Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Schutte (2014) mengemukakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kesejahteraan psikologis yaitu sebagai berikut:
a. Dukungan sosial
Dukungan sosial merupakan rasa nyaman, perhatian, penghargaan, atau
pertolongan yang dipersepsikan oleh individu yang didapat dari lingkungan sosial
(Ryff, 1995). Huppert (dalam Nattaya, 2017) mengemukakan dukungan sosial
yang positif akan menimbulkan kesejahteraan psikologis yang baik pula pada
karyawan begitu pula sebailnya.
b. Ketidakamanan kerja (Job insecurity)
Job insecurity merupakan kondisi psikologis karyawan yang merasa terancam
akan kelangsungan pekerjaan dimasa yang akan datang (Sverke, 2004). Tingkat
job insecurity yang tinggi akan diikuti dengan rendahnya tinggkat kesejahteraan
psikologis karyawan dan sebaliknya, tingkat job insecurity yang rendah akan diikuti
tingkat kesejahteraan psikologis yang tinggi.
c. Tuntutan pekerjaan
Tuntutan pekerjaan merupakan salah satu pemicu terjadinya kelelahan secara
psikologi, tuntutan ini seperti bekerja dalam waktu yang lama, beban pekerjaan
yang terlalu banya, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, dan
adanya konfil pada tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan.
d. Ketidakseimbangan kondisi kerja
Karyawan yang bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, cahaya lampu yang
silau, dan kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan memicu timbulnya
keengganan untuk bekerja.
e. Rendahnya kualitas kepemimpinan
Kelloway, dkk (2012) mengemukakan gaya kepemimpinan dalam sebuah
organisasi dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan,
menunjukkan adanya hubungan sikap pemimpin kepada karyawan berhubungan
dengan kesejahteraan psikologis.
f. Konflik antar peran
Spector (2000) mengemukakan konflik peran dalam diri individu dapat terjadi jika
adanya ketidaksesuaian perintah dala hal yang berhubungan dengan pekerjaan
dan hal di luar pekerjaan.
g. Rendahnya arti pekerjaan
Ashford (1989) mengemukakan seberapa penting karyawan menganggap bagianbagian pekerjaan seperti gaji, jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang
nyaman dapat mempengaruhi tingkat keamanan dan kenyamanan indvidu dalam
menjalankan pekerjaan.
h. Rendahnya kesempatan untuk berkembang
Sangenberger (dalam Marwei, 2016) dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama
bekerja.
i. Rendahnya promosi jabatan
Rendahnya promosi jabatan merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja
(Sangenberger, dalam Marwei. 2016).
j. Bullying
Bullying yang dimaksud di tempat kerja yaitu adanya perlakuan negatif yang
secara terus-menerus diberikan kepada individu atau kelompok sehingga
berakibat timbulnya rasa ridak berdaya dan tekanan psikologis pada korban yang
kemudian akan berpengaruh pada perilaku kerja (Rudi, 2010).
k. Rendahnya kesadaran terhadap masyarakat
Rendahnya kesadaran terhadap masyarakat yang dimaksud yaitu dorongan yang
muncul dalam diri untuk melakukan hal yang bertentangan yang dikendalikan dan
diorganisasikan ke arah yang baik.
l. Diksriminasi
Diksriminasi merupakan perilaku yang ditujukan untuk mencegah atau membatasi
kelompok lain yang berusaha memiliki atau mendapatkan sumber daya (Doob,
dalam Liliweri. 2015).
m. Tuntutan untuk menyembunyikan emosi
Hochshild, dkk. (2011) mengemukakan emosi karyawan pada dasarnya
merupakan proses pengelolaan emosi sesuai tuntutan pekerjaan, yang dapat
dilakukan dengan cara bertindak di permukaan dan akting yang dalam.
Permukaan merupakan kondisi individu meregulasi ekspresi emosinya dengan
cara menyembunyikan maupun memalsukan emosinya, sementara akting dalam
yaitu kondisi individu secara sadar mengatur emosinya untuk mengungkapkan
suatu emosi tertentu sehingga benar-benar hilang

Ryff & Keyes (1995) mengemukakan dimensi kesejahteraan psikologis
yaitu sebagai berikut:
a. Penerimaan Diri
Penerimaan diri yaitu bagaimana individu menerima diri sendiri apa adanya dari
segi positif dan segi negatif. Individu yang menerima diri secara apa adanya maka
dimungkinkan akan memiliki sifat positif pada diri sendiri. Dengan adanya
penerimaan diri secara positif, maka sikap toleransi terhadap frustasi dan
pengalaman tidak menyenangkan akan meningkat. Penerimaan diri juga
didefiniskan sebagai karakteristik aktualisasi diri, fungsi optimal dan kematangan
perjalanan hidup.
b. Hubungan positif dengan Orang Lain
Hubungan positif dengan orang lain yaitu tingkat kemampuan individu dalam
membangun hubungan hangat dengan orang lain, hubungan interpersonal yang
didasari kepercayaan, perasaan empati, mencintai dan kasih sayang yang kuat.
Hubungan yang dimaksud tidak hanya sekedar hubungan yang dijalan atas dasar
untuk memenuhi kebutuhan psikologis seperti keintiman, namun hubungan
tersebut sudah melibatkan pengalaman diri sebagai metafsik yang dihubungkan
dengan kemampuan menggabungkan identitas diri dengan orang lain serta
menghindarkan diri dari perasaan terisolasi dan sendiri.
c. Otonomi
Otonomi merupakan tingkat kemampuan individu untuk menjadi berbeda, mandiri
dalam menentukan pilihan untuk nasib sendiri, pengendalian dan pengaturan
perilaku berasal dari internal, mampu menghindari tekanan sosial. Dimensi ini
merupakan dasar keyakinan bahwa pikiran dan tindakan individu berasal dari
dirinya sendiri, tanpa ada kendali dari lingkungan.
d. Penguasaan Lingkungan
Penguasaan lingkungan yaitu kemampuan individu untuk memilih atau
membentuk lingkungan yang sesuai dengan kondisi dirinya. Memiliki rasa
penguasaan dan kompetensi dalam mengatur lingkungan, mengontrol aturan
kompleks dalam aktivitas-aktivitas eksternal, dan mampu menciptakan hal yng
sesuai dengan kebutuhan dan nilai pribadi individu.
e. Tujuan Hidup
Tujuan hidup yaitu individu memiliki tujuan spesifik dalam hidup dan memiliki
kontrol atas diri pribadi, merasa hidup terarah pada tujuan tertentu, dan memiliki
tujuan dan sudut pandang dalam hidup.
f. Pertumbuhan Pribadi
Pertumbuhan diri yaitu tingkat kemampuan individu dalam mengembangkan
potensi yang dimiliki secara terus-menerus, menyadari potensi-potensi diri,
terbuka pada pengalaman baru. Kemampuan ini adalah gagasan dari individu
untuk terus memperkuat kondisi internal dirinya

Kesejahteraan psikologis di tempat kerja dibangun untuk mengambarkan
pengalaman positif secara subjektif oleh individu di tempat kerja, terutama
menggunakan pandangan eudaimonuic, yaitu individu mampu merealisasikan
potensi diri yang positif dalam pekerjannya (Desmarais & Savoie, 2012). Berger
(2010) mengemukakan kesejahteraan psikoloigs di tempat kerja digambarkan
sebagai suatu kondisi di mana individu yang termotivasi, terlibat di tempat kerja,
memiliki energi positif, menikmati pekerjaan yang diberikan, dan memiliki
keinginan untuk bertahan dalam organisasi.
Kesejahteraan psikologis di tempat kerja merupakan bagian dalam
kesejahteraan psikologis namun dibahas lebih spesifik, yang memiliki kerangka
kesamaan dalam kerangka acuan namun kesejahteraan psikologis di tempat kerja
menggaris bawahi keunikan konstruk yang berkaitan dengan pekerjaan
(Desmarais & Savoie, 2012)

Kesejahteraan psikologis merupakan kondisi tercapainya kebahagiaan
tanpa adanya gangguan psikologis yang ditandai dengan kemampuan individu
mengoptimalkan fungsi psikologisnya. Kesejahteraan psikologis merupakan fungsi
optimal dari fungsi psikologis seseorang (Ryff, 1989). Ryff (1989) mendefinisikan
kesejahteraan psikologis sebagai sebuah keadaan di mana individu dapat
merealisasikan dan mencapai potensi dirinya secara penuh. Ryff mengemukakan
pandangan bahwa pribadi yang berfungsi optimal adalah pribadi yang dapat
mencapai karakter tertentu. Ryff meyakini bahwa setiap individu dapat menjadi
pribadi yang berfungsi optimal dalam aspek psikologis dengan mengembangkan
potensi diri dan mencapai aktualisasi diri.
Kesejahteraan psikologis dicerminkan dengan keadaan di mana indvidu
dapat menerima segala kekurangan dan kelebihan dirinya, mandiri, mampu
membina hubungan positif dengan orang lain, dapat menguasai lingkungannya
dalam arti dapat memodifikasi lingkungan agar sesuai dengan keinginannya,
memiliki tujuan dalam hidup, serta terus mengembangkan dirinya (Ryff, 1989).
Aspinwall (2002) mengemukakan kesejahteraan psikologis menggambarkan
bagaimana psikologis individu berfungsi dengan baik dan positif. Kesejahteraan
psikologis ditempat kerja merupakan tingkat perasaan dan tujuan psikologis yang
dirasakan seseorang ditempat kerja (Robertson & Cooper, 2011).
Kesejahteraan psikologis karyawan merupakan kondisi sejahtera yang
diperoleh karyawan dari suatu pekerjaan yang dapat dipengaruhi oleh lingkungan
kerja karyawan tersebut (Juniper, 2010). Lakoy (2009) mengemukakan
kesejahteraan psikologis merupakan kondisi tertinggi yang dapat dicapai oleh
individu yang mencakup evaluasi dan penerimaan diri pada berbagai aspek
kehidupan tidak hanya berupa aspek positif namun juga aspek negatif.
Kesejahteraan psikologis merupakan kondisi individu yang sejahtera dengan
mengisi kehidupannya secara bermakna, bertujuan sehingga mampu berfungsi
secara optimal dan memiliki penilaian yang positif akan kehidupannya (Tanujaya,
2014).
Kesejahteraan psikologis sebagai fungsi positif individu yang merupakan
tujuan yang diusahakan untuk dicapai oleh individu yang sehat (Schultz, 2010).
Ryff (2002) mengemukakan bahwa kesejahteraan psikologis tidak hanya terdiri
dari efek positif, efek negatif, dan kepuasan hidup, namun juga dipahami sebagai
sebuah konstruk multidimensional yang terdiri dari sikap hidup yang terkait dengan
dimensi kesejahteraan psikologis itu sendiri yaitu mampu merealisasikan potensi
diri secara berkesinambungan, mampu membentuk hubungan yang hangat
dengan orang lain, memiliki kemandirian terhadap tekanan sosial, menerima diri
apa adanya, memiliki arti dalam hidup, dan mampu mengontrol lingkungan
eksternal.

Person-Organizational Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep,
antara lain sebagai berikut (Astuti, 2010)
1. Kesesuaian nilai (value congruence) yaitu kesesuaian nilai intrinsik
individu dengan nilai organisasi.
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu kesesuaian tujuan individu
dengan tujuan organisasi dalam hal ini adalah pempinan dan rekan kerja.
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu
kesesuaian antara kebutuhan karyawan dan kekuatan lingkungan kerja
dengan sistem dan struktur organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik (culture personality congruence) yaitu
kesesuaian antara kepribadian (bukan nilai) individu dengan iklim atau
kultur organisasi

Indikator dari Person-organizational fit (P-O Fit) menurut Santoso &
Irwantoro (2014) sebagai berikut :
1) Kesesuaian antara kebutuhan sebagai karyawan dengan nilai-nilai dalam
organisasi.
2) Bertanggungjawab dalam pelaksanaan ketentuan dan peraturan
3) Bekerja secara Profesional
4) Bekerja Dengan Penuh Integritas
5) Menjaga Kerukunan Dan Hubungan Kekeluargaan Antar Pegawai

Person-organizational fit (P-O Fit) merupakan kesesuaian antara nilai-nilai
pada diri individu dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi (Kristof, 1996).
Apabila terdapat kesesuaian maka akan menimbulkan rasa nyaman baik itu dari
pihak individu maupun dari pihak organisasi.
Pemahaman terhadap Person-Organization Fit (P-O fit) dapat membantu
perusahaan untuk memilih para karyawan dengan nilai dan keyakinan yang sesuai
dengan organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat
memperkuat kesesuaian tersebut. Pendapat-pendapat tentang memperkerjakan
karyawan yang sesuai, pengaruh dari karyawan yang sesuai dengan perusahaan
telah dikembangkan dalam banyak literatur (Astuti, 2010).

