Tag: Judul Akutansi

Berbagai penelitian menunjukan bahwa organizational support
mempunyai dampak baik bagi individu maupun organisasi. Dampak tersebut
menurut Indriana (2016), antara lain:
1) Komitmen organisasi
Pegawai yang mempersepsikan tingkat organizational support yang
tinggi melahirkan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Pegawai merasa organisasi berkomitmen terhadap dirinya. Sebagai
balasannya, pegawai pun berkomitmen terhadap organisasi.
2) Kesiapan untuk berubah
Organisasi yang peduli dengan kemajuan yang dicapai oleh para
pegawai membuat pegawai memiliki tanggung jawab terhadap tujuan
organisasi. Ketika organisasi ingin menjadi lebih baik, pegawai siap
mendukungnya.
3) Intensitas meninggalkan organisasi
Pegawai yang memprersepsikan dukungan tinggi dari organisasi akan
membuat pegawai betah bersama organisasi. Pegawai cenderung tidak ingin
meninggalkan organisasi.
4) Organizational citizen behavior
Organizational support yang tinggi membuat pegawai percaya pada
organisasi. Dengan kepercayaan tersebut, pegawai mau melakukan pekerjaan
yang bukan tanggung jawab mereka dengan sukarela.
5) Kepuasan kerja
Organizational support mempunyai pengaruh terhadap job satisfaction
pegawai. Pegawai yang merasa adanya organizational support yang tinggi
cenderung puas terhadap gaji, rekan kerja, atasan dan promosi

Menurut Eisenberger dalam mangundjaya (2016) Teori dukungan
organisasi menyatakan bahwa untuk memenuhi kebutuhan emosional dan
menilai keuntungan dari peningkatan usaha dalam bekerja, karyawan
membentuk persepsi umum mengenai sejauhmana organisasi menghargai
kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraannya (persepsi dukungan
organisasi).
Bersamaan dengan itu menurut Erdogan dan Enders (2016) dukungan
oganisasi merupakan derajat kepercayaan individu terhadap organisasi bahwa
organisasi peduli kepadanya, menilai setiap masukan yang diberikan, dan
menyediakan pertolongan dan bantuan untuknya. Sugiyono (2015)
mendeskripsikan dukungan organisasi didefiniskan sebagai seberapa banyak
organisasi menilai kontribusi pegawai dan peduli terhadapnya.
Menurut Danish, Ramzan dan Ahmad (2013), Dukungan organisasi
merupakan ekspektasi pegawai bahwa organisasi menghargai kontribusi dan
pekerjaan yang pegawai lakukan dengan sebaiknya.
Menurut Robbins (2015) dukungan organisasi adalah dimana organisasi
menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah agar organisasi
menyesesuaikan diri

Peran manajemen Sumber Daya Manusia dalam menjalankan aspek
Sumber Daya Manusia, harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan
praktik dapat berjalan sesuai dengan rencana yang diinginkan perusahaan,
menurut Rivai (2015) peran manajemen SDM antara lain:
1) Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-
masing SDM)
2) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
3) Menyeleksi calon pekerja
4) Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru
5) Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
6) Memberikan intensif dan kesejahteraan
7) Melakukan evaluasi kinerja
8) Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja
9) Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan
10) Membangun komitmen kerja
11) Memberikan keselamatan kerja
12) Memberikan jaminan kesehatan
13) Menyelesaikan perselisihan perburuhan
14) Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan

Menurut Farida (2017) Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi dan pemeliharaan sumber
daya manusia dengan maksud untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan,
individu dan masyarakat. Menurut Irianto dalam Herawati (2014) manajemen
sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga
organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan
adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Hasibuan
(2014), “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu & seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, dan
pemeliharaan serta penggunaan Sumber Daya manusia untuk mencapai tujuan
baik bagi industri atau perusahaan

Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan oleh sebuah industri atau perusahaan. Manajemen juga sebagai ilmu
pengetahuan yang bersifat universal serta mempergunakan kerangka ilmu
pengetahuan yang sistematis.
Menurut Farida (2017) mengemukakan bahwa “manajemen adalah seni
dan ilmu dalam perencanaan, pengoorganisasian/organisasian, pengarahan, dan
pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujua yang telah
ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa “manajemen merupakan
ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
Pengertian Manajemen menurut Robbins, Coulter (2012) mengemukakan
“Manajemen melibatkan suatu koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya
sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan efisien. Arti dari efisien
sendiri adalah mendapatkan hasil output terbanyak dari input yang seminimal
mungkin, sedangkan arti dari efektif adalah “melakukan hal yang benar”, yaitu
melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi mencapai
tujuannya”.
Berdasarkan semua paparan di atas, dapat di pahami dan dapat
disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu yang mempelajari tentang
proses mengatur sumber daya manusia dan sumber daya lainnya guna mencapai
tujuan industri atau perusahaan secara efektif dan efisien

Dalam penelitiannya, Janssen (2002) menjelaskan mengenai penjabaran
dimensi perilaku kerja inovatif oleh Scott & Bruce (1994) seperti berikut ini:
a. Idea Generation
Idea generation merupakan sebuah langkah dari seseorang di dalam
pekerjaan untuk menerapkan gagasannya dengan tujuan untuk memecahkan
problematika yang muncul pada pekerjaan.
b. Idea Implementation
Idea implementation merupakan proses individu yang berpartisipasi dalam
kegiatan sosial untuk membangun hubungan dengan latar belakang sebagai
pendukung yang diperlukan. (Galbraith dan Kanter, 1988 dalam Jassen, 2000).
c. Idea Realization
Idea realization adalah penerapan sebuah ide dalam proses individu yang
ada dalam peran kerja, kelompok, atau organisasi.
Sedangkan Jong & Hartog (2008), menjabarkan adanya dimensi pada
perilaku kerja inovatif sebagai berikut:
a. Idea Exploration
Idea exploration juga disebut eksplorasi ide adalah sebuah cara dalam
meningkatkan suatu layanan, produk, ataupun proses. Adapun untuk
menyelesaikan pada tahap ini bisa dicoba dalam melakukan sebuah pemikiran
dalam bentuk penyelesaian sebuah tahap.
b. Idea Generation
Idea generation berkaitan dengan suatu kegiatan untuk menjelaskan situasi
pasar yang baru, dimulai dari peningkatan kinerja yang sedang berlangsung
kemudian pengidentifikasian dalam pencarian pemecahan masalah.
c. Idea Championing
Idea championing atau biasa disebut juga dalam perjuangan terhadap
sebuah gagasan ide, dalam hal ini suatu usaha digunakan untuk mencari
dukungan dan membangun koalisi. Hal ini biasanya dilakukan dengan sebuah
ekspresi antusiasme dan kepercayaan diri terhadap keberhasilan akan sebuah
inovasi. Sebuah usaha yang gigih diperlukan keterlibatan sosok yang hebat
dalam suatu ide.
d. Idea Implementation
Idea implementation yang dalam hal ini biasa disebut juga implementasi
gagasan ide adalah pengimplementasian sebuah ide ke dalam proses dan
perilaku kerja rutin. Hal ini biasa juga dilihat dalam pengembangan produk
baru melalui tahap pengujian adau pemodifikasian

