Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah
Menurut Munandar (2001), menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan
terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:
Mathis, R.L dan Jackson (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja
seseorang. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku
negative dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya
karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif
dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan
system nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah
tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000 Vol 43, No 1 mengidentifikasikan tiga jenis
work-family conflict, yaitu:
Menurut Kamaludin (2002) konflik adalah segala sesuatu (interaksi) pertentangan
atau antagonis antar dua pihak atau lebih. Dalam Kamus Umum Bahasa
Indonesia, kata “konflik” berarti “pertentangan” atau “percekcokan”. Konflik atau
pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam
kalangan yang lebih luas. Konflik terjadi saat motif, tujuan, keyakinan, opini dan
tingkah laku seseorang bersinggungan atau tidak sesuai dengan yang lain.
Konflik terjadi saat harapan atau tindakan seseorang sebenarnya menghambat
harapan atau tindakan orang lain, seperti saat seseorang harus melepaskan
keninginannya karena pengaruh pasangan (Aryanti, 2008). Sedangkan peran
adalah suatu set perilaku yang diharapkan dilakukan oleh individu yang memiliki
posisi spesifik dalam suatu kelompok (Baron & Byrne 2009).
Menurut Gibson et al (2000) peran ganda seringkali menimbulkan konflik peran
bagi yang bersangkutan. Hal ini terjadi karena mereka harus menjalankan
berbagai peran yang berbeda, sementara dalam masing-masing peran itu sendiri
bisa terjadi dari serangkaian peran yang kompleks. Pada perempuan yang bekerja
mereka dihadapkan pada banyak pilihan yang ditimbulkan oleh perubahan peran
dalam masyarakat. Di satu sisi mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga
yang tentu saja bisa dikatakan memilki tugas yang cukup berat dan sisi lain
mereka juga harus berperan sebagai wanita karir.
Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan kondisi di mana individu mengalami
tiga keadaan psikologis, keadaan tersebut antara lain:
a. Pemahaman Tentang Pekerjaan
Individu harus merasakan pekerjaannya penting dalam suatu sistem nilai yang
diterimanya. Keadaan ini muncul karena adanya keanekaragaman ketrampilan,
identitas tugas dan arti tugas. Keanekaragaman keterampilan, identitas tugas
dan arti tugas secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna.
b. Pengalaman Bertanggung Jawab Atas Hasil
Karyawan harus merasa yakin bahwa secara pribadi dirinya dapat
diperhitungkan untuk usaha yang dilakukannya. Keadaan ini muncul akibat
adanya unsur otonomi. Otonomi memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu
suatu pesan tanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya. Sehingga dirinya
dapat merasakan bahwa pekerjaan yang dikerjakannya saat ini tergantung pada
usaha, inisiatif dan keputusannya sendiri.
c. Pengetahuan Tentang Hasil Kerja
Karyawan harus mampu menentukkan pada suatu dasar apakah hasil dari
pekerjaannya memuaskan atau tidak. Keadaan ini muncul akibat adanya unsur
umpan balik. Jika suatu pekerjaan memberikan umpan balik, maka karyawan
tersebut akan mengetahui seberapa efektif dia bekerja.
Penghasilan pedagang kaki lima adalah seluruh penghasilan yang diterima oleh pedagang kaki lima baik yang berasal dari keterlibatan langsung dalam proses produksi atau tidak, yang dapat diukur dengan uang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhan bersama maupun perorangan pada suatu keluarga pedagang kaki lima dalam satu bulan
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang dapat memberikan pengaruh terhadap setiap individu yang dapat mencapai hal yang lebih nyata dengan tujuan individu. Moral dan nilai merupakan suatu tidak terlihat atau nampak yang memberikan dorongan seseorang untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu : arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam berinteraksi)
Pedagang Kaki Lima (Sektor Informal) adalah mereka yang melakukan kegiatan usaha dagang perorangan atau kelompok yang dalam menjalankan usahanya menggunakan tempat-tempat fasilitas umum, seperti trotoar, pingir-pingir jalan umum, emperan toko dan lain sebagainya
Interaksi sosial adalah hubungan timbal balik yang saling mempengaruhi, mengubah, atau memperbaiki perilaku yang berlangsung antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok. Bentuk interaksi sosial dalam penelitian ini akan dianalisis berdasarkan pendapat Partowisastro (2003) yang mengemukakan pendapat tentang bentuk-bentuk interaksi sosial itu pada dasarnya terbagi dalam dua proses, yaitu :
Penghasilan seseorang dapat dilihat dari pekerjaan utama mereka. Lapangan pekerjaan utama seseorang adalah bidang kegiatan utama pekerja tersebut. Lapangan pekerjaan utama biasanya digolongkan atas pertanian, kehutanan, perikanan, pertambangan, industri pengolahan, bangunan, perdagangan, angkutan, pergudangan, komunikasi, keuangan, asuransi, persewaan, jasa perusahaan, dan jasa kemasyarakata (Mulyadi, 2008)
Penghasilan atau sering disebut pendapatan adalah jumlah seluruh penghasilan atau penerimaan yang diperoleh baik berupa gaji atau upah maupun pendapatan dari usaha dan pendapatan lainnya selama satu bulan, Penghasilan adalah uang yang diterima dan diberikan kepada subjek ekonomi berdasarkan prestasi-prestasi yang diserahkan yaitu berupa pendapatan dari profesi yang dilakukan sendiri atau usaha perorangan dan pendapatan dari kekayaan (Supratikno, 2004).
Disini dapat diartikan Penghasilan pedagang kaki lima adalah seluruh penghasilan yang diterima oleh pedagang kaki lima baik yang berasal dari keterlibatan langsung dalam proses produksi atau tidak, yang dapat diukur dengan uang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhan bersama maupun perorangan pada suatu keluarga pedagang kaki lima dalam satu bulan.
Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang artinya sesuatu yang dapat menggerakkan manusia untuk melakukan tindakan atau perilaku, dan di dalam tindakan tersebut terdapat tujuan tertentu. Menurut Umam(2012 : 159) . Pengertian dari motivasi tercaakup berbagai aspek tingkah atau perilaku manusia yang dapat mendorong seseorang untuk berperilaku atau tidak berperilaku. Namun dalam istilah berikut ini, motivasi adalah dorongan manusia untuk bertindak dan berperilaku. Sedangkan pengertian motivasi di kehidupan sehari-hari, motivasi dapat diartikan sebagai proses yang dapat memberikan dorongan atau rasangan kepada karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan ikhlas dan tidak terbebani menurut Saydam(2000 : 326).
Menurut Usman (2013 : 276) Motivasi ialah dorongan yang dimiliki seseorang untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan(need), keinginan(wish), dorongan(desire) atau impuls. Motivasi merupakan dorongan yang dimiliki seorang individu yang dapat merangsang untuk dapat melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang untuk berperilaku atau melakukan sesuatu. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan yang terdapat pada diri seseorang sehingga ia terdorong untuk melakukan suatu kegiatan yang berkaitan dengan suatu pekerjaan. Motivasi seseorang dapat diperoleh dari kebutuhannya.
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang dapat memberikan pengaruh terhadap setiap individu yang dapat mencapai hal yang lebih nyata dengan tujuan individu. Moral dan nilai merupakan suatu tidak terlihat atau nampak yang memberikan dorongan seseorang untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu : arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja) motivasi meliputi perasaaan, pikiran, dan pengalaman masa lalu yang dimiliki oleh seseorang yang merupakan bagian dari hubungan dalam dan hubungan luar dari perusahaan. Selain itu motivasi diartikan sebagai dorongan yang dimiliki seorang individu untuk berperilaku atau bertindak karena mereka ingin melakukan perbuatan yang dapat mencapai tujuan atau keberhasilan. Apabila individu memiliki motivasi yang kuat mereka akan melakukan suatu tindakan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat mencapai tujuan mereka (Rivai, 2013 : 607)
Interaksi sosial secara umum dapat dipengaruhi oleh perkembangan konsep diri dalam seseorang, terkhusus lagi dalam hal individu memandang positif atau negatif terhadap dirinya, sehingga ada yang menjadi pemalu atau sebaliknya dan akibatnya kepada masalah hubungan interaksi sosialnya. Menurut Monks dkk (2006) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi interaksi sosial yaitu :
Menurut Gerungan (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya interaksi sosial yaitu :
Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi interaksi sosial yaitu intensitas bertemu dengan orang lain, jenis kelamin, kepribadian ekstrovert, besar kelompok, keinginan untuk memperoleh status, interaksi dengan orang tua, pendidikan, imitasi, sugesti, identifikasi dan simpati.
Louis (Toneka, 2000) mengemukakan interaksi sosial dapat berlangsung apabila memiliki beberapa aspek berikut :
Soekanto (2015) mengemukakan aspek interaksi sosial yaitu :
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek interaksi sosial yang digunakan sebagai skala interaksi sosial yaitu kontak sosial dan komunikasi, dengan alasan kedua aspek sudah mencakup unsur-unsur dalam interaksi sosial serta dianggap dapat mewakili teori-teori yang lain.
Walgito (2007) mengemukakan interaksi sosial adalah hubungan antara individu satu dengan individu lain, individu satu dapat mempengaruhi individu yang lain atau sebaliknya, sehingga terdapat hubungan yang saling timbal balik. Hubungan tersebut dapat terjadi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok atau kelompok dengan kelompok.
Adapun Basrowi (2005) mengemukakan interaksi sosial adalah hubungan dinamis yang mempertemukan orang dengan orang, kelompok dengan kelompok, maupun orang dengan kelompok manusia. Bentuknya tidak hanya bersifat kerjasama, tetapi juga berbentuk tindakan, persaingan, pertikaian dan sejenisnya. Menurut Partowisastro (2003) interaksi sosial ialah relasi sosial yang berfungsi menjalin berbagai jenis relasi sosial yang dinamis, baik relasi itu berbentuk antar individu, kelompok dengan kelompok, atau individu dengan kelompok.
Soekanto (2015) mengemukakan bahwa interaksi sosial merupakan hubungan-hubungan sosial yang dinamis, yang meliputi hubungan antara orang perorangan, antara kelompok-kelompok manusia, maupun antara perorangan dengan kelompok manusia. Menurut Sarwono dan Meinarno (2009) interaksi sosial adalah hubungan timbal balik yang saling mempengaruhi antara individu dengan individu lain, individu dengan kelompok, dan kelompok dengan kelompok lain.
Gerungan (2006) secara lebih mendalam menyatakan interaksi sosial adalah proses individu satu dapat menyesuaikan diri secara autoplastis kepada individu yang lain, dimana dirinya dipengaruhi oleh diri yang lain. Individu yang satu dapat juga menyesuaikan diri secara aloplastis dengan individu lain, dimana individu yang lain itulah yang dipengaruhi oleh dirinya yang pertama.
Berdasarkan beberapa uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa interaksi sosial adalah hubungan timbal balik yang saling mempengaruhi, mengubah, atau memperbaiki perilaku yang berlangsung antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok.
Unsur-unsur Pembentuk Solidaritas
Kesatuan Genealogis merupakan salah satu yang yang menjadi unsurdalam membangun solidaritas suatu kelompok. Solidaritas yang dibangun berdasarkan kesamaan keturunan mampu membuat suasana kelompok sosial lebihmengarah pada arah persaudaraan. Karena kesamaan keturunan mampu memberikan komitmen yang kuat dalam kelompok sosial agar tidak terputus tali persaudaraannya.
Setiap agama sudah pasti memiliki atauran-atauran dalam hidupbermasyarakat ataupun berkelompok. Aturan-aturan tersebut tertuang dalamsebuah nilai dan norma. Nilai dan norma inilah yang kemudian mengatur setiapgerak-gerik tingkah laku manusia. Tentu hal yang sangat ide menjadikan kesamaan agama sebagai pemersatu dalam membentuk suatau kelopok sosialdalam membangun solidaritas sosial
Terbentuknya suatu kelompok sosial dalam membangun solidaritas yangkuat tentu pula didasari karena adanya kesamaan suatau wilayah atau sering kitasebut dengan persamaan primordial (kedaeraan). Di dalam kesamaan primordialsudah pasti nilai-nilai serta norma-norma yang dianut akan sama. Hal ini akanlebih mudah dalam membangun pola interaksi dalam sebuah kelompok sosial.
Tentu persamaan kepentingan dapat mempermudah tercapainya cita-cita bersama. Karena pada dasarnya individu-individu memiliki keinginan yang ingin dicapai. Oleh karena itu bergabung bersama dengan orang-orang yang memiliki persamaan kepentingan, akan jauh lebih mudah untuk mencapainya.
Pengertian solidaritas sosial berasal dari dua pemaknaan kata yaitu solidaritas dan sosial. Solidaritas sosial merupakan perasaan atau ungkapan dalam sebuah kelompok yang dibentuk oleh kepentingan bersama. Durkheim membagi dua tipe solidaritas mekanik dan organik. Masyarakat yang ditandai oleh solidaritas mekanis menjadi satu dan padu karena seluruh orang adalah generalis. Ikatan dalam masyarakat ini terjadi karena mereka terlibat aktivitas dan juga tipe pekerjaan yang sama dan memiliki tanggung jawab yang sama. Sebaliknya, masyarakat yang ditandai oleh solidaritas organik bertahan bersama justru karena adanya perbedaan yang ada didalamnya, dengan fakta bahwa semua orang memilki pekerjaan dan tanggung jawab yang berbeda-beda (George Ritzer dan Douglas J. Goodman, 2018: 90-91).
Teori solidaritas (dalam Ritzer, 2012:145) dari Emile Durkheim menekankan pada keadaan individu atau kelompok yang mendasari keterikatan bersama dalam kehidupan dengan didukung nilai-nilai moral dan kepercayaan yang hidup di masyarakat. Penulis melihat tingkat kebersamaan dalam anggota masyarakat yang berperan dalam meningkatkan solidaritas. Pembagian kerja memiliki imlikasi yang sangat besar terhadap struktur masyarakat. Durkheim sangat tertarik dengan perubahan cara dimana solidaritas sosial terbentuk, dengan kata lain perubahan cara- cara masyarakat bertahan dan bagaimana anggotanya melihat diri mereka sebagai bagian yang utuh. Untuk menyimpulkan perbedaan ini, Durkheim membagi solidaritas menjad solidaritas mekanik dan organik. Masyarakat yang ditandai oleh solidaritas mekanik menjadi satu dan padu karena seluruh orang adalah generalis. Ikatan masyarakat ini terjadi karena mereka terlibat aktifitas dan juga tipe pekerjaan yang sama dn memiliki tanggung jawab yang sama. Sebaliknya, masyarakat yang dittandai oleh solidaritas organik bertahan bersama justru karena adanya perbedaan yang aa didalamnya, dengan fakta bahwa semua orang memiliki pekerjaan dan tanggung jawab yang berbeda – beda
Menurut Durkheim dalam (Ritzer, 2012:90), solidaritas sosial masyarakat terdiri dari dua bentuk yakni solidaritas sosial mekanik dan solidaritas sosial organik. Pandangan Durkheim mengenai masyarakat yang dicirikan oleh solidaritas mekanik adalah suatu yang hidup. Masyarakat berpikir dan bertingkah laku dihadapan kepada gejala-gejala sosial atau fakta-fakta sosial yang seolah-olah berada diluar individu. pada masyarakat, manusia hidup bersama dan berinteraksi sehingga timbul rasa kebersamaan diantar anggota masyarakat. Solidaritas mekanik pada umumnya terdapat pada masyarakat pedesaan, solidaritas mekanik ini terbentuk karena setiap anggota terlibat dalam aktifitas yang sama dan memiliki tanggung jawab yang sama dan memerlukan keterlibatan secara fisik.
Solidaritas mekanik tersebut mempunyai kekuatan yang sangat besar dalam membangun kehidupan harmonis antara sesama, sehingga solidaritas tersebut lebih bersifat lama dan tidak tempore(sementara). Solidaritas mekanik juga didasarkan pada tingkat homogenitas yang sangat tinggi. Tingkat homogenitas individu yang tinggi dengan tingkat ketergantungan antara individu yang sangat rendah. Tingkat homogenitas tersebut dapat dilihat misalnya dalam pembagian kerja dalam masyarakat. Solidaritas mekanik dapat menjadikan individu memiliki tingkat kemampuan dan keahlian dalam suatu pekerjaan yang sama sehingga setiap individu dapat mecapai keinginannya tanpa ada ketergantungan kepada orang lain. Berbeda dengan tipikal solidaritas sosial mekanik, solidaritas organik adalah tipe solidaritas yang didasarkan pada tingkat saling ketergantungan yang tinggi dari adanya spesialis dalam pembagian kerja (Ritzer, 2012:145).
Solidaritas organik merupakan bentuk solidaritas yang mengikat masyarakat kompleks, yaitu masyarakat yang mengenal pembagian kerja yang rinci dan dipersatukan oleh saling ketergantungan antar bagian. Setiap anggota menjalankan peran yang berbeda, dan saling ketergantungan seperti pada hubungan antara organisme biologis. Solidaritas organik ini menyebabkan masyarakat yang ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya, karena adanya saling ketergantungan ini maka ketidakhadiran pemegang peran tertentu akan mengakibatkan gangguan pada sistem kerja dan kelangsungan hidup masyarakat. Keadaan masyarakat dengan solidaritas organik ini, ikatan utama yang mempersatukan masyarakat bukan lagi kesadaran kolektif melainkan kesepakatan yang terjalin diantara berbagai kelompok profesi. Ciri dari masyarakat solidaritas mekanik ini ditandai dengan adanya kesadaran kolektif yang sangat kuat, yang menunjuk pada totalitas kepercayaan-kepercayaan dan sentimen-sentimen bersama. Ikatan kebersamaan tersebut terbentuk karena adanya kepedulian diantara sesama.
Menurut Emile Durkheim dalam (Ritzer, 2012:145) indikator yang paling jelas untuk solidaritas mekanik ini adalah ruang lingkungan dan kerasnya hukum-hukum yang bersifat represif (menekan). Anggota masyarakat ini memiliki kesamaan satu sama lainnya. Semuanya cenderung sangat percaya pada moralitas bersama, apapun pelanggaran terhadap sistem nilai bersama tidak akan dinilai main-main oleh setiap individu, apalagi oleh masyarakat yang menjadi tempat penelitian kali ini. Hukuman yang dikenakan terhadap pelanggaran tehadap aturan-aturan represif tersebut pada hakekatnya adalah merupakan manifestasi dari kesadaran kolektif yang tujuannya untuk menjamin masyarakat berjalan dengan teratur dengan baik.
Ikatan yang mempersatukan anggota-anggota masyarakat disini adalah homogenya dan masyarakat terikat satu sama lainnya secara mekanik, jadi perilaku yang disebut melawan hukum jika dipandang mengancam atau melanggar kesadaran kolektif. Jenis dan beratnya hukuman tidak selalu harus mempertimbangkan kerugian atau kerusakan yang diakibatkan oleh pelanggarannya, akan tetapi lebih didasarkan pada kemarahan bersama akibat terganggunya kesadaran kolektif seperti penghinaan, menfitnah, pembunuhan dan lain sebagainya, untuk menjamin supaya masyarakat yang bersangkutan berjalan dengan baik dan teratur. Pembahasan mengenai kedua solidaritas akan digunakan manjadi satu saja, yaitu solidaritas mekanik yang mengambarkan akan keadaan dalam masyarakat pedesaan.
Solidaritas mekanik yang telah diungkapkan oleh Emile Durkheim dalam teorinya; yakni dengan melihat kembali keberadaan masyarakat setempat yang dicirikan dengan kegiatankegiatan yang seragam antar masyarakat setempat. Durkeim dalam (Ritzer, 2012:90) menuturkan bahwa dalam solidaritas mekaniknya maka anggota dalam kelompok tersebut cenderung memiliki kesadaran kolektif yang lebih kuat; pemahaman, norma dan kepercayaan bersama. .
Kata Angkringan berasal dari kata pergaulan jawa, angkring atau nangkring yang memiliki arti duduk santai yang lebih bebas. Para pembeli yang duduk di bangku kayu memanjang di sekitar gerobak dapat mengangkat atau melipat kaki naik ke atas kursi. Angkringan merupakan suatu bentuk variasi dari kaki lima. Penjual kaki lima yang menggunakan pikulan juga dapat di temui di daerah-daerah lain. Kaki lima pikulan yang menjual makanan dengan harga murah seperti angkringan dapat pula di temui di Solo dan klaten. Menurut Klara, “masyarakat setempat menyebut kaki lima tersebut dengan nama HIK (Hidangan Istimewa Kampung). Istilah ini gunakan di Solo, tetapi istilah ini populer di Yogyakarta adalah angkringan (Azizah Risyda, 2015).
Pada awalnya penjual angkringan tidak menggunakan gerobak dorong beroda dua, melainkan pikulan yang terbuat dari belahan batang bambu. Di kedua ujungnya digantung dua set perangkat, serta di lengkapi sebuah bangku untuk penjual. Satu set angkringan dilengkapi dengan alat dan bahan minuman yang akan di olah, termasuk anglo atau tungku berbahan bakar arang. Sementara, set-set yang lain memuat bahan makanan siap saji yang hanya perlu di bakar kembali diatas tungku. Perlengkapan kios berjalan ini masih sangat sederhana mengingatfrekuensi perpindahanya cukup tinggi.Konsep angkringanadalah gerobak dorong dari kayu dan tungku dari arang.Di atasnya ceret besar berjumlah tiga buah sebagai alat untuk menghidangkanbahan minuman. Tak lupa yang menambah suasana remang-remang eksotis adalahlampu minyak yang di sebut teplok yang menerangi di tengah gerobak. Tempat duduk yang menggunakan kursi kayu panjang mengelilingi gerobak yang dinaungi terpal plastik gulung sebagai tenda. Perpaduan yang bersahaja ini menjadiestetika angkringan yang terbentuk melawan waktu dan perkembangan zaman (Nita, 2017).
Meski begitu, inilah yang menjadi daya tarik luar biasa dari warung angkringan.Makanan yang dijual meliputi nasi kucing, gorengan, sate usus (ayam), sate telurpuyuh, dan keripik. Minuman yang dijualpun beraneka macam seperti teh, jeruk,kopi, tape, wedang jahe dan susu. Semua dijual dengan harga yang sangatterjangkau, mulai dari minuman Rp. 2000 – Rp. 6000, nasi kucing Rp. 3000, Rica-rica ayam Rp. 4000 dan macam-macam sate Rp. 3000. Meski harganya murah,namun konsumen warung ini sangat bervariasi. Mulai dari tukang bangunan,pegawai kantor, mahasiswa, seniman, bahkan hingga pejabat dan eksekutif. Antarpembeli dan penjual sering terlihat mengobrol dengan santai dalam suasana penuh kekeluargaan.
Angkringan juga terkenal sebagai tempat yang egaliter karenabervariasinya pembeli yang datang tanpa membeda-bedakan strata sosial atau sara. Mereka menikmati makanan sambil bebas mengobrol hingga larut malammeskipun tak saling kenal tentang berbagai hal atau kadang berdiskusi tentangtopik-topik yang serius. Harganya yang murah dan tempatnya yang santaimembuat angkringan sangat populer di tengah kota sebagai tempat persinggahanuntuk mengusir lapar atau sekadar melepas lelah. Akrabnya suasana dalamangkringan membuat nama angkringan tak hanya merujuk ke dalam tempat tetapikesuasana, beberapa acara mengadopsi kata angkringan untuk menggambarkansuasana yang akrab saling berbagi dan menjembatani perbedaan
Putnam (2000) menyatakan komponen modal sosial terdiri dari kepercayaan (trust), aturan-aturan (norms) dan jaringan-jaringan kerja (networks) yang dapat memperbaiki efisiensi dalam suatu masyarakat melalui fasilitas tindakan-tindakan yang terkordinasi. Lebih lanjut dikatakan Putman bahwa kerjasama lebih mudah terjadi di dalam suatu komunitas yang telah mewarisi sejumlah modal sosial dalam bentuk aturan-aturan, pertukaran timbal balik dan jaringan-jaringan kesepakatan antar warga. Hal ini diperjelas dengan adanya pernyataan Ridell dalam Suharto, E. & Yuliani. (2005) menyebutkan beberapa parameter modal sosial, antara lain kepercayaan, norma, dan jaringan. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai ketiga parameter modal sosial tersebut.
Pertukaran ekonomi untuk mendapatkan modal dan kepentingan ekonomi juga dapat dilakukan melalui perolehan reputasi lewat pengakuan dalam jaringan atau kelompok. Tahapan tersebut dapat mengoptimasi keuntungan relasional (menjaga hubungan sosial) serta analisis biaya dan keuntungan Hendry juga mengungkapkan bahwa jaringan-jaringan telah lama dilihat sangat penting bagi keberhasilan bisnis.
Terutama pada tingkat permulaan, bahwa fungsi jaringan-jaringan diterima dengan luas sebagai suatu sumber informasi penting, yang sangat menentukan dalam mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang bisnis (Field, 2010). Ben-Porath menambahkan mengenai konsep ‘F-connection’. Konsep ini terdiri dari families (keluarga), friends (teman), dan firms (perusahaan) Bentuk-bentuk koneksi tersebut dalam organisasi sosial dapat mempengaruhi pertukaran ekonomi. Jika dikembangkan secara lebih jauh, hubungan keluarga dan pertemanan bisa bermanfaat bagi seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau karir yang lebih bagus.
Adapun lingkup modal sosial menurut Carrier R Leana dan Van Burren, terdiri dari tiga komponen utama yaitu associability, shared trust, dan shared responsibility. Dalam konteks associability penekanannya adalah sociability, kemampuan melakukan interaksi sosial diikuti dengan kemampuan memacu aksi kolektif yang memadai dalam usaha-usaha bersama. Selain itu dibutuhkan shared trust(kepercayaan timbal balik) dan juga shared responsibility (tanggung jawab timbal balik) dalam usaha kolektif. Dalam perspektif serupa Don Cohen Laurens mengungkapkan bahwa modal sosial dapat terlihat dalam aspek trust, mutual understanding (saling memahami), shared knowledge (pengetahuan bersama), dan cooperative action (aksi bersama). Modal sosial terjelma dari persenyawaaan tiga unsur yaitu pertama, ikatan tradisi dalam wujudnya sebagai keluarga, kekerabatan dan kewilayahan, kedua ketersediaan untuk bekerja keras di bawah pemahaman bahwa mereka yang tidak bekerja tidak berhak memperoleh makanan, ketiga suatu konteks yang disediakan oleh pemegang tampuk kekuasaan berupa ketentraman politik, terbukanya kesempatan ekonomi dan finansial serta jaminan keamanan masa depan yang meyakinkan. Dua faktor pertama bersama-sama dalam bingkai konteks faktor ketiga membentuk apa yang disebut modal sosial. Maka terjadi saling taut fungsional dari persekutuan antar manusia, karya dan modal.
Pendapat lain yaitu Woolcock, M. D. Narayan (2000) yang membedakan tiga tipe modal sosial sebagai berikut:
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti akan menggunakan komponen modal sosial yang diutarakan oleh Putnam yang menyatakan komponen modal sosial terdiri dari kepercayaan (trust), aturan-aturan (norms) dan jaringan-jaringan kerja (networks) yang dapat memperbaiki efisiensi dalam suatu masyarakat melalui fasilitas tindakan-tindakan yang terkordinasi.
Pada awalnya, modal sosial berangkat dari hasil penelitian Robert Putnam (2000) di Italia yang menemukan bagaimana modal sosial berpengaruh terhadap perkembangan suatu wilayah. Bagi Robert Putnam modal sosial sebagai “connections among individuals social networks and the norms of reciprocity and trustworthiness that arise from them’. Hasil penelitian ini berkembang dengan hasil penelitian senada sehingga meberikan sudut pandang yang berbeda mengenai pengertian modal sosial. Ahli sosiologi Prancis Pierre Bourdieu (1985) mendefinisikan modal sosial atau social capital sebagai ‘the aggregate of the actual or potential resources which are linked to possession of a durable network of more or less institutionalised relationships of mutual acquaintance and recognition’. Sedangkan James Coleman (2000), ahli sosiologi Amerika, mengatakan bahwa modal sosial‘is not a single entity, but a variety of different entities, having two characteristics in common: they all consist of some aspect of a social structure,and they facilitate certain actions of individuals who are within the structure’.
Sedangkan menurut Fukuyama (2005) bahwa modal sosial secara sederhana yaitu serangkaian nilai-nilai atau norma-norma informal yang dimiliki bersama di antara para anggota suatu kelompok masyarakat yang memungkinkan terjalinnya kerjasama di antara mereka. Norma-norma yang menghasilkan sosial capital harus secara substantive memasukkan nilai-nilai seperti kejujuran, pemenuhan tugas dan kesediaan untuk saling menolong, dan komitmen bersama. Norma kooperatif di atas bisa dibagi di antara kelompok masyarakat terbatas dan bukan dengan yang lainnya dalam masyarakat yang sama. Menurut Cohen dan Prusak berpendapat bahwa modal sosial adalah kumpulan dari hubungan yang aktif di antara manusia, rasa percaya, saling mengerti dan kesamaan nilai dan perilaku yang mengikat anggota dalam sebuah jaringan kerja dan komunitas yang memungkinkan adanya kerjasama (Cohen, Don dan Prusak, Laurence, 2001)
Berdasarkan uraian di atas maka modal sosial merupakan kumpulan dari hubungan yang aktif di antara manusia, rasa percaya, saling mengerti dan kesamaan nilai dan perilaku yang mengikat anggota dalam sebuah jaringan kerja dan komunitas yang memungkinkan adanya kerjasama.
Istilah budaya lalu lintas terdiri dari dua kata yaitu budaya dan lalu lintas. Pengertian budaya sendiri adalah “nilai sosial, norma sosial, ilmu pengetahuan serta keseluruhan struktur-struktur sosial, religius, dan lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual dan artistik yang menjadi ciri khas suatu masyarakat”. Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sanskerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia (Tagel, 2013).
Sedangkan kata lalu lintas dalam UU No. 22 Tahun 2009 didefenisikan sebagai: “ gerak kendaraan dan orang di ruang lalu lintas jalan, sedangkan yang dimaksud dengan ruang lalu lintas adalah prasarana yang diperuntukkan bagi gerak pindah kendaraan, orang, atau barang yang berupa jalan dan fasilitas pendukung.” Adapun definisi mengenai lalu lintas lain menyebutkan bahwa menurut adalah “berjalan bolak balik, hilir mudik dan perihal perjalanan di jalan dan sebagainya serta berhubungan antara sebuah tempat dengan tempat lainnya. Secara keseluruhan budaya berlalu lintas adalah nilai sosial dan norma sosial yang ditumbuhkan dalam kehidupan masyarakat berkaitan dengan pengaturan mengenai gerak kendaraan dan orang di ruang lalu lintas jalan” (Rachma, 2013).
Lalu lintas berarti berbicara mengenai manusia, kendaraan, dan jalan yang masing-masing mempunyai masalah tersendiri dan berkaitan dengan keselamatan hidup orang banyak khususnya para pemakai jalan raya. Dalam kamus Umum Bahasa Indonesia, lalu lintas diartikan sebagai : “Berjalan bolak-balik, hilir mudik, perihal perjalanan di jalan dan sebagainya, perhubungan antara sebuah tempat dengan tempat lain”. Sementara. Djajusman dalam bukunya, “Polisi Dan Lalu Lintas”, mengartikan lalu lintas sebagai : “Gerak-gerik pindah manusia dengan atau tanpa alat penggerak dari satu tempat ke tempat lain” (Djajoesman HS, 2006). Sementara UU No. 14 Tahun 1992 Tentang Lalu Lintas Dan Angkutan Jalan, memberikan pengertian lalu lintas sebagai gerak kendaraan, orang, dan hewan di jalan. Sedangkan jalan diartikan sebagai jalan yang diperuntukan bagi lalu lintas umum, dan kendaraan adalah alat yang dapat bergerak di jalan, terdiri dari kendaraan bermotor dan kendaraan tidak bermotor.
Konsep budaya berlalu lintas sebenarnya merupakan penggabungan dari berbagai konsep lainnya. Diantaranya adalah safety driving adalah (Ikhsan, 2009):
perilaku mengemudi yang aman yang bisa membantu untuk menghindari masalah lalu lintas. Safety driving merupakan kegiatan untuk keselamatan berkendara. Kegiatan ini mencakup pada kegiatan pendidikan dan pelatihan ketrampilan mengendarai kendaraan bermotor, kiat-kiat aman berkendara. Ketrampilan dan keahlian berkendara yang dilatihkan dan diselenggarakan oleh polisi yang bekerjasama dengan sektor bisnis, media dan LSM yang ditujukan baik dari tingkat pelajar, mahasiswa, pengemudi angkutan umum, club otomotif, masyarakat umum atau siapa saja yang perduli terhadap masalah keselamatan berkendara dengan tujuan meningkatkan kemampuan serta kesadaran berlalu lintas untuk keselamatan para pengguna jalan.
Konsep lain yang lekat dengan budaya berlalu lintas adalah safety riding adalah yang mengandung pengertian adalah: “suatu usaha yang dilakukan dalam meminimalisir tingkat bahaya dan memaksimalkan keamanan dalam berkendara, demi menciptakan suatu kondisi, yang mana kita berada pada titik tidak membahayakan pengendara lain dan menyadari kemungkinan bahaya yang dapat terjadi di sekitar kita serta pemahaman akan pencegahan dan penanggulangan” (Mohamad 2009).
Menurut Canada Safety Council, dalam hal lain budaya berlalu lintas juga berkiatan dengan menyatakan defensiver driving yaitu (Ervina 2012) :
ketrampilan pengemudi bertahan dari kejadian berbahaya selama di jalan raya. Dimana terdapat 3 (tiga) hal rumusan yang diperlukan untuk melakukan pencegahan terjadinya tabrakan yaitu; mengenali bahaya (recognize the hazard), memahami cara bertahan (understand the defence), dan beraksi pada waktunya (act in time).
Peran adalah kelengkapan dari hubungan – hubungan berdasarkan peran yang di miliki oleh orang karena menduduki status-status sosial khusus. Selanjutnya dikatakan bahwa dalam peranan terdapat dua macam harapan, yaitu : harapan – harapan dari masyarakat terhadap pemegang peran atau kewajiban – kewajiban dari pemegang peran, dan harapan – harapan yang dimiliki oleh pemegang peran terhadap masyarakat atau terhadap orang – orang yang berhubungan dengan dalam menjalankan peranannya atau kewajiban-kewajibannya (Abdussalam. 2017)
Identitas peran, terdapat sikap tertentu dan perilaku aktual yang konsisten dengan sebuah peran dan menimbulkan identitas peran (role identify). Orang memiliki kemampuan untuk berganti peran dengan cepat ketika mereka mengenali terjadinya situasi dan tuntutan yang secara jelas membutuhkan perubahan besar. Peran merupakan aspek dinamis dari kedudukan ( status ) yang dimiliki oleh seseorang, sedangkan status merupakan sekumpulan hak dan kewajiban yang dimiliki seseorang apabila seseorang melakukan. Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa peran adalah proses dinamis kedudukan (status). Apabila seorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, dia menjalankan suatu peranan. Perbedaan antara kedudukan dengan peranan adalah untuk kepentingan ilmu pengetahuan. Keduanya tidak dapat dipisahkan karena yang satu tergantung pada yang lain dan sebaliknya (Soekanto . 2019)
Menurut Merton (dalam Soekanto, 2019) bahwa peranan didefiniskanm sebagai pola tingkah laku yang diharapkan masyarakat dari orang yang menduduki status tertentu. Sejumlah peran disebut sebagai perangkat peran adalah kelengkapan dari hubungan – hubungan berdasarkan peran yang dimiliki oleh orang karena menduduki status-status sosial khusus. Menurut Abu Ahmadi (2019) bahwa peran adalah suatu kompleks pengharapan manusia terhadap caranya individu harus bersikap dan berbuat dalam situasi tertentu yang berdasarkan status dan fungsi sosial
Menurut Djuhandar (2015) terdapat beberapa model rekruitmen dan seleksi politik yang biasa digunakan, yaitu:
Seleksi ini merupakan cara rekruitmen yang dianggap paling penting mengingat cara ini memiliki keragaman dan mempunyai implikasi penting bagi perekrutan politik. Dalam seleksi ini juga ditekankan perlu adanya kompetensi bagi semua calon yang ingin mengikuti tahapan seleksi, agar dapat melalui tahapan-tahapan dengan maksimal.
Pengembangan kader bertujuan untuk mematangkan dan mendewasakan kader melalui tantangan yang terdapat di tengah masyarakat, melalui akumulasi pengalaman dan penghayatan atas kehidupan masyarakat, sehingga menumbuhkan suatu bentuk kemampuan nyata sekaligus kearifan dalam menghadapi persoalan-persoalan yang ada. Pada tahap lebih lanjut, para kader diharapkan dapat mencari dan menemukan secara kreatif tantangan-tantangan tersebut dalam penghayatan dan pergumulannya di tengah masyarakat.
Menurut Putra (2013) bahwa dalam pernyataan lain disebutkan model kaderisasi partai politik ditunjukkan melalui proses sebagai berikut:
Rekrutmen terbuka yang mana syarat dan prosedur untuk menampilkan seseorang tokoh dapat diketahui secara luas. Dalam hal ini partai politik berfungsi sebagai alat bagi elit politik yang berkualitas untuk mendapatkan dukungan masyarakat. Cara ini memberikan kesempatan bagi rakyat untuk melihat dan menilai kemampuan elit politiknya. Dengan demikian cara ini sangat kompetitif. Jika dihubungkan dengan paham demokrasi, maka cara ini juga berfungsi sebagai sarana rakyat mengontrol legitimasi politik para elit. Adapun manfaat yang diharapkan dari rekrutmen terbuka adalah:
Rekrutmen tertutup berlawan dengan cara rekrutmen terbuka. Dalam rekrutmen tertutup, syarat dan prosedur pencalonan tidak dapat secara bebas diketahui umum. Partai berkedudukan sebagai promotor elit yang berasal dari dalam tubuh partai itu sendiri. Cara ini menutup kemungkinan bagi anggota masyarakat untuk melihat dan menilai kemampuan elit yang ditampilkan. Dengan demikian cara ini kurang kompetitif. Hal ini menyebabkan demokrasi berfungsi sebagai sarana elit memperbaharui legitimasinya.
Pamungkas (2011) menjelaskan ada 3 tahap dalam rekrutmen politik antara lain:
Menurut Mangkubumi (2009) bahwa Komponen utama kaderisasi adalah:
Pendapat dari para ahli memberikan pemahaman berbeda mengenai bagaimana succesion planning seharusnya dilakukan. Dalam beberapa pendapat maka pengelolaan succesion planning di dasarkan pada cakupan hasil dari pengelolaan itu sendiri. Sedangkan dalam pendapat berbeda menguraikan mengenai pengelolaan dipandang dari tahapan-tahapan yang harus dilewati. Hal inilah yang akan diuraikan dalam sub bab pengelolaan dalam succession planning di bawah ini:
Menurut Management Guide yang dirilis oleh Government of Newfoundland and Labrardor (2008), penting untuk dipahami bahwa proses succession planningbervariasi pada beberapa organisasi. Sumber daya yang berbeda, desain organisasi yang berbeda dan sikap yang berbeda merupakan faktor penyebab perbedaan tersebut. Succession planning harus fleksibel dan mudah disesuaikan agar bisa mengakomodasiberbagai kebutuhan dan mencapai kesinambungan bisnis. Secara umum bahwa Apabila ditinjau dari tahapan yang harus dilewati maka pendapat Meijaard et al. (2015) menyatakan bahwa perencanaan suksesi meliputi tiga tahap, yaitu tahap pra-suksesi, tahap suksesi, dan tahap pasca suksesi. Tahap pra-suksesi merupakan tahap di mana para suksesor potensial dikenalkan dengan pekerjaan mulai dari operasional hingga manajer madya, termasuk proses mengenal aktivitas bisnis yang dijalankan, mengenal karyawan dan keluarga lainnya yang terlibat dalam bisnis, maupun proses pembinaan dan penilaian kinerja suksesor. Tahap suksesi adalah tahap dimana secara resmi terjadi pergantian pengelola atau pemilik perusahaan keluarga. Tahap pasca-suksesi adalah tahap untuk menjaga kestabilan perusahaan dari kemungkinan konflik atau gangguan lain akibat proses suksesi sebelumnya. Tahap pra-transfer difokuskan pada empat faktor, yaitu karakteristik perusahaan, karakteristik pemilik (predecessor), perencanaan transfer, serta alasan transfer. Tahap transfer difokuskan pada dua faktor, yaitu karakteristik suksesor dan pelaksanaan transfer. Tahap post-transfer difokuskan pada tiga faktor, yaitu perubahan organisasional, perubahan sikap, dan perubahan kinerja.
Fleksibilitas proses succession planning dinyatakan dengan adanya beberapa model proses succession planning antara lain:
Gambar 2.2. Proses Succession Planning menurut
US Office of Personnel Management (2008)
Government of Newfoundland and Labrardor (2008) menjelaskan tahapan proses succession planning yang dinyatakan oleh US Office of Personnel Management.
Tahap pertama adalah proses mengidentifikasi posisi kunci dan kelompokkunci. Posisi kunci terkait erat dengan posisi kritis dan risiko retensi. Posisi kritisadalah salah satu yang, jika kosong, akan memiliki dampak signifikan pada kemampuan organisasimelakukan bisnis secara normal. Pentingnya dampak tersebut dapat dipertimbangkan dalam halkeamanan, pengoperasian peralatan, operasi keuangan, efisiensi, opini publik, dan sebagainya.Risiko retensi mengacu pada posisi kepergian karyawan misalnya pensiun. Dengan memeriksa kriteria ini pada skala rendah-ke-tinggi, maka organisasi dapat menentukan posisi apa yang memerlukan perencanaan jangka pendek atau jangka panjang.
Tahap kedua adalah proses mengidentifikasi kompetensi. Semua posisi mensyaratkan adanya pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diharapkan pada karyawan untukmemenuhinya. Dengan demikian, mengetahui kompetensi suatu pekerjaan adalah komponen wajib dalam proses rekrutmen, berfungsi sebagai garis dasar umum untuk mengukur calon potensial.
Tahap ketiga adalah proses mengidentifikasi dan mengevaluasi kandidat potensial. Tujuan utama mengidentifikasi dan menilai karyawan terhadap kompetensi kerja adalah dengan membantu memfokuskan kesempatan belajar dan pengembangan mereka untuk mempersiapkan peran mereka dalam organisasidi masa depan. Proses ini tidaktransparan dan dapat berdampak negatif terhadap moral karyawan lainnya (termasuk orang yang dipilih untuk suksesi) dan hubungan mereka dengan organisasi.Pendekatan modern terhadap succession planning menunjukkan bahwa transparansi dan akuntabilitas merupakan praktik terbaik untuk sebuah organisasi. Rekrutmen dalam pelayanan publik didasarkan pada prestasi,keadilan dan rasa hormat, dan konsep-konsep ini dipertahankan dan didukung oleh proses succession planning.
Tahap keempat adalah rencana belajar dan pengembangan. Begitu kandidat yang relevan telah diidentifikasi, berdasarkan minat dan potensinya keberhasilanannya dalam posisi kunci, organisasi harus memastikan bahwa karyawan tersebut memiliki aksesfokus belajar dan peluang pengembangan.
Tahap kelima adalah implementasi dan evaluasi. Mengevaluasi upaya succession planning akan membantu memastikan keefektifan proses tersebut dengan memberikan informasi mengenai: bagaimana proses beroperasi-hubungan antara input, kegiatan, output, dan outcome; dampak proses tersebut terhadap tujuan; kekuatan dan kelemahan fungsional; potensi gap yang terjadi dalam perencanaan dan asumsi; dan biaya keefektifan dan biaya keuntungan.
Proses succession planningyang dikemukakan oleh Rothwell (2010) dikenal dengan Seven-Pointed Star Model yang memiliki keunggulan padakonsepnya yang komprehensif sampai pada tahapan evaluasi.Selain itu, konsep Seven-Pointed StarModel juga dapat mengidentifikasi proses suksesi pada posisikunci lainnya selain CEO. Seven-Pointed Star Model for Systematic SuccessionPlanning andManagement yang terdiri dari tujuh langkahatau tahapan untuk dapat mencapai tujuan suksesi perusahaankeluarga. Langkah 1: Membuat komitmen, langkah 2:Menetapkan posisi kerja saat ini, langkah 3: Menilai KinerjaIndividu, langkah 4: Menilai posisi kerja masa depan, langkah5: Menilai potensi individu pada masa depan, langkah 6:Menutup kesenjangan pembangunan (gap).
Gambar 2.3 Proses Succession Planning menurut Rothwell (2010)
Langkah-langkahkunci di dalam pendekatan ini diantaranya:
Dalam pembuatan komitmen, calon suksesor harusberkomitmen pada keluarga dalam perencanaantujuan masa depan, serta terhadap bisnis dankelangsungan hidup perusahaan. Calon suksesor yangmemegang komitmen kuat untuk melanjutkan bisniske generasi berikutnya merupakan calon suksesoryang paling mungkin sukses menjalankansuksesi didalam perusahaan. Pengambilan keputusan dalamperusahaan juga harus berkomitmen terhadapkesistematisan Succession Planning andManagement dalam memajukan program.
Dalam suksesi, posisi kerja yang strategis yaituterletak pada posisi kunci. Posisi kunci inilah yangingin didalami oleh penulis. Posisi kunci merupakanindividu yang memiliki pengaruh penting dan jabatantinggi di dalam organisasi. Organisasi harus mulaimengidentifikasi posisi-posisi kunci, untukmemaksimal program perencanaan suksesi yangsistematis. Ada 6 cara yang dapat digunakan untukmengidentifikasi posisi kunci, yaitu: dengankonsekuensi (uproar) akibat pending atau adanyakekosongan; menurut bagan organisasi; denganpertanyaan; dengan bukti sejarah; dengan networkcharting; dengan kombinasi.
Penilaian kinerja merupakan proses penentuanseberapa baik individu memenuhi persyaratan kerjadalam pekerjaan mereka. Dalam hal ini, penilaiankinerja akan dilakukan pada calon suksesor. Menilai
kinerja calon suksesor dengan menggunakan FullCircle, Penilaian Multirater. Full-circle modelmerupakan sarana untuk menilai kinerja calonsuksesor saat ini atau potensinya di masa depan, danpengumpulan datanya dengan memeriksa individudari full-circle di sekitarnya. Data dapat berasal dariatasan, bawahan, rekan kerja dan bahkan pelanggan,pemasok, distributor, dan anggota keluarga.
Penilaian persyaratan kerja di masa depan bertujuanuntuk ingin mengetahui posisi kunci dan kebutuhanbakat yang bagaimana yang nantinya akan muncul dimasa depan serta mengetahui persyaratan kerjadiposisi tersebut, penilaian potensi yang dimilikiindividu, dan juga adakah perkembangan baru dalammenilai potensi individu untuk dapat dipromosikan.
Ada 3 cara untuk dapat memprediksi posisi kunci dimasa depan: menerapkan scanning lingkungan,dengan memfokuskan perhatian pada ekonomi,pemerintah / hukum, teknologi, sosial, geografis, danisu-isu lain serta tren yang mempengaruhi lingkunganeksternal dalam organisasi; menerapkan analisisorganisasi, denganmengkaji proses sistematis dalammemposisikan diri untuk mengatasi tantangan masadepan, dilakukan untuk menilai kekuatan dankelemahan perusahaan; mempersiapkan perencanaanmasa depan yang realistis, dengan menuliskanharapan misi masa depan masing-masing fungsiorganisasi pada tabel, kemudian tambahkan namanama calonpemimpin dan penerus.
Penilaian potensi individu adalah proses pengujianpeluang individu untuk melakukan perubahanpekerjaan atau pergerakan. Individu dapatdiklasifikasikan menjadi empat kelompok yang
berbeda berdasarkan kinerja dan potensi mereka,yaitu:
Perusahaan harus memiliki beberapa sarana untukmenggantikan incumbent agar tidak terjadikekosongan pada posisi tersebut. Penulis
menggunakan cara untuk menutup gap denganmempersiapkan Rencana Pengembangan Diri (IDP)yang merupakan hasil dari perbandingan kekuatandan kelemahan individu pada pekerjaan saat ini danpotensi individu untuk maju ke posisi kunci di masa
depan. Mempersiapkan (IDP) merupakan suatuproses perencanaan untuk mengurangi gap antara apayang akan dilakukan saat ini dan masa depan untukmemenuhi kompetensi masa depan pada posisi kunci.
Menurut Rothwell (2010), tujuan evaluasi adalah mengingatkan organisasi agar mengimplikasikan strategi bisnisbagi pengembangan karyawan, budaya dan perilaku sebaikdalam jumlah danketerampilan, sehingga beberapa bentuk audit atau review adalah penting. Teknik evaluasi yang digunakan adalah: audit sederhana tentang apakah target tercapai setelah dilakukan penambahan atau pengurangan yang berhubungan dengan biaya, tenaga terlatih, dan sebagainya.
Dalam pernyataan lain menunjukkan bahwa proses pengelolaan manajemen suksesi berdasarkan aktivitas yang dilakukan dan proses manajemen suksesi berdasarkan perlakuan terhadap suksesor (Aon Consulting Global Forum (2003). Langkah pertama yang dilakukan adalah mengidentifikasi posisi-posisi kunci dan mendefinisikan persyaratan untuk menduduki posisi tersebut. Langkah kedua adalah mengidentifikasi suksesor yang sesuai dengan kriteria pada langkah pertama, masing-masing posisi sebanyak 2 calon. Pada tahap ini pula pengumpulan data berkaitan dengan masing-masing calon dilakukan. Tahap ketiga adalah menilai masing-masing calon berdasarkan posisi-posisi kunci yang tersedia. Tahap berikutnya adalah memberikan umpan balik dan pengarahan kepada masing-masing calon berdasarkan hasil penilaian, yang dilanjutkan mengidentifikasi pengembangan aktivitas yang seharusnya dilakukan masing- masing suksesor. Pada tahap ke lima, tim suksesi mengadakan pemetaan mengenai rencana pengembangan personal kepada masing-masing calon. Tahap terakhir adalah melaksanakan rencana pengembangan personal, mengevaluasi serta melakukan tindak lanjut. Dengan pentahapan seperti itu, pemilik perusahaan mempunyai informasi mengenai siapa yang paling tepat untuk menggantikan posisinya, jika sewaktu-waktu dia berhalangan tetap, atau ingin keluar dari aktivitas bisnis.
Gambar 2.4. Pengelolaan Succesion Planning Berdasarkan Aon Consulting Global Forum
Pada gambar tersebut, langkah pertama yang dilakukan adalah
mengidentifikasi posisi-posisi kunci dan mendefinisikan persyaratan untukmenduduki posisi tersebut. Langkah kedua adalah mengidentifikasi suksesoryang sesuai dengan kriteria pada langkah pertama, masing-masing posisisebanyak 2 calon. Pada tahap ini pula pengumpulan data berkaitan denganmasing-masing calon dilakukan.
Tahap ketiga adalah menilai masing-masingcalon berdasarkan posisi-posisi kunci yang tersedia. Pada tahap ini jugadilakukanpemaduan gambaran kompetensi masing-masing suksesor.Tahap berikutnya adalah memberikan umpan balik dan pengarahankepada masing-masing calon berdasarkan hasil penilaian, yang dilanjutkan
mengidentifikasi pengembangan aktivitas yang seharusnya dilakukan masingmasing suksesor.
Pada tahap ke lima, tim suksesi mengadakan pemetaanmengenai rencana pengembangan personal kepada masing-masing calon.Tahap terakhir adalah melaksanakan rencana pengembangan personal,mengevaluasi serta melakukan tindak lanjut. Dengan pentahapan seperti itu,pemilik perusahaan mempunyai informasi mengenai siapa yang paling tepatuntuk menggantikan posisinya, jika sewaktu-waktu dia berhalangan tetap, atauingin keluar dari aktivitas bisnis.
Model proses succession planning berikutnya dikemukakan oleh
Scarborough & Zimmerer (2006). Secara umum konsep ini menekankan padapelibatan suksesor pada masing-masing tahapan.
| Early Involvement with the Business in the Routine Tasks (while very young and in high school) Little | Rotation among Various Assignments on Summer/Holiday Vacation Time (while in college) | Entry-Level Position with Planned Job Rotations. Regular Performance Evaluations, and Mentoring by Both Insiders & Outsiders | Greater Responsibility | General Manager |
| Department or Functional Manager; Service on Advisory Board | Transition Phase; Membership on the Board Great | |||
| Stage I | Stage II | Stage III | Stage IV | Stage V Ascension to CEO Position |
Gambar 2.6. Proses Succession Planning menurutScarborough & Zimmerer (2006)
Tahap pertama, suksesor dilibatkan dalam tugas-tugas rutin ketika
mereka masih sangat muda, setingkat SMA. Tahap ini dikatakan sebagai early involvement with business. Tahap kedua, ketika suksesor sudah memasukipendidikan tinggi, dia mulai dilibatkan dalam berbagai penugasan saat liburansemester atau hari libur. Tahap berikutnya, ketika suksesor sudahmenyelesaikan pendidikan, dia mulai memasuki posisi tingkat pertama, denganperencanaan rotasi pekerjaan, penilaian kinerja reguler, serta mendapatkanbimbingan, baik dari fihak dalam perusahaan maupun dari luar.
Dua tahap terakhir merupakan langkah di mana suksesor diberi tugasdan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya. Pada tahap ke empat,suksesor sudah menduduki posisi sebagai manajer departemen atau fungsional,termasuk dalam dean penasihat. Tahap terakhir, suksesor diberi posisi sebagaigeneral manajer. Tahap ini sudah masuk masa transisi, dan suksesor sudahmenjadi anggota dewan direksi. Dengan pentahapan seperti itu, maka suksesorsudah siap jika sewaktu-waktu harus menggantikan posisi tertinggi dalamperusahaan.
Program succession planningbervariasitergantung pada tujuan bisnis dan tujuan agen publik. Kajian ulang terhadap literatur yang ada menemukan bahwasuccession planningmemiliki kesamaanelemen, yang bisa diorganisasikan sebagai tipe kerangka konseptual.
Tahap pertama adalah dukungan manajemen puncak. Manajemen mendiskusikan program succession planning setiap bulan atautriwulanan untuk mengetahui karyawan mana yang memilikitalenta paling potensial di lini divisi untuk naik ke suatu posisi. Selanjutnya, diskusi inimemungkinkan tim manajemen mendiskusikan setiap calon berdasarkan tujuan strategis dan kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi tertentu. Nowack (1994) dalam Seniwoliba (2015) mengemukakan bahwa diskusi terbuka dengan manajemen puncak melalui pertemuan kelompokatau wawancara terstruktur juga memungkinkan organisasi untuk mempelajari kompetensi keterampilan yang dibutuhkanposisi manajemen. Tahap kedua adalah tanggung jawab khusus. Tanggung jawab khusus terdapat pada pengembangan SDM dan anggaran. Tahap ketiga adalah kesempatan pengembangan secara profesional, yang dilaksanakan melalui training dan pelatihan untuk kepentingan promosi. Tahap selanjutnya adalah fokus terhadap individu. Pengembangan kepemimpinandan mentoring adalah alat penting untuk pengembangan profesional. Menurut Nowack(1994) dalam Seniwoliba, fokus terhadap individu berarticalon terpilih bekerja sesuai dengan yang dipersiapkan oleh manajemen untuk rencana pengembangan karir yang konsistendengan tujuan dan ekspektasi karir karyawan.
Tahap rencana strategis sebagaimana dinyatakan oleh Rothwell dalam Seniwoliba (2015) bahwa suksesi seharusnya memiliki rencana strategis dimana pemimpin dapat berbagi visi dan tujuan bagi perusahaan yang didukung oleh kepemimpinan saat ini. Manajemen harus memiliki rencana strategis dengan tujuan tertulisdan memastikan program organisasi memiliki tujuan terukur sesuai dengan rencana strategisnya. Dunemann & Barrett (2014) membagi praktik suksesi menjadi dua, yaitu suksesi kepemilikan dan suksesi manajemen. Suksesi kepemilikan berkaitan dengan siapa yang akan memiliki perusahaan, kapan dan bagaimana suksesi dilaksanakan. Suksesi manajemen berkaitan dengan siapa yang akan menjalankan bisnis, perubahan apa yang akan terjadi, kapan mereka bertanggungjawab terhadap hasil dan bagaimana hasil tersebut direalisasikan. Agar berhasil dengan baik, suksesi tidak dilakukan begitu saja tanpa persiapan begitu pemilik lama berhalangan, tetapi harus direncanakan (Manthey & Balhoff, 2012).
Model proses manajemen suksesi berikutnya dikemukakan oleh Scarborough & Zimmerer (2006). Secara umum konsep ini menekankan pada pelibatan suksesor pada masing-masing tahapan sebagaimana tersaji pada Gambar 2. Tahap pertama, suksesor dilibatkan dalam tugas-tugas rutin ketika mereka masih sangat muda, setingkat SMA. Tahap ini dikatakan sebagai early involvement with business. Tahap kedua, ketika suksesor sudah memasuki pendidikan tinggi, dia mulai dilibatkan dalam berbagai penugasan saat liburan semester atau hari libur. Tahap berikutnya, ketika suksesor sudah menyelesaikan pendidikan, dia mulai memasuki posisi tingkat pertama, dengan perencanaan rotasi pekerjaan, penilaian kinerja reguler, serta mendapatkan bimbingan, baik dari fihak dalam perusahaan maupun dari luar. Dua tahap terakhir merupakan langkah di mana suksesor diberi tugas dan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya. Pada tahap ke empat, suksesor sudah menduduki posisi sebagai manajer departemen atau fungsional, termasuk dalam dean penasihat. Tahap terakhir, suksesor diberi posisi sebagai general manajer. Tahap ini sudah masuk masa transisi, dan suksesor sudah menjadi anggota dewan direksi. Dengan pentahapan seperti itu, maka suksesor sudah siap jika sewaktu-waktu harus menggantikan posisi tertinggi dalam perusahaan.
Menurut Rothwell (2010), succession plan adalah sebuah sarana untuk mengidentifikasi posisi manajemen kunci, dimulai dari level manajer terendah hingga posisi tertinggi dalam organisasi. Succession plan juga mendeskripsikan posisi manajemen untuk menyediakan fleksibilitas maksimal dalam pergerakan manajemen yang bercabang dan memastikan pekerja sebagai individual mencapai senioritas yang lebih baik, kemampuan manajemen yang lebih luas dan menjadi lebih berbaur dalam relasi di organsisasi secara keseluruhan daripada hanya di satu unit saja. Penerapan succession plan dapat berjalan dengan baik bila proses pemilihan suksesor dan persiapan suksesornya juga berjalan dengan lancar. Proses pemilihan suksesor berbicara mengenai nilai komunikasi dalam proses pemilihan tersebut dan nilai objektivitas dalam proses pemilihan suksesor (Fishman, 2009). Oleh karenanya menurut Cantor (2015) bahwa perencanaan suksesi seharusnya menjadi bagian dari proses perencanaan keseluruhan, yang dimulai dengan perencanaan strategik dan penilaian sumberdaya yang dibutuhkan untuk hal tersebut.
Menurut Butler & Roche-Tarry (2012) untuk mendefinisikan perencanaan suksesi maka hal ini dirujukan pada proses yang berlangsung. Dimana proses dinamis yang terus berjalan, yang membantu organisasi untuk meluruskan tujuan bisnis dan kebutuhan sumberdaya manusia. Perencanaan suksesi juga merupakan suatu proses yang memastikan suatu perusahaan dapat mengatasi perubahan pada bisnis, industri serta pasar secara keseluruhan. Pengertian sama ditambahkan pula oleh Kim (2015) bahwa perencanaan suksesi sebagai proses yang sedang berjalan secara sistematis dalam mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja
Pemahaman mengenai suksesi tidak hanya berarti ”alih generasi‟ di pimpinan puncak. Praktik yang selama ini dijalankan berdasarkan kriteria usia atau dari pemimpin ke keturunan atau profesional saja ditolak dalam pembahasan succesion planning. Suksesi harus memiliki kriteria kemauan dan kemampuan dari suksesornya. Dalam hal lain, suksesi juga menyangkut mengenai perencanaan dan pelaksanaan suksesi dengan tujuan yang lebih luas. Pelaksanaan succession plan termasuk di dalamnya proses pengembangan perusahaan, kebijakan perencanaan karir, sistem promosi dan mutasi (Ward 2006; Yan Jun 2009)\
Berdasarkan uraian di atas maka definisi succesion planning adalah proses mempersiapkan pemimpin dan juga posisi posisi kunci pada generasi berikutnya sesuai dengan skill dan kompetensi yang memadai serta menempatkan orang yang tepat diwaktu yang tepat guna keberlangsungan organisasi itu sendiri.
Sejalan dengan berkembangnya pendapat-pendapat dikalangan praktisi manajemen sebagai mana diungkapkan di atas, pada akhirnya Berger (2008) dan Barron, (2008) mengemukakan bahwa proses pengelolaan manajemen talenta dilakukan dengan: (1) Mengidentifikasi dan menyusun pola jalur karier, pengembangan, dan program balas jasa bagi para superkeeper. Hal ini akan memastikan bahwa para model peran yang kualitasnya tinggi ini akan benar-benar mendukung organisasi untuk mencapai dan mempertahankan keunggulannya. (2) Menentukan posisi-posisi (jabatan-jabatan) kunci dan memperhatikan benar-benar posisi kunci yang tidak memiliki calon pengganti dan memperhatikan bahwa calon-calon pengganti yang telah ada benar-benar memenuhi kualitas yang dituntut. Hal ini harus dipastikan untuk menjaga kelangsungan organisasi agar tidak terus kehilangan SDM (terutama yang unggul).(3) Membuat segmentasi pool talenta sesuai dengan kategori investasi yang harus dilakukan (superkeeper, keeper, solid citizen, dan misfit) agar investasi dapat diimplementasikan secara lebih tepat.
Ditambahkan pula bahwa pengelolaan manajemen talenta dapat dipandang dari hal berbeda yaitu dimulai dari menetapkan kriteria talenta serta mengidentifikasi kebutuhan kunci organisasi. Hal ini berangkat dari kebijakan bahwa program manajemen talenta dilakukan untuk menjawab kebutuhan organisasi. Oleh karenanya, organisasi harusnya mengetahui tentang kebutuhan organisasi sehingga lebih mudah untuk menentukan program talenta. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam mengidentifikasi kebutuhan organisasi karena harus disesuaikan dengan organisasi itu sendiri yaitu disesuaikan dengan visi dan misi organisasi seberapa besar talenta mempengaruhi bisnis, dan budaya atau nilai-nilai yang akan dikembangkan. Langkah selanjutnya adalah menetapkan kelompok level untuk pusat pengembangan talenta. Sebelum proses seleksi pusat pengembangan talenta, kita perlu membuat kesepakatan dalam organisasi perihal berapa banyak level pusat pengembangan talenta. Hal itu sangat berpengaruh untuk perusahaan atau lembaga guna menghasilkan jumlah kader yang cukup. Penetapan kelompok level dibagi menjadi dua bagian. Pertama, berdasarkan level jabatan yaitu untuk melahirkan pemimpin di setiap level jabatan struktural. Sedangkan kedua, berdasarkan jalur karier fungsional, level ini untuk memperkuat kompetensi inti organisasi.
Langkah terakhir adalah menetapkan kriteria kompetensi sasaran pengembangan pusat pengembangan talenta. Dalam tahap ini, organisasi dan lembaga seharusnya menetapkan kriteria yang sesuai denga visi dan misi organisasi. Sasaran atau target yang ingin dicapai hendaknya diseleraskan dengan tujuan organisasi. Tujuan dan sasaran tersebut harus ditulis supaya dapat dipantau. Para penyelia harus tegas dalam menentukan tujuan dan sasaran secara terperinci. Sasaran dan tujuan tersebut harus dapat diukur, dan berjenjang waktu yang mendukung tercapainya tujuan tersebut (Michael Allison dan Jude Kaye, 2005; Mondy, 2008).
Tahapan program talent mangement memiliki berbagai macam. Menurut Pella dan Inayati (2011), tahapan-tahapan dari program talent management adalah sebagi berikut:
Langkah ini memperjelas posisi-posisi kunci, posisi-posisi paling penting, posisi-posisi yang memiliki risiko tertinggi sebagai sasaran program pengembangan dalam program talent management. Selanjutnya dilakukan serangkaian aktivitas untuk menetapkan kriteria calon pemimpin berkualitas diperusahaan pada setiap level dan posisi yang didalamnya berisikan kualitas karakter pribadi, pengetahuan bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assigment potensi.
Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengkoleksi kandidat-kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai diperusahaan untuk menjadi peserta program talent management. Pada tahap ini dilakukan seleksi talenta (talent selection). Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu mengidentifikasi talent dan menarik talent untuk masuk dalam grup pusat pengembangan talent. Perhatikan bahwa kandidat dapat berasal dari dalam maupun luar organisasi.
Dalam tahap ini, dilakukan segala macam usaha untuk merancang, merencanakan dan mengeksekusi program-program pengembangan yang dipercepat yang diberikan kepada setiap anggota dari program manajemen talenta.
Pada tahap ini dilakukan penugasan dan penempatan atas setiap anggota dari program talent management yang lulus evaluasi kelayakan kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikasi sebelumnya.
Pada tahap ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa dan mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas. Mengevaluasi pengembangan serta hasil-hasil kemajuan yang dibuat peserta program manajemen talenta dalam setiap penugasan yang diberikan kepadanya sebagi dasar membuat keputusan-keputusan suksesi dan promo.
Dalam menjalankan manajemen talenta tentunya di dasarkan sebuah fungsi. Dengan demikian manajemen talenta dapat menyesuaikan antara fungsi dengan tujuan yang hendak dipenuhi. Menurut Smilansky (2008) dan Baron, et all. (2017) bahwa fungsi dari manajemen talenta diantaranya adalah (1) Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi yang penuh persaingan (2) Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif (3) Untuk memungkinkan adanya saling pengisian antar eksekutif dari berbagai latar belakang fungsional, geografis dan bisnis, sehingga dapat mengembangkan inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan (4) Untuk mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik (5) Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya dipuncak potensinya (6) Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas (7) Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jenis kelamin, latar belakang etnis, dan usia) dalam posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas (8) Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan yang berpotensi yang hasilnya melebihi perspektif organisasi tersebut (9) Untuk membangun rasa memiliki perlunya organisasi terhadap anggotanya yang bertalenta baik, membuka peluang yang tidak terbatas bagi karyawan yang istimewa dan mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan. Ditambahkan bahwa fungsi manajemen talenta yang berhasil dapat membantu serta memberikan manfaat bagi organisasi dalam menjawab tantangan bisnis, memasuki wilayah pasar yang baru dan bergerak maju mengungguli kompetitor. Anggota organisasi yang bertalenta juga akan lebih tertarik bekerja untuk sebuah organisasi yang mampu menghargai dan memberikan kesempatan untuk berkembang dan terus menerus mencapai sebuah kesuksesan (Whelan, et all, 2010; dan Skuza 2013).
Tujuan lain dari manajemen talenta adalah tersedianya terus-menerus anggota organisasi yang mencapai potensi terbaik mereka masing-masing, mampu mengembangkan reputasi publik untuk menjadi tempat bekerja yang bagus, sekaligus memupuk loyalitas para anggota organisasi. Program manajemen talenta yang berhasil akan membantu perusahaan menjawab tantangan bisnis, memasuki wilayah pasar yang baru dan bergerak maju mengungguli kompetitor. Karyawan bertalenta juga akan lebih tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan yang menghargai karyawan dan memberikan mereka kesempatan untuk terus menggapai kesuksesan (Ashton, & Morton, 2015 dan Koli , 2012).
Menurut Jogiyanto (2009) bahwa investasi adalah penundaan konsumsi sekarang untuk dimasukkan ke aktiva produktif selama periode waktu tertentu. Dahulu kita mengenal jenis investasi yang berupa tabungan, deposito atau investasi dalam sektor riil seperti rumah, tanah dan lainnya. perkembangan perekonomian yang begitu pesat berimbas semakin berkembangnya jenis investasi yang tersedia saat ini, seperti contohnya saham, reksadana dan obligasi. Jenis investasi yang dipilih sangat berpengaruh terhadap seberapa besar keuntungan yang diperoleh dari investasi tersebut. Saat ini pilihan investasi berupa tabungan dan deposito tidak lagi menjadi suatu investasi yang menarik bagi orang-orang yang mengerti tentang perkembangan investasi karena tingkat pengembalian yang dihasilkan kecil. Investor lebih memilih untuk berinvestasi di saham atau obligasi karena memberikan keuntungan yang besar walaupun memiliki risiko yang besar juga.
Menurut Sunariyah (2014) bahwa investasi adalah penanaman modal untuk satu atau lebih aktiva yang dimiliki dan biasanya berjangka waktu lama dengan harapan mendapatkan return di masa yang akan datang. Keputusan penanaman modal tersebut dapat dilakukan oleh individu atau suatu entitas yang mempunyai kelebihan dana. Menurut Tandelilin (2011), investasi adalah komitmen atas sejumlah dana atau sumber daya lainnya yang dilakukan pada saat ini dengan tujuan memperoleh sejumlah keuntungan dimasa yang akan datang. Menginvestasikan sejumlah dana pada asset riil (tanah, emas, mesin atau bangunan), maupun aset finansial (deposito, saham ataupun obligasi) merupakan aktivitas investasi yang umumnya dilakukan. Menurut Halim (2013) investasi selalu memiliki dua sisi, yaitu return dan risiko. Dalam berinvestasi berlaku hukum bahwa semakin tinggi return yang ditawarkan maka semakin tinggi pula risiko yang harus ditanggung investor. Investor bisa saja mengalami kerugian bahkan lebih dari itu bisa kehilangan semua modalnya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa investasi adalah penanaman modal yang berasal dari penundaan konsumsi sekarang untuk dimasukkan ke aktiva produktif selama periode waktu tertentu.