Indikator-indikator motivasi kerja Can & Yasri (2013) antara lain yaitu :
a. Kebutuhan akan kekuasaan
b. Kebutuhan untuk berprestasi
c. Kebutuhan akan afiliasi

Motivasional menurut Hidayati & Ermiyanto (2017) mencakup beberapa
faktor yang mempengaruhi, antara lain :
(1) Prestasi (Achievement),
(2) Penghargaan (Recognition),
(3) Tanggung jawab (Responsibility),
(4) Kesempatan untuk maju (Possibility of growth),
(5) Pekerjaan itu sendiri (Work), dan
(6) Pertumbuhan dan perkembangan (Growth)

Dari Elmi et al., (2013) terdapat beberapa penelitian mengenai motivasi,
beberapa teori tentang manusia dan motivasi sebagai fenomena yang kompleks
yang membedakan dia dengan makhluk lain dapat dikembangkan. Stoner (1982)
mengelompokkan teori motivasi menjadi tiga jenis yaitu: a) teori penguatan b)
teori konten, dan c) teori proses.
a. Teori Konten: berfokus pada apa motivasi adalah, berfokus pada pentingnya
faktor dalam individu yang menyebabkan mereka untuk berperilaku. Upaya
teori ini untuk memenuhi apa kebutuhan dilakukan dan apa yang
mendorong dia untuk bertindak.
b. Teori Proses: berfokus pada bagaimana dan dengan apa tujuan individu
untuk termotivasi atau terdorong dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan.
c. Teori Penguatan: berfokus pada cara berperilaku yang dapat dipelajari, apa
akibat dari perbuatan masa lalu yang mempengaruhi akta masa depan dalam
siklus proses pembelajaran.

Pentingnya peran SDM dalam menentukan keberhasilan perusahaan, maka
organisasi harus mampu mewujudkan keinginan dan kebutuhan karyawan melalui
pemberian motivasi sehingga dapat mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi
merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian
rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan maksimal dan ikhlas demi tercapainya
tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis (Maulana, 2015). Peran motivasi
dalam pekerjaan cukup penting dimana motivasi bisa muncul dari dalam diri
sendiri atau dapat dibangun dari luar diri karyawan.
Motivasi adalah hal yang menjadi penyebabkan, penyalurkan dan
pendukung perilaku manusia atau individu agar mau bekerja dengan giat dan
antusias demi mencapai hasil kinerja yang optimal (Meisha, 2017). Pencapaian
kinerja yang optimal dapat dilakukan dengan memberi motivasi atau
menumbuhkan motivasi bagi para karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan
mereka secara optimal.
Dengan cara yang sederhana, Hersey dan Blanchard (1995) menyebutkan
bahwa motivasi adalah niat untuk melakukan sesuatu sementara motif adalah
kebutuhan, niat, dorong atau dorongan. Robbins (2001) motivasi didefinisikan
sebagai “ Proses yang menjelaskan intensitas, arah individu, dan ketekunan usaha
ke arah mencapai tujuan” (Elmi, Nimran, & Al, 2013) motivasi sendiri merupakan
suatu dorongan dari masing-masing individu untuk melakukan kegiatan atau
pekerjan tertentu

Menurut Rousseau (1989), kontrak psikologis dibagi menjadi dua bentuk yaitu :
a. Transactional Contract
Transactional contract atau kontrak transaktional adalah perjanjian bentuk
jangka pendek yang berfokus pada aspek pertukaran ekonomi dengan jenis
pekerjaan yang tidak luas serta karyawan semakin sedikit dalam organisasinya.
Oleh karena itu hubungan yang dibangun tidak berdasarkan jarak waktu yang
lama. Hubungan kerja dengan kontrak transaktional kinerja karyawan tersebut
dianggap buruk atau kontrak akan berakhir.
b. Ralational Contract
Relational contract atau kontrak rasional mempunyai jangka waktu yang
panjang serta tidak ditentukan waktu berakhirnya. Jenis kontrak ini
menghubungkan dengan faktor sosio-emosional seperti keamanan,
kepercayaan dan loyalitas.
c. Balanced
Balanced, yaitu bentuk perjanjian terbuka, yang dikondisikan pada
keberhasilan ekonomi perusahaan serta kesempatan untuk bekerja dalam
mengembangkan keuntungan karir. Timbal balik kepada pekerja berdasrkan
pada kinerja dan kontribusi untuk perusahaan, terutama dalam mengahadapi
tekanan pasar.
d. Transitional
Transitional adalah kontrak psikologis yang tidak terbentuk sendiri atau berdiri
sendiri, tetapi kognitif mengemukakan bahwa transisi yang bertentangan
dengan peraturan sebelum pekerjaannya ditetapkan.

Menurut Sofyanty (2018) Kontrak psikologis merupakan bentuk harapan
dari karyawan terhadap perusahaan mengenai aspek-aspek yang menjadi tanggung
jawab masing-masing pihak. Meskipun perjanjian ini tidak tertulis namun mampu
memotivasi karyawan untuk bekerja secara efektif.
Kontrak psikologis merupakan kumpulan dari keseluruhan ekspektasi yang
dimiliki seorang individu mengenai apa yang akan dikontribusikan untuk
organisasi serta apa yang diberikan oleh organisasi sebagai balas jasa (Griffin,
2013). Jadi, kontrak psikologis tidak tertulis diatas kertas dan syarat tersebut tidak
dinegoisasikan oleh individu secara eksplisit.
Dalam terpenuhinya kontrak psikologis tergantung dari dua dimensi yaitu :
(Sembiring, Danta, & Ginting, 2000)
1. Tingkat harapan dan persepsi karyawan bahwa perusahaan akan menyediakan
apa yang diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan karyawan.
2. Asumsi adanya kesamaan persepsi mengenai pertukaran; seperti pertukaran
uang dan waktu kerja, pertukaran kebutuhan kerja, pertukaran kebutuhan
sosial/rasa aman dengan kerja keras dan loyalitas, pertukaran kesempatan
untuk aktualisasi diri dengan usaha yang kreatif untuk mencapai tujuan
perusahaan atau kombinasi lainya.
Menurut Rousseau (1989), mengemukakan bahwa kontrak psikologis
menjelaskan suatu persepsi karyawan dalam perwujudan dan kewajiban timbal
balik dengan perusahaan serta saling menguntungkan antar organisasi perusahaan.
Menurut Ermawati (2017), dapat didefinisikan dalam keyakinan pekerja terhadap
obligasi kewajiban timbal balik antara pekerja dengan organisasi berdasarkan atas
janji yang dipersepsikan oleh pekerja dan tidak diketahui oleh agen–agen
organisasi seperti supervisor, manajer dan Lain-lain (Sembiring et al., 2000).
Schein (2010), mendefinisikan bahwa kontrak psikologis merupakan suatu
keyakinan yang dimiliki oleh karyawan dan perusahaan serta kewajiban yang
dimiliki oleh suatu pihak dengan pihak yang lain. Kontrak psikilogis biasanya
sering dipahami oleh sudut pandang karyawan bukan dari sudut pandang
perusahaan

Menurut D.W Organ & Ryan, (1995), mengemukakan beberapa faktor yang
mempengaruhi OCB sebagai berikut :
a. Budaya dan iklim organisasi
Faktor ini didukung oleh beberapa penelitian, salah satu penelitian yang
mendukung ialah yang dilakukan oleh Mohanty dan Rath (2012). Penelitian ini
dilakukan pada karyawan di 3 sektor berbeda yaitu perbankan, IT, dan
Manufaktur. Data yang digunakan dari 380 responden dengan menggunakan
analisis komprehensif. Hasil dari penelitian ini adalah adanya hubungan positif
signifikan budaya organisasi dan iklim terhadap OCB.
b. Kepribadian dan suasana hati
Faktor ini didukung oleh beberapa jurnal. Salah satunya yang telah
dilakukan oleh Leephaijaroen (2015). Metode penelitian ini menggunakan metode
campuran yaitu kualitatif dan kuantitatif di Ubun Ratchathani 17 Rajabhat
University, Thailand. Teknik analisis yang digunakan ialah regresi. Metode
penelitian kuantitatif dikumpulkan dari 144 staf dan metode penelitian kualitatif
dikumpulkan dari 11 staf yang telah di wawancarai. Hasil dari penelitian ini
mengungkapkan bahwa kepribadian dan suasana hati memiliki efek positif
signifikan terhadap OCB

Dari penelitian Santoso & Irwantoro (2014) variabel organizational citizenship
behavior (OCB) dapat diukur dengan menggunakan dimensi menurut Organ 1988
yaitu Altruism, Conscientiousness, Civic Vertu, Cortesy, Sportman Ship sehingga
muncul beberapa indikator sebagai berikut :
1) Memberikan pelayanan yang terbaik
2) Membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja dengan tulus dan ikhlas
3) Patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku
4) Dapat bekerja dalam kondisi apapun

Menurut D.W Organ & Ryan (1995) ada lima dimensi/komponen/aspek dari
Organizational Citizenship Behavior (OCB), yaitu:
1. Altruism, adalah perilaku membantu karyawan lain tanpa adanya paksaan
pada tugas-tugas yang berhubungan dengan operasi organisasi.
2. Conscientiousness, adalah perilaku karyawan yang mempunyai prasyarat
peran yang melebihi standar minimum.
3. Virtue, adalah partisipasi aktif karyawan dalam memikirkan kehidupan
organisasi, misalnya selalu mencari informasi terbaru yang mendukung
kemajuan organisasi.
4. Sportsmanship, adalah menekankan pada aspek-aspek positif organisasi
dari pada aspek negatifnya, seperti perilaku tidak senang, protes tidak
suka, mengeluh, dan membesar-besarkan persoalan sepele.
5. Courtesy, adalah berbuat baik kepada orang lain, mencegah terjadinya
suatu masalah, atau mengambil tindakan untuk mencegah terjadinya atau
berkembangnya masalah.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku positif yang
berada di luar tanggung jawab formal karyawan dan tidak berkaitan secara
langsung dengan sistem reward yang diyakini dapat meningkatkan efektifitas
kelompok dan organisasi (Oktaviani & Fauziah, 2017). Terciptanya OCB dalam
suatu organisasi salah satunya berasal dari faktor budaya organisasi itu sendiri.
Bateman dan Organ (1983) memperkenalkan konstruk OCB dengan menarik
konsep perilaku super peran oleh Katz dan Kahn (1966). OCB didefinisikan
sebagai “perilaku individu yang discretionary, yang tidak secara langsung atau
eksplisit termasuk dalam sistim imbalan, dan secara keseluruhan akan
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Hendrawan et al., 2017). OCB
dianggap penting karena perilaku ini sering dijadikan sebagai bahan pembicaraan
yang positif dan patut dicontoh.
OCB merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung
atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, namun mampu
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Dennis W. Organ & Lingl, 1995).
Oleh karena itu munculnya OCB dipercaya akan meningkatkan efektivitas
karyawan dalam membantu secara sukarela untuk melaksanakan pekerjaan diluar
tanggung jawabnya.
Menurut Robbin dan Timothy (2008), menyatakan bahwa OCB juga sangat
penting untuk meningkatkan pelayanan suatu perusahaan serta dapat membentuk
kepribadian individu untuk bekerja secara ekstra, menghormati peraturan, serta
besar hati mampu menerima kerugian dan gangguan yang terkait dengan
pekerjaanya.

Psychological contract breach yang terjadi di lingkungan kerja dapat
membawa dampak negatif, baik bagi karyawan maupun untuk pihak perusahaan.
Dalam teori pertukaran sosial yang dipaparkan oleh Bordia, Tang & Restubog
(2006: 156), hubungan tenaga kerja antara karyawan dan perusahaan dibangun
berdasarkan rumus pertukaran sosial. Ketika karyawan mempersepsikan adanya
pelanggaran perjanjian oleh pihak perusahaan, karyawan akan memberikan respon
dengan menimbulkan perilaku yang dapat memberikan kerugian pada perusahaan.
Dalam Bordia, Tang, dan Restubog (2006: 158), dipaparkan bahwa persepsi
karyawan terhadap adanya psychological contract breach akan memberikan
dampak, seperti hilangnya perasaan memiliki perusahaan, hilangnya kepercayaan
karyawan terhadap perusahaan, menurunkan kepuasan kerja, kinerja karyawan,
dan peningkatan tingkat absensi karyawan .
Psychological contract breach juga dapat mendorong kemarahan,
menurunkan loyalitas, perasaan bertanggung jawab, bahkan melakukan
penyelewengan dalam lingkungan kerja. Perilaku yang menyimpang dalam
lingkungan kerja dapat dilakukan dalam taraf minim seperti pulang lebih cepat
dan kurang menghargai rekan kerja, hingga pada taraf yang membawa kerugian
besar seperti melakukan tindak pencurian, membocorkan data perusahaaan pada
pihak lain, dan tidak bekerja dengan baik (Hussain, 2011: 7).
Lebih lanjut lagi dalam beberapa penelitian terdahulu, akibat yang timbul
dari terjadinya psychological contract breach seperti turunnya loyalitas karyawan,
meningkatnya tingkat absensi, serta menurunnya kinerja karyawan dapat memicu
terjadinya intensi turnover karyawan. Intensi turnover merupakan kecenderungan
atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaannya. Intensi turnover
umumnya terjadi ketika karyawan mendapati kondisi kerjanya sudah tidak lagi
sesuai dengan apa yang diharapkan. Intensi turnover sendiri telah menjadi
masalah bagi perusahaan selama bertahun-tahun karena dapat berakibat keluarnya
karyawan dari perusahaan. Akibat ini bertambah fatal apabila karyawan yang
keluar merupakan seorang talent bagi perusahaan. Perusahaan akan mengalami
kerugian, baik kerugian materi karena harus mengisi posisi yang ditinggalkan
tersebut, maupun kerugian lain seperti apabila talent tersebut bekerja di
perusahaan kompetitor.

Robinson dan Morrison (2000: 526) memaparkan bahwa terjadinya
psychological contract breach disebabkan oleh dua penyebab dasar, yaitu
pengingkaran (reneging) dan ketidaksesuaian (incongruence). Pengingkaran
terjadi bilamana organisasi secara sengaja melanggar janji kepada pekerja, baik
karena tujuan tertentu ataupun karena situasi-situasi tak terduga. Sebaliknya,
ketidaksesuaian terjadi bilamana pekerja dan organisasi memiliki pemahaman
yang berbeda berkenaan dengan hal yang dijanjikan kepada pekerja.

Menurut De Vos, Buyens, dan Schalk (2003: 559) mengemukakan lima
aspek dalam psychological contract breach. Kelima aspek tersebut adalah sebagai
berikut:
a. Career development, merujuk pada peluang untuk mendapat promosi dan
pengembangan dalam organisasi atau lingkungan kerja. Aspek ini memiliki tiga
indikator yakni kesempatan untuk promosi, kesempatan untuk pengembangan
karir dalam organisasi, dan kesempatan untuk tumbuh (mengembangkan
kemampuan diri karyawan)
b. Job content, merujuk pada tersedianya pekerjaan yang menantang, menarik,
dan bervariasi. Aspek ini memiliki empat indikator yakni menentukan keputusan
sendiri dalam bekerja, kesempatan untuk menunjukkan kemampuan diri,
pekerjaan yang memiliki tanggung jawab, dan kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan diri.
c. Social atmosphere, merujuk pada tersedianya lingkungan kerja yang
menyenangkan dan kooperatif. Aspek ini memiliki empat indikator yakni suasana
yang baik di lingkungan kerja, hubungan baik antar rekan kerja, kerjasama yang
saling menguntungkan, dan komunikasi baik antar rekan kerja.
d. Financial reward, merujuk pada tersedianya imbalan yang layak. Aspek ini
memiliki empat indikator yakni upah finansial untuk performa luar biasa,
peningkatan upah berdasar performa, paket gaji dan tunjangan yang menarik, dan
tunjangan lain-lain.
e. Work-life balance, merujuk pada rasa hormat dan adanya pengertian dari
pihak perusahaan untuk kehidupan pribadi karyawan. Aspek ini memiliki empat
indikator yakni respek terhadap situasi pribadi, kesempatan untuk mendapat
fleksibilitas jam kerja, kesempatan untuk menentukan hari libur, dan kesesuaian
kepribadian antara pribadi dan lingkungan kerja.

 

Knights dan Kennedy (2005: 58) mengemukakan psychological contract
breach terjadi apabila salah satu pihak menilai bahwa pihak lain tidak memenuhi
kesepakatan atau perjanjian. Penilaian karyawan terhadap perusahaan yang gagal
salah satu atau lebih perjanjiannya mewakili sebuah aspek kognitif dalam
pelanggaran tersebut dimana terdapat sebuah perhitungan oleh karyawan
mengenai apa didapat terhadap apa yang perusahaan janjikan. Beberapa perjanjian
ini dicatat dalam sebuah kontrak kerja resmi, namun sebagian besar hanya tersirat
dan tidak dibicarakan secara terbuka oleh kedua belah pihak.
Robinson dan Rousseau (1994: 247) mendefinisikan psychological
contract breach sebagai kegagalan perusahaan untuk memenuhi kewajiban yang
seharusnya diberikan kepada karyawan. Karena kontrak yang dibangun berdasar
asumsi niat baik dan keadilan serta melibatkan kepercayaan antar pihak dengan
janji yang dibuat, maka pelanggaran yang terjadi dapat menimbulkan akibat yang
serius pada pihak yang terlibat didalamnya. Karyawan yang mengetahui adanya
psychological contract breach terjadi di lingkungan perusahaannya, akan
cenderung mengalami penurunan kepuasan kerja, penurunan performa kerja, dan
ingin meninggalkan perusahaan.
Robinson dan Morrison (2000: 526) mendefinisikan psychological
contract breach terjadi ketika karyawan menilai bahwa perusahaan tidak menepati
komitmennya kepada karyawan. Penilaian ini bersifat subjektif yang artinya
dapat berbeda antar karyawan. Contohnya, seorang perekrut secara jelas
menjanjikan karyawan baru bahwa dia akan dipromosikan dalam waktu tiga tahun
dan hal ini tidak terjadi. Dalam contoh kasus lain, perekrut memberikan sebuah
pernyataan ambigu seperti ‘karyawan disini cenderung cepat mendapat promosi ,
seringnya dalam waktu tiga tahun’, lalu karyawan menginterpretasikan hal ini
sebagai sebuah janji. Disaat promosi ini tidak terjadi, maka karyawan menilai
bahwa terjadi psychological contract breach.

Robinson dan Morrison (2000: 532) mengemukakan sebuah konsep
dimana ada perbedaan mengenai psychological contract breach dan psychological
contract violation sebagai pelanggaran terhadap psychological contract.
Psychological contract breach adalah sebuah penilaian dimana karyawan
melakukan interpretasi atas psychological contract yang dia alami melalui proses
kognitif, sedangkan psychological contract violation sebagai adanya perasaan atau
emosi yang mungkin timbul atau tidak timbul bersamaan dengan penilaian
tersebut. Dalam penelitian ini, penulis membahas psychological contract breach
karena selain hal tersebut yang akan karyawan alami saat adanya pelanggaran
terhadap psychological contract, juga psychological contract breach dapat
mengakibatkan terjadinya psychological contract violation yang memiliki dampak
lebih serius pada karyawan terhadap perusahaan.

Aspek psychological contract mengacu pada keyakinan tentang janjijanji seorang karyawan kepada organisasi dan hal-hal yang dijanjikan organisasi
kepada karyawannya. Conway dan Briner (2005: 36) menekankan bahwa aspek
psychological contract mengacu pada keyakinan tentang janji-janji organisasi
kepada karyawannya atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Seperti upah,
kesempatan promosi, pelatihan, peningkatan kesejahteraan.
Menurut Rousseau (2000: 4), psychological contract terdiri dari 3 aspek,
yaitu transactional contract, relational contract dan balanced contract.
a. Transactional Contract
Pada dasarnya transactional contract atau kontrak transaksional bersifat
jangka pendek (short term) dan berfokus pada aspek pertukaran ekonomis, jenis
pekerjaan yang sempit (narrow) dan keterlibatan minimal karyawan dalam
organisasi. Terdapat dua dimensi utama yang dikaji dalam kontrak transaksional,
yaitu narrow dan short term.
1) Narrow
Karyawan diwajibkan untuk melakukan hanya serangkaian pekerjaan yang
dalam kontrak merupakan pekerjaan yang diperhitungkan dalam imbal jasa.
Organisasi membatasi keterlibatan karyawan dalam organisasi dan memberikan
kesempatan terbatas untuk pelatihan dan pengembangan.
2) Short Term
Karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi
selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu tertentu.
Organisasi menawarkan hubungan kerja yang hanya untuk jangka waktu tertentu
dan tidak berkewajiban untuk menjamin karir karyawan jangka panjang. Kontrak
transaksional dikarakteristikan dengan perjanjian yang bersifat moneter dengan
keterlibatan karyawan yang terbatas dalam organisasi maupun hubungannya
dengan individu lain di organisasi sehingga tampak perbedaan yang signifikan
dengan konsep kontrak relasional.
b. Relational Contract
Relational Contract atau Kontrak Relasional memiliki jangka waktu yang
panjang tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan. Jenis kontrak ini juga
melibatkan faktor sosio-emosional, seperti kepercayaan, keamanan, dan loyalitas.
Masing-masing pihak berharap terjadi hubungan timbal balik (reciprocal).
Menurut Rousseau (2000: 4), kontrak relasional dikarakteristikan dengan
hubungan jangka panjang. Lebih lanjut, kontrak relasional tidak terbatas waktu,
memperkenalkan suatu hubungan yang terus menerus antara karyawan dan
organisasi, melibatkan pertukaran uang dan non-monetary reward seperti loyalitas
timbal balik, dukungan, reward terhadap karir, dukungan seperti pelatihan dan
kesempatan pengembangan jangka panjang dalam organisasi. Rousseau (2000: 4)
menyimpulkan bahwa kontrak relasional menyangkut dua dimensi, yaitu dimensi
stability dan loyalty.
1) Stability
Karyawan diwajibkan untuk bekerja pada organisasi untuk jangka waktu yang
relatif lama dan melakukan hal-hal lain untuk mempertahankan pekerjaannya.
Organisasi dalam hal ini menawarkan paket kompensasi yang stabil dan
hubungan kerja jangka panjang.
2) Loyalty
Karyawan diwajibkan untuk mendukung organisasi, menunjukkan kesetiaan
dan komitmen terhadap kebutuhan dan kepentingan organisasi. Selain itu,
karyawan diharapkan menjadi anggota organisasi yang baik. Organisasi
sebaliknya memberikan komitmen untuk menjamin kesejahteraan dan
kebutuhan karyawan beserta keluarganya.
c. Balanced Contract
Balanced contract merupakan perpaduan antara sifat dari kontrak
transaksional dan relasional (Rousseau, 2000: 4). Balanced contract bersifat
dinamis dan open-ended yang berfokus pada keberhasilan ekonomi perusahaan
dan kesempatan karyawan untuk mengembangkan karir. Baik pihak karyawan
maupun perusahaan saling memberikan kontribusi dalam pembelajaran dan
pengembangan. Balanced contract terdiri dari external employability, internal
advancement dan dynamic performance. External employability meliputi
pengembangan karir di luar organisasi. Pada aspek ini, karyawan memiliki
kewajiban untuk mengembangkan keterampilan berharga (marketable skills) di
luar organisasi. Sedangkan kewajiban organisasi yaitu meningkatkan hubungan
kerja jangka panjang baik di dalam maupun di luar organisasi. Internal
advancement meliputi pengembangan karir dalam pasar tenaga kerja internal.
Karyawan berkewajiban untuk mengembangkan keterampilan yang dihargai oleh
organisasi saat ini. Di samping itu, organisasi berkewajiban untuk menciptakan
kesempatan pengembangan karir kepada para pekerja di dalam perusahaan.
Dynamic performance meliputi kewajiban karyawan untuk melakukan hal-hal
yang baru dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan agar
menjadi perusahaan yang kompetitif. Sedangkan kewajiban organisasi yaitu
membantu karyawan dalam meningkatkan pembelajaran dan melaksanakan
persyaratan-persyaratan kinerja.

Rousseau (dalam Conway & Briner, 2005: 23) mengemukakan beberapa
ciri-ciri mengenai psychological contract:
a. Keyakinan yang mendasari psychological contract
Definisi awal mengenai psychological contract menekankan pada
keyakinan tentang harapan dan kewajiban (Schein, dalam Conway &
Briner, 2005: 21) sedangkan definisi belakangan ini menekankan pada
keyakinan tentang janji-janji (Rousseau, dalam Conway & Briner, 2005:
21). Penggunaan istilah janji lebih jelas secara konseptual bila
dibandingkan dengan harapan maupun kewajiban. Selain itu, istilah janji
pun lebih berkaitan dengan ide kontrak. Untuk alasan ini, Conway dan
Briner (2005: 23) menggunakan istilah janji sebagai keyakinan utama
dalam psychological contract. Dengan kata lain, istilah janji juga mengacu
pada kewajiban dan harapan. Kewajiban dan harapan tersebut timbul dari
janji-janji. Selain itu, janji dapat dilihat sebagai bagian dari psychological
contract.
b. Sifat implisit pada psychological contract
Pada awalnya, beberapa ahli seperti Kotler dan Schein menjelaskan
bahwa psychological contract bersifat implisit. Dewasa ini, para ahli
menganggap bahwa psychological contract mengandung janji baik itu
yang bersifat eksplisit maupun implisit (Conway & Briner, 2005: 25). Janji
yang bersifat eksplisit muncul dari persetujuan verbal atau tertulis yang
dibuat oleh organisasi atau agen dari organisasi. Contoh sebuah janji yang
bersifat eksplisit yaitu karyawan akan dipromosikan ke tingkat yang lebih
tinggi oleh manajer apabila mencapai target yang ditentukan. Janji tersebut
dikatakan oleh agen organisasi secara verbal kepada karyawannya. Di sisi
lain, janji yang bersifat implisit muncul ketika karyawan telah melakukan
upaya maksimal demi kepentingan organisasinya (Conway & Briner,
2005: 26). Psychological contract muncul ketika karyawan meyakini
bahwa janji perusahaan kepada karyawan akan sebanding dengan janji
karyawan kepada organisasi (Rousseau, dalam Conway & Briner, 2005:
22). Sebagai contoh, karyawan berkeyakinan bahwa organisasi akan
menyediakan keamanan kerja dan memenuhi kebutuhan karyawan apabila
karyawan bekerja dengan maksimal untuk kepentingan organisasi atau
perusahaannya.
c. Sifat subjektif pada psychological contract
Psychological contract bersifat subjektif. Hal ini dipengaruhi oleh
persepsi individu mengenai keyakinan terhadap janji kedua belah pihak.
Menurut Macneil (dalam Conway & Briner, 2005: 28), setiap orang
memiliki keterbatasan dalam memproses stimulus atau informasi yang
diterima oleh otaknya (proses kognisi).
d. Psychological contract bersifat timbal balik
Menurut Rousseau (dalam Conway & Briner, 2005: 30),
psychological contract merujuk pada perjanjian yang bersifat timbal balik
antara dua pihak antara karyawan dan agen dari organisasi. Masalah timbal
balik ini penting, jika asumsi timbal balik tidak sah, maka akan menjadi
sulit untuk menganggap psychological contract sebagai suatu kontrak.
Pada dasarnya kontrak berhubungan dengan teori pertukaran. Konsep
pertukaran (exchange) ini terjadi manakala individu merasa berkewajiban
untuk membalas terhadap yang lainnya apabila diyakini telah memberikan
kontribusi kepada salah satu pihak.
e. Pihak-pihak dalam psychological contract
Menurut Rousseau (dalam Conway & Briner, 2005: 32), definisi
psychological contract mengacu pada dua pihak yang melakukan kontrak,
yaitu karyawan dan organisasi atau pemberi kerja. Pada pihak karyawan,
pengukuran mengenai psychological contract dapat dengan mudah
diidentifikasi namun permasalahannya terletak pada siapa yang mewakili
pihak organisasi, apakah manajer lini, direktur, ataukah Human Resource
Development (HRD). Selanjutnya Rousseau (dalam Conway & Briner,
2005: 33) menjelaskan bahwa dalam psychological contract, karyawan
melihat aksi dari organisasi yang secara keseluruhan dapat dilihat melalui
agen-agen organisasi, seperti manajer lini dan HRD. Jadi dapat
disimpulkan bahwa psychological contract adalah serangkaian harapan
yang tidak tertulis antara setiap anggota dengan manajer. Psychological
contract mengacu pada keyakinan individu terhadap persetujuan yang
bersifat timbal balik berupa keyakinan terhadap janji yang dibuat yang
mengikat pihak-pihak pada serangkaian kewajiban.

Istilah psychological contract pertama kali diperkenalkan oleh dua orang
psikolog, yaitu Argyris dan Menninger (dalam Conway & Briner, 2005: 19).
Definisi mengenai psychological contract mengalami perkembangan mulai dari
awal teori ini diperkenalkan hingga saat ini. Berikut beberapa definisi yang
dijelaskan para ahli mengenai psychological contract.
Kotter (dalam Conway & Briner, 2005: 21) menjelaskan bahwa
psychological contract merupakan sebuah kontrak yang bersifat implisit antara
seorang individu dan organisasinya yang menspesifikkan pada apa yang masingmasing harapkan satu sama lain untuk saling memberi dan menerima dalam suatu
hubungan kerja. Senada dengan pendapat tersebut, Schein (dalam Conway &
Briner, 2005: 21) menjelaskan bahwa psychological contract merupakan
serangkaian set harapan-harapan yang tidak tertulis antara setiap anggota
organisasi dengan manajer (maupun lainnya yang mewakili organisasi).
Sedangkan Rousseau (dalam Conway & Briner, 2005: 22) mendefinisikan istilah
psychological contract mengacu pada keyakinan individu terhadap persetujuan
yang bersifat timbal balik antara anggota organisasi dengan manajernya. Isu- isu
utama di sini terdiri dari keyakinan terhadap janji yang dibuat yang mengikat
pihak-pihak tersebut pada serangkaian kewajiban yang bersifat timbal balik.
Rousseau (dalam Conway & Briner, 2005: 22) mengemukakan bahwa
psychological contract merupakan keyakinan individu, yang dibentuk dari
organisasi, keyakinan tersebut mengacu pada persetujuan antara individu dan
organisasinya. Sedangkan menurut Herriot dan Pemberton (dalam Conway &
Briner, 2005: 22) psychological contract merupakan persepsi organisasi dan
individu tentang kewajiban masing-masing pihak yang terbentuk secara tidak
langsung dalam hubungan kerja. Lebih jelasnya, Morrison dan Robinson (dalam
Conway & Briner, 2005: 22) mengemukakan bahwa psychological contract
mengacu pada keyakinan-keyakinan karyawan mengenai kewajiban-kewajiban
yang bersifat timbal balik antara karyawan dan organisasinya, di mana kewajiban
tersebut didasarkan pada janji-janji yang dipersepsikan dan tidak disadari dengan
penting oleh agen-agen yang ada pada organisasi.

Terdapat tiga indikator untuk mengevaluasi kinerja, yaitu (Koopmans, et al.,
2014) :
1. Task performance (Kinerja tugas)
Task performance mengacu pada kemahiran karyawan dalam melakukan
tugas-tugas pekerjaan utama.
2. Contextual performance (Kinerja kontekstual)
Contextual performance mengacu pada perilaku karyawan yang mendukung
lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis dimana tugas-tugas pekerjaan
utama dilakukan.
3. Counterproductive work behavior (Perilaku kerja kontraproduktif)
Counterproductive work behavior mengacu pada perilaku yang berbahaya
bagi kesejahteraan organisasi.

Koopmans, et al. (2014) mendefinisikan kinerja individu sebagai sebagai perilaku
atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Menurut Koopmans, et al.
(2013) kinerja merupakan perilaku yang berada di bawah kendali individu
sehingga tidak terbatas oleh lingkungan kerjanya.
Nakuleskumar dan Andrew (2018) mendefinisikan kinerja sebagai hasil akhir dari
upaya seseorang yang diubah oleh kemampuan dan karakternya serta
pemahamannya tentang perannya dalam pekerjaan. Kinerja dalam beberapa situasi
dapat dilihat sebagai hasil hubungan antara usaha, kemampuan, sifat, dan persepsi
karakter. Kinerja mengacu pada tindakan yang dapat diukur, perilaku dan hasil
dari pekerjaan karyawan dalam berkontribusi pada tujuan organisasi (Viswesvaran
& Ones, 2000)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2017) yaitu :
a. Faktor psikologis
Faktor psikologis berkaitan dengan status psikologis karyawan, antara lain
minat, ketenangan dalam bekerja, sikap individu terhadap pekerjaan, bakat dan
keterampilan. Seseorang yang merasa nyaman dalam pekerjaannya serta
bekerja dengan perasaan yang positif dapat meningkatkan produktivitas dalam
kinerja sehingga mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Faktor sosial
Faktor social berhubungan dengan interaksi sosial antara karyawan dengan
rekan kerja maupun dengan atasan.
c. Faktor fisik
Faktor fisik berkaitan dengan kondisi fisik karyawan seperti jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, kondisi ruangan,
kesehatan karyawan, usia, dan sebagainya.
d. Faktor finansial
Faktor finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan
yang meliputi sistem dan besarnya gaji, tunjangan, promosi, jaminan sosial,
fasilitas yang diberikan dan lain sebagainya.

Kepuasan kerja terbagi menjadi empat dimensi, yaitu (Neog dan Barua, 2014) :
1. Kompensasi/Gaji
Kompensasi dapat diartikan sebagai manfaat moneter yang diberikan
organisasi kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Aspek
ini diukur dan ditentukan dengan besarnya gaji yang diterima.
2. Dukungan Atasan
Dukungan atasan didefinisikan sebagai sejauh mana para pemimpin peduli
dengan kesejahteraan karyawan dan menghargai kontribusi mereka. Pemimpin
dengan sikap suportif yang tinggi adalah pemimpin yang membuat karyawan
merasa dihargai, didengar, dan diperhatikan.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik bagi seorang karyawan akan secara otomatis
meningkatkan produktivitas mereka. Kondisi kerja meliputi ruang kantor,
peralatan, kursi yang nyaman, AC, dan lain-lain. Pekerjaan karyawan menuntut
secara emosional dan fisik sehingga mereka mungkin merasa bahwa kondisi
kerja yang buruk hanya akan memicu kinerja yang buruk.
4. Keamanan kerja
Keamanan kerja adalah kesempatan bagi seseorang atau karyawan untuk tetap
bekerja. Apabila pekerjaan tersebut memiliki tingkat keamanan kerja yang
tinggi, maka kemungkinan besar orang yang terlibat dalam pekerjaan tersebut
tidak akan menganggur.

Pengertian Kepuasan Kerja
Gibson, et al. (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki
individu terhadap pekerjaannya. Armstrong & Taylor (2014) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai sikap dan perasaan orang tentang pekerjaan mereka. Sikap
positif terhadap pekerjaan mengindikasikan kepuasan kerja, sedangkan sikap
negatif dan tidak menguntungkan terhadap pekerjaan mengindikasikan
ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang
dapat dilihat dari sikap positif individu terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Neog dan Barua, 2014). Spector (1997)
dalam Neog dan Barua (2014) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan
kombinasi dari keadaan psikologis, fisiologis dan lingkungan yang menyebabkan
seseorang jujur dan puas dengan pekerjaannya. Locke (1976) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang
dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan
kerja terlihat dari sikap positif karyawan terhadap apapun yang dihadapinya di
dalam lingkungan kerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan senang karyawan ketika memperoleh hasil kinerja
yang sesuai ekpektasi. Tindakan positif yang menunjang kinerja dalam organisasi
muncul disaat kepuasan kerja tercipta. Tingkat kepuasan kerja merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi keefektifan organisasi dengan adanya
peningkatan atau penurunan prestasi kerja karyawan.

Rosseau (2000) membagi kontrak psikologis menjadi empat bentuk yaitu:
a. Relational Contract (Kontrak Relasional)
Relational contract merupakan pengaturan kerja jangka panjang atau terbuka
berdasarkan pada rasa saling percaya dan loyalitas. Imbalan diberikan kepada
karyawan berdasarkan kinerja dan partisipasinya dengan melibatkan persoalan
sosio-emosional. Dimensi kontrak relasional terbagi dua, yaitu (Rousseau, 2000) :
1. Stability, karyawan memiliki kewajiban bekerja untuk organisasi dalam
jangka panjang dan melakukan hal-hal untuk mempertahankan pekerjaannya.
Organisasi menawarkan gaji yang stabil dan pekerjaan dalam jangka panjang.
2. Loyality, karyawan memiliki kewajiban dalam mendukung organisasi,
kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan kepentingan organisasi.
Karyawan harus menjadi anggota organisasi yang baik. Organisasi telah
berkomitmen untuk menjamin kesejahteraan dan kepentingan karyawan
beserta keluarganya.
b. Transactional Contract (Kontrak Transaksional)
Transactional contract merupakan pengaturan kerja jangka pendek atau dalam
jangka waktu yang terbatas. Kontrak ini berfokus pada pertukaran ekonomis
(uang) dengan jenis pekerjaan yang spesifik dan sempit. Selain itu, keterlibatan
karyawan terbatas dalam organisasi. Hubungan kerja akan berakhir apabila kinerja
karyawan tidak memuaskan atau jangka waktu kontrak telah habis. Dimensi
kontrak transaksional terbagi dua, yaitu (Rousseau, 2000) :
1. Narrow, karyawan hanya diwajibkan melakukan serangkaian pekerjaan yang
tetap atau terbatas, sesuai perintah organisasi. Organisasi melibatkan
karyawan secara terbatas dalam organisasi. Kesempatan karyawan terhadap
pelatihan atau pengembangan juga terbatas.
2. Short-term, karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja dalam
organisasi dan berkomitmen untuk bekerja sampai batas waktu yang sudah
ditentukan. Organisasi menawarkan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu
yang terbatas serta tidak memiliki kewajiban untuk menjamin karir karyawan
di masa yang akan datang (jangka panjang).
c. Balanced
Balanced merupakan pengaturan kerja yang dinamis dan tanpa batas dikondisikan
pada keberhasilan ekonomi organisasi dan karyawan untuk mengembangkan
keuntungan karir. Karyawan maupun organisasi saling berkontribusi besar dalam
pembelajaran dan pengembangan diri masing-masing. Imbalan kepada karyawan
didasarkan pada kinerja dan kontribusi terhadap organisasi, khususnya dalam
menghadapi perubahan tuntutan yang terjadi karena tekanan pasar. Dimensi
kontrak yang seimbang terbagi tiga, yaitu (Rousseau, 2000) :
1. External employability, ialah pengembangan karir pada tenaga kerja eksternal.
Karyawan wajib mengembangkan keterampilan yang dimiliknya. Organisasi
telah berkomitmen untuk meningkatkan kemampuan kerja jangka panjang
karyawan di luar maupun didalam organisasi.
2. Internal advancement, ialah pengembangan karir dalam pasar tenaga kerja
internal. Karyawan wajib mengembangkan keterampilan yang dihargai oleh
organisasi saat ini. Organisasi berkomitmen untuk menciptakan peluang
pengembangan karir karyawan di dalamnya.
3. Dynamic performance, ialah karyawan wajib untuk berhasil melakukan hal
dan tujuan baru yang lebih menuntut, yang dapat berubah berulang kali di
masa depan, untuk membantu organisasi menjadi tetap kompetitif. Organisasi
telah berkomitmen untuk mempromosikan pembelajaran berkelanjutan serta
membantu karyawan berhasil melaksanakan peningkatan kinerja.
d. Transitional
Transitional merupakan bentuk yang mencerminkan konsekuensi dari perubahan
organisasi yang bertentangan dengan pengaturan kerja yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dimensi kontrak transisi terbagi tiga, yaitu (Rousseau, 2000) :
1. Mistrust, karyawan tidak mempercayai organisasi apabila terdapat tanda-tanda
tidak konsistennya dan ketidak jelasan mengenai niat organisasi. Organisasi
menyembunyikan informasi penting dari karyawan. Organisasi juga tidak
mempercayai karyawannya.
2. Uncertainty, karyawan tidak mengetahui secara pasti mengenai sifat
kewajibannya sendiri kepada organisasi. Organisasi mengukur dan menilai
sejauh mana ketidak pastian karyawan tersebut mengenai komitmen masa
depan organisasi kepadanya.
3. Erosion, karyawan berharap menerima lebih sedikit pengembalian keuntungan
di masa depan dari kontribusinya kepada organisasi dibandingkan dengan
masa lalu; mengantisipasi penurunan yang berkelanjutan di masa depan.
Organisasi melakukan perubahan dalam mengurangi upah dan tunjangan
karyawan, mengikis kualitas kehidupan kerja dibandingkan tahun-tahun
sebelumnya.

Rousseau (2000) mengungkapkan bahwa keyakinan individu menjadi kontraktual
ketika ia percaya berutang kontribusi tertentu kepada organisasi yang
menaunginya. Kepercayaan juga timbul dengan adanya janji-janji organisasi
kepada karyawannya yang berkontribusi dengan baik untuk kinerja mereka.
Kontribusi karyawan tersebut misalnya seperti kerja keras, kesetiaan,
pengorbanan, mampu menyeimbangkan kehidupan kerja dan kehidupan
pribadinya, serta loyalitas karyawan terhadap organisasi.
Organisasi akan memenuhi janji-janjinya kepada karyawannya yang berkinerja
baik sebagai imbalan misalnya gaji yang sesuai, pengembangan karir karyawan.
keamanan kerja, kestabilan jabatan atau peningkatan jabatan. Berdasarkan hal
tersebut kedua belah pihak akan saling memberikan timbal balik yang sesuai
ekpektasi dan sesuai dengan apa yang dihasilkan. Janji perilaku di masa depan
(dalam hal ini di pihak pemberi kerja) biasanya bergantung pada beberapa
tindakan timbal balik oleh karyawan. (Rousseau, 2000)

Menurut Rousseau (1989) kontrak psikologis didefinisikan sebagai keyakinan
individu untuk memperoleh timbal balik antara dirinya dan organisasi yang
memperkerjakannya. Keyakinan ini didasarkan pada persepsi bahwa telah terjadi
pertukaran janji (misalnya kesempatan kerja atau karir) yang mengikat para pihak.
Definisi kontrak psikologis menurut Rousseau (2000) yaitu persepsi kedua belah
pihak terkait perjanjian dan kewajiban timbal balik dalam hubungan kerja antara
organisasi dan individu yang saling menguntungkan.
Kewajiban organisasi dapat mencakup pembayaran gaji, perlakuan yang adil,
pemberian kesempatan yang sama untuk kemajuan, keamanan kerja, pekerjaan
yang menarik, dan pelatihan yang cukup untuk melakukan pekerjaan secara
efektif. Kewajiban dari pihak individu mungkin termasuk tiba di tempat kerja
tepat waktu, berperilaku jujur, dan membantu dalam mencapai tujuan pada
organisasi tersebut. Kewajiban dapat dilengkapi dan disesuaikan dengan
identifikasi janji yang dibuat oleh kedua belah pihak serta berfokus pada studi
antara kewajiban, harapan, komitmen dan janji. (Guest & Conway, 2004)

Menurut Mangkunegara (2001) karakteristik orang yang mempunyai
kinerja tinggi adalah sebagai berikut :
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.Berani mengambil dan
menanggung resiko yang dihadapi;
b. Memiliki tujuan yang realistis. Memiliki renacana kerja yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasi tujuannya;
c. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang kongkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya;
d. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Menurut Koopmans, et al. (2014), indikator yang perlu dipertimbangkan
dalam mengevaluasi kinerja meliputi :
1. Kinerja tugas, mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk
melakukan tugas yang utama, yang meliputi kualitas kerja, perencanaan
dan tugas pengorganisasian, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan
bekerja secara efisien.
2. Kinerja kontekstual, mengacu pada perilaku karyawan yang mendukung
organisasi, dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas pekerjaan
sentral dilakukan, misalnya bertanggung jawab untuk pekerjaan, memiliki
inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang,
berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan untuk menerima dan
belajar dari orang lain.
3. Perilaku kerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku yang berbahaya
bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya, melakukan hal-hal yang
merugikan organisasi, untuk melakukan hal-hal yang merugikan rekan
kerja dan atasan, dan sengaja membuat kesalahan.

Menurut Koopmans, et al. (2014) kinerja adalah ukuran dari hasil yang
relevan berdasarkan penelitian dalam pengaturan kerja. Penilaian kinerja
difokuskan baik dalam ukuran objektif yaitu dari produktivitas kerja seperti
absensi, jumlah tindakan tertentu ataupun output yang dipelihara dan berada
dalam catatan organisasi ataupun dalam penilaian subjektif yaitu dari kuantitas
dan kualitas pekerjaan dari masing-masing karyawan. Dikatakan juga
bahwasannya kinerja adalah tindakan terukur, baik perilaku dan hasil bahwa
karyawan terlibat ataupun berkontribusi dalam tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2011) dalam Widayati (2017) mengungkapkan
bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja
seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Prestasi kerja
karyawan telah didefinisikan sebagai kinerja dalam hal kuantitas dan kualitas
yang diharapkan dari setiap karyawan.
Kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk pekerjaan meliputi kuantitas dari
hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan
bekerja sama. Mathis dan Jackson (2006). Dalam hal ini kriteria pekerjaan adalah
faktor paling penting yang dilakukan orang dalam pekerjaan mereka karena
berkaitan dengan apa yang diberikan organisasi untuk dilakukan oleh karyawan.
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun, 2012). Peningkatan
kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun
para pekerja. Perusahaan menginginkan kinerja karyawannya baik, karena kinerja
karyawan yang baik dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Disisi lain,
para pekerja berkepentingan untuk mengembangkan diri dan promosi pekerjaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang diukur melalui hasil
kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh
tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok. Dengan
peningkatan kompetisi, perusahaan telah mengakui pentingnya kinerja karyawan
untuk bersaing di pasar global karena kinerja karyawan yang meningkat, itu akan
mempengaruhi kinerja perusahaan dan profitabilitas perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Allen
dan Meyer (1997).
1. Karakteristik pribadi individu
Karakteristik pribadi individu terbagi ke dalam dua variabel yaitu:
a. Variabel demografis
Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan,
tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu
organisasi, dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan
antara variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi.
b. Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang
dimiliki anggota organisasi. Hal-hal lain yang tercakup ke dalam
variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos
kerja yang baik serta kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu
mengenai kompetensinya sendiri. Variabel disposisional ini memiliki
hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena
adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam
organisasi tersebut.
2. Karakteristik organisasi Termasuk dalam karakteristik organisasi yaitu
struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana
kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman selama berorganisasi
Pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi
anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam
organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan
supervisor atau pemimpinnya.

Berikut jenis-jenis komitmen organisasi menurut Allen dan Mayer (1990)
adalah:
1. Komitmen Afektif (affective commitment)
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional
anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dalam kegiatan berorganisasi. Anggota organisasi
dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment)
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.
Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan
terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki
kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Komitmen Normatif (normative commitment)
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan
untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan
normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Menurut Allen dan Mayer (1997) komitmen organisasi adalah keadaan
psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dengan
implikasinya terhadap keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam
organisasi. Komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Menurut
Griffin (2004) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang
individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya
sebagai anggota sejati organisasi.
Komitmen organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi diri individu
pada suatu organisasi. Karyawan dianggap berkomitmen untuk sebuah organisasi
jika mereka rela melanjutkan hubungan mereka dengan organisasi dan
mengabdikan diri untuk mencapai tujuan organisasi. Tingginya tingkat usaha yang
diberikan oleh karyawan dengan tingkat komitmen organisasi akan menyebabkan
tingkat yang lebih tinggi dari kinerja dan efektivitas baik individu dan tingkat
organisasi.
Dari sudut pandang sikap, komitmen organisasi didefinisikan sebagai (1)
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, (2) keinginan
untuk berusahan keras sesuai keinginan organisasi, (3) keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. (Luthans 2005). Dengan kata lain,
komitmen organisasi ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Triatna (2015), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai :“The
relative strength of an individuals identification with and involvement in a
particular organization.” Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi
memiliki arti yang lebih luas dari sekadar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan
hubungan interaktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang
berarti pada organisasinya.
Triatna (2015), mendefinisikan komitmen sebagai rasa identifikasi
(kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan
untuk tetap menjadi anggota orang yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh
seorang pegawai terhadap organisasinya.

Menurut Rousseau (2000) kontrak psikologis dibagi kedalam dua bentuk
yaitu :
a) Transactional Contract
Transactional contract atau kontrak transaksional merupakan bentuk
perjanjian jangka pendek dan berfokus pada aspek pertukaran ekonomis (uang)
dengan jenis pekerjaan yang sempit dan keterlibatan karyawan yang sedikit dalam
organisasi. Oleh karena itu hubungan yang terjalin dibangun tidak berdasarkan
jangka waktu bekerja yang lama. Hubungan kerja dalam kontrak transaksional
akan berakhir ketika kinerja karyawan dianggap buruk atau kontrak tertulis
berakhir. Terdapat dua dimensi utama dalam kontrak transaksional, yaitu
(Rousseau 2000):
1) Narrow, yaitu karyawan hanya diwajibkan melakukan pekerjaan yang seuai
dengan perintah organisasi. Organisasi membatasi keterlibatan karyawan
dalam organisasi dan memberikan kesempatan terbatas untuk pelatihan dan
pengembangan.
2) Short term, karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi
selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu tertentu.
Organisasi menawarkan hubungan kerja yang hanya untuk jangka waktu tertentu
dan tidak berkewajiban untuk menjamin karir karyawan jangka
panjang.
b) Relational Contract
Relational contract atau kontrak relasional memiliki jangka waktu yang
panjang dan berakhirnya tidak dapat ditentukan. Jenis kontrak ini juga melibatkan
faktor sosio-emosional seperti kepercayaan, keamanan dan loyalitas. Terdapat dua
dimensi kontrak relasional, yaitu (Rousseau 2000) :
1) Stability, karyawan diwajibkan untuk bekerja pada organisasi untuk jangka
waktu yang relatif lama dan melakukan hal-hal lain untuk mempertahankan
pekerjaannya. Organisasi dalam hal ini menawarkan kompensasi yang stabil
dan hubungan kerja jangka panjang.
2) Loyalty, karyawan diwajibkan untuk mendukung organisasi, menunjukkan
kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan kepentingan organisasi.
Selain itu, karyawan diharapkan menjadi anggota organisasi yang baik.
Sebaliknya organisasi memberikan komitmen untuk menjamin kesejahteraan
dan kebutuhan karyawan beserta keluarganya.
c) Balanced
Balanced merupakan bentuk perjanjian yang dinamis dan terbuka,
dikondisikan pada keberhasilan ekonomi perusahaan dan kesempatan pekerja
untuk mengembangkan keuntungan karir. Pekerja dan perusahaan berkontribusi
besar untuk belajar dan pengembangan masing-masing. Imbalan kepada pekerja
didasarkan pada kinerja dan kontribusi untuk perusahaan, terutama dalam
menghadapi perubahan tuntutan karena tekanan pasar. Terdapat tiga dimensi
dalam kontrak yang seimbang, yaitu (Rousseau 2000) :
1) External employabilit, yaitu pengembangan karir pada tenaga kerja
eksternal. Karyawan diwajibkan untuk mengembangkan keterampilan
berharganya.
Perusahaan telah berkomitmen untuk meningkatkan kerja jangka panjang
pekerja di luar organisasi serta didalamnya.
2) Internal advancement, yaitu karir dalam pasar tenaga kerja internal.
Karyawan diwajibkan untuk mengembangkan keterampilan yang dihargai
oleh perusahaan saat ini. Perusahaan telah berkomitmen untuk menciptakan
peluang pengembangan karir pekerja dalam perusahaan.
3) Dynamic performance, yaitu karyawan wajib untuk berhasil melakukan
hal baru dan tujuan yang lebih menuntut, yang dapat berubah di masa depan,
untuk membantu perusahaan menjadi tetap kompetitif. Perusahaan telah
berkomitmen untuk mempromosikan pembelajaran terus menerus untuk
membantu karyawan berhasil mengeksekusi dan meningkatkan standart
kinerja.
d) Transitional
Transitional merupakan bukan kontrak psikologis yang terbentuk sendiri,
tapi kognitif menyatakan konsekuensi dari perubahan organisasi dan transisi yang
berada bertentangan dengan pengaturan kerja yang ditetapkan sebelumnya.
Terdapat tiga dimensi kontrak transisi, yaitu (Rousseau 2000) :
1) Mistrust, karyawan percaya bahwa perusahaan tidak konsisten dalam
mengirimkan sinyal niat; karyawan tidak percaya kepada perusahaan.
Persahaan menyembunyikan informasi penting dari karyawan. Perusahaan
tidak percaya terhadap pekerjanya.
2) Uncertainly, karyawan tidak pasti mengetahui sifat kewajibannya sendiri bagi
perusahaan. Perusahaan mengukur dan menilai karyawan yang tidak pasti
mengenai komitmen masa depan perusahaan kepadanya.
3) Erosion, karyawan mengharapkan untuk menerima lebih sedikit keuntungan
masa mendatang darinya kontribusi untuk perusahaan dibandingkan dengan
masa lalu; mengantisipasi penurunan terus di masa depan. Perusahaan
memiliki perubahan yang mengurangi upah karyawan dan manfaat, mengikis
kualitas kehidupan kerja dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya

Menurut Rousseau (2000) menekankan bahwa aspek kontrak psikologis
mengacu pada keyakinan tentang janji- janji organisasi kepada karyawannya atas
kontribusi mereka terhadap organisasi ketika kinerja mereka baik, seperti
pengembangan karir karyawan, penawaran posisi pekerjaan yang terbaik kepada
karyawan, lingkungan sosial pekerjaan yang menyenangkan, gaji yang setara
dengan pekerjaan karyawan.
Ketika organisasi memenuhi kewajibannya terhadap karyawan maka
karyawan akan berkontribusi sepenuhnya terhadap organisasi dengan
menyeimbangkan masalah pribadi dengan masalah di dalam organisasi,
keluwesan karyawan dalam bekerja, loyalitas karyawan terhadap organisasi,
perilaku karyawan yang baik kepada sesama maupun atasannya, dan ketersediaan
karyawan berkerja dengan maksimal (Rousseau 2000).
Kontrak psikologis merupakan hubungan antara organisasi dengan
karyawan, ketika suatu organisasi mampu memenuhi harapan karyawan tentang
pengembangan karir, penawaran pekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang
baik, pembayaran gaji yang sepadan, menghorrmati dan memahami keadaan
pribadi karyawan maka karyawan juga akan bersedia memberikan wujud timbal
balik kepada perusahaan. Timbal balik tersebut seperti memberikan kualitas kerja
yang baik, kesediaan untuk bekerja lembur, lebih loyal terhadap perusahaan,
berperilaku baik, jujur, dan menjaga nama baik perusahaan, dan bersedia
melakukan tugas yang diberikan organisasi (Rousseau 2000).

