Tag: Judul Akutansi

Menurut Greenberg (2002), terdapat beberapa gejala-gejala pada
burnout, di antaranya sebagai berikut:
a. Rasa humor berkurang, ketidakmampuan untuk tertawa setiap hari, pada
situasi pekerjaan.
b. Melewatkan istirahat dan istirahat makan; selalu tidak memiliki waktu
untuk istirahat untuk minum kopi atau makan siang untuk memulihkan
stamina
c. Peningkatan lembur dan tidak ada liburan; sangat diperlukan untuk
organisasi enggan untuk mengatakan tidak bekerja sesuai jadwal dari
hari ke hari.
d. Peningkatan keluhan fisik; kelelahan iritabilitas, ketegangan otot, sakit
perut, dan kerentanan terhadap penyakit.
e. Penarikan sosial; menarik diri dari rekan kerja, teman sebaya, anggota
keluarga.
f. Mengubah kinerja pekerjaan; peningkatan ketidakhadiran,
keterlambatan, penggunaan cuti sakit, dan penurunan efisiensi atau
produktifitas.
g. Pengobatan sendiri; peningkatan penggunaan alkohol, obat penenang
dan obat pengubah suasana hati.
h. Perubahan internal; kelelahan emosional, kehilangan harga diri, depresi,
frustrasi dan perasaan yang terjebak.
Selain gejala yang tercantum di atas, burnout mungkin
memanifestasikan dirinya dalam hilangnya harga diri, absensi, sikap negatif
terhadap orang lain, berperanan, kelelahan emosional, moral yang rendah,
kinerja pekerjaan yang buruk, omset yang tinggi, kecelakaan kerja dan
hubungan yang buruk

Menurut Maslach (1981) burnout memiliki tiga dimensi yaitu:
a. Kelelahan emosional (emosional exhaustion)
Kelelahan emosional (emosional exhaustion) yaitu habisnya
sumber-sumber emosional dari dalam individu yang ditandai perasaan
frustasi, putus asa, sedih perasaan jenuh, mudah tersinggung, mudah
marah tanpa sebab, mudah merasa lelah, tertekan dan perasaan terjebak
dalam pekerjaan.
b. Depersonalisasi (depersonalization)
Depersonalisasi (depersonalization) yaitu kecenderungan individu
untuk menjauhi lingkungan sosialnya, bersikap sinis, apatis, tidak
berperasaan, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang orang
sekitarmya. Dimensi ini menggambarkan burnout secara eksklusif untuk
pekerjaan di bidang pelayanan kemanusiaan (human service)
c. Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi
Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi (low personal
accomplishment) yaitu suatu tendensi individu untuk mengevaluasi
kinerjanya secara negatif. Individu yang menilai rendah dirinya sering
mengalami ketidakpuasan terhadap hasil kerja sendiri serta merasa tidak
pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun
bagi orang lain

Maslach (1981) mendefinisikan burnout sebagai kondisi dimana
individu mengalami kelelahan fisik, sinisme, kelelahan mental, berkurangnya
kemampuan untuk menyelesaikan masalah dan kelelahan emosional yang
terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang lama.
Perrewe dkk (Sahrah, 2017) yang mengatakan bahwa burnout
merupakan kondisi kelelahan kerja yang dialami oleh perawat, yang
disebabkan oleh faktor personal, keluarga dan lingkungan kerja. Menurut
Greenberg (2002) burnout adalah reaksi dari stres kerja baik secara psikologis,
psikofisiologis dan perilaku yang bersifat merugikan. Burnout merupakan
suatu hal kompleks yang dapat dilihat dari reaksi secara psikologis, pikiran,
fisik dan tingkah laku atas suatu pekerjaan, sehingga dapat merugikan individu
maupun organisasi.
Menurut Ivancevich & Matteson (2008) mengungkapkan bahwa
burnout merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan meghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Burnout cenderung
menjadi masalah tertentu di antara orang yang pekerjaannya memerlukan
kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki taggung jawab atas orang
lain.
Burnout merupakan perasaan umum dari keletihan yang berkembang
ketika seseorang pada saat yang sama mengalami terlalu banyak tekanan dan
terlalu sedikit sumber kepuasan (Moorhead & Griffin, 2013). Schermerhon
dkk (2008) menyatakan burnout ditunjukkan dengan adanya kehilangan minat
dan kepuasan terhadap pekerjaan karena kondisi kerja yang penuh tekanan.
Ketika seseorang mengalami burnout, dia merasa lelah emosional dan fisik
dan dengan demikian tidak dapat menangani secara positif tanggung jawab
dan peluang kerja.
McShane & Von Glinow (2008) mendefinisikan bahwa burnout adalah
konsekuensi stres tertentu yang mengacu pada proses kelelahan emosional,
sinisme, dan mengurangi perasaan pencapaian pribadi. Kelelahan emosional,
tahap pertama ditandai oleh kurangnya energi, kelelahan, dan perasaan bahwa
sumber daya emosional seseorang telah habis. Hal ini diikuti oleh sinisme
(juga disebut dengan depersonalisasi), yang dicirikan oleh sikap acuh tak acuh
terhadap kerja, pelepasan emosi dari klien, pandangan sinis organisasi dan
kecenderungan untuk secara ketat mengikuti aturan dan peraturan daripada
beradaptasi dengan kebutuhan orang lain. Tahap terakhir dari burnout, yag
disebut pengurangan prestasi pribadi, mensyaratkan perasaan kepercayaan diri
yang berkurang pada kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Dalam situasi seperti itu, karyawan mengembangkan rasa
ketidaknyamanan yang dipelajari karena mereka tidak lagi percaya bahwa
upaya mereka membuat perbedaan

Menurut Schabracq, dkk (2003) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi work-life balance seseorang, di antaranya sebagai berikut:
a. Karakteristik kepribadian. Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan kerja
dan di luar kerja, terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spoilover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakterisik keluarga. Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik anatara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambiguinitas antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran
dalam keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik baik
konflik dalam pekerjaan maupun konflik dalam kehidupan pribadi.
d. Sikap. Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek dalam dunia sosial.
Terdapat tiga komponen di dalam sikap seperti pengetahuan, perasaan-
perasaan dan kecenderungan untuk bertindak. Sikap dari masing-masing
individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work-life
balance.
Menurut Poulose (2014) faktor yang mempengaruhi work-life balance
terbagi menjadi empat, yaitu faktor individu, faktor organisasi, faktor
lingkungan sosial, dan faktor-faktor lainnya. Keempat faktor tersebut terdiri
dari faktor-faktor berikut:
a. Individu

1. Kepribadian. Kepribadian adalah akumulasi dari berbagai cara
   seorang individu bereaksi terhadap lingkungan dan berinteraksi
   dengan orang lain. Kepribadian manusia terdiri dari beberapa
   faktor utama yaitu ekstraversi (tingkat kesenangan terhadap
   hubungan), agreeableness/keramahan (tingkat kepatuhan terhadap
   orang lain), kesadaran/sifat berhati-hati (ketekunan dan motivasi
   dalam mencapai tujuan), neurotisme (ketahanan terhadap stres),
   dan keterbukaan terhadap pengalaman. Ekstraversi, kesadaran,
   keramahan, dan keterbukaan terhadap pengalaman berkorelasi
   negatif dengan work-family conflict, sedangkan neurotisme
   berkorelasi positif dengan work-family conflict.
2. Psychological well-being. Psychological well-being mengacu pada
   sifat-sifat psikologis yang positif seperti penerimaan diri,
   kepuasan, harapan, dan optimisme. Psychological well-being
   berkorelasi positif dengan work-life balance. Pekerja dengan
   psychological well-being yang tinggi memiliki tingkat work-life
   balance yang tinggi pula.
3. Kecerdasan Emosi. Kecerdasan emosi adalah kemampuan adaptif
   seseorang dalam mengenali emosi, mengekspresikan emosi,
   meregulasi emosi, dan mengelola emosi diri sendiri maupun orang
   lain. Kecerdasan emosi berkorelasi positif dengan work-life
   balance. Individu dengan kecerdasan emosi yang tinggi memiliki
   work-life balance yang tinggi pula.
   b. Organisasi
4. Pekerjaan. Susunan pekerjaan yang fleksibel dapat membantu
   karyawan untuk mencapai kehidupan kerja dan non-kerja yang
   berjalan beriringan. Dengan kata lain, susunan pekerjaan yang
   fleksibel dapat meminimalisir konflik antara kehidupan kerja dan
   non-kerja serta meningkatkan work-life balance karyawan.
5. Work-life balance policies. Kebijakan-kebijakan dan program-
   program perusahaan dapat membantu karyawan untuk mencapai
   work-life balance. Kebijakan-kebijakan yang dimaksud adalah
   fleksibilitas pekerjaan karyawan, cuti, jam kerja, dan fasilitas
   pengasuhan anak.
6. Dukungan. Dukungan dari atasan, organisasi, dan rekan kerja
   berhubungan positif dengan work-life balance. Semakin tinggi
   dukungan yang diterima oleh karyawan, semakin tinggi pula work-
   life balance karyawan tersebut.
7. Stres Kerja. Stres kerja dapat didefinisikan sebagai persepsi
   individu terhadap pekerjaan yang dianggapnya sebagai ancaman
   serta ketidaknyamanan individu di lingkungan kerjanya. Stres kerja
   berhubungan dengan kesehatan, work-life conflict, serta work-life
   balance seseorang. Stres kerja dapat menyebabkan tidak
   tercapainya work-life balance.
8. Teknologi. Teknologi dapat menyebabkan tercapainya work-life
   balance maupun tidak tercapainya work-life balance. Teknologi
   memfasilitasi kemudahan akses terhadap pekerjaan, sehingga
   karyawan dapat bekerja kapan saja dan di mana saja. Hal ini dapat
   berdampak positif maupun negatif terhadap tercapainya work-life
   balance.
9. Peran. Konflik peran, ambiguitas peran, serta jam kerja yang
   berlebihan memiliki andil yang besar dalam munculnya work-life
   conflict. Semakin tinggi kekacauan peran yang terjadi, semakin
   sulit pula tercapainya work-life balance.
   c. Lingkungan Sosial
10. Anak. Jumlah anak dan tanggung jawab terhadap pengasuhan anak
    berhubungan dengan work-life balance. Jumlah anak yang lebih
    banyak memicu timbulnya stres dan terjadinya konflik antara
    kehidupan rumah tangga dan karir.
11. Dukungan Keluarga. Dukungan keluarga berhubungan dengan
    work-life balance. Dukungan emosional dan instrumental yang
    diterima seseorang dari keluarga dapat membantu tercapainya
    work-life balance. Pekerjaan pasangan, pertengkaran dalam rumah
    tangga, serta ekspektasi akan perhatian dan penerimaan juga
    berhubungan dengan work-life balance.
    d. Lainnya. Faktor-faktor lain seperti usia, jenis kelamin, status
    perkawinan, status parental, pengalaman, employee level, tipe
    pekerjaan, pendapatan, serta tipe keluarga juga mempengaruhi work-
    life balance.
    Selain beberapa faktor yang telah dikemukakan di atas, work-life
    balance juga dipengaruhi oleh burnout. Hal ini merujuk kepada hasil
    penelitian yang telah dilakukan oleh Darmawan, dkk (2015) tentang hubungan
    burnout dengan work-life balance pada dosen wanita. Hasil penelitian
    menunjukkan bahwa burnout memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
    work-life balance. Semakin tinggi burnout maka work-life balance akan
    semakin rendah dan begitu juga sebaliknya, semakin rendah burnout maka
    work-life balance akan semakin tinggi.
    

Menurut Fisher, dkk (2009) terdapat empat dimensi work-life balance, yaitu:
a. Work Interference With Personal Life (WIPL). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana pekerjaan mampu menjadi
pengganggu kehidupan pribadi seseorang. Interferensi ini mampu
memberikan efek negatif dalam kehidupan individu, yang berarti dengan
adanya interferensi ini menandai rendahnya work-life balance yang
dimiliki seseorang. Contoh, yaitu dengan bekerja mampu membuat
orang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. Personal Life Interference Work (PLIW). Dimensi ini mengungkapkan
pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu menjadi
pengganggu kehidupan pekerjaan. Contohnya, jika seseorang mengalami
permasalahan di dalam kehidupannya maka akan memberikan efek
negatif atau menganggu kinerja saat bekerja.
c. Personal Life Enhancement of Work (PLEW). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu
memberikan dampak peningkatan performa dalam lingkup pekerjaan.
Contohnya, apabila individu bahagia dengan kehidupan pribadi maka
suasana hati dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik
d. Work Enhancement of Personal Life (WEPL). Dimensi ini
mengungkapakan sejauh mana pekerjaan mampu meningkatkan kualitas
kehidupan seseorang. Contoh, apabila keterampilan yang diperoleh
individu saat bekerja memungkinkan seseorang memafaatkannya pada
kehidupan sehari-hari

Work-life balance didefinisikan oleh Fisher, dkk (2009) sebagai upaya
yang dilakukan oleh individu untuk menyeimbangkan dua peran atau lebih
yang dijalani. Sedangkan menurut Greenhaus, dkk (2003) work-life balance
adalah sejauh mana suatu individu terikat secara bersama di dalam pekerjaan
dan keluarga, dan sama sama puas dengan peran dalam pekerjaan dan peran
dalam keluarganya.
Menururt Lockwood (2003) work-life balance adalah suatu keadaan
seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu
adalah sama. Dimana work-life balance pada pandangan pekerja merupakan
pilihan mengola kewajiban kerja serta pribadi ataupun tanggung jawab akan
keluarga. Lain halnya untuk pandangan perusahaan, istilah ini merupakan
tantangan membentuk budaya yang mendukung di perusahaan. Dimana
pekerja bisa fokus dalam pekerjaannya di tempat kerja.
Schermerhorn (2008) menyatakan bahwa work-life balance adalah
bagaimana seseorang mampu untuk menyeimbangkan antara tuntutan
pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.

Karyawan sering kali mempertimbangkan untuk berhenti bekerja karena
stres yang mereka alami di tempat kerja. Ketika berada di bawah tekanan yang
terus-menerus, wajar jika Anda ingin memilih tempat kerja yang dapat membantu
mengurangi beban. Daniels (2024) menemukan bahwa stres kerja secara langsung
meningkatkan niat berpindah, sejalan dengan penurunan kepuasan kerja yang
dialami karyawan. Ray et al. (2025) menambahkan bahwa stres kerja, terutama
yang dipicu oleh beban kerja yang berlebihan, mempunyai pengaruh terhadap niat
keluar, karena karyawan merasa sulit untuk mempertahankan keseimbangan
emosional. Muhadi et al. (2022) juga mengkonfirmasi bahwa stres kerja memiliki
pengaruh terhadap Turnover Intention. Hasyim (2020) juga menunjukkan bahwa
stres kerja berkontribusi pada niat keluar, terutama ketika karyawan merasa kurang
didukung. Penelitian ini menegaskan bahwa lingkungan kerja yang penuh tekanan
tidak hanya merugikan kesejahteraan individu, tetapi juga mengancam stabilitas
perusahaan secara keseluruhan

Stres di tempat kerja terjadi ketika kesehatan fisik dan mental seseorang
terkena dampak negatif dari tuntutan pekerjaan mereka. Ketika pekerja kelelahan
karena terlalu banyak bekerja, kepuasan kerja mereka akan menurun. Daniels
(2024) mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh dari stes kerja terhadap kepuasan
kerja, karena karyawan yang terus-menerus berada di bawah tekanan cenderung
kehilangan kepuasan kerja. Nurhidayati & Fajar Dini (2023) juga mengungkapkan
bahwa stres kerja yang tinggi menciptakan lingkungan yang kurang kondusif,
sehingga karyawan merasa kurang dihargai dan sulit menemukan kepuasan dalam
pekerjaan mereka. Selain itu, Ray et al. (2025) melanjutkan bahwa ketika orang
memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan, hal ini menyebabkan stres,
yang pada gilirannya membuat mereka tidak bahagia di tempat kerja. Perlu diingat
bahwa stres di tempat kerja tidak hanya berdampak pada individu, namun juga pada
dinamika kelompok dan budaya organisasi secara keseluruhan. Lingkaran umpan
balik negatif dapat terbentuk di tempat kerja ketika pekerja yang stres tidak dapat
memberikan yang terbaik

Keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi, atau yang dikenal
sebagai Work-Life Balance, menjadi salah satu hal penting dalam menciptakan
kesejahteraan karyawan. Ketika waktu dan energi dapat dikelola dengan baik,
hubungan harmonis antara tanggung jawab profesional dan kebutuhan pribadi,H4
karyawan merasa lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Kumbhar (2024)
yang menyatakan bahwa Work-Life Balance dapat meningkatkan kepuasan kerja,
membantu mereka merasa lebih nyaman dan berkomitmen terhadap pekerjaan.
Grace Maddie Kamara, Mehmet Yeşiltaş, Abdulai Alpha Jalloh (2023) juga
mendukung pandangan ini, Work-Life Balance berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, menciptakan hubungan emosional yang lebih kuat antara karyawan dan
tempat kerja. Kemudian Jayamanne & Kaluarachchige (2024) juga menyoroti
bahwa Work-Life Balance tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja secara
langsung, tetapi juga berperan dalam mengurangi tekanan psikologis yang dapat
meningkatkan semangat kerja. Keseimbangan ini menjadi hal penting bagi
karyawan dan perusahaan agar terciptanya hubungan yang harmonis, yang pada
akhirnya memperkuat loyalitas dan kinerja mereka

Menurut Al-Haroon & Al-Qahtani (2020) Kepuasan kerja adalah seberapa
besar seseorang merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi selama bekerja. Hal
ini sangat berkaitan dengan bagaimana suasana kerja dirasakan, seberapa baik
hubungan dengan rekan kerja dan atasan terjalin, serta sejauh mana individu merasa
dirinya berkembang dan berhasil dalam pekerjaannya. Menurut Katebi et al. (2022)
Kepuasan kerja merupakan ikatan emosional dan psikologis yang terjalin antara
individu dan pekerjaannya. Hubungan ini bukan sekadar perasaan senang bekerja,
tetapi juga menjadi salah satu pendorong utama yang memengaruhi semangat,
produktivitas, dan kualitas kinerja seseorang dalam lingkungan kerja. Quesada-
Puga et al. (2024) Kepuasan kerja dapat dipahami sebagai perasaan bahagia dan
positif yang muncul ketika seseorang memandang pekerjaannya sebagai hal yang
bernilai, memberikan manfaat, serta sejalan dengan nilai-nilai dan tujuan hidupnya.
Ketika merasa pekerjaannya memberi arti dan kontribusi nyata, maka kepuasan
kerja pun cenderung meningkat secara alami.
Kemudian menurut Negri et al. (2022) Kepuasan kerja adalah tingkat di
mana seseorang merasakan bahwa pekerjaannya memiliki makna dan selaras
dengan nilai-nilai serta keyakinan pribadinya. Perasaan puas ini sering kali disertai
dengan rasa senang dan keterlibatan emosional dalam menjalankan tugas sehari-
hari, karena memiliki persepsi atau pandangan bahwa peran dan tugas yang
dilakukan mengandung nilai yang penting dan layak untuk terus dijalankan.
Sedangkan menurut Nguyen & Stinglhamber (2021) Tingkat kepuasan kerja
seseorang merupakan fungsi dari kesan mereka terhadap lingkungan kerja mereka,
sejauh mana pekerjaan mereka sejalan dengan nilai-nilai pribadi mereka, dan
perlakuan serta penghargaan perusahaan terhadap mereka sebagai karyawan.
Ketika semua aspek ini dirasakan positif, maka individu cenderung mengalami
peningkatan kepuasan kerja serta keterikatan emosional yang lebih kuat terhadap
peran yang dijalankannya. Dapat disimpulkan bahwa definisi dari Kepuasan Kerja
adalah seberapa besar seseorang merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi
selama bekerja. Hal ini sangat berkaitan dengan bagaimana suasana kerja dirasakan,
seberapa baik hubungan dengan rekan kerja dan atasan terjalin, serta sejauh mana
individu merasa dirinya berkembang dan berhasil dalam pekerjaannya. Alasan
pengambilan definisi ini karena mampu menyatukan aspek emosional, dan sosial
tentang kepuasan kerja

Pemilihan indikator Turnover Intention oleh Hajizadeh et al. (2025)
didasarkan pada pendekatan psikologis-kognitif dan afektif, yang menjelaskan
bahwa niat untuk keluar dari pekerjaan tidak muncul secara tiba-tiba, melainkan
melalui proses pertimbangan mental dan emosional yang terstruktur. Pemilihan
indikator karena dinilai mewakili situasi yang ada saat ini. Adapun indikator
Turnover Intention antara lain:

1. Niat untuk meninggalkan pekerjaan.
   Indikator ini menunjukkan keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerja.
   Hal ini merupakan langkah pertama dalam proses pengambilan keputusan
   untuk meninggalkan pekerjaan, yang sering kali dipicu oleh perasaan tidak
   puas atau frustrasi terhadap pekerjaan.
2. Kecendrungan berhenti dalam waktu dekat
   Indikator ini menunjukkan seberapa besar kemungkinan seorang karyawan
   akan mengambil langkah konkret untuk keluar dari pekerjaan dalam waktu
   yang tidak terlalu lama. Keadaan ini dikarenakan ketidakpuasan yang sudah
   cukup mendalam atau kondisi kerja yang semakin tidak mendukung.
3. Kurangnya komitmen organisai
   Tingkat keterikatan atau loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi
   tempat mereka bekerja. Ketika komitmen ini rendah, karyawan cenderung
   merasa lebih terbuka untuk mencari peluang lain di luar organisasi, yang
   akhirnya meningkatkan niat mereka untuk berhenti

Turnover Intention adalah niat atau dorongan dari dalam diri karyawan
untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini. Niat ini bisa muncul karena berbagai
alasan, seperti ketidakpuasan kerja, tekanan berlebihan, atau kurangnya peluang
berkembang (Thin et al., 2022). Shen et al. (2020) menjelaskan bahwa Turnover
Intention merupakan sinyal awal dari kemungkinan seorang karyawan benar-benar
akan meninggalkan pekerjaannya. Sikap atau kecenderungan mental seseorang
terhadap keinginan untuk bekerja di tempat lain. Tolksdorf et al. (2022)
berpendapat bahwa Turnover Intention dapat dipahami sebagai bagian dari proses
berpikir seorang karyawan ketika mempertimbangkan untuk meninggalkan
pekerjaannya. Keputusan ini biasanya tidak muncul begitu saja, melainkan
dipengaruhi oleh berbagai aspek seperti kondisi psikologis individu, suasana kerja
di lingkungan sekitar, serta kebijakan dan budaya perusahahan tempatnya bekerja.
Menurut Poon et al. (2022) Turnover Intention adalah sebuah indikator
krusial dalam bidang manajemen sumber daya manusia, karena mencerminkan
sejauh mana karyawan merasa termotivasi, puas, dan ingin tetap bekerja di
perusahaan. Ketika keinginan untuk keluar mulai muncul, hal ini bisa menjadi
sinyal awal bahwa ada masalah dalam lingkungan kerja, sistem penghargaan, atau
keseimbangan hidup yang dirasakan karyawan. Sedangkan menurut Hajizadeh et
al. (2025) Turnover Intention merupakan suatu bentuk niat individu untuk berhenti
dari pekerjaannya saat ini dan mempunyai kemungkinan berkarir di perusahaan
lain. Niat ini biasanya muncul sebagai respons terhadap berbagai faktor negatif di
tempat kerja, seperti tekanan yang terus-menerus, kurangnya dukungan dari atasan
atau rekan kerja, hingga perasaan tidak puas terhadap kondisi kerja yang ada.
Berdasarkan pengertian diatas Turnover Intention dapat didefiniskan sebagai niat
atau dorongan dari dalam diri karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Niat ini
bisa muncul yang disebabkan oleh ketidakpuasan kerja, tekanan berlebihan, atau
kurangnya peluang berkembang. Alasan pengambilan definisi ini karena
menunjukkan keadaan psikologis dan situasional karyawan, serta memberikan arah
bagi perusahaan untuk mengurangi Turnover Intention

Lukan et al. (2022) memandang stres sebagai hasil dari interaksi antara
beban kerja yang harus dipenuhi oleh individu serta ketersediaan sumber daya
internal maupun eksternal. Indikator eksternal dan internal yang terbukti secara
empiris memicu stres di tempat kerja. Terpilihnya Indikator ini dilandaskan
kecocokan dengan kondisi didunia kerja saat ini, khususnya di PT. XYZ. Adapun
indikator stres kerja meliputi:

1. Tekanan waktu
   Perasaan harus menyelesaikan banyak hal dalam waktu singkat. Di tengah-
   tengah semua kesibukan, mungkin membuat orang merasa tidak punya
   waktu untuk bernapas.
2. Beban kerja
   Jumlah pekerjaan atau tanggung jawab yang dirasa berlebihan atau tidak
   seimbang. Ketika seseorang harus menyelesaikan terlalu banyak tugas tanpa
   waktu dan sumber daya yang cukup, stres kerja pun tidak dapat dihindarkan.
3. Kontrol pekerjaan yang rendah
   Terjadi ketika karyawan merasa tidak memiliki kendali terhadap bagaimana
   atau kapan mereka menyelesaikan tugas. Kurangnya otonomi ini bisa
   membuat mereka merasa terjebak dan tidak berdaya dalam menghadapi
   tuntutan pekerjaan.
4. Kurangnya dukungan sosial
   Berkaitan dengan minimnya bantuan, empati, atau perhatian dari rekan
   kerja, atasan, maupun lingkungan perusahaan. Ketika seseorang merasa
   bekerja sendirian tanpa dukungan, rasa terisolasi dan stres akan mudah
   muncul.
5. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja yang tidak mendukung bisa menjadi pemicu stres yang
   signifikan. Hal ini meliputi kondisi fisik dan psikologis tempat kerja, seperti
   kebisingan, pencahayaan yang buruk, suasana yang tidak nyaman, atau
   budaya kerja yang toksik

Stres kerja dapat dipahami sebagai reaksi fisik dan emosional yang muncul
saat karyawan merasa tuntutan di tempat kerja melebihi kapasitas, sumber daya,
atau harapan yang dimilikinya. Karyawan merasa tertekan karena tidak mampu
memenuhi beban kerja yang ada, yang pada akhirnya berdampak negatif terhadap
kesejahteraan mereka secara keseluruhan (Girma et al., 2021). Kemudian menurut
Hämmig (2020) Stres kerja terjadi ketika seseorang terus-menerus menghadapi
faktor-faktor yang memicu tekanan psikologis, seperti tenggat waktu yang
mendesak, beban kerja yang berlebihan, atau kebingungannya dalam menjalankan
peran yang saling bertentangan di tempat kerja. Sedangkan menurut Navinés et al.
(2021) Stres kerja juga diartikan sebagai keadaan ketegangan mental dan fisik yang
muncul ketika tekanan pekerjaan berlangsung terlalu lama dan intens, melebihi
kapasitas seseorang untuk menyesuaikan diri. Kondisi ini berisiko menyebabkan
kelelahan yang mendalam, jika tidak dikelola dengan baik.
Lukan et al. (2022) berpendapat bahwa Stres kerja muncul akibat tantangan
yang dihadapi dalam lingkungan kerja sehari-hari, seperti tuntutan tenggat waktu
yang terus-menerus, beban kerja yang berat, serta kurangnya kendali atas tugas-
tugas yang harus diselesaikan. Nappo (2020) mendeskripsikan stres kerja sebagai
pengalaman menerima tuntutan dari pekerjaan yang melebihi kapasitas seseorang
untuk mengatasinya. Dinamika tempat kerja yang kurang bersahabat dan budaya
yang tidak mendukung dapat memicu sindrom ini, yang menyebabkan individu
mengalami tekanan emosional dan mental yang kronis. Menurut definisi
sebelumnya, stres kerja adalah kondisi ketegangan mental dan fisik yang
berkembang ketika kemampuan seseorang untuk beradaptasi kewalahan oleh
tekanan kerja yang berkepanjangan dan intens. Istilah ini sangat penting dalam
upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan dan dapat menggambarkan stres kerja
secara menyeluruh, oleh karena itu kami menggunakan istilah ini

Pemilihan indikator dari Work–Life Balance oleh Brough et al. (2020)
didasarkan pada Keselarasan antara kewajiban di lingkungan kerja dengan
kebutuhan serta peran dalam kehidupan personal dan keluarga tidak hanya
bergantung pada jumlah waktu yang dihabiskan, tetapi juga keterlibatan psikologis,
kepuasan subjektif, kontrol personal, serta minimnya konflik antar peran. Indikator
ini diambil karena dianggap sesuai dengan kondisi yang terjadi di PT. XYZ.
Beberapa indikator tersebut meliputi:

1. Keseimbangan waktu
   Seberapa baik seseorang mengelola waktu antara kehidupan pribadi dan
   profesionalnya. Orang yang telah menguasai seni manajemen waktu tidak
   merasa harus mengorbankan bagian mana pun dalam hidup mereka demi
   yang lain.
2. Keterlibatan karyawan
   Tingkat partisipasi, semangat, dan komitmen seseorang terhadap
   pekerjaannya. Ketika Work-Life Balance tercapai, karyawan cenderung
   lebih fokus, antusias, dan aktif dalam menjalankan tugas.
3. Kontrol atas jadwal
   Sejauh mana seseorang merasa memiliki kendali terhadap waktu kerjanya,
   seperti fleksibilitas dalam menentukan jam masuk dan pulang. Semakin
   tinggi kontrol, semakin mudah seseorang menyesuaikan pekerjaan dengan
   kebutuhan pribadinya.
4. Konflik pekerjaan dan kehidupan
   Situasi di mana tuntutan pekerjaan tidak mengganggu kehidupan pribadi,
   dan sebaliknya. Individu bisa menjalani keduanya secara harmonis tanpa
   merasa salah satu aspek saling menghambat

Work-Life Balance merupakan kemampuan seseorang dalam mengelola
waktu, tenaga, sebagai upaya mempertahankan keselarasan antara kewajiban
profesional dan kehidupan pribadi. Konsep ini menekankan pentingnya terciptanya
keharmonisan antara peran dalam dunia kerja dan kehidupan personal sehingga
tidak merasa kewalahan oleh salah satu aspek dan dapat menjalani keduanya
dengan kualitas yang baik dan penuh makna (Gribben & Semple, 2021). Menurut
Picton (2021) Work-Life Balance merupakan persepsi personal seseorang mengenai
sejauh mana mereka merasa mampu menyeimbangkan dan menjalankan tanggung
jawab pekerjaan serta kehidupan pribadinya secara selaras. Work-Life Balance juga
didefinisikan bagaimana seseorang merasakan keselarasan antara peran yang
dijalaninya di dunia kerja dan aspek lain dalam hidupnya, seperti keluarga, aktivitas
rekreasi, serta hubungan sosial. bukan hanya soal membagi waktu secara adil, tetapi
lebih pada bagaimana individu merasa terpenuhi dan tidak mengorbankan satu
aspek penting demi yang lain (Schnettler et al., 2021).
Kemudian menurut Chung & van der Lippe (2020) Work-Life Balance
sangat dipengaruhi oleh seberapa besar fleksibilitas yang dimiliki seseorang dalam
mengatur jadwal dan tempat kerjanya. Ketika individu diberikan kebebasan untuk
menentukan kapan dan di mana mereka bekerja, mereka cenderung lebih mampu
menyelesaikan tanggung jawab profesional tanpa harus mengesampingkan
kebutuhan pribadi atau waktu bersama keluarga. Ketika kehidupan pribadi dan
kehidupan kerja seseorang tidak terlalu saling mempengaruhi satu sama lain,
mereka dikatakan telah mencapai keseimbangan kehidupan kerja. Menjaga
keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi yang sehat tidak hanya
mencakup tanggung jawab terhadap keluarga, tetapi juga mencakup kesehatan,
waktu luang, kehidupan sosial, dan pengembangan pribadi. (Brough et al., 2020).
Kemampuan untuk membagi waktu, energi, dan perhatian secara efektif antara
kewajiban profesional dan pribadi tanpa membiarkan salah satunya terganggu
adalah apa yang kami maksud ketika kami berbicara tentang keseimbangan
kehidupan kerja. Kesulitan yang dihadapi orang-orang dalam menyeimbangkan
kehidupan profesional dan pribadi mereka di dunia modern diilustrasikan oleh
konsep keseimbangan kehidupan kerja ini

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
   merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   diprogramkan

1. Efektifitas dan efisiensi
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
   bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
   dicari kegiatan menilai yang penting dfari hasil yang dicapai sehingga
   mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
   Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
   kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999).
2. Otoritas (wewenang)
   Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
   organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada
   anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
   kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut mengatakan apa
   yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
   (Prawirosentono, 1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
   yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
   dimana dia bekerja

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000).
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2002).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kualitas sesuatu yang dihasilkan baik barang atau jasa, perbandingan hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan dan sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan.

Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor
yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara,
2009).

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
   kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
   Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno,
   2009):
   a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
   kerja.
   b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
   baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
   perasaan karyawan selama kerja.
   c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
   d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
   adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
   e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
   berakibat absensi dan turnover.
   f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
   mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
   kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan.
   g. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
   penyiaran, kantin dan tempat parkir.
   h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas
   atau tidak puas dalam bekerja.
   i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
   manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
   hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
   memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
   sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
   j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
   merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
   menimbulkan rasa puas

Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal
dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya
(Setiawan dan Ghozali, 2006).
Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge,
2008).
Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan
mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah kondisi menyenangkan atau secara emosional positif atas pekerjaan
atau pengalaman kerjanya dari sebuah evaluasi karakteristik dan pekerjaan
yang dinilai penting

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu (Allen dan Meyer, 1990):

1. Karakteristik pribadi individu
   Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu variabel
   demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
   gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang
   bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup
   kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel
   disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen
   berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masin-masing
   anggota dalam organisasi tersebut.
2. Karakteristik organisasi
   Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu: struktur
   organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana
   kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman organisasi
   Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan
   motivasi anggota organisasi selam berada dalam organisasi, perannya
   dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan
   supervisor atau pimpinannya

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen organisasi adalah
derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan
untuk tetap menjadi anggotanya, dimana didalamnyamengandung sikap
kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi adalah keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu
juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008), komitmen organisasi
merupakan pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi
terhadap permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya,
bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah dimana karyawan terlibat dalam organisasi dan tetap
menjadi anggota organisasi, untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi dan termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber
motivasi tidak lagi hadir

Menurut Schabracq (2003), terdapat beberapa faktor yang
memengaruhi work-life balance seseorang, yaitu sebagai berikut:
a. Karakteristik Kepribadian, Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan
kerja dan di luar kerja. Terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spillover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakteristik Keluarga, Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran dalam
keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. KarakteristikPekerjaan, Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik
baik konflik dalam pekerjaaan maupun konflik dalam kehidupan
pribadi.
d. Karakteristik Sikap, Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek
dalam dunia sosial. Dimana dalam dalam sikap terdapat komponen
seperti pengetahuan, perasaan-perasaan dan kecenderungan untuk
bertindak. Sikap dari masing-masing individu merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi work-life balance.

Menurut Fisher (2009), terdapat empat dimensi work-life balance,
yaitu:

1. Work Interference With Personal Life (WIPL).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu
   kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang
   sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
2. Personal Life Interference WithWork (PLIW).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
   mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu
   memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat
   mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
3. Personal Life Enhancement Of Work (PLEW).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
   meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila
   individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan
   maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja
   menjadi menyenangkan.
4. Work Enhancement Of Personal Life (WEPL).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan
   kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya keterampilan yang diperoleh
   individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan
   keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari

Menurut Hudson (2005), terdapat tiga aspek work-life balance
yaitu sebagai berikut:

1. Time balance (Keseimbangan waktu)
   Keseimbangan waktu mengacu pada kesetaraan antara waktu yang
   diberikan seseorang untuk karirnya dengan waktu yang diberikan untuk
   keluarga atau aspek kehidupan selain karir. Waktu yang dibutuhkan dalam
   melaksanakan tugas dalam organisasi dan perannya dalam kehidupan
   individu tersebut, misalnya seorang karyawan di samping bekerja juga
   membutuhkan waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama teman juga
   menyediakan waktu untuk keluarga.
2. Involvement balance (Keseimbangan keterlibatan)
   Keseimbangan keterlibatan psikologis individu dalam memenuhi tuntutan
   peran dalam pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan yang melibatkan
   individu dalam diri individu seperti tingkat stres dan keterlibatan individu
   dalam bekerja dan dalam kehidupan pribadinya.
3. Statisfaction balance (Keseimbangan kepuasan)
   Tingkat kepuasan dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan
   yang dirasakan, individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan di
   dalam pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
   Sedangkan menurut Fisher (2009), aspek-aspek work-life balance
   adalah sebagai berikut:
   a. Waktu.Perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan
   waktu yang digunakan untuk aktivitas lain.
   b. Perilaku. Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja dan
   dalam aspek kehidupan yang lain.
   c. Ketegangan. Ketegangan yang dialami baik dalam pekerjaan maupun
   aspek kehidupan yang lain dapat menimbulkan konflik peran dalam
   diri individu.
   d. Energi. Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk
   menyelesaikan pekerjaannya dan energi yang digunakan dalam aspek
   kehidupan selain karir

Menurut Handayani (2013), work-life balance adalah suatu
keadaan ketika seseorang mampu berbagi peran dan merasakan adanya
kepuasan dalam peran-peranya tersebut yang ditunjukkan dengan
rendahnya tingkat work family conflict dan tingginya tingkat work family
facilitation atau work family enrichment.
Menurut Singh dan Khanna (2011), work-life balance adalah
konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara
pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan,
waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) di sisi lain.
Menurut Parkes and Langford (2008), work-life balance
merupakan kondisi dimana individu yang mampu berkomitmen dalam
pekerjaan dan keluarga, serta bertanggung jawab baik dalam kegiatan non-
pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Keseimbangan
Kehidupan Kerja (work-life balance) adalah kondisi dimana seseorang
mampu menetapkan prioritas dan mampu berkomitmen dalam pekerjaan
dan keluarga serta merasakan adanya kepuasan dalam peran perannya
tersebut.

Carver et al., (1989 sebagaimana dikutip dalam Kusumastuti, 2021) faktor yang
memengaruhi terjadinya coping strategy adalah sebagai berikut:
a. Harga Diri
Harga diri yang tinggi yang dimiliki individu membuatnya selalu berusaha untuk dapat
mengatasi konflik yang terjadi. Contohnya yaitu jika individu dapat menyelesaikan masalah yang
terjadi dalam pekerjaannya, maka individu tersebut akan merasa bahwa harga diri yang
dimilikinya tinggi karena tidak ingin mengalami kegagalan dalam pekerjaan.
b. Locus of Control
Kendali diri yang ada pada individu menentukan kemampuan dan kepercayaan dirinya
dapat mengontrol kendali terhadap kondisi atau peristiwa yang memberikan pengaruh pada
kehidupan individu tersebut.
c. Perilaku Tipe A
Individu selalu berusaha untuk tetap mempertahankan pendiriannya dan memiliki
kendali terhadap segala hal. Contohnya yaitu individu tidak mudah terpengaruhi akan distraksi
yang disebabkan oleh orang lain.
d. Trait Anxiety
Individu memiliki sifat cenderung mengalami perasaan cemas, umumnya perasaan
cemas tersebut dapat memengaruhi tingkatan kecemasan yang dialami saat akan merespon
suatu konflik.
e. Hardiness
Individu memiliki kepercayaan, keyakinan, dan optimisme untuk selalu dapat
menyelesaikan masalah yang dihadapinya dan untuk memanfaatkan situasi yang terjadi.
Contohnya yaitu seperti individu yakin akan dirinya dalam menyelesaikan permasalahan yang
terjadi, selain itu individu juga dapat mencari celah atas permasalahan yang ada agar dapat
mengambil tindakan yang tepat

Menurut Carver (1989) dimensi coping memiliki 3 dimensi yaitu problem focused
coping, emotional focused coping, dan dysfunctional focus coping. Berikut adalah penjabaran
pada masing-masing dimensi yaitu sebagai berikut:
1.) Problem-Focused Coping
Dimensi problem-focused coping yang digunakan oleh individu untuk menyelesaikan
permasalahan dilakukan untuk mengubah sumber permasalahan yang dialami (Carver, 1989).
Berdasarkan penelitian milik Tuasikal dan Retnowati (2018) menjelaskan bahwa coping
strategy dengan cara problem-focused coping memiliki peran signifikan terhadap pengelolaan
kecenderungan stress, namun dalam hal ini juga masih terdapat beberapa faktor yang memiliki
kontribusi pada terjadinya stress. Mengacu pada hal tersebut, terdapat beberapa subdimensi
pada problem-focused coping yaitu (Carver et al., 1989):
a. Active Coping
Suatu perilaku untuk berusaha melepaskan pemicu stress ataupun membenahi
impaknya secara langsung.
b. Planning
Individu berusaha memenungkan cara bagaimana untuk mengatasi penyebab stres
yang timbul.
c. Seeking Out of Social Support Instrumental
Dalam hal ini, individu mencari nasehat untuk hidupnya, bantuan, dan pengertian dari
lingkungan sekitar.
d. Suppression of Ccompeting Activities
Individu berusaha untuk mengesampingkan perkara lainnya, selain itu individu juga
mencoba untuk menghindar dari gangguan lainnya.
e. Restraint Coping
Individu menunggu pada kesempatan yang tepat untuk bertindak, selain itu individu
juga menahan diri dalam bertindak agar tidak bertindak sebelum waktu yang tepat.
2.) Emotional-Focused Coping
Penggunaan emotion-focused coping dalam menyelesaikan suatu konflik dianggap
cukup berhasil, hal ini didasarkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Hartarti (sebagaimana
dikutip dalam Kesuma, 2016) menyatakan bahwa jika individu tidak mampu untuk mengubah
kondisi stress yang sedang dirasakan, maka individu akan mengalihkannya dengan berfokus
dengan cara mengatur emosinya. Mengacu pada Carver et al. (1989) emotion-focused coping
terdiri dari beberapa subdimensi yaitu:
a. Acceptance
Individu menerima kondisi situasi yang dapat menimbulkan stres.
b. Denial
Individu melakukan penolakan untuk meminimalisir kondisi stres.
c. Seeking of Emotional Social Support
Individu mencari sokongan sosial melalui moral, simpati atau pengertian dari individu
lainnya.
d. Venting of Emotions
Seseorang fokus terhadap hal yang menjadi hambatannya dan meluapkan perasaan dari
emosi yang muncul.
e. Positive Reinterpretation
Memahami perasaan stres dalam hal positif yang dimana individu tersebut dituntut
untuk mengatasi masalah yang ada.
f. Turning to Religion
Perilaku seseorang dalam menentramkan diri dan mengatasi masalah secara spiritual.
3.) Dysfunctional Focused Coping
Dysfunctional-focused coping merupakan salah satu coping strategy yang apabila
digunakan oleh individu hanya akan efektif dalam kurun waktu tertentu, sehingga apabila
digunakan dalam jangka panjang maka tidak akan memiliki hasil yang efektif.
a. Mental Disengagement
Dalam hal ini individu berusaha untuk mengalihkan hal-hal yang mengganggunya.
b. Behavioral Disengagement
Individu berusaha mengurangi salah satu usaha untuk menangani penyebab stresnya

Carver (1989) menyatakan “coping is a person’s way of carrying out a process in a
situation or an obstacle” (Carver, 1989. Hal. 267). Adapula ditemukan coping strategy
menurut Carver (1997 sebagaimana dikutip dalam Siaputra et al., (2023) yaitu “behavior, a
series of activities or thought processes used as a response to stressful or unpleasant
situations” (Siaputra et al., 2023. Hal. 168). Sarafino (2017) mendefinisikan coping sebagai
berikut “a process by which people try to manage the perceived discrepancy between the
demands and resources they appraise in a stressful situation” (Sarafino, 2017. Hal. 113)
Definisi coping strategy menurut Carver (1989) memiliki kelebihan utama karena
memperkenalkan konsep yang menekankan pada kondisi situasional yang dihadapi individu
dalam proses koping. Carver memodifikasi teori Lazarus & Folkman dengan memberikan
perhatian lebih pada variasi respons individu terhadap situasi tertentu, yang membuat teorinya
lebih fleksibel dan aplikatif dalam berbagai konteks, termasuk ibu bekerja. Dalam konteks
penelitian ini, definisi Carver memberikan kerangka yang relevan untuk memahami bagaimana
ibu bekerja mengatasi stres dari tuntutan peran ganda mereka, baik di rumah maupun di tempat
kerja. Selain itu, pendekatan Carver yang mencakup problem-focused coping, emotion-focused
coping, dan dysfunctional coping memungkinkan analisis yang lebih terperinci terhadap
strategi yang digunakan oleh ibu bekerja. Meskipun teori ini belum banyak digunakan dalam
penelitian sebelumnya, keunggulannya dalam menjelaskan bagaimana strategi koping dapat
disesuaikan dengan situasi spesifik memberikan nilai tambah dalam memahami dinamika stres
dan keseimbangan kehidupan kerja. Dengan demikian, teori ini tidak hanya relevan tetapi juga
menawarkan perspektif baru dalam mengeksplorasi hubungan antara coping strategy dan work-
life balance

Fisher et al. (2009) menyatakan 4 faktor yang memengaruhi kondisi work-life balance
yaitu:
a. Waktu
Waktu seseorang pada saat bekerja menjadi lebih banyak dibandingkan dengan waktu
yang dibutuhkan untuk aktivitas lainnya diluar pekerjaan, sehingga individu mengalami
keterbatasan dalam melibatkan diri pada aktivitas lainnya. Pada hal ini, contoh yang dapat kita
lihat yaitu individu yang terlalu sibuk pada satu aktivitas saja, sehingga aktivitas lainnya tidak
diperhatikan karena tidak memiliki waktu yang cukup.
b. Ketegangan
Ketegangan yang dialami oleh individu dapat berupa perasaan stress, cemas, dan
menurunnya bahkan menghilangnya aktivitas pribadi, sehingga sulit bagi individu untuk dapat
menjaga fokusnya. Contohnya dalam hal ini yaitu jika individu merasa stress akan kehidupan
pribadinya, maka akan mempengaruhi cara berpikir individu pada saat bekerja yang dimana
produktivitas individu tersebut akan menurun.
c. Energi
Energi yang digunakan individu untuk dapat mencapai suatu tujuan, dalam hal ini
tentunya energi seseorang memiliki keterbatasan untuk dapat melakukan suatu aktivitas.
Contoh pada kehidupan sehari-hari yaitu individu harus memiliki energi agar dapat berhasil
dalam melakukan sesuatu, sehingga individu tersebut juga perlu untuk menyeimbangkan dan
membagi energi yang dibutuhkan pada beberapa aktivitas yang sedang dijalani.
d. Perilaku
Perilaku merupakan suatu tindakan yang dilakukan untuk menggapai sesuatu yang
diinginkan oleh individu tersebut. Tindakan tersebut dilakukan berdasarkan dengan
kepercayaan yang dimiliki oleh individu bahwa dirinya dapat mencapai keinginannya.
Contohnya yaitu individu merasa yakin bahwa ia dapat mencapai keinginannya, sehingga
apabila individu tersebut memiliki rasa percaya pada dirinya sendiri maka dapat menimbulkan
perilaku yang baik yang mendukung tujuannya

Dimensi yang terdapat dalam work-life balance menurut teori Fisher et al. (2009)
adalah sebagai berikut:
a. Work Interference with Personal Life (WIPL)
Pada subdimensi yang pertama mengacu pada seberapa besar gangguan yang berasal
dari pekerjaan mampu mempengaruhi kehidupan pribadi. Dalam hal ini yang dimaksudkan
adalah pekerjaan yang dilakukan individu menghambat individu dalam mengelola waktu pada
kehidupan personal (Afrinda, 2022). Menurut hasil penelitian Apriani dan Mariyanti (2021)
beberapa subjeknya mengatakan bahwa pekerjaan merupakan sumber motivasi untuk
mempertahankan kehidupan pribadi yang diinginkan.
b. Personal Life Interference with Work (PLIW)
Subdimensi ini mengunjukkan sampai dimana kondisi kehidupan personal seseorang
dapat menghambat pekerjaan. Pada dimensi ini menggambarkan individu yang kehidupan
personal dengan pekerjaannya tidak seimbang sehingga membuat kinerja kerja menjadi
menurun.
c. Work Enhancement of Personal Life (WEPL)
Subdimensi ini mengunjukkan sampai dimana pekerjaan dapat mengoptimalkan taraf
hidup pribadi individu. Contoh, individu merasa senang akan pekerjaannya dan membuat
kehidupan pribadi berada pada kondisi yang baik.
d. Personal Life Enhancement of Work (PLEW)
Subdimensi yang terakhir mengunjukkan sampai dimana kehidupan personal dapat
berperan untuk mengembangkan performa seseorang dalam pekerjaan. Misal, seseorang
termotivasi untuk bekerja dengan baik karena individu tersebut merasa bertanggung jawab atas
pekerjaan yang ia pilih

Definisi work-life balance menurut Fisher (2003) yaitu work-life balance is an
occupational stressor based on lost resources of time and energy, lack of goal accomplishment,
and strain between work and personal life role demands (Fisher, 2003. Hal. 168). Selain itu,
Kirchmeyer (2000) mendefinisikan work life balance sebagai “achieving satisfying
experiences in all life domains and to do so requires personal resources such as energy, time,
and commitment to be well distributed across domains” (Kirchmeyer, 2000. Hal. 80).
(Grzywacz & Marks’ (2000) mendefinisikan WLB sebagai “conceptualization of positive and
negative spillover between work and family and “work-family fit” which has been
operationalized to include both negative as well as positive effect of work on personal life and
personal life on work” (Grzywacz & Marks’, 2000. Hal. 3). Pengertian work-life balance
diacukan pada kondisi seseorang yang menghabiskan waktu yang cukup banyak di ranah
pekerjaan, sedangkan individu tersebut juga menghabiskan waktu yang cukup dalam aktivitas
pribadinya, seperti keluarga, hobi, dan keikutsertaan di dalam sosial (Smith sebagaimana
dikutip dalam Wibisono, 2022)
Berdasarkan penjabaran definisi work-life balance dari Fisher et al. (2009) memiliki
kelebihan utama karena memberikan kerangka yang komprehensif melalui empat dimensi
kunci, yaitu waktu, ketegangan, energi, dan perilaku. Dimensi-dimensi ini mencakup berbagai
aspek penting yang memengaruhi keseimbangan kehidupan kerja, sehingga memberikan
panduan yang jelas untuk memahami dinamika antara peran pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Dibandingkan dengan definisi lain, seperti Lockwood (2003) yang lebih berfokus pada tuntutan
peran sebagai penyebab stres, definisi Fisher memberikan pendekatan yang lebih proaktif
dengan melihat faktor-faktor yang dapat dikelola untuk mencapai keseimbangan. Selain itu,
definisi Fisher telah banyak digunakan dalam berbagai penelitian lintas budaya,
menjadikannya relevan untuk konteks yang beragam, termasuk ibu bekerja di Indonesia.
Dengan mengintegrasikan waktu, energi, dan ketegangan sebagai elemen inti, definisi ini
memungkinkan peneliti untuk mengukur work-life balance secara lebih terstruktur dan dapat
disesuaikan dengan kondisi lokal

Menurut Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa budaya perusahaan
merupakan sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Ada tujuh
karakteristik utama mengenai budaya perusahaan yaitu inovasi dan
pengambilan risiko (inovation and risk taking), memperhatikan detail
(attention to detail), orientasi pada hasil (outcome orientation), orientasi
pada orang (people orientation), orientasi pada tim (team orientation),
keagresifan (aggressiveness), dan stabilitas (stability)

Work-life balance menjadi tantangan bagi setiap profesi untuk dapat
menyeimbangakan tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga (Vyas &
Shrivastava, 2017). Banyak perusahaan yang memberikan program family-
friendly benefits dengan tujuan agar karyawan memiliki keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti kegiatan di luar perusahaan,
pembagian pekerjaan, jam kerja fleksibel, dan lain sebagainya (Ganapathi et
al., 2016). Sehingga definisi dari work-life balance berdasarkan pendapat
para ahli adalah keseimbangan kehidupan seorang individu, di mana mereka
dapat menggunakan waktunya untuk bekerja dan menjalankan kehidupan
pribadi, sehingga individu tersebut dapat menjalankan dua peran atau lebih

Menurut Bernadin dan Russel dalam (Akhyadi & Kaswan, 2015 ada enam
standar pengukuran kinerja yaitu:

1. Kuantitas
   Seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas
   mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal
   menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki
   oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah
   unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi,
   pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang
   koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang
   ada untuk kegiatan lain.
4. Efektivitas Biaya
   Seberapa baik sumber daya organisasi dimaksimumkan dalam pengertian
   memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari
   masing-masing unit.
5. Kebutuhan Supervisi
   Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan fungsi kerja tanpa harus
   meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan
   untuk mencegah hasil yang merugikan
6. Dampak Interpersonal
   Seberapa baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan
   kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.

Terdapat empat indikator Kinerja menurut Utami et al. (2017), yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja yaitu dapat dinilai berdasarkan segi akurasi ketepatan
waktu, kerapian, kecepatan, serta keterampilan bekerja dalam
menyelesaikan tugas.
b. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah ukuran kinerja dapat dinyatakan dalam jumlah
persentase antara output aktual dan output target sesuai dengan periode
dan waktu yang telah ditetapkan.
c. Keandalan
Keandalan yaitu mencerminkan seseorang dalam menyelesaikan suatu
tugas dengan tingkat kemauan, ketelitian dan semangat yang tinggi.
d. Sikap Kooperatif
Sikap kooperatif yaitu mampu bekerja sama dengan pimpinan, rekan
kerja dan orang lain dalam melaksanakan suatu tugas

Menurut Mangkunegara dalam (Mulyadi 2015) menyatakan bahwa faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain :

1. Faktor Kemampuan (ability)
   Secara psikologis, kemampuan (abilty) terdiri dari kemampuan potensi
   (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pimpinan
   dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
   pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
   mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
   kerja maksimal.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
   terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka
   yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
   motivasi kerja tinggi sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)
   terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah.
   Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,
   fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja
   dan kondisi kerja.
   Selain itu menurut Hasibuan, (2012) mengungkapkan bahwa Kinerja
   merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu :
3. Kemampuan dan minat seorang pekerja.
4. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas.
5. Peran serta tingkat motivasi pekerja

Muis, et al., (2018) menyebutkan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan norma dan etika.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, (2019) menyatakan bahwa Kinerja
adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan, (2016) Kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kemampuan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas Kinerja dapat diartikan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas seseorang atas kemampuannya dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja
seseorang merupakan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.
Akhyadi dan Kaswan (2015) menyatakan bahwa kineja karyawan
merupakan cerminan perilaku karyawan di tempat kerja sebagai penerapan
keterampilan, kemampuan, pengetahuan, yang memberikan kontribusi atau
nilai terhadap tujuan organisasi

Pentingnya budaya organisasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan
dikuatkan oleh pernyataan Robbins dalam (Fahmi I., 2010) bahwa budaya
yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat,
diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Maksud dari
pernyataan tersebut perusahaan dengan budaya kuat akan mendorong
pembentukan manajemen kinerja dan mendorong terjadinya keefektifan pada
organisasi tersebut untuk membina komitmen karyawan yang tinggi dan
membuat kinerja karyawan yang tinggi di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Fahmi (2010) jika suatu organisasi tidak konsisten menerapkan
suatu budaya yang kuat dalam perusahaan kepada karyawannya maka
budaya itu lambat laun akan hilang dan perusahaan tersebut akan lemah.
Lemahnya budaya perusahaan tersebut akan memberikan pengaruh pada
penurunan kualitas kinerja di dalam perusahaan

Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono (2018)
mengungkapkan beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
yaitu:

1. Kepemimpinan
   Organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
   oleh bawahan
2. Komunikasi
   Proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
   sehingga perbedaan budaya (kebiasaan-kebiasaan) yang dibawa individu
   yang berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan
   dengan tujuan organisasi.
3. Motivasi
   Motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
   kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
   efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan

Adapun indikator Budaya Organisasi Menurut Ismiralda (2017) yaitu:
a. Ketanggapan
Ketanggapan diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan perintah
organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan berpikir.
b. Dorongan
Dalam organisasi perlu adanya dorongan atau dukungan dari pimpinan
agar karyawan dapat menjalankan tugas dengan baik.
c. Kepemimpinan
Hal ini berlaku dalam menentukan nilai-nilai serta sikap yang akan
diterapkan dalam organisasi oleh pemimpin perusahaan.
d. Keramahan
Pemimpin perlu untuk meningkatkan keramahan kepada karyawan agar
dapat menjadikan teladan bagi karyawan.
e. Kemampuan
Sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan dari organisasi karena
kemampuan yang baik dari seseorang pemimpin akan mendapatkan hasil
yang baik sementara kemampuan yang buruk dari hasil seorang
pemimpin akan mendapatkan hasil yang buruk pula

Menurut Robbins dan Judge (2017) adapun karakteristik budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
a. Inovasi dan Pengambilan Risiko (Inovation and risk taking)
Tingkat para kerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
resiko.
b. Memperhatikan Detail (Attention to detail)
Tingkat para pekerja diharapkan karyawan untuk menunjukan presisi,
analisis, dan memperhatikan detail.
c. Orientasi Pada Hasil (Outcome orientation)
Tingkat manajemen menitikberatkan pada peroleham atau hasil dan
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
d. Orientasi Pada Orang (People orientation)
Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan
mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam
organisasi.
e. Orientasi Pada Tim (Team orientation)
Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu. Sebuah
organisasi dalam hal ini berisi atau terdiri dari dua orang atau lebih.
f. Keagresifan (Aggressiveness)
Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya.
Dalam hal ini organisasi menuntut setiap karyawannya untuk bersaing
mengerjakan tugasnya dengan maksimal

Menurut Ismiralda (2017) Budaya Organisasi sebagai sistem yang
menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada di setiap organisasi.
Menurut Lamashinta, Rahmani, & Prabandari, (2016) Budaya Organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
Menurut (Sule & Saefullah, 2019) Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai
dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya

Menurut Saina, Vio, & Rumawas (2016) pencapaian work life balance
terlihat dari terhindarnya karyawan dari stres, keluhan, dan berbagai gejala
psikologis lainnya. Apabila karyawan mampu menyelaraskan waktu dan
keterlibatannya secara langsung antara pekerjaan maupun kehidupan pribadi
(keluarga, hobby, dan budaya) maka karyawan akan bersemangat, fokus
bekerja, lebih efektif dan meningkatkan kualitas kerjanya (kinerja).
Sedangkan apabila karyawan merasa tidak mampu menyeimbangkan
pekerjaan, dan kehidupan pribadinya karyawan akan merasa penat, dan
menciptakan lingkungan kerja yang tidak baik yang dapat merugikan dirinya
sendiri maupun perusahaan atau organisasi yang membutuhkan tenaga,
usaha, serta potensinya

Menurut Vyas & Shrivastava (2017) terdapat sebelas faktor yang dapat
memengaruhi work life balance seorang individu, yaitu :
a. Dukungan social
b. Stress
c. Organisasi
d. Teknologi informasi
e. Pekerjaan itu sendiri
f. Keluarga,
g. Social
h. Dukungan
i. Beban kerja
j. Individu
k. Pengertahuan
Sedangkan faktor work life balance menurut Wambui et al. (2017), yaitu
konflik prioritas kepentingan pekerjaan dan keluarga serta adanya program
bantuan bagi karyawan (layanan konseling dan program kesehatan).

Adapun indikator work life balance Menurut Ganapathi (2016) yaitu:
a. Keseimbangan Waktu
Keseimbangan waktu adalah berhubungan dengan waktu yang digunakan
untuk bekerja dan kegiatan di luar pekerjaan.
b. Keseimbangan Keterlibatan
Keseimbangan keterlibatan adalah suatu implikasi psikologis serta
komitmen seorang individu dalam bekerja.
c. Keseimbangan Kepuasan
Keseimbangan kepuasan adalah tingkat kepuasan kerja yang ada
dirasakan individu saat bekerja dan hal-hal di luar pekerjaan

Menurut Novelia (2018) terdapat empat komponen atau aspek-aspek pada
work life balance tersebut yaitu:
a. Waktu
Meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja dibandingkan
dengan waktu yang untuk aktivitas lain di luar kerja.
b. Perilaku
Meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini
berdasarkan pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa
yang ia inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribadinya.
c. Ketegangan
Meliputi kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi dan
sulit mempertahankan atensi.
d. Energi
Meliputi energi yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Energi merupakan sumber terbatas dalam diri manusia sehingga apabila
individu kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka dapat
meningkatkan stress.

Ryff dan Keyes (1995) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor-
faktor yang mempengaruhi psychological well-being seseorang yaitu:
1) Faktor Internal
a) Usia
Menurut Ryff dan Keyes (1995), usia seorang individu akan
mempengaruhi perbedaan dalam dimensi-dimensi psychological
well-being. Aspek-aspek yang berkaitan dengan penguasaan
lingkungan dan otonomi diri seseorang akan menunjukkan
peningkatan seiring pertambahan usianya.
b) Jenis Kelamin
Perbedaan tingkat psychological well-being antara pria dan
wanita juga dipengaruhi oleh stereotip gender yang dimana pria
sering digambarkan sebagai sosok yang agresif dan mandiri,
sementara wanita digambarkan sebagai sosok yang pasif,
tergantung, serta sensitif terhadap perasaan orang lain (Papalia,
Olds, & Feldman, 2001).
c) Kepribadian
Ryff dan Keyes (1995) mengemukakan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi psychological well-being adalah
kepribadian. Individu yang memiliki kepribadian yang sehat
adalah individu yang memiliki usaha untuk mengelola tuntutan
eksternal dan/atau internal tertentu secara efektif, sehingga
individu tersebut mampu menghindari stress dan konflik, memiliki
banyak kompetensi pribadi dan sosial, seperti penerimaan diri,
dan mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan
lingkungan.
2) Faktor eksternal
a) Status sosial ekonomi
Ryff dan Singer (1996) mengemukakan bahwa perbedaan kelas
sosial akan mempengaruhi profil psychological well-being
individu. Dari penelitian tersebut diketahui bahwa pada individu
yang memiliki tingkat Pendidikan yang tinggi memiliki profil
psychological well-being yang tinggi khususnya pada dimensi
tujuan hidup dan pengembangan pribadi. Selain itu, tingkat
Pendidikan yang tinggi dan status pekerjaan juga berpengaruh
terhadap tingkat psychological well-being pada dimensi
penerimaan diri dan dimensi tujuan hidup. Orang yang
menempati kelas sosial yang tinggi cenderung memiliki perasaan
yang lebih positif terhadap diri sendiri dan masa lalu mereka,
serta lebih memiliki rasa keterarahan dalam hidup dibandingkan
dengan mereka yang berada di kelas sosial yang lebih rendah
(Ryff, 1995).
b) Budaya
Psychological well-being yang berkaitan dengan dimensi
penerimaan diri dan otonomi lebih banyak ditemukan pada
masyarakat yang memiliki budaya individualistik (Ryff & Singer,
1996). Sementara itu masyarakat yang memiliki budaya yang
berorientasi kolektifitas dan saling bergantung, akan lebih banyak
menunjukkan nilai yg positif pada dimensi hubungan positif
dengan orang lain.
c) Dukungan Sosial
Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Salovey, Rothman,
Detweller & Stewart (2000) menunjukkan adanya hubungan yang
kuat antara dukungan sosial dengan kesejahteraan. Orang yang
mempunyai hubungan dengan sekitarnya akan mampu
mengatasi stressor (misalnya kehilangan pekerjaan, mengidap
penyakit, berpisah dengan pasangan hidup, dsb.) dengan lebih
baik.
d) Pekerjaan
Page (2005) menyatakan bahwa faktor-faktor yang berkaitan
dengan pekerjaan seperti jam kerja, pengakuan, kondisi kerja,
keamanan pekerjaan, gaji akan berpengaruh terhadap
psychological well-being seseorang

Ryff (1989) mengemukakan model multidimensional yang terdiri dari
6 dimensi yang berbeda, yaitu antara lain, Penerimaan diri (Self-
acceptance), Hubungan positif dengan orang lain (Positive relations with
others), Otonomi (autonomy), Penguasaan Lingkungan (Environmental
mastery),
Keenam dimensi psychological well-being ini dapat didefinisikan
sebagai berikut:
1) Dimensi penerimaan diri (Self-acceptance)
Self-acceptance berkaitan dengan penerimaan diri individu pada
masa kini dan masa lalunya. Selain itu dalam literatur psychological
functioning, self-acceptance juga berkaitan dengan sikap positif
terhadap diri sendiri.
Seorang individu dikatakan memiliki nilai yang tinggi dalam dimensi
penerimaan diri apabila dia memiliki sikap yang positif terhadap
dirinya sendiri, menghargai dan menerima berbagai aspek yang ada
pada dirinya, baik kualitas diri yang baik maupun buruk. Selain itu,
orang yang memiliki nilai penerimaan diri yang tinggi juga dapat
merasakan hal yang positif dari kehidupannya di masa lalu.
Sebaliknya, seseorang dikatakan memiliki nilai yang rendah dalam
dimensi penerimaan diri apabila ia merasa kurang puas terhadap
dirinya sendiri, merasa kecewa dengan apa yang telah terjadi pada
kehidupannya di masa lalu, memiliki masalah dengan kualitas
tertentu dari dirinya, dan berharap untuk menjadi orang yang
berbeda dari dirinya sendiri.
2) Dimensi hubungan positif dengan orang lain (Positive relations with
others)
Seseorang yang memiliki hubungan positif dengan orang lain
mampu membina hubungan yang hangat dan penuh kepercayaan
dengan orang lain. Selain itu, individu tersebut memiliki kepedulian
terhadap kesejahteraan orang lain, dapat menunjukkan empati,
afeksi, dan intimasi, serta memahami prinsip memberi dan menerima
dalam hubungan antar pribadi.
Sebaliknya apabila seseorang yang kurang baik dalam dimensi
hubungan positif dengan orang lain ditandai dengan tingkah laku
yang tertutup dalam berhubungan dengan orang lain, sulit untuk
bersikap hangat, peduli, dan terbuka dengan orang lain, terisolasi,
dan merasa frustrasi dalam membina hubungan interpersonal, tidak
berkeinginan untuk berkompromi dalam mempertahankan hubungan
dengan orang lain.
3) Dimensi otonomi (Autonomy)
Ciri utama dari seorang individu yang memiliki otonomi yang baik
antara lain dapat menentukan segala sesuatu seorang diri (self-
determining) dan mandiri. Ia mampu untuk mengambil keputusan
tanpa tekanan dan campur tangan orang lain. Selain itu orang
tersebut memiliki ketahanan dalam menghadapi tekanan social,
dapat mengatur tingkah laku dari dalam diri, serta dapat
mengevaluasi diri dengan standar personal.
Sebaliknya, seseorang yang kurang memiliki otonomi akan sangat
memperhatikan dan mempertimbangkan harapan dan evaluasi dari
orang lain, berpegangan pada penilaian orang lain untuk membuat
keputusan penting, serta bersikap konformis terhadap tekanan
sosial.
4) Dimensi penguasaan lingkungan (Environmental mastery)
Seseorang yang baik dalam dimensi penguasaan lingkungan
memiliki keyakinan dan kompetensi dalam mengatur lingkungan. Ia
dapat mengendalikan berbagai aktivitas eksternal yang berada di
lingkungannya termasuk mengatur dan mengendalikan situasi
kehidupan sehari-hari, memanfaatkan kesempatan yang ada
dilingkunganya, serta mampu memilih dan menciptakan lingkungan
yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai pribadi.
Sebaliknya, seseorang yang memiliki penguasaan lingkungan yang
kurang baik akan mengalami kesulitan dalam mengatur situasi
sehari-hari, merasa tidak mampu untuk mengubah atau
meningkatkan kualitas lingkungan sekitarnya, kurang peka terhadap
kesempatan yang ada dilingkunganya, dan kurang memiliki control
terhadap lingkungan.
5) Dimensi tujuan hidup (Purpose in life)
Seseorang yang memiliki nilai tinggi dalam dimensi tujuan hidup
memiliki rasa keterarahan (directedness) dalam hidup, mampu
merasakan arti dari masa lalu dan masa kini, memiliki keyakinan
yang memberikan tujuan hidup, serta memiliki tujuan dan target yang
ingin dicapai dalam hidup.
Sebaliknya, seseorang yang kurang memiliki tujuan hidup akan
kehilangan makna hidup, memiliki sedikit tujuan hidup, kehilangan
rasa keterarahan dalam hidup, kehilangan keyakinan yang
memberikan tujuan hidup, serta tidak melihat makna yang
terkandung untuk hidupnya dari kejadian masa lalu.
6) Dimensi pertumbuhan pribadi (Personal growth)
Seseorang yang memiliki pertumbuhan pribadi baik ditandai dengan
adanya perasaan mengenai pertumbuhan yang berkesinambungan
dalam dirinya, memandang diri sendiri sebagai individu yang selalu
tumbuh dan berkembang, terbuka terhadap pengalaman-
pengalaman yang baru, memiliki kemampuan dalam menyadari
potensi diri yang dimiliki, dapat merasakan peningkatan yang terjadi
pada diri dan tingkah lakunya setiap waktu, serta dapat berubah
menjadi pribadi yang lebih efektif dan memiliki pengetahuan yang
bertambah.
Sebaliknya, seseorang yang memiliki pertumbuhan pribadi yang
kurang baik akan segera merasa dirinya mengalami stagnasi, tidak
melihat peningkatan dan pengembangan diri, merasa bosan dan
kehilangan minat terhadap kehidupannya, serta merasa tidak
mampu dalam mengembangkan sikap dan tingkah laku yang lebih
baik

