Tag: Judul Psikologi

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Arischa, 2022) mengatakan bahwa
secara simultan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan, hal ini sejalan denga penelitian yang dilakukan oleh (Alfarisi, 2020) menyebutkan
bahwa pemberian upah yang tinggi kepada para pekerja akan meningkatkan produktivitas
pekerja yang dimana upah dapat berfungsi sebagai stimulus bagi karyawan, adaya upah yang
tinggi, maka karyawan akan bersemangat dalam bekerja, maka produktivitasnya akan
meningkat karena pekerja merasa diperlakukan secara adil oleh pengusaha, dengan begitu
mereka akan bekerja lebih giat. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Hendri, 2017)
mengatakan bahwa kenaikan kompensasi akan memberikan dampak meningkatnya kinerja
pegawainya dan sebaliknya jika kompensasi yang diberikan kepada pegawai kurang/tidak
baik, maka akan kinerja pegawai akan rendah

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Arischa, 2022) mengatakan bahwa
secara simultan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan karena Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai
dapat melakukan aktivitas kerja secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi
lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien, hal ini
juga disampaikan oleh penelitian yang dilakukan (Rahayu, 2019), dan penelitian oleh
(Alfarisi, 2020) yang mengatakan bahwa lingkungan kerja yang baik dalam hal fasilitas
kantor maupun susunan SDM terdapat pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan yang dapat meningkat

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh ( Arischa, 2020) mengatakan bahwa
secara simultan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan karena dengan pendidikan tinggi dan pengalaman kerja yang tinggi dapat
meningkatkan produktivitas kerja sehingga dalam menjalankan tugasnya akan lebih optimal,
hal ini juga disampaikan oleh penelitian yang dilakukan (Rahayu, 2019) yang mengatakan
bahwa pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat membawa dampak yang
positif terhadap cara kerjanya diperusahaan tersebut karna sudah memiliki pengalaman
bagaimana cara bekerja dengan baik dan benar sehingga dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan tersebut.

Produktivitas yang meningkat akan memudahkan perusahaan mencapai tujuan yang
inginkan. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan dengan baik produktivitas kerja
karyawan. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan meningkat atau tidak diperlukan
penilaian produktivitas. Penilaian produktivitas dapat dilakukan dengan melihat beberapa
indikator. Menurut (Edy Sutrisno, 2016), indikator produktivitas antara lain :

1. Kemampuan, kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan
   yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Inimemberikan daya
   untuk menyelesaikan tuga-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai, berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai.
   Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan
   maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
   produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja, ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator
   ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasilyang dicapai dalam suatu hari kemudian
   dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri, senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
   kemampuan kerja, pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan
   dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tentangannya,
   pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik
   pada gilirannya akan berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan
   kemampuan.
5. Mutu, mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
   seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
   baik dari pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi, perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
   yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
   memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka perusahaan perlu
memperhatikan faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Terdapat banyak teori yang memuat tentang faktor – faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu peneliti akan mengutip beberapa teori
mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Menurut pendapat (Anoraga dalam Busro, 2018), faktor – faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan antara lain sebagai berikut:
1) Motivasi Pimpinan, organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat
mendorong karyawan berkerja lebih baik.
2) Pendidikan, pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan
syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa
bekal bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
3) Keterampilan Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja
karyawan, keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus dan lain-lain.
4) Tingkat penghasilan, hasil penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja
karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang
diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk
memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
5) Lingkungan kerja dan iklim kerja, lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk
hubungan kerja antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan
kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada
kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal
ini akan mengganggu kerja karyawan.
6) Teknologi, dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang
semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
7) Jaminan Sosial, perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan,
menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
8) Manajemen, dengan adanya manajemen yang baik makan karyawan akan
berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja karyawan akan
tercapai.
9) Pengalaman kerja, menurut sedarmayanti, menyatakan bahwa karyawan akan lebih
terampil apabila memiliki kecakapan serta pengalaman yang cukup

Menurut (Tohardi dalam Sutrisno, 2017:100), produktivitas kerja merupakan sikap
mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu
keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari
kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini.
Sedangkan menurut (Hasibuan dalam Busro, 2018:340), produktivitas adalah
perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik akan
meningkatkan efisiensi (waktubahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Produktivitas adalah ukuran dari kualitas dan kuantitas dari pekerjaan yang telah
dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk
mengerjakan pekerjaan. Produktivitas diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam
memproduksi barang-barang atau jasa-jasa: produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan
secara baik terhadap sumbersumber dalam memproduksi barang ( Sinungan, 2014:12).
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disiimpulkan bahwa produktivitas adalah
sikap mental karyawan yang mencerminkan kemampuan karyawan dalam melakukan
pekerjaan dan hasil yang diperoleh berdasarkan sumber daya yang digunakan

Menurut Edy Sutrisno (2016) indikator-indikator kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Gaji adalah yang diberikan kepada seseorang secara periodik (biasanya sebulan
sekali).
2) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya,
karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam
mencapai tujuan perusahaan.
3) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya.

Menurut Syuhadhak (dalam Kadarisman, 2014:278) jenis – jenis kompensasi sebagai
berikut:
1) Kompensasi Finansial yakni berupa gaji, upah, bonus yang biasa diberikan kepada
tenaga kerja yang telah memberikan kontribusinya dalam pekerjaannya.
2) Kompensasi Non Finansial yakni kompensasi yang tidak bisa dibayarkan pada
pegawai dalam bentuk barang akan tetapi dalam bentuk motivasi dan lingkungan kerja,
rekan kerja yang baik

Menurut Hasibuan (2017:121) kompensasi adalah semua pendapatan berupa uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Setiap Perusahaan pasti mempunyai ketetapan atau kebijakan
masing – masing dalam memberikan kompensasi kepada karyawan. Adapun tujuan
pemberian kompensasi menurut Notoadmodjo adalah sebagai berikut :

1. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
2. Menjamin keadilan gaji karyawan.
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu.
5. Pengendalian biaya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan

Menurut Sari (2015) Faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Produktivitas kerja Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang
disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat
output, maka semakin besar pula komponen yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan.
2) Kemampuan untuk membayar Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat
tergantung pada kemampuan perusahaan membayar kompensasi yang ada.
3) Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun
belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
4) Permintaan dan penawaran tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup
berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh
perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga
kerja rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun.

Kompensasi atau yang lebih dikenal dengan istilah imbalan merupakan salah satu
hal yang di harapkan atau suatu hal yang menjadi tujuan seseorang bekerja. Kompensasi
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai sebuah bentuk penghargaan atau rasa
terima kasih dan balas jasa. Pemberian kompensasi dapat memberikan pengaruh yang positif
kepada karyawan, memunculkan motivasi kerja, semangat kerja dan pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Peningkatan kinerja karyawan akan
memberikan dampak yang positif terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut (Hasibuan, 2017) kompensasi adalah semua bentuk penghasilan baik berupa
dalam bentuk uang, barang langsung atau barang tidak langsung yang diterima atau
didapatkan oleh karyawan sebagai penghargaan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi menurut (Ivancevich dalam Kadarisman, 2012) kompensasi adalah fungsi
Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang
diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Pegawai
menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima laryawam sebagai imbalan atas
sumbangannya kepada perusahaan, termasuk didalamnya adalah gaji, pemberian tunjangan,
fasilitas-fasilitas yang dapat dinikmati karyawan, baik yang berupa uang maupun bukan
(Wahjono, 2015:150)

Menurut Munawaroh (2021) indikator lingkungan kerja sebagai berikut :
1) Suasana kerja Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana
kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas, cuaca atau suhu udara, pencahayaan, jaminan
keamanan kerja, termasuk juga hubungan dengan orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2) Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dengan rekan kerja adalah hubungan harmonis,
tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang
harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas tenaga kerja.
3) Tersedianya fasilitas kerja Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap walaupun tidak dalam
keadaan baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja. Hal ini dimaksudkan
bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap

Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Affandi (2021)
sebagai berikut :
1) Penerangan/ cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
2) Suhu udara di tempat kerja Suhu udara adalah keadaan panas atau dinginnya udara
ditempat kerja.
3) Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
4) Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanisme artinya getaran yang ditimbulkan
oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
5) Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena mengganggu konsenterasi bekerja, dab bau-bauan yang terjadi
terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
6) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan Setiap pekerjaan memiliki sisiko
dari mulai risiki rendah, sedang, hingga risiko tinggi. Timbulnya risiko dalam bekerja
tentunya dapat menimbulkan rasa cemas dan takut pada seseorang karyawan. Namun, jika
keamanan karyawan terjamin, maka para karyawan akan mendapatkan ketenangan dalam
bekerja seta mendapatkan dorongan semangat untuk bekerja yang lebih biat.
7) Hubungan sesama rekan kerja Ketika hubungan sesama karyawan baik maka karyawan
akan nyaman ketika bekerja sehingga dapat menghasilkan output yang tinggi. Begitu juga
sebaliknya .

Menurut (Saripuddin, J., 2015) Lingkungan kerja merupakan aspek yang penting
dalam penentuan produktivitas kerja karyawan karena untuk menentukan produktivitas kerja
yang baik para karyawan perlu merasa nyaman saat bekerja, kondisi nyaman tersebut dapat
dipengaruhi dari sarana prasarana pekerjaan memadai juga hubungan antara rekan sekerja,
pimpinan ataupun hubungan senior dengan junior. Sehingga dengan adanya lingkungan kerja
yang kondusif karyawan diharapkan mampu bekerja secara optimal.
(Nitisemito dalam Nuraini, 2013:97) bahwa lingkungan kerja merupakan semua
yang ada pada pekerja dan dapat mempemgaruhi dalam menjalankan pekerjaan yang telah
diembankan.
Menurut (Sinaga, 2016) lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan
mempengaruhi semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan lingkungan
kerja yang baik memiliki peranan penting untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam
perusahaan. Sebaliknya jika lingkungan kerja yang tidak nyaman dapat membuat
produktivitas tenaga kerja menurun

Menurut Slamet Riyadi (2018) Untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang
karyawan sekaligus dapat digunakan sebagai indikator pengalaman kerja sebagai berikut:

1. Lama waktu/masa kerja Lama waktu atau masa kerja merupakan lama waktu yang telah
   ditempuh seseorang (karyawan) dalam melaksanakan aspek-aspek teknik peralatan dan
   pekerjaan.
2. Tingkat Pengetahuan dan keterampilan yang dimilki. Pengetahuan mencakup
   kemampuan memahami dan menerapkan informasi pada pekerjaan yang sedang
   dilaksanakannya.Sedangkan keterampilan merupakan kemampuan fisik yang dibutuhkan
   untuk menjalankan suatu pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Penguasaan terhadap pekerjaan dan
   peralatan merupakan tingkat penguasaan seseorang atau karyawan dalam melaksanakan
   aspek-aspek teknik peralatan dan pekerjaan

Menurut Handoko (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja adalah
sebagai berikut :

1. Latar belakang pribadi mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk
   menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.
2. Bakat dan minat untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan jawab dan
   seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan
   wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan
   penilaian dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan dalam pelaksanaan aspek-
   aspek teknik pekerjaan

Menurut (Sutrisno, 2016) mendefinisikan “Pengalaman kerja merupakan adalah suatu
dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, mengambil
resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu
berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas,
produktivitas dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya”. Dalam
penelitian ini indikator yang digunakan meliputi: lama waktu/masa kerja, tingkat
pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Menurut (Handoko, 2013:27) mengatakan bahwa pengalaman kerja seseorang
menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang telah dilakukan seseorang yang memberikan
peluang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik semakin luas
pengalaman kerja seseorang, semakin terampil seseorang dalam bertindak untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan teori diatas maka pengalaman kerja adalah
sesuatu yang pernah dilakukan dan dialami oleh karyawan yang berhubungan dengan
pengetahuan dan ketrampilan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Wilson, 2012:230) menjelaskan bahwa
peningkatan kinerja merupakan hal yang di inginkan baik dari pemberi kerja maupun para
pekerja

Ada banyak metode pelatihan yang bisa di laksanakan oleh perusahaan
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaannya, namun
dari sekian banyak metode itu, dapat di golongkan kedalam 2 bentuk metode.
Menurut Ajabar (2020:24) metode pelatihan dapat di golongkan kedalam metode
praktis (on the job training) dan metode simulasi (off the job training), berikut
penjelasan dari kedua metode tersebut :

1. Metode Praktis (on the job training)
   Dalam metode ini pekerja di latih tentang pekerjaan oleh seorang pelatih
   yang sudah berpengalaman, biasanya karyawan di latih secara langsung oleh
   pimpinan perusahaan atau orang dalam perusahaan, pelatihan ini merupakan
   pelatihan yang efektif dan efisien, karean selain biayanya yang terjangkau, para
   karyawan pun biasanya lebih mudah memahami materi pelatihan yang di
   sampaikan. Berikut beberapa teknik yang dapat di gunakan dalam metode on the
   job training menurut Handoko (dalam Ajabar 2020:25) :
   a. Rotasi jabatan, dengan adanya rotasi jabatan maka akan memberikan
   pengetahuan dan keterampilan baru bagi karyawan di bagian organisasi
   yang berbeda.
   b. Latihan intruksi pekerjaan, yaitu dengan memberikan petunjuk-petunjuk dan
   teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan secara langsung tentang pekerjaan
   nya sekarang.
   c. Magang, magang disini yaitu proses belajar dari orang-orang yang lebih
   berpengalaman.
   d. Coaching, artinya pelatihan berupa bimbingan dan arahan yang di berikan
   oleh atasan kepada bawahan secara rutin tentang pekerjaannya.
   e. Penugasan sementara, yaitu menempatkan seorang karyawan pada posisi
   yang lebih tinggi atau sebagai panitia tertentu dalam jangka waktu yang
   telah di tentukan.
2. Metode Simulasi (off the job training)
   Metode pelatihan ini biasanya di laksanakan oleh karyawan tidak sambil
   bekerja, tujuannya agar karyawan terfokus pada kegiatan pelatihan saja, selain itu
   pelatihan ini biasanya instruktur nya di datangkan dari luar perusahaan dan materi
   yang di sampaikannya pun lebih luas, pada metode ini peserta pelatihan menerima
   representasi tiruan suatu aspek dalam organisasi dan diminta untuk menanggapi
   seperti dalam keadaan sebenarnya sehingga karyawan tidak merasa jenuh, namun
   pelatihan ini membutuhkan biaya yang relatif mahal dan waktu pelatihan pun
   cenderung lebih lama.
   Berikut beberapa teknik pelatihan simulasi menurut Sedarmayanti (dalam
   Ajabar 2020:25) :
   a. Studi Kasus (Case Study)
   Merupakan suatu kejadian yang sering terjadi dalam perusahaan berupa
   permasalahan dan kasus-kasus yang di deskripsikan secara tertulis dan para
   peserta harus mencari solusinya, tujuannya agar para peserta pelatihan dapat
   berfikir analitis dan melatih peserta agar dapat memecahkan masalah-
   masalah yang di hadapinya dalam perusahaan.
   b. Bermain Peran (Role Playing)
   Dalam metode ini seseorang di tunjuk untuk mememaikan peran dan
   menganalisis masalah antar pribadi serta memelihara hubungan anatar
   orang-orang dalam peranan yang di bawakannya.
   c. Permainan Peran Dalam Bisnis (Business Game)
   Metode ini merupakan simulasi dengan memabagi peserta pelatihan
   kedalam beberapa kelompok dan di intrupsikan untuk berdiskusi
   menentukan langkah-langkah agar dapat berkompetisi dengan kelompok
   lain dalam memecahkan sebuah permasalahan yang ada.
   d. Pelatihan Beranda (Vestibule)
   Merupakan metode percobaan, melatih peserta dengan cara mengarahkan
   untuk melakukan suatu pekerjaan semi ahli, seperti operator mesin, ataupun
   melatih dengan alat-alat dan bahan-bahan yang akan mereka temui dalam
   pekerjaannya.
   e. Latihan Labolatorium (Laboratory Training)
   Metode ini di lakukan dengan cara peserta di bawa kedalam situasi yang
   menggambarkan suatu keadaan.
   f. Pelatihan Sensitivitas (Sensitivity Training)
   Metode ini untuk melatih peserta terhadap prilaku nya dan prilaku orang
   lain dengan cara berdiskusi.
   g. Manajemen Ganda (Multiple Management)
   Maksudnya dalam pelatihan ini para peserta membuat manajemen yang baru
   dengan pimpinannya adalah mereka para junior yang nantinya di persiapkan
   untuk menjadi seorang manajer, setelah itu peserta harus membuka
   wawasannya dan menyampaikan pendapatnya berdiskusi untuk
   memecahkan berbagai persoalan yang ada.
   h. Peniruan Perilaku (Behaviour Modelling)
   Pelatihan ini menggunakan teknik simulasi terhadap suatu bagian jabatan
   tertentu misalnya mandor atau supervisior dengan masalah yang sering di
   hadapinya, dan para peserta harus berprilaku layaknya orang yang
   menempati posisi tersebut serta memberikan solusi dari berbagai
   permasalahannya.
   i. Pelatihan Alam Terbuka (Outbound)
   Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk melatih kekompakan, kerjasama tim
   dan percaya diri, dimana pelatihan ini di lakukan di alam terbuka dan
   peserta pelatihan di bagi menjadi beberapa kelompok untuk melakukan
   sebuah permainan tim seperti arum jeram, lintas alam, lifting water, Blind
   Leader dan lain-lain

Faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Mondy (dalam Alawiyah
2021:14) yaitu sebagai berikut :

1. Dukungan Manajemen Puncak
   Besar kecilnya dukungan yang di berikan oleh manajemen puncak tentu akan
   mempengaruhi keberhasilan program pelatihan.
2. Komitmen Para Spesialis dan Generalis
   Selain dukungan dari manajemen puncak, spesialis dan generalis pun harus
   berkomitmen dan terlibat dalam pelatihan, karena keterlibatan spesialis dan
   generalis tentu akan berpengaruh pada suksesnya program pelatihan ini.
3. Kemajuan Teknologi
   Kemajuan teknologi telah berperan besar dalam memberikan pengetahuan
   kepada para karyawan, sehingga teknologi berpengaruh teradap keberhasilan
   pelatihan.
4. Kompleksitas Organisasi
   Dalam hal ini kaitan dengan struktur organisasi yang ada dalam perusahaan,
   semakin sedikit bagian dalam struktur organisasi sebuah perusahaan maka
   beban tugas akan semakin besar, semakin banyak bagian dalam struktur
   organisasi sebuah perusahaan maka tugas akan terbagi secara khusus sehingga
   beban tugas akan sedikit berkurang. Tentu keadaan ini akan berpengaruh
   terhadap keberhasilan pelatihan.
5. Gaya Belajar
   Perusahaan tentunya tidak hanya memberikan pengetahuan individual saja,
   namun memberikan pengetahuan institusional yang akan di terapkan dalam
   program pelatihan, tentunya hal ini dapat berpengaruh pula terhadap
   keberhasilan pelatihan

Werther & Davis (dalam Priansa 2016:178) menyatakan bahwa manfaat
dari adanya pelatihan yaitu tenaga kerja mampu meningkatkan jenjang karir dan
berkembang sehingga mampu menyelesaikan tanggungjawabnya di masa yang
akan datang.
Menurut Sondang P. Siagian (dalam Kaswan & A. sadikin 2015:197)
manfaat pelatihan adalah sebagai berikut :

1. Bagi Organisasi
   a. Peningkatan produktivitas kerja organiasi.
   b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
   c. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat karena
   melibatkan karyawan yang bertanggungjawab.
   d. Meningkatkan semangat kerja karyawan dalam organisasi.
   e. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.
   f. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajemen yang
   partisipatif.
   g. Penyelesaian konflik yang fungsional sehingga tercipta rasa persatuan dan
   kekeluargaan.
2. Bagi Individu (Karyawan)
   a. Memebantu karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
   b. Meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan masalah kerja.
   c. Terjadinya internalisasi dan oprasionalisasi faktor-faktor motivasional,
   seperti pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab, dan kemajuan.
   d. Timbulnya dorongan dalam diri karyawan untuk terus meningkatkan
   kemampuannya.
   e. Peningkatan kemampuan karyawan mengatasi masalah stres, frustasi dan
   konflik.
   f. Meningkatnya kepuasan kerja.
   g. Semakin besar pengakuan atas kemampuan seseorang.
   h. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa yang akan
   datang.
3. Bagi Hubungan Sesama
   a. Terjadinya proses komunikasi yang efektif.
   b. Adanya presepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus di selesaikan.
   c. Ketaatan semua pihak terhadap ketentuan yang bersifat normatif.
   d. Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh karyawan.
   e. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk
   berkarya.

Tujuan pelatihan yaitu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
karyawan dalam bekerja, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan
organisasi. Menurut Sikula (dalam Priansa 2016:176) menyatakan bahwa tujuan
pelatihan yaitu untuk :

1. Produktivitas (Productivity)
   Dengan adanya pelatihan tentu karyawan akan lebih terampil dalam bekerja,
   sehingga di harapkan dengan adanya pelatihan ini dapat meningkatkan
   produktivitas tenaga kerja itu sendiri maupun produktivitas perusahaan.
2. Kualitas (Quality)
   Selain meningkatkan kualitas tenaga kerja, dengan adanya pelatihan ini akan
   mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja, sehingga output yang di hasilkan
   dapat terjaga kualitasnya bahkan menjadi lebih baik.
3. Perencanaan Tenaga Kerja (Human Resource Planing)
   Dalam perencanaan tenaga kerja tentunya akan mempertimbangkan kualitas
   tenaga kerja, ketika adanya kekosongan jabatan, pelatihan akan memudahkan
   tenaga kerja untuk mengisi kekosongan jabatan tersebut, sehingga perencanaan
   tenaga kerja dapat di lakukan dengan baik.
4. Moral (Morale)
   Dengan adanya pelatihan, maka seorang tenaga kerja akan memiliki
   keterampilan yang lebih dan dapat membuatnya berkembang serta di
   promosikan, sehingga di harapakan hal ini dapat meningkatkan moral tenaga
   kerja untuk bekerja lebih disiplin dan bertanggungjawab.
5. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
   Pelatihan biasanya di berikan untuk balas jasa atas prestasi yang telah di capai
   seorang tenaga kerja dalam mengerjakan tugasnya, sehingga di harapkan
   dengan adanya pelatihan ini tenaga kerja mempunyai kesempatan untuk dapat
   mengembangkan diri.
6. Keselamatan dan Kesehatan (Healt and Safty)
   Dengan adanya pelatihan, seorang tenaga kerja di harapkan lebih memahami
   pekerjaannya, sehingga mengetahui cara untuk menjaga kesehatan dan
   keselamatan selama bekerja.
7. Pencegahan Kadaluarsa (Obsolescence Prevention)
   Maksud dari kadaluarsa disini adalah seorang tenaga kerja tidak dapat
   mengikuti perkembangan zaman, sehingga pelatihan di adakan untuk
   meningkatkan kreativitas pekerja dan pekerja dapat mengikuti perkembangan
   teknologi.
8. Perkembangan Pribadi (Personal Growth)
   Dengan diberikannya pelatihan pada tenaga kerja, di harapkan selain
   bertambahnya pengetahuan, meningkatnya kemampuan, juga tenaga kerja
   dapat mengembangkan pribadinya

Pelatihan merupakan kegiatan yang di adakan oleh perusahaan untuk
mengembangkan keahlian dan kemampuan karyawan serta menambah
pengetahuan karyawan dalam bekerja.
Menurut Wirman & Alwi (2014:64) pendidikan dan pelatihan yaitu sutau
kebijakan organisasi yang di rancang untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sumber daya manusia agar dapat menghadapi berbagai tantangan
yang akan terjadi di masa yang akan datang.
Menurut Masram & Mu’ah (2015:110) mengemukakan bahwa pelatihan
merupakan suatu bentuk pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang singkat
serta lebih mengutamakan pembelajaran secara praktek daripada teori.
Menurut Crosby et al (dalam Sinambela 2016:169) pelatihan merupakan
suatu rangkaian kegiatan yang sistematis untuk mengubah perilaku pegawai agar
perusahaan dapat mencapai tujuannya.
Menurut Robert Mathis & Jacson (dalam Tinneke 2017:49) menyatakan
bahwa pelatihan merupakan sebuah proses agar karyawan dapat mencapai
kemampuan tertentu sehingga dapat mendororng tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Budi Supriyatno (2020:197) memberikan pendapat bahwa
pelatihan merupakan pendidikan singkat yang terorganisir serta menggunakan
prosedur yang sistematis, agar karyawan memiliki pengetahuan dan ketrampilan
teknik sehingga memiliki keahlian yang dapat membantu perusahaan untuk
mencapai tujuannya

Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang terorganisir dalam jangka waktu
yang singkat untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam
bekerja. Pelatihan karyawan merupakan salah satu tugas dari manajemen untuk
menunjang penyelengaraan tugas pekerjaan agar lebih baik, pelatihan karyawan di
perlukan oleh setiap karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama dengan
tujuan bagi karyawan baru agar mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru
nya sekaligus memberikan pengetahuan mendasar terhadap pekerjaannya.
Begitupun untuk karyawan yang sudah lama untuk meningkatkan keterampilan
mereka. Sehingga dengan adanya pelatihan di harapakan seorang karyawan dapat
bekerja secara efektif dan efisien sehingga berdampak positif bagi
produktivitasnya dalam bekerja

Pitriyani & Halim (2020:62) mengemukakan bahwa manfaat pengalaman
kerja yaitu untuk :

1. Pengalaman kerja dapat berpengaruh terhadap kecermatan individu dalam
   memberikan suatu presepsi terhadap pekerjaannya.
2. Melalui pengalaman kerja yang di miliki, kualitas teknik dan keterampilan
   karyawan akan semakin meningkat, maka karyawan tersebut dapat
   menyelasaikan tugasnya secara efektif dan efisien, sehingga akan
   meningkatkan produktivitas kerja karyawan tersebut

Foster (dalam Sartika 2015:56) mengemukakan bahwa untuk menentukan
berpengalaman tidak nya seseorang karyawan dalam bekerja yang sekaligus dapat
di gunakan sebagai indikator pengalaman kerja yaitu :

1. Lama Waktu/Masa Kerja
   Lamanya waktu atau masa kerja dapat menentukan seseorang berpengalaman
   atau tidak, seseorang dapat memahami tugas nya dan melakukannya dengan
   baik.
2. Tingkat Pengetahuan dan Ketrampilan Yang Dimiliki
   Pengetahuan merujuk pada konsep prinsip, prosedur, kebijakan atau
   informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup
   kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab
   pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang
   dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan Terhadap Pekerjaan dan Peralatan
   Seseorang dapat di lihat pengalaman kerjanya dengan sejauh mana seseorang
   itu menguasai dan dapat melaksanakan teknik peralatan maupun teknik
   pekerjaan dengan baik

Handoko (dalam Pitriyani & Halim 2020:62) mengemukakan bahwa faktor
yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja dalah sebagai berikut :

1. Latar Belakang Pribadi
   Latar belakang pribadi ini mencakup pendidikan, kursus, latihan bekerja dan
   menunjukan apa yang telah di lakukan seseorang sebelumya di waktu yang
   sudah berlalu.
2. Bakat dan Minat
   Minat dan bakat yang tinggi akan suatu hal dapat mempengaruhi pengalaman
   kerja seseorang, untuk memperkirakan minat dan kemampuan seseorang.
3. Sikap dan Kebutuhan
   Sikap dan kebutuhan dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang, untuk
   meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang dalam bekerja.
4. Kemampuan Analitis dan Manipulatif
   Kemampuan analitis dan manipulatif dapat mempengaruhi pengalaman kerja
   seseorang, untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan suatu
   pekerjaan.
5. Keterampilan dan Kemampuan Teknik
   Keterampilan dan kemampuan teknik dapat mempengaruhi pengalaman kerja
   seseorang, untuk menilai aspek-aspek pelaksanaan teknis dalam pekerjaan.

Syukur (dalam Ibrahim 2020:23) cara untuk mendapatkan pengalaman
kerja yaitu sebagai berikut :

1. Pendidikan
   Banyaknya pendidikan baik pendidikan formal ataupun non formal maka akan
   menambah pengetahuan seorang karyawan dan menambah pengalamannya
   untuk terus meningkatkan kualitas dari karyawan tersebut.
2. Pelaksanaan Tugas
   Pelaksanaan tugas yang cukup lama akan membuat seorang karayawan banyak
   memperoleh pengalaman, sehingga karyawan tersebut akan mengerti dan
   memamahi tugasnya dengan baik.
3. Media Informasi
   Dari banyaknya informasi atau isu-isu yang berkaitan dengan pekerjaannya
   melalui media informasi yang karyawan dapatkan atau temukan, maka akan
   menambah wawasan karyawan tersebut mengenai pekerjaan yang sedang di
   gelutinya dan akan menambah pengalaman dari karyawan tersebut.
4. Penataran
   Dengan di ikut sertakannya seorang karyawan dalam sebuah penataran maka
   dari setiap materi yang di dapatnya akan menjadi wawasan dan pengetahuan
   baru untuk karyawan tersebut mengenai pekerjaan nya, semakin sering
   mengikuti penataran, maka pengalaman karyawan tersebut akan terus
   bertambah.
5. Pergaulan
   Bergaul dengan orang-orang yang bekerja dalam bidang yang sama, maka akan
   memberikan bayak pengetahuan baru bagaimana cara mengelola pekerjaan
   dengan baik melalui masalah dan keberhasilan orang lain dalam menyelasikan
   pekerjaannya, sehingga hal tersebut akan menambah tingkat pengalaman
   seorang karyawan.
6. Pengamatan
   Melalui pengamatan, seorang karyawan akan belajar dan memahami apa yang
   sedang di amati dan di kerjakannya, hasil dari pengamatannya itulah yang akan
   menambah pengalaman seorang karyawan dalam suatu bidang tertentu

Menurut Kaswan & A. Sadikin (2015:427) mengemukakan bahwa
pengalaman kerja merupakakan keterampilan yang di miliki seorang karyawan
yang di peroleh dari masalah, tuntutan dan tugas-tugas yang pernah di hadapi
seorang karawan dalam pekerjaannya.
Indrawan (2017:1852) pengalaman kerja merupakan suatu hal yang di
dapat seorang karyawan dari hasil belajar dalam pekerjaannya yang membuat
karyawan tersebut dapat bekerja secara efektif dan efisisen.
Leatemia (2018:4) mendefinisikan pengalaman kerja merupakan
kemampuan yang baik dari seorang karyawan yang di peroleh karyawan tersebut
dari pembelajaran, kegiatan serta permasalahan dalam pekerjaannya.
Foster dalam Devi Rosalia et al (2018:65) Pengalaman kerja merupakan
suatu ukuran tentang lamanya waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan, dan telah melaksanakan
tugas tersebut dengan baik.
Muhwan & Puryadani (2019:65) pengalaman kerja yaitu tingkat
pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan yang di dapatkan dari lamanya
waktu kerja yang telah di tempuh selama masa kerjanya, sehingga karyawan
tersebut mampu menunjukan kualitas kerja yang baik.
Dari beberapa pengertian-pengertian di atas dapat di tarik suatu
kesimpulan pengertian dari pengalaman kerja yaitu kemampuan, pengetahuan dan
keterampilan seorang karyawan yang di peroleh dari pekerjaan yang telah di
tekuninya dalam rentang waktu yang cukup lama yang membuat karyawan
tersebut dapat bekerja secara efektif dan efisien

Pengalaman kerja merupakan faktor penting pengembangkan usaha,
terutama pekerjaan yang membutuhkan keahlian. Pengalaman kerja yaitu suatu
kemampuan, pengetahuan dan keterampilan yang di miliki sesorang dalam bidang
pekerjaan tertentu yang di peroleh selama masa kerjanya. Dengan pengalaman
kerja dapat menentukan sejauh mana kemampuan seseorang dalam melakukan
pekerjaannya dengan baik, karena setiap pengalaman kerja yang di peroleh
seseorang akan membantunya memberikan keterampilan dan pengetahuan khusus
sesuai dengan pekerjaan yang di gelutinya. Seseorang yang menggeluti bidang
pekerjaan tertentu secara berulang-ulang dalam jangka waktu yang cukup lama
akan menjadikan seseorang tersebut terampil dan menguasai pekerjaannya itu.
Dalam hal ini berarti orang tersebut memiliki efektivitas kerja yang baik.
Sehingga di harapkan dengan adanya pengalaman kerja karyawan yang baik akan
menciptakan efektivitas kerja karyawan yang akan berdampak pada produktivitas
kerja kayawan terebut.

Apabila karyawan merasa puas akan sistem kompensasi yang diberikan
perusahaan, maka karyawan akan berusaha lebih baik lagi dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya (Setya, (2018). Kedisiplinan merupakan
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena
semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya
(Kustini dan Sari, 2020)

Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan berpengruh
pada kemajuan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
Sukardi (2021) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku, serta sebagai upaya
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Nwinyokpug (2019)
menyatakan bahwa Disiplin adalah tindakan yang harus terus-menerus
dilakukan untuk merehabilitasi perilaku buruk karyawan karena melanggar
kebijakan kerja dan standar.

Apabila perusahaan menerapkan sistem kompensasi finansial yang
dapat memuaskan para karyawan, maka akan produktivitas kerja karyawan
sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan. Atmaja dan Maryatni,
(2019) menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan penghargaan atau
ganjaran berupa uang baik secara langsung berupa upah, gaji, komisi, dan
bonus maupun secara tidak langsung berupa tunjangan – tunjangan, asuransi,
bantuan sosial dan uang pensiun yang diberikan kepada para pekerja yang
telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Chrisman, et al (2017) menyatakan bahwa kompensasi dapat bertindak
sebagai sinyal yang kredibel bahwa penghargaan akan sepadan dengan
kinerja.

Supriyadi, et al (2017) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur
disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Frekuensi kehadiran, yaitu tinggi atau rendahnya frekuensi
   kehadirannya karyawan dalam bekerja
2. Tingkat kewaspadaan, yaitu karyawan melakukan tugas pekerjaan
   dengan penuh perhitungan dan ketelitian
3. Tanggung jawab, yaitu karyawan mengerjakan pekerjaan dengan rasa
   tanggung jawab
4. Ketaatan dalam standar kerja, yaitu karyawan melaksanakan
   pekerjaan diharuskan menaati semua standar kerja yang telah
   ditetapkan oleh perusahaan
5. Etika kerja, yaitu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
   diharuskan terciptanya suasana harmonis, saling menghargai antar
   sesama karyawan

Sukardi (2021) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku, serta sebagai upaya meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Setiawan (2021) menyatakan bahwa disiplin
kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus
menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Kustini dan Sari (2020)
menyatakan bahwa disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
Wirawan, et al (2018) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Nitayani, et al (2017)
menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis
dengan mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya
sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya. Enggana, et al (2017)
menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau
sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi
segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan

Fitri, (2018) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur kompensasi
finansial adalah sebagai berikut :

1. Gaji, yaitu pendapatan dasar yang diterima seorang karyawan dari perusahaan
2. Bonus, yaitu pembayaran yang dilakukan perusahaan kepada seseorang
   karena prestasinya atau prestasi perusahaan secara keseluruhan.
3. Tunjungan, yaitu merupakan tambahan penghasilan yang diberikan organisasi
   kepada karyawan

Atmaja dan Maryatni (2019) menyatakan bahwa kompensasi finansial
merupakan penghargaan atau ganjaran berupa uang baik secara langsung berupa
upah, gaji, komisi, dan bonus maupun secara tidak langsung berupa tunjangan –
tunjangan, asuransi, bantuan sosial dan uang pensiun yang diberikan kepada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Setya (2018) menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan kompensasi
yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Wita dan Kartika (2018) Kompensasi finansial adalah sesuatu yang
diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi.
Purwanto, et al (2016) menyatakan bahwa kompensasi finansial didefinisikan
sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa. Pratama, et al
(2016) menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan balas jasa yang
dibayarkan dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan yang
terdiri dari upah, gaji, bonus, tunjangan hari raya, serta tunjangan makan.
Sumarsidi (2016) menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian

Mawarni (2019) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur
produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan untuk melaksanakan tugas, yaitu kemampuan seorang
   karyawan sangat tergantung kepada ketrampilan yang dimiliki serta
   profesionalisme mereka dalam bekerja
2. Meningkatkan hasil yang dicapai, yaitu karyawan selalu berusaha
   untuk meningkatkan hasil yang dicapai
3. Semangat Kerja, yaitu usaha untuk lebih baik dari hari kemarin
4. Pengembangan diri, yaitu senantiasa mengembangkan diri unutk
   meningkatkan kemampuan kerja
5. Mutu, yaitu hasil pekerjaan yang menunjukan kualitas kerja seorang
   karyawan
6. Efisiensi, yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
   keseluruhan sumber daya yang digunaka

Sukardi (2021) menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah suatu
keberhasilan individu dalam mengerjakan tugasnya yang bisa dilihat dari segi
dimensi keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan dan
produktivitas kerja karyawan secara keseluruhan. Setiawan (2021) menyatakan
bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara output (hasil dengan input
(masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan
adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja. Kustini dan Sari (2020)
menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang
atau jasa dari berbagai sumber daya dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap
pekerja atau karyawan.
Setya (2018) menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah alat ukur sejauh
mana sumber daya dalam suatu organisasi diberdayakan untuk mencapai hasil dan
pencapaian titik maksimal prestasi kerja dengan mengorbankan sumber daya
seminimal mungkin. Wirawan, et al (2018) menyatakan bahwa produktivitas kerja
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja per
satuan waktu dan sebagai tolok ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber
yang digunakan selama produktivitas berlangsung dengan membandingkan jumlah
yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan. Nitayani, et al (2017)
menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu berusaha
dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini

Motivasi yang baik dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya faktor tersebut akan menciptakan
tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan
perusahaan. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi
yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai dan meningkatkan
produktivitas. Meskipun kesempatan yang diberikan organisasi atau lembaga
seluas-luasnya untuk mengembangkan kemampuan dan kemauan kerjanya guna
mencapai produktivitas kerja yang maksimal, tidak selalu dimanfaatkan oleh para
karyawan dengan sebaik-baiknya karena tidak setiap karyawan memiliki motivasi
untuk melaksanakan tugas tersebut. Tidak termotivasinya karyawan tersebut
bukan hanya karena kesalahan karyawan tetapi bisa disebabkan oleh kebijakan
atasan yang kurang adil, kurang membagi prestasi dan lain-lain. Pimpinan dapat
saja memaksakan karyawan untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan, akan tetapi
sifat memaksa ini akan bersifat buruk pada produktivitas kerja sebab karyawan
yang bekerja tanpa memotivasi apalagi dipaksakan, mereka cenderung bekerja
dengan asal-asalan. Untuk itu pimpinan harus menyadari bahwa kecenderungan
manusia lebih suka memaksa dirinya sendiri daripada dipaksa oleh orang lain
dalam mengerjakan tugas baik apapun statusnya dalam organisasi atau lembaga
tempat mereka bekerja. Oleh karena motivasi sebagai dorongan pribadi pada
karyawan bukan paksaan dari luar merupakan faktor penting dalam mengambil
setiap kesempatan untuk dapat menjalankan tugas pekerjaannya secara optimal.
Jika setiap tugas dapat dijalankan secara optimal diyakini bahwa produktivitas
kerja karyawan dapat ditunjukkan bagi kepentingan organisasi atau lembaga
tempat mereka bekerja. Sejumlah penelitian menemukan bahwa motivasi
memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
(Adil et al., 2020:24).

Kehidupan setiap karyawan memiliki banyak kebutuhan yang berbeda.
Kebutuhan hidup bisa material maupun non material. Jika kebutuhan hidup
masyarakat dapat terpenuhi dengan tepat dalam kebutuhan kerja yang ada maka
kepuasan kerja setiap atasan dapat ditingkatkan. Kepuasan kerja adalah perasaan
dan sikap positif seseorang terhadap kepuasan kerja, promosi, pengawasan, gaji /
gaji dan hubungan rekan kerja. Sumber daya manusia adalah penggerak
produktivitas kerja. Dalam proses pembangunan, sumber daya manusia
merupakan penggerak proses perubahan dan membutuhkan keterampilan serta
pengetahuan untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Karyawan yang menjadi
bagian dari suatu organisasi atau perusahaan perlu meningkatkan efisiensi
kerjanya sebagai umpan balik dari perusahaan untuk mencegah dan
mempertahankan karyawan bergabung dengan perusahaan. Sejumlah penelitian
menemukan adanya pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan (Inneke, 2019:19).

Disiplin kerja berawal dari diri kita sendiri yang secara naluri muncul ketika
melakukan hal berkaitan dengan sikap siap dan mampu meminimalisir suatu
masalah. Hilangnya sikap disiplin akan menurunkan efisiensi dan efektivitas
tugas-tugas di perusahaan. Bila disiplin kerja tidak ditegakkan maka tujuan yang
hendak dicapai akan tidak dapat berjalan secara efektif dan efisien dalam
produktivitas karyawan. Upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan setiap
perusahaan harus memperhatikan tingkat disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan
penerapan yang penting bagi suatu perusahaan. Dimana, semua aktivitas kerjanya
dikendalikan oleh aturan-aturan yang harus ditaati setiap karyawan sehingga
mampu melaksanakan pekerjaan lebih optimal. Dorongan dari perusahaan yang
setiap harinya diberlakukan sikap disiplin bagi karyawan memicu untuk lebih giat
dan semangat serta menjadi pengaruh besar terhadap produktivitas kerja.
Sejumlah penelitian mengemukakan bahwa kedisiplinan berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja (Baiti et al., 2020:70)

Upaya memotivasi karyawan, seorang pimpinan harus mencari waktu yang
tepat sesuai situasi dan kondisinya. Situasi yang dapat dipilih oleh pimpinan untuk
memotivasi karyawan dilaksanakan secara terencana dalam pertemuan yakni
seperti berikut:

1. Waktu memberikan tugas kepada bawahan.
2. Waktu mengecek bawahan
3. Waktu memberikan pengarahan untuk suatu tugas
4. Waktu pimpinan melakukan percakapan ringan dengan karyawannya secara
   spontan dan santai

Setiap program yang dilaksanakan oleh perusahaan, termasuk program
untuk memotivasi karyawan tentunya terdapat faktor-faktor yang menghambat
dalam pemberian motivasi, diantaranya:

1. Perusahaan mempunyai keterbatasan dalam pemberian motivasi kepada
   karyawannya terutama yang berhubungan dengan motivasi yang bersifat
   material, baik dari sisi jenisnya maupun jumlahnya.
2. Perusahaan menemukan kendala untuk menentukan besaran motivasi yang adil
   dan layak kepada setiap karyawan. Motivasi yang dirasakan tepat boleh
   seorang karyawan belum tentu sama dirasakan oleh karyawan yang lainnya,
   walaupun karyawan tersebut memiliki posisi yang sama.
3. Perusahaan memiliki keterbatasan memahami karakteristik tingkat motivasi
   kerja setiap karyawan, sehingga berpengaruh terhadap pemberian motivasi
   yang sesuai bagi karyawan tersebut.
4. Perusahaan memiliki keterbatasan untuk menentukan jenis motivasi yang
   paling tepat diberikan kepada karyawan yang berbeda.
5. Cukup banyak perusahaan yang memiliki keterbatasan dalam melakukan
   program evaluasi tentang pengaruh dari setiap jenis motivasi yang berbeda
   kepada karyawan yang berbeda, sehingga mempersulit tindak lanjut dari
   program motivasi tersebut.
6. Tidak sedikit program motivasi yang diberikan oleh perusahaan meningkatkan
   produktivitas karyawan, tetapi mengakibatkan kecemburuan karyawan yang
   lainnya sehingga produktivitas mereka menjadi relatif rendah

Sumber motivasi adalah asal dari mana faktor yang mendorong seseorang untuk
bersikap dan berperilaku. Pada garis besarnya sumber motivasi dapat dibagi dua,
sebagai berikut:

1. Sumber Intrinsik
   Sumber intrinsik merupakan faktor yang mendorong seseorang bersikap dan
   berperilaku yang berasal dari dalam diri orang tersebut. Sumber intrinsik
   mencakup hal-hal berikut:
   a) Kebutuhan
   Kebutuhan seseorang dapat menjadi daya dorong luar biasa bagi orang
   tersebut untuk berperilaku tertentu.
   b) Kepercayaan
   Kepercayaan yang dimiliki seseorang akan mendorong orang tersebut
   untuk bersikap dan berperilaku sesuai dengan kepercayaannya, walaupun
   harus ada pengorbanan tertentu untuk pelaksanaannya.
   c) Bakat
   Orang yang telah memahami bakat pada dirinya akan cenderung bertindak
   sesuai dengan bakat tersebut. Mereka merasa puas saat bertindak sesuai
   bakat sehingga akan terus berbuat dan mengembangkan bakatnya.
   d) Kegemaran
   Kegemaran seseorang terhadap sesuatu akan mendorongnya untuk
   bersikap dan berperilaku sesuai dengan kegemaran.
   e) Sikap persetujuan
   Sikap persetujuan seseorang terhadap suatu fenomena atau kejadian
   tertentu dapat menjadi daya tarik untuk bersikap dan berperilaku
   menunjukkan sikap persetujuan tersebut.
2. Sumber Ekstrinsik
   Sumber ekstrinsik merupakan faktor yang mendorong seseorang bersikap dan
   berperilaku yang berasal dari luar diri orang tersebut. Sumber ekstrinsik wujudnya
   berupa ajakan, saran, perintah, atau kondisi yang nampak dan terjadi di sekeliling.
   Sumber ekstrinsik mencakup hal-hal sebagai berikut:
   a) Kebijakan perusahaan
   b) Kondisi kerja
   c) Kesehatan kerja
   d) Keselamatan kerja
   e) Pengawasan
   f) Gaji /upah

Berdasarkan cara pelaksanaannya motivasi dapat dibedakan menjadi dua
metode sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung
   Motivasi yang diberikan secara langsung oleh perusahaan kepada setiap
   karyawan yang dapat memuaskan kebutuhan karyawan tersebut, dengan
   harapan karyawan tersebut akan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik
   lagi. Contoh motivasi langsung berupa pujian, penghargaan, sertifikat, insentif,
   dan lain-lain.
2. Motivasi Tidak langsung
   Motivasi yang umumnya diberikan berupa fasilitas pendukung yang akan
   menunjang pelaksanaan tugas, sehingga karyawan diharapkan akan termotivasi
   dalam pelaksanaan tugas tersebut. Contoh motivasi tidak langsung berupa
   peralatan kerja yang baik, kendaraan dinas, ruangan kerja yang kondusif,
   pemakaian air conditioner, penerangan yang memadai, dan lain-lain

1. Asas keikutsertaan
2. Asas komunikasi
3. Asas wewenang yang didelegasikan
4. Asas pengakuan
5. Asas adil dan layak
6. Asas perhatian timbal balik

(Ganyang, 2014:126) :

1. Attention (perhatian)
   Dalam membangun motivasi kerja bagi setiap karyawan, lebih baik
   seorang atasan memberikan perhatian kepada karyawannya dengan tingkat
   kepedulian dan perhatian masih dalam batas yang wajar. Untuk mencapai
   tujuan perusahaan maka karyawan harus diberikan motivasi agar karyawan
   merasa dirinya sebagai pekerja yang dihargai atas jasa dan kontribusinya
   dalam meningkatkan target perusahaan.
2. Interest (keinginan)
   Perilaku seseorang pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk
   memperoleh tujuan tertentu. Motivasi merupakan hal yang penting untuk
   diperhatikan, karena dengan motivasi seorang karyawan atau pegawai
   akan dapat memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas
   yang dibebankan. Tanpa adanya motivasi maka seorang karyawan tidak
   dapat memenuhi tugas-tugasnya dengan baik, hasil kerja yang dihasilkan
   pun tidak akan memuaskan.
3. Decision (keputusan)
   Kompetensi karyawan yaitu suatu hal untuk melaksanakan tugas atau
   pekerjaan karyawan yang didasari pengetahuan serta keterampilan yang
   didukung sikap kerja yang baik dalam pelaksanaan dan pengambilan
   keputusan pekerjaan tersebut. Keterampilan dan pengetahuan yang
   diperlukan karyawan ditunjukkan oleh kemampuan karyawan dengan
   konsistensi yang akan memberikan tingkat kinerja tinggi dalam suatu
   fungsi pekerjaan.
4. Action (Tindakan)
   Orang-orang yang terlibat pada organisasi dalam menjalankan aktivitasnya
   membutuhkan berbagai kemampuan. Seorang individu dapat mencapai
   kinerja yang memuaskan tergantung pada kemampuan kerjanya, karena
   kemampuan kerja menunjukkan potensi seseorang untuk melaksanakan
   aktivitas kerjanya. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang
   harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
   Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
   mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
   dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
5. Satisfaction (kepuasan)
   Perusahaan harus bisa mendorong sumber daya manusia agar tetap
   produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu dengan
   meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, sehingga perusahaan dapat
   mempertahankan karyawannya, dan dalam melaksanakan tugas yang
   diberikan oleh perusahaan karyawan akan menjadi lebih bertanggung
   jawab. Untuk itu pentingnya perusahaan memberikan motivasi kepada
   karyawannya, sehingga pada diri mereka timbul keinginan untuk bekerja
   sesuai tuntutan dari perusahaan

Perusahaan melakukan berbagai program motivasi kepada karyawan dengan
tujuan tertentu. Tujuan program motivasi sebagai berikut:

1. Perusahaan ingin meningkatkan semangat kerja dari setiap karyawan.
2. Perusahaan ingin meningkatkan kepuasan yang diterima oleh karyawan.
3. Program motivasi diyakini akan meningkatkan produktivitas setiap karyawan.
4. Program motivasi akan meningkatkan loyalitas setiap karyawan terhadap
   perusahaan.
5. Program motivasi akan meningkatkan kesehatan kerja karyawan.
6. Program motivasi akan meningkatkan kesejahteraan karyawan.
7. Program motivasi akan meningkatkan kreativitas kerja setiap karyawan.
8. Program motivasi akan mengurangi tingkat mangkir kerja karyawan.
9. Program motivasi akan meningkatkan partisipasi karyawan kepada perusahaan.
10. Program motivasi turut mendayagunakan setiap karyawan yang ada di
    perusahaan.
11. Program motivasi akan meningkatkan tanggung jawab setiap karyawan dalam
    pelaksanaan tugas sehari-hari.
12. Program motivasi akan mengurangi tingkat kecelakaan kerja

Para ahli mengemukan teori tentang motivasi dari sudut pandang yang
berbeda. Berikut ini diuraikan beberapa teori motivasi dari beberapa orang ahli:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
   Seseorang berperilaku karena adanya dorongan kuat untuk memenuhi
   kebutuhan. Dasar dari teori ini adalah:
   a) Manusia adalah makhluk berkeinginan, mereka selalu menginginkan lebih
   banyak. Keinginan manusia muncul terus-menerus dan hanya akan
   berhenti jika dia sudah meninggal.
   b) Suatu kebutuhan yang sudah terpuaskan tidak menjadi motivator bagi
   pelakunya. Hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
   motivator.
   c) Kebutuhan manusia tersusun sebagai berikut:
   i. Kebutuhan Fisiologis
   Jenis kebutuhan seperti makan, minum, perlindungan fisik,
   bernafas. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
   atau kebutuhan dasar, dimana setiap manusia sebagai makhluk
   hidup pasti memiliki jenis kebutuhan ini.
   ii. Kebutuhan Rasa Aman
   Jenis kebutuhan ini seperti perlindungan dari ancaman, bahaya,
   pertentangan, aman dalam lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik
   semata tetapi juga mental, psikologi, dan intelektual.
   iii. Kebutuhan Sosial
   Jenis kebutuhan ini seperti kebutuhan diterima dalam kelompok,
   berinteraksi, mencintai, dan dicintai.
   iv. Kebutuhan Harga Diri atau Pengakuan
   Jenis kebutuhan ini seperti kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
   oleh orang lain.
   v. Kebutuhan Aktualisasi Diri
   Jenis kebutuhan ini seperti kebutuhan untuk menggunakan
   kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat,
   memberikan penilaian atau kritik

Menurut Ganyang (2014:112) motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang dengan semangat tinggi serta menggunakan seluruh
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya baik yang berasal dari dalam dan
luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dan mencapai kepuasan yang sesuai
dengan apa yang diinginkannya. Dalam pemberian motivasi ini diharapkan setiap
karyawan dapat bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang
tinggi.
Motivasi yang tumbuh dari dalam diri seseorang disebut sebagai motivasi
intrinsik. Motivasi intrinsik seorang karyawan dapat berupa hal-hal mendorong
karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Sedangkan
dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang yang berasal dari luar dirinya disebut
juga motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik ini timbul karena adanya rangsangan
dari luar, misalnya hubungan yang baik dengan pemimpin dan rekan kerja.
Motivasi dalam manajemen ditujukan kepada sumber daya manusia
khususnya kepada karyawan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerjasama untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus bisa
memotivasi dan mengarahkan karyawannya agar mau bekerja secara maksimal
sehingga tujuan organisasi dan karyawan dapat tercapai dengan optimal

(Alfarizi, 2020:9):

1. Menyenangi pekerjaan
   Di dalam bekerja, segala tuntutan dan target pasti selalu tinggi. Tetapi tidak
   menjadi penghalang untuk tidak menyenangi sebuah pekerjaan, karena akan
   membuat tingkat kepuasan kerja menjadi menurun.
2. Kesetiaan
   Kesediaan karyawan dalam bertanggung jawab di dalam ataupun di luar
   pekerjaannya dan selalu fokus pada kesuksesan perusahaan.
3. Kejujuran
   Kejujuran dalam bekerja dan di lingkungan pekerjaan merupakan hal yang
   sangat penting dilakukan. Dengan menjadi karyawan yang jujur, maka
   pencapaian kerja akan semakin meningkat.
4. Kreativitas
   Kemampuan karyawan dalam bekerja dan menyeselsaikan sebuah
   permasalahan dengan inovasi, sehingga dapat menemukan solusi yang baik
   untuk kedepannya

(Segoro, 2018:10):

1. Tugas atau pekerjaan yang dilakukannya
   Dalam menghasilkan kinerja yang baik, diharapkan mampu menyesuaikan
   pekerjaan dengan keterampilan dan kemampuan karyawan untuk menggunakan
   skill dan kemampuannya dalam membuka kesempatan untuk belajar dan
   menerima tanggung jawab sehingga membuat pekerjaan menjadi lebih
   menarik.
2. Gaji
   Merupakan suatu pemberian pembayaran finansial yang diterima oleh
   karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Sistem
   penggajian yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dan
   tuntutan pekerjaan yang ada, maka akan menciptakan kepuasan kerja yang
   diharapkan dan sangat berpengaruh pada tingkat produktivitas karyawan.
3. Peluang untuk mendapatkan promosi dalam jenjang karir
   Melalui promosi, dapat memberikan peluang untuk mengembangkan pribadi
   karyawan, menumbuhkan tanggung jawab yang lebih besar, dan meningkatnya
   status sosial.
4. Supervisi
   Karena aktivitas karyawan sangat tergantung pada gaya kepemimpinan yang
   diterapkan di lingkungan kerja, maka tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan
   dari fungsi kepemimpinan, yaitu mengkomunikasikan kepada karyawan apa
   saja tujuan yang akan dicapai. Pengarahan serta motivasi yang baik dari
   pemimpin diharapkan dapat mendorong karyawan untuk menyelesaikan
   pekerjaannya dengan baik.
5. Rekan kerja
   Eratnya hubungan dengan sesama rekan kerja akan sangat mempengaruhi pada
   mutu kerja yang dihasilkan. Rekan kerja yang baik, saling memberi dukungan
   satu sama lain, saling membantu, dan saling memberi ide atau saran untuk
   mengatasi suatu permasalahan yang terjadi, akan membuat pekerjaan menjadi
   lebih menyenangkan dan mampu menyesuaikan diri terhadap tekanan
   pekerjaan.
6. Lingkungan kerja yang bersih dan menyenangkan
   Lingkungan kerja yang bersih, teratur, dan menyenangkan akan membuat
   pekerjaan lebih mudah diselesaikan dan tentunya akan memberikan kepuasan
   kerja yang baik. Namun apabila kondisi kerja tidak bersih dan tidak
   menyenangkan maka akan mengakibatkan terganggunya karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan.

Setiap karyawan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda,
yang dapat diukur seperti kepuasan atas kenyamanan kerja, kompensasi yang
diterima, budaya kerja yang baik, adanya identitas di perusahaan, serta
kesempatan promosi (Lilia et al., 2020:30). Kepuasan kerja dirasakan karyawan
karena ada hal-hal yang mendasarinya. Pada dasarnya seseorang akan merasa
nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja
orang tersebut memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
(Nasution et al., 2018:126).
Sedangkan menurut (Harahap, 2017:98) kepuasan kerja merupakan
pemikiran dan perasaan yang ditunjukkan dalam tindakan seseorang terhadap
pekerjaan. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi berbagai aspek
seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur perusahaan,
mutu pengawasan, dan sebagainya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup
menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan
individu yang bersangkutan maupun bagi perusahaan tempat dia bekerja.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat
subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin
dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya,
seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap karyawan
mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.
Umumnya, kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika
pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan
dalam perusahaan tersebut karyawan merasakan nyaman dalam bekerja dan tidak
mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak
adanya jaminan kesehatan atau keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau
pensiun.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena
terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, maupun
masyarakat. Arti penting kepuasan kerja bagi individu adalah penelitian tentang
sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-
usaha peningkatan kebahagiaan hidup seseorang. Arti penting kepuasan kerja bagi
industri adalah penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawannya. Arti penting kepuasan kerja bagi masyarakat adalah bahwa
masyarakat yang akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta
naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya,
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat
dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang
tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan
motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap
aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, dan
hal ini merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara
individu tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya

Peran lembaga konseling menjadi penting dalam urusan memahami dan
mengembalikan karyawan kearah penegakan kedisiplinan yang diinginkan. Dan
ini juga sangat tergantung pada kualitas orang yang terlibat dalam lembaga
konseling tersebut. Artinya semakin kompeten orang yang duduk di lembaga
konseling tersebut maka semakin baik hasil perubahan yang mampu dilakukan.
Dalam pekerjaan dan aktivitas operasional perusahaan sering kita mendengar
istilah mengejar target atau pekerjaan harus selesai sesuai dengan deadline.
Kondisi ini sering menimbulkan kondisi stress bagi karyawannya termasuk
mereka harus bekerja di bawah tekanan (underpresure).
Kondisi bekerja dengan keadaan underpresure memang banyak dialami
oleh karyawan di berbagai perusahaan sehingga menyebabkan mereka harus
bekerja hingga larut malam dan harus menempuh berbagai cara agar pekerjaan
tersebut bisa terselesaikan tepat pada waktunya. Kelelahan dan keletihan untuk
membangun kedisiplinan tinggi agar pekerjaan selesai termasuk mampu
memberikan hasil pekerjaan yang benar-benar sesuai permintaan pimpinan
memang sungguh tidak menyenangkan namun itu harus dilakukan di posisi
mereka sebagai bawahan yang patuh pada atasan, termasuk harus menunjukkan
dedikasi dan loyalitas yang tinggi kepada perusahaan tentunya.
Dalam konteks ini peran lembaga konseling menjadi penting dalam
membentuk skedul dan mekanisme kerja seperti apa yang harus mereka lakukan
agar tidak terjadi underpresure dalam bekerja, misalnya format kedisiplinan yang
bagaimana sebaliknya harus mereka. terapkan agar pekerjaan dapat terselesaikan
dan karyawan juga tidak mengalami keletihan dalam bekerja. Karena dampak
keletihan yang begitu memaksa tubuh untuk bekerja tinggi adalah menurunnya
tingkat kesehatan dan ini bisa berujung pada masuknya karyawan ke rumah sakit.
Dan jika masuk kerumah sakit tentunya yang merepotkan juga perusahaan
tersebut, terutama jika masuk ke rumah sakit selama 1 s/d 2 minggu bahkan
hingga satu bulan lamanya. Jelas ini bisa menyebabkan terbengkalainya pekerjaan
yang seharusnya dikerjakan oleh karyawan tersebut namun ternyata tidak
tekerjakan dan berapa nilai kerugian yang harus ditanggung oleh perusahaan.
Karena untuk perusahaan kategori private sector (swasta) waktu dan uang adalah
begitu penting, sehingga wajar jika konsep efisiensi dan efektivitas selalu di
dengungkan oleh pihak manajemen perusahaan.

Pada umumnya setiap karyawan yang bekerja adalah cenderung memiliki
kedisiplinan dan patuh pada setiap aturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh
organisasi. Dan para pelanggar disiplin biasanya hanya sebagian kecil dari
karyawan yang berada di organisasi tersebut, yang mana karyawan seperti ini
dianggap sebagai karyawan yang bermasalah. Jika perusahaan gagal menghadapi
karyawan yang bermasalah, efek negatif kepada para karyawan lainnya dan
kelompok kerja lainnya akan timbul. Masalah disiplin yang umumnya
ditimbulkan para karyawan bermasalah antara lain absensi, bolos, defisiensi
produktivitas, alkoholisme, dan ketidakpatuhan.
Ketika karyawan terus bemasalah dalam bidang kedisiplinan maka perlu ada
tindakan penegakan disiplin model pendekatan disiplin progresif. Pendekatan
disiplin model progresif bertujuan untuk membentuk pribadi karyawan yang
benar-benar memiliki mentalitas yang perlu penanganan serius dan dengan
pendekatan yang progresif. Maka karyawan tersebut diharapkan akan berubah,
dan jika tidak berubah memungkinkan untuk dikeluarkan dari perusahaan atau di
PHK (pemutusan hubungan kerja).

Ada beberapa bentuk tindakan sanksi yang diterima oleh seorang karyawan
akibat tindakan indisipliner yang dilakukannya, yaitu:

1. Teguran lisan
2. Teguran tertulis
   Bentuk isi teguran tersebut teraplikasi dalam berbagai macam bentuk, dan
   secara umum berbentuk sebagai berikut:
3. Penurunan jabatan
4. Pemindahan posisi
5. Pemutusan hubungan kerja (PHK)
6. Termasuk pengaduan kepada pihak berwajib

Tujuan disiplin kerja menurut Sinambela (2018:56) adalah menciptakan dan
mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara supervisor dengan
bawahannya. Disiplin yang diberlakukan tidak tepat dapat menciptakan masalah –
masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk di
antara pengawas dan bawahannya.

(Mbate’e, 2020:9):

1. Tujuan dan kemampuan
   Tujuan yang ditetapkan harus jelas dan harus sesuai dengan kemampuan yang
   dimiliki oleh karyawan, agar karyawan dalam bekerja tidak terpaksa dan dapat
   bekerja sungguh sungguh dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan pleh
   perusahaan
2. Teladan kepemimpinan
   Sebagai seorang pimpinan harus mencerminkan sikap yang baik dan
   bertanggung jawab, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan yang
   berperan penting dalam menentukan dan meningkatkan kedisiplinan karyawan.
3. Balas jasa
   Balas jasa berupa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat
   mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Dengan kompensasi yang cukup
   dan pekerjaan yang sesuai, maka akan memberikan kepuasan tersendiri bagi
   karyawan. Sehingga produktivitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
   menjadi meningkat.
4. Keadilan
   Pada dasarnya, keadilan dalam lingkungan kerja mendorong terwujudnya
   kedisiplinan karyawan. Dimana pekerja mendapatkan perlakuan yang sama
   untuk diberlakukan secara adil dalam suatu perusahaan. Keadilan yang
   dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan
   merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Pengawasan melekat
   Tindakan yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan
   di dalam perusahaan yaitu dengan harus dapat mengawasi secara langsung
   perilaku yang dilakukan karyawannya. Pengawasan melekat harus dapat
   memberikan arahan yang baik kepada karyawan apabila dibutuhkan saran
   dalam memecahkan suatu permasalahan.
6. Sanksi hukum
   Dengan adanya sanksi dan hukuman bagi karyawan yang melanggar peraturan-
   peraturan yang berlaku, sangat berperan penting dalam memelihara
   kedisiplinan karyawan. Secara tidak langsung akan mengubah perilaku
   karyawan tersebut dan lebih berhati-hati kembali dalam melaksanakan
   pekerjaan.
7. Ketegasan
   Pimpinan yang tegas dalam mengambil keputusan dan menerapkan hukuman
   akan mencerminkan karakter seorang pemimpin, karena ketegasan pimpinan
   akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawannya.
8. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan kemanusiaan antara karyawan dengan pimpinan harus terjalin
   dengan baik, terciptanya hubungan kemanusiaan yang harmonis akan membuat
   lingkungan dan suasanya kerja menjadi lebih nyaman

Menurut (Mbate’e, 2020:9) terdapat beberapa prinsip disiplin kerja
karyawan untuk melaksanakan tindakan disiplin yaitu sebagai berikut :

1. Pendisiplinan secara pribadi
   Dengan cara tidak memberikan teguran di depan banyak orang, agar
   menghindari terjadinya rasa tersinggung terhadap karyawan dan akan
   berdampak tidak baik bagi perusahaan.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun
   Selain memberikan teguran atas kesalahan yang telah dilakukan, hendaknya
   disertai dengan saran untuk penyelesaiannya agar masalah bisa terselesaikan
   dengan baik.
3. Keadilan dalam pendisiplinan
   Di dalam tindakan disiplin harus dilakukan secara adil tanpa memandang mana
   yang baik atau buruk dan harus mendapatkan tidakan disiplin yang sama pada
   setiap karyawan

Kedisiplinan merupakan salah satu penentu kemajuan atau kemunduran
suatu instansi atau perusahaan. Suatu perusahaan yang didalamnya terdapat
karyawan yang mempunyai rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi dapat
dipastikan akan dapat berkerja dengan baik menghasilkan produk berkualitas
tinggi. Hal yang dikarenakan semua orang terlibat dalam proses kerja akan
menjalankan tugasnya dengan baik (Nurrasyidah & Ningsih, 2019:9).
Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, tanpa kedisiplinan
yang baik sulit bagi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Semakin disiplin karyawan, semakin meningkat pula kinerja yang dihasilkannya.
Oleh karena itu sebagai seorang pemimpin harus dapat menyeleksi karyawan yang
disiplin dan terampil dalam bekerja. Karena salah satu kunci keberhasilan
perusahaan terletak pada kedisiplinan (Hartati, 2020:18). Menurut Susanti
(2017:4) kedisiplinan adalah sebuah bentuk rasa tanggung jawab dan kewajiban
karyawan untuk menaati peraturan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Husain (2018:3) yang menyatakan bahwa semakin
tinggi disiplin kerja, maka kinerja pada karyawan juga akan meningkat, sehingga
karyawan akan dengan ikhlas bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan dari
sebuah perusahaan. Sebagai ketentuan dan konsekuensi seseorang dalam bekerja,
disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab merupakan kewajiban bagi setiap
karyawan sesuai dengan hak yang diterimanya, maka perlu adanya keseimbangan
antara hak dan kewajiban sehingga disiplin kerja akan tercapai.
(Mbate’e, 2020:7).

(Bate’e, 2020:40):
Dimensi dan indikator yang diterapkan oleh suatu perusahaan tidak selalu
sama, tetapi pada dasarnya mencakup beberapa hal sebagai berikut:

1. Keterampilan
   Potensi yang dimiliki seseorang berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan
   dengan baik secara cepat dan tepat. Dimensi keterampilan diukur dengan
   menggunakan indikator kecakapan dalam penyelesaian tugas.
2. Kemampuan
   Kesanggupan seorang karyawan yang memungkinkan untuk melakukan dan
   menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dimensi
   kemampuan diukur dengan menggunakan indikator kapasitas untuk
   mengerjakan pekerjaan.
3. Sikap dan perilaku
   Keteraturan perasaan dan pikiran seseorang serta kecenderungan bertindak
   terhadap aspek lingkungannya. Dimensi sikap dan perilaku diukur dengan
   menggunakan indikator sikap dan perilaku pekerja.
   

Dalam mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi, sumber daya
manusia merupakan peranan penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan. Selain itu juga harus didukung oleh faktor-faktor lainnya.
Adapun faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu:

1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Perjanjian kerja
4. Sikap dan etika kerja
5. Disiplin kerja
6. Kepuasan kerja
7. Motivasi
8. Keterampilan
9. Tingkat penghasilan
10. Teknologi

Menurut Ardana et al. (2012:273) ada 4 tingkatan pengukuran produktivitas
seperti berikut:

1. Pengukuran produktivitas tingkat nasional (makro)
2. Pengukuran produktivitas tingkat industri (sektor)
3. Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan (mikro)
4. Pengukuran produktivitas tingkat produksi (parsial)

Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input). Dalam meningkatkan produktivitas kerja di dalam
perusahaan harus dilakukan dengan profesional, agar kebutuhan karyawan,
tuntutan, dan kemampuan organisasi bisa terwujud dengan baik. Produktivitas
kerja memiliki peranan penting yang harus diperhatikan perusahan. Apabila
produktivitas kerja tersebut tidak berjalan dengan baik maka akan mengakibatkan
tingkat produktivitas kerja menjadi menurun. Biasanya diakibatkan oleh tidak
seimbangnya antara tenaga kerja dengan hasil yang dicapai, rendahnya keinginan
karyawan untuk bekerja, tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, beban
pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, dan kurangnya
komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan (Lilia et al., 2020:20).
Setiap manajer harus menyadari bahwa untuk mencapai tujuan perusahaan
sangat tergantung kepada pekerjanya khususnya semangat kerja atau kegairahan
kerja dari para bawahannya. Produktivitas kerja memberi peluang kepada orang-
orang yang bekerja untuk mengambil bagian yang maksimal dalam perusahaan
yang bersangkutan. Mengingat pentingnya peranan manusia dalam suatu
perusahaan, yang apabila salah memanfaatkan tenaga kerja manusia tersebut akan
dapat menimbulkan masalah yang sangat rumit, yang justru bisa menghancurkan
tujuan perusahaan yang bersangkutan. Untuk itu, tenaga kerja manusia sangat
perlu mendapatkan perhatian yang khusus karena pemakaian tenaga kerja manusia
secara efektif merupakan kunci dari peningkatan produktivitas
(Ardana et al., 2012:270).