Kontrak psikologis adalah serangkaian ekspektasi yang dimiliki seorang
individu menyangkut apa yang akan dia kontribusikan untuk organisasi dan apa
yang akan diberikan oleh organisasi sebagai balas jasa. (Griffin 2004). Jadi,
kontrak psikologis tidak tertulis di atas kertas dan tidak semua ketentuannya
dinegosiasikan secara eksplisit antara individu dengan organisasi.
Menurut Rousseau (2000), mendefinisikan kontrak psikologi sebagai
persepsi karyawan tentang perwujudan dan kewajiban timbal balik terhadap
perusahaan dan saling menguntungkan. Menurut Schein (2010) menyatakan
kontrak psikologis adalah suatu harapan yang dimiliki masing-masing pihak,
karyawan dan perusahaan, terhadap yang lainnya dan kewajiban yang dimiliki
oleh dan kepada satu pihak dengan pihak lain. Kontrak psikologis ini sering
dipahami dari sudut pandang karyawan bukan dari sudut pandang perusahaan.
Kontrak psikologis yaitu suatu kesepakatan tidak tertulis antara seorang
karyawan dan organisasi yang merinci apa yang diharapkan oleh masing-masing
pihak untuk diberikan dan diterima dari pihak lainnya. Ivancevich (2006).
Beberapa aspek dari hubungan ketenagakerjaan, seperti gaji, mungkin dinyatakan
secara eksplisit, namun ada kesepakatan implisit yang berfokus pada pertukaran
yang melibatkan kepuasan, pekerjaan yang menantang, perlakuan yang adil,
kesetiaan dan kesempatan untuk menjadi kreatif, mungkin dinyatakan secara tidak
langsung diatas kesepakatan tertulis.
Karyawan memiliki harapan kepada organisasi mereka dalam kaitannya
dengan faktor seperti promosi, gaji, dan pengembangan karir. Di sisi lain,
perusahaan mengharapkan kemauan untuk bekerja, loyalitas, dan keterlibatan
kerja dari karyawan. Sehingga ada hubungan timbal balik antara karyawan dan
perusahaan tersebut, apabila karyawan bekerja dengan baik dan mendukung
kemajuan perusahaan maka perusahaan juga akan memenuhi harapan karyawan
berkaitan dengan pemberian gaji.
Menurut Mathis (2006) kontrak psikologis didefinisikan sebagai harapan
tidak tertulis bahwa tenaga kerja dan pemberi kerja mempunyai sifat alamiah dari
hubungan kerja mereka. Karena kontrak psikologis ini bersifat individual dan
subyektif serta berfokus pada harapan akan keadilan yang tidak dapat
didefinisikan secara jelas oleh tenaga kerja. Kesepakatan baik barang nyata
(seperti upah, benefit, produktivitas tenaga kerja, dan kehadiran) maupun barang
tidak nyata (seperti kesetiaan, perlakuan adil, dan keamanan kerja) tercakup dalam
kontrak psikologis antara tenaga kerja dan pemberi kerja. Banyak perusahaan
berusaha menjelaskan dengan rinci harapan mereka melalui buku pedoman tenaga
kerja dan pedoman kebijakan, namun materi tersebut hanyalah sebagian dari
hubungan kontraktual secara keseluruhan

Berdasarkan alat ukur DOSPERT dalam menilai kecenderungan
individu mengambil keputusan pada situasi berisiko, sikap tentang risiko
dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu (Blais & Weber, 2006):
• Memiliki toleransi lebih kecil terhadap risiko(risk aversion): Bersikap
negatif terhadap risiko
Kategori ini ditandai dengan perasaan tidak nyaman dalam kondisi
yang tidak pasti, memiliki toleransi yang rendah terhadap ambiguitas,
serta mencari situasi yang aman dan resolusi ketika diperhadapkan
dengan risiko. Individu yang tergolong dalam kategori ini
melandaskan keputusannya dengan akal sehat serta lebih menyukai
fakta dibandingkan dengan teori. Ketika diperhadapkan dengan
ancaman, kelompok ini cenderung akan menjadi lebih sensitif serta
memberikan respons berlebihan terhadap ancaman yang ada, namun
menjadi kurang peka dan memberikan penilaian yang lebih rendah
terhadap kesempatan yang ada. Kelompok ini juga mempersepsikan
situasi lebih berisiko dibandingkan dengan kelompok dalam kategori
lainnya.
• Memiliki toleransi lebih besar terhadap risiko
(risk-seeking) : Bersikap positif terhadap risiko
Individu yang tergolong dalam kategori ini biasanya mudah
beradaptasi, memiliki sumber daya yang cukup banyak, menikmati
hidup, serta tidak takut untuk memulai suatu tindakan. Kelompok ini
dapat bersikap santai dalam menyikapi risiko dan ancaman serta
menantang situasi yang tidak pasti dengan potensi yang dimilikinya.
Sikap ini dapat merujuk pada keputusan yang tidak bijak dan dapat
menimbulkan kerugian. Dalam proses evaluasi situasi, para pencari
risiko menilai situasi berisiko lebih netral dan tidak mengancam
dibandingkan kelompok lain pada umumnya.

Setiap individu memiliki kesempatan untuk memberikan respon yang
beragam terhadap satu situasi yang sama, sehingga setiap individu dapat
memberikan respon yang berbeda untuk situasi yang serupa. Pengambilan
keputusan terhadap situasi yang berisiko sangat dipengaruhi oleh faktor
situasional. Berikut faktor situasional yang dapat mempengaruhi pengambilan
keputusan yang berisiko (Hillson & Webster, 2007):
• Tingkat dari ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki
Ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki individu mengenai situasi
terkait mempengaruhi pengambilan keputusan yang dilakukan.
Individu akan lebih berani untuk mengambil keputusan berisiko
dalam bidang yang dikuasainya, dimana ia telah memiliki ketrampilan
dan pengetahuan yang cukup, sehingga ia akan mampu lebih baik
dalam mengevaluasi situasi tersebut, namun, individu akan lebih
enggan untuk mengambil keputusan berisiko pada situasi yang kurang
familiar dan dimana ia tidak memilik pengetahuan yang cukup untuk
mengevaluasi situasi tersebut
• Persepsi mengenai dampak yang mungkin terjadi
Setiap individu memiliki persepsi risiko yang berbeda terhadap situasi
yang sama. Bagi beberapa individu, satu situasi dapat dianggap
sebagai situasi yang netral, namun, situasi ini dipersepsikan sebagai
situasi yang berisiko bagi individu lainnya. Individu yang lebih
sensitif terhadap penilaian situasi sebagai situasi yang berisiko
memiliki memiliki kecenderungan untuk menghindari segala situasi
yang berisiko.
• Persepsi mengenai kontrol yang dimiliki terhadap situasi
Faktor ini membedakan persepsi individu mengenai apakah suatu
situasi dipersepsikan dapat dikontrol dan dikendalikan atau tidak
dapat dikontrol. Ketika individu berpendapat ia dapat mengendalikan
situasi, maka kecenderungannya adalah ia akan mengambil keputusan
yang lebih berisiko, namun, ketika individu berpendapat ia tidak dapat
mengendalikan situasi yang mungkin terjadi, maka ia akan cenderung
untuk menghindari pengambilan keputusan yang berisiko
• Rentan waktu untuk konsekuensi serta risiko terjadi
Ketika individu mempersepsikan bahwa ketidakpastian dapat terjadi
dalam rentan waktu yang lebih singkat, maka situasi tersebut akan
dipersepsikan lebih berisiko dibandingkan dengan ketika
ketidakpastian dapat terjadi dalam rentan waktu yang lebih panjang.
• Potensi untuk terjadinya konsekuensi secara langsung
Individu akan lebih berhati-hati dalam mengevaluasi dan membuat
keputusan berisiko ketika dampak dari konsekuensi akan merujuk
langsung pada individu maupun kelompoknya, dibandingkan apabila
konsekuensi dapat terjadi pada orang lain.
Flanagan, Stout, dan Gallay (dalam Shaw, Amsel, Schillo, 2011)
mengemukakan bahwa sikap tentang risiko turut dipengaruhi oleh
pemahamannya yang terus dikembangkan secara aktif mengenai moral
(konsekuensi negatif terhadap orang lain), konvensional (konsekuensi legal),
pribadi (keputusan pribadi), dan kebijaksanaan (dampak yang merusak
terhadap diri sendiri). Individu dengan pengembangan moral, konvensional,
pribadi, dan kebijaksanaan yang lebih baik akan lebih memiliki banyak
pertimbangan dalam pengambilan keputusan berisiko dan menghindari segala
kemungkinan yang dapat menyebabkan kerugian bagi pihak lain maupun diri
sendiri (Shaw, Amsel, Schillo, 2011)

Dalam pengukuran kontrak psikologis pada penelitian yang
dilakukan, peneliti menggunakan metode pengukuran global, dimana
penilaian berdasarkan keseluruhan aspek dari pemenuhan janji dan tidak
menitikberatkan setiap aspek atau bagian secara spesifik. Aspek yang diukur
merupakan sudut pandang pemenuhan janji dari seorang individu berdasar
atas kontrak pisikologis yang diberikan oleh perusahaan. Penyusunan alat
ukur dibentuk berdasarkan 5 dimensi pembentuk kontrak psikologis, yang
mencakup: kepuasan akan pekerjaan, kesempatan berkarir, dukungan,
kepuasan gaji dan kompensasi, dan pelatihan yang diberikan. Aspek yang
tercakup dalam kepuasan akan pekerjaan antara lain dapat diukur dengan
tingkat pemahaman pekerjaan individu serta kegembiraan dalam pekerjaan.
Aspek kesempatan berkarir lebih kepada tingkat probabilitas seseorang
mendapatkan posisi maupun pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya
melalui perusahaan. Aspek dukungan yang dimaksud adalah dukungan yang
didapat individu dalam pekerjaannya baik dukungan dari atasan. Aspek gaji
dan kompensasi merupakan aspek yang diukur berdasarkan nominal
pendapatan yang dimiliki ditambah dengan kompensasi ataupun fasilitas yang
didapat. Senada dengan keseluruhan aspek diatas, aspek pemberian pelatihan
juga merupakan dimensi yang perlu diukur karena sering kali perusahaan
memberikan apresiasi kepada karyawannya dalam bentuk pelatihan yang
diberikan.

Morrinson dan Robinson (2000) memaparkan bahwa terjadinya
pelanggaran kontrak psikologis disebabkan oleh dua akar utama, yaitu
pengingkaran dan ketidaksesuaian. Pengingkaran terjadi ketika pihak
perusahaan menyadari keberadaan dari tanggung jawab yang dimaksud,
namun gagal memenuhi tanggung jawabnya. Berbeda dengan itu,
ketidaksesuaian terjadi ketika karyawan memiliki perbedaan pandangan
dengan pihak perusahaan mengenai tanggung jawab yang ada dalam
hubungan tenaga kerja.

Terjadinya pelanggaran kontrak psikologis akan membawa dampak
negatif, baik bagi karyawan maupun untuk pihak perusahaan. Dalam teori
pertukaran sosial yang dipaparkan oleh Coyle-Shapiro dan Conway (dalam
Bordia, Tang, dan Restubog, 2008), hubungan tenaga kerja antara karyawan
dan perusahaan dibangun berdasarkan rumus pertukaran sosial. Ketika
karyawan mempersepsikan adanya pelanggaran perjanjian oleh pihak
perusahaan, karyawan akan memberikan respon dengan menimbulkan
perilaku yang dapat memberikan kerugian pada perusahaan
Dalam Bordia, Tang, dan Restubog (2008), dipaparkan bahwa
persepsi karyawan terhadap adanya pelanggaran kontrak psikologis akan
memberikan dampak, seperti hilangnya perasaan memiliki perusahaan
hilangnya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, menurunkan kepuasan
kerja, kinerja karyawan, dan peningkatan tingkat absensi karyawan .
Lebih lanjut lagi, pelanggaran kontrak ini juga dapat mendorong
kemarahan, menurunkan loyalitas, perasaan bertanggung jawab, bahkan
melakukan penyelewengan dalam lingkungan kerja. Perilaku yang
menyimpang dalam lingkungan kerja dapat dilakukan dalam taraf minim
seperti pulang lebih cepat dan kurang menghargai rekan kerja, hingga pada
taraf yang membawa kerugian besar seperti melakukan tindak pencurian,
membocorkan data perusahaaan pada pihak lain, dan tidak bekerja dengan
baik (Hussain et al, 2011).

