Tag: Judul Psikologi

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil yang optimal, ketika seseorang merasakan puas terhadap
perusahaan tentunya karyawan akan berupaya semaksimal mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan. Dengan semangat kerja akan tercapai kinerja,
sehingga kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan
berpengaruh terhadap kinerja. Pendapat tersebut didukung oleh Robbins
(2009) yang mengungkapkan bahwa, dengan tercapainya kepuasan kerja
maka karyawan akan meningkatkan kinerja sesuai dengan kemampuan.

Menurut Mulyadi (2015) manfaat dari penilaian kinerja yang
dilakukan suatu perusahaan yaitu:

1. Mendapat informasi
   Seorang pemimpin sangat membutuhkan informasi yang sangat
   akurat bila terdapat informasi yang tidak lengkap maka dalam
   pengambilan keputusan akan tidak lengkap pula.
2. Sebagai alat negosiasi
   Informasi penilaian kinerja dapat digunakan sebagai alat untuk
   berkompromi untuk menghasilkan suatu keputusan.
3. Keputusan pemberian kompensasi
   Hasil penilaian kinerja salah satu pedoman untuk mengambil
   keputusan siapa saja yang akan dapat pemberian kompensasi berupa
   bonus, gaji, insentif.
4. Perbaikan kinerja
   Karyawan yang memiliki hasil kinerja yang tidak baik akan diberi
   pembinaan untuk meningkatkan kinerjanya, melalui pelatihan,
   pengembangan, dll.

Menurut Simamora (2004), terkait dengan penilaian prestasi kerja,
maka indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai yaitu:

1. Kuantitas hasil kerja
   Merupakan jumlah output pekerjaan yang harus dihasilkan oleh
   karyawan.
2. Kualitas hasil kerja
   Merupakan kecocokan antara hasil produksi kegiatan dengan acuan
   ketentuan yang berlaku.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
   Merupakan kesesuaian waktu yang dibuutuhkan dalam
   menyelesaikan suatu pekerjaan.

Moeheriono (2014) menyatakan kinerja / performance adalah
gambarang tentang tingkat pencapaian pelaksanaan program kegiatan
untuk mencapai visi, misi, tujuan, sasaran organisasi yang diwujudkan
melalui rencana strategis organisasi.
Menurut Wirawan (2009) Kinerja yaitu output yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.
Mulyadi (2015:63) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh pekerja atau karyawan secara kualitas dan
kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka

Menurut Buhler (2004:368) Tiga tahap manajemen stress
preventif pada organisasi maupun individu yaitu:

1. Pencegahan utama
   Pencegahan utama yang dilakukan organisasi menitikberatkan
   pada usaha menghilangkan/mengurangi stressor. Pencegahan ini
   dapat berupa perencanaan kembali pekerjaan dan manajemen karir.
2. Pencegahan sekunder
   Pencegahan ini mencakup penyesuaian respon terhadap
   stressor. Pencegahan sekunder bisa berupa berolahraga, latihan
   relaksasi, dan pola makan yang baik.
3. Pencegahan Tersier
   Pencegahan ini berfokus pada terapi untuk menyembuhkan
   gejala-gejala yang timbul. Membuka diri dan mencari bantuan dari
   ahli merupakan bagian dari pencegahan tersier.

Indikator-indikator dari stress kerja menurut Robbins (dalam Husniah,
2015) dibagi menjadi 3 yaitu:

1. Gejala fisik
   a. Cepat lelah
   b. Mudah pusing
   c. Kurang tidur
2. Gejala psikologis
   a. Kurang komunikatif
   b. Mudah tersinggung
   c. Kelelahan mental
3. Gejala perilaku
   a. Tidak bersemangat dalam bekerja
   b. Tidak mudah menyesuaikan lingkungan
   c. Tidak peduli dengan lingkungan sekitar

Hasibuan (2007) menyatakan stress kerja adalah kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
Mangkunegara (2013) mengartikan stress kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Tampubolon (2015) menyatakan stress di tempat kerja merupakan
respon fisik dan emosional berbahaya yang timbul saat ada konflik antara
tuntutan pekerjaan karyawan dan jumlah kontrol karyawan

Robbins dalam Moeheriono (2014:337) mengemukakan fungsi
budaya dalam suatu organisasi yaitu

1. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi
   dengan organisasi lainnya
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
   organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
   luas dari kepentingan diri individu seseorang
4. Budaya untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
   yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan
   dan motivasi kerja yang baik

Menurut Robbins (2006: 279) ada tujuh karakteristik utama yang
merupakan inti budaya organisasi. Karakteristik-karakteristik itu
meliputi:

1. Inovasi dan mengambil risiko
   Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi
   untuk melakukan pembaruan dan berani mengambil risiko.
2. Perhatian pada rincian
   Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi
   untuk mau menunjukkan ketelitian, perhatian pada rincian, dan
   analisis.
3. Orientasi hasil
   Orientasi hasil menggambarkan sejauh mana manajemen fokus pada
   hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
   mendapatkan hasil tersebut.
4. Orientasi manusia
   Orientasi manusia menggambarkan sejauh mana keputusan
   manajemen memperhitungkan dampak hasil pada anggota
   organisasi.
5. Orientasi tim
   Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
   organisasi dikerjakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individuindividu.
6. Agresivitas
   Hal ini menjelaskan sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan
   kompetitif, bukan bersantai.
7. Stabilitas
   Hal ini menjelaskan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau
   inovasi.

Menurut Sudiro (2011:44) budaya organisasi adalah sebuah pola
dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disetujui bersama dan pedoman
berperilaku.
Soetopo (2010:123) menyatakan bahwa budaya organisasi
berkenaan dengan keyakinan, asumsi, nilai, norma-norma perilaku,
ideologi, sikap, kebiasaan, dan harapan –harapan yang dimiliki oleh
organisasi.
Menurut Collin dalam Rachmawati (2004:118) budaya organisasi
adalah norma dan sikap bersama yang dimiliki suatu organisasi dapat
berupa simbol-simbol, ritual, dan bahasa yang digunakan oleh anggota
organisasi serta memiliki ciri khas.

Dessler dalam Kaswan (2012:294) memberikan pedoman untuk
meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan,
   memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan
   komunikasi yang baik.
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi
   dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan
   berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai etis dan
   pelatihan.
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian
   keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang
   ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan
   nilai, keadilan menekankan kerja sama, saling mendukung dan kerja
   tim.
5. Mendukung perkembangan karyawan. Memajukan dan
   memberdayakan karyawan, mempromosikan dari dalam,
   menyediakan aktivitas perkembangan.

Menurut Mayer dan Allen dalam Kaswan (2012:293) tiga dimensi
dari komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif
   Menunjukkan keinginan emosional karyawan yang kuat untuk
   menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang ada untuk mewujudkan
   tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi. Penyebab
   munculnya komitmen ini karena karakteristik struktur organisasi,
   signifikansi tugas, karakteristik individu, feed back dari pemimpin,
   berbagai keahlian.
2. Komitmen berkelanjutan
   Merupakan komitmen yang berdasar pada kecemasan
   seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah didapatkan
   ketika berada di organisasi, seperti:fasilitas, gaji. Penyebab
   timbulnya komitmen berkelanjutan yaitu umur, jabatan, dan
   berbagai fasilitas dan berbagai tunjangan yang didapatkan.
3. Komitmen normatif
   Merupakan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
   bertahan di organisasi. Komitmen ini disebabkan oleh adanya
   tuntutan sosial.

Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi yaitu keinginan
anggota organisasi untuk terus bertahan menjadi bagian pada organisasi
dan bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan.
Robbins dan Judge (2008:100) menyatakan bahwa komitmen
organisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan
karyawan yang berpihak pada organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan diri pada organisasi tersebut.
Menurut Suparyadi (2015) komitmen organisasi merupakan sikap
menyukai organisasi dan berusaha secara maksimal untuk kepentingan
organisasi demi mencapai tujuannya.

Menurut Wexley dan Yukl dalam Badriyah (2015:237)
mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu :
a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Individu merasakan kepuasan atau ketidakpuasan berasal dari
hasil perbandingan antara harapan dengan apa yang sudah
didapatkannya.
b. Teori Keadilan
Kepuasan kerja tergantung dari apakah karyawan tersebut
sudah diberlakukan adil atau tidak di suatu organisasi. Hal itu diukur
dengan cara membandingkan dengan orang lain yang memiliki
persamaan kelas, masa kerja, dan jabatan.
c. Teori Dua Faktor
Teori ini menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu, dissatisfier (hygiene
factors) dan satisfier (motivators).
Satisfier atau motivator yaitu faktor-faktor sumber kepuasan
kerja yang meliputi prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung
jawab, dan promosi. Hygiene factors yaitu faktor-faktor sumber
kepuasan, yaitu pengawasan, gaji, hubungan pribadi, insentif, status,
kondisi kerja.

Menurut Kreitner & Kinicki dalam Kaswan (2012:286) kepuasan
kerja dipengaruhi oleh lima faktor yaitu:

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung oleh bisa atau
   tidaknya karyawan dalam mencukupi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
   Kepuasan kerja diukur dengan hasil pemenuhan harapan..
   Pemenuhan harapan menggambarkan selisish antara harapan dengan
   kenyataan yang didapatkan.
3. Value attainment (pencapaian nilai)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat dicapai apabila
   seseorang merasa dapat memberikan pemenuhan nilai secara positif.
4. Equity (keadilan)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan berhubungan dengan
   persepsi pegawai yang merasa diperlakukan adil di tempat kerja.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
   Hal ini berdasar bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan
   fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Faktor ini menjelaskan bahwa
   kepuasan kerja dipengaruhi oleh perbedaan setiap individu seperti
   halnya karakteristik lingkungan pekerjaan

Menurut Luthans (2006) ada beberapa dimensi yang
menimbulkan timbulnya suatu kepuasan kerja yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan lebih meminati pekerjaan yang sesuai dengan
   kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki, memberikan tugas
   yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk
   menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2. Gaji
   Gaji yang diinginkan karyawan merupakan gaji yang adil
   dan layak bagi mereka. Uang sebagai alat untuk membantu
   orang memperoleh kebutuhan dasar dan memberikan
   kepuasan yang lebih tinggi.
3. Kesempatan promosi
   Karyawan berkesempatan untuk maju dan berkembang di
   organisasi. Keinginan untuk promosi meliputi keinginan untuk
   menghasilkan gaji yang lebih banyak, status sosial, dan
   keinginan untuk mendapatkan keadilan.
4. Pengawasan (Supervisi)
   Pengawasan adalah kemampuan atasan untuk mendukung
   dan menghargai pekerjaan bawahan/karyawan. Atasan yang
   memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta
   mau memahami kepentingan bawahan memberikan kepuasan
   bagi karyawan.
5. Rekan kerja
   Apabila karyawan dapat menciptakan hubungan yang baik
   antar teman kerja sehingga akan menciptakan rasa aman dan
   nyaman ketika bekerja sehingga dapat merasakan kepuasan
   kerja.

Menurut Badriyah (2015:229) kepuasan kerja adalah sikap atau
perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian
masing-masing pekerja.
Robbins dan Judge (2008:99) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Handoko dalam Badriyah (2015:228) menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan para
karyawannya melihat pekerjaan mereka.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang bersifat
individual. Setiap orang berbeda-beda dalam merasakan tingkat
kepuasan kerja. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan
tersebut membandingkan antara harapan yang ingin diperoleh dengan
apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya. Apabila yang
didapatkan sesuai dengan harapannya, maka ia akan puas, dan
sebaliknya.

Menurut Umar (2005:45) MSDM mempunyai 3 aspek utama yaitu:

1. Fungsi Manajerial
   Fungsi manajerial yaitu fungsi yang berwenang memimpin
   sumber daya manusia lain.
   a. Perencanaan
   Yaitu usaha untuk menetapkan program sumber daya
   manusia untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan.
   b. Pengorganisasian
   Yaitu rangkaian usaha pengelompokan orang-orang, tugas,
   wewenang dalam satu kesatuan untuk digerakkan
   melaksanakan kegiatan sesuai dengan rencana.
   c. Pengarahan
   Yaitu kegiatan mengarahkan sumber daya manusia dalam
   melaksanakan tugasnya dengan baik dan terarah sesuai dengan
   rencana.
   d. Pengawasan
   Yaitu rangkaian usaha untuk mengatur dan mengawasi
   seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi berlangsung sesuai
   dengan rencana.
2. Fungsi Operasional
   Fungsi operasional yaitu fungsi yang menerima dan
   melaksanakan tugas dibawah pengawasan fungsi manajerial.
   a. Fungsi Pengadaan
   Yaitu fungsi untuk mencari dan mendapatkan calon
   karyawan yang diinginkan oleh perusahaan.
   b. Fungsi Pengembangan
   Yaitu fungsi yang bertujuan untuk meningkatkan
   kemampuan karyawan dalam suatu perusahaan dengan berbagai
   cara pelatihan.
   c. Fungsi pemberian balas lasa
   Yaitu usaha memberikan penghargaan atas hasil kerja
   karyawan dengan memberikan balas jasa sesuai prinsip adil dan
   layak.
   d. Fungsi Integrasi
   Yaitu usaha untuk menyelaraskan antara tujuan individu
   dengan tujuan perusahaan agar tercipta kerjasama yang serasi
   dan saling menguntungkan.
   e. Fungsi Pemeliharaan
   Yaitu usaha untuk memelihara kemampuan-kemampuan atau
   keahlian-keahlian dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh
   suatu organisasi.
   f. Fungsi separasi
   Yaitu fungsi yang mengatur pemberhentian atau pemberian
   pensiun kepada karyawan.
3. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia
   SDM berperan penting pada suatu perusahaan/organisasi.
   Hal ini dikarenakan jika suatu organisasi tidak memiliki SDM,
   maka organisasi tersebut tidak bisa menjalankan kegiatannya
   dengan baik dan lancar.
   Menurut Ardana (2012:22) peran MSDM yaitu:
   a. MSDM berperan memberikan informasi dan interpretasi
   mengenai masalah yang terkait dengan SDM.
   b. MSDM berperan memenuhi tanggung jawab akan bisnis
   perusahaan dalam membina hubungan pelanggan, terbuka
   untuk melayani orang lain.
   c. MSDM berperan sebagai pemantau setiap implementasi
   kebijakan-kebijakan personalia
   d. Sebagai motivasi yang mencakup pengembangan dan
   penelitian inovatif terhadap masalah-masalah MSDM
   e. Berperan untuk melakukan adaptasi dengan teknologi,
   struktur, proses budaya dan metode kerja baru.

Menurut Zainal dkk (2014:1) Manajemen sumber daya manusia
adalah suatu ilmu/cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya manusia (tenaga kerja) secara efisien dan efektif dan dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Husein Umar (2005:3)
yaitu bagian dari manajemen keorganisasian yang fokus terhadap
sumber daya manusia, yang berfungsi mengatur SDM dengan baik
untuk memperoleh karyawan yang puas.

Kepuasan kerja dipengaruhi dari komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap
organisasi. Pratama, (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan
senang atau tidak senang seseorang terhadap pekerjaan yang dihadapi atau sikap yang
ditunjukkan seseorang secara umum terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi yang dipegang teguh oleh
karyawan. Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi dari tingkat kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya. Pemberian imbalan kepada karyawan merupakan salah satu
hal yang dinanti setiap karyawan selama beberapa waktu bekerja sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerja (Natassia, 2015).

Komitmen organisasi merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh organisasi.
Seorang karyawan yang memiliki rasa untuk berkomitmen terhadap organisasi yang tinggi akan
memberikan usaha dan loyalitas yang maksimal kepada perusahaan guna mencapai tujuannya.
Kepuasan kerja yang didapatkan karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi karyawan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Natassia (2015), Pramana dan Mujiati (2013)
menemukan bahwa adanya keterkaitan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan, artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dihasilkan oleh karyawan
maka komitmen organisasi yang dihasilkan karyawan juga akan semakin tinggi

Kompensasi juga dapat didefinisikan sebagai bentuk imbalan jasa atas kontribusi
karyawan kepada perusahaan, baik dalam bentuk langsung maupun tidak langsung (Hasibuan,
2017). Kompensasi adalah imbalan kerja yang diterima oleh karyawan. Kompensasi merupakan
salah satu elemen untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik (Swadarma & Netra
2020). Kompensasi merupakan aspek utama pendorong kepuasan kerja karyawan. Setiap
individu memiliki kompensasi yang berbeda–beda sesuai dengan kontribusi dan hasil kerja
yang diberikan.
Simamora, (2015) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
besar kecilnya kompensasi yaitu: (1) Kebenaran dan keadilan kompensasi sesuai denganmasing
kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. (2)
Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa
“finansial” maupun “nonfinansial” tergantung pada dana organisasi. (3) Serikat karyawan
sebagai “simbul kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang mendapatkan
perhatian pihak menejemen. (4) Produktivitas kerja yang mempengaruhi penialian atas prestasi
kerja karyawan yang berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. (5) Kompensasi harus
sesuai dengan kebutuhan atau biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari. (6)
Pemerintah yang melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang pimpinan organisasi
dalam pemberian balas jasa karyawan.
Hasibuan (2017) mengemukakan, kompensasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) jenis,
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan
kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai tanda bukti kontribusi karyawan secara
langsung kepada perusahaan. Kompensasi ini dapat berupa gaji, insentif, bonus, uang lembur
dan tunjangan jabatan. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang ditujukan untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi tidak langsung dapat berupa pemberian
fasilitas kerja, promosi jabatan, pelatihan, cuti kerja, penyediaan fasilitas kesehatan, pemberian
asuransi. Ditambahkan oleh Sitohang (2007), kompensasi tidak langsung merupakan bentuk
fasilitas-fasilitas yang bermanfaat untuk meningkatkan semangat kerja seperti rasa aman,
pemberian pelayanan kesehatan, pemberian fasilitas transportasi seperti kendaraan dinas,
penyediaan unsur penunjang pekerjaan kantor seperti: meja kursi, komputer dan alat tulis.
Melihat begitu pentingnya kompensasi, terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan
oleh organisasi dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yaitu: (Simamora, 2015)
(a) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal. Kompensasi yang diterima oleh
karyawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan
makan, minum, pakaian dan perumahan. (b) Kompensasi harus dapat mengikat. Besarnya
kompensasi harus diusahakan untuk mengikat karyawan, sebab bila kompensasi yang diberikan
kepada karyawan terlalu kecil bila dibandingkan dengan perusahaan lain akan menimbulkan
kecenderungan pindahnya para karyawan ke perusahaan lain. (c) Kompensasi harus dapat
menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. (d) Kompensasi harus adil. Adil di sini tidak
berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Dengan demikian, seorang pesuruh sudah
tentu tidak diberikan kompensasi yang sama besarnya dengan seorang kasir. Meskipun
demikian, bila perbedaan itu tidak sebanding dapat menimbulkan rasa ketidakadilan. Penelitian
terdahulu juga menemukan adanya korelasi kuat antara distributive fairness dan hasil yang
memuaskan, kepuasan kerja, kepercayaan, dan affective commitment (Yeoman & Santos, 2016).

Menurut Zainal dkk (2014:1) Manajemen sumber daya manusia
adalah suatu ilmu/cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya manusia (tenaga kerja) secara efisien dan efektif dan dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Husein Umar (2005:3)
yaitu bagian dari manajemen keorganisasian yang fokus terhadap
sumber daya manusia, yang berfungsi mengatur SDM dengan baik
untuk memperoleh karyawan yang puas.

Menurut Mulyadi (2015) manfaat dari penilaian kinerja yang
dilakukan suatu perusahaan yaitu:

1. Mendapat informasi
   Seorang pemimpin sangat membutuhkan informasi yang sangat
   akurat bila terdapat informasi yang tidak lengkap maka dalam
   pengambilan keputusan akan tidak lengkap pula.
2. Sebagai alat negosiasi
   Informasi penilaian kinerja dapat digunakan sebagai alat untuk
   berkompromi untuk menghasilkan suatu keputusan.
3. Keputusan pemberian kompensasi
   Hasil penilaian kinerja salah satu pedoman untuk mengambil
   keputusan siapa saja yang akan dapat pemberian kompensasi berupa
   bonus, gaji, insentif.
4. Perbaikan kinerja
   Karyawan yang memiliki hasil kinerja yang tidak baik akan diberi
   pembinaan untuk meningkatkan kinerjanya, melalui pelatihan,
   pengembangan, dll

Menurut Simamora (2004), terkait dengan penilaian prestasi kerja,
maka indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai yaitu:

1. Kuantitas hasil kerja
   Merupakan jumlah output pekerjaan yang harus dihasilkan oleh
   karyawan.
2. Kualitas hasil kerja
   Merupakan kecocokan antara hasil produksi kegiatan dengan acuan
   ketentuan yang berlaku.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
   Merupakan kesesuaian waktu yang dibuutuhkan dalam
   menyelesaikan suatu pekerjaan.

Moeheriono (2014) menyatakan kinerja / performance adalah
gambarang tentang tingkat pencapaian pelaksanaan program kegiatan
untuk mencapai visi, misi, tujuan, sasaran organisasi yang diwujudkan
melalui rencana strategis organisasi.
Menurut Wirawan (2009) Kinerja yaitu output yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.
Mulyadi (2015:63) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh pekerja atau karyawan secara kualitas dan
kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka.

Menurut Buhler (2004:368) Tiga tahap manajemen stress
preventif pada organisasi maupun individu yaitu:

1. Pencegahan utama
   Pencegahan utama yang dilakukan organisasi menitikberatkan
   pada usaha menghilangkan/mengurangi stressor. Pencegahan ini
   dapat berupa perencanaan kembali pekerjaan dan manajemen karir.
2. Pencegahan sekunder
   Pencegahan ini mencakup penyesuaian respon terhadap
   stressor. Pencegahan sekunder bisa berupa berolahraga, latihan
   relaksasi, dan pola makan yang baik.
3. Pencegahan Tersier
   Pencegahan ini berfokus pada terapi untuk menyembuhkan
   gejala-gejala yang timbul. Membuka diri dan mencari bantuan dari
   ahli merupakan bagian dari pencegahan tersier

Hasibuan (2007) menyatakan stress kerja adalah kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
Mangkunegara (2013) mengartikan stress kerja adalah perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Tampubolon (2015) menyatakan stress di tempat kerja merupakan
respon fisik dan emosional berbahaya yang timbul saat ada konflik antara
tuntutan pekerjaan karyawan dan jumlah kontrol karyawan.

Robbins dalam Moeheriono (2014:337) mengemukakan fungsi
budaya dalam suatu organisasi yaitu

1. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi
   dengan organisasi lainnya
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
   organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
   luas dari kepentingan diri individu seseorang
4. Budaya untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
   yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan
   dan motivasi kerja yang baik

Menurut Robbins (2006: 279) ada tujuh karakteristik utama yang
merupakan inti budaya organisasi. Karakteristik-karakteristik itu
meliputi:

1. Inovasi dan mengambil risiko
   Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi
   untuk melakukan pembaruan dan berani mengambil risiko.
2. Perhatian pada rincian
   Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi
   untuk mau menunjukkan ketelitian, perhatian pada rincian, dan
   analisis.
3. Orientasi hasil
   Orientasi hasil menggambarkan sejauh mana manajemen fokus pada
   hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
   mendapatkan hasil tersebut.
4. Orientasi manusia
   Orientasi manusia menggambarkan sejauh mana keputusan
   manajemen memperhitungkan dampak hasil pada anggota
   organisasi.
5. Orientasi tim
   Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
   organisasi dikerjakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individuindividu.
6. Agresivitas
   Hal ini menjelaskan sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan
   kompetitif, bukan bersantai.
7. Stabilitas
   Hal ini menjelaskan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
   dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau
   inovasi

Menurut Sudiro (2011:44) budaya organisasi adalah sebuah pola
dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disetujui bersama dan pedoman
berperilaku.
Soetopo (2010:123) menyatakan bahwa budaya organisasi
berkenaan dengan keyakinan, asumsi, nilai, norma-norma perilaku,
ideologi, sikap, kebiasaan, dan harapan –harapan yang dimiliki oleh
organisasi.
Menurut Collin dalam Rachmawati (2004:118) budaya organisasi
adalah norma dan sikap bersama yang dimiliki suatu organisasi dapat
berupa simbol-simbol, ritual, dan bahasa yang digunakan oleh anggota
organisasi serta memiliki ciri khas.

Dessler dalam Kaswan (2012:294) memberikan pedoman untuk
meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan,
   memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan
   komunikasi yang baik.
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi
   dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan
   berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai etis dan
   pelatihan.
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian
   keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang
   ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan
   nilai, keadilan menekankan kerja sama, saling mendukung dan kerja
   tim.
5. Mendukung perkembangan karyawan. Memajukan dan
   memberdayakan karyawan, mempromosikan dari dalam,
   menyediakan aktivitas perkembangan.

Menurut Mayer dan Allen dalam Kaswan (2012:293) tiga dimensi
dari komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif
   Menunjukkan keinginan emosional karyawan yang kuat untuk
   menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang ada untuk mewujudkan
   tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi. Penyebab
   munculnya komitmen ini karena karakteristik struktur organisasi,
   signifikansi tugas, karakteristik individu, feed back dari pemimpin,
   berbagai keahlian.
2. Komitmen berkelanjutan
   Merupakan komitmen yang berdasar pada kecemasan
   seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah didapatkan
   ketika berada di organisasi, seperti:fasilitas, gaji. Penyebab
   timbulnya komitmen berkelanjutan yaitu umur, jabatan, dan
   berbagai fasilitas dan berbagai tunjangan yang didapatkan.
3. Komitmen normatif
   Merupakan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
   bertahan di organisasi. Komitmen ini disebabkan oleh adanya
   tuntutan sosial.

Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi yaitu keinginan
anggota organisasi untuk terus bertahan menjadi bagian pada organisasi
dan bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan.
Robbins dan Judge (2008:100) menyatakan bahwa komitmen
organisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan
karyawan yang berpihak pada organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan diri pada organisasi tersebut.
Menurut Suparyadi (2015) komitmen organisasi merupakan sikap
menyukai organisasi dan berusaha secara maksimal untuk kepentingan
organisasi demi mencapai tujuannya.

Menurut Wexley dan Yukl dalam Badriyah (2015:237)
mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu :
a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Individu merasakan kepuasan atau ketidakpuasan berasal dari
hasil perbandingan antara harapan dengan apa yang sudah
didapatkannya.
b. Teori Keadilan
Kepuasan kerja tergantung dari apakah karyawan tersebut
sudah diberlakukan adil atau tidak di suatu organisasi. Hal itu diukur
dengan cara membandingkan dengan orang lain yang memiliki
persamaan kelas, masa kerja, dan jabatan.
c. Teori Dua Faktor
Teori ini menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu, dissatisfier (hygiene
factors) dan satisfier (motivators).
Satisfier atau motivator yaitu faktor-faktor sumber kepuasan
kerja yang meliputi prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung
jawab, dan promosi. Hygiene factors yaitu faktor-faktor sumber
kepuasan, yaitu pengawasan, gaji, hubungan pribadi, insentif, status,
kondisi kerja.

Menurut Kreitner & Kinicki dalam Kaswan (2012:286) kepuasan
kerja dipengaruhi oleh lima faktor yaitu:

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung oleh bisa atau
   tidaknya karyawan dalam mencukupi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
   Kepuasan kerja diukur dengan hasil pemenuhan harapan..
   Pemenuhan harapan menggambarkan selisish antara harapan dengan
   kenyataan yang didapatkan.
3. Value attainment (pencapaian nilai)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat dicapai apabila
   seseorang merasa dapat memberikan pemenuhan nilai secara positif.
4. Equity (keadilan)
   Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan berhubungan dengan
   persepsi pegawai yang merasa diperlakukan adil di tempat kerja.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
   Hal ini berdasar bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan
   fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Faktor ini menjelaskan bahwa
   kepuasan kerja dipengaruhi oleh perbedaan setiap individu seperti
   halnya karakteristik lingkungan pekerjaan

Menurut Luthans (2006) ada beberapa dimensi yang
menimbulkan timbulnya suatu kepuasan kerja yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan lebih meminati pekerjaan yang sesuai dengan
   kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki, memberikan tugas
   yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk
   menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2. Gaji
   Gaji yang diinginkan karyawan merupakan gaji yang adil
   dan layak bagi mereka. Uang sebagai alat untuk membantu
   orang memperoleh kebutuhan dasar dan memberikan
   kepuasan yang lebih tinggi.
3. Kesempatan promosi
   Karyawan berkesempatan untuk maju dan berkembang di
   organisasi. Keinginan untuk promosi meliputi keinginan untuk
   menghasilkan gaji yang lebih banyak, status sosial, dan
   keinginan untuk mendapatkan keadilan.
4. Pengawasan (Supervisi)
   Pengawasan adalah kemampuan atasan untuk mendukung
   dan menghargai pekerjaan bawahan/karyawan. Atasan yang
   memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta
   mau memahami kepentingan bawahan memberikan kepuasan
   bagi karyawan.
5. Rekan kerja
   Apabila karyawan dapat menciptakan hubungan yang baik
   antar teman kerja sehingga akan menciptakan rasa aman dan
   nyaman ketika bekerja sehingga dapat merasakan kepuasan
   kerja.

Menurut Badriyah (2015:229) kepuasan kerja adalah sikap atau
perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian
masing-masing pekerja.
Robbins dan Judge (2008:99) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Handoko dalam Badriyah (2015:228) menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan para
karyawannya melihat pekerjaan mereka.

Menurut Umar (2005:45) MSDM mempunyai 3 aspek utama yaitu:

1. Fungsi Manajerial
   Fungsi manajerial yaitu fungsi yang berwenang memimpin
   sumber daya manusia lain.
   a. Perencanaan
   Yaitu usaha untuk menetapkan program sumber daya
   manusia untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan.
   b. Pengorganisasian
   Yaitu rangkaian usaha pengelompokan orang-orang, tugas,
   wewenang dalam satu kesatuan untuk digerakkan
   melaksanakan kegiatan sesuai dengan rencana.
   c. Pengarahan
   Yaitu kegiatan mengarahkan sumber daya manusia dalam
   melaksanakan tugasnya dengan baik dan terarah sesuai dengan
   rencana.
   d. Pengawasan
   Yaitu rangkaian usaha untuk mengatur dan mengawasi
   seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi berlangsung sesuai
   dengan rencana.
2. Fungsi Operasional
   Fungsi operasional yaitu fungsi yang menerima dan
   melaksanakan tugas dibawah pengawasan fungsi manajerial.
   a. Fungsi Pengadaan
   Yaitu fungsi untuk mencari dan mendapatkan calon
   karyawan yang diinginkan oleh perusahaan.
   b. Fungsi Pengembangan
   Yaitu fungsi yang bertujuan untuk meningkatkan
   kemampuan karyawan dalam suatu perusahaan dengan berbagai
   cara pelatihan.
   c. Fungsi pemberian balas lasa
   Yaitu usaha memberikan penghargaan atas hasil kerja
   karyawan dengan memberikan balas jasa sesuai prinsip adil dan
   layak.
   d. Fungsi Integrasi
   Yaitu usaha untuk menyelaraskan antara tujuan individu
   dengan tujuan perusahaan agar tercipta kerjasama yang serasi
   dan saling menguntungkan.
   e. Fungsi Pemeliharaan
   Yaitu usaha untuk memelihara kemampuan-kemampuan atau
   keahlian-keahlian dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh
   suatu organisasi.
   f. Fungsi separasi
   Yaitu fungsi yang mengatur pemberhentian atau pemberian
   pensiun kepada karyawan.
3. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia
   SDM berperan penting pada suatu perusahaan/organisasi.
   Hal ini dikarenakan jika suatu organisasi tidak memiliki SDM,
   maka organisasi tersebut tidak bisa menjalankan kegiatannya
   dengan baik dan lancar.
   Menurut Ardana (2012:22) peran MSDM yaitu:
   a. MSDM berperan memberikan informasi dan interpretasi
   mengenai masalah yang terkait dengan SDM.
   b. MSDM berperan memenuhi tanggung jawab akan bisnis
   perusahaan dalam membina hubungan pelanggan, terbuka
   untuk melayani orang lain.
   c. MSDM berperan sebagai pemantau setiap implementasi
   kebijakan-kebijakan personalia
   d. Sebagai motivasi yang mencakup pengembangan dan
   penelitian inovatif terhadap masalah-masalah MSDM
   e. Berperan untuk melakukan adaptasi dengan teknologi,
   struktur, proses budaya dan metode kerja baru.

Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan oleh
Schaufeli (2010) mengacu pada keterlibatan, semangat, antusiasme, penyerapan,
upaya yang terfokus, dan energi sedangkan dalam kamus Merriam-Webster
didefinisikan bahwa engagement sebagai keterlibatan emosional atau komitmen dan
sebagai ” the state of being gear”.
Ahli pertama yang mengonsepkan keterikatan kerja adalah Kahn pada tahun

1990. Kahn (1990, dalam Bakker & Leiter, 2010) mendeskripsikan keterikatan kerja
      sebagai pemanfaatan diri dari anggota organisasi ke dalam peran kerja mereka. Dalam
      engagement individu memekerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik,
      kognitif, emosional, dan mental selama memerankan perannya. Pembahasan
      mengenai keterikatan karyawan memiliki beberapa istilah dalam penggunaannya
      yaitu job engagement, employee engagement, dan work engagement. Roberts dan
      Davenport (2002, dalam Bakker & Leiter, 2010) menyatakan bahwa job engagement
      adalah rasa antusias pada diri individu dan ia terlibat dengan pekerjaannya. Employee
      engagement diartikan oleh Federman (2009, dalam Bakker & Leiter, 2010) sebagai
      sejauh mana individu berkomitmen untuk sebuah organisasi dan mengetahui betapa
      besar dampak dari komitmen selama masa jabatan. Kemudian pada tahun 1992, Kahn
      (dalam Bakker & Leiter, 2010) membedakan konsep engagement dari kondisi
      psikologis “being fully there” atau berada di sana secara penuh dengan individu yang
      merasa dan menjadi penuh perhatian, terhubung, terintegrasi, dan fokus pada peran
      mereka.
      Maslach dan Leiter (1997) mengarakteristikkan engagement melalui energi,
      keterlibatan, dan efikasi. Ketiga karakteristik yang dipaparkan oleh Maslach dan
      Leiter dianggap sebagai lawan dari tiga karakteristik burnout. Mereka berpendapat
      bahwa dalam istilah burnout, energi berubah menjadi kelelahan, keterlibatan menjadi
      sinisme, dan efikasi menjadi ketidak efektifan.
      Berbeda dengan Maslach dan Leiter, Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, &
      Bakker (2002, dalam Bakker dan Leiter, 2010) mengambil perspektif berbeda serta
      mengoperasionalkan engagement itu sendiri. Menurut Schaufeli dkk. (2002) burnout
      dan engagement merupakan dua konsep yang terpisah dan seharusnya diukur secara
      independen. Schaufeli dkk mengemukakan bahwa pada seorang individu yang
      memiliki level burnout yang rendah tidak berarti individu tersebut memiliki level
      engagement yang tinggi. Oleh karena itu Schaufeli dkk mendefinisikan
      operasionalisasi work engagement terpisah dari operasionalisasi burnout dan

Komitmen karyawan terhadap organisasi juga diartikan lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan
untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Staw (dalam Roslina, 2010) memberikan pendapat bahwa
komitmen pada organisasi merupakan suatu pemahaman khusus dari individu
sebagai ikatan psikologis pada organisasi termasuk rasa terlibat dengan pekerjaan,
komitmen dan percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang
dimaksudkan bukan sekedar setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini
diperkuat oleh pendapat Reichers Robbins (dalam Roslina, 2010) yang
menyatakan bahwa komitmen pada organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan
yang bersifat psikologis antara anggota dengan organisasinya.
Komitmen seseorang terhadap organisasi tidak muncul dalam seketika,
melainkan muncul melalui beberapa tahap atau fase. Meyer dan Allen (1990),
menyatakan bahwa salahsatu aspek komitmen adalah komitmen berkelanjutan.
Adapun komitmen berkelanjutan yaitu keadaan dimana karyawan terus berada
dalam organisasi karena adanya pertimbangan biaya. Biaya merupakan
kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari
pekerjaan yang telah dilakukannya. Artinya, salah satu faktor penting yang
mendorong seorang karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan adalah
kompensasi atau balas jasa.
Amstrong dan Murlis (2003) membagi kompensasi menjadi dua jenis,
yaitu finansial maupun nonfinansial. Kompensasi dalam bentuk finansial berupa
gaji/upah, tunjangan, bonus dan juga kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan. Sedangkan kompensasi non finansial meliputi kesehatan dan keamanan
karyawan.
Persepsi karyawan terhadap keadilan kompensasi merupakan persepsi
terhadap perbandingan yang adil antara segala bentuk imbalan baik finansial
maupun non finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan
karyawan dengan organisasi yang disesuaikan dengan sumbangan yang telah
diberikan karyawan terhadap organisasi. Dengan kata lain, persepsi terhadap
keadilan kompensasi sesuatu yang melalui proses penilaian yang dilakukan
karyawan terhadap keseimbangan apa yang telah diberikannya kepada organisasi
dengan apa yang telah ia terima dari organisasi. Persepsi yang baik terhadap
keadilan kompensasi akan menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi.
Komitmen karyawan terhadap organisasi juga tidak terlepas dari
bagaimana peran seorang dalam menumbuhkan komitmen karyawan. Secara
teoritis Greenberg dan baron (Dalam Basalamah, 2004), menyatakan bahwa
pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan efektifitasnya mampu
mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Hal ini dapat dikaitkan juga dengan
pendapat dari Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), yaitu salah satu peran
kepemimpinan yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran
sebagai pemimpin (leader) . Peran sebagai leader adalah peran seorang pemimpin
menjalankan perannya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan
mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga dapat
diartikan bahwa pemimpin memiliki peran untuk menumbuhkan keiginan
karyawan untuk dapat menerima nilai-nilai organisasi. Adapun menurut Allen dan
Mayer (1990), salah satu komponen pembentuk komitmen adalah aspek kelekatan
afektif karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan
dikatakan memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila
yang bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh
organisasi, memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi,
dan memiliki keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Peran pemimpin sangat penting bagi organisasi, dimana pemimpin adalah
yang menentukan arah bisnis, arah tujuan internal maupun tujuan eksternal, dan
menyelaraskan aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko
yang dihadapkan pada lingkungan (Timpe, 2005).
Menurut Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), salah satu peran kepemimpinan
yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran sebagai pemimpin
(leader) . Peran ini adalah peran seorang pemimpin dalam menggunakan
pengaruhnya terhadap karyawan untuk membangkitkan semangat kerja serta
menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi agar dapat mencapai tujuan
dari organisasi.
Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
kinerja. Peningkatan kinerja merupakan indikasi akan adanya komitmen karyawan
yang tinggi terhadap organisasi. Artinya, besarnya peran kepemimpinan akan
mempengaruhi tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan
imbalan terhadap kinerja setiap individu. (Retnaningsih , 2007).
Persepsi keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
pandangan suatu karyawan terhadap kesesuaian imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut
diperhatikan oleh organisasi. Dengan adanya persepsi terhadap keadilan
kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan maka diharapkan bahwa
karyawan akan merasa puas, sehingga karyawan menjadi lebih berkomitmen dan
berkonsentrasi terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.
Menurut Allen dan Mayer (1990), salah satu aspek dalam komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah komitmen berkelanjutan, yaitu keadaan
dimana karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya pertimbangan
biaya

Ada tiga gaya kepemimpinan yang diperagakan oleh Bill Woods (dalam
Timpe, 2005), yaitu :
a. Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai
karakteritik yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah
seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan
sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
a. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain
dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat mereka
b. Pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
c. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara
lain:
a. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
b. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
c. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
d. Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh
bawahan.
b. Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa
sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak
bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan. Pemimpin tipe ini juga
melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya,
memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia Dan pemimpin tipe ini adalah seorang pemimpin yang disegani
bukannya ditakuti.
c. Kendali Bebas
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan
lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang
yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaransasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masingmasing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
a. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang
inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan
sendiri.
e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan
prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada
pada tingkat yang minimum.

Meskipun menurut Collons mengenai riset tentang kepemimpinan tidak
mengungkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin yang berhasil,
tetapi sejumlah ciri yang umum dimiliki oleh banyak diantara mereka, telah
diidentifikasikan (dalam Timpe, 2005).
DeGaulle (dalam Timpe, 2005), Sifat yang berguna bagi pemimpin yang
dapat dipertimbangkan adalah :
a. Kemampuan Untuk Berkomunikasi
Kemamapuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja
dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah,
penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
b. Kemampuan untuk memecahkan persoalan
Kemampuan untuk memecahkan persoalan dari mereka yang dipimpin,
atau membantu dalam pemecahan persoalan mereka, merupakan ciri lain dari
pemimpin yang efektif.
c. Kesadaran akan kebutuhan
Pemimpin yang efektif mengerti akan kebutuhan dari mereka yang
dipimpinnya, baik yang dinyatakan maupun tidak, dan ia tau bagaimana
memuaskannya.
d. Keluwesan
Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk
mengahadapi kebutuhan yang berubah tanpa terlalu banyak meresahkan mereka
yang dipimpin.
e. Kecerdasan
Pemimpin yang efektif tidak perlu seorang yang jenius, tetapi anggota
kelompok merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu
mereka memenuhi kebutuhan pribadi.
f. Kesediaan Menerima Tanggung Jawab
Apabila seseorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu
tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas
apa yang dilakukan bawahanya. Disini pemimpin harus mampu mengatasi
bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan kalau perlu juga harus
serikat buruh .Hampir semua pemipin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
menghabiskan energi daripada jabatan bukan pimpinan
g. Keterampilan Sosial
Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota yang lainnya.
Pemimpin yang bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan kelompok
dihargai anggota kelompok, sebab perilaku tersebut mempengaruhi performanya.
h. Kesadaran Akan Diri dan Lingkungan
Pandangan ke dalam diri, mengerti dengan penuh pengertian, dan
kesadaran yang peka terhadap lingkungannya menjadikan dirinya pemimpin yang
efektif.

Secara teoritis Greenberg dan Baron (dalam Basalamah, 2004),
menyatakan bahwa pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan
efektifitasnya mampu mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Akan tetapi,
penelitian menunjukkan bahwa kadang – kadang pemimpin pengaruhnya sangat
kecil. Lebih lanjut dijelaskan alasan mengapa pemimpin mempunyai pengaruh
ataupun peran yang kecil terhadap organisasi, yaitu :
a. Karena pemimpin tersebut memang lemah dan tidak cocok untuk pekerjaan
yang harus diembannya
b. Dalam kondisi tertentu faktor – faktor lain dapat mensubstitusi pengaruh
pemimpin tersebut atau menetralisir pengaruh yang ditimbulkan oleh
pemimpin tersebut.
Henry Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), berdasarkan studi observasi yang
dilakukan secara langsung, membagi tiga jenis peran pemimpin, yaitu :

1. Peran Interpersonal (The Interpersonal Roles)
   Peran ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh
   seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Peran interpersonal
   terbagi menjadi 3, yaitu :
   a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam
   menjalankan peran sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi, seperti
   menjamu makan siang pelanggan.
   b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan perannya dengan
   menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya
   untuk mencapai tujuan organisasi.
   c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berperan sebagai
   penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat
   berperan sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan
   bawahannya.
2. Peran Informasional (The Informational Roles)
   Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan
   menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga peran pemimpin disini.
   a. Sebagai Pemantau (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid,
   pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu
   terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin
   hubungan dengan pihak luar.
   b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu menyebarkan
   informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.
   c. Sebagai Juru Bicara (Spokesman). Sebagai juru bicara, pemimpin berperan
   untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.
3. Peran Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)
   Ada empat peran pemimpin yang berkaitan dengan keputusan.
   a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneur). Pemimpin harus mampu memprakasai
   pengembangan proyek dan menyusun sumberdaya yang diperlukan. Oleh
   karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.
   b. Sebagai Penangkal Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai
   penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan
   situasi.
   c. Sebagai Pengalokasi Sumber Daya (Resource Allocator). Disini pemimpin
   harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke
   bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu,
   perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.
   d. Sebagai Juru Runding (Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu
   melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan
   maupun pihak luar.

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Wood, et al. (dalam Budiarto, 2004) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai pola hubungan interpersonal yang mempengaruhi individu atau kelompok
untuk menyelesaikan suatu tugas. Sementara itu Greenberg dan Baron (dalam
Budiarto, 2004) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses di mana
seorang individu mempengaruhi anggota kelompok lainnya dalam pencapaian
tujuan-tujuan kelompok.
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenangya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai tujuan. Dimana kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai
dengan perintahnya, (Hasibuan, 2005)
Menurut Terry (dalam Basalamah, 2004) kepemimpinan adalah suatu
proses mempengaruhi orang lain untuk berusaha secara sukarela mencapai tujuan
organisasi atau kelompok. Sedangkan Tannenbaum, dkk mengemukakan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses saling mempengaruhi antar individu, yang
dilakukan dan diarahkan melalui proses komunikasi dalam rangka pencapaian
tujuan (dalam Basalamah, 2004). Koontz dan Donnel mendefiisikan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mengikuti atau
melakukan usaha pencapaian tujuan bersama (dalam Basalamah, 2004).

Hasibuan (2005), menyatakan bahwa agar dalam pelaksanaannya program
kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut
harus menerapkan azas-azas kompensasi yaitu:

1. Azas Adil, artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
   tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal
   konsisten.
2. Azas layak dan wajar, artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
   Dari pendapat diatas, disimpulkan bahwa azas dari komensasi adalah azas
   adil serta layak dan wajar. Azas adil dimaksudkan adalah kompensasi disesuaikan
   dengan prestasi kerja, jenis dan resiko pekerjaan, sedangkan azas layak dan wajar
   adalah kompensasi harus memenuhi kebutuhan yang layak bagi karyawan.

Sikula (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan
pertimbangan atau keseimbangan pertimbangan. Kompensasi merupakan sesuatu
yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah,
bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara
majikan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai.
Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang
(financial) maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah
biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan
ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu
dimensi yang nonfinancial.
Amstrong dan Murlis (2003), menjelaskan bahwa pemberian kompensasi
dapat dalam bentuk – bentuk sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial adalah berkaitan dengan pemberian gaji dasar dan
gaji variabel serta ketentuan ketentuan mengenai tunjangan dan pensiun
karyawan. Dimana kompensasi finansial meliputi :

1. Gaji pokok
2. Survey gaji dan evaluasi jabatan
3. Struktur gaji
4. Gaji kontingen
5. Tunjangan dan pensiun karyawan
6. Remunerasi total
   b. Kompensasi non finansial
   Kompensasi non finansial memfokuskan pada kebutuhan orang untuk
   mendapatkan penghargaan, berprestasi, bertanggungjawab, dan pengembangan
   peluang akan promosi jabatan yang bisa berkontribusi pada peningkatan motivasi,
   komitmen dan kinerja. Kompensasi non finansial dapat memiliki dampak yang
   sangat besar pada motivasi dan komitmen darpada sekedar kompensasi dalam
   bentuk uang. Proses imbalan nonfinansial memainkan peran penting dalam
   pengembangan dan implementasi strategi imbalan keseluruhan

Martoyo (dalam Nugroho, dkk, 2012) menyatakan bahwa tujuan
pemberian kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi
   bagi pegawai;
2. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat;
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan;
   Sedangkan menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi
   adalah sebagai berikut :
4. Ikatan Kerja Sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
   majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
   dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
   sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
5. Kepuasan Kerja
   Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
   fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
   jabatannya.
6. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
7. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
   bawahannya.
8. Stabilitas Karyawan
   Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
   konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
   turn-over relative kecil.
9. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan
   yang berlaku.
10. Pengaruh Serikat Buruh
    Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
    dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
11. Pengaruh Pemerintah
    Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
    berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
    dihindarkan.

Kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat
dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi
dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Perubahan dalam ketentuan pemberian
kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Hasibuan (2005) faktorfaktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan Kerja
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
   (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
   lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin
   besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
   baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
   semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
   berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
   semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
   maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
   upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya
   pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
   karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost Living
   Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
   semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
   tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
   gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
   yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
   Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
   jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
   baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
   yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
   Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
   upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
   employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
   maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
   unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
    Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,
    keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
    karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya.
    Tetapi jika jenis dab sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,
    kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2005). Sedangkan menurut Sirkula
(dalam Mangkunegara, 2011) Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding sebagai pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan karyawan.
Menurut Mangkunegara (2011) kompensasi merupakan hal yang sangat
berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan dan hasil kerja karyawan, sebab itu
kompensasi yang diberikan perusahaan harus mempertimbangkan standar
kehidupan normal dari karyawan.
Sependapat dengan Mangkunegara, Retnaningsih (2007) mengemukakan
bahwa keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan
imbalan terhadap kinerja setiap individu. Biaya keadilan kompensasi merupakan
biaya signifikan dalam kebanyakan organisasi. Meskipun biaya keadilan
kompensasi relatif mudah dihitung, nilai yang didapat pengusaha dan karyawan
lebih sulit diidentifikasikan untuk mengadministrasikan biaya-biaya ini secara
bijaksana maka perlu ada kerja sama antara sumber daya manusia dan para
manajer.

Menurut Goerge dan Jones (dalam Basalamah, 2004), persepsi adalah
suatu proses dimana seseorang memilih, mengorganisasikan dan
menginterpretasikan masukan melalui panca indera (mata, telinga, kulit, hidung
dan lidah) untuk memberikan arti dan tatanan bagi dunia sekelilingnya.
Sedangkan Robbins berpendapat bahwa persepsi adalah proses dimana
individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan pemahaman indera mereka
guna memberikan arti bagi lingkungan mereka (dalam Basalamah, 2004).
Kedua definisi diatas memilki kesamaan dalam menyatakan persepsi
sebagai suatu proses mengorganisasikan dan mengimplementasikan sesuatu yang
diperoleh panca indera. Yang artinya adalah dari penglihatan mata, perasaan kulit
atau lidah, penciuman hidung, atau pendengaran telinga seseorang memperoleh
data tertentu yang selanjutnya akan diorganisasikan dan diinterpretasikan di dalam
proses tersebut.
Kemp dan Dayton (dalam Prawiradilaga, 2004) menyatakan bahwa
persepsi merupakan suatu proses dimana seseorang menyadari keberadaan
lingkungannya serta dunia yang mengelilinginya. Persepsi terjadi karena setiap
manusia memiliki indra untuk menyerap objek-objek serta kejadian disekitarnya.
Pada akhirnya persepsi dapat mempengaruhi cara berfikir, bekerja, serta bersikap
pada diri seseorang. Hal ini terjadi karena orang tersebut dalam mencerna
informasi dari lingkungannya berhasil melakukan adaptasi sikap, pemikiran, atau
prilaku terhadap informasi tersebut

Menurut Martin dan Nicholas (dalam Amstrong, 2003) ada 3 pilar besar
dalam komitmen. Ketiga pilar itu, meliputi : a sense of belonging to the
organization; a sense of excitement in the job; dan pentingnya rasa memiliki
(ownership).
a. A sense of belonging to the organization
Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam
manajemen harus mampu membuat karyawan: 1) mampu mengidentifikasikan
dirinya terhadap organisasi; 2) merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya /
pekerjaannya adalah berharga bagi organisasi tersebut; 3) merasa nyaman
dengan organisasi tersebut; 4) merasa mendapat dukungan yang penuh dari
dilakukan); nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting
oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang
bisa diterima oleh organisasi).
b. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job)
Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (a sense of excitement in the job)
Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara: 1) mengenali faktor faktor
motivasi intrinsik dalam mengatur desain pekerjaan (job design); 2) kualitas
kepemimpinan; 3) kemauan manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa
motivasi dan komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian terus
menerus, memberi delegasi atas wewenang, serta memberi kesempatan serta
ruang yang cukup bagi karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan
keahliannya secara maksimal
c. Pentingnya rasa memiliki (ownership)
Rasa memiliki bisa muncul jika karyawan merasa bahwa mereka benar-benar
diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting
dari ownership akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat
keputusan-keputusan dan mengubah praktik kerja, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi keterlibatan karyawan. Jika karyawan merasa dilibatkan dalam
membuat keputusan-keputusan dan jika karyawan merasa ide-idenya didengar
dan jika karyawan merasa memberi kontribusi yang ada pada hasil yang
dicapai, maka karyawan akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau
perubahan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan karyawan merasa dilibatkan,
bukan karena dipaksa.

Dalam perkembangannya, konsep komitmen pada organisasi didefinisikan
dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Pendekatan – pendekatan teoritis
yang utama, muncul dari riset sebelumnya atas komitmen, yaitu :
a. Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach).
Komitmen menurut pendekatan ini menunjuk pada permasalahan
keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini, “Commitment is viewed as on
attitude of attachment to the organization, which leads to particular job – related
behaviors “ (Muthuveloo dan Rose, 2005).
Menurut pendekatan ini, komitmen dipandang sebagai suatu sikap
keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan
perilaku yang terkait. Sebagai contoh, karyawan yang memiliki komitmen tinggi,
akan rendah tingkat absensinya, dan lebih kecil kemungkinannya untuk
meninggalkan organisasi dengan sukarela, dibandingkan dengan lebih karyawan
yang memiliki komitmen rendah. Konsep komitmen pada organisasi dari
Mowday, Porter, dan Steers (dalam Luthans, 2006), merupakan pendekatan
sikap; dimana, Komitmen didefinisikan sebagai :

1. Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu ;
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
   Karyawan yang memiliki komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
   memiliki organisasi; memiliki keinginan kuat untuk tetap bergabung dengan
   organisasi; terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya; dan menampilkan
   tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi.
   b. Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)
   Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan
   (berupa waktu, pertemanan, pension, dan lain-lain) membuat ia terikat untuk loyal
   terhadap organisasi. Dalam pendekatan ini, komitmen pada organisasi
   didefinisikan sebagai : profit associated with continued participation and a cost’
   associated with leaving”. Menurut White (dalam Armstrong, 2003), komitmen
   pada organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan
   oleh karyawan terhadap organisasi , yaitu :
   a. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan dan nilai – nlai yang
   ada di organisasi tersebut.
   b. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan
   organisasi. Hal ini tercakup diantaranya menunda waktu libur untuk
   kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa
   mengharapkan personal gain secepatnya.
   c. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut
   Matieu dan Zajack (dalam Muchinsky, 1993) menyatakan bahwa seseorang
   yang terlalu berkomitmen pada organisasi akan cenderung berkurang
   pengembangan dirinya (Self Development); dan bila komitmen mencerminkan
   identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat
   keuntungan dengan berkurangnya turnover, adanya prestasi yang lebih baik.

Komitmen seseorang terhadap organisasi tidak muncul dalam seketika,
melainkan muncul melalui beberapa tahap atau fase. Meyer dan Allen (1990),
menemukan bahwa komitmen pada organisasi memiliki tiga aspek yaitu :
a. Komitmen Afektif
Salah satu komponen pembentuk komponen adalah aspek kelekatan afektif
karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan dikatakan
memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila yang
bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi,
memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Selanjutnya, kelekatan afektif ini
disebut sebagai komitmen afektif.
b. Komitmen Keberlanjutan
Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya
pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi
tersebut.
c. Komitmen Normatif
Aspek kewajiban merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap
bertahan pada perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap
organisasi. Jewel dan Siegall (1998) mempunyai pendapat bahwa keterikatan
terhadap organisasi sebagai sifat hubungan antara individu dengan organisasi.
Menurut tokoh tersebut ada tiga aspek keterikatan terhadap organisasi, yaitu :
a. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang begitu kuat terhadap nilai dan
tujuan organisasi.
b. Adanya kemauan untuk bekerja keras bagi kepentingan organisasi
c. Mempunyai keinginan yang kuat menjadi anggota organisasi.

Menurut Robbin (dalam Budiarto, 2004), Komitmen pada organisasi
merupakan derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Sedangkan menurut Newstrom dan Davis (dalam Budiarto, 2004),
komitmen karyawan merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan bekerja
pada organisasi sampai masa yang akan datang. Hal tersebut menggambarkan
kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan organisasi, keinginan untuk
berprestasi dan tetap bekerja pada organisasi. Komitmen karyawan menjadi hal
penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan organisasinya.
Komitmen karyawan terhadap organisasi menunjukkan hasrat karyawan
untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi organisasi. Komitmen
karyawan juga merefleksikan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan
dirinya pada organisasi, keterlibatan karyawan pada organisasi, dan keinginan
untuk tidak meninggalkan organisasi (Newstrom dan Davis dalam Budiarto,
2004).
Menurut Logman Dictionary of Contemporary English (dalam Roslina,
2010) komitmen mempunyai empat arti yaitu : (1) komitmen adalah sebuah janji;
(2) komitmen berarti tanggung jawab; (3) komitmen berarti komitmen kepada
sistem berpikir dan aksi; (4) komitmen juga berarti tindakan komited. Robbins
(dalam Roslina, 2010) mengemukakan pengertian komitmen adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan
Sutarto (dalam Sunarto, 2010) mengemukakan organisasi adalah suatu unit sosial
atau sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan, karena
di dalam organisasi akan terjadi interaksi antar person, baik di antara bawahan
dengan atasan atau sebaliknya
Staw (dalam Roslina, 2010) memberikan pendapat bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu pemahaman khusus dari individu sebagai ikatan
psikologis pada organisasi termasuk rasa terlibat dengan pekerjaan, komitmen dan
percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang dimaksudkan
bukan sekedar setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini diperkuat oleh
pendapat Robbins (dalam Roslina, 2010) yang menyatakan bahwa komitmen pada
organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan yang bersifat psikologis antara
anggota dengan organisasinya.

Luthans (2015):212) mengatakan ada 5 dimensi dalam kepuasan kerja, yakni :
a. Pekerjaan itu sendiri, seberapa besar beban kerja dilihat menarik dan dapat
memberikan kesempatan untuk belajar, mampu memperoleh peningkatan
kemampuan dan pengalaman dan menerima kwajiban selama bekerja.
b. Gaji atau upah, yakni banyaknya yang diterima meliputi gajinya dan kecocokan
antara pekerjaan dengan gaji.
c. Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungan dengan pengembangan karir
dengan masalah kenaikan jabatan dan kesempatan untuk maju
d. Pengawasan, yaitu termasuk hubungan antara pekerja dengan pemberi kerja,
pemantauan kerja dan kualitas/performa kerja.
e. Rekan kerja, hubungan seberapa tinggi sesama karyawan.
Menurut Gibson, dkk (2012:108) dimensi kepuasan kerja ada 5:
a. Pay, jumlah ekuitas yang dirasakan saat diberikan kepada pekerja
b. Job, yaitu seberapa kwajiban pekerjaan dianggap menyenangkan dan dapat
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima beban tanggung jawab
c. Promotion, yakni memberikan karyawan berkesepatan untuk lebih baik
d. Supervisior, yaitu kemampuan memantau untuk menunjukan keinginan karyawan
untuk menunjukan minat dan kepedulian karyawan.
e. Co-Workers, yakni melihat sejauh mana sahabat kerja ramah, mendukung dan
kompeten

Gibson dalam Hamali, (2018:201) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang
dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan. Menurut Robbins dalam Widodo,
(2015:170) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Blum dalam Daryanto,
(2017:90) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
sosial individu diluar kerja. Siagian dalam Widodo, (2015:170) mengatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat
negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis
kepuasan kerja seseorang.
Sutarto Wijono (2015:89) mengatakan kepuasan kerja adalah sikap positif
pekerja/pegawai berkaitan dengan pekerjaannya, menonjol berlandaskan penilain terhadap
salah satu pekerjaannya. Pekerja yang puas lebih senang dengan kondisi pekerjaannya dari pada
pekerja lain yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya. Menurut Indrasari (2017:38)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah respon afrektif atau emosional terhadap berbagai segi
atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau
lebih aspek lainnya. Howell dan Dipboye dalam Munandar (2014:350) menyatakan bahwa
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap bebrbagai aspek dari pekerjaannya. Kritner dan Kinicki dalam
Hamali, (2018:201) mendefinisikan bahwa kepuasan merupakan respons afektif atau emosional
terhadap sebagai segi pekerjaan seseorang. Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:117)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya.

Stun dalam Sopiah (2008 : 164) mengatakan ada 5 (lima) faktor yang dapat memengaruhi
komitmen organisasi yaitu :
a. Keterbukaan budaya
b. Kepuasan kerja
c. Peluang individu untuk lebih memperbaiki dari sebelumnya
d. Haluan organisasi
e. Pemberian apresiasi sesuai kebutuhan kerja
Menurut Steers dalam Sopiah (2008 :156), komitmen organisasi dilihat dari (tiga) faktor :
a. Kepercayaan dan penerimaan.
b. Kemauan
c. Keinginan.
Steers dalam Sopiah (2011:82), menyatakan 3 faktor yang memengaruhi komitmen
seseorang karyawan antara lain:
a. Ciri cara pribadi saat bekerja.
b. Ciri pekerjaan
c. Pengalaman kerja.

Wilson Bangun (2014:312) menyatakan tiga (3) dimensi komitmen organisasi yaitu:
a. Komitmen Afektif
Sikap karyawan kepada organisasi berupa perasaan emosional kepada organisasi dalam
nilai dan keyakinan. Contoh keterlibatannya dengan perusahaan dan binatang besar
mungkin karyawan mempunyai komitmen aktif.
b. Komitmen Berkelanjutan
Bertahan dalam perusahaan/organisasi terdapat nilai ekonomis jika dibandingkan dengan
keluar dari perusahan/organisasi. Pekerja akan mematuhi bosnya atau pemilik PT karena
pekerja dibayar dan kalau pekerja keluar dari pekerjaan tersebut ekonomi keluarga akan
turun
c. Komitmen Normatif
Alasan moral menjadikan karyawan bertahan di dalam suatu organisasi merupakan perintah
yang harus dilakukan. Ketika karyawan bertahan dengan pemilik kerja/ pemberi pekerjaan
pekerja merasa telah meninggalkan keluarganya saat kondisi susah
Katner (dalam Sopiah, 2008:158) mengatakan ada tiga (3) dimensi komitmen organisasi
yaitu:
a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment ), yaitu komitmen yang berkaitan
dengan dedikasi anggota dalam melanjutkan kelangsungan hidup organisasi dan
menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi
sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Hal ini
terjadi karena kepercayaan karyawan pada norma-norma yang dianut organisasi merupakan
norma-norma yang bermanfaat.
c. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi
yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Sebab norma-norma tersebut sesuai
dalam memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Menurut Aranya et.al (Gomes, 2009:281) dimensi komitmen organisasi sebagai:
a. Nilai organisasi dan penerimaan tujuan dan keyakinan.
b. Bekerja dalam kepentingan perusahaan atau kemauan dalam berusaha
c. keinginan dapat menjaga keanggotaan didalam lingkungan.

Kaitan sekelompok organisasi dengan organisasinya manjadikan komitmen
organisasi sebagai konstruk psikologis, dan anggotanya ketika dalam berorganisasi
menjadikan implikasi sebagai suatu ketetapan seseorang untuk melanjutkannya.
(Allen dan Meyer dalam Darmawan, 2013:169). Komitmen organisasi yang tinggi
menjadikan karyawan memiliki tujuan positif dan memiliki performa yang bagus
untuk organisasinya (Porter dalam Handoko 2011:384).
Robbins (2015:70) komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang
karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. McCarthy (2013: 151) Komitmen Organisasi
mengacu pada karyawan keterikatan emosional dengan identifikasi dan keterlibatan
secara khusus..
Menurut Narimawati dalam McCarthy (2013: 151 komitmen organisasi
sebagai sikap yaitu ada berbagai macam definisi dan ukuran komitmen organisasi,
sebagai sikap, keinginan kuat untuk menjaga anggotanya dan kemaun untuk
mengrahkan upaya tingkat tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang pasti
dalam serta penerimaan nilai dan tujuan organisasi
Meyer dkk dalam Luthans, (2011), Robbins & judge (2013) dalam kaswan (2017:225)
mengatakan komitmen organisasional ada tiga (3) Elemen, yakni: 1. Affective commitment,
terjadi apabila dikarenakan adanya hubungan emosional pegawai berkeinginan ikut serta dalam
bagian organisasi tersebut; 2. Continuance commitment, bila pekerja tetap menetap pada
organisasi dikarenakan membutuhkan keuntungan lain dan gaji, atau tidak adanya mendapatkan
lapangan pekerjaan baru lain; 3. Normative commitment, nilai-nilai yang tumbuh didalam diri
pegawai. Komitmen organisasi merupakan hal yang seharusya dijalankan/diterapkan
dikarenakan mempunyai kesadaran terhadap organisasinya.
Menurut McShane & Glinow (2010) dan hill & McShane (2008) dalam Kaswan (2017:
232) faktor yang memengaruhi komitmen organisasional adalah sebagai berikut :
1) Kepercayaan
Rasa bangga karyawan bisa bergabung dengan organisasinya tentu karyawan tersebut
memiliki komitmen dalam berorganisasi. Kepercayaan pekerja merasakan bahwa
organisasi dapat mefasilitasi kebutuhan yang di perlukan.
2) Kemauan
Pekerja yang mau bekerja keras untuk organisasinya memperlihatkan bahwa pekerja
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Tanggung jawab pada
perusahaan kemauan pekerja dipergunakan untuk memperkirakan sikap pekerja.
3) Kesetiaan
Tanggung jawab, kesadaran serta melaksanakan dan mengamalkan menunjukan tekad
dan kerelaan mematuhi. Kesanggupan pekerja ketika menjalankan tugas/pekerjaan
tercermin dari sikap kesetiaan yang baik ke perusahaan.

Luthans (2006) membagi dimensi kepuasan kerja dalam lima
dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,
gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja. Kemudian Luthan (2006)
juga menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja.

1. Pekerjaan itu sendiri
   Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
   Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan
   kompleksitas menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja,
   dan jika persyaratan kreativitas pekerjaan karyawan terpenuhi, maka
   cendrung menjadi puas.
2. Gaji
   Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara
   kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
   kerja.Uang tidak hanya untuk membantu orang memperoleh
   kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kepuasan pada
   tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
   bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap
   perusahaan.
3. Promosi
   Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada
   kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah
   bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan.Misalnya, individu
   yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan
   kerja tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar
   kinerja.
4. Pengawasan
   Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan
   kerja. Dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan
   kerja. Pertama adalah bepusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
   dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
   keryawan. Hal ini dimanifestasikan dalam cara-cara seperti meneliti
   seberapa baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada
   individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal
   maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain yaitu partisipasi atau
   pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yangf memungkinkan
   orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
   mempengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok kerja
   Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi
   kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang
   kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana
   pada keryawan secara individu. Kelompok kerja terutama tim yang
   kuat, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan
   bantuan pada anggota individu.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil tehadap kepuasan kerja. Jika
   kondisi kerja bagus (misalnya lingkungan bersih dan menarik)
   individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka.
   Sebaliknya, kondisi kerja yang buruk akan membuat individu sulit
   menyelesaikan pekerjaannya.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans
(2006) yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan itu sendiri dipandang sebagai peluang untuk
   pembelajaran, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji
   Upah dikenal menjadi signifikansi, tetapi komplesk secara kognitif
   dan menjadi faktor multi dimensi dalam kepuasan kerja. Uang
   tidak hanya digunakan untuk memperoleh kebutuhan dasar tetapi
   juga untuk memberikan kebutuhan kepuasan yang lebih tinggi.
3. Promosi
   Promosi dianggap peluang untuk mengembangkan karier.
4. Pengawasan
   Penyelia membantu individu dalam cara-cara seperti meneliti
   seberapa baik pekerjaan karyawan, memberikan nasihat, dan
   bantuan kepada individu.
5. Kelompok kerja
   Rekan kerja yang secara teknik handal dan dapat memberikan
   dukungan sosial.
6. Kondisi kerja
   Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil dalam kepuasan kerja ,
   tetapi karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang nyaman dan
   kondusif dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dibanding
   dengan bekerja dilingkungan yang tidak nyaman dan kurang
   kondusif.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang
pekerjaannya (As’ad, dalam Sunyoto 2012). Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
Nampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala
sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Menurut Luthans (2006) bahwa kepuasan kerja adalah hasil persepsi
karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu
yang dianggap penting. Karena hal ini merupakan persepsi, maka
kepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain,
disebabkan sesuatu yang dianggap penting oleh setiap orang adalah
berbeda.
Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2013) menyatakan bahwa
Kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadapa berbagai
segi dari pekerjaan. Defenisi ini berarti kepuasan kerja merupakan kosep
tunggal. Seseorang akan relatif puas terhadap aspek pekerjaan mereka atau
merasa tidak puas terhadap suatu aspek dari aspek yang lain

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford et al (dalam
Lee, Bobko dan Chen, 2006) job insecure ini terdiri dari lima dimensi
yaitu:

1. Arti penting aspek kerja (the important of work factor), berupa
   ancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja seperti promosi,
   kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini,
   mengatur jadwal kerja. Karyawan yang terancam kehilangan aspek
   pekerjaan tersebut akan memiliki job insecurity yang tinggi
   dibandingkan yang tidak merasa terancam.
2. Arti penting keseluruhan kerja (the important of job event), seperti
   kejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan sementara waktu,
   kejadian dipecat, individu yang mendapatkan ancaman terhadap
   kejadian kerja penting lebih memungkinkan memicu job insecurity
   dibandingkan ancaman pada kejadian kerja yang tidak penting.
3. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja (likehood
   of negative change in work factor), semakin besar timbulnya ancaman
   negatif pada aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnya
   job insecurity pada karyawan dan sebaliknya.
4. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan aspek
   kerja (likehood of negative change in job event), semakin besar
   kemungkinan negatif menimpa kejadian kerja, maka semakin besar
   potensi untuk kehilangan pekerjaan yang berakibat memperbesar
   timbulnya job insecurity karyawan dan sebaliknya.
5. Ketidakberdayaan (powerlesnes), yang dirasakan individu membawa
   outcome atau hasil pada cara individu menghadapi keempat
   komponendiatas. Artinya, jika individu menerima ancaman pada aspek
   kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuai
   kemampuan yang dimilikinya. Semakin tinggi atau rendah
   powerlesness akan berakibat pada semakin tingi atau rendahnya jon
   insecurity yang dirasakan individu.

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford (dalam Lee,
Bobko dan Chen, 2006) faktor-faktor job insecure yaitu:

1. Kondisi lingkungan dan organisasi
   Kondisi lingkungan dan organisasi dapat dijelaskan oleh beberapa
   faktor, misalnya: komunikasi organisasi dan perubahan organisasi.
   Perubahan organisasi antara lain dengan dilakukannya downsizing,
   rektruturisasi dan marger oleh perusahaan.
2. Karakteristik individual dan jabatan
   Karakteristik individual dan jabatan terdiri dari usia, gendre, pendidikan, senioritas, posisi dalam jabatan, budaya, status sosial
   dan ekonomi, dan pengalama kerja.
3. Karakteristik personal pekerja
   Karakteristik persona pekerja yang dapat mempengaruhi job
   insecure adalah locus of control, self esteem, dan perasaan optimis
   atau pesimis pada karyawan.

Ashford dkk (1989) mengatakan bahwa job insecure merupakan
suatu tingkat dimana para pekerja merasa terancam pekerjaannya dan
tidak berdaya untuk melakukan apapun dalam situasi tersebut. Job
insecure dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman hilangnya
pekerjaan, tetapi juga dimensi pekerjaan.
Greenhalgh dan Rosenblett (De Witte, 2005) mendefenisikan job
insecure sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan
kesinambungan yang diingankan dalam kondisi kerja yang terancam.
Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan
sangat mungkin merasa terancam, gelisah dan tidak nyaman karna potensi
perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan
serta balas jasa yang diterimanya oleh organisasi.

Dimensi komitmen organisasi dapat dikelompokan kedalam
(Meyer and Allen, dalam Sunyoto, 2012):

1. Continuance Commitment
   Continuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan
   pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan- keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
   pekerjaan lain.
2. Normative Commitmen
   Normative commitmen timbul dari nilai-nilai diri karyawan.
   Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada
   kesadaran bahwa komit terhadap organisasi merupakan hal yang
   memang seharusnya dilakukan.
3. Affective Commitment
   Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi
   bagian dari karena adanya ikatan emosional (emotional
   attachment).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi dalam
Greenberg dan Baron (dalam Sunyoto, 2012) yaitu:

1. Karakteristik pekerjaan
   Komitmen organisasi dipengaruhi berbagai karakteristik pekerjaan.
   Komitmen cenderung lebih tinggi pada karyawan yang mempunyai
   tanggung jawab yang tinggi atas pekerjaan mereka dan kesempatan
   luas untuk promosi.
2. Sifat imbalan
   Komitmen dipertinggi oleh penggunaan rencana pembagian laba
   (karyawan menerima bonus sebanding dengan laba) dan di atur secara
   adil.
3. Adanya alternatif pekerjaan lain
   Makin besar kesempatan karyawan untuk menemukan pekerjaan lain
   maka komitmen cenderung makin rendah.
4. Perlakuan perusahaan terhadap pendatang baru
   Penggunaan metode rekruitmen yang tepat, komunikasi kuat serta
   sistem nilai organisasi yang jelas dapat mempengaruhi komitmen.
   Makin besar investasi perusahaan kepada seseorang dengan berusaha
   secara sungguh-sungguh mempekerjakannya maka karyawan akan
   berusaha untuk mengembalikan. Investasi perusahaan tersebut dengan
   mengekspresikan perasaan komitmen tehadap organisasi.
5. Karakteristik personal
   Organisasi dengan masa jabatan lama akan semakin tinggi
   komitmennya daripada karyawan yang masa kerjanya lebih pendek.

Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang
komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap, Luthans (2006) yang
menyatakan komitmen organisasi merupakan: (1) keinginan yang kuat
untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang
tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Jewell dan Siegall (dalam Sutrisno, 2011) komitmen
kerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandang
dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Robbins
(dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
adalah salah satu sikap di tempat kerja, karena komitmen merefleksikan
perasaan seseorang (suka atau tidak suka )terhadap organisasi dimana ia
bekerja.
Selanjutnya menurut Kreitner (2008) komitmen organisasi
mencerminkan tingkat bagi perorangan mengidentifikasikan dengan suatu
organisasi dan merasa terikat dengan tujuannya.
Menurut Mayer dan Allen (dalam Luthans, 2006) ada tiga model
komponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen afektif (affective
commitment), komitmen kelanjutan (continuance commitment) dan
komitmen normatif (normative commitment)

Kompetensi yaitu kemampuan karyawan yang dilihat dari potensi fisik
ataupun non fisik yang dimiliki pada setiap karyawan agar dapat memikul amanah
serta menempati jabatan di perguruan tinggi (Jan dan Hasan, 2020).
Didiukung pada penelitian yang dilakukan oleh Yamali (2017), Afrilyan
(2017), Arif & Fauzan (2022), Jan dan Hasan (2020) menyatakan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Disiplin kerja adalah sikap serta tingkah laku yang menunjukan kedisplinan
karyawan atau individu terhdap peraturan organisasi tersebut (Oupen et al., 2020).
Didukung pada penelitian yang dilakukan oleh Rumoning (2018), Haryanto
dan Dewi (2020), Trisnowati (2019), Ilahi (2017) menyatakan bahwa disiplin kerjs
berpengaruh postif dan signifikan tehadap komitmen organisasi.

Pemberdayaan karyawan yaitu salah satu hal yang harus diperhatikan
karena adanya pemberdayaan akan membuat karyawan merasa tentram jika mereka
dilibatkan dalam pengambilan keputusan, dan merasa puas karena banyak
bekontribsui dalam pencapaian tujuan perusahaan (Widiyastuti, 2021).
Didukung pada penelitian yang dilakukan oleh Setiawan & Piartrini (2018),
Puspa et al. (2019), Desniari dan Dewi (2020), Arifan (2018) menyatakan bahwa
pemberdayaan karyawan brpengaruh positif dan signifkan terhadap komitmen
organisasi.

Adapun indikator yang terdapat pada kompetensi menurut Sutrisno
(2016:204) antara lain :

1. Pengetahuan, kesadaran dalam bidang kognitif. Contoh, seorang pegawai
   mengetahui cara melakukan identifkasi belajar, dan bagaimana melakukan
   pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman, kedalaman kognitif serta afektif yang dimiliki seorang individu.
   Contoh, seorang pegawai dalam melakasanakan pembelajaran harus
   mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja
   secara efektiv dan efisien.
3. Kemampuan, sesuatu yang dimiliki seorang individu dalam melakukan tugas
   atau pekerjaan yang diberikan kepadanya. Contoh, kemampuan karyawan
   dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektiv dan efisien.
4. Nilai, suatu standar prilaku yang telah diyakini secara psikologis dan menyatu
   dalam diri seseorang. Contoh, standar prilaku para karyawan dalam melaksana
   tugas.
5. Sikap, perasaan atau reaksi terhadap suatu dorongan yang datang dari luar.
   Contoh, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat, kecendrungan seorang individu untuk melakukan suatu perbuatan.
   Contoh, melakukan suatu aktivitas kerja.

Adapun faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut Wibowo
(2010:339) antara lain :

1. Keyakinan serta nilai-nilai.
2. Keterampilan pengalaman
3. Motivasi
4. Budaya Organisasi
5. Kemampuan Intelektual.

Menurut Syahputra dan Tanjung (2020:284) kompetensi adalah salah satu
factor penentu untuk peningkatan efisiensi kemampuan para karyawan, sehingga
perusahaan harus memperhatikan masalah kompetensi didalam organisasi atau
perusahaaan tersebut. Menurut Jan dan Hasan (2020:179) Kompetensi yaitu
kemampuan karyawan yang dilihat dari potensi fisik ataupun non fisik yang
dimiliki pada setiap karyawan agar dapat memikul amanah serta menempati jabatan
di perguran tinggi

Adapun bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Mangkunegara (2015:129)
antara lain :

1. Disiplin Preventif yaitu Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
   perusahaan. Tujuan dasarnya untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.
   Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturanperaturan perusahaan.
2. Disiplin Korektif yaitu Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
   sesuai dengan pedoman yang berlaku di perusahaan. Pada disiplin korektif,
   pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi dengan peraturan yang
   berlaku. Tujuan pemberiam sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai
   pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran
   kepada pelanggar.

Adapun tujuan disiplin kerja menurut Rizki dan Suprajang (2017) antara
lain :

1. Tujuan umum, untuk kelangsungan perusahaan sesuai pada motif perusahaan
   yang bersangkutan baik hari ini maupun esok.
2. Tujuan khusus, antara lain :
   i. Supaya tenaga kerja bisa menepati segala peraturan dan kebijakan
   ketenagakerjaan ataupun peraturan serta kebijakan yang berlaku, baik
   tertulis maupun tidak serta melaksana perintah manager.
   ii. Bisa melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya dan mampu memberkan
   service yang maksimal kepada pihak tertntu yang bekepentingan dengan
   perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
   iii. Bisa menggunakan dan memelihara sarana serta prasaran barang ataupun
   jasa perusahan dengan sebaik-baiknya.
   iv. Bisa bertindak serta berprilaku sesuai dengan norma yang berlaku
   diperusahaan.
   v. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
   dengan yang diharapkan perusahaan, baik untuk jangka panjang maupun
   pendek.

Adapun beberapa factor disiplin kerja menurut Hasibuan (2010:194) antara
lain :

1. Tujuan dan kemampuan ikut memperhatikan tingkat kedisiplinan pegawai.
   Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
   menantang bagi kemampuan pegawai.
2. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai
   karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai
   karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap
   instansi/pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap
   pekerjaan, disiplin mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan
   sikap manusia yang merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
   dengan manusia lainnya.
5. Pengawasan Melekat Tindakan nyata dan efektif dalam mewujudkan
   kedisiplinan pegawai pada suatu instansi.
6. Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.
   Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
   untuk melanggar peraturan-peraturan instansi. Sikap dan perilaku indisipliner
   pada pegawai akan berkurang.
7. Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai menciptakan
   kedisiplinan yang baik pada suatu instansi

Adapun indikator yang terdapat pada disiplin kerja menurut (Hasibuan,
2017:115) antara lain :

1. Sikap, mental serta perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau
   kerelaan dirinya dalam melakukan tugas dan peraturan berupa kehadiran
   dengan keberadaanya karyawan diperusahaan untuk bekerja, kemampuan
   memanfaatkan serta menggunakan perlengkapan dengan baik.
2. Norma, peraturan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para
   pegawai didalam peraturan serta sebgaia acuan dalam bersikap dengan
   mematuhi peraturan merupakan pegawai secara sadar mematuhi peraturan yang
   ditentukan perusahaan serta mengikuti cara kerja yang ditentukan organisasi.
3. Tanggungjawab, kemampuan dalam menjalankan tugas serta peraturan di
   perusahan.

Menurut Oupen et al. (2020:38) disiplin kerja yaitu sikap serta tingkah laku
yang menunjukan kedisplinan karyawan atau individu terhadap peraturan
organisasi tersebut. Menurut Hasibuan (2014:129) disipli kerja yaitu fungsi
operasional terpenting dari manajemen sumber daya manusia karena semakin
disiplin karyawan maka semakin tinggi efisiensi kerjanya. Menurut Erawati dan
Wahyono (2019:291) disiplin kerja yaitu sikap, tingkah laku, serta perbuatan yang
sesuai terhadap aturan uamh tertulis maupun tidak tertulis yang ada pada organisasi
atau perusahaan, dan apabila melangggar akan mendapatkan sanksi atas
pelanggarannya. Sedangkan menurut (Hidayati et al., 2019) disiplin kerja adalah
salah satu faktor dalam meningkatkan produktifitas setiap karyawan.

Menurut Kuo et al. (2010) terdapat indikator pemberdayaan karyawan
antara lain :

1. Meaning atau arti, menentukan sejauh mana karyawna memiliki rasa tujuan dan
   hubungan pribadi tentang pekerjaan
2. Competence atau kompetensi, karyawan percaya bahwa mereka memiliki
   keterampilan serta kemampuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan
   mereka
3. Self-determination atau penentuan diri, karaywan memiliki rasa kebebasan
   terhadap bagaimana mereka melakukan pekerjaan di perusahaan tersebut
4. Impact atau pengaruh, karyawan dapat percaya bahwa mereka bisa
   memengaruhi system organisasi dimana mereka bekerja.

Menurut Mulyadi (2007:135) pemberdayaan karyawan atau employee
empowerment yaitu gaya pengelolaan modal manusia pada organisasi dimasa
depan. Menurut Widiyastutim (2021:48) pemberdayaan karyawan adalah salah satu
hal yang harus diperhatikan karena adanya pemberdayaan akan membuat karyawan
merasa tentram jika mereka dilibatkan dalam pengambilan keputusan, dan merasa
puas karena banyak bekontribsui dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Adapun faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Ma’rufi
dan Anam (2019) faktor yang mempengaruhi anatar lain :

1. Karakteristik personal
2. Karakteristik pekerjaan dan peran
3. Karakterisrik struktur organisasi

Adapun indikator pada komitmen organisasi menurut Robbins (2016:101)
indikator pada komitmen organisasi antara lain :
1.Komitmen Afektif atau affective commitment yaitu rasa emosional pada
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai.
2.Komitmen Berkelanjutan atau continuance commitment yaitu dimana nilai yang
dirasa dari bertahan pada organisasi tersebut bila dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut.
3.Komitmen Normatif atau normative commitment yaitu kewajiban untuk bertahan
pada organisasi untuk alasan moral serta sopan.

Menurut Yusuf & Syarif (2018:25) komitmen organisasional adalah salah
satu topic yang selalu menjadi refrensi baik bagi manajemn sebuah organisasi serta
peneliti dengan minat khusus berfokus pada perilaku manusia. Menurut Mardiyana
et al. (2019:103) komitmen organisasi bisa diartikan sebagai suatu situasi dimana
seorang karyawan berpihak pada organisasi tertentu dengan tujuan serta keinginan
dalam mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersbut. Menurut
Robbins (2016:100) komitmen organisasi (organizational commitment) diartikan
sebagai suatu kondisi dimana seorang pegawai memihak organisasi serta tujuan dan
kemauan untuk mempertahankan keanggotaannya pada pekerjaan tertentu seorng
karyawan, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi
tersebut dan merekrut individu tersebut.

Menurut Kreitener dan Kinicki (2003) terdapat lima faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yakni :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) merupakan tingkat
kepuasan yang berdasarkan karakteristik pekerjaan yang
mana sesuai dengan harapan karyawan untuk memenuhi
kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies), yang dimaksud dalam
perbedaaan ini berupa perbedaan harapan karyawan dengan
apa yang diperoleh karyawan dari apa yang telah
deikerjakannya atau pekerjaan yang dilakukannya, dengan
hal tersebut dapat menyebabkan dua dampak yaitu apabila
harapan yang diperoleh karyawan lebih besar dari hasil
yang harusnya diterima maka karyawan merasa puas begitu
pula sebaliknya apabia karyawan menerima harapan yang
lebih kecil dibandingkan dengan apa yang telah
dikerjakannya maka karyawan merasa tidak puas.
3) Pencapaian nilai (Value attainment), karyawan akan merasa
puas apabila hasil yang diperoleh dari persepsi
pekerjaannya memberikan pemenuhan nilai kerja yang
penting baginya.
4) Keadilan (Equity), Kepuasan ini diperoleh apabila karyawan
mendapatkan perlakuan yang adil ditempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components), kepuasan kerja
dari faktor ini didasarkan pada sifat pribadi dan faktor
genetik yang dimiliki masing-masing karyawan dalam
menjelaskan kepuasan yang dirasakannya disamping
karakteristik lingkungan kerja, sehingga kepuasan yang
dirasakan oleh karyawan akan berbeda-beda tergantung
individunya.

Kepuasan kerja menurut Weiss et al., (dalam Arnold and
Feldman, 1986 dalam Paramartha dan Harunan, 2005)) mengatakan
bahwa tedapat 20 indikator kepuasan kerja yang digunakan untuk
mengukur seorang karyawan puas atau tidak puas dalam kuesioner
Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ). Indikator kepuasan
kerja tersebut meliputi:
1) Ability Utilization (Penggunaan Kemampuan), merupakan
suatu kesempatan untuk menggunakan kemampuan
potensial yang dimiliki karyawan untuk bekerja ditempat
kerja.Pemberian kesempatan untuk menggunakan
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan akan menjadi
salah satu sumber kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
karena dalam bekerja mereka akan termotivasi, memberikan
kinerja yang tinggi, produktif dalam menyalurkan ide-ide
yang dimiliki serta dapat lebih mudah menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerja.
2) Achievement (Prestasi), merupakan Prestasi kerja ini
berhubungan dengan kemampuan seorang karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, memecahkan masalah,
berusaha untuk mempertahankan keberhasilan yang telah
dimiliki, serta menghayati setiap hasil kerja.
3) Activity (Aktivitas), merupakan adanya kessempatan yang
diperoleh karyawan untuk melakukan kesibukan-kesibukan
setiap waktu yang berhubungan dengan pekerjaanya.
4) Advancement (Kemajuan), merupakan suatu perubahan dari
obyek atau kondisi dan situasi yag dirasakan oleh seorang
karyawan dengn tujuan untuk mengembangkan
keterampilan, profesi serta status yang lebih baik dari
pekerjaan yang dilakukanya.
5) Authority (Autoritas), merupakan hak yang dimiliki oleh
karyawan untuk mengambil keputusan, mengambil
tindakan-tindakan yang berkaitan dengan pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan. Hal tersebut akan mendorong
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
6) Company Policies, merupakan semua hal yang berhubungan
dengan perusahaan atau organisasi, baik itu kaitannya
dengan masalah-masalah kebijakan maupun administrasi
yang berlaku.
7) Compensation (Kompensasi) dapat berupa gaji atau upah
yang diterima oleh karyawan. Menurut Arnold dan Feldman
(1986) mengemukakan bahwa gaji menjadi salah satu
peranan nyata dalam menentukan kepuasan kerja. Hal
tersebut disebabkan karena gaji dapat digunakan sebagai
alat dalam memenuhi kebutuhan, simbol prestasi,
pengakuan akan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
8) Co-worker, merupakan kesempatan yang diterima oleh
karyawan untuk melakukan kerjasama dengan karyawan
lain dalam menyelesaikan pekerjaanya, dengan hal tersebut
karyawan dapat bertukar pikiran atau informasi serta
melakukan diskusi mengenai masalah-masalah yang mereka
hadapi dalam bekerja.
9) Creativitys, merupakan suatu ide-ide atau gagasan yang
dimunculkan serta tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan ataupun masalah yang timbul. Kemampuan
karyawan yang dimiliki ini akan menjadi sumber kepuasan
kerja karyawan dalam bekerja karena mereka dapat
mengembangkan ide-ide atau gagasan yang inovatif dan
bermanfaat bagi perusahaan.
10) Independence, merupakan kesempatan menggunakan
pertimbangan-pertimbangannya sendiri dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh atasan.
11) Job Security (Keamanan Kerja), merupakan faktor-faktor
yang dapat menunjung rasa aman karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan, misalnya jaminan hari tua,
kestabilan perusahaan dan lain-lain. Rasa aman yang
dimiliki karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja yang
dirasakan, yang mana dengan adanya rasa aman dalam
bekerja karyawan akan merasa terlindungi masa depannya
sehingga karyawan akan merasa tenang dalam
melaksanakan pekerjaanya.
12) Social Service, yakni berkaitan dengan pelayanan yang
diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan baik itu yang
menyangkut fisik maupun mental yang dapat mendorong
semangat dan gairah karyawan dalam bekerja. Pelayanan
yang dimaksud disini misalnya fasilitas-fasilitas yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya.
13) Social Status, yakni menjadi salah satu sumber kepuasan
kerja yang dirasaka oleh karyawan karena status sosial ini
akan mempengaruhi kemungkinan seorang karyawan
memperoleh gaji, jabatan serta fasilitas kerja.
14) Moral Values, yakni cara yang ditempuh oleh karyawan
untuk melengkapi dirinya sendiri dalam bekerja yang mana
hal tersebut nantinya akan menjadikan karyawan yang
tangguh, cakap dan dapat mencapai prestasi yang seoptimal
mungkin. Hal tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja
karena karyawan akan mampu mengembangkan wawasan
dan kemampuan kerja baik itu secara konseptual maupun
operasional.
15) Recognition, yakni pengakuan yang diterima oleh karyawan
dalam bekerja meliputi penghargaan, pujian serta perhatian.
Hal tersebut akan menjadi sumber kepuasan karena dengan
adanya pengakuan seorang karyawan akan merasa apa yang
telah dicapai dihargai oleh manajemen sehingga karyawan
akan dapat lebih semangat dalam melakukan pekerjaan
yang lebih menantang.
16) Responsibility (Tanggungjawab), merupakan kewajiban
yang diterima oleh karyawan dari atasan untuk melakukan
pekerjaan tertentu. Tanggungjawab yang diterima oleh
karyawan akan menjadi sumber kepuasan karyawan karena
dengan hal tersebut maka seorang karyawan diberikan
kepercayaan serta dianggap mampu menyelesaikan
pekerjaaan.
17) Supervision -Human Relations, merupakan hubungan antara
supervisor dengaan para pekerja ataupun dengan
bawahannya. Hubungan yang terjalin semakin baik maka
akan mempengaruhi rasa puas dari karyawan, misalnya
supervisor memberikan sikap keramahan, keakraban,
keterbukaan dan kerjasama, yang dampaknya akan
mendorong kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
18) Supervisian -Technical, yakni teknik yang digunakan oleh
supervisor dalam melakukan pengawasan, yang mana hal
tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan.
19) Variety (Varisi Kerja), merupakan aspek pekerjaan yang
dianggap menarik dan menyenangkan yang meliputi
pelaksanaan pekerjaan aktual atau tugas-tugas dari
pekerjaan; rutinitas atau variasi kerja; kreativitas; dan
mudah atau susahnya pekerjaan dilakukan.
20) Working Conditions (Kondisi Kerja), merupakan kondisi
yang mencakup semua aspek fisik kerja, psikologis kerja,
serta peraturan yang ada ditempat kerja. Hal ini akan
mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan.

Kepuasan kerja menurut Kreitner & Kinicki (2003)
menyatakan bahwa “Job satisfication is an affective or emotional
response toward varius facets of one’s job” Maka dapat diartikan
bahwa kepuasan kerja merupakan dampak emosional yang diterima
oleh seseorang dari pekerjaan yang dilakukan, yang mana dapat
berupa rasa puas ataupun tidak puas terhadap pekerjaanya.
Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi
maka akan menghasilkan perasaan-perasaan positif terhadap
pekerjaan tersebut, sedangkan karyawan yang tidak puas memiliki
perasaasn-perasaan negatif mengenai pekerjaan tersebut (Robbins,
2011). Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang
tinggi maka akan menunjukkan sikap yang positif terhadap
perusahaan yang mana hal tersebut akan berdampak positif bagi
kemajuan perusahaan, sedangkan apabila karyawan tidak memiliki
kepuasan maka biasanya akan menunjukan sikap yang negatif salah
satunya ditunjukan dengan tingkat keterlibatan pekerjaan yang
cukup rendah.
Selain itu kepuasan kerja menurut Greenberg and Baron (2000)
yaitu “positive or negative attitudes held by individuals toward
their jobs.” Berati kepuasan kerja tersebut merupakan perilaku
yang ditunjukan oleh seorang karyawan baik itu yang positif
maupun negatif tergantung dari individu masing-masing.
Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja merupakan suatu hasil
dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan tersebut
memberikan hal yang dianggap penting. Berdasarkan definisi
tersebut kepuasan kerja timbul dari padangan karyawan terhadap
pekerjaan, yang mana seberapa besar harapan karyawan tersebut
terpenuhi atas pekerjaan yang telah dilakukan, maka hal itu
mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan.
Menurut teori dua faktor-Herzberg (dalam Gibson,1996)
berpandangan bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik, sedangkan ketidakpuasan timbul dari ketidak
beradaan faktor-faktor ekstrinsik. Maka kesimpulan penelitian
Heerzberg yaitu sebagai berikut:
1) Terdapat sekelompok kondisi ekstrinsik atau dalam konteks
pekerjaan yang meliputi : upah atau gaji, kondisi pekerjaan,
status, keamanan kerja, kebijakan organisasi, supervisi dan
hubungan interpersonal.
2) Terdapat sekelompok kondisi intrinsik yang berupa prestasi
kerja, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, serta
pertumbuhan.

Secara umum, pola hubungan kerja karyawan yang berlaku
dalam suatu organisasi terbagi kedalam dua bagian, yakni :
1) Hubungan kerja kontraktual
Hubungan kerja ini didasarkan pada kontrak kerja yag
telah disepakati antara kedua belah pihak yaitu karyawan
dengan organisasi atau perusahaan tempat bekerja. Sebagai
contoh isi dalam kontrak kerja yaitu karyawan memliki hak
untuk memperoleh hak menerima upah atau gaji dari apa yang
menjadi pekerjaanya sedangkan organisasi atau perusahaan
juga memiliki hak untuk complain atau menuntut apabila
karyawan tersebut tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan kontrak atau perjanjian yang telah disepakati
sebelumnya.
Tujuan dari hubungan kerja kontraktual ini yakni
sebagai kejelasan mengenai besar kecilnya tanggungjawabdari
tugas, wewenang dan gaji yang diterimanya. Akan tetapi
hubungan kerja ini juga memiliki dampak yang kurang
menguntungkan bagi karyawan yaitu terbatasnya ruang gerak
karyawan dalam proses penyelesaian pekerjan yang mana hal
tersebut akan memliki pengaruh negatif terhadap daya inovatif
dan kreativitas dari masing-masing karyawan.
2) Hubungan kerja holistik
Hubungan kerja ini didasarkan pada rasa saling percaya
antara semua pihak yang terlibat didalam organisasi atau
perusahaan tersebut.Karyawan didalam organisasi ini
memiliki kedudukan yang sama sehingga tidak dipandang
sebelah mata atau dengan kata lain tidak menjunjung
senioritas. Karyawan disini sangat dihargai, dilakukan
pembinaan, pemberian motivasi sehingga dengan sikap yang
seperti itu diharapkan dapat meningkatkan kreativitas yang
dimiliki karyawan dan dapat mengembangkan
karyawan.Selain itu juga diharapkan munculnya sikap
disiplin, inovatif serta memiliki loyalitas yang tinggi terhadap
organisasi.

Menurut David (dalam Sopiah, 2008) terdapat beberapafaktor
yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yakni:
1) Faktor personal
Faktor personal ini dapat meliputi usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja yang dimiliki, kepribadian, dll.
2) Karakteristik pekerjaan
Seperti lingkup jabatan karyawan, tantangan yang diterima
dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat
kesulitan dalam pekerjaan.
3) Karakteristik struktur
Karakteristik struktur organisasi dapat berupa besar atau
kecilnya organisasi atau perusahaan yang mana dibedakan
dalam beberapa bentuk seperti sentralisasi atau desentralisasi,
kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi atau perusahaan terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja
Salah satu yang mempengaruhi tingkat komitmen karyawan
terhadap organisasi atau perusahaanya yaitu pengalaman kerja
yang dimiliki oleh masing-masing individu karyawan.

1) Dimensi komitmen organisasional
Menurut Allen dan Meyer (1990) mengelompokkan
komitmen organisasional kedalam tiga kelompok yakni affective
commitment, continuence commitment, normative commitment.
a) Affective commitment atau komitmen afektifmerupakan
suatu keterikatan emosional yang dimiliki oleh masingmasing karyawan, identifikasi, dan keterlibatannya pada
suatu organisasi.
b) Continuence commitment atau komitmen berkelanjutan
merupakan komitmen yang mempertimbangkan
kerugianataupun pengorbanan yang diterima karyawan
apabila meninggalkan organisasi atau perusahaan.
c) Normative commitment atau komitmen normatif
merupakan suatu perasaan wajib yang dimiliki kayawan
untuk tetap berada dalam organisasi disebabkan memang
harus seperti itu, yang mana hal tersebut merupakan
tindakan yang benar yang harus dilakukan.
Dimensi komitmen dibedakan menjadi tiga dimensi
(Robbins, 2011).
a) Komitmen afektif (affective commitment) merupakan
suatu perasaan emosional yang muncul dari karyawan
untuk organisasi atau tempat karyawan bekerja dan
keyakinan yang dimiliki terhadap nilai-nilai yang ada
dalam perusahaan.
b) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu
komitmen yang berdasarkan nilai ekonomi yang dirasa
apabila karyawan tersebut tinggal dalam suatu organisasi
bila dibandingkan dengan keluar dari organisasi atau
tempat kerja.
c) Komitmen normatif (normative commitment) adalah
komitmen yang didasarkan atas kewajiban sebagai seorang
karyawan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi yang
mana atas pertimbangan alasan moral atau etis.

merupakan hal yang sangat penting dalam
suatu perusahaan yang harus dimiliki oleh karyawan. Di mana
komitmen disini akan sangat berpengaruh terhadap
tanggungjawab yang harus dijalankan oleh karyawan serta hasil
kerja yang dilakukan karyawan. Namun masih banyak perusahaan
yang tidak menyadari hal itu, sehingga menyebabkan perusahaan
tidak memperhatikan komitmen yang dimiliki oleh karyawan.
Komitmen dari karyawan membawa perilaku atau tindakan yang
dilakukan dalam menjalankan pekerjaan, serta tindakan tersebut
akan membawa pengaruh terhadap hasil kerja, baik itu positif
maupun negatif tergantung yang dijalankan setiap individu
karyawan.
Komitmen Organisasional merupakan suatu keadaan di
mana seorang individu atau karyawan memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut yang mana memiliki keterlibatan yang
tinggi terhadap pekerjaannya (Robbins, 2011). Komitmen ini
ditandai dengan seorang karyawan yang mulai memihak dalam
organisasi atau mempertahankan keanggotannya dalam organisasi
tertentu.Selain itu, komitmen organisasional menurut Luthans
(2006) didefinisikan sebagai:
1) Suatu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.
Demikian dapat diartikan bahwa komitmen organisasi
tersebut muncul dari keinginan kuat seorang karyawan yang mana
proses ini berjalan secara terus berkelanjutan sampai pada
terwujudnya sikap seorang karyawan yang bertujuan untuk
kesuksesan organisasinya.
Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai “the
extend to which an individual identifies and is involved with his
or her organization or is unwilling to leave it.” (Greenberg and
Baron, 2000). Menurut Allen dan Meyer (1990), komitmen
organisasional merupakan sebuah konsep yang memiliki tiga
dimensi, yaitu affective, normative, dan continuence commitment
Berarti komitmen organisasional merupakan keadaan di mana
seorang karyawan terlibat dalam organisasi dan tidak ada
keinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut, yang mana
komitmen organisasi dibedakan menjadi tiga kategori yaitu
afektif, berkelanjutan dan normatif.
Menurut Miner (1988) menjelaskan bahwa terdapat tiga
proses dalam pembentukan komitmen organisasional yaitu
komitmen awal (Initial commitment), komitmen selama periode
ketenagakerjaan (commitment during early employment), dan
yang terakhir yaitu komitmen pada karir selanjutnya (commitment
during later career). Setiap tahapan komitmen memiliki faktorfaktor yang mempengaruhi proses pembentukan komitmen
organisasional tersebut dan berbeda-beda.

Komitmen organisasi mencerminkan identifikasi psikologis karyawan
dengan keterlibatan di dalam organisasi dan memanifestasikannya ke dalam
aspek seperti penerimaan karyawan pada tujuan organisasi seperti yang di
jelaskan oleh Meyer dan Schoorman (dalam Pawar, 2009). Vunha dam Rego
(2008) juga menemukan bahwa semakin tinggi spiritualitas di tempat kerja,
maka semakin tinggi pula komitmen afektif.
Pada SDIT Insan Madani, para guru dan karyawan merupakan sebuah
komponen penting dalam menjalankan organisasinya. Jika tidak ada guru dan
karyawan, maka akan berdampak buruk bagi organisasi dan para murid tidak
akan mendapat ilmu dan organisasi menjadi kacau. Maka dari itu dibutuhkan
hubungan yang dalam antar manusia, termasuk dukungan, kebebasan untuk
berekspresi dan pengayoman Milliman (2003)

Komitmen afektif menurut Allen dan Meyer (1990) dalam Djafri dan
Noordin, 2017 adalah sebuah reaksi karyawan yang merasa senang jika
menjadi bagian dari organisasi dan dengan senang hati bekerja di dalamnya.
Meaningful Work menurut Milliman (2003) merupakan dimensi yang bekerja
didalam variabel spiritualitas di tempat kerja, yang diartikan sebagai
pekerjaanlah yang memberikan karyawan perasaan bahagia dan membuat
hubungan karyawan semakin baik Duchon dan Plowman (2005). Spiritualitas
di tempat kerja berperan dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan yang
lebih tinggi, sehingga mendorong respon komitmen afektif karyawan.
Maka dari itu di SDIT Insan Madani khususnya para guru dan karyawan,
beranggapan bahwa makna bekerja yang terkait dengan sikap individu di
dalam organisasi merupakan sebuah tantangan dan ketertarikan dalam bekerja
yang telah dibuktikan dapat berpengaruh negatif jika karyawan berkeinginan
untuk berpindah kerja serta masalah absensi Hackman dan Oldham (dalam
Milliman, 2003)

Milliman (2003) membagi faktor spiritualitas ditempat kerja kedalam tiga
kategori level atau tingkatan pandangan individu yang mempengaruhi
spiritualitas ditempat kerjanya:

1. Individual level atau tingkat individu. Dimana pada tingkatan ini merupakan
   penilaian karyawan terhadap sikap, pengalaman, dan dirinya sendiri.
2. Group level. Merupakan tingkatan dimana karyawan menilai unit kerja atau
   kelompok kerja mereka, baik dengan mengidentifikasi nilai pada unit kerja,
   tujuan, dan misi unit kerja, serta seberapa besar unit kerja mendiring
   terbentuknya spiritualitas ditempat kerja pada karyawan.
3. Organization level atau tingkat organisasi. Merupakan tingkatan dimana
   karyawan menilai dan mengidentifikasi organisasi tempatnya bekerja.
   Penelitian Milliman (2003) merupakan literatur pertama yang menguji
   hubungan antara spiritualitas ditempat kerja dengan komitmen afektif. Dalam
   penelitian ini dikatakan bahwa, ketiga aspek spiritualitas di tempat kerja yang
   dirumuskan Milliman (2003) dapat memprediksi komitmen organisasional,
   khususnya komitmen afektif. Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa
   semakin tinggi spiritualitas di tempat kerja, maka akan semakin tinggi pula
   komitmen afektif dikalangan para pegawai. Bukti teoritis dan empiris
   mendukung asumsi ini. Misalnya aktivitas yang didasari kebajikan (kerukunan
   antar pegawai) akan menghasilkan emosi positif dan dapat menghasilkan sikap
   pegawai yang lebih positif terhadap pekerjaan dan organisasi.
   Implikasinya adalah meningkatnya komitmen afektif terhadap
   organisasi Pfeffer dan Vega (1999, dalam Milliman, 2003). Ketika pegawai
   merasa jika organisasi memperhatikan harapan dan kebahagiaannya, ia akan
   cenderung untuk memberikan balasan dengan sikap positif terhadap organisasi,
   termasuk membangun ikatan afektif dan rasa loyalitas