Perilaku kerja inovatif digambarkan dengan suatu proses menciptakan dan
menerapkan gagasan baru dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan pada
sebuah usaha (Janssen, 2000). Scott & Bruce (1994) menyebut perilaku kerja
inovatif sebagai upaya pada seseorang dalam menerapkan gagasan barunya di
dalam pekerjaan dengan tujuan mencari keuntungan. Jong & Hartog (2008)
mendiskripsikan perilaku kerja inovatif sebagai sebuah tindakan seseorang
yang mempunyai tujuan untuk dapat mengenalkan ide atau gagasannya dalam
pembuatan sebuah produk baru

Berikut ini adalah jenis-jenis dari inovasi berdasarkan Susanto & Putra
(2010):
a. Inovasi meliputi pembuatan produk baru.
b. Inovasi meliputi proses dari pembuatan produk hingga proses pengiriman
produk.
c. Inovasi pada supply chain, dimana inovasi dapat mengalihkan produk baik
dari input dan output.
d. Inovasi pemasaran, dimana hasil terlihat dengan adanya metode baru pada
pemasaran, tambahan pada desain produk, perubahan kemasan, perubahan
harga, dan sebagainya

Secara umum, tujuan dari dilakukannya inovasi adalah untuk membuat
kondisi sebuah usaha agar dapat berkembang dengan pesat. Makmur & Thahier
(2015) menyebutkan bahwa terapat beberapa perspektif pada tujuan dari
inovasi:
a. Perspektif anggaran, dimana mencari cara untuk berinovasi dengan
menggunakan anggaran yang relatif kecil namun dapat menghasilkan jumlah
besar.
b. Perspektif pelanggan, dimana semua kalangan di dalam sebuah usaha
melakukan inovasi untuk mendapatkan konsumen sebanyak mungkin dan
dapat memberikan pelayanan sebaik mungkin.
c. Perspektif pengolahan bisnis internal, dimana setiap bagian dalam sebuah
usaha dapat berinovasi dalam tujuan menciptakan kondisi yang mendukung.
d. Perspektif pertumbuhan, dimana inovasi dilakukan untuk perluasan bidang
usaha

Dalam penelitian (Nurhandayani, 2022) menyatakan bahwa indikator dari
kepuasan kerja, yaitu:
a. Gaji
Besaran kompensasi yang diterima oleh karyawan untuk pekerjaan yang
dilakukan. Gaji merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi
kepuasan kerja, karena karyawan biasanya merasa dihargai apabila mereka
menerima gaji yang sesuai dengan upaya dan kinerja mereka.
b. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan yang berasal dari jenis pekerjaan yang dilakukan. Pekerjaan yang
menarik, menantang, dan sesuai dengan minat atau keahlian seseorang dapat
meningkatkan kepuasan kerja. Sebaliknya, pekerjaan yang monoton atau
tidak sesuai dengan minat bisa menurunkan tingkat kepuasan.
c. Rekan Kerja
Hubungan dan interaksi yang terjalin dengan sesama karyawan juga menjadi
faktor penting dalam kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang mendukung,
dengan rekan kerja yang kooperatif dan baik, dapat meningkatkan kepuasan
serta meningkatkan semangat kerja.
d. Atasan
Gaya kepemimpinan atasan dan hubungan interpersonal antara atasan dan
bawahan dapat memengaruhi kepuasan kerja. Atasan yang memberi
dukungan, memberikan umpan balik konstruktif, dan menciptakan
lingkungan kerja yang positif akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
e. Promosi
Kesempatan untuk berkembang dan mendapatkan promosi atau kenaikan
pangkat merupakan faktor yang berpengaruh dalam kepuasan kerja.
Karyawan cenderung merasa lebih puas jika mereka memiliki peluang untuk
maju dalam karier dan mendapatkan pengakuan atas kinerja mereka.
f. Lingkungan Kerja
Lingkungan fisik dan psikologis tempat kerja juga memainkan peran dalam
kepuasan kerja. Lingkungan yang aman, nyaman, bersih, serta memiliki
fasilitas yang memadai dapat meningkatkan kenyamanan dan kepuasan kerja
karyawan

Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu (Tiong,
2023: 99):
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan bagi karyawan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
b. Keamanan kerja
Sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan selama bekerja.
c. Gaji
Faktor ini lebih banyak ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang akan diperoleh.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang mampu
memberikan situasi dan kondisi yang stabil. Faktor ini yang menengtukan
kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasan.
Supervisi yang buruk berakibat absensi dan turnover.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Dimana atribut yang ada pada pekerjaan masyarakat keterampilan tertengtu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Faktor ini termasuk dalam kondisi kerja, ventilasi penyinaran, kantin dan
tempat parker.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang digambarkan tetapi dipandang sebagai
faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasaan dalam pekerjaan.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dan pihak manajemen banyak
dipakai sebagai alasan untuk menyukai jabatannya, dalam hal ini adanya
kesediaan piha atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat ataupun prestasi karyawan. Keadaan ini akan sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
j. Fasilitas
Faktor ini seperti hal nya perusahaan memberikan fasilitas rumah sakit, cuti,
dana pension merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi
akan menimbulkan rasa puas

Ada lima teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja (Indrasari, 2017:42),
yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Teori pemenuhan kebutuhan
   Teori ini berargumen bahwa kepuasan kerja diukur melalui penghargaan yang
   diterima oleh karyawan atau tingkat kebutuhan yang berhasil dipenuhi.
   Karyawan akan merasa puas jika mereka mendapatkan apa yang mereka
   butuhkan. Semakin banyak kebutuhan yang terpenuhi, semakin tinggi
   kepuasan yang dirasakan oleh karyawan, dan sebaliknya. Terdapat hubungan
   positif yang langsung antara kepuasan kerja dan pemenuhan kebutuhan yang
   diharapkan.
2. Teori equity
   Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan seseorang bergantung pada persepsi
   keadilan yang dirasakannya. Rasa keadilan atau ketidakadilan ini muncul dari
   perbandingan diri dengan orang lain yang berada dalam posisi yang sama,
   baik di lingkungan kerja maupun di tempat lain. Teori ini membagi konsep
   equity menjadi tiga kompon utama:
   a. Input, yang mencakup segala sesuatu yang dianggap berharga oleh
   pegawai sebagai kontribusi untuk pekerjaannya, seperti pendidikan,
   pelatihan, dan alat kerja.
   b. Out comes, yang merujuk pada segala hal yang dianggap berharga oleh
   pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, termasuk gaji, status, dan
   pengakuan atas prestasi.
   c. Comparisons person, yaitu perbandingan antara input dan out comes yang
   diterima. Menurut teori ini, kepuasan atau ketidakpuasan pegawai
   ditentukan oleh perbandingan antara input-output dirinya dan input-output
   pegawai lain. Jika perbandingan tersebut menunjukkan keadilan, maka
   pegawai akan merasa puas, sebaliknya jika tidak, maka ketidakpuasan
   akan muncul
3. Teori Ketidaksesuaian
   Teori ini menjelaskan bahwa untuk menilai kepuasan kerja individu, perlu
   dilakukan analisis terhadap perbedaan antara harapan yang dimiliki terhadap
   pekerjaan dan realitas yang dialaminya. Tingkat kepuasan kerja seseorang
   dipengaruhi oleh ketidaksesuaian antara harapan, kebutuhan, atau nilai-nilai
   yang diinginkan dengan apa yang dirasakan atau dicapai melalui pekerjaan
   tersebut. Oleh karena itu, sikap karyawan terhadap pekerjaannya sangat
   dipengaruhi oleh perbedaan yang mereka rasakan.
4. Teori motivasi dua faktor
   Teori ini menyatakan bahwa terdapat dua kategori yang mempengaruhi
   tingkat kepuasan dan ketidakpuasan pegawai, yaitu:
   a. Faktor pemeliharaan atau faktor ketidakpuasan, yang meliputi elemen-
   elemen yang berkaitan dengan kebutuhan dasar manusia untuk mencapai
   kenyamanan fisik, seperti gaji, kualitas supervisi, kebijakan organisasi,
   serta hubungan interpersonal di antara rekan kerja, atasan, dan bawahan,
   serta aspek keamanan kerja, status, dan kondisi kerja.
   b. Faktor motivator atau faktor kepuasan, yang berfokus pada kebutuhan
   psikologis pegawai. Faktor ini berkaitan dengan pengharg aan terhadap
   individu yang berhubungan langsung dengan pekerjaan, seperti prestasi,
   pengakuan, dan karakteristik pekerjaan itu sendiri.
5. Teori kelompok acuan sosial
   Teori ini memiliki kesamaan dengan teori pemenuhan kebutuhan, tetapi
   perbedaannya terletak pada fakta bahwa harapan, keinginan, dan kepentingan
   berasal dari individu dalam konteks kelompok, bukan sebagai individu yang
   terpisah. Teori ini menyatakan bahwa jika pekerjaan sejalan dengan
   kepentingan, harapan, dan tuntutan individu dalam kelompok, maka individu
   tersebut akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Namun, dalam
   praktiknya, individu tidak selalu mengikuti keputusan kelompok dan
   terkadang menunjukkan sikap independen

Kepuasan kerja pada dasarnya berkaitan dengan perilaku seseorang dalam
bekerja, di mana seorang karyawan akan merasa nyaman dan memiliki loyalitas
tinggi terhadap perusahaan apabila ia mendapatkan kepuasan kerja yang sesuai
dengan harapannya (Yuliani, 2023: 136). “Job satisfaction may be as pleasurable
as positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job
experiences, state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences”.
Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi positif yang dirasakan oleh
seseorang setelah menilai pekerjaan atau pengalaman yang mereka jalani. Hal ini
tercipta ketika individu merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya memenuhi
harapan dan kebutuhan mereka, baik dalam hal tantangan, penghargaan, maupun
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.“The appraisal of one s job
as attaining or allowing the attainment of one’s important job value, providing these
value are congruent with or help full fit one’s basic needs” hal ini menunjukan
bahwa seseorang akan merasa puas dengan pekerjaannya jika pekerjaan itu tidak
hanya memberikan apa yang mereka nilai penting, tetapi juga jika pekerjaan
tersebut dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka, seperti kebutuhan emosional,
finansial, atau kebutuhan akan tantangan dan penghargaan dalam pekerjaan.
(Indrasari, 2017:38).
Kepuasan kerja merupakan perasaan positif atau negatif yang dirasakan oleh
seorang pegawai terkait pekerjaannya maupun kondisi pribadinya. Perasaan yang
berkaitan dengan pekerjaan mencakup aspek seperti upaya yang dikeluarkan,
peluang pengembangan karir, hubungan antar rekan kerja, penempatan posisi, dan
struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan kondisi
pribadi mencakup usia, kesehatan, kemampuan, serta tingkat pendidikan (Setiono
& Sustiyatik, 2019: 173). Kepuasan kerja adalah respons emosional positif atau
negatif yang dirasakan individu terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, yang
pada akhirnya memengaruhi tindakan mereka dalam menyelesaikan tugas guna
mencapai tujuan perusahaan (Rony & Yulisyahyanti, 2022). Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja (Ernanto &
Indriyaningrum, 2023).
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan job satisfaction atau kepuasan kerja merupakan sikap positif yang
dirasakan oleh karyawan melalui penilaian terhadap berbagai aspek yang dianggap
baik dalam pekerjaan dan kondisi diri mereka. Kepuasan kerja mencakup perasaan
senang atau tidak senang yang dialami individu sehubungan dengan pekerjaan yang
dijalani

Indikator-indikator burnout meliputi empat hal utama (Rosada, 2023), yaitu:
a. Kelelahan Fisik
Merujuk pada kondisi tubuh yang sangat lelah atau letih akibat beban kerja
yang berlebihan, kurang tidur, atau terlalu banyak waktu yang dihabiskan
untuk pekerjaan. Kelelahan fisik ini dapat mengurangi energi dan
mempengaruhi kinerja secara keseluruhan.
b. Kelelahan Mental
Ini berkaitan dengan keletihan yang dirasakan pada tingkat kognitif atau
pemikiran. Individu yang mengalami kelelahan mental mungkin merasa sulit
untuk berkonsentrasi, memproses informasi, atau membuat keputusan. Ini
terjadi akibat stres yang berkepanjangan atau tuntutan kognitif yang berat di
tempat kerja.
c. Kelelahan Emosional
Ini mengacu pada perasaan kewalahan secara emosional, seperti merasa
kosong, tidak termotivasi, atau kehilangan semangat dalam menjalani
pekerjaan. Kelelahan emosional sering kali diiringi dengan perasaan tidak
dapat mengatasi tuntutan pekerjaan atau hubungan interpersonal yang ada di
tempat kerja.
d. Penghargaan Diri yang Rendah
Individu yang mengalami burnout sering merasa bahwa mereka tidak
dihargai atau diakui atas pekerjaan yang mereka lakukan. Ini bisa
menurunkan rasa percaya diri mereka dan mengurangi motivasi untuk bekerja
lebih keras, yang semakin memperburuk kondisi burnout.

Adapun dampak dari burnout adalah sebagai berikut (Hibah, 2023:10):
a. Burnout is Lost Energy
Pekerja yang mengalami kelelahan mental akan merasakan stres, merasa
tertekan, dan kehabisan energi. Mereka juga akan mengalami kesulitan dalam
tidur serta cenderung menjauh dari lingkungan sekitar. Kondisi ini akan
berdampak negatif pada kinerja mereka. Selain itu, produktivitas dalam
pekerjaan juga akan semakin menurun.
b. Burnout is Lost Enthusiasm
Keinginan untuk beraktivitas dalam pekerjaan semakin menurun, menjadikan
segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan terasa kurang menyenangkan.
Kreativitas dan minat terhadap pekerjaan juga semakin berkurang, sehingga
hasil yang dicapai menjadi sangat terbatas.
c. Burnout is Lost Confidence
Tanpa adanya energi dan partisipasi aktif dalam pekerjaan, kinerja pekerja
akan terhambat. Hal ini dapat menyebabkan pekerja merasa semakin tidak
efektif dan meragukan kemampuan diri mereka. Dampak dari kondisi ini akan
berpengaruh pada hasil pekerjaan secara keseluruhan. Ambiguitas peran,
motivasi intrinsik, dan konflik peran merupakan faktor yang berkontribusi
terhadap kelelahan kerja, yang memiliki hubungan dengan komitmen
organisasi, kepuasan kerja, kinerja tenaga penjual, serta keinginan untuk
berpindah

Burnout umumnya terjadi akibat adanya ketidaksesuaian atau
ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan atau sumber
daya yang dimiliki oleh pekerja. Ketika individu merasa pekerjaan yang dilakukan
tidak sesuai dengan keterampilan, minat, atau nilai-nilai pribadinya, hal ini dapat
menyebabkan stres yang berkepanjangan. Ketidaksesuaian tersebut akan
mengganggu kesejahteraan fisik dan mental, serta menurunkan motivasi dan kinerja
kerja secara signifikan. Dengan kata lain, semakin besar perbedaan antara individu
dengan pekerjaannya, semakin besar kemungkinan terjadinya burnout yang dapat
mempengaruhi efektivitas dan produktivitas kerja. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi munculnya burnout (Alam, 2022:50), yaitu:
a. Work Overloaded
Work Overloaded dapat terjadi ketika ada ketidaksesuaian antara pekerja dan
tugas yang diberikan. Pekerja sering kali dibebani dengan terlalu banyak
pekerjaan dalam waktu yang terbatas. Kondisi ini muncul karena pekerjaan
yang harus diselesaikan melebihi kapasitas kemampuan manusia yang
memiliki batasan. Akibatnya, kualitas kerja dapat menurun, hubungan antar
rekan kerja menjadi kurang sehat, kreativitas berkurang, dan risiko burnout
meningkat.
b. Lack of Work Control
Setiap orang memiliki keinginan untuk mendapatkan kesempatan dalam
membuat pilihan dan keputusan, serta memanfaatkan kemampuan berpikir
menyelesaikan masalah untuk mencapai prestasi. Namun, aturan yang ada
kadang-kadang membatasi inovasi pekerja, sehingga mereka merasa kurang
memiliki tanggung jawab terhadap hasil yang dicapai akibat pengawasan
yang terlalu ketat dari atasan.
c. Rewarded for Work
Minimnya penghargaan di tempat kerja dapat menyebabkan karyawan merasa
tidak dihargai. Penghargaan tidak hanya diukur dari bonus finansial, tetapi
juga dari hubungan yang harmonis antara rekan kerja dan antara karyawan
dengan atasan. Penghargaan yang diberikan dapat meningkatkan perasaan
positif karyawan, yang merupakan indikator penting bahwa mereka telah
melaksanakan tugas dengan baik
d. Breakdown in Community
Karyawan yang tidak merasakan rasa memiliki terhadap komunitas di tempat
kerja cenderung mengalami kurangnya keterikatan positif. Seseorang akan
memberikan performa terbaiknya ketika merasa nyaman dan bahagia, yang
terbangun melalui saling menghargai. Namun, seringkali lingkungan kerja
justru menciptakan situasi yang berlawanan. Terdapat kesenjangan baik di
antara rekan kerja maupun dengan atasan, di mana masing-masing lebih fokus
pada diri sendiri dan kurang memiliki waktu berkualitas bersama.
e. Treated Fairly
Perasaan tidak diperlakukan secara adil merupakan salah satu faktor yang
dapat menyebabkan burnout. Keadilan melibatkan penghargaan terhadap
perbedaan dan saling menghormati. Rasa saling menghargai ini akan
memperkuat keterikatan dengan komunitas di tempat kerja. Tanpa adanya
keadilan, pekerja akan kehilangan kepercayaan terhadap lingkungan
kerjanya. Ketidakadilan sering kali muncul dalam konteks promosi atau
ketika pekerja disalahkan atas kesalahan yang tidak mereka buat

Burnout adalah sindrom yang ditandai dengan kelelahan fisik dan mental
yang intens, yang mencakup perkembangan konsep diri yang negatif, penurunan
kemampuan untuk berkonsentrasi, serta munculnya perilaku kerja yang buruk.
Burnout juga dikatakan sebagai kelelahan yang muncul akibat seseorang bekerja
dengan sangat intens tanpa memperhatikan kebutuhan pribadi mereka (Alam,
2022:42). Burnout merupakan kondisi kelelahan atau kejenuhan yang dialami oleh
seseorang dalam dunia kerja, yang umumnya disebabkan oleh beban kerja yang
berlebihan atau lingkungan kerja yang kurang mendukung. Ketika seseorang
mengalami burnout dalam tingkat yang tinggi, ia cenderung menarik diri
dari pekerjaannya (Amalia, 2021: 4-5).
Burnout merupakan suatu perasaan overload dari kelelahan fisik dan mental
yang merupakan akumulasi dari stres sehari-hari. Burnout juga mengakibatkan
produktivitas dan efekti vitas yang rendah bagi organisasi. Uraian di atas
menunjukkan bahwa burnout memiliki dampak negatif baik bagi individu maupun
organisasi (Natalia, 2016). Kemudian burnout juga dikatakan suatu sindrom karena
adanya tekanan kerja yang menyebabkan seseorang menjadi merasa letih, kelelahan
mental dan emosional, serta perasaan tidak berdaya, yang disebabkan oleh stres
akibat pekerjaan yang terlalu berat (Rosada, 2023).
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa burnout adalah suatu
sindrom psikologis yang timbul akibat kelelahan yang sangat berat, baik fisik,
mental, maupun emosional, yang mengakibatkan gangguan pada individu dan
penurunan dalam pencapaian prestasi pribadi

Dalam lingkungan profesional, seringkali tuntutan beban kerja yang tinggi
dapat menyebabkan karyawan menghadapi konflik peran yang mengganggu
kemampuan mereka untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan dengan baik.
Konflik ini sering kali menyebabkan kesulitan dalam mencapai kepuasan kerja,
karena karyawan merasa tertekan oleh berbagai tuntutan yang tidak sejalan atau
bertentangan satu sama lain. Salah satu tantangan terbesar di bidang Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah bagaimana mengurangi risiko burnout atau kelelahan akibat
pekerjaan

Indikator dalam perilaku inovatif ada empat bagian (Puji Astuti et al., 2019)
sebagai berikut:
a. Pencarian Ide
Kemampuan mencari tahu teknologi baru, proses, teknik dan ide-ide baru.
Pencarian ide merupakan langkah pertama dalamkel proses inovasi, dimana
kreativitas dan kemampuan untuk berfikir out of the box sangat dibutuhkan
untuk menemukan solusi baru atau peluang yang belum dieksplorasi.
b. Pengembangan Ide
Kemampuan untuk mengembangkan, memperbaiki dan menghasilkan ide-ide
kreatif. Pada tahap ini, ide-ide tersebut dievaluasi, disempurnakan, dan
dipersiapkan untuk diterapkan. Proses ini memerlukan analisis mendalam dan
pengolahan informasi yang baik untuk menciptakan solusi yang lebih matang.
c. Implementasi Ide
Tahap ini melibatkan kemampuan untuk menerapakan ide yang telah
dikembangkan menjadi tindakan nyata dalam organisasi. Implementasi
meliputi proses perencanaan, pengorganisasian sumber daya, dan penerapan
solusi inovatif kedalam sistem kerja atau produk yang lebih nyata.
d. Pengambilan Risiko
Inovasi sering kali melibatkan ketidakpastian dan kemungkinan kegagalan.
Kemampuan untuk mengambil resiko mencerminkan kesiapan untuk
mencoba hal baru meskipun belum tentu terjamin keberhasilannya.

Perilaku innovative behavior memiliki 5 aspek penting yang harus
diperhatikan (Laily & Wahyuni, 2018:45) yaitu sebagai berikut:
a. Opportunity Exploration
Aspek ini mengacu pada proses mempelajari dan mengetahui lebih banyak
tentang oeluang untuk berinvasi dan mengembangkan ide-ide baru. Ini
melibatkan analisis dan identifikasi potensi peluang yang dapat dimanfaatkan
untuk menciptakan nilai tambah dan meningkatkan kinerja, dengan langkah-
langkah seperti mengidentifikasi kebutuhan masalah, mengumpulkan
informasi. Menganalisis data, mengidentifikasi peluang, dan
mengembangkan strategi untuk memanfaatkan peluang yang telah
diidentifikasi.
b. Generativy
Aspek ini mengacu pada kemampuan untuk memunculkan konsep-konsep
baru dan inovatif untuk tujuan pengembangan. Ini melibatkan proses kreatif
yang memungkinkan individu atau tim untuk menghasilkan ide-ide baru,
memecahkan masalah, dan mengembangkan solusi yang lebih baik. Dengan
demikian, generativy meminkan peran penting dalam mendorong inovasi dan
kemajuan dalam berbagai bidang.
c. Formative Investigation
Aspek ini mengacu pada proses pemberian perhatian untuk menyempurnakan
ide, solusi, dan opini, dengan melakukan peninjauan dan evaluasi sistematis.
Dalam proses ini, ide-ide yang telah dihasilkan dievaluasi dan disempurnakan
untuk memastikan bahwa mereka efektif, efisien, dan sesuai dengan
kebutuhan. Dengan demikian, aspek ini memainkan peran penting dalam
meningkatkan kualitas dan keefektifan Solusi yang dihasilkan.
d. Championing
Aspek ini mengacu pada adanya praktek-praktek usaha untuk merealisasikan
ide ide. Dengan kata lain dalam aspek ini, mengambil langkah-langkah nyata
untuk membuat ide-ide menjadi kenyataan, dengan mempromosikan,
mendukung, dan mengdvokasi mereka agar dapat dimplementasikan dan
mencapai hasil yang diinginkan.
e. Application
Aspek ini mengacu pada mencoba untuk mengembangkan, menguji coba, dan
mengkomersialisasikan ide-ide inovatif. Dalam tahap ini ide-ide yang telah
dihasilkan dan disempurnakan kemudian diimplementasikan dalam bentuk
nyata, diuji coba untuk memastikan keefektifanya, dan dipasrkan untuk
mencapai kesuksesan komersial.

Terdapat dua faktor utama yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku
inovatif, yaitu faktor internal dan eksternal (Nardo et al., 2022:13).

1. Faktor Internal
   a. Tipe Kepribadian
   Individu dengan tipe kepribadian yang berani mengambil risiko cenderung
   lebih mampu mengembangkan dan melaksanakan perilaku inovatif.
   b. Gaya Pemecahan Masalah
   Karyawan yang memiliki gaya pemecahan masalah yang intuitif dapat
   mengasilkan ide-ide baru, yang pada gilirannya akan menciptakan solusi
   inovatif.
2. Faktor Eksternal
   a. Kepemimpinan
   Hubungan yang baik antara karyawan dan pemimpin dapat mendorong
   munculnya perilaku inovatif. Karyawan yang merasa dihargai dan didorong
   oleh pemimpin yang memberikan harapan tinggi akan lebih cenderung
   menunjukan perilaku inovatif.
   b. Dukungan untuk berinovasi
   Dukungan dari orang-orang di sekitar individu, termasuk rekan kerja dan pihak
   dalam organisasi, sangat penting untuk menciptakan suasana yang mendukung
   perilaku inovatif.
   c. Tuntutan Pekerjaan
   Tingginya tuntutan pekerjaan dapat menjadi pemicu bagi karuawan untuk
   meningkatkan kreativitas dan menghasilkan ide-ide inovatif. Tuntutan ini
   menjadi dorongan bagi karyawan untuk menunjukan perilaku inovatif.
   d. Iklim Psikologis
   Iklim psikologis mengacu pada bagaimana karyawan memandang dan menilai
   lingkungan organisasi mereka, yang dapat mepengaruhi kemampuan mereka
   untuk berinovasi

Innovative behavior atau perilaku inovatif dapat dipahami sebagai
serangkaian tindakan individu yang bertujuan untuk menciptakan,
memperkenalkan, dan mengimplementasikan hal-hal baru yang memberikan
manfaat bagi organisasi secara keseluruhan (Nardo et al., 2022: 9). Perilaku inovatif
merupakan tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok dalam upaya
menemukan solusi terhadap suatu permasalahan dengan menggali dan menerapkan
ide-ide baru, baik dalam konteks bisnis maupun organisasi (Ausat et al., 2023: 55).
Innovative behavior merupakan rangkaian aktivitas individu yang berfokus
pada identifikasi dan penerapan hal-hal baru yang memberikan keuntungan bagi
organisasi (Zain et al., 2024). Perilaku inovatif adalah pengenalan masalah dan
permulaan demonstrasi yang disengaja dari pemikiran baru dan berharga, termasuk
seperangkat perilaku yang diharapkan untuk menciptakan, mengirimkan, dan
melaksanakan pemikiran dengan rencana untuk meningkatkan kinerja individu
(Ernanto & Indri yaningrum, 2023)

Setiap inovasi akan selalu diikuti dengan suatu perubahan, namun tidak setiap
perubahan selalu didorong oleh ide baru yang langsung memberikan pengaruh
positif terhadap kemajuan, perkembangan, dan pertumbuhan suatu organisasi.
Keunggulan kompetitif perusahaan dalam dunia bisnis bisa tercapai melalui budaya
kerja yang inovatif, serta adanya dukungan penuh dari pihak manajemen. Oleh
karena itu, perusahaan harus memandang hal ini sebagai faktor penting dalam
strategi mereka. Salah satu cara untuk mewujudkannya adalah dengan memberikan
dorongan dan motivasi kepada karyawan agar mereka senantiasa mengembangkan
perilaku inovatif. Dengan meningkatkan perilaku inovatif, karyawan dapat
merasakan kepuasan dalam pekerjaan mereka, yang pada gilirannya akan
berdampak positif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Inovasi yang
didorong oleh perilaku kreatif dan terintegrasi dengan visi perusahaan akan
mempercepat pencapaian tujuan dan memperkuat posisi kompetitif perusahaan

WLB tidak hanya memberikan manfaat bagi kesejahteraan individu, tetapi
juga memiliki implikasi penting terhadap kinerja inovatif. Keseimbangan hidup
memungkinkan individu untuk memulihkan energi secara emosional dan fisik,
menjaga kesehatan mental, serta mempertahankan semangat dan motivasi dalam
bekerja. Fisher et al. (2009) menjelaskan bahwa individu yang merasa memiliki
kontrol atas jadwal dan tuntutan hidupnya akan lebih siap dalam menghadapi
tantangan kerja dan lebih terbuka terhadap perubahan. Hal ini menjadi dasar bagi
munculnya kreativitas, fleksibilitas kognitif, dan inisiatif inovatif.
Kim dan Yun (2019) menegaskan bahwa WLB berkontribusi secara
signifikan terhadap kualitas hidup kerja yang berdampak langsung pada perilaku
inovatif karyawan. Wibowo (2024)menemukan bahwa WLB berkontribusi positif
terhadap peningkatan IWB. Karyawan yang mampu menjaga keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadinya cenderung memiliki tingkat keterlibatan kerja
yang lebih tinggi, sehingga lebih terdorong untuk mengemukakan ide-ide baru dan
mencoba pendekatan yang berbeda dalam menyelesaikan tugas. Temuan ini
mengindikasikan bahwa keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi dapat menjadi
faktor penting yang menopang kesiapan mental karyawan untuk berinovasi.
WLB menciptakan ruang psikologis yang aman bagi individu untuk
berinovasi. Ketika guru merasa bahwa kehidupan pribadinya tidak terancam oleh
tuntutan pekerjaan, mereka akan lebih berani untuk mengambil risiko kognitif dan
eksperimen dalam pengajaran. Ini memperlihatkan bahwa WLB bukan hanya soal
pengelolaan waktu, tetapi menjadi fondasi penting bagi tumbuhnya mindset
inovatif dalam dunia pendidikan

Meskipun EE secara umum dianggap sebagai hal yang positif, penelitian
menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dapat berdampak
ambivalen terhadap WLB. Di satu sisi, keterlibatan kerja dapat menyebabkan
kelelahan apabila tidak di padukan dengan sistem kerja yang mendukung
keseimbangan hidup. Namun, studi oleh Ali et al. (2022) menunjukkan bahwa
dalam konteks organisasi yang memiliki fleksibilitas kerja dan budaya dukungan
sosial, EE justru berkontribusi positif terhadap pencapaian WLB. Dalam kondisi
demikian, individu yang engaged merasa lebih memiliki kontrol atas waktu dan
peran-peran kehidupannya, sehingga lebih mampu menjalankan fungsi pribadi
maupun profesional secara seimbang.
Penelitian oleh Christian et al., (2011) menyatakan bahwa EE yang sehat
memungkinkan individu untuk mengelola energi mereka secara adaptif, termasuk
dalam menyeimbangkan tuntutan kerja dan kehidupan pribadi. Guru yang memiliki
keterlibatan tinggi, namun juga mampu mengatur waktu istirahat dan interaksi
sosial di luar pekerjaan, akan mengalami tingkat stres yang lebih rendah dan
kepuasan hidup yang lebih tinggi. EE yang ideal bukan hanya menciptakan
produktivitas tinggi, tetapi juga memperkuat kapasitas individu untuk mengatur
keseimbangan hidup. Guru yang memiliki EE yang sehat tidak memandang
keterlibatan kerja sebagai beban, melainkan sebagai ekspresi aktualisasi diri,
sehingga mampu menjaga batasan sehat antara ranah pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Dalam konteks pendidikan modern yang menuntut fleksibilitas tinggi, EE
yang dikombinasikan dengan keterampilan pengelolaan diri akan menjadi kunci
utama tercapainya WLB.
Dinh, (2020) menambahkan bahwa EE secara tidak langsung berperan
sebagai pengatur stres kerja. Ketika individu merasa terhubung secara positif
dengan pekerjaannya, mereka cenderung memiliki persepsi kontrol yang lebih
tinggi terhadap beban kerja dan tuntutan waktu. Kondisi ini memungkinkan
terciptanya keseimbangan antara peran profesional dan personal, yang pada
akhirnya berdampak pada peningkatan kualitas hidup secara keseluruhan

Karyawan yang memiliki tingkat EE yang tinggi umumnya menunjukkan
antusiasme, dedikasi, dan keterlibatan penuh dalam pekerjaan mereka. Schaufeli et
al. (2002)dalam Ali et al., (2022) mendeskripsikan engagement sebagai suatu
kondisi psikologis positif yang mendorong individu untuk bekerja dengan penuh
semangat, memiliki komitmen terhadap organisasi, dan secara aktif terlibat dalam
pencapaian tujuan kerja. Keterlibatan ini menciptakan lingkungan psikologis yang
kondusif bagi munculnya inisiatif, pemikiran kreatif, dan perilaku proaktif. Dalam
konteks pendidikan, guru yang engaged tidak hanya menjalankan tugas mengajar
secara rutin, tetapi juga terdorong untuk mengeksplorasi metode pembelajaran
baru, menyesuaikan pendekatan pengajaran dengan kebutuhan siswa, serta aktif
mencari solusi atas berbagai tantangan yang dihadapi di kelas (Xanthopoulou et al.
2013).
Amanda et al., (2024) dalam penelitiannya membuktikan bahwa EE
memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian tersebut
menyoroti bahwa keterlibatan guru berkontribusi terhadap munculnya keberanian
dalam mengambil risiko terukur, serta keinginan untuk terus memperbarui strategi
pengajaran secara mandiri. Selain itu, Saks (2019) menyatakan bahwa engagement
berkorelasi positif dengan perilaku kerja ekstra-peran, termasuk inovasi dan
partisipasi dalam pengembangan organisasi EE berfungsi tidak hanya sebagai
pendorong motivasi internal, tetapi juga sebagai sumber energi psikis yang
memungkinkan individu untuk menanggung ketidakpastian dan risiko dalam proses
inovasi. Dalam dunia pendidikan, guru yang engaged cenderung lebih resilien
terhadap hambatan struktural seperti keterbatasan fasilitas atau resistensi terhadap
perubahan, karena mereka memiliki dorongan intrinsik untuk berkontribusi lebih.
Elamin et al., (2024) yang menunjukkan bahwa EE tidak hanya berkorelasi
langsung dengan perilaku kerja inovatif, tetapi karyawan yang engaged cenderung
lebih terbuka dalam bertukar ide dan pengalaman, yang pada akhirnya menciptakan
lingkungan yang mendorong eksplorasi dan implementasi ide-ide baru. Hal ini
menegaskan bahwa EE dapat menjadi katalis yang kuat untuk inovasi yang
berkesinambungan dalam organisasi. Oleh karena itu, EE menjadi prasyarat penting
untuk menciptakan perilaku kerja inovatif yang berkelanjutan di lingkungan
pendidikan. Berbagai penelitian menyebutkan bahwa IWB sangat dipengaruhi oleh
kondisi psikologis individu, dukungan organisasi, dan keterlibatan kerja. Ali et al.
(2022) menemukan bahwa karyawan yang memiliki EE yang tinggi lebih
cenderung menunjukkan perilaku inovatif karena merasa memiliki tanggung jawab
lebih besar terhadap perbaikan di tempat kerja

Work-life balance (WLB) merupakan suatu kondisi di mana individu dapat
menjalankan peran dan tanggung jawab dalam pekerjaan maupun kehidupan
pribadi secara harmonis, tanpa menyebabkan konflik yang berlebihan di salah satu
aspek kehidupannya. Konsep ini menekankan pada pentingnya keseimbangan
antara tuntutan profesional dan kebutuhan pribadi agar individu dapat berfungsi
secara optimal di kedua ranah tersebut. (Ali et al., 2022) menjelaskan bahwa WLB
mencerminkan kapasitas seseorang dalam mengelola waktu, energi, dan perhatian
secara proporsional antara pekerjaan dan kehidupan personal, sehingga ia dapat
mempertahankan stabilitas emosional dan performa kerja yang sehat. Dalam
kerangka kerja modern, WLB dipandang bukan hanya sebagai isu kesejahteraan
karyawan, tetapi juga sebagai faktor strategis yang dapat mempengaruhi motivasi,
keterlibatan kerja, dan bahkan perilaku inovatif di tempat kerja.
Wood et al. (2020) menunjukkan bahwa WLB memiliki pengaruh positif
terhadap keterlibatan kerja harian dan kesiapan psikologis karyawan untuk
menghadapi beban kerja. Mereka menyatakan bahwa individu yang secara teratur
mampu menciptakan jeda mikro (micro-breaks) dan mengelola keseimbangan
energi antara aktivitas kerja dan non-kerja akan cenderung menunjukkan
keterlibatan yang lebih tinggi dan sikap kerja yang lebih adaptif. Dalam konteks
organisasi, WLB mendukung pencapaian kinerja berkelanjutan karena mampu
menekan tingkat kelelahan emosional, meningkatkan kepuasan kerja, dan
memperbesar kemungkinan munculnya gagasan atau inovasi baru.
Kim dan Yun (2019) menegaskan bahwa WLB berkontribusi secara
signifikan terhadap kualitas hidup kerja yang berdampak langsung pada perilaku
inovatif karyawan. Individu yang merasakan keseimbangan hidup cenderung lebih
kreatif, terbuka terhadap perubahan, serta bersedia untuk berpartisipasi dalam
penciptaan dan pelaksanaan ide-ide baru. WLB juga memungkinkan seseorang
untuk memproses tantangan pekerjaan secara lebih konstruktif karena tidak
mengalami tekanan berlebihan dari aspek kehidupan pribadinya

Employee engagement (EE) menggambarkan sejauh mana karyawan
terlibat secara emosional dan kognitif dalam pekerjaannya. Menurut Kahn (1990)
dalam Huang et al., (2022), EE mencakup keterlibatan fisik, kognitif, dan
emosional karyawan dalam peran kerja mereka. Schaufeli et al. (2002) dalam Ali
et al., (2022) menambahkan bahwa EE adalah kondisi positif yang ditandai oleh
vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (keterlibatan penuh). Vigor
mengacu pada energi dan ketahanan mental yang tinggi saat bekerja, dedication
mencerminkan keterlibatan kuat dan rasa bangga terhadap pekerjaan, sedangkan
absorption adalah keadaan di mana karyawan sepenuhnya tenggelam dalam
pekerjaannya sehingga waktu terasa berlalu dengan cepat

Dalam studi sebelumnya pada penelitian Dewa Nyoman dan
Komang Ardan (2016) telah ditemukakan bahwa berdasarkan hasil
dari uji regresi linier berganda nilai Sig. pada variabel self efficacy
sebesar 0,000 dan lebih kecil dari alpa 0,05. Sehingga hasil ini
memberikan bukti bahwa self efficacy memiliki pengaruh yang
signifikan dan positif terhadap perilaku kerja inovatif karyawan.
Dengan semakin tinggi self efficacy yang dihasilkan individu maka
semakin tinggi pula perilaku kerja inovatif yang timbul pada diri
karyawan. Hasil penelitian pun diperkuat oleh penelitian terdahulu
pada hasil penelitian Hsi-Chi Hsiao et al., (2011),
Wahyuningrum,dkk. (2012), dan Momeni et al., (2014) yang
menyatakan bahwasannya self efficacy memiliki pengaruh positif
terhadap perilaku kerja inovatif.

Self efficacy merupakan kepercayaan yang muncul dari dalam diri
individu akan kemampuannya dalam menjalankan tugasnya agar
mencapai tujuannya (Venna et al, 2017:164). Faktor dari self efficacy
salah satunya yaitu faktor budaya, budaya dapat memberikan
pengaruh kepada self efficacy melalui nilai, kepercayaan dan proses
pengaturan diri yang memiliki fungsi sebagai sumber penilaian self
efficacy juga sebagai keyakinan akan self efficacy. Jika di dalam
organisasi terdapat budaya organisasi yang berlandaskan islami dan
membawa dampak positif dalam perusahaan maka akan mampu
meningkatkan self efficacy dalam bekerja. Sehingga dari budaya
organisasi islami yang positif didalam organisasi tentunya akan
menambah kepercayaan diri pada karyawan dalam mengapresiasikan
pendapatnya. Dalam penelitian Kwan dan Eddy (2013) menunjukkan
bahwa adanya pengaruh positif dari budaya organisasi dan self
efficacy karyawan melalui pengujian inner model menunjukkan
sebesar 0,535. Dengan adanya budaya organisasi dalam perusahaan
dapat memberikan dampak pada karyawan dengan merasa turut
terlibat menjadi bagian dari organisasi sehingga dengan keterlibatan
tersebut memberikan dorongan pada rasa kepercayaan individu dalam
bertindak.

Menurut Muhammad (2004:263) adapun manfaat budaya organisasi
islami bagi berbagai pihak terkait yaitu sebagai berikut:
1) Bagi karyawan muslim. Dapat memberikan dorongan dalam hal:
a) Kesempatan berperan
b) Berprestrasi
c) Aktualisasi diri
d) Mendapatkan pengakuan
e) Penghargaan
f) Kebanggaan kerja
g) Rasa ikut memiliki dan bertanggung jawab
h) Meningkatkan memimpin dan
i) Memecahkan masalah
2) Bagi perusahaan tempat bekerja. Budaya organisasi islami dan
perusahaan akan mampu:
a) Meningkatkan kerjasama
b) Mengefektifkan koordinasi
c) Integrasi dan singkronisasi
d) Memperlancar komunikasi dan hubungan kerja
e) Menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif
f) Mengeliminasi hambatan psikologis dan kultural
g) Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan
h) Mendorong kreativitas karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2008) budaya organisasi
merupakan sebuah sistem dimana para anggota organisasi
menganutnya bersama sehingga membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lainnya. Sedangkan menurut R.Denison dalam
Umam (2010) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan
nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan
sebagai landasan serta perilaku yang gunanya untuk meningkatkan
atau menguatkan dari prinsip-prinsip tersebut. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi islami menurut Diah (2015)
yaitu suatu sistem makna dengan nilai-nilai, kepercayaan yang
berdasarkan pada nilai islami yang dianut didalam organisasi
tersebut menjadi sebuah rujukan dalam bertindak serta
membedakan dengan organisasi lainnya

Menurut George dan Zhou (2001) dalam Sujarwo (2017)
menyatakan tentang karakter dari individu yang memiliki perilaku
kerja inovatif ada beberapa karakter yaitu,
1) Mencari tahu teknologi baru, proses, teknik dan ide-ide baru.
2) Menghasilkan ide-ide kreatif
3) Memajukan serta memperjuangkan ide-ide tersebut ke orang
lain.
4) Meneliti serta menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk
mewujudkan ide-ide baru.
5) Mengembangkan rencana serta jadwal yang matang untuk dapat
merealisasikan ide baru tersebut

Menurut Etikariena dan Muluk (2014) dalam Bobo (2017) ada
beberapa faktor yang mempengaruhi munculnya perilaku kerja inovatif
yaitu:
1) Faktor Internal
a) Tipe Kepribadian
Individu yang memiliki tipe kepribadian ialah
individu yang mampu serta berani menanggung resiko
terhadap perilaku inovatif yang dibuat. Sehingga orang
yang menyatakan dirinya mampu akan dengan mudah
untuk munculnya perilaku kerja inovatif.
b) Gaya individu memecahkan masalah.
Individu yang mempunyai gaya dalam pemecahan
masalah bersifat intuitif dapat memberikan ide sehingga
menghasilkan solusi yang baru. Individu seperti ini dapat
dengan mudah menyesuaikan beradaptasi dengan cepat
akan kondisi yang terjadi untuk dapat memecahkan
masalah yang terjadi didalam lingkungan kerja.
2) Faktor Eksternal
a) Kepemimpinan
Jika bawahan yang kurang menjaga hubungan baik antar
bawahan dan atasannya, hal ini dapat menjadikan perilaku
inovatif individu kurang terlihat, tetapi jika individu
karyawan memiliki hubungan baik dengan atasannya, maka
dapat memunculkan perilaku inovatif pada diri karyawan.
b) Dukungan dalam berinovasi
Dukungan yang berasal dari orang-orang sekitar dapat
membantu individu karyawan dalam berperilaku inovatif,
tetapi bukan hanya dukungan dari orang dalam pun bisa
memunculkan perilaku inovatif bagi karyawan tersebut.
Sehingga dukungan orang sekitarnya bekerja seperti rekan
kerja sangat mampu untuk individu berinovatif karena
lingkungan sekitarnya mendukung dirinya.
c) Tuntutan dalam pekerjaan
Tuntutan pekerjaan berasal dari perusahaan tempatnya
bekerja yang cenderung memicu semangat karyawan dalam
berperilaku inovatif, sehingga menjadi sebuah dorongan
tersendiri bagi karyawan. Akibat yang muncul dari adanya
adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi adalah berperilaku
inovatif.
d) Iklim psikologis
Iklim psikologis menunjukkan bagaimana lingkungan
tempatnya bekerja dipersiapkan dan di interpretasikan oleh
karyawan

Menurut Bandura (1997) dalam Ismail (2016) Self efficacy
merupakan sebagai keyakinan diri dari individu akan kemampuannya
untuk mengorganisasikan serta melakukan tindakan atau sikap yang
dianggap perlu agar mencapai hasil yang diinginkan. Menurut Baron
dan Byrne (1991) dalam Al Musadieq (2016) efikasi diri (self efficacy)
sebagai evaluasi individu mengenai kemampuan atau kompetensi
dirinya untuk melakukan tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi
hambatan. Keitner dan Kinicki (2003) dalam Venna, Endang dan
Cahyo (2017) self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai
peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu. Jadi dapat
disimpulkan bahwa efikasi diri (self efficacy) adalah kemampuan
individu untuk dapat meyakinkan dirinya bahwa dirinya mampu
melakukan sesuatu. Dalam konteks penelitian ini yang akan diteliti
adalah peranan dari self efficacy dari individu karyawan, sehingga
nantinya peneliti akan mencari tahu kemampuan individu dalam
meyakinkan dirinya dalam mengerjakan tugas sehingga harapannya
ketika ada self efficacy dari dalam individu karyawan maka individu
akan lebih mampu untuk berinovasi

Perilaku inovatif sangat berhubungan dengan inovasi. Perilaku
inovatif dengan inovasi sendiri berupa perubahan sosial, bedanya
terletak di tekankan pada ciri perubahannya. Inovasi penekanannya
terletak di hal yang dilihat sebagai suatu yang baru dari individu
maupun masyarakat. Sedangkan, perilaku inovatif penekanannya
terletak di sikap yang kreatif terhadap suatu yang berubah dari sesuatu
yang bersifat tradisional menjadi ke sesuatu yang bersifat modern.
Menurut Roger (2009) menyampaikan bahwa inovasi akan
mempunyai batasan sebagai gagasan atau ide, praktek, dan berupa
benda atau objek yang dianggap baru oleh seseorang. Sedangkan
Robbins (2006) menyatakan bahwa inovasi merupakan suatu
pembaharuan, sesuatu penemuan yang baru, berupa ide, cara, alat,
hasil produk atau yang lainnya. Seseorang yang memiliki perilaku
inovatif akan terlihat dan berdampak pada kehidupan sehari-harinya
yang akan memiliki pikiran kritis, akan selalu mengusahakan agar
sesuatu muncul yang baru dari lingkungan sekitarnya.
Menurut Kleysen dan Street (2001) perilaku inovatif berarti
sebagai keseluruhan tindakan dari individu yang mengarah
pemunculan, pengenalan, dan penerapan dari suatu yang baru dan
menguntungkan pada seluruh tingkat organisasi. Perilaku inovatif
berfokus pada proses yang lebih kompleks karena perilaku inovatif
membahas sampai ke penerapan ide-ide yang dihasilkan (Carneli, dkk,
2006). Lebih lanjut lagi George dan Zhou (2001), berpendapat karakter
individu yang memiliki perilaku inovatif yaitu:
1) Berusaha untuk memahami teknologi yang baru, teknik, proses dan
gagasan baru.
2) Berusaha menghasilkan gagasan-gagasan kreatif.
3) Berusaha memperjuangkan dan memajukan ide-ide ke orang lain.
4) Menyediakan sumber daya dan meneliti apa yang diperlukan untuk
mewujudkan ide-ide baru.
5) Mengembangkan rencana dan jadwal yang matang untuk dapat
mewujudkan ide tersebut