Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Stringer (Wirawan,2008) mengemukakan faktor-faktor penyebab iklim
organisasi sebagai berikut, yaitu:
a. Lingkungan eksternal
Industri atau bisnis mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya
sama. Demikian juga iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar
mempunyai iklim organisasi yang sama. Kesamaan faktor tersebut
disebabkan faktor lingkungan eksternal.
b. Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan tergantung pada strategi, energy, yang
dimiiki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diperlukan oleh strategi (motivasi), dan faktor-faktor lingkungan
penentu dari level energi tersebut. Strategi memengaruhi iklim
organisasi secara tidak langsung.
1. Praktik kepemimpinan akan bervariasi, bergantung pada
strategi yang dilaksanakan.
2. Pengaturan organisasi akan dikembangkan untuk
memperkuat strategi-strategi yang berbeda.
3. Strategi jangka panjang akan mempunyai dampak terhadap
kekuatan sejarah yang menentukan iklim organisasi.
c. Pengaturan Organisasi
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap
iklim organisasi.
d. Kekuatan Sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh
kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan
ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan
mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
e. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan
pendorong utama terjadinya kinerja

Dimensi iklim organisasi Litwin dan Stringer (Hardjana,2006) adalah
sebagai berikut:
1. Struktur (Structure)
Dimensi ini berkaitan dengan tugas yang terorganisir dengan baik dan
tujuan dirumuskan secara jelas, struktur juga memberikan batasan- batasan melalui peraturan, prosedur, kebijaksanaan dan praktek yang
harus ditaati dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban mereka.
2. Tanggung jawab (Responsibility)
Dimensi ini berkaitan dengan rasa tanggung jawab yang harus dimiliki
setiap anggota dalam melaksanakan tugas-tugasnya serta adanya rasa
percaya adanya satu dengan lainnya maupun dengan atasan.
3. Penghargaan (Reward)
Dimensi ini berkaitan dengan penghargaan yang diperoleh anggota
karena pekerjaan yang tealh dilaksanakan dengan baik, tidak hanya
sekedar hukuman ketika terdapat kesalahan yang diperbuat oleh
anggota akan tetapi juga dorongan untuk maju atau kritik yang
membangun, termasuk juga kebijakan tentang promosi karir ataupun
hal yang lain.
4. Resiko (Risk)
Dimensi ini berkaitan dengan pengetahuan anggota tentang resiko
pekerjaannya dan anggotanya diberikan kesempatan untuk melakukan
atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah
tantangan.
5. Kekeluargaan (Warmth)
Dimensi ini berkaitan dengan perlakuan atau perhatian yang baik dari
atasan maupun anggota pada saat melaksanakan pekerjaannya. Serta
adannya rasa kepedulian dari atasan maupun anggota lainnya dalam
mendapatkan perlindungan dan pengayoman.
6. Dukungan (Support)
Dimensi ini berkaitan dengan dukungan yang positif yang dirasa dari
atasan dan anggota didalam kelompoknya, penekanannya terhadap
dukungan timbale balik dari atas dan di bawah. Jadi dimensi ini
berbicara tentang adanya saling dukungan diantara sesame anggota
yang setingkat maupun dukungan timbale balik (saling mendukung)
antara anggota dan pimpinan sehingga terciptanya harmonisasi antar
anggota organisasi.
7. Standar (Standart)
Dimensi ini berkaitan dengan penekanan yang dilakukan oleh pihak
organisasi untuk melakukan yang terbaik agar memenuhi sasaran yang
dapat dicapai berdasarkan target yang ditetapkan. Sasaran ini
dibebankan pada individu maupun terhadap kelompok kerjanya.
8. Konflik (Conflict)
Dimensi ini menggambarkan bahwa atasan dan anggota lainnya mau
bekerjasama dalam menyelesaikan konflik. Penekanannya adalah pada
usaha penyelesaian masalah secara terbuka, daripada menutupi atau
menghindarinya.
9. Identitas (Identity)
Dimensi ini berkaitan dengan memberikan pengetahuan anggota
tentang tujuan serta misi organisasi, sehingga pada akhirnya ada rasa
ketertarikan yang kuat dan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi.
Serta adanya rasa bangga dan rasa memiliki organisasi tersebut baik
pada anggota maupun atasan

Menurut Tagiuri dan Litwin (Wirawan,2008), iklim organisasi adalah
kualitas lingkungan organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan
dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Wirawan (2008)
mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara
individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan
organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi
secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja
anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Litwin dan Stringer (Hardjana,2006) iklim organisasi adalah
suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak
langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka
bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam
mana para pegawai atau karyawan organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim
organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim
mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi
yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai atau karyawan
mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap
iklim organisasi.
Bagi Umstot (Idrus,2006) iklim organisasi merupakan salah satu cara
untuk mengukur budaya organisasi, dan iklim organisasi itu sendiri dimaknai
sebagai cara karyawan memahami lingkungan organisasinya. Situasi ini
tampaknya yang menjadikan Umstot berpendapat bahwa faktor tertentu dapat
penting pada organisasi tertentu, namun tidak memiliki makna yang berarti pada
organisasi lain. Senada dengan Umstot, Steers (Idrus,2006) memandang iklim
organisasi sebagai suatu kepribadian organisasi seperti apa yang dilihat para
anggotanya. Menurut Steers, iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat
para pegawai dalam organisasi tersebut.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi adalah kualitas lingkungan organisasi tempat karyawan bekerja secara
rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja seperti hubungan antar rekan
kerja, partisipasi, serta penghargaan yang didapat karyawan. Iklim organisasi yang
kondusif akan menimbulkan kenyamanan dalam bekerja hasilnya karyawan dapat
mencapai tujuan organisasi. Jika iklim organisasi tidak kondusif, karyawan
merasa tidak nyaman dalam bekerja, bekerja menjadi beban dan berpengaruh
terhadap hasil pekerjaan dan pencapaian perusahaan.

Swammy, Nanjundeswaraswamy dan Rashmi (2015) mengemukakan 8
(Delapan) faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai
berikut:
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja. Lingkungan
ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan seharusnya
berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama dengan
koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan,
menurunnya hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja
yang sehat mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya
diri dan bisa membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan
kerja baik. Hal ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan
menentukan jam kerja yang masuk akal.
b. Budaya Organisasi dan Iklim
Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi,
norma, dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan
yang digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah
organisasi dan tunduk pada kebijakan organisasi.
c. Hubungan dan Kerjasama
Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas
kehidupan kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat
terkait pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras,
jenis kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
d. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
pribadi.
e. Kompensasi dan Penghargaan
Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik diberi
penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk
bekerja dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada
kompensasi yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan
pekerjaan yang dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang
dilakukan, kinerja dan prestasi.
f. Fasilitas
Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan.
Fasilitas termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan
sebagainya. Banyak pengusaha merasa beruntung dapat memberikan
alternatif pengaturan kerja bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode
untuk meningkatkan produktivitas dan semangat kerja karyawan.
Pengaturan kerja alternatif untuk karyawan termasuk jam kerja yang
fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan buntu, dan lingkungan kerja
yang aman.
g. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang kaya
akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka.
h. Otonomi Kerja
Karyawan diberi kebebasan pengambilan keputusan. Pekerja sendiri
merencanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan terkait
pekerjaan. Ini juga mencakup berbagai kesempatan bagi personil seperti
kemandirian di tempat kerja dan memiliki wewenang untuk mengakses
informasi terkait untuk tugas mereka.
Luthans (2006) mengatakan bahwa untuk meningkatkan kualitas
kehidupan kerja dapat dilakukan dengan mengubah lingkungan kerja dan iklim
organisasi. Iklim organisasi yang kondusif, nyaman dapat memberikan efek
terhadap karyawan yaitu suasana dalam bekerja tidak lagi penuh tekanan,
pekerjaan yang dilakukan karyawan bukanlah beban namun sebagai tantangan
dalam bekerja. Hasilnya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki karyawan dapat
tercapai

Zin (2004) mengemukakan beberapa dimensi kualitas kehidupan kerja yaitu
sebagai berikut :
a. Pertumbuhan dan Pengembangan
Kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, melakukan
pekerjaan yang menantang.
b. Partisipasi
Kesempatan untuk terlibat dalam keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
c. Lingkungan Fisik
Adanya lingkungan kerja yang kondusif termasuk penjadwalan kerja.
d. Atasan
Hubungan dengan atasan dan saling pengertian.
e. Gaji dan tunjangan
Keadilan dan manfaat moneter yang memadai.
f. Relevansi sosial
Hubungan antara pekerjaan dan aspek kehidupan lainnya.
g. Integrasi tempat kerja
Sesama rekan kerja memiliki hubungan kekompakan dalam bekerja.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan dimensi yang menjadi
dasar untuk melihat kualitas kehidupan kerja adalah pertumbuhan dan
pengembangan, partisipasi, lingkungan fisik, atasan, gaji dan tunjangan, relevansi
sosial, integrasi tempat kerja

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota mampu
memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam
melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut (Jati,2013). Selain itu Cascio
(2010) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan
dimana mereka menginginkan rasa aman, kepuasan dan kesempatan sebagai
layaknya manusia.
Kualitas kehidupan kerja menurut Zin (2004) adalah suatu keadaan
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan, adanya kesempatan bagi karyawan
untuk turut berperan menentukan cara bekerja dan sumbangan yang dapat
diberikan karyawan pada organisasi. Rethinam dan Ismail (Permadi &
Utama,2016) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai efektivitas
lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan pribadi yang
lebih bermakna dalam membentuk nilai-nilai karyawan, dimana nilai-nilai
tersebudapat mendukung dan mempromosikan kesehatan dan kesejahteraan kerja
yang lebih baik, keamanan kerja, kepuasan kerja, pengembangan kompetensi dan
keseimbangan antaran kehidupan kerja dan kehidupan non kerja.
Golkar (2013) mengatakan bahwa kualitas yang baik dari kehidupan kerja
dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tugas, mengurangi absensi,
tingkat turn over, frekuensi keterlambataan lebih rendah, meningkatkan
efektivitas organisasi dan komitmen organisasi. Senada dengan pengertian
tersebut, Louis and Smith (Swammy, Nanjundeswaraswamy&Rashmi,2015)
menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat didefinisikan sebagai sejauh
mana seorang karyawan puas dengan kebutuhan pribadi dan pekerjaan melalui
partisipasi ditempat kerja sambil mencapai tujuan organisasi. Pentingnya kualitas
kehidupan kerja dalam mengurang turnover karyawan dan kesejahteraan
karyawan yang berdampak pada layanan yang ditawarkan.
Luthans (2006) mengatakan bahwa konsep kualitas kehidupan kerja
mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan
kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah
mengubah iklim kerja organisasi secara teknik dan manusiawi membawa kepada
kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan definisi kualitas
kehidupan kerja adalah sejauh mana karyawan merasa kebutuhannya terpenuhi
oleh perusahaan seperti rasa aman, kesempatan sebagai layaknya manusia dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan yang dikatakan memiliki kualitas kehidupan
kerja tinggi adalah karyawan yang merasa kebutuhannya dalam bekerja terpenuhi.
Jika karyawan memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka karyawan
merasa diperhatikan serta dihargai yang mengakibatkan karyawan berkomitmen
tinggi dengan perusahaan dan bersedia mengerahkan segala potensi yang dimiliki
untuk mengabdikan dirinya untuk kemajuan organisasi. Sebaliknya, jika kualitas
kehidupan kerja karyawan rendah, maka karyawan tidak sepenuhnya
mendedikasikan dirinya untuk perusahaan karena kebutuhan yang dimiliki tidak
tercapai sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal dan berdampak pada
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan

Herzberg menyatakan bahwa untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak
hanya sekedar dengan memberikan gaji yang baik dan kondisi kerja yang baik, tetapi
diperlukan adanya suatu pekerjaan yang beragam, yang menawarkan kesempatan
individu untuk berprestasi, adanya pengakuan, tanggung jawab, rangsangan dan
kemajuan. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti pada tanggal 22-26 Juli
2019, ditemukan bahwa guru-guru Royal Kingdom Academy memiliki kepuasan
kerja dengan menunjukkan bahwa mereka bertanggung jawab penuh atas waktu,
pekerjaan dan memiliki hubungan baik dengan orang tua murid. Hal ini menunjukkan
bahwa guru dapat berkomitmen secara emosional. Berdasarkan hasil penelitian
Irawan dan Sudarma (2016) dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
terbukti mempunyai pengaruh mediasi hubungan keadilan distributif dan keadilan
prosedural pada komitmen afektif pada karyawan di PT Tanjung Kreasi Parquet
Industry (TKPI) Temanggung. Kristanti dkk (2019) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif, dan
kepuasan kerja berperan sebagai mediasi terhadap komitmen afektif.

Allen & Meyer (1990) mengungkapkan bahwa setiap komponen memiliki dasar yang
berbeda. Individu yang memiliki komitmen afektif tinggi masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota. Dengan ini, dapat
diasumsikan bahwa jika seorang individu ingin tetap menjadi anggota, maka terdapat
kepuasan kerja yang terlibat dalam komitmen afektif individu tersebut. Tidak akan
mudah bagi seorang individu untuk bisa memiliki komitmen afektif jika dia tidak
memiliki kepuasan kerja pada organisasi tersebut. Hal ini dibuktikan dari penelitian
yang dilakukan oleh Masripah (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif karyawan di
perusahaan swasta. Hartono dkk (2015) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Afektif

Robbins (2013) menyatakan bahwa workplace spirituality mengabungkan
keseluruhan pembahasan menganai etika, motivasi, nilai, keseimbangan kerja dan
kepemimpinan secara utuh dan holistik. Keseimbangan kerja dapat menimbulkan
kepuasan kerja karena seorang individu akan merasa nyaman jika terjadi
keseimbangan dalam pekerjaan. Jika etika, motivasi dan nilai utuh, maka dapat
memunculkan atmosfir kekeluargaan pada lingkungan organisasi sekolah. Robbins
(2015) juga menyatakan dalam teori evaluasi kognitif bahwa suatu versi dari teori
penentuan nasib sendiri yang berpegang teguh pada mengalokasikan imbalan secara
ekstrinsik atas perilaku yang sebelumnya telah memperoleh imbalan secara intrinsik
yang cendrung pada penurunan keseluruhan tingkat motivasi jika imbalan terlihat
sebagai pengendalian. Kekeluargaan dapat memunculkan kepuasan kerja pada guru.
Hal ini dibuktikan dari penelitian yang dilakukan oleh Mengko dan Sambeka (2018)
yang menyatakan bahwa spirituakitas kerja berpengaruh positif langsung terhadap
kepuasan kerja dosen. Wulandari (2017) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa
spiritualitas di tempat kerja pada kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

Robbins (2013) menyatakan bahwa spiritualitas tempat kerja mengabungkan
keseluruhan pembahasan menganai etika, motivasi, nilai, keseimbangan kerja dan
kepemimpinan secara utuh dan holistik. Etika, nilai dan kepemimpinan dapat
mempengaruhi komitmen afektif seorang individu. Karena terjadinya komitmen
afektif disebabkan oleh kesamaan nilai, kecocokan dengan kepemimpinan, dan tujuan
– Uji Analisis
Jalur
– Uji t
yang sama. Tischler (2002) mengatakan bahwa spiritualitas mirip atau dengan suatu
cara, berhubungan dengan emosi atau perilaku dan sikap tertentu dari seorang
individu. Menjadi seorang yang spiritual berarti menjadi seorang yang terbuka,
memberi, dan penuh kasih. Kegiatan spiritualitas memicu hubungan emosional yang
lalu dapat memunculkan komitmen afektif pada guru. Hal ini dibuktikan dari
penelitian yang dilakukan oleh Prakoso, Susilo dan Aini (2018) yang menyatakan
bahwa spiritualitas ditempat kerja berpengaruh terhadap komitmen afektif melalui
dimensi Meaningful Work (Pekerjaan yang bermakna), Sense of Community (Rasa
memiliki komunitas), dan Alignment with Organizational Value (Kesederajatan
dengan nilai-nilai organisasional). Penelitian juga dilakukan oleh Nurmayanti (2018)
yang menyatakan bahwa spiritualitas di tempat kerja memiliki efek positif dan
signifikan pada komitmen afektif

Menurut Handoko (1993) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kondisi organisasi sekolah
Merupakan lingkungan, tujuan organisasi sekolah, visi, misi, kejelasan tugas
dan peran dalam organisasi sekolah.
2. Kondisi pekerjaan
Kelayakan fasilitas, kenyamanan ruang kerja, dan pekerjaan yang sesuai
Deskripsi.
3. Gaji/insentif
Kompensasi/ bentuk imbalan dari kinerja yang dilakukan oleh karyawan
4. Supervisi kepala sekolah
Bentuk pengawasan, bimbingan, dan arahan dari pimpinan sekolah kepada
guru/karyawan
5. Hubungan guru dengan rekan kerja
Kekompakan, keterikatan emosional, dan interaksi yang terjadi sehari-hari pada
lingkungan sekolah.
6. Serta promosi jabatan
Bentuk peningkatan karir pada output kinerja yang dilakukan guru/karyawan

1 Faktor-faktor Ekstrinsik
Faktor-faktor ekstrinsik adalah faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
yang bersumber pada kondisi di luar pekerjaan. Faktor ekstrinsik atau extrinsic
factors menurut Mangkunegara (2006:122) hakekatnya adalah faktor yang
berpengaruh terhadap pekerjaan dan merupakan sumber ketidakpuasan kerja. Faktor
tersebut disebut juga faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau disebut pula
dissatisfiers, hygiene factors, job contexts, yang meliputi kebijakan administrasi,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan antar
pribadi dengan rekan sejawat, gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, dan kedudukan.
Faktor ekstrinsik hakekatnya adalah sumber ketidakpuasan yang berasal dari luar
pekerjaannya, yang berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang terhadap
pekerjaannya. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Jika besaran
faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, pekerja tidak akan kecewa,
meskipun belum terpuaskan. Terpenuhinya faktor ini akan lebih berperan dalam
mengeliminasi ketidak puasan kerja dan dapat mencegah lingkungan kerja yang
kurang menguntungkan bagi suatu institusi. Implikasi sumber-sumber ketidakpuasan
kerja adalah apabila persepsi seseorang tentang sumber-sumber ketidakpuasan kerja
yang diharapkan sama dengan persepsinya tentang sumber-sumber kepuasan kerja
yang aktual terjadi, maka orang yang bersangkutan memiliki ketidakpuasan kerja
yang rendah. Apabila persepsi seseorang tentang sumber-sumber ketidakpuasan kerja
yang diharapkan lebih besar dari pada persepsinya tentang sumber-sumber
ketidakpuasan kerja yang aktual terjadi, maka orang yang bersangkutan akan
memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Apabila persepsi seseorang tentang sumbersumber ketidakpuasan kerja yang diharapkan lebih besar dari pada persepsinya
tentang sumber-sumber ketidakpuasan kerja yang aktual terjadi, maka ketidakadilan
dan kegelisahan yang dirasakan orang yang bersangkutan. Menurut Anoraga
(1993:45), tujuh sumber ketidakpuasan kerja, yaitu tingkat kesejahteraan/gaji, tingkat
supervisi teknis, tingkat kebijakan administrasi, tingkat hubungan antar pribadi/rekan
kerja, tingkat kondisi kerja, tingkat keamanan kerja, dan tingkat status.
Kenyataan di lapangan menunjukkan indikasi bahwa faktor penting yang perlu diteliti
adalah faktor gaji/kesejahteraan, faktor hubungan antar pribadi/rekan kerja dan
tingkat mutu supervisi. Faktor-faktor lain kurang mendapat perhatian karena tidak
memberikan indikasi pengaruh yang dominan, dan diduga berpengaruh kostan
terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini hanya akan manganalisis faktor-faktor
gaji/kesejahteraan, faktor hubungan antar pribadi/rekan kerja, dan faktor mutu
supervisi.
2 Faktor Gaji/Kesejahteraan
Mulyasa (1994:133) menyatakan bahwa gaji adalah pendapatan langsung dalam
bentuk uang sebagai kompensasi atas jasa yang dibayarkan oleh institusi secara
periodik kepada Pegawai Negeri Sipil dan mempunyai jaminan yang pasti,
kesejahteraan disebut juga kompensasi pelengkap atau gaji tersembunyi. Gaji dan
kesejahteraan adalah penghasilan seseorang sebagai sarana pemenuhan kebutuhan
pokok hidup dalam bentuk uang, barang dan atau fasilitas lain yang diterimanya
akibat suatu tugas pekerjaan yang akan dilakukan atau telah dilakukan sebagai
prasyarat agar bekerja lebih bersemangat dan lebih produktif. Gaji adalah hak bagi
pegawai dan kewajiban bagi institusi untuk membayarnya. Gaji merupakan salah satu
kebutuhan pokok setiap karyawan. Apabila kebutuhan ini terpenuhi maka kepuasan
pribadi yang bersangkutan akan terpenuhi. Tidak terpenuhinya kebutuhan pokok
tersebut akan menimbulkan ketidak puasan kerja dan menurunkan motivasi kerja dan
semangat kerja. Mulyasa (1994:133)
Kesejahteraan adalah balas jasa pelengkap baik material maupun non material yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental pekerja agar produktivitasnya meningkat.
Kesejahteraan atau kompensasi pelengkap bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan
fisik dan mental pekerja agar termotivasi untuk tetap bekerja sampai pensiun,
menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap
institusi. Mulyasa (1994:134).
Kepuasan gaji/kesejahteraan terdiri dari beberapa unsur, unsur yang paling
jelas adalah jumlah gaji yang diterima oleh seseorang. Pada umumnya motivasi
orang bekerja adalah untuk bisa memperoleh kepuasan berupa uang, karena uang
bisa digunakan untuk memuaskan semua tipe kebutuhan (Ranupandoyo & Husna
1989 dalam Harnanik, 2004:157). Perbedaan besaran gaji antara seorang karyawan
dengan karyawan lainnya sangat ditentukan oleh skala gaji berdasarkan masa kerja
dan pangkat/golongan masing-masing. Kenaikan besaran gaji bagi seluruh Pegawai
Negeri Sipil akibat kenaikan pangkat menggunakan dasar dan aturan yang sama,
sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan dari berbagai tingkat golongan dan masa
kerja yang diakibatkan oleh itu diduga mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tidak
berbeda Yowono (2005:68). Tingkat kepuasan kerja karyawan Puskesmas akan
ditentukan oleh gaji/ kesejahteraan ditinjau dari a) besaran gaji yang diterima setiap
bulan, b) sistem penggajian yang layak, c) besaran kenaikan gaji berkala yang
diterimakan setiap dua tahun sekali, d) besaran tunjangan fungsional, e) ketepatan
waktu penerimaan gaji bulanan.
3 Hubungan antar Pribadi/Rekan Kerja
Hubungan antara karyawan dengan rekan sekerja sangatlah penting artinya dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Dukungan rekan sekerja atau kelompok kerja
dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, karena merasa diterima dan
dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugasnya. Sifat kelompok kerja akan
memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan
melalui adanya jalinan hubungan yang baik dari semua pihak yang ada dalam
organisasi seperti adanya perhatian dari rekan kerja. Bersama dengan rekan kerja
yang ramah dan mendukung dapat merupakan sumber kepuasan bagi karyawan
secara individu. Kelompok kerja yang bagus dapat membuat kerja lebih
menyenangkan, sehingga kelompok kerja dapat menjadikan support, kesenangan,
nasehat, dan bantuan bagi seorang karyawan. (Yasin, 2002:462)
Tingkat kepuasan kerja karyawan Puskesmas akan ditentukan hubungan antar
pribadi/rekan kerja akan ditinjau dari a) adanya kompetisi yang sehat di lingkungan
organisasi karyawan Puskesmas; b) sejauh mana karyawan lain yang bekerja sama
akan memberikan dukungan yang cukup; c) kondisi kerja yang baik membuat rasa
nyaman dalam bekerja; d) semua saling bekerja sama dalam menyelesaikan
pelayanan/pekerjaan ; e) karyawan dapat bekerja sama, dengan orang yang
bertanggung jawab.
4 Faktor-Faktor Intrinsik
Faktor intrinsik adalah faktor kondisi dalam pekerjaan sebagai sumber kepuasan kerja
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Faktor intrinsik atau intrinsic factors,
menurut Mangkunegara (2006:122), hakekatnya adalah faktor yang berpengaruh
terhadap motivasi kerja seseorang, dan menjadi sumber kepuasan kerja. Faktor ini
disebut pula satisfiers, motivators, job content, yang meliputi dorongan berprestasi,
penghargaan/pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan dan kesempatan
berkembang, dan tanggung jawab. Bila faktor tersebut terpenuhi, maka dapat
meningkatkan motivasi kerja seseorang, dan apabila faktor tersebut tidak terpenuhi
maka hal tersebut akan menurunkan motivasi kerja seseorang, kepuasan keja yang
rendah dan dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan kerja yang tinggi. Lima faktor
kepuasan kerja yaitu prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemampuan,
karakteristik pekerjaan dan peluang untuk bekembang/ promosi. Kenyataan di
lapangan menunjukkan indikasi bahwa faktor penting yang perlu diteliti adalah faktor
karakteristik pekerjaani dan faktor peluang untuk berkembang/ promosi. Faktorfaktor lain kurang mendapat perhatian karena tidak memberikan indikasi pengaruh
yang dominan, dan diduga berpengaruh konstan terhadap kepuasan kerja. Penelitian
ini hanya akan menganalisis faktor-faktor karakteristik pekerjaan dan faktor peluang
untuk berkembang/promosi.
5 Faktor Karakteristik Pekerjaan
Pekerjaan merupakan bagian hidup setiap orang. Secara definitif pekerjaan adalah
rumpun tugas yang dilaksanakan oleh pekerja untuk mencapai beberapa tujuan
organisasi. Karakteristik pekerjaan berhubungan dengan rancangan yang akan
diberikan kepada karyawan apakah pekerjaan tersebut banyak atau sedikit
menyediakan kesempatan bagi tenaga kerja untuk memuaskan kebutuhan mereka
yang berhubungan dengan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang
akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi
yang baik. Faktor karakteristik pekerjaan sangat berperan dalam menentukan
kepuasan kerja (Arnold dan Felman 1986 dalam Yuwono,2005:78).
Pekerjaan yang sesuai dan menyediakan otonomi akan memberikan kepuasan, kontrol
menajemen atas metode dan langkah-langkah kerja yang berlebihan. Karakteristik
pekerjaan sebagai sumber kepuasan kerja akan ditentukan oleh : 1) Pekerjaan saat ini
menarik; 2) Kemampuan dalam melakukan pekerjaan karyawan diberikan otonomi;
3) Tugas sesuai dengan bakat dan kecakapan ; 4) Pekerjaan sesuai dengan tingkat
pendidikan; 5) Kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan. Yuwono (2005:79)
6 Fakor Peluang untuk Berkembang/Promosi
Dalam melakukan pekerjaan karyawan mempunyai keinginan untuk berkarir dengan
jalan mendapatkan promosi jabatan. Kesempatan promosi jabatan memiliki efek
terhadap kepuasan kerja. Hal demikian dikarenakan promosi menggunakan beraneka
cara dan memiliki penghargaan yang beragam, misalnya promosi berdasar tingkat
senioritas, dedikasi, petimbangan kinerja, dan lain-lain. Kebijakan promosi yang adil
dan transparan terhadap semua pegawai dapat memberi dampak pada mereka yang
memperoleh kesempatan dipromosikan seperti perasaan senang, bahagia dan
memperoleh kepuasan atas kerjanya. Mangkunegara (2006:124).
Uraian sumber-sumber kepuasan kerja dan sumber-sumber ketidakpuasan kerja
tersebut memberi gambaran secara menyeluruh tentang faktor-faktor yang
menentukan tingkat kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut tidak seluruhnya mendapat
perhatian karena keterbatasan kemampuan dan waktu, sehingga hanya beberapa
faktor saja yang perlu mendapat perhatian. Perhatian terhadap beberapa indikator
faktor-faktor tersebut juga muncul karena memang di lapangan menunjukkan gejala
yang lebih dominan dibanding dengan faktor-faktor yang lain. Beberapa faktor yang
menentukan tingkat kepuasan tersebut adalah faktor 1) gaji/kesejahteraan, 2) faktor
hubungan antar pribadi/rekan kerja, 3) faktor mutu supervisi, 4) faktor karakteristik
pekerjaan, 5) faktor peluang untuk berkembang/promosi. Yasin (2002:476).

Kepuasan kerja menurut Anoraga (1993:43) merupakan hal yang bersifat individu.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
situasi, nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja/kerja sama antara
pimpinan dan bawahan.
Definisi kepuasan kerja menurut Handoko (1993:193) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Davis dan Newstrom (1996:105) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah seperangkat perasaan pegawai yang menyenangkan dan tidak menyenangkan
terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah persepsi seseorang terhadap
pekerjaannya, perasaan seseorang yang menyukai pekerjaannya, yang mana hal ini
dapat diketahui dari sikap dan perilakunya. Apabila seseorang merasa senang
terhadap pekerjaannya, maka ia memiliki sikap positif dan bangga serta menilai
tinggi pekerjaannya, seperti jenis pekerjaan yang menarik dan menantang, beban
kerja yang memerlukan tanggung jawab berat, seseorang akan menilai tinggi
pekerjaannya, meningkat semangat kerjanya dan dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Seseorang akan merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut sesuai dengan
karakteristik pekerjaan yang diinginkan. Mas’ud (2002:120) menyebutkan bila
kepuasan kerja tidak lepas dari hakekat kerja. Kerja di artikan oleh Ma’ud sebagai
usaha manusia untuk mencapai tujuan dan seringkali dengan mendapatkan
penghasilan atau kompensasi (upah, gaji, dll) dalam kerja setiap orang bisa merasa
puas dan tidak puas. Seseorang akan merasa puas apabila telah mendapatkan apa
yang diinginkannya. Secara khusus, kepuasan kerja diartikan oleh Mas’ud (2002:120)
sebagai penilaian, perasaan atau sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya yang
meliputi antara lain gaji, hubungan sosial di tempat kerja, lingkungan kerja dan
pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan hasil persepsi
karyawan terhadap seberapa baik pekerjaannya dapat memuaskan kebutuhankebutuhan karyawan.
Ada dua komponen kepuasan kerja yaitu (1) kepuasan instrinsik meliputi variasi
tugas, kesempatan berkembang, kesempatan menggunakan kemampuan dan
ketrampilan, otonomi, kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan bermakna dan
sebagainya. (2) Kepuasan ekstrinsik, meliputi gaji (upah) yang diperoleh, supervisi,
jaminan kerja, status dan prestise (Mas’ud,2002:121). Robbins (1996:91) menyatakan
“job satisfaction as an individual’s general attitude toward his or her job” (kepuasan
kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya). Seseorang akan menunjukkan
sikap yang positif dan menyenangkan terhadap pekerjaannya jika dirinya memiliki
keyakinan bahwa dengan pekerjaannya itu ia akan mendapatkan imbalan yang sesuai
dengan yang diharapkannya. Seseorang akan merasa tidak puas apabila pada
kenyataannya imbalan yang diterima tidak sesuai dengan imbalan yang diharapkan.
Kepuasan menurut Winardi (2004:137) merupakan sebuah kondisi akhir (an and
state) yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu.
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang pekerja tentang berbagai macam
aspek kerangka kerja.. Menurut Locke yang dikutip oleh Harnanik (2005:153)
kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif
yang dihasilkan dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang. Faktor penting
bagi kepuasan kerja dapat dilihat dari tiga segi (1) kepuasan pekerjaan yang
merupakan respon emosional terhadap situasi kerja; (2) kepuasan pekerjaan yang
seringkali ditentukan oleh seberapa baik hasil yang diperoleh dan diharapkan; (3)
kepuasan pekerjaan merupakan beberapa sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Gomes yang dikutip oleh Yuwono (2005:75), sering istilah kepuasan
(satisfaction) dan motivasi (motivation) digunakan secara bergantian. Kepuasan dan
ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya
subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu
perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dan
pekerjaannya sebagai hal yang diharapkan dan diinginkan. Dari beberapa difinisi
yang dikemukakan para ahli tersebut di atas, umumnya dikatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan
mempertimbangkan dan menilai segala aspek yang ada di dalam pekerjaannya,
sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang terhadap
situasi kerja dan rekan kerjanya. Apa yang dirasakan oleh individu tersebut bisa
positif atau negatif, tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang digelutinya
tersebut.
Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang penting yang harus dimiliki oleh
setiap karyawan yang bekerja , di mana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan
lingkungan kerjanya, mereka akan bekerja dengan penuh gairah dan bersungguhsungguh, sehingga tujuan organisasi akan tercapai Mangkunegara (2006:120)

Menurut Meyer dan Allen (1991) indikator komitmen afektif adalah sebagai berikut:
1. Senang menghabiskan karir di perusahaan.
2. Senang membicarakan perusahaan besama rekan kerja saat tidak bekerja.
3. Masalah yang dihadapi perusahaan adalah masalah karyawan juga
4. Mudah beradaptasi saat bekerja di perusahaan
5. Perusahaan dan orang-orang di dalamnya seperti bagian dari keluarga karyawan
6. Sangat menyatu secara emosional dengan perusahaan
7. Memiliki makna mendalam bagi karyawan
8. Merasa menjadi bagian dari perusahaan

Beberapa ahli memiliki penjelasan dan konsep tersendiri mengenai komitmen afektif.
Allen dan Meyer (1990) menjelaskan ada tiga aspek yang menggambarkan adanya
komitmen afektif individu terhadap organisasi, yaitu:
1. Keterikatan emosional
Merupakan perasaan kuat individu terhadap organisasi sehingga akan mudah
melekat secara emosional terhadap organisasi. Individu akan merasa bahwa ia
adalah bagian dari keluarga organisasi tersebut yang ditunjukan dengan afeksi
positif dan rasa memiliki (sense of belonging) yang tinggi terhadap organisasi.
Karena adanya perasaan terikat terhadap organisasi, maka individu hanya
mempunyai sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan tetap berkeinginan
untuk melanjutkan keanggotaannya pada organisasi.
2. Identifikasi
Merupakan keyakinan dan penerimaan individu terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi. Adanya keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi merupakan salah satu kunci terbentuknya rangkaian aspek komitmen
organisasi lainnya. Aspek tersebut dapat dilihat dari beberapa sikap, yaitu: adanya
kesamaan tujuan dan nilai yang dimiliki individu dengan organisasi, adanya
perasaan individu bahwa organisasi memberikan kebijakan untuk mendukung
kinerjanya, dan adanya kebanggan telah menjadi bagian dari organisasi.
3. Partisipasi
Merupakan keinginan individu untuk terlibat secara sungguh-sungguh dalam
kepentingan organisasi. Adanya keinginan untuk sungguh-sungguh terlibat dalam
setiap aktivitas atau kegiatan organisasi tercermin dalam penerimaan individu
untuk menerima dan melaksanakan berbagai macam tugas dan kewajiban yang
dibebankan. Individu akan selalu berusaha memberikan kinerja yang terbaik
melebihi standar minimal yang diharapkan organisasi. Selain itu, individu akan
bersedia untuk melaksanakan pekerjaan diluar tugas dan perannya apabila
bantuannya diperlukan oleh organisasi.
Menurut Gautam, Dick, & Wagner (2004) menjelaskan bahwa komitmen afektif
terdiri dari tiga komponen, yaitu:
1. Emotional attachment
Merupakan kelekatan emosional terhadap kelompok atau organisasi. Organisasi
memiliki makna tersendiri bagi individu sehingga individu merasa telah menjadi
bagian organisasi. Individu yang telah terikat secara emosional akan tetap setia dan
loyal terhadap organisasi.
2. Identification
Merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan kebijakan
organisasi. Hal ini ditunjukan dengan kesamaan nilai dan tujuan individu dengan
nilai dan tujuan organisasi. Selain itu individu merasa bangga menjadi bagian dari
organisasi.
3. Involvement
Merupakan keinginan kuat individu untuk berusaha demi kepentingan organisasi.
Hal ini ditunjukan dari usaha individu untuk menerima dan melaksanakan setiap
tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya melebihi yang diharapkan
organisasi. Individu akan melakukan suatu pekerjaan diluar tanggung jawabnya
apabila dibutuhkan.
Berdasarkan pemaparan beberapa aspek-aspek komitmen afektif organisasi di atas,
yang akan digunakan sebagai landasan alat ukur komitmen afektif dalam penelitian
ini adalah aspek yang dirumuskan oleh Allen & Meyer yang terdiri dari keterikatan
emosional, identifikasi, dan partisipasi. Pemilihan ini dilakukan dengan pertimbangan
bahwa aspek-aspek tersebut telah digunakan untuk penyusunan alat ukur komitmen
afektif dengan nama ACS (Affective Commitment Scale) yang nantinya akan
digunakan sebagai alat ukur komitmen afektif pada penelitian ini.

Secara konseptual masing-masing dari tiga komponen komitmen organisasi memiliki
anteseden yang berbeda. Mowday et al, (dalam Allen & Meyer, 1990)
mengemukakan bahwa anteseden komitmen afektif individu terhadap organisasi
dipengaruhi oleh empat kategori, yaitu:
a. Karakteristik pribadi
Gender, usia, masa jabatan dalam organisasi, status pernikahan, tingkat
pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja, dan persepsi individu
mengenai kompetensinya.
b. Karakteristik pekerjaan
c. Pengalaman kerja
Meyer dan Allen (dalam Allen dan Meyer, 1990) telah menunjukkan bahwa
penyebab terkuat dalam komitmen afektif adalah pengalaman kerja, terutama
pengalaman-pengalaman yang dapat memenuhi kebutuhan psikologis karyawan
untuk merasa nyaman dalam organisasi serta kompeten dalam melakukan
pekerjaan sesuai peranannya.
d. Karakteristik struktural
Meliputi besarnya organisasi, kehadiran serikat kerja, luasnya kontrol, dan
sentralisasi otoritas.
Dari keempat kategori diatas, Allen dan Meyer (1990) menunjukkan bukti terkuat
terletak pada faktor pengalaman kerja, terutama pengalaman atas kebutuhan
psikologis untuk membuat individu nyaman dalam organisasi dan kompeten dalam
peran kerjanya. Rhoades dkk (2001) mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor
munculnya komitmen afektif individu dalam organisasi yang diperkuat oleh persepsi
dukungan organisasi, antara lain penghargaan yang diberikan oleh organisasi
(reward), keadilan prosedural, dan dukungan penyelia.
Allen dan Meyer (1990) memiliki penjelasan tersendiri mengenai anteseden atau
penyebab dari komitmen afektif, yaitu :
1. Tantangan pekerjaan
Merupakan pekerjaan yang dilakukan individu dalam organisasi adalah menantang
dan menarik.
2. Kejelasan peran
Merupakan kejelasan harapan dari organisasi terhadap individu.
3. Kejelasan sasaran dalam tugas
Merupakan pemahaman individu mengenai apa yang seharusnya dilakukan
individu dalam pekerjaannya.
4. Kesulitan tujuan
Merupakan persyaratan pekerjaan dari organisasi yang tidak terlalu menuntut
5. Manajemen yang menerima
Merupakan kondisi orang-orang yang berada di manajemen puncak organisasi
menaruh perhatian terhadap ide yang diberikan oleh karyawan lain
6. Kedekatan dengan sesama anggota
Merupakan adanya hubungan dekat dengan beberapa orang-orang dalam
organisasi
7. Ketergantungan organisasi
Merupakan rasa kepercayaan terhadap organisasi karena apa yang dikatakan maka
akan dilakukan oleh pihak organisasi
8. Keadilan atau kewajaran
Pada organisasi terdapat orang-orang mendapatkan lebih dari layak dan ada juga
yang mendapatkan jauh lebih sedikit
9. Kepentingan pribadi
Pada organisasi, individu didorong untuk merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan
membawa kontribusi penting terhadap tujuan besar organisasi
10. Tanggapan organisasi atas kinerja
Merupakan seberapa sering organisasi memberikan umpan balik terhadap kinerja
individu
11. Pastisipasi
Merupakan kesempatan individu untuk berpartisipasi dalam memutuskan
mengenai standar beban kerja dan kinerja.
Berdasarkan pemaparan beberapa faktor komitmen afektif diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor komitmen afektif secara garis besar adalah
karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktural, dan pengalaman
kerja. Faktor karakteristik pribadi meliputi kepentingan pribadi dan kedekatan dengan
sesama anggota. Faktor karakteristik pekerjaan meliputi tantangan kerja, kejelasan
peran, kejelasan sasaran dan tugas, kesulitan tujuan. Faktor karakteristik struktural
meliputi keadilan prosedural, dukungan penyelia, penerimaan manajer, keadilan,
ketergantungan organisasi. Sedangkan yang terakhir adalah faktor pengalaman kerja
meliputi reward, partisipasi individu, dan feedback organisasi

Allen & Meyer (1990) mengungkapkan bahwa setiap komponen memiliki dasar yang
berbeda. Individu yang memiliki komitmen afektif tinggi masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota. Hal ini diperkuat oleh
Vandenberghe (2004), bahwa komitmen afektif memberikan efek kuat secara
langsung terhadap niat untuk keluar dari organisasi. Apabila komitmen afektif tinggi,
maka niat untuk keluar dari organisasi juga rendah. Individu yang memiliki dedikasi
dan loyalitas terhadap organisasi juga ditentukan oleh adanya komitmen afektif atau
keterikatan secara emosional terhadap organisasi (Rhoades dkk, 2001).
Hartmann dan Bambacas (2000) mendefinisikan bahwa komitmen afektif mengacu
kepada perasaan memiliki, merasa terikat kepada organisasi dan telah memiliki
hubungan dengan karakteristik pribadi, struktur organisasi, pengalaman bekerja
misalnya gaji, pengawasan, kejelasan peran, serta berbagai keterampilan. Buchanan
(dalam Allen dan Meyer, 1990) menjelaskan komitmen afektif sebagai keikutsertaan
suatu individu terhadap tujuan dan nilai organisasi dengan berdasarkan pada ikatan
psikologis antara individu dan organisasi tersebut.
Mowday dkk (dalam Allen dan Meyer, 1990) memiliki definisi tersendiri mengenai
komitmen afektif, yaitu suatu hubungan yang kuat antara individu dengan organisasi
atau perusahaan yang diidentifikasikan dengan keikutsertaannya dalam kegiatan
perusahaan atau organisasi. Lebih lanjut lagi Becker (dalam Allen dan Meyer, 1990)
menggambarkan komitmen afektif sebagai suatu kecenderungan untuk terikat dalam
aktivitas organisasi secara konsisten sebagai hasil dari akumulasi investasi yang
hilang jika aktivitasnya dihentikan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
afektif merupakan salah satu komponen dalam komitmen organisasi yang berkaitan
dengan keterikatan emosional, identifikasi, dan merasa terlibat dalam seluruh
aktivitas, tujuan, nilai suatu organisasi. Komitmen afektif merupakan kesadaran
bahwa anggota organisasi memiliki tujuan dan nilai yang sama dan selaras dengan
organisasi tempatnya bergabung. Pada tahap ini tujuan dan nilai individu memiliki
keselarasan dan kesatuan sehingga akan mempengaruhi individu untuk berdedikasi
penuh dengan loyalitasnya dan ingin tetap bergabung dengan organisasi serta
rendahnya niat untuk keluar dari organisasi.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith (dalam Fred Luthans, 2008) bahwa ada tiga aspek
komitmen yaitu :
a. Affective commitment, hal ini berkaitan dengan adanya ikatan emossional
karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi karena keinginan dari
diri sendiri.
b. Continuance commitment, adalah komitmen yang didasarkan akan kebutuhan
rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung dan rugi yang
didapatkan oleh karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan apa yang harus
dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.
c. Normative commitment, adalah komitment yang didasarkan pada norma yang ada
dalam diri karyawan. Yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Jadi seorang karyawan bertahan karena adanya loyalitas.
Menurut Katner (dalam Sopiah, 2008) bahwa terdapat tiga bentuk komitmen
organisasional yaitu:
a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang
berkaitan dengan dedikasi anggota dalam melanjutkan kelangsungan hidup
organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada
organisasi.
b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap
organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam
organisasi. Hal ini terjadi karena kepercayaan karyawan pada norma-norma yang
dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
c. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma
organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Sebab normanorma tersebut mampu dan sesuai dalam memberikan sumbangan terhadap
perilaku yang diinginkannya.

Kinicki (2003) dalam Robert Kreitner (2011) menjelaskan bahwa komitmen
organisasional adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali
organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting
karena orang –orang memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan
ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan
memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari
komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional merupakan
dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia berusaha keras
bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma yang ada
dalam perusahaan tersebut.
Sedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional
adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya
Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan
untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Sedangkan komitmen organisasional menurut Fred (2005) adalah refleksi loyalitas
karyawan dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi serta keyakinan untuk menerima nilai dan tujuan
organisasi. Menurut Robbin dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen
organisasional adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak terhadap
tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Meyer & Allen dalam Spector (dalam
Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa komitmen organisasional dapat diartikan sebagai
sejauh mana seseorang karyawan mengalami rasa kesatuan dengan organisasi
mereka. Lebih lanjut lagi, komitmen organisasi juga merupakan suatu kemauan
individu untuk bersama organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu antara
lain affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional adalah suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan
dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan
untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi, dan keinginan untuk
mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Agar dapat menilai
organisasi tersebut sehingga mereka tetap loyal dan bersedia bekerja sebaik mungkin
demi tercapainya tujuan organisasi tersebut.

Menurut Milliman, Czaplewski, dan Ferguson (2003) berikut adalah indikator dari
spiritualitas tempat kerja berdasarkan dimensi-dimensi yang ada:
Meaningful Work (Pekerjaan yang bermakna)
1. Merasa nyaman sehingga dapat menggunakan bakat dan talenta pribadi.
2. Merasakan spirit yang dibangkitkan oleh pekerjaan.
3. Merasa bahwa pekerjaan berhubungan dengan hal yang penting dalam hidup.
4. Melihat hubungan antara pekerjaan dengan hal-hal yang baik secara sosial.
5. Memahami makna pribadi (belajar dan berkembang) yang diberikan oleh
pekerjaan.
6. Iklim membuat individu menyukai pekerjaan.
Sense of Community (Perasaan terhubung dengan komunitas)
1. Merasakan adanya masa depan yang lebih baik bersama dengan rekan kerja.
2. Merasa sebagai bagian dari komunitas.
3. Percaya bahwa rekan kerja saling mendukung.
4. Merasa bebas mengekspresikan pendapat.
5. Merasa bahwa karyawan terhubung dengan tujuan bersama dalam pekerjaan.
6. Percaya bahwa karyawan saling peduli.
7. Merasa sebagai satu keluarga.
Alignment with Organizational Values (Penyelarasan dengan nilai-nilai
organisasi)
1. Merasa sejalan dengan nilai-nilai organisasi.
2. Merasakan bahwa organisasinya peduli pada kaum yang kesusahan atau
tertindas.
3. Merasakan bahwa organisasinya memberi perhatian pada semua karyawan.
4. Merasakan bahwa organisasinya memiliki consciente / hati nurani yang tertuang
dalam tujuan dan pengelolaan organisasi.
5. Merasa tergerak dengan tujuan-tujuan organisasi.
6. Merasa bahwa organisasi peduli terhadap kesehatan karyawan.
7. Merasa terhubung dengan misi organisasi.
8. Merasa bahwa organisasi peduli pada kehidupan spiritual karyawan

1 Meaningful Work (Pekerjaan yang bermakna)
Aspek fundamental spiritualitas di tempat kerja melibatkan memiliki rasa makna dan
tujuan yang dalam dalam pekerjaan seseorang. Dimensi ini dari Spiritualitas tempat
kerja mewakili bagaimana karyawan berinteraksi dengan mereka sehari-hari bekerja
di tingkat individu. Ekspresi spiritualitas di tempat kerja melibatkan asumsi bahwa
setiap orang memiliki motivasi dan kebenaran dalam dirinya sendiri dan ingin terlibat
dalam kegiatan yang memberi makna lebih besar bagi kehidupannya dan kehidupan
orang lain (Ashmos dan Duchon, 2000; Hawley, 1993). Pencarian untuk tujuan dalam
pekerjaan bukanlah ide baru. Namun, pandangan spiritualitas adalah itu pekerjaan
tidak hanya dimaksudkan untuk menjadi menarik atau menantang, tetapi itu tentang
hal-hal seperti mencari makna dan tujuan yang lebih dalam, menjalani mimpi
seseorang, mengekspresikan kebutuhan hidup batin seseorang dengan mencari
pekerjaan yang bermakna, dan berkontribusi kepada orang lain (Ashmos dan Duchon,
2000; Fox, 1994; Neal, 1998). Begitu pula dengan Moore (1992) mengamati bahwa
pekerjaan adalah panggilan dan panggilan sebagai cara untuk menciptakan yang lebih
besar makna dan identitas di tempat kerja.
2 Sense of Community (Perasaan terhubung dengan komunitas)
Dimensi kritis spiritualitas tempat kerja melibatkan memiliki hubungan yang dalam
dengan, atau hubungan dengan, orang lain, yang telah diartikulasikan sebagai: a sense
of community (Ashmos dan Duchon, 2000). Dimensi tempat kerja ini Spiritualitas
muncul pada tingkat kelompok dalam perilaku dan kepedulian manusia interaksi
antara karyawan dan rekan kerja mereka. Komunitas di tempat kerja adalah
didasarkan pada keyakinan bahwa orang melihat diri mereka terhubung satu sama
lain dan bahwa ada beberapa jenis hubungan antara diri batiniah dan batiniah diri
orang lain (Maynard, 1992; Miller, 1992). Neal dan Bennett (2000) mencatat bahwa
tingkat kerohanian ini melibatkan mental, emosional, dan spiritual (misalnya:
Koneksi “esprit de corps”) di antara karyawan dalam tim atau grup di organisasi. Inti
dari komunitas adalah bahwa ia melibatkan perasaan yang lebih dalam hubungan di
antara orang-orang, termasuk dukungan, kebebasan berekspresi, dan kepedulian yang
asli.
3 Alignment with Organizational Values (Penyelarasan dengan nilai-nilai
organisasi)
Aspek ketiga dari spiritualitas dalam tempat kerja adalah saat individu mengalami
rasa keterpaduan yang kuat di antara keduanya Penyelidikan empiris penilaian nilainilai pribadi mereka dan misi dan tujuan organisasi mereka. Ini komponen
spiritualitas tempat kerja meliputi interaksi karyawan dengan tujuan organisasi yang
lebih besar (Mitroff dan Denton, 1999). Penjajaran dengan nilai-nilai organisasi
terkait dengan premis bahwa individu tujuan lebih besar dari diri sendiri dan harus
memberikan kontribusi kepada orang lain atau masyarakat. Alignment juga berarti
bahwa individu percaya bahwa manajer dan karyawan dalam organisasinya memiliki
nilai yang sesuai, memiliki yang kuat hati nurani, dan memperhatikan kesejahteraan
karyawannya dan komunitas (Ashmos dan Duchon, 2000). Demikian pula, Hawley
(1993) mengamati bagian dari hidup dengan kebenaran batiniah seseorang melibatkan
bekerja dalam suatu organisasi dengan integritas dan tujuan yang bermanfaat bagi
orang lain di luar sekadar membuat sebuah keuntungan. Penyelarasan dengan nilainilai organisasi melibatkan konsep bahwa karyawan keinginan untuk bekerja di
organisasi yang tujuannya bukan hanya menjadi perusahaan yang baik warga negara,
tetapi organisasi yang berupaya memiliki rasa etika atau integritas yang tinggi dan
memberikan kontribusi yang lebih besar daripada perusahaan pada kesejahteraan
karyawan, pelanggan, dan masyarakat. Sebagai contoh, Malphurs (1996, p. 52)
menyatakan bahwa seseorang “tidak boleh bekerja untuk organisasi apa pun, sakral
atau sekuler, jika ia atau dia tidak banyak berbagi nilai kelembagaan yang sama ”
Sementara organisasi jelas mengalami banyak keterbatasan dan tetap lembaga tidak
sempurna, keselarasan dengan konsep nilai-nilai organisasi menunjukkan bahwa ada
beberapa perusahaan yang memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi daripada
pekerja mereka, pelanggan, dan masyarakat dari yang lain

Spiritualitas Tempat Kerja adalah konsep baru dalam model manajemen dan perilaku
organisasi, khususnya budaya organisasi. Konsep ini pun sebenarnya telah
digambarkan dalam konsep-konsep perilaku organisasi seperti values, ethics, dan
sebagainya. Hal ini dijelaskan oleh Robbins (2005) sebagai berikut: The concept of
workplace spirituality draws on topics such as values, ethics, motivation, leadership,
and work/life balance. Dalam Ashmos dan Duchon (2000) menyatakan bahwa untuk
memahami istilah spiritualitas di tempat kerja harus diawali dengan pengakuan
bahwa setiap orang memiliki suatu kehidupan pribadi (inner) dan kehidupan luaran
(outer) dan bahwa pengembangan kehidupan pribadi dapat mengakibatkan kehidupan
luar yang lebih bermakna dan lebih produktif. Pengakuan terhadap spiritualitas di
tempat kerja berarti memandang tempat kerja sebagai suatu tempat yang dihuni oleh
orang-orang yang mempunyai fikiran (akal) dan semangat, dan meyakini bahwa
pengembangan semangat adalah sama pentingnya dengan pengembangan fikiran.
Lingkungan di tempat kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
kelancaran operasional perusahaan, sehingga akhirnya dapat mempengaruhi
produktifitas perusahaan pada umumnya, oleh sebab itu manajemen perusahaan yang
menyusun lingkungan kerja hendaknya memperhatikan kenyamanan para karyawan,
karena pada umumnya karyawan menghendaki suatu kondisi ruangan kerja yang
aman dan nyaman sehingga suasana kerja menjadi sangat menyenangkan.
Secara universal spiritualitas tempat kerja dapat dikelompokkan menjadi dua dimensi,
yaitu: intrinsik-alamiah dan agama. Dimensi instrinsik-alamiah memandang
spiritualitas tempat kerja sebagai konsep dan prinsip internal individu. Artinya
spiritualitas yang muncul di tempat kerja bersumber dari dalam dan berasal dari nilai
dan keyakinan yang dimiliki individu. Hal ini lah yang diimplementasikan dalam cara
bekerja tiap individu. Sementara itu, dalam dimensi agama memandang spiritualitas
tempat kerja sebagai implimentasi atas nilai-nilai agama yang mana membawa
dampak positif di tempat kerja. Berdasarkan kedua dimensi diatas, spiritualitas
tempat kerja merupakan wujud dari disiplin kerja, ikhlas dalam bekerja, bekerja
mengikuti aturan dan bertanggung jawab, tidak mengedepankan kepentingan pribadi,
kreatif dan semangat dalam bekerja, jujur, dan peduli dengan rekan kerja. Selain itu,
terdapat tiga aspek yang mempengaruhi, yaitu: imbalan (materi dan non mater),
budaya organisasi (interaksi antar anggota organisasi, kebiasaan), dan fasilitas ibadah
(Rachman et al., 2014).

Penting bagi organisasi mengetahui faktor-faktor
yang mendukung kinerja kerja karyawan agar kinerja
organisasi juga lebih baik. Keterlibatan kerja dinilai
memiliki hubungan yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Mengutip Lawler III (1986), Kahn (1990) dan
Pfeffer (1995), perilaku kerja karyawan adalah
konsekuensi dari keterlibatan pekerjaan dan keterlibatan
pekerjaan berdampak pada motivasi dan upaya
karyawan, yang akhirnya menunjukkan kinerja. Tariq
Iqbal Khan (2014); Johari (2016) ; Adya Hermawati
(2016); Aslaug Mikkelsen, Espen Olsen, (2018) ,
mengemukakan bahwa keterlibatan karyawan terkait
dengan kinerja karyawan. Keterkaitan ini bisa terjadi
sebagai akibat langsung atau sebagai peran pemediasi.
Namun meta- analisis Brown (1996) justru
menunjukkan bahwa ada hubungan yang tidak signifikan
antara keterlibatan pekerjaan terhadap kinerja kerja
karyawan. Hasil ini juga kemudian didukung oleh
Habeeb Ur Rahiman (2017) yang didalam penelitian
tersebut membuktikan bahwa keterlibatan kerja (Job
Involvement) tidak signifikan mempengaruhi kinerja
karyawan.

Kenneth R. Ferris (1981) telah mengaitkan
komitmen organisasional sebagai anteseden terhadap
kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen
organisasional tingkat tinggi lebih berorientasi kerja
daripada karyawan yang lain. karyawan mendapatkan
lebih banyak kepuasan dari pekerjaan dan melihat
pekerjaan sebagai hal yang lebih banyak memenuhi
pribadi mereka. Akibatnya, karyawan bersedia
mengerahkan upaya besar atas nama organisasi
(Mowday et al., 1982). Penelitian Williams & Hazer,
(1986) mendukung pandangan bahwa kepuasan kerja
merupakan anteseden dari komitmen organisasional
afektif. Model oleh Steers dan Porter (1983) juga
menunjukkan bahwa sebagai komitmen organisasioanl
mengarah ke kinerja kontekstual yang lebih efektif,
karyawan akan menerima tingkat penghargaan yang
lebih tinggi secara proporsional, yang akan mengarah
pada peningkatan kepuasan dan komitmen yang lebih
tinggi.
Van Scotter (2000) dalam penelitiannya
mengungkapkan bahwa komitmen afektif berhubungan
positif dengan kinerja , sedangkan hubungan antara
kinerja, komitmen normatif, dan komitmen
berkelanjutan sangat lemah Chen dan Francesco (2003)
mempelajari hubungan antara komitmen organisasional
dan kinerja di Cina. Mereka menemukan bahwa
komitmen afektif berkorelasi positif dengan kinerja
dalam peran dan perilaku warga organisasi. Komitmen
berkelanjutan tidak terkait dengan kinerja dalam peran
tetapi berhubungan negatif dengan perilaku warga
organisasi. Komitmen normatif memiliki efek
penyangga pada hubungan antara komitmen afektif dan
kinerja dalam peran dan perilaku warga organisasi.
Chen et al (2006); Muhammad Riaz Khan (2010);
Suliman A. (2012); Negin Memari (2013); Nele De
Cuyper (2011); Hafiz AZ (2017), juga telah
menghubungakan antara komitmen rganisasonal dan
kinerja karyawan dan telah dinyatakan terkait secara
empiris.

Biberman dan Whitty (1997) telah menyatakan
bahwa studi organisasi telah mengalami pergeseran
mendasar dari paradigma mekanistik yang menghargai
rasionalitas dan sains ke paradigma spiritual yang
menghargai kesadaran dan pemahaman. Pergeseran
semacam ini memungkinkan penekanan pada isu-isu
seperti kerja tim, kepercayaan, kreativitas, dan
keterbukaan untuk berubah sebagai pendekatan untuk
menangani gangguan yang disebabkan oleh dorongan ke
arah globalisasi (misalnya perampingan, outsourcing,
dll) dengan menjaga bisnis berkembang dalam
perubahan dunia.
Paradigma spiritual pada dasarnya mengakui
bahwa orang bekerja tidak hanya dengan tangan mereka,
tetapi juga hati atau roh mereka (Ashmos dan Duchon
2000). Ini adalah ketika orang bekerja dengan semangat
berkomitmen mereka dapat menemukan makna dan
tujuan didalam tugas dan pekerjaan. Pemenuhan yang
berarti di tempat kerja dapat menjadi wadah di mana
orang dapat mengekspresikan diri mereka secara total.
Dengan demikian, memungkinkan ekspresi pengalaman
manusia pada tingkat yang paling dalam tentang tugas
kerja mereka, yang tidak hanya mengurangi stres,
konflik, dan ketidakhadiran, tetapi juga meningkatkan
kinerja karyawan (Krahnke et al. 2003).
Spiritualitas kerja juga telah dikaitkan dengan
kinerja secara kolektif atau kelompok. Pemaknaan secara
mendalam tentang kinerja secara kelompok telah
dinyatakan terkait dengan kinerja kelompok tersebut
(Duchon and Plowman 2005).
Petchsawanga (2012) ; Rabindra Kumar Pradhan
(2015) menemukan keterkaitan antara spiritualitas kerja
terhadap kinerja karyawan dan hasil dari penelitian
tersebut secara empiris membuktikan bahwa spiritualitas
kerja secara positif berpengaruh terhadap kinerja
karyawan

Keterlibatan kerja adalah keadaan kognitif atau
keyakinan identifikasi psikologis dengan pekerjaan
(Kanungo, 1982). Potensi pekerjaan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan telah ditetapkan sebagai anteseden
keterlibatan pekerjaan (Kanungo, 1982). Konsisten
dengan ini, penelitian keterlibatan kerja (Brown, 1996)
menunjukkan bahwa kebutuhan pemenuhan adalah hasil
dari keterlibatan pekerjaan. Berarti dalam pekerjaan,
komunitas di tempat kerja, dan aspek-aspek tujuan
organisasi yang positif dari spiritualitas tempat kerja
dapat dimasukkan ke dalam dua kategori dimensi
spiritual yang lebih luas – panggilan dan keanggotaan
yang merupakan dua dimensi penting dari kelangsungan
hidup spiritual (Fry 2003). Aspek spiritualitas tempat
kerja ini fokus pada pemenuhan kebutuhan spiritual
karyawan (Ashmos dan Duchon, 2000, Duchon dan
Ploughman, 2005; Fry, 2003, 2005; Fry et al., 2005).
Dengan demikian, dimensi spiritualitas kerja, melalui
efeknya pada pemenuhan kebutuhan karyawan, harus
dikaitkan secara positif dengan keterlibatan pekerjaan.
Kolodinsky et al. (2008) menemukan hubungan
langsung antara spiritualitas organisasi dan keterlibatan
kerja, meskipun bukti untuk hubungan antara
spiritualitas individu dan hasil yang terkait dengan
pekerjaan masih kurang. Selanjutnya, dimensi
spiritualitas kerja juga memberikan motivasi intrinsik
kepada karyawan dan kegiatan kerja menjadi motivasi
yang secara intrinsik menghasilkan keterlibatan yang
lebih besar dalam pekerjaan (Fry, 2003).
Secara akademis sepiritualitas kerja telah dikaitkan
pada keterlibatan kerja dan terbukti cecara ekademis
bahwa di temukan terkait (Milliman et al. 2003;
Crawford et al. 2009;Arjun Kumar Shrestha, 2017;
Manju Mahipalan et al, 2018)

Spiritualitas kerja telah diusulkan untuk
berhubungan positif dengan sikap kerja karyawan (Neck
dan Milliman, 1994) yang kemudian menjadi dasar
penelitian-penelitian selanjutnya. Penelitian terdahulu
mengemukakan ide bahwa Sense of Community terkait
dengan komitmen dan perputaran karyawan (yang sangat
terkait dengan niat untuk berhenti bekerja).
Trott (1996) mengemukakan bahwa kesejahteraan
spiritual, yang meliputi Sense of Community , akan
berhubungan positif dengan kerja sama dan berhubungan
negatif dengan perputaran dan ketidakhadiran. Milliman
et al. (1999) mengemukakan bahwa memiliki Sese of
Community yang kuat dan tujuan organisasi yang
memiliki tujuan yang kuat mempengaruhi komitmen
karyawan yang lebih besar dan tingkat retensi yang lebih
tinggi.
Milliman et al. (2003) dalam penelitiannya telah
menyusun hipotesis yang menghubungkan antara 3
dimensi spiritualitas kerja dengan lima variable perilaku
organisasi, dalam penelitian ini duiji kepada mahasiswa
sekolah bisnis, dan hasilnya 3 dimensi spiritualitas kerja
secara positif mempengaruhi komitmen organisasional.
Beberapa penelitian terdahulu juga telah
mengaitkan spiritualitas kerja pada komitmen
organisasional dan secara akademis menunjukkan bahwa
spiritualitas kerja mempengaruhi komitmen
organisasional Krishnakumar and Neck (2002),
Crawford et al. (2009), Rolland E.Fanggidae (2016).
Lebih spesifik spiritualitas kerja juga telah dikaitkan
dengan dimensi komitmen organisasional ( Afektif dan
normatif) dan telah terbukti secara empiris dan
dinyatakan terkait Pradhan et al. (2016), Arménio Rego
et al (2008).

Kinerja dicirikan sebagai konstruk dinamis
(Motowidlo et al. 1997; Sonnentag dan Frese 2002),
multidimensional (Campbell et al. 1990a, b; Motowidlo
et al. 1997; Sonnentag dan Frese 2002 ; Cheng et al.
2007). Kinerja didefinisikan sebagai total nilai yang
diharapkan untuk organisasi dari episode perilaku diskrit
yang dilakukan oleh individu selama periode waktu
standar (Motowidlo et al. 1997). Koopmans et al. (2011)
mendefinisikan kinerja adalah perilaku atau tindakan
yang relevan dengan tujuan dari suatu organisasi.
Koopmans et al. (2011) menambahkan definisi yang
dikemukan oleh Campbell dengan tiga hal berikut, iaitu
pertama kinerja harus dijelaskan dalam perilaku
dibanding hasil, kedua kinerja hanya berisikan perilaku
yang relevan dengan tujuan organisasi, dan ketiga
kinerja adalah multidimensi.
Campbell (1990) merumuskan faktor model
kinerja menjadi delapan dimensi yaitu :
a. Keahlian Tugas Spesifik (Job specific task
proficiency)
Iaitu dimensi yang melukisakan perilaku seorang
individu yang berkaitan dengan tugas utama mereka
sesuai peran didalam organisasinya.
b. Keahlian pada Tugas Khusus diluar dari pekerjaan
(Non-job spesific task proficiency )
Iaitu dimensi yang menggambarkan kehalian yang
dimiliki oleh seorang individu secara umum yang
tidak terkait dengan tugas utamanya.
c. Kemahiran Komunikasi Tertulis dan Komunikasi
Lisan (Written and oral communication task
proficiency)
Iaitu dimensi yang menggambarkan kemampuan
individu berkomunikasi terhadap individu lain dalam
konteks komunitas atau organisasi baik verbal
maupun tertulis sebagai pendukung kinerja individu
dalam tugas kerjanya.
d. Menunjukkan Upaya (Demonstrating effort)
Iaitu dimensi yang menggambarkan komitmen dan
motivasi seorang individu terhadap pekerjaan mereka.
Dimensi ini melihat tentang seberapa dalam dorongan
dan keinginan individu tersebut untuk bekerja .
e. Memelihara Kedisiplinan Pribadi (Maintaining
personal discipline)
Iaitu dimensi perlakuan yang diberikan pada diri
sendiri pada saat melakukan perilaku negative yang
mengarah pada kontraproduktif yang dapat
merugikan individu atau organisasi.
f. Memfasilitasi Kinerja Rekan dan Tim (Facilitating
peer and team performance)
Iaitu dimensi yang menggambarkan kemampuan
memanfaatkan waktu dalam menjalankan tugas dan
peran kerjanya baik di level kelompok atau organisasi
seluruhnya.
g. Pengawasan dan Kepemimpinan (Supervision and
leadership)
Iaitu dimensi yang menggambarkan sejauhmana
pengawasan seorang individu terhadap penegakan
nilai nilai yang ada didalam organisasi dan penerapan
perilaku kepemimpinan oleh individu didalam
organisasi.
h. Manajemen dan Administrasi (Management and
administration)
Iaitu dimensi yang menggambarkan bagaimana
seorang individu menyatu dalam sistem keorganisasi
dimana individu tersebut bernanung.
Campbell (1990) mengemukakan tiga faktor utama
yang mempengaruhi kinerja Karyawan, iaitu
pengetahuan tentang pekerjaan, keahlian tentang
pekerjaan dan motivasi kerja. Pengetahuan tentang
pekerjaan adalah faktor yangberpengaruh dan
mempunyai peran besar terhadap kinerja seseorang
individu, faktor ini meliputi kemampuan, kepribadian,
pendidikan, pelatihan dan hubungan keterkaitan antara
bakat dan pelatihan. Pengetahuan adalah dasar individu
dalam mengambil keputusan dalam situasi yang
dihadapinya. Keahlian adalah kemampuan individu
untuk melakukan suatu prosedur kerja dengan tepat.
Ketika pengetahuan dan keahlian disatukan maka
pekerja tidak hanya tahu apa yang harus dilakukan tetapi
pekerja juga tahu bagaimana melakukannya dengan
benar. Motivasi adalah dorongan yang timbul pada
individu secara sadar untuk berusaha melakukan
tindakan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Baron dan Greenberg (1990) menyatakan bahwa
komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat individu
terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, di mana
individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki
hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan
tersebut.
Allen dan Mayer (1991) Mendifinisikan komitmen
organisasional sebagai konstruk psikologis yang
menjelasakan tentang hubungan anggota organisasi
terhadap organisasinya yang kemudian memiliki
implikasi keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi.
Allen dan Mayer (1993) mengklasifikasikan
komitmen organisasional kedalam tiga dimensi iaitu:
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah
kuatnya keinginan seorang individu dalam bekerja
bagi organisasi atau perusahaan yang disebabkan
karena individu memiliki rasa cinta terhadap
organisasi.
b. Komitmen Kontinyu (Continuance Commitment)
adalah kuatnya keinginan seorang individu dalam
bekerja bagi organisasi atau perusahaan yang
disebabkan karena individu membutuhkan pekerjaan
tersebut dan tidak melakukan pekerjaan yang lain.
c. Komitmen Normatif (Normative Commitment) adalah
keiginan individu dalam bekerja bagi organisasi atau
perusahaan yang di sebabkan karena individu tersebut
memiliki rasa tanggungjawab pada organisasi atau
perusahaan yang mempekerjakannya.
Komitmen organisasional iaitu sikap individu yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal
dan terikat pada organisasinya (Griffin 2004).individu
yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi
dimana ia bernaung memiliki kebiasaan-kebiasaan yang
baik untuk organisasinya, memilikir rencana untuk
menetap, bekerja didalam organisasi lebih lama dan
mengeluarkan tenaga mereka secara penuh dalam
pelaksanaan peran dan tugas-tugas kerjanya

Spiritualitas kerja pertamakali digagas dan
diangkat oleh Maslow (Maslow et al. 1998) mengenai
pentingnya makna hidup dalam dunia kerja. Ashmos dan
Duchon (2000) mendefinisikan spiritualitas kerja sebagai
pengakuan bahwa karyawan memiliki kehidupan batin
yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan yang
berarti yang terjadi dalam konteks komunitas. Secara
umum Ashmos dan Duchon (2000) mengklasifikasikan
spiritualitas kerja menjadi tiga bagian yaitu kehidupan
batin, pekerjaan yang bermakna dan komunitas.
Milliman et al. (2003) mendiskripsikan komponenkomponen yang membentuk sepiritualitas kerja kedalam
3 bagian, iaitu:
a. Level personal (pekerjaan yang bermakna/meaningful
work)
Dimensi spiritualitas kerja ini didefinisikan
sebagai pekerjaan yang bermakna, iaitu suatu aspek
mendasar dari spiritualitas kerja yang berfokus pada
makna mendalam tentang tujuan pekerjaan
seseorang. Dimensi spiritualitas kerja ini
menggambarkan bagaimana seorang karyawan
berinteraksi dengan tugas kerja atau pekerjaan yang
dilakukan sehari-hari pada level individu. Dimensi ini
mengasumsikan bahwa setiap individu mempunyai
motivasi dan kebenaran yang di tanam didalam diri,
dan terlibat dalam kegiatan atau pekerjaan yang
memberikan arti yang lebih besar dan lebih
mendalam pada kehidupannya dan kehidupan orang
lain (Ashmos dan Duchon, 2000; Hawley, 1993).
b. Level komunitas (perasaan terhubung dengan
komunitas/sense of community)
Dimensi ini diartikan atau dipahami sebagai
perasaan terhubung secara mendalam dalam
hubungannya dengan individu lain atau
diartikulasikan sebagai rasa komunitas (Ashmos dan
Duchon, 2000). Dimensi ini terjadi pada level
kelompok individu yang menyangkut interaksi antar
individu tersebut, Rasa komunitas ditempat kerja ini
berdasar pada keyakinan bahwa setiap individu itu
terhubung satu sama lain (Maynard, 1992; Miller,
1992).
c. level organisasi (penegakkan serta pemeliharaan nilai
personal dan kesesuaiannya dengan nilai
organisasi/alignment of organization values).
Dimensi spiritualitas kerja ini memiliki definisi
iaitu ketika individu memiliki perasaan terhubung,
dan keterpaduan yang kuat antara nilai-nilai yang
diyakini secara pribadi dengan nilai yang dipakai oleh
sebuah organisasi. Dimensi ini mencakup interaksi
individu dengan tujuan organisasi yang lebih besar
(Mitroff dan Denton, 1999).
Spiritualitas kerja memiliki kesamaan dengan
munculnya bidang keilmuan organisasi yang positif
dalam memfokuskan secara lebih eksplisit pada aspek
kerja kemanusiaan (Lavine et al. 2014) dengan
berusaha untuk lebih memahami pengalaman
manusia, termasuk dorongan untuk diri sendiri.
aktualisasi (Joelle & Coelho, 2017), pengembangan
diri, dan ekspresi diri yang lebih lengkap di tempat
kerja (Pawar, 2009).
Spiritualitas kerja dipandang sebagai konstruksi
multi-faceted yang mempengaruhi motivasi intrinsik
individu (Sharma & Hussain, 2012) dan melibatkan
‘kesadaran batin’ seseorang dan mencari makna
(Houghton et al. 2016). Tema utama dari literatur
tentang spiritualitas kerja adalah bahwa orang-orang
berhasrat untuk tidak hanya berkompeten dalam
pekerjaan mereka, tetapi juga untuk memiliki
beberapa jenis pengalaman pribadi lain yang
bermakna kerja. Jenis pengalaman ini dapat
melibatkan berbagai aspek seperti rasa transendensi,
pekerjaan yang bermakna dan terarah, koneksi ke
orang lain atau kekuatan yang lebih tinggi,
pengalaman diri asli seseorang, melayani orang lain
atau kemanusiaan, dan memiliki organisasi yang baik
dan etis (Milliman et al. 2017).

Spiritualitas kerja (Workplace Spirituality) telah di
konseptualisasikan sebagai pemahaman yang
menawarkan wawasan baru tentang bagaimana individu
mengalami tingkat motivasi kerja dan keterikatan
intrinsik yang lebih dalam. Pemahaman seorang tentang
makna sebuah pekerjaan menjadi penting untuk terus
digali sebagai dasar motivasi agar setiap karyawan
memiliki motivasi yang tidak hanya sekedar
menganggap sebuah pekerjaan adalah rutinitas, lebih
dari itu pekerjaan bisa menjadi hal yang menggairahkan
karena memiliki arti yang lebih dalam dan bermakna.
Secara umum spiritualitas kerja adalah pemahaman yang
lebih mendalam tentang makna pekerjaannya oleh
seorang individu dengan segala nilai yang ada didalam
diiri individu tersebut, mendapatkan tujuan dalam
pekerjaannya, dan memiliki perasaan terhubung dengan
individu lain dan organisasi dimana individu tersebut
bernaung dan bekerja (Ashmos dan Duchon 2000).
Spiritualitas telah dikaitkan dengan peningkatan
motivasi karyawan (Krishnakumar dan Neck 2002),
komitmen karyawan (Pfeffer dan Vega 1999, Milliman et
al. 2003). Secara lebih mendalam, penelitian Milliman et
al. (2003) menjadi yang pertama mengembangkan set
hipotesis mengenai spiritualitas kerja dan 5 variabel
sikap kerja (komitmen organisasional, kinginan keluar
kerja, kepuasan kerja intrinsik, keterlibatan kerja, dan
self-esteem. penelitian ini dilakukan terhadap karyawan
magang sebuah perusahaan, dan dalam penelitiannya
menemukan bahwa 3 komponen spiritualitas kerja
(pekerjaan yang bermakna, rasa terhubung dengan
organisasi atau komunitas dan penegakan nilai dalam
diri) berkontribusi dan mempengaruhi komponen pada
konstruk perilaku kerja individu. Dari penelitian
tersebut, ditemukan bahwa dimensi pekerjaan yang
bermakna dan rasa terhubung dengan komunitas pada
konstruk spiritualitas kerja mempengaruhi komitmen
individu pada o rganisasi dimana individu tersebut
berada, memperkecil intensi keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi atau pekerjaan, memunculkan
kepuasan intrinsik didalam melakukan tugas kerjanya,
memunculkan keterlibatan pekerjaan (Job Involvement)
yang lebih terhadap tugas dan pekerjaan dan
meningkatkan Self-esteem dalam diri seorang individu
tersebut. Dan peningkatan sikap kerja ini pada akhirnya
meningkatkan kinerja karyawan

Spiritualitas ditempat kerja ini adalah pemanfaatan, penumbuhan, dan
pengembangan nilai-nilai ditempat kerja sehingga menjadi spiritual bagi orangorang yang ada di organisasi. Dengan demikian, orang-orang yang ada dalam
organisasi tersebut “menikmati” segala kelebihan dan kekurangan yang ada dalam
pekerjaannya, membuatnya bahagia, membuatnya ingin mengaktualisasikan diri
sebaik mungkin, sampai pada akhirnya menjadi lebih produktif dalam menangani
berbagai pekerjaan. Namun, karena spiritualitas ini berkaitan dengan nilai-nilai
maka akan berkaitan dengan agama, karena agama selalu memberikan nilai-nilai
yang harus dianut oleh pemeluknya, (Zohar dan Marshall, 2005) lebih lanjut
mengemukakan hal tersebut sebagai berikut, dengan terbentuknya budaya
spiritualitas di tempat kerja, diharapkan akan terbentuk karyawan yang happy, tahu
dan mampu memenuhi tujuan hidup. Karyawan yang demikian umumnya memiliki
hidup yang seimbang antara kerja dan pribadi, antara tugas dan pelayanan. Pada
umumnya, mereka juga memiliki kinerja yang lebih tinggi. Hasil penelitian yang
dilakukan sebuah perusahaan konsultan besar, penerapan lingkungan kerja yang
spiritual meningkatkan produktivitas dan menurunkan turn over.
Menurut Artikel Manajemen SDM, saat ini banyak orang menemukan
inspirasi dan kepuasan dalam pekerjaan mereka dengan mengusung spiritualitas di
tempat kerja. Menurut Majalah Fortune, 78 persen orang Amerika merasa perlu
mengalami pertumbuhan spiritual dan setengah dari mereka mengatakan bahwa
mereka secara terbuka membicarakan masalah spiritual di tempat kerja. Jurnal
Business Intelligence (2009) melaporkan bahwa 85 persen peserta menjawab ya
sebagai jawaban atas pertanyaan apakah spiritualitas pemimpin mempengaruhi
organisasi mereka atau tidak.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Wastu Adi (2011) mengenai penerapan
spiritualitas di tempat kerja di RSI dan hubungannya dengan kepuasan kerja
perawat menemukan hasil bahwa spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja perawat. Penelitian mengenai efek spiritualitas di tempat
kerja terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang dilakukan oleh
Fanggida E, et al, (2016) menunjukkan hasil bahwa spiritualitas di tempat kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kepuasan
kerja ini berarti bahwa semakin tinggi spiritualitas di tempat kerja maka semakin
tinggi juga komitmen organisasi dan kepuasan kerjanya.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Hoda Javanmard et al, (2014) mengenai
hubungan kepuasan kerja dan spiritualitas di tempat kerja pada pegawai
pemerintahan, hasil menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
kepuasan kerja dan spiritualitas di tempat kerja. Penelitian lainnya dilakukan oleh
Gupta et al, (2013) di mana mereka melakukan survey efek spiritualitas di tempat
kerja. Dimensi pada spiritualitas di tempat kerja penting untuk pemenuhan
kebutuhan diri karyawan dan itu membantu banyak meyakinkan respon positif dari
karyawan. Oleh karena itu, ada dampak signifikan antara spiritualitas di tempat
kerja dan kepuasan kerja.
Piryaei dan Zare (2013) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa
pekerjaan yang bermakna memberikan dampak postif terhadap kepuasan kerja,
Komunitas di tempat kerja juga dikaitkan secara positif dengan kepuasan kerja.
Nilai organisasi akan memberikan hasil yang signifikan mengenai kepuasan kerja.
Dimana menurut Milliman , dkk (2003) ketiga hal tersebut merupakan aspek utama
dari spiritualitas di tempat kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Ismail (2009) yang bertujuan untuk
mengukur pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukan
hasil bahwa tingkat stres fisiologis memiliki pengaruh terhadap kepuasan
kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Edi (2009) pada Bank Internasional
Indonesia menyatakan bahwa Stres kerja mempunyai hubungan negatif dengan
kepuasan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat stres karyawan di tempat
kerja maka akan semakin menurun tingkat kepuasan yang dimilikinya.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Iqbal (2012) mengenai pengaruh
stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukan hasil bahwa terdapat
hubungan negatif antara variabel stres kerja dengan kepuasan kerja. Kerambut
(2012) juga menyatakan bahwa, stres kerja berpengaruh secara negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Semakin tinggi stres yang dirasakan,
kepuasan kerja akan semakin rendah dan sebaliknya apabila semakin rendah stres
kerja yang dirasakan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Styawahyuni (2014) yang bertujuan untuk
mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
pada rumah makan Kampoeng seafood menemukan hasil bahwa stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, nilai
negatif menandakan semakin karyawan merasa stres terhadap pekerjaannya maka
kepuasan kerjanya akan menurun sedangkan bila stres kerja yang dialami oleh
karyawan rendah maka kepuasan kerjanya akan semakin meningkat. Leung et al,.
(2012) melakukan penelitian mengenai hubungan stres terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Industri rekreasi di Hongkong, hasil dari penelitian menemukan
bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Krishnakumar dan Neck (2002:156-159) menyatakan bahwa penerapan
spiritualitas tempat kerja memberi dampak positif pada kreativitas, kejujuran dan
kepercayaan, pemenuhan personal, dan komitmen. Lebih lanjut, hal ini juga akan
berpengaruh terhadap meningkatnya performansi organisasi.
a. Kreativitas. Menurut Freshman mengutarakan bahwa spiritualitas dapat
menimbulkan kesadaran, kesadaran menimbulkan intuisi, dan intuisi
menimbulkan kreativitas. Dan menurut Turner menyatakan bahwa
spiritualitas menimbulkan kegembiraan dan kepuasaan sehingga
karyawan dapat lebih kreatif. Lebih lanjut, hal ini dapat meningkatkan
performansi organisasi dan kesuksesan finansial (Krishnakumar & Neck,
2002:157).
b. Kejujuran dan kepercayaan. Kriger dan Hanson menyatakan bahwa
kejujuran dan kepercayaan tidak dapat diragukan ada di seluruh transaksi
bisnis. Kepercayaan antara organisasi dan karyawan memegang peran
vital dalam performansi perusahaan. Kepercayaan dapat menimbulkan
performansi organisasi yang lebih baik, memperlancar pengambilan
keputusan, komunikasi yag lebih baik, fokus pada pelanggan dan inovasi
yang lebih baik (Krishnakumar & Neck, 2002:157).
c. Pemenuhan personal. Menurut Turner mengatakan bahwa penerapan
spiritualitas akan menuntun karyawan merasa lengkap saat mereka
datang ke tempat kerja. Hal ini akan menghasilkan derajat pemenuhan
personal yang tinggi dan meningkatkan moral. Lebih lanjut, hal ini dapat
meningkatkan performansi organisasi dan kesuksesan finansial
(Krishnakumar & Neck, 2002;158)
d. Komitmen. Burack menyatakan bahwa spiritualitas meningkatkan
komitmen dengan menciptakan iklim penuh kepercayaan di tempat kerja.
Sedangkan menurut Ketchand & Strawser mengatakan bahwa komitmen
tampak dalam bentuk komitmen afektif, yaitu karyawan mampu
mengidentifikasi diri dengan tujuan organisasi dan karyawan mahu
membantu organisasi mencapai tujuan tersebut (Krishnakumar & Neck,
2002:158).
e. Performansi organisasi. Neck & Miliman mengutarakan bahwa
performansi organisasi dan kesuksesan finansial dapat meningkat seiring
penerapan spiritualitas di tempat kerja. Hal ini disebabkan organisasi
yang menerapkan spiritualitas secara nyata mendorong karyawan untuk
membawa diri secara keseluruhan ke pekerjaan (Krishnakumar & Neck,
2002;159).

Spiritualitas tempat kerja mengandung tiga dimensi yang meliputi: inner life
(kehidupan batin), meaning work (pekerjaan yang bermakna) dan belonging to the
community (menjadi bagian dari komunitas).
a. Kehidupan batin, antara lain: a). Merasa kehidupan itu penuh harapan;
b). nilai spiritual mempengaruhi dalam membuat pilihan-pilihan; c).
menganggap diri sendiri sebagai pribadi yang spiritual; d).
Mengekspresikan identitas spiritual dalam praktek-praktek ibadah; e).
peduli terhadap kesehatan spiritual rekan kerja dan f). Pekerjaan
menciptakan perasaan bahagia.
b. Pekerjaan yang bermakna, antara lain: a). Pekerjaan menciptakan
kegembiraan pada orang lain, b). Pekerjaan membangkitkan semangat,
c). Pekerjaan berkaitan dengan sesuatu hal yang dianggap penting dalam
kehidupan, d). Berusaha untuk tidak absen (mangkir) dalam bekerja, e).
Melihat keterkaitan antara pekerjaan dengan kebaikan sosial yang lebih
besar pada komunitas, f). Pekerjaan memberi makna (arti) personal.
c. Menjadi bagian dari komunitas, antara lain: a). Merasa menjadi bagian
dari suatu komunitas di tempat kerja, b). Penyelia mendorong
pertumbuhan kepribadian, c). Pengalaman-pengalaman di dalam
pekerjaan mengakibatkan tertumbuhan pribadi (Abdurrahman dan
Agustini, 2011:536).
Ada banyak dimensi yang menjadi tolok ukur spiritualitas yang
dikemukakan oleh beberapa ahli. Dalam penelitian ini digunakan
pengukuran spiritualitas dengan dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh
Gupta, Kumar & Singh (2013), yaitu:
a. Makna pekerjaan, melakukan suatu pekerjaan yang bermakna bisa
menambah kreativitas, dan mendorong kebahagiaan yang akan
secara pasti meningkatkan kepuasan karyawan
b. Interaksi dengan komunitas, suatu perasaaan tentang
keharmonisan yang berasal dari bekerja untuk suatu tujuan yang sama
dengan sekolompok orang. Pada jaman sekarang ini, karyawan
menghabiskan mayoritas dari waktunya di tempat kerja dan hanya
sedikit waktu untuk lingkungan sekitar ataupun teman. Oleh karena
itu, karyawan ingin memenuhi kebutuhan ini di tempat kerja melalui
dimensi tersebut
c. Nilai organisasi, perilaku yang sesuai dan diterima oleh
organisasi harus diikuti oleh seluruh anggota dalam organisasi
Sehubungan dengan berubahnya lingkungan kerja secara cepat,
nilai-nilai organisasi menjadi hal yang sangat penting. Miliman
et al (2003) dikutip oleh Gupta, Kumar & Singh (2013)
menyatakan bahwa nilai-nilai adalah faktor spiritual yang sangat
penting untuk memenuhi kepuasan karyawan
d. Kepeduliaan, sebuah perasaan simpati yang dalam kepada
siapapun yang sedang mengalami kesulitan dan juga mempunyai
kemauan yang besar untuk mengurangi beban kesulitan tersebut.
Delgado (2005) yang dikutip Gupta, Kumar & Singh (2013)
melihat bahwa dimensi ini sebagai sebuah hasrat untuk
salingpeduli dan bentuk dukungan satu sama lain, dan dengan
begitu manusia akan merasa puas.
Menurut Giacalone dan Jurkiewicz (2005) sebagaimana dikutip oleh
Nurtjahjanti (2010), spiritualitas dapat dipandang dari berbagai level, yaitu :
a. Level individu, mengacu pada kumpulan nilai individu yang
mendorong pengalaman transenden melalui proses kerja, dan
memfasilitasi perasaan terhubung dengan orang lain sekaligus
memberikan perasaan lengkap dan bahagia.
b. Level organisasi, mengacu kepada kerangka kerja dari nilai-nilai budaya
organisasi yang mendorong pengalaman transenden para karyawan
melalui proses bekerja, memfasilitasi perasaan terhubung dengan
orang lain sekaligus memberikan perasaan lengkap dan bahagia.
Spiritualitas dalam level ini berkaitan dengan visi dan nilai-nilai budaya
organisasi.

Organisasi spiritual ingin meolong orang mengembangkan dan mencapai
potensi penuh mereka. Robbins (2005) mengidentifikasi lima karakteristik kultur
yang cenderung ada dalam organisasi spiritual, yaitu:
1) Kesadaran akan tujuan yang kuat. Organisasi spiritual mendasarkan
kultur mereka pada suatu tujuan yang bermakna. Meskipun
penting, laba bukanlah nilai utama organisasi. Orang dapat
terilhamioleh tujuan yang mereka yakini penting dan bermakna
2) Fokus terhadap pengembangan individual. Organisasi spiritual
menyadari makna dan nilai setiap manusia. Mereka tidak hanya
menyediakan pekerjaan. Mereka mencoba menciptakan kultur dimana
karyawan dapat terus belajar dan tumbuh.
3) Kepercayaan dan respek. Organisasi spiritual dicirikan oleh
tumbuhnya sikap saling percaya, jujur, dan terbuka. Para manajer
tidak takut mengakui kesalahan.
4) Praktek kerja yang manusiawi. Praktek-praktek yang dianut oleh
organisasi spiritual ini meliputi jadwal kerja yang fleksibel,
imbalan berbasis kelompok dan organisasi, penyempitan
kesenjangan gaji dan status, jaminan hak-hak pekerja, pemberdayaan
karyawan, dan keamanan kerja.
5) Toleransi dan ekspresi karyawan. Karakteristik terakhir yang
membedakan organisasi berbasis spiritual adalah bahwa mereka
tidak menekan sisi emosional kayawan. Perusahaan memberi ruang
bagi karyawan untuk menjadi diri mereka sendiri untuk
mengutarakan suasana hati dan perasaan mereka.

Spiritualitas dalam pekerjaan sebagai kerangka kerja dari nilai-nilai budaya
organisasi yang mendorong pengalaman transenden para karyawan melalui proses
bekerja, memfasilitasi perasaan terhubung mereka dengan orang lain sekaligus
memberikan mereka perasaan lengkap dan bahagia (Nurtjahjanti, 2010:28).
Spiritualitas di tempat kerja didefinisikan sebagai tempat kerja yang mengakui
bahwa karyawan memiliki kehidupan batin dari pekerjaan (Angraini, 2017:3).
Ashmos dan Duchan (2000:137) menyatakan bahwa spiritualitas tempat
kerja dapat didefinisikan sebagai pengakuan bahwa karyawan memiliki pusat
kehidupan yang memelihara dan dipelihara dengan pekerjaan bermakna yang
mengambil tempat dalam konteks sebuah komunitas. Menurut Robbins (2005)
mengemukakan bahwa “Workplace spirituality recognizes that people have an
inner life that nourishes and is nourished by meaningful work that takes place in
the context of community. Organizations that promote a spiritual culture recognize
that people have both mind and a spirit, seek to find meaning and purpose in their
work, and desire to connect with other human being and be part of community”.
Spiritualitas tempat kerja yaitu kerangka dari nilai organisasi yang dibuktikan
dengan adanyan budaya organisasi yang mendorong pengalaman transenden
karyawan melalui proses pekerjaan dan perasaan terhubung dengan orang lain yang
menghasilkan perasaan lengkap dan bahagia (Jurkiewicz dan Giacalone, 2004:129).
Spiritualitas di tempat kerja terfokus pada toleransi, kesabaran, tujuan dan
pemikiran terkait norma-norma organisasi untuk membentuk nilai-nilai pribadi
sedangkan agama terkait dengan sebuah sistem kepercayaan tertentu yaitu iman dan
keyakinan (Angraini, 2007:3).
Spiritualitas di tempat kerja, sama sekali tidak terkait dengan praktekpraktek religius yang terorganisasi, bukan tentang Tuhan ataupun teologi.
Spiritualitas di tempat kerja menyadari bahwa manusia memiliki kehidupan batin
yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang
berlangsung dalam konteks komunitas. Organisasi-organisasi yang mendukung
kultur spiritual mengakui bahwa manusia memiliki pikiran dan jiwa, berusaha
mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka, dan hasrat untuk
berhubungan dengan orang lain serta menjadi bagian dari komunitas (Robbins,
2005).
Berdasarkan pengertian-pengertian spiritualitas tempat kerja di atas, maka
spiritualitas tempat kerja dapat diartikan sebagai salah satu dari nilai intrinsik,
pembuktian akan konsep dan tujuan yang sifatnya kearifan batin, transformasi dan
kreativitas. Atau spiritualitas di tempat kerja dapat diartikan sebagai konsep yang
membahas tentang perilaku organisasi yang mengarah kepada budaya organisasi.

Menurut Harold E. Burt berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
a. Faktor hubungan antar karyawan: hubungan antar manajer dengan
karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara
karyawan dan sugesti dari teman sekerja
b. Faktor individual, hubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaan, usia
orang dengan pekerjaan, dan jenis kelamin
c. Faktor keadaan keluarga karyawan
d. Rekreasi, meliputi pendidikan (Sunyoto, 2012: 28).
Sedangkan menurut Ghiselli dan Brown yang dikutip oleh Sunyoto (2012:29)
mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, adalah:
a. Kedudukan. Orang yang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja
pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang
berkependudukan lebih rendah
b. Pangkat. Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat
golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu
pada orang yang melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang
beranggapan sebagai kenaikan pangkat
c. Umur. Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun
adalah umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap
pekerjaannya
d. Mutu pengawasan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dan hubungan yang
lebih baik dari pimpinan dan bawahan sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja
tersebut.
Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat digunakan
Job Descriptive Index (JDI) terdiri dari lima, yakni: 1). Pembayaran seperti gaji dan
upah; 2). Pekerjaan itu sendiri; 3). Promosi pekerjaan; 4). Kepenyaliaan (supervisi);
dan 5). Rekan sekerja (Umar, 2003:85). Selanjutnya Sutrisno (2015:80)
berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, adalah: 1).
Faktos psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
yang meliputi: minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan, 2). Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan, 3). Faktor fisik
merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan meliputi: jenis
pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur
dan sebagainya, 4). Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya

Pengukuran kepuasan kerja karyawan dengan mengidentikasi lima dimensi
karakteristik pekerjaan yang paling penting di mana karyawan memiliki respon
afektif (Karambut, dkk,. 2012: 658:659):
a. Pekerjaan itu sendiri adalah terkait dengan karakteristik pekerjaan dan
kompleksitas pekerjaan yang dijalankan itu menyenangkan dan
memuaskan serta memberikan tantang kepada karyawan
b. Pendapatan/ gaji adalah sejumlah upah yang diterima di mana hal ini
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibanding dengan orang lain
dalam organisasi.
c. Kesempatan promosi adalah proses perubahan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih
tinggi daripada wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan pada
waktu sebelumnya dengan kata lain diberikan kesempatan untuk maju
dalam organisasi tersebut
d. Pengawasan adalah hubungan antara setiap karyawan dengan atasan
langsung
e. Rekan kerja adalah teman kerja dalam organisasi dan interaksinya yang
bersifat kerjasama dalam pekerjaan.
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum adalah kepuasan
dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan
tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasan
puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri. Tolak ukur tingkat kepuasan
yang mutlak tidak ada karena setiap individu pegawai berbeda standar
kepuasaannya. Indikator kepuasan kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan,
moral kerja, dan labour turnover yang kecil, maka secara relatif kepuasan kerja
pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan labour turnover
besar maka kepuasan kerja pegawai pada perusahaan dinilai kurang (Rosita dan
Yuniati, 2016:4).
Robin & Judge (2013:80) menyebutkan bahwa terdiri dari lima komponen
kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri. Sejauh mana pekerjaan menyediakan individu
dengan menarik tugas, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk
menerima tanggung jawab
b. Pembayaran/ Pay. Jumlah keuangan remunerasi yang diterima dan
sejauh mana ini dipandang sebagai adil dalam organisasi
c. Peluang Promosi. Kemungkinan untuk kemajuan dalam organisasi
d. Pengawasan. Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis
dan dukungan perilaku
e. Rekan kerja. Tingkat dimana rekan sekerja secara teknis dan sosial
mendukung