Tag: Judul Psikologi

Sutrisno (2010) mengartikan bahwa kepuasan kerja adalah
masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan
produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan
dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja
dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk
melakukan sabotase dan agresi yang pasif.
Menurut Sunyoto (2012:210) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Robbins (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah rasa puas positif tentang pekerjaan karyawan sebagai hasil
evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2008:202) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya,
sedangkan menurut Wether & Davis dalam Afifuddin (2017:228)
bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.

Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan
untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di
perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan
bertahan pada perusahaan meskipun tidak semua aspek yang
mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh
kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau
komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang
tidak puas.
Kepuasan kerja juga berhubungan dengan sikap seseorang
mengenai kerja dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan
kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin. Seorang
pemimpin harus mampu mempengaruhi orang lain dengan cara
komunikasi antara pemimpin dengan bawahan, saling berpendapat,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan penghargaan hak-hak
seseorang (Thoha, 2013). Karyawan yang puas cenderung bertahan kerja
untuk perusahaan dan umumnya terlibat dalam perilaku organisasi yang
melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu beban
kerja dan tingkat stres dalam perusahaan. Karyawan yang tidak puas
terkadang bersikap menentang dalam hubungannya dengan pimpinan dan
terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif.

Aktivitas bekerja bagi individu tidak semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan upah, tetapi juga merupakan bagian dari sisi kehidupan
manusia itu sendiri, sehingga kondisi kerja yang sehat merupakan faktor
penting bagi produktivitas kerja dan kesehatan karyawan yang bekerja.
Kualitas kehidupan kerja disebut juga upaya untuk memanusiakan
lingkungan kerja. Hal ini menjadi sangat penting manakala karyawan
merasa bahwa dirinya memiliki hak-hak untuk diperlakukan secara adil
sebagai karyawan yang dilindungi oleh hak asasi manusia dan peraturan
perundang-undangan.
Istilah kualitas kehidupan kerja jarang menjadi isu penting dalam
penyelenggaraan kepegawaian di Indonesia. Namun demikian,
keberadaan kualitas kehidupan kerja dalam keseharian kerja di nilai
memiliki keterkaitan yang perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi
karena terkait dengan produktivitas dan kinerja karyawan.
Secara teori kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap
pemberian kesempatan bagi karyawan untuk membuat keputusan tentang
pekerjaan mereka serta apa yang mereka butuhkan untuk menghasilkan
kinerja yang lebih efektif. Hal itu menyaratkan para manager untuk dapat
memperlakukan karyawan dengan lebih baik.

Menurut Fahmi (2014:50) budaya organisasi adalah suatu
kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan
dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk
meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Menurut Tika (2015:4) budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait seperti di atas.
Menurut Luthans (2015:278) budaya organisasi adalah sebagai
pola asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-
masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik
serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru
sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan
hubungan dengan masalah tersebut.
Menurut Rivai (2010:432) budaya organisasi adalah bagaimana
organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan
penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan
ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.
Menurut Robbins (2015:249) budaya organisasi adalah mengacu
ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain

Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Yuniarsih dan Suwatno (2013:117-118) tentang penempatan
karyawan menyangkut beberapa indikator dari penempatan kerja itu
sendiri yaitu :
1) Pendidikan
Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus
dijalankan syarat.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan
yang seharusnya.
2) Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar
dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum
ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan
tersebut yang menyangkut:
a) Pengetahuan mendasari keterampilan
b) Peralatan kerja
c) Prosedur Pekerjaan
d) metode proses pekerjaan
3) Keterampilan Kerja
Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya
diperoleh dalam praktek yang menyangkut :
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b) Keterampilan fisik, dapat bertahan lama dengan pekerjaan yang
dikerjakannya.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato,
dan lainnya.

4. Pengalaman Kerja
   Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan
   tertentu yang menyangkut pekerjaan yang harus dilakukan.
   Menurut I Komang Ardana (2012:82) indikator penempatan kerja
   antara lain yaitu:
   1) Latar Belakang Pendidikan
   Latar belakang pendidikan dengan prestasi akademisi yang diraihnya
   dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab
   dalam melaksanakan pekerjaan yang menyangkut kesesuaian dengan
   latar belakang pendidikan.
   2) Pengalaman Kerja
   Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami
   sebelumnya perlu mendapat perhatian dan pertimbangan dalam
   penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya
   kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang
   dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan
   3) Status perkawinan
   Tenaga kerja wanita yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu
   mendapat pertimbangan. Sebaiknya tenaga kerja tersebut tidak
   ditempatkan jauh dari tempat tinggal suaminya.
   4) Faktor umur
   Tenaga kerja yang usianya agak tua sebaiknya ditempatkan pada
   pekerjaan yang tidak begitu mempunyai risiko dan tanggung jawab
   berat. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia masih muda dan energik
   diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan risiko yang lebih
   besar.
   5) Faktor Jenis Kelamin
   Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih
   cocok adalah tenaga kerja pria. Seperti satpam, waker, tukang kebun,
   pesuruh, sedangkan untuk pekerjaan sekretaris, loket pelayanan,
   kasir, penerima tamu, operator telepon yang lebih cocok adalah
   wanita.

Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami
karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan
ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa
karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja
karyawan (Hariandja 2012:157) antara lain adalah:
1) Prestasi akademis
Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang
dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga
kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi
akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya
dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan
pertimbangan.
2) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi
pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman
kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki
keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan
yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan,
karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk
mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya
dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.
3) Kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental
perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan.
Meskipun tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang
dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun
secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat.
Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana yang cocok bagi
tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya.
Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai
kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

Dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya
mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
1) Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu
menyangkut :
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya syarat pendidikan yang
harus dijalankan.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan
yang seharusnya.
2) Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh
seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar,
Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada
ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3) Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan
suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan
kerja ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori:
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain. 
b) Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul,
mekanik, dan lain-lain.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan
barang atau jasa, dan lain-lain.
4) Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan
dalam :
a) Pekerjaan yang harus dilakukan.
b) Lamanya melakukan pekerjaan itu.

Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam
menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam
perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga
kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik
penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan
baru.Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat
menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan
yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang diharapkan.
Menurut Rivai (2010:211) “penempatan adalah penugasan atau
penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2012:162) “penempatan tenaga kerja adalah
proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan,
serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawabnya”.
Menurut Sulistiyani (2013:151) “penempatan adalah suatu
kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian
personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak
ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”.

Menurut Siagian (2013:27-28) indikator pengawasan cenderung
dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1) Pengawasan Langsung (direct control)
Adalah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri
pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan
langsung ini dapat berbentuk : a) Inspeksi Langsung b) On the spot
observation c) On the spot report. Akan tetapi karena banyaknya dan
kompleksnya tugas-tugas seorang pimpinan terutama dalam
organisasi yang besar seorang pimpinan tidak mungkin dapat selalu
menjalankan pengawasan langsung itu. Karena itu pula ia harus
melakukan pengawasan yang bersifat tidak langsung.
2) Pengawasan Tidak Langsung (Indirect Control)
Adalah Pengawasan Jarak jauh. Pengawasan ini melalui laporan
yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu dapat berbentuk:
a) Tertulis b) Lisan. Kelemahan dari pengawasan tidak langsung ia
lah bahwa sering saja para bawahan melaporkan hal-hal yang positif
saja. Dengan perkataan lain para bawahan mempunyai
kecenderungan hanya melaporkan hal-hal yang di duganya dapat
menyenangkan pimpinanya.
Menurut Handoko (2015:359), yang meliputi dimensi dan indikator
pengawasan sebagai berikut :
1) Prosedur
Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai.
2) Standar
Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Ketelitian
Adanya pengukuran kerja pegawai.
4) Pengukuran Pekerjaan
Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.
5) Perbaikan
Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan.

Ada berbagai faktor yang membuat pengawasan semakin
diperlukan oleh setiap organisasi. Menurut T. Hani Handoko (2015:80)
faktor-faktor tersebut adalah:
1) Perubahan Lingkungan Organisasi
Melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahanperubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi,
sehingga mampu menghadapi tentang atau memanfaatkan
kesempatan yang diciptakan perubahan-perubahan yang terjadi.
2) Peningkatan Kompleksitas Organisasi
Semakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang
lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi
untuk menjamin bahwa kualitas dan profitabilitas tetap terjaga,
penjualan eceran pada penyalur perlu dianalisa dan dicatat secara
tepat.
3) Kesalahan-Kesalahan
Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahankesalahan yang ada sebelum menjadi kritis.
4) Kebutuhan Manajer untuk mendelegasikan wewenang
Bilamana menejer mendelegaikan wewenang kepada bawahannya,
tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara
manajer dapat menentukan apakah bawahan telah melakukan tugastugas yang telah dilimpahkan kepadanya adalah dengan
mengiplementasikan sistem pengawasan.

Menurut Terry dalam Hasibuan (2015:63) tujuan pengawasan
adalah:
1) Supaya proses pelaksanaan kegiatan dilakukan sesuai dengan
ketentuan-ketentuan dari rencana.
2) Melakukan tindakkan perbaikan jika terdapat penyimpanganpenyimpangan.
3) Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencana.
Menurut Handoko (2015:25) pelaksanaan pengawasan yang efektif
adalah:
1) Akurat, yaitu informasi tentang pelaksanaan tentang kegiatan harus
akurat.
2) Tepat waktu, informasi harus dikumpulkan sesegera mungkin
3) Objektif dan menyeluruh.
4) Terpusat pada titik titik pengawasan starategik.
5) Realistis secara ekonomis.
6) Realistis secara organisasional.
7) Terkoordinasi.
8) Fleksibel.
Untuk dapat melaksanakan pengawasan maka harus dilalui beberapa
tahap atau langkah dari pengawasan tersebut

Menurut Zulkifli (2015:40) kegunaan pelaksanaan pengawasan
adalah:
1) Kontrol digunakan untuk standar untuk memperoleh efisiensi.
2) Kontrol digunakan untuk mengamankan asset perusahaan dari
pemborosan penyalahgunaan.
3) Kontrol digunakan untuk membuat standar kualitas, untuk menjamin
kualitas yang diinginkan.
4) Kontrol digunakan untuk menetapkan batas wewenang yang
didelegasikan oleh pimpinan.
5) Kontrol digunakan untuk mengukur prestasi kerja.
6) Kontrol digunakan untuk menyusun perencanaan dan program
kegiatan.
7) Kontrol digunakan untuk menyeimbangkan berbagai macam
rencana.
8) Kontrol digunakan untuk memeotivasi karyawan.

Jenis-jenis pengawasan menurut Siagian (2014:37) ada dua yakni
pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung :
1) Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan pimpinan
terhadap bawahannya, pengawasan ini biasanya dalam bentuk
inspeksi langsung dan observasi ditempat, agar dapat dihindari
kebocoran dan penyimpangan dalam bekerja dan akan berjalan
efektif serta bisa menghasilkan efektifitas kerja yang baik
2) Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan yang dilakukan oleh
pimpinan terhadap bawahannya dari jauh berupa laporan yang telah
disampaikan oleh para bawahannya, laporan ini dapat berupa tertulis
dan lisan.

Menurut Brantas (2015:54) Pengawasan adalah proses
pemantauan, penilaian, dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan untuk tujuan korektif guna penyempurnaan lebih
lanjut. Menurut Strong dalam buku Brantas (2015:58) pengawasan
adalah proses dalam pengaturan berbagai faktor dalam perusahaan agar
pelksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana.
Menurut GR Terry dalam buku Brantas (2015:63) pengawasan
adalah sebagai proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar,
apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan
apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan
sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
Menurut Siagian (2014:40) pengawasan adalah segenap kegiatan
untuk meyakinkan dan menjamin bahwa tugas atau pekerjaan yang
dilakukan sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan. Pendapat lain
juga dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2015:359) bahwa
pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana yang telah dilaksanakan sesuai dengan yang
telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2015:378) berbagai indikator kinerja yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :
1) Kuantitas pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga
menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik
pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap
karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2) Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk
dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja
baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas
yang dituntut pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai
tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil
pekerjaan.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan
ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.\
5) Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar
karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simanjutak
dalam Widodo (2015:133) kinerja dipengaruhi oleh:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap
mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,
teknologi) dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai
(upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability)
dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai
dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai
tujuan kerja

Menurut Fahmi (2014:131) bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen
yaitu :
1) Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang
berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara
sendiri-sendiri atau kelompok.
2) Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan
wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga
diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga
pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.
3) Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam
melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus
mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
4) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya
selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan
tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.

Menurut Fahmi (2014:131) tujuan kinerja karyawan sebagai
berikut :
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan
suatu budaya yang berorientasi pada kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka.
5) Mengembangkan hubungan yang kontruksi dan terbuka antara
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan
dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.
Menurut Rivai (2010:549) adapun tujuan kinerja pegawai :
1) Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
2) Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai
dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian
aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan organisasi.
3) Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja
dalam organisasi

Menurut Fahmi (2014:127) kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented
dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Rivai (2010:532) kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan
menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan.
Menururt Mondy (2010:256) kinerja adalah proses berorientasi
tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses
keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi. Mathis
(2015:378) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusiabaik secara
alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi
untuk berperilaku tertentu, tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat
tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan),
sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan, kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi
serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot, sehingga organisasi menghadapi krisis yang serius. Kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang
pegawai selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang pegawai
yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi, seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan
yang sesuai dengan pekerjaannya.
Menurut Mangkuprawira (2007) secara umum, kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.

Pengertian Kinerja Instansi Pemerintah, menurut Pedoman Penyusunan
Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan/kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi instansi pemerintah. Pengukuran dimaksud merupakan
hasil dari suatu penilaian (assessment) yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan,
keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Selanjutnya, dikatakan bahwa pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai
pencapaian tujuan dan sasaran (goals and objectives) dengan elemen kunci
sebagai berikut:
a. Perencanaan dan penetapan tujuan.
b. Pengembangan ukuran yang relevan.
c. Pelaporan formal atas hasil.
d. Penggunaan informasi.
Pengukuran kinerja dalam organisasi pemerintahan bukanlah suatu
aktivitas yang baru. Tiap departemen, satuan kerja, dan unit pelaksana tugas telah
diprogram untuk mengumpulkan informasi berupa laporan berkala
(triwulan/semester/tahunan) atas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Namun
sayangnya, pelaporan ini lebih memfokuskan pada input (masukan) seperti jumlah
tenaga, dana, dan lain-lain. Kadang kala ada juga instansi yang melaporkan output
(keluaran) dari program yang dilaksanakan, misalnya jumlah kilometer jalan
maupun unit jembatan yang dibangun, jumlah transmigran yang berhasil
dipindahkan, dan lain-lain. Informasi atas input dan output dari pelaporan tersebut
bukannya tidak penting, namun melalui pengukuran kinerja fokus pelaporan
bergeser dari besarnya jumlah sumber daya yang dialokasikan ke hasil yang
dicapai dari penggunaan sumber daya tersebut.
Ada beberapa definisi tentang kinerja diantaranya adalah menurut Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) (Depkeu, 2014):
Kinerja Instansi Pemerintah merupakan gambaran mengenai pencapaian
sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi,
misi dan strategi instansi yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan
kebijakan yang ditetapkan.
Menurut Mahsun, dalam bukunya Pengukuran Kinerja Sektor Publik
(2006:25) menjelaskan bahwa:
”Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi”

Uraian mengenai unsur-unsur pengendalian internal sesuai dengan PP
Nomor 60 tahun 2008 terdiri dari sebagai berikut:
1) Lingkungan Pengendalian
Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua unsur
pengendalian intern yang lain, menyediakan disiplin dan struktur.
Lingkungan pengendalian mencakup hal-hal berikut ini:
a) Intergritas dan nilai etika
b) Komitmen terhadap kompetensi
c) Partisipasi dewan komisaris atau komite audit
d) Struktur organisasi
e) Pemberian wewenang dan tanggungjawab
f) Kebijakan dan praktik sumber daya manusia
2) Penilaian Risiko
Penilaian risiko adalah identifikasi entitas dan analisis terhadap
risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu
dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola, penaksiran
risiko untuk tujuan pelaporan keuangan adalah identifikasi, analisis,
dan pengelolaan risiko entitas yang berkaitan dengan penyusunan
laporan keuangan, sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku
umum. Risiko dapat timbul atau berubah karena keadaan berikut ini:
a) Perubahan dalam lingkungan operasi
b) Personel baru
c) Sistem informasi yang baru atau yang diperbaiki
d) Teknologi baru
e) Lini produk, produk, atau aktivitas baru
f) Restrukturisasi korporasi
g) Operasi luar negeri
h) Standar akuntansi baru
3) Kegiatan Pengendalian
Kegiatan pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang
membantu memastikan bahwa arahan manajemen dilaksanakan.
Kebijakan dan prosedur ini memberikan keyakianan bahwa tindakan
yang diperlukan telah dilaksanakan untuk mengurangi risiko dalam
pencapaian tujuan entitas. Umumnya aktivitas pengendalian yang
mungkin relevan dengan audit dapat digolongkan sebagai kebijakan
dan prosedur yang berkaitan dengan hal-hal berikut ini:
a) Review terhadap kinerja
b) Pengolahan informasi
c) Pemisahan tugas
4) Informasi dan Komunikasi
Menurut Mulyadi (2002: 189) Informasi dan komunikasi adalah
pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam
suatu bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan
tanggung jawab merek. Sistem informasi yang relevan dengan tujuan
pelaporan keuangan, yang meliputisistem akuntansi, terdiri atas
metode dan catatan yang dibangun untuk mencatat,mengolah,
meringkas, dan melaporkan transaksi entitas (baik peristiwa maupun
kondisi) dan untuk memelihara akuntabilitas bagi aset, utang, dan
ekuitas yang bersangkutan. Komunikasi mencakup penyampaian
informasi kepada semua personel yang terlibat dalam pelaporan
keuangan tentang bagaimana aktivitas mereka berkaitan dengan
pekerjaan orang lain, baik yang berada di dalam maupun diluar
organisasi. Pedoman kebijakan, pedoman akuntansi dan pelaporan
keuangan, daftar akun dan memo juga merupakan bagian dari
komponen informasi dan komunikasi dalam pengendalian internal.
5) Pemantauan Pengendalian Intern
Pemantauan adalah proses penentuan kualitas kinerja pengendalian
internal sepanjang waktu. Pemantauan ini mencakup penentuan desain
dan operasi pengendalian tepat waktu dan pengambilan tindakan
koreksi. Proses ini dilaksanakan melalui kegiatan yang berlangsung
secara terus menerus, evaluasi secara terpisah, atau dengan berbagai
kombinasi dari keduanya

Pengendalian internal memiliki tujuan menurut Mulyadi (2002:178) tujuan
pengendalian internal terbagi atas dua yaitu:

1. Menjaga kekayaan perusahaan
   a) Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi
   yang telah ditetapkan,
   b) Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat
   dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya
2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi.
   a) Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah
   ditetapkan.
   b) Pencatatan transaksi yang terjadi tercatat dengan benar di dalam
   catatan akuntansi perusahaan.
   Adapun tujuan pengendalian intern yang dikemukakan oleh Arenset al.
   (2008:370), yaitu:
   a) Reliability of financial reporting (Keandalan pelaporan keuangan)
   Pihak manajemen bertanggung jawab dalam menyiapkan laporan
   keuangan bagi investor, kreditur dan pengguna lainnya. Manajemen
   mempunyai kewajiban hukum dan profesional untuk menjamin bahwa
   informasi telah disiapkan sesuai dengan standar pelaporan seperti
   prinsip yang berlaku umum.
   b) Effectiveness and efficiency of operations (Efektifitas dan efisiensi
   operasi) Pengendalian bagi sebuah perusahaan adalah alat untuk
   mencegah terjadinya pemborosan yang disebabkan kegiatan-kegiatan
   yang tidak perlu dalam segala aspek usaha dan untuk mengurangi
   penggunaan sumber daya yang tidak efektif dan efisien..

Definisi mengenai pengendalian internal yang diungkapkan oleh
Guyetal.(2002: 226) adalah sebagai berikut:
Pengendalian internal adalah sebuah proses yang dihasilkan oleh dewan
direksi entitas, manajemen, dan personel lainnya, yang dirancang untuk
memberikan kepastian yang layak dalam pencapaian tujuan keandalan
(reliabilitas) laporan keuangan, ketaatan terhadap hukum dan peraturan
yang berlaku, serta efektivitas dan efisiensi operasi.
Kemudian Mulyadi (2002: 180) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
konsep dasar dari pengendalian internal, diantaranya adalah:
1) Pengendalian internal merupakan suatu proses untuk mencapai suatu
tujuan tertentu, bukan tujuan itu sendiri. Pengendalian internal
merupakan suatu rangkaian atau tindakan dan menjadi bagian tidak
terpisahkan, bukan hanya sebagai tambahan dari infrastruktur entitas.
2) Pengendalian internal dijalankan oleh orang, bukan hanya terdiri dari
pedoman kebijakan dan formulir, namun dijalankan oleh orang dari
setiap jenjang organisasi, yang mencakup dewan komisaris,
manajemen dan personel lain.
3) Pengendalian internal dapat diharapkan mampu memberikan
keyakinan memadai, bukan hanya keyakinan mutlak, bagi manjemen
dan dewan komisaris entiras. Keterbatasan yang melekat dalam semua
sistem pengendalian internal dan pertimbangan manfaat dan
pengorbanan dalam pencapaian tujuan pengendalian menyebabkan
pengendalian internal tidakdapat memberikan keyakinan mutlak.
4) Pengendalian internal ditunjukan untuk mencapai tujuan yang saling
berkaitan diantaranya pelaporan keuangan, kepatuhan, dan operasi.
Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menarik kesimpulan,
bahwa pengendalian internal adalah proses yang dirancang oleh
dewan komisaris,manajemen, dan personil lainnya untuk
mengendalikan operasi perusahaan dalam melaksanakan kebijakankebijakan yang telah ditetapkan, sehingga sasaran dantujuan penting
bagi suatu perusahaan dapat dicapai. Akuntabilitas merupakan istilah
yang digunakan untuk menggambarkan tingkat pertanggungjawaban
seseorang ataupun suatu lembaga tertentu yang berkaitan dengan
sistem administrasi yang dimilikinya.

Secara umum tujuan pengawasan fungsional adalah untuk menjamin agar
pemerintah daerah berjalan sesuai dengan rencana dan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku guna menciptakan aparatur pemerintahan yang
Bersih, Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme. Sedangkan secara khusus menurut
Halim (2000:306) yaitu :
a. Menilai ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
b. Menilai apakah kegiatan dengan pedoman akuntansi yang berlaku
c. Menilai apakah kegiatan dilaksanakan secara ekonomis, efisien, dan
efektif
d. Mendeteksi adanya kecurangan.
Dari definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa tujuan pengawasan
fungsional di instansi pemerintahan daerah adalah sebagai berikut :
a) Agar terlaksananya penyelenggaraan pengelolaan keuangan daerah
secara ekonomis, efisien, dan efektif.
b) Tidak terjadi penyimpangan atau hambatan-hambatan pelaksanaan
keuangandaerah.
c) Terlaksananya tugas umum pemerintah dan pembangunan secara
tertib diinstansi pemerintah daerah.

Menurut Baswir (2000:138) aparat pengawasan fungsional adalah ;

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan.
2. Inspektorat Jendral Departemen, Aparat Pengawasan Lembaga
   Pemerintah Non Departemen dan Instansi Pemerintah lainnya.
3. Inspektorat Wilayah Provinsi.
4. Inspektorat Wilayah Kabupaten atau Kotamadya.
   Selanjutnya uraian mengenai aparat pengawasan fungsional menurut
   Siregar dkk (2001.353 – 354) adalah :
5. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP)
   BPKP merupakan instansi pengawasan dan pemeriksa yang berada
   dilingkungan pemerintah. BPKP harus melaporkan pelaksanaan tugas
   dan fungsinya kepada Presiden. Laporan hasil pengawasan dan
   pemeriksaan disampikan kepada mentri atau pejabat lain yang
   bersangkutan. Apabila laporan hasil pengawasan berkaitan dengan
   pemeriksaan, maka dalam tembusan laporan tersebut disampaikan dalan
   badan pemeriksaan keuangan (BPK). Apabila diperkirakan terdapat
   tindakan pidana korupsi, BPKP harus melaporkan kepada jaksa agung.
   Tugas pokok BPKP meliputi ;
   1). Merumuskan kebijaksanaan pengawasan keuangan dan
   pembangunan
   2). Melaksanakan pengawasan umum terhadap penguasaan dan
   pengurusan keuangan
6. Inspektorat Jendral Departemen atau Unit Pengawasan Lembaga
   Negara
   Merupakan instansi yang melakukan pengawasan dan pemeriksaan
   terhadap seluruh unsur organisasi yang ada di lingkungan departemen
   atau lembaga Negara yang bersangkutan. Tugas pokok Inspektorat
   Jendral atau Unit pengawasan adalah melakukan pengawasan terhadap
   tugas rutin dan pembangunan semua unsur yang ada di lingkungan
   departemen atau lembaga Negara agar pelaksanaan tugas sesuai dengan
   peraturan yang berlaku.
7. Inseptorat Wilayah Provinsi
   Adalah instansi pengawasan yang melakukan pengawasan terhadap
   akativitas pemerintah provinsi. Instansi ini bertanggung jawab kepada
   Gubernur. Instansi ini mempunyai tugas melakukan pengawasan umum
   atas aktivitas pemerintah daerah, baik yang bersifat rutin maupun yang
   bersifat pembangunan agar dapat berjalan sesuai dengan rencana dan
   peraturan perundang–undangan yang berlaku dan melakukan
   pengawasan terhadap tugas Departemen Dalam Negri di provinsi.
8. Inspektorat Wilayah Kabupaten atau Kotamadya
   Adalah instansi yang melakukan pengawasan terhadap aktivitas
   Pemerintah Daerah. Termasuk Kecamatan, Kelurahan atau Desa selain
   itu Inspektorat Wilayah Kabupaten atau Kotamadya juga melakukan
   pengawasan terhadap tugas departemen Dalam Negri di Kabupaten atau
   Kotamadya.

Menurut Baswir (2002:118) dalam bukunya “Akuntansi Pemerintahan
Indonesia” definisi pengawasan secara umum adalah:
“Segala kegiatan dan tindakan untuk menjamin agar penyelenggaraan
suatu kegiatan tidak menyimpang dari tujuan serta rencana yang telah
digariskan”
Dapat disimpulkan bahwa pengawasan bukan berupa pemeriksaan tetapi
pengawasan yang lebih mengarah untuk menjamin pencapaian sasaran yang telah
ditetapkan dalam peraturan daerah. adapun pengertian pengawasan fungsional
menurut Siregar (2001:351) pengawasan fungsional adalah :
Pengawasan oleh aparatur pengawasan fungsional adalah pengawasan oleh
instansi independen dari unsure yang diawasi seperti badan pengawasan
keuangan dan pembangunan (BKP) Inspektor Jendral Departemen, Unit
Pengawasan Lembaga Negara dan Inspektorat Wilayah.

Motivasi kerja merupakan aspek yamg ada dalam sumberdaya manusia,
menurut Munandar (2015) ada pengaruh positif antara motivasi dan kinerja dengan
pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang
tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai
kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Maka, motivasi sangat
dibutuhkan oleh karyawan dan barus diberikan oleh atasan kepada karyawannya.
Jadi motivasi digunakan untuk membuat produktivitas karyawan PT. Gemilang Inti
Sukses meningkat. Apresiasi atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik bisa
menjadi pengaruh. Kebanyakan karyawan yang mendapat apresiasi atas
pekerjaannya merasa dihargai dan dibutuhkan, maka mereka akan bekerja lebih giat
dan lebih memiliki rasa memiliki. Sebaliknya karyawan yang tidak mendapatkan
apresiasi atas pekerjaannya, dapat membuat mereka merasa tidak terlalu dibutuhkan
dan kinerjanya menjadi menurun

Fungsi pengawasan dalam penyelenggara manaejemen perusahaan
(corporation) sangat diperlukan untuk mencegah berbagai kendalapelaksanaan
setiap kegiatan organisasi dilingkungan perusahaan atau badanusaha baik milik
pemerintah maupun swasta. Hasil yang diharapkandari adanya pengawasan adalah
meningkatnya kinerja perusahaan. Prosesmencapai kinerja yang sesuai dengan hasil
yang secara standard telahditentukan perusahaan melibatkan penggunaan logika
untuk mencari cara-cara yang paling ekonomis untuk melaksanakan tugas kerja,
sertacara-cara yang mudah dalam melaksanakan tugas kerja.
Proses peningkatan kinerja sebagaimana diatas merupakan suatuindikator
yang merupakan suatu aktivitas terencana dan berkesinambungan serta
berhubungan dengan orang lain, maka untuk mencapai kinerja perludilakukan
pengawasan untuk mengurangi munculnya kesalahandanmemperbaiki peraturan
yang kurang efektif

Pada umumnya pemberian motivasi bertujuan untuk menambah semangat
bekerja para karyawan dengan memberikan suatu target pada diri sendiri untuk
dicapai. Menurut Hasibuan (2016) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan,
sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan bak

Menurut Sutrisno (2015) Motivasi sebabai proses psikologis dalam diri
seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktoar-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor internal dan eksternal yang berasal dari karyawan.

1. Faktor internal
   a). Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
   hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
   untuk memperoleh kompensasi yang memadai, dan kondisi kerja yang aman
   dan nyaman.
   b). Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
   maumelakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita
   sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat
   mendorong orang untuk mau bekerja.
   c). Keinginan untuk memperoleh penghargaan seseorang mau bekerja
   disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh banyak orang
   untuk memperoleh banyak walaupun ia harus bekerja keras.
   d). Keinginan untuk memperoleh pengakuan adalah adanya penghargaan
   terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak,
   pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai
   masyarakat.
   e). Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja yaitu
   dipilih menjadi ketua atau kepala.
2. Faktor eksternal
   a). Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan saran dan prasarana kerja
   yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi: tempat
   kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenagan,
   termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
   b). Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi
   para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
   c). Supervise yang baik dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
   penghargaan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan
   kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, peranan
   supervisior yang melakukan pekerjaan supervise amat mempengaruhi
   motivasi kerja para karyawan.
   d). Adanya jaminan pekerjaan yaitu setiap orang akan mau bekerja matimatian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalua
   yang bersangkutan adanya jaminan karir yang jelas dalam melakukan
   pekerjaan.
   e). Status dan tangung jawab dalam jabatan tentu merupakan damban setiaap
   karyawan dalam bekerja, mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi
   semata tetapi juga suatu masa mereka juga berharap akan ada kesempatan
   menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Jadi, status dan kedudukan
   merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan tugas sehari-har

Menurut Siagian (2008) mengemukakan bahwa ada beberapa indikator untuk
mengukur motivasi kerja, sebagai berikut:

1. Daya pendorong
   Semangat yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk memotivasi
   karyawan agar kinerja perusahaan menjadi lebih baik. Daya pendorong bias
   dalam banyak bentuk salah satunya reward kepada karyawan atau bentuk dalam
   bonus.
2. Kemauan
   Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan
   merealisikan diri, dalam arti mengembangkan segenap bakat dan
   kemampuannya, serta meningkatkan taraf kehidupan.
3. Kerelaan
   Keiklasan hati dalam setiap tuntutan-tuntutan pekerjaan yang diberikan
   perusahaan untuk mencapai tujuan dan ekspetasi yang diharapkan perusahaan
   kepada karyawan.
4. Membentuk keahlian
   Kemampuan untuk melakukan sesustu terhadap sebuah peran yang
   dimilikinya. Kemampuan tersebut dapat diasah dengan baik sesuai dengan job
   description yang dimiliki karyawan tersebut.
5. Membentuk ketrampilan
   Kemampuan untuk menggunakan alat, fikiran, ide, dan kreatif dalam
   mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna
   sehingga menghasilkan sebuah nilai hasil pekerjaan tersebuat.
6. Tangung jawab
   Kesadaran seseorang akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja
   maupun yang tidak disengaja. Tangung jawab juga berarti berbuat sebagai
   perwujudan akan kewajiban.
7. Kewajiban
   Sesuatu yang harus dilaksanakan setiap orang untuk menyelesaikan setiap
   tugas-tugas yang sudah diberikan setiap individua tau organisasi yang ada
   diperusahaan.
8. Tujuan
   Tindakan awal dari perubahan rencana agar ketika dilakukan bias mengarah
   sejalan dengan tujuan serta target yang telah dilaksanakan sebelumnya

Motivasi adalah dorongan dari diri sendiri supaya mau bekerja dengan
sungguh-sungguh. Menurut Luthans (2016) motivasi adalah proses sebagai langkah
awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau
dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan
tertentu.
Menurut Robbin (2016) motivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat
tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan atas ditentukan oleh
kemampuan usaha untuk memenuhisuatu kebutuhan individu.
Hasibuan (2016) menyatakan,motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegarahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terin tegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Menurut Wibowo (2014) motivasi kerja merupakan keinginan untuk
bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerjaan memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan
perilaku tertentu.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi adanya pengawasan karyawan
menurut Handoko (2014).

1. Perubahan lingkungan organisasi terjadi terus – menerus dan tak dapat
   dihindari.
2. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
   desentralisasi kekuasaan.
3. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota perusahaan memperlukan
   pengawasan.
4. Kebutuhan manajer untuk dapat melihat tugas yang telah diberikan kepada
   bawahannya.

Menurut Pandoyo (2007) merumuskan proses atau langkah – langkah yang
dapat digunakansebagai indikator dalam dalam proses pengawasan meliputi:

1. Menentukan ukuran atau pedoman buku atau standar. setandar terlebih dahulu
   harus ditetapkan. Hal ini tidak lain suatu model atau suatu ketentuan yang
   telah diterima bersama atau yang telah ditentukan oleh pihak yang
   berwenang. standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang
   dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil – hasil.
2. Mengadakaan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah
   dikerjakaan. penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil
   kinerjanya dan laporan tertulisnya. Hal ini dapat dilakukan dengan melalui
   antara lain : laporan (Lisan atau tulisan), buku catatan harian tentang bagan
   jadwal atau grafik produksi, inspeksi atau pengawasan langsung, pertemuan
   dengan petugas – petugas yang bersangkutan, survei yang dilakukan oleh
   tenaga staf ahli atas badan tertentu.
3. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan standar yang ada
   untuk mengetahui penyimpangan yang terjadi. Hal ini dilakukan untuk
   pembandingan antara hasil pengukuran tadi dengan standar, dengan maksud
   untuk mengetahui apakah diantaranya terdapat suatu perbedaan dan jika ada
   seberapa besarnya perbedaan, kemudian menentukan perbandingan itu perlu
   diperbaiki atau tidak.
4. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,
   sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan. Melakukan tindakan koreksi/perbaikan baik hasil analisis menunjukan
   adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan koreksi dapat
   diambil dalam berbagai bentuk. standar mungkin diubah, pelaksanaan di
   perbaiki,atau keduanya dilakukan bersamaan.

Pengawasan (controlling) sumber daya manusia merupakan kegiatan yang
dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan
seseorang agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang diinginkan.
kontrol atau pengawasan adalah kunci didalam manajemen fungsional yang harus
dilaksanakan oleh pimpinan semua unit/satuan kerja terhadap pelaksanaan
pekerjaan atau pegawai yang melaksanakan sesuai dengan tugas pokoknya masingmasing (Kadarisman : 2013)
Ada banyak sebutan bagi fungsi pengawasan (controlling), antara lain
evaluating, appraisting, atau correcting. Sebutan controlling lebih banyak
digunakan karena mengandung konotasi yang mencakup penetapan standar,
pengukuran kegiatan, dan pengambilan tindakan korektif. (Kadarisman : 2013)
Menurut Samsudin dalam (Kadarisman, 2013) pengawasan adalah kegiatan
manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi, sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan
organisasi, pasaran sumber daya manusia yang ada, kualitas sumber daya manusia
yang dimiliki, kemampuan individual, upaya meningkatkan kemampuan sumber
daya manusia dalam organisasi.
Menurut Zakiyudin (2013) pengawasan (controlling) adalah proses untuk
memastikan bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai. Menurut Effendi (2014)
pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan
organisasi dalam manajemen tercapai.

Menurut Mangkunegara (2016), mendefenisikan kinerja sebagai
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam). Mangkunegara (2016), mengatakan bahwa defenisi kinerja
karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering
dihubungkan dengan produktifitas”. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian
kinerja pada karyawannya. Penilaian kinerja memiliki peran yang penting dalam
peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaiaan hendaknya memberikan suatu
gambaran yang akuran mengenai prestasi kerja.
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2015).
Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi
atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat
memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki
kemerosotan kinerja dapat dihindari.
Simamora (2014) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkat
pada karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, Sebagai berikut:

Menurut Arifin Abdul Rachman (2001: 23), salah satu indikator
keberhasilan suatu organisasi pemerintah dalam mencapai tujuannya
banyak ditentukana oleh keberhasilan pengawasan. Jika pengawasan
berjalan dengan baik maka pengawasan merupakan unsur paling pokok
dalam menentukan keberhasilan suatu program. Keberhasilan program
pengawasan sendiri dapat dilihat dari berbagai macam indikator sebagai
berikut:
1) Indikator meningkatnya disiplin, prestasi dan pencapaian sasaran
pelaksanaan tugas, antara lain:
a) Rencana yang disusun dapat menggambarkan adanya sasaran yang
jelas dan dapat diukur, terlihat kaitan antara rencana dengan
program dan anggaran
b) Tugas dapat selesai sesuai dengan rencana, baik dilihat dari aspek
fisik maupun biaya
2) Indikator berkurangnya penyalahgunaan weweang yaitu berkurangnya
tuntutan masyarakat terhadap pemerintah
3) Indikator berkurangnya kebocoran, pemborosan dan pungutan liar
antara lain:
a) Kualitas dan kuantitas kasus-kasus penyimpangan, penyelewengan,
kebocoran, pemborosan dapat dikurangi sebagaimana laporan
pengawasan fungsional dan laporan pengawasan lainnya
b) Berkurangnya tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas

Menurut Arifin Abdul Rachman (2001: 23) pengawasan mempunyai
tujuan sebagai berikut:
1) Menjamin ketetapan pelaksanaan sesuai dengan rencana, kebijakan
dan perintah
2) Menertibkan koordinasi kegiatan-kegiatanMencegah pemborosan dan
penyelewengan
3) Menjamin terwujudnya kepuasan masyarakat atas barang atau jasa
yang dihasilkan
4) Membina kepercayaan masayrakat terhadap kepemimpinan organisasi
Dengan demikian mengenai tujuan pengawasan yang sangat erat kaitannya
dengan rencana dari suatu organisasi.

Dalam rangka pelaksanaan pekerjaan dan untuk mencapai tujuan dari
pemerintah yang telah direncanakan maka perlu ada pengawasan, karena
dengan pengawasan tersebut serta tuuan akan dicapai yang dapat dilihat
dengan berpedoman rencana (planning) yang ditetapkan terlebih dahulu
oleh pemerintah sendiri (Situmorang, 1998: 22).
Pengawasan diadakan dengan maksud untuk:
a) Mengetahui jalannya pekerjaan, apakah lancar atau tidak
b) Memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat pegawai dan
mengadakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahankesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan-kesalahan baru.
c) Mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam
rencana terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah
direncanakan
d) Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase tingkat
pelaksanaan) seperti yang telah ditentukan dalam planning atau tidak.
e) Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah
ditetapkan dalam planning yaitu standard.
Sedangkan menurut Leonard D. White (1998: 23) maksud dari
pengawasan adalah:
a) Untuk menjamin bahwa kekuasaan itu digunakan untuk tujuan yang
diperintah dan mendapat dukungan serta persetujuan dari rakyat
b) Untuk melindungi hak asasi manusia yang telah dijamin oleh undangundang dari pada tindakan penyalahgunaan kekuasaan

Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan
tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai
dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.Controlling is the process of
measuring performance and taking action to ensure desired results
(Schermerhorn, 2002: 12).
The process of ensuring that actual activities conform the planned activities.
(Stoner, Freeman & Gilbert, 2005: 114)
Menurut Winardi (1998: 78) pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik
untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk merancang sistem
umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar
yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu
penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang
diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan atau
pemerintahan telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai
tujuan perusahaan atau pemerintahan. Dari beberapa pendapat tersebut di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa pengawasan merupakan hal penting dalam
menjalankan suatu perencanaan. Dengan adanya pengawasan maka
perencanaan yang diharapkan oleh manajemen dapat terpenuhi dan berjalan
dengan baik.
Pengawasan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk menghindari adanya
kemungkinan penyelewengan atau penyimpangan atas tujuan yang akan
dicapai. melalui pengawasan diharapkan dapat membantu melaksanakan
kebijakan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang telah
direncanakan secara efektif dan efisien. Bahkan, melalui pengawasan tercipta
suatu aktivitas yang berkaitan erat dengan penentuan atau evaluasi mengenai
sejauhmana pelaksanaan kerja sudah dilaksanakan. Pengawasan juga dapat
mendeteksi sejauhmana kebijakan pimpinan dijalankan dan sampai
sejauhmana penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan kerja tersebut.
Konsep pengawasan demikian sebenarnya menunjukkan pengawasan
merupakan bagian dari fungsi manajemen, di mana pengawasan dianggap
sebagai bentuk pemeriksaan atau pengontrolan dari pihak yang lebih atas
kepada pihak di bawahnya.” Dalam ilmu manajemen, pengawasan
ditempatkan sebagai tahapan terakhir dari fungsi manajemen. Dari segi
manajerial, pengawasan mengandung makna pula sebagai: “pengamatan atas
pelaksanaan seluruh kegiatan unit organisasi yang diperiksa untuk menjamin
agar seluruh pekerjaan yang sedang dilaksanakan sesuai dengan rencana dan
peraturan.” atau “suatu usaha agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan, dan dengan adanya pengawasan dapat
memperkecil timbulnya hambatan, sedangkan hambatan yang telah terjadi
dapat segera diketahui yang kemudian dapat dilakukan tindakan
perbaikannya”

Menurut Mangkunegara (2017: 75), kinerja karyawan dapat diukur dalam
beberapa hal. Ukuran tersebut mencerminkan besar kecilnya kinerja. unsur-unsur
yang dinilai adalah:

1. Kualitas kerja mencerminkan mutu standar yang telah ditentukan
   sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan, ketepatan, ketelitian
   dan keberhasilan.
2. Kuantitas kerja mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu
   kegiatan yang menghasilkan penyelesaian kerja dengan ekstra. Kuantitas
   kerja dapat diukur dengan melalui penambahan atas nilai fisik dari hasil
   kerja sebelumnya.
3. Inisiatif kerja sendiri sering mengikuti intruksi, kehati-hatian dan
   kerajinan.
4. Sikap kerja sendiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain,
   pekerjaan serta kerja sama.
   Sedangkan standar pengukuran prestasi kerja menurut Sutrisno (2011:
   180), yaitu:
5. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang
   pegawai dalam suatu priode tertentu.
6. Kualitas kerja adalah mutu seorang karyawan atau pegawai dalam hal
   melaksanakan tugas-tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian dan
   kelengkapan.
7. Pengetahuan tentang pekerjaan adalah segala sesuatu yang dia ketahui dan
   dia mampu untuk mengerjakan pekerjaannya dan tanggung jawabnya.
8. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.
9. Keputusan yang di ambil
10. Perencanaan kerja adalah suatu proses mempersiapkan usaha atau kegiatan
    yang akan dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai suatu
    tujuan yang telah ditentukan sebelumnya oleh pimpinan.
11. Daerah organisasi kerja adalah lingkungan perusahaan yang memiliki
    tujuan yang sama dalam tercapainya suatu tujuan perusahaan.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017: 67). Berbagai
pengertian kinerja menurut para ahli menyatakan bahwa “kinerja adalah sebagai
perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya
dilakukan individu terkait dengan satu peran dan kinerja tersebut merupakan
evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi yang membutuhkan
standarisasi yang jelas (Umam, 2012: 187).
Menurut Priansa (2017: 49) bahwa kinerja merupakan perwujudan atas
pekerjaan yang telah dihasilkan atau diemban pegawai. Hasil tersebut tercatat
dengan baik sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal
yang terjadi dapat dievaluasi denganbaik.
Dalam pengertian yang lebih rinci dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan
(Job Requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebgai standar pekerjaan (Job
Standar). Standar Kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu
untuk dapat diselesaikan, dan merupakan perbandingan atas tujuan atau target
yang ingin dicapai (Bangun, 2012: 231).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
maupun etika (Sutrisno, 2011: 170)

Menurut Fauzia (2011: 73), pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, beberapa indikator
disiplin itu adalah sebagai berikut:

1. Tingkat kehadiran
   Jumlah kehadiran karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan dalam
   perusahaan yang ditandai dengan rendahnya tingkat ketidakhadiran
   karyawan.
2. Tata cara kerja
   Aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota
   organisasi.
3. Ketaatan atas atasan
   Mengikuti apa yang diarahkan atasan guna mendapatkan hasil yang baik.
4. Kesadaran kerja
   Sikap seseorang secara sukarela mengerjakan tugasnya dengan baik bukan
   paksaan.
5. Tanggung jawab
   Kesediaan karyawan mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana
   dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2017: 129), ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-atuaran yang telah digariskan
   oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai
   berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya
   terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu
   sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem
   yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan
   lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
   peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin
   korektif, pegawai yang melanggar disipilin perlu diberikan sanksi sesuai
   dengan peraturan yang berlaku. Tujuan permberian sanksi adalah untuk
   memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
   memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh dan
mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para karyawannya. Disiplin
sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk memotivasi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun
kelompok. Di samping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan mematuhi dan
menaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga menghasilkan
kinerja yang baik.
Menurut Singodimedjo (2011: 86), disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma yang berlaku di
sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan,
sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin diartikan sebagai sikap kajian dari
seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti
atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan.
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk (Sutrisno, 2013: 86).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017: 129), disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.

Menurut Handoko (2016: 374), metode pengawasan di dalam manajemen
yang paling dikenal adalah metode pengawasan dengan dua pendekatan, yaitu:

1. Pendekatan Pengawasan Non-Kuntitatif
   Metode pengawasan non-kuantitatif adalah metode-metode pengawasan yang
   digunakan manajer dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Pada
   umumnya hal ini mengawasi keseluruhan performance organisasi. Dan
   sebagian besar mengawasi sikap dan performance para karyawan. Teknikteknik yang sering digunakan meliputi:
   a. Pengamatan (control by observation).
   b. Inspeksi teratur dan langsung (control by regular and spot inspection)
   c. Pelaporan lisan dan tertulis (control by report)
   d. Evaluasi pelaksanaan.
   e. Diskusi antara manajer dan bawahan tentang pelaksanaan suatu kegiatan.
2. Pendekatan Pengawasan Kuantitatif
   Sebagian besar teknik-teknik pengawasan kuantitatif cenderung untuk
   menggunakan data khusus dan metode-metode kuantitatif untuk mengukur
   dan memeriksa kuantitas dan kualitas keluaran (output). Metode pendekatan
   pengawasan kuantitatif tersebut terdiri dari:
   a. Anggaran (budget) seperti 1) anggaran operasi, anggaran pembelanjaan
   modal, anggaran penjualan, anggaran kas dan sebagainya, 2) anggarananggaran khusus, seperti planning programming budgeting system, zero
   base budgeting dan human resource accounting.
   b. Audit, seperti 1) internal audit, 2) eksternal audit dan 3) manajemen audit.
   c. Analisis break even
   d. Analisis rasio, dan
   e. Bagan dan teknik yang berhubungan dengan waktu pelaksanaan kegiatan.

Menurut Sucahyowati (2017), manajemen adalah rangkaian kegiatan
berkaitan dengan perencanaan, kepegawaian, pengorganisasian, dan pengawasan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Rangkaian kegiatan tersebut
dilakukan dengan menggerakkan seluruh sumber daya organisasi. Sedangkan
menurut Abdullah (2014) dalam Muliana et al., (2020), manajemen merupakan
aktivitas dalam menjalankan pekerjaan berkaitan dengan organisasi secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi perencanaan,
pengarahan, pengorganisasian, dan pengawasan.
Menurut Nurdiansyah dan Saepul (2019), mendefinisikan manajemen
sebagai serangkaian aktivitas yang terdiri dari perencanaan, pengawasan,
pengendalian, dan pelaksanaan dengan memanfaatkan sumber daya perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Naim dan Asma (2019),
manajemen adalah kegiatan yang dilakukan berhubungan dengan membuat
rencana, mengorganisasikan, dan mengendalikan sumber daya organisasi untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Adanya pengendalian bertujuan untuk mengawasi
kinerja karyawan di dalam organisai.

Disebagian besar Organisasi, kinerja para karyawan individual merupakanfaktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan individual menurut Mathis dan Jackson (2009)
antara lain yaitu :

1. Kemampuan Individual , terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat
   dan faktor kepribadian.
2. Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadirandanrancangan tugas. 3. Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihandanpengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemne danrekan kerja.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungankuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikankontribusi pada ekonomi menurut Wibowo (2007). Menurut Wibowo (2007) mengatakan bahwa kinerja sebagai gayamanajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dankaryawan yang menyangkut penetapak tujuan, memberikan umpanbalikdan manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepadamanajer, demikian pula dengan penilaian kinerja. Menurut Mathis dan Jakson (2009) menyatakan bahwa kinerja padaumumnya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompokorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangdantanggungjawab masing-masing dakam rangka upaya mencapai tujuanorganisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukumdan sesuai
dengan moral maupun etika.

Dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan, pada umumnya
menggunakan metode penilaian. Dimana menurut Handoko (2012:142) ada
beberapa jenis metode penilaian yaitu:
1) Metode penilaian bermotivasi masa lalu / tradisional, mencakup:
a) Ranking
Dalam metode ini kinerja adalah dengan membandingkan karyawan yang
satu dengan yang lainnya. Untuk menentukan siapa yang lebih baik.
Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba
dipisahkan dengan faktor yang mempengaruhi kinerja.
b) Perbandingan karyawan dengan karyawan (person to person comparison)
Sebagai cara untuk memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai
faktor adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan
karyawan. Faktor seperti kepeminpinan, inisiatif dan dapat tidaknya
diandalkan, dipilih untuk maksud-maksud penilaian tersebut, dengan
merancang suatu skala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang dinilai.
c) Grading
Kadang metode ini dirubah menjadi penilaian dengan distribusi yang
dipaksakan misalnya jika cari antara karyawan yang dinilai 10% harus
dalam nilai yang tertinggi, 20% masuk kategori kedua, 40% masuk
kategori ketiga. 20% lagi masuk kategori keempat dan 10% harus masuk
ke dalam kategori kelima.
d) Skala grafis (graphics scale)
Pada metode ini baik tidaknya seorang karyawan dinilai berdasarkan
faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja itu.Kemudian
masing-masing faktor tersebut, misalnya kualitas pekerjaan, kuantitas
pekerjaan, sikap dan dapt tidaknya diandalkan, dibagi kedalam berbagai
kategori seperti misalnya baik sekali, cukup, kurang dan sebagainya, yang
disertai dengan definisi yang jelas untuk masing-masing kategori.
e) Checklists
Untuk mengurangi beban para penilai adalah menentukan penilaian
mereka, maka sistem checklist bisa digunakan.
f) Metode peristiwa krisis
Metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilaian yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat buruk dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
g) Metode peninjauan lapangan
Dalam metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilaian yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat buruk dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
2) Metode penilaian berorientasi masa depan, mencakup:
a) Penilaian diri sendiri (self appraisals)
b) Penilaian psikologi (psychological appraisals)
3) Pendekatan management by objective MBO

Faktoryang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor
motivasi, faktor kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seorang
dalam menjalankan pekerjaannya.Sedangkan faktor motivasi didasarkan atas
mentalitas yang dimilki seorang dalam menghadapi masalah pekerjaannya dimana
sikap mental tersebut secara mental berusaha mencapai kinerja yang tinggi.Motif
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan sesuatu
kegiatan atau tugas dan sebaik-baiknya agar dapat mencapai kinerja dan predikat
yang terpuji. Selanjutnya Mc.Clellan dalam Mangkunegara (2014:68)
mengemukakan enam karakteristik karyawan yang memiliki motif berkinerja,
yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realitas
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
   tujuannya
5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkret dalam seluruh kegiatan
   kerja yang dilakukannya
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
   Berdasarkan pendapat Mc.Clelland tersebut makan disimpulkan bahwa
   karyawanakan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi
   tinggi baik dari dirinya sebagai kekuatan diri maupun lingkungan kerja sebagai
   penunjang pencapaian kinerja yang lebih mudah dan lancar.

