Tag: Akutansi

Moheriono (2012: 305) menyatakan bahwa intellectual capital terdiri dari tiga
elemen utama, yaitu human capital (modal manusia), structural capital atau
organizational capital (modal organisasi) dan relational capital atau customer capital
(modal pelanggan). Sementara itu, Sangkala (2006: 39) mengelompokkan intellectual
capital ke dalam dua komponen, yaitu human capital dan structural capital.

1. Human Capital (modal manusia)
   Dalam mendefinisikan human capital (modal manusia), Sangkala (2006: 40)
   mengemukakan bahwa human capital (modal manusia) merupakan refleksi
   dari pendidikan, pengalaman, pengetahuan, intuisi dan kehalian. Selanjutnya
   Moeheriono (2012: 305) mendefinisikan human capital (modal manusia)
   merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang mencerminkan
   kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik
   berdasarkan pengetahuan yang dimiliki orang-orang yang ada dalam
   perusahaan tersebut. Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat diketahui
   bahwa human capital (modal manusia) bersumber dari pengetahuan,
   pengalaman, keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh orang-orang yang
   tergabung dalam suatu perusahaan.
2. Structural Capital atau Organizational Capital (modal organisasi)
   Structural capital atau organizational capital (modal organisasi) didefinisikan
   oleh Sangkala (2006: 47) sebagai bentuk kekayaan yang nyata bagi
   perusahaan, yang berfungsi sebagai tempat dimana seluruh hasil aktivitas
   penciptaan nilai yang dihasilkan oleh modal manusia tersimpan dan sebagai
   infrastruktur bagi modal manusia untuk menjalankan aktivitas penciptaan
   nilai. Sedangkan menurut Moeheriono (2012: 306) structural capital atau
   organizational capital merupakan kemampuan organisasi atau perusahaan
   dalam memenuhi proses rutinitas dan strukturnya yang mendukung usaha
   karyawan untuk menghasilkan kinerja intelektual yang optimal serta kinerja
   bisnis secara keseluruhan.
   Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat diketahui bahwa structural capital
   atau organizational capital menunjukkan kemampuan perusahaan dalam
   memenuhi aktivitas operasionalnya sehari-hari dan merupakan infrastruktur
   yang mendukung modal manusia untuk menjalankan aktivitas penciptaan nilai
   secara optimal.
3. Relational Capital atau Customer Capital (modal pelanggan)
   Moeheriono (2012: 306) mendefinisikan relational capital atau costumer
   capital (modal pelanggan) merupakan hubungan yang harmonis yang dimiliki
   oleh perusahaan dengan para mitranya, baik yang berasal dari para pemasok
   yang andal dan berkualitas, berasal dari pelanggan yang loyal dan merasa
   puas akan pelayanan perusahaan yang bersangkutan, berasal dari hubungan
   perusahaan dengan pemerintah maupun dengan masyarakat sekitar.
   Berdasarkan definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa suatu hubungan
   yang terjalin dengan baik antara perusahaan dengan pelanggan, pemasok,
   pemerintah, ataupun masyarakat merupakan salah satu dari komponen
   intellectual capital yang dimiliki perusahaan

Pengertian intellectual capital menurut Sangkala (2006: 7) adalah pengertian
modal intelektual tidak hanya terkait dengan materi intelektual yang terdapat dalam
diri karyawan perusahaan seperti pendidikan dan pengalaman. Modal intelektual juga
terkait dengan materi atau aset perusahaan yang berbasis pengetahuan, atau hasil dari
proses pentransformasian pengetahuan yang dapat berwujud aset intelektual
perusahaan. Selanjutnya menurut Moeheriono (2012: 305) mendefinisikan
intellectual capital adalah pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) yang
dimiliki oleh suatu kolektivitas sosial, seperti sebuah organisasi komunitas
intelektual, atau praktik professional serta intellectual capital mewakili sumber daya
yang bernilai tinggi dan berkemampuan untuk bertindak yang didasarkan pada
pengetahuan.
Sedangkan Suryana (2011: 5) mengemukakan bahwa modal intelektual dapat
diwujudkan dalam bentuk ide-ide sebagai modal utama yang disertai pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, komitmen, dan tanggung jawab sebagai modal tambahan.
Ide merupakan modal utama yang akan membentuk modal lainnya. Dari beberapa
definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa Intellectual Capital merupakan modal
utama yang berasal dari pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh suatu
organisasi, termasuk keterampilan dan keahlian dari karyawan di dalamnya, serta
teknologi atau proses pentransformasian pengetahuan tersebut sehingga dapat
berwujud aset intelektual yang akan membentuk modal lainnya dan bernilai tinggi
yang dapat menciptakan nilai bagi sebuah perusahaan.
Dalam beberapa penelitian terdahulu, intellectual capital sering kali dikaitkan
dengan aset tidak berwujud (intangible asset). Ulum (2009: 14) mengemukakan
bahwa sebagian peneliti (misalnya Bukh, 2003) menyebutkan bahwa intellectual
capital dan aset tidak berwujud adalah sama dan seringkali saling menggantikan
(overlap). Sementara peneliti lainnya (misalnya Edvinsson dan Malone, 1997;
Boekestein, 2006) menyatakan bahwa intellectual capital adalah bagian dari aset
tidak berwujud (intangible aset)

Debt to equity ratio merupakan rasio yang digunakan untuk menilai utang
dengan ekuitas. Rasio ini dicari dengan cara membandingkan antara seluruh utang,
termasuk utang lancar dengan seluruh ekuitas. Rasio ini berguna untuk mengetahui
jumlah dana yang disediakan peminjam (kreditor) dengan pemilik perusahaan.
Dengan kata lain, rasio ini berfungsi untuk mengetahui setiap rupiah modal sendiri
yang dijadikan untuk jaminan utang (Kasmir, 2012: 158).
Siegel dan Shim (1999) dalam Fahmi (2012: 128) mendefinisikan debt to
equity ratio sebagai ukuran yang dipakai dalam menganalisis laporan keuangan untuk
memperlihatkan besarnya jaminan yang tersedia untuk kreditor. Rumusan untuk
mencari debt to equity ratio dapat digunakan perbandingan antara total utang dengan
total ekuitas sebagai berikut:
Sumber: Kasmir (2012: 158)
Bagi bank (kreditor), semakin besar rasio ini, akan semakin tidak
menguntungkan karena akan semakin besar resiko yang ditanggung atas kegagalan
yang mungkin terjadi di perusahaan. Namun, bagi perusahaan justru semakin besar
rasio akan semakin baik (Kasmir, 2012: 158)

Terdapat beberapa jenis rasio yang ada dalam rasio leverage. Kasmir (2012:
155) mengemukakan bahwa:
“Dalam praktiknya, terdapat beberapa jenis rasio solvabilitas yang sering
digunakan perusahaan. Adapun jenis-jenis rasio yang ada dalam rasio
solvabilitas antara lain:

1. Debt to asset ratio (debt ratio)
2. Debt to equity ratio
3. Long term to equity ratio
4. Tangible asset debt coverage
5. Current liabilities to net worth
6. Times interest earned
7. Fixed chared coverage”.
   Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Debt to equity ratio seperti yang
   digunakan oleh Kusnia (2013). Debt to equity ratio digunakan sebagai proksi dari
   leverage berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Fakhrudin (2008: 109) yang
   menyatakan bahwa perusahaan yang memiliki utang lebih besar dari equity dikatakan
   sebagai perusahaan dengan tingkat leverage yang tinggi

Dalam mengartikan rasio leverage, Kasmir (2012: 113) menyatakan leverage ratio
(rasio solvabilitas) merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur sejauh mana
aset perusahaan dibiayai dengan utang. Artinya besarnya jumlah utang yang
digunakan perusahaan untuk membiayai kegiatan usahanya jika dibandingkan dengan
modal sendiri. Selanjutnya Fahmi (2012: 127) mendefinisikan rasio leverage adalah
mengukur seberapa besar perusahaan dibiayai dengan utang. Sedangkan menurut
Harahap (2012: 306) mendeskripsikan rasio leverage sebagai hubungan antara utang
perusahaan terhadap modal maupun aset. Rasio ini dapat melihat seberapa jauh
perusahaan dibiayai oleh utang atau pihak luar dengan kemampuan perusahaan yang
digambarkan oleh modal (equity).
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa rasio leverage
merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur sejauh mana aset perusahaan
dibiayai dengan utang shingga dapat menggambarkan hubungan antara utang
perusahaan terhadap modal mapun aset. Dari rasio ini dapat diketahui besarnya
jumlah utang yang digunakan perusahaan untuk membiayai kegiatan usahanya jika
dibandingkan dengan modal sendiri

Pengertian leverage menurut Sartono (2008: 257) adalah penggunaan aset dan
sumber dana (source of funds) oleh perusahaan yang memiliki biaya tetap (beban
tetap) dengan maksud agar meningkatkan keuntungan potensial pemegang saham.
Selanjutnya Sjahrian (2009: 147) mendefinisikan leverage sebagai penggunaan aktiva
dan sumber dana oleh perusahaan yang memiliki biaya tetap (beban tetap) berarti
sumber dana yang berasal dari pinjaman karena memiliki bunga sebagai beban tetap
dengan maksud agar meningkatkan keuntungan potensial pemegang saham.
Sedangkan definisi leverage menurut Fakhrudin (2008: 109) merupakan
jumlah utang yang digunakan untuk membiayai atau membeli aset-aset perusahaan.
Perusahaan yang memiliki utang lebih besar dari equity dinyatakan sebagai
perusahaan dengan tingkat leverage yang tinggi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa leverage adalah
penggunaan aset dan sumber dana yang memiliki biaya atau beban tetap yang berasal
dari pinjaman dengan maksud agar meningkatkan keuntungan potensial pemegang
saham sehingga dapat menggambarkan hubungan antara utang perusahaan terhadap
utang maupun aset

Definisi ukuran perusahaan menurut Riyanto (2008: 313) adalah besar
kecilnya perusahaan dilihat dari besarnya nilai equity, nilai penjualan atau nilai
aktiva. Selanjutnya ukuran perusahaan menurut Scott dalam Torang (2012)
mendefinisikan ukuran organisasi adalah suatu variabel konteks yang mengukur
tuntutan pelayanan atau produk organisasi. Sedangkan Malleret (2008: 233)
mendefinisikan ukuran perusahaan sebagai seperangkat kebijksanaan yang ditetapkan
dengan baik yang harus dilaksanakan oleh perusahaan yang bersaing secara global.
Sementara itu, Longenecker (2001: 16) mengemukakan bahwa terdapat
banyak cara untuk mendefinisikan skala perusahaan, yaitu dengan menggunakan
berbagai kriteria, seperti jumlah karyawan, volume penjualan, dan nilai aset.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa ukuran
perusahaan adalah suatu skala yang menentukan besar kecilnya perusahaan yang
dapat dilihat dari nilai equity, nilai penjualan, jumlah karyawan dan nilai total aktiva
yang merupakan variabel konteks yang mengukur tuntutan pelayanan atau produk
organisasi

Dalam melakukan suatu pengukuran terhadap umur perusahaan, Ulum (2009:
203) mengemukakan bahwa umur perusahaan dihitung mulai tanggal IPO hingga
tanggal laporan tahunan. Sedangkan menurut Collins dan Porras (2001: 17)
mengemukakan bahwa perusahaan termuda yang kami pelajari didirikan pada tahun
1945 dan perusahaan tertua yang kami pelajari didirikan tahun 1812. Pernyataan yang
dikemukakan oleh Collins dan Porras tersebut menunjukkan bahwa umur perusahaan
juga dapat diukur dari tahun pendirian suatu perusahaan

Menurut Poerwadarminta (2003: 138) pengertian umur adalah lama waktu
hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Sedangkan dalam Undang-Undang
No. 8 Tahun 1997, perusahaan didefinisikan sebagai berikut:
“Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang melakukan kegiatan secara tetap
dan terus menerus dengan tujuan memperoleh keuntungan dan atau laba, baik
yang diselenggarakan oleh orang perorangan, maupun badan usaha yang
berbentuk badan hukum atau badan hukum yang didirikan dan berkedudukan
di wilayah Indonesia”.
Berdasarkan kedua pengertian terpisah di atas, maka dapat diketahui bahwa definisi
dari umur perusahaan adalah lama waktu hidup atau ada suatu organisasi atau bentuk
usaha yang bergerak dalam bisnis dan memiliki tujuan memperoleh keuntungan atau
laba.
Menurut Widiastuti (2002) dalam Rahmawati (2012) menyatakan bahwa
umur perusahaan dapat menunjukkan bahwa perusahaan tetap eksis dan mampu
bersaing. Sedangkan menurut Ulum (2009: 173) umur dalam suatu perusahaan adalah
bagian dari dokumentasi yang menunjukkan tentang apa yang tengah dan yang akan
diraih oleh perusahaan. Nugroho (2012) mendefinisikan umur perusahaan merupakan
awal perusahaan melakukan aktivitas operasional hingga dapat mempertahankan
going concern perusahaan tersebut atau mempertahankan eksistensi dalam dunia
bisnis.
Harry (2011: 4) mengemukakan bahwa persero memiliki umur yang tidak
terbatas, sesuai dengan asumsi kesinambungan usaha/going concern. Artinya umur
perusahaan menunjukkan kemampuan perusahaan dalam mempertahankan
kesinambungan usahanya. Berdasarkan dari beberapa definisi di atas, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa umur perusahaan adalah layanan waktu hidup suatu
perusahaan yang menunjukkan bahwa perusahaan tetap eksis, mampu bersaing dalam
dunia usaha dan mampu mempertahankan kesinambungan usahanya serta merupakan
bagian dari dokumentasi yang menunjukkan tujuan dari perusahaan tersebut

Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.  Penelitian mengenai pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepatuhan Kesehatan dan Keselamatan Kerja pernah dilakukan sebelumnya. Penelitian Prihatiningsih dan Sugiyanto (2010) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berupa iklim keselamatan dapat mempengaruhi  kepatuhan terhadap peraturan keselamatan. 

Sastrohadiwiryo (2002:292) menyebutkan bahwa tujuan umum dari pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan perusahaan. Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap Kepatuhan Kesehatan dan Keselamatan Kerja pernah dilakukan sebelumnya.  Penelitian Rizki Amalia (2012) menunjukkan bahwa tanpa disiplin kerja pelaksanaan peraturan K3 dapat berjalan dengan kurang efektif

Pengetahuan merupakan dasar untuk terbentuknya tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).  Pengetahuan Kesehatan Kerja juga merupakan dasar untuk terbentuknya perilaku pegawai dalam mematuhi prosedur kesehatan kerja. Penelitian mengenai pengaruh Pengetahuan Kesehatan Kerja terhadap Lingkungan Kerja pernah dilakukan sebelumnya. penelitian Isnaini (2012) diidentifikasi salah satu faktor menonjol yang mempengaruhi K3 adalah pengetahuan karyawan sendiri terhadap pendidikan kesehatan.  Demikian pula dengan penelitian Simanjuntak (2013) yang menunjukkan bahwa pemahaman karyawan terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) berpengaruh terhadap perilaku sehari-hari.

Disiplin pada perusahaan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan yang dibuatmanajemen yang mengikat setiap anggota perusahaan agar terdapat standar organisasi yang dapat dijalankan semua karyawan baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaan dan adanya hukuman.  Pengukuran tentang disiplin kerja akan diambil dari teori Lateiner dan Levinne yang mengukur berdasar pada aspek kehadiran waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, produkivitas kerja, kepatuhan terhadap peraturan, menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik.

Pengetahuan adalah hasil dari tahu, dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu, bisa didapat dari pendidikan formal, nonformal dan informal.  Pengukurannya menggunakan aspek pengetahuan menurut Notoatmodjo (2003) yaitu : (a).  Tahu (Know).  (b).  Memahami (Comprehention).  (c).  Aplikasi (Aplication).  (d).  Analisis (Analysis).  (e).  Sintesis (Synthesis).  (f).  Evaluasi (Evaluation).

Kepatuhan terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah kepatuhan terhadap aspek-aspek Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), berdasarkan pengertian dan penjelasan dalam Anoraga (2002), dapat meliputi hal-hal berikut ini:

a.          Lingkungan dan sarana kerja yang aman

b.          Peraturan Kesehatan dan Keselamatan Kerja yang berlaku

c.          Kesediaan pekerja dalam menjalankan peraturan K3

d.          Motivasi kerja

e.          Aspek psikologis (kecocokan atau ketidaksukaan pada pekerjaan)

f.           Sistem manajemen K3

Perilaku tidak aman pekerja dapat berupa kesalahanatau kelalaian yang dilakukan manusia.Reason(1990) membagi perilaku ini menjadi tiga tingkatan,yaitu : skill-based error, kesalahan yang berhubungandengan keahlian dan kebiasaan pekerja; rule-basederror, kesalahan dalam memenuhi standar danprosedur yang berlaku; dan knowledge-based error, kesalahan dalam mengambil keputusan karena kurangnya pengetahuan.  Selain itu, Reason jugamenambahkan violation atau pelanggaran sebagaisalah satu bentuk kesalahan yang sering dilakukanoleh pekerja.

Sedangkan Griffin and Neal (2005) mengukur keselamatan yang terdiri dari lima sistem meliputi:

1.          Management Value (Nilai Manajemen)

Nilai manajemen menunjukkan seberapa besar manajer dipersepsikan menghargai keselamatan di tempat kerja, bagaimana sikap manajemen terhadap keselamatan, dan persepsi bahwa keselamatan penting.

2.          Safety Communication (Komunikasi Keselamatan)

Komunikasi keselamatan diukur dengan menanyakan dimana isu-isu keselamatan dikomunikasikan.

3.          Safety Practices (Praktek Keselamatan)

Yaitu sejauh mana pihak manajemen menyediakan peralatan keselamatan dan merespon dengan cepat terhadap bahaya-bahaya yang timbul.

4.          Safety Training (Pelatihan Keselamatan)

Pelatihan adalah aspek yang sangat krusial dalam sistem personalia dan mungkin metode yang sering digunakan untuk menjamin level keselamatan yang memadai di organisasi karena pelatihan sangat penting bagi pekerja produksi.

5.          Safety Equipment (Peralatan Keselamatan)

Peralatan keselamatan mengukur tentang kecukupan peralatan keselamatan, seperti alat-alat perlengkapan yang tepat disediakan dengan mudah.

Istilah kesehatan merujuk pada kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum dan istilah keselamatan merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang (Mathis dan Jackson, 2002).  Leon C. Megginson (dalam Mangkunegara, 2002) menyatakan bahwa istilah keselamatan kerja mengacu pada kondisi yang aman dari resiko mengalami sakit, cedera, atau kehilangan/kerugian di tempat kerja, dan istilah kesehatan kerja mengacu pada kondisi bebas dari gangguan fisik, emosi, mental atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Ditinjau dari segi keilmuan, kesehatan dan keselamatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja (Manulang, 2005).

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:72) sistem manajemen Kesehatan danKeselamatan Kerja adalah bagian dari sistem manajemen yang mencakup strukturorganisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, tata kelola/prosedur,proses dan sumber daya yang dibutuhkan dalam hal pengembangan, penerapan,pencapaian, pengkajian, serta pemeliharaan kebijakan kesehatan dan keselamatankerja dengan tujuan mengendalikan resiko yang berhubungan dengan kegiatanproduksi/kerja untuk menciptakan tempat kerja yang aman, efisien dan produktifbagi pekerja maupun orang lain yang berada di dalam lingkungan tersebut.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005) tujuan dan sistem manajemen K3adalah menciptakan suatu sistem dengan tujuan untuk mencegah dan mengurangikecelakaan serta penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan, menciptakanlingkungan kerja yang aman, efisien, dan produktif, dimana program inimerupakan suatu sistem keselamatan dan kesatuan kerja yang melibatkan unsurmanajemen, tenaga kerja, kondisi, dan lingkungan yang terintegrasi.

Kecelakaan kerja dapat menimbulkan kerugian bagi karyawan sendiri, pengusaha dan masyarakat (Batubara, 2008).Silalahi & Silalahi (2010) menyatakan bahwa akibat kecelakaan kerja dapat dibagi atas dua kategori besar yaitu kerugian yang bersifat ekonomis dan kerugian yang bersifat non-ekonomis.Kerugian-kerugian akibat kecelakaan kerja menurut Koeshartono & Junaedi (2005) adalah kerusakan, kekacauan organisasi, keluhan dan kesedihan, kelainan dan cacat serta kematian. Individu berperilaku dengan suatu cara tertentu yang didasarkan tidak pada cara lingkungan luar yang sebenarnya tetapi lebih pada apa yang mereka lihat atau yakini (Robbins, 2001).  Suatu perusahaan mencanangkan peraturan kesehatan dan keselamatan kerja yang ketat demi keamanan karyawan-karyawannya dan mempertahankan efektivitas produksi perusahaannya.  Namun, meskipun ada usaha seperti itu dari pihak perusahaan, jika seorang karyawan meyakini bahwa peraturan tersebut hanya menganggu pekerjaannya, maka ia akan berperilaku sesuai dengan keyakinannya.

Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a).  Lingkungan kerja fisik, dan (b).  Lingkungan kerja non fisik.  Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan ditempat kerja.  Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.

Hal sama diuraikan secara lebih mendetail dalam pernyataan Sedarmayanti (2001:60) yang menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

1)   Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001).Menurut Komarudin (2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.

Menurut Alex S. Nitisemito (2002:18) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalahsegala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya.Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:

1)   Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna.  Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

2)   Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

3)   Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.  Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

4)   Suara Bising

Suara atau bunyi yang tidak dikehendaki, bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja.Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.  Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

5)   Ruang Gerak

Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.  Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.  Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

6)   Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan.Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik.  Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.  Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

7)   Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat.  Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja.  Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

2)   Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yangberkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedarmayanti, 2001 ).  Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik.Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.  Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.  Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

1)   Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2)   Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.

3)   Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawanmerasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargaimereka.Kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.

4)   Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Secara perundang-undangan lingkungan kerja fisik juga diatur sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok. Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan, sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah:

1)      Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter/orang/hari.

2)      Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratanfisika, kimia, mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 416 tahun1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air.

3)      Suhu dan Kelembaban : – Suhu : 18-26 ⁰C- Kelembaban : 40%-60%.

4)      Debu, kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran rata-rata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal 0,15mg/m3.

5)      Pertukaran Udara 0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25 m/ detik.

6)      Limbah padat/ sampah :

a)      Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempatsampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedapair dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya sertadilengkapi dengan penutup.

b)      Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampahyang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam.

c)      Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampahtelah terisi oleh sampah.

d)      Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara.  Sampah dari tempatpenampungan sementara harus diangkut setiap hari.

7)      Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam.

8)      Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam.

9)      Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan.

10)   Lantai terbuat dari bahan-bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata, tidak licin dan bersih.

11)   Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai.

12)   Dinding bersih dan berwarna terang.  Permukaan dinding yang selalu terkenapercikan air terbuat dari bahan yang kedap air.

13)   Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m dari lantai.

14)   Atap kuat dan tidak bocor.

15)   Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahayaminimal 1/6 kali luas lantai.

16)   Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.

17)   Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir.

18)   Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel, jamban dan peturasan minimal.

Dalam penelitian Tri Susilo (2012) diketahui bahwa lingkungan non fisik yang diidentifikasi adalah:

1.   Hubungan yang tidak serasi antara karyawan yang bersangkutan dengan teman sejawat (sesama pekerja) maupun karyawan dengan atasan.

2.   Keterjaminan kerja yang dirasakan kurang memadai bagi karyawan.

3.   Perasaaan khawatir atau takut yang dimungkinkan muncul berkaitan dengan kurang amannya penggunaan berbagai fasilitas operasional perusahaan.

4.   Jenjang karir yang berkurang begitu jelas terkait dengan kelangsungan bekerja pada perusahaan yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian indikator pengukuran lingkungan kerja di atas maka peneliti akan menggunakan Sedarmayanti dimana lingkungan kerja meliputi : (1).  Lingkungan kerja fisik yaitu penerangan/cahaya di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, bau tidak sedap di tempat kerja, keamanan di tempat kerja, ruangan ber A/C di tempat kerja.  (2).  Lingkungan non fisik yaitu meliputi suasana kekeluargaan dan komunikasi yang baik (bawahan-atasan dan antar bawahan). 

Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi sosial pegawai dan lain-lain.

Tingkat disiplin kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan dapat diketahui melalui indikator-indikator disiplin kerja.Pada dasarnya banyak sekali faktor yang dapat dijadikan sebagai indikator disiplin kerja karyawan, misalnya seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:194-198):

1. Frekwensi Kehadiran

Frekwensi kehadiran adalah tingkat kehadiran karyawan setiap harinya di dalam perusahaan.  Frekwensi kehadiran dapat diartikan pula dimana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.

• Tujuan dan Kemampuan

Tujuan (pekerjaan) yang akan dicapai harus realistis dan ditetapkan dengan jelas, serta dapat mengembangkan kreativitas karyawan. Dengan kata lain, tujuan (pekerjaan) yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, sehingga dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan sungguh-sungguh.

• Keteladanan Pemimpin

Pemimpin dapat menjadi faktor yang menentukan kedisiplinan karyawannya, karena seorang pemimpin biasanya dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawannya.Pemimpin harus memberikan contoh yang baik kepada para karyawannya, seperti berperilaku jujur, adil, serta berdisiplin.  Pemimpin jangan mengharapkan para karyawannya berdisiplin jika ia sendiri kurang berdisiplin.  Pemimpin harus menyadari bahwa perilaku dan perbuatannya akan dicontoh dan diteladani oleh para karyawannya.  Oleh karena itu seorang pemimpin harus mempunyai perilaku serta kedisiplinan yang baik, dengan harapan akan dicontoh dan diikuti oleh para karyawannya.

• Sanksi dan Ketegasan

Sanksi adalah salah satu cara yang dilakukan dalam memelihara kedisiplinan karyawan.  Dengan adanya sanksi, karyawan akan mempertimbangkan segala perilaku yang akan diperbuatnya.  Sanksi harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawannya.Sanksi hendaknya disesuaikan dengan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, bersifat mendidik, dan menjadi suatu alat untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.  Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawannya. Pemimpin harus tegas dalam melakukan tindakan serta harus berani untuk menghukum setiap karyawan yang berperilaku indisipliner sesuai dengan sanksi yang berlaku.  Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan sanksi kepada karyawannya yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh karyawannya, sehingga pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawannya.

• Keadilan

Pada dasarnya dalam sifat manusia terdapat ego yang merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya.Atas dasar tersebut maka seorang pemimpin harus bersikap adil kepada para karyawannya.Balas jasa ataupun sanksi yang diberikan akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik apabila didasari dengan keadilan.  Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

• Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menunjang dalam menciptakan kedisiplinan yang baik dan suasana kerja yang nyaman pada suatu perusahaan.Hubungan-hubungan tersebut dapat bersifat vertikal maupun horizontal.Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara sesama karyawannya.  Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.

• Balas Jasa

Balas jasa berperan serta dalam mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/ pekerjaannya.  Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus mampu memberikan balas jasa yang sesuai kepada karyawannya.Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima dari perusahaan tidak sesuai atau bahkan kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Berdasarkan teori Lateiner dan Levinne (dalam Amriany, et al 2004:182) diketahui bahwa aspek-aspek kedisiplinan kerja mencakup hal-hal berikut :

1. Kehadiran

     Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir pada waktunya tanpa alasan apapun.

• Waktu Kerja

     Waktu kerja didefinisikan sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan pekerjaan, dikurangi waktu istirahat antara permulaan dan akhir kerja.  Mencetak jam kerja pada kartu hadir (check clock) merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu kerja karyawan.

1. Kepatuhan terhadap Perintah

       Kepatuhan terjadi jika seorang melakukan apa yang dinyatakan kepadanya.

• Produktivitas Kerja

       Produktivitas kerja diartikan sebagai suatu layanan atasan terhadap kesesuaian antara layanan yang diberikan secara keseluruhan.

• Kepatuhan terhadap Peraturan

Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh dan itu akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi.

• Menyelesaikan Pekerjaan dengan Semangat Kerja yang Baik

Artinya menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh-sungguh sehingga dapat selesai sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut.

Diadakannya peraturan disiplin kerja pastimempunyai tujuan yaituuntuk menciptakan peraturan dan ketertiban dalam bekerja yang mempunyai tujuan yang komplek.  Agar tercipta iklim yang sehat dan dinamis maka perlu adanya tujuan disiplinkerja seperti yang dikemukakan Moekijat (1989:168) sebagai berikut:“ Tujuan disiplin baik kolektif maupun perseorangan yangsebenarnya untuk menjurus-kan atau mengarahkantingkah laku pada realitas yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkan.”

Sastrohadiwiryo (2002:292) menyebutkan bahwa tujuan umum dari pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan perusahaan.  Sedangkan tujuan khusus dari pembinaan disiplin kerja antara lain:

1)  Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2)  Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3)  Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4)  Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

5)  Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Nitisemito (2006:99) mengemukakan bahwa “Disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baikyang tertulis maupun tidak”.Disiplin kerja karyawan mencerminkan sikap, tingkah laku dan perbuatan atau perilaku karyawan yang sesuai segala peraturan atau ketentuan perusahaan.  Jika disiplin berkaitan dengan peraturan jam kerja, maka karyawan akan masuk kerja dan pulang kerja sesuai peraturan jam kerja yang ditetapkan perusahaan.  Jika disiplin berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur atau mekanisme kerja dan instruksi yang diberikan pemimpin.

Menurut Hasibuan (2006:193) kedisiplinan adalah operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia.  Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.  Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.  Menurut pendapat ahli yang lain kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semuaperaturan-peraturan perusahaan dan norma yang berlaku.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:291) mengemukakan bahwa: Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin pada perusahaan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan yang dibuatmanajemen yang mengikat setiap anggota perusahaan agar terdapat standar organisasi yang dapat dijalankan semua karyawan baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaan dan adanya hukuman.

Menurut Notoatmodjo (2003), tingkat pengetahuan yang tercakup dalam domain kognitif mempunyai enam tingkatan, yaitu:

a.     Tahu (Know).

Tahu adalah tingkat pengetahuan paling rendah.Tahu diartikan sebagai mengingat materi yang telah dipelajari sebelumnya, termasuk mengingat kembali sesuatu yang spesifik dari seluruh bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah diterima.  Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain dengan menyebutkan, mendefinisikan, menguraikan, menyatakan dan sebagainya.

b.     Memahami (Comprehention)

Memahami adalah merupakan kemampuan untuk menjelaskan dan menginterpretasikan secara benar tentang obyek yang diketahuinya.Pada tingkat ini, indikator yang bersangkutan harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan dan meramalkan terhadap obyek yang dipelajari.

c.     Aplikasi (Aplication)

Aplikasi adalah kemampuan untuk menggunakan materi yang dipelajari berupa hukum-hukum, rumus-rumus, metode, prinsip, dan sebagainya pada kondisi yang nyata.

d.     Analisis (Analysis)

Analisis adalah kemampuan menjabarkan materi atau suatu obyek ke dalam komponen-komponen dalam struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain.

e.     Sintesis (Synthesis)

Sintesis menunjukkan adanya suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru.

f.      Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau obyek.Penilaian penelitian ini berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria yang ada.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengetahuan menurut Notoatmodjo (2003) adalah:

a. Sosial Ekonomi

Lingkungan sosial akan mendukung tingginya pengetahuan seseorang, sedang ekonomi dikaitkan dengan pendidikan.  Jika ekonomi baik makatingkat pendidikan akan tinggi sehingga tingkat pengetahuan juga akan tinggi.

b. Kultur (Budaya, Agama)

Budaya sangat berpengaruh terhadap tingkat pengetahuan seseorang, karena informasi yang baru dan diambil yang sesuai dengan budaya yang ada dan agama yang dianut.

c. Pendidikan

Semakin tinggi pendidikan seseorang maka ia akan mudah menerima hal-hal baru dan mudah menyesuaikan dengan hal yang baru tersebut.  Pengetahuan sangat erat kaitannya dengan pendidikan dimana diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka orang tersebut akan semakin luas pula pengetahuannya.  Namun perlu ditekankan bahwa seorang yang berpendidikan rendah tidak berarti mutlak berpengetahuan rendah pula.  Peningkatan pengetahuan tidak mutlak diperoleh di pendidikan formal, akan tetapi juga dapat diperoleh pada pendidikan non formal.  Pengetahuan seseorang tentang sesuatu obyek juga mengandung dua aspek yaitu aspek positif dan negatif.  Keduaaspek inilah yang akhirnya akan menentukan sikap seseorang terhadap obyek tertentu.  Semakin banyak aspek positif dari obyek yang diketahui, akan menumbuhkan sikap makin positif terhadap obyek tersebut.

d. Pengalaman

Berkaitan dengan umur dan pendidikan individu, semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin luas pengalamannya dan semakintua seseorang maka akan semakin banyak pengalamannya.

Pengetahuan (knowledge) merupakan hasil dari tahu, dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu.Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, perasaan dan peraba.Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui penglihatan dan pendengaran.Pengetahuan merupakan dasar untuk terbentuknya tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).

Pengetahuan dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia berarti segala sesuatu yang diketahui kepandaiannya yang berkenaan dengan sesuatu hal.Pengetahuan berasal dari kata “tahu” yang berarti seseorang mempunyai pengetahuan tentang sesuatu cakrawala tertentu, bisa didapat dari pendidikan formal, nonformal dan informal (Purwodarminto, 2001).

kompetensi adalah pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk dapat melakukan beban tugas secara objektif, cermat dan seksama. Dengan dimensi pengukuran adalah (1) motif, (2) sikap, (3) konsep diri, (4) pengetahuan dan (5) ketrampilan

Koordinasi merupakan pelaksanaan kegiatan-kegiatan bertujuan bersama yang menjadi sasaran dari kegiatan tersebut. Dengan dimensi pengukuran adalah (1) koordinasi vertical (dengan indicator Rantai Komando, Rentang Pengawasan, Pendelegasian dan Sentralisasi-Desentrasisasi) dan (2) koordinasi horizontal (dengan indikator Departementalisasi matriks, Pembentukan tim-tim fungsional silang, satuan-satuan tugas dan Personil penghubung) (Hasibuan, 2001 dan Winardi, 1999)

Kualitas didefinisikan sebagai kondisi dinamis yang dihubungkan dengan produk, jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.  Pada umumnya Dimensi yang digunakan dalam mengukur kualitas jasa ada lima dimensi menurut Supranto (2001) diantaranya adalah:

a.       Bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai, dan sarana komunikasi.

b.      Keandalan (reliability), yakni kemampuan memberikan pelayanan sesuai dengan permintaan atau kebutuhan pelanggan.

c.       Daya tanggap (responsiveness), yaitu keinginan para staff untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan sebaik mungkin.

d.      Jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kemampuan kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staff; bebas dari bahaya, resiko atau keragu-raguan.Empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan.

Menurut Tjiptono (2002) kualitas pelayanan/jasa adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan. Sedangkan menurut Moenir (2007) adalah serangkaian proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain. Aktivitas yang di maksud adalah proses penggunaan otak, pikiran, panca indra, dan anggota badan atau tanpa alat bantu yang dilakukan oleh seseorang untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan baik dalam bentuk barang maupun jasa.

Menurut Ernon S. Muselman dalam J. Supranto (2003), kualitas jasa adalah tingkat pelayanan yang diberikan oleh manajemen untuk memenuhi harapan konsumen. Kualitas adalah keseluruhan cirri serta sifat dari suatu produk atau jasa yang berpengaruh pada kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang dinyatakan atau yang tersirat (Kotler, 1997). Dengan demikian kualitas jasa dapat merupakan kemampuan suatu jasa yang mampu memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen.

Menurut Azwar (2006) kualitas pelayanan bersifat multidimensional, yaitu kualitas menurut pemakai dan menurut penyedia jasa.

a.   Dari segi pemakai jasa pelayanan, kualitas pelayanan terutama berhubungan  dengan ketanggapan dan kemampuan petugas karyawan dalam memenuhi kebutuhan pasar dan komunikasi termasuk di dalamnya sifat ramah dan kesungguhan.

b.   Dari pihak penyedia jasa, kualitas pelayanan terkait pada pemakaian yang sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi.

Kualitas pelayanan dapat dicapai dengan menetapkan dan mengendalikan karakteristik mutu pelayanan serta karakteristik penghantaran pelayanan. Karakteristik mutu pelayanan adalah ciri pelayanan yang dapat diidentifikasi, yang diperlukan untuk mencapai kepuasan konsumen. Ciri tersebut dapat berupa psikologis, orientasi waktu, etika dan teknologi (Siregar, 2004).

Awal lahirnya konsep kompetensi dapat ditelusuri dari awal 1970-an ketika ilmuwan Amerika Serikat menerbitkan artikel berjudul “Mengukur Kompetensi Bukan Intelegensi” (Testing for competence Rather than Intelligence) yang dikatakan sebagai awal era berkembangnya konsep kompetensi. Menurut Spencer dan Spencer (2005) kompetensi merupakan karakteristik dasar yang paling tidak mencakup lima (5) jenis karakteristik kompetensi yaitu motif, sikap, konsep diri, pengetahuan dan ketrampilan. Dimana pada umumnya penegetahuan dan ketrampilan (terutama yang bersifat keras seperti pengetahuan/ketrampilan tentang pekerjaan) yang dapat ditingkatkan melalui program pelatihan hanyalah sebagai kompetensi dasar atau prasyarat (threshold competencies) yang tidak akan membedakan kinerja unggul antara satu dengan yang lainnya. Sedangkan yang membedakan kinerja unggu dari seseorang adalah kompetensi pembeda (diferentiating competencies) yang biasanya berkaitan erat dengan jenis kompetensi yang melekat kepada mutu diri seseorang dan pengetahuan/ketrampilan yang bersifat lunak seperi fleksibiltas, komunikasi dan kreativitas (mcber, 2006).

Sebuah penelitian menunjukkan berbagai daftar kompetensi guna menghasilkan hierarki kompetensi yang dikelompokkan atas sembilan (9) dimensi kompetensi yaitu manajerial kuantitatif, etika, kepemimpinan, analisa, manajemen kualitatif/informasi, mutu diri pekerja, penyesuaian diri, belajar dan memahami sesuatu serta pencapaian hasil (Pamella, 2006). 

Menurut Wibowo (2007) mengemukakan bahwa ”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugasyang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary (1983) dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi sebagai ketrampilan dari seorang ahli. Dimana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat ketrampilan tertentu atau   pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.

Sedangkan Trotter (1986) dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan ketrampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Lee dan Stone (1995), mendefinisikan kompetensi sebagai keahlian yang cukup yang secara eksplisit dapat digunakan untuk melakukan beban tugas secara objektif. Adapun Bedard (1986) dalam Sri lastanti (2005) mengartikan keahlian atau kompetensi sebagai seseorang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan prosedural yang luas yang ditunjukkan dalam pengalaman kerja seseorang. Keahlian sendiri didefinisikan sebagai pengetahuan tentang suatu lingkungan tertentu, pemahaman terhadap masalah yang timbul dari lingkungan tersebut, dan keterampilan untuk memecahkan permasalahan tersebut (Mayangsari, 2003)

Menurut Mulyasa (2004; 35) Salah satu supervisi manajerial yang populer adalah supervisi klinis, yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

a.       Supervisi diberikan berupa bantuan (bukan perintah), sehingga inisiatif tetap berada di tangan bawahan

b.      Aspek yang disupervisi berdasarkan usul bawahan, yang dikaji bersama kepala sebagai supervisor untuk dijadikan kesepakatan.

c.       Instrumen dan metode observasi dikembangkan bersama oleh kepala dan bawahan

d.      Mendiskusikan dan menafsirkan hasil pengamatan dengan mendahulukan interpretasi bawahan.

e.       Supervisi dilakukan dalam suasana terbuka secara tatap muka, dan supervisor lebih banyak mendengarkan serta menjawab pertanyaan kepala daripada memberi saran dan pengarahan.

f.       Supervisi klinis sedikitnya memiliki tiga tahap, yaitu pertemuan awal, pengamatan, dan umpan balik.

g.      Adanya penguatan dan umpan balik dari kepala sekolah sebagai supervisor terhadap perubahan perilaku kepala yang positif sebagai hasil pembinaan.

h.      Supervisi dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan suatu keadaan dan memecahkan suatu masalah.

Berdasarkan Piercy, Cravens, and Morgan, (1998) dan Cravens, et al (2003) supervisi berdasarkan perilaku dibangun dari empat indikator, meliputi: Kapabilitas, Attitudes (sikap), Motivasi, dan Strategi pelaksanaan tugas. Kapabilitas mengacu pada kemampuan karyawan tentang pengetahuan program, pengetahuan tentang organisasi dan kemampuan professional. Sikap menunjukkan pada kendali pimpinan terhadap kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan satu tim. Motivasi ditunjukkan dengan seberapa besar kemauan karyawan dalam memberikan pengorbanannya terhadap organisasi. Sedangkan strategi pelaksanaan tugas menunjukkan pilihan strategi yang digunakan oleh karyawan dalam menjalankan program kerja. 

Supervisi dapat didefinisikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ada berbagai faktor yang membuat supervisi semakin diperlukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor itu adalah :perubahan lingkungan organisasi, peningkatan kompleksitas organisasi, kesalahan-kesalahan dan kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang.. Supervisi manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Dharma Surya, 2004; 45)

Supervisi merupakan upaya pengendalian yang dilakukan oleh pimpinan dalam memonitor, mengarahkan, mengevaluasi serta memberi penghargaan terhadap karyawan berdasarkan hasil (outcome) pekerjaan (Anderson and Oliver, 2007;40). Dalam pada itu, supervisi kini cenderung didasarkan bukan hanya dari outcome, namun juga dari perilaku / aktivitas karyawan (Piercy, et al, 2006; 27). Lebih lanjut Piercy mengemukakan bahwa dalam supervisi yang didasarkan pada perilaku karyawan (behaviour-based control) hal yang utama adalah memotivasi karyawan agar melakukan strategi pelaksanaan program kerja secara tepat. Misalnya, karyawan berusaha lebih sering melakukan sosialisasi program pada masyarakat, atau meningkatkan kemampuan yang dimiliki sehingga program kerja dapat dilaksanakan dengan lebih efektif.

Berbagai pendapat lain telah dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian atau definisi dari auditing, diantaranya (Schillewaert, N., 2000; 41-49) mengungkapkan : “Supervisi menyatakan tercapainya sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, dengan hasil yang bermutu dalam batas waktu yang telah ditetapkan.” Agus (2003) menyatakan : “Supervisi merupakan kegiatan yang mengkoordinasikan tugas pelaksanaan tugas melalui pengarahan dan umpan balik (feedback) yang efektif dan efisien.”

Umumnya organisasi memiliki tipe koordinasi yang dipilih dan disesuaikan dengan kebutuhan atau kondisi-kondisi tertentu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas agar pencapaian tujuan tercapai dengan baik. Menurut Hasibuan (2001:86) koordinasi di bagi menjadi dua bagian besar yaitu koordinasi vertikal dan koordinasi horizontal. Kedua tipe ini biasanya ada dalam sebuah organisasi. Makna kedua tipe koordinasi ini dapat dilihat pada penjelasan di bawah ini:

a) Koordinasi vertikal (Vertical Coordination} adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasi semua aparat yang ada di bawah tanggung jawabnya secara Jangsung. Koordinasi vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat memberikan sanksi kepada aparat yang sulit diatur.

b) Koordinasi horizontal (Horizontal Coordinatiori) adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horizontal ini dibagi atas interdisciplinary dan interrelated. Interdisciplinary adalah suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara intern maupun ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya. Interrelated adalah koordinasi antar badan (instansi); unit-unit yang fungsinya berbeda, tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling bergantung atau mempunyai kaitan secara intern atau ekstern yang levelnya setaraf. Koordinasi horizontal ini relatif sulit dilakukan, karena koordinator tidak dapat memberikan sanksi kepada pejabat yang sulit diatur sebab kedudukannya setingkat

Setelah melihat kedua tipe koordinasi ini, menurut Winardi (1999:389) dapat dilihat pula ada 4 (empat) elemen fundamental pada koordinasi vertikal, yaitu:

a) Rantai Komando (chain of command) Rantai komando adalah garis yang tidak putus dari wewenang yang menjulur dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor kepada siapa.

b) Rentang Pengawasan (span of control) Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh seorang manajer.

c) Pendelegasian (delegation) Pendelegasian adalah hak-hak inheren dalam suatu posisi manajerial untuk memberikan perintah dan mengharapkan dipatuhinya perintah itu.

 d) Sentralisasi-Desentraiisasi (centralization-centralization) Sentralisasi merujuk kepada pembatasan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan yang berada pada puncak hirarki organisasi. Hanya pemilik yang dapat mengambil keputusan apa yang harus dijual, dan berapa jam dibuka. Sentralisasi tidak memberikan izin kepada karyawan untuk membuat keputusan utama. Desentralisasi merujuk kepada perluasan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan kepada setiap level organisasi. Desentralisasi berasumsi bahwa orang-orang terdekat kepada masalah yang paling tahu tentang suatu hal dan dapat membuat keputusan yang terbaik dalam menangani suatu masalah. Maka, keputusan tidak akan terlambat, yang biasanya terjadi jika top eksekutif yang harus menangani seluruh masalah.

Sedangkan dalam koordinasi horizontal menurut Winrdi (2009) ada 4 (empat) elemen dapat ditempuh untuk melaksanakan koordinasi adalah:

1. Departementalisasi matriks adalah mengelompokkan suatu struktur yang menciptakan lini rangkap dari wewenang, menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.
   1. Pembentukan tim-tim fungsional silang adalah membentuk beberapa tim yang saling memiliki keterkaitan antara satu tim fungsional dan tim fungsional lainnya dengan cara bekerja sama.
   1. Satuan-satuan tugas (taskforce) dibentuk oleh manajemen berupa kelompok-kelompok tugas atau unit-unit yang melakukan tugas yang spesifik pada masing-masing satuan.
   1. Personil penghubung (liasonpersonnet) adalah orang yang ditugaskan untuk menjadi penghubung antara satu bagian dengan bagian lain atau suatu unit dengan unit lain agar pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik.

Menurut Pearce dan Robinson (dalam Ulber Silalahi, 2006) yang dimaksud dengan koordinasi adalah integrasi dari kegiatan-kegiatan individual dan unit-unit ke dalam satu usaha bersama yaitu bekerja ke arah tujuan bersama. Sedangkan menurut Stoner koordinasi adalah proses penyatu-paduan sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan dari unit-unit yang terpisah (bagian atau bidang fungsional) dari sesuatu organisasi untuk mncapai tujuan organisasi secara efisien. Sedangkan Hasibuan (2001) menyatakan bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Stoner koordinasi adalah proses penyatu-paduan sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan dari unit-unit yang terpisah (bagian atau bidang fungsional) dari sesuatu organisasi untuk mncapai tujuan organisasi secara efisien. Sedangkan Handoko (2009) menyebutkan bahwa koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidang-bidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif. Dimana melalui pendelegasian wewenang dan pembagian kerja kepada para bawahan maka setiap bawahan akan mengerjakan pekerjaanya sesuai dengan wewenang yang diterimanya. Pendelegasian wewenang mempengaruhi atasan dan bawahan dalam melakukan pekerjaan dengan efektif. Setiap bawahan mengerjakan hanya sebagian dari pekerjaan perusahaan, karena itu masing-masing pekerjaan harus disatukan, diintegrasikan, dan diarahkan untuk tercapainya tujuan. Karena tanpa koordinasi tugas dan pekerjaan dari setiap individu karyawan tidak tercapai. Koordinasi ini merupakan tugas penting yang harus dilakukan oleh manajer dan tugas ini sangat sulit. Pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada seseorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Sedangkan Pembagian kerja adalah pembagian tugas dan tanggung jawab kepada seseorang bawahan yang harus di selesaikan agar dapat mencapai tujuan.

Kohesivitas kelompok merupakan daya tarik emosional sesama anggota kelompok kerja dimana adanya rasa saling menyukai, membantu, dan secara bersama-sama saling mendukung untuk tetap bertahan dalam kelompok kerja dalam mencapai suatu tujuan bersama.

Undang-undang no 25 Tahun 1992 menetapkan secara jelas mengenai ketentuan khusus yang mengatur partisipasi anggota koperasi dalam menetapkan tujuan pengendalian kegiatan-kegiatan organisasi koperasi diantaranya bahwa rapat anggota merupakan kekuasaan tertinggi dalam tata kehidupan koperasi

(pasal 22 ayat 1), dalam hal ini dilakukan pemungutan suara setiap anggota mempunyai satu suara (pasal 24 ayat 3). Kehadiran dan partisipasi aktif anggota dipandang sebagai tanggung jawab dan hak setiap anggota (pasal 20 ayat 2a). disamping itu pasal 20 UU No 25/1992 menetapkan bahwa setiap anggota koperasi mempunyai hak dan kewajiban yang sama (pasal 20 ayart 2e) memanfaatkan koperasi dan mendapatkan pelayanan yang sama antara sesama anggota dan pasal 20 ayat 2f mendapatkan keterangan mengenai perkembangan koperasi menurut anggaran dasar.

Berdasarkan undang-undang tersebut maka dapat di rangkum terdapat dua jenis Partisipasi pada koperasi yaitu berupa partisipasi kontributif dan dapat pula partisipasi insentif. Kedua partisipasi ini timbul karena adanya peran ganda anggota sebagai pemilik sekaligus pelanggan. Partisipasi kontributif anggota dalam kedudukannya sebagai pemilik adalah: 1) Para anggota memberikan kontribusinya terhadap pembentukan dan pertumbuhan perusahaan koperasi dalam bentuk kontribusi keuangan (simpanan pokok, simpanan wajib, simpanan sukarela); dan 2) Mengambil bagian dalam penetapan tujuan, pembuatan keputusan dan proses pengawasan terhadap jalannya perusahaan koperasi (Hendar, 2011).  Sedangkan partisipasi insentif anggota dalam kedudukannya sebagai pelanggan adalah ketika para anggota memanfaatkan berbagai potensi pelayanan yang disediakan oleh koperasi dalam menunjang kepentingannya (Hendar, 2011).

Pengertian Partisipasi

            Partisipasi dimaknai sebagai keikutsertaan anggota dalam kegiatan-kegiatan tertentu, baik dalam kondisi yang menyenangkan maupun dalam kondisi yang tidak menyenangkan (Hendar, 2010). Menurut Jochen Ropke (2003), partisipasi dibutuhkan untuk mengurangi kinerja yang buruk, mencegah penyimpangan dan membuat pemimpin koperasi bertanggung jawab. Menurut Revrisond Baswir (2010), usaha koperasi sangat tergantung pada partisipasi para anggotanya, karena koperasi adalah milik bersama para anggota dan usahanya ditujukan terutama untuk memenuhi kepentingan anggota-anggota koperasi tersebut. dapat ditarik kesimpulan bahwa partisipasi anggota merupakan ujung tombak bagi kemajuan koperasi, tanpa partisipasi anggota suatu koperasi tidak bisa dikatakan sebagai koperasi yang sehat karena anggota merupakan pemilik, pengelola dan pengguna produk koperasi, maka partisipasi anggota adalah hal terpenting yang harus dipelihara oleh koperasi itu sendiri.

            Dari beberapa pengertian tersebut, partisipasi merupakan keikutsertaan anggota dalam kegiatan-kegiatan tertentu, baik dalam kondisi yang menyenangkan maupun dalam kondisi yang tidak menyenangkan

Motivasi sendiri dibagi menjadi dua yaitu: (1) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waaheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah: (a) Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.

(b) Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.

(c)  Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja (d) Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut: (1) Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan. (2) Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas. (3) Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.

(4) Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan. (5) Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan

Menurut Sagir (1985) sebagaimana dikutip oleh Sastrohadiwiryo (2003:269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain:

                        (i)   Kinerja (Achievement).

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

                        (ii)  Penghargaan (Recognition).

Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat.

                        (iii) Tantangan (Challenge).

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya.

                        (iv) Tanggung Jawab (Responsibility).

Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) dan tekanan pada pegawai akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

                        (v)  Pengembangan (Development).

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

                        (vi) Keterlibatan (Involvement).

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk pegawai.

                        (vii) Kesempatan (Opportunity).

Kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi pegawai.

Menurut Murni dan Soeprihanto, (2000) membagi motivasi menjadi dua jenis sebagai berikut: 1) Motivasi positif yaitu merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu. 2) Motivasi negatif yaitu merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan melaksanakan sesuatu secara terpaksa.

            Menurut Slavin (2011), motivasi adalah sesuatu yang menyebabkan anda melangkah, membuat anda tetap melangkah, dan menentukan ke mana anda mencoba melangkah. Motivasi juga bisa didefinisikan sebagai kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Uno, 2011).

            Berelson dan Sterner (dalam Sastrohadiwiryo, 2003) Motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan arti mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasaan atau mengurangi ketidakseimbangan.

            Dari pengertian motivasi tersebut dapat diartikan bahwa motivasi merupakan landasan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dan dalam memilih melakukan suatu kegiatan yang ingin dilakukan

Menurut Brawley et al (dalam Oktaviansyah, 2008) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok dapat diukur melalui dimensi-dimensi sebagai berikut:

                        (i)   Daya tarik individu pada kelompok- sosial

(ii)    Daya tarik individu pada kelompok- tugas

                        (iii) Integrasi kelompok sosial

                        (iv) Intergrasi kelompok tugas

Dimensi-dimensi kohesivitas dikemukakan juga oleh Forshyt (dalam Ginting, 2010), yang mendukung teori-teori di atas, yaitu :

                        (i)   Kekuatan Sosial : keseluruhan dari dorongan yang dilakukan oleh individu dalam kelompok untuk tetap berada dalam kelompoknya. Dorongan yang menjadikan anggota kelompok selalu berhubungan. Kumpulan dari dorongan tersebut membuat mereka bersatu.

                        (ii)  Kesatuan dalam kelompok : perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memilki perasan moral yang berhubungan dengan keanggotan dalam kelompok. Setiap individu dalam kelompok merasa kelompok adalah sebuah keluarga, tim, dan komunitasnya serta memilki kebersaman.

                        (iii) Daya Tarik : individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri daripada melihat dari anggotanya secara spesifk.

(iv) Kerjasama kelompok : Individu memilki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok.

Beck (Haryono, 2011) menyatakan, ada tiga dasar kohesinya kelompok, yaitu daya tarik pribadi (personal attraction), kinerja dalam menyelesaikan tugas (performance of a task), menjaga prestise atau gengsi kelompok (group prestige). Dari pendapat tersebut diperoleh dimensi dari kelompok yang kohesif yaitu :

                        (i)   Daya tarik pribadi (personal attraction) dengan indikator :

                               (a)   Mengagumi dan dikagumi secara fisik

                               (b)   Dipandang memiliki kompetensi dan Intelegen

                               (c)   Bersahabat, hangat dan menyenangkan kepada anggota kelompok lain

                               (d)   Menghadiri pertemuan kelompok

                               (e)   Merasa nyaman dengan anggota kelompok lain

                               (f)   Terjadi komunikasi antara anggota kelompok

                        (ii)  Kinerja dalam menyelesaikan tugas (performance of a task) dengan indikator:

(a)    Sepakat dalam berbagi tugas

(b)    Sepakat dalam berbagi peran

(c)    Sepakat dalam berbagi tanggungjawab

(d)    Semangat dalam mengerjakan tugas

(e)    Berusaha membantu teman kelompok

(f)     Ketergantungan pada orang lain atau anggota kelompok lain

                        (iii) Menjaga prestise atau gengsi kelompok (group prestige) dengan indikator:

                               (a)   Menghargai hasil kerja kelompok sendiri

                               (b)   Tidak menjelekkan kelompok sediri kepada orang atau kelompok lain

Dari pendapat tokoh tersebut dapat disimpulkan bahwa dimensi kohesivitas adalah : Daya tarik pribadi, Kinerja dalam menyelesaikan tugas dan Menjaga prestise atau gengsi kelompok. Dimensi-dimensi inilah yang akan digunakan sebagai indikator penyusunan alat ukur. 

            Johnson dan Johnson (Trihapsari dan Nashori, 2011) mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai daya saling ketertarikan antar anggota kelompok yang menyebabkan anggota kelompok tersebut berkeinginan untuk tetap tinggal dan bertahan dalam kelompok tersebut, dan juga daya tarik antara individu dengan kelompok atau organisasinya. Demikian pula menurut Greenberg (Ginting, 2010) kohesivitas kelompok kerja adalah perasaan dalam kebersamaan antar anggota kelompok. Tingginya kohesivitas kelompok kerja berarti tiap anggota dalam kelompok saling berinteraksi satu sama lain, mendapatkan tujuan mereka, dan saling membantu pada setiap pertemuan, dan apabila kelompok kerja tidak kompak maka setiap anggota kelompok akan saling tidak menyukai satu sama lain dan mungkin terjadi perbedaan pendapat.

            Faturochman (2006) bahwa kohesivitas kelompok adalah tingkat sejauh mana kelompok ingin tetap mempertahankan keanggotaannya atau merupakan ukuran seberapa menariknya kelompok ini bagi individu, juga dapat diartikan sebagai rasa tanggung jawab dan rasa senang pada kelompok. Kelompok yang memilki kohesivitas yag tinggi maka para anggotanya memiliki tanggung jawab, memiliki ketertarikan yang kuat pada kelompok dan biasanya tampil sebagai kelompok yang kompak. Menurut Festinger (dalam Sears, 2005) kekompakan mengacu pada kekuatan baik positf maupun negatif yang menyebabkan para anggota menetap. Kekompakan merupakan karakteristik kelompok sebagai suatu kesatuan dan hal ini tergantung pada tingkat keterikatan individu yang dimiliki setiap anggota kelompok. Kekuatan pokok yang positif antara lain daya tarik antar pribadi yang terdapat diantara para anggota kelompok. Bila anggota kelompok saling menyukai satu sama lain dan dieratkan dengan ikatan persahabatan, kekompakan kelompok ini akan tinggi. Kekuatan positif lainnya adalah motivasi orang untuk tetap tinggal dalam suatu kelompok juga dipengaruhi oleh tujuan instrumental kelompok itu. Sedangkan Robbins (2012), mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai sejauh mana para anggota kelompok tertarik terhadap satu sama lain dan termotivasi untuk tetap dalam suatu kelompok.

            Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kohesivitas kelompok merupakan daya tarik emosional sesama anggota kelompok kerja dimana adanya rasa saling menyukai, membantu, dan secara bersama-sama saling mendukung untuk tetap bertahan dalam kelompok kerja dalam mencapai suatu tujuan bersama.

            Menurut UU Nomor 25 Tahun 1992, “Koperasi merupakan badan usaha yang beranggotakan orang-perorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan”.  Pengertian koperasi menurut Revrisond Baswir (2010), koperasi adalah suatu bentuk perusahaan yang didirikan oleh orang-orang tertentu, untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, berdasarkan ketentuan dan tujuan tertentu pula. Menurut Hendar (2010), koperasi merupakan organisasi otonom dari orang-orang yang berhimpun secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi ekonomi, sosial dan budaya secara bersama-sama melalui kegiatan usaha yang dimiliki dan dikendalikan secara demokratis. Koperasi bukan hanya perkumpulan modal melainkan perkumpulan orang-orang atau badan hukum koperasi, hal ini menjadi pembeda antara koperasi dengan Perseroan Terbatas (PT). Anggota-anggota yang bergabung dalam koperasi adalah orang-orang yang dengan sukarela mendaftarkan dirinya sebagai pemilik koperasi, pengelola sekaligus pengguna produk yang dihasilkan oleh usaha yang dijalankan koperasi.

            Dari beberapa pengertian Koperasi di atas, dapat disimpulkan bahwa koperasi merupakan badan usaha yang didirikan oleh orang per orang yang berhimpun secara sukarela dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan bersama dan dikelola secara demokratis berdasarkan asas kekeluargaan.

1. Asas Koperasi

Asas koperasi terdapat dalam definisi koperasi menurut UU Nomor 25 Tahun 1992 pasal 2, yang menyebutkan bahwa koperasi dikelola berdasarkan atas asas kekeluargaan. Asas kekeluargaan juga disebutkan dalam penjelasan pasal 33 Undang-Undang Dasar (UUD) 1945 bahwa, “….. perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan. Bangun perusahaan yang sesuai dengan itu ialah koperasi”. Asas kekeluargaan dalam koperasi bisa diartikan sebagai pengelolaan bersama secara demokratis dan terbuka.

                   b.  Tujuan Koperasi

Tujuan dari koperasi di Indonesia, disebutkan dalam pasal 3 UU Nomor 25 Tahun 1992, tujuannya adalah Koperasi bertujuan memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil, dan makmur berlandaskan Pancasila dan UUD 1945.

Berdasarkan bunyi pasal 3 UU Nomor 25 Tahun 1992 tersebut, dapat dikatakan bahwa tujuan koperasi Indonesia dalam garis besarnya meliputi tiga hal sebagai berikut:

                        1) Untuk memajukan kesejahteraan anggotanya;

                        2) Untuk memajukan kesejahteraan masyarakat; dan

                        3) Turut serta membangun tatanan perekonomian nasional.

Produk yang berkualitas mampu memberikan hasil yang lebih dari
yang diharapkan. Kualitas mempunyai peranan penting baik dipandang
dari sudut konsumen yang bebas memililh tingkat mutu atau dari sudut
produsen yang mulai memperhatikan pengendalian mutu. Peningkatan
kualitas produk dirasakan sangat perlu dengan demikian suatu produk
semakin lama semakin tinggi kualitasnya. Jika hal itu dapat dilakukan
oleh perusahaan, maka perusahaan tersebut akan dapat tetap memuaskan
para konsumen dan dapat menambah jumlah konsumen. Penelitian
terdahulu yang membahas tentang pengaruh kualitas produk terhadap
minat pembelian ulang yang dilakukan Johanna (2006) dan Nikmah
(2013), menyebutkan kualitas produk memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap minat beli ulang.

Untuk melakukan pembelian, konsumen tidak terlepas dari
karakteristik produk baik mengenai penampilan, gaya, mutu dan harga
dari produk tersebut. Penetapan harga oleh penjual akan berpengaruh
terhadap perilaku pembelian konsumen, sebab harga yang dapat
dijangkau oleh konsumen akan cenderung membuat konsumen
melakukan pembelian terhadap produk tersebut. Harga merupakan salah
satu unsur bauran pemasaran yang menghasilkan pendapatan, unsur-
unsur lainnya menghasilkan biaya. Harga sebagai unsur program
pemasaran yang paling mudah disesuaikan, harga juga
mengkomunikasikan posisi nilai yang dimaksudkan perusahaan tersebut
kepada pasar tentang produk atau mereknya. Penelitian sebelumnya yang
membahas mengenai perceived price terhadap intention to buy penelitian
yang dilakukan oleh Achyar (2010) mengungkapkan bahwa harga
memberikan pengaruh negatif pada nilai yang dirasakan niat untuk
membeli.

Dalam dunia pemasaran, kegiatan memperkenalkan, menyakinkan
dan mengingatkan kembali manfaat tentang fungsi dan keberadaan
sebuah produk. Promosi dapat menciptakan kesadaran konsumen
terhadap suatu produk. Promosi yang baik (menyampaikan keunggulan
produk) akan meningkatkan kepercayaan konsumen terhadap produk
tersebut. Tujuan yang sebenarnya dari promosi yaitu untuk meningkatkan
hasil penjualan dan keuntungan, namun demikian promosi juga ada yang
merugikan. Penelitian Cahyasari (2009) dan Wibisaputra (2011)
menyebutkan ada pengaruh signifikan promosi terhadap keputusan
pembelian ulang.

Penelitian tentang kaitan antara citra merek dengan minat beli
dikemukakan Mahardika (2014) menyatakan bahwa citra merek
berpengaruh terhadap keputusan beli ulang. Hal tersebut didukung
Dinawan (2010) yang menyatakan bahwa perkembangan pasar yang
demikian pesat mendorong konsumen untuk lebih memperhatikan citra
merek dibandingkan karakteristik fisik suatu produk dalam memutuskan
pembelian. Merek menjadi bagian penting sehingga memungkinkan
preferensi pelanggan untuk memilih merek tersebut. Pelanggan
cenderung membeli merek yang sudah dikenal karena mereka merasa
aman dengan sesuatu yang dikenal dan beranggapan merek yang sudah
dikenal kemungkinan bisa dihandalkan, dengan kualitas yang bisa
dipertanggungjawabkan.

Menurut Kotler dan Armstrong (2009:272), “kualitas produk
adalah salah satu positioning utama pemasar”. Kualitas mempunyai
dampak langsung pada kinerja roduk atau jasa; oleh karena itu kualitas
berhubungan erat dengan nilai dan kepuasan pelanggan. Sedangkan
menurut Tjiptono (2001:20), “kualitas mencerminkan semua dimensi
penawaran produk yang menghasilkan manfaat bagi pelanggan. Istilah
nilai (value) sering kali digunakan untuk mengacu pada kualitas relatif
suatu produk dikaitkan dengan harga produk bersangkutan”.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa produk yang
berkualitas akan memiliki sejumlah kelebihan yang mampu memberikan
kepuasan kepada konsumen. Produk yang dihasilkan dengan kualitas
yang tinggi pada tingkat harga yang kompetitif akan dipilih oleh
konsumen. Kualitas produk yang tinggi dan dapat diterima oleh
konsumen akan menjadi elemen utama dalam mempengaruhi konsumen
untuk melakukan keputusan pembelian.
Menurut Tjiptono (2001:25), dimensi kualitas produk meliputi :

1. Kinerja (Performance)
   Yaitu karakteristik operasi pokok dari produk inti (Core Product)
   yang dibeli, misalnya kecepatan, konsumsi bahan bakar, jumlah
   penumpang yang dapat diangkut, kemudahan dan kenyamanan
   dalam mengemudi dan sebagainya
2. Keistimewaan tambahan (Features)
   Yaitu karakteristik sekunder atau pelengkap, misalnya kelengkapan
   interior dan eksterior seperti Dash Board, AC, Sound System, Door
   Lock System, Power Steering, dan sebagainya.
3. Keandalan (Reliability)
   Yaitu kemungkinan kecil akan mengalami kerusakan atau gagal
   dipakai, misalnya mobil tidak sering ngadat/macet/rewel/rusak.
4. Kesesuaian dengan spesifikasi (Conformance to Specifications)
   Yaitu sejauh mana karakteristik desain dan operasi memenuhi
   standar-standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Misalnya
   standar keamanan dan emisi terpenuhi, seperti ukuran as roda untuk
   truk tentunya harus lebih besar daripada mobil sedan.
5. Daya tahan (Durability)
   Berkaitan dengan berapa lama produk tersebut dapat terus
   digunakan. Dimensi ini mencakup umur teknis maupun umur
   ekonomis penggunaan mobil.
6. Estetika (Asthethic)
   Yaitu daya tarik produk terhadap panca indera. Misalnya bentuk
   fisik mobil yang menarik, model atau desain yang artistik, warna,
   dan sebagainya

Menurut Tjiptono (2001:151), “harga merupakan satuan moneter
atau ukuran lainnya (termasuk barang dan jasa lainnya) yang ditukarkan
agar memperoleh hak kepemilikan atau pengunaan suatu barang atau
jasa”. Sedangkan menurut Kotler (1995: 576), “harga merupakan salah
satu unsur bauran pemasaran paling fleksibel, harga dapat diubah dengan
cepat, tidak seperti tampilan produk dan perjanjian distribusi.
Menurut Mahfoedz (2005:136), “faktor yang mempengaruhi harga
ada dua yaitu faktor internal (tujuan pemasaran, strategi bauran
pemasaran, biaya), dan faktor eksternal (pasar dan Persepsi konsumen)”.
a. Faktor internal
1) Tujuan pemasaran
Perusahaan mempetahankan para pelanggan setia agar tetap loyal
dengan produknya.
2) Strategi bauran pemasaran
Penerapan harga harus dikoordinasikan dengan produk, distribusi,
penetapan promosi untuk membentuk program pemasaran yang
konsisten dan efektif.
3) Biaya
Biaya merupakan faktor yang menjadi dasar penetapan harga
yang diterapkan pada produk.
b. Faktor eksternal
1) Pasar
Konsumen menyeimbangkan antara harga produk atau jasa
dengan manfaat yang dapat diperoleh. Dengan demikian sebelum
harga diterapkan, perusahaan harus memahami antara harga dan
permintaan produknya.
2) Persepsi konsumen
Pada waktu penerapan harga, perusahaan harus
memperimbangkan persepsi konsumen terhadap harga dan cara
persepsi tersebut mempengaruhi keputusan membeli.
Berdasarkan uraian diatas peneliti dapat disimpulkan bahwa harga
sering dijadikan sebagai standarisasi kualitas bagi konsumen. Konsumen
sering memilih harga yang lebih tinggi di antara dua barang karena
mereka melihat adanya perbedaan. Apabila harga lebih tinggi, konsumen
cenderung beranggapan bahwa kualitasnya juga lebih baik

Tjiptono (2001:219), mengartikan promosi sebagai berikut: “pada
hakikatnya promosi adalah suatu bentuk komunikasi pemasaran. Yang
dimaksud dengan komunikasi pemasaran adalah aktivitas pemasaran
yang berusaha menyebarkan informasi, mempengaruhi / membujuk, dan /
atau mengingatkan pasar sasaran atas perushaan dan produknya agar
bersedia menerima, membeli, dan loyal pada produk yang ditawarkan
perusahaan yang bersangkutan”. Meskipun secara umum bentuk-bentuk
promosi memiliki fungsi yang sama, tetapi bentuk-bentuk tersebut dapat
dibedakan berdasarkan tugas-tugas khususnya. Beberapa tugas khusus itu
atau sering disebut bauran promosi.
Menurut Swastha dan Irawan (2001:350), Bauran promosi terdiri
dari empat dimensi, sebagai berikut:
a. Periklanan: Bentuk presentasi dan promosi non pribadi tentang ide,
barang, dan jasa yang dibayar oleh sponsor tertentu.
b. Personal Selling: Presentasi lisan dalam suatu percakapan dengan
satu calon pembeli atau lebih yang ditujukan untuk menciptakan
penjualan.
c. Publisitas: Pendorongan permintaan secara non pribadi untuk suatu
produk, jasa, atau ide dengan menggunakan berita komersial di
dalam media massa dan sponsor tida dibebani sejumlah bayaran
secara langsung.
d. Promosi Penjualan: Kegiatan pemasaran-selain personal selling,
periklanan, dan publisitas – yang mendorong pembelian konsumen
dan efektifitas pengecer.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa promosi yang
dilakukan untuk memberitahu atau mendorong calon pembeli untuk
mencoba produknya dengan tujuan menaikan tingkat pembelian.
Menurut Swastha dan Irawan (2001:347), empat variabel pokok
yang saling berhubungan dengan tugas-tugas promosi disebut dalam
bentuk singkatan AIDA (Attention, Interest, Desire, Action) yaitu:

1. Perhatian (Attention) : Diperlukan lebih dulu jika pembeli
   potensial sudah menyadari terhadap penawaran perusahaan.
2. Minat (Interest): Adanya komunikasi akan terdapat kesempatan
   untuk menciptakan minat calon pembeli.
3. Keinginan (Desire): Menimbulkan keinginan akan berpengaruh
   baik terhadap proses evaluasi.
4. Perlakuan (Action)): Memperoleh perlakuan yang terjadi dari
   tahap percobaan, keputusan, dan konfirmasi

Menurut Kotler dan Armtrong (2009:281), “merek adalah elemen
kunci dalam hubungan perusahaan dengan konsumen”. Merek
mempresentasikan presepsi dan perasaaan konsumen atas sebuah produk
dan kinerjanya, semua hal tentang arti produk atau jasa kepada
konsumen.
Menurut Kotler dan Keller (2007;340), mengenai “brand image
yaitu berhadapan dengan properti ekstrinsik dari produk atau jasa
termasuk cara merek tersebut memenuhi kebutuhan sosial atau psikologis
pelanggan”. Keterkaitan konsumen pada suatu merek akan lebih kuat
apabila ditandai pada banyak pengalaman untuk mengkomunikasikannya
sehingga akan terbentuk citra merek (brand image). Citra merek (brand
image) yang baik akan mendorong untuk meningkatkan volume
penjualan.
Sedangkan menurut Machfoedz (2005;104) ”membangun kekuatan
iklan menciptakan dan menjaga citra merek”. Citra merek merupakan
representasi dari keseluruhan persepsi terhadap merek dan dibentuk dari
informasi dan pengetahuan terhadap merek itu. Citra terhadap merek
berhubungan dengan sikap yang berupa keyakinan dan preferensi
terhadap suatu merek. Konsumen yang memiliki citra yang positif
terhadap suatu merek akan lebih memungkinkan untuk melakukan
pembelian.
Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa merek
(brand) berperan sebagai daya pembeda dengan produk yang sejenis
maupun dengan produk yang berbeda jenis. Citra merek menggambarkan
arti yang melekat dari sebuah merek dan dapat timbul di benak konsumen
dengan hanya menyebutkan brand image sebuah produk.
9
Menurut Tjiptono (2000:41), bahwa ada tiga kriteria dari citra
merek yaitu :
a. Kualitas
Produsen memperkenalkan produknya terutama keunggulan produk
yang tidak dimiliki oleh produk lain.
b. Mudah diingat
Merek yang dipilih hendaknya yang mudah diingat, dan
disebut/diucapkan. Simbol, logo, nama yang digunakan hendaknya
menarik, unik sehingga menarik perhatian masyarakat untuk
diingat dan dikonsumsi.
c. Ciri Khas
Suatau merek membuat kesan unik dan jelas perbedaan dengan
merek lain yang memungkinkan pelanggan dengan memilih merek
tersebut

Menurut Howard et al dalam Kurniawa (1988:2), Intention to buy
didefinisikan sebagai pernyataan yang berkaitan dengan batin yang
mencerminkan rencana dari pembeli untuk membeli suatu merek tertentu
dalam suatu periode waktu tertentu. Menurut Simamora dalam Hamka
(2010:2) minat beli suatu produk timbul karena adanya dasar
kepercayaan terhadap produk yang pemasaran dan jajaran luas faktor
lain, perusahaan yang dapat mencapai dan mempertahankan diferensiasi
akan menjadi perusahaan berkinerja di atas rata-rata dalam industri
seandainya premi harganya melebihi biaya ekstra yang diperlukan untuk
menjadi unik.
Berdasarkan uraian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa
minat pembelian ulang konsumen merupakan suatu proses
pengintegrasian konsumen dalam membeli suatu barang atau jasa yang
digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku membeli
timbul karena didahului oleh adanya minat membeli, minat untuk
membeli muncul salah satunya disebabkan oleh persepsi yang didapatkan
bahwa produk tersebut memiliki kualitas yang baik. Jadi minat membeli
dapat diamati sejak sebelum perilaku membeli timbul dari konsumen.
Menurut Hasan, Ali (2013:131), minat beli ulang (repeat intention
to buy) dapat diidentifikasi melalui indikator sebagai berikut:
a. Minat transaksional: yaitu kecenderungan seseorang untuk
membeli produk.
b. Minat referensial: yaitu kecenderungan seseorang untuk
mereferensikan kepada orang lain.
c. Minat preferensial: yaitu minat yang menggambarkan perilaku
seseorang yang memiliki preferensi utama pada produk, preferensi
ini hanya dapat diganti bila terjadi sesuatu dengan produk
preferensinya.
d. Minat eksploratif: minat ini menggambarkan perilaku seseorang
yang selalu mencari informasi mengenai produk yang diminatinya
dan mencari informasi untuk mendukung sifat-sifat positif dari
produk yang sama

Kualitas pelayanan yang baik akan menentukan tingkat kepuasan dari seorang
pelanggan, bagi perusahaan yang ingin tetap menjaga pelanggannya wajib memperhatikan
hal tersebut karena pada umumnya pelanggan menilai baik buruknya suatu perusahaan
melalui kualitas pelayanan yang diberikan oleh perusahaan tersebut, rasa puas dari pelanggan
atau justru sebaliknya pelayanan tidak sesuai dengan harapan pelanggan sehingga pelanggan
merasa kecewa dan merasa tidak puas.
Kualitas pelayanan dalam perdagangan elektronik menjadi hal utama bagi konsumen
karena konsumen tidak dapat berhadapan langsung dengan penyedia prooduk yang membuat
konsumen memiliki keraguan cukup tinggi. Kualitas memberikan nilai plus berupa motivasi
khusus bagi para pelanggan untuk menjalin ikatan relasi saling menguntungkan dalam jangka
panjang dengan perusahaan. Pada gilirannya, perusahaan dapat meningkatkan kepuasan
pelanggan yang akhirnya berdampak pada terciptanya minat beli ulang pelanggan.
Penelitian terdahulu yang mendukung yaitu penelitian yang dilakukan oleh Muh Dian
Putra Pradana dan Sanaji (2018) yangmenunjukan hasil bahwa e-service quality memiliki
pengaruh secara langsung yang positif dan signifikan terhadap minat beli ulang. Penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Agus Santoso dan Atik Aprianingsih (2017) menunjukan hasil
adanya pengaruh secara langsung pada e-service quality terhadap minat beli ulang

Kemudahan merupakan bagaimana sistem mampu memberikan pemahaman, mudah
dipelajari, dan digunakan oleh konsumen saat melakukan transaksi agar merasakan kenyaman
pada penggunaan situs tersebut. Kemudahan pada perdagangan online menjadi hal utama
yang dirasakan konsumen sebelum kemudian mengevaluasi proses transaksinya, suatu situs
jual beli online yang mudah siakses dan digunakan akan membut konsumen mudah
mengingat situs tersebut dan menarik konsumen untuk melakukan pembelian ulang di situs
tersebut.
Menurut penulis kemudahan sangat penting dalam perdagangan elektronik, karena
banyak orang yang sulit memahami tahapan penggunaan situs jika suatu situs mudah
digunakan akan membuat konsumen mudah mengingat dan kembali lagi melakukan
pembelian pada situs tersebut atau sebaliknya jika situs sulit untuk dipahami oleh konsumen
membuat konsumen tidak melanjutkan interaksinya terhadap minat beli ulang.
Penelitian terdahulu yang dilakuakn oleh Made Ayu Swari Oktrani dan I Made
Wardhana (2018) menunjukan hasil adanya pengaruh positif dan signifikan antara
kemudahan terhadap minat beli ulang. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sriwulan
Ayu Lestari (2019) juga menunjukan hasil pengaruh positif dan signifikan antara kemudahan
terhadap minat beli ulang baik secara parsial maupun simultan. Penelitian terdahulu oleh
Marisa Arnindita Palma Anik Lestari Andjarwati (2016) juga menunjukan adanya pengaruh
signifikan pada kemudahan terhadap minat beli ulang. Penelitian oleh I Made Rendy
Wicaksana Adiutama dan I wayan Santika (2014) juga menunjukan hasil positif dan
signifikan terhadap minat berbelanja kembali.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Frenky Prathama dan Wilma Laura
Sahetapy (2019) juga menunjukan hasil adanya pengaruh positif dan signifikan antara
kemudahan terhadap minat beli ulang secara langsung. Selain itu penelitian tedahulu yang
dilakuakn Junawati (2015) menunjukan hasil adanya pengaruh secara langsung yang
signifikan dan positif antara kemudahan dan minat beli ulang

Terpenuhinya harapan konsumen yang tinggi terhadap kinerja perusahaan akan
menghasilkan nilai kepuasan konsumen yang tinggi pula, jika kepuasan konsumen tinggi
maka kecenderungan konsumen dalam menciptakan keinginan konsumen dan melakukan
pembelian ulang juga tinggi, begitu pula sebaliknya jika
harapan konsumen tidak terpenuhi sepenuhnya maka kepuasan konsumen tidak tercapai dan
kemungkinan besar konsumen pergi akan semakin tinggi. Meningkatnya minat pembelian
ulang konsumen akan membuat perusahaan mendapatkan keuntungan yang tinggi yang dapat
mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaannya. Setelah konsumen merasa puas
tugas dari perusahaan tidakah hanya sampai pada mencapai kepuasannya tapi hari terus
membangun dan mempertahankan nilai tertinggi kepuasan yang diberikan konsumen dengan
memperbaiki kualitas pelayanan serta menambah fitur-fitur terbaik untuk memudahkan
konsumen dalam melakukan transaksi
Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Khoirul
Basyar dan Sanaji (2016) yang menunjukan hasil penelitian adanya pengaruh positif dan
signifikan antara kepuasan konsumen dan minat beli ulang, selain itu penelitian yang
dilakukan oleh Made Ayu Swari Oktrani dan I Made Wardhana (2018) yang menunjukan
hasil penelitian bahwa customer satisfactions memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap repurchase intention. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Marisaa Arnindita Palma
Anik Lestari Andjarwati (2016) juga menunjukan hasil bahwa kepuasan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap minat beli ulang. Serta penelitian yang dilakukan oleh Muh Dian
Putra Pradana dan Sanaji (2018) yang menunjukan hasil penelitian bahwa kepuasan
berpengaruh langsung terhadap minat beli ulang

Hubungan atau keterkaitan antara kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggan
merupakan salah satu isu kontroversial dalam litelatur pemasaran. Kualitas pelayanan
merupakan bagaimana suatu jasa mampu memenuhi harapan pelanggan, dalam pelayanan
elektronik berarti bahwa bagaimana perusahaan dapat menyampaikan pelayanannya dengan
efektif dan efeisien melalui penggunaan teknologi. Kualitas pelayanan tersebut akan
mempengaruhi kepuasan pealnggan, dimana pelanggan akan merasa puas jika pelayanan
yang ditawarkan memiliki kualitas yang baik dan sesuai dengan harapannya, begitu juga
sebaliknya konsumen tidak akan merasa puas jika pelayanan yang diberikan tidak sesuai
harapan dan akan berdampak negative bagi perusahaan.
Hal tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Puspa
Chairunnisa Chesanti dan Retno Setyorini (2017) dimana hasil penelitiannya menunjukan
bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara e-service quality terhadap customer
satisfaction. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muh Dian Putra Pradana dan Sanaji
(2018) dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa terdap pengaruh positif dan
signifikan antara e-service quality terhadap kepuasan. Penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Saiful Riza dan Sutopo (2017) juga menunjukan hasil bahwa e-service quality memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan konsuemen. Serta penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Jafar hashemi dan Fateemah Abbashi (2014) dengan hasil yang
menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pada e-service quality terhadap
kepuasan konsumen

Kemudahan adalah bagaimana sistem yang diberikan mudah dipelajari, dipahami, dan
digunakan sehingga memberikan kenyamanan saat bertransaksi. Perkembangan perdagangan
elektronik di Indonesia yang makin pesat membuat perusahaan harus mampu memberikan
situs yang mudah di akses dan dipahami penggunaannya oleh konsumen. Perdagangan
elektronik di anggap menjadi salah satu cara paling mudah dalam berbelanja, namun pada
marketplace yang terus berkembang perusahaan harus bisa menambah fitur-fitur yang mampu
membantu konsumen dalam melakukan transaksinya, serta mengurangi fitur-fitur yang
dianggap menyulitkan atau membuat bingung konsumen dalam melakukan transaksinya.
Semakin mudah untuk dipelajari, dipahami, dan digunakan, akan membuat suatu situs
memberikan kesan baik dimata penggunanya. Kemudahan mengenai interaksi individu
dengan sistem, sehingga kemudahan dalam penggunaan diduga berpengaruh positif terhadap
kepuasan konsumen. Semakin tinggi suatu situs atau dalam penelitian ini adalah Lazada
dalam menawarkan kemudahan pada seluruh penggunaannya, maka semakin banyak
pengguna akan merasakan kepuasan yang tinggi pula.
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Bunga Windy Antika
dan Anik Lestari Anjarwati (2016) yang menyatakan bahwa kemudahaan memiliki pengaruh
secara langsung yang signifikan terhadap kepuasan, adapun penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Khoirul Basyar dan Sanaji (2016) dimana hasil penelitiannya menunjukan
adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel kemudahan terhadap kepuasan. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Kharisma Ayu Prabningtyas dan Anik Lestari Andjarwati
(2014) yang menunjukan hasil penelitian bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara
kemudahan terhadap kepuasan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yuli Harwani Safitri
(2017) yang menyatakan bahwa kemudahan memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap customer satisfaction. Penelitian lainnya oleh Marisa Arnindita Palma Anik Lestari
Andjarwati (2016) menunjukan hasil bahwa kemudahan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan konsumen

Kemudahan merupakan seberapa jauh kemampuan sistem yang disediakan oleh
perusahaan pada perdagangan elektronik dalam memenuhi kebutuhan konsumen serta dapat
digunakan tanpa menghabiskan waktu, tenaga dan pikiran konsumen yang berlebih.
Kemudahan yang diberikan oleh perusahaan juga mencerminkan kualitas pada sistem dalam
melayani konsumennya. Penilaian konsumen mengenai kemudahan penggunaan suatu situs
penjualan online mempengaruhi kualitas pelayanan yang diberikan perusahaan semakin
mudah konsumen menggunakan keseluruhan fitur dalam situs serta kemudahan konsumen
untuk dapat terhubung dengan customer service akan membuat persepsi konsumen mengenai
kemudahan dan kualiatas pelayanan dari situs tersebut ikut meningkat.
Persepsi kemudahaan yang baik dari konsumen mengenai penggunaan situs yang
digunakannya akan membuat konsumen merasakan kenyamanan dalam menggunakan situs
yang memungkinkan konsumen akan melakukan pembelian ulang pada situs yang
digunakannya, selain itu kualitas pelayanan yang diberikan perusahaan juga menjadi hal yang
dipertimbangkan konsumen online, dengan mudahnya konsumen mendapatkan informasi
dengan jelas dari customer service mengatasi masalah dengan mudah dan cepat membuat
konsumen merasa puas. Mohd. Fiz Hilmi, Shahrir Pawanchik dan Yanti Mustapha (2012)
dalam studinya menemukan bahwa kualitas pelayanan memiliki hubungan positif dengan
persepsi kemudahan konsumen. Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh M. Diyan
Putra dan Sanaji (2018) yang menyatakan bahwa e-service quality memiliki hubungan postif
dengan kemudahan penggunaan pada jasa uber motor Surabaya, serta hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Saiful Riza dan Sutopo (2017) yang menyatakan bahwa e-
service quality, kualitas informasi dan kemudahan memiliki hubungan yang positif

Perilaku membeli timbul karena didahului oleh adanya minat membeli, minat
membeli muncul salah satunya disebabkan oleh persepsi yang didapatkan bahwa produk
tersebut memiliki kualitas yang baik.Jadi minat membeli timbul dari pelanggan. Menurut Ali
Hasan (2018:131) minat beli ulang (repeat intention to buy) dapat diidentifikasi melalui
dimensi sebagai berikut:

1. Minat Transaksional, yaitu kecenderungan seseorang untuk membeli produk.
2. Minat referensial, yaitu kecenderungan seseorang untuk mereferensikan kepada orang
   lain.
3. Minat preferensial, yaitu minat ynag menggambarkan perilaku seseorang yang memiliki
   preferensial utama pada produk, preferensi ini hanya dapat diganti bila terjadi sesuatu
   dengan produk preferensinya.
4. Minat eksploratif, minat ini menggambarkan perilaku seseorang yang selalu mencari
   informasi mengenai produk yang dimintanya dan mencari informasi untuk mendukung
   sifat-sifat positif dari produk yang sama

Kebutuhan dan keinginan nyatanya tidak mudah untuk diketahui. Pelanggan bisa
mengubah pemikirannya pada detik-detik terakhir. Tentu saja pemasar mengharapkan
pelanggan bersikap positif yaitu bersedia membeli barang yang ditawarkan. Untuk menarik
atau menumbuhkan minat beli pelanggan terlebih dahulu pemasar harus memahami
bagaimana pelanggan berkeputusan.
Menurut Assael Sukmawati dan Suyono yang dikutip dalam Pramono (2015:54)
minat beli adalah tahan yang dilakukan oleh konsumen sebelum merencanakan untuk
membeli suatu produk.
Menurut Fandy Tjiptono (2015:140) menyatakan bahwa minat beli konsumen
mencerminkan hasrat dan keinginan konsumen untuk membeli suatu produk.
Sedangkan pengertian lain menurut Kotler dan Keller (2016:181) minat beli adalah
seberapa besar kemungkinan konsumen membeli suatu merek dan jasa atau seberapa besar
kemungkinan konsumen untuk berpindah dari satu merek ke merek lainnya. Bila manfaat
yang lebih besar dibandingkan pengorbanan untuk mendapatkannya maka dorongan untuk
membeli semakin tinggi.
Terdapat empat model hierarki respon konsumen yaitu: model AIDA, model hierarki
pengaruh, model inovasi adopsi, dan model komunikasi. Dari semua model tersebut
mengasumsikan bawa pembelian melewati tahap kognitif, afektif, dan tahap perilaku.
Menurut Philip Kotler yang dialihbahasakan oleh Benyamin Molan (2014:568)
menjelaskan bahwa indikator minat beli adalah melalui model stimuli AIDA, yaitu:

1. Perhatian (Attention).
   Minat beli seseorang diawali dengan tahap perhatian terhadap suatu produk setelah
   mendengar atau melihat produk yang dipromosikan oleh perusahaan. Jika produk dapat
   menarik perhatian lebih bagi konsumen maka kemungkinan besar konsumen membeli
   cukup tinggi.
2. Minat (Interest)
   Setelah mendapatkan informasi mengenai produk yang dipromosikan oleh perusahaan,
   maka timbut minat konsumen terhadap produk tersebut. Jika konsumen terkesan dengan
   stimuli yang diberikan oleh perusahaan maka pada tahap ini akan timbul rasa ketertarikan
   terhadap produk yang ditawarkan.
3. Keinginan (desire)
   Setelah konsumen mendalami tentang kelebihan produk, maka pada tahap ini konsumen
   akan memiliki keinginan dan hasrat untuk membeli produk tersebut.
4. Tindakan (Action)
   Pada tahap ini, konsumen sudah melewati beberapa tahap yaitu mulai dari melihat dan
   mendengar suatu produk yang dipromosikan, sehingga timbul perhatian, ketertatikan dan
   minat terhadap produk. Jika adanya keinginan dan hasrat yang kuat, maka akan
   mengambil keputusan untuk membeli produk tersebut

Terdapat perbedaan konsumen dalam merasakan kepuasan suatu produk jasa.
Menurut Fandy Tjiptono (2014:204) membedakan tipe-tipe kepuasan dan ketidakpuasan
berdasarkan kombinasi antara emosi-emosi spesifik yaitu:

1. Tuntutan kepuasan konsumen, Tipe ini merupakan kepuasan yang aktif. Relasi dengan
   penyedia jasa diwarnai emosi positif, terutama optimize dan kepercayaan. Dengan tipe
   kepuasan ini berharap bahwa penyedia jasa akan mampu memuaskan ekspetasi mereka
   yang semakin meningkat dimasa depan.
2. Kepuasan konsumen stabil
   Tipe ini memiliiki tingkat aspirasi pasif dan berperilaku yang demanding, emosi
   positifnya terhadap penyedia jasa bercirikan steadiness dan trust dalam relasi yang terbina
   saat ini mereka menginginkan segala sesuatunya tetap sama berdasarkan pengalaman
   positif yang telah terbentuk.
3. Pengunduran diri kepuasan konsumen
   Tipe ini juga merasa puas, namun kepuasannya bukan disebabkan oleh pemenuhan
   ekspetasi namun lebih didasarkan pada kesan bahwa tidak realistis untuk berharap lebih.
4. Ketidakpuasan konsumen stabil
   Tipe ini tidak puas terhadap kinerja penyedia jasa, namun mereka cenderung tidak
   melakukan apapun. Relasi mereka dengan penyedia jasa diwarnai emosi negatif dan
   asumsi bahwa ekspetasi mereka akan terpenuhi.
5. Tuntutan ketidakpuasan konsumen.
   Tipe ini berkaitan tentang aspirasi aktif dan perilaku demanding. Pada tingkat emosi,
   ketidakpuasan menimbulkan oposisi untuk permintaan dalam memenuhi kepuasan
   menimbulkan kekecewaan.