Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak terhadap
peningkatan kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan, rendahnya absensi
karyawan serta rendahnya tingkat keluar masuk karyawan. Komitmen yang baik
akan menjadikan karyawan peduli dengan keadaan perusahaan dan berusaha
menjadikan perusahaan tumbuh ke arah yang lebih baik. Karyawan yang memiliki
komitmen tinggi akan lebih mudah menerima visi misi dan nilai yang dimiliki
organisasi atau perusahaan sehingga penurunan kinerja dapat dihindari karena
karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja dan memajukkan perusahaan.
Upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan komitmen
organisasional dengan menekankan sikap saling terbuka dan menjaga faktor
pendorong komitmen organisasional didalam sebuah iklim pekerjaan. Beberapa
dampak yang ditimbulkan oleh komitmen organisasional:
a. Turnover rendah
Tingkat turnover atau pergantian karyawan akan rendah, karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan memiliki keinginan rendah untuk meninggalkan
organisasi atau perusahaan.
b. Ketidakhadiran rendah
Karyawan yang memiliki tingkat komitmen tinggi akan lebih sering hadir
dan menghindari bolos kerja.
c. Kinerja tinggi
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung memiliki kinerja yang
baik, karena sikap kesadaran yang tinggi terhadap tanggung jawab dan
kecenderungan untuk berusaha mengeluarkan kemampuan maksimal setiap kali
menjalankan tugas demi tercapainya sasaran produktivitas perusahaan,

Komitmen organisasional menjadi aspek penting bagi sebuah organisasi
yang ingin selalu menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi, organisasi yang
telah berusaha untuk membentuk dan meningkatkan komitmen organisasional
dapat mengukur tingkat komitmen organisasional yang dimiliki oleh para karyawan
melalui dimensi-dimensi yang dikemukan oleh beberapa ahli. Diantaranya:
a. Dimensi komitmen organisasional menurut Newstrom dalam Wibowo
(2016: 189):
1) Affective commitmen, yaitu suatu tingkatan emosional positif yang
keluar dari diri karyawan yang menginginkan untuk tetap bekerja
di organisasi.
2) Normative commitment, yaitu keinginan untuk tetap terikat karena
budaya yang mengajarkan mereka untuk selalu berusaha terikat.
3) Continuance commitment, yaitu keinginan karyawan untuk tetap
bertahan karena investasi yang dirasa telah tinggi, dan mereka akan
merasa waktu, usaha bahkan kerugian eknomi serta sosial akan
terjadi apabila mereka meninggalkan organisasi.
b. Sementara menurut Allen dan Meyer (1990) dimensi komitmen
tersusun atas tiga aspek yang saling berkaitan:
1) Affective commitmen, yaitu terkait keinginan untuk bertahan
menjadi anggota oganisasi disebabkan keterikatan emosional
karyawan terhadap identifikasi serta pelibatan dalam segala
kegiatan organisasi. Seperti munculnya persahabatan, senang
dengan pekerjaan di organisasi atau perusahaan, dan merasa puas
saat menyelesaikan tugas.
2) Continuance commitment, yaitu menyangkut komitmen didasarkan
pada biaya dan resiko diperoleh ketika meninggalkan organisasi.
Seperti gaji dan tunjangan serta promosi yang diterima telah sesuai
dengan harapan sehingga dapat menunjang kehidupan berkeluarga.
Karyawan enggan untuk keluar karena merasa tidak adanya
alternatif sebaik perusahaan yang menjadi tempat kerjanya.
3) Normative commitment, yaitu menyangkut pada kewajiban moral
yang didasarkan pada perasaan wajib dan bertanggung jawab pada
organisasi tempat karyawan bekerja. Hal ini dapat muncul karena
karyawan merasa memiliki hutang budi kepada atasan atau rekan
kerja

Dalam piramida tersebut dijelaskan faktor yang membuat sebuah komitmen
organisasional dari individu dapat terbentuk mulai dari fase pertama atau yang
paling dasar hingga fase terakhir atau puncak pyramida. Komitmen karyawan
terhadap suatu organisasi atau perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Melalui pendekatan multidimensional akan lebih menjabarkan hubungan yang
dimiliki seorang karyawan dengan organisasi tempat mereka bekerja. Van Dyne
dan Graham dalam Samsuddin (2018: 65) mengemukakan faktor-faktor yang dapat
memunculkan komitmen organisasional individu berdasarkan pendekatan
multidimensional, diantaranya:
a. Faktor Personal
Terdapat beberapa faktor yang muncul dari individu, antara lain
faktor umur karyawan, background individu, attitude yang dimiliki
pribadi, dan value atau nilai yang dianut serta kubutuhan dari dalam diri
karyawan. Tidak sedikit pula hasil penelitian yang menyimpulkan
bahwa tipe-tipe karyawan dapat berpengaruh terhadap komitmen
mereka pada organisasi tempat mereka bekerja. Misalnya, pekerja yang
lebih teliti, kemudian ekstrovet, dan memiliki pandangan positif atau
optimsis terhadap hidupnya akan memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasinya. Selain itu para karyawan atau pekerja yang
lebih berorientasi terhadap kelompok dan memiliki tujuan serta
mementingkan kelompok akan cenderung lebih terikat dengan anggota
kelompok.
b. Faktor Situasional
1) Workpace values
Pembagian-pembagian nilai adalah komponen penting
dalam menghadirkan komitmen. Nilai yang tidak kontorversial
seperti dalam kualitas, kerjasama, inovasi, partisipasi akan lebih
gampang dibagi untuk membangun hubungan yang kuat diantara
anggota. Misalnya karyawan yang percaya pada nilai kualitas suatu
produk maka mereka akan lebih condong untuk berperilaku yang
memberikan kontirbusi dalam peningkatan kualitas dari produk, hal
berbeda jika seorang karyawan meyakini value atau nilai dari
partisipasi maka dipastikan mereka akan menganggap menghasilkan
suatu perbedaan yang kompetitif adalah dengan sering
berpartisipasi, konsekuensi yang diperoleh yaitu karyawan menajdi
mau mencari solusi demi kemajuan perusahaan atau organisasi.
2) Subordinate-supervisor interpersonal relationship
Perilaku yang diperliatkan oleh atasan di tempat kerja
merupakan hal utama untuk menghasilkan derajat kepercayaan antar
individu yang baik di dalam tim kerja, seperti tidak lupa berbagi
informasi penting kepada karyawan, kemudian menghargai hasil
kerja dan berusaha menjaga perasaan mereka. Secara lebih luas
apabila seorang supervisor atau atasan mampu menunjukkan
perilaku-perilaku yang baik yang memiliki hubungan dengan usaha
memajukkan perusahaan maka akan mempengaruhi tingkat
komitmen karyawan atau bawahannya.
3) Job characteristics
Karakteristik pekerjaan seperti kepuasan pada otonomi,
status, organisasi dapat meningkatkan perasaan individu terhadap
tanggung jawab yang dibebankan dan menumbuhkan keterikatan
pada oganisasi atau perusahaan.
4) Organizational support
Berdasarkan study, pekerja akan mau melakukan tugas di
luar tanggung jawabnya pada apabila perusahaan atau organisasi
tempat mereka bekerja memberikan dukungan terkait keseimbangan
dalam tanggung jawab sebagai pekerja dan urusan keluarga menjadi
mudah, menyediakan benefit, mendampingi karyawan ketika
mengalami masa sulit dan memberikan bantuan terhadap anggota
keluarga karyawan.
c. Faktor Posisi
1). Organizational tenure
Karyawan yang telah lama bekerja di organisasi atau
perusahaan memiliki rasa keterikatan yang lebih kuat.
2). Hierarchical job level
Secara umum status karyawan akan mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi tempat kerjanya, karyawan
yang memiliki motivasi dan keinginan untuk terlibat aktif di
perusahaan atau organisasi pada umumnya mempunyai jabatan
tinggi di perusahaan. Kemudian, sering pula karyawan yang
memiliki jabatan tinggi akan cenderung lebih berkomitmen, hal ini
dikarenakan mereka dapat mempengaruhi keputusan yang dibuat
organisasi.
Heller dalam Wibowo (2016: 190) mengungkapkan pekerja yang memiliki
komitemen akan sangat berharga, perusahaan atau organisasi dapat menumbuhkan
komitmen dari karyawan dengan memperhatikan kebutuhan penunjang kerja
mereka, memberi perhatian terhadap semua tingkatan karyawan, mempercayai dan
mentoleransi individualitas serta menciptakan kondisi bebas kesalahan. Adapun
Heller dalam Wibowo (2016: 191) menyarankan beberapa cara yang dapat
ditempuh untuk menumbuhkan komitmen melalui faktor-faktor, diantaranya:
a. Memelihara kepercayaan (nurturing trust)
Kunci untuk meraih kepercayaan adalah mengedepankan kualitas
dan gaya kepemimpinan, dan pertama kali yang harus dilakukan adalah
mempercayai karyawan yang bekerja untuk organisasi.
b. Memenangkan pikiran, semangat dan hati (Winning minds, spirits, and
hearts)
Komitmen dari karyawan tidak dapat dibentuk sebelum
pemimpin mampu menunjukkan kebutuhan akan psikologis, intelektul
dan emosional, seperti memberikan otonomi dalam menciptakan
lingkungan pekerjaan, menghargai hasil kerja keras dan
44
memberdayaakan karyawan dengan menyerahkan kontrol sebanyak
mungkin.
c. Menjaga komitmen pekerja (keeping staff commited)
Memperkaya pekerjaan dan meningkatkan motivasi merupakan
hal yang paling efektif dalam menjaga komitmen seseorang.
d. Menghargai keunggulan (rewarding execellence)
Pengakuan atas kemampuan merupakan hal penting dan efektif
untuk menjaga komitmen.
e. Bersikap positif (staying positive)
Lingkungan kerja yang positif merupakan hal penting, untuk
membangunnya dapat melalui mutual trust, saling memberikaan
kepercayaan antara organisasi dengan karyawan

Komitmen dapat diartikan sebagai janji yang muncul dari dalam diri untuk
melakukan sesuatu, janji terhadap diri sendiri maupun orang lain yang tercermin
melalui tindakan. Menurut Samsuddin (2018: 61) komitmen adalah pengakuan
seutuhnya, sebagai sikap yang berasal dari watak yang muncul dari dalam diri
seseorang. Komitmen individu akan memunculkaan motivasi diri dan mendorong
semangat dalam bekerja, sehingga mampu menjalankan tugas menuju perubahan
ke arah yang lebih baik. Robbins dan Judge (2015: 47) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan seorang karyawan telah memihak pada
organisasi beserta tujuan-tujuannya dan berusaha untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya.
Menurut Marganingsih dan Martani (2010), komitmen organisasional
dapat menceriminkan suatu sikap karyawan yang menggambarkan perasaan suka
atau tidak suka terhadap organisasi. Setiap organisasi maupun perusahaan
mengharapkan untuk selalu meraih target pencapaian yang ditetapkan, untuk
mencapainya diperlukan peran sumber daya manusia yang berkualitas yaitu yang
memiliki kompetensi yang baik, setidaknya terkait dengan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya. Apabila organisasi atau perusahaan memerlukan dukungan
para karyawan, maka perlu memberikan perhatian terkait kesejahteraan dan
pengembangan sumber daya manusianya. Dengan demikian akan terjalin rasa
keterikatan antara organisasi dengan sumber daya manusianya. Sehingga karyawan
akan merasa organisasi tempat mereka bekerja adalah organisasi yang peduli dan
menjadi tempat yang terbaik untuk bekerja. Akhirnya mereka akan merasa sangat
tidak layak untuk meninggalkan organisasi tersebut, keadaan ini memperlihatkan
bahwa karyawan telah memiliki komitmen pada organisasi.
Menurut Allen dan Meyer dalam Meyer & Herscovitch (2001) komitmen
organisasional adalah suatu keadaan psikologis karyawan yang meunjukkan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya pada organisasi atau
perusahaan. Komitmen organisasional sangat mempengaruhi tingkat keterlibatan
karyawan di tempat mereka bekerja. Hal tersebut diungkapkan oleh Greenberg dan
Baron dalam Wibowo (2016: 187) yang mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai suatu derajat individu mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari
organisasi dan terlibat dengan segala aktivitas organisasi serta tidak ingin
meninggalkan organisasi tersebut. Karyawan yang memilki komitmen yang baik
akan merasakan bahwa permasalahan organisasi merupakan permasalahan
bersama. Komitmen organisasional menurut Abrivianto P, dkk. (2014)
didefinisikan sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak kepada
organisasi serta berkeinginan menjaga keanggotaan dan organisasi tersebut.
Sementara itu pendapat lain yaitu Schermerhorn, dkk. dalam Wibowo (2016: 188)
mengemukakan bahwa komitmen organisasional sebagai suatu tingkatatan loyalitas
yang dirasakan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Mendapatkan loyalitas dari seorang karyawan merupakan hal yang tidak
mudah, namun menghilangkan loyalitas mereka merupakan hal yang gampang.
Sikap loyal dapat diartikan sebagai sebuah sikap dukungan penuh dan kepatuhan
yang teguh dari seorang individu terhadap individu di dalam organisasi atau
perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan tentu saja menginginkan sikap loyal
dari para karyawan, karena karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan berusaha
mengeluarkan kemampuan terbaik bagi setiap pekerjaaan yang dilakukannya.
Menurut Luthans dalam Samsuddin (2018: 62) menyatakan pengertian komitmen
organisasional dalam tiga aspek yang saling berkaitan, pertama merupakan sebuah
keingian yang berasal dari pekerja untuk tetap ingin menjadi anggota organisasi,
kedua yaitu keinginan untuk mengeluarkan usaha pada tingakatan tinggi demi nama
organisasi, ketiga yaitu suatu keyakinan diri serta menerima terhadap nilai-nilai dan
tujuan dari organisasi.
Durkin dalam Samsuddin (2018: 71) memberikan pandangan komitmen
organisasional sebagai suatu perasaan yang kuat dan erat dari individu terhadap
tujuan dan nilai dari organisasi dalam kaitanya dengan peran mereka terhadap
upaya pencapaian tujuan serta nilai-nilai tersebut. Karyawan yang menghindari
pengunduran diri lebih cenderung memiliki komitmen organisasional yang baik,
sekalipun merasakan perasaan tidak puas, hal ini disebabkan karena karyawan
memiliki rasa kesetiaan. Begitu pula dengan adanya keterikatan terhadap suatu
gagasan yang diwujudkan dalam bentuk komitmen pada organisasi dan juga satuan
kerja akan membuat karyawan bertahan dalam satuan kerja tersebut menjadi lebih
tinggi dari pada karyawan yang tidak memiliki rasa keterikatan pada satuan kerja
tersebut. Keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan sangatlah
ditentukan oleh keberhasilan dalam mengolah sumber daya manusia yang dimiliki.
Dalam dunia kerja komitmen organisasional sangat penting dimiliki oleh karyawan
karena dengan komitmen akan membuat mereka menjadi lebih produktif. Namun
komitmen tidak hadir begitu saja, komitmen akan muncul dikarenakan organisasi
berusaha memenuhi aspek-aspek yang dapat mendorong memunculkan komitmen
organisasional. Oleh karena itu komitmen harus dipelihara agar tetap tumbuh dan
menetap di sanubari para karyawan. Melalui cara-cara dan penerapan teknik yang
tepat, pimpinan yang berkompeten dapat menciptakan dan menumbuhkan
komitmen.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Samsuddin (2018: 63) mengatakan
komitmen organisasional sebagai suatu tingkat kepercayaan dan penerimaan
pekerja terhadap tujuan yang dimiliki oleh organisasi dan mempunyai keinginan
untuk bertahan di organisaasi tersebut. Komitmen rganisasional dapat mengurangi
keinginan untuk melepaskan diri dari perusahaan. Karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi akan terlihat antusias dalam segala kegiatan yang dilakukan
yang menyangkut organisasi, dan mereka akan lebih menunjukkan keterlibatan
yang tinggi yang diwujudkan dalam bentuk sikap dan prilaku. Samsuddin (2008:
64) memberikan pengertian komitmen organisasional adalah semua perasaan dan
segala sikap karyawan dalam menerima terhadap segala sesuatu yang berkaitan
dengan organisasi termasuk pada pekerjaan mereka yang dapat dilihat dari kemauan
untuk selalu mempertahankan organisasi atau tekad suatu bulat untuk mencapai
tujuan utama organisasi, keterlibatan dalam mengerjakan tujuan organisasi dan
kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi.
Kemudian Wibowo (2016: 188) menyatakan bahwa komitmen adalah
kesediaan karyawan untuk mengikat diri dan menunjukkan loyalitas pada
organisasi dikarenakan perasaan terlibat aktif dalam segala kegiatan organisasi.
Berdasarkan beberapa teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional adalah sebuah suatu sikap yang dimiliki oleh karyawan yang
memperlihatkan keberpihakan terhadap organisasi dan berusaha untuk
mempertahankan keanggotaan dengan diwujudkan untuk selalu terlibat aktif dalam
mewujudkan nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Kualitas kehidupan kerja atau disingkat QWL adalah sebuah konsep teori
yang bertujuan untuk menghargai kemampuan serta kinerja individu di perusahaan,
artinya kemampuan, pengetahuan, dan keterlibatan para pekerja sangat di hargai
dan dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan. Menurut Nadler dan Lawler dalam Zin
(2004) kualitas kehidupan kerja menjadi elemen kunci sebagai peningkatan kinerja,
karena partisipasi dapat menjadikan karyawan bekerja lebih baik, mereka yang
diberikan kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaan, maka akan berusaha mengembangkan kemampuan yang dimiliki
dan ketrampilan sehingga meningkatkan rasa kebermaknaan. Karyawan akan
merasa keberadaan dirinya mampu memberikan manfaat kepada perusahaan.
Di dalam sebuah lingkungan perusahaan dengan kualitas kehidupan kerja
yang baik ditandai dengan adanya dampak yaitu karyawan terlihat nyaman saat
bekerja, keinginan atau semangat bekerja menjadi tinggi, kompetensi pekerja
semakin meningkat, yang pada akhirnya akan menciptakan efektivitas organisasi
dalam mencapai sasaran produktivitas. Proyek-proyek kualitas kehidupan kerja
akan berjalan dengan baik apabila semua pihak yang ikut terlibat di dalamnya fokus
merasakan bahwa terdapat tantangan beserta peluang di dalam perusahaan. Sangat
penting keterlibatan semua pihak agar dapat berkembang dari berbagai faktor
seperti tekanan finansial ataupun permasalahan organisasional lainnya. Supaya
kualitas kehidupan kerja menjadi efektif, perusahaan perlu memfokuskan kepada
permasalahan yang penting misalnya masalah terkait sumber daya manusia, yang
memerlukan pelatihan karena sebagian besar proyek-proyek yang berhasil
cenderung didapatkan dengan menyertakan pelatihan yang baik.
Menurut Belcher dalam Wibowo (2017: 107) terdapat karateristik
lingkungan perusahaan yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik:
a. Karyawan memiliki peluang mempengaruhi keputusan.
b. Karyawan selalu berpartisipasi dalam memecahkan masalah.
c. Karyawan memperoleh informasi yang lengkap mengenai
pengembangan yang sedang diusahakan.
d. Karyawan menerima timbal balik yang sifatnya membangun
e. Karyawan merasa senang bekerja dalam tim dan berusaha
meningkatkan berkolaborasi dengan rekan kerja.
f. Karyawan merasakan pekerjaan yang bermakna serta menantang
g. Karyawan merasakan tentang keamanan kerja serta kesempatan kerja

Dengan kualitas kehidupan kerja yang baik dapat menjadikan para
karyawan merasa nyaman ketika bekeja yang pada akhirnya membuat karyawan
enggan untuk berpindah mencari perusahaan baru. Karyawan merasa bahwa apa
yang menjadi kebutuhannya telah dipenuhi oleh perusahaan, berikut merupakan
komponen dari kualitas kehidupan kerja, yaitu aspek-aspek yang digunakan oleh
perusahaan untuk mewujudkan kualitas kehdupan kerja para pekerja secara baik. erdapat sembilan dimensi kualitas kehidupan kerja.
Urutan dari dimensi kualitas kehidupan kerja diantaranya:
a. Partisipasi karyawan atau Employee Participation.
29
b. Pengembangan karier atau Career Development.
c. Penyelesaian konflik atau Coonflict Resolution.
d. Komunikasi atau Communication.
e. Kesehatan atau Wellness.
f. Keselamatan kerja atau Job Security.
g. Keselamatan lingkungan atau A safe Environment.
h. Kompensasi yang layak atau Equitable Compensation.
i. Kebanggaan atau Pride.
Adapun menurut Nawawi (2016: 24), kualitas kehidupan kerja juga
mempunyai sembilan dimensi yang perlu diciptakan dan dibina, serta
dikembangkan dalam lingkungan SDM.
Gambar 2. 2
“Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja”
Sumber: Nawawi (2016: 24)
30
a. Partisipasi karyawan, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk
selalu dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan
pelaksanaan pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan
jabatan dari karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya
dengan membuat tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka
memikirkan langkah yang perlu ditempuh oleh perusahaan dalam
memenangkan persaingan.
b. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier
guna menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan
cara menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang
memiliki kinerja bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada
mereka supaya mengikuti pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
c. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada
perusahaan, kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan.
Untuk itu perusahaan dapat memberikan kesempatan penyampaian
keluhan melalui pengisian formulir atau skema yang disediakan.
d. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan
tanggung jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan
membuat penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi
31
tepat diterima pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan
rasa kepuasan dari para karyawan.
e. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait
kesehatan mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan
produktif. Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program
kesehatan yang membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan
mereka demi menghasilkan kinerja optimal.
f. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan
harus berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan
menjadikan mereka sebagai karyawan tetap serta memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengundurkan diri melalui program
pensiun.
g. Keselamatan lingkungan di dalam melakukan pekerjaan, semua
karyawan yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan
kerja. Perusahaan harus berusaha memberikan rasa aman kepada para
karyawan, salah satu caranya dengan membentuk komite keselamatan
kerja karyawan.
h. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai
dengan beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi
perusahaan membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur
32
kompensasi langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan agar
kompetitif dan dapat mensejahterakan.
i. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting
bagi perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat
menimbulkan rasa bangga para karyawan yang bekerja.
Walton dalam Zin (2004) menyatakan kualitas kehidupan kerja
memiliki delapan dimensi, diantaranya:
a. Kompensasi yang memadai dan adil atau adequate and fair
compensation.
b. Lingkungan yang aman dan sehat safe and healty environment.
c. Peegembangan kapasitas manusia atau development of human
capacities.
d. Pertumbuhan dan keamanan atau growth and security.
e. Integrasi sosial atau social integration.
f. Konstitusionalisme atau constitutionalism.
g. Ruang hidup total atau the total life space.
h. Relevansi sosial atau social relevance.

Menurut Nadler dan Lawler dalam Anatan & Ellitan (2009: 109),
menyebutkkan beberapa faktor yang menentukkan keberhasilan dalam
meningkatkan kualitas kehidupan kerja di perusahaan yang berfokus pada
keterlibatan:
a. Persepsi akan kebutuhan
Kualitas kehidupan kerja akan berhasil meningkat apabila
berfokus pada kebutuhan, yaitu kebutuhan dari para karyawan, tentang
apa saja yang di perlukan dalam memudahkan ketika bekerja ataupun
apa yang diperlukan agar mereka selalu merasa bersemangat dalam
melakukan pekerjaan.
b. Berfokus pada masalah yang penting di dalam organisasi
Dalam memberikan tanggung jawab lebih kepada pekerja untuk
memberikan inisiatif atau masukan kepada perusahaan, difokuskan
pada bagian vital namun yang kurang berkembang. Kebebasan untuk
menerapkan ide oleh para karyawan supaya bagian tersebut
berkembang dan mampu memberikan kontribusi bagi organisasi secara
maksimal.
c. Memiliki struktur untuk mengidentifikasi memecahkan masalah
Dalam mencari pemecahan masalah, harus melalui konseptual,
artinya tim kerja harus menjabarkan langkah-langkah yang perlu di
tempuh hingga pada penyelesaian masalah. Ini penting untuk
menghindari kegagalan dalam menjalankan kegiatan saat memecahkan
masalah
d. Sistem imbalan di desain dengan baik sesuai tuntutan yang ada
Dalam memberikan imbalan harus sesuai dengan beban kerja
yang di berikan, semakin banyak karyawan terlibat dan berkontribusi
dalam pekerjaannya maka imbalan harus semakin besar.
e. Berbagai sistem dan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi
Sistem yang ada di perusahaan tidak kaku begitu juga dengan
nilai-nilai di perusahaan, ini dimaksudkan agar keduanya fleksibel
mengikuti perkembangan, demi kelancaran dalam meningkatkan
kualitas kehidupan kerja
f. Keterlibatan seluruh anggota organisasi
Keberhasilan dalam mengaplikasikan ide-ide dan gagasan dari
para karyawan, perlu adanya dukungan dari seluruh elemen di
perusahaan. Keberhasilan akan mustahil terjadi jika hanya segelintir
orang yang ikut terlibat dalam merealisasikan, karena memang
penerapan sistem yang memberikan kebebasan kepada karyawan,
bertujuan agar mereka berperan aktif dan bisa bekerja sama dengan para
manajer ataupun pimpinan di perusahaan dan bukan hanya sebagai
penerima tugas.

Cascio (2006: 24) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai suatu
persepsi pekerja terhadap fisik dan kesejahteraan mental mereka di tempat kerja.
Setiap orang yang bekerja pada sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan
kerja yang nyaman, rekan-rekan kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya
dukungan dari atasan dalam pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi
dengan pelaksanaan aspek yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau
QWL. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan kualitas
kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para karyawan, untuk
perbaikan kinerja dan produktivitas. Selain itu, pemberian kualitas kehidupan kerja
yang memadai juga merupakan bentuk penghargaan terhadap kemampuan para
karyawan yang memiliki sebuah komitmen pada perusahaan. Mereka akan
ditujukan terhadap sumber daya yang dimiliki beserta manajemen perusahaan agar
nantinya mengembangkan lingkungan kerja dan dapat memberikan kontribusi
terhadap perbaikan kinerja mereka. Para karyawan yang bekerja menginginkan
pekerjaan yang mampu memenuhi kebutuhan materil dan non materil. Bukan hanya
pekerjaan yang memberikan penghasilan tetapi juga pekerjaan yang mampu
memberikan tambahan ilmu, dan membuat mereka merasa bermakna berada di
perusahaan karena telah ikut terlibat memutuskan kebijakan terkait segala hal yang
berkaitan dengan pekerjaan mereka.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa aspek
kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam kehidupan
organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk menentukkan cara
mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka berikan bagi perusahaan
untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian produktivitas. Sangat penting bagi
perusahaan untuk memahami dan memperhatikan kebutuhan para karyawan,
dengan berupaya menjadikan pekerjaaan memberi dampak positif kepada mereka
dan perusahaan. Dampak yang dimaksud ialah dalam bentuk, seperti pandangan
bahwa pekerjaan dapat memberikan wawasan baru dan tantangan bagi karyawan,
namun selain itu juga kontribusi maksimal untuk pencapaian perusahaan. Hal ini
yang akan menambah motivasi untuk karyawan dalam bekerja.
Menurut Walton dalam Ristanti & Dihan (2016) yang dimaksud kualitas
kehidupan kerja adalah sebuah pandangan dari pekerja terhadap situasi dan
pengalaman di tempat kerja. Artinya dalam praktik merealisasikan kualitas
kehidupan kerja, perusahaan berusaha melihat dari sudut pandang para pekerja,
kualitas kehidupan kerja yang baik pada sebuah perusahaan akan membuat
karyawan merasa lebih bernilai bagi perusahaan, kemudian dengan pekerjaan yang
dilakukan akan meningkatkan kompetensi karyawan serta membantu menghasilkan
kinerja optimal. Jika hal tersebut dirasakan oleh karyawan maka itu indikasi
keberhasilan dalam meningkatkan kualitas kehidupan kerja yang dilakukan oleh
perusahaan. Menurut Saraji dan Dargahi (2006), kualitas kehidupan kerja
merupakan program yang komperhensif, dimana pelaksanaan aspek kualitas
kehidupan kerja bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pekerja, sebagai bagian
pembelajaran, serta membantu mengelola perubahan dan transisi supaya berjalan
dengan baik.
Kualitas kehidupan kerja menekankan perusahaan, agar tidak hanya
memberikan apa yang di butuhkan oleh karyawan dari persepsi perusahaan, akan
tetapi mereka dapat memberikan masukan apa saja hal yang mereka butuhkan di
dalam meningkatkan kinerja yang mereka hasilkan. Seperti terkait fasilitas kerja,
kejelasan karier, komunikasi dan pemecahan masalah yang terbuka, terlindungi dari
pemberhentian, perhatian terhadap kesehatan, gaji yang layak melalui keterlibatan
dalam memberi kebebasan untuk mengutarakan hal yang mereka inginkan demi
kelancaran dalam menunaikan pekerjaan. Keterlibatan yang dimaksud yaitu sebuah
partisipasi karyawan untuk ikut menentukkan kebijakan yang akan di terapkan yang
menyangkut para karyawan itu sendiri, sehingga meningkatkan rasa kebanggan
bagi para karyawan. Anatan dan Ellitan (2009: 110) mengatakan kualitas kehidupan
kerja merupakan cara berfikir tentang manusia, pekerjaan dan organisasi yang
menitikberatkan pada dampak pekerjaan yang terhadap efektifitas organisasional
dan karyawan, disamping memberikan masukan berupa gagasan partisipatif dalam
memecahkan permasalahan dan pembuat keputusan.
Konsep kualitas kehidupan kerja lebih mengutamakan memberikan
kebebasan kepada pekerja atau karyawan untuk ikut terlibat aktif memutuskan
kebijakan terkait pekerjaan, mendesain lingkungan tempat kerja, mendapatkan
segala kebutuhan yang membantu dalam bekerja agar menghasilkan pertumbuhan
kemampuan para karyawan sehingga kompetensi mereka bertambah dan
meningkatkan efektifitas serta efisiensi perusahaan. Menurut Siagian (2015: 320)
filsafat yang melatarbelakangi konsep kualitas kehidupan kerja diantaranya:
a. Dalam memperkerjakan karyawan, perusahaan tidak hanya
memanfaatkan tenaganya, akan tetapi juga kemampuan intelektual
mereka dalam memecahkan masalah di dalam pekerjaan yang dihadapi.
b. Harkat dan juga martabat manusia merupakan hal yang mutlak untuk
diakui dan dihargai.
c. Gaya manajerial yang di inginkan oleh karyawan adalah yang
demokratik.
Pada akhirnya tujuan penerapan aspek ini adalah untuk meningkatkan
kinerja karyawan, melalui keterlibatan aktif karyawan dalam peningkatan mutu
kehidupan berkarya mereka di perusahaan, dengan memenuhi kebutuhan dan
keinginan dalam bekerja untuk membuat pekerjaan yang mereka lakukan mampu
dikerjakan dengan optimal sehingga perusahaan mampu mencapai sasaran
produktivitas.

Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) adalah kualitas hubungan
antara karyawan dan lingkungan kerja (Nanjundeswaraswamy 2013). Hal ini
merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai hubungan
antara sesama karyawan serta terhadap tempat atau lingkungan kerja.
Menurut Luthans (1998:243), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Semakin kecil selisih kondisi yang
seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada, maka seseorang
cenderung merasa semakin puas. Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan
tidak akan terlepas dari semangat kerja dan sikap kerja, sehingga dengan demikian
karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan
merasakan adanya kesenangan dan kepuasan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan.
Anwar (2009:129) menyatakan bahwa disiplin kerja yaitu sebagai
pelaksana manajemenuntuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi atau
suatu upaya menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman
kerja, aturan-aturan yang telah digariskan atau ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Nitisemito dalam Darmawan (2013) Semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaannya
akan lebih dapat diharapkan selesai dengan cepat dan lebih baik.
Hasil penelitian terdahulu Refiza (2016) dengan judul “Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja (Quality Of WorkLife) Terhadap Semangat Kerja” menyatakan
Kualitas Kehidupan Kerja dan restrukturisasi berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan secara simultan. Hasil penelitian Parmin (2014) dengan judul
“Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi terhadap
Semangat Kerja pada PD. BPR BKK Kebumen” menyatakan bahwa Kualitas
Kehidupan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi berpengaruh secara simultan
terhadap semangat kerja karyawan. Hasil penelitian Handayani (2017) dengan
judul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian
Pemasaran dan Penjualan PT Putra Qomaruzzaman di Jombang” menyatakan
bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari ganjaran yang pantas, kerja
yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung dan rekan sekerja
berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap semangat kerja karyawan

Anwar (2009:129) menyatakan bahwa disiplin kerja yaitu sebagai
pelaksana manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi atau
suatu upaya menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman
kerja, aturan-aturan yang telah digariskan atau ditetapkan oleh perusahaan.Hasil
penelitian dari Parmin (2014) menyatakan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Mempunyai disiplin yang baik
akan mampu membangun semangatkaryawan yang tinggi sebab dengan
pemahaman disiplin yang baik maka karyawan dapat mencermati aturan-aturan
dan langkah strategis dalam melaksanakan pekerjaannya

Menurut Luthans (1998:243), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Semakin kecil selisih kondisi yang
seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada, maka seseorang
cenderung merasa semakin puas. Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan
tidak akan terlepas dari semangat kerja dan sikap kerja, sehingga dengan demikian
karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan
merasakan adanya kesenangan dan kepuasan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Handayani (2017) menunjukkan
bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
semangat kerja karyawan. Sinamora (2015) menunjukkan bahwa pelatihan dan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial dan memiliki hubungan kuat
positif terhadap semangat kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kantor Wilayah
Pekanbaru.

Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) adalah kualitas hubungan
antara karyawan dan lingkungan kerja (Nanjundeswaraswamy 2013).Hal ini
merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai hubungan
antara sesama karyawan serta terhadap tempat atau lingkungan kerja. Penelitian
terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (Khoiri, 2017) , adanya kualitas
kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal
dalam organisasi. Peneliti sebelumnya juga menunjukkan adanya pengaruh positif
kualitas kehidupaan kerja dengan semangat kerja (Refiza, 2016). Penelitian yang
dilakukan Fahmi (2013) menunjukkan bahwa kualitas kehidupan terhadap
semangatkerja dan besarnya gaji berpengaruh terhadap semangatkerja.
Parmin (2014) menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja, disiplin
kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap semangat kerja pada PD. BPR BKK
Kebumen. Angelia (2016)menunjukkanterdapat hubungan antara kualitas
kehidupan kerja dengan semangat kerja pada karyawan Perusahaan Genteng
Mutiara. Shanti (2016) menunjukkan bahwa quality of work life, dan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Japfa Comfeed
Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division Unit Tukadaya, Bali. Khoiri
(2017)Hasil penelitian menunjukkan kualitas kehidupan kerja dan sikap kerja
berpengaruh terhadap semangat kerja guru SMA Negeri Kecamatan Jekan Raya
Kota Palangka Raya Provinsi Kalimantan Tengah

Menurut Mangkunegara (2007:129) mengartikan disiplin yaitu sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi atau
suatu upaya menggerakan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedomanpedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan atau ditetapkan oleh
perusahaan. Adapun beberapa kriteria yang dijadikan sebagai indikator disiplin
kerja adalah sebagai berikut :
1) Kerajinan dalam melaksanakan pekerjaan
Pencapaian keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan sangat
ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia dalam hal ini
adalah kerajinan pegawai sebagai pelaksana kerja. Untuk melihat tingkat
kerajinan seseorang pegawai dapat dilihat dari kehadirannya sehari-hari atau
tinggi rendahnya absensi kerja pegawai mengenai presensi. Hasibuan (2007)
berpendapat bahwa absensi adalah ketidakhadiran para pegawai dalam
tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan
juga karena kepentingan pribadi baik diberi wewenang atau tidak. Pegawai
yang absen adalah mereka yang tidak hadir dan tidak bekerja melaksanakan
tugasnya pada hari-hari kerja. Apabila tingkat absensi pegawai tinggi akan
dapat menimbulkan kerugian terhadap perusahaan karena pekerjaan akan
numpuk, tertunda dan akhirnya terbengkalai. Tingkat absensi merupakan
bandingan antar hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari kerja yang
tersedia untuk bekerja. Supaya tingkat absensi rendah maka pimpinan hendak
memperhatikan masalah-masalah kepegawaian misalnya mempertegas
masalah sanksi, penciptaan suasana kerja yang baik, pemberian gaji dan
jaminan sosial yang wajar, dan promosi yang sesuai.
2) Ketaatan pada jam kerja
Setiap instansi baik pemerintah maupun swasta telah ditetapkan peraturanperaturan yang dimaksudkan untuk menjamin terciptanya suatu disiplin salah
satunya adalah mengenai ketentuan jam kerja, faktor waktu atau jam kerja
yang penting bagi terselenggaranya kegiatan. Pegawai harus memahami kapan
dia datang dan kapan dia meninggalkannya. Oleh karena itu diperlukan
keteladanan pimpinan terhadap bawahannya agar tidak terjadi keterlambatan
atau kepulangan lebih awal dari jam kerja biasanya. Adanya keteladanan dari
pimpinan maka diharapkan para pegawai akan lebih disiplin. Apabila
perusahaan akan menekankan disiplin agar pegawai datang tepat waktu maka
hendaknya diusahakan agar pimpinan datang tepat waktu terlebih dulu.
Keteladanan dari pimpinan maka diharapkan para pegawai lebih disiplin
bukan sekedar takut hukuman akan tetapi karena segan dengan pimpinan yang
selalu datang tepat pada waktunya.
3) Ketaatan pada peraturan kerja
Setiap instansi baik pemerintah maupun swasta pasti memiliki suatu pertauran
yang harus ditaati oleh semua pegawai sebab peraturan sangat diperlukan
untuk menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Tata tertib pegawai
yang baik maka semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja
akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan

Henry Simamora (dalam Sinambela, 2016) menjelaskan terdapattujuh
prinsip baku yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan disiplin pegawai yaitu (1)
prosedur dan kebijakan yang pasti; (2) tanggung jawab kepengawasan; (3)
komunikasi berbagai peraturan; (4) tanggung jawab pemaparan bukti; (5)
perlakuan yang konsisten; (6) pertimbangan atas berbagai situasi; (7) peraturan
dan hukuman yang masuk akal:
1. Prosedur dan Kebijakan Yang Pasti
Kewajiban pimpinan adalah memberikan perhatian serius pada berbagai
keluhan pegawai. Hal ini akan mendorong pertumbuhan disiplin kerja pengawas
dalam organisasi. Artinya, pimpinan puncak harus memutuskan jenis perilaku
seperti apa yang dikehendaki untuk dilakukan oleh para pegawai dan bagaimana
melakukannya. Tujuannya adalah bagaimana menciptakan bentuk disiplin yang
konstruktif dan positif melalui kepemimpinan yang sehat dan pelatihan yang
memadai bagi seluruh pegawai.
Prosedur-prosedur disiplin mulai dari perencanaan, penetapan, sampai
dengan penerapannya seyogianya mengikuti serangkaian tindakan yang sudah
disepakati dari awal sehingga dapat ditegakkan.Oleh karena itu, dalam tataran
implementasi, seorang pimpinan harus berpegang teguh pada aturan yang ada dan
melaksanakannya dengan konsisten.Sistem disiplin perlu dirancang dengan
cermat oleh pimpinan dengan melibatkan seluruh komponen anggota organisasi.
2. Tanggung Jawab Kepengawasan
Para pengawas biasanya bertanggung jawab untuk memulai tindakan
disipliner. Sebagian besar organisasi bergantung pada saat muncul masalahmasalah.Pengawas biasanya mempunyai otoritas mengeluarkan peringatanperingatan verbal dan teguran-teguran lisan. Meskipun demikian, apabila
dibutuhkan dapat berupa teguran tertulis. Pengawas biasanya mempersiapkan
teguran dengan mengonsultasikannya kepada manajemen jenjang berikutnya.
Apabila terdapat perjanjian kerja, pengawas juga mengonsultasikannya
dengan departemen SDM guna memastikan bahwa teguran tertulis adalah
konsisten dengan prosedur-prosedur yang dibakukan dalam perjanjian kerja.
3. Mengkomunikasikan Bebagai Peraturan
Para pegawai hendaknya mengetahui peraturan-peraturan perusahaan dan
standar, serta konsekuensi pelanggaran terhadapnya.Setiappenyelia dan pegawai
hendaknya memahami secara penuh kebijakan-kebijakan dan posedur-prosedur
disiplin. Para pegawai yang melanggar suatu peraturan atau tidak memenuhi
kriteria-kriteria kinerja hendaknya diberi peluang untuk mengoreksi perilaku
mereka. Dalam hal ini, para pegawai mesti mengetahui peraturan-peraturan
sbelum bertanggung jawab kepada atasnya. Biasanya, pegawai diberitahu tentang
peraturan-peraturan perusahaan melalui buku manual perusahaan dan programprogam baru orientasi pegawai baru.
Untuk pelanggaran pertama, seyogyanya pegawai diberikan kesempatan
dan diperingati secara memadai tentang konsekuensi dari tindakannya, namun
tidak dihukum. Pengecualian tentu dilakukan jika kesalahan yang dilakukan telah
serius hingga pegawai harus tahu bahwa hal itu merupakan pelanggaran yang
dikenakan hukuman, seperti minuman keras (miras) ditempat kerja, mencuri
barang perusahaan dan secara sengaja merusak barang-barang perusahaan.
4. Tanggung Jawab Pemaparan Bukti
Individu haruslah dianggap tidak bersalah sampai dengan terbukti bahwa
orang tersebut benar-bena bersalah. Perusahaan harus membuktikan bahwa
pegawai nyata-nyata telah bersalah sebelum menjatuhkan hukuman. Para manajer
hendaknya mengumpulkan sejumlah bukti-bukti yang meyakinkan untuk
menjustifikasi disiplin. Bukti itu hendaknya didokumentasikan secara cermat
sehingga sulit dipertentangkan. Sebagai contoh kartu kredit seharusnya digunakan
untuk mendokumentasikan keterlambatan. Para pegawai harus diberikan
kesempatan menyangkal bukti tersebut dan memberikan dokumentasi untuk
pembelaan diri.
5. Perlakuan yang Konsisten
Peraturan dan hukuman mestilah diberlakukan secara tidak berat sebelah
dan tanpa diskriminasi. Pemberlakuan disiplin yang tidak merata, bukan hanya
dapat merusak efektivitas dari sistem disiplin, melainkan juga dapat menciptakan
perasaan dikalangan pegawai bahwa terdapat favoritisme disatu sisi dan
diskriminasi di sisi lain. Konsistensi perlakuan adalah salah satu prinsip yang
paling penting, hendaknya tidak menghukum seseorang karena suatu pelanggaran
dan tidak meniadakan pelanggaran yang sama yang dilakukan oleh pegawai lain.
Jenis inkonsisten semacam ini biasa terjadi karena para penyelia di depan
teman yang berbeda mempunyai tolok ukur yang berbeda. Mempunyai batas-batas
toleransi yang berbeda pula ketika seorang pegawai untuk meyakini bahwa
disiplin diterapkan secara konsisten, dapat diperkiraan dan tanpa diskriminasi atau
favoritisme. Apabila tidak kemungkinan para pegawai akan menantang
keputusan-keputusan disiplin.
6. Pertimbangan Atas Berbagai Situasi
Kebutuhan akan konsistensi perlakuan tidaklah harus berarti dua orang
yang melakukan pelanggaran yang identik akan selalu mendapatkan hukuman
yang sama. Pelanggaran terhadap peraturan perusahaan dan pelanggaran lainnya
seyogianya mempertimbangkan berbagai faktor. Situasi dalam berbagai kasus
patut dipertimbangkan dan juga fakta–fakta yang menggambarkan pelanggaran.
Ketepatan tindakan disipliner dan kesediaan arbitrator tidak menegakkannya
kerap ditentukan oleh situasi –situasiyang melingkupinya.
7. Peraturan dan Hukuman yang Masuk Akal.
Kendatipun perusahaan bebas membuat peraturan-peraturan apapun, tetapi
peraturan itu sepantasnya masuk akal dan normal. Sebagian besar orang bersedia
menerima peraturan perusahan sebagai legitimasi apabila peraturan tersebut
berkaitan dengan operasi-operasi yang efesien dan aman, serta konsisten dengan
konvensi-konvensi yang berlaku ditengah masyarakat. Hukuman-hukuman
hendaknya wajar. Artinya hukuman yang sangat keras atas pelanggaran kecil tidak
akan dianggap adil oleh pegawai

Menurut Handoko (2001),disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul
dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku
dalam organisasi. Menurut Hiedjrachman dan Husnan (dalam Sinambela 2012),
disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya tidak ada perintah. Menurut Davis dalam Sinambela
(2012), disiplin penerapan pengelolaan untuk memperteguh dan melaksanakan
pedoman-pedoman organisasi.
Berdasarkan keempat konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin
adalah kepatuhan pada aturan atau perintah ditetapkan oleh organisasi.
Selanjutnya disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi
permasalahan kineja, proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan
dan mengkomunikasikan, dan menerapkan konsekuensinya. Pada tahap awal,
proses disiplin mirip bahkan serupa dengan proses manajemen kinerja. Pada tahap
awal, proses disiplin mirip bahkan serupa dengan proses manajemen kinerja. Pada
tahap ini, masalah-masalah diidentifikasikan oleh manajer serta pegawai dalam
bekerja sama untuk memecahkannya. Akan tetapi,apabila kerja sama tidak
memecahkan masalah, sang manajer bertanggung jawab untuk memecahkan
masalah menggunakan alat-alat lain, yang mungkin termasuk tindakan sepihak
seperti memberlakukan konsekuensi (Robert Bacal dalam Sinambela, 2016)

Menurut Luthans (1998), terdapat 5 faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja yaitu:
a. Pembayaran kompensasi
Karyawan menginginkan system pengupahan yang adil, tidak meragukan dan
sesuai dengan yang diharapkan maka kemungkinan besar akan menghasilkan
kepuasan.
b. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan,
kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini
menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja
c. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan social akan terpenuhi
dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik
dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan
terhadap pekerjaan.
d. Promosi pekerjaan
Para karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
memperluas pengalaman kerja dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan
jabatan.Pada saat promosi inilah karyawan menghadapi peningkatan tuntutan dan
keadilan serta kemampuan dan tanggung jawab.
e. Supervisi
Supervisi berhubungan langsung dengan karyawan dalam melakukan
pekerjaan. Umumnya karyawan lebih suka supervise yang adil, terbuka dan mau
bekerjasama dengan bawahannya

Dalam meneliti kepuasan kerja, peneliti harus menggunakan ukuran.
Ukuran suatu konsep adalah variabel. Variabel satu dengan variabel lain
ditentukan berdasarkan dimensi konsep. Dimensi pengukuran kepuasan kerja
cukup bervariasi. Stephen Robbins (dalam Sinambela, 2016) mengajukan empat
variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu pekerjaan
menantang secara mental, reward memadai, kondisi kerja mendukung dan kolega
mendukung:
a. Pekerjaan yang menantang secara mental
Pegawai cenderung memiliki pekerjaaan yang memberikan kesempatan
mereka menggunakan keahlian dan kemampuan, serta menawarkan variasi tugas,
kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan
pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan
yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah
kondisi moderatmenantang, sebagaian besar pekerja akan mengalami kesenangan
dan kepuasan.
b. Reward yang memadai
Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan
kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan
harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal
dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja
lainnya, kepuasan akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu
promosi merupakan alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang
mencari kewenangan, promosi, perkembangan pribadi dan status sosial.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun
fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik.Studistudi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja
yang berbahaya atau tidak nyaman.Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor
lingkungan lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung bekerja di
lokasi yang dekat rumah, menggunakan fasilitas modern, serta peralatan kerja
yang mencukupi.
d. Kolega yang mendukung
Pekerja selain bekerja juga mencari kehidupan sosial.Tidak mengejutkan
bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seorang
pekerja.Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat ketika supervisor dianggap
bersahabat dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus,
mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukkan minat personal terhadap
merek

Menurut Steve, M.Jex (dalam Sinambela, 2012) mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan
dan situasi pekerjaan, kepuasan kerja selalu berkaitan dengan sikap pekerja atau
pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan aspek
perilaku.Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang
pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Weihrich (dalam Sinambela, 2012) menyatakan bahwa kepuasan merujuk
pada pengalaman kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika
apa yang diinginkannya tercapai. Menurut Luthans (1998:243), yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa
baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Michell dan
Larson (dalam Sinambela 2012), setidaknya terdapat dua alasan untuk
mengetahui kepuasan dan akibatnya, yaitu:
1. Bersumber dari faktor organisasi, kepuasan adalah suatu hal yang dapat
mempengaruhi perilaku kerja, kelambanan berkerja, ketidakhadiran dan
keluar masuknya pegawai,
2. Bersumber dari sumber daya dan penyebab kepuasan karena kepuasaan
sangat penting untuk meningkatkan kinerja perorangan.
a. Menurut Greenberg dan Baron (dalam Sinambela 2012), kepuasan kerja
adalah sikap positif atau negative yang dilakukan individu terhadap
pekerjaannya.
b. Menurut Mangkunegara (dalam Sinambela 2012) bahwa kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya.
c. Menurut Davis dan Newstrom (dalam Sinambela 2012) berpendapat
bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang
relatif.Selain itu kepuasan kerja adalah perasaan seorang terhadap pekerjaannya
yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung olej hal-hal
yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu
sendiri. Apabila pegawai bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta
seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang
menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian
antara harapan seseorang yangtimbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan,
jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikolog,
dan motivasi (Sinambela, 2016).
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara
menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai contoh,
meskipun kepuasan kerja Steven secara umum mungkin tinggi dan ia menyukai
promosi itu, ia mungkin tidak puas dengan jadwal liburannya. Studi kepuasan
kerja sering kali berfokus pada hal-hal itu dan memilahnya menjadi hal-hal yang
langsung berkaitan dengan isi pekerjaan (perasaan Steven tentang lingkungan
tugasnya, pengawas, rekan kerja dan organisasi). Sebagai sekumpulan perasaan,
kepuasan kerja bersifat dinamik. Para manajer tidak dapat menciptakan kondisi
yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengabaikannya
selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat menurun secepat timbulnya, bahkan
terkadang lebih cepat dari pada saat timbulnya sehingga para manajer harus
memperhatikannya setiap saat (Sinambela, 2016).
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan
seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan.
Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting dalam
kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya
terdapat dampak bolak balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja
dan kepuasan hidup. Konsekuensinya, para manajer mungkin tidak hanya perlu
(Sinambela, 2016).

Ada empat indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang
dikembangkan oleh Walton (dalam Irawati 2015) tetapi dalam penelitian ini hanya
akandigunakan empat indikator saja, yaitu:
1. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk
mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan
ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan
2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam
pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung
terhadap pekerjaan
3. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada
karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya
sesuai dengan standart hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan
standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja
4. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk
di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta
lingkungan fisik.

Quality of work life dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta
dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap perusahaan (Husnawati,
2006). Bagi pekerja, apabila pekerjaan tersebut memiliki nilai insentif yang tinggi,
maka kualitas kehidupan mereka diyakini akan menjadi semakin baik. Quality of
Work Life mencoba untuk memperbaikikualitas kehidupan para pekerja, tidak
dibatasi pada perubahan konteks suatu pekerjaan tapi juga termasuk
memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para
pekerja. Dalam kaitan dengan penciptaan martabat manusia. Quality of Work Life
menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang memanusiakan manusia, sehingga
manusia lebih dilihat pada harkat dan martabat kemanusiaannya, bukan hanya
sebagai alat. Inilah yang merupakan peranpenting dalam menciptakan Quality of
Work Life(Refiza, 2016).
Quality of Work Life mengacu kepada keadaan menyenangkan atau tidak
menyenangkan lingkungan pekerjaan bagi karyawan. Menurut Davis, et.al (dalam
Parmin, 2014). Tujuan utama penerapan QWL adalah pengembangan lingkungan
kerja yang sangat baik bagi karyawan dan juga produksi. Fokus utama QWL
adalah lingkungan kerja dan semua pekerjaan di dalammya harus sesuai dengan
orang-orang dan teknologi. Filippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap
pekerjaan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi
untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar.
Pada dasarnya Quality of Work Life merupakan salah satu tujuan penting
dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. Banyak pekerja saat ini
menginginkan suatu tingkat keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaan-pekerjaan
mereka. Mereka mengharapkan mendapat kesempatan untuk memberikan
sumbangan yang lebih besar terhadap organisasi. Keinginan untuk dapat berperan
lebih besar ini semestinya dipandang sebagai peluang bagi perusahaan untuk
memperluas kesempatan pengembangan pekerja (restrukturisasi kerja) secara
proporsional, partisipasi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman (Walton
dalam Irawati 2015).

Vein Heskett (dalam Santhi, 2016) mendefinisikan quality of work life
sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan organisasi yang mengarah
pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi. Menurut Nanjundeswaraswamy
(2013) quality of work life adalah kualitas hubungan antara karyawan dan
lingkungan kerja. Menurut Permana dkk.(dalam Santhi, 2016) mengatakan bahwa
quality of work life adalah upaya yang dilakukan manajemen terhadap
peningkatan mutu karyawan dengan menghargai dan memerhatikan segala faktor
kondisi kerja, agar tercipta keselarasan antara pekerjaan dengan berbagai faktor
yang memengaruhi pekerjaan tersebut.
Sedangkan Cascio (2006:24) menyatakan quality of work life
menumbuhkan keinginan karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di
perusahaan. Dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan rasa puas terhadap
perlakuan perusahaan terhadap dirinya. Kepuasan dapat dipandang sebagai suatu
hasil dari penilaian karyawan terhadap apa yang telah dilakukan oleh organisasi
atau perusahaan kepada karyawannya.

Menurut Nitisemito (dalam Darmawan, 2013:80) indikator untuk
mengukur semangat kerja adalah :
a. Absensi
Karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini
termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan
pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Tidak diperhitungkan
sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada kerjaan, cuti
yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.
b. Kerjasama
Kerjasama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerjasama dengan
rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan
bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling
membantu diantara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan
terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
c. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang turun
Keluar masuk karyawan yang menurun merupakan hal yang positif karena
karyawan merasa senang saat mereka bekerja.

Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat
ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna
menimbulkan semangat kerja para karyawan. Hal itu penting, sebab semangat
kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih
baik dapat dicapai (Handayani,2017).
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata moral yang artinya moril
atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Menurut Denyer (dalam Moekijat,
2003: 136), kata semangat (morale) itu mula-mula dipergunakan dalam kalangan
militer untuk menunjukkan keadaan moral pasukan, akan tetapi sekarang
mempunyai arti yang lebih luas dan dapat dirumuskan sebagai sikap bersama para
pekerja terhadap satu sama lain, terhadap atasan, terhadap manajemen, atau
pekerjaan (Khoiri, 2017).
Menurut Nitisemito dalam Darmawan (2013) Semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaannya
akan lebih dapat diharapkan selesai dengan cepat dan lebih baik. Sedangkan
Hasibuan (2007) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Sementara Sastrohadiwiryo (dalam Darmawan,
2013) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental,
atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan
kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan
konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Davis memberikan definisi yang luas mengenai semangat kerja yang dialih
bahasakan oleh Dharma (1993) yaitu sikap individu dan kelompok terhadap kerja
sama dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang
paling baik bagi perusahaan. Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat kerja
menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa semangat kelompok,
kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis
mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu
dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan
tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan
pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Menurut
Gondokusumo (1995), semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap
kelompok terhadap kerja dan kerja sama. Semangat kerja berarti sikap individu
dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan
orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan
perusahaan (Handayani 2017).
Dalam pendapat lain Siagian (2003:57) mengartikan bahwa semangat
kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan
tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Menurut beliau, semangat
kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target kerja,
gairah kerja serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan tersebut.
Sementara menurut Alfred (1971:66) Semangat kerja diartikan suatu sikap
individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan rasa tanggug jawab terhadap
kegiatannya. Begitu pula Hasley (1992:65) mengartikan semangat kerja
merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan
yang lebih banyak dan lebih baik. Sedangkan menurut Westra (1988:65) semangat
kerja merupakan suatu sikap individu atau kelompok terhadap kesukarelaannya
untuk bekerjasama agar mencurahkan kemampuanya secara menyeluruh (Parmin,
2014).
Definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah
keinginan dan kesungguhan seseorang dalam melakukan pekerjaan secara giat dan
baik serta berdisiplin tinggi untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal dan
juga mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

kualitas kerja berfokus pada persoalan motivasi, keterlibatan karyawan dan
kepuasan kerja yang umumnya sedikit demi sedikit menumbuhkan pada diri
karyawan rasa aman, adil dan bangga dan merasa mendapat perlakuan secara fair
dan suportif. Kualitas kehidupan kerja memperlakukan karyawan secara fair dan
suportif, akan membuka semua saluran komunikasi dan menawarkan karyawan
kesempatan berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan
memberdayakan mereka untuk menangani tugas. Sedangkan Menurut (Dessler
1993:476) kualitas kehidupan kerja diartikan keadaan dimana para pegawai dapat
memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan
kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:
perlakuan yang fair, adil, dan suportif serta kesempatan bagi setiap pegawai
mewujudkan dirinya.
Peningkatan kualitas kerja dapat dilakukan melalui keterlibatan karyawan,
intervensi pemberdayaan dan praktik hubungan kerja Rivai, (2004:493)
keterlibatan karyawan dapat dilakukan melalui metode sistematik, yang
memberdayakan karyawan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang
mempengaruhi mereka dalam hubungan mereka dengan pekerjaanya serta
organisasi. Melalui keterlibatan ini karyawan merasa bertanggung jawab,
bahkan”pemilikan”atas keputusan-keputusan dengan partisipasi mereka.
Menurut Cascio (2003:27) kualitas kerja adalah tingkat partisipasi
karyawan, pengembangan karier, resolusi konflik, komunikasi, kesehatan,
keberlangsungan kerja lingkungan yang aman dan kompensasi yang adil dimana
dapat dioperasionalisasikan melalui kompensasi Finansial, Pengelolaan
karir/kemajuan karyawan, penataan lingkungan kerja, perancangan karateristik
pekerjaan dan praktik kepeminpinan

a)Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict),yaitu konflik yang terjadi pada
tingkatan hierarki organisasi. Misalnya: konflik komisaris dengan direktur utama,
pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan aggota koperasi, pengurus dengan
manajer, dan pengurus dengan karyawan.
b)Konflik Fungsional (Functional Conflict),yaitu konflik yang terjadi dari
bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Misalnya: konflik yang
terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi
umum dengan bagian personalia.
c)Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Unit), yaitu konflik yang terjadi
antara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan
wewenang / otoritas kerja. Misalnya: karyawan staf secara tidak formal
mengambil wewenang berlebihan.
d)Konflik Formal – Informal (Formal-Informal Conflict),yaitu konflik yang
terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku diorganisasi informal
dengan organisasi formal. Misalnya: pemimpin yang menempatkan norma yang
salah pada organisasi

Faktor – faktor yang mempengaruhi konflik dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok besar yaitu faktor intern dan factor ekstern. Dalam faktor intern dapat
disebutkan beberapa hal:
a)Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak
mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah
seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
b) Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk,
salah atau benar.
c)Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
d)Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi:
a)Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
b)Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
c)Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
d)Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Jenis – Jenis Konflik Kerja
Menurut Stoner dan Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu:
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang
itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan –tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1)Konflik pendekatan-pendekatan
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2)Konflik pendekatan – penghindaran,
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3)Konflik penghindaran-penghindaran
Contoh orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif
dan negatif sekaligus.
b.Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
c.Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok
kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat
dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
produktivitas kelompok dimana ia berada.
d.Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan
dua macam bidang konflik antar kelompok.
e.Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru,
harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien

Keadilan terhadap Karyawan Perlakuan yang adil oleh manajemen perusahaan
terhadap karyawan akan menumbuhkan sikap positif dalam perusahaan maupun
bekerja. Semakin adil perusahaan memperlakukan karyawan, komitmen dan
kinerja karyawan semakin tinggi.
Karyawan menghendaki perlakuan adil baik dari sisi distribusi dan
prosedur atau dikenal keadilan distributif dan keadilan prosedural. Ketika para
karyawan merasa diperlakukan adil, dalam jiwa mereka akan tumbuh dua jenis
outcomes berupa kepuasaan dan komitmen kerja,Apabila para karyawan menilai
perlakuan yang mereka terima adil, maka hal ini akan berpengaruh pada dua jenis
hasil, yaitu kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Semakin tinggi mereka
mempersepsikan keadilan suatu kebijakan atau praktik manajemen, maka ini akan
berdampak pada peningkatan kepuasan dan komitmen karyawan (Tjahjono:
Pikiran Rakyat, 14 Juli 2009).Perusahaan atau organisasi yang baik akan
mengeluarkan kebijakan yang mendorong karyawan berkomitmen dan merasa
dalam lingkungan yang diperlakukan secara adil oleh manajemen perusahaan atau
organisasi tersebut. Heru Kurnianto menyatakan, karyawan menghendaki
perlakuan adil, baik dari sisi distribusi dan prosedur atau dikenal keadilan
distributif dan keadilan prosedural. Ketika para karyawan merasa diperlakukan
adil, dalam jiwa mereka akan tumbuh dua jenis outcome berupa kepuasan dan
komitmen kerja. Keadilan terhadap karyawan bukan berarti tidak boleh
menurunkan gaji karyawan. Hal itu boleh saja dilakukan asal dilakukan dengan
seadil-adilnya. Pemimpin perusahaan KLA Instrumen, Ken Levy menggunakan
prinsip keadilan yang saya maksud, ketika perusahaan tersebut mengalami
kesulitan. Ia mengatakan dalam suatu rapat ”Pada hari ini saya menghendaki gaji
karyawan dipotong 10 %, tetapi karena saya mendapat gaji myang paling besar,
maka saya mohon dipotong 20 %”. Diluar dugaan, orang yang menghadiri rapat
tersebut bukannya menjadi kesal karena pemotongan itu, tetapi mereka sepakat
dan karyawan tetap bekerja keras. Moral karyawan bukan menurun, tetapi justru
meningkat tajam, karena pemimpinnya menggunakan prinsip keadilan

.
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan
organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi
(Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh
organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya
berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang
harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa
pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang
disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada
anggotanya secara individual.
Melalui komunikasi maka dapat memberikan keterangan tentang
pekerjaan yang membuat pegawai dapat bertindak dengan rasa tanggung jawab
pada diri sendiri dan pada waktu bersamaan dapat mengembangkan semangat
kerja organisasi (Wursanto 1992:60). Adanya kerjasama yang harmonis ini
diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja para pegawai karena komunikasi
berhubungan dengan keseluruhan proses pembinaan perilakumanusia dalam
organisasi.
Semangat kerja dalam organisasi dapat mempengaruhi hasil kerja dan
pencapaian tujuan komunikasi dan hubungan kerja yang terjadi dalam suatu
instansi berkaitan dengan semangat melaksanakan pekerjaan. Komunikasi yang
efektif dapat mencapai saling pengertian antara pegawai dan pimpinan sehingga
terbentuk kondisi sosial yang dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Semangat kerja disini adalah karyawan secara lebih giat
melaksanakantugas-tugasnya, sehingga pekerjaan akan dapat diselesaikan lebih
cepat dan lebih baik (Nitisemito 1992:24).
Komunikasi merupakan faktor utama untuk meningkatkan semangat kerja.
Dengan semangat kerja yang tinggi pegawai akan dapat bekerja dengan perasaaan
senang dan bergairah sehingga mereka dapat berprestasi kerja dengan baik,
sebaliknya apabila pihak pimpinan kurang memperhatikan bawahannya maka
semangatnya akan turun karena pegawai merasa kurang mendapat perhatian dari
pimpinan dan adanya rasa segan terhadap pimpinan. Dengan demikian diperlukan
hubungan timbal balik antara atasan dan bawahannya. Jadi komunikasi sangat
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan dan pembinaan perilaku pegawai sebagai
motivasi untuk meningkatkan semangat kerja pegawai sebagai proses dalam suatu
pekerjaan akan terasa lebih mudah dan tujuan organisasi akan dapat
tercapai.Menurut Suranto Aw dalam, www.uny.ac.id, 9 Febuari 2007,
Komunikasi dikatakan efektif apabila dalam suatu proses komunikasi itu, pesan
yang disampaikan seorang komunikator dapat diterima dan dimengerti oleh
komu-nikan, persis seperti yang dikehen-daki oleh komunikator, dengan
demikian, dalam ko-munikasi itu komunikator berhasil menyampaikan pesan
yang dimak-sudkannya, sedang komunikan ber-hasil menerima dan
memahaminya. Efektifnya sebuah komunikasi adalah jika pesan yang dikirim
memberikan pengaruh terhadap komunikan, artinya bahwa informasi yang
disampaikan dapat diterima dengan baik sehingga menimbulkan respon atau
umpan balik dari penerimanya. Seperti contohnya; adanya tindakan, hubungan
yang makin baik dan pengaruh pada sikap.
Menurut Suranto AW, ada beberapa indikator komunikasi efektif, ialah:
c.Pemahaman
Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh
komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian bersama, dan
untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan
harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan yang
disampaikan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga
dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak..
Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi
bila dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat
fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang
menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika dengan
berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan pada perilakunya,
maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada
sikap seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan
kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah memiliki persepsi yang
sama, kemiripan karakter, cocok, dengan sendirinya hubungan akan terjadi
dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat
adanya sebuah tindakan. Alexis Tan mengemukakan bahwa .Perlu ada daya tarik
dengan similarity(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity
(kesukaan)..13 Seseorang biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang
lain karena memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban (
keluarga, teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak
merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya secara
jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara kedunya. Jika sudah
demikian, maka antara satu dengan yang lainnya akan saling mempengaruhi dan
dengan sendirinya komunikasi akan berlangsung secara efektif. Komunikasi
efektif menuntut kepekaan seseorang dalam situasi dan kondisi yang ada, bahkan
telah banyak kegagalan organisasi dikaitkan dengan komunikasi yang buruk.
Masalah yang paling sulit dalam komunikasi adalah bagaimana cara
mendapatkan perhatian dari para pendengar untuk memastikan bahwa mereka
mendengarkan. Menurut Suranto dalam (www.kapanlagi.com), 9 Febuari 2007.
Sebuah komunikasi yang efektif membutuhkan kontak mata, ekspresi wajah,
postur tubuh, dan penampilan fisik secara eksternal:
1) Kontak Mata
Kontak mata adalah hal yang harus dilakukan dalam berkomunikasi. Orang akan
merasa diperhatikan ketika orang yang berbicara saling bertatap mata. Ini dapat
diartikan bahwa mata bisa dijadikan sebagai media untk memperjelas informasi
yang disampaikan. Dengan melihat mata orang akan merasa bahwa dirinya tidak
diabaikan.
2) Ekspresi Wajah
Arti dari sebuah ekspresi adalah mencoba mengungkapkan atau ingin memberi
tahu sesuatu hal dengan tanpa berbicara, akan tetapi orang mengerti. Dalam
komunikasi ekspresi wajah sangat menentukan jelas tidaknya suatu pesan. Dengan
ekspresi mengangguk, ini menandakan bahwa orang tersebut mengerti. Dengan
tersenyum, ini berarti orang sedang bergembira. Dengan mengacungkan jari
telunjuk ke atas ini berarti ungkapan untuk mempertegas. Untuk itu dengan
adanya ekpresi wajah ini pesan yang disampaikan oleh komunikator akan mampu
meyakinkan komunikan untuk memahami isi pesan.
3) Postur Tubuh
Setiap gerak-gerik tubuh bisa menjadikan sebuah tambahan dalam berkomunikasi
secara efektif. Kondisi atau keadaan tubuh bisa menimbulkan penilaian seseorang
ketika pertama kali bertemu, seperti halnya ungkapan. Kesan pertama begitu
menggoda.. Misalkan, postur badan yang lebih besar dengan postur badan orang
yang lebih kecil, bila sama-sama dipandang postur yang lebih besar akan lebih
enak dipandang serta menimbulkan kesan perkasa, kuat dan lebih dihormati.
4) Selera Berbusana
Busana atau bisa dibilang penampilan mencerminkan kepribadian seseorang.
Contoh; orang berpenampilan menarik, bersih, rapi, seseorang akan mengambil
kesimpulan bahwa dia orang baik, padahal bisa jadi dia adalah seorang koruptor.
Akan tetapi beda dengan penampilan acak-acakan, apa-adanya, celana sobeksobek, maka orang akan memandang bahwa dia seorang preman, padahal bisa jadi
dia adalah anak teater. Dari contoh yang diuraikan tersebut, menandakan bahwa
begitu berartinya busana dalam menimbulkan sebuah kesan. Dengan berbusana
yang menarik orang akan lebih tertarik, sehingga pesan yang disampaikan akan
mudah untuk diterima

.1. Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan.
Pada perusahaan yang baru berdiri, belum bisa dilakukan analisa jabatan. Dalam
kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan sasaran jabatan. Output
jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan
imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu :
a. Sasaran rutin
b. Sasaran pemecahan persoalan
c. Sasaran pembaharuan
2. Evaluasi Jabatan
Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu
perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan
yang adil.
3. Survey Upah
Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaanperusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa
menentukan besamya imbalan yang kompetitif.
4. Penetapan kebijakan
Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan
memperhatikan beberapa faktor antara lain:
a. Peraturan Pemerintah
b. Hukum
c. Kondisi Ekonomi
d. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
e. Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )
5. Penetapan Harga Jabatan
Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan
untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling
rendah sampai yang paling tinggi.

Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian
imbalan (penggajian) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh
perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang sifatnya
eksternal.
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah :
1. Kemampuan perusahaan untuk membayar
2. Eksistensi dari Serikat Pekerja
3. Karakteristik Pekerja.
4. Karakteristik Pekerjaan.
Pemberian imbalanpun harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban
kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di sini
kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan
kerja .
Sedangkan faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:
1. Keadaan pasar tenaga kerja
Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh
yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan diberikan. Hal
ini berhubungan dengan prinsip “supply: demand” , dimana imbalan akan tinggi
bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk tenaga kerja yang langka atau
yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan bisa
memberikan imbalan yang relatif rendah bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan
banyak terdapat di pasar tenaga kerja.
2.Biaya hidup
Besarnya imbalan pertu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan
besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan
berada.
3. Peraturan pemerintah
Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah
menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan fisik
minimum/kebutuhan hidup minimum

1. Apabila staf yang menerima delegasi tidak memiliki kemampuan atau
kapabilitas tugas yang di delegasikan padanya.
2. Akan berdampak pada kurang bertanggung jawabnya atasan terhadap apa
yang semestinya ia lakukan

:
1. Pelimpahan wewenang memungkinkan bawahan mempelajari sesuatu
yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukannya. Keadaan ini
memungkinkan bawahan untuk belajar bertanggung jawab akan sesuatu
yangbaru.
2. Pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik
pada berbagai hal.
3. Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat
sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya
dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.

Riyan (2011) Kewenangan atau authority pada dasarnya merupakan bentuk
lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi.
Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah
organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu
organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang
terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia dengan
sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal
yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam
organisasi. Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu
pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan
(acceptance view).
a. Pandangan Klasik Pandangan klasik mengenai kewenangan formal
menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat
adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.
b. Pandangan yang berdasarkan penerimaan (acceptance view) memandang
bahwa kewenangan formal akan cendrung dijalankan atau diterima oleh
bawahan tergantung dari beberapa persyaratan, antara lain :
1. Bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan
oleh pimpinan atau atasan.
2. Pada saat bawahan memutuskan untuk menjalankanapa yang
diperintahkan oleh atasannya dia yakin tidak bertentangan dengan rencana
pencapaian tujuan organisasi.
3. Bawahan yakin apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi
maupun motif pribadi atau kelompok.
4. Bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang
diperintahkan.

Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses
untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain
analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan
berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada
seorang petugas. Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah
mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Menpan (1997),
pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit
organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban
kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi
jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis.
Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk
menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan
sumberdaya manusia

Menurut Hasibuan (2007) , indikator dari kualitas kerja karyawan yaitu :
1. Potensi Diri
Potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud
maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang, tetapi belum sepenuhnya
terlihat atau dipergunakan secara maksimal.Menurut Siahaan dalam Parlindungan
(2005:4) “ Potensi diri adalah kemampuan yang terpendam pada diri setiap orang,
setiap orang memilikinya”. Memahami diskripsi pekerjaan dan memiliki
kemampuan untuk mengembangkan bidang kerja serta memilki berinisiatif
merupakan beberapa potensi diri yang harus dimiliki pegawai. Majdi (2007: 86)
menjelaskan, kata potensiitu adalah serapan dari bahasa Inggris: potencial.
Artinya ada dua kata, yaitu, (1) kesanggupan; tenaga (2) dan kekuatan;
kemungkinan.Sedangkan menurut kamus besar bahasa Indonesia, definisi potensi
adalah kemampuan yang mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan,
kekuatan, kesanggupan, daya.Intinya, secara sederhana, potensi adalah sesuatu
yang bisa kita kembangkan.Sedangkan diri masih manurut Majdi (2007: 92)
adalah akumulatif dari pikiran kita. Jadi Potensi diri adalah kemampuan yang kita
miliki yang bisa dikembangkan.
Menurut Wiyono(2006:37) potensi dapat diartikan sebagai kemampuan
dasar dari sesuatu yang masih terpendam didalamnya yang menunggu untuk
diwujudkan menjadi sesuatu kekuatan nyata dalam diri sesuatu tersebut. Dengan
demikian potensi dirimanusia adalah kemampuan dasar yang dimiliki manusia
yang masih terpendam didalam dirinya yang menunggu untuk diwujudkan
menjadi suatu manfaat nyata dalam kehidupan diri manusia. Apabila pengertian
potensi manusia dikaitkan dengan pencipta manusia, Alloh SWT, maka potensi
diri manusia dapat diberi pengertian sebagaikemampuan dasar manusia yang
telah diberikan Alloh SWT sejak dalam kandungan ibunya sampai pada saat
tertentu (akhir khayat), yang masih terpendam didalam dirinya, menunggu
diwujudkan menjadi sesuatu manfaat nyata dalam kehidupan diri manusia didunia
ini dan diakhirat nanti.
Menurut Endra (2004: 6) potensi bisa disebut sebagai kekuatan, energi,
atau kemampuan yang terpendam yang dimiliki dan belum dimanfaatkan secara
optimal. Potensi diri yang dimaksud disini suatu kekuatan yang masih terpendam
yang berupa fisik, karakter, minat, bakat, kecerdasan dan nilai-nilai yang
terkandung dalam diri tetapi belum dimanfaatkan dan diolah.
Sedangkan Habsari (2005: 2) menjelaskan, potensi diri adalah kemampuan
dan kekuatan yang dimiliki oleh seseorang baik fisik maupun mental dan
mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan bila dilatih dan ditunjang dengan
sarana yang baik. Sedangkan diri adalah seperangkat proses atau ciri-ciri proses
fisik, perilaku dan psikologis yang dimiliki.
2. Hasil Kerja Optimal
Hasil kerja yang optimal harus dimiliki oleh seorang pegawai, pegawai
harus bisa memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat
dari produktivitas organisasi, kualitas kerja kuantitas kerja. Produktivitas
organisasi adalah sebagai suatu ukuran penggunaan sumber saya dalam suatu
organisasi biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan
sumber daya yang diberikan. Kualitas kerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh
pegawai telah memenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan yang telah
ditetapkan. Kualitas kerja merupakan mutu hasil pekerjaan atau sebaik apa harus
diselesaikan. Kualitas kerja pegawai dapat dilihat dari adanya kemampuan
menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, tercapainya tujuan secara efektif dan
efisien serta kecakapan yang ditunjukkan dalam menjalankan pekerjaanya.
Kuantitas pekerjaan adalah banyaknya jumlah yang harus diselesaikan atau
dikerjakan pegawai sesuai target waktu yang telah ditetapkan dan dapat
menyelesaikan lebih dari satu pekerjaan dalam satu waktu dengan baik.
3.Proses Kerja
Proses kerja merupakan suatu tahapan terpenting dimana pegawai
menjalankan tugas dan perannya dalam suatu organisasi, melalui proses kerja ini
kinerja pegawai dapat dilihat dari kemampuan membuat perencanana kerja,
kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja, melakukan
tindakan perbaikan. Kinerja yang baik dan berkualitas dapat terlihat dari
bagaimana seorang pegawai dapat melakukan sebuah pekerjaan mula dari proses
perencanaan sampai dengan perbaikan. Pegawai yang memiliki perencanaan kerja
yang matang, kreativitas yang tinggi, mampu mengevaluasi tindakan, serta dapat,
memperbaiki tindakan tanpa menunggu perintah dari atasan merupakan seorang
pegawai yang memiliki pemikiran yang rasional dan memiliki inisiatif sendiri
untuk melakukan pekerjaan itu. Seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan dalam
Nurdiana (2006:126) mengemukakan bahwa : Dengan adanya inisiatif pegawai
dalam pelaksanaan proses kerja dalam merancang program kerja, serta mampu
memecahka permasalahan yang dihadapi, maka organsiasi tersebut akan berhasil
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan demikian untuk dapat mencapai
tujuan yang ingin dicapai dalam organisasi, maka para pegawai harus memiliki
kemampuan dalam pelaksanaan proses kerja
4. Antusiasme
Antusiasme merupakan suatu sikap dimana seorang pegawai melakukan
kepedulian terhadap pekerjaanya hal ini bisa dilihat dari kehadiran, pelaksanaan
tugas, motivasi kerja, komitmen kerja. Pegawai yang memiliki antusiasme akan
senantiasa meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan segala tugs dan tanggu
jawabnya hal ini harus selalu ditumbuhkan dalam jiwa pegawai sebagai upaya
untuk meningkatkan kualitas kinerjanya Soetisna (2000:67) mengemukakan
bahwa : Semangat atau antusiasme merupakan suatu sikap yang dimiliki pegawai
dalam melaksanakan pekerjaanya, yang memiliki kapasitas untuk bekerja secara
aktif tanpa mengenal lelah. Hal ini merupakan kecenderungan untuk
menggunakan perilaku positif, emosi, dan semangat.
Dari pendapat di atas, hendaknya para pegawai dapat memiliki sikap yang
positif dan juga memiliki semangat yang besar dalam melakukan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya Menurut Bernadin dan Russell (1993:383) mengemukakan
bahwa terdapat enam indikator kinerja yang dapat diukur antara lain sebagai
berikut : a) Kualitas kerja, yaitu tingkat yang dicapai dari proses atau hasil yang
diperoleh pada suatu kegiatan mendekati kesempurnaan, dalam bentuk yang dapat
menyesuaikan dengan suatu cara yang ideal dalam melakukan kegiatan yang
sesuai dengan tujuan. b) Kuantitas kerja, yaitu jumlah yang dihasilkan atau
ditunjukkan dalamsetiap ukurahn dengan jumlah dalam unit, jumlah putaran atau
sikluskegiatan yang lengkap. c) Efisiensi kerja, yaitu pelaksanaan cara tertentu
dengan mengurang tujuannya. d) Efektifitas kerja, yaitu tingkat atau sejumlah
penggunaan sumber daya organisasi (seperti manusia, anggaran, teknologi,
material) secaramaksimal untuk memperoleh keuntungan paling tinggi atau
mengurangi kerugian setiap unit atau hal-hal yang merugikan dalam penggunaan
suatu sumber daya. e) Human relation, yaitu tingkat kenaikan kebutuhan pegawai
mengenai perasaan, harga diri, nama baik, dan kerjasama antar teman kerja dan
bawahan (hubungan, staf, konsultatif, koordinatif).

Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat
meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat
dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training,
memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan
teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas. Sunu
(dalam Flippo, 1995:91) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan
lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:
1. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan
lingkungan peningkatan kualitas.
2. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk
meningkatkan mutu.
3. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi.
4. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik.
5. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai,
sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.
Menurut leiter (1997) berpendapat bahwa enam faktor utama yang menyebabkan
menurunya kualitas kinerja karyawan yaitu :
1. Beban kerja berlebihan yaitu terlalu banyaknya pekerjaan. Sedikitnya
waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem menghabiskan
cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunya kualitas kinerja.
2. Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang harus dipikul
namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan.
3. Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan dengan
volume pekerjaan, tidak menariknya skema intensif dari target yang ingin
dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan
sebelumnya.
4. Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan penugasan
yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalamlingkungan kerja.
5. Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan bukan
berdasarkan kompetensi.
6. Tejadinya konflik nilai yaitu ketidak –sesuaian antara prinsip pribadi
dengan tuntutan pekerjaan

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205),
kualitas sumber daya manusia mengacu pada Pengetahuan (Knowledge) yaitu
kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan
daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.Keterampilan
(Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang
dimiliki karyawan.Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,
kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Hasibuan (2007:87) menyatakan :
”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil
kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”
Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan
definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan
penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,
dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar
fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan
atas tugas-tugasnya. Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai
berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari
kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran
yang umum.”Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995:28)
tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil
yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan
oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan
atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Kualitas sumber daya
manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:
1. Perbaikan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan penempatan.
4. Kebutuhan pelatihan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Efisiensi proses penempatan staf.
7. Kesempatan kerja yang sama.
Irianto dalam Casmita (2003:28) yang menyebutkan bahwa “kualitas
adalah paduan sifat-sifat barang atau jasa yang menunjukkan kemampuannya
dalam memenuhi pelanggan”. Sementara Hardjosoedarmo (1996 :7)
mengemukakan bahwa “secara umum dapat dikatakan bahwa mutu sebagai
karateristik produk atau jasa yang ditentukan oleh pemakai atau konsumen dan
diperoleh melalui proses serta melalui perbaikan yang berkelanjutan”. Maka dapat
disimpulkan dengan kualitas atau mutu adalah sifat- sifat yang dimiliki oleh setiap
produk barang atau jasa dalam memenuhi kebutuhan konsumen yang memiliki
kelebihan-kelebihan yang diperoleh melalui proses dan perbaikan yang
berkelanjutan. Kualitas kerja merupakan wujud perilaku dari suatu kegiatan yang
telah dilaksanakan dan sesuai dengan harapan yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Marcana (200:21) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan
kualitas kerja yaitu : “Kualitas kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang
dilaksanakan sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang hendak
dicapai secara efektif dan efisien” Heidjrachman danHusanan, (1993 ; 23)
“Kualitas kerja pegawai adalah seorang pegawai yang memenuhi syarat kualitatif
yang dituntut oleh pekerjaannya, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat
diselesaikan”. Mayanti, (1993 ; 18). “Kualitas kerja atau disebut kualitas
kehidupan kerja adalah keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan
mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi”. Dessler, (1992 ; 476).
Tujuan utama penerapan beberapa program kualitas kerja pegawai pada suatu
perusahaan yaitu program-program yang bertujuan memotivasikan pegawai
melalui upaya pemenuhaan kebutuhan tingkat tinggi mereka untuk berprestasi,
harga diri, dan perwujudan diri. Program- program ini termasuk manajemen
berdasarkan sasaran, gugus kualitas, waktu lentur, dan pemerkayaan pekerjaan
yang bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memenuhi
tingkat mereka ditempat kerja, melalui pencapaian unsur-unsur yang lebih
menantang dan luwes pekerjaan mereka. Menurut Dessler (1992 ; 476), kualitas
kerja yang disebutkan dengan kualitas kehidupan kerja mengandung pengertian
yang tidak sama bagi orang yang berbeda. Bagi seorang pegawai pada lini
perakitan hal itu hanya dapat berarti adanya tingkat upah yang wajar, kondisi kerja
yang nyaman, dan seorang supervisor yang memperlukannya sesuai dengan harkat
dan martabatnya sebagai manusia. Bagi orang yang baru lulus dari perguruan
tinggi hal itu dapat berarti kesempatan untuk maju, tugas-tugas yang kreatif, dan
keberhasilan karrir. Hal itu berarti “keadaan dimana anggota dari suatu organisasi
kerja mampu memenuhi kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalaman
kerja mereka dalam organisasi”.Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:57)
bahwa “Quality (kualitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan
mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat
dipadankan dengan angka”. Sedangkan menurut Wilson dan Heyel (1987:101)
mengatakan bahwa “Quality of work (kualitas kerja) menunjukkan sejauh mana
mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan,
kelengkapan, dan kerapian”. Dari pendapat diatas, jelas bahwa kualitas kerja dapat
diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Yang dimaksud ketepatan
adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya terdapat
kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Yang dimaksud dengan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian
dalam melaksanakan tugasnya. Yang dimaksud kerapian adalah kerapian dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya

Landasan hukum usaha kecil dan menengah
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. UU RI No. 9 Tahun 1995 Tentang Usaha Kecil
Pasal 4 pada undang-undang ini, tujuan pemberdayaan
usaha kecil yaitu:36
1) Menumbuhkan dan meningkatkan kemampuan
usaha kecil menjadi usaha yang tangguh dan
mandiri serta dapat berkembang menjadi usaha
menengah.
2) Meningkatkan peranan usaha kecil dalam
pembentukan produk nasional, perluasan
kesempatan kerja dan berusaha, meningkatkan
ekspor, serta peningkatan dan pemerataan
pendapatan untuk mewujudkan dirinya sebagai
tulang punggung serta memperkukuh struktur
perekonomian nasional b. PP No. 32 Tahun 1998 Tentang Pembinaan dan
Pengembangan Usaha Kecil
Dalam undang-undang ini pembinaan dan
pemgembangan usaha kecil sesuai pasal 5 dilakukan
melalui langkah-langkah sebagai berikut:37
1) Identifikasi potensi dan masalah yang dihadapi
oleh usaha kecil.
2) Penyiapan program pembinaan dan pengembangan
sesuai potensi dan masalah yang dihadapi oleh
usaha kecil.
3) Pelaksanaa program pembinaan dan
pengembangan.
4) Pemantauan dan pengendalian pelaksanaan
program pembinaan dan pengembangan bagi
usaha kecil.
c. UU RI No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro
Kecil dan Menengah
Adapun tujuan pemberdayaan usaha mikro kecil dan
menengah sesuai pasal 5 yaitu:38
1) Mewujudkan struktur perekonomian nasional yang
seimbang, berkembang dan berkeadilan.
2) Menumbuhkan mengembangkan kemampuan
usaha mikro kecil dan menengah menjadi usaha
yang tangguh dan mandiri.
3) Meningkatkan peran usaha mikro kecil dan
menengah dan pembangunan daerah, penciptaan
lapangan kerja, pemerataan, pertumbuhan ekonomi
dan pengentasan rakyat dari kemiskinan

Terdapat perbedaan dalam mengklasifikasikan usaha
kecil diantaranya:35
a. Biro Pusat Statistik
Biro pusat statistik mengklasifikasikan usaha
berdasarkan jumlah tenaga yang digunakan, yaitu:
1) Usaha mikro atau industri rumah tangga dengan
pekerja kurang dari 5 orang.
2) Usaha atau industri kecil dengan jumlah tenaga
kerja 5-19 orang.
3) Usaha atau industri menengah dengan pekerja 20-
99 orang.
4) Usaha atau industri besar dengan pekerja 100
orang atau lebih.
b. UU No. 9 Tahun 1995 Tentang Usaha Kecil
Berdasarkan undang-undang No. 9 tahun 1995
tentang usaha kecil menyebutkan bahwa usaha ini merupakan kegiatan ekonomi rakyat yang memiliki
omset atau hasil penjualan tahunan maksimal Rp.1
milyar dan memiliki asset atau kekayaan bersih tidak
termasuk tanah dan bangunan tempat usaha paling
banyak Rp. 200 juta. Usaha kecil bersifat independen
dan tidak terafiliasi dengan usaha menengah-besar serta
dapat berbadan hukum dan boleh tidak.
c. Menteri Negara Koperasi
Menteri koperasi dan PKm, selain mengacu pada
UU No 9 tahun 1995 tentang usaha kecil, juga memiliki
batasan sendiri untuk kategori usaha menengah, yaitu
asset yang dimiliki antara Rp. 200 juta hingga Rp.10
milyar. Begitu juga dengan bank Indonesia, institusi ini
mengacu UU tesebut untuk mendefinisikan usaha kecil,
namun untuk skala usaha mikro dan menengah terdapat
batasan khusus.

Industri dalam KBBI dijelaskan bahwa industri
merupakan kegiatan mengolah atau memproses suatu
barang menggunakan sarana dan peralatan mesin.32
Sedangakan Kartasapoetra berpendapat industri ialah
kegiatan ekonomi yang mengolah bahan baku, bahan setengah jadi, atau produk jadi menjadi komoditas yang
memiliki nilai lebih tinggi dari kegunaannya.33
Home industri merupakan tempat usaha produksi
baik pengolahan bahan baku maupun barang jadi yang
berpusat di rumah serta tenaga produksinya mayoritas
karyawan rumahan yang mengerjakan segala kebutuhan
industri di rumah.
Home industri tergolong kategori industri kecil.
Usaha kecil berdasarkan UU No 20 tahun 2008 bahwa
usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, dilakukan
oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan anak
perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki,
diakuisisi atau menjadi bagian baik langsung atau tidak
langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang
memenuhi keriteria usaha kecil.

Adapun aktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan yaitu:
a. Pelatihan
Latihan kerja diperlukan bukan hanya sebagai
pelengkap tetapi juga sebagai tambahan dasar-dasar
pengetahuan dengan membekali karyawan dengan
keterampilan yang baik dalam memakai peralatan di
tempat kerja.
b. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Organisasi perlu memperhatikan keadaan fisik
dan mental karyawannya karena keadaan mental dan
fisik karyawan berhubungan dengan produktivitas
karyawan.
c. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan antara atasan dan bawahan
dipengaruhi oleh bagaimana cara pandang atasan
terhadap karyawan dan sejauh mana keterlibatan
karyawan dalam pengambilan keputusan.

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai
masalah perilaku, tetapi juga dapat melibatkan masalah
teknis. Mengatasi hal ini membutuhkan pemahaman yang
tepat tentang faktor penentu efisiensi kerja yang berhasil.
Adapun faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:31
a. Pemberdayaan sumberdaya manusia
Pemberdayaan SDM merupakan etos kerja yang
paling mendasar maka harus dipegang teuh oleh
manajemen dalam suatu herarki organisasi.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Upaya perbaikan berkelanjutan adalah dengan
meningkatkan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang
dan segala yang ada dalam komponen organisasi.c. Perbaikan terus menerus
Implikasi meningkatkan produktivitas adalah
seluruh komponen organisasi harus melakukan
perbaikan secara terus menerus.

Produktivitas menurut Sutrisno dalam Sudirman
Manik & Nova diartikan sebagai hubungan antara input
dan output. Produktivitas yaitu suatu ukuran efisiensi
produksi. Input biasanya dibatasi oleh tenaga kerja
sedangkan output diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan
nilai.27
Mulyadi menjelaskan Produktivitas dalam Laura
bahwa hasil kerja dari input dan output karyawan dan
kemudian membandingkannya. Karyawan dengan hasil
kerja yang tinggi tetapi produktivitasnya belum tentu
meningkat. Jika karyawan dapat menghasilkan output
sesuai target dalam jangka waktu yang efektif dan efektif,
maka dapat dikatakan produktif. Pegawai yang produktif
akan memberikan keuntungan bagi perusahaan untuk
mencapai tujuannya, karena pegawai melakukan pekerjaan
dengan baik.28
Triton P. B mendefinisikan dalam Roni Faslah &
Meghar bahwa Produktivitas kerja adalah membandingkan
hasil yang diperoleh dengan total sumber daya yang
digunakan atau membandingkan produksi (output) dengan
sumber daya yang digunakan (input). Oleh karena itu,
produktivitas adalah ukuran hubungan antara kualitas dan kuantitas input (tenaga kerja, modularitas, sumber daya
alam, energi, dll.) dan output (barang dan jasa).29
Secara teknis, produktivitas adalah rasio antara hasil
yang dicapai dan semua sumber daya yang digunakan dan
produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil
yang dicapai dan pasar tenaga kerja per satuan waktu dan
digunakan sebagai ukuran apakah sedang dalam proses
peningkatan produktivitas. Ukuran perluasan dan aktivitas
sikap penggunaan sumber daya. Bandingkan jumlah yang
diproduksi dengan setiap sumber yang digunakan. Padahal
menurut pandangan filosofis Sunyoto dalam Sutrisno,
produktivitas adalah sikap mental yang selalu berusaha,
dan percaya bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari
kemarin, dan kehidupan esok hari lebih baik dari hari ini

a. Bisnis Syariah
Setiap manusia memerlukan harta untuk
mencukupi segala kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu manusia akan terus berusaha memperoleh harta
kekayaan itu. Salah satunya belalui bekerja atau
berbisnis. Bekerja merupakan salah satu sebab pokok
yang memungkinkan manusia memiliki harta kekayaan.
Allah SWT. melapangkan bumi serta menyediakan
berbagai fasilitas yang dapat dimanfaatkan manusia
untuk mencari rizki.16
Artinya: “Dialah yang menjadikan bumi untuk kamu
yang mudah dijelajahi, maka jelajahilah di
segala penjurunya dan makanlah sebagian
dari rizki-Nya” (QS. Al-mulk 15.)
Bisnis merupakan suatu kegiatan usaha yang
dilakukan oleh individu maupun kelompok. Skinner
mendifinisikan bisnis sebagai pertukaran barang, jasa,
atau uang yang saling menguntungkan dan memberikan
manfaat bagi pelakunya. Adapun dalam pandangan
Straub dan Attner, bisnis merupakan suatu organisasi
yang menjalankan aktivitas produksi dan penjualan
barang-barang dan jasa-jasa yang diinginkan oleh
konsumen untuk mendapatkan profit. Barang yang
dimaksud adalah suatu produk yang secara fisik
memiliki wujud, sedangkan jasa adalah akitivitasaktivitas yang memberi manfaat pada konsumen atau
pelaku bisnis lainnya.18
Bisnis berbasis syariah adalah implementasi dari
aturan syariat Allah. Sedangkan bentuk bisnis berbasis syariah tidak jauh beda dengan bisnis pada umumnya
yaitu memproduksi barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhab konsumen. Namun aspek syariah inilah yang
membedakannya dengan bisnis pada umumnya juga
menjalankan syariat dan perintah Allah dalam hal
muamalah.
b. Orientasi Syariah Sebagai Kendali Bisnis Islami
Syariat merupakan nilai yang menjadi payung
strategis ataupun taktis organisasi bisnis. Dengan
kendali syariat, bisnis bertujuan untuk mencapai target
hasil baik profit materi maupun non materi, terus
meningkat, dan keberkahan atau keridlaan Allah.
Islam memandang bahwa tujuan suatu amal
perbuatan tidak hanya berorientasi pada qimah
madiyah. Masih ada orientasi lainnya yaitu:
1) Orientasi Al insaniyah, berarti pengelola perusahaan
juga dapat memberikan manfaat yang bersifat
kemanusiaan melalui kesempatan kerja, sedekah,
dan bantuan lainnya.
2) Orientasi qimah khulukiyah, bahwa nilai-nilai
akhlakul karimah menjadi suatu kemestian yang
harus muncul dalam setiap aktivitas pengelolaan
perusahaan, sehingga dalam perusahaan tercipta
hubungan persaudaraan yang islami bukan sekedar
hubungan fungsional atau profesional.
3) Orientasi qimah ruhiyah, berarti perbuatan tersebut
dimaksudkan untuk mendekatkan diri kepada Allah
SWT.20
c. Quality of Work Life dalam Perspektif Islam
Quality of work life pada hakikatnya adalah
sebuah konsep yang membicarakan kesejahteraan
karyawan dalam lingkungan kerja. Islam tidak hanya
sebagai agama yang membahas tentang hubungan
manusia dengan tuhannya, melainkan juga memiliki konsep yang universal dan koprehensif dalam menata
kehidupan sesama manusia.21
Nilai dan norma-norma islam merupakan sebagai
way of life yang layak diterapkan dalam setiap
perkembangan kehidupan manusia. Untuk itu islam
tentunya mengatur konsep tentang hubungan manusia
dalam bekerja atau konsep kualitas kehidupan kerja.
Penerapan konsep tersebut dalam organisasi tidak lain
untuk menjamin adanya kualitas kehidupan kerja yang
baik. Beberapa konsep dasar tersebut adalah sebagai
berikut:22
1) Penetapan Upah yang Transparan dan Adil
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya.23 Sejak
seorang karyawan diterima dalam lingkungan
organisasi, Islam memandang harus disepakati
terlebih dahulu upah atau gajinya. Hal ini berarti
bahwa adanya fair dalam sistem gaji atau upah,
sehingga karyawan dan majikan menjalankan tugas
sesuai dengan kesepakatan yang telah ditetapkan.
Selain itu, Islam juga mendorong agar para
majikan untuk membayarkan upah para karyawan
ketika mereka telah usai melaksanakan tugasnya.
Rasulallah bersabda:
Artinya: “Berikanlah upah karyawan sebelum
keringatnya kering.”
Hal ini dapat menghilangkan keraguan
karyawan sehingga mengganggu kualitas hidup
dalam pekerjaannya. Namun demikian dalam hal pelaksanaan pembayaran upah bisa dilakukan
seminggu sekali atau sebulan sekali sesuai
kesepakatan yang dilakukan.24
2) Hubungan Kemanusiaan
Aspek penting dalam suatu organisasi adalah
terciptanya hubungan yang baik antara sesama
karyawan maupun karyawan dengan atasan. Dimana
aspek tersebut untuk memenuhi kebutuhan mereka
yang bersifat non materi (kejiwaan, spiritual). Jika
kebutuhan spriritual ini terpenuhi akan mendorong
dan memotivasi pegawai untuk bekerja lebih
optimal. Mereka melakukan itu semua dengan penuh
keikhlasan dan semangat dalam membantu satu
sama lain. Konsep hubngan kemanusiaan tersebut
diantaranya:25
a) Merasakan ketenangan dan ketentraman
b) Merasa sebagai bagian dari organisasi
c) Keyakinan terhadap tujuan dan tanggung jawab
d) Mengakui kinerja dan memberikan tindak
korektif
3) Pengembangan Diri
Islam memandang bahwa ilmu adalah dasar
penentuan martabat dan derajat seseorang dalam
kehidupan. Pelatihan dalam pekerjaan merupakan
bentuk ilmu untuk meningkatkan kinerja, dimana
islam mendorong umatnya untuk bersungguhsungguh dan memuliakan pekerjaan.
Konsep QWL islam tidak hanya memandang
dari aspek pemenuhan kebutuhan secara jasmani
tetapi juga secara ruhani, yaitu adanya upaya
pengembangan kompetensi dan pelatihan bagi
karyawan. Jadi pengambangan kompetensi dan konsep islam penting adanya dalam quality of work
life.26

Kualitas kehidupan kerja mengacu pada
kenyamanan lingkungan kerja masyarakat. Bagi pekerja,
penerapan prinsip yang memusatkan perhatian pada
kualitas kehidupan kerja dapat memberikan manfaat,
seperti kesejahteraan, lingkungan dan kondisi kerja yang
baik, dan pada akhirnya mempengaruhi psikologi pekerja
itu sendiri. Biarkan perusahaan menarik dan
mempertahankan pekerja yang memenuhi syarat untuk
bergabung dengan perusahaan

Faktor yang mempengaruhi keberhasilan proyek
QWL dan organisasi berbasis keterlibatan yaitu:
a. Persepsi kebutuhan.
b. Berfokus pada masalah yang penting dalam organisasi.
c. Memiliki struktur untuk mengidentifikasi dan
memecahkan masalah.
d. Sistem imbalan di desain dengan baik sesuai tuntutan
yang ada.
e. Berbagai sistem dan nilai-nilai yang ada dalam
organisasi.
f. Keterlibatan seluruh anggota organisasi.
Usaha-usaha menciptakan keberhasilan memerlukan:14
a. Seorang manajer bukan sebagai bos dan diktator
melainkan bisa menjadi pemimpin dan pelatih
b. Agar tidak menimbulkan usaha memecah belah
karyawan diperlukan keterbukaan dan kepercayaan.
c. Saran yang disampaikan karyawan perlu ditanggapi dan
pentingnya sistem informasi yang baik agar
tersampaikan dengan benar dan akurat.
d. Kualitas kehidupan kerja terus diperbaiki secara
berkelanjutan.
e. Kualitas kehidupan kerja tidak bisa dijalankan sendiri
sepihak oleh manajer.

Hadari Nawawi mengemukakan terdapat sembilan
unsur bidang program QWL sebagai berikut:13
a. Partisipasi Pekerja
Manajemen pada semua bidang harus bersedia
dan berusaha mengikutsertakan SDM di lingkungannya
secara optimal, terutama yang potensial/berkualitas.
Pengikutsertaan itu dapat dilakukan dengan cara
memberikan kesempatan untuk menyampaikan
gagasan, saran, kritik, pendapat, kreativitas, inisiatif,
dalam rangka mengembangkan dan memajukan
organisasi/perusahaan, yang dapat disampaikan di
dalam dan di luar rapat. Pengikutsertaan itu akan
menimbulkan perasaan diterima dan dihargai yang
berdampak pada timbulnya perasaan ikut memiliki
(sense of belonging) dan perasaan ikut bertanggung
jawab (sense of responsibility) pada keberhasilan atau
kegagalan organisasi/perusahaan. Dengan kedua
perasaan itu akan tampil perasaan atau keinginan untuk
ikut berpartisipasi (sense of partisipation) dalam usaha
mencapai tujuan organisasi, sebagai manifestasi dari
kesediaan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam
melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab
masing-masing.
b. Pembinaan Karir
Setiap manajemen pada semua bidang dan
tingkat/jenjang harus menaruh perhatian pada
pembinaan karier para pekerja yang potensial dan
berprestasi. Untuk itu pembinaan karier dapat dilakukan
melalui pemberian kesempatan yang sama untuk
mengikuti program pelatihan dan pengembangan SDM,
melaksanakan penilaian kinerja secara jujur dan
obyektif sebagai dasar dalam memberikan bonus,
insentif, melaksanakan konsultasi karier,
mempromosikan karyawan untuk suatu jabatan yang lebih tinggi berdasarkan prestasi kerja,
pekerja/karyawan yang mendapat perhatian dalam
pembinaan kariernya cenderung akan bekerja dengan
kinerja yang tinggi.
c. Penyelesaian Konflik
Manajemen pada semua bidang dan
tingkat/jenjang harus menaruh perhatian yang serius
dalam menyelesaikan konflik, baik yang terjadi antar
pekerja, pekerja dengan manajer suatu tingkat tertentu,
antar manajer setingkat, dll. konflik yang tidak
fungsional dapat berdampak kinerja menjadi rendah.
Sebaliknya konflik fungsional perlu dikelola
(manajemen konflik) dengan mendorong untuk
meningkatkan prestasi agar berlangsung persaingan
secara sportif dan jujur sangat besar pengaruhnya pada
peningkatan kinerja para pekerja/karyawan. Disamping
itu untuk mencegah terjadinya konflik yang dapat
menurunkan kinerja, perlu ditetapkan prosedur
penyelesaian konflik dengan menunjuk kepada siapa
dan bagaimana cara penyampaian keluhan dan masalah
sebelum menjadi konflik. Disamping itu harus
ditetapkan juga siapa yang berkewajiban dan
berwenang menyelesaikan setiap terjadi konflik sesuai
jenjang jabatan manajerial yang ada di
perusahaan/organisasi, agar tidak berpengaruh negatif
pada kinerja karyawan.
d. Komunikasi
Manajemen pada semua bidang dan
tingkat/jenjang harus menciptakan dan
mengembangkan komunikasi yang efektif sebagai
proses pertukaran informasi untuk meningkatkan
kinerjanya, baik dalam bekerja secara individu, atau
antara individu dengan tim kerja atau unit kerja bahkan
antar unit kerja, memerlukan komunikasi secara intensif
karena sangat besar peranannya dalam meningkatkan
kinerja karyawan.
e. Kesehatan Kerja
Manajemen pada semua bidang dan
tingkat/jenjang harus memberikan perhatian yang serius
terhadap kesehatan para karyawan/pekerja dan
keluarganya. Organisasi yang memiliki kemampuan
tinggi dalam mewujudkan kesehatan kerja dapat
melaksanakannya dengan menyelenggarakannya
poliklinik atau rumah sakit yang memberikan pelayanan
kesehatan bagi para karyawan beserta keluarganya. Di
samping itu dapat juga diperluas untuk memberikan
pelayanan pada masyarakat sekitar. Bagi perusahaan
yang tingkat kemampuannya masih terbatas sekurangkurangnya dapat melaksanakannya dengan
menyediakan dana kesehatan untuk mengganti biaya
pengobatan karyawan/pekerja yang merasa mendapat
perlindungan kesehatan dengan atau tanpa keluarganya
cenderung akan memberikan kontribusi dengan kinerja
yang terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas
pokoknya di perusahaan.
f. Kesehatan Lingkungan dan Keselamatan Kerja
Manajemen pada semua bidang dan
tingkat/jenjang perlu memberikan perhatian pada
kondisi lingkungan kerja, agar tidak terjadi kecelakaan
kerja, baik yang mengakibatkan cacat tubuh, maupun
yang terberat berupa kehilangan nyawa (meninggal
dunia). Untuk itu perlu melakukan pemberian
perlindungan terhadap kemungkinan-kemungkinan
terjadinya kecelakaan kerja seperti tersebut di atas
dengan pengikutsertaan pekerja dalam asuransi cacat
tubuh atau asuransi jiwa. Perhatian dan pelaksanaan
kesehatan lingkungan kerja yang memuaskan akan
meningkatkan kinerja karena pekerja/karyawan
mengetahui bahwa diri dan keluarganya mendapat
perlindungan yang layak dalam bekerja.
g. Keamanan Kerja
Manajemen pada semua bidang dan
tingkat/jenjang perlu menaruh perhatian pada jaminan
dan perlindungan kerja, agar para karyawan bekerja
dengan kinerja yang tinggi. Program jaminan dan
perlindungan kerja antara lain dilakukan dengan
menghindarkan rasa takut akan mengalami pemutusan
hubungan kerja secara sepihak (jaminan tidak ada PHK)
dan penyelenggaraan program pensiun.
h. Kompensasi
Manajemen pada semua bidang dan
tingkat/jenjang untuk menciptakan kinerja yang tinggi
di lingkungan para karyawan/pekerja, tidak
mengabaikan masalah upah, baik berupa kompensasi
langsung maupun kompensasi tidak langsung. Dengan
kata lain sistem upah yang menjadi kewenagan
organisasi/ perusahaan masing-masing harus mampu
memberikan upah tetap (kompensasi langsung) dan
insentif, bonus, dll (kompensasi tidak langsung) yang
layak manusiawi dan layak produksi untuk memberikan
ketenangan dalam bekerja dan kesediaan untuk bekerja
dengan kinerja terbaik sebagai kontribusi dalam
mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
i. Kebanggaan
Manajemen pada semua bidang dan
tingkat/jenjang harus berusaha melakukan kegiatan
untuk menimbulkan rasa bangga pada pekerja/karyawan
terhadap organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.
Kebanggaan terhadap organisasi/perusahaan antara lain
dapat dapat timbul karena keikutsertaan
organisasi/perusahaan dalam kegiatan sosial
kemasyarakatan dan berbagai kegiatan untuk
kepentingan masyarakat sekitarnya. Misalnya
keikutsertaan organisasi/ perusahaan dalam
membangaun rumah ibadah, jalan umum, mengatasi
kemiskinan, dan bencana alam

Indonesia sebagai negara yang berkembang dan
kehidupan para tenaga kerjanya masih minimal dan setiap
tahun berdemonstrasi untuk memperjuangkan nasibnya.
Tujuan dari pembangunan sistem QWL adalah:12
a. Memperbaiki kepuasan kerja pekerja.
Kepuasan kerja dapat mencegah para pekerja
menderita penyakit fisik maupun psikologis,
meningkatkan motivasi kerja, loyalits, semangat kerja
yang memicu kinerjanya. Jika kepuasan tinggi maka
kinerjanya juga akan tinggi.
b. Memperbaiki keselamatan dan kesehatan kerja.
QWL dapat mengembangkan lingkunan kerja
yang aman, bebas dari kecelakaan kerja dan kesehatan
para pekerja.
c. Meningkatkan kinerja para pekerja.
QWL bertujuan untuk meningkatkan kepuasan
pekerja yang berimbah pada kinerja organisasi.
d. Menciptakan pembelajaran organisasi.
QWL membangun pembelajaran organisasi
dimana organisasi berupaya menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif, mengembangkan para pekerja
secara berkelanjutan serta menerapkan ilmu
pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan
pekerjaannya.
e. Mendukung manajemen perubahan.
Perusahaan mengikutsertakan para pekerja dalam
perencanaan dan pelaksanaan perubahan.

Produktivitas organisasi dipengaruhi oleh mutu,
peralatan, perkakas, faktor teknis dan material lainnya.
Organisasi mengakui peran peningkatan sumber daya
manusia, produktivitas, dan menghargai kekuatan tenaga
kerja yang berdedikasi untuk mengembangkan lingkungan,
terutama untuk sumber daya dan manajemen, di mana
pekerja dapat memaksimalkan kinerja.
Wibowo mengungkapkan dalam helmiatin bahwa
lingkungan dengan QWL tinggi ditandai oleh karakteristik
berikut:11
a. Pekerja berpartisipasi dalam pemecahan masalah.
b. Pekerja berpeluang mempengaruhi suatu keputusan.
c. Pekerja dapat umpan balik yang bersifat konstruktif.
d. Pekerja mendapatkan informasi yang lengkap tentang
pengembangan dalam organisasi.
e. Pekerja merasa adanya keamanan kerja.
f. Pekerja senang menjadi bagian dari tim dan
meningkatkan kolaborasi.
g. Pekerja merasa pekerjaannya bermakna dan menantang

Quality of work life didefinisikan sebagai tinggi
rendahnya para pegawai dapat meningkatkan kehidupan
pribadi mereka di lingkungan kerjanya melalui
melaksanakan tugas dalam pekerjaannya. QWL
menunjukkan menyenangkan atau tidak menyenangkannya
pekerjaan dan lingkungan kerjanya bagi karyawan yang
bekerja di lingkungan tempat mereka bekerja.4
QWL dapat diartikan sebagai dua pandangan,
pandangan pertama menunjukkan bahwa QWL merupakan
rangkaian situasi dan praktik tujuan organisasi, seperti
pemenuhan pekerjaan, kebijakan promosi internal,
partisipasi karyawan, dan kondisi kerja yang nyaman.
Pandangan kedua QWL merupakan pandangan karyawan,
misalnya karyawan merasa aman, relatif puas, dan
mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.5
Menurut Walton dalam Astrianditya dan Fereshti,
QWL adalah pemahaman pekerja tentang suasana tempat
kerja dan pengalaman pekerja. Menurut Cascio, QWL itu
sederhana, yaitu memberi kesempatan pada pekerja untuk
membuat keputusan tentang pekerjaan, desain tempat
kerja, dan produk atau layanan yang efektif.6
QWL adalah bentuk filosofis yang digunakan
manajer untuk mengelola organisasi terutama sumberdaya
manusia. Sebagai filosofis, QWL adalah perspektif
manajemen terhadap orang, pekerja, dan organisasi. Isi
yang utama dari konsep tersebut adalah manajemen
memperhatikan dampak pekerjaan terhadap manusia,

Istilah quality of work life yang sering disingkat
QWL ini pertama kali diperkenalkan oleh Louis Davis
tahun 1960. Lawler dalam Liswandi menegaskan bahwa
konsepsi umum dari kualitas kehidupan kerja yang
fundamental berkaitan dengan kesejahteraan karyawan.1
Irving Bluestone menambahkan dalam Liswandi
bahwa QWL menjalani proses yang panjang yang dimulai
sebagai variabel mengungkapkan tingkat kepuasan dan
pengembangan pekerja menjadi pendekatan dan
serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan
produktivitas pekerja. Konsep kualitas kehidupan kerja
menjelaskan bahwa apresiasi kepada karyawan di
lingkungan kerja mereka adalah sangat penting.2
Pada 1970-an, perkembangan QWL lebih luas dari
sebelumnya. QWL memusatkan perhatian pada hasil-hasil
individual seperti kepuasan kerja, kesehatan mental, dan
keamanan kerja dengan menekankan pada dampak kerja
individual. Sekitar tahun 1974 mulai berkembang usahausaha dan proyek-proyek yang bertujuan menjadikan
tenaga kerja manajemen untuk bekerjasama membentuk
QWL. Dari usaha-usaha dan proyek ini berkembang
pengertian QWL sebagai suatu pendekatan, yang fokusnya
masih tetap pada hasil-hasil individual bukan hasil-hasil
organisasional.

Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam mencapai tujuan
perusahaan, termasuk perusahaan perhotelan. Tujuan tersebut dapat dicapai
dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat bersaing di
tengah kemunculan hotel-hotel lain yanng memiliki produk dan jasa yang inovatif.
Menurut Anatan & Elitan (2009) konsep kualitas kehidupan kerja dianggap
sebagai obat mujarab untuk mengatasi persaingan, masalah kualitas, tingkat
produktivitas, dan masalah-masalah kualitas kerja yang lain.
Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu bentuk filsafat yang diterapkan
oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya
manusia khususnya. Kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang
manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia. Kualitas kehidupan kerja
menurut Zin (2004) adalah keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan,
adanya kesempatan bagi karyawan untuk turut berperan menentukan cara bekerja
dan sumbangan yang dapat diberikan pada organisasi.
Menurut Zin (2004) peningkatan kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan
dengan memperhatikan sistem imbalan yang inovatif, lingkungan kerja yang
kondusif, pengembangan diri, kepemimpinan, integrasi, partisipasi dalam
pemecahan masalah, dan relevansi social. Kualitas kehidupan kerja karyawan
yang telah tercapai akan membuat karyawan merasa bahwa kebutuhan yang
mereka miliki sudah terpenuhi, memiliki motivasi yang tinggi, bertanggung jawab
serta memiliki komitmen terhadap perusahaan.Dampaknya adalah mereka akan
24
mendedikasikan dirinya untuk bekerja semaksimal mungkin dalam mencapai
tujuan perusahaan.
Golkar (2013) mengatakan bahwa sebuah kualitas kehidupan yang baik
dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tugas, mengurangi absensi dan
tingkat turnover, frekuensi keterlambatan lebih rendah, meningkatkan efektivitas
organisasi dan komitmen organisasi. . Inilah yang menjadikan kualitas kehidupan
kerja menjadi sangat penting untuk diperhatikan oleh suatu perusahaan dalam hal
ini adalah Hotel Pangeran agar kinerja yang dihasilkan oleh karyawan seperti
memudahkan tamu mendapatkan fasilitas yang diinginkan, melayani tamu dengan
excellent berdampak pada penilaian perusahaan. Penilaian yang positif akan
diberikan tamu untuk produk dan pelayanan yang baik, namun sebaliknya
penilaian tamu juga bisa negatif jika produk dan pelayanan yang diberikan
karyawan buruk. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerja tidak tercapai maka
karyawan menjadi jenuh, menggerutu, terasing, menjadikan pekerjaan sebagai
beban.
Kualitas kehidupan kerja bukan hanya mengenai orang-orang dapat
melakukan pekerjaan dengan baik, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat
menyebabkan pekerja lebih baik. Sangat penting untuk mengetahui bahwa
kualitas kehidupan kerja tidak terbatas pada isi suatu pekerjaan akan tetapi juga
bagaimana dapat “memanusiakan” serta mengakui dan menghargai harkat serta
martabat manusia.
Dhar (2008) menunjukkan bahwa tantangan yang karyawan hadapi dalam
bekerja dan kondisi dimana karyawan bekerja merupakan faktor potensial yang
bedampak pada kualitas kehidupan kerja. Luthan, (2006) mengatakan peningkatan
kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan dengan mengubah lingkungan kerja dan
iklim organisasi. Idrus (2006) mengatakan bahwa lingkungan yang menciptakan
lingkungan kebudayaan dan sosial tempat berlangsungnya kerja atau yang dikenal
dengan iklim organisasi akan menentukan kualitas kehidupan kerja seorang
karyawan.
Menurut Wirawan, iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi
(secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan
dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal
organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan
kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Anggriani (2014) faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
adalah manajer atau pimpinan, tingkah laku karyawan, tingkah laku karyawan,
tingkah laku kelompok kerja, faktor eksternal organisasi.
Jika iklim organisasi yang dirasakan kondusif yaitu perusahaan yang
memperhatikan lingkungan eksternalnya baik, rekan kerja dan pimpinan yang
dapat bekerjasama dengan baik akan menimbulkan perasaan senang, gembira dan
penuh percaya diri terhadap pekerjaan dan tanggung jawabnya, oleh karena itu
dapat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja karyawan. Perusahaan yang
mengabaikan iklim organisasi akan menimbulkan karyawan yang merasakan
pekerjaan sebagai suatu beban, yang akhirnya akan menurunkan kualitas
kehidupan kerja mereka. Hal ini didukung oleh penelitian Sudarnoto (2001)
penelitiannya membuktikan bahwa kondisi kualitas kehidupan kerja dapat tercipta
apabila kebutuhan pekerjaan atas persyaratan pekerjaan, lingkungan pekerjaan,
perilaku pemimpin serta praktek kerja yang memperhatikan kebutuhan personal
pekerjaan telah terpenuhi.

Menurut Panuju (2001) iklim organisasi meliputi :
a. Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami pegawai.
b. Standar, yakni harapan tentang kualitas kerja pegawai.
c. Imbalan, pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan
terhadap penyimpangan kerja.
d. Keramahan semangat tim, persaudaraan, saling mempercayai penuh
kejujuran.
e. Kesiapan teknologi. Penyempurnaan metode kerja.
f. Komunikasi terbuka, kecukupan informasi dan terbuka bagi saran- saran

James dan Jones (Ruliana, 2014) membagi iklim organisasi dalam 3 (tiga)
pendekatan, yaitu :
a. The Multiple Measurement-Organizational Atribute Approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat,
yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi
satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang
yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang
mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya
kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. The Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan
pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti
ukuran dan strukturorganisasi.
c. The Perseptual Measurement-Individual Approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau
persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian
yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.
Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke
sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini,
variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang
dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku
individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat
berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.