Istilah kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk
mencapai tujuannya.Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai
kinerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.
Dalam hal ini bukan upaya yang mudah menerapkannya bukan hanya karena
penghasilan yang minim tetapi juga ada faktor-faktor lain yang menjadi kinerja
karyawan itu sendiri menurun.
Pemimpin atau manager yang bertindak sebagai pengatur jalannya kegiatan
atau aktivitas yang dilakukan perusahaan.Dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diemban oleh karyawan, harus benar-benar diperhatikan oleh seorang
manajer.Manajer harus memahami hal ini karena karyawan adalah individu yang
menjalankan tugas-tugas yang diberikan pimpinan agar tujuan yang dicapai dapat
terwujud.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan pengertian kinerja
menurut Mangkunegara (2014: 67) yaitu: “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Dalam hal ini kinerja yang dicapai seorang karyawan dalam sebuah
organisasi harus benar-benar dan sungguh-sungguh dilakukan oleh seorang
karyawan sesuai dengan aturan yang berlaku di dalam perusahaan agar hasil yang
dicapai semaksimal mungkin dari segi moral dan etika yang baik dimata
perusahaan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 94): “kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu”.
Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan
kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan
kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi
kepentingan perusahaan dimasa sekarang dan yang akan datang

Tujuan perusahaan atau organisasi akan dapat dicapai dengan baik, apabila
karyawan dapat mempertahankan tugas-tugasnya dengan efisien, oleh karena itu
untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, perusahaan harus menjalankan
usaha-usaha mengembangkankaryawannya. Jadi, tujuan pengembangan karyawan
adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil
kerjanya yang ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara
meningkatkan pengetahuan kerjanya, keterampilan karyawan maupun sikap
memperbaiki pengetahuan karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.
Sementara itu Siagian (2013: 84) mengatakan bahwa terdapat tujuan dan
manfaat yang dapat dipetik melalui pengembangan karyawan, yaitu:
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.
4) Meningkatkan semangat seluruh tenaga kerja dalam organisasi dalam
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial
yang partipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional
Disamping manfaat bagi organisasi, pelaksana program pelatihan dan
pengembangan yang baik bermanfaat pula bagi karyawan suatu organisasi,
menurut Rivai (2014:231):
1) Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
2) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri.
3) Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik.
4) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
5) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
keterampilan interaksi.
6) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
7) Semakin besarnya pengangkatan atas kemampuan seseorang.
8) Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
9) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.

Istilah pengembangan karyawan sering diartikan dengan istilah-istilah
yang dewasa inilebih banyak digunakan dalam praktek yakni pendidikan dan
pelatihan. Pengertian yang terkandung dalam istilah-istilah tersebut memang
memilki kaitan yang erat satu sama lain dan menunjukkan suatu kegiatan yang
sama yakni usaha atau kegiatan pengetahuan. Keterampilan dan sikap karyawan
operasional maupun karyawan manajerial untuk memperjelas pengertian tentang
pengembangan karyawan, berikut ini dikemukakan beberapa pendapat ahli.
Menurut Malayu (2012: 69) pengembangan adalah: “suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoretis konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”.
Sedangkan menurut Sikula dalam buku Hasibuan (2011: 70) definisi
pengembangan SDM adalah: “ pengembangan mengacu pada masalah staf dan
personal adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu
prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar
pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum”.
Edwin B. Flippo dalam buku Hasibuan (2010: 69), memberikan batasan
sebagai berikut: “pendidikan adalah hubungan dengan peningkatan pengetahuan
umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh”.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual dan moral
karyawan sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis
karyawan.
Sedangkan Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2012: 70)
mengemukakan bahwa: “latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga
karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk
tujuan tertentu”.

Untuk menjadi efektif pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu
dimana pengawasan harus benar, baik dan efektif.Semakin dipenuhinya kriteriakriteria tersebutsemakin efektif sistem pengawasan yang dilaksanakan. Berikut
dijelaskan indikator pengawasan yang efektif dalam sebuah perusahaan yaitu:
1) Akurat
Informasi tentang pelaksanaan kegiatan harus akurat.Data yang tidak akurat
dari sistem pengawasan dapat menyebabkan organisasi mengambil tindakan
koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah yang sebenarnya tidak
ada.
2) Tepat waktu
Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan dievaluasi secepatnya bila
kegiatan perbaikan harus dilakukan segera.
3) Objektif dan menyeluruh
Informasi harus mudah dipahami dan bersifat objektif serta lengkap.
4) Terpusat dan titik-titik pengawasan strategis
Sistem pengawasan harus memusatkan perhatian pada bidang-bidang dimana
penyimpangan-penyimpangn dari standar paling sering terjadi atau yang akan
mengakibatkan kerusakan paling fatal.
5) Realistik secara ekonomis
Biaya pelaksanaan sistem pengawasan harus lebih rendah, atau paling tidak
sama dengan kegunaan yang diperoleh dari sistem tersebut.
6) Realistik secara organisasional
Sistem pengawasan harus cocok atau harmonis dengan kenyataan-kenyataan
organisasi.
7) Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi
Informasi pengawasan harus terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi
karena setiap tahap dari proses pekerjaan dapat mempengaruhi sukses atau
kegagalan keseluruhan operasi, dan informasi pengawasan harus sampai pada
seluruh personalia yang memerlukannya.
8) Fleksibel
Pengawasan harus mempunyai fleksibilitas untuk memberikan tanggapan
atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan dari lingkungan.
9) Bersifat sebagai petunjuk dan operasional
Sistem pengawasan efektif harus menunjukan, baik deteksi atau devisa dari
standar, tindakan koreksi apa yang seharusnya diambil.
10) Diterima para anggota organisasi
Sistem pengawasan harus mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para
anggota organisasi dengan mendorong perasaan otonomi, tanggung jawab
dan berprestasi.

Beberapa tipe pengawasan yang perlu diperhatikan oleh atasan agar
pengawasan dapat berjalan dengan baik. Tipe-tipe pengawasan tersebut
merupakan tipe-tipe dasar pengawasan, yaitu:
1) Pengawasan pendahuluan (Feed Forward Control)
Pengawasan pendahuluan atau sering disebut steering controls, dirancang
untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan
dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu
tahap kegiatan tertentu diselesaikan.Jadi pendekatan ini aktif dan agresif
dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang
diperlukan sebelum suatu masalah terjadi.
Pengawasan ini akan efektif hanya bila manajer mampu mendapatkan
informasi akurat dan tepat pada waktunya tentang perubahan-perubahan
dalam lingkungan atau tentang perkembangan terhadap tujuan yang
diinginkan.
2) Pengawasan pelaksanaan
Pengawasan yang dilakukan bersama dengan pelaksanaan kegiatan
(concurrent control) sering disebut pengawasan “ya-tidak”.Screening control
atau berhenti-henti, dilaksanakan selama suatu kegiatan berlangsung. Tipe
pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur
harus disetujui dulu atau menjadi semacam peralatan “double check” yang
lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.
3) Pengawasan umpan balik (Feedback Control)
Pengawasan umpan balik, juga dikenal sengai past-action controls, mengukur
hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab
penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuanpenemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa di masa yang akan
datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan seolah
kegiatan terjadi

Di dalam organisasi berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para
pimpinan dalam rangka mencapai tujuan.Fungsi-fungsi yang ada di dalam
manajemen di antaranya adalah fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian,
fungsi pelaksanaan dan fungsi pengawasan. Keempat fungsi ini harus
dilaksanakan oleh seorang manajer secara komprehensif dan integratif, sehingga
akan mampu mewujudkan berbagai tujuan organisasi perusahaan di antaranya
meraih produktivitas, efisien dan efektivitas, kelangsungan hidup perusahaan dan
memenangkan persaingan, serta tujuan-tujuan lain yang dirumuskan perusahaan.
Di antara fungsi-fungsi manajemen ini, pengawasan menjadi fungsi yang
paling penting untuk dilaksanakan.Hal ini dilakukan karena hakekatnya
pengawasan adalah mencegah sedini mungkin terjadinya penyimpangan,
pemborosan, penyelewengan, hambatan kesalahan dan kegagalan dalam
pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas-tugas organisasi.
Menurut Siagian (2013:135) “pengawasan merupakan proses pengamatan
dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya
semua pekerjaan yang sudah dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan sebelumnya”.

Disiplin kerja merupakan kesadaran dari setiap individu atau karyawan
dalam melaksanakan suatu hal atau tugas yang diemban sesuai dengan deadline
yang telah ditentukan. (Nurmayanti & SAP, 2020) melakukan penelitian dengan
metode pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability sampling
yaitu metode sampling jenuh dengan alat bantu software statistik SPSS
menyatakan hasil penelitiannya bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian ini
di dukung (Ariesa et al., 2020) menyatakan bahwa hasil pengkajian hipotesis
secara parsial.

Motivasi adalah sebuah dorongan energi yang timbul sehingga
menggerakan seseorang dalam melakukan suatu hal. (Pengki & Nunuk., 2019)
menyatakan hasil analisis regresi menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasi berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan , hasil uji t menunjukan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi dan
komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji
F menunjukan secara bersama – sama motivasi, disiplin kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji R2, nilai
adjusted R2 sebesar 0.186 . Hal ini menunjukan bahwa motivasi, disiplin kerja
dan komitmen organisasi hanya dapat menjelaskan sebesar 18,6 % terhadap
kinerja karyawan dan sisanya sebesar 81,4% dapat dipengaruhi oleh faktor lain
seperti kepemimpinan, komunikasi,budaya organisasi.

Pengawasan adalah upaya pengamatan yang dilakukan oleh pimpinan
terhadap kerja karyawan mengenai tugas yang telah dimandatkan apakah berjalan
sesuai dengan penetapan awal atau tidak. (Syaifullah, 2019) dalam penelitian
yang telah dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda
menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengujian, dapat dilihat bahwa control atau
pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (diterima H1).
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh (Ariesa et al., 2020) menyatakan bahwa
Hasil pengkajian hipotesis secara parsial. Hasil perhitungan pengkajian hipotesis
menunjukkan adanya parsial kompensasi, pengawasan dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Secara simultan
kompensasi, pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja karyawan.

(Harianto et al., 2020) juga mengemukakan indikator – indikator yang
memiliki pengaruh terhadap pencapaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimilki karyawan
   yang lebih merujuk pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan
   ilmu pengetahuan yang luas yang dimiliki karyawan. Pengetahuan
   seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, lingkungan social
   serta media dan informasi yang diterima oleh individu it sendiri.
2. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan dan penguasaan secara
   teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki oleh karyawan.
   Seperti keterampilan konseptual (conseptual skill), keterampilan
   manusia (human skill), dan keterampilan tehnik (technical skill).
3. Kemampuan (ability) yakni kemampuan yang terbentuk dari berbagai
   kegiatan atau kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang
   mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung jawab.
4. Faktor Motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
   pimpinan dan karyawan baik itu positif maupun negative terhadap
   situasi dilingkungan perusahaannya. Jika mereka bersikap positif
   terhadap situasi kerjanya hal itu menunjukkan motivasi kerja yang
   tinggi, sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya
   hal itu menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Adapun situasi kerja
   yang dimaksud mencakup bebarapa hal antara lain hubungan kerja,
   fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan
   kerja dan kondisi kerja.
5. Ketercapain sasaran perusahaan sasaran perusahaan yang diartikan
   sebagai sasaran jangka pendek yang di fokuskan pada bagian dan sub
   unit perusahaan yang dikerjakan dengan teliti oleh para karyawan
   dalam organisasi perusahaan.

Afandi (2018) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
ialah sebagai berikut :

1. Setiap individu (karyawan) memiliki latar belakang, kepribadian ,
   minat kerja dan kemampuan yang berbeda.
2. Peran karyawan merupakan atas penerimaan tugas dan tanggungjawab
   yang diberikan.
3. Adanya motivasi baik dalam diri karyawan sendiri dimana memiliki
   daya perangsang (impuls) sehingga dapat menggerakan karyawan itu
   sendiri dalam menyelesaikan tugas/tanggungjawabnya di dalam
   perusahaan.
4. Masing-masing karyawan diharuskan memiliki keinginan bersaing
   (berkompentensi) serta memiliki keterampilan yang mumpuni sebagai
   karyawan yang dapat diandalkan
5. Adanya seperangkat alat pendukung atau fasilitas kerja yang disediakan
   perusahaan yang dapat digunakan untuk memperlancar karyawan dalam
   melaksanakan atau menyelesaikan tugasnya.
6. Perilaku atau tindakan naluriah yang dilakukan oleh karyawan sesuai
   dengan lingkungan organisasi yang mempunyai kreativitas dan inovasi
   (budaya kerja)

Menurut (Manullang, 2018:17) secara etimologi, kinerja berasal dari kata
performance. Performance berasal dari kata “to perform” yang memiliki beberapa
masukan (entries): (1) memasukkan, menjalankan, melaksanakan; (2) memenuhi
atau menjalankan sesuatu; (3) menggambarkan suatu karakter dalam suatu
permainan; (4) menggambarkan dengan suara atau alat musik; (5) melaksanakan
atau menyempurnakan tanggungjawab; (6) melakukan kegiatan dalam suatu
permainan; (7) memainkan musik; (8) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh
seseorang atau mesin. Tidaklah semua masukan tersebut relevan dengan kinerja
disini, hanya empat saja yaitu: (1) melakukan; (2) memenuhi atau menjalankan
sesuatu; (3) melaksanakan suatu tugas atau tanggungjawab; (4) melakukan sesuatu
yang diharapkan oleh seseorang atau pimpinan. Dari penjabaran masukan tersebut
dapat diartikan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan
dan penyempurnaan tugas atau pekerjaan tersebut sesuai dengan
tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang
direnacanakan atau harapkan.

Menurut Hasibuan (2012:194) indikator-indikator yang dapat
mempengaruhi kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi ialah sebagai
berikut:

1. Dukungan dan kemampuan
   Dukungan organisasi mempengaruhi kedisiplinan karyawan dan tujuan
   yang ditetapkan jelas dan ideal sehingga dapat mengembangkan
   kemampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan
   Berperan dalam pembentukan kedisiplinan karyawan, hal ini
   dikarenakan pimpinan dianggap sebagai teladan atau panutan oleh
   karyawan. Pimpinan diharuskan memberikan contoh tindakan dan
   perilaku yang baik. Seperti berdisiplin dengan mematuhi segala
   peraturan yang ada, jujur dalam perkataan dan perbuatan, adil dalam
   menyelesaikan masalah, serta tidak membedakan karyawan satu dengan
   yang lainnya.
3. Balas jasa
   Kesejahteraan secara ekonomi maupun pengakuan perusahaan atas
   prestasi kinerja karyawan ikut andil dalam mempengaruhi kedisiplinan
   karyawan, hal tersebut dapat memberikan kepuasan dan kecintaan
   karyawan karena merasa apa yang mereka kerjakan ada hasilnya atau
   tidak merasa sia-sia. Balasa jasa bisa berupa gaji, bonus dan
   penghargaan.
4. Pengawasan Melekat (Waskat)
   Waskat merupakan upaya nyata yang dilakukan dalam membentuk
   kedisiplinan karyawan. Adanya waskat mengharuskan pimpinan
   bergerak lebih aktif dan menangani secara langsung mengenai perilaku,
   sikap, moral, gairah dan prestasi kerja karyawannya.
5. Sanksi hukuman
   Baik buruknya kedisiplinan karyawan dapat dipengaruhi oleh sanksi
   hukuman yang diberikan oleh sorganisasi atau perusahaan.

Macam-macam Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2017 hal129)
adalah sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif Adalah suatu upaya untuk menggerakkan karywan
atau pegawai untuk mengikuti disiplin dan mematuhi pedoman kerja,
aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Disiplin Korektif Adalah suatu upaya menggerakkan karyawan atau
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk
tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.
Menurut Afandi (2018 hal 18-19) macam-macam disiplin kerja adalah
sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif
adalah disiplin pencegahan agar terhindar dari pelanggaran peraturan
organisasi atau perusahaan , yang ditujukan untuk mendorong karyawan
atau pegawai agar berdisiplin diri dan mentaati dan mengikuti berbagai
standar dan pearturan yang telah ditetapkan.
b. Disiplin Korektif
Merupakan disiplin yang dimaksudkan untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa
mendatang dan mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku dalam perusahaan.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman atau sanksi yang
lebih berat terhadap pelanggaran yang dilakukan secara berulang.

Disiplin adalah kesadaran seseorang akan tugas dan tanggungjawab dalam
suatu pekerjaan. Mematuhi peraturan yang berlaku dan menerima punishment
apabila melakukan kesalahan. Menurut (Kurbani, 2018) Disiplin merupakan
tindakan manajemen perusahaan untuk mendorong para anggota organisasi atau
karyawan memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati sesuai dengan
ketentuan yang telah ada. Pendisiplinan karyawan adalah salah satu upaya
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga
karyawan dapat bekerja sama dengan karyawan yang lain untuk meningkatkan
prestasi kerjanya. Disiplin kerja terdapat dua macam yakni disiplin waktu kerja
dan disiplin dalam mentaati peraturan yang telah diterapkan oleh perusahaan.
Dengan adanya kesadaran yang tinggi dari masing-masing personal dalam
melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja
yang tinggi, maka disiplin kerja akan tercapai dan tentunya kinerja karyawan akan
meningkat. Perusahaan tidak perlu bersikap lemah dalam dalam menghadapi para
karyawan yang ada di perusahaan.
Pendapat (Irawan & Handayani, 2018) mengatakan bahwa disiplin adalah
peraturan yang dilaksanakan secara tegas dan ketat dan menghendaki
dilaksanakannya segala peraturan dengan benar dan tanpa pengecualian. Menurut
(Syaifullah, 2019) secara spesifik memberikan pengertian tentang disiplin kerja
adalah suatu sikap atau tindakan menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan yang telah ditetapkan, baik yang tertulis maupun yang tak
tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi
apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan
(Ristyowati et al., 2020) mengemukakan disiplin kerja adalah kepatuhan
karyawan akan peraturan dan tata tertib yang sudah ditetapkan oleh perusahaan
dalam segala sesuatu yang menyangkut kegiatan organisasi.

Adapun indikator motivasi kerja menurut (Mangkunegara, 2018) meliputi yaitu:

1. Kerja keras, merupakan upaya seseorang dalam menyelesaikan tugasnya
   secara optimal baik secara waktu maupun teknis pelaksanaan.
2. Orientasi masa depan, seseorang atau karyawan akan bekerja sesuai
   orientasi dimasa depan agar kinerja dimasa depan menjadi lebih baik.
3. Tingkat cita-cita yang tinggi, merupakan sebuah keinginan yang ingin
   dicapai oleh karyawan sendiri seperti karir yang cemerlang sehingga
   seseorang akan lebih bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaannya.
4. Orientasi tugas / sasaran, adalah bekerja berdasarkan skala prioritas.
5. Usaha untuk maju, merupakan kesadaran dan upaya yang dilakukan
   karyawan dalam mengembangkan potensinya.
6. Ketekunan, merupakan kesungguhan dan keuletan karyawan dalam
   menyelesaikan tugasnya.
   7.Rekan kerja yang di pilih adalah fase dimana seorang karyawan lebih
   nyaman dan termotivasi jika bekerja dengan rekan kerja yang
   dianggapnya memiliki kesamaan dengan dirinya baik dalam hal teknis,
   knowledge dan sebagainya (sefrekuensi).
7. Pemanfaatan waktu merupakan cara seorang pegawai atau karyawan
   dalam memanjemen waktu pelaksanaan tugasnya secara optimal.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang atau karyawan
untuk melakukan suatu aktifitas tertentu. Setiap karyawan secara naluri pasti
memiliki ambisi dalam dirinya masing – masing. Karyawan akan termotivasi
bekerja lebih giat apabila hal-hal yang disukai atau dibutuhkan bisa terdapati
sehingga cara itu membuat bersemangat dalam melaksanakan tugas yang sudah
dimandatkan. Menurut (Sunyoto, 2012) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi antara lain sebagai berikut :

1. Promosi,
2. Prestasi kerja,
3. Pekerjaan itu sendiri atau jabatan
4. Penghargaan atau achievement
5. Tanggung jawab,
6. Pengakuan dan keberhasilan dalam bekerja

Menurut Hasibuan (2011), Motivasi adalah suatu perangsang (impuls) yang
mempengaruhi keinginan seseorang atau pendorong kemauan bekerja seseorang
yang memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai, motivasi ini berasal dari dalam
maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat, ulet
dan tekun menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya
sehingga mencapai tujuan organisasi. Prestasi kerja pegawai akan rendah apabila
tidak memiliki motivasi yang membangun dalam pelaksanakan pekerjaan tersebut.
Menurut (Rivai, 2013) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk melakukan suatu hal guna mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Adapun Menurut Handoko (2017), motivasi merupakan keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Oleh karena itu motivasi sering diartikan
sebagai factor pendorong seseorang dalam mencapai sesuatu yang telah
ditetapkan. Kurangnya perhatian ataupun motivasi yang diberikan pimpinan
terhadap karyawan dapat mempengaruhi lancar atau tidaknya kinerja karyawan
yang dibebankan kepadanya.

Pengawasan adalah proses pengamatan yang dilakukan oleh pemimpin dari
seluruh pekerjaan karyawan sesuai dengan pekerjaan yang sudah ditetapkan
(Ristyowati et al., 2020). Adapun Indikator pengawasan kerja menurut Handoko
(2017 hal 373-374) adalah sebagai berikut:

1. Akurat Informasi yaitu tentang pelaksanaan keterangan harus akurat, data
   yang tidak akurat dari sistem pengawasan dapat menyebabkan organisasi
   mengambil tindakan koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah
   yang tidak ada atau baru.
2. Tepat waktu yakni Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan
   dievaluasi secepatnya bila kegiatan perbaikan harus dilakukan.
3. Obyektif dan menyeluruh yakni informasi harus mudah dipahami dan
   bersifat obyektif serta lengkap.
4. Terpusat pada titik-titik pengawasan dimana strategi Sistem pengawasan
   harus memusatkan perhatian pada bidang-bidang dimana penyimpanganpenyimpangan dari standart paling sering terjadi atau yang akan
   mengakibatkan kerusakan yang paling fatal.
5. Realistis secara ekonomis. Biaya pelaksanaan sistem pengawasan harus
   lebih rendah atau paling tidak sama dengan kegunaan yang diperoleh dari
   sistem tersebut.
6. Realistik secara organisasional. Sistem pengawasan harus cocok atau
   harmonis dengan kenyataan kenyataan yang ada pada organisasi.
7. Koordinasi dengan aliran kerja organisasi yakni informasi pengawasan
   harus terkoordinasi dengan aliran kerja dengan organisasi, karena setiap
   tahap dari proses pekerjaan dapat mempengaruhi akses atau kegagalan dan
   keseluruhan operasi informasi pengawasan harus sampai pada seluruh
   personalia yang memerlukan.
8. Fleksibel yakni pengawasan harus mempunyai fleksibilitas untuk
   memberikan tanggapan atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan
   dari lingkungan.
9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional sistem pengawasan harus
   efektif, harus menunjukkan baik deteksi atau deviasi dari standart,
   tindakan koreksi apa yang seharusnya diambil.
10. Diterima para anggota organisasi. Dimana sistem pengawasan harus
    mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para anggota atau karyawan
    organisasi dengan mendorong perasaan otonomi, tanggung jawab dan
    berprestasi.

Menurut Winardi (2011:589) dalam pengawasan kerja terdapat beberapa
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi, yaitu :

1. Pengawasan pendahuluan (preliminary control), yaitu prosedur-prosedur
   pengawasan pendahuluan yang mencakup semua upaya manajerial guna
   memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan
   hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.
2. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), yaitu
   concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para suvervisor
   atau pemimpin/atasan yang mengarahkan pekerjaan pada bawahan mereka.
3. Pengawasan umpan balik (feed back control), yaitu sifat khas dari metodemetode pengawasan. Feed back (umpan balik) adalah pemusatan perhatian
   pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakantindakan masa mendatang.
   Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi Pengawasan Kerja Menurut
   Handoko (2017 hal 366) antara lain :
4. Perubahan lingkungan organisasi atau instansi. Berbagai perubahan
   lingkungan organisasi yang terjadi terus menerus dan tidak dapat dihindari,
   seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru.
5. Peningkatan kompleksitas organisasi. Semakin besar perkembangan
   organisasi semakin memerlukan pengawasan yang lebih ketat dan hatihati.
6. Kesalahan-kesalahan. Bila para bawahan tidak pernah membuat kesalahan,
   manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan.
7. Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang.

Pengawasan mempunyai peran penting bagi perusahaan untuk mencapai
hasil yang maksimal sesuai dengan apa yang telah ditargetkan perusahaaan.
Kadarisman (2014 hal 204) mengemukakan tujuan pengawasan adalah terciptanya
kondisi yang mendukung kelancaran dan ketepatan jalannya pelaksanaan tugas
yang diemban, kebijaksanaan, peraturan perundang-undang yang dilakukan oleh
atasan langsung.
Menurut Daulay (2016 hal 187) tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui apakah pekerjaan berjalan lancar atau tidak.
2. Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh karywan dan mengusahakan
   pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau
   timbulnya kesalahan baru.
3. Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan apakah sesuai
   dengan rencana awal atau tidak
4. Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan procedure dan program
   (fase/tingkat pelaksanaan).
5. Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan
   dalam perencanaan.

Menurut Handoko (2017 hal 359-360) menyatakan bahwa pengawasan
dapat diartikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi
dan manajemen tercapai. Menurut (Harianto et al., 2020) mengemukakan bahwa
pengawasan kerja adalah salah satu upaya yang sistematis untuk menetapkan
standar kinerja pada rencana agar dapat merancang sistem umpan balik informasi
untuk menetapkan apakah terjadi suatu penyimpangan dan mengukur seberapa
besar penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang
diperlukan untuk menjamin bahwa segala tugas yang diemban telah dilakukan
seefektif mungkin guna mencapai tujuan organisasi.
Pengawasan dapat didefinisikan sebagai salah satu cara organisasi dalam
menciptakan kinerja karyawan yang optimal, dan lebih daya guna mendukung
terwujudnya visi dan misi organisasi (Hasibuan, 2013:49). Pengawasan kerja
dapat diartikan sebagai kegiatan mengamati, observasi menilai, mengarahkan
pekerjaan, dan menggunakan wewenang yang diserahkan oleh atasan terhadap
bawahannya sehingga dapat diberikan sanksi terhadap bawahan secara struktural,
yang dilakukan secara berkelanjutan dan berkesinambungan. pengawasan adalah
segala kegiatan untuk meyakinkan dan menjamin bahwa pekerjaan atau tugas
yang diemban telah dilakukan sesuai rencana yang ditetapkan, peraturan atau
kebijakan yang telah disusun serta perintah atau intruksi yang telah diberikan
dalam pelaksanaan rencana tersebut. Pengawasan diharuskan dapat mengukur hal
apa yang telah tercapai, menilai pelaksanaan apakah berjalan dengan lancer atau
tidak, serta mengadakan evaluasi dan penyesuaian yang dianggap perlu dilakukan
guna menciptakan kinerja yang baik. Dengan kata lain (Ariesa et al., 2020)
menyatakan bahwa pengawasan adalah tahapan atau proses dimana
mengupayakan agar apa yang direncanakan menjadi terlaksana atau menjadi
kenyataan.

Adapun fungsi dari sumber daya manusia (msdm) secara umum menurut
Astrid & Dewi Urip (2019), antara lain:

1. Perencanaan (Planning);
2. Pengorganisasian (Organizing);
3. Pengarahan (Directing);
4. Pengawasan dan Pengendalian (Controlling).
   Sedangkan menurut Sri Larasati (2018:16) fungsi manajemen terbagi
   menjadi dua yaitu fungsi manajerial fungsi operasional. Penjelasannya berikut ini
   :
5. Fungsi Manajerial
   a. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja bagi operasional organisasi
   atau perusahaan (Perencanaan)
   b. Menempatkan atau memilah tenaga kerja sesuai dengan posisi jabatan
   yang ada dalam organisasi (Pengorganisasian)
   c. Mengarahkan dan mengkordinir semua karyawan yang terlibat dalam
   organisasi agar bekerja sesuai dengan peraturan dan rencana atau
   tujuan yang ingin dicapai (Pengarahan)
   d. Mengendalikan semua tindakan karyawan yang terlibat dalam
   organisasi (Pengendalian)
6. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan tenaga kerja atau sumber daya manusia (meliputi kegiatan
   pengumpulan data, pemilahan calon atau seleksi, pengenalan atau
   orientasi dan penempatan tenaga kerja atau penentuan posisi)
   b. Sebagai pengembangan, dimana pengembangan dilakukan melalui
   pendidikan dan pelatihan kompetensi atau keterampilan
   c. Balas jasa atau kompensasi serta daya lindung tenaga kerja berupa
   gaji, insentif atau bonus, tunjangan, dan Keselamatan kerja
   d. Menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan atau
   keperluan karyawan (Pengintegrasian)
   e. Meningkatkan dan menjaga kondisi fisik, mental serta loyalitas setiap
   tenaga kerja (Pemeliharaan)
   f. Penerapan disiplin karyawan dengan membuat program atau aturanaturan tertentu (Kedisiplinan)
   g. Putusnya hubungan kerja antara tenaga kerja dengan perusahaan yang
   disebabkan oleh alasan tertentu (PHK atau pemberhentian kerja)