Dalam Bahasa Indonesia, arti kata well-being ialah sejahtera atau
kesejahteraan. Kata “sejahtera” dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
berarti aman, sentosa, makmur, selamat (terhindar dari segala gangguan).
Sedangkan arti kata “kesejahteraan” ialah hal atau keadaan sejahtera;
keamanan, keselamatan, ketentraman. Menurut Deci & Ryan (2001)
konsepsi well-being sendiri mengacu pada pengalaman dan fungsi
psikologis yang optimal.
Lebih lanjut Deci & Ryan (2001) mengidentifikasi dua pendekatan
pokok untuk memahami psychological well-being. Pertama, psychological
well-being berfokus kepada kebahagiaan, dengan memberikan batasan
dengan batas-batas pencapaian kebahagiaan dan mencegah dari
kesakitan. Fokus kedua yaitu adanya batasan menjadi individu yang
fungsional secara utuh atau keseluruhan, termasuk cara berpikir yang baik
dan fisik yang sehat. Sementara itu Ryff (1989) merumuskan konsepsi
psychological well-being yang merupakan integrasi dari teori-teori
perkembangan manusia, teori psikologi klinis, dan konsepsi mengenai
kesehatan mental.
Berdasarkan pengintegrasian beberapa teori tersebut, Ryff (1989)
mendefinisikan psychological well-being sebagai suatu kondisi dimana
individu memiliki sikap yang positif terhadap dirinya sendiri dan juga pada
orang lain, dapat membuat keputusan dan mengkontrol tingkah lakunya
sendiri, dapat menciptakan dan mengatur lingkungan yang kompatibel
dengan kebutuhannya, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup mereka
lebih bermakna, serta berusaha untuk mengeksplorasi dan
mengembangkan dirinya.
Well-being merupakan cara hidup, terutama dalam hal kesehatan
dan kesejahteraan yang ideal; tubuh, pikiran, dan jiwa yang bersatu;
individu yang memiliki sikap dan tujuan untuk menjalani hidup secara utuh;
dan kehidupan yang fungsional dalam aspek sosial, pribadi, dan lingkungan
(Myres et al., 2000). Literatur psikologis mengemukakan bahwa terdapat
dua dasar perspektif dasar terkait dengan well-being. Pertama merupakan
konsep eudemonic well-being dan yang kedua merupakan konsep hedonic
well-being (Keyes et al., 2002; Ryan dan Deci 2001). Kedua konsep
tersebut muncul akibat dari konseptualisasi ilmiah dan paradigma yang
berbeda. Sudut pandang subjective well-being setara dengan perspektif
hedonic, sedangkan psychological well-being sama dengan perspektif
eudemonic (Cardak, 2013).
Subjective well-being pada umumnya mengacu pada kebahagiaan,
kelegaan, dan relatif tidak adanya masalah, sedangkan psychological well-
being didefinisikan sebagai tantangan; berusaha; pengembangan pribadi;
dan berusaha untuk berkembang (Waterman, 1993). Psychological well-
being berarti konstruksi konsep individu untuk mengembangkan dirinya
secara teratur untuk dapat merasa bahagia. Konteks ini menjelaskan
bahwa individu harus menunda rasa sakitnya, dia harus bisa melakukan itu
dan berjuang meskipun psychological well-being menyakitkan (Cardak,
2013).
Menurut teori psychological well-being, kesehatan psikologis individu
tergantung pada sikap positifnya berfungsi dalam aspek-aspek tertentu
dalam hidupnya. Individu harus memiliki hubungan positif dengan orang
lain; dominan terhadap lingkungannya; penerimaan diri dan masa lalu;
memiliki tujuan dan makna dalam hidup; serta memiliki pengembangan
pribadi dan kemampuan untuk membuat keputusan sendiri (Ryff, 1989)

Dampak work-life balance menurut Poulose & Sudarsan (2014)
tercapainya work-life balance menghasilkan beberapa dampak positif yang
dibagi menjadi dua kategori; dampak yang berkaitan dengan
pekerjaan/karir dan dampak yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
Dampak work-life balance yang berkaitan dengan pekerjaan:
1) Kepuasan kerja;
2) Komitmen terhadap organisasi;
3) Minimnya turnover;
4) Minimnya burnout;
5) Minimnya ketidakhadiran dalam pekerjaan;
6) Performa kerja.
Sedangkan pada bidang yang tidak berkaitan dengan pekerjaan,
work-life balance memiliki dampak positif terhadap hal-hal berikut:
1) Kepuasan hidup;
2) Kesejahteraan psikologis;
3) Kesehatan.
Berdasarkan paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa work-life
balance memiliki banyak dampak positif terhadap kehidupan individu, baik
dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan sehingga menjadikan work-life
balance menjadi hal yang penting untuk diperhatikan dan penting untuk
dimiliki oleh setiap orang

Menurut Fisher, Bulger, dan Smith (2009) work-life balance memiliki
4 dimensi pembentuk yaitu:
1) WIPL (Work Interference with Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat
mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat
membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan
pribadinya.
2) PLIW (Personal Life Interference with Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu
memiliki masalah di dalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat
mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
3) PLEW (Personal Life Enhancement of Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi
seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam dunia kerja.
Misalnya, apabila individu merasa senang dikarenakan kehidupan
pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat suasana hati
individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan.
4) WEPL (Work Enhancement of Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat
meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya,
keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja,
memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan tersebut
dalam kehidupan sehari-hari.
Dimensi-dimensi work-life balance yang telah dikemukakan oleh
Fisher, Bulger, dan Smith (2009) di atas akan digunakan sebagai dimensi
work-life balance dalam penelitian ini. Aspek-aspek tersebut diantaranya,
Work Interference with Personal Life (WIPL), Personal Life Interference with
Work (PLIW), Personal Life Enhancement of Work (PLEW), Work
Enhancement of Personal Life (WEPL)

Teori work-life balance yang populer dikemukakan oleh Clark
(2000) yang mendefinisikan bahwa work-life balance ialah bagaimana
seorang individu dapat mengatur dan menegosiasikan batasan diantara
pekerjaan yang dimiliki dan lingkungan keluarga sehingga mencapai
keseimbangan diantara keduanya. Inti dari teori ini adalah gagasan bahwa
‘pekerjaan’ dan ‘keluarga’ merupakan hal yang berbeda yang dapat saling
mempengaruhi satu sama lain. Lebih lanjut Lazar, Osoian, dan Ratiu (2010)
mengemukakan bahwa sangat penting untuk memahami bahwa work-life
balance bukan berarti mencurahkan jumlah waktu yang sama untuk
pekerjaan yang dibayar dan peran yang tidak dibayar, namun dalam arti
yang lebih luas, work-life balance didefinisikan sebagai tingkat keterlibatan
yang memuaskan atau ‘keselarasan’ antar berbagai peran dalam
kehidupan seseorang.
Penjelasan lain dikemukakan oleh Hudson (2005) yang
mendefinisikan work-life balance merupakan tingkat kepuasan atau
kecocokan antar peran yang dimiliki seorang individu dalam kehidupannya.
Hal ini selaras dengan definisi yang dikemukakan oleh Greenhaus, Collins,
and Shaw (2003) bahwa work-life balance adalah sejauh mana individu
secara selaras terlibat dan puas dalam perannya di kehidupan
pekerjaannya dan kehidupan non-kerjanya.
Greenhaus, Collins, and Shaw (2003) berpendapat bahwa work-life
balance sebagai suatu derajat dan continuum yang berhenti pada satu titik
karena adanya ketidakseimbangan dukungan antara satu peran dengan
peran yang lainnya. Individu yang mencurahkan waktu dan tenaga lebih
banyak terhadap satu peran dibandingkan peran lainnya akan relative
menyebabkan ketidakseimbangan. Hal yang sama juga diungkapkan oleh
Fisher, Bulger, dan Smith (2009) bahwa work-life balance merupakan
upaya yang diusahakan oleh seorang individu dalam menyeimbangkan
peran yang ia jalankan dalam kehidupannya.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa work-life balance merupakan keadaan rendahnya konflik antara
kehidupan pribadi dengan tuntutan pekerjaan yang diupayakan oleh
individu agar peran yang dijalankan dapat berjalan dengan seimbang atau
selaras

Keperawatan perioperative merupakan istilah yang digunakan untuk
menggambarkan keberagaman fungsi dari tindakan keperawatan yang dialami oleh
pasien bedah. Keperawatan perioperatif memiliki tiga periode yaitu yang pertama
pre operatif yang merupakan periode sebelum operasi, yang kedua yaitu intra
operatif yang merupakan periode selama operasi berlangsung, dan yang terakhir
post operatif merupakan periode setelah dilakukannya pembedahan yaitu mulai
pasien dipindahkan ke Recovery Room sampai pasien dibawa kembali ke ruang
rawat inap/pulang. (Yuniar et al., 2019).
Berikut ini merupakan uraian 3 periode dari dokumentasi asuhan
keperawatan perioperatif.
a. Dokumentasi Asuhan Keperawatan Pre Operatif
Dokumentasi pre operatif menggunakan pendekatan proses
keperawatan, yaitu pengkajian, diagnosis, perencanaan, implementasi dan
evaluasi, baik dokumentasi pada pasien yang menjalani pembedahan
elektif maupun pembedahan darurat, jika waktu tidak memungkinkan
dokumentasi darurat, maka perawat harus membuat catatan tentang sifat
darurat pembedahan yang dijalani pasien (Yuniar et al., 2019)
Proses pra operatif dimulai dari adanya keputusan untuk dilaukan
pembedahan hingga pasien ditransfer ke kamar operasi, fase ini dimulai
dengan wawancara, melalui wawancara data yang dikumpulkan pada
pasien pre operasi antara lain adalah informasi yang berkaitan tentang
kondisi pasien, pengetahuan pasien tentang kondisinya, sistem pendukung
pasien dan rencana untuk periode pemulihan, pengumpulan sampel untuk
test diagnostik dan test laboratorium. Format pengkajian pre operatif
mencantumkan daftar yang diperlukan individu untuk memfasillit as i
dilakukannya pembedahan. Daftar tersebut antara lain mencakup hal-hal
dasar seperti memverifikasi gelang identitas, memastikan bahwa pasien
sudah dipuasakan, memastikan inform consent sudah ditanda tangani,
melakukan persiapan pembedahan dan mengamankan barang-bara ng
berharga yang dibawa ke rumah sakit. Sistem pendokumentasian yang juga
digunakan pada pasien pre operasi adalah cheklist. Cheklist ini berfungsi
untuk mengkomunikasikan informasi yang penting bagi perawat, seperti
tingkat kesadaran, gangguan komunikasi, obat-obat yang digunakan dan
lain-lain (Leniwita & Anggraini, 2019).
b. Dokumentasi Asuhan Keperawatan Intra Operatif
Fase intra operatif dimulai ketika pasien masuk atau dipindahkan ke
kamar bedah dan berakhir saat pasien dipindahkan ke ruang pemulihan.
Pada fase ini lingkup aktivitas keperawatan mencakup verifikasi identitas
pasien dan data demografi seperti nama pasien, alamat, nomor rekam
medis, usia, tanggal lahir, suku, jenis kelamin, agama, jenis asuransi dan
nama dokter yang memeriksa (Leniwita & Anggraini, 2019).
Selain itu terdapat verivikasi lain berupa riwayat alergi obat obatan
yang dimiliki pasien, diagnosis pra bedah, prosedur antisipasi, ahli bedah,
metode anestesi serta jenis anestesi dan anestetis, nama anggota tim bedah
mulai dari perawat scrub, circulating dan relief. Termasuk juga waktu
kedatangan pasien dikamar operasi, alat transportasi dan alat keamanan
yang menyertainya, riwayat informasi fisik, hasil tes laboratoriu m,
ketersediaan darah. Prosedur yang akan dilakukan, bagian tubuh yang akan
dioperasi (Leniwita & Anggraini, 2019).
Perawat bedah bertanggung jawab untuk mencatat tingkat kesadaran
pasien, terutama pada saat persetujuan ditanda tangani, sampai pasien
berbicara pada ahli bedahnya. Adanya keterbatasan fisik, mental dan
psikologis yang dimiliki oleh pasien juga harus dikomunikasikan antara
perawat pra bedah dan perawat kamar operasi. Selain itu scrubbed nurse
juga bertanggung jawab akan pemeliharaan sterilitas daerah pembedahan
dan instrumen, dan menjamin ketersediaan peralatan ahli bedah untuk
terlaksananya pembedahan yang direncanakan (Leniwita & Anggraini,
2019)
Beberapa aktivitas keperawatan lain yang dilakukan pada fase intra
operatif yaitu sebagai berikut:
1). Perlindungan terhadap injury
2). Monitoring pasien
Hal – hal yang diperhatikan oleh perawat saat melakukan monitoring
pasien selama operasi berlangsung yaitu sebagai berikut:
a. Safety Management
Safety management atau managemen keselamatan merupakan suatu
bentuk jaminan keamanan bagi pasien selama prosedur pembedahan
berlangsung. Berikut ini merupakan Safety Management menurut
Rachmawati & Harigustian (2019) yang diterapkan ketika di ruang
operasi diantaranya adalah:
1). Pengaturan posisi pasien
Pengaturan posisi pasien bertujuan untuk memberikan
kenyamanan pada pasien dan memudahkan pembedahan. Perawat
perioperatif harus memahami berbagai posisi operasi yang berkaitan
dengan perubahan dan perubahan fisiologis yang timbul pada pasien.
2). Pemantauan fisiologis
Pemantauan fisiologis yang dilakukan oleh perawat meliputi
hal-hal sebagai berikut:
a) Melakukan balance cairan
Penghitungan balance cairan bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan cairan pasien selama operasi. Pemenuhan balance
cairan dilakukan dengan cara menghitung jumlah cairan yang
masuk dan yang keluar pada proses pembedahan contohnya
perawat mengecek kantong kateter urine pasien, kemudian
melakukan koreksi terhadap imbalance cairan yang terjadi.
b) Memantau Kondisi Cardiopulmonal
Pemantaun kondisi cardiopulmonal dilakukan secara berkala
untuk melihat apakah kondisi pasien normal atau tidak.
Pemantauan yang dilakukan meliputi fungsi pernafasan, nadi dan
tekanan darah, saturasi oksigen, perdarahan dan lain – lain.
c) Pemantauan Vital Sign
Pemantauan tanda tanda vital pada layar monitor secara berkala
dilakukan untuk memastikan bahwa kondisi pasien selama proses
pembedahan berlangsung masih dalam batas normal. Hal tersebut
penting dilakukan supaya apabila terjadi gangguan dalam proses
pembedahan perawat perioperatif dapat melakukan intervensi
secepatnya.
c. Dokumentasi Asuhan Keperawatan Post Operatif
Keperwatan Post operatif merupakan tahap lanjutan dari perawatan pre
operatif dan intra operatif, dimulai ketika klien diterima di ruang pemulihan
atau Recovery Room (RR) pasca pembedahan dan anastesi kemudian berakhir
hingga evaluasi tindak lanjut pada tatanan rumah sakit.
Pada periode keperawatan post operatif fokus pengkajian meliputi
monitoring efek agen anestesi terhadap fisiologis dan kesadaran pasien,
pemantauan drainase, serta pemantauan tanda tanda vital seperti kadar
oksigenasi dan sirkulasi darah untuk mencegah komplikasi. Aktivitas
keperawatan kemudian berfokus pada peningkatan penyembuhan pasien dan
melakukan edukasi atau penyuluhan pasca bedah kepada pasien, perawatan
tindak lanjut dan rujukan yang penting untuk penyembuhan dan rehabilitasi.
Pasien harus dirawat sementara di ruang pulih sadar Recovery Room (RR) atau
unit perawatan pasca anastesi atau post anasthesia care unit sampai
kondisi pasien stabil, tidak mengalami komplikasi pasca operasi dan pasien
Pada periode keperawatan post operatif fokus pengkajian meliputi
monitoring efek agen anestesi terhadap fisiologis dan kesadaran pasien,
pemantauan drainase, serta pemantauan tanda tanda vital seperti kadar
oksigenasi dan sirkulasi darah untuk mencegah komplikasi. Aktivitas
keperawatan kemudian berfokus pada peningkatan penyembuhan pasien dan
melakukan edukasi atau penyuluhan pasca bedah kepada pasien, perawatan
tindak lanjut dan rujukan yang penting untuk penyembuhan dan rehabilitasi.
Pasien harus dirawat sementara di ruang pulih sadar Recovery Room (RR) atau
unit perawatan pasca anastesi atau post anasthesia care unit sampai kondisi
pasien stabil, tidak mengalami komplikasi pasca operasi dan pasien memenuhi
syarat untuk dipindahkan ke ruang perawatan bangsal perawatan (Asimah
Ackah & Adzo Kwashie, 2023). Perawatan post operatif meliputi beberapa
tahapan, diantaranya adalah:

1. Pemindahan pasien dari kamar operasi ke unit perawatan pasca anastesi
   atau Recovery Room (RR)
2. Perawatan post anastesi di ruang pemulihan Recovery Room (RR).
3. Transportasi pasien ke ruang rawat
4. Perawatan di ruang rawa

1. Dokumentasi Secara Manual
   Pendokumentasian asuhan keperawatan yang berlaku di beberapa
   rumah sakit di Indonesia umumnya masih menggunakan pendokumentasian
   tertulis. Pendokumentasian tertulis ini sering membebani perawat karena
   perawat harus menuliskan dokumentasi pada form yang telah tersedia dan
   membutuhkan waktu banyak untuk mengisinya. Permasalahan lain yang
   sering muncul adalah biaya pencetakan form mahal sehingga sering form
   pendokumentasian tidak tersedia. Pendokumentasian secara tertulis dan
   manual juga mempunyai kelemahan yaitu sering hilang. Pendokumentasian
   yang berupa lembaran-lembaran kertas sering terselip. Pendokumentasian
   secara tertulis juga memerlukan tempat penyimpanan dan menyulitkan untuk
   pencarian kembali jika sewaktu-waktu pendokumentasian tersebut
   diperlukan. Dokumentasi yang hilang atau terselip di ruang penyimpanan
   akan merugikan perawat. Hal ini karena tidak dapat menjadi bukti legal jika
   terjadi suatu gugatan hukum, sehingga perawat berada pada posisi yang
   lemah dan rentan terhadap gugatan hukum (Eriyani, 2020).
   Komponen model dokumentasi keperawatan :
   a. Komunikasi
   Kapan saja perawat melihat pencatatan kesehatan, perawat
   memberi dan menerima pendapat dan pemikiran. Untuk lebih efektif
   penyaluran ide tersebut, perawat memerlukan ketrampilan dalam
   menulis. Ketrampilan dokumentasi yang efektif memungkinkan perawat
   untuk mengkomunikasikan kepada tenaga kesehatan lainnya dan
   menjelaskan apa yang sudah, sedang, dan yang akan dikerjakan oleh
   perawat (Eriyani, 2020).
   Bentuk komunikasi, ada 2 yaitu:
   1) Komunikasi verbal meliputi kata-kata yang diucapkan maupun yang
   ditulis. Kata- kata adalah media atau simbol yang digunakan untuk
   mengekspresikan ide atau perasaan, menimbulkan respons
   emosional, atau menggambarkan objek, observasi, kenangan atau
   kesimpulan
   2) Komunikasi non verbal adalah transmisi pesan tanpa menggunakan
   kata-kata, dan merupakan salah satu cara yang terkuat bagi
   seseorang untuk mengirimkan pesan kepada orang lain.
   b. Dokumentasi Proses Keperawatan
   Dokumentasi adalah bagian integral proses, bukan sesuatu yang
   berbeda dari metode problem-solving. Dokumentasi proses keperawatan
   mencakup pengkajian, identifikasi masalah, perencanaan, tindakan.
   Perawat kemudian mengobservasi dan mengevaluasi respon pasien
   terhadap tindakan yang diberikan dan mengkomunikasikan informasi
   tersebut kepada tenaga kesehatan lainnya (Eriyani, 2020)
   c. Standar Dokumentasi
   Perawat memerlukan suatu ketrampilan untuk dapat memenuhui
   standar yang sesuai.Standar dokumentasi adalah suatu peryataan tentang
   kualitas. Dengan adanya standar dokumentasi memberikan informasi
   bahwa adanya suatu ukuran terhadap kualitas dokumentasi keperawatan
   (Eriyani, 2020).
   1) Kepatuhan terhadap aturan pendokumentasian yang ditetapkan oleh
   profesi atau pemerintah.
   2) Standar profesional keperawatan dituliskan kedalam catatan
   kesehatan.
   3) Peraturan tentang praktik keperawatan dapat dilihat pada catatan
   pelayanan kesehatan.
   4) Pedoman akreditasi harus diikuti penekanan yang khusus pada
   tentang kegiatan observasi dan evaluasi.
2. Dokumentasi Keperawatan Elektronik
   Dunia keperawatan di Indonesia terus berkembang, seiring dengan
   meningkatnya strata pendidikan keperawatan di Indonesia dan akses
   informasi yang sangat cepat di seluruh dunia. Hal itu membawa dampak pada
   kemajuan proses keperawatan, termasuk dalam dokumentasi keperawatan.
   Dokumentasi keperawatan yang sebelumnya manual, bergeser kearah
   komputerisasi. Komputerisasi bukan hanya membantu dalam dokumentasi
   keperawatan, tetapi digunakan juga untuk sistem informasi manajemen
   rumah sakit. Aktivitas asuhan keperawatan dapat termonitor dalam sebuah
   data base rumah sakit (Eriyani, 2020).
   Dokumentasi keperawatan yang terkomputerisasi dibuat dalam
   rangka memudahkan dan mempercepat pendokumentasian asuhan
   keperawatan yang dibuat. Pencatatan dan pelaporan menjadi lebih akurat,
   lebih lengkap, lebih menghemat waktu dan perawat akan lebih sering berada
   di samping pasien (Eriyani, 2020).
   Perawat merupakan salah satu tenaga yang mempunyai kontribusi
   besar bagi pelayanan kesehatan. Perawat mempunyai peran penting dalam
   upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan. Perawat harus mampu
   melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standar, yaitu mulai dari
   pengkajian sampai dengan evaluasi termasuk dokumentasinya (Eriyani,
   2020)

Berikut ini merupkan tahap–tahap dari proses dokumentasi keperawatan
yaitu sebagai berikut :

1. Pengkajian Keperawatan (Assesment)
   Dokumentasi pengkajian keperawatan merupakan catatan tentang
   hasil pengkajian yang dilaksanakan untuk mengumpulkan informasi dari
   pasien, membuat data dasar tentang pasien, dan membuat catatan tentang
   respons kesehatan pasien. Pengkajian yang komprehensif atau menyeluruh,
   sistematis yang logis akan mengarah dan mendukung pada identifikasi
   masalah-masalah pasien. Masalah-masalah ini dengan menggunakan data
   penkajian sebagai dasar formulasi yang dinyatakan sebagai diagnosa
   keperawatan. (Leniwita & Anggraini, 2019)
2. Diagnosa Keperawatan
   Diagnosa keperawatan adalah keputusan klinis mengenai
   seseorang, keluarga, atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan
   atau proses kehidupan yang actual atau potensial. Diagnosa keperawatan
   merupakan dasar dalam penyususnan rencana tindakan asuhan keperawatan.
   Diagnosa keperawatan sejalan dengan diagnosis medis sebab dalam
   mengumpulkan data-data saat melakukan pengkajian keperawatan yang
   dibutuhkan untuk menegakkan diagnosa keperawatan ditinjau dari keadaan
   penyakit dalam diagnosa medis (Leniwita & Anggraini, 2019).
3. Intervensi Keperawatan (Rencana Keperawatan)
   Pada tahap ini perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk
   mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Perencanaan
   keperawatan adalah suatu rangkaian kegiatan penentuan langkah-langkah
   pemecahan masalah dan prioritasnya, perumusan masalah, rencana tindakan
   dan penilaian asuhan keperawatan pada pasien/klien berdasarkan analisis
   data dan diagnose keperawatan (Leniwita & Anggraini, 2019).
4. Implementasi Keperawatan
   Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang
   dilakukan oleh perawat untuk membantu pasien dari masalah status
   kesehatan yang dihadapi kestatus kesehatan yang baik yang
   menggambarkan kriteria hasil yangdiharapkan. Proses pelaksanaan
   implementasi harus berpusat kepada kebutuhan klien, faktor-faktor lain
   yang mempengaruhi kebutuhan keperawatan, strategi implementasi
   keperawatan, dan kegiatan komunikasi (Leniwita & Anggraini, 2019).
5. Evaluasi Keperawatan
   Dokumentasi pada tahap evaluasi adalah membandingkan secara
   sistematik dan terencana tentang kesehatan klien dengan tujuan yang telah
   ditetapkan dengan kenyataan yang ada pada klien, dilakukan dengan cara
   bersinambungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan lainnya.
   Evaluasi keperawatan merupakan tahap akhir dari rangkaian proses
   keperawatan yang berguna apakah tujuan dari tindakan keperawatan yang
   telah dilakukan tercapai atau perlu pendekatan lain (Leniwita & Anggraini,
   2019)

Model dokumentasi keperawatan adalah merupakan cara menggunakan
dokumentasi dalam penerapan proses asuhan keperawatan. Model dokumentasi
keperawatan merupakan model dokumentasi dimana data-data pasien dimasukan
kedalam suatu format, catatan dan prosedur dengan tepat yang dapat memberikan
gambaran perawatan secara lengkap dan akurat. Dalam catatan ini dapat diketahui
secara jelas siapa yang mencatat, dimana catatan dibuat, bagaimana cara mencatat,
kapan catatan dibuat dan dibutuhkan, dan dalam bentuk apa catatan tersebut dibuat
(Eriyani, 2020). Ada beberapa model pendokumentasian yaitu sebagai berikut :
a) POR (Problem Oriented Record)
Suatu model pendokumentasian sistem pelayanan kesehatan yang
berorientasi pada masalah klien, dapat menggunakan multi disiplin dengan
mengaplikasikan pendekatan pemecahan masalah, mengarahkan ide-ide dan
pikiran anggota tim. Model ini memusatkan data tentang klien dan
didokumentasikan dan disusun menurut masalah klien. Sistem dokumentasi
jenis ini mengintegrasikan semua data mengenai masalah yang dikumpulkan
oleh dokter, perawat atau tenaga kesehatan lain yang terlibat dalam
pemberian layanan kepada klien (Eriyani, 2020).
b) SOR (Source Oriented Record)
SOR (Source Oriented Record) merupakan suatu model
pendokumentasian sistem pelayanan kesehatan yang berorientasi pada
sumber informasi. Model ini menempatkan catatan atas dasar disiplin orang
atau sumber yang mengelola pencatatan. Dokumentasi dibuat dengan
mengumpulkan hasil observasi semua anggota tim kesehatan yang terlibat
menjadi satu. Sehingga masing-masing anggota tim kesehatan melaksanakan
kegiatan sendiri tanpa tergantung anggota tim kesehatan yang lain (Eriyani,
2020).
c) Progress notes (Catatan Perkembangan)
Catatan perkembangan membentuk rangkaian informasi dalam sistem
pendekatan berorientasi masalah. Catatan ini dirancang sesuai dengan format
khusus untuk mendokumentasikan informasi mengenai setiap nomor dan
judul masalah yang sudah terdaftar. Catatan ini menyediakan suatu rekaman
kemajuan pasien dalam mengatasi masalah khusus, perencanaan dan
evaluasi. Catatan perkembangan biasanya ditampilkan dalam tiga bentuk,
yaitu flow sheet berisi hasil observasi dan tindakan tertentu, catatan perawat/
keterpaduan memberi tempat untuk evaluasi kondisi pasien dan kemajuan
dalam mencapai tujuan, catatan pulang dan ringkasan asuhan dan
memudahkan follow up waktu pasien pulang (Eriyani, 2020).
d) CBE (Charting By Exception)
CBE (Charting By Exception) adalah sistem dokumentasi yang hanya
mencatat secara naratif dari hasil atau penemuan yang menyimpang dari
keadaan normal atau standar (Eriyani, 2020).
e) PIE (Problems Intervention & Evaluation)
PIE adalah suatu singkatan dari (Identifikasi Problem, Intervenstion
dan Evaluation). Sistem pencatatan adalah suatu pendekatan orientasi –
proses pada dokumentasi dengan penekanan pada proses keperawatan dan
diagnosa keperawatan. Format PIE tepat digunakan untuk sistem pemberian
asuhan keperawatan primer. Pada keadaan klien yang akut, perawat primer
dapat melaksanakan dan mencatat pengkajian waktu klien masuk dan
pengkajian sistem tubuh dan diberi tanda PIE setiap hari. Setelah itu Perawat
Associate (PA) akan melaksanakan tindakan sesuai yang telah direncanakan
(Eriyani, 2020).
f) FOCUS/POS (Process Oriented System)
Pencatatan Focus adalah suatu proses orientasi dan klien fokus. Hal ini
digunakan proses keperawatan untuk mengorganisir dokumentasi asuhan
(Eriyani, 2020). Penulisan catatan perkembangan pasien dengan metode
pencatatan fokus menggunakan format DAR ( Data – Action – Response ),
dengan uraian sebagai berikut :
Data : Berisi tentang data subyektif dean obyektif yang mengandung
dokumentasi focus.
Action : Merupakan tindakan keperawatan yang segera atau yang akan
dilakukan berdasarkan pengkajian / evaluasi keadaan klien.
Response : Menyediakan keadaan respon klien terhadap tindakan medis atau
keperawatan

Menurut (Eriyani, 2020) standar dokumentasi keperawatan sebagai berikut :

1. Standar 1 : Pengumpulan data nursing care plan (NCP) sistematis tentang
   status kesehatan pasien. Data yang diperoleh dibicarakan lalu
   ditulis/direkam.
2. Standar 2 : Diagnosa keperawatan yang didapt dari data status kesehatan.
3. Standar 3 : Rencana keperawatan dan hasil yang diharapkan diperoleh dari
   diagnosa keperawatan.
4. Standar 4 : Rencana keperawatan secara medis termasuk pendekatan
   secara Medis untuk mengukur kemajuan penyakit yang di dapat pada
   diagnose keperawatan.
5. Standar 5 : Sikap perawat terhadap pasien sangat diperlukan bagi proses
   penyembuhan.
6. Standar 6 : Sikap perawat menolong pasien untuk meningkatkan
   kemampuan terhadap kesehatan.
7. Standar 7 : Kemajuan dan kemunduran kesehatan pasien ditentukan oleh
   pasien dan perawat.
8. Standar 8 : Kemajuan dan kemunduran dicatat dan didokumentasikan
   serta direvisi untuk rencana keperawatan selanjutnya

Menurut Olfah Yustiana (2016) dalam membuat dokumentasi harus
memperhatikan aspek-aspek keakuratan data, breafity (ringkas), dan legality
(mudah dibaca). Adapun prisip-prinsip dalam melakukan dokumentasi yaitu :
a. Dokumen merupakan suatu bagian integral dari pemberian asuhan
keperawatan.
b. Praktik dokumentasi bersifat konsisten.
c. Tersedianya format dalam praktik dokumentasi.
d. Dokumentasi hanya dibuat oleh orang yang melakukan tindakan atau
mengobservasi langsung pasien.
e. Dokumentasi harus dibuat sesegera mungkin.
f. Catatan harus dibuat secara kronologis.
g. Penulisan singkatan harus menggunakan istilah yang sudah berlaku
umumdan seragam.
h. Tuliskan tanggal, jam, tanda tangan, dan inisial penulis.
i. Catatan harus akurat, benar, komplit, jelas, ringkas, dapat dibaca, dan ditulis
dengan tinta.
j. Dokumentasi adalah rahasia dan harus disimpan dengan benar

Dokumentasi keperawatan mempunyai tujuan yang sangat penting dalam
bidang keperawatan. Berikut ini beberapa pendapat mengenai tujuan dokumentasi
keperawatan. Menurut Isti (2009) dalam (Eriyani, 2020), tujuan utama dokumentasi
keperawatan adalah:
a. Sebagai sarana komunikasi.
b. Sebagai tanggung jawab dan tanggung gugat.
b. Sebagai informasi statistik.
c. Sebagai sarana pendidikan.
d. Sebagai sumber data penelitian.
e. Sebagai jaminan kualitas pelayanan kesehatan.
f. Sebagai sumber data perencanaan asuhan keperawatan berkelanjutan

Dokumentasi keperawatan mempunyai makna penting. Menurut Isti (2009)
dalam Eriyani (2020), manfaat dan pentingnya dokumentasi keperawatan dilihat
dari berbagai aspek yaitu:
a. Hukum.
Dokumentasi dapat digunakan sebagai barang bukti di pengadilan. oleh
karena itu data-data harus diidentifikasi secara lengkap, jelas, obyektif dan
ditanda tangani oleh perawat pelaksana, diberi tanggal dan perlu dihindari
adanya penulisan yang dapat menimbulkan interpretasi yang salah
b. Jaminan mutu.
Dengan pencatatan yang lengkap dan akurat akan membantu meningkatkan
mutu pelayanan keperawatan
c. Komunikasi.
Dokumentasi keperawatan merupakan perekam terhadap masalah yang
berkaitan dengan pasien yang bisa dijadikan pedoman dalam memberikan
asuhan keperawatan bagi semua profesional kesehatan
d. Keuangan.
Dokumentasi dapat menjadi sumber pertimbangan biaya perawatan.
e. Pendidikan.
Data yang ada dalam dokumentasi dapat menjadi sumber belajar
f. Penelitian
Data dalam dokumentasi dapat menjadi bahan penelitian
g. Akreditasi.
Melalui dokumentasi keperawatan akan dapat dilihat sejauh mana peran dan
fungsi shift perawat dalam memberikan asuhan keperawatan pasien. Hal ini
akan bermanfaat bagi peningkatan mutu pelayanan dan bahan pertimbangan
dalam kenaikan jenjang karir/kenaikan pangka

Dokumentasi merupakan bagian integral dari proses keperawatan.
Dokumentasi keperawatan mencakup pengkajian, identifikasi masalah,
perencanaan, tindakan, dan evaluasi terhadap pasien (Sholihin et al., 2020)
Dokumentasi asuhan keperawatan adalah suatu catatan yang memuat seluruh
data yang dibutuhkan untuk melakukan pengkajian menentukan diagnosis
keperawatan,perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, dan penilaian
keperawatan yang disusun secara sistematis, valid, dan dapat
dipertanggungjawabkan secara moral danhukum (Ginting & Tommy Jemmy 2020).
Dokumentasi Keperawatan adalah sebuah bukti pencatatan dan pelaporan
yang dimiliki perawat dalam melakukan catatann perawatan yang berguna untuk
kepeningan klien, perawat, dan tim kesehatan dalam memberikan pelayanan
kesehatan dengan dasar komunikasi yang akurat dan lengkap secara tertulis dengan
tanggung jawab perawat (Dinarti & Mulyanti, 2017)

1. Depression Anxiety Stress Scales (DASS)
   Depression Anxiety Stress Scales (DASS) dikembangkan oleh
   Lovibond & Lovibond (1995) dipergunakan untuk mengukur tingkat stres
   kerja. Kuesioner DASS 42 adalah alat ukur yang baku, sehingga tidak
   dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas diawal. Pengujian validitas dan
   reliabilitas dilakukan setelah terkumpulnya data. Kuesioner DASS 42
   memiliki 3 komponen yaitu depresi, kecemasan, dan stres, yang masing
   masing komponen memiliki 14 item pertanyaan. Hasil uji validitas pada 3
   dari 14 item kuesioner DASS 42 dengan menggunakan pearson product
   moment. Setelah data terkumpul, menunjukkan nilai pearson correlation
   bernilai positif yakni lebih dari 0,532 pada semua item stres, kecemasan, dan
   depresi. Uji reliabilitas alat ukur menggunakan Cronbach’s alpha. Hasil uji
   reliabilitas yang diperoleh pada 3 dari 14 item kuesioner DASS 42
   menunjukkan stres = 0,951, kecemasan = 0,943, dan depresi = 0,952 (Marsidi,
   2021).
   Kuesioner DASS-42 terdiri dari 42 pernyataan untuk mengukur gejala
   emosional negatif dari depresi, kecemasan, dan stres. DASS adalah
   seperangkat skala subjektif yang dibentuk tidak hanya untuk mengukur secara
   konvensional mengenai status emosional, tetapi untuk proses yang lebih
   lanjut untuk pemahaman, pengertian, dan pengukuran yang berlaku di
   manapun dari status emosional yang biasanya di gambarkan sebagai stress.
   Adapun kuesioner ini menggunakan 4 skala dalam hasil ukurnya dengan
   bobot skor meliputi 0 “tidak pernah”, 1 “kadang-kadang”, 2 “sering”, 3
   “sering sekali”. (Saraswati, 2017)
2. Student-Life Stress Inventory (SSI)
   Student-Life Stress Inventory (SSI) diciptakan oleh Gadzella & Masten
   (2005) merupakan instrument yang terdiri atas 51 item pertanyaan dengan
   hasil nilai koefisiensi validitas untuk kuisioner SSI adalah 0,64 dan hasil uji
   reabilitas didapatkan nilai alpha 0,959. (Apriyana et al., 2020)
3. Heath and Safety Executive (HSE-2003)
   Health and Safety Executive (HSE) diciptakan oleh lembaga utama yang
   mengawasi semua hal kimia di Inggris Raya. Kuisioner ini menggunakan
   desain penilaian dengan skoring (5 skala likert) dari 35 pertanyaan yang
   diajukan. Pernyataan keadaan stres yang terdapat pada HSE 2003 dilakukan
   modifikasi, sehingga bisa menggambarkan keadaan dari objek
   penelitian(Rahdiana, 2020). Kuisioner ini ditentukan bedasarkan batas nilai
   persentilnya yakni sangat buruk (total skor < persentil ke-20), buruk (persentil ke-20 ≤ total skor ≤ persentil ke-50), baik (persentil ke-50 < total skor ≤ persentil ke-80), dan sangat baik, (total skor > persentil ke 80). (Saraswati,
   2017)
4. The Glazer-Stress Control Life-Style Questionnaire
   Kuisioner The Glazer-Stress Control Life-Style Questionnaire dibuat
   oleh Glazer (1978) dan telah memiliki hasil ukur secara baku yakni tipe
   kepribadian A tinggi (total skor 109-140), tipe kepribadian A rendah (total
   skor 80-108), Netral (total skor 60-79), tipe kepribadian B rendah (total skor
   30-59), tipe kepribadian B tinggi (total skor 20-29). Kuisioner ini digunakan
   untuk mengukur tipe kepribadian yang terdiri dari 20 pernyataan (Saraswati,
   2017)

Stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersiapkan
suatu peristiwa. Penilaian kognitif bersifat individual difference, yaitu berbeda pada
masing-masing individu. Perbedaan disebabkan oleh persepsi respon yang berbeda
terhadap stres tersebut. Menurut Poter dan Perry (2010) dalam Fitrianingrum (2018)
berikut merupakan tingkatan dalam stres kerja:
a) Stress Normal
Stres normal yang dihadapi secara teratur dan merupakan bagian
alamiah dari suatu kehidupan dan biasanya pada stres normal individu tidak
dianggap mengalami stres. Seperti ketika menghadapi situasi kelelahan
setelah bekerja, takut tidak lulus dalam ujian, merasakan detak jantung lebih
keras setelah beraktifitas (Crowford and Henry dalam Vladimir, 2020).
b) Stres Ringan
Stres ringan merupakan stresor yang dihadapi setiap orang secara teratur,
seperti terlalu banyak tidur, kemacetan lalu lintas, serta kritikan dari atasan.
Stresor ini bukan resiko signifikan yang dapat menimbulkan gejala yang
muncul akibat stres. Akan tetapi, stresor ringan dan banyak dalam waktu
singkat dapat meningkatkan resiko penyakit (Potter dan Perry 2005 dalam
Vladimir, 2020).
c) Stres Sedang
Kondisi stres sedang berlangsung secara lama, beberapa jam sampai hari.
Jenis stresor yang dihadapi misalnya perselisishan dengan rekan kerja, anak
yang sedang sakit, serta tidak kehadiran anggota keluarga dalam waktu yang
lama ((Potter and Perry, 2005 dalam Vladimir, 2020).
d) Stres Parah
Kondisi stres parah merupakan kondisi kronis yang berlangsung lama
diurainya mulai beberapa minggu sampai beberapa tahun jenis stresor yang
dihadapi misalnya, perselisihan perkawinan, kesulitan keuangan yang
berkepanjangan, serta penyakit kronis. Semakin sering dan semakin lama
situasi stres, makin tinggi resiko kesehatan yang ditimbulkan (Potter dan
Perry, 2010 dalam Vladimir, 2020).
e) Stres sangat parah
Stres sangat parah adalah situasi kronis yang dapat terjadi dalam
beberapa bulan dan dalam waktu yang tidak dapat ditentukan. Seseorang yang
mengalami stres yang snagat parah tidak memiliki motivasi untuk hidup dan
pasrah. Seseorang dalam keadaan stress parah biasanya terindentifikasi
mengalami depresi parah (Purwati, 2012 dalam Vladimir, 2020)

Menurut Robbin & Judge (2008) dalam Saraswati, (2017), ada beberapa
faktor yang mempengaruhi stres di tempat kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Faktor Lingkungan
   Salah satu penyebab stres pada karyawan dari faktor lingkungan yaitu
   ketidakpastian ekonomi, teknologi dan politis. Seperti halnya ekonomi yang
   memburuk menyebabkan rasa cemas akan kelangsungan pekerjaan karyawan
   sehingga berdampak pada psikologis karyawan. Kondisi lingkungan kerja
   juga dipengaruhi oleh suhu ruang operasi yang rendah dan memiliki
   kelembapan yang tinggi dengan ventilasi AC sentral, cahaya ruangan yang
   sangat terang, asap elektrocauter yang berbau tidak sedap sehingga membuat
   perawat bedah tidak nyaman.
2. Faktor Organisasi dan Sosial
   Dalam faktor organisasi penyebab stres adalah beban kerja yang
   berlebihan, tekanan atas tuntutan tugas yang diberikan dalam waktu yang
   singkat tanpa adanya kesalahan secara signifikan dapat mempengaruhi
   keadaan psikologis perawat. Selain itu adanya hirarki atau senioritas dalam
   tim bedah, rekan kerja yang tidak menyenangkan dan tidak peka juga dapat
   membuat situasi menjadi tegang, menjadi faktor stress dalam segi sosial.
3. Faktor Individu
   Berbagai faktor dapat menyebabkan stres, seperti masalah yang
   terdapat dalam keluarga, masalah ekonomi, masalah karakter dan kepribadian
   seseorang yang melekat padanya. Selain faktor di atas, beberapa faktor
   individual yang lain diantaranya :
   1). Usia
   Menurut Depkes RI (2003) dalam Asih (2018) menyebutkan
   bahwa usia produktif adalah antara 18-40 tahun. Semakin tua usia
   seseorang, semakin kecil kemungkinan keluar dari pekerjaan. Faber
   dalam artikel Jacinta F. Rini (2002) menyatakan tenaga kerja < 40 tahun
   paling beresiko terhadap gangguan yang berhubungan dengan stres. Hal
   ini disebabkan karena pekerja berumur muda dipengaruhi oleh harapan
   yang tidak realistis jika dibanding dengan mereka yang lebih tua.
   2). Masa Kerja
   Masa kerja adalah jangka waktu orang bekerja dari pertama mulai
   masuk hingga sekarang masih bekerja. Masa kerja yang rentan terhadap
   penyakit akibat kerja adalah pekerja yang masa kerjanya antara 2-6 tahun
   (Maydinar, 2020).
   3). Kondisi Kesehatan
   Kondisi sehat dapat diartikan tidak menderita salah satu atau
   lebih dari penyakit yaitu tidak memiliki gangguan kesehatan seperti
   tekanan darah tinggi sakit kepala, nyeri punggung dan leher, karena
   seseorang yang sedang menderita sakit akan mudah terpengaruh oleh
   efek lingkungan (Sartono, 2002 dalam Barus, 2021).
   4). Jenis Kelamin
   Menurut sebuah penelitian oleh Ansori dan Martina (2017) jenis
   kelamin memiliki korelasi hubungan cukup kuat terhadap timbulnya
   stress kerja. Hasil penelitian menunjukkan perempuan memiliki
   persentasi lebih besar terhadap stress disbanding laki – laki. Perempuan
   memiliki kecendrungan cepat lelah sehingga stress kerja lebih banyak
   dialami perempuan. Selain itu, stress kerja juga dipengaruhi dengan
   adanya siklus haid pada wanita yang dapat memengaruhi kondisi
   emosionalnya

Menurut Robbins & Judge (2008) dalam Angwen (2017) terdapat beberapa
aspek yang mempengaruhi stres kerja yaitu sebagai berikut :
a) Aspek Fisiologis
Stres dapat mengakibatkan perubahan dalam metabolisme seperti
meningkatkan detak jantung dan meningkatkan pernapasan lebih cepat,
tekanan darah meningkat, sakit kepala, dan menimbulkan serangan jantung,
pola tidur tidak stabil, mudah berkeringat, kulit yang bermasalah dan yang
berdampak buruk pada kesehatan tubuh hingga menyebabkan kanker.
b) Aspek Psikologis
Dalam aspek psikologis terdapat beberapa gejala seperti ketegangan,
kejenuhan, mudah tersinggung, kecemasan, mudah marah dan kesal,
kebosanan, sering melakukan penundaan, merasa frustasi, sensitif dan
hiperaktif, komunikasi yang tidak efektif, perasaan terkucilkan atau
terasingkan, penurunan kualitas mental, fungsi intelektual yang menurun
serta, menurunnya rasa percaya diri, dan cenderung menunda suatu pekerjaan.
c) Aspek Perilaku
Tanda-tanda stres perilaku adalah penurunan kinerja dan produktivitas,
penghindaran pekerjaan dan sering absen dari pekerjaan, kehilangan nafsu
makan, penurunan berat badan, perilaku berisiko, peningkatan konsumsi
alkohol dan obat-obatan, sabotase di tempat kerja

Stres kerja adalah suatu respon berupa respons fisiologis, respon psikologis,
dan perilaku terhadap situasi atau peristiwa, tuntutan kerja yang berada di luar batas
kemampuan seseorang (Gusti et al., 2018). Menurut Soeltan et al., 2020 perbedaan
individu dan proses psikologis juga ikut berperan dalam kejadian stres kerja. Reaksi
individu yang stres di tempat kerja akan menyebabkan mereka mudah tersinggung,
tidak komunikatif, lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, lelah fisik,
pusing, sakit kepala, lebih banyak merokok, menunda atau menghindari pekerjaan.
Menurut Azkiyati (2018) stres kerja dapat berpengaruh pada respon tubuh yang
bersifat positif (eustress) atau negatif (distress) yang terjadi akibat dari beberapa
sumber pada stres kerja dengan kapasitas kemampuan diri.

Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,
jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang akibat individu yang tidak mampu
menyesuaikan diri dengan lingkungan.1,14 Stres juga dapat berakibat buruk
bagi kesehatan tubuh seperti timbulnya penyakit.2 Menurut pendapat lain,
stres kerja adalah tanggapan atau proses internal atau eksternal yang
mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau
melebihi batas kemampuan pegawai.9 Stres kerja juga didefinisikan sebagai
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan.3 Selain itu, stres kerja dapat diartikan sebagai suatu
keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa
atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya.15
Stres kerja timbul sebagai bentuk ketidakharmonisan individu dengan
lingkungan kerja. Dapat ditarik kesimpulan bahwa stres akibat kerja
merupakan suatu kondisi tertekan yang dialami pekerja dalam
menyelesaikan pekerjaannya sehingga berpengaruh terhadap respon
emosional, proses berpikir serta kondisi fisik pekerja yang berakibat pada
penurunan performa, efisiensi dan produktivitas bekerja

Stres bukan hanya menjadi tanggung jawab individu karyawan,
tetapi juga merupakan bagian dari tanggung jawab organisasi. Organisasi
memiliki peran strategis dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat
secara psikologis dan mendukung produktivitas karyawan. Robbins dan
Judge menekankan bahwa organisasi perlu secara aktif mengidentifikasi
sumber stres kerja dan menerapkan intervensi yang dapat mencegah,
mengurangi, atau mengelola tekanan yang dialami oleh karyawan.
Dalam konteks industri jasa seperti perhotelan, khususnya di
departemen Front Office yang berinteraksi langsung dengan tamu dan
menghadapi tekanan pelayanan tinggi, peran organisasi menjadi cukup vital
untuk menjaga stabilitas emosional dan kualitas kerja karyawan

Manajemen stres kerja perlu dilakukan untuk mengurangi dampak
stres yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan. Manajemen stres
adalah upaya untuk mengelola dan mengurangi dampak stres ditempat
kerja. Manajemen stres adalah kumpulan teknik dan program yang
dirancang untuk membantu individu mengelola stres dengan lebih efektif
dalam kehidupan mereka, melalui identifikasi pemicu stres tertentu dan
pengambilan langkah proaktif untuk mengurangi dampaknya (17).
Sugiyanto mengungkapkan bahwa manajemen stres di lingkungan kerja
adalah upaya individu untuk mengubah penyebab stres yang bersifat negatif
menjadi sumber stres yang positif, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas (18). Setiap individu perlu memiliki kemampuan untuk
mengelola stres di tempat kerja, termasuk memahami berbagai sumber stres,
sehingga mereka dapat mengendalikan diri dan emosinya. Dengan
demikian, mereka mampu memaksimalkan potensi dan kekuatannya untuk
mengatasi berbagai tantangan dalam menyelesaikan tugas (19).
Terdapat berbagai pendekatan dan teori yang mendasari praktik
manajemen stres kerja, baik yang berfokus pada individu maupun
organisasi.

1. Pendekatan Individual
   Pendekatan individual dalam manajemen stres kerja
   berfokus pada pemberdayaan karyawan dengan keterampilan dan
   teknik untuk mengelola tingkat stres mereka sendiri. Beberapa
   strategi individual yang umum meliputi:
2. Manajemen waktu (Time Management)
   Manajemen waktu yang efektif mencakup kemampuan untuk
   mengatur prioritas, menyusun jadwal kerja yang realistis, dan
   menghindari penundaan. Robbins dan Judge (5) menekankan
   bahwa karyawan yang mampu mengatur waktunya dengan baik
   cenderung memiliki tingkat stres yang lebih rendah karena
   mereka dapat menyelesaikan pekerjaan secara efisien dan tidak
   terburu-buru.
3. Latihan Fisik dan Relaksasi (Olahraga dan Meditasi)
   Latihan fisik seperti olahraga teratur, yoga, dan meditasi
   dipercaya dapat menurunkan kadar hormon stres (seperti
   kortisol) dalam tubuh dan membantu menstabilkan emosi.
   Aktivitas fisik juga meningkatkan produksi endorfin yang
   memberikan efek positif terhadap suasana hati. Dalam konteks
   kerja, olahraga dapat membantu karyawan melepaskan
   ketegangan setelah jam kerja yang panjang.
4. Pengembangan jaringan sosial yang sehat.
   Salah satu strategi individual dalam mengelola stres kerja
   menurut Robbins dan Judge adalah pengembangan jaringan
   sosial yang sehat, yaitu upaya membangun dan memelihara
   hubungan interpersonal yang positif dan suportif, baik di
   lingkungan kerja maupun di luar pekerjaan. Dalam konteks ini,
   keberadaan rekan kerja, atasan, atau bahkan keluarga yang dapat
   memberikan dukungan emosional, menjadi pendengar yang
   baik, serta membantu dalam menyelesaikan tugas, dapat
   membantu individu mengurangi tekanan psikologis yang
   dirasakan. Jaringan sosial yang sehat juga mendorong
   terciptanya rasa memiliki dan kebersamaan, yang pada akhirnya
   dapat meningkatkan ketahanan individu dalam menghadapi stres
   kerja.
5. Pendekatan Kognitif Positif.
   Strategi ini melibatkan cara berpikir yang lebih rasional, optimis,
   dan realistis dalam menyikapi situasi yang menimbulkan
   tekanan. Robbins dan Judge menekankan bahwa individu yang
   mampu melihat tantangan sebagai peluang belajar atau
   pertumbuhan cenderung lebih mampu menahan tekanan kerja.
6. Pendekatan Organisasi
   Pendekatan organisasional dalam manajemen stres kerja
   melibatkan perubahan pada lingkungan kerja dan praktik organisasi
   untuk mengurangi sumber stres dan meningkatkan dukungan bagi
   karyawan. Beberapa strategi organisasional meliputi:
7. Perbaikan desain pekerjaan (Job Redesign)
   Job redesign adalah upaya organisasi untuk menyusun ulang
   pekerjaan agar lebih bervariasi, bermakna, dan tidak monoton.
   Robbins menyatakan bahwa pekerjaan yang terlalu sempit,
   berulang, atau tidak memberikan tantangan dapat meningkatkan
   stres kerja.
8. Kejelasan peran dan tujuan kerja.
   Ketidakjelasan peran (role ambiguity) dan konflik peran
   merupakan penyebab utama stres kerja. Organisasi perlu
   menjelaskan secara rinci tugas, tanggung jawab, dan ekspektasi
   terhadap setiap posisi kerja agar karyawan tidak mengalami
   kebingungan atau tekanan berlebih.
9. Komunikasi yang efektif.
   Komunikasi yang terbuka antara manajemen dan karyawan
   sangat penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat.
   Menurut Robbins, organisasi yang mendukung komunikasi dua
   arah memungkinkan karyawan mengekspresikan keluhan,
   memberikan masukan, serta memperoleh informasi dengan
   jelas.
10. Keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.
    Partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan,
    terutama yang menyangkut pekerjaan mereka sendiri, dapat
    meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab. Robbins
    menyebut bahwa partisipasi menciptakan rasa kontrol yang lebih
    besar terhadap pekerjaan dan menurunkan tingkat stres.
11. Pemberian dukungan sosial dan emosional melalui kebijakan
    HR.
    Organisasi juga dapat menyediakan dukungan sosial dan
    emosional melalui program kesejahteraan karyawan, seperti
    konseling, pelatihan pengelolaan stres, serta kebijakan work-life
    balance. Robbins menekankan bahwa intervensi semacam ini
    penting untuk menciptakan iklim kerja yang suportif.
    Manajemen stres kerja merupakan serangkaian strategi dan
    pendekatan yang bertujuan untuk mengidentifikasi, mengelola, serta
    mengurangi dampak negatif stres di lingkungan kerja. Dalam konteks
    organisasi, khususnya di sektor perhotelan yang memiliki intensitas kerja
    tinggi seperti pada departemen Front Office, penerapan manajemen stres
    sangat penting untuk menjaga kesejahteraan karyawan sekaligus
    mendukung kualitas pelayanan.
    Terdapat dua pendekatan utama dalam manajemen stres kerja, yaitu
    pendekatan individual dan pendekatan organisasional. Pendekatan
    individual melibatkan pengembangan keterampilan pribadi seperti
    manajemen waktu, latihan fisik dan relaksasi, pembangunan jaringan sosial
    yang suportif, serta kemampuan berpikir positif dalam menghadapi tekanan
    kerja. Sementara itu, pendekatan organisasional menekankan peran aktif
    manajemen dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif melalui
    perbaikan desain pekerjaan, kejelasan peran, komunikasi yang efektif,
    keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, serta pemberian
    dukungan sosial dan emosional melalui kebijakan sumber daya manusia.
    Dengan kerja sama yang baik antara upaya yang berfokus pada
    individu dan perubahan dalam organisasi, manajemen stres kerja dapat
    dijalankan secara lebih efektif dan berkelanjutan. Penerapan strategi
    tersebut diharapkan mampu meningkatkan ketahanan psikologis karyawan,
    menurunkan tingkat stres, serta meningkatkan produktivitas dan kinerja
    secara keseluruhan.

Menurut Selye terdapat 2 jenis stres yaitu eustres dan distres. Eustres
merupakan hasil dari stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif
(bersifat membangun) (13). Ketika individu mampu menggunakan stres
yang mereka alami untuk membantu melewati suatu tantangan atau
hambatan dan meningkatkan kinerja, maka stres tersebut bersifat positif
(14). Sedangkan distres merupakan hasil dari respon yang bersifat negatif,
tidak sehat, dan destruktif (bersifat merusak), artinya ketika seseorang
mengalami distres, individu tersebut akan cenderung bereaksi secara
berlebihan, bingung, dan dapat menurunkan kinerja mereka (14).
Stres kerja, terutama yang bersifat negatif (distress) dan
berlangsung dalam jangka panjang, dapat menimbulkan berbagai
konsekuensi merugikan bagi individu maupun organisasi. Robbins dan
Judge mengelompokkan dampak stres kerja ke dalam tiga kategori utama,
yaitu dampak fisiologis, psikologis, dan perilaku. Dampak fisiologis
meliputi gangguan kesehatan seperti kelelahan kronis, gangguan tidur, dan
peningkatan tekanan darah. Dampak psikologis mencakup kecemasan,
depresi, dan ketidakpuasan kerja. Sementara itu, dampak perilaku dapat
terlihat dari meningkatnya kesalahan kerja, konflik antar personal, absensi,
dan bahkan perilaku menyimpang di tempat kerja. Sejalan dengan itu,
Hasibuan (15) menyebutkan bahwa stres kerja dapat memberikan dampak
terhadap dua aspek utama, yaitu individu dan organisasi:

1. Dampak terhadap perusahaan, terjadinya kekacauan, hambatan baik
   dalam manajemen maupun operasional kerja, mengganggu
   kenormalan aktivitas kerja, menurunnya produktivitas dan pemasukan
   keuntungan perusahaan;
2. Dampak terhadap individu, masalah yang berhubungan dengan
   Kesehatan, psikologis, interpersonal.
   Sedangkan menurut Tewal, et al., (16) ada dampak dari stres kerja
   yaitu dampak positif dan negatif.
3. Dampak positif stres kerja, adalah:
   a. Memiliki motivasi kerja yang tinggi.
   b. Memiliki rangsangan dan tujuan untuk bekerja lebih keras dan
   timbulnya inspirasi untuk meningkatkan kehidupan yang lebih
   baik.
   c. Memiliki kebutuhan berprestasi yang kuat sehingga lebih mudah
   untuk menyimpulkan target/tugas sebagai tantangan (challenge),
   bukan sebagai tekanan (pressure).
   d. Memacu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-
   baiknya.
4. Dampak negatif stres kerja, adalah:
   a. Menurunnya tingkat produktivitas pegawai yang bisa berdampak
   pada kurangnya keefektifitasan organisasi.
   b. Penurunan tingkat kepuasan kerja dan tingkat kinerja.
   c. Sulit untuk membuat keputusan, kurang konsentrasi, kurang
   perhatian, serta hambatan mental.
   d. Meningkatnya tingkat absensi dan turnover.
   Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa stres kerja dapat
   memberikan dampak positif maupun negatif terhadap kinerja pegawai.
   Dampak positifnya adalah pegawai merasa termotivasi dan tertantang untuk
   menyelesaikan pekerjaan secara optimal, serta memandang tugas sebagai
   sebuah tantangan, bukan beban. Namun, dampak negatifnya dapat berupa
   penurunan produktivitas dan kinerja. Semua ini bergantung pada
   kemampuan individu dalam mengelola emosinya saat menghadapi stres
   kerja yang tidak dapat dihindari

Stres kerja tidak muncul begitu saja, melainkan diakibatkan oleh
berbagai faktor yang bersumber dari individu, pekerjaan, maupun
lingkungan organisasi. Memahami faktor-faktor penyebab ini penting
dalam upaya pencegahan dan pengelolaan stres kerja yang efektif. Berbagai
teori dan penelitian telah mengidentifikasi kategori utama penyebab stres
kerja, diantaranya adalah yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (5).

1. Faktor Lingkungan (Environmental Factors)
   Menurut Robbins dan Judge (5), faktor lingkungan
   merupakan sumber stres yang berasal dari luar organisasi dan dapat
   mempengaruhi kondisi di dalamnya. Ketidakpastian ekonomi,
   seperti ancaman resesi atau PHK, ketidakpastian politik akibat
   regulasi, serta perkembangan teknologi yang pesat menuntut
   adaptasi cepat dari karyawan, dapat menciptakan rasa tidak aman
   dan meningkatkan tingkat stres. Perubahan-perubahan eksternal ini
   seringkali berada di luar kendali individu maupun organisasi secara
   langsung, namun dampaknya dapat signifikan terhadap
   kesejahteraan karyawan.
2. Faktor Organisasi (Organizational Factors)
   Faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi memiliki
   pengaruh langsung terhadap tingkat stres kerja karyawan. Robbins
   dan Judge mengidentifikasi beberapa aspek utama dalam kategori
   ini :
   1) Tuntutan Tugas (Task Demands) : Beban kerja kerja yang
   berlebihan (kuantitatif maupun kualitatif), tekanan waktu untuk
   menyelesaikan tugas, kurangnya kontrol atas pekerjaan, serta
   tingkat variasi tugas yang rendah atau terlalu tinggi dapat
   menjadi sumber stres.
   2) Tuntutan Peran (Role Demands) : Tekanan ini muncul akibat
   peran yang melibatkan karyawan didalam organisasi, yang
   meliputi konflik peran (harapan peran yang bertentangan),
   ambiguitas peran (ketidakjelasan mengenai tanggung jawab dan
   harapan peran), serta kelebihan peran (terlalu banyak tugas dan
   tanggung jawab yang harus diselesaikan dalam waktu terbatas).
   3) Tuntutan Interpersonal (Interpersonal Demands) : Tekanan yang
   diciptakan oleh sesama rekan kerja atau karyawan lain. Seperti
   kurangnya dukungan sosial, hubungan yang buruk dengan rekan
   kerja lain tau atasan, dan konflik interpersonal.
3. Faktor Individu (Personal Factors)
   Faktor-faktor yang berasal dari luar lingkungan kerja dan
   dibawa oleh individu ke tempat kerja juga dapat mempengaruhi
   tingkat stres kerja karyawan Robbins dan Judge (5):
   1) Masalah Keluarga dan Kehidupan Pribadi (Family Problems and
   Personal Life).
   Konflik dalam keluarga, masalah kesehatan anggota keluarga,
   kesulitan keuangan pribadi, atau ketidakseimbangan antara
   kehidupan kerja dan pribadi (work-life balance) dapat menjadi
   sumber stres yang meluas ke pekerjaan.
   2) Beberapa ciri kepribadian, seperti Type A personality yang
   ditandai dengan ambisius, kompetitif, dan terburu-buru
   cenderung lebih rentan terhadap stres kerja dibandingkan
   dengan Type B personality yang lebih santai dan tidak terlalu
   kompetitif (12). Selain itu, tingkat self-efficacy (keyakinan pada
   kemampuan diri) dan locus of control (keyakinan tentang
   kendali atas peristiwa) juga dapat mempengaruhi bagaimana
   individu merespon stressor

Menurut Robbins dan Judge, stres kerja adalah kondisi psikologis
yang muncul ketika individu menghadapi ketidaksesuaian antara tuntutan
pekerjaan dan kemampuan untuk memenuhinya (5). Definisi ini
menekankan pentingnya persepsi individu dalam menilai situasi kerja
sebagai sesuatu yang menekan. Artinya, suatu kondisi kerja yang sama
dapat dirasakan berbeda tingkat stresnya oleh individu yang berbeda,
tergantung pada penilaian mereka terhadap kemampuan diri dan sumber
daya yang tersedia.
Pandangan mengenai peran penting persepsi dalam pengalaman
stres semakin diperkuat oleh teori Transaksional Stres yang kembangkan
oleh Richard Lazarus dan Susan Folkman. Teori ini memandang stres
sebagai suatu proses interaktif atau transaksi antar individu dan
lingkungannya (9). Menurut Lazarus dan Folkman, pengalaman stres tidak
hanya ditentukan oleh karakteristik stressor (sumber stres) itu sendiri,
tetapi juga oleh bagaimana individu menilai (appraisal) stressor tersebut
dan sumber daya yang mereka miliki untuk mengatasinya.
Selain perspektif tersebut, stres kerja juga diartikan sebagai kondisi
di mana seorang individu mengalami tekanan atau ketegangan dalam
pekerjaan dan lingkungan kerjanya, yang menyebabkan individu tersebut
bereaksi secara negatif dan merasa terbebani dalam menjalankan tanggung
jawabnya (10). Senada dengan itu, Vanchapo menyatakan bahwa stres
merupakan kondisi emosional yang muncul akibat ketidakcocokan antara
beban kerja dan kemampuan individu dalam menghadapi tekanan yang
dialaminya (11). Lebih lanjut, stres dapat diartikan sebagai suatu keadaan
ketegangan yang menyebabkan ketidakseimbangan fisik dan mental, yang
berdampak pada emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang pegawai

Kepuasan dalam diri seorang karyawan atas pekerjaan mereka di suatu
perusahaan disebut kepuasan kerja. Tingkat kepuasan ini dapat diamati dari
seberapa penting dan relevan kebutuhan serta keinginan karyawan dipenuhi,
yang pada dasarnya berkaitan dengan kualitas hidup yang ingin dicapai oleh
individu. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, semakin rendah
kemungkinan karyawan untuk berkeinginan meninggalkan pekerjaannya
(Sugianto et al., 2022). Hal ini didukung oleh temuan dari Rangga & Hermiati
(2023) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap turnover intention

Job insecurity memengaruhi dorongan seseorang untuk mengundurkan diri
dari perusahaan tempatnya bekerja. Ketika karyawan mengalami tingkat job
insecurity yang tinggi, kinerja yang dihasilkan cenderung rendah. Hal ini pada
akhirnya juga berdampak pada meningkatnya keinginan karyawan untuk
keluar dari perusahaan (turnover intention) (Saputri et al., 2020). Hal ini
didukung oleh temuan dari Maulana & Septyarini (2024), Nurul et al., (2021)
dan Priyono et al., (2023). Mereka memperoleh kesimpulan bahwa job
insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

Stres kerja merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya turnover
intention. Semakin tinggi stres kerja yang ada maka semakin meningkat
turnover intention karyawan. Stres kerja sendiri merupakan kondisi di mana
seorang karyawan mengalami ketegangan saat menjalankan tugasnya, yang
berdampak pada proses berpikir, emosi, dan kepribadian individu tersebut
(Egarini & Prastiwi, 2022). Hal ini didukung oleh temuan dari Maulana &
Septyarini (2024), (Salama et al., 2022), Rangga & Hermiati (2023) dan
Tjandra & Erdiansyah (2024). Mereka menyatakan bahwa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

Job insecurity berperan dalam keputusan karyawan untuk meninggalkan
pekerjaannya. Ketika seseorang merasa bahwa pekerjaannya tidak
memberikan rasa aman, hal ini dapat memengaruhi aspek subjektif dari
kepuasan kerja mereka, yang pada akhirnya berdampak pada cara mereka
memandang pekerjaan tersebut (Karomah & Azizah, 2024). Hal ini didukung
oleh temuan Udayani & Putra (2024), bahwa job insecurity menunjukkan
pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Perasaan dan tingkat kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh stres di
tempat kerja, dan hal ini pada akhirnya dapat mempengaruhi pilihan mereka
untuk berhenti bekerja. Tingkat stres yang tinggi seringkali berhubungan
dengan penurunan kepuasan kerja, dan kondisi ini dapat mendorong timbulnya
niat untuk meninggalkan perusahaan (Dewi & Sriathi, 2019). Hal ini didukung
oleh temuan dari Tjandra & Erdiansyah (2024), mengemukakan bahwasanya
stres kerja memengaruhi kepuasan kerja secara negatif signifikan.

