Category: Metode Penelitian

Analisis pada PLS-SEM biasanya terdiri dari dua sub model yakni model pengukuran (measurement model) atau sering disebut outer model dan model struktural (structural model) atau sering disebut inner model. Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel terukur merepresentasikan variabel laten untuk diukur. Model struktural menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten. Variabel laten yang dibentuk dalam PLS-SEM, indikatornya dapat berbentuk reflektif maupun formatif (Ghozali, 2015). Indikator reflektif atau sering disebut dengan Mode A merupakan indikator yang bersifat manifestasi atau perwujudan dari variabel latennya. Untuk indikator formatif atau sering disebut dengan Mode B memiliki karakteristik bahwa perubahan dalam indikator akan menyebabkan perubahan pada variabel laten (Sholihin, 2013; Ghozali, 2015)

Partial Least Squares (PLS) merupakan jenis SEM berbasis variance yang diciptakan untuk mengatasi masalah yang ditimbulkan oleh SEM berbasis covariance (Ghozali, 2015). Covariance Based SEM (CB-SEM) berfokus pada estimasi dari satu set parameter sebuah model agar matriks covariance teoritis tersirat oleh sistem persamaan struktural sehingga menjadi semirip mungkin dengan matriks covariance empiris yang terukur dalam suatu sampel (Reinartz et 16 al., 2009). Seperti yang diketahui bahwa penggunaan Covariance Based SEM (CB-SEM) yang diwakili oleh software seperti AMOS, EQS, LISREL, dan Mplus menuntut sampel dalam jumlah besar, data harus memenuhi berbagai asumsi parametrik, indikator variabel laten harus berbentuk reflektif, skala pengukuran harus continuous serta adanya dukungan teori yang kuat seringkali membuat peneliti kesulitan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan tersebut (Ghozali, 2015). Partial Least Squares merupakan metode analisis yang powerful dan sering disebut juga sebagai soft modeling karena meniadakan asumsi-asumsi regresi OLS (Ordinary Least Squares), seperti data harus terdistribusi normal secara multivariat dan tidak adanya problem multikolinieritas antar variabel eksogen (Wold, 1985). PLS tidak bekerja terhadap variabel laten akan tetapi lebih kepada blok variabel, dan estimasi parameter model bertujuan untuk maksimasi variansi terjelaskan (variance explained) untuk seluruh variabel laten endogen pada model melalui serangkaian regresi OLS (Reinartz et al., 2009). Tujuan CB-SEM adalah untuk menjelaskan hubungan (covariance) dari semua indikator variabel laten, sedangkan tujuan PLS adalah prediksi (Ghozali, 2015). Oleh karena PLS lebih menitikberatkan pada data dengan prosedur estimasi yang terbatas, maka persoalan misspecification model tidak terlalu berpengaruh terhadap estimasi parameter

Menurut Hair et al. (2010), Structural Equation Modeling (SEM) adalah salah satu bagian dari model statistik yang menjelaskan hubungan antara beberapa variabel. SEM memeriksa struktur dari hubungan interelasi yang diekspresikan melalui serangkaian rumus layaknya rumus yang ada di regresi linear berganda. Rumus ini akan menggambarkan semua hubungan di antara faktor (variabel laten) yang terlibat dalam suatu analisis. Variabel laten direpresentasikan oleh serangkaian variabel terukur (manifest/indikator). Penggunaan variabel laten dalam model SEM didasarkan atas beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengukur secara tidak langsung konsistensi antara variabel terukur. Manfaat pertama adalah berkurangnya kesalahan dalam pengukuran konsep yang didapat apabila merepresentasikan suatu konsep teoritis dengan menggunakan variabel terukur. Kedua, penggunaan variabel laten meningkatkan estimasi statistik dari hubungan antar konsep melalui pengukuran error dari konsep yang dianalisis. Variabel laten dalam SEM terbagi menjadi dua yakni variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Istilah variabel laten eksogen dan variabel laten endogen ini sama seperti halnya variabel dependen dan variabel independen pada regresi linear berganda. Variabel laten eksogen adalah serangkaian variabel independen dalam model SEM. Variabel laten eksogen ditentukan oleh variabel laten di luar model yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel laten di dalam model. Variabel laten endogen merupakan serangkaian variabel dependen dalam model SEM. Variabel laten endogen ini merupakan variabel yang dapat dijelaskan oleh variabel lain di dalam model

Kompensasi dalam penelitian yang dilakukan Hewitt (2013) pada report berjudul “2013 Trends in Global Employee Engagement”, teridentifikasi sebagai salah satu faktor utama yang memengaruhi employee engagement. Kompensasi menduduki peringkat ketiga pada tahun 2012 sebagai top engagement driver. Menurut Nobile (1996), kompensasi adalah syarat dan ketentuan dari kegiatan memperkerjakan orang lain secara berbayar, dilindungi secara tegas oleh hukum federal, negara, dan diskriminasi lokal. Employee benefits berupa jaminan kesehatan, asuransi jiwa, cacat jangka panjang, dan rencana pensiun merupakan bagian dari kompensasi karyawan (Nobile, 1996). Selain benefit, kompensasi tentunya juga mencakup hal paling utama yang menjadi hak dari karyawan yakni gaji, tunjangan, dan bonus yang harus dibayarkan kepada karyawan (Nobile, 1996). Pemilihan kompensasi sebagai faktor dalam perancangan model employee engagement didasari oleh hasil Engagement Driver Analysis terhadap data ESI 13 Survey tahun 2014 dan 2015 menunjukan bahwa kompensasi selalu menempati area perbaikan. Dengan melakukan analisis SEM untuk perancangan model employee engagement PT X, maka penegasan terhadap kepentingan kompensasi dalam hubungannya dengan employee engagement dapat diperoleh. Didukung oleh penelitian yang dilakukan Aisha et al. (2013), analisis efek dari kemampuan bekerja, kondisi pekerjaan, motivasi, dan insentif (kompensasi) terhadap performansi karyawan menunjukan bahwa kondisi pekerjaan, motivasi, dan insentif (kompensasi) berpengaruh signifikan terhadap performansi karyawan. Antara employee engagement dan performansi karyawan diketahui bahwa, employee engagement memiliki korelasi positif dengan performansi karyawan (Lutfiyanti, 2012)

Faktor motivasi sejak penyelenggaraan ESI Survey pada tahun 2014 selalu menempati posisi tiga faktor dengan rating tertinggi. Hal ini menunjukan bahwa motivasi karyawan PT X memiliki performa yang cukup baik. Selain melihat dari skor terhadap faktor motivasi itu sendiri, hasil dari Engagement Driver Analysis juga menunjukan bahwa faktor motivasi ini menjadi faktor yang memiliki dampak krusial bagi perusahaan. Menurut Bartol dan Martin (1998), motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan yang memberikan energi dan arah kepada perilaku manusia serta mendasari kecenderungan manusia untuk mempertahankan perilaku tersebut. Dengan motivasi yang muncul pada diri setiap karyawan, maka karyawan akan selalu bersemangat untuk mencapai tujuan yang diniatkan. Hal tersebut ditunjukkan oleh penelitian Hay Consulting (2010) bahwa pertumbuhan pendapatan karyawan Arab Saudi yang termotivasi dalam bekerja  lebih besar dibandingkan dengan karyawan lain yang tidak termotivasi dalam bekerja. Telah disebutkan sebelumnya bahwa motivasi ditetapkan sebagai variabel mediasi (penengah) dalam model employee engagement yang dirancang untuk PT X. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang memengaruhi motivasi, penulis melakukan studi literatur terhadap teori-teori motivasi. Ditemukan 9 faktor yang digunakan oleh Labor Relations Institute of New York dalam mengadakan 11 survey pertama terhadap motivasi (Hersey dan Blanchard, 1969). Kesembilan faktor tersebut adalah: i. Apresiasi penuh terhadap pekerjaan yang diselesaikan ii. Pekerjaan yang menarik iii. Perasaan memiliki terhadap suatu hal iv. Kondisi pekerjaan yang baik v. Upah yang baik vi. Bantuan simpatik terhadap permasalahan pribadi vii. Loyalitas perusahaan terhadap karyawan viii. Promosi dan pertumbuhan di perusahaan ix. Keamanan pekerjaan Dari kesembilan faktor tersebut, penulis mengambil 4 faktor dari Hersey dan Blanchard (1969) yang akan dianalisis hubungannya terhadap motivasi di PT X. Keempat faktor tersebut adalah: a. Kompensasi Kompensasi merepresentasikan faktor upah yang baik meskipun cakupan kompensasi bukan hanya sekedar upah saja, namun juga meliputi benefit ataupun tunjangan untuk karyawan. Sudah menjadi rahasia umum bahwa gaji (kompensasi) memiliki dampak yang besar terhadap motivasi. Penelitian yang dilakukan oleh Islam dan Ismail (2008) menunjukan bahwa gaji menduduki peringkat pertama untuk faktor yang paling memengaruhi motivasi di Malaysia. b. Pimpinan Pemilihan faktor pimpinan ini digunakan sebagai representasi dari apresiasi penuh terhadap pekerjaan yang diselesaikan. Peran pimpinan menjadi sangat penting karena pimpinan memiliki pengaruh langsung dalam menciptakan suasana kerja yang positif, produktif, dan efektif di tengah-tengah karyawan. Secara langsung maupun tidak, perilaku pimpinan di suatu perusahaan dapat memengaruhi motivasi karyawannya. Jika seorang pimpinan jeli dan rutin dalam mengapresiasi hasil pekerjaan karyawannya, maka bukan tidak mungkin bahwa level motivasi di perusahaan tersebut akan selalu terjaga performanya. c. Kesempatan karir Faktor kesempatan karir dipilih sebagai wujud dari representasi promosi dan pertumbuhan di perusahaan. Aktivitas promosi jabatan menjadi ajang aktualisasi diri yang dapat meningkatkan motivasi. Dengan meningkatnya jabatan pekerjaan seseorang serta kesempatan karir yang terbuka luas dan adil, maka 12 karyawan akan termotivasi untuk menunjukan kinerja terbaiknya bagi perusahaan. d. Rekan kerja Faktor rekan kerja ini merepresentasikan bantuan simpatik terhadap permasalahan pribadi. Apabila suasana yang tercipta diantara rekan kerja terjalin dengan baik maka rasa sosial yang timbul dapat memengaruhi motivasi karyawan. Teman atau rekan kerja menjadi penting karena dalam suatu perusahaan tidaklah mungkin karyawan bekerja seorang diri. Dengan suasana positif yang tercipta dalam suatu tim kerja, maka motivasi karyawan untuk bekerja dan berkontribusi bagi perusahaan dapat tercipta. Teori lain tentang motivasi dinyatakan oleh Herzberg et al. (1993) yang mengategorikan motivasi menjadi dua yakni motivators (motivasi internal) dan hygiene (motivasi eksternal). Faktor hygiene seperti lingkungan kerja, gaji, benefit, dan kebijakan perusahaan diindikasikan memengaruhi motivasi eksternal karyawan (Herzberg et al., 1993). Ketidakpuasan kerja karyawan dapat terjadi apabila faktor hygiene ini tidak dipenuhi perusahaan (Herzberg et al., 1968). Faktor motivators seperti pekerjaan yang menarik dan menantang serta tanggung jawab yang lebih besar, dapat berdampak pada meningkatnya motivasi internal karyawan (Herzberg et al., 1968).

Studi tentang employee engagement menjadi populer di kalangan praktisi karena banyaknya jurnal-jurnal yang diterbitkan mengacu pada ilmu praktis untuk perusahaan. Namun faktanya, studi empiris terhadap employee engagement juga telah banyak dilakukan oleh para peneliti akademis (Saks, 2006). Awal perkembangan studi literatur employee engagement dalam lingkup akademik, dituliskan oleh Khan (1990) yang mendefinisikan employee engagement sebagai perilaku karyawan yang mengekspresikan kesungguhan bekerja mereka baik secara fisik, kognitif, maupun afektif. Penelitian tentang employee engagement menjadi penting karena employee engagement memiliki hubungan statistik dengan produktivitas, profitabilitas, retensi karyawan, keamanan, dan kepuasan konsumen (Buckingham dan Coffman, 1999). Institute of Employment Studies menyatakan bahwa employee engagement merupakan hasil dari hubungan dua arah antara perusahaan dan karyawan, dengan kedua belah pihak harus bersama-sama mewujudkannya (Markos et al., 2010). Saat ini, banyak perusahaan konsultan yang menaruh fokus besar terhadap employee engagement dikarenakan dampaknya yang cukup besar bagi pertumbuhan perusahaan. Sebut saja Gallup’s Buckingham dan Coffman (1999) yang mengakui bahwa karyawan yang terikat pada suatu perusahaan akan memengaruhi loyalitas konsumen. Gallup’s Buckingham dan Coffman (1999) juga menyatakan bahwa orang yang tepat, di posisi yang tepat, dengan manager yang tepat akan menciptakan employee engagement di suatu perusahaan. Selain Gallup Organization yang mengukur employee engagement menggunakan Q12 indeks nya, Hewitt (2004) juga mengukur employee engagement dengan menggunakan 18 drivers dan mendefinisikan employee engagement sebagai suatu sikap karyawan yang secara emosional dan intelektual berkomitmen penuh terhadap organisasi tempatnya bekerja dan diukur melalui 3 perilaku keluaran yakni say, stay, dan strive. Studi terkini yang dilakukan oleh AON Hewitt (2015) adalah diperbaharuinya drivers untuk mengukur level employee engagement suatu perusahaan. Terdapat 23 drivers yang digunakan oleh AON Hewitt (2015) dengan klasifikasi indikator drivers yang ditetapkan adalah sebagai berikut: a. Praktik Perusahaan i. Komunikasi ii. Customer focus 9 iii. Keberagaman dan inklusi iv. Penyediaan infrastruktur v. Pembekalan dan staffing b. Kebutuhan dasar i. Manfaat (benefit) ii. Keamanan pekerjaan iii. Keselamatan iv. Lingkungan kerja v. Keseimbangan kerja dan pola hidup c. Citra Perusahaan i. Reputasi perusahaan ii. Employee Value Proposition (EVP) iii. Corporate Social Responsibility (CSR) d. Kepemimpinan i. Kepemimpinan atasan/senior ii. Kepemimpinan birokratis (Bureaucratic Leadership) e. Prestasi i. Kesempatan karir ii. Pembelajaran dan pengembangan iii. Manajemen performansi iv. Manajemen SDM v. Penghargaan dan pengakuan diri f. Pekerjaan i. Kolaborasi ii. Pemberdayaan/otonomi iii. Tugas pekerjaan AON Hewitt (2015) mendefinisikan perilaku keluaran (behavioral outcomes) dari employee engagement menjadi tiga yakni: a. Say Perilaku say ini mengindikasikan bahwa karyawan akan berbicara positif tentang perusahaannya kepada rekan kerja, job seeker atau pencari lowongan kerja, dan konsumen. b. Stay Perilaku stay ini mengindikasikan bahwa karyawan memiliki intensi kuat untuk menjadi bagian dari perusahaan. Seorang karyawan yang sudah memiliki 10 perilaku stay ini akan cenderung setia untuk bertahan dan tidak akan keluar dari perusahaan tempatnya bekerja. c. Strive Perilaku strive mengindikasikan bahwa karyawan cukup termotivasi dan selalu memberikan usaha lebih untuk mencapai kesuksesan karir dan perusahaan mereka. Antara kepuasan karyawan dengan employee engagement merupakan dua hal yang sangat berbeda. Menurut Fernandez (2007), tidak cukup bagi seorang manager hanya mengandalkan indikator kepuasan karyawan untuk mengetahui dampaknya terhadap pertumbuhan perusahaan. Berangkat dari alasan tersebut, employee engagement hadir dan menjadi suatu konsep yang penting bagi perusahaan (Fernandez, 2007). Employee engagement adalah sebuah komitmen dan ketertarikan karyawan untuk memberikan usaha terbaik dalam rangka membantu perusahaan meraih kesuksesannya (Macey dan Schneider, 2008).

Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, malah kalau bisa cukup kompetitif di banding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan pekerjaannya. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2017). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan. Istilah kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa kepada karyawan (Daft, 2010). Menurut Pangabean (2012) kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja menurut As’ad (2004) Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Ukuran yang dilakukan oleh perusahaan memiliki kriteria dan periode tersendiri dalam menilai hasil kinerja karyawannya. Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja seseorang (individu) memiliki kaitan erat dengan produktivitas organisasi/perusahaan (Corporate Performance). Dengan kata lain kinerja yang baik dari karyawan akan memiliki dampak yang cukup besar pada produktivitas perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki kemampuan Skill yang baik akan berusaha bekerja dengan kemampuan optimal ketika ia memiliki sebuah dorongan kerja yang berasal dari dirinya sendiri maupun dari dalam perusahaan. Dorongan kerja yang berasal dari dalam misalnya skill yang dimiliki karyawan tersebut sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Sedangan dorongaan yang berasal dari perusahaan berupa gaji yang tinggi, lingkungan kerja yang nyaman dan juga penghargaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan tersebut. Ketika sekelompok karyawan memiliki kinerja yang baik, maka dampaknya dapat dilihat pada produktivitas perusahaan, yakni berupa pencapaian tujuan-tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang dimiliki.

Model-model dalam SPSS yang secara umum digunakan untuk melakukan analisis reliabilitas antara lain: 1. Alpha (Cronbach) Merupakan model dengan konsestensi internal yang berdasarkan pada kolerasi rata-rata antar variabel internal. 2. Split half Model ini memecah skala menjadi 2 bagian dan memeriksa korelasi antar bagian. 3. Guttman Model ini berdasarkan pada perhitungan nilai batas baah guttman untuk nilai reliabilitas yang sebenarnya. 4. Parallel Model ini berdasarkan atas asumsi yang menyatakan bahwa semua variable memiliki variansi dan error variansi yang sama pada semua replikasi. 5. Strict parallel Model ini membuat asumsi yang sama dengan model parallel dan juga mengasumsikan bahwa nilai rata-rata sama pada semua variable.

