Tag: Judul Psikologi

Menurut Milliman (2003), terdapat 3 dimensi spiritualitas ditempat kerja.
Berikut ketiga dimensi model spiritualitas ditempat kerja Milliman (2003)
beserta dengan penjelasannya:
a. Meaningful Work
Meaningful work mewakili level individu. Hal ini merupakan aspek
fundamental dari workplace spirituality yang mana terdiri dari kemampuan
untuk merasakan makna terdalam serta tujuan dari suatu pekerjaan. Dimensi
ini mempresentasikan bagaimana pekerja berinteraksi dengan pekerjaan
mereka dari hari ke hari pada tingkatan individu. Hal ini didasarkan pada
asumsi bahwa manusia memiliki motivasi terdalamnya sendiri, kebenaran, dan
hasrat untuk melaksanakan aktivitas yang mendatangkan makna bagi
kehidupannya dan juga kehidupan orang lain. Bagaimanapun juga,
spiritualitas melihat pekerjaan tidak hanya sebagai sesuatu yang
menyenangkan dan menantang, tetapi juga tentang hal-hal seperti mencari
makna dan tujuan terdalam, menghidupkan mimpi seseorang, memenuhi
kebutuhan hidup seseorang dengan mencari pekerjaan yang bermakna, dan
memberikan kontribusi bagi orang lain.
b. Sense of Community
Sense of community mewakili level kelompok. Dimensi ini merujuk
pada tingkatan kelompok dari perilaku manusia dan fokus pada interaksi
antara pekerja dan rekan kerja mereka. Pada level ini, spiritualitas terdiri dari
hubungan mental, emosional, dan spiritual pekerja dalam sebuah tim atau
kelompok didalam organisasi. Inti dari komunitas ini adalah adanya hubungan
yang dalam antar manusia, termasuk dukungan, kebebasan untuk berekspresi
dan pengayoman.
c. Alignment with Organizational Value
Alignment with organizational value ini mewakili level organisasi.
Dimensi ini merupakan penyelarasan antara nilai-nilai pribadi karyawan
dengan misi dan tujuan dari organisasi. Hal ini berhubungan dengan premis
bahwa tujuan organisasi itu lebih besar daripada tujuan pribadi dan seseorang
harus memberikan kontribusi terbaiknya untuk organisasi. Keselarasan juga
berarti individu percaya bahwa manajer dan karyawan dalam organisasi
mereka memiliki nilai-nilai yang sesuai, memiliki hati nurani yang kuat, dan
konsisten tentang kesejahteraan karyawan dan komunitasnya.

Menurut Allen & Meyer (1990) memaparkan ada 3 hal yang
menggambarkan faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasional,
yaitu:

1. Karakteristik Pribadi Individu
   Merupakan karakteristik pribadi yang terbagi menjadi dua variabel.
   Variabel yang pertama adalah variabel demografis, sedangkan variabel yang
   kedua adalah variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender,
   usia, status pernikahan, tingkatan pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja
   pada suatu organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup kepribadian
   seseorang dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel disposisional
   sendiri memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi,
   karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam
   organisasi tersebut.
2. Karakteristik Organisasi
   Dalam karakteristik organisasi, terdapat struktur organisasi, desain
   kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana kebijaksanaan organisasi
   tersebut disosialisasikan. Karakteristik organisasi yang mempengaruhi
   perkembangan komitmen organisasional adalah sistem desentralisasi adanya
   kebijakan organisasi yang adil dan cara penyampaian kebijakan tersebut kepada
   individu (Allen & Meyer, 1990).
3. Pengalaman Kerja
   Pengalaman kerja individu mempengaruhi proses terbentuknya komitmen
   afektif salah satunya berasal dari lingkup kerja, yakni beberapa karakteristik
   yang menunjukkan kepuasan dan motivasi individu

Menurut Allen dan Meyer (1990) menjelaskan bahwa ada tiga aspek yang
menggambarkan adanya komitmen afketif karyawan terhadap organisasi, yaitu:

1. Keterikatan emosional
   Merupakan perasaan yang kuat dari karyawan terhadap organisasi,
   sehingga akan mudah melekat secara emosional terhadap organisasi. Karyawan
   akan merasa bahwa ia adalah bagian dari organisasi tersebut, rasa memiliki
   terhadap perusahaan akan tinggi. Akibat adanya rasa memiliki yang tinggi
   terhadap organisasi maka rasa ingin keluar dari organisasi akan menurun dan
   akan memiliki keinginan untuk tetap menjadi keluarga dari organisasi tersebut.
2. Identifikasi
   Merupakan sebuah keyakinan dan penerimaan individu terhadap tujuan
   dan nilai-nilai organisasi. Adanya keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan
   dan nilai-nilai organisasi merupakan salah satu kunci terbentuknya rangkaian
   aspek komitmen organisasi lainnya. Aspek tersebut dapat dilihat dari beberapa
   sikap, yaitu adanya kesamaan tujuan dan nilai yang dimiliki karyawan dengan
   organisasi, adanya perasaan karyawan bahwa organisasi memberikan kebijakan
   untuk mendukung kinerjanya, dan adanya kebanggaan telah menjadi bagian
   dari organisasi.
3. Keterlibatan
   Merupakan keinginan karyawan untuk terlibat secara sungguh-sungguh
   dalam kepentingan organisasi. Adanya keinginan untuk sungguh-sungguh
   terlibat dalam setiap aktivitas atau kegiatan organisasi tercermin dalam
   penerimaan karyawan untuk menerima dan melaksanakan berbagai macam
   tugas dan kewajiban yang dibebankan. Karyawan akan selalu berusaha
   memberikan kinerja yang terbaik melebihi standar minimal yang diharapkan
   organisasi. Selain itu, karyawan akan bersedia untuk melaksanakan pekerjaan
   diluar tugas dan perannya apabila dibutuhkan oleh organisasi.
   Porter (1974) mengatakan bahwa, tedapat 3 hal yang mengimplikasikan
   komitmen afektif, yakni: (1) keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap
   tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kesediaan untuk mengerahkan usaha yang
   sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, (3) serta keinginan yang kuat
   untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi.

Allen & Meyer (1990) mengungkapkan bahwa setiap komponen memiliki
dasar yang berbeda. Individu yang memiliki komitmen afektif tinggi masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota.
Hal ini diperkuat oleh Vandenberghe (2004), bahwa komitmen afektif
memberikan efek kuat secara langsung terhadap niat untuk keluar dari
organisasi. Apabila komitmen afektif tinggi, maka niat untuk keluar dari
organisasi akan rendah. Individu yang memiliki dedikasi dan loyalitas terhadap
organisasi juga ditentukan oleh adanya komitmen afektif atau keterikatan
secara emosional terhadap organisasi (Rhoades dkk, 2001).
Hartman dan Bambacas (2000) mendefinisikan bahwa komitmen afektif
mengacu kepada perasaan memiliki, merasa terikat kepada organisasi dan telah
memiliki hubungan dengan karakteristik pribadi, struktur organisasi,
pengalaman bekerja misalnya gaji, pengawasan, kejelasan peran, serta berbagai
keterampilan. Buchanan (dalam Allen dan Meyer, 1990) menjelaskan
komitmen afektif sebagai keikutsertaan suatu individu terhadap tujuan dan nilai
organisasi dengan berdasarkan pada ikatan psikologis antara individu dan
organisasi tersebut.
Mowday dkk (dalam Allen dan Meyer, 1990) memiliki definisi tersendiri
mengenai komitmen afektif, yaitu suatu hubungan yang kuat antara individu
dengan organisasi atau perusahaan yang diidentifikasikan dengan
keikutsertaannya dalam kegiatan perusahaan atau organisasi. Lebih lanjut lagi
Becker (dalam Allen dan Meyer, 1990) menggambarkan komitmen afektif
sebagai suatu kecenderungan untuk terikat dalam aktivitas organisasi secara
konsisten sebagai hasil dari akumulasi investasi yang hilang jika aktivitasnya
dihentikan.

Menurut Allen & Meyer (1990), terdapat tiga dimensi komitmen
organisasional. Ketiga dimensi tersebut juga merangkum faktor pembentuk
komitmen organisasional yang terbagi menjadi faktor internal dan faktor
eksternal. Berikut ketiga komponen model komitmen Allen & Meyer (1990)
beserta dengan penjelasannya :

1. Komitmen Afektif
   Komitmen afektif oleh Allen dan Meyer disebut sebagai Affective
   Commitment merupakan bentuk komitmen yang berwujud rasa kasih
   sayang terhadap organisasi. Anggota organisasi merasa senang menjadi
   bagian organisasi dan senang hati dalam bekerja di dalamnya. Dalam
   komitmen afektif, hubungan antara organisasi dan anggota organisasi
   didasari oleh tiga hal. Ketiganya yaitu rasa emosional anggota organisasi
   yang kuat terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
   keterlibatan dalam kegiatan organisasi.
   a. Rasa emosional anggota merupakan perasaan memiliki pada
   anggota terhadap organisasi. Keputusan anggota untuk bertahan dalam
   organisasi dipengaruhi karena anggota merasa organisasi tersebut adalah
   bagian dari dirinya dan dirinya bagian dari organisasi.
   b. Identifikasi dengan organisasi. Hal ini merupakan kemampuan
   anggota dalam mengenal secara utuh organisasi yang ditempatinya.
   Pengetahuan yang lengkap mengenai organisasi akan membuat seseorang
   memiliki alasan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
   c. Keterlibatan individu. Keterlibatan individu merupakan tingkat
   partisipasi anggota terhadap seluruh kegiatan atau aktivitas organisasi.
2. Komitmen Normatif
   Komitmen ini juga disebut sebagai Normative Commitment. Komitmen
   normatif merupakan suatu bentuk kesetiaan sebagai tanggung jawab moral
   (moralitas) dan juga perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus
   diberikan kepada organisasinya (Allen & Meyer, 1990). Komponen
   normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung
   dari sejauh apa perasaan sebuah kewajiban yang dimiliki karyawan.
   a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain.
   Komitmen yang terjadi apabila karyawan terus bekerja untuk organisasi
   disebabkan oleh tekanan dari pihak lain untuk terus bekerja dalam
   organisasi tersebut. Karyawan yang mempunyai tahap komitmen normatif
   yang tinggi sangat mementingkan pandangan orang lain terhadap dirinya
   jika karyawan meninggalkan organisasi.
   Kesetiaan ini merupakan hasil dari sosialisasi utama dalam suatu
   kebudayaan organisasi. Hasilnya, anggota merasa berkewajiban untuk
   tinggal di dalam organisasi meskipun memperoleh kesempatan untuk
   berpindah ke organisasi lain yang lebih baik yaitu yang positif (Allen &
   Meyer, 1997).
   b. Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komitmen
   ini mengacu kepada refleksi perasaan akan kewajiban untuk menjadi
   karyawan perusahaan. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi
   merasa bahwa karyawan tersebut memang seharusnya tetap bekerja pada
   organisasi tempat ia bekerja sekarang. Degan kata lain komitmen yang ada
   dalam diri karyawan disebabkan oleh kewajiban-kewajiban pekerjaan
   karyawan terhadap oganisasi.
3. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen berkelanjutan atau Continuance Commitment berkaitan
   dengan kesadaran individu untuk tidak meninggalkan organisasi. Jika itu
   dilakukan, individu sadar akan mengalami kerugian tertentu. Komitmen
   berkelanjutan dapat berkembang karena adanya tindakan atau kejadian
   yang dapat meningkatkan kerugian jika memutuskan pergi dari organisasi.
   Tindakan tersebut dibagi menjadi dua, yaitu investasi dan alternatif (Allen
   & Meyer, 1990).
   a. Investasi yang dimaksud adalah sesuatu yang berharga harus
   dibayarkan atau potensi hilangnya kesempatan untuk mendapatkannya,
   contohnya uang, waktu, dan usaha. Sedangkan alternatif atau kadang
   disebut taruhan sampingan individu merupakan opsi untuk berpindah ke
   organisasi lain.
   b. alternatif ini muncul karena kurangnya pengetahuan mengenai
   pilihan organisasi lain. Akibatnya, individu akan merasa rugi jika tidak
   mendapat sesuatu yang sama atau lebih baik di organisasi lain (Allen &
   Meyer, 1990).
   Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
   organisasi merupakan keinginan individu untuk bertahan sebagai anggota
   organisasi, menerima tujuan dan nilai-nilai yang dianut organisasi dan hal
   itu diwujudkan dengan pengabdian serta loyalitas penuh sesuai tujuan dan
   nilai organisasi yang diharapkan. Adanya komitmen organisasional yang
   baik dari individu akan berdampak positif pada hasil yang baik bagi
   organisasi serta menjadi berkurangnya intensitas anggota untuk keluar dari
   organisasi.