Menurut Qerda (2013) bahwa sebagian besar sektor investasi menunjukan indikasi herding selama periode bullish dan bearish. Perilaku investor yang mengikuti investor lain terjadi ketika kondisi pasar naik atau turun. Hal ini dikarenakan adanya pandangan bahwa investor harus mengikuti trend yang sedang terjadi untukmendapatkan keuntungan dalam berinvestasi. Ditambahkan oleh Gleason et al. (2014) yang menemukan adanya kecenderungan perilaku ikut-ikutan lebih terjadi selama periode dengan karakteristik abnormal volatilitas. Penelitian lain yang dilakukan Tan et al. (2008) menemukan efekasimetris selama periode dengan karakteristik volume transaksi yang tinggi ataurendah. Gunawan et al (2008) dalam penelitiannya menemukan adanya perilaku herding pada kondisi market stress.
Christie dan Huang (2015) mengutarakan bahwa herding dapat dianalisis menggunakan metode cross-sectional dari imbal hasil asset. Sebagai dispersi cross-sectional yang lebih kecil dari imbal hasil mengindikasi adanya pergerakan karenakonsesus, sehingga mengindikasi adanya perilaku herding. Menurut pendapat Lao dan Singh (2011) yang menyatakaninvestor akan mendapatkan harga saham dengan melakukan observasi dan mengikutitindakan investor lain karena tidak semua partisipan di pasar mendapatkan informasiyang lengkap, selain itu modal yang dinvestasikan oleh investor asing seringkali dalam jumlah yang besar sehingga mampu menggerakan harga suatu saham di pasar modal.
Menurut Rodhiyah (2012) maka pengukuran pengelolaan keuangan pribadi berdasarkan yaitu meliputi perencanaan keuangan, pemanfaatan atau pengalokasian dana serta mengevaluasi kinerja keuangan. Secara lebih terperinci, menurut Reza (2015) maka langkah-langkah literasi keuangan tersebut adalah:
(a) Perencanaan keuangan, adalah suatu proses mengelola uang untuk mencapai tujuan keuangan, tujuan keuangan bagi setiap orang berbeda-beda., dan yang paling tahu mengenai diri dan tujuan hidup termasuk keuangan adalah diri sendiri. Perencanaan keuangan keluarga memang tidak berlaku umum, tetapi bersifat spesifik yang dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain: status marital, pekerjaan, kondisi ekonomi, usia, asset yang dimiliki, akan tetapi perencanaan keuangan harus di buat se realistis mungkin.
Menurut Masassya, (2014) perlu dilakukan 5 langkah-langkah perencanaan sebagai berikut :
(b) Pemanfaatan atau pengalokasian dana mengalokasikan dana berarti mengimplementasi plan/perencanaan yang telah di buat.
Pengalokasian dana (dalam arti pendapatan) bulanan di bagi dalam tiga hal pokok yaitu :
(c) Mengevaluasi kinerja keuangan
Evaluasi terhadap kondisi keuangan perlu dilakukan setidaknya meng evaluasi atau membandingkan antara rencana yang di buat pada awal tahun dan pencapaian realisasinya. Evaluasi dapat dilakukakn secara periodik yaitu mulai penerimaan (cash in flow) hingga pengeluaran (cash out flow) yang ber implikasi terhadap asset maupun hutang.
Evaluasi atau pemeriksaan keuangan dapat dilihat dari beberapa aspek:
1) Evaluasi terhadap penerimaan (cash in flow) apakah berasal dari hasil investasi atau pendapatan lain.
2) Evaluasi terhadap pengeluaran (cash out flow) yang berimplikasi terhadap posisi asset atau hutang. Pertambahan pengeluaran tidak boleh melebihi persentase tertentu dari peningkatan penghasilan.
3) Pertumbuhan asset, dihitung adalah asset netto yaitu sudah di kurangi dengan seluruh hutang.
Chen and Volpe (2008) mengkategorikan literasi keuangan menjadi tiga kelompok, yaitu 1) < 60% yang berarti individu memiliki pengetahuan tentang keuangan yang rendah 2) 60%–79%, yang berarti individu memiliki pengetahuan tentang keuangan yang sedang dan 3) > 80% yang menunjukkan bahwa individu memiliki pengetahuan keuangan yang tinggi.
Dalam penelitian ini akan menggunakan penelitian Reza (2015) yang membagi langkah-langkah dalam literasi keuangan menjadi perencanaan, pelaksanaan /pengalokasian dan evaluasi
Lusardi dan Mitchell (2010) mendefinisikan literasi keuangan sebagai pengetahuan keuangan dan kemampuan untuk mengaplikasikannya (knowledge and ability). Menurut Agarwala et al (2012) pengertian literasi keuangan adalah seluruh pengetahuan keuangan yang diperlukan untuk mengetehui tingkat inflasi dan pengembalian, hubungan antara tingkat inflasi dan pengembalian, tingkat resiko dan tingkat pengembalian serta aturan mengenai macam-macam reduksi pengembalian. Menurut Hung (2009), literasi keuangan adalah kemampuan untuk menggunakan pengetahuan serta keahlian untuk mengelola sumber daya keuangan untuk mencapai kesejahteraan. Hailwood (2007) menyatakan bahwa literasi keuangan akan mempengaruhi bagaimana orang menabung, meminjam, berinvestasi dan mengelola keuangan Lebih jauh, kecakapan financial disini juga lebih menekankan pada kemampuan untuk memahami konsep dasar dari ilmu ekonomi dan keuangan, hingga bagaimana menerapkannya secara tepat.
Berdasarkan uraian di atas maka pengertian dari literasi keuangan yaitu mencakup mengenai pengetahuan dan kemampuan (knowledge and ability) keuangan untuk kemudian mengaplikasikannya dalam pengelolaan keuangan
Berbagai tori menunjukkan bahwa pengkategorian psikografi dapat dibedakan oleh penggolongan psikografi itu sendiri. Menurut Halim (2005) tipe psikografi investor dapat dibedakan berdasarkan preferensi investor terhadap risiko. Tipe psikografi investor berdasarkan preferensi investor tersebut dapat dibedakan menjadi tiga:
Investor yang suka terhadap risiko (risk seeker) merupakan yang apabila dihadapkan pada dua pilihan investasi yang memberikan tingkat pengembalian yang sama dengan risiko yang berbeda, maka ia akan lebih suka mengambil investasi dengan risiko yang lebih besar. Investor jenis ini biasanya bersifat agresif dan spekulatif dalam mengambil keputusan investasi. Widiatmojo dalam Putra (2011) mengungkapkan bahwa investor berpreferensi resiko tinggi sangat menikmati resiko
Investor yang netral terhadap risiko (risk neutrality) merupakan investor yang akan meminta kenaikan pengembalian yang sama untuk setiap kenaikan risiko. Investor jenis ini umunya cukup fleksibel dan bersikap hati-hati (prudent) dalam mengambil keputusan investasi. Menurut Harefa (dalam Putra, 2011) sebagian besar investor berada pada kelompok ini.
Investasi yang tidak suka terhadap risiko (risk averter) merupakan investor yang apabila dihadapkan pada dua pilihan investasi yang memberikan tingkat pengembalian yang sama dengan risiko yang berbeda, maka ia akan lebih suka mengambil investasi dengan risiko yang lebih kecil. Investor jenis ini selalu mempertimbangkan secara matang dan terencana atas keputusan investasinya. Tipe risk averter akan senang ditawari saham yang memiliki beta yang rendah karena resikonya juga rendah. Mereka cendering memilih investasi dengan tingkat resiko rendah seperti tabungan deposito, unit link dan obligasi pemerintah.
Dalam pernyataan lain bahwa faktor psikografi minat produk investasi dapat dibedakan berdasarkan minat, ketertarikan dan opini seseorang terhadap isu-isu di sekitarnya. Psikografik sering diartikan sebagai pengukuran AIO (activity, Interest, Opinion), yaitu pengukuran kegiatan, minat, dan pendapat konsumen. Psikografik memuat beberapa pernyataan yang menggambarkan kegiatan, minat dan pendapat konsumen. Pendekatan psikografik sering dipakai produsen dalam mempromosikan produknya (Sumarwan, 2013). Minat, ketertarikan dan opini tersebut disebut juga sebagai AIO (Activities, Interest and Opinion). Dalam penelitian ini akan menggunakan adaptasi faktor AIO berdasarkan Plumer (1974 dalam Purwaningsih, 2008)
Menurut Mowen dan Minor (2014) psikografis adalah jenis riset konsumen yang menggambarkan segmen konsumen dalam hal bagaimana mereka hidup, bekerja, dan bermain. Pengertian lain menyatakan bahwa Psikografis adalah identifikasi karakteristik kepribadian dan sikap yang memepengaruhi gaya hidup seseorang dan perilaku pembelian. Psikografis titik data mencakup pendapat, sikap, dan keyakinan tentangberbagai aspek yang berkaitan dengan gaya hidup dan perilaku pembelian (Engel, 2004)
Sedangkan definisi lain diungkapkan oleh Demby dalam Engel, dkk (2004) bahwa psikografi adalah pemakaian faktor psikologis, sosiologis, dan antropologis, seperti manfaat yang diinginkan (dari perilaku yang sedang dipelajari), konsep diri, dan gaya hidup (atau gaya yang dijalani) untuk menentukan bagaimana pasar dipangsa menurut kecenderungan kelompok di dalam pasar yang bersangkutan dan alasan mereka untuk mengambil keputusan tertentu mengenai produk, orang, ideologi, atau kalau tidak, menganut suatu sikap atau menggunakan suatu medium
Berdasarkan uraian di atas maka psikografi adalah menilai konsumen berdasarkan karakteritik sifat dan perilaku yang dimilikinya.
Pengaruh yang diberikan demografi terhadap minat produk investasi sangat bervariasi tergantung pada karakteristik penduduk itu sendiri. Hal ini membawa berbagai hasil penelitian berbeda. Faktor utama dari demografi yang dianggap berpengaruh terhadap pilihan produk investasi meliputi jenis kelamin, usia, pendapatan dan pendidikan (Ariyadi, et all, 2015; Tallo et all, 2015; Rudhy, 2013). Pengaruh yang diberikan antara jenis kelamin terhadap pilihan produk investasi menunjukkan perbedaan dikarenakan karakteristik pria yang lebih cenderung berani dalam mengambil resiko dibandingkan perempuan (Barber dan Odean 2001). Demikian pula karakteristik usia yang memiliki perbedaan pengaruh terhadap pilihan produk investasi. Grebel dan Lytton (1998 dalam Tallo, et all, 2015) menyatakan bahwa usia yang lebih muda akan lebih berani mengambil risiko dalam investasi dibanding usia yang tidak produktif atau sudah tua, yang tidak berani mengambil risko dalam berinvestasi
Pengaruh pendapatan terhadap minat produk investasi di dasarkan pada investor yang memiliki pendapatan lebih tinggi cenderung memiliki portofolio yang lebih berfluktuatif atau memiliki risiko lebih besar (Barber dan Odean, 2011; Schooley and Worden 2009). Sedangkan pendidikan mempengaruhi minat produk investasi dikarenakan jenjang pendidikan secara tidak langsung berhubungan dengan pengetahuan. Orang yang berani mengambil risiko (risk aggressive) bisa dikatakan berpendidikan tinggi karena memiliki pengetahuan yang luas dan mampu menghitung risiko yang dihadapi (Bhandari dan Deaves, 2006).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat diambil karakteristik demografi yang di duga berpengaruh terhadap minat produk investasi properti masyarakat Kota Semarang adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, dan pendapatan.
Demografi, secara etimology (kebahasaan) berasal bahasa Latin, kata ‘demograhie’ terdiri dari dua kata yaitu demos dan graphien, demos artinya penduduk dan graphien berarti catatan, bahasan tentang sesuatu. Secara etimologi, makna demografi adalah catatan atau bahasan mengenai penduduk suatu daerah pada waktu tertentu (Setiati, 2006). Segmentasi pasar secara demografi merupakan dasar yang paling populer untuk membedakan kelompok-kelompok pelanggan. Salah satu alasannya adalah keinginan, preferensi, dan tingkat pemakaian konsumen sering sangat berhubungan dengan variabel-variabel demografis. Karakteristik demografis dibutuhkan untuk mengetahui ukuran pasar sasaran dan media yang harus digunakan untuk menjangkaunya secara efisien (Kotler, 2005 dalam Wijaya dan Chandra, 2015).
Hadi (2010) menyatakan bahwa dalam segmentasi pasar berdasarkan demografi ini maka pasar dapat didekati dengan variabel-variabel karakteristik kependudukan. Segmentasi ini dapat dibentuk dengan mudah, baik berdasarkan data sekunder maupun data primer. Realitas pasar menunjukkan bahwa produk itu bersifat heterogen bagi seluruh pasar, maka segmentasi merupakan upaya “memetakan” (mapping) segmen-segmen pasar potensial ke dalam ciri-ciri perilaku yang sama (Hasan, 2008)
Berdasarkan uraian di atas maka pengertian demografi adalah ilmu yang mempelajari dinamika kependudukan. Apabila diterapkan dalam ilmu manajemen maka demografi pemasaran adalah pengelompokan kelompok-kelompok konsumen berdasarkan suatu karakteristik penduduk.
Suatu perusahaan terdorong untuk memberikan informasi laporan keuangan kepada pihak eksternal dikarenakan adanya signaling theory. Signaling theory didasarkan pada asumsi bahwa informasi yang dipublikasikan oleh perusahaan diterima oleh para pengguna laporan keuangan atau masing-masing pihak tidak sama. Hal ini disebabkan karena adanya asimetri informasi antara pihak internal perusahaan dan pihak eksternal. Akan tetapi perusahaan berupaya untuk mengurangi adanya asimetri informasi tersebut. Mengacu pada Connelly et al. (2011), bahwa informasi dapat mempengaruhi pengambilan keputusan investasi para investor. Kualitas informasi dalam laporan keuangan dapat dinilai dari berbagai sudut pandang, yaitu keakuratan, relevan, kelengkapan informasi dan ketepatan waktu.
Menurut Noor (2015), teori sinyal atau teori pensignalan merupakan dampak dari adanya asimetri informasi. Teori Sinyal adalah teori yang menjelaskan cara pemberian sinyal perusahaan kepada pihakpihak yang berkepentingan dengan informasi tersebut (Jama’an, 2008). Informasi yang dibutuhkan disajikan pada laporan keuangan yang dibuat perusahaan setiap tahunnya. Sinyal diberikan perusahaan mengenai kinerja perusahaan dalam aspek keuangan maupun non-keuangan dan pencapaian kinerja yang telah diraih oleh manajemen dalam merealisasikan harapan dan keputusan para pemegang saham. Informasi yang diberikan oleh perusahaan umumnya merupakan catatan atau gambaran mengenai kondisi perusahaan pada masa lalu, saat ini, maupun keadaan di masa yang akan datang.
Perusahaan dapat memberikan sinyal terkait modal dasar dan rasio-rasio keuangan. Pemberian informasi diharapkan dapat meyakinkan para pihak eksternal terkait laba yang disajikan oleh perusahaan. Terlebih bagi pihak eksternal yang kurang memahami laporan keuangan dapat memanfaatkan informasi-informasi manajemen dan rasio-rasio keuangan dalam mengukur prospek perusahaan. Hal tersebut dapat membuat pihak luar percaya bahwa laba yang disajikan itu benar adanya sesuai dengan kinerja 2 perusahaan bukan merupakan hasil tindakan rekayasa meningkatkan laba demi memberikan sinyal yang positif bagi pihak eksternal. Sinyal positif yang diberikan oleh perusahaan akan mempengaruhi keputusan para pemegang saham yang nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kepemilikan jumlah saham. Pemberian informasi terhadap pihak luar akan mampu mengurangi asimetri informasi dengan memberikan informasi yang benar serta dapat dipercaya
Signaling theory menjelaskan terkait bagaimana seharusnya suatu perusahaan memberikan signal yang berguna bagi para pengguna laporan keuangan. Signal yang diberikan perusahaan berupa informasi seperti laporan keuangan tahunan perusahaan terkait upaya manajemen dalam mengelola perusahaan untuk memperoleh keuntungan yang semaksimal mungkin. Signal dapat berupa informasi yang menyatakan bahwa perusahaan A lebih baik daripada perusahaan B atau perusahaan lainnya. Signal juga dapat berupa informasi yang dapat dipercaya terkait gambaran atau prospek perusahaan di masa yang 2 akan datang. Pengguna laporan keuangan terutama investor membutuhkan informasi untuk menganalisis risiko setiap perusahaan. Perusahaan yang baik akan mempublikasikan laporan keuangan secara terbuka dan transparan serta mempublikasikan pengungkapan sukarela.
Menurut Hartono (2010, 392), suatu informasi yang disajikan sebagai suatu pengumuman akan dianggap sebagai signal bagi para investor dalam pengambilan keputusan investasi. Apabila informasi tersebut positif, maka pasar akan bereaksi terhadap pengumuman tersebut sehingga terjadi perubahan dalam pasar terkait volume perdagangan saham. Kaitannya dengan informasi OCI yang diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana OCI dan komponen-komponennya tersebut memberikan signal bagi para investor terkait perusahaan yang akan dijadikan investasi. Apabila informasi OCI dianggap berguna maka informasi OCI akan dianggap sebagai signal bagi para investor dalam pengambilan keputusan investasi.
Keputusan Dewan Standar Akuntansi Keuangan mewajibkan perusahaan melaporkan OCI dalam laporan laba rugi komprehensif karena OCI dinilai dapat meningkatkan komparabilitas, konsistensi dan keakuratan laporan keuangan karena OCI berisi transaksi yang diukur dengan nilai wajar sehingga informasinya lebih relevan dan dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Menurut Engel dan Blackwell dalam Suwarman (2003), Perilaku terencana sepenuhnya: individu dalam hal ini telah menentukan pilihan produk, jauh hari memberikan keputusan dilakukan. Biasaya keputusan ini merupakan sebuah proses yang ketertlibataninividu yang luas dan tinggi. Sedangkan Perilaku yang separuh terencana: individu dalam hal ini berencana memilih produk namun tidak tahu merek apa yang dipilihnya. Sampai pada saat ia memperoleh informasi lengkap dari pramuniaga atau display di swalayan hingga ia memutuskan untuk membelinya. Perilaku terencana adalah perilaku pembelian dimana keputusan tentang item yang akan dibeli telah diambil sebelum konsumen masuk ke dalam toko, (Dony, 2007). Perilaku terencana adalah aktifitas yang terjadi karena ada masalah dan sudah muncul niat untuk membeli sebelum pembelian tersebut terjadi. (Levy, 2004).
Perbedaan pemrosesan informasi mempunyai arti penting bagi pemasar dalam menentukan strategi pemasarannya. Apabila sebagian besar individu melakukan pembelian secara terencana, manager marketing akan lebih baik melakukan promosi diluar toko seperti memuat iklan di koran atau mengirim brosur ke rumah pelanggan. Perilaku yang direncanakan sepenuhnya yaitu jika individu telah menentukan pilihan produk dan mereka jauh sebelum pembelian dilakukan, maka ini termasuk pembelian yang direncanakan sepenuhnya. Pembelian yang terencana sepenuhnya biasanya adalah hasil dari proses keputusan yang diperluas atau keterlibatan yang tinggi. Perilaku yang direncanakan sebagian yaitu individu sering kali sudah mengetahui ingin membeli suatu produk sebelum masuk ke swalayan, namun mungkin ia tidak tahu merek yang akan dibelinya sampai ia bisa memperoleh informasi yang lengkap dari pramuniaga atau display di swalayan. Ketika ia sudah tahu produk yang ingin dibeli sebelumnya dan memutuskan merek dari produk tersebut di toko, maka ini termasuk pembelian yang separuh terencana.
Shefrin (2010) mendefinisikan behaviour finance adalah studi yang mempelajari bagaimana fenomena psikologi mempengaruhi tingkah laku keuangannya. Tingkah laku dari para para pemain saham tersebut dimana Shefrin (2010) menyatakan tingkat laku para praktisi. Menurut Pompian (2006), behavioral finance secara sederhana dapat didefinisikan sebagai aplikasi dari ilmu psikologi ke dalam disiplin ilmu keuangan. Istilah Behavioral finance semakin banyak dibahas di berbagai buku, artikel majalah, jurnal investasi dan berbagai penelitian, namun masih banyak kalangan memahami konsep yang mendasari Behavioral finance secara berbeda. Hal tersebut dapat dilihat dari pemberian istilah yang beraneka ragam bagi istilah Behavioral finance, diantaranya adalah Behavioral Science, Investor Psychology, Cognitive Psychology, Behavioral Economics, Experimental Economics dan Cognitive Science.
Nofsinger (2005) mendefinisikan perilaku keuangan yaitu mempelajari bagaimana manusia secara actual berperilaku dalam sebuah penentuan keuangan (a financial setting). Khususnya, mempelajari bagaimana psikologi mempengaruhi keputusan keuangan, perusahaan dan pasar keuangan. Kedua konsep yang diuraikan secara jelas menyatakan bahwa perilaku keuangan merupakan sebuah pendekatan yang menjelaskan bagaimana manusia melakukan investasi atau berhubungan dengan keuangan dipengaruhi oleh faktor psikologi. Sedangkan menurut Ricciardi dan Simon (2000) Behavioral finance mencoba menjelaskan dan meningkatkan pemahaman tentang pola – pola dari alasan investor termasuk aspek emosional dan derajat dari aspek tersebut dalam mempengaruhi proses pengambilan keputusan. Secara lebih spesifik behavioral finance mencoba mencari jawaban atas what, why and how keuangan dan investasi dari sudut pandang manusia
Shefrin (2010) menyatakan ada tiga tema yang dibahas dalam Perilaku Keuangan, dimana tema tersebut dibuat dalam bentuk pertanyaan yaitu:
Menurut Jogiyanto (2009) bahwa investasi adalah penundaan konsumsi sekarang untuk dimasukkan ke aktiva produktif selama periode waktu tertentu. Dahulu kita mengenal jenis investasi yang berupa tabungan, deposito atau investasi dalam sektor riil seperti rumah, tanah dan lainnya. perkembangan perekonomian yang begitu pesat berimbas semakin berkembangnya jenis investasi yang tersedia saat ini, seperti contohnya saham, reksadana dan obligasi. Jenis investasi yang dipilih sangat berpengaruh terhadap seberapa besar keuntungan yang diperoleh dari investasi tersebut. Saat ini pilihan investasi berupa tabungan dan deposito tidak lagi menjadi suatu investasi yang menarik bagi orang-orang yang mengerti tentang perkembangan investasi karena tingkat pengembalian yang dihasilkan kecil. Investor lebih memilih untuk berinvestasi di saham atau obligasi karena memberikan keuntungan yang besar walaupun memiliki risiko yang besar juga.
Menurut Sunariyah (2014) bahwa investasi adalah penanaman modal untuk satu atau lebih aktiva yang dimiliki dan biasanya berjangka waktu lama dengan harapan mendapatkan return di masa yang akan datang. Keputusan penanaman modal tersebut dapat dilakukan oleh individu atau suatu entitas yang mempunyai kelebihan dana. Menurut Tandelilin (2011), investasi adalah komitmen atas sejumlah dana atau sumber daya lainnya yang dilakukan pada saat ini dengan tujuan memperoleh sejumlah keuntungan dimasa yang akan datang. Menginvestasikan sejumlah dana pada asset riil (tanah, emas, mesin atau bangunan), maupun aset finansial (deposito, saham ataupun obligasi) merupakan aktivitas investasi yang umumnya dilakukan. Menurut Halim (2013) investasi selalu memiliki dua sisi, yaitu return dan risiko. Dalam berinvestasi berlaku hukum bahwa semakin tinggi return yang ditawarkan maka semakin tinggi pula risiko yang harus ditanggung investor. Investor bisa saja mengalami kerugian bahkan lebih dari itu bisa kehilangan semua modalnya.
Pengertian keputusan investasi sendiri adalah langkah awal untuk menentukan jumlah aktiva yang dibutuhkan perusahaan secara keseluruhan sehingga keputusan investasi ini merupakan keputusan terpenting yang dibuat oleh perusahaan”. Dalam hubungannya dengan nilai perusahaan, maka setiap keputusan investasi yang dibuat oleh manajer keuangan akan berdampak terhadap harga saham perusahaan tersebut. Menurut Keown et al. (2011) bahwa keputusan investasi adalah maksimalisasi kekayaan pemegang saham, yaitu maksimalisasi harga pasar saham perusahaan karena seluruh keputusan keuangan akan terrefleksi di dalamnya. Dalam pernyataan lain menyebutkan bahwa keputusan investasi menyangkut tentang keputusan alokasi dana baik dana yang berasal dari dalam maupun dana yang berasal dari luar perusahaan pada berbagai bentuk investasi. Dengan kata lain, investasi macam apa yang paling baik bagi perusahaan (Sartono, 2010). Dalam pengertian ini maka keputusan investasi disangkutkan dengan perusahaan. Apabila diaplikasikan dalam keputusan investasi individu maka dianggap sebagai keputusan alokasi dana baik dana yang berasal dari dalam maupun dana yang berasal dari luar individu pada berbagai bentuk investasi.
Menurut Fenandar, (2009:27) adalah “Keputusan investasi merupakan keputusan yang menyangkut pengalokasian dana yang berasal dari dalam maupun dana yang berasal dari luar perusahaan pada berbagai bentuk investasi”. Keputusan Investasi menurut Wijaya dan Wibawa (2010) adalah “Keputusan investasi keputusan sebagai komposisi antara aset yang dimiliki dan pilihan investasi dimasa yang akan datang”
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa investasi adalah penanaman modal yang berasal dari penundaan konsumsi sekarang untuk dimasukkan ke aktiva produktif selama periode waktu tertentu. Sedangkan pengertian keputusan investasi adalah keputusan alokasi dana baik dana yang berasal dari dalam maupun dana yang berasal dari luar individu pada berbagai bentuk investasi
Dimensi komitmen organisasional menurut Newstrom dalam Wibowo
(2016: 189), mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi terpisah komitmen
organisasional, yaitu:
1. Affective commitment
Ditandai oleh adanya keterikatan emosional dengan organisasi tersebut
bahwa individu mengidentifikasi dengan berkomitmen afektif, keterlibatan
didalam organisasi dan menyukai keanggotaan di dalam organisasi serta
merasa memiliki persamaan dengan organisasi. Karyawan afektif tetap
berkomitmen dengan organisasi karena mereka inginkan.
2. Continuance commitment
Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Normative commitment
Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
atau etis.
Heller dalam Wibowo (2016: 191) menyarankan beberapa cara yang dapat
ditempuh untuk menumbuhkan komitmen melalui faktor-faktor, diantaranya:
1. Memelihara kepercayaan (nurturing trust)
Kunci untuk meraih kepercayaan adalah mengedepankan kualitas dan
gaya kepemimpinan, dan pertama kali yang harus dilakukan adalah
mempercayai karyawan yang bekerja untuk organisasi.
2. Memenangkan pikiran, semangat dan hati (Winning minds, spirits, and
hearts)
Komitmen dari karyawan tidak dapat dibentuk sebelum pemimpin
mampu menunjukkan kebutuhan akan psikologis, intelektul dan emosional,
seperti memberikan otonomi dalam menciptakan lingkungan pekerjaan,
menghargai hasil kerja keras dan memberdayaakan karyawan dengan
menyerahkan kontrol sebanyak mungkin.
3. Menjaga komitmen pekerja (keeping staff commited)
Memperkaya pekerjaan dan meningkatkan motivasi merupakan hal
yang paling efektif dalam menjaga komitmen seseorang.
4. Menghargai keunggulan (rewarding execellence)
Pengakuan atas kemampuan merupakan hal penting dan efektif untuk
menjaga komitmen.
5. Bersikap positif (staying positive)
Lingkungan kerja yang positif merupakan hal penting, untuk
membangunnya dapat melalui mutual trust, saling memberikaan kepercayaan
antara organisasi dengan karyawan
Menurut Samsuddin (2018: 61) komitmen adalah pengakuan seutuhnya,
sebagai sikap yang berasal dari watak yang muncul dari dalam diri seseorang.
Komitmen individu akan memunculkaan motivasi diri dan mendorong semangat
dalam bekerja, sehingga mampu menjalankan tugas menuju perubahan ke arah
yang lebih baik. Robbins dan Judge (2015: 47) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan seorang karyawan telah memihak pada
organisasi beserta tujuan-tujuannya dan berusaha untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2016: 187) yang mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai suatu derajat individu mengidentifikasi dirinya
sebagai bagian dari organisasi dan terlibat dengan segala aktivitas organisasi
serta tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Sementara itu pendapat lain
yaitu Schermerhorn, dkk dalam Wibowo (2016: 188) mengemukakan bahwa
komitmen organisasional sebagai suatu tingkatatan loyalitas yang dirasakan
karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Dari beberapa definisi para ahli yang sudah dibahas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa komitmen kerja merupakan sikap individu terhadap
organisasi yang sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja dan akan
memotivasi untuk menjadi baik dalam bekeja
Komitmen organisasional dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
professional dan perilaku kerja karena mencerminkan sikap positif individu
terhadap organisasi. Sikap tersebut akan memotivasi individu untuk menjadi
disiplin dalam bekerja, mematuhi aturan dan kebijakan dalam organisasi, menjaga
hubungan baik dengan rekan kerja, dan meningkatkan pencapaian seseorang,
dengan cara ini pengetahuan dan pemahaman mengenai komitmen organisasi dapat
digunakan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku kerja individu.
Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Afandi (2016: 67) lima indikator
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan
2. Upah. Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akıbat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil
3. Promosı. Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan
4. Pengawas. Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunuk
dalam pelaksanaan kerja
5. Rekan kerja. Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksı
dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan
Kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk mempengaruhi pegawai
melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan
dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pimimpin dalam mengarahkan,
mendorong dan mengatur seluruh unsur unsur di dalam kelompok atau
organisasinya untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan sehingga
menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Meningkatnya kinerja pegawai
berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan
organisasi. Kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Paparan di atas mencerminkan bahwa dengan adanya pola kepemimpinan
yang efektif diharapkan dapat terwujudnya kinerja pegawai yang tinggi. Intinya
kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai.dengan demikian pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk
mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang
telah di tentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang di
harapkan.
Berdasarkan paparan di atas, maka dimensi dan indikator dari kinerja
pegawai dalam penelitian ini mengacu pada pendapat dari Mathis dan Jackson
(2012:378) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan pegawai, dan jumlah aktivitas
yang dihasilkan
b. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
pegawai.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
d. Kehadiran
Kehadiran pegawai di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja, izin,
maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja pegawai itu.
e. Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar-besarnya.
Moeharianto (2012:95) menyatakan bahwa penilaian kinerja mempunyai
pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap
tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan
barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam
mencapai tujuan organisasi.
Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelolah upah dan gaji,
memberikan umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
pegawai individual. Sebagaian besar penilaian adalah tidak konsisten hanya
berorientasi pada jangka pendek, subjektif dah berguna hanya untuk
mengdentifikasi pegawai yang bekerja sangat baik atau sangat buruk, penilaian
kinerja yang dilakuakan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan
untuk smua pihak yang terkait, tetapi tanpa menialain kenerja formal akan
membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan
pemecatan.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:382-383), orgnisasi dalam penilaian
kerja biasanya menggunakan dua peran yang memiliki potensi konflik. Peran
pertama untuk mengukur kinerja dalam memberikan imbln kerja atau keputusan
administratif mengenai pegawai. Peran kedua berfokus pada pengembangan
individu. Dalam peran ini manajer berperan lebih sebagai seseorang penasehat
dibandingkan seorang hakim yang akan mengubah atmosfer hubungan. Peran
kedua tersebut akan menekankan dalam mengidentifikasi potensi dan
merencanakan kesempatan pertumbuhan dan arah pegawai
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja Afandi (2016: 62) sebagai berikut:
1. Motivasi
2. Pelibatan Kerja
3. Organizational Citizenship Behavior
4. Organizational Commitment
5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
6. Perputaran (Turnover)
7. Perasaan Stres
8. Prestasi Kerja/Kinerja
Kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di
golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu orang yang
bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manejemen. Simanjuntak,
(2011:11)
a. Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh beberapa faktor yang dapa di
kelompokkan dalam 6 (enam) golongan yaitu.
1) Kemampuan dan keterampilan kerja
2) Keahlian yang menggambarkan tentang kerja pegawai berdasarkan sejauh
mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada
dari pada orang yang lain di bidang yang sama.
3) Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja pegawai berdasarkan
pada hal-hal yang menggerakkan pegawai pada aktivitas-aktivitasdan
menjadi dasar alasan berusaha.
4) Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja pegawai
berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.
5) Latar belakang yang menggambarkan tentang kinerja karywan dilihat dari
titik tolk masa lalunya yamg memberikan pemahaman kepada
pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.
6) Etos kerja yang menggambarkan kinerja pegawai berdasarkan sikap yang
muncul atsas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem
organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja.
b. Faktor Dukungan organisasi
1) Kondisi dan syarat kerja setiap seseorang juga tergantung pada dukungan
organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan
prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat
kerja.
2) Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi kejelasan
bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan
penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerj setiap
orang, penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang
untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
c. Faktor psikologis
Kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis
seperi persepsi, sikap dan motivasi.
Perusahaan penting untuk mengetahui kinerja pegawai agar dapat
mengambil langkah untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaannya dengan langkah mengikut sertakan pegawai ke pelatihan-pelatihn
tertentu faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai diantaranya
adalah bagaimana kondisi fisik tempat bekerj, pertan dan materi, waktu untuk
bekerja pengawasan dan pelatuhan, desain organisasi dan iklim organisasi.
Berikut ini akan dijelaskan pengertian kinerja menurut para ahli, yaitu
sebagai berikut:
Faustin Gomes dalam Maulizar (2012:60) menyatakan bahwa kinerja
adalah “Catatan hasil keluaran yang di hasilkan dari suatu fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode tertentu”.
Robbins (2012:212) mendefinisikan kinerja pegawai, yaitu:
“Sebagai hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu di
bandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah di tentukan terlebih dahulu dan telah
di sepakati bersama”.
Menurut Gibson dalam Laksmi Riani, (2011:98) adalah “Hasil pekerjaan
yang sesuai dengan tujuan organisasi, yakni kualitas kerja, kuantitas kerja,
efisiensi, dan kriteria efektifitas lainnya.
Guilford dalam Munandar (2014:53) mengemukakan ciri-ciri dari
kreativitas yang dijadikan dimensi dan indikator dalam penelitian ini dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking)
Kemampuan untuk menghasilkan banyak ide yang keluar dari pemikiran
seseorang secara cepat. Dalam kelancaran berpikir, yang ditekankan adalah
kuantitas, dan bukan kualitas.
b. Keluwesan berpikir (flexibility)
Kemampuan untuk memproduksi sejumlah ide, jawaban-jawaban atau
pertanyaan-pertanyaan yang bervariasi, dapat melihat suatu masalah dari sudut
pandang yang berbeda-beda, mencari alternatif atau arah yang berbeda-beda,
serta mampu menggunakan bermacam-macam pendekatan atau cara
pemikiran. Orang yang kreatif adalah orang yang luwes dalam berpikir.
Mereka dengan mudah dapat meninggalkan cara berpikir lama dan
menggantikannya dengan cara berpikir yang baru.
c. Elaborasi (elaboration)
Kemampuan dalam mengembangkan gagasan dan menambahkan atau memperinci
detail-detail dari suatu objek, gagasan atau situasi sehingga menjadi lebih
menarik.
d. Originalitas (originality)
Merupakan kemampuan untuk mencetuskan gagasan unik atau kemampuan
untuk mencetuskan gagasan asli
Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi
(2016: 60) yaitu sebagai berikut:
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasarn merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
lebih besar dari apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi
sifat pribadi dan faktor genetik.
Selain penyebab kepuasan kena, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
Diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri (work itself). Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
2. Hubungan dengan atasan (supervision). Kepemimpinan yang konsisten
berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling
besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan
yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
pekerjaannya.
3. Teman sekerja (workers). Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan
dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (pronmotion). Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan
ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
5. Gaji atau upah (pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hilup
pegawai yang dianggap laik atau tidak
Menurut Papu (2012:127), secara umum tahapan kreativitas dapat
dibagi dalam 4 tahap, yaitu :
1. Exploring
Pada tahap ini pekerja atau businessman mengidentifikasi hal-hal apa
saja yang ingin dilakukan dalam kondisi yang da saat ini. Sekali
mereka mendapatkan jawaban dari pertanyaan tersebut maka proses
kreativitas sudah dimulai. Hal penting yang harus di perhatikan pada
saat ini adalah mrenciptakan iklim yang menunjang proses berfikir
kreatif.
2. Inventing
Pada tahap ini,sangat penting bagi organisasi untuk melihat atau
mereview berbagai alat, teknik dan metode yang telah dimiliki yang
mungkin dapat membantu dalam menghilangkan cara berpikir yang
tradisional.
3. Choosing
Pada tahap ini instansi mengidentifikasi dan memilih ide-ide yang
paling mungkin di laksanakan.
4. Implementing
Tahap akhir untuk dapat disebut kreatif adalah bagimana membuat suatu
ide dapat diimplementasikan.Seseorang bisa saja memiliki ide cemerlang,
tetapi jika ide tersebut tidak dapat diimplementasikan, maka hal itu
menjadi sis-sia saja.
Menurut Gibson (2015: 129) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan
atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-karakteristiknya.
Menurut Afandi (2016: 58) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Sedangkan kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Sutrisno
(2017: 74) adalah sebuah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.
Dari beberapa definisi yang telah dijelaskan, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu persepsi positif dari pekerja
terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan situasi atau lingkungan
kerjanya.
Berikut ini adalah pengertian kreativitas menurut beberapa ahli,
diantaranya adalah:
Menurut Guilford dalam Munandar (2014:51), kreativitas adalah:
“Kemampuan untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi
atau unsur-unsur yang ada. Hasil yang diciptakan tidak selalu hal-hal yang
baru, tetapi juga dapat berupa gabungan (kombinasi) dari hal-hal yang
sudah ada sebelumnya”.
Menurut Clark dalam Utami (2012:24), kreatifitas adalah pengalaman
mengekspresikan identitas individu dalam bentuk terpadu dalam hubungan
dengan diri sendiri, dengan alam dan orang lain.
Menurut Rachmawati (2015:14), kreativitas adalah :
“Suatu proses mental individu yang melahirkan gagasan, proses, metode
ataupun produk baru yang efektif yang bersifat imajinatif, estetis, fleksibel,
integrasi, suksesi, diskontinuitas, dan diferensiasi yang berdaya guna
dalam berbagai bidang untuk pemecahan suatu masalah”.
Berdasarkan uraian gaya kepemimpinan di atas, maka dimensi dan
indikator kepemimpinan dalam penelitian ini menggunakan kepemimpinan
transformasional. Menurut Robbins dan Judge (2015:258) terdapat empat
komponen kepemimpinan transformasional, yaitu:
1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
Idealized Influence (pengaruh Ideal) adalah perilaku pemimpinan yang
memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan
respek dan kepercayaan bawahan. Idealized influence disebut juga sebagai
pemimpin yang kharismatik, dimana pengikut memilki keyakinan yang
mendalam pada pemimpinnya, merasa bangga bisa bekerja dengan
pemimpinnya, dan memercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi
setiap permasalahan.
2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
Inspirational Motivation adalah perilaku pemimpin yang mampu
mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama
secara menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan
upaya bawahan dan mengispirasi bawahan untuk mencapai tujuan yang
menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
Intellectual Stimulation adalah perilaku pemimpin yang mampu
meningkatkan kecerdasan bawahan untuk meningkatkan kreativitas dan
inovasi mereka, meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara
cermat.
4. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)
Individualized Consideration adalah perilaku pemimpin yang memberikan
perhatian pribadi, memperlakukan masing-masing bawahan secara
individual sebagai seorang individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan
aspirasi yang berbeda, serta melatih dan memberikan saran. Individualized
consideration dari Kepemimpinan transformasional memperlakukan
masing-masing bawahan sebagai individu serta mendampingi mereka,
memonitor dan menumbuhkan peluang
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam persahaan, karena jika
karyawan merasa puas di perusahaan, maka semua yang behubungan antara
karyawan dan perusahaan akan berjalan dengan baik.
Model kepemimpinan yang berkembang pesat pada dua dekade terakhir ini
lebih didasarkan pada upaya pemimpin mengubah berbagai nilai, keyakinan, dan
kebutuhan para bawahan. Kepemimpinan Transformasional adalah perspektif
jangka panjang, dimana tidak hanya menekankan perhatian pada situasi sekarang
tetapi juga memperhatikan situasi masa yang akan datang.
Robbins dan Judge (2015;258) menyatakan bahwa pemimpin
transformasional adalah “Pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk
menyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan
mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya”.
O’Leary dalam Martha Andy Pradana (2013:3) menyatakan
kepemimpinan transformasional adalah “Gaya kepemimpinan yang digunakan
oleh seorang manajer bila dia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan
memiliki kinerja melampaui status quo organisasi mencapai serangkaian sasaran
organisasi yang sepenuhnya baru”.
Menurut Nawawi (2016: 24) menyebutkan terdapat sembilan dimensi dari
kualitas kehidupan kerja. Adapun dimensi tersebut yaitu:
1. Partisipasi pekerja, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk selalu
dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan jabatan dari
karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya dengan membuat
tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah yang
perlu ditempuh oleh perusahaan dalam memenangkan persaingan.
2. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier guna
menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan cara
menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang memiliki kinerja
bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada mereka supaya mengikuti
pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
3. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada perusahaan,
kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan. Untuk itu perusahaan
dapat memberikan kesempatan penyampaian keluhan melalui pengisian
formulir atau skema yang disediakan.
4. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan tanggung
jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan membuat
penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi tepat diterima
pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa kepuasan dari
para karyawan.
5. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait kesehatan
mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan produktif.
Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program kesehatan yang
membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan mereka demi
menghasilkan kinerja optimal.
6. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan harus
berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan menjadikan mereka
sebagai karyawan tetap serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk
mengundurkan diri melalui program pensiun.
7. Keselamatan lingkungan, di dalam melakukan pekerjaan semua karyawan
yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan kerja. Perusahaan
harus berusaha memberikan rasa aman kepada para karyawan, salah satu
caranya dengan membentuk komite keselamatan kerja karyawan.
8. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai dengan
beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi perusahaan
membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur kompensasi langsung dan
tidak langsung yang diterima karyawan agar kompetitif dan dapat
mensejahterakan.
9. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting bagi
perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat menimbulkan
rasa bangga para karyawan yang bekerja
Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan
untuk mempengaruhi bawahan, agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disuka dan sering diterapkan oleh pemimpin.
Menurut Rivai (2011:45), gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi
yang merupakan hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sikap, yang sering
ditetapkan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain dalam
melaksanakan kegiatan pengendalian. Gaya kepemimpinan terdiri dari empat (4)
hal, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Menurut Yukl (2010:132) gaya kepemimpinan partisipatif, atau disebut
dengan gaya kepemimpinan demokratik merupakan gaya kepemimpinan
yang menitikberatkan pada usaha seorang pemimpin dalam melibatkan
partisipasi para pengikutnya dalam setiap pengambilan keputusan. Dampak
positif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan partisipatif bahwa para
pengikut memiliki rasa tanggungjawab, yang lebih besar terhadap pencapaian
tujuan organisasi karena keterlibatannya dalam pengambilan keputusan.
2. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Gaya Kepemimpinan Otokratik merupakan kepatuhan pengikut terhadap
pimpinan merupakan corak gaya kepemimpinan otokratik. Dalam
menjalankan kewajiban sesuai dengan aturan yang bersumber pada tradisi dan
pengikut patuh pada pimpinan bukan dilandaskan pada tatanan impersonal,
tetapi menjadi loyalitas pribadi dan membiasakan diri tunduk pada kewajiban.
Pemimpin yang bergaya otokratik cenderung menganut nilai organisasional
yang bertujuan pada pembenaran segala tindakan yang ditempuhnya untuk
mencapai tujuan. Pembenaran tindakan bertendensius pribadi, apabila
tindakan tersebut akan mempermudah tercapainya tujuan, maka dikatakan
benar dan sebaliknya.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire
Karakteristik utama pada gaya kepemimpinan Laissez Faire meliputi persepsi
tentang peranan, nilai-nilai yang dianut, sikap dalam hubungannya dengan
para pengikut, perilaku organisasi dan gaya kepemimpinan yang biasa
digunakan. Persepsi seorang pemimpin bergaya Laissez Faire memandang
perannya sebagai seorang pemimpin, hanya berkisar seputar pandangan
dirinya yang menganggap bahwa pada umumnya organisasi terdiri dari orangorang yang telah mampu mengetahui apa yang menjadi tugas organisasi,
sasaran-sasaran yang ingin dicapai, tugas apa yang harus diuraikan oleh
masing-masing anggota dan seorang pemimpin tidak perlu sering melakukan
intervensi dalam organisasi.
4. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan proses yang didalamnya para
pemimpin dan pengikut saling memberikan ide konstruktif terkait moralitas
dan motivasi lebih tinggi dalam budaya organisasi. Para pemimpin tersebut
mencoba mengajak para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih
tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan,
bukan didasarkan atas emosi, seperti keserakahan, atau kebencian.
Kepemimpinan yang mentranformasi dapat direalisasikan oleh siapapun dan
pemimpin dalam semua tingkatan.
Swammy et.al, (2015) mengemukakan ada 8 (delapan) faktor yang
memengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja.
Lingkungan ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan
seharusnya berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama
dengan koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan, menurunnya
hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja yang sehat
mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya diri dan bisa
membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan kerja baik. Hal
ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan menentukan jam
kerja yang masuk akal.
2. Budaya Organisasi dan Iklim
Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi, norma,
dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan yang
digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah organisasi
dan tunduk pada kebijakan organisasi.
3. Hubungan dan Kerjasama
Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas kehidupan
kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat terkait
pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras, jenis
kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
pribadi.
5. Kompensasi dan Penghargaan
Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik
diberi penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk bekerja
dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada kompensasi
yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang
dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang dilakukan, kinerja
dan prestasi.
6. Fasilitas
Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan. Fasilitas
termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan sebagainya. Banyak
pengusaha merasa beruntung dapat memberikan alternatif pengaturan kerja
bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode untuk meningkatkan
produktivitas dan semangat kerja karyawan. Pengaturan kerja alternatif untuk
karyawan termasuk jam kerja yang fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan
buntu, dan lingkungan kerja yang aman.
7. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang
kaya akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka
Berikut ini dikemukakan pendapat menurut beberapa ahli mengenai
kepemimpinan yaitu sebagai berikut :
Yukl (2011:8), mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah :
“Proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju
dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara
efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk
mencapai tujuan bersama.”
Robbins dan Judge (2015:249), mengemukakan bahwa “Kepemimpinan
adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju
pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan”.
Kepemimpinan menurut DuBrin (2015:3) adalah :
‘Upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai
tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan
yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan
perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar
tujuan organisasional dapat tercapai”.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen.
Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada unsur manusia
atau pegawai yang dimana pegawai adalah aset utama organisasi yang harus
dipelihara dengan baik dan dimanfaatkan secara produktif. Berikut ini
dikemukakan mengenai pendapat beberapa ahli tentang pengertian manajemen
sumber daya manusia:
Andrew F. Sikula (2010:10) menyatakan personnel administration is
implemention of human resources (man power) by and within an enterprise.
Wayne F. Cascio (2010:10) menyatakan human resources management is
the attraction, selection, retention, development and utilization of human
resources in order to achive both individual and organizational objectives.
Dessler (2010:4) menyatakan :
human resource managements means the policies and practices one needs
to carry out the people or human resource aspects of management
position, including recruiting, screening, training, rewarding, and
appraising.
Mathis dan Jackson (2012:4) menyatakan “Sesuatu yang berhubungan
dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan dan
efesiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu
organisasi”
Menurut Siregar (2016: 27) kualitas kehidupan kerja berperan dalam
memantau karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan
kerja mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan
kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para
karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa
aspek kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam
kehidupan organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk
menentukkan cara mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka
berikan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian
produktivitas.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan
kerja adalah suatu program untuk memperbaiki atau meningkatkan kondisi kerja
baik dari sisi kepuasan, motivasi, keterlibatan, produktivitas dan komitmen
seseorang
Berikut ini dikemukakan mengenai pendapat beberapa ahli tentang
pengertian manajemen :
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012:22) adalah
management insolves coordinating and overseeing the work activities of others so
their activities completed efficiently and effectively.
Oey Liang Lee (2011:16) mendefinisikan manajemen adalah seni dan
ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang
lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya.
Handoko (2011:3) menyatakan bahwa proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha dari para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang ditetapkan.
Manajemen merupakan ilmu sekaligus seni dalam mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dengan adanya
manajemen diharapkan daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan
dapat ditingkatkan
Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi pekerja terhadap fisik dan
kesejahteraan mental mereka di tempat kerja. Setiap orang yang bekerja pada
sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan
kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam
pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek
yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau QWL.
Karyawan yang kreatif meningkatkan prestasi kerja mereka dengan
mengadopsi pendekatan dan strategi baru untuk mengatasi berbagai masalah di
tempat kerja. Mereka tidak mengalami kelelahan dan stres, yang menghasilkan
efisiensi, produktivitas, dan peningkatan kinerja tugas yang lebih besar. Faktor
utama yang membedakan kreatif karyawan dari rekan kerja mereka adalah
fleksibilitas, yang meningkatkan kemampuan beradaptasi dan keterbukaan intrinsik
mereka terhadap pengalaman yang menghasilkan peningkatan kinerja.
Kreativitas sering menjadi sumber keunggulan kompetisi juga sebagai faktor
penting dalam memberikan pelayanan berkualitas di perusahaan. Beberapa
penelitian meneliti secara langsung hubungan antara kreativitas karyawan dan
kinerja kerja Meskipun dalam (Amabile & Pratt, 2016) kreativitas karyawan terkait
dengan penjualan karyawan, bukti langsung untuk hubungan antara kreativitas dan
kinerja pekerjaan layanan adalah masih kurang. Studi saat ini menegaskan bahwa
jika karyawan menggunakan ide-ide yang berguna dalam memberikan layanan,
atau mempertimbangkan perbaikan untuk proses dan prosedur pelayanan, kualitas
pelayanan dan efektifitasnya harus ditingkatkan. Dengan kata lain, kreativitas
karyawan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan secara signifikan.
Seorang karyawan akan memiliki minat yang tinggi dalam pekerjaan jika
dia termotivasi secara intrinsik dan akan melakukan pekerjaan dengan rajin. Selain
itu, motivasi intrinsik dapat mempengaruhi ketekunan individu dalam pencapaian
tugas, yang selanjutnya akan tercermin dalam kinerja pekerjaannya. Karyawan
yang termotivasi secara intrinsik sangat menyadari tanggung jawab mereka, yang
menghasilkan lebih banyak antusiasme terhadap pekerjaan. Kurangnya motivasi
intrinsik dari karyawan akan menghambat kinerja mereka dan dapat berdampak
negatif terhadap kinerja organisasi.
Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah kesediaan atau
motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan
kemampuan karyawan untuk melaksanakannya. Setiap kali karyawan termotivasi,
maka mereka akan terdorong untuk meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal
ini, Kuvaas et.,al. (2017) menegaskan bahwa motivasi dapat meningkatkan
komitmen kerja karyawan, penghargaan pekerjaan, partisipasi dan pengambilan
keputusan. Karyawan yang sudah termotivasi dalam melakukan pekerjaanya secara
tidak langsungkaryawan tersebut akan membantu organisasi tersebut untuk
mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dengan demikian,
motivasi dapat mendorong karyawan untuk melipat-gandakan upaya mereka dalam
menyelesaikan pekerjaan mereka, meskipun ada rintangan yang dapat mereka
hadapi.
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik
berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor) maupun upaya strategi dari
perusahaan (Kartikandari, 2002). Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan,
harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan
non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua
perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini
pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja karyawan akan berjalan dengan baik apabila karyawan tersebut dihargai
dalam melakukan pekerjaannya dan dapat dukungan dari perusahaan untuk
mengembangkan dirinya demi keberhasilan karyawan itu sendiri sebagai seseorang
individu dan tercapainya tujuan organisasi dimasa depan.
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa
kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan
sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu
menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999). Adanya kualitas
kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal
dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek
kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).
Pada saat ini, Quality of Work Life berkembang sedemikian rupa dalam persepsi
para pekerja. Dalam bekerja, pekerja mengharapkan sebuah pekerjaan yang kualitas
kehidupan kerjanya mampu memberi harapan baik. pada kesempatan yang sama
organisasi menawarkan pada para pekerja suatu jaminan keamanan dalam bentuk
kesehatan dan kesejahteraan kerja, asuransi hari tua, jasa-jasa lainnya yang dibuat
untuk menjamin penghidupan, yang pada dasarnya semua itu merupakan faktor-faktor
Quality of Work Life. Perubahan-perubahan social menciptakan penekanan-penekanan
untuk adanya suatu kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
Menurut Guilford dalam Basrow (1984) ada empat indikator kreativitas,
yaitu sebagai berikut.
a. Keluwesan
Merupakan sebuah kemmapuan untuk mengemukakan sebuah iide,
jawaban, atau pertanyaan yang bervariasi. Dapat melihat sebuah
permasalahan dari sudut pandang yang bebeda, mencari cara alternatif atau
arah yang berbeda, dan mampu menggunakan bermacam-macam
pendekatan atau cara pemikiran.
b. Keaslian
Keaslian merupakan kemampuan seseorang dalam mengemukakan
pendapat tanpa adanya campur tangan dari orang lain sehingga pendapat
yang dikemukannya merupakan pendapat murni dari dirinya.
c. Penguraian
Penguraian merupakan kemampuan menjabarkan setiap
permasalahan yang ada sehingga dapat mengetahui inti dari permaslaahan
tersebut sehingga dapat menemukan jalan tengah dan solusi dari
permaslaahan tersebut.
d. Perumusan kembali
Perumusan kembali merupakan keahlian diammna seseorang dapat
menyusun dan merangkai ide-ide dan gagasan yang sudah ada kemudian di
rangkai menjadi satu kesatuan ide baru.
Organisasi tidak berdiri sendiri, tetapi merupakan bagian dari suatu system
yang lebih besar dan memuat banyak unsure. Suatu organisasi tidak dapat
terhindar dari pengaruh lingkungan luar yang sifatnya dinamis. Menurut Sita
(2009: 32) lingkungan kerja akan mempengaruhi sikap orang-orang,
mempengaruhi kondisi kerja. Oleh karena itu lingkungan kerja harus
dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi.
Kekecewaan terhadap lingkungan kerja yang tidak nyaman dapat mempengaruhi
ketidakhadiran karyawan, atau bahkan potensial menimbulkan konflik, yang
pada akhirnya berujung pada menurunnya kinerja karyawan itu sendiri.
Lingkungan kerja mencakup segala seseuatu yang berkaitan dengan hal
yang dapat membahayakan pekerja dan lingkungan secara fisik, misalnya aspek
keselamatan kerja, keamanan kerja, keselamatan lingkungan dan kesehatan
kerja. Semua pekerja memerlukan lingkungan kerja yang aman dan nyaman,
untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta
member jaminan lingkungan kerja yang aman.
Lingkungan kerja turut mendukung dan memberikan pengaruh terhadap
karyawan agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Lingkungan kerja yang
nyaman akan memudahkan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab dan
tugas-tugasnya. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak mewadahi akan
dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih
jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan system
kerja yang efisien.
Menurut pendapat Nitisemito (1996: 109-110) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi karyawan
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif apabila faktor-faktor yang
mempengaruhi kondisi kerja itu dipertahankan. Adapun menurut Nitisemito
(1996: 110) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja tersebut adalah :
1) Pewarnaan
Pewarnaan ruang kerja yang cerah mampu menambah semangat dalam
bekerja sehingga karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
2) Kebersihan
Lingkungan yang bersih akan menambah kenyamanan bagi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya, maka itu perusahaan dan karyawan harus tetap
menjaga kebersihan.
3) Pertukaran udara
Ventilasi yang baik akan dapat menimbulkan pertukaran udara yang baik
sehingga dapat menyehatkan badan dan karyawan tidak mudah lelah.
4) Penerangan
Penerangan yang baik pada ruang kerja dapat menimbulkan efek positif dalam
mengerjakan tugas yang dibebankan karyawan. Penerangan disini tidak
terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan matahari.
5) Music
Music dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang, misalkan music yang
didengarkan itu menyenangkan, maka timbul suasana gembira dan
mengurangi rasa lelah.
6) Keamanan
Jaminan keamanan yang dirasakan oleh karyawan ketika beraktivitas akan
menimbulkan ketenangan dan ketentraman dalam bekerja.
7) Kebisingan
Kebisingan dapat mengurangi konsentrasi dalam bekerja sehingga karyawan
terganggu dan membuat kesalahan dalam pekerjaan dan lamban dalam
mengerjakan tugas.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa penciptaan lingkungan
kerja yang sehat dan nyaman, secara tidak langsung akan mempertahankan atau
meningkatkan produktivitas dan secara otomatis karyawan akan mencurahkan
perhatiannya dan komitmen pada perusahaan
Aspek yang memberi pengaruh pada kreativitas karyawan yaitu aspek internal
dan aspek eksternal
1. Aspek Internal
Aspek internal tertanam didalam diri karyawan itu sendiri yakni gaya
kognitif dan kepribadian. Menurut Roger (dalam Munandar, 2009) setiap
individu memiliki kecenderungan atau dorongan dari dalam dirinya untuk
melakukan kreativitas, mewujudkan potensi diri mengungkapkan dan
mengeluarkan semua kemampuan yang dimilikinya.
2. Aspek Eksternal
Aspek eksternal berasal dari pengaruh luar yakni motivasi pemimpin,
motivasi teman kerja dan karakteristik pekerjaan. Munandar (2009)
menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas dapat berupa
kemampuan berpikir dan sifat kepribadian yang berinteraksi dengan
lingkungan tertentu
Secara umum, kreativitas didefinisikan sebagai kemampuan untuk
menyajikan perspektif baru, untuk menghasilkan ide-ide baru dan bermakna.
Kreativitas juga dapat berarti karyawan menggunakan beragam keterampilan,
kemampuan, pengetahuan, pandangan, dan pengalaman mereka yang beragam
untuk menghasilkan ide-ide baru untuk pengambilan keputusan, penyelesaian
masalah, dan penyelesaian tugas dengan cara yang efisien (Cheung & Wong, 2011).
Sedangkan menurut Smith (dalam Permatasari, 2018) kreativitas adalah
kemampuan seseorang untuk menciptakan sesuatu yang berbeda baik berupa hasil
yang dapat dinilai maupun berupa ide (tindakan yang menghasilkan karya cipta
baru dan berbeda).
Kreativitas karyawan dapat diartikan pusat kelangsungan hidup jangka
panjang suatu organisasi karena karyawan dapat menghasilkan ide-ide baru dan
berpotensi berguna untuk menciptakan yang baru, dan atau meningkatkan yang
sudah ada, produk, layanan, proses, dan rutinitas (Shalley et al., 2000). Menurut
Marabessy (2019), kreativitas karyawan didefinisikan sebagai produksi ide,
produk, atau prosedur yang baru atau orisinal, dan memiliki potensi manfaat bagi
sebuah organisasi. Kreativitas penting bagi organisasi karena kontribusi kreatif
tidak hanya dapat membantu organisasi menjadi lebih efisien dan lebih responsif
terhadap peluang, tetapi juga membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan,
tumbuh, dan bersaing dalam lingkungan bisnis
Berikut ini faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik menurut Taufik
(2007).
a. Kebutuhan yang merupakan bentuk dari aktivitas manusia dalam memenuhi
kebutuhannya, baik kebutuhan biologis maupun psikologis.
b. Harapan yang merupakan bentuk dari keinginan dalam menggapai
kesuksesan yang dapat memunculkan rasa puas dan peningkatan harga diri
serta pergerakan ke arah pencapaian tujuan.
c. Minat yang merupakan bentuk dari rasa suka dan ingin melakukan suatu hal
tanpa diperintah.
Adapun dalam Hasibuan (2007) terdapat empat faktor dari motivasi intrinsik
menurut antara lain:
a. Tanggung jawab, yakni tugas seorang karyawan untuk memahami peran dan
wewenangnya dalam bekejra.
b. Penghargaan, adalah pemberian reward terhadap karyawan yang berhasil
menyelesaiakn pekerjaan yang diberikan.
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Pengembangan dan kemajuan, yaitu pemberian kesempatan bagi karyawan
untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan
Motivasi Intrinsik menurut Hasibuan (2007) berasal dari kata latin movere
yang memiliki arti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan
semangat kerja seseorang sehingga mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Adapun dalam
Andriani (2019) secara etimologi motivasi berarti kondisi didalam diri individu
untuk mencapai sesuatu atau mencapai tujuan dalam hidup. Suwatno (2011) juga
menjelaskan bahwa motivasi intrinsik ialah motif–motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, sebab dalam diri manusia telah ada
motivasi dalam menjalankan sesuatu. Menurut Torington & Hall (1991) seseorang
yang memiliki motivasi yang tinggi akan tampak pada perilakunya dan motivasi
dapat menjadi daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang besar
terhadap keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi
intrinsik adalah bentuk dorongan dari individu terhadap apa yang dihadapinya
berupa pekerjaan ataupun hal lain, yang berasal dari dalam diri individu
Ada banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja
karyawan. Dengan diketahuinya faktor-faktor tersebut diharapkan akan diketahui
faktor apa yang dianggap sangat penting bagi karyawan sehingga akan terbentuk
suatu kualitas kehidupan kerja.
Menurut Riggio (2000: 240) “Quality of work life is determined by the
compensation and benefit which worker receive, by their chances to participate and
advance in the organization, by job security, by the type of work, by the
characteristics of the organization, and by the quality of interaction among various
organizational members”. Menurut pernyataan Riggio diatas bahwa kualitas
kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi dan manfaat yang diterima karyawan.
Kesempatan untuk berpatisipasi dan pengalaman mereka dalam organisasi,
keamanan kerja, desain kerja, karakteristik organisasi itu sendiri, dan kualitas antar
anggota organisasi.
Menurut Stoner (2002: 156) “Quality of work life involves the quality of
supervision, working condition, pay and benefits, and the nature of the job”. Artinya
bahwa kualitas kehidupan kerja meliputi kualitas pengawasan, kondisi kerja,
kompensasi, dan suasana kerja.
Menurut Mandell, dalam Stoner (2002: 156) bahwa terdapat criteria-kriteria
utama dalam kualitas kehidupan kerja yaitu : a. Adequate remuneration, b. Safe and
healthy environment, c. Development of human capabilities, d. Growth and security,
e. Social integration, f. Constitutionalism, g. Total life space, h. Social relevance.
Menurut Mandell kriteria utama dalam kualitas kehidupan kerja diatas
adalah : a. Kompensasi yang cukup mewadahi, b. Lingkungan yang aman dan sehat,
c. Pengembangan kemampuan karyawan, d. Pertumbuhan dan keamanan, e.
Integritas social, f. Berdasarkan konstitusi, g. Lingkungan organisasi secara
keseluruhan, h. Hubungan social.
Ada tujuh indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang
dikembangkan oleh Walton’s (1974: 19-20) dalam Matzin (2004) “A quality of
work life measure consisting of seven faktors : growth and development,
participation, physical environment, supervision, pay and benefit, social relevance
and work place integration”. Menurut Walton’s kualitas kehidupan kerja ditentukan
oleh tujuh faktor yaitu pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, system imbalan
yang inovatif, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan social, dan integritas
tempat kerja. Tetapi dalam penelitian ini hanya akan digunakan empat indikator
saja, yaitu :
Manfaat French (1990: 10) yang mengutip pernyataan efraty dan sirgy
bahwa, “evidence indicates that enchacing quality of work life can lead to such
positive organizational outcomes as increased productivity and quality, and
decreased absenteeism and turnover”. Bukti mengindikasikan bahwa peningkatan
kualitas kehidupan kerja akan membawa pengaruh positif terhadap organisasi
seperti meningkatkan produktivitas dan menurunkan tingkat absensi dan perputaran
karyawan.
Peningkatan kualitas kehidupan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
sangat menguntungkan bagi karyawan, perusahaan dan konsumen. Bagi karyawan,
kualitas kehidupan kerja dapat memuaskan kebutuhan pribadi karyawan. Bagi
perusahaan ataupun organisasi dapat mengurangi tingkat absensi dan perputaran
tenaga kerja, serta peningkatan produktifitas bagi konsumen, peningkatan kualitas
kehidupan kerja dapat meningkatkan kualitas produk dan jasa yang dihasilkan oleh
perusahaan ataupun organisasi melalui karyawannya.
QWL tidak hanya mengkontribusi pada kemampuan organisasi/perusahaan
untuk merekut kualitas karyawan tetapi juga menjadikan organisasi menjadi lebih
kompetitif. Organisasi akan lebih fleksibel, membuat karyawan lebih loyal,
sehingga merupakan suatu yang esensial sebagai kekuatan bersaing dari organisasi,
disamping meningkatkan kemajuan sumber daya manusia meliputi pelatihan,
seleksi karyawan, dan pengukuran persepsi kinerja karyawan.
French (1996: 24) berpendapat bahwa program kualitas kehidupan kerja
menguntungkan beberapa hal sebagai berikut :
a. Pengembangan pemecahan masalah secara partisipasif, seperti dalam quality
circles (kalangan mutu) dan proyek pembinaan.
b. Re-disain dan re-struktur kegiatan kerja agar lebih memuaskan dan produktif.
c. Pengembangan system imbalan yang meningkatkan usaha bersama disamping
rangsangan individual untuk prestasi dan kepuasan.
d. Memperbaiki lingkungan kerja umum melalui perubahan denah, peralatan, jam
kerja, ketentuan dan kondisi fisik.
Menurut Gray dan Smeltzer (1990: 21) terdapat tiga keuntungan yang dapat
diperoleh dari penerapan kualitas kehidupan kerja yaitu : “First the most direct
benefit is usually increased job satisfaction and organizational commitment among
the work force. A second benefit is increased productivity. Related to these first two
benefit is a third namely, increased organizational effectiveness (e.g., profitability,
goal attaainment)”. Pertama, keuntungan yang langsung diperoleh adalah
meningkatkan komitmen terhadap organisasi diantara karyawan, kedua
meningkatkan produktivitas. Ketiga, berkaitan dengan dua keuntungan sebelumnya,
adalah meningkatkan efektivitas organisasi (misalnya, profitabilitas, pencapaian
tujuan perusahaan atau organisasi).
Kualitas kehidupan kerja (QWL) juga mengikat karyawan untuk tetap loyal
dan komitmen terhadap perusahaan ataupun organisasi seperti yang diungkapkan
oleh Meija, Balkin dan Cardy (2001: 19) yaitu : “Employees are more likely to
choose a firm and stay there if they believe that in offers a high quality of work life.”
Istilah Quality of Work Life (QWL) atau dikenal dengan istilah Kualitas
Kehidupan Kerja pertama kali diperkenalkan pada tahun 1972 pada Konferensi
buruh Internasional. QWL mendapat perhatian setelah Persatuan Pekerja Auto
(United Auto Workers) dan General Motor berinisiatif bahwa program QWL
dimaksudkan untuk mengubah system kerja.
Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah
satu bentuk fisafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada
umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas
kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan
organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian manajemen
tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para
karyawan dalam pemecahan keputusan teutama yang menyangkut pekerjaan, karier,
penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan.
Konsep kualitas kehidupan kerja mengandung unsur-unsur yang kompleks,
menyangkut banyak faktor baik dilihat dari definisi yang jelas, bidang, dan tujuan
dari berbagai kegiatan yang termasuk dalam kualitas kehidupan kerja (QWL).
Mondy dan Noe (1996: 283) menyatakan bahwa, “Quality of Work Life is
the degree to which members of a work organization are able to satisfy their most
important personal needs trhough organizational experiences”. Kualitas kehidupan
kerja adalah tingkat dimana anggota dari suatu organisasi kerja mampu memuaskan
kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalaman mereka dalam organisasi.
Riggio (2000: 240) berpendapat bahwa, “evidence indicates that enhancing
quality of work life can lead to such positive organizational outcomes as increased
productivity and quality, and decreased absenteeism and turnover”.bukti
mengidentifikasikan bahwa kemajuan atau perbaikan pada kualitas kehidupan kerja
akan membawa pengaruh positif seperti peningkatan produktifitas dan kualitas, dan
perununan tingkat absensi dan perputaran karyawan.
Robbins (1983: 159) mendefinisikan QWL sebagai : “a process by wich an
organization responds to employee needs by develoving mechanism to allow them to
share fully of making the decisions that design their lives at work”. Dari pendapat
Robbins tersebut, dapat diartikan bahwa QWL merupakan “sebuah proses dimana
organisasi memberikan responpada kebutuhan pegawai dengan cara
mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan
sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan
kerja mereka dalam suatu perusahaan”.
Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja.
Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah
keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan
yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang
lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi
karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan
mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia
(Wayne, 1992 dalam Noor Arifin, 1999). Konsep kualitas kehidupan kerja
mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan
kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim
kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas
kehidupan kerja yang lebih baik (Luthansm, 1995 dalam Noor Arifin, 1999).
Ada dua maksud dari kualitas kehidupan kerja. Di satu sisi dikatakan bahwa
kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi
(contohnya : perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan
kondisi kerja yang nyaman). Sementara pandangan yang lain menyatakan bahwa
kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin
merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu untuk
tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 1991).
Davis dan Newstorm (1993: 345) berpendapat, “Quality of Work Life refers
to favorableness or un favorableness of a job environment that are axcellent for
people as well for the economic health of organization”. Kualitas kehidupan kerja
adalah suatu keadaan lingkungan kerja yang baik bagi pekerja. Tujuan yang
mendasar adalah mengembangkan suatu lingkungan kerja yang baik yang sesuai
dengan kesejahteraan ekonomi organisasi. Dengan kata lain konsep Quality of Work
Life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan
kerjanya.
Quality of Work Life merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus
diarahkan pada peningkatan kualitas kehidupan kerja. Kualitas yang dimaksudkan
adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara
memberikan pelayanan yang disesuaikan dengan kebutuhan konsumen.
Pernyataan Cascio (2003: 27) mnjelaskan mengenai cara pandang tentang
kualitas khidupan kerja.
“There are two ways of looking what quality of work life means. One way
equats QWL with a set of objective organizational conditions and practices
(e.g. promotion from whitin policies, democratic supervision, emplofee
involvement, safe working conditions). The order way equates QWL with
employee perceptions that they are safe, relatively well satisfied, and able to
grow and develop as human beings. This way relates QWL to the degree to
which the full range human needs is met”
Ada dua cara untuk melihat arti QWL. Cara pertama menyamakan QWL
dengan kondisi sasaran organisasi dan prakteknya (kebijakan untuk mempomosikan
dari dalam, pengawasan yang demokratis, keterlibatan karyawan, kondisi kerja yang
aman). Cara yang kedua, menyamakan QWL dengan persepsi karyawan mengenai
rasa aman, relative mencukupi, dan bisa tumbuh dan berkembang sebagai manusia.
Cara ini menghubungkan QWL dengan tingkat dimana semua kebutuhan manusia
terpenuhi.
Gray dan Smeltzer (1990: 641) menyatakan bahwa “quality of work life, the
original use referred to the quality of the relationship between the worker and the
working environment consider as a whole”. Kualitas kehidupan kerja, pada
dasarnya didefinisikan sebagai kualitas hubungan antara para pekerja dan
lingkungan secara keseluruhan.
Menurut Usman kualitas kehidupan kerja telah dipandang sebagai suatu cara
untuk meningkatkan kualitas output dan meningkatkan semangat kerja yang
nantinya berujung dengan peningkatan kinerja melalui partisipasi serta keterlibatan
(involvement) pekerja dalam proses pembuatan kebijakan. Menurut Nawawi (2001)
bahwa “setiap organisasi atau perusahaan harus mampu menciptakan kualitas
kehidupan kerja (Quality of Work Life) dalam perusahaan, agar sumber daya
manusia di lingkungannya menjadi kompetitif.”
Dengan terciptanya lingkungan kerja yang kompetitif maka secara tidak
langsung organisasi akan menjadi lebih kompetitif pula dalam mewujudkan
eksistensinya. Focus usaha-usaha kualitas kehidupan kerja bukan hanya pada
bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik tidak hanya dalam
peningkatan produktivitas belaka, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat
menyebabkan pekerja menjadi lebih baik dalam hal pemenuhan kesejahteraan para
pekerja.
Handoko (1992) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari
kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja
yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan
persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja dan kesempatan untuk bertumbuh
serta pengembangan diri jika diperlukan. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan
hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah
kualitas kehidupan kerja.
Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan
terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari
kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan
manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans,
1995). Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang
diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi
keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi
persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam
tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Menurut Greenberg dan Baron (2000: 605) terdapat tiga keuntungan dari
kualitas kehidupan kerja yaitu “….first, the most direct benefit is usually increased
job satisfaction and organizational among the work force. A second benefit is
increased productivity. Related to these first two benefit is a trid-namely, increased
organizational effectiveness (e.g, profitability, goal attainment)”….Pertama
keuntungan yang langsung diperoleh adalah meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen terhadap organisasi diantara karyawan. Kedua, meningkatkan
produktivitas. Ketiga, berkaitan dengan dua keuntungan sebelumnya adalah
meningkatkan efektivitas organisasi (misalnya, probabilitas, pencapaian tujuan
perusahaan).
Dimana karyawannya akan selalu merasa nyaman dan betah berada dalam
perusahaan tersebut yang menawarkan peningkatan kualitas kehidupan kerja.
Seperti yang dikemukakan oleh Meija, Balkin, dan Cardy (1995: 28) “employes are
more likely to choose a firm and stay there if they believe than it offers high quality
of work life”.
Dari berbagai definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Quality of
Work Life atau kualitas kehidupan kerja merupakan suatu cara pandang sebuah
organisasi tentang arti pentingnya penghargaan terhadap karyawan dalam
lingkungan kerjanya. Selain itu kualitas kehidupan kerja dapat dilihat sebagai suatu
keadaan yang mendukung sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya yang
penting dengan pekerja dalam sebuah lembaga atau organisasi.
Quality of Work Life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap
manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting program
Quality of Work Life adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan
manusiawi dan dapat membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
peningkatan kualitas kehidupan kerja ini diperlukan untuk menciptakan kepuasan
kerja sebagai pemicu dan pembentuk kinerja karyawan yang baik dan berkualitas.
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut
Bernardin dan Russel (1994: 379) “A way of measuring the contribution of
individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi
individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Mengenai penilaian kinerja, beberapa ahli mengemukakan :
a. Menurut Nugroho (2009)
“Suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu
anggota organisasi kepada organisasinya”. Maka penilaian kinerja ini diperlukan
untuk menentukan tingkat kontribusi individu terhadap organisasi. Penilaian
kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan
dalam mereward kinerja sebelumnya dan untuk memotivasi perbaikan kinerja
individu pada waktu yang akan dating.
b. Menurut Cascio
“Penilaian kinerja adalah suatu system pemeriksaan karyawan secara
periodic dan memberi umpan balik atas kinerja yang dilakukan, umpan balik
bisa positif dan negative, yang positif berupa promosi, kenaikan kompensasi,
sedangkan umpan balik yang negative bisa mutasi”.
c. Menurut A. Dale Timple (dalam Anwar Prabumangkunegara, 2006)
Kinerja dapat diukur melalui lima indikator :
1) Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi
tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan
2) Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3) Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan yang
dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi
4) Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
5) Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam
organisasi.
d. Menurut Siagan (1996: 223) pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan
objektif dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Untuk kepentingan organisasi
Bagi suatu organisasi hasil dari penilaian kinerja pegawai sangat
penting dalam pengambilan keputusan, rekrutmen, penempatan, seleksi,
promosi, system imbalan dari keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia secara efektif.
b. Untuk kepentingan pegawai
Penilaian tersebut dapat bermanfaat sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan potensi yang ada pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karirnya.
e. Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut
(Hariandja, 2002: 195) :
1) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan olh organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan
pegawai sesuai dengan keahliannya.
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
5) Perncanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi.
6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelamahan-kelemahan dalam
penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam
perancangan jabatan.
8) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu
dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan
perlakuan yang adil bagi pegawai.
9) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah-masalah yang bersifat
eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek, sehingga atasan dapat
membantu menyelesaikannya.
10) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia,
yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan
menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan
baik atau tidak.
f. Menurut Simamora (2001: 423) terdapat dua tujuan dari penilaian kinerja, yaitu
:
1) Evaluasi (evaluation), dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai
kinerja dan kemudian memakai data tersebut dalam keputusan promosi,
demosi, terminasi, dan kompensasi. Teknik evaluative dalam
menbandingkan semua karyawan satu dengan yang lain atau terhadap
beberapa standar sehingga keputusan dapat dibuat berdasarkan catatancatatan kinerja mereka.
2) Pengembangan (development), informasi yang dihasilkan oleh system
penilaian dapat digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi
anggota organisasi. System penilaian yang sehat dapat menghasilkan
informasi yang berkenaan dengan bidang-bidang kekuatan dan kelemahan
individu karyawan.
Penilaian kinerja bisa dilakukan sekali atau dua kali dalam setahun, hal
tersebut tergantung daripada kebijakan masing-masing organisasi. Menurut hasil
penelitian Robbins (2001: 260), ada beberapa pihak yang melakukan penilaian
kinerja, yaitu :
1) Atasan Langsung
Sebagaian besar dari semua evaluasi kerja pada tingkat bawah dan menengah
dari organisasi dilakukan oleh atasan langsung.
2) Rekan Sekerja
Dengan menggunakan rekan kerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah
penilaian yang independen. Hal ini disebabkan interaksi sehari-hari memberikan
kepada mereka pandangan menyeluruh terhadap kinerja karyawan dalam
pekerjaan.
3) Eveluasi Diri
Evaluasi diri cenderung mengurangi kedefinisian para karyawan menilai proses
penilaian dan merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan
kinerja.
4) Bawahan Langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci
mengenai perilaku atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang
sering dengan yang dinilai.
5) Pendekatan menyeluruh ; Evaluasi 360 derajat
Pendekatan ini dengan evaluasi ini sangat cocok digunakan dalam organisasi
yang memperkenalkan tim, perlibatan karyawan, dan program TQM. Dengan
mengandalkan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan, dan bawahan dengan
demikian kinerja karyawan dapat dibaca dengan lebih tepat
Marion E. Haynes dikutip oleh Heni Nurdiana (2018) mengemukakan
mengenai 4 elemen pokok yang harus diperhatikan untuk memperoleh kinerja yang
baik, yakni sebagai berikut :
1) Deskripsi.jabatan, yang akan menjelaskan tugas dan tanggung jawab suatu
jabatan sehingga pejabat yang akan menjalankan tau secara pasti yang harus
dilakukannya. Contohnya dalam meningkatan kinerja seorang guru tentusaja
guru tersebut harus mengetahui apa saja yang harus dilakukannya, dan
bagaimana untuk melakukannya.
2) Hasil dengan indikator kerja haruslah jelas, artinya seorang guru harusnya
mengetahui dan memahami indikator keberhasilan dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya.
3) Standar kinerja, yang menunjukkan keberhasilan tugas yang dilaksanakan
tesebut.
4) Tujuan, apabila ketiga elemen tersebut dijalankan secara sistematis
diharapkan tujuan dari yang sudah diterapkan tersebut dapat tercapai.
Kinerja merupakan rekaman hasil yang didapatkan dari suatu fungsi kerja
tertentu ataupun aktivitas dalam periode waktu tertentu (Russel, 1998). Adapun
menurut Campbell et., al (1993) Kinerja karyawan didefinisikan sebagai perilaku
individu, sesuatu yang dilakukan orang dan dapat diamati, yang menghasilkan nilai
untuk organisasi. Pengertian Kinerja karyawan menurut Shirlie & Hikmah (2020)
adalah suatu prestasi kerja yang dilakukan karyawan dalam menjalankan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan baik secara kuantitas maupun
kualitas (Hikmah & Sherlie, 2020). Pengertian lain dari kinerja karyawan adalah
perilaku yang dihasilkan dari penengetahuan teknis seseorang, keterampilan
seseorang, daptasi seseorang dan hubungan interpersonal seseorang (Falah &
Ayuningtias, 2020). Berdasarkan pengertian beberapa tokoh tersebut dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari usaha karyawan yang dilakukan
berdasarkan tangung jawab, kewajiban, dan kemampuan agar dapat memenuhi
target yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut A. Dale Timple (dalam Anwar Prabumangkunegara, 2006) faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Fakor eksternal yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti
perilaku, sikap dan tindakan bawahan ataupun rekan kerja, fasilitas kerja dan iklim
organisasi. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan
dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada
akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya dan
tindakan yang dihasilkan. Upaya tersebut yaitu berupa hasil kerja (kinerja) yang
dicapai oleh pekerja. Kinerja dapat dihasilkan dari pendidikan, pengalaman kerja dan
profesionalisme. Pendidikan adalah modal dasar dan utama seorang pekerja dalam
mencari kerja dan bekerja. Pengalaman dalam bekerja berkaitan dengan masa kerja
karyawan, semakin lama seseorang bekerja pada suatu bidang pekerjaan maka
semakin berpengalaman orang tersebut, dan apabila seseorang telah mempunyai
pengalaman kinerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu, maka ia mempunyai
kecakapan atas bidang pekerjaan yang ia lakukan. Profesionalisme adalah gabungan
dari pendidikan dan pengalaman kerja yang diperoleh oleh seorang pekerja. Ada
beberapa hal untuk membangun mentalitas profesional menurut Jansen H. Sinamo
(2007), salah satunya adalah mentalitas mutu yaitu seorang professional
menampilkan kinerja terbaik yang mungkin, mengusahakan dirinya selalu berada di
ujung terbaik (cutting edge) bidang keahliannya, standar kerjanya yang tinggi yang
diorientasikan pada ideal kesempurnaan mutu.
Menurut Sedarmayanti (2003, p.149) seperti yang dikutip oleh Gatot Subrata
(2009), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi
kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor
kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill)
sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja.
Menurut Abasiyah (2012) kreativitas mempunyai beberapa
manfaat, yaitu :
a. Melakukan sesuatu yang kreatif atau menghasilkan hal kreatif akan
memberikan sesuatu yang baru dan segar sehingga membuat hidup
lebih berguna dan indah.
b. Orang yang memiliki kreativitas akan lebih dapat menghargai ide
atau karya orang lain dan dihargai pula oleh orang lain. Begitu pula
dengan karyawan yang memiliki kreativitas akan saling menghargai
dan dihargai oleh pemimpin dan karyawan lain dalam menciptakan
ide baru atau keberhasilan menciptakan ide baru.
c. Kreativitas juga akan meningkatkan kesuksesan usaha atau bisnis
karena akan lebih mudah menciptakan karya atau produk baru
sehingga lebih diminati oleh para konsumen atau sasarannya.
d. Kreativitas dapat menjadi awal terjadinya inovasi dan perubahan.
e. Kreativitas dapat meningkatkan taraf hidup manusia.
f. Seseorang yang kreatif tidak akan takut kehilangan peluang karena ia
bisa menciptakan peluangnya sendiri.
Kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kinerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok (organisasi) dalam waktu tertentu. Menurut Mangkunegara
(2000) mengemukakan bahwa “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.
Sedangkan Simamora (1995) berpendapat bahwa “kinerja merupakan suatu
pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang pada akhirnya secara langsung dapat
tercermin dari keluaran (output) yang dihasilkan”. Keluaran yang dihasilkan dapat
berupa fisik maupun non fisik, hal ini ditegaskan oleh Nawawi (2001) yang
menyebutkan kinerja dengan istilah karya, yaitu “sesuatu hasil pelaksanaan pekerjaan
baik yang bersifat fisik/material maupun non fisik”.
Rukmana (2000: 32), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Baird (2000: 32) mendefinisikan kinerja sebagai :
“….a process that unfold over a period of time. Performance is an action (a
verb) not an event (a noun) and composed of many components, not a result the
happens at one point of time. If we are to mange performance, we must manage the
action : the verb and not the noun. The outcome (the noun) the actial results is what
happens because of how we manage the process…..performance management is a
countinuous process of working with people to accomplish desires result.”
Sedangkan menurut Poter dan Lawler dalam buku Byars dan Rue (1995: 499)
“kinerja adalah seperangkat hasil usaha seseorang yang dimodifikasikan dengan
kemampuan, sifat atau karakteristik individu dan persepsinya terhadap peran yang
harus dilakukannya”. Usaha dalam hal ini adalah sejumlah energi yang dikerahkan
individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya baik energi fisik maupun mental.
Kemampuan dan sifat merupakan karakteristik individu yang tercakup dalam
kinerjanya.
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
Robbins (1996) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi
antara kemampuan dan motivasi. Simamora (1997) menyatakan bahwa maksud
penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi
evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerja selama
periode tersebut.
As’ad (1995) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan kesukesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pada dasarnya merupakan
hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja
karyawan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun
kelompok. Menurut Bernardin dan Russel (1993) ada 6 kriteria yang digunakan untuk
mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
Seseorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang
tercapainya sasaran yang ditetapkan dan tujuan organisasi. Karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai
dengan pekerjaan yang ditekuninya. Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu
diadakan penilaian terhadap kinerja itu sendiri. Dari penilaian tersebut dapat
diketahui bahwa kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau
tidak. Sehingga berguna untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja karyawan,
serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.
Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam
pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai
kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai tambah
digunakan di banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan
dan/atau pemegang jabatan. Kinerja dari setiap pekerja harus mempunyai nilai
tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yang telah dikeluarkan.
Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam perusahaan harus
mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to perform), bekerja keras
dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform) dan mempunyai kebutuhan
pendukung (creating the opportunity to perform). Ketiga faktor tersebut penting,
kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat menyebabkan berkurangnya kinerja,
dan pembentukan terbatasnya standard kinerja.
Jadi Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu
ini akan tercapai jika didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan
dukungan organisasi. Dengan kata lain kerja individu adalah hasil : Atribut individu
yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu ini meliputi
faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor
psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi, upaya
kerja (work effort) yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu dan dukungan
organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan
organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur
organisasi dan job design
Menurut Rogers (dalam Munandar, 2009) terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi terwujudnya kreativitas individu, antara lain:
a. Motivasi intrinsik
Individu mempunyai dorongan dalam dirinya untuk dapat berkreasi
atau kreativitas, menciptakan potensi, mengaktifkan kapasitas yang
dimiliki. Dorongan ini akan menjadi motivasi utama dalam
membangun hubungan dengan lingkungannya. Motivasi dalam diri
individu sangat penting untuk mewujudkan keinginan tiap individu
selain motivasi dari lingkungannya. Hal – hal yang berpengaruh
untuk induvidu dapat berkreasi antara lainterbuka dengan
pengalaman yang didapatkan, mampu menilai situasi dan kondisi
yang sesuai dengan pribadi seseorang, dan mampu bereksperimen
dengan berbagai konsep.
b. Motivasi ekstrinsik
Hal – hal yang dapat mempengaruhi kreativitas individu dengan
didorong dari luar yaitu seperti lingkungan keluarga, sekolah, tempat
kerja, dan masyarakat. Lingkungan keluarga merupakan faktor
utama yang dapat mempengaruhi kreativitas individu. Lingkungan
sekolah akan mempengaruhi peningkatan dan pertumbuhan
kreativitas individu pada setiap jenjang sekolah yang ditempuh.
Sedangkan lingkungan kerja juga akan mempengaruhi karyawan
untuk mengembangkan kreativitasnya. Untuk lingkungan
masyarakat akan mempengaruhi kreativitas individu dengan
kebudayaan – kebudayaan yang ada pada lingkungan masyarakat.
Salah satu penyebab meningkatnya kinerja karena adanya kualitas
kehidupan kerja yang baik dan komitmen organisasional karyawan yang terjaga.
Naik turunnya kinerja yang dihasilkan seorang pekerja dapat di sebabkan karena
jeleknya kualitas kehidupan kerja mereka. Pelaksanaan aspek kualitas kehidupan
kerja yang baik, dapat diketahui dengan melihat bagaimana perusahaan
memberikan penghargaan kepada para pekerja dan upaya perusahaan
memperhatikan lingkungan kerja, keamanan dan kesehatan kerja, seberapa lancar
komunikasi yang terjalin di dalam perusahaan, pemecahan konflik yang terbuka,
kompensasi yang memadai. Jika beberapa hal tersebut telah terealisasi dengan baik
maka hasilnya para karyawan akan merasa nyama dan bahagia karena merasa
segala kebutuhannya terpenuhi sehingga akan timbul komitmen terhadap
perusahaan, karyawan akan merasa rugi meninggalkan pekerjaan pada perusahaan
yang memperlakukan dirinya sebagai manusia yang memiliki martabat dan harkat.
Untuk itu karyawan merasa wajib berusaha bekerja secara giat demi
mempertahankan keanggotaan dan memberikan balasan terhadap perhatian yang
telah diberikan oleh perusahaan, sehingga kinerja karyawan meningkat hasilnya
produktivitas perusahaan akan tercapai.
Hal tersebut dibuktikan oleh penelitian Asharini, dkk. (2018) yang
mengatakan komitmen organisasional mampu menjadi variabel intervening,
kemudian penelitian dari Ramadhoan (2015) yang menyimpulakan komitmen
organisasional merupakan variabel mediasi antara kualitas kehidupan kerja
terhadap kinerja karyawan. Seiring tumbuhnya komitmen di dalam diri untuk terus
ingin bersama perusahaan, para karyawan akan mulai mulai merasakan keuntungan
jika bertahan di dalam perusahaan, karyawan akan berpikir dua kali untuk pindah
ke perusahaan lain. Mereka akan mulai mencintai pekerjaan, menyayangi rekan
kerja sebagimana keluarga sendiri dan ingin menghabiskan sisa karir bersama
perusahaan. Untuk dapat memperoleh hal tersebut tantu saja mereka harus
membuktikan komitmen organisasional yang mereka miliki dengan kerja keras
sungguh-sungguh, berusaha aktif disetiap kegiatan yang diadakan perusahaan, dan
berupaya secara serius untuk memperolah hasil kinerja secara optimal.
Menurut George and Zhou (2001) kreativitas karyawan
mempunyai beberapa dimensi sebagai berikut :
a. Menciptakan ide baru
Karyawan yang memiliki kreativitas yaitu karyawan yang
selalu mempu mengusulkan atau memberikan ide dan cara untuk
mencapai tujuan guna meningkatkan kualitas produk dan kinerja
karyawan karena mereka adalah sumber ide kreatif.
b. Menciptakan solusi
Karyawan yang kreatif mampu menciptakan dan
memberikan solusi untuk memecahkan masalah suatu perusahaan
atau organisasi melalui ide–ide kreatif yang diberikan oleh
karyawan.
c. Kemauan bekerja keras
Karyawan yang kreatif akan berusaha bekerja keras dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan kreativitas yang dimilikinya,
seperti halnya mencari metode baru dalam menciptakan produk.
Kreativitas karyawan adalah kelangsungan hidup jangka panjang
dari suatu perusahaan karena dengan adanya kreativitas karyawan akan
berpotensi menciptakan ide–ide baru maupun mengembangkan produk
yang sudah ada (Shalley;Gilson; dan Blum dalam Samsuri, 2017).
Sebagai contoh karyawan yang kreatif yaitu seorang karyawan disebuah
perusahaan dapat memberikan ide yang menarik kepada perusahaan
sebagai prasyarat pekerjaan.
Kreativitas karyawan memiliki pengertian sebagai penilaian ide
untuk mengembangkan produk, praktik, pelayanan, dan prosedur
perusahaan yang baru atau asli yang bermanfaat yang dihasilkan oleh
karyawan (Tierney dan Farmer dalam Marasabesy dan Santoso, 2014).
Karyawan yang kreatif memiliki ciri–ciri yang berbeda dengan
karyawan yang kurang kreatif. Karyawan yang kreatif akan memiliki
pengembangan kemampuan dan pengetahuan yang baik, sedangkan
karyawan yang kurang kreatif akan bekerja menurut kemampuan dan
gaya kerja yang sudah ada sebelumnya dan tidak mampu menciptakan
ide baru. Karyawan yang kreatif biasanya akan menjadi seorang yang
independen dan sering bertindak di luar kebiasaan, berani beresiko, dan
akan memiliki ketertarikan serta keterbukaan untuk melakukan
eksperimen baru (Simonton dalam Anas, 2014)
Menurut Sapitri (2016) komitmen organisasional memegang peranan
kunci dalam peningkatan kinerja. Meningkatnya komitmen organisasional akan
berdampak kepada kinerja yang ikut meningkat, komitmen organisasional mampu
menjadikan karyawan menjadi memihak dengan perusahaan, menerima nilai dan
visi misi yang dimiliki perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada
perusahaan akan enggan untuk keluar, dan akan merasa serta rekan kerja adalah
keluarga besar. Maka dorongan untuk bekerja akan selalu ada karena mereka sadar
akan tanggung jawab dan feedback yang harus diberikan kepada perusahaan. Para
karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan selalu semangat menjaga kinerja
dan produktivitas perusahaan, mereka merasa telah menyatu dengan perusahaan
dan tidak akan membiarkan perusahaan mengalami kekalahan dalam persaingan,
karena di dalam diri mereka akan muncul kebanggan saat melangsungkan
pekerjaan, selanjutnya akan diikuti timbulnya perasaan senang dan pada akhirnya
kemampuan yang mereka miliki dalam setiap proses pekerjaan akan keluar secara
maksimal menjaga komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Dalam penelitian yang pernah dilakukan oleh Nongkeng, dkk. (2012),
Khan, dkk. (2010), Ticoalu (2013), dan Abrivianto P, dkk. (2014) tentang pengaruh
komitmen organisasional terhadap kinerja, menunjukkan variabel komitmen
organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Pada penelitian yang dilakukan Marganingsih dn Martani (2010) pada kinerja
auditor intern pemerintah juga menyimpulkan pengaruh positif dan signifikan.
