Pengertian Quality of Work life.

Istilah Quality of Work Life (QWL) atau dikenal dengan istilah Kualitas
Kehidupan Kerja pertama kali diperkenalkan pada tahun 1972 pada Konferensi
buruh Internasional. QWL mendapat perhatian setelah Persatuan Pekerja Auto
(United Auto Workers) dan General Motor berinisiatif bahwa program QWL
dimaksudkan untuk mengubah system kerja.
Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah
satu bentuk fisafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada
umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas
kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan
organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian manajemen
tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para
karyawan dalam pemecahan keputusan teutama yang menyangkut pekerjaan, karier,
penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan.
Konsep kualitas kehidupan kerja mengandung unsur-unsur yang kompleks,
menyangkut banyak faktor baik dilihat dari definisi yang jelas, bidang, dan tujuan
dari berbagai kegiatan yang termasuk dalam kualitas kehidupan kerja (QWL).
Mondy dan Noe (1996: 283) menyatakan bahwa, “Quality of Work Life is
the degree to which members of a work organization are able to satisfy their most
important personal needs trhough organizational experiences”. Kualitas kehidupan
kerja adalah tingkat dimana anggota dari suatu organisasi kerja mampu memuaskan
kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalaman mereka dalam organisasi.
Riggio (2000: 240) berpendapat bahwa, “evidence indicates that enhancing
quality of work life can lead to such positive organizational outcomes as increased
productivity and quality, and decreased absenteeism and turnover”.bukti
mengidentifikasikan bahwa kemajuan atau perbaikan pada kualitas kehidupan kerja
akan membawa pengaruh positif seperti peningkatan produktifitas dan kualitas, dan
perununan tingkat absensi dan perputaran karyawan.
Robbins (1983: 159) mendefinisikan QWL sebagai : “a process by wich an
organization responds to employee needs by develoving mechanism to allow them to
share fully of making the decisions that design their lives at work”. Dari pendapat
Robbins tersebut, dapat diartikan bahwa QWL merupakan “sebuah proses dimana
organisasi memberikan responpada kebutuhan pegawai dengan cara
mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan
sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan
kerja mereka dalam suatu perusahaan”.
Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja.
Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah
keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan
yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang
lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi
karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan
mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia
(Wayne, 1992 dalam Noor Arifin, 1999). Konsep kualitas kehidupan kerja
mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan
kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim
kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas
kehidupan kerja yang lebih baik (Luthansm, 1995 dalam Noor Arifin, 1999).
Ada dua maksud dari kualitas kehidupan kerja. Di satu sisi dikatakan bahwa
kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi
(contohnya : perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan
kondisi kerja yang nyaman). Sementara pandangan yang lain menyatakan bahwa
kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin
merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu untuk
tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 1991).
Davis dan Newstorm (1993: 345) berpendapat, “Quality of Work Life refers
to favorableness or un favorableness of a job environment that are axcellent for
people as well for the economic health of organization”. Kualitas kehidupan kerja
adalah suatu keadaan lingkungan kerja yang baik bagi pekerja. Tujuan yang
mendasar adalah mengembangkan suatu lingkungan kerja yang baik yang sesuai
dengan kesejahteraan ekonomi organisasi. Dengan kata lain konsep Quality of Work
Life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan
kerjanya.
Quality of Work Life merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus
diarahkan pada peningkatan kualitas kehidupan kerja. Kualitas yang dimaksudkan
adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara
memberikan pelayanan yang disesuaikan dengan kebutuhan konsumen.
Pernyataan Cascio (2003: 27) mnjelaskan mengenai cara pandang tentang
kualitas khidupan kerja.
“There are two ways of looking what quality of work life means. One way
equats QWL with a set of objective organizational conditions and practices
(e.g. promotion from whitin policies, democratic supervision, emplofee
involvement, safe working conditions). The order way equates QWL with
employee perceptions that they are safe, relatively well satisfied, and able to
grow and develop as human beings. This way relates QWL to the degree to
which the full range human needs is met”
Ada dua cara untuk melihat arti QWL. Cara pertama menyamakan QWL
dengan kondisi sasaran organisasi dan prakteknya (kebijakan untuk mempomosikan
dari dalam, pengawasan yang demokratis, keterlibatan karyawan, kondisi kerja yang
aman). Cara yang kedua, menyamakan QWL dengan persepsi karyawan mengenai
rasa aman, relative mencukupi, dan bisa tumbuh dan berkembang sebagai manusia.
Cara ini menghubungkan QWL dengan tingkat dimana semua kebutuhan manusia
terpenuhi.
Gray dan Smeltzer (1990: 641) menyatakan bahwa “quality of work life, the
original use referred to the quality of the relationship between the worker and the
working environment consider as a whole”. Kualitas kehidupan kerja, pada
dasarnya didefinisikan sebagai kualitas hubungan antara para pekerja dan
lingkungan secara keseluruhan.
Menurut Usman kualitas kehidupan kerja telah dipandang sebagai suatu cara
untuk meningkatkan kualitas output dan meningkatkan semangat kerja yang
nantinya berujung dengan peningkatan kinerja melalui partisipasi serta keterlibatan
(involvement) pekerja dalam proses pembuatan kebijakan. Menurut Nawawi (2001)
bahwa “setiap organisasi atau perusahaan harus mampu menciptakan kualitas
kehidupan kerja (Quality of Work Life) dalam perusahaan, agar sumber daya
manusia di lingkungannya menjadi kompetitif.”
Dengan terciptanya lingkungan kerja yang kompetitif maka secara tidak
langsung organisasi akan menjadi lebih kompetitif pula dalam mewujudkan
eksistensinya. Focus usaha-usaha kualitas kehidupan kerja bukan hanya pada
bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik tidak hanya dalam
peningkatan produktivitas belaka, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat
menyebabkan pekerja menjadi lebih baik dalam hal pemenuhan kesejahteraan para
pekerja.
Handoko (1992) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari
kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja
yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan
persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja dan kesempatan untuk bertumbuh
serta pengembangan diri jika diperlukan. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan
hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah
kualitas kehidupan kerja.
Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan
terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari
kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan
manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans,
1995). Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang
diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi
keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi
persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam
tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Menurut Greenberg dan Baron (2000: 605) terdapat tiga keuntungan dari
kualitas kehidupan kerja yaitu “….first, the most direct benefit is usually increased
job satisfaction and organizational among the work force. A second benefit is
increased productivity. Related to these first two benefit is a trid-namely, increased
organizational effectiveness (e.g, profitability, goal attainment)”….Pertama
keuntungan yang langsung diperoleh adalah meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen terhadap organisasi diantara karyawan. Kedua, meningkatkan
produktivitas. Ketiga, berkaitan dengan dua keuntungan sebelumnya adalah
meningkatkan efektivitas organisasi (misalnya, probabilitas, pencapaian tujuan
perusahaan).
Dimana karyawannya akan selalu merasa nyaman dan betah berada dalam
perusahaan tersebut yang menawarkan peningkatan kualitas kehidupan kerja.
Seperti yang dikemukakan oleh Meija, Balkin, dan Cardy (1995: 28) “employes are
more likely to choose a firm and stay there if they believe than it offers high quality
of work life”.
Dari berbagai definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Quality of
Work Life atau kualitas kehidupan kerja merupakan suatu cara pandang sebuah
organisasi tentang arti pentingnya penghargaan terhadap karyawan dalam
lingkungan kerjanya. Selain itu kualitas kehidupan kerja dapat dilihat sebagai suatu
keadaan yang mendukung sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya yang
penting dengan pekerja dalam sebuah lembaga atau organisasi.
Quality of Work Life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap
manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting program
Quality of Work Life adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan
manusiawi dan dapat membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
peningkatan kualitas kehidupan kerja ini diperlukan untuk menciptakan kepuasan
kerja sebagai pemicu dan pembentuk kinerja karyawan yang baik dan berkualitas.