Komitmen organisasional muncul sebagai topik penting didalam
sebuah studi maupun di perusahaan. Setiap orang yang bekerja di suatu
perusahaan harus mempunyai komitmen dalam bekerja. Jika suatu perusahaan,
memiliki karyawan yang tidak mempunyai komitmen dalam bekerja, maka
tujuan dari perusahaan tersebut tidak akan tercapai. Individu yang loyal
terhadap organisasi akan selalu bekerja dengan organisasi dan akan terus
berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, individu yang tidak
berkomitmen tidak akan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kemp
dalam Khan, 2014). Menurut Robbins dan Judge (2017) komitmen
organisasional merupakan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi
organisasinya serta tujuan yang ada di dalamnya dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Seorang karyawan
yang berkomitmen pada perusahaan umumnya merasakan hubungan yang baik
dengan perusahaan mereka, dan mereka merasa memahami tujuan perusahaan.
Kreitner dan Kinicki (2014) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat
pada tujuan-tujuannya. Menurut Ozdem (2012, dalam Arumi, 2019) masalah
komitmen organisasional perlu diperhatikan dan diutamakan agar karyawan
yang sukses terus memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. Sama
seperti yang disampaikan oleh Saraswati dan Sulistiyo (2017 dalam Arumi,
2019) bahwa komitmen organisasional merupakan sebuah keyakinan dan
keinginan semua karyawan untuk terus tumbuh bersama perusahaan dan
mempertahankan setiap karyawan dalam perusahaan.
Allen & Meyer (1991) mengembangkan sebuah model komitmen
organisasi yang paling banyak dikutip oleh pembuat jurnal. Bahwa model ini
telah dikonsepkan menjadi tiga komponen yaitu afektif, kelanjutan, dan
normatif. Menurut Meyer & Herscovitch (2001) komponen komitmen berbeda
antara satu dengan yang lainnya dan perbedaan utamanya dalam berpola pikir
dianggap untuk mengkarakterisasikan komitmen. Allen & Meyer (1990)
merumuskan suatu definisi mengenai komitmen organisasional sebagai suatu
konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota dengan
organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi. Sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan definisi dan pengukuran komitmen menurut Allen & Meyer
(1990)

Puas atau tidaknya seorang karyawan terhadap pekerjaannya merupakan
hal yang penting dalam sebuah pekerjaan. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja
akan mempengaruhi cara individu bersikap terhadap pekerjaan maupun
perusahaannya. Kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka
atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Dengan
kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaanya
(Howell & Dipboye, dalam Munandar, 2001).
Seorang karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap yang
positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya jika karyawan tidak mengalami
ketidakpuasan terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut memiliki sikap
negatif terhadap pekerjaannya. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
dapat memberikan pengaruh positif atau negatif dalam sebuah pekerjaan. Contoh
efek positif yang ditimbulkan kepuasan kerja adalah karyawan lebih sering masuk
ke kantor, memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, datang tepat
waktu dan berperilaku yang dapat menguntungkan perusahaan (Aamodt, 2007).
Seperti yang dikatakan Robbins (1986), bahwa “a happy worker is a productive
worker”. Pernyataan ini menjelaskan bahwa karyawan akan lebih produktif saat
mereka merasa senang dengan pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja sangatlah penting dalam suatu organisasi (perusahaan).
Dalam hal ini karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja yaitu dimana
karyawan akan merasakan puas atau tidak puas dalam melakukan pekerjaan yang
diberikan didalam suatu organisasi (perusahaan) untuk mencapai motivasi kerja
yang tinggi.
Menurut Robbins, (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya
mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada
organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Jika karyawan
bersikap positif terhadap pekerjaan yang dikerjakan, maka ia akan memperoleh
perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sebaliknya jiak karyawan
bersikap negatif, maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang
dikerjakannya. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja merupakan suatu
sikap dan umpan balik karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Gibson, (2007)
secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara motivasi kerja
dan kepuasan kerja, yang mana dikatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan
adanya peningkatan motivasi kerja sehingga pekerja yang puas akan lebih bekerja
secara produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas

Spector (1997) menjelaskan bahwa aspek-aspek dari kepuasan kerja adaah
sebagai berikut:
a. Upah/gaji
Upah merupakan hal paling mendasar yang dibutuhkan karyawan untuk
memenuhi kebutuhan hidup. Aspek ini mengukur kepuasan karyawan
berhubungan dengan upah yang diterima atau adapun kenaikan upah.
b. Promosi
Promosi merupakan kenaikan pangkat, bisa berdasarkan senioritas atau
bisa juga atas dasar kinerja karyawan yang sangat baik. Aspek ini
mengukur sejauh mana kepuasan kerja karyawan mengenai kebijakan
promosi yang harus dilakukan secara adil bahwa setiap karyawan yang
melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama
untuk promosi.
c. Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya.
Karyawan biasanya lebih menyukai atasan yang peduli terhadap
bawahannya seperti suka memberikan bantuan atau memberi pujian atas
kinerja yang baik.
d. Tunjangan
Aspek ini mengukur seajuh mana karyawan merasa puas terhadap
tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan atau organisasi.
e. Pengakuan
Aspek ini mengukur sejauh mana karyawan merasa puas terhadap
penghargaan (yang bukan berupa uang) yang didapatkan karena performa
kerja karyawan yang baik ditempat kerja.
f. Kebijakan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap peraturan dan
prosedur yang ada di dalam perusahaan.
g. Rekan kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap sesama rekan
kerjanya di tempat kerja misalnya adanya hubungan yang baik dan dapat
bekerjasama.
h. Pekerjaan itu sendiri
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri. Berikut beberapa ciri-ciri yang berhubungan
dengan kepuasan kerja antara lain: kesempatan rekreasi dan variasi tugas,
kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung
jawab, otonomi, job enrichment, kompleksitas kerja dan sejauh mana
pekerjaan itu tidak bertentangan dengan hati nurani.
i. Komunikasi
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan terhadap komunikasi yang terjadi
dalam organisasi. Apabila komunikasi dilakukan dengan lancar, maka
karyawan akan menjadi lebih paham akan tugas-tugas, kewajibankewajiban dan semua yang terjadi di perusahaan.

Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam
sebuah perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya
(Hasibuan, 2001). Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003),
kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif
maupun negatif tentang pekerjaannya. Dari pengertian tersebut berarti kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.
Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat
imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari
organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005). Berdasarkan Robbins
(2003), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
selisih antara banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan
terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan;
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitanna dengan
imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan
sebuah pengorbanan.
Davis (1985) dalam Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa “job
satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover,
absences, age, occupation, and sixe of the organization in which an employee
works”. Berdasarkan pendapat tersebut, Mangkunegara (2015) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover,
tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Fredick Hezberg, dkk (Wirawan, 2013) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi Motivasi kerja :
a. Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih
keras. Faktor ini akan mendorong lebih banyak upaya.
b. Faktor Penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi
mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah
faktor yang jumlahnya mencukupi faktor motivator. Jika jumlah faktor
pemelihara tidak mencukupi akan menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Jadi faktor pemelihara tidak menciptakan kepuasan kerja akan tetapi
dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.

Menurut Robbins (2008), motivasi kerja adalah kondisi keseluruhan dalam
diri individu yang menyebabkan ia melakukan sesuatu untuk mencapai tujuannya.
Aspek-aspek motivasi kerja antara lain adalah:
a. Prestasi, yang berarti hasil yang telah dicapai. Keinginan untuk
memperoleh prestasi ini memicu karyawan untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya.
b. Tanggung jawab, yang berarti keadaan wajib atau menanggung segala
sesuatu akibat dari tindakan sendiri atau orang lain. Contohnya merasa
tanggung jawab untuk mengembangkan diri sendiri dan kemampuan
agar bisa bersaing dengan melakukan evaluasi dan intropeksi diri.
c. Pekerjaan itu sendiri, yang berarti besar kecilnya tingkat kesulitan dan
resiko yang muncul karena pekerjaan tersebut.
d. Penghargaan, merupakan satu wujud perhatian dari perusahaan
maupun atasan kepada karyawan yang berkenaan dengan pelaksanaan
pekerjaannya, meliputi pujian, hadiah atas keberhasilan, karir, promosi
jabaan, kenaikan gaji, dan sebagainya.
e. Keinginan untuk maju dan berkembang adalah suatu harapan dimana
seseorang mengharapkan pengembangan karir dan jabatan dalam
pekerjaannya.
Munandar (2001) menjelaskan tentang aspek-aspek motivasi kerja adalah:
a. Adanya kedisiplinan dari karyawan
Yaitu, sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk
melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola
tertentu. Keputusankeputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan
dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup menerima
sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran
disusun secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat
konstruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang
mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik.
c. Kepercayaan Diri
Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan
dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang
terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil
sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
d. Daya tahan terhadap tekanan
Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak
menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya
ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimilik, dan
tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi
masing-masing individu
e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
Suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban
atau pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko,
inisiatif yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan
dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan apa yang harus dan
patut diselesaikan

Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut
merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan
didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (As’ad, 2013). Motivasi
secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa
pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian
dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan
(Siagian, 2013). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk
melakukan tindakan (Winardi, 2000). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam
diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 2013).
Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas.
Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja.
Menurut As’ad (2013) bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang
diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang
bersangkutan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja,
adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktifitas dalam kerja mengandung
unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan
untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yang tidak
langsung tersebut orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah atau gaji
dari hasil kerjanya. Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja untuk
mempertahankan kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf hidup
yang lebih baik. Menurut Smith dan Wakeley (As’ad, 2013) menyatakan bahwa
seseorang didorong untuk beraktivitas karena dia berharap bahwa hal ini akan
membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaaan sekarang.
Pendapat dari Gilmer (As’ad, 2013), bahwa bekerja itu merupakan proses fisik
maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya.

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (Sopiah, 2008) menyatakan dua
faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :
1) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan
variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan sekerja; dan
Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
organisasi.
Sementara itu, Minner (Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat
komitmen yang berlainan.

Allen & Meyer (1990) mendefinisikan komitmen sebagai suatu perilaku
yang bersifat psikologis (psychological state), yang dapat membuat seseorang
atau individu melakukan tindakan yang sesuai dengan tujuan organisasinya atau
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi. Allen & Meyer (1990) juga
mengembangkan model komponen komitmen organisasi yang selanjutnya dikenal
sebagai model komponen yang paling populer dan banyak dijadikan acuan dalam
penelitian-penelitian berikutnya. Tiga model komponen menurut Allen & Meyer
(1990) terdiri dari:
a. Komitmen Afektif (affective commitment) yang berkaitan dengan aspek
emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu
organisasi. Komitmen afektif merupakan suatu proses sikap dimana
seseorang berfikir tentang hubungannya dengan organisasi dengan
mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai dan
tujuan organisasi. Derajat kesesuaian antar nilai da tujuan individu dengan
nilai dan tujuan organisasi menunjukkan pengaruh langsung terhadap
keinginan individu untuk menetap pada organisasinya. Dengan kata lain,
seseorang dengan komitmen afektif yang tinggi akan setia dengan
organisasinya karena mereka menginginkan untuk menetap. Faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi komitmen afektif antara lain adalah persepsi
terhadap karakteristik pekerjaan, ketergantungan terhadap organisasi,
persepsi terhadap manajemen partisipatif dan masa kerja (Dunham, dkk,
1994). Komitmen afektif ini akan menghasilkan perilaku kesukaan untuk
bekerja seperti biasanya, mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan bersedia memberi pertolongan (Meyer & Allen
dalam Meyer & Hersovitch, 2002).
b. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment) yaitu komponen yang
berdasarkan poersepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya
jika ia meninggalkan organisasi. Kerugian tersebut timbul dari:

1. Investasi dalam bentuk rencana pensiun, senioritas, spesialisasi dan
   keterampilan kerja yang tidak dapat ditransfer, serta kasih sayang dan
   kekeluargaan yang diperoleh selama mereka berada diorganisasi
   tersebut dan harus dikorbankan jika berganti pekerjaan.
2. Mereka merasa harus bertahan pada pekerjaannya yang sekarang
   karena tidak memiliki harapan akan adanya pekerjaan alternatif.
   Singkatnya karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat
   memilih untuk menetap dengan organisasinya karena dia memang
   merasa perlu untuk melakukannya. Faktor-faktor yang berpotensi
   mempengaruhi komitmen ini adalah umur, masa kerja, kepuasan karir,
   intensitas untuk meninggalkan organisasi (Dunham, dkk, 1994).
   Individu yang mempunyai komitmen berkelanjutan ini hanya akan
   berbuat sedikit lebih dari yang dituntut oleh pekerjaan (Meyer & Allen
   dalam Herscovitch & Meyer, 2002). 
   c. Komitmen Normatif (normative commitment) didefinisikan sebagai
   perasaan-perasaan seperti tanggung jawab, loyalitas, atau kewajiban moral
   terhadap organisasi. Tipe komitmen ini dapat muncul dari budaya etos
   kerja seseorang yang menyebabkan mereka merasa wajib untuk tinggal di
   organisasi tersebut. Komitmen normatif berbeda dengan komitmen afektif
   dan komitmen berkelanjutan karena tidak menunjukkan kebutuhan untuk
   berhubungan dengan tujuan dan misi organisasi, dan juga tidak
   menunjukkan pertukaran ekstrinsik secara eksplisit terlibat dalam
   hubungan tersebut.
   Individu dengan komitmen normatif yang tinggi memilih untuk
   tinggal bersama organisasi tertentu karena merasa harus menetap di
   organisasi tersebut. Hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen ini
   adalah komitmen rekan kerja, ketergantungan organisasi dan persepsi
   terhadap manajemen partisipatif (Dunham, dkk, 1994). Karyawan dengan
   komitmen normatif yang tinggi hanya mau melakukan sesuatu yang
   menjadi bagian dari tanggung jawabnya, atau yang menghasilkan timbal
   balik berupa keuntugan yang diterima (Allen & Meyer dalam Herscovitch
   & Meyer, 2002).

Robbins dan Judge (2015) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Sedangkan Mathis dan Jackson (Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya).
Richard M. Steers (Sri Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),
keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana
pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas
terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilainilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab
seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan
mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang
pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan
pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan
dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke
bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan
kompetensi diri.
Steers (Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa
identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas
(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang
dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dengan kata lain,
komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Darmawan (2013) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan
keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam sebuah
organisasi atau perusahaan dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi
pencapaian tujuan orgnisasi atau perusahaan tersebut. Menurutu Imanni dan
Witjaksono (2013), komitmen organisasi merupakan sikap kesetiaan yang dimiliki
karyawan pada organisasi atau tidak akan meninggalkan organisasi dan selalu
berpihak untuk kepentingan organisasi serta bersungguh-sungguh mencapai
tujuan organisasi

Ray (Dalam Bate, 1994) mengatakan bahwa strategi kontrol terbaru
menunjukkan bahwa menajemen puncak menginginkan karywan mempunyai
ikatan langsung dengan tujuan dan nilai-nilai dominan organisasi agar emosi dan
sentimennya aktif sehingga menimbulkan loyalitas, ketekunan, dan komitmen
pada organisasi. Sistem kontrol yang muncul dari budaya organisasi adalah sistem
kontrol implisit yang didasarkan atas internalisasi nilai-nilai dan pengertian
bersama.
Komitmen merupakan salah satu faktor penting bagi tercapainya tujuan
organisasi, karena komitmen dianggap memiliki kaitan langsung dan positif
dengan hasil kerja yang diharapkan. Komitmen yang tinggi berkorelasi dengan
rendahnya pindah kerja, kelambatan dapat dikurangi, rendahnya tingkat mangkir
kerja dan meningkatkan kepuasan kerja. (Randall,1987).
Buchana (dalam Vandenberg dan Lance, 1992) berpendapat bahwa
komitmen adalah sebagian penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi,
keterlibatan secara psikologis, dan loyalitas. Komitmen merupakan sebuah sikap
dan perilaku yang saling mendorong antara satu dengan yang lainnya. Karyawan
yang komitmennya tinggi pada organisasi, akan menunjukkan perilaku dan sikap
yang positif pada lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela
organisasinya, berusaha untuk meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan
pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen
karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap
organisasinya, disamping itu akan menimbulkan loyalitas serta mendorong
keterlibatan diri karyawan diri dalam mengambil keputusan. Oleh karena itu
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi karyawan terhadap
organisasinya. Hal itu diharapkan dapat berjalan dengan baik sehingga mencapai
kesuksesan dan kesejahteraan organisasi dalam jangka panjang. Wujud yang lain
adalah perhatian karyawan terhadap upaya ikut menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif secara keseluruhan.
Komitmen terhadap organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu
faktor yang yang dianggap berperan dalam pembentukan komitmen adalah faktor
faktor kepemimpinan (Mathieu dan Zajal, 1990). Perry (dalam Berling dan
Fullagar,1990) menyebutkan bahwa dalam penelitian yang dilakukan oleh Berling
dan Fullagar dihasilkan bahwa terdapat perbedaan komitmen antara pria dan
wanita. Diterangkan bahwa komitmen pria lebih besar dibandingkan dengan
komitmen wanita yang dipengaruhi terhadap konsep Budaya Organisasi dalam
sebuah perusahaan.
Budaya organisasi dikatakan kuat bila nilai-nilai atau falsafah organisasi
disadari, dipahami, dan menjiwai sebagaian besar anggota dalam organisasi
karena adanya pemahaman bahwa nilai-nilai tersebut mendukung tujuan
organisasi dan tujuan anggotanya. Ketika pemahaman terjadi, maka kontrol tidak
tergantung pada struktur birokrasi formal, tetapi karena aturan-aturan yang tidak
tertulis yang ada didalam batinnya atau jiwanya dan oleh pengertian-pengertian
yang sama diantara karyawan, hal ini pada tahap selanjutnya akan meningkatkan
komitmen organisasi dan loyalitas dalam diri karyawan sehingga membuat
mereka bekerja lebih keras. Budaya yang kuat memungkinkan timbulnya
resvonsivitas karena perusahaan percaya kepada kemampuan kontrol dari
karyawan. Jika organisasi yang mekanistik tergantung pada sistem kontrol
tradisional, seperti peraturan dan prosedur, maka organisasi ya ng responsif lebih
tergantung pada kontrol normatif. Artinya dengan cara mengontrol nilai-nilai,
keyakinan pikirasn maupun perasaan yang mendasari tindakan karyawan. Dengan
kata lain, perilaku karyawan diatur oleh suatu rangkaian tradisi dan keyakinan
bersama yang kuat, atau biasa disebut dengan budaya yang kuat.
Buchana (dalam Vandenberg dan Lance, 1992) mengatakan bahwa jika
karyawan merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai budaya organisasi yang ada,
maka dia merasa senang dalam bekerja. Mereka akan melakukan tugas dan
kewajibanya dengan baik, serta mengerjakan secara tulus iklas, sehingga
diharapkan dapat mengurangi dampak terhadap absensi, turn over, dan
keterlambatan bekerja. Dengan demikian akan muncul komitmen organisasi dan
sekaligus akan menambah kesetiaan karyawan terhadap organisasi yang
bersangkutan.
Dessler (1994) mengatakan bahwa dibawah kontrol normatif, anggota
organisasi berusaha keras meraih tujuan organisasi bukan karena adanya faktor
fisik maupun karena sanksi atau penghargaan ekonomi. Namun perilaku individu
(anggota organisasi) tersebut muncul karena dorongan komitmen internal,
identifikasi yang kuat dengan tujuan perusahaan, dan kepuasan intrinsik yang
didapat dari pekerjaannya.

Bagaimana budaya perusahaan terbentuk perlu kiranya untuk diketahui
bagaimana budaya perusahaan dapat membantu karyawan dalam usaha
memahami budaya perusahaan tempat karyawan bekerja.
Menurut Atmosoeprapto (dalam Moeljono, 2001), ada lima faktor
pembentuk budaya organisasi, yaitu :
a. lingkungan usaha yaitu lingkungan dimana perusahaan atau organisasi
tersebut beroperasi,
b. nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi,
c. panutan atau teladan, dimana orang-orang yang menjadi panutan atau
teladan bagi karyawan yang lain karena keberhasilan,
d. ritual, berupa acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan
dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawan,
e. jaringan kultural, merupakan jaringan komunikasi informal di dalam
perusahaan yang dapat menjadi sarana pengembangan nilai-nilai budaya
perusahaan.
Menurut Deal dan Kennedy (dalam Susanto, 1997) mengungkapkan
faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi meliputi :
a. Leadership, dimana suatu organisasi harus mempunyai pemimpin yang
bisa diteladani dan didengar oleh bawahannya.
b. Komunikasi, proses komunikasi harus dilaksanakan secara konsisten dan
rutin, sehingga perbedaan budaya yang dibawa dari masing-masing individu yang
berbeda latar belakangnya akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan
organisasi.
c. Motivasi, merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
kegairahan seseorang dalam bekerja agar dapat saling bekerjasama, bekerja efektif
dan terintregasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

Budaya organisasi merupakan sebuah nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip-prinsip
yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison,1990). Budaya
organisasi terbrntuk dari sebuah keyakinan yang terdiri dari nilai-nilai dominan
yang dijadikan menjadi sebuah filosofi kerja dan panduan bagi kebijakan
organisasi dalam pengelolaan karyawan dan konsumen.
Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses
pemberian arti terhadap lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang
terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai dari individu.
Marliyah dkk (2004, h. 63) mengemukakan bahwa persepsi merupakan penafsiran
unik terhadap situasi bukan pencarian yang benar terhadap situasi. Sedangkan
menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang
integrated dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan
mengkaitkan dengan stimulus sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan
dengan objek.
Definisi lain menurut Matsumoto (1996) mengenai budaya organisasi
Adalah sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang
dipegang oleh individu atau sekelompok orang yang dikomunikasikan dari
generasi yang satu ke generasi berikutnya. Susanto (1997) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia
dalam menjalankan kewajiban dan juga perilakunya dalam organisasi.
Definisi lain mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan kualitas
internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, yang mempengaruhi
perilakunya, serta dapat tergambar dalam nilai-nilai dari seperangkat karakteristik
atau atribut khusus dari organisasi tersebut (Gilmer dalam Miner, 1992).
Karakteristik dari budaya organisasi ini secara nyata menggambarkan cara suatu
organisasi memperlakukan anggota-anggotanya.
Lebih lanjut Robbins (2002) mengemukakan bahwa persepsi terhadap
budaya organisasi adalah sebagai persepsi bersama yang dianut oleh anggota
organisasi terhadap suatu sistim dengan makna bersama, yang berarti bukan lagi
bersifat tuntutan dari lingkungan kerja tetapi telah menjadi kesepakatan bersama

Budaya organisasi didefinisikan pada tingkatan organisasi, asumsi bahwa
organisasi-organisasi berbeda satu sama lain tidak hanya pada ubahan-ubahan
pada bagian teknik, produksi, pemasaran dan sikap para karyawan, tapi juga
mempertimbangkan keyakinan dan nilai yang mengakar (Berry dkk, 1999).
Robbins (1990) memberikan pengertian budaya organisasi sebagai nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola
karyawan dan konsumen.
Budaya organisasi menunjukkan suatu nilai-nilai, kepercayaan dan
prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison,
1990). Definisi lain menurut Matsumoto (1996) mengenai budaya organisasi
Adalah sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang
dipegang oleh individu atau sekelompok orang yang dikomunikasikan dari
generasi yang satu ke generasi berikutnya. Susanto (1997) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia
dalam menjalankan kewajiban dan juga perilakunya dalam organisasi.
Budaya perusahaan atau organisasi oleh Kunde (dalam Alwi, 2001)
disebut sebagai kepribadian perusahaan di mana perusahaan yang memiliki
kompentensi yang khas akan menjadi pemenang dalam persaingan bila
manajemen mampu mengelola perusahaan dalam pasar yang dihadapi dengan
kekuatan budaya perusahaan.
Menurut Robbins (2002), budaya organisasi mengacu pada suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
satu dengan organisasi yang lain. Sistem makna bersama inilah bila diamati lebih
seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai dan menjadi
panduan bagi karyawan

Irwanto dkk (1991, h. 71) berpendapat bahwa persepsi adalah proses
diterimanya rangsang (objek, kualitas, hubungan, antar gejala maupun peristiwa)
sampai rangsang itu disadari dan dimengerti. Menurut Fieldman (dalam Hartini,
1999, h. 53) menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses, yaitu ketika
seseorang mengorganisasikan dalam pikiran, menafsirkan, mengalami dan
mengolah tanda atau segala sesuatu yang terjadi di lingkungan dan ketika segala
sesuatu tersebut mempengaruhi persepsi seseorang, kelak akan mempengaruhi
perilaku yang dipilih pula.
Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses
pemberian arti terhadap lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang
terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai dari individu.
Marliyah dkk (2004, h. 63) mengemukakan bahwa persepsi merupakan penafsiran
unik terhadap situasi bukan pencarian yang benar terhadap situasi. Sedangkan
menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan bahwa persepsi
merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang
diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang
integrated dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan
mengkaitkan dengan stimulus sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan
dengan objek.

Melihat perkembangan perusahaan dan strategi-strategi pada tingkat
korporat, persoalan komitmen yang bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan,
untuk memilih apakah loyalitas atau komitmen yang didahulukan, yang penting
adalah bagaimana membangun loyalitas berdasarkan komitmen. Faktor komitmen
dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang penting karena karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiiki sikap yang
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam sebuah
organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dalam wujud misi, visi dan
tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan
segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi produk,
hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi karyawan.
Menurut Alwi (2001) komitmen adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih
konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan.
Menurut Alwi (2001) hasil penelitian yang dilakukan terhadap 165 responden dari
berbagai perusahaan di Indonesia menunjukkan beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian
dan kepedulian terhadap karyawan dan kepercayaan terhadap karyawan. Tinggi
rendahnya komitmen organisasi menurut Dessler (1994) dipengaruhi oleh
beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
a. nilai-nilai kemanusiaan ; dasar utama membangun komitmen karyawan
adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai
kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting
sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.
b. komunikasi dua arah yang komprehensif ; komitmen dibangun atas dasar
kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya diperlukan
komunikasi dua arah.
c. rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib
sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen
karyawan terhadap perusahaan.
d. visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah
organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam
setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang
menjadi tujuan organisasi.
e. nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui
kualitas dan nilai-nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara
nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi.
Ouchi (1981) mengemukakan tumbuhnya komitmen organisasi
dipengaruhi oleh :
a. filosofi organisasi yaitu suatu pemahaman umum atas nilai-nilai yang
dianut dan sasaran yang ingin diraih organisasi, pada umumnya dituangkan dalam
pernyataan-pernyataan pendek.
b. budaya organisasi yaitu menempatkan nilai-nilai kemanusiaan sebagai
prioritas yang akan menimbulkan kepercayaan dan kesantunan antara organisasi
dengan karyawan. Budaya akan membuat karyawan merasa organisasi tempat
bekerja lebih sebagai keluarga besar di mana tujuan organisasi dipandang identik
dengan tujuan pribadi karyawan sehingga mereka akan menunjukkan komitmen
dan loyalitas yang tinggi.
c. konsesus dalam setiap pengambilan keputusan yaitu ketika suatu
keputusan penting akan dibuat maka setiap karyawan atau bagian yang akan
terkena dampaknya diikutkan dalam proses analisis, perencanaan dan
pengambilan keputusan. Robbins (1994) mengemukakan ciri-ciri individu dengan
komitmen organisasi yang tinggi dengan ditunjukkan tingginya tingkat loyalitas
dan dedikasi karyawan terhadap organisasinya. Karyawan akan melakukan segala
cara agar organisasi mampu mencapai kesuksesan.

Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi
iklim kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa
dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen,
pemahaman demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung
makna yang confuse. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama
karyawan bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada
perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Muncul
suatu fenomena di Indonesia seseorang agar dinilai loyal para karyawan akan
tunduk pada atasan walaupun bukan dalam konteks hubungan kerja (Alwi, 2001).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan
tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga
bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi
dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas
organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler,
1994)

Meyer dkk, (1990) mendefinisikan komitmen organisasi dalam tiga tema
pertama komitmen sebagai suatu kelekatan afeksi karyawan terhadap organisasi,
kedua komitmen dipandang sebagai biaya yang timbul jika meninggalkan
organisasi dan yang ketiga komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap berada
dalam organisasi. Berdasarkan ketiga tema tersebut maka Meyer dkk (1993),
Meyer dan Allen (dalam Herscovitch dan Meyer, 2002) mengajukan tiga konsep
komponen komitmen organisasi, yaitu :
a. komponen afektif menunjukkan suatu kelekatan secara emosi maupun
psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan organisasi.
Seseorang dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi merasa bahwa
organisasinya baik dan dijadikan sebagai bagian dari konsep diri. Faktor yang
menyebabkan munculnya model komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi
karakteristik personal, kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut
Allen dan Meyer (dalam Shore dan Wayne, 1993) komitmen afektf didefinisikan
sebagai suatu keadaan secara afektif atau emosional terhadap organisasi dimana
kekuatan komitmen individu diidentifikasikan dengan keterlibatan dan
kenyamanan anggota organisasi.
b. komponen kontinuitas individu menyadari suatu kondisi yang membatasi
alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga individu merasa perlu
untuk selalu mempertimbangkan untung rugi pada karyawan bila harus
meninggalkan organisasi. Kondisi ini lebih dipengaruhi oleh faktor usia, masa
kerja, intensi untuk keluar dari organisasi. Komitmen kontinuitas dapat diartikan
sebagai keterikatan yang konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada
penghargaan individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan (Allen
dan Meyer dalam Shore dan Wayne, 1993).
c. komponen normatif komponen yang timbul sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada pemberi kerja karena
kompensasi yang diterima (misalnya beasiswa tugas belajar) sehingga membuat
individu merasa wajib untuk membalasnya.
Morrow (dalam Farkas dan Tetrick, 1989) menggambarkan sikap terhadap
komitmen organisasi digambarkan dalam tiga komponen, yaitu : keyakinan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk memberikan
kemampuannya untuk kepentingan organisasi dan keinginan untuk tetap berada di
organisasi. Diasumsikan bahwa komitmen merupakan gambaran sikap secara
menyeluruh tentang organisasi, dimana kepuasan seseorang digambarkan sebagai
respon afektif terhadap pekerjaan. Hasil penelitian yang menunjukkan
kekonsistenan antara tiga model komitmen yang dapat digeneralisasikan terhadap
semua jenis pekerjaan pada semua sektor seperti ekonomi (Snape dan Redman,
2002).

Melihat perkembangan perusahaan dan strategi-strategi pada tingkat
korporat, persoalan komitmen yang bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan,
untuk memilih apakah loyalitas atau komitmen yang didahulukan, yang penting
adalah bagaimana membangun loyalitas berdasarkan komitmen. Faktor komitmen
dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang penting karena karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiiki sikap yang
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam sebuah
organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dalam wujud misi, visi dan
tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan
segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi produk,
hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi karyawan.
Menurut Alwi (2001) komitmen adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih
konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan.
Menurut Alwi (2001) hasil penelitian yang dilakukan terhadap 165 responden dari
berbagai perusahaan di Indonesia menunjukkan beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian
dan kepedulian terhadap karyawan dan kepercayaan terhadap karyawan. Tinggi
rendahnya komitmen organisasi menurut Dessler (1994) dipengaruhi oleh
beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
a. nilai-nilai kemanusiaan ; dasar utama membangun komitmen karyawan
adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai
kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting
sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.
b. komunikasi dua arah yang komprehensif ; komitmen dibangun atas dasar
kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya diperlukan
komunikasi dua arah.
c. rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib
sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen
karyawan terhadap perusahaan.
d. visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah
organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam
setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang
menjadi tujuan organisasi.
e. nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui
kualitas dan nilai-nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara
nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi.
Ouchi (1981) mengemukakan tumbuhnya komitmen organisasi
dipengaruhi oleh :
a. filosofi organisasi yaitu suatu pemahaman umum atas nilai-nilai yang
dianut dan sasaran yang ingin diraih organisasi, pada umumnya dituangkan dalam
pernyataan-pernyataan pendek.
b. budaya organisasi yaitu menempatkan nilai-nilai kemanusiaan sebagai
prioritas yang akan menimbulkan kepercayaan dan kesantunan antara organisasi
dengan karyawan. Budaya akan membuat karyawan merasa organisasi tempat
bekerja lebih sebagai keluarga besar di mana tujuan organisasi dipandang identik
dengan tujuan pribadi karyawan sehingga mereka akan menunjukkan komitmen
dan loyalitas yang tinggi.
c. konsesus dalam setiap pengambilan keputusan yaitu ketika suatu
keputusan penting akan dibuat maka setiap karyawan atau bagian yang akan
terkena dampaknya diikutkan dalam proses analisis, perencanaan dan
pengambilan keputusan. Robbins (1994) mengemukakan ciri-ciri individu dengan
komitmen organisasi yang tinggi dengan ditunjukkan tingginya tingkat loyalitas
dan dedikasi karyawan terhadap organisasinya. Karyawan akan melakukan segala
cara agar organisasi mampu mencapai kesuksesan.

Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi
iklim kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa
dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen,
pemahaman demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung
makna yang confuse. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama
karyawan bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada
perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Muncul
suatu fenomena di Indonesia seseorang agar dinilai loyal para karyawan akan
tunduk pada atasan walaupun bukan dalam konteks hubungan kerja (Alwi, 2001).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan
tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga
bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi
dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas
organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler,
1994).
Menurut Allen dan Meyer (dalam Dunham dkk, 1994) komitmen
organisasi dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan
individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Definisi lain menurut Meyer dkk (1990) bahwa komitmen tidak hanya
berhubungan dengan tingkat keluar masuknya karyawan, melainkan juga
berkaitan dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban bagi perusahaan.
Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang kurang mendapat
perhatian dari para karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal terhadap
karyawan, hal ini disebabkan adanya rasa khawatir dari para karyawan akan
mendapatkan sanksi bila menyampaikan keluhannya. Oleh karena itu perlunya
kepercayaan yang tinggi serta dukungan organisasi terhadap karyawan menjadi
suatu hal yang penting bagi tiap-tiap anggota organisasi (Buchanan dan Boswell,
2002).

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja berpengalaman dari
pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman
lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang
diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau perintah
perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi
perusahaan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan masa kerja
tersebut maka seseorang yang telah memilikmasa kerja yang lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
1) Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
2) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang
lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
4) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan,
semakin lama pengalaman kerja akan semakin mudah dalam menyelesaikan
suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan
mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan
suatu produk.

Handoko (2013:78) menyatakan indikator pengalaman kerja sebagai
sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan.
1) Gerakannya mantap dan lancar
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakkan yang mantap
dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda
Artinya tanda-tanda seperti kecelakaan kerja.
3) Bekerja dengan tenang.
Seseorang karyawan yng berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang
cukup besar

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan maka
dipikirkan juga faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
Handoko (2013:8) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang
lalu.
2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan sesorang.
3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung
jawab dan wewenag seseorang.
4) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanan aspek-aspek teknik pekerjaan.

Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi karyawan karena
suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam
melaksanakan tugas yanag nanti akan diberikan.
Syukur (2011:83) mengemukakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan
untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan
tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang
tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
2) Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang
akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
3) Media informasi
Pemanfataan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk
memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4) Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
5) Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
6) Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan
tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja
yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

Beberapa pendapat mengenai definisi pengalaman kerja adalah, Pengalaman
kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai
dengan kemampuannya Syukur (2011 : 74).
Handoko (2013 : 78) menyatakan pengalaman kerja adalah pengetahuan atau
keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari
perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu.
Ranupandojo dalam Soedarmayanti (2015 : 9) mengemukakan pengalaman
kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
sesorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan
dengan baik.

Dimensi komitmen organisasional menurut Newstrom dalam Wibowo
(2016: 189), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi terpisah komitmen
organisasional, yaitu:

1. Affective commitment
   Ditandai oleh adanya keterikatan emosional dengan organisasi tersebut
   bahwa individu mengidentifikasi dengan berkomitmen afektif, keterlibatan
   didalam organisasi dan menyukai keanggotaan di dalam organisasi serta
   merasa memiliki persamaan dengan organisasi. Karyawan afektif tetap
   berkomitmen dengan organisasi karena mereka inginkan.
2. Continuance commitment
   Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
   dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Normative commitment
   Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
   atau etis.

Heller dalam Wibowo (2016: 191) menyarankan beberapa cara yang dapat
ditempuh untuk menumbuhkan komitmen melalui faktor-faktor, diantaranya:

1. Memelihara kepercayaan (nurturing trust)
   Kunci untuk meraih kepercayaan adalah mengedepankan kualitas dan
   gaya kepemimpinan, dan pertama kali yang harus dilakukan adalah
   mempercayai karyawan yang bekerja untuk organisasi.
2. Memenangkan pikiran, semangat dan hati (Winning minds, spirits, and
   hearts)
   Komitmen dari karyawan tidak dapat dibentuk sebelum pemimpin
   mampu menunjukkan kebutuhan akan psikologis, intelektul dan emosional,
   seperti memberikan otonomi dalam menciptakan lingkungan pekerjaan,
   menghargai hasil kerja keras dan memberdayaakan karyawan dengan
   menyerahkan kontrol sebanyak mungkin.
3. Menjaga komitmen pekerja (keeping staff commited)
   Memperkaya pekerjaan dan meningkatkan motivasi merupakan hal
   yang paling efektif dalam menjaga komitmen seseorang.
4. Menghargai keunggulan (rewarding execellence)
   Pengakuan atas kemampuan merupakan hal penting dan efektif untuk
   menjaga komitmen.
5. Bersikap positif (staying positive)
   Lingkungan kerja yang positif merupakan hal penting, untuk
   membangunnya dapat melalui mutual trust, saling memberikaan kepercayaan
   antara organisasi dengan karyawan

Menurut Samsuddin (2018: 61) komitmen adalah pengakuan seutuhnya,
sebagai sikap yang berasal dari watak yang muncul dari dalam diri seseorang.
Komitmen individu akan memunculkaan motivasi diri dan mendorong semangat
dalam bekerja, sehingga mampu menjalankan tugas menuju perubahan ke arah
yang lebih baik. Robbins dan Judge (2015: 47) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan seorang karyawan telah memihak pada
organisasi beserta tujuan-tujuannya dan berusaha untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2016: 187) yang mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai suatu derajat individu mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan terlibat dengan segala aktivitas organisasi
serta tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Sementara itu pendapat lain
yaitu Schermerhorn, dkk dalam Wibowo (2016: 188) mengemukakan bahwa
komitmen organisasional sebagai suatu tingkatatan loyalitas yang dirasakan
karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

Komitmen organisasional dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
professional dan perilaku kerja karena mencerminkan sikap positif individu
terhadap organisasi. Sikap tersebut akan memotivasi individu untuk menjadi
disiplin dalam bekerja, mematuhi aturan dan kebijakan dalam organisasi, menjaga
hubungan baik dengan rekan kerja, dan meningkatkan pencapaian seseorang,
dengan cara ini pengetahuan dan pemahaman mengenai komitmen organisasi dapat
digunakan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku kerja individu.

Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Afandi (2016: 67) lima indikator
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
   yang memuaskan
2. Upah. Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akıbat dari
   pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil
3. Promosı. Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
   jabatan
4. Pengawas. Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunuk
   dalam pelaksanaan kerja
5. Rekan kerja. Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksı
   dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja Afandi (2016: 62) sebagai berikut:

1. Motivasi
2. Pelibatan Kerja
3. Organizational Citizenship Behavior
4. Organizational Commitment
5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
6. Perputaran (Turnover)
7. Perasaan Stres
8. Prestasi Kerja/Kinerja

Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi
(2016: 60) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
   karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
   memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasarn merupakan suatu hasil memenuhi
   harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
   diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
   lebih besar dari apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
   akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
   pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
   diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi
   sifat pribadi dan faktor genetik.
   Selain penyebab kepuasan kena, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
   Diantaranya adalah sebagai berikut:
6. Pekerjaan itu sendiri (work itself). Setiap pekerjaan memerlukan suatu
   keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing Sukar
   tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
   dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
7. Hubungan dengan atasan (supervision). Kepemimpinan yang konsisten
   berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
   Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
   kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
   Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
   mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
   mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling
   besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan
   yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
   meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
   pekerjaannya.
8. Teman sekerja (workers). Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan
   dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
   baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
9. Promosi (pronmotion). Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan
   ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
   bekerja.
10. Gaji atau upah (pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hilup
    pegawai yang dianggap laik atau tidak.

Menurut Gibson (2015: 129) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan
atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-karakteristiknya.
Menurut Afandi (2016: 58) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Sedangkan kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Sutrisno
(2017: 74) adalah sebuah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam persahaan, karena jika
karyawan merasa puas di perusahaan, maka semua yang behubungan antara
karyawan dan perusahaan akan berjalan dengan baik.

Menurut Nawawi (2016: 24) menyebutkan terdapat sembilan dimensi dari
kualitas kehidupan kerja. Adapun dimensi tersebut yaitu:

1. Partisipasi pekerja, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk selalu
   dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
   pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan jabatan dari
   karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya dengan membuat
   tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah yang
   perlu ditempuh oleh perusahaan dalam memenangkan persaingan.
2. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
   perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier guna
   menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan cara
   menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang memiliki kinerja
   bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada mereka supaya mengikuti
   pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
3. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
   pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
   Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada perusahaan,
   kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan. Untuk itu perusahaan
   dapat memberikan kesempatan penyampaian keluhan melalui pengisian
   formulir atau skema yang disediakan.
4. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
   terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan tanggung
   jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan membuat
   penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi tepat diterima
   pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa kepuasan dari
   para karyawan.
5. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait kesehatan
   mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan produktif.
   Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program kesehatan yang
   membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan mereka demi
   menghasilkan kinerja optimal.
6. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
   memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan harus
   berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan menjadikan mereka
   sebagai karyawan tetap serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk
   mengundurkan diri melalui program pensiun.
7. Keselamatan lingkungan, di dalam melakukan pekerjaan semua karyawan
   yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan kerja. Perusahaan
   harus berusaha memberikan rasa aman kepada para karyawan, salah satu
   caranya dengan membentuk komite keselamatan kerja karyawan.
8. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
   kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai dengan
   beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi perusahaan
   membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur kompensasi langsung dan
   tidak langsung yang diterima karyawan agar kompetitif dan dapat
   mensejahterakan.
9. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
   bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting bagi
   perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat menimbulkan
   rasa bangga para karyawan yang bekerja.

Swammy et.al, (2015) mengemukakan ada 8 (delapan) faktor yang
memengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja.
   Lingkungan ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan
   seharusnya berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama
   dengan koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
   sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan, menurunnya
   hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja yang sehat
   mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya diri dan bisa
   membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan kerja baik. Hal
   ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan menentukan jam
   kerja yang masuk akal.
2. Budaya Organisasi dan Iklim
   Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
   perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi, norma,
   dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan yang
   digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah organisasi
   dan tunduk pada kebijakan organisasi.
3. Hubungan dan Kerjasama
   Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
   karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
   masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
   sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas kehidupan
   kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat terkait
   pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras, jenis
   kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
4. Pelatihan dan Pengembangan
   Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
   bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
   kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
   yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
   kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
   pribadi.
5. Kompensasi dan Penghargaan
   Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik
   diberi penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
   untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
   individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk bekerja
   dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada kompensasi
   yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang
   dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang dilakukan, kinerja
   dan prestasi.
6. Fasilitas
   Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
   dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan. Fasilitas
   termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan sebagainya. Banyak
   pengusaha merasa beruntung dapat memberikan alternatif pengaturan kerja
   bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode untuk meningkatkan
   produktivitas dan semangat kerja karyawan. Pengaturan kerja alternatif untuk
   karyawan termasuk jam kerja yang fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan
   buntu, dan lingkungan kerja yang aman.
7. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
   Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang
   kaya akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
   identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
   kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
   perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
   karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka

Menurut Siregar (2016: 27) kualitas kehidupan kerja berperan dalam
memantau karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan
kerja mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan
kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para
karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa
aspek kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam
kehidupan organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk
menentukkan cara mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka
berikan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian
produktivitas.

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi pekerja terhadap fisik dan
kesejahteraan mental mereka di tempat kerja. Setiap orang yang bekerja pada
sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan
kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam
pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek
yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau QWL.

Menurut Sudarmayanti dalam Dewi (2018:23) menyatakan ada
beberapa dimensi yang harus diikuti dalam penilaian kinerja, yaitu:
a. Mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan sempurna.
b. Menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan.
c. Mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan hingga tuntas.
d. Setiap tindakan akan dipertimbangkan dengan kode etik dan peratuan
yang ada.
e. Masyarakat dapat dilayani dengan baik.
f. Mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan dalam
pekerjaan.
g. Mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang
ditentukan.
h. Bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja.
i. Walau terlihat berat akan tetap mengerjakan pekerjaan yang diberikan.
j. Meskipun kerja dibawah tekanan, akan tetap menunjukan hasil kerja
yang baik dan memuaskan.
k. Berhati-hati dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan.
l. Menjaga profesionalisme dalam pekerjaan.
m. Memberikan laporan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah di
lakukan.
n. Berkontribusi terhadap kemajuan organisasi.
o. Mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan dan rekan kerja
baru.
p. Memiliki alernatif solusi pada saat menghadapi permasalahan dalam
pekerjaan.
q. Bersedia membantu pekerjaan lain ditempat kerja meskipun bukan
tugasnya.
r. Menampilkan hasil kerja yang baik secara konsisten.
s. Berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan baik.

Menurut Robbins dalam Puspitasari (2020:456), terdapa lima
indikator kinerja karyawan yaitu:
a. Kuantitas, ialah hasil kerja yang terselesaikan.
b. Kualitas, yakni kesempurnaan dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Ketepatan waktu, yakni tepat waktu dalam menyelesaikan tugas dan
tepat waktu untuk datang bekerja.
d. Efektivitas, yakni menggunakan sumber daya yang diberikan
perusahaan dengan maksimal.
e. Kemandirian, yakni tanggung jawab pekerja dalam menyelesaikan
pekerjaan

Kinerja diartikan pencapaian yang maksimal mengenai potensi yang
dimiliki pegawai yang menjadi perhatian pemimpin perusahaan serta
mengilustrasikan bagaimana kegiatan individu ketika penyelesaian
pekerjaan dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan (Canggriawan,
2017:128). Hal tersebut dapat menimbulkan rasa puas dalam bekerja dan
diharapkan pegawai dapat mengeluarkan kemampuan yang dimiliki
dengan maksimal saat bekerja (Luthans, 2011:244).
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Dewi (2018:22)
mengatakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Dessler dalam Dewi (2018:23) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.

Menurut Ayuningtyas (2013:64), work enhancement of personal
life memiliki empat indikator, yaitu:
a. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi berkaitan dengan kepedulian organisasi
mengenai kesejahteraan karyawan, kemauan organisasi mendengarkan
keluhan karyawan, kemauan organisasi mencoba membantu karyawan
ketika sedang menghadapi masalah, dan cara organisasi
memperlakukan karyawan dengan adil.
b. Orientasi kerja
Hal ini berkaitan dengan bagaimana organisasi menunjang segala
kebutuhan karyawan. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas
yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman
untuk bekerja, waktu istirahat yang cukup, kebijakan-kebijakan yang
ditetapkan oleh perusahaan, dan yang tidak kalah pentingnya adalah
jenjang karir yang jelas.
c. Jenjang karir
Jenjang karir yang jelas dalam organisasi dapat membantu karyawan
untuk lebih optimal dalam bekerja dan berhubungan dengan
munculnya work life balance.
d. Iklim organisasi
Iklim organisasi berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi
perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik
anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga
membentuk pola perilaku yang positif

Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:44), Work
enhancement of personal life merupakan dimensi yang mengacu pada
sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi
individu. Misalnya, keterampilan yang diperoleh individu pada saat
bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan
tersebut dalam kehidupan sehari-hari

Menurut Ayuningtyas (2013:62), personal life enhancement of
work memiliki tiga indikator, yaitu:
a. Dukungan keluarga
Dukungan keluarga yang tinggi cenderung berhubungan dengan
tingkat work life balance yang tinggi pula pada seorang pekerja. Ada
beberapa strategi yang dapat ditempuh oleh seseorang untuk mencapai
work life balance, seperti dengan cara meminta orang yang dipercaya
untuk mengambil alih pekerjaan rumah.
b. Kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi work life balance karena
karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kehidupan kerja dan
diluar kerja.
c. Sikap
Sikap masing-masing individu merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi work life balance. Adanya pendapat bahwa sentralitas
terhadap suatu domain tertentu dalam kehidupan individu, akan
meningkatkan jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan dalam
domain tersebut. Hal ini membuat individu sulit untuk menyediakan
waktu untuk domain yang lain.

Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:44), Personal life
enhancement of work merupakan dimensi yang mengacu pada sejauh
mana kehidupan pribadi individu dapat meningkatkan performa individu
dalam dunia kerja. misalnya, apabila individu merasa senang karena
kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat
suasana hati individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan. Individu
yang memiliki kehidupan pribadi yang baik, membuat individu merasa
senang dan merasa cukup atas kehidupan pribadinya, sehingga muncul
perasaan positif yang dirasakan ketika berada ditempat kerja. oleh
karenanya ketika berada ditempat kerja, individu melakukan pekerjaannya
secara maksimal.

Menurut Anggraeni (2018:22), personal life interference work
memiliki empat indikator, yaitu:
a. Waktu
perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan waktu
yang digunakan untuk aktivitas yang lain.
b. Perilaku
Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja aspek kehidupan
lain.
c. Ketegangan (strain)
Ketegangan yang dialami dalam pekerjaan maupun aspek lain dapat
menimbulkan konflik peran dalam diri individu.
d. Energi
Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk
menyelesaikan pekerjaannya dan energi yang digunakan dalam aspek
kehidupan sehari-hari.

Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:43), Personal Life
Interference Work merupakan dimensi yang mengacu pada sejauh mana
kehidupan pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjaannya.
Misalnya, apabila individu memiliki masalah didalam kehidupan
pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
Sebagai contoh ketika individu mengalami masalah terhadap keluarga
seperti adanya konflik dengan suami, orang tua, ataupun anak maka akan
membuat individu tidak fokus dalam menjalankan pekerjaannya dan tidak
bersemangat dalam bekerja, sehingga menghambat dalam mengerjakan
tugas yang harus dipenuhi.

Adapun indikator-indikator work interference personal life
menurut Mokodompit (2019:42) ialah sebagai berikut:
a. Waktu
Dengan adanya waktu yang dijalankan, dalam menjalankan suatu
pekerjaan di kantor dan pekerjaan di rumah, waktu akan terasa
semakin singkat yang dapat mengakibatkan seseorang sulit untuk
mengatur waktu di dalam kehidupannya.
b. Konflik peran
Konflik peran berhubungan dengan adanya dua rangkaian tuntutan
yang bertentangan. Jika pertentangan antara satu peran dengan peran
yang lain begitu besarnya, maka rasa tidak aman yang dialami oleh
karyawan cenderung semakin besar.
c. Perasaan emosional
Kepuasan mencerminkan reaksi emosional individu sehubungan
dengan aspek-aspek dalam lingkungan keluarganya. Oleh karena
peran ganda mencerminkan serangkaian pandangan individu
mengenai kemungkinan terjadinya peristiwa negatif pada keluarga,
maka sangat mungkin perasaan ini akan membawa akibat negatif pada
lingkungan keluarga.

Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:43), Work
interference personal life adalah dimensi yang mengacu pada sejauh mana
pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya,
bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan
pribadinya. Sebagai contoh ketika seseorang harus bekerja lembur
dikarenakan adanya target yang harus diselesaikan, sehingga membuat
pekerja menghabiskan lebih banyak waktu di tempat kerja dibandingkan
dengan kehidupan pribadinya

Menurut Hudson dalam Umartiwi (2017:55), work life balance
memiliki beberapa aspek, yaitu:
a. Time Balance (keseimbangan waktu), yakni menyangkut jumlah
waktu yang diberikan untuk bekerja dan peran diluar pekerjaan.
Waktu yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dalam organisasi
dan perannya dalam kehidupan individu tersebut, misalnya seorang
karyawan disamping bekerja juga membutuhkan waktu untuk
rekreasi, berkumpul bersama teman juga menyediakan waktu untuk
keluarga.
b. Involvement balance (keseimbangan keterlibatan), menyangkut
keterlibatan tingkat psikologis atau komitmen untuk bekerja dan
diluar pekerjaan. Keseimbangan yang melibatkan individu dalam diri
individu seperti tingkat stres dan keterlibatan individu dalam bekerja
dan dalam kehidupan pribadinya.
c. Satisfaction balance (keseimbangan kepuasan), tingkat kepuasan
dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Kepuasan yang dirasakan,
individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan didalam
pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
Sedangkan menurut Fisher, et.al dalam Mokodompit (2019:43),
mengatakan jika work life balance memiliki 4 aspek pembentuk, yaitu:
a. WIPL (Work Interference Personal Life)
b. PLIW (Personal Life Interference Work)
c. PLEW (Personal Life Enhancement of Work), and
d. WEPL (Work Enhancement of Personal Life).

Menurut Muthukumar et.al. (2014:42), menyebutkan bahwa ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keseimbangan kehidupan kerja
seseorang, yaitu:

1. Faktor yang pertama adalah sikap karyawan atau pekerja. Sikap
   mendefinisikan hal yang suka dan tidak suka, sikap adalah cara
   berfikir atau merasa tentang sesuatu.
2. Balance atau keseimbangan dipengaruhi oleh faktor psikologis.
   Beberapa aspek psikologis antara lain bagaimana individu bereaksi
   terhadap suatu situasi, bagaimana individu menangani sebuah situasi,
   bagaimana mengelola tekanan pekerjaan serta manajemen emosi.
3. Lingkungan dimana individu tinggal. Lingkungan kerja harus tenang
   dan menyenangkan. Karena keseimbangan berhubungan dengan
   kehidupan pribadi dan profesional kerja, faktor-faktor lain yang
   berpengaruh seperti latar belakang keluarga, status keuangan dan
   sosial keluarga, tahap kehidupan karyawan, struktur keluarga, rutinitas
   sehari-hari, teman dan kehidupan sosial.
   Sedangkan menurut Ahmad dalam Umartiwi (2017:54), mengatakan
   bahwa faktor yang mempengaruhi work life balance yaitu:
4. Waktu, cangkupan banyaknya waktu yang dihabiskan ditempat kerja
   atau lama waktu berada ditempat kerja.
5. Jadwal atau serangkaian rencana kegiatan yang dimiliki karyawan
   diluar maupun didalam lingkup pekerjaan, untuk diselesaikan.
6. Kelelahan, kondisi yang mana berkurangnya kapasitas yang dimiliki
   seseorang unruk bekerja dan mengurangi efisiensi prestasi kerja
   dengan disertai perasaan lelah.

Istilah keseimbangan kehidupan kerja mulai dikenal pertama kali
oleh masyarakat Inggris pada akhir tahun 1970-an. Work life balance
pada saat itu diartikan sebagai keseimbangan antara pekerjaan individu
dengan kehidupan pribadi individu itu sendiri. Walaupun dalam beberapa
tahun setelah dikenal, istilah work life balance masih jarang disebut dan
dibahas dalam kehidupan sehari-hari.
Menurut Meenakshi et. al. (2013:32), menyatakan bahwa
keseimbangan kehidupan kerja atau work life balance adalah bagaimana
seseorang dapat menciptakan dan mempertahankan pekerjaan yang
mendukung dan lingkungan yang sehat, agar memungkinkan seseorang
untuk memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab
pribadi. Sehingga hal tersebut dapat memperkuat loyalitas dan
produktivitas kinerja.
Sedangkan menurut Khallash dan Kruse (2012:678), menyatakan
bahwa keseimbangan kehidupan kerja merupakan keinginan semua
individu, bukan hanya orang yang memiliki tanggung jawab pada
keluarga tetapi orang yang peduli terhadap keluarga juga untuk mencapai
keseimbangan antara pekerjaan seseorang dan kehidupan di luar
pekerjaan hingga waktu luang untuk diri sendiri.
Novelia (2013:20), menyatakan Work Life Balance merupakan hal
yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu baik ditempat kerja dan
aktivitas lain diluar kerja yang didalamnya terdapat individual behavior
dimana hal ini dapat menjadi sumber konflik pribadi dan menjadi sumber
energi bagi diri sendiri.
Sehingga keseimbangan kehidupan kerja merupakan suatu
keadaan dimana individu mampu mengatur dan membagi antara
tanggung jawab pekerjaan, kehidupan keluarga dan tanggung jawab
lainnya sehingga tidak menjadi konflik antara kehidupan keluarga
dengan karir pekerjaan serta adanya peningkatan motivasi, produktifitas
dan loyalitas terhadap pekerjaan.

Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi sebagai tolak ukur
dilakukanya promosi, bonus, dan gaji bagi karyawan namun juga sarana bagi
perusahaan untuk dapat memotivasi karyawan serta sebagai sarana untuk
memperbaiki dan menghindari kemerosotan kinerja karyawan. Kinerja adalah
kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok individu di dalam
organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau
yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2014). Menurut Sedarmayanti (2014) ada
beberapa syarat indikator kinerja, yaitu:
1) Spesifikasi dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan
kesalahan interpretasi.
2) Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif,
yaitu: dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja mempunyai
kesimpulan sama.
3) Relevan, harus melalui aspek obyektif yang relevan.
4) Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan
input, output, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.
5) Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian, pelaksanaan
dan hasil pelaksanaan kegiatan.
6) Efektif, data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang
bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan biaya yang
tersedia.
Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standar kerja yang berbeda tergantung
dari kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
dikembangkan beragam dengan sudut pandang masing-masing. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah efektifitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab,
disiplin, dan inisiatif (Edy, 2016).

Komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang individu
memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasional (Robbins & Judge, 2016). Komitmen
organisasional merupakan suatu keadaan di mana karyawan memiliki rasa
kepercayaan kepada organisasi dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi
tersebut.
Mayer dan Allen (2008) dalam Ferryansyah (2013) menjelaskan komitmen
afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang
karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi.
Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting
atas dedikasi dan komitmen seorang karyawan. Seorang karyawan yang memiliki
komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan,
meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai
tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi.
Komitmen organisasional merupakan ukuran kesediaan karyawan untuk
bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang (Kaswan, 2017).
Komitmen sering sekali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan
tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan dan
hasrat untuk terus bekerja di sana.
Menurut Priansa (2018) dalam Suri (2019) komitmen afektif didefinisikan
sebagai keinginan pegawai untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, dengan
pertimbangan jika pegawai tersebut keluar, maka pegawai tersebut akan
menghadapi risiko kerugian. Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Komitmen organisasional merupakan kondisi dimana karyawan
mendukung dan peduli kepada tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya serta memiliki kemauan untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi tersebut (Gunawan & Sriathi, 2019). Karyawan yang peduli
dengan tujuan-tujuan organisasi memiliki rasa memiliki kepada organisasi hal ini
yang membuat karyawan memiliki semangat untuk bekerja.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (Hasibuan, 2016). Konsep kepuasan kerja memiliki keterkaitan
dengan sudut pandang humanitarian dan utilitarian, hal ini layak untuk dicermati.
Sudut pandang humanitarian menjelaskan tingkat kepuasan karyawan terkait
dengan sejauh mana karyawan menerima perlakuan yang adil dan tepat dalam
organisasi (Abdallah et al., 2017).
Kepuasan kerja harus memiliki perasaan positif terhadap karyawan dalam
hal pekerjaannya (Canan & Oksay, 2015). Ini terkait sejauh mana kebutuhan fisik,
mental, hingga keadaan sosial karyawan terpenuhi hal ini akan mempengaruhi
kebahagiaan dan tingkat produktivitas di tempat kerja. Kepuasan kerja karyawan
adalah respon emosional yang dihasilkan dalam evaluasi kerja karyawan pada
pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Ayamolowo, 2013).
Karyawan yang bekerja dengan perasaan puas cenderung berbicara tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja karyawan melebihi
pemikiran normal. Kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak
mendukung dalam diri seorang karyawan terkait dengan pekerjaan atau kondisinya.
Perasaan terkait pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti usaha, peluang
pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lain, penempatan kerja, dan
struktur organisasi.

Keterikatan karyawan terjadi ketika seorang karyawan memiliki perasaan
positif dengan pekerjaannya, bersedia untuk terlibat secara langsung dan
mencurahkan tenaganya demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan. Ketika
karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi maka karyawan tersebut
memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional
organisasinya serta mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian pada unit
kerja.
Keterikatan karyawan adalah suatu keadaan dimana manusia merasa dirinya
menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu
menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara
efektif dan efisien di lingkungan kerja (Mujiasih, 2015). Keterikatan karyawan juga
diartikan sebagai antusiasme karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena
karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja, yang selaras dengan prioritas
strategi perusahaan.
Penelitian Joo & Lee (2017) tentang keterikatan kerja karyawan
menemukan karyawan yang terlibat cenderung menunjukkan hasil organisasi yang
positif seperti niat berpindah yang lebih rendah, kepuasan pelanggan yang lebih
besar, dan tingkat produktivitas dan keuntungan yang lebih besar.

Happiness at work merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi hasil dari pekerjaan. Seseorang yang bekerja dengan perasaan
senang secara langsung akan memberikan semangat positif untuk menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang diberikan serta memberikan hasil yang optimal.
Happiness at work lebih dari sekadar memiliki rasa senang, pengalaman afektif
positif, perasaan dan kenikmatan yang baik karena itu juga berarti memiliki
kehidupan kerja yang bermakna. Seseorang dianggap sebagai orang yang bahagia
ketika merasakan emosi positif secara berulang-ulang. Seseorang yang memiliki
emosi positif berarti memiliki kehidupan yang baik tanpa ancaman yang terlihat
(Saenghiran, 2014).
Kebahagiaan di tempat kerja merupakan salah satu syarat utama bagi
karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan atau beban tugas yang
diberikan dengan maksimal. Karyawan yang merasa bahagia dengan pekerjaan
yang dilakukannya akan berdampak pada pikiran positif di lingkungan kerja
sehingga menyebar kepada karyawan lain.

Work-life balance atau keseimbangan kehidupan kerja merupakan salah
satu faktor penting dalam terciptanya kualitas hidup yang seimbang antara
kehidupan kerja dan kehidupan keluarga atau pribadinya. Work-life balance sangat
penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Work-life balance merupakan
konsep luas yang berkaitan dengan penetapan prioritas secara tepat antara pekerjaan
(karier serta ambisi) pada satu sisi dan juga kehidupan (kebahagiaan, keluarga,
waktu luang, dan pengembangan spiritual) pada sisi lainnya (Singh & Khanna,
2013). Work-life balance merupakan suatu kondisi dimana seseorang telah masuk
pada masa dewasa dan harus menempatkan kondisi dimana pilihan-pilihan yang
sangat berat serta akan berakibat pada di masa mendatang, hal ini meliputi dilema
di dalam kehidupan berkeluarga hingga dilema ketika sedang bekerja. Di dalam
penerapannya seseorang perlu menempatkan posisi, situasi, dan kondisi baik ketika
berada di dalam keluarga maupun di pekerjaannya. Work-life balance meliputi
kemampuan individu di dalam mengelola beban dan tanggung jawab hidup secara
bersamaan, seseorang karyawan dikatakan dapat menyeimbangkan kehidupan
kerjanya ketika berhasil dalam melakukan dan menjalani kehidupan berkeluarga
maupun kehidupan di dalam pekerjaannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi work-life balance seorang karyawan
menurut Pouluse & Sudarsan (2014) yaitu:
1) Jenis kelamin
Jenis kelamin merupakan hal yang sering sekali dipertimbangkan dalam
perusahaan untuk menentukan pembagian tugas di lingkungan keluarga
secara tradisional. Hal ini yang membuat jenis kelamin menjadi faktor yang
rentan mengalami konflik peran ketika terjun di dalam dunia pekerjaan.
2) Perencanaan kerja
Perencanaan jam kerja yang baik dan kebijakan-kebijakan kerja juga
membantu karyawan untuk dapat menyeimbangkan perannya baik dalam
dunia kerja dan dunia di luar pekerjaannya.
3) Dukungan organisasi
Dukungan dari atasan atau rekan kerja memberikan pengaruh bagi seorang
karyawan untuk dapat menyeimbangkan kehidupan kerjanya. Semakin tinggi
dukungan yang diberikan dan didapat di tempat kerja semakin tinggi pula
work-life balance.
4) Dukungan keluarga
Mendapatkan dukungan dari keluarga memberikan dampak energi positif
untuk bekerja dengan baik sehingga semakin tinggi juga work-life balance.
5) Stres kerja
Suasana kerja yang tidak nyaman di dalam tempat kerja membuat karyawan
cenderung tertekan dan mempengaruhi kehidupan baik pada pekerjaan
maupun di luar pekerjaan.

Burnout bisa terjadi karena beberapa faktor. Maslach, Schfauli & Leiter
(2001) menjelaskan faktor yang bisa menyebabkan kelelahan kerja dibagi
menjadi dua, yaitu:
a. Faktor situasional (situational factor), faktor ini dibagi menjadi
karakteristik kerja (job characteristic), jenis pekerjaan (occupational
characteristic), dan karakter organisasi (organizazional
characteristic).
b. Faktor individual, terdiri dari demografi (demographic characteristic)
yang meliputi usia, jenis kelamin, dan masa kerja. Karakteristik
kepribadian (personality characteristic) dan sikap terhadap pekerjaan
(job attitudes).

Menurut Greenberg (2002), terdapat beberapa gejala-gejala pada
burnout, di antaranya sebagai berikut:
a. Rasa humor berkurang, ketidakmampuan untuk tertawa setiap hari, pada
situasi pekerjaan.
b. Melewatkan istirahat dan istirahat makan; selalu tidak memiliki waktu
untuk istirahat untuk minum kopi atau makan siang untuk memulihkan
stamina
c. Peningkatan lembur dan tidak ada liburan; sangat diperlukan untuk
organisasi enggan untuk mengatakan tidak bekerja sesuai jadwal dari
hari ke hari.
d. Peningkatan keluhan fisik; kelelahan iritabilitas, ketegangan otot, sakit
perut, dan kerentanan terhadap penyakit.
e. Penarikan sosial; menarik diri dari rekan kerja, teman sebaya, anggota
keluarga.
f. Mengubah kinerja pekerjaan; peningkatan ketidakhadiran,
keterlambatan, penggunaan cuti sakit, dan penurunan efisiensi atau
produktifitas.
g. Pengobatan sendiri; peningkatan penggunaan alkohol, obat penenang
dan obat pengubah suasana hati.
h. Perubahan internal; kelelahan emosional, kehilangan harga diri, depresi,
frustrasi dan perasaan yang terjebak.

Menurut Maslach (1981) burnout memiliki tiga dimensi yaitu:
a. Kelelahan emosional (emosional exhaustion)
Kelelahan emosional (emosional exhaustion) yaitu habisnya
sumber-sumber emosional dari dalam individu yang ditandai perasaan
frustasi, putus asa, sedih perasaan jenuh, mudah tersinggung, mudah
marah tanpa sebab, mudah merasa lelah, tertekan dan perasaan terjebak
dalam pekerjaan.
b. Depersonalisasi (depersonalization)
Depersonalisasi (depersonalization) yaitu kecenderungan individu
untuk menjauhi lingkungan sosialnya, bersikap sinis, apatis, tidak
berperasaan, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang orang
sekitarmya. Dimensi ini menggambarkan burnout secara eksklusif untuk
pekerjaan di bidang pelayanan kemanusiaan (human service)
c. Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi
Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi (low personal
accomplishment) yaitu suatu tendensi individu untuk mengevaluasi
kinerjanya secara negatif. Individu yang menilai rendah dirinya sering
mengalami ketidakpuasan terhadap hasil kerja sendiri serta merasa tidak
pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun
bagi orang lain.

Maslach (1981) mendefinisikan burnout sebagai kondisi dimana
individu mengalami kelelahan fisik, sinisme, kelelahan mental, berkurangnya
kemampuan untuk menyelesaikan masalah dan kelelahan emosional yang
terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang lama.
Perrewe dkk (Sahrah, 2017) yang mengatakan bahwa burnout
merupakan kondisi kelelahan kerja yang dialami oleh perawat, yang
disebabkan oleh faktor personal, keluarga dan lingkungan kerja. Menurut
Greenberg (2002) burnout adalah reaksi dari stres kerja baik secara psikologis,
psikofisiologis dan perilaku yang bersifat merugikan. Burnout merupakan
suatu hal kompleks yang dapat dilihat dari reaksi secara psikologis, pikiran,
fisik dan tingkah laku atas suatu pekerjaan, sehingga dapat merugikan individu
maupun organisasi.
Menurut Ivancevich & Matteson (2008) mengungkapkan bahwa
burnout merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan meghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Burnout cenderung
menjadi masalah tertentu di antara orang yang pekerjaannya memerlukan
kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki taggung jawab atas orang
lain.
Burnout merupakan perasaan umum dari keletihan yang berkembang
ketika seseorang pada saat yang sama mengalami terlalu banyak tekanan dan
terlalu sedikit sumber kepuasan (Moorhead & Griffin, 2013). Schermerhon
dkk (2008) menyatakan burnout ditunjukkan dengan adanya kehilangan minat
dan kepuasan terhadap pekerjaan karena kondisi kerja yang penuh tekanan.
Ketika seseorang mengalami burnout, dia merasa lelah emosional dan fisik
dan dengan demikian tidak dapat menangani secara positif tanggung jawab
dan peluang kerja

Menurut Schabracq, dkk (2003) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi work-life balance seseorang, di antaranya sebagai berikut:
a. Karakteristik kepribadian. Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan kerja
dan di luar kerja, terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spoilover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakterisik keluarga. Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik anatara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambiguinitas antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran
dalam keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik baik
konflik dalam pekerjaan maupun konflik dalam kehidupan pribadi.
d. Sikap. Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek dalam dunia sosial.
Terdapat tiga komponen di dalam sikap seperti pengetahuan, perasaanperasaan dan kecenderungan untuk bertindak. Sikap dari masing-masing
individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work-life
balance.

Menurut Fisher, dkk (2009) terdapat empat dimensi work-life balance, yaitu:
a. Work Interference With Personal Life (WIPL). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana pekerjaan mampu menjadi
pengganggu kehidupan pribadi seseorang. Interferensi ini mampu
memberikan efek negatif dalam kehidupan individu, yang berarti dengan
adanya interferensi ini menandai rendahnya work-life balance yang
dimiliki seseorang. Contoh, yaitu dengan bekerja mampu membuat
orang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. Personal Life Interference Work (PLIW). Dimensi ini mengungkapkan
pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu menjadi
pengganggu kehidupan pekerjaan. Contohnya, jika seseorang mengalami
permasalahan di dalam kehidupannya maka akan memberikan efek
negatif atau menganggu kinerja saat bekerja.
c. Personal Life Enhancement of Work (PLEW). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu
memberikan dampak peningkatan performa dalam lingkup pekerjaan.
Contohnya, apabila individu bahagia dengan kehidupan pribadi maka
suasana hati dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik
d. Work Enhancement of Personal Life (WEPL). Dimensi ini
mengungkapakan sejauh mana pekerjaan mampu meningkatkan kualitas
kehidupan seseorang. Contoh, apabila keterampilan yang diperoleh
individu saat bekerja memungkinkan seseorang memafaatkannya pada
kehidupan sehari-hari.

Terdapat tiga komponen work-life balance, pertama, keseimbangan
waktu yang merupakan merefleksikan jumlah yang sama/adil dari waktu yang
dihabiskan untuk bekerja dan peran keluarga. Kedua, keseimbangan
keterlibatan atau peran yaitu tingkat keterlibatan psikologis yang sama dalam
pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan kepuasan yakni kepuasan yang sama
dalam peran pekerjaan dan keluarga (Greenhaus dkk, 2003).
Fisher (2001) menjelaskan bahwa terdapat empat komponen work-life
balance yaitu;
a. Waktu, dimana komponen waktu meliputi kuantitas dan kualitas waktu
yang digunakan ketika bekerja dibandingkan dengan waktu yang
digunakan untuk kegiatan lain di luar pekerjaannya misalnya dalam
keluarga, sosial maupun pribadi.
b. Perilaku, komponen ini mencakup bagaimana tindakan yang dilakukan
oleh seseorang atau individu untuk mencapai hal atau tujuan yang
diinginkan. Kondisi ini mengacu pada keyakinan terkait kemampuan
dalam mencapai yang diinginkan dalam pekerjaan dan tujuan pribadi.
c. Ketegangan (strain), komponen ketegangan mencakup beberapa hal
seperti kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi serta
sulit mempertahankan atensi.
d. Energi, komponen energi digunakan sebagai cara untuk mencapai
sebuah sebuah tujuan yang diinginkan. Dalam diri manusia, energi
adalah suatu sumber terbatas. Sehingga ketika individu kekurangan
energi dalam aktivitasnya, maka mampu membuat stres menjadi tinggi.

Work-life balance didefinisikan oleh Fisher, dkk (2009) sebagai upaya
yang dilakukan oleh individu untuk menyeimbangkan dua peran atau lebih
yang dijalani. Sedangkan menurut Greenhaus, dkk (2003) work-life balance
adalah sejauh mana suatu individu terikat secara bersama di dalam pekerjaan
dan keluarga, dan sama sama puas dengan peran dalam pekerjaan dan peran
dalam keluarganya.
Menururt Lockwood (2003) work-life balance adalah suatu keadaan
seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu
adalah sama. Dimana work-life balance pada pandangan pekerja merupakan
pilihan mengola kewajiban kerja serta pribadi ataupun tanggung jawab akan
keluarga. Lain halnya untuk pandangan perusahaan, istilah ini merupakan
tantangan membentuk budaya yang mendukung di perusahaan. Dimana
pekerja bisa fokus dalam pekerjaannya di tempat kerja.
Schermerhorn (2008) menyatakan bahwa work-life balance adalah
bagaimana seseorang mampu untuk menyeimbangkan antara tuntutan
pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.

Work-life balance menjadi tantangan bagi setiap profesi untuk dapat
menyeimbangakan tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga (Vyas &
Shrivastava, 2017). Banyak perusahaan yang memberikan program familyfriendly benefits dengan tujuan agar karyawan memiliki keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti kegiatan di luar perusahaan,
pembagian pekerjaan, jam kerja fleksibel, dan lain sebagainya (Ganapathi et
al., 2016). Sehingga definisi dari work-life balance berdasarkan pendapat
para ahli adalah keseimbangan kehidupan seorang individu, di mana mereka
dapat menggunakan waktunya untuk bekerja dan menjalankan kehidupan
pribadi, sehingga individu tersebut dapat menjalankan dua peran atau lebih.

Menurut Bernadin dan Russel dalam (Akhyadi & Kaswan, 2015 ada enam
standar pengukuran kinerja yaitu:

1. Kuantitas
   Seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas
   mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal
   menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki
   oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah
   unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi,
   pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang
   koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang
   ada untuk kegiatan lain.
4. Efektivitas Biaya
   Seberapa baik sumber daya organisasi dimaksimumkan dalam pengertian
   memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari
   masing-masing unit.
5. Kebutuhan Supervisi
   Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan fungsi kerja tanpa harus
   meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan
   untuk mencegah hasil yang merugikan
6. Dampak Interpersonal
   Seberapa baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan
   kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan

Terdapat empat indikator Kinerja menurut Utami et al. (2017), yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja yaitu dapat dinilai berdasarkan segi akurasi ketepatan
waktu, kerapian, kecepatan, serta keterampilan bekerja dalam
menyelesaikan tugas.
b. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah ukuran kinerja dapat dinyatakan dalam jumlah
persentase antara output aktual dan output target sesuai dengan periode
dan waktu yang telah ditetapkan.
c. Keandalan
Keandalan yaitu mencerminkan seseorang dalam menyelesaikan suatu
tugas dengan tingkat kemauan, ketelitian dan semangat yang tinggi.
d. Sikap Kooperatif
Sikap kooperatif yaitu mampu bekerja sama dengan pimpinan, rekan
kerja dan orang lain dalam melaksanakan suatu tugas.

Muis, et al., (2018) menyebutkan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan norma dan etika.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, (2019) menyatakan bahwa Kinerja
adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan, (2016) Kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kemampuan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Pentingnya budaya organisasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan
dikuatkan oleh pernyataan Robbins dalam (Fahmi I., 2010) bahwa budaya
yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat,
diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Maksud dari
pernyataan tersebut perusahaan dengan budaya kuat akan mendorong
pembentukan manajemen kinerja dan mendorong terjadinya keefektifan pada
organisasi tersebut untuk membina komitmen karyawan yang tinggi dan
membuat kinerja karyawan yang tinggi di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Fahmi (2010) jika suatu organisasi tidak konsisten menerapkan
suatu budaya yang kuat dalam perusahaan kepada karyawannya maka
budaya itu lambat laun akan hilang dan perusahaan tersebut akan lemah.
Lemahnya budaya perusahaan tersebut akan memberikan pengaruh pada
penurunan kualitas kinerja di dalam perusahaan.

Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono (2018)
mengungkapkan beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
yaitu:

1. Kepemimpinan
   Organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
   oleh bawahan
2. Komunikasi
   Proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
   sehingga perbedaan budaya (kebiasaan-kebiasaan) yang dibawa individu
   yang berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan
   dengan tujuan organisasi.
3. Motivasi
   Motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
   kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
   efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

Adapun indikator Budaya Organisasi Menurut Ismiralda (2017) yaitu:
a. Ketanggapan
Ketanggapan diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan perintah
organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan berpikir.
b. Dorongan
Dalam organisasi perlu adanya dorongan atau dukungan dari pimpinan
agar karyawan dapat menjalankan tugas dengan baik.
c. Kepemimpinan
Hal ini berlaku dalam menentukan nilai-nilai serta sikap yang akan
diterapkan dalam organisasi oleh pemimpin perusahaan.
d. Keramahan
Pemimpin perlu untuk meningkatkan keramahan kepada karyawan agar
dapat menjadikan teladan bagi karyawan.
e. Kemampuan
Sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan dari organisasi karena
kemampuan yang baik dari seseorang pemimpin akan mendapatkan hasil
yang baik sementara kemampuan yang buruk dari hasil seorang
pemimpin akan mendapatkan hasil yang buruk pula.

