Perkembangan Konsep Brand (3)

Brand sebagai identitas dan relasi

Perkembangan berikutnya menempatkan brand bukan hanya sebagai aset pemasaran, tetapi juga sebagai identitas organisasi dan basis hubungan dengan pelanggan. Kapferer (1992) mengembangkan gagasan brand identity untuk menjelaskan bahwa merek perlu memiliki identitas yang jelas, konsisten, dan terarah. Identitas merek mencerminkan bagaimana organisasi ingin mereknya dipahami oleh pasar, sedangkan citra merek (brand image) mencerminkan bagaimana pelanggan atau publik benar-benar mempersepsikan merek tersebut.

Kapferer (2012) mengembangkan brand identity prism yang mencakup enam elemen, yaitu fisik (physique), kepribadian (personality), budaya (culture), hubungan (relationship), refleksi pelanggan (reflection), dan citra diri (self-image). Melalui model tersebut, brand dipahami sebagai sistem identitas yang tidak hanya berhubungan dengan atribut produk, tetapi juga nilai organisasi, gaya komunikasi, pola relasi dengan pelanggan, dan identitas sosial yang ingin dibangun konsumen melalui konsumsi merek.

De Chernatony dan McDonald (2003) memandang brand sebagai konstruk multidimensional yang memberi nilai fungsional dan nilai emosional. Nilai fungsional berkaitan dengan kemampuan merek memenuhi kebutuhan praktis pelanggan, sedangkan nilai emosional berhubungan dengan perasaan, identitas, simbol status, rasa aman, atau kebanggaan yang muncul ketika pelanggan menggunakan merek tersebut.

Fournier (1998) memperkuat perspektif relasional dengan menjelaskan bahwa konsumen dapat membangun hubungan layaknya hubungan interpersonal dengan suatu merek. Hubungan pelanggan–merek dapat mencakup komitmen, kedekatan emosional, kepercayaan, ketergantungan, nostalgia, maupun keterikatan. Oleh sebab itu, pengelolaan brand tidak lagi hanya berorientasi pada peningkatan kesadaran, tetapi juga pada penciptaan hubungan yang bermakna dan bertahan lama.

Perkembangan Konsep Brand (1)

Brand sebagai nilai dan ekuitas

Pada akhir 1980-an hingga 1990-an, konsep brand berkembang menjadi brand equity atau ekuitas merek. Perubahan ini memindahkan perhatian dari elemen merek yang tampak ke nilai strategis yang muncul karena suatu nama merek dikenal, dipercaya, dan dipilih oleh pelanggan.

Aaker (1991) mendefinisikan ekuitas merek sebagai serangkaian aset dan liabilitas yang terkait dengan nama dan simbol merek, yang dapat menambah atau mengurangi nilai produk atau jasa bagi perusahaan maupun pelanggan. Aaker (1991) mengemukakan beberapa dimensi penting ekuitas merek, yaitu kesadaran merek (brand awareness), asosiasi merek (brand associations), persepsi kualitas (perceived quality), loyalitas merek (brand loyalty), dan aset merek lainnya seperti paten atau hubungan distribusi.

Dalam pandangan Aaker (1991), brand tidak hanya membedakan produk, melainkan menjadi aset yang dapat menciptakan preferensi, menurunkan sensitivitas pelanggan terhadap harga, memperkuat loyalitas, mempermudah perluasan merek, dan meningkatkan nilai ekonomi perusahaan. Dengan kata lain, pelanggan sering kali memilih merek tertentu bukan semata-mata karena karakteristik produk yang objektif, tetapi karena adanya kepercayaan, pengalaman, asosiasi, dan reputasi yang melekat pada merek tersebut.

Keller (1993) mengembangkan konsep customer-based brand equity atau CBBE. Menurut Keller (1993), ekuitas merek berbasis pelanggan terjadi ketika pelanggan memiliki tingkat kesadaran tinggi dan asosiasi yang kuat, positif, serta unik terhadap merek dalam memorinya. Keller (1993) menekankan bahwa brand adalah produk yang memperoleh dimensi tambahan sehingga berbeda dari produk lain yang memenuhi kebutuhan yang sama.dspace.easternuni.edu

Melalui pendekatan CBBE, kekuatan brand terletak pada apa yang dipelajari, dirasakan, dilihat, didengar, dan dialami pelanggan mengenai suatu merek sepanjang waktu. Oleh karena itu, merek yang kuat tidak cukup hanya dikenal luas; merek tersebut harus memiliki asosiasi yang relevan, menguntungkan, konsisten, dan sulit ditiru oleh pesaing.

Perkembangan Konsep Brand (1)

Konsep brand berkembang dari sekadar tanda identifikasi dan pembeda produk menjadi aset strategis, kumpulan makna dalam benak konsumen, identitas organisasi, pengalaman pelanggan, hingga hasil ko-kreasi antara perusahaan dan para pemangku kepentingan. Dengan demikian, merek modern tidak hanya berupa nama atau logo, tetapi sistem makna dan nilai yang dibangun melalui seluruh interaksi pelanggan dengan organisasi.

Awal: brand sebagai identitas

Secara historis, merek berfungsi sebagai penanda asal, kepemilikan, dan pembeda suatu produk. Dalam pengertian tradisional, American Marketing Association mendefinisikan merek sebagai nama, istilah, tanda, simbol, desain, atau kombinasi dari unsur-unsur tersebut yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi barang atau jasa dari satu penjual atau sekelompok penjual serta membedakannya dari para pesaing. Definisi ini menempatkan brand terutama sebagai alat identifikasi dan diferensiasi di pasar.nscpolteksby.ac+1

Aaker (1991) menjelaskan bahwa brand merupakan nama dan/atau simbol pembeda, seperti logo, merek dagang, atau desain kemasan, yang berfungsi mengidentifikasi barang atau jasa penjual serta membedakannya dari produk pesaing. Pada tahap ini, brand dipahami sebagai atribut eksternal yang membantu pelanggan mengenali sumber produk, mengurangi kebingungan dalam memilih, dan membedakan penawaran perusahaan dari alternatif yang tersedia.library.binus.ac

Kotler dan Keller (2012) memperluas pemahaman tersebut dengan menyatakan bahwa brand adalah produk atau jasa yang memiliki dimensi pembeda dibandingkan produk atau jasa lain yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan yang sama. Dimensi pembeda itu dapat bersifat fungsional dan berwujud, seperti kinerja atau fitur produk, tetapi juga dapat bersifat simbolik, emosional, dan tidak berwujud, seperti citra, status, nilai, atau makna yang diasosiasikan pelanggan terhadap suatu merek.nscpolteksby.ac

Sebagai contoh, dua merek kopi dapat menawarkan fungsi dasar yang sama, yaitu minuman kopi. Namun, salah satu merek dapat dibedakan melalui rasa, harga, kemasan, aksesibilitas, dan konsistensi kualitas; sementara merek lain dapat memperoleh keunggulan melalui citra gaya hidup, suasana komunitas, keberlanjutan lingkungan, atau identitas sosial yang dirasakan konsumennya.

Perkembangan Konsep Loyalitas Pelanggan (6)

Implikasi definisional

Berdasarkan perkembangan tersebut, kepuasan pelanggan dapat didefinisikan sebagai evaluasi kognitif dan afektif pelanggan setelah menggunakan produk atau jasa, yang terbentuk melalui perbandingan antara harapan awal, kinerja yang dirasakan, kualitas, nilai, dan pengalaman konsumsi secara keseluruhan. Kepuasan terjadi ketika pelanggan merasakan bahwa manfaat, kualitas, dan pengalaman yang diterima memenuhi atau melampaui standar harapannya, sedangkan ketidakpuasan terjadi ketika kinerja layanan berada di bawah standar tersebut.

Untuk penelitian empiris, kepuasan pelanggan lazim diukur melalui indikator seperti kepuasan secara keseluruhan, kesesuaian layanan dengan harapan, ketepatan keputusan memilih penyedia layanan, rasa senang setelah menggunakan layanan, serta penilaian bahwa pengalaman yang diperoleh mendekati kondisi ideal. Kerangka ini sejalan dengan pengukuran ACSI yang menempatkan penilaian keseluruhan, konfirmasi harapan, dan perbandingan dengan layanan ideal sebagai manifestasi kepuasan pelanggan

Perkembangan Konsep Loyalitas Pelanggan (5)

Kepuasan dalam era pengalaman

Dalam perkembangan kontemporer, kepuasan pelanggan tidak lagi hanya dikaji sebagai evaluasi terhadap transaksi tunggal. Lemon dan Verhoef (2016) menekankan bahwa pelanggan membentuk pengalaman melalui serangkaian titik kontak (touchpoints) sepanjang customer journey, mulai dari pencarian informasi, komunikasi pemasaran, pembelian, penggunaan, layanan purnajual, penanganan keluhan, hingga interaksi antarpelanggan di media sosial.

Dengan perspektif tersebut, kepuasan bersifat kumulatif. Johnson, Anderson, dan Fornell (1995) membedakan kepuasan transaksional dan kepuasan kumulatif. Kepuasan transaksional berkaitan dengan evaluasi pelanggan terhadap pengalaman layanan tertentu, misalnya satu kali kunjungan ke restoran atau satu transaksi pada aplikasi digital. Sebaliknya, kepuasan kumulatif merupakan evaluasi menyeluruh berdasarkan akumulasi pengalaman pelanggan dalam jangka panjang terhadap suatu merek, organisasi, atau penyedia layanan.

Dalam ekonomi digital, Bhattacherjee (2001) mengadaptasi teori konfirmasi harapan ke dalam konteks keberlanjutan penggunaan sistem informasi. Bhattacherjee (2001) menjelaskan bahwa konfirmasi harapan, persepsi kegunaan, dan kepuasan pengguna berperan dalam membentuk niat untuk terus menggunakan sistem. Pendekatan ini sangat relevan untuk studi mengenai kepuasan pengguna aplikasi mobile banking, fintech, e-commerce, telemedicine, sistem pembelajaran daring, maupun layanan publik digital.

Misalnya, pengguna aplikasi mobile banking akan cenderung puas apabila aplikasi mudah digunakan, transaksi berhasil dengan cepat, sistem stabil, biaya transparan, data pribadi terlindungi, dan masalah diselesaikan dengan responsif. Jika pengalaman aktual tersebut memenuhi atau melebihi harapan awal pengguna, maka kepuasan akan meningkat dan dapat mendorong continuance intention atau niat untuk terus menggunakan aplikasi tersebut.

Sintesis perkembangan konsep

Tahap perkembanganFokus konsepKontribusi utama
Tahap perkembanganFokus konsepKontribusi utama
Pertukaran dan evaluasi kognitifImbalan dibandingkan dengan pengorbanan pelangganHoward dan Sheth (1969)
Harapan sebelum konsumsiHarapan dan usaha memengaruhi evaluasi pascapembelianCardozo (1965)
Diskonfirmasi harapanKepuasan berasal dari perbandingan harapan dan kinerja aktualOliver (1980)
Kinerja, nilai, dan diskonfirmasiKepuasan dipengaruhi kinerja, harapan, nilai, serta perbedaan harapan–kinerjaChurchill dan Surprenant (1982); Tse dan Wilton (1988)
Respons emosionalKepuasan mencakup perasaan atau respons afektif atas pengalaman konsumsiWestbrook dan Reilly (1983)
Pemenuhan konsumsiKepuasan sebagai respons terhadap pemenuhan yang menyenangkanOliver (1997)
Kinerja pasar dan loyalitasKepuasan dipengaruhi kualitas, nilai, dan harapan; berdampak pada keluhan serta loyalitasFornell (1992); Fornell et al. (1996)
Kepuasan kumulatifKepuasan dibentuk oleh akumulasi pengalaman pelangganJohnson et al. (1995)
Customer journey dan digitalKepuasan dibentuk sepanjang titik kontak fisik maupun digital dan memengaruhi keberlanjutan penggunaanBhattacherjee (2001); Lemon dan Verhoef (2016)

Perkembangan Konsep Loyalitas Pelanggan (4)

Loyalitas dalam pemasaran relasional

Seiring berkembangnya relationship marketing, loyalitas tidak lagi dipahami hanya sebagai hubungan pelanggan dengan merek atau transaksi pembelian, tetapi sebagai hasil dari kualitas hubungan jangka panjang antara pelanggan dan organisasi. Morgan dan Hunt (1994) menjelaskan bahwa kepercayaan dan komitmen merupakan dua variabel utama dalam pemasaran relasional. Kepercayaan membuat pelanggan yakin bahwa perusahaan dapat diandalkan, jujur, kompeten, dan bertindak untuk kepentingan hubungan jangka panjang; sedangkan komitmen mencerminkan keinginan pelanggan untuk mempertahankan hubungan yang bernilai.

Garbarino dan Johnson (1999) menunjukkan bahwa kepuasan, kepercayaan, dan komitmen memiliki peran berbeda dalam membentuk loyalitas, terutama dalam relasi jasa yang berkelanjutan. Pada pelanggan dengan hubungan yang sudah kuat, kepercayaan dan komitmen sering menjadi penjelas yang lebih penting atas niat mempertahankan hubungan dibandingkan evaluasi kepuasan transaksional semata. Karena itu, dalam sektor perbankan, pendidikan, kesehatan, telekomunikasi, asuransi, maupun platform digital, loyalitas dapat dipahami sebagai kemauan pelanggan untuk menjaga relasi dengan penyedia layanan.

Chaudhuri dan Holbrook (2001) membedakan loyalitas merek menjadi loyalitas pembelian (purchase loyalty) dan loyalitas sikap (attitudinal loyalty). Loyalitas pembelian tercermin pada kecenderungan pelanggan membeli merek secara berulang, sedangkan loyalitas sikap terlihat melalui komitmen, preferensi, dan kesediaan pelanggan membayar lebih atau mempertahankan pilihan merek. Kedua dimensi tersebut penting karena pelanggan yang sering membeli belum tentu memiliki ikatan psikologis yang kuat, sementara pelanggan dengan sikap positif belum tentu dapat membeli ulang karena keterbatasan akses, harga, atau kondisi situasional.

Perkembangan Konsep Loyalitas Pelanggan (3)

Model perkembangan loyalitas

Oliver (1997) mendefinisikan loyalitas sebagai komitmen yang dipegang secara mendalam untuk membeli kembali atau menggunakan kembali produk atau jasa yang disukai secara konsisten pada masa depan, meskipun terdapat pengaruh situasional dan upaya pemasaran pesaing yang berpotensi menimbulkan perpindahan perilaku. Definisi tersebut menempatkan loyalitas sebagai komitmen jangka panjang yang tahan terhadap gangguan eksternal, bukan sekadar niat membeli ulang dalam waktu dekat.vjol.info+1

Oliver (1999) mengembangkan loyalitas sebagai proses bertahap yang terdiri atas empat fase berikut.

  • Loyalitas kognitif muncul ketika pelanggan memilih merek berdasarkan informasi, atribut, harga, kualitas, atau manfaat fungsional yang diyakini lebih unggul dibandingkan alternatif.
  • Loyalitas afektif terbentuk ketika pengalaman penggunaan berulang menghasilkan rasa suka, kepuasan, atau keterikatan emosional terhadap merek.
  • Loyalitas konatif tercermin dalam niat dan komitmen pelanggan untuk melakukan pembelian kembali atau terus menggunakan layanan pada masa mendatang.
  • Loyalitas tindakan terlihat ketika pelanggan benar-benar mempertahankan perilaku pembelian ulang dan mampu mengatasi hambatan atau godaan untuk beralih kepada pesaing.

Model Oliver (1999) menunjukkan bahwa loyalitas adalah proses dinamis. Pelanggan dapat mulai loyal secara kognitif karena harga atau kualitas, tetapi loyalitas baru menjadi lebih kuat ketika muncul pengalaman positif, kepuasan berulang, komitmen, dan tindakan nyata untuk tetap menggunakan merek. Literatur juga menjelaskan bahwa pendekatan kontemporer umumnya menggabungkan dimensi perilaku—seperti pembelian ulang—dan dimensi sikap—seperti keyakinan, afeksi, serta komitmen pelanggan.

Perkembangan Konsep Loyalitas Pelanggan (3)

Loyalitas sebagai sikap dan perilaku

Dick dan Basu (1994) memberikan kontribusi utama dengan mendefinisikan loyalitas sebagai hubungan antara sikap relatif pelanggan terhadap suatu entitas—misalnya merek, toko, jasa, atau pemasok—dan perilaku pembelian ulang atau repeat patronage. Sikap relatif berarti seberapa jauh preferensi pelanggan terhadap merek tertentu lebih tinggi dibandingkan alternatif yang tersedia. Loyalitas sejati hanya tercapai ketika sikap relatif yang tinggi berjalan bersama dengan perilaku pembelian berulang.mpra.uni-muenchen

Dick dan Basu (1994) membedakan empat kondisi loyalitas, yaitu:

Sikap relatifPembelian ulangBentuk loyalitasPenjelasan
Sikap relatifPembelian ulangBentuk loyalitasPenjelasan
TinggiTinggiLoyalitas sejatiPelanggan menyukai merek dan terus melakukan pembelian atau penggunaan
RendahTinggiLoyalitas semu (spurious loyalty)Pelanggan membeli ulang karena kebiasaan, hambatan berpindah, kemudahan, atau situasi tertentu
TinggiRendahLoyalitas laten (latent loyalty)Pelanggan memiliki preferensi positif, tetapi kondisi situasional menghambat pembelian ulang
RendahRendahTidak loyalPelanggan tidak menunjukkan preferensi maupun pembelian ulang

Model tersebut sangat relevan bagi penelitian layanan. Sebagai ilustrasi, pengguna aplikasi pembayaran digital dapat melakukan transaksi berulang karena banyak pedagang hanya menerima aplikasi tertentu. Jika pengguna sebenarnya tidak puas, tidak memiliki ikatan positif, dan siap berpindah ketika tersedia alternatif yang lebih mudah, maka kondisi tersebut lebih tepat disebut loyalitas semu daripada loyalitas sejati.

Perkembangan Konsep Loyalitas Pelanggan (2)

Pendekatan sikap dan komitmen

Jacoby dan Kyner (1973) menawarkan salah satu definisi klasik yang sangat berpengaruh. Mereka mendefinisikan loyalitas merek sebagai respons perilaku yang bias atau tidak acak, diekspresikan secara terus-menerus oleh unit pengambilan keputusan terhadap satu atau lebih merek alternatif, serta merupakan fungsi dari proses psikologis. Definisi ini menegaskan bahwa loyalitas bukan sekadar repetisi pembelian, tetapi perilaku pilihan yang disengaja dan didukung evaluasi psikologis pelanggan.elixirpublishers

Jacoby dan Chesnut (1978) kemudian mengelompokkan pendekatan loyalitas ke dalam tiga perspektif: pendekatan perilaku, pendekatan sikap atau komitmen psikologis, serta pendekatan gabungan. Pendekatan sikap menilai loyalitas melalui preferensi, keterikatan emosional, kepercayaan, komitmen, dan niat pelanggan untuk tetap menggunakan merek. Sementara itu, pendekatan gabungan memandang loyalitas secara lebih utuh karena mengintegrasikan apa yang pelanggan rasakan dan pikirkan dengan apa yang benar-benar mereka lakukan.

Dalam kerangka ini, pelanggan yang loyal memiliki kecenderungan untuk menyatakan preferensi terhadap suatu merek, percaya bahwa merek tersebut lebih baik dibandingkan alternatif, dan menunjukkan keinginan kuat untuk terus membeli atau menggunakan layanan tersebut. Sebaliknya, pelanggan yang melakukan pembelian ulang tetapi tidak memiliki keterikatan atau sikap positif belum tentu dapat disebut loyal secara sejati

Perkembangan Konsep Loyalitas Pelanggan (1)

Konsep loyalitas pelanggan berkembang dari ukuran sederhana berupa pembelian ulang menuju pemahaman yang lebih komprehensif sebagai komitmen psikologis, sikap positif, perilaku pembelian berulang, relasi jangka panjang, advokasi, dan resistensi terhadap tawaran pesaing. Dengan demikian, pelanggan yang loyal bukan hanya pelanggan yang sering membeli, melainkan pelanggan yang secara sadar memilih, mempertahankan, dan merekomendasikan suatu merek atau penyedia layanan.

Awal: loyalitas sebagai pembelian ulang

Kajian awal loyalitas banyak berangkat dari pendekatan perilaku (behavioral approach). Dalam pendekatan ini, loyalitas diidentifikasi melalui pola pembelian ulang, frekuensi pembelian, proporsi pembelian pada merek tertentu, atau konsistensi pelanggan dalam menggunakan penyedia jasa yang sama. Tucker (1964) memandang loyalitas merek terutama sebagai pola pembelian berulang tanpa harus selalu mengaitkannya dengan sikap atau komitmen psikologis konsumen.

Pendekatan perilaku tersebut berguna karena data pembelian relatif mudah diamati dan diukur. Misalnya, pelanggan yang secara berulang menggunakan bank, restoran, aplikasi transportasi daring, atau platform e-commerce tertentu dapat dikategorikan loyal berdasarkan frekuensi penggunaan. Namun, ukuran pembelian ulang saja memiliki keterbatasan karena pelanggan mungkin tetap membeli bukan karena menyukai merek tersebut, melainkan karena tidak tersedia alternatif, biaya berpindah tinggi, lokasi yang dekat, kontrak layanan, promosi harga, atau kebiasaan.

Day (1969) mengkritik penyamaan loyalitas dengan pembelian ulang semata. Menurut Day (1969), loyalitas sejati perlu mencakup dua unsur, yaitu pola pembelian berulang dan sikap positif terhadap merek. Pandangan ini menjadi titik penting dalam perkembangan teori karena membedakan pelanggan yang benar-benar memiliki preferensi dengan pelanggan yang sekadar melakukan pembelian berulang secara situasional

Perkembangan Konsep Kepuasan Pelanggan (7)

Implikasi definisional

Berdasarkan perkembangan tersebut, kepuasan pelanggan dapat didefinisikan sebagai evaluasi kognitif dan afektif pelanggan setelah menggunakan produk atau jasa, yang terbentuk melalui perbandingan antara harapan awal, kinerja yang dirasakan, kualitas, nilai, dan pengalaman konsumsi secara keseluruhan. Kepuasan terjadi ketika pelanggan merasakan bahwa manfaat, kualitas, dan pengalaman yang diterima memenuhi atau melampaui standar harapannya, sedangkan ketidakpuasan terjadi ketika kinerja layanan berada di bawah standar tersebut.

Untuk penelitian empiris, kepuasan pelanggan lazim diukur melalui indikator seperti kepuasan secara keseluruhan, kesesuaian layanan dengan harapan, ketepatan keputusan memilih penyedia layanan, rasa senang setelah menggunakan layanan, serta penilaian bahwa pengalaman yang diperoleh mendekati kondisi ideal. Kerangka ini sejalan dengan pengukuran ACSI yang menempatkan penilaian keseluruhan, konfirmasi harapan, dan perbandingan dengan layanan ideal sebagai manifestasi kepuasan pelanggan.

Perkembangan Konsep Kepuasan  Pelanggan (6)

Sintesis perkembangan konsep kepuasan Pelanggan

Tahap perkembanganFokus konsepKontribusi utama
Pertukaran dan evaluasi kognitifImbalan dibandingkan dengan pengorbanan pelangganHoward dan Sheth (1969)
Harapan sebelum konsumsiHarapan dan usaha memengaruhi evaluasi pascapembelianCardozo (1965)
Diskonfirmasi harapanKepuasan berasal dari perbandingan harapan dan kinerja aktualOliver (1980)
Kinerja, nilai, dan diskonfirmasiKepuasan dipengaruhi kinerja, harapan, nilai, serta perbedaan harapan–kinerjaChurchill dan Surprenant (1982); Tse dan Wilton (1988)
Respons emosionalKepuasan mencakup perasaan atau respons afektif atas pengalaman konsumsiWestbrook dan Reilly (1983)
Pemenuhan konsumsiKepuasan sebagai respons terhadap pemenuhan yang menyenangkanOliver (1997)
Kinerja pasar dan loyalitasKepuasan dipengaruhi kualitas, nilai, dan harapan; berdampak pada keluhan serta loyalitasFornell (1992); Fornell et al. (1996)
Kepuasan kumulatifKepuasan dibentuk oleh akumulasi pengalaman pelangganJohnson et al. (1995)
Customer journey dan digitalKepuasan dibentuk sepanjang titik kontak fisik maupun digital dan memengaruhi keberlanjutan penggunaanBhattacherjee (2001); Lemon dan Verhoef (2016)

Perkembangan Konsep Kepuasan  Pelanggan (5)

Kepuasan dalam era pengalaman

Dalam perkembangan kontemporer, kepuasan pelanggan tidak lagi hanya dikaji sebagai evaluasi terhadap transaksi tunggal. Lemon dan Verhoef (2016) menekankan bahwa pelanggan membentuk pengalaman melalui serangkaian titik kontak (touchpoints) sepanjang customer journey, mulai dari pencarian informasi, komunikasi pemasaran, pembelian, penggunaan, layanan purnajual, penanganan keluhan, hingga interaksi antarpelanggan di media sosial.

Dengan perspektif tersebut, kepuasan bersifat kumulatif. Johnson, Anderson, dan Fornell (1995) membedakan kepuasan transaksional dan kepuasan kumulatif. Kepuasan transaksional berkaitan dengan evaluasi pelanggan terhadap pengalaman layanan tertentu, misalnya satu kali kunjungan ke restoran atau satu transaksi pada aplikasi digital. Sebaliknya, kepuasan kumulatif merupakan evaluasi menyeluruh berdasarkan akumulasi pengalaman pelanggan dalam jangka panjang terhadap suatu merek, organisasi, atau penyedia layanan.

Dalam ekonomi digital, Bhattacherjee (2001) mengadaptasi teori konfirmasi harapan ke dalam konteks keberlanjutan penggunaan sistem informasi. Bhattacherjee (2001) menjelaskan bahwa konfirmasi harapan, persepsi kegunaan, dan kepuasan pengguna berperan dalam membentuk niat untuk terus menggunakan sistem. Pendekatan ini sangat relevan untuk studi mengenai kepuasan pengguna aplikasi mobile banking, fintech, e-commerce, telemedicine, sistem pembelajaran daring, maupun layanan publik digital.

Misalnya, pengguna aplikasi mobile banking akan cenderung puas apabila aplikasi mudah digunakan, transaksi berhasil dengan cepat, sistem stabil, biaya transparan, data pribadi terlindungi, dan masalah diselesaikan dengan responsif. Jika pengalaman aktual tersebut memenuhi atau melebihi harapan awal pengguna, maka kepuasan akan meningkat dan dapat mendorong continuance intention atau niat untuk terus menggunakan aplikasi tersebut.

Perkembangan Konsep Kepuasan  Pelanggan (4)

Kepuasan sebagai konstruk multidimensi

Pada tahap berikutnya, kepuasan pelanggan semakin diposisikan sebagai variabel strategis dalam pemasaran dan manajemen. Fornell (1992) mengembangkan customer satisfaction barometer yang menempatkan kepuasan pelanggan sebagai hasil dari harapan pelanggan, persepsi kualitas, dan persepsi nilai. Dalam kerangka ini, kepuasan bukan hanya evaluasi atas pengalaman tunggal, melainkan indikator kinerja pasar yang dapat memengaruhi loyalitas pelanggan, keluhan pelanggan, profitabilitas, serta daya saing perusahaan.

Fornell et al. (1996) melalui American Customer Satisfaction Index atau ACSI mengoperasionalkan kepuasan pelanggan melalui tiga aspek: penilaian kepuasan secara keseluruhan, tingkat kesesuaian atau ketidaksesuaian antara kinerja dan harapan, serta penilaian kinerja dibandingkan kondisi ideal pelanggan. Model ACSI juga memposisikan kualitas yang dirasakan, nilai yang dirasakan, dan harapan pelanggan sebagai anteseden kepuasan; sementara keluhan pelanggan dan loyalitas pelanggan dipandang sebagai konsekuensinya.journals.sagepub+1

Anderson dan Sullivan (1993) menunjukkan bahwa kualitas yang dirasakan dan diskonfirmasi memiliki hubungan kuat dengan kepuasan pelanggan. Mereka juga menekankan bahwa dampak diskonfirmasi negatif terhadap kepuasan sering kali lebih kuat daripada dampak diskonfirmasi positif. Artinya, kekecewaan akibat kegagalan layanan—misalnya keterlambatan, kesalahan informasi, sistem yang bermasalah, atau respons keluhan yang buruk—dapat merusak kepuasan secara signifikan.

Dalam konteks pemasaran jasa, Zeithaml, Berry, dan Parasuraman (1996) menghubungkan kepuasan dengan konsekuensi perilaku, seperti kecenderungan pelanggan untuk tetap menggunakan layanan, merekomendasikannya kepada orang lain, meningkatkan pembelian, atau justru berpindah kepada penyedia lain. Karena itu, kepuasan pelanggan tidak hanya relevan sebagai indikator psikologis, tetapi juga sebagai prediktor penting bagi loyalitas dan keberlanjutan organisasi.

Perkembangan Konsep Kepuasan  Pelanggan (3)

Dari evaluasi kognitif ke emosi

Perkembangan berikutnya memperluas kepuasan dari konstruk yang semata-mata kognitif menjadi respons yang juga bersifat afektif atau emosional. Westbrook dan Reilly (1983) memandang kepuasan pelanggan sebagai respons emosional yang muncul dari evaluasi pengalaman konsumsi. Dengan demikian, pelanggan tidak hanya melakukan perhitungan rasional mengenai kualitas dan harga, tetapi juga mengalami emosi seperti senang, lega, bangga, aman, kecewa, marah, atau frustrasi setelah berinteraksi dengan produk maupun penyedia jasa.

Oliver (1997) merumuskan kepuasan sebagai respons pemenuhan konsumen (consumer fulfillment response), yaitu penilaian bahwa suatu fitur produk atau jasa, atau produk dan jasa itu sendiri, memberikan tingkat pemenuhan konsumsi yang menyenangkan, termasuk kondisi ketika pemenuhan tersebut berada di bawah atau melampaui harapan. Rumusan Oliver (1997) penting karena mengintegrasikan dimensi evaluatif dan emosional: pelanggan tidak hanya menilai apakah layanan “sesuai standar”, tetapi juga apakah layanan tersebut menghasilkan pengalaman yang menyenangkan dan bermakna.

Dalam layanan kesehatan, misalnya, pasien dapat menilai kompetensi dokter, ketepatan diagnosis, dan kecepatan pelayanan secara kognitif. Namun, kepuasan pasien juga sangat dipengaruhi oleh rasa dihargai, empati tenaga kesehatan, rasa aman, kejelasan komunikasi, serta pengurangan kecemasan selama menjalani pelayanan.

Perkembangan Konsep Kepuasan  Pelanggan (2)

Teori diskonfirmasi harapan

Perkembangan paling berpengaruh dalam studi kepuasan pelanggan adalah expectancy-disconfirmation theory. Oliver (1980) menjelaskan bahwa kepuasan muncul dari perbandingan antara harapan awal pelanggan dan kinerja aktual produk atau jasa yang mereka rasakan setelah konsumsi. Dalam model ini, pelanggan membentuk harapan sebelum membeli atau menggunakan layanan, lalu mengevaluasi apakah kinerja yang diterima sesuai dengan harapan tersebut.

Oliver (1980) membedakan tiga kemungkinan hasil evaluasi pelanggan:

  • Konfirmasi, terjadi ketika kinerja aktual sesuai dengan harapan pelanggan.
  • Diskonfirmasi positif, terjadi ketika kinerja aktual melebihi harapan pelanggan sehingga meningkatkan kepuasan.
  • Diskonfirmasi negatif, terjadi ketika kinerja aktual lebih rendah daripada harapan pelanggan sehingga menimbulkan ketidakpuasan.

Secara sederhana, logika tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Kepuasan Pelanggan=f(Harapan,Kinerja yang Dirasakan,Diskonfirmasi)\text{Kepuasan Pelanggan} = f(\text{Harapan}, \text{Kinerja yang Dirasakan}, \text{Diskonfirmasi})Kepuasan Pelanggan=f(Harapan,Kinerja yang Dirasakan,Diskonfirmasi)

Churchill dan Surprenant (1982) memperluas pengujian empiris atas model tersebut dan menunjukkan bahwa kepuasan dipengaruhi oleh harapan, kinerja yang dirasakan, diskonfirmasi, serta nilai yang diperoleh pelanggan. Mereka menegaskan bahwa pengaruh setiap unsur dapat berbeda antara produk tahan lama dan produk tidak tahan lama, karena pelanggan menilai risiko, manfaat, serta pengalaman penggunaan secara berbeda menurut jenis produk atau jasa.

Tse dan Wilton (1988) kemudian memperkuat pendekatan diskonfirmasi dengan menempatkan kinerja yang dirasakan dan diskonfirmasi sebagai penentu penting kepuasan. Dalam model ini, pelanggan dapat tetap merasa puas apabila kualitas kinerja yang dirasakan tinggi, bahkan ketika harapan awalnya cukup tinggi. Sebaliknya, pelayanan yang objektifnya baik belum tentu menghasilkan kepuasan apabila pelanggan memiliki harapan yang jauh lebih tinggi daripada kinerja yang mereka rasakan.

Perkembangan Konsep Kepuasan  Pelanggan (1)

Konsep kepuasan pelanggan berkembang dari pandangan yang semula menekankan evaluasi kognitif atas pertukaran ekonomi menjadi konstruk multidimensi yang mencakup evaluasi kinerja, emosi, pengalaman pelanggan, nilai yang dirasakan, relasi jangka panjang, dan perilaku pascapembelian. Secara umum, kepuasan pelanggan dapat dipahami sebagai penilaian pelanggan setelah menggunakan produk atau jasa mengenai sejauh mana pengalaman yang diterima memenuhi, sesuai, atau melampaui harapannya.

Awal konsep kepuasan

Pembahasan awal mengenai kepuasan pelanggan bertumpu pada teori perilaku konsumen dan pertukaran. Howard dan Sheth (1969) mendefinisikan kepuasan sebagai keadaan kognitif pembeli yang merasa memperoleh imbalan secara memadai atau tidak memadai atas pengorbanan yang telah dilakukan. Definisi tersebut menunjukkan bahwa kepuasan pada awalnya dipandang sebagai hasil evaluasi rasional pelanggan terhadap perbandingan antara manfaat yang diperoleh dengan biaya, waktu, tenaga, serta risiko yang dikeluarkan.

Dalam perspektif ini, pelanggan tidak sekadar membeli produk atau menggunakan jasa, tetapi melakukan penilaian apakah hasil konsumsi sepadan dengan pengorbanan yang diberikan. Misalnya, seorang pelanggan jasa pendidikan dapat merasa puas apabila kualitas pengajaran, akses fasilitas, layanan administrasi, dan manfaat kompetensi yang diperoleh dianggap sepadan atau lebih tinggi daripada biaya pendidikan yang dibayarkan.

Cardozo (1965) memberikan kontribusi penting dengan menunjukkan bahwa harapan pelanggan dan usaha yang dikeluarkan pelanggan dapat memengaruhi evaluasi atas produk. Temuan tersebut menjadi dasar bagi pemahaman bahwa kepuasan bukan hanya konsekuensi dari kinerja objektif produk atau jasa, tetapi juga dipengaruhi oleh standar pembanding yang telah dimiliki pelanggan sebelum konsumsi.

Perkembangan Konsep Kualitas Pelayanan (6)

Sintesis konseptual

Secara keseluruhan, perkembangan konsep kualitas pelayanan dapat diringkas sebagai berikut.

Tahap perkembanganFokus utamaTokoh/konsep penting
Orientasi mutu internalKesesuaian terhadap spesifikasi, standar, dan prosedurCrosby (1979); Juran (1988)
Kualitas jasaPerbedaan antara hasil layanan dan proses penyampaianGrönroos (1984)
Orientasi pelangganKemampuan layanan memenuhi harapan pelangganLewis dan Booms (1983)
Model kesenjanganPerbandingan harapan dan persepsi pelangganParasuraman et al. (1985)
SERVQUALTangibles, reliability, responsiveness, assurance, empathyParasuraman et al. (1988)
Model berbasis kinerjaKualitas dinilai dari kinerja aktual pelayananCronin dan Taylor (1992)
Model multidimensiInteraksi, lingkungan fisik, dan hasil pelayananRust dan Oliver (1994); Brady dan Cronin (2001)
Kualitas layanan digitalEfisiensi, pemenuhan, ketersediaan sistem, privasiParasuraman et al. (2005)
Co-creation dan customer journeyPengalaman menyeluruh, partisipasi pelanggan, dan nilai bersamaLusch dan Vargo (2006); Zeithaml et al. (2018)

Dengan demikian, kualitas pelayanan dapat didefinisikan secara komprehensif sebagai penilaian pelanggan terhadap kemampuan organisasi dalam menyediakan layanan yang andal, responsif, aman, empatik, mudah diakses, serta memberikan hasil yang bernilai melalui proses interaksi dan pengalaman pelayanan yang konsisten. Definisi ini relevan digunakan dalam penelitian pada sektor bisnis, pendidikan, kesehatan, perbankan, pemerintahan, maupun layanan digital, dengan penyesuaian indikator terhadap karakteristik objek penelitian

Perkembangan Konsep Kualitas Pelayanan (5)

Kualitas pelayanan kontemporer

Dalam perkembangan kontemporer, kualitas pelayanan tidak lagi hanya dipahami sebagai kesesuaian antara harapan dan kinerja. Zeithaml, Bitner, Gremler, dan Wilson (2018) menjelaskan bahwa kualitas pelayanan merupakan penilaian pelanggan terhadap keunggulan layanan secara keseluruhan, yang terbentuk dari berbagai titik kontak selama perjalanan pelanggan (customer journey). Artinya, kualitas dinilai sejak pelanggan mencari informasi, melakukan pemesanan, menerima pelayanan, mengajukan keluhan, hingga menggunakan layanan purnajual.

Pada layanan digital, konsep ini berkembang menjadi electronic service quality atau kualitas pelayanan elektronik. Parasuraman, Zeithaml, dan Malhotra (2005) mengembangkan E-S-QUAL untuk mengukur kualitas layanan elektronik melalui efisiensi, pemenuhan janji layanan, ketersediaan sistem, dan privasi. Dalam konteks aplikasi perbankan digital, marketplace, telemedicine, atau layanan pemerintah elektronik, kualitas tidak hanya ditentukan oleh keramahan petugas, tetapi juga oleh kemudahan navigasi aplikasi, kecepatan sistem, keamanan data, kejelasan informasi, serta efektivitas penanganan masalah secara daring.

Lusch dan Vargo (2006) selanjutnya menempatkan layanan dalam kerangka service-dominant logic. Dalam pandangan ini, nilai tidak sepenuhnya diciptakan oleh organisasi dan diserahkan kepada pelanggan, melainkan diciptakan bersama melalui interaksi antara penyedia layanan dan pelanggan. Oleh sebab itu, kualitas pelayanan modern semakin menekankan partisipasi pelanggan, personalisasi, kolaborasi, pengalaman, dan penciptaan nilai bersama (value co-creation).

Perkembangan Konsep Kualitas Pelayanan (4)

Kritik dan pengembangan konsep

Meskipun sangat populer, pendekatan SERVQUAL mendapat kritik. Cronin dan Taylor (1992) berpendapat bahwa pengukuran kualitas pelayanan tidak harus selalu menggunakan selisih antara harapan dan persepsi. Mereka mengembangkan model SERVPERF, yang menilai kualitas pelayanan terutama berdasarkan kinerja aktual yang dirasakan pelanggan. Menurut Cronin dan Taylor (1992), ukuran berbasis kinerja sering kali lebih sederhana dan memiliki kemampuan prediktif yang baik terhadap kepuasan pelanggan serta niat perilaku pelanggan.

Selain itu, Brady dan Cronin (2001) mengembangkan model hierarkis kualitas pelayanan yang terdiri atas tiga dimensi tingkat pertama, yaitu kualitas interaksi, kualitas lingkungan fisik, dan kualitas hasil pelayanan. Kualitas interaksi berkaitan dengan hubungan antara pegawai dan pelanggan; kualitas lingkungan fisik mencakup kondisi fasilitas atau servicescape; sedangkan kualitas hasil berkaitan dengan manfaat akhir yang diperoleh pelanggan. Model ini menunjukkan bahwa kualitas pelayanan tidak hanya ditentukan oleh satu set dimensi yang seragam, tetapi dapat berbeda bergantung pada karakteristik sektor jasa.

Rust dan Oliver (1994) juga memandang kualitas pelayanan melalui tiga komponen utama, yaitu kualitas interaksi antara pelanggan dan penyedia jasa, kualitas lingkungan pelayanan, serta kualitas hasil. Dengan demikian, perkembangan teori menunjukkan bahwa pelanggan mengevaluasi pelayanan secara menyeluruh: mulai dari fasilitas, proses interaksi, kecepatan layanan, kompetensi petugas, hingga hasil akhir yang diperoleh.

Perkembangan Konsep Kualitas Pelayanan (3)

Era SERVQUAL

Melalui pengujian empiris lanjutan, Parasuraman, Zeithaml, dan Berry (1988) menyederhanakan sepuluh dimensi tersebut menjadi lima dimensi utama yang dikenal sebagai SERVQUAL, yaitu:

  • Tangibles atau bukti fisik, mencakup fasilitas, peralatan, penampilan pegawai, dan lingkungan pelayanan.
  • Reliability atau keandalan, yaitu kemampuan memberikan layanan secara akurat, konsisten, dan sesuai janji.
  • Responsiveness atau daya tanggap, yaitu kesediaan serta kecepatan pegawai dalam membantu pelanggan.
  • Assurance atau jaminan, yaitu pengetahuan, kompetensi, kesopanan, dan kemampuan pegawai membangun rasa aman serta kepercayaan.
  • Empathy atau empati, yaitu perhatian personal dan pemahaman terhadap kebutuhan khusus pelanggan.

SERVQUAL menjadi salah satu instrumen paling berpengaruh dalam studi kualitas pelayanan karena menyediakan ukuran yang relatif sistematis untuk membandingkan harapan pelanggan dengan persepsi kinerja pelayanan. Parasuraman et al. (1988) memandang kualitas pelayanan sebagai fungsi dari selisih antara persepsi kinerja layanan dan harapan pelanggan, yang secara sederhana dapat dituliskan sebagai:

Kualitas Pelayanan=Persepsi Kinerja−Harapan Pelanggan\text{Kualitas Pelayanan} = \text{Persepsi Kinerja} – \text{Harapan Pelanggan}Kualitas Pelayanan=Persepsi Kinerja−Harapan Pelanggan

Apabila nilai persepsi lebih tinggi daripada harapan, pelanggan akan menilai kualitas pelayanan sangat baik. Sebaliknya, kesenjangan negatif menunjukkan perlunya perbaikan dalam sistem pelayanan

Perkembangan Konsep Kualitas Pelayanan (2)

Pergeseran ke perspektif pelanggan

Perkembangan penting terjadi ketika Lewis dan Booms (1983) mendefinisikan kualitas pelayanan sebagai ukuran sejauh mana tingkat pelayanan yang diberikan mampu memenuhi harapan pelanggan. Definisi ini menandai pergeseran dari orientasi standar internal menuju orientasi eksternal, yaitu pelanggan sebagai pihak yang menentukan kualitas.

Pandangan tersebut diperkuat oleh Parasuraman, Zeithaml, dan Berry (1985), yang mengemukakan bahwa kualitas pelayanan berkaitan dengan kesenjangan antara harapan pelanggan dan persepsi mereka atas pelayanan yang benar-benar diterima. Jika kinerja pelayanan lebih rendah daripada harapan, pelanggan cenderung menilai kualitasnya buruk. Sebaliknya, apabila kinerja pelayanan memenuhi atau melampaui harapan, pelanggan akan menilai pelayanan berkualitas.

Parasuraman et al. (1985) mula-mula mengidentifikasi sepuluh determinan kualitas pelayanan, yaitu reliabilitas, daya tanggap, kompetensi, akses, kesopanan, komunikasi, kredibilitas, keamanan, pemahaman terhadap pelanggan, dan bukti fisik. Model ini juga memperkenalkan gap model, yang menjelaskan bahwa kegagalan kualitas pelayanan dapat terjadi karena adanya kesenjangan antara harapan pelanggan, pemahaman manajemen, standar pelayanan, pelaksanaan pelayanan, komunikasi eksternal, dan persepsi pelanggan.

Perkembangan Konsep Kualitas Pelayanan (1)

Konsep kualitas pelayanan berkembang dari penekanan awal pada mutu teknis dan kesesuaian terhadap standar menuju penilaian yang berpusat pada pelanggan, pengalaman layanan, relasi, teknologi digital, serta penciptaan nilai bersama. Dalam literatur pemasaran jasa, kualitas pelayanan pada dasarnya dipahami sebagai evaluasi pelanggan atas keunggulan suatu layanan dibandingkan dengan harapan mereka.

Awal perkembangan konsep

Pemikiran awal mengenai kualitas berakar pada manajemen mutu. Juran (1988) memaknai kualitas sebagai fitness for use atau kesesuaian produk/jasa untuk digunakan, sedangkan Crosby (1979) menekankan kualitas sebagai kesesuaian dengan persyaratan (conformance to requirements). Dalam tahap ini, kualitas terutama dilihat dari sudut pandang internal organisasi: apakah proses pelayanan telah memenuhi spesifikasi, prosedur, dan standar yang ditetapkan.

Namun, penerapan konsep kualitas pada jasa menghadapi tantangan karena jasa bersifat tidak berwujud, diproduksi dan dikonsumsi secara bersamaan, heterogen, serta tidak dapat disimpan. Grönroos (1984) kemudian memperluas pembahasan dengan menyatakan bahwa pelanggan tidak hanya menilai apa yang diterima dari penyedia jasa, tetapi juga bagaimana jasa itu disampaikan. Karena itu, ia membedakan kualitas teknis (technical quality)—yakni hasil atau keluaran pelayanan—dan kualitas fungsional (functional quality)—yakni proses, cara, dan interaksi ketika pelayanan diberikan.

Sebagai contoh, pada layanan rumah sakit, keberhasilan diagnosis dan pengobatan merupakan kualitas teknis, sedangkan keramahan tenaga kesehatan, kejelasan informasi, kecepatan administrasi, dan empati terhadap pasien merupakan kualitas fungsional. Kedua aspek tersebut secara bersama-sama membentuk persepsi pelanggan terhadap mutu pelayanan.

Konsep Keputusan Pembelian (10)

Perilaku pascapembelian

Tahap pascapembelian menentukan apakah transaksi awal berkembang menjadi kepuasan, pembelian ulang, loyalitas, keluhan, atau perpindahan merek. Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa konsumen membandingkan kinerja aktual produk dengan harapan sebelum pembelian. Jika kinerja memenuhi atau melampaui harapan, konsumen cenderung puas. Jika kinerja berada di bawah harapan, konsumen berpotensi mengalami ketidakpuasan.digilib.itb.ac+1

Engel et al. (1995) menambahkan bahwa evaluasi pascakonsumsi dapat menghasilkan respons berupa penggunaan ulang, rekomendasi positif, pengajuan keluhan, pengembalian produk, penghentian penggunaan, atau pembuangan produk.repository.up.ac+1

Dalam beberapa kasus, konsumen dapat mengalami post-purchase dissonance atau disonansi pascapembelian, yaitu rasa ragu atau tidak nyaman setelah memilih suatu produk. Kondisi ini sering muncul pada pembelian bernilai tinggi atau ketika konsumen harus menolak alternatif yang juga menarik. Organisasi dapat mengurangi disonansi melalui komunikasi pascapembelian, panduan penggunaan, jaminan, kebijakan pengembalian, layanan purnajual, dan respons keluhan yang cepat.

Implikasi penelitian

Dalam penelitian pemasaran, keputusan pembelian dapat ditempatkan sebagai variabel dependen yang dipengaruhi oleh faktor fungsional, psikologis, sosial, atau digital. Variabel yang sering digunakan antara lain kualitas produk, persepsi harga, promosi, citra merek, kepercayaan, ulasan daring, persepsi risiko, kualitas layanan, dan nilai yang dirasakan.

Contoh model konseptual:

Kualitas produk+Persepsi harga+Citra merek+Promosi→Keputusan pembelian\text{Kualitas produk} + \text{Persepsi harga} + \text{Citra merek} + \text{Promosi} \rightarrow \text{Keputusan pembelian}Kualitas produk+Persepsi harga+Citra merek+Promosi→Keputusan pembelian

Pada konteks e-commerce atau fintech, model dapat dikembangkan menjadi:

Kepercayaan+Persepsi kemudahan+Persepsi manfaat−Persepsi risiko→Keputusan penggunaan/pembelian\text{Kepercayaan} + \text{Persepsi kemudahan} + \text{Persepsi manfaat} – \text{Persepsi risiko} \rightarrow \text{Keputusan penggunaan/pembelian}Kepercayaan+Persepsi kemudahan+Persepsi manfaat−Persepsi risiko→Keputusan penggunaan/pembelian

Apabila penelitian menggunakan SEM-PLS atau CB-SEM, indikator keputusan pembelian perlu disesuaikan dengan objek penelitian. Indikator dapat mencakup kemantapan memilih produk, kemantapan memilih merek, kesediaan melakukan transaksi, pilihan saluran pembelian, ketepatan waktu pembelian, kecenderungan membeli ulang, dan kesediaan merekomendasikan. Namun, pembelian ulang dan rekomendasi sering lebih tepat diposisikan sebagai konsekuensi keputusan atau indikator loyalitas, bukan sebagai indikator keputusan pembelian awal.

Konsep Keputusan Pembelian (9)

Jenis keputusan pembelian

Tidak semua pembelian memerlukan tingkat pemikiran yang sama. Engel et al. (1995) menjelaskan bahwa proses keputusan dapat berlangsung secara ekstensif, terbatas, atau rutin, bergantung pada keterlibatan konsumen, pengalaman, dan risiko yang dirasakan.repository.up.ac+1

Jenis keputusanKarakteristikContoh
Jenis keputusanKarakteristikContoh
Keputusan ekstensifInformasi dicari secara mendalam; banyak alternatif dievaluasi; risiko tinggiMembeli rumah, kendaraan, laptop, asuransi, investasi
Keputusan terbatasKonsumen mengenal kategori produk, tetapi masih membandingkan beberapa merekMembeli telepon pintar, memilih bank digital, membeli kosmetik
Keputusan rutinBerdasarkan kebiasaan dan pengalaman sebelumnya; pencarian informasi minimalMembeli makanan harian atau merek kebutuhan rumah tangga yang sama
Keputusan impulsifTerjadi spontan dengan perencanaan minimal; sering dipengaruhi stimulus situasionalMembeli produk karena diskon terbatas atau tampilan menarik
Keputusan loyalBerulang karena kepuasan, kepercayaan, dan komitmen terhadap merekTetap menggunakan aplikasi, toko, atau merek yang dipercaya

Keputusan rutin tidak selalu menunjukkan loyalitas. Konsumen dapat membeli merek yang sama hanya karena kebiasaan, keterbatasan waktu, atau tidak adanya alternatif yang mudah dijangkau. Loyalitas yang lebih kuat biasanya mencakup sikap positif, kepercayaan, keinginan membeli ulang, dan kesediaan merekomendasikan merek kepada orang lain.

Konsep Keputusan Pembelian (8)

Faktor pribadi

Usia, pendidikan, pekerjaan, pendapatan, gaya hidup, dan kondisi finansial membentuk kemampuan serta preferensi konsumen. Konsumen dengan pendapatan terbatas mungkin lebih mempertimbangkan harga, diskon, dan pilihan cicilan. Sebaliknya, konsumen dengan daya beli lebih tinggi dapat memberikan perhatian lebih besar pada kualitas, kenyamanan, personalisasi, dan reputasi merek.

Pada produk digital, kemampuan menggunakan teknologi dan literasi digital juga menjadi faktor penting. Konsumen mungkin memiliki sikap positif terhadap sebuah aplikasi, tetapi tidak menggunakannya apabila proses registrasi terlalu kompleks atau dianggap tidak sesuai dengan kemampuan teknologinya.

Faktor psikologis

Motivasi, persepsi, pembelajaran, keyakinan, dan sikap berperan penting dalam pembentukan keputusan pembelian. Howard dan Sheth (1969) menjelaskan bahwa konsumen bukan penerima informasi yang pasif; mereka menyeleksi, menafsirkan, dan belajar dari informasi serta pengalaman sebelumnya sebelum membentuk preferensi merek.search.worldcat+1

Persepsi risiko sangat penting dalam keputusan pembelian. Risiko dapat berbentuk risiko finansial, fungsional, fisik, sosial, psikologis, waktu, dan privasi. Pada transaksi online atau layanan keuangan digital, risiko keamanan akun dan penyalahgunaan data dapat menghambat keputusan menggunakan layanan, bahkan ketika manfaat dan promosi yang ditawarkan cukup besar.

Konsep Keputusan Pembelian (7)

Faktor budaya

Budaya memengaruhi sistem nilai dan preferensi konsumsi. Nilai budaya dapat menentukan apakah konsumen lebih menekankan harga, kualitas, status, keberlanjutan, kehalalan, keamanan, atau manfaat sosial. Dalam konteks Indonesia, pertimbangan religius, keluarga, komunitas, dan reputasi sosial dapat berperan kuat dalam keputusan membeli makanan halal, kosmetik, jasa keuangan syariah, produk lokal, serta donasi digital.

Faktor sosial

Keluarga dan kelompok referensi dapat memengaruhi keputusan secara langsung atau tidak langsung. Engel et al. (1995) menjelaskan bahwa konsumen sering menggunakan informasi dari orang-orang yang dipercaya untuk mengurangi ketidakpastian, terutama dalam pembelian yang berisiko atau sulit dievaluasi sebelum digunakan.

Dalam era digital, kelompok referensi tidak hanya berupa keluarga atau teman dekat, tetapi juga komunitas daring, content creator, influencer, pengguna platform, serta pemberi ulasan. Namun, pengaruh tersebut sangat bergantung pada

Konsep Keputusan Pembelian (6)

Faktor yang memengaruhi keputusan

Keputusan pembelian tidak hanya dipengaruhi oleh atribut produk. Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa perilaku pembelian dipengaruhi oleh faktor budaya, sosial, pribadi, dan psikologis. Faktor-faktor tersebut membentuk cara konsumen mengenali kebutuhan, menilai informasi, mempersepsikan risiko, serta memilih alternatif.digilib.itb.ac

FaktorUnsur utamaPengaruh terhadap keputusan
FaktorUnsur utamaPengaruh terhadap keputusan
BudayaNilai, norma, agama, subbudaya, kelas sosialMembentuk preferensi, standar kepantasan, dan pola konsumsi
SosialKeluarga, kelompok referensi, komunitas, statusMendorong atau menghambat pilihan melalui pengaruh sosial
PribadiUsia, pekerjaan, pendapatan, gaya hidup, tahap hidupMenentukan kebutuhan, daya beli, dan preferensi individu
PsikologisMotivasi, persepsi, pembelajaran, sikap, kepercayaanMemengaruhi cara konsumen mengolah informasi dan menilai merek
SituasionalWaktu, promosi, stok, suasana, kondisi ekonomiMemengaruhi keputusan akhir pada saat pembelian

Konsep Keputusan Pembelian (5)

Keputusan pembelian

Keputusan pembelian merupakan tahap ketika konsumen menetapkan pilihan untuk membeli atau menggunakan suatu produk, merek, penyedia, saluran, waktu, jumlah, dan metode pembayaran. Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa niat membeli tidak selalu berubah secara langsung menjadi pembelian aktual karena keputusan dapat dipengaruhi oleh sikap orang lain dan faktor situasional yang tidak terduga.digilib.itb.ac+1

Sikap orang lain dapat memengaruhi keputusan apabila pihak tersebut memiliki pengaruh kuat dan memberikan pandangan negatif atau positif terhadap produk tertentu. Misalnya, calon pengguna pinjaman digital mungkin membatalkan keputusan menggunakan suatu aplikasi setelah keluarga atau teman mengingatkan tentang risiko biaya, keamanan data, atau reputasi penyedia.

Faktor situasional yang tidak terduga dapat berupa perubahan pendapatan, kenaikan harga, stok habis, kesulitan akses, kegagalan sistem pembayaran, ulasan negatif yang baru muncul, krisis ekonomi, atau kebutuhan mendesak lain. Oleh karena itu, organisasi perlu meminimalkan hambatan pembelian dengan menyediakan informasi yang transparan, proses transaksi yang mudah, pilihan pembayaran yang aman, ketersediaan produk, serta layanan pelanggan yang responsif.

Keputusan pembelian dapat dirinci dalam beberapa keputusan berikut.

Dimensi keputusanPertanyaan konsumenContoh
Dimensi keputusanPertanyaan konsumenContoh
Pilihan produkProduk atau jasa apa yang dibutuhkan?Memilih layanan pembayaran digital
Pilihan merekMerek atau penyedia mana yang dipercaya?Memilih satu aplikasi tertentu
Pilihan saluranDi mana dan melalui saluran apa membeli?Membeli melalui marketplace atau toko fisik
Waktu pembelianKapan transaksi dilakukan?Membeli saat promosi atau ketika kebutuhan mendesak
Jumlah pembelianBerapa banyak yang dibeli atau digunakan?Memilih paket bulanan atau tahunan
Metode pembayaranBagaimana transaksi dilakukan?Tunai, transfer, kartu, cicilan, atau dompet digital

Konsep Keputusan Pembelian (4)

Evaluasi alternatif

Pada tahap evaluasi alternatif, konsumen membandingkan beberapa merek atau pilihan berdasarkan kriteria yang dipandang penting. Menurut Kotler dan Keller (2016), konsumen dapat mengevaluasi alternatif melalui atribut produk, tingkat kepentingan setiap atribut, keyakinan terhadap kinerja merek, dan nilai yang diharapkan dari setiap alternatif.

Atribut yang dievaluasi dapat berbeda antarproduk. Pada telepon pintar, konsumen mungkin mempertimbangkan harga, kapasitas baterai, kamera, sistem operasi, desain, merek, dan layanan purnajual. Pada layanan fintech, atribut penting dapat mencakup keamanan data, biaya, kemudahan penggunaan, reputasi penyedia, kecepatan transaksi, kelengkapan fitur, transparansi, dan dukungan pelanggan.

Secara sederhana, evaluasi konsumen dapat digambarkan dengan pendekatan multiatribut:

Aj=∑i=1nwixijA_j = \sum_{i=1}^{n} w_i x_{ij}Aj​=i=1∑n​wi​xij​

Keterangan:

  • AjA_jAj​ = evaluasi total konsumen terhadap alternatif atau merek ke-jjj.
  • wiw_iwi​ = bobot kepentingan atribut ke-iii.
  • xijx_{ij}xij​ = penilaian konsumen terhadap kinerja merek ke-jjj pada atribut ke-iii.
  • nnn = jumlah atribut yang dievaluasi.

Misalnya, seorang pengguna membandingkan tiga aplikasi investasi. Jika keamanan dan legalitas memiliki bobot tertinggi, aplikasi dengan promosi besar tetapi reputasi keamanan rendah mungkin tetap tidak dipilih. Ini menunjukkan bahwa konsumen tidak selalu memilih penawaran termurah, melainkan penawaran yang memberikan nilai paling sesuai dengan prioritasnya.

Konsep Keputusan Pembelian (3)

Pencarian informasi

Setelah mengenali kebutuhan, konsumen mencari informasi yang dapat membantu menemukan solusi. Menurut Kotler dan Keller (2016), informasi dapat berasal dari sumber pribadi, komersial, publik, dan pengalaman.cabi

  • Sumber pribadi mencakup keluarga, teman, rekan kerja, komunitas, dan orang yang dipercaya.
  • Sumber komersial mencakup iklan, tenaga penjualan, situs merek, katalog, aplikasi, promosi, dan komunikasi pemasaran lainnya.
  • Sumber publik mencakup berita, media sosial, ulasan konsumen, lembaga pemerintah, organisasi perlindungan konsumen, dan publikasi independen.
  • Sumber pengalaman mencakup penggunaan sebelumnya, percobaan produk, pengamatan, dan ingatan konsumen terhadap merek tertentu.

Engel et al. (1995) membedakan pencarian internal dan pencarian eksternal. Pencarian internal terjadi ketika konsumen menggunakan ingatan serta pengalaman masa lalu untuk membuat keputusan. Pencarian eksternal dilakukan ketika konsumen membutuhkan informasi tambahan dari lingkungan, terutama jika produk baru, mahal, kompleks, atau berisiko tinggi.

Intensitas pencarian informasi dipengaruhi oleh tingkat keterlibatan konsumen (consumer involvement), risiko yang dirasakan, ketersediaan waktu, pengalaman sebelumnya, pengetahuan produk, dan perbedaan antaralternatif. Konsumen cenderung mencari lebih banyak informasi ketika membeli rumah, kendaraan, produk investasi, pendidikan, atau layanan kesehatan dibandingkan ketika membeli produk kebutuhan sehari-hari.

Konsep Keputusan Pembelian (2)

Tahapan keputusan pembelian

Pengenalan masalah atau kebutuhan

Tahap pertama terjadi ketika konsumen menyadari adanya kesenjangan antara kondisi aktual dan kondisi yang diinginkan. Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa pengenalan masalah dapat dipicu oleh rangsangan internal maupun eksternal. Rangsangan internal berasal dari kondisi dalam diri konsumen, seperti lapar, haus, kebutuhan keamanan, keinginan berprestasi, atau kebutuhan akan kenyamanan. Rangsangan eksternal dapat berasal dari iklan, rekomendasi teman, ulasan pelanggan, konten media sosial, perubahan tren, atau pengalaman melihat produk orang lain.

Sebagai contoh, seorang konsumen menyadari bahwa pengelolaan uang tunai kurang praktis untuk kebutuhan harian. Kesadaran tersebut menciptakan kebutuhan akan layanan pembayaran digital. Kebutuhan itu dapat menjadi semakin kuat setelah konsumen melihat promosi dompet digital, menerima rekomendasi dari teman, atau menemukan bahwa banyak pedagang telah menerima pembayaran berbasis QR.

Konsep Keputusan Pembelian (1)

Keputusan pembelian adalah keputusan konsumen untuk memilih dan membeli produk atau jasa tertentu setelah mengenali kebutuhan, mencari informasi, membandingkan alternatif, serta mempertimbangkan konsekuensi dari pilihannya. Keputusan ini tidak hanya berarti tindakan membayar atau melakukan transaksi, tetapi merupakan hasil dari proses psikologis, sosial, ekonomi, dan situasional yang berlangsung sebelum, selama, dan sesudah pembelian.

Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa keputusan pembelian merupakan perilaku konsumen dalam menentukan pilihan produk atau jasa untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya setelah mempertimbangkan informasi yang tersedia serta berbagai alternatif yang ada. Model keputusan pembelian klasik umumnya mencakup lima tahap: pengenalan masalah, pencarian informasi, evaluasi alternatif, keputusan pembelian, dan perilaku pascapembelian.

Hakikat keputusan pembelian

Keputusan pembelian merupakan salah satu hasil utama dari perilaku konsumen. Ketika konsumen menghadapi kebutuhan atau masalah, ia akan memilih apakah perlu membeli, produk atau merek apa yang dipilih, kapan membeli, di mana membeli, bagaimana melakukan pembayaran, dan berapa jumlah yang akan dibeli.

Menurut Engel, Blackwell, dan Miniard (1995), pengambilan keputusan konsumen merupakan proses yang mencakup pengenalan kebutuhan, pencarian informasi, evaluasi alternatif sebelum pembelian, pembelian, konsumsi, evaluasi pascakonsumsi, dan pelepasan produk atau penghentian penggunaan. Model Engel–Blackwell–Miniard menunjukkan bahwa pembelian bukan peristiwa yang berdiri sendiri, melainkan bagian dari proses konsumsi yang lebih luas.

Howard dan Sheth (1969) memandang keputusan pembelian sebagai keluaran dari proses belajar konsumen. Dalam model ini, konsumen menerima rangsangan pemasaran dan sosial, menafsirkan informasi, membentuk persepsi serta sikap, mengembangkan niat, lalu membuat pilihan merek atau keputusan membeli. Dengan demikian, kualitas informasi, pengalaman sebelumnya, kepercayaan pada merek, dan tingkat risiko yang dirasakan dapat memengaruhi keputusan akhir konsumen.

Secara konseptual, proses tersebut dapat diringkas sebagai berikut:

Kebutuhan→Pencarian informasi→Evaluasi alternatif→Keputusan pembelian→Evaluasi pascapembelian\text{Kebutuhan} \rightarrow \text{Pencarian informasi} \rightarrow \text{Evaluasi alternatif} \rightarrow \text{Keputusan pembelian} \rightarrow \text{Evaluasi pascapembelian}Kebutuhan→Pencarian informasi→Evaluasi alternatif→Keputusan pembelian→Evaluasi pascapembelian

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (11)

Penciptaan nilai dan hubungan pelanggan

Konsep inti marketing pada akhirnya bermuara pada penciptaan nilai bagi pelanggan dan organisasi. Kotler dan Armstrong (2020) menyatakan bahwa perusahaan perlu menarik pelanggan dengan menawarkan nilai yang unggul, kemudian mempertahankan pelanggan dengan menciptakan kepuasan.worldsupporter+1

Penciptaan nilai dapat dilakukan melalui kualitas produk, harga yang adil, kemudahan akses, inovasi, pelayanan, pengalaman pelanggan, reputasi merek, personalisasi, serta tanggung jawab sosial. Nilai tersebut akan lebih berkelanjutan apabila pelanggan mempersepsikan bahwa organisasi tidak hanya mengejar transaksi, tetapi juga memahami kebutuhan dan melindungi kepentingan mereka.

Dalam penelitian pemasaran, konsep ini dapat dikembangkan dalam model berikut:

Kualitas layanan+Nilai yang dirasakan+Kepercayaan→Kepuasan pelanggan→Loyalitas pelanggan\text{Kualitas layanan} + \text{Nilai yang dirasakan} + \text{Kepercayaan} \rightarrow \text{Kepuasan pelanggan} \rightarrow \text{Loyalitas pelanggan}Kualitas layanan+Nilai yang dirasakan+Kepercayaan→Kepuasan pelanggan→Loyalitas pelanggan

Model tersebut dapat diterapkan pada penelitian mengenai perbankan digital, fintech, marketplace, pendidikan tinggi, rumah sakit, pariwisata, layanan publik, atau bisnis ritel. Kualitas layanan, nilai yang dirasakan, dan kepercayaan berfungsi sebagai faktor pembentuk evaluasi pelanggan; kepuasan menjadi respons evaluatif; sedangkan loyalitas mencerminkan kecenderungan untuk melakukan pembelian ulang, bertahan, dan merekomendasikan layanan kepada pihak lain.

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (10)

Persaingan dan lingkungan pemasaran

Persaingan adalah kondisi ketika berbagai organisasi berupaya memenuhi kebutuhan konsumen yang sama atau menawarkan solusi alternatif terhadap masalah yang sama. Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa pesaing tidak hanya berarti merek dalam kategori produk identik, tetapi juga semua alternatif yang dapat dipilih konsumen untuk memenuhi kebutuhannya.tup.tsinghua.edu

Misalnya, layanan transportasi daring tidak hanya bersaing dengan platform sejenis, tetapi juga dengan transportasi umum, kendaraan pribadi, taksi konvensional, berjalan kaki, atau keputusan konsumen untuk tidak bepergian. Demikian pula, aplikasi dompet digital tidak hanya bersaing dengan aplikasi lain, tetapi juga dengan uang tunai, transfer bank, kartu debit, kartu kredit, dan metode pembayaran pay later.

Lingkungan pemasaran mencakup faktor internal dan eksternal yang memengaruhi kemampuan organisasi menciptakan nilai. Faktor eksternal meliputi kondisi ekonomi, teknologi, hukum dan regulasi, sosial-budaya, demografi, politik, serta lingkungan alam. Menurut Kotler dan Keller (2016), organisasi perlu memantau perubahan lingkungan karena perubahan tersebut dapat menciptakan peluang pasar baru atau menimbulkan risiko bagi strategi pemasaran yang sedang berjalan.tup.tsinghua.edu

Sebagai contoh, perkembangan teknologi digital menciptakan peluang bagi layanan keuangan berbasis aplikasi. Akan tetapi, inovasi tersebut juga meningkatkan tuntutan perlindungan data, keamanan siber, literasi digital, transparansi algoritma, dan kepatuhan terhadap regulasi.

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (9)

Saluran pemasaran dan komunikasi

Saluran pemasaran (marketing channels) adalah sarana yang digunakan organisasi untuk menjangkau, berkomunikasi, menyampaikan, dan menjual nilai kepada pelanggan. Kotler dan Keller (2016) membedakan saluran pemasaran menjadi saluran komunikasi, saluran distribusi, dan saluran layanan.tup.tsinghua.edu

Saluran komunikasi meliputi iklan, media sosial, situs web, email marketing, promosi penjualan, hubungan masyarakat, penjualan personal, komunitas daring, serta komunikasi dari mulut ke mulut. Saluran distribusi meliputi toko fisik, distributor, agen, marketplace, aplikasi, dan situs e-commerce. Sementara itu, saluran layanan mencakup layanan pelanggan, pusat bantuan, chatbot, fasilitas perbaikan, dan mekanisme pengaduan.

Pada pemasaran digital, organisasi tidak hanya mengelola media berbayar (paid media), seperti iklan digital, tetapi juga media milik sendiri (owned media), seperti situs web dan akun media sosial resmi, serta media yang diperoleh (earned media), seperti ulasan pelanggan, liputan media, dan rekomendasi organik. Kotler dan Keller (2016) memasukkan media berbayar, milik sendiri, dan diperoleh sebagai bagian dari konsep pemasaran modern.

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (8)

Pasar, segmentasi, dan target market

Pasar (market) adalah kumpulan pembeli aktual dan potensial yang memiliki kebutuhan atau keinginan tertentu, serta bersedia dan mampu melakukan pertukaran untuk memenuhinya. Kotler dan Armstrong (2020) menjelaskan bahwa pasar terbentuk ketika terdapat konsumen dengan kebutuhan, kemampuan membeli, kesediaan membeli, dan akses terhadap penawaran.worldsupporter+1

Tidak semua konsumen memiliki kebutuhan, preferensi, daya beli, dan perilaku yang sama. Oleh sebab itu, organisasi perlu menjalankan segmentasi pasar (market segmentation), yaitu membagi pasar heterogen menjadi kelompok-kelompok konsumen yang relatif homogen berdasarkan karakteristik tertentu. Kotler dan Keller (2016) menempatkan segmentasi, target market, dan positioning sebagai konsep inti pemasaran.tup.tsinghua.edu

Dasar segmentasi dapat berupa:

  • Segmentasi geografis, seperti wilayah, negara, kota, atau karakteristik perkotaan dan pedesaan.
  • Segmentasi demografis, seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, pekerjaan, pendapatan, dan tahap siklus hidup keluarga.
  • Segmentasi psikografis, seperti gaya hidup, kepribadian, nilai, minat, serta kelas sosial.
  • Segmentasi perilaku, seperti manfaat yang dicari, tingkat penggunaan, loyalitas, kesiapan membeli, dan respons terhadap promosi.

Setelah segmen diidentifikasi, organisasi menentukan pasar sasaran (target market), yaitu segmen yang akan diprioritaskan untuk dilayani. Selanjutnya, organisasi membangun positioning, yaitu persepsi atau posisi yang ingin ditempati merek dalam benak konsumen dibandingkan pesaing.

Sebagai ilustrasi, sebuah aplikasi pengelolaan keuangan dapat memilih segmen pekerja muda perkotaan yang aktif secara digital dan ingin mengontrol pengeluaran. Positioning yang digunakan dapat berupa “aplikasi pengelolaan keuangan sederhana dan aman untuk membantu pekerja muda mencapai tujuan finansial.” Posisi tersebut perlu dibuktikan melalui fitur aplikasi, harga, desain komunikasi, layanan, dan pengalaman pengguna secara konsisten

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (7)

Pertukaran, transaksi, dan hubungan

Pertukaran (exchange) adalah tindakan memperoleh sesuatu yang diinginkan dengan menawarkan sesuatu sebagai imbalan. Kotler dan Armstrong (2020) menjelaskan bahwa pemasaran terjadi ketika pihak-pihak yang terlibat membangun hubungan pertukaran untuk memenuhi kebutuhan atau tujuan masing-masing.worldsupporter+1

Pertukaran tidak selalu hanya berbentuk uang untuk produk. Dalam lingkungan digital, konsumen dapat memperoleh layanan tanpa biaya uang langsung tetapi memberikan data pribadi, waktu, perhatian, ulasan, atau kesediaan menerima iklan sebagai bentuk nilai pengganti. Oleh karena itu, organisasi perlu menjaga transparansi dalam penggunaan data dan manfaat yang dijanjikan kepada konsumen.

Transaksi adalah pertukaran nilai yang terjadi antara dua atau lebih pihak. Misalnya, konsumen membayar harga tertentu untuk memperoleh produk, layanan, atau akses. Akan tetapi, marketing modern tidak berhenti pada transaksi tunggal. Kotler dan Keller (2016) menekankan pentingnya relationship marketing, yaitu upaya membangun hubungan jangka panjang yang saling menguntungkan dengan pelanggan, pemasok, distributor, mitra, dan pemangku kepentingan lainnya.

Hubungan pemasaran yang kuat biasanya ditandai oleh kepercayaan, komitmen, komunikasi, kepuasan, nilai yang dirasakan, serta kesediaan pelanggan untuk melakukan pembelian ulang. Dalam layanan digital, hubungan tersebut dapat dibangun melalui pengalaman pengguna yang konsisten, perlindungan data, layanan pelanggan responsif, komunikasi yang relevan, dan penanganan keluhan yang adil.

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (6)

Nilai, biaya, dan kepuasan

Nilai pelanggan (customer value) adalah evaluasi konsumen mengenai manfaat yang diperoleh dibandingkan dengan pengorbanan yang harus dikeluarkan. Kotler dan Keller (2016) menempatkan nilai sebagai konsep sentral pemasaran dan mengaitkannya dengan kombinasi kualitas, layanan, serta harga atau quality–service–price (QSP).

Secara sederhana, nilai yang dirasakan dapat digambarkan sebagai:

Nilai pelanggan yang dirasakan=Total manfaat yang dirasakan−Total biaya yang dirasakan\text{Nilai pelanggan yang dirasakan} = \text{Total manfaat yang dirasakan} – \text{Total biaya yang dirasakan}Nilai pelanggan yang dirasakan=Total manfaat yang dirasakan−Total biaya yang dirasakan

Manfaat dapat mencakup kualitas fungsional, kemudahan, kenyamanan, keamanan, status sosial, pengalaman emosional, dan manfaat simbolik. Biaya dapat meliputi uang, waktu, tenaga, risiko, ketidakpastian, serta beban psikologis.

Sebagai contoh, pengguna aplikasi investasi mungkin memperoleh manfaat berupa kemudahan transaksi, akses informasi, fitur analisis, dan fleksibilitas waktu. Namun, pengguna juga dapat menanggung biaya berupa biaya transaksi, risiko kehilangan dana, waktu untuk belajar, serta kekhawatiran terhadap keamanan data. Apabila manfaat yang dirasakan melebihi biaya yang dirasakan, nilai pelanggan cenderung meningkat.

Kepuasan pelanggan (customer satisfaction) muncul ketika kinerja aktual penawaran dibandingkan dengan harapan konsumen. Kotler dan Armstrong (2020) menjelaskan bahwa pelanggan cenderung puas apabila kinerja produk sesuai atau melebihi harapannya, sedangkan kinerja di bawah harapan dapat menimbulkan ketidakpuasan.worldsupporter+1

Namun, organisasi perlu mengelola harapan secara realistis. Janji promosi yang terlalu tinggi mungkin meningkatkan minat awal, tetapi berpotensi menimbulkan kekecewaan apabila kinerja aktual tidak dapat memenuhi klaim tersebut. Karena itu, pemasaran yang berkelanjutan harus berorientasi pada penciptaan nilai nyata, bukan sekadar pembentukan harapan.

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (5)

Penawaran pasar dan merek

Penawaran pasar (market offerings) adalah kombinasi produk, jasa, informasi, pengalaman, ide, atau solusi yang ditawarkan kepada konsumen untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka. Kotler dan Armstrong (2020) menjelaskan bahwa penawaran pasar tidak terbatas pada barang fisik, tetapi dapat mencakup jasa, aktivitas, individu, tempat, organisasi, informasi, dan gagasan.worldsupporter+1

Contohnya, universitas tidak hanya menawarkan program studi sebagai produk pendidikan, tetapi juga pengalaman belajar, reputasi institusi, jaringan alumni, akses dosen, fasilitas akademik, peluang karier, dan identitas sosial. Demikian pula, platform fintech tidak hanya menawarkan aplikasi, melainkan keamanan transaksi, akses terhadap layanan keuangan, kemudahan penggunaan, edukasi keuangan, dan kepercayaan.

Merek (brand) adalah nama, istilah, tanda, simbol, desain, atau kombinasi unsur yang membedakan penawaran suatu organisasi dari penawaran pesaing. Menurut Kotler dan Keller (2016), merek berfungsi mengidentifikasi sumber produk, membedakan penawaran, menyederhanakan proses keputusan pelanggan, dan membentuk ekspektasi atas kualitas maupun pengalaman.tup.tsinghua.edu

Merek yang kuat dapat mengurangi risiko yang dirasakan konsumen, khususnya pada produk jasa atau produk dengan konsekuensi tinggi seperti perbankan, pendidikan, asuransi, investasi, layanan kesehatan, dan platform digital. Dalam konteks tersebut, kepercayaan terhadap merek sering menjadi pertimbangan sama pentingnya dengan harga atau fitur produk

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (4)

Permintaan

Permintaan (demands) adalah keinginan terhadap produk tertentu yang didukung oleh kemampuan dan kemauan untuk membeli. Kotler dan Keller (2016) menyatakan bahwa permintaan muncul ketika keinginan konsumen memperoleh dukungan dari daya beli.tup.tsinghua.edu

Seseorang mungkin menginginkan telepon pintar premium, tetapi keinginan tersebut belum tentu menjadi permintaan apabila tidak memiliki sumber daya keuangan yang cukup. Sebaliknya, ketika konsumen memiliki daya beli, akses kredit, atau fasilitas cicilan yang sesuai, keinginan tersebut dapat berubah menjadi permintaan aktual.

Bagi pemasar, penting membedakan ukuran pasar berdasarkan kebutuhan, keinginan, dan permintaan. Pasar yang memiliki kebutuhan besar belum tentu menghasilkan penjualan tinggi apabila daya beli, akses produk, kepercayaan, atau kesediaan konsumen untuk membeli masih rendah.

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (3)

Keinginan

Keinginan (wants) adalah bentuk kebutuhan yang dibentuk oleh budaya, lingkungan sosial, pengalaman, dan kepribadian individu. Kotler dan Keller (2016) membedakan keinginan dari kebutuhan karena dua orang dengan kebutuhan sama dapat memilih cara pemenuhan yang sangat berbeda.tup.tsinghua.edu

Sebagai contoh, seseorang yang merasa lapar memiliki kebutuhan fisiologis akan makanan. Namun, keinginannya dapat berupa nasi gudeg, makanan cepat saji, makanan sehat, atau layanan pesan-antar melalui aplikasi. Pilihan tersebut dipengaruhi oleh pendapatan, preferensi rasa, budaya, lokasi, gaya hidup, dan paparan komunikasi pemasaran.

Dalam pemasaran, tugas organisasi bukan menciptakan kebutuhan dasar manusia, tetapi memahami bentuk keinginan konsumen dan merancang penawaran yang relevan untuk memenuhinya.

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (2)

Kebutuhan

Kebutuhan (needs) adalah keadaan kekurangan yang dirasakan manusia. Kebutuhan dapat berupa kebutuhan fisik, seperti pangan, pakaian, tempat tinggal, kesehatan, dan keamanan; kebutuhan sosial, seperti rasa memiliki, penerimaan, kasih sayang, dan status; serta kebutuhan individual, seperti pengetahuan, aktualisasi diri, dan ekspresi pribadi. Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa kebutuhan manusia bukan diciptakan oleh pemasar, melainkan merupakan bagian mendasar dari kondisi manusia.tup.tsinghua.edu

Misalnya, kebutuhan akan keamanan merupakan kebutuhan dasar. Dalam konteks keuangan, kebutuhan tersebut dapat muncul dalam bentuk kebutuhan untuk menyimpan dana secara aman, melindungi data pribadi, mengelola risiko, atau mempersiapkan masa depan.

Konsep-konsep Penting dalam Markerting (1)

Konsep-konsep utama marketing menjelaskan bagaimana organisasi memahami kebutuhan pasar, menciptakan penawaran bernilai, mengomunikasikan manfaatnya, serta membangun pertukaran dan hubungan jangka panjang dengan pelanggan. Marketing modern tidak terbatas pada kegiatan menjual atau mempromosikan produk, melainkan berorientasi pada penciptaan, penyampaian, dan pertukaran nilai bagi pelanggan, mitra, serta masyarakat. Menurut American Marketing Association (2017), pemasaran adalah aktivitas, seperangkat institusi, dan proses untuk menciptakan, mengomunikasikan, menyampaikan, serta mempertukarkan penawaran yang bernilai bagi pelanggan, klien, mitra, dan masyarakat luas.ama

Pengertian dan orientasi marketing

Marketing merupakan proses manajerial dan sosial yang berangkat dari pemahaman atas kebutuhan manusia. Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa pemasaran membantu individu dan kelompok memperoleh apa yang mereka butuhkan dan inginkan melalui penciptaan, penawaran, serta pertukaran produk dan jasa yang bernilai.

Dalam perspektif kontemporer, keberhasilan pemasaran tidak hanya diukur melalui volume penjualan jangka pendek. Organisasi juga perlu menciptakan kepuasan, kepercayaan, retensi, loyalitas, dan nilai pelanggan jangka panjang. Kotler dan Armstrong (2020) menegaskan bahwa pemasaran berfokus pada penciptaan nilai bagi pelanggan dan pembangunan hubungan pelanggan yang menguntungkan, sehingga perusahaan dapat memperoleh nilai kembali dari pelanggan dalam bentuk pembelian ulang, loyalitas, rekomendasi, dan profitabilitas.

Dengan demikian, konsep utama marketing dapat dipahami sebagai suatu alur berikut:

Kebutuhan konsumen→Keinginan dan permintaan→Penawaran pasar→Nilai dan kepuasan→Pertukaran→Hubungan pelanggan→Nilai bagi organisasi\text{Kebutuhan konsumen} \rightarrow \text{Keinginan dan permintaan} \rightarrow \text{Penawaran pasar} \rightarrow \text{Nilai dan kepuasan} \rightarrow \text{Pertukaran} \rightarrow \text{Hubungan pelanggan} \rightarrow \text{Nilai bagi organisasi}Kebutuhan konsumen→Keinginan dan permintaan→Penawaran pasar→Nilai dan kepuasan→Pertukaran→Hubungan pelanggan→Nilai bagi organisasi

Kebutuhan, keinginan, dan permintaan

Marketing Mix (9)

Keunggulan marketing mix tidak ditentukan oleh kekuatan satu unsur secara terpisah, melainkan oleh konsistensi antarunsurnya. Produk premium dengan kualitas tinggi, misalnya, membutuhkan harga yang mencerminkan posisi premium, distribusi melalui saluran yang sesuai, dan promosi yang menekankan eksklusivitas maupun kredibilitas. Sebaliknya, produk dengan strategi harga ekonomis perlu didukung distribusi luas dan promosi yang menekankan nilai serta keterjangkauan.

Kotler dan Keller (2016) menjelaskan bahwa nilai pelanggan terbentuk ketika manfaat yang diterima konsumen dipandang lebih besar daripada pengorbanan yang harus dikeluarkan. Oleh karena itu, marketing mix perlu dirancang dari sudut pandang pelanggan, bukan hanya dari kepentingan internal perusahaan.

Sebagai contoh, strategi pemasaran suatu aplikasi investasi tidak cukup hanya menawarkan fitur investasi (product). Platform perlu menetapkan biaya yang wajar dan transparan (price), menyediakan aplikasi yang mudah diakses dan stabil (place), mengedukasi risiko secara jujur melalui komunikasi yang terpercaya (promotion), memberikan bantuan profesional (people), menyediakan prosedur transaksi dan penanganan keluhan yang jelas (process), serta menghadirkan desain digital dan indikator keamanan yang meyakinkan (physical evidence).

Implikasi penelitian

Dalam penelitian kuantitatif, marketing mix dapat digunakan sebagai konstruk eksogen yang menjelaskan kepuasan, keputusan pembelian, minat beli ulang, loyalitas, atau customer engagement. Namun, peneliti perlu berhati-hati karena 4P atau 7P tidak selalu harus diperlakukan sebagai satu konstruk reflektif.

Secara konseptual, unsur marketing mix lebih tepat diposisikan sebagai dimensi yang membentuk strategi pemasaran. Oleh karena itu, bila seluruh unsur digabungkan menjadi satu konstruk, pendekatan formatif sering lebih relevan: perubahan pada harga tidak harus selalu diikuti perubahan pada produk, tempat, atau promosi. Akan tetapi, apabila setiap unsur diuji secara terpisah—misalnya pengaruh kualitas produk, persepsi harga, akses distribusi, dan promosi terhadap kepuasan—setiap variabel dapat dikembangkan dengan indikator reflektif yang sesuai.

Marketing Mix (8)

Physical evidence

Physical evidence adalah bukti berwujud yang membantu konsumen mengevaluasi kualitas jasa yang secara alami tidak berwujud. Booms dan Bitner (1981) memasukkan unsur ini karena pelanggan membutuhkan tanda-tanda yang mengurangi ketidakpastian sebelum dan selama menggunakan jasa.archives.ju.edu+1

Bukti fisik dapat berupa desain kantor, kebersihan fasilitas, tata ruang, seragam pegawai, brosur, kartu nama, kemasan, situs web, desain aplikasi, notifikasi transaksi, testimoni pelanggan, laporan kinerja, serta sertifikat keamanan. Dalam layanan digital, antarmuka aplikasi yang profesional, informasi legal yang jelas, kebijakan privasi, bukti otorisasi regulator, dan konfirmasi transaksi yang akurat berperan sebagai physical evidence.

Marketing Mix (7)

Process

Process adalah prosedur, mekanisme, urutan kegiatan, dan sistem yang digunakan untuk menyampaikan jasa kepada konsumen. Booms dan Bitner (1981) memandang proses sebagai unsur penting karena pelanggan sering menilai kualitas bukan hanya dari hasil akhir, melainkan dari pengalaman selama memperoleh layanan.archives.ju.edu+1

Proses yang baik harus sederhana, konsisten, cepat, transparan, dan mampu mengurangi kesalahan. Misalnya, proses pembukaan rekening digital perlu menjelaskan tahap registrasi, verifikasi identitas, persetujuan syarat layanan, pengamanan akun, dan mekanisme penanganan kegagalan transaksi. Proses yang terlalu panjang atau tidak jelas dapat menciptakan customer effort, frustrasi, dan keputusan untuk menghentikan penggunaan layanan.

Marketing Mix (6)

People

People mengacu pada seluruh individu yang terlibat dalam penciptaan, penyampaian, dan penerimaan jasa. Mereka meliputi karyawan lini depan, customer service, tenaga penjualan, manajer, mitra, hingga pelanggan lain yang berinteraksi dalam lingkungan layanan. Booms dan Bitner (1981) menegaskan bahwa perilaku, kompetensi, penampilan, komunikasi, dan empati personel memengaruhi persepsi konsumen terhadap kualitas jasa.archives.ju.edu+1

Dalam layanan perbankan, rumah sakit, perguruan tinggi, pariwisata, dan platform digital, karyawan yang responsif dapat meningkatkan kepercayaan serta kepuasan pelanggan. Sebaliknya, layanan yang lambat, tidak ramah, dan tidak kompeten dapat menurunkan persepsi kualitas bahkan ketika fitur inti produk sebenarnya baik

Marketing Mix (6)

Perluasan menjadi 7P

Booms dan Bitner (1981) memperluas marketing mix dari 4P menjadi 7P untuk menjelaskan karakteristik jasa. Jasa memiliki sifat tidak berwujud, tidak dapat dipisahkan dari proses penyampaiannya, bervariasi karena keterlibatan manusia, dan tidak dapat disimpan untuk digunakan di masa depan. Karena itu, people, process, dan physical evidence perlu dikelola secara strategis.archives.ju.edu+1

ElemenFokus keputusanContoh implementasi
ElemenFokus keputusanContoh implementasi
ProductNilai, manfaat, mutu, fitur, merek, variasi produkAplikasi pembayaran dengan fitur transfer, tagihan, keamanan, dan riwayat transaksi
PriceTarif, diskon, biaya, paket, cicilan, kebijakan pembayaranBiaya layanan transparan, cashback, tarif berjenjang
PlaceSaluran, akses, lokasi, distribusi, ketersediaanAplikasi tersedia di Android dan iOS serta didukung jaringan mitra
PromotionIklan, media sosial, edukasi, promosi penjualan, word of mouthKonten edukasi digital, program referal, kampanye keamanan transaksi
PeopleKompetensi, sikap, empati, responsivitas stafLayanan pelanggan cepat, ramah, dan mampu menangani keluhan
ProcessProsedur, alur layanan, waktu respons, standardisasiRegistrasi sederhana, verifikasi cepat, prosedur pengaduan jelas
Physical evidenceBukti visual dan fisik yang membangun kepercayaanDesain aplikasi profesional, kantor, sertifikasi, logo regulator, laporan transparansi

Pengertian Kinerja


Menurut Silaen et al. (2021) kinerja karyawan merupakan
pencapaian hasil kerja individu dalam menjalankan tugas yang diberikan
guna mencapai target yang ditetapkan. Faktor ini menjadi salah satu
elemen kunci dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam
meraih tujuannya. Agar kinerja karyawan dapat meningkat, diperlukan
pengelolaan yang efektif, sehingga institusi dapat mendorong berbagai
upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Robbins & Judge (2013) kinerja karyawan adalah hasil
kerja yang dicapai dalam menjalankan tugas. Kinerja tidak hanya diukur
dari seberapa baik seseorang menyelesaikan tugas, tetapi juga dari
kontribusi tambahan yang mendukung lingkungan kerja dan sejauh mana
karyawan menghindari perilaku negatif yang dapat merugikan organisasi.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
merupakan pencapaian hasil kerja individu dalam menjalankan tugas yang
diberikan, yang berkontribusi pada keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya. Kinerja tidak hanya mencakup penyelesaian tugas
utama, tetapi juga perilaku yang mendukung lingkungan kerja serta upaya
menghindari tindakan yang merugikan organisasi. Untuk meningkatkan
kinerja, diperlukan pengelolaan yang efektif agar produktivitas karyawan
dapat terus berkembang

Definisi Loneliness


Beberapa ahli mendefinisikan psychological empowerment dengan berbeda-
beda. Diawali oleh Conger dan Kanungo yang mendefinisikan empowerment
sebagai “empowerment is defined here as a process of enhancing feelings of self-
efficacy among organizational members through the identification of conditions
that foster powerlessness and through their removal by both formal organizational
practices and informal techniques of providing efficacy information” (Conger &
Kanungo, 1988, p. 474) Inti dari definisi tersebut merujuk pada proses
meningkatkan kepercayaan diri anggota organisasi terhadap kemampuannya
dengan menghilangkan rasa ketidakberdayaannya.
Kemudian Thomas dan Velthous mendefinisikan psychological
empowerment sebagai “empowerment is defined as increased intrinsic task
motivation, and our subsequent model identifies four cognitions (task assessments)
as the basis for worker empowerment: sense of impact, competence,
meaningfulness, and choice” (Thomas & Velthouse, 1990, p. 666). Empowerment
didefinisikan lebih luas lagi oleh mereka, yaitu adanya empat persepsi yang
menggambarkan fokus individu dalam peran pekerjaan yang mereka lakukan:
meaning, competence, self-determination, dan impact. Setelah itu pada tahun 1995,
Spritzer mengubah definisi psychological empowerment sebagai sebagai
“psychological pmpowerment is defined as a motivational construct manifested in
four cognitions: meaning, competence, self-determination, and impact” (Spreitzer,

p. 1444).
Berdasarkan definisi yang sudah dijelaskan diatas, peneliti dalam penelitian
ini akan menggunakan teori untuk definisi utama yang dikemukakan oleh Spreitzer
(1995), karena definisi tersebut sudah dikembangkan lebih lanjut dan menjadi
definisi terbaru dibandingkan dua tokoh sebelumnya. Selain itu, peneliti juga
memilih teori (Spreitzer, 1995), dalam penelitian ini karena terdapat beberapa
penelitian yang juga memilih menggunakan teorinya. Penelitian tersebut dilakukan
oleh Cristy et al., (2023), Amalia & Handoyo (2018), dan Juyumaya (2022)

    Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja


    Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendorong seseorang
    melakukan sesuatu. Menurut Komang Ardana dkk. (2017: 31), faktor-faktor yang
    mempengaruhi motivasi seseorang adalah sebagai berikut:

    1. Karakteristik individu, antara lain: minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan
      dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual kemampuan atau kompetensi,
      pengetahuan tentang pekerjaan, emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan
      nilai-nilai
    2. Faktor-faktor pekerjaan, antara lain: (a) Faktor lingkungan pekerjaan, yaitu:
      gaji yang diterima, kebijakan-kebijakan sekolah, supervisi, hubungan antar
      manusia, kondisi pekerjaan, budaya organisasi; (b) Faktor dalam pekerjaan,
      yaitu: sifat pekerjaan, rancangan tugas atau pekerjaan, pemberian pengakuan
      terhadap prestasi, tingkat atau besarnya tanggung jawab yang diberikan,
      adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan, adanya kepuasan dari
      pekerjaan

    Teknik-Teknik Karakteristik Pekerjaan


    Menurut Robin (2010:120) karakteristik pekerjaan terdiri dari teknik-teknik
    sebagai berikut:

    1. Mengkombinasikan tugas-tugas
    2. Langkah yang dilakukan adalah mengumpulkan tugas-tugas yang telah terbagi
      untuk membetuk modul pekerjaan yang lebih besar (pemekaran pekerjaan),
      untuk meningkatkan keragaman keterampilan dan identitas tugas.
    3. Menciptakan unit kerja yang alami
    4. Mendesain tugas-tugas yang membentuk satu kesatuan yang dapat
      diidentifikasi dan bermakna untuk meningkatkan “kepemilikan” pegawai
      terhadap pekerjaan.
    5. Membangun hubungan dengan klien
    6. Bila memungkinkan, membangun hubungan langsung antara pekerja dengan
      klien merek untuk meningkatkan keragaman keterampilan, otonomi, dan
      umpan balik.
    7. Memperluas pekerjaan secara vertical
    8. Perluasan secara vertical memberikan tanggungjawab dan kendali kepada
      pegawai hala-hal yang dilakukan oleh manajer sehingga dapat meningkatkan
      otonomi pegawai.
    9. Membuka saluran umpan balik
    10. Umpan balik yang langsung memungkinkan pegawai mengetahui seberapa
      baik mereka melaksanakan pekerjaan mereka dan apakah kinerja pegawai
      membaik.

    Pengertian Karakteristik Pekerjaan


    Pekerjaan pada dasarnya adalah pekerjaan adalah sekelompok posisi yang
    agak serupa dalam hal elemen-elemen pekerjaannya, tugas-tugas dan tanggung
    jawab-tanggung jawab yang dicakup oleh deskripsi pekerjaan yang sama
    (Simamora, 2015). Karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai sifat tugas yang
    meliputi besarnya tanggung-jawab dan macam-macam tugas yang diemban
    karyawan (Porter, 2015). Karakteristik pekerjaan merupakan sifat tugas karyawan
    yang meliputi macam tugas, tanggung jawab, dan tingkat kepuasan yang diperoleh
    dari karakteristik pekerjaan itu sendiri (Stoner dan Freeman dalam Sumarsono,
    2014). Selanjutnya menurut Jatmiko (2011) Karakteristik pekerjaan adalah
    menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan
    kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh
    karyawan.
    Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan
    kepuasan kerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan
    kelangsungan hidup organisasi. Dalam kondisi persaingan yang semakin
    meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan
    mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan
    produk dan jasa yang berkualitas. Simamora (2014) mengatakan bahwa
    karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan
    pekerjaan.
    Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dengan
    cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka dan
    pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan
    menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan
    tanggung jawab, otonomi, dan keja secara vertikal (vertikal job loading). Menurut
    Agung Panudju (2014:52), karakteristrik pekerjaan menunjukkan seberapa besar
    pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan
    seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Selanjutnya
    menurut Robbins dan Judge (2015:124) karakteristik pekerjaan adalah sebuah
    pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan
    dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan,
    identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik.

    Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai Kecamatan


    Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan
    sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan (Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
    1979) dikutip oleh Nurjanah (2008). Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan
    menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), dengan unsur-unsur
    yang terdapat di dalamnya, meliputi :

    1. Kesetiaan
      Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian
      kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur
      kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:
      1) Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,
      tingkah laku, dan perbuatan.
      2) Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa
      mengutamakan kepentingan Negara dari pada kepentingan diri sendiri,
      seseorang, atau golongan.
      3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang
      Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik
      Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk
      melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
      4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat
      dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila UndangUndang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau
      Pemerintah.
      5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang
      dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang
      Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

    Penilaian Kinerja Pegawai


    Bangun (2012:231), menjelaskan bahwa penilaian kerja adalah proses yang
    dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan pegawai
    dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan
    hasil kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang
    diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang
    pegawai termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang pegawai yang
    hasil kerjanya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak
    baik atau rendah.
    Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan timbal balik
    kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerja pegawai, dan untuk meningkatkan
    produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
    pertimbangan keputusan-keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai
    promosi, mutasi, kenaikan gaji, pedidikan, dan pelatihan ataupun kebijakan
    manajerial lainnya. Menurut Rivai (2011:563) manfaat penilaian kinerja adalah
    sebagai berikut :
    1) Manfaat bagi pegawai yang dinilai, antara lain :
    a. Meningkatkan motivasi.
    b. Meningkatkan kepuasan kerja.
    c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
    d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
    e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
    2) Manfaat bagi penilai
    a. Meningkatkan kepuasan kerja.
    b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja
    pegawai.
    c. Meningkatkan kepuasan kerja baik para manajer maupun pegawai.
    d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai.
    e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai.
    3) Manfaat bagi perusahaan
    a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
    b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
    c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan.
    d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
    masing-masing karyawan.

    Syarat-Syarat Lingkungan Kerja Yang Kondusif


    Perencanaan lingkungan kerja yang kondusif merupaka suatu hal yang sangat
    penting untuk dilakukan perusahaan. Syarat-syarat lingkungan kerja yang kondusif
    secara terinci menurut Anoraga (2010:44) adalah sebagai berikut:

    1. Lingkungan kerja yang menyangkut fisik
      a. Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin
      keselamatan kerja para pegawai, termasuk didalamnya ruang kerja yang
      nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi para pegawai,
      serta mengatur ventilasi yang baik sehingga pegawai leluasa bekerja.
      b. Tersedianya beberapa fasilitas, seperti: peralatan kerja yang cukup memadai,
      tempat istirahat, tempat ibadah dan sebagainya.
      c. Letak gedung dan tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau dari
      segala penjuru dengan kendaraan umum.
    2. Lingkugan kerja yang menyangkut psikis
      a. Adanya perasaan aman dari pegawai dalam menjalankan tugasnya, yang
      meliputi: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbbul pada saat menjalankan
      tugas, merasa aman dari pihak yang sewenang-wenang, serta merasa aman
      dari segala macam bentuk tuduhan antara pegawai.
      b. Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu loyalitas yang bersifat
      vertikal (antara bawahan dengan pimpinan) dan loyalitas yang bersisfat
      horizontal (antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara pegawai
      dengan pegawai yang setingkat).
      c. Adanya perasaan puas dikalangan para pegawai. Perasaan puas tersebut akan
      terwujud apabila pegawai merasa kebutuhannya telah terpenuhi. Beberapa hal
      diatas merupakan persyaratan lingkungan kerja yang kondusif, yaitu suatu
      kondisi lingkungan kerja yang dapat memberikan keamanan serta
      kenyamanan kepada pegawai dalam melakukan pekerjaannya, apabila instansi
      menghendak setiap pegawai dapat menunjukkan kinerja yang optimal.

    Aspek-aspek Lingkungan Kerja


    Kondisi kerja yang baik akan sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan
    kinerja pegawai. Aspek-aspek lingkungan kerja yang dapat memberikan dampak
    positif kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya secara optimal,
    menurut Alex Nitisemito (2011:183) diantaranya:

    1. Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk, dan rindang
    2. Tempat kerja yang dapat memberikan rasa aman saat bekerja
    3. Tersedianya alat-alat memadai
    4. Tersedianya ruang kerja yang memiliki penerangan cukup baik
    5. Tersedianya ruang kerja yang mencakupi dan memadai serta lokasi yang jauh dari
      kebisingan dan getaran sehingga tidak mengganggu konsentrasi saat bekerja.
      Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
      dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
      lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
      manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
      Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
      lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga
      dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
      kerja yang efisien. Banya faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
      lingkungan kerja. Untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik sesuai
      dengan kebutuhan pegawai yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai, ada
      faktor-faktor yang membentuknya

    Jenis Lingkungan Kerja


    Ketidak nyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik
    bagi tenaga kerja dalam beraktivitas, karena pekerja akan melakukan aktivitasnya
    yang kurang optimal dan akan menyebabkan lingkungan kerja yang tidak
    bersemangat dan membosankan. Sebaliknya apabila kenyamanan kerja tercipta saat
    pegawai melakukan aktivitasnya maka pekerja akan melakukan aktivitasnya dengan
    optimal, dikarenakan kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan mendukung
    serta akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai. Sedarmayanti
    (2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
    menjadi 2 yakni:
    1) Lingkungan kerja fisik
    Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
    mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
    Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
    a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti: pusat
    kerja, kursi, meja dan sebagainya.
    b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
    kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
    kelembabab, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
    tidak sedap, warna dan lain-lain.
    2) Lingkungan Kerja Non Fisik
    Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
    dengan hubungan kerja.
    a. Hubungan dengan atasan
    b. Hubungan sesama rekan kerja
    c. Hubungan dengan bawahan

    Dimensi Dan Indikator Karakteristik Pekerjaan


    Pada dasarnya setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri. Antara
    satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya kesamaan
    karakteristik namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan
    karakteristik. Panudju (2010:7), menyebutkan bahwa setiap pekerjaan memiliki lima
    karakteristik, yaitu :
    a. Otonomi, yaitu kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya
    berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dengan
    indikator kebebasan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan dalam
    melaksanakan tugas.
    b. Variasi perkerjaan, yaitu keterampilan/metode/cara yang dibutuhkan untuk
    menyelesaikan tugas, keterampilan dan variasi tugas.
    c. Identitas tugas, yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan
    melaksanakan tugas, dengan indikator tingkat pemahaman prosedur kerja dan tingkat
    keterlibatan kerja.
    d. Signifkansi tugas, yaitu pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan,
    dengan indikator dampak pekerjaan terhadap pegawai lain dalam satu departemen
    dan lain departemen.
    e. Umpan balik, yaitu informasi atau tanggapan mengenai hasil pelaksanaan kerja
    karyawan, dengan indikator penerima informasi tentang keberhasilan yang telah
    dicapai dan penerimaan informasi tentang kesesuaian pelaksanaan kerja dengan
    keinginan atasan.

    Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


    Menurut Flippo (1981) yang dikutip oleh Suwanto dan Priansa (2011 :
    30)fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
    1) Fungsi Manajerial
    a. Perencanaan (Planning)
    Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
    Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi
    mengenai kepegawaian harus lengkap. Kelengkapan informasi mengenai
    kepegawaian itu datangnya dari manajer kepegawaian. Sehubungan dengan
    perencanaan kepegawaian, manajer kepegawaian harus dapat mengajukan dan
    menjawab pertanyaan-pertanyaan.
    b. Pengorganisasian(Organizing)
    Setelah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk
    organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai.
    Proses organisasi ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam
    unit-unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan
    dilengkapi dengan pegawai serta ditambah fasilitas-fasilitas tertentu.
    c. Pengarahan (Directing)
    Sesudah dilakukan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah
    mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak
    para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan
    pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan. Pengarahan ini
    sering disebut sebagai penggerak, motivasi, dan pemberian perintah. Jadi
    dalam pengarahan ini adalah agar pegawai bekerja sukarela tanpa merasa
    dirinya dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam
    perusahaan.
    d. Pengendalian(Controlling)
    Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan maka fungsi
    manajerial yang terakhir adalah pengendalian. Pengendalian berarti melihat,
    mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai. Pengendalian
    membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target yang
    direncanakan. Kalau terjadi penyimpangan dari rencana semula perlu
    diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai. Dalam hal ini
    dipakai pengendalian (controlling) bukan pengawasan, karena pengawasan
    merupakan bagian dari pengendalian. Pengawasan berarti mengawasi pegawai
    yang sedang bekerja, tetapi tidak menilai apakah dia benar atau salah
    melakukan pekerjaan. Sedangkan pengendalian disamping mengamati
    pegawai, juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai.
    2) Fungsi Operatif dan Fungsi Teknis
    a) Pengadaan (Recruitment)
    Fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah
    memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan
    organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan
    pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan
    pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan seleksi dan
    penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan
    tentang formulir-formulir surat lamaran, mengadakan tes psikologis dan
    wawancara, dan lain sebagainya.
    b) Pengembangan (Development)
    Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan
    dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk
    meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat
    menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin
    penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan, dan semakin
    rumitnya tugas-tugas pekerjaan.
    c) Kompensasi (Compensation)
    Fungsi kompensasi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah sebagai
    pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka
    untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai
    dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain.
    d) Pengintegrasian (integration)
    Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan sudah
    memberi kompensasi yang memadai, perusahaan masih mengalami masalah
    yang sulit, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian adalah penyesuaian sikapsikap, keinginan pegawai, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat.

    Definisi Stress kerja


    Dalam menjalankan pekerjaan seseorang pekerja dapat mengalami stress
    kerja. Istilah beban kerja yang berlebihan serta desakan waktu mengakibatkan
    karyawan menjadi tertekan dan stress. Beberapa tekanan kerap kali berasal dari
    penyelia, sehingga kualitas penyelia yang jelek bisa mengakibatkan stress terhadap
    karyawan. Penyelia yang otokratik, wewenang pekerjaan yang tidakjelas
    merupakan contoh lain dari sumber stress kerja yang dialami oleh karyawan.
    Greebreg dalam Kristanto (2007) mendefinisikan stress kerja sebagai kombinasi
    antara sumber –sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual, dan stress di
    luar organisasi, yang mempengaruhi emosi, proses, berpikir, dan kondisi seorang
    karyawan. Stress yang terlalu hasilnya dapat mengancam kemampuan seseorang
    untuk menghadapi lingkungan. sebagai hasilnya, pada diri karyawan berbagai
    macam gejala stress dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Sehingga orang
    yang mengalami stress kerja bias menjadi gugup dan merasakan kekhawatiran
    kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks atau
    menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Veithzal et.al.,2009).
    Siagian (2008) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketengangan
    yang berpengaruh empsi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang
    tidak bisa diatasi baik biasanya lingkunganya, baik dalam lingkungan pekerjaan
    maupun lingkungan luarnya. Artinya, karyawan yang bersangkutan akan
    menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi
    kerja.
    Stress di tempat kerja akhir-akhir ini telah menjadi masalah yang serius bagi
    manajemen perusahaan di dalam dunia bisnis (Qureshi et.al., 2013)karyawan
    sering dihadapi dengan berbagai masalah dalam perusahaan sehingga sangat
    mungkin untuk terkena stress. Studi penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
    paille (2011) menunjukkan hasil bahwa stress kerja mampu menurunkan kondisi
    fisik seseorang di tempat kerja, meningkatkan tekanan psikologis di tempat kerja,
    mendorong kekerasan antara rekan-rekan dan menyebabkan kelelahan yang
    berlebihan. Stress kerja akan muncul apabila
    disuatu titik karyawan merasa tidak dapat lagi memenuhi tuntutan-tuntutan
    pekerjaan. Dalam jangka panjang, karyawanyang tidak dapat menahan stress kerja,
    karyawan tidak akan mampu lagi bekerja di perusahaan terkait. Pada tahap yang
    semakin parah, stress bias membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan
    mengundurkan diri (Manurung & Ratnawati, 2012).
    Menurut Hasibun (2006), stress kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan
    mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan, maka dari itu
    bekerja merupakan salah satu bentuk ragam dari segala aktivitas hidup manusia
    dalam memenuhi kebutuhan, dimana setiap orang akan melakukan produktivitas
    tinggi dengan menghadapkan pencapaian status, keadaan yang lebih baik serta
    mencapai kondisi yang memuaskan.
    Stress kerja dapat menimbulkan konsekuensi pada individu pekerja. Baik
    secara fisiologis, psikologis, dan perilaku. Stress kerja dialami secara terus menerus
    dan tidak terkendali dapat menyebabkan terjadinya burnout yaitu kombinasi
    kelelahan secara fisik, psikis dan emosi. Bagi organisasi stress di tempatkerja dapat
    berakibatkan pada rendahnya kepuasan kerja, kurangnya komitmen terhadap
    organisasi, terhambatnya pembentuk emosi positif, pengambilan keputusan yang
    buruk, rendahnya kinerja dan tingginya keinginan untukberpindah. Stress di tempat
    kerja pada akhirnya dapat menyebabkan terjadinya kerugian finansial pada
    organisasi yang tidak sedikit jumlahnya (saragih, 2010).

    Dampak Kepuasan kerja


    Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja tidak hanya
    meliputi variabel kerja, hingga kerja dan perpindahan, tetapi juga variable nonkerja
    seperti kesehatan dan kepuasan hidup (priansa, 2017).
    Hubungan penelitian membuktikan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja
    terhadap kinerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Hingga
    membuktikan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi kerja yang ada
    akhirnya meningkatkan kinerja. Hubungan juga ada yang membuktikan bahwa
    kepuasan kerja dan kinerja akan lebih tinggi pada pekerjaan yang menghargai
    kinerja yang bagus ketimbangan pekerjaan yang tidak memberikan penghargaan.
    Dengan demikian karyawan yang memiliki kinerja baik akan mendapatkan
    penghargaan itu menyebabkan kepuasan kerja.

    Faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah


    Faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah cukup kompleks
    dan saling untuk berkaitan satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan
    dibahas antara lain sebagai berikut (Novliadi, 2007).

    1. Usia
      Tingkat keinginan untuk berpindah yang cenderung lebih tinggi pada
      karyawan berusia muda disebabkan karena memiliki keinginan untuk
      mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan
      keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut. Hal ini juga
      didukung oleh Chen dan Chan (2008), bahwa keinginan berpindah lebih
      kuat pada karyawan dengan masa kerja yang lebih pendek dan lebih kuat
      pada karyawan yang lebih muda dari pada karyawan yang lebih tua.
    2. Lama Kerja
      Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan untuk keinginan
      berpindah lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih
      singkat.Interaksi memungkinkan keinginan berpindah.
    3. Tingkat Pendidikan dan intelegensi
      Mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan
      memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan.
      Iamudah merasa gelisah akan tugas dan tanggungjawab yang diberikan
      padanya dan merasa tidak nyaman. Sebaliknya mereka mempunyai tingkat
      intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaanpekerjaan monoton. Mereka akan berani keluar mencari pekerjaan baru
      daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan
      intelegensinya terbatas pula.
    4. Keterikatan terhadap perusahaan
      Karyawan yang mempunyai rasa keterkaitan yang cukup kuat terhadap
      perusahaannya berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki
      (Sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta
      gambaran diri positif. Akibat secara langsung adalah menurunya dorongan
      diri untuk berpindah pekerjaan dari perusahaan.

    Definisi Keinginan Berpindah


    Keinginan berpindah dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar
    dari organisasi. Keinginan berpindah menurut Robbins dan Judge (2011) adalah
    tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik
    secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. keinginan berpindah dapat berupa
    pengunduran diri, berpindah ataupun keluar unit organisasi, pemberhentian atau
    kematian anggota organisasi. Culpeper (2011) menyatakan bahwa keinginan
    berpindah merupakan prediktor terbaik untuk mengidentifikasi secara perilaku
    keinginan yang akan terjadi pada karyawan suatu organisasi.
    Keinginan berpindah pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor
    kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja (Abdillah, 2012). Sebagai aspek
    yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang
    akan dapat mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan organisasi, niat bentuk
    pindah yang kuat pengaruhnya memerlukan biaya yang besar dalam bentuk
    kerugian yang besar akan membutuhkan tenaga ahli, yang mungkin juga
    memindahkan suatu spesifik dalam perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan
    Weisberg, 2006).

    Unsur-unsur Iklim Orginasasi


    Menurut Panuju (2001) iklim organisasi meliputi :
    a. Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami pegawai.
    b. Standar, yakni harapan tentang kualitas kerja pegawai.
    c. Imbalan, pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan
    terhadap penyimpangan kerja.
    d. Keramahan semangat tim, persaudaraan, saling mempercayai penuh
    kejujuran.
    e. Kesiapan teknologi. Penyempurnaan metode kerja.
    f. Komunikasi terbuka, kecukupan informasi dan terbuka bagi saran- saran.

    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerj


    Swammy, Nanjundeswaraswamy dan Rashmi (2015) mengemukakan 8
    (Delapan) faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai
    berikut:
    a. Lingkungan Kerja
    Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja. Lingkungan
    ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan seharusnya
    berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama dengan
    koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
    sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan,
    menurunnya hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja
    yang sehat mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya
    diri dan bisa membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan
    kerja baik. Hal ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan
    menentukan jam kerja yang masuk akal.
    b. Budaya Organisasi dan Iklim
    Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
    perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi,
    norma, dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan
    yang digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah
    organisasi dan tunduk pada kebijakan organisasi.
    c. Hubungan dan Kerjasama
    Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
    karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
    masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
    sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas
    kehidupan kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat
    terkait pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras,
    jenis kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
    d. Pelatihan dan Pengembangan
    Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
    bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
    kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
    yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
    kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
    pribadi.
    e. Kompensasi dan Penghargaan
    Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik diberi
    penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
    untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
    individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk
    bekerja dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada
    kompensasi yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan
    pekerjaan yang dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang
    dilakukan, kinerja dan prestasi.
    f. Fasilitas
    Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
    dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan.
    Fasilitas termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan
    sebagainya. Banyak pengusaha merasa beruntung dapat memberikan
    alternatif pengaturan kerja bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode
    untuk meningkatkan produktivitas dan semangat kerja karyawan.
    Pengaturan kerja alternatif untuk karyawan termasuk jam kerja yang
    fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan buntu, dan lingkungan kerja
    yang aman.
    g. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
    Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang kaya
    akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
    identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
    kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
    perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
    karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka.
    h. Otonomi Kerja
    Karyawan diberi kebebasan pengambilan keputusan. Pekerja sendiri
    merencanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan terkait
    pekerjaan. Ini juga mencakup berbagai kesempatan bagi personil seperti
    kemandirian di tempat kerja dan memiliki wewenang untuk mengakses
    informasi terkait untuk tugas mereka

    Teori Pendukung dan Well-Being Oriented Management


    Berkaitan dengan pernyataan di atas, Job Demand-Resource
    Concept juga menjadi salah satu faktor yang mendasari menjadi terciptanya
    WOM. Teori ini menjelaskan bahwa setiap pekerjaan memiliki resiko
    tersendiri yang berhubungan dengan stress kerja, diantaranya yaitu Job
    Demand (tuntutan kerja) dan Job Resources (sumber daya pekerjaan)
    (Bakker & Demerouti, 2007). Menurut Bakker & Demerouti (2007),
    tuntutan kerja mengacu pada tujuan organisasi sehingga membutuhkan
    upaya atau keterampilan yang menguras energi baik secara fisik, psikologis,
    maupun sosial untuk menggapainya. Dilihat dari dampaknya secara
    berkelanjutan, tuntutan kerja dapat menyebabkan keletihan yang memicu
    stress di tempat kerja. Hal tersebut tentunya akan berpengaruh terhadap
    produktivitas karyawan, misalnya dalam berinovasi. Berkebalikan dengan
    tuntutan kerja, sumber daya pekerjaan menjadi jawaban dalam
    menyelesaikan permasalahan tersebut. Sumber daya pekerjaan dapat
    mengurangi tuntutan pekerjaan, biaya fisiologis dan psikologis, serta
    merangsang pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan individu
    (Bakker & Demerouti, 2007). Oleh karena itu, diperlukan keseimbangan
    antara kedua faktor di atas untuk membuat karyawan tetap bekerja secara
    optimal.
    Sejalan dengan Job Demand-Resource Concept, Guest (2017) juga
    menyarankan organisasi untuk menetapkan kebijakan HRM yang
    memberikan prioritas terhadap kesejahteraan karyawan. Terdapat tiga
    alasan utama yang mendasari hal tersebut, yaitu atas dasar etika karena
    kurangnya perhatian pemangku kepentingan terhadap kesejahteraan
    karyawan; tekanan kerja yang mengancam kesejahteraan karyawan; serta
    manfaat dari praktik berorientasi pada kesejahteraan dalam hal peningkatan
    kinerja dan pengurangan biaya (Guest, 2017). Menurut Guest (2017),
    kesejahteraan karyawan tercermin melalui psikologis, kesehatan fisik, dan
    hubungan sosial yang positif di tempat kerja. Selain itu, Guest (2017) juga
    mengusulkan pendekatan terkait praktik berorientasi kesejahteraan perlu
    dipromosikan untuk studi lebih lanjut di masa depan.
    Atas dasar pandangan di atas, maka Salas-Vallina et al., (2020)
    mengusulkan sebuah model sebagai pengembangan dari praktik HRM
    terhadap kesejahteraan karyawan, yaitu Well-Being Oriented Management
    (WOM). Praktik ini ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dasar psikologis,
    fisik, dan sosial karyawan. Untuk memenuhi aspek tersebut, Salas-Vallina
    et al., (2020) membagi praktik WOM ke dalam empat poin yaitu
    memperkaya (penggunaan variasi keterampilan, signifikansi tugas, umpan
    balik, refleksi dan work-life balance), memperkuat (pelatihan,
    pendampingan, toleransi terhadap kesalahan, keamanan, gaji yang sesuai,
    pengakuan, kesehatan dan keselamatan kerja), menghubungkan (kerja tim,
    kemitraan, interaksi eksternal), dan memberdayakan (otonomi, hak
    bersuara, representasi kolektif) karyawan. Berikutnya, akan dijelaskan lebih
    lanjut terkait konsep WOM dan pemenuhannya terhadap aspek psikologis,
    fisik, dan sosial yang mendorong kesejahteraan.
    Merujuk pada teori Job Characteristics Model, dijelaskan bahwa
    tingkat dimensi pekerjaan yang semakin terstruktur akan meningkatkan
    kepuasan, motivasi, dan kinerja karyawan (Hackman, 1980). Karyawan
    cenderung menghargai pekerjaan mereka ketika proses pelaksanaanya lebih
    terstruktur. Maka dari itu, praktik WOM dalam hal pengayaan tugas
    memiliki pengaruh positif terhadap motivasi sehingga berdampak pada
    kesejahteraan psikologis karyawan (Salas-Vallina et al., 2020)

    Innovative Work Behavior dan Human Resource Management


    Keberhasilan sebuah organisasi bergantung pada tingkat kinerja
    inovatif di dalamnya. Brem et al., (2016) mendefinisikan kinerja inovatif
    sebagai akumulasi dari kegiatan inovatif dalam sebuah industri. Hal tersebut
    diperkuat dengan beberapa konsensus yang menunjukkan bahwa sumber
    daya utama dalam menggapai kesuksesan organisasi adalah inovasi (AlEssa
    & Durugbo, 2021), khususnya dalam menciptakan keunggulan kompetitif
    (Anderson et al., 2014; Aziz & Samad, 2016). Terkait dengan pernyataan
    tersebut, De Jong & Den Hartog (2007) mengidentifikasi Innovative Work
    Behavior (IWB) sebagai kunci bagi organisasi untuk lebih berinovatif.
    Menurut Janssen (2000), IWB merupakan sekumpulan kegiatan untuk
    menciptakan, memperkenalkan, dan menerapkan ide – ide baru dengan
    sengaja di tempat kerja yang berkontribusi pada kinerja. Singkatnya, IWB
    berkaitan erat dengan kreativitas karyawan untuk menghasilkan manfaat di
    tempat kerja (Bos-Nehles et al., 2017). Untuk memahami istilah ini lebih
    lanjut, organisasi perlu mengidentifikasi berbagai faktor yang
    mempengaruhi terciptanya IWB di tempat kerja.
    Zhou & George (2001) mengidentifikasi lingkungan kerja sebagai
    faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif seseorang. Ketika karyawan
    merasakan lingkungan kerja yang mendukung, maka respon terhadap
    perilaku inovatif meningkat. Selain itu, persepsi terhadap iklim organisasi
    juga memiliki keterkaitan dengan IWB karena peran penting manajer di
    dalamnya untuk menciptakan / memperkuat hubungan sosial serta
    memberikan dukungan langsung kepada karyawan di berbagai situasi
    (Wojtczuk-Turek & Turek, 2016). Oleh karena itu, dukungan manajemen
    atau praktik human resource management (HRM) menjadi faktor penting
    dalam meningkatkan perilaku inovatif (Parker et al., 2006)
    Praktik HRM dianggap sebagai sumber daya yang mendorong
    kinerja inovatif di sebuah organisasi. Tingkat kinerja inovatif akan
    berbanding lurus dengan pengembangan praktik HRM di tempat kerja
    (Berber & Lekovic, 2018). Terkait dengan hal tersebut, Bos-Nehles et al.,
    (2017) mengidentifikasi tujuh praktik HRM yang dikategorikan sebagai
    aspek terbaik dalam merangsang IWB. Praktik – praktik tersebut meliputi
    pengembangan dan pelatihan, penghargaan, keamanan kerja, otonomi,
    komposisi tugas, tuntutan pekerjaan dan tekanan waktu, serta umpan balik.
    Selain itu, terdapat salah satu pendekatan yang telah dikembangkan untuk
    menjawab keterkaitan antara perilaku inovatif dengan praktik HRM, yaitu
    Job Demand-Resource Concept. Secara umum, teori ini menjelaskan bahwa
    organisasi harus menyediakan sumber daya (praktik – praktik HRM) yang
    cukup bagi karyawan agar mereka memiliki energi dalam menyelesaikan
    setiap tuntutan pekerjaan, termasuk proses inovasi.

    Self Determination Theory


    Self Determination Theory merupakan salah satu teori motivasi yang
    dikembangkan oleh Edward L. Deci dan Richard Ryan tahun 1985. Teori
    ini menjelaskan tentang pentingnya pemenuhan kebutuhan psikologis
    bawaan seperti kompetensi, otonomi, dan keterkaitan sebagai konstruksi
    dasar motivasi instrinsik seseorang (Deci & Ryan, 2000). Motivasi
    instrinsik ini kemudian mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu
    secara mandiri (Gagné et al., 2014) seperti mencari, mengembangkan, dan
    menerapkan ide atau pengetahuan baru yang pada akhirnya menuju
    ke perilaku inovatif. Secara umum, teori ini menjadi payung besar yang
    akan direpresentasikan melalui variabel dalam penelitian ini karena
    keterkaitannya pada kesejahteraan, perilaku otonom, dan kemauan untuk
    menemukan hal-hal baru

    Faktor-Faktor Pendukung Memahami Perilaku Organisasi


    Menurut Timotius Huda (2018:15) faktor-faktor pendukung perilaku
    organisasi adalah sebagai berikut:

    1. Keberagaman Kebutuhan
      Merupakan suatu kondisi untuk memahami dan menyampaikan ide-ide
      yang merupakan suatu tolak ukur mencapai keberhasilan yang harus
      dipahami disuatu organisasi.
    2. Perkembangan Zaman
      Perkembangan zaman diera ini harus dibarengi dengan adanya
      perubahan yang mana dapat membawa organisasi menjadi kuat dalam
      menghadapi persaingan yaitu dengan menggunakan teknologi digital,
      mesin-mesin dan alat-alat pendukung lainnya.
    3. Pengorganisasian
      Penyesuaian bidang atau keahlian individu dalam bekerja yang tepat
      atau sesuai akan meningkatkan kinerja sehingga organisasi harus lebih
      memperhatikan penempatan struktur organisasi yang sesuai sehingga
      tujuan organisasi dapat dicapai.
    4. Kesetiaan
      Loyalitas individu terhadap perusahaan memang merupakan hal yang
      harus diperhatikan, karena indivu didalam organisasi dapat menetukan
      berhasil atau tidaknya suatu organisasi sehingga harus diperhatikan
      fasilitas, penunjang kerja, dan gaji yang sesuai dengan hak yang
      seharusnya diperoleh

    Pengertian Perilaku Organisasi


    Menurut Badeni (2014:3) mengemukakan bahwa perilaku organisasi
    adalah suatu bahasan yang memperhatikan tingkah laku individu atau
    kelompok yang berada dalam organisasi yang mana dapat meningkatkan
    kinerja yang efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi dapat terwujud.
    Menurut Thoha dalam Timotius Huda (2018:8) menyatakan bahwa
    perilaku organisasi merupakan suatu aspek-aspek tingkah laku yang
    diperhatikan didalam suatu kelompok yang berada didalam suatu
    organisasi.
    Menurut Robbins dalam Timotius Huda (2018:9) menyatakan bahwa
    perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari dampoak
    adanya pengaruh yang ditimbulkan individu, kelompok dan struktur
    organisasi terhadap perilaku orang-orang yang mungkin terlibat
    didalamnya untuk kemudian dapat disimpulkan suatu pengetahuan yang
    mana dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
    Kesimpulan dari definisi diatas bahwa pengertian perilaku
    organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari tingkah laku suatu
    kelompok, atau individu, mengenai keterlibatan individu didalam suatu
    organisasi yang mana dapat meningkatkan tujuan organisasi.

    Karakteristik Kompetensi


    Menurut Spencer dalam Sutrisno (2011:206)

    1. Motivies (Motif) merupakan suatu cara mencirikan kompetensi melalui
      tindakan dengan cara berfikir dalam mengambil suatu tujuan
      pekerjaannya yang mana karyawan memberikan semangat dan tantangan
      pada dirirnya agar memberikan tanggung jawab yang dapat memberikan
      kepuasan dalam bekerja.
    2. Traits (watak) merupakan suatu dasar yang berasal dari dalam diri
      seseorang terhadap perilaku dalam menyelesaikan pekerjaan
    3. Self concept (sikap dan nilai-nilai) merupakan suatu cara untuk
      mengidentifikasi seseorang melalui tes terhadap responden untuk
      mengetahui nilai atau sikap yang dimiliki oleh seseorang untuk sesuatu
      yang menarik terhadap sikap karyawan.
    4. Knowledge (Pengetahuan) merupakan pengetahuan yang dimilki
      seseorang berkaitan dengan ketrampilan keahlian terhadap suatu bidang
      pekerjaan.
    5. Skills (kemampuan) merupakan penyelesaian tugas yang dilakukan oleh
      seseorang yang didukung oleh kemampuan fisik maupun mental yang
      diharuskan mempunyai hal tersebut.

    Pengertian Kompetensi


    Menurut Busro (2018:26) kompetensi merupakan suatu kemampuan yang
    dimilki oleh seseorang yang menjadi faktor penentu dalam menyelesaikan
    pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan dan faktor-faktor individu
    seperti sikap seseorang dalam menilai suatu pekerjaan.
    Menurut Sutrisno (2011:202) kompetensi berasal dari kata competence
    merupakan yang sudah dimiliki oleh seseorang yang mana menjadi bagian
    dari dirinya seperti kemampuan, wewenang dan kecakapan sebagai dasar
    keunggulan kemampuan menyelesaikan semua pekerjaan yang telah
    diterapkan.
    Menurut Rivai (2010:298) menyatakan bahawa kompetensi merupakan
    suatu kemampuan, keterampilan serta kecakapan yang dimiliki oleh seseorang
    dalam menjalankan pekerjaannya yang mana dapat membantu untuk
    memcahkan masalah yang ada dipekerjaannya.

    Pengertian Karakteristik Pekerjaan


    Karakteristik pekerjaan menurut Robbins (2009:268) menyatakan bahwa
    suatu rincian didalam pekerjaan yang mana dideskripsikan dalam dimensi
    keanekaragaman keterampilan dan tanggung jawab dalam menyelesaikan
    pekerjaan. Karaktertistik pekerjaan antara pegawai mempunyai karakteristik
    yang berbeda dalam menilai pekerjaan serta bagaimana menyelesaikan
    keberagaman tugas yang telah dibebankan.
    Menurut Elbadiansyah (2019:41) karakteristik pekerjaan adalah suatu
    uraian yang memberikan informasi dari pekerjaan yang berkaitan dengan
    tugas-tugas dan tanggung jawab dari pelaksanaan tugas dan kewajiban dari
    sebuah pekerjaan yang dibebankan karyawan.

    Pengertian Kepuasan Kerja


    Menurut Robbins dalam Busro (2018:101) Kepuasan kerja (job satisfaction)
    karyawan merupakan segala sesuatu kondisi emosional yang dirasakan secara
    positif tentang suatu pekerjaan yang berasal dari evaluasi pekerjaanya.
    Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor penunjang karyawan didalam
    melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
    kepadanya.
    Menurut Sutrisno (2011:74) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
    merupakan sesuatu yang diterima karyawan terhadap sikap terhadap sesuatu
    yang berhubungan dengan hal yang menyangkut situasi kerja, kerja tim
    dengan rekan kerja, gaji yang diperoleh dari hasil pekerjaan, serta hal yang
    terkait dengan faktor fisik dan psikologis karyawan.
    Menurut kesimpulan para ahli mengenai kepuasan kerja adalah suatu cara
    keadaan dalam menilai suatu kondisi disekitar karyawan didalam pekerjaan
    karyawan yang mana setiap karyawan memiliki perbedaan dalam memenuhi
    kebutuhan masing-masing. Kepuasan kerja karyawan juga dapat dirasakan
    apabila kesesuaian antara harapan karyawan dengan hasil yang mereka terima
    terhadap pekerjaannya.

    Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


    Fungsi manajemen Menurut Umi Farida (2017:12) dalam bukunya
    Manajemen Sumber Daya Manusia I mengatakan bahwa pengertian fungsifungsi manajemen yang dikelompokan menjadi dua fungsi manajemen antara
    lain:

    1. Fungsi Manajerial
      Fungsi manajerial yaitu fungsi yang berwenang memimpin sumber
      daya manusia lain.
      a. Perencanaan
      Merencanakan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan atau
      program sumber daya manusia yang dapat membantu tujuan
      perusahaan. Fungsi manajemen perencanaan ini berfungsi sebagai
      awal dari penentuan suatu organisasi dalam menentukan hal-hal apa
      saja yang harus dipikirkan dalam mencapai tujuan organisasi.
      b. Pengorganisasian
      Menetapkan organisasi dengan menetapkan fungsi-fungsi dan
      merancang susunan jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
      Pengorganisasian juga sering disebut dengan pengelompokkan yang
      mana sudah di diarahkan oleh manajer untuk ditempatkan sesuai
      dengan tugas-tugas yang telah ditetapkan oleh organisasi.
      c. Pengarahan
      Proses pemberian suatu arahan terhadap melaksanakan tugas
      dengan memeberikan arahan perintah dan saran-saran agar
      pekerjaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
      d. Pengawasan
      Proses mengamati dan membandingkan apabila terjadi
      penyimpangan terhadap proses bekerja dengan mengendalikan
      proses agar kembali ke proses atau tujuan awal. 
    2. Fungsi Operasional
      Fungsi operasional yaitu fungsi yang melaksanakan tugas-tugas
      dibawah pengawasan fungsi manajerial
      a. Pengadaan sumber daya manusia
      Adalah proses mendapatkan atau penarikan SDM yang telah
      melewati pemilihan SDM sesuai dengan criteria yang dibutuhkan
      didalam organisasi.
      b. Pengembangan SDM
      Adalah pemberian keterampilan lewat latihan dan pendidikan
      yang diperlukan untuk mengembangkan kebutuhan atau skill SDM
      untuk memenuhi tujuan organisasi.
      c. Pemberian kompensasi SDM
      Setelah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan
      perusahaan maka SDM diberikan penghargaan yang layak dan
      sebagai dasar penilaian prestasi kerja karyawan didalam organisasi.
      d. Pengintergrasian SDM
      Proses integrasi didalam organisasi adalah menyesuaikan
      permintaan atau keinginan pekerja secara individu dengan
      keinginan dari organisasi dan masyarakat.
      e. Pemeliharaan SDM
      Adalah proses mempertahankan atau meningkatkan kondisi yang
      berjalan saat ini dan harus memelihara kondisi pekerja didalam
      program pelayanan karyawan. 
      f. Pemutusan hubungan kerja SDM
      Adalah proses pemeberhentian karyawan yang harus didasarkan
      dengan prosedur seperti sudah memasuki masa pensiun,
      ketidakmampuan operasional perusahaan serta kebijakan organisasi
      dalam menangani sanksi karyawannya

    Pengertian Tuntutan kerja


    Tuntutan kerja menurut Kristensen (2004) adalah sebuah atau
    beberapa permintaan pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu yang
    singkat dan bersamaan, di dalam tuntutan pekerjaan terdapat aspek waktu
    dan aspek kecepatan kerja. Sedangkan Tuntutan kerja menurut Schaufeli
    dan Bakker (2004) adalah aspek fisik, psikis, sosial dan organisasi dari
    pekerjaan itu sendiri yang membutuhkan usaha (fisik) dan keterampilan,
    karena hal ini tuntutan kerja berkaitan dengan biaya psikis (psychological
    cost), tekanan kerja dan tuntutan emosional karyawan. Tuntutan kerja
    menurut Hussain dan Khalid (2011) merupakan sumber penyebab
    terjadinya stress kerja yang berkaitan dengan jumlah beban kerja dan
    beban tanggung jawab yang diterima oleh karyawan yang harus
    diselesaikan dalam kuantitas waktu yang dibatasi dan ketika karyawan
    mendapatkan tugas yang sulit/tidak diharapkan

    Pengertian Kepuasan Kerja


    Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang
    yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan,
    suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya adalah
    organisasi yang mampu memenuhi kepuasan kerja karyawannya.
    Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
    individual. Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda, secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang
    menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan dalam memandang
    pekerjaannya (Sahlan,dkk.,2015). Menurut Sutrisno (2014:73) kepuasan
    kerja menjadi masalah yang cukup penting, karena terbukti besar
    manfaatnya bagi individu, industry dan masyarakat.
    Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya dan
    menganggap pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan akan
    cenderung memiliki kinerja yang baik. Menurut Handoko (2012:193)
    menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
    yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
    karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan (2013:202)
    kepuasan kerja adalah sikap emosional karyawan yang menyenangkan dan
    mencintai pekerjaannya.

    Kegunaan Karakteristik Pekerjaan


    Mangkunegara (2009:74) mengemukakan kegunaan karakteristik
    pekerjaan dalam sebuah perusahaan antara lain yaitu :

    1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis
      pekerjaan dan tugas – tugas yang dapat mengefektifitaskan pekerjaan
      yang harus dilakukan.
    2. Mempermudah perusahaan memberikan job description kepada semua
      karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai
      dengan keahliannya
    3. Memotivasi kerja karyawan dan merangsang karyawan untuk
      berkompetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, karena dalam
      karakteristik pekerjaan terdapat target-target yang harus dicapai
      karyawan.

    Pengertian Karakteristik Pekerjaan


    Pengertian karakteristik kerja menurut Ni Made Gunastri (2013:14)
    adalah sebagai berikut : “Merupakan sifat dan tugas yang meliputi
    tanggung jawab, macam tugas, tingkat kepuasan yang diperoleh dari
    pekerjaan itu sendiri, aturan dan pedoman pelaksanaan tugas”.
    Agung Panudju (2010:6) mendefinisikan karakteristrik pekerjaan
    sebagai berikut : “Menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan
    yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak
    tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan”.
    Wijono (2008:7) menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik
    pekerjaan yaitu :

    1. Keragaman keterampilan (Skill Variety), yaitu tingkat dimana seseorang
      karyawan menggunakan berbagai keterampilan/cara pelaksanaan tugas/
      bagaimana tugas itu dilakukan atau dilaksanakan dan berbagai
      kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai
      keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa
      keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.
    2. Kejelasan tugas (Task Identity), yaitu tingkat sejauh mana penyelesaian
      pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali
      sebagai hasil kinerja seseorang dalam penyelesaian tiap tahap pekerjaan
      dari awal hingga selesai.
    3. Kepentingan tugas (Taks Significance), yaitu tingkat sejauh mana
      pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,
      baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan
      yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar.
    4. Otonomi (Autonomy),yaitu mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya
      berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan
      kepadanya.
    5. Umpan balik (Feed Back), yaitu tingkat dimana pemberian umpan balik
      pada setiap pekerjaan membantu meningkatkan kinerja karyawan dan
      tingkat kepuasan karyawan didalam perusahaan, para karyawan perlu
      mengetahui seberapa baik prestasi yang telah dilakukan.

    Indikator Kompetensi


    Kompetensi adalah kecakapan (skills), kemampuan (abilities), dan
    pengetahuan (knowledge) yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu tugas
    spesifik, juga merupakan seperangkat perilaku atau perbuatan seseorang
    yang meliputi kemampuan, keterampilan dan pengetahuan.
    Francoise (2005) dalam Kagaari dan Munene (2008) menyatakan
    terdapat empat klasifikasi dimensi kompetensi secara universal, yaitu :

    1. Kompetensi kognitif
      Kompetensi kognitif menjelaskan mengenai tingkat pengetahuan
      seorang karyawan. Tingkat pengetahuan individu membantu pekerja
      untuk memperoleh kompetensi lainnya yang dibutuhkan oleh pekerja.
    2. Kompetensi fungsional
      Kompetensi fungsional menjelaskan mengenai tingkat keterampilan
      seorang karyawan.
    3. Kompetensi sosial
      Kompetensi sosial menjelaskan mengenai bagaimana kebiasaan dan
      perilaku seorang karyawan.
    4. Kompetensi meta
      Kompetensi meta berhubungan dengan kemampuan untuk memperoleh
      sebuah kompetensi melalui pengetahuan individu itu sendiri.
      Menurut Sutrisno (2011:204) Indikator kompetensi sebagai berikut :
    5. Pengetahuan, yaitu tingkat pengetahuan seorang karyawan mengenai
      pekerjaan dan keterampilan atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.
    6. Pemahaman, yaitu seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
      harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karateristik dan
      kondisi kerja secara efektif dan efisien.
    7. Keterampilan/Keahlian, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh individu
      untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
    8. Pendidikan, yaitu latar belakang pendidikan yang menyangkut kegiatan
      guna mencapai tujuan.
    9. Pengalaman kerja, yaitu suatu dasar seorang karyawan dapat
      menempatkan diri, mampu menghadapi tantangan dengan penuh
      tanggung jawab serta menghasilkan individu yang kompeten dalam
      bidangnya,karyawan dengan pengalaman kerja akan lebih mudah dalam
      melaksanakan pekerjaannya.
      Kompetensi yang dimiliki karyawan akan menunjang kinerja
      karyawan, semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan maka kinerja
      karyawan akan meningkat dan karyawan yang menunjukkan kompetensi
      lebih tinggi maka akan dapat hasil yang lebih baik.

    Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi


    Menurut Micahel Zwell (2008:56) terdapat beberapa faktor yang
    bisa mempengaruhi kompetensi seseorang. Faktor-Faktor yang
    mempengaruhi kompetensi tersebut diantaranya adalah :

    1. Keyakinan dan nilai-nilai
      Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
      sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
      tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
      cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap
      orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain
      dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
    2. Keterampilan
      Dengan memperbaiki keterampilan, individu akan meningkat
      kecakapannya dalam kompetensi.
    3. Pengalaman
      Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman.
      Diantaranya pengalaman dalam mengorganisasi orang, komunikasi
      dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah,dsb. Orang yang tidak
      pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kelompok tidak
      mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
      dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang
      pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang
      mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan
      pemikiran startegis bertahun-tahun.
    4. Karakteristik Kepribadian
      Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
      seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan
      berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walaupun dapat
      berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah
      bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan
      mengubah kepribadiannya.
    5. Motivasi
      Dengan memberikan dorongan apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
      memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
      memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
    6. Isu Emosional
      Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal,
      takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau
      tidak menjadi bagian, cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
    7. Kemampuan Inteletktual
      Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran
      analitis, dan pemikiran konseptual

    Karakteristik Kompetensi


    Menurut Moeheriono (2010:13) mengemukakan bahwa dalam
    setiap individu terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar, yaitu
    sebagai berikut :

    1. Watak (traits), yaitu membuat seseorang memiliki sikap dan perilaku
      atau bagaimana orang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu,
      seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
    2. Motif (motive),yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang secara konsisten
      dengan dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan
      atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu
      tindakan.
    3. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
      seseorang.
    4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada
      bidang tertentu.
    5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk
      melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
      Kompetensi pengetahuan dan keterampilan cenderung lebih mudah
      untuk dikembangkan dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi
      pegawai yang dianggap masih kurang kompetensinya, sedangkan
      kompetensi watak, motif dan konsep diri lebih tersembunyi, sehingga
      cukup sulit untuk dikembangkan (Moeheriono,2010:14).

    Pengertian Kompetensi


    Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul
    pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata lain “competere” yang
    artinya “to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami
    perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai
    konsep kompetensi dari berbagai literatur. Kompetensi adalah kemampuan
    dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang karyawan berupa
    pengetahuan, keterampilan dan sikap prilaku yang diperlukan dalam
    pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya secara
    profesional, efektif dan efisien.
    Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa
    kompetensi adalah “Kemampuan dalam melakukan sebuah tugas dengan
    kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.” Ada
    tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu :

    1. Pengetahuan (knowledge), informasi yang dimiliki seseorang karyawan
      untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
      bidang tertentu.
    2. Kemampuan (skill), sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
      melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
    3. perilaku individu (attitude), perasaan senang tidak senang atau suka
      tidak suka

    Indikator Kinerja Karyawan


    Menurut Wirawan (2012:80) untuk mengukur kinerja dapat
    menggunakan indikator sebagai berikut :

    1. Kualitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas
      hasil kerja ditinjau dari ketelitian dan kerapian.
    2. Kuantitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
      sejumlah hasil tugas hariannya.
    3. Efisiensi yaitu penyelesaian kerja karyawan secara cepat dan tepat.
      4.Disiplin kerja yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan
      perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja.
    4. Ketelitian yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
      sesuai dengan prosedur dan apa yang diperintahkan oleh atasan.
      Anwar Prabu Mangkunegara (2012:75) Mengemukakan bahwa
      indikator kinerja, yaitu :
    5. Kualitas Kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
      yang seharusnya dikerjakan.
    6. Kuantitas Kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dilihat
      dari kecepatan kerja setiap karyawan.
    7. Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
      pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
    8. Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
      untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

    Karakteristik Kinerja Karyawan


    Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh
    Mangkunegara (2012:56) adalah sebagai berikut :

    1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
    2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
    3. Memiliki tujuan yang realistis.
      4.Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
      tujuannya.
    4. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
      yang dilakukannya.
    5. Mencari kesempatan merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

    Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan


    Menurut Sedarmayanti (2011), faktor-faktor yang mempengaruhi
    kinerja antara lain :

    1. Kemampuan dan Keahlian
      Merupakan kemampuan skill yang dimiliki seseorang melakukan suatu
      pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka aka dapat
      menyelesaikankan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah
      ditetapkan. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang
      lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang lebih baik pula.
    2. Pengetahuan
      Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Sesesorang yang
      memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
      hasil pekerjaan yang baik.
    3. Karakteristik Pekerjaan
      Merupakan rancangan yang akan memudahkan dalam mencapai
      tujuannya, jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka
      akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat
      dan benar.
    4. Gaya Kepemimpinan
      Merupakan gaya seorang sikap pemimpin dalam menghadapi atau
      memerintah bawahannya.
    5. Pendidikan
      Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan melalui jalur
      pendidikan formal maupun informal.
    6. Lingkungan Kerja
      Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi ditempat bekerja.
      Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana,
      serta hubungan kerja sesama rekan kerja.
    7. Disiplin Kerja
      Merupakan suatu karyawan dalam menjalankan aktifitas kerjanya
      secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini merupakan waktu,
      misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.
    8. Kepuasan Kerja
      Merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka seseorang
      sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa
      senang atau gembira atau suka dalam bekerja, maka hasil pekerjaan
      akan baik pula.
    9. Kepemimpinan
      Merupakan prilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
      memerintah bawahannya untuk mengatur tugas yang diberikannya.
    10. Kompetensi
      Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
      menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
      Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang
      berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
      13
    11. Budaya Organisasi
      Merupakan kebiasan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
      dimiliki suatu organisasi atau suatu perusahaan. Kebiasaan norma ni
      mengatur al yang berlakudan dterima secara umum seerta harus
      dipatuhi oleh suatu perusahaan atau oganisasi.
    12. Motivasi Kerja
      Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
      karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
      dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terdorong untuk
      melakukan pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya dorongan dari dalam
      maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.

    Work From Home (WFH)


    Sejak pandemi covid-19, terjadi beberapa perubahan terkait dengan sistem
    kerja di Indonesia. Pengaturan kerja yang fleksibel marak dilakukan sebagai
    dampak dari adanya covid-19. Pengaturan kerja yang fleksibel merupakan bekerja
    alternatif yang memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan di luar
    batasan waktu dan atau tempat pada hari kerja normal. Terdapat dua bentuk
    pengaturan kerja fleksibel yang umum dilakukan yaitu flexy time atau kebebasan
    terkait waktu bekerja dan flexy place atau kebebasan terkait lokasi bekerja
    (Shockley & Allen dalam Ham & Etikariena, 2021, p. 10).
    Work From Home atau disingkat WFH adalah salah satu bentuk sistem kerja
    yang fleksibel. Pola kerja WFH merupakan bagian dari ruang kerja fleksibel
    (Flexible Working Space / FWS) yang merupakan suatu terobosan baru mengenai
    cara kerja di era pandemi covid-19. FWS adalah pengaturan pola kerja pegawai
    yang memaksimalkan teknologi informasi dan komunikasi untuk meningkatkan
    dan menjaga produktivitas pegawai serta menjamin keberlangsungan pelaksanaan
    tugas dengan memberikan fleksibilitas lokasi kerja selama periode tertentu (BPS
    RI, 2021, p. 47). WFH adalah sebuah konsep bekerja dari mana saja namun dalam
    situasi dan kondisi yang berbeda, atau lebih dikenal dengan virtual working, yang
    menuntut top management level untuk mampu secara bersama-sama menjaga
    keamanan karyawannya dalam bekerja dan kestabilan performa perusahaan
    (Sakitri, 2020, p. 1).
    Menurut Mustajab et al., (2020, pp. 13–14), WFH adalah metode dan
    budaya kerja dengan bekerja dari rumah, memanfaatkan teknologi informasi
    dimana organisasi melakukan transformasi dalam semua aspek untuk membangun
    startegi keuntungan kompetitif, sebagai sebuah fenomena dalam upaya mencegah
    penyebaran covid-19 di banyak negara di dunia yang dapat berdampak pada
    produktifitas karyawan. Sejalan dengan Putri & Amran, (2021, p. 31), WFH atau
    bekerja dari rumah adalah istilah umum untuk berbagai praktik kerja yang
    melibatkan informasi teknologi komunikasi (TIK) dan lokasi kerja selain kantor
    utama. Kerja dari rumah bisa memiliki dampak positif atau negatif pada
    keseimbangan kehidupan kerja bagi setiap karyawan. Ini dapat memiliki hasil yang
    berbeda karena work life balance memiliki tolak ukur yang unik, yaitu kembalinya
    nilai dan prioritas hidup seseorang. Misalnya, bagi sebagian orang bekerja dari
    rumah dapat meningkatkan kualitas hubungan dengan keluarga. Di sisi lain, bekerja
    dari rumah dapat meningkatkan kaburnya batas antara pekerjaan dan keluarga,
    sehingga upaya untuk memisahkan waktu antara bekerja dan waktu untuk keluarga
    menjadi sulit. Lebih lanjut Putri & Amran, (2021, p. 31) mengemukakan 4 (empat)
    aspek yang bertindak sebagai dimensi dalam mengukur Work From Home, yaitu:
    lokasi kerja, informasi dan komunikasi teknologi (ICT), waktu, dan hubungan
    dengan rekan kerja.
    Penerapan sistem kerja work from home (WFH) ini membuat pegawai
    memiliki waktu yang fleksibel dalam pengerjaan tugas. Hal ini akan membuat
    pegawai lebih produktif sehingga pegawai ASN menjadi bahagia dan kehidupan
    pribadi akan menjadi seimbang ataupun sebaliknya membuat pegawai menjadi
    tidak disiplin dan mengurangi kepuasan kerja (Fahmi et al., 2021, p. 2218). Menurut
    Tamunomiebi & Oyibo, (2020, pp. 3–4), dalam organisasi dimana karyawan
    bekerja pada lingkungan yang tidak fleksibel, akan cenderung mengalami stres dan
    konflik peran, karena organisasi yang menerapkan jam kerja fleksibel dapat
    memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan.

    Otonomi Kerja atau Job Autonomy


    Otonomi kerja atau job autonomy diartikan sebagai sejauh mana suatu
    pekerjaan tertentu dapat memberikan kebebasan yang besar, kemandirian, dan
    keleluasaan individu dalam penjadwalan kerja dan menentukan prosedur yang akan
    digunakan dalam pelaksanaannya (Johari et al., 2018, p. 109). Hackman dan
    Oldham dalam Johari et al., (2018, p. 109) menegaskan bahwa otonomi kerja
    mengarah pada keadaan psikologis secara kritis dimana adanya rasa tanggung
    jawab pada karyawan untuk hasil pekerjaannya, berdasarkan pengalaman yang
    pada akhirnya mengarah pada efisiensi kerja yang lebih baik serta tingkat motivasi
    kerja yang lebih tinggi. Menurut Spector dan Saragih dalam Johari et al., (2018, p.
    115), otonomi kerja memungkinkan karyawan untuk menentukan urutan dan
    kecepatan dalam pengerjaan serta prosedur yang diperlukan untuk menyelesaikan
    tugas-tugasnya.
    Dalam tulisannya, Ugargol & Patrick, (2018, p. 45) menyebutkan bahwa
    kebebasan yang diberikan dalam pengaturan kerja yang fleksibel juga dapat
    meningkatkan performa karyawan, karena ketika karyawan diberikan kebebasan
    terkait pengaturan kerja yang fleksibel, maka karyawan memiliki lebih banyak
    sumber daya untuk mencapai tujuan dalam bekerja, serta memiliki kontrol yang
    lebih besar akan pekerjaannya. Hal tersebut dapat membantu karyawan untuk
    memiliki lebih banyak energi yang ditujukan pada pekerjaannya, sehingga dapat
    memengaruhi performa kerja. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa ketika
    karyawan dapat memanfaatkan kebebasan dalam mengontrol pekerjaannya,
    karyawan dapat mencapai performa kerja.
    Menurut Pearson et al., (2009, p. 44), otonomi kerja atau job autonomy
    merupakan tingkat kebebasan, independensi, dan kebijaksanaan yang dimiliki
    seseorang dalam merencanakan suatu pekerjaan dan menentukan cara apa yang
    digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Otonomi merupakan faktor
    yang sangat penting karena jika pegawai diberikan kendali atas waktu kerja dan
    metode kerja, maka dapat berinovasi merencanakan pekerjaan dengan caranya
    sendiri. Sebagai contoh pegawai yang memiliki pilihan untuk memilih prosedur
    kerja lebih cenderung memanfaatkan teknologi dan informasi dengan cara baru atau
    inovatif supaya dapat menyelesaikan tugas lebih cepat atau akurat. Dengan begitu
    pegawai tersebut memiliki kebebasan untuk menjadwalkan pekerjaannya sendiri
    dan bisa mengatur waktu untuk bereksperimen dengan perangkat lunak atau
    teknologi lain untuk menemukan cara dan solusi yang lebih efisien untuk
    pekerjaannya.
    Dalam tulisannya, Hutasuhut, Syauffa Pratiwi., (2016, p. 63)
    mendefinisikan otonomi kerja sebagai tingkat kebebasan, independensi, dan
    kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam merencanakan suatu pekerjaan dan
    menentukan cara apa yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
    Pengukuran otonomi kerja berdasarkan indikator yang diukur dengan poin-poin
    berskala ordinal (likert). Otonomi pekerjaan adalah kemampuan untuk memutuskan
    kapan, dimana, dan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan (Clark dalam Sarri,
    2016, p. 5). Lebih lanjut Thompson dan Prottas dalam Sarri, (2016, p. 5)
    menemukan bahwa karyawan dengan tingkat otonomi pekerjaan yang lebih tinggi
    lebih mungkin untuk puas dengan pekerjaannya sehingga kinerjanya akan baik.
    Otonomi kerja (job autonomy) adalah sebagai tingkatan yang dimana
    sebagai individu diberikan kebebasan, kemandirian dan diskresi dalam pelaksanaan
    tugas seperti penjadwalan kerja dan prosedur yang telah ditentukan (Hackman dan
    Oldham) dalam Pratama, (2017, p. 155). Xie dan Johns dalam Pearson et al., (2009,
    p. 44) menemukan bahwa ketika otonomi sesuai dengan persyaratan tugas
    karyawan maka kinerja pekerjaan lebih tinggi.
    Otonomi dalam suatu pekerjaan memberikan kebebasan pada karyawan
    untuk mengatur dan menentukan prosedur yang digunakan dalam
    menyelesaikan pekerjaan. Yang diharapkan dengan adanya kebebasan yang
    diberikan, dapat digunakan dengan tanggung jawab. Dengan adanya
    kebebasan ini, kinerja karyawan akan menjadi meningkat terhadap
    pekerjaan yang diberikan (Pratama, 2017, p. 155).

    Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance/WLB)


    Keseimbangan kehidupan kerja atau work life balance menurut Abendroth
    dan Dulk dalam Johari et al., (2018, p. 110) mengacu pada keharmonisan antar
    berbagai domain kehidupan. Daipuria, P. & Kakar, (2013, p. 47) mendefinisikan
    keseimbangan kehidupan kerja sebagai keseimbangan antara pekerjaan dan
    kehidupan, serta perasaan nyaman dengan komitmen peran ganda yang dijalankan
    yaitu pekerjaan dan keluarga. Konsep keseimbangan kehidupan kerja dibangun di
    atas gagasan bahwa kehidupan kerja dan kehidupan pribadi pada dasarnya saling
    melengkapi satu sama lain dalam mewujudkan kesempurnaan hidup seseorang.
    Namun, terkadang diantara pekerjaan dan keluarga sulit dijalankan secara
    seimbang, sering terjadi salah satunya memerlukan prioritas penuh. Kehidupan
    seseorang dapat dianggap tidak seimbang ketika jumlah waktu bekerja
    menyebabkan konflik atau stres di bidang kehidupan lainnya.
    Pilihan yang dibuat untuk menentukan salah satu prioritas, bisa jadi
    menyebabkan konflik dengan rekan kerja dan/atau anggota keluarga. Stres juga bisa
    disebabkan oleh spillover di mana seseorang mengkhawatirkan masalah kehidupan
    saat bekerja dan mengkhawatirkan masalah pekerjaan saat di rumah. Keseimbangan
    kehidupan kerja seseorang didasarkan pada persepsi seseorang tentang
    keseimbangan. Lebih lanjut, Saikia dalam Johari et al., (2018, p. 110)
    mendefinisikan konsep ini sebagai sejauh mana seseorang terlibat dan sama-sama
    puas dengan pekerjaan dan peran pribadinya. Byrne menegaskan bahwa
    keberhasilan dalam mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
    membuat karyawan lebih termotivasi, produktif, dan mengurangi stres.
    Keseimbangan kehidupan kerja juga dapat meningkatkan produktivitas dan
    mengurangi tingkat turnover (Johari et al., 2018, p. 110).
    Bulger dan Fisher menjelaskan definisi keseimbangan kehidupan kerja
    adalah kemampuan untuk mencapai tujuan atau memenuhi tuntutan pekerjaan dan
    kehidupan pribadi seseorang, serta mencapai kepuasan dalam semua domain
    kehidupan. Mengapa keseimbangan kehidupan kerja begitu penting? Sudah banyak
    penelitian yang telah membuktikan bahwa keseimbangan kehidupan kerja
    memainkan peran penting dalam kepuasan hidup secara keseluruhan serta kepuasan
    domain (Lee, D. J., & Sirgy, 2018, p. 772). Selanjutnya penelitian telah menunjukan
    bahwa keseimbangan kehidupan kerja mempengaruhi pengalaman dalam
    kehidupan kerja dengan meningkatkan komitmen organisasi dan mengurangi stress
    kerja pegawai.
    Secara teori yang disampaikan oleh Clark, work life balance adalah
    kehidupan yang seimbang dimana individu mampu melaksanakan tanggung
    jawabnya di tempat kerja, di rumah dan di masyarakat dengan konflik peran yang
    sangat minimal. Apabila didefinisikan secara keseluruhan, work life balance adalah
    sejauh mana individu terlibat dan sama-sama merasa puas dalam hal waktu dan
    keterlibatan psikologis dengan perannya di dalam kehidupan kerja dan kehidupan
    pribadi misalnya pasangan, orang tua, keluarga, teman dan anggota masyarakat,
    serta tidak adanya konflik diantara kedua peran tersebut (Adiningtiyas &
    Mardhatillah, 2016, p. 327). Menurut Kossek et al., (2014, p. 300), work life
    balance adalah kepuasan dan persepsi keberhasilan yang dicapai oleh seseorang
    dalam memenuhi tuntutan peran pekerjaan dan non pekerjaan, serta rendahnya
    tingkat konflik dalam kedua peran yang dimilikinya. Dengan kata lain work life
    balance merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam
    menyeimbangkan antara pekerjaan dengan peran lainnya di luar pekerjaan juga
    mencakup bagaimana peran tersebut mempengaruhi kesejahteraan psikologis,
    ekonomi, dan mental karyawan.
    Kirchmeyer dalam Tamunomiebi & Oyibo, (2020, p. 2) mendefinisikan
    work life balance sebagai pencapaian pengalaman yang memuaskan di semua
    domain kehidupan dan untuk melakukannya membutuhkan sumber daya pribadi
    seperti energi, waktu dan komitmen untuk didistribusikan dengan baik di seluruh
    domain. Greenhaus, Collins dan Shaw dalam Tamunomiebi & Oyibo, (2020, p. 2)
    juga mendefinisikannya sebagai sejauh mana seorang individu terlibat dan setara
    kepuasannya antara peran pekerjaan dan peran keluarganya. Haar, Russo, Sune dan
    Ollier Malaterre dalam Tamunomiebi & Oyibo, (2020, p. 2) berpendapat bahwa
    work life balance adalah penilaian individu tentang bagaimana menyeimbangkan
    banyak peran kehidupan secara efektif.

    Dimensi dan Indikator Kinerja


    Pencapaian hasil kerja individu diketahui melalui penilaian kinerja
    organisasi terhadap individu tersebut. Kamaroellah, (2014, p. 33) mendefinisikan
    penilaian kinerja sebagai analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan
    pencapaian kinerja. Sedangkan menurut Haryono, (2018, p. 18), penilaian kinerja
    berkenaan dengan seberapa jauh pegawai mengerjakan tugas dan tanggung
    jawabnya, dimana kinerja individu pegawai diukur dengan tiga deskriptor atau
    dimensi kinerja yaitu:
    1) Hasil kerja, meliputi: kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, serta efisiensi
    dalam melaksanakan tugas.
    2) Perilaku kerja, meliputi: disiplin kerja, inisiatif, dan ketelitian.
    3) Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, meliputi: kepemimpinan,
    kejujuran, dan kreativitas.

    Pengertian Kinerja (Job Performance)


    Setiap organisasi, lembaga, atau perusahaan memerlukan Sumber Daya
    Manusia (SDM) untuk mencapai tujuannya. Sumber daya diperlukan untuk
    menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan dalam sebuah
    organisasi, lembaga, atau perusahaan. Sumber daya tersebut berupa sumber daya
    alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan,
    dan sumber daya teknologi. Diantara semua sumber daya tersebut, yang paling
    penting adalah sumber daya manusia. SDM merupakan sumber daya yang
    dipergunakan untuk mendayagunakan sumber daya lain dalam mencapai tujuan.
    Menurut Tamunomiebi & Oyibo, (2020, p. 1), karyawan merupakan aset
    yang sangat vital dalam suatu organisasi dan merupakan sumber daya paling
    penting dalam melakukan proses organisasi dan menjadi kunci dalam menentukan
    pencapaian tujuan organisasi. Tantangan setiap organisasi adalah bagaimana
    mengoptimalkan kinerja karyawan, organisasi harus mencari cara untuk
    memotivasi karyawan supaya memberikan kinerja yang terbaik pada pekerjaannya,
    salah satunya dengan kebijakan yang ditujukan untuk menciptakan lingkungan
    yang kondusif baik melalui internal maupun sarana eksternal. Oleh karena itu suatu
    organisasi atau perusahaan tentu sangat memperhatikan kinerja SDM yang ada di
    dalamnya, sebagai bahan penilaian dari suatu target yang telah ditentukan. Begitu
    juga dengan para karyawan yang memerlukan umpan balik atas hasil kerjanya
    selama periode tertentu. Setiap organisasi atau lembaga yang memberikan
    pelayanan (service) baik berupa produk barang atau jasa harus memperhatikan
    kualitas pelayanan, sehingga seluruh pegawai dituntut memiliki kompetensi dalam
    menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya (Fahmi
    et al., 2021, p. 2223).
    Kompetensi salah satunya dilihat dari kinerja yang diberikan pegawai
    terhadap organisasi. Kinerja (job performance) sudah menjadi kata populer, dalam
    tesaurus bahasa indonesia berarti performa, kemampuan, penampilan, prestasi dan
    kapasitas (tesaurus.id, diakses 1 November 2021). Bastian mendefinisikan kinerja
    sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu
    organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi
    tersebut (Tsauri, 2014, p. 1).

    Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kepuasan Kerja


    Menurut Frone, M.R (2000) konflik peran ganda merupakan suatu bentuk konflik
    peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak
    dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Ketika seseorang berusaha memenuhi
    tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan
    orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya,
    dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan
    orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaan.
    Adanya konflik peran yang dialami oleh ibu bekerja dan tidak dapat dikelola
    dengan baik akan menghambat kepuasan kerja mereka. Perasaan bersalah
    (meninggalkan peran sementara waktu sebagai ibu rumah tangga) membuat
    mereka tidak dapat menikmati perannya dalam dunia kerja yang dapat
    menimbulkan ketidakpuasan mereka dalam melakukan pekerjaannya.

    Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja


    Studi-studi tentang pentingnya perbedaan karakteristik pekerjaan menemukan
    secara konsisten bahwa sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari
    kepuasan kerja. Beberapa studi terakhir telah berusaha mengidentifisir dimensidimensi penting dari materi pekerjaan dan mengetahui bagaimana kepuasan
    pekerja ditentukan bersama oleh materi pekerjaan dan sifat individu.
    Dimensi-dimensi inti antara lain: ragam ketrampilan (skill variety), identitas
    pekerjaan (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi dan umpan
    balik pekerjaan itu sendiri. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga
    keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu: keberartian tugas,
    tanggung jawab, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi
    psikologis ini akan mempengaruhi motivasi secara internal, kualitas kerja, serta
    kepuasan kerja karyawan (Mathis, R.L dan Jacson 2006).

    Indikator Kepuasan Kerja


    Menurut Hasibuan (2001:202), untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat
    dilakukan melalui beberapa aspek yaitu:

    1. Kedisiplinan
      Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap karyawan
      dalam bekerja. Menurut Handoko (2001), disiplin merupakan kegiatan
      manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
      Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan
      merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan
      perusahaan.
    2. Moral kerja
      Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas
      pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan
      tersebut.
      Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil
      pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang
      memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih
      maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai
      terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Hasil dari proses persepsi
      dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari
      mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara kepercayaan (beliefs) dan
      perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah sikap individu.
      Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat dan
      antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka.
    3. Turnover
      Turnover yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu
      perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan
      dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki
      keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Tidak adanya titik temu antara
      perusahaan dengan karyawan menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak,
      sebagai akibatnya perputaran karyawan tidak dapat dihindarkan (Handoko, 2001).
      Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja karyawan meningkat
      maka tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan kecil, begitu juga
      sebaliknya (Handoko, 2001).

    Pengaruh Kepuasan Kerja

    1. Terhadap Produktivitas
      Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja
      hanya jika tenaga kerja memersepsikan bahwa apa yang telah dicapai
      perusahaan sesuai dengan apa yang karyawan terima yaitu adil dan wajar serta
      diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.
      Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan
      kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek
      pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
    2. Terhadap Ketidakhadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja
      Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah.
      Sementara kepuasan kerja yang tinggi akan membuat tingkat kemangkiran
      yang rendah.
    3. Keluarnya Pekerjaan
      Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi tingkat keluarnya
      karyawan. Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis
      yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan
      kerja.

    Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja


    As’ad, (2001) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
    Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah:
    Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

    1. Faktor social, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan
      berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
    2. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
      kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
      Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan social didalam
      pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
      diperlukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
      AA. Prabu Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang
      mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
      pekerjaannya. Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
    3. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
      karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
      kerja, bakat, dan ketrampilan.
    4. Faktor social, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social
      antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
    5. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
      karyawan, meliputi jenis pekerjaan, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
      pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
    6. Faktor financial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
      kesejahteraan karyawan, yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan
      social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan
      sebagainya.

    Teori dua factor (Two Factor Theory)


    Two factor theory dikemukakan oleh F. Herzberg (2003), berdasarkan hasil
    penelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
    terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
    a. statisfers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai
    sumber kepuasan yang terdiri dari: pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
    jawab, status, promosi dll.
    b. dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi
    sumber ketidakpuasan, seperti: gaji, keamanan, kondisi kerja, hubungan
    interpersonal yang baik, jaminan perusahaan dll

    Teori Hasil (Value theory)


    Menurut konsep teori ini dalam Wibowo (2007), kepuasan kerja terjadi pada
    tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin
    banyak orang menerima hasil. Akan semakin puas.
    Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory
    memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa
    mereka