Struktur modal adalah bauran (proporsi) pendanaan perusahaan
yang ditunjukkan oleh hutang, ekuitas saham preferen dan saham biasa
(Masdupi, 2012). Pengertian dari kebijakan dividen sendiri adalah
kebijakan perusahaan untuk menentukan laba yang diperoleh perusahaan
apakah dibagikan kepada investor atau ditahan sebagai laba ditahan.
Apabila perusahaan menggunakan tingkat utang yang tinggi dalam
pendanaan perusahaannya, maka besar kemungkinan dalam jangka
panjang perusahaan tidak mampu menstabilkan dividen yang diberikan
kepada investor. Hal ini dikarenakan perusahaan harus memprioritas
pembayaran hutang beserta bunganya kepada kreditur.
Ariasih dan Sunarsih (2017) dari hasil penelitiannya menemukan
bahwa variabel struktur modal berpengaruh positif terhadap kebijakan
dividen yang artinya semakin tinggi hutang perusahaan maka semakin
tinggi pula dividen yang dibayarkan. Berbeda dengan hasil penelitian
Masdupi (2012) yang dilakukan di perusahaan syariah yang terdaftar di
Bursa Efek Indonesia dari hasil penelitiannya DER berpengaruh negatif
signifikan hal ini berarti perusahaan syariah menggunakan tingkat hutang
yang tinggi dibanding dengan dengan modal sendiri maka perusahaan
cenderung menetapkan pembagian dividen dengan rasio yang rendah.
Pengaruh Firm Size Terhadap Kebijakan Dividen (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Pasadena (2013) Firm size (ukuran perusahaan)
merupakan skala yang menunjukkan besar kecilnya perusahaan yang
diukur dengan total asset perusahaan. Kebijakan dividen merupakan
keputusan perusahaan mengenai laba yang diperoleh perusahaan apakah
akan dibagikan kepada investor atau dijadikan sebagai laba ditahan
guna membiayai operasional perusahaan dimasa yang akan datang.
Suatu perusahaan yang memiliki aset besar lebih mudah memasuki
pasar modal. Karena kemudahan akses masuk ke pasar modal cukup
tinggi berarti kemampuan untuk mendapatkan dana yang besar sehingga
perusahaan berani untuk membayar dividen yang lebih besar,
Sebaliknya perusahaan yang memiliki asset kecil mengalami banyak
kesulitan untuk pasar ke modal sehingga lebih memilih laba di tahan
untuk kegiatan operasional perusahaan.
Dewi (2008) dalam penelitiannya menemukan firm size
berpengaruh positif terhadap kebijakan dividen artinya perusahaan
besar cenderung membagikan dividen dalan jumlah yang besar untuk
menjaga reputasi dimata investor. Hasil ini berbeda dengan penelitian
Sari (2017) bahwa terdapat pengaruh negatif artinya semakin besar
perusahaan maka semakin rendah dividen yang dibagikan
Pengaruh Managerial Ownership terhadap kebijakan dividen (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Dewi (2008) Managerial ownership merupakan proporsi
saham biasa yang dimiliki oleh manajer maupun direksi yang ikut
aktif dalam pengambilan keputusan untuk mensetarakan kepentingan
dengan investor lainnya. Menurut Lopolusi (2013) kebijakan dividen
merupakan keputusan sulit yang dilakukan karena pihak manajemen
perlu menentukan apakah laba yang diperoleh perusahaan akan
dibagikan kepada pemegang saham dalam bentuk dividen atau akan
ditahan sebagai laba ditahan.
Menurut Kahar dalam Gustian dan Mutasowifin (2015) dengan
adanya kontrol manajerial yang besar membuat perusahaan mampu
melakukan investasi lebih baik selain itu manajemen perusahaan lebih
memilih kompensasi, tunjangan daripada pembagian dividen.
Manajemen (direksi dan manajer) yang juga terlibat dalam
kepemilikan saham perusahaan diharapkan mampu mengarahkan
dividen pada tingkat yang rendah sehingga laba ditahan perusahan
menjadi lebih tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Nuringsih (2005) tentang analisis
pengaruh kepemilikan manajerial, kebijakan utang, ROA, dan ukuran
perusahaan terhadap kebijakan dividen tahun 1995-1996 menemukan
bahwa variabel managerial ownership berpengaruh positif terhadap
kebijakan dividen yang artinya semakin tinggi saham itu dimiliki oleh
manajemen semakin tinggi pula dividen yang dibayarkan. Hasil ini
bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2008)
variabel managerial ownership memiliki pengaruh negatif artinya
semakin tinggi saham tersebut dimiliki oleh manajemen maka semakin
rendah dividen yang dibayarkan.
Pengertian Struktur Modal (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Martono dan Agus (2004) dalam Huda (2013)
struktur modal menunjukkan perbandingan antara jumlah hutang
jangka panjang dengan modal sendiri. Menurut Artini dan
Pupaningsih (2011) struktur modal merupakan perbandingan
Size = Natural Log dari total
asset
antara utang jangka panjang dengan nilai modal sendiri yang
tercermin pada laporan keuangan perusahaan akhir tahun
perusahaan manufaktur di Bursa Efek Indonesia (BEI). Menurut
Syamsudin (2009) struktur modal merupakan penentuan
komposisi antara hutang dengan modal yang dimiliki
perusahaan.
Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
struktur modal adalah perimbangan antara jumlah hutang baik
hutang jangka pendek maupun jangka panjang dengan modal
yang dimiliki oleh perusahaan.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Siagian (1995) ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :a.Pekerjaan yang penuh tantangan Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi, inovasi, dan kreativitas.Pekerjaan ingin mendapatkan tugas yang tidak terlalu mudah sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan, tenaga, waktu yang tersedia baginya. Sebaliknya, pekerja juga tidak menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar, yang memungkinkan hasilnya kecil, walaupun telah mengerahkan segala kemampuan, ketrampilan, waktu dan tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirinya frustasi jika berlangsung secara terus-menurus. Apabila untuk jangka waktu yang lama, pasti berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.b.Sistem penghargaan yang adil Seseorang akan merasa diperlukan secara adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil, apabila perlakuan itu dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. Dalam kehidupan bekerja, presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal.c.Pengupahan Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu, tenaga, keahlian, atau keterampilan. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji dengan beberapa perbandingan seperti berikut:1)Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status sosial, dan kebutuhan ekonomis.2)Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi terutama mereka yang dimiliki karakteristik yang berupa dengan pembanding dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab yang professional yang relatif sama. Jika terdapat perbedaan diantara upah seseorang dengan rekannya yang menurut pandngnnya memiliki karakteristik yang sejenis, hal itu dipandang sebagai suatu hal yang tidak adil.3)Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja diorganisasi lain di kawasan yang sama, terutama organisasi yang bergerak di bidang atau dalam kegiatan yang sejenis dengan organisasi dimana seseorang tersebut bekerja.4)Perbandingan keempat dikaitkandengan peraturam perundang-undangan, terutama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara sudah diatur dengan perundang-undangan 5)Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam bentuk upah dengan kemampuan organisasi.
d.Sistem promosi Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningktan karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik.apabila menurut presepsi seseorang promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif, tetapi didasarkan pada pertimbangan subyektif, seperti personal like and dislike, kesukuan, dan asal daerah akan timbul perasaan diperlukan secara tidak adil.
Pengertian Firm Size (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Pasadena (2013) firm Size (ukuran perusahaan)
adalah skala besar kecilnya perusahaan yang ditentukan oleh
total asset. Menurut Marietta (2013) firm size (ukuran
perusahaan) adalah skala besar kecilnya perusahaan yang
ditentukan berdasarkan total penjualan, total aktiva, dan rata-rata
tingkat penjualan perusahaan. Menurut Sumantri dan
Candraningrat (2017) firm size merupakan simbol dari ukuran
perusahaan yang dapat dinyatakan dalam total asset, penjualan,
dan kapitalisasi pasar.
Jadi, dapat disimpulkan Firm Size (ukuran perusahaan)
merupakan nilai yang menunjukkan besar kecilnya perusahaan
yang diukur dengan total asset yang dimiliki oleh perusahaan.
Pengertian Managerial Ownership (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Wahidahwati (2002) dalam Pujiati (2015)
Managerial Ownership merupakan proporsi investor dari pihak
manajemen perusahaan yang ikut aktif dalam pengambilan
keputusan perusahaan yaitu direktur dan komisaris. Menurut
Melinda (2008) dalam Syahrul (2016) managerial ownership
adalah prosentase suara yang berkaitan dengan saham dan
option yang dimiliki oleh manajer dan komisaris suatu
perusahaan. Menurut Susilawati (2010) managerial ownership
merupakan investor dari pihak manajemen perusahaan itu
sendiri (Direktur dan Komisaris) yang turut aktif dalam
pengambilan keputusan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
Managerial Ownership adalah proporsi saham biasa yang
dimiliki oleh pihak manajemen (direksi dan komisaris) yang
turut aktif dalam pengambilan keputusan
Definisi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Pada dasarnya seorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tidak mengundurkan diri dalam perusahaan apabila perusahaan memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Dole dan Schroeder (dalam 2005) berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Menurut Lock (dalam Simatupang, 2015) kepuasan kerja adalah keadaan emosisenang atau emosi positif terhadap suatu pekerjaan.Perasaan senang muncul akibat penilaian pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan.Karyawan yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan konstribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Gorda, 2004). Sedangkan As’ad (1999) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah atau
gaji, supervise, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesepakatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan. Menurut Robbins (1996) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap individu terhadap pekerjaannya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaannya.Menurut Mathis dan Jackson (2001), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.Sedangkan menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang sikap yang positif terhadap pekerjaan.Menurut pendapat beberapa teori diatas, disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan sikap (attitude), yang berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan.Sikap dan afeksi tersebut terbentuk sebagai hasil evaluasi terhadap pengalaman aspek-aspek pekerjaan
Dampak Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Motivasi kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebgai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan-kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk memenuhi dorongan diri sendiri,sehingga dapat bertindak dan berbuat membuat cara-cara tententu yang akan membawa ke arah yang optimal. Terlihat pada karyawan yang mendapatkan insentif berupa gaji yang lebih, maka karyawan secara langsung akan rajin berupaya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan atasan, meskipun tugas yang diberikan membutuhkan waktu lembur, sedangkan jika karyawan tidak dapat berupaya dengan baik dan tidak diberikan insentif maka karyawan juga tidak akan berupaya untuk menyelesaikan tugas dan akan tidak bersemangat untuk bekerja. Hal ini didukung oleh Nawaai (2008) sebuah perusahaan mengharuskan para manajer mampu mengatur cara pemberian insentif dalam memotivasi para pekerja. Agar melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien
Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Herzberg (dalam Siagian, 2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :a.Faktor Instrinsik Faktor Instrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan, berupa :1)Pekerjaan itu sendiri (the work it self)Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya 2)Kemajuan (advenment)Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.3)Tanggung jawab (responbility)Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja 4)Pengakuan (recognition)Besar kecilnya pengakuan yang diberikkan kepada tenaga kerja atas hasil kerja 5)Pencapaian (achievement)Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi 6)Kepuasan itu sendiri (the work in the self).b.Faktor Ekstrinsik Faktor Ekstrinsik adalah faktor daya dorong yang datang dari luar dari seseorang terutama dariorganisasi tempat bekerja. Faktor Ekstrinsik ini mencakup :1)Administrasi dan kebijakan perusahaan Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.2)Gaji atau upah
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.3)Hubungan antar pribadi Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lainnya.4)Kondisi kerja Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaan
Teori-Teori Kebijakan Dividen (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Gumanti (2013) kajian literatur dan empiris
setidaknya ada 5 teori tentang kebijakan dividen yang ada
dalam manajemen keuangan, tetapi hal ini tidak berarti
bahwa teori-teori yang mencoba menjelaskan fenomena dari
dividen hanya terbatas pada teori-teori tersebut.
Dikutip dari www,akuntansilengkap,com yang diakses
pada Maret 2018 dan Atmaja (2008) ada 5 teori tentang
kebijakan dividen yaitu:
a. Dividen tidak relevan Dari Modigliani dan Miller
(MM)
Menurut Modgliani dan Miller (MM), nilai suatu
perusahaan tidak ditentukan oleh besar kecilnya DPR,
tapi ditentukan oleh laba bersih sebelum pajak (EBIT)
dan kelas risiko perusahaan. Jadi menurut MM, dividen
adalah tidak relevan. Pernyataan MM ini bisa
didasarkan pada beberapa asumsi penting yang lemah
seperti pasar modal sempurna dimata semua investor
adalah rasional, tidak ada biaya emisi saham baru jika
perusahaan menerbitkan saham baru, tidak ada pajak,
dan kebijakan investasi perusahaan tidak berubah.
Tetapi pada praktiknya pasar modal yang sempurna
sulit ditemui, biaya emisi saham baru pasti ada, pajak
pasti ada, dan kebijakan investasi perusahaan tidak
mungkin berubah. Beberapa ahli menentang pendapat
MM tentang dividen adalah tidak relevan dengan
menunjukkan bahwa adanya biaya emisi saham baru
akan mempengaruhi nilai perusahaan.
b. Teori The Bird in the Hand
Gordon dan Lintner (1991) menyatakan bahwa
biaya modal sendiri perusahaan akan naik jika DPR
rendah, karena investor lebih suka menerima dividen
daripada capital gains. Menurut mereka investor lebih
memandang dividen yield lebih pasti daripada capital
gains yield. Modgliani dan Miller menganggap bahwa
argument Gordon dan Lintner ini merupakan suatu
kesalahan (MM menggunakan istilah The Bird in the
hand Fallacy). Menurut MM, pada akhirnya investor
akan kembali menginvestasikan dividen yang diterima
pada perusahaan yang sama atau perusahaan yang
memiliki risiko yang hampir sama.
c. Teori Perbedaan Pajak
Teori ini diajukan oleh Litzbenberger dan
Ramaswamy. Mereka menyatakan bahwa karena
adanya pajak terhadap keuntungan dividen dan capital
gains, para investor lebih menyukai capital gains
karena dapat menunda pembayaran pajak. Oleh karena
itu investor mensyaratkan suatu tingkat keuntungan
yang lebih tinggi pada saham yang memberikan dividen
yield tinggi, capital gains yield rendah daripada saham
dengan dividen yield rendah, capital gains yield tinggi.
Jika pajak atas dividen lebih besar daripada pajak atas
capital gains, perbedaan ini akan makin terasa. Jika
manajemen percaya bahwa teori Dividen tidak relevan
dari MM adalah benar, maka perusahaan tidak perlu
memperdulikan berapa besar dividen yang harus dibagi.
Jika mereka menganut The Bird in the Hand, mereka
harus membagi seluruh EAT dalam bentuk dividen.
Dan bila manajemen cenderung mempercayai teori
perbedaan pajak (Tax Differential Theory), mereka
harus menahan seluruh EAT atau DPR=0%.
d. Teori Signaling Hypothesis
Teori signaling hyphothesis dicetuskan pertama
kali oleh Bhattacharya (1979). Ada bukti empiris
bahwa jika ada kenaikan dividen, sering diikuti dengan
kenaikan harga saham. Sebaliknya penurunan dividen
pada umumnya menyebabkan harga saham turun.
Fenomena ini dapat dianggap sebagai bukti bahwa para
investor lebih menyukai dividen daripada capital gains.
Tapi MM berpendapat bahwa suatu kenaikan dividen
yang diatas biasanya merupakan suatu sinyal kepada
investor bahwa manajemen perusahaan meramalkan
suatu penghasilan yang baik di masa mendatang.
Sebaliknya suatu penurunan dividen atau kenaikan
dividen yang dibawah kenaikan normal (biasanya)
diyakini investor sebagai sinyal bahwa perusahaan
menghadapi masa sulit diwaktu mendatang.
Secara teori dividen yang lain, teori Signaling
hypothesis ini juga sulit dibuktikan secara empiris.
Adalah nyata bahwa perubahan dividen mengandung
beberapa informasi. Tetapi sulit dikatakan apakah
kenaikan dan penurunan harga setelah adanya kenaikan
dan penurunan dividen semata-mata disebabkan oleh
efek sinyal atau disebabkan karena efek sinyal dan
preferensi terhadap dividen.
e. Teori Clientele effect
Teori ini menyatakan bahwa kelompok (clientele)
pemegang saham yang berbeda akan memiliki
preferensi yang berbeda terhadap kebijakan dividen
perusahaan. Kelompok pemegang saham yang
membutuhkan penghasilan pada saat ini lebih menyukai
suatu DPR yang tinggi. Sebaliknya kelompok
pemegang saham yang tidak begitu membutuhkan uang
saat ini lebih senang jika perusahaan menahan sebagian
besar laba bersih perusahaan.
Jika ada perbedaaan pajak bagi individu (misalnya
orang lanjut usia dikenai pajak lebih ringan) maka
kelompok pemegang saham yang dikenai pajak tinggi
lebih menyukai capital gains karena dapat menunda
pembayaran pajak. Kelompok ini lebih senang jika
perusahaan membagi dividen yang kecil. Sebaliknya
kelompok pemegang saham yang dikenai pajak relatif
rendah cenderung menyukai dividen yang besar.
Bukti empiris menunjukkan bahwa efek dari
clientele ini ada. Tapi menurut MM hal ini tidak
menunjukkan bahwa dividen besar lebih baik dari
dividen kecil, demikian sebaliknya. Efek Clientele ini
hanya mengatakan bahwa bagi sekelompok pemegang
saham, kebijakan dividen tertentu lebih menguntungkan
mereka.
Berdasarkan dua referensi yang sudah disampaikan
diatas maka dapat disimpulkan ada 5 teori kebijakan
dividen yaitu dividen tidak relevan dari Modigliani dan
Miller (MM), teori the bird in the hand, teori perbedaan
pajak, teori signaling hyphothesis, dan teori clientele
effect. Menurut Modigliani dan Miller nilai suatu
perusahaan tidak ditentukan oleh besar kecilnya DPR
tetapi ditentukan oleh laba bersih sebelum pajak
(EBIT). Teori The Bird in The Hand yang dikemukakan
oleh Gordon dan Lintner berpendapat bahwa investor
lebih menyukai pendapatan dari dividen dibandingkan
dengan capital gains. Teori perbedaan pajak yang
diajukan oleh Litzbenberger dan Ramaswamy
berpendapat investor lebih menyukai dividen yang
rendah karena dapat menunda pembayaran pajak. Teori
signaling hyphotesis yang dicetuskan oleh Bhattacharya
(1979) berpendapat jika ada kenaikan dividen akan
diikuti dengan kenaikan harga saham begitu pula
sebaliknya. Terakhir teori clientele effect menyatakan
bahwa kelompok investor yang membutuhkan
penghasilan lebih menyukai DPR yang tinggi
sedangkan kelompok investor yang tidak begitu
membutuhkan uang lebih menyukai jika perusahan
menahan sebagian besar laba perusahaan
Definisi Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia industri.Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya.Dengan adanya globalisasi maka dunia industri mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien.Keefektifan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan karyawan yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan.Setiap manusia mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu.Mengapa orang yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja. Tentulah semuanya ini ada dasar alasan yang mendorong yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja seperti itu, atau dengan kata lain pasti ada motivasinya. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan tertentu.Menurut Luthas (dalam mukti 2014) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakanakibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu updateuntuk didiskusikan.Menurut Kusnadi (2002) motivasi kerja adalah upaya-upaya yang memunculkan semangat dari dalam orang itu sendiri melalui fasilitas penyediaan kepuasan.Siagian (2002) mengungkapkan motivasi kerja adalah daya dorong seseorang untuk memberikan konstribusi yang besar demi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan, denganpengertian bahwa tercapainya tujuan perusahaan berarti tercapai pula tujuan pribadi para karyawang yang bersangkutan.Menurut Listianto dan Setiaji (dalam Jamaluddin, 2014) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan.Selain itu juga menurut Prasetyo dan Wahyuddin (2005) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi kerja merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan.Keempat definisi tersebut menunjukan bahwa motivasi kerja adalah salah satu dorongan dari dalam diri sendiri untuk memberikan konstribusi yang positif.Diberikannya motivasi kerja kepada karyawann tentu saja mempunyai tujuan antara lain mendorong semangat karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan menurunkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan patisipasi karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya Sunyoto (2012).
Karyawan yang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan perusahaan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekuranga yang dimiliki dengan melakukan suatu aktifitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya, dan karyawan akan memperoleh hasil yang baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.Motivasi kerja adalah kesedian individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan (Robins, 2001).Ada dua motivasi kerja yang dikriteriakan yaitu motivasi kerja positif dan motivasi kerja negatif.Indikator motivasin kerja positif adalah penghargaan, perhatian, persaingan, partisipasi, dan kebanggan karyawan. Pimpinan memberikan pujian atas hasil kerja karyawan, jika karyawan tersebut memuaskan dan diwujudkan akan dapat pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi sehingga karyawan senang bekerja.Motivasi kerja, ada tiga elemen kunci yang sangat berpengaruh yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.Dalam memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan memotivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (dalamWahjono 2010 : 88)kepuasan kerja sebagai variabel independen dapatdilihat padapengaruh kepuasan kerja pada produktivitas karyawan, kehadiran, dan trun-over.Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dipandang sebagai variabel idependenadalah :1)Mentally challengedwork(pekerjaan yang secara mental menantang),keryawan lebih cenderung menyukai pekerjaan–pekerjaan yang memberikesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya danmenawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai bagaimanamereka bekerja dengan baik. Karakteristik ungkapan ini membuat pekerjaansecara mental menantang.Pekerjaan yang kurang menantang menimbulkan kebosanan sebaliknyapekerjaan yang terlalu menantang akan mengakibatkan frustasi dan perasaangagal.2)Equital reward(ganjaran yang pantas), karyawan menginginkan sistem gaji dankebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan yang diharapkan. Bila gajikelihatan adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individudan standart pengupahan, maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasankerja.3)Promotion, kesempatan promosi tampaknya memiliki dampak terhadapkepuasan kerja (luthans, 1997). Kebijakan promosi terhadap semua karyawan
 dapat berdampak positif seperti prasaan senang, bahagia dan memperolehkepuasan atas pekerjaannya.4)Supervisors, kemampuan penyelia dalam memberikan bantuan teknik dandukungan pada perilaku karyawan dapat menimbulkan kepuasan kerjakaryawan.5)Supportive working conditions(kondisi kerja yang mendukung), karyawan akanbekerja dalam kondisi yang baik, menarik, dan bersih. Perusahaan harus dapatmenciptakan dan memberikan fasilitas kondisi kerja yang baik supayakaryawan dapat bekerja dengan baik dan puas.6)Supportive colleagues(rekan kerja yang mendukung), dukungan sosial rekankerja dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawankerena mereka merasaditerima dan dibantu dalam penyelesaian tugas. Mempunyai rekan kerja yangmendukung merupakan sumber kepuasan kerja individual.Kelompok kerjayang baik dapat membuat kerja karyawan lebih menyenangkan.Faktor kepuasan kerja menurut Colquitt (2013 : 97-100) dapat dilihatdalam beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerjayaitu : satisfaction with pray, satisfaction with promotion, satisfaction with Co-woker, satisfaction with supervisor,satisfaction with work intelf. Pengertianfaktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :1)Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay), hal ini berhubungan dengan gajiyang diberikan perusahaan dibanding dengan pesaing, gaji yang sesuai dengantanggung jawab, serta tunjangan.2)Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion), hal ini berhubungandengan promosi dalam perusahaan atau pengembangan karier. Seseorang dapatmengembangkan kariernya melalui kenaikan jabatan. Pengembangan karieryangdidasarkan pada azas prestasi kerja, bersifat terbuka dan jelas dapatberbentuk kepuasan kerja pada diri karyawan.3)Kepuasan dengan rekan sekerja(satisfaction with Co-worker), hal iniberhubungan dengan sifat kerja atau kepada siapa saja seseorang berinteraksidalam pelaksanaan pekerjaan, apakah sifat mereka mendukung atau tidak dalammelaksanakan pekerjaan.4)Kepuasan dalam penyelia (satisfaction with supervesior), hal ini berhubungandengan dukungan dari supervisor, motivasi kerja, serta gaya kepemimpinanseorang supervisor yang memiliki karakter tertentu saat memberi perintahdalam pelaksanaan kerja.5)Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself), hal iniberhubungan dengan ketertarikan terhadap pekerjaan, kesenangan, dankeberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan
Pengertian kepuasan kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Kepuasan kerja adalahcara seorang pekerja merasakan pekerjapekerjaannyayang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatuyang dihadapi di lngkungan pekerjaannya.
 Menurut (Darmawan2013 : 57), kepuasan kerja sebagai suatu tanggapan secarakognisi dan efeksidari seorang karyawan terhadap segalahasil pekerjaan ataukondisi-kondisi lain yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti gaji, lingkungankerja, rekan kerja, dan atasan.Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk hasil perilakau karyawan dalamorganisasi. Selanjutnya kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja sepertimotivasi dan semangat kerja, produktivitas dan prestasi kerja, dan bentuk prilakulainya. Karyawan yang kurang puas terhadap kerjaan yang dilekukan, maka dia akanmerasa pekerjaan terasa berat dan hanya bermalas–malasan, begitu pula sebalikny
Tipologi budaya organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
MenurutGofee dan Jones (dalam Robbins2003;326) tentang perilakuorganisasi, menyajikan beberapa kajian penting tentang budaya organisasi, merekantelah mengidentifikasi empat jenis budaya yang dapat dirangkum sebagai berikut;1)Budaya jaringan (tinggi padasosiabilitas, rendah pada solidaritas).Organisasi-organisasi ini memandang anggota sebagai kekeluarga dan sahabat,orang saling mngenal dan senang satu sama lain. Orang dengan senang hatimemberika bantuan kepada orang lain dan secara terbuka berbagi informasi.2)Budaya upahan (rendah pada sosiabilitas, tinggi pada solidaritas)Organisasi–oraganisasi ini sangat berfokus pada tujuan, orang angatbersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. Mereka mempunyaisemangat untuk melakukan segala sesuatu secaratepat dan sangat pekaterhadap tujuan3)Budaya frakmen (rendah pada sosiabilitas, rendah pada solidaritas)Organisasi–organisasi ini terdiri dari kaum individualis, komitmen adalahyang peratama dan terutama bagi anggota individu dan tugas–tugas jabatanmereka. Dalam budaya frakmen, karyawan dinilai hanya berdasarkanproduktivitas dan mutu kerja mereka4)Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas, tinggi pada solidaritas)Katagori yang terakhir ini sangat mengharagai baik persahabatan maupunkinerja. Model ini mempunyai rasa memiliki tetapi masih ada fokus yangketatpada pencapaian tujuannya
Pengertian Kebijakan Dividen (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Latiefasari dan Chabib (2017) kebijakan
dividen adalah keputusan mengenai laba yang diperoleh
perusahaan akan dibagikan kepada investor dalam bentuk
dividen atau akan ditahan sebagai laba ditahan guna
membiayai investasi di masa mendatang. Menurut Mawarni
dan Ratnadi (2014) kebijakan dividen merupakan keputusan
laba yang dibagikan kepada investor sebagai dividen atau
untuk pembiayaan investasi di masa yang akan datang.
Menurut Hidayat (2013) kebijakan dividen adalah besarnya
laba yang dibagikan kepada investor untuk mengetahui porsi
pembagian dividen yang dibagikan kepada investor.
Dari beberapa pengertian yang sudah dikemukakan
diatas maka dapat disimpulkan bahwa kebijakan dividen
adalah keputusan mengenai laba yang diperoleh perusahaan
apakah akan dibagikan kepada investor dalam bentuk dividen
atau akan ditahan sebagai laba ditahan untuk kegiatan
operasional perusahaan selanjutnya.
Proses Dividen (skripsi,tesis,disertasi)
Pembayaran dividen yang dilakukan oleh perusahaan
biasanya dilakukan dalam beberapa tahap dalam satu tahun.
Menurut Gumanti (2013) di Indonesia praktik pembayaran
dividen dua kali atau satu kali dalam setahun. Keputusan
mengenai seberapa besar dividen yang akan dibagikan
kepada pemegang saham ditentukan dalam Rapat Umum
Pemegang Saham (RUPS). Jadi RUPS memegang peran
kunci dalam kebijakan dividen sehingga keputusan
mengenai seberapa besar dividen yang akan dibagikan
kepada investor bukan merupakan keputusan dari
manajemen perusahaan semata.
Menurut Ang (1987) dan Gumanti (2013) proses
pembayaran dividen oleh perusahaan go-public secara
umum ada 4 kegiatan utama yaitu:
a. Tanggal Pengumuman (dividend declaration)
Dividend declaration merupakan tanggal dimana dewan
direksi atau hasil dari RUPS mendeklarasikan jumlah
dividen tunai yang akan dibayarkan perusahaan untuk
suatu periode tertentu. Tanggal ini penting untuk
dicermati karena pengumuman yang dilakukan apakah
akan menaikkan atau menurunkan bahkan tetap menjaga
tingkat dividen menyiratkan atau mengandung kekuatan
informasi tertentu yang dapat dijadikan sebagai dasar
oleh investor dalam menilai prospek perusahaan
kedepan.
b. Tanggal Cum-Dividend
Tanggal ini adalah tanggal beberapa hari terkhir
perdagangan saham yang masih melekat hak untuk
mendapatkan dividen baik secara tunai maupun dividen
saham
c. Tanggal eks dividen (ex dividend date)
Tanggal ini penting untuk dicermati karena investor
harus membeli saham dalam rangka untuk menerima
dividen. Artinya, investor harus tahu kapan seharusnya
membeli saham agar dapat menerima pembayaran
dividen sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Karena
investor tidak akan menerima dividen setelah tanggal
eks-dividen, harga saham biasanya akan akan turun pada
tanggal tersebut sebagai cerminan kerugian.
d. Tanggal pencatatan (holder of record date)
Tanggal pencatatan atau holder of record date
merupakan tanggal penutupan setelah beberapa hari
tanggal eks-dividen, perusahaan menutup transfer buku
saham dan membuat daftar pemegang saham sampai
dengan tanggal tertentu yang ditetapkan. Para pemegang
saham yang tercatat pada tanggal tersebut, adalah mereka
yang berhak untuk menerima pembayaran dividen tunai,
Pada tanggal pencatatan tersebut, secara ekonomi
seharusnya tidak ada efek berarti terhadap harga saham
dipasar modal.
e. Tanggal pembayaran dividen (Dividend Payment Date)
Tahap terakhir adalah tanggal pembayaran dividen
dimana manajemen melakukan pembayaran kepada
pemegang saham baik melalui kiriman cek atau melalui
mekanisme transfer antar bank. Dalam banyak kasus,
tanggal pembayaran dilakukan dalam waktu dua atau
tiga minggu setelah tanggal pencatatan pemilik yang sah.
Sementara pemegang saham dapat menganggap bahwa
tanggal pembayaran tersebut sebagai tanggal penting,
sebenarnya tidak ada ekonomis terhadap harga saham
dipasar modal pada tanggal tersebut.
Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat 5 proses
pembayaran dividen yaitu tanggal pengumuman, tanggal
cum-dividen, tanggal ex-dividend, tanggal pencatatan,
tanggal pembayaran dividen. Tanggal pengumuman
merupakan tanggal dimana manajemen mengumumkan
jumlah dividen tunai yang diterima investor. Tanggal
cum –dividend merupakan beberapa hari terkhir
perdagangan saham yang masih melekat hak untuk
mendapatkan dividen. Tanggal pencatatan merupakan
dimana perusahaan mencatatkan nama investor untuk
diberikan haknya. Terkahir, tanggal ex dividend
merupakan tanggal perdagangan saham sudah tidak ada
lagi artinya jika investor membeli saham pada tanggal itu
atau sesudahnya maka investor tersebut sudah tidak
mendapatkan dividen. Tanggal pembayaran dividen
merupakan tanggal dimana manajemen membayarkan
dividen kepada investor.
Karakteristik budaya organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
:Menurut Robbins (dalam Tika 2010;10) mengemukakan ada sepuluh karakterbudaya organisasi budaya organisasi yang dirangkumsebagai berikut.1)Insiatif individualTingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepensi yang dipunyai setiapindividu.2)Toleransi terhadap tindakan beresikoPegawaidianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambilresiko.3)PengarahanOrganisasi/perusahaan dapat diciptakan dengan jelas, sasaran dan harapanyang di inginkan.4)Dukungan manajemenPara pemimpin dapat memberikan komunikasi dan arahan, bantuan sertadukungan yang jelas terhadap bawahan.5)IntegrasiOrgani perusahaandapat mendorang unit-unit untuk bekerja dengan caraterkoordinasi.6)KontrolAlat kontrolyang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yangberlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.7)IdentitasPara anggota atau karyawan suatu organisasiperusahaan dapatmengidentifikasikan diri.8)Sistem imbalanImbalan yang disasarkan atas prestasi kerja pegawai.9)Tolesansi terhadap konflikPara pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritiksecara tebuka.10)Pola komunikasiKomunikasi yang dibatasi olehhierarki, kewenangan yang formal
Jenis-Jenis Dividen (skripsi,tesis,disertasi)
Ada berbagai cara untuk membedakan pembagian
dividen perusahaan. Menurut Baridwan (1997) dan Gumanti
(2013) jenis-jenis dividen yang akan dibagikan oleh
perushaaan antara lain:
a. Dividen Kas
Dividen kas adalah dividen yang dibagikan dalam
bentuk uang tunai yang besarnya ditentukan oleh
manajemen perusahaan. Cash dividend biasanya
dibayarkan empat kali dalam setahun (kuartalan), dua
kali setahun (tengah tahunan) dan sekali setahun.
b. Dividen saham
Dividen saham adalah dividen yang dibagikan dalam
bentuk saham. Dividen saham secara ekonomis akan
menambah jumlah saham yang beredar dipasar, tetapi
tidak menambah jumlah dana yang melekat didalam
modal saham. Dividen saham biasanya menyebabkan
penurunan harga saham dipasar.
c. Dividen likuidasi
Dividen likuidasi adalah dividen ini merupakan
kelebihan dari laba ditahan atau sisa laba yang
ditunjukkan dalam nilai bukunya. Dividen ini
dipandang sebagai layanan pendapatan internal sebagai
tingkat pengembalian terhadap modal daripada
pendapatan biasa. Oleh karena itu, dividen likuidasi
dapat memiliki konsekuensi pajak yang berbeda bagi
investor.
d. Dividen aktiva selain kas
Dividen aktiva selain kas disebut juga dengan dividen
properti adalah apabila perusahaan tidak memiliki kas
yang cukup, namun memiliki kas untuk dipergunakan
dihal lain maka pembagian dividen menggunakan
aktiva selain kas.
e. Dividen Hutang
Dividen hutang merupakan pembagian dividen dalam
bentuk janji tertulis untuk membayar sejumlah kas
dimasa yang akan datang.
Berdasarkan uraian yang sudah disebutkan diatas
maka dapat ditarik kesimpulan ada 5 macam dividen
yaitu dividen kas, dividen saham, dividen likuidasi,
dividen properti, dan dividen hutang. Dividen kas
merupakan dividen yang dibagikan dalam bentuk uang
tunai. Dividen saham adalah dividen yang dibagikan
dalam bentuk saham tambahan. Dividen likuidasi
merupakan dividen yang dibagi karena sisa dari laba
ditahan. Dividen properti merupakan dividen yang
dibagi apabila perusahaan tidak memiliki kas yang
cukup. Terkahir dividen hutang merupakan dividen
yang dibayarkan dalam bentuk janji tertulis untuk
membayar sejumlah kas dimasa yang akan datang.
Dukungan organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Simanjuntak (2006;97) kinerja setiap pekerja atau karyawan dapatditingkatkan melalui dukungan antara lain dapat dirangkum sebagai berikut :1)Budaya organisasi dan pengorganisasian.Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerjadan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harusdilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlumemiliki danmemahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas.2)Penyediaan sarana dan prasarana kerja.Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerjasetiap orang.3)Pemilihan teknologi.Penggunaan peralatan dan teknologi majusekarang ini bukan saja dimaksudkanuntuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikankemudahan dan kenyamanan kerja.4)Kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi.Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dankesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, sertakeamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal-hal tersebutmempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjutmempengaruhi kinerja setiap orang.5)Syarat kerja.Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pekerja serta kewenangandan kewajiban organisasi akan memberikan kepastian bagi pekerja untukmelaksanakan tugasnya dengan baik dan dengan penuh taggung jawab.Pemberian kompensasi yang adil dan layakmelalui sistem pengupahan akanmendorong setiap pekerja meningkatkan kinerjanya
Pengertian budaya organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Seperangkat asumsi atau sistem keyakinan,nilai-nilai dan norma, yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.Menurut Riani (2011; 6) suatu pola dari asumsi–asumsi dasar yang ditemukan,diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agarorganisasi belajar mengatasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,sehinggaperlu di ajarkan kepada anggota–anggota baru sebagai cara yang benaruntuk memahami,pemikiran dan merasakan berkenan dengan masalah–masalahtersebut.
Pengertian Dividen (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Sunariyah (2011) dividen adalah pembagian
keuntungan yang diberikan perusahaan penerbit saham
tersebut atas keuntungan yang dihasilkan perusahaan.
Menurut Baridwan (2004) dalam Mesrah (2016) menyatakan
bahwa: dividen adalah pembagian laba perusahaan kepada
para pemegang saham yang besarnya sebanding dengan
jumlah lembar saham yang dimiliki. Menurut Sugiono (2009)
dividen adalah laba yang diperoleh perusahaan yang
dibagikan kepada investor.
Dari beberapa pendapat tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa dividen adalah pembagian laba yang
diperoleh perusahaan kepada investor sebagai return atas
investasi yang sudah ditanamkan besarnya sebanding dengan
jumlah lembar saham yang di miliki di perusahaan tersebut
Jenis-jenis Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Robbin (2008: 235) Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif danmotivasi negative dengan penjelasan sebagai berikut:1.Motivasi Kerja PositifMotivasi kerja positif adalah dorongan yang diberikan oleh seorang karyawanuntuk bekerja dengan baik, denganmaksud mendapatkan kompensasi untuk
 mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yangditugaskan oleh perusahaan/organisasinya.Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangkameningkatkan kinerja pegawai,yaitu:a)Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukanSeorang pemimpin memberikan pujian atau hasil kerja seorang karyawan jikapekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut.b)Informasi.Pemberian informasi yang jelas akan sangatberguna untuk menghindari adanyaberita berita yang tidak benar, kesalahpahaman atau perbedaan pendapat dalammenyelesaikan suatu pekerjaan.c)Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu.Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara tulusatau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati hati dalammemberikan perhatian.d)PersainganPada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itupemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.e)PartisipasiDijalankanya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkanyasuatu keputusan yang lebih baik
 f)KebanggaanPenyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puasdan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakatibersama.2.Motivasi Kerja NegatifMotivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka meghindari kesalahan-kesalahanyang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga berguna agarkaryawan tidak melalaikan kewajiban kewajiban yang telah dibebankan. Bentukmotivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skor, penurunan jabatan atau pembebanandenda.
Hubungan Agency Theory (skripsi,tesis,disertasi)
Teori keagenan atau agency theory pada manajemen
keuangan diajukan pertama kali oleh Jensen dan Meckling.
Dalam konteks manajemen keuangan hubungan ini muncul
antara pemegang saham (shareholders) dengan manajer
serta shareholders dengan kreditur. Agency Problem antara
pemegang saham dengan manajer terjadi apabila
manajemen tidak memiliki saham mayoritas perusahaan.
Pemegang saham tentu menginginkan kinerja manajer
untuk memaksimalkan kemakmuran pemegang saham.
Implikasinya memungkinkan terjadinya sikap opportunistic
dikalangan manajemen perusahaan. Menurut Irham (2014)
sikap opportunistic yang dilakukan oleh pihak manajemen
diantaranya:
1. Melakukan piutang tak tertagih yang lebih besar
dari kenyataan sesungguhnya
2. Melaporkan hasil penjualan dengan peningkatan
yang tidak terlalu tinggi
3. Melaporkan kepada pihak principal bahwa
dibutuhkan dana tambahan untuk menunjang
pelaksanaan proyek yang dikerjakan
4. Melakukan income smoothing
Pihak menajemen menguasai informasi secara
maksimal dan disisi lain principal memiliki keunggulan
kekuasaan. Manajer perusahaan tidak bertindak sesuai
dengan keinginan pemegang saham tetapi untuk
memaksimalkan kemakmuran sendiri. Untuk meyakinkan
bahwa manajer bekerja bekerja sungguh-sungguh untuk
kepentingan pemegang saham, pemegang saham harus
mengeluarkan biaya yang disebut agency cost (biaya
keagenan) yang meliputi antara lain: pengeluaran untuk
memonitor kegiatan manajer, pengeluaran untuk membuat
suatu struktur organisasi yang meminimalkan tindakantindakan manajer yang tidak diinginkan, serta opportunity
cost yang timbul akibat kondisi dimana manajer tidak dapat
segera mengambil keputusan tanpa persetujuan pemegang
saham (Atmaja, 2008).
Agency Problem juga muncul antara kreditur dengan
pemegang saham yang diwakili oleh manajemen
perusahaan. Menurut Atmaja (2008) konflik ini muncul jika
manajemen mengambil proyek-proyek yang risikonya lebih
besar daripada yang diperkirakan oleh kreditur atau
perusahaan meningkatkan hutang hingga mencapai
tingkatan yang lebih tinggi daripada yang diperkirakan
kreditur. Kreditur akan dirugikan jika perusahaan
mengambil proyek berisiko tinggi karena hal ini akan
meningkatkan risiko kebangkrutan yang tentunya kreditur
juga akan menanggung konsekuensinya dengan sulit
terbayarnya hutang perusahaan. Dilain pihak, jika proyek
berisiko tinggi tersebut memberikan hasil yang baik
kompensasi yang diterima kreditur (berupa bunga) tidak
ikut naik.
Teori Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Terdapat banyak teori motivasi yang mulai berkembang pada dasawarsa 1950-an. Setidaknya ada enam teori yang akan dibahas untuk memahami apa yangdimaksud dengan motivasi. Setiapteori akan berusaha untuk menguraikan berbagaimanusia itu dan dapat menjadi seperti apa. Oleh karenanya, sebuah teori motivasimempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi teorimotivasi membantu kita memahami duniaketerlibatan manajer dan karyawan salingterlibat setiap hari. Kerena teori motivasi mencakuppengembangan manusia, isi dariteori motivasi juga membantu manajer dan karyawan dalam dinamika kehidupanorganisasi (Dell, 1991, dalam Wahjono: 78)Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwapekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwaseseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalusedikit atau tidak sebanding denganpekerjaan yang harus dilakukanGriffin,(1998:259)Menurut Wahjono (2010: 79)akan dibahas tiga teori awal tentang motivasi(teori jenjang kebutuhan Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori dua faktorHerzberg) yang merupakan teori motivasi yang paling banyak dipraktik-kan dalam
 organisasi sampai saat ini dan merupakan pondasi dari teori–teori motivasi yangkontemporer.1)Teori Jenjang Kebutuhan MaslowMaslow (1970, dalam Wahjono: 79) hipotesiskan bahwa dalam diri manusiaterdapat lima kebutuhan yang berjenjang. Mulaidari kebutuhan tingkat dasar yangberupa fisiologis yang bersufat pemuasan ragawi tentang makan, minum, dan seks,kebutuhan akan keamanan dan rasa aman, kebutuhan akan sosial, kebutuhan akanpenghargaan, sampai pada kebutuhan tertinggi yang dimiliki manusia yaitukebutuhan akan aktualisasi diri. Hanya akan timbul kebutuhan yang di atas manakala kebutuhan yang dibawahnya telah terpuaskan, begitu seterusnya sampai padajenjang yang tertinggi yaitu aktualisasi diri.Menurut Robbin (2008) teori ini merupakanteori yang paling terkenal dariAbraham Maslow. Hipotesisnya :1.Kebutuhan flsiologis, adalah kebutuhan manusia yang bersifat fisik.Seperti : rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks,kebutuhan fisik lain.2.Kebutuhan rasa aman, merupakankebutuhan manusia yang muncul setelahkebutuhan fisik terpenuhi, antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadapkerugian fisik dan emosional.3.Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul karena adanyainteraksi sosial antara manusia satu dengan manusia lainnya, dan antaramanusia dengan kelompok, mencakup: rasa kasih sayang, rasa memiliki, rasamenerima, dan persahabatan.4.Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia yang lebih bersifatkepentingan pribadi atau ego, mencakup faktorpenghargaaneksternal, seperti:misalnya status, pengakuan dan perhatian.5.Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah kebutuhan seseorangmenjadi manusia sesuai kecakapannya, antara lain: pertumbuhan, pencapaianpotensi, danpemenuhan kebutuhan diri
Pengertian Agency Thory (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Irham (2014) agency theory merupakan suatu
kondisi yang terjadi pada perusahaan dimana pihak
manajemen sebagai pelaksana yang disebut lebih jauh
sebagai agen dan pemilik modal sebagai principal
membangun suatu kontrak kerjasama yang disebut dengan
nexus contract, kontrak kerjasama ini berisi kesepakatankesepakatan yang menjelaskan bahwa pihak manajemen
perusahaan harus bekerja secara maksimal untuk memberi
kepuasan yang maksimal seperti profit yang tinggi kepada
pemilik modal. Brigham dan Houston (2009),
mendefinisikan teori keagenan (agency theory) sebagai
hubungan yang terjadi ketika satu atau lebih individu, yaitu
prinsipal yang menyewa individu atau organisasi lain, yang
disebut sebagai agen, untuk melakukan sejumlah jasa atau
mendelegasikan kewenangan untuk membuat keputusan
kepada agen tersebut. Menurut Jensen dan Meckling (1976)
dalam Masdupi (2012) teori keagenan merupakan hubungan
antara agen (manajemen suatu usaha) dan principal (pemilik
usaha.
Dari pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa agency theory merupakan hubungan antara
manajemen suatu perusahaan dan investor dimana
manajemen perusahaan harus bekerja secara maksimal
untuk memperoleh profit sehingga dapat memuaskan
investor.
Pengertian Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai–nilai yang mempengaruhiindividu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilaitersebut merupakan suatuinvisibleyang memberikan kekuatan untuk mendorongindividu dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat diartikan sebagai doronganindividu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabilaindividu termotivasi,mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukansesuatu karena dapat memuaskan keinginan mereka.Menurut Robbin (2002 : 55) motivasi adalah keinginan untuk melakukansebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuanorganisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatukebutuhan individual.Motivasi adalah kesediaan untukmengeluarkan tingkat upayayang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu,dalam memenuhibeberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003: 208).Karena sangat luasnya ranahmotivasi dalam peri kehidupan Indonesia,makauntuk memahami motivasi perludipahami asumsi dasar motivasi. Stoner (dalamWahjono 2010; 78) mengatakanbahwa terdapat 4 asumsi dasar motivasi yaitu:a.Motivasi adalah hal–hal yang baik, seseorang termotivasi karena dipuji atausebaliknya bekerja dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji.
 b.Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerjaseseorang, faktor yang lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi tempatkerja, kepemimpinan, dan lain–lain.c.Motivasi bisa habis dan perlu ditambah suatu waktu, seperti pada beberapafaktor pesikologis yang lain yang bersifat siklikal, maka pada saat berada padatitik terendah motivasi perlu ditambah.d.Motivasi adalah alat yang dapat dipakai manajemen untuk mengatur hubunganpekerrjaan dalam motivasi.
Instrumen Pasar Modal di Indonesia (skripsi,tesis,disertasi)
Instrumen pasar modal adalah seluruh surat berharga
yang secara umum diperjualbelikan di pasar modal. Menurut
Keputusan Presiden RI Nomor 53 tahun 1990 efek adalah
setiap surat pengakuan hutang, surat berharga komersial,
saham obligasi, sekuritas kredit, tanda bukti hutang, setiap
rights, warrants, opsi, atau setiap derivatif dan efek, atau
setiap instrument yang ditetapkan oleh menteri sebagai efek.
Menurut Bapepam LK, Martalena dan Malinda (2011)
ada 3 instrumen pasar modal di Indonesia:
1. Saham
Saham merupakan salah satu instrumen yang secara
umum diperjualbelikan dipasar modal. Saham adalah
tanda penyertaan modal pada suatu PT (Perseroan
Terbatas). Manfaat yang diperoleh dari kepemilikan
saham diantaranya:
a. Dividen
Dividen adalah bagian dari laba perusahaan yang
dibagikan kepada investor
b. Capital gain
Capital gain adalah laba yang diperoleh dari selisih
harga jual saham terhadap harga belinya
c. Manfaat nonfinansial
Manfaat nonfinansial adalah mempunyai hak suara
dalam pengambilan keputusan yang berhubungan
dengan aktivitas perusahaan.
Menurut Martalina dan Malinda (2011) Ada 2 macam
jenis saham yaitu saham biasa dan saham preferen.
a. Karakteristik saham biasa:
1. Hak klaim terakhir atas aktiva perusahaan jika
perusahaan dilikuidasi
2. Hak suara proporsional pada pemilihan direksi serta
keputusan lain yang ditetapkan pada rapat umum
pemegang saham
3. Dividen, jika perusahaan memperoleh laba dan laba
disetujui di dalam rapat umum pemegang saham
4. Hak memesan efek terlebih dahulu sebelum efek
tersebut ditawarkan kepada masyarakat
b. Karakteristik saham preferen:
1. Pembayaran dividen dalam jumlah yang tetap
2. Hak klaim lebih dahulu dibandingkan saham biasa
jika perusahaan dilikuidasi
3. Dapat dikonversikan menjadi saham biasa
2. Obligasi
Obligasi merupakan surat pengakuan utang atas
pinjaman yang telah diterima oleh emiten (perusahaan)
penerbit obligasi dari masyarakat pemodal. Pendapatan
yang diperoleh dari obligasi berupa bunga tetap untuk
jangka waktu tertentu dan akan membayar kembali jumlah
pokoknya pada saat jatuh tempo. Menurut Martalina dan
Malinda (2011) ada 2 macam jenis obligasi yaitu:
a. Obligasi biasa
Obligasi biasa merupakan suatu bentuk hutang jangka
panjang yang dikeluarkan oleh perusahaan atau pihak
lain dengan kewajiban membayar bunga setiap periode
tertentu
b. Obligasi konversi
Obligasi konversi adalah surat berharga yang
menunjukkan bahwa penerbit obligasi meminjam
sejumlah dana kepada masyarakat dan memiliki
kewajiban untuk membayar bunga secara berkala, dan
kewajiban melunasi pokok hutang pada waktu yang telah
ditentukan kepada pihak pembeli obligasi tersebut
3. Derivatif
Derivatif disebut juga dengan surat berharga
turunan yang dapat digunakan sebagai pinjaman di Bursa
Efek Indonesia. Beberapa jenis surat berharga yang dapat
digunakan sebagai pinjaman yaitu opsi, warran, right, dan
reksadana
a. Opsi (option)
Opsi merupakan suatu kontrak yang dikeluarkan oleh
lembaga/seseorang (bukan emiten) dengan memberikan
hak kepada investor untuk membeli dan menjual saham
pada harga khusus tanpa waktu tertentu
b. Waran (Warrant)
Waran merupakan efek yang dikeluarkan oleh emiten
untuk memberikan hak kepada investor untuk membeli
jumlah tertentu saham perusahaan pada harga, serta
dalam periode, dan tanggal tertentu yang telah
ditentukan sebelumnya
c. Right
Right sering disebut juga dengan hak memesan terlebih
dahulu. Right adalah surat berharga yang diterbitkan
oleh emiten dengan memberikan hak kepada investor
untuk membeli tambahan saham pada penerbitan saham
baru
d. Reksadana
Reksadana merupakan suatu wadah untuk investasi
secara kolektif dengan menempatkan dalam portofolio
efek berdasarkan kebijakan investasi yang ditetapkan
oleh institusi jasa keuangan. Reksadana ini lebih
fleksibel karena mampu memberikan berbagai pilihan
dan alternatif bagi investor yang sesuai dengan tujuan
dan kebutuhan dalam berinvestasi
Berdasarkan referensi diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa ada beberapa macam instrumen
pasar modal yaitu saham, obligasi, dan derivatif. Saham
adalah tanda penyertaan modal di suatu PT (Perseroan
Terbatas). Ada 2 macam jenis saham yaitu saham biasa
dan saham preferen. Kedua obligasi merupakan surat
pengakuan hutang yang bersifat jangka panjang. Ada 2
macam jenis obligasi yaitu obligasi biasa dan obligasi
konversi. Ketiga derivatif yang disebut juga surat
berharga turunan. Derivatif meliputi right, waran, opsi,
dan reksadana
Fungsi Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)
Lima aspek yang sudah disebutkan diatas
menggambarkan aspek mikro yang ditinjau dari kepentingan
investor, Dalam perekonomian secara nasional pasar modal
mempunyai peranan yang lebih luas jangkauannya.
Menurut Sunariyah (2011), Martalena dan Malinda
(2011) ada 4 fungsi pasar modal dalam perekonomian suatu
negara yaitu :
a. Fungsi Tabungan (Savings Function)
Pasar modal memberikan kesempatan kepada penabung
untuk menabung uangnya ke altenatif yang lebih
menguntungkan yaitu investasi daripada menyimpan uang
secara tradisional. Hal ini dikarenakan terutama untuk
menghindari penurunan mata uang inflasi. Surat berharga
yang diperdagangkan dipasar modal lebih mudah dan
murah, dana yang sudah didapatkan tersebut dapat
digunakan untuk memperbanyak jasa dan produk suatu
perekonomian.
b. Fungsi Kekayaan (Wealth Function)
Pasar modal merupakan salah satu alternatif untuk
menyimpan kekayaan dalam jangka pendek maupun
jangka panjang. Masyarakat dapat mengembangkan nilai
kekayaan dengan berinvestasi dalam berbagai instrument
pasar modal yang tidak akan mengalami depresiasi seperti
aktiva tetap
c. Fungsi Likuidasi (Liquidity Function)
Kekayaan yang disimpan dalam bentuk surat berharga bisa
lebih mudah dicairkan sehingga memudahkan masyarakat
untuk memperoleh kembali dananya dibandingkan rumah
dan tanah dengan risiko yang lebih minimal, Proses
likuidasipun lebih murah dan relatif cepat.
d. Fungsi Pinjaman ( Credit Function)
Pasar modal merupakan sumber pinjaman bagi pemerintah
maupun kegiatannya. Pemerintah sendiri lebih mendorong
pertumbuhan pasar modal untuk mendapatkan dana yang
lebih mudah dan murah dibandingkan dengan bunga dari
bank.
Berdasarkan dua referensi yang sudah disebutkan
diatas maka dapat disimpulkan bahwa ada 4 fungsi pasar
modal yaitu saving, kekayaan, likuiditas, dan pinjaman.
Dikatakan sebagai fungsi saving karena pasar modal
menjadi alternatif bagi masyarakat untuk menyimpan
uangnya ke investasi yang lebih menguntungkan. Kedua
dikatakan sebagai fungsi kekayaan karena di pasar modal
masyarakat dapat menyimpan maupun mengembangkan
kekayaaannya baik dalam jangka waktu pendek maupun
panjang. Ketiga dikatakan sebagai fungsi likuiditas karena
surat berharga bisa dicairkan lebih mudah dengan risiko
yang lebih minimal. Terakhir, dikatakan sebagai fungsi
pinjaman karena dipasar modal merupakan sumber
pinjaman bagi pemerintah maupun perusahaan.
Peranan Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)
Pasar modal mempunyai peran penting dalam
perekonomian suatu negara. Hampir setiap negara didunia
mempunyai pasar modal tidak terkecuali Indonesia hal ini
bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi keperluan seluruh
entitas dalam memenuhi modal yang dibutuhkan maupun
yang diinvestasikan.
Menurut Sunariyah (2011) peran penting pasar modal
dalam suatu negara adalah sebagai berikut :
a. Sebagai sarana antara penjual dan pembeli dalam
melakukan interaksi untuk menentukan harga saham yang
diperjual-belikan tanpa harus melalui tatap muka secara
langsung tetapi hal ini bisa dilakukan dengan mudah
melalui fasilitas komputer.
b. Pasar modal memberikan kesempatan kepada investor
untuk memperoleh hasil yang diharapkan berupa dividen.
Kepuasan yang diberikan kepada investor tercermin dari
tingkat harga sekuritas yang mencerminkan kondisi
perusahaan
c. Pasar modal memberikan kesempatan kepada investor
untuk menjual kembali sahamnya setiap saat sehingga
investor lebih mudah mendapatkan uangnya kembali tanpa
harus menunggu pencairan surat berharga sampai dengan
saat likuidasi perusahaan.
d. Pasar modal memberikan kesempatan kepada masayarakat
untuk turut andil dalam perkembangan ekonomi.
Masyarakat yang mampu secara finansial menggunakan
uang mereka untuk membeli sebagian dari saham
perusahaan publik.
e. Pasar modal menyediakan kebutuhan informasi bagi
investor secara lengkap secara akurat dan dapat dipercaya
sehingga hal ini mengurangi biaya informasi dan transaksi
surat berharga.
Menurut Martalena dan Malinda (2011) terdapat 5
peran penting pasar modal dalam suatu negara yaitu:
a. Pasar modal merupakan tempat untuk mengalokasikan
dana secara efisien
b. Pasar modal sebagai alternatif investasi
c. Memberikan kemungkinan bagi investor untuk memiliki
perusahaan yang sehat dan berprospek baik
d. Pelaksanaan manajemen perusahaan secara professional
dan transparan
e. Peningkatan aktivitas ekonomi nasional
Berdasarkan dua referensi yang sudah disampaikan
diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa pasar modal
mempunyai peran penting dalam suatu negara salah satunya
untuk memberikan alternatif investasi bagi investor. Dengan
adanya pasar modal investor mendapat kesempatan untuk
memperoleh kembalian atas investasi yang sudah
ditanamkan. Selain itu pasar modal juga memberikan
kesempatan kepada masyarakat untuk peningkatan aktivitas
ekonomi nasional.
Indikator-Indikator Etos Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Adapun indikator dalam etos kerja menurut Sinamo (2005: 151) yaitu : a)Penuh Tanggung Jawabb)Semangat Kerja yang Tinggic)Berdisiplind)Tekun & Seriuse)Menjaga Martabat dan Kehormatan
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Donni Juni Priansa (2014: 285) etos kerja dipengaruhi berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.A.Faktor-Faktor InternalFaktor-faktor internal yang mempengaruhi etos kerja pegawai, adalah:1.Agama –Agama membentuk nilai-nalai keyakinan dan perilaku. Sistem nilai tersebut akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak pegawai pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya.2.Pendidikan -Pendidikan yang baik dapat menginternalisasikan etos kerja dengan tepat sehingga individu akan memiliki etos yang tinggi. Karena pendidikan, merupakan proses yang berkelanjutan.3.Motivasi -Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang memiliki motivasi yang tinggi. Etos kerja merupakan pandangan dan sikap, yang tentunyadidasari oleh nilai-nilai yang yang juga dipengaruhi oleh motivasi yang timbuldari dalam dirinya;
 4.Usia -Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai dengan usia dibawah 30 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang berusia di atas 30 tahun.5.Jenis Kelamin -Jenis kelamin sering kali diindentikkan dengan etos kerja, beberapa pakar mempublikasikan hasil penelitiannya bahwa perempuan lebih cenderung memiliki etos kerja, komitmen, dan loyalitas lebih tinggi terhadap pekerjaan, dibandingkan dengan laki-laki.B.Faktor-Faktor Eksternal Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi etos kerja pegawai adalah:1.Budaya -Sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja maasyarakat juga disebut sebagai etos budaya. Kemudian etos budaya ini secara operasional juga disebut sebagai etos kerja.2.Sosial Politik -Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh.3.Kondisi Lingkungan (Geografis) -Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.4.Struktur Ekonomi -Negara yang pro terhadap kemandirian bangsa dan mendukung tumbuh kembangnya produkproduk dalam negeri akan cenderung mendorong masyarakatnya untuk berkembang dalam kemandirian.5.Tingkat Kesejahteraan -Negara maju dan makmur biasanya memiliki masyarakat yang memiliki etos kerja yang tinggi sehingga mendorong negara tersebut mencapai kesuksesan.6.Perkembangan Bangsa Lain -Dewasa ini, dengan berbagai perkembangan perangkat teknologi serta arus informasi yang tanpa
 batas, telah mendorong banyak negara berkembang untuk meniru etos kerja negara lain
Pengertian Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)
Pasar modal adalah tempat bertemunya investor dan issuer
untuk melakukan penawaran dan permintaaan surat berharga
(Sunariyah,2011). Di pasar modal inilah investor baik individu
maupun badan usaha melakukan investasi dalam dalam bentuk
surat berharga yang ditawarkan oleh emiten. Sebaliknya
dipasar modal pula perusahaan atau entitas yang membutuhkan
dana menawarkan surat berharga dengan cara listing terlebih
dahulu pada badan otoritas dipasar modal sebagai emiten.
Menurut Keputusan Presiden RI Nomor 53 Tahun 1990
pasar modal merupakan alternatif penting bagi pengerahan
dana yang diperlukan dalam rangka pelaksanaan
pembangunan ekonomi nasional dan perluasan
pengikutsertaan masyarakat dalam pemilikan efek perusahaan
menuju pemerataan pendapatan masyarakat.
Menurut Undang-Undang No.8 Tahun 1995 pasar
Modal adalah kegiatan yang bersangkutan dengan Penawaran
Umum dan perdagangan Efek, Perusahaan Publik yang
berkaitan dengan Efek yang diterbitkannya, serta
lembaga dan profesi yang berkaitan dengan Efek.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat
diambil kesimpulan pasar modal merupakan tempat
bertemunya investor dan emiten (perusahaan) dengan
melakukan permintaan dan penawaran surat berharga yang
sebelumnya emiten (perusahaan) tersebut harus listing
terlebih dahulu di Bursa Efek Indonesia dengan harapan
dapat memberikan keuntungan dimasing-masing pihak.
Pengertian Etos Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Etos Kerja menurut Mathis & Jackson (2006) dalam setiawan (2018:84) etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan, meyakini dan mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal. Karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha menunjukkan suatu sikap, watak serta keyakinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan bertindak dan bekerja secara optimal. Tebba (2003:1) bahwa etos kerja adalah semangat dan sikap batin tetap seseorang atau sekelompok orang sejauh didalamnya terdapat tekanan moral. Kusnan (2004) menyimpulkan pemahaman bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, Sinamo (2011:55) menyatakan bahwa etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan makna pada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal
Indikator Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Umur (2016:234) indikator-indikator kompensasi adalah sebagai berikut:a)Gaji Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai (karyawan) yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.b)InsentifPenghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.c)BonusPembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.d)Upah Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jame)PremiSesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.f)PengobatanPemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.g)AsuransiPenanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti
Return Ekspektasi (Expected Return) (skripsi,tesis,disertasi)
Merupakan return yang digunakan untuk pengambilan keputusan
investasi. Return ini penting dibandingkan dengan return historis karena
return ekspektasian merupakan return yang diharapkan dari investasi yang
dilakukan. Return realisasi dibutuhkan dalam menilai Return ekspektasi
(expected return), Return saham dalam konteks manajemen investasi
merupakan imbalan yang diperoleh dari investasi yang merupakan imbalan atas
keberanian investor menanggung resiko atas investasi yang dilakukan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2014:127-129) antara lain sebagai berikut:a)Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.b)Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabilakemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.c)Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.d)Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerjakaryawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.e)Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.f)Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.g)Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.h)Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. i)Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).j)Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah
Return Realisasi (realized return) (skripsi,tesis,disertasi)
Return Realisasi (realized return) merupakan return yang telah terjadi.
Return dihitung berdasarkan data histories, return realisasi penting karena
digunakan sebagai salah satu pengukur kinerja dari perusahaan. Return historis
ini juga berguna sebagai dasar penentuan return ekspektasi (ekspekted return)
dan risiko dimana mendatang
Tujuan dan Asas Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Hasibuan (2014:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.1.Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2.Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapatmemenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.3.Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.4.Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.5.Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.6.Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
 7.Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.8.Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan
Pengertian Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Kompensasi menurut Garry Dessler dalam (Kunartinah 2012) definisi kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawainnya. Dalam penelitian Nawiyah et.al(2017: 80) Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management(HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Sedangkan menurut T. Hano Handoko (2001: 251) kompensasi merupakan segala sesuatu yang telah diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam penelitian Thaief et.al(2015:24) menyatakan bahwa kompensasi karyawan adalah bentuk upaya apapun pembayaran atau tunjangan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari kerja karyawan. Sedangkan menurut susilo Martoyo (2000: 89) kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employess” baik yang langsung berupa uang (finansial)maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial). Njoroge & Kwasira (2015: 90) menyatakan bahwa kompensasi termasuk pengeluaran seperti bonus, pembagian keuntungan, lembur dan hadiah yang mencakup hadiah uang dan non moneter seperti sewa rumah dan fasilitas mobil terhadap karyawan yang dipekerjakan
Indikator Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Indikator lingkungan kerja menurut Hanasyha (2016):1.The facilities to do work, yaitu fasilitas yang mendukung untuk melakukan tugas-tugas pekerjaan2.Comfortable workplace, yaitu lingkungan kerja yang bersih, dan menyenangkan.3.Safety, yaitu berada dalam keadaan aman dan tentram4.Absence of noise, yaitu lingkungan kerja yang tidak bising
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), lingkungan kerja teridiri dari beberapa jenis, yaitu: 1. Kondisi lingkungan kerja fisikKondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi:a)Faktor lingkungan tata ruang kerja. Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan efektivitas kinerja karyawan.b)Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja.Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas kinerja karyawan.2. Kondisi lingkungan kerja non fisikKondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi:a.Faktor lingkungan sosial. Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lainlain.b.Faktor status sosiaal.Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.c.Faktor hubungan kerja dalam perusahaanHubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.d.Faktor sistem informasiHubungan kerja akan dapat berjalandengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah faham.3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi:A.Rasa bosan
 Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.B.Keletihan dalam bekerjaKeletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn over, dan kecelakaan
Pengertian Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Lingkungan Kerja merupakan semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2011: 26). Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalamkeadaan tertentu (Schultz dan Schultz, 2010: 254). Sedangakan menurut Siagian (2014:56), menyatakan bahwa dimensi untuk mengukur lingkungan kerja antara lain: bangunan tempat kerja, peralatan kerja yang memadai, fasilitas pendukung, hubungan rekan kerja setingkat dan hubungan atasan dengan bawahan
Indikator-Indikator Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93) dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5) sebagai berikut:1.Tanggung jawabMemiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
 2.Prestasi kerjaMelakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.3.Peluang untuk majuKeinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.4.Pengakuan atas kinerjaKeinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.5.Pekerjaan yang menantangKeinginan untuk belajar menguasi pekerjaannya di bidangnya.
Faktor Yang Mempengeruhi Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Swaminathan (Dewi, 2015) mengatakan bahwa motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:1. Faktor Internal Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri seseorang, misalnya jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan perilakunya sedemikian rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian kinerja yang telah ditentukan. Hal ini akan berhubungan dengan aspek-aspek atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk mencapai sebuah tujuan, misalnya aspek efikasi diri. Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap keyakinan diri dan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan, sehingga memperoleh suatu keberhasilan.2. Faktor Eksternal Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor kenaikan pangkat, penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan, serta pekerjaan yang mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi apabila ada dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif yang pada gilirannya berdampak pada kepuasan kerja
Tujuan Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Farida & Hartono (26:2016) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :a)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b)meningkatkan produktivitas kerja karyawanc)Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
 d)Meningkatkan kedisiplinan karyawane)Mengefektifkan pengadaan karyawanf)menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baikg)meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan h)Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawani)Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
Pengertian Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Para AhliMenurut Robbins (2016 ; 201) motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan motivasi menurut Sutrisno (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untukmelakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi dalam diri orang tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya.”
Tinjauan Saham Dalam Islam (skripsi,tesis,disertasi)
Dalam ajaran islam, bahwa kegiatan berinvestasi dapat dikategorikan
sebagai kegiatan ekonomi yang sekaligus kegiatan tersebut termasuk kegiatan
muamalah yaitu suatu kegiatan yang mengatur hubungan antar manusia.
Sementara itu berdasarkan kaidah Fikih, bahwa hukum asal dari kegiatan
muamalah itu adalah mubah (boleh) yaitu semua kegiatan dalam pola
hubungan antar manusia adalah mubah (boleh) kecuali yang jelas ada
larangannya (haram). Ini berarti ketika suatu kegiatan muamalah yang kegiatan
tersebut baru muncul dan belum dikenal sebelumnya dalam ajaran Islam maka
kegiatan tersebut dianggap dapat diterima kecuali terdapat implikasi dari Al
Qur’an dan Hadist yang melarangnya secara implisit maupun eksplisit.
Untuk mengimplementasikan seruan investasi tersebut, maka harus
diciptakan suatu sarana untuk berinvestasi. Banyak pilihan orang untuk
menanamkan modalnya dalam bentuk investasi. Salah satu bentuk investasi
adalah menanamkan hartanya dipasar modal.
Pasar modal bertindak sebagai penghubung antara para investor dengan
perusahaan ataupun institusi pemerintah melalui perdagangan instrumen
keuangan jangka panjang. Sayangnya selama ini pasar modal menjadi wadah
ekonomi yang paling banyak menjalankan transaksi yang dilarang seperti
bunga (riba), perjudian (gambling/maysir), gharar, penipuan dan lain-lain.
Upaya untuk melakukan islamisasi pada sektor perputaran modal yang sangat
vital bagi perekonomian modern ini semakin gencar. Dalam rangka mengkaji
reksadana berdasarkan syariah, peserta lokakarya Alim-Ulama MUI
menetapkan sejumlah dalil sebagai alasan, yaitu dalil yang diambil dari ayat
Al-Qur’an, hadist dan pendapat ulama.
Jual beli saham dalam islam pada dasarnya adalah merupakan bentuk
Syirkah mudhorabah, diantara para pengusaha dan pemilik modal sama-sama
berusaha yang nantinya hasilnya bisa dibagi bersama. Mudharabah, merupakan
36
teknik pendanaan dimana pemilik modal menyediakan dana untuk digunakan
oleh unit deficit dalam kegiatan produktif dengan dasar loss and profit
shearing.
Dalil naqli tentang saham (mudharabah), Firman Allah SWT dalam (Q.S.
Al-Muzammil: 20)
Artinya : “Dia mengetahui bahwa akan ada diantara kamu orang-orang
yang sakit dan orang-orang yang berjalan dimuka bumi mencari sebagian
karunia Allah swt” (Q.S. Al.Muzammil: 20)
Kata al-Darbh, disebut juga Qiradh, yang berasal dari kata Qardhu, berarti
al-Qath’u (potongan) karena pemilik memotong sebagian dari hartanya untuk
diperdagangkan dan memperoleh keuntungan. Menurut para Fuqhaha
Mudharabah adalah akad antara dua pihak yang saling menanggung, salah satu
pihak menyerahkan hartanya kepada pihak lain untuk diperdagangkan dengan
bagian yang telah ditentukan dari keuntungan.
Salah satu dampak positif dari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
adalah bertambah dan meluasnya tata cara umat manusia dalam melakukan
usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sebagai salah satu tuntutan
dari kehidupan, sebab pada dasarnya di waktu Allah menciptakan makhlukNya
yaitu di waktu manusia dilahirkan, Allah telah memberikan untuknya
rezekinya. Rezeki itu berupa saham yang dipertaruhkan di dalam perusahaan
dunia ini dimana terdapat saham makhluk manusia secara merata. Tidak
mungkin seseorang mendapatkan hasil sahamnya itu tanpa ia berusaha, sebab
malas tidak membawa bahagia bagi manusia. Sebagaimana hadits yang
diriwayatkan oleh Bukhari Muslim tentang hukum jual beli yang artinya:
“Janganlah engkau jual emas ditukar dengan emas melainkan sama
dengan sama, dan janganlah engkau lebihkan sebagiannya di atas sebagian
lainnya. Janganlah engkau jual perak ditukar dengan perak melainkan sama
dengan sama, dan janganlah engkau lebihkan sebagiannya diatas sebagian
lainnya. Dan janganlah engkau jual sebagiannya yang diserahkan dengan
kontan ditukar dengan lainnya yang tidak diserahkan dengan kontan.” (HR.
Bukhori dan Muslim)
Dengan demikian, jual beli saham dengan niat dan tujuan memperoleh
penambahan modal, memperoleh aset likuid maupun pengharapan deviden,
dengan memilikinya sampai jatuh tempo, dapat difungsikan sewaktu-waktu,
dapat diperjual-belikan untuk mendapatkan keuntungan capital gain, hukumnya
adalah boleh selama usahanya dalam hal yang halal, tidak melanggar syariat,
dan tidak dijadikan sebagai alat spekulasi.
Hal tersebut diatas menjadi penting mengingat masih adanya anggapan di
kalangan umat islam sendiri bahwa berinvestasi disektor pasar modal disatu
sisi adalah merupakan sesuatu yang tidak diperbolehkan (diharamkan)
berdasarkan ajaran islam, sementara pada sisi yang lain bahwa indonesia juga
perlu memperhatikan serta menarik minat investor mancanegara untuk
berinvestasi dipasar modal indonesia. Terutama investor dari negara-negara
Timur Tengah yang diyakini merupakan investor potensial. Sebagaimana
firman Allah SWT dalam (Q.S An-Nisa ayat 29) yang berbunyi:
38
Artinya: “wahai orang-orang yang beriman, janganlah kalian memakan
harta-harta kalian di antara kalian dengan cara yang batil, kecuali dengan
perdagangan yang kalian saling ridha. Dan janganlah kalian membunuh diri- diri kalian, sesungguhnya Allah itu Maha Kasih Sayang kepada kalian.” (Q.S
An-Nisa ayat 29).
Ayat ini menerangkan hukum transaksi secara umum, lebih khusus kepada
transaksi perdagangan, bisnis jual beli. Dalam ayat ini Allah mengharamkan
orang beriman untuk memakan, memanfaatkan, menggunakan, (dan segala
bentuk transaksi lainnya) harta orang lain dengan jalan yang batil, yaitu yang
tidak dibenarkan oleh syari’at.
L. Penelitian Terdahulu
Studi Peristiwa (Event Study) (skripsi,tesis,disertasi)
Studi peristiwa (event study) merupakan studi yang mempelajari reaksi
pasar terhadap suatu peristiwa (event) yang informasinya dipublikasikan
sebagai suatu pengumuman. Studi peristiwa dapat digunakan untuk menguji
kandungan informasi dari suatu pengumuman dalam hal ini right issue yang
berupa reaksi dan dapat digunakan untuk menguji efisiensi pasar bentuk
setengah kuat.
Pengumuman right issue mengandung informasi bila pasar akan bereaksi
pada waktu pengumuman tersebut diterima. Reaksi pasar ditunjukkan dengan
adanya perubahan harga dari sekuritas bersangkutan. Reaksi ini dapat diukur
dengan menggunakan return sebagai nilai perubahan harga atau dengan
abnormal return. Tiga hipotesis yang muncul dari prilaku return atau harga
saham disekitar tanggal pengumuman right issue yaitu (Rahayu, 2010) :
1. Hipotesis Price Pressure
Dalam hipotesis ini diasumsikan bahwa dengan adanya sinyal
informasi right issue, harga saham akan jatuh secara permanen untuk
jangka waktu tertentu setelah pengumuman, karena investor menyerap
informasi yang buruk dari sinyal tersebut. Setelah jangka waktu tertentu,
harga saham akan cenderung naik ke posisi semula.
2. Hipotesis Kandungan Informasi
Dalam hipotesis ini diasumsikan bahwa informasi right issue
mempunyai kandungan informasi yang dapat mempengaruhi preferensi
investor dalam pengambilan keputusan investasi, maka semestinya
terjadi perbedaan dalam harga saham sebelum dan sesudah pengumuman.
Jika kandungan informasi right issue direspon negative maka akan
menyebabkan perbedaan dalam harga atau return saham sebelum dan
sesudah pengumuman yang menunjukkan perbedaan negative dan juga
sebaliknya.
3. Hipotesis Short Selling
Hipotesis ini mengasumsikan bahwa harga saham akan turun
dengan segera sebelum hari pengumuman karena para spekulator
berusaha untuk menaikkan penjualan saham secara besar-besaran karena
mereka percaya bahwa harga saham setelah pengumuman akan turun,
sehingga reaksi mereka akan menekan harga saham untuk turun sebelum
pengumuman. Disamping itu juga diasumsikan bahwa penurunan harga
tersebut bersifat temporer.
Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut (Rivai, 2013) tujuan kinerja pada dasarnya meliputi: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai.
 2. Pemberian imbalan yang serasi, seperti pemberian kenaikan gaji pokok dan intensif uang. 3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 4. Meningkatkan motivasi kerja. 5. Meningkatkan etos kerja. 6. Sebagai pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. 7. Memperkuat hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 8. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia dan karir. 9. Membantu penempatkan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil kerjannya. 10. Sebagai alat untuk tingkatan kinerja
Indikator Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Mangkunegara (2017) indikator dari kinerja karyawan meliputi : 1.Kualitas kerja. Kualitas kerja adalah mutu yang harus dihasilkan dalam pekerjaan.2.Kuantitas kerjaKuantitas kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan dan dicapai dalam pekerjaan.3.Kendala kerjaDapat tidaknya diandalkan merupakan apakah pegawai dapat mengikuti instruksi, memiliki inisiatif, hati-hati dan rajin dalam bekerja.4.Sikap kerjaSikap kerja yang memiliki terhadap perusahaan, pegawai lain pekerjaan serta kerja sama
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Afandi (2018) :1.Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.2.Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.3.Tingkat motivasi pekerja yang daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan prilaku.4.Kopetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang pegawai.5.Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional perusahaan.
6.Budaya kerja yaitu prilaku kerja pegawai yang kreatif dan inovasi.7.Kepemimpinan yaitu prilaku pemimpin dalam mengarahkan pegawai dalam bekerja.8.Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua pegawai ikut mematuhinya agar tujuan tercapai
Pengertian Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Mangkunegara(2017) kinerja adalahhasil kerja secara kongkrit yang dapat diamati serta diukur sesuai tanggung jawabnya.Sedangkan Menurut Menurut Hermawati (2012) kinerja merupakan hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan dantelah disepakat
Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Mangkunegara (2013), Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor pekerjaan adalah :1.faktor karyawanyaitu kecerdasan (IQ),seperti jenis kelamin, usia, kepribadian, emosi, cara berfikir, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman, sikap kerja dan lain-lain.
2.faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan,seperti interaksi sosial, hubungan kerja, mutu pengawasan, jaminan finansial, pangkat, kesempatan promosi jabatan dan lain-lai
Hubungan Right Issue Terhadap Return yang Diharapkan (Expected Return) (skripsi,tesis,disertasi)
Tujuan pengumuman right issue adalah untuk menarik minat investor
untuk membeli saham yang ditawarkan. Pengumuman right issue tentu saja
akan menimbulkan perubahan harga naik maupun turun. Investor dalam
melakukan investasinya mengharapkan return yang tinggi akan tetapi,
realisasinya belum tentu sesuai dengan harapan investor tersebut. Dengan
adanya right issue maka harga saham menjadi lebih rendah (murah), sehingga
investor akan memanfaatkan peristiwa tersebut untuk membeli saham guna
meningkatkan investasinya. Secara tidak langsung, investor berharap besar
terhadap saham yang dibelinya untuk mendapatkan return yang besar pula.
Harga Saham (skripsi,tesis,disertasi)
Saham adalah sertifikat yang menunjukkan bukti kepemilikan suatu
perusahaan, dan pemegang saham memiliki hak klaim atas penghasilan dan
aktiva perusahaan. Harga sebuah saham sangat dipengaruhi oleh hukum
permintaan dan penawaran, harga suatu saham akan cenderung naik bila suatu
saham mengalami kelebihan permintaan dan cenderung turun jika terjadi
kelebihan penawaran. Harga saham tidak bisa diprediksi atau mempunyai pola
tidak tentu, ia bergerak mengikuti random walk sehingga pemodal harus puas
dengan normal return dengan tingkat keuntungan yang diberikan oleh
mekanisme pasar. Abnormal return hanya mungkin terjadi bila ada sesuatu
yang salah dalam efisiensi pasar, keuntungan abnormal hanya bisa diperoleh
dari permainan yang tidak fair.
Ada 2 macam analisis yang banyak digunakan untuk menentukan harga
saham:
1. Analisis Teknikal (Technical Analysis), yaitu menentukan harga saham
dengan menggunakan data pasar dari saham misalnya harga saham,
volume transaksi saham dan indeks pasar.
2. Analisis Fundamental (Fundamental Analysis) atau Analisis Perusahaan
(Company Analysis), yaitu menentukan harga saham dengan
menggunakan data fundamental, yaitu data yang berasal dari keuangan
perusahaan misalnya laba, dividen yang dibayar, penjualan,
pertumbuhan dan prospek perusahaan dan kondisi industri perusahaan.
Jika terjadi perbaikan prestasi kondisi fundamental perusahaan (kinerja
keuangan dan operasional perusahaan), biasanya diikuti dengan
kenaikan harga saham di lantai bursa. Hal ini disebabkan karena
investor mempunyai ekspektasi yang lebih besar dalam jangka panjang.
Informasi tentang perbaikan atau penurunan prestasi biasanya diketahui
setelah laporan keuangan dikeluarkan. Aksi korporasi seperti
pembagian dividen, stock split, right issue dan lain-lain akan
mempengaruhi juga pergerakan harga saham. Disamping itu faktor lain
yang mempengaruhi pergerakan harga saham adalah faktor makro
ekonomi, politik, keamanan, sentimen pasar, pengaruh pasar saham
secara keseluruhan, atau kejadian lain yang dianggap mempengaruhi
kinerja emiten tersebut (Wahyudi, 2003).
Pengaruh Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Afandi (2018), kepuasan kerja memiliki pengaruh sebagai berikut:1.Terhadap produktifitasProduktifitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.2.Ketidakhadiran Ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidak puasan.3.Keluarnya pekerjaBerhenti atau keluarnya karyawan dari pekerjaannya mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinan behubungan dengan ketidak puasankerja.
Indikator Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Widodo (2015) menyatakan bahwa ada beberapa indikator dari kepuasan kerja,yaitu:1.GajiYaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang saat bekerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
 2.Pekerjaan itu sendiriYaitu pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.3.Rekan kerjaYaitu kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam bekerja.Seseorang juga dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenagkan atau tidak menyenangkan.4.AtasanYaitu seorang atasan memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara kerja atasan dapatmenyenangkan atau tidak menyenangkan bagi seseorang, hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.5.PromosiYaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanyakemungkinan besar untuk naik jabatan atau tidak. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.6.Lingkungan kerja yangYaitu lingkungan fisik dan psikologis
Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Sunyoto (2012) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Sedangkan menurut Robbins (2015) kepuasan kerja merupakansebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristiknya
Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Afandi (2018) dimensi dan indikator-indikator motivasi kerja adalah:1.Dimensi ketentraman adalah senang, nyaman, dan bersemangat karena kebutuhan terpenuhi.
 Indikator :a.Balas jasab.Kondisi kerjac.Fasilitas kerja2.Dimensi dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin :Indikator :a.Prestasi kerjab.Pengakuan dari atasc.Pekerjaan itu sendir
Dampak Right Issue (skripsi,tesis,disertasi)
Dengan adanya right issue maka akan berdampak pada bertambahnya
jumlah saham yang beredar. Umumnya dengan adanya penambahan jumlah
lembar saham yang beredar dipasar maka akan meningkatkan frekuensi
perdagangan saham tersebut atau dengan kata lain meningkatkan likuiditas
saham. Disisi lain dengan bertambahnya jumlah lembar saham yang beredar
mengakibatkan jumlah deviden yang diterima pemegang saham menjadi lebih
kecil atau sedikit, hal tersebut terjadi apabila perolehan laba perusahaan stabil
dan persentase pembayaran deviden tetap. Dengan adanya penurunan deviden
per-lembar saham dapat menimbulkan dampak psikologis yang negatif, karena
dividen per-lembar saham tersebut akibatnya harga saham menjadi turun.
Penurunan harga setelah right issue juga dipengaruhi oleh harga pelaksanaan
right issue yang selalu lebih rendah dari harga pasarnya. Apabila pemegang
saham tidak melakukan haknya dalam right issue maka pemegang saham
tersebut akan mengalami apa yang dikenal dengan istilah (dilution) yaitu
penurunan persentase kepemilikan saham, jadi investor harus melakukan
perhitungan yang akurat untuk menentukan dalam memberikan keuntungan
pada investor (Rivai,2007).
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Adapun menurut Afandi (2018) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:1.Kebutuhan hidup Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan
 sebagainya. Keinginanuntuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat bekerja.2.Kebutuhan masa depan Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana tenang, harmonis dan optimis.3.Kebutuhan harga diri Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuanpenghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semangkin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semangkin tinggi pula prestasinya.4.Kebutuhan pengakuan prestasi kerjaKebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penu
Alasan Perusahaan Menerbitkan Right Issue (skripsi,tesis,disertasi)
Perusahaan menerbitkan right issue dengan tujuan untuk tidak mengubah
proporsi kepemilikan pemegang saham dan mengurangi biaya emisi akibat
penerbitan saham baru. Beberapa alasan perusahaan menerbitkan right issue di
bursa efek indonesia antara lain adalah (Kusuma, 2011):
a. Right issue merupakan solusi yang cepat untuk memperoleh dana
yang murah dan dengan proses yang mudah dan hampir tanpa resiko.
b. Right issue jauh lebih aman dibandingkan dengan jalan lain, baik
dengan pinjaman langsung atau dengan penerbitan surat hutang.
Dengan right dana masuk sebagai modal sehingga tidak membebani
perusahaan sama sekali. Sedangkan jika dana diperoleh dari pinjaman,
maka perusahaan harus menanggung beban bunga.
c. Minat emiten untuk melakukan right issue didorong oleh keinginan
untuk memanfaatkan situasi pasar modal yang dalam tahun-tahun ini
berkembang pesat
Ciri-Ciri Right Issue (skripsi,tesis,disertasi)
Adapun ciri-ciri dari right issue antara lain adalah sebagai berikut:
a. Jangka waktu dari sebuah right issue tidak panjang atau singkat,
biasanya dalam hitungan bulan.
b. Exercises price pada right issue hanya satu.
c. Harga exercises dari right issue lebih kecil dibandingkan harga saham.
d. Tujuan dari right issue adalah untuk mendorong pemegang saham
menyetor modal baru.
e. Masa penerbitan right issue adalah bersamaan dengan penerbitan saham
baru.
f. Cara kepemilikan right issue diberikan secara gratis kepada pemegang
saham yang ada atau dijual.
Jenis Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Terdapat 2 jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan,2017).1.Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya motivasi yang diberikan seseorang yang sifatnya menyenangkan. Seperti pemberian gaji, fasilitas, jaminan hari tua, jaminan keselamatan dan sebagainya.2.Motivasi NegatifMotivasi Negatif adalah motivasi yang bersifat hukuman atau ketakutan. Seperti, perusahaan dapat memberikan motivasi negatif dalam bentuk intimidasi, tekanan, maupun ancaman
Tujuan Right Issue (skripsi,tesis,disertasi)
Tujuan perusahaan melakukan right issue adalah untuk menambah modal
kerja suatu perusahaan. Untuk menambah modal suatu perusahaan tersebut,
perusahaan bisa saja menerbitkan saham baru dan menawarkannya kepada
publik. Namun apabila cara ini dilakukan umumnya perusahaan menggunakan
jasa penjamin (yang akan menjamin bahwa penerbitan tersebut akan terjual
semua) atau menawarkan saham baru dengan harga yang lebih rendah dari
harga saham saat ini ke publik. Karena apabila harga saham baru yang
ditawarkan dengan harga yang sama dengan harga saham lama, maka para
investor akan berfikir dua kali untuk membeli saham baru yang ditawarkan
tersebut. Karena itulah umumnya saham baru akan lebih murah dan rendah
dibandingkan dengan saham lama.
Pengertian Right issue (skripsi,tesis,disertasi)
Di indonesia istilah right issue dikenal dengan istilah HMETD atau hak
memesan efek terlebih dahulu. Dan mulai munculnya dipasar modal indonesia
pada tahun 1992. Kebijakan right issue merupakan upaya emiten untuk
menambah saham yang beredar, guna menambah modal perusahaan dengan
cara menawarkan sejumlah saham baru kepada pemegang saham saat ini yang
memiliki hak memesan efek terlebih dahulu atas saham-saham tersebut.
Right issue merupakan hak istimewa yang diberikan kepada pemegang
saham lama untuk mendaftarkan guna mendapatkan saham biasa sebelum
ditawarkan kepada masyarakat. Dengan right issue, dana dapat dikumpulkan
melalui partisipasi pemegang saham lama perusahaan itu sendiri dan tentunya
hal itu harus mendapatkan persetujuan dari pemegang saham.
Hal penting yang perlu diperhatikan dalam suatu penerbitan right issue
antara lain waktu. Harga dan rasio. Bagi investor, waktu penerbitan sangat
penting untuk mengambil suatu keputusan apakah investor akan melaksanakan
haknya membeli right issue atau tidak , sebab right issue memiliki masa
berlaku relatif singkat. Beberapa yang berkaitan dengan right issue (Indrawan
2009):
1) Cum date adalah tanggal terakhir seorang investor dapat
mendaftarkan sahamnya untuk mendapatkan corporate action.
2) DPS-date adalah tanggal dimana daftar saham yang berhak atas
suatu corporate action diumumkan.
3) Tanggal pelaksanaan dan akhir right issue, tanggal periode right
issue tersebut dicatat di bursa dan kapan berakhirnya.
4) Allotment date adalah tanggal menentukan jatah investor yang
mendapatkan right issue dan berapa besar tambahan saham baru
akibat right issue.
5) Lissing date adalah tanggal dimana penambahan saham akibat right
issue tersebut didaftarkan dibursa efek.
6) Ex-date adalah tanggal dimana investor sudah tidak mempunyai
hak akan suatu corporate action.
7) Harga pelaksanaan adalah harga pelaksanaan yang harus dibayar
investor untuk mengkonveksi haknya kedalam bentuk saham.
Umumnya harga pelaksanaan right issue ini dibawah harga saham
yang berlaku. Hal ini dimungkinkan sebagai suatu tarikan atau
investor mau membelinya.
Bagi perusahaan yang bersangkutan right issue mungkin merupakan suatu
keuntungan dan bermanfaat besar dalam ekspansi usahanya. Namun bagi
pemegang saham khususnya yang lama, kebijakan ini masih dipertanyakan
kebermanfaatannya. Jika dana yang diperoleh diinvestasikan untuk proyek,
terutama yang menghasilkan imbal hasil tinggi, maka right issue akan
berdampak positif bagi pemegang saham karena perusahaan mampu
menghasilkan laba yang akan meningkatkan kemakmuran investornya. Namun
jika dana tersebut hanya digunakan untuk membayar hutang, maka right issue
akan terkesan negatif, karena memberikan sinyal kepasar bahwa manajemen
keulitan untuk membayar hutang.
Pengertian Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Zameer, Ali, Nisar dan Amir (2014) mengemukakan bahwa motivasi merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab. Sedangkan Menurut Hasibuan & Handayani, (2017) dalam penelitianya menyatakan bahwa motivasi timbul dari adanya rasa kebutuhan terhadap diri sendiri dan dorongan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan memperoleh kepuasan, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Apabila seseorang memiliki motivasi yang tinggi maka dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan maksimal dan juga sebaliknya, apabila seseorang tidak memiliki motivasi dalam bekerja maka tidak akan ada hal-hal baru yang bisa dia lakukan demi tercapainya target perusahaan tersebut. Motivasi ini penting, sebab dengan adanya motivasi dapat diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi
Efisiensi Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)
Bentuk efisiensi pasar dapat ditinjau tidak hanya dari ketersediaan
informasi, tetapi juga dilihat dari kecanggihan pelaku pasar dalam pengambilan
keputusan berdasarkan analisis dari informasi yang tersedia. Secara formal
pasar modal yang efisien dapat didefinisikan sebagai pasar yang harga
sekuritasnya telah mencerminkan semua informasi yang relevan (Martalena,
2011:41). Informasi-informasi yang relevan tersebut dapat diklasifikasikan
menjadi tiga tipe, yaitu informasi dalam bentuk perubahan harga diwaktu lalu,
informasi yang tersedia untuk publik (public information), dan informasi yang
tersedia baik untuk publik maupun tidak (public and private information).
Ada tiga bentuk atau tingkatan untuk menyatakan efisiensi pasar modal
yaitu (Martalena dan Maya Melinda, 2011 : 42):
1. Bentuk efisiensi yang lemah (weak form efficiency) suatu keadaan
dimana harga-harga mencerminkan semua informasi yang ada pada
catatan harga di waktu yang lalu.
2. Bentuk efisiensi yang setengah kuat (semi strong efficiency) Suatu
keadaan dimana harga-harga bukan hanya mencerminkan harga-harga
diwaktu lalu, tetapi juga semua informasi yang dipublikasikan. Informasi
tersebut antara lain:
a. Pengumuman laba dan deviden
b. Perkiraan laba perusahaan
c. Perubahan akuntansi
d. Marger dan akuisisi
e. Stock split
3. Bentuk efisiensi kuat (strong form efficiency) Menurut bentuk ini,
keadaan dimana harga tidak hanya mencerminkan semua informasi yang
di publikasikan, tetapi juga informasi yang bisa diperoleh dari analisis
fundamental tentang perusahaan dan perekonomian.
Instrumen Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)
Pengertian efek menurut UU RI No. 8 tahun 1995, efek adalah surat
berharga, yaitu surat pengakuan hutang, surat berhaga komersial, saham
obligasi, tanda bukti hutang, unit penyertaan hutang, unit penyertaan kontrak
investasi kolektif, kontrak berjangka atas efek dan setiap derivatif dari efek
atau setiap intrumen yang ditetapkan sebagai efek. Adapun instrumen pasar
modal sebagai berikut :
1) Saham
Saham adalah sertifikat yang menunjukkan bukti kepemilikan suatu
perusahaan, dan pemegang saham memiliki hak klaim atas
penghasilan dan aktiva perusahaan. Saham ada dua, antara lain:
a. Saham biasa
Saham biasa, merupakan jenis efek yang paling sering
dipergunakan oleh emiten untuk memperoleh dana dari
masyarakat dan juga merupakan jenis yang paling popular
dipasar modal.
b. Saham preferen
Saham preferen merupakan jenis saham yang memiliki hak
terlebih dahulu untuk menerima laba dan memiliki hak laba
kumulatif. Hak kumulatif adalah hak untuk mendapatkan laba
yang tidak dibagikan pada suatu tahun yang mengalami
kerugian, tetapi akan dibayar pada tahun yang mengalami
keuntungan, sehingga saham preferenakan menerima laba dua
kali. Hak istimewa ini diberikan kepada pemegang saham
preferen karena merekalah yang memasok dana ke perusahaan
sewaktu mengalami kesulitan keuangan.
2) Obligasi dan obligasi konversi
Obligasi adalah sertifikat yang berisi kontrak antara investor dan
perusahaan, yang menyatakan bahwa investor tersebut / pemegang
obligasi telah meminjamkan sejumlah uang kepada perusahaan.
Perusahaan yang menerbitkan obligasi mempunyai kewajiban untuk
membayar bunga secara regular sesuai dengan jangka waktu yang
telah ditetapkan serta pokok pinjaman pada saat jatuh tempo. Nilai
15
suatu obligasi bergerak berlawanan arah dengan perubahan suku
bunga secara umum. Jika suku bunga secara umum cenderung turun,
maka nilai atau harga obligasi akan meningkat, karena para investor
cenderung untuk berinvestasi pada obligasi. Sementara itu, jika suku
bunga secara umum cenderung meningkat, maka nilai atau harga
obligasi akan turun, karena para investor cenderung untuk
menanamkan uangnya di Bank.
Obligasi konversi, obligasi yang dapat dikonversikan ke saham
obligasi (bond) adalah surat berharga yang menunjukkan bahwa
penerbit obligasi meminjam sejumlah dana kepada masyarakat dan
memiliki kewajiban untuk membayar bunga secara berkala, dan
kewajiban melunasi pokok hutang pada waktu yang telah ditentukan
kepada pihak pembeli obligasi tersebut.
3) Derivatif dari efek
a. Right
Right menunjukkan bukti hak memesan terlebih dahulu yang
melekat pada saham yang memungkinkan para pemegang saham
lama untuk membeli saham baru yang akan diterbitkan oleh
emiten, sebelum saham-saham tersebut ditawarkan kepada pihak
lain.
b. Waran
Waran adalah efek yang diterbitkan oleh emiten yang
memberi hak kepada pemegang saham untuk memesan saham
dari emiten yang bersangkutan pada harga tertentu, umumnya
untuk 6 bulan hingga 5 tahun. manajer investasi sebagai
pengelola dana untuk diinvestasikan baik di pasar modal atau
pasar uang.
c. Dividen Saham
Deviden merupakan pembagian keuntungan yang diberikan
perusahaan dan berasal dari keuntungan yang dihasilkan
perusahaan. Deviden yang dibagikan perusahaan dapat berupa
deviden tunai yang artinya kepada setiap pemegang saham
diberikan deviden berupa uang tunai dalam jumlah rupiah
tertentu untuk setiap saham. Atau dapat pula berupa deviden
saham yang berarti kepada setiap pemegang saham diberikan
deviden sejumlah saham sehingga jumlah saham yang dimiliki
seorang pemodal akan bertambah dengan adanya pembagian
deviden saham tersebut.
d. Sertifikat Reksa Dana
Reksa dana merupakan salah satu alternatif investasi bagi
masyarakat pemodal, khususnya pemodal kecil, mempunyai
keinginan untuk melakukan investasi namun hanya memiliki
waktu dan pengetahuan yang terbatas (Martalena, Maya
Melinda, 2011:83).
Fungsi Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Mawardi (2009) fungsi pasar modal merupakan tempat
bertemunya pihak yang memiliki dana lebih (lender) dengan pihak yang
memerlukan dana jangka panjang tersebut (borrower). Pasar modal
mempunyai dua fungsi yaitu fungsi ekonomi dan fungsi keuangan. Di dalam
ekonomi, pasar modal menyediakan fasilitas untuk memindahkan dana dari
lender ke borrower. Dengan menginvestasi dananya, lender mengharapkan
adanya imbalan atau return dari penyerahan dana tersebut. Sedangkan bagi
borrower, adanya dana dari luar dapat digunakan untuk pengembangan
usahanya tanpa menunggu dana dari hasil operasi perusahaannya. Di dalam
keuangan, dengan cara menyediakan dana yang diperlukan oleh borrower dan
para lender tanpa terlibat lansung dalam kepemilikan aktiva riil.
Selain itu pasar modal juga memiliki fungsi sebagai berikut (Martalena
dan Maya malinda, 2011:3):
1. Fungsi saving
Pasar modal dapat menjadi alternatif bagi masyarakat yang ingin
menghindari penurunan mata uang karena inflasi.
2. Fungsi kekayaan
Masyarakat dapat mengembangkan nilai kekayaan dengan berinvestasi
dalam berbagai instrumen pasar modal yang tidak akan mengalami
penyusutan seperti rumah dan perhiasan.
3. Fungsi likuiditas
Instrumen pasar modal pada umumnya mudah untuk dicairkan
sehingga memudahkan masyarakat memperoleh kembali dananya
dibandingkan rumah dan tanah
4. Fungsi pinjaman
Pasar modal merupakan sumber pinjaman bagi pemerintah maupun
perusahaan membiayai kegiatannya.
Pengertian pasar modal (skripsi,tesis,disertasi)
Pasar modal adalah suatu ajang yang dapat dimanfaatkan sebagai tempat
atau sarana bertemunya antara permintaan dan penawaran atas instrumen
keuangan jangka panjang, umunya lebih dari 1 (satu tahun). Hukum
mendefenisikan pasar modal sebagai “ kegiatan yang bersangkutan dengan
penawaran umum dan perdagangan efek, perusahaan publik yang berkaitan
dengan efek yang diterbitkannya, serta lembaga dan profesi yang berkaitan
dengan efek” (Samsul, 2006: 43).
Pasar modal terdiri dari pasar primer/perdana (primary market) dan pasar
sekunder (secondary market). Pasar primer adalah pasar untuk surat-surat
berharga yang baru diterbitkan dan sebagai sarana bagi perusahaan yang untuk
pertama kali menawarkan saham atau obligasi kemasyarakat umum. Pada pasar
ini dana berasal dari arus surat penjualan berharga atau securitas (security) baru
dari pembeli sekuritas (disebut investor) kepada perusahaan yang menerbitkan
sekuritas (disebut emiten). Sedangkan pasar sekunder adalah pasar
perdagangan surat berharga yang telah ada (sekuritas lama) di bursa efek dan
sebagai sarana transaksi jual beli efek antar investor dan harga dibentuk oleh
investor melalui perantara efek. Uang yang mengalir dari transaksi ini tidak
lagi mengalir pada perusahaan yang menerbitkan efek tetapi hanya mengalir
kepada pemegang sekuritas yang satu kepada yang pemegang sekuritas lain
(Samsul, 2006:46-47).
Menurut UU No. 8 tahun 1995 tentang pasar modal, pasar modal adalah
kegiatan yang bersangkutan dengan penawaran umum dan perdagangan efek,
perusahaan publik yang berkaitan dengan efek yang diterbitkannya, serta
lembaga dan profesi yang berkaitan dengan efek.
Pasar modal memiliki peranan penting bagi perekonomian suatu negara
karena pasar modal menjanjikan dua fungsi, pertama sebagai sarana pendanaan
usaha atau sebagai sarana bagi perusahaan untuk mendapatkan dana dari
masyarakat pemodal (investor). Dana yang diperoleh dari pasar modal dapat
digunakan untuk pengembangan usaha, ekspansi, penambahan modal kerja dan
lain-lain, kedua pasar modal menjadi sarana bagi masyarakat untuk
berinvestasi pada instrumen keuangan seperti saham, obligasi, reksadana, dan
lain-lain. Dengan demikian, masyarakat dapat menempatkan dana yang
dimilikinya seusia dengan karakteristik keuntungan dan resiko masing-masing
instrumen (Mawardi, 2009)
Pasar modal juga salah satu alternatif bagi perusahaan untuk menghimpun
dana dari investor. Dan pada dasarnya pasar modal merupakan tempat
bertemunya pembeli dan penjual dengan resiko untung atau rugi. Untuk
menarik pembeli dan penjual agar berpartisipasi maka pasar modal harus
bersifat likuid dan efesien. Pasar modal dikatakan likuid jika penjual dapat
menjual dan pembeli dapat membeli dengan cepat. Sedangkan pasar modal
dikatakan efesien jika harga dan surat-surat berharga mencerminkan nilai dari
perusahaan secara akurat
Dinamika Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Robbins (Subyantoro, 2009)Motivasi didefinisikan sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha
untuk mencapai satu tujuan. Hisbuan (Jufrizen, 2018)menyatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya tentang motivasi kerja oleh (Senen, 2008)Tingkat motivasi kerja karyawan secara umum berkategori tinggi karena motivasi kerja karyawan dan kemampuan kerja karyawan berpengaruh sangat tinggi terhadap produktivitas kerja karyawan, baik secara persial, aupun simultan. Penelitian yang dilakukan oleh (Wardani, Susilo, & Iqbal, 2015)Motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Apabila motivasi kerja karyawan tinggi maka tingkat kepuasan kerja akan tinggi, dan ketika kepuasan kerja tinggi maka akan meningkatkan komitmen organisasional
Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Secara umum karyawan dibedakan menjadi dua yaitu karyawan kontrak dan karyawan tetap. Karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja pada suatu instansi dengan kerja waktu tertentu yang didasari atas suatu perjanjian atau kontrak. Sedangkan karyawan tetap adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari aktifitas organisasi. Karyawan adalah seorang pekerja yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. (Wijoyo , 2021)Menurut undang-undang tahun 1969 tentang ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja dari pasal 1 dikatakan bahwa karyawan adalah tenaga kerja melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada pengusaha yang mengerjakan dimanahasil karyanya itu sesuai profesi atau pekerjaan atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya. Menurut Hasibuan (Ishaya, 2017)karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu
Faktor-faktor Yang Dapat Meningkatkan Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan (Marliani, 2015)a.Faktor Eksternal yang berasal dari luar diri individu yang meliputi :1.Gaji besar, semua orang pasti menginginkan gaji yang besar dan cara memperoleh gaji yang besar adalah dengan bekerja sungguh-sungguh sehingga pimpinan akan kagum dan menaikkan gaji.2.Pujian dari atasan/pimpinan, saat mendapat pujian dari atasan karyawan pun pasti akan merasa senang dan hal tersebut dapat memotivasi karyawan tersebut untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih baik.3.Suasana di tempat kerja yang nyaman dan menyenangkan, situasi tempat kerja yang nyaman dan rekan kerja yang menyenangkan akan membuat karyawan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja.4.Adanya kejuaraan dalam perusahaan, hal ini membuat karyawan tertantang untuk berkerja sebaik mungkin untuk mendapatkan prestasi yang baik. Apabila karyawan tersebut berhasil menjadi juara, akan mendatangka keuntungan bagi dirinya dan masa depan kariernya.
b.Faktor Internal yang berasal dari dalam diri individu yang meliputi :1.Memenuhi kebutuhan hidup, salah satu alasan orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Biaya hidup yang besar dapat membuat seseorang semangat bekerja agar memperoleh gaji yang besar.2.Pekerjaan yang ditekuni sesuai minat, mengerjakan sesuatu yang sesuai dengan minat akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. Seseorang yang menikmati pekerjaannya akan terlihat seperti orang bermain daripada bekerja.3.Berani menghadapi tantangan, tantangan dalam bekerja harus dihadapi. Motivasi kerja yang tinggi dapat melawan rasa takut terhadap tantangan.4.Menginginkan jabatan yang tinggi, jabatan yang tinggi selalu menjadi incaran setiap karyawan. Semakin tinggi jabatan yang diduduki, semakin besar gaji yang diperoleh. Oleh karena itu, pegawai menjadi semangat bekerja untuk menarik perhatian atasan tujuannya untuk memperoleh jabatan dan gaji yang tinggi.5.Ingin bersaing dengan rekan kerja, disetiap perusahaan seorang karyawan tidak dapat menghindari persaingan yang ada di tempat kerjanya. Persaingan tersebut pasti menghidupkan perasaan untuk menunjukkan segala yang terbaik dari dirinya.6.Memiliki target tertentu yang ingin dicapai, target tersebut tidak berupa gaji yang besar atau jabatan yang tinggi
Aspek-aspek Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi kerja (Marliani, 2015)a.Rasa aman dalam bekerjab.Gaji yang adil dan kompetitifc.Lingkungan kerja yang menyenangkand.Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemenMenurut Munandar (2001) aspek motivasi yang berawal dari seseorang yang menghadapi beberapa alternatif kepuasan serta Tindakan yang akan diambil. Pertanyaan yang mendasari pilihan alternatif; “keputusan atau tindakan manakah yang paling bermanfaat bagi saya ?” dengan memilih satu keputusan, ada sekelompok kebutuhan yang terpenuhi dan sekelompok kebutuhan yang tidak terpenuhi. Memilih alternatif kebutuhan adalah awal mula timbulnya motivasi. Dengan memilih salah satu alternatif keputusan atau tindakan maka orang akan memasuki situasi masalah dalam upaya mencapai keinginan dan tujuan. Ia akan menjumpai berbagai kendala. Maka Munandar menyimpulkan bahwa motivasi memiliki aspek :a.Kebutuhanb.Tujuanc.Kegiatan atau aktivitas
d.Tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan
Pengertian Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Teori motivasi menurut Robbin (Lantara & Nusran , 2019)menyatakan bahwa suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan. Robbins (Sutrisno, 2020)mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.Menurut Makmun (Lantara & Nusran , 2019)Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari. Menurut Kadarisman (Sarinadi, 2014)Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan.Menurut (Marliani, 2015)Motivasi kerja adalah dorongan individu untuk melakukan Tindakan karena mereka ingin melakukannya dalam mencapai tujuan yang mereka inginkan. Menurut Edwin Flippo (Ajabar, 2020)mengemukakan motivasi kerja adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Lincoln dalam Sopiah (2008) Indikator Komitmen Organisasi dapat diukur melalui:1.Kemauan KaryawanKaryawan ikut memperhatikannasib organisasi melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi.2.Kesetiaan KaryawanKaryawan memilih untuk menjadi anggota organisasi dan tidak memiliki alasan untuk keluar atau meninggalkan organisasi.3.Kebanggaan Karyawan terhadap OrganisasiKaryawan merasa bangga menjadi bagian dari anggota organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Luthans (2006: 249) menjelaskan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: 1)Variabel orang: meliputi usia, kedudukan dalam organisasi dan diposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau antribusi kontrol internal atau eksternal. 2)Variabel organisasi: meliputi desain pekerjaan, nilai, dukungan dan gaya kepemimpinan penyelia. 3)Variabel non-organisasi: adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komimen selanjutnya.Sedangkan David (dalam Sopiah 2008:164) mengemukakan faktor yang mempengaruhi komimen organisasi yaitu: 1)Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalam kerja, kepribadian, dll. 2)Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll. 3)Karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentraliasasi, kehadiran serikat
 pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan. 4)Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi
Indikator Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
MenurutHerzberg dalam Sedarmayanti (2017) untuk mengukur motivasi terdapat beberapa indikator motivasi ekstrinsik antara lain :1.KompensasiDalam hal ini apakah kompensasiyang diberikan sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan.2.Kondisi kerjaKondisi kerja yangmemiliki fasilitas keselamatan kerja yang memadai akan membuat karyawan merasa nyaman dan aman.3.TunjanganPerusahaan memberikan jaminan kesehatan dan masa tua (BPJS) kepada karyawan.
 4.Hubungan dengan atasanAtasan harus selalu memberikan dorongan kepada bawahan agar semangat kerja.Sedangkan motivasi intrinsik antara lain :1.Kepuasan kerjaBila karyawan puas dengan apa yang diharapkan, akan menimbulkan keinginan yang kuat untuk melakukan lebih baik lagi.2.Prestasi kerja yang diraihDengan adanya prestasi, akan membuat bekerja melebihi prestasi yang dicapai.3.Peluang untuk majuDengan adanya peluang karier, karyawan akan termotivasi bekerja lebih baik.4.Tanggung jawabRasa memiliki dan rasa tanggung jawab tehadap pekerjaan, akan membuat karyawan bekerja semaksimal mungkin
Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
KerjaMotivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu: a.Faktor intern yang terdapatpada diri karyawan itu sendiri. Faktor intern terjadi karena adanya ketidak seimbangan dan ketidakharmonisan hubungan kerja antara organisasi dan karyawan. Seperti pemimpin memperlakukan karyawan dengan tidak baik sehingga karyawan merasa tidak puas. Dari sisi lain dapat dikemukakan bahwa
 faktor intern yang memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain: kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, kebosanan dan kepuasan kerja. (Saydam, 2000: 370-371).b.Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ekstern diakibatkan dari faktor lingkungan pekerjaan mengenai sarana prasarana kerja karyawan yaitu fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan termasuk dengan hubungan antar karyawan. Sedangkan Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Sutrisno (2017)ialah:a.Faktor InternFaktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:1.Keinginan untuk dapat hidupKeinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: Memperoleh kompensasi yang memadai
 Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, danKondisi kerja yang aman dan nyaman2.Keinginan untuk dapat memilikiKeinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. 3.Keinginan untuk memperoleh penghargaanSeseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status social yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. 4.Keinginan untuk memperoleh pengakuanKeinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:Adanya penghargaan terhadap prestasiAdanya hubungan kerja yang harmonis dan kompakPimpinan yang adil dan bijaksanaPerusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat5.Keinginan untuk berkuasaKeinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
 b.Faktor Ekstern1.Kondisi lingkungan kerjaLingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerjaantara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. 2.Kompensasi yang memadaiKompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik, dan besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. 3.Supervise yang baikPosisisupervise sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervise yang dekat dengan para karyawan ini menguasai lika-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasanakerja akan bergairah dan bersemangat. Dengan demikian, peranan supervise yang melakukan pekerjaan supervise amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
 4.Adanya jaminan pekerjaanPerusahaan harus mampu memberikan jaminan karir untuk masa depan, baikjaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. 5.Status dan tanggung jawabStatus atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanyamengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari. 6.Peraturan yang fleksibel Peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Dan Faktor-faktor yang digunakan supaya karyawan memiliki semangat dalam bekerja (Mangkunegara, 2013: 100) yaitu: a.Gaji yang cukup. b.Memperhatikan kebutuhan rohani. c.Menciptakan suasana santai. d.Harga diri perlu mendapatkan perhatian. e.Beri kesempatan mereka untuk maju.
 f.Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan. g.Usaha para pegawai untuk mempunyai legalitas. h.Sesekali karyawan perlu diajak berunding. i.Pembinaan intensif terarah. j.Fasilitas yang menyenangkan
Teori Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Terdapat beberapa teori mengenai motivasi, antara lain: Teori motivasi menurut Maslow dalam Robbins dan Judge (2008) mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut: 1)Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang harus dipenuhi untuk sehari-hari seperti rumah, pakaian, makanan, minuman, udara untuk bernafas dan sebagainya. 2)Kebutuhan keselamatan dan keamanan yaitu kebutuhan dari perlindungan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. 3)Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk diterima dalam pergaulan kelompok maupun masyarakat,dicintai, dan mencintai. 4)Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan dan masyarakat di lingkungannya. 5)Aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya yang dimiliki secara optimaluntuk mencapai prestasi kerja yang baik dan memuaskan.
Sedangkan Alderfer (2007)mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG, tiga kelompok teori kebutuhan tersebut adalah:a.Kebutuhan akan Keberadaan (Existenceneed) b.Kebutuhan akan afiliasi(Relatedneesneed) dan c.Kebutuhan akan kemajuan/pertumbuhan (Growthneed)
Pengertian Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2003:138). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis danJackson, 2006 : 89).Menurut Hasibuan (2013:143), motivasikerjaadalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektifdan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Simamora (2004:456), motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan.
Indikator-Indikator Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Mathis dan Jackson (2006:378) mengatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan / kuantitas pekerjaan pada suatu bagian. 2.Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan. 3.Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan hanya dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau sesuai dengan harapan atasan. 4.Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan. 5.Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan faktor-faktor sebagai berikut:1.Faktor personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2.Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan , dan dukungan kerja kepada karyawan.3.Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota lain, kekompakan, dan keeratan anggota team. 4.Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.5.Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal
Pengertian Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Kinerja kayawan sangat dibutuhkan karena akan membawa tujuan perusahaan dalam sebuah kesuksesan, jika tidak ada kinerja dalam sebuah perusahaan maka tujuan perusahaan tersebut tidak akan tercapai. Oleh sebab itu pihak manajemen harus memperhatikan kinerja karyawan. Kinerja Karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang  tidak dikerjakan oleh karyawan.Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak karyawan berkontribusi kepada organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal merupakan factor yang berasal dari dalam diri karyawan, yang meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sedangkan factor eksternal merupakan faktor yang berasal dai luar diri karyawan, yang meliputi kepemimpinan, keamanan dan keselamatan kerja, serta budaya organisasi.
Hubungan Penempatan Kerja dengan Kinerja Pegawai  (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Ardana (2012) dalam Montolalu (2016), menyatakan bahwa “Penempatan pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara continue dan wewenang serta tanggung jawab yang melekat sebesar porsi dan komposisi yang di tetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut”.
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Menurut Nitisemito (2010)dalam Nugroho(2016), mendefinisikan “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan”. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja pegawai, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai. Oleh karena itu, lingkungan kerja dalam suatu instansi perlu diperhatikan, karena apabila terciptanya lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatan kinerja pegawainya, begitupun sebalikny
Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut (Hasibuan, 2007) dalam (Warso, 2016), mengemukakan bahwa “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau berkerjasama, berkerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi dari seorang pegawai memiliki hubungan erat dengan tingkat kinerja, karena dengan adanya motivasi akan memberikan dorongan pada pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Apabila tujuan telah tercapai, maka akan tercapai kepuasan dan cendrung untuk diulang kembali, sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Mangkunegara (2012), Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut: 1.Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan tampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.2.Faktor Motivasi (motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasi. Mereka yang positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerja maka, akan menunjukkan motivasi yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencangkup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kera dari kondisi kerja
Tujuan Penilaian Kerja / Evaluasi kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
“Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi” Mangkunegara (2007). Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999) dalam Mangkunegara (2007), adalah: 1.Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.2.Mencatat dan mengakui hasill kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3.Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan danaspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.4.Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5.Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam Coorporate planning-nya.
Pengertian Evaluasi Kerja/Penilaian Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan Andrew E.. Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2007). Selanjutnya menurut Wirawan (2009) mendefinisikan “Evaluasi kinerja sebagai proses penilai – pejabat yang melakukan penilaian (appraiser) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai – pegawai yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara priodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM”
Mengukur Kinerja Pegawai (skripsi, tesis, dan disertasi)
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut Bangun (2012), suatu pekerjaan dapat diukur dengan cara yaitu: 1.Kuantitas pekerjaanDimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.2.Kualitas pekerjaanSetiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuannya. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3.Ketepatan waktuSetiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diseleseikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. 4.Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.5.Kemampuan kerja sama semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya
Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. (skripsi, tesis, dan disertasi)
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya jika sistem kmpensasi dan iklim kerja organisasi buruk, maka kinerja karayawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya, misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan. 3.Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai. Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan.jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.
Faktor-faktor kinerja pegawai (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Wirawan (2009), “Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor tersebut adalah faktor lingkungkan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan atau pegawai”. 1.Faktor internal pegawai Faktor internal pegawai yaitu faktor- faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai, begitupun sebaliknya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak
mempunyai bakat da sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk
Pengertian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
 Kinerja meupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja dikemukakan oleh Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara (2007), adalah “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Pendapat lain juga dikemukakan Wirawan (2009), bahwa “Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”. Kinerja seseorang dapat diukur dari ketepatan waktu dalam mengerjakan suatu tugas atau pekerjaannya yang tidak melampaui batas waktu yang diberikan, seperti yang dikemukakan Nawawi (2006) dalam Timbuleng (2015), “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat
diselasaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan
Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Mangkuprawira(2014),faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan kerja meliputi faktor antara lain:1.Pertumbuhan Perusahaan Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi pemerintahan umumnya menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melaui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali.hal ini karena adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan posisi pekerjaan yang baru. Tentu saja proses tersebut sangat didukung oleh keadaan stabilitas sosio-ekonomi-politik dalam dan luar negeri. 2.Reorganisasi Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi marger atau reorganisasi perusahaan. Pembelian atau penjualan perusahaan atau marger dengan perusahaan lain yang mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan kerja, dan program pensiun dini. Ujung-ujungnya adalah mempengaruhi keputusan penempatan karyawan. 3.Kecendruangan ekonomi umum Suatu konskuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi karyawan yang permanen dan temporer, serta sekaligus para pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi
ekonomi keseluruhan semakin membaik, maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen, dan seleksi karyawan baru. 4.Atrisi Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar dari unit bisnis dan meninggal disebut atrisi. Secara khusus, program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi. Dalam situasi tersebut para karyawan berada dalam posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisasi).
Prosedur Penempatan Pegawai (skripsi, tesis, dan disertasi)
Pengambilan keputusan dalam penempatan pegawai didasarkan pada hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer SDM. Menurut Priansa (2016), sejumlah prosedur yang dapat ditempuh dalam penempatan pegawai adalah: 1.Manajer SDM mendelegasikan kekuasaanya (delegation of authority) kepada bagian seleksi pegawai untuk melaksanakan seleksi calon pegawai guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi. 2.Atas pelaksanaan seleksi calon pegawai, bagian seleksi pegawai melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi pegawai kepada manajer SDM yang merupakan pemimpin langsung pegawai.3.Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer SDM mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan pegawai untuk penempatan pegawai yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada berdasarkan laporan bagian seleksi calon pegawai.4.Bagian seleksi calon pegawai atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan hasil seleksi (calon pegawai yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan pegawai untuk menempatkan pegawai pada posisi yang tepat. 5.Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan pegawai, bagian penempatan pegawai melaporkan/ mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer SDM
yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/ pimpinan langsung kepada bagian penempatan pegawai.
Kriteria dalam Penempatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Penempatan pegawai perlu dilakukan dengan pertimbangan berbagai kriteria tertentu, sejumlah kriteria yang perlu dipertimbangkan menurut Priansa (2016), adalah sebagai berikut: 1.Keahlian Keahlian merupakan kesanggupan dan kecakapan pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaannya. Setiap tugas dan pekerjaan yang diemban harus didukung oleh keahlian memadai.
2.Ketrampilan Ketrampilan merupakan kemampuan dan penguasaan teknis operasional spesifik dari pegawai dalam tugas dan pekerjaan. Keterampilan diperoleh melalui pelatihan, pengalaman dan proses belajar.3.Kualifikasi Kualifikasi merupakan syarat teknis dan non teknis dalam mengemban tugas tertentu yang ada didalam organisasi. Untuk menduduki jabatan struktural dalam organisasi maka kualifikasi dibutuhkan sebagai persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.4.PengetahuanPengetahuan merupakan data, informasi, maupun rekaman peristiwa tertentu yang ada dibenak pegawai. Pengetahuan pegawai dapat diperoleh melalui pengalaman kerja, pendidikan formal, pendidikan informal, pelatihan, membaca buku, dan berbagai aktivitas lainnya. Pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang memadai yang mampu mendukung tugas dan pekerjaan yang diembannya.5.KemampuanKemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur kinerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai tersebut mampu mengemban tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Hal ini memberikan kaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik. 6.Sikap
Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan. Hal ini menyangkut mengenai objek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana pegawai merasakan sesuatu
Prinsip-prinsip Penempatan Pegawai (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Priansa (2016), penempatan pegawai perlu didasarkan atas sejumlah prinsip yang menjadi rujukan bagi organisasi. Prinsip-prinsip tersebut antara lain: 1.Kemanusiaan Prinsip menganggap manusia sebagai unsur pegawai yang memiliki persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, serta kemampuan yang harus dihargai sebagai sesama manusia. Penempatan pegawai hendaknya berpedoman pada prinsip kemanusiaan. 2.DemokrasiPenempatan pegawai harus berlandaskan pada prinsip demokrasi. Artinya pegawai harus diberikan hak untuk mengemukakan pendapatannya dalam organisasi. 3.Individu yang tepat
Prinsip ini menjadi rujukan organisasi untuk menempatkan pegawai pada tempat yang tepat sehingga pegawai tersebut akan mampu mengemban tugas dan tanggungjawabnya dengan lebih optimal. 4.Kesamaan kompensasiKompensasi yang diberikan kepada pegawai hendaknya didasarkan pada asas keadilan atau persamaan atas penempatan yang dilakukan oleh organisasi.5.Kesatuan arahPrinsip ini memandang bahwa seluruh tugas dan pekerjaan yang diemban pegawai harus seiring dan searah sesuai dengan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas dan sejalan dengan berbagai program dan rencana yang digariskan oleh organisasi. 6.Kesatuan tujuan Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai oleh organisasi. 7.Kesatuan komando Pegawai yang bekerja dalam organisasi dipengaruhi oleh adanya komando sehingga prinsip arus pekerjaan dalam organisasi akan terjaga. Penempatan pegawai hendaknya disesuaikan dengan kesatuan komando yang ada didalam organisasi. 8.EfektifitasEfektifitas dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan merupakan kunci dari penempatan pegawai.
dengan apa yang ada didalam diri pegawai akan mengahasilkan kinerja yang lebih efektif dibandingkan dengan pegawai yang tidak sesuai.9.Efisiensi Prinsip ini merupakan berpandangan bahwa penempatan pegawai didalam organisasi hendaknya berdasarkan pada prinsip efisiensi. Misalnya pegawai yang telah mengikuti pelatihan A, ada baiknya ditempatkan pada pekerjaan yang memang berhubungan dengan pelatihan A tersebut sehingga organisasi memberikan pelatihan yang tepat guna dan tidak membuang-buang biaya.10.Kinerja Penempatan pegawai hendaknya didasarkan atas kriterianya dan standar kinerja yang ditetapkan sehingga pegawai yang ditempatkan didalam organisasi merujuk pada prinsip kinerja tersebut