Teori dua faktor (Two Factor Theory) pertama kali dikembangkan oleh
Herzberg pada tahun 1959. Menurut teori dua faktor, orang dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu
faktor pemeliharaan (hygiene factor) dan faktor motivasi (motivation factor).
Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan hakikat
manusia dalam memperoleh ketentraman, seperti gaji yang diperoleh, kondisi
kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan rekan kerja, dan
kualitas supervisi. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya
ketidakpuasan (dissatisfer) dan turnover karyawan akan meningkat (Andriani &
Widiawati, 2017: 87).
Faktor motivasi adalah faktor-faktor yang menyangkut dengan kebutuhan
psikologis, seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan
pengembangan potensi individu. Faktor motivasi ini berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan
(Andriani & Widiawati, 2017: 88). Herzberg menyatakan bahwa faktor yang
menyebabkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah faktor-faktor intrinsik,
sedangkan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja adalah faktor ekstrinsik
(Andjarwati, 2015: 50). Faktor pemeliharan kemungkinan lebih mudah diukur,
dikendalikan, dan dikontrol daripada faktor motivasi. Motivasi lebih rumit dan
subjektif sehingga terlalu sulit untuk diukur (Andjarwati, 2015: 49).
Penelitian Herzberg menunjukan bahwa lawan dari kepuasan bukanlah
ketidakpuasan, seperti yang selama ini diyakini. Jika menghilangkan karakteristik
yang tidak memuaskan dari suatu pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan itu
lebih memuaskan atau memotivasi. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan
kerja berbeda dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Oleh
karena itu, jika berusaha untuk menghilangkan faktor-faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja atau faktor pemeliharaan (hygiene) kurang efektif dan
karyawan tidak akan merasa puas atau termotivasi. Dalam usaha memotivasi
karyawan, Herzberg menyarankan untuk menekankan motivator (Andriani &
Widiawati, 2017: 89).

Teori Top-Down and Bottom-Up dikembangkan oleh Diener pada tahun
1984. Teori Top-Down menyatakan bahwa kesejahteraan subjektif yang dialami
seseorang tergantung pada bagaimana individu menanggapi suatu peristiwa yang
terjadi dalam hidup secara positif maupun negatif. Teori ini memandang bahwa
jika seseorang memiliki kesejahteraan subjektif yang tinggi akan merasa puas
dengan kondisi hidupnya. Kesejahteraan subjektif merupakan suatu cara
menyikapi peristiwa dengan mengelola emosi, sikap seseorang, dan penilaian
global terhadap kepuasan hidup (Diener et al., 1999: 277).
Teori Bottom-Up mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi
kesejahteraan subjektif yaitu kebahagiaan yang berasal dari pengalaman peristiwa
yang pernah dirasakan seseorang, baik pengalaman menyenangkan sehari-hari
yang terkait dengan pengaruh menyenangkan maupun pengalaman tidak
diinginkan yang memberikan dampak tidak menyenangkan (Diener et al., 1999:
278). Jika individu semakin banyak merasakan pengalaman menyenangkan, maka
akan meningkatkan kualitas kebahagiaan dan kepuasan individu yang
berpengaruh pada kesejahteraan subjektif. Teori ini menyebutkan bahwa faktor
yang berkontribusi terhadap kestabilan kesejahteraan subjektif tidak hanya dari
faktor lingkungan, tetapi juga dari faktor kepribadian (Diener et al., 1999: 280).
Berdasarkan uraian di atas, maka teori Top-Down and Bottom-Up mendasari
munculnya variabel kesejahteraan subjektif.

Teori penentuan nasib sendiri (Self-Determination Theory) dikembangkan
oleh Deci dan Ryan pada tahun 1985 dan 1991. Teori penentuan nasib sendiri
menyatakan bahwa pencapaian tiga kebutuhan psikologis utama yaitu otonomi,
kompetensi, dan keterkaitan pekerjaan akan meningkatkan motivasi diri yang
menyebabkan perasaan kebahagiaan dan kesejahteraan (Ryan & Deci, 2000: 68).
Karyawan memilih tugas secara sukarela dan teliti akan mengarahkannya pada
otonomi, keberhasilan dari penyelesaian tugas yang sulit karena adanya
kemampuan dan bakat akan mengarahkan pada kompetensi, dan terciptanya
hubungan kerja yang baik dengan karyawan lain akan membantu munculnya
perasaan keterkaitan kerja.
Teori penentuan nasib sendiri adalah suatu pendekatan untuk menilai
motivasi dan kepribadian manusia serta pentingnya perubahan sumber daya
manusia untuk pengembangan pribadi dan perilaku pengaturan diri. Hal ini
menunjukkan kecenderungan pertumbungan dan kebutuhan psikologis merupakan
dasar untuk motivasi diri dan integrasi kepribadian seseorang serta mendorong
proses positif untuk perkembangan sosial dan kesejahteraan pribadi (Ryan &
Deci, 2000: 68). Terdapat tiga hasil penting dari implikasi teori penentuan nasib
sendiri, yaitu:
a. Motivasi intrinsik mengarahkan individu dalam perwujudan kecenderungan
manusia terhadap pembelajaran dan kreativitas.
b. Pengaturan diri yang menyangkut bagaimana seseorang mengambil nilai-nilai
sosial dan faktor-faktor ekstrinsik yang berasal dari luar kemudian secara
bertahap mengubahnya menjadi nilai-nilai pribadi dan motivasi diri.
c. Pemenuhan kebutuhan psikologis individu berdampak pada kesehatan dan
kesejahteraan.
Teori penentuan nasib sendiri mengklaim bahwa modal psikologis yang
terdiri dari keyakinan diri (self-efficacy), optimisme, harapan, dan ketahanan akan
mengarahkan individu untuk memenuhi kebutuhan otonomi, kompetensi, dan
keterkaitan yang akan memunculkan komitmen pada karir kemudian karyawan
mengambil tugas yang menantang dan berusaha keras untuk berhasil (Singhal &
Rastogi, 2018: 461). Berdasarkan uraian di atas, maka teori penentuan nasib
sendiri mendasari munculnya variabel modal psikologis.

Teori motivasi karir (Career Motivation Theory) dikembangkan oleh
Manuel London pada tahun 1983 dan 1997. Motivasi karir didefinisikan sebagai
karakteristik individu dalam menentukan keputusan karir dan perilaku yang
mencerminkan identitas karir seseorang, yang menjadi faktor dalam
mempengaruhi karirnya, serta ketahanan dalam menghadapi kondisi karir yang
tidak menguntungkan (London, 1983: 620). Setiap karakteristik individu yang
berhubungan dengan motivasi karir sesuai dengan keadaan situasional yang
sedang dialami dan perilaku terhadap karirnya. Hal ini termasuk mencari dan
menerima pekerjaan, memutuskan untuk tinggal dalam organisasi, mencari
pelatihan dan pengalaman kerja baru, serta berusaha untuk mencapai tujuan karir.
Motivasi karir juga dikonseptualisasikan sebagai konstruk multidimensi
internal untuk individu yang dipengaruhi oleh situasi, sehingga dapat
mempengaruhi pengambilan keputusan dan perilaku individu dalam karirnya
(London, 1983: 620). Dimensi ini terdiri dari identitas karir (career identity),
ketahanan karir (career resilience), dan wawasan karir (career insight). Identitas
karir mencerminkan arah motivasi karir seseorang, wawasan karir merupakan
persepsi realistis tentang individu dan organisasinya untuk tujuan karir, serta
ketahanan mencerminkan semangat, kekuatan, dan kegigihan individu dalam
membangun motivasi karir yang berasal dari pekerjaan dan penilaian perilaku
(London, 1983: 621).

Menurut Mathis dan Jackson (2002), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan. Jadi pada dasarnya kinerja adalah sebuah pengabdian karyawan yang diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan, kinerja tenaga penjual adalah suatu evaluasi dari kontribusi tenaga penjualan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Baldauf, et al., 2001:111). Selanjutnya menurut Baldauf, et al. (2001) kinerja tenaga penjualan secara konseptual berguna untuk menguji kinerja yang berkenaan dengan perilaku atau aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh tenaga penjualan, dan hasil-hasil yang dapat didistribusikan pada usaha-usaha mereka. Kinerja tenaga penjualan dievaluasi menggunakan faktor-faktor yang dikendalikan oleh tenaga penjualan itu sendiri, yaitu berdasarkan perilaku tenaga penjualan dan hasil yang diperoleh tenaga penjualan. Dimana kinerja perilaku adalah perilaku yang ditampilkan oleh tenaga penjualan, dan kinerja hasil adalah hasil yang didapat dari usaha tenaga penjualan.
Berdasarkan definisi kinerja yang telah dikemukakan diatas, dalam penelitian ini peneliti menggunakan definisi menurut Baldauf, et al. (2001) yang
menyebutkan bahwa kinerja hasil, yaitu hasil yang didapat dari usaha tenaga penjualan.

Karyawan yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang positif,
cenderung akan terampil dalam menenangkan dirinya dengan cepat, memiliki
kesadaran diri, serta terampil memusatkan perhatian, lebih baik dalam
berhubungan dengan orang lain dan lebih cakap dalam memahami orang lain.
Kecerdasan emosional juga dapat membuat karyawan memiliki kemampuan
akan memotivasi diri sendiri serta selalu bersemangat untuk menghadapi
berbagai kesulitan yang mungkin akan dihadapinya yang memiliki hubungan
dengan keterikatan seorang karyawan di perusahaannya.
Selain kecerdasan emosional, koneksi antara kondisi psikologis karyawan
dengan pekerjaannya memegang peranan yang sangat penting khususnya pada
sektor pekerjaan yang berhubungan dengan informasi dan pelayanan (Bakker,
2010) dalam jurnal Thennia Sari & Henilia Y (2018). Karyawan yang memiliki
kualitas seperti karyawan yang mampu mengontrol emosinya dan memiliki
modal psikologis yang meliputi kepercayaan diri, mempu menerima tantangan,
selalu berpikir positif akan pekerjaannya dan mampu bangkit dari kegagalan
dianggap memiliki keterikatan kerja yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari
meningkatnya produktivitas, profit perusahaan, kualitas kerja tinggi, efisiensi
kerja meningkat, turnover rendah dan mengurangi ketidakhadiran/absen
(Handoko, 2008). Dalam penelitian Thennia Sari & Henilia Y (2018) berhasil
membuktikan melalui penelitiannya bahwa kecerdasan emosional dan modal
psikologis berpengaruh signifikan secara simultan terhadap keterikatan
karyawan

Aspek psikologis individu merupakan faktor yang berpengaruh bagi
munculnya work engagement atau keterikatan kerja, salah satunya adalah
psychological capital atau modal psikologis. Hal ini disimpulkan karena 3 faktor
dari keterikatan kerja yang juga dijelaskan oleh Bakker (2011). Dari 3 faktor
tersebut salah satunya terdapat job resources yang diartikan sebagai aspek fisik,
psikologis, sosial, dan organisasi pada pekerjaan.
Beberapa penelitian terdahulu telah berhasil membuktikan bahwa work
engagement dipengaruhi oleh beberapa konstruk psikologis yang terdapat dalam
dimensi atau indikator pada psychological capital seperti self efficacy, resilience,
optimism, dan hope (Bakker dkk, 2010, h 124) dalam jurnal Endah Mujiasih, et al
(2013). Akan tetapi penelitian-penelitian tersebut dilakukan dengan mengukur
masing-masing konstruk secara terpisah dan belum diukur secara terpadu melalui
satu konstruk inti seperti psychological capital. Endah Mujiasih, et al (2013)
berhasil menemukan hubungan positif yang signifikan antara psychological
capital dengan work engagement pada penelitiannya yang dilakukan di PT Bank
Mega Wilayah Regional Semarang. Semakin tinggi psychological capital maka
semakin tinggi work engagement-nya, dan sebaliknya

Hal yang mempengaruhi keterikatan kerja dapat dilihat dari model Job
Demands – Resources (JD-R) dari Schaufeli dan Bakker (2004) dalam jurnal Eka
Wulandari & Ika Z. R (2017) yang menyatakan bahwa terdapat 3 faktor yang
mempengaruhi keterikatan kerja yaitu, job demands (tuntutan kerja), job
resources (sumber daya kerja), personal resources (sumber daya pribadi). Di
mana stimulus yang tepat untuk meningkatkan keterikatan kerja, salah satunya
dimulai dari diri individu (personal resources).
Personal resources yaitu karakteristik yang dimiliki oleh masing-masing
individu yang mengacu pada evaluasi diri secara positif dan mengacu pada
kemampuan individu untuk mengontrol sehingga memiliki dampak bagi
lingkungannya (Hobfoll, et al, 2003), seperti harga diri, keyakinan diri, zona
control dan kemampuan untuk mengendalikan emosi (Albrecht, 2010). Teori
tersebut dapat mendukung penelitian Eka Wulandari & Ika Z. R (2017) yang
berhasil menemukan hubungan positif dan signifikan antara kecerdasan
emosional dengan keterikatan kerja pada guru SMA Negeri Berakreditasi A di
Kecamatan Ngaliyan kota Semarang. Semakin tinggi kecerdasan emosional maka
akan semakin tinggi pula keterikatan kerja dan sebaliknya. Kecerdasan emosional
yang tinggi menjadikan pegawai memiliki interaksi baik dengan rekan kerja
karena pegawai dapat mengelola perilaku mereka untuk muncul secara tepat
tergantung pada situasinya, sehingga karyawan termotivasi untuk lebih terikat
pada pekerjaannya (Duran, 2004) dalam Eka Wulandari & Ika Z. R (2017)

Perrins (2003) menjabarkan hal-hal yang menjadi faktor pendorong dalam
keterikatan kerja secara berurutan sebagai berikut:
a. Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan
b. Pekerjaan yang memberikan tantangan
c. Wewenang dalam mengambil keputusan
d. Perusahaan/organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan
e. Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarir
f. Reputasi perusahaan dan tim kerja yang solid dan saling mendukung
g. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa
kerja yang prima
h. memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan
keputusan
i. Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai
target jangka panjang organisasi

Menurut Federman (2009) karyawan yang memiliki keterikatan kerja
terhadap suatu organisasi/perusahaan juga dapat dicirikan sebagai berikut:
a. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan dapat menyelesaikan
pekerjaan selanjutnya
b. Merasakan diri sedniri yang merupakan bagian dari sebuah tim dan sesuatu
yang lebih besar daripada diri mereka sendiri
c. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat
sebuah lompatan dalam pekerjaan
d. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku
yang dewasa
Karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi tentunya akan
bekerja lebih ddari kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen
pada tujuan, menggunakan inteligensi untuk membuat pilihan bagaimana cara
terbaik dalam menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka
sehingga dapat memastikan apa yang mereka lakukan telah benar atau sesuai
dengan tujuan yang hendak dicapai dan akan mengambil keputusan untuk
mengoreksi jika diperlukan (Thomas, 2009)

Seseorang yang melakukan pekerjaan dengan pikiran yang ditandai dengan
semangat, dedikasi, dan penyerapan dalam menyelesaikan semua pekerjaannya
dikategorikan karyawan yang memiliki work engagement.
Secara ringkas, Schaufeli (2006:195) menjelaskan mengenai indikator yang
terdapat dalam keterikatan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Vigor (Kekuatan)
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja dan juga kemauan
untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan juga tetap
bertahan meskipun menghadapi kesulitan
b. Dedication (Dedikasi)
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan.
c. Absorpstion (Daya Serap)
Dalam bekerja karyawan selalu penuh dengan konsentrasi dan serius
terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat
dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.

Menurut Leiter dan Bakker (dalam Inceoglu dan Warr, 2012) mengatakan:
“Job engagement as a positive, fulfilling, affective-motivational state of
work-related well-being”
Kalimat tersebut dapat diartikan sebagai keterikatan kerja adalah keadaan di
mana karyawan mempunyai pemikiran positif, keterlibatan, perasaan
termotivasi terkait dengan kesejahteraan dalam bekerja.
Adapun menurut Harter et al (dalam Dulagil, 2012) menyebutkkan bahwa:
“An early definition of employee engagement described it as “the
individual’s involvement and satisfaction with as well as enthuasiasm for
work”
Dari pengertian tersebut dapat diartikan keterikatan kerja adalah karyawan
yang memiliki keterlibatan, kepuasan, dan sangat antusias dalam bekerja.
Menurut Scaufeli, dkk mengemukakan bahwa keterikatan kerja sebagai
suatu keadaan positif dan memenuhi cara pandang yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dikarakteristikan oleh kekuatan, dedikasi dan daya serap (Isniar
Budiarti, et al 2018:120).
Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan definisi dari
keterikatan kerja yaitu kondisi positif di mana seseorang termotivasi dalam
bekerja dengan memiliki keadaan mental atau psikologis yang positif karena
mengenali pekerjaannya dan terikat dengan pekerjaannya yang dikarakteristikan
oleh kekuatan, dedikasi dan daya serap.

Untuk mengetahui sejauh mana psychological capital yang baik, terdapat
kriteria yang dijadikan acuan yakni: 1) Percaya diri yang terdiri dari sifat yakin,
mandiri, individualitas, optimism, kepemimpinan dan dinamis; 2) Originalitas
yang terdiri dari sifat inovatif, kreatif, mampu mengatasi masalah baru, inisiatif,
mampu mengerjakan banyak hal dengan baik, dan memiliki pengetahuan; 3)
Berorientasi manusia yang terdiri dari sifat suka bergaul dengan orang lain,
fleksibel, responsive terhadap saran/kritik; 4) Berorientasi hasil kerja yang
terdiri dari sifat ingin berprestasi, teguh, tekun, penuh semangat; 5) Berorientasi
masa depan terdiri dari sifat visioner dan memiliki persepsi yang tajam;
6) Berani mengambil resiko yang terdiri dari sifat senang mengambil resiko dan
menyenangi tantangan (Dewi, 2013)

Tentunya Psychological Capital atau modal psikologis seseorang dapat
dikembangkan dan dtingkatkan berdasarkan masing-masing dimensinya:
a. Hope
Luthans (2007) menyampaikan cara mengembangkan harapan (hope)
sebagai berikut:
1) Mengatur dan mengklarifikasi target pribadi dan organisasi yang
spesifik dan menantang
2) Melakukan “metode langkah” untuk memecahkan target menjadi
sub langkah yang dapat diatur sehingga dapat menandai peningkatan
dan membuat pengalaman langsung terkait setidaknya kemenangan
dan kesuksesan kecil
3) Mengembangkan setidaknya satu alternative atau jalan
kemungkinan untuk target yang telah disusun dengan disertai
rencana tindakan
23
4) Akui kesenangan dalam proses bekerja untuk menggapai target dan
jangan hanya berfokus pada pencapaian akhir
5) Bersiap dan bersedialah untuk menekuni rintangan dan
permasalahan
6) Bersiap dan terampil mengetahui kapan dan jalan alternative mana
yang bisa dipilih ketika rute utama menuju pencapaian target tidak
lagi dapat dilakukan atau tidak lagi produktif
7) Bersiap dan pintar dalam mengetahui kapan dan bagaimana
menarget kembali untuk menghindari jebakan atau harapan yang
salah
b. Optimism
Untuk mengembangkan optimism, Luthans (2007) menjelaskan langkahlangkah sebagai berikut:
1) Identifikasi keyakinan menaklukan diri ketika dihadapkan pada
sebuah tantangan
2) Evaluasi keakuratan keyakinan
3) Sekali keyakinan yang tidak berfungsi secara normal tereduksi, ganti
dengan keyakinan yang lebih membangun dan akurat yang telah
dikembangkan
c. Resilience
Luthans (2007) menjelaskan cara pengembangan resiliensi dengan
tahapan berikut ini:
1) Hindari jebakan pemikiran negatif ketika suatu hal mulai memburuk
2) Uji keakuratan keyakinan terhadap permasalahan dan bagaimana
mencari solusi jitu
3) Tetapkan ketenangan dan kefokusan ketika emosi dan stress
menyerbu
d. Self-Efficacy atau Confidence
Self-efficacy atau kepercayaan diri dapat dikembangkan dengan
memperhatikan pendekatan yang disusun oleh Luthans (2007)
1) Pengalaman ahli atau pencapaian perfoma
Hal ini tentunnya sangat potensial untuk mengembangkan
kepercayaan diri karena melibatkan informasi langsung terkait sukses.
Bagaimanapun, pencapaian tidak secara langsung membangun
kepercayaan diri. Proses situasional, seperti tugas yang kompleks dan
proses kognitif seperti persepsi terhadap kemampuan seseorang,
sama-sama berpengaruh terhadap perkembangan percaya diri
2) Pengalaman atas nama orang lain atau memperagakan
Jika seseorang melihat orang lain seperti diri mereka berhasil dengan
usaha yang dipertahankan, mereka akan mulai percaya bahwa diri
mereka juga memiliki kapasitas untuk berhasil
3) Persuasi sosial
Seorang individu yang kompeten dapat membantu mengembangkan
kepercayaan diri orang lain dengan mempersuasi atau meyakinkan
4) Rangsangan atau motivasi fisik dan psikis
Orang-orang sering kali bergantung pada apa yang mereka rasakan,
baik secara fisik maupun psikis, untuk mengukur kapabilitas mereka.
Bagaimanapun, kondisi fisik dan mental yang sempurna dapat
menyebabkan tumbuhnya kepercayaan diri

Menurut Luthans (2007), terdapat 4 indikator dalam psychological capital
yang biasa disingkat HORE, yaitu Hope, Optimisme, Resilience, dan SelfEfficacy.
a. Hope (Harapan)
Menurut Synder dalam (Carr, 2004:90) mendefinisikan harapan sebagai
kemampuan dalam merencanakan jalan keluar untuk upaya mencapai
tujuan walaupun terdapat rintangan, serta menjadikan motivasi sebagai
cara dalam mencapai tujuan.
b. Optimism (Optimisme)
Optimism adalah suatu tendensi atau kecenderungan untuk
mengharapkan hasil yang menguntungkan (Srivastava & Angelo, 2009).
Dengan kata lain, optimism mengharapkan hal-hal untuk berlangsung
sebagaimana seharusnya.
c. Resilience (Resiliensi)
Resiliensi (daya lentur, ketahanan) adalah kemampuan atau kapasitas
insan yang dimiliki seseorang, kelompok atau masyarakat yang
memungkinkannya untuk menghadapi, mencegah, meminimalkan dan
bahkan menghilangkan dampak-dampak yang merugikan dari kondisi
yang tidak menyenangkan atau mengubah kondisi kehidupan yang
menyengsarakan menjadi suatu hal yang wajar untuk diatasi (Desmita,
2009:201)
d. Self-Efficacy (Keyakinan Diri)
Self-Efficacy yang secara umum disebut confidence secara Bahasa berarti
kepercayaan diri. Luthans (2007) mendefinisikan self-efficacy sebagai
keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk mengerahkan
motivasi, sumber kognitif, dan metode kerja yang dibutuhkan untuk
melaksanakan dengan sukses sebuah tugas tertentu dalam sebuah
konteks yang telah diberikan

Modal Psikologis menurut Luthans, et al., (2015:2) yaitu:
“is an individual’s positive psychological state of development and is
characterized by: (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in
the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive
attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (3)
persevering toward goals and, when necessary, redicting paths to goals
(hope) in order to succeed, and (4) when beset by problems and adversity,
sustaining and bounching back and even beyond (resiliency) to attain
success.” (Luthans, Youssef, & Avolio, 2015:2)
Dari pengertian tersebut dapat diartikan bahwa modal psikologis ialah suatu
perkembangan keadaan psikologis yang positif pada individu dengan
karakteristik: (1) memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan menyerahkan
upaya yang diperlukan agar berhasil pada tugas-tugas yang menantang (efikasi
diri); (2) membuat atribusi positif tentang keberhasilan di masa kini dan
mendatang (optimism); (3) tekun dalam mencapai tujuan dan, bila diperlukan
mengalihkan cara untuk mencapai tujuan dalam rangka meraih keberhasilan
(harapan), dan; (4) ketika dilanda masalah dan kesulitan, individu dapat bertahan
dan bangkit kembali bahkan melampaui keadaan semula untuk mencapai
keberhasilan (resiliensi).
Psychological capital (modal psikologis) berbeda halnya atau
pengertiannya dengan modal ekonomi tradisional (traditional economic
capital), modal manusia (human capital), dan modal social (social capital). Di
mana modal ekonomi tradisional mencakup keuangan dan asset berwujud.
Modal manusia mencakup pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan
dan ide-ide. Modal social menekankan hubungan, jaringan kontak, dan
pertemanan. Sedangkan, modal psikologis yang positif menekankan pada
kepercayaan, harapan, optimisme dan ketahanan (Luthans:2007).
Menurut Bakker dan Demerouti, 2008; Schaufeli, 2006 mengartikan bahwa:
“Modal psikologis sebagai aspek psikologis individu yang memiliki
hubungan dengan rasa gembira dan kemampuan memanipulasi, mengontrol
dan memberi dampak pada lingkungan sesuai keinginan dan kemampuan
karyawan, yang ditandai oleh efikasi diri, optimism, harapan, dan
resiliensi.”
Avey, Luthans, Smith dan Palmer (2010) menyatakan bahwa:
“Karyawan dengan modal psikologis tinggi, maka kesejahteraan individu
pada lingkungan kerja juga akan tinggi, kemudian diharapkan akan
meningkatkan potensi sumber daya manusia dalam organisasi.”
Dari pengertian-pengertian dan uraian dari para ahli tersebut, penulis dapat
membuat kesimpulan pengertian tentang modal psikologis. Modal psikologis
adalah sebuah pengembangan kondisi psikologis yang positif menekankan pada
kepercayaan, harapan, optimism, dan ketahanan, sehingga memiliki hubungan
dengan rasa gembira, mengontrol dan memberi dampak pada lingkungan sesuai
keinginan dan kemampuan karyawan atau individu tersebut

Ada 2 faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional yang disampaikan
oleh Goleman (2015:267), yaitu:
1. Lingkungan keluarga
Kehidupan keluarga merupakan pengetahuan pertama dalam
mempelajari emosi yang di mana, kecerdasan emosional dapat diajarkan
pada saat masih bayi atau kanak-kanak melalui ekspresi. Peristiwa
emosional yang sering terjadi pada masa kanak-kanak akan melekat dan
menetap secara permanen hingga tumbuh dewasa. Kehidupan emosional
yang dipupuk dalam keluarga sangatlah berguna bagi setiap individu di
kemudian hari.
2. Lingkungan non keluarga
Lingkungan masyarakan dan pendidikan merupakan salah satu
contoh lingkungan keluarga. Kecerdasan emosional akan berkembang
sejalan dengan perkembangan fisik dan mental seseorang dalam suatu
aktifitas yang mendorong dirinya dengan emosi yang menyertai keadaan
orang lain.

Goleman (2015:58) menjelaskan bahwa terdapat 5 indikator kecerdasan
emosional yang dapat menjadi pedoman bagi individu untuk mencapai
kesuksesan, yaitu sebagai berikut:
1. Kesadaran diri
Kemampuan yang dimiliki oleh individu yang dapat berfungsi untuk
memantau perasaan diri dari waktu ke waktu, mencermati perasaan yang
muncul. Sedangkan, ketidakmampuan seseorang dalam mencermati
perasaan yang sesungguhnya, disebut orang yang yang berada dalam
kekuasaan emosi.
2. Pengaturan diri
Kemampuan dalam menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan,
kemurungan atau ketersinggungan dan akibat yang timbul karena kegagalan
keterampilan emosi dasar. Apabila seseorang yang memiliki kemampuan
rendah ketika mengontrol emosi, hal tersebut dapat membuat orang tersebut
bernaung melawan perasaan murung. Sementara, mereka yang memiliki
tingkat pengelola emosi yang tinggi dapat bangkit lebih cepat dari
kemurungannya. Kemempuan mengontrol emosi juga dapat meliputi
kemampuan menenangkan diri.
3. Motivasi
Iwan dan Widodo (2016) dalam buku Isniar Budiarti, et al 2018 yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Global mengutip
pengertian motivasi menurut T. Hani Handoko yang mengemukakan bahwa
motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
4. Mengenali emosi orang lain (Empaty)
Kemampuan yang bergantung pada kesadaran yang dimiliki seseorang.
Kemampuan ini pun merupakan keterampilan dasar dalam bersosialisasi
dengan orang lain. Individu yang memiliki empati akan lebih mampu
menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi dalam mengisyaratkan
apa yang dibutuhkan orang lain. Hal ini pun akan membuat seseorang
mampu mengerjakan pekerjaan orang lain atau membantu kesulitan orang
lain tanpa rasa mengeluh.
5. Keterampilan social
Merupakan keterampilan mengelola emosi orang lain, mempertahankan
hubungan dengan orang lain melalui keterampilan sosial, kepemimpinan
dan keberhasilan hubungan antar pribadi. Hal ini juga dapat disebut
seseorang yang mampu berkomunikasi dengan baik, tanpa membuat
perselisihan antar individu

Ada berbagai teori tentang pengertian kecerdasan emosional dari beberapa
para ahli. Goleman (2015:13) mengatakan mendefinisi:
“Kecerdasan emosional sebagai kemampuan mengendalikan diri, semangat
dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.”
Pengertian lain juga disampaikan oleh Carter (2010) yang mengatakan
bahwa:
”Orang yang memiliki soft competency sering disebut memiliki kecerdasan
emosional atau Emotional Intelligence Quotient (EQ) yang merupakan
kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain”.
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk mengetahui dan
mengelola emosi kita, serta kemampuan untuk memahami emosi orang lain dan
mengintegrasikan pengetahuan kita untuk mengelola situasi dan hubungan yang
juga merupakan landasan untuk keberhasilan kepemimpinan (Reed:2011).
Dari pengertian menurut para ahli tersebut, penulis menyimpulkan
pengertian kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengendalikan diri
sendiri dan memiliki daya tahan ketika menghadapi rintangan, juga kemampuan
untuk mengetahui dan mengelola emosi kita maupun orang lain sebagai soft
competency

Beberapa penelitian telah menjelaskan hubungan positif antara modal
psikologis dan kepuasan kerja. Luthans et al., (2007a) menyatakan modal
psikologis dapat meningkatkan pandangan pegawai mengenai keadaannya dan
meningkatkan pandangan akan keberhasilan yang dapat dicapai berdasarkan
tindakan, motivasi, usaha, dan ketekunannya. Pendapat serupa juga diberikan
Badran dan Youseff-Morgan (2015) yang menyatakan modal psikologis
memberikan pandangan positif pada pekerjaan, tanggung jawab, dan pencapaian
pegawai. Modal psikologis yang dimiliki oleh pegawai juga dapat meningkatkan
kemampuan kognitif pegawai (Jung & Yoon, 2015). .

Terdapat dua metode yang dapat dilakukan untuk mengukur kepuasan kerja
karyawan. Metode pertama yaitu dengan menggunakan the single global rating.
Metode the single global rating dilakukan dengan mengajukan satu pertanyaan
pada kuesioner mengenai seberapa puas karyawan terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Metode kedua yaitu dengan menggunakan the summation of job facets.
Metode ini dilakukan dengan mengidentifikasi elemen – elemen kunci dalam
pekerjaan seperti jenis pekerjaan, keterampilan yang dibutuhkan, pimpinan, gaji,
peluang promosi, budaya, dan hubungan dengan rekan kerja. Responden
memberikan penilaian pada skala standar (Robbins & Judge, 2017).
Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan menggunakan job
descriptive index (JDI). Pengukuran dilakukan dengan menggunakan dimensi
meliputi pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan pimpinan (Kinicki & Fugate,
2016). Pengukuran kepuasan kerja pun dapat dilakukan dengan menggunakan
Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota satisfaction questionnaire terdiri
dari 20 item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan
(Kinicki & Fugate, 2016)

Kepuasan kerja yang baik bagi suatu perusahaan mempengaruhi beberapa
aspek. Robbins dan Judge (2017) mengidentifikasi dampak kepuasan kerja pada
kinerja pegawai, organizational citizenship behavior, kepuasan konsumen, dan
kepuasan hidup pegawai secara umum. Sedangkan McShane dan von Glinow
(2018) mengidentifikasi kepuasan kerja pegawai berpengaruh pada perilaku kerja,
kinerja, kepuasan konsumen, dan etika bisnis.
Pegawai yang bahagia karena puas akan pekerjaannya tentu akan bekerja
dengan lebih baik. Hal tersebut tentunya akan berimbas kepada kepuasan
konsumen, yang menerima pelayanan lebih baik dari pegawai yang bahagia.
Kepuasan dalam pekerjaan juga akan memberikan kepuasan dalam kehidupan
pegawai, melihat seseorang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk berkerja.
Kepuasan kerja juga dapat menciptakan kepercayaan pegawai terhadap perusahaan,
sehingga menciptakan organizational citizenship behavior dimana pegawai akan
memiliki pandangan positif akan pekerjaannya, membantu pegawai lain, dan
melampaui ekspektasi dari pekerjaannya. Prilaku kerja yang dapat dipengaruhi oleh
kepuasan kerja akan tergantung pada kepribadian, nilai dan harga diri pegawai.
Sedangkan hubungan antara kepuasan kerja dan etika bisnis didasari ekspektasi
masyarakat pada perusahaan untuk memberikan kondisi kerja yang nyaman bagi
para pegawainya.

Secara keseluruhan terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja menurut George dan Jones (2012), yaitu kepribadian, nilai, kondisi pekerjaan,
dan pengaruh sosial. Selain itu, terdapat pendapat lain mengenai faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu kondisi pekerjaan, kepribadian, gaji/upah, dan
tanggung jawab sosial perusahaan (Robbins dan Judge, 2017). Pendapat lain yang
dikemukakan oleh Spector (1985) menyebutkan gaji, promosi, penyelia/atasan,
manfaat, imbalan hadiah, prosedur kerja, rekan kerja, dan sifat pekerjaan sebagai
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
Kondisi pekerjaan yang menarik memberikan pelatihan, variasi,
kemandirian, dan kuasa kepada pegawai, sehingga pandangan atau evaluasi yang
diberikan oleh pegawai terhadap pekerjaannya akan meningkat. Selain itu, interaksi
dengan rekan kerja serta manajer atau pimpinan yang baik dapat mempengaruhi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Kepribadian pegawai yang percaya
pada nilai dan kemampuannya dapat memberikan penilaian baik akan
pekerjaannya, sehingga meningkatkan kepuasan kerja. Nilai pribadi dapat
mencerminkan keyakinan seorang pegawai mengenai bagaimana hasil
pekerjaannya yang seharusnya serta prilaku yang seharusnya ditunjukkan pada
lingkungan kerja, sehingga kepuasan yang dirasakan atas suatu pekerjaan akan
terpengaruhi. Gaji yang diterima oleh pegawai dapat mempengaruhi kepuasan
kerjanya. Namun, efek kepuasan yang ditimbulkan oleh gaji dapat berkurang saat
seseorang mencapai tingkatan hidup yang nyaman. Tanggung jawab sosial
perusahaan yang sesuai dengan nilai pribadi pegawai dapat meningkatkan kepuasan
kerja. Lingkungan sosial dapat mempengaruhi sikap dan prilaku seseorang
sehingga kepuasan yang dirasakan oleh pegawai mengenai pekerjaannya akan ikut
terpengaruhi.
Menurut Noe et al. (2016), kepuasan kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang meliputi disposisi pribadi, tugas dan peran dalam pekerjaan,
supervisor dan rekan kerja, serta gaji dan manfaat yang diterima. Kepribadian
individu memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan dengan
stabilitas emosional, kesadaran, dan persetujuan yang rendah cenderung memiliki
tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selain kepribadian, tugas yang dilakukan
berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja. Kompleksitas tugas, tingkat
ketegangan fisik, pengerahan tenaga yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,
dan nilai yang diberikan karyawan pada tugas tersebut berhubungan dengan tingkat
kepuasan kerja karyawan. Selain tugas, peran di tempat kerja berhubungan dengan
tingkat kepuasan kerja. Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari
seseorang dalam pekerjaan tertentu. Ambiguitas peran, konflik peran, dan beban
yang berlebihan berdampak pada tingkat kepuasan kerja karyawan. pegawai.
Kesimpulannya, beberapa dimensi yang dapat mengukur kepuasan kerja karyawan
adalah kondisi kerja, gaji, supervisor, dan rekan kerja (Spector, 1985; George dan
Jones, 2012; Noe et al., 2016; Robins dan Judge, 2017). Dimensi tersebut didukung
oleh hasil peneitian Munir & Rahman (2016) yang memperlihatkan gaji, rekan
kerja, atasan, dan kondisi pekerjaaan

George dan Jones (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kumpulan
perasaan dan kepercayaan yang dimiliki seseorang atas pekerjaannya. Selain itu,
kepuasan kerja juga telah didefinisikan sebagai perasaan positif mengenai
pekerjaan yang disebabkan oleh evaluasi karakteristik pekerjaaan tersebut (Robbins
dan Judge, 2017). Definisi tersebut serupa dengan pendapat McShane dan von
Glinow (2018) yang menyatakan kepuasan kerja sebaga penilaian dari karakteristik,
lingkungan, dan pengalaman emosional seorang pegawai pada pekerjaannya.
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sikap yang dimiliki individu tentang
pekerjaannya dan merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang pekerjaannya
yang didasarkan pada faktor lingkungan kerja seperti gaya pimpinan, kebijakan dan
prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan (Gibson,
Ivancevich, Donnelly Jr, & Konopaske, 2012). Definisi tersebut dapat disimpulkan
menjadi kumpulan perasaan dan pandangan seseorang terhadap pekerjaannya saat
ini, baik dari karakteristik, lingkungan dan pengalaman emosionalnya pada
pekerjaan tersebut.
Pada dasarnya kepuasan kerja mencerminkan sejauh mana seseorang
menyukai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah tanggapan afektif atau emosional
seseorang terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan yang dilakukan. Hal ini
menyatakan bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep yang bersifat kesatuan.
Seseorang dapat secara relatif puas dengan satu aspek pekerjaannya tapi tidak puas
dengan aspek yang lainnya (Kinicki & Fugate, 2016). Karyawan yang berbeda
dapat memiliki pandangan yang berbeda tentang nilai – nilai yang dianggap
penting, sehingga keadaan yang sama dapat menghasilkan tingkat kepuasan yang
berbeda (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2016).

Selain mengembangkan definisi dan mengidentifikasi dimensi dari modal
psikologis, Luthans et al. (2007b) juga membuat alat pengukuran yang disebut
PsyCap Questionnaire (PCQ). Pertanyaan yang terdapat pada alat ukur ini sejumlah
24 item, dengan pertanyaan untuk setiap dimensi dalam modal psikologis (efikasi
diri, optimisme, harapan, dan resiliensi) sejumlah enam item. PCQ telah diakui dan
digunakan dalam penelitian-penelitian lain untuk mengukur modal psikologis
(Cetin, 2011; Jung dan Yoon, 2015; Sulistianingsih dan Fadla, 2016; ur Rehman,
Qingren, Latif, dan Iqbal, 2017). Selain PCQ, Badran dan Youssef-Morgan (2014)
membuat alat ukur baru dengan menggabungkan beberapa kumpulan pertanyaan
baku untuk masing-masing dimensi modal psikologis, yaitu efikasi diri, optimisme,
resiliensi, dan harapan. Dengan begitu dapat disimpulkan pada umumnya alat ukur
yang digunakan oleh penelitian-penelitian serupa menggunakan PCQ dalam
mengukur modal psikologis. PCQ juga dapat dimodifikasi sesuai kebutuhan seperti
dalam penelitian Jung & Yoon (2015)

Konsep modal psikologis merupakan pengembangan dari teori perilaku
organisasi positif yang dijelaskan oleh Luthans (2002a) sebagai studi dan aplikasi
kekuatan serta kapasitas psikologis dari sumber daya manusia yang bersifat positif,
dan dapat diukur, dikemabangkan, dan dikelola secara efektif untuk meningkatkan
kinerja. Sedangkan Khatri (2017) berpendapat perilaku organisasi positif
merupakan bidang yang mengidentifikasi dan memperkuat sifat positif seseorang.
Definisi perilaku tersebut mengimplikasikan fungsi perilaku organisasi positif
sebagai cara meningkatkan produktifitas pegawai berdasarkan potensi yang
dimiliki. Dimensi awal yang digunakan oleh Luthans (2002a) untuk mengukur
perilaku organisasi positif adalah efikasi diri, harapan, optimisme, kebahagiaan, dan
kecerdasan emosional. Selain dimensi tersebut, pada penelitian lainnya Luthans
(2002b) menambahkan dimensi resiliensi untuk mengukur perilaku organisasi
positif. Pengembangan teori perilaku organisasi positif dilakukan dengan
mempertimbangkan lima kriteria menurut Luthans et al. (2007a), yaitu dasar
penelitian dan teori yang kuat, pengukuran yang valid, relatif unik untuk bidang
ilmu perilaku organisasi, terbuka untuk pengembangan dan perubahan, dan
memiliki dampak positif bagi kinerja individu dalam lingkup kerja serta
kepuasannya.
Definisi modal psikologis adalah kapasitas dan sumber daya psikologis
personal (Culbertson, Fullagar, & Mills, 2010). Hal tersebut sejalan dengan
pendapat Hobbfol (2002) yang menyatakan modal psikologis sebagai sumber daya
dalam bentuk psikologis manusia. Sedangkan Luthans et al. (2007b) berpendapat
modal psikologis adalah perkembangan yang bersifat positif atas kondisi psikologis
seseorang dan ditandai dengan (1) memiliki rasa percaya diri untuk mengerjakan
suatu tugas dan mengeluarkan usaha yang diperlukan untuk menyelesaikan
tantangan; (2) membuat atribusi secara positif mengenai kesuksesan saat ini dan
kesuksesan dimasa mendatang; (3) gigih dalam mencapai tujuan serta mencari cara
lain untuk mencapai tujuan jika diperlukan; (4) dapat bertahan dan bangkit kembali
saat dihadapkan dengan masalah dan kesulitan. Definisi tersebut secara umum telah
disetujui dan digunakan dalam menjelaskan maksud dari modal psikologis (Cetin,
2011; Hedissa, Sukhirman, dan Supandi, 2012; Badran dan Youseff-Morgan, 2015;
Jung dan Yoon, 2015; Sulistianingsih dan Fadla, 2016; Citradewi dan Soebandono,
2017; ur Rehman, Qingren, Latif, dan Iqbal, 2017)
Ketiga definisi tersebut dapat dirangkum menjadi perkembangan yang
bersifat positif dari kapasitas dan sumber daya psikologis seseorang, ditandai
dengan adanya kepercayaan diri dalam mengerjakan suatu tugas, mengaitkan
kesuksesan saat ini dengan kesuksesan di masa depan, gigih dalam mencapai
tujuan, dan dapat bertahan serta bangkit saat dihadapkan dengan kesulitan.
Psikologi sendiri merupakan sebuah ilmu yang mempelajari prilaku dan proses
mental seseorang (Babu, 2017). Sehingga dapat disimpulkan modal psikologis
merupakan perkembangan yang bersifat positif dari kapasitan dan sumber daya dari
prilaku dan proses mental seseorang dengan empat ciri yang telah disebutkan
sebelumnya

Kualitas informasi adalah tingkat dimana informasi memiliki
karakteristik isi, bentuk, dan waktu, yang memberikannya nilai buat para
pemakai akhir tertentu (O’Brien, 2005 dalam Rukmiyati dan Budiartha,
2016). Liu dan Arnett (2000) dalam Rukmiyati dan Budiartha(2016)
menyatakan bahwa informasi dengan kualitas terbaik akan meningkatkan
kegunaan persepsian pengguna dan meningkatkan penggunaan sistem
informasi.
Menurut Jogiyanto (2007) kualitas informasi dapat digunakan
untuk mengukur kualitas keluaran dari sistem informasi. Kualitas
informasi berupa dokumen operasional laporan yang terstruktur yang
memiliki karakteristik sebagai berikut:
a. Lengkap
b. Akurat
c. Relevan
d. Tepat waktu
Kualitas informasi merupakan model pengukuran yang berfokus pada
keluaran yang diproduksi oleh sistem, serta nilai dari keluaran bagi
pengguna. Sedangkan menurut Weber dalam Istianingsih dan Wijanto
(2008), kualitas informasi merupakan persepsi pemakai mengenai
kualitas informasi yang dihasilkan oleh software akuntansi yang dilihat
dari beberapa karakteristik, yaitu: accuracy, timeliness, relevance,
authenticity, dan comprehensibility.
Romney dan Steinbart yang diterjemahkan oleh Fitrianasari dan
Kwary (2004) dalam Kartika et al (2016) merangkum karakteristik
informasi yang berkualitas sebagai berikut:
a. Relevan
Informasi itu relevan jika mengurangi ketidakpastian, memperbaiki
kemampuan pengambil keputusan untuk membuat prediksi,
mengkonfirmasikan, atau memperbaiki ekspektasi mereka
sebelumnya.
b. Andal
Informasi itu andal jika dari kesalahan atau penyimpangan, dan
secara akurat mewakili kejadian atau aktivitas di organisasi.
c. Lengkap
Informasi itu lengkap jika tidak meninggalkan aspek-aspek penting
dari kejadian yang merupakan dasar masalah atau aktivitas-aktivitas
yang diukurnya

Kualitas sistem informasi merupakan karakteristik dari informasi
yang melekat mengenai sistem itu sendiri (DeLone dan McLean, 1992
dalam Rukmiyati dan Budiartha, 2016). Kualitas sistem informasi juga
didefinisikan Davis et al. (1989) dan Chin dan Todd (1995) dalam
Rukmiyati dan Budiartha (2016) sebagai perceived ease of use yang
merupakan tingkat seberapa besar teknologi komputer dirasakan relatif
mudah untuk dipahami dan digunakan. Hal ini memperlihatkan bahwa jika
pemakai sistem informasi merasa bahwa menggunakan sistem tersebut
mudah, mereka tidak memerlukan effort banyak untuk menggunakannya,
sehingga mereka akan lebih banyak waktu untuk mengerjakan hal lain
yang kemungkinan akan meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
Sistem informasi akuntansi adalah susunan berbagai formulir
catatan, peralatan, termasuk komputer dan perlengkapannya serta alat
komunikasi, tenaga pelaksana, dan laporan yang terkoordinasi secara erat
yang didesain untuk mentransformasikan data keuangan menjadi informasi
yang dibutuhkan (Hall, 2004 dalam Rukmiyati dan Budiartha, 2016).
Sistem merupakan salah satu komponen penting dalam
tercapainya kesuksesan sistem informasi akuntansi. Sistem dapat diartikan
sebagai rangkaian dari dua atau lebih komponen-komponen yang saling
berhubungan dan berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan (Rommey dan
Steinbart, 2004 dalam Salam, 2014).
Sistem informasi melakukan sebuah proses berupa input, yang
biasa disebut dengan transaksi dan dikonversi dengan berbagai proses
untuk menjadi sebuah output yang kemudian digunakan untuk kepentingan
baik internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Sistem informasi
dapat disimpulkan sebagai serangkaian prosedur normal yang dimana data
dan diolah menggunakan sebuah perangkat lunak untuk menghasilkan
sebuah informasi (Salam, 2014).
Menurut Romney dan Steinbert (2004) dalam Salam (2014)
sistem informasi akuntansi memiliki tiga fungsi penting dalam organisasi
yaitu sebagai berikut:
a. Mengumpulkan dan menyimpan data tentang aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan oleh organisasi, sumber daya yang dipengaruhi oleh
aktivitas-aktivitas tersebut dan para pelaku yang terlibat dalam
berbagai aktivitas tersebut, agar pihak manajemen, para pegawai, dan
pihak-pihak luar yang berkepentingan meninjau ulang hal-hal yang
terjadi.
b. Mengubah data menjadi informasi yang berguna bagi pihak
manajemen untuk membuat keputusan dalam aktivitas perencanaan,
pelaksanaan, dan pengawasan.
c. Menyediakan pengendalian yang memadai untuk menjaga asset-aset
organisasi, termasuk data organisasi, untuk memastikan bahwa data
tersebut tersedia saat dibutuhkan, handal dan akurat.

Salah satu perhatian khusus pada teknologi informasi sebagai
sumber yang memfasilitasi pengumpulan dan penggunaan informasi secara
efektif adalah penggunaan sistem informasi berbasis komputer (software
akuntansi) untuk memperlancar arus informasi perusahaan, sistem
akuntansi perusaahan bergantung pada bagaimana software akuntansi
tersebut akan dijalankan. Keberhasilan sistem informasi suatu perusahaan
bergantung pada bagaimana sistem itu dijalankan, kemudahan sistem itu
bagi para pemakainya, dan pemanfaatan teknologi yang digunakan
(Rukmiyati dan Budiartha, 2016).
Software (perangkat lunak) komputer adalah sekumpulan data
elektronik yang disimpan dan diatur oleh komputer, data yang disimpan
oleh komputer itu dapat berupa program atau instruksi yang akan
menjalankan suatu perintah. Secara umum software komputer dibedakan
menjadi dua yakni software sistem operasi dan software program aplikasi.
Sistem software operasi merupakan sumber dari software aplikasi yang
dapat mengijinkan software aplikasi untuk berjalan. Sedangkan software
aplikasi adalah software yang dibuat khusus untuk mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu, software aplikasi diinstal pada komputer yang sesuai
dengan operating system (OS) yang ada (Patmawati, 2015).
Akuntansi merupakan suatu proses mencatat, mengklasifikasi,
meringkas, mengolah transaksi sampai dengan menyajikan suatu laporan
keuangan. Sehingga software akuntansi dapat didefinisikan sebagai suatu
program yang dijalankan untuk memproses atau mengolah transaksi
keuangan. Software akuntansi merupakan program yang dibuat untuk
memudahkan aktivitas dan pencatatan akuntansi. Semua rangkaian
kegiatan dalam akuntansi seperti menjurnal, posting ke buku besar,
menyusun neraca saldo dan laporan keuangan dapat dikerjakan memalui
program akuntansi. Dapat dikatakan bahwa kehadiran software akuntansi
ini mampu memangkas pekerjaan seorang akuntan menjadi lebih cepat
(Patmawati, 2015).
Pemilihan software akuntansi harus disesuaikan dengan proses
bisnis perusahaan, karena ketidaksesuaian aplikasi software akuntansi akan
menyebabkan pengguna kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.
Ketidaksesuaian suatu software akuntansi dengan kebutuhan pengguna
akhir akan menurunkan kepuasan pengguna akhir dan pengguna software
akuntansi lebih lanjut akan dihindari. (Hall, 2009 dalam Rukmiyati dan
Budiartha 2016)

Teori perilaku rencanaan (theory of planned behavior atau TPB)
merupakan perkembangan lebih lanjut dari Theory of Reasoned Action
(TRA). Ajzen (1998) menambahkan sebuah konstruk yang belum ada di
TRA. Konstruk ini disebut dengan kontrol perilaku individual yang
dibatasi oleh kekurangan-kekurangannya dan keterbatasan-keterbatasan
dari kekurangan sumber-sumber daya yang digunakan untuk melakukan
perilakunya (Chau dan Hu, 2002 dalam Jogiyanto, 2007).
Teori ini mengasumsikan bahwa kontrol perilaku persepsian
(perceived behavioral control) mempunyai implikasi motivasional
terhadap minat-minat. Orang-orang yang percaya bahwa mereka tidak
mempunyai sumber-sumber daya yang ada atau tidak mempunyai
kesempatan-kesempatan untuk melakukan perilaku tertentu mungkin tidak
akan membentuk minat-minat perilaku yang kuat untuk melakukannya
walaupun mereka mempunyai sikap-sikap yang positif terhadap
perilakunya dan percaya bahwa orang lain akan menyetujui seandainya
mereka melakukan perilaku tersebut (Jogiyanto, 2007).
Teori perilaku rencanaan dapat mempunyai dua fitur sebagai
berikut ini:
a. Teori ini mengasumsikan bahwa kontrol perilaku persepsian
mempunyai implikasi motivasional terhadap minat-minat. Orang-
orang yang percaya bahwa mereka tidak mempunyai sumber-sumber
daya yang ada atau tidak mempunyai kesempatan-kesempatan untuk
melakukan perilaku tertentu mungkin tidak akan membentuk minatminat perilaku yang kuat untuk melakukannya walaupun mereka
mempunyai sikap-sikap yang positif terhadap perilakunya dan percaya
bahwa orang lain akan menyetujuinya.
b. Fitur kedua adalah kemungkinan hubungan langsung antara kontrol
perilaku persepsian dengan perilaku. Di banyak contoh, kinerja dari
suatu perilaku tergantung tidak hanya pada motivasi untuk
melakukannya tetapi juga kontrol yang cukup terhadap perilaku yang
dilakukan. Dengan demikian, kontrol perilaku persepsian dapat
mempengaruhi perilaku secara tidak langsung (Jogiyanto, 2007)

Teori penerimaan pengguna terhadap suatu teknologi informasi
disebut Technology Acceptance Model (TAM) yang pertama kali
diperkenalkan oleh Davis (1989) merupakan model yang diadopsi dari
model TRA. Model penerimaan teknologi atau TAM merupakan salah satu
model yang paling banyak digunakan dalam penelitian sistem informasi
karena model ini lebih sederhana dan mudah diterapkan. TAM adalah
model yang digunakan untuk memprediksi penerimaan pengguna terhadap
teknologi berdasarkan dua variabel, yaitu persepsi kemanfaatan (perceived
usefulness) dan persepsi kemudahan penggunaan (perceived ease of use)
(Davis,1989 dalam Rukmiyati dan Budiartha, 2016).
TAM berargumentasi bahwa penerimaan individual terhadap
sistem teknologi informasi ditentukan oleh dua konstruk tersebut.
Kegunaan persepsian (perceived usefulness) dan kemudahan penggunaan
persepsian (perceived ease of use) keduanya mempunyai pengaruh ke
minat perilaku (behavioral intention). Pemakai teknologi akan mempunyai
minat menggunakan teknologi (minat perilaku) jika merasa sistem
teknologi bermanfaat dan mudah digunakan. Kegunaan persepsian
(perceived usefulness) juga mempengaruhi kemudahan penggunaan
persepsian (perceived ease of use) tetapi tidak sebaliknya. Pemakai sistem
akan menggunakan sistem jika sistem bermanfaat baik sistem itu mudah
digunakan atau tidak mudah digunakan. Sistem yang sulit digunakan
akantetap digunakan jika pemakai merasa bahwa sistem masih berguna
(Joiyanto, 2007).
EUCS adalah metode untuk mengukur tingkat kepuasan dari
pengguna suatu sistem aplikasi dengan membandingkan antara harapan
dan kenyataan dari sebuah sistem informasi. Definisi EUCS menurut Doll
dan Torkzadeh (1988) adalah evaluasi secara keseluruhan dari para
pengguna sistem informasi yang berdasarkan pengalaman mereka dalam
menggunakan sistem tersebut. Doll dan Torkzadeh mengembangkan
instrument EUCS yang terdiri dari 12 item dengan membandingkan
lingkungan pemrosesan data tradisional dengan lingkungan end user
computing, yang meliputi lima komponen: isi (content), akurasi
(accuracy), bentuk (format), kemudahan (ease), dan ketepatan waktu
(timeliness)(Rukmiyati dan Budiartha, 2016).

Theory of Reasoned Action (TRA) atau teori tindakan beralasan
pertama kali diperkenalkan oleh Fishbein dan Ajzen (1975). Teori ini
menjelaskan bahwa perilaku (behavior) dilakukan secara individual
mempunyai minat atau kenginan untuk melakukannya (behavior intention)
atau dengan kata lain minat perilaku akan menentukan perilakunya. Teori
ini menghubungkan antara keyakinan (belief), sikap (attitude), kehendak
(intention) dan perilaku (behavior). Kehendak merupakan predictor terbaik
perilaku, artinya jika ingin mengetahui apa yang dilakukan seseorang, cara
terbaik adalah mengetahui kehendak orang tersebut (Rukmiyati dan
Budiartha 2016:120).
Hasil-hasil dari penelitian yang menguji teori sikap ini kurang
memuaskan karena banyak ditemukan hasil hubungan yang lemah antara
pengukuran-pengukuran sikap dengan kinerja dari perilaku sukarela yang
dikehendaki. Minat perilaku dan perilaku adalah dua hal yang berbeda.
Minat perilaku masih merupakan suatu minat. Minat atau intense adalah
keinginan untuk melakukan perilaku. Minat belum berupa pelakunya.
Perilaku adalah tindakan atau kegiatan nyata yang dilakukan. Theory of
Reasoned Action (TRA) menjelaskan bahwa perilaku (behavior) dilakukan
karena individual mempunyai minat atau keinginan untuk melakukannya
(behavioral intention) akan menentukan perilakunya (Jogiyanto, 2007).
Model ini menunjukkan
bahwa sikap (attitude) seseorang digabung dengan norma subyektif
(subjective norms) akan mempengaruhi minat (behavioral intention) dan
perilaku (behavior). Teori tindakan beralasan ini menjelaskan tahapantahapan manusia melakukan perilaku. Pada tahap awal, perilaku
diasumsikan ditentukan oleh minat. Pada tahap berikutnya minat-minat
dapat dijelaskan dalam bentuk sikap-sikap terhadap perilaku dan normanorma subyektif. Tahap ketiga mempertimbangkan sikap-sikap dan normanorma subyektif dalam bentuk kepercayaan-kepercayaan tentang
konsekuensi melakukan perilakunya dan tentang ekspektasi-ekspektasi
normative dari orang yang direferensi yang relevan. Secara keseluruhan,
berarti perilaku seseorang dapat dijelaskan dengan mempertimbangkan
kepercayaan-kepercayaannya. Karena kepercayaan-kepercayaan seseorang
mewakili informasi yang mereka peroleh tentang dirinya sendiri dan
tentang dunia disekeliling mereka (Jogiyanto, 2007).

Theory of Reasoned Action, (TRA) pertama kali
diperkenalkan oleh Ajzen pada tahun 1975. Asumsi dasar
yang disusun pada teori ini adalah bahwa manusia
berperilaku dengan cara yang sadar dan
mempertimbangkan segala informasi yang tersedia. Sikap
merupakan jumlah dari perasaan yang dirasakan
seseorang untuk menerima atau menolak suatu obyek atau
perilaku dan diukur dengan suatu prosedur yang
menempatkan individual pada skala evaluative dua kutub,
misalnya baik atau jelek, setuju atau menolak dan
sebagainya. Selanjutnya norma-norma subyektif
didefinisikan sebagai persepsi atau pandangan seseorang
terhadap kepercayaan-kepercayaan orang lain yang akan
mempengaruhi niat untuk melakukan atau tidak
melakukan perilaku yang sedang dipertimbangkan Menurut Hartono dalam Kayati menjelaskan
bahwa Theory of Reasoned Action adalah gabungan dari
keyakinan, kehendak, keinginan dan perilaku. Kehendak
merupakan prediktor terbaik perilaku, artinya jika ingin
mengetahui apa yang akan dilakukan seseorang, cara
terbaik adalah mengetahui kehendak orang tersebut.
Namun, seseorang dapat membuat pertimbangan
berdasarkan alasan-alasan yang sama sekali berbeda,
dengan kata lain tidak selalu berdasarkan kehendak.
Konsep penting dalam teori ini adalah fokus perhatian,
yaitu mempertimbangkan sesuatu yang dianggap penting.
Kehendak ditentukan oleh sikap dan norma subyektif.
Theory of Reasoned Action (TRA) atau Teori
Tindakan Beralasan mengatakan bahwa sikap
mempengaruhi perilaku melalui suatu proses pengambilan
keputusan yang teliti dan beralasan, dan dampaknya
terbatas hanya pada tiga hal. Pertama, perilaku tidak
banyak ditentukan oleh sikap umum tetapi oleh sikap
yang spesifik terhadap sesuatu. Kedua, perilaku tidak
hanya dipengaruhi oleh sikap tetapi juga oleh norma
subyektif (subjective norms) yaitu keyakinan kita
mengenai apa yang orang lain inginkan agar kita lakukan.
Ketiga, sikap terhadap suatu perilaku bersama-sama
norma subyektif membentuk suatu intensi atau niat untuk
berperilaku tertentu.2
Teori tindakan beralasan mengemukakan bahwa
sebab terdekat timbulnya perilaku bukan sikap, melainkan
niat (intention) untuk melaksanakan perilaku itu. Niat
merupakan pengambilan keputusan seseorang untuk
melaksanakan suatu perilaku. Pengambilan keputusan
oleh seseorang untuk melaksanakan suatu perilaku
merupakan suatu hasil dari proses berpikir yang bersifat
rasional. Proses berpikir yang bersifat rasional berarti
bahwa dalam setiap perilaku yang bersifat sukarela maka
akan terjadi proses perencanaan pengambilan keputusan
yang secara kongkret diwujudkan dalam niat untuk
melaksanakan suatu perilaku. Dalam kerangka teori
tindakan beralasan, sikap ditransformasikan secara tidak
langsung dalam wujud perilaku terbuka melalui
perantaraan proses psikologis yang disebut niat. Oleh
karena itu dapat disimpulkan bahwa niat merupakan suatu proses psikologis yang keberadaannya terletak di antara
sikap dan perilaku.3

Descriptive research merupakan penelitian yang menggambarkan lebih mendalam tentang gejala-gejala sosial tertentu atau aspek kehidupan pada masyarakat yang diteliti. Pendekatan ini dapat mengungkap secara hidup kaitan antara berbagai gejala sosial, suatu hal yang tidak dapat dicapai oleh penelitian eksplanatori (Singarimbun dan Effendi, 1989). Analisis deskriptif yaitu suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu obyek, suatu kondisi tertentu, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang kemudian dibahas secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta sifat-sifat hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Menurut Edward diyatakan bahwa suatu pendekatan dalam studi implementasi harus dimulai dengan pertanyaan apakah yang menjadi syarat dalam keberhasilan implementasi kebijakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi keberhasilan implementasi kebijakan tersebut (Edward III, 1980).

Teori yang digunakan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan program dikaji melalui teori yang di kemukakan oleh Daniel A. Sabatier dan Paul A. Mazmanian. Daniel A. Sabatier dan Paul A. Mazmanian menyatakan bahwa : memahami yang senyatanya terjadi sesudah suatu program berlaku atau dirumuskan merupakan fokus perhatian implementasi kebijakan, yakni kejadian-kejadian dan kegiatan-kegiatan yang timbul sesudah disyahkan pedoman-pedoman kebijakan negara, yang mencakup baik usaha-usaha untuk mengadministrasikannya maupun akibat atau dampak nyata pada masyarakat atau kejadian-kejadian (Wahab, 2002).

Gambar 2

Model Implementasi Kebijakan Daniel A. Sabatier dan Paul a. Mazmanian

Sumber : Samodra  W. 1994, Evaluasi Kebijakan Publik,

PT Grafindo Persada, Jakarta , Hal 26

Sabatier dan Mazmanian berpendapat bahwa peran penting analisis implementasi kebijakan publik adalah mengidentifikasikan variabel-variabel yang mempengaruhi tercapainya tujuan-tujuan formal pada keseluruhan implementasi. Dalam Sabatier dan Mazmanian juga dijelaskan bahwa variabel mudah atau tidaknya implementasi kebijakan tergantung pada:

1. Ketersediaan teknologi dan teknis implementasi diperlukan untuk melaksanakan program-program baru yang dapat menjamin efektifitas pencapaian tujuan tersebut.
2. Keragaman perilaku kelompok sasaran yang mengindikasikan semakin beragam perilaku kelompok sasaran yang diatur dalam hal ini para petani semakin beragam pelayanan yang diberikan maka implementasi juga akan semakin sulit.
3. Sifat populasi yaitu jumlah petani sebagai kelompok sasaran dimana semakin kecil jumlahnya maka akan semakin mudah proses implementasinya.
4. Derajat perubahan perilaku yaitu dimana semakin besar jumlah perubahan perilaku dimana semakin besar jumlah perubahan yang dikehendaki maka implementasi akan semakin sulit.

Model Sabatier dan Mazmanian  ini tidak jauh berbeda dengan model yang lain, terutama dalam hal perhatiannya terhadap implementasi yang sangat erat kaitannya dengan lingkungan kebijakan. Perbedaannya Sabatier dan Mazmanian menganggap bahwa suatu model implementasi akan efektif jika birokrasi pelaksananya memenuhi apa yang digariskan oleh peraturan dalam bentuk petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis. Oleh karena itulah model ini dikenal dengan model Top-down

• Definisi Konsep dan Indikator
  1. Persepsi Petani adalah proses penerimaan individu melalui indera yang dipengaruhi oleh keadaan stimulus, situasi atau keadaan atau keadaan orang yang mempersepsi.
  2. Implementasi Kebijakan adalah mengetahui bagaimana sebuah kebijakan yang telah selesai dirumuskan akan direalisasikan dalam bentuk program dilaksanakan melalui sebuah sarana.
  3. Faktor yang mempengaruhi Implementasi Kebijakan Publik adalah :

1. Ketersediaan teknologi dan teknis implementasi

Sarana prasarana pendukung dan penggunaan teknologi dengan indikator :

• Ketersediaan Sarana prasarana program peningkatan mutu pupuk dan pestisida
• Kualitas dan kuantitas sarana pendukung

1. Keragaman perilaku kelompok sasaran dengan indikator :
   • Perilaku masayarakat terhadap program peningkatan mutu pupuk dan pestisida
2. Sifat populasi dengan indikator :
   • Sikap masyarakat terhadap pentingnya program peningkatan mutu pupuk dan pestisida
3. Derajat perubahan perilaku dengan indikator :
   • Tingkat keikutsertaan dalam penyuluhan program peningkatan mutu pupuk dan pestisida

Implementasi merupakan proses lanjut dari tahap formulasi/ perencanaan. Tahap formulasi ditetapkan strategi dan tujuan kebijakan sedangkan tindakan untuk mencapai tujuan diselenggarakan pada tahap implementasi. Implementasi merupakan proses interaksi antara suatu perangkat tujuan dan tindakan yang mampu untuk mencapainya (Pressman, 1984;298). Rangkaian proses implementasi adalah sebagai berikut :

Kebijakan à Implementasi à Hasil Segera (Effect) à Dampak/Akibat (Impact)

Proses implementasi dimulai dengan pembuatan kebijakan yang akan dilaksanakan, outcome yang dihasilkan dalam proses implementasi terdiri dari policy effect dan policy impact. Hasil dan dampak yang ditimbulkan dari suatu program sangat berguna dalam menilai proses implementasi program. Policy effect merupakan hasil jangka pendek yang dihasilkan dari pelaksanaan kebijakan atau program. Dalam policy impact sejumlah program yang dihasilkan dari implementasi program melalui proses yang panjang dan sifatnya lebih societal. Dampak kebijakan dapat diteliti dan diketahui hasilnya setelah sekian lama program itu dijalankan oleh karena itu memerlukan tingkat kecermatan yang tinggi dalam pelaksanaannya.

Implementasi dipahami dalam bentuknya yang nyata yaitu implementasi kebijakan dapat mudah dipahami dalam konsep tapi dalam bentuk yang lebih nyata dalam pelaksanaan dan realisasi implementasinya bukan sesuatu yang mudah. Implementasi meliputi tindakan-tindakan yang dilakukan baik oleh pemerintah, individu atau kelompok yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, hal ini termasuk juga mentransformasikan keputusan-keputusan ke dalam tahap operasional untuk mencapai perubahan besar atau kecil seperti apa yang telah ditetapkan dalam keputusan. Implementasi dapat dilihat sebagai suatu proses interaksi antara suatu perangkat tujuan dan tindakan yang dapat untuk mencapainya. Hal ini implementasi sebagai sebuah proses disebut sebagai variabel antara yang menentukan poses transformasi dari tujuan dan target implementasi ke hasil implementasi.

Implementasi terhadap suatu kebijakan atau program secara teoritis terbagi dalam beberapa pendekatan. Pendekatan-pendekatan tersebut berangkat dari pemahaman bahwa implementasi kebijakan merupakan tahapan dari siklus kebijakan secara keseluruhan yang terdiri dari beberapa tahapan yang dapat digambarkan sebagai berikut, yaitu: (1) agenda setting, yaitu tahap di mana isu-isu yang berkembang di tengah-tengah masyarakat didiskusikan menjadi wacana publik agar dapat dimasukan dalam agenda kebijakan pemerintah; (2) Formulasi dan legitimasi, yaitu tahap di mana persoalan masyarakat tersebut didiskusikan oleh pemerintah yang terdiri dari eksekutif dan legislatif untuk dicari pemecahannya. Setelah cara pecahan disepakati maka kemudian akan ditetapkan suatu kebijakan dalam bentuk peraturan atau dokumen tertulis yang disetujui oleh eksekutif dan legislatif; (3) implementasi, yaitu tahapan di mana kebijakan yang sudah ditetapkan tersebut dilaksanakan oleh para implementor di lapangan ; dan (4) evaluasi, yaitu menilai apakah implementasi kebijakan telah mampu mewujudkan tujuan kebijakan  (Lester and Stewart, 2000).

Secara lebih detil, bagaimana siklus suatu kebijakan, mulai dari agenda setting sampai pada terwujudnya tujuan yang ingin dicapai dengan melalui serangkaian tahapan operasionalisasi suatu kebijakan menjadi program dan proyek dapat digambarkan dalam deskripsi berikut:

Gambar 1.1  Kebijakan dan hasilnya

Sumber: diadopsi dari pemikiran Cook and Scioli (dalam Dolbeare, 1975)

Oleh karena itu implementasi juga berarti sebuah proses umum aktivitas administratif yang dilaksanakan dalam tingkat program dan proyek. Implementasi kebijakan dalam program peningkatan pengawasan distribusi mutu pupuk dan pestisida tahun 2008 dalam penelitian ini dilihat dari perspektif proses. Hal ini dimaksudkan unutuk mengetahui bagaimana sebuah kebijakan yang telah selesai dirumuskan akan direalisasikan dalam bentuk program melalui sebuah sarana yang disebut dengan implementasi. Implementasi kebijakan dalam program peningkatan pengawasan distribusi mutu pupuk dan pestisida tahun 2008 menjadi sebuah evaluasi terhadap pelaksanaan program yang kemudian dilihat dari persepsi khalayak yaitu petani itu sendiri.

Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan yang kemudian diteruskan ke dalam sistem penerimaan rangsangan yaitu otak dan syaraf. Secara keseluruhan maka persepsi dapat digambarkan sebagai berikut:

Proses tersebut berlangsung setiap saat yaitu ketika individu menerima stimulus mengenai dirinya melalui indera (Branca, 1964). Disamping itu, persepsi itu merupakan proses yang integrated dari stimulus yang diterimanya (Orgel, 1969). Sedangkan menurut Davidoff (1981) persepsi itu merupakan proses pengorganisasian, penginterprestasian terhadap stimulus yang diterima organisme atau individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang integrated dalam diri individu. Persepsi dimulai dengan penginderaan, yaitu proses diterimanya stimulus oleh individu melalui alat indera. Lebih lanjut, persepsi merupakan proses pengorganisasian dan penginterpretasian terhadap stimulus yang diterima oleh organisme atau individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang integrated dalam diri individu. Sebagai sebuah aktivitas yang terintegrasi, maka seluruh pribadi, seluruh apa yang ada dalam diri individu ikut aktif berperan dalam persepsi itu (Walgito, 2002). Singkatnya, persepsi merupakan proses penilaian terhadap rangsangan yang diterima (De Vito, 1997). Misalnya, seorang petani yang menonton sebuah iklan produk pertanian akan menilai iklan itu dari model yang membawakannya, sementara pemirsa yang lain lebih menilai dari musik yang mengiringinya. Persepsi seseorang terhadap sesuatu biasanya dipengaruhi oleh kesan pertama yang timbul dalam diri seseorang.

Sejalan dengan pengertian diatas maka terdapat beberapa hal yang mempengaruhi persepsi yaitu (1) keadaan stimulus, (2) situasi atau keadaan sosial yang melatarbelakangi stimulus (3) keadaan orang yang mempersepsi. Dalam kondisi ini maka meskipun stimulus individu sama namun kalau situasi sosial yang melatarbelakangi individu bebrbeda maka akan berbeda hasil persepsinya (Walgito, 2002).

Berdasarkan uraian diatas maka persepsi petani merupakan proses penerimaan individu melalui indera yang dipengaruhi oleh keadaan stimulus, situasi atau keadaan atau keadaan orang yang mempersepsi.

Kabupaten Klaten terletak diantara 110⁰30^– – 110⁰45^– Bujur Timur dan 7⁰30^– -7⁰45^– Lintang Selatan. Batas – batas wilayah Kabupaten Klaten adalah di sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Boyolali, di sebelah selatan dengan Kabupaten Gunung Kidul (DIY), di sebelah Barat dengan Kabupaten Sleman (DIY),  dan di sebelah Timur dengan Kabupaten Sukoharjo. Luas wilayah Kabupaten Klaten adalah 655.56 km².  Secara administrasi Kabupaten Klaten terbagi menjadi 26 Kecamatan dan 410 Desa / Kelurahan. Kecamatan yang ada di Kabupaten Klaten meliputi :

1. Wilayah utara (Kecamatan di sekitar lereng Gunung Merapi) meliputi Kecamatan Manisrenggo, Kecamatan Karang Nongko, Kecamatan Kemalang, Kecamatan Jatinom dan Kecamatan Tulung.
2. Kecamatan yang berada pada daerah datar atau tengah meliputi Kecamatan Klaten Selatan, Kecamatan Klaten Utara, Kecamatan Wedi, Kecamatan Kebonarum, Kecamatan Prambanan, Kecamatan Ngawen, Kecamatan Jogonalan, Kecamatan Trucuk, Kecamatan Delanggu, Kecamatan Wonosari, Kecamatan Juwiring., Kecamatan Pedan, Kecamatan Cawas, Kecamatan Karangdowo, Kecamatan Karanganom, Kecamatan Kalikotes, Kecamatan Ceper dan Kecamatan Polanharjo.
3. Wilayah / daerah perbukitan bagian selatan meliputi kecamatan Bayat.

Sumber – sumber air yang dimanfaatkan untuk kebutuhan masyarakat Klaten meliputi :

1. Sungai – sungai yang mengalir ke selatan bergabung menjadi satu dengan sungai Dengkeng dan mengalir ke Bengawan Solo. Selain itu ada Rawa Jombor dan Rawa Ngandong sebagai tempat penampungan air permukaan.
2. Sumber – sumber mata air yang ada di Kabupaten Klaten meliputi : mata air Cokrotulung, Nila, Pluneng, Wunut, Jolotundo, Geneng, Brintik, Sritanjung, Lanang dan lain- lain.

Perkembangan Jumlah penduduk Kabupaten Klaten  cenderung stabil, hal ini dapat dilihat dari jumlah penduduk pada tahun 1995 sebesar 1.216.009 jiwa, pada tahun 1996 sebesar 1.223.439 jiwa, pada tahun 1997 sebesar 1.228.640 jiwa, pada tahun 1998 sebesar 1.234.113 jiwa dan pada tahun 1999 sebesar 1.242.711 jiwa. Sedangkan jumlah penduduk Kabupaten Klaten tahun 2008 adalah sebesar 1.286.058 jiwa, dengan jumlah penduduk terlayani sebesar 279.917 jiwa atau kurang lebih 21,76 % (BPS,2008).

• Letak Geografis

Menurut topografi kabupaten Klaten terletak diantara gunung Merapi dan pegunungan Seribu dengan ketinggian antara 75-160 meter diatas permukaan laut yang terbagi menjadi wilayah lereng Gunung Merapi di bagian utara areal miring, wilayah datar dan wilayah berbukit di bagian selatan.

Ditinjau dari ketinggiannya, wilayah kabupaten Klaten terdiri dari dataran dan pegunungan, dan berada dalam ketinggian yang bervariasi, yaitu 9,72% terletak di ketinggian 0-100 meter dari permukaan air laut. 77,52% terletak di ketinggian 100-500 meter dari permukaan air laut dan 12,76% terletak di ketinggian 500-1000 meter dari permukaan air laut.

Keadaan iklim Kabupaten Klaten termasuk iklim tropis dengan musim hujan dan kemarau silih berganti sepanjang tahun,  temperatur udara rata-rata 28-30o Celsius dengan kecepatan angin rata-rata sekitar 153 mm setiap bulannya dengan curah hujan tertinggi bulan Januari (350mm) dan curah hujan terrendah bulan Juli (8mm).

• Potensi Pertanian

Pertanian dan industri merupakan produk unggulan Klaten. Sejak dahulu Klaten dikenal sebagai lumbung beras, dan penghasil beras berkualitas tinggi seperti beras Rojolele dari Delanggu. Potensi agrobisnis yang dikembangkan oleh pemerintah Kabupaten Klaten adalah tanaman jagung untuk makanan ternak, tanaman tembako jenis voorstenlanden, Virginia dan tembakau asepen. Tanaman / buah melon, jahe seluas 6 ha sebagai bahan baku minuman dan bahan pembuatan jamu. Tanaman tumpang sari dikembangkan oleh masyarakat antara jahe dengan pohon jati yang dapat digunakan untuk bahan baku perusahaan mebel.

1. Tanaman Pangan

Kabupaten Klaten merupakan penghasil padi terbanyak kedua setelah Kabupaten Sukoharjo. Produksi paling besar adalah padi sawah dengan luas panen 54.803 hektar, produksi 301.683 ton tiap tahun dan produktivitas rata-rata 55,05 kwintal/ hektar. Padi ladang, memiliki luas panen 282 hektar, produksi 857 ton, dan produktivitas rata-rata 30,39 kuintal/hektar. Jagung, memiliki luas panen 7.994 hektar, produksi 31.467 ton, dan produktivitas rata-rata 39,36 kuintal/hektar. Ubi kayu, memiliki luas panen 1.072 hektar, produksi 18.109 ton, dan produktivitas rata-rata 169 kuintal/hektar. Kedele, memiliki luas panen 4.105 hektar, produksi 5.521 ton, dan produktivitas rata-rata 13,45 kuintal/hektar. Kacang Tanah, memiliki luas panen 3.655 hektar, produksi 4.125 ton, dan produktivitas rata-rata 11,29 kuintal/hektar. Kacang hijau, memiliki luas panen 247 hektar, produksi 257 ton, dan produktivitas rata-rata 10,42 kuintal/hektar. Ubi jalar, memiliki luas panen 6 hektar, produksi 75 ton, dan produktivitas rata-rata 126 kuintal/hektar.

Tabel : Produksi Komoditi Tanaman Pangan Kabupaten Klaten

Sumber: Dinas Pertanian Propinsi Jawa Tengah, Tahun 2004

1. Tanaman Buah-Buahan

Buah-buahan merupakan salah satu komoditi unggulan Kabupaten Klaten. Yang terkenal dari Kabupaten ini adalah rambutan yang banyak dan manis. Secara umum buah-buahan di Kabupaten Klaten dibudidayakan oleh masyarakat umum. Selain rambutan Kabupaten Klaten juga memiliki komoditi unggulan lainnya seperti pisang raja, pisang susu, mangga, duku, durian, pepaya, dan melinjo. Buah-buahan yang lainpun banyak terdapat di kabupaten ini tetapi memiliki kemiripan dengan daerah lain. Produktivitas yang tinggi dan terus meningkat tiap tahunnya menjadi salah satu peluang bisnis yang cukup menjanjikan. Seperti komoditi durian yang memiliki luas panen 14.963 pohon dengan produksi tiap tahunnya 8.987 ton merupakan komoditi yang sangat dibutuhkan, tidak hanya untuk pemenuhan kebutuhan lokal bahkan hingga mancanegara. Lahan yang subur, luas dan iklim yang sangat sesuai menjadikan daya dukung tersendiri tingginya produktivitas buah-buahan di Kabupaten Klaten.

Tabel : Produksi Komoditi Buah-Buahan Kabupaten Klaten

Sumber: Dinas Pertanian Propinsi Jawa Tengah, Tahun 2004

1. Tanaman Obat-Obatan

Obat-obatan merupakan kebutuhan dasar dan menjadi salah satu kebutuhan mutlak keluarga. Bahkan dewasa ini ada kecenderungan pergeseran penggunaan obat-obat kimiawi ke arah obat-obat alami. Banyak studi-studi yang dilakukan perguruan tinggi untuk mengkaji obat-obatan alami. Hal ini menjadi salah satu tuntutan jaman yang harus dilakukan. Akan tetapi tuntutan tersebut dapat dipenuhi oleh Kabupaten Klaten. Daerah ini memiliki produktivitas tanaman obat-obatan yang cukup tinggi. Tanaman obat-obatan yang menjadi unggulan adalah komoditi jahe, laos/lengkuas, kunyit, temulawak, lempuyang, temuireng dan mulai dikembangkan mengkudu. Kebutuhan tanaman obat-obatan ini ternyata sangat tinggi. Bukan hanya untuk kedokteran tetapi juga untuk jamu-jamu tradisional baik yang diproduksi secara masal oleh pabrik-pabrik modern maupun diproduksi secara konvensional. Memang, jamu merupakan salah satu peninggalan nenek moyang masyarakat jawa maka tradisinyapun tetap melekat hingga kini.

Peluang bisnis di bidang tanaman obat-obatan menjadi terbuka lebar. Baik peluang bisnis untuk diolah menjadi obat modern maupun untuk jamu-jamu tradisional. Begitu pula Kabupaten Klaten yang memiliki potensi produksi tanaman obat-obatan yang sangat besar dan beragam.

Tabel : Produksi Komoditi Tanaman Obat-Obatan Kabupaten Klaten

Sumber: Dinas Pertanian Propinsi Jawa Tengah, Tahun 2004

1. Sayur-Sayuran

Tanaman sayur-sayuran di Kabupaten Klaten juga cukup berpotensi. Kebanyakan sayuran yang dibudidayakan adalah jenis cabe. Baik cabe besar maupun cabe kecil. Produktivitas tiap tahunnya relatif besar yaitu 29.55 Kg/pohon dan memiliki luas panen 1314 pohon. Komotiditi ini selain untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri juga untuk eksport. Peluang bisnis di bidang sayur-sayuran ini sangat besar terutama oada jasa pengangkutan maupun pengolahan. Sebagian besar hasil komoditi dari Kabupaten Klaten di manfaatkan untuk masyarakat sekitarnya saja.

Tabel:  Produksi Komoditi Sayur-Sayuran Kabupaten Klaten

Sumber: Dinas Pertanian Propinsi Jawa Tengah, Tahun 2004

1. Tanaman Hias

Kabupaten Klaten selain memiliki komoditi sayuran dan tanaman makanan juga memiliki potensi tanaman hias. Produksinyapun cukup tinggi. Dari tahun ke tahun ternyata peminat tanaman hias semakin bertambah. Bukan hanya dari sekitar Kabupaten Klaten tetapi juga dari wilayah sekitarnya. Peluang bisnis di bidang ini cukup besar, mengingat permintaan pasar dalam negeri dan luar negeri yang cukup besar.

Tabel : Produksi Tanaman Hias Kabupaten Klaten

Sumber: Dinas Pertanian Propinsi Jawa Tengah, Tahun 2004

Robert A. Dahl menyatakan bahwa demokrasi yang kita kenal sekarang sebenarnya merupakan hasil gabungan dari empat sumber, yakni paham demokrasi Yunani, tradisi Republiken, paham pemerintahan perwakilan, dan logika kesamaan politik. Franz Magnis-Suseno mengemukakan bahwa logika kesamaan politik barangkali merupakan unsur yang paling universal. Yang dimaksudkan oleh Robert A. Dahl sebagai logika kesamaan politik adalah sebuah gagasan yang muncul di banyak lingkungan budaya dan tradisi yang menganggap bahwa semua anggota sebuah kelompok atau asosiasi sama saja berhak dan mampu untuk berpartisipasi secara sama dengan rekan-rekannya dalam proses pemerintahan kelompok atau asosiasi itu.[1]

Sementara, paham demokrasi Yunani juga merupakan bagian yang penting dalam mewujudkan demokrasi modern yang kita kenal sekarang karena, sebagaimana dikemukakan di bagian awal bab ini, adanya tradisi untuk mengambil keputusan secara kolektif sebenarnya sudah dimulai sejak jaman Yunani Kuno. Dalam sistem pemerintahan ini semua keputusan penting diambil oleh sebuah majelis yang terdiri dari 500 orang yang dipilih untuk jangka waktu tertentu satu atau dua tahun –oleh semua warga negara (tidak termasuk budak dan wanita)- di mana orang tidak boleh dipilih lebih dari dua kali, sehingga jumlah warga negara yang secara aktif terlibat sangat tinggi. Majelis itu mengangkat dan memberhentikan para pemimpin. Dalam pandangan Yunani mengenai demokrasi, suatu tatanan demokrasi sekurang-kurangnya harus memenuhi enam persyaratan:

Warga negara harus cukup serasi dalam kepentingan mereka sehingga mereka sama-sama memiliki suatu perasaan yang kuat tentang kepentingan umum dan bertindak atas dasar itu, sehingga tidak nyata-nyata bertentangan dengan tujuan atau kepentingan pribadi mereka.

1. Warga negara benar-benar harus amat padu dan homogen dalam hal ciri-ciri khas.
2. Jumlah warga negara harus sangat kecil.
3. Warga negara harus dapat berkumpul dan secara langsung memutuskan undang-undang dan keputusan-keputusan mengenai kebijakan.
4. Namun demikian, partisipasi warga negara tidak hanya terbatas pada pertemuan-pertemuan Majelis. Mereka juga berpartisipasi dengan aktif dalam memerintah kota.

Selanjutnya pola pemerintahan demokratis juga muncul pada akhir abad ke-11 di kota-kota Italia Utara dan Tengah. Kota-kota itu tidak mengacu pada kota-kota demokratis Yunani melainkan pada tradisi Republiken, yaitu tradisi Republik Roma Kuno. Lebih daripada demokrasi, tradisi republiken sebenarnya merupakan sebuah aristokrasi (kekuasaan di tangan para bangsawan dan golongan terpandang), tetapi di dalamnya rakyat (plebs) selalu memainkan peranan amat penting.

Ada dua ciri khusus dari kedua budaya demokratis tersebut di atas, yaitu pertama, pemerintahan demokratis hanya terwujud dalam kerangka negara yang luasnya tidak terlalu besar; dan kedua, bahwa demokrasi bersifat cukup langsung di mana majelis rakyat dan badan-badan perwakilan lain terus menerus berhubungan langsung dengan rakyat yang telah menetapkan mereka. Akibatnya budaya ini tidak dapat diterapkan pada negara-negara bangsa yang mulai tumbuh pada abad ke-16. Itulah sebabnya acuan terhadap cita-cita pemerintahan rakyat secara langsung tidak dapat ditemukan dalam pustaka filsafat politik dan hukum abad ke-17 dan ke-18.

Demokrasi dalam arti modern baru menjadi suatu kemungkinan real sesudah sebuah unsur baru masuk ke dalam wawasan para pemikir politik: prinsip perwakilan atau pemerintahan representatif. Selanjutnya Suseno mencatat bahwa demokrasi representatif itu baru menjadi cita-cita pemikiran politik berkat adanya dua peristiwa besar, yaitu revolusi anti kerajaan Inggris di Amerika yang menghasikan United States of America pada tahun 1776 dan revolusi Perancis tahun 1789. [2]

Dengan adanya dua peristiwa tersebut, cita-cita kekuasaan di tangan rakyat yang diberi dasar ideologis baru oleh paham kehendak umum Rousseau yang kelihatan begitu utopis, sekarang dapat dikawinkan dengan paham John Locke tentang pemerintahan yang terbatas dan terkontrol. Seratus tahun kemudian, pada akhir abad ke-19, pola pemerintahan demokratis modern sudah mulai terwujud dalam beberapa negara. Di Indonesia sendiri wacana demokrasi sudah lama diterapkan dalam sistem pemerintahan indonesia yang terdiri dari fingsi legislasi, yudikasi, dan eksekusi.

Namun seiring perkembangan jaman, demokrasi terpusat pemerintah mulai didesentralisasikan kepada tingkat-tingkat di bawahnya seperti Provinsi, Kabupaten dan Kota dalam bentuk otonomi daerah. Desentralisasi dan otonomi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan satu sama lain. bahwa Otonomi/desentralisasi bukanlah semata-mata bernuansa administrasi teknis (technical administratio) atau interaksi politik (political interaction), hal ini berarti bahwa desentralisasi/otonomi sangat erat kaitannya dengan demokrasi. Prinsip otonomi daerah sendiri yang bertujuan untuk menumbuh kembangankan demokrasi dimana keputusan publik tidak lagi oleh didominasi Pemerintah Pusat tetapi dilakukan sebagai “self regulating society” yang menata kembali distribusi kewenangan pemerintahan pusat menjadi terbatas dan berpusat pada kewenangan pemerintah daerah sehingga akomodasi terhadap “burning isssues” seperti keterpihakan masyarakat minoritas dan penghormatan terhadap tradisi serta hukum adat menjadi dasar pengambilan kebijakan lebih strategis sehingga semua tujuan otonomi daerah tersebut akan  berujung pada kesehjateraan masyarakat dan pelaksanaan good governance.[3]

Demokrasi menjadi salah satu tujuan yang ingin diwujudkan oleh pemerintah desa karena demokrasi memberikan kesempatan yang luas kepada masyarakat untuk ikut berpartisipasi dalam penyelenggaraan pemerintah. Hal ini seperti dikemukakan oleh Abraham Lincoln bahwa demokrasi memiliki pengertian pemerintahan dari rakyat o;eh rakyat untuk rakyat. Demokrasi juga dimaknai sebagai artikulasi dan pertisipasi masyarakat ke dalam saluran-saluran politik sehingga dalam perwujudannya demokrasi sangat membutuhkan adanya partisipasi dari masyarakat.

Implementasi peran serta masyarakat dalam rangka prinsip demokrasi dalam pemerintahan berarti bahwa serta masyarakat dalam pemerintahan tidak hanya sekedar ikut serta dalam proses perencanaan, Pengambilan keputusan dan pelaksanaan melainkan seharusnya ikut serta sebagai stakeholder yang ikut mempengaruhi isi kebijakan dan mengawasi jalanya pemerintahan. Hal ini dipandang penting sehingga dalam UU No. 22/1999 secara eksplisit mengatur adanya akses desentralisasi secara langsung kepada masyarakat yang berarti bahwa pemerintah pusat mulai memberikan sebagian kewenangan kepada daerah untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Dengan adanya akses desentralisasi langsung kepada masyarakat maka akan terwujud demokrasi dalam hal penyelenggaraan pemerintahan, sehingga bisa meningkatkan kesejahteraan masyarakat berdasarkan demokrasi ekonomi dan membuka kesempatan bagi masyarakat dalam penyaluran aspirasi dan keluhannya terhadap kebijsksnnys yang telah diambil.

Oleh karena itu dalam menyalurkan aspirasinya, Masyarakat perlu memiliki suatu lembaga lokal yang bisa mewadahi aspirasi dan partisipasi mereka sehingga bisa mengembangkan demokrasi ditingkat desa/demokrasi dari bawah (grass root democracy). Untuk itu konstruksi UU No. 22/1999 telah mengatur kedudukan Badan Perwakilan Desa sebagai lembaga perwakilan rakyat didesa yang berperan mengayomi adat istiadat masyarakat desa, membuaty peraturan desa, menampung dan menyalurkan aspirasi masyarakat serta melakukan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan desa. Untuk mengetaahui lebih lanjut tentang Badan Perwakilan Desa ini maka selanjutnya akan diuraikan mengenai peran Badan Perwakilan Desa dalam mewujudkan demokrasi desa.

Dinas Pariwisata, seni dan Budaya kota Yogyakarta yang dibentuk pada tahun 2000 dengan peraturan Daerah Kota Yogyakarta Nomor 19 Tahun 2005 merupakan instansi dalam Pemerintah Kota Yogyakarta yang diberi wewenang untuk mengkoordinasikan pembangunan dan pengembangan sector pariwisata, seni dan budaya di Kota Yogyakarta. Keterlibatan stake holder kepariwisataan dan kebudayaan serta semua komponen masyarakat dalam mengkondisikan Yogyakarta sebagai Kota Wisata dan Kota Budaya yang Kondusif sangat penting dan harus dikoordinasikan secara komprehensif mengingat besarnya potensi pariwisata, seni dan budaya untuk pengembangan sosio-ekonomi dan pengentasan kemiskinan pada komunitas lokal serta pentingnya prinsip-prinsip pelestarian lingkungan dan pelestarian pusaka budaya yang berkelanjutan.

Bencana alam berupa gempa bumi berskala 5,9 SR yang melanda Kota Yogyakarta dan sekitarnya pada tanggal 27 Meim 2006 bukan hanya menelan ratusan jiwa manusia, namun juga meluluhlantahkan bangunan fisik yang ada di Kota Yogyakarta. Beberapa obyek wisata, sarana prasarana pariwisata, seni dan budaya turut hancur akibat gempa yang mengguncang tidak lebih dari 1 (satu) menit tersebut.Dampak dari gempa bumi bagi Kota Yogyakarta sangat luar biasa karena meluluhkan berbagai sector termasuk diantaranya sektor pariwisata, seni dan budaya. Dampak tersebut tentu saja berimbas pada kondisi perekonomian masyarakatnya. Bukan hanya tingkat kunjungan yang menurun secara drastis namun geliat seni dan budaya yang biasanya marak di kota ini menjadi mati suri. Kondisi ini tentu saja berpengaruh terhadap kineja Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta yang sedikit banyak terpengaruh pada keadaan tersebut diatas.

Saat ini Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta melakukan pelayanan kepada masyarakat pada waktu-waktu sebagai berikut

Senin-Jumat          : 07:30-14:30

Jumat                     : 06.30-11:30

Sabtu                     : 07:30-13:00

1. Visi dan Misi
2. Visi

Menjadi coordinator dan fasilitator kepariwisataan yang harmonis dan dinamis.

2. Misi

Mewujudkan pengembangan potensi kepariwisataan yang berbudaya.

3. Tujuan

Terwujudnya pengembangan potensi keparaiwisataan yang berbudaya.

4. Sasaran
   1. Terselenggaranya peningkatan pelayanan urusan umum, kepegawaian, keuangan serta perencanaan dan pelaporan.
   2. Terselenggaranya peningkatan produk wisata, pembinaan pelaku wisata dan promosi kepariwisataan.
   3. Terselenggaranya fasilitasi kegiatan seni dan budaya serta revitalisasi seni dan budaya tradisional.
5. Strategi (cara mencapai Tujuan dan Sasaran)
6. Kebijakan

Dalam upaya mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana yang telah ditetapkan dalam rencana Stratejik Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta, diambil kebijakan sebagai berikut:

1. Optimalisasi sarana dan prasarana dan sumberdaya manusia.
2. Pndayagunaan sarana, prasarana, sumberdaya manusia serta potensi wisata, seni dan bhudaya.
3. Pendayagunaan potensi seni dan budaya.

1. Program

Sebagai bentuk penjabaran dari kebijakan diatas, maka ditentukanlah program sebagai berikut:

• Peningkatan pelayanan internal
• Pengembangan sumberdaya kepariwisataan
• Pelestarian dan pengembangan seni dan budaya.

1. Struktur Organisasi
2. Kepegawaian

Susunan Organisasi Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta berdasarkan peraturan Daerah Nomor 09 tahun 20045 tentang pembentukan, Susunan organisasi dan Tata Kerja Dinas Pariwisata, seni dan Budaya Kota Yogyakarta adalah :

1. Kepalan Dinas
2. Bagian Tata Usaha, yang terdiri dari:
   1. Sub Bagian Umum
   2. Sub Bagian Keuangan, perencanaan dan Evaluasi.
3. Bidang Pariwisata, yang terdiri dari:
4. Seksi Kerjasama dan Pemasaran pariwisata
5. Seksi pengembangan potensi pariwisata
6. Seksi pembinaan Industri pariwisata.
7. Bidang Seni dan Budaya yang terdiri dari :
8. Seksi pembinaan dan pengembangan kesenian
9. Seksi pelestarian Nilai dan peninggalan Budaya.

Struktur Organisasi Dinas Pariwisata Seni dan Budaya Yogayakarta

Gambar 2.1. Struktur Organisasi Dinas Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta

Berdasarkan kondisi tahun 2006, susunan pegawai di Dinas Pariwisata Seni dan Budaya Kota Yogyakrta sebagai berikut:

Tabel 2.1. Tabel Pegawai Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta

Kondisi kepegawaian  Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta saat ini sudah cukup baik jika ditinjau dari sisi jenjang pendidikan formal maupun non formal. Meski demikian, guna meningkatkan kualitas sumberdaya manusia  yang ada, maka selalu diupayakan untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan pegawai. Hal ini dilakukan karena latar belakang pendidikan bidang pariwisata, kesenian dan kebudayaan masih sangat kurang jika dibandingkan dengan beban kerja yang ada. Pengikutsertaan pegawai dalam berbagai kursus, seminar atau lokakarya bidang pariwisata, seni dan budaya merupakan jalan yang ditempuh untuk mengeliminir kekurangan yang ada.

1. Tugas dan Wewenang

Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta merupakan pelaksana Pemerintah Daerah di bidang Pariwisata, seni dan budaya serta pelaksanaan tugas-tugas pembantuan. Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta memiliki ketugasan untuk melaksanakan sebagian kewenangan Daerah di bidang pariwisata, seni dan budaya. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Kota Yogyakarta mempunyai fungsi:

1. Merumuskan dan merencanakan kebijakan di bidang Pariwisata, seni dan budaya.
2. Melaksanakan pembinaan dan bimbingan di di bidang Pariwisata, seni dan budaya.
3. Melaksanakan promosi dan pengembangan di bidang Pariwisata, seni dan budaya.
4. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian teknis penyelenggaraan usaha kepariwisataan.
5. Melaksanakan Ketatausahaan dinas.

Kinerja Dinas diukur melalui 3 indikator yaitu:

1. Orientasi pelayanan, yaitu penggunaan sumber daya baik manusia maupun sarana yang diperuntukkan bagi pelayanan publik
   1. Jumlah sumber daya aparatur
   2. Pekerjaan yang dimiliki di luar dinas
   3. Kepemilikan sarana
2. Produktivitas, yaitu pencapaian tujuan serta perbandingan input yang digunakan dan output yang dihasilkan
3. Target kunjungan wisatawan 5 tahun terakhir
4. Realisasi kunjungan wisatawan 5 tahun terakhir
5. Program-program yang direncanakan dan realisasinya
6. Responsivitas, yaitu kecepatan atau kesigapan dalam menindaklanjuti situasi yang berubah dalam rangka pemberian pelayanan publik.
7. Keluhan masyarakat selama 1 tahun terakhir
8. Sikap aparat dalam merespon keluhan masyarakat
9. Beberapa tindakan aparat untuk memberikan kepuasan pelayanan bagi masyarakat.

Terdapat banyak definisi pariwisata yang satu sama lain saling berlainan kebanyakan orang menganggap pariwisata sebagai perjalanan dari suatu tempat ke tempat lain bersifat sementara dan dilakukan oleh perorangn maupun kelompok sebagai usaha mencari kesenangan atau kebahagiaan. Gilbert Sigaux mendefinisikan pariwisata sebagai:

“Orang yang melancong atau mengadakan perjalanan untuk mencari kesenanngan karena tidak ounya kegiatan atau mengadakan perjalanan untuk mencari kesenangan karena tidak punya kegiatan atau pekerjaan yang lebih baik untuk dikerjakan (bahkan kepuasan membual)”.

Sedangkan Karyono[1] mendefinisikan pariwisata yang bersifat umum adalah keseluruhan kegiatan pemerintah, dunia usaha dan masyarakat untuk mengatur, mengurus dan melayani kebutuhan wisatawan. Definisi pariwisata yang lebih teknis merupakan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh manusia baik secara perorangan maupun kelompok didalam wilayah negara sendiri atau di negara lain. Kegiatan tersebut dengan menggunakan kemudahan, jasa dan faktor penunjang lainnya yang diadakan oleh pemerintah atau masyarakat agar dapat mewujudkan keinginan masyarakat.

Didalam undang-undang Nomor 9 Tahun 1990 tentang kepariwisataan dalam pasal 1 disebutkan pariwisata dapat disimpulkan bahwa pariwisata adalah pencerminan seluruh kegiatan manusia yang dilakukan melalui perjalanan dengan berbagai motivasi. Hal tersebut tergantung pada status sosial orang yang melakukan kegiatan tersebut dengan kaitannya dengan kemampuan ekonomi orang yang bersangkutan. Penyelenggaraan kepariwisataan sesuai dengan pasal 3 UU No.9 tahun 1990 bertujuan antara lain untuk :

1. Memperluas dan memeratakan kesempatan berudaha dan lapangan kerja.
2. Meningkatkan pendapatan nasional dalam rangka meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat
3. Mendorong pendayagunaan produksi nasional.

Adapun pengaruh positif yang timbul dari pariwisata antara lain:[2]

1. Makin luasnya kesempatan usaha.

Lapangan usaha yang dapat tumbuh guna menyediakan keperluan wisatawan cukup luas antara lain hotel, restoran, biro perjalanan, prawisata, tempat rekreasi, tempat penukaran uang, perusahaan angkutan, toko cinderamata, pusat perbelanjaan dan pembentukan kelompok kesenian.

1. Makin Luasnya Lapangan Kerja.

Untuk menjalankan usaha yang tumbuh dibutuhkan tenaga kerja dan makin banyaknya wisatawan yang berkunjung makin banyak pula jenis usaha yang tumbuh sehingga makin luas pula lapangan kerja yang tercipta. Lapangan kerja yang tercipta tidak hanya yang langsung berhubungan dengan pariwisata, tetapi juga dibidang lain yang tidak langsung berhubuangan dengan pariwisata.

1. Meningkatkan pendapatan masayarakat dan Pemerintah.

Meningkatkan pendapatan masyarakat dan pemerintah berasal dari pembelanjaan dan biaya yang dikeluarkan wisatawan selama perjalanan dan persinggahannya , seperti untuk hotel, makan dan minum, cinderamata, dan angkutan. Masyarakat bertambah pendapatannya dari pembelanjaan wisatawan secara langsung. Pemerintah akan mendapat devisa yang berasal dari wisatawan dan juga berupa pajak perusahaan serta bentuk-bernuk pajak lainnya.

1. Mendorong peningkatan dan pertumbuhan di bidang pembangunan sektor lainnya.

Salah satu ciri khas pariwisata adalah sifatnya yang tergantung dan terkait dengan bidang pembangunan sektor lainnya. Artinya, periwisata batu bisa berkembang dengan baik apabila bidang pembangunan lainnya juga tumbuh dengan baik. Dengan demikian, berkembangnya pariwisata akan mendorong peningkatan dan pertumbuhan bidang pembangunan lain.

Dari paparan diatas terlihat bahwa sektor pariwisata membawa dampak yang luas bagi masyarakat. Periwisata merupakan sektor yang tidak dapat berdiri sendiri. Ini berarti sektor pariwisata akan menimbulkan kaitan ke depan dan ke belakang yang panjang sehingga pariwisata dapat menjadi sumber penghasilan masyarakat yang pada akhirnya dapat menigkatkan kesejahteraan masyarakat.

Miftah Thoha[3] mendefinisikan pengembangan sebagai suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan menjadi lebih baik. Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evolusi atas berbagai kemungkinan untuk berkembang dan peningkatan atas sesuatu. Sementara itu di dalam pengembangan pariwisata perlu dipertimbangkan segala macam segi tanpa terkecuali. Karena di akui bahwa pariwisata tidak dapat berdiri sendiri, tetapi berkaitan erat dengan sektor ekonomi, sektor sosial dan budaya yang hidup dalam masyarakat.

Oka A. Yoeti[4] mengemukakan perlunya pengembangan pariwisata adalah sebagai berikut:

1. Pengembangan kepariwisataan pada suatu daerah tujuan wisata selalu akan diperhitungkan dengan keuntungan dan manfaat bagi rakyat banyak. Apabila industri pariwisata  pada suatu daerah tujuan wisata berkembang dengan baik, maka dengan sendirinya akan memberiakan dampak positif bagi daerah tersebut. Misalnya, lapangan kerja yang cukup luas bagi penduduk setempat.
2. Pengembangan pariwisata lebih banyak bersifat non ekonomi.

Wisatawan yang datang berkunjung pada suatu daerah tujuan wisata salah satu motivasinya untuk menyaksikan dan melihat keidahan alam. Semuanya itu memerlukan biaya yang tidak sedikit untuk pemeliharaan dan perawatan. Dengan majunya pariwista sebagai suatu Industri, biaya yang besar untuk perbaikan, pemeliharaan, restoran dan pengembangan obyek tujuan wisata akan dapat diperoleh dikegiatan kepariwisataan tadi.

3. Untuk Menghilangkan kepicikan berpikir, mengurangi salah pengertian, dapat mengetahui tingkah laku orang lain yang datang berkunjung, terutama bagi masyarakat dimana proyek kepariwisataan itu dibangun. Pertukaranpikiran dan adanya interaksi antara wisatawan yang datang dengan penduduk setempat akan membuka mata penduduk sekitarnya dalam banyak hal.

Perencanaan dan pengembangan pariwisata harus mencakup masalah-masalah infrastruktur,sarana dan fasilitas sosial budaya, lingkungan, dan sektor-sektor lainnya. Dalam hubungan ini pariwisata harus ditangani oleh pemerintah sebagai satu kesatuan yang utuh dan terpadu.

Inskeep[5] mengemukakan dalam literatur kepariwisataan tetapi semuanya semuanya meliputi komponen dasar yang sama yang diklasifikasikan tetapi semuanya meliputi komponen dasar yang sama yang diklasifikasiakan dan dideskrisikan menjadi atrkasi, dan aktivitas wisatawan, akomodasi, fasilitas dan pelayanan transportasi, infratruktur lain dan elemen institusi lain yang mengembangkan dan mengelola pariwisata.

• Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan suatu organisasai untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan asprasi masyarakat.[1]

Responsivitas pelayanan publik dalam operasionalisasinya dijabarkan menjadi beberapa sub indikator, meliputi:[2]

1. Terdapat tidaknya keluhan pengguna jasa selama satu tahun terakhir
2. Sikap birokrasi dalam merespon keluhanpenggunanya
3. Penggunaan keluhan pengguna jasa sebagai referensi bagi perbaikan penyelenggaraan pelayanan di masa yang akandatang
4. beberapa tindakan aparat birokrasi untuk memberikan kepuasan pelayanan bagi pengguna jasa.
5. Penempatan pengguna jasa olehaparat birokrasi dalam sistem pelayanan yang diterima.

Dari berbagai penjelasan di atas maka responsivitas secara singkat dapat digunakan untuk mengukur daya tanggap birokrasi terhadap harapan, keinginan dan aspirasi, serta tuntutan pengguna jasa. Responsivitas sangat diperlukan dalam pelayanan publik karena hal tersebut meruapakn bukti kemampuan suatu organisasi untuk mengenali dan memenuhi kebutuhan masyarakat. Organisasi yang memiliki responsivitas rendah maka dengan sendirinya kinerjanya akan buruk juga.

Kinerja organisasai pelayanan publik yang diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil ini diharapkandapt diukur melalui ketiga indikator tersebut di atas. Dalam kaitan dengan kinerja Dinas Pariwisata, Seni dan Budaya Yogyakarta usaha peningkatan kunjungan wisatawan maka stakeholder kepariwisataan di Yogyakarta harus juga diikut sertakan secara optimal dengan memberikan layanan berorientasi kepada publik yang baik serta responsivitas yang tinggi. Pada akhirnya kedua hal tersebut diharapkan untuk memberikansuatu produktivitas yang tinggi berupa peningkatankunjungan wisatawan dalam suatu konteks kinerja organisasi yang baik.

Produktivitas dimengerti sebagai perbandingan atau rasio antara keluaran dan masukan yang terpakai. Produktivitas adalah kemempuan untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran ayng optimal atau maksimal[1]

Seringkal iproduktivitas disamakan dengan efisiensi dan efektifitas, namun antara efisiensi dan efektifitas berbeda dengan produktivitas. Efisiensi dan efektifitas memiliki fokus pada satu sisi saja, dapat berupa fokus pada input atau fokus kepada output, sedangkan produktivitas beorientasi pada segi input maupun output.  Sebenarnya kalau suatu organisasai melaksanakan secara simultan peningkatan yang menyangkut efisensi, efektifitas, dan kualitas maka dengan sendirinya akan terjadi peningkatan produktivitas.[2] Pendapat lain menyebutkan bahwa konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi namun juga efektifitas pelayanan.[3]

Steers mendefinsikan produktivitas sebagai kuantitas atau volume dari produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Dapat diukur secara tingkat individual, kelompok dan keseluruhan organisasi.[4]

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut maka produktivitas bisa dijabarkan menjadi ukuran sejauh mana sumber daya yang ada digunakan atau dimanfaatkan secara efisien dalam mencapai suatu hasil secara efektif khususnya dalam mencapai dan meningkatkan apa yang telah dituangkan dalam rencana kerja sebagai tutunan visi dan misi organisasi publik.

Dalam konteks produktivitas Dinas Pariwisata Yogyakarta dalam meningkatkan kunjungan pariwisata, maka produktivitas dapat diukur dari pencapaian target kunjungan yang direncanakan serta upaya-upaya yang dilakukan untuk itu.

Organisasi publik hadir dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan dan melindungi kepentingan publik. Sehingga organisasi publik bisa dikatakan berhasil apabila mampu mewujudkan apa yang menjadi tugas dan fungsi utama dari organisasai yang bersangkutan. Untuk itu organisasi/maupun karyawan yang melaksanakan suatu kegiatan harus selalu berorientasi terhadap apa yang menjadi tugasnya.

Sehubungan dengan orientasi pelayanan, Dwiyanto dan Kusumasari memberikan pengertian bahwa: [1]

Orientasi pelayanan menunjuk pada ukuran seberapa besar sumberdaya yang dimiliki oleh petugas yang digunakan untuk melayani masyarakat. Dengan demikian apabila petugas tidak memiliki pekerjaan dan tugas lain di luar pekerjaan penyelenggaraan pelayanan, akan semakin baik kinerjanya kerena semua sumberdaya yang dimiliki dapat dicurahkan untuk melayani masyarakat pengguna pelayanan.

Idealnya, segenap kemampuan dan sumberdaya yang dimiliki oleh aparat birokarasi hanya dicurahkan atau dikonsentrasikan utnuk emlayani kebutuhan dan kepentingan pengguna jasa.

Siagian mendefinisiakn birokrat ideal adalah birokrasi yang mengabdi waktu, tenaga, keahlian, keterampilan dan kemampuannya untuk mengabdi kepada Negara dan masyarakat. Semua itu menuntut perubahan orientasi birokrasi yang selama ini lebih berorientai kepada kekuasaan menjadi berorientasi pada pelayanan.[2]