Rousseau (dalam Hussain et al., 2011) memaparkan bahwa
pelanggaran terhadap kontrak psikologis terjadi ketika karyawan beranggapan
bahwa pihak perusahaan telah gagal dalam memenuhi janji dan
komitmennya.
Morrinson dan Robinson (dalam Hussain et al., 2011) mendefinisikan
pelanggaran terhadap kontrak psikologis sebagai kesenjangan antara
pandangan mengenai hal yang dijanjikan dengan apa yang diperoleh.
Robinson (dalam Hussain et al., 2011) berpendapat bahwa
pelanggaran ini terjadi ketika karyawan tidak memperoleh apa yang
diharapkannya, namun, pada tahun 2004, Robinson menambahkan bahwa
pelanggaran terhadap kontrak psikologis terjadi ketika karyawan
membandingkan kontrak psikologisnya dengan sikap yang ditampilkan oleh
pihak perusahaan.

Saat karyawan baru memasuki suatu perusahaan, seringkali karyawan
belum memiliki pemahaman seutuhnya mengenai hubungan kerja yang ada.
Kontrak psikologis awal yang diyakini oleh karyawan bersumber dari
perjanjian-perjanjian yang dijanjikan oleh perusahaan (dalam bentuk
kesempatan berkarir, penghargaan financial, serta pekerjaan yang menarik)
maupun komitmen kerja yang telah dijanjikan oleh karyawan bagi perusahaan
seperti loyalitas, fleksibilitas, kinerja yang baik, dan penuntasan tugas di luar
tanggung jawab utamanya (Vos, Buyens & Schalk, 2003). Turnley dan
Feldman (1998) dalam Boes (2006) berasumsi bahwa karyawan membangun
harapan akan kontrak psikologisnya berdasarkan 3 sumber utama, yaitu janji
yang dibuat oleh representatif pihak perusahaan, persepsi akan kultur
perusahaan, serta penyesuaian antara harapan dengan bagaimana perusahaan
beroperasi. Kurangnya pemahaman ini mendorong karyawan baru untuk
secara aktif menginterpretasikan pengalaman pertamanya di lingkungan baru
untuk memprediksi apa yang akan terjadi kelak serta membangun harapanharapannya terhadap hubungan kerja yang dilakukan (Rousseau, 2001).
De Vos dan Buyens (dalam Phuong, 2013) memaparkan bahwa
kontrak psikologis terbentuk dari beberapa kategori dari janji dan tanggung
jawab dan untuk memahami pengembangan dari kontrak psikologis, penting
untuk memperhatikan setiap kategorinya dan tidak melihatnya sebagai satu
kesatuan yang utuh.
Rousseau (dalam Petersitzke, 2009) menggambarkan kontrak
psikologis sebagai hasil dari dua faktor utama, yaitu petunjuk sosial yang
diberikan oleh perusahaan serta kognisi dan karakter individu. Kontrak ini
juga merupakan hasil dari dua proses, yaitu encoding dan decoding.
Rousseau (dalam Petersitzke, 2009) mendefinisikan encoding sebagai
proses yang terjadi ketika karyawan mempercayai perjanjian dan komitmen
yang disampaikan oleh pihak perusahaan.
Pada umumnya, proses ini terjadi apabila informasi disampaikan oleh
pihak yang memiliki wewenang, disampaikan pada situasi yang tepat, dan
apabila perjanjian disampaikan secara berulang. Proses ini diikuti oleh proses
decoding, yaitu penyesuaian akan informasi yang dimiliki karyawan
mengenai janji dan komitmen yang disampaikan oleh pihak perusahaan
dengan karyawan. Proses ini dibangun berdasarkan informasi yang
disampaikan oleh pihak perusahaan sehingga karyawan dapat membentuk
kesimpulan mengenai standar perilaku yang harus ditampilkan. Berikut
diagram proses pembentukan kontrak psikologis

Kontrak merupakan hal yang tidak asing lagi dijumpai dalam setiap
aspek kehidupan manusia, dengan formalitas dan variasi yang beragam.
Kontrak merupakan keyakinan akan kewajiban yang terdapat diantara dua
atau lebih pihak terkait.
Rousseau (1995: 23) mendefinisikan kewajiban sebagai komitmen
terhadap perilaku di masa mendatang yang harus ditepat. Kontrak dapat
disampaikan baik secara tertulis, verbal, maupun dalam bentuk ekspresi yang
beragam (Rousseau, 1995), namun, ada kontrak yang muncul tanpa disadari
keberadaannya karena bersifat informil, yaitu kontrak yang tidak dipaparkan
secara langsung dan bersifat tersirat. Salah satu bentuk kontrak yang bersifat
informil namun memegang peranan penting dalam dunia kerja adalah kontrak
psikologis.
Rousseau (1995: 9) mendefinisikan kontrak psikologis sebagai
kepercayaan yang diyakini oleh karyawan yang terkait dengan perjanjian
hubungan tenaga kerja antara pihak karyawan dengan perusahaan.
Agyris (dalam Barling dan Cooper, 2008) berargumen bahwa kontrak
ini dapat mendorong karyawan untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi
dengan meminimalisir keluhan untuk memperoleh rasa aman dalam
pekerjaan serta gaji yang lebih tinggi.
Isakson (dalam Petersitzke, 2009) mendefinisikan kontrak psikologis
sebagai persepsi terhadap harapan dan tanggung jawab yang bersifat timbal
balik dalam perjanjian tenaga kerja.
Guest dan Conway (dalam Petersitzke, 2009) mendefinisikan kontrak
psikologis sebagai persepsi terhadap hubungan dua pihak, karyawan dan
perusahaan.
Rousseau beserta dengan rekan kerjanya berargumen bahwa
pelanggaran terhadap tanggung jawab dan kewajiban akan memberikan
dampak yang lebih kuat dibandingkan pelanggaran terhadap harapan
subjektif (Rousseau, 1995).
MacNeil (dalam Haq, Jam, Azeem, Ali, & Fatima, 2011) menjelaskan
bahwa kontrak psikologis dapat dikategorikan menjadi dua bentuk, yaitu
kontrak transaksional dan relasional. Kontrak transaksional berorientasi pada
hal yang berkaitan dengan moneter dan merupakan kontrak jangka pendek.
Rousseau (dalam Haq, Jam, Azeem, Ali, & Fatima, 2011: 73)
berargumen bahwa bentuk kontrak ini hanya menitikberatkan pada gaji yang
tinggi namun tidak ada komitmen pada perusahaan yang terlibat di dalamnya.
Pada umumnya, kontrak ini berlaku apabila perusahaan merekrut karyawan
sementara untuk tujuan spesifik. Berbeda dengan kontrak transaksional,
kontral relasional merupakan kontrak untuk periode jangka panjang. Elemen
yang tergolong dalam kontrak ini adalah komponen sosio-emosional seperti
loyalitas, komitmen, dan kepercayaan (Haq et al., 2011).

Bentuk dari kontrak psikologis adalahapa yang sudah perusahaan janjikan
baik secara implisit maupun eksplisit untuk timbal balik (Conway & Briner, 2005).
Rousseau (2001) melakukan penelitian dan memperoleh item-item kontrak
psikologis dari hasil wawancara mengenai apa yang perusahaan berikan dan
karyawan terima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa
perusahaan memberikan janji berupa promosi, bayaran yang tinggi, bayaran yang
sesuai dengan kinerja karyawan, pelatihan, keamanan, pengembangan karir, dan
membantu dalam permasalahan personal karyawan. Sedangkan karyawan
memberikan beberapa hal untuk perusahaan seperti kerja lembur, loyalitas, secara
sukarela mengerjakan tugas yang bukan kewajibannya, menjaga rahasia
perusahaan, menolak membantu pesaing perusahaan, dan bekerja minimal dua
tahun sesuai kontrak yang berlaku pada perusahaan. Berdasarkan item-item yang
diperoleh tersebut maka dibuatlah kategorisasi untuk mempermudah dalam
memahami item kontrak psikologis.
Terdapat dua dimensi kontrak psikologis menurut Rousseau (2001) yaitu:
1. Transactional Contract (Kontrak Transaksional)
Kontrak transaksional yaitu perjanjian jangka pendek dan berfokus pada
aspek materi (ekonomi) dengan jenis pekerjaan yang sempit dan hanya
melibatkan keterlibatan terbatas pada karyawan. Dalam dimensi ini
hubungan yang terjalin antara karyawan dan perusahaan tidak terbentuk
dilihat dari jangka waktu bekerja yang lama. Maka dari itu hubungan kerja
dalam kontrak transaksional akan berakhir ketika kinerja karyawan
dianggap kurang baik atau saat kontrak tertulis berakhir. Dimensi utama
yang terdapat dalam kontrak transaksional, yaitu (Rousseau, 2001):
a) Narrow; karyawan dibatasi dalam melakukan pekerjaan yaitu hanya
diwajibkan untuk mengerjakan pekerjaan yang diperintahkan oleh
perusahaan. Perusahaan membuat batasan terhadap karyawan dalam
perusahaan dan kesempatan yang dimiliki karyawan terbatas untuk
terlibat dalam pelatihan dan pengembangan.
b) Short term; karyawan tidak diwajibkan untuk tetap bekerja di
perusahaan dalam jangka panjang bahkan selamanya dan memiliki
komitmen untuk bekerja dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Perusahaan memberikan penawaran hubungan kerja hanya dalam
jangka waktu tertentu dan tidak memiliki kewajiban untuk menjamin
karir karyawan untuk jangka panjang.
Kontrak transaksional terjadi ketika karyawan memiliki pekerjaan dengan
durasi pengerjaan yang terbatas dimana karyawan harus melakukan pekerjaan tetap
dan terbatas. Di sisi lain, perusahaan hanya menawarkan pekerjaan terbatas tanpa
janji untuk diadakannya pelatihan atau pengembangan untuk karyawan menurut
Rousseau (2001). Para karyawan tidak diwajibkan untuk tetap tinggal di perusahaan
dan perusahaan diwajibkan untuk mempertahankan karyawan untuk periode
tertentu dan tidak terdapat janji untuk komitmen di masa depan.
2. Relational Contract (Kontrak Relasional)
Kontrak relasional berarti memiliki jangka waktu panjang dan tidak dapat
menentukan kapan akan berakhir. Kontrak relasional melibatkan hubungan
yang terbentuk karena kepercayaan penuh, adanya ikatan emosional
implisit, dan merangkul pekerjaan jangka panjang. Dalam kontrak
relasional terdapat dua dimensi menurut Rousseau (2001), yaitu:
a) Stability; yaitu karyawan diberi kewajiban untuk bekerja pada
perusahaan dalam jangka waktu yang terbilang panjang dan melakukan
hal lain guna menjaga pekerjaannya. Perusahaan dalam hal ini
memberikan tawaran kompensasi yang stabil dan hubungan kerja dalam
jangka panjang.
b) Loyalty; yaitu karyawan diberi kewajiban untuk memberi dukungan
terhadap perusahaan, menunjukkan loyalitas dan komitmen terhadap
kebutuhan dan kepentingan perusahaan. Di sisi lain perusahaan
mengharapkan karyawandapat menjadi bagian dari perusahaan dengan
baik. Sebaliknya perusahaan harus memberikan komitmen dalam
menjamin kesejahteraanyang dibutuhkan karyawan serta keluarganya.

Rousseau (2001) menekankan bahwa aspek kontrak psikologis mengacu
pada keyakinan tentang janji-janji organisasi kepada karyawannya atas kontribusi
mereka terhadap organisasi ketika karyawan menunjukkan kinerja yang baik,
misalnya adanya pengembangan karir karyawan, diberikan tawaran untuk posisi
pekerjaan yang terbaik kepada karyawan, lingkungan sosial pekerjaan yang
menyenangkan, memberikan gaji yang setara dengan berat kerja karyawan.
Kontrak psikologis didefinisikan sebagai ikatan atau hubungan antara
perusahaan dengan karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Bentuk
harapan karyawan yaitu tentang pengembangan karir, penawaran pekerjaan yang
menarik, lingkungan kerja yang baik, pembayaran gaji yang sepadan, menghormati
dan memahami keadaan pribadi karyawan. Ketika suatu perusahaaan dapat
memenuhi harapan tersebut maka karyawan juga akan bersedia memberikan wujud
timbal balik kepada perusahaan dengan berbagai bentuk seperti komitmen,
kesetiaan, atau bekerja lebih keras. Timbal balik tersebut seperti memberikan
kualitas kerja yang baik, kesediaan untuk bekerja lembur, memiliki kesetiaan
terhadap perusahaan, menunjukkan perilaku baik, jujur, dan menjaga nama baik
perusahaan, serta bersedia untuk melakukan tugas yang diberikan oleh perusahaan
(Rousseau, 2000).
Kebanyakan penelitian mengenai kontrak psikologis berdasarkan
pandangan karyawan yang terdiri dari dua area.Area pertama yaitu penelitian yang
mempertimbangkan konten dari kontrak psikologis yang mengacu pada pertukaran
janji yang ada antara karyawan dan perusahaan. Area kedua yaitu penelitian yang
memeriksa proses dari kontrak psikologis dan lebih spesifik apakah kontrak
psikologis sudah terpenuhi atau ada pelanggaran kontrak psikologis yaitu ketika
janji-janji gagal terpenuhi (Griep & Cooper, Handbook of Research on the
Psychological Contract at Work, 2019)

Kontrak psikologis merupakan serangkaian ekspektasi yang dimiliki oleh
pihak individu atau dalam hal ini adalah karyawan mengenai kontribusi apa yang
akan diberikan untuk perusahaan dan apa yang akan diberikan perusahaan kepada
individu sebagai imbalan atas jasa yang diberikan karyawan (Griffin, Phillips, &
Gully, 2016). Kontrak psikologis tidak tertulis di atas kertas dan tidak seluruh
ketentuannya didiskusikan secara eksplisit antara individu dengan perusahaan.
Rousseau (2001) mengartikan kontrak psikologis sebagai pandangan
karyawan mengenai perwujudan dan kewajiban timbal balik terhadap perusahaan
dan saling menguntungkan untuk seluruh pihak. Menurut Schein (2010) kontrak
psikologis adalah berbentuk harapan yang dimiliki masing-masing pihak, karyawan
dan perusahaan, terhadap yang lainnya dan kewajiban yang dimiliki oleh dan
kepada satu pihak dengan pihak lain. Akan tetapi, biasanya kontrak psikologis ini
sering dipahami hanya dari sisi karyawan bukan hanya dari sisi perusahaan.
Kontrak psikologis merupakan kesepakatan tidak tertulis antara seorang
karyawan dan perusahaan yang mendiskusikan apa yang diharapkan oleh masingmasing pihak yang akan diberikan dan diterima satu sama lain (Ivancevich,
Konopaske, & Matteson, 2013). Beberapa aspek yang dikatakan dengan cara
eksplisit yaitu dari hubungan ketenagakerjaan seperti gaji, sedangkan dalam hal
kesepakatan implisit berfokus pada pertukaran yang melibatkan kepuasan,
pekerjaan yang menantang, perlakuan yang adil, kesetiaan dan kesempatan untuk
menjadi kreatif, hal-hal tersebut dinyatakan secara tidak langsung namun dalam
kesepakatan tertulis.
Dalam kontrak psikologis keyakinan “timbal balik” dapat timbul dari janjijanji nyata seperti program bonus yang dibahas dalam proses rekrutmen,
interpretasi dari pola pertukaran masa lalu, proses belajar, misalnya menyaksikan
pengalaman karyawan lain, serta melalui berbagai faktor yang masing-masing
pihak dapat mengambilnya untuk diberikan, misalnya itikad baik atau keadilan.
Kontrak psikologis secara subjektif membangun sesuatu yang ada dalam pikiran
karyawan dan pikiran organisasi yang dibuat atau tidak membuat janji kepada
karyawan. Kontrak psikologis juga memuat hal-hal yang terdiri atas kewajiban
yang harus dipenuhi oleh organisasi dan juga oleh karyawan, berdasarkan janji yang
telah dibuat.
Faktor-faktor seperti promosi, gaji, dan pengembangan karir merupakan
beberapa hal yang menjadi harapan karyawan terhadap perusahaan. Di sisi lain,
faktor-faktor seperti keinginan untuk bekerja, kesetiaan, dan keterlibatan kerja dari
karyawan merupakan hal-hal yang diharapkan oleh perusahaan sehingga terdapat
hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan tersebut jika hal-hal
tersebut dapat terpenuhi. Apabila karyawan melakukan pekerjaan dengan baik dan
mendukung kemajuan perusahaan, maka akan memenuhi harapan karyawan
mengenai kesesuaian gaji dengan pekerjaan.
Berdasarkan pendapat Conway dan Briner (2005) karyawan tidak
sepenuhnya memahami maksud (janji) dari perusahaan dan tidak sepenuhnya
perusahaan memahami maksud (janji) dari karyawan sehingga penafsiran terhadap
kontrak psikologis tergantung pada individu itu sendiri.Selain itu, kontrak
psikologis merupakan hubungan pertukaran yang timbal balik dan terus menerus
sehingga interpretasi karyawan tentang kontrak psikologis dapat mengalami
perubahan seiring dengan berjalannya waktu

Zhou, et al (2014) menekankan bahwa komitmen organisasional
sesungguhnya merupakan hasil dari kontrak psikologis. Kognisi individual
(individual cognition), perbedaan dan perbandingan taggung jawab kedua belah pihak
membuat karyawan memiliki cara berkomitmen dan tingkat komitmen yang berbeda.
Kontrak psikologis merefleksikan subjektifitas keyakinan karyawan mengenai
kewajiban dan tanggungjawab antara karyawan dengan perusahaan. Apakah
keyakinan tersebut disadari atau diwujudkan atau tidak, tetap memiliki dampak yang
penting bagi karyawan. Ketika perusahaan memberikan jaminan seperti reward kerja
yang tinggi, kompensasi kinerja, serta promosi dan pengembangan akan
mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan
perusahaan dan mempengaruhi keterikatan emosional dan keterlibatan mereka dalam
perusahaan.
Kontrak psikologis menghasilkan hubungan kerja yang lebih sehat antara
karyawan dan perusahaan. Hubungan yang baik dan sehat akan mendorong karyawan
untuk berkomitmen terhadap perusahaan dan mempertahankan keanggotaannya.
(Turnley dan Feldman, 2000). Kedua jenis kontrak psikologis sama-sama memiliki
pengaruh yang penting. Sarantinos (2007) mengemukakan bahwa perusahaan perlu
mematangkan faktor transaksional dalam pengelolaan hubungan kerja dengan
karyawan sebelum masuk dan mendorong hubungan dalam segi relasional yang
kemudian akan mengahasilkan kepercayaan dan kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan.

Komiten organisasional karyawan terhadap organisasional dapat dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang dikemukakan oleh Mowday, et al. (1982) sebagai berikut:
1. Faktor personal atau faktor yang muncul dari dalam diri karyawan, meliputi
job expectation, psychological contract, job choice factors, dan karakteristik
personal individu.
2. Faktor organisasional yaitu faktor yang mengenai sejauh mana kemampuan
organisasional untuk memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Faktor
organisasional meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal
consistency organizational. Semua faktor tersebut akan membentuk atau
memunculkan tanggung jawab.
3. Faktor non organisasional atau faktor yang bukan berasal dari dalam
organisasional. Faktor ini meliputi availability of alternative jobs atau ada
tidaknya alternatif pekerjaan lain.

Menurut Allen dan Mayer (1991), komitmen organisasional memiliki 3
dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normative.
Ketiga dimensi komitmen organisasional akan menghasilkan konsekuensi perilaku
yang sama yaitu karyawan akan terus mempertahankan keanggotaan organisasional,
meskipun faktor yang menyebabkan perilaku tersebut berbeda Lubic (1997, dalam
Behery et al, 2014).
1. Komitmen Afektif (affective commitment), berkaitan dengan hubungan
emosional karyawan terhadap perusahaan, identifikasi diri dengan
organisasional, dan keterlibatan karyawan dalam perusahaan. Karyawan
berada di perusahaan karena keinginannya sendiri.
2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment), berkaitan dengan
pertimbangan atau resiko yang akan diterima jika memilih untuk
meninggalkan atau bertahan didalam organisasional.
3. Komitmen Normatif (normative commitment), berkaitan dengan keinginan
karyawan untuk terus berada di perusahaan karena karyawan merasa memiliki
tanggungjawab moral terhadap perusahaan untuk tetap bertahan didalam
perusahaan.
Meyer dan Herscovitch (2001) menyebutkan bahwa komitmen memiliki 3 dimensi
berikut ini:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai yang
dimiliki perusahaan
2. Keinginan untuk memberikan usaha lebih demi perusahaan
3. Keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasional

Menurut Griffin (2007), komitmen organisasional (organisational
commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu
mengenal dan terikat pada organisasionalnya. Seseorang individu yang memiliki
komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati
organisasional. Mowday et al. (1979) mendefinisikan komitmen organisasionalonal
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya sebagai bagian organisasional.
Meyer and Allen (1997) mengemukakan komitmen organisasionalonal
sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan
dengan organisasional atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan
tetap bertahan dalam organisasional atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga
komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.

Berbeda dengan kontrak psikologis transaksional yang didasarkan pada
pertukaran dalam bentuk ekonomis, kontrak psikologis relasional didasari oleh faktor
sosio-emosional, tidak memiliki jangka waktu yang spesifik, dan bersifat subjektif
bergantung pada persepsi dan keyakinan individu yang dimiliki karyawan (Rousseau,
1990).
Kontrak psikologis relasional didasarkan pada timbal balik yang tidak
berwujud seperti kepercayaan (trust), respect, dan kesetiaan (loyalty) (DeMuse et al,
2001), yang mengharuskan usaha ekstra dari perusahaan dan karyawan (Guzzo dan
Noonan, 1994). Kontrak psikologis relasional memiliki arti penting bagi perusahaan
sehingga perusahaan terus berusaha melakukan pengembangan karyawan secara
berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan (Rousseau dan
McLean-Parks, 1993).
Rousseau (2000) menyimpulkan bahwa kontrak psikologis relasional
memiliki dua dimensi, yaitu dimensi stability dan loyalty. Stability berarti, karyawan
diwajibkan untuk bekerja pada perusahaan untuk jangka waktu yang relatif panjang
dan melakukan serangkaian kegiatan untuk mempertahankan pekerjaannya.
Sementara loyalty berarti karyawan diwajibkan untuk mendukung perusahaan dan
menunjukkan kesetiaan serta komitmen terhadap kebutuhan dan kepentingan
perusahaan. Karyawan diharapkan menjadi anggota organisasional yang baik sebagai
ganti dari penghargaan yang diberikan perusahaan.

Pada dasarnya kontrak psikologis transaksional berkaitan dengan kewajiban
timbal balik yang bersifat ekonomis seperti, kemauan untuk bekerja lembur dan
memberikan kinerja yang tinggi sebagai ganti imbalan ekonomis tetapi tanpa ada atau
hanya ada sedikit keterikatan ataupun kesetian terhadap perusahaan. Rousseau (1990)
berpendapat bahwa karyawan dengan kontrak psikologis transaksional dicirikan
memiliki tingkat upah yang tinggi dan tidak memiliki komitmen jangka panjang.
Kontrak psikologis transaksional memiliki sifat berjangka pendek (short
term), yaitu karyawan tidak memiliki kewajiban untuk terus bekerja di perusahaan
dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu tertentu. Perusahaan menawarkan
hubungan kerja berjangka waktu tertentu dan tidak berkewajiban untuk menjamin
karir karyawan kedepannya. Selanjutnya kontrak psikologis transaksional memiliki
jenis pekerjaan yang sempit (narrow), yaitu karyawan diwajibkan untuk melakukan
hanya serangkaian pekerjaan yang diperhitungkan dalam imbal jasa. Perusahaan
membatasi keterlibatan karyawan dalam perusahaan dan memberikan sedikit
kesempatan dalam pelatihan dan pengembangan diri karyawan.

Menurut berbagai penelitian oleh Rousseau (2011), kontrak psikologis terbagi
dalam 2 komponen yaitu kontrak psikologis transaksional dan kontrak psikologis
relasional. Kontrak psikologis transaksional berorientasi pada pertukaran ekonomis
antara karyawan dan perusahaan sedangkan kontrak psikologis relasional berorientasi
pada kepercayaan (trust), respect, dan kesetiaan (loyalty) (Turnley et al, 2003).

Menurut Conway dan Briner (2005), perkembangan konsep kontrak
psikologis mulai berkembang secara luas sejak publikasi artikel ilmiah oleh Rousseau
(1989) yang memuat rekonseptualisasi kontrak psikologis dan mulai dianggap
sebagai konsep baru dalam studi sumber daya manusia dan menjadi kerangka kerja
dalam memahami hubungan kerja karyawan dengan perusahaan. Penelitian Rousseau
(1989) tersebut menjadi fondasi yang sangat berpengaruh dan relevan dalam
penelitian selanjutnya dan perkembangan mengenai kontrak psikologis.
Definisi kontrak kerja menurut Rousseau (1989) adalah keyakinan atau
kepercayaan individual karyawan mengenai adanya kewajiban timbal balik di antara
dirinya dengan perusahaan. Kewajiban ini muncul karena karyawan percaya bahwa
ada janji yang telah dibuat atau terbentuk baik secara eksplisit atau implisit dan
pemenuhan janji oleh satu pihak bergantung pada pemenuhan janji pihak lain
(reciprocal). Dapat disimpulkan bahwa kontrak psikologis berisi persepsi individu
karyawan mengenai kewajiban timbal balik yang ada di antara dirinya dengan
perusahaan.
Selain definisi utama yang dikemukakan Rousseau (1989) tersebut, definisi
mengenai kontrak psikologis juga banyak dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai
berikut:
1. Definisi kontrak psikologis menurut Kotter (1973, dalam Conway dan Briner,
2005), kontrak psikologis merupakan sebuah kontrak yang bersifat implisit
antara seorang individu dan organisasionalnya yang menspesifikkan pada apa
yang masing-masing pihak harapkan dari satu sama lain untuk saling memberi
dan menerima dalam suatu hubungan kerja.
2. Menurut Schein (1980, dalam Conway & Briner, 2005), menjelaskan bahwa
kontrak psikologis merupakan serangkaian harapan-harapan yang tidak
tertulis antara setiap anggota organisasional dengan manajer (maupun lainnya
yang mewakili organisasional).
3. Herriot dan Pemberton (1997, dalam Conway & Briner, 2005), menyatakan
kontrak psikologis merupakan persepsi organisasional dan individu tentang
kewajiban masing-masing pihak yang terbentuk secara tidak langsung dalam
hubungan kerja.
4. Morrison & Robinson (1997, dalam Conway & Briner, 2005), mengemukakan
bahwa kontrak psikologis mengacu pada keyakinan-keyakinan karyawan
mengenai kewajiban-kewajiban yang bersifat timbal balik antara karyawan
dan organisasionalnya.