Category: Judul Manajemen

Manajemen berasal dari kata “to manage” yang artinya mengatur. Pengaturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen tersebut. Menurut Hasibuan (2018;1) manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Appley dan Oey Ling Lee
(2010;16) Manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat stragtegi
memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas
yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2018;10) adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudanya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sementara Mangkunegara (2011;2) menyatakan bahwa Manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan
dan brainstorming)
sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa,
manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja dengan memastikan penggunaan sumber daya manusia
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

Kompensasi merupakan bentuk imbalan jasa atas pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang yang berupa gaji, tunjangan, bonus dan lainnya. Selain
itu kompensasi juga merupakan salah satu hal yang paling penting untuk seseorang
dalam mencari pekerjaanya karena ketika seseorang tidak puas terhadap
kompensasi yang diterima maka tidak sedikit kemungkinan seseorang untuk
mempunyai niat keluar dari pekerjaan tersebut Ardan & Jaelani, (2021). Turnover
intention ialah kecenderungan atau hasrat karyawan untuk secara sukarela
mengakhiri hubungan kerjanya sebagai hasil dari preferensi dan keputusan pribadi
mereka sendiri. Maka dari itu selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh
Saputra et al., (2022), Angga Praditya & Irbayuni, (2022) dan Yolanda & Abrian,
(2021) menunjukkan bahwa adanya pengaruh negatif dan signifikan antara
kompensasi terhadap turnover intention yang artinya semakin rendah kompensasi
yang diberikan maka akan semakin meningkat niat karyawan untuk
mengundurkan diri dari pekerjaannya

Work life balance merupakan keadaan ketika karyawan merasakan adanya
keseimbangan antara kehidupan karir atau pekerjaannya dengan kehidupan
pribadi maupun keluarga. Karyawan yang mencapai work life balance akan
membuat dirinyamerasa lebih nyaman dan fokus terhadap pekerjannya, hal ini
akan mengarah pada perilaku kerja yang positif. Maka ketika karyawan mencapai
titik keseimbangan yang tinggi atau work life balance karyawan akan cenderung
memiliki keinginan yang rendah untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya, hal
ini sejalan dengan pendapat (Barage & Sudarusman, 2022) dalam penelitiannya.
Sedangkan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Maudul & Medina
Nilasari, (2022) dan Novianto, (2023) mengungkapkan bahwa work life balance
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Indikator merupakan sesuatu yang dapat diukur dan diamati seperti
kompensasi, indikator kompensasi menurut (Noor et al., 2023) tediri dari :

1. Gaji
   Gaji adalah jumlah uang tetap yang dibayarkan oleh perusahaan
   kepada karyawannya atas pekerjaan ruitn yang mereka lakukan.
2. Insentif
   Insentif merupakan komponen kompensasi yang berupa tambahan
   yang diberikan kepada karyawan atas pencapaian yang diraih oleh
   karyawan seperti pencapaian target dan lain sebagainya.
3. Tunjangan
   Tunjangan merupakan suatu biaya yang dapat membantu karyawan
   dalam mengatasi biaya khusus yang berhubungan dengan pekerjaan
   mereka yang bertujuan untuk mengurangi beban mereka serta
   menjunjung kesejahteraan karyawan

Berdasarkan jurnal yang diteliti oleh (Widyaningrum et al., 2023)
terdapat 3 indikator work life balance yaitu manajemen waktu yang
seimbang, tingkat keterlibatan yang seimbang, tingkat kepuasan yang
seimbang dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Manajemen waktu yang seimbang
   Manajemen waktu yang seimbang mengacu pada kemampuan
   individu untuk mengatur dan mengelola waktu mereka dengan cara
   yang memungkinkan untuk mencapai keseimbangan antara tugas
   pekerjaan dengan tanggung jawab pribadi dan keluarga
2. Tingkat keterlibatan yang seimbang
   Tingkat keterlibatan yang seimbang dimana seseorang terlibat dalam
   pekerjaan mereka dengan intensitas yang tepat dan aspek – aspek
   penting dalam kehidupan diluar pekerjaan
3. Tingkat kepuasan yang seimbang
   Hal ini mengacu pada rasa puas seseorang terhadap pekerjaan
   mereka sekaligus merasa puas dengan kehidupan mereka diluar
   pekerjaan, dan harus saling seimbang antara keduanya

Haid & Prasetio, (2017) memaparkan bahwa terdapat 4 yang
memengaruhi work life balance diantaranya :

1. Faktor Individu
   Faktor individu dalam work life balance merupakan tingkat
   ketertarikan individu terhadap pekerjannya dan kepuasan yang
   dirasakan selama melaksanakan pekerjaannya.
2. Faktor organisasi
   Fakktor organisasi melibatkan kebijakan yang diterapkan
   ditempat kerja seperti jam kerja, beban yang diberikan kepada
   karyawan dan lain sebagainya.
3. Faktor lingkungan
   Faktor lingkungan mencakup aspek-aspek diluar individu seperti
   budaya kerja antar individu dalam suatu organisasi. Hal ini berupa
   dukungan keluarga terhadap pekerjaan yang sedang dijalankan.
4. Faktor lainnya
   Faktor lainnya yang dimaksud yaitu seperti usia, jenis kelamin,
   serta status perkawinan

Work life balance mengacu pada keseimbangan yang sehat antara
tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab kehidupan pribadi dan keluarga
(Nurdin & Rohaeni, 2020). Elfira et al., (2021) work life balance adalah
situasi Ketika seseorang dapat mengemban peran peran mereka dengan
memuaskan dan menghindari konflik antara kehidupan dan keluarga,
terutama ketika tuntutan dari pekerjaan mengganggu kemampuan mereka
memenuhi tuntutan keluarga. Sedangkan Widyaningrum et al., (2023)
mengungkapkan bahwa work life balance merupakan kemampuan
seseorang untuk menjalankan tugas pekerjaan dengan komitmen pada
keluarga, dan tetap bertanggung jawab pada aktivitas di luar pekerjaan.
Menurut penulis work life balance adalah keadaan dimana seorang
individu merasa bahwa pekerjaan yang mereka tekuni saat ini seimbang
dengan kehidupan pribadi maupun keluarganya dan juga sesuai dengan
harapan atau ekspektasi mereka dalam bekerja

Indikator turnover intention disini digunakan untuk mengukur
sejauh mana karyawan memiliki niat atau keinginan untuk meninggalkan
pekerjaan mereka, sedangkan terdapat 3 indikator turnover intention
menurut (Ikhsan & Hati, 2020) :

1. Niat untuk meninggalkan (intention to quit) adalah fase awal dari
   munculnya keinginan untuk berpindah pekerjaan yang ditandai oleh
   peningkatan pelanggaran kebijakan perusahaan dan absensi yang
   lebih sering.
2. Pencarian pekerjaan (job search) merupakan tahap berikutnya dari
   munculnya keinginan untuk berpindah pekerjaan, di mana karyawan
   mulai aktif mencari peluang pekerjaan di luar perusahaan dan secara
   aktif mengumpulkan informasi tentang peluang tersebut.
3. Memikirkan untuk berhenti (thinking of quitting) adalah tahap
   lanjutan dalam munculnya keinginan untuk berpindah pekerjaan, di
   mana karyawan mulai merenungkan apakah mereka akan tetap
   bekerja di perusahaan saat ini atau mencari kesempatan baru di tempat
   lain

Turnover intention tidak akan terjadi begitu saja, pasti ada hal yang
mempengaruhi terjadinya kejadian tersebut maka dari itu menurut
(Supriadi et al., 2021) faktor turnover intention yaitu :

1. Faktor Internal
   Faktor internal merujuk pada elemen-elemen yang berasal dari dalam
   organisasi atau perusahaan itu sendiri seperti gaji, tunjangan, insentif.
2. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal adalah faktor yang berkaitan dengan aspek
   situasional dan suasana lingkungan seperti work life balance, peluang
   kerja yang lebih menguntungkan, maupun rekan kerja.
3. Faktor Personal
   Faktor personal berkaitan dengan sifat-sifat individu, termasuk cara
   pandang individu tersebut terhadap suatu pekerjaan, interpretasi
   terhadap pengalaman, karakteristik seperti usia, jenis kelamin, tingkat
   Pendidikan

Menurut Mangkunegara (2021) terdapat hubungan positif antara
tingkat stres kerja dan turnover intention. Artinya, semakin tinggi tingkat
stres kerja yang dialami seseorang, semakin tinggi kemungkinan dia
memiliki niat untuk meninggalkan pekerjaannya, stres kerja berperan
sebagai faktor signifikan yang mempengaruhi turnover intention
karyawan. Beberapa ahli telah meneliti dan mengidentifikasi hubungan
antara stres kerja dan niat untuk berpindah kerja dengan berbagai
pendekatan. Menurut Lewin (2022), stres kerja dapat mempengaruhi
sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka. Robinson & Judge (2021)
menunjukkan bahwa stres dapat menyebabkan burnout yang
meningkatkan turnover intention. Jex & Beehr (2022) mengemukakan
bahwa stresor kerja seperti beban kerja dan konflik peran berdampak
langsung pada niat berpindah. Tett, Jackson, & Rothstein (2022)
menghubungkan stres kerja dengan kepuasan kerja yang mempengaruhi
niat untuk meninggalkan pekerjaan. Kahn et al. (2022) juga meneliti
bagaimana stres yang berlebihan dapat mengarah pada masalah
kesehatan mental yang meningkatkan turnover intention.
Berdasarkan hasil penelitian (Lestari& Mujiati, 2021) dan
(Budiyono, 2021) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention.

Berikut merupakan dimensi dari stres kerja menurut Kusnadi
(2021) adalah:

1. Beban tugas yang terlalu berat
   Setiap orang memiliki porsi dan kemampuan kerja yang
   terbatas, jika seorang karyawan dibebani dengan tanggungan yang
   lebih besar dari kemampuan dan keahliannya maka karyawan
   tersebut akan merasakan kesulitan dan menganggap pekerjaanya
   sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan. Jika seseorang tidak
   merasa nyaman dengan pekerjaanya maka orang tersebut
   cenderung mudah untuk mengalami stres kerja.
2. Desakan waktu
   Untuk sebuah hasil kerja yang maksimal dibutuhkan juga
   waktu yang sepadan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan dengan
   waktu yang terbatas akan membuat karyawan merasakan tertekan
   dan menimbulkan kegelisahan yang berupa perasaan takut tidak
   dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah di
   tetapkan. Kecemasan tersebut akan mendorong terjadinya stres
   kerja.
3. Penyelia yang kurang baik
   Penyelia seharusnya mampu merangkul dan membimbing
   karyawannya dalam menyelesaikan setiap tugasnya, penyelia yang
   tidak baik akan membuat karyawan merasakan bekerja di bawah
   tekanan yang secara tidak langsung membuatnya tegang dan tidak
   merasa nyaman dalam bekerja. Hal tersebut dapat mengganggu
   kondisi psikologis seorang karyawan yang bila terus terjadi dapat
   menyebabkan terjadinya stres kerja.
4. Iklim kerja yang menyebabkan tidak aman
   Iklim kerja yang tidak aman akan menyebabkan keresahan
   bagi para karyawan dalam sebuah perusahaan. Pikiran mereka akan
   terganggu dengan berbagai macam ketakutan. Pikiran yang
   seharusnya fokus untuk bekerja menjadi terbagi karena adanya rasa
   ketidak amanan tersebut. Apabila karyawan merasakan ketidak
   amanan maka hal tersebut akan meningkatkan stres kerja yang
   dialami oleh karyawan.
5. Kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja
   seseorang
   Setiap orang menginginkan perjalanan karir dan prestasi
   kerja yang mampu memberikan keuntungan di masa yang akan
   mendatang. Dalam berkarir, seseorang membutuhkan pengakuan,
   apresiasi dan timbal balik atas usaha yang telah dilakukanya. Jika
   seseorang tidak mendapatkan hal tersebut dalam pekerjaanya maka
   hal tersebut mampu membuatnya kehilangan arah dan merasakan
   kebingungan mengenai kinerjanya. Hal tersebut dapat membuat
   karyawan resah dan memikirkannya secara berlebihan yangdapat
   memicu terjadinya stres kerja.
   Menurut (Septiari & Ardana, 2021) mengemukakan ada lima
   indikator stres kerja, yaitu:
6. Beban kerja yang berlebihan
   Merupakan beban kerja yang diberikan kepada karyawan yang
   melebihi batas kemampuannya dan melebihi tanggung jawab
   pekerjaan tersebut.
7. Tekanan atau desakan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
   merupakan tekanan atau desakan terhadap karyawan terkait
   waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
8. Umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak
   memadai merupakan respon dari atasan langsung terhadap
   pekerjaan yang dibutuhkan oleh karyawan.
9. Tidak ada wewenang yang cukup untuk melaksanakan
   tanggung jawab merupakan keterbatasan wewenang yang
   dimiliki karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab
   pekerjaannya.
10. Berbagai bentuk perubahan dalam organisasi
    Merupakan dinamika yang terjadi pada organisasi tempat
    karyawan berada

Stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau
beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja
sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku (Dessler, 2020).
Menurut (Lestari & Mujiati, 2021) stres adalah konsekuensi setiap
tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntunan
psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Menurut (Monica
& Putra, 2021) stres kerja merupakan suatu keadaan yang
mempengaruhi turnover intention, dimana kondisi kerja menyimpang
dengan kondisi psikologis individu. Maslach (2019) menyoroti bahwa
tingkat stres kerja yang tinggi, khususnya terkait dengan beban kerja
yang berlebihan, konflik peran, dan kurangnya dukungan sosial di
lingkungan kerja, dapat menyebabkan tingkat kelelahan emosional dan
kebakaran yang tinggi pada karyawan. Dalam kondisi ini, karyawan
cenderung merasa terbakar dan tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja memiliki dampak signifikan
terhadap kesejahteraan psikologis karyawan dan niat mereka untuk
berpindah kerja. Tingkat stres kerja yang tinggi dapat menyebabkan
ketidakpuasan kerja dan burnout, yang pada akhirnya meningkatkan
turnover intention karyawan. Oleh karena itu, penting bagi organisasi
untuk mengelola dan mengurangi faktor-faktor penyebab stres di
tempat kerja guna meningkatkan kesejahteraan dan retensi karyawan

Dimensi dan Indikator kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2021)
meliput:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan menjadi sumber kepuasan di dalam bekerja, dimana
   sebuah pekerjaan memberikan tugas yang menarik, menyediakan
   kesempatan untuk belajar, tugas yang sesuai dengan keahlian
   pegawai, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan
   kemajuan untuk pegawai. Kebebasan tersebut membuat
   kesenangan dan kepuasan kerja pegawai dapat tercipta. Pada
   dimensi ini indikator berupa
   a) Pekerjaan yang menarik
   b) Kesempatan untuk belajar
2. Imbalan/gaji
   Imbalan yang diterima oleh pegawai merupakan faktor
   penentu yang paling penting bagi kepuasan pegawai. Sejumlah
   uang yang diterima pegawai menjadi penilaian kepuasan, dimana
   hal ini dipandang sebagai hal yang dianggap layak dan pantas.
   15
   Pada dimensi ini indikator berupa rasa keadilan yang diberikan
   instansi sesuai beban pekerjaan.
3. Kesempatan/Promosi
   Terbukanya memperoleh kenaikan jabatan membuat pegawai
   mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan
   memperluas keahlian menjadi dasar penting untuk kemajuan dalam
   instansi sehingga menciptakan kepuasan. Pada dimensi ini
   indikator berupa
   a) Mempunyai peluang untuk mendapatkan promosi
   b) Adanya rasa keadilan guna memperoleh promosi
   c) Memiliki peluang untuk memperluas keahliannya.
4. Pengawas
   Dilihat dari kemampuan atasan guna memberikan dukungan
   dan bantuan teknis, atasan yang mempunyai hubungan baik dengan
   bawahan serta bisa memahami kepentingan bawahannya dan
   memberikan dampak positif terhadap bawahan maka akan
   menimbulkan kepuasan kerja para pegawai. Pada dimensi ini
   indikator
   a) Berupa atasan mampu memberikan keadilan di dalam
   penugasan.
   b) Atasan dapat memberikan penugasan berdasarkan kompetensi.
   c) Atasan mampu memberi keadilan dalam pengambilan
   keputusan mengenai pekerjaan.
5. Rekan kerja
   Rekan kerja yang mendukung merupakan sumber kepuasan
   kerja tersendiri bagi seorang pegawai. Bagi seorang pegawai
   bekerja juga merupakan mengisi akan kebutuhan interaksi sosial.
   Selain itu kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak
   sebagai sumber dukungan, nasihat, kenyamanan, dan bantuan pada
   individu akan memberikan kepuasan yang meningkat bagi
   pegawai, pada dimensi ini indikator berupa :
   a) Rekan kerja yang menyenangkan
   16
   b) Rekan kerja yang kompeten

Faktor-Faktor kepuasan kerja
Menurut Hidayati & Trisnawati (2022) ada beberapa faktor kepuasan
kerja yaitu:

1. Faktor Motivasi: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
   tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan
2. Faktor Higienis: kebijakan administrasi perusahaan, penyeliaan,
   hubungan dengan penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan
   rekan kerja, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan

Menurut Yuda & Ardana (2021) kepuasan kerja didefinisikan
sebagai perasaan senang atau emosi positif yang didapat seorang dari
pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu bukan kelompok.
Menurut Feizal (2021) suatu sikap karyawan yang berhubungan dengan
situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja, dan hal-hal yang menyangkut fisik dan psikologis. Menurut
Yulianti & Mesta (2021) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Monica & Putra
(2021) mengidentifikasi bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon
yang efektif oleh individu-individu, yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan mereka saat ini. Menurut Putri & Prasetio (2021) kepuasan
kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan
dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Menurut
(Arnanta & Utama, 2021). Dalam penelitiannya, Judge (2019) telah
menyoroti pentingnya kepuasan kerja sebagai prediktor penting dari
niat berpindah karyawan. Studi-studinya telah menunjukkan bahwa
kepuasan kerja yang tinggi secara konsisten terkait dengan tingkat
turnover intention yang lebih rendah, sedangkan kepuasan kerja yang
rendah sering kali memicu keinginan untuk meninggalkan pekerjaan
atau organisasi tersebut. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan faktor kunci dalam menentukan niat
berpindah karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi dapat mengurangi
turnover intention, sedangkan kepuasan kerja yang rendah dapat
meningkatkan keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya

Menurut Fathoni (2019) Menjelaskan mengenai dimensi yang
mempengaruhi beban kerja, antara lain yaitu:

1. Dimensi eksternal yang terbagi atas tugas yang diberikan,
   kompleksitas pekerjaan, waktu kerja dan istirahat
2. Dimensi internal yang terbagi atas motivasi, persepsi, keinginan
   dan kepuasan
   Sedangkan Indikator turnover intention menurut Fathoni (2019)
   diantaranya adalah:
3. Pikiran untuk keluar
4. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain
5. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi

Berbagai faktor turnover intention antara lain adalah tingginya stres
kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan
karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk
memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan
Arnanta & Utama (2021). Menurut Husein (2019) keinginan untuk
keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1. Organisasi
   Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan
   karyawan untuk keluar antara lain berupa upah atau gaji,
   lingkungan kerja, beban kerja, stres kerja, promosi jabatan, dan jam
   kerja yang tidak fleksibel.
   2.Individu
   Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan karyawan
   untuk keluar antara lain berupa pendidikan, umur, kepuasan Kerja
   dan status perkawinan.
   c. Indikasi Terjadinya Turnover intention
   Menurut Husein (2019) turnover intention ditandai oleh berbagai
   hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi tersebut
   meliputi:
2. Tingginya Tingkat Absensi
   Karyawan yang memiliki turnover intention biasanya
   cenderung meningkatkan absensinya, hal itu terjadi karena dalam
   fase tersebut tingkat tanggung jawab karyawan sudah sangat
   berkurang dibandingkan sebelumnya.
3. Malas Bekerja
   Karyawan yang memiliki turnover intention akan lebih malas
   bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lain
   yang dipandang mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut.
4. Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja
   Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan kerja sering
   dilakukan karyawan yang memiliki turnover intention. Karyawan
   lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja
   berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
5. Peningkatan Protes terhadap Atasan
   Karyawan yang memiliki turnover intention lebih sering
   melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada
   atasan

Robbins & Judge (2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima
Kreitner and Kinicki (2003) menyatakan bahwa terdapat hubungan kuat dan signifikan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Komitmen merupakan suatu kondisi
dimana anggota organisasi memberikan kemampuan dan kesetiaanya pada organisasi
dalam mencapai tujuannya sebagai imbalan atas kepuasan yang diperolehnyaa. karyawan
yang puas lebih berkomitmen dan setia karena secara psikis mereka merasa lebih
diperhatikan oleh perusahaan

Luthans (dalam Novita dkk 2016) mengungkapkan terdapat sejumlah indikator
kepuasan kerja, yaitu:

1. Kepuasan Terhadap Pekerjaannya Sendiri
   Setiap jenis pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang karyawan tentunya
   akan menghasilkan motivasi dan prestasi kerja yang merupakan bagian dari
   kepuasan kerja karyawan. Seorang karyawan akan merasa puas akan pekerjaan
   yang dijalaninya apabila memenuhi hal berikut:

• Pekerjaan tersebut dianggap sebagai sesuatu yang penting dan memiliki
  manfaat
• Karyawan menyadari betul tugas dan tanggung jawabnya atas hasil dari
  pekerjaan yang telah dilakukan.
• Karyawan mampu memastikan bahwa hasil kerjanya tersebut mampu
  mencapai nilai kepuasan.

1. Kepuasan Terhadap Pemberian Gaji
   Kepuasan terhadap pemberian gaji ini tidak hanya mencakup nominal
   gaji yang didapatkan akan tetapi lebih kepada kepuasan seorang karyawan
   pada kebijakan administrasi penggajian, adanya berbagagai macam tunjangan,
   serta kepuasan terhadap tingkat kenaikan gaji.
2. Kepuasan Terhadap Promosi
   Promosi merupakan salah satu jenis penghargaan yang mampu
   memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Promosi bisa dianggap sebagai
   bentuk imbalan yang diberikan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja yang
   dihasilkan oleh karyawan tersebut.
3. Kepuasan Terhadap Atasan
   Indikator lain yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah
   kepuasan terhadap atasan. Kepuasan terhadap gaya kepemimpinan atasan ini
   ternyata memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Terdapat
   berbagai macam tipe gaya kepemimpinan atasan yang memengaruhi kepuasan
   kerja diantaranya atasan yang berorientasi terhadap kinerja karyawan dan
   atasan yang mengutamakan partisipasi karyawannya.
4. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja
   Rekan kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan
   kerja karyawan. Komunikasi yang berjalan dengan baik antar sesama
   karyawan mampu meningkatkan kepuasan kerja dalam diri seorang karyawan,
   apalagi jika rekan kerjanya tersebut memiliki kesamaan dalam bersikap
   sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan
   membentuk tali persahabatan antar karyawan. Perasaan senang dan rasa
   persahabatan yang timbul tersebut sangat berkaitan dengan kepuasan kerja
   karyawan.
   Menurut Gibson (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja adalah sikap yang
   dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat
   diukur melalui lima dimensi penting, di antaranya :
5. Upah: upah yang diterima wakar/sesuai
6. Pekerjaan : pekerjaan dianggap menantang, memberikan kesempatan untuk
   berkembang
7. Promosi : adanya kesempatan untuk maju
8. Penyelia : atasannya yang perhatian terhadap karyawannya.
9. Rekan kerja : rekan kerja yang bersahabat dan dapat memberikan dukungan

Menurut pendapat Gilmer (1966) dalam Moch. As’ad (2004: 114 ) faktor – faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
   memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama
   bekerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
   karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan
   kerja karyawan selama bekerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.
4. Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan
   kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
5. Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan
   tempat parkir.
6. Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah
   dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
   turntover.
7. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
   ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
   meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
8. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak
   dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
   pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi
   karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
9. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
   tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
    standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
    Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri
    karyawan dan faktor pekerjaannya. (Mangkunegara, dalam Nova 2018).
    a. Faktor Karyawan. Kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
    kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
    emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Setiap pekerja yang
    berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan, perlu
    adanya sesuatu yang membuat karyawan terus menerus berpikir dan
    menggunakan kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan dan keahliannya
    untuk mencapai solusi. Sebuah pekerjaan yang tidak monoton dan
    memberikan lingkungan yang menantang, memungkinkan karyawan untuk
    membuktikan dirinya mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar.
    b. Faktor Pekerjaan. Jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
    kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
    jabatan, interaksi sosial dan hubungan
    kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan
terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan terendah sampai teritnggi.
Handoko (2016) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka.
Sutanto dan Carin (2013:76), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai
apa yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan karena mereka
merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya.
Robbins and Judge (2011:110) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah sikap
positif pegawai terhadap pekerjaannya”. Berdasarkan teori di atas kepuasan kerja
karyawan adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Dimana
para karyawan merasa senang, nyaman, puas atas pekerjaan nya dan merasa kebutuhan
nya terpenuhi oleh perusahaan seperti upah, pujian, promosi jabatan. Seseorang dengan
kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Teori tentang kepuasan
kerja menurut Rivai (2011: 475) adalah:
a. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
susuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi
lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang
positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori keadilan (equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi
kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil,
keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang
dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan
sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau
aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di
perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
c. Teori dua faktor (two factor theory)
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.
Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang
kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfiers atau dissatisfiers. Satisfiers ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh
tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan
dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun
tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis
serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan
puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,
karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Dalam suatu pekerjaan
karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan- pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam
menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja

Adapun indikator komitmen organisasi pada penelitian ini diambil menurut
pandangan Setiyanto and Selvi (2018) yaitu:
1) Affective commitment (Komitmen efektif), merupakan perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Ketika seorang karyawan
memiliki affective commitment yang tinggi, maka akan tetap bertahan dalam
sebuhan organisasi karena ia memang menginginkan itu.
2) Continuance commitment (Komitmen kelanjutan), adalah nilai ekonomi yang dirasa
dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut. Pada indikator ini anggota organisasi memiliki kesadaran
bahwa ia akan mengalami kerugikan jika meninggalkan organisasi. Seorang
karyawan dengan continuance commitment yang tnggi akan terus bertahan dalam
organisasi karena karyawan tersebut memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota
organisasi.
3) Normative commitment (Komitmen normatif), yakni kewajiban untuk bertahan
dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Karyawan dengan normative
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena merasa
dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Individu dengan normative
commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa
adanya suatu kewajiban atau tugas

Komitmen organisasi Robbins& Judge (2015) Menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak terhadap tujuan-
tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaanya
dalam organisasi tersebut. Kemudian menurut Sunuharjo et al.,(2016) Sebagai sikap,
Komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspesikan perhatianya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Menurut Hartono (2017) berikut merupakan indikator ataupun indikasi-indikasi
terjadinya turnover intention :

1. Absensi yang meningkat
   Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
   dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam
   fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
   Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja
   karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih
   mampu memebuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
   Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
   dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
   meninggalkan tempat kerja Ketika jam-jam kerja berlangsung maupun berbagai
   bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
   Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan
   protes terhadap kebijakan-kebijakan Perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
   ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan yang tidak sependapat
   dengan keinginan karyawan.
   Niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (Turnover Intention) Oleh Harnoto
   (2016) dapat diukur dengan lima indikator:
5. Absensi Meningkat
   Tingkat absensi karyawan yang memiliki niat untuk melakukan pindah kerja
   ditadai dengan tingkat absensi yang meningkat.
6. Mulai malas dalam bekerja.
   Karyawan mulai malas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan
   mulai membandingkan dengan dengan pekerjaan lain.
7. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.
   Terjadi pelanggaran Peraturan perusahaan yang telah menjadi standart
   opretional prosedure perusahaan.
8. Peningkatan protes terhadap atasan.
   Karyawan yang memiliki niat untuk pindah menjadi sestif terhadap kebijakan
   pimpinan, apa lagi hal ini berkaitan dengan balas jasa yang diberikan oleh
   perusahaan.
9. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
   Indikasi terjadinya turnover intention dapat juga dipediksi melalui prilaku
   positif karyawan. Karyawan menjadi giat dalam menjalankan pekerjaannya justru
   menujukan karyawan akan melakukan turnover.
   Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari
   hasil penelitian Chen & Francesco (Yuliana, 2017) yang meliputi:
10. Pikiran untuk keluar
11. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
12. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan
    mendatang

Menurut Mobley et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab
keinginan pindah kerja (Turnover Intention) adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik Individu
   Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara bersama
   oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka
   diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur- unsur organisasi.
   Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti
   umur, pendidikan, status perkawinan.
2. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan
   fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan.
   Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan
   kualitas kehidupan kerjanya.
3. Kepuasan Kerja
   Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling
   sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan
   berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi
   kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan
   dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4. Komitmen organisasi
   Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk
   komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut
   sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan
   kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada
   keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas
   aspek khusus dari pekerjaan.
   Menurut Siagian (Nabilla, 2016) berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan
   karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara lain adalah
   tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan
   karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua
   kemampuannya bagi kemajuan perusahaan

Siregar (2006:214) Turnover Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan
untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Ronald dan Milkha (2014:5) mengemukakan “Turnover Intention (keinginan berpindah
kerja) merupakan kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi
dengan berbagai alasan dan diantaranya untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”.
Abdillah (2012) Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana karyawan
memiliki niat untuk mencari pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda.
Astiko et al (2012) Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit
organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Menurut Zeffane (Taufan,
2014), arti intention niat atau keinginan yaitu timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya
bekerja secara sukarela, dapat didefinisikan bahwa turnover intention adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara
sukarela menurut pilihannya sendiri.
Selanjutnya dalam penelitian Risambessy (2009), turnover dapat dibedakan
menjadi dua jenis, yaitu:

1. Voluntary turnover adalah karyawan yang meninggalkan perusahaan karena alasan
   sukarela. Voluntary turnover dapat dibedakan menjadi dua, yaitu avoidable turnover
   (yang dapat dihindari) dan unavoidable turnover (yang tidak dapat dihindari).
   Avoidable turnover disebabkan oleh upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja
   yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang
   ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan unavoidable turnover
   disebabkan oleh pindah kerja ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan
   arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan atau anak, dan
   kehamilan.
2. Involuntary turnover adalah karyawan yang meninggalkan perusahaan karena
   terpaksa. Involuntary turnover diakibatkan oleh tindakan pendisiplinan yang
   dilakukan oleh perusahaan atau karena lay off.

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum (1956)
dalam As’ad (1999) adalah:,yaitu :

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan;
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
   masyarakat, kesempatan bereaksi, kegiatan perserikatan pekerja,
   kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan;
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
   ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
   Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor
   yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara,
   2009:120).
4. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur,
   jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
   kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
5. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
   Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno, 2009:
   82-84):
6. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
   kerja.
7. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan
   kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
   perasaan karyawan selama kerja.
8. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
   orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang
   yang diperolehnya.
9. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
   adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
10. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
    berakibat absensi dan turnover.
11. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
    mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
    kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
    kepuasan.
12. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
    penyiaran, kantin dan tempat parkir.
13. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
    digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas
    atau tidak puas dalam bekerja.
14. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
    manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
    hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
    memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
    sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
15. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
    merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
    menimbulkan rasa puas

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau
emosi positif yang didapat seseorang dari pengalaman kerja yang
berkenaan dengan individu, bukan kelompok (Andini, 2006 dalam
Dwihana & Ardhana, 2017). Kepuasan kerja dapat ditunjukkan melalui
kenyamanan lingkungan kerja, dukungan rekan kerja, system kompensasi
yang adil berdasarkan kesesuaian beban kerja, kualitas supervise dan
kesempatan promosi. Kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan
bahwa karyawan senang dan nyaman kepada lingkungan organisasi serta
jerih payah yang sesuai dari hasil kerjanya (Aziri, 2011).
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung
memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, lebih cepat mempelajari tugas
yang berhubungan dengan pekerjaan baru, sedikit memiliki catatan
kecelakaan kerja, sedikit keluhan dan mampu mengelola tingkat stress
kerja dengan baik (Luthans, 2006)

Indikator pengukuran menurut (Mobley, Honer, & Hollingsworth,
1978) terdiri atas :
a. Pemikiran untuk keluar (Thinking of quiting) :
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada di lingkungan pekerjaaan. Diawali dengan ketidak puasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan berpikir
untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
b. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternative) :
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan untuk
organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar
dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan
diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
c. Niat untuk keluar (Intention to Quit):
Mencerminkan individu yang berniat keluar. Karyawan berniat keluar
apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya
akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap
tinggal atau keluar dari pekerjaannya

Menurut Mobley (2000), keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan
kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk
keluar. Job stressors dan kurangnya kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang dapat menimbulkan keinginan seseorang untuk meninggalkan
pekerjaan mereka. Oleh karena itu, menurut (Maertz dan Campion 1998),
proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk
pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk
dipertimbangkan dan menjadi sesuatu yang efektif untuk menurunkan
angka turnover yang sebenarnya. Menurut (Harnoto, 2002), Turnover
Intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan.
Indikasi-indikasi tersebut meliputi :

Tingginya Tingkat Absensi
Karyawan yang memiliki turnover intention biasanya cenderung
meningkatkan absensinya, hal itu terjadi karena dalam fase tersebut
tingkat tanggung jawab karyawan sudah sangat berkurang
dibandingkan sebelumnya.

1. Malas Bekerja
   Karyawan yang memiliki turnover intention akan lebih malas bekerja
   karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lain yang
   dipandang mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut.
2. Pelanggaran Tata Tertib Kerja
   Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan kerja sering
   dilakukan karyawan yang memiliki turnover intention. Karyawan lebih
   sering meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja berlangsung,
   maupun berbagai bentuk pelanggalan lainnya.
3. Peningkatan Protes Terhadap Atasan
   Karyawan yang memiliki turnover intention, lebih sering melakukan
   protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi
   protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
   aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
4. Perilaku Yang Berubah
   Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang mempunyai karakteristik
   positif. Pegawai ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap
   tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif pegawai ini meningkat
   jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan pegawai ini akan
   melakukan turnover

(Siregar, 2006) Mendefinisikan turnover intention adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Menurut
(Harninda & Harnoto, 2009), turnover intentions pada dasarnya adalah
sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke
tempat kerja lainnya. Menurut (Harnoto, 2002),, Turnover Intention
adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan,
banyak alasan yang menyebabkan timbulnya Turnover Intention ini dan
diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan lebih baik.
Susiani (2014) mengungkapkan bahwa tingkat turnover intention
yang terjadi dalam organisasi mengarah pada kenyataan akhir yang
berupa keluarnya karyawan pada saat tertentu

Adapun indikator stress kerja yaitu sebagai berikut (8):
a) Fisiologis
Aspek ini mencakup reaksi tubuh terhadap stres seperti
gangguan metabolisme, peningkatan tekanan darah, sakit kepala,
dan kelelahan fisik karena banyaknya tugas yang harus diselesaikan
dengan cepat.
b) Psikologis
Hal ini berkaitan dengan tekanan mental dan emosional,
misalnya perasaan tegang, cemas, mudah marah, bosan, dan
penundaan pekerjaan yang membuat individu sulit mengembangkan
kemampuan diri.
c) Perilaku
Tekanan ini meliputi perubahan perilaku seperti penurunan
dalam produktivitas, ketidakhadiran, kesulitan berkonsentrasi, dan
bisa muncul perilaku negatif seperti meningkatnya merokok dan
konsumsi alkohol.

Stress adalah reaksi yang muncul ketika seseorang mengalami
tekanan yang berlebihan akibat tuntutan, hambatan, atau peluang yang
terlalu banyak (8). Para ahli juga menyatakan bahwa stres kerja merupakan
kondisi emosional yang timbul karena ketidaksesuaian antara beban kerja
dan kemampuan individu dalam menghadapinya. Stres ini dipengaruhi oleh
perbedaan pribadi serta proses psikologis yang terjadi akibat situasi atau
peristiwa yang memberikan tekanan psikologis atau fisik secara berlebihan
(16).
Hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan mengikuti pola
kurva U terbalik, di mana tingkat stres moderat justru bersifat adaptif. Pada
level tersebut, stres dapat memperkuat konsentrasi, dorongan kerja,
vitalitas, serta keterlibatan karyawan (work engagement). Sebaliknya, stres
rendah sering kali menimbulkan kebosanan yang menurunkan motivasi,
sedangkan stres ekstrem memicu beban psikologis, kelelahan emosional,
dan penurunan keterlibatan (8). Teori kurva U terbalik ini menyoroti bahwa
stres optimal berpotensi memacu keterlibatan kerja secara efektif. Oleh
karena itu, organisasi disarankan untuk mengatur beban tugas dan tuntutan
kerja agar karyawan berada pada zona tantangan yang seimbang, sehingga
memaksimalkan tingkat keterlibatan kerja. Kesimpulannya, stres kerja
dapat dipahami sebagai kondisi ketegangan atau tekanan yang dialami
seseorang akibat ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan
kemampuan atau sumber daya yang dimiliki, hingga berdampak pada
emosi, proses berpikir, kesehatan fisik, serta kinerja karyawan di lingkungan
kerja.

Resiliensi adalah kemampuan untuk bertahan, beradaptasi, dan
bangkit kembali setelah mengalami kesulitan, tekanan, atau perubahan yang
tidak terduga. Secara umum, resiliensi mencakup kemampuan individu atau
organisasi dalam menghadapi tantangan, mengelola risiko, dan
menggunakan situasi sulit sebagai kesempatan untuk berkembang (16).
Resiliensi merupakan salah satu dari komponen dalam Psycological Capital
(PsyCap) dengan komponen lainnya yakni hope, efficacy, dan optimism.
Teori ini menekankan bahwa resiliensi bersifat state-like, yang artinya hal
tersebut dapat dikembangkan melalui pengalaman, pelatihan, dan dukungan
lingkungan, sehingga bukan hanya sekedar sifat bawaan individu,
melainkan juga merupkan kapasitas psikologis yang bisa ditingkatkan untuk
mendukung kinerja dan kesejahteraan individu tersebu

Terdapat beberapa indikator work engagement diantaranya (1):
a) Vigor (semangat)
Merupakan tenaga dan ketahanan mental yang kuat saat
bekerja, termasuk keberanian untuk berusaha maksimal dalam
menyelesaikan tugas, ketekunan menghadapi tantangan, serta
kemauan untuk memberikan usaha terbaik. Dengan kombinasi
tersebut, seseorang mampu terus maju meskipun menghadapi
kesulitan, sehingga hasil kerja yang optimal dapat tercapai secara
berkelanjutan.
b) Dedication (dedikasi)
Merupakan keterlibatan yang kuat dalam pekerjaan, dengan
perasaan bahwa pekerjaan itu berarti, penuh semangat, bangga,
terinspirasi, dan siap menghadapi tantangan. Hal ini membuat
karyawan merasa pekerjaannya penting dan merasa bangga terhadap
pekerjaannya, sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik
dengan penuh dedikasi.
c) Absorption (penyerapan)
Kondisi di mana karyawan sangat fokus pada pekerjaannya
hingga waktu terasa berjalan cepat dan mereka sulit untuk berhenti
atau melepaskan diri dari pekerjaan tersebut. Tingkat keterlibatan
yang tinggi ini membuat seseorang merasa sangat terhubung dengan
pekerjaannya, sehingga batas antara waktu kerja dan waktu istirahat
menjadi kabur

Work engagement atau keterlibatan kerja adalah kondisi psikologis
di mana karyawan merasa bersemangat, berdedikasi, dan terlibat
sepenuhnya dalam pekerjaannya (8). Work engagement adalah kondisi saat
karyawan merasa pekerjaannya adalah bagian dari dirinya, dan ia
menganggap hasil kerjanya penting, baik untuk dirinya sendiri maupun
untuk organisasi (14), (15). Work engagement adalah kondisi ketika
karyawan terikat dan terlibat dalam pekerjaannya secara fisik, emosional,
dan pikiran. Hal ini ditunjukkan melalui semangat, dedikasi, dan
keterlibatan penuh, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal

Menurut (Darmadi, 2017) mengemukakan kecerdasan emosional yaitu
skill umum yang dimiliki seseorang dalam hal problem solving(pemecahan
masalah) di hidupnya sehari-hari. Penerapan kecerdasan emosional yang baik
merupakan kunci yang membuat seseorang menjadi pandai dalam
menggunakan emosinya. Kecerdasan emosional yang dapat diaplikasikan
dengan baik maka dapat menyebabkan seseorang bisa meraih tingkat
kepuasan kerja yang maksimal.
(Fonna Mahdani, 2017) menyatakan Kecerdasan emosional sangat
diperlukan dalam suatu organisasi perusahaan. Karena kecerdasan emosional
seseorang dapat menyumbang kepada tingkat kepuasan kerja seseorang
karyawan dan diperkirakan dapat menjadi pemicu kinerja karyawan. Virk
(2011) dalam Ni Luh Putu Nurrangsih (2015) dalam penelitiannya
menunjukkan hasil bahwa emosi memainkan peran penting dalam kepuasan
kerja, manajer yang memilki kecerdasan emosional tinggi lebih puas dengan
pekerjaan mereka daripada manajer yang memiliki kecerdasan emosional
yang rendah

Luthans et al. (2007) menyatakan bahwa strategi peningkatan resiliensi secara
proaktif dan reaktif di tempat kerja dapat berkontribusi terhadap kepuasan
hidup sehingga resiliensi karyawan memengaruhi kebahagiaan individu di
tempat kerja. Memerluas argumen tersebut, Prayag et al. (2019),
mengungkapkan resiliensi pada diri seseorang dapat memberikan pengaruh
positif terhadap kepuasan hidup pemilik atau manajer bisnis. Sejalan dengan
itu resiliensi juga ditemukan untuk memprediksi kepuasan hidup karena dapat
bekerja sebagai perisai seseorang dalam menghadapi berbagai kesulitan
(Langer, 2004)
Resiliensi karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. (Athota,
V. S., Budhwar, P., & Malik, A., 2020) dalam penelitiannya pada karyawan
di Australia dan India terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
resiliensi dengan kinerja karyawan. Diperkuat oleh penelitian ( (Walpita, Y.
N, 2020)) bahwa jika resiliensi tinggi, maka kinerja karyawan cenderung
semakin tinggi. Karena tingginya tingkat resiliensi bisa menurunkan dampak
negative di dalam pekerjaan. (Li, P. P, 2020) menemukan bahwa resiliensi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Indikator Kecerdasan Emosional menurut (Goleman, 2019) antara lain :

1. Mengenali emosi diri
   Mengenali emosi diri merupakan mengenali perasaan sewaktu perasaan itu
   terjadi dan merupakan dasar kecerdasan emosional. Kemampuan
   memantau perasaan dari waktu ke waktu merupakan hal penting bagi
   wawasan psikologi dan pemahaman diri. Ketidakmampuan mencermati
   perasaan kita yang sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan
   perasaan (Goleman, 2019)
2. Mengelola emosi
   Mengelola emosi merupakan menangani perasaan agar perasaan dapat
   terungkap dengan pas adalah kecakapan yang bergantung pada kesadaran
   diri. Orang-orang yang buruk dalam ketrampilan ini akan terus-menerus
   bertarung melawan perasaan murung, sementara mereka yang pintar dapat
   bangkit kembali dengan jauh lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan
   dalam kehidupan (Goleman, 2019)
3. Memotivasi diri
   Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan adalah hal yang sangat
   penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk memotivasi diri
   sendiri dan menguasai diri sendiri dan untuk berkreasi. Kendali diri
   emosional dapat menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan
   dorongan hati yang menjadi landasan dalam berbagai bidang (Goleman,
   2019)
4. Mengenali emosi orang lain
   Empati merupakan kemampuan yang juga bergantung pada kesadaran diri
   emosional, merupakan ketrampilan bergaul. Orang yang berempatik lebih
   mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang
   mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan atau dikehendaki oleh orang lain
   (Goleman, 2019)
5. Membina hubungan
   Seni membina hubungan, sebagian besar merupakan kertampilan
   mengelola emosi orang lain. Membina hubungan merupakan ketrampilan
   yang menunjang popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan antar
   pribadi. Orang-orang yang hebat dalam ketrampilan ini akan sukses dalam
   bidang apapun yang mengandalkan pergaulan yang mulus dengan orang
   lain (Goleman, 2019)

Kecerdasan emosi tidak didapatkan begitu saja, tetapi diperoleh melalui
proses pembelajaran. Terdapat beberapa faktor yang dapat membentuk kecerdasan
emosi seseorang, yakni (Goleman, 2019):

1. Lingkungan Keluarga
   Lingkungan keluarga merupakan sekolah pertama untuk mempelajari
   emosi. Pembelajaran emosi dimulai saat bayi dan terus berlanjut
   sepanjang kehidupan. Keluarga adalah subjek pertama kali yang
   diamati anak, bagaimana cara berinteraksi dengan anak dan
   menyalurkan emosi kepada anak. Kecerdasan emosi dapat diajarkan
   kepada anak saat masih bayi dengan cara memberikan contoh-contoh
   ekspresi, karena anak sangat peka terhadap transmisi emosi yang paling
   halus sekalipun. Kehidupan emosi yang dipupuk sejak dini oleh
   keluarga sangat berdampak bagi anak di kemudian hari, sebagai contoh:
   anak dapat mengenali, mengelola dan memanfaatkan perasaan-
   perasaan, berempati, tanggung jawab, dan lain sebagainya. Kemampuan
   tersebut dapat membantu anak lebih mudah menangani dan menghadapi
   permasalahan. Sehingga anak tidak memiliki banyak masalah tingkah
   laku yang negative (Goleman, 2015)
2. Lingkungan Sosial
   Penyesuaian dengan tuntutan orang lain membutuhkan sedikit
   ketenangan dalam diri seseorang. Tanda kemampuan mengelola emosi
   muncul kira-kira pada periode anak-anak dalam aktivitas bermain
   peran. Bermain peran memunculkan rasa empati, contohnya: anak dapat
   menghibur temannya yang menangis. Permainan peran dapat membuat
   anak memerankan dirinya sebagai individu lain dengan emosi yang
   menyertainya sehingga anak akan mulai belajar mengerti keadaan orang
   lain. Jadi, menangani emosi orang lain termasuk seni yang mantap
   untuk menjalin hubungan sehingga membutuhkan keterampilan emosi.
   Dengan landasan ini keterampilan berhubungan dengan orang lain
   menjadi lebih matang (Goleman, 2015)

Menurut (Goleman, 2019) emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk
bertindak dan rencana seketika untuk mengatasi suatu masalah. Akar kata emosi
adalah movere yang artinya menggerakkan, bergerak, menyiratkan bahwa
kecenderungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. (Goleman, 2015:
410) mengelompokkan emosi dalam golongan-golongan besar yaitu:

1. Amarah: beringas, mengamuk, benci, jengkel, kesal hati, terganggu, rasa
   pahit, berang, tersinggung, bermusuhan dan barang kali yang paling
   hebat, tindak kekerasan dan kebencian patologis
2. Kesedihan: pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihi diri,
   kesepian, ditolak, putus asa, dan kalau menjadi patologis, depresi berat
3. Rasa takut: cemas, gugup, khawatir, waswas, perasaan takut sekali,
   waspada, tidak tenang, ngeri, kecut, sebagio patologi fobia dan panik.
4. Kenikmatan: bahagia, gembira, riang, puas, riang, senang, terhibur,
   bangga, kenikmatan indrawi, takjub, rasa terpesona, rasa puas, rasa
   terpenuhi, kegirangan luar biasa senang sekali dan batas ujungnya.
5. Cinta: penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa dekat,
   bakti, hormat, kemesraan, kasih
6. Terkejut: terkesiap, terkejut, takjub, terpana
7. Jengkel: hina, jijik, muak, mual, tidak suka, mau muntah
8. Malu: malu hati, kesal hati, sesal, hina, aib dan hati hancur lebur
   Kecerdasan emosi merujuk kepada kemampuan mengenali perasaan sendiri
   dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan
   mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang
   lain (Goleman, 2015)
   Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kecerdasan
   emosi adalah kemampuan individu dalam mengelola emosi meliputi kemampuan
   mengendalikan dorongan diri dan keinginan, mengontrol sikap dan perilaku.
   Sehingga individu dapat diterima di lingkungan sosial dan dapat mengenali
   perasaan orang lain

Menurut Bernad (2014), indikator resiliensi yaitu sebagai berikut.:

1. Kemampuan sosial, individu memiliki rasa humor, adanya perasaan
   peduli, memiliki kemampuan komunikasi, dan fleksibilitas serta
   perilaku yang positif.
2. Kemampuan memecahkan masalah, didalamnya mencangkup
   kemampuan individu berfikir secara abstrak dan reflektif, mampu
   menemukan solusi alternatif yang melibatkan aspek kognitif dan sosial.
3. Kemandirian yang meliputi kesehatan yang baik, sejahtera dan bebas
   melakukan tindakan yang dianggap benar.
4. Memahami tujuan, yaitu individu memiliki usaha untuk mencapai
   kesuksesan, adanya motivasi untuk berprestasi, dan memiliki antisipasi
   terhadap kemungkinan terburuk yang terjadi di kemudian hari.

Menurut (Resnick B, 2021), terdapat empat faktor yang mempengaruhi
resiliensi dalam individu :

1. Self-Esteem
   Self esteem adalah suatu hasil penilaian individu terhadap dirinya yang
   diungkapkan dalam sikap positif dan negatif. Self esteem berkaitan
   dengan bagaimana orang menilai tentang dirinya akan mempengaruhi
   perilaku dalam kehidupan sehari-hari (Tambunan, 2001). Memiliki self
   esteem yang baik pada masa individu dapat membantu myang
   enghadapi kesengsaraan hidup karena dapat menilai sesuatu hal dari sisi
   yang lebih positif.
2. Dukungan Sosial (social support)
   (Poegoeh, D. P., & Hamidah, 2018) mengungkapkan bahwa dukungan
   sosial adalah pertolongan yang diperoleh seseorang dari interaksinya
   dengan orang lain dimana bantuan tersebut dapat menaikkan perasaan
   positif sehingga akan berdampak pada kesejahteraan individu secara
   umum. Seseorang yang mengalami kesulitan dan kesengsaraan akan
   meningkatkan resiliensi dalam dirinya ketika pelaku sosial yang ada di
   sekelilingnya memberikan dukungan terhadap penyelesaian masalah
   atau proses bangkit kembali yang dilakukan oleh individu tersebut
   karena adanya pertolongan dan bantuan dari orang lain.
3. Spiritualitas
   Salah satu faktor yang dapat meningkatkan resiliensi pada individu
   adalah ketabahan atau ketangguhan dan keberagaman serta spiritualitas.
   Dalam hal ini pandangan spiritual pada individu percaya bahwa Tuhan
   adalah penolong dalam setiap kesengsaraan yang tengah dialaminya,
   tidak hanya manusia yang mampu menyelesaikan segala kesengsaraan
   yang ada, dan dalam proses ini individu percaya bahwa Tuhan adalah
   penolong setiap hambanya..
4. Emosi Positif
   Emosi positif juga merupakan faktor penting dalam pembentukan
   resiliensi individu. Emosi positif sangat dibutuhkan ketika menghadapi
   suatu situasi yang krisis dan dengan emosi positif dapat mengurangi
   stres secara lebih efektif. Individu yang memiliki rasa syukur mampu
   mengendalikan emosi negatif dalam menghadapi segala permasalahan
   di dalam kehidupan

Menurut (Herman, 2019)resiliensi didefinisikan sebagai kemampuan untuk
pulih atau menyusaikan diri dari kemalangan. Resiliensi menurut (Helmi,
A., & Utami, C, 2017) merupakan kapasitas manusia untuk menghadapi
dan mengatasi kesulitan dalam kehidupan. Menurut (Unggar, 2018)), juga
mengartikan bahwa resiliensi sebagai kemampuan individu untuk
mengatasi kesulitan dan melanjutkan tugas perkembangan seperti semula.
Hal tersebut berarti bahwa individu yang resilien mampu secara cepat
kembali pada kondisi sebelum terjadi trauma, stres atau kejadian yang
menekan..
(Cutuli, J. J., & Masten, A. S, 2019) menjelaskan bahwa resiliensi tidak
dapat dilihat sebagai sifat tunggal karena banyak interaksi yang terlibat
didalamnya. Resiliensi muncul dari banyak sumber dan proses yang
akhirnya membentuk hidup positif. (Herbert, HS., Manjula, M., & Philip,
M., 2019) mendefinisikan resiliensi sebagai kemampuan untuk bertahan
dengan sukses dalam menghadapi situasi yang mengancam dan
menantang.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa resiliensi
adalah kemampuan yang ada di dalam diri karyawan PT.FIF Jombang
untuk mengatasi kesulitan dan tantangan dalam kehidupannya dan mampu
untuk beradaptasi dari kondisi tersebut

Secara etimologis, kata “resiliensi” berasal dari bahasa latin “re-silere”
yang berarti sebuah kapasitas untuk pulih atau bangkit kembali ( ( Masten,
A.S., & Gewirtz, 2019). Menurut (Bonanno, 2018) resiliensi merupakan
kapasitas manusia untuk tetap memelihara fungsi psikologis dan fisik agar
tetap seimbang dan normal dalam menghadapi segala sesuatu yang tidak
seimbang dan normal dalam menghadapi segala sesuatu yang tidak
menguntungkan dan mengancam jiwa. Resiliensi juga sebagai kemampuan
individu untuk mengatasi dan beradaptasi terhadap kejadian yang berat
atau masalah yang terjadi dalam kehidupan ( (Reivich, 2019)

Beberapa indikator dari kepuasan kerja menurut Beberapa indikator dari
kepuasan kerja menurut (Luthans, 2019), menyatakan ada 5 indikator
kepuasan kerja yaitu :

1. Pekerjaan Itu Sendiri
   Kepuasan ini tercapai bilamana pekerjaan seorang karyawan sesuai
   dengan minat dan kemampuan karyawan itu sendiri.
2. Gaji
   Di mana karyawan merasa gaji atau upah yang diterimanya sesuai
   dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain yang
   bekerja di organisasi itu.
3. Kesempatan Promosi.
   Kesempatan untuk meningkatkan posisi jabatan pada struktur
   organisasi.
4. Supervisi
   Aktivitas yang dilakukan untuk menjelaskan dan memastikan
   karyawan bahwa hasil standar kerja sesuai dengan perusahaan.
5. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja dengan kondisi bersih karyawan bersemangat untuk
   melakukan pekerjaan dan lingkungan kerja yang kotor karyawan lebih
   sulit menyelesaiakan pekerjaannya

Menurut Umam, (2010: 56) adalah sebagai berikut:

1. Gaji, jika gaji dipersepsikan adil, maka akan timbul suatu kepuasan
   dalam bekerja
2. Kondisi kerja yang menunjang, meliputi resiliansi, kondisi di mana
   karyawan dapat bekerja dengan nyaman, jika kebutuhan-kebutuhan
   fisik dapat terpenuhi maka akan memuaskan para karyawan
3. Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan), kondisi di mana antar
   individu merasakan hubungan yang baik dengan rekan kerja maupun
   atasan, dalam kondisi tersebut maka karyawan akan termotivasi dan
   akan mengarah kepada kepuasan kerja
   Menurut Mangkunegara (2019) ada dua faktor yang bisa mempengaruhi
   kepuasan kerja, yaitu:
4. Faktor Karyawan Meliputi kecerdasan (IQ) kecerdasan Emosional,
   umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
   kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, resiliensi dan sikap
   kerja
5. Faktor Pekerjaan Meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   atau golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
   

Menurut (Viswesvaran & Ones, 2000), kinerja karyawan
merupakan suatu tindakan, perilaku, dan hasil yang bisa diukur
sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan
individu dalam melakukan pekerjaannya. Ukuran kesuksesan
masing-masing karyawan bergantung pada fungsi dari
pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktivitas selama kurun
waktu tertentu. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan kinerja
tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan
dengan jenis pekerjaannya (Umam, 2012).
Menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), kinerja
adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika ada kinerja yang tidak
efektif pada setiap tingkatan harus dipandang sebagai suatu isyarat
bagi manajemen untuk melakukan koreksi terhadap setiap elemen
perusahaan.
Menurut (Mathis & Jackson, 2006), kinerja merupakan
suatu hal yang sudah dilaksanakan ataupun yang tidak
dilaksanakan oleh karyawan.
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditunjukkan
individu sebagai hasil dari kerja keras sesuai dengan perannya
dalam perusahaan