Jenis Kontrak Psikologis

Rosseau (2000) membagi kontrak psikologis menjadi empat bentuk yaitu:
a. Relational Contract (Kontrak Relasional)
Relational contract merupakan pengaturan kerja jangka panjang atau terbuka
berdasarkan pada rasa saling percaya dan loyalitas. Imbalan diberikan kepada
karyawan berdasarkan kinerja dan partisipasinya dengan melibatkan persoalan
sosio-emosional. Dimensi kontrak relasional terbagi dua, yaitu (Rousseau, 2000) :
1. Stability, karyawan memiliki kewajiban bekerja untuk organisasi dalam
jangka panjang dan melakukan hal-hal untuk mempertahankan pekerjaannya.
Organisasi menawarkan gaji yang stabil dan pekerjaan dalam jangka panjang.
2. Loyality, karyawan memiliki kewajiban dalam mendukung organisasi,
kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan kepentingan organisasi.
Karyawan harus menjadi anggota organisasi yang baik. Organisasi telah
berkomitmen untuk menjamin kesejahteraan dan kepentingan karyawan
beserta keluarganya.
b. Transactional Contract (Kontrak Transaksional)
Transactional contract merupakan pengaturan kerja jangka pendek atau dalam
jangka waktu yang terbatas. Kontrak ini berfokus pada pertukaran ekonomis
(uang) dengan jenis pekerjaan yang spesifik dan sempit. Selain itu, keterlibatan
karyawan terbatas dalam organisasi. Hubungan kerja akan berakhir apabila kinerja
karyawan tidak memuaskan atau jangka waktu kontrak telah habis. Dimensi
kontrak transaksional terbagi dua, yaitu (Rousseau, 2000) :
1. Narrow, karyawan hanya diwajibkan melakukan serangkaian pekerjaan yang
tetap atau terbatas, sesuai perintah organisasi. Organisasi melibatkan
karyawan secara terbatas dalam organisasi. Kesempatan karyawan terhadap
pelatihan atau pengembangan juga terbatas.
2. Short-term, karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja dalam
organisasi dan berkomitmen untuk bekerja sampai batas waktu yang sudah
ditentukan. Organisasi menawarkan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu
yang terbatas serta tidak memiliki kewajiban untuk menjamin karir karyawan
di masa yang akan datang (jangka panjang).
c. Balanced
Balanced merupakan pengaturan kerja yang dinamis dan tanpa batas dikondisikan
pada keberhasilan ekonomi organisasi dan karyawan untuk mengembangkan
keuntungan karir. Karyawan maupun organisasi saling berkontribusi besar dalam
pembelajaran dan pengembangan diri masing-masing. Imbalan kepada karyawan
didasarkan pada kinerja dan kontribusi terhadap organisasi, khususnya dalam
menghadapi perubahan tuntutan yang terjadi karena tekanan pasar. Dimensi
kontrak yang seimbang terbagi tiga, yaitu (Rousseau, 2000) :
1. External employability, ialah pengembangan karir pada tenaga kerja eksternal.
Karyawan wajib mengembangkan keterampilan yang dimiliknya. Organisasi
telah berkomitmen untuk meningkatkan kemampuan kerja jangka panjang
karyawan di luar maupun didalam organisasi.
2. Internal advancement, ialah pengembangan karir dalam pasar tenaga kerja
internal. Karyawan wajib mengembangkan keterampilan yang dihargai oleh
organisasi saat ini. Organisasi berkomitmen untuk menciptakan peluang
pengembangan karir karyawan di dalamnya.
3. Dynamic performance, ialah karyawan wajib untuk berhasil melakukan hal
dan tujuan baru yang lebih menuntut, yang dapat berubah berulang kali di
masa depan, untuk membantu organisasi menjadi tetap kompetitif. Organisasi
telah berkomitmen untuk mempromosikan pembelajaran berkelanjutan serta
membantu karyawan berhasil melaksanakan peningkatan kinerja.
d. Transitional
Transitional merupakan bentuk yang mencerminkan konsekuensi dari perubahan
organisasi yang bertentangan dengan pengaturan kerja yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dimensi kontrak transisi terbagi tiga, yaitu (Rousseau, 2000) :
1. Mistrust, karyawan tidak mempercayai organisasi apabila terdapat tanda-tanda
tidak konsistennya dan ketidak jelasan mengenai niat organisasi. Organisasi
menyembunyikan informasi penting dari karyawan. Organisasi juga tidak
mempercayai karyawannya.
2. Uncertainty, karyawan tidak mengetahui secara pasti mengenai sifat
kewajibannya sendiri kepada organisasi. Organisasi mengukur dan menilai
sejauh mana ketidak pastian karyawan tersebut mengenai komitmen masa
depan organisasi kepadanya.
3. Erosion, karyawan berharap menerima lebih sedikit pengembalian keuntungan
di masa depan dari kontribusinya kepada organisasi dibandingkan dengan
masa lalu; mengantisipasi penurunan yang berkelanjutan di masa depan.
Organisasi melakukan perubahan dalam mengurangi upah dan tunjangan
karyawan, mengikis kualitas kehidupan kerja dibandingkan tahun-tahun
sebelumnya.