).
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan oleh karyawan
apabila perusahaan adil dalam mekanisme penentuan keputusan
seperti kesempatan promosi, proses kenaikan gaji dan lain-lain
sehingga tercapai kesejahteraan karyawan. Ada dua model untuk
menjelaskan persepsi keadilan prosedural, yaitu model kepentingan
pribadi (self interest) dan model nilai kelompok (group value
model) (Tjahjono 2007).
Model pertama adalah model kepentingan pribadi yang
berbasis asumsi, bahwa seseorang berupaya untuk memaksimalkan
keuntungan pribadinya ketika berinteraksi dengan orang lain
kemudian mengevaluasi prosedur yaitu dengan
mempertimbangkan kemampuannya dalam menghasilkan
outcomes yang diinginkan (Tjahjono 2007). Orang-orang dengan
modal sosial yang rendah akan mencoba membuat kepentingan
mereka dilindungi oleh prosedur kebijakan, seperti kebijakan
penilaian kinerja (Tjahjono, Fachrunnisa, dan Palupi 2019).
Kemudian model yang kedua yaitu model nilai kelompok yang
menganggap individu tidak dapat lepas dari kelompoknya
(Tjahjono 2007). Individu dalam suatu kelompok sering berdebat
bahwa mereka menginginkan perhatian sebagai anggota, dan
dianggap berharga dalam kelompok tersebut (Siswanti dkk. 2020).

Menurut (Rhoades dan Eisenberger 2002), ada 3 kategori utama
dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan
dengan persepsi dukungan organisasi:
1. Keadilan
Keadilan organisasional adalah keadilan yang menyangkut cara
yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan
sumber daya di antara karyawan (Rhoades dan Eisenberger 2002) .
(Rhoades dan Eisenberger 2002) menyatakan banyaknya kasus
yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya
memiliki akibat kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan
organisasai dimana hal ini menunjukan bahwa organisasi memiliki
kepedulian pada kesejahteraan karyawan. (Rhoades dan
Eisenberger 2002) membagi keadilan organisasional menjadi dua
aspek yaitu keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural
yaitu tentang peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan.
Sedangkan aspek sosial atau keadilan interksional yaitu keadilan
yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan
menghargai martabat dan kehormatan mereka.
2. Dukungan Atasan
Karyawan memiliki pandangan tentang sejauh mana atasan
menilai kontribusi mereka dan atasan peduli terhadap
kesejahteraan mereka (Rhoades dan Eisenberger 2002). Karena
atasan adalah agen dari organisasi yang bertanggung jawab untuk
mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan
melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasai tentang adanya
dukungan organisasi (Rhoades dan Eisenberger 2002).
3. Penghargaan Organisasi Dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini
adalah sebagai berikut:
a. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan
organisasi, kesmpatan untuk mendapatkan hadiah (gaji,
pengakuan dan promsi, kesmpatan untuk mendapatkan hadiah
(gaji, pengakuan dan promosi) akan meningkatkan kontribusi
karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Rhoades dan Eisenberger 2002).
b. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi
ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan
memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan
organisasi (Rhoades dan Eisenberger 2002).
c. Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan
bagaimana keryawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan
organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian
karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka
akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi
dukungna organisasi (Rhoades dan Eisenberger 2002).
d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu
mengatasi tuntutan dari lingkungan Lazarus & Folkman, dalam
(Rhoades dan Eisenberger 2002). Stres terkait dengan tiga
aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi
negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan
yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu
tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas
tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan
adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict)
(Rhoades dan Eisenberger 2002).

Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi
dukungan , dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades dan
Eisenberger 2002). Sedangkan menurut (Lansart, Tewal, dan Dotulong
2019) dukungan organisasi ialah sebuah bentuk sikap, kontribusi atau
treatment yang diberikan oleh organisasi yang dijadikan stimulus oleh
karyawannya tentang seberapa jauh organisasi tempat kerjanya
menghargai kontribusinya dan peduli dengan kesejahteraannya.
Berdasarkan definisi diatas bisa disimpulkan bahwa persepsi dukungan
organisasi merupakan persepsi tentang sejauh mana karyawan percaya
bahwa organisai menghargai kontribusi mereka dan organisasi perduli
terhadap kesejahteraan mereka. Apabila karyawan menganggap
bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi maka akan ada
rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut dan karyawan
tersebut akan menganggap keanggotaan mereka dalam organisasi
sebagai identitas diri mereka yang kemudian akan mengembangkan
hubungan dan persepsi yang positif terhadap perusahaan tersebut.
Dengan menyatukan keanggotaan dalam organisasi dengan identitas
karyawan, maka keryawan tersebut merasa menjadi bagian dari
organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan
memberikan kinerja terbaik mereka pada organisasi (Rhoades dan
Eisenberger 2002).
Menurut (Rhoades dan Eisenberger 2002), perasaan dihargai oleh
organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan terhadap
approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan affiliation
(keanggotaan). Jika dalam diri karyawan menganggap bahwa
organisasi memberikan penghargaan yang tinggi terhadap apa yang
mereka lakukan untuk organisasi maka karyawan tersebut akan
memberikan perhatian dan usaha yang lebih dalam bekerja atas
penghargaan yang mereka terima. Sebagaimana (Rhoades dan
Eisenberger 2002), menyatakan bahwa penilaian positif dari organisasi
juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam
bekerja keras akan dihargai.

Pernyataan diatas mengenai karakteristik individu, keadilan
organisasi dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.
Ketiga variabel tersebut komponen yang dapat meningkatkan
komitmen karyawan di suatu organisasi. hal ini dilihat dari apakah
terdapat kesesuaian antara apa yang diharapkan perusahaan dengan
yang diharapkan oleh karyawan yang mana untuk membentuk nilai –
nilai positif pada saat bekerja dan setia pada perusahaanya.
Karakteristik tiap individu berbeda – beda dengan memahami kondisi
tersebut maka akan mengetahui bagaimana menempatkan posisi
individu sesuai dengan bidangnya, maka akan menimbulkan perasaan
senang dan menerima dengan positif. Keadilan organisasi suatu hal
yang dilakukan dengan memberikan kesempatan tiap individu dan
adanya kesesuaian antara yang dilakukan dengan hasil yang
didapatkan, hal ini dilakukan untuk menunjukan keharmonisan di
dalam perusahaan. Budaya organisasi sesuatu yang digunakan sebagai
panutan dalam menjalankan kegiatan di organisasi tersebut berupa
aturan – aturan yang dibuat perusahaan demi menyelaraskan individu
satu dengan individu lainnya ataupun individu dengan organisasi,
maka untuk meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan maka
dapat disimpulkan karakteristik individu, keadilan organisasi dan
budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi pada karyawan.

Penerapan suatu budaya organisasi dikemukakan oleh Boon &
Arumungam dalam (Yusuf, 2017) dimana memberikan pengaruh
yang positif terhadap komitmen organisasi, dengan adanya
peningkatan pada budaya organisasi maka dapat mempengaruhi
peningkatan komitmen organisasi. Penerapan yang dilakukan berupa
30
terjaganya komunikasi yang baik untuk mendapatkan lingkungan
kerja yang kondusif, perilaku dan nilai budaya diterapkan secara
konsisten, pemahaman mengenai keinginan dan kebutuhan
pelanggan serta menjadi bagian dari tim di perusahaan dapat
meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan sesuai dengan
visi, misi dan nilai perusahaan. Mementingkan kemajuan perusahaan
dengan bekerja secara maksimal dan senantiasa loyal terhadap
perusahaan, hal ini didukung oleh hasil penelitian (Arifin, 2010)
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi

Penerapan keadilan organisasi oleh (Kristanto, 2015) di lakukannya
secara adil dapat terbentuknya karyawan yang memiliki komitmen,
hal ini sejalan penelitian yang dilakukan oleh (Pareke & Suryana,
2009) & (Jawed et al, 2012) yang mana menyatakan bahwa keadilan
organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Keadilan diperuntukan untuk seluruh
karyawan antara lain seperti adanya standar gaji, aturan dan instruksi
yang sama terhadap karyawan yang mana hal tersebut dapat
menciptakan kenyamanan disaat bekerja dan bekerja dengan sepenuh
hati

Karakteristik individu yang dimiliki oleh individu satu dengan
individu lainnya berbeda-beda. (Robbins & Judge, 2011)
karakteristik individu adalah suatu cara dalam mengartikan
seseorang berdasarkan dari segi usia, gender, status perkawinan, dan
masa kerja, selain itu juga meliputi suatu kemampuan, keterampilan,
pengalaman, dll sesuai dengan letak geografisnya masing – masing.
Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan (Saputra, 2014) yang
mana adanya pengaruh secara simultan dan positif karateristik
individu terhadap komitmen organisasi karena karakteristik menjadi
salah satu faktor pendorong atas semangat karyawan pada organisasi
yang tentunya berdampak pada komitmen karyawan itu sendiri.
(Luthans, 2011) komitmen organisasi adalah bagian penting dalam
memahami setiap perilaku karyawan bagaimana pada lingkup
organisasi karena hubungannya dengan sikap dan tingkah laku dalam
bekerja maka dengan memahami karakteristik individu yang mana
dapat membantu dalam proses efektivitas dalam mencapai cita – cita
perusahaan

Indikator Komitmen Organisasi menurut (Julistia, 2015) :
1. Kebanggaan terhadap perusahaan merupakan cara yang dilakukan
dalam mendeskripsikan keadaan karyawan di dalam organisasi dan
senantiasa aktif dalam ikut serta kegiatan organisasi.
2. Kesediaan untuk berpihak/berkorban bagi perusahaan merupakan hal
yang dilakukan dalam mendeskripsikan keadaan karyawan untuk
organisasi senantiasa memihak organisasi serta tujuan-tujuannya.
3. Kesetiaan terhadap perusahaan merupakan cara yang dilakukan dalam
mendeskripsikan keadaan pada saat karyawan pada organisasi yang
mana memiliki niat dalam memelihara anggotanya dalam organisasi.

Menurut (Busro, 2018) terdapat tiga pendekatan komitmen organisasional
antara lain :
1. Affective Commitment
adanya suatu keinginan untuk terikat pada suatu organisasi, dalam
pengenalan dan keterlibatan karyawan terjadi apabila adanya
keinginan menjadi bagian dari organisasi.
2. Continuance Commitment
adanya suatu kesadaran pada biaya – biaya yang ditanggung yang
berhubungan dengan adanya keluarnya karyawan dari organisasi.
3. Normative Commitment
adanya suatu perasaan wajib dari karyawan untuk bertahan pada
organisasi karena merasa memiliki hutang budi

Menurut Dyne dan Graham dalam (Priansa, 2016) menyatakan bahwa
faktor – faktor komitmen organisasi meliputi:
1. Personal terdiri atas kepribadian, usia, jenis kelamin dan pendidikan.
2. Posisional terdiri atas tingkat pekerjaan dan masa kerja.
3. Situasional terdiri atas lingkungan kerja dan dukungan organisasi.
Menurut (Yusuf, 2017) menyatakan bahwa faktor – faktor komitmen
organisasi meliputi :
1. Personal organisasi
2. Psikologi empowerment
3. Budaya organisasi
4. Gaya kepemimpinan
5. Imbalan moneter
6. Kepercayaan
7. Manfaat hubungan
8. Kepuasan kerja
9. Kemampuan menghargai

Menurut (Busro, 2018)
Komitmen organisasi adalah suatu bentuk yang muncul atas
kerelaan, keikhlasan dan kesadaran individu yang senantiasa berada di
dalam organisasi yang diwujudkan atas seberapa besar ikhtiar, motivasi
dan kepercayaan dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan bersama.
Menurut (Triatna, 2016)
Komitmen organisasi adalah suatu tingkat kesetiaan anggota atau
pegawai atau karyawan pada organisasi atau perusahaan yang
menginginkan menjadi bagian tetap organisasi, memberikan yang terbaik
dan senantiasa menjaga nama baik di dalam organisasi.
Kesimpulan dari definisi komitmen organisasi merupakan suatu
bentuk kesetiaan yang ditunjukan karyawan kepada organisasi dan ingin
menjadi bagian dari organisasi.

Indikator budaya organisasi menurut (Taurisa, 2012) :
1. Keterbukaan merupakan adanya bentuk toleransi pada perusahaan
dalam membuka diri terhadap karyawan dalam melakukan hubungan
berkomunikasi, berinteraksi dan menerima saran yang digunakan
untuk masukan.
2. Rasa aman dengan pekerjaannya merupakan adanya jaminan
terhadap kebutuhan akan perasaan aman dan tentram terhadap
lingkungan yang bersifat bebas dari segala ancaman yang terdapat di
lingkungan kerja.
3. Perasaan dihargai merupakan suatu kebutuhan dari karyawan yang
mana dapat dianggap dan diterima keberadaannya serta tidak terlalu
diperlakukan layaknya mesin perusahaan.
4. Kerjasama merupakan usaha dari perusahaan dalam mempererat dan
mempersatukan hubungan antar karyawan dengan pekerjaan yang
dapat dilakukan berkelompok
5. Kejelasan organisasi merupakan adanya penjelasan mengenai budaya
organisasi yang ada diperusahaan dan menampilkan tugas dan
tanggung jawab atas karyawan pada organisasi.
6. Dukungan dan perhatian merupakan bentuk perusahaan dalam
menghargai kontribusi atau keikutsertaan karyawan pada kemajuan
perusahaan dan juga adanya rasa peduli atau menghargai terhadap
kehidupan karyawan (care about employees well being).

Menurut (Badeni, 2014) budaya organisasi merupakan
seperangkat nilai, dugaan – dugaan, dan standar sikap dan perilaku yang
berkembang dan dipercaya oleh banyak anggota organisasi untuk
rujukan dalam melaksanakan dan untuk menemukan solusi dari masalah
yang berada di organisasi, masalah – masalah eksternal maupun internal.
Sedangkan menurut (Busro, 2018) budaya organisasi merupakan
suatu persepsi bersama yang dianut oleh para anggota sebagai suatu
sistem untuk mengatur nilai – nilai dalam organisasi yang dapat
membawa pengaruh anggota organisasi baik secara kerja maupun sikap.
Sehingga hal tersebut menjadikan ciri khas atau dapat membedakan
dengan organisasi lainnya.
Kesimpulan definisi diatas budaya organisasi adalah suatu nilai yang
digunakan dalam mempengaruhi karyawan yang mana sebagai patokan
dalam menjalankan organisasi dan menjadi ciri khas organisasi itu
sendiri.
Fungsi Budaya Organisasi
Buku teori – teori MSDM (Busro, 2018) menjelaskan fungsi budaya
organisasi antara lain yaitu :
1. Menciptakan perbedaan yang spesifik antara organisasi satu dengan
organisasi lainnya.
2. Senantiasa membawa identitas bagi anggota organisasinya karena
akan mendarah daging pada anggotanya.
3. Mempermudah terbentuknya komitmen anggota pada organisasi,
dengan adanya budaya kerja yang baik maka terbentuknya komitmen
yang tinggi.
4. Suatu perekat sosial guna mempererat hubungan anggota satu
dengan anggota lainnya, dengan adanya standar yang sesuai maka
tidak akan menimbulkan penyalahgunaan wewenang.
5. Dapat membentuk sikap karyawan dalam melakukan interaksi baik
secara internal maupun eksternal

Dimensi – dimensi keadilan organisasi menurut (Saconko &
Panggabean, 2015) :
1. Keadilan Distributif
suatu tindakan yang dirasa telah dilakukan secara adil dalam
pemberian penghargaan kepada karyawan, yang mana mereka
cenderung membandingkan imbalan yang dia terima dengan
imbalan yang diterima orang lain.
2. Keadilan Prosedural
suatu tindakan dalam menilai keadilan melalui bagaimana proses
dalam penentuan imbalan, dengan kata lain adanya proses dan
prosedur keadilan yang dilakukan sudah secara adil.
3. Keadilan Interaksional
suatu tindakan yang dilakukan mengenai bagaimana cara
memperlakukan orang lain secara hormat dan martabat.
Indikator Keadilan Organisasi menurut (Harris, 2015) :
1. Alokasi sumber daya merupakan persepsi adil mengenai
perbandingan gaji yang diterima dengan hasil kerja yang
dilakukan karyawan.
2. Kewajaran prosedur merupakan persepsi adil mengenai proses
yang dilakukan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan
keputusan terhadap karyawan.
3. Hubungan personal merupakan persepsi adil terhadap perilaku
yang diterima karyawan dari atasan atau otoritas yang lebih
tinggi.

Menurut (Prameswari & Suwandana, 2017)
Keadilan organisasi merupakan bentuk gambaran umum pada
persepsi atau sudut pandang seseorang mengenai keadilan yang terjadi
pada suatu organisasi atau di tempat bekerja.
Menurut (Panggabean, 2015)
Keadilan Organisasi merupakan persepsi personal mengenai
bagaimana perlakuan yang mereka dapatkan di tempat kerja atau
organisasi, karena sikap dan perilaku yang ditunjukan pada karyawan
berpengaruh penting terhadap kesuksesan atas organisasi tersebut.
Kesimpulan definisi dari keadilan organisasi merupakan suatu
persepsi yang mana karyawan merasa adanya sikap adil yang
ditunjukan atasan pada lingkungan kerja.
Jenis – jenis Keadilan Organisasi menurut (Busro, 2018), antara lain 1.
1. Keadilan Komulatif
perlakuan yang ditunjukan oleh seseorang yang tidak memandang
jasa – jasa yang dilakukannya yang mana semua individu
memperoleh hak yang sama di organisasi tanpa memandang
seberapa besar jasa yang diberikannya untuk organisasi.
2. Keadilan Distributif
perlakuan yang diterima oleh seseorang sesuai jasa – jasa yang telah
dilakukannya. Semakin besar jasa yang dilakukan maka akan
semakin besar hak yang akan diperolehnya dan sebaliknya.
3. Keadilan Kodrat Alam
memberikan sesuatu melihat dari kondisi alam sekitarnya.
Contohnya orang asli Eropa memiliki fisik yang tinggi besar
dengan gen kulit putih sedangkan orang asli Asia memiliki fisik
lebih kecil dan gen sawo matang. Maka itu dikatakan sebagai
keadilan dari Tuhan.
4. Keadilan Konvensional
seseorang yang taat akan hukum yang dibuat oleh negara yang
bersifat wajib. Semua orang berhak memiliki keadilan hukum yang
sama.
5. Keadilan Menurut Teori Perbaikan
seseorang yang telah membantu memulihkan nama baik orang lain,
karena semua orang memiliki hak yang sama pemulihan nama baik
setelah melakukan kesalahan dan tentunya mendapatkan hukuman
setimpal.
6. Keadilan Moral
apabila suatu perbuatan itu memberikan hak dan kewajiban secara
imbang. Semakin besar kewajiban maka hak yang diterima
semakin besar.
7. Keadilan Prosedural
seseorang yang telah mampu memberikan keadilan sesuai dengan
tata cara yang telah diterapkan, dengan kata lain keadilan ini
mengenai bagaimana aturan yang telah dibuat untuk senantiasa
dilaksanakan dengan sebaik – baiknya.

Pengertian karakteristik individu Menurut (Sariningtyas & Sulistiyani,
2016) Karakteristik individu yaitu pembawaan atau perilaku masing –
masing individu yang mana meliputi : ciri biografis (usia, jenis kelamin,
status perkawinan dan masa kerja), kepribadian, sikap, persepsi, nilai
dan kemampuan yang dapat mempengaruhi atas perilaku individu pada
lingkungan kerja
Menurut (Badeni, 2014)
Karakteristik Individu yaitu sesuatu yang dapat dikatakan unik
yang mana dapat membedakan individu satu dengan individu lainnya,
yang biasa disebut dengan ciri khas tersendiri. Karakteristik muncul baik
dari bawaan lahir, dari lingkungan pergaulan mereka berada dan dari
pembelajaran yang mereka dapatkan.
Kesimpulan definisi karakteristik individu adalah suatu ciri khas
yang membedakan individu satu dengan individu lainnya, yang mana
terbentuk atas pengaruh secara internal maupun eksternal.
Menurut (Badeni, 2014). Faktor – Faktor Karakteristik Individu
dibagi menjadi 4 antara lain :
a). Biographical Characteristics (Karakteristik Biografis)
adalah suatu cara yang digunakan untuk membedakan antar individu
dengan melihat ciri – ciri individu yang meliputi jenis kelamin, usia,
status perkawinan, jumlah beban tanggungan, masa kerja,
kemampuan dan kepribadian. Ciri – ciri lainnya yaitu berdasarkan
latar belakang keluarga, lingkungan budaya, pendidikan dan
kemampuan yang berbeda.
b). Ability (Kemampuan)
adalah suatu potensi atau bakat yang dimiliki oleh setiap individu
yang mana dapat melakukan banyak hal dalam bekerja, adapun
macam – macam dari kemampuan meliputi technical skill,
conceptual skill, dan human skill.
c). Personality (Kepribadian)
adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu yang bersifat unik yang
mana senantiasa mengarahkan dan membimbing tingkah laku dari
individu tersebut, maka kepribadian ini sifatnya berbeda – beda.
d). Learning (Pembelajaran)
adalah suatu proses yang dialami oleh seorang individu yang mana
proses tersebut dapat mengubah, membentuk dan mempertahankan
perilaku atas individu tersebut.
Indikator karakteristik individu menurut Ivancevich et al dalam
(Nahrisah, 2013) :
1. Kepribadian merupakan cara-cara yang dilakukan seorang individu
dalam berinteraksi dengan orang lain. Sifat kepribadian yang
relevan dengan perilaku organisasi yaitu : evaluasi diri inti,
pengawasan diri dan kepribadian proaktif.
2. Kemampuan merupakan kapasitas atas seseorang individu dalam
melakukan banyak kegiatan dalam satu pekerjaan. Kemampuan
dibagi menjadi dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik.
3. Sikap merupakan pernyataan yang ditunjukan baik secara
menyenangkan atau tidak menyenangkan tentang objek, orang atau
peristiwa. Sikap dibagi menjadi 3 bagian yaitu kesadaran, perilaku
dan perasaan.

Terdapat faktor – faktor pendukung yang mana dapat digunakan untuk
memahami suatu perilaku dalam organisasi yang dikemukakan oleh
(Duha, 2018) yaitu:
1. Adanya keanekaragaman kebutuhan
setiap manusia memiliki minat dan keinginan yang beranekaragam
maka penting memiliki individu yang memiliki kemampuan yang
lebih dalam mengembangkan ide kreatifitas dan inovatif dalam
mengembangkan suatu organisasi.
2. Adanya perkembangan zaman
perubahan zaman membuat persaingan semakin ketat karena
menuntut suatu perusahaan untuk senantiasa aktif dalam melakukan
perkembangan di dalam suatu organisasi, Jika tidak organisasi
tersebut cenderung akan tertinggal.
3. Adanya pengorganisasian
kesulitan yang dihadapi pemimpin dalam melakukan keputusan
untuk melakukan penempatan pada anggota secara tepat, karena
terkadang terdapat anggota yang memiliki kemampuan atau ahli
dibidangnya akan tetapi tidak sesuai dengan pendidikan dan
pengalamannya.
4. Adanya kesetiaan
adanya permasalahan pada karyawan yang tidak bisa bertahan pada
organisasi dan bahkan ingin keluar dari organisasi karena
dipengaruhi adanya penawaran lain yang lebih baik dari tempat
sebelumnya

Berdasarkan para ahli, mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia :
Menurut (Farida, 2017) berpendapat :
Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan dalam
mengelola sumber daya secara potensial yang dikembangkan, dimana
unsur – unsur manusia itu penting untuk diperhatikan karena dapat
berkontribusi secara maksimal untuk perusahaan maupun dirinya
sendiri.
Menurut Handoko dalam (Farida, 2017) :
Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan dalam
melakukan penarikan, seleksi, pengembangan dan pemeliharaan
terhadap sumber daya manusia demi tercapainya tujuan suatu organisasi
maupun pribadi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas manajemen sumber daya manusia
bisa diartikan suatu kegiatan dalam mengembangkan sumber daya
manusia secara maksimal guna tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Handoko dalam (Farida, 2017). Terdapat fungsi – fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain :
Fungsi Dasar Manajer
a). Planning (Perencanaan) : langkah pertama yang dilakukan oleh seorang
manajer sumber daya manusia yaitu melakukan suatu perencanaan yang
memiliki arti yaitu untuk menentukan pertama kalinya kegiatan yang
akan dilakukan atau program yang membantu sumber daya manusia
dalam mencapai tujuan yang mana sudah ditetapkan oleh perusahaan.
b). Organizing (Pengorganisasian) : setelah adanya keputusan kegiatan apa
yang dilakukan maka perlu adanya pembentukan organisasi dalam
melaksanakannya, maka pengorganisasian merupakan suatu alat yang
digunakan untuk pencapaian tujuan, setelah perusahaan menentukan
fungsi – fungsi yang akan dilakukan oleh karyawan maka tugas seorang
manajer membantu pengorganisasian dengan menyusun rancangan
hubungan antara jabatan, personalia dan faktor fisik.
c). Actuating (Pengarahan) : setelah adanya perencanaan yang jelas dan telah
terbentuknya organisasi, maka tahap selanjutnya yaitu menjalankan
pekerjaan itu dengan adanya suatu pengarahan yaitu dengan memberikan
perintah, opini atau saran sehingga perencanaan terlaksana secara efektif
dan efisien.
d). Controlling (Pengawasan) : setelah kegiatan telah dijalankan maka fungsi
yang selanjutnya yaitu adanya pengawasan atau mengamati, memantau
dan adanya perbandingan antara pelaksanaan dengan perencanaan serta
mengoreksi apabila adanya penyimpangan atau kegiatan penyesuaian
kembali terhadap perencanaan yang telah dibentuk.
Fungsi operasional antara lain :
a). Pengadaan sumber daya manusia adalah kegiatan untuk mendapatkan
karyawan dengan jumlah dan jenisnya secara tepat di dalam organisasi,
meliputi seleksi serta penempatan tenaga kerja menyangkut masalah
memilih dan menarik tenaga kerja berupa pembahasan akan formulir
lamaran, tes kesehatan, dan wawancara.
b). Pengembangan sumber daya manusia
adalah kegiatan dalam meningkatkan keterampilan melalui training
(pelatihan) dan pendidikan yang mana dibutuhkan karyawan untuk dapat
melakukan tugas dengan baik dan tepat.
c). Pemberian kompensasi sumber daya manusia
adalah kegiatan apresiasi terhadap karyawan yang mana secara adil dan
layak sesuai dengan kontribusi karyawan dalam mencapai suatu tujuan
organisasi, maka penting adanya evaluasi atau penilaian prestasi kerja
atas pencapaian karyawan.
d). Pengintegrasian sumber daya manusia
adalah kegiatan yang berhubungan dengan penyesuaian harapan antara
individu dengan harapan organisasi dan masyarakat, maka penting untuk
memahami perasaan dan sikap dari karyawan yang mana
mempertimbangkannya dalam pembentukan kebijakan organisasi.
e). Pemeliharaan sumber daya manusia
adalah kegiatan untuk mempertahankan, menjaga dan meningkatkan
keadaan yang ada saat ini, yang mana keempat fungsi sebelumnya harus
sudah dilaksanakan. Secara fokus dalam memperhatikan kondisi jasmani
karyawan berupa kesehatan dan keselamatan kerja serta pemeliharaan
terhadap perilaku karyawan berupa program pelayanan karyawan.
f). Pemutus hubungan kerja
adalah kegiatan dalam melakukan tanggung jawab dalam memenuhi
kebutuhan yang muncul akibat adanya tindakan pemutusan hubungan
kerja meliputi pemberian terhadap uang pesangon, uang ganti rugi dan
pensiunan

Hasil dalam penelitannya (Tarigan, 2019). Pemberdayaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Dengan hasil ini maka hipotesis dalam
penelitian ini dapat dibuktikan kebenarannya. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh (Najafi, 2011) dengan hasil penelitian keadilan organisasi dan
pemberdayaan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Hasil dalam penelitannya (Tabansa et al., 2019). menyatakan ada pengaruh positif
yang signifikan antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja. menandakan Semakin
karyawan itu merasa diberdayakan maka tingkat kepuasan kerjanya meningkat, dan begitu
pula sebaliknya bila karyawan kurang merasa diberdayakan maka kepuasan kerjanya akan
menurun. Dan juga menurut (Tarigan, 2019). Bahwa Pemberdayan secara persial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara parsial.

Hasil dari penelitian (Krisnayanti & Riana, 2015). menyatakan bahwa keadilan
organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini dinilai dari
penghargaan berdasarkan tanggung jawab, banyaknya kontribusi yang diberikan kepada
organisasi atau perusahaan, dan tingkat keberhasilan pekerjaan yang diselesaikan dengan
baik. Dan menurut Kaswan (2015), Keadilan Organisasional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan merasakan keadilan dalam
distribusi imbalan, semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan, Keadilan
prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi
karyawan merasakan keadilan dalam penerapan peraturan, semakin tinggi pula kepuasan
kerja yang dirasakan, dan Keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan merasakan keadilan dalam hubungan
interpersonal dan akses informasi, semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan

Hasil dari penelitian menurut (Chaerani & Umar, 2018). Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari Alturism, Conscientiousness, Courtesy,
Sportmanship, dan Civic Vertue berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Dan menurut (Lestari & Ghaby, 2018). menunjukkan OCB memiliki pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Perilaku OCB yang ditunjukkan antara lain perilaku
mementingkan orang lain (altruism), mencegah timbulnya masalah dengan rekan kerja
(courtesy), kemauan bertoleransi (sportmanship), peduli terhadap kelangsungan hidup
organisasi (civic virtue) dan perilaku melebihi syarat minimal (conscientiousness) yang
makin baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Itiola, Odebiyi, dan Alabi (2014) pada staf
akademik Osun State di Nigeria menunjukkan bahwa 89,6% kepuasan kerja dipengaruhi
oleh variabel OCB. keberadan OCB pada karyawan akan menjadikan karyawan merasa
puas sehingga dapat mencapai kinerja yang maksimal

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja menurut (Robbins, 2015: 181-182)
adalah:
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak
menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan
tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja
dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan
alatalat yang memadai.
3. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat
sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu
individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil,
kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku
atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

.Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan
dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan hasil dari
kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal – hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja
seperti unjuk kerja dan turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan
kepuasan hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:
1) Kinerja
Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert kaitannya dengan motivasi
kerja pada akhirnya meningkatkan kinerja. Namun ada beberapa juga yang
melakukan penelitian bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif
terhadap kinerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai
mengatakan pegawai pada kepuasan kerja. Jika pegawai melakukan pekerjaannya
dengan baik, maka organisasi akan menghargai produktivitasnya tersebut.
2) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga dikenal dengan
perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau
organisasi.
3) Perilaku
Menghindar Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku –
perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak
memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai
pekerjannya akan menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja
atau datang terlambat.
4) Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam
bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi terhadap pekerjan. Teori Burnout
mengatakan bahwa pegawai yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala –
gejala kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi.
Kesehatan Mental dan Fisik
Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran
ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau
rentang kehidupan.
5) Perilaku Kontraproduktif
Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship adalah
counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik
secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut
meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi,
sabotase dan pencurian.
6) Kepuasan Hidup
Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan merupakan
faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan
hidup berhubungan dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara
keseluruhan

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara (2015:120)
yaitu:
a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi social, dan hubungan kerja

Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Dan Setiap
individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan
kerjanya pun berbeda–beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat
memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut (Ii & Teori, 2014). Pada dasarnya kepuasan kerja (Job Satisfaction)
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Dan menurut Menurut Stephen P
Robins dalam Isniar Budiarti et.al (2018:141) kepuasan adalah suatu kondisi dimana
kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan diterima
setelah melakukan sebuah pengorbanan.

Kahn (2007:54) dalam Arifin, dkk (2014:16) menyatakan bahwa pemberdayaan
dapat dilihat dari indikator sebagai berikut
1. Keinginan
a) Pegawai diberi kesempatan mengidentifikasikan permasalahan.
b) Menggambarkan keahlian tim dan melatih pegawai untuk mengawasi
sendiri
2. Kepercayaan diri
a) Menggali ide dan saran dari pegawai
b) Menyediakan jadwal instruksi kerja dan mendorong penyelesaian yang baik
3. Kredibilitas
a) Memandang pegawai yang lain sebagai partner
4. Komunikasi
a) Menetapkan kebijakan komunikasi terbuka
b) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
permasalahan secara terbuka

Menurut (Ii et al., 2011) pemberdayaan memberikan partipatif dan program
keterlibatan karyawan yang tidak mengurangi perasaan tidak memiliki atau membiarkan
orang merasa bahwa pekerjaan mereka berarti dan berharga. Sebagai contoh, mengizinkan
bawahan untuk melakukan sebuah tugas dan diberikan tanggungjawab dalam pengambilan
keputusannya juga. Ada beberapa bentuk pemberdayaan yaitu ;
A. Participative Management
Partisipasi seorang bawahan bersamasama dengan seorang atasan dalam hal
pengambilan keputusan. Pemberdayaan ini dilakukan karena semakin rumitnya pekerjaan,
sehingga terkadang atasan tidak mengerti apa yang dilakukan oleh seorang bawahan.
Pemberdayaan ini diharapkan pegawai dapat memberikan kontribusi dan dicapai
keputusan yang terbaik.
B. Representative Participation
Partisipasi karyawan diwakilkan oleh sekelompok karyawan saja. Hal ini, kelompok
diizinkan untuk mengambil keputusan bersama-sama manajemen.
C. Quality Circles
Partispasi sekelompok pegawai yang memiliki tanggungjawab dalam hal kualitas di
perusahaan. Kelompok ini mendiskusikan masalah, menyarankan solusi dan menjalankan
tindakan koreksi. Kelompok ini pada umumnya memberikan umpan balik, kemudian
manajemen yang pada akhirnya memiliki keputusan akhir mengenai solusi yang akan
dijalankan.
D. Employee Stock Ownership Plans
Program perusahaan terhadap kayawan dalam hal kepemilikan saham
perusahaan.Kepemilikan ini diharapkan kepuasan kerja pegawai meningkat dan bekerja
lebih efektif, karena kinerja yang baik berarti akan menguntungkan pula bagi karyawan
tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, maka pemberdayaan, diharapkan motivasi pegawai
meningkat, seiring dengan kesempatan untuk berkembang, tanggungjawab dan
keterlibatan yang juga meningkat. Pemberdayaan merupakan bentuk memfasilitasi dan
memotivasi perilaku dalam organisasi untuk mencapai produktivitas yang tinggi.
Sehingga, dengan keterlibatan ini diharapkan menimbulkan perilaku yang baik dan
menguntungkan bagi organisasi

Menurut Sedarmayanti (2013:286), secara harfiah, kata pemberdayaan dapat
diartikan lebih berdaya dari sebelumnya, baik dalam hal wewenang tanggung jawab
maupun kemampuan individual yang dimilikinya. Pemberdayaan merupakan pemberian
tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan-keputusan
(Tarigan, 2019). Dan menurut Khan (2007:54) dalam Ariffin dkk (2014:16),”Pemberayaan
merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membengun kepercayaan
antara pegawai dan manajemen”. Dan menurut (Rizaldi, n.d.) Pemberdayaan, yaitu
terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya
kesempatanuntuk menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

Al-Zu’bi (2010) menyatakan bahwa indicator-indikator untuk mengukur keadilan
organisasional adalah sebagai berikut:
1. Keadilan distributif
a) hasil yang mereka terima dari organisasi adil.
b) Jadwal kerja yang adil
c) imbalan yang mereka terima secara adil
2. Keadilan prosedural
a) aturan dan prosedur yang mengatur secara adil
b) pemimpin mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan
c) keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan
3. Keadilan interaksional
a) perlakuan pimpinan kepada karyawan adil

Keadilan Distributif
Robbins dan Timothy (2012: 122) mendefinisikan “kompensasi sebagai nilai balas
jasa yang diterima pegawai atau karyawan dalam bekerja. Didalam mengukur kompensasi
maka digunakan keadilan distributif (distributive justice)”. Keadilan distributif
berhubungan dengan distribusi balas jasa yang diterima individu yang bekerja dalam
sebuah organisasi, keadilan distributif berhubungan dengan besaran gaji yang diterima
dengan dasar utama waktu bekerja, tingkat kesulitan, jam kerja hingga adanya risiko kerja.
Keadilan Prosedural
Keadilan procedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan
untuk menentukan distribusi imbalan (Robbins dan Timothy, 2012). Sedangkan menurut
Kaswan (2015), berpendapat bahwa keadilan organisasional menjadi elemen utama yang
berfokus pada keadilan yang terjadi di tempat kerja dan kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan. Sehingga keadilan organisasi didasari oleh bagaimana setiap karyawan menilai
sikap dan perilaku karyawan lain dan bagaimana perilaku organisasi terhadap mereka.
Dan Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:221) dalam bukunya yang berjudul
Organizational Behavior, keadilan organisasional mencerminkan sejauh mana karyawan
melihat bagaimana mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja. Dapat identifikasi dari
tiga komponen yang berbeda dari keadilan organisasi antara lain keadilan distibutif,
keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional menurut Kreitner dan Kinicki (2010:222) adalah “keadilan
yang berkaitan dengan kualitas perlakuan antar pribadi yang orang terima ketika prosedur
diterapkan”. Bentuk keadilan tidak berhubungan dengan hasil atau prosedur yang
berhubungan dengan pengambilan keputusan, melainkan berfokus pada apakah sopan dan
hormat atau tidak seseorang..

Menurut Robbins dan Timothy (2012:143) “keadilan organisasional pertama
sekali berkembang melalui teori relative deprivation oleh Stouffer pada tahun empat
puluhan. Pada dasarnya keadilan organisasi menyatakan bahwa reaksi seseorang terhadap
suatu hasil (outcome) akan tergantung pada bagaimana perbandingan hasil yang dihasilkan
oleh individu dengan hasil orang lain”. Dan juga menurut Robbins dan Judge (2014:144)
“keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil ditempat
kerja, terdiri dari atas keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional dan
keadilan interpersonal”. Dan menurut (Al-Zu’bi, 2010) “Keadilan organisasional
merupakan bagaimana karyawan menentukan apakah karyawan di perlakukan secara adil
di tempat kerja dan bagaimana penentuan tersebut dapat mempengaruhi hal-hal berkaitan
dengan pekerjaan lainnya”.
Menurut Ivancevich et al (2011:136), “keadilan organisasional merupakan penelitian
ilmu organisasi yang berfokus pada persepsi dan penilaian oleh karyawan mengenai
kewajaran prosedur dasar dan keputusan organisasi mereka. Inti keadilan adalah bahwa
karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima dengan orang lain
dalam situasi kerja yang serupa”.
Empat istilah penting dalam teori ini adalah:
1) Orang (Person)
Individu kepada siapa keadilan dan ketidakadilan.
2) Perbandingan dengan orang lain (Comparision other)
Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai referensi
berkenaan dengan rasio input dan hasil.
3) Input
Karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang ke tempat kerja. Hal ini
mungkin yang dicapai (keterampilan, pengalaman, pembelajaran) atau yang
diturunkan (jenis kelamis, ras, dll).
4) Hasil (Output)
Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalkan pengakuan, tunjangan, gaji)

Menurut Luthans (2011:149) mengemukakan ada lima Indikator yang memiliki
kontribusi dalam perilaku Organizational Citizenship Behavior, yaitu:
1. Altruism, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
perannya sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan kepentingan orang
lain daripada kepentingan diri sendiri. Misalnya, karyawan membantu pekerjaan
rekan kerja lainnya yang sedang tidak enak badan. Disamping itu tujuan karyawan
untuk meringankan beban kerja rekan kerjanya, hal ini juga akan membantu
organisasi dalam pencapaian target tepat waktu dan bagi karyawan berguna sebagai
latihan meningkatkan ukuran kinerja.
2. Civic Virtue, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
peranannya sebagai karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab dalam
mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Misalnya,
ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis, karyawan ikut berkontribusi
dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian masalah tersebut.
3. Sportmanship, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
peranannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu kondisi
yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh sedikitpun.
Misalnya demi mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, terjadi perubahan
aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspektasi karyawan, karyawan
harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap positif.
4. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam peranannya sebagai karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan
berbagai cara, bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan inovasi demi
peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk meningkatkan
kompetensinya, baik dengan cara melakukan training ataupun mengikuti seminarseminar yang ada secara sukarela
5. Courtesy, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
peranannya sebagai karyawan untuk mencegah terjadinya permasalahan dalam
organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari individu
didalam organisasi. Misalnya, memberikan peringatan kepada rekan kerja maupun
organisasi untuk selalu berhati-hati dalam menanggapi isu-isu yang berdampak
negatif bagi organisasi, dan selalu berusaha memberikan informasi yang benar bagi
organisasi.

