Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Nimran (2009:89) menggambarkan ciri-ciri mereka yang berada dalam
ketidakjelasan peransebagai berikut :
1. Tidak mengetahui dengan jelas apa tujuan peran yang dimainkannya.
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
kepadanya.
3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan darinya.
5. Tidak memahami dengan benar peranan pekerjaannya dalam rangka mencapai
tujuan secara keseluruhan.
Menurut Agung Budilaksono (2004:9), seseorang dapat dikatakan berada
dalam ketidakjelasan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai
berikut:
1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang diinginkannya
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
kepadanya
3. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya
4. Tidak memahami benar peranan daripada pekerjaannya dalam rangka
pencapaian tujuan secara keseluruhan.
Sementara itu Keitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro Bahasa
Alkemis (2014:17) mengatakan bahwa orang yang mengalami ambiguitas peran
ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.

Menurut teori peran, ketidakjelasan peran yang dialami dalam waktu yang
lama dapat mengikis kepercayaan diri, memupuk ketidakpuasan kerja, dan
menghambat kinerja.Ketidakjelasan peran menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:16) terjadi ketika anggota tatanan
peran gagal menyampaikan kepada penerima peran ekspektasi yang mereka miliki
atau informasi yang dibutuhkan untuk melakukan peran tersebut, entah itu karena
mereka tidak memiliki informasinya atau karena mereka sengaja
menyembunyikanya.
Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan
Sirait (2015:306) menyatakan bahwa ketidakjelasan peranterciptamanakala
ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang
harus ia lakukan. Ketidakjelasan perandirasakan seseorang jika ia tidak memiliki
cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidakmengerti atau
merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
Singkatnya, orang-orang yang mengalami ketidakjelasan peranyaitu ketika
mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para pendatang baru
di perusahaan sering kali mengeluh mengenai deskripsi pekerjaan dan kriteria
promosi yang kurang jelek. Menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan
oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:17), ketidakjelasan peranyang berkepanjangan
bisa menyebabkan hal-hal berikut:
1. Ketidakpuasan akan pekerjaan
2. Mengikis kepercayaan diri
3. Menghambat kinerja pekerjaan

Pengertian peran menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh
Biro Bahasa Alkemis (2014:14), adalah tatanan perilaku yang diharapkan
seseorang dari suatu posisi.Menurut Ahmadi (2008:75) peran adalah suatu
kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan
berbuat dalam situasi tertentu yang berdasarkan status dan fungsi
sosialnya.Sedangkan Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan
Sirait (2015:182) mengatakan bahwa peran adalah suatu rangkaian pola pada
perilaku yang diharapkan yang dikaitkan dengan seseorang yang menduduki
posisi tertentu dalam unit sosial.

Berdasarkan penelitian Syukri (2017) menyatakan terdapat pengaruh signifikan
kepuasan kerja terhadap perilaku cyberloafing pada karyawan PT Vira Interco Jakarta.
Herlianto (2008) mengatakan role ambiguity berpengaruh positif terhadap cyberloafing.
Benedita (2018) mengatakan terdapat pengaruh signifikan antara peran ganda terhadap
perilaku cyberloafing

Pekerjaan dan keluarga merupakan dua aspek yang tidak dapat dipisahkan karena
keduanya saling bergantung dan mempunyai hubungan dinamis satu dengan yang lain. Konflik
dapat terjadi karena tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan, alhasil
tanggung jawab di salah satu peran tidak dapat terlaksana dengan baik. Pernyataan di atas
tersebut menurut Widianto & Perdhana (2018) dan mengatakan konflik peran ganda (work
family conflict) berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian menurut
Widianto & Perdhana (2018) mengatakan role ambiguity berpengaruh negatif signifikan
terhadap kepuasan kerja. Retnaningrum & Musadieq (2016) mengatakan diduga ada pengaruh
signifikan antara work family interference with family terhadap kepuasan kerja

Kepuasan kerja (Job Saticfaction) adalah cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya, akan terlihat sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya jika merasa puas,
sebaliknya jika pekerja merasa tidak puas dengan pekerjannya maka akan bersikap negatif
(Churiyah, 2007). Faktor-faktor yang mempengaruhi adanya kepuasan kerja ada dua, yang
pertama adalah lingkungan kerja di dalam pekerjaannya dan yang kedua adalah ciri-ciri
kepribadian yang dimiliki seseorang (Nolandari, Henmaidi, & Hasan, 2016), beberapa
faktornya sebagai berikut: (a) Faktor Individual. Kepuasan kerja diartikan sebagai hal yang
positif dari hasil penilaian di dalam pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja ini bisa
juga dijadikan sebagai hasil evaluasi yang membandingkan standar dengan lingkungan kerja.
Yang meliputi faktor individual antara lain, kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut, dan
sikap kepribadian seseorang. (b) Faktor Di Luar Individual. Pekerjaan itu sendiri (work),
meliputi tugas-tugas yang diberikan, kesempatan untuk dapat belajar, variasi di dalam
pekerjaan, dan banyaknya pekerjaan.
Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), hubungan antara karyawan dengan
senior atau atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja. Rekan sekerja (co-warkers), meliputi
hubungan dengan teman kerja atau rekan seprofesi. Promosi (promotion), berhubungan erat
dengan kenaikan pangkat atau jabatan seseorang, pengembangan karir, dan kesempatan untuk
maju. Gaji yang diterima (pay), meliputi besar kecilnya gaji karyawan, kesesuaian gaji dengan
pekerjaan. Kondisi kerja (working conditions), termasuk jam kerja, lingkungan kerja, waktu
istirahat, keamanan, dan peralatan kerja. Perusahaan dan manajemen (company and
management), berhubungan dengan kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan yang
diberikan kepada kepentingan karyawannya, dan sistem penggajian. Keuntungan bekerja di
perusahaan tersebut (benefits), meliputi jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan, pensiunan,
cuti, THR (Tunjangan Hari Raya), dan tunjangan sosial lainnya. Pengakuan (recognition),
seperti pujian atas pekerjaan yang sudah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan
dan kritikan yang membangun untuk menjadi lebih baik lagi.

Tindakan menggunakan internet di tempat kerja membawa dampak positif namun juga
membawa dampak negatif yang dapat menurunkan produktivitas karyawan, salah satunya
tindakan cyberloafing (Herdiati, et al 2015). Menurut Henle, et al (2009) cyberloafing
merupakan perilaku karyawan dalam menggunakan teknologi internet dimana teknologi yang
dimaksud dapat bersumber dari perusahaan atau milik pribadi yang di bawa oleh karyawan ke
kantor seperti smartphone atau iPad. Maka dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
tindakan cyberloafing adalah tindakan mengakses internet pada saat jam kerja yang dapat
menurunkan produktivitas karyawan yang dapat diaskes di computer, smartphone ataupun
lainnya. Perbedaan jenis kelamin dapat mempengaruhi adanya tindakan cyberloafing. Pria dan
wanita memiliki pandangan yang berbeda tentang cyberloafing. Lim & Chen (2009)
menyatakan bahwa pekerja pria sering melakukan tindakan cyberloafing dan menganggap
dapat mempermudah pekerjaan mereka. Sebaliknya, pekerja wanita mengungkapkan bahwa
mereka tidak sering melakukan tindakan cyberloafing dan menilai bahwa tindakan tersebut
dapat menganggu proses kerja mereka. Pekerja pria melakukan hal tersebut karena merasa
lebih percaya diri dan menggunakannya untuk hiburan. Namun, wanita merasa kurang percaya
diri dan memiliki sikap negatif dalam menggunakan intenet di dalam jam kerja.
Aktivitas Cyberloafing dapat berdampak positif bagi pekerja, namun jika
disalahgunakan akan berdampak negatif. Kegiatan mengakses internet pasti memberikan
perasaan positif, namun kegiatan membuka surat elektronik pribadi (email pribadi) juga dapat
memberikan perasaan negatif bagi para pekerja. mengakses internet memberikan pelarian yang
bersifat sementara dari stres kerja, ini menjadi fasilitas bagi para pekerja untuk mengisi kembali
energinya dan mereka dapat merasakan perasaan positif, dan ini sangat dibutuhkan untuk dapat
kembali menuntaskan atau menyelesaikan pekerjaannya. Sebaliknya, jika kegiatan membaca
dan membalas surat elektronik pribadi tidak dapat dikontrol maka akan mengakibatkan dampak
negatif bagi pekerja dan dapat menurunkan produktivitasnya. Menurut Hurriyati (2012)
mengatakan kebiasaan juga menjadi salah satu faktor munculnya perilaku cyberloafing,
dikarenakan berasal dari masing-masing individu itu sendiri.
Cyberloafing dibagi secara berjenjang yang bisa dilihat dari intensitas perilakunya,
menurut Blanchard & Henle (2008) dikategorikan menjadi dua, yaitu: (1) Minor Cyberloafing.
Perilaku penggunaan internet secara umum yang tidak berkaitan dengan pekerjaannya,
contohnya seperti mengakses media sosial (facebook, email, twitter), berbelanja online,
membuka dan membalas email pribadi, dan lain sebagainya. (2) Serious Cyberloafing. Perilaku
penggunaan internet yang lebih berbahaya karena melanggar norma instansi dan sifatanya
illegal, contohnya seperti judi online, membuka situs yang mengandung unsur pornografi, dan
sebagainya.
Menurut Ozler & Polat (2012) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi adanya perilaku
cyberloafing, yakni: (a) Faktor Individual. Bermacam-macam instrumen dalam setiap diri
individu antara lain persepsi dan sikap, sifat pribadi yang meliputi shyness, loneliness,
isolation, harga diri, self control, locus of control, kebiasaan dan kecanduan internet,
demografis, norma sosial, dan kode etik personal. (b) Faktor Organisasi. Ini juga bisa
menentukan kecenderungan pekerja untuk melakukan tindakan cyberloafing yakni pembatasan
penggunaan internet, dukungan manajerial, pandangan rekan kerja tentang norma
cyberloafing, hasil yang diinginkan, sikap kerja pekerja, dan karakteristik pekerjaan yang
pekerja lakukan. (c) Faktor Situasional. Tindakan menyimpang biasanya ketika pekerja
mempunyai akses internet di tempat kerja maka hal ini sangat dipengaruhi oleh faktor
situasional yang memediasi tindakan ini

Role Ambiguity adalah kurangnya cukup informasi yang diterima oleh seseorang dalam
melakukan perannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Idris, 2011). Banyaknya
tugas pekerja yang diberikan dalam waktu singkat atau pekerjaan yang diberikan terlalu sulit
dan melebihi kemampuannya, maka dapat mengakibatkan pekerja menjadi lelah, mengalami
penurunan kesehatan fisik meupun mental (Pratiwi, et al 2019). Ketidakjelasan di dalam
pekerjaan bisa saja menurunkan semangat dan motivasi seseorang pekerja, karena para pekerja
merasa bingung dan tidak ada kejelasan apa yang harus pekerja lakukan di pekerjaannya,
kurangnya informasi yang di dapatkan pekerja untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya
sehingga bisa menyebabkan produktivitas pekerja menurun. Role ambiguity atau
ketidakjelasan peran adalah keadaan dimana kurangnya informasi yang jelas yang di dapat oleh
pekerja untuk melakukan pekerjaannya (Azizah, 2015).
Role ambiguity atau peran ganda mempunyai beberapa faktor yang menyebabkan
timbulnya role ambiguity menurut (Bauer & Erdogan, 2012), antara lain: (a) Bentrokan antara
tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan. (b) Tugas yang dilakukan bukan bagian dari
pekerjaannya. (c) Banyak tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan kerja, bawahannya,
atau orang lain yang dianggap penting. (d) Adanya bentrokan atau pertentangan dengan nilai
dan keyakinan yang dianut selama melakukan pekerjannya. Menurut Benedita (2018)
ketidakjelasan tentang pekerjaan dapat berhubungan langsung dengan kurangnya konsentrasi
kerja yang menyebabkan perasaan tidak nyaman dari pekerjaan tersebut terhadap fisik dan
mental, yang akhirnya pekerja tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dan waktu yang ada
digunakan secara diam-diam untuk melakukan tindakan yang bisa kita sebut dengan
cyberloafing. Selain itu adapula indikator dalam pengukuran role ambiguity menurut (Herdiati,
et al 2015), yaitu: (1) Tanggung jawab. (2) Pertentangan keyakinan pribadi dalam
melaksanakan tugas pekerjaan. (3) Tuntutan atasan. (4) Cakupan pekerjaan

Sawiji (2017) mengatakan konflik pekerjaan-keluarga merupakan bentuk konflik peran
dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan
dalam beberapa hal, dalam memenuhi tuntutan di keluarganya, seseorang dipengaruhi oleh
kemampuan dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya, atau sebaliknya, dalam memenuhi
tuntutan peran dalam pekerjaannya dipengaruhi oleh kemampuan dalam memenuhi tuntutan
keluarganya. Saat seorang pekerja pria menemui tuntuan di dalam keluarganya untuk bisa
menafkahi maka secara tidak langsung para pria akan bekerja dengan giat agar mendapatkan
hasil yang diingkannya, untuk memenuhi kebutuhan di dalam keluarganya. Tekanan dari
tuntutan pekerjaan berasal dari beban kerja yang cukup banyak, deadline yang harus segera
diselesaikan, sedangkan tekanan dari tuntutan keluarga membagi waktu untuk bisa mendidik
anak, menjaga anak, menangani tugas-tugas yang ada di dalam rumah tangga. Work-family
conflict atau konflik peran ganda adalah bentuk konflik antar peran pekerjaan dan keluarga
yang tidak sejalan satu dengan yang lainnya, tanggung jawab di dalam pekerjaan yang
mengganggu kehidupan rumah tangga, waktu yang diberikan untuk keluarga yang disebabkan
dari harapan dua peran yang berbeda (Hasanah & Ni’matuzahroh, 2018).
Menurut Greenhaus & Beutell (1985) menyatakan ada tiga dimensi, yaitu: Time based
conflict (konflik berdasarkan waktu). Waktu yang dibutuhkan untuk melakuakan salah satu
tuntutan (keluarga atau pekerjaan) mampu mengurangi waktu untuk melaksanakan tuntutan
yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Keadaan konflik ini secara positif berkaitan dengan
jumlah jam keja, lembur, tingkat kehadiran, ketidakteraturan shift, dan kontrol jadwal kerja.
Kurangnya waktu untuk menjalankan masing-masing peran, dan salah satu peran menganggu
aktivitas pada peran lainnya. Yang kedua, Strain based conflict (konflik berdasarkan tegangan).
Tekanan dari satu peran dapat mempengaruhi peran lainnya. Seperti ketegangan, kelelahan,
kecemasan, depresi, kehadiran anak baru, karakter peran kerja, dan adanya dukungan sosial
dari anggota keluarga. Pada ranah pekerjaan, karakteristik peran keluarga yang mewajibkan
mempunyai komitmen waktu yang cukup panjang, secara langsung maupun tidak langsung
dapat mengakibatkan ketegangan. Seperti kelelahan dalam melakukan satu peran karena peran
lainnya, ketidakstabilan emosi yang dirasakan pada satu peran karena peran lainnya, dan
membawa masalah di peran satu ke peran yang lain. Yang ketiga, Behavior based conflict
(konflik berdasarkan perilaku). Perilaku yang berhubungan satu dengan peran lainnya yang
kemungkinan mengalami ketidakcocokan dengan harapan dari peran yang lain. Perilaku yang
dibutuhkan dalam satu peran mungkin saja tidak cocok untuk peran lain. Apabila seseorang
tidak sanggup untuk menempatkan peran yang berbeda, maka akan menghadapi konflik antar
peran.
Adapula faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran ganda menurut Marretih
(2013): (a) Time Pressure, semakin banyak waktu yang digunakan untuk bekerja maka
semakin sedikit waktu untuk keluarga. (b) Family size and support, semakin banyak anggota
keluarga maka semakin banyak konflik, dan semakin banyak dukungan keluarga maka semakin
sedikit konflik. (c) Kepuasan kerja, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka sedikit konflik
yang akan dirasakan atau dihadapi. (d) Marital and life satisfaction, ada asumsi bahwa
perempuan bekerja memiliki konsekuensi yang negatif terhadap pernikahannya. (e) Size of
firm, banyaknya pekerja dalam perusahaan mungkin saja mempengaruhi konflik peran ganda
seseorang.
Konflik peran akan timbul jika seseorang pekerja mengalami hal sebagai berikut,
menurut Indrawan (2009): (a) Pertentangan antara tugas yang harus dilakukan dengan
tanggung jawab yang dimiliki. (b) Menurutnya tugas yang dilakukan bukan bagian dari
pekerjaannya. (c) Tuntutan yang diterima bertentangan dengan atasan, rekan kerja, bawahan
atau orang lain yang dianggap penting. (d) Adanya pertentangan dengan nilai dan keyakinan
pribadinya selama melaksanakan tugas pekerjaannya

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Li Li et.al (2015:47) didapat
kesimpulan Dukungan sosial dari atasan memiliki hubungan yang signifikan dan
negatif terhadap indikator kelelahan kerja yaitu kelelahan emosianal, depersonalize,
dan low personal accomplishment.
Menurut Romadhoni et.al (2015:137) dukungan sosial berpengaruh secara
negatif dan signifikan terhadap kelelahan kerja pustakawan. Hal ini menandakan
bahwa dukungan sosial mempunyai pengaruh yang tidak searah terhadap burnout.
Artinya penurunan tingkat dukungan sosial akan berpengaruh pada peningkatan tingkat
kelelahan kerja pustakawan, demikian pula sebaliknya apabila tingkat dukungan sosial
semakin tinggi maka tingkat kelelahan kerja akan mengalami penurunan.
Menurut Shaher H.H (2011:240) Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada
hubungan yang kuat di antara variabel yang diteliti. Penemuan ini sesuai dengan
penelitian lain yang melaporkan bahwa tingkat dukungan sosial dan kepuasan kerja
yang tinggi berkorelasi negatif dengan kelelahan kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarwita dan Sopyan
(2017:105) disimpulkan bahwa ketidakjelasan peran mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kelelahan kerja dosen tetap dan DPK Universitas Majalengka.
Berdasarkan hasil uji t, variabel role ambiguity memiliki nilai signifikansi 0,000 <
0,005.
Menurut Yunus dan Mahajar (2015:22) Ketidakjelasan peran memiliki
pengaruh yang signifikan dan positif dengan kelelahan kerja, Sedangkan menurut
Norman dan Wier (2010:33) Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang
signifikan dan positif antara ketidakjelasan peran dengan kelelahan kerja

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Menurut Mangkunegara (2007), “Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau yang tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Bangun (2012), bahwa pengertian “Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”. Pendapat lain juga dikemukakan Duica (2008) dalam Robescu (2016) “Motivation is defined as all internal and eksternal driving proces that makes the individual to perform an activity, what determines the limits and forms activity and which give it its activities oriented towards achieving certain goals”. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal

Kinerjakaryawandalam suatu perusahaan merupakan hasil kerja setiap karyawan selama periode waktu yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan jawaban berhasil atau tidaknya tujuanperusahaan yang telah ditentukan. Kinerja karyawan juga sebagai landasan untuk evaluasi baik atau tidaknya setiap karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Fauziah (2012) peningkatan kinerja bagi karyawan memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti pemberian upah yang layak, memberikan imbalan /insentif,memotivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberian jaminan sosial untuk karyawan. Adapun menurut Malinda (2019)peningkatan kinerja karyawan di perusahaan dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan

Dalam penelitiannya Hardiani et.al (2017:96) menyatakan bahwa konflik peran
berpengaruh terhadap timbulnya kelelahan kerja. Semakin tinggi konflik peran yang
dialami oleh pegawai maka akan semakin menimbulkan kelelahan kerja yaitu suatu
bentuk kelelahan emosional.
Menurut Pangesti (2012:5) mendapat kesimpulan Hasil uji korelasional
menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara konflik peran dan
terjadinya kelelahan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi konflik peran yang dialami
subjek maka akan semakin tinggi terjadinya kelelahan kerja, demikian juga sebaliknya,
semakin rendah konflikperan yang dialami subjek maka akan semakin rendah
terjadinya burnout.
Hasil uji regresi sederhana menunjukkan adanya kontribusi konflik peran
secara signifikan terhadap terjadinya kelelahan kerja pada subjek, dengan besar
kontribusi 38,9%. Hal ini berarti 38,9% terjadinya kelelahan pada subjek dipengaruhi
oleh konflik peran yang dialami subjek, sedangkan 61,1% dipengaruhi oleh faktorfaktor lainnya
Sedangkan menurut Wiryathi et al. (2014:238), dalam penelitiannya
menyatakan bahawa konflik peran memiliki pengaruh positif terhadap kelelahan kerja.
Dikatakan bahwa semakin tinggi konflik peran yang dialami maka semakin tinggi juga
kecenderungan terjadinya kelelahan kerja

Sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, agar tujuan dari perusahaan tersebut bisa tercapai. Kinerja setiap karyawan berbeda-beda dan hal tersebutdapat dipengaruhi beberapa faktor. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah insentif. Insentif mampu mendorong dan menjadi sarana untukmemotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.Sukoco, Tirtayasa & Pasaribu, (2020)berpendapat bahwa insentif mampu mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, semakin baik kinerja karyawan maka semakin tinggi pula insentif yang diberikan. Karena hal tersebut karyawan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka agar insentif yang diterima meningkat. Sedangkan Rahmanda(2013)berpendapat pemberian insentif yang tinggi danrelevanakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pemberian insentif dirasa sangat penting bagi karyawan mengingat terlalu banyak kebutuhan karyawan dan diharapkan insentif mampu meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan. Selain itu, insentif dapat memberikan motivasi kepada karyawan agar mampu meningkatkan kinerjanya. Adapun Yefina,Swasto & Hakam(2015)bahwa insentif yang diberikan oleh perusahaan memiliki kaitan dengan kinerja para karyawan. Insentif berperan sebagai daya perangsang atau daya tarik bagi karyawan untuk melakukan kerja dengan lebih baik yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja mereka baik dari sisi kualitas maupun kuantitasnya

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, maka dari itu pemberian motivasi kerja sangat penting bagi setiap karyawan. Menurut Kaengke& Tewal (2018)setiap karyawan memiliki tujuan tertentu dalam bekerja.Semakin kuat tujuan yang mendasarinya,maka akan semakin besar motivasi seseorang untuk mencapainya. Motivasi yang dimiliki seseorang akan menentukan kinerjanya dalam bekerja. Sedangkan menurut Nugroho, Haryono & Hasiolan (2017)motivasi adalah hal yangdapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai kinerja yangoptimal.

Menurut Kartono (2017:38), menuturkan ada tiga indikator kelelahan kerja
yaitu :
a. Kelelahan (Exhaustion)
Ditandai dengan perasaan letih baik secara fisik seperti sakit fisik, insomnia
dan lain-lain. Kelelahan mental, seperti merasa tidak bersemagat, merasa tidak
bahagia, dan lain-lain. Kelelahan emosional seperti merasa tertekan, jenuh,
sedih, dan lain-lain.
b. Depersonalisasi (Depersonalization)
Mengacu pada sikap negatif, kasar dan sinis terhadap orang-orang yang
berada dalam lingkup pekerjaan
c. Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri (Reduced Personal Accomplishment )
Ditandai dengan perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, terhadap pekerjaan
dan terhadap kehidupan sehingga memicu timbulnya penilaian rendah
terhadap kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri

Menurut Kartono (2017:37) mengatakan bahwa kelelahan kerja merupakan
kondisi yang dialami oleh seseorang yang ditandai dengan kelelahan, strees kerja, dan
berkurangnya pencapaian pribadi.
Surya dan Adiputra (2017:13) mengungkapkan bahwa kelelahan kerja adalah
suatu gejala yang ditandai dengan kelelahan emosional dan perubahan sikap ke orang
di sekitamya yang terjadi akibatnya banyaknya beban kerja yang biasanya terjadi di
lingkungan pekerjaan saja.”
Menurut Romadhoni et.al (2015:129), kelelahan kerja adalah suatu kondisi
kelelahan fisik dan mental yang dialami oleh pekerja yang berhadapan langsung
dengan manusia sebagai penerima pelayanan yang disebabkan oleh tingginya beban
kerja, lingkungan kerja yang tidak memadai, masalah psikologis ataupun fisik pekerja
Menurut Prijayanti (2015:16), kelelahan kerja merupakan meningkatnyya
perasaan kelelahan, emosional, berkembangnya perilaku dan perasaan terhadap
sesorang serta evaluasi negative terhadap pekerjaan yang terjadi pada karyawan.
Berdasarkan dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kelelahan kerja adalah kondisi kelelahan yang dialami seseorang karena bekerja
meliputi kelelahan fisik, emosional dan perubahan perilaku terhadap seseorang.

Menurut Sarafino (2011:83), menuturkan ada empat indikator dukungan
sosial, yaitu :
a. Dukungan Emosional (Emotional Support)
Dukungan jenis ini meliputi rasa empati, kepedulian dan perhatian terhadap
individu. Biasanya, dukungan ini diperoleh dari pasangan atau keluarga,
seperti memberikan pengertian terhadap masalah yang sedang dihadapi atau
mendengarkan keluhannya. Adanya dukungan ini akan memberikan rasa
nyaman, kepastian, perasaan memiliki dan dicintai terhadap individu.
b. Dukungan Instrumental (Instrumental Support)
Dukungan jenis ini meliputi bantuan secara langsung. Biasanya dukunggan
ini, lebih sering diberikan oleh teman atau rekan kerja, seperti bantuan untuk
menyelesaikan tugas yang menumpuk atau meminjamkan uang atau lain-lain
yang dibutuhkan individu.
c. Dukungan Informasi (Informational Support)
Dukungan jenis ini meliputi pemberian nasehat saran atau umpan balik kepada
individu. Dukungan ini, biasanya diperoleh dari sahabat, rekan kerja, atasan
atau seseorang profesional seperti dokter atau psikolog.
d. Dukungan Persahabatan (Companionship Support)
Dukungan yang berupa adanya kebersamaan, kesediaan dan aktivitas sosial
yang sama

Menurut Sutrisno (2010: 170) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.Sedangkan menurut Mangkunegara(2017:67)kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Adapunmenurut Sedarmayanti(2011: 260) “Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)”. Dan Sutrisno (2010: 171) mengemukakan bahwa, kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas, keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan

Indikator ketidakjelasan peran menurut Hanna dan Firnanti (2013:25) adalah
sebagai berikut;
1. Kejelasan Tujuan
Tidak mengetahui tujuan yang jelas mengenai pekerjaan yang
dilakukannya.
2. Alokasi Waktu
Tidak mengetahui bagaimana cara membagi waktu yang dimiliki untuk
pekerjaannya.
3. Tanggung Jawab
Tidak mengetahui pasti tanggung jawab mengenai pekerjaanya.
4. Harapan
Tidak mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan perusahaan dari
dirinya.
5. Wewenang
Tidak mengetahui pasti wewenang yang dimiliki saat menjalankan tugas.
6. Deskripsi Pekerjaan
Tidak mendapatkan penjelasan yang jelas yang menunjukan apa yang harus
dilakukan dalam pekerjaannya.

Hanna dan Firnanti (2013:13) mengemukakan bahwa “ketidakjelasan peran
adalah tidak adanya kejelasan mengenai harapan-harapa pekerjaan, metoda-metoda
dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, dan ketidaktahuan akan konsekuensi dari
kinerja atau peranan tertentu.” Ketidakjelasan peran terjadi saat karyawan tidak
memiliki informasi, arahan dan tujuan yang jelas mengenai peran atau tugas-tugas yang
harus dilaksanakannya. (Rosaputri, 2015:32).
Menurut Afriliana Berdi dan Umi Narimawati (2018:2), ketidakjelasan peran
terjadi ketika seseorang tidak memahami perannya sebagai karyawan mengenai apa
yang harus dilakukan dan dikerjakan dikarenakan kurangnya informasi mengenai
sebuah peran serta ketidakjelasannya prosedur pekerjaan yang ada didalam perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2015:306) menyatakan bahwa ketidakjelasan
peran timbul ketika ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak
yakin apa yang harus ia lakukan. Ketidakjelasan peran dirasakan seseorang jika ia tidak
memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti
cara merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
Ketidakjelasan peran (role ambiguity) muncul karena tidak cukupnya
informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang
diberikan dengan cara yang memuaskan.Ketidakjelasan peran merupakan kesenjangan
pemahaman, ketidakpastian, dan ketidakjelasan apa yang harus dilakukan seseorang
individual dalam melakukan pekerjaannya. (Cendana dan Suaryana, 2018:1149).

Indikator konflik peran menurut Hanna dan Firnanti (2013:25) adalah sebagai
berikut ;
1. Pekerjaan yang Berbeda-Beda
Bekerja dengan dua kelompok atau lebih dengan cara melakukan
pekerjaannya berbeda-beda
2. Sumber Daya Manusia
Menerima penugasan tanpa didukung sumber daya manusia yang cukup
untuk melaksanakannya
3. Mengesampingkan aturan
Mengesampingkan aturan agar dapat menyelesaikan tugas
4. Kegiatan yang Tidak Perlu
Melaksanakan kegiatan yang sebenarnya tidak perlu untuk dilakukan
seperti biasanya
5. Pertentangan Peran
Menerima beberapa permintaan untuk melakukan pekerjaan yang saling
bertentangan
6. Pekerjaan yang Tidak Dapat Diterima Orang Lain
Melakukan pekerjaan yang tidak dapat diterima oleh orang lain atau
seseorang

Menurut Yani (2012: 146) menyatakan bahwa tujuan diberikannya insentif adalah sebagai berikut:1.Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telahberprestasi2.Untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepadakaryawan3.Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi atauperusahaan4.Untuk mengukur usaha karyawan melaluikinerjanya5.Untuk meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun kelompok

Hanna dan Firnanti (2013:18) mengemukakan bahwa konflik peran
merupakan suatu bentuk ketidaknyamanan individu dalam oraganisasi dalam
menjalankan pekerjaannya yang bermula dari munculnya dua perintah yang diterima
secara bersamaan yang berakibat pada menurunnta motivasi kerja. Konflik peran
muncul ketika seseorang mendapatkan peran yang mempersulit dirinya dalam
menyesuaikan dengan peran lainya (Robbins dan Judge, 2015:183)
Menurut Azizah (2015:26), konflik peran adalah suatu keadaan yang muncul
ketika seseorang merasa kesulitan dalam hal menyesuaikan berbagai peran yang
dimiliki dalam waktu yang bersamaan. Konflik peran juga bisa timbul akibat adanya
pertentangan tugas dan tanggung jawab, tugas bukan bagian pekerjaan, tuntutan yang
bertentangan, dan antara nilai dan keyakinan pribadi bertentangan saat melaakukan
pekerjaan.
Sementara menurut Hardiani et.al (2017:90), konflik peran merupakan suatu
konflik yang muncul dikarenakan adanya beberapa perintah/peran yang dilaksanakan
secara bersamaan sehingga mengabaikan perintah atau peran yang lainnya

Menurut Hasibuan (2010:183-184) insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkanproduktivitas kerjanya. Sedangkan Wibowo (2011:355) berpendapat bahwa insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Adapun Panggabean(2010:89) menyatakan insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”

Pemberian motivasi sangat penting bagikaryawan karena dengan motivasi diharapkan karyawan mau bekerja keras, danmempunyaiantusias untuk mencapaikinerja yang tinggi.Menurut Hasibuan (2014:97) beberapa tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut:1.Mendorong gairah dan semangat kerjakaryawan2.Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan3.Meningkatkan produktivitas kerjakaryawan4.Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawanperusahaan5.Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensikaryawan6.Mengefektifkan pengaduankaryawan7.Menciptakan suasana dan hubungan kerja yangbaik8.Meningkatkan kreativitas dan partisipasikaryawan9.Meningkatkan tingkat kesejahteraankaryawan

Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja
yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburuburu atau deadline. Menurut Utaminingsih (2017:55) indikator-indikator konflik
peran ganda sebagai berikut:
a. pengasuhan anak
b. bantuan pekerjaan rumah tangga
c. komunikasi dan interaksi dengan keluarga
d. lokasi waktu kerja
e. penentuan prioritas dan tekanan karir maupun keluarga

Greenhaus dan Beuthel dalam buku Utaminingsih (2017:49) mengklasifikasikan 3
konflik peran ganda yaitu:
1 Time Based Conflict, yaitu konflik yang disebabkan oleh tekanan waktu, hal
ini dikarenakan waktu yang dimiliki digunakan untuk memenuhi peran yang
lainnya. Masing-masing peran yang dimiliki saling menentukan tuntutan
waktu, energi dan komitmen dari masing-masing pribadi seseorang.
Keseimbangan waktu pada keluarga dan pekerjaan yang menimbulkan
konflik. Bentuk konflik ini berkaitan dengan:
a. Jumlah jam kerja
b. Lembur
c. Tingkat kehadiran
d. Kontrol jadwal jam kerja
e. Ketidak teraturan shift kerja
2 Strain based conflict, yaitu konflik yang disebabkan oleh ketegangan atau
tekanan peran oleh suatu peran yang mengganggu peran yang lainnya.
Ketegangan ini disebabkan oleh kegiatan sehari penuh untuk bekerja sehingga
mempersulit seseorang untuk melakukan pekerjaan rumah karena terlalu letih
atau kelelahan yang dapat berakibat pada kecemasan, tekanan darah dan
kelelahan emosianal sehingga seseorang mudah marah bahkan depresi. Selain
itu ada pula gejala tekanan yang terjdi disebabkan oleh:
a. Karakter peran kerja
b. Kehadiran anak baru
c. Ketersediaan dukungan sosial dari keluarga atau rekan di tempat kerja.
3 Behaviour based conflict, merupakan kesulitan dalam perubahan perilaku
yang diakibatkan dari suatu peran ke peran lainnya. Sehingga seseorang
dituntut untuk bisa menyesuaikan peran yang sedang dijalankannya sehingga
tidak mengganggu peran lainnya. Misalnya saja pada pekerjaan di luar rumah
ia dituntut untuk menjadi seseorang yang percaya diri, memiliki kestabilan
emosi, stereotip manajerial yang menekankan agresivitas dan objektiviitas,
namun pada keluarga ia dituntut untuk menjadi seseorang yang perhatian,
simpatik, naturant dan emosional.

Utaminingsih (2017:50) menyatakan dampak-dampak konflik peran ganda
sebagai berikut:
a. Stress kerja
b. Kepuasan hidup
c. Absensi kerja
d. Kepuasan karir
e. Kepuasan keluarga
f. Intensitas keluar dari pekerjaan
g. Psikologis diri sendiri
h. Psikologis pasangan
i. Performa kerja.

Menurut Hasibuan (2014:222) metode-metode motivasi ada dua yaitu :1.Metode langsung (direct motivation)Motivasi (material dan non-material) yang diberikan secara langsung kepadaindividu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Misalnya piagam, memberikan pujian .2.Metode tidak langsung (indirect motivation)Motivasi yang diberikan yaitu merupakan fasilitas-fasilitas yangmendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk.

Bentuk konflik peran ganda menurut Pudjiwati Sajogyo dalam (Utaminingsih
2017:59) adalah:
a. Konflik Antar Peran (Inter Role Conflict) yaitu konflik yang muncul karena
individu menghadapi peran ganda. Hal ini terjadi karena individu memainkan
banyak peran sekaligus, dan beberapa peran itu mempunyai harapan yang
bertentangan serta tanggung jawab yang berbeda-beda
b. Konflik Dalam Peran (Intra Role Conflict) yaitu konflik yang terjadi karena
beberapa indivdu yang berbeda beda menentukan sebuah peran menurut
rangkaian harapan yang berbeda beda, sehingga tidak mungkin bagi individu
yang menduduki peran tersebut untuk memenuhinya. Hal ini dapat terjadi
apabila peran tertentu memiliki peran yang sangat rumit.
c. Konflik Peran Itu Sendiri (Person Role Conflict) Konflik ini terjadi apabila
persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu
tersebut.

Menurut Utaminingsih (2017:45) konflik peran ganda merupakan kondisi dimana
terjadinya konflik karena tekanan dari dua peran atau lebih yang diharapkan,
namun bisa saja terjadi dalam pemenuhan satu peran akan bertentangan dengan
peran lain. Semua posisi-posisi tersebut bisa ditempati secara bergantian atau
bersamaan.
Sedangkan Greenhaus dan Beuttle mendefinisikan konflik pekerjaankeluarga sebagai suatu bentuk konflik antar peran dimana tekanan-tekanan peran
pekerjaan dan keluarga saling tidak selaras satu sama lain dalam beberapa hal,
dimana partisipasi dalam salah satu peranan tersebut menjadi lebih sulit
dikarenakan tuntutan untuk berpartisipasi dalam peranan yang lain.

Konflik menurut Ekawarna (2018:1) merupakan gangguan yang muncul antara
dua orang atau lebih yang di sebabkan oleh tingkah laku orang lain dan kegagalan
komunikasi antar pihak. Dapat diartikan konflik sebagai proses yang dinamis dan
keberadaannya menyangkut presepsi orang lain yang merasakan adanya
kesenjangan antara harapan dengan kenyataan.

Menurut Chukwuma (2014:56) motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.Sedangkan menurut Hasibuan (2014:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Adapun Uno (2010:10) menyatakan “Motivasi adalah dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang untuk mengadakan perubahan tingkah laku”.Sedarmayanti (2013:233) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur upaya merupakan intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba sekuat kemampuan untuk mencapai tujuannya

Ramadani (2016) peran ganda merupakan perempuan yang memiliki dua
pekerjaan yang dilakukan dengan satu waktu yaitu bekerja di rumah dan di luar
rumah. Sedangkan menurut Santoso (2016) peran ganda adalah Seseorang yang
memiliki berbagai status sekaligus dan akibatnya berbagai peran dipikulnya

Konflik kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal tersebut
akan merugikan perusahaan yaitu berupa menurunnya kinerja yang di
akibatkan oleh konflik peran ganda, salah satunya adalah family-work
conflict. Karyawan yang mengalami konflik keluarga-pekerjaan akan
menyebabkan penurunan kinerja yang diakibatkan oleh sebagian besar
waktunya digunakan untuk mengurus keluarga sehingga akan mengganggu
tanggung jawabnya terhadap pekerjaan (Yavas et al., 2008).

Konflik peran ganda yang di alami oleh perawat terutama yang sudah
berkeluarga akan berdampak terhadap kinerja, karena saat perawat
mengalami konflik peran ganda dapat mengakibatkan berbagai faktor yang
menyebabkan kinerja perawat menurun (Triaryati, 2003). Hasil riset
terdahulu juga menyatakan bahwa work-family conflict memiliki pengaruh
negatif terhadap kinerja (Yavas et al., 2008).
Karyawan yang memiliki tingkat konflik pekerjaan-keluarga yang
tinggi dirasa akan menurun kinerjanya karena merasa lebih dikuasai oleh
pekerjaannya yang mengakibatkan perawat tidak bisa memenuhi tanggung
jawabnya terhadap keluarga (Indriyani, 2009). Hal ini terjadi saat konflik
yang terjadi di keluarga terbawa dalam pekerjaan sehingga tidak fokus
dalam bekerja.

Menurut Mangkunegara (2010) terdapat aspek-aspek standar
pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi:
a. Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan,
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b. Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. Kemampuan menganalisis data atau informasi
4. Kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan,
5. Kemampuan mengevaluasi (keluhan masyarakat/konsumen)

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut
Mangkunegara (2000) adalah :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan yang terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Yang artinya
bahwa pegawai yang mempunyai IQ diatas rata-rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the
right man on the right job)
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sikap mental adalah kondisi mental yang mendukung diri karyawan
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental
seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap
secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target
kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi
kerja

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang diperoleh individu dalam
menjalankan tanggung jawab yang di bebankan kepadanya atas dasar
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Saragih, 2017).
Terdapat tiga gabungan dalam kinerja yaitu keahlian dan kemauan seorang
karyawan, kemampuan dan penerimaan penjelasan delegasi tugas dan
tanggung jawab, serta tingkat motivasi dari dalam diri karyawan (Saragih,
2017).
Menurut Mangkunegara (2000), kinerja yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Bangun (2012), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan
yang diraih seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement). Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni pertimbangan antara
hasil kerja karyawan dengan standart kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
(Dessler, 1997).

Menurut Ratnawati (2008) menyimpulkan ada beberapa dampak yang
ditimbulkan dari adanya konflik peran ganda, yaitu:
1. Perasaan Bersalah
Menurut Orever (1998), rasa bersalah adalah perasaan melakukan
kesalahan, sebagai suatu sikap emosi, umumnya melibatkan konflik
emosi yang muncul dari perselisihan atau yang di bayangkan dari
standart moral atau sosial, baik dalam waktu maupun pikiran.
2. Stress
Menurut Ardhiatama (2012) dampak yang ditimbulkan oleh konflik
salah satunya adalah stress. Stress bukan hanya bersifat pribadi, stress
juga bisa terjadi di tempat kerja. Stress adalah ketegangan fisik dan
mental karena tubuh memberikan respon terhadap tekanan, tuntutan
maupun gangguan-gangguan yang berada di sekitar seseorang
(www.tabloit-nikita.com) dalam Ratnawati 2008.
3. Kelelahan
Kelelahan merupakan rasa lelah yang tidak bisa hilang meskipun sudah
istirahat. Kelelahan bisa berupa fisik ataupun mental (Ratnawati,2008).
Faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja adalah : pekerjaan yang
berlebihan, kekurangan waktu, konflik peran dan ambiguitas peran.
4. Ketidakberdayaan
Menurut Smet, 1994 (dalam Ratnawati 2008) bahwa ketidakberdayaan
merupakan satu kondisi yang di dapat dari gangguan motivasi dan emosi.
Yang melatarbelakangi ketidakberdayaan adalah bahwa kemungkinan
orang sadar tidak adanya control terhadap apa yang terjadi pada berbagai
keadaan.
5. Kecemasan
Sulaiman, 1995 (Ratnawati 2008) kecemasan adalah kondisi psikologis
yang dikarenakan oleh adanya rasa khawatir secara terus menerus yang
disebabkan oleh inner conflict.

Menurut Siew Kim (2001) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
konflik peran ganda diantaranya adalah:
1. Time pressure
Apabila lebih banyak waktu yang digunakan untuk bekerja, maka
semakin sedikit waktu luang yang tersisa untuk keluarga.
2. Family size and support
Apabila semakin banyak jumlah anggota keluarga maka cenderung
semakin banyak konflik uang akan muncul. Apabila dengan jumlah
anggota keluarga yang banyak dengan memberikan dukungan maka akan
semakin sedikit peluang munculnya suatu konflik.
3. Job satisfaction
Apabila semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin sedikit
konflik yang dirasakan.
4. Marital and life satisfaction
Apabila seorang wanita bekerja, maka semakin banyak konsekuensi
negatif dalam pernikahannya

Konflik peran ganda yang terjadi pada perawat wanita rumah sakit
dapat dilihat melalui :
1) Konflik Pekerjaan-Keluarga (work family confict)
Frone (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai
konflik peran yang terjadi pada karyawan di mana di satu sisi ia harus
melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan
keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan yang
mengganggu keluarga atau keluarga yang mengganggu pekerjaan. Seperti
sebagian besar waktu yang dipergunakan untuk menyeselaikan tanggung
jawab pekerjaan akan menghalangi seseorang untuk menjalankan tanggung
jawabnya di rumah atau urusan keluarga. Menurut Triaryati (2003) tuntutan
pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang timbul dari beban pekerjaan
yang terlalu banyak dan waktu seperti pekerjaan yang harus diselesaikan
terburu buru dan deadline.
Menurut Boles et al., (2001) dalam Indriyani (2009) indikatorindikator konflik pekerjaan keluarga adalah :
a. Tekanan kerja yang tinggi.
b. Banyaknya tuntutan tugas.
c. Kurangnya kebersamaan keluarga.
d. Sibuk dengan pekerjaan.
e. Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga.
2) Konflik Keluarga-Pekerjaan (family work conflict)
Adapun konflik keluarga-pekerjaan menitik beratkan pada suatu
wujud konflik peran yang biasanya tuntutan waktu untuk mengurus rumah
tangga dalam hal mengatur dan membina keluarga secara baik dan
ketegangan yang disebabkan oleh keluarga akan mengganggu tugasnya
sebagai perawat dengan bekerja sesuai beban kerja perawat dengan
mnunjukkan performa kerja yang baik (Natameyer et al., (1996).
Menurut Frone (1992) menyebutkan beberapa indikator indikator
konflik keluarga-pekerjaan yang sudah disesuaikan yaitu:
a. Tekanan sebagai orang tua
Tekanan sebagai orang tua adalah beban kerja sebagai orang tua di dalam
lingkup keluarga. Beban yang di tanggung bisa berupa kenakalan anak
dan beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu
menyelesaikan.
b. Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri akan suami di dalam
keluarga. Beban yang di alami dapat berupa pekerjaan rumah tangga
karena pasangan tidak bisa membantu menyelesaikannya, tidak
mendapatkan dukungan dari pasangan atau sikap suami yang
memutuskan sesuatu dengan tidak melibatkan istri.
c. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang
dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang
tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan oleh anak.
d. Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang
mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan bisa
berupa masalah pekerjaan yang mengganggu hubunan didalam lingkup
keluarga yang tersita.

Menurut Greenhaus & Bautell (1985) ada tiga macam konflik peran
ganda yaitu :
a. Time based conflict
Time based confict memiliki arti bahwa konflik yang terjadi di akibatkan
oleh waktu yang di gunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat lagi
di gunakan untuk memenuhi peran yang lainnya. Artinya dalam waktu
yang bersamaan seorang yang mengalami konflik peran ganda tidak
dapat melakukan dua atau lebih peran secara bersamaan.
b. Strain based conflict
Yang dimaksud dengan strain based conflict adalah ketegangan yang di
dapatkan oleh salah satu peran yang menyebabkan seseorang susah untuk
melakukan tuntutan atau tanggung jawab peran yang lain. Munculnya
strain based confict terjadi karena adanya ketegangan yang diakibatkan
oleh salah satu peran yang di jalankan, sehingga mempengaruhi performa
individu pada peran yang lainnya.
c. Behaviour based conflict
Behaviour based conflict terjadi pada saat suatu pola perilaku sesuai
untuk satu peran tetapi tidak sesuai untuk peran yang lain.
Ketidaksesuaian pola perilaku ini dikarenakan oleh kurangnya kesadaran
individu akan akibat pola perilakunya kepada orang lain.

Manusia merupakan makhluk sosial yang memiliki berbagai
kepentingan dalam kehidupannya. Tidak bisa dipungkiri setiap manusia
tidak bisa terlepas dari suatu masalah atau biasa disebut dengan konflik.
Dari beberapa sudut pandang yang berbeda munculnya suatu konflik atau
masalah dapat membuat kita menjadi lebih kuat dalam menjalani hidup dan
bisa menjadikan konflik tersebut sebagai suatu pelajaran untuk menjalani
hidup yang lebih baik kedepannya. Dalam sudut pandang yang lain konflik
atau masalah dapat memecah belah bahkan menghancurkan. Semua itu
tergantung dari bagaimana kita menghadapi dan bagaimana kita menyikapi
konflik atau masalah yang ada.
Menurut Robbin (1996) konflik adalah suatu proses dimana pemikiran
yang dirasa akan membawa suatu pengaruh yang negatif. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa konflik secara umum merupakan bertemunya dua
kepentingan yang berbeda dalam waktu yang bersamaan dan dapat
menimbulkan efek yang negatif.
Adanya faktor untuk menunjang kebutuhan ekonomi rumah tangga
menjadi salah satu alasan bagi seseorang untuk bekerja. Bekerja adalah
aktivitas yang dikerjakan oleh individu baik secara langsung ataupun tidak
langsung guna menghasilkan pendapatan berupa uang atau barang,
mengeluarkan energi dan mempunyai banyak aktivitas diluar rumah,
aktivitas yang dirasa mampu menghasilkan pendapatan bagi keluarganya
sebenarnya bukanlah hal yang baru bagi masyarakat kita (Ihromi, 1990
dalam Indriyani 2009). Dalam definisi ini termasuk istri sendiri atau
bersama suami sama sama berusaha untuk mendapatkan penghasilan berupa
materi. Adapun seseorang karyawan yang telah berkeluarga akan dianggap
berperan ganda.
Menurut Greenhouse and Beutell (1985), pengertian konflik peran
ganda yaitu sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal
dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran ganda adalah situasi dimana
individu tidak bisa menstabilkan dirinya antara kondisi keluarga dengan
aturan pekerjaan, ditandai dengan penurunan kondisi psikologis dan fisik
dari setiap individu tersebut (Greenhaus, 2000).
Triaryati (2002) menjelaskan ketika seseorang menggunakan waktu
dan energi yang berlebihan untuk peran bekerja maka peran dalam keluarga
akan menghadapi kesulitan, begitu juga sebaliknya ketika seseorang
menghabiskan waktu dan energi yang berlebihan terhadap peran dalam
keluarga maka peran bekerja akan mengalami kesulitan.
Definisi konflik peran ganda menurut Rahmadita (2013) konflik peran
ganda merupakan wujud dari konflik antar peran yang mana tekanan peran
dari pekerjaan dan keluarga bertentangan, artinya terdapat dua peran yang
harus dijalankan dalam waktu yang bersamaan, yaitu sebagai istri, ibu dan
sebagai wanita yang bekerja dan juga sebagai suami, ayah dan seorang
pekerja.
Frone, Russell&Cooper (1992) mengartikan konflik pekerjaan
keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, di mana di satu
sisi ia harus menyelesaikan tanggung jawabnya di tempat kerja dan di sisi
lain ia harus memperhatikan keluarganya dengan baik, sehingga sulit untuk
membedakan antara pekerjaan yang mengganggu keluarga atau keluarga
yang mengganggu pekerjaan.
Menurut Simon (2004) menjelaskan bahwa penyebab munculnya
konflik peran ganda dikarenakan adanya tuntutan dari pekerjaan dan
keluarga, sulitnya membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga, dan
adanya tekanan dari pekerjaan membuat seseorang sulit untuk memenuhi
kebutuhan keluarga dan kewajiban pekerjaan yang seringkali membatalkan
rencana bersama keluarga

Work family conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict
yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran dipekerjaan
dengan peran didalam keluarga (Greenhaus &Beutell, 1985). Sedangkan
beban kerja menurut Hart & Staveland (Tarwaka, 2011) menyatakan bahwa
beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan
tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
keterampilan dan persepsi dari pekerja. Aspek-aspek yang terdapat dalam
beban kerja antara lain tuntutan mental, tuntutan fisik, tuntutan waktu,
performansi, tingkat usaha dan tingkat frustrasi.
Tuntutan mental berupa aktivitas mental dan perseptual yang tinggi
didalam pekerjaan akan mendorong munculnya work family conflict.
Menurut Praptadi (2017) seorang pekerja yang memiliki kelelahan bekerja
akibat tuntutan mental cenderung akan mengalami work family conflict
sehingga dapat berujung dengan keputusan untuk keluar dari pekerjaan. Hal
ini diakrenakan sulitnya mengatur waktu anata pekerjaan dan keluarga.
Kemudian tuntutan fisik yang berupa aktivitas fisik yang dilakukan
didalam pekerjaan seperti menarik, memotong, menjalankan suatu alat yang
dilakukan dalam intensitas yang tinggi akan menimbulkan kelelahan fisik
bagi pekerja. Hal ini membuat terlalu banyak energi yang digunakan untuk
bekerja sehingga akan mengganggu kemampuan menyelesaikan pekerjaan
rumah tangga. Schaufeli (2009) menjelaskan bahwa kelelahan kerja baik
secara fisik maupun mental akan memunculkan work family conflict bagi
yang menjalaninya. Tuntutan fisik yang tinggi akan menyebabkan kelelahan
berupa kurangnya konsentrasi sehingga mengganggu pekerja mengatur
waktu dengan keluarga.
Tuntutan waktu bekerja merupakan hal yang berpengaruh pada
work-family conflict. Peneliti menunjukkan bahwa pengaruh paling krusial
pada keprofesionalan bekerja dalam sebuah keluarga ditunjukkan dengan
seberapa besar waktu yang digunkaan oleh seorang individu untuk
pekerjaan dan karir profesionalnya. Menurut Carlson (2011) beberapa
penelitian menunjukkan semakin lama waktu bekerja akan semakin
meningkatkan work-family conflict. Peningkatan waktu bekerja, tingginya
keterlibatan dalam pekerjaan dan stress kerja memperdalam work-family
conflict. Dugan (2012) mengatakan bahwa wanita yang bekerja kurang dari
20 jam per minggu akan kurang mengalami work-family conflict, sedangkan
wanita yang bekerja 45 jam per minggu lebih banyak akan mengalami
konflik antara wanita dan pria. Tidak hanya waktu kerja, tetapi juga beban
kerja yang berat menyebabkan work-family conflict. Perjalanan bisnis yang
memakan waktu lama juga akan mempengaruhi time-based conflict.
Performansi yaitu seberapa besar keberhasilan dan kepuasan
sesorang dalam pekerjaannya. Penelitan yang dilakukan oleh Christine
(2010) menjelaskan bahwa semakin baik performa kerja seseorang maka
akan semakin rendah work family conflict yang mungkin dialaminya.
Apabila seorang pekerja sudah merasa berhasil dan puas menjalankan tugastugas yang diberikan akan mengurangi dampak work family conflict.
Tingkat usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental untuk
mencapai performa kerja yang diinginkan akan mempengaruhi work family
conflict. Seorang pekerja yang mengeluarkan seluruh usaha dalam mencapai
level performa kerja yang diinginkan akan kesulitan untuk memenuhi
tuntutan peran lainnya. Penelitian yang dilakukan oleh Ariani (2017)
menunjukkan semakin besar tingkat usaha yang diberikan seseorang
kedalam pekerjaannya maka akan mengganggu tingkat usaha yang akan
diberikan kedalam keluarganya. Hal ini mendorong munculnya work family
conflict.
Selanjutnya tingkat frustrasi berupa perasaan tidak aman, terganggu,
tersinggung yang dirasakan dalam bekerja akan mendorong munculnya
tingkat frustrasi yang sama pada saat mengurus keperluan rumah tangga.
Menurut Ariani (2017) perasaan frustrasi yang dialami saat bekerja
memunculkan stress kerja yang selanjutnya akan berdampak pada work
family conflict. Semakin tinggi tingkat frustasi seseorang maka cenderung
akan mengalami work family conflict.

Hart dan Staveland (Tarwaka, 2011) membagi beban kerja fisik
dan mental menjadi enam dimensi yaitu :
a) Mental demand (tuntutan mental), yaitu besarnya aktivitas mental
dan perseptual yang dibutuhkan untuk melihat, mengingat, dan
mencari. Pekerjaan tersebut mudah atau sulit, sederhana atau
kompleks, dan longgar atau ketat. Contohnya yaitu pekerja wanita
yang membutuhkan skill yang cukup rumit dalam memproduksi
produk perusahaan
b) Physical demand (tuntutan fisik), yaitu besarnya aktivitas fisik yang
dibutuhkan dalam melakukan tugas. Contohnya yaitu mendorong,
menarik, memutar, mengontrol, menjalankan dan lainnya.
c) Temporal demand (tuntutan waktu), yaitu jumlah tekanan yang
berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan
berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau cepat, dan
melelahkan. Contohnya yaitu tekanan yang diperoleh dari
perusahaan terkait tuntutan pekerjaan atau target produksi.
d) Performance (performansi), yaitu seberapa besar keberhasilan
seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil
kerjanya. Contohnya yaitu ketika pekerja wanita merasa dapat
memenuhi target dari perusahaan sehingga merasa puas terhadap
pekerjaannya.
e) Effort (tingkat usaha), yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan
mental yang dibutuhkan untuk mencapai level performansi
karyawan. Contohnya yaitu pekerja wanita yang membutuhkan
banyak tenaga untuk mencapai target yang sudah ditentukan
perusahaan.
f) Frustation level (tingkat frustrasi), yaitu seberapa tidak aman, putus
asa, tersinggung, terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman,
puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan. Contohnya yaitu
perasaan lelah, terganggu atas beratnya beban pekerjaan seorang
wanita yang bekerja.
Sedangkan menurut Wickens dan Hollands (Wulanyani, 2013) tiga dimensi
beban kerja adalah:
a) Time load atau beban waktu yang menunjukkan jumlah waktu yang
tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas.
Contohnya yaitu jumlah waktu yang tersedia untuk melakukan suatu
tugas tertentu seperti menjahit.
b) Mental effort atau beban usaha mental, yang berarti banyaknya
usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Contohnya
pekerjaan sebagai buruh pabrik garmen dituntut untuk tetap focus,
berkonsentrasi, tidak mudah menyerah.
c) Psychological stress atau beban tekanan psikologis yang
menunjukkan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
Contohnya yaitu ketika buruh dituntut untuk menyelesaikan
pekerjaan dalam rentang waktu yang singkat akan menimbulkan
perasaan frustasi.

Hart & Staveland (Tarwaka, 2011) menyatakan bahwa beban
kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugastugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
keterampilan dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang
didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas
atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. Hart dan
Staveland (Nussbaum, 2007) mendefinisikan beban kerja sebagai
perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang
diterima. Beban kerja itu dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja
mental.
Everly (Munandar, 2001) juga mengatakan bahwa beban kerja
adalah keadaan dimana pekerjaan dihadapkan pada tugas yang harus
diselesaikan pada waktu tertentu. Kategori lain dari beban kerja adalah
kombinasi dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja secara
kuantitatif yaitu timbul karena tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit,
sedangkan beban kerja kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu
melaksanakan tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau
potensi dari pekerjaan. Beban kerja fisik atau mental yang harus
melakukan terlalu banyak pekerjaan, merupakan kemungkinan sumber
stres pekerja.
Permendagri No. 12/2008 (Sitepu, 2013) menyatakan bahwa
beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja
dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada
tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya,
jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka
akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada
karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja
yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan
beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).

Stoner dan Charles (Suharmono & Natalia, 2015) menyatakan
faktor-faktor yang mempengaruhi work family conflict, yaitu :
a) Tekanan waktu
Tekanan waktu adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu peran akan mempengaruhi waktu yang
diperlukan untuk menyelesaikan peran yang lain. Semakin banyak
waktu yang digunakan untuk bekerja maka semakin sedikit waktu
untuk keluarga.
b) Ukuran keluarga dan dukungan keluarga
Ukuran keluarga yaitu jumlah anggota atau individu yang terdapat
dalam sebuah kelaurga. Semakin banyak anggota keluarga maka
semakin akan memungkinkan banyak konflik. Sedangkan dukungan
keluarga adalah bentuk motivasi dan dorongan serta penguatan yang
diberikan keluarga kepada individu khususnya wanita yang bekerja
dan mengurus keluarga, semakin banyak dukungan keluarga maka
semakin sedikit konflik.
c) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima dan jumlah yang diyakini harus diterima, semakin tinggi
kepuasan kerja maka konflik yang dirasakan semakin sedikit.
d) Kepuasan pernikahan
Kepuasan pernikahan yaitu sejauh mana pasangan yang menikah
merasakan dirinya tercukupi dan terpenuhi dalam hubungan yang
dijalani. Terdapat asumsi bahwa wanita bekerja memiliki
konsekuensi yang negatif terhadap pernikahannya.
e) Size of firm, yaitu banyaknya pekerja dalam perusahaan. Hal ini
mungkin saja mempengaruhi work family conflict seseorang

Greenhaus dan Beutell (1985) menggambarkan tiga dimensi
work-family conflict yaitu :
a) Time-Based Conflict (konflik berdasarkan waktu), yaitu konflik
yang terjadi karena waktu yang digunakan untuk memenuhi satu
peran tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran lainnya,
meliputi pembagian waktu, energi dan kesempatan antara peran
pekerjaan dan rumah tangga. Dalam hal ini, menyusun jadwal
merupakan hal yang sulit dan waktu terbatas saat tuntutan dan
perilaku yang dibutuhkan untuk memerankan keduanya tidak sesuai.
Contohnya yaitu ketika seorang wanita menghabiskan waktu
bekerja lebih lama akan mengganggu waktunya dalam mengatur
perannya sebagai ibu atau istri dirumah. Waktu bekerja yang lebih
lama otomatis akan mengurangi kuantitas dan kualitas peran yang
harus dijalankannya di rumah.
b) Strain Based Conflict (konflik berdasarkan tekanan) yaitu mengacu
kepada munculnya ketegangan atau keadaan emosional yang
dihasilkan oleh salah satu peran membuat seseorang sulit untuk
memenuhi tuntutan perannya yang lain. Sebagai contoh, seorang ibu
yang seharian bekerja, ia akan merasa lelah, dan hal itu membuatnya
sulit untuk duduk dengan nyaman menemani anak menyelesaikan
pekerjaan rumahnya. Ketegangan peran ini bisa termasuk stress,
tekanan darah meningkat, kecemasan, keadaan emosional, dan sakit
kepala. Contohnya yaitu ketika seorang wanita pekerja yang
memiliki beban kerja yang sangat berat menimbulkan stress yang
akan mengganggu peran atau tugas yang harus dijalankannya
dirumah.
c) Behavior Based Conflict (konflik berdasarkan perilaku) yaitu
konflik yang muncul ketika pengharapan dari suatu perilaku yang
berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya.
Ketidaksesuaian perilaku individu ketika bekerja dan ketika
dirumah, yang disebabkan perbedaan aturan perilaku seorang wanita
karir biasanya sulit menukar antara peran yang dia jalani satu dengan
yang lain. Contohnya yaitu seorang pekerja wanita yang harus
bekerja dengan cepat saat di tempat kerja akan terbawa cara
kinerjanya tersebut saat berperan menjadi ibu atau istri dirumah.

Work family conflict adalah salah satu dari bentuk interrole
conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran
dipekerjaan dengan peran didalam keluarga (Greenhaus &Beutell,
1985). Jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan
pertanda langsung akan terjadinya konflik pekerjaan-keluarga,
dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja
mengakibatkan kurangnya waktu dan energy yang bisa digunakan untuk
melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985).
Frone (1997) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai
konflik peran yang terjadi pada karyawan, di satu sisi ia harus
melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan
keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan
mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan
mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian
dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai
waktu untuk keluarga. Sebaliknya keluarga mengganggu pekerjaan
berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk
menyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu pekerjaan.
Konflik pekerjaan-keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah
seseorang.
Frone (Triaryati, 2003) mengatakan bahwa work-family conflict
dapat didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran
dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan
dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang
berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut
dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk
memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan
tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang
tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya. Contohnya saat
seorang wanita yang sudah memiliki anak harus berkewajiban mengurus
anak dirumah namun juga memilih untuk menjadi wanita karier, akan
terjadi konflik peran dimana tuntutan peran sebagai seorang ibu dan
wanita karier berbeda. Wanita yang dapat memenuhi tuntutan pekrjaan
dipengaruhi juga oleh kemampuannya memnuhi tuntutan sebagai ibu.
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal
dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang
harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutan
keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani
tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini
ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah
anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota yang
lain (Yang, Chen, dkk, 2000)

Efikasi diri bersifat spesifik dalam tugas dan situasi yang dihadapi, artinya
individu dapat memiliki keyakinan yang tinggi pada satu tugas atau situasi tertentu,
namun pada tugas dan situasi lain tidak. efikasi diri bersifat kontekstual, artinya
bergantung pada konteks yang dihadapi. Pada umumnya, efikasi diri akan
memprediksi dengan baik suatu tampilan yang berkaitan erat dengan keyakinan
tersebut.
Bandura (1977) membagi efikasi diri menjadi tiga dimensi yang perlu
diperhatikan apabila hendak mengukur keyakinan diri seseorang yaitu:
a. Dimensi tingkat (Level / Magnitude)
Dimensi ini mengacu pada derajat kesulitan tugas individu, yang mana
individu merasa mampu untuk melakukannya. Penilaian efikasi diri pada setiap
individu akan berbeda-beda, baik pada saat menghadapi tugas yang mudah atau
tugas yang sulit. Ada individu yang memiliki efikasi diri tinggi hanya pada tugas
yang bersifat mudah dan sederhana, namun ada pula yang memiliki efikasi diri
tinggi pada tugas yang bersifat sulit dan rumit. Individu dapat merasa mampu
melakukan suatu tugas mulai dari tugas yang sederhana, agak sulit, dan teramat
sulit. Hal ini akan disesuaiakan dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk
memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan bagi masing-masing tingkat atau
tingkat tuntutan tugas dapat diklasifikasikan berdasarkan tingkat kepandaian atau
kecerdikan, usaha, ketepatan, produktifitas, dan pengaturan diri (self regulation)
b. Dimensi Generalisasi (Generality)
Generality menjelaskan keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas
tertentu dengan tuntas dan baik. Disini setiap individu memiliki keyakinan yang
berbeda-beda sesuai dengan tugas-tugas yang berbeda pula. Ruang lingkup tugastugas yang dilakukan bisa berbeda dan tergantung dari persamaan derajat
aktivitas, kemampuan yang diekspresikan dalam hal tingkah laku, pemikiran dan
emosi, kualitas dari situasi yang ditampilkan dan sifat individu dalam tingkah laku
secara langsung ketika menyelesaikan tugas.
c. Dimensi kekuatan (Strength)
Dimensi strength ini berkaitan dengan tingkat kekuatan atau kemantapan
seseorang terhadap keyakinannya. Tingkat efikasi diri yang lebih rendah mudah
digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang melemahkannya. Sedangkan
orang yang memiliki efikasi diri yang kuat akan tekun dalam meningkatkan
usahanya meskipun dijumpai pengalaman yang memperlemahnya

Ormrod (2008) menyatakan bahwa efikasi diri adalah penilaian seseorang
tentang kemampuannya sendiri untuk menjalankan prilaku tertentu atau mencapai
tujuan tertentu. Hal serupa juga diungkapkan oleh Bandura (1997) yang
mendefenisikan efikasi diri sebagai keyakinan akan kemampuan individu untuk
dapat mengatur dan melaksanakan serangkaian tindakan yang dianggap perlu untuk
mencapai suatu hasil yang diinginkan.
Alwisol (2009) menyatakan efikasi diri adalah penilaian diri, apakah dapat
melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa
mengerakan sesuatu dengan yang dipersyaratkan. Orang yang ekspektasi efikasinya
tinggi (percaya bahwa dia dapat mengerjakan sesuai dengan tuntutan situasi) dan
harapan hasilnya realistik (memperkirakan hasil dengan kemampuan diri) orang itu
akan bekerja keras dan bertahan mengerjakan tugas sampai selesai.
Baron dan Byrne (2003) menyatakan efikasi diri adalah keyakinan seseorang
akan kemampuan atau kompetensinya atas kinerja tugas yang diberikan, mencapai
tujuan, atau mengatasi sebuah hambatan. Menurut Santrock (2007), efikasi diri
merupakan keyakinan bahwa seseorang dapat menguasai situasi dan memproduksi
hasil positif.
Judge dan Erez (dalam Gufron dan Risnawita, 2012) mengungkapkan bahwa
efikasi diri dapat membawa pada perilaku yang berbeda diantara individu dengan
kemampuan yang sama karena efikasi diri mempengaruhi pilihan, tujuan,
pengatasan masalah, dan kegigihan dalam berusaha.

House (dalam smet, 1994) mengungkapkan ada empat dukungan sosial, yaitu:
a. Dukungan Emosional, yaitu mencakup ungkapan empati, kepedulian dan
perhatian terhadap orang yang bersangkutan (misalnya umpan balik,
penegasan).
b. Dukungan Penghargaan, yaitu terjadi lewat ungkapan hormat (penghargaan)
positif untuk orang itu, dorongan maju atau persetujuan dengan gagasan atau
perasaan individu, dan perbandingan positif orang itu dengan orang-orang
lain, misalnya orang-orang kurang mampu atau lebih buruk kedaannya
(menabah harga diri).
c. Dukungan Instrumental, yaitu mencakup batuan langsung, seperti kalau
orang-orang memberi pinjaman uang kepada orang itu atau menolong dengan
pekerjaan pada waktu mengalami stress.
d. Dukungan Informatif, yaitu mencakup pemberian nasehat, petunjukpetunjuk, saran-saran, informasi atau umpan balik

Baron dan Byrne (2003) menyatakan dukungan sosial merupakan
kenyamanan yang diberikan oleh teman atau anggota keluarga baik secara fisik
maupun psikologis. Dukungan sosial juga dapat dilihat dari banyaknya kontak
sosial yang terjadi atau yang dilakukan individu dalam menjalin hubungan dengan
sumber-sumber yang ada di lingkungan.
Sarason (dalam Smet 1994) menyatakan dukungan sosial adalah adanya
interaksi interpersonal yang ditunjukkan dengan memberikan bantuan pada
individu lain, dimana bantuan itu umumnya diperoleh dari orang yang berarti bagi
individu yang bersangkutan. Dukungan sosial dapat berupa pemberian informasi,
bantuan tingkah laku, ataupun materi yang didapat dari hubungan sosial akrab yang
dapat membuat individu merasa diperhatikan, bernilai dan dicintai.
Gottlieb (dalam Smet, 1994) menyatakan dukungan sosial terdiri dari
informasi atau nasehat verbal maupun non verbal maupun non verbal, bantuan
nyata, atau tindakan yang didapat karena kehadiran orang lain dan mempunyai
manfaat emosional atau efek perilaku bagi pihak penerima. Menurut Schwarzer and
Leppin (dalam Smet, 1994) dukungan sosial dapat dilihat sebagai fakta sosial atas
dukungan yang sebenarnya terjadi atau diberikan oleh orang lain kepada individu
dan sebagai kognisi individu yang mengacu pada persepsi terhadap dukungan yang
diterima.
Sarafino (1998) menyatakan bahwa setiap orang menerima berbagai jenis
dukungan dari teman, keluarga dan orang lain dalam kehidupan mereka. Dukungan
sosianl biasanya cenderung mengurangi tres masyarakat dan memberi manfaat pada
kesehatan mereka.

Greenhaus dan Beutell (1985) menyatakan bahwa terdapat tiga macam
konflik peran ganda yaitu :
a. Time-based conflict
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau
pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya
(pekerjaan dan keluarga), yang meliputi pembagian waktu, energi dan kesempatan
antara peran pekerjaan dan rumah tangga. Dalam hal ini, menyusun jadwal
merupakan hal yang sulit dan waktu terbatas saat tuntutan dan perilaku yang
dibutuhkan untuk memerankan keduanya tidak sesuai.
Time-based conflict dapat terjadi dalam dua bentuk, yang pertama yaitu
tuntutan waktu pada satu peran membuat seseorang tidak dapat memenuhi
tuntutan peran yang lain, yang kedua adanya konflik waktu yang membuat
seseorang tidak mampu untuk berkonsentrasi pada satu peran meskipun sudah
berusaha memenuhi tuntutan peran lainnya.
b. Strain-based conflict
Strain-based conflict terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran yang
mempengaruhi kinerja peran lainnya. Ketegangan yang dihasilkan oleh salah satu
peran membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan peran lainnya.
Contoh dari Strain-based conflict adalah seseorang yang seharian bekerja,
tentunya akan merasakan lelah sehingga membuatnya sulit untuk duduk dengan
nyaman menemani anaknya dan menyelesaikan pekerjaan rumah. Ketegangan
peran ini bisa termasuk stress, tekanan darah meningkat, kecemasan, keadaan
emosional, dan sakit kepala.
c. Behaviour-based conflict
Behaviour-based conflict yaitu konflik yang muncul ketika satu tingkah laku
efektif untuk satu peran namun tidak efektif jika digunakan untuk peran yang lain.
Ketidak efetifan tingkah laku ini dapat disebabkan oleh kurangnya kesadaran
individu akan akibat dari tingkah lakunya kepada orang lain. Behaviour-based
berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang
diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Greenhaus dan Beutell (1985) Terdapat dua jenis konflik yang membedakan
dan yang biasa terjadi di dalam kehidupan sehari-hari yaitu work-family conflict
dan family-work conflict :
a. Konflik Pekerjaan-Keluarga (work-family conflict)
Konflik pekerjaan-keluarga biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha
memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh
kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya atau
sebaliknya.
b. Konflik Keluarga-Pekerjaan (family-work conflict)
Keluarga adalah kesatuan dari sejumlah orang yang saling berinteraksi dan
berkomunikasi dalam rangka menjalankan peranan sosial mereka sebagai suami,
istri, dan anak-anak, saudara laki-laki dan saudara perempuan. Peran ini
ditentukan oleh masyarakat, tetapi peranan dalam tiap keluarga diperkuat oleh
perasaan-perasaan. Perasaan-perasaan tersebut sebagai berkembangnya
berdasarkan tradisi dan sebagian berdasarkan pengalaman dari masing- masing
anggota keluarga.

Lestari (2012), konflik merupakan suatu ketidakcocokan baik karena
berlawanan maupun karena perbedaan. Menurut Ermawati (2016), Peran ganda
merupakan beberapa peran yang dimiliki oleh satu orang dalam menjalankan tugas
dan kewajibannya. Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), mengemukan bahwa
konflik peran ganda adalah suatu bentuk konflik peran dalam diri seseorang yang
muncul karena adanya tekanan peran dari pekerjaan yang bertentangan dengan
tekanan peran dari keluarga.
Frone, Russell & Cooper (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga
sebagai konflik peran di mana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di luar dan
di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan
antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.
Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian
dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk
keluarga. Sebaliknya, keluarga mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu
dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga
mengganggu pekerjaan. Konflik pekerjaan-keluarga ini terjadi ketika kehidupan
rumah seseorang berbenturan dengan tanggungjawabnya di tempat kerja, seperti
masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian
juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan
waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan kariernya.

Robbins (2003) menyatakan tingkat stres yang mampu dikendalikan
mampu membuat karyawan melakukan pekerjaanya dengan lebih baik, karena
membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan
kemampuan berkreasi, tetapi tingkat stres yang berlebihan membuat kinerja
mereka akan mengalami penurunan. Menurut Price (dalam Indriyani, 2009)
mengatakan bahwa stres ditempat kerja juga berhubungan positif dengan kinerja
karyawan. Stres dapat menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan
dengan manajemen yang baik. Stres juga memberikan dampak positif yang lain
seperti dengan adanya batasan waktu perusahaan dapat menjadi lebih efisien dan
efektif. Stres mempunyai dampak positif atau negatif. Dampak positif stres pada
tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti
berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan pada dampak
negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan

Menurut Lacey (2003) Konflik sebagai “a fight, a collision, a struggle,
a contest, opposition of interest, opinion or purposes, mental strife, agony” suatu
pertarungan benturan, pergulatan, pertentangan kepentingan-kepentngan, opini-
opini atau tujuan-tujuan, pergulatan mental, penderitaan batin”. Konflik memang
melekat erat dalam dinamika kehidupan, sehingga manusia dituntut selalu
berjuang dengan konflik.
Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkann ambisi dan
sikap emosional dalam memperoleh kemenangan yang dapat menimbulkan
ketegangan, konfrontasi, pertengkaran, pengembangan wawasan, serta perasaan
dihargai dan bangga saat mereka bekerja menjadi wanita karir. Keinginan untuk
menjalankan kedua peran tersebut dengan sempurna, terkadang saling
bertentangan satu dengan lain, sehingga dapat menimbulkan konflik pada wanita
bekerja.
Perempuan yang memliki peran ganda akan bertemu dengan konflikkonfik yang timbul akibat pilihan pilihan yang sulit. Konflik peran menurut Parek
(dalam Puji, 2008) terjadi karena adanya harapan harapan yang saling
bertentangan pada saat yang bersamaan

Anoraga (dalam Anggraeni, 2003) berpendapat bahwa stres merupakan tanggapan
seseorang, baik secara fisik maupun secara mental terhadap suatu perubahan di
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Robbins (2001) menyatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi yang menekan
keadaan psikis seseorang dalam mencapai sesuatu kesempatan di mana untuk
mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.
Stres kerja pada karyawan perempuan adalah tanggapan seorang
perempuan terhadap suatu kondisi atau kejadian yang muncul karena interaksi
antara perempuan tersebut dengan individu yang lain dengan pekerjaanya sebagai
karyawan di suatu perusahaan yang dapat mengganggu kondisi fisik dan
psikologisnya. Konflik peran ganda dapat menimpa laki-laki maupun perempuan,
namun dalam penelitian ini hanya memfokuskan pada konflik peran ganda yang
terjadi pada wanita karir yang sudah menikah.
Keadaan ideal yang ingin diperoleh oleh seorang ibu sebagai wanita karir
adalah bisa tetap dekat dengan anak dan keluarga. Berusaha semaksimal mungkin
untuk mendampingi anak-anak,berhasil mengurus rumah tangga, anak-anak serta
suami, tetapi tetap dapat menyalurkan kebutuhan mereka sebagai makhluk sosial
kebutuhan untuk bersosialisasi, tetap mampu mandiri dari segi keuangan,
pengembangan wawasan, serta perasaan dihargai dan bangga saat mereka bekerja
menjadi wanita karir. Keinginan untuk menjalankan kedua peran tersebut dengan
sempurna, terkadang saling bertentangan satu dengan lain, sehingga dapat
menimbulkan konflik pada wanita bekerja.
Perempuan yang memliki peran ganda akan bertemu dengan konflikkonfik yang timbul akibat pilihan pilihan yang sulit. Konflik peran menurut Parek
(dalam Puji, 2008) terjadi karena adanya harapan harapan yang saling
bertentangan pada saat yang bersamaan.

Weinberg dan Gould (2003) mendefinisikan stres sebagai “a
substantial imbalance between demand (physical and psychological) and
response capability, under condition where failure to meet that demand
has importance concequences”. Artinya, ada ketidakseimbangan antara
tuntutan (fisik dan psikis) dan kemampuan memenuhinya. Gagal dalam
memenuhi kebutuhan tersebut akan berdampak krusial.
Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2001: 82) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka,
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Konflik peran ganda yang dialami oleh wanita karir dapat menyebabkan
hambatan dalam pekerjaan. Seperti yang dikemukakan oleh Orenstein (dalam
Puji, 2008) bahwa peran ganda dapat membuat wanita sulit meraih sukses di
bidang pekerjaan, keluarga dan hubungan interpersonal sekaligus. Bila tidak ingin
seperti itu disarankan sebaiknya wanita tersebut tidak berprinsip sebagai wanita
super yang sanggup melakukan semuanya sendiri. Ketidakmampuan wanita karir
dalam menyelesaikan konflik peran ganda tersebut dapat menyebabkan mereka
menampilkan sikap kerja yang negatif misalnya kurang termotivasi dalam bekerja,
kurang konsentrasi, karena urusan keluarga sehingga dengan demikian akan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan secara keseluruhan
Berdasarkan ulasan ini, konflik akibat peran ganda yang dimiliki oleh karyawan
perempuan akan meningkatkan tingkat stres kerja karyawan perempuan yang
nantinya juga akan berpengaruh pada kinerja karyawan perempuan tersebut

Menurut Mitchel dalam Sedarmayanti (2001:51), menyebutkan aspekaspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang,
yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja (Quality of Work)
1. Hasil kerja yang diperoleh
2. Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
3. Manfaat hasil kerja
b. Ketepatan Waktu (Promptness)
1. Penataan rencana kegiatan/ rencana kerja
2. Ketepatan rencana kerja
3. Ketepatan waktu dalam tugas
c. Inisiatif (Initiative)
1. Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi
2. Tindakan untuk menyelesaikan permasalahan
d. Kemampuan (Capability)
1. Kemampuan yang dimiliki
2. Keterampilan yang dimiliki
3. Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi
e. Komunikasi (Communication)
1. Komunikasi intern (ke dalam) organisasi
2. Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi
3. Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas Indikator
Sedangkan menurut Bernadin dan Russel (2000:213), menjelaskan
enam kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja :
a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalkan jumlah
rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.
c. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan kordinasi
output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d. Cost effectiviness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan
utnuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari
setiap unit penggunaan sumberdaya.
e. Need for supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang
kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana
karyawan/pekerja memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama
di antara rekan kerja dan bawahan

Helfert dalam Rivai & Sagala (2010:604) menjelaskan bahwa kinerja
adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode
waktu tertentu, merupakan hasil atau perestasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber
daya yang dimiliki.
Sedangkan Hasibuan (2005:94) menjelaskan kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil,
kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan
bekerja sama.
Irawan ( 2000:588 ) menyatakan bahwa : kinerja adalah hasil kerja
yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang
berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan
demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Soeprihanto (2002:7), kinerja merupakan hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Veizal Rivai ( 2004:309) Kinerja merupakan hasil atau
tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak
berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi,
dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu. Dengan
kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan.
Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus
mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui
pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuan

Menurut Robbins (2008:375) Akibat dari stress dapat
dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:
a. Gejala Fisiologis.
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala
fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme,
meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan
darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
b. Gejala Psikologis.
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis
paling sederhana dari stres. Namun stress juga muncul dalam
beberapa kondisi psikologis lain, misalnya, ketegangan,
kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka
menunda-nunda pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa ketika
orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak
dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan dalam hal
tugas, wewenang dan tanggung jawab pemegang jabatan, maka
stress maupun ketidakpuasan akan meningkat.
c. Gejala Perilaku.
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku
meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan
perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan
makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta
kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

Rendall Schulle dalam Malayu Hasibuan (2005:57) mengidentifikasi
beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi.
Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi karyawan berkorelasi dengan
penurunan prestasi kerja, peningkatan kerja serta tendensi mengalami
kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang timbul oleh stres
kerja dapat berupa:
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen
maupun operasional kerja.
b. Menggangu kenormalan aktifitas kerja.
c. Menurunkan tingkat produktifitas.
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Menurut Leka (2003) stres kerja dapat mempengaruhi organisasi dengan:
a. Peningkatan absensi.
b. Penurunan komitmen untuk bekerja.
c. Peningkatan turnover karyawan.
d. Peningkatan praktik kerja yang tidak aman.
e. Mempengaruhi perekrutan karyawan.
f. Merusak citra organisasi baik di kalangan tempat kerja pekerja
maupun eksternal

Menurut Robbins (2008:370) tingkat stres pada tiap orang akan
menimbulkan dampak yang berbeda, sehingga ada beberapa faktor
penentu yang mempengaruhi tingkat stres seseorang.
Faktor tersebut adalah:
a. Faktor Lingkungan
Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan,
ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para
karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis
menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara
karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama
mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau
Venezuela.
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat
menyebabkan stress, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat
ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam
waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai
bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi
banyak orang dan membuat mereka stress.
d. Faktor Organisasional
Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stres karyawan
adalah faktor organisasional. Ada beberapa hal yang dapat
dikategorikan sebagai penyebaab stres, yaitu:
1. Tuntutan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan
seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi,
keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata
letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami
ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada
waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran
tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang
harus ia lakukan.
3. Tuntutan antar pribadi: yaitu tePkanan yang diciptakan oleh
karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan
hubungan antar pribadi yang buruk dapat menyebabkan stress
e. Faktor Individual
Jika di logika, setiap individu bekerja rata-rata 40-50 jam
per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal
diluar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu sehingga akan besar
kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri
pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu
terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta
kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.
Menurut T. Hani Handoko (2001:201), faktor yang
mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab,
yaitu:
1) On The Job
Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang
dapat menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa
menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain:
a. Beban kerja yang berlebihan.
b. Tekanan atau desakan waktu.
c. Kualitas supervisi yang jelek.
d. Iklim politis yang tidak aman.
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak
memadai.
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan
tanggung jawab.
g. Ambiguitas peran (role ambiguity).
h. Frustasi.
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
k. Berbagai bentuk perubahan.
2) Off The Job
Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang
menimbulkan stres pada karyawan. Permasalahan yang sering
terjadi antara lain:
a. Kekuatan finansial.
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak.
c. Masalah fisik.
d. Masalah perkawinan.
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
f. Masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara.
Hal lainnya lagi dikemukakan oleh Nadeem Malik (2011:3066)
yang berpendapat bahwa stres kerja dipengaruhi oleh:
1. Job content (uraian pekerjaan)
a. Bekerja secara berlebihan.
b. Pekerjaan yang rumit.
c. Pekerjaan yang monoton.
d. Terlalu banyak tanggung jawab.
e. Ketidakjelasan peran.
2. Working conditions (kondisi kerja)
a. kondisi kerja yang buruk.
b. Tingkat kebisingan.
c. Menuntut kerja secara fisik.
3. Employment conditions (kondisi karyawan)
a. Gaji rendah.
b. Prospek karir yang rendah.
c. Kontrak kerja yang fleksibel.
d. Ketidakamanan pekerjaan.
4. Social relations at work (hubungan sosial ditempat kerja)
a. Gaya kepemimpinan yang buruk.
b. Kurangnya dukungan sosial.
c. Kurangnya partisipasi dalam mengambil keputusan.
d. Hak.
e. Diskriminasi

a. Menurut Fred Luthas (2006:441) stres kerja didefinisikan sebagai
respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan
penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota
organisasi.
b. Adapun menurut beehr dan Franz dalam Bambang Tarupolo
(2002:17), stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang
merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja
atau situasi kerja yang tertentu.
c. Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi (2002:303) mengemukakan
bahwa Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang
dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat
besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat
penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik
seseorang.
d. Israel Posner dan De. Lewis Leitnor dalam John B. Arden (2006:10)
berpendapat bahwa ada dua faktor penting dalam hal stres yang
dialami, kemungkinannya adalah anda akan menyesuaikan diri secara
menyenangkan terhadap stres. Atau sebaliknya, anda akan merasa
tidak berdaya. Meskipun pekerjaan anda pada hakikatnya penuh
dengan stres, itu tidak perlu membuat anda kewalahan. Tetapi bila
seorang pekerja kehilangan rasa kendali dan kondisinya menjadi tidak
dapat diramalkan, stresnya menjadi terlalu sulit untuk ditanggulangi.
e. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja muncul
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik
kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya
dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya bebarapa
atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang
karyawan

Hans Selye dan John B. Arden (2006:7) menyatakan , Stres adalah
hasil dari suatu proses yang berawal dari adanya perasaan akan adanya
ancaman atau kemungkinan akan adanya ancaman. Apa yang dirasakan
sebagai ancaman tersebut merupakan tekanan. Dan tekanan biasa
bersumber dari mana saja, bisa dari tempat kerja, dari urusan rumah
tangga, dari keluarga atau teman dan bahkan dari angan-angan kita sendiri.
Stres bisa dihindari hanya dengan mati tetapi setiap orang bereaksi
terhadap stres secara berbeda.
Menurut T. Hani Handoko (2001:200) menyatakan, Stres kerja adalah
sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang.
Anoraga, (2001) menyatakan bahwa stres adalah bentuk tanggapan
individu baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan dari
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan diri
individu tersebut terancam.
Mujtaba, Lara, Raja, Johnson, & Mahanna (2010) menyatakan, Stres
adalah bagaimana orang menanggapi tekanan sehari-hari di rumah, tempat
kerja atau ekonomi. Stres kemudian dapat dilihat sebagai tanggapan atau
rangsangan untuk semua jenis tekanan atau stressor. Mujtaba &
McCartney (2010).
Stres sangat mustahil sekali untuk dihindari bagi seluruh orang dewasa
yang bekerja, namun kabar baiknya adalah ada beberapa cara-cara jitu di
mana orang dapat mengelola stres dalam bentuk control. Menurut Romas
& Sharma (2007); huang & Mujtaba, (2009); Mujtaba & McCartney
(2010) Stress yang dialami terdiri dalam dua bentuk: eustress dan distress.
Charles D, Spielberger dalam Handoyo (2001:63) menyebutkan stres
adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara objektif adalah
berbahaya. Stres bisa juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau
gangguan yang tidak menyenangkanyang berasal dari luar diri seseorang.

Hasil penelitian dari Allen, Herst, Bruck, & Sutton, (2000) dalam
Urmila dan Shamini (2012:141) menjelaskan, bahwa bukti penting yang
berhubungan dengan Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) adalah
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) yang dikaitkan antara
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan di tempat kerja dan kepuasan
dalam melaksanakan kegiatan rumahtangganya.
Oomens, Geurts, dan Scheepers, (2007) menyatakan Work Family
Conflict dan Family Work Conflict secara negatif berhubungan dengan
kesehatan mental. Misalnya, jika seorang pekerja sering dituntut untuk
kerja lembur, ini membatasi waktu yang tersedia di rumah, yang mungkin
bertentangan dengan tuntutan keluarga (Work Family Conflict) atau, jika
seorang anak sakit maka hal ini dapat menempatkan tekanan pada tuntutan
pekerjaan (Family Work Conflict).
Dalam sebuah studi baru-baru ini Madsen et. al, (2005). melaporkan
bahwa (work to family conflict) berhubungan dengan tingkat yang lebih
rendah dari kesehatan mental. Demikian pula Frone, (2003) telah meneliti
bahwa kedua arah (work to family conflict) berhubungan dengan kesehatan
mental, kesehatan fisik dan kesehatan perilaku yang berhubungan dengan
karyawan.
Ahmad et. al, (2008) telah melaporkan bahwa work-family conflict
secara negatif terkait dengan kinerja pekerjaan. Beberapa peneliti telah
menunjukkan bahwa work-family conflict berhubungan dengan
berkurangnya konsentrasi dan perhatian pada pekerjaan, absensi,
keterlibatan kerja yang rendah, dan mengurangi organisasi citizenship
yang pada akhirnya mengurangi keseluruhan kinerja.
Allen et al. (2000) menjelaskan work to family conflict juga secara
umum telah secara negatif terkait dengan berbagai langkah-langkah
kepuasan seperti kepuasan hidup, kepuasan pernikahan, kepuasan keluarga
dan kepuasan rekreasi. Oleh karena itu, seseorang yang menduduki peran
sosial ganda pasti mengalami konflik yang pada akhirnya dapat
menyebabkan tekanan dan tingkat yang lebih rendah dari kesehatan
mental, kepuasan perkawinan dan prestasi kerja.

Green dan Beutell (2011) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami
konflik peran ganda akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik
peran ini bersifat psikologis. Gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran ini adalah frustasi, rasa bersalah, kegelisahan,
dan keletihan
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) ini terjadi ketika kehidupan
rumah seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya ditempat kerja,
seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja
lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi
seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang
berkenaan dengan kariernya.
Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) muncul apabila wanita
merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga.
Greenhaus dan Beutell dalam Adekola (2010:1070) mengidentifikasikan tiga
jenis Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) yaitu:
1. Konflik Berdasarkan Waktu (Time-Based Conflict)
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan
(keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Bentuk konflik Ini secara
positif berkaitan dengan:
a. Jumlah jam kerja
b. Lembur
c. Tingkat kehadiran
d. Ketidakteraturan shift
e. Kontrol jadwal kerja
2. Konflik Berdasarkan Tekanan (Strain-Based Conflict)
Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran
lainnya.Dimana gejala tekanan, seperti:
a. Ketegangan
b. Kecemasan
c. Kelelahan
d. Karakter peran kerja
e. Kehadiran anak baru
f. Ketersediaan dukungan sosial dari anggota keluarga
g. Konflik Berdasarkan Perilaku (Behavior-Based Conflict)
Bentuk terakhir dari konflik pekerjaan-keluarga adalah Behavior-Based
Conflict, di mana pola-pola tertentu dalam peran-perilaku yang tidak
sesuai dengan harapan mengenai perilaku dalam peran lainnya. Misalnya,
stereotip manajerial menekankan agresivitas, kepercayaan diri, kestabilan
emosi, dan objektivitas. Hal ini kontras dengan harapan citra dan perilaku
seorang istri dalam keluarga, yang seharusnya menjadi pemberi perhatian,
simpatik, dan mengasuh. Dengan demikian seseorang dapat mengharapkan
bahwa para eksekutif perempuan lebih mungkin untuk mengalami bentuk
konflik daripada eksekutif laki-laki, sebagai perempuan harus berusaha
keras untuk memenuhi harapan peran yang berbeda di tempat kerja
maupun dalam keluarga.
Terdapat 3 faktor yang mempengaruhi Konflik Peran Ganda ( Work
Familiy Conflict ) menurut Bellavia & Frone (2005:123) yaitu :
1. Dalam Diri Individu (General Intra Individual Predictors)
Ciri demografis (jenis kelamin, status keluarga, usia anak terkecil)
dapat menjadi faktor resiko; kepribadian (seperti emosi negatif, daya
tahan, ketelitian); dapat membentengi dari potensi konflik peran.
contohnya adalah wanita lebih berpotensi mengalami konflik peran karena
tugas-tugas dalam rumah lebih dipandang sebagai tanggung jawab terbesar
wanita dari pada laki-laki.
2. Peran Keluarga (Family Role Predictors)
Pembagian waktu dalam keluarga (pengasuhan dan tugas rumah
tangga), stresor dari keluarga (terbebani oleh anggota keluarga, konflik
peran dalam keluarga,).
3. Peran Pekerjaan (Work Role Predictors)
Pembagian waktu, terkena stressor kerja (tuntutan pekerjaan atau
overload, konflik peran kerja, ambiguitas peran kerja, atau ketidakpuasan),
karakteristik pekerjaan (kerjasama, rasa aman dalam kerja), dukungan
sosial dari atasan dan rekan, karakteristik tempat kerja. Jumlah tugas yang
terlalu banyak akan membuat karyawan harus kerja lembur, atau
banyaknya tugas keluar kota membuat karyawan akan menghabiskan lebih
banyak waktunya untuk pekerjaan dan untuk berada di perjalanan.

Konflik secara umum adalah bertemunya dua kepentingan yang berbeda
dalam waktu yang bersamaan dan dapat menimbulkan efek yang negatif.
Howard (2008) mengemukakan work family conflict terjadi ketika ada
ketidak sesuaian antara peran yang satu dengan peran lainnya (inter-role
conflict) dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran di keluarga dan
di pekerjaan. Menurut Triaryati (2003), work-family conflict (WFC)
merupakan suatu bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan
dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Work family conflict terjadi ketika adanya harapan yang bertentangan
yang dirasakan oleh individu terhadap peran-peran yang dimilikinya
sehingga pemenuhan kebutuhan sulit untuk dipenuhi .
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban
kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan
terburu-buru dan deadline. Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu
yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga
anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi
keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan
terhadap anggota yang lain. Yang, Chen, Choi & Zou (2000) dalam
Nyoman Triaryati (2003:86)

Perusahaan dituntut dapat mempertahanankan karyawannya untuk
melaksanakan tugas yang telah diberikan dan membuat karyawan tetap
betah untuk bekerja tanpa menurunkan kinerja karyawan tersebut.
Semakin tinggi komitmen semakin loyal karyawan terhadap perusahaan,
sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja yang terusmenerus meningkat akan memberikan efek pada kemajuan perusahaan
sehingga, komitmen sangat diperlukan sebagai indikator kerja karyawan
agar dapat bekerja secara optimal guna meningkatkan produktifitas dan
efektivitas perusahaan (Amelia, dkk, 2015).
Karyawan menghadapi tantangan dan tekanan yang belum pernah
terjadi sebelumnya dalam menghadapi antarmuka kerja dan keluarga.
Misalnya, tugas pekerjaan menjadi lebih rumit seperti komunikasi multibudaya telah menjadi norma. Karyawan sering diharapkan untuk bekerja
dari rumah dengan tugas-tugas seperti berurusan dengan pesan instan atau
konferensi video pada malam hari dengan klien luar negeri, yang dapat
mengorbankan waktu mereka bersama keluarga. Demikian juga,
perubahan karakteristik keluarga seperti peningkatan pasangan pencari
nafkah ganda atau orang tua tunggal dapat menghambat kehidupan kerja
sehingga karyawan akan menemukan lebih sedikit energi dan waktu yang
disediakan untuk tugas-tugas pekerjaan. Oleh karena itu, orang mungkin
mengalami konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict) lebih dari
sebelumnya. work family conflict mengacu pada persepsi karyawan
tentang konflik yang timbul dari bentrokan dan tantangan masalah
pekerjaan dan keluarga, yang dapat terjadi dalam dua arah, dengan
pekerjaan yang mengganggu keluarga (WIF) atau keluarga yang
mengganggu pekerjaan (FIW) (Liao dan Lau, 2018).
Hasil penelitian Amelia Rahma Iresa, Hamidah Nayati Utami dan
Arik Prasetya (2015), Angga Prasetyo dan Marsono (2011) serta Indah
Anisykurlillah, Agus Wahyudin dan Kustiani (2013) menunjukkan bahwa
konflik peran berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian I Gusti Agung Gede Krisna Divara dan Agoes Ganesha
Rahyuda (2016) menunjukkan bahwa konflik kerja dan keluarga
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Beban pekerjaan yang berat yang mengharuskan karyawan
melakukan lembur pekerjaan sehingga pulang larut malam menyebabkan
perhatiannya kepada keluarga berkurang. Hal ini membawa konsekuensi
bahwa sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban pada
pekerjaan di kantor menyebabkan karyawan sulit untuk memenuhi
kebutuhan dan tanggung jawab pada keluarga. Misalnya, tidak dapat
mengikuti makan malam bersama keluarga karena masih berada di kantor
ataupun tidak dapat menemani dan mengawasi anaknya dalam belajar.
Hasil penelitian I Gusti Agung Gede Krisna Divara dan Agoes
Ganesha Rahyuda (2016) menunjukkan bahwa konflik kerja dan keluarga
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Konflik kerja juga akan menciptakan perasaan mampu mengambil
keputusan sendiri dan mengambil tindakan untuk melakukan tugas
tersebut sehingga seorang individu akan leluasa menentuan diri di wilayah
kerja mereka. Rendahnya konflik kerja berkaitan dengan individu yang
merasa kurang diberdayakan akan mengurangi persepsi pengaruh (Impact)
dalam lingkungan kerja mereka. Sebaliknya, individu yang memahami
peranan kerja mereka cenderung untuk mengambil tindakan dan keputusan
yang dapat mempengaruhi hasil akhir dalam lingkungan kerja mereka
(Rahman, dkk, 2017).
Hasil penelitian Amelia Rahma Iresa, Hamidah Nayati Utami dan
Arik Prasetya (2015), Angga Prasetyo dan Marsono (2011) serta Indah
Anisykurlillah, Agus Wahyudin dan Kustiani (2013) menunjukkan bahwa
konflik peran berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Seorang individu yang diberdayakan seharusnya bekerja dengan
lebih baik dibandingkan individu yang kurang diberdayakan. Thomas
dan Velthouse sebagaimana dikutip Darlis dan Agrina menyatakan
bahwa persepsi pemberdayaan berhubungan langsung dengan cakupan
faktor-faktor perilaku, meliputi aktivitas, konsentrasi, langkah inisiatif,
fleksibilitas, yang akan meningkatkan kinerja individu (Darlis dan
Agrina, 2013).
Produktivitas kerja kelompok memberi peluang kepada orangorang yang bekerja untuk mengambil bagian yang maksimal dalam
perusahaan yang bersangkutan. Mengingat pentingnya peranan manusia
dalam suatu perusahaan, yang apabila salah memanfaatkan tenaga kerja
manusia tersebut akan dapat menimbulkan masalah yang sangat rumit
yang justru bisa menghancurkan tujuan perusahaan yang bersangkutan
(Ardana, dkk, 2011).
Sistem pengukuran kinerja dapat memberikan gambaran tentang
preferensi atau kesukaan, nilai dan jenis peluang yang dapat
dimanfaatkan oleh individu dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini
dapat diraih dengan memfokuskan secara sistematis pada informasi
yang bermanfaat dan mengabaikan informasi yang tidak relevan.
Informasi yang tidak relevan adalah informasi yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan (Rahman, dkk, 2017).
Pada umumnya pengukuran kinerja organisasi perusahaan hanya
ditekankan pada sudut pandang keuangan, hal ini menghilangkan sudut
pandang lain yaitu pengukuran kinerja non keuangan. Pengukuran
kinerja non keuangan dipercaya bisa digunakan untuk melengkapi figur
pengukuran kinerja keuangan jangka pendek dan sebagai indikator
kinerja jangka panjang. Contoh pengukuran kinerja non keuangan
adalah survey kepuasan pelanggan, pengukuran market share, tingkat
kehilangan persediaan dan survey kepuasan karyawan (Darlis dan
Agrina, 2013).
Kinerja menurut Mahoney dalam Wiryawan, adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masingmasing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sistem control
formal ukuran kinerja meliputi ukuran finansial dan non finansial. Pada
beberapa dekade terakhir, para manajer, dan karyawan profesional
mulai mengetahui kebutuhan akan tambahan informasi ekonomi yang
dihasilkan oleh sistem akuntansi sebagai upaya evaluasi kinerja. Oleh
karena itu, informasi ekonomi dapat ditambahkan yaitu tidak hanya
melaporkan data-data keuangan saja, tetapi juga data-data non
keuangan yang terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Pengukuran kinerja pada suatu perusahaan terjadi pada aktivitas
perencanaan dan pengendalian, namun prosesnya membutuhkan
pengarahan dan motivasi pimpinan dalam hal ini manajer terhadap
karyawan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan,
diantaranya adalah efisiensi, pertumbuhan, keuntungan, ukuran
perusahaan, likuiditas, market share, dan lain sebagainya. penelitian
dapat dilakukan pula kepada aspek finansial dan non finansial dalam
perusahaan (Wiryawan, 2013).
Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi
dengan individu yang di dalamnya memiliki kinerja yang baik.
Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh kinerja sumber
daya manusia. Sebaliknya, tidak sedikit organisasi yang gagal karena
faktor kinerja sumber daya manusia. Dengan demikian, ada kesesuaian
antara keberhasilan organisasi atau kinerja organisasi dengan kinerja
individu atau sumber daya manusia (Sudarmanto, 2018).
Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache
mengemukakan ada 3 level kinerja, yaitu:
1. Kinerja organisasi, merupakan pencapaian hasil (outcome) pada
level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan
organisasi dan manajemen organisasi.
2. Kinerja proses merupakan kinerja pada proses tahapan dalam
menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini
dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses dan manajemen
proses.
Kinerja individu/pekerjaan, merupakan pencapaian atau
efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini
dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan
manajemen pekerjaan serta karakteristik individu (Sudarmanto, 2018).
Menurut Budner dalam Wiryawan, individu dalam sebuah
lingkungan termasuk perusahaan setidaknya memiliki tiga situasi yang
akan dihadapinya, yaitu: situasi baru yang kompleks dimana tidak
pernah dialami sebelumnya; situasi kompleks dimana situasi ini
merupakan situasi rumit namun setidaknya pernah dialami oleh individu
dalam waktu yang berbeda; dan hal terakhir adalah situasi yang
kontradiktif atau bertentangan antara elemen dengan waktu dan struktur
yang berbeda pula. Situasi berbeda akan memberikan stimulasi yang
berbeda terhadap individu, di antaranya menolak, menerima,
menjalankan, dan menghindari situasi tersebut (Wiryawan, 2013).
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek–aspek yang
menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran–ukuran dijadikan tolok
ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat
diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. John Miner
sebagaimana dikutip Sudarmanto mengemukakan 4 dimensi yang dapat
dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu (Sudarmanto,
2018):
1. Kualitas yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidak hadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole
conflict tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di
pekerjaan dengan peran didalam keluarga. Work family conflict dapat
didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari
pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam
beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha
memenuhi tuntutan perannya dalam pekerjaan dan usaha tersebut
dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk
memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya, dimana pemenuhan
tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang
tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya (Buhali dan
Margaretha, 2013).
Work-family conflict adalah konflik yang terjadi karena adanya
ketidakseimbangan peran antara tanggung jawab di tempat tinggal
dengan di tempat kerja. Asumsi yang terjadi adalah bahwa ada dua
tuntutan permintaan yang memiliki tingkatan yang sama tetapi tidak
dapat dilaksanakan seimbang dan berpotensi memunculkan
ketidaksesuaian fungsi dan ketidaknyamanan di kedua posisi tersebut.
Adanya ketidakseimbangan dan ketidaknyamanan ini akan
memunculkan persoalan kepauasan kerja bagi individu yang
bersangkutan (Febrianty, 2012).
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal
dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang
harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutan
keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani
tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini
ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah
anggota keluarga yang memiliki ketergantungan dengan anggota yang
lain. Pentingnya pengujian dari kedua sisi domain yang mereka sebut
dengan: work-family conflict (work family conflict) dan family-work
conflict (FWC). Hal ini karena keterhubungan antara satu tipe konflik
tidak berarti bahwa jenis konflik yang lain juga harus selalu
dihubungkan dengan hal tersebut. Sebagai contoh, work-family conflict
boleh jadi dihubungkan dengan komitmen organisasi tetapi hubungan
ini tidak berlaku untuk family-work conflict (Buhali dan Margaretha,
2013).
Dalam setiap organisasi, konflik lazim atau biasa ditemui.
Lebih-lebih dalam era modern ini yang ditandai dengan tingginya
tuntutan kebutuhan orang dan tekanan sosial ekonomi yang cukup berat
dan kompleks. Hal itu terjadi karena banyak orang dengan masing-
masing pemikiran dan pendapat dalam menghadapi kompleksitas
pekerjaan/permasalahan yang dihadapi organisasi. Bahkan, konflik juga
kadang-kadang muncul dari permasalahan individu yang berawal dari
permasalahan keluarga yang dibawa dalam organisasi kerja.
Permasalahan privat dan keluarga kemudian dapat berhimpit dengan
permasalahan organisasi, sehingga eskalasi konflik menjadi lebih besar
dan kompleksitas permasalahan menjadi luas dan rumit
penyelesaiannya (Sudarmanto, 2015).
Work-Family Conflict (work family conflict) adalah salah satu
dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan
peran antara peran dipekerjaan dengan peran didalam keluarga. Jam
kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda
langsung akan terjadinya konflik pekerjaan keluarga (work family
conflict), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk
bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa
digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Buhali dan
Margaretha, 2013).
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor dan work-family
conflict berada dalam salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
individu karyawan. Terjadinya perubahan demografi tenaga kerja
seperti peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya
bekerja telah mendorong terjadinya konflik antara pekerjaan dan
kehidupan keluarga. Hal ini membuat banyak peneliti yang tertarik
untuk meneliti sebab dan pengaruh dari konflik pekerjaan keluarga
(work-family conflict) tersebut.
Salah satu jenis dari konflik adalah konflik antara atau dalam
peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan dalam keluarga atau
profesi (konflik peran/role). Kehadiran salah satu peran (pekerjaan)
akan menyebabkan kesulitan dalam memenuhi peran tuntutan peran
yang lain (keluarga), harapan orang lain terhadap berbagai peran yang
harus dilakukan seseorang dapat menimbulkan konflik. Konflik terjadi
apabila harapan peran mengakibatkan seseorang sulit membagi waktu
dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran
yang lain.
Konflik pekerjaan keluarga sebagai konflik peran yang terjadi
pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di
kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh,
sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan
keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggu keluarga,
artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk
melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk
keluarga. Sebaliknya keluarga mengganggu pekerjaan berarti sebagian
besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan
keluarga sehingga mengganggu pekerjaan. Konflik pekerjaan-keluarga
ini terjadi ketika kehidupan rumah seseorang. Jadi work family conflict
merupakan salah satu bentuk dari konflik peran dimana secara umum
dapat didefinisikan sebagai kemunculan stimulus dari dua tekanan
peran. Kehadiran salah satu peran akan menyebabkan kesulitan dalam
memenuhi tuntutan peran yang lain. Sehingga mengakibatkan individu
sulit membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran
karena hadirnya peran yang lain (Buhali dan Margaretha, 2013).
Konflik pekerjaan-keluarga (Work-family conflict) sebagai
bentuk konflik peran di mana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga
secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal : “It is a
form of inter-role conflict in which thr role pressures from the work and
family domains are mutually noncompatible in some respect. That is,
participation in the work (family) role is made more difficult by virtue
of participation in the family (work) role”.
Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi
tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh
kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan
keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam
keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi
tuntutan pekerjaannya. Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan
tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu
seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline.
Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang
dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga. Tuntutan
keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan
jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap
anggota yang lain (Febrianty, 2012).
Permintaan pekerjaan didefinisikan sebagai komitmen sumber
daya yang diperlukan untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan,
sedangkan permintaan keluarga mengacu pada tanggung jawab
pemeliharaan dan perawatan anak di rumah. Karena terbatasnya sumber
daya, tuntutan yang lebih tinggi dalam satu peran menghasilkan lebih
sedikit sumber daya untuk peran lain, yang mungkin terkait dengan
work family conflict. Penelitian telah memberikan dukungan empiris
yang kuat untuk dampak negatif dari permintaan pekerjaan dan
keluarga permintaan tentang work family conflict. Ketika tuntutan
waktu dan energi di tempat kerja atau di rumah meningkat,
kemungkinan tuntutan-tuntutan itu mengganggu domain yang
berlawanan meningkat, yang mengarah ke work family conflict.
Misalnya, ketika karyawan sangat sibuk dengan tugas keluarga seperti
perawatan bayi baru lahir, renovasi rumah atau merawat anggota
keluarga yang sakit, mereka mengalami beban psikologis dan tantangan
fisik yang menguras waktu dan energi mereka dari sepenuhnya terlibat
dalam tugas-tugas pekerjaan. Karena meningkatnya tuntutan baik di
rumah maupun di tempat kerja yang mengganggu komitmen mereka
untuk memenuhi tanggung jawab mereka di peran lain, karyawan dapat
mengalami persepsi negatif tentang waktu dan kehilangan energi. Hal
ini dapat menyebabkan persepsi konflik yang timbul dari bentrokan
24
dalam alokasi sumber daya untuk menjaga keseimbangan yang baik
antara pekerjaan dan keluarga (Liao dan Lau, 2018).
Sebab-sebab munculnya konflik dalam suatu organisasi adalah
sebagai berikut (Ardana, dkk, 2012):
1. Masalah komunikasi. Karena salah pengertian berkenaan dengan
bahasa.
2. Masalah struktur organisasi. Adanya pertarungan kekuasaan
antardepartemen dengan kepentingan atau sistem penilaian yang
bertentangan atau persaingan.
3. Masalah pribadi. Karena tidak sesuainya tujuan atau nilai-nilai sosial
pribadi karyawan dengan perilaku yang dipesankan pada jabatan
mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi.
Work-family conflict adalah konflik yang terjadi karena adanya
ketidakseimbangan peran antara tanggung jawab di tempat tinggal
dengan di tempat kerja (Febrianty, 2012). Indikator work family conflict
dalam penelitian ini meliputi :
1. Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga karyawan.
2. Tingginya waktu pekerjaan membuat karyawan sulit untuk
memenuhi tanggung jawab keluarga.
3. Hal-hal yang ingin karyawan lakukan di rumah tidak bisa dilakukan
karena tuntutan pekerjaan.
4. Pekerjaan karyawan menghasilkan keletihan yang membuatnya sulit
untuk memenuhi tugas-tugas keluarga.
5. Dikarenakan pekerjaan, membuat karyawan harus melakukan
perubahan untuk kegiatan keluarga.
6. Keluarga kurang memberi dukungan terhadap pekerjaannya

Konflik peran (role conflict) didefinisikan dengan kemunculan
dua (atau lebih) penyampai peran secara bersamaan yang saling
bertentangan. Konflik peran yang timbul akan meningkatkan
kecemasan dalam menjalankan tugas, kurangnya kewenangan dalam
mengambil keputusan (Azhar, 2013).
Tingkat peran dipengaruhi oleh seberapa jauh para profesional
ingin mempertahankan sikap keprofesionalan mereka dalam perusahaan
dan seberapa jauh lingkungan pengendalian yang berlaku di perusahaan
mengancam otonomi para profesional tersebut. Konflik peran
mempunyai dampak yang negatif terhadap perilaku karyawan seperti
timbulnya ketegangan kerja, peningkatan perputaran kerja (banyaknya
terjadi perpindahan pekerja), penurunan kepuasan kerja, penurunan
komitmen pada organisasi dan penurunan kinerja keseluruhan.
Ketidakjelasan peran merupakan tidak cukupnya informasi yang
dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,
ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan
lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap prilaku yang
dilakukan. Indikator dari ketidakjelasan peran adalah pemberian
informasi, wewenang karyawan, pembagian waktu, deskripsi tugas, hak
istimewa dan kewajiban karyawan (Azhar, 2013).
Role conflict ada dua pengertian yaitu keberadaan dari tujuan
dan sasaran hasil suatu pekerjaan yang telah didefinisikan dengan jelas
(Goal Clarity) dan keberadaan dari setiap individu di mana mereka
merasa yakin tentang bagaimana harus melakukan pekerjaannya
(Process Clarity) (Rahman, dkk, 2017).
Dari sudut perspektif motivasional, seorang individu
memerlukan dorongan cukup untuk mengerjakan sebuah tugas secara
efektif. Kejelasan peran dapat memperkuat harapan dari usaha suatu
kinerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja akan suatu pekerjaan. Penelitian
empiris mengindikasikan bahwa ambiguitas atau ketidakjelasan peran
akan menurunkan kinerja suatu pekerjaan (Rahman, dkk, 2017).
Sawyer dalam Rahman mendefinisikan kejelasan peran dengan
dua aspek yaitu:
Two aspects of role clarity; Goal Clarity as the extent to which
the outcome goals and objectives of the job are clearly stated
and well defined and Process Clarity as the extent to which the
individual is certain about how to perform his or her job
(Rahman, dkk, 2017).
Kejelasan tujuan (Goal Clarity) menurut Locke (1960),
mengacu pada tujuan akhir dimana tujuan pekerjaan tersebut dijelaskan
dengan teliti dan didefinisikan dengan baik, sedangkan Kejelasan
proses (Process Clarity) adalah keyakinan individu terhadap hasil
kinerjanya. Kejelasan peran merujuk kepada persepsi seorang individu
tentang harapan dan perilaku yang berkaitan dengan peranannya
(Rahman, dkk, 2017).
Teori motivasional dan teori kognitif menjelaskan bahwa
kejelasan peran akan meningkatkan kinerja manajerial. Dari perspektif
kognitif, maka seorang individu memerlukan informasi yang cukup
untuk melakukan pekerjaannya dengan efektif. Kurangnya informasi
berkaitan dengan tujuan pekerjaan dan perilaku kerja dapat
mengakibatkan usaha yang tidak efisien, pengarahan tugas yang salah
atau tidak efisien, sehingga akan mengurangi kinerja suatu pekerjaan.
Indikator role conflict meliputi (Azhar, 2013):
1. Peraturan atau kebijakan perusahaan
Indikator role conflict adalah terdapat konflik antara pribadi
karyawan dengan kebijakan organisasi, misalnya pada pemenuhan
target setiap bulan sehingga mampu mengganggu jalannya organisasi
karena terdapat tumpang tindik kebijakan.
2. Menerima penugasan dari dua atau lebih dari rekan yang
bertentangan
Indikator role conflict adalah karyawan kadang menerima
penugasan dari dua atau lebih dari rekan yang bertentangan sehingga
mampu mengganggu jalannya organisasi karena tredapat tumpang
tindik kebijakan.
3. Penugasan yang tidak tepat
Indikator role conflict adalah karyawan kadang menerima
penugasan yang tidak tepat, misalnya menarik angsuran di lain
tempat sehingga mampu mengganggu jalannya organisasi karena
tredapat tumpang tindik kebijakan.
4. Bekerja dengan dua tim dengan cara kerja yang berbeda
Indikator role conflict adalah karyawan pernah mengalami
bekerja dengan dua tim dengan cara kerja yang berbeda sehingga
mampu mengganggu jalannya organisasi karena tredapat tumpang
tindik kebijakan.
5. Tidak adanya dukungan dari rekan kerja dalam melakukan
penugasan
Indikator role conflict adalah kadang karyawan merasa tidak
adanya dukungan dari rekan kerja dalam melakukan penugasan
sehingga mampu mengganggu jalannya organisasi karena tredapat
tumpang tindik kebijakan.
6. Tidak mendapatkan sumberdaya yang cukup.
Indikator role conflict adalah kadang karyawan merasa tidak
mendapatkan sumberdaya yang cukup, misalnya akomodasi bensin,
uang makan dan lainnya sehingga mampu mengganggu jalannya
organisasi karena terdapat tumpang tindik kebijakan.
Faktor yang berhubungan dengan kejelasan peran meliputi
koordinasi arus kerja, pelanggaran dalam rantai komando, deskripsi
jabatan dan kecukupan informasi. Menurut Griffin ambiguitas peran
muncul jika peran yang dikirimkan tidak dipahami dengan jelas dan
anggota kelompok tidak tahu apa yang diharapkan dari dirinya. Dengan
adanya program mentoring dapat mengeliminir terjadi ambiguitas peran
seperti adanya kejelasan hasil dan tanggapan yang timbul dari suatu
perilaku, adanya kejelasan terhadap syarat-syarat perilaku yang dapat
membantu untuk menjadikan sebagai pedoman perilaku.
Kecenderungan negatif menunjukkan semakin tidak jelas peran
pegawai, maka semakin rendah kinerja pegawai. Tugas dan tanggung
jawab kerja yang didefinisikan dengan jelas dapat membantu individu
dalam menentukan tuntutan mana yang lebih penting dikerjakan atau
dipenuhi terlebih dahulu.
“The information on the job analysis formactually describe the
job. How ever when this information is written in amore
descriptive style, the term job description is frequently used”.
Meskipun sudah ada tupoksi (tugas pokok dan fungsi) pegawai,
namun pada saat tertentu ketika volume pekerjaan meningkat, pegawai
menjalankan pekerjaan tidak sesuai tupoksi tapi berdasarkan susunan
kepanitiaan yang telah ditetapkan oleh direktur dan bersifat tidak tetap.
Sedangkan konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran
yang saling bertentangan atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki
harapan potensial yang saling bertentangan. Setiap peran mengacu pada
sebuah identitas yang mendefinisikan siapa dan bagaimana karyawan
harus bertindak dalam situasi tertentu (Febrianty, 2012).
Hubungan yang erat seperti pementoran juga terdapat peran
sosial, dimana peran sosial diartikan sebagai sekumpulan peraturan
yang merupakan pedoman perilaku dalam hubungan pementoran.
Peran-peran tersebut terdapat berbagai jalan keluar dari masalahmasalah yang timbul dalam hubungan pementoran. Peran-peran sosial
menyediakan pedoman yang khas tentang bagaimana orang harus
bertindak dalam interaksi tersebut. Pengaruh ambiguity peran sangat
besar, tidak hanya pada individu tapi juga perusahaan. Bagi individu,
konsekuensinnya dapat dirasakan dengan tingginya tekanan dalam
pelaksanaan tugas dan rendahnya kepuasan kerja sehingga
menimbulkan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan
bagi perusahaan, dapat dilihat dengan rendahnya kualitas kinerja dan
semakin tingginya pergantian pekerja (Febrianty, 2012).
Kegiatan–kegiatan yang dilakukan dalam manajemen sumber
daya manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari
analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat
digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut (Cantika, 2015):
1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi
Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila
manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis
dan karakteristik pekerjaan. Dengan memahami karakteristik
pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat
untuk memangku jabatan tertentu tersebut.
2. Untuk keperluan kompensasi
Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan
apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Bagi karyawan yang
memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan
memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang
hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas.
3. Untuk keperluan penilaian kinerja
Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standarstandar kinerja. Untuk mengetahui apakah karyawan berprestasi atau
tidak. Manajer cukup membanding antara kinerja aktual dengan
kinerja standar yang ditetapkan.
4. Untuk keperluan pelatihan
Apabila karyawan yang diterima belum cukup
keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka manajer dapat
memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan

Menurut Zimmerman (2002) ada beberapa aspek yang mendasari pada
regulasi diri pada setiap individu, yakni:
a. Metakognisi berkaitan dengan pengetahuan tentang cara berfikir dan
kemampuan untuk memonitor proses kognitifnya seperti belajar, mengingat
dan berfikir. Strategi mendasar dari aspek metakognisi adalah mengaitkan
informasi baru untuk membentuk suatu pengetahuan, memilih strategi
berfikir, merencanakan, memonitor dan mengevaluasi proses berfikir.
b. Motivasi merupakan strategi yang digunakan individu untuk mengatasi stres
dan emosi guna membangkitkan usaha untuk mengatasi kegagalan dan meraih
kesuksesan dalam belajar.
c. Perilaku merupakan tindakan yang dilakukan individu untuk penataan
lingkungan, menyimpan catatan dan pengawasan, mengkaji teks, catatan, dan
tes.
Menurut Bandura (Alwisol, 2016) ada tiga hal yang menjadi aspek dalam regulasi
diri yaitu:
a. Self observation (Observasi diri) adalah hal-hal yang dilakukan berdasarkan
faktor kualitas penampilan, kuantitas penampilan, dan orisinalitas tingkahlaku
diri dan seterusnya. Individu melakukan suatu kegiatan atau telah mencapai
suatu tujuan. Hal-hal yang diobservasi bergantung pada minat diri dan konsep
dirinya. Observasi diri merupakan tindakan kepekaan individu santri
terhadap perilakunya dan memperhatikan pada kualitas serta kuantitas
dalam hal-hal yang telah dilakukannya, selain itu individu juga mampu
memahami terhadap orisinalitas perilakunya (Atiyah dkk., 2020) .
b. Judgemental process (Proses penilaian atau mengadili tingkah laku) adalah
melihat kesesuaian tingkah laku dengan standar pribadi, membandingkan
tingkah laku dengan norma standar atau dengan tingkah laku orang lain,
menilai berdasarkan pentingnya suatu aktivitas. Individu tidak hanya
mampu untuk menyadari dirinya secara reflektif, akan tetapi juga menilai
seberapa berharga tindakannya berdasarkan tujuan yang telah dibuat
dan bagaimana dampak perilakunya terhadap dirinya yang kemudian juga
akan berdampak kepada lingkungannya (Atiyah dkk., 2020) .
c. Self respon process (Reaksi diri) adalah faktor internal yang didasarkan pada
penilaian individu terhadap dirinya sendiri dan bagaimana individu tersebut
mengevaluasi dirinya secara positif atau negatif serta memberikan hadiah atau
hukuman terhadap diri sendiri. Reaksi diri mengindikasikan bahwa individu
mampu menelaah terhadap dampak perilakunya, jika berdampak baik
maka individu dapat mempertahankan atau mengembangkannya kembali,
namun jika berdampak tidak baik maka individu tersebut dapat
merekonstruksi ulang terhadap yang telah dilakukannya agar dapat lebih
baik lagi (Atiyah dkk., 2020).
Adapun aspek regulasi diri dalam belajar pada pembelajar sendiri menurut
Pintrich (dalam Rachmah, 2015) terdiri dari :
a. Kontrol kognitif dan regulasi kognitif merupakan aktivitas kognitif dan
metakognitif yang mengharuskan individu terlibat untuk mendapatkan dan
mengubah kognisinya. Pada aspek ini individu mulai merencanakan,
menetapkan tujuan, dan mengevaluasi tugas. Strategi pengulangan, elaborasi,
dan organisasi dapat digunakan individu untuk mengontrol kognisi dan proses
belajarnya.
b. Motivasi mencakup upaya untuk mengatur berbagai keyakinan motivasi
dalam mengerjakan suatu tugas. Meregulasi motivasi melibatkan aktivitas
yang penuh tujuan dalam memulai, mengatur atau menambah kemauan untuk,
memulai, mempersiapkan tugas berikutnya, atau menyelesaikan aktivitas
tertentu atau sesuai tujuan. Regulasi motivasi adalah semua pemikiran,
tindakan atau perilaku dimana individu bersaha mempengaruhi pilihan, usaha,
dan ketekunan tugas akademisnya.
c. Regulasi perilaku merupakan aspek regulasi diri yang melibatkan upaya
individu untuk mengontrol perilaku sendiri. Dijelaskan lebih lanjut bahwa
perilaku adalah aspek dari pribadi, walaupun bukan self internal yang
direpresentasikan oleh kognisi, motivasi dan afeksi. Meskipun begitu individu
dapat melakukan observasi, memonitor, dan berusaha mengontrol dan
meregulasinya dan seperti pada umumnya aktivitas tersebut dapat dianggap
sebagai self regulatory bagi individu. Regulasi perilaku meliputi regulasi
usaha, waktu dan lingkungan, dan pencarian bantuan (Sutikno, 2016).
d. Regulasi terhadap konteks merupakan upaya untuk mengontrol konteks dalam
menghadapi pembelajaran di kelas. Dibandingkan dengan aspek regulasi
lainnya, aspek regulasi ini kemungkinan lebih sulit. Hal ini disebabkan karena
area regulasi ini tidak berada pada kontrol langsung dari pembelajar, akan
tetapi lingkungan memiliki peranan dalam keberhasilan mereka melakukan
regulasi pada aspek ini (Sutikno, 2016). Seperti, individu berusaha
memanfaatkan lingkungannya dengan baik, ketika menemukan kesulitan atau
mencari bantuan pada lingkungan sekitar

Alwisol (2010) dalam bukunya menjelaskan bahwa konsep regulasi diri
dikemukakan pertama kali oleh Bandura dalam latar teori belajar sosial. Menurut
Bandura (dalam Alwisol, 2012), regulasi diri adalah kemampuan individu untuk
mengatur sebagian dari tingkahlakunya sendiri. Selanjutnya, menurut Bandura
terdapat dua strategi yakni reaktif dan proaktif dalam regulasi diri. Strategi reaktif
dipakai untuk mencapai tujuan, namun ketika tujuan hampir tercapai strategi
proaktif menentukan tujuan baru yang lebih tinggi.
Horward & Miriam (dalam Fitriya & Lukmawati, 2017) mengungkapkan
bahwa regulasi diri adalah proses dimana seseorang dapat mengatur pencapaian
dan aksi mereka sendiri. Menentukan target untuk diri mereka, mengevaluasi
kesuksesan mereka saat mencapai target tersebut dan memberikan penghargaan
pada diri mereka sendiri karena telah mencapai tujuan tersebut. Menurut Pintrich
(1995) self-regulated learning adalah cara belajar siswa aktif secara individu
untuk mencapai tujuan akademik dengan cara pengontrolan perilaku, memotivasi
diri sendiri dan menggunakan kognitifnya dalam belajar. Pendapat yang sama
dikemukakan oleh Pintrich & De Groot (dalam Ekawanti & Mulyana, 2016)
bahwa regulasi diri merupakan suatu kegiatan belajar yang diatur oleh diri sendiri,
yang di dalamnya individu mengaktifkan pikiran, motivasi, dan tingkah lakunya
untuk mencapai tujuan.
Regulasi diri (Ramdass & Zimmerman, 2011) adalah proses individu secara
konsisten untuk mengatur dan mengelola pikiran, emosi, perilaku, dan lingkungan
untuk mencapai tujuan akademik. Siswa menjadi mandiri dengan menetapkan
tujuan, memilih dan menggunakan strategi, memantau kinerja, dan berulang kali
merefleksikan hasil belajar secara terus menerus. Regulasi diri beroperasi melalui
tiga aspek penting dalam pembelajaran yaitu kognitif (misal, strategi
pembelajaran), motivasi (misal, self efficacy, nilai serta tugas), dan metakognitif
(misal, refleksi diri). Tiga aspek regulasi diri tergantung pada keyakinan dalam
kemampuan dan harapan seseorang. Ada sejumlah faktor yang dapat mendukung
regulasi diri. Faktor-faktor tersebut menurut Ruminta, dkk (2018) adalah pertama,
keyakinan mengenai kemampuan diri (self efficacy) (Ruminta dkk., 2018).
Adapun Cervone & Pervin (dalam Herdiyanto, 2019) menyebutkan bahwa
regulasi diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengendalikan keadaan
lingkungan dan impuls emosional yang sekiranya dapat mengganggu
perkembangan seseorang. Cervone & Pervin (dalam Herdiyanto, 2019)
menambahkan regulasi diri merupakan motivasi internal yang berakibat pada
munculnya keinginan seseorang untuk menentukan tujuan-tujuan dalam
hidupnya, dengan merencanakan strategi yang akan digunakan serta mengevaluasi
dan memodifikasi perilaku yang akan dilakukannya