Menurut Robbins dan Judge (2017) adapun karakteristik budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
a. Inovasi dan Pengambilan Risiko (Inovation and risk taking)
Tingkat para kerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
resiko.
b. Memperhatikan Detail (Attention to detail)
Tingkat para pekerja diharapkan karyawan untuk menunjukan presisi,
analisis, dan memperhatikan detail.
c. Orientasi Pada Hasil (Outcome orientation)
Tingkat manajemen menitikberatkan pada peroleham atau hasil dan
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
d. Orientasi Pada Orang (People orientation)
Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan
mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam
organisasi.
e. Orientasi Pada Tim (Team orientation)
Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu. Sebuah
organisasi dalam hal ini berisi atau terdiri dari dua orang atau lebih.
f. Keagresifan (Aggressiveness)
Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya.
Dalam hal ini organisasi menuntut setiap karyawannya untuk bersaing
mengerjakan tugasnya dengan maksimal.

Menurut Ismiralda (2017) Budaya Organisasi sebagai sistem yang
menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada di setiap organisasi.
Menurut Lamashinta, Rahmani, & Prabandari, (2016) Budaya Organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
Menurut (Sule & Saefullah, 2019) Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai
dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas Budaya Organisasi dapat diartikan
sebagai nilai, keyakinan dan norma yang dijalankan oleh sebuah organisasi
terkait dengan anggota atau karyawan didalam perusahaan nya. Sistem
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung
tinggi oleh organisasi atau perusahaan tersebut

Menurut Saina, Vio, & Rumawas (2016) pencapaian work life balance
terlihat dari terhindarnya karyawan dari stres, keluhan, dan berbagai gejala
psikologis lainnya. Apabila karyawan mampu menyelaraskan waktu dan
keterlibatannya secara langsung antara pekerjaan maupun kehidupan pribadi
(keluarga, hobby, dan budaya) maka karyawan akan bersemangat, fokus
bekerja, lebih efektif dan meningkatkan kualitas kerjanya (kinerja).
Sedangkan apabila karyawan merasa tidak mampu menyeimbangkan
pekerjaan, dan kehidupan pribadinya karyawan akan merasa penat, dan
menciptakan lingkungan kerja yang tidak baik yang dapat merugikan dirinya
sendiri maupun perusahaan atau organisasi yang membutuhkan tenaga,
usaha, serta potensinya.

Menurut Vyas & Shrivastava (2017) terdapat sebelas faktor yang dapat
memengaruhi work life balance seorang individu, yaitu :
a. Dukungan social
b. Stress
c. Organisasi
d. Teknologi informasi
e. Pekerjaan itu sendiri
f. Keluarga,
g. Social
h. Dukungan
i. Beban kerja
j. Individu
k. Pengertahuan

Adapun indikator work life balance Menurut Ganapathi (2016) yaitu:
a. Keseimbangan Waktu
Keseimbangan waktu adalah berhubungan dengan waktu yang digunakan
untuk bekerja dan kegiatan di luar pekerjaan.
b. Keseimbangan Keterlibatan
Keseimbangan keterlibatan adalah suatu implikasi psikologis serta
komitmen seorang individu dalam bekerja.
c. Keseimbangan Kepuasan
Keseimbangan kepuasan adalah tingkat kepuasan kerja yang ada
dirasakan individu saat bekerja dan hal-hal di luar pekerjaan.

Menurut Novelia (2018) terdapat empat komponen atau aspek-aspek pada
work life balance tersebut yaitu:
a. Waktu
Meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja dibandingkan
dengan waktu yang untuk aktivitas lain di luar kerja.
b. Perilaku
Meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini
berdasarkan pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa
yang ia inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribadinya.
c. Ketegangan
Meliputi kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi dan
sulit mempertahankan atensi.
d. Energi
Meliputi energi yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Energi merupakan sumber terbatas dalam diri manusia sehingga apabila
individu kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka dapat
meningkatkan stress.

Menurut Lumunon et al. (2019) work life balance dapat didefinisikan
sebagai kondisi seorang individu yang dapat mengatur waktu dengan baik
atau dapat menyelaraskan antara pekerjaan di tempat kerja, kehidupan dalam
keluarga, dan kepentingan pribadi. Sedangkan menurut Saina et al., (2016)
work life balance dapat diartikan sebagai keseimbangan antara kehidupan
individu dalam menjalankan peran ganda pada kehidupan kerja dan pribadi.
Wambui et al (2017) work life balance adalah untuk memberi karyawan
fleksibilitas yang lebih besar dalam pekerjaan mereka sehingga karyawan
dapat menyeimbangkan tanggung jawab dan minat mereka diluar pekerjaan.

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
   merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   diprogramkan.

1. Efektifitas dan efisiensi
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
   bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
   dicari kegiatan menilai yang penting dfari hasil yang dicapai sehingga
   mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
   Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
   kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999).
2. Otoritas (wewenang)
   Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
   organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada
   anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
   kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut mengatakan apa
   yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
   (Prawirosentono, 1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
   yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
   dimana dia bekerja.

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000).
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2002).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kualitas sesuatu yang dihasilkan baik barang atau jasa, perbandingan hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan dan sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan

Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor
yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara,
2009).

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
   kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
   Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno,
   2009):
   a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
   kerja.
   b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
   baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
   perasaan karyawan selama kerja.
   c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
   d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
   adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
   e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
   berakibat absensi dan turnover.
   f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
   mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
   kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan.
   g. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
   penyiaran, kantin dan tempat parkir.
   h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas
   atau tidak puas dalam bekerja.
   i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
   manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
   hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
   memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
   sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
   j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
   merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
   menimbulkan rasa puas.

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu (Allen dan Meyer, 1990):

1. Karakteristik pribadi individu
   Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu variabel
   demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
   gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang
   bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup
   kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel
   disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen
   berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masin-masing
   anggota dalam organisasi tersebut.
2. Karakteristik organisasi
   Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu: struktur
   organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana
   kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman organisasi
   Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan
   motivasi anggota organisasi selam berada dalam organisasi, perannya
   dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan
   supervisor atau pimpinannya

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen organisasi adalah
derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan
untuk tetap menjadi anggotanya, dimana didalamnyamengandung sikap
kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi adalah keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu
juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008), komitmen organisasi
merupakan pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi
terhadap permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya,
bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir.

Menurut Schabracq (2003), terdapat beberapa faktor yang
memengaruhi work-life balance seseorang, yaitu sebagai berikut:
a. Karakteristik Kepribadian, Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan
kerja dan di luar kerja. Terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spillover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakteristik Keluarga, Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran dalam
keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. KarakteristikPekerjaan, Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik
baik konflik dalam pekerjaaan maupun konflik dalam kehidupan
pribadi.
d. Karakteristik Sikap, Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek
dalam dunia sosial. Dimana dalam dalam sikap terdapat komponen
seperti pengetahuan, perasaan-perasaan dan kecenderungan untuk
bertindak. Sikap dari masing-masing individu merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi work-life balance.

Menurut Fisher (2009), terdapat empat dimensi work-life balance,
yaitu:

1. Work Interference With Personal Life (WIPL).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu
   kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang
   sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
2. Personal Life Interference WithWork (PLIW).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
   mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu
   memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat
   mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
3. Personal Life Enhancement Of Work (PLEW).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
   meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila
   individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan
   maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja
   menjadi menyenangkan.
4. Work Enhancement Of Personal Life (WEPL).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan
   kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya keterampilan yang diperoleh
   individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan
   keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari.

Menurut Hudson (2005), terdapat tiga aspek work-life balance
yaitu sebagai berikut:

1. Time balance (Keseimbangan waktu)
   Keseimbangan waktu mengacu pada kesetaraan antara waktu yang
   diberikan seseorang untuk karirnya dengan waktu yang diberikan untuk
   keluarga atau aspek kehidupan selain karir. Waktu yang dibutuhkan dalam
   melaksanakan tugas dalam organisasi dan perannya dalam kehidupan
   individu tersebut, misalnya seorang karyawan di samping bekerja juga
   membutuhkan waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama teman juga
   menyediakan waktu untuk keluarga.
2. Involvement balance (Keseimbangan keterlibatan)
   Keseimbangan keterlibatan psikologis individu dalam memenuhi tuntutan
   peran dalam pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan yang melibatkan
   individu dalam diri individu seperti tingkat stres dan keterlibatan individu
   dalam bekerja dan dalam kehidupan pribadinya.
3. Statisfaction balance (Keseimbangan kepuasan)
   Tingkat kepuasan dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan
   yang dirasakan, individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan di
   dalam pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
   Sedangkan menurut Fisher (2009), aspek-aspek work-life balance
   adalah sebagai berikut:
   a. Waktu.Perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan
   waktu yang digunakan untuk aktivitas lain.
   b. Perilaku. Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja dan
   dalam aspek kehidupan yang lain.
   c. Ketegangan. Ketegangan yang dialami baik dalam pekerjaan maupun
   aspek kehidupan yang lain dapat menimbulkan konflik peran dalam
   diri individu.
   d. Energi. Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk
   menyelesaikan pekerjaannya dan energi yang digunakan dalam aspek
   kehidupan selain karir.

Menurut Handayani (2013), work-life balance adalah suatu
keadaan ketika seseorang mampu berbagi peran dan merasakan adanya
kepuasan dalam peran-peranya tersebut yang ditunjukkan dengan
rendahnya tingkat work family conflict dan tingginya tingkat work family
facilitation atau work family enrichment.
Menurut Singh dan Khanna (2011), work-life balance adalah
konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara
pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan,
waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) di sisi lain.
Menurut Parkes and Langford (2008), work-life balance
merupakan kondisi dimana individu yang mampu berkomitmen dalam
pekerjaan dan keluarga, serta bertanggung jawab baik dalam kegiatan nonpekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Keseimbangan
Kehidupan Kerja (work-life balance) adalah kondisi dimana seseorang
mampu menetapkan prioritas dan mampu berkomitmen dalam pekerjaan
dan keluarga serta merasakan adanya kepuasan dalam peran perannya
tersebut.

Menurut Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip
kembali dalam Kaswan (2018:197-198) bahwa komitmen organisasi
terdiri atas tiga dimensi/indikator berikut ini:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud.
Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan
disebabkan adanya karakteristik individu, karakteristik struktur
organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik
dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan
lama masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif
dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena
mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan
organisasi.
2) Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap
kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama dalam
organisasi, seperti gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain umur,
jabatan, serta berbagai fasilitas dan tunjangan yang diperoleh.
Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap
berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini,
yaitu tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman
seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya
kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau
pemilik organisasi disebabkan balas jasa, respek sosial, budaya,
atau agama.

Triatna (2016:120) mendefinisikan komitmen organisasi
adalah suatu kadar kesetiaan anggota/karyawan/pegawai terhadap
organisasi/perusahaannya yang dicirikan oleh keinginannya untuk
tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang terbaik untuk
organisasi, dan selalu menjaga nama baik organisasi. Sedangkan
Sutrisno (2015:296) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan
suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap
organisasi.
Komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja dan kemauan
bekerja untuk kepentingan perusahaan, dan kemungkinannya untuk
mempertahankan menjadi karyawan di perusahaan tersebut. Kaswan
(2018:197) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
kerja dalam wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan/atau
kepercayaan kuat yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian
anggota organisasi dengan mau menerima nilai dan tujuan
organisasi, dan bekerja atas nama/untuk kepentingan organisasi.
Robbins (2016:66) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
adalah tingkatan dimana seorang karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya

Organisasi seperti perusahaan, pada dasarnya merupakan suatu
bentuk kelompok sosial, yang terdiri dari beberapa anggota yang
mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka. Jika suatu
kelompok sudah dibentuk dan disadari bersama adanya interdependensi
dan mempersepsikan diri sebagai suatu kesatuan dalam mencapai tujuan,
tentunya masalah organisasi atau perusahaan sebagai suatu kelompok
sosial tidak akan terjadi.
Realitanya banyak perusahaan dalam perkembangannya mengalami
masalah yang muncul akibat adanya kelompok-kelompok kecil yang
tidak membuat organisasi semakin dinamis, melainkan malah
menjadikan keruntuhan organisasi tersebut. Perbedaan peran, harapan,
dan kepentingan para anggota kelompok menjadi sumber dari konflik
internal yang mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut.
Misalnya pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover
tidak terkendali, semua ini merupakan gejala yang muncul dan
disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Ini
dikarenakan rendahnya komitmen dari para karyawannya

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Berdasarkan definisi tersebut, indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa
ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju
sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa
mengerjakannya dengan baik.
2) Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya
upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah,
walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun
karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
3) Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai
dengan baku mutu yang ditetapkan.
4) Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan/atau ketertiban.
5) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tingginya kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.