JinLiang dan Hai-Zhen, (2012) mengatakan bahwa “Dimensi organizational
citizenship behavior terutama altruism, conscientiousness, dan sportsmanship dapat
menurunkan tingkat turn over karyawan”. Dan dua bentuk organizational citizenship
behavior lainnya courtesy dan civic virtue dapat membuat karyawan lebih lama berada di
dalam pekerjaan, kualitas yang tinggi dalam perusahaan, dan membantu kesuksesan
perusahaan. Berikut ini manfaat organizational citizenship behavior bagi organisasi, yaitu:
1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja Karyawan yang menolong rekan kerja lain
akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dengan begitu akan
meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.
2. Meningkatkan produktivitas manajer Karyawan yang menampilkan perilaku civic
virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang berharga
dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja
3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan
a) Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam
suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya
manajer akan menggunakan waktunya untuk melakukan tugas lain seperti
membuat perencanaan
b) Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya
membutuhkan pengawasan minimal dari manajer, sehingga manajer dapat
mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar pada mereka, berarti
membantu manajer melakukan pekerjaan yang lebih penting.
c) Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat menolong
manajer karena tidak menghabiskan waktu terlalu banyak dengan keluhankeluhan kecil karyawan.

Organ (Titisari, 2014:5) mendefinisikan bahwa “Organizational Citizenship
Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. OCB
ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer
untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat
kerja”. Dan menurut (Luthans,2015) “Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai
prilaku individu yang tidak diskresioner, yang secara tidak langsung atau eksplisit diakui
oleh sistem penghargaan formal dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif
organisasi”
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku
pegawai sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik. OCB merupakan bentuk
yang menguntungkan, perilaku extrarole terhadap rekan kerja terutama adanya bentuk
saling membantu. Dari definisi para ahli maka dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan
perilaku extrarole individu terhadap rekan kerja yang mampu meningkatkan efektivitas
fungsi organisasi. OCB merupakan tindakan seseorang di luar kewajibannya, tidak
memperhatikan kepentingan diri sendiri. OCB memberikan kontribusi terhadap
kesejahteraan komunitasnya, transformasi sumber daya, keinovasian dan keadaptasian
serta kinerja organisasi secara keseluruhan termasuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi pengerahan sumber daya langka, waktu dan pemecahan masalah di antara unitunit kerja dengan cara kolektif dan interdependensi.

Faktor yang mempengaruhi keadilan organisasi menurut Farlin dan
Sweeney (1992) adalah: a) karakteristik tugas, artinya sifat dari pelaksanaan
tugas karyawan beserta segala konsekuensi yang diterimanya dan adanya
kejelasan dari karakteristik tugas dan proses evaluasinya yang akan
meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi; b) tingkat
kepercayan bawahan, artinya sejauhmana kepercayaan karyawan terhadap
atasan misalnya semakin tinggi kepercayaan karyawan pada atasan maka
akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi; c)
frekuensi feedback, artinya semakin sering feedback dilakukan maka akan
semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi; d)
kinerja manajerial, artinya sejauh mana peraturan yang ada diterapkan
secara fair dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias
16
personal, sehingga akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap
keadilan organisasi; e) budaya organisasi, artinya persepsi mengenai system
dan nilai yang dianut dalam suatu organisasi juga akan berpengaruh pada
meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi keadilan organisasi menurut
Robbins dan Judge (2008) adalah nilai input kerja dengan hasil yang
diterima dari organisasi, kontrol dan penjelasan hak dan kewajiban,
perlakuan organisasi dalam memberikan hak dan kewajiban karyawan.
Ditambahkan lebih lanjut oleh Niehoff dan Moorman (1993) bahwa faktor
yang mempengaruhi persepsi keadilan organisasi diantaranya adalah rasa
keadilan yang diterima karyawan dalam sebuah organisasi, keadilan akan
adanya promosi yang diterima, gaji yang didapat sesuai hak dan kewajiban,
penghargaan yang diterima karyawan, dan pengorbanan karyawan terhadap
organisasi.

Indikator yang digunakan untuk mengungkap persepsi keadilan
organisasi yaitu berupa kesesuaian penerimaan upah sesuai dengan beban
kerja dan tanggung jawab, mendapatkan apresiasi ketika mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik, pemerataan pemberian bonus pada
seluruh karyawan sesuai beban kerja yang ada, pemberian rewards sesuai
dengan prestasi kerja pada karyawan, proses promosi yang jelas sesuai
dengan penilaian dan kemampuan karyawan, proses pemutusan hubungan
kerja yang sesuai dengan aturan yang berlaku, proses kenaikan gaji yang
sesuai dengan tingkat tanggung jawab, prestasi dan beban kerja yang ada,
perlakuan penuh hormat, martabat dan tidak membeda-bedakan antar
karyawan satu dengan karyawan yang lain, memberikan hak-hak karyawan
sesuai dengan hak karyawan, penyampaian keputusan yang jelas dan
transparan

Menurut Colquit (2001) aspek – aspek keadilan organisasi yaitu: a)
keadilan distributif, artinya keadilan imbalan yang ingin didapatkan
karyawan dari perusahaannya berdasarkan indikator yang meliputi penilaian
akan persamaan hak dan kewajiban, kelayakan imbalan sesuai pekerjaan,
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan,dan kinerja yang dihasilkan; b)
keadilan prosedural, keadilan yang digunakan untuk menentukan distribusi
imbalan berdasarkan indikator yang meliputi penilaian terhadap kendali
proses yaitu kesempatan untuk mengungkap pandangan akan peraturan,
kendali keputusan berupa penilaian untuk ikut mengawasi peraturan,
konsistensi penerapan peraturan, bebas prasangka berupa tidak adanya
diskriminasi, akurasi informasi berupa keakuratan informasi untuk membuat
keputusan, mampu mengoreksi untuk perbakan kesalahan dan etika moral
sebagai pedoman profesionalitas penerapan peraturan; c) keadilan
interaksional, bentuk perlakuan perusahaan kepada karyawan berdasarkan
indikator penilaian terhadap kesopanan, martabat, rasa hormat, kejujuran,
pembenaran,spesifikasi, dan perhatian.
Disampaikan lebih lanjut oleh Robbins dan Judge (2008) bahwa
aspek-aspek keadilan organisasi diantaranya: a) keadilan distributif,
didefinisikan sebagai keadilan jumlah dan penghargaan yang dirasakan
diantara individu-individu. Hal ini menunjukan bahwa seberapa besar
keadilan yang diterima dan dirasakan individu mengenai jumlah dan
penghargaan atas apa yang diberikan kepada perusahaan yang berupa gaji,
pengakuan, bonus, rewards, dan lain-lain; b) keadilan prosedural,
didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan
untuk menentukan distribusi imbalan. Hal ini berkaitan dengan imbalan
yang diterima individu atas usaha yang telah dilakukan berupa proses
promosi, proses pemutusan hubungan kerja, dan proses kenaikan gaji; c)
keadilan interaksional, didefinisikan sebagai persepsi individu tentang
tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh
martabat, perhatian, dan rasa hormat. Hal ini berkaitan dengan perlakuan
perusahaan terhadap semua karyawan untuk mendapatkan keadilan yang
sama dalam berbagai hal berupa perlakuan terhadap karyawan yang penuh
hormat dan martabat, peduli dengan hak-hak karyawan dalam pengambilan
keputusan, penyampaian keputusan yang jelas dan logis.
Pendapat lain disampaikan oleh Noe, dkk (2011) bahwa aspek
keadilan organisasi yaitu: a) keadilan distributif, diartikan sebagai penilaian
karyawan terkait imbalan yang diterimanya dibanding imbalan yang
diterima orang lain sebagai acuannya. Hal ini merupakan bentuk imbalan
yang dipersepsikan oleh karyawan apakah diberikan secara adil dan merata;
b) keadilan prosedural, diartikan sebagai konsep keadilan yang berfokus
pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima. Hal
ini dipersepsikan karyawan sebagai bentuk dan cara pemberian imbalan
yang dilakukan oleh perusahaan apakah diberikan secara adil atau tidak.
Menurut Pratiwi (2013) bahwa aspek-aspek keadilan organisasi
meliputi: a) keadilan distribusi (distribusi justice), merupakan persepsi
karyawan mengenai keadilan dan kelayakan dalam jumlah ataupun alokasi
imbalan yang didapatkannya apabila dibandingkan dengan apa yang telah
dikeluarkannya ataupun dibandingkan dengan karyawan lain; b) keadilan
procedural (procedural justice), merupakan persepsi karyawan mengenai
keadilan dan kelayakan prosedur-prosedur yang digunakan untuk
mengalokasi imbalan dan keputusan-keputusan yang didapatkannya.

Pendapat Colquitt, dkk (2001) keadilan organisasi diartikan sebagai
persepsi individu tentang objektifitas keputusan dan proses pengambilan
keputusan dalam organisasi dan pengaruh persepsi pada perilaku.
Ditambahkan oleh Lee, dkk (1999) keadilan organisasi dianggap sebagai
penilaian evaluatif tentang kesesuaian perlakuan orang lain.
Koopman (2003) berpendapat bahwa keadilan organisasi yaitu hasil
persepsi yang diberikan individu secara subyektif atas perlakuan yang
diterimanya dari orang lain yang ada disekitarnya. Keadilan organisasi juga
didefinisikan oleh Ivancevich (2008) sebagai persepsi seorang karyawan
mengenai seberapa objektif karyawan tersebut diperlakukan dalam transaksi
sosial di tempat kerja. Dijelaskan lebih lanjut oleh Lambert dan Hogan
(2008) bahwa keadilan organisasi sebagai tingkat persepsi karyawan terkait
dengan kesetaraan yang diberikan organisasinya baik dari segi hasil ataupun
prosedur yang digunakan dalam memperoleh hasil tersebut.
Menurut Robbin dan Judge (2008), keadilan organisasi
didefinisikan sebagai keseluruhan persepsi tentang apa yang setara di tempat
kerja yang berupa keadilan distributif, prosedural dan interaksional.
Ditambahkan oleh Greenberg (dalam Ghaziani, dkk,2012) bahwa keadilan
organisasi adalah persepsi karyawan mengenai sejauhmana karyawan
diperlakukan secara objektif dalam organisasi dan bagaimana hal tersebut
mempengaruhi pengeluaran organisasi.
Menurut Gibson, dkk (2012) keadilan organisasi yaitu suatu tingkat
dimana seorang individu merasa diperlakukan sama di dalam orgnisasi
tempat dirinya bekerja. Dijelaskan lebih lanjut oleh Robbins dan Judge
(2015) yang berpendapat bahwa keadilan organisasi yaitu memusatkan
perhatian yang lebih luas pada bagaimana pekerja merasa para otoritas dan
pengambilan keputusan di tempat kerja dalam memperlakukannya dan bagi
sebagian besar pekerja mengevaluasi seberapa adil perlakuan yang
diterimanya

Spector (1997) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja menjadi dua macam yaitu : a) faktor intrinstik yaitu
merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat kerjanya; b) faktor ekstinsik
yaitu faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar karyawan,
antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interkasnya dengan karyawan
lain, sistem penggajian dan lainnya.
Mangkunegara (2015) menyatakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja ada dua yaitu a) faktor pegawai (dalam diri
12
individu) yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja; b) Faktor pekerjaan (dari luar
diri individu) yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
As’ad (2003:114) yaitu:a) kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemempuan
selama kerja;b) keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan
kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita; c) gaji/upah lebih banyak
menyebabkan ketidak puasan dan jarang orang menekspresikan kepuasan
kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya; d) perusahaan dan
manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi
kerja yang stabil; e) penawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor
diangap sebagai figur ayah sekaligus atasannya.Supervisi yang buruk dapat
menakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai; f) faktor intrinsik dari
pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan
tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan konsumen; g) kondisi kerja, termasuk kondisi
tempat, ventilasi, kantin serta tempat parkir; h) aspek sosial dalam
pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja; i) komunikasi, antara
karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai
jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para
karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap
pekerjanya.

Terdapat beberapa indikator kepuasan kerja yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya dapat
memberikan kepuasan kepada karyawan, namun hal demikian tergantung
pada pribadi masing-masing karyawan itu sendiri. Indikator-indikator
tersebut faktor intrinstik adalah sejauh mana karyawan terlibat dalam
aktifitas organisasi, kemandirian dalam mengerjakan tugas, kesiapan untuk
ditempatkan pada posisi atau jobdesk apapun, pengakuan masyarakat
tentang status pekerjaan yang dijalani, kenyamanan dalam melaksanakan
pekerjaan yang ada, kepastian kerja yang diberikan oleh perusahaan, saling
membantu mengerjakan tugas yang ada, menjalin kerjasama yang baik antar
sesama rekan kerja, menggunakan keahlian dan kemampuan yang ada,
bertanggung jawab atas segala keputusan dan tindakan, kebebasan
mengungkapkan ide atau gagasan baru, kemampuan menyelesaikan suatu
tugas. Pada faktor ekstrinstik terdiri dari sejauh mana karyawan
mendapatkan imbalan sesuai dengan beban kerja yang ada, kesempatan
untuk memperoleh promosi jabatan, hubungan dengan antara sesama rekan
kerja, kemampuan atasan dalam menjalin hubungan dengan bawahan,
kemampuan atasan dalam membantu pekerjaan bawahan jika mengalami
kendala, seberapa jauh pekerjaan mampu menyenangkan para pekerja,
kondisi lingkungan pekerjaan seperti jam kerja, temperature, perlengkapan
kantor serta lokasi pekerjaan, pujian yang diperoleh ketika menjelaskan
pekerjaan dengan baik

Menurut Spector (1997) terdapat 2 (dua) aspek kepuasan kerja yaitu
intrinstik dan ekstrinsik. Berikut adalah beberapa aspek intrinstik : a)
Activity adalah seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat menyibukan
individu; b) Independence adalah kewenangan untuk dapat bekerja sendiri;
c) Variety adalah kepuasan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda;
d) Social status adalah pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan;
e) Moral values adalah pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu
yang dapat menganggu hati nurani; f) Security adalah kepastian kerja yang
diberikan; g) Social service adalah kesempatan untuk membantu orang lain;
h) Authority adalah memiliki kekuasaan terhadap orang lain; i) Ability
utilization adalah kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada; j)
Responsibilty adalah tanggung jawab dalam membuat keputusan dan
tindakan; k) Creativity adalah kebebasan untuk mengungkapkan ide yang
baru; l) Achievment adalah perasaan yang diperoleh ketika menyelesaikan
suatu tugas.
Sedangkan aspek ekstrinstik adalah sebagai berikut : a)
Compenstation adalah besarnya imbalan atau upah yang diterima; b)
Advancement adalah kesempatan untuk memperoleh promosi; c) Cowokers
adalah seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja; d) Human
relations supervisions adalah kemampuan atasan dalam menjalin hubungan
interpersonal; e) Technical Supervision adalah kemampuan skill atasan
menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan; f)
Company policies and practice adalah seberapa jauh pekerjaan mampu
menyenangkan para pekerja; g) Working conditions adalah kondisi
pekerjaan seperti jam kerja, temperature, perlengkapan kantor serta lokasi
pekerjaan; h) Recognition adalah pujian yang diperoleh ketika menjelaskan
pekerjaan yang baik.
As’ad (2004) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja sebagai
berikut: (a). Aspek Psikologik, yaitu berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat dan ketrampilan; (b). Aspek Sosial yaitu aspek yang
berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan
atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c). Aspek
fisik, yaitu aspek yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja,
pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja dan kondisi kesehatan
karyawan; (d). Aspek finansial yaitu aspek yang berhubungan dengan
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, fasilitas, promosi dan macam-macam tunjangan

