Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut
Bernardin dan Russel (1994: 379) “A way of measuring the contribution of
individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi
individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Mengenai penilaian kinerja, beberapa ahli mengemukakan :
a. Menurut Nugroho (2009)
“Suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu
anggota organisasi kepada organisasinya”. Maka penilaian kinerja ini diperlukan
untuk menentukan tingkat kontribusi individu terhadap organisasi. Penilaian
kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan
dalam mereward kinerja sebelumnya dan untuk memotivasi perbaikan kinerja
individu pada waktu yang akan dating.
b. Menurut Cascio
“Penilaian kinerja adalah suatu system pemeriksaan karyawan secara
periodic dan memberi umpan balik atas kinerja yang dilakukan, umpan balik
bisa positif dan negative, yang positif berupa promosi, kenaikan kompensasi,
sedangkan umpan balik yang negative bisa mutasi”.
c. Menurut A. Dale Timple (dalam Anwar Prabumangkunegara, 2006)
Kinerja dapat diukur melalui lima indikator :
1) Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi
tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan
2) Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3) Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan yang
dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi
4) Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
5) Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam
organisasi.
d. Menurut Siagan (1996: 223) pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan
objektif dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Untuk kepentingan organisasi
Bagi suatu organisasi hasil dari penilaian kinerja pegawai sangat
penting dalam pengambilan keputusan, rekrutmen, penempatan, seleksi,
promosi, system imbalan dari keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia secara efektif.
b. Untuk kepentingan pegawai
Penilaian tersebut dapat bermanfaat sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan potensi yang ada pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karirnya.
e. Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut
(Hariandja, 2002: 195) :
1) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan olh organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan
pegawai sesuai dengan keahliannya.
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
5) Perncanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi.
6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelamahan-kelemahan dalam
penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam
perancangan jabatan.
8) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu
dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan
perlakuan yang adil bagi pegawai.
9) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah-masalah yang bersifat
eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek, sehingga atasan dapat
membantu menyelesaikannya.
10) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia,
yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan
menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan
baik atau tidak.
f. Menurut Simamora (2001: 423) terdapat dua tujuan dari penilaian kinerja, yaitu
:
1) Evaluasi (evaluation), dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai
kinerja dan kemudian memakai data tersebut dalam keputusan promosi,
demosi, terminasi, dan kompensasi. Teknik evaluative dalam
menbandingkan semua karyawan satu dengan yang lain atau terhadap
beberapa standar sehingga keputusan dapat dibuat berdasarkan catatancatatan kinerja mereka.
2) Pengembangan (development), informasi yang dihasilkan oleh system
penilaian dapat digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi
anggota organisasi. System penilaian yang sehat dapat menghasilkan
informasi yang berkenaan dengan bidang-bidang kekuatan dan kelemahan
individu karyawan.
Penilaian kinerja bisa dilakukan sekali atau dua kali dalam setahun, hal
tersebut tergantung daripada kebijakan masing-masing organisasi. Menurut hasil
penelitian Robbins (2001: 260), ada beberapa pihak yang melakukan penilaian
kinerja, yaitu :
1) Atasan Langsung
Sebagaian besar dari semua evaluasi kerja pada tingkat bawah dan menengah
dari organisasi dilakukan oleh atasan langsung.
2) Rekan Sekerja
Dengan menggunakan rekan kerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah
penilaian yang independen. Hal ini disebabkan interaksi sehari-hari memberikan
kepada mereka pandangan menyeluruh terhadap kinerja karyawan dalam
pekerjaan.
3) Eveluasi Diri
Evaluasi diri cenderung mengurangi kedefinisian para karyawan menilai proses
penilaian dan merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan
kinerja.
4) Bawahan Langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci
mengenai perilaku atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang
sering dengan yang dinilai.
5) Pendekatan menyeluruh ; Evaluasi 360 derajat
Pendekatan ini dengan evaluasi ini sangat cocok digunakan dalam organisasi
yang memperkenalkan tim, perlibatan karyawan, dan program TQM. Dengan
mengandalkan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan, dan bawahan dengan
demikian kinerja karyawan dapat dibaca dengan lebih tepat
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah