Tag: Konsultasi Skripsi

Menurut Hasibuan (2017, p.121) tujuan diberikannya kompensasi
adalah sebagai berikut:

1. Ikatan Kerja Sama
   Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama
   formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus
   mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha
   wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
   disepakati.
2. Kepuasan Kerja
   Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi
   kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
   memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
   karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
   memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
   Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
   konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
   terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
   Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin
   karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-
   peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
   Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat
   buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
   Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
   yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
   pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Husein Umar (2007,p.16), Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi,
pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung
perusahaan. Menurut Hasibuan (2017, p.118), kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Wilson Bangun (2012,p.255) menyatakan bahwa kompensasi adalah
sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan
pada pekerjaannya. Mangkunegara (2013,p.83), menyebutkan
kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan, merupakan
keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa membuat
sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana
mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa
mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke
posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi).
Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horisontal untuk
mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk
pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam
bentuk pelayanan.

Hasibuan (2017, p.21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi :

1. Fungsi Manajerial
   a. Perencanaan
   Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan
   tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan
   kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.
   Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
   b. Pengorganisasian
   Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk
   mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
   kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
   koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
   c. Pengarahan
   Pengarahan (directing) adalah kegiatan yang mengarahkan semua
   karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien
   dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
   masyarakat.
   d. Pengendalian
   Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
   karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
   sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat
   penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan
   dan penyempurnaan perencanaan.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan
   Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
   perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan
   karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
   yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
   b. Pengembangan
   Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
   keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral karyawan
   melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
   diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
   maupun masa depan.
   c. Kompensasi
   Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
   (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada
   karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
   Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai
   dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan
   primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
   dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
   d. Pengintegrasian
   Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
   mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
   agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
   Perusahan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
   dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
   paling penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
   karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
   e. Pemeliharaan
   Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
   atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan,
   agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
   yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
   berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada
   internal dan eksternal perusahaan.
   f. Kedisiplinan
   Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya
   manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
   tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang
   maksimal.
   g. Pemberhentian
   Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
   seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
   oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
   berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Menurut Hasibuan (2017, p.14) peranan Manajemen Sumber daya
Manusia adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
   specification, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
   berdasarkan asas the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan
   pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
   masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
   perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
   kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor
penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi,
sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut: Menurut Handoko (2014, p.4), manajemen sumber
daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi.
Menurut Hasibuan (2017, p.10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2013,p.2) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada
individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut
para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
secara efektif dan efisien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari
perusahaan.

Menurut Sutrisno (2011:104) dalam Aning & Siti indicator-
indikator produktifitas adalah:
a. Kemampuan
b. Meningkatkan hasil yang dicapai
c. Semangat kerja
d. Pengembangan diri
e. Mutu
f. Efisiens

Menurut ardana, et al., (2012:171-172) mengemukakan
bahwa ada beberapa factor yang mampu mempengaruhi produktiftas
karyawan antara lain:

3. Pendidikan dan Latihan
   Pendidikan adalah membentuk dan menambah pengetahuan
   seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat.
4. Gizi kesehatan
   Keadaan gizi dan kesehatan yang baik memberikan
   kemampuan dan kesegaran fisik dan mental dalam
   melaksanakan pekerjaan.
5. Penghasilan dan Jaminan social
   Penghasilan dan jaminan social yang sering juga disebut
   dengan imbalan dapat mendorong seseorang untuk bekerja
   lebih giat dan produktif.
6. Kesempatan Kerja
   Kesempatan yang dimksud dalam hal ini mencakup 3 hal
   berikut ini:
   a. Kesempatan untuk berkarya
   b. Kesempatan untuk menikmati pekerjaan yang sesuai
   dengan pendidikan dan ketrampilan
   c. Kesempatan untuk mengembangkan diri
7. Kemampuan Manajerial Pimpinan
   Secara klasik prinsip manajemen tersebut adalah
   meningkatkan efisiensi melalui pengurangan/pengikisan
   keborosan yang diaplikasikan pada semua fungsi-fungsi
   manajemen.
8. Kebijaksanaan Pemerintah
   Sistem ekonomi apapun yang dipakai oleh suatu Negara
   peranan pemerintahannya tak mungkin terlepaskan terutama
   yang terkait dengan kebijakanyang akan dikeluarkan untuk
   mewujudkan adanya iklan usaha yang kondusif

Menurut Yuniarsih dan Suwanto (2013 :162)
mengemukakan bahwa produktifitas dapat diukur dengan dua
standar utama, yaitu produktifitas fisik dan produktifitas nilai.
Secara fisik produktifitas dapat diukur secara kuantitatif seperti
banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, jumlah).
Sedangkan berdasarkan nilai produktifitas diukur atas dasar nilai-
nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen
terhadap pekerjaan/tugas.

Menurut Mathias Aroef yang dikutip oleh fitrianingsih
dalam Kristiyana dan Widhianingrum (2018:83) mengemukakan
bahwa unsusr-unsur produktifitas antara lain:

5. Efisisensi
   Produktifitas sebagai rasio keluaran per masukan merupakan
   ukuran efisiensi pemakaian sumber daya. Efisiensi merupakan
   suatu ukuran dalam membandingkan pemakaian masukan yang
   direncanakan dengan pemakaian masukan yang sebenarnya
   dilakasanakan , karena itu pengertian efisiensi berorientasi pada
   masukan.
6. Efektifitas
   Efektifitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran
   seberapa jauh target dapat tercapai dengan baik secara kuantitas
   maupun waktu.
7. Kualitas
   Produktifitas bukan hanya berhubungan dengan hal yang
   kuantitaif saja, tetapi berhubungan dengan kulitas

Menurut Kasmir (2017:192) hubungan antara Kepuasan kerja dan Kinerja
Karyawan merupakan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan sesuatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang
atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil
baik. Demi kian pula jika seseorang tidak senang atau gembira dan tidak suka atas
pekerjaannya, maka akan ikut memengaruhi hasil kerja karyawan. Jadi dengan
demikian kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja.

Menurut Kasmir (2017:193) hubungan antara Disiplin kerja dan Kinerja
Karyawan merupakan usaha untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya
masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang
diperintahkan kepada sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan
yang disiplin akan mempengaruhi kinerja. Pimpinan perusahaan harus senantiasa
memantau kedisiplinan karyawannya. Pemimpin harus tegas dalam memberi
hukuman bagi karyawan yang melanggar peraturan perusahaan

Menurut Wibowo (2017:86) adapun indikator kinerja sebagai berikut:

1. Tujuan
   Tujuan merupakan keadaan yang berada yang secara aktif dicari oleh seorang
   individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung
   makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan
   merupakan sebuah keinginan.
   Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa
   yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan arah kemana kinerja
   harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut,dilakukan kinerja untuk mencapai
   tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan
   organisasi. Kinerja individu maupun organisasiberhasil apabila dapat
   mencapai tujuan yang diinginkan
2. Standar
   Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan
   dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
   diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu
   tujuan tercapai.
   Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau
   gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar
   yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
   Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik
   melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai
   tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika
   kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang
   dapat diterima oleh pekerjaan adalah tujuan yang bermakna dan berharga.
   Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
   kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan
   balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasil dapat dilakukan
   perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
   Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
   membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan
   faktor penunjang untuk mencapai tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas
   pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
   sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan
   pekerjaan.
5. Kompetensi
   Kompetensi merupakan persyaratan utama ddalam kinerja. Kompetensi
   merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseoang untuk menjalankan
   pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan
   lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan
   pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang
   mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk
   mencapai tujuan.
6. Motif
   Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
   sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif
   berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,
   menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan
   kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,
   menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang
   mengakibatkan disintensif.
7. Peluang
   Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
   kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
   kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan
   kemampuan untuk memenuhi syarat. Tujuan mendapatkan prioritas lebih
   tinggi, mendapat perhatian lebih banyak,dan mengambil waktu yang tersedia.

Menurut Afandi (2021:86) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
adalah:
a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas yang diberikan
kepadanya.
c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan
dan mempertemukan perilaku.
d. Kopetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seseorang pegawai.
e. Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran oprasional
perusahaan.
f. Budaya kerja yaitu perilaku kerja pegawai yang kreatif dan inovatif.
g. Kepemimpinan yaitu perilaku pimpinan dalam mengarahka pegawai dalam
bekerja.
h. Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua pegawai
ikut mematuhinya agar tujuan tercapai

Menurut Afandi (2021:88) tujuan penilaian kinerja terdapat pendekatan
ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

1. Tujuan Evaluasi hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar
   bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang
   meliputi :
   a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan
   merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan
   utama penilaian prestasi kerja.
   b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyususnan pegawai
   (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan
   pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi
   kerja.
2. Tujuan Pengembangan
   a. informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat
   digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi.
   b. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja
   (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama
   karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang
   dilakukan.
   c. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk
   memberikan pedoman kepada karyawan bagi meningkatkan prestasi kerja
   di masa yang akan datang.
   d. Menentukan Tujuan-Tujuan Progres Karir. Penilaian prestasi kerja akan
   memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai
   dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
   e. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja
   individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai
   sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan

Menurut Simanjuntak (dikutip di Sudaryo dkk, 2018:203) kinerja adalah
tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan
adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2019:67) kinerja adalah istilah yang berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (Prestasi Kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadannya.
Menurut Kasmir (2017:184) pengertian kinerja dari berbagai defenisi yang
dikemukakan oleh ahli manajemen sumber daya manusia adalah hasil kerja dan
perilaku kerja. Jika kinerja berdasarkan hasil, maka yang dilihat adalah jumlah
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang. Misalnya kemampuan
seseorang menjual suatu barang yang telah ditargetkan. Sebagai contoh jika targer
yang diharapkan 100 unit, maka kinerjanya tercapai dengan nilai baik. Namun
sebaliknya, jika kurang makan kinerja tidak tercapai dengan nilai kurang baik

Menurut Afandi (2021:82) adapun indikator kepuasan kerja meliputi antara
lain :
a. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiiki elemen yang
memuaskan.
b. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
kerja pakah sesuai dengan kebutuhan yag dirasakan adil.
c. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat dikembangkan melalui kenaikan jabatan.
d. Pengawas
Seseorag yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja
e. Rekan kerja
Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan

Menurut Afandi (2021:75) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari pada yang diterima,
orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan penentuan nilai
kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
e. Budaya Organisasi (Organization Culture)
Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis
maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya dengan baik

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bermanfaat
individual karena setiap individual akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Menurut Robbins (dikutip di Wibowo,2017:415) kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang membedakan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang seharusnya mereka terima.
Menurut Sutrisno (2020:74) terdapat bermacam-macam penegrtian atau
batasan tentang kepuasan kerja. Pertama, Pengertian yang memandang kepuasan
kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini
merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan
karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang
dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang
berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja
sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang
menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan
hasil dari sejumlah sikap khusus individu, dan hubungan sosial individu di luar
pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang
dihadapinya.
Menurut Davis (dikutip di Mangkunegara,2019:117) kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan
35
yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau
gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai
lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu
pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain
umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Menurut Afandi (2021:73)kepuasan kerjayaitu kepuasan yang hadir
dalamdiri setiap individu manusia karena setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu.Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan, seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang seharusnya mereka terima.

Beberapa gaya atau style kepemimpinan dalam mempengaruhi perilaku
bawahan. Jika seseorang dalam posisi sebagai pimpinan di dalam sebuah
organisasi/perusahaan dan menginginkan pengembangan staf dan membangun
iklim motivasi untuk menghasilkan tingkat produktifitas yang tinggi, maka
yang bersangkutan harus memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti
yang ia lihat. Beberapa ahli mengemukakan gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
Gaya kepemimpinan menurut Mifta Thoha (2000)
“Mengidentifikasikan dua kategori gaya ekstrem, yakni gaya kepemimpinan
otokratis dipandang sebagai gaya yang berdasar atas kekuatan posisi.
Sementara itu gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan
personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan”.

Kinerja yang dimiliki oleh seseorang dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja. Teori mengenai kinerja dikemukakan oleh
Mangkunegara (2009) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja menurut Donnely, Gibson, dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai
(2005:15) dinilai sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi diatas
yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu yang dimiliki oleh karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan / tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002).
Pengertian kinerja / prestasi kerja menurut Mangkunegara (2001)
adalah : “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya”. Sedang Supriharto (2003) mengatakan bahwa “hasil
kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran/kinerja yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Vroom (dalam As’ad 2000) tingkat sejauh mana keberhasilan
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”.
Biasanya orang yang level of performancenya tinggi disebut sebagai orang
yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar
dikatakan sebagai tidak produktif atau performance rendah.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer/pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana, penilaian harus di hindarkan adanya
“like dan dislike” dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.
Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia kemudian memberikan umpan balik kepada
para karyawan tergantung kinerja mereka.

Menurut Rivai, (2004) konsep manajemen sumber daya
manusia dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut :
1) Penerapan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara
Makro dan Mikro
Penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam manajemen
sumber daya manusia dalam arti makro adalah fungsi-fungsi pokok
manajemen umum, seperti fungsi manajerial, sedangkan dalam arti
mikro adalah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara fungsi operasional. Perbedaannya adalah bahwa fungsi
tersebut dilakukan bukan oleh manajer perusahaan swasta biasa,
tetapi oleh badan pemerintah yang diserahi tugas dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Di Indonesia badan pengelola
sumber daya manusia terdiri dari Departemen Tenaga Kerja beserta
seluruh instansi vertikal, badan perencanaan Departemen dan
Lembaga Non Departemen lain yang terkait.
2) Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia selain fungsi manajerial
dan fungsi operasional di dalam penerapannya harus diperhatikan
pula prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia. Adapun
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia yang perlu
diperhatikan antara lain, adalah :
a) Prinsip kemanusiaan;
b) Prinsip demokrasi;
c) Prinsip The Right man Is The Right Place;
d) Prinsip Equal Pay for Equal Work;
e) Prinsip kesatuan arah;
f) Prinsip kesatuan komando;
g) Prinsip efisiensi;
h) Prinsip efektivitas;
i) Prinsip produktivitas kerja;
j) Prinsip disiplin; dan
k) Prinsip wewenang dan tanggung jawab

Merupakan tugas manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan Sumber
Daya Manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi-fungsi
manajemen Sumber Daya Manusia, seperti halnya fungsi manajemen
umum menurut Rivai, (2004) yaitu :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (Planning)
Para manajer yang efektif menyadari bahwa sebagian besar
dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi
manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program perusahaan yang akan membantu tercapainya sasara.
Dengan perkataan lain proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif dan penuh dari manajer sumber daya manusia
dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (human
resources)
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah apa yang akan dilakukan diputuskan maka perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya, organisasi adalah alat
untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi
sumber daya manusia tertentu akan membantu ke arah tercapainya
sasaran perusahaan, maka manajer sumber daya manusia harus
menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan
antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena
rumitnya hubungan antara jabatan-jabatan yang ada, banyak
pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar manajer sumber
daya manusia bisa memberikan saran untuk organisasi secara
keseluruhan.
3) Pengarahan (Directing)
Jika kita sudah memiliki rencana dan organisasi untuk
melaksanakannya, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan
pekerjaan tersebut. Tetapi telah terbukti bahwa fungsi yang
menghidupkannya menjadi semakin penting. Maka definisi dari
fungsi di atas diberi nama pengarahan, tetapi fungsi tersebut
mungkin dapat diberi nama lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau
memberikan perintah. Banyak sekali kesulitan yang dihadapi
dalam menyuruh orang lain untuk bekerja dengan efektif,
meskipun tingkat kesulitan itu tentu bermacam-macam.
12
4) Pengendalian (Controling)
Fungsi yang keempat dari manajemen adalah fungsi
pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
atau, kalau perlu, menyesuaikan kembali rencana yang dibuat.
Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan
rencana sumber daya manusia, yang dirumuskan sebagai dasar
analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengadaan tenaga kerja
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
pertama adalah berusaha memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi. Hal-hal yang perlu dilakukan dalam kaitan ini
adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan
perekrutannya, seleksi, dan penempatan. Menentukan kebutuhan
tenaga kerja menyangkut, baik mutu maupun jumlah tenaga.
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih
dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes
psikologis, dan wawancara.
13
2) Pengembangan
Setelah karyawan diperoleh maka langkah berikutnya
adalah mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada
tingkat ketrampilan dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Kegiatan ini semakin menjadi penting karena
pesatnya perkembangan teknologi, dan makin kompleksnya tugas-
tugas manajer.
3) Kompensasi
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai
dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Walaupun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-
akhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam
bentuk uang bagi para karyawan, tetapi kompensasi tetap
merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang sangat penting. Dalam membahas masalah ini kita hanya
mempertimbangkan kompensasi ekonomis.
4) Integrasi
Meskipun kita sudah memperoleh karyawan,
mengembangkan mereka, dan memberikan kompensasi yang layak,
kita tetap menghadapi masalah yang cukup sulit yakni integrasi.
Integrasi adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilasi
(kecocokan) perorangan, masyarakat dan organisasi. Dengan
demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan
untuk dipertimbangkan dalam penentuan berbagai kebijakan
organisasi.
5) Pemeliharaan
Fungsi sumber daya manusia berikutnya adalah
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
Pemeliharaan adalah usaha untuk mengabdikan keadaan yang telah
sesuai dengan perencanaan. Fungsi ini tentu saja mengharuskan
dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus-menerus.
Tetapi pada fungsi ini perhatian dititikberatkan pada pemeliharaan
kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan), dan
pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program
pelayanan karyawan).
6) Pemutusan hubungan kerja
Fungsi sumber daya manusia ini adalah mengembalikan karyawan
yang telah purna-tugas kepada masyarakat, karena sebagian besar
karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan,
menjamin bahwa karyaan yang telah purna-tugas itu dikembalikan
kepada masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin.
Definisi dari manajemen sumber daya manusia sendiri ada
berbagai pendapat yang berbeda dari beberapa ahli. Antara lain
menurut Flippo (1999), manajemen sumber daya manusia ialah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu
organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan, dan memelihara tena ga kerja secara efektif dan efisien
(Arep dan Tanjung, 2003).
Manejemen adalah satu aktivitas yang sudah dipraktekkan sejak
manusia hidup (Baldry dan Amaratunga, 2002). Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat
8
kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-
faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang
terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan
pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen SDM.
Makin besar perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di
dalamnya, dan permasalahan manusianya. Banyak permasalahan
manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat di mana
karyawan itu berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak
permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin
banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang.
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada
tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan
antarperusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam
pengelolaan SDM.
Perkembangannya kita melihat bahwa sampai dengan akhir abad
ke-20 hampir semua negara di dunia terlibat dengan isu ekonomi,
teknologi dan keamanan, dan sekaligus merupakan masalah yang
dikembangkan di seluruh dunia. Memasuki abad ke-21 atau yang dikenal
juga dengan era globalisasi, sebagai era tanpa batas yang tercermin dengan
adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat, dan
dalam bersaing, praktis tidak ada lagi batas antarsatu negara dengan negara
lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di
seluruh dunia. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi
perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan
SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen sebagai ilmju dan seni mengatur proses
pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara
efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk
mencapai tujuan tertentu. Selain itu manajemen juga untuk mencapai suatu
tujuan melalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila
dilakukan oleh satu orang atau lebih. Dalam manajemen sumber daya
manusia, karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga
harus dipelihara dengan baik. Manajemen SDM menggunakan pendekatan
modern dan kajiannya secara makro. Faktor yang menjadi perhatian dalam
manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari
bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena
dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan
dapat berfungsi/dijalankan. Di samping itu SDM dapat menciptakan
efisiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan. Melalui SDM yang
efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara
terbaik, dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan
perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai

Menurut Mangkunegara (2019:129) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif, dan disiplin korektif.
a.Disiplin Preventif (Pencegahan Disiplin)
Disiplin preventif adalah suatu upaya yang menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung
jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula
pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan mudah menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah
untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Menurut Davis (dikutip di Mangkunegara, 2019: 130) berpendapat bahwa
disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya,yang berarti
bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar
terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah
a) Satu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan
dalam pelanggaran.
b) Hak untuk didengar untuk beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.
c) Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan
pelanggaran.

Menurut Singodimedjo (dikutip di Sutrisno, 2020:89) Faktor yang
mempengaruhi disiplin Kerja adalah :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dalam mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapatjaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang
memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha
bekerja dengan sebaik-baiknya.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan,pembuat dan sikap yang dapat nerugikan aturan disiplin
yang yang sudah ditetapkan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksanakan dalam perusahaan bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambiltindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaranyang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa
terlindungi, dan dalam hati berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan di dlam perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaandengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antar yang
satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
peneriamaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga
mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinanya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya,
dan sebagainya.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif antara lain :
1) Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

Menurut Hasibuan (2019:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yangberlaku.
Menurut Davis (dikutip di Mangkunegara, 2019:129) mengemukakan
bahwa “Dicipline is menegement action to enforce organization standards”.
Berdasarkan pendapat Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Beach (dikutip di Sutrisno,2020:87) disiplin mempunyai dua
pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan
menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin
ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan. Dari
beberapa pendapat tersebut dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud dengan
disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang
ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Menurut Afandi (2021:11) pegertian disiplin kerja adalah suatu tata tertib
atau peraturan yang dibuat oleh manajemen suatu organisasi, disyahkan oleh
dewan komisaris atau pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan
diketahui oleh Dinas Tenaga Kerja seterusnya orang-orang yang tergabung dalam
organisasi tunduk pada tata tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga
tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan
nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. Karena sudah
menyatu dengan dirinya maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi
atau sama sekali tidak disarankan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan
membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya.

Menurut Harvard (dikutip di Wibowo, 2017:192) mengingatkan bahwa
orang sering lupa untuk membicarakan untuk apa sebenarnya performance
appraisal. Menurut Harvard, penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk :
a. Memperkenalkan perubahan,termasuk perubahan dalam budaya organisasi.
b. Mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode yang akan datang.
c. Memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat untuk
memberhentikan di kemudian hari.
d. Memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menentang pekerja untuk
memberikan kinerja tinggi.
e. Meninjau kembali kinerja yang selalu dengan maksud untuk mengevaluasi
dan mengaitkan dengan pengupahan.
f. Melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan.
g. Mendapat kesenangan khusus.
h. Menyepakati tujuan pembelajaran.
i. Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan.
j. Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan.
k. Membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan setelah
diskusi penilaian.
l. Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya
m. Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa
maksud menggunakan penilaian menjalankan perusahaan

Menurut Sutrisno (2020:7)tujuan MSDM adalah tiap organisas, termasuk
perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam
memanajemeni setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan
MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi
dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing
organisasi.
Menurut Cushway (dikutip di Sutrisno, 2020:7) tujuan MSDM (Manajeman
Sumber Daya Manusia) meliputi :
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan
berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal;
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam mengembangkan arah keseluruhan organisasi dan strategis,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajeman SDM

Fungsi menejemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
Menurut Hasibuan (2019,21) Fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (Organization chart).
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan (procureement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
g. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharan (maintenantion) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisifisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.

a. Manajemen menurut Hasibuan (2019:1) manajemen hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan
memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan
dapat ditingkatkan.
b. Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Sutrisno (2020:3) Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan,
keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa,
dan karsa). Semua Potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi,
perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika
tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya.
Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai.
Menurut Hasibuan (2019:10) MSDM adalahilmu dan seni mengatur
hubugan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

Pebriyanto dan Utomo (2022) menyatakan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai
pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut
disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui
kriteria-kriteria atau standar kinerja karyawan yang berlaku dalam
organisasi. Hatimatunnisani, Veranita, dan Rochmawati (2023)
menyatakan bahwa pemberian motivasi yang tepat kepada pegawai
akan mendorong pengembangan organisasi, karena pegawai yang
bekerja dan melaksanakan tugas dengan penuh semangat dan kesadaran
yang tinggi merupakan modal bagi perusahaan. Pemberian motivasi
yang baik akan mendorong pegawai bekerja semakin bersemangat,
semakin baik dan semakin produktif. Karyawan dapat memiliki kualitas
dalam bekerja karena adanya dukungan lingkungan kerja yang baik.
dalam penyelesaian pekerjaan lingkungan kerja non fisik menjadi slaah
satu faktor pendukung sehingga dapat meningkatkan efektivitas kerja
karyawan (Wijayanti dan Wardhani, 2022). Kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaanya, khususnya
mengenai kondisi kerjanya, dalam hubunganya dengan apakah
pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginanya.
Kurangnya kepuasan kerja karyawan berdampak buruk bagi perusahaan
dan pencapaian tujuan akan mendapatkan hasil yang memuaskan.
(Harahap dan Tirtayasa, 2020). Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Kuswati (2020) menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Tarigan (2022) menunjukkan bahwa variabel
lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sindi dan Javed (2021)
menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.

Hariana (2021) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan
atau emosi yang positif atau negatif karyawan terhadap pekerjaannya
yang berkaitan dengan pengalaman dalam pekerjaannya dan
harapannya terhadap pengalaman masa depan. Apabila, karyawan
mempunyai kepuasan kerja sesuai dengan harapan mereka maka hasil
pekerjaan yang dilakukan cenderung positif, sebaliknya apabila
karyawan merasa kurang puas atau bahkan tidak puas terhadap
pekerjaan yang dilakukan maka hasilnya cenderung menurun. Seorang
karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaan yang ia jalani biasanya
akan resign untuk mencari tempat kerja yang baru, harapannya ialah
tempat kerja yang lain akan memenuhi kepuasanmereka dalammenjalankan pekerjaan (Partika, Ismanto, dan Rina, 2020).

Wahyudin dan Astuti (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
dengan bawahan sesama rekan kerja maupun hubungan dengan
bawahan. Sebuah organisasi perlu menciptakan serta memelihara
lingkungan kerja non fisik dengan baik agar dapat menimbulkan
suasana kerja yang membuat karyawan semangat untuk bekerja lebih
giat dan baik (Mustikasari, Akbar, dan Syahputra, 2023).

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Purwati dan
Agustian (2023) yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia
yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis
dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti
manusia pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi
kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan
seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan
motivasi seseorang. Laa dan Susanto (2023) menyatakan bahwa
motivasi kerja adalah pemberi daya gerak yang menciptakan kegairahan
kerja dalam diri seseorang untuk pekerjaan secara efektif, dan
terintegritas untuk mencapai tingkat kinerja. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Hatimatunnisani, Veranita, dan Rochmawati (2023)
menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan

Hariana (2021) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur
kepuasan kerja, yaitu

1. Kedisplinan, berarti tingkat di mana karyawan mematuhi semua
   aturan yang berlaku di dalam organisasi
2. Moral kerja, mencerminkan perilaku karyawan dalam bekerja
   sehari-hari seperti kejujuran dan sikap saling menghormati
3. Turn over (perputaran karyawan), terjadi saat karyawan keluar
   dari organisasi tempat ia bekerja.

Setiono dan Sustiyatik (2020) Kepuasan kerja adalah gambaran umum
sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Ada 5 unsur utama dalam
kepuasan kerja, yaitu:

1. Sikap terhadap kelompok kerja
2. Kondisi kerja sehari-hari
3. Sikap terhadap perusahaan
4. Keuntungan moneter
5. Sikap terhadap manajemen

Endra (2022) menyatakan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, adalah

1. Upah yang cukup memenuhi kebutuhan merupakan keinginan
   setiap karyawan, sehingga upah yang cukup untuk memenuhi
   kebutuhan itu sangatlah penting.
2. Perlakuan yang adil setiap karyawan ingin diperlakukan secara
   adil dalam berbagai hal, tidak hanya dalam hal upah untuk
   menciptakan persepsi yang sama antara atasan dan bawahan
   mengenai makna yang sesungguhnya.
3. Ketenangan bekerja setiap karyawan menginginkan ketenangan.
   Hal ini menyangkut bukan saja pekerjaannya tetapi juga terakit
   kesejahteraan keluarganya.
4. Perasaan diakui setiap karyawan ingin memiliki perasaan diakui
   sebagai karyawan yang berharga dan sebagai anggota kelompok
   yang dihormati di dalam organisasi
5. penghargaan hasil kerja karyawan menginginkan agar hasil
   karyawan dihargai, hal ini bertujuan agar karyawan merasa
   senang dalam berkerja dan akan selalu brkerja dengan giat.
6. Penyalur perasan perasaan yang menghinggapi karyawan bisa
   menghambat gairah karyawan, hal ini dapat diatasi melaui
   komunikasi dua arah secara timbal balik

Hariana (2021) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan
atau emosi yang positif atau negatif karyawan terhadap pekerjaannya
yang berkaitan dengan pengalaman dalam pekerjaannya dan
harapannya terhadap pengalaman masa depan. Endra (2022)
menyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah sikap yang positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai nilai-nilai yang penting dari pekerjaan. Harahap dan Tirtayasa
(2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan
penilaian seseorang atas pekerjaanya, khususnya mengenai kondisi
kerjanya, dalam hubunganya dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginanya. Kurangnya kepuasan
kerja karyawan berdampak buruk bagi perusahaan dan pencapaian
tujuan akan mendapatkan hasil yang memuaskan.
Partika, Ismanto, dan Rina (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja
ialah sikap yang terlihat ketika seorang karyawan menyelesaikan
pekerjaannya . Hasil pekerjaan tersebut bisa dipengaruhi oleh kepuasan
kerja karyawan. Apabila, karyawan mempunyai kepuasan kerja sesuai
dengan harapan mereka maka hasil pekerjaan yang dilakukan
cenderung positif, sebaliknya apabila karyawan merasa kurang puas
atau bahkan tidak puas terhadap pekerjaan yang dilakukan maka
hasilnya cenderung menurun. Seorang karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaan yang ia jalani biasanya akan resign untuk mencari
tempat kerja yang baru, harapannya ialah tempat kerja yang lain akan
memenuhi kepuasanmereka dalammenjalankan pekerjaan. Priska,
Rahmawati, dan Utomo, S. (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan
tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu
pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-
nilai penting pekerjaan. Aniversari (2022) menyatakan bahwa kepuasan
kerja sebagai perasaan puas atau tidak puas karyawan terhadap
pekerjaan mereka, perasaaan itu akan tampak dari sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan dilingkungan kerjanya

Wahyudin dan Astuti (2020) menyatakan bahwa indikator yang dapat
mengukur lingkungan kerja non fisik, yaitu

1. Prosedur kerja, adalah rangkaian tata pelaksanaan kerja yang di
   atur secara berurutan, sehingga terbentuk urutan kerja secara
   bertahap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Standar kerja, adalah persyaratan tugas, fungsi atau perilaku
   yang ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus
   dicapai oleh seorang karyawan.
3. Pertanggung jawaban supervisor, tanggung jawab seorang
   supervisor untuk menyusun tugas karyawan agar dapat
   dikerjakan secara efektif dan adil. Supervisor juga bertanggung
   jawab mengadakan evaluasi karyawan untuk menjamin
   pencapaian sasaran yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
4. Kejelasan tugas, yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut
   diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat
   dikenali oleh karyawan. Dalam hal ini karyawan dituntut untuk
   memahami dan mampu melaksanakan pekerjaan mereka
   berdasarkan instruksi dari atasan.
5. Sistem penghargaan, sistem imbalan atau sistem penghargaan
   (reward system) adalah sebuah program yang digunakan untuk
   mengenali prestasi individual karyawan, seperti pencapaian
   sasaran atau proyek atau penggunaan ide-ide kreatif.
6. Hubungan antar karyawan, yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan
   kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan tetap
   tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang
   harmonis diantara rekan kerja

Sedarmayanti dalam Warongan, Dotulong, dan Lumintang (2022)
menyatakan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja, adalah:

1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung,
2. Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan lingkungan kerja
   karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana
   terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan
   atasan atau hubungan vertikal serta hubungan antar sesama
   karyawan atau hubungan horizontal.

Netisemito dalam Noviyanti dan Hijriatunnisa (2022) menyatakan
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan. Vernandes, Haryati, dan Yuliastanty (2022)
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan tempat orang
dan kelompok orang bekerja, cara kerja dan rutinitasnya sebagai
perorangan ataupun sekelompok orang. Yantu, Bokingo, dan Muhsana
(2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas. Munardi, Djuhartono, dan Sodik, (2021)
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan
Hajiali, Suriyanti, dan Putra (2021) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan dalam bekerja, baik dampak positif maupun
negatif yang artinya lingkungan kerja dapat berupa sumber informasi
ataupun tempat melakukan aktifitas, maka kondisi kerja yang nyaman
harus dicapai agar karyawan dapat merasa betah dan nyaman untuk
menunjang pekerjaan maupun kelangsungan kerja karyawan. Elburdah
(2021) menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seorang bekerja. Metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik
sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Putra, Hadi, dan
Hairudinor (2021) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif
dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja
yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Kresmawan, Kawiana, dan Mahayasa (2021) menyatakan bahwa
Lingkungan kerja merupakan salah satu tempat yang paling sering
dilakukan oleh karyawan dalam melakukan kegiatan aktivitasnya
sehari-hari

Menurut Aisyah (2021), tujuan diadakannya motivasi antara lain
sebagai berikut

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi tanggung jawab terhadap tugastugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

Sidik, Pogo, dan Nugroho (2022) menyatakan bahwa, faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja, adalah:

1. Sistem pengupahan dan penggajian yang memungkinkan para
   anggota organisasi memperhatikan tingkat hidup wajar, sesuai
   dengan harkat dan martabat serta status sosial para anggota tidak
   hanya sebatas pada pemenuhan pokok sehari – hari.
2. Kondisi kerja yang baik dalam arti kondisi fisik lingkungan
   kerja.
3. Perasaan keikutsertaan dalam berbagai segi proses kehidupan
   organisasi seperti dalam pengambilan keputusan, penyusunan
   rencana program kerja dan penentuan prosedur kerja khususnya
   yang menyangkut diri sendiri.
4. Cara pendisiplinan berdasarkan kinerja yang objektif dalam
   diperlukan secara manusiawi.
5. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik.
6. Kesetiaan pimpinan pada bawahan yang ada pada gilirannya
   juga akan meningkatkan kesetiaan pada atasannya.
7. Keamanan kehidupan kerja, adanya jaminan bahwa seseorang
   tidak akan diperlakukan semena mena seperti pemberhentian
   tanpa alasan yang kuat.
8. Kesempatan untuk berkembang sesuai dengan perkembangan
   pertumbuhan organisasi, perkembangan dalam arti pertumbuhan
   dalam pengetahuan keterampilan dan kemampuan intelektual

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Purwati dan
Agustian (2023) yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia
yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis
dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti
manusia pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi
kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan
seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan
motivasi seseorang. Hatimatunnisani, Veranita, dan Rochmawati (2023)
menyatakan bahwa pemberian motivasi yang tepat kepada pegawai
akan mendorong pengembangan organisasi, karena pegawai yang
bekerja dan melaksanakan tugas dengan penuh semangat dan kesadaran
yang tinggi merupakan modal bagi perusahaan. Pemberian motivasi
yang baik akan mendorong pegawai bekerja semakin bersemangat,
semakin baik dan semakin produktif. Menurut Robbins dan Stephen
dalam Hardi, dan Kurniawati (2023) menyatakan bahwa motivasi
merupakan suatu kerelaaan berusaha bekerja secara optimal dalam
mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
dalam memuaskan beberapa kebutuhan individu. Apabila kebutuhan
belum terpuaskan dalam setiap individu akan menciptakan keraguan
dalam melakukan aktivitas sehingga mengakibatkan kinerja menjadi
kurang optimal. Laa dan Susanto (2023) menyatakan bahwa motivasi
kerja adalah pemberi daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja
dalam diri seseorang untuk pekerjaan secara efektif, dan terintegritas
untuk mencapai tingkat kinerja.
Susanto, Ahiruddin, dan Djunaidi (2022) menyatakan bahwa motivasi
kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Seseorang yang
sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya subtansial,
guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan
organisasi dimana ia bekerja kerjasama dalam kelompok kerja,
pemahaman dan kemampuan dalam bekerja dan eveluasi diri dalam
mencapai prestasi. Sidik, Pogo, dan Nugroho (2022) menyatakan bahwa
motivasi kerja adalah sebagai dorongan dan keinginan serta upaya yang
muncul dari diri seorang individu untuk melakukan suatu hal. Pada
umumnya, tidak terlaksananya tugas atau pekerjaan yang dibebankan
tentu ada sebab-sebabnya. Pebriyanto dan Utomo (2022) menyatakan
bahwa motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Christian dan Kurniawan (2021) menyatakan
bahwa motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai

Pebriyanto dan Utomo (2022) menyatakan bahwa indikator yang dapat
mengukur kinerja karyawan, yaitu:

1. Kualitas hasil kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap
   kualitas pekerjaan yang dihasilkan dan kesempurnaan hasil
   kemampuan dan keterampilan karyawan. Hasil pekerjaan
   mendekati sempuna atau memenuhi standar yang ditentukan.
2. Kuantitas hasil kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap
   jumlah aktivitas yang ditugaskan.
3. Ketepatan waktu; diukur dari persepsi karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaannya dari awal sampai akhir. Dan dapat
   menyelesaikan dalam waktu yang sudah ditetapkan serta
   memaksimalkan waktu untuk aktivitas lainnya.
4. Kemampuan bekerja sama, kemampuan dalam menangangi
   hubungan kerja, diperlukan guna meningkatkan efisiensi kerja
   dalam perusahaan meliputi kerja tim antar devisi.
5. Kehadiran, merupakan keikutsertaan karyawan secara fisik dan
   mental terhadap aktivitas pekerjaan di perusahaan

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Secara
lebih spesifik dari evaluasi kinerja sebagai mana dikemukakan A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara dalam Aisyah (2021) adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
   persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
   mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
   sekurang kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
   terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
   keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian
   terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya
   sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
   sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
   potensinya.
5. Memberikan rencana pelaksana pelaksanaan dan pengembangan
   yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat,
   dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal
   yang perlu diubah

Murniyanti (2020) menyatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, adalah:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian,
   latar belakang, demografi.
2. Faktor psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap),
   personality pembelajaran, motivasi.
3. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, lingkungan kerja,
   kepemimpinan, penghargaan, struktur job design

Pebriyanto dan Utomo (2022) menyatakan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai
pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut
disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui
kriteria-kriteria atau standar kinerja karyawan yang berlaku dalam
organisasi. Hardi, dan Kurniawati (2023) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai karyawan
dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan
dalam suatu periode tertentu. Yantu, Bokingo, dan Muhsana (2022)
menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Noviyanti dan Hijriatunnisa (2022) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
priode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
maupun kriteria yang telah ditentukan.
Munardi, Djuhartono, dan Sodik, (2021) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara
illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral
dan etik. Putra, Hadi, dan Hairudinor (2021) menyatakan bahwa kinerja
adalah proses melalui kegiatan-kegiatan karyawan dan hasil yang
diperolehnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Christian dan Kurniawan (2021) menyatakan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode, biasanya
1 tahun. Murniyanti (2020) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya

Laa dan Susanto (2023) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah teori atau metode untuk mengatur hubungan bisnis
dan perjanjian personil (tenance agreement) secara efisien dan efektif yang
dapat digunakan untuk memenuhi tujuan organisasi. Elburdah (2021)
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.
Warongan, Dotulong, dan Lumintang (2022) Manajemen sumber daya
manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan. Sumber daya ini diarahkan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Sofyandi dalam Adawiah, dan Asmini (2023) menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading
and controlling, dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya
manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan
kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya
manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif
dan efisien. Yulanda (2021) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
12
13
pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang/fungsi produksi, pemasaran,
keuangan, atau pun karyawan

Menurut (Kasmir,2020:195) ada beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja
baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai berikut:

1. Kompensasi
   Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
   Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas
   jasa misalnya dengan kenaikan gaji, atau tunjangan lainnya. Demikian
   sebaliknya jika kinerja tidak baik, akan dapat kompensasi yang diperoleh
   tentu disesuaikan dengan peraturan perusahaan. Dengan demikian, itu
   berarti bahwa kinerja akan mempengaruhi kompensasi karyawan.
2. Jenjang Karier
   Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang.
   Karyawan yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan
   diberikan peningkatan karier. Demikian pula sebaliknya, jika kinerjanya
   turun atau buruk, maka akan ada sanksi berupa penurunan karir atau tidak
   memperoleh kenaikan karir.
3. Citra Karyawan
   Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atau karyawan karena telah
   melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang
   akan diberikan penghargaan dan tentu saja orang-orang akan
   memandangnya dengan pujian dan menjadi suri teladan. Demikian pula
   yang terjadi sebaliknya, jika kinerjanya buruk, ikut membuat citra seseorang
   atau karyawan menjadi tidak baik, bahkan mendapat cemoohan dari pihak
   lain

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil maupun
perilaku kerja menurut Kasmir (2020,189-193) yaitu:

1. Kemampuan dan keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam suatu
   pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
   menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah
   ditetapkan.
2. Pengetahuan
   Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
   memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil
   pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam
   mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang
   baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara
   tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
   orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.
   Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat
   melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab
   sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja
   Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
   pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
   dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong
   untuk melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan
   Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,
   mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan
   tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau
   memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi
   Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
   dimiliki suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-
   norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
   harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja
   Merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka seseorang
   sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa
   senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun
   akan berhasil baik.
10. Lingkungan kerja
    Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja
    dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja
    dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana
    nyaman dan memberikan ketenangan, maka akan membuat suasana kerja
    menjadi kondusif sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang
    menjadi lebih baikkarena bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika
    suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau
    ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang
    pada akhirnya akan mempengaruhi dalam bekerja.
11. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
    perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
    peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
    sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,
    misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

(Kasmir,2020:182) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja
seseorang dalam satu periode, biasanya satu tahun. Kinerja dapat diukur dari
kemampuannya menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan
besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate performance) karena
keduanya mempunyai hubungan yang erat.
(Hasibuan,2020:94) kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu

Menurut Wahyudi (dikutip di Noviansyah & mardalena, 2021: 118) Indikator
Mutasi adalah sebagai berikut:

1. Promosi
   Promosi jabatan yaitu perpindahan yang memperbesar wewenang dan
   tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang
   diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan pengahasilan yang lebih besar.
2. Demosi
   Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan
   pangkat atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah.
3. Penangguhan kenaikan pangkat
   Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat
   atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula.
4. Pembebastugasan
   Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk
   mutasi vertikal yang dilakukan dengan pembebastugasan seseorang tenaga
   kerja dari posisi atau jabatan atau pekerjaannya, tetapi masih memperoleh
   pendapatan secara penuh.
5. Temporary Transfer
   Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk
   sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu
6. Job Rotation
   Suatu job roration perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi
   personal yang dilakukan secara horizontal. Bentuk mutasi semacam ini
   biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan
   seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.

Menurut Hasibuan (2020,104), sebab-sebab pelaksaan mutasi digolongkan
atas permintaan sendiri (personnel transfers) dan alih tugas produktif (production
transfers).

1. Permintaan sendiri
   Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan
   sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan
   pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri umumnya hanya perpindahan
   kepada jabatan dan peringkatnya sama baik, antarbagian maupun pindah ketempat
   lain. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya
   balas jasa tetap sama. Alasan-alasan karyawan mengajukan permohonan mutasi
   adalah:
   a. Kesehatan; misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk
   melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi
   dinas dalam.
   b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya.
   c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya
   karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.
2. Alih Tugas Produktif (ATP)
   Alih Tugas Produktif (ATP) adalah mutasikarena kehendak pimpinan
   perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan
   bersangkutan kejabatan atau pekerjaan yang sesuai dengankesepakatan.Alasannya
   didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP
   ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi)

Menurut Hasibuan (2020,102), tujuan mutasi adalah sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
2. Untuk menciptakan keseimbangan antar tenaga kerja dengan komposisi
   pekerjaan atau jabatan;
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan;
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap pekerjaannya;
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
   meningkatkan karir yang lebih tinggi;
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
   dilakukannya;
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya;
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan
   terbuka;
9. Untuk tindakan pengamatan yang lebih baik;
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan;
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Menurut Hasibuan (2020,102) Mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal (promosi/demosi) didalam suatu organisasi. Tujuan perusahaan dapat
dicapai dengan sempurna apabila tenaga kerja diberikan kesempatan dalam
mengembangkan karir dan meningkatkan kemampuan kerja terutama melalui
mutasi yang tepat. Karena dengan mutasi jabatan yang tepat, karyawan akan
termotivasi untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Dikarenakan hal ini merupakan
suatu tantangan untuk mereka sehingga keefektifan dalam bekerja dapat tercapai

Pada Rotasi kerja karyawan, manajer sumber daya manusia harus dapat
menempatkan karyawan sesuai dengan karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki
karyawan. Oleh karena itu, sebelum melakukan rotasi karyawan harus
dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut Afandi (2018,43) adapun beberapa
faktor yang mempengaruhi rotasi antara lain:

1. Pengetahuan
   Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk
   merubah perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat
   pengetahuan karyawan, maka semakin mudah karyawan mengikuti
   perubahan sesuai dengan tugasnya. Karena itu pengetahuan ditempatkan
   secara strategis dan sebagai salah satu syarat penting bagi kemajuan
   perilaku karyawan.
2. Keterampilan
   Baik secara fisik maupun non fisik merupakan kemampuan seseorang
   yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru. Keterampilan
   fisik dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya
   mengoperasikan mesin komputer, mesin produksi dan sebagainya.
   Keterampilan non fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang
   sudah jadi. Misalnya, kemampuan memimpin rapat, membangun
   komunikasi dan mengolah hubungan dengan para pelanggan secara
   efektif.
3. Pendidikan
   Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia adalah Pendidikan
   yang pernah diterimanya, baik di lembaga Pendidikan yang bersifat
   formal maupun informal. Semakin tinggi Pendidikan yang diterima
   seseorang, maka akan semakin bertambah wawasan dan kemampuannya.
4. Kepercayaan
   Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunkan
   pengetahuan dan keterampilannya untuk mengerjakan sesuatu. Dengan
   kata lain suatu kepercayaan relatif sulit untuk dirubah.
   16
5. Kemampuan
   Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk
   mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan
   seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor,
   yaitu kemampuan intelektual dan fisik.
6. Lingkungan
   Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan.
   Lingkungan organisasi seperti keteladanan pimpinan dan model
   kepemimpinan serta masa depan organisasi yang cerah akan berpengaruh
   pada derajat dan mutu perubahan perilaku karyawan.
7. Pengalaman Jabatan
   Pengalaman jabatan menjadi faktor pertimbangan, apabila terdapat
   beberapa pertimbangan bagi calon pejabat struktural, maka yang
   diprioritaskan untuk diangkat dalam jabatan-jabatan struktural tersebut
   adalah pegawai yang memiliki pengalaman lebih banyak dan memiliki
   korelasi jabatan dengan jabatan yang akan di isi.
8. Tujuan Perusahaan
   Tujuan perusahaan ditentukan oleh kepercayaan kolektif dari para
   pimpinan perusahaan dan ini menciptakan lingkungan tertentu, selain itu
   tujuan turunan dari visi masa depan dan system nilai perusahaan.
   Pimpinan perusahaan yang memiliki visi dan tujuan yang jelas akan
   menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku produktif.

Tujuan Rotasi Menurut Kasmir (2020,167), tujuan rotasi tergantung dari
beberapa hal yang dilakukan untuk:
a. Menambah atau memperkaya pengetahuan karyawan tentang suatu
pekerjaan lain sehingga kemampuan dan keahliannya ikut bertambahdan ini
memberikan nilai lebih kepada karyawan yang bersangkutan.
b. Menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang selama ini dijalankan
sehingga menjadi lebih segar. Kejenuhan akan mengakibtkan motivasi kerja
menjadi lemah.
c. Cara yang dilakukan untuk sebelum dipromosikan, biasanya ada yang
sengaja dipersiapkan untuk promosi melalui rotasi terlebih dahulu.
d. Merupakan tindakan pemberian hukuman ringan atas kesalahan karyawan,
namun terkadang sering juga diikuti dengan penurunan karyawan

(Kasmir,2020:143) Rotasi atau transfer antar bagian merupakan
pemindahan seseorang ke bidang pekerjaan lain. Tujuannya adalah agar karyawan
tidak merasa jenuh dengan pekerjaan yang berada disatu tempat. Selain itu, rotasi
dilakukan dalam rangka promosi karyawan tersebut kedepan. Biasanya setiap
perusahaan memiliki kebijakan-kebijakan sendiri dalam penerapan waktu rotasi
pekerjaan. Ada yang berkala (mingguan,bulanan,tahunan) dan tidak berkala.
(Afandi,2018:39) rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seroang
karyawan dari suatu tugas ke tugas lain. Organisasi menggunakan rotasi pekerjaan
sebagai sarana mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. Rotasi
pekerjaan adalah pergeseran pekerjaan antar pegawai dalam organisasi, pergeseran
ini tidak dilakukan secara permanen.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut (Hasibuan, 2020:21) yaitu:

Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentinganperusahaan dan kebutuhan karyawanagar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
untuk menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.

Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrase, dan koordinasi dalambagan organisasi(organization
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
11
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku,kerja sama, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.

Pengadaan
Pengadaan (procuremen) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.

Pengembangan
Pengembangan (development) adalah peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya seta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal
dan eksternal konsitensi.

9. Pemeliharaan
   Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
   meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
   tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
   dengan program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan sebagian besar
   karyawanserta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.
10. Kedisplinan
    Kedisplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia
    yang penting dan kunci terwujudnya tujuankarena tanpa adanya kedisplinan
    maka sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
    keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
    norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
    Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
    seorang karyawan dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
    oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
    pensiun, atau sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-
    undang No. 12 Tahun 1964

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan,2020: 9).
Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang
pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat
penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan penggunaan
beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan
secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat
(Ilham,2022:3).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan
dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu
membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolanya (Sutrisno,2017:5).
Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan manusia,
melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan, dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder (Kasmir,2020:6)

Menurut Kritiyana dan Widhianingrum (2018 : 82)
produktifitas kerja merupakan sebuah hubungan anatara keluaran
atau hasil kerja, berupa barang atau hasil kerja atau pelayanan jasa
atas penggunaaan sumber daya manusia dan produksi. Hubungan ini
biasanya dalam bentuk perbandingan antara keluaran dan masukan
atau perbandingan anatar hasil kerja dengan penggunaan sumber
daya. Ardana, et al., (2012 : 270) mengemukakan bahwa
produktifitas kerja adalah perbandingan anatara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Atau jumlah
barang/jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok
orang/karyawan dalam jangka waktu tertentu

Menurut Rival (2011:837) Motivasi merupakan
Serangkaian sikap dan nilai nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu yang
berasal dari dalam dirinya bukan atas dorongan pihak lain.
Indikator untuk mengukur motivasi adalah sebagai berikut;

1. Menyukai tantangan dalam pekerjaan
   Tingkat dorongan pegawai menyukai tantangan
2. Tanggung jawab
   Tingkat dorongan pegawai untuk bertanggung jawab
3. Prestasi kerja
   Tingkat dorongan mencapai prestas

Menurut Hasibuan (2016:149), ada dua metode motivasi,
yaitu :
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan nonmateril)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya
khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan
sebagainya.
b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam
bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang
nyaman, kursi empuk, dan sebagainya.
e. Model-model Motivasi
Hasibuan (2016:148), menyatakan bahwa model-model
motivasi terdiri dari tiga, yaitu :
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan agar gairah bekerja meningkat adalah dilakukan
dengan system insentif, yaitu memberikan insentif (uang
atau barang) kepada karyawan yang berprestasi.
b. Model Hubungan Manusia
Cara memotivasi bawahan supaya gairah bekerja meningkat
ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka
dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan
akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan
pekerjaan berarti. Menurut model ini karyawan cenderung
memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan
atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya
untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau
mencapai tujuan tertentu . Sedangkan tujuan motivasi menurut
Hasibuan (2016:146) mengungkapkan bahwa :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi
karyawan.
g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
i. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku

Jenis-jenis motivasi dapat dekelompokkan menjadi dua jenis
menurut Hasibuan (2016: 150), yaitu :
a. Motivasi positif (insentif poisitif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja. b. Motivasi negative (insentif negatif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memotovasi negative ini semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat, karena takut dihukum

Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi
sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang
(Sutrisno, 2010:109). Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan,
(Hasibuan, 2016:95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan
bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan
setiap motif untuk bekerja”. Motivasi sering kali diartikan pula
sebagai proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi
artimya proses untuk menggerakkan orang lain agar maju
melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh
penggeraknya atau yang menggerakkannya

Indikator kompensasi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Gaji yang adil sesuai pekerjaan
2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan
3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan
4. Fasilitas yang mewada

Menurut Ardana, et al., (2012:153) Faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
relative kecil dan sebaliknya.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin besar dan juga sebaliknya.
c. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar dan sebaliknya.
d. Pemerintah dengan UU dan keppres
Pemerintah dengan UU dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum.
e. Biaya hidup atau cost of living
Bila biaya hidup di daerah yang tinggi maka tingkat
kompensasi atau upah semakin besar dan juga
sebaliknya.
f. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menjabat yang lebih tinggi maka akan
menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar dan
juga sebaliknya.
g. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang
lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan semakin
besar.
h. Jenis dan sifat pekerjaan
Jika jenis pekerjaan tersebut tergolong sulit dalam
pengerjaannya dan menanggung resiko cukup besar
maka tingkat upah/balas jasa akan semakin besar

Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk
pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan perlayanan
adalah nilai keuangan (moneter ) langsung untuk pegawai yang yang
tidak dapat secara mudah ditentukan. Adapun kriteria keuntungan
adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja,
dan relasi umum.sedangkan program pelayanan adalah laporan
tahunan untuk pegawai,surat kabar perusahaan, toko perusahaan,
discount (potongan harga) produk perusahaan, ada program rekreasi
atau darmawisata.
Pada bentuk-bentuk kompensasi tersebut juga terdapat
kompensasi kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi
langsung terdiri dari pembayaran karyawan berupa upah dan gaji,
bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri
dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi
financial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi,
dan sebagainya. Penghargaan non financial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

Menurut Mangkunegara (2016:85-86), ada dua bentuk
kompensasi yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan
upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang
merupakan pelayanan dan keuntungan.

1. Upah dan Gaji (kompensasi dalam bentuk langsung)
   Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan
   kerja atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai
   atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Prinsip
   upah dan gaji yaitu :
   a. Tingkat pembayaran.
   Tingkat bayaran bisa diberikan tingggi, rata-rata, atau rendah
   bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat
   pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan
   membayar jasa pegawainya.
   b. Struktur pembayaran.
   Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,
   tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
   c. Menentukan pembayaran secara individu.
   Menentukan pembayaran individu perlu didasarkan pada
   rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan
   prestasi kerja pegawai.
   d. Metode pembayaran.
   Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran
   yang didasarkan pada waktu (per jam, per minggu, per bulan)
   dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian
   hasil.
   e. Kontrol pembayaran
   Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara
   langsung dan tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian
   biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan
   gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama,
   mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan
   fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan
   dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan
   standar pembayaran upah.

Menurut Hasibuan (2016 : 110) faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja antara lain :

1. Tujuan dan kemampuan
   Tujuan dari pekerjaan yang dibebankan harus sesuai
   dengan kemampuan, agar pegawai dapat bekerja dengan
   baik.
2. Peranan pimpinan
   Adanya pimpinan yang dapat dijadikan contoh pegawai
   dalam perilaku disiplin.
3. Keadilan
   Menerapkan disiplin para pegawai tanpa membeda-
   bedakan pangkat dan golongan.
4. Balas jasa
   Adanya balas jasa (imbalan) akan meberikan kepuasan
   dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya.
5. Pengawasan
   Tindakan untuk mencegah atau mengetahui terjadinya
   kesalahan, memelihara kedsiplinan, meningkatkan
   prestasi kerja.
6. Sanksi
   Adanya hukuman bila ada pegawai yang melanggar
   aturan.
7. Ketegasan
   Adanya ketegasan atas pimpinan dalam mengatur.
8. Hubungan kemanusiaan
   Lingkungan kerja yang menyenangkan akan memotivasi
   kedisiplinan kerja pegawai

Disiplin kerja pada dasarnya bertujuan untuk menciptakan
suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat
sesuai dengan rencana. Disiplin kerja dilakukan agar para pegawai
memiliki motivasi untuk bersikap disiplin, bukan karena adanya
sanksi tetapi timbul dari dirinya sendiri.
Menurut Sinambela, (2016:340) menguraikan bahwa
maksud dan sasaran dari disipin kerja adalah terpenuhinya beberapa
tujuan seperti :

1. Tujuan Umum
   Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan
   perusahaan sesuai dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan
   baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan Khusus
   Tujuan khusus dari disiplin kerja antara lain :
   a. Untuk para karyawan menepati segala peraturan dan
   kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun tidak tertulis serta melaksankan perintah
   manajemen.
   b. Dapat melaksankan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu
   meberikan service yang maksimum pada pihak tertentu
   yang berkepentingan dengan bidang pekerjaan yang
   diberikan kepadanya.
   c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana
   barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
   d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-
   norma yang berlaku pada perusahaan.
   e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas
   yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam
   jangka pendek maupun jangka panjang

Menurut Veithzal, et al., (2014), terdapat empat perspektif
daftar yang menyangkut dsiplin kerja yaitu :

1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang
   yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan
   mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi
   hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
   disipliner.
4. Perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada kegunaan
   disiplin hanya pada saat konsukuensi-konsukuensi
   tindakan disiplin melebihi dampak negatifnya.
   Menurut Siagian (2016:305), terdapat dua jenis bentuk
   disiplin kerja, yaitu :
5. Disiplin Preventif
   Disiplin preventif adalah tindakan disiplin yang dilakukan
   untuk mendorong karyawan mentaati berbagai
   peraturan/ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar
   yang telah ditetapkan. Tujuan pokok dari disiplin preventif
   adalah mendorong karyawan agar memiliki disiplin diri,
   keberhasilan disiplin preventif terletak pada disiplin pribadi
   para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi
   tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang
   perlu diperhatikan, yaitu:
   a. Para anggota organisasi perlu didorong agar
   mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara
   logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang
   merupakan miliknya.
   b. Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang
   berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar
   yang harus dipenuhi.
   c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara
   pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan yang
   berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
6. Disiplin Korektif
   Menurut Cecep, et al., (2020) Pendisiplinan korektif
   adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
   pelanggaran terhadap peraturan dan mencoba untuk
   menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut, sehingga
   perbuatan di masa yang akan datang akan sesuai dengan
   peraturan organisasi atau perusahaan.
   Bagi karyawan, untuk menegakkan sikap disiplin
   kerja telah diatur oleh masing-masing organisasi atau
   perusahaan yang terkait yang tentunya mengatur kewajiban,
   larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau
   larangan dilanggar oleh pegawai

Menurut Nimran (1996) dalam Umam (2012:36), Tujuan
memahami perilaku organisasi adalah:

1. prediksi
   Duha (2017) bahwa keteraturan perilaku dalam organisasi
   memberikan kemungkinan kepada kita untuk melakukan
   prediksi atas perilaku-perilaku anggota organisasi pada masa
   yang akan dating.
2. Eksplanasi
   Menurut Sudiro (2021) Eksplanasi berarti kita akan berusaha
   menjawab pertanyaan “mengapa” suatu peristiwa terjadi,
   mengapa karyawan malas, mengapa kinerja karyawan rendah,
   mengapa tingkat absensi tinggi, mengapa produksi menurun,
   mengapa si A marah, mengapa si B murung, mengapa si C tidak
   bergairah? Dengan mempelajari perilaku organisasional,kita
   mencoba menjelaskan (memberikan jawaban) atas pertanyaan-
   pertnyaan seperti itu.
3. Pengendalian
   Pemimpin organisasi semakin mudah dalam melakukan fungsi
   pengendalian atas karyawannya sehingga perilaku individu
   maupun kelompok akan menjadi positif dan focus pada
   pencapaian tujuan

Menurut Robbins (2015 : 11) perilaku organisasi adalah bidang
studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok,
dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan
menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan
keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi terkait dengan studi
apa yang akan dilakukan oleh individu dalam suatu organisasi dan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi produktifitas perusahaan.
Perilaku organisasi sangat berkaitan erat dengan situasi-situasi dalam
pekerjaan.
Menurut Umam (2012 : 30) perilaku organisasi adalah suatu
bidang studi yang mempelajari dampak perseorangan, kelompok, dan
struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan
pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi perbaikan efektivitas
organisasi. Umam (2012 : 35) setiap organisasi memiliki struktur
organisasi, norma, budaya organisasi, visi, misi, filosofi, tujuan strategi,
kebijakan dan cara membangun komunkasi di dalam organisasi.

Yuniarsih dan Suwatno (2016: 6-8) mengemukakan bahwa fungsi
manajemen sumber daya manusia antara lain:

1. Perencanaan Tenaga Kerja
   Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen
   sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja
   dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis
   tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang
   dibutuhkan guna mencapai Tujuan organisasi.
2. Pengembangan tenaga kerja
   Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang
   menunjukan adanya peningkatan –peningkatan kualitas tenaga
   kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi
   untuk menarik karyawan baru.
3. Penilaian prestasi kerja
   Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting
   dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya
   penilaian prestasi kerja maka dapr diketahui karyawan yang
   mempunyai prestasi kerja yang baik, maupun yang kurang.
4. Pemberian kompensasi
   Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian
   balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berups
   finansial maupun non finansial.
5. Pemeliharaan tenaga kerja
   Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan
   non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan
   kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan
   prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.
6. Pemberhentian
   Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen
   sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat
   perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh
   undang-undang dan mengikat bagi perusahaan dan karyawan.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2016:1) manajemen sumber
daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada peraturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi. Farida & Hartono (2016:9 ) menyatakan
bahwa MSDM adalah perencaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan dari kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi dan pemeliharaan sumber daya manusia dengan maksud
untuk membantu pencapaian Tujuan perusahan, individu dan
masyarakat.
Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja,
keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini organisasi
akan mengphadapi permasalahan tenaga kerja, dengan demikian
pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional
oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang
organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi atau sering disebut dengan karyawan. Mengingat
betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka
organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi
SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era
globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai
macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk
mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas.
Menurut pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dalam manajemen yang digunakan
untuk mengatur dan mengolah sumber daya manusia secara efisien dan
efektif sehingga individu yang ada dalam suatu oerganisasi dapat
berkembang dan dapat membantu dalam rangka pencapain tujuan
perusahaan

Seleksi yaitu tahapan yang berlangsung pada saat proses rekrutmen dimana
tahapan ini nantinya akan mempengaruhi cara kerja karyawan dalam sebuah
perusahaan. Dengan adanya pemilihan seleksi yang tepat perusahaan akan
mendapatkan tenaga kerja yang professional.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi adalah proses pemilihan karyawan
dari para pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia di dalam perusahaan. Diyakini bahwa seleksi yang baik berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, karena dengan seleksi yang baik perusahaan dapat
memperoleh sejumlah calon karyawan yang potensial sesuai dengan kualitas dan
standar organisasi.

Menurut Hasibuan (2011:174), rekrutmen merupakan kegiatan yang
bertujuan untuk mencari dan mempengaruhi calon karyawan agar mau melamar
pekerjan yang masih kosong di dalam perusahaan. Mencari yaitu mengidentifikasi
sumber tenaga kerja yang akan ditarik. Mempengaruhi yaitu menetapkan cara-
cara atau metode penarikan, seperti melalui iklan pada media masa dan melalui
para karyawan yang telah ada. Jika karyawan dipilih melalui proses rekrutmen
oleh perusahaan maka karyawan tersebut telah memenuhi kualifikasi yang
disetujui untuk jabatan/posisi pekerjaan tertentu karena karyawan diharapkan
mempunyai kinerja yang baik dan dapat terus meningkatkan kinerjanya.
Menurut Latif (2018) membahas mengenai bagaimana pengaruh rekrutmen
terhadap kinerja karyawan dari penelitian ini menyatakan bahwa rekrutmen
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Robbins (2016) kinerja karyawan memiliki enam indikator, yaitu:
a) Kualitas
Kualitas kerja diukur dengan pendapat karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan dan kesempurnaan pekerjaan terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lainnya.
d) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, peralatan) dimaksimalkan dengan tujuan meningkatkan hasil
masing-masing kelompok dalam penggunaan sumber daya.
e) Komitmen Kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan.
Hal ini karena kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan perusahaan
tersebut. Oleh karena itu, pencapaian tujuan perusahaan sangat bergantung pada
kinerja manusia. Menurut (As’ad, 2016) kinerja adalah kualitas, kuantitas, waktu
yang yang digunakan, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam
menjalankan pekerjaan.
Menurut (Rumawas, 2018) Peningkatan kinerja hal yang diinginkan baik
untuk pengusaha maupun karyawan. Pengusaha ingin para karyawannya bekerja
dengan baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan
perusahaan. Di sisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri
dan promosi pekerjaan. Secara umum, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan
yang baik mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi.
Sedangkan menurut Mondy (dalam Moekijat, 2014) kinerja karyawan
merupakan proses yang berorientasi pada tujuan untuk diarahkan dan
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
mengoptimalkan produktivitas kinerja karyawan, tim, dan organisasi. Robbins
yang diterjemahkan oleh Angelica (2014) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan dalam kurun waktu
tertentu dalam melakukan pekerjaan

Indikator penempatan kerja digunakan sebagai acuan bagi karyawan atau
calon karyawan yang akan dipindah tempatkan ke tempat kerja barunya. Berikut
adalah pendapat para ahli mengenai indikator penempatan kerja.
Menurut (Hartatik 2014) indikator penempatan kerja terdiri dari:

1. Kemampuan
   Kemampuan adalah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan.
   Pengetahuan dan keterampilan dimasukkan kedalam faktor pembentukan
   kemampuan. Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan
   keterampilan yang tinggi diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi
   pula.
2. Kecakapan
   Kecakapan yaitu kemampuan dan penguasaan pekerjaan teknis
   operasional mengenai suatu bidang yang bersifat keahlian. Kecakapan
   diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Kecakapan mengacu pada
   kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan
   yang bersifat teknis.
3. Keahlian
   Keahlian merupakan suatu kemampuan dalam suatu ilmu atau
   pekerjaan. Keahlian berasal dari terbentuknya kecerdasan dan
   keterampilan. Karyawan yang mempunyai keahlian berarti bahwa
   karyawan tersebut kompeten dan mahir dalam suatu bidang ilmu atau
   pekerjaan.
   Menurut (Wahyudi, 2002) mengemukakan bahwa dalam melakukan
   penempatan kerja karyawan hendaknya mempertimbangkan beberapa
   hal, yaitu:
4. Pendidikan
   Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan,
   pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:
   a. Pendidikan yang disyaratkan yaitu, pendidikan yang harus
   ditempuh untuk memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan oleh
   perusahaan.
   b. Pendidikan alternatif, pendidikan lain apabila diperlukan, dengan
   tambahan latihan tertentu dapat memenuhi persyaratan pendidikan
   yang seharusnya.
5. Pengetahuan kerja
   Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar dapat
   melakukan pekerjaannya secara efektitif. Pengetahuan kerja ini harus
   dimiliki oleh karyawan sebelum ditempatkan dan yang harus
   diperoleh pada waktu bekerja.
6. Keterampilan karyawan
   a) Keterampilan mental, seperti membuat keputusan dalam bekerja,
   menganalis data, menghitung, dan menghafal.
   b) Keterampilan fisik, seperti menggunakan peralatan yang dapat
   menunjang pekerjaannya.
   c) Keterampilan sosial, seperti menawarkan barang atau
   mempengaruhi orang lain.
7. Pengalaman kerja
   Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan
   tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:
   a) Pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya.
   b) Lamanya karyawan dalam melakukan pekerjaan

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang kompeten dan andal perlu
adanya suatu perencanaan untuk mengidentifikasi karyawan yang akan mengisi
posisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan relevan. Keberhasilan dalam
pengadaan tenaga kerja tergantung pada ketepatan dalam penempatan karyawan
baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan
merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan
yang berkualitas dan dibutukan perusahaan, karena penempatan yang tepat
dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan. Adapun pengertian penempatan menurut (Hasibuan, 2017) Penempatan
Placement adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya
dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Sedangkan
menurut Menurut (Hariandja, 2016) penempatan kerja merupakan proses
penugasan/pengisisan jabatan atau penugasan kembali pada tugas/jabatan baru
atau jabatan yang berbeda.
Sedangkan menurut (Siswanto 2009:10) menyatakan bahwa penempatan
karyawan dilakukan untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,kecakapan, dan
keahliannya.
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan karyawan di
antarannya adalah:

1. Pendidikan
   Meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternative.
2. Pengetahuan Kerja
   Pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar sebelum
   ia ditempatkan dan juga yang baru diperolehnya saat karyawan tersebut
   ditugaskan ke pekerjaan yang bersangkutan.
3. Keahlian/keterampilan kerja
   Keahlian dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang harus dicapai dalam
   praktik dan dikelompokkan ke dalam tiga kategori, yakni :
   a) Keterampilan mental, seperti keterampilan dalam menganalisis data
   dan membuat keputusan.
   b) Keterampilan fisik, seperti keterampilan dalam memperbaiki listrik
   dan mekanik.
   c) Keterampilan sosial. Seperti keterampilan dalam mempengaruhi
   orang lain dan menawarkan produk.
4. Pengalaman Kerja
   Pengalaman seorang karyawan dalam menjalankan suatu melakukan
   pekerjaan tertentu

Menurut Hasibuan (dalam Meithiana, 2017) menyatakan bahwa,
kinerja berasal dari kata prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya
dicapai oleh seseorang dalam bidang pekerjaannya. Pengertian kinerja
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan dimana seseorang
bekerja.
Helfert (dalam yusuf, 2010) menjelaskan bahwa kinerja
(performance) adalah hasil dari banyak keputusan individual yang dibuat
secara terus menerus oleh manajemen. performance atau kinerja pada
umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Artinya dalam kinerja mengandung unsur-unsur standar pencapaian harus
terpenuhi. Sehingga, bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan
berarti berkinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai
dikategorikan kurang atau tidak baik

Luthans (dalam Darmawan, 2013) menjelaskan tentang kepuasan
kerja dengan teori dua faktor yang membedakan antara ketidak puasan dan
kepuasan kerja yaitu :

1. Faktor Kesehatan (hygiene)
   Faktor Kesehatan (hygiene) Adalah faktor yang menjadi sumber
   ketidakpuasan dan kepuasn kondisi kerja yang sehat akan melahirkan
   kepuasan kerja makin baik kondisi kesehatan lingkungan kerja, makin
   tinggi kepuasan kerja karyawan. Faktor ini merupakan faktor
   eksternal yang mempungaruhi kepuasan kerja.
   Hygiene factors adalah faktor eksternal yang mempengaruhi kepuasan
   dan ketidakpuasan kerja, yang berhubungan bentuk atau sesuatu yang
   dapat diobservasi, atau yang berbentuk material, yaitu terdiri dari :
   a. Kebijakan dan administrasi organisasi (perusahaan)
   b. Supervisi dan hubungan pekerja dengan supervisor
   c. Hubungan dengan rekan sekerja
   d. Bagi manajer, hubungan dengan bawahan atau anak buah
   e. Gaji, upan, dan berbagai tunjangan
   f. Keamanan dan kondisi kerja
   g. Status dan kehidupan pribadi
2. Faktor motivasi yang menjadi sumber kepuasan kerja. Makin tinggi
   motivasi kerja, makin tinggi kepuasan kerja. Faktor ini merupakan
   faktor internal yang menentukan kepuasan kerja.
   Motivating factors adalah faktor internal yang menentukan kepuasan
   dan ketidakpuasan kerja, yang berhubungan dengan isi dan jenis
   pekerjaan, atau yang bersifat psikologis, yang terdiri dari :
   a. Pencapaian prestasi
   b. Penghargaan
   c. Kemajuan
   d. Sifat pekerjaan
   e. Kemungkinan untuk maju
   f. Tanggung jawab

Mengacu pada pada prinsip pengembangan sumber daya manusia
dan berbagai studi tentang upaya pihak manajemen dalam penyiapkan
sarana dan prasarana yang memadai, pemenuhan kebutuhan finansial serta
kesempatan pengembangan diri karyawan, sehingga setiap karyawan dapat
mencapai kepuasan kerjanya. Karyawan yang berkinerja baik, jika mereka
memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Menurut Sule (dalam Meithiana, 2017) menyatakan bahwa kepuasan
kerja dapat dipahami melalui beberapa aspek yakni kepuasan kerja
merupakan bentuk respon pegawai terhadap kondisi lingkungan pekerjaan,
kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil perkerjaan atau kinerja, dan
kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap
perkerja.
Menurut Wexley, dan Yuki (dalam Meithiana, 2017) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan cara seseorang dalam merasakan dirinya
atau pekerjaannya. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaaan yang mendukung atau tidak mendukung dalam dirinya yang
berhubungan dengan pekerjaan atau kondisi yang dirasakan. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upah atau
gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikan. Pegawai akan merasa puas da bekerja apabila aspek-aspek
pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-
aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

Menurut Handoko (dalam Julyta Prisca Aulia, 2018 ) menyatakan bahwa
fungsi manajemen ada 5 yaitu :

1. Perencanaan
   Perencanaan atau Planning adalah pemilihan atau penetapan
   tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijakan, proyek,
   program, prosedur, metode, sistem, anggaran, dan standar yang
   dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan
   menentukan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan atau program
   sumber daya manusia yang akan membantu wewujudkan pencapaian
   tujuan perusahaan yang telah di tetapkan.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah penentuan sumber daya-sumber daya
   dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
   organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau
   kelompok kerja yang dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan,
   penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian pendelegasian
   wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk
   melaksanakan tugasnya. Fungsi ini menciptakan struktur formal
   dimana pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan.
3. Penyusunan personalia
   Penyusunan personalia atau biasa disebut dengan staffing
   adalah penarikan (recruitmen), latihan dan pengembangan, serta
   penempatan dan pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan
   kerja yang menguntungkan dan produktif.
4. Pengarahan
   Setelah kita mempunyai rencana, organisasi dan penyusunan
   untuk melaksanakan rencana tersebut, maka sudah selayaknya jika
   fungsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut.
   Pengarahan atau Directing adalah kegiatan untuk mengarahkan seluruh
   karyawan, agar mau bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahaan.
5. Pengawasan
   Semua fungsi yang telah disebutkan diatas tidak akan efektif tanpa
   fungsi pengawasan (controlling) atau bisa juga disebut dengan
   pengendalian. Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara da
   perlatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai
   dengan apa yang telah ditetapkan jika perlu menyesuaikan kembali
   rencana yang telah dibuat

Priansa (2014:269) dalam Taaweran dkk. (2016) menyatakan “kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan
pekerjaan yang berasal dari organisasi.”
Kasmir (2016:182) secara sederhana mengartikan “kinerja sebagai
hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan
tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode
tertentu. “
Rivai (2011: 309) dalam Taawerand dkk. (2016) berpendapat bahwa
“kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.”

Menurut Fielder dan Garcia dalam Iensufiie (2010:130) terdapat
dimensi dan indikator kepemimpinan seperti berikut ini :

1. Hubungan pemimpin dan anggota merupakan hubungan berfokus
   pada lingkungan kelompok dan tingkat kepercayaan, loyalitas, dan
   daya tarik yang dirasakan anggota terhadap pemimpinnya.
   Hubungan pemimpin dan anggota dapat dikatakan baik apabila :
   a. Bawahan dapat mempercayai pemimpinnya.
   b. Pimpinan dapat membuat karyawan tertarik pada
   pekerjaanya.
   c. Pimpinan dapat menciptakan kondisi kerja yang kondusif.
2. Struktur Kerja, hubungan struktur kerja menyoroti tingkat tuntutan
   kerja yang jelas dan dikomunikasikan. Tugas dianggap terstruktur
   jika:
   a. Tugas dinyatakan dengan jelas dan diketahui tiap anggota.
   b. Ada beberapa alternatif jalur penyelesaian tugas dan ada
   jalan keluar dari masalah.
   c. Penyelesaian tugas dapat ditunjukan dengan jelas dan
   dicontohkan kepada bawahan, sehingga bukan sekedar
   harapan atau bayangan pemimpin.
   d. Ada batasan solusi yang benar untuk masing-masing tugas.
3. Posisi kekuatan, posisi kekuatan dapat dilihat dari sejumlah
   wewenang yang dimiliki oleh pemimpin untuk memberikan
   penghargaan atau hukuman. Hal ini juga termasuk pemberian
   wewenang dan legitimasi kekuasaan

Menurut Rivai (2009:42) dalam Fajrin dkk. (2018) gaya
kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin
untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai.
Thoha (2017:49) mengemukakan bahwa “gaya kepemimpinan
adalah norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang
tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain.”
Menurut Priansa (2017:141) “gaya kepemimpinan adalah suatu
pola perilaku yang konsisten yang ditunjukan oleh pemimpin dan
diketahui pihak lain ketika pemimpin berusaha memengaruhi
kegiatan-kegiatan orang lain.”
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan pola perilaku yang digunakan pemimpin
untuk memengaruhi bawahan supaya sasaran organisasi dapat
tercapai. Priansa (2017:141) menyatakan secara umum ada tiga gaya
kepemimpinan yang paling dikenal, yaitu:

1. Gaya Kepemimpinan Otokratis
   Gaya kepemimpinan otokratis ini meletakkan seorang
   pemimpin sebagai sumber kebijakan. Pemimpin merupakan
   segala-galanya, pegawai dipandang sebagai orang yang
   melaksanakan perintah pemimpin. Oleh karena itu, pegawai
   hanya menerima instruksi saja dan tidak diperkenankan
   membantah maupun mengeluarkan ide atau pendapat bagi
   pemimpin. Posisi tersebut tidak memungkinkan pemimpin
   melibatkan pegawai dalam persoalan keorganisasian organisasi
   publik. Tipe kepemimpinan otokratis memandang bahwa
   segala sesuatunya ditentukan oleh pemimpin sehingga
   keberhasilan organisasi publik terletak pada pemimpinnya.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
   Gaya kepemimpinan ini menyajikan ruang kesetaraan dalam
   pendapat, sehingga antara pemimpin dan pegawai memiliki
   hak yang sama untuk berkontribusi dalam tanggung jawab
   yang diembannya. Gaya kepemimpinan ini memandang
   pegawai sebagai bagian dari keseluruhan organisasi publik
   sehingga mendapat tempat sesuai dengan harkat dan
   martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai
   tanggung jawab dan tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan
   mengevaluasi, serta mengkoordinasi berbagai pekerjaan yang
   diemban pegawai.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire
   Gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada
   pegawai. Seluruh keputusan dalam pelaksanaan tugas dan
   pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada pegawai. Peran
   kepemimpinan dalam gaya kepemimpinan ini bersifat pasif
   sehingga cenderung tidak mampu memberikan keteladanan
   bagi kepemimpinannya