Di dalam setiap proyek konstruksi selalu melalui rangkaian aktivitas
pekerjaan yang belum tentu sama untuk menghasilkan satu produk fisik sejenis.
Banyak hal yang mempengaruhinya, tergantung input seperti tenaga kerja, alat,
material, dana dan rancangan, sedangkan untuk menghasilkan output juga
tergantung pada proses konstruksinya yang kompleks.
Sumber daya manusia adalah komponen yang sulit dikendalikan karena
banyak faktor yang mempengaruhi kinerjanya. Estimasi biaya upah kerja
dilakukan dengan memperkirakan kebutuhan jumlah pekerja yang diperlukan
dikalikan dengan satuan upah dari masing-masing tingkat ketrampilannya.
Estimasi awal inilah yang selanjutnya dicantumkan dalam dokumen bill of
quantities (BQ) yang merupakan bagian dari dokumen kontrak dan dasar
pembayaran kepada kontraktor. Oleh sebab itu, perlu diketahui tingkat
produktivitas tenaga kerja per unit yang diekspresikan dengan angka koefisien.
Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua
jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-
jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar
meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak
digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit,
tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas
tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan
kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003)
Wuryanti (2010) mengemukakan bahwa teknik pengukuran produktivitas
dapat dilakukan berdasarkan sumber datanya, yaitu:

1. Data faktual di lapangan dengan mengamati jumlah jam dan volume
   kerja langsung di lapangan.
2. Data historis dilakukan dengan mengkaji laporan harian/ mingguan/
   bulanan.

Dua aspek yang menurut Stefanus dan Rachmat (2007) penting dalam
produktivitas kerja adalah:

1. Efisiensi; merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
   masukan yang direncanakan dengan masukan yang sebenarnya
   terlaksana. Kalau masukan yang sebenarnya digunakan itu semakin besar
   penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi.
2. Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran
   seberapa jauh target dapat tercapai, baik secara kualitas maupun waktu.
   Jika prosentase target yang dapat tercapai itu semakin besar, maka
   tingkat efektivitas itu semakin tinggi, demikian pula sebaliknya.

Menurut Soeharto (2001), variabel-variabel yang mempengaruihi
produktivitas tenaga kerja lapangan dapat dikelompokkan menjadi:

1. Kondisi fisik lapangan dan sarana bantu.
2. Supervisi, perencanaan dan koordinasi
3. Komposisi kelompok kerja
4. Kerja lembur
5. Ukuran besar proyek
6. Kurva pengalaman (learning curve)
7. Pekerja langsung versus subkontraktor
8. Kepadatan tenaga kerja
   Sementara menurut Gomes (1995), banyak dari hasil penelitian yang
   memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge
   (pengetahuan), skills, abilities, attitudes dan behaviours dari para pekerja yang
   ada di dalam oganisasi.
   Pamuji (2008), dalam skripsinya yang berjudul Pengukuran Produktivitas
   Pekerja Sebagai Dasar Perhitungan Upah Kerja Pada Anggaran Biaya
   mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pekerjaan
   antara lain adalah:
9. Tingkat upah
10. Pengalaman dan ketrampilan para pekerja
11. Pendidikan keahlian
12. Usia pekerja
13. Pengadaan barang
14. Cuaca
15. Jarak material
16. Hubungan kerja sama antara pekerja
17. Faktor managerial
18. Efektivitas jam kerja

Di bawah ini adalah beberapa defenisi mengenai produktivitas menurut
beberapa ahli yaitu sebagai berikut:
Ervianto (2004), dalam bukunya Teori-Aplikasi Manajemen Proyek
Konstruksi mengatakan bahwa produktivitas didefenisikan sebagai rasio antara
output dan input, atau rasio antara hasil produk dengan total sumber daya yang
digunakan. Selain itu beliau juga mengungkapkan dalam jurnal yang berjudul
Pengukuran Produktivitas Kelompok Pekerja Bangunan Dalam Proyek
Konstruksi (2008), pengertian produktivitas tersebut biasanya dihubungkan
dengan produktivitas pekerja dan dapat dijabarkan sebagai perbandingan antara
hasil kerja dan jam kerja.
Menurut Kussriyanto (1984), Produktivitas merupakan nisbah atau rasio
antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk
mewujudkan hasil tersebut (input, masukan).
Revianto (1985) juga mendefinisikan bahwa produktivitas adalah suatu
konsep yang menunjukan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu
yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk seorang tenaga kerja.

Produktivitas merupakan faktor mendasar yang mempengaruhi performansi
kemampuan bersaing dalam industri konstruksi. Peningkatan tingkat produktivitas
berelasi terhadap waktu yang dibutuhkan, khusunya berasal dari pengurangan
biaya yang dikonsumsi oleh pekerja bangunan (Ervianto, 2008). Selain itu,
produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam
organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas
hanya dapat dilakukan oleh manusia (Siagan, 2002). Oleh karena itu tenaga kerja
merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh
dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk
tenaga kerja sebagai biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa;
kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).

Disiplin kerja menurut (Notoatmodjo, 2008), kedisiplinan lebih tepat kalau
diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perubahan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Perusahaan sekarang ini
membutuhkan tenaga kerja yang sangat handal dalam bidang pekerjaannya dan
salah satunya juga adalah sikap dan berperilaku disiplin dalam bekerja agar
produktivitas meningkat. Salah satu faktor yang mampu meningkatkan
produktivitas secara drastis adalah disiplin karyawan menurut Hanafi dkk (Ananta,
2016). Setiap perusahaan ada hal yang menyatakan disiplin itu suatu hal yang
menjadi salah satu ukuran dari hasil suatu produksi akhir. Faslah (2013) dalam
penelitiannya pada karyawan PT. Kabelindo Murni Tbk. menyatakan bahwa untuk
menciptakan produktivitas kerja karyawan tidak mudah, banyak faktor
mempengaruhinya diantaranya disiplin kerja karyawan pada perusahaan. Penelitian
dari Trianto dan Toto (2010) memperkuat pernyataan bahwa disiplin kerja baik
secara parsial maupun secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Kukdong Internasional.
Adanya disiplin kerja diharapkan dapat menjaga mekanisme kerja yang
selaras dan harmonis karena antara masing-masing tenaga kerja memahami akan
hak dan kewajiban berupa tugas yang harus dilaksanakan dengan baik. Peraturan
sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi tenaga
kerjanya dalam menciptakan tata tertib tenaga kerja yang baik, maka produktivitas
tenaga kerja akan meningkat. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Rumondor
(2013), dimana dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada pengaruh disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan. Tercapainya tujuan perusahaan yang efektif
dan efisien tidak terlepas dari disiplin kerja karyawan yang harus diperhatikan oleh
perusahaan (Wartana, 2011).
Insentif merupakan merupakan imbalan selain dari upah atau gaji yang
mendorong atau mempunyai kecrenderungan merangsang suatu kegiatan. Imbalan-
imbalan tersebut diberikan untuk memperbaiki produktivitas tenaga kerja. Oleh
karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama diberikan pada tenaga
kerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi sehingga dapat merangsang
dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Radiany (2009) menegaskan
bahwa hubungan insentif dengan produktivitas kerja adalah sangat erat dimana
diantara keduanya saling melengkapi. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Rudiansyah (2014) bahwasannya insentif sangat mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas di perusahaan sehingga keuntungan
perusahaan meningkat.
Pada prinsipnya produktivitas mencakup sikap mental dan perilaku tenaga
kerja atau karyawan itu sendiri. Saat ini harus lebih baik daripada sistem kerja masa
lalu, dengan harapan kebutuhan hidup yang harus ada peningkatan untuk masa yang
akan datang. Dengan kata lain pemberian insentif yang tepat oleh perusahaan
diharapkan pula peningkatan produktivitas kerja yang dihasilkan tenaga kerja.
Menurut Siagian (2009) menambahkan bahwa tujuan insentif diberikan,
dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan
atas kinerjanya kepada perusahaan yang melebihi standart, dalam hal dapat berupa
insentif materil dan insentif non materil. Beberapa pendapat diatas kiranya dapat
menjadi acuan bagi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya, karena salah satu motivasi karyawan untuk bekerja adalah untuk
mencukupi kebutuhan hidupnya menyangkut makan, minum, pakaian, rumah, dan
lain-lain. Untuk memenuhi hal tersebut, maka perusahaan tempatnya bekerja harus
dapat menyusun suatu desain yang jelas mengenai pemberian upah, gaji, dan sistem
insentif yang diterima oleh karyawan

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif
sebagaimana dikemukakan Bacal (Bachrun, 2011), adalah sebagai berikut:
A. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif
dengan pekerjaan yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja pegawai. Memang dapat dikatakan bahwa
dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi
lebih produktif dalam pekerjaannya. Di samping itu juga sangat
menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan
tinggi.
B. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya
cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pemberian insentif berdasarkan kinerja.
C. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang
diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi
sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.
Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam
perusahaan/instansi.
D. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
(output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang
diharapkan, sehingga oleh arenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output
yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para
pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan
yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif
tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih
rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi
akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang
dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai
mengenai insentif tersebut.
E. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu
jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang
diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada
para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi (Bachrun, 2011).
Sedangkan Manullang (2011) menyatakan, Insentif merupakan sarana
motivasi/sarana yang menimbulkan dorongan. Menurut Cascio (Pangabean, 2002),
“ ..an incentive are variable reward, granded to individuals on groups, that
recognize differences in achieving results. They are designed to stimulate or
motivate greater employee effort on productivity”. Dari definisi tersebut insentif
dapat diartikan sebagai berikut : insentif adalah variabel penghargaan yang
diberikan kepada individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan
perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan
rangsangan atau memotivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas
kerjanya.
Menurut Pangabean (2002) mengemukakan bahwa: “Insentif merupakan
imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi
standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Menurut Purwono (2009), insentif
merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan merangsang
suatu kegiatan. Insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk
untuk memperbaiki produksi. Tujuan pemberian insentif adalah untuk
meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh
organisasi atau perusahaan dengan memberikan perangsang financial yang
melebihi upah atau gaji dasar, seperti yang dinyatakan oleh Purwono (2009) bahwa
insentif merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan dengan motivasi,
sehingga insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam
meningkatkan produktivitas atau kinerjanya.
Menurut Sinungan (2014) berpendapat, insentif adalah sistem kompensasi
dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti
menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan
wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis. Eksistensi seperti itu
sangat tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya yang sesuai
atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja lingkungannya,
bukan pada pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakannya. Pekerjaan yang
diperintahkan belum tentu dikerjakan, bilamana motivasi untuk mengerjakannya
rendah. Salah satu faktor yang sangat besar pengaruhnya pada motivasi kerja.
Menurut Hasibuan (2016), insentif merupakan pengupahan dimaksudkan untuk
memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda.
Berdasarkan pengertian insentif diatas yaitu suatu pengahargaan atau
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja agar produktivitas kerjanya
meningkat sesuai dengan harapan dari perusahaan, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu akan berubah sesuai dengan hasil produksi perusahaan. Insentif
kerja juga untuk suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada
karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan
mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan
yang akan dicapai perusahaan

Dalam melaksanakan kedisiplinan terhadap karyawan itu ada beberapa
teknik yang harus dilakukan. Menurut Mangkunegara (2011) menjelaskan sebagai
berikut:
a. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
Yaitu tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi
tindakan disipliner dimasa mendatang.
b. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Yaitu teknik yang dilakukan para manajer dengan cara memberi contoh
disiplin yang baik kepada para bawahan dengan datang tepat waktu,
mengadakan hubungan yang erat dengan para bawahan dan memberika
pujian tentang pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
c. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
Yaitu usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap
keadaan yang mereka tidak senangi, dan usaha seseorang untuk mengatasi
ketidaksenangan itu.
d. Teknik disiplin inventori penyelia
Yaitu suatu cara yang memberikan sebuah pertanyaan tentang kedisipilinan
kepada setiap karyawan yang nantinya jawaban dari setiap pertanyaan
tersebut dibandingkan dengan yang lain dan mencari kesepakatan tentang
perubahan disiplin untuk masa yang akan datang, agar adanya perubahan
yang lebih baik dan efektif.
e. Teknik disiplin menegur pegawai “Primadona”
Yaitu teknik yang dilakukan seorang manajer yang menegur bawahannya
yang melakukan sebuah kesalahan atau melanggar kedisiplinan, sementara
bawahannya tersebut masih ada hubungan keluarga dengan pimpinan/
direktur dalam perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan agar ia mau
berdisiplin dan menghindari tindakan tidak berdisiplin yang dilakukan
karyawan lain.
f. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran
Yaitu teknik yang dilakukan dengan memberikan sebuah pertanyaan halus
yang isinya sebuah teguran dan singgungan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan agar ia mau memperbaiki kesalahan tersebut.
g. Teknik “Sandwich”
Yaitu teknik yang dilakukan dengan teguran lisan secara langsung dari
seorang manajer, diikuti oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan peringatan
lunak

Menurut (Notoatmodjo, 2008) ada dua tipe kedisiplinan sebagai berikut:
a. Disiplin retributif
Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang
proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan
dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat.
Tujuan dalam pendisiplinan ini adalah menghukum yang melanggar
peraturan organisasi atau perusahaan.
b. Disiplin korektif
Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan
sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada pelanggaran-pelanggaran
yang mesti di hukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan
kemauan untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhir dari pendisiplinan ini
adalah untuk membantu tenaga kerja mengoreksi perilaku yang tidak dapat
diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan.
Bentuk-bentuk Disiplin Kerja menurut Handoko dkk (2012)
mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :
a. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini
para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa oleh pihak manajemen.
b. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering
berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan
(disciplinary action). Sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing.
Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (Siagian, 2004) ada 3 yaitu:
a. Disiplin manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai dari
awal hingga akhir.
b. Disiplin tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sam
alin dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap
anggota terhadap seluruh organisasi.
c. Disiplin diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada
pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.
Menurut Sinungan (2014) disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah
laku dengan ciri-ciri antara lain:
a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
b. Adanya perilaku yang dikendalikan.
c. Adanya ketaatan dalam menjalani setiap proses.

Faktor-faktor atau indikator yang mempengaruhi kedisiplinan kerja
menurut Saydam (2006) sebagai berikut :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan/organisasi.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
d. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan.
e. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
g. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Siswanto (Notoatmodjo, 2008) berpendapat bahwa faktor-faktor dari
disiplin kerja itu ada 5 yaitu :
a. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki
disiplin kerja yang tinggi.
b. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya
selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang
tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan
aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat
dihindari.
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
e. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar
sesama pegawai.

Adapun aspek-aspek pengukuran displin kerja didasari berdasarkan
Amriany, Probowati, dan Atmadji (2004), terdapat aspek utama yang perlu di tinjau
dalam indikator pengukuran displin kerja yaitu
a. Kehadiran
Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir pada
waktunya tanpa alasan apapun.
b. Waktu kerja
Waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja harus hadir untuk memulai
pekerjaan dan ia dapat meninggalkan, dikurangi waktu istirahat, antar
permulaaan dan akhir kerja. Mencetak jam kerja pada waktu hadir
merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu pekerjaan.
c. Kepatuhan terhadap perintah
Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya.
d. Kepatuhan terhadap peraturan
Aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi, merupakan
tekanan bagi seseorang untuk membuat karyawan patuh dan membentuk
keyakinan, sikap dan perilaku individu.
e. Pemakaian seragam
Setiap karyawan terutama di lingkungan organisasi menerima seragam kerja
setiap dua tahun sekali.
Menurut Hasibuan (2016) indikator tingkat kedisiplinan adalah sebagai
berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan tenaga
kerja. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan tenaga kerja.
b. Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan penting dalam menentukan kedisiplinan
tenaga kerja karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan bagi para
bawahannya.
c. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan tenaga kerja, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
d. Pengawasan melekat
Tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan tenaga
kerja perusahaan. Pemimpin harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
e. Sanksi hukuman
Dengan sanksi dan hukuman yang semakin berat, tenaga kerja akan semakin
takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
indisipliner tenaga kerja akan berkurang.
Aspek-aspek yang terdapat dalam disiplin kerja berdasarkan dari definisi
disiplin kerja menurut Siswanto dan Prijodarminto (Notoatmodjo, 2008) antara
lain:
a. Aspek pemahaman terhadap peraturan yang berlaku
Sebelum mematuhi suatu peraturan perlu diketahui apakah karyawan sudah
mengetahui atau memahami standar atau peraturan dengan jelas. Seorang
karyawan menunjukkan kedisiplinan yang baik bila perilakunya
menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara jelas suatu peraturan,
berarti karyawan secara proaktif berusaha mendapatkan informasi tentang
peraturan sehingga karyawan akan rajin mengikuti briefing, membaca
pengumuman atau menanyakan ketidakjelasan suatu peraturan.
b. Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan standar
Karyawan mempunyai disiplin tinggi jika tidak memiliki catatan
pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa ada paksaan
dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang
telah ditetapkan. Senantiasa menghargai waktu sehingga membuat bekerja
tepat waktu, tahu kapan memulai dan mengakhiri suatu pekerjaan, tahu
membedakan kapan waktu istirahat dan kapan waktu bekerja serius,
menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan merupakan contoh
dari bentuk-bentuk kepatuhan terhadap aturan standar.
c. Aspek pemberian hukuman jika terjadi pelanggaran
Disiplin sering dikonotasikan sebagai hukuman namun tidak semua
ketentuan disiplin berbentuk hukuman. Hukuman hanya diberikan ketika
seseorang karyawan melakukan pelanggaran. Pemberian hukuman juga
dilakukan sesuai jenis dan tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Menurut Anoraga (2014) untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja yang
baik yaitu :
a. Kepatuhan tenaga kerja pada jam-jam kerja.
b. Kepatuhan tenaga kerja terhadap perintah atasan serta tata tertib yang
berlaku.
c. Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan dan alat kantor dengan hati-
hati.
d. Bekerja dengan mengikuti cara-cara kerja yang telah ditetapkan telah
organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
secara garis besar ada dua aspek utama yang mempengaruhi disiplin, yaitu:
a. Internal, yang meliputi kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja
intrinsik, rasa aman di masa depan, serta kepuasan kerja.
b. Eksternal, yang meliputi motivasi kerja ekstrinsik, kepemimpinan,
lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang diberikan, jumlah dan
komposisi kompensasi, posisi kerja, mutasi, serta promosi.

Pengukuran produktivitas kerja merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran akan digunakan sebagai
acuan melihat produktivitas tenaga kerja pada masa yang lalu diperbaiki untuk masa
yang akan datang dengan melihat dari acuan pada masa yang lalu sehingga
produktivitas tenaga kerja dapat meningkat dimasa yang akan datang. Untuk
memilih acuan atau tolok ukur yang akan digunakan tergantung pada jenis atau
faktor-faktor yang mempengaruhi masukan dan keluaran dari perusahaan atau
organisasi yang bersangkutan.
Menurut Sinungan (2014) secara umum pengukuran produktivitas kerja
berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
   pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
   sekarang ini memuaskan atau tidak, namun hanya mengetengahkan apakah
   meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)
   dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang
   terbaik sebagai memusatkan perhatian sasaran dan tujuan.
   Penyusunan perbandingan-perbandingan ini perlu mempertimbangkan
   tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
   Menurut Siagian (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran
   produktivitas meliputi kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Penjelasannya
   sebagai berikut :
4. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh tenaga kerja dalam
   jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh
   perusahaan.
5. Kualitas kerja merupakan suatu standar yang berkaitan dengan mutu dari
   suatu produk yang dihasilkan oleh tenaga kerja dalam menyelesaikan
   pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang telah ditetapkan
   oleh perusahaan.
6. Ketepatan waktu merupakan suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu
   yang ditentukan, dilihat, dari sudut koordinasi dengan hasil ouput serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu
   diukur dari persepsi tenaga kerja terhadap suatu aktivitas yang disediakan
   di awal waktu sampai menjadi output.

Menurut Sinungan (2014) beberapa faktor yang mempengaruhi
Produktivitas kerja secara umum ada delapan faktor yaitu :
a. Kebutuhan manusia; yang meliputi: kuantitas, tingkat keahlian, latar
belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur
pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kleamin) dari angkatan
kerja.
b. Modal: yang terdiri dari modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan
standar).strukturnya), tehnologi, litbang, dan bahan baku (volume dan
standar).
c. Metode atau proses baik tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong
dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharan melalui
pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.
d. Produksi yang meliputi: kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur
campuran, dan spesial produksi.
e. Lingkungan organisasi (internal) berupa: organisasi dan perencanaan,
sistem manajemen, kondisi kerja (fisik), iklim kerja (sosial), tujuan
perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan, system insentif,
kebijaksanaan personalia, gaya kepemimpinan dan ukuran perusahaan
(ekonomi skala).
f. Lingkungan negara (eksternal) seperti: kondisi ekonomi dan perdagangan
stuktur sosial dan politik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka
panjang, pengakuan atau pengesahan, kebijakssanaan ekonomi pemerintah
(perpajakan dan lain-lain), kebijakan tenaga kerja, energi, kebijakan
pendidikan, latihan, kondisi iklim, geografis serta kebijakan perlindungan
lingkungan.
g. Lingkungan Internasional (regional) yang terdiri dari: kondisi perdagangan
dunia, masalah-masalah perdagangan internasional spesialisasi
internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja, dan standar tenaga kerja.
h. Umpan balik yaitu informasi yang ada hubungannya dengan timbal balik
masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antara perusahaan
dengan ruang lingkup negara (internasioanal)
Berdasarkan teori Gaol (Siagian, 2016), menjelaskan bahwa terdapat faktor-
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, diantaranya yaitu:
a. Pendidikan dan latihan
Pendidikan dapat membentuk dan menambah pengetahuan karyawan, untuk
mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan
membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja.
b. Nutrisi dan kesehatan
Sesorang yang dalam keadaan sehat atau kuat jasmani akan dapat
berkonsentrasi dengan baik dalam pekerjaannya, jika makanan yang
dimakan oleh seorang pekerja kurang memenuhi nutrisi, akan menyebabkan
pekerja cepat lelah dalam bekerja sehingga produktivitas menjadi menurun
atau rendah.
c. Motivasi atau kemauan
Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang melakukan
sesuatu. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
dengan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.
d. Kesempatan kerja
Kesempatan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Keterampilan
dan produktivitas seseorang berkembang di dalam pekerjaan. Rendahnya
produktivitas kerja seseorang, diakibatkan oleh kesalahan penempatan,
dalam arti bahwa seseorang tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai
dengan pendidikan dan keterampilannya.
e. Kemampuan manajerial pimpinan
Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber di
guanakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. Penggunaan
sumber-sumber tersebut dikendalikan secara efisien dan efektif.
f. Kebijaksanaan pemerintah
Usaha untuk peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap
kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi, perizinan usaha,
teknologi, moneter, fiskal, distribusi dan lain-lain.
Menurut Sumarsono (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
tenaga kerja adalah kesediaan tenaga kerja untuk melaksanakan tugas dengan penuh
kesanggupan. Bagi tenaga kerja yang sejak awal memutuskan untuk bekerja dengan
memiliki komitmen untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka tidak akan susah
untuk menetapkan dan memenuhi target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Menurut Tiffin dan Cormick (Siagian (2009) ada dua faktor yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu faktor dari dalam individu dan
faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu yaitu umur, temperamen,
keadaan fisik, tingkat kelelahan dan disiplin kerja serta motivasi. Sedangkan faktor
dari luar individu yaitu kondisi fisik, suasana penerangan, waktu istirahat, lama
bekerja, upah, bentuk organisasi dan lingkungan sosial serta keluarga