Gani et al., (2022) mengemukakan tiga indikator dalam mengukur
turnover intention, diantaranya:

1. Berpikir untuk keluar (Thoughts of quitting)
   Mencerminkan apakah karyawan mempertimbangkan untuk meninggalkan
   perusahaan atau tetap berada di dalam lingkungan kerja. Proses ini
   biasanya dimulai dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh
   karyawan, yang kemudian membuat mereka berpikir untuk meninggalkan
   perusahaan. Hal ini berdampak pada tinggi rendahnya intensitas
   ketidakhadiran di tempat kerja.
2. Keinginan untuk mencari pekerjaan yang lain (Intention to search for
   another job)
   Keinginan dalam mencari kerjaan yang lain mengacu pada niat atau
   motivasi seorang karyawan untuk mulai mencari kesemapatan kerja baru di
   luar organisasi lokasi kerja karyawan saat ini. Karyawan aktif mencari
   alternatif posisi yang dianggap lebih baik atau sesuai dengan harapan
   mereka.
3. Keinginan untuk meninggalkan (Intention to quit)
   Keputusan yang lebih final dan mendesak dibandingkan dengan keinginan
   guna mencari kerjaan yang lain, karena karyawan telah mencapai titik di
   mana mereka berencana untuk mengakhiri hubungan kerja dengan
   organisasi tersebut

Turnover intention yaitu niat individu untuk keluar dari tempatnya
bekerja sekarang serta melakukan pencarian kesempatan kerja yang lebih baik
(Purwati & Maricy, 2021). Menurut Suhakim & Badrianto (2023) bahwasanya
Turnover intention yakni keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaan yang
dijalaninya saat ini akibat ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang ada, serta
adanya tawaran pekerjaan baru yang lebih baik.
Turnover intention merujuk pada niat ataupun kecenderungan karyawan
secara sukarela keluar dari tempat mereka bekerja ataupun berpindah ke tempat
kerja lain atas dasar keputusan pribadi. Karyawan dengan turnover intention
cenderung mencari alternatif pekerjaan, yang dapat memengaruhi stabilitas dan
kinerja organisasi (Masita, 2021).
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, bisa ditarik kesimpulan bahwasanya
turnover intention merupakan karyawan yang berniat menginggalkan pekerjaan
yang sedang dijalaninya serta mencari alternatif yang diperkirakan itu lebih
baik. Ini bisa dipicu oleh perasaan tidak puas atas situasi tempat kerja saat ini
ataupun terdapat tawaran pekerjaan baru yang dianggap lebih menyita
perhatian. Karyawan dengan niat untuk keluar biasanya mulai peluang lain
yang sesuai dengan harapan mereka

Sebagaimana dengan yang diungkapkan Ruhana et al., (2019) bahwa
ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja, yakni :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Terkait dengan tugas yang dibebankan oleh perusahaan pada karyawan dan
   penyelesaiannya, akan mencerminkan tingkat kepuasan.
2. Gaji
   Terkait dengan kompensasi yang diterima. Kepuasan akan timbul ketika
   kompensasi dianggap sebanding dengan kontribusi karyawan.
3. Promosi
   Terkait dengan peluang yang diberikan kepada para karyawan untuk
   mendapatkan posisi yang lebih tinggi dibandingkan dengan posisi mereka
   saat ini. Kepuasan akan muncul ketika karyawan memiliki kesempatan
   untuk naik jabatan.
4. Atasan
   Terkait dengan peran seorang atasan dalam organisasi atau perusahaan.
   Kepuasan akan timbul ketika karyawan memiliki pemahaman yang jelas
   tentang peran mereka.
5. Rekan kerja
   Terkait dengan status sosial yang dimiliki karyawan, termasuk memiliki
   rekan kerja yang memotivasi mereka

Kepuasan kerja yakni perasaan yang muncul pada individu ketika hasil
yang dirasakan dari pekerjannya dianggap sebanding dengan usaha yang telah
dikeluarkan atau tanggung jawab pekerjaan yang diberikan (Al Amin &
Pancasasti, 2021). Menurut Syafrin & Nofritar (2023) bahwasanya kepuasan
kerja merupakan sikap karyawan atas kerjaannya yang mempunyai kaitan pada
kondisi lingkungan kerja, hubungan kerjasama dengan rekan karyawan,
kompensasi yang diterima, maupun faktor-faktor fisik dan psikologis yang ada
dalam lingkungan kerja.
Kepuasan kerja ialah evaluasi atas pekerjaan tentang sejauh mana
pekerjaan tersebut secara keseluruhan dapat memenuhi kebutuhan individu.
Karyawan yang merasa tak nyaman serta tak dihargai perusahaan cenderung
berkeinginan pindah ke perusahaan lainnya (Prabawa et al., 2023).
Berdasarkan teori-teori tersebut, disimpulkan bahwasanya kepuasan kerja
yakni keadaan emosional serta sikap positif karyawan atas kerjaannya, yang
dipengaruhi oleh sejauh mana pekerjaan tersebut mampu memenuhi
kebutuhan, harapan, dan standar yang mereka miliki. Kepuasan kerja juga
dipengaruhi oleh lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja, kompensasi
yang diterima, maupun faktor-faktor fisik dan psikologis di tempat kerja.
Ketika karyawan merasa bahwa pekerjaannya memberikan nilai yang memadai
sesuai dengan usaha dan tanggung jawab yang diberikan, mereka cenderung
lebih puas dan termotivasi untuk tetap bekerja di perusahaan. Sebaliknya,
karyawan yang tak merasa dihargai atau tak nyaman cenderung berkeinginan
guna mencari kesempatan di tempat lain

Hasna’ni & Setiani (2022) mengemukakan sejumlah indikator job
insecuity diantaranya yaitu:

1. Arti pekerjaan itu bagi individu
   Pekerjaan ini berharga bagi pertumbuhan profesional karyawan dan sangat
   penting bagi kelanjutan karier mereka.
2. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai pekerjaan
   Mengacu pada tingkat bahaya yang diyakini oleh pekerja sehubungan
   dengan aspek-aspek tertentu dari pekerjaan mereka..
3. Tingkat ancaman yang mungkin terjadi serta memengaruhi keseluruhan
   kerja individu
   Merupakan referensi untuk kemungkinan bahaya yang dapat muncul di
   tempat kerja, seperti reorganisasi, perubahan kebijakan, atau kemungkinan
   pemutusan hubungan kerja. Ancaman ini dapat memengaruhi kinerja
   individu secara keseluruhan, menyebabkan kecemasan dan ketidakpastian
   yang dapat mengganggu konsentrasi serta motivasi kerja.
4. Tingkat kepentingan yang individu rasakan tentang setiap peristiwa
   Mengenai seberapa penting mereka menilai potensi pada setiap peristiwa
   yang terjadi di tempat kerja. Misalnya, adanya kekhawatiran jika mereka
   tidak mendapatkan promosi, yang menunjukkan bahwa mereka
   menganggap peristiwa tersebut sangat penting untuk perkembangan karir
   mereka.

Job insecurity yakni keadaan psikologis yang dirasakan seorang
karyawan saat mereka merasa terancam ataupun khawatir tentang masa depan
pekerjaannya (Oley et al., 2023). Job insecurity sebagaimana dikemukakan
oleh Amin & Pancasasti (2021) dapat didefinisikan sebagai kondisi psikologis
yang dialami oleh karyawan, yang ditandai oleh perasaan tidak aman dan
bingung akibat perubahan yang terjadi di lingkungan kerja. Hal ini terutama
terjadi ketika banyak posisi pekerjaan bersifat sementara atau kontrak. Selain
mengacu pada risiko kehilangan pekerjaan, job insecurity juga meliputi
ketidakpastian yang lebih luas terkait dengan berbagai isu pekerjaan, seperti
kestabilan karir, prospek pengembangan dan kemungkinan mendapatkan
promosi.
Nadhiroh & Budiono (2022) mengartikan bahwa job insecurity yaitu
ketidaksanggupan seseorang untuk mempertahankan kestabilan yang
diharapkan saat menghadapi kondisi yang terancam, terutama dikarenakan
adanya perubahan pada organisasi. Perubahan tersebut cenderung
menimbulkan perasaan khawatir, cemas, dan tidak stabil pada karyawan,
karena adanya potensi perubahan yang memengaruhi kondisi pekerjaan
mereka. Ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat mengurangi
produktivitas, yang pada gilirannya memengaruhi operasional perusahaan.
Beberapa karyawan bahkan mungkin merasa ingin keluar karena
ketidakpastian yang mereka alami di tempat kerja.
Sebagaimana dengan sejumlah teori yang telah diuraikan, dapat dipahami
bahwasanya job insecurity yakni keadaan psikologis yang dialami karyawan
ketika merasakan cemas, khawatir, ataupun tidak aman mengenai
kelangsungan pekerjaan dan masa depan karir mereka akibat adanya
ketidakpastian di lingkungan kerja. Ketidakamanan ini sering kali muncul
karena perubahan organisasi, seperti peningkatan pekerjaan kontrak atau
sementara, serta ketidakpastian mengenai karir, promosi, dan stabilitas
pekerjaan. Tak hanya memengaruhi kondisi psikologis karyawan, Job
insecurity juga berpotensi menurunkan produktivitas kerja dan memengaruhi
jalannya perusahaan secara keseluruhan, bahkan meningkatkan keinginan
karyawan untuk meninggalkan organisasinya

Menurut Nabilah & Ridwan (2022) menjelaskan bahwa indikator-
indikator stres kerja diantaranya yakni:

1. Tuntutan tugas
   Semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan, meliputi lokasi dan situasi
   pekerjaan yang dihadapi karyawan. Faktor ini erat kaitannya pada
   tanggungjawab yang dibebankan kepada karyawan secara langsung.
2. Tuntutan peran
   Mencakup berbagai tuntutan yang dibebankan pada individu dalam
   menjalani peran tertentu di perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab
   dan harapan yang harus dipenuhi oleh karyawan sesuai dengan peran yang
   diemban.
3. Tuntutan antar pribadi
   Merujuk pada pengaruh yang muncul dari adanya interaksi kepada individu
   lain di tempat kerja. Ini bisa terjadi akibat adanya rekan kerja atau atasan
   yang memengaruhi cara karyawan bekerja dan berinteraksi.
4. Struktur organisasi
   Struktur organisasi menggambarkan susunan dan sistem dalam perusahaan.
   Faktor ini seringkali dipengaruhi oleh ketidakjelasan mengenai lokasi kerja,
   wewenang, dan tanggung jawab, sehingga dapat menyebabkan
   kebingungan di antara karyawan

Suatu kondisi emosional yang dirasakan pekerja, ditandai dengan perasaan
gelisah, cemas, tegang, takut, ataupun gugup yang muncul akibat
ketidaksesuaian antara beban kerja atau kondisi lingkungan kerja terhadap
kemampuan atau kepribadian individu disebut stres kerja (Sartika, 2023).
Menurut Puspita & Atmaja (2020), stres kerja merupakan tekanan yang muncul
ketika tantangan yang dibebankan pada seseorang melampaui kapasitas
kemampuannya. Stres kerja berpotensi memengaruhi emosi, terganggunya
keseimbangan fisik dan mental, serta memengaruhi proses berpikir, yang
semuanya berisiko berdampak pada kinerja karyawan (Lamawuran et al.,
2023). Ketika karyawan merasakan tekanan di tempat mereka bekerja, akan
muncul stres yang berlebihan. Sebagai akibatnya karyawan mungkin mulai
merasa bahwa meninggalkan organisasi adalah pilihan yang tepat, sehingga
meningkatkan niat untuk melakukan pencarian peluang pekerjaan di tempat
lain (Hamid & Fauzan, 2023).
Berdasarkan dari penjelasan-penjelasan tersebut, dapat dipahami
bahwasanya stres kerja adalah sebuah keadaan yang muncul ketika tuntutan
pekerjaan yang dibebankan tidak mencukupi kapasitas individu, sehingga
berdampak negatif pada emosi, keseimbangan fisik dan mental, serta proses
berpikir karyawan. Jika tidak diatasi, stres kerja dapat menurunkan kinerja dan
meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasinya. Dengan
demikian, penting bagi organisasi untuk mewujudkan lingkungan kerja yang
kondusif serta menyediakan dukungan penuh agar karyawan mampu mengelola
stres dengan baik, menjaga kesejahteraan mereka, dan tetap produktif

Menurut Young (2002: 296), sepanjang hari keceriaan dan
kekaguman akan musik dialami secara spontan oleh setiap orang,
kelompok-kelompok kecil, atau guru dan anak-anak bersama-sama. Pagi
hari, anak-anak dan para guru bersorak dalam lagu, menyanyikan lagu
“Selamat Pagi” atau “Sorak-sorak Bergembira” memberi corak di
sepanjang hari. Gerak dan lagu adalah bagian penting dari awal
pertemuan, pertengahan belajar dan juga pada akhir belajar.
Carol Crees (2010: 2) mengungkapkan bahwa para ahli saraf
memastikan bahwa lagu, gerakan dan permainan dengan musik pada
kanak-kanak merupakan salah satu aktivitas neurologis yang bagus untuk
memperkenalkan pola bicara, keterampilan sensori-motor dan kemampuan
gerak vital. Anak kecil sangat tertarik jika musik menggunakan lagu,
gerak, emosi dan permainan .
Kegiatan gerak dan lagu sangat melekat erat dan tidak dapat
dipisahkan terutama dalam memberikan pembelajaran kepada anak usia
dini. Pembelajaran gerak dan lagu merupakan sebuah kegiatan dalam
bermain sambil belajar dan belajar sambil bermain, aktivitas yang
dilakukan melalui gerak dan lagu diharapkan akan menyenangkan anak
sekaligus menyentuh perkembangan bahasa, kepekaan akan irama musik,
perkembangan motorik, rasa percaya diri, serta keberanian mengambil
resiko. Karena itu perlu adanya suatu kegiatan yang dapat melatih para
pendidik anak usia dini dalam memberikan perangsangan pada anak
melalui gerak dan lagu.
Pembelajaran Gerak dan Lagu dapat merangsang dan
meningkatkan potensi kecerdasan musikal (Musikal Intelligences). Pada
anak-anak potensi kecerdasan ini dapat distimulus melalui menari, dan
olah raga yang mempergunakan lagu dan instrumen musik. Anak yang
kecerdasan musiknya tinggi mempunyai kepekaan mendengarkan nada
dan ritme musik. Menyanyikan lagu untuk anak atau memperdengarkan
musik pada saat bermain. Pemaparan terhadap musik secara lebih awal
ternyata dapat memperkuat kaitan-kaitan antara sel-sel otak dan bahkan
mungkin dapat mengarahkan pada pembentukan jalur-jalur ikatan baru di
dalam otak yang tengah berkembang.
Gerak dan Lagu tidak hanya mengajarkan kepada anak kecerdasan
musikal, tetapi sekaligus mengajarkan kecerdasan lainnya, seperti
kecerdasan emosional, matematis, linguistik, interpersonal dan
intrapersonal dan kecerdasan Kinestetik.
Melalui pembelajaran musik gerak dan lagu dapat meningkatkan
kecerdasan emosional karena merangsang anak untuk berlatih disiplin,
mendengarkan dengan baik dan melakukan kegiatan sesuai instruksi para
guru

Musik adalah suatu terapi kesehatan menggunakan musik dimana
tujuannya adalah untuk meningkatkan atau memperbaiki kondisi fisik,
emosi, kognitif, dan sosial bagi individu dari berbagai kalangan usia
(Suhartini, 2008). Musik dapat memberikan perasaan kepuasan dan
perasaan nyaman serta menimbulkan ketenangan. Musik mendorong anak
untuk memperoleh kesempatan mengekspresikan dirinya. Musik juga
memberikan kesempatan pada anak untuk melepaskan emosi yang tertahan
maupun mengeluarkan emosi-emosi yang tidak dapat diterima oleh
lingkungan.
Musik merupakan media ekspresi diri dan rekreasi yang
dibutuhkan anak. Sehingga anak-anak yang mendengarkan musik dapat
mengekspresikan dengan berbagai cara misalnya bertepuk tangan,
melompat, berputar, dan sebagainya. Dalam bermain dengan gerak dan
lagu, anak akan dipimpin oleh seorang instruktur. Dengan demikian anak
belajar meniru gerakan sesuai dengan petunjuk instruktur. Belajar melalui
model atau biasa disebut juga sebagai modelling adalah proses belajar
pada manusia dimana terjadi pengamatan terhadap model yang melakukan
suatu tingkah laku tertentu beserta konsekuensi yang diterima model
tersebut.
Dengan melakukan pengamatan terhadap model berarti
menghindari terjadinya kesalahan pada tahap trial dan error, yang berarti
juga mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk belajar suatu tingkah
laku baru. (Djohan,2009:5) Modeling dapat juga dikatakan sebagai
observational learning, yang memiliki empat tahapan dalam proses belajar
melalui 3 pengamatan yaitu:
a. Tahap Memperhatikan Perhatian (attention) adalah mutlak dalam
belajar. Tanpa perhatian maka individu tidak akan mengalami
proses belajar.
b. Tahap Mengingat Setelah tahap memperhatikan, maka individu
yang mengamati tadi akan melakukan proses mengingat tingkah
laku model tersebut.
c. Tahap Mereproduksi Setelah tahap mengingat, maka individu yang
menjadi learner (pembelajar) harus dapat melakukan tingkah laku
yang dilihatnya. Pada tahap ini harus diperhitungkan “behaviour
reportoire”, artinya memperhitungkan hal-hal yang sudah ada atau
sudah siap sebelum suatu tingkah laku yang dipelajari dapat
dilakukan.
d. Tahap Motivasional Bandura mengatakan bahwa belajar melalui
modeling tidak tergantung pada pemberian reinforcement, tetapi
individu sudah memiliki motivasi yang cukup kuat dalam
melakukan tingkah laku yang sudah ditirukan dalam tahap
sebelumnya, sehingga menghasilkan perubahan tingkah laku yang
diharapkan. Agar terjadi proses modeling yang baik, maka perlu
diperhatikan syarat model yang baik. Syarat-syarat tersebut ialah:
1) Memiliki kekuasaan. Model harus dapat mengendalikan anak
dan memiliki kemampuan memberikan reward yang
menyenangkan bagi anak.
2) Memiliki hubungan yang baik dan bersifat mengasuh dan
menarik bagi anak. Gerak adalah peralihan tempat atau
kedudukan sekali ataupun beberapa kaliyang ditimbulkan
karena adanya dorongan hati sesuai dengan suara musik dan
ritmenya. Sedangkan musik merupakan bunyi-bunyian.
Pendidikan melalui gerak lagu anak islami pada anak usia dini
sangat diperlukan guna membentukan akhlak yang baik bagi anak dimasa
mendatang. Dalam hal ini peran orangtua dan guru sangat diperlukan
dalam mendidik dan membimbing anak menuju ke arah kebaikan dengan
pemberian pembelajaran yang baik dan tepat. Dalam hal ini diperkuat oleh
sabda Rasullullah saw. yang berbunyi: „Tidaklah orangtua memberikan
kepada anaknya pemberian yang lebih utama selain dari pendidikan yang
baik‟ (HR. Tirmidzi & Thabrani). Dalam hadist lain juga
dijelaskan: „Tidak ada pemberian orangtua terhadap anaknya yang lebih
utama selain dari pada pemberian budi pekerti yang baik‟. (HR. Tirmidzi).
Artinya: “Wahai orang-orang yang beriman,janganlah kalian
mengkhianati (amanat) Allah dan Amanat Rasul,dan janganlah kalian
mengkhianati amanat-amanat yang diamanatkan kepada
kalian,sedangkan kamu mengetahui”. (Q.S. al-Anfal/8:27)

Menurut Frigyes sandor (1994:4) dalam buku gerak dan lagu
terbitan P2PNF1 jayagiri bahwa gerak dan lagu yang dilakukan akan
membantu anak untuk lebih mengembangkan kecerdasan emosional anak.
Adapun manfaat gerak dan lagu adalah
a. Lagu yang mereka dengarkan akan memungkinkan dalam kemampuan
untuk belajar, mengembangkan diri, memecahkan masalah, dan lain-
lain.
b. Gerak dan lagu secara massal membuat anak menjadi terbiasa untuk
bisa beradaptasi dengan lingkungannya, dan meningkatkan
kemampuan untuk bersosialisasi.
c. Melakukan gerak dan lagu secara berbaris rapi, mengikuti instruksi
guu, dan gerakan-gerakan antara satu anak dengan anak yang lain,
maka anak-anak pun terlatih untuk bisa disiplin
d. Gerak dan lagu membuat anak membuat berfikir jernih,
menghindarkan kemalasan, melatih sportifitas, menyehatkan badan,
dan lain-lain nya.
Adapun menurut compbell dalam mulyani (2016:37) manfaat
gerak dan lagu bagi anak usia dini adalah
a. Memacu Kreatifitas Pendidik
pada zaman sekarang banyak sekali lagu-lagu anak yang bisa diunduh
gratis, baik melalui youtube maupun diunduh dalam bentuk aplikasi.
Beberapa lagu anak memang tidak menyediakan visualisasi gerakan
yang bisa ditiru, namun hanya sebatas video klip lagu anak. Seorang
pendidik yang kreatif harus bisa menciptakan gerakan-garakan sendiri
hanya mendengarkan lagunya. Gerakan-gerakan yang diperagakan pun
tidak perlu terlalu rumit, karena yang terpenting anak-anak bisa dengan
mudah menguasainya. Bila nanti anak-anak sudah merasa bosan, kita
bisa mengajarkan gerak dan lagu dengan judul lagu yang berbeda.
b. Anak-anak semakin senang belajar di sekolah
Agar anak-anak bisa melakukan gerak dan lagu dengan baik, maka
seorang pendidik pun harus berusaha total atau tidak boleh malu-malu
dalam mengajarkannya. Hal inilah yang kadang membuat siswa
senang dengan gerak dan lagu. Anak-anak didik bisa melihat sosok
para pendidiknya yang “gaul” dan “gila”, bukan lagi sosok yang serius.
Guru-guru baru sangat disarankan untuk bisa memimpin aktivitas
gerak dan lagu, agar cepat dekat dengan anak-anak. Dengan adanya
rasa dekat inilah nantinya anak-anak semakin senang belajar di
sekolah.
c. Anak-anak akan semakin percaya diri
Anak-anak yang bersuara merdu biasanya akan lebih percaya diri saat
tampil beryanyi di depan umum. Mereka pun bisa bernyanyi sambil
melakukan gerakan-gerakan sesuai dengan tempo dan lirik lagu yang
dinyanyikan. Namun untuk anak-anak yang suaranya pas-pasan
biasanya kurang percaya diri saat bernyanyi. Namun dengan adanya
gerak dan lagu kita bisa memberikan kebebasan kepada anak-anak
untuk bergerak sambil bernyanyi atau hanya bergerak saja. Dengan
membiasakan diri bergerak dengan lincah bersama dengan teman-
teman yang lain, maka anak-anak pun akan semakin percaya diri, baik
bagi mereka yang bisa bernyanyi maupun yang tidak bisa bernyanyi
atau bersuara pas-pasan.
e. Melatih kecerdasan kinestetik dan musikal
Dengan gerakan-gerakan yang mereka lakukan, maka mereka telah
melatih kecerdasan kinestetk. Dengan lagu yang mereka nyanyikan
dan bergerak sesuai irama atau tempo, mereka telah melatih
kecerdasan musikal. Ini adalah manfaat terbesar dari gerak dan lagu.
f. Melatih kecerdasan sosial
Gerak dan lagu sangat identik dengan senam. Hanya saja saat
melakukan gerak dan lagu anak-anak bisa sambil bernyanyi, atau
hanya diam saja, dan bergerak sesuai irama lagu yang dinyanyikan
atau didengarkan. Bila aktivitas ini dilakukan bersama-sama, maka
kecerdasan sosial anak-anak pun akan semakin terasah. Kekompakan
antar siswa pun akan semakin baik.
g. Imajinasi anak berkembang
Anak berimajinasi anak pun akan semakin berkembang. Anak-anak
bisa melakukan gerakan-gerakan sesuai dengan lirik lagu yang
dinyanyikan atau didengarkan. Dengan adanya lagu yang disertai
lirik (tidak hanya instrumen) dalam gerak dan lagu, anak-anak bisa
lebih mudah hafal gerakan-gerakannya, selain itu manfaat yang
terkandung dalam lirik lagu pun akan lebih mudah diserap oleh
siswa.
h. Sehat jasmani dan rohani
Dengan pemilihan lagu yang tepat, maka manfaat yang bisa
didapatkan siswa melalui aktivitas gerak dan lagu pun akan semakin
maksimal. Sudah jelas, bahwa dengan gerakan-gerakan yang teratur
kesehatan jasmani anak pun akan terstimulasi. Akan lebih disarankan
bila seorang pendidik cerdas dalam memilih lagu. Bukan hanya
karena lagunya populer lalu diajarkan kepada anak-anak, namun
perlu mempertimbangkan nilai edukatif dalam lirik yang terkandung
dalam lagu. Dengan memilihkan lagu-lagu yang memiliki nilai
pendidikan karakter, maka sisi kerohanian anak pun akan semakin
diperkaya

Menurut Suhartini (2008:57) gerak merupakan sarana ekspresi dan
mengalihkan ketakutan, kesedihan, kemarahan, kenikmatan, dan
sebagainya. Gerak juga merupakan ekspresi pembebasan dari belenggu
ketidakberdayaaan, simbolis, khususnya pada anak-anak mereka
mengekspresikan dirinya secara langsung dan efektif melalui gerakan.
Gerak dalam bermain merupakan gerak yang dilakukan untuk kepentingan
dan kesenangan diri pelakunya. Gerak menjadi hal yang sangat kreatif bila
dipadukan dengan musik yang menurut cara anak masing-masing. Akan
tetapi, sebelum anak mampu melakukan gerak yang ekspresif ini, terlebih
dahulu ia harus menguasai variasi-variasi dari gerakan tubuhnya. Dengan
cara ini ia dapat mengenali dirinya dan menyadari bahwa perasaan-
perasaan tertentu dapat dikeluarkan melalui gerakan-gerakan ekspresif.
Dengan belajar melalui gerakan, maka anak dapat belajar tentang dirinya
dan dunianya. Berpartisipasi dalam latihan-latihan yang menggunakan
gerak dapat memberikan anak kesempatan untuk menyalurkan energi yang
tidak dapat dilakukan dengan cara lain. Gerak yang erat hubungannya
dengan musik merupakan isyarat yang ekspresif dan membebaskan diri
dari ketegangan melalui gerakan-gerakannya.
Bernyanyi sambil bergerak atau aktivitas gerak dan lagu sangat
digemari oleh anak-anak usia dini. Salah satu contoh lagu yang digemari
oleh anak-anak dan biasanya dinyanyikan sambil bergerak adalah “lagu
Rukun Islam” yang sering dinyanikan oleh anak di sekolah melalui
gerakan-gerakan yang lentur dan dinamis.
Definisi Lagu
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2003:486) pengertian lagu ada
beberapa macam: (1) ragam suara yang berirama (dalam bercakap,
bernyanyi, membaca, dan sebagainya); (2) nyanyi-nyanyian perjuangan;
(3) film yang menjadi dasar cerita film kebangsaan lagu resmi negara
tertentu. Menurut Rahardjo (1990: 72), lagu mengandung 2 makna yaitu:
1) lagu yang sedang disenangi masyarakat tertentu, dan 2) jenis lagu yang
sedang disajikan kepada pendengar dan mengutamakan tehnik penyajian
dan kebebasan dalam menggunakan ritme atau jenis instrumen.
Hardjana (1983:486) menjelaskan bahwa lagu adalah ragam suara yang
berirama (dalam bercakap, bernyanyi, membaca, dan sebagainya). Lagu
adalah bagian dari karya musik dan musik adalah salah satu bagian dari
karya seni. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa lagu adalah suara
berirama yang dipadukan dengan ritme-ritme tertentu dalam irama,
sehingga akan muncul berbagai jenis lagu, seperti keroncong, dangdut,
pop, dan rock. Menurut Andriessen (1965:170), lagu pada musik terikat
pada bahasa; artinya terikat pada tiga bahasa karena isi dan bentuk dan
teristimewa oleh hubungan-bunyi dari kata-kata

Anak usia dini memiliki karakteristik yang khas, baik secara fisik,
sosial, moral dan sebagainya. Menurut Siti Aisyah,dkk (2010: 1.4-1.9)
karakteristik anak usia dini antara lain; a) memiliki rasa ingin tahu yang
besar, b) merupakan pribadi yang unik, c) suka berfantasi dan
berimajinasi, d) masa paling potensial untuk belajar, e) menunjukkan
sikap egosentris, f) memiliki rentang daya konsentrasi yang pendek, g)
sebagai bagian dari makhluk sosial, penjelasannya adalah sebagai
berikut.
Usia dini merupakan masa emas, masa ketik anak mengalami
pertumbuhan dan perkembangan yangpesat. Pada usiaini anak paling
peka dan potensial untuk mempelajari sesuatu, rasa ingin tahu anak
sangat besar. Hal ini dapat kita lihat dari anak sering bertanya tentang apa
yang mereka lihat. Apabila pertanyaan anak belum terjawab, maka
mereka akan terus bertanya sampai anak mengetahui maksudnya. Di
samping itu, setiap anak memiliki keunikan sendiri-sendiri yang berasal
dari faktor genetik atau bisa juga dari faktor lingkungan. Faktor genetik
misalnya dalam hal kecerdasan anak, sedangkan faktor lingkungan bisa
dalam hal gaya belajar anak.
Anak usia dini suka berfantasi dan berimajinasi. Hal ini
penting bagi pengembangan kreativitas dan bahasanya. Anak usia dini
suka membayangkan dan mengembangkan suatu hal melebihikondisi
yang nyata. Salah satu khayalan anak misalnya kardus, dapat dijadikan
anak sebagai mobil-mobilan. Menurut Berg, rentang perhatian anak usia
5 tahun untuk dapat duduk tenang memperhatikan sesuatu adalah sekitar
10 menit, kecuali hal-hal yang biasa membuatnya senang. Anak sering
merasa bosan dengan satu kegiatan saja. Bahkan anak mudah sekali
mengalihkan perhatiannya pada kegiatan lain yang dianggapnya lebih
menarik. Anak yang egosentris biasanya lebih banyak berpikir dan
berbicara tentang diri sendiri dan tindakannya yang bertujuan untuk
menguntungkan dirinya, misalnya anak masih suka berebut mainan
dan menangis ketika keinginannya tidak dipenuhi. Anak sering bermain
dengan teman-teman di lingkungan sekitarnya. Melalui bermain ini anak
belajar bersosialisasi. Apabila anak belum dapat beradaptasi dengan
teman lingkungannya, maka anak anak akan dijauhi oleh teman-
temannya. Dengan begitu anak akan belajar menyesuaikan diri dan anak
akan mengerti bahwa dia membutuhkan orang lain di sekitarnya Pendidik
perlu memahami karakteristik anak untuk mengoptimalkan kegiatan
pembelajaran. Pendidik dapat memberikan materi pembelajaran
sesuai dengan perkembangan anak. Pendapat lain tentang karakteristik
anak usi dini menurut Hibama S Rahman (2002:43-44) adalah sebagai
berikut.
a. Usia 0–1 tahun
Perkembangan fisik pada masa bayi mengalami pertumbuhan yang
paling cepat dibanding denganusia selanjutnya karena kemampuan
dan keterampilan dasar dipelajari pada usia ini. Kemampuan dan
keterampilan dasar tersebut merupakan modal bagi anak untuk
proses perkembangan selanjutnya. Karakteristik anak usia bayi
adalah sebagai berikut: 1) keterampilan motorik antara lain anak
mulai berguling, merangkak, duduk, berdiri dan berjalan, 2)
keterampilan menggunakan panca indera yaitu anak melihat atau
mengamati, meraba, mendengar, mencium, dan mengecap dengan
memasukkan setiap benda ke mulut, 3) komunikasi sosial anak
yaitu komunikasi dari orang dewasa akan mendorong dan
memperluas respon verbal dan non verbal bayi.
b. Anak Usia 2–3 tahun
Usia ini anak masih mengalami pertumbuhan yang pesat pada
perkembangan fisiknya. Karakteristik yang dilalui anak usia 2-3
tahun antara lain: 1) anak sangat aktif untuk mengeksplorasi benda-
benda yang ada di sekitarnya. Eksplorasi yang dilakukan anak
terhadap benda yang ditemui merupakan proses belajar yang sangat
efektif, 2) anak mulai belajar mengembangkan kemampuan
berbahasa yaitu dengan berceloteh. Anak belajar berkomunikasi,
memahami pembicaraan orang lain dan belajar mengungkapka isi
hati dan pikiran, 3) anak belajar mengembangkan emosi yang
didasarkan pada faktor lingkungan karena emosi lebih banyak
ditemui pada lingkungan.
c. Anak usia 4–6 tahun
Anak pada usia ini kebanyakan sudah memasuki Taman Kanak-
kanak. Karakteristik anak 4-6 tahun adalah: 1) perkembangan fisik,
anak sangat aktif dalam berbagai kegiatan sehingga dapat membantu
mengembangkan otot-ototanak, 2)perkembangan bahasa semakin baik
anak mampu memahami pembicaraan orang lain dan mampu
mengungkapkan pikirannya, 3) perkembangan kognitif (daya pikir)
sangat pesat ditunjukkan dengan rasa keingintahuan anak terhadap
lingkungan sekitarnya. Anak sering bertanya tentang apa
yang dilihatnya, 4) bentuk permainan anak masih bersifat individu
walaupun dilakukan anak secara bersama-sama.
d. Anak usia 7–8 tahun
Karakteristik anak usia 7-8 tahun adalah: 1) dalam perkembangan
kognitif, anak mampu berpikir secara analisis dan sintesis, deduktif
dan induktif (mampu berpikir bagian per bagian), 2) perkembangan
sosial, anak mulai ingin melepaskan diri dari orangtuanya. Anak
sering bermain di luar rumah bergaul dengan teman sebayanya, 3)
anak mulai menyukai permainan yang melibatkan banyak orang
dengan saling berinteraksi, 4) perkembangan emosi anak mulai
berbentuk dan tampak sebagai bagian dari kepribadian anak.
Karakteristik anak usia dini merupakan individu yang memiliki
tingkat perkembangan yang relatif cepat merespon (menangkap)
segala sesuatu dari berbagai aspek perkembangan yang ada.
Sedangkan karakteristik anak usia dini menurut Richard D.Kellough
dalam Kuntjojo (2010) adalah sebagai berikut: a) egosentris, b)
memiliki curiosity yang tinggi, c) makhluk sosial, d) the unique
person, e) kaya dengan fantasi, f) daya konsentrasi yang pendek,
g) masa belajar yang paling potensial

Anak usia dini menurut Dwi Yulianti (2010:7) adalah anak yang
berada pada usia 0-8 tahun. Menurut Beichler dan Snowman, anak usia
dini adalah anak yang berusia antara 3-6 tahun. Sedangkan hakikat
anak usia dini menurut Augusta (2012) adalah individu yang unik dimana
ia memiliki pola pertumbuhan dan perkembangan dalam aspek fisik,
kognitif, sosio- emosional, kreativitas, bahasa dan komunikasi yang
khusus yang sesuai dengan tahapan yang sedang dilalui oleh anak
tersebut. Dari berbagai definisi, peneliti menyimpulkan bahwa anak usia
dini adalah anak yang berusia 0-8 tahun yang sedang dalam tahap
pertumbuhan dan perkembangan, baik fisik maupun mental.
Masa anak usia dini sering disebut dengan istilah “golden age”
atau masa emas. Pada masa ini hampir seluruh potensi anak
mengalami masa peka untuk tumbuh dan berkembang secara cepat dan
hebat. Perkembangan setiap anak tidak sama karena setiap individu
memiliki perkembangan yang berbeda. Makanan yang bergizi dan
seimbang serta stimulasi yang intensif sangat dibutuhkan untuk
pertumbuhan dan perkembangan tersebut. Apabila anak diberikan
stimulasi secara intensif dari lingkungannya, maka anak akan mampu
menjalani tugas perkembangannya dengan baik.
Masa kanak-kanak merupakan masa saat anak belum mampu
mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya. Mereka cenderung
senang bermain pada saat yang bersamaan, ingin menang sendiri dan
sering mengubah aturan main untuk kepentingan diri sendiri. Dengan
demikian, dibutuhkan upaya pendidikan untuk mencapai optimalisasi
semua aspek perkembangan, baik perkembangan fisik maupun
perkembangan psikis. Potensi anak yang sangat penting untuk
dikembangkan. Potensi-potensi tersebut meliputi kognitif, bahasa, sosio-
emosional, kemampuan fisik dan lain sebagainya

Dari beberapa pengertian tersebut, kecerdasan emosi ada beberapa
factor, yaitu:

1. Faktor Kecerdasan Emosi
   Adapun faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi menurut
   Salovey (2002:58-59) sebgai berikut:
   a. Mengenali Emosi Diri
   Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan
   untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.
   Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional,
   para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai
   metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.
   Menurut Mayer dalam Goleman (2002:64) kesadaran diri
   adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran
   tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu
   menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh
   emosi. Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan
   emosi, namu merupakan salah satu prasyarat penting untuk
   mengendalikan emosi sehingga individu mudah menguasai
   emosi.
   b. Mengelola Emosi
   Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam
   menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau
   selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu.
   Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali
   merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Menurut
   Goleman (2002:77-78), emosi berlebihan, yang meningkat
   dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan
   kita. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur
   diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau
   ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta
   kemampuan untuk bangkit dari perasaan- perasaan yang
   menekan.
   c. Memotivasi Diri Sendiri
   Presatasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri
   individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri
   terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta
   mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme,
   gairah, optimis dan keyakinan diri.
   d. Mengenali Emosi Orang Lain
   Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga
   empati. Menurut Goleman (2002: 57) kemampuan seseorang
   untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan
   kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki
   kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal
   sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang
   dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima
   sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain
   dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain. Rosenthal
   dalam penelitiannya yang dirujuk oleh Goleman (2002:136)
   menunjukkan bahwa orang- orang yang mampu membaca
   perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu menyesuiakan
   diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah beraul, dan
   lebih peka. Nowicki dalam Goleman (2002:172), ahli psikologi
   menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca
   atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terus menerus
   merasa frustasi. Seseorang yang mampu membaca emosi orang
   lain juga memiliki kesadaran diri yang tinggi. Semakin mampu
   terbuka pada emosinya sendiri, mampu mengenal dan
   mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai
   kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.
   e. Membina Hubungan
   Kemampuan dalam membina hubungan menurut Goleman
   (2002:59) merupakan suatu keterampilan yang menunjang
   popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi.
   Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan
   dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit
   untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga
   memahami keinginan serta kemauan orang lain.
   Menurut Goleman (2002:59), orang-orang yang hebat
   dalam keterampilan membina hubungan ini akan sukses dalam
   bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena mampu
   berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini
   populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang
   menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi. Ramah
   tamah, baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan
   petunjuk positif bagaimana anak mampu membina hubungan
   dengan orang lain. Sejauhmana kepribadian anak berkembang
   dilihat dari banyaknya hubungan interpersonal yang
   dilakukannya.
   Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis mengambil
   komponen-komponen utama dan prinsip-prinsip dasar dari
   kecerdasan emosional sebagai faktor untuk mengembangkan
   instrumen kecerdasan emosional.

Setiap pekerjaan memiliki standar pekerjaan yang harus dicapai oleh
karyawan atau sumber daya manusia yang ada pada perusahaan. Menurut
Hasibuan dalam Mangkunegara (2009:17) mengatakan bahwa aspek-aspek yang
dinilai kinerja mencakup sebagai berikut:
a. Kesetiaan
b. Hasil kerja
c. Kejujuran
d. Kedisiplinan
e. Kreatifitas
f. Kerjasama
g. Kepemimpinan
h. Kepribadian
i. Prakarsa
j. Kecakapan
k. Tanggung jawab
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:18) mengatakan bahwa aspek
standar pekerjaan terdiri dari:
a. Aspek Kualitatif, yang meliputi:

1. Ketepatan dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan,
   menggunakan mesin/peralatan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)
   b. Aspek kuantitatif, yang meliputi:
5. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
6. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanaakan pekerjaan
7. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
8. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Setiap individu memiliki pencapaian kinerja yang berbeda-beda sesuai
dengan performance atau apa yang dilakukan oleh individu tersebut. Hal tersebut
di pengaruhi oleh beberapa faktor. Seperti yang dikemukan Henry Simamora
dalam Mangkunegara (2009:14) bahwa pencapaian kinerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu sebagai berikut:
a. Faktor individual, yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar Belakang
3. Demografi
   b. Faktor Psikologi, yang terdiri dari:
4. Persepsi
5. Attitude
6. Personality
7. Pembelajaran
8. Motivasi
   c. Faktor Organisasi, yang terdiri dari:
9. Sumber Daya
10. Kepemimpinan
11. Penghargaan
12. Struktur
13. Job Desain
    Sedangkan menurut Dale Timple dalam Mangkunegara (2009:16)
    mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai
    berikut:
    a. Faktor Eksternal , yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
    seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti, perilaku, sikap, dan
    tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan
    iklim organisasi
    b. Faktor Internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
    seseorang. Seperti, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
    kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras

Sumber daya manusia yang menjadi salah satu faktor pendorong
jalannya proses bisnis yang ada, setiap sumber daya manusia atau karyawan yang
ada di perusahaan memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang
sebelumnya telah dijelaskan di dalam desripsi pekerjaan. Hasil atau output dari
proses bisnis yang dilakukan oleh karyawan tentunya berbeda-beda. Hasil dari
karyawan tersebut biasa disebut dengan hasil kinerja karyawan atau sumber daya
manusia pada suatu perusahaan.
Menurut Prawirosentono dalam Nurita (2012:7) mengatakan bahwa
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja karyawan
(prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa pengertian kinerja karyawan di atas, dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai baik berupa
kualitas maupun kuantitas, yang merupakan output dari proses bisnis yang
dilakukan, dan dilihat dari beberapa aspek