Jenis Kontrak Psikologis

Menurut Rousseau (2000) kontrak psikologis dibagi kedalam dua bentuk
yaitu :
a) Transactional Contract
Transactional contract atau kontrak transaksional merupakan bentuk
perjanjian jangka pendek dan berfokus pada aspek pertukaran ekonomis (uang)
dengan jenis pekerjaan yang sempit dan keterlibatan karyawan yang sedikit dalam
organisasi. Oleh karena itu hubungan yang terjalin dibangun tidak berdasarkan
jangka waktu bekerja yang lama. Hubungan kerja dalam kontrak transaksional
akan berakhir ketika kinerja karyawan dianggap buruk atau kontrak tertulis
berakhir. Terdapat dua dimensi utama dalam kontrak transaksional, yaitu
(Rousseau 2000):
1) Narrow, yaitu karyawan hanya diwajibkan melakukan pekerjaan yang seuai
dengan perintah organisasi. Organisasi membatasi keterlibatan karyawan
dalam organisasi dan memberikan kesempatan terbatas untuk pelatihan dan
pengembangan.
2) Short term, karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi
selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu tertentu.
Organisasi menawarkan hubungan kerja yang hanya untuk jangka waktu tertentu
dan tidak berkewajiban untuk menjamin karir karyawan jangka
panjang.
b) Relational Contract
Relational contract atau kontrak relasional memiliki jangka waktu yang
panjang dan berakhirnya tidak dapat ditentukan. Jenis kontrak ini juga melibatkan
faktor sosio-emosional seperti kepercayaan, keamanan dan loyalitas. Terdapat dua
dimensi kontrak relasional, yaitu (Rousseau 2000) :
1) Stability, karyawan diwajibkan untuk bekerja pada organisasi untuk jangka
waktu yang relatif lama dan melakukan hal-hal lain untuk mempertahankan
pekerjaannya. Organisasi dalam hal ini menawarkan kompensasi yang stabil
dan hubungan kerja jangka panjang.
2) Loyalty, karyawan diwajibkan untuk mendukung organisasi, menunjukkan
kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan kepentingan organisasi.
Selain itu, karyawan diharapkan menjadi anggota organisasi yang baik.
Sebaliknya organisasi memberikan komitmen untuk menjamin kesejahteraan
dan kebutuhan karyawan beserta keluarganya.
c) Balanced
Balanced merupakan bentuk perjanjian yang dinamis dan terbuka,
dikondisikan pada keberhasilan ekonomi perusahaan dan kesempatan pekerja
untuk mengembangkan keuntungan karir. Pekerja dan perusahaan berkontribusi
besar untuk belajar dan pengembangan masing-masing. Imbalan kepada pekerja
didasarkan pada kinerja dan kontribusi untuk perusahaan, terutama dalam
menghadapi perubahan tuntutan karena tekanan pasar. Terdapat tiga dimensi
dalam kontrak yang seimbang, yaitu (Rousseau 2000) :
1) External employabilit, yaitu pengembangan karir pada tenaga kerja
eksternal. Karyawan diwajibkan untuk mengembangkan keterampilan
berharganya.
Perusahaan telah berkomitmen untuk meningkatkan kerja jangka panjang
pekerja di luar organisasi serta didalamnya.
2) Internal advancement, yaitu karir dalam pasar tenaga kerja internal.
Karyawan diwajibkan untuk mengembangkan keterampilan yang dihargai
oleh perusahaan saat ini. Perusahaan telah berkomitmen untuk menciptakan
peluang pengembangan karir pekerja dalam perusahaan.
3) Dynamic performance, yaitu karyawan wajib untuk berhasil melakukan
hal baru dan tujuan yang lebih menuntut, yang dapat berubah di masa depan,
untuk membantu perusahaan menjadi tetap kompetitif. Perusahaan telah
berkomitmen untuk mempromosikan pembelajaran terus menerus untuk
membantu karyawan berhasil mengeksekusi dan meningkatkan standart
kinerja.
d) Transitional
Transitional merupakan bukan kontrak psikologis yang terbentuk sendiri,
tapi kognitif menyatakan konsekuensi dari perubahan organisasi dan transisi yang
berada bertentangan dengan pengaturan kerja yang ditetapkan sebelumnya.
Terdapat tiga dimensi kontrak transisi, yaitu (Rousseau 2000) :
1) Mistrust, karyawan percaya bahwa perusahaan tidak konsisten dalam
mengirimkan sinyal niat; karyawan tidak percaya kepada perusahaan.
Persahaan menyembunyikan informasi penting dari karyawan. Perusahaan
tidak percaya terhadap pekerjanya.
2) Uncertainly, karyawan tidak pasti mengetahui sifat kewajibannya sendiri bagi
perusahaan. Perusahaan mengukur dan menilai karyawan yang tidak pasti
mengenai komitmen masa depan perusahaan kepadanya.
3) Erosion, karyawan mengharapkan untuk menerima lebih sedikit keuntungan
masa mendatang darinya kontribusi untuk perusahaan dibandingkan dengan
masa lalu; mengantisipasi penurunan terus di masa depan. Perusahaan
memiliki perubahan yang mengurangi upah karyawan dan manfaat, mengikis
kualitas kehidupan kerja dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya