Artikel

Keseimbangan kehidupan kerja (Work-Life Balance) secara singkat
dapat dikatakan sebagai keseimbangan antara tanggung jawab profesional
seseorang dan kehidupan pribadinya, yang mencakup keluarga, waktu
luang, kesehatan, dan kegiatan non-kerja lainnya. Berbagai perspektif
mengenai definisi ini mengakui sifat subjektifnya dan ketergantungannya
pada prioritas individu. Definisi keseimbangan kehidupan kerja tidak statis
dan berkembang seiring dengan perubahan sosial, kemajuan teknologi,
dan tahap kehidupan individu. Apa yang merupakan keseimbangan yang
sehat bagi satu orang mungkin sangat berbeda bagi orang lain. Faktorfaktor seperti norma budaya, tuntutan industri, nilai-nilai pribadi, dan
struktur keluarga semuanya berperan dalam membentuk persepsi dan
upaya individu untuk mencapai keseimbangan kehidupan kerja.
Mengutip dari artikel web kompasiana (2023) ada beberapa langkahlangkah yang perusahaan dapat untuk mengimplementasikan kebijakan
kerja fleksibel yang efektif dalam mendukung keseimbangan kerja dan
kehidupan karyawan, perusahaan dapat melakukan langkah-langkah
berikut:
1) Memberikan fleksibilitas waktu kerja kepada karyawan, termasuk
pilihan jam kerja yang fleksibel, jam kerja yang lebih pendek, atau
jadwal kerja yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan pribadi.
2) Mengimplementasikan program kesejahteraan karyawan yang
komprehensif, termasuk akses ke fasilitas kebugaran, program
kesehatan, dan seminar tentang manajemen stres dan keseimbangan
hidup.
3) Menciptakan budaya kerja yang mendukung keseimbangan hidup
karyawan, dengan mempromosikan kesadaran akan pentingnya
keseimbangan hidup, memberikan peran model bagi manajer dalam
menjaga keseimbangan hidup mereka sendiri, dan menghormati batas
waktu karyawan.
4) Menjaga komunikasi terbuka antara manajemen dan karyawan,
menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa nyaman untuk
berbagi masalah atau kekhawatiran mereka terkait keseimbangan
hidup.
Definisi lain menurut Hasanah (2022) menyatakan bahwa Work-Life
Balance dibagi atas dua, yaitu dalam pandangan perusahaan dan dalam
pandangan karyawan. Dalam pandangan perusahaan Work-Life Balance
adalah sebuah tantangan untuk menciptakan budaya yang mendukung di
perusahaan dimana karyawan yang bekerja dalam perusahaan dapat
fokus pada pekerjaan mereka di tempat kerja. Sedangkan, dalam
pandangan karyawan Work-Life Balance adalah kebebasan dalam
mengelola kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap
keluarga.
Menurut Bloombury dalam (Sarikit, 2021) Work-Life Balance adalah
“Work-Life Balance is a feeling of being in control of your life, being
able to exercise choice, and about finding an equilibrium between
your own needs and those of others, whether at work or at home”

Robbins dan Judge dalam (Tantriana, 2023) mengidentifikasi lima
aspek utama dalam kepuasan kerja:
1) Pekerjaan itu sendiri yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
2) Gaji yaitu kepuasan terhadap tingkat gaji yang diterima.
3) Promosi yaitu kepuasan terhadap peluang promosi yang tersedia.
4) Pengawasan yaitu kepuasan terhadap gaya pengawasan yang
diterapkan oleh atasan.
5) Rekan kerja yaitu kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja.
Sementara itu, (Luthans, 2011) menambahkan satu aspek lagi, yaitu
kondisi lingkungan kerja, sehingga total ada enam aspek kepuasan kerja
meliputi:
1) Pekerjaan itu Sendiri
Pekerjaan itu sendiri adalah salah satu faktor yang paling kuat
dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan cenderung lebih
puas jika pekerjaan yang mereka lakukan menarik, menantang,
memberikan peluang untuk belajar dan berkembang, serta
memungkinkan mereka untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka. Pekerjaan yang monoton, berulang, atau tidak
memberikan makna dapat menyebabkan ketidakpuasan.
2) Gaji
Kompensasi atau gaji memiliki dampak signifikan terhadap
kepuasan kerja. Selain memenuhi kebutuhan dasar, gaji juga
merupakan sarana untuk mencapai kepuasan pada tingkat yang lebih
tinggi. Meskipun bukan satu-satunya penentu, gaji yang adil dan
kompetitif memiliki dampak signifikan pada kepuasan kerja. Karyawan
membandingkan gaji mereka dengan orang lain di posisi serupa, baik
di dalam maupun di luar organisasi. Persepsi ketidakadilan dalam
kompensasi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Namun, setelah
tingkat gaji mencapai titik yang memadai, peningkatan gaji selanjutnya
mungkin tidak menghasilkan peningkatan kepuasan yang sebanding.
3) Promosi
Promosi, yang melibatkan perubahan jabatan ke tingkat yang
lebih tinggi, berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja. Peluang
untuk maju dalam karier sangat penting bagi kepuasan kerja jangka
panjang. Karyawan yang melihat jalur yang jelas untuk promosi dan
pengembangan diri cenderung lebih termotivasi dan puas. Kurangnya
kesempatan promosi dapat menyebabkan stagnasi dan
ketidakpuasan.
4) Pengawasan
Pengawasan oleh atasan, termasuk dukungan, nasihat, dan
komunikasi, mempengaruhi kepuasan kerja. Atasan yang baik
memberikan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja karyawan,
meskipun penilaian subjektif dapat menimbulkan konflik. Kualitas
hubungan dengan atasan langsung sangat mempengaruhi kepuasan
kerja. Supervisor yang suportif, adil, memberikan umpan balik yang
konstruktif, dan memberikan otonomi yang memadai cenderung
meningkatkan kepuasan karyawan. Sebaliknya, pengawasan yang
otoriter, tidak adil, atau tidak mendukung dapat menurunkan
kepuasan.
5) Rekan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja, yang melibatkan kerja sama,
keakraban, dan komunikasi yang baik, berperan penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja. Hubungan positif dengan rekan kerja
sangat penting untuk kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang
kolaboratif, di mana karyawan merasa didukung dan dihormati oleh
rekan-rekan mereka, dapat meningkatkan kepuasan. Konflik
antarpribadi atau kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dapat
berdampak negatif.
6) Lingkungan Kerja
Lingkungan fisik tempat kerja, seperti suhu, pencahayaan,
kebisingan, dan keamanan, juga mempengaruhi kepuasan kerja.
Kondisi kerja yang nyaman, aman, dan memfasilitasi produktivitas
cenderung meningkatkan kepuasan

Menurut (Hastuti, 2021), kepuasan kerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor utama:
1) Keseimbangan kehidupan kerja (Work-Life Balance). Ini dipandang
sebagai kemampuan efektif seorang karyawan dalam mengelola
tuntutan pekerjaan dan berbagai aktivitas penting lainnya di luar
pekerjaan, seperti waktu bersama keluarga, keterlibatan dalam
komunitas, atau partisipasi dalam kegiatan sukarela. Ketika karyawan
merasa memiliki keseimbangan yang baik antara kehidupan
profesional dan personal, hal ini berkontribusi signifikan terhadap
tingkat kepuasan kerja mereka.
2) Budaya perusahaan. Ini didefinisikan sebagai persepsi bersama yang
diyakini dan dijalankan oleh seluruh anggota perusahaan. Budaya
perusahaan memiliki potensi besar untuk memengaruhi perilaku
karyawan karena menciptakan suasana kerja yang dapat berdampak
positif maupun negatif terhadap sikap dan tindakan mereka. Budaya
perusahaan yang positif cenderung meningkatkan motivasi dan
kepuasan kerja karyawan, sementara budaya yang negatif dapat
menghambatnya.
3) Gaya kepemimpinan. Ini merujuk pada pola perilaku dan pendekatan
yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin dalam memengaruhi
bawahannya di perusahaan. Cara seorang pemimpin berinteraksi,
memberikan arahan, dan memotivasi timnya secara langsung
memengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Gaya kepemimpinan
yang suportif dan efektif dapat menciptakan lingkungan kerja yang
positif dan meningkatkan kepuasan karyawan.
Secara keseluruhan, hal ini menggarisbawahi bahwa
keseimbangan kehidupan kerja, budaya perusahaan, dan gaya
kepemimpinan adalah faktor-faktor penting yang saling terkait dan
berkontribusi terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan dalam sebuah
perusahaan. Dampak Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut penelitian Tantriana (2023), ada beberapa teori yang
menjelaskan mengapa orang menyukai pekerjaan mereka, meskipun
setiap teori memiliki prinsip yang berbeda. Secara umum, ada tiga teori
yang sering dibahas:
1) Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan membandingkan apa
yang seharusnya terjadi dengan kenyataan yang ada. Jika kepuasan
yang diperoleh melebihi harapan, maka orang tersebut akan merasa
lebih puas. Dengan kata lain, terdapat ketidaksesuaian positif.
Kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan antara apa
yang diharapkan dan apa yang dicapai.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori Keadilan menyatakan bahwa seseorang akan merasa puas
atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam
suatu situasi, terutama dalam lingkungan kerja.
3) Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory)
Prinsipnya adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori: dissatisfier
(faktor yang menyebabkan ketidakpuasan) dan satisfier (faktor yang
menyebabkan kepuasan). Satisfier disebut juga sebagai motivator.

Menurut Kotler dalam (Tantriana, 2023), kepuasan kerja adalah
kondisi emosional karyawan, baik yang menyenangkan maupun tidak,
terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, yang dapat dilihat dari sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Kepuasan
kerja juga merupakan sikap pegawai dalam menyesuaikan diri dengan
berbagai aspek pekerjaan. Lebih lanjut, kepuasan kerja adalah perasaan
suka atau tidak suka yang muncul dari perbandingan antara harapan dan
kenyataan, baik secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek
dalam pekerjaan.
Ada perbedaan yang signifikan antara karyawan yang memiliki tingkat
kepuasan kerja yang tinggi dan yang rendah. Herzberg dalam (Tantriana,
2023) menyatakan bahwa karyawan yang puas cenderung lebih
termotivasi dan menikmati pekerjaan mereka. Sebaliknya, karyawan yang
tidak puas cenderung malas untuk berangkat kerja dan kurang antusias
dengan pekerjaannya. Perilaku malas ini dapat menimbulkan masalah bagi
perusahaan, seperti tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan, dan
pelanggaran disiplin lainnya. Di sisi lain, karyawan yang puas akan
memberikan keuntungan bagi perusahaan. Tingkat kepuasan kerja
karyawan akan semakin tinggi jika semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai individu.
Sebaliknya, ketidakpuasan akan meningkat jika banyak aspek pekerjaan
yang tidak sesuai dengan harapan dan nilai-nilai individu.

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992: 159) yaitu
sebagai berikut:
Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan
meliputi tempat kerja, kebersihan, serta pencahayaan.
Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja adalah hubungan dengan
rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara
sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan
salah satu penunjang proses dalam bekerja

Menurut Nitisemito (1986: 183) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi diri dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan,
misalnya kebersihan.
Menurut Wexly (dalam Reskiputri, 2015) lingkungan kerja adalah
suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja
merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan
demikian sebenarnya kondisi kerja termasuk salah satu unsur
lingkungan kerja, dengan kata lain lingkungan kerja didalam suatu
perusahaan bukan hanya terdiri dari kondisi kerja saja melainkan
kondisi kerja ditambah dengan beberapa aspek lain yang membentuk
lingkungan kerja.
Menurut Robbins et al (2010) lingkungan kerja adalah lembagalembaga atau kekuatan – kekuatan diluar yang berpotensi
mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi
dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan
umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi
untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial
dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian
lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian
sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan (Danang Sunyoto, 2012:43).
Menurut Schultz & Schultz (2010:254) lingkungan kerja diartikan
sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja
terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut
berhubungan dengan perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal
yang dialami dalam pekerjaan atau dalam keadaan tertentu yang
harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan
kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.

Dari uraian diatas mengenai pengertian kompensasi, dapat
disimpulkan bahwa kompensasi merupakan semua pendapatan yang
berbentuk uang, langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
organisasi. Indikator kompensasi dalam penelitian ini yaitu:
(Kadarisman, 2012:121).
Gaji
Bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukan
dalam perusahaan atau organisasi.
Insentif
Bentuk pembayaran langsung atas peningkatan kinerja
karyawan.
Tunjangan
Imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung
dengan berat ringan suatu tugas jabatan dan prestasi kerja
atau merupakan indirect compensation.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2011:155).
Dessler (2011 : 87) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut :
Employee compensastion is all forms of pay rewards going to
employee and arising from their employment. Artinya kompensasi
adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas
kontribusi mereka kepada perusahaan.
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Veithzal, 2011:
74).
Menurut Simamora Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi (Keran, 2012).
Hasibuan (2011:117) mendefinisikan kompensasi sebagai semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas
yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi.

Indikator motivasi berdasarkan teori yang dikemukan oleh Abraham
Maslow (1943-1970), yaitu:
Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk hidup
dapat dilihat dari indikator penyediaan sarana dan prasarana
dan pemberian kesempatan beristirahat.
Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Dapat dilihat dari indikator merasa aman dari perlakuan
atasan, adanya jaminan keselamatan kerja dan keamanan
dari pekerjaan.
Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Dapat dilihat dari indikator penyesuaian diri di lingkungan kerja
dan kebutuhan untuk bekerja secara berkelompok.
Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs)
Dapat dilihat dari indikator pemberian penghargaan,
pemberian perhatian dan penyampaian ide yang diterima.
Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)
Dapat dilihat dari indikator pemberian kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan, kepuasan, dan kebutuhan
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi Menurut Ardana dkk
(2008: 31), adalah sebagai berikut:
Karakteristik individu, antara lain: minat, sikap terhadap diri
sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual
kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang
pekerjaan, emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan
nilai-nilai
Faktor-faktor pekerjaan, antara lain:
a. Faktor lingkungan pekerjaan, yaitu: gaji yang diterima,
kebijakan-kebijakan sekolah, supervisi, hubungan antar
manusia, kondisi pekerjaan, budaya organisasi
b. Faktor dalam pekerjaan, yaitu: sifat pekerjaan,
rancangan tugas atau pekerjaan, pemberian pengakuan
terhadap prestasi, tingkat atau besarnya tanggung
jawab yang diberikan, perkembangan dan kemajuan
dalam pekerjaan, serta kepuasan dari pekerjaan.

Salah satu teori yang sangat popular berkaitan dengan
kebutuhan ini adalah teori jenjang kebutuhan dari Maslow.
Maslow mengatakan terdapa lima jenjang kebutuhan, yaitu (1)
the physiological needs (kebutuhan fisiologis), (2) security
needs (kebutuhan rasa aman), (3) social needs (kebutuhan
rasa memiliki dan rasa cinta ), (4) self-respect needs
(kebutuhan harga diri), (5) self-fulfillment needs (kebutuhan
perwujudan diri). model motivasi akan menjadi gambar
sebagai berikut:
kebutuhan fisiologis
Dalam hierarki kebutuhan ini dijelaskan (Keran, 2012):
a. Mempertahankan hidup (fisiologis)
Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk
melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh
imbalan, baik berupa uang ataupun barang yang akan digunakan
untuk memenuhi kebutuhan utama ini. Misal: makanan, minuman,
istirahat/tidur, seks.
b. Kebutuhan rasa aman
Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul
perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan
keamanan/perlindungan. Kebutuhan akan keselamatan jasmani
dan rohani, keamanan pribadi, rasa aman dan bebas dari rasa
takut. Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya,
termasuk keluarganya.
c. Kebutuhan sosial
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin
lepas dari bantuan pihak lain.
d. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan akan pengakuan atas status dan prestasi yang akan
dicapai. Orang berusaha melakukan pekerjaan yang
memungkinkan ia mendapat penghormatan/penghargaan
masyarakat.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan akan pencapaian cita-cita diri dan perwujudan diri.
Inilah kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang
ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.

Menurut Stokes (1966:92) dalam Kadarsiman (2012) motivasi adalah
pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik,
serta tenaga emosional yang sangat penting untuk suatu pekerjaan.
Robbins (2008 dalam Asthu, 2016) mendefinisikan motivasi sebagai
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuan. Lebih lengkap lagi dia menjelaskan
tiga elemen utama dalam definisi motivasi adalah intensitas, arah,
dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat
seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak
mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang motivasi.
Namun, intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi.
Motivasi adalah suatu dorongan yang dapat mengoptimalkan potensi
pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, sehingga berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Toode,
2015).
Menurut George and Jones motivasi dapat didefinisikan sebagai
“suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang
menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang
dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan
atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah
(level of persistence)” (Adiwinata & Sutanto, 2014).

Teori Maslow
Hirarki kebutuhan dari Maslow mengemukakan bahwa
manusia ditempat kerja dimotivasi oleh suatu keinginan untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri
seseorang. Hirarki kebutuhan dasar manusia menurut Maslow
adalah sebagai berikut (Wuryanto, 2010) :
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk hidup
seperti makanan, minuman, perumahan, oksigen, tidur,
seks dan sebagainya. Kebutuhan ini salah satu motivasi
seseorang untuk mencari harta/uang untuk membeli hal hal
yang diperlukannya untuk hidup.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan rasa aman seperti keamanan atau perlindungan
dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan kelangsungan kerja
dan jaminan hari tua. kebutuhan ini juga dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang ada pada
suatu perusahaan.
c. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan persahabatan, afiliasi,
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Di dalam
organisasi ini akan berkaitan dengan kebutuhan akan
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, dan
rekreasi bersama.
d. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai
atas prestasi, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang paling tinggi. Ini
menyangkut kebutuhan untuk menunjukkkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Seseorang
yang didominasi oleh kebutuhan aktualisasi diri senang
dengan pekerjaan yang menantang.

Kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan kuesioner baku
MSQ (Minnessota Satisfaction Questionaire) yang dikembangkan
oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1968). Keuntungan MSQ
yaitu; mudah digunakan, mudah dimengerti, valid dan reliabel, dapat
dipakai setiap organisasi, dapat dipakai manajer, supervisor, dan
karyawan. Instrumen ini terdiri dari 20 dimensi kerja, yaitu
kemampuan karyawan, prestasi, aktivitas, kemajuan, wewenang,
kebijakan perusahaan, gaji, teman kerja, kreativitas, kebebasan, nilai
moral, promosi, tanggung jawab, keamanan, pelayanan sosial, status
sosial, hubungan supervisor (atasan), pekerjaan itu sendiri, varitas,
dan kondisi kerja.
Indikator-indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki
oleh karyawan.
b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
c. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan
dalam bekerja.
d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai
selama bekerja.
e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan
pekerjaan.
f. Company policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan
adil bagi karyawan.
g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang
diberikan kepada para karyawan.
h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam
pekerjaan.
i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam
melakukan pekerjaan.
j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam
bekerja.
k. Moral Values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam
melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.
l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
m. Responsibility adalah tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
n. Security adalah rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap
lingkungan kerjanya.
o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap
lingkungan kerjanya.
p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan
akibat dari pekerjaan.
q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan
oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang
diberikan atasan kepada karyawan.
s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya.
t. Working Conditions adalah keadaan tempat kerja dimana
karyawan melakukan pekerjaannya.

Teori-teori tentang kepuasan kerja yang cukup terkenal tiga
macam yaitu (Veithzal, 2011:856) :
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang diharapkan
dengan kenyataan yang dirasakan. oleh sebab itu jika
kepuasan yang diperoleh lebih dari yang diinginkan, maka
seseorang akan menjadi lebih puas. Kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung pada keadilan (equity) dalam
suatu situasi, khususnya situasi kerja. teori ini
membandingkan hasil dari diri sendiri dengan input hasil
orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil, maka
akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang
tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, bisa
pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang
akan timbul ketidakpuasan.
c. Teori Dua faktor (Two factor theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu
variable yang berkelanjutan. Teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
statisfiers dan dissastisfiers. Statisfiers adalah faktor-faktor
atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan
yang terdiri dari: Pekerjaan yang menarik, penuh
tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Apabila faktor tersebut terpenuhi akan menimbulkan
kepuasan, namun apabila tidak terpenuhi faktor ini tidak
selalu menimbulkan ketidakpuasan

Menurut Burt Anoraga (1992 : 96 dalam Riskaputri, 2016)
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan,
pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi
dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok.
b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lama bekerja
dan tingkat pendidikan.
c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa
bebas dari tekanan kebijaksanaan, jaminan dan
kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja.
d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang
dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas
sempitnya ruangan, pergantian udara, terbuka dan
tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja.
e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi
diberikan perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan
oleh pekerja.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
Menurut Luthans (1999 : 541 dalam Reskiputri, 2015),
beberapa yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:
a. Pembayaran kompensasi, seperti gaji atau upah,
karyawan menginginkan sistem pengupahan dan
kebijaksanaan promosi yang adil, tidak meragukan, dan
sesuai dengan yang diharapkan kemungkinan besar
akan menghasilkan kepuasan.
b. Pekerjaan itu sendiri, karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan
keterampilannya, adanya kebebasan dalam memberikan
umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang.
Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
c. Rekan kerja, bagi kebanyakan karyawan rekan kerja
juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh
karena itu tidaklah mengejutkan bila rekan kerja yang
ramah dapat mengarah pada kepuasan kerja yang
meningkat. Promosi pekerjaan, promosi terjadi pada saat
seseorang berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi
yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang
organisasi yang lebih tinggi pula. Pada saat
dipromosikan karyawan umumnya menghadapi
peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan
tanggung jawab. Sebagaian besar karyawan merasa
positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan
perusahaan mendayagunakan kemampuan dan keahlian
karyawan semakin tinggi.
d. Kepenyeliaan (supervisi), sepervisi mempunyai peran
yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan
dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi
karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Umumnya
karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil,
terbuka, dan mau bekerja sama dengan bawahan

Kepuasan kerja (job satisfication) dapat didefinisikan sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut (Robbins 1992:182).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan mememandang
pekerjaan mereka (Handoko, 2010:193).
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan
dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya (Sutrisno,
2012:75).Kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang puas
atau terpenuhi oleh pekerjaannya (Moorhead dan Griffin, 2013:71).
Menurut Locke memberikan definsi komprehensif dari kepuasaan
kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan
menyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang bersal dari penialian pekerajaan atau
pengalaman kerja seorang. Kepuasaan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting (Kaswan, 2012).

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Locke (dalam Luthans, 2005)
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari
seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah
dilakukannya.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen kantor atau bagian
personalia dan sumber daya manusia untuk menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya
adalah dengan memperhatikan karir karyawannya. Karyawan adalah aset yang harus
dipelihara, dipertahankan dan dikembangkan oleh perusahaan. Pengembangan karir
diterapkan agar karyawan dapat mengetahui ekspektasi karirnya dan melihat pekerjaannya
dari sisi lain di luar pekerjaannya saat ini untuk mempersiapkan diri mereka dalam
menghadapi berbagai pekerjaan di masa yang akan datang.
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Rivai (2011) yaitu
yang ada pada diri karyawan (intrinsik) dan faktor pekerjaannya (ekstrinsik). Faktor yang
ada pada diri karyawan atau intrinsik meliputi kecerdasan intelektual, kecakapan khusus,
usia, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, ketahanan, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan atau
ekstrinsik meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan/kesempatan
peningkatan karir, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Rivai (2011) mengatakan bahwa kesempatan promosi jabatan atau kesempatan
peningkatan karir merupakan faktor ekstrinsik atau faktor pekerjaan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Kesempatan promosi atau kesempatan pengembangan karir memotivasi
seorang karyawan bekerja semakin lebih baik sehingga mendatangkan kepuasan kerja
baginya. Kepuasan kerja karyawan itu penting karena karyawan yang puas cenderung
berkomitmen dan memiliki motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir dan kesempatan untuk maju selama bekerja seperti yang dikemukakan
oleh Smith & Hulin (1964 dalam Putri, 2008) menentukan pula kepuasan karyawan
terhadap pekerjaannya. Simamora (2006 dalam Putri, 2008) juga menyatakan bahwa
individu-individu karyawan yang kebutuhan pengembangan pribadi mereka terpenuhi
cenderung lebih puas pada pekerjaan mereka dan juga pada organisasi tempat mereka
bekerja. Gurin, Veroff, & Feld (1960 dalam Wijono, 2010) menemukan bahwa karyawan
yang mendapatkan kesempatan promosi jabatan memperoleh kepuasan kerja yang lebih
tinggi.
Handoko (2014) mengungkapkan bahwa titik awal pengembangan karir dimulai
dari diri karyawan karena setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau
kemajuan karirnya, dan keberhasilan karir seseorang dipengaruhi oleh adanya minat dalam
diri individu. Hartati (Nugrohowati, 2002; dalam Putri, 2008) menambahkan, konsekuensi
dari hal tersebut adalah karyawan mempersepsi secara negatif pengembangan karirnya.
Sebaliknya karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan karirnya,
berarti karyawan tersebut merasakan adanya kesesuaian antara kebutuhan karirnya dengan
kebutuhan dan tujuan organisasi, sehingga akan menghindari segala bentuk sikap dan
perilaku yang menghambat pencapaian tujuan seperti pemogokan, ketidakhadiran dan
pengunduran diri. Semakin positif karyawan mempersepsi pengembangan karirnya maka
akan semakin baik pula kepuasan kerjanya, demikian pula sebaliknya. Kepuasan kerja
karyawan itu penting karena karyawan yang puas cenderung berkomitmen dan memiliki
motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan bermotivasi untuk sukses.

Stoltz mendeskripsikan suatu kesuksesan pada dasarnya mirip dengan sebuah
pohon. Bagian paling atas menunjukkan kinerja seseorang, yang dipengaruhi oleh bagian
paling bawah (akar) tempat tumbuh pohon itu. Akar kecerdasan adversitas tersebut
menurut Stoltz (2000) ada tiga hal meliputi :
a. Genetika
Genetika terkait dengan hereditas, yaitu pewarisan sifat-sifat tertentu dari orang tua
individu. Selain karakteristik fisik, faktor genetik turut mempengaruhi sikap seseorang.
Kecerdasan adversitas memang tidak termasuk dalam kategori sifat yang diturunkan
secara genetis sebagaimana karakteristik fisiologis seseorang. Hanya saja karena ia
adalah hasil dari proses belajar individu, maka pembentukannya membutuhkan
kemampuan dasar yang harus terpenuhi. Seperti misalnya adalah kecerdasan (IQ) yang
bersifat genetis.
b. Pendidikan
Pendidikan terkait dengan proses belajar, yaitu perubahan yang relatif permanen pada
perilaku individu sebagai akibat dari latihan (Santrock, 2003). Proses belajar tersebut
tidak hanya berlangsung secara formal di sekolah atau kuliah, tetapi juga secara
informal di tengah-tengah keluarga dan lingkungan sosial sekitar individu. Kecerdasan
adversitas sebagaimana juga konsep resiliensi tidak terlepas dari pengaruh pendidikan
yang dialami pertama kali seseorang, yaitu dalam keluarganya. Grotberg (1999 dalam
Baron & Byrne, 2005) menyebutkan bagaimana pola asuh orang tua dan respon
lingkungan sosial di sekitar anak memberikan dukungan dan dasar pijakan kemampuan
anak untuk menyikapi kesulitan hidup.
c. Keyakinan (belief)
Keyakinan secara umum oleh Fishbein dan Ajzen (dalam Baron & Byrne, 2005)
didefinisikan sebagai penilaian subjektif seseorang terhadap dunianya, termasuk adalah
pemahaman seseorang terhadap diri sendiri dan lingkungannya. Tidak berbeda dengan
sebuah kebiasaan dalam masyarakat atau nilai-nilai budaya, keyakinan seseorang
diperoleh melalui proses yang dipelajari (Grotberg, 1999 dalam Baron & Byrne, 2005).
Individu memulai proses belajar itu segera setelah ia dilahirkan. Keyakinan yang
tertanam dalam budaya tempat individu hidup, baik budaya di tempat kerja, di sekolah,
dalam komunitas, maupun di rumah.
Stoltz (2000) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kecerdasan adversitas antara lain :

1. Bakat
   Bakat adalah suatu kondisi pada diri seseorang yang dengan suatu latihan khusus
   memungkinkannya mencapai suatu kecakapan, pengetahuan dan keterampilan khusus.
   Bakat menggambarkan penggabungan antara keterampilan, kompetensi, pengalaman
   dan pengetahuan yakni apa yang diketahui dan mampu dikerjakan oleh seorang
   individu.
2. Kemauan
   Kemauan menggambarkan motivasi, antusiasme, gairah, dorongan, ambisi, dan
   semangat yang menyala – nyala. Seorang individu tidak akan menjadi hebat dalam
   bidang apapun tanpa memiliki kemauan untuk menjadi individu yang hebat.
3. Kecerdasan
   Menurut Gardner (dalam Stoltz, 2000) terdapat tujuh bentuk kecerdasan, yaitu
   linguistik, kinestetik, spasial, logika matematika, musik, interpersonal, dan
   intrapersonal. Individu memiliki semua bentuk kecerdasan sampai tahap tertentu dan
   beberapa di antaranya ada yang lebih dominan. Kecerdasan yang lebih dominan
   mempengaruhi karir yang dikejar oleh seorang individu, pelajaran – pelajaran yang
   dipilih, dan hobi.
4. Kesehatan
   Kesehatan emosi dan fisik juga mempengaruhi individu dalam mencapai kesuksesan.
   Jika seorang individu sakit, penyakitnya akan mengalihkan perhatian dari proses
   pencapaian kesuksesan. Emosi dan fisik yang sehat sangat membantu dalam pencapaian
   kesuksesan.
5. Karakteristik kepribadian
   Karakteristik kepribadian seorang individu seperti kejujuran, keadilan, ketulusan hati,
   kebijaksanaan, kebaikan, keberanian dan kedermawanan merupakan sejumlah karakter
   penting dalam mencapai kesuksesan.
6. Genetika
   Meskipun warisan genetis tidak menentukan nasib, namun faktor ini juga
   mempengaruhi kesuksesan individu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor
   genetik merupakan salah satu faktor yang mendasari perilaku dalam diri individu.
7. Pendidikan
   Pendidikan mempengaruhi kecerdasan, pembentukan kebiasaan yang sehat,
   perkembangan watak, keterampilan, hasrat, dan kinerja yang dihasilkan individu.
8. Keyakinan
   Keyakinan merupakan hal yang sangat penting dalam kelangsungan hidup individu.
   Menurut Benson (dalam Stoltz, 2000) berdoa akan mempengaruhi epinefrin dan hormon
   kortikosteroid pemicu stres, yang kemudian akan menurunkan tekanan darah serta
   membuat detak jantung dan pernafasan lebih santai. Keyakinan merupakan ciri umum
   yang dimiliki oleh sebagian orang – orang sukses karena iman merupakan faktor yang
   sangat penting dalam harapan, tindakan moralitas, kontribusi, dan bagaimana kita
   memperlakukan sesama kita.

Stoltz (2000) menjelaskan teori kecerdasan adversitas dengan menggambarkan
konsep pendakian “gunung”, yaitu menggerakkan tujuan hidup ke depan, apapun
tujuannya. Terkait dengan pendakian, ada tiga tipe individu, yaitu :

1. Individu yang berhenti (quitters)
   Individu yang berhenti (quitters) adalah individu yang menghentikan pendakian,
   memilih keluar, menghindari kewajiban, mundur, dan berhenti. Mereka meninggalkan
   dorongan untuk mendaki, dan kehilangan banyak hal yang ditawarkan oleh kehidupan.
   Quitters dalam bekerja memperlihatkan sedikit ambisi, motivasi yang rendah dan mutu
   dibawah standar, serta cenderung menolak perubahan. Mereka mengambil resiko
   sesedikit mungkin dan biasanya tidak kreatif, kecuali pada saat harus menghindari
   tantangan yang besar.
   Quitters meninggalkan impian-impiannya dan memilih jalan yang mereka anggap
   lebih datar dan lebih mudah. Ironisnya, seiring dengan berlalunya waktu, quitters
   mengalami penderitaan yang jauh lebih pedih daripada yang ingin mereka elakkan atau
   hindari dengan memilih untuk tidak mendaki. Dan saat yang paling memilukan dan
   menyedihkan adalah sewaktu mereka menoleh ke belakang dan melihat bahwa
   kehidupan yang telah dijalani ternyata tidak menyenangkan.
2. Individu yang berkemah (campers)
   Individu yang berkemah (campers) merupakan individu yang mulai mendaki,
   namun karena bosan, individu tersebut mengakhiri pendakiannya dan mencari tempat
   yang rata dan nyaman sebagi tempat persembunyian dari situasi yang tidak bersahabat.
   Campers dengan penuh perhitungan melakukan pekerjaan yang menuntut kreativitas
   dan resiko yang tidak terlalu sulit, tetapi biasanya dengan memilih jalan yang relatif
   aman. Mereka merasa puas dengan mencukupi dirinya dan tidak mau mengembangkan
   diri. Campers adalah individu yang cenderung menahan diri ketika dihadapkan dengan
   perubahan atau lebih memilih bersikap “tunggu dan lihat dulu”.
   Campers merasa cukup dengan apa yang sudah ada, dan mengorbankan
   kesempatan untuk melihat atau mengalami suatu kemajuan, tidak mau mengembangkan
   diri, dan tidak merasa bersalah untuk berhenti berusaha. Campers berhasil mencukupi
   kebutuhan dasar mereka yaitu makanan, air, rasa aman, tempat berteduh, bahkan rasa
   memiliki. Akibatnya, campers menjadi sangat termotivasi oleh kenyamanan dan rasa
   takut. Mereka takut kehilangan tempat berpijak, dan mencari rasa aman dari
   perkemahan mereka yang kecil dan aman. Dalam dunia kerja, campers masih
   menunjukkan sejumlah inisiatif, sedikit semangat, dan beberapa usaha. Mereka akan
   bekerja keras dalam hal apapun yang bisa membuat mereka merasa lebih aman
   dibandingkan dengan yang telah mereka miliki. Mereka masih mengerjakan apa yang
   perlu dikerjakan. Kebanyakan campers tidak akan mengambil resiko sehubungan
   dengan kinerja mereka. Mereka juga cenderung tidak menggunakan seluruh
   kemampuannya.
   Campers bisa melakukan pekerjaan yang menuntut kreativitas dan mengambil
   resiko dengan penuh perhitungan, tetapi biasanya mereka mengambil jalan yang aman.
   Kreativitas dan kesediaan mengambil resiko hanya dilakukan pada bidang – bidang
   yang ancamannya kecil sekali. Semakin lama seseorang menjadi campers, lama
   kelamaan mereka akan kehilangan kemampuan untuk terus maju, kehilangan
   keunggulannya dan menjadi semakin lamban dan lemah, serta kinerjanya semakin
   merosot.
3. Individu yang mendaki (climbers)
   Individu yang mendaki atau yang disebut climbers adalah individu yang seumur
   hidupnya melakukan ‘pendakian’, tanpa memperhitungkan latar belakang, keuntungan
   atau kerugian, nasib buruk atau nasib baik dan juga merupakan individu yang
   menyambut baik dengan perubahan. Climbers adalah pemikir yang selalu memikirkan
   kemungkinan – kemungkinan, dan tidak pernah membiarkan umur, jenis kelamin, ras,
   cacat fisik atau mental, atau hambatan lainnya menghalanginya. Climbers menjalani
   hidupnya secara lengkap. Untuk semua hal yang mereka kerjakan, mereka benar-benar
   memahami tujuannya dan bisa merasakan gairahnya. Mereka mengetahui bagaimana
   perasaan gembira yang sesungguhnya, dan mengenalinya sebagai anugerah dan imbalan
   atas ‘pendakian’ yang telah dilakukan. Karena tahu bahwa mencapai puncak itu tidak
   mudah, maka climbers tidak pernah melupakan ‘kekuatan’ dari perjalanan yang pernah
   ditempuhnya.
   Climbers tahu bahwa banyak imbalan datang dalam bentuk manfaat-manfaat
   jangka panjang dan langkah-langkah sekarang akan membawanya pada kemajuan
   dikemudian hari. Climbers selalu menyambut tantangan-tantangan yang ada. Climbers
   sering merasa sangat yakin pada sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka.
   Keyakinan ini membuat mereka bertahan saat menghadapi situasi yang sulit. Climbers
   yakin bahwa segala hal bisa dan akan terlaksana, meskipun orang lain bersikap negatif
   dan sudah memutuskan bahwa jalannya tidak mungkin ditempuh. Climbers sangat
   gigih, ulet dan tabah. Mereka terus bekerja keras. Saat mereka menemui jalan buntu,
   mereka akan mencari jalan lain. Saat merasa lelah mereka akan melakukan introspeksi
   diri dan terus bertahan. Mereka memiliki kematangan dan kebijaksanaan untuk
   memahami bahwa kadang-kadang manusia perlu mundur sejenak supaya dapat bergerak
   maju lagi.
   Climbers menempuh kesulitan hidup dengan keberanian dan disiplin. Climbers
   menyambut baik tantangan-tantangan yang datang, dan mereka hidup dengan
   pemahaman bahwa ada hal-hal yang mendesak dan harus segera dibereskan. Mereka
   bisa memotivasi diri sendiri, memiliki semangat tinggi, dan berjuang untuk
   mendapatkan yang terbaik dari hidup. Climbers bekerja dengan visi dan penuh inspirasi.
   Climbers menyambut baik perubahan yang positif. Tantangan yang ditawarkan oleh
   perubahan membuat mereka berkembang pesat. Mereka juga menyambut baik
   kesempatan untuk bergerak maju dan bergerak ke atas dalam setiap usaha.
   Climbers sering memberikan kontribusi yang paling banyak dalam suatu hal.
   Climbers mewujudkan potensi mereka, yang berkembang sepanjang hidup. Climbers
   memperbesar kemampuannya dalam memberikan kontribusi dengan belajar dan
   memperbaiki diri seumur hidup. Climbers bersedia mengambil resiko, menghadapi
   tantangan, mengatasi rasa takut, mempertahankan visi, memimpin, dan bekerja keras
   sampai pekerjaannya selesai.
   Tipe – tipe individu di atas menjelaskan cara tiap – tiap orang merespon situasi sulit
   untuk menuju kesuksesan. Dimana tipe – tipe individu tersebut dapat berubah dari tipe
   yang satu ke yang lainnya sesuai dengan kemampuan beradaptasi individu (Stoltz,
   2000).

Menurut Stoltz (2000), kecerdasan adversitas memiliki empat dimensi yang
disingkat dengan CO2RE yaitu :
a. Control (C) atau kendali
Dimensi ini bertujuan untuk mengetahui seberapa banyak atau seberapa besar kontrol
yang dirasakan oleh individu terhadap suatu peristiwa yang sulit. Dimensi ini
mempertanyakan seberapa besar kendali yang dirasakan individu terhadap situasi yang
sulit. Individu yang memiliki tingkat kecerdasan adversitas yang tinggi atau individu
dengan skor tinggi pada dimensi ini merasa bahwa mereka memiliki kontrol dan
pengaruh yang baik pada situasi yang sulit bahkan dalam situasi yang sangat di luar
kendali. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi akan berpikir bahwa pasti
ada yang bisa dilakukan, selalu ada cara menghadapi kesulitan dan tidak merasa putus
asa saat berada dalam situasi sulit. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas sedang
atau skor dimensi ini berada pada kisaran tengah merespon peristiwa-peristiwa buruk
sebagai sesuatu yang sekurang-kurangnya berada dalam kendali individu. Seorang
individu mungkin tidak mudah berkecil hati, tetapi mungkin akan sulit mempertahankan
perasaan mampu memegang kendali bila dihadapkan pada kemunduran-kemuduran atau
tantangan-tantangan yang lebih berat. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas
rendah atau individu dengan skor rendah pada dimensi ini merespon situasi sulit seolaholah mereka hanya memiliki sedikit bahkan tidak memiliki kontrol, tidak bisa
melakukan apa – apa dan biasanya mereka menyerah dalam menghadapi situasi sulit.
Jadi dimensi ini merupakan suatu perasaan dalam diri seseorang akan kemampuannya
mengendalikan peristiwa yang sulit. Kendali atas situasi yang sulit menjadi penentu
sikap dan perilaku seseorang dalam merespon keadaan.
b. Origin dan Ownership (O2) atau asal usul dan pengakuan
Dimensi ini mempertanyakan dua hal, yaitu apa atau siapa yang menjadi penyebab dari
suatu kesulitan dan sampai sejauh manakah seseorang mampu menghadapi akibat –
akibat yang ditimbulkan oleh situasi sulit tersebut.
i. Origin
Dimensi ini mempertanyakan siapa atau apa yang menimbulkan kesulitan atau
menjadi sumber kesulitan. Dimensi ini menunjukkan besarnya dorongan dan upaya
untuk mencari dan menemukan sumber masalah. Asal usul kesulitan tersebut
berkaitan dengan rasa bersalah. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas rendah
atau individu yang pada dimensi ini memiliki skor rendah cenderung menempatkan
rasa bersalah yang tidak semestinya atas peristiwa – peristiwa buruk yang terjadi.
Dalam banyak hal, mereka melihat dirinya sendiri sebagai satu – satunya penyebab
atau asal usul (origin) kesulitan tersebut. Selain itu, individu yang memiliki
kecerdasan adversitas rendah juga cenderung untuk menyalahkan diri sendiri.
Individu yang memiliki nilai rendah pada dimensi origin cenderung berpikir bahwa
ia telah melakukan kesalahan, tidak mampu, kurang memiliki pengetahuan, dan
merupakan orang yang gagal. Sedangkan individu yang memiliki kecerdasan
adversitas tinggi menganggap sumber – sumber kesulitan itu berasal dari orang lain
atau dari luar. Individu yang memiliki tingkat origin yang lebih tinggi akan berpikir
bahwa ia merasa saat ini bukan waktu yang tepat, setiap orang akan mengalami masa
– masa yang sulit, atau tidak ada yang dapat menduga datangnya kesulitan.
ii. Ownership
Dimensi ini mempertanyakan sejauh mana individu bersedia mengakui akibat akibat
yang ditimbulkan dari situasi yang sulit. Mengakui akibat – akibat yang ditimbulkan
dari situasi yang sulit mencerminkan sikap tanggung jawab (ownership). Dimensi ini
menggambarkan respon seseorang setelah ia melihat kesalahan, apakah akan
mengakuinya, menghadapinya atau tidak. Individu yang mengakui akibat-akibat
yang ditimbulkan oleh kesulitan mampu mengambil tanggung jawab. Individu yang
memiliki kecerdasan adversitas tinggi atau individu dengan skor tinggi pada dimensi
ini mampu bertanggung jawab dan menghadapi situasi sulit tanpa menghiraukan
penyebabnya serta tidak akan menyalahkan orang lain. Rasa tanggung jawab yang
dimiliki menjadikan individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi untuk
bertindak dan membuat mereka jauh lebih berdaya daripada individu yang memiliki
kecerdasan adversitas rendah. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi
lebih unggul daripada individu yang memiliki kecerdasan adversitas rendah dalam
kemampuan untuk belajar dari kesalahan. Individu ini mampu mencerminkan
perilaku menghindari menyalahkan diri sendiri yang tidak perlu sambil
menempatkan tanggung jawab orang itu sendiri pada tempatnya yang tepat dan juga
mencerminkan kemampuan untuk merasakan dan menempatkan penyesalan yang
sewajarnya. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas sedang atau individu
dengan skor pada kisaran tengah dalam dimensi ini merespon peristiwa-peristiwa
yang penuh dengan kesulitan sebagai sesuatu yang kadang-kadang berasal dari luar
dan kadang-kadang berasal dari diri sendiri. Sementara individu yang memiliki
kecerdasan adversitas rendah atau individu dengan skor rendah pada dimensi ini
menolak untuk bertanggung jawab, tidak mau mengakui akibat – akibat dari suatu
kesulitan dan lebih sering merasa menjadi korban serta merasa putus asa.
c. Reach (R) atau jangkauan
Dimensi ini merupakan bagian dari kecerdasan adversitas yang mengajukan pertanyaan
sejauh mana kesulitan yang dihadapi akan mempengaruhi bagian atau sisi lain dari
kehidupan individu. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi atau individu
dengan skor tinggi pada dimensi reach memperhatikan kegagalan dan tantangan yang
mereka alami, tidak membiarkannya mempengaruhi keadaan pekerjaan dan kehidupan
mereka. Bagi individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi, hari yang buruk
adalah hari yang buruk, bukannya suatu kemunduran yang besar, rapat yang alot adalah
rapat yang alot, bukan suatu kegagalan, dan konflik dengan seseorang yang dikasihi
adalah kesalahpahaman, bukan hancurnya hubungan tersebut. Individu yang memiliki
kecerdasan adversitas sedang atau individu dengan skor kisaran tengan pada dimensi
reach ini merespon peristiwa yang mengandung kesulitan sebagai sesuatu yang spesifik,
namun terkadang juga akan membiarkan peristiwa yang mengandung kesulitan tersebut
secara tidak perlu mempengaruhi kehidupan mereka. Indvividu yang memiliki
kecerdasan adversitas rendah atau individu dengan skor dimensi reach rendah
membiarkan kegagalan mempengaruhi area atau sisi lain dalam kehidupan dan
merusaknya.
d. Endurance (E) atau daya tahan
Dimensi keempat ini dapat diartikan ketahanan yaitu dimensi yang mempertanyakan
berapa lama suatu situasi sulit akan berlangsung. Dimensi ini juga mengukur sejauh
mana individu mampu bertahan dalam kesulitan-kesulitan. Individu yang memiliki
kecerdasan adversitas rendah merasa bahwa suatu situasi yang sulit akan terjadinya
selamanya. Individu yang memiliki respon yang rendah pada dimensi ini akan
memandang kesulitan sebagai peristiwa yang berlangsung terus menerus dan
menganggap peristiwa – peristiwa positif sebagai sesuatu yang bersifat sementara.
Individu yang memiliki kecerdasan adversitas sedang atau individu dengan skor tengah
sering menunda mengambil tindakan konstruktif atau ragu dalam menentukan langkah
ketika dihadapkan dengan peristiwa buruk atau kesulitan. Individu yang memiliki
kecerdasan adversitas tinggi atau individu dengan skor tinggi pada dimensi endurance
memiliki kemampuan yang luar biasa untuk tetap memiliki harapan dan optimis,
memandang kesuksesan sebagai sesuatu yang berlangsung lama, dan menganggap
kesulitan dan penyebab-penyebabnya sebagai sesuatu yang bersifat sementara, cepat
berlalu, dan kecil kemungkinannya terjadi lagi.

Menurut Stoltz (2000), kecerdasan adversitas adalah suatu kemampuan untuk
mengubah hambatan menjadi suatu peluang keberhasilan mencapai tujuan. Kecerdasan
adversitas mempengaruhi pengetahuan, kreativitas, produktivitas, kinerja, usia, motivasi,
pengambilan resiko, perbaikan, energi, vitalitas, stamina, kesehatan, dan kesuksesan dalam
pekerjaan yang dihadapi.
Kecerdasan adversitas (AQ) mempunyai tiga bentuk. Pertama, AQ adalah suatu
kerangka kerja konseptual yang baru untuk memahami dan meningkatkan semua segi
kesuksesan. Melalui riset-riset yang telah dilakukan kecerdasan adversitas menawarkan
suatu pengetahuan baru dan praktis dalam merumuskan apa saja yang diperlukan dalam
meraih keberhasilan. Kedua, AQ adalah suatu ukuran untuk mengetahui respon individu
terhadap kesulitan. Melalui kecerdasan adversitas pola-pola respon terhadap kesulitan
tersebut untuk pertama kalinya dapat diukur, dipahami dan diubah. Ketiga, AQ adalah
serangkaian perangkat atau instrumen yang memiliki dasar ilmiah untuk memperbaiki
respon individu terhadap kesulitan yang akan mengakibatkan perbaikan efektivitas pribadi
dan profesional individu secara keseluruhan. Kecerdasan adversitas (Adversity Quotient –
AQ) disusun berdasarkan hasil riset penting lusinan ilmuwan kelas atas dan lebih dari 500
kajian di seluruh dunia dengan memanfaatkan tiga cabang ilmu pengetahuan, yaitu
psikologi kognitif, psikoneuroimunologi, dan neurofisiologi (Stoltz, 2000)

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan
oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir
bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun
begitu umumnya yang sering dilakukan perusahan adalah melalui pendidikan dan
pelatihan, promosi serta mutasi (Handoko, 2014).

1. Pendidikan dan latihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk
   memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan
   para karyawan sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke
   tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya
   tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
3. Mutasi adalah merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan
   posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang
   dalam beberapa literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat
   dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu
   jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah
   (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih
   luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan
   posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal
   (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.

Dalam proses pengembangan karir karyawandalam organisasi, ada tiga hubungan
saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiganya memiliki peran
masing-masing. Dessler (1997) menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir
sebagai berikut :
1) Peran Individu
i. Menerima tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.
ii. Memprediksi atau menaksir minat, keterampilan, dan nilai anda.
iii. Mencari informasi dan rencana karir.
iv. Membangun tujuan dan rencana karir.
v. Memanfaatkan peluang pengembangan.
vi. Membicarakan / mendiskusikan dengan manajer Anda tentang karir Anda.
vii. Mengikuti seluruh rencana karir yang realistis.
2) Peran Manajer
i. Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu.
ii. Memberikan dukungan dan penilaian pengembangan.
iii. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.
iv. Mendukung rencana pengembangan karir.
3) Peran Organisasi
i. Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur.
ii. Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan.
iii. Memberikan informasi karir dan program karir.
iv. Menawarkan satu keanekaragaman pilihan kari

Menurut Handoko (2014) tujuan dari pengembangan karir adalah sebagai berikut ;
a. Untuk mengembangkan para karyawan agar dapat dipromosikan
Perencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal.
Perencanaan karir membantu di dalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang
dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun,
pengunduran diri dan pertumbuhan. Dengan membantu karyawan dalam perencanaan
karir, Departemen SDM dapat mengantisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan
karyawan berbakat yang diperlukan untuk mendukung dan menunjang strategi
perusahaan.
b. Untuk mengungkapkan potensi karyawan
Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemampuankemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai sasaran karir tertentu. Atau
dengan kata lain perencanaan karir mendorong karyawan untuk lebih selektif dalam
menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karir yang lebih
khusus.
c. Untuk mendorong pertumbuhan
Rencana dan sasaran karir memotivasi atau mendorong karyawan untuk tumbuh dan
berkembang.
d. Untuk mengurangi penimbunan
Perencanaan karir menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang suka mementingkan diri sendiri dari penimbunan karyawan
(bawahannya) yang berprestasi, serta menyadarkan bahwa Departemen SDM bukan
departemen yang menentukan segala-galanya.
e. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan
Dengan penimbunan yang berkurang dan kesempatan pertumbuhan yang meningkat,
kebutuhan akan penghargaan individu, seperti pengakuan dan prestasi dapat lebih
mudah dan lebih cepat terpenuhi.
f. Untuk meningkatkan karir
Perencanaan karir dapat membantu para karyawan agar siap untuk jabatan-jabatan yang
lebih penting. Perencanaan karir membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting
dan pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan dan disetujui.
g. Untuk menurunkan perputaran/perpindahan kerja (turn over) karyawan
Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan terhadap karir individual akan
meningkatkan kesetiaan organisasional (loyalitas) serta mengurangi tingkat
pengunduran diri atau pindah kerja (turn over).

Moekijat (2010) mengemukakan lima faktor yang dipertimbangkan dalam
pengembangan karir meliputi keadilan karir, pengawasan atau kepedulian atasan, informasi
dan peluang promosi, minat pekerjaan, serta tingkat kepuasan karir.

1. Keadilan Karir
   Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada
   pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas di
   kalangan karyawan.
2. Pengawasan atau Kepedulian Atasan
   Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka
   dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah
   memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing
   sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya
   umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para karyawan mengenai langkah awal
   apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih
   besar.
3. Informasi dan Peluang Promosi
   Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada
   informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting
   terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang
   sifatnya kompetitif . Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para karyawan
   akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan serta kesempatan untuk
   dipertimbangkan maupun dipromosikan.
4. Minat Pekerjaan
   Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk
   pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk
   mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang karyawan
   memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan
   sekarang. Pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai
   variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat sesorang
   mengembangkan karirnya.
5. Tingkat Kepuasan Karir
   Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan,
   termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbedabeda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasaan dalam konteks terakhir
   tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi atau jabatan yang tinggi dalam
   organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai
   faktor pembatasan yang dihadapi oleh seseorang, pekerja ”puas” apabila ia dapat
   mencapai tingkat tertentu dalam karir nya meskipun tidak banyak anak tangga karir
   yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa
   yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak
   tangga yang lebih tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk
   dicapai.
   Menurut Davis dan Werther (1996, dalam Sulastrie, 2012) bahwa ada lima aspek
   dari pengembangan karir yaitu:
6. Perlakuan yang adil dalam berkarir
   Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan pada
   pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung di
   kalangan karyawan.
7. Kepedulian atasan langsung
   Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka
   dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah
   memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing,
   sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan
   kelemahan yang perlu diatasi.
8. Informasi tentang berbagai peluang promosi
   Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses informasi
   tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting terutama bila
   lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
9. Minat untuk dipromosikan
   Pendekatan yang tepat digunakan dalam menumbuhkan minat karyawan untuk
   pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk
   mengembangkan karir sifatnya sangat individualistik. Seorang karyawan
   memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan jenis pekerjaan
   seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh. Berbagai faktor tersebut
   dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat
   juga membatasi keinginan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.
10. Kepuasan karir
    Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir. Ukuran
    keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan
    akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam konteks karir tidak
    selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi seseorang,
    karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam karirnya atau seseorang bisa
    puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang
    maksimal.

Herzberg (dalam Rivai, 2011), mengemukakan faktor motivator (satisfies) dan
dissatisfies (hygiene factors). Satisfies atau motivator factors adalah faktor-faktor atau
situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja. Dissatisfies atau hygiene factors
adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan.

1. Satisfies (motivator)
   Faktor-faktor ini terdiri dari :
   a. prestasi/kemampuan pencapaian (kesempatan berprestasi),
   b. pengakuan (kesempatan memperoleh penghargaan),
   c. tanggung jawab,
   d. pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang menarik penuh tantangan),
   e. kemajuan/promosi, dan
   f. pekerjaan itu sendiri.
   Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menggerakkan motivasi yang kuat sehingga
   dapat menghasilkan prestasi yang baik dan menimbulkan kepuasan, namun tidak
   terpenuhinya faktor tersebut tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan.
2. Dissatisfies atau hygiene factors
   Faktor-faktor ini terdiri dari :
   a. kebijakan perusahaan,
   b. mutu dari supervisi teknis (pengawasan),
   c. gaji/upah,
   d. hubungan antarpribadi (relasi interpersonal atasan-bawahan maupun rekan kerja
   sejawat, interaksi dengan karyawan lain),
   e. kondisi pekerjaan (kondisi fisik lingkungan kerja),
   f. keamanan pekerjaan dan
   g. status.
   Perbaikan terhadap situasi (faktor hygiene) ini akan mengurangi atau menghilangkan
   ketidakpuasan, namun tidak mendorong timbulnya kepuasan, karena bukan merupakan
   sumber kepuasan kerja.
   Menurut Rivai (2011) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
   faktor yang ada pada diri karyawan (faktor intrinsik) dan faktor pekerjaannya (faktor
   ekstrinsik).
3. Faktor yang ada pada diri karyawan atau intrinsik
   meliputi kecerdasan intelektual, kecakapan khusus, usia, jenis kelamin, kondisi fisik,
   pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, ketahanan, cara berpikir,
   persepsi, dan sikap kerja.
4. Faktor pekerjaan atau ekstrinsik
   meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
   pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan/kesempatan peningkatan
   karir, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
   Walaupun uraian tersebut menunjukkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja cukup
   variatif, namun pendapat berikutnya yang diberikan oleh Gilmer (As’ad, 2003) dengan
   sepuluh faktor kepuasan kerja nampaknya jauh lebih beragam. Kesepuluh faktor diuraikan
   sebagai berikut.
   1) Kesempatan untuk maju,
   dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
   kemampuan selama kerja.
   2) Keamanan kerja,
   sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun
   wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
   3) Gaji,
   lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan
   kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
   4) Perusahaan dan manajemen,
   dimana perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang mampu memberikan
   situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja
   karyawan.
   5) Pengawasan (supervisi),
   bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasan. Supervisi
   yang buruk berakibat absensi dan turn over.
   6) Faktor intrinsik dari pekerjaan,
   dimana atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan
   mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
   7) Kondisi kerja,
   termasuk di sini adalah kondisi kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
   8) Aspek sosial,
   merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor
   yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan.
   9) Komunikasi,
   dimana komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak
   dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
   untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan.
   Keadaan ini akan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
   10) Fasilitas,
   termasuk didalamnya fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
   merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
   puas.

Menurut Luthans (2005), terdapat lima dimensi kepuasan kerja sebagai berikut.
1) Pekerjaan itu sendiri
Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik
dan menantang, pekerjaan yang memberikan kesempatan belajar, pekerjaan yang tidak
membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status dan tanggung jawab.
2) Upah/gaji
Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks
dan multidimensi dalam kepuasan kerja. Jaminan finansial, tunjangan, dan jaminan
sosial seperti asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja, serta fasilitas seperti cuti dan
dana pensiun merupakan deretan atau rangkaian renumerasi yang diterima karyawan
sebagai haknya.
3) Kesempatan Promosi
Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap
kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi
pula imbalannya. Kesempatan untuk memperoleh peningkatan atau pengembangan
karir.
4) Supervisi/penyelia (mutu pengawasan)
Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.
Kemampuan supervisor untuk membimbing dan memberikan dukungan terhadap
pekerjaan bawahannya. Supervisi atau mutu pengawasan juga terkait dengan hubungan
kerja antara atasan dan bawahan maupun sebaliknya.
5) Rekan kerja
Pada dasarnya kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja
yang ramah, suportif secara sosial dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja
bagi individu karyawan. Jadi, hal ini menunjukkan kualitas hubungan antar rekan kerja
sejawat maupun interaksi dengan karyawan lainnya.

Dalam membahas kepuasan kerja, terdapat beberapa teori yang disajikan untuk
menjelaskan mengapa orang menyenangi pekerjaannya, walaupun antara satu teori dengan
teori yang lain saling menunjukkan prinsip yang berbeda. Rivai (2011) menyatakan pada
umumnya ada tiga teori yang dibicarakan, berikut yang sering dibahas dan digunakan.
Teori yang pertama dipelopori oleh Porter (1961 dalam Wijono, 2010), adalah
Discrepancy Theory. Teori yang kedua dikemukakan oleh Zalesnik (1958 dalam As’ad,
2003), dan dikembangkan oleh Adams (1963 dalam As’ad, 2003), adalah Theory
Interpersonal Comparison Process yang dikenal juga sebagai Teori Keadilan atau Equity
Theory. Teori yang ketiga yaitu teori dua faktor (Two factor theory) teori ini dikemukakan
oleh Herzberg (1959 dalam As’ad, 2003).
1) Discrepancy theory
Menurut Porter (dalam Wijono, 2010) bahwa mengukur kepuasan kerja seseorang
dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan (difference between how much of something there should be and how much
there is now). Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan,
maka akan menjadi lebih puas lagi, walaupun terhadap discrepancy yang positif.
Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibuat standar minimum sehingga
menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang
terhadap pekerjaan. Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh dirinya sendiri terhadap
berbagai macam hal yang mudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya.
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2) Interpersonal comparison processes theory
Interpersonal comparison processes theory dikenal juga dengan teori keadilan/Equity
Theory. Teori ini dikemukakan oleh Zalesnik (1958 dalam As’ad, 2003) dan
dikembangkan oleh Adam (1963 dalam As’ad, 2003). Teori keadilan/Equity Theory
menyatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasa
adanya keadilan (equity). Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh
seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor maupun di tempat lain.
3) Two factor theory
Two factor theory dikenal juga dengan nama teori dua faktor. Teori ini dikemukakan
oleh Herzberg (1959 dalam As’ad, 2003). Prinsip teori dua faktor ini adalah kepuasan
kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori dua faktor,
karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yang pertama
dinamakan dissatisfies atau ketidakpuasan dan yang lain dinamakan satisfies atau
kepuasan. Satisfies (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibentuknya sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung
jawab dan promosi. Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan
ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissastifies (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan antara lain; penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja
dan status, jika hal tersebut tidak terpenuhi seseorang akan tidak puas. Namun
perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan, hanya saja tidak akan menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor ini
bukan sumber kepuasan kerja.
Theory Discrepancy dan Theory Equity (As’ad, 2003) menekankan bahwa kepuasan
orang dalam bekerja ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang
didapat, sesuai dengan harapannya dan demikian juga yang diterima rekan sekerja lain
adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai dengan pengorbanannya. Teori dua
faktor, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik merupakan sumber
kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik merupakan pengurang ketidakpuasan dalam kerja.

Luthans (2005) dalam bukunya Organizational Behaviour mengutip pendapat
Locke bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang
yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya.
Dikatakan lebih lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang
terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya.
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Mathis (2006)
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi
pengalaman kerja seseorang.
Locke (1976, dalam Wijono, 2010) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai
suatu tingkat emosi positif dan menyenangkan individu. Wagne III dan Hollenbeck (1995,
dalam Wijono, 2010) mengutip ungkapan Locke tentang kepuasan kerja adalah suatu
perasaan menyenangkan, merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka
menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja
yang penting bagi dirinya. Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh
Handoko (2014), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka. Ini nampak dalam sikap positif
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Pada dasarnya motivasi kerja bermanfaat untuk meningkatkan semangat
kerja karyawan sehingga mampu mewujudkan tujuan perusahaan. Seseorang yang
termotivasi cenderung akan memberikan sikap positif terhadap segala pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab untuk dirinya, sebaliknya jika seseorang kurang
memiliki motivasi maka mereka cenderung akan memberikan kemampuan yang
kurang maksimal baik dalam bekerja ataupun hal lain yang berkaitan dengan
pekerjaan. Begitu pentingnya motivasi bagi karyawan sehingga banyak ahli yang
memberikan definisi tentang motuvasi kerja.
Motivasi kerja itu sendiri adalah sebuah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Dapat dikatakan bahwa
seseorang memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan
yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan begitu
karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan melakukan pekerjaannya
secara baik untuk mencapai tujuan yang diharapkan saat melakukan pekerjaannya
agar dapat mencapi tujuan perusaahan. Maka salah satu yang menjadi penentu
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan
motivasi kerja kepada karyawan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja
dari karyawan perusahaan.

Disiplin berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Disiplin dapat
meningkatkan kepuasan kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan,
kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan. Pelaksanaan disiplin kerja dilaksanakan
dengan segala konsekuensi yang akan memberikan manfaat bagi perusahaan
disiplin mendorong para karyawan untuk mencapai standar kinerja yang telah
ditetapkan serta berperilaku baik dan aman di tempat kerja.
Penerapan disiplin dapat membantu karyawan untuk bertindak lebih
produktif yang pada masa mendatang akan menguntungkan dirinya dan
perusahaan. Karyawan yang produktif dalam bekerja akan mengalami
pengembangan karir atau prestasi kerja. Karyawan yang berprestasi adalah
karyawan yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang diberikannya
dengan baik dan tepat waktu

Segala rancangan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan pastilah
bergantung pada pelaksananya yaitu pegawai. Pegawai merupakan unsur penting
yang memiliki peran vital dalam segala kegiatan perusahaan. Dengan
keikutsertaan pegawai dalam perusahaan maka akan mendorong terwujudnya
tujuan perusahaan. Semula perusahaan hanya melakukan kegiatan operasional
secara sederhana, tapi seiring dengan pesatnya kemajuan bisnis dan teknologi
sehingga mendorong perusahaan-perusahaan lebih meningkatkan kemampuan
perusahaan. Akibatnya pegawai harus mampu bekerja dengan beban pekerjaan
yang lebih kompleks dan beragam. Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan
yang harus dilakukan oleh karyawan. Artinya beban kerja merupakan sekumpulan
pekerjaan yang dibebankan pada karyawan

Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu hal penting dan dapat
membantu karyawan bekerja dengan tenang dan nyaman sehingga membuat
mereka tidak cepat jenuh dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan, sehingga hasilnya pun tidak mengecewakan bagi kedua belah pihak.
Sebaliknya lingkungan yang buruk dapat membuat karyawan merasa cepat jenuh
dan tentunya akan menghambat pekerjaan yang dikerjakan.
Ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa semakin lingkungan kerja
nyaman dan bersih maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja seperti hubungan karyawan dengan atasan berjalan baik
sehingga koordinasi sangat baik. Sedangkan suara bising yang ditimbulkan sangat
berpengaruh terhadap konsentrasi kerja karyawan sehingga bekerja tidak
maksimal.
Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan meningkatkan
semangat karyawan dalam bekerja, sehingga dapat membawa perusahaan pada
pencapaian tujuan dan kemajuan dari perusahaan yang optimal. Lingkungan kerja
yang bersih juga akan menimbulkan ketenangan dan rasa sehat dalam diri
karyawan. Lingkungan kerja karyawan yang buruk dan kurang menyenangkan
akan mempengaruhi pekerja, produktivitas pekerja menjadi menurut, karyawan
merasa terganggu dalam pekerjaannya sehingga tidak dapat mencurahkan
perhatian penuh terhadap pekerjaannya.

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang dilibatkan pada
   organisasi, seperti:
   a. Pemberian hadiah atau reward
   b. Promosi jabatan
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
   tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
   Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
   menjalankan aktivitasnya dengan baik, seperti:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
   b. Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan bersih
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati
   oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun
   untuk kelancaran pekerjaan, seperti:
   a. Sarana yang memadai
   b. Prasarana yang memadai
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja.
   Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama
   lain berbeda, seperti:
   a. Hasil kerja yang maksimal
   b. Pencapaian tugas yang ditargetkan
5. Pengakuan dari atasan
   Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah
   menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti:
   a. Pujian atas keberhasilan karyawan
   b. Penilaian prestasi kerja karyawan

Afandi (2018:24) Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu:
1) Kebutuhan Hidup
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan in merangsang seseorang berprilaku dan giat
bekerja.
2) Kebutuhan Masa Depan
Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana
tenang, harmonis dan oftimisme.
3) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula
prestisenya.
4) Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengka potensi
seseorang secara penuh.

Afandi (2018:25) Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
karyawan diantaranya yaitu:
1) Prinsip partipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang dinginkan pegawai atau
karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan
yang diharapkan oleh pemimpin.

Ada 2 (dua) metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak
langsung menurut Hasibuan (2018:9), sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
   secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
   penghargaan, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
   fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran dalam bekerja,
   sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
   motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat
   kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Afandi (2018:28) tipe-tipe motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi
dalam diri dan motivasi luar diri

1. motivasi dalam diri
   Motivasi dalam diri merupakan dorongan atau kehendak yang kuat yang
   berasal dari dalam diri seseorang.Yang termasuk motivasi dalam diri adalah:
   a. persepsi seseorang mengenai diri sendiri
   b. harga diri
   c. harapan pribadi
   d. kebutuhan
   e. keinginan
2. motivasi luar diri
   Motivasi luar diri dinamakan demikian karena tujuan utama individu
   melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar
   aktivitas kerja itu sendiri. Yang termasuk motivasi luar diri adalah:
   a. Jenis dan sifat pekerjaan
   b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
   c. Situasi lingkungan kerja
   d. Gaji

Afandi (2018:27) menyatakan tujuan pemberian motivasi kerja antara lain
sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Teori Maslow, sebagai tokoh motivasi aliran humanisme, menyatakan
bahwa kebutuhan manusia secara hierarkis semuanya laten dalam diri manusia.
Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan fisiologis (sandang pangan), kebutuhan
rasa aman (bebas bahaya), kebutuhan kasih sayang, kebutuhan dihargai, dihormati
dan kebutuhan aktualisasi diri. “aktualisasi diri, penghargaan atau penghormatan,
rasa memiliki, dan rasa cinta atau sayang, perasaan aman dan tenteram merupakan
kebutuhan fisiologis mendasar

Dalam suatu perusahaan dibutuhkan suatu pegawai yang bekerja dengan
motivasi yang sehat, hal tersebut dikarenakan motivasi sangat berpengaruh pada
pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
oleh atasan.
Menurut Winardi (2018:2) Motivasi merupakan hasil sejumlah proses baik
internal maupun ekternal bagi seorang individu sehingga menimbulkan sikap
antusiasme dan semangat dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Adapun pengertian motivasi lain Menurut Sumardjo dan Priansa (2018:202)
Motivasi kerja adalah prilaku dan factor-faktor yang mempengaruhi pegawai
untuk menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya
mencapai tujuan organisasi.
Afandi (2018:23) Motivasi adalah Keinginan yang timbul dari dalam diri
seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk
melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas.

Afandi (2018:21) Indikator disiplin kerja dapat dilaksanakan oleh semua
karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, diantaranya:

1. Ketaatan waktu :
   a. Masuk kerja tepat waktu
   b. Penggunaan waktu secara efektif
   c. Tidak pernah mangkir/tidak bekerja
2. Tanggung Jawab :
   a. Mematuhi semua peraturan perusahaan
   b. Target pekerjaan
   c. membuat laporan kerja harian

Menurut Ganyang (2018:11) banyak faktor yang berpengaruh terhadap
kedisiplinan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Adanya tujuan yang jelas dari perusahaan
   Tujuan perusahaan menjadi sasaran yang harus dicapai oleh semua anggota
   perusahaan yang bersangkutan. Kedisiplinan kerja akan merujuk kepada
   tujuan perusahaan. Dengan demikian agar disiplin kerja karyawan dapat
   diwujudkan dengan baik, maka tujuan ini harus disosialisasikan dan dipahami
   oleh setiap karyawan.
2. Adanya peraturan yang dimiliki perusaaan
   Peraturan yang dimiliki perusahaan harus dinyatakan secara konkrit dan
   tertulis, sehingga lebih mudah disosialisasikan dan dilaksanakan oleh semua
   karyawan.
3. Perilaku kedisiplinan atasan
   Karyawan akan mencontoh sikap dan perilaku dari atasannya. Jika atasan
   selalu taat terhadap peraturan perusahaan, maka karyawan akan
   mengikutinya. Sebaliknya jika atasan sering melanggar, maka karyawan tidak
   menutup kemungkinan akan mencari peluang untuk melakukan tindakan
   sama seperti yang dilakukan atasannya.
4. Adanya perhatian dan pengarahan kepada karyawan
   Atasan yang mampu memberikan perhatian secara pribadi kepada setiap
   karyawan akan menimbulkan kondisi bahwa karyawan merupakan bagian
   penting dari perusahaan.
5. Adanya reward dan punishment
   Reward merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang berhasil
   melaksanakan tugas dengan penuh kedisiplinan. Punishment merupakan
   sanksi yang diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin
   kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan

Afandi (2018:19) Pendekatan disiplin kerja dibagi menjadi tiga yaitu:

1. Pendekatan disiplin modern
   Pendekatan disiplin modern berasumsi bahwa disiplin modern merupakan
   suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik melindungi tuduhan
   yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku
2. Pendekatan disiplin tradisional
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada
   bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
3. Pendekatan disiplin bertujuan
   Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat diterima dan
   dipahami oleh semua karyawan, disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi
   merupakan pembentukan perilaku.

Menurut Afandi (2018:13) Fungsi disiplin kerja bagi suatu organisasi
antara lain:

1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi
   Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
   tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
   individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun dan melatih kepribadian yang asik
   Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan
   yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh kepribadian seseorang.
   Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan
   tentram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik
3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi
   Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti
   peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan,
   pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa diplin
   itu penting.
4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin
   Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
   dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tapa
   ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat
   menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
   kurang.

Menurut Sutrisno (2017:88) tujuan disiplin kerja yaitu guna menjaga
efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
itikad tidak baiknya terhadap kelompok, berusaha melindungi perilaku yang baik
dengan menetapkan respon yang dikhendaki dan untuk menunjang kelancaran
bagi aktivitas organisasi agar dapat dicapai secara maksimal.
Afandi (2017:2) tujuan disiplin kerja adalah besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, mendorong gairah
semangat kerja, mendorong terwujudnya tujuan organisasi dan semangat atau
moril.
Sedangkan pandangan Agustini (2019:78) tujuan disiplin kerja yaitu agar
para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan
untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Jadi yang dimaksud disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar
menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Rivai (2018:599).
Afandi(2018:11) Disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang
dibuat oleh manajemen suatu organisasi, disahkan oleh dewan komisaris atau
pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui oleh Dinas Tenaga
Kerja seterusnya orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada tata
tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, keteraturan dan ketertiban
Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup:
1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan
2) adanya kepatuhan para pengikut
3) adanya sanksi bagi pelanggar
Selanjutnya, menurut Hamali (2019:214) disiplin adalah sebagai kekuatan
yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabakan karyawan dapat
menyesuaiakan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai
tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Menurut Koesomowidjojo (2017:33) indikator beban kerja diantaranya:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan memahami
   pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya telah
   memiliki dan memberikan sosialisasi SOP (Standard Operating Procedur) kepada
   semua unsur di dalam perusahaan.
2. Penggunaan Waktu Kerja
   Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban kerja
   karyawan
3. Target yang Harus Dicapai
   Dibutuhkan penetapan waktu dalam menyelesaikan volume pekerjaan
   tertentu pada masing-masing karyawan yang jumlahnya tentu berbeda satu
   sama lain.

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal :

1. Faktor Internal
   Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
   kerja eksternal seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan
   motivasi, kepuasan maupun persepsi
2. Faktor Eksternal
   Merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti :
   a. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan berpengaruh terhadap
   kenyamanan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Akan tetapi
   apabila lingkungan kerja dalam hal penerangan cahaya yang kurang
   optimal, suhu ruang yang panas, debu, asap, dan kebisingan tentunya akan
   membuat ketidaknyamanan bagi karyawan.
   b. Tugas-tugas Fisik
   Tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan
   alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan
   (sarana dan prasarana dalam bekerja).
   c. Organisasi Kerja
   Karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam
   menyelesaikan pekerjaannya sehingga lamanya waktu bekerja, shift kerja,
   istirahat. Perencanaan karier hingga penggajian akan turut memberikan
   kontribusi terhadap beban kerja yang dirasakan masing-masing karyawan

Menurut Koesomowidjojo (2017:22) terdapat dua jenis beban kerja yaitu
diantaranya :

1. Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya jumlah pekerjaan besar
   yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja
   yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab atas pekerjaan yang
   diampunya.
2. Beban kerja kualitatif yaitu berhubungan dengan mampu tidaknya pekerja
   melaksanakan pekerjaan yang diampunya

Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau
karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Koesomowidjojo, (2017:21) Beban kerja merupakan suatu proses dalam
menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu.
Menurut Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah
proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut
tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas
dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa beban kerja
adalah sejumlah aktivitas/pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dengan
kapasitas beban pekerjaan yang berlebih dan harus diselesaikan sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan.
2.1.3.2. Tujuan dan Manfaat Analisis Beban Kerja
Tujuan adanya analisis beban kerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi.
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
5. Penyusunan daftar karyawan.
6. Penyusunan rencana kebutuhan karyawan dari unit yang berlebihan ke unit
   yang kekurangan.
   Analisis beban kerja dilaksanakan untuk memperoleh dan mengetahui
   besarnya beban kerja relatif dari seseorang karyawan, jabatan, unit kerja, bahkan
   suatu organisasi secara keseluruhan. Hasil dari analisis beban kerja nantinya
   diharapkan dapat meningkatkan kualitas para karyawan, mengelola sumber daya
   manusia dalam organisasi serta melakukan penyempurnaan maupun penyusunan
   dalam prosedur kerja. Berikut ini adalah manfaat melakukan analisis beban kerja
   (Koesomowidjojo,2017:91) :
7. Penentuan jumlah kebutuhan karyawan.
8. Melakukan proses yang terorganisir dalam melakukan penambahan atau
   pengurangan karyawan.
9. Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan-jabatan yang ada pada setiap
   organisasi.
10. Melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam satu periode tertentu.
11. Penyempurnaan SOP (Standard Operating Procedure).
12. Penyempurnaan struktur organisasi.
13. Pengukuran waktu kerja dan melakukan penentuan standar waktu dalam
    menyelesaikan tugas.

Menurut Mahadika (2019:4) yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
   disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa
   kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
   a. Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
   kurang jelas dapat menyebabkan pekerjaan akan melambat. Banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
   dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
   b. Suhu
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan
   keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
   menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
   c. Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan
   telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
   Kesehatan tubuh. Dengan cukup oksigen disekitar tempat kerja, ditambah
   dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat
   kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
   Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
   pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
   d. Suara Bising
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan untuk para pakar adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Kebisingan
   dalam jangka panjang dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
   pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindari agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
   produktivitas kerja meningkat.
   e. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
   karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Pemakaian air conditioner
   (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
   f. Keamanan kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
   aman, perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga
   keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
   keamanan (SATPAM).
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan
   dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan
   atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari
   uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan
   untuk mendapatkan kepuasan. Lingkungan kerja non fisik, diantaranya:
   a. Hubungan antar karyawan
   Hubungan kerja sesama pegawai maupun dengan pimpinan termasuk
   dalam indikator lingkungan kerja. Kualitas hubungan antar pegawai yang
   baik dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja sekaligus
   kekompakan dalam internal perusahaan. Penyelenggaraan kegiatan seperti
   outbound perusahaan termasuk salah satu upaya untuk meningkatkan
   kualitas hubungan sesama pegawai dan pimpinan dalam perusahaan.
   Dengan membentuk tim yang solid, perusahaan bisa fokus pada target
   yang ingin dicapai bersama-masa.
   b. Hubungan dengan atasan
   Hubungan atasan dengan karyawannya harus dijaga dengan baik dan harus
   saling menghargai antara atasan dengan bawahan. Dengan saling
   menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masing

Afandi (2018:66) Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
antara lain:

1. Faktor lingkungan kerja Fisik
   Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
   sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan yang meliputi:
   a. Rencana Ruang Kerja
   Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
   berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan Pekerjaan
   Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
   kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
   kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi Lingkungan Kerja
   Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para
   pekerja dalam bekerja.
   Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
   Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
   memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
   sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya
   dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
   Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
   sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan adalah:
   a. Pekerjaan Yang Berlebihan
   Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
   ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
   maksimal.
   b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
   Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat. menimbulkan
   ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
   kurangnya umpan balik prestasi kerja.
   c. Frustasi
   Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
   misalnya harapan perusahaan tida sesuai dengan harapan karyawan,
   apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
   karyawan.

Afandi (2018:71) Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar
yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,dimana dalam
lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja kerja yang mendukung karyawan
dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan guna menigkatkan
kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Afandi (2018:66)
Menurut Pawirosumarto (2017:519), lingkungan kerja memiliki pengaruh
yang positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Kondisi lingkungan
kerja yang dikatakan baik apabila karyawan mendapatkan suasana yang aman,
nyaman dan sehat agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan secara
optimal, cepat dan baik.
Nitisemito (2018:183), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala yang ada dilingkungan sekitar para pekerja serta yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya
kebersihan, musik, dan lain-lain.

Afandi (2018:82) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi
antara lain:

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
   memuaskan
2. Upah
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
   kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja
5. Rekan Kerja
   Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

Afandi (2018:73) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
   Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
   kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
   Kepuasan merupakan suatu hail memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
   mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
   orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
   diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
   Kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
   nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
   Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu diperlakukan di
   tempat kerja.
5. Budaya Organisasi (Organization Culture)
   Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis
   maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik.

Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan
kerja maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan
kerja:

1. Pekerja akan lebih cepat diselesaikan
   Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam
   membuat karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat
   diselesaikan mengurangi beban kerja.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
   Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko
   dapat dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan dalam bekerja
3. Absensi dapat diperkecil
   Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika
   kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan
   karyawan bersemangat
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
   Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan meras pas dan
   senang dengan pekerjaan yang dilakukan
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
   Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang
   dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Afandi (2018:73).
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis
Edy Sutrisno (2019:74).
Handoko (2020:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah pendapatan
karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu
terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang
dialami lingkungan kerja.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima
indikator, yaitu (Robbins, 2012):

Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.

Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaanyang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.

Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal eaktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologo, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.

Kinerja seseorang dipengaruhi beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja:

1. Efektifitas dan Efisiensi
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
   kegiatan tersebutefektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
   menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
   walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari
   tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien (Prawirosentono, 2015)
2. Otoritas (Wewenang)
   Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dari suatu
   organisasi formal yang dimiliki seorang anggota yang lain untuk melakukan suatu
   kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 2015). Perintah
   tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
   organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepada hukum dan peratutan yang berlaku (Prawirosentono,
   2015). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
   menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
   Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
   untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisas

Kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestai kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh sesorang. Pengertian kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yabg diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,2012).
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kualitas dan
kuantitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan(Luthans, 2012).
Kinerja merupakan prestasi kerja,yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2012). Kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2015).
Mathis dan Jackson (2012) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.

Sebagai anggota atau karyawan dalam suatu organisasi yang memiliki
komitmen tinggi terhadap organisasinya adalah karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi. Menurut Greenberg dan Baron dalam Chaterina (2012) mengatakan bahwa
komitemn organisasi adalah karyawan atau individu yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya akan lebih menguntungkan bagi organisasi.
Komitmen kepada organiasi tidak hanya memiliki arti yang lebih dari sekedar
loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan suatu keinginan karyawan yang sangat tinggi
pada organisasi untuk mengabdi dan memperjuangkan organisasi secara maksimal.
Luthans dalam Prihantoro (2012) mengartikan komitmen oranisasi adalah
merupakan sikap yang menunjukkan dimana loyalitas karyawan dan merupakan
berkelanjutan bagaimana seseorang atau individu dalam suatu organisasi
mengespresikan perhatian mereka kepada kesuksesan suatu organisasi tersebut
serta kebaikan dan kemajuan organisasinya.
Menurut Soegihartono (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasi
dapat dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang individu atau karyawan
memihak pada suatu organisasi tertent dan tujuan-tujuannya, serta memiliki niat
angat tinggi dan baik untuk memelihara keanggotaanya dalam organisasi tersebut.
Demikian tingkat komitmen yang tinggi menunjukkan bahwa tingkat
kepemihakkan karyawan atau individu terhadap organisasi yang
mempekerjakannya.
Cristina dan Maren (2010) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi
merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi tersbut. Dengan keterlibatan
karyawan secara maksimal dan memetingkan kepentingan suatu organisasi atau
perusahaan secara keseluryhan, maka disitulah terbukti bahwa komitmen yang
dimiliki individu pada organisasi sangat tinggi. Dalam studi manajemen sumber
daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang dapat
mempengaruhi kemajuan organisasi tersebut dalam meningkatkan kualita
produktivitas dalam organisasi tersebut.
Priantoro (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah karyawan
yang memiliki keterlibatan tinggi atas organisasi yang diikuti yang akan
berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut yang berhubungan sangat signifikan
positif pada kinerja karyawan.
Thamrin (2012) menyatakan komitmen organisasi adalah loyalitas
karyawan untuk organisasi dan proses yang berkesinambungan sangat tinggi
dimana juga karyawan berpartisipasi tinggi dalam menyatakan perhatian atas
organisasi yang berpengaruh pada keberadaan dan keberhasilan organisasi tersebut.

Disiplin kerja memiliki dampak yang kuat pada suatu organisasi untuk
mencapai keberhasilan. Disiplin kerja dapat diukur dengan lima indikator sebagai
berikut ( Rivai, 2011 ) :

1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,
   dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
   terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
   melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
   ditetapkan perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat dari besarnya tanggungjawab
   karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
   berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
   menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan
   ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
   salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu
   wujud dari disiplin kerja karyawan.
   Sedangkan menurut Sutrisno (2009), terdapat empat indikator disiplin kerja,
   antara lain :
6. Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam
   istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
7. Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan
   bertingkah laku dalam pekerjaan.
8. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ditunjukkan dengan cara-cara
   melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab
   serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
9. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan tentang apa yang boleh dan
   apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan

Disiplin kerja merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan
prosedur kerja yang ada (Tohardi, 2012). Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2011). Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2014).
Disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,
prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis (
Sutrisno, 2009 ).

1. Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory)
   Teori ini dikemukaan oleh Frederik Herzberg (1966 dalam Rivai & Sagala,
   2013:72) yang menemukaan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
   merupakan dua hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian
   dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivator dan hygiene factor. Kepuasan
   ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
   daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
   kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Sebaliknya ketidakpuasan
   dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,
   keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan
   dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan
   biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor tersebut tidak terpenuhi, maka
   karayawan tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk
   memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum
   terpuaskan.
2. Teori Ketidaksesuaian (Discrepansi Theory)
   Teori dikemukakan oleh Porter & Locke (1969 dalam Rivai & Sagala, 2013:72) ini
   mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang
   seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya
   diperoleh melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi,
   sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
   Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
   akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
3. Teori Keadilan (Equity Theory)
   Teori dari Zaleznik (1958 dalam Rivai & Sagala, 2013:73) mengemukakan bahwa
   orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
   (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen
   utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input
   adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya,
   seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
   perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya
   adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
   pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
   penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini,
   setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input
   hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan
   merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
   menimpulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak
   seimbang maka akan menimbulkan ketidakpuasan.

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang dapat menimbulakan gairah
kepada karyawan atau pekerja untuk melakukan pekerjaannya secara baik
dan benar. Menurut Azhari (2020) motivasi kerja merupakan kondisi yang
menjadi faktor pendorong atau alasan seseorang melakukan suatu
pekerjaan. Berdasarkan definisi tersebut sangat mungkin bahwa motivasi
kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Maka semakin tinggi motivasi
kerja seorang karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan
tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian Suryawan & Salsabilla (2022)
yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Kinerja karyawan merupakan yang penting dalam
meningkatkan produktifitas karyawan tersebut. Kinerja karyawan
dapat dilihat dari beberapa indikator. Menurut Modesta (2022) kinerja
karyawan dapat diukur dengan melihat kualitas kerja karyawan
tersebut, kuantitas kerjanya dan kontribusinya pada perusahaan.
Kemudian (Plorania, 2021) menjelaskan lebih lanjut untuk
menganalisis kinerja karyawan digunakan 3 (tiga) indikator yaitu:

1. Kualitas dari suatu karyawan menunjukan passion terhadap
   kinerjanya memiliki integritas yang tinggi selalu menjalankan
   perkerjaannya dengan baik dan tepat, baik dalam berkomunikasi
   terhadap nasabah, memiliki target agar dapat mencapai hasil yang
   optimal dan berkerja secara produktif.
2. Kuantitas banyaknya perkerjaan yang dapat diselesaikan oleh
   karyawan dalam kurun waktu yang telah di tentukan pada suatu
   perusahaan apa bila perkerjaan dapat terselesaikan dalam waktu
   yang telah di tentukan maka semakin baik pula kinerja yang
   dihasilkan.
3. Ketepatan waktu seorang karyawan harus disiplin dalam
   melakukan perkerjaannya merupakan tingkat aktivitas
   diselesaikan pada awal waktu yang di nyatakan,dilihat dari sudut
   koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
   tersedia untuk aktivitas lain.

Adapun menurut (Newton et al., 2022) faktor yang mendorong
kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu:

1. Motivasi
   Motivasi adalah dorongan atau keinginan internal yang
   mempengaruhi perilaku seseorang. Karyawan yang termotivasi
   tinggi cenderung bekerja dengan lebih baik dan berkinerja tinggi.
   Motivasi dapat berasal dari dalam diri karyawan (motivasi
   intrinsik) atau dari lingkungan kerja dan imbalan yang diberikan
   (motivasi ekstrinsik).
2. Kepuasan kerja
   Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung
   berkinerja lebih baik. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh
   faktor-faktor seperti gaji, lingkungan kerja, kebijakan organisasi,
   kesempatan pengembangan karir, dan hubungan dengan atasan dan
   rekan kerja.
3. Keterampilan dan kemampuan
   Karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan yang baik
   dalam menjalankan tugasnya cenderung berkinerja lebih baik.
   Keterampilan dan kemampuan dapat ditingkatkan melalui
   pelatihan dan pengembangan.
4. Dukungan organisasi
   Dukungan organisasi yang diberikan kepada karyawan, seperti
   pengakuan atas prestasi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, dan
   kesempatan pengembangan karir, dapat meningkatkan motivasi
   dan kepuasan kerja karyawan.
5. Kepemimpinan yang baik
   Kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan
   dengan memberikan arahan yang jelas, memberikan umpan balik
   yang konstruktif, memfasilitasi komunikasi dan kerja sama yang
   baik antar anggota tim, dan memberikan pengakuan atas prestasi
   kerja.
6. Budaya organisasi
   Budaya organisasi yang positif dapat memotivasi karyawan untuk
   berkinerja lebih baik. Budaya organisasi yang positif dapat ditandai
   dengan adanya nilai-nilai yang jelas, sikap saling menghargai, dan
   sikap saling mendukung.
7. Sarana dan prasarana
   Sarana dan prasarana yang memadai, seperti teknologi yang
   canggih, alat kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang nyaman,
   dapat meningkatkan efektivitas karyawan dalam melaksanakan
   tugasnya.

Kinerja berasal dari kata performance, yang mengacu pada hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas dalam melaksanakan tanggung jawabnya sebagai
karyawan (Mangkunegara, 2011:67). Menurut Hasibuan (2011:94),
kinerja adalah hasil yang diperoleh karyawan dalam menjalankan
tugas yang diberikan berdasarkan keterampilan, pengalaman,
kesungguhan, dan waktu. Azhari (2020) lebih lanjut menjelaskan
bahwa kinerja keuangan adalah fungsi dari kemampuan dan motivasi,
yang terdiri dari keterampilan, pelatihan, dan sumber daya yang
diperlukan untuk bekerja. Kinerja karyawan juga dapat ditentukan
oleh kemampuan seseorang untuk tampil serta kesempatan dan
kesediaan untuk bekerja.
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
bersifat individual atau sendiri-sendiri, hal ini dikarenakan tingkat dari
kemampuan karyawan satu dengan karyawan lainnya berbeda-beda.
Kinerja seorang karyawan tergantung dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kinerja karyawan
merupakan ukuran terakhir dari seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya dalam suatu perusahaan (Modesta,
2022).

Indikator motivasi yang dikemukakan oleh Mc Clelland dalam
Siyal et al. (2021) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Indikator
tersebut terdapat dalam beberapa dimensi untuk mengukurnya.
Dimensinya adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)
   Kebutuhan akan prestasi ini diukur berdasarkan standar
   kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan
   tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Mereka
   berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada mencapai
   kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi.
   Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien
   dari waktu ke waktu. Indikator untuk mengukurnya adalah:
   a. Keinginan untuk berprestasi
   b. Memenuhi standar kerja
   c. Berusaha meningkatkan kemampuan
2. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
   Yaitu keinginan untuk mempengaruhi/mengatur orang lain,
   bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang
   lain. Indikator mengukurnya adalah:
   a. Keinginan mendorong rekan kerja
   b. Bertanggung jawab terhadap orang lain
   c. Memiliki otoritas atas orang lain
3. Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (Need for Affiliation)
   Yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang
   ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu
   mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan
   bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu
   organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya.
   Indikator mengukurnya adalah dengan menjalin hubungan dan
   komunikasi dengan ramah dan akrab.

Adapun Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi kerja
menurut Siyal et al. (2021) adalah:

1. Kepuasan kerja
   Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya memiliki motivasi
   yang lebih tinggi. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor
   seperti lingkungan kerja yang kondusif, gaji yang memadai, dan
   kesempatan untuk berkembang.
2. Keadilan dan perlakuan yang adil
   Karyawan akan merasa termotivasi jika mereka merasa bahwa mereka
   diperlakukan secara adil dalam hal pengakuan, penghargaan, dan
   kesempatan untuk maju dalam karier.
3. Kebutuhan dasar
   Karyawan perlu memiliki kebutuhan dasar seperti makanan, pakaian,
   tempat tinggal, dan keamanan terpenuhi. Jika kebutuhan ini tidak
   terpenuhi, karyawan mungkin akan merasa tidak termotivasi dan sulit
   berkonsentrasi.
4. Tujuan yang jelas dan terukur
   Karyawan akan merasa termotivasi jika mereka memiliki tujuan yang
   jelas dan dapat diukur. Hal ini dapat membantu mereka fokus pada
   pencapaian tujuan tersebut.
5. Keterlibatan
   Karyawan yang merasa terlibat dalam pekerjaan mereka memiliki
   motivasi yang lebih tinggi. Keterlibatan dapat dipengaruhi oleh
   faktor-faktor seperti pengambilan keputusan yang partisipatif dan
   kesempatan untuk memberikan masukan pada organisasi.
6. Lingkungan kerja yang positif
   Lingkungan kerja yang positif, seperti dukungan sosial dan suasana
   kerja yang menyenangkan, dapat meningkatkan motivasi karyawan.
7. Tantangan dan pengakuan
   Karyawan perlu merasa bahwa mereka dihargai dan diakui atas
   prestasi mereka. Pemberian tantangan baru juga dapat meningkatkan
   motivasi karyawan

Motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan internal yang
mempengaruhi tingkat usaha, kreativitas, dan tingkat ketekunan
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi (Siyal et al., 2021). Motivasi
kerja mencakup faktor – faktor seperti kebutuhan, kepuasan, nilai, tujuan,
dan harapan karyawan terhadap pekerjaannya dan organisasinya (Fahrin
Sapar & Pancasetia, 2022). Menurut Akbar et al. (2022) motivasi kerja
dapat berupa motivasi intrinsik (dorongan dari dalam diri individu) atau
motivasi ekstrinsik (dorongan yang berasal dari lingkungan atau insentif
eksternal). Motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas,
kinerja, dan kepuasan kerja karyawan, sementara motivasi kerja yang
rendah dapat menurunkan semangat dan produktivitas karyawan
(Paramitha & Liana, 2022).
Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam
suatu perusahaan atau bank. Hal ini sangat dimungkinkan karena
karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi akan dapat menunjang
pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang
tidak mempunyai motivasi kerja (Ahmad & Raja, 2021). Dengan kata
lain motivasi kerja merupakan faktor pendorong bagi karyawan untuk
menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawab
karyawan tersebut dengan baik.

Kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan untuk
menumbuhkan rasa senang dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat diukur
melalui berbagai indikator. Menurut Crow et al. (2012), indikator
tersebut meliputi variasi tugas, manfaat dari tugas, umpan balik,
kesempatan promosi, kenaikan jabatan, kenyamanan ruang kerja, dan
interaksi sosial. Selanjutnya, Erdiansyah (2016) menyatakan bahwa
indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
mencakup efisiensi kerja, kualitas kerja, disiplin kerja, standar kerja, dan
kompetensi. Akbar et al. (2022) juga menambahkan bahwa indikator
kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap gaji, pekerjaan itu sendiri,
rekan kerja, kesempatan promosi, dan pengawasan kerja.
Selain itu, indikator kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
Edward Lawler dalam Azhari (2020) disebut juga teori kesetaraan atau
Equity Model Theory yakni teori yang menjelaskan kepuasan dan
ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara
jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan
lain, dalam teorinya Edward membagi kepuasan menjadi 3 dimensi:

1. Memenuhi Kebutuhan Dasar Karyawan
   Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi
   kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang
   menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja, seperti dengan
   pemberian kompensasi yang sesuai. Indikator untuk mengukurnya
   adalah:
   a. Gaji yang sesuai
   b. Bonus yang sesuai
   c. Mendapat Penghargaan
2. Memenuhi Harapan Karyawan
   Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar
   rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan
   jabatan, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.
   Indikator untuk mengukurnya adalah:
   a. Rasa nyaman dengan ruang kerja
   b. Ketersedian peralatan yang memadai
   c. Hubungan yang baik antar karyawan
   d. Pekerjaan yang sesuai dengan jabatan
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
   diinginkan karyawan
   Mendapatkan kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai
   kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan
   penghargaan yang lebih dari kinerjanya. Indikator untuk
   mengukurnya adalah:
   a. Dapat memberikan saran pada organisasi
   b. Mempunyai kesempatan untuk belajar
   c. Mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir

Menurut (Paramitha & Liana, 2022) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya sebagai berikut:

1. Gaji dan Tunjangan
   Kompensasi yang adil dan kompetitif, serta tunjangan tambahan,
   berperan penting dalam meningkatkan kepuasan kerja.
2. Lingkungan Kerja
   Kondisi fisik dan suasana kerja, termasuk kebersihan, kenyamanan,
   dan keamanan, sangat mempengaruhi kepuasan karyawan.
3. Hubungan dengan Rekan Kerja
   Hubungan interpersonal yang baik dengan rekan kerja, supervisor,
   dan manajemen dapat meningkatkan rasa kepuasan dan keterikatan
   karyawan.
4. Peluang Pengembangan Karir
   Kesempatan untuk pelatihan, promosi, dan pengembangan karir
   memberikan motivasi dan meningkatkan kepuasan kerja.
5. Pengakuan dan Apresiasi
   Penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi kerja karyawan dapat
   meningkatkan rasa puas dan motivasi.
6. Kebijakan Perusahaan
   Kebijakan yang adil dan transparan dalam hal promosi, evaluasi
   kinerja, dan disiplin berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
7. Keamanan Kerja
   Perasaan aman akan keberlanjutan pekerjaan membuat karyawan
   lebih tenang dan puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja adalah perasaan yang dialami oleh karyawan
terhadap hasil kerja yang telah dicapai dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Suryawan & Salsabilla (2022), kepuasan kerja adalah reaksi
individu terhadap lingkungan kerjanya. Plorania (2021) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif yang dihasilkan dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ahmad & Raja (2021) lebih lanjut
menjelaskan bahwa kepuasan kerja, atau job satisfaction, adalah keadaan
emosional karyawan yang bisa menyenangkan atau tidak menyenangkan.
Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan-harapan tidak terpenuhi,
sedangkan kepuasan muncul jika harapan-harapan tersebut terpenuhi.
Kepuasan kerja erat kaitannya dengan perasaan atau emosi seorang
karyawan, di mana hanya karyawan tersebut yang dapat merasakannya
dan hal ini mempengaruhi kondisi emosionalnya.

Persepsi terhadap pengembangan karir tentunya hal ini memiliki suatu
hubungan yang penting dengan kepuasan kerja. Persepsi terhadap pengembangan
karir yang tinggi dan positif dengan kondisi keadaan perusahaan yang mendukung
untuk pegawainya mendapatkan kesempatan dalam mengembangkan karirnya
sesuai dengan pekerjaan yang telah dilaksanakan nya selama ini maka kepuasan
kerja pegawai nya pun akan tinggi pula.
Unsur-unsur yang ada dalam persepsi terhadap pengembangan karir
berpengaruh dan berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Salah satu faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja pegawai adalah adanya kesempatan promosi
untuk kemajuan pengembangan karir yang membuat kepuasan kerja pegawai
tinggi. Menjalankan suatu pekerjaan di tempat bekerja nya pastinya pegawai
mengharapkan dapat memperoleh kesempatan pengembangan karir yang adil dan
baik dengan harapan karir yang tinggi dan terjamin akan membuat pegawai dapat
lebih mencukupi kebutuhan maupun keinginannya sehingga akan mampu
menimbulkan rasa kepuasan kerja didalam dirinya untuk melaksanakan
pekerjaannya secara optimal. Hal ini didukung oleh pendapat dari Mangkunegara
(2015: 117) yang berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dari dalam dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang didapatkan,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan rekan kerja lain, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktural organisasi perusahaan, mutu pengawasan.
Perasaan yang berhubungan dengan dirinya seperti umur, kondisi kesehatan fisik,
kemampuan yang dimiliki, dan status pendidikan.

Rahman (2013: 80 ) menjelaskan beberapa aspek-aspek di dalam
persepsi yaitu :
a. Aspek fisik yang terdiri dari daya tahan fisik, kecepatan, kekuatan,
tinggi badan, berat badan, kesehatan, kelenturan, warna kulit, suara,
bentuk muka, dan lain-lain
b. Aspek psikologis yaitu kepribadian, sikap, motivasi, kestabilan
emosional, kecerdasan, minat bakat, dan lain-lain
c. Aspek sosial kultural yaitu ketrampilan sosial, unjuk keberanian,
konformitas, integrasi sosial, kepekaan sosial, dan lain-lain.
d. Aspek spiritual yaitu orientasi agama, integritas moral, perilaku
beribadah, dan lain-lain
Berlyne (dalam Sarwono 2015: 88) menyebutkan terdapat empat
aspek dalam persepsi yaitu :
a. Hal-hal yang diamati oleh sebuah rangsang yang bervariasi, hal ini
bergantung pada pola dari keseluruhan dimana rangsang tersebut menjadi
bagiannya
b. Persepsi bervariasi dari orang ke orang dan dari waktu ke waktu
c. Persepsi bergantung dari fokus alat indera
d. Persepsi cenderung berkembang ke arah tertentu dan jika sekali terbentuk
maka bentuk kecenderuungan akan menetap
Sobur (2016: 387) menyebutkan dalam persepsi terdapat tiga aspek
didalamnya, yakni :
a. Seleksi
Merupakan suatu proses penyaringan yang dilakukan oleh indera manusia
dengan rangsangan dari luar, intensitas maupun jenisnya berkemungkinan
untuk banyak ataupun sedikit.
b. Interpretasi
Proses pengorganisasian informasi sehingga terdapat sebuah makna bagi
individu. Proses interpretasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni
pengalaman masa silam, sistem nilai yang dianut, motivasi, kepribadian
dan kecerdasan. Interpretasi bergantung pula pada kemampuan seseorang
untuk membuat kategorisasi informasi yang diterimanya yaitu dengan
proses mereduksi informasi dari yang kompleks menjadi sederhana.
c. Pembulatan informasi yang sampai
Baron dan Bryne, Myers (dalam Barus 2020: 12) menjelaskan tiga
aspek persepsi yaitu :
a. Aspek Kognitif (Perseptual) yaitu aspek yang berkaitan dengan
pandangan, pengetahuan, dan keyakinan manusia terhadap persepsi orang
dengan objek yang ada.
b. Aspek afektif (Emosional) yaitu aspek yang berkaitan dengan perasaan
positif maupun rasa negatif terhadap suatu objek.
c. Aspek konatif (Perilaku) yaitu aspek yang berkaitan dengan tindakan
terhadap suatu objek dengan intensitas perilaku yang dilakukan.

Lussier (2017: 45) mengemukakan bahwa persepsi diartikan sebagai
interpretasi seseorang terhadap suatu realita atau dapat diartikan interpretasi
realita. Dalam hubungan antar manusia persepsi sama pentingnya dengan
suatu realita yang ada. Jarvis (2019: 108) dalam bukunya mengatakan proses
kognitif terdiri dari lima bidang studi, salah satunya yaitu persepsi adalah
suatu kondisi seseorang dalam memasukan dan menganalisa suatu sumber
informasi dari luar. Fokus dalam memproses suatu hal akan membuat individu
menjadi lebih perhatian. Hal ini didukung pendapat dari Walgito (2002: 87-
88) bahwa persepsi merupakan proses yang didahului dengan proses
penginderaan, diterimanya stimulus oleh individu melalui alat indera dengan
proses sensori. Proses tidak berhenti begitu saja tetapi akan tetap dilanjutkan
prosesnya hingga disebut sebagai proses persepsi. Stimulus persepsi dapat
datang dari luar yang bersangkutan dengan individu dan juga dari dalam
individu sendiri.
Suryanto, dkk (2012: 29) menjelaskan persepsi adalah suatu proses
kognitif dalam diri individu untuk menginterpretasikan sebuah stimulus yang
dihadapinya. Adapun proses persepsi untuk diri sendiri yang disebut sebagai
persepsi diri yang dimaknai sebagai proses interpretasi terhadap dirinya
sendiri. Persepsi melibatkan proses kognitif dalam diri individu yang
melibatkan beberapa aktivitas dimulai dari penerimaan rangsangan,
memproses stimulus kedalam memori otak, setelah itu menginterpretasikan
stimulus berdasarkan informasi data yang telah disimpan memori nya.
Menurut Harvey dan Smith (dalam Widyastuti 2014: 34) persepsi
merupakan suatu proses dalam diri seseorang ketika membuat suatu penilaian
(judgement) dan membentuk suatu kesan (impression) mengenai beberapa hal
yang ada dalam penginderaan seseorang. Pembentukan penilaian dan kesan
ini adalah upaya dalam pemberian makna suatu hal.
Slameto (dalam Rahmawaty 2017: 279) menjelaskan tentang persepsi
yaitu suatu hal yang diproses didalam diri manusia mengenai suatu pesan
stimulus yang masuk kedalam otak manusia yang berhubungan dengan
lingkungannya berada. Individu antar individu lainnya memiliki suatu persepi
yang akan memberikan suatu nilai dan suatu arti yang berbeda.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan
bahwa persepsi adalah suatu hal yang timbul dalam diri seseorang untuk
menilai dan memberikan kesan pada suatu stimulus dan keadaan
lingkungannya.
Gomes (2003: 213-216) menyatakan pengembangan karir yaitu urutan
dari kegiatan dan perilaku pegawai yang terkait dengan sikap kerja, nilai-nilai,
dan aspirasi yang merupakan suatu persatuan dari kebutuhan pelatihan untuk
masa yang akan datang dengan perencanaan sumber daya manusia. Sudut
pandang pegawai melihat pengembangan karir sebagai gambaran jalur
karirnya di masa depan di dalam organisasi nya dan memiliki tanda bahwa
adanya kpenetingan bersifat jangka panjang dari organisasi kepada
pegawainya, sedangkan dari sudut pandang organisasi pengembangan karir
merupakan pemberian jaminan akan adanya pegawai-pegawai mengisi jabatan
kosong di waktu mendatang.

Mangkunegara (2017: 120) mengemukakan dua faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor pegawai yaitu kecerdasan dalam IQ, keahlian khusus, usia, jenis
kelamin, keadaan fisik, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, masa
jabatan kerja, kepribadian, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja
b. Faktor pekerjaan berkaitan dengan jenis pekerjaan, bentuk struktural
organisasi, pangkat kedudukan jabatan, kualitas mutu pengawasan,
jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi dan hubungan
kerja antar pegawai.
Menurut Kreitner dan Knicki (dalam Kaswan :197-198) menyatakan
lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan)
Kepuasan kerja ditentukan sejauh mana karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pegawai dalam memenuhi kebutuhannya. Hal
ini didukung oleh survey Society for Human Resource bahwa pegawai
mengatakan pilihan teratas yang berkaitan dengan kemampuan pegawai
dalam memenuhi aneka kebutuhan dasar yaitu adanya kompensasi,
tunjangan, rasa aman di dalam pekerjaan, keseimbangan pekerjaan.
b. Discrepancies (Perbedaan)
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil pemenuhan harapan. Pemenuhan
harapan yang ada menggambarkan perbedaan antara apa yang pegawai
harapkan dengan sesuatu yang diperoleh individu dari hasil
pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar daripada yang diterima maka
pegawai tidak akan puas begitu pula sebaliknya pegawai akan puas jika
menerima manfaat lebih diatas harapannya
c. Value Attainment (Pencapaian Nilai)
Landasan Value Attainment yakni kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja pegawai
pada yang penting.
d. Equality (Keadilan)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari seberapa adil pegawai
diperlakukan di tempat bekerjanya. Kepuasan ini merupakan hasil
persepsi individu dengan perbandingan antara hasil kerja dan input
relatifnya lebih menguntungkan dibandingkan dengan output nya.
e. Dispositional/Genetic Components (Komponen Genetik)
Keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat
pribadi dan faktor genetik. Faktor genetik diprediksi secara signifikan
pada kepuasan kerja dan kesejahteraan.
Munandar (2014: 357-363) menjelaskan faktor-faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Intrinsik pekerjaan :
Hal-hal yang terkait dengan intrinsik pekerjaan seperti keragaman,
kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap
metode kerja, kemajemukan dan kreativitas dapat memengaruhi
kepuasan kerja pegawai
b. Gaji dan penghasilan :
Imbalan bagi pegawai harus diberikan secara adil. Jumlah gaji yang
diterima, dan sejauh mana gaji dapat memenuhi harapan pegawai dan
cara pemberian gaji dapat memengaruhi kepuasan kerja pegawai
c. Penyeliaan :
Hal ini terkait dengan sikap konsisten dari pemimpin pekerjaan
d. Rekan-rekan yang menunjang
Tenaga kerja yang mengerjakan tugas dengan masukan rekan lain
sehingga mereka dapat berkoordinasi dengan baik ataupun bekerja
secara mandiru dengan cara dikoordinir oleh pimpinan
e. Kondisi pekerjaan yang menunjang
Perusahaan perlu mengupayakan kondisi lingkungan yang menunjang
jika kondisi tidak baik akan menimbulkan suasana tidak nyaman dalam
bekerja.
Rivai dan Sagala (dalam Kawiana 2020: 262) mengemukakan pendapat
tentang faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Gaya kepemimpinan
b. Produktivitas kerja
c. Perilaku
d. Locus of Control.
e. Pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas dalam bekerja.
Herzberg (dalam Frasher 2020: 46) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu (a). kemajuan, (b). pengakuan, (c).
tanggung jawab, (d). perkembangan karir, (e). pekerjaan itu sendiri. Faktor –
faktor tersebut merupakan sebuah pemuas bila dapat dioptimalkan maka akan
membantu perbaikan prestasi, penurunan mutasi karyawan, sikap toleran
terhadap manajemen dan berdampak baik pada kesehatan mental pegawai.

Bagia (2015: 126-131) menjelaskan tentang aspek-aspek kepuasan
kerja antara lain:
a. Gaji (Pay)
Bentuk kompensasi secara finansial yang didapat pegawai dengan waktu
yang sudah ditentukan sebagai imbalan atas kontibusi nya dalam
pencapaian pekerjaan yang harus ditentukan secara adil dan layak oleh
organisasi. Pembagian gaji yang adil dan layak bagi pegawai atas kinerja
nya akan meningkatkan kepuasan kerja nya.
b. Pekerjaan Itu Sendiri (Work It Self)
Sikap pegawai dalam menghadapi pekerjaannya yang sesuai dengan
standar pekerjaan, ragam keterampilan pekerjaan, identitas tugas,
signifikasi pekerjaan, dan umpan balik yang diberikan kepada pegawai
terhadap tugas yang telah dilakukan.
c. Promosi (Promotion)
Kesempatan yang didapat oleh pegawai dengan keahliannya untuk
semakin maju dalam jenjang karir dalam mendapatkan penempatan posisi
jabatan yang lebih tinggi agar mendapatkan status, otoritas, dan imbalan
yang lebih besar dari posisi jabatan sebelumnya.
d. Rekan Sekerja (Coworkers)
Rekan sekerja dapat bekerja sama dengan baik dalam pekerjaan dalam
bertukar pikiran dan dapat bersama-sama memecahkan masalah yang
dihadapi. Kerja sama yang dilakukan dengan rekan sekerja akan
menimbulkan sumber kepuasan kerja bagi pegawai dalam bekerja.
e. Kondisi Kerja (Working Conditions)
Kondi kerja mecakup beberapa hal diantaranya yaitu kondisi fisik kerja,
aspek psikologis dan peraturan dalam tempat pekerjaan. Kondisi fisik
kerja meliputi penerangan, temperature suhu, warna kantor, dan tingkat
kebisingan suara. Kondisi psikologis meliputi perasaan bosan dalam
bekerja. Kondisi peraturan yang sudah ditentukan seperti jam kerja dan
waktu istirahat.
Luthans (dalam Fattah 2017: 66 ) menyatakan lima aspek kepuasan
kerja antara lain :
a. Pekerjaan Itu Sendiri (The Work Itself)
Sebagai pekerjaan yang dianggap menarik, pekerjaan yang dapat memberi
kesempatan pegawai untuk belajar, dan kesempatan bagi pegawai untuk
melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya.
b. Gaji (Pay)
Merupakan jumlah kompensasi yang pantas dan layak didapat oleh
pegawai.
c. Kesempatan Promosi (Promotions)
Adanya kesempatan untuk maju atau mendapatkan promosi jabatan
didalam organisasinya.
d. Pengawasan (Supervision)
Kemampuan atasan dalam memberikan sebuah dukungan perilaku
maupun secara teknis bagi pegawainya dalam melakukan pekerjaan.
e. Rekan Kerja (Work Group)
Situasi rekan sekerja yang mampu memberikan dukungan positif secara
teknis maupun secara moral dan sosial.
Darodjat (2015: 319-320) di dalam buku nya menyatakan kepuasan
kerja memiliki tiga aspek yaitu :
a. Kepuasan kerja diukur dengan respon tanggapan emosional pegawai
dengan situasi kerja, oleh karena itu tidak dapat terlihat dan hanya dapat
disimpulkan
b. Kepuasan kerja berkaitan dengan sesuatu yang pegawai dapatkan dengan
harapan untuk mendapatkannya. Jika terdapat perbedaan aktual dengan
harapan minimum maka pegawai akan menampilkan sikap yang positif
dan jika ada perbedaan yang sangat luas maka pegawai akan
menunjukkan sikap negative terhadap pekerjaannya
c. Kepuasan kerja dengan dimensi pekerjaan. Dinyatakan dalam hal isi
pekerjaan, remunerasi, sikap rekan kerja, dan peluang pertumbuhan
pekerjaan yang menyediakan promosi, kepemimpinan yang
berpengalaman dalam pengawasan
Job Diagnostic Survey (dalam Wexley dan Yuki, 2005: 147-148)
memberikan aspek-aspek yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
yaitu :
a. Ragam Ketrampilan (Skill Variety)
Tingkat pekerjaan menuntut jenis aktivitas dalam penyelesaian
pekerjaannya yang mencakup ketrampilan dan bakat pegawai
b. Identitas Pekerjaan (Task Identity)
Pekerjaan menuntut kelengkapan satu kesatuan dan setiap pekerjaan dapat
diidentifikasi dengan memulai pekerjaan dari awal hingga berakhir
dengan hasil nyata
c. Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)
Suatu pekerjaan memiliki dampak yang penting bagi kehidupan individu
dengan lingkungan organisasi maupun luar lingkungan organisasi.
d. Otonomi (Autonomy)
Pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, serta keleluasaan
substansi bagi pegawai dalam mengatur jadwal pekerjaan dan
menyelesaikan sesuai dengan prosedur
e. Umpan Balik Pekerjaan Itu Sendiri (Feedback From The Job Itself)
Tingkat dimana penyelesaian akitvitas kerja yang dituntut memberikan
konsekuensi bagi para pegawai untuk mendapatkan informasi langsung
dengan jelas perihal efektivitas pelaksanaan pekerjaannya.

Menurut Schermehorn,dkk (2002: 162) dalam bukunya mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah tingkat individu dimana ia memiliki rasa positif
atau negatif terhadap pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh McKenna
(2000: 276) mengatakan yakni kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa baik
ekspetasi individu dalam pekerjaannya di tempat kerja nya dengan hasil yang
mereka capai. Contohnya jika individu menunjukkan harapan nya yang sesuai
bahwa kerja keras akan menghasilkan upah yang adil maka mereka akan
memperoleh kepuasan kerja.
Menurut Zainal (dalam Sisca,dkk 2020: 19) kepuasan kerja diartikan
sebagai bagian evaluasi dalam diri seseorang yang menggambarkan sikap
senang atau tidak, puas atau tidak puas dalam pekerjaanya karena tiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dengan orang lain yang
ditentukan dari dirinya sendiri jika semakin tinggi kriteria penilaian yang
dilakukannya sesuai dengan ekspetasi keinginannya maka tingkat
kepuasannya pun akan semakin tinggi pula. Selain pendapat di atas, Pangarso
(2016: 180) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu nilai dari
persepsi pegawai terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan nilai
kesesuaian pegawai didalam organisasi kantornya. Busro (2017: 28) juga
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi keadaan emosional pegawai
yang bersifat menyenangkan dari nilai pekerjaan pegawai, reaksi afektif
pekerjaan pegawai, dan sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya.
Karlina dan Rosento (2020: 119) mengemukakan pendapat bahwa
kepuasan kerja yaitu suatu hasil akhir yang diperoleh pegawai dari suatu
perbandingan hasil kerja yang diharapkannya dengan hasil yang pegawai
dapatkan. Perbandingan ini meliputi suatu hal yang pekerja berikan untuk
perusahaannya dengan kenyataan imbalan yang diperoleh, dapat juga
dikatakan perbandingan dari imbalan yang diperkirakan akan didapatkan
dengan kenyaataan yang diterima.

Peneliti menghipotesiskan keseimbangan kehidupan kerja memiliki dampak
pada kepuasan kerja. Temuan oleh Agustina et al. (2023) menyatakan bahwasanya
terdapat dampak signifikan keseimbangan kehidupan kerja pada kepuasan kerja
karyawan.
Beberapa peneliti terdahulu menyatakan hasil penelitian yang sejalan, yaitu
Reners et al. (2024b), Nurjana (2022), Respati (2023), Sabatini (2024), dan Idris &
Hasbiah (2023) yang juga menerangkan jika adanya pengaruh diantara
keseimbangan kehidupan pada kepuasan kerja karyawan.

Menurut Ricardianto (2018) terdapat menjadi 4 indikator keseimbangan
kehidupan kerja, yaitu:
a. WIPL (Work Interference with Personal Life), berfokus pada pekerjaan
apakah bisa menimbulkan gangguan untuk kehidupan yang bersifat pribadi.
Hal tersebut dapat mempengaruhi kehidupan sehari-hari karyawan.
Misalnya, pekerjaan dapat mengganggu manajemen waktu pribadi.
b. PLIW (Personal Life Interference with Work), dilihat berdasarkan dalam
kehidupan pribadi akan ikut menggangu juga kehidupan kerjanya.
Contohnya, kehidupan pribadi karyawan mungkin mengganggu urusan
pekerjaan mereka.
c. PLEW (Personal Life Enhancement of Work), merujuk dalam hal yang
menyangkut kehidupan pribadi seseorang yang bisa memberikan kontribusi
terhadap peningkatan kinerja. Seperti, jika kehidupan pribadi seseorang
membuatnya bahagia, maka hal itu akan menciptakan suasana hati yang
positif.
d. WEPL (Work Enhancement of Personal Life), fokus akan suatu pekerjaan
yang juga berkontribusi dalam meningkatkan kehidupan masing-masing
karyawan. Seperti, ilmu dan keterampilan yang karyawan yang dipelajari di
tempat kerja dapat diterapkan dalam kehidupan pribadi dan kehidupan
sehari-hari.

Menurut Gunawan (2019) pelaksanaan keseimbangan kehidupan kerja
memberikan berbagai keuntungan, antara lain:
a. Menurunnya tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan
b. Meningkatnya produktivitas dan kinerja perusahaan.
c. Terbangunnya komitmen dan rasa kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
d. Meningkatnya kepuasan dan retensi pelanggan.
e. Berkurangnya tingkat perputaran karyawan (turnover).
Sementara, bagi karyawan pelaksanaan keseimbangan kehidupan kerja
memberikan sejumlah manfaat, sebagai berikut:
a. Meningkatnya kepuasan dalam pekerjaan yang mereka jalani.
b. Semakin tinggi rasa aman terkait dengan pekerjaan (job security).
c. Meningkatkan kontrol atas keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan
pribadi.
d. Berkurangnya tingkat stres kerja yang muncul akibat pekerjaan.
e. Semakin meningkatnya kondisi kesehatan fisik dan mental karyawan

Sesuai dengan Carlson et al. dalam Nurafifah & Pasaribu (2023) beberapa
indikator yang digunakan dalam mengukur fleksibilitas kerja, antara lain:
a. Time flexibility, pegawai diperkenankan untuk modifikasi jam kerja.
Kemampuan untuk memodifikasi jam kerja memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk menyelaraskan waktu kerja dengan keperluan pribadi dan
komitmen lain.
b. Timing flexibility, fleksibilitas karyawan dalam menyesuaikan jadwal kerja
mereka. Pilihan dalam menentukan jadwal kerja memberikan karyawan
kebebasan untuk bekerja pada waktu yang paling produktif bagi mereka.
Fleksibilitas ini dapat mengurangi stres dan meningkatkan keseimbangan
mengenai pekerjaan dan urusan pribadi, yang berkontribusi pada kepuasan
kerja.
c. Place flexibility, fleksibilitas karyawan dalam menentukan lokasi kerjanya.
Kemampuan untuk memilih tempat kerja, seperti Work From Home (WFH).
Dapat meningkatkan kenyamanan serta produktivitas karyawan. Fleksibel
tempat kerja ini dapat mengurangi tekanan perjalanan dan meningkatkan
kualitas hidup, sehingga berimplikasi positif pada kepuasan kerja.

Secara spesifik, ada beberapa pembagian pada aspek fleksibilitas yang
umumnya dilakukan perusahaan, yakni:
a. Tempat kerja (remote working), jenis ini tidak meminta karyawan
menyelesaikan pekerjaannya dari kantor ataupun pada tempat yang
ditentukan Perusahaan sebagai lokasi kerja.
b. Waktu kerja (flexible time), merupakan tinjauan dari waktu kerja fleksibel
yang terdapat rasa bebas kebebasan dari dalam diri karyawan, tentunya
melalui persetujuan perusahaan untuk menentukan waktu selain dari jam
kerja yang di tetapkan perusahaan.
Prinsip flexible time salah satunya pegawai karyawan diperkenankan datang
dan pulang sesuai dengan kebutuhannya masing-masing, dan selama pekerjaan
berlangsung jika merasa pekerjaan sudah selesai namun waktu yang digunakan
telah sesuai dengan jumlah jam yang sudah disetujui dalam kontrak kerja.

Nurafifah & Pasaribu (2023) memaparkan fleksibilitas dalam tempat kerja
yaitu memberikan karyawan kesempatan untuk menentukan sendiri kapan, di
mana, dan bagaimana mereka akan terlibat dalam tugas atau proyek. Makna
fleksibilitas sering kali dikaitkan dengan konsep keseimbangan kehidupan
kerja, budaya yang ramah, dan suasana yang santai. Dengan adanya
fleksibilitas, karyawan bisa menumbuhkan produktivitas karena bekerja dengan
lebih efisien dan efektif. Oleh karena itu, fleksibilitas waktu dan lokasi kerja
bisa membawa keuntungan untuk perusahaan dan karyawan (Wibowo &
Ancok, 2023).
Setyawan (2023) menambahkan bahwa fleksibilitas kerja dapat menjadi
petunjuk bagi perusahaan untuk menambah produktivifnya serta membuat
menjadi semakin efisien, sembari menjaga SDM tetap berkualitas. Fleksibilitas
mendukung seorang karyawan untuk menguasai tantangan kerja serta
kehidupan kerja tetap seimbang. Fleksibilitas kerja bisa beragam, termasuk
pengaturan jam kerja fleksibel, opsi bekerja dari mana saja atau dari rumah.
Perusahaan harus memanfaatkan suatu teknologi terutama dalam memajukan
fleksibilitas kerja melalui telecommuting serta bentuk kolaborasi online lainnya.
Akan tetapi, perlu diingat bahwa fleksibilitas kerja menghadirkan beragam
resiko dan tantangan untuk perusahaan serta pegawai (Sitorus & Siagian, 2023).
Menurut Carlson dalam Frydatama (2020) memberikan paparan mengenai
schedule flexibility adalah sebuah sistem pengaturan jam kerja dengan fleksibel
dimana melibatkan penyesuaian tempat dan waktu pelaksanaan pekerjaan, baik
secara formal maupun non formal, akibatnya memungkinkan bagi para pekerja
untuk menentukan lama waktu (time flexibility), waktu (timing flexibility), dan
lokasi (place flexibility) Ketika ingin melakukan pekerjaan tidak di lingkungan
kerja. Pada dasarnya ada 3 prinsip kerja fleksibel, sebagai berikut:
a. Perjanjian kerja fleksibilitas, terkait persyaratan pada perjanjian kerja.
b. Fleksibilitas yang spesial, hal ini berkaitan dengan kendali pegawai dan
lokasi pekerjaan yang ditentukan.
c. Fleksibilitas sementara, kaitannya dengan jam kerja yang dipilih pegawai.

Menurut Hidayat et al. (2024) terdapat 5 (lima) yang menunjukkan indikator
kepuasan kerja, antara lain:
a. Pekerjaan terkait pada sifat dan tingkat kesulitan tugas yang dikerjakan,
memberikan rasa nyaman, kepuasan, serta tantangan bagi karyawan.
Dengan adanya fleksibilitas kerja memungkinan karyawan untuk memilih
tugas yang sesuai dengan kemampuan dan tantangan yang mereka inginkan,
meningkatkan kepuasan dan rasa nyaman dalam pekerjaan.
b. Pendapatan atau gaji, meskipun ini lebih berfokus pada kompensasi,
fleksibilitas kerja yang optimal bisa meningkatkan kepuasan kerja secara
keseluruhan. Hal seperti ini sering membuat orang yang memiliki persepsi
lebih positif terhadap gaji, terutama jika fleksibilitas berkontribusi pada
keseimbangan kehidupan pribadi dan profesional
c. Kesempatan promosi adalah fleksibilitas kerja dapat memberikan
opportunity kepada karyawan guna mengembangkan keterampilan yang
dibutuhkan untuk promosi, membantu mereka merasa lebih puas dengan
jalur karir yang mereka pilih.
d. Gaya pengawasan dapat memengaruhi kepuasan kerja, gaya pengawasan
yang mendukung fleksibilitas kerja bisa meningkatkan kepuasan kerja,
karena karyawan merasa lebih terlibat dan memiliki suara dalam
pengambilan keputusan, yang juga berkontribusi pada keseimbangan kerja
hidup.
e. Rekan kerja adalah sesama karyawan dalam organisasi yang bekerja sama
dalam melaksanakan tugas. Lingkungan kerja yang fleksibel dapat
memperkuat kolaborasi dengan rekan kerja, membuat suasana kerja yang
positif dan mendukung, akibatnya meningkatkan kepuasan kerja

Menurut Herzberg dalam Maharani et al. (2023), karyawan yang puas
umumnya memiliki dorongan yang kuat untuk bekerja, merasa senang dengan
pekerjaan yang mereka lakukan, dan memiliki semangat tinggi. Sebaliknya,
karyawan yang tidak puas sering kali menunjukkan sikap enggan untuk pergike
tempat kerja dan kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. Perilaku
negatif seperti ini dapat mengakibatkan masalah bagi perusahaan, seperti
tingginya tingkat absensi, keterlambatan, serta pelanggaran terhadap aturan
disiplin lainnya. sisi lain, karyawan yang merasa puas cenderung memberikan
dampak positif yang lebih besar bagi perusahaan. Menurut Yakup et al. (2023)
beberapa karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi, sebagai
berikut:
a. Keyakinan bahwa organisasi akan memberikan kepuasan dalam jangka
panjang.
b. Menjaga kualitas hasil kerja.
c. Memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi.
d. Menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi.

Berdasarkan Kreitner & Kinicki dalam Feri et al. (2020) variabel kepuasn
kerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi kemunculannya, yakni
sebagai berikut:
a. Terpenuhinya kebutuhan (Need fulfillment), fleksibilitas kerja dapat
membantu individu memenuhi kebutuhan pribadi dan profesional mereka,
sehingga meningkatkan kepuasan kerja.
b. Perbedaan (Discrepancies), yaitu fleksibilitas kerja dapat mengurangi
perbedaan antara harapan dan kenyataan dalam pekerjaan, membantu
karyawan merasa lebih puas jika mereka dapat menyesuaikan jadwal kerja
dengan kebutuhan pribadi.
c. Pencapaian nilai (Value attainment), jika individu dapat memenuhi nilai
mereka yang berhubungan dengan rasa seimbang diantara kehidupan kerja
dengan adanya fleksibilitas kerja dari perusahaan, dikarenakan
meningkatkan kepuasan kerja.
d. Keadilan (Equity), fleksibilitas kerja yang adil dan merata di antara
karyawan dapat meningkatkan rasa keadilan, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
e. Komponen genetik (genetic components), keyakinan akan sebuah kepuasan
kerja merupakan sifat individu yang berperan sebagai faktor yang bersifat
genetik. Meskipun lebih berkaitan dengan sifat pribadi, individu dengan
kecenderungan guna menghargai keseimbangan kehidupan kerja mungkin
lebih merasa puas jika mereka memiliki fleksibilitas dalam pekerjaan.
Selain faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, Kreitner dan
Kinicki dalam Hajani & Andani (2020) juga mengidentifikasi beberapa faktor
penentu kepuasan kerja, sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memperhatikan keterampilan khusus sepadan dengan
bidang yang ditekuni. Tingkat kerumitan suatu pekerjaan bahwasanya
diperlukan kemampuan individu untuk menyelesaikan pekerjaan dapat
berdampak pada tingkat kepuasan kerja, baik meningkatkan maupun
sebaliknya.
b. Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten memiliki berhubungan yang erat pada
kepuasan kerja, salah satunya melalui rasa saling mengahargai
(consideration). Hubungan yang efektif menunjukkan sejauh mana atasan
dapat mendukung karyawan dalam memenuhi nilai-nilai penting yang
mereka anggap relevan dalam pekerjaan. Didasarkan pada ketertarikan
antar individu, yang membuat keduanya memiliki pandangan yang serupa,
misalnya kepuasan kerja dengan atasan akan lebih tinggi apabila kedua
hubungan ini berjalan dengan baik.
c. Rekan kerja (workers)
Rekan kerja merupakan elemen penting yang berhubungan antara karyawan
dengan atasan dan rekan kerja lainnya, baik yang memiliki pekerjaan
serupamaupun berbeda. Kualitas hubungan antar sesama karyawan juga
mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan.
d. Promosi (promotion)
Promosi adalah elemen yang berkaitan pada peluang untuk mendapatkan
kemajuan dalam peningkatan karir selama masa kerja. Kesempatan untuk
naik jabatan ini sering kali menjadi indikator motivasi dan kepuasan kerja
bagi karyawan.
e. Gaji atau upah (pay)
Upah artinya faktor yang berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk
memenuhi kebutuhan hidup karyawan secara layak. Besaran gaji yang
diterima karyawan sangat berpengaruh terhadap persepsi mereka mengenai
kesejahteraan dan kepuasan dalam pekerjaan.

Berdasarkan Permatasari (2024) kepuasan kerja adalah aspek mendasar
dalam kehidupan setiap individu, terutama dalam mengelola karyawan dan
memahami kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja termasuk dalam unsur yang
sangat penting dan mendorong terciptanya kesuksesan operasional perusahaan.
Karyawan akan lebih loyal dan berkomitmen demi terciptanya keberhasilan
operasional perusahaan saat mereka merasakan kepuasan kerja. Oleh karena itu,
elemen utama bagi manajemen dalam mengevaluasi dan menaikkan suasana
kerja untuk tercapainya kepuasan karyawan yang optimal.
Rivai et al. (2019) mendefinisikan kepuasan sebagai performa yang tidak
temasuk dalam variabel yang tidak berdiri sendiri karena bergantung dengan
sifat dari seseorang, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh kemampuan dan
penghasilan. Kepuasan juga ditentukan pada lingkungan, keinginan dan
kemampuan, sehingga karyawan yang merasakan kepuasan dalam pekerjaan
mereka cenderung lebih mengutamakan pekerjaan itu sendiri dibandingkan
dengan imbalan yang diterima. Hal ini menandakan bahwa kepuasan kerja bisa
mempengaruhi prioritas karyawan dalam menjalankan tugas-tugas mereka
(Sulaimawan, 2020).
Ketika seseorang sudah merasa puas dengan pekerjaannya cenderung akan
memberikan waktu dan tenaganya maksimal kepada perusahaan sebagai bentuk
apresiasi (Faronsyah & Trisninawati, 2020). Rasa puas tersebut sering terjadi di
lingkungan kerja yang dinamis, pengakuan atas hasil yang dicapai, dan
kesempatan untuk promosi jabatan. Menurut Khaeruman et al. (2021) kepuasan
kerja mempunyai makna dari kondisi perasaan emosional karyawan ketika
melihat dan menilai pekerjaannya, perasaan meliputi yang menyenangkan dan
tidak menyenangkan.
Berdasarkan Nainggolan et al. (2022) kepuasan kerja terdiri dari 3 (tiga)
jenis seperti kepuasan pada pekerjaan yakni kepuasan yang didapat dari
pekerjaan, contohnya mendapat apresiasi atas kinerja hingga mendapati
lingkungan kerja yang menyenangkan. Selanjutnya, kepuasan diluar pekerjaan
misalnya nilai kompensasi yang didapat dan kepuasan kombinasi yakni
keseimbangan sikap emosional antara kompensasi yang diterima dengan
pelaksanaan pekerjannya.

Richard Muther (dalam Gie, 2000) merumuskan 6 asas pokok tata
ruang kerja yang baik. Beberapa asas tersebut yaitu:
1) Asas mengenai jarak terpendek. Dalam asas ini suatu tataruang yang
baik ialah tataruang yang memungkinkan proses penyelenggaraan
suatu pekerjaan dapat ditempuh dengan jarak sependek mungkin.
2) Asas mengenai rangkaian kerja. Dalam asas ini tataruang yang baik
ialah menempatkan para pegawai dan alat-alat kantor menurut
rangkaian yang sejalan dengan urut-urutan penyelesaian pekerjaan
yang bersangkutan. Asas ini merupakan kelengkapan daripada asas
jarak terpendek. Jarak terpendek tercapai kalau para pekerja atau alat- alat ditaruh berderet-deret menurut urutan proses penyelesaian
pekerjaan tersebut. Menurut asas ini suatu pekerjaan harus senantiasa
bergerak maju dari permulaan dikerjakan sampai selesai, tidak ada
gerak mundur atau menyilang. Hal ini tidak berarti bahwa jalan yang
ditempuh harus selalu berbentuk garis lurus. Yang terpenting ialah
proses itu selalu mengarah maju ke muka menuju ke penyelesaian.
3) Asas mengenai penggunaan segenap ruang. Suatu tata ruang yang baik
ialah yang mempergunakan sepenuhnya semua ruang yang ada. Ruang
itu tidak hanya yang berupa luas lantai saja (ruang datar), melainkan
juga ruang yang vertikal ke atas maupun ke bawah sehingga
kemungkinan kecil untuk ruang yang tidak terpakai.
4) Asas mengenai perubahan susunan tempat kerja. Suatu tata ruang yang
baik ialah yang dapat diubah atau disusun kembali dengan tidak
terlampau sukar atau tidak memakan biaya yang besa

Terry (dalam Gie, 2000) menyatakanbahwa tata ruang kerja (layout)
adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan tentang
penggunaan secara terperinci dari ruang ini untuk menyiapkan suatu susunan
yang praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan
kerja perkantoran dengan biaya yang layak.
Selanjutnya Quible (dalam Sukoco, 2007) menjelaskan bahwa tata
ruang kerja (layout) adalah penggunaan ruang secara efektif serta mampu
memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan,
maupun memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa tata ruang kerja (layout) adalah
penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan penggunaan ruangan
secara terperinci dengan susunan yang praktis dan biaya yang layak yang
dianggap mampu memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan
yang dilakukan dan memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Menurut Quible (dalam Sukoco, 2007), ada beberapa faktor yang harus
diperhatikan agar terciptanya tata ruang kerja yang efektif, antara lain:

1. Tugas pegawai. Jenis tugas dan tingkat otonomi yang dimiliki pegawai
   akan mempengaruhi penggunaan jenis fasilitas kantor yang dibutuhkan
   guna mengoptimalkan kinerja mereka.
2. Arus kerja. Analisis arus kerja (work-flow) dengan mengacu pada
   pergerakan informasi dan tugas secara horizontal atau vertikal tentunya
   sangat diperlukan dalam perancangan layout. 3. Bagan organisasi. Ketika arus kerja berlangsung secara vertikal, bagan
   organisasi akan menggambarkan rentang wewenang masing-masing
   anggota organisasi.
3. Proyeksi kebutuhan tenaga kerja dimasa datang. Menjelaskan sebarapa
   luas area yang dibutuhkan jika organisasi akan melakukan perluasan atau
   pengurangan di masa depan.
4. Jaringan komunikasi. Analisis bentuk interaksi maupun media yang
   digunakan untuk berkomunikasi (telepon, e-mail, surat, tatap muka, dan
   lain-lain) yang dilakukan oleh pegawai maupun departemen sangat
   membantu dalam perancangan layout kantor. Semakin tinggi frekuensi
   hubungan yang dilakukan akan semakin dekat ruangannya.
5. Departemen dalam organisasi. Banyak perusahaan mengelola kantornya
   berdasarkan fungsi, terutama departemen yang berpengaruh terhadap
   keputusan penempatan ruang kerja yang biasanya ditetatapkan berdasarkan
   arus kerja di antara mereka.
6. Kantor publik dan privat. Pada masa lalu, penggunaan kantor privat akan
   menunjukkan prestise dan status organisasi di mata masyarakat. Namun,
   pemanfaatan kantor sekarang lebih mengarah pada pemakaian kantor
   bersama, karena biaya pengoprasian kantor privat yang mahal; sulitnya
   mengontrol sejumlah pegawai yang bersifat teknis (cleaning service,
   security, jaringan komunikasi, dan sebagainya); sulitnya mengubah layout
   bila diperlukan; penataan cahaya maupun AC lebih sulit dilakukan
   dibandingkan dikantor terbuka yang tentunya akan menghambat
   komunikasi yang efektif; dan yang paling berpengaruh adalah karena
   lingkup kerja organisasi semakin luas.
7. Kebutuhan ruang. Beberapa faktor yang dapat menjelaskan ruangan
   minimum yang dibutuhkan oleh pegawai adalah pegawai yang
   23
   membutuhkan peralatan dalam melaksanakan tugasnya akan
   membutuhkan ruangan yang lebih besar dibandingkan yang tidak. Yang
   kedua, jenis peralatan maupun tanggung jawab masing-masing pegawai
   akan mempengaruhi kebutuhan ruang kerjanya.
8. Pertimbangan keamanan. Pada dasarnya, desain dan layout kantor
   memfasilitasi pergerakan pegawai dari satu arae ke area yang lain.
   Perencanaan tersebut harus dapat membuat pegawai bergerak secara
   mudah tanpa terhambat, dan sebaliknya lorong tempat pegawai bergerak
   tidak diisi oleh furnitur atau peralatan yang dapat menghalangi.
9. Pembiayaan ruang perkantoran. Dapat dikatakan bahwa investasi
   perusahaan dalam ruang kantor melebihi investasinya di bidang SDM, di
   mana hubungan positif dari keduanya sangat dibutuhkan.