Artikel

Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena
gaya kepemimpinan dapat mendorong kemampuan pegawainya untuk dapat
bekerja sesuai keinginan dan juga upah gaji yang diberikan, memperhatikan proses
yang dilakukan bawahan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang telah
diberikan Wulandari et al (2021:3).
Dalam penelitian Dewi et al (2017:9) didalam sebuah organisasi
dibutuhkan seseorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang dapat
memajukan organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor
dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, karena pada dasarnya pemimpin
sebagai tulang punggung pengembangan organisasi untuk mendorong dan
memengaruhi semangat kerja yang baik kepada karyawan. Pada sebuah koperasi
peran kepemimpinan dibutuhkan sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam
pencapaian visi dan misi suatu organisasi. Fungsi kepemimpinan dalam organisasi
merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Selain memberikan pengarahan, juga memberikan motivasi dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dapat disimpulkan
bahwa semakin baik gaya kepemimpinan yang ada maka akan semakin baik juga
kualitas kinerja karyawan

Motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan adanya
motivasi dalam diri pegawai pada setiap individu pegawai atau karyawan
berkeinginan untuk bekerja keras dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga akan menghasilkan produktivitas yang sangat baik untuk perusahaan dan
juga kinerja karyawan Wulandari et al (2021:3).
Menurut Syagufta (2017:333) dalam Asnawi (2020:3) menyatakan
bahwa motivasi kerja adalah seperangkat faktor internal maupun eksternal yang
sifatnya sebagai pendorong dari berbagai perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan sekaligus mempengaruhi baik buruknya hasil kerja yang dicapai.
Kurangnya motivasi bagi karyawan dalam bekerja akan dapat mempengaruhi
kinerja mereka, motivasi diyakini merupakan sebagai dorongan yang mampu
menimbulkan rasa percaya diri bagi karyawan serta dapat menimbulkan Hasrat
untuk bekerja dengan baik secara konsistensi. Hasil penelitian ini menyatakan
bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif. Dan
dapat disimpulkan bahwa dengan semakin baik motivasi yang akan diterapkan oleh
perusahaan maka akan baik juga motivasi yang akan diterapkan oleh kinerja
karyawan yang ada dalam perusahaan

Lingkungan kerja, merupakan komponen yang penting untuk karyawan
atau pegawai perusahaan dalam melaksanakan aktivitas kerja dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik dan menciptakan kondisi kerja yang
nyaman dan akan memberikan motivasi semangat dalam menyelesaikan pekerjaan
dari kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa
semakin baik lingkungan kerja yang ada diperusahaan maka semakin baik juga
kinerja karyawan Wulandari et al., (2021:3).
Menurut Moulana (2017:181) dalam Asnawi (2020:3) bahwa suatu
kondisi yang dapat mendukung kinerja karyawan dengan motivasi yang diberikan
oleh perusahaan itu sendiri, agar dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga
hasil dari pekerjaan akan sesuai dengan yang diharapkan.

Indikator kinerja karyawan menurut Ordunlade jamil dan Raja
(2011:22) dalam Idris et al, (2020:741) yaitu :
a. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu
harinya dan dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-
masing.
b. Kualitas
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan
efisiensi suatu pekerjaan dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan
dengan baik dan berdaya guna

Manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan untuk bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara
alami atau ada dalam sejak lahir dan di pelajari. Manusia mempunyai potensi untuk
berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu
saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan
ekspresi dari potensi ini di kenal sebagai performance (kinerja).
Kinerja adalah nilai dari serangkaian perilaku yang berkontribusi, baik
secara positif maupun negative, terhadap tercapainya tujuan organisasi.Wibowo
(2015:2) dalam Badrianto & Ekhsan (2019:8). Penggambaran tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan tujuan,
sasaran, visi, misi, organisasi yang dituangkan dalam suatu rencana strategis
organisasi. Moeheriono (2012:95) didalam Badrianto & Ekhsan (2019:7). Pegawai
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya Mangkunegara, (2016:67) didalam Wulandari et al.,
(2021:6

Jurnal Parashakti & Setiawan (2019:71) indikator gaya kepemimpinan
yaitu sebagai berikut :
a. Kepemimpinan Otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pemimpin atau kalau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Proses pengambilan keputusan dan kebijaksanaan
hanya ditetapkan sendiri oleh sang pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan
memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan.
b. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin melakukan delegasi
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan bisa
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa di dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan.
c. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah bila dalam kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan rasa
loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
Pada penelitian sekarang menggunakan indikator dari Paais & Pattiruhu
(2020:16) dapat di ukur sebagai berikut:
a. Gaya Kepemimpinan Karismatis
Memiliki daya penarik yang sangat baik karena umumnya memiliki pengikut
yang anggotanya dalam skala besar dan keikutsertaan anggota bersifat buta
serta sangat mematuhi kepada pemimpinnya.
b. Gaya Kepemimpinan demokratis
Kepemimpinan yang mengutamakan pengambilan kebijakan dengan diskusi
kelompok, pemimpin menghargai pendapat setiap anggota organisasi dan
memberikan alternatif prosedur jika terjadi hambatan dalam pelaksanaan
kebijakan.
c. Gaya Kepemimpinan (laissez faire)
Kebebasan penuh diberikan kepada anggota organisasi dengan partisipasi yang
sangat minim dari pimpinan, sehingga dalam pimpinannya hanya
menempatkan dirinya sebagai pengawas tanpa banyak mengatur suatu
kebijakan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasi, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan
organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang
lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Dalam suatu
organisasi kepemimpinan memegang peranan penting, dengan kata lain bahwa
sukses tidaknya pencapaian organisasi di tentukan dengan adanya kulitas
kepemimpinannya.
Kepemimpinan dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan
mempengaruhi karyawannya. Kepemimpinan sebagai saran atau proses untuk
membujuk orang agar bersedia melakukan secara sukarela/sukacita. Dalam suatu
organisasi/perusahaan, factor kepemimpinan memegang peranan penting karena
pemimpin tersebut yang akan menggerakkan dan mengarahkan karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Gaya kepemimpinan yang tidak memperdulikan bagaimana bawahan
mengambil keputusan dan melakukan pekerjaannya, diserahkan sepenuhnya
kepada bawahan. Hal ini diperkuat dengan adanya gaya kepemimpinan yang
cenderung kurang memperhatikan proses yang dilakukan bawahan dalam
mendelegasikan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. Hasibuan
(2014:172) dalam Wulandari et al (2021:8). Norma dan perilaku yang digunakan
oleh seseorang untuk mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau karyawan
dan suatu cara yang digunakan oleh pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahannya Busro (2018:804).

Pada penelitian sekarang menggunakan indikator dari Kuswati
(2020:998) yaitu sebagai berikut:
a. Prinsip partisipasi
Melibatkan karyawan dengan adanya pendapat yang berbeda dalam
pengambilan keputusan, Terbuka dalam melakukan saran atau ide dari
karyawan.
b. Prinsip komunikasi
Prinsip komunikasi memerlukan tata krama yang disesuaikan dengan lawan
bicaranya, sehingga sikap yang akan dilakukan harus diprediksi terlebih
dahulu, adanya prediksi membuat orang lebih nyaman dan tenang dalam
berkomunikasi.
c. Prinsip saling memperhatikan
Prinsip saling memperhatikan dengan menciptakan suasana kerja yang
harmonis dengan adanya suasana kerja yang harmonis dapat menyebabkan
bekerja dengan nyaman dan tenang, dan juga berusaha untuk memenuhi
kebutuhan karyawan

Untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dibutuhkan
motivasi pada karyawan. Dengan adanya motivasi dan penilaian kinerja, tujuan
organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi
kepada seorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan,
menimbulkan keinginan, menimbulkan Tindakan, dan menghasilkan keputusan.
Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan
pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian
tujuan organisasi.
Motvasi Kerja merupakan modal dalam menggerakkan dan mengarahkan
pegawai atau pekerja untuk dapat melaksanakan tugasnya masing-masing mencapai
tujuan dengan penuh kesadaran, semangat dan tanggung jawab. Hasibuan
(2008:117) dalam Wulandari et al (2021:3). Motivasi berarti suatu keinginan untuk
merangsang kemauan seseorang untuk bekerja, setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai Haibuan (2012:191) dalam Badrianto & Ekhsan
(2019:4)
Menurut Maslow (2016:44) dalam Gunawan et al, (2020:6) indikator
motivasi kerja yaitu sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang
transport, uang makan, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan kerja, yang diantaranya seperti adanya
jaminan social tenaga kerja, tunjangan kesehatan, dana pension, perlengkapan
keselamatan kerja dan asuransi kecelakaan.
c. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain
yang diantaranya kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, kebutuhan untuk
mencintai, dan dicintai.
d. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan maupun
penghargaan berdasakan dengan kemampuan yang dimiliki, kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi
kerjanya.
e. Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menantang
dan menarik, dimana pegawai akan mengerahkan kemampuan, dan potensinya.
Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan, dengan memberikan pendidikan dan pelatihan.

Menurut Jain dan Kaur (2014:24) dalam Idris et al (2020:741) Indikator
lain dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Lingkungan kerja fisik adalah semua yang berada disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan Kerja non-fisik adalah segala keadaan yang berhubungan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesame rekan kerja atau
hubungan dengan bawahan.
Pada penelitian sekarang menggunakan indikator lingkungan kerja dari
Sedarmayanti (2011:28) dalam Agung et al (2018:6) yaitu sebagai berikut:
a. Pencahayaan
Pencahayaan ruangan yang baik yaitu penggunaan penerangan yang tepat,
pencahayaan yang sangat terang dapat menyebabkan ruangan panas dan
karyawan cemas.
b. Temperatur Udara
Temperatur udara yang baik yaitu dengan memberi pendingin ruangan pada
setiap ruangan agar suhu udara pada setiap ruangan selalu tetap stabil dingin,
dan sirkulasi udara yang baik dapat menyebabkan karyawan nyaman pada saat
bekerja.
c. Tingkat Kebisingan
Bunyi yang tidak diinginkan dan dapat mengganggu kesehatan dan
kenyamanan manusia yang berada pada lingkungan. Kami meyakini bahwa
kebisingan lingkungan adalah aspek yang perlu diperhatikan karena
dampaknya pada kesehatan publik baik secara langsung maupun tidak
langsung

Self Efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan
seseorang untuk menjalankan tugas artinya Self Efficacy merupakan
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja secara langsung.Individu
yang memiliki Self Efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang
lebih baik (Setyawan, 2017)

“locus of control, a personality characteristic that describes
people who see the control of their lives as coming from inside
themselves as internalizers.” Locus of control adalah suatu
karakteristik personalitas yang menggambarkan seseorang memiliki
kontrol di dalam kehidupan yang berasal dari dalam dirinya. Oleh
karena itu, mereka disebut sebagai faktor internal. Sedangkan
seseorang yang memiliki keyakinan bahwa kehidupan dikontrol oleh
faktor-faktor eksternal disebut faktor eksternal (Gibson dalam Karnati
dan Sibawaihin, 2017).
Karyawan yang memiliki locus of control internal dalam dirinya
dapat meningkatkan kinerjanya karena dalam keputusan-keputusan
dalam pekerjaannya sesuai dengan kemampuan, keahlian, atau usaha
mereka sendiri, sedangkan dalam locus of control eksternal karyawan
selalu terpengaruh dalam hasil pekerjaanya karena dipercaya
terpengaruh nasib dan orang lain.

Etos kerja adalah semangat dan sikap batin tetap seseorang atau
sekelompok orang sejauh didalamnya terdapat tekanan moral. Dapat
dikatakan bahwa etos kerja adalah cara pandang seseorang dalam
menyikapi, melakukan dan bertindak dalam bekerja, dengan kemauan
dan perhatian terhadap nilai-nilai serta aturan yang berlaku dalam
sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan sehingga pekerjaan
dapat dilaksanakan dengan baik (Lawu,dkk, 2019).
Etos kerja yang tinggi akan membuat karyawan bersemangat
dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketika semangat kerja karyawan
tinggi maka kinerja karyawan akan sangat baik karena dapat
memunculkan ide-ide dan inovasi baru terhadap karyawan

Menurut Robbins dalam Bintoro dkk (2017: 107) Indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahan dimana dia bekerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja adalah faktor
kemampuan (abilit) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2020:67) yang
merumuskan
a) Human Performnace = Ability + Motivation
b) Motivation = Attitude + Situation
c) Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja)

Menurut Mangkunegara (2020 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”. Menurut Sedarmayanti (2017 : 111) “Manajemen
kinerja adalah proses yang digunakan pengusaha untuk memastikan
karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi”.
Menurut Sari dalam Paramita,dkk (2016) “Kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan
wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode
tertentu”. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja pada
karyawannya. Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting
dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian hendaknya
memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja. Dari uraian
sebelumnya, maka dapat disimpulkan kinerja berkaitan dengan hasil
pencapaian kerja para karyawan yang bekerja di suatu organisasi atau
perusahaan, yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab setiap
karyawan dan menjadi hal penting dalam menerangkan prestasi kerja
mereka

indikator self efficacy mengacu pada 3 dimensi self efficacy yaitu
dimensi level, dimensi generality, dan dimensi strenght. Menurut Brown
dalam Hasanah, dkk (2019) “Indikator self efficacy yaitu : yakin dapat
menyelesaikan tugas tertentu, yakin dapat memotivasi diri, yakin bahwa
dirinya mampu berusaha dengan keras, yakin bahwa diri mampu
menghadapi hambatan dan kesulitan, yakin dapat menyelesaikan tugas”.
a. Yakin dapat menyelesaikan tugas tertentu
Individu yakin bahwa dirinya mampu menyelesaikan tugas
tertentu, yang mana individu sendirilah yang menetapkan tugas
(target) apa yang harus di selesaikan.
b. Yakin dapat memotivasi diri
Yakin dapat memotivasi diri untuk melakukan tindakan yang
diperlukan dalam menyelesaikan tugas, individu mampu
menumbuhkan motivasi pada diri sendiri untuk bisa memilih dan
melakukan tindakan-tindakan yang diperlukan dalam rangka
menyelesaikan tugas.
c. Yakin bahawa dirinya mampu berusaha dengan keras
Yakin bahwa dirinya mampu berusaha dengan keras,gigih dan
tekun. Adanya usaha yang keras dari individu untuk menyelesaikan
tugas yang di tetapkan dengan menggunakan segala daya yang di
miliki.
d. Yakin bahwa diri mampu menghadapi hambatan dan kesulitan
Individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan dan
hambatan yang muncul serta mampu bangkit dari kegagalan.
e. Yakin dapat menyelesaikan tugas
Yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki range yang luas
ataupun sempit (spesifik). Individu yakin bahwa dalam setiap tugas
apapun dapat ia selesaikan meskipun itu luas atau spesifik

Aspek-aspek Self-Efficacy ada empat yaitu sebagai berikut:
Kepercayaan diri dalam situasi tidak menentu mengandung kekaburan dan
penuh tekanan, Keyakinan akan kemampuan dalam mengatasi masalah
atau tantangan yang muncul, Keyakinan akan kemampuan mencapai target
yang telah ditetapkan, Keyakinan akan kemampuan untuk menumbuhkan
motivasi, kemampuan kognitif, dan melakukan tindakan yang diperlukan
untuk mencapai suatu hasil (Bandura dalam Hasanah,dkk, 2019).
a) Kepercayaan diri dalam situasi tidak menentu mengandung kekaburan
dan penuh tekanan.
Self-efficacy menentukan pada komponen kepercayaan diri yang
dimiliki oleh individu dalam menghadapi situasi-situasi yang akan
datang yang mengandung kekaburan, tidak dapat diramalkan dan
sering kali penuh dengan tekanan. Keyakinan individu atau tindakan
yang benar-benar akan dilakukan individu tersebut, seberapa besar
usaha yang dilakukan akan menentukan pencapaian tujuan akhir.
b) Keyakinan akan kemampuan dalam mengatasi masalah atau tantangan
yang muncul.
Self-efficacy juga terkait dengan kemampuan individu dalam
mengatasi masalah atau tantangan yang muncul. Jika keyakinan tinggi
dalam menghadapi masalah maka individu akan menngusahakan
dengan sebaik-baiknya untuk mengatasi masalah tersebut. Sebaliknya
apabila individu tidak yakin terhadap kemampuan dalam menghadapi
situasi yang sulit, maka kemungkinan kegagalan akan terjadi.
c) Keyakinan akan kemampuan mencapai target yang telah ditetapkan.
Individu yang mempunyai self-efficacy tinggi akan menetapkan target
yang tinggi dan selalu konsekuen terhadap target tersebut. Individu
akan berupaya menetapkan target yang lebih tinggi bila target yang
sesungguhnya telah mampu dicapai. Sebaliknya individu dengan self-
efficacy yang rendah akan menetapkan target awal sekaligus membuat
perkiraan pencapaian hasil yang rendah. Individu akan mengurangi
atau bahkan membatalkan target yang telah dicapai apabila
menghadapi beberapa rintangan dan pada tugas berikutnya akan
cenderung menetapkan target yang lebih rendah lagi.
d) Keyakinan akan kemampuan untuk menumbuhkan motivasi,
kemampuan kognitif, dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk
mencapai suatu hasil.
Motivasi, kemampuan kognitif dan ketetapan bertindak sangat
diperlukan sebagai dasar untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Jika berhadapan dengan tugas maka dibutuhkan motivasi dan
kemampuan kognitif serta tindakan yang tepat untuk mencapai hasil
yang baik kemampuan dan motivasi individu dalam menghadapi
situasi kerja sangat menentukan

Self-efficacy atau efikasi diri diperkenalkan pertama kali oleh Bandura
yang menyajikan satu aspek pokok teori kognitif sosial. Menurut Bandura
dalam Oktavia dan Suryoko (2017) “Self-Efficacy sebagai keyakinan
seseorang akan kemampuan mereka untuk melakukan suatu pekerjaan
pada tingkat kinerja tertentu atau untuk mencapai suatu hasil yang
diharapkan sehingga akan memengaruhi situasi yang memengaruhi
kehidupan mereka”. Bandura menekankan bahwa self-efficacy atau efikasi
diri juga memainkan peranan vital dalam menentukan kinerja seseorang
seperti aspirasi tujuan, insentif hasil, dan kesempatan yang dirasakan
terhadap suatu tugas yang diberikan.
Menurut Ary dan Sriathi (2019) “Self Efficacy merupakan salah satu
aspek pengetahuan tentang diri atau self-knowledge yang memberikan
pengaruh pada kehidupan sehari-hari manusia”. Menurut Luthan dalam
Sari dan Candra (2020) “self efficacy mengacu pada keyakinan diri
mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya kognitif dan
tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas
tertentu”

Menurut Luthans dalam Oktavia dan Suryoko (2017) “Penggunaan
locus of control, perilaku kerja bisa dijelaskan melalui penilaiaan
karyawan terhadap hasil mereka saat dikontrol secara internal atau
eksternal”. Karyawan yang merasakan control internal merasa bahwa
secara personal dapat memengaruhi hasil melalui kemampuan, keahlian,
atau usaha mereka sendiri. Sedangkan karyawan eksternal merasa bahwa
hasil mereka di luar control, mereka merasa kekuatan-kekuatan eksternal
seperti keberuntungan atau kesulitan tugas memengaruhi hasil mereka.
Menurut Karniati dan Sibawaihin (2017) “Locus of Control (LoC)
adalah kendali diri dalam menilai keberhasilan atau kegagalan yang
diperoleh dalam melaksanakan kegiatan yang dipengaruhi faktor internal
dan eksternal”.
Menurut Sinha dalam Karnati dan Sibawaihin (2017) “locus of control
signifies one’s belief that the events of life are either shaped by one’s
efforts and abilities (internal control) or by fate or powerful others
(external control)”. Locus of control signifikan dengan keyakinan
seseorang bahwa peristiwa-peristiwa dalam kehidupan dibentuk oleh
upaya dan kemampuan seseorang disebut dengan control internal,
sedangkan oleh nasib atau orang lain disebut dengan kontrol eksternal.
Dari penjabaran diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa locus of
control adalah kendali diri karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Dalam menyelesaikan pekerjaan itu bisa melibatkan faktor internal dan
eksternal. Faktor internal itu meliputi kemampuan, keahlian, atau usaha
mereka sendiri. Sedangkan faktor eksternal karyawan merasa bahwa hasil
mereka di luar control, mereka merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal
seperti keberuntungan atau kesulitan tugas memengaruhi hasil mereka

Menurut Salamun dalam Lawu,dkk (2019) Indikator-indikator untuk
mengukur etos kerja diantaranya :
a. Kerja Keras
Didalam bekerja mempunyai sifat mabuk kerja untuk mencapai sasaran
yang ingin dicapai. Dapat memanfaatkan waktu yang optimal sehingga
kadang-kadang tidak mengenal waktu, jarak dan kesulitan yang
dihadapi.
b. Disiplin
Sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima
sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.
c. Jujur
Kejujuran yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan.
d. Tanggung Jawab
Memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan
sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.
e. Rajin
Terciptanya kebiasaan pribadi karyawan untuk menjaga dan
meningkatkan presentase yang sudah dicapai. Rajin ditempat kerja
berarti pengembangan kebiasaan positif di tempat kerja. Apa yang
sudah baik harus selalu dalam keadaan prima setiap saat.
f. Tekun
Rajin, keras hati, dan bersungguh-sungguh (bekerja, belajar, belajar,
dan lain sebagainya). Orang yang tekun adalah orang yang bekerja
secara teratur, mampu menahan rasa bosan/jemu, dan mau belajar dari
kesalahan (orang lain maupun dirinya) di masa lalu agar tidak terulang
kembali

Menurut Yuosef dalam Aqsariyanti,dkk (2019) “Etos kerja sangat
ditekankan pada beberapa faktor berikut, yaitu: (a) Kerja keras; (b)
Komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan; (c) Kreativitas selama
bekerja; (d) Kerja sama serta persaingan di tempat kerja; (e) Ketepatan
waktu dalam bekerja; (f) Keadilan dan kedermawanan di tempat kerja”

Etos kerja sebenarnya adalah istilah populer untuk semangat kerja
atau selera bekerja, kita tahu bagaimana membedakan antara berselera
makan dan tidak berselera makan?, orang dan organisasi punya etos kerja
tentunya menunjukkan semangat untuk berkolaborasi, berdebat,
berkomunikasi, berprestasi yang tidak ada matinya, sehingga secara nyata
dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi bagi kemajuan
organisasi dan bangsanya (Moeheriono, 2012 : 351).
Menurut Saleh dan Utomo (2018) “Secara umum Etos Kerja
merupakan semua kebiasaan baik meliputi disiplin, jujur, tanggung jawab,
tekun, sabar yang berdasar pada etika yang harus dilakukan di tempat
kerja”. Tanpa memiliki etos kerja seperti yang telah disebutkan diatas,
seorang karyawan akan merasa terbebani dengan seluruh tanggung jawab
pekerjaan dan dampak buruknya tidak akan mampu meningkatkan
produktivitas perusahaan sesuai dengan target yang diinginkan.
Menurut Sinamo dalam Aqsariyanti,dkk (2019) “Etos kerja adalah
seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang
kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada
paradigma kerja yang integral”. Istilah paradigma di sini berarti konsep
utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari,
prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap
yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter
utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para
pemeluknya.
Etos kerja sangat diperlukan bagi perusahaan karena etos kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Bentuk keterlibatan karyawan
dalam meningkatkan etos kerja yaitu dengan cara memiliki semangat kerja
yang tinggi, disiplin, selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya,dll.
Dalam peningkatan etos kerja pastinya ada proses-proses untuk
memaksimalkan etos kerja itu seperti menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman dan harmonis, dengan begitu untuk menciptakan semangat kerja
yang tinggi akan tercapai. Selain menciptakan lingkungan yang harmonis
diperlukan juga solidaritas yang tinggi pula sehingga para karyawan betah
berada di perusahaan.
Dari pendapat para ahli dan penjabaran diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa etos kerja yaitu keterlibatan karyawan dalam
menciptakan semangat kerja, disiplin, jujur, tanggung jawab terhadap
pekerjaannya

Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah
kesediaan atau motivasi dari karyawan untuk bekerja, yang
menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk
melaksanakannya. Menurut (Gomes, 2007) bahwa kinerja/
performance adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan atau dapat
ditulis dengan rumus P = f (M x A) dimana P= performance/kinerja, m
= motivation/motivasi, a = ability/kemampuan. Kemampuan melekat
dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta
diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi
adalah aspek yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan
kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu
bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut. Dari sebagian
uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para
karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil
maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal,
dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan kerja, yaitu
dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan
karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal. Namun apabila
motivasinya rendah maka akan berdampak pula pada penurunan kinerja
karyawan.
Penelitian Enjang Suherman (2018) dengan judul Analisis Peran
Self Efficacy dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Marketing Dealer
Wijaya Toyota Subang hasilnya membuktikan bahwa Motivasi
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Kepercayaan terhadap kemampuan diri, keyakinan terhadap
keberhasilan yang selalu dicapai membuat seseorang bekerja lebih giat
dan selalu menghasilkan yang terbaik. Dengan demikian dapat dikatkan
bahwa self efficacy dapat meningkatkan kinerja individual, Semakin
tinggi self efficacy pada diri seseorang maka semakin gigih pula dalam
melakukan setiap tugas yang diberikan, namun apabila self efficacy
yang dimiliki rendah maka akan semakin rendah tingkat performa
kinerja karyawan.
Penelitian Kiki Andiyani (2017) dengan judul Pengaruhi Self
Efficacy dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.
Gearindo Prakarsa Surabaya) hasilnya menunjukkan Self Efficacy tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Sedangkan penelitian Fauzan Ali, Dewie Tri Wijayati Wardoyo
(2021) dengan judul Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
dengan Tujuan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi PT. Ultrajaya
Milk Industry, Tbk Surabaya Bagian Marketing) membuktikan bahwa
self efficacy tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Indikator kinerja menurut (Robbins, 2016) sebagai berikut:
a) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Efektifitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan
kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta
mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang
diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi atau
organisasi, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas
kebijakan, meluruskan kegiatan- kegiatan utama, dan tugas pokok instansi,
bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk
memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.
(Robbins, 2016) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.
Menurut (Mathis & Jackson, 2016), kerja adalah usaha yang
ditunjukkan untuk memproduksi atau mencapai hasil. Dan pekerjaan adalah
pengelompokan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang merupakan
penugasan kerja total untuk karyawan. (Hasibuan, 2012) mendefinisikan
kinerja sebagai outcome dari karyawan yang didasarkan pada hasil, proses
dan sikap kerja karyawan
Menurut (Mathis & Jackson, 2016) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, yaitu
   Memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam pekerjaannya
2. Tingkat usaha yang dicurahkan, bekerja keras sesuai target yang dan
   waktu yang telah ditetapkan dan bekerja keras dengan bersedia kerja
   lembur
3. Dukungan organisasi, perusahaan mendukung kinerja karyawan melalui
   pelatihan dan perusahaan mendukung kinerja karyawan dengan
   melengkapi peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja

Menurut (As’ad, 2014) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan
demikian, motivasi yang ada pada seseorag merupakan kekuatan pendorong
yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan
dirinya.
Menurut (Mathis & Jackson, 2016), motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami
motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan
persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi
motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda – beda, karena
teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Menurut teori motivasi ERG Theory yang dikembangkan Clayton
Alderfer kemudian meringkas teori Maslow ini menjadi 3 hierarki
kebutuhan, yaitu kebutuhan bertahan hidup (Existence), kebutuhan diakui
lingkungan (Relatedness), dan kebutuhan pengembangan diri (Growth),
yang dikenal juga menjadi teori ERG. (As’ad, 2014)
Alderfer menggabungkan kebutuhan fisiologis dan rasa aman
kedalam kebutuhan bertahan hidup versinya, dia memasukan kebutuhan
akan cinta/pertemanan dan penghargaan diri secara internal ke dalam
kebutuhan sosial versinya. Terakhir dia memasukan kebuthan penghargaan
diri secara eksternal dan aktualisasi diri ke dalam kolom kebutuhan
pengembangan diri versi ERG

1. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
   keberadaan seseorang dalam hidupnya. Menurut teori yang dikemukakan
   Maslow, hal ini berkaitan dengan kebutuhan fisiologis dan kebutuhan
   keamanan.
2. Relatednees berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan
   orang lain. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan sosial dan
   kebutuhan penghargaan, dalam teori Maslow.
3. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang
   identik dengan kebutuhan self-actualization. Dalam teori Maslow, hal ini
   berkaitan dengan kebutuhan aktualisasi diri, berupa kebutuhan naik
   jabatan/promosi, kebutuhan pelatihan, kebutuhan peningkatan
   kompetensi (seminar).
   Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam
   memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali
   pada kebutuhan yang lebih rendah sebagai kompensasinya,yang
   disebut frustration-regression dimension

Menurut (Indrawati, 2014) mendefinisikan self efficacy sebagai judgment
individu atas kemampuan mereka untuk mengorganisasi dan melakukan
serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai tingkat kinerja yang
ditentukan.
(Indrawati, 2014) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan
penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan
tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Individu yang memiliki
self efficacy yang tinggi akan mencurahkan semua usaha dan perhatiannya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Individu dengan self efficacy yang rendah
ketika menghadapi situasi yang sulit akan cenderung malas berusaha dan menyukai
kerja sama.
Menurut (Angreni, 2015), Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor
personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy
dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam
penyelesaian tugas dan tujuan. Penelitiannya menemukan bahwa self
efficacy berhubungan positif dengan penetapan tingkat tujuan. Individu
yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu menyelesaikan pekerjaan
atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha menetapkan
tujuan lain yang tinggi. Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap
kemampuan seseorang untuk menjalankan tugas. Orang yang percaya diri
dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang
selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self efficacy berhubungan
dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self efficacy yang
tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga
meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya.
Self-efficacy tidak muncul begitu saja dalam diri seseorang, (Hjelle
& Ziegler, 1992) seperti dikutip (Chamariyah, 2015) menjelaskan bahwa
self- efficacy diperoleh atau dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1) Pencapaian kinerja, 2) Pengalaman dari orang lain. Dengan melihat
kesuksesan orang lain, dapat menumbuhkan persepsi self-efficacy yang kuat
dalam hal bahwa mereka juga dapat melakukan aktivitas yang sama, 3)
Verbal persuasion, yaitu meyakinkan orang lain bahwa kita memiliki
kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, dan 4) Dorongan
emosional. Tingkat dorongan emosional dalam menghadapi situasi yang
mengancam dan menekan, akan mempengaruhi tingkat self-efficacy. Bila
dorongan emosional rendah, maka akan meningkatkan keyakinan

Beberapa alat ukur yang dapat digunakan untuk mengukur
efikasi diri, antara lain:
1) General Self-Efficacy Scale
General Self-Efficacy Scale merupakan instrumen pengukuran
yang bersifat unidimensional, atau hanya mengukur satu faktor
yaitu general self-efficacy. General Self-Efficacy Scale awalnya
dikembangkan oleh Matthias Jerusalem dan Ralf Schwarzer
pada tahun 1979 yang terdiri dari 20 item. General Self-Efficacy
Scale telah diterjemahkan ke dalam 32 bahasa dan digunakan
dalam penelitian di berbagai negara. Setiap item dalam
instrumen memiliki 4 pilihan jawaban, yaitu: “sangat tidak
sesuai” hingga “sangat sesuai”. Rentang nilai instrumen ini yaitu
1 sampai 4, sehingga rentang jumlah skor antara 10 sampai 40,
dengan skor semakin tinggi maka efikasi diri semakin tinggi pula.
General Self-Efficacy Scale sudah diuji validitas dan reliabilitas
dengan hasil yang sangat reliabel, stabil, dan valid (Novrianto et
al., 2019).
2) Daily Living Self-Efficacy Scale
Daily Living Self-Efficacy scale merupakan instrumen yang
dapat digunakan untuk menilai efikasi diri penderita stroke
dalam dua domain kehidupan sehari-hari yaitu aspek psikologis
dan aktivitas sehari-hari terlepas dari sifat dan tingkat kecacatan
fisik pasien. Kuesioner ini terdiri dari 12 item pertanyaan yang
mencakup dua sub domain yaitu efikasi diri untuk fungsi
psikososial dan efikasi diri untuk fungsi aktivitas sehari-hari
(Maujean et al., 2014).
3) The Stroke Self-Efficacy Questionnaire (SSEQ)
The Stroke Self-Efficacy Questionnaire (SSEQ) merupakan
instrumen untuk menilai efikasi diri yang dirasakan oleh
penderita stroke dalam fungsi tertentu misalnya perawatan diri,
aktivitas dan mobilitas, dan tugas yang terkait dengan
manajemen diri (Maujean et al., 2014). Kuesioner ini digunakan
untuk mengukur efikasi diri individu dalam kinerja fungsional
dan manajemen diri yang relevan dengan individu pasca stroke.
Pengembangan kuesioner ini dilakukan selama tahun 2004
hingga 2006 dengan menjalani 3 kali studi. Kuesioner ini telah
diujicobakan kepada 112 penderita stroke antara 2 sampai 24
minggu pasca stroke. The Stroke Self-Efficacy Questionnaire
(SSEQ) terdiri dari 13 item pertanyaan dengan hasil uji
cronbach’s α 0,90 dan nilai uji validitas r = 0,803 dan p < 0,001
(Jones et al., 2008)

Menurut Bandura dalam Kristiyani (2020) terdapat empat
proses besar psikologis dalam proses efikasi diri dalam
mempengaruhi fungsi manusia:
1) Proses Kognitif
Dampak efikasi diri terhadap proses kognitif seseorang berbeda
antara satu dengan lainnya. Sebagian besar perilaku akan
berubah sesuai dengan pemikiran untuk mewujudkan tujuan.
Semakin kuat persepsi efikasi diri seseorang, semakin tinggi
tujuan-tujuan yang dibuat bagi dirinya dan lebih mengokohkan
komitmen mereka. Semua tindakan dimulai dalam pikiran.
Fungsi utama dari pemikiran adalah untuk memungkinkan
seseorang memprediksi kejadian dan menentukan langkah serta
mengembangkan cara untuk mengontrol hal-hal yang
mempengaruhi hidup mereka. Ketika seseorang dihadapkan
pada sebuah masalah yang sulit akan timbul keraguan diri
mengenai keberhasilan yang dapat dicapai dalam pemikirannya,
sehingga tujuan dan kualitas prestasi menurun.
2) Proses Motivasional
Efikasi diri berperan penting dalam regulasi motivasi diri.
Kebanyakan motivasi dihasilkan secara kognitif. Orang
memotivasi dirinya sendiri dan mengarahkan tindakan melalui
pemikiran sebelumnya. Efikasi diri mempengaruhi pola pikir
seseorang sehingga mereka membentuk keyakinan mengenai
apa yang dapat mereka lakukan. Mereka menetapkan tujuan bagi
dirinya sendiri dan merencanakan tindakan untuk merealisasikan
tujuan yang telah dibuat. Tujuan yang menantang akan
meningkatkan dan mempertahankan motivasi seseorang.
3) Proses Afektif
Efikasi diri seseorang mengenai kemampuannya untuk
menghadapi masalah mempengaruhi seberapa besar tingkat
motivasi, stres, dan depresi yang dialami dalam menghadapi
situasi yang sulit atau mengancam. Seseorang yang percaya
bahwa mereka mampu mengatasi masalah yang ada akan
merubah pola pikirnya yang mengganggu sehingga mereka
menjadi lebih tangguh dalam menghadapi permasalahan.
Setelah seseorang mengembangkan rasa tangguh yang dimiliki,
seseorang dapat menahan kesulitan yang datang. Sebaliknya
orang yang memiliki kepercayaan yang rendah terhadap
kemampuan dirinya akan merasa sangat cemas dan melihat
berbagai hal sebagai bahaya. Efikasi diri dapat mengatur emosi
seseorang melalui beberapa cara, yaitu seseorang yang percaya
bahwa mereka mampu mengelola ancaman tidak akan mudah
tertekan oleh diri sendiri, sebaliknya jika efikasi diri rendah
seseorang cenderung memperbesar risiko, dan dapat mendorong
munculnya depresi (Manuntung, 2019).
4) Proses Seleksi
Efikasi diri seseorang dapat membentuk kehidupan dengan
mempengaruhi jenis aktivitas dan lingkungan yang akan dipilih.
Seseorang akan menghindari aktivitas dan situasi yang mereka
yakini berada diluar kemampuannya. Tetapi mereka akan
bersiap begitu menghadapi suatu masalah dan memilih situasi
yang kemungkinan dapat ditangani

Menurut Bandura dalam Anwar (2009) tinggi atau rendahnya
efikasi diri seseorang sangatlah bervariasi. Ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi, diantaranya yaitu:
1) Jenis kelamin
Perbedaan jenis kelamin juga berpengaruh terhadap efikasi diri.
Penelitian Bandura dalam Anwar (2009) menyatakan wanita
cenderung memiliki efikasi diri yang tinggi daripada pria yang
bekerja, terutama wanita yang memiliki peran selain sebagai ibu
rumah tangga, juga sebagai wanita karir.
2) Budaya
Budaya mempengaruhi efikasi diri melalui nilai, kepercayaan,
dan proses pengaturan diri yang berfungsi sebagai sumber
penilaian efikasi diri.
3) Usia
Salah satu faktor yang mempengaruhi efikasi diri adalah usia
(Ismatika & Soleha, 2018). Individu yang lebih tua pada
umumnya lebih berpengalaman dalam mengatasi masalah yang
dihadapi dibanding individu yang lebih muda yang kurang
pengalaman menghadapi masalah dalam hidup. Hal ini berkaitan
dengan pengalaman individu yang dimiliki selama rentang
hidupnya.
4) Tingkat pendidikan
Pendidikan merupakan komponen yang sangat penting untuk
seorang individu. Efikasi diri umumnya terbentuk dari proses
belajar seseorang melalui pendidikan formal. Individu dengan
tingkat pendidikan yang tinggi umumnya memiliki efikasi diri
yang tinggi pula karena banyak menerima proses pembelajaran
dan berbagai persoalan yang dihadapi ketika masa pendidikan.
5) Sifat dari tugas yang dihadapi
Tingkat kesulitan tugas yang dihadapi oleh seseorang akan
mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadap kemampuan
dirinya sendiri. Semakin kompleks suatu tugas yang dihadapi
oleh individu maka akan semakin rendah individu tersebut
menilai kemampuannya. Sebaliknya, jika individu dihadapkan
pada tugas yang mudah dan sederhana maka akan semakin tinggi
individu tersebut menilai kemampuannya.
6) Pengalaman
Efikasi diri dibentuk dari sebuah pengalaman atau proses
adaptasi dan pembelajaran yang telah dialami individu di
lingkungannya, tetapi hal ini bergantung pada bagaimana
individu tersebut menghadapi keberhasilan atau kegagalan
dalam menghadapi masalah.
7) Status atau peran individu dalam lingkungan
Individu yang memiliki status lebih tinggi akan memperoleh
tingkat kontrol yang lebih besar sehingga efikasi diri yang
dimilikinya juga tinggi. Sedangkan individu yang memiliki
status yang lebih rendah akan memiliki kontrol yang lebih kecil
sehingga efikasi diri yang dimiliki juga rendah.
8) Informasi tentang kemampuan diri
Individu akan memiliki efikasi diri tinggi, jika memperoleh
informasi positif mengenai dirinya, sementara individu akan
memiliki efikasi diri yang rendah jika memperoleh informasi
negatif mengenai dirinya

Efikasi diri dipengaruhi oleh empat sumber informasi penting
(Lenz & Shortridge-Baggett, 2002):
1) Performance accomplishment: berlatih dan pengalaman
sebelumnya.
Berlatih adalah sumber efikasi diri yang paling penting karena
didasarkan pada pengalaman seseorang sendiri. Pengalaman
individu terkait keberhasilan akan meningkatkan efikasi diri,
sedangkan kegagalan dapat menurunkan efikasi diri, terutama
jika kegagalan terjadi di awal proses pembelajaran. Hal ini
membuktikan bahwa pengalaman individu mempunyai
pengaruh yang besar terhadap efikasi diri.
Seseorang yang berhasil menemukan solusi untuk permasalahan
yang dihadapi dan dapat menuntun bangkit dari keterpurukan
maka efikasi diri orang tersebut secara otomatis akan meningkat
dibandingkan sebelumnya. Menguasai sesuatu hal yang baru
relatif sederhana, yang diperlukan yaitu latihan dan
membiasakannya. Efikasi diri perlu dikembangkan dengan cara
mencoba menyelesaikan tugas yang sulit dan melewati kendala-
kendala yang ditemui.
2) Vicarious experience: pengamatan orang lain.
Efikasi diri juga bisa dibentuk dengan melihat orang lain yang
sukses yang dianggap memiliki suatu kemiripan dengan orang
yang mengamatinya. Orang lain dapat menjadi contoh atau role
model dan memberikan informasi tentang tingkat kesulitan dari
jenis perilaku tertentu. Orang-orang yang berperan sebagai
panutan, bagaimanapun harus menunjukkan kesamaan dengan
pengamat dalam karakteristik yang relevan dengan masalah
tersebut, artinya dengan mengamati orang lain yang dianggap
senasib atau mengalami hal yang sama, sang pengamat dapat
membentuk sugesti positif terhadap dirinya bahwa ia mampu
melakukan hal serupa seperti model yang diamatinya. Hal ini
sangat penting bagi mereka yang kurang mempunyai keyakinan
dalam menghadapi permasalahan yang terjadi.
Mengamati orang lain adalah sumber efikasi diri yang lebih
lemah daripada pengalaman langsung, tetapi dapat berkontribusi
pada penilaian seseorang terhadap efikasi dirinya sendiri.
Seberapa besar dampak vicarious experience terhadap efikasi
diri seseorang bergantung pada seberapa mirip seseorang dengan
model dalam pemikiran seseorang (Kristiyani, 2020). Semakin
mirip seorang model dimata seseorang dengan dirinya maka
akan semakin besar pengaruh pengalaman sukses atau
pengalaman gagal model terhadap efikasi diri seseorang.
3) Verbal Persuation: Persuasi verbal
Persuasi verbal merupakan sumber efikasi diri yang paling
sering digunakan karena mudah digunakan. Profesional
kesehatan dapat memberikan instruksi, saran dan nasihat,
mencoba meyakinkan orang bahwa mereka dapat berhasil dalam
mengerjakan tugas yang sulit, yang paling penting adalah
kredibilitas, keahlian, kepercayaan, dan prestise orang yang
melakukan persuasi. Persuasi verbal untuk meyakinkan orang
bahwa mereka memiliki kemampuan untuk melakukan suatu
perilaku lebih lemah daripada dua sumber sebelumnya karena
mereka tidak memperhatikan pengalaman atau contoh mereka
sendiri. Namun, persuasi verbal bisa menjadi pendukung yang
baik untuk sumber efikasi diri yang lain. Jika seseorang yakin
dengan kemampuan mereka, mereka akan lebih cenderung untuk
bertahan dan tidak akan mudah menyerah.
4) Physiological information: evaluasi diri dari keadaan fisiologis
dan emosional.
Informasi tentang tubuh manusia juga dapat mempengaruhi
penilaian seseorang terhadap kemampuan untuk menunjukkan
perilaku tertentu. Dalam menilai kapasitas mereka sendiri, orang
menggunakan informasi tentang keadaan fisiologis dan
emosional mereka. Ketegangan, kecemasan, dan depresi
ditafsirkan sebagai tanda defisiensi personal yang dapat
berdampak negatif terhadap efikasi diri seseorang. Apa yang
orang percaya tentang penyakit mereka dan bagaimana mereka
menafsirkan gejala mereka mempengaruhi efikasi diri mereka
untuk menghadapi penyakit.

Efikasi diri adalah keyakinan individu untuk mengelola
perilaku-perilaku tertentu untuk mencapai kesembuhan (Makhfudli
et al., 2020). Efikasi diri merupakan suatu proses kognitif terkait
kenyamanan individu dalam melakukan suatu hal yang dapat
mempengaruhi motivasi, proses berpikir, kondisi emosional serta
lingkungan sosial yang menunjukkan suatu kebiasaan yang spesifik
(Hasanah, 2018).
Menurut Bandura dalam Kristiyani (2020), efikasi diri
menentukan bagaimana seseorang merasa, berpikir, memotivasi diri
sendiri, dan berperilaku. Efikasi diri merupakan dasar dari motivasi,
kesejahteraan, serta berprestasi. Hal ini disebabkan karena jika
seseorang tidak percaya bahwa tindakan mereka dapat
menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang diharapkan, mereka
mendapat sedikit dorongan untuk bertahan ketika dihadapkan
kesulitan. Sebaliknya, jika mereka yakin bahwa mereka dapat
mencapai sesuatu, maka mereka menjadi lebih bersemangat dalam
mencapai sesuatu tersebut Pada umumnya orang dengan efikasi diri
yang baik akan lebih cepat bangkit dari kegagalan atau kemunduran
yang dialami serta memiliki komitmen yang tinggi untuk dapat
mencapai sesuatu

Kegiatan belajar tidak dapat dipisahkan dari prestasi akademik. Selama
proses pembelajaran yang dilakukan dalam periode waktu akan dilakukan evaluasi
untuk dapat mengukur sejauh mana keberhasilan dan hasil dari proses belajar
yang telah dilakukan. Suryabrata (2002) mengatakan untuk mengetahui prestasi
akademik sesorang, pendidik atau dosen harus melakukan pengukuran atau
evaluasi. Pengukuran terhadap prestasi belajar ini biasanya dilakukan dengan
memberikan tes pada waktu atau periode tertentu kepada mahasiswa yang
dinyatakan dalam bentuk skor atau angka. Selanjutnya hasil dari proses belajar
mahasiswa akan dikeluarkan dalam bentuk Kartu Hasil Sementara yang
merupakan perumusan terakhir yang diberikan dosen mengenai kemajuan dan
hasil belajar mahasiswa selama masa atau periode tertentu.
Dalam Buku Panduan dan informasi Akademik Universitas Islam Negeri
Sultan Syarif Kasim Riau (2011) keberhasilan belajar mahasiswa akan dinyatakan
dalam bentuk indek prestasi (IP). IP adalah angka yang menunjukkan hasil
prestasi mahasiswa dalam periode waktu satu semester. IP dihitung menurut
semester yang bersangkutan, IP juga digunakan untuk mengikuti kemajuan belajar
mahasiswa setiap semester dan menentukan jumlah beban studi (SKS) pada
semester berikutnya

Menurut Djamarah (1994) ada beberapa faktor yang mempengaruhi proses
hasil belajar, antara lain :

1. Faktor lingkungan
   Lingkungan merupakan bagian dari kehidupan mahasiswa, lingkungan tempat
   mahasiswa hidup dan berinteraksi. Lingkungan dibagi menjadi dua bagian ;
   a. Lingkungan alami
   Lingkungan hidup adalah lingkungan tempat tinggal mahasiswa hidup dan
   berusaha didalamnya, kondisi lingkungan yang baik dan nyaman dapat
   membuat mahasiswa lebih baik dala proses belajar.
   b. Lingkungan sosial budaya
   Mahasiswa merupakan bagian dari anggota masyarakat, mahasiswa tidak
   bisa melepaskan diri dari ikatan sosial, susila dan norma-norma hukum
   yang berlaku dimasyarakat.
2. Faktor instrumental
   Setiap universitas memiliki tujuan yang akan dicapai, dalam rangka mencapai
   tujuan tersebut dan untuk memudahkannya diperlukan sejumlah prangkat
   kelengkapan dalam berbagai bentuk dan jenis diantaranya, kurikulum,
   program pendidikan, sarana dan prasarana pendidikan dan dosen.
3. Kondisi fisiologis
   Kondisi fisiologis pada umumnya sangat berpengaruh terhadap kemampuan
   belajar seseorang. Kondisi jasmani yang sehat sangat berpengaruh terhadap
   proses belajar dan beraktivitas.
4. Kondisi psikologis
   Kondisi psikologis juga menjadi bagian penting yang dapat mempengaruhi
   mahasiswa dalam proses belajar diantaranya minat, kecerdasan, bakat,
   motivasi, kemampuan kognitif.
   Minat merupakan ketertarikan individu terhadap sesuatu hal, sedangkan
   kecerdasan lebih berorientasi kepada tingkat intelegensi yang dimiliki individu,
   sedangkan bakat sendiri merupakan kemampuan bawaan yang dibawa pada
   masing-masing individu, selanjutnya motivasi merupakan dorongan yang
   membuat individu melakukan sesuatu tindakan dan kemampuan kognitif yaitu
   kemampuan individu untuk dapat mengolah setiap informasi yang dimiliki baik
   pengetahuan dari luar maupun pengetahuan terhadap diri dalam hal ini self-
   efficacy dan optimisme individu, serta sejauh mana individu dapat mampu
   mengambil keputusan dalam tindakan berdasarkan informasi yang telah diperoleh.
   Lebih lanjut self-efficacy dan optimisme merupakan kemampuan kognitif
   pada diri mahasiswa yang mampu menilai dan mengolah informasi yang telah
   diperoleh dalam mencapai sebuah tujuan. Selanjutnya hal ini dapat memberikan
   motivasi kepada mahasiswa untuk dapat bertindak dalam mewujudkan sebuah
   pencapaian yang diinginkan

Prestasi akademik adalah hasil belajar yang diperoleh dari kegiatan
pembelajaran yang bersifat kognitif dan biasanya ditentukan melalui pengukuran
dan penilaian (Tu’u, 2004). Menurut Kartono (1995) prestasi adalah hasil
keahlian dalam kerja akademis yang dinilai oleh para pengajar melalui tes, ujian,
dan ulangan yang dilakukan dalam satu semester. Prestasi akademik adalah hasil
belajar yang diperoleh dari kegiatan pembelajaran yang bersifat kognitif dan
sejauh mana siswa menguasai bahan pelajaran yang sudah diberikan serta dinilai
oleh para pengajar.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990) prestasi adalah hasil yang
telah dicapai (dari yang telah dilakukan, dikerjakan). Sedangkan akademik adalah
pelajaran yang diperoleh dari kegiatan persekolahan yang bersifat kognitif dan
biasanya ditentukan melalui pengukuran dan penilaian. Haldane (dalam
Tjundjing, 2001) menjelaskan bahwa seorang siswa baru dapat disebut berhasil
bila siswa meraih suatu prestasi yang tinggi dalam pendidikan atau studinya.
Selanjutnya Sudjana (2004) mendefinisikan prestasi akademik sebagai
kemampuan yang diperoleh oleh mahasiswa setelah menerima pengalaman
pembelajaran. Menurut Sudarsono (1997) prestasi akademik adalah hasil yang
diperoleh mahasiswa dari usaha-usahanya selama mengikuti proses interaksi
belajar mengajar dikampus yang akan mengakibatkan adanya perubahan perilaku
pada mahasiswa tersebut

Vinacle (dalam Shofia, 2009) menjelaskan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi pola pikir pesimis-optimis, yaitu:
a. Faktor etnosentris,
Yaitu sifat-sifat yang dimiliki oleh suatu kelompok atau orang lain yang
menjadi ciri khas dari kelompok atau jenis lain. Faktor etnosentris ini berupa
keluarga, status sosial, jenis kelamin, agama dan kebudayaan.
b. Faktor egosentris,
Yaitu sifat-sifat yang dimiliki tiap individu yang didasarkan pada fakta bahwa
setiap pribadi adalah unik dan berbeda dengan pribadi lain. Faktor egosentris
ini berupa aspek-aspek kepribadian yang memiliki keunikan sendiri dan
berbeda antara pribadi yang satu dengan yang lain

Menurut Seligman (2006) terdapat tiga dimensi dalam optimisme, yaitu
Permanensi, Permasiveness, Personalisasi :
a. Permanensi
Permanensi yakni ketetapan suatu peristiwa, pada dimensi ini kita
berbicara mengenai waktu. Individu yang mudah menyerah mempercayai bahwa
penyebab kejadian buruknya adalah permanen. Kejadian-kejadian buruk itu akan
terus berlangsung dan mempengaruhi kehidupan individu. Individu yang optimis
akan menanggapi peristiwa yang buruk itu hanya berlangsung sementara
(temporer). Penjelasan individu yang optimis terhadap peristiwa baik berbeda
dengan penjelasan optimis terhadap kejadian buruk. Individu yang optimis
terhadap kejadian baik menjelaskan kejadian-kejadian tersebut pada diri mereka
sendiri dengan penyebab-penyebab yang permanen seperti karakter, kemampuan
dan keinginan yang harus selalu tercapai. Individu yang percaya bahwa kejadian-
kejadian baik bersifat permanen akan berusaha keras setelah mencapai suatu
keberhasilan.
b. Pervasiveness
Pervasiveness yakni gambaran sebagai keluasaan suatu peristiwa yang
berkaitan dengan berbagai hal spesifik dan global. Individu yang memberikan
penjelasan-penjelasan yang secara umum untuk suatu kegagalan dan akan
menyerah pada berbagai hal saat individu mengalami suatu kegagalan, maka
individu inilah yang jika satu hal dalam hidupnya hancur, maka seluruh
kehidupannya terganggu, berbeda dengan individu yang optimis yang membuat
penjelasan-penjelasan spesifik yang mungkin terjadi, akan lebih mudah tahu
kapan mereka menjadi orang yang tidak berdaya atau lemah dalam hidupnya dan
kapan dirinya merasa kuat pada bagian kehidupan yang lain.
c. Personalisasi
Personalisasi merupakan sumber suatu peristiwa terjadi, baik secara
internal maupun eksternal. Ketika suatu hal buruk terjadi, individu bisa
menyalahkan diri sendiri (internal) atau menyalahkan orang lain atau keadaan
(eksternal). Individu yang menyalahkan dirinya sendiri saat gagal akan
menyebabkan rasa penghargaan terhadap diri sendiri menjadi rendah. Individu
akan berfikir dirinya tidak berguna, tidak punya kemampuan, dan tidak dicintai.
Sebaliknya pada individu yang menyalahkan kejadian-kejadian eksternal tidak
kehilangan rasa penghargaan terhadap dirinya sendiri saat kejadian buruk
menimpanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa optimisme merupakan
bagaimana persepsi individu terhadap suatu kejadian yang nantinya akan
berpengaruh terhadap individu dalam memandang kejadian tersebut diwaktu yang
akan datang yang nantinya akan membentuk sikap optimis dalam diri individu.
Sikap optimis tersebut dibentuk melalui tiga dimensi yaitu Permanensi,
Permasiveness, Personalisasi sehingga akan mempengaruhi bagaimana individu
memandang suatu peristiwa atau kejadian

Optimisme adalah bagaimana seseorang bersikap positif terhadap suatu
keadaan. Optimisme lebih ditujukan pada bagaimana seseorang menjelaskan
mengenai sebab terjadinya suatu keadaan baik atau keadaan buruk (Seligman,
1995). Seligman (1990) mengatakan bahwa optimisme berpengaruh terhadap
kesuksesan di dalam pekerjaan, sekolah, kesehatan, dan relasi sosial. Dalam
studinya, Seligman membuktikan bahwa sikap optimis bermanfaat untuk
memotivasi seseorang di segala bidang kehidupan.
Menurut Csoulter (1999) optimisme merupakan suatu sikap positif saat ini
dan harapan yang mengarah pada orientasi masa depan yang positif. Suatu sikap
positif yang ditunjukan oleh individu semata-mata berharap mendapatkan hasil
yang positif pada waktu yang akan datang. Beberapa ahli lain juga memberian
makna terhadap individu yang optimis. Menurut Chang (dalam Elfida, 2002)
menyatakan bahwa individu yang optimis memiliki kemampuan penyesuaian diri
yang lebih baik, karena individu tersebut sering mengubah kondisi-kondisi yang
berhubungan dengan situasi yang menekan.
Orang yang optimis adalah individu dengan ekspektasi relatif realistis
tentang kemampua mereka, jika mereka memiliki keterampilan yang dibutuhkan
untuk menangani tantangan, maka pada umumnya mereka akan menyatakan
demikian kepada orang lain dan kepada diri mereka sendiri dan tidak terlalu
merasakan kecemasan (Norem, 2001)
(Scheier & Carver, 2002) menjelaskan bahwa individu yang optimis
adalah individu yang mengharapkan hal-hal yang baik terjadi pada mereka,
sedangkan individu yang pesimis cenderung mengharapkan hal-hal buruk terjadi
kepada mereka.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mahasiswa yang optimis
merupakan individu yang mampu mengendalikan dirinya untuk tetap berfikir
positif akan pencapaian terhadap tujuan dan mampu menyelesaikan tugas-tugas
yang diberikan. Dengan selalu berfikir positif dapat mengendalikan dan
mengarahkan tingkah laku untuk menyelesaikan permasalahan dan hambatan
yang dihadapi dalam mencapai tujuan dan harapan

Adapun strategi dalam efikasi diri (Alwilsol, 2004) berdasarkan faktor-
faktor self-efficacy mencakup :

1. Pengalaman Performansi
   a. Participant modeling, yaitu meniru model yang berprestasi,
   b. Performance desensitization, yaitu menghilangkan pengaruh buruk
   prestasi masa lalu,
   c. Performance exposure, yaitu menonjolkan keberhasilan yang pernah
   diraih,
   d. Self-instructed performance, yaitu melatih diri untuk melakukan yang
   terbaik.
2. Pengalaman vikarius
   a. Live modeling, yaitu mengamati model yang nyata,
   b. Syimbolic modeling, yaitu mengamati model simbolik, film, komik, dan
   cerita.
3. Persuasi verbal
   a. Suggestion, yaitu mempengaruhi dengan kata-kata berdasarkan
   kepercayaan,
   b. Exbortation, yaitu nasihat, peringatan yang mendesak atau memaksa,
   c. Self-instruction, yaitu memerintah diri sendiri,
   d. Interpretative treatment, yaitu interpretasi baru memperbaiki interpretasi
   lama yang salah.
4. Pembangkitan emosi
   a. Attribution, yaitu mengubah atribusi, penanggungjawab suatu kejadian
   emosional,
   b. Relaxation biodeedback, yaitu relaksasi,
   c. Syimbolic desensitization, yaitu menghilangkan sikap emosional dengan
   modeling simbolik,
   d. Symbolic exposure, yaitu memunculkan emosi secara simbolik.
   Self-efficacy akan mempengaruhi cara individu dalam berinteraksi
   terhadap situasi yang menekan (Bandura, 1997). Namun, tinggi rendahnya self-
   efficacy akan dipengaruhi oleh empat faktor yaitu pengalaman keberhasilan
   (mastery exsperiences), pengalaman orang lain (vicarious exsperiences), persuasi
   sosial (social persuation), dan keadaan fisiologis dan emosional (physiology and
   emotional states)

Menurut Bandura (Alwilsol, 2004) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi self-efficacy, yaitu:

1. Pengalaman Keberhasilan (Mastery Exsperiences)
   Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-efficacy yang
   dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self-efficacy
   dirinya. Ketika keberhasilan yang didapat seseorang lebih banyak karena
   faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh
   terhadap peningkatan self-efficacy. Sebaliknya, jika keberhasilan tersebut
   didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil
   perjuangan sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan
   self-efficacy.
2. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Exsperiences)
   Pengalaman keberhaslan orang lain yang memiliki kemiripan dengan
   pengalaman individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan
   meningkatkan self-efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama.
3. Persuasi Sosial (Social Persuation)
   Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh
   seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan
   seseorang bahwa dirinya cukup mampu melakukan suatu tugas.
4. Keadaan Fisiologis dan Emosional (Physiology and Emotional States)
   Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan
   tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umunya seseorang
   cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak
   diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan
   somatik lainnya. Self-efficacy yang tinggi biasanya ditandai oleh rendahnya
   tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self-efficacy yang rendah ditandai
   oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula

Bandura (1997) mengemukakan beberapa dimensi self-efficacy, yakni
sebagai berikut:

1. Magnitude atau level yakni persepsi individu mengenai kemampuannya yang
   diukur melalui tingkat kesulitan dengan berbagai macam kesulitan tugas.
   Individu yang memiliki tingkat kesulitan tugas yang tinggi memiliki
   kekyakinan bahwa dirinya mampu mengerjakan tugas-tugas yang sukar dan
   juga memiliki self-efficacy yang tinggi, sedangkan individu dengan tingkat
   kesulitan tugas yang rendah memiliki keyakinan bahwa dirinya hanya mampu
   mengerjakan tugas-tugas yang mudah serta memiliki self-efficacy yang
   rendah.
2. Generality, dimana individu menilai keyakinan mereka berada pada tingkat
   kesulitan tugas tertentu dalam arti luas individu mempunyai keyakinan dalam
   melaksanakan tugas-tugas. Generalisasi memiliki perbedaan dimensi yang
   bervariasi yaitu intensitas kesamaan aktivitas, kemampuan yang ditunjukkan
   dengan tingkah laku, kognitif, afektif. Menggambarkan secara nyata
   mengenai situasi dan karakteristik perilaku individu yang ditunjukkan.
   Penilaian ini berkaitan dengan perilaku dan konteks situasi yang
   mengungkapkan keyakinan individu terhadap keberhasilan mereka.
3. Strength, berkaitan dengan kuat-lemahnya keyakinan seorang individu.
   Individu yang memiliki keyakinan yang kuat akan bertahan dengan usaha
   mereka meskipun ada banyak kesulitan dan hambatan.
   Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa self-efficacy
   merupakan suatu keyakinan atas kemampuan yang dimiliki individu dalam
   menghadapi setiap kesulitan untuk mencapai tujuan sesuai dengan situasi tertentu.
   Keyakinan tersebut dibagi lagi kedalam 3 dimensi yakni magnitude, generality,
   dan strength sehingga akan mempengaruhi cara individu dalam berinteraksi
   terhadap situasi yang menekan

Fungsi self-efficacy menurut Bandura (1997) yakni:
a. Fungsi Kognitif, Bandura menyatakan bahwa pengaruh self-efficacy pada
proses kognitif seseorang sangat bervariasi. Self-efficacy yang kuat akan
mempengaruhi upaya seseorang untuk mencapai tujuan pribadinya.
b. Fungsi Motivasi, sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara
kognitif. Individu memotivasi dirinya dan menuntun tindakan-tindakan yang
menimbulkan keyakinan yang dilandasi oleh pemikiran tentang masa depan.
c. Fungsi Sikap, self-efficacy meningkatkan kemampuan coping individu dalam
mengatasi besaarnya stress dan depresi yang dialami pada situasi yang sulit
dan menekan.
d. Fungsi Selektif, self-efficacy akan mempengaruhi pemilihan aktivitas atau
tujuan yang akan diambil oleh individu.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat empat fungsi
self-efficacy yakni fungsi kognitif, fungsi motivasi, fungsi sikap dan fungsi
selektif dimana keempatnya dapat menjadi gambaran bagaimana self-efficacy
dapat mempengaruhi individu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
untuk dapat mencapai tujuan dan harapan yang dibuat

Seseorang bertingkah laku dalam situasi tertentu pada umumnya
dipengaruhi oleh faktor lingkungan dan kognitif, khususnya faktor kognitif yang
berhubungan dengan keyakinan bahwa dirinya mampu atau tidak mampu
melakukan tindakan yang memuaskan. Dengan merasa memiliki keyakinan untuk
berhasil dalam proses pembelajaran, maka individu akan terdorong untuk
memperoleh prestasi akademik yang lebih baik.
Keyakinan atau yang disebut self-efficacy yang diungkapkan oleh Bandura
(1997) yakni merupakan persepsi diri mengenai seberapa bagus diri dapat
berfungsi dalam situasi tertentu. Self-efficacy atau efikasi diri ini berhubungan
dengan keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang
diharapkan. Self-efficacy juga merupakan penilaian diri, apakah dapat melakukan
tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan
sesuai dengan yang dipersyaratkan. Maka dapat dilihat bahwa self-efficacy
menggambarkan penilaian kemampuan diri (Alwilsol, 2004).
Self-efficacy adalah suatu keadaan dimana seseorang yakin dan percaya
bahwa mereka dapat mengontrol hasil dari usaha yang telah dilakukan. Self-
efficacy akan mempengaruhi cara individu dalam berinteraksi terhadap situasi
yang menekan (Bandura, 1997).
Sejalan dengan Bandura, Pervin (dalam Bart Smet, 1994) menyatakan
bahwa self-efficacy mengacu pada kemampuan yang dirasakan untuk membentuk
perilaku yang relevan pada tugas atau situasi khusus. Untuk memutuskan perilaku
tertentu, akan dibentuk atau tidak, seseorang tidak hanya mempertimbagkan
informasi dan keyakinan tentang kemungkinan kerugian atau keuntungan, tetapi
juga mempertimbangkan sejauh mana dirinya dapat mengatur perilaku tersebut.
Seseorang yang memiliki self-efficacy yang tinggi cenderung melakukan sesuatu
dengan usaha yang besar dan penuh tantangan, sebaliknya individu yang memiliki
self-efficacy yang rendah akan cenderung menghindari tugas dan menyerah
dengan mudah ketika masalah muncul (Retno, 2013).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mahasiswa yang mampu
menyadari potensi yang dimilikinya akan mampu mengoptimalkan dan
mengarahkan kemampuan yang dimilikinya dalam sebuah pencapaian. Dalam
proses pembelajaran, dengan menyadari kemampuan yang dimiliki mahasiswa
dapat terdorong dan berusaha untuk mendapatkan prestasi akademik yang lebih
baik dengan kemampuan yang dimilikinya.