Tag: Judul Akutansi

Peran APIP diwujudkan dengan memberikan tiga jenis kegiatan yaitu assurance activities, anti-corruption activities, dan consulting activities. APIP dalam mewujudkan perannya juga berhubungan dengan para stakeholder. Situasi seperti ini tentunya berpotensi menimbulkan konflik peran bagi APIP. Hal ini selaras dengan pendapat Stewart dan Subramaniam (2009:4) yang mengatakan bahwa auditor internal berada pada situasi yang unik karena berperan sebagai penjamin tercapainya tujuan organisasi (assurance activities) namun juga memberikan layanan konsultansi bagi manajer (consulting activitites). Peran ganda tersebut menciptakan perdebatan yang panjang karena berpotensi menempatkan auditor internal dalam situasi konflik. Konflik peran APIP bukan hanya terjadi karena peran ganda sebagaimana telah diuraikan di atas, tetapi juga bisa terjadi karena faktor lainnya seperti adanya perbedaan antara standar/kondisi/etika organisasi dengan profesinya dan/atau yang berkaitan dengan nilai-nilai individu auditor.

Adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran dimana dalam kondisi yang cukup ekstrim, kehadiran dua atau lebih harapan peran atau tekanan yang sangat bertolak belakang sehingga peran yang lain tidak dapat dilaksanakan disebut sebagai konflik peran oleh Kahn et.al. (1964). Menurut Stryker dan Macke (1978), Istilah konflik peran telah digunakan untuk merujuk kepada sejumlah konsep berbeda, misalnya, (1) persaingan tuntutan yang timbul dari berbagai peran, (2) reaksi bertentangan dari individu- individu yang sama untuk jenis perilaku yang sama, (3) perbedaan harapan dari orang lain, dan (4) perbedaan antara harapan peran dan konsep diri tiap individu. Konflik peran terjadi ketika tuntutan terkait dengan satu peran mengganggu secara langsung dengan kemampuan seseorang untuk memenuhi tuntutan peran lain. Definisi konflik peran menyiratkan bahwa tuntutan pesaingan timbul selama satu waktu tertentu atau tumpang tindih titik dalam satu waktu. Ketika konflik peran terjadi, individu sering harus memilih tuntutan yang harus dipenuhi sehingga pada dasarnya mengistimewakan salah satu peran dibanding yang lain, setidaknya untuk saat itu (Hecht, 2001). Konflik peran mengacu pada munculnya ketidaksesuaian tekanan peran (Bamber et a/. ,1989)

Kahn et.al. (1964) mendifinisikan ambiguitas peran sebagai kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dan harapan dari suatu jabatan yang dibutuhkan pemegang peran untuk dapat menjalankan tugasnya secara memadai sesuai dengan perannya. Definisi yang sama juga dinyatakan oleh Schuler et al., (1977) yang menyatakan bahwa ambiguitas peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Ambiguitas peran menurut Luthans (2001) terjadi ketika individu tidak memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan. Job description yang tidak jelas, perintah-perintah yang tidak lengkap dari atasan, dan tidak adanya pengalaman memberikan kontribusi terhadap ambiguitas peran. Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul ketika peran yang diharapkan (role expectation) tidak secara jelas dimengerti dan seseorang tidak yakin pada apa yang dia lakukan

Kedudukan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) tidak berbeda dengan kedudukan auditor internal di sektor privat. Kedudukan APIP secara umum berada di bawah pimpinan instansi pemerintah secara organisatoris. Oleh karena itu auditor APIP yang melaksanakan fungsi pengawasan intern adalah aparatur sipil negara (ASN) yang berada di instansinya masing-masing. Kedudukan kelembagaan APIP tercermin dari seberapa tinggi rentang pertanggungjawaban APIP, dalam hal ini kepada siapa APIP bertanggung jawab. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) menyebutkan bahwa pimpinan APIP harus melaporkan ke tingkat pimpinan kementerian/lembaga/ pemerintah daerah yang memungkinkan kegiatan audit intern dapat memenuhi tanggung jawabnya. Kedudukan kelembagaan APIP juga tercermin dari seberapa tepat posisi APIP dalam instansi pemerintah. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) mengharuskan posisi APIP untuk ditempatkan secara tepat.

Walaupun tidak ada definisi yang tegas seperti apa posisi APIP yang tepat, Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:11) mengindikasikan posisi yang tepat adalah ketika APIP bebas dari intervensi dan memperoleh dukungan yang memadai dari pimpinan kementerian/lembaga/pemerintah daerah sehingga dapat bekerja sama dengan auditee dan melaksanakan pekerjaan dengan leluasa. Kedudukan kelembagaan APIP juga tercermin dari seberapa luas hak akses APIP atas dokumen dan sumber daya. Ramesh (2003:4) menyebutkan sebagai berikut. “The head of the internal auditing department should be responsible to the management/board in the organisation with sufficient authority to promote independence and to ensure broad audit coverage, adequate consideration of audit reports, and appropriate action on audit recommendations”. Dengan kata lain, auditor internal harus memiliki hak akses yang memadai terhadap seluruh dokumen dan sumber daya dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini pun selaras dengan Standards for The Professional Practice of Internal Auditing (2012:3) yang menyebutkan bahwa kepala audit internal harus memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada manajemen senior dan dewan. Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013:10) juga menyebutkan hal senada bahwa APIP harus memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada atasan pimpinan APIP. Penegasan hak akses ini pun harus dinyatakan secaratertulis dalam suatu piagam audit (audit charter)

Independensi dan objektivitas merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya dalam konteks etika profesi auditor. Independensi merupakan suatu konsep yang paling mendasar dalam profesi akuntansi dibandingkan profesi lainnya. Dengan kata lain, independensi seolah harus menyatu dalam jiwa seorang auditor. Bahkan karena pentingnya independensi, AICPA pun memposisikan independensi sebagai peraturan pertama (Peraturan 101 – Independensi) dari Kode Etik Perilaku AICPA. Oleh karena itu sangatlah beralasan jika dikatakan bahwa independensi merupakan mahkota auditor. Singkatnya, auditor jika tidak independen maka dia bukan auditor. Konsep independensi dalam konteks audit sektor publik di Indonesia telah diatur dalam Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (2007) yang berlaku untuk BPK dan Standar Audit Intern Pemerintah Indonesia (2013) yang berlaku untuk APIP. Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (2007) mendefinisikan independensi sebagai keadaan yang harus bebas dalam sikap mental dan penampilan bagi organisasi pemeriksa dan pemeriksa dari gangguan pribadi, ekstern, dan organisasi dalam semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan pemeriksaan.

Definisi independensi yang disajikan sebagai Standar Atribut dalam International Standards for the Professional Practise of Internal Auditing (IIA, 2010) adalah “Independence is the freedom from conditions that threaten the ability of the internal audit activity to carry out internal audit responsibilities in an unbiased manner. To achieve the degree of independence necessary to effectively carry out the responsibilities of the internal audit activity, the chief audit executive has direct and unrestricted access to senior management and the board. This can be achieved through a dual-reporting relationship. Threats to independence must be managed at the individual auditor, engagement, functional, and organizational levels”. Mengacu IIA, menurut Standar Audit Internal Pemerintah Indonesia

Independensi adalah kebebasan dari kondisi yang mengancam kemampuan aktivitas audit intern untuk melaksanakan tanggung jawab audit intern secara objektif. Untuk mencapai tingkat independensi yang diperlukan dalam melaksanakan tanggung jawab aktivitas audit intern secara efektif, pimpinan APIP memiliki akses langsung dan tak terbatas kepada atasan pimpinan APIP. Ancaman terhadap independensi harus dikelola pada tingkat individu auditor, penugasan audit intern, fungsional, dan organisasi.

Aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) adalah instansi-instansi pemerintah yang melaksanakan fungsi pengawasan intern atas penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah baik pusat maupun daerah. Peran APIP merupakan bagian dari sistem pengendalian intern pemerintah. Oleh karena itu ketentuan mengenai APIP diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. APIP menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) terdiri atas:

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

2. Inspektorat Jenderal atau nama lain yang secara fungsional melaksanakan pengawasan intern.

3. Inspektorat Provinsi.

4. Inspektorat Kabupaten/Kota

Aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) adalah instansi-instansi pemerintah yang melaksanakan fungsi pengawasan intern atas penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah baik pusat maupun daerah. Peran APIP merupakan bagian dari sistem pengendalian intern pemerintah. Oleh karena itu ketentuan mengenai APIP diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. APIP menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) terdiri atas:

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

2. Inspektorat Jenderal atau nama lain yang secara fungsional melaksanakan pengawasan intern.

3. Inspektorat Provinsi.

4. Inspektorat Kabupaten/Kota.

Definisi ataupun makna independensi telah banyak diungkapkan oleh para ahli dari berbagai literatur maupun standar audit yang berlaku. Arens dan Loebbecke (1991:82) misalnya, mendefinisikan independensi sebagai suatu cara pandang yang tidak memihak di dalam pelaksanaan pengujian, evaluasi hasil pemeriksaan, dan penyusunan laporan audit perusahaan. Sikap tidak memihak ini dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu independensi dalam sikap mental (independence of minde) dan independensi dalam penampilan (independence in appearance). Sementara itu Mulyadi (2002:26) juga mendefinisikan bahwa independensi merupakan suatu sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain, tidak tergantung pada orang lain. Definisi kedua pakar ini intinya mengungkapkan bahwa independensi merupakan kondisi yang bebas dari pengaruh apapun dan tidak memihak kepada siapapun. Auditor internal harus independen agar dapat memberikan pendapat dan kesimpulan yang apa adanya, tanpa ada pengaruh dari pihak-pihak yang berkepentingan. Dalam melaksanakan pemeriksaan, auditor internal harus menjaga independensi baik independence in fact dan independence in appearance (IIA, 2011).

Independen dalam fakta (independence in fact ) ada ketika auditor secara nyata menjaga sikap objektif selama melakukan audit. Independen dalam penampilan (independence in appearance) merupakan interpretasi orang lain terhadap independensi auditor, sehingga ketika auditor menjaga sikap mental independennya, ia akan dapat memberikan pendapat atau kesimpulan apa adanya tanpa dipengaruhi oleh pihak manapun yang berkepentingan. Menurut Pickett (2010), dalam melaksanakan aktivitasnya auditor internal harus memiliki :

(1) Independensi dalam program audit,

(2) Independensi dalam verifikasi/investigasi,

(3) Independensi dalam pelaporan.

Independensi menjadi penting karena Auditor yang memiliki tingkat independensi yang tinggi kemungkinan akan mampu untuk mendeteksi dan melaporkan kesalahan dan salah saji laporan keuangan yang pada akhirnya menghasilkan audit yang berkualitas (DeAngelo,1981)

Theory of planned behavior merupakan teori yang dikembangkan oleh Ajzen yang merupakan penyempurnaan dari reason action theory yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen pada tahun 1975. Reason action theory mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh intention (niat). Faktor penentu intention ada dua, attitude toward the behavior dan subjectif norm. Namun Ajzen (1991) berpendapat bahwa reason action theory belum dapat menjelaskan perilaku yang tidak sepenuhnya berada dibawah kontrol seseorang. Karena itu dalam Theory of planned behavior Ajzen menambahkan faktor perceived behavioral control

Snyder (2000) dalam Carr (2004 : 90-100) menyatakan harapan adalah keseluruhan dari kemampuan yang dimiliki individu untuk menghasilkan jalur mencapai tujuan yang diinginkan (pathways thinking), bersamaan dengan motivasi yang dimiliki untuk menggunakan jalur- jalur tersebut (agency thinking). Harapan didasarkan pada harapan positif dalam pencapaian tujuan. Snyder mengkonsepkan harapan ke dalam dua komponen, yaitu kemampuan untuk merencanakan jalur untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan agency atau motivasi untuk menggunakan jalur tersebut

Dalam teori peran Kahn et.al. (1964) mendefinisikan peran sebagai himpunan perilaku dan kegiatan yang diharapkan dari seorang individu dalam posisi tertentu dengan orang-orang yang mengandalkan dan berinteraksi dengan orang dalam posisi tersebut. Individu yang berinteraksi dengan seseorang dalam peran tertentu disebut sebagai pengirim peran. Pengirim peran tersebut membentuk keyakinan dan sikap tentang apa yang harus dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam peran tersebut, yang membentuk harapan mereka. Karena beberapa pemegang peran dituntut berbagai harapan atas perannya maka sangat potensial terjadi konflik dalam harapan peran mereka. Keller (1975) berpendapat bahwa sebelum memahami lebih lanjut tentang konflik peran dan ambiguitas, seseorang terlebih dahulu harus memahami harapan dari peran yang harus dimiliki seseorang dalam suatu organisasi

Segala hal yang berasal dari lingkungan dan organisasi bisa menjadi pemicu stres yang dialami oleh seseorang. Dalam hal ini pengaruh budaya organisasi mampu menjadi pemicu stres kerja. Adapun beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya Lazarus & Folkman (2001) dalam Rhoades & Eisenberger (2002) mengemukakan bahwa stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan. Sedangkan Sahrani (2014) mengemukakan ada pengaruh negatif budaya organisasi terhadap stres kerja dimana diindikasikan semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin rendah tingkat stres kerja pada pegawai. Saputra (2010) mengemukakan apabila budaya organisasi tidak seimbang dengan perilaku para karyawan maka akan menyebabkan turunnya kinerja organisasi tersebut yang nantinya akan menimbulkan munculnya suatu konflik dari para karyawan atau stres kerja dikalangan karyawan. Sedangkan Amelia (2012) dan E- Dini (2014) mengemukakan budaya organisasi dan stres kerja karyawan adalah hal yang sangat perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga tercapainya kinerja karyawan demi terwujudnya tujuan organisasi. Ada pengaruh negatif budaya organisasi terhadap stres kerja dimana diindikasikan semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin rendah tingkat stres kerja pada pegawai.

Robbins (2008:377) menyatakan bahwa Individu yang mengalami Ambiguitas peran akan mengalami kecemasan, tidak puas dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif sehingga mampu menimbulkan stres kerja. Penelitian Greenberg dan Baron (2003) mengatakan bahwa Ambiguitas peran dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti: mengenai lingkup tanggung jawabnya, harapkan darinya, dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam. Penelitian lain yang mendukung penelitian Greenberg dan Baron (2003) antara lain Kreitner dan Kinicki (2005), Karimi, et al. (2014), Hutami (2011), dan Fried et al, (2008) yang menunjukkan bahwa Ambiguitas peran dan konflik peran mempunyai korelasi yang kuat terhadap tekanan kerja dalam organisasi

Beehr dan Newman dalam Luthans (2009:441) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta ditandai oleh gejala-gejala baik secara fisik, psikis maupun gejala yang tampak dan perilaku yang menyimpang dari fungsi normal. Larson (2004) menyatakan bahwa stres kerja dalam organisasi di lingkungan kerja mereka bersumber dari faktor individu. Tuntutan pekerjaan mungkin menjadi penyebab utama stres di tempat kerja dimana karyawan tidak tahu bagaimana mengelola diri dalam rangka memenuhi kebutuhan pekerjaan mereka. Adeoye dan Afolabi (2011) dalam Malik (2011) mengungkapkan bahwa stres kerja memiliki konsekuensi destruktif pada kedua belah pihak yaitu individu dan organisasi. Beehr dan Franz (dalam Retnaningtyas, 2005) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja tertentu. Pelfrene, et al (2001) menyatakan bahwa reaksi ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan ditandai dengan adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi, kontrol rendah dan dukungan ditempat kerja rendah.

Teori Peran (Role Theory) menurut Merton dalam Raho (2007: 67) mengatakan bahwa peranan didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang diharapkan masyarakat dari orang yang menduduki status tertentu. Sejumlah peran disebut sebagai perangkat peran (role set). Dengan demikian perangkat peran adalah kelengkapan dari hubungan-hubungan berdasarkan peran yang dimiliki oleh orang karena menduduki status-status social khusus. Seseorang harus bermain sebagai seorang tokoh tertentu dan dalam posisinya. Beberapa bagian dari teori peran antara lain 1) Peran nyata (Anacted Role); 2) Peran yang dianjurkan (Prescribed Role); 3) Konflik peran (Role Conflic); 4) Kesenjangan Peran (Role Distance); 5) Kegagalan Peran (Role Failure); 6) Model peran (Role Model); 7) Rangkaian atau lingkup peran (Role Set); 8) Ketegangan peran (Role Strain) Zoharah binti omar, 2014; Rose et al. (2002) dalam Houkes et al (2003), dan Karimi et al (2014) mengemukakan bahwa efek dari beban tugas yang berlebih, konflik dan ambiguitas dalam menjalankan tugas akan menimbulkan stres kerja. Wu et al (2007), dalam penelitiannya mengemukan bahwa faktor-faktor seperti jam kerja yang panjang, rendahnya tingkat pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasi yang rendah dan manajemen yang buruk berhubungan dengan stres kerja.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2008), kepuasan karyawan juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan  kerja tidak akan pernah mencapa kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya memiliki catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Subakti Syaiin (2008) dan Cecilia Engko (2008) menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang didapat maka semakin meningkat kinerja karyawan

Ambiguitas peran diperlukan untuk menghasilkan performance yang baik, karena karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta skope dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya maka akan timbul ambiguitas peran (Rivai dan Deddy; 2010). Ambuguitas peran terjadi karena adanya ketidakjelasan tujuan kerja, adanya kesamaran dalam tanggung jawab, tidak jelasnya prosedur kerja dan adanya kesamaran tentang apa yang diharapkan dan adanya ketidak jelasan tentang unjuk kerja pekerjaan. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Florence Catharina (2001) menunjukkan bahwa, variabel ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap variabel kinerja, kurangnya pengarahan, kejelasan tujuan, informasi dan tugas yang dirasakan oleh karyawan akan menyebabkan menurunnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

Ambiguitas peran terjadi karena deskripsi pekerjaan yang tidak dijelaskan secara rinci serta tidak adanya standar kinerja yang jelas sehingga ukuran tentang kinerja yang baik dipersepsikan secara kabur oleh karyawan. Menurut Singh, (1993 dalam Ardhimas Linggar Wisesa, 2012) Ambiguitas peran menghalangi peluang untuk meningkatkan kinerja kerja, mengurangi job satisfication (kepuasan kerja), dan meningkatkan turnover (keluar masuk) karyawan. Semakin besar tingkat ambiguitas peran yang dirasakan oleh karyawan semakin berkurang tingkat kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwi Cahyono (2008) menunjukkan bahwa variabel ambiguitas peran berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat ambiguitas peran seorang karyawan maka semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut.

Kinerja dalam organisasi adalah jawaban atas berhasil atau tidaknya tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Istilah kinerja sendiri merupakan tujuan dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsifungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. T. Hani Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta keperilakuan lainnya.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan 17 kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di erusahaan tersebut. Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Anwar Prabu Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja dapat memenuhi keinginan, kebutuhan dan harapan atau ambisinya. Berdasarkan Pengertian kepuasan kerja adalah kombinasi dari unsur-unsur psikologis, fisiologis dan lingkungan yang menyebabkan seseorang puas dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah perasaan atau respon efektif seseorang terhadap berbagai situasi kerja yang dihadapinya. Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).

Menurut Handoko (2001) ”kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Secara historis, pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Kreitner dan Kinicki (2003) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sedangkan Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto Munandar (2008) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Ivancevich (2006) memandang kepuasan kerja suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan.

Menurut Martoyo (1996) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antar nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Bila kepuasan karyawan terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Masalah kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap : 1. Tingkat absensi karyawan.

2. Perputaran tenaga kerja (turn over karyawan).

3. Semangat kerja.

4. Keluhan-keluhan.

5. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008) ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja, antara lain:

1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan Terdapat lima ciri yang memperlihatkan keterkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu:

a. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.

b. Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

c. Tugas yang penting (task significance). Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

d. Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidak ketergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

e. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

2. Gaji, Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equittable Reward)

Siegel dan Lane, 1982 (dalam Ashar Sunyoto Munandar, 2008) mengutip kesimpulan beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil  penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3. Penyeliaan

Locke, 1982 (Ashar Sunyoto Munandar, 2008) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang

Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

5. Kondisi Kerja yang Menunjang

Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Ada dua pendekatan yang banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja (Robbins, 2006), yaitu: 1. Peringkat Global Tunggal (Single Global Rating) Metode ini hanya sekedar menanyakan seberapa puas karyawan terhadap pekerjaan dengan lima skala jawaban mulai dari sangat puas sampai sangat tidak puas.

2. Skor Perhitungan yang Terdiri dari Sejumlah Aspek Pekerjaan. Pendekatan ini dikatakan lebih canggih karena mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah:

a. Suasana pekerjaan

b. Pengawasan

c. Tingkat upah saat ini

d. Peluang promosi

e. Hubungan dengan mitra kerja

Ambiguitas peran telah didefinisikan oleh beberapa ahli dengan kalimat yang berbeda-beda namun dengan persamaan arti dan pokoknya. Para ahli mendefinisikan ambiguitas peran dimana karyawan mendapatkan kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab dan harapan dari jabatan atau posisi yang ia tempati. Menurut Anshar Sunyoto Munandar (2008), Ambiguitas peran dirasakan jika karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul ketika peran yang diharapkan (role expectation) tidak secara jelas dimengerti dan seseorang tidak yakin pada apa yang dia lakukan. Ambiguitas Peran adalah tingkatan dimana informasi yang kurang jelas tentang harapan terkait dengan peran, metode untuk memenuhi harapan peran, atau konsekuensi kinerja peran. Dengan kata lain, ketidakjelasan peran adalah perbedaan antara jumlah orang dan jumlah informasi yang mereka butuhkan untuk menjalankan peran mereka secara memadai. Nimran (2004, dalam Gomar Wirahutama 2001), Seseorang dapat  dikatakan berada dalam Ambiguitas Peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut :

1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan

2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya.

3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.

4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya

5. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

Pengertian dari ambiguitas peran adalah keadaan ketika informasi yang berkaitan dengan suatu peran tertentu kurang atau tidak jelas (Kahn et al. dalam Beauchamp et al. 2004). Siguaw et al. dalam Adi (2012) mengatakan bahwa ambiguitas peran bisa terjadi akibat job description yang tidak tertulis atau tidak dijelaskan dengan rinci serta tidak adanya standar kerja yang jelas. Kahn et al. (dalam Ahmad dan Taylor, 2009) mengemukakan bahwa ambiguitas peran dapat meningkatkan kemungkinan seseorang menjadi merasa tidak puas dengan perannya, mengalami kecemasan, memutarbalikkan fakta dan kinerjanya menurun. Menurut Bhuian et al. dalam Adi (2012) ketika karyawan mengalami ambiguitas peran maka mereka akan cenderung untuk berkinerja lebih rendah. Oleh sebab itu, auditor internal yang menghadapi ambiguitas peran kemungkinan sulit untuk menjaga komitmen mereka untuk tetap bersikap independen. (Ahmad dan Taylor, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Hutami (2012) membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif ambiguitas peran terhadap komitmen independensi Auditor Internal Pemerintah Daerah Kota Semarang. Hasil dari penelitian Ahmad dan Taylor (2009) menunjukkan bahwa ambiguitas peran dapat berpengaruh negatif terhadap komitmen independensi auditor internal.

Konflik peran merupakan kondisi dari pemegang peran yang diakibatkan oleh terjadinya dua atau lebih harapan peran secara bersamaan, sehingga timbul kesulitan untuk melakukan kedua peran tersebut dengan baik dalam waktu yang bersamaann (Mohr et al. dalam Hutami, 2010). Konflik peran terjadi saat munculnya peran-peran yang saling bertentangan yang harus dilakukan oleh individu sebagai anggota dalam sebuah organisasi (Koo dan Sim, 1998). Hal itu mengakibatkan individu yang mengalami konflik peran kesulitan untuk membuat keputusan yang tepat mengenai bagaimana menjalankan peran-peran tersebut dengan baik. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pegawai di bank perkreditan rakyat, auditor internal akan berhubungan dengan bagian atau pegawai lainnya. Sebagai individu yang memiliki peran yang berbeda, maka hubungan tersebut memicu timbulnya konflik. Konflik peran yang dialami oleh auditor dapat merusak independensi dan kemampuan auditor untuk melakukan audit yang wajar (Koo dan Sim, 1999). Apabila auditor mencoba untuk tetap mempertahankan sikap profesional mereka, maka akan membahayakan posisi auditor internal tersebut, sehingga auditor menjadi rentan terhadap tekanan dari manajemen dan mengakibatkan menurunnya komitmen independensi (Koo dan Sim, 1999). Penelitian yang dilakukan oleh Hutami (2012) membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif konflik peran terhadap komitmen independensi auditor internal. Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dan Taylor (2009) juga menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap komitmen independensi auditor internal yang terdafar di bursa efek Malaysia.

Work family conflict merupakan hal yang sulit dihindari, terutama bagi karyawan yang sudah berkeluarga dan bekerja di luar rumah. Terjadinya konflik ini ketika adanya   pemenuhan tuntutan yaitu tuntutan keluarga dan tuntutan pekerjaan yang sama-sama harus diselesaikan namun karyawan dihadapkan dengan kemampuannya. Dengan masalah ini karyawan tidak dapat berkonsentrasi pada tugas pekerjaannya dan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Hang-yue et al., (2005) mengungkapkan bahwa di antara peran stres, hanya ambiguitas peran dan konflik kerja-keluarga memiliki efek yang signifikan terhadap niat untuk meninggalkan perusahaan, Berbeda dengan Safarian et al., menyatakan bahwa  konflik peran dan ambiguitas secara positif berhubungan dengan niat untuk keluar dari organisasi tetapi tidak menunjukkan signifikan statistik. Ghayyur dan Jamal 2012 dalam penelitiannya mengatakan bahwa work to family conflict and family to work conflict positif dan signifikan berkorelasi dengan intention turnover. Oleh karena itu konflik bekerja keluarga menciptakan masalah bagi tenaga kerja yang mempengaruhi secara positif niat mereka untuk meninggalkan

Seharusnya di tempat kerja karyawan merasa nyaman karena menemukan pekerjaan yang diimpikan dan merasa bahagia. Namun disayangkan, justru karyawan merasa terbebani oleh tuntutan pekerjaan yang menumpuk dan tidak leluasa menjalankan pekerjaan tersebut dan karyawan menjadi stres.Terjadinya stres di tempat kerja merupakan salah satu masalah yang dialami karyawan. 30 Meskipun sedikit tekanan sangat penting untuk peningkatan peforma kerja, namun terlalu banyaknya tekanan menjadi masalah bagi sebuah perusahan dan menyebabkan stres yang sangat besar. Jadi mendapat tekanan yang sangat besar dari sebuah perusahaan dan melampaui kapasitas kemampuan karyawan, cenderung karyawan ingin segera meninggalkan perusahaan dan pindah kerja. Hang-yue, et al., (2005), dalam penelitiannya menemukan bahwa stres berperan secara signifikan terkait dengan kelelahan emosional yang lebih besar dan niat kuat untuk meninggalkan organisasi

Kurangnya informasi yang jelas tentang pekerjaan dan tugas-tugas bagi karyawan dalam peranan kerja dapat menimbulkan konflik dan menimbulkan stres. Menurut Ram et al., 2011 menunjukkan hasil konflik peran dan ambiguitas peran secara positif dan signifikan terhadap stres kerja. Namun berbeda dengan Safari et al. menunjukkan hasil konflik peran dan ambiguitas peran secara positif namun tidak signifikan terhadap stres kerja. Ketidak jelasan peran dan tidak banyaknya informasi yang didapat pada sebuah pekerjaan dapat menjadi suatu masalah bagi seseorang. Ketika seseorang tidak tahu apa yang harus dilakukan tentang pekerjaannya tersebut maka akan menimbulkan tekanan yang tidak dapat dihindari. Tekanan tersebutlah yang menyebakan stres kerja timbul

Beberapa penelitian Konflik yang terjadi memicu terjadinya stres kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan (Foley et al.,2005) kedua jenis konflik yaitu  Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict berkorelasi positif dengan ketiga jenis peran stres pekerjaan. Jenis peran stres pekerjaan adalah ambiguitas peran, konflik peran,dan kelebihan peran. Konflik yang timbul dari tempat kerja ataupun dari keluarga tidak dapat dihindari karyawan. Work family conflict sering terjadi ketika tidak cocok satu sama lain antara peran pekerjaan dengan peran keluarga. Konflik tersebut menjadi tumpang tindih misalnya waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan dengan waktu untuk keluarga. Sehingga terjadinya tekanan dari peran pekerjaan dan pekerjaan keluarga saling bertentangan. Konflik yang menimbulkan beban pada karyawan inilah yang membawa dampak pada stres kerja. Stres di tempat kerja disebabkan oleh sejumlah faktor yang diidentifikasi oleh banyak peneliti seperti ketidakamanan pekerjaan ( Jordan , Ashkanasy & H ¨ artel , 2002) , konflik peran ( Alexandros – Stamatios et . Al . , 2003) , ambiguitas peran ( Beehr , 1987; Yousef , 2002 ) , tekanan waktu ( Salas & Klein , 2001 ) , konflik antar pribadi ( Narayanan , Menon & Spector , 1999 ) , kelebihan beban kerja ( Sullivan & Bhagat , 1992; . Wilkes et al 1998 ) , tekanan kinerja ( Cahn et al . 2000) dalam Usman et al., 2011

Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan (Robbins et al., 2008). Hal ini jelas bahwa jika seorang karyawan tidak jelas tentang apa dia lakukan tentang pekerjaannya dan tidak memiliki arah yang jelas tentang perannya dalam organisasi pasti akan mengalami stres kerja. Seorang karyawan yang tidak pasti tahu tentang perannya dan tidak memiliki informasi yang cukup untuk melakukan pekerjaan secara memadai mungkin mengalami ambiguitas peran yang mengakibatkan dalam peningkatan stres kerja (Usman et al., 2011). Ambiguitas peran mengacu pada tingkat satu prediktabilitas tanggapan perilaku seseorang dan kejelasan persyaratan perilaku (Safaria et al., 2011).

Ambiguitas peran adalah suatu situasi pada seseorang yang tidak mengetahui informasi yang cukup jelas untuk melaksanakan tugasnya dan tidak mengetahui arah yang jelas mengenai perannya di suatu organisasi. Ambiguitas peran dalam sebuah organisasi dapat terjadi ketika seseorang tidak mengetahui apa yang diharapkan perusahaan darinya, bagaimana harus melakukan pekerjaannya, dan lingkup tanggung jawabnya. Ambiguitas peran ini menjadi salah satu masalah di sebuah organisasi yang tidak dapat dihindari. Menurut Maziatul (2010) Ambiguitas atau kekaburan peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran, 2004 dalam Maziatul (2010)):

a. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan.

b. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya. c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. d. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.

e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan. 2.1.8 Hubungan Work Family Conflict dengan Stres Kerja Beberapa penelitian Konflik yang terjadi memicu terjadinya stres kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan (Foley et al.,2005) kedua jenis konflik yaitu 28 Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict berkorelasi positif dengan ketiga jenis peran stres pekerjaan. Jenis peran stres pekerjaan adalah ambiguitas peran, konflik peran,dan kelebihan peran. Konflik yang timbul dari tempat kerja ataupun dari keluarga tidak dapat dihindari karyawan. Work family conflict sering terjadi ketika tidak cocok satu sama lain antara peran pekerjaan dengan peran keluarga. Konflik tersebut menjadi tumpang tindih misalnya waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan dengan waktu untuk keluarga. Sehingga terjadinya tekanan dari peran pekerjaan dan pekerjaan keluarga saling bertentangan. Konflik yang menimbulkan beban pada karyawan inilah yang membawa dampak pada stres kerja. Stres di tempat kerja disebabkan oleh sejumlah faktor yang diidentifikasi oleh banyak peneliti seperti ketidakamanan pekerjaan ( Jordan , Ashkanasy & H ¨ artel , 2002) , konflik peran ( Alexandros – Stamatios et . Al . , 2003) , ambiguitas peran ( Beehr , 1987; Yousef , 2002 ) , tekanan waktu ( Salas & Klein , 2001 ) , konflik antar pribadi ( Narayanan , Menon & Spector , 1999 ) , kelebihan beban kerja ( Sullivan & Bhagat , 1992; . Wilkes et al 1998 ) , tekanan kinerja ( Cahn et al . 2000) dalam Usman et al., 2011.

Menurut Susanto (2010). konflik kerja- keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), di mana karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja di antaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja), sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak bisa dipenuhi secara optimal. Konflik pada dasarnya akan dialami oleh tiap individu jika ia dihadapkan pada dua hal atau lebih yang bertentangan dan dia harus membuat pilihan. Konflik peran sendiri merupakan simultan dari dua atau lebih peran yang diharapkan, namun pemenuhan satu peran akan bertentangan dengan peran lain.

Sedangkan menurut Ghayyur dan Jamal (2012) mengatakan bahwa work family conflict adalah dua arah di mana tuntutan pekerjaan mengganggu tuntutan keluarga atau tanggung jawab misalnya tanggung jawab peduli keluarga terganggu dengan tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan yang menciptakan  beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan yang buruk, konflik yang berhubungan dengan pekerjaan, ketidakhadiran dan turnover. Susanto (2010) menjelaskan bahwa konflik pekerjaan‐keluarga dalam penelitiannya adalah sebagai bentuk interrole conflict, peran yang dituntut dalam pekerjaan dan keluarga akan saling mempengaruhi, mempunyai dua dimensi: pertama, work interfering with family (work‐family conflict‐WIF), yaitu pemenuhan peran dalam pekerjaan dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam keluarga dan kedua, family interfering with work (family-work conflict‐FIW), yaitu pemenuhan peran dalam keluarga dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam pekerjaan,

Seperti yang diungkapkan Ghayyur dan Jamal (2012) Work to Family Conflict adalah jenis resistensi tekanan peran yang muncul dari tempat kerja dan mempengaruhi lingkup keluarga dan saling bertentangan. Orang-orang menghabiskan lebih banyak waktu pada tugas-tugas penting dan kurang pada tugas-tugas penting lainnya yang meningkatkan work family conflict. . Sedangkan Family to work conflict adalah konflik peran antara keterlibatan individu dalam peran keluarga yang membuat sulit untuk berpartisipasi dalam peran kerja. Peningkatan tanggung jawab karir ganda membuat sulit bagi seorang individu untuk menjaga keseimbangan antara tanggung jawab keluarga dan bekerja seperti memenuhi komitmen keluarga , dan memenuhi kriteria di tempat kerja. (Ghayyur dan Jamal, 2012)

Dapat disimpulkan Work Family Conflict merupakan konflik yang terjadi karena usaha untuk menyeimbangkan antara tuntutan yang timbul dari keluarga maupun dari pekerjaannya. Konflik yang terjadi pada karyawan yang harusnya melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarganya, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga atau keluarga yang mengganggu pekerjaan. Work to family conflict adalah suatu bentuk konflik peran dimana menghabiskan waktu untuk tuntutan pekerjaan dan pekerjaan tersebut menimbulkan tekanan yang mengganggu tanggung jawab dalam keluarga. Family to work conflict adalah suatu bentuk konflik peran dimana menghabiskan waktu untuk tuntutan keluarga dan keluarga menimbulkan tekanan yang mengganggu tanggung jawab dalam pekerjaan

Stress dapat terjadi karena berbagai hal sehingga menimbulkan intention to quit bagi karyawan di sebuah perusahaan. Menurut Robbins dan Judge (2008) mengelompokkan tiga kategori potensi pemicu stres (stressor) yaitu :

a. Faktor-faktor lingkungan

Faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stress adalah ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan perubahan teknologi

b. Faktor-faktor organisasi

Faktor dalam organisasi yang menyebabkan stres adalah tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan antarpribadi.

c. Faktor-faktor pribadi

Faktor-faktor ini terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Menurut mangkunegara (2008), ada dua kategori penyebab stress yaitu on the job dan off the job.

Pada kondisi kerja on the job sebagai berikut :

a. Beban kerja yang berlebihan

b. Tekanan atau desakan waktu

c. Kualitas supervise yang jelek

d. Iklim politis yang tidak aman

e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

g. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

h. Frustasi

i. Konflik antarpribadi dan antar kelompok

j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

k. Berbagai bentuk perubahan

Sedangkan penyebab-penyebab stres of the job antara lain :

a. Kekuatiran financial

b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

c. Masalah-masalah fisik

d. Masalah-masalah perkawinan (misal, penceraian)

e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

Menurut Luthans (2006) anteseden stress atau disebut stressor yang memengaruhi karyawan , penyebabnya berasal dari luar dan dalam organisasi, dari kelompok yang dipengaruhi karywandan dari karyawan itu sendiri. Kategori stressor yang memengaruhi stres kerja a. Stressor ekstraorganisasi Pada kenyataannya, studi penelitian terbaru menemukan bahwa stressor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan. Stressor ekstraorganisasi mencakup hal seperti:

1. Perubahan social/teknologi

2. Globalisasi,

3. Keluarga,

4. Relokasi,

5. Kondisi ekonomi dan keuangan,

6. Ras dan kelas

7. Serta kondisi tempat tinggal atau masyarakat.

b. Stressor organisasi

Meskipun organisasi terbentuk dari kelompok dan indivisu terdapat dimensi yang lebih makrolevel, khusus pada organisasi yang terdapat stressor di dalamnya. Stressor makrolevel dapat dikategorikan antara lain :

1. Kebijakan dan strategi administrative

2. Struktur dan desain organasi

3. Proses organisasi

4. Kondisi kerja

c. Stressor kelompok

Stressor kelompok data dikategorikan menjadi dua area :

1. Kurangnya kohevitas kelompok

2. Kurangnya dukungan social d. Stressor individual Terdapat penelitian dan kesepakatanmengenai dimensi situasi dan disposisi individu yang dapat memengaruhi stres. Misalnya disposisi individu seperti :

1. Karakteristik tipe A

2. Control personal

3. Ketidakberdayaan yang dipelajari

4. Daya tahan psikologis

Seperti halnya yang diungkapkan Kreitner dan Kinicki (2005), mengungkapkan faktor-fakor lingkungan yang menimbulkan stres yang disebut stressor adalah: a. Tingkat individual

1. Tuntutan pekerjaan

2. Konflik peran 3. Ambiguitas peran

4. Pengendalian lingkungan yang dirasakan

5. Hubungan dengan supervisor

6. Kelebihan beban, kekurangan beban, dan kemonotonan kerja

b. Tingkat kelompok

1. Perilaku manajerial

2. Kurangnya kekompakan

3. Konflik di dalam kelompok

4. Perbedaan status

c. Tingkat organisasional

1. Kebudayaan

2. Struktur

3. Teknologi

4. Pengenalan perubahan dalam kondisi kerja

d. Ekstraorganisasi

1. Keluarga

2. Ekonomi

3. Waktu yang berubah

4. Polusi suara, panas, kepadatan, dan udara

Stres menampakkan diri dengan berbagai cara. Robbins dan Judge (2008) mengelompokkan dalam tiga kategori umum:

a. Gejala fisiologis

Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolism, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kpla, dan memicu serangan jantung.

b. Gejala psikologis

Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain misalnya, ketegangan, kecemasan. Kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.

c. Gejala perilaku

Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan. Selain itu juga 18 perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok,konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

Menurur Cary Cooper dan Alison Straw, 1992 (dikutip oleh Umar, 2001) gejala stres dapat dilihat dari tiga sisi, yaitu:

a. Gejala fisik

1. Nafas memburu

2. Mulut dan kerongkongan kering

3. Tangan lembab

4. Merasa panas

5. Otot-otot tegang

6. Pencernaan terganggu

7. Letih yang tak beralasan

8. Sakit kepala salah urat

9. Gelisah

b. Tingkah laku (secara umum) Perasaaan:

1. Bingung, cemas, dan sedih

2. Jengkel

3. Salah paham

4. Tak berdaya

5. Tak mampu berbuat apa-apa

6. Gelisah

7. Merasa gagal

8. Tak menarik

9. Kehilangan semangat

Kesulitan dalam:

1. Berkonsentrasi

2. Berpikir jernih

3. Membuat keputusan

Hilangnya:

1. Kreativitas

2. Gairah dalam penampilan

3. Minat terhadap orang lain

c. Gejala-gejala di tempat kerja

1. Kepuasan kerja rendah

2. Kinerja yang menurun

3. Semangat dan energi menurun

4. Komunikasi tak lancar

5. Pengambilan keputusan yang jelek

6. Kreativitas dan inovasi kurang

7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Mangkunegara (2004) mendefinisikan stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. French et al., (1976) (dalam Usman et al., 2011 ) stres kerja didefinisikan dalam penelitian sebagai setiap karakteristik dari lingkungan kerja yang menimbulkan ancman bagi individu, baik karena tuntutan yang berlebihan atau pasokan yang tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhannya. Sementara Sauter dan Murphy (1999) (dalam Usman et al., 2011 ) mendefinisikan stres kerja sebagai ” respon fisik dan emosional berbahaya yang terjadi ketika persyaratan pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan , sumber daya atau kebutuhan pekerja.

Stres kerja merupakan suatu keadaan yang timbul karena adanya tuntutan fisik,tuntutan lingkungan,dan tuntutan sosial yang berlebihan dari perusahaan yang melebihi batas kemampuan karyawan. Stres kerja juga dapat mengakibatkan karyawan menjadi sakit karena merasa tidak nyaman dengan pekerjaaan dengan banyaknya tuntutan pekerjaan. Stres juga dapat diartikan sebagai tantangan karyawan untuk mengatasi kondisi yang menekan untuk menghasilkan hasil yang baik atau buruk. Karena stres dapat dilihat dari dua sisi positif dan negatif, tergantung sesorang melihat sudut pandang dari mana

Stres adalah kondisi yang merasa tertekan yang bentuk ketegangannya dari fisik, psikis, emosi, maupun mental. Stres dapat menimbulkan masalah bagi karyawan yaitu menurunkan produktivitas karyawan. Handoko (2008) mendefinisikan stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sesorang. Robbins dan Judge (2008) menjelaskan bahwa stres (stress) adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting, Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stress adalah suatu respons yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang.

Menurut Krantz et al, 1985;. Zimbardo et al, 2003 (dikutip dalam Colligan dan Higgins, 2005) stres telah didefinisikan sebagai perubahan dalam keadaan fisik atau mental seseorang dalam menanggapi situasi (stressor) yang menimbulkan tantangan atau ancaman Dalam bentuk dasar stres dibagi menjadi dua kategori: eustress dan distress. Eustress ini juga dikenal sebagai stres positif atau baik “eu” berasal dari kata Yunani “baik” Seyle, 1980 (dikutip dalam Colligan dan Higgins, 2005).

Karena stres yang berhubungan dengan reaksi, yang terkait stressor telah kognitif dinilai sebagai positif atau menantang. Namun distress, adalah reaksi stres bagi mereka stressor dinilai sebagai negatif. Ketika kebanyakan orang berpikir tentang stres, mereka menganggap saat-saat ketika mereka berada di bawah tekanan yang tidak menyenangkan untuk melakukan, ketika peristiwa bencana terjadi, atau ketika mereka berurusan dengan stressor seharihari yang membuat frustrasi. Stres dikaitkan dengan penelitian adalah kondisi yang dapat mempengaruhi seseorang dengan adanya tekanan yang dapat mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungan.

Intention to quit memiliki arti adanya niat karyawan untuk berhenti bekerja dari suatu organisasi (Petri Böckerman & Pekka Ilmakunnas, 2007 dalam Haryjanto et al., 2014), pernyataan tersebut serupa dengan arti dari turnover intention. Menurut Haryjanto et al., 2014 menjelaskan bahwa Intention to quit juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Sulitnya memprediksi turnover yang sebenarnya sebelum terjadi, alternatif terbaik adalah dengan mengukur variabel yang secara konsisten dan segera mendahului dengan sengaja turnover, seperti niat karyawan untuk berhenti ( Minyen Ku, 2007). Menurut Minyen Ku, 2007 yang penelitiannya didasarkan pada teori motivasi juga menegaskan bahwa dari waktu ke waktu, keinginan berpindah diterjemahkan ke dalam perilaku turnover yang sebenarnya. Turnover sendiri mempunyai arti adalah hasil atau kenyataan akhir dimana individu meninggalkan perusahaan. Intention to quit atau keinginan berpindah adalah hasil evaluasi individu terhadap kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dan belum terwujud untuk benar benar meninggalkan perusahaan.

Niat turnover adalah niat sukarela karyawan untuk memiliki niat meninggalkan organisasi. Ini adalah kesediaan karyawan untuk mengembangkan niat mereka untuk meninggalkan posisi kerja pada organisasi kerja (Ghayyur dan Jamal 2012). Menurut Abelson, 1987 (dalam Andini, 2006 ) keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di ternpat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).

Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Dapat disimpulkan bahwa intention to quit didefinisikan sebagai niatan seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri yang disebabkan faktor pekerjaan saat ini dengan alternatif pekerjaan lainnya. Banyaknya alasan yang menyebabkan karyawan berniat meninggalkan perusahaan salah satunya  dengan banyaknya tuntutan pekerjaan yang diberikan perusahaan namun tidak setara dengan gaji yang didapat. Ketika tingkat keinginan berpindah sangat tinggi berdampak pada biaya yang dikeluarkan lagi oleh perusahaan untuk merekrut karyawan kembali.

Niat beli menurut Basu Swastha (1993) yaitu mengindentifikasikan semua pilihan yang mungkin untuk memecahkan persoalan itu dan menilai pilihan-pilihan secara sistematis dan obyektif serta sasaransasarannya yang menentukan keuntungan serta kerugiannya masing-masing. Sementara Engel, Blackwell dan Miniard (1994) menggambarkan bahwa pembelian merupakan fungsi dari dua faktor,  yaitu niat dan pengaruh dari lingkungan atau perbedaan individu. Niat beli konsumen merupakan suatu kegiatan individu atau konsumen yang secara langsung terlibat dalam mendapatkan dan mempergunakan barang yang ditawarkan.

Tahap-tahap proses prilaku konsumen dalam pembelian produk ( Philip Kotler, 1998).

1. Pengenalan Masalah

Pembeli menyadari sesuatu perbedaan antara keadaan sebenarnya dan keadaan yang diinginkannya. Para pemasar perlu meneliti konsumen untuk memperoleh jawaban, apakah kebutuhan yang dirasakan atau masalah yang timbul, apa yang menyebabkan semua itu muncul, dan bagaimana kebutuhan atau masalah itu menyebabkan seseorang mencari produk tertentu ini.

2. Pencarian Informasi

Seseorang konsumen yang mulai tergugah minatnya mungkin akan atau mungkin tidak mencari informasi yang lebih banyak lagi. Yang menjadi pusat perhatian pemasar adalah sumber-sumber informasi pokok yang akan diperlukan konsumen dan pengaruh relative dari setiap informasiitu terhadap rangkaian keputusan membeli.

3. Penilaian Alternatif

Setelah melakukan pencarian informasi sebanyak mungkin tentang banyak hal, selanjutnya konsumen harus melakukan penilaian tentang beberapa alternatif yang ada dan menentukan langkah selanjutnya. Penilaian ini tidak dapat dipisahkan dari pengaruh sumbersumber yang dimiliki oleh konsumen (waktu, uang, dan informasi) maupun resiko keliru dalam penilaian.

4. Keputusan Pembelian

Keputusan ini menyangkut beberapa faktor yang berpengaruh seperti jenis produk, bentuk produk, merk, penjual, kualitas, dan sebagainya. Dalam hal ini perusahaan atau pemasar perlu mengetahui jawaban atas pertanyaan konsumen, misalnya : berapa banyak usaha yang harus dilakukan oleh konsumen dalam pemilihan penjualan (motif langganan/patronage motive), faktor-faktor apakah yang menentukan kesan terhadap sebuah toko, dan motif langganan yang sering menjadi latar belakang konsumen.

5. Prilaku Pasca Pembelian

Setelah membeli suatu produk, konsumen akan mengalami beberapa tingkat kepuasan atau tidak ada kepuasan. Ada kemungkinan bahwa tidak puas setelah melakukan pembelian, karena mungkin harga barang dianggap terlalu mahal, atau mungkin karena tidak sesuai dengan keinginan atau gambaran sebelumnya dan sebagainya. Produk hijau adalah suatu produk yang dirancang dan diproses dengan suatu cara untuk mengurangi efekefek yang dapat mencemari lingkungan.

Produk hijau atau yang disebut juga produk ramah lingkungan adalah produk yang telah memenuhi kriteria-kriteria tertentu, untuk memudahkan bagi masyarakat umum maka digunakanlah pelabelan yang diberi nama ecolabelling. Ekolabeling diberikan pada produk yang telah mendapatkan sebuah pengakuan dari sebuah lembaga khusus yang didirikan oleh pemerintah atau bisa juga dari sebuah badan independen non pemerintahan seperti LSM yang bergerak di bidang yang sama. Agar sebuah produk dapat memiliki label ramah lingkungan seperti tersebut diatas, maka produk tersebut harus memiliki ciri-ciri berikut yaitu:

a. Produk-produk dimana riset dan pengembangannya diarahkan pada perlindungan terhadap lingkungan.

b. Produk yang bahan bakunya tidak dipergunakan secara besarbesaran, sehingga merusak keseimbangan alam.

c. Produk-produk yang materialnya dapat diproses kembali (recycle) atau terurai secara alami (biodegradable).

d. Produk yang dibuat dari limbah dan susunan materialnya dapat diolah kembali.

e. Produk yang ditujukan pada suatu penggunaan untuk waktu yang lama dengan kemungkinan untuk  menunda selama mungkin batas waktu pembaharuannya.

f. Produk yang dibuat berdasarkan teknik atau cara produksi yang memperhitungkan masalah lingkungan.

g. Produk yang dalam produksinya memerlukan material dalam jumlah minimum dan penggunaan energi sekecil mingkin.

h. Produk yang dalam pengoperasiannya /penggunaannya tidak memerlukan adanya campuran bahan yang bersifat racun atau polutan, dan tidak juga mengkonsumsi energi secara berlebihan.

i. Produk yang sepanjang siklus kehidupannya tidak mengakibatkan kerusakan lingkungan.

Beberapa faktor yang dapat memberikan pengaruh terhadap prilaku pembelian produk ramah lingkungan (Bergeron, dan Forleo, 2001), yaitu :

a. Demografi meliputi umur, jenis kelamin, pendapatan, tingkat pendidikan, status pekerjaan, kepemilikan property, status pernikahan, dan ukuran keluarga.

b. Environmental knowledge, yaitu eco-literacy

. c. Values, meliputi individualism, collectivism, security, dan fun /enjoyment.

d. Sikap/attitudes terhadap isu lingkungan dan green products.

e. Prilaku/behaviors dalam aktivitas peduli lingkungan.

Daniel Chiras (Neolaka, 2008) menyatakan bahwa dasar penyebab kesadaran lingkungan adalah etika  lingkungan. Etika lingkungan yang sampai saat ini berlaku adalah etika lingkungan yang didasarkan pada sistem nilai yang mendudukkan manusia bukan bagian dari alam, tetapi manusia sebagai penakluk dan pengatur alam. Didalam pendidikan lingkungan hidup, konsep mental tentang manusia sebagai penakluk alam perlu diubah menjadi manusia sebagai bagian dari alam. Terdapat empat faktor yang mempengaruhi kesadaran lingkungan, yaitu :

1. Faktor Ketidaktahuan

Tujuan pengembangan pengetahuan tidak hanya untuk mengatasi kebutuhan hidup tetapi bahkan lebih dari itu yaitu memikirkan hal-hal baru, menjelajah alam semesta, mengembangkan kebudayaan, memberi arti/makna pada kehidupan, memanusiakan dirinya dan orang lain yang semua ini menjadi motivator untuk selalu mengembangkan pengetahuannya.

2. Faktor Kemiskinan

Kesulitan hidup juga muncul karena selain faktor ekonomi, lingkungan, dan kemajuan teknologi/pembangunan, faktor penentu lain adalah pemahaman terhadap wawasan kebangsaan dan nasionalisme yang menurun sehingga timbul sikap mementingkan diri dan tidak peduli terhadap lingkungan.

3. Faktor Kemanusiaan

Tindakan manusia diabstraksikan melalui kehidupannya, yaitu dapat menyalurkan keindahan /keburukan melalui bahasa, memory, empathy, dan segala sesuatu sesuai yang terintegrasi dalam suatu sistem yang rumit, yaitu pengetahuan, kesadaran (awareness), dan moral (morality).

4. Faktor Gaya Hidup

Gaya hidup adalah pola hidup konsumen tercermin dalam aktivitas, minat, dan opini. Gaya hidup konsumen menggambarkan seseorang secara keseluruhan yang berinteraksi dengan lingkungannya. Sedangkan kepribadian adalah sekumpulan karakteristis yang dimiliki oleh individu dan bersifat permanen,  selain itu kepribadian merupakan pola prilaku yang konsisten dan bertahan lama.

Ada beberapa gaya hidup masyarakat yang dapat memperparah rusaknya lingkungan hidup, yaitu :

a. Gaya hidup yang menekankan pada kenikmatan, foya-foya, berpesta pora (hedonisme).

b. Gaya hidup yang mementingkan materi (materialisme).

c. Gaya hidup yang konsumtif (konsumerisme).

d. Gaya hidup sekuler atau yang mengutamakan keduniaan (sekularisme).

e. Gaya hidup yang mementingkan diri sendiri (individualism).

Secara umum, berikut ini merupakan upaya pencegahan atas pencemaran lingkungan :

a. Mengatur sistem pembuangan limbah industri sehingga tidak mencemari lingkungan.

b. Menempatkan industri atau pabrik terpisah dari kawasan permukiman penduduk.

c. Melakukan pengawasan atas penggunaan beberapa jenis pestisida, insektisida dan bahan kimia lain yang berpotensi menjadi penyebab dari pencemaran lingkungan.

d. Melakukan penghijauan.

e. Memberikan sanksi atau hukuman secara tegas terhadap pelaku kegiatan yang mencemari lingkungan.

f. Melakukan penyuluhan dan pendidikan lingkungan untuk menumbuhkan kesadaran masyarakat tentang arti dan manfaat lingkungan hidup yang sesungguhnya

Memahami serta mengenal lebih dalam tentang konsumen dalam bisnis
online berguna untuk dapat lebih mudah menangani konsumen tersebut dengan baik. Menurut Ciputra (2015) dalam ww.ciputraentrepreneurship.com membagi tipe konsumen online ke dalam empat bagian yaitu:
1. Melihat-lihat Apa yang Diinginkan (The Window Shopper)
Konsumen dengan tipe ini sulit ditebak karena konsumen hanya
melihat0lihat barang yang disukainya. Namun karena sulit ditebak, tiba-tiba
konsumen tipe ini bisa langsung membeli barang yang dilihatnya. Konsumen tipe ini juga tidak begitu serius dalam berbelanja secara online. Barang yang sedang dilihat merupakan barang yang tidak terlalu penting bagi mereka saat ini. Bagi pemilik toko online, bisa menarik perhatian konsumen tipe ini dengan tampilan website yang menarik sehingga mereka tertarik untuk melihat-lihat.
2. Sudah Mengetahui Apa yang Ingin Dibeli (The Seeker)
Tipe ini biasanya memilih toko online untuk memenuhi kebutuhannya
dengan kata lain dia memiliki kebutuhan dan keinginan atas barang yang sedang dicari. Biasanya dalam pencarianyang dilakukannya, ia membuka banyak situs website dan toko online untuk memilih barang yang edang dicari dengan membandingkan kualitas serta harga yang ditawarkan. Untuk menarik konsumen tipe ini, toko online bisa menggunakan fitus premium seperti promote to top agar toko online bisa berada di paling atas, sehingga ketika konsumen tipe ini mencari barang yang dibuthkan, toko online tersebut akan berada di pencarian paling atas atau terpopuler.
3. Mengumpulkan Informasi Mengenai Produk yang Ingin Dibeli (The
Researcher)
Tipe konsumen jenis ini mirip dengan the seeker. Yang membedakan
keduanya adalah lamanya waktu yang digunakan ketika mencari suatu produk.
The researcher akan memakan waktu yang lama untuk suatu produk karena dia mengumpulkan informasi produk dengan sangat terperinci. Tipe ini bahkan akan mengirimkan pesan kepada penjual untuk menanyakan seputar barang yang sedang dicarinya. Untuk menarik perhatian konsumen tipe ini, penjual harus menyajikan keterangan mengenai produk lengkap dengan detail-detailnya serta manfaat produk dan beberapa referensi sehingga konsumen tipe ini percaya.
4. Suka Membeli Produk yang Memiliki Label Potongan Harga (The Discount
Lover).
Konsumen ini umumnya sangat tertarik dengan toko online yang
menawarkan banyak discount pada produk yang dijualnya. Tak jarang ia juga
membandingkan beberapa toko yang menawarkan discount untuk melihat toko mana yang menawarkan potongan harga paling besar sehingga menguntungkan untuk dibelinya. Untuk menarik konsumen tipe ini, website atau toko online bisa memasang label potongan harga pada produknya dan semakin besar diskon yang ditawarkan maka akan semakin menggiurkan bagi konsumen pecinta discount ini

Menurut Jia , Shen dalam Khairani (2015) menjelaskan bahwa didalam
variabel kepercayaan terdapat beberapa kriteria yang merupakan indikator
kepercayaan. Indikator tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Sistem Keamanan Website
Situs e-commerce yang sudah terpercaya tentu mempunyai informasi
penting dan berharga. Informasi tersebut berisi mengenai bagaimana suatu
transaksi jual beli akan diproses dengan kebijakan privasi serta keamanan.
Dewasa ini, sangat marak dengan cyber crime seperti penipuan membuat faktor kepercayaan sebagai hal yang sanga penting untuk diperhatikan dalam sebuah transaksi online. Dalam konsep tersebut berarti konsumen percaya pada kehandalan pihak penjual ataupun website bisa menjamin keamanan transaksinya.
2. Sistem Kerahasiaan Website
Saat pemesanan suatu produk, biasanya konsumen menyertakan beberapa
informasi yang bersifat pribadi dan rahasia seperti nama serta alamat konsumen. Informasi penting lain seperti pendapatan perbulan juga tak luput untuk disertakan. Konsumen cendrung ingin mengetahui relevansi atau keterkaitan antara produk yang ingin dipesan dengan informasi mengenai pendapatan bulanan yang diminta. Jika tidak ada keterkaitan antara keduanya maka informasi tersebut sebaiknya tidak diberikan karena informasi bisa disalahgunakan oleh beberapa pihak yang tidak memiliki tanggung jawab.
3. Jaminan Keamanan dan Kerahasiaan
Jaminan keamanan dan kerahasiaan yang dapat diberikan oleh penjual atau
website online dapat diwujudkan dalam bentuk rekening bersama (escrow
account) yaitu pihak ketiga yang merupakan perantara yang akan membantu
keamanan dan kenyamanan transaksi dalam berbelanja secara online.
4. Kompensasi Kerugian Karena Alasan Keamanan dan Kerahasiaan
Kompensasi akan diberikan oleh penjual kepada pembeli jika dalam proses
transaksi jual beli atau seudah proses transaksi jual beli data pribadi pembeli yang telah diberikan jatuh ketangan yang tidak bertanggung jawab. Hal tersebut bisa menimbulkan kerugian dari pihak pembeli

Dimensi kepercayaan menurut Jones et.al (2008) terdiri dari empat hal
yaitu kemampuan alami”untuk mempercayai (Natural Propensity to Trust),
persepsi terhadap kualitas suatu situs (Perception of Website Quality),
kepercayaan”dari pihak lain pada pembeli atau penjual (Other Trust of Buyer or
Seller) dan pengakuan dari pihak ketiga (Third Party Recognition).
1. Kemampuan Alami Untuk Mempercayai (Natural Propensity To Trust)
Menurut Hyun Shik Yoon (2009) Natural Propensity To Trust adalah
kesediaan umum seorang individu untuk dapat bergantung kepada orang lain.
Kesediaan umum tersebut serta pengukuran tendensi seseorang untuk tidak
percaya atau percaya. Dalam hal berbelanja pada toko online, individu dengan
kepercayaan yang tinggi akan percaya dalam berbelanja secara elektronik. Hal
tersebut membuktikan bahwa Natural Propensity To Trust dipengaruhi oleh
seberapa besar informasi yang konsumen miliki. Informasi tersebut mengenai
penjual produk serta tertimonil konsumen lain yang telah menggunakan produk tersebut.
Kim et.al (2004) menjelaskan bahwa permulaan dari kepercayaan pada
saluran elektronik dapat diperkirakan dari kecendrungan untuk percaya, kata-kata dari mulut ke mulut serta jaminan dan structural. Sedangkan menurut Gill et.al (2005) mengatakan Natural Propensity To Trust mempunyai korelasi dengan niat kepercayaan saat informasi yang dapat dipercaya tersebut ambigu, tetapi hal tersebut tidak berlaku ketika informasi yang terpercaya itu jelas. Dari beberapa penjelasan diatas dapat disimpukan bahwa Natural Propensity To Trust bisa dipengaruhi dari beberapa hal, diantaranya yaitu informasi yang jelas Persepsi Terhadap Kualitas Suatu Situs (Perception Of Website Quality)
Menurut Hyun Shik Yoon (2009) menjelaskan bahwa kualitas suatu situs
website merupakan hal yang sangat penting yang bertujuan untuk memperoleh
keuntungan dari persaingan dengan situs lainnya dan menghasilkan konsumen
yang lebih banyak. Menurut Sumarwan dalam Siagian dkk (2014) Website
Quality terbentuk antara lain dari tiga area yaitu:
 Kualitas layananan dan interaksi dari penelitian sistem informasi yang
terdapat pada e-commerce
 Kegunaan dan pemasaran dari human computer interaction.
 Kualitas sebuah informasi dari penelitian sistem informasi.
Kesan pertama konsumen pada website sangat penting dalam memperoleh
perhatian konsumen dan untuk membangun rasa kepercayaan konsumen. Menurut
Gustavsson dalam Siagian dkk (2014) menerangkan bahwa vendor internet
seharusnya menggunakan desain yang sederhana dan jelas, hal tersebut berarti
seharusnya tidak membuat desain yang tidak perlu atau berlebihan. Adapun
dimensi dari website quality menurut Mohd fazli et.al (2012) ada tiga yaitu
usability (kegunaan), information quality (kualitas dari informasi yang diberikan), dan trust (kepercayaan). Terdapat enam komponen yang harus diperhatikan menurut Nasirudin (2012) yang bertujuan untuk meningkatkan kepercayaan konsumen kepada website, antara lain:
1. Halaman Produk
Foto dan keterangan yang terperinci dari sebuah produk merupakan hal
yang penting. Hal tersebut berguna untuk meyakinkan calon pembeli dengan
kualitas dan pilihan yang dicari.
2. Shopping Cart
Tombol pemesanan (order) yang tersedia akan memberikan kemudahan
bagi calon pembeli. Hal tersebut berguna untuk calon pembeli dapat secara
langsung memasukkan produk yang diinginkan sebagai pesanan kapan saja
selama 24 jam.
3. Cara Pembayaran
Menampilkan beberapa cara pembayaran berguna untuk memberikan
kemudahan kepada calon pembeli untuk memutuskan cara termudah untuk
melakukan pembayaran. Dengan menampilkan logo bank dapat menambah
keyakinan para colon pembeli.
4. Profil, Nomor Kontak serta Alamat Usaha
Profil yang jelas dan mudah dimengerti dapat menambah keyakinan calon
pembeli, yang juga dapat menjelaskan bahwa pemilik merupakan orang yang
berkompeten. Calon pembeli akan lebih tenang dan percaya apabila dalam website tercantum alamat penjual. Tanpa adanya hal-hal tersebut sulit untuk meyakinkan calon pembeli yang mengunjungi website tersebut.
5. Live Chat and Live Support
Dengan adanya fasilitas seperti ini akan memudahkan komunikasi antara
calon pembeli dan penjual. Hal ini biasanya calon pembeli akan menanyakan
seputar produk yang diinginkan kepada penjual, sehingga fasilitas ini menjadi
sesuatu yang wajib dimiliki oleh sebuah webite.
6. Testimonial
Perilaku masal akan timbul oleh adanya testimoni. Salah satu contoh
perilaku masal adalah munculnya perasaan yang mengatakan bahwa jika banyak orang puas dengan produk tersebut, maka saya juga akan puas dengan produk tersebut. Testimoni ini biasanya berupa ulasan komentar dari konsumen yang telah menggunakan suatu produk. Ulasan tersebut bisa berbentuk ulasan positif
dan bahkan ada juga ulasan negatif mengenai suatu produk. Bentuk lain dari
ulasan konsumen adalah foto produk yang di upload oleh konsumen yang telah menerima produk.
3. Kepercayaan Dari Pihak Lain Pada Pembeli Atau Penjual (Other Trust
Of Buyer Or Seller)
Menurut Gustavsson dalam Siagian dkk (2014) menjelaskan bahwa
reputasi dan merek yang dimiliki telah diklaim sebagai sumber penting untuk
membangun kepercayaan konsumen, hal tersebut berlaku pada perusaahan yang bergerak dibidang perdagangan dengan menggunakan elektronik. Reputasi suatu  perusahaan dapat meminimalisir ketidakpastian dan berguna untuk membangun kepercayaan.
Sebuah situs website biasanya akan menampilkan beberapa penjual yang
popular (sering diakses oleh calon pembeli) di halaman depan. Hal tersebut dapat dimanfaatkan oleh konsumen ketika ingin berbelanja di situs online. Sebuah organisasi yang bersifar netral (pihak ketiga) dapat menilai kredibilitas online suatu situs dari beberapa sudut pandang. Perusahaan seperti ini salah satunya adalah Perusahaan Analisa Website Pasar W & S Group. Konsumen yang memberikan ulasan komentar suatu produk (testimoni) juga bisa dikatakan sebagai pihak ketiga. Dimana testimoni dapat menimbulkan prilaku masal.
4. Pengakuan Dari Pihak Ketiga (Third Party Recognition)
Menurut Hyun Shik Yoon (2009) Third Party Recognition dapat
membantu menyimpulkan beberapa risiko dalam bertransaksi secara online dan meningkatkan kepercayaan konsumen secara keseluruhan. Pengakuan yang diberikan pihak ketiga sebenarnya dimaksudkan untuk membangun kepercayaan konsumen, perusahaan dapat bergabung dan bekerja sama dengan pihak ketiga yang dapat dipercaya. Menurut Cheung at.al (2006) toko online dapat menambahkan link hypertext disitus website untuk target meningkatkan kepercayaan konsumen, seperti perusahaan terkemuka atau portal terkenal. Merek perusahaan sebagai pihak ketiga tersebut mampu meningkatkan kepercayaan konsumen. Website juga dapat menapilkan simbol pengesahan atau seal of approval seperti BBBOnline (bbbonline.org) atau TRUSTe (truste.com).

Kesuksesan suatu bisnis tergantung pada kepercayaan konsumen pada
bisnis tersebut. Menurut Grabosky dalam Prabowo dkk (2014) mengatakan
bahwa pondasi dalam membangun kepercayaan adalah proses transaksi yang
dapat dipercaya dimana pemilik harus mampu membuat suasana dimana
konsumen akan merasa percaya diri dan nyaman dalam melakukan transaksi
secara online. Sedangkan menurut Purbo dalam Suhud dkk (2014) kepercayaan sama dengan hal yang sangat penting sebab bisa mempengaruhi transaksi secara online, yang mencakup beberapa faktor yaitu faktor keamanan (security) dan kerahasiaan (privacy). Jadi kepercayaan konsumen merupakan kunci bagi kesuksesan suatu bisnis online. Adapun komponen pembentuk e-commerce trust, menurut Purbo dalam Suhud kk (2014) adalah :
1. Simbol Pengesahan
Suatu lembaga yang terpercaya akan memberikan pernyataan yang sah
kepada sebuah toko online berguna untuk membangun kepercayaan konsumen. Dengan sebuah tanda tangan digital sudah bisa menjadi bukti otentik yang menyatakan bahwa toko online tersebut sudah disahkan.
2. Brand
Suatu perusahaan mengeluarkan sebuah produk atau jasa dengan izin
badan hukum tertentu akan membuktikan bahwa perusahaan telah mempunyai reputasi dan kredibilitas yang tinggi. Dalam hal ini, mencakup pengetahuan konsumen mengenai jenis produk apa yang dipasarkan oleh perusahaan serta kegiatan perusahaan diluar websitenya dan lain sebagainya
3. Navigation
Sebuah petunjuk pada toko online akan dapat memudahkan konsumen
dalam pencarian mengenai ada yang diinginkannya. Hal tersebut mencakup
kemudahan dan kejelasan akses serta tutorial mengenai penggunaan navigation tersebut. Kunci kesuksesan atas pencapaian trust salah satunya adanya navigation yang efektif.
4. Fullillment
Toko online dapat menyebabkan penurunan kepercayaan konsumen akibat
sulitnya proses transaksi dari mulai pemesanan produk sampai dengan selesai
yaitu ketika barang telah diterima oleh konsumen. Untuk mencegah hal tersebut terjadi toko online dapat meningkatkan kecepatan dan keserdahanaan sehingga konsumen puas dan mudah memahami setiap proses yang ada. Hal tersebut juga akan meningkatkan minat konsumen terhadap toko online tersebut.
5. Presentation
perusahaan harus mampu memberikan informasi yang jelas dengan
menampilkan tujuan perusahaan kedalam bentuk website. Agar mampu
meningkatkan loyalitas konsumen perusahaan dapat membuat desain website yang menarik dan dibuat dengan sungguh-sungguh.
6. Technology
Dasi segi teknis, technology adalah seni mengartikan serta mewujudkan
suatu makna profesionalisme. Technology dapat dimanfaat kan sesuai dengan
tujuan yang diinginkan. Point penting dari teknologi ini adalah pemanfaatannya teknologi tersebut yang harus mampu membuat segala proses dan tampilan website berlangsung dengan cepat dan tidak memakan waktu lama sehingga pelanggan tidak menunggu lama.

Menurut Sung-Joon Yoon dalam Prabowo dkk (2014) menjelaskan bahwa
ada perbedaan antara kepercayaan konsumen yang melakukan transaksi secara online dan offline, perbedaan tersebut antara lain dengan adanya jarak antara penjual dan pembeli dengan tidak adanya sale people. Perbedaan lainnya yaitu adanya pemisahan antara pembeli dan produk yang menyebabkan perlunya kepercayaan yang besar untuk bertransaksi secara online.
Menurut Kaasinen dalam Prabowo dkk (2014) mendefinisikan online trust
sebagai cara penggunaan suatu situs oleh seorang pengguna. Pengguna tersebut mampu mengandalkan informasi serta jasa yang disediakan dan kerahasiaan penggunaan data pribadi konsumen

Menurut Ariwibowo dkk (2013) mendefinisikan bahwa kepercayaan
adalah faktor yang sangat penting bagi kelancaran suatu bisnis. Dua belah pihak atau lebih akan melakukan suatu transaksi bisnis jika masing-masing pihak tersebut mempunyai rasa saling percaya. Pondasi bagi suatu bisnis adalah kepercayaan. Kepercayaan konsumen akan seberapa besar loyalitas dari konsumen terebut

Menurut Ahmadi dkk (2013) menjelaskan bahwa pada elektronik bisnis
bersifat tidak terbatas seperti dalam kegiatan penjualan yang mencakup mengatur pelayanan, kerjasama yang dilakukan dengan mitra usaha, dan memproses pesanan secara elektronik yang merupakan seluruh proses rantai nilai pada bisnis.
Sedangkan e-commerce adalah semua bentuk transaksi perniagaan atau
perdagangan barang atau jasa yang menggunakan elektronik sebagai media. Dari beberapa definisi diatas Ustadiyanto (2002) menyimpulkan bahwa kegiatan perdagangan tersebut termasuk kedalam bagian kegiatan bisnis

E-commerce terdiri dari beberapa konsep dasar yang memperlihatkan
proses pertumbuhan organisasi bisnis yang berjiwa konvensional sampai dengan yang bersifat digital atau online. Menurut Sarwono (2012) konsep dasar dalam ecommerce antara lain sebagai berikut:
1. Organisasi Brick and Mortar
Organisasi brick and mortar merupakan organisasi bisnis konvensional yang
menjalankan bisnis dengan cara tradisional (offline) dengan menjual produkproduk fisil melalui agen-agen fisik.
2. Organisasi Maya (Virtual Organization)
Organisasi maya merupakan organisasi bisnis yang menjalankan bisnisnya
hanya melalui internet saja atau secara online.
3. Organisasi Click and Mortar
Organisasi click and mortar organisasi bisnis yang menjalankan bisnis
tertentu secara online, biasanya hanya sebagai tambahan saluran pemasaran,
dimana kegiatan utamanya tetap dilalukan secara konvensional (tradisional).
4. Pasar Elektronik (E-marketplace)
Pasar elektronik merupakan sebuah pasar online dimana penjual dan calon
pembeli bertemu untuk melakukan transaksi jual beli barang atau jasa.
5. Sistem Interorganizational Information System (Informasi Antar-Organisasi).
Sistem informai antar organisasi ini merupakan sistem yang memungkinkan
proses transaksi jual beli dilakukan secara rutin dan aliran informasi antara
dua atau lebih organisasi.
6. Sistem Informasi dalam Organisasi
Sistem ini merupakan sistem yang mengizinkan kegiatan e-commerce
bergerak dalam organisasi individual.
7. Intranet
Intranet merupakan jaringan yang dimanfaatkan dalam berkomunikasi
organisasi bisnis antar pegawai yang mendukung bisnis pokok organisasi.
8. Extranet
Extranet merupakan jaringan yang memanfaatkan internet sebagai
penghubung beberapa internet.
9. Internet
Internet merupakan jaringan global yang menyambungkan jaringan-jaringan
lokal yang ada di seluruh dunia
10. Business to Business (B2B)
B2B merupakan salah satu model dari e-commerce dimana seluruh partisipan
adalah organisasi bisnis.
11. Busniness to Consumer (B2C)
B2C merupakan model e-commerce dimana organisasi bisnis menjual
produknya kepada pembeli individual.
12. E-tailing
E-tailing adalah pengecer yang melakukan kegiatan bisnis secara online.
13. Business to Business to Consumer (B2B2C)
B2B2C merupakan model e-commerce yaitu organisasi bisnis menyediakan
produk untuk klien.
14. Consumer to Business (C2B)
C2B adalah salah satu model e-commerce dimana individu-individu
menggunakan internet untuk menjual produk berupa barang atau jasa kepada
organisasi atau individu yang sedang mencari penjual untuk menawarkan
produk yang sedang mereka butuhkan.
15. Consumer to Consumer (C2C)
C2C merupakan model e-commerce dimana para konsumen akan menjual
produk mereka secara langsung kepada konsumen lainnya.
16. Collaborative Commerce (C-Commerce)
C-commerce adalah model e-commerce dimana individu atau kelompok
saling berkomuniakasi satu sama lain atau saling bekerja sama.
17. E-learning
E-learning merupakan penghantaran informasi secara online yang berguna
untuk pelatihan dan juga pendidikan.
18. E-government
Model ini merupakan model e-commerce yaitu organisasi yang ditangani oleh
pemerintah dapat membeli atau menyediakan produk dari dan juga untuk
organisasi bisnis atau untuk individual.
19. Call to Action (CTA)
CTA adalah sebuah pesan yang memiliki kaitan dengan pemasaran yang
berusaha membujuk seseorang yang membaca sampai yang bersangkutan
akan melakukan sebuah tindakan seperti berbelanja atau sesuadi dengan
pesan tersebut.
20. Conversion Rate
Convension Rate merupakan persentase pengunjung yang mengambil
tindakan yang sesuai kemauan melewati call to action atau CTA.
21. Google Checkout
Goole checkout merupakan sistem pembayaran secara online yang telah
didukung Google, yaitu pengguna dapat menyimpan informasi kartu
kreditnya pada Google Account. Hal tersebut membuat pengguna dapat lebih
cepat melakukan transaksi pembelian online pada situs-situs yang
mengadakan layanan pembayaran dengan sistem tersebut.
22. PayPal
Paypal merupakan jasa layanan dalam pembayaran yang dilakukna secara
online sehingga memungkinkan pengguna melakukan pembelian serta
menerima pembayaran melalui alamat email yang sesuai dengan pengguna.
23. Shopping Cart
Shopping cart adalah perangkat lunak yang biasanya digunakan dalam
menyediakan majalah produk yang tersedia agar dapat dipesan. Katalog
tersebut memudahkan pengunjung untuk dapat melihat , memilih, menambah
atau bahkan menghapus dan bisa membeli produk yang ditawarkan terhadap
suatu website tertentu

E-commerce bisa dikatakan menguntungkan bagi sistem perdagangan
karena dapat menghemat biaya, efisien dalam waktu dan tempat. Namun ada
risiko-risiko yang muncul ketika menggunakan e-commerce seperti dapat
mempengaruhi kualitas atas pelayanan yang diberikan kepada pelanggan. Menurut Purbo dalam Suhud dkk (2014) menjelaskan bahwa risiko dari e-commerce ada enam, yaitu sebagai berikut:
1. Secara langsung kehilangan segi financial yang di sebabkan oleh adanya
kecurangan. Seperti seseorang dari pihak dalam bahkan dari pihak luar
dapat memindahkan sejumlah dana dari rekening yang satu ke lainnya.
2. Informasi rahasia yang berharga dapat dicuri. Seperti gangguan yang
muncul bisa membuka semua informasi berharga suatu organisasi yang
sangat penting bagi kelancaran organisasi tersebut pada pihak luar yang
tidak berhak yang menyebabkan banyak kerugian bagi organisasi.
3. Gangguan pelayanan yang menyebabkan kehilangan kesempatan bisnis.
Seperti pelayanan elektronik yang memerlukan internet kerap kali terjadi
gangguan secara tiba-tiba. Hal ini merupakan kesalahan non-teknis.
4. Pihak yang tidak terkait dapat mengakses sumber. Seperti pihak luar
yang mendapatkan akses dan dipergunakan untuk keperluan pribadinya.
5. Adanya kerugian tidak terduga. Seperti ketika melakukan transaksi bisnis
ada gangguan yang muncul dikarenakan ketidakjujuran, gangguan dari
pihak luar, kesalahan manusia, dan kesalahan sistem yang
mengakibatkan transaksi bisnis dapat merugi

E-commerce memberikan keuntungan bagi konsumen dan juga
perusahaan, namun disisi lain e-commerce juga mempunyai kelemahan. Menurut Ahmadi dkk (2013) menjelaskan bahwa kehilangan suatu bisnis yang disebabkan oleh gangguan teknis seperti overload konsumen yang mengakibatkan pelayanan terhadap konsumen menjadi terhambat dan layanan internet yang kurang baik merupakan kelemahan dari e-commerce. Kelemahan lainnya adalah mudah kehilangan kepercayaan konsumen.Hal ini biasanya terjadi karena beberapa faktor seperti kualitas barang yang diperoleh tidak sesuai dengan yang ada di website dan proses pengiriman barang yang terbilang cukup lama.

Menurut Suyanto dalam Rahmidani (2015) mengatakan bahwa ecommerce mempunyai beberapa kegunaan baik itu masyarakat, organisaisi dan
perusahaan. Adapun sebagian manfaat dari e-commerce adalah sebagai berikut:
1. Bagi Organisasi Pemilik E-Commerce
a. E-commerce memperluas market place sampai dengan ke pasar nasional
dan internasional.
b. Meminimalisir biaya pemrosesan, pendistribusian, pembuatan dan
penyimpanan serta pencarian informasi memakai kertas.
c. Mminimalisir biaya telekomunikasi
d. Akses terhadap informasi lebih cepat dan efisien.
2. Bagi Konsumen
a. Memberi kemungkinan bagi pelanggan untuk melakukan transaksi
kapanpun dan dimanapun dengan memanfaatkan layanan Wi-Fi.
b. Memberikan pelanggan berbagai macam pilihan.
c. Pengiriman produk yang dilakukan menjadi lebih cepat.
d. Konsumen memperoleh informasi yang relevan secara rinci dalam
hitungan detik.
e. Memberi tempat pelanggan lain untuk bertukar pikiran dan pengalaman.
f. Memberi kemudahan persaingan yang akan menghasilkan diskon secara
substansial.
3. Bagi Masyarakat.
a. Memberi kemungkinan bekerja dirumah dan berbelanja tidak perlu ke
toko offline, yang akan meminimalisir arus kepadatan lalu lintas
sehinggga mengurangi polusi udara yang ada.
b. Memberi kemungkinan harga barang yang ditawarkan lebih rendah.
c. Memberi kemungkinan orang diseluruh dunia termasuk wilayah pedesaan
menikmati beraneka ragam produk dan jasa dengan e-commerce.

Menurut Ahmadi dkk (2013) menjelaskan bahwa e-commerce dalam
penerapan sistemnya mempunyai berbagai macam jenis transaksi. Jenis-jenis
transaksi tersebut antara lain:
1. Collaborative Commerce (C-Commerce)
C-Commerce adalah kerjasama yang dilakukan antara rekan bisnis secara
elektronik. Hal ini rata-rata terjadi antara mitra kerja yang berada dalam jalur
pengadaan barang (supply chain).
2. Business to Business (B2B)
B2B meliputi transaksi yang dilakukan antar organisasi menggunakan
elektronik market yang memiliki karakteristik sebagai berikut:
a. Trading Partner yang telah dikenal dan mempunyai hubungan yang
sedikit lama. Penyusunan informasi yang akan dikirimkan sesuai dengan
kepercayaan (trust) dan kebutuhan.
b. Data Exchange atau pertukaran data berlangsung secara berkala dan
berulang-ulang.
c. Salah satu pelaku dapat melakukan inisiatif tanpa harus menunggu
patnernya untuk menyampaikan data.
d. Model yang sering dipergunakan umumnya adalah peer to peer, dimana
processing intelligen bisa didistribusikan pada kedua belah pihak.
3. Business to Costumers (B2C)
B2C mengartikan penjual sebagai suatu organisasi dan pembeli sebagai
individu. Business to Costumers mempunyai karakteristik berikut ini:
a. Terbuka untuk publik.
b. Service Generic adalah servis yang diberikan bersifat generic (umum).
c. Service on Demand yaitu servis yang diberikan berdasarkan permohonan.
Dalam hal ini biasanya konsumen berinisiatif untuk servis produk
sehingga produsen harus siap untuk memberikan respon atas permohonan
konsumen tersebut.
4. Consumer to Business (C2B)
C2B mempunyai konsep dimana konsumen memberitahukan
kebutuhannya atas produk atau jasa. Sebagai penyedia (produk atau jasa),
pemasok akan bersaing untuk dapat menyediakan produk atau jasa kepada
konsumen tersebut.
5. Consumer to Consumer (C2C)
Konsep C2C adalah konsumen melakukan penjualan ke konsumen lain
secara langsung atau mengiklankan jasa pribadi konsumen tersebut ke dalam
internet. Dengan kata lain, C2C merupakan proses transaksi penjualan yang
dilakukan antara satu orang dengan orang lainnya.
Menurut Suyanto (2003) menerangkan bahwa golongan e-commerce sama
dengan yang dipaparkan oleh Ahmadi dkk. Namun M. Suyanto menambahkan
dua jenis e-commerce yang biasa digunakan yaitu:
1. Non Business E-Commerce adalah lembaga non-bisnis. Misalnya lembaga
pemerintah dan organisasi keagamaan yang menggunakan binis e-commerce
untuk meningkatkan operasi, layanan publik dan mengurangi biaya.
2. Intrabusiness (Organizational) E-Commerce merupakan segala aktivitas
intern organisasi yang menggunakan media internet dalam pertukaran barang,
jasa serta informasi.

Menurut Wadie Nasri (2011) definisi dari Internet Banking adalah suatu sistem perbankan yang memungkinkan para nasabah atau nasabah untuk bisa melakukan suatu yang memungkinkan para nasabah atau nasabah untuk bisa melakukan suatu transaksi perbankan yang luas secara elektronik melalui situs yang dimiliki oleh bank bersangkutan. Internet Banking akan memberikan suatu pendekatan yang sifatnya sangat efektif dan sangat memadai untuk mengatur keuangan seseorang, karena dengan menggunakan fasilitas yang ditawarkan oleh Internet Banking, perbankan bisa diakses 24 jam tujuh hari dalam seminggu. Internet Banking adalah melakukan transaksi, pembayaran, dan transaksi lainnya melalui internet dengan website milik bank yang dilengkapi sistem keamanan. Aplikasi teknologi informasi dalam Internet Banking akan  meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan produktifitas sekaligus meningkatkan pendapatan melalui sistem penjualan yang jauh lebih efektif daripada bank konvensional. Tanpa adanya aplikasi teknologi informasi dalam Internet Banking, maka Internet Banking tidak akan jalan dan dimanfaatkan oleh industri perbankan. Secara umum, dalam penyediaan layanan Internet Banking, bank memberikan informasi mengenai produk dan jasanya via portal di internet, memberikan akses kepada para nasabah untuk bertransaksi dan meng-update data pribadinya. Adapun persyaratan bisnis dari Internet Banking antara lain: a). aplikasi mudah digunakan; b). layanan dapat dijangkau dari mana saja; c). murah; d). dapat dipercaya; dan e). dapat diandalkan (reliable).

Menurut Tata Sutabri (2012, 33) informasi adalah data yang telah di klasifikasikan atau diolah atau diinterprestasikan untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan. Data yang telah diklasifikasikan atau diolah atau diinterprestasikan untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan. Informasi sebagai data yang telah diproses sedemikian rupa sehingga meningkatkan pengetahuan seseorang yang menggunakan data tersebut. Informasi adalah data yang telah diolah sehingga dapat dijadikan dasar mengambil keputusan yang tepat. Menurut Wadie Nasri (2011) informasi online banking adalah pengalaman banyak orang ketika menggunakan Internet Banking. Faktor utama banyak orang tidak mengadopsi internet karena rendahnya kesadaran seseorang untuk menggunakan internet. Informasi merupakan penyedia sekumpulan informasi yang telah di kelompokan berdasarkan masing-masing kategori. Sumber informasi bisa berupa perpustakaan, majalah, surat kabar dan website. Dikalangan masyarakat saat ini dimana persaingan bisnis begitu keras, dengan keadaan seperti itu tentunya beberapa kalangan masyarakat yang berfikiran maju berusaha untuk memenuhi kebutuhan akan informasi sebagai syarat bersaing dalam pasar global ini, dan Internet merupakan salah satu alterinatif baik untuk media pencari dan penyebar informasi dalam pasar global. Dengan media internet semua informasi yang di sediakan oleh   website atau sumber-sumber informasi umum di masyarakat saat ini bisa dengan cepat dalam menyebarkan sebuah informasi dan memiliki jangkauan tak terbatas semasih di jangkau oleh jaringan internet.

Depresiasi atau penyusutan adalah proses mengalokasikan biaya aset ke dalam beban selama masa manfaatnya. Depresiasi hanya dapat diaplikasikan pada aset tetap yang mengalami pengurangan nilai guna seiring dengan pemakaian aset tersebut. Sebagai barang terdepresiasi, nilai yang berkurang disebut nilai buku. Nilai buku tidak selalu mencerminkan nilai barang dalam hal kegunaan, namun merupakan nilai untuk mencerminkan perubahan pasar dan perubahan kondisi aset diluar kemerosotan normal seiring bertambahnya usia suatu barang (Hastings, 2015). Depresiasi merupakan bagian dari biaya yang harus dikeluarkan. Depresiasi digunakan sebagai salah satu parameter penentuan pendapatan yang harus diterima untuk pengembalian modal. Depresiasi menurut jenisnya dibedakan menjadi tiga, yaitu depresiasi fisik, fungsional dan tingkat harga. Depresiasi fisik terjadi akibat berkurangnya nilai atau kemampuan fisik barang modal/aset karena sudah lama. Depresiasi fungsional terjadi akibat kejenuhan pasar karena adanya benda baru yang berfungsi sama tetapi lebih lengkap/canggih. Sedangkan, depresiasi tingkat harga terjadi akibat kenaikan harga aset baru sehingga penggantian aset memerlukan biaya tambahan. Terdapat beberapa metode untuk menghitung depresiasi, peraturan dan tarif bervariasi dari waktu ke waktu. Secara teoritis, beberapa metode depresiasi antara lain:

Tujuan manajemen aset adalah agar organisasi dapat memiliki aset sesuai dengan kebutuhan bisnisnya, menyediakan layanan pendukung sehingga dapat beroperasi secara efektif dan efisien untuk mewujudkan nilai dari asetnya seiring dengan menyeimbangkan biaya finansial, lingkungan dan sosial, risiko, tingkat dan kualitas layanan kinerja aset. Pengertian efektif dalam konteks ini ialah   mampu mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan. Sedangkan maksud dari efisien adalah menggunakan sumber daya serendah mungkin untuk mendapat hasil (output) yang tinggi sehingga mampu meminimasi biaya selama umur aset, memaksimumkan laba dan mencapai pemanfaatan aset yang optimum

Perencanaan adalah proses untuk merumuskan sasaran dan menentukan langkah-langkah yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sedangkan secara khusus perencanaan logistik adalah merencanakan kebutuhan logistik yang pelaksanaannya dilakukan oleh semua calon pemakai (user) kemudian diajukan sesuai dengan alur yang berlaku di masingmasing organisasi (Mustikasari, 2007). Subagya (1994) menyatakan perencanaan  adalah hasil rangkuman dari kaitan tugas pokok, gagasan, pengetahuan, pengalaman dan keadaan atau lingkungan yang merupakan cara terencana dalam memuat keinginan dan usaha merumuskan dasar dan pedoman tindakan Pengelolaan logistik cenderung semakin kompleks dalam pelaksanaannya sehingga akan sangat sulit dalam pengendalian apabila tidak didasari oleh perencanaan yang baik. Perencanaan yang baik menuntut adanya sistem monitoring, evaluasi dan reporting yang memadai dan berfungsi sebagai umpan balik untuk tindakan pengendalian terhadap devisi-devisi yang terjadi. Suatu rencana harus didukung oleh semua pihak, rencana yang dipaksakan akan sulit mendapatkan dukungan bahkan sebaliknya akan berakibat tidak lancar dalam pelaksanaannya. Di bawah ini akan dilukiskan bagan kerjasama antara pimpinan, perencana, pelaksana dan pengawas (Subagya: 1994). Fungsi pengadaan merupakan kegiatan untuk merealisasi atau mewujudkan kebutuhan yang telah direncanakan atau telah disetujui sebelumnya. Pengadaan tidak selalu harus dilaksanakan dengan pembelian tetapi didasarkan dengan pilihan berbagai alternatif yang paling tepat dan efisien untuk kepentingan organisasi. Cara–cara yang dapat dilakukan untuk menjalankan fungsi pengadaan adalah:

Pengertian Optimalisasi dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Depdikbud, 1995) berasal dari kata optimal yang berarti terbaik, tertinggi, sedangkan optimalisasi berarti suatu proses meninggikan atau meningkatkan. Menurut Tim Penyusun kamus bahasa (1994) Optimalisasi merupakan proses, cara atau perbuatan mengoptimalkan. Mengoptimalkan berarti menjadikan paling baik, paling tinggi atau paling menguntungkan. Sesuai dengan amanah Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan dan Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, bahwa peralatan medis dan non medis harus memenuhi standar pelayanan, persyaratan mutu, keselamatan dan layak pakai. Peralatan kesehatan harus diuji dan dikalibrasi secara berkala oleh Balai Pengujian Fasilitas Kesehatan (BPFK) dan/atau institusi pengujian fasilitas kesehatan yang berwenang. Untuk mengoptimalkan pengelolaan peralatan kesehatan di fasilitas pelayanan kesehatan, perlu didukung dengan kebijakan Menteri Kesehatan berupa standar dan pedoman yang mengatur mengenai pemanfaatan peralatan kesehatan. Dalam meningkatkan mutu peralatan kesehatan diperlukan penerapan Standar Nasional Indonesia (SNI)  yang telah ditetapkan disahkan oleh Badan Standardisasi Nasional (BSN) agar peralatan kesehatan yang diproduksi di dalam negeri dan yang diimpor sesuai dengan SNI

Studi tentang penyebaran inovasi dapat dikelompokan untuk identifikasi faktor determinan dari keberhasilan suatu produk baru. Unsur utama dalam penyebaran inovasi mencakup empat faktor.

Terdapat enam golongan inovasi produk menurut Kotler dalam skripsi Intan Firdausi antara lain:

Produk merupakan sesuatu yang ditawarkan sebagai usaha untuk mencapai tujuan dari perusahaan, melalui pemenuhan kebutuhan dan keinginan konsumen. Para ahli mendefinisikan produk sebagai berikut: menurut Philip Kotler “Produk adalah segala sesuatu yang dapat ditawarkan kepada pasar untuk memuaskan sesuatu keinginan atau kebutuhan, termasuk barang fisik, jasa, pengalaman, acara, orang, tempat, properti, organisasi, informasi, dan ide”.11 sedangkan definisi produk menurut Saladin “Produk adalah segala sesuatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk mendapatkan perhatian, dibeli,d ipergunakan, atau dikonsumsi, dan dapat memuaskan keinginan dan kebutuhan”. Jadi pengertian produk adalah segala sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dan dan ditawarkan kepasar sehingga dapat memenuhi kebutuhan serta keinginan konsumennya.

Sebuah inovasi dapat didefinisikan dengan bermacam cara. Definisi yang paling lazim diterima ialah bahwa inovasi, yaitu ide atau produk apa pun yang dirasakan oleh calon adopter sebagai sesuatu yang baru. Hubeis mendefinisikan inovasi sebagai suatu perubahan atau ide besar dalam sekumpulan informasi yang berhubungan antara masukan dan luaran. Dari definisi tersebut didapat dua hal, yaitu inovasi produk dan inovasi proses yang dalam pengertian ekonomi disebut inovasi apabila produk dan prosesnya ditingkatkan, selanjutnya dapat menjadi awal dari proses penjualan dipasar. Kotler juga menegaskan bahwa inovasi tidak hanya sebatas konsep dari suatu ide baru, atau juga bukan merupakan suatuperkembangan baru tetapi inovasi merupakan gabungan dari semua proses-proses tersebut. Ide baru bagi produk merupakan produk yang ditawarkan perusahaan ke pasar, konsep produk merupakan versi yang lebih rinci dari sebuah ide yang dinyatakan dalam istilah/wujud/bentuk yang dapat dimengerti oleh nasabah sebagai sesuatu yang baru dan unik.10 Jadi, inovasi baik proses maupun produk merupakan suatu perubahan pada sekumpulan informasi yang berhubungan dan terkait dengan upaya meningkatkan atau memperbaiki sumber daya yang ada.

Salah satu metode penilaian reputasi suatu organisasi (perusahaan) adalah Harris-Fombrun Reputation Quetiont, yang didalamnya terdapat elemen dan atribut reputasi korporat, yaitu:

Reputasi perusahaan merupakan salah satu unsur terpenting dalam dunia bisnis. Sebab baik buruk dalam reputasi perusahaan merupakan indikator penting dari keberhasilan perusahaan tersebut. Reputasi perusahaan memang suatu yang kompleks, namun jika dikelola dengan baik akan sangat berharga. Beberapa isu penting dalam manajemen reputasi dan pandangan masyarakat tentang reputasi. Menurut Afdhal, dalam jurnal Roy Marthin Tarigan reputasi perusahaan adalah asset yang tidak nyata (intangible asset). Keadaan reputasi akan tergantung kepada apa yang dilakukan perusahaan sebagai entitas. Lebih jauh dari itu, akan tergantung kepada komunikasi dan tandatanda yang dipilih untuk diberikan kepada pasar. Simbol dari reputasi, nama perusahaan, jika dikelola dengan baik, akan mempresentasikan perusahaan agar didukung oleh masyarakat. Bahkan akan sangat bernilai bagi konsumen.Fombrun dalam jurnal Rani Sherly Fajrina reputasi merupakan perwujudan dari pengalaman seseorang dengan produk, ataupun pelayanan yang mereka dapatkan. Reputasi yang baik akan meningkatkan kredibilitas, membuat konsumen lebih percaya diri bahwa mereka akan mendapatkan apa yang telah dijanjikan kepada mereka. Reputasi menjadi sebuah jaminan bahwa yang konsumen dapatkan akan sesuai dengan ekspektasi yang mereka miliki.2

Brigham dan Houston dalam Seyla (10) menyatakan bahwa ukuran perusahaan adalah rata-rata total penjualan bersih untuk tahun yang bersangkutan sampai beberapa tahun. Dalam hal ini penjualan lebih besar dari pada biaya variabel dan biaya tetap, maka akan diperoleh jumlah pendapatan sebelum pajak.Sebaliknya jika penjualan lebih kecil dari pada biaya variabel dan biaya tetap maka perusahaan akan menderita kerugian. Penelitian yang dilakukan oleh Linda santoso dan Erline Chandra (2021) menunjukkan tidak ada pengaruh ukuran perusahaan terhadap CSR, Evi Mutia, Zuraida dan Devi Andriani (2011) menyimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara ukuran perusahaan terhadap CSR, Virgiawan Aditya Permana, Raharja (2012) menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara ukuran perusahaan terhadap CSR

Umur perusahaan menunjukkan berapa lama perusahaan tersebut dibentuk dan beroperasi. Menurut Sri dan Sawitri (2011) bahwa semakin lama perusahaan itu beroperasi maka masyarakat akan lebih banyak mengetahui informasi tentang perusahaan tersebut. Perusahaan yang telah lama berdiri disertai dengan jam kerja yang tinggi akan lebih banyak mengumpulkan, memproses, dan menghasilkan informasi tentang perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Andi Kartika (2010) yang mengatakan terdapat pengaruh positif antara umur perusahaan dengan kelengkapan pengungkapan informasi sosial. Tetapi penelitian yang dilakukan Utami dan Prastiti (2011) mengatakan tidak terdapat hasil yang signifikan antara variabel umur perusahaan dengan CSR

Profitabilitas menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba atau nilai hasil akhir operasional perusahaan selama periode tertentu. Menurut Husnan (2001) profitabilitas adalah kemapuan suatu perusahaan dalam menghasilkan keuntungan pada tingkat penjualan, aset dan modal saham tertentu. Profitabilitas suatu perusahaan menggambarkan keefektifan yang dicapai manajemen perusahaan ketika melakukan kegiatan operasional perusahaan (Saleh, 2004). Profitabilitas dalam penelitian ini diwakili oleh Return On Asset (ROA). Penelitian yang dilakukan oleh Evi Mutia, Zuraida dan Devi Andriani (2011) membuktikan bahwa tidak ada pengaruh profitabilitas terhadap pengungkapan CSR, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Linda Santoso dan Erlin Chandra (2012) dan Nurul Kusuma Wardani, Indri Januarti (2013) menunjukkan bahwa ada pengaruh profitabilitas terhadap CSR. Menurut Virgiawan Aditya Permana, Raharja (2012) terdapat hubungan positif antara profitabilitas dengan pengungkapan CSR.

Munawir (2004) profitabilitas menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba atau nilai hasil akhir operasional perusahaan selama periode tertentu. Menurut Husnan (2001) profitabilitas adalah kemapuan suatu perusahaan dalam menghasilkan keuntungan pada tingkat penjualan, aset dan modal saham tertentu. Profitabilitas suatu perusahaan menggambarkan keefektifan yang dicapai manajemen perusahaan ketika melakukan kegiatan operasional perusahaan (Saleh, 2004). Profitabilitas sangat penting digunakan untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan serta menunjukkan bahwa perusahaan mempunyai prospek yang baik di masa depan. Oleh sebab itu, perusahaan atau badan usaha akan senantiasa meningkatkan profitabilitas karena semakin tinggi tingkat profitabilitas perusahaan maka semakin meningkat kinerja perusahaan dalam mengelola aset serta semakin tinggi pula keberlangsungan hidup perusahaan tersebut. Profitabilitas perusahaan merupakan salah satu dasar penilaian kondisi suatu perusahaan, untuk itu dibutuhkan suatu alat analisis untuk bisa menilainya. Alat analisis yang dimaksud adalah rasio-rasio keuangan. Ratio profitabilitas mengukur efektifitas manajemen berdasarkan hasil pengembalian yang diperoleh dari penjualan dan investasi. Profitabilitas merupakan faktor yang memberikan kebebasan dan fleksibilitas kepada manajemen untuk mengungkapkan pertanggungjawaban sosial kepada pemegang saham. Hal ini berarti semakin 18 tinggi tingkat profitabilitas perusahaan maka semakin besar pengungkapan informasi sosial. Profitabilitas dapat diukur dengan menggunakan ROA yaitu dengan membandingkan laba bersih dengan total aset

Kebijakan mengenai pengungkapan sosial perusahaan pada umumnya sesuai dengan karakteristik perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi pengungkapan pertanggungjawaban sosial diproksikan ke dalam profitabilitas yang dalam hal ini digunakan salah satu alternatif untuk menggambarkan profitabilitas, yaitu Return On Asset (ROA), umur perusahaan yang dianggap sebagai variabel penduga dalam pengungkapan tanggungjawab sosial, dan ukuran perusahaan.

Gray dkk, (2001) mendefinisikan CSR disclosure sebagai suatu proses penyediaan informasi yang dirancang untuk mengemukakan masalah seputar sosial accountability, yang mana secara khas tindakan ini dapat dipertanggung jawabkan dalam media-media seperti laporan tahunan maupun dalam bentuk iklan-iklan yang berorientasi sosial. Terkait dengan CSR disclosure , Munif (2010) dalam Hary Ardian dan Surya Rahardja (2013) menyatakan ada beberapa standar untuk mengukur pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan dan lingkungan, salah satunya adalah pedoman Global Reporting Indeks (GRI) dari Globar Reporting  Initiatives (GRI) pedoman GRI ini banyak digunakan sebagai banchmark oleh para peneliti untuk mengukur kebijakan pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan. Kebijakan pengungkapan tanggung jawab sosial di Indonesia masih bersifat sukarela, maka didalam praktiknya masih banyak terjadi variabilitas luasnya item-item yang dilaporkan atau diungkapkan. Global Reporting Initiative (GRI) adalah pedoman atau standar pengukuran pengungkapan CSR oleh perusahaan. Standar GRI meliputi 6 aspek, yang meliputi: Indikator Kinerja Pengungkapan Ekonomi yang terdiri dari 9 item, Indikator Kinerja Pengungkapan lingkungan yang terdiri dari 30 item, Indikator Pengungkapan Sosial yang terdiri dari 40 item dengan Aspek Tenaga Kerja dan Kepatuhan Kerja, Aspek Hak Asasi Manusia, Aspek Masyarakat, dan Aspek Tanggung Jawab Produk. Pedoman ini telah dikembangkan melalui proses multi stakeholders yang menggabungkan partisipasi bisnis, investasi akuntansi, penelitian hak asasi manusia, dan organisasi tenaga kerja diseluruh dunia. Untuk 79 komponen standar pengukuran pengungkapan CSR peneliti akan melampirkan pada halaman lampiran

Pertanggungjawaban sosial perusahaan atau Corporate Social Responsibility (CSR) adalah suatu tindakan dari organisasi untuk secara sukarela memusatkan perhatian dan mengintegrasikan tujuan kelangsungan perusahaan terhadap lingkungan dan sosial masyarakat serta lingkungan ke dalam operasinya dan hubungannya terhadap shakeholderes, yang melebihi tanggung jawab organisasi atau perusahaan dibidang hukum. Pertanggungjawaban sosial perusahaan atau organisasi diungkapkan di dalam laporan yang disebut Sustainability Reporting. Sustainability Reporting adalah laporan mengenai kebijakan ekonomi, lingkungan sekitar perusahaan berdiri, sosial, dan kinerja organisasi serta produknya dalam hubungannya dengan pembangunan berkelanjutan (sustainable development)

Tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility) adalah suatu konsep bahwa organisasi, khususnya perusahaan adalah memiliki berbagai bentuk tanggung jawab terhadap seluruh pemangku kepentingannya yang diantaranya adalah konsumen, karyawan, pemegang saham, komunitas dan lingkungan dalam segala aspek operasional perusahaan yang mencakup aspek ekonomi, sosial, dan lingkungan. Oleh karena itu, CSR berhubungan erat dengan pembangunan berkelanjutan, dimana suatu organisasi, terutama perusahaan, dalam melaksanakan aktivitasnya harus mendasarkan keputusannya tidak semata berdasarkan dampaknya dalam aspek ekonomi, misalnya tingkat keuntungan atau deviden, melainkan juga harus menimbang dampak sosial dan lingkungan yang timbul dari keputusannya itu, baik untuk jangka pendek maupun untuk jangka yang lebih panjang. Daniri (2008) mengungkapkan bahwa Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan tanggung jawab moral suatu perusahaan terhadap strategi stakeholdersnya, terutama komunitas atau masyarakat disekitar wilayah kerja dan operasinya. Pelaksanaan CSR di Indonesia, merupakan suatu keharusan bagi perusahaan mengingat perkembangan dan laju perekonomian yang semakin pesat, hal ini dapat dilihat dari banyaknya perusahaan yang didirikan, baik perusahaan nasional yang modalnya didapat dari Negara, perusahaan swasta yang dimiliki dari pihak swasta, maupun perusahaan gabungan antara keduanya.

Ada hubungan erat antara manajer (agen) dengan principal (pemegang saham). Pemegang saham ingin mengetahui semua informasi diperusahaan termasuk aktivitas manajemen dan suatu yang terkait dengan investasi/dananya dalam perusahaan. Hal dilakukan untuk meminta pertanggung jawaban atas kinerja manajer (Hendrikson 2001:206). Teori agensi menjelaskan hubungan antara principal dengan agen. Pengungkapan tanggung jawab sosial merupakan salah satu komitmen manajemen untuk meningkatkan kinerjanya terutama dalam kinerja sosial. Dengan demikian, manajemen akan mendapatkan penilaian positif dari stakeholders.

Manajemen selalu berusaha untuk mengungkapkan informasi privat yang menurut pertimbangannya sangat diminati oleh investor dan pemegang  saham, khususnya jika informasi tersebut merupakan berita baik (good news). Menyampaikan informasi dengan menyediakan informasi tambahan mengenai kegiatan perusahaan dan juga sebagai sarana untuk tanda (signal) pada stakeholders mengenai hal-hal seperti memberikan tanda (signal) tentang kepedulian perusahaan pada lingkungan sekitar atau tanda bahwa perusahaan tidak hanya menyediakan informasi keuangan perusahaan tetapi juga menyediakan informasi yang lebih dari para stakeholders. Signaling theory ini menekankan bahwa perusahaan akan cenderung menyajikan informasi yang lebih lengkap untuk memperoleh reputasi yang lebih baik dibandingkan perusahaan-perusahaan yang tidak mengungkapkan, yang pada akhirnya akan menarik investor. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa semakin besar perusahaan maka semakin banyak pengungkapan tanggung jawab sosial yang diungkapkan (Suwardjono, 2005).

Program CSR perusahaan ditujukan untuk meningkatkan peran perusahaan dalam komunitas sosial masyarakat. Hal ini penting, karena sebuah entitas bisnis keberadaan sebuah perusahaan tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya dukungan dan suport dari masyarakat. Menurut Susanto (2009) perusahaan dapat melaksanakan tanggung jawab sosialnya, dengan memfokuskan perhatiannya kepada tiga hal yakni profit, lingkungan dan masyarakat. Dalam kaitannya dengan fungsi CSR, ketiga hal tersebut merupakan satu kesatuan aktifitas perusahaan yang dapat dilakukan secara simultan sesuai dengan kondisi sosio kemasyarakatan yang berkembang. Dengan menjalankan tanggung jawab sosialnya perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar keuntungannya saja, akan tetapi juga dapat memberikan kontribusinya yang arif dan bijaksana dalam peningkatan kesejahteraan hidup masyarakat di sekitar perusahaan. Menurut Untung (2008) kontribusi CSR dalam pembangunan ekonomi masyarakat adalah dengan melibatkan seluruh komponen masyarakat dalam kegiatan CSR perusahaan. Kemiskinan sudah menjadi musuh bersama yang harus ditanggulangi oleh semua pihak. Untuk melasakanakan hal tersebut paling tidak terdapat 3 pilar utama yang harus diperhatikan. Pertama format CSR yang sesuai dengan nilai lokal masyarakat, kedua kemampuan diri perusahaan terkait dengan kapasitas SDM dan institusi, dan ketiga adalah peraturan dan kode etik dalam dunia usaha. Berdasarkan pada integrasi ketiga pilar tersebut, masyarakat akan dapat dibangun kemampuan dan kekuatannya dalam memecahkan permasalahan yang mereka hadapi dalam pencapaian kesejahteraan hidup yang lebih baik. Di zaman modern saat ini konsep CSR mencoba menggabungkan dan berusaha untuk menjelaskan berbagai isu-isu khususnya berkaitan dengan masalah sosial, kepentingan lingkungan dan kesejahteraan, dengan tetap melihat penuh kepentingan keuangan dan manfaat dari perusahaan. Etika bisnis juga telah dibawa ke dalam arena tanggung jawab sosial perusahaan Corporate Social Responsibility (CSR) adalah komitmen untuk meningkatkan kesejahteraan 28 masyarakat melalui praktik bisnis yang memberi kontribusi dari sumber daya perusahaan (Frederick, 1960). Namun itu bukan amal tetapi merupakan strategi bisnis inti dari sebuah organisasi. Ini adalah cara melakukan bisnis untuk memenuhi kebutuhan pasar dan para pemangku kepentingan (Chatterjee, 1976). Menurut Chris (1972) tanggung jawab sosial adalah tanggung jawab sebuah organisasi terhadap dampak dari keputusan dan kegiatannya pada masyarakat dan lingkungan, melalui perilaku yang transparan dan etis yang konsisten dengan pembangunan berkelanjutan yang berdampak terhadap kesejahteraan masyarakat sekitar perusahaan dengan tetap memperhitungkan harapan stakeholder