Pengujian hipotesis (β dan γ) dilakukan dengan metode resampling bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser dan Stone. Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t, dengan hipotesis statistik sebagai berikut: 1. Hipotesis statistik untuk outer model: i. H0 : λi = 0 lawan ii. H1 : λi ≠ 0 2. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap endogen: i. H0 : γi = 0 lawan ii. H1 : γi ≠ 0 3. Penerapan metode resampling, memungkinkan berlakunya data terdistribusi bebas (distribution free), tidak memerlukan asumsi distribusi normal, serta tidak memerlukan sampel yang besar (sampel minimum 30). Pengujian dilakukan dengan t-test, bilamana diperoleh p-value ≤ 0,1 (alpha 10%), maka disimpulkan signifikan, dan sebaliknya. Bilamana  hasil pengujian hipotesis pada outer model signifikan, hal ini menunjukkan bahwa indikator dipandang dapat digunakan sebagai instrumen pengukur variabel laten. Sedangkan bilamana hasil pengujian pada inner model adalah signifikan maka dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh yang bermakna variabel laten terhadap variabel laten lainnya

Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif dievaluasi dengan composite reliability. Model struktural atau inner model dievaluasi dengan melihat presentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R² untuk variabel laten dependen dengan menggunakan ukuran Stone-Geisser Q Square test dan juga melihat besarannya koefisien jalur strukturalnya. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-statistik yang didapat lewat prosedur bootstrapping. 1. Model pengukuran (Outer Model) Bilamana indikator refleksif, maka diperlukan evaluasi berupa kalibrasi instrument, yaitu dengan pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrument. Oleh karena itu, penerapan partial least square pada data indeks kepuasan pelanggan pada prinsipnya adalah suatu kegiatan yaitu pelaksanaan uji validitas dan reliabilitas. Dengan kata lain, partial least square dapat digunakan untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Goodness of fit Outer model refleksif meliputi convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability. Sedangkan untuk Outer model formatif dievaluasi dengan signifikansi dari pembobotan (weight). a. Goodness of fit Outer model refleksif adalah sebagai berikut 1. Convergent validity Uji Validitas yang dimaksud adalah pengujian terhadap indikator dalam variabel laten untuk memastikan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian ini benar-benar mampu dipahami dengan baik oleh responden sehingga  responden tidak mengalami kesalahpahaman terhadap indikator yang digunakan. 2. Discriminant validity Pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross loading dengan variabel latennya. Bilamana nilai cross loading setiap indikator pada variabel bersangkutan lebih besar dibandingkan dengan cross loading pada variabel laten lainnya maka dikatakan valid. Metode lain dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model. Jika AVE konstruk lebih besar dari korelasi dengan seluruh konstruklainnya maka dikatakan memiliki discriminant validity yang baik. 3. Composite reliability Composite reliability adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya untuk diandalkan. Bila suatu alat dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan suatu konsistensi alat pengukur dalam gejala yang sama. Nilai reliabilitas komposit (pc) dari peubah laten adalah nilai yang mengukur kestabilan dan kekonsistenan dari pengukuran reliabilitas gabungan. 30 Dari perhitungan pc nilai yang baik adalah ≥ 0.7 walaupun bukan merupakan standar absolut. Dalam composite reliability, outer model dan inner model dievaluasi ❖ Outer model : Outer model formatif dievaluasi berdasarkan pada substantive content-nya yaitu dengan melihat signifikansi dari pembobotan (weight). ❖ Inner model : Model struktural (Inner model) dievaluasi dengan melihat persentase varians yang dijelaskan yaitu dengan melihat R2 untuk konstruk laten dependen dengan menggunakan ukuran Stone- Geisser Q Square test dan juga melihat besarnya koefisien jalur strukturalnya. Goodness of fit model diukur menggunakan Rsquare variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi; Q-square predictive relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-square > 0 menunjukkan mode memiliki predictive relevance; sebaliknya jika nilai Qsquare ≤ 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance

Merancang inner model
Merancang model struktural (Inner model ) yaitu merancang
hubungan antar variabel laten pada PLS dengan didasarkan pada
rumusan masalah atau hipotesis penelitian.
b. Merancang outer model
Merancang model pengukuran (Outer Model) yaitu merancang
hubungan variabel laten dengan indikatornya. Dalam penelitian ini,
indikator tiap-tiap variabel laten bersifat refleksif.
❖ Pada SEM semua bersifat refleksif, model pengukuran tidak
penting
❖ Pada PLS perancangan outer model sangat penting: refleksif
atau formatif
❖ Dasar: teori, penelitian empiris sebelumnya, atau rasiona

Oleh karena PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan (Chin,1995). Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat nonparametrik. Model pengukuran atau outer model dengan indicator refleksif dievaluasi dengan corvengent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite reliability untuk block indicator. Sedangkan outer model dengan formatif indicator dievaluasi berdasarkan pada substantive contentnya yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari ukuran weight tersebut (Chin,1998). Model structural atau inner model dievaluasi dengan melihat persentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat nilai R2 untuk konstruk laten dependen dengan menggunakan ukuran stone-Geisser Q Squares test (Stone,1974; Geisser,1975) dan juga melihat besarnya koefisien jalur strukturnya. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-statistik yang didapat lewat prosedur boostraping.

Prosedur penduga PLS melalui dua tahapan yang mendasar. Tahap pertama menggunakan pendugaan iterative dan didapat peubahpeubah laten sebagai kombinasi linier dari sekelompok peubah-peubah penjelasnya. Tahap kedua menggunakan pendugaan noniteratif untuk koefisien model structural dari model pengukuran (Gefen,2000). Pendugaan peubah laten yang telah terdefinisi digunakan untuk menghitung pembobot dan koefisien-koedisien model structural yang diperoleh dengan cara menerapkan metode kuadrat terkecil. Koefisien lintas model structural diperoleh dengan meregresikan setiap hubunganhubungan secara parsial. Inti prosedur PLS menentukan pembobot yang digunakan untuk menduga peubah laten. Pembobot didapat dari hasil regresi dengan metode kuadrat terkecil terhadap peubah penjelas pada setiap blok. Penduga pembobotan dalam masalah ini adalah outward mode yang dapat dihitung berdasarkan regresi sederhana. Outward mode sebenarnya pendugaan pembobotan untuk peubah penjelas refleksif, yaitu peubah penjelas yang diasumsikan sebagai cerminan dari peubah laten (Chin,1998)

Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Kategori pertama yaitu weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor atau nilai variabel laten. Kedua mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya (loading), ketiga berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi(konstanta).  Selama iterasi berlangsung inner model estimate digunakan untuk mendapatkan outside approximation weigth, sementara itu outer model estimate digunakan untuk mendapatkan inside approximation weight. Prosedur iterasi ini akan berhenti ketika persentase perubahan setiap outside approximation weight relatif terhadap proses iterasi sebelumnya kurang dari 0,01

Structural Equation Modeling (SEM) merupakan teknik analisis
multivariat yang dikembangkan guna menutupi keterbatasan yang dimiliki oleh
model-model analisis sebelumnya yang telah digunakan secara luas dalam
penelitian statistik. Model-model yang dimaksud di antaranya adalah analisis
regresi, analisis jalur dan analisis faktor konfirmatori (Hox & Bechger, 1998).
SEM merupakan salah satu analisis multivariat yang dapat menganalisis
hubungan antarvariabel secara lebih kompleks teknik ini memungkinkan peneliti
untuk menguji hubungan di antara variabel laten dengan variabel manifes (model
pengukuran), hubungan antara variabel laten yang satu dengan variabel laten yang
lain (model struktural), serta memaparkan kesalahan pengukuran. Variabel laten
merupakan variabel yang tidak dapat diukur secara langsung dan memerlukan
beberapa indikator sebagai proksi (Ghozali & Fuad, 2008), sedangkan variabel
manifes merupakan indikator yang digunakan dalam pengukuran tersebut.

Beberapa hal penting yang melandasi SEM menurut Monecke & Leisch (2012) menggunakan PLS diantaranya : SEM menggunakan PLS terdiri tiga komponen, yaitu model struktural, model pengukuran dan skema pembobotan. Bagian ketiga ini merupakan ciri khusus SEM dengan PLS dan tidak ada pada SEM yang berbasis kovarian. 1. SEM menggunakan PLS hanya mengijinkan model hubungan antar variabel yang recursif (sarah) saja. Hal ini sama dengan model analisis jalur (path analysis) 10 tidak sama dengan SEM yang berbasis kovarian yang mengijinkan juga terjadinya hubungan non-recursif (timbal-balik). 2. Pada model struktural, yang disebut juga sebagai model bagian dalam, semua variable laten dihubungkan satu dengan yang lain dengan didasarkan pada teori subtansi. Variable laten dibagi menjadi dua, yaitu eksogenous dan endogenous. Variaabel laten eksogenous adalah variable penyebab atau variable tanpa di dahului oleh variabel lainnya dengan tanda anak panah menuju ke variabel lainnya (variable laten endorgenous).

Partial Least Square (PLS) dikembangkan sebagai alternatif CBSEM. Secara filosofis, perbedaan antara CBSEM dan PLS menurut Wold dalam Ghozali (2012) adalah orientasi model persamaan struktural yang digunakan untuk menguji teori atau untuk mengembangkan teori (tujuan prediksi). Pendekatan untuk mengestimasi variabel laten dianggap sebagai kombinasi linear dari indikator sehingga menghindarkan masalah indeterminacy dan memberikan definisi yang pasti dari komponen skor Ghozali (2012). Menurut Jogiyanto dan Abdillah (2010) PLS adalah analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural. Model pengukuran digunakan untuk uji validitas dan reliabilitas, sedangkan model struktural digunakan untuk uji kausalitas (Pengujian hipotesis dengan model prediksi). Perbedaan mendasar PLS yang merupakan SEM berbasis varian dengan LISREL atau AMOS yang berbasis kovarian adalah tujuan penggunaannya. SEM berbasis konvarian bertujuan untuk mengestimasi model untuk pengujian atau konfirmasi teori, sedangkan SEM varian bertujuan untuk memprediksi 9 model untuk pengembangan teori, karena itu, PLS merupakan alat prediksi kausalitas yang digunakan untuk pengembangan teori. Ada beberapa hal yang membedakan analisis PLS dengan model analisis SEM yang lain: 1. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate 2. Dapat digunakan sampe kecil. Minimal sampel > 30 dapat digunakan. 3. PLS selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasikan teori, dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten. 4. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang di bentuk dengan indikator reflektif dan formatif Ada beberapa program komputer untuk mengestimasi model pada model persamaan struktural yaitu program Smartpls, LISREL, AMOS, EQS, SAS PRODUCCALIS, dan STATISTICA SEPATH

Dalam PLS Path Modeling terdapat dua model yaitu outer dan inner model. Kriteria uji dilakukan pada kedua model tersebut (Sanjiwani, 2015). a) Outer Model (Model Measurement) Model ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikatorindikatornya. Outer model juga mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya. Uji yang dilakukan pada outer model: Convergent Validity, Discriminant Validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted (AVE), dan Cronbach Alpha. Uji yang dilakukan di atas merupakan uji pada outer model untuk indikator reflektif. Untuk indikator formatif dilakukan pengujian yang berbeda. Uji untuk indikator formatif yaitu Significance of weights dan multicolliniearity. Masih ada dua uji untuk indikator formatif yaitu nomological dan external validity. Dalam outer model terdapat dua tipe indikator yaitu indikator reflektif dan formatif. b) Inner Model (Model Structural) Uji pada model struktural dilakukan untuk menguji hubungan antara konstruk laten. Ada beberapa uji untuk model struktural yaitu: R Square pada konstruk endogen, Estimate for Path Coefficients, Effect Size (f square), Prediction relevance (Q square) atau dikenal dengan Stone-Geisser’s.

Partial Least Square (PLS) dikembangkan pertama kali oleh Herman Wold pada tahun 1982. Ada beberapa metode yang dikembangkan berkaitan dengan PLS yaitu model PLS Regression (PLS-R) dan PLS Path Modeling (PLS- PM). PLS Path Modeling dikembangkan sebagai alternatif pemodelan persamaan struktural (SEM) yang dasar teorinya lemah. PLS-PM berbasis varian berbeda dengan metode SEM dengan software AMOS, Lisrel, EQS menggunakan basis kovarian. Ada beberapa hal yang membedakan analisis PLS dengan model analisis SEM yang lain (Sanjiwani, 2015): 1. Data tidak harus berdistribusi normal. 2. Dapat digunakan sampel kecil. Minimal sampel>30 dapat digunakan. 3. PLS selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasikan teori, dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten. 4. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif. 5. PLS mampu mengestimasi model yang besar dan kompleks dengan ratusan variabel laten dan ribuan indikator

Profesionalisme dapat dijadikan sebuah elemen motivasi yang
memberikan sumbangan terhadap prestasi kerja atau kinerja dengan
ketrampilan yang tinggi.Sikap profesionalisme dibutuhkan dalam
menghasilkan kualitas pekerjaan yang sebaik-baiknya. Hal ini dikarenakan
semakin berkualitas pekerjaan seorang pegawai, kinerjanya semakin
cemerlang. Semakin baik kinerjanya, masyarakat dan pihakpihak terkait
akan semakin percaya.
Profesional adalah tingkat penguasaan dan pelaksanaan terhadap
knowledge, skill, dan character. Seorang yang profesional akan
mempunyai tingkat tertentu pada ketiga bidang tersebut menurut Bernardi
(dalam prasetyoningrum : 2010). Perilaku profesional diperlukan bagi
semua profesi, agar profesi yang telah menjadi pilihannya mendapat
kepercayaan dari masyarakat menurut Bonner and Lewis (dalam
prasetyoningrum : 2010).
Profesionalisme sebagai sikap dan perilaku seseorang dalam
melakukan profesi tertentu. Seorang yang profesional, di samping
mempunyai keahlian dan kecakapan teknis, harus mempunyai kesungguhan
dan ketelitian bekerja, mengejar kepuasan orang lain, keberanian
menanggung risiko, ketekunan dan ketabahan hati, integritas tinggi,
konsistensi dan kesatuan pikiran, kata dan perbuatan menurut Christian
(dalam prasetyoningrum : 2010).
Hall (dalam prasetyoningrum : 2010). Menyatakan bahwa ada lima
dimensi profesionalisme seseoang, yaitu :
1. Afiliasi komunitas (Community affiliation)
2. Kebutuhan untuk mandiri (Autonomy demand)
3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri / profesi (Belief selfregulation)
4. Dedikasi pada profesi (Dedication)
5. Dan kewajiban sosial (Social obligation)
Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat
memberikan kontribusi yang signifikan dalam pencapaian tujuan
organisasi. Secara khusus, peningkatan profesionalisme diharapkan dapat
memberikan dampak bagi peningkatan kinerja dan kepuasan bagi
karyawan, ini merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap
karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Dengan demikian
peningkatan profesionalisme akan dapat membantu menyelaraskan
pencapaian tujuan organisasi dan tujuan personal. Menurut Sagie, Krausz.
dkk (dalam Prasetyoningrum : 2010). Yang menyatakan bahwa
Profesionalisme berhubungan positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Lui et al (dalam Prasetyoningrum : 2010). Merumuskan
definisi – definisi yang masih ada tentang profesionalisme dalam literatur
manajemen adalah ambisius. Mengadopsi sebuah perspektif sosialisasi,
melihat profesionalisme sebagai nilai – nilai, tujuan dan norma – norma
yang dipelajari dalam sosialisasi profesionalisme.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan atau instansi perlu
diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para pegawai. Lingkungan keja daripada para
pegawai akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya
operasi suatu pekerjaan di perusahaan atau instansi, Lingkungan kerja ini
yang akan mempengaruhi para pegawai, sehingga dengan demikian baik
langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas
perusahaan atau instansi. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang
baik dan memuaskan para pegawai tentu akan meningkatkan produktivitas
kerja daripada pegawai. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan
menurunkan produktivitas kerja daripada pegawai.
Menurut Alex S. Nitisemito (dalam mandasari : 2015) Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu
Lingkungan Kerja Fisik (temparatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna) dan
Lingkungan Kerja Non Fisik (keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja)
Menurut Darvis (dalam Permansari : 2013). Lingkungan kerja
dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja
di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung
maupun tidak langsung manusia yang ada di dalamnya. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas tugas yang dibebankan Menurut Alex S. Niti Semito
(dalam Hidayat dan Taufiq : 2012).
Menurut Darvis (dalam Permansari : 2013). Tiga faktor utama yang
menentukan lingkungan akan mempengaruhi secara langsung maupun
tidak langsung manusia yang ada di dalamnya adalah :
1. Ada bukti yang menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan
lebih baik pada lingkungan kerja organisasi yang baik.
2. Ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi lingkungan kerja
dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin.
3. Kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan
yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan individu
itu sendiri dalam organisasi.
Indikator – indikator lingkungan kerja oleh Arikunto (dalam
Hidayat dan Taufiq : 2012) yaitu sebagai berikut:
1. Penerangan
2. Warna ruangan
3. Suasana
4. Udara
5. Tata ruang kantor

Menurut Ruky (dalam Mandasari : 2015). Kinerja merupakan suatu
bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan
oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan
mengendalikan prestasi karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara
(dalam Mandasari : 2015). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawan yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas,
dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai
visi, misi, dan tujuan organisasi. Kinerja seseorang merupakan ukuran
sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya.
Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan menurut ,
Handoko (dalam Wirawan, Bagia. dkk : 2016).
Mathis dan Jackson (dalam Mandasari 2015) menjelaskan ada tiga
faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :
1. Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan.
3. Dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Menurut Hasibuan (dalam Hidayat dan Taufiq : 2012) menyatakan
bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Lebih lanjut
dikemukakan bahwa prestasi kerja atau kinerja ini merupakan gabungan
dari tiga faktor penting yaitu:
1. Kemampuan dan minat seorang karyawan.
2. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas.
3. Peran serta tingkat motivasi seorang karyawan.
Menurut Malthis dan Jackson (dalam Mandasari : 2015) Kinerja
Karyawan dapat diukur melalui beberapa indicator yaitu :
1. Kualitas kerja.
2. Kuantitas kerja.
3. Ketepatan waktu.
Suyadi Prawirosentono (dalam Wirawan, Bagia. Dkk : 2016),
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan
moral dan etika. Menurut Rivai (dalam Wirawan, Bagia. dkk : 2016)
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Mangkunegara (2005:52) mengemukakan mengenai hubungan
pelatihan, kemampuan, dan kinerja; “Pelatihan merupakan penciptaan
suatu lingkungan dimana para pekerja dapat memperoleh atau
mengubah sikap, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
berkaitan dengan pekerjaan tertentu yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan”.
Pada hubungan antara variabel-variabel di atas dapat diartikan
bahwa pelatihan ini banyak memiliki pengaruh dalam peningkatan
kinerja, dan bagaimana kemampuan sebagai pendukung dalam
pengadaan pelatihan yang bertujuan untuk memaksimalkan potensi
yang dimiliki guna tercapainya target produksi yang dibebankan
kepada karyawan.

Masalah kinerja tidak dapat dipisahkan dari kemampuan kerja
karyawan. Mangkunegara (2007:67) mengatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan motivasi (motivation). Perusahaan memerlukan karyawan yang
memiliki kemampuan kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
agar mampu meningkatkan kinerja. Melalui peningkatan kemampuan
kerja, maka kinerja karyawan akan ikut meningkat. Hal ini didukung
dengan hasil penelitian yang dilakukan Kusuma dkk (2015) dengan
hasil kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Mathis dan Jackson (2006:301) mendefinisikan Pelatihan
(training) sebagai proses di mana seseorang mendapatkan kapabilitas
untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Menurut
Widyasari dkk (2015) menemukan bahwa pelatihan (Metode,
instruktur, dan materi pelatiha) berpengaruh signifikan terhadap
kemampuan. Artinya, pelatihan sangat penting dilakukan sehingga
karyawan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan
keterampilan dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu sesuai
dengan standar atau kebutuhan organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:211) mendefinisikan pelatihan
sebagai suatu kegiatan dalam meningkatkan kinerja saat ini dan
kinerja di masa yang akan datang. Artinya, pelatihan (training)
merupakan salah satu peran penting dalam peningkatan kinerja
karyawan. Pelatihan dilakukan sebagai solusi dari permasalahan
kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang
dilakukan Widyasari dkk (2015) dengan hasil penelitian pelatihan
yang meliputi metode, instruktur, dan materi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan

Metode pelatihan yang digunakan harus sesuai dengan jenis
pelatihan yang akan dilaksanakan perusahaan. Rivai dan Sagala
(2010:226) membedakan metode pelatihan menjadi dua, yaitu :
1) On the job training, yaitu metode pelatihan dengan memberikan
petunjuk mengenai pekerjaan secara langsung pada saat bekerja
untuk melatih karyawan bagaimana melaksanakan pekerjaan
mereka sekarang. Contoh metode ini adalah instruksi, rotasi,
magang.
2) Off the job training, yaitu metode yang dilakukan diluar jam kerja.
Contoh metode ini adalah ceramah,video, studi kasus, simulasi,
dan studi mandiri.
d. Indikator Pelatihan
Adapun indikator pelatihan menururt Rivai (2005:240) yaitu
sebagai berikut:
1) Materi pelatihan
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, langkah
pertama yang dapat ditentukan yaitu mengenai materi yang harus
diberikan misalnya kelengkapan materi pelatihan.
2) Metode pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka dapat
ditentukan metode atau cara penyajian yang paling tepat.
Penentuan atau pemilihan metode pelatihan disesuaikan dengan
materi yang akan disajikan.
3) Instruktur
Pelatih harus mempunyai keahlian dan kemampuan untuk
mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.
4) Peserta pelatihan
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran yang
diinginkan hendaknya para peserta yang dipilih secara mental
telah dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Peserta
yang dipilih juga harus memiliki motivasi yang tinggi dalam
mengikuti pelatihan.
5) Sarana pelatihan.
Sarana pendukung evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk
mengukur kelebihan suatu program, kelengkapan peralatan, dan
kondisi lingkungan yang merupakan umpan balik untuk menilai
atau menghasilkan output yang sesuai.

Pelatihan (training) menurut Mathis dan Jackson (2006:301)
yaitu proses di mana seseorang mendapatkan kapabilitas untuk
membantu pencapaian tujuan organisasional. Rivai dan Sagala
(2010:212) mendefinisikan pelatihan sebagai suatu kegiatan dalam
meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa yang akan datang.
Pelatihan memiliki peran dalam membantu karyawan mendapatkan
keahlian dan kemampuan tertentu sehingga berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan motivasi (motivation)
(Mangkunegara,2007:67). Keith Davis (1964:484) dalam
Mangkunegara (2007:67) merumuskan faktor–faktor yang
mempengaruhi pencapaian kerja sebagai berikut :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor kemampuan : secara psikologis kemampuan (ability)
karyawan terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, karyawan dengan IQ di atas rata –
rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari–hari,
maka karyawan tersebut akan lebih mudah untuk mencapai
kinerja yang diharapkan. Para karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the
right place, the right man on the right job).
2) Faktor motivasi : motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2005:14)
mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
1) Fakor individual yang terdiri dari :
a) Kemampuan dan keahlian
b) Latar belakang
c) Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari :
a) Persepsi
b) Attitude
c) Personality
d) Pembelajaran
e) Motivasi
3) Faktor organisasi yang terdiri dari :
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Penghargaan
d) Struktur
e) Job design
2. Kemampuan
a. Pengertian kemampuan
Menurut Robbins dan Judge (2008:57) kemampuan (ability)
merupakan suatu kapasitas yang dimiliki setiap individu untuk
mengerjakan tugas dalam suatu pekerjaan tertentu. Kemampuan
individu pada hakekatnya dibagi menjadi dua faktor yaitu kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual, yaitu
kemampuan yang diperlukan dalam menjalankan kegiatan mental.
Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan,
dan keterampilan yang sempurna.
Kemampuan merupakan faktor penentu keberhasilan
departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia
yang efektif (Handoko, 2001:117). Berdasarkan pedapat di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan potensi yang
dimiliki seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan
Menurut Abdullah (2014:59) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kompetensi (kemampuan) seseorang, yaitu :
1) Keyakinan dan nilai–nilai
2) Keterampilan
3) Pengalaman
4) Karakteristik kepribadian
5) Motivasi
6) Emosional
7) Intelektual
8) Budaya organisasi
c. Klasifikasi Kemampuan Kerja
Menurut Fitz dalam Swasto (2000:80) mengemukakan bahwa
kemampuan kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1) Kemampuan pengetahuan, yaitu suatu pemahaman secara luas
mencakup segala hal yang pernah diketahui berkaitan dengan
tugas–tugas individu dalam organisasi.
2) Kemampuan keterampilan, yaitu kemampuan terkait teknik
pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu
dalam organisasi.
3) Kemampuan sikap, yaitu kemampuan yang mempunyai pengaruh
tertentu terhadap tanggapan seseorang kepada orang lain, objek
dan situasi yang berhubungan dengan orang tersebut.

Indikator – indikator kinerja menurut Mangkunegara (2007:75)
yaitu :
1) Kuantitas kerja, yaitu seberapa lama karyawan menyelesaikan
tugas dalam setiap harinya. Kuantitas kerja dapat dilihat dari
kecepatan dalam menyelesaikan kerja ekstra.
2) Kualitas kerja, yaitu seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang harusnya dikerjakan. Dalam hal ini
menyangkut ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan.
3) Tanggung jawab, yaitu kesadaran karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan seperti mengikuti instruksi, inisiatif, hati –hati, dan
kerajinan.
4) Sikap karyawan, dalam hal ini sikap terhadap perusahaan,
pekerjaan, dan kerjasama dengan karyawan lain.

Mangkunegara (2007:67) mendefinisikan kinerja karyawan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan perusahaan kepadanya. Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja sebagi ukuran dari hasil yang dicapai
karyawan dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan kriteria tertentu
yang disetujui bersama.
Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai perannya di
dalam organisasi (Hariandja, 2009:195). Berdasarkan pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang didapat
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan perusahaan.

Melakukan perbuatan mengajar secara relative tidak semudah melakukan
kebiasaan yang rutin dilakukan. Oleh karena itu diperlukan adanya sesuatu yang
mendorong kegiatan agar semua tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Hal tersebut
adalah adanya motivasi. Menurut (Oemar Hamalik,2009 ) motivasi dipandang sebagai
suatu proses.
Menurut Mc Donald yang di kutip oleh( Oemar Hamalik,2009) “Motivation is
an energy charge within the person characterized by affective arousal and anticipatory
goal reaction”, yang dapat diartikan bahwa motivasi adalah suatu perubahan energy
dalam diri ( pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi
untuk mencapai tujuan.Sedangkan menurut winkel motivasi adalah motif yang sudah
menjadi aktif pada saat – saat melakukan percobaan, sedangkan motif sudah ada dalam
diri seseorang jauh sebelum orang itu melalkukan suatu perbuatan. Menurut (
Nasution,2000) motivasi adalah segala daya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu.

Keadaan sosial ekonomi setiap orang itu berbeda-beda dan bertingkat, ada yang
keadaan sosial ekonominya tinggi, sedang, dan rendah.
Sosial ekonomi menurut (Abdulsyani,1994) adalah kedudukan atau posisi
seseorang dalam kelompok manusia yang ditentukan oleh jenis aktivitas ekonomi,
pendapatan, tingkat pendidikan, jenis rumah tinggal, dan jabatan dalam organisasi,
berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan pengertian keadaan sosial
ekonomi dalam penelitian ini adalah kedudukan atau posisi seseorang dalam masyarakat
berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat pendapatan pemilikan kekayaan atau
fasilitas serta jenis tempat tinggal.

(Santrock,2004) mendefinisikan belajar sebagai “a relatively permanent
influence on behavior, knowledge, and thinking skills, which comes about through
experience.” Pendapat yang sama dikemukakan oleh Woolfolk (2007:206) yang
menyatakan bahwa “learning occurs when experience causes a relatively permanent
change in an individual’s knowledge or behavior.” Kedua pengertian tersebut samasama menyatakan bahwa seseorang dikatakan telah belajar jika terjadi perubahan yang
sifatnya relatif tetap dalam pengetahuan dan tingkah lakunya, yang diperoleh melalui
pengalaman.
Belajar pada manusia dapat dirumuskan sebagai suatu aktivitas mental/psikis,
yang berlangsung dalam interaksi aktif dengan lingkungan, yang menghasilkan
sejumlah perubahan dalam pengetahuan-pemahaman, keterampilan, dan nilai-sikap.
Perubahan itu bersifat secara relatif konstan dan berbekas. Perolehan perubahan itu
dapat berupa suatu hasil yang baru atau pula penyempurnaan terhadap hasil yang telah
diperoleh (Winkel, 2004).
Prestasi belajar pada hakekatnya merupakan hasil yang telah dicapai seseorang
setelah melakukan usaha belajar. Pada umumnya semakin baik usaha belajar, maka
akan semakin baik pula prestasi yang akan dicapai. Menurut (Sardiman, 2001) “prestasi
belajar adalah kemampuan nyata yang merupakan hasil interaksi antara berbagai faktor
yang mempengaruhi, baik dari dalam maupun dari luar individu dalam belajar”,
sedangkan menurut (Tu’u, 2004) “prestasi belajar adalah penguasaan pengetahuan atau
keterampilan yang dikembangkan oleh mata pelajaran yang lazimnya ditunjukkan
dengan nilai tes atau angka nilai yang diberikan guru”.
Keberhasilan siswa dalam mencapai prestasi belajar dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yaitu tingkat kecerdasan yang baik, pelajaran sesuai dengan bakat yang dimiliki,
ada minat dan perhatian yang tinggi dalam pembelajaran, motivasi yang baik dalam
belajar, cara belajar yang baik dan strategi pembelajaran yang dikembangkan guru.
Suasana keluarga yang mendorong anak untuk maju, lingkungan sekolah yang tertib,
Analisis Jalur (Path Analysis) Pengaruh Kondisi Sosial Ekonomi dan Motivasi Belajar
teratur, dan disiplin merupakan pendorong dalam proses pencapaian prestasi belajar
(Tulus Tu`u, 2004).
Slameto (2010:54) mengemukakan bahwa faktor-faktor tersebut dapat
dikelompokkan ke dalam dua jenis, yaitu:
1. Faktor-faktor intern
a. Faktor jasmaniah, meliputi faktor kesehatan dan cacat tubuh.
b. Faktor psikologis, meliputi faktor intelegensi, perhatian, minat, bakat, motivasi,
kematangan, dan kesiapan.
c. Faktor kelelahan, meliputi kelelahan jasmanin dan kelelahan rohani.
2. Faktor-faktor ekstern
a. Faktor keluarga, meliputi cara orang tua mendidik, relasi antar anggota keluarga,
suasana rumah, keadaan ekonomi keluarga, pengertian orang tua, dan latar
belakang kebudayaan.
b. Faktor sekolah, meliputi metode mengajar, relasi guru dengan siswa, relasi siswa
dengan siswa, disiplin sekolah, alat pelajaran, waktu sekolah, keadaan gedung,
metode belajar, dan tugas rumah.
c. Faktor masyarakat, meliputi kegiatan siswa dalam masyarakat, mass media, teman
bergaul, dan bentuk kehidupan masyarakat.

Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development Indeks (HDI)
merupakan suatu indeks komposit yang mencakup tiga bidang pembangunan
manusia yang dianggap, sangat mendasar, yaitu angka harapan hidup, tingkat
pendidikan, standar hidup layak.
1. Angka Harapan Hidup
Angka Harapan Hidup (AHH) merupakan rata-rata perkiraan banyak tahun
yang dapat ditempuh oleh seseorang selama hidup. Penghitungan angka
harapan hidup melalui pendekatan tak langsung (inderect estimation). Jenis
data yang digunakan adalah Anak Lahir Hidup (ALH) dan Anak Masih
Hidup (AMH).
2. Tingkat Pendidikan
Salah satu komponen pembentuk IPM adalah dari dimensi pengetahuan yang
diukur melalui tingkat pendidikan. Dalam hal ini, indikator yang digunakan
adalah rata-rata lama sekolah (means years of schooling) dan angka melek
huruf.
3. Standar Hidup Layak
Dimensi lain dari ukuran kualitas hidup manusia adalah standar hidup layak.
Dalam cakupan lebih luas, standar hidup layak menggambarkan tingkat
kesejahteraan yang dinikmati oleh penduduk sebagai dampak semakin
membaiknya ekonomi. .

Mengutip isi Human Development Report (HDR) pertama tahun 1990, pembangunan manusia
adalah suatu proses untuk memperbanyak pilihan-pilihan yang dimiliki oleh manusia. Diantara
banyak pilihan tersebut, pilihan yang terpenting adalah untuk berumur panjang dan sehat, untuk
berilmu pengetahuan, dan untuk mempunyai akses terhadap sumber daya yang dibutuhkan agar
dapat hidup secara layak.
Indeks Pembangunan Manusia (IPM) mengukur capaian pembangunan manusia berbasis
sejumlah komponen dasar kualitas hidup. Sebagai ukuran kualitas hidup, IPM dibangun melalui
pendekatan empat dimensi dasar. Dimensi tersebut mencakup umur panjang dan sehat;
pengetahuan, ketenagakerjaan dan kehidupan yang layak. Keempat dimensi tersebut memiliki
pengertian sangat luas karena terkait banyak faktor. Untuk mengukur dimensi kesehatan,
digunakan angka harapan hidup waktu lahir. Selanjutnya untuk mengukur dimensi pengetahuan
digunakan gabungan indikator angka melek huruf. Lalu untuk mengukur ketenagakerjaan
digunakan jumlah tenaga kerja. Adapun untuk mengukur dimensi hidup layak digunakan
indikator kemampuan daya beli masyarakat terhadap sejumlah kebutuhan pokok yang dilihat dari
rata-rata besarnya pengeluaran per kapita sebagai pendekatan pendapatan yang mewakili capaian
pembangunan untuk hidup layak.
Untuk menjamin tercapainya tujuan pembangunan manusia, empat hal pokok
yang perlu diperhatikan adalah produktivitas, pemerataan, kesinambungan,
pemberdayaan (UNDP, 1995: 12). Secara ringkas empat hal pokok tersebut
mengandung prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Produktivitas
Penduduk harus dimampukan untuk menigkatkan produktivitas dan untuk
berpatisipasi penuh dalam proses penciptaan pendapatan dan pekerjaan
nafkah. Pembangunan ekonomi, yang dengan demikian merupakan himpunan
bagian dari model pembangunan manusia.
2. Pemerataan
Penduduk harus memiliki kesempatan atau peluang yang sama untuk
mendapatkan akses terhadap semua sumber daya ekonomi dan sosial.
3. Kesinambungan
Akses terhadap sumber daya ekonomi dan sosial harus dipastikan tidak hanya
untuk generasi-generasi yang akan datang. Semua sumber daya fisik,
manusia, dan lingkungan harus selalu diperharui (replenished).
4. Pemberdayaan
Peduduk harus berpartisipasi penuh dalam keputusan dan proses yang akan
menentukan bentuk atau arah kehidupan mereka, serta untuk berpatisipasi dan
mengambil manfaat dari proses pembangunan, karenanya pembangunan
harus penduduk, bukan hanya untuk mereka.

Dalam analisis jalur dikenal beberapa konsep dan istilah dasar, yaitu:
a. Model jalur adalah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas; perantara
dan tergantung.
b. Jalur penyebab untuk suatu variabel yang diberikan.
c. Variabel exogenous adalah semua variabel yang tidak ada penyebab eksplisitnya atau
dalam diagram tidak ada anak panah yang menuju kearahnya, selain pada bagian
kesalahan pengukuran.
d. Variabel endogenous adalah variabel yang mempunyai anak panah menuju kearah
variabael tersebut.
e. Koefisien jalur adalah koefisien regresi standar atau disebut ‘beta’ yang menunjukkan
pengaruh dari suatu variabel bebas terhadap variabel tergantung dalam suatu model jalur
tertentu.
f. Variabel-variabel exogenous yang dikorelasikan.
g. Koefisien-koefisien jalur dapat digunakan untuk mengurai korelasi-korelasi dalam suatu
model kedalam pengaruh langsung dan tidak langsungyang berhubungan dengan jalur
langsung dan tidak langsung yang direfleksikan dengan anak panah dalamsuatu model
tertentu.
h. Model recursive. Model penyebab yang mempunyai satu arah.
i. Model non-recursive. Model penyebab dengan disertai arah yang memblik (feed back
loop) atau adanya pengaruh sebab-akibat (reciprocal)
j. Direct effect. Pengaruh langsung yang dapat dilihat dari koefisien jalur dari suatu variabel
ke variabel lainnya.
k. Indirect effect. Urutan jalur melalui satu lebih variabel perantara.

Manfaat model analisis jalur adalah untuk:
a. Penjelasan atau explanation terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang
diteliti.
b. Prediksi nilai variabel endogen berdasarkan nilai variabel eksogen.
c. Faktor dominan yaitu penentu variabel eksogen mana yang berpengaruh dominan
terhadap variabel endogen, juga untuk mekanisme pengaruh jalur-jalur variabel eksogen
terhadap variabel endogen.
d. Pengujian teori menggunakan teori trimming baik untuk uji reliabilitas konsep yang
sudah ada ataupun uji pengembangan konsep baru.

Merujuk pendapat yang dikemukakan oleh Land, Ching, Heise, Maruyama, Schumaker, dan
Lomax, Joreskog ( dalam Kusnendi, 2008 : 147 – 148 ). Karakteristik analisis jalur adalah
metode analisis data multivariate dependesi yang digunakan untuk menguji hipotesis
hubungan asimetris yang dibangun atas dasar kajian teori tertentu, dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh langsung atau tuidak langsung seperangkat variabel penyebab terhadap
variabel akibat.
Menguji hipotesis hubungan asimetris yang dibangun atas kajian teori tertentu artinya
yang diuji adalah model yang menjelaskan hubungan kausual antar variabel yang dibangun
atas kajian teori-teori tertentu. Hubungan kausual tersebut secara eksplisit dirumuskan dalam
bentuk hipotesis, baik positif maupun negati

Analisis jalur dikembangkan pada tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika yaitu oleh
Sewall Wright (Joreskog dan Sorbom, 1996; Johnson dan Wichern, 1992). Analisis
merupakan pengembangan korelasi yang diurai menjadi beberapa interprestasi akibat yang
ditimbulkannya. Analisis jalur memiliki kedekatan dengan regresi berganda, sehingga regresi
berganda adalah bentuk khusus analisis jalur. Teknik ini dikenal sebagai model sebab-akibat.
“Analisis jalur ialah salah satu teknik untuk menganalisis hubungan sebab-akibat yang terjadi
pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya
secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung” (Robert D. Rutherford, 1993). Defenisi
lain mengatakan “Analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda
dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingakat kepentingan dan signifikasi hubungan
sebab-akibat hipotetikal dalam perangkat variabel” (Paul Webley, 1997). Pengertian lain
mengatakan “Analisi jalur adalah model perluasan regresi yang digunakan untuk menguji
keselaran matriks korelasi dengan dua atau lebih model hubunga sebab-akibat yang
dindingkan oleh peneliti (David Garson, 2003).
Model analisis jalur digunakan untuk menganaisis palo hubungsn antar variabel dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung seperangkat variabel bebas
(exogen) terhadap variabel terikat ( endogen). Oleh sebab itu, rumusan masalah penelitian
dalam kerangka analisis jalur adalah:
a. Apakah variabel eksogen (X1, X2, X3,….., Xn) berpengaruh terhadap variabel
endogen.
b. Berapa besar pengaruh kausal langsung, kausal tidak langsung, kausal total
maupum stimulan seperangkat variabel eksogen (X1, X2, X3,….., Xn) terhadap
variabel endogen.

Indonesia Family Live Survey (IFLS) atau Survei Aspek Kehidupan Rumah
Tangga Indonesia (SAKERTI) adalah survei rumah tangga, komunitas dan fasilitas
yang dilakukan di negara berkembang oleh RAND (Research ANd Development),
bekerja sama dengan lembaga penelitian di masing–masing survei. Selain di
Indonesia survei ini juga dilakukan dibeberapa Negara berkembang lainnya seperti
Malaysia (1976-1977, 1988-1989), Guatemala (1995) dan Bangladesh (1996).
IFLS merupakan survei longitudinal rumah tangga Indonesia dan merupakan survei
paling komprehensif yang pernah dilakukan di Indonesia. Survei ini adalah studi
panel rumah tangga, individu dan fasilitas umum yang berlangsung secara
terintegrasi lima gelombang semenjak tahun 1993 di 24 provinsi di Indonesia yaitu
provinsi Sumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, Jambi, Kepulauan Riau, Bangka
Belitung, Sumatera Selatan, Lampung, seluruh provinsi di Jawa, Bali, NTB, seluruh
provinsi di Kalimantan, Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat. IFLS gelombang 5
dilakukan pada akhir 2014 dengan jumlah 15.900 rumah tangga dan 709 komunitas
dengan jumlah individu dalam rumah tangga sebanyak 50.000 individu yang
merupakan kolaborasi dari RAND dan Survey METER (Strauss, Witoelar, &
Bondan, 2016: 4).
Sampel awal dari rumah tangga dan masyarakat dimulai pada tahun 1993
(IFLS-1) sebagai baseline di 13 provinsi Indonesia mencakup 321 area pencacahan
(enumeration areas) dengan 7200 rumah tangga dan 16.300 individu. Sampel IFLS
mencapai 83% dari jumlah populasi pada tahun 1993. Kemudian kembali di survei
pada akhir 1997 (IFLS-2) dengan persentase responden yang dapat dihubungi
mencapai 94,4%, sampel mencapai 7.600 rumah tangga dan 25.000 individu. Pada
tahun 1998, 25% dari sampel atau sekitar 2000 rumah tangga kembali di survei
pada akhir 1998 (IFLS2+1998). Namun data tersebut tidak di publikasikan untuk
umum. RAND melakukan survei IFLS2+1998 setahun setelah IFLS-2 bertujuan
untuk melihat dampak krisis ekonomi yang terjadi di Indonesia pada kurun waktu
1997 sampai 1998. Tahun 2000 kembali dilakukan survei (IFLS-3) dengan
persentase responden yang dapat dihubungi mencapai 95.3% dengan sampel 10.400
rumah tangga dan 31.000 individu. Persentase responden yang dapat dihubungi
kembali dengan nilai tinggi juga dapat dipertahankan pada IFLS-4 tahun 2007
dengan jumlah 13.500 rumah tangga dan 43.000 individu yang diwawancarai.
Jumlah peningkatan sampel menjadi 15.900 rumah tangga dan 50.000 individu
diwawancarai pada IFLS-5 tahun 2014. Persentase responden yang dapat dihubungi
mencapai 90,5% dari IFLS 1, 2, 3 dan 4. Serta 92% responden yang dapat dihubungi
dari rumah tangga asli pada IFLS-1 (Strauss, Witoelar, & Bondan, 2016: 50).
Pada tahun 2012, RAND bersama Survey METER meluncurkan IFLS-East
untuk melihat kondisi provinsi-provinsi Indonesia bagian timur. Survei
mengumpulkan data di tingkat individu, rumah tangga dan masyarakat dimana
mereka tinggal serta kesehatan dan fasilitas pendidikan pada komunitas tersebut.
Survei ini dilakukan pada sekitar 10.000 individu dan 2.500 rumah tangga di
komunitas (wilayah pencacahan) yang tersebar di tujuh provinsi di Indonesia
bagian timur yaitu Nusa Tenggara Timur, Kalimantan Timur, Sulawesi Tenggara,
Maluku, Maluku Utara, Papua Barat dan Papua (Sikoki et al, 2013: 1).

Model dekomposisi adalah model yang menekankan pada pengaruh yang
bersifat kausalitas antar variabel, baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung dalam kerangka analisis jalur. Model dekomposisi pengaruh kausal antar variabel dibedakan menjadi tiga sebagai berikut (Alwin & Hauser, 1975: 38-39):
a. Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Pengaruh langsung adalah pengaruh dari variabel X ke variabel Y langsung
tanpa melalui variabel lain. Sebagai contoh pada Gambar 2.1 pengaruh
langsung dari 𝑋1 ke 𝑋3 ditunjukan oleh 𝜌31
b. Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect)
Pengaruh tak langsung terjadi jika variabel eksogen mempengaruhi variabel
endogen melalui variabel ketiga. Sebagai contoh pada Gambar 2.1 pengaruh
tak langsung dari 𝑋1 ke 𝑋5 ditunjukan oleh anak panah satu arah dari 𝑋1 ke 𝑋3
dan 𝑋3 ke 𝑋5. Pengaruh tak langsung dari 𝑋1 ke 𝑋5 dapat dituliskan 𝜌31 × 𝜌53.
c. Pengaruh Total (Total Effect)
Pengaruh total adalah jumlah dari pengaruh langsung dan pengaruh tidak
langsung. Contoh dari Gambar 2.1 di atas adalah pengaruh total dari 𝑋3 ke
𝑋5 adalah 𝜌53 sama dengan pengaruh langsung dari 𝑋3 ke 𝑋5 karena tidak
mempunyai pengaruh tidak langsung melalui variabel lain.
5. Langkah-Langkah Analisis Jalur
Menurut Hair et al. (1998: 654-655), dalam analisis jalur diperlukan langkahlangkah tertentu yang harus dilakukan. Langkah-langkah tersebut adalah
22
a. Pengembangan Model Berbasis Teori
Langkah pertama dalam pengembangan model adalah pencarian atau
pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat.
Model yang dirancang merupakan model-model yang bisa dinyatakan ke dalam
bentuk persamaan dan mengandung hubungan kausal di dalamnya. Mengingat
bahwa model tersebut dikembangkan untuk menjawab permasalahan
penelitian yang berbasis pada teori dan konsep, maka dinamakan model
hipotik.
b. Konversi Diagram Jalur Kedalam Persamaan Struktural
Setelah model teoritis dibangun maka langkah selanjutnya adalah
mengembangkan model tersebut dalam diagram jalur. Diagram jalur tersebut
dapat mempermudah melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji.
Setelah dituangkan dalam diagram jalur maka dikonversi ke dalam persamaan
struktural.
c. Pengujian model
Pengujian pada model dilakukan untuk melihat apakah model yang
terbentuk sudah cukup signifikan. Alat uji paling fundamental untuk mengukur
kesesuaian model adalah χ2
. Namun, uji χ2
lebih sensitif terhadap ukuran
sampel yang besar. Oleh karena itu Hu dan Bentler (1999) merekomendasikan
Comparative Fit Index (CFI) untuk mengevaluasi kecocokan model relatif
terhadap model dasar lainnya. Semakin besar nilai CFI maka model semakin
baik, dengan maksimal nilai 1.
𝐶𝐹𝐼 = 1 −
max[𝑇𝑇 − 𝑑𝑓𝑇]
max[(𝑇𝑇 − 𝑑𝑓𝑇) , (𝑇𝐵 − 𝑑𝑓𝐵),0]
23
dengan,
𝑇𝑇 : statistik 𝑇 untuk model target
𝑑𝑓𝑇 : 𝑑𝑓 untuk model target
𝑇𝐵 : statistik 𝑇 untuk model target awal
𝑑𝑓𝐵 : 𝑑𝑓 untuk model target awal
Dengan ukuran sampel ≥ 250 nilai CFI yang disarankan adalah ≥ 0.96
(Yu, 2002: 40). Pada data kategorik, Yu dan Muthén (2002)
merekomendasikan Weighted Root Mean Square (WRMR), bukan
Standardized Root Mean Square Residual (SRMR).
d. Interprestasi Hasil Komputasi
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model. Apabila rangkaian
dari analisis jalur telah dilakukan maka dapat dimanfaatkan sebagai
1) Prediksi nilai variabel endogen berdasarkan nilai variabel eksogen
2) Penjelasan terhadap fenomena atau permasalahan yang dipelajari atau
diteliti

Model diagram yang biasanya digunakan untuk mengetahui hubunganhubungan kausalitas antar variabel yang diteliti biasanya menggunakan diagram jalur (path diagram). Salah satu komponen yang penting dalam analisis jalur yaitu diagram jalur. Diagram jalur digunakan untuk mengetahui hubungan kausalitas antar variabel ke dalam bentuk gambar sehingga mudah untuk dibaca. Sebagai ilustrasi misal ada variabel 𝑋1, 𝑋2,𝑋3, 𝑋4 dan 𝑋5 dan digambarka  Variabel endogen adalah 𝑋3, 𝑋4 dan 𝑋5 dan variabel eksogen adalah 𝑋1 dan 𝑋2 sedangkan kurva dan anak panah yang menghubungkan variabel 𝑋1 dan 𝑋2 mengindikasikan hubungan korelasional di antara variabel tersebut. Karena variabel eksogen 𝑋1 dan 𝑋2merupakan penyebab maka variabel ini tidak memiliki error. Sebaliknya variabel endogen yang merupakan akibat memiliki error berturut-turut 𝜀1, 𝜀2, 𝜀3

Model regresi menspesifikasikan hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen, sehingga salah satu variabel dapat diduga dengan variabel
lainnya. Model regresi merupakan suatu cara untuk melihat kecenderungan
berubahnya variabel dependen. Model regresi dasar yang melibatkan satu variabel
independen disebut dengan model regresi sederhana.. Model regresi sederhana
dapat ditulis sebagai berikut
𝑌𝑖 = 𝛽0 + 𝛽1𝑋𝑖 + 𝜀𝑖
dengan,
𝑌𝑖
: nilai variabel dependen pada observasi ke-𝑖
𝛽0, 𝛽1 : parameter koefisien regresi
𝑋𝑖
: nilai variabel independen pada observasi ke-𝑖
12
𝜀𝑖
: error pada observasi ke-𝑖 dengan E(𝜀𝑖
)=0, 𝑉𝑎𝑟(𝜀𝑖) = 𝜎
2 dan 𝜀𝑗
tidak berkorelasi sehingga 𝐶𝑜𝑣(𝜀𝑖
, 𝜀𝑗) = 0 untuk semua nilai 𝑖 dan
𝑗, 𝑖 ≠ 𝑗.
Model regresi sederhana dapat diperluas menjadi model regresi berganda.
Model regresi ganda adalah model regresi yang menggunakan lebih dari satu
variabel independen yang disusun dalam satu persamaan. Model regresi ganda
dapat ditulis
𝑌𝑖 = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1𝑖 + ⋯ + 𝛽𝑘𝑋𝑘𝑖 + 𝜀𝑖 (2.1)
dengan,
𝑌𝑖
: nilai variabel dependen pada observasi ke-𝑖
𝛽0, 𝛽1…𝛽𝑘: parameter koefisien regresi
𝑋𝑘𝑖 : nilai variabel independen ke-𝑘 pada observasi ke-𝑖
𝜀𝑖
: error pada observasi ke-𝑖 dengan E(𝜀𝑖
)=0, 𝑉𝑎𝑟(𝜀𝑖) = 𝜎
2 dan 𝜀𝑗
tidak berkorelasi sehingga 𝐶𝑜𝑣(𝜀𝑖
, 𝜀𝑗) = 0 untuk semua nilai 𝑖 dan
𝑗, 𝑖 ≠ 𝑗.
Analisis regresi tidak hanya digunakan untuk data kuantitatif saja, tetapi juga
bisa digunakan untuk data kualitatif. Penggunaan variabel dummy dapat dilakukan
untuk analisis regresi dengan data kualitatif. Jika terdapat 𝑘 variabel maka terdapat
𝑘 − 1 variabel dummy (𝐷𝑖
, 𝑖 = 1,2, … , 𝑘) (Hayes & Preacher, 2014: 456).

Analisis statistika multivariat merupakan analisis statistika yang digunakan untuk menguji hubungan antar variabel secara bersamaan. Apabila hasil pengamatan tersebut merupakan kumpulan beberapa variabel acak yang saling berkorelasi maka analisis semacam ini akan diperlukan untuk mengamati gejala yang mungkin terjadi dari data hasil pengukuran tersebut. Oleh karena itu, analisis tersebut dinamakan analisis multivariat (Johnson & Wichern, 2007: 1). Analisis statistika multivariat muncul sebagai jawaban atas kekurangan dari analisis statistika univariat pada pengamatan yang merupakan kumpulan dari beberapa variabel acak. Apabila dianalisis dengan univariat maka hasil yang diperoleh mungkin menyesatkan. Hal ini karena analisis univariat melakukan uji terhadap masing-masing variabel acak secara terpisah dan tidak memperhitungkan kemungkinan adanya korelasi antara beberapa variabel acak. Analisis multivariat melibatkan data hasil pengukuran secara bersamaan, sehingga sebagian besar teknik analisis multivariat ini mensyaratkan operasi matriks dalam setiap perhitungannya

Model jalur adalah ialah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan terikat. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah-anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebabakibat antara variabel-variabel bebas (exogenous) atau perantara dengan satu variabel dengan variabel terikat atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (variable residue) dengan semua variabel terikat (endogenous) masingmasing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antara pasangan variabelvariabel exogeneus. Variabel exogenous dalam suatu model jalur ialah semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Jika antara variabel exogenous dikorelasikan maka korelasi tersebut ditunjukkan dengan anak panah dengan kepala dua yang menghubungkan variabel-variabel tersebut. Variabel endogenous ialah variabel yang mempunyai anak-anak panah menuju ke arah variabel tersebut. Variabel yang termasuk di dalamnya ialah mencakup semua variabel perantara dan terikat. Variabel perantara endogenous   mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut dalam suatu model diagram jalur. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya. Koefisien jalur adalah koefisien regresi standar atau disebut „beta‟ yang menunjukkan pengaruh langsung dari suatu variabel bebas terhadap variabel terikat dalam suatu model jalur tertentu. Oleh karena itu, jika suatu model mempunyai dua atau lebih variabel-variabel penyebab, maka koefisien-koefisien jalurnya merupakan koefisien-koefisien regresi parsial yang mengukur besarnya pengaruh satu variabel terhadap variabel lain dalam suatu model jalur tertentu yang mengontrol dua variabel lain sebelumnya dengan menggunakan data yang sudah distandarkan atau matriks korelasi sebagai masukan. Jenis pengaruh dalam analisis jalur yaitu Direct Effect (DE) dan Indirect Effect (IE). Direct Effect (DE) adalah pengaruh langsung yang dapat dilihat dari koefisien dari satu variabel ke variabel lainnya, dan Indirect Effect (IE) adalah urutan jalur melalui satu atau lebih variabel perantara

Manfaat model analisis jalur di antaranya adalah: 1. Untuk penjelasan terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang diteliti.   2. Prediksi nilai variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebas (X), dan prediksi dengan analisis jalur ini bersifat kualitatif. 3. Faktor dominan terhadap variabel terikat (Y) dapat digunakan untuk menelusuri mekanisme pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel (Y). 4. Pengujian model mengggunakan teori trimming baik untuk uji reliabilitas konsep yang sudah ada ataupun uji pengembangan konsep baru