Maka disimpulkan komitmen organisasional mampu mendongkrak kinerja.
Menurut Bandura (dalam Rustika, 2012) self efficacy memiliki
dampak atau berperan dalam kehidupan manusia. Adapun dampaknya
adalah sebagai berikut :
a. Penyesuaian psikologis dan kepuasan hidup
Self efficacy yang rendah akan menyebabkan naiknya tingkat
kecemasan dan perilaku menghindar. Individu akan menghindari
kegiatan yang menurutnya membawa dampak buruk untuk keadaan
karena merasa tidak mampu untuk mengelola hal–hal yang beresiko.
b. Persuasi verbal
Persuasi verbal yaitu informasi yang dengan sengaja
disampaikan untuk merubah self efficacy seseorang dengan cara
memberikan semangat bahwa permasalahan yang sedang dihadapi
akan selesei. Dorongan semangat dari orang lain akan lebih
mempengaruhi usaha individu untuk menyelesaikan masalah.
Persuasi verbal akan berhasil apabila orang yang memberikan
mampu mendiagnosis kekuatan dan kelemahan serta pengetahuan
dan potensi orang tersebut.
c. Keadaan fisiologis dan suasana hati
Orang yang tidak memiliki suasana hati gembira akan
cenderung over estimate terhadap kemampuan yang dimiliki,
sedangkan orang yang under estimate terhadap kemampuannya (self
efficacy rendah) dapat membuat orang tersebut memiliki suasana hati
yang sedih dan sebaliknya.
Salah satu upaya untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan
adalah dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka di perusahaan.
Karena komitmen organisasional muncul tidak dengan sendirinya akan tetapi
disebabkan dari luar atau lingkungan kerja, penting bagi perusahaan menjaga
komitmen organisasional setiap karyawan, caranya dengan melibatkan karyawan
dalam mengambil keputusan, memperhatikan lingkungan kerja yang kondusif dan
aman. Kemudian mewujudkan komunikasi yang lancar dan terbuka pada seluruh
anggota tim serta para pekerja diberikan ruang untuk mengembangan kemampuan
dengan tujuan menaikkan kontribusi kepada produktivitas perusahaan ditambah
kompensasi yang memadai maka karyawan akan merasa betah dan ingin bertahan,
kemudian akan terjalin hubungan yang baik di dalam perusahaan sehingga muncul
persepsi bahwa meninggalkan tempat kerja mereka sekarang merupakan sebuah
kerugian. Maka para karyawan akan termotivasi untuk lebih semangat demi
mempertahankan keanggotannya sehingga terpacu untuk bekerja secara maksimal
demi meraih target yang dibebankan.
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Parvar, dkk.
(2013), terkait pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen
organisasional menunjukkan hasil yang positif dan signifikan. Penelitian lain yang
dilakukan oleh Sudaryatun (2014), Rokhman (2012), serta Imanni dan Witjaksono
(2014) juga memperlihatkan hasil yang sama, yaitu terdapat pengaruh signifikan
dari kulitas kehidupan kerja yang baik pada komitmen organisasional dari
karyawan. Artinya komitmen yang tinggi dari para pekerja berasal dari kualitas
kehidupan kerja yang baik. Indikasi kualitas kehidupan kerja yang baik adalah
adanya kenyamanan kerja melalui kelengkapan sarana dan prasarana penunjang
untuk bekerja agar menjamin keamanan kerja kemudian memberikan kesempatan
secara adil kepada mereka untuk mendapatkan ketrampilan tambahan dengan
mengikuti pelatihan
Bandura (dalam Jess Feist & Feist, 2010) mengemukakan bahwa
self efficacy dapat dipengaruhi oleh faktor–faktor berikut, yaitu:
a. Pengalaman Menguasai Sesuatu (Mastery Experience)
Pengalaman seseorang dapat mempengaruhi keberhasilan
atau kegagalan self efficacy. Ketika keberhasilan self efficacy naik
atau kuat, dampak negatif pengalaman pada kegagalan akan
menurun. Kegagalan self efficacy dapat diatasi dengan memberikan
motivasi pada diri sendiri yang akan memperkuat seseorang untuk
melewati kesulitan dengan cara berusaha memecahkan kesulitan
tersebut.
b. Modeling Sosial
Seseorang yang memperhatikan dan melihat keberhasilan
orang lain dalam mengerjakan sesuatu dengan kemampuan yang
sama maka self efficacy akan meningkat karena mampu memberikan
dampak positif pada seseorang tersebut. Seseorang tersebut akan
menganggap kemampuannya sama dengan orang yang telah berhasil
mengerjakan sesuatu. Sedangkan, seseorang yang memperhatikan
dan melihat kegagalan orang lain dalam mengerjakan sesuatu akan
menurunkan self efficacy pada diri seseorang itu karena melihat
kesamaan kemampuan seseorang tersebut dengan orang lain , maka
seseorang itu akan menganggap bahwa ia juga akan mengalami
kegagalan.
c. Persuasi Sosial
Dengan membimbing, memberi saran, serta nasihat pada
individu akan meningkatkan keyakinannya bahwa individu tersebut
mampu mencapai tujuan yang dikehendaki. Dengan meyakinkan
secara verbal, induvidu tersebut akan berusaha keras untuk mencapai
keberhasilan. Namun hal tersebut tidak berdampak besar,
dikarenakan tidak mampu memberikan bukti seperti pengalaman
yang dimiliki seseorang individu. Pada kondisi yang tidak stabil
seperti sedang mengalami stress atau tekanan, faktor persuasi tidak
akan berpengaruh apapun karena telah tertutup oleh pengalaman
yang buruk seperti kegagalan.
d. Kondisi Fisik dan Emosional
Pada saat kondisi fisik dan emosional tidak baik maka hal itu
menyebabkan keyakinan individu menurun, seperti stress,
mengalami katakutan yang besar, dan cemas yang berlebihan akan
menyebabkan tingkat self efficacy menurun.
Meningkatnya kualitas kehidupan kerja para karyawan di perusahaan akan
diikuti dengan meningkatnya kinerja yang mereka hasilkan. Ini karena karyawan
merasa lingkungan tempat kerjanya yang nyaman dan aman, para atasan yang
sangat menghargai aspirasi karyawan serta mendorong karyawan untuk lebih maju
dengan mengadakan berbagai pelatihan. Kemudian adanya keterbukaan
komunikasi antar individu di dalam tim kerja, terpenuhinya kebutuhan karyawan
hal ini membuat mereka merasa dihargai dan dianggap keberadaannya, selain itu
karena pekerjaan mereka tangani memberikan suatu tantangan tersendiri untuk
dilakukan, akhirnya dorongan untuk bekerja akan muncul dan semakin bertambah
terlebih apabila mereka diberikan kesempatan untuk mengeluarkan potensi terbaik
mereka demi kemajuan perusahaan.
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Setiyadi dan Wartini
(2016) terkait pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja, menunjukkan
hasil positif dan signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa peningkatan kualitas
kehidupan kerja akan berdampak terhadap kinerja yang semakin tinggi. Hasil ini
juga didukung oleh penelitian Nugraheni (2018), Yuhista, dkk. (2017), Wibowo
(2017), Utomo dan Nugroho (2014). Lingkungan kerja pada perusahaan seperti
interaksi yang lancar sesama karyawan serta dengan atasan dan suasana kondusif
mampu meningkatkan kinerja para karyawan perusahaan. Kemudian pada
penelitian yang lain yang dilakukan oleh Sumantri, dkk. (2017) pada perusahaan
manufaktur di provinsi Jawa Timur juga terbukti adanya pengaruh kualitas
kehidupan secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Apabila kinerja para pekerja di perusahaan sudah optimal akan terlihat
produktivitas yang semakin meningkat. Menurut Wibowo (2017: 93) ukuran untuk
kinerja adalah produktivitas. Produktivitas yang baik diperoleh dengan efisiensi dan
efektivitas, jika perusahaan dapat mencapai tujuan sasaran akhir dan mampu
mengubah input menjadi output dengan biaya rendah maka perusahaan telah
dikatakan produktif. Efektivitas sendiri adalah terkait dengan sasaran tujuan,
kemudian efisiensi berkenaan terhadap keluaran yang efektif, yaitu terhadap input
yang sesuai dengan output.
Bandura (dalam Chen et al, 2001) mengemukakan bahwa selfefficacy terdiri dari 3 (tiga) dimensi, yaitu :
a. Magnitude atau tingkat kesulitan tugas.
Magnitude adalah tingkat kesulitan dari suatu tugas yang
harus dilakukan oleh individu. Individu dalam melakukan tugas
tertentu akan berpikir apakah ia mampu menyelesaikan tugas
tersebut dan menghindari situasi yang menurutnya melebihi batas
kemampuannya. Individu atau pegawai yang merasa bahwa tugas
tersebut tidak terlalu sulit akan cenderung yakin bahwa dia mampu
untuk menyelesaikan tugas tersebut.
b. Strange
Strange adalah keyakinan yang terkait dengan tingkat kekuatan
atau kelemahan individu dalam menghadapi kompetensi sesuai
persepsinya. Individu dapat memiliki keyakinan untuk
menyelesaikan suatu tugas atau tidak mampu melakukan tugas
tersebut.
c. Generality
Generality adalah keadaan dimana seorang individu merasa yakin
terhadap kemampuannya dalam menghadapi tugas–tugas yang
pernah atau serupa dengan tugas–tugas sebelumnya. Misalnya,
seorang pegawai yang sudah pernah mengerjakan laporan keuangan
akan cenderung yakin bahwa ia mampu membuat laporan keuangan
lagi di bulan selanjutnya.
Untuk mengetahui sejauh mana progres kinerja para pekerja, perusahaan
dapat melakukan pengukuran menggunakan dimensi dari kinerja, berikut beberapa
dimensi yang dapat digunakan dalam melakukan pengukuran kinerja menurut
Wibowo (2017: 159):
a. Produktivitas yaitu berkaitan dengan jumlah output ataupun hasil yang
diperoleh setelah pemakaian sumber daya yang untuk memproduksi
output.
b. Kualitas yaitu berkaitan dengan:
1) Penyusutan biaya produksi, jumlah output yang ditolak karena
cacat (internal).
2) Kepuasan pelanggan (eksternal).
c. Ketepatan waktu yaitu ketepatan dalam melakukan pengriman, ataupun
ketepatan jumlah dalam memproduksi output.
d. Siklus waktu yaitu waktu yang di perlukan dalam perpindahan dari titik
satu ke titik lainnya dalam melakukan produksi barang.
e. Pemanfaatan sumber daya yaitu tentang tingkat penggunaan sumber
daya untuk melakukan kerja demi menghasilkan keuntungan maksimal.
f. Biaya yaitu ukuran biaya per unit maupaun secara menyeluruh apakah
sudah optimal.
Adapun menurut Miner dalam Edison (2016: 195), berpendapat dimensi yang
di gunakan untuk pengukuran kinerja, diantaranya:
a. Target, merupakan keluaran yang di hasilkan dari masukan untuk
menghasilkan barang dalam memebuhi permintaan.
b. Kualitas, merupakan tingkat kesempurnaan dari hasil atau proses.
c. Waktu penyelesaian, merupakan memanfaatkan waktu dengan sebaikbaiknya dalam menghasilkan barang agar terdapat kepaastian distribusi.
d. Taat asas, merupakan bentuk komitmen pekerjaan dimana pekerja
berusaha mencapai target, mengutamakan kualitas dan menghargai
waktu kemudian bekerja sesuai standar yang di tetapkan, transparan,
dan adanya pertanggungjawaban dari hasil.
Sementara menurut Hasibuan (2018: 95) di dalam kinerja tersusun atas 11
dimensi:
a. Kesetiaan, yaitu tercermin dari kesediaan karyawan membela dan
menajaga nama organisasi di dalam ataupun luar dari rongrongan orangorang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja baik dari segi kualitas ataupun kuantitas
yang dihasilkan dari tugasnya di perusahaan.
c. Kejujuran, yaitu bersikap jujur dalam rangka melaksanakan tugas-tugas
untuk memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri ataupun orang lain.
d. Kedisiplinan, yaitu tingkat kepatuhan karyawan terhadap peraturan, dan
berusaha mengerjakan tugas sesuai instruksi.
e. Kreativitas, yaitu suatu tingkatan yang menggambarkan kemampuan
karyawan dalam bekerja seperti menemukan solusi untuk bekerja lebih
cepat dan tidak menyalahi aturan.
f. Kerjasama, yaitu kesediaan seorang karyawan berpartisipasi dan bekerja
sama dengan rekan kerja secara vertikal ataupun horizontal.
g. Kepemimpinan, yaitu sikap memimpin, mempengaruhi, pribadi yang
kuat dan dihormati serta mempunyai kewibawaan dari karyawan akan
mampu memotivasi rekan kerja.
h. Kepribadian, yaitu sebuah sikap yang menjadi ciri khas dan muncul
tanpa di rekayasa dari dalam diri karayawan, seperti karyawan yang
sopan, ramah, simpatik, dll.
i. Prakarsa, yaitu karyawan yang mampu berpikir orisinil dan berdasarkan
inisiatif sendiri dalam menghadapi permasalahan.
j. Kecakapan, yaitu karyawan yang mampu menyatu dan menyelaraskan
dengan berbagai macam elemen.
k. Tanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan menerima pekerjaan dan
hasil kerjanya sendiri.
Kinerja para pekerja, terkadang masih kurang optimal. Hal ini dapat di
pengaruhi karena kurangnya penerapan aspek pendorong yang menimbulkan
semangat. Perusahaan harus peka terhadap kondisi terkini dari para pekerja, untuk
mencegah terjadinya penurunan kinerja pekerjanya.
Menurut Luthans et al(dalam Aditya, 2016) self-efficacy yaitu
keyakinan seseorang atas kemampuan dirinya dalam melakukan tugasnya
dengan menciptakan ide kreatif. Self-efficacy merupakan keyakinan diri
akan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya dan dapat
mengorganisasikannya sehingga dapat mencapai suatu hasil yang sesuai
dengan harapan. Self-efficacy merupakan evaluasi diri yang berkaitan
dengan kompetensi individu untuk menyelesaikan tugas–tugas tertentu.
Baron dan Byrne (dalam Ghufron, 2011) mengemukakan bahwa
self-efficacy merupakan bentuk evaluasi seseorang dengan kemampuan
dirinya untuk melakukan tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi
hambatan. Hal tersebut merupakan sebuah bagian teori yang luas tentang
cara berpikir yaitu penilaian isi khusus kompetensi dalam pembentukan
tugas khusus yang meliputi kemampuan bertindak dalam situasi yang
berbeda (Pajers dalam Setiadi, 2010).
Gist dan Michell (dalam Ghufron, 2011) mengatakan selfefficacy dapat mempengaruhi pemilihan, tujuan, mengatasi masalah, dan
gigih dalam berusaha sehingga karyawan yang memiliki self-efficacy
tinggi seharusnya juga memiliki kreativitas yang tinggi, kemudian selfefficacy dapat membawa perilaku yang berbeda diantara individu yang
memiliki kemampuan yang sama. Ketika karyawan ditempatkan pada
kegiatan yang kreatif, tingginya self-efficacy seseorang dapat membantu
dalam memecahkan suatu permasalahan (Intisari dan Mitchell dalam
Dhar, 2014)
Hersey berpendapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dengan
digambarkan dalam model satelite yang memiliki inti:
Dalam di jelaskan kinerja organisasi dihasilkan oleh proses
integrasi dari faktor-faktor:
a. Pengetahuan yang di dalamnya mencakup:
1) aspek teknis
2) aspek kemanusian, mencakup
3) aspeka sistem
Knowledge
Human Process
Process integration Nonhuman
process
integration
Strategic
Positioning
Performance
Structure
4) aspek administratif.
b. Sumber daya non manusia, mencakup:
1) peralatan pabrik
2) lingkungan
3) teknologi
4) kapital
5) dana.
c. Posisi strategis di dalamnya mencakup:
1) permasalahan bisnis
2) kebijakan
3) sumber daya manusia
4) perubahan lingkungan.
d. Proses kemanusiaan yang terdiri:
1) nilai
2) norma
3) sikap
4) interaksi.
e. Structure, di dalamnya mencakup:
1) masalah organisasi
2) sistem manajemen
3) sistem informasi
4) fleksibilitas.
Pada umumnya manajer sangat jeli ketika berusaha menemukan sesuatu
yang menjadi penghambat integrasi, akan tetapi mereka lemah dalam
mengidentifikasi penyebab yang menimbulkan permasalahan. Oleh karena itu, para
manajer di sebuah perusahaan semestinya telah memahami semua faktor yang
mempengaruhi kinerja sehingga ketika kinerja pekerja terhambat, manajer dapat
menuntaskan permasalahan dari pangkal timbulnya permasalahan tersebut.
Pendapat lain tentang faktor yang mempengaruhi kinerja diungkapkan oleh Mathis
dan Jackson dalam Ricardianto (2018: 78):
a. Kemampuan karyawan
Perusahaan harus tepat dalam menempatkan ataupun memberi
tugas yang sesuai dengan kemampuan, supaya karyawan mampu
menyelesaikan tugas dengan baik.
b. Motivasi
Kurangnya motivasi yang mereka terima akan berdampak
terhadap penurunan semangat kerja.
c. Dukungan yang diterima
Minimnya dukungan yang diperoleh dari para manajer ataupun
teman kerja juga akan membuat karyawan malas dalam bekerja.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
Dengan tidak adanya kejelasan pekerjaan yang di berikan
kepada mereka, akan mengurangi keinginan karyawan untuk bekerja,
karena pekerjaan tersebut tidak memberikan kebanggan kepada
mereka.
e. Hubungan karyawan dengan organisasi
Jika hubungan terjalin dengan baik antara pekerja dengan
perusahaan, sudah di pastikan mereka akan bekerja dengan tanpa
merasakan suatu beban, namun jika ada permaslahan yang maka akan
menganggu jalannya pekerjaan seperti keterlambatan pembayaran
upah, tidak pedulinya perusaahaan pada keadaan karyawan akan
membuat hubungan mereka tidak bagus.
Menurut Yukl (dalam Prajoyo, 2013) kepemimpinan
transformasional adalah suatu proses yang dapat memberikan dampak
atau pengaruh bagi perusahaan atau organisasi, yaitu sebagai berikut :
a. Secara mikro, mempengaruhi hubungan antar individu dan
meningkatkan kinerja individu dalam perusahaan.
b. Secara makro, mempengaruhi mobilisasi kekuasaan dalam
mengubah sistem sosial dan mengubah kebijakan perusahaan atau
organisasi.
Selain dampak yang telah dipaparkan diatas, kepemimpinan
transformasional juga memiliki dampak terhadap motivasi karyawan.
Menurut Tjahjono dkk (2013) kepemimpinan transformasional
memiliki kontribusi positif terhadap motivasi karyawan. Semakin
tinggi kepemimpinan transformasional dalam suatu perusahaan,
maka motivasi karyawan akan semakin baik.
Gibson, dkk. dalam Wibowo (2017: 2) menyatakan kinerja merupakan
hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan perusahaan
seperti terkait kualitas, efisiensi serta hal-hal yang mencakup efektivitas. Kinerja
dapat dijadikan ukuran tingkat keberhasilan karyawan dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawab. Manajemen yang dimiliki oleh sebuah perusahaan harus
berupaya meningkatkan kinerja karyawan dengan merekayasa sumber daya
perusahaan sedemikian rupa sehingga akan muncul sinergi di dalam perusahaan
untuk mencapai target. Kinerja akan berpengaruh terhadap seberapa banyak
karyawan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan. Untuk itu manajmen
dituntut untuk mengoptimlkan kinerja para karyawan.
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2017: 7) berpendapat
bahwa kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang memiliki hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan kontribusi ekonomi.
Setiap pekerja di dalam suatu perusahaan dipastikan akan menghasilkan kinerja.
Kinerja yang di harapkan tentu yang sesuai dengan target yang di tetapkan yaitu
yang dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan. Sementara itu menurut Edison
(2016: 190) kinerja merupakan hasil sebuah proses yang teratur dan bertahap yang
dapat diukur berdasarkan krikteria yang telah disepakati. Sebuah kinerja yang baik
adalah yang mencapai target yang diberikan, Hasibuan (2018: 94) mengungkapkan
bahwa kinerja adalah hasil yang di capai oleh pekerja dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya yang didasarkan asas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu.
Sangat penting bagi perusahaan untuk membuat perencanaan strategis
untuk mengatur segala aktivitas dalam meraih tujuan. Aguinis dalam Ricardianto
(2018: 67) menyatakan Performnce is about what employees produce or the
outcomes of their work. Secara singkat aguinis menjelaskan kinerja adalah apa yang
dihasilkan atau apa hasil kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai dalam Samsuddin
(2018: 77) mengungkapkan kinerja adalah sebuah prilaku nyata yang ditampilkan
seseorang sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.
Pendapat lain menurut Ricardianto (2018: 67) menyatakan kinerja adalah hasil
pencapaian seseorang pada program yang mengarah menuju target sasaran, visi
misi perusahaan melalui sebuah perencanaan strategis. Hope dan Player dalam
Wibowo (2017: 38) menjelaskan bahwa perencanaan strategis merupakan proses
merumuskan rencana jangka menengah hingga panjang serta cara organisasi dalam
mencapainya. Tujuan perancanaan ialah untuk merumuskan langkah-langkah yang
harus dilalui oleh tim kerja ataupun divisi untuk menuju target output yang
ditetapkan. Perencanaan sangat berguna untuk membantu para manajer dalam
membagi tugas kepada bawahannya, selain itu memudahkan untuk mengontrol para
karyawan ketika berlangsungnya pekerjaan, apakah karyawan telah bekerja sesuai
standar operasional yang di tetapkan dalam perencanaan yang sudah dibuat.
Untuk merealisasikan perencanaan, perusahaan perlu membuat
manajemen kinerja. Pembuatan manajemen kinerja adalah kelanjutan dari
pembuatan perencanaan. Dalam pandangan Wibowo (2017: 2) manajemen adalah
proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Dari pengertian di atas maka
dapat di artikan bahwa manajemen kinerja adalah tentang bagaimana perusahaan
mengelola kinerja, untuk mencapai target perusahaan, dimana dalam prosesnya,
perusaahaan memberikan peran kepada karyawan sehingga para pekerja
memainkan peran penting untuk meraih keberhasilan. Manajemen kinerja sangat
menentukkan hasil kinerja yang akan di capai, fokus dari manajemen kinerja adalah
mendesain pekerjaan bagi para karyawan di perusahaan.
Dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan, bahwa kinerja berasal dari
kata job performance (prestasi kerja) yaitu sebuah pencapaian hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas dari seorang karyawan dari tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Terdapat anggapan bahwa hasil kinerja dapat di tentukan dari sikap
perusahaan dalam menghargai dan memperlakukan para karyawan perusahaan,
semakin baik perusahaan menerapkan kedua perlakuan tersebut kepada mereka
maka dampaknya, karyawan akan berusaha mengerahkan kemampuan terbaiknya
ketika bertugas. Disebabkan mereka merasa hasil kerja mereka di anggap penting
untuk kemajuan perusahaan. Kemudian untuk mengetahui apakah karyawan sudah
bekerja sesuai dengan yang diharapkan perushaan, di perlukan pengukuran kinerja.
Ukuran kinerja dapat memberikan informasi bagaimana progres atau prestasi tiaptiap individu yang bekerja, selain itu ukuran kinerja juga dapat digunakan sebagai
indikator untuk melakukan umpan balik yang tepat yang akan diberikan atas
kontribusi dari pekerja, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja