Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Dewan direksi adalah sekelompok individu yang dipilih oleh
pemegang saham perusahaan untuk mewakili kepentingan perusahaan dan
memastikan bahwa manajemen perusahaan bertindak atas nama mereka.
Mereka biasanya bertemu secara berkala untuk menetapkan kebijakan bagi
manajemen dan juga untuk pengawasan perusahaan. Setiap perusahaan
publik biasanya memiliki dewan direksi, begitupun dengan beberapa
organisasi swasta dan nirlaba. Dewan direksi merupakan aspek yang
mempengaruhi mekanisme corporate governance yang diperlukan untuk
mengurangi agency problem antara pemilik dan manajer sehingga timbul
keselarasan kepentingan antara pemilik perusahaan dan manajer. Dewan
direksi termasuk dalam organ perusahaan yang menentukan kebijakan
strategi yang diambil oleh perusahaan baik kebijakan atau strategi jangka
panjang maupun jangka pendek. (Wikipedia, 2007).
Direktur diangkat dan diberhentikan dengan persetujuan dari
RUPS yang kemudian dilaporkan kepada Menteri Hukum dan HAM untuk
dicatatkan dalam daftar wajib perusahaan atas pergantian direktur. Dalam
pengangkatan direktur diusulkan oleh anggota RUPS yang memiliki
wewenang untuk mengusulkan direktur.
Padanumumnya direktur memiliki tugas yaitu antara lain :
a) Eksternal
1. Mewakili perseroan dengan atas nama perseroan untuk
melakukan bisnis kerjaasam dengan perusahaan lain,
2. Mewakili perseroan dalam perkara pengadilan.
b) Internal
Dewan Direksi = Jumlah Anggota Dewan Direksi Di Perusahaan
1. Mengurus dan mengelola perseroaan untuk kepentingan
perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan yang tepat.
2. Menjalankan kepengurursan sesuai dengan kebijakan
yang tepat (keahlian, peluang, dan kelaziman usaha)
yang ditentukan dalam Undang- undang Perseroan
Terbatas dan anggaran dasar Perseroan,
3. Memimpin perusahaan dengan membuat kebijakan
kebijakan perusahaan,
4. Memilih , menetapkan, dan mengawasi tugas dari
karyawan dan kepala bagian (manajer),
5. Melakukan persetujuan anggaran tahunan perusahaan,
6. Menyampaikan laporan tahunan kepada pemegang
saham atas kinerja perusahaan,
Direktur bertanggung jawab atas kerugian yang disebabkan oleh
direktur yang tidak menjalankan kepengurusan Perseroan yang sesuai
dengan maksud dan tujuan Perseroan anggaran dasar, kebijakan yang tepat
dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan
Terbatas. Kerugian perseroan akan ditanggung oleh direktur dan akan
dimintakan pertanggungjawabannya baik secara perdata atau pidana.
Apabila kerugian Perseroan tersebut disebabkan kerugian bisnis dan
direktur telah menjalankan kepengurusan Perseroan sesuai dengan maksud
dan tujuan Perseroan anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam
menjalankan Perseroan serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan
Terbatas, maka direktur tidak dapat disalahkan atas kerugian perseroan.

Menurut Djuitaningsih dan Martatilova (2012:47) pengukuran
proporsi dewan komisaris independen adalah sebagai berikut :
“Proporsi dewan komisaris independen diukur dengan rasio atau
(%) antara jumlah anggota komisaris independen dibandingkan
dengan jumlah total anggota dewan komisaris”.
Rumus Pengukuran Dewan Komisaris Independen tersebut berfungsi untuk mengetahui presentase proporsi
dewan komisaris independen dengan membandingkan antara jumlah
anggota komisaris independen dengan jumlah total anggota dewan
komisaris. Menurut Haniffa dan Cooke (2002:33) apabila jumlah
komisaris independen di suatu perusahaan semakin besar atau
dominan,maka dapat memberikan power kepada dewan komisaris untuk
meninngkatkan kualitas pengungkapan informasi perusahaan. Komposisi
dewan komisaris independen yang semakin besar dapat mendorong dewan
komisaris untuk bertindak objektif dan mampu melindungi seluruh
stakeholders perusahaan. Komisaris independen diperlukan untuk
meningkatkan independensi dewan komisaris terhadap kepentingan
pemegang saham dan benar-benar menempatkan kepentingan perusahaan
diatas kepentingan lainnya. Menurut Peraturan Pencatatan No.I-A tentang
Ketentuan Umum Pencatatan Efek Bersifat Ekuitas di Bursa, jumlah
komisaris independen minimum 30% dari seluruh dewan komisaris.

.
Tunggal (2009:79) mengungkapkan komisaris independen adalah
sebagai berikut :
“Komisaris independen adalah anggota dewan komisaris yang
diangkat berdasarkan keputusan RUPS dari pihak yang tidak
terafiliasi dengan pemegang saham utama, anggota direksi dan/atau
anggota dewan komisaris lainnya.”
Komisaris Independen menurut Agoes dan Ardana (2014:110)
adalah sebagai berikut :
“Dewan Komisaris dan direktur independen adalah seseorang yang
ditunjuk untuk mewakili pemegang saham independen (pemegang
saham minoritas) dan pihak yang ditunjuk tidak dalam kapasitas
mewakili pihak mana pun dan semata-mata ditunjuk berdasarkan
latar belakang pengetahuan, pengalaman, dan kealian profesional
yang dimilikinya untuk sepenuhnya menjalankan tugas demi
kepentingan perusahaan”.
Sedangkan menurut Komite Nasional Kebijakan Governance
(2006) komisaris independen sebagai berikut :
“Komisaris Independen adalah anggota dewan komisaris yang
tidak berafiliasi dengan manajemen, anggota dewan komisaris
lainnya dan pemegang saham pengendali, serta bebas dari
hubungan bisnis atau hubungan lainnya yang dapat mempengaruhi
kemampuannya untuk bertindak independen atau bertindak sematamata demi kepentingan perusahaan.”
Menurut Tricker (2009, dalam Lukviarman, 2016:57), menjelaskan
bahwa peranan Board of Directors (BOD) sebagai the governing body
untuk setiap entitas korporasi dengan peran utama berupa tanggung jawab
yang berhubungan dengan seluruh keputusan dan kinerja organisasi
terebut. Komisaris independen memiliki tanggung jawab yang harus
dilaksanakan untuk 14 mendorong diterapkannya good corporate
governance. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wulandari (2006,
dalam Meliliani, 2013:72), menyatakan bahwa proporsi dewan komisaris
independen tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Sarafina dan Saifi (2017:45) menyatakan
bahwa proporsi dewan komisaris independen berpengaruh positif terhadap
kinerja keuangan dan nilai perusahaan.
Komisaris Independen sebagai organ utama dalam penerapan
praktik GCG, dengan melihat fungsi yang dimiliki. Karenanya, sesuai
dengan namanya Koisaris Independen, maka harus memiliki independensi
dan menjalankan fungsinya yaitu sebagai fungsi pengawasan dan
kepemimpinan yang merupakan hal dasar yang dibutuhkan dari perannya
tersebut

Penerapan Good Corporate Governance dalam lingkungan BUMN
menurut Peraturan Menteri Negara BUMN nomor PER-01/MBU/2011
yang dalam Meilani Hamdani dan Gunoro Nupikso (2016:36) yaitu :
1. Memaksimalkan dengan meningkatkan prinsip keterbukaan,
akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggungjawab, dan adil agar
perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional
maupun internasional.
2. Mendorong pengelolaan BUMN secara profesional, efisiensi dan
efektif.
3. Mendorong dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan
dilandasi oleh moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan
perundang-undangan, serta kesadaran akan adanya tanggung jawab
sosia BUMN terhadap pemangku kepentingan.
4. Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.
5. Meningkatkan iklim yanng kondsif bagi perkembangan investaasi
nasional.
Penerapa GCG dapat dilihat dari laporan pengungkapan GCG yang
biasanya disajikan dalam laporan tahunan BUMN atau laporan tersendiri
yang terrpisah dari laporan tahunan

Manfaat Corporate Governance adalah peningkatan kinerja
perusahaan melalui pemantauan kinerja manajemen dan adanya
akuntabilitas manajemen terhadap shareholders dan pemangku
kepentingan lainnya, berdasarkan kerangka aturan dan peraturan yang
berlaku. Untuk meningkatkan akuntabilitas, antara lain diperlukan auditor,
komite audit, serta remunerasi eksekutif. Good Corporate Governance
memberikan kerangka acuan yang memungkinkan pengawasan berjalan
efektif sehingga tercipta mekanisme check and balances di perusahaan.
Zarkasy, Wahyudin (2014:19): penerapan Good Corporate
Governance memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Perbaikan dalam komunikasi
2. Minimalisasi potesi benturan
3. Fokus pada strategi-trategi utama
4. Peningkatan dalam produktivitas dan efisiensi
5. Kesinambungan manfaat (sustainability of benefits)
6. Promosi citra korporat (corporate image)
7. Peningkatan kepuasan pelanggan
8. Perolehan kepercayaan investor
Dengan aadanya corporate governance yang baik, keputusankeputusan penting perusahaan bukan lagi hanya ditetapkan oleh satu pihak
yang dominan, tetapi ditetapkan setelah mendapatkan setelah mendapatkan
masukan dengan mempertimbanngkan kepentingan stakeholders. Selain
itu, corporate governance yang baik dapat mendorong pengelolaan yang
lebih demokratis (karena melibatkan partisipasi banyak kepentingan),
lebih accountable (karena ada system yang akan meminta
pertanggungjawaban atas semua tindakan), dan lebih transparan dan juga
akan meningkatkan kepercayaan bahwa perusahaan dapat
mengembangkan manfaat tersebut dalam jangka panjang.

Di dalamvSurat keputusan Menteri BUMN Nomorv: KEP-117/MMBU/2002vmenjelaskan tentangvpenerapan Good Corporate Governance
padavBadanvUsaha Milik Negara (2002:pasal 3), prinsip-prinsipvGood
CorporatevGovernancevyangvdimaksudvdalamvkeutusan ini meliputi :
1. “Transparansi, merupakan keterbukaan dalam melaksanakan
proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam
mengemukakan informasi yang materil dan relevan mengenai
perusahaan;
2. Kemandirian, merupakan suatu keadaan di mana perusahaan
dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan
pengaruh atau tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai
dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku dan
prinsip-prinsip korporasi yang sehat;
3. Akuntabilitas, merupakan kejelasan dari fungsi, pelaksanaan dan
pertanggungjawaban perusahaan sehingga pengelolaan
perusahaan terlaksana secara aktif;
4. Pertanggungjawaban, merupakan kesesuaian di dalam
pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan
yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat;
5. Kewajaran, merupakan keadilan dan kesetaraan di dalam
memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan
perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Prinsip tentang Good Corporate Governance terdapat dari berbagai
sumber dengan hakikatnya yanng sama. Berbagai aturan mengatur
keseimbangan dalam pengelolaan perusahaan perlu dituangkan dalam
bentuk prinsip-prinsip yang harus dipatuhi untuk menuju tata kelola
perusahaan yang baik. Selain pengelolaannya yang harus berdasarkan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance, keberhasilan BUMN dalam
menjalankan usahanya dapat dilihat dari kinerja keuangan perusahaan.
Penilaian atas kinerja keuangan BUMN dapat dilihat dari laporan
keuangan BUMN tersebut. Laporan keuangan ini disajikan oleh
perusahaan sebagai salah satu bentuk transparansi. Dengan adanya laporan
keuangan ini, diharapkan dapat membantu semua pihak yang
berkepentingan dapat mengambil keputusan dengan tepat.

Good Corporate Governance merupakan sistem pengelolaan
perusahaan yang dirancang untuk meninngkatkan kinerja perusahaan,
melindungi kepentingan untuk stake holders dan menciptakan kepatuhan
setiap peraturan perundang-undangan serta nilai-nilai etika yang berlaku
secara umum. Sedangkan Pengertian Good Corporate Governance menurut
Peraturan Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara Nomor : PER01/MBU/2011 adalah : “Tata Kelola Perusahaan yang Baik Good Corporate
Governance, yang selanjutnya disebut GCG adalah prinsip-prinsip yang
mendasari suatu proses dan mekanisme pengelolaan perusahaan
berlandaskan peraturan perundang-undangan dan etika berusaha.”
Sedangkan berdasarkan Surat Keputusan Menteri BUMN Nomor :
KEP117/M-MB/2002n(2002:pasal1), mendefinisikan Good Corporate
Governance sebagai berikut :
“suatu proses dan struktur yang digunakan oleh organ BUMN untuk
meningkatkan keberhasilan usaha dan akuntabilitas perusahaan guna
mewujudkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang dengan
tetap memperhatikan kepentingan stakeholder lainnya, yang
berlandaskan peraturan perundang-undangan dan nilai etika.”
Menurut Effendi (2016:3) pengertian Good Corporate Governance
adalah sebagai berikut :
“Good Corporate Governance merupakan suatu sistem yang
dirancang untuk mengarahkan pengelolaan perusahaan secara
profesional berdasarkan prinsip-prinsip transparansi, akuntabilitas,
tanggung jawab, independen, kewajaran dan kesetaraan”.
Menurut Agoes (2013:101), definisi dari Good Corporate Governance
adalah :
“tata kelola perusahaan yang baik yang mengatur hubungan peran
dewan komisaris, dewan direksi, pemegang saham, dan pemangku
kepentingan lainnya. Tata kelola yang baik disebut juga sebagai suatu
proses yang transparan atas penentuan tujuan perusahaan,
pencapaiannya, dan penilaian kinerja nya .”
Sedangkan Bambang Rianto Rustam (2017:294) menyebutkan,
pengertian Good Corporate Governance adalah sebagai berikut:
“Good Corporate Governace merupakan serangkaian keterkaitan
antara dewan komisaris, direksi, pihak – pihak yang berkepentingan,
serta pemegang saham perusahaan. Corporate Governance
menciptakan sebuah struktur yang membantu perusahaan dalam
menetapkan sasaran, menjalankan kegiatan usaha sehari-hari,
memperhatikan kebutuhan stakeholder, memastikan perusahaan
beroperasi secara aman dan sehat, mematuhi hukum dan peraturan
lain, serta melindungi kepentingan nasabah”.
Dari bebrapa definisi mengenai Good Corporate Governance
tersebut diatas dapat disimpulkan, bahwa corporate Governance adalah
suatu sistem yang mengatr, mengelola, mengawasi proses pengendalian
usaha untuk meningkatkan nilai saham, sekaligus sebagai bentuk perhatian
kepada stakeholder, karyawan, kreditur, dan masyarakat sekitar .
Penerapan Good Corporate Governance sendiri diharapkan dapat
mengatasi berbagai masalah akibat dari benturan kepentingan antara pihak
yang terkait baik untuk BUMN ataupun perusahaan swasta. GCG
dimaksudkan untuk mengatur hubunngan dan mencegah akan terjadinya
kesalahan yang signifikan dalam strategi perusahaan dan untuk
memastikan bahwa kesalahan-kesalahan yang terjadi dapat diperbaiki
dengan segera .

Agency relationship didefinisikan sebagai kontrak dimana satu
atau lebih orang (disebut owners atau pemegang saham atau pemilik)
menunjuk seorang lainnya (disebut agen atau pengurus/manajemen) untuk
melakukan beberapa pekerjaan atas nama pemilik. Pekerjaan tersebut
termasuk pendelegasian wewenang untuk mengambil keputusan. Dalam
hal ini manajemen diharapkan oleh pemilik untuk mampu
mengoptimalkan sumber daya yang ada di bank tersebut secara maksimal.
Bila kedua pihak memaksimalkan perannya (utility maximizers), cukup
beralasan apabila manajemen tidak akan selalu bertindak untuk
kepentingan pemilik. Hal ini sangat beralasan sekali karena pada
umumnya pemilik memiliki welfare motives yang bersifat jangka panjang,
sebaliknya manajemen lebih bersifat jangka pendek sehingga terkadang
mereka cenderung memaksimalkan profit untuk jangka pendek dengan
mengabaikan sustainability keuntungan dalam jangka panjang. Untuk
membatasi atau mengurangi kemungkinan tersebut, pemilik dapat
menetapkan insentif yang sesuai bagi manajemen, yaitu dengan
mengeluarkan biaya monitoring dalam bentuk gaji. Dengan adanya
monitoring cost tersebut manajemen akan senantiasa memaksimalkan
kesejahteraan pemilik, walaupun keputusan manajemen dalam praktek
akan berbeda dengan keinginan pemilik.
Ada tiga asumsi yang melandasi teori keagenan Darmawati,dkk
(2005:32) yaitu asumsi tentang sifat manusia, asumsi keorganisasian, dan
asumsi informasi. Asumsi sifat manusia menekankan bahwa manusia
mempuyai sifat mementingkan diri sendiri, memiliki keterbatasan rasional
(bounded rationality) dan tidak menyukai resiko.
1. Asumsi keorganisasian menekankan tentang adanya konflik antara
anggota organisasi, efisiensi sebagai kriteria efektivitas, dan
adanya asimetri informasi antara principal dan agent.
2. Asumsi informasi mengemukakan bahwa informasi dianggap
sebagai komoditi yang dapat dijualbelikan Corporate governance
sebagai efektivitas mekanisme yang bertujuan meminimalisasi
konflik keagenan,
3. Asumsi informasi mengemukakan bahwa informasi dianggap
sebagai komoditi yang dapat dijualbelikan
Corporate governance sebagai efektivitas mekanisme yang
bertujuan meminimalisasi konflik keagenan, dengan penekanan khusus
pada mekanisme legal yang mencegah dilakukannya eksproriarsi atas
pemegang saham baik mayoritas maupun minoritas. Corporate
governance merupakan salah satu elemen kunci dalam meningkatkan
efesiensi ekonomis, yang meliputi serangkaian hubungan antara
manajemen perusahaan, dewan komisaris, para pemegang saham dan
stakeholders lainnya. Corporate governance juga memberikan suatu
struktur yang memfasilitasi penentuan sasaran-sasaran dari suatu
perusahaan, dan sebagai sarana untuk menentukan teknik monitoring
kinerja.

Menurut Peraturan Otoritas Jasa Keuangan Nomor 33/PJOK.04/2014
menyatakan bahwa salah satu tugas dari Komisaris Independen yaitu dapat
melakukan pengawasan dan bertanggung jawab atas pengawasan terhadap kebijakan
pengurusan, jalanya pengurusan pada umumnya, baik mengenai Emiten atau
Perusahaan Publik dan memberi nasihat kepada direksi. Sehingga semakin besar
jumlah Komisaris Independen, maka pengawasan terhadap manajemen perusahaan
akan semakin baik sehingga akan meningkatkan kinerja keuangan perusahaan.
Dengan adanya Komisaris Independen diharapkan dapat memberikan fungsi
pengawasan terhadap perusahaan secara objektif dan independen, menjamin
pengelolaan yang bersih dan sehatnya operasi perusahaan yang mendukung kinerja
keuangan perusahaan (Peraturan Otoritas Jasa Keuangan, 2014).
Keberadaan Komisaris Independen pada suatu perusahaan dapat mempengaruhi
integritas suatu laporan keuangan yang dihasilkan oleh manajemen. Karena di dalam
perusahaan terdapat badan yang memonitoring secara langsung dan melindungi hak
pihak-pihak diluar manajemen perusahaan. Dikarenakan fungsi dari Komisaris
independen itu sendiri yang menjalankan tugasnya sebagai pengawas independen
yang mampu meningkatkan kinerja keuangan di suatu perusahaan, dengan begitu
semakin besar jumlah komisaris independen maka pengawasan akan semakin baik
dengan begitu meningkatkan kinerja keuangan di suatu perusahaan
Teori ini didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Intan
Candradewi (2016) Komisaris Independen berpengaruh positif terhadap Kinerja
Keuangan yang di proxykan dengan proporsi Return On Asset, semakin besar
Komisaris Independen maka Return On Asset yang dihasilkan semakin besar karena
semakin tinggi proporsi Komisaris Independen, maka semakin baik pula fungsi
pengawasan dalam perusahaan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Melia
(2015) yang menujukan bahwa Komisaris independen berpengaruh positif terhadap
Kinerja keuangan yang diproxykan dengan proporsi Return On Asset, semakin besar
Komisaris Independen maka Return On Asset yang dihasilkan semakin besar. Sejalan
dengan penelitian yang dteliti oleh Amalia (2015), bahwa Komisaris independen
berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja keuangan

Kepemilikan manajerial adalah kepemilikan saham yang dimiliki oleh pihak
manajemen perusahaan. Semakin besar kepemilikan manajerial, maka manajemen
akan lebih berusaha untuk memaksimalkan kinerjanya karena merasa bertanggung
jawab dan memiliki perusahaan itu sendiri. Manajemen sendiri akan dapat merasakan
keuntungan dari keputusan yang diambil dan juga adanya kerugian atas keputusan
yang salah, sehingga diharapkan kinerja keuangan akan lebih baik karena keputusankeputusan yang diambil akan lebih hati-hati dan akurat.
Kepemilikan Manajerial dapat membantu penyatuan kepentingan antara
pemegang saham dan manajer, semakin meningkatnya proporsi Kepemilikan
Manajerial maka semakin baik Kinerja Keuangan sebuah perusahaan. Pada
perusahaan dengan Kepemilikan Manajerial, manajer yang sekaligus pemegang
saham tentunya akan menyelaraskan kepentingan sebagai manajer dengan
kepentingannya sebagai pemegang saham.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Fitriatun (2018) yang
mengukur Kepemilikan Manajerial berpengaruh positif terhadap Kinerja Keuangan.
Serta penelitian yang dilakukan Hermiyetti (2016) menyimpulkan bahwa Kepemilkan
Manajerial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Keuangan
perusahaan. Kepemilikan Manajerial cukup efektif dalam pengambilan keputusan
perusahaan yang dapat meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Penelitian
Waskito (2014) menyimpulkan bahwa Kepemilikan manjerial berpengaruh terhadap
Kinerja keuangan, pada perusahaan dengan kepemilikan manajerial manajer yang
sekaligus pemegang saham tentunya akan menyelaraskan kepentingan sebagai
manajer dengan kepentingannya sebagai pemegang saham.
Maka dari itu jika manajemen memiliki kepemilikan dalam suatu perusahaan
manajemen akan memiliki kepentingan yang sama dengan kepentingan pemilik
perusahaan. Konflik kepentingan antara pemilik perusahaan dan manajemen dapat
terhindarkan. Dengan berkurangnya konflik kepentingan maka akan terjalin
kesinambungan dalam perusahaan dalam memberikan kontribusi kepada terciptanya
tujuan perusahaan yaitu kinerja keuangan yang baik

Menurut Irham Fahmi (2016:137) dalam bukuya menjelaskan pengertian
Return On Asset (ROA) yaitu:
“Rasio yang melihat sejauh mana investasi yang telah ditanamkan mampu
memberikan pengembalian keuntungan sesuai dengan yang diharapkan dan
investasi tersebut sebenarnya sama dengan asset perusahaan yang ditanamkan
atau ditempatkan”
Menurut Sudana (2015:21) dalam bukunya menjelaskan pengertian Retrun On
Asset (ROA) adalah:
“Kemampuan perusahaan dengan menggunakan seluruh aktiva yang dimiliki
untuk menghasilkan laba setelah pajak. Rasio ini penting bagi pihak manajemen
untuk mengevaluasi efektifitas dan efesiensi manajemen perusahaan dalam
mengelola seluruh aktiva perusahaan.”
Menurut Rival Veithzal (2013:123) dalam bukunya menjelaskan bahwa Return
On Asset (ROA) adalah:
“Rasio yang digunakan untuk mengukur kemampuan usaha suatu perusahaan
dalam memperoleh keuntuangan keseluruhan.”
Sedangkan menurut Sri Dewi Anggadini (2010) menyimpulkan bahwa Retrun
On Asset (ROA) adalah:
“Rasio yang digunakan untuk mengetahui tingkat pengembalian dan efesiensi
pengelolaan dari asset yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.”
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa Return On Asset (ROA)
adalah rasio yang digunakan sebagai alat pengukuran untuk melihat sejauh mana
kemampuan usaha suatu perusahaan dalam memperoleh keuntungan.

Pengukuran kinerja keuangan sendiri bertujuan untuk memberikan informasi
yang berguna dalam membuat keputusan penting mengenai asset yang digunakan dan
untuk memacu para manajer untuk membuat keputusan yang menyalurkan
kepentingan perusahaan, selain itu juga untuk mengukur kinerja unit usaha sebagai
suatu entitas usaha (Irham Fahmi, 2016:66).
Untuk melihat kondisi dan kinerja keuangan suatu perusahaan dapat digunakan
rasio yang terdapat pada pos-pos laporan keuangan. Rasio keuangan atau financial
ratio ini sangat penting gunanya untuk melakukan analisa terhadap kondisi keuangan
perusahaan. Rasio keuangan adalah alat yang digunakan untuk menganalisis kondisi
kinerja keuangan perusahaan karena dengan cara ini bisa mendapat perbandingan
yang mungkin akan berguna dari pada berbagai angka mentahnya sendiri. Analisis
rasio dapat menjelaskan pengaruh antara variable-variabel yang bersangkutan dan
dipakai sebagai dasar untuk menilai kondisi tertentu (James C Van Horne, 2014:234).
Rasio keuangan yang sering digunakan dalam perusahaan menurut Irham
Fahmi (2016:59) adalah:
1) Rasio Likuiditas adalah kemampuan suatu perusahaan memenuhi kewajiban
jangka pendeknya secara tepat waktu.
2) Rasio Leverage adalah mengukur seberapa besar perusahaan dibiayai dengan
utang.
3) Rasio Aktivitas adalah rasio yang menggambarkan sejauh mana suatu
perusahaan mempergunakan sumber daya yang dimilikinya guna menunjang
aktivitas perusahaan.
4) Rasio Profitabilitas adalah rasio yang mengukur efektifitas manajemen secara
keseluruhan yang ditunjukan oleh besar kecilnya tingkat keuntungan yang
diperoleh dalam hubungnnya dengan penjualan, pengembalian asset, modal,
maupun investasi.
5) Rasio Nilai Pasar adalah rasio yang menggambarkan kondisi yang terjadi di
pasar.
Dalam penelitian ini digunakan jenis rasio profitabilitas Return On Asset
(ROA) sebagai indikator kinerja keuangan perusahan, rasio ini penting bagi pihak
manajemen untuk mengevaluasi efektivitas dan efesiensi manajemen perusahaan
dalam mengelola seluruh aktiva perusahaan. Rasio ini menunjukan seberapa besar
kemampuan asset yang ada untuk menghasilkan tingkat pengembalian atau
pendapatan.

Pengertian Kinerja Keuangan menurut Irham Fahmi (2016:2) dalam bukunya
mengemukakan bahwa Kinerja Keuangan adalah:
“Suatu analisis yang dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu perusahaan
telah melaksanakan dengan mengunakan aturan-aturan pelaksanaan secara baik
dan benar”
Menurut Kurniasari (2014:12) dalam bukunya mengungkapkan bahwa Kinerja
Keuangan adalah:
“Prestasi kerja di bidang keuangan yang telah dicapai oleh perusahaan dan
tertuang pada laporan keuangan dari perusahaan. Kinerja Keuangan suatu
perusahaan dapat dinilai dengan menggunakan alat analisis.”
Sedangkan menurut Moeheriono (2014:15) dalam bukunya menyebutkan
pengertian Kinerja keuangan adalah:
“Menerapkan gambaran mengenai kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.”
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja Keuangan
merupakan gambaran kondisi keuangan suatu perusahaan yang tertuang pada laporan
keuangan perusahaan untuk melihat sejauh mana suatu perusahaan telah
melaksanakan tujuan perusahan tersebut.

Pengertian Kinerja menurut Bastian (2016:239) dalam bukunya menjelaskan
bahwa kinerja adalah :
“Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (staregic planning)
suatu organisasi. Secara umum dapat juga dikatakan kinerja merupakan prestasi
yang dapat dicapai organisasi dalam periode tertentu”
Menurut Mahsun (2014:25) dalam bukunya menjelaskan bahwa Kinerja adalah :
“Hal kerja atau prestasi kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi , sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:9) menjelaskan dalam bukunya
bahwa Kinerja adalah:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja
yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan
tanggung jawabnya.

Keberadan Komisaris Independen di Indonesia diatur dalam Surat Keputusan
Direksi PT Bursa Efek Indonesia (BEI) Nomor : KEP-315/bej/06-2000 perihal
Peraturan No I-A, tentang Pencatatan Saham dan Efek bersifat Ekuitas selain saham
yang diterbitkan oleh Perusahaan tercatat pada butir mengenai tentang Komisaris
Independen. Dalam peraturan tersebut dinyatakan bahwa dalam rangka
penyelenggaraan pengelolaan perusahaan yang baik, menyebutkan tentang rasio
Komisaris Independen yaitu perusahaan yang tercatat di BEI wajib memiliki
Komisaris Independen yang jumlah sekurang-kurangnya 30% dari seluruh jumlah
anggota komisaris. Jumlah Komisaris Independen harus dapat menjamin agar
mekanisme pengawasan berjalan secara efektif dan sesuai dengan peraturan (KNKG,
2010:13).
Secara sistematis, Muh Arief Effendi (2016:45) dalam bukunya mengemukakan
rumus Komisaris Independen sebagai berikut:
Komisaris Independen = Jumlah Anggota Komisaris Independen
Jumlah Semua Anggota Dewan Komisaris × 100%

Pada dasarnya semua Komisaris Independen bersifat independen, mereka
diharapkan mampu melaksanakan tugas-tugasnya secara independen, semata-mata
demi kepentingan perusahaan, dan terlepas dari pengaruh berbagai pihak yang
memiliki kepentingan yang dapat berbenturan dengan kepentingan perusahaan.
Dengan adanya kehadiran Komisaris Independen juga berpengaruh terhadap
meningkatnya kapabilitas Dewan Komisaris secara keseluruhan sehingga efektivitas
kerja mereka dapat menjadi lebih optimal. Keberadaan Komisaris Independen
diharapkan dapat meningkatkan akuntabilitas dan efektifitas dewan Komisaris secara
signifikan, terutama dalam penanganan hal-hal yang terkait dengan system kendali
internal, manajemen risiko, pengungkapan laporan keuangan perusahaan serta
praktik-praktik Good Corporate Governance secara keseluruhan.
Dengan adanya peran Komisaris Independen melihat adanya potensi
penyimpangan, Komisaris Independen segera mengambil langkah-langkah
pencegahan atau perbaikan, tentu saja tetap dalam kerangka komisaris. Dengan
dijalankan peran tersebut, maka Komisaris Independen telah berfungsi efektif dalam
melindungi perusahaan dari risiko sekaligus melindungi Komisaris dari potensi
tuntutan hukum karena kegagalan dalam melaksanakan kewajibannya (Indra Surya,
2015:80).

Pengertian Komisaris Independen menurut Muh Arief Effendi (2016:42) dalam bukunya mengemukan bahwa Komisaris Independen adalah: “Komisaris yang bukan merupakan anggota manajemen, pemegang saham mayoritas, pejabat atau dengan cara lain yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan pemegang saham mayoritas dari suatu perusahaan yang mengawasi pengelolaan perusahaan. Komisaris Independen menunjukan bahwa keberadaan mereka sebagai wakil pemegang saham independen (minoritas) termasuk mewakili kepentingan lainnya misalnya inverstor.” Menurut Sam’ani 2008 dalam Ulimaz Talitha Rahma (2016) Komisaris Independen adalah: “Komisaris yang berasal dari luar perusahaan yang tidak memiliki kepentingan (independen) dari para stakeholder perusahaan. Komisaris yang berasal dari luar perusahaan cenderung akan bertindak lebih independen, sehingga dapat memonitor dan mengontrol manajemen.” Sedangkan menurut Komite Nasional Kebijakan Governance (2010:13), Komisaris Independen adalah: “Anggota dewan komisaris yang tidak terafiliasi dengan manajemen, anggota dewan komisaris lainnya dan pemegang saham pengendali, serta bebas dari hubungan bisnis atau hubungan lainnya yang dapat mempengaruhi Keterangan: KM = Kepemilikan Manajerial Jumlah Saham Pihak Manajemen = Jumlah lembar saham biasa yang dimiliki oleh dewan direksi. Seluruh Jumlah Saham Perusahaan = Jumlah lembar saham yang dikeluarkan oleh perusahaan  kemampuannya untuk bertindak independen atau bertindak semata-mata demi kepentingan perusahaan.” Dari pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Komisaris Independen adalah Komisaris yang berasal dari luar perusahaan, Komisaris Independen cenderung akan bertindak lebih independen dan menunjukan keberadaan mereka sebagai wakil pemegang saham minoritas sehingga dapat memonitor dan mengontrol manajemen.

Kepemilikan saham oleh manajemen berfungsi mensejajarkan kedudukan manajer dengan pemegang saham dimana maksud dari pensejajaran kedudukan ini bertujuan untuk menyamakan kepentingan manajemen dan kepentingan pemegang saham, sehingga masalah keagenan diasumsikan akan hilang apabila seorang manajer 16 juga sebagai pemilik perusahaan. Pernyatuan kepentingan antara manajemen dan pemegang saham bertujuan menjaga perilaku manajemen agar tidak melenceng dari tugasnya dalam menjalankan aktivitas perusahaan dengan cara mengubah pola pikir manajemen menjadi sama dengan pola pikir pemegang saham yaitu meningkatkan kinerja perusahaan untuk meningkatkan keuntungan demi mencapai kesejahteraan yang maksimal (Negar Witanto Herman, 2016). Berikut ini adalah level Kepemilikan Manajerial dalam perusahaan menurut Yuli Soesetio 2007 dalam Negar Witanto Herman (2016): 1) Low Levels of Managerial Ownership (0%-5%) Untuk low level of managerial ownership, disiplin eksternal, pengendalian internal dan insentif masih didomisili oleh tingkah laku manajemen. Manajemen dalam level ini apabila kinerja mereka baik lebih cenderung lebih memilih paket kompensasi seperti opsi saham dan stock grants dari pada menambah jumlah kepemilikan saham diperusahaan sendiri 2) Intermadicate Levels of Managerial Ownership (5%-25%) Di level ini, manajer mulai menunjukan perilaku sebagai pemegang saham. Dengan bertambahnya kepemilikan maka semakin besar jumlah hak suara mereka. Jika low levels of manajerial ownership lebih memilih rencana kopensasinya sedangkan intermadicate levels of managerial ownership lebih memilih mengambil kendali perusahaan. 17 3) High levels of Manajerial Ownership (40%-50%) Di level ini, manajer tidak memiliki otoritas penuh terhadap perusahaan dan disiplin ekternal tetap berlaku. 4) High Levels of Managerial Ownership (greaters than 50%) Di level ini, manajer memiliki wewenang penuh terhadap perusahaan. Dengan kepemilikan diatas 50% adanya tekanan dari disiplin eksternal (outside shareholders) hampir tidak ada sehingga mengakibatkan menurunnya nilai perusahaan. 5) Very High Levels of Manajerial Ownership Di level ini perusahaan dimiliki oleh pemilik tunggal.

 

Pengelola proyek sering kali ingin mengetahui efisiensi penggunaan sumber daya dan indek kinerja, sehingga untuk mengetahui besar kecilnya indek kinerja dapat dilihat dengan rumus sebagai berikut :

 

 

Bila kinerja ditinjau lebih lanjut akan terlihat hal-hal sebagai berikut.

1. Indek kinerja kurang dari satu berarti pengeluaran lebih besar dari anggaran atau waktu pelaksanaan lebih lama dari jadwal yang direncanakan. Bila anggaran dan jadwal sudah dibuat secara realistis, maka berarti ada sesuatu yang tidak benar dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Sejalan dengan pemikiran diatas, bila indek kinerja lebih dari satu maka kinerja penyelenggaraan proyek lebih baik dari perencanaan, dalam arti pengeluaran lebih kecil dari anggaran atau waktu pelaksanaan lebih cepat dari jadwal yang direncanakan.
3. Makin besar perbedaannya dari angka satu, maka makin besar penyimpangannya dari perencanaan dasar atau anggaran. Bahkan bila terdapat angka yang terlalu tinggi, yang berarti pelaksanaan pekerjaan sangat baik, namun perlu diadakan evaluasi apakah mungkin perencanaannya atau anggarannya yang tidak realistis.

. Pada saat pelaporan data yang terkumpul mengenai kemajuan pekerjaan, ikatan pembelian dan pengeluaran dianalisis untuk setiap paket kerja (kode biaya) yang meliputi :

1. kemajuan fisik aktual dihitung berdasarkan anggaran yang diaplikasikan (BCWP),
2. pengeluaran tercatat pada sistem akuntansi (ACWP), dan
3. perencanan dasar dan anggaran yang mengaitkan jadwal dengan biaya (BCWS).

Sebagaimana telah diuraikan diatas, bahwa menganalisis kemajuan proyek dengan memakai metode varians sederhana dianggap kurang mencukupi, karena analisis varians tidak mengintegrasikan aspek biaya dengan jadwal. Untuk mengatasinya digunakan metode konsep nilai hasil dengan indikator BCWP, BCWS dan ACWP. Varians yang dihasilkan disebut varians biaya terpadu (CV) dan varians jadwal terpadu (SV). Berbagai kombinasi antara varians jadwal dan varians biaya disajikan dalam Gambar  2.3.

Rumus yang dipergunakan pada varians biaya dan varians jadwal adalah sebagai berikut :

 

 

Cost varians (CV) adalah perbedaan antara biaya yang telah dikeluarkan dengan biaya yang seharusnya dikeluarkan sesuai dengan prestasi pekerjaan. Schedule varians (SV) adalah besarnya perbedaan jadwal yang terjadi sebanding dengan perbedaan biaya yang terjadi.

Gambar  2.3. Analisis varians terpadu disajikan dengan Grafik “S”

Angka negatif varians biaya terpadu yang menunjukkan bahwa biaya lebih tinggi dari anggaran disebut cost overrun. Angka nol menunjukkan pekerjaan terlaksana sesuai anggaran, sementara angka positif berarti pekerjaan terlaksana dengan biaya kurang dari anggaran, ini disebut cost underrun.

Angka-angka yang dihasilkan analisis varians menunjukkan perbedaan hasil kerja pada waktu pelaporan dibandingkan dengan anggaran atau jadwal. Metode ini untuk menjawab apakah proyek pada saat pelaporan masih sesuai dengan anggaran atau jadwal.

Kelemahan metode ini, yaitu menganalisis penyimpangan biaya dan jadwal masing-masing secara terpisah, tidak mengungkapkan masalah kinerja kegiatan yang sedang dilakukan. Misalnya suatu kegiatan tertentu pada saat pelaporan dinyatakan mencapai kemajuan melampaui jadwal yang direncanakan, tetapi belum tentu kegiatan tersebut sesuai anggaran yang dialokasikan untuk pekerjaan tersebut.

Konsep nilai hasil (earned value concept) adalah konsep menghitung besarnya biaya yang menurut anggaran sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan atau dilaksanakan (budgeted cost of work performed). Bila ditinjau dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan, maka konsep ini mengukur besarnya unit pekerjaan yang telah diselesaikan pada suatu waktu dan dinilai berdasarkan jumlah anggaran yang disediakan untuk pekerjaan tersebut.

Dengan memakai dasar asumsi tertentu, metode tersebut dapat dikembangkan untuk membuat perkiraan atau proyeksi keadaan masa depan proyek, metode konsep nilai hasil ini dapat memperkirakan berbagai kemungkinan diantaranya :

1. dapatkah proyek diselesaikan dengan dana sisa yang ada,
2. berapa besar perkiraan biaya untuk menyelesaikan proyek, dan
3. berapa besar proyeksi keterlambatan pada akhir proyek bila kondisi masih sama seperti saat pelaporan.

Indikator-indikator yang dipakai dalam metode konsep nilai hasil antara lain sebagai berikut.

1. BCWP (Budgeted Cost of Work Performed)

Indikator BCWP (Budgeted Cost of Work Performed) ini menunjukkan nilai hasil dari sudut pandang nilai pekerjaan yang telah diselesikan terhadap anggaran yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

1. BCWS (Budgeted Cost of Work Schedule)

BCWS (Budgeted Cost of Work Schedule) adalah anggaran suatu paket pekerjaan yang disusun berkaitan dengan jadwal pelaksanaan. Jadi dalam hal ini terjadi perpaduan antara biaya, jadwal dan lingkup kerja, dimana pada setiap elemen pekerjaan telah dialokasikan biaya dan jadwal yang nantinya dapat menjadi tolok ukur dalam pelaksanaan. Faktor yang menunjukkan kemajuan dan pelaksanan proyek seperti :

• varians biaya/Cost Varians (CV), varians jadwal/Schedule Varians (SV),
• memantau perubahan varians terhadap angka standar,
• indeks produktivitas dan kinerja, dan
• prakiraan biaya penyelesaian proyek.

1. ACWP (Actual Cost of Work Performed)

ACWP (Actual Cost of Work Performed) adalah jumlah biaya aktual dari pekerjaan yang telah dilaksanakan, yaitu segala biaya pengeluaran dari paket kerja termasuk perhitungan overhead.  Jadi ACWP merupakan jumlah aktual dari pengeluaran atau dana yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan pada kurun waktu tertentu.

Cara lain untuk memperagakan adanya varians adalah dengan menggunakan grafik. Grafik dibuat dengan sumbu Y sebagai nilai kumulatif biaya atau jam-orang kerja yang telah digunakan atau persentase ( % ) penyelesaian pekerjaan, sedangkan sumbu X menunjukkan parameter waktu. Ini berarti menggambarkan kemajuan volume pekerjaan yang diselesaikan sepanjang siklus proyek. Bila grafik tersebut dibandingkan dengan grafik serupa yang disusun berdasarkan perencanaan dasar (komulatif pengeluaran berdasarkan anggaran uang /jam-orang) maka akan terlihat jika terjadi penyimpangan .

Grafik yang dibuat dengan sumbu vertikal sebagai nilai kumulatif biaya atau jam-orang atau penyelesaian pekerjaan dan sumbu horisontal sebagai waktu kalender masing-masing dari angka 0 sampai 100, umumnya akan berbentuk huruf S, ini disebabkan oleh kegiatan proyek berlangsung sebagai berikut:

1. kemajuan pada awalnya bergerak lambat,
2. diikuti oleh kegiatan yang bergerak cepat dalam kurun waktu yang lebih
   lama,
3. akhirnya kecepatan kemajuan tersebut menurun dan berhenti pada titik akhir .

Penggunaan grafik “S” pada gambar 3.4 dan gambar 3.5 dijumpai dalam hal-hal sebagai berikut ini :

1. Pada analisis kemajuan proyek secara keseluruhan.
2. Penggunaan untuk satuan unit pekerjaan atau elemen-elemennya.
3. Pada kegiatan engineering dan pembelian untuk menganalisis persentase
   (%) penyelesaian pekerjaan.
4. Pada kegiatan konstruksi, yaitu untuk menganalisis pemakaian tenaga kerja
   atau jam-orang dan menganalisis persentase (%)  penyelesaian  serta
   pekerjaan-pekerjaan lain yang diukur dan dinyatakan dalam unit versus

Suatu sistem pemantauan dan pengendalian disamping memerlukan perencanaan yang realistis sebagai tolok ukur pencapaian sasaran, juga harus dilengkapi dengan  teknik dan metode yang dapat mengungkapkan tanda-tanda terjadinya penyimpangan. Untuk pengendalian biaya dan waktu terdapat dua macam metodenya yaitu : Identifikasi Varians dan Konsep Nilai Hasil (Earned Value Concept). Identifikasi dilakukan dengan membandingkan jumlah uang yang sesungguhnya dikeluarkan dengan anggaran. Sedangkan untuk jadwal, dianalisis kurun waktu yang telah dipakai dibandingkan dengan perencanaan.

Penggunaan varians sebagai teknik dan metode pengendalian proyek dan grafiks “S” yang sering digunakan untuk memperlihatkan varians, penyajian konsep nilai hasil beserta indikator-indikator BCWS, BCWP, dan ACWP yang dianggap sebagai salah satu metode pengendalian yang efektif dan dapat dipakai untuk memperkirakan besarnya biaya dan jadwal sampai pada akhir proyek.

Pada setiap rapat yang membicarakan aspek pengendalian biaya dan jadwal, akan selalu