Pada dasarnya kepuasan kerja juga merupakan hal yang bersifat
individu karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda, sesuai dengan system nilai-nilai yang berlaku pada dirinya hal ini
disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing
individu itu sendiri. Setiap individu yang bekerja pada dasarnya memiliki
tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Kebutuhan yang
dimaksud adalah kebutuhan jasmaniah yang berupa sandang, pangan, papan.
Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi melalui pekerjaan yang dijalani,
maka hal ini berarti pekerjaan dapat memberikan rasa kepuasan. Namun
sebaliknya apabila kebutuhan tidak dapat terpenuhi secara maksimal, maka
individu akan merasakan pekerjaannya tidak mampu memberikan rasa
kepuasan.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosi senang atau emosi positif
terhadap suatu pekerjaan. Perasaan senang muncul akibat penilaian
pekerjaan atau pengalaman individu itu sendiri. Tenaga kerja yang puas
dengan pekerjaannya akan merasa senang dengan pekerjaannya dan
menikmati pekerjaan yang dilakukan (dalam As’ad, 1991).
Menurut Lawler (dalam Robbins, 1996), mengatakan bahwa ukuran
kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang sedang dihadapi dan akan
diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Maka
kepuasan kerja tergantung dari kesesuaian atau keseimbangan (equity)
antara yang diharapkan dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja biasanya
dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin
kerja, loyalitas dan konflik dilingkungan kerjanya.
Pengertian kepuasan kerja menurut Spector (1997), mendifinisikan
kepuasan kerja sebagai perasaan yang dialami seseorang atau pekerjaan dan
berbagai aspek. Hal demikianlah yang ada hubungannya dengan tingkat
suka ta suka pada individu atas pekerjaan yang dijalani. Maka dari itulah
sebabnya kepuasan kerja dari ketidakpuasan kerja dapat muncul dalam
setiap situasi kerja yang diberikan. Ketika seseorang bekerja di sebuah
perusahaan, ia akan bekerja dengan membawa kebutuhan, keinginan dan
pengalaman dalam mencapai segala harapannya. Kepuasan kerja lebih lanjut
menunjukan pada rasa semangat yang tinggi dan kesenangan dengan
pekerjaan. Menurut Kaliski (2007), kepuasan kerja adalah faktor utama yang
mengarah ke pengakuan, penghasilan, promosi dan pencapaian tujuan lain
yang mengarah pada kepuasan diri.
As’ad (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan
seseorang terhadap pekerjaan. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja
semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia
dengan lingkungan kerjanya. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut
batasan ini meliputi perbedaan individu maupun situasi lingkungan
pekerjaan. Disamping itu perasaan orang terhadap perusahaan tentulah
sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Menurut Lam (dalam Guritno, 2005), mengatakan bahwa suatu
program perbaikan kualitas dapat meningkatkan kepuasan karyawan, antara
lain melalui minat kerja yang meningkat, hubungan baik antara management
dengan sesama karyawan, keamanan kerja, peningkatan gaji, kesempatan
untuk promosi, kejelasan peran dan partisipasim yang semakin meningkat
dalam pengambilan keputusan. Luthans (2006) dimana kepuasan kerja
memiliki tiga dimensi yaitu:1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional
terhadap situasi kerja, dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan
dapat diduga; 2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik
hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan; 3) Kepuasan kerja
mewakili beberapa sikap yang berhubungan

Pemberdayaan karyawan merupakan hal penting dalam menunjang komitmen
organisasi karena ketika mereka merasa berhasil dalam pencapaian tujuan organisasi
dan karyawan dapat berkontribusi dengan baik maka akan muncul komitmen
organisasi yang tinggi dalam dirinya.
Menurut penelitian Udayani & Sintaasih (2016) dari hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa pemberdayaan karyawan memiliki hubungan atau korelasi positif terhadap
komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan memberdayakan karyawan dari
suatu perusahaan dapat meningkatkan komitmen organisasi.

Keadilan organisasi merupakan kunci keberhasilan bagi setiap organisasi.
Menurut penelitian Putra & Indrawati (2018) dalam hasil penelitiannya
menunjukkan variabel keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan jika organisasi
memperlakukan karyawannya dengan adil maka akan menciptakan komitmen
karyawan yang tinggi untuk perusahaan. Namun ketika keadilan dari organisasi
tidak didapat maka karyawan akan cenderung kehilangan komitmen untuk
organisasi dan tidak menunjukkan kesediaan untuk mencapai tujuan dari
organisasi.

Menurut Khan (2014) ada 3 dimensi pemberdayaan karyawan :
a. Kepercayaan
Ketika karyawan diberikan kepercayaan dari pimpinan perusahaan
maka akan melakukan tugas yang baik dan optimal guna menghargai
kepercayaan yang sudah diberikan.
b. Kewenangan
Pimpinan perusahaan memberikan kewenangan kepada karyawan agar
bertanggung jawab dalam membuat keputusan sehingga dapat
menimbulkan rasa percaya diri dari masing-maing karyawan.
c. Tanggung jawab
Setiap tugas yang dilakukan oleh karyawan, pimpinan perusahaan
akan meminta pertanggung jawaban akan tugas yang dikerjakan.

Menurut Noe et al (2016) faktor yang mempengaruhi pemberdayaan
karyawan yaitu:
1. Merancang pekerjaan
2. System penilaian
3. Penghargaan yang tepat
Merancang pekerjaan merupakan proses yang digunakan untuk
menentukan pekerjaan dan tugas apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan
tertentu . sedangkan system penilaian dan penghargaan yang tepat
membuat karyawan semakin termotivasi dalam melakukan pekerjaan
sehingga karyawan merasa percaya diri dalam melakukan
tugas/pekerjaannya.

Menurut Noe et al (2016) mengatakan pemberdayaan merupakan
pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk
mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan
pengambilan keputusan. Nursyamsi mengatakan pemberdayaan
karyawan sangat penting karena hal ini akan mendorong karyawan yang
ada di dalam perusahaan untuk memanfaatkan sumber daya dan teknologi
yang tersedia (Widayanti & Sariyathi, 2016).
Adanya pemberdayaan karyawan menolong karyawan agar mereka
merasa kontribusinya mempunyai arti bahwa mereka berkompeten dan
mereka memiliki tanggung jawab terhadap apa yang mereka kerjakan.
Dengan adanya pemberdayaan karyawan organisasi mampu
mempertahankan dan mendapatkan karyawan yang memiliki kualitas,
ketrampilan, dan pengetahuan

Menurut Robbins & Judge (2015) memiliki 3 dimensi yaitu:
a. Distributif justice (keadilan distributif)
Keadilan distributive menurut Robbins & Judge (2015) adalah
keadilan jumlah imbalan dan penghargaan yang dirasakan diantara
individu-individu.
Keadilan distributif mengacu pada sejauh mana karyawan
mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima
dibandingkan dengan karyawan yang lain sesuai dengan jasa-jasa dan
kontribusi yang telah mereka kerjakan. Outcome yang dimaksud
seperti : gaji, jadwal kerja, dan tugas kerja
b. Prosedural justice (keadilan procedural)
Keadilan prosedural adalah keadilan yang berfokus pada proses yang
digunakan untuk membuat keputusan. Proses pembutan keputusan
dapat berbentuk pembuatan peraturan yang ada di organisasi,
pemberian hukuman, dll. Ketika karyawan menganggap keadilan
prosedural tinggi, maka mereka akan lebih termotivasi untuk
berpartisipasi dalan kegiatan, mengikuti aturan, dan menganggap hasil
yang relavan adalah adil. Tetapi jika para pekerja merasakan
kurangnya keadilan prosedural, mereka cenderung menarik diri dari
kesempatan untuk berpartisipasi, untuk kurang memperhatikan aturan
dan kebijakan, dan menganggap hasil yang relevan adalah tidak adil.
c. Interaksional justice (keadilan interaksional)
Keadilan interaksional adalah nilai keadilan yang dirasakan karyawan
karena adanya proses interaksi dengan pihak lain dalam organisasi
baik dari pimpinan maupun rekan kerja. Menurut Colquitt et al dalam
Fajar & Rohendi (2016) terdapat dua aspek dalam keadilan
interaksional, yaitu keadilan informasional dan keadilan interpersonal.
Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan
informasi yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan,
sedangkan keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang
tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh
martabat, perhatian, dan rasa hormat oleh pihak-pihak yang ada di
dalam organisasi tersebut.