Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Sutrisno(2016)faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut:1.Besaran kompensasiBesar kecilnya suatu kompensasi yang diberikan pimpinan dapat mempengaruhi kedisiplinan seorang karyawan. Seorang karyawan akan mematuhi segala peraturan jika karyawan tersebut mendapatkan balas jasa atas sikapnya tersebut. Jika karyawan tersebut mendapatkan balas jasa

 yang memadai maka karyawan tersebut akan bekerja dengan giat dan tekun.2Keteladanan pemimpinKeteladanan seorang pemimpin sangat penting, karena dalam lingkungan perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana seorang pemimpin dapat menegakkan disiplin. Peran seorang pemimpin dalam meningkatkan kedisiplinan sangat dominan karena seorang pemimpin adalah sosok panutan bagi seorang karyawan.3Aturan yang ditegakkanSetiap perusahaan harus memiliki aturan tertulis, karena dengan adanya aturan tertulis tersebut dapat dijadikan pegangan dalam meningkatkan kedisiplinan. Kedisiplinan tidak mungkin ditegakkan hanya dengan membuat intruksi secara lisan. Para karyawan hanya mau melakukan disiplin jika terdapat aturan-aturan yang jelas dan diinformasikan secara jelas.4Ketegasan pemimpin dalam mengambil tindakanBila ada karyawan yang melanggar peraturan maka pemimpin harus berani memberi sangsi kepada karyawan tersebut. Dengan begitu karyawan tidak akan melanggar peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan.5Pengawasan yangefektifSetiap kegiatan yang dilakukan perusahaan perlu adanya pengawas yang mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Orang yang tepat untuk melakukan pengawasan adalah seorang atasan langsung dari karyawan tersebut. Karenaorang tersebut yang mengetahui semua kegiatan yang dilakukan karyawan.6Perhatian yang tulus kepada karyawanSeorang pemimpin harus memberikan perhatian yang tulus kepada para karyawan agar dapat menjalankan kedisiplinan. Dengan demikian karyawan akan merasa dihargai dan dihormati oleh pemimpin sehingga dapat berpengaruh besar bagi prestasi kerja karyawan.7Membudayakan disiplinMembudayakan disiplin dapat dilakukan denga cara saling menghormati bila bertemu dilingkungan pekerjaan. Pemimpin juga harus seringmengikut sertakan karyawan bila ada pertemuan yang membahas mengenai karyawan.

Indikator Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Sutrisno(2016)karyawan dikatakan tidak disiplin jika karyawan tersebut melanggar beberapa hal, antara lain:1)KesediaanKesediaan menyelesaikan tugas tambahan serta kesadaran karyawan tanpa ada rasa paksaan dalam menyelesaikan tugas tambahan yang dibebankan.2)Kepatuhan terhadap pimpinanKaryawan untuk mematuhi segala peraturanperaturan dan keputusan pemimpin.3)Presensi kehadiranTingkat kehadiran dari karyawan.4)KetelitihanKetelitihan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaantanpa adanya kesalahan

Indikator-indikator prestasi kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Mangkunegara (2017)indicatordari prestasi kerja adalah: 1)Kuantitas Kerja Banyaknyahasil kerja yang sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.2)Kualitas Kerja Mutu dari hasil kerja yang didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.3)Kerja samaKemampuan seorang karyaan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.4)InisiatifBersemangat atau rajin dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam membuat keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.

Aspek-Aspek Dalam Komunikasi Interpersonal (skripsi, tesis, dan disertasi)

De Vito (dalam Thoha Miftah, 2011) menyatakan agar komunikasi interpersonal berlangsung dengan efektif, maka ada beberapa aspek yang harus diperhatikan oleh para pelaku komunikasi interpersonal tersebut, yaitu: a.Keterbukaan (openness) Keterbukaan dapat dipahami sebagai keinginan untuk membuka diri dalam rangka berinteraksi dengan orang lain. Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek komunikasi interpersonal, yaitu : komunikator harus terbuka pada komunikan demikian juga sebaliknya, kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang, serta mengakui perasaan, pikiran serta mempertanggungjawabkannya. b.Empati Menurut Henry Backrack (1976, dalam DeVito, 1997), empati didefenisikan sebagai kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami oleh orang lain pada suatu saat tertentu. Pendapat yang sama juga diajukan oleh Rubin & Martin (1994) mengenai empati yaitu, empati merupakan proses identifikasi untuk merasa seperti yang lain dengan menjadikan orang lain sebagai acuan dan bukan berdasarkan referensi pengalaman pribadi. Adler, Proctor dan Towne (2005) mengatakan bahwa berempati adalah mengambil sudut pandang lain dalam upaya untuk mengalami pikiran dan perasaan mereka. Orang yang berempati mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan keinginan mereka untuk masa mendatang sehingga membuat komunikator lebih mampu menyesuaikan komunikasinya.c.Sikap mendukung Sikap mendukung dapat terbentuk dari tiga hal, yaitu: Deskriptif, dimana individu mempersepsikan sesuatu komunikasi sebagai permintaan akan informasi atau uraian mengenai suatu kejadian tertentu dan tidak bernada menilai atau evaluatif. Spontanitas, dapat membantu menciptakan suasana mendukung. Orang yang terus terang dan terbuka dalam mengutarakan pikirannya biasanya bereaksi dengan cara yang sama   Profesionalisme, bersikap profesionalisme artinya bersikap fleksibel dan berpikir terbuka, bersedia menerima pandangan yang berlawanan dan bersedia mengubah posisi jika keadaan mengharuskan agar dapat menciptakan suasana mendukung. Sikap profesionalisme diperlukan, karena apabila bersikap berlawanan yaitu bersikap yakin dan tidak tergoyahkan serta berpikiran tertutup maka lawan bicara biasanya juga akan bersikap defensif. d.Sikap positif Komunikasi antar pribadi terbina jika orang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri.Selain itu, perasaan positif untuk situasi komunikasi sangat penting untuk interaksi yang efektif. Akan menjadi tidak menyenangkan bila berkomunikasi dengan orang yang tidak menikmati interaksi, atau tidak bereaksi secara menyenangkan terhadap suasana interaksi. e.Kesetaraan Seseorang mungkin lebih pandai, lebih kaya, lebih tampan daripada yang lain. Tidak ada dua orang yang benar-benar setara dalam segala hal. Terlepas dari ketidaksetaraaan ini, komunikasi antar pribadi akan lebih efektif bila suasananya setara. Artinya masing-masing pihak harus mengakui bahwa mereka mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan

Komunikasi Atasan Dan Bawahan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Didalam kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin dan bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada komunikasi dua arah untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Salah satu bentuk komunikasi tersebut adalah komunikasi atasan bawahan. Komunikasi atasan bawahan meliputi komunikasi interpersonal. Komunikasi interpersonal adalah transaksi antara individu dengan lingkungan sekitarnya, yang meliputi orang lain seperti teman, keluarga, anak, rekan kerja, dan bahkan orang asing (Myers & Myers, 1992). Dalam lingkup organisasi, komunikasi interpersonal menentukan keberhasilan sebuah organisasi. Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi khususnya yang menyangkut komunikasi antara pimpinan dan karyawan merupakan faktor penting dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Komunikasi efektif tergantung dari hubungan atasan bawahan yang memuaskan yang dibangun berdasarkan iklim dan kepercayaan atau suasana organisasi yang positif. Agar hubungan ini berhasil, harus ada kepercayaan dan keterbukaan antara atasan dan bawahan (Muhammad, 2001). Keterbukan dan kepercayaan ini terbentuk dari proses komunikasi interpersonal yang efektif

Komunikasi Dalam Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Saluran komunikasi formal organisasi merupakan saluran komunikasi yang mengalir dalam rantai komando atau rantai tanggung jawab tugas yang telah ditentukan oleh organisasi (Daft, 2003). Menurut Gibson et al (dalam Farisi, 2007) terdapat tiga jenis komunikasi formal dalam organisasi, yaitu :1.Komunikasi horizontal (komunikasi lateral/menyamping). Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dimana terjadi pertukaran pesan secara menyamping dan dilakukan oleh dua pihak yang mempunyai kedudukan yang sama, posisi yang sama, jabatan yang se-level, maupun golongan yang sama dalam suatu organisasi. Menurut Daft (2003), komunikasi bentuk ini selain berguna untuk menginformasikan juga untuk meminta dukungan dan mengkoordinasikan aktivitas. Komunikasi horizontal diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi sehingga mempercepat tindakan (Robbins, 1996). Kemudahan koordinasi ini menurut Liaw (2006) dikarenakan adanya tingkat, latar belakang pengetahuan dan pengalaman yang relatif sama antara pihak-pihak yang berkomunikasi, serta adanya struktur formal yang tidak ketat. 2.Komunikasi diagonal (komunikasi silang). Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang berlangsung dari satu pihak kepada pihak lain dalam posisi yang berbeda, dimana kedua pihak tidak berada pada jalur struktur yang sama. Komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang langsung kepada pihak lai n. Koontz et al (1989) mengatakan bahwa komunikasi silang ini tidak mengikuti hirarki organisasi tetapi memotong garis komando. Komunikasi diagonal merupakan saluran komunikasi yang jarang digunakandalam organisasi, namun penting dalam situasi dimana anggota tidak dapat berkomunikasi secara efektif melalui saluran-saluran lain. Penggunaan komunikasi ini selain untuk menanggapi kebutuhan dinamika lingkungan organisasi yang rumit, juga akan mempersingkat waktu dan memperkecil upaya yang dilakukan oleh organisasi (Gibson et al, 1997). 3.Komunikasi vertikal Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan dalam organisasi.Robbins (1996) menjelaskan bahwa komunikasi vertical adalah komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam suatu organisasi/kelompok ke suatu tingkat yang lebih tinggi atau tingkat yang lebih rendah secara timbal balik. Dalam lingkungan organisasi atau kelompok kerja, komunikasi antara atasan dan bawahan menjadi kunci penting kelangsungan hidup suatu organisasi. Bahkan menurut Stoner dan Freeman (1994), duaper tiga dari komunikasi yang dilakukan dalam organisasi berlangsung secara vertikal antara atasan dan bawahan, sehingga peran komunikasi vertikal sangat penting dalam suatu organisasi.

Pengertian Komunikasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Komunikasi merupakan salah satu elemen manajemen yang penting dalam suatu organisasi, karena komunikasi menyebarkan fungsi manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan. Istilah komunikasi diambil dari bahasa latin communis, yang berarti umum (common). Berdasarkan asal kata tersebut Gibson et al (dalam Farisi, 2007) mendefinisikan komunikasi sebagai pengiriman (transmisi) pemahaman umum melalui penggunaan isyarat (simbol). Penambahan unsur pengertian/pemahaman dalam definisi komunikasi dikemukakan oleh Stoner dan Freeman (dalam Farisi, 2007) yang berpendapat bahwa komunikasi merupakan proses dimana seorang individu berusaha untuk memperoleh pengertian yang sama melalui pengiriman pesan simbolik. Komunikasi menekankan pada tiga hal penting yaitu pertama, komunikasi melibatkan individu dan oleh karenanya pemahaman komunikasi mencakup upaya memahami bagaimana individu berhubungan dengan individu lain. Kedua, komunikasi melibatkan pengertian yang sama, artinya agar dua individu atau lebih dapat berkomunikasi, mereka harus sepakat mengenai definisi dari istilah yang digunakan sebagai alat komunikasi. Ketiga, komunikasi bersifat simbolik, yaitu gerak isyarat, bunyi, huruf, angka dan kata-kata hanya dapat mewakili atau mengira-ngirakan gagasan yang hendak dikomunikasikan.Relasi interpersonal menurut Heider (dalam Raharjo, 2010), adalah hubungan antara beberapa orang, biasanya terjadi antara dua orang. Dalam hubungan interpersonal dilibatkan bagaimana seseorang berpikir, merasakan mengenai orang lain, apa yang diharapkan akan dilakukan orang lain mengenai dirinya dan bagaimana dirinya bereaksi terhadap orang lain.Penekanan pada adanya pemahaman antara pelaku dalam komunikasi juga dikemukakan oleh Koontz et al (dalam Raharjo, 2010) ya ng mendefinisikan komunikasi sebagai penyampaian informasi dari pengirim kepada penerima dimana informasi itu dapat dipahami oleh penerima. Koontz et al juga menambahkan bahwa komunikasi juga dapat dipandang sebagai sarana untuk memodifikasi perilaku, mempengaruhi perubahan, memproduktifkan informasi, dan sarana untuk mencapai tujuan. Aktivitas kelompok, koordinasi dan perubahan tidak dapat dilakukan dengan baik tanpa adanya komunikasi.dalam organisasi.Komunikasi dalam organisasi merupakan sarana penting untuk mengkoordinasikan pekerjaan pada bagian-bagian yang terpisah. Robbin (2007) menyatakan komunikasi merupakan proses berpindahnya serta pemahaman akan pesan yang disampaikan. Hal ini berarti ide atau pesan tidak akan berarti apa-apa apabila tidak dipahami oleh orang lain. Menurut Devito (1996) komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan didalam organisasi didalam kelompok formal maupun informal organisasi. Senada dengan perkataan Devito, Redding dan Sanborn (dalam raharjo, 2010) mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini ialah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan ke bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan ke atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program.

Aspek – Aspek Prestasi Kerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apakah baik atau buruk, apakah selesai atau tidak selesai dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak efektif. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.  Sebuah standar dapat dianggap pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk perbandingan, suatu alat untuk membandingkan suatu hal dengan yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran penilaian.T.R Mitchell (dalam Melinda; 2005) aspek-aspek yang di nilai dari prestasi kerja adalah sebagai berikut : 1.Kualitas kerja (Quality of work) 2.Ketepatan waktu (Promptness) 3.Inisiatif diri (Initiative) 4.Kemampuan (Capability) 5.Komunikasi (Communication) Menurut Hasibuan (2000) bahwa aspek-aspek yang dinilai dari prestasi kerja yaitu :1.Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.2.Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.3.Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.4.Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.5.Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebihberdaya guna dan berhasil guna.6.Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.7.Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk meminpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.  8.Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.9.Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir orosinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan mebuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.10.Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.11.Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya

Penilaian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Penilaian prestasi ini mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai oleh karyawan itu baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi ini akan berguna bagi kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja ini adalah sebagai masukan yang berguna untuk menunjukkan bagaimana dia telah melakukan pekerjaannya berdasarkan kemampuannya maupun kekurangannya. Dengan demikian karyawan akan termotivasi atau terdorong untuk memperbaiki diri dan mengambil langkah-langkah perbaikan yang diperlukan untuk mengatasi kekurangan-kekurangan yang ada untuk meningkatkan prestasi dimasa yang akan datang. Bagi perusahaan, hasil penilaian kerja karyawan berguna sebagai dasar pengambilan keputusan mengenai penggajian, promosi, pelatihan, dan lain-lain. Berikut ini dikemukakan pengertian penilaian prestasi kerja menurut beberapa ahli. Menurut Siagian (2003) penempatan itu berpengaruh terhadap prestasi kerja seperti diungkapkan melalui tulisan berikut ini: “ Sesungguhnya prestasi kerja  para pegawai juga merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh bagian kepegawaian. Artinya jika sistem rekrutmen, seleksi, pengenalan dan penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan prestasi kerja pegawaipun akan memuaskan”

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Zeith (dalam Baron & Byrne, 2005) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal.a.Faktor organisasional meliputi faktor sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. b.Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan  untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. Blumberg & Pringle (dalam Raharjo, 2010) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk melakukan prestasi.a.Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, keterampilan motorik, inteligensi, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. b.Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. c.Kesempatan meliputi alat, materian, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu serta gaji. Noe, A. et.al., (2000) di dalam bukunya Human Resource Management menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan faktor prestasi kerja, yaitu: a.knowledge (pengetahuan) b.Communication (komunikasi)c.Judgment (keputusan) d.Managerial skill (keterampilan manajerial) e.Quality performance (kualitas prestasi kerja) f.teamwork (kerja sama) g.interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan) h.initiative (inisiatif) i.creativity (kreatifitas) j.problem solving (pemecahan masalah). Menurut Martoyo (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerjakaryawan atau produktivitas kerja karyawan adalah : a.motivasi b.kepuasan kerja c.tingkat stres d.kondisi fisik pekerjaan e.sistem kompensasi f.aspek-aspek ekonomi g.aspek-aspek teknis dan prilaku-perilaku karyawan.

Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Orang-orang profesional yang ada dalam sebuah perusahaan disebut sebagai “Karyawan” (A. Sonny Keraf). Karyawan adalah bagian penting dari setiap perusahaan. Tanpa adanya karyawan suatu perusahaan tidak akan berkembang. Karyawan adalah aset penting perusahaan, dimana aset perusahaan yaitu Sumber Daya Manusia, karena adanya karyawan perusahaan maka tujuan perusahaan dalam memproduksi suatu barang dan jasa dapat terwujud. Marcus Buckingham & Curt Coffman mengatakan bahwa karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan adalah pengamat pasif yang menunggu untuk menunggu penilaian atasannya. Atasan menilai tentang pekerjaan karyawan, loyalitas karyawan, dan kualitas karyawan terhadap atasan.Rico Sierma & Eva H. Saragih juga menambahkan bahwa karyawan merupakan penggerak utama dari setiap organisasi. Tanpa mereka, organisasi dan sumber daya lainnya tidak akan pernah menjadi sesuatu yang berarti

Indikator Kompetensi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Spencer (2001) indikator kompetensi yaitu: a)Kemampuan pelayanan (helping and human sevices). b)Kemampuan mempengaruhi orang lain (the impact and fluence). c)Kemampuan manajerial atau kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain (managerial). d)Daya fikir atau keahlian untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (cognitive). e)Efektifitas individu atau komitmen seseorang untuk menyesuaikan sikap dan tindakan yang menunjang kebutuhan pekerjaan (personal efeectiveness

Manfaat Kompetensi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Simamora (2007) yaitu :a)Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.b)Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.c)Membentuk sifat loayalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.d)Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.e)Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.f)Membantukaryawan dalam meningkatkan dan mengembangkan pribadi mereka

Tujuan Kompetensi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Tujuan pendidikan dan pelatihan dalam beberapa buku kepustakaan dirumuskan dengan cara yang berbeda-beda. Sumarno (2011) menjelaskan bahwa : a)Memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan.b)Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan tekonologi, melalui pelatihan dan pendidikan.c)Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.d)Membantu memecahkan masalah operasionale)Mempersiapkan karyawan untuk promosi.f)Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.g)Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

Pengertian Kompetensi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menyadari begitu pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan perhatiannya terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja. Upaya tersebut dapat berupa kompetensi yang didalamnya terdapat pendidikan dan pelatihan. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai yang diwujudkan dalam kebiasaan berpikir serta bertindak (Depdiknas, 2007)

Indikator Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016) indicator motivasi yaitu : a.Tingkat kebutuhan hidup yang diterima karyawan b.Tingkat terpenuhinya kebutuhan karyawan untuk pendidikan anak-anaknya  c.Tingkat penerimaan (perasaan yang menyenangkan) dari karyawan terhadap pemimpinnya. d.Tingkat penerimaan (perasaan yang menyenangkan) terhadap rekan kerja. e.Tingkat kenyamanan suasana dan lingkungan kerja. f.Tingkat kepastian program pensiun atau hari tua. g.Tingkat perhatian pemimpin terhadap pekerjaan karyawannya. h.Tingkat perhatian pemimpin secara personal tentang persoalan pribadi yang dihadapi karyawannya. i.Tingkat penghargaan atau perhatian pemimpin terhadap prestasi yang didapatkan oleh karyawannya. j.Tingkat dukungan pemimpin untuk pengembangan diri karyawan.

Tujuan Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Hasibuan (2009) mengungkapkan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :a)Mendorong dan membangkitkan gairah serta semangat kerja karyawanb)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawanc)Meningkatkan produktivitas kerjad)Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaane)Meningkatkan kedisiplinan dan meminimalisasi tingkat ketidakhadiran karyawan

Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Siagian (2008) bahwa faktor yang mempengaruhi Motivasi kerjadisebabkan oleh dua faktor, yaitu :1)Faktor Intrinsik yaitu fakor dorongan yang timbul dalam diri masing-masing karyawan, berupa : a)Pekerjaan itu sendri (The work it self).Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenga kerja dari pekerjaannya.  b)Kemajuan (Advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. c)Tanggung jawab (Responsibility). Besar keceilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab yang diberikan kepada seorang tenaga kerja. d)Pengakuan (Recognition).Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. e)Pencapaian (Achievement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi. 2)Faktor Ektrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri sesorang terutama dari organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Faktor Ektrinsikini berupa : a)Administrasi dan kebijakan perusahaan. Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. b)Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Kualitas tenaga kerja bisa di bentuk dengan adanya motivasi kerja yang tinggi. Pengaruh  0Pendapat dari Sunyoto (2012) motivasi kerja adalah cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi.Rivai (2008) mengemukakan motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan

Cara Mengukur Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Tety Asmiarsih (2013) umumnya displin kerja karyawan dapat diukur dari :1)Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur.Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.2)Berpakaian rapi di tempat kerja.Berpakain rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi displin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa pecaya diri dalam bekerja akan tinggi3)Menggunakan pelengkapan kantor dengan hati-hati.Sikap hati-hati dapat menunjukan bahwa seseorang memliki disiplin kerja yang baik karenaapabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.4)mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasiDengan mengikuti carakerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat menunjukkan bahwa kepatuhan karyawan terhadap organisasi. 5)Memiliki tanggung jawab.Tanggup jawab sangat berpengaruh terhadap displin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan displin kerja karyawan tinggi

Pengertian Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.  ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya suatu tujuan bagi perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Disiplin kerja menurut Yusup (2012) adalah kesadaran pribadi seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku.Lain halnya pendapat dari Pranata (2014) disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis/tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Sunyoto (2012) mengatakan bahwa kegunaan penilaian prestasi kerja kerja adalah :1)Perbaikan prestasi kerja Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan para karyawan. 2)Keputusan-keputusan penempatan Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan penurunan pangkat. 3)Kebutuhan pelatihan dan pengembangannya Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan dan mampu untuk mengmbangkan potensi karyawan yang belum sepenuhnya. 4)Perencanaan dan Pengembangan karir Untuk menyakinkan umpan balik bagi seorang karyawan, maka karyawan harus ditunjang pengembangan diri dan karir dengan demikian dapat menjamin efektivitas instansi.

Cara Mengukur Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Flippo (2012) prestasi kerja sesorang dapat diukur melalui :1)Mutu kerja : berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan. 2)Kualitas kerja : berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang dibeerikan oleh atasan kepada bawahannya. 3)Ketangguhan : berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur, dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja. 4)Sikap : merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan

Indikator Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja, yaitu :1)Kualitas Kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan aktivitas keerja yang ideal dan diharapkan.2)Kuantitas Kerja (Quantity) yaitu jumlah yang dihasilkan dalam konteksnilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas. 3)Jangka Waktu (Timeliness) yaitu tingkat penyesuaian suatu aktivitas yang dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas lainnya. 4)Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness) yaitu tingkat memaksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak atau meenekan kerugian

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Mangkunegara (2007), ada 3 faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu :1)Faktor Kemampuan : secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-sehari maka dia akan lebih mudah mencapai pekerjaan yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.2)Faktor Motivasi : motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mental karyawan yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, meemahami tujuan utama target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.3)Faktor Situasi : situasi yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja adalah adanya kondisi ruangan yang tentunya tenang, iklim suasana kerja yang baik, sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya prestasi kerja yang tinggi

Pengertian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Prestasi kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah Prestasi berasal dari Bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah diciptakan.Menurut Hasibuan (2009) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.Lain halnya pendapat Mangkunegara (2011) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitasdan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya itulah yang dimaksud dengan prestasi kerja

Indikator Penilaian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Salah satu Indikator yang dapat dijadikan gambaran mengenai penilaian prestasi kerja seorang karyawan (Unsur-unsur yang dinilai) Menurut Siswanto dalam Simanjuntak (2015:24) adalah: 1.Kesetiaan yaitu tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan penuh tanggung jawab. 2.Tanggung jawab yaitu kesanggupanseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat serta berani memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 3.Ketaatan kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang
berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan perusahaan maupun pemerintah baik tertulis maupun tidak tertulis. 4.Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 5.Kerjasama yaitu kemampuan seorangtenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan waktu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 6.Prakarsa yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu.7.Kepemimpinan yaitu kepemimpinan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakini orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. 8.Kualitas kerja yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan biasanya diukur melalui ketetapan, ketelitian, keterampilan dari hasil kerja

Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Sunyoto (2012:202) mengatakan bahwa dalam penilaian prestasi kerja ada macam-macam metodenya, antara lain: 1.Rating Scale Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam pekerjaan dan menentukan parameternya. 2.Checklist Penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai, dengan diminta laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan pegawai. 3.Field review method. Penilaian prestasi kerja pegawai untuk mencapai penilai yang lebih standar. Dalam hal ini wakil ahli dari departemen personalia turun kelapangan membantu penilai dalam penilaian. 4.Tes dan observasi prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan pegawai dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang pegawai dalam menjalankan tugasnya. 5.Metode evaluasi kelompok. Penilaian prestasi kerja dengan tujuanuntuk mengevaluasi pengetahuan pegawai dan kemampuan-kemampuan pegawai dan kemampuan-kemampuan pegawai dalam berbagai macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.

 Menurut Zainal (2014:414)sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:1.Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.2.Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam melaksankanan pekerjaanya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.3.Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan

Faktor-faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Bias adalah distorsi pegukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi menurut Zainal (2014:412) adalah sebagai berikut:1.Kendala hukum/legalPenilaian kinerja harus bebas dari diskriminsi tidak sah atau tidak legal. Apapunformat penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM
harus dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya.2.Bias oleh Penilai (Penyelia)Bentuk-bentuk bias umumnya yang terjadi adalah:a.Hallo effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia) memengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.b.Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif.c.Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena terlalu keras adalah kebalikannya, diakibatkan oleh penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka.d.Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai mempunyai harapan tentang laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika seorangpenilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan tersebut.e.Prasangka pribadi. Sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan. Misalnya, seorang penyelia memberikan nilai yang rendah kepada karyawan wanita yang ternyata mampu berperestasi dalam melaksanakan pekerjaan tertentu yang secara tradisional dipandang sebagai pekerjaan pria.f.Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja karyawan pada masa lampau, kadang-kadang penilai mempersepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau. Jadi,

 kinerja karyawan dinilai berdasarkan penampilan karyawan saat sekarang yang masih diingat oleh penilai.3.Mengurangi bias penilai Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut:a.Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan.b.Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas.c.Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestai kerja di masa lalu maupun yang ditujukan kepada kepentingan perusahaan di masa depan. Jika ukuran subjektifdigunakan, para penilai harus menggunakannya sebagai bagian dari pelatihan mereka.Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerjayang lemah, hasil yang baik danbisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:1.Standar kinerjaSistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah tercapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitaskaryawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan diberitahukan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.
 2.Ukuran KinerjaEvaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian.

Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Steers (1984) dalam Sutrisno (2015:151) mengatakan bahwa pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu: 1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja. 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.Menurut Byars, et al. dalam Sutrisno (2015:151) mengemukakan ada dua faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah: 1.Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. 2.Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. 3.Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjan. Interaksi positif melibatkantigapihak, yaitu bagian kepegawaian, atasan langsung, dan pegawai yang dinilai. Bentuk interaksi itu adalah sebagai berikut: ketiga pihak yang terlibat harus memahami bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang bukan saja harus efektif, melainkan juga diterima oleh pihak-pihak yang bekepentingan.Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai faktor menurut Siagian (2002:225) yaitu:1.Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

 2.Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.3.Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu: a.Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.b.Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.c.Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.4.Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.5.Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendir

Kerangka Nasional Keuangan Inklusif (skripsi,tesis,disertasi)

Untuk meningkatkan keuangan inklusif di Indonesia, dibutuhkan suatu
strategi nasional yang disebut dengan Strategi Nasional keuangan Inklusif.
Kerangka kerja umum keuangan inklusif dibangun di atas enam pilar sebagai
berikut:
a. Edukasi Keuangan. Bertujuan meningkatkan pengetahuan dan kesadaran
masyarakat luas tentang produk-produk dan jasa-jasa keuangan yang ada
dalam pasar keuangan formal, aspek perlindungan konsumen dan pemahaman
manajemen risiko. Ruang lingkup edukasi keuangan ini meliputi: 1)
pengetahuan dan kesadaran tentang ragam produk dan jasa keuangan, 2)
pengetahuan dan kesadaran tentang risiko terkait dengan produk keuangan, 3)
perlindungan nasabah, 4) ketrampilan mengelola keuangan.
b. Fasilitas Keuangan Publik. Strategi pada pilar ini mengacu pada kemampuan
dan peran pemerintah dalam penyediaan pembiayaan keuangan publik baik
secara langsung maupun bersyarat guna mendorong pemberdayaan ekonomi
masyarakat. Beberapa inisiatif dalam pilar ini meliputi: 1) subsidi dan bantuan
sosial, 2) pemberdayaan masyarakat, 3) pemberdayaan UMKM.
c. Pemetaan Informasi Keuangan. Bertujuan untuk meningkatkan kapasitas
masyarakat terutama yang sebenarnya dikategorikan tidak layak untuk
menjadi layak atau dari unbankable menjadi bankable oleh institusi keuangan
normal, terutama kaum miskin produktif serta usaha mikro kecil. Inisiatif
yang dilakukan di pilar ini meliputi: 1) peningkatan kapasitas (melalui
penyediaan pelatihan dan bantuan teknis), 2) sistem jaminan alternatif (lebih
sederhana namun tetap memperhatikan risiko terkait), 3) penyediaan layanan
kredit yang lebih sederhana, 4) identifikasi nasabah potensial.
d. Kebijakan/Peraturan yang mendukung. Pelaksanaan program keuangan
inklusif membutuhkan dukungan kebijakan baik oleh pemerintah maupun
Bank Indonesia guna meningkatkan akses akan layanan jasa keuangan.
Inisiatif untuk mendukung pilar ini antara lain meliputi: 1) Kebijakan
mendorong sosialisasi produk jasa keuangan yang sesuai dengan kebutuhan
masyarakat, 2) menyusun skema produk yang sesuai dengan kebutuhan
masyarakat, 3) mendorong perubahan ketentuan dengan tetap memperhatikan
prinsip kehati-hatian secara proporsional, 4) menyusun peraturan mekanisme
penyaluran dana bantuan melalui perbankan, 5) memperkuat landasan hukum
untuk meningkatkan perlindungan konsumen jasa keuangan, 6) menyusun
kajian yang berkaitan dengan keuangan inklusif untuk menentukan arah
kebijakan secara berkelanjutan.
e. Fasilitas Intermediasi dan Saluran Distribusi. Bertujuan untuk meningkatkan
kesadaran lembaga keuangan akan keberadaan segmen potensional di
masyarakat dan memperluas jangkauan layanan jasa keuangan dengan
memanfaatkan metode distribusi alternatif. Beberapa aspek pada pilar ini
meliputi: 1) fasilitasi forum intermediasi dengan mempertemukan lembaga
keuangan dengan kelompok masyarakat produktif (layak dan unbanked) untuk
mengatasi masalah informasi yang asimetris, 2) peningkatan kerjasama antar
lembaga keuangan untuk meningkatkan skala usaha, 3) eksplorasi berbagai
kemungkinan produk, layanan, jasa dan saluran distribusi inovatif dengan
tetap memberikan perhatian pada prinsip kehati-hatian.
f. Perlindungan Konsumen. Bertujuan agar masyarakat memiliki jaminan rasa
aman dalam berinteraksi dengan institusi keuangan dalam memanfaatkan
produk dan layanan jasa keuangan yang ditawarkan. Komponen yang berada
pada pilar ini meliputi: 1) transparansi produk, 2) penanganan keluhan
nasabah, 3) mediasi, 4) edukasi konsumen. Keeenam pilar tersebut
selanjutnya dijabarkan kedalam program-program yang telah disesuaikan
dengan kategori penduduk yang dilaksanakan oleh Bank Indonesia dan
Kementerian terkait.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Sedarmayanti (2010:264) menyatakan bahwa penilaian kerja meliputi: a.Meningkatkan prerstasi kerja b.Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya. c.Memberi kesempatan kerja yang adil d.Penilaian yang akurat dapat menjamin karyawan dalam memperoleh kesempatan menempati pekerjaan sesuai kemampuannya. e.Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. f.Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemapuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. g.Penyesuaian kompensasi melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan pemberian kompensasi, dan sebagainya. h.Keputusan promosi dan demosi i.Hasil penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai dasar pengambilanya keputusan untuk memperomosikan atau mendemosikan karyawan. j.Mendiagnosa kesalahan desain pekerjaan. k.Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Zainal (2014:408) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:1.Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawanpada masa lalu yang didgunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.2.Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untukperkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:1.Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.2.Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk menentukan gaji , promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengindentifikasi yang buruk.3.Keperluan perusahaan, yang meliputi: (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengemabangan perusahaan.

 4.Dokumentasi yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum

Jenis-jenis Penilaian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

1.penilaian hanya oleh atasana.Cepat dan langsung.b.Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.2.Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.a.Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri.b.Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian3.Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau ebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.a.Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.4.Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.a.Memperluas pertimbangan yang ekstrim.b.Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab. 5.Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.

 a.Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar.6.Penilaian oleh bawahan dan sejawat.a.Mungkin terlalu subjektif.b.Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain

Kelompok Sasaran Keuangan Inklusif (skripsi,tesis,disertasi)

.
Keuangan inklusif ini merupakan strategi pembangunan nasional untuk
mendorong pertumbuhan ekonomi melalui pemerataan pendapatan, pengentasan
kemiskinan serta stabilitas sistem keuangan. Strategi yang berpusat pada
masyarakat ini perlu menyasar kelompok yang mengalami hambatan untuk
mengakses layanan keuangan. Pengelompokan ini meliputi:
a. Miskin Berpendapatan Terendah.
Kategori ini mencakup mereka yang memiliki akses sangat terbatas atau
tanpa akses sama sekali ke semua jenis layanan keuangan. Kategori ini
mengacu pada golongan sangat miskin yang mungkin menerima bantuan
sosial, serta segmen bawah kategori miskin yang menjadi bagian dari program
pemberdayaan masyarakat.
b. Miskin Bekerja.
Kategori ini mencakup orang miskin yang berusaha sendiri, termasuk di
dalamnya petani kecil dan marjinal, nelayan, seniman dan perajin, pedagang
kecil, dan pengusaha mikro di sektor informal baik di perkotaan dan
perdesaan. Kurangnya sumber daya membatasi kemampuan mereka untuk
memperluas produksi atau melakukan perbaikan dalam hal produktivitas dan
pendapatan.
c. Bukan Miskin.
Kategori ini meliputi semua penduduk yang tidak memenuhi kriteria
untuk masuk dalam kelompok masyarakat miskin berpendapatan terendah dan
miskin bekerja.
d. Pekerja Migran Domestik dan Internasional.
TKI biasanya kurang terlayani oleh sektor keuangan, atau memiliki akses
yang terbatas ke layanan keuangan. Mereka terutama membutuhkan sarana
untuk mengirim uang secara aman, cepat, dan murah dari tempat kerja ke
rumah, yang sering kali terletak di daerah terpencil dan tertinggal.TKI
umumnya berasal dari rumah tangga pertanian yang miskin, yang terletak di
daerah perdesaan dengan tingkat pendapatan rendah. Mereka memiliki akses
yang terbatas ke produk atau jasa keuangan formal untuk mendukung mereka
selama proses tahapan migrasi (yaitu, pra, selama, dan pasca migrasi).
e. Perempuan.
Di banyak negara berkembang, kerap terdapat perbedaan besar antara lakilaki dan perempuan dalam hal akses, kebutuhan, dan pilihan mereka terhadap
jasa keuangan; sehingga dalam mengembangkan akses terhadap layanan
keuangan, adalah penting untuk mengenali perbedaan-perbedaan tersebut. Di
Indonesia, laki-laki dan perempuan memiliki kesempatan yang sama untuk
mempunyai rekening tabungan. Namun, motivasi utama laki-laki saat
membuka rekening tabungan bank lebih sering adalah untuk memperoleh
kredit, sedangkan perempuan menabung demi keperluan mendatang. Dalam
hal kepemilikan asuransi, perempuan lebih sering membeli asuransi
pendidikan, sementara laki-laki lebih memilih asuransi jiwa, dan pada taraf
tertentu juga memiliki asuransi harta benda.
f. Penduduk daerah terpencil.
Sekitar 52 persen penduduk Indonesia hidup di daerah perdesaan dan
sekitar 60 persennya tidak memiliki akses ke jasa keuangan formal. Dari
sekitar 12,49 persen penduduk yang berada di bawah garis kemiskinan, sekitar
64 persen tinggal di daerah perdesaan. Angka-angka ini, ditambah dengan
kondisi sebaran geografis dari kepulauan Indonesia, menunjukkan pentingnya
bagi strategi nasional keuangan inklusif untuk memberi perhatian khusus
kepada masyarakat di daerah-daerah terpencil. Kesenjangan akses ke jasa
keuangan untuk kategori ini sebagian dapat diatasi dengan penggunaan
teknologi informasi dan komunikasi (misalnya, mobile money untuk
memfasilitasi transfer dan transaksi pembayaran antar pulau, serta antar
perdesaan dan perkotaan).

Visi dan Tujuan Keuangan Inklusif.(skripsi,tesis,disertasi)

Visi dan Tujuan Keuangan Inklusif.
Visi nasional keuangan inklusif dirumuskan untuk mewujudkan sistem
keuangan yang dapat diakses oleh seluruh lapisan masyarakat untuk mendorong
pertumbuhan ekonomi, penanggulangan kemiskinan, pemerataan pendapatan, dan
terciptanya stabilitas sistem keuangan di Indonesia.
Tujuan keuangan inklusif tersebut dijabarkan dalam beberapa tujuan sebagai
berikut:
a. Menjadikan strategi keuangan inklusif sebagai bagian dari strategi besar
pembangunan ekonomi, penanggulangan kemiskinan, pemerataan pendapatan
dan stabilitas sistem keuangan. Kelompok miskin dan marjinal merupakan
kelompok yang memiliki keterbatasan akses ke layanan keuangan. Tujuan
keuangan inklusif adalah memberikan akses ke jasa keuangan yang lebih luas
bagi setiap penduduk, namun terdapat kebutuhan untuk memberikan fokus
lebih besar kepada penduduk miskin.
b. Menyediakan jasa dan produk keuangan yang sesuai dengan kebutuhan
masyarakat. Konsep keuangan inklusif harus dapat memenuhi semua
kebutuhan yang berbeda dari segmen penduduk yang berbeda melalui
serangkaian layanan holistik yang menyeluruh.
c. Meningkatkan pengetahuan masyarakat mengenai layanan keuangan.
Hambatan utama dalam keuangan inklusif adalah tingkat pengetahuan
keuangan yang rendah. Pengetahuan ini penting agar masyarakat merasa lebih
aman berinteraksi dengan lembaga keuangan.
d. Meningkatkan akses masyarakat ke layanan keuangan. Hambatan bagi orang
miskin untuk mengakses layanan keuangan umumnya berupa masalah
geografis dan kendala administrasi. Menyelesaikan permasalahan tersebut
akan menjadi terobosan mendasar dalam menyederhanakan akses ke jasa
keuangan.
e. Memperkuat sinergi antara bank, lembaga keuangan mikro, dan lembaga
keuangan non bank. Pemerintah harus menjamin tidak hanya pemberdayaan
kantor cabang, tetapi juga peraturan yang memungkinkan perluasan layanan
keuangan formal. Oleh karena itu, sinergi antara Bank, Lembaga Keuangan
Mikro (LKM), dan Lembaga Keuangan Bukan Bank menjadi penting
khususnya dalam mendukung pencapaian stabilitas sistem keuangan.
f. Mengoptimalkan peran teknologi informasi dan komunikasi (TIK) untuk
memperluas cakupan layanan keuangan. Teknologi dapat mengurangi biaya
transaksi dan memperluas sistem keuangan formal melampaui sekedar
layanan tabungan dan kredit. Namun pedoman dan peraturan yang jelas perlu
ditetapkan untuk menyeimbangkan perluasan jangkauan dan resikonya.

Penilaian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Mathis dalam Zainal (2014:406) menyatakan penilaian kerja (performance appraisal)adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.Serta Martoyo (2007:89) menjelaskan bahwa setiap penilaian prestasi kerja karyawan harus benar-benar memiliki tujuan yang jelas apa yang ingin dicapai.

 Murphy dan Cleveland dalam Sutrisno (2015:154), penilaian prestasi kerja adalah untuk mempeoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan

Konsep Keuangan Inklusif (skripsi,tesis,disertasi)

Konsep keuangan inklusif muncul setelah adanya konsep keuangan eksklusif.
Keuangan inklusi diawali dengan keuangan eksklusif dengan hampir 3 miliar
orang dari jasa keuangan formal di seluruh dunia tidak memiliki akses terhadap
lembaga jasa keuangan. Pengecualian keuangan adalah adalah konsep yang rumit
dan masalah terhadap perbedaan antara akses dan penggunaan. (Kempson dan
Whyley, 1999). Menurut Leyshon dan Thrift (1995), keuangan eksklusif adalah
sebuah proses untuk mencegah kelompok sosial dan individu untuk memperoleh
akses terhadap system keuangan formal. Keuangan eksklusif merupakan sebuah
proses dimana orang menghadapi kesulitan untuk mengakses dan menggunakan
jasa keuangan dan produk di pasar pada umumnya yang sesuai dengan kebutuhan
mereka, sehingga mereka tidak dapat melakukan aktivitas kehidupan sosial dalam
masyarakat di tempat mereka berada ( European Commision, 2008). Carbo dkk
(2005) juga mendefinisikan keuangan eksklusif sebagai ketidakmampuan
beberapa kelompok masyarakat dalam mengakses system keuangan. Berbagai
penelitian mendefinisikan keuangan inklusif sebagai kebalikan dari keuangan
ekslusif.
Menurut Sanjaya (2014), keuangan inklusif merupakan penyediaan akses bagi
masyarakat termarginalkan (lebih kepada masyarakat miskin) dengan tujuan agar
dapat memiliki dan menggunakan layanan system keuangan. Tidak jauh berbeda
dengan Sanjaya, (Radyati, 2012), keuangan inklusif adalah suatu keadaan dimana
semua orang memiliki akses terhadap layanan jasa keuangan yang berkualitas
dengan biaya terjangkau dan cara yang menyenangkan, tidak rumit serta
menjunjung harga diri dan kehormatan.
Global Financial Development Report (2014) mendefinsikan Financial
Inclusion sebagai “The proportion of individuals and firms that use financial
service has become a subject of considerable interest among policy makers,
researchers and other stakeholders.’’ Keuangan inklusif ialah suatu keadaan
dimana mayoritas individu dapat memanfaatkan jasa keuangan yang tersedia serta
meminimalisir adanya kelompok individu yang belum sadar akan manfaat akses
keuangan melalui akses yang telah tersedia dengan biaya terjangkau. Sedangkan
Bank Dunia (2015) mengartikan keuangan inklusif sebagai kondisi ketika setiap
anggota masyarakat mempunyai akses terhadap berbagai layanan keuangan
formal yang berkualitas secara tepat waktu, lancar, dan aman dengan biaya
terjangkau yang disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan yang bertujuan
untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Tingkat penggunaan layanan
keuangan penduduk di suatu negara dapat dilihat dari bagaimana penduduk
menabung, meminjam uang, melakukan pembayaran, dan mengatur risiko.
Menurut Bank Dunia (2014) menjelaskan bahwa keuangan inklusif dan akses
terhadap layanan jasa keuangan adalah dua permasalahan yang berbeda.
Keuangan inklusif didefinisikan sebagai proporsi individu atau perusahaan yang
menggunakan layanan jasa keuangan memiliki multidimensi, merefleksikan
beragam macam layanan keuangan, mulai dari fasilitas pembayaran, rekening
tabungan, kredit, asuransi, dana pension, dan pasar modal. Keuangan inklusif juga
berbeda antara individu dan perusahaan. Sedangkan rendahnya penggunaan
layanan jasa keuangan bukan berarti tidak terdapat akses terhadap layanan
keuangan. Sebagian masyarakat mungkin saja memiliki akses terhadap layanan
jasa keuangan pada tingkatan harga terjangkau, namun memilih untuk tidak
menggunakan layanan jasa tertentu. Sementara itu juga masih banyak masyarakat
lainnya yang tidak memiliki akses terhadap layanan jasa keuangan yang
disebabkan oleh beberapa faktor, seperti : biaya yang tinggi dan tidak terjangkau,
tidak tersedia layanan jasa keuangan yang dibutuhkan, adanya keterbatasan
regulasi dan hukum, serta ketidakpastian pasar dan hambatan budaya.
Keuangan inklusif merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan
pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Tingginya keuangan inklusif
menunjukkan tingginya partisipasi masyarakat dalam jasa keuangan formal dan
sebaliknya. Rendahnya keuangan inklusif menunjukkan rendahnya partisipasi
masyarakat dalam jasa keuangan formal. Peningkatan tingkat keuangan inklusif
diharapkan dapat meningkatkan efisiensi keuangan melalui peningkatan jasa
keuangan formal yang pada akhirnya akan meningkatkan pertumbuhan ekonomi.
Manfaat dari keuangan yang semakin inklusif antara lain:
a. Bagi Masyarakat, seperti: 1) mempunyai sarana “keeping” dan “saving” uang
yang aman dan terjamin, 2) memperoleh peluang untuk masuk ke system
ekonomi yang lebih luas dimulai dengan memanfaatkan produk dan jasa
keuangan yang formal, sehingga dapat membantu meningkatkan taraf
kehidupan, 3) membuka peluang akses kepada pembiayaan, asuransi, dan
layanan pembayaran (remitansi), 4) membantu perubahan perilaku
pengelolaan keuangan, 5) membantu pemupukan asset.
b. Bagi Pemerintah, seperti: 1) membantu penurunan tingkat kemiskinan dan
pemupukan asset, 2) membantu peningkatan aktivitas ekonomi lokal, 3)
efisiensi dan efektivitas penyaluran bantuan pemerintah.
c. Bagi regulator makroprudensial dan mikroprudensial, seperti: 1) membantu
menurunkan resiko likuiditas dan risiko kredit, 2) membantu penurunan resiko
sistematik.

Pengertian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Hasibuan (2016:94) mengatakan bahwa, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorangdalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67)Selanjutnya (Handoko, 2007:135) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai organisasi mengevaluasi atau menilai karyawannya.

Pengaruh Etos Kerja terhadap Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Keterkaitan etos kerja dengan prestasi kerja yaitu terwujudnya kinerja yang optimal berasal dari hasil kerja pegawai ketika dapat menjalankan peran berdasarkan kompetensi masing-masing. Keterkaitan ini sebagaimana dikemukakan oleh Kumorotomo(2014:389) menyebutkan bahwa Etos kerja merupakan landasan ide, cita, atau pikiran yang akan menentukan sistem tindakan. Karena etos menentukan penilaian manusia atas suatu pekerjaan, ia akan menentukan pula hasil-hasilnya. Semakin progresif etos kerja suatu masyarakat, semakin baik hasil-hasil yang dicapai baik secara kuantitatif maupun kualitatif. 5.Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Disiplin berkaitan erat dengan prestasi kerja.Disiplin dapat meningkatkan prestasi kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan, kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Bittel dan Newstrom (2013:62) menegaskan bahwa pelaksanaan disiplin mendorong para karyawan untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan serta berperilaku baik dan aman di tempat kerja. Penerapan disiplin dapat membantu karyawan untuk bertindak lebih produktif yang pada masa mendatang akan menguntungkan dirinya dan perusahaan. Karyawan yang produktif dalam bekerja akan mengalami pengembangan karier atau prestasi kerja. Karyawan yang berprestasi adalah karyawan yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang diberikannya dengan baik dan tepat waktuv

Indikator Financial Technology (skripsi,tesis,disertasi)

Indikator FinTech ini menggunakan teori Technology Acceptance Model
(TAM) adalah salah satu model yang dapat digunakan untuk menganalisis faktorfaktor yang mempengaruhi diterimanya suatu sistem atau sistem informasi yang
pertama kali dikembangkan oleh Davis pada tahun 1989 yang merupakan model
popular untuk memprediksi kegunaan dan penerimaan sistem informasi dan
teknologi by individual users. Dalam TAM terdapat dua faktor yang relevan dalam
perilaku penggunaan terhadap teknologi yang dikembangkan oleh Chuang, et.al
(2016:1-15):
a. Persepsi Kegunaan (Perceived usefulness)
Persepsi Kegunaan (Perceived Usefulness) untuk mengukur niat berperilaku
dalam menggunakan suatu sistem informasi meliputi dimensi yang
berkaitan dengan efisiensi, efektivitas kegunaan dalam meningkatkan
kinerja dan kegunaan dalam menjawab kebutuhan informasi
b. Persepsi Kemudahan Penggunaan (Perceived Ease of Use)
Persepsi kemudahan penggunaan (perceived ease of use) didefinisikan
sebagai sejauh mana seseorang percaya bahwa menggunakan suatu
teknologi akan bebas dari usaha. Dimensi yang berkaitan dengan indikator
ini yaitu fleksibilibitas, kemudahan untuk berinteraksi, kemudahan untuk
digunakan dan kemudahan untuk dipelajari
\
Teori TAM yang dikembangkan oleh Chuang, et.al tersebut berfokus pada
persepsi kegunaan dan kemudahan penggunaan FinTech yang akan dijadikan
indikator dalam mengukur perilaku penggunaan FinTech mahasiswa.

Klasifikasi Financial Technology (skripsi,tesis,disertasi)

Klasifikasi FinTech berdasarkan laporan Annual Member Survey 2019/2020
oleh Asosiasi FinTech Indonesia (AFTECH, 2019:8-9) mencakup empat model
bisnis utama:
a. Pembayaran Digital
Menurut PBI No. 18/40/ PBI/2016 melingkupi e-Money, dompet digital (eWallet), pengiriman uang dalam bentuk valuta asing (remittance), payment
gateway, solusi melalui point of sales (POS), jaringan agen pembayaran
(payment agent network), pembayaran tagihan (bill payment), dan payment
issuer support
b. Pinjaman Online
Menurut POJK No. 77/POJK.91/2016 mencakup pinjaman off-balance
sheet kepada konsumen dan pelaku bisnis serta pinjaman on-balance sheet
kepada konsumen
c. Tekfin dalam kategori Inovasi Keuangan Digital (IKD).
Menurut POJK No. 13/POJK.02/2018, IKD diartikan sebagai aktivitas
pemutakhiran proses bisnis, model bisnis, dan instrumen keuangan yang
memberikan nilai tambah baru di sektor jasa keuangan dengan melibatkan
ekosistem digital. Ruang lingkup IKD meliputi:
1) Penyelesaian transaksi (transaction settlement);
2) Pengumpulan modal, termasuk Layanan Urun Dana, pertukaran virtual
(virtual exchange), kontrak pintar (smart contract), dan alternative due
diligence;
3) Manajemen investasi, termasuk advanced algorithm, cloud computing,
capabilities sharing, open source information technology, automated
advice and management, social trading, dan retail algorithmic trading;
4) Pengumpulan dan distribusi dana, termasuk pinjaman P2P, alternative
adjudication, teknologi virtual, mobile 3.0, dan third-party application
programming interface;
5) Asuransi, termasuk sharing economy, autonomous vehicle, distribusi
digital serta sekuritisasi dan hedge fund;
6) Market support, termasuk artificial intelligence/machine learning,
machine readable news, sentimen sosial, big data, platform informasi
pasar, dan pengumpulan dan analisis data otomatis;
7) Dukungan keuangan digital lainnya, termasuk urun dana sosial/ekonomi,
pembiayaan digital syariah, e-Wakaf, e-Zakat, robo-advice, dan penilaian
kredit; dan/atau
8) Aktivitas layanan keuangan lainnya, termasuk perdagangan invoice,
voucher, token, dan blockchain.
d. Layanan Urun Dana
Menurut POJK No. 37/POJK.04/2018 diartikan sebagai penyelenggaraan
layanan penawaran saham yang dilakukan oleh penerbit untuk menjual
saham secara langsung kepada pemodal melalui jaringan sistem elektronik
yang bersifat terbuka.

Tantangan dan Risiko Financial Technology (skripsi,tesis,disertasi)

Financial technology merupakan layanan keuangan yang terus mengalami
perkembangan berdasarkan kemajuan teknologi dan informasi. Perkembangan
FinTech juga menghasilkan berbagai inovasi keuangan, maka dari itu sangat
penting untuk memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap FinTech
sehingga dapat mengtasi tantangan dan risikonya. Menurut Otoritas Jasa Keuangan
(2016:viii), tantangan yang dihadapi industri FinTech adalah sebagai berikut:
a. Peraturan dalam mendukung pengembangan FinTech. Hal ini terkait dengan
bagaimana mengadopsi peraturan terkait tanda tangan (digital signature)
dan penggunaan dokumen secara digital sehingga dapat mengoptimalkan
potensi yang dimiliki oleh industri FinTech.
b. Koordinasi antar Lembaga dan Kementerian Terkait untuk mengoptimalkan
potensi FinTech dengan lingkungan bisnis (business environment) yang
kompleks, maka perlu juga dukungan dari berbagai kementerian dan
lembaga terkait.

Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Byars & Rue dalam Sutrisno (2016:150), mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekejaannya. Pelatihan merupakan proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan. Pada awalnya, pelatihan hanya diperuntukkan kepada tenaga-tenaga operasional, agar memiliki keterampilan secara teknis. Tetapi, kini karyawan administrasi maupun tenaga manajerial diberikan pelatihan oleh perusahaan. Menurut Bangun (2012:202) para manajer perusahaan telah menyadari betapa pentingnya pelatihan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja. Menurut Alwi (2012:218), berdasarkan pengalaman praktek, pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja, meningkatkan moral, dan potensi-potensi organisasi. Tall & Hall dalam Sutrisno (2016:72) menghasilkan kesimpulan bahwa dengan mengombinasikan berbagai faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan ; perusahaan dapat mencapai manfaat kompetisi yang sangat besar di dalam pasar yang sangat ketat. Subekti & Jauhar (2012:73) menyatakan bahwa latihan untuk karyawan, jika diberikan dengan tepat dan diselenggarakan dengan baik akan mendorong mereka untuk bekerja lebih keras lagi. Jadi, pelatihan dan prestasi mempunyai hubungan yang sangat erat karena untuk dapat mencapai prestasi yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi dari hasil pelatihan.

Perkembangan Financial Technology (skripsi,tesis,disertasi)

Dalam perkembangannya financial technology terbagi ke dalam beberapa
era. Amer, et al. dalam (Nicoletti, 2017:17) menyatakan bahwa penting untuk kita
membedakan tiga era utama dari evolusi FinTech.
a. FinTech 1.0 berlangsung antara tahun 1866-1967, era pengembangan
infrastruktur dan komputerisasi sehingga terbentuk jaringan keuangan
global. Pada era ini sebenarnya industri layanan finansial masih cenderung
tradisional tanpa banyak terkait dengan teknologi yang disebut dengan era
FinTech 1.0. Namun sudah mulai berkembang seiring berjalan waktu.
b. FinTech 2.0 berlangsung antara tahun 1967-2008, era penggunaan internet
dan digitalisasi di sektor keuangan. Sektor keungan mulai banyak yang telah
terdigitalisasi yang disebabkan oleh perkembangan teknologi komunikasi
dan transaksi yang cukup pesat pada periode ini.
c. FinTech 3.0 dan FinTech 3.5 berlangsung dari tahun 2008 sampai sekarang.
FinTech 3.0 merupakan era pengunaan telepon maupun smartphone di
sektor keuangan. Periode ini juga ditandai dengan banyaknya berkembang
strat-up dan perusahaan teknologi yang mulai menawarkan produk dan
layanan finansial langsung kepada bisnis dan publik, termasuk juga bank.
FinTech 3.5 merupakan era kemunculan wujud bisnis teknologi keuangan
sebagai pendatang baru yang memanfaatkan peluang dari inovasi proses
teknologi, produk, dan model bisnis serta perubahan perilaku masyarakat.
Perusahaan startup dan perusahaan teknologi yang mapan telah mampu
memberikan produk dan layanan keuangan langsung kepada bisnis dan
konsumen. Pada era ini, sektor keuangan dapat diakses melalui mobile
devices.

Keunggulan dan Kelemahan Financial Technology (skripsi,tesis,disertasi)

Financial technology dalam implementasinya memiliki keunggulan dan
kelemahan dan hal tersebut menjadi perhatian untuk perbaikan yang lebih baik.
Otoritas Jasa Keuangan (2016:1-30) menyebutkan kelebihan dan kelemahan dari
FinTech. Kelebihan FinTech sebagai berikut:
a. Melayani masyarakat Indonesia yang belum dapat dilayani oleh industri
keuangan tradisional dikarenakan ketatnya peraturan perbankan dan adanya
keterbatasan industri perbankan tradisional dalam melayani masyarakat di
daerah tertentu.
b. Menjadi alternatif pendanaan selain jasa industri keuangan tradisional
dimana masyarakat memerlukan alternatif pembiayaan yang lebih
demokratis dan transparan.
Selain memeilki kelebihan FinTech juga memiliki kelemahan adalah
sebagai berikut:
a. FinTech merupakan pihak yang tidak memiliki lisensi untuk memindahkan
dana dan kurang mapan dalam menjalankan usahanya dengan modal yang
besar, jika dibandingkan dengan bank.
b. Sebagaian perusahaan FinTech belum memiliki kantor fisik dan kurangnya
pengalaman dalam menjalankan prosedur terkait sistem keamanan dan
itegritas produknya.

Pengertian Financial Technology (skripsi,tesis,disertasi)

Di Indonesia telah banyak industri startup yang memakai jasa Financial
technology yang semakin berkembang dan terus berinovasi. Sedangkan itu FinTech
dinilai lebih efisien serta efektif dengan memakai teknologi, aplikasi serta juga
informasi. Menurut National Digital Research Centre (NDRC), istilah teknologi
finansial merupakan sebutan untuk inovasi di bidang jasa finansial yang berasal dari
dua kata yakni financial dan technology. Istilah financial technology mengacu pada
perkembangan teknologi modern dalam bidang perbankan selain itu NDRC
menyebutkan bahwa FinTech adalah sebuah istilah untuk inovasi dalam jasa
keuangan dan teknologi sebagai kuncinya. Sedangkan menurut Chrismastianto
(2017:134) “FinTech merupakan salah satu dari perkembangan teknologi yang
menjadi bahan kajian terkini di Indonesia dalam lembaga perbankan”. Ion &
Alexandra (2016:380) mengemukakan “Financial technology merupakan sektor
layanan dalam industri keuangan yang memberikan inovasi layanan dan aktivitas
keuangan masyarakat”.
Menurut Bank Indonesai sendiri financial technology merupakan hasil dari
penggabungan antara jasa keuangan dengan teknologi yang akhirnya mengubah
model bisnis dan konvensional menjadi moderat, yang awalnya dalam melakukan
transaksi pembayaran harus melakukan pertemuan atau tatap muka dan membawa
sejumlah uang kas, namun kini dengan adanya FinTech dapat melakukan kegiatan
transaksi atau pembayaran jarak jauh dengan mudah tanpa harus bertatap muka dan
dapat dilakukan dalam hitungan detik saja.
Berdasarkan International Organization of Securities Commissions
(IOSCO) Research Report on Financial Technologies (2017:2) “Financial
Technology digunakan untuk menggambarkan berbagai model bisnis inovatif dan
teknologi baru yang berpotensi mengubah atau mengganggu industri jasa
keuangan”. Sedangkan menurut Asosiasi Financial Technology Indonesia
(AFTECH, 2020:8) diartikan sebagai “inovasi layanan keuangan berbasis teknologi
yang memberikan nilai tambah dalam jasa keuangan.”
20
FinTech memberikan kemudahan bagi konsumen dalam
menggunakan/memanfaatkan berbagai layanan jasa keuangan secara digital,
seperti: pembayaran, pinjaman, investasi, dan asuransi. Dengan menggunakan
FinTech, konsumen dapat melakukan transaksi pembayaran tanpa harus bertatap
muka, memperoleh pinjaman tanpa harus mengunjungi kantor cabang bank,
memilih, dan mengetahui produk keuangan yang palling sesuai dengan kebutuhan
kita, berinvestasi secara mudah serta memperoleh nasihat perencanaan keuangan.

Pengaruh Etos Kerja terhadap Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut (Sinamo 2011) etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral.adanya gaya kepemimpinan yang tepat dan etos kerja yang baik diharapkan kinerja kariawan dapat meningkat. Peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan pada suatu organisasi akan meningkatkan kelancaran proses kerja dan dengan kelancaran proses kerja akan mempermudah tercapainya tujuan dari organisasi yang bersangkutan. Menurut (Sintaasih & Wiratama 2013) disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku secara sukarela. Menurut (Setyaningdyah 2013) disiplin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan (organisasi)

Indikator Financial Self Efficacy (skripsi,tesis,disertasi)

Dimensi financial self efficacy yang berpengaruh terhadap perilaku
keuangan menurut Bandura (1997:3) dapat dikaitkan dengan dimensi “self efficacy
pada umumnya yaitu: level (magnitude), generalisasi generality dan strength”.
Sedangkan menurut Lown (2011:63) dalam penelitiannya mengembangkan
skala dalam mengukur financial self-efficacy yang akan digunakan sebagai
indikator dalam mengukur kemampuan financial self-efficacy sebagai berikut:
a. Kemampuan dalam melakukan perencanan pengeluaran keuangan.
Kemampuan membuat perencanaan keuangan yang baik, membuat
keputusan dengan adanya pertimbangan dan menggunakan keuangan
dengan balance atau bijak antara pemasukan dan pengeluaran.
b. Kemampuan dalam mencapai tujuan keuangan.
Dalam membuat tujuan keuangan dapat dicapai dengan membuat skala
perioritas, mengelola keuangan sesuai dengan rencana keuangan yang telah
dibuat dan mampu mengelola keuangan secara individu tanpa
membandingkannya dengan orang lain.
c. Kemampuan pengambilan keputusan saat dihadapkan kejadian tak terduga.
Kemampuan ini diantaranya memiliki simpanan uang darurat, mampu
menolak ajakan dan dapat mengorganisasi kegiatan berbelanja sesuai
kebutuhan.
d. Kemampuan dalam menghadapi tantangan keuangan.
Mampu menghadapi keadaan sulit dalam kondisi keuangan seperti memiliki
perencanaan membuat solusi dan tidak mudah putus asa.
e. Keyakinan dalam kemampuan mengelola keuangan.
Memiliki kepercayaan diri yang baik dalam mengelola keuangan maupun
dalam mengambil keputusan.
f. Keyakinan terhadap kondisi keuangan di masa depan.
Memiliki keyakinan kuat dalam mengelola keuangan untuk merubah
kondisi keuangan di masa depan dan memiliki kepercayaan dalam
mengelola keuangan guna menghindari masalah keuangan dimasa yang
akan datang.

  Faktor-faktor yang Memepengaruhi Financial Self Efficacy (skripsi,tesis,disertasi)

Financial self efficacy yang berkaitan dengan teori self efficacy terdapat
faktor yang mempengaruhi perkembangannya. Menurut Ormrod (2008 23-27)
faktor yang mempengaruhi perkembangan self-efficacy sebagai berikut:
a. Keberhasilan serta kegagalan pendidikan sebelumnya
Ketika seorang individu menjumpai kegagalan ataupun kemunduran kecil
dalam proses menggapai kesuksesan, mereka belajar kalau mereka bisa
mencapai kesuksesan bila mereka berupaya lebih keras lagi. Mereka pula
menguasai bahwa kegagalan bisa dijadikan pengalaman untuk
meningkatkan efikasi diri yang kokoh.
b. Pesan dari orang lain
Efikasi diri seseorang dapat bertambah lewat stimulus berbentuk alasanalasan yang diberikan oleh orang lain kepada seseorang kalau mereka dapat
sukses di masa depan. Apalagi umpan balik negatif bisa meningkatkan
performa apabila umpan balik itu mengkomunikasikan kepercayaan bahwa
perbaikan itu sangat bisa jadi
c. Keberhasilan serta kegagalan orang lain
Seseorang kerap memikirkan kesuksesan serta kegagalan orang lain ketika
memperhitungkan kesempatan sukses mereka sendiri. Optimisme mengenai
keahlian seseorang bisa dibangun lewat pengamatan kesuksesan dan
kegagalan orang lain sehingga efikasi diri mereka dapat bertambah.
d. Keberhasilan serta kegagalan dalam kelompok yang lebih besar
Efikasi diri yang lebih besar secara kolektif bergantung tidak hanya pada
anggapan seorang serta orang lain, melainkan pula pada anggapan mereka
tentang bagaimana mereka bisa berkolaborasi secara efisien serta
mengkoordinasikan kedudukan serta tanggungjawab mereka.

Pengertian Financial Self Efficacy (skripsi,tesis,disertasi)

Financial Self-efficacy berasal dari Self-efficacy atau efikasi diri yang
merupakan faktor internal individu atau kondisi psikologis. Self-efficacy pertama
kali dikemukakan oleh Albert Bandura (1977:31) menunjukkan bahwa “Selfefficacy konstruksi psikologis yang didasarkan pada evaluasi kemampuan
seseorang adalah sebuah keyakinan terkait kemampuan pribadi untuk mengatur dan
melaksanakan suatu tindakan menunjukkan keahlian tertentu”. Sedangkan menurut
Woolfolk (2007:332) “Self efficacy juga merupakan penilaian seseorang terhadap
diri sendiri atau tingkat keyakinan pada kemampuan seseorang untuk
menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan atau hasil tertentu”. Dari pengertian
tersebut dapat disimpulkan bahwa self-efficacy adalah kemampuan dan keyakinan
individu dalam mengatur dan melaksanakan suatu tindakan sesuai dengan tujuan
tertentu.
Self Efficacy dapat dikaitkan dengan konteks keuangan dan bisa disebut
financial self efficacy atau efikasi diri keuangan. financial self efficacy merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan keuangan.
Efikasi diri merupakan suatu sikap yang melekat pada diri seseorang, tentunya
setiap individu memiliki perbedaan. Peter Garlans Sina (2013:183) menjadi salah
satu pemicunya “individu mengelola keuangan dengan benar dan berusaha untuk
meningkatkan metode pengelolaan keuangan yang lebih baik sehingga
meningkatkan efektivitas keuangan dan dapat mengalami kepuasan finansial”.
Danes dan Haberman (2007:55) menyatakan bahwa “Efikasi keuangan memiliki
pengaruh pada keputusan yang diambil dalam pengelolaan keuangan para remaja,
efikasi keuangan juga merupakan salah satu kunci keberhasilan keuangan karena
akan meningkatkan pengelolaan uang yang benar”.
Brandon dan Smith (2009:16) financial self efficacy merupakan “keyakinan
positif pada kemampuan individu untuk mengelola keuangan dengan sukses dan
memiliki keyakinan pada kemampuan individunya”. Sedangkan menurut Forbes
dan Kara (2010:435-436) financial self efficacy adalah “kepercayaan atau
keyakinan seseorang atas kemampuanya dalam mencapai tujuan keuangan dan
dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya keterampilan keuangan, kepribadian,
sosial maupun faktor lainnya”

Indikator Literasi Keuangan (skripsi,tesis,disertasi)

Indikator yang digunakan sebagai instrumen ini berdasarkan survei literasi
keuangan yang dapat digunakan dengan latar belakang yang sangat berbeda di
berbagai negara dengan melibatkan 30 negara dan indikator tersebut dikembangkan
OECD pada survei kedua tahun 2016. OECD International Network on Financial
Education (dalam Kusumaningtuti & Cecep, 2018:74)
a. Pengetahuan keuangan (financial knowledge)
Merupakan komponen penting dari literasi keuangan seorang individu
dalam rangka membantu mereka dalam hal membandingkan produk dan
jasa lembaga keuangan agar mereka bisa membuat keputusan keuangan
yang tepat dan terinformasi dengan baik.
b. Perilaku keuangan (financial behaviour)
Selain pengetahuan keuangan yang penting dalam hal literasi keuangan,
akan tetapi perilaku konsumenlah yang akhirnya membentuk keuangan,
baik jangka pendek maupun jangka panjang. Karena sebagian besar
masyarakat belum menunjukkan perilaku yang dibutuhkan untuk lebih
tahan terhadap goncangan (financial resilient), dalam bentuk perilaku
menabung secara aktif, berikir ulang sebelum membeli sesuatu, membayar
tagihan tepat waktu, memperhatikan secara seksama permasalahan
keuangan dan mempuyai tujuan keuangan jangka panjang.
c. Sikap keuangan (financial attitude)
Indikator ini berfokus pada pertanyaan terkait dengan bagaimana responden
dalam sikap memprioritaskan keinginan jangka pendek daripada keamanan
jangka panjang atau membuat rencana keuangan jangka panjang.

Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Etos kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal, dalam Priansa (2018:285) berikut faktor –faktor internal dan eksternal yang pada umumnya mempengauhi etos kerja pegawaiadalah : 1.Faktor internal

 a.Agama Agama membentuk nilai –nilai, keyakinan, dan perilaku. Sistem nilai tersebut akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. cara berpikir, bersikap, dan bertindak pegawai pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya. b.Pendidikan Pendidikan yang baik dapat menginternalisasikan etos kerja dengan tepat, sehingga individu akan memiliki etos kerja yang tinggi. c.Motivasi Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang memiliki motivasiyang tinggi. d.Usia Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai dengan usia di bawah 30 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang berusia di atas 30 tahun. e.Jenis kelamin Jenis kelamin sering kali diidentikkan dengan etos kerja, beberapa pakar mempublikasikan hasil penelitiannya bahwa perempuan cendrung memiliki etos kerja, komitmen, dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan yang diembannya diorganisasi dibandingkan dengan laki –laki. 2.Faktor eksternal a.Budaya Sikap mental, tekad, displin dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya. Kemudian etos budaya ini secara operasional juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi.
 b.Sosial politik Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh. c.Kondisi lingkungan (geografis) Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencar penghidupan di lingkungan tersebut. d.Stuktur ekonomi Tinggi rendahnya etos kerja yang dimiliki masyarakat juga dipengaruhi oleh stuktur ekonomi yang ada di negara tersebut. Negara yang pro terhadap kemandirian bangsa dan mendukung tumbuh kembangnya produk –produk dalam negeri akan cendrung mendorong masyarakatnya untuk berkembang dalam kemandirian. e.Tingkat kesejahteraan Tingkat kesejahteraan masyarakat juga sangat mempengaruhi etos kerja yang tumbuh dan berkembang dimasyarakat. Negara yang maju dan makmur biasanya memiliki masyarakat yang memiliki etos kerja yang tinggi sehingga mendorong negara tersebut mencapai kesuksesan. f.Perkembangan bangsalain Dewasa ini, dengan berbagai perkembangan perangkat teknologi serta arus informasi yang tanpa batas, telah mendorong banyak negara berkembang untuk meniru etos kerja negara lain.

Fungsi Literasi Keuangan (skripsi,tesis,disertasi)

Literasi keuangan mempunyai fungsi sesuai dengan POJK (2016:12-13),
fungsi dari ditingkatkannya literasi keuangan yaitu memiliki tugas sebagai berikut:
a. Merencanakan dan melaksanakan suatu kegiatan dalam rangka
meningkatkan literasi keuangan.
b. Melakukan pemantauan serta evaluasi atas dilaksanakannya kegiatan
peningkatan literasi keuangan yang sudah dilakukan para pelaku usaha jasa
keuangan.
c. Memberikan masukan kepada unit bisnis yang bertugas melakukan riset dan
pengembangan produk dan layanan jasa keuangan yang sesuai dengan apa
yang dibutuhkan konsumen dan sesuai kemampuan yang dimiliki
konsumen.

Tujuan Literasi Keuangan (skripsi,tesis,disertasi)

Sesuai dengan Peraturan Otoritas Jasa Keuangan (2016:4) literasi keuangan
memiliki tujuan jangka panjang bagi seluruh golongan masyarakat:
a. Meningkatkan literasi seseorang yang sebelumnya less literate atau not
literate menjadi well literate.
b. Meningkatkan jumlah pengguna produk dan layanan jasa keuangan
c. Masyarakat luas dapat menentukan produk dan layanan jasa keuangan yang
sesuai dengan kebutuhan.
d. Mampu memilih dan memanfaatkan produk dan layanan jasa keuangan
yang sesuai kebutuhan; memiliki kemampuan dalam melakukan
perencanaan keuangan dengan lebih baik.
e. Terhindar dari aktivitas investasi pada instrumen keuangan yang tidak jelas.
f. Mendapatkan pemahaman mengenai manfaat dan risiko produk dan layanan
jasa keuangan.
Literasi keuangan masyarakat meningkat maka akan memberikan manfaat
yang besar bagi sektor jasa keuangan dengan demikian semakin banyak masyarakat
yang akan memanfaatkan produk dan layanan jasa keuangan.

Kategori Literasi Keuangan (skripsi,tesis,disertasi)

Dalam survei yang pertama pada tahun 2013 OJK melaksanaan Edukasi
dalam rangka meningkatkan keuangan masyarakat dan mengelompokan tingkat
literasi keuangan penduduk Indonesia dibagi menjadi empat bagian, yakni:
a. Well literate (21,84 %), yakni memiliki pengetahuan dan keyakinan tentang
lembaga jasa keuangan serta produk jasa keuangan, termasuk fitur, manfaat
dan risiko, hak dan kewajiban terkait produk dan jasa keuangan, serta
memiliki keterampilan dalam menggunakan produk dan jasa keuangan.
b. Sufficient literate (75,69 %), memiliki pengetahuan dan keyakinan tentang
lembaga jasa keuangan serta produk dan jasa keuangan, termasuk fitur,
manfaat dan risiko, hak dan kewajiban terkait produk dan jasa keuangan.
c. Less literate (2,06 %), hanya memiliki pengetahuan tentang lembaga jasa
keuangan, produk dan jasa keuangan.
d. Not literate (0,41%), tidak memiliki pengetahuan dan keyakinan terhadap
lembaga jasa keuangan serta produk dan jasa keuangan, serta tidak memiliki
keterampilan dalam menggunakan produk dan jasa keuangan.

Karakteristik Etos Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Etos kerja memiliki sejumlah karakteristik yang menjadi identitas dari makna etos kerja itu sendiri Priansa (2018:283), mengemukakan ada tiga karakteristik utama dari etos kerja antara lain adalah : 1.Keahlian interpersonal Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan kemampuan pegawai untuk menjalin hubungan kerja dengan orang lain ataubagaimana pegawai berhubungan dengan pegawai lain yang ada didalam organisasi maupun pegawai yang ada diluar organisasi. Terdapat tujuh belas sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal pegawai, yaitu : sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan, kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dank eras dalam kemauan. 2.Inisiatif Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi pegawai agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Terdapat enam belas sifat yang dapat menggambarkan inisiatif yang berkenaan dengan pegawai, yaitu : cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur 3.Dapat diandalkan Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap kinerja pegawai dan merupakan suatu perjanjian implisit pegawai untuk melakukan beberapa fungsi pekerjaan. Terdapat tujuh sifat yang dapat menggambarkan seorang pegawai yang dapat diandalkan, yaitu : mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati –hati, jujur, dan tepat waktu

Pengertian Literasi Keuangan (skripsi,tesis,disertasi)

Literasi keuangan berperan penting dalam sektor keuangan terutama dalam
mewujudkan keuangan yang inklusif dan memiliki dampak yang sangat besar pada
perekonomian karena pada kehidupan sehari hari tidak terlepas dari kegiatan
keuangan. Menurut Kusumaningtuti & Cecep (2018:8) “Literasi keuangan
diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan dan keyakinan yang mempengaruhi
sikap dan perilaku untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
manajemen”. Sedangkan Organisation for Economic Co-operation and
Development atau OECD (2016:3) literasi keuangan diartikan sebagai “Kombinasi
kesadaran, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan untuk
membuat keputusan keuangan dan mencapai kesejahteraan keuangan individu”.
Lusardi dan Mitchell (2013:2) mengemukakan “Literasi keuangan adalah
kemampuan masyarakat untuk memproses informasi ekonomi dalam menentukan
keputusan tentang perencanaan keuangan, akumulasi kekayaan, pensiun, dan
hutang”. Apabila seseorang memahami tentang pengetahuan keuangan, maka akan
tertarik untuk memanfaatkan berbagai macam produk serta layanan keuangan yang
tersedia secara lebih efektif. OJK (2015:1) juga menyimpulkan “Literasi keuangan
mencakup suatu aktivitas atau proses meningkatkan pengetahuan (knowledge),
keyakinan (confidence), keterampilan (skill) masyarakat luas sehingga mereka
dapat mengelola manajemen keuangan dengan baik

Indikator Tingkat Inklusi Keuangan (skripsi,tesis,disertasi)

Dalam Peraturan Presiden Nomor 114 Tahun 2020 (Perpres SNKI, 2020:12)
indikator keuangan inklusif dikelompokan menjadi tiga jenis dimensi berikut:
a. Jangkauan, yaitu kemampuan untuk menggunakan layanan keuangan formal
dari aspek keterjangkauan fisik dan biaya.
b. Penggunaan, yaitu penggunaan aktual atas layanan dan produk keuangan.
c. Kualitas, yaitu tingkat pemenuhan kebutuhan atas produk dan layanan keuangan
yang dapat memenuhi kebutuhan masyarakat.
Sedangkan menurut Organization for Economic Coperation and
Development atau OECD (2016:90) terdapat lima indikator. Indikator tersebut yang
akan penulis gunakan dalam mengukur tingkat inklusi keuangan karena indikator
yang dijadikan kuesioner tersebut sudah digunakan dibeberapa negara dengan
keadaan dan karakteristik responden yang berbeda. Pertanyaan dirancang dengan
fokus pada:
a. Tabungan/Investasi
Tabungan/Investasi merupakan bagian dari product holding yang mana
gunanya untu mengidentifikasi produk keuangan yang saat ini dimiliki oleh
responden. Indikator ini dapat mengeksplorasi apakah konsumen setidaknya
sadar akan produk keuangan yang tersedia secara nasional, apakah mereka
membuat pilihan produk keuangan.
b. Produk Pembayaran
Produk pembayaran merupakan bagian dari product holding yang tujuannya
merupakan alat dalam membayar suatu barang atau jasa. Indikator ini juga
dapat mengeksplorasi apakah konsumen sadar akan produk keuangan yang
tersedia secara nasional. Produk keuangan juga semakin berkembang
dengan adanya digitalisasi ekonomi seperti dalam meningkatkan inklusi
keuangan yaitu dengan financial technology.
c. Produk Asuransi
Indikator ini digunakan untuk mengidentifikasi produk keuangan berupa
asuransi yang dimiliki oleh responden. Kesadaran konsumen terhadap
produk keuangan nasional yang tersedia. Seberapa banyak masyarakat yang
sudah memeiliki produk asuransi.
d. Pinjaman Kredit
Indikator ini digunakan untuk melihat seberapa banyak masyarakat yang
telah menggunakan penyediaan uang atau tagihan. Pinjaman kredit
merupakan kesepakatan pinjam meminjam antara pihak bank dengan pihak
yang lain yang mewajibkan pihak peminjam untuk melakukan pembayaran
dengan jumlah bunga sebagai ketidakseimbangan.
e. Pemahaman Produk Keuangan
Selain memiliki produk keuangan, kesadaran akan penggunaan produk
sesuai kebutuhan juga penting. Kesadaran ini akan mencegah kesalahan
pemilihan dan membantu penyedia produk keuangan untuk mengetahui
permintaan dari masyarakat.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menurut OECD karena
sesuai dengan keadaan objek yang akan diteliti yang berfokus terhadap lima
indikator yaitu tabungan/investasi, produk pembayaran, produk asuransi, pinjaman
kredit dan pemahaman keuangan

Pilar dan Fondasi Strategi Nasional Keuangan Inklusif (skripsi,tesis,disertasi)

Untuk mendukung terciptanya sistem keuangan yang inklusif dalam
mewujudkan kesejahteraan masyarakat diperlukan sistem keuangan yang inklusif,
stabil dan dalam. Berikut lima pilar dan fondasi dari Startegi Nasional Keuangan
Inklusif (Perpres SNKI, 2020:10-12):
a. Pilar Edukasi Keuangan
Bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan kesadaran masyarakat
mengenai lembaga keuangan formal. Pilar edukasi keuangan meliputi aspek
fitur, manfaat dan risiko, biaya, hak dan kewajiban serta untuk
meningkatkan keterampilan masyarakat dalam perencanaan dan
keterampilan dalam pengelolaan keuangan.
b. Pilar Hak Properti Masyarakat
Hak properti masyarakat bertujuan untuk meningkatkan akses
kredit/pembiayaan masyarakat kepada lembaga keuangan formal yang
dapat dilakukan untuk pemberdayaan masyarakat.
c. Pilar Produk, Intermediasi dan Saluran Distribusi
Pilar ini bertujuan untuk memperluas akses dan jangkauan masyarkat
berbagai kelompok dalam mendapatkan layanan keuangan untuk memenuhi
kebutuhan.
d. Pilar Layanan Keuangan pada Sektor Pemerintah
Layanan keuangan pada sektor pemerintah bertujuan untuk meningkatkan
tata kelola dan tranparansi pelayanan publik dalam penyaluran dana
pemerintah secara non tunai.
e. Pilar Perlindungan Konsumen
Perlindungan konsumen bertujuan untuk menyediakan rasa aman kepada
masyarakat dalam melakukan layanan keuangan serta memiliki prinsip
tranparansi, perlakuan adil, keandalan, kerahasiaan dan keamanan data dan
informasi konsumen secara sederhana, cepat dan dengan biaya terjangkau.
Kelima pilar di atas dalam mewujudkan keuangan yang inklusif didukung
dengan tiga fondasi berikut:
a. Kebijakan dan regulasi yang kondusif
Kebijakan dan regulasi pemerintah serta otoritas atau regulator yang
konduif berperan dalam pemberian dukungan kebijakan dan regulasi untuk
keuangan inklusif.
b. Teknologi informasi dan komunikasi, teknologi digital serta infrastruktur
keuangan yang mendukung
Peran teknologi sangat penting untuk memberikan dukungan dan
meminimalkan informasi asimetris yang menjadi hambatan dan dukungan
infratruktur dalam mengakses layanan keuangan.
c. Organisasi dan mekanisme implementasi yang efektif
Keberagaman pelaku keuangan inklusif memerlukan koordinasi dan
mekanisme pelaksanaan SNKI secara bersama dan terpadu untuk
mendukung pencapaian keuangan inklusif di Indonesia.
Dalam mewujudkan keuangan inklunsif maka pilar dan strategi harus dapat
dioptimalkan sehingga keuangan inklusif memiliki fondasi yang kuat dan dapat
mencapai inklusi keuangan yang stabil dan terus meningkat seiring dengan
perkembangan perekonomian

Indikator -Indikator Etos Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Indikator etos kerja yang professional menurut Sinamo (2011) dalam Arischa Octarina (2015) antara lain : 1.Kerja adalah rahmat harus bekerja tulus penuh syukur. 2.Kerja adalah amanah harus bekerja penuh dengan integritas. 3.Kerja adalah panggilan harus bekerja tuntas penuh dengan tanggung jawab. 4.Kerja adalah aktualisasi harus bekerja penuh semangat. 5.Kerja adalah ibadah harus bekerja serius dengan penuh pengabdian. 6.Kerja adaah seni harus bekerja kreatif penuh suka cita. 7.Kerja adalahkehormatan harus bekerja unggul penuh dengan ketekunan. 8.Kerja adalah pelayanan harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati.

Tujuan Inklusi Keuangan (skripsi,tesis,disertasi)

Dalam meningkatkan literasi dan inklusi keuangan bagi konsumen atau
masyarakat berdasarkan Peraturan Otoritas Jasa Keuangan nomor
76/POJK.07/2016 pasal 12 tujuan inklusi keuangan meliputi:
a. Meningkatnya akses masyarakat terhadap lembaga, produk dan layanan jasa
keuangan pelaku usaha jasa keuangan.
b. Meningkatnya penyediaan produk dan/atau layanan jasa keuangan oleh
pelaku usaha jasa keuangan yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
masyarakat.
c. Meningkatnya penggunaan produk dan/atau layanan jasa keuangan yang
sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan masyarakat.
d. Meningkatnya kualitas penggunaan produk dan layanan jasa keuangan
sesuai kebutuhan dan kemampuan masyarakat.
Tujuan inklusi keuangan tersebut dapat tercapai dengan Strategi Nasional
Keuangan Inklusif. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 114 Tahun 2020
tentang Strategi Nasional Keuangan Inklusif “keuangan inklusif merupakan
komponen penting dalam proses inklusi sosial dan ekonomi yang berperan untuk
mendorong pertumbuhan ekonomi, menciptakan stabilitas sistem keuangan,
mendukung program penanggulangan kemiskinan, serta mengurangi kesenjangan
antar individu dan antar daerah dalam rangka menciptakan kesejahteraan
masyarakat”. Untuk mencapai Strategi Nasional Keuangan Inklusif terdapat
kebijakan yang mencakup pilar dan fondasi SNKI yang didukung koordinasi atar
kementerian/lembaga atau terkait serta dilengkapi dengan aksi keuangan inklusif

Pengertian Inklusi Keuangan (skripsi,tesis,disertasi)

Istilah inklusi keuangan merupakan istilah yang populer dikalangan
masyarakat sebagai kontribusi keuangan untuk pembangunan berkelanjutan, akan
tetapi tidak banyak yang paham akan istilah ini. Padahal dalam kehidupan sehari
hari tanpa kita sadari sudah melakukan banyak kegiatan yang merupakan bagian
dari inklusi keuangan. Menurut Durai & Stella (2019:122) inklusi keuangan dapat
didefinisikan sebagai “Proses memastikan akses layanan keuangan dan kredit yang
dapat diakses oleh golongan lemah dan berpenghasilan rendah dengan biaya yang
terjangkau”. Menurut World Bank (2014:1) “Inklusi keuangan merupakan
kemampuan individu atau kelompok yang dapat memiliki akses terhadap produk
dan layanan keuangan”. Layanan yang dimaksud tersebut formal yang bermanfaat
dan terjangkau, serta mampu memenuhi kebutuhan mereka, seperti transaksi,
pembayaran, tabungan, kredit dan asuransi secara bertanggung jawab dan
berkelanjutan. Gerdeva & Rhyne (2011:6) mendefinisikan “Inklusi keuangan
merupakan kondisi pada saat seluruh masyarakat memiliki akses produk dan
layanan jasa keuangan” Sementara itu, menurut Wahid (2014:54) financial
inclusion merupakan “rencana pembiayaan inklusif yang tujuan utamanya
memberikan berbagai layanan keuangan kepada masyarakat miskin dan
berpenghasilan rendah”.
Berdasarkan situs resmi Bank Indonesia definisi inklusi keuangan mengacu
pada tiga teori lembaga yaitu The Consultative Group to Assist the Poor-Global
Partnership for Financial Inclusion (CGAP-GPFI), Financial Action Task
Force (FATF) dan Reserve Bank of India. CGAP-GPFI mendefinisikan inklusi
keuangan yaitu suatu kondisi di mana semua orang dewasa usia kerja memiliki
akses efektif terhadap layanan kredit, tabungan, pembayaran, dan asuransi dari
penyedia layanan formal. Akses yang efektif melibatkan pemberian layanan yang
nyaman dan bertanggung jawab dengan biaya yang terjangkau bagi masyarakat dan
berkelanjutan bagi penyedia dengan hasil bahwa masyarakat yang dikecualikan
secara finansial menggunakan layanan keuangan formal daripada opsi informal.
Lembaga CGAP-GPFI (2011:1) mendefifisikan bahwa:
“State in which all working age adults have effective access to
credit, savings, payments, and insurance from formal service providers.
Effective access involves convenient and responsible service delivery, at a
cost affordable to the customer and sustainable for the provider, with the
result that financially excluded customers use formal financial services
rather than existing informal options”.
Kemudian inklusi keuangan menurut FATF (The Finanncial Action Task
Force, 2011:12) “Financial inclusion involves providing access to an adequate
range of safe, convenient and affordable financial services to disadvantaged and
other vulnerable groups, including low income, rural and undocumented persons,
who have been underserved or excluded from the formal financial sector” yaitu
tersedianya akses ke berbagai layanan keuangan dengan aman, nyaman dan
terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.
Sedangkan menurut Reserve Bank of India (RBI, 2016:1) didefinisikan:
“Process of ensuring access to appropriate financial products and services needed
by all sections of the society in general and vulnerable groups such as weaker
sections and low-income groups in particular, at an affordable cost in a fair and
transparent manner by regulated, mainstream institutional players” yaitu proses
memastikan akses ke produk dan layanan keuangan sesuai dengan yang dibutuhkan
oleh semua lapisan masyarakat khususnya kelompok berpenghasilan rendah dengan
biaya yang terjangkau secara adil dan transparan oleh pelaku kelembagaan.
Dari rujukan tiga teori tersebut Bank Indonesia (2014:4) mendefinisikan
“Keuangan inklusif (financial inclusion) sebagai seluruh upaya yang bertujuan
meniadakan segala bentuk hambatan yang bersifat harga maupun non harga,
terhadap akses masyarakat dalam memanfaatkan layanan jasa keuangan”. Indikator
yang dapat dijadikan ukuran dari keuangan yang inklusif sebuah negara adalah
ketersediaan atau akses untuk mengukur kemampuan penggunaan jasa keuangan
formal dalam hal keterjangkauan fisik dan harga, penggunaan untuk mengukur
kemampuan penggunaan aktual produk dan jasa keuangan (antara lain keteraturan,
frekuensi, dan lama penggunaan), kualitas untuk mengukur apakah atribut produk
dan jasa keuangan telah memenuhi kebutan pelanggan, dan kesejahteraan untuk
mengukur dampak layanan keuangan terhadap tingkat kehidupan pengguna jasa.
Sedangkan Otoritas Jasa Keuangan (2016:3) mendefinisikan “Inklusi keuangan
adalah ketersediaan akses pada berbagai lembaga, produk dan layanan jasa
keuangan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan masyarakat dalam rangka
meningkatkan kesejahteraan masyarakat”. Kesejahteran masyarakat tersebut
meliputi berbagai kelompok termasuk masyarakat menengah ke bawah

Pengertian Etos Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Etos kerja sumberdaya manusia dalam level individual di organisasi disebut sebagai etos kerja pegawai. Organisasi yang berhasil membangun etos kerja pegawai yang tinggi adalah organisasi yang berhasil memanfaatkan sumberdaya manusia dengan efektif. Etos kerja pegawai yang tinggi tersebut akan mendorong organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam rentang waktu yang lebih pendek. Pegawai –pegawai yang memiliki etos kerja yang tinggi merupakan salah satu sumber keunggulan organisasi untuk bersaing dalam skala bisnis global dan berkembang tanpa batas. K. Bertensdalam Priansa (2018:282), menyatakan bahwa secara etimologis istilah etos berasal dari bahasa yunani yang berarti ”tempat hidup”. Mula –mula tempat hidup dimaknai sebagai adat istiadat atau kebiasaan. Sejalan dengan waktu, kata etos berevolusi dan berubah makna menjadi semakin kompleks. Dari kata yang sama muncul pula istilah “ethikos” yang dipahami sebagai “teori” kehidupan”, yang kemudian menjadi “etika”. Etos dalam bahasa Indonesia sering disebut dengan sifat dasar, pemunculan atau disposisi (watak).Anoraga dalam Priansa (2018:282), menyatakan bahwa etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu –individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebaga sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah. Menurut Anoraga dalam Octarina (2015:65) , etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individuindividu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah. Cherrington dalam Priansa (2018:283), menyatakan bahwa etos kerja mengarah kepada sikap positif pegawai terhadap pekerjaan yang diembannya. Ini berarti bahwa pegawai yang menikmati pekerjaannya memiliki etos kerja yang lebih besar dari pada pegawai yang tidak menikmati pekerjaannya. Keterkaitan etos kerja dengan prestasi kerja yaitu terwujudnya kinerja yang optimal berasal dari hasil kerja pegawai ketika dapat menjalankan peran berdasarkan kompetensi masing-masing. Keterkaitan ini sebagaimana dikemukakan oleh Kumorotomo (2014:389) menyebutkan bahwa etos kerja merupakan landasan ide, cita, atau pikiran yang akan menentukan sistem tindakan. Karena etos menentukanpenilaian manusia atas suatu pekerjaan, ia akan menentukan pula hasil-hasilnya. Semakin progresif etos kerja suatu masyarakat, semakin baik hasil-hasil yang akan dicapai. Sedangkan menurut Sigit (2013 : 118) mengartikan etika kerja sama dengan etos kerja. Dikatakan bahwa etos kerja mencerminkan sejauh manakah seseorang menilai kerja. Orang yang memiliki etika kerja tinggi memandang bahwa kerja adalah penting, mulia dan sumber martabat. Bagi seseorang yang etika kerjanya
 tinggi atau kuat mempunyai keyakinan bahwa kerja dengan sungguh-sungguh adalah kunci kesuksesan dan kebahagiaan. Selanjutnya disebutkan bahwa dari hasil penelitian terungkap bahwa seorang pegawai yang etika kerjanya tinggi atau kuat akan memperoleh pendapatan yang lebih besar, mempunyaiinisiatif, memperoleh kepuasan kerja, produktif, berprestasi, dan memiliki sikap serta keyakinan positif. Menurut Khasanah (2014 : 8) etos berasal dari bahasa Yunani, ethos, yang memiliki arti karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atautujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya. Etos kerja adalah refleksi dari sikap hidup mendasar pegawai yang bersumber dari aspek kognitif dan aspek evaluatif yang diwujudkan dalam bentuk kegairahan kerja. Etos kerja merupakan rajutan nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dalam mengaktualisasikan diri dalam bentuk kerja. Rajutan-rajutan nilai tersebut dapat mencakup nilai sosial, agama, budaya, serta lingkungan dimana pegawai tadi berinteraksi. Selanjutnya Rukminto (2012 : 75) memberikan batasan etos kerja sebagai kesungguhan dalam melaksanakan tugas (tanggung-jawabnya). Bahkan pekerjaan seseorang itu tidak hanya terbatas ketika mereka berada di kantor saja tetapi juga setelah mereka berada di rumah. Adi berpendapat bahwa tugas manusia baikdi kantor maupun di rumah merupakan suatu ibadah. Sedangkan Sastrohadiwiryo (2013 : 282) menyamakan etos kerja dengan moral kerja. Menurutnya moral kerja adalah kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Tujuan dan Manfaat Pelatihan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah tujuan dan manfaat. Menurut Sikula dalam Priansa (2018:176), menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah : 1.Produktivitas Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi. 2.Kualitas Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat. 3.Perencanaan tenaga kerja Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik –baiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai yang direncanakan, untuk memperoleh pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan. 4.Moral Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.

 5.Kompensasi tidak langsung Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri. 6.Keselamatan dan kesehatan Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka. 7.Pencegahan kadaluarsa Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi. 8.Perkembangan pribadi Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya. Menurut Werther dan Davis dalam Priansa (2018:178), menyatakan bahwa manfaat dari pelatihan mampu meningkatkan jenjang karir pegawai dan membantu pengembangan untuk penyelesaian –penyelesaian tanggung jawabnya di masa yang akan datang.

Jenis –Jenis Pelatihan (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Menurut Mathis dan Jackson dalam Priansa (2018:179), pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberapa jenis pelatihan menurut Mathis dan Jackson : 1.Pelatihan rutin Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai (orientasi pegawai baru). 2.Pelatihan teknis Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya : pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan. 3.Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional, misalnya : komunikasi antar pribadi, keterampilan manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik. 4.Pelatihan perkembangan dan inovatif Menyediakan focus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktik –praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional

Analisis Kebutuhan Pelatihan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Rivai (2013:219) dalam Widyawaty Mashar (2015), mengatakan bahwa pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan dilakukan dengan

 benar. Pada dasarnya kebutuhan adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing –masing kadar yang bervariasi. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan usaha –usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan –kekurangan kinerja. Kekurangan –kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antar perilaku aktual karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan (Suryodi,2012:30) dalam Widyawaty Mashar (2015)

Pengertian Pelatihan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Dalam pandangan manajemen modern sekarang ini, manusia tidak lagi hanya diposisikan sekedar sebagai sumber daya utama dalam organisasi, tetapi sudah lebih dari itu, yakni bahwa manusia itu sudah menjadi asset organisasi di masa depan atau yang lebih populer dikenal dengan konsep human capital ( manusia sebagai aset organisasi yang dapat dikembangkan ). Apabila organisasi memiliki sumber daya manusia (SDM) yang professional, berkualitas, berkomitmen, dan berintegritas yang baik dipastikan organisasi tersebut dapat berkembang dengan pesat. Menurut Sinambela, (2017:169), pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar. Pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dan dipertahankannya SDM yang kompeten.

 Menurut Rivai dan Sagala dalam Sinambela, (2017:169), pelatihan adalah proses yang sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untukmelaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Sinambela, (2017 : 170), Pelatihan suatu proses yang sistematis dari organisasi untuk mengembangkan keterampilan individu, kemampuan, pengetahuan, atau sikap yang dapat merubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sesungguhnya, pelatihan adalah tanggung jawab bersama antara pegawai dengan organisasi. Pegawai berkewajib merancang dan mengikuti pelatihan untuk mengembangkan kemampuannya sehingga terbuka lebar karier yang lebih baik baginya ke depan. Sebaliknya, organisasi juga sangat berkepentingan menyelenggarakan pelatihan bagi pegawainya, agar mereka dapat bekerja dengan profesional, bersemangat, dan berdedikasi tinggi sehingga dapat mengoptimalisasi kinerja pegawai. Menurut Chan dalam Priansa (2018:174), menyatakan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini. Terdapat dua implikasi dalam pengertian tersebut. Pertama, kinerja saat ini perlu ditingkatkan –ada kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan pegawai saat ini, dengan pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan saat ini. Kedua, pembelajaran bukan untuk memenuhi kebutuhan masa depan, namun untuk dimanfaatkan dengan segera. Pelatihan ditunjukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditunjukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa datang (Rachmawati, 2018:110), Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik sedangkan pengembangan mewakili investasi pengembangan yang berorientasi masa depan pada diri karyawan. Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar

Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Karena itu, untuk mendapat disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:88), faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah : 1.Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik –baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain diluar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar. 2.Ada tidaknya keteladananpimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00, maka si pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan. 3.Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepadamereka, bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi

 aturan tersebut. Disiplin akan dapat ditegakkan dalam perusahaan jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. 4.Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. 5.Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. 6.Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antarayang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. 7.Diciptakan kebiasaan –kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, Kebiasaan –kebiasaan positif itu antara lain : a)Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan. b)Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
 c)Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan –pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka. d)Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun

Pendekatan Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Terdapat bentuk pendekatan disiplin kerja, Mangkunegara dalam Sinambela (2017:338), sebagai berikut : 1.Disiplin modern Pendekatan yang mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah : a)Disiplin modern merupakan sesuatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. b)Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku. c)Keputusan –keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta –faktanya. d)Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. 2.Pendekatan disiplin dengan tradisi Pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah : a)Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

 b)Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya. c)Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya agar tidak mengikuti pelanggaran yang sama. d)Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.e)Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. 3.Pendekatan disiplin bertujuan Apabila diterapkan dengan harapan bukan hanya pemberian hukuman, melainkan lebih bersifat pembinaan. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah : a)Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. b)Disiplin bukanlah suatu hukuman, melainkan lebih mengarah pada pembentukan perilaku sositif. c)Disiplin ditujukan untuk perubahan pada perilaku yang lebih baik. d)Disiplin pegawa bertujuan agar pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya

Indikator-Indikator Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi, diantaranya, Mutiya (2018) : 1.Disiplin pada waktu kerja a.Kehadiran. b.Jam kerja. 2.Disiplin pada perilaku kerja

 a.Sikap dan etika kerja. b.Tanggung jawab pada pekerjaan. 3.Disiplin pada peraturan a.Kepatuhan pada standar waktu penyelesaian kerja. b.Kepatuhan pada peraturan dan tata tertib

Pengertian Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Disiplin sangat penting untukpertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Di samping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut Sinambela (2017:335), Disiplin kerjaadalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma –norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:86), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma –norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Siagian dalam Nuraini (2013:106) dalam Mutiya (2018), disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-perturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta

Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Anoraga dalam (2014) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah : 1.Motivasi 2.Pendidikan 3.Disiplin kerja 4.Keterampilan 5.Sikap etika kerja 6.Gizi dan kesehatan 7.Tingkat penghasilan 8.Lingkungan dan sistem kerja 9.Teknologi 10.Sarana produksi 11.Jaminan sosial 12.Manajemen dan kesempatan berprestasi Menurut Payman J. Simanjuntak (2011), prestasi kerja pegawai akan dipengaruhi oleh ketiga faktor sebagai berikut : 1.Kualitas dan kemampuan kerja karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan sangat dipengaruhi oleh : a.Pelatihan b.Pengembangan c.Etos kerja d.Motivasi kerja e.Sikap mental f.Kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.

 Semakin tinggi tingkat pelatihan maka akan semakin tinggi pula tingkat prestasi/produktivitas kerjanya. Pengembangan memberikan pengetahuan bagi karyawan bukan saja yang langsung dengan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada disekitarnya untuk kelancaran tugas. Sementara itu pelatihan kerja dapat melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Faktor lainnya adalah motivasi, etos kerja dan sikap mental karyawan. Pemupukan motivasi, etos kerja dan sikap kerja yang berorientasi kepada prestasi/produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan serta hubungan sosial yang harmonis. 2.Sarana Pendukung Sarana pendukung bagi peningkatan prestasi/produktivita kerja karyawan ini dapat dikelompokkan ke dalam dua golongan yaitu : a.Menyangkut lingkungan kerja, temasuk teknologi dan pelayanan, sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. b.Menyangkut kesejahteraan karyawan, yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan bagi kelangsungan kerja karyawan. Perbaikan-perbaikan di lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan, semangat kerja dan kecepatan kerja. Begitu pula perbaikan-perbaikan dalam kebijakan pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja serta kemampuan fisik karyawan. Sedangkan dengan adanya kepastian atas
 kelangsungan pekerjaan dan penghasilan yang akan diperoleh karyawan dapat menjadi pendorong yang kuat untuk peningkatkan prestasi/produktivitas kerja karyawan. 3.Supra Sarana Aktivitas perusahaan tidak bisa terlepas dari pengaruh yang terjadi di luarnya seperti : a.sumber-sumber alat yang digunakan, b.prospek pemasaran, c.lingkungan hidup dan lain-lain. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan pun dapat mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari, bagaimana pandangan pimpinan terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian pimpinan, dan sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam penentuan kebijaksanaan organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan proses pelayanan.

Indikator -Indikator Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Adapun indikator prestasi kerja menurut Sutrisno (2014:152) dalam Widyawaty Mashar (2015) sebagai berikut: 1.Hasil Kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2.Pengetahuan Pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akanberpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 3.Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah –masalah yang timbul. 4.Kecekatan Mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5.Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6.Disiplin Waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran

Pengertian Prestasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Dalam kenyataan sehari –hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengaharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2011:150), memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil –hasil yang diperoleh dari fungsi –fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Sutrisno (2011:150), prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Maier dalam Sutarto Wijono (2011:59), prestasi kerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:67) : “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

 Pengertian tersebut menunjukkanpada bobot kemampuan individu, untuk memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Prestasi kerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan, karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaan itu.”• Wise, et al dalam Sulaiman, (2013:7) : “Job performance consists of the observable behaviors that people do in their jobs that are relevant to the goals of the organization.” :(“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang terdiri dari perilaku yang dapatdiamati, yang dilakukan seseorang dalam melakukan pekerjaan mereka, yang relevan dengan tujuan suatu organisasi.”) Teori tentang prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dikemukakan oleh Robbins (2014:183) : “Bahwa prestasi kerja diperusahaan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja. Produktivitas dan kepuasan kerja mempunyai hubungan positif atau searah, yaitu apabila kepuasan tinggi maka produktivitas juga akan tinggi, dan apabila kepuasan rendah makaproduktivitas juga akan rendah.” Artinya bahwa organisasi-organisasi dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif, dari pada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Untuk menilai prestasi kerja karyawan dibutuhkan penilaian kinerja. Melalui penilaian kinerja, karyawan akan mendapatkan informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standard organisasi.

Indikator Pengembangan Karir (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Siagian (2012:207) dalam Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015) berbagai indikator yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut: a.Perlakuan yang adil dalam berkarirPerlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai. b.Keperdulian para atasan langsung Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadilebih besar. c.Informasi tentang berbagai peluang promosi Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.d.Adanya minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan karirnya.e.Tingkat kepuasaan. Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasaan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan

pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh seseorang, pekerja ”puas” apabila ia dapat mencapai tingkat.

Pembukaan Rekening Saham (skripsi,tesis,disertasi)

Segala transaksi saham tidak bisa dilakukan sendiri, meskipun datang
langsung ke BEI. Semua transaksi di Bursa Efek Indonesia hanya bisa dilakukan
melalui anggota bursa, yaitu dengan perantara perusahaan sekuritas. Jadi
langkah pertama untuk investasi saham adalah dengan membuka rekening di
perusahaan perantara perdagangan efek atau dikenal juga sebagai perusahaan
sekuritas atau broker.
Perusahaan sekuritas atau broker adalah perpanjangan tangan dari Bursa
Efek Indonesia. Mereka adalah anggota bursa yang menghubungkan antara
investor dengan dengan perusahaan publik, atau menghubungkan antara satu
investor dengan investor lainnya.Adapun langkah-langkah membuka rekening saham secara offline,
adalah sebagai berikut:
1. Membuka rekening saham secara offline dengan mendatangi kantor
sekuritas dengan membawa persyaratan dokumen pribadi yaitu KTP,
NPWP (jika ada) dan buku tabungan.
2. Mengisi formulir pembukaan rekening saham di perusahaan sekuritas.
Formulir pembukaan rekening saham terdiri dari dua jenis, yaitu
rekening efek untuk transaksi jual dan transaksi beli yang dibayar atau
diterima secara tunai pada waktu jatuh tempo. Kemudian adapula
Rekening Dana Nasabah (RDN), yakni rekening di bank atas nama
investor yang terpisah dari rekening sekuritas (atas nama sekuritas) yang
digunakan untuk keperluan transaksi jual beli saham oleh investor.
Rekening ini bertujuan untuk memverifikasi dana nasabah dengan dana
perusahaan efek.
3. Kemudian menyetor deposit awal. Masing-masing perusahaan sekuritas
menetapkan besaran setoran awal minimum yang berbeda-beda. Setoran
awal ini akan masuk ke RDN milik nasabah/investor.
Setoran awal yang disyaratkan bermacam-macam, mulai dari Rp.
1.000.000,00 Rp. 3.000.000,00 hingga Rp. 10.000.000,00 . Bahkan
adapula yang mematok setoran awal paling murah sebesar Rp.
100.000,00.
4. Setelah proses pembukaan rekening saham selesai dan menunggu waktu
hingga rekening saham disetujui, maka investor baru bisa memulai
investasi transaksi jual beli saham.
Beberapa perusahaan sekuritas atau broker saham menyediakan
fasilitas untuk pembukaan rekening saham onine. Langkah-langkah yang
harus dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Mengunjungi situs perusahaan sekuritas terlebih dahulu.
2. Mendaftar melalui pembukaan rekening online.
3. Mengisi formulir dan mengupload dokumen pribadi yang dibutuhkan
(halaman awal buku tabungan, NPWP dan KTP).
4. Mendownload berkas untuk berkas untuk diprint (berkas data diri,
berkas yang ditandatangani dengan materai, dan berkas syarat dan
ketentuan untuk di paraf pada setiap lembarnya).
5. Berkas-berkas tersebut di print out dan dikirimkan kembali ke
perusahaan sekuritas yang bersangkutan melalui jasa kiriman.
6. Menunggu hingga mendapat notifikasi melalui email bahwa rekening
saham telah disetujui dan mendapatkan username serta password untuk
aplikasi trading saham.

Pengertian Rekening Saham (skripsi,tesis,disertasi)

Untuk dapat melakukan transaksi di bursa saham, maka investor haruslah
memiliki rekening saham di perusahaan sekuritas terlebih dahulu. Seperti halnya
untuk menabung di bank harus mempunyai rekening tabungan.
Menurut Tunggal (2016:117) Rekening saham merupakan rekening yang
dipakai untuk jual beli saham di bursa efek adalah rekening saham. Rekening ini
diberikan oleh perusahaan sekuritas kepada investor yang telah membuka
rekening saham, digunakan untuk penyimpanan saham/ efek dan dana investor
di pasar modal yang dikelola oleh perusahaan efek atau bank kustodian selaku
pemegang rekening, yang dicatat di Kustodian Sentral Efek Indonesia (KSEI).
Menurut Peraturan Kustodian Sentral Efek Indonesia (KSEI) No.I-D
Tentang Rekening Dana tahun 2015: “Rekening efek/ saham adalah rekening
yang memuat catatan mengenai posisi efek atau dana yang dicatat di KSEI”.
Rekening saham adalah rekening yang dibuka oleh nasabah untuk
mencatatkan saham dan dana yang dipergunakan untuk melakukan transaksi
saham. Rekening saham merupakan sebuah rekening catatan yang diberikan oleh
perusahaan sekuritas. Dengan memiliki rekening saham, maka akan bisa
melakukan transaksi jual dan beli saham sesuai dengan jam bursa yang berlaku.

Pengertian Prosedur (skripsi,tesis,disertasi)

Prosedur pada umumnya berbentuk poin-poin yang berisikan langkahlangkah kegiatan. Setiap poin berkaitan dan menunjukan urutan langkah yang
harus dilakukan, namun ada pula prosedur yang berbentuk paragraf dan tidak
menggunakan angka sebagai urutan. Biasanya prosedur dilakukan untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Rudi (2013:84) Prosedur adalah pedoman yang berisi prosedur
operasional yang ada di dalam suatu organisasi yang digunakan untuk memastikan
bahwa semua keputusan dan tindakan serta penggunaan fasilitas-fasilitas proses
yang dilakukan oleh orang-orang di dalam organisasi yang merupakan anggota
organisasi berjalan efektif dan efisien, konsisten, standar dan sistematis.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Prosedur adalah tahap
kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas. Biasanya teks prosedur terdapat
pada tulisan yang mengandung cara, tips atau tutorial untuk melakukan langkahlangkah tertentu.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prosedur adalah
suatu proses, langkah-langkah atau tahapan-tahapan dari serangkaian kegiatan
yang saling berhubungan antara satu dengan yang lainnya untuk mencapai satu
tujuan.

Keuntungan Saham (skripsi,tesis,disertasi)

Salah satu tujuan utama investor melakukan investasi adalah untuk
mendapatkan keuntungan di masa depan. Berinvestasi dengan saham juga memberi
keuntungan bagi para investor, keuntungan yang diperoleh dari investasi saham
dinamakan dividen dan capital gain. Kedua keuntungan ini memiliki definisi yang
berbeda. Dividen merupakan keuntungan yang diperoleh investor dari hasil
pembagian keuntungan perusahaan sedangkan capital gain merupakan keuntungan
yang diperoleh dari kenaikan harga saham.
1. Dividen, kata dividen identik dengan perusahaan yang sudah tercatat di Bursa
Efek Indonesia (BEI). Setiap tahun perusahaan tersebut rutin membagikan
dividen kepada para pemegang saham, yang berperan sebagai investor. Dividen
adalah bagian dari laba bersih perusahaan dan dibagikan kepada para
pemegang saham dalam periode waktu tertentu. Namun, perusahaan harus
sudah memperoleh persetujuan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)
sebelum membagikan dividen tersebut.
Periode waktu pembagian dividen umumnya per satu tahun. Akan tetapi, hal
tersebut juga bergantung pada kondisi keuangan perusahaan saat itu. Jika
perusahaan mengalami kerugian atau membutuhkan modal kerja, maka dividen
tidak dibagikandan dialihkan sebagai laba ditahan.
Menurut Martha Christina Equity Research of Philip Securities Indonesia,
bentuk dividen dibagi menjadi dua yaitu dividen tunai dan dividen saham.
Dividen tunai dimana pemegang saham akan dibagikan uang tunai yang
dihitung berdasarkan jumlah satu lembar saham yang dimiliki. Sedangkan
dividen saham merupakan keuntungan dalam bentuk saham, jadi jumlah saham
yang dimiliki oleh para pemegang saham akan bertambah dengan sendirinya.
2. Capital Gain, keuntungan ini akan diperoleh ketika kondisi dimana harga jual
saham lebih tinggi daripada harga belinya. Selisih antara harga jual yang lebih
tinggi dan harga pembelian yang lebih rendah, maka akan menghasilkan
keuntungan finansial bagi investor.

Jenis-jenis Saham (skripsi,tesis,disertasi)

Saham merupakan surat berharga yang paling dikenal luas oleh masyarakat.
Pada umumnya, saham yang dikenal sehari-hari merupakan saham biasa (common
stock).
Fahmi (2015:17) menyatakan bahwa saham juga mempunyai beberapa
beberapa jenis, berikut adalah jenis-jenis saham:
1. Saham Biasa (Common Stock)
Saham biasa (common stock) adalah surat berharga yang dijual oleh suatu
perusahaan yang menjelaskan nilai nominal (rupiah, dollar, yen dan
sebaginya). Pemegang saham biasa diberi hak untuk mendapatkan bagi hasil
dividen, mengikuti Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan Rapat
Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB), hak untuk menentukan
apakah akan membeli/ menebus right issue (penjualan saham terbatas) atau
tidak.
2. Saham Preferen (Preferend Stock)
Saham preferen adalah surat berharga yang dijual oleh suatu perusahaan
yang menjelaskan nilai nominal (rupiah, dolar, yen dan sebagainya) yang
memberi pemegang sahamnya pendapatan tetap dalam bentuk dividen yang
akan diterima setiap kuartal (semester).

Pengertian Saham (skripsi,tesis,disertasi)

Dalam bursa efek (stock exchange) efek yang paling banyak diminati oleh
investor adalah saham. Saham merupakan surat berharga yang menunjukan
kepemilikkan perusahaan sehingga pemegang saham memiliki hak klaim atas
dividen atau distribusi lain yang dilakukan perusahaan kepada pemegang
sahamnya, termasuk hak klaim atas asset perusahaan, dengan prioritas setelah hak
klaim pemegang surat berharga lain dipenuhi, juka terjadi likuidasi.
Menurut Fahmi (2015: 12) Saham adalah suatu tanda bukti kepemilikan
modal atau dana pada suatu perusahan yang tercantum dengan jelas nilai nominal,
nama perusahaan dan disertai dengan hak dan kewajiban yang jelas kepada setiap
pemegangnya.
Menurut Jefferson dan Sudjatmoko (2017:9) Saham adalah surat berharga
yang menunjukkan kepemilikan atas suatu perusahaan. Ketika membeli saham,
berarti membeli sebagian kepemilikan atas perusahaan-prusahaan tersebut. Wujud
saham adalah selembar kertas yang menerangkan bahwa si pemilik kertas tersebut,
adalah pemilik perusahaan yang menerbitkan surat berharga tersebut.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa saham
merupakan surat berharga yang diterbitkan suatu perusahaan yang mana memiliki
manfaat dan fngsi sebagai bukti bahwa pemeganya telah menanamkan modal dan
menjadi salah satu pemilik perusahaan tersebut.
d

Jenis-jenis Investasi (skripsi,tesis,disertasi)

Investasi sangatlah penting dilakukan sejak awal untuk mempersiapkan
kebutuhan yang terencana maupun tidak terncana di masa depan, investor dapat
memilih jenis investasi yang tentunya nanti akan menghasilkan keuntungan dari
investasi tersebut.
Jogiyanto (2010:7) menyatakan bahwa pembagian alternatif investasi
dibagi menjadi dua kategori, yakni:
1. Investasi langsung adalah investasi sebagai suatu pemilikan surat-surat
berharga secara langsung dalam suatu entitas yang secara resmi telah Go
Public dengan harapan akan mendapatkan keuntungan berupa pengahasilan
dividen dan capital gain.
2. Investasi tidak langsung, sedangkan investasi tidak langsung terjadi
bilamana surat-surat berharga yang dimiliki diperdagangkan kembali oleh
perusahaan investasi (investment company) yang berfungsi sebagai
perantara. Pemilikan aktiva tidak langsung dilakukan melalui lembagalembaga keuangan terdaftar, yang bertindak sebagai perantara atau
intermediary. Sehingga dalam peranannya sebagai investor tidak langsung,
perantara pedagang (pialang) mendapatkan dividen dan capital gain seperti
halnya dalam investasi langsung, selain itu juga akan memeperoleh
penerimaan berupa capital gain atas hasil dari perdagangan portofolio yang
dilakukan oleh perusahaan perantara tersebut.

Tujuan Investasi (skripsi,tesis,disertasi)

Investasi merupakan sebuah komitmen pemodal untuk menempatkan
sejumlah dana yang dilakukan pada saat ini, dengan tujuan untuk memeproleh
keuntungan di masa mendatang.
Tandelilin (2017:7) menyatakan bahwa tujuan seseorang melakukan
investasi adalah untuk menghasilkan sejumlah uang, dalam arti luas adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan. Secara lebih khusus, ada beberapa alasan mengapa
seseorang melakukan investasi antara lain:
1. Untuk mendapatkan kehidupan yang lebih layak di masa datang. Seseorang
yang bijaksana akan berfikir bagaimana meningkatkan taraf hidupnya dari
waktu ke waktu atau setidaknya berusaha bagaimana mempertahankan
tingkat pendapatannya yang ada sekarang agar tidak berkurang di masa yang
akan datang.
2. Mengurangi tekanan inflasi. Investasi yang dilakukan oleh seseorang pada
perusahaan secara tidak langsung orang tersebut dapat menghindari diri dari
risiko penurunan nilai kekayaan atau hak miliknya akibat pengaruh inflasi.
3. Dorongan untuk menghemat pajak. Beberapa negara di dunia banyak
melakukan kebijakan yang bersifat mendorong tumbuhnya investasi di
masyarakat melalui pemberian fasilitas perpajakan kepada masyarakat yang
melakukan investasi pada bidang-bidang usaha tertentu.

Petunjuk-Petunjuk Manajemen Pengembangan Karir (skripsi, tesis, dan disertasi)

Bagian penting dalam pengembangan karir adalah mengembangkan taktik-taktik atau cara-cara yang praktis dan efektif, yang terdiri dari Mangkunegara (2007:78-80) :1.Menunjukkkan wewengan pekerjaan;2.Membantukeberhasilan seorang pemimpin;3.Berkas-berkas prestasi karyawan;4.Bukti dan hasil kerja yang dicapai;5.Mencari penyokong, pelindung, atau penasihat;6.Cara untuk mencapai promosi;7.Raihlah sukses karier sebelum usia 35 tahun;8.Biasakan untuk mencalonkan diri;9.Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi;10.Berhati-hati dalam menilai kelebihan dan kekurangan pribadi;11.Menjauhkan diri (menghindar) dan ketidakbijaksanaan politik, seperti memperlihatkan ketidaksetiaan atau mengabaikan organisasi informal;12.Menghindari kendala karena keterangan yang sempit;13.Pilihlah jalan terbaik untuk mencapai tujuan; 14.Jangan terhalang oleh seorang atasan yang statis, seperti seseorang yang tidak maju dalam 3 sampai 5 tahun;

 15.Pilihlah kerjaan yang mempunyai banyak tantangan dan tanggung jawab tidak semata-mata mencari uang;16.Menerima kenyataan bahwa tanggung jawab tersebut selalu lebih melewati wewenang;17.Melatih para pengganti;18.Bila terjadi suatu kesalahan, buatlah suatu rencana yang tidak t terduga;19.Mengelola keberuntungan;20.Bersaing dalam satu lingkungan;21.Berenang dalam arus dengan jalan yang tidak konvensional untuk mencapai sukses dalam karier;22.Mundur maju dari fungsi staf agar sampai pada posisi yang tertinggi;23.Rencanakanlah karier bersama keluarga;24.Melihat, bertindak, dan berpikir secara jernih;25.Mengendalikan karier dengan penuh rasa keyakinan terhadap segala aktivitas yang dilakukan dan selalu dalam jalan yang benar

Pengertian Investasi (skripsi,tesis,disertasi)

Setiap orang dihadapkan pada berbagai pilihan dalam menentukan
proporsi dana atau sumber daya yang dimiliki untuk konsumsi saat ini dan di masa
depan. Investasi dapat diartikan sebagai komitmen untuk mengorbankan konsumsi
sekarang dengan tujuan memperbesar konsumsi di masa depan.
Menurut Sunariyah (2011:24) “Investasi adalah usaha untuk menanamkan
dana atau modal pada berbagai aset, yang biasanyaakan terikat dalam jangka
waktu yang panjang. Tujuan dari hal tersebut merupakan untuk memperoleh hasil
yang lebih menguntungkan di masa depan”.
Menurut Tandelilin (2017:2) “Investasi adalah sebuah komitmen dari
sejumlah uang atau dana atau yang berasal dari sumber daya yang lainnya yang
sedang dilakukan pada saat ini, dengan tujuan untuk mendapat dan memperoleh
keuntungan di masa yang akan datang”.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa investasi adalah
suatu usaha penanaman modal atau sejumlah uang pada suatu perusahaan dan
memiliki tujuan yang sudah jelas yaitu untuk mendapatkan suatu keuntungan di
masa depan

Pengembangan Karir (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Siagiandalam Atik Baroroh (2013:68) pengembangan karir adalah perubahan–perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.Sedangkan Pengembangan Karir menurut Samsudin (2006:141) dalam Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:152) adalah : “Karir menunjukkan pada pengembangan karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu dalam suatu organisasi. Pengembangan karier sebagai tugas perkembangan harus diwujudkan karyawan secara individual, sedangkan dari organisasi merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang

 bersangkutan. Pengembangan karir masing-masiing anggota organisasi tertentu saja tidak sama karena bergantung pada berbagai faktor terdahulu”.Serta menurut Fubrin dalam Isniar Budiarti dan Trustorini Handayani (2016:37) adalah : “Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.Dengan begitu, Pengembangan Karir ditunjukkan agar karyawan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi.Perusahaan berusaha untuk menumbuhkan kepuasan kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawannya sehingga karyawan dapat berpartisipasi dalam perusahaan.(Trustorini Handayani Dan Lita Wulantika

Indikator-indikator Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

IndikatorMotivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93) dalam Bayu Fadillah,et all(2013:5) sebagai berikut :1.Tanggung Jawab Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya2.Prestasi KerjaMelakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya3.Peluang Untuk MajuKeinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan4.Pengakuan Atas KinerjaKeinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.5.Pekerjaan yang menantangKeinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya

Fungsi Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)

Pasar modal memiliki fungsi sebagai media untuk menambah modal bagi
pemilik usaha. Perusahaan dapat menghimpun dana dengan cara menjual surat
berharga berupa saham kepada masyarakat melalui pasar modal.
Menurut Tandellilin (2017:25-26) Pasar modal juga dapat berfungsi sebagai
lembaga perantara (intermediaries). Fungsi ini menunjukkan peran penting pasar
modal dalm menunjang perekonomian karena pasar modal dapat menghubungkan
pihak yang membutuhkan dana dengan pihak yang mempunyai kelebihan dana.
Disamping ini, pasar modal dapat mendorong terciptanya alokasi dana yang efisien,
kareena dengan adanya pasar modal maka pihak yang kelebihan dana (investor)
dapat memilih alternatif investasi yang memberikan return paling optimal.
Asumsinya, investasi yang memberikan return relative besar adalah sektor-sektor
yang paling produktif yang ada di pasar. Dengan demikian,dana yang berasal dari
investor dapat digunakan secara produktif oleh perusahaan-perusahaan tersebut.
Hadi (2015:16) menyatakan bahwa pasar modal juga memberikan fungsi
yang besar bagi pihak-pihak yang ingin memperoleh keuntungan dalam investasi.
Fungsi pasar modal tersebut antara lain:
1. Pasar modal memberikan ruangan dan peluang bagi perusahaan untuk
memperoleh sumber dana yang relatif memiliki resiko investasi (cost of
capital) rendah dibandingkan sumber dana jangka pendek dari pasar uang.
2. Alternatif investasi bagi pemodal, terutama pada instrumen yang
memberikan likuiditas tinggi. Pasar modal memberikan ruang investor dan
profesi lain memanfaatkan untuk memperoleh return yang cukup tinggi.
3. Dalam daya dukung perekonomian nasional, pasar modal memiliki peran
penting dalam dalam rangka meningkatkan dan mendorong pertumbuhan
dan stabilitas ekonomi. Hal tersebut ditunjukan dengan fungsi pasar modal
yang memberikan sarana bertemunya leader dan borrower.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban Siagian (2001:286). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001:287) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:1.Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para

 manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teoricoba-coba untuk menggerakkan bawahannya. 2.Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, emosi. 3.Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkunga yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. 4.Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenangbersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). Menurut Gomes (2003:180), motivasi seorang pekerjauntuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes),
 dan kemapuan kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),sesama pekerja (co-workes), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjan itu sendiri (job itself).Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan Mathis dan Jackson (2001) dalam Harry Murti (2013:3)Pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas:a.Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pagan, papan dan kebutuhan jasmani lain. b.Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. c.Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan. d.Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. e.Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Prinsip-prinsip Dalam Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :1.Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.2.Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, denga informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3.Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.

 Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan tersebut.4.Prinsip Pendeglasian Wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.5.Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Pengertian Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)

Pasar modal merupakan kegiatan yang berhubungan dengan penawaran
umum dan perdagangan efek, perusahaan publik yang berkaitan dengan efek
yang diterbitkannya, serta lembaga profesi yang berkaitan dengan efek. Dalam
perkembangannya pasar modal memiliki peran besar dalam perkenomian karena
pasar modal menjalankan dua fungsi sekaligus yaitu sebagai sarana pendanaan
dan sarana investasi.
Menurut Undang-undang Pasar Modal No. 8 Tahun 1995 Pasar Modal
yaitu sebagai suatu kegiatan yang bersangkutan dengan penawaran umum dan
perdagangan efek, perusahaan publik yang berkaitan dengan efek yang
diterbitkannya, serta lembaga dan profesi yang berkaitan dengan efek
Menurut Fahmi (2013:55) “Pasar modal adalah tempat dimana berbagai
pihak khususnya perusahaan menjual saham dan obligasi dengan tujuan dari
hasil penjualan tersebut nantinya akan dipergunakan sebagai tambahan atau
memperkuat modal perusahaan”.
Menurut Tandelilin (2017:25) “Pasar modal adalah pertemuan antara
pihak yang memiliki kelebihan dana dengan pihak yang membutuhkan dana
dengan cara memperjualbelikan sekuritas. Dengan demikian, pasar modal juga
dapat diartikan sebagai pasar untuk memperjualbelikan sekuritas yang umumnya
memiliki umur lebih dari satu tahun, seperti saham. Sedangkan tempat dimana
terjadinya jual beli sekuritas disebut dengan bursa efek, oleh karena itu bursa
efek merupakan arti dari pasar modal secara fisik”.

Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93) dalam Bayu Fadillah,et all(2013:5) “Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri guna mencapai tujuan tertentu”.Sedangkan Motivasi menurutSutrisno (2010:109) dalam Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah sebagai berikut :“Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi dalam diri orang tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya”.Motivasi memilik komponen, yaitu komponen dalam dan komponen luar. Komponen dalam adalah perubahandalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen luar adalah sesuatu yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai motif dan sikap, yang mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan. Motif adalah daya timbul dari dalam diri orang yang mendorong untuk berbuat sesuatu. Motif itu terdiri dari dua unsur. Unsur pertama berupa daya pendorong untuk berbuat,dan unsur kedua adalah sasaran atau tujuan yang akan diarahkan oleh perbuatan itu. Dua unsur dalam motif ini membuat orang melakukan kegiatan sekaligus ingin mencapai apa yang dikehendaki melalui kegiatan yang dilakukan itu.Motivasi datang dari dalam diri manusia, oleh karena itu pemimpin organisasi perlu menciptakan kondisi dimana karyawan dapat memotivasi dirinya sendiri. Pemimpin perlu memberikan alasan kepada karyawan untuk percaya diri sendiri dan organisasi tempat karyawan bekerja. Semua organisasi dibangun diatas landasan pengikut yang termotivasi untuk melayani organisasi.Sedangkan Menurut Isniar Budiarti mengatakan bahwa pengertian Motivasi adalah sebagai berikut :“Motivasi kerja dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan dan ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja, sehingga tenaga kerja secara produktif dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan”.Selajutnya menurut Lita Wulantika (2012:45) Motivasi merupakan motor penggerak yang berada dalam diri manusia, sangat penting untuk terus menerus digerakkan karena dengan motivasi kehidupan manusia akan lebih baik

Indikator-Indikator Penempatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Penempatan Kerja meliputi Suwatno (2003) dalam Patricia Runtuwene,et all(2016:4) sebagai berikut:1.PendidikanPendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi Pendidikan yang disyaratkan dan Pendidikan alternatif.

 2.Pengetahuan kerjaPengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.3.KeterampilanKecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:a.Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.b.Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.c.Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang ataujasa dan lain-lain.4.Pengalaman kerjaPengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :a.Pekerjaan yang harus ditempatkan.b.Lamanya melakukan pekerjaan.

Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129) dalam melakukan penempatan pegawai hendaknyamempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:1.PendidikanPendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:a.Pendidikan yang disyaratkanb.Pendidikan alternatif2.Pengetahuan kerjaPengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu pegawai tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.3.Keterampilan kerja

 Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:a.Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.b.Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.c.Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.4.Pengalaman kerjaPengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :a.Pekerjaan yang harus ditempatkan.b.Lamanya melakukan pekerjaan

Pengaruh managerial ownership, firm size, struktur modal, dan kesempatan investasi terhadap kebijakan dividen (skripsi,tesis,disertasi)

Adanya managerial ownership yang tinggi dalam sebuah
perusahaan maka cenderung mengalokasikan laba ditahan daripada
membayar dividen. Selain managerial ownership, struktur modal juga
menjadi alasan atau pertimbangan manager untuk berhati-hati dalam
membuat keputusan mengenai kebijakan dividen. Perusahaan yang
memiliki tingkat hutang tinggi akan memilih laba ditahan daripada
membayar dividen karena pihak manajemen harus lebih memilih
mementingkan kreditur untuk terlebih dahulu. Lain halnya dengan firm
size, perusahaan yang memiliki ukuran besar lebih berani untuk
membagikan dividen daripada perusahaan yang kecil atau baru
berkembang.

Tujuan Penempatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsiuntuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan pegawai, manajemen sumber daya manusia, menempatkan seorang pegawai atau calon pegawai dengan tujuan antara lain agar pegawai bersangkutan lebih berdaya

 guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003:133) maksud diadakan penempatan pegawai adalah untuk menempatakan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:1.Kemampuan2.Kecakapan3.Keahlian

Indikator Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Robbins (1996) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap individu terhadap pekerjaannya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari 5 aspek yaitu: a. pekerjaan itu sendiri yaitu pekerjaan yang memberikan keempatan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. b. supervisi yaitu suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik serta memberikan hasil yang maksimal. c. gaji atau upah yaitu merupakan salah satu faktor yang dapat untuk meningkatkan prestasi kerja. d. kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk maju di dalam oraganisasi yang pada umumnya seseorang yang dipromosikan dianggap baik prestasinya. e. rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis atau dorongan sosial. Berdasarkan penjelasan aspek-aspek diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang merupakan sikap umum yang merupakan dari sikap terhadap kerja yang positif terhadap pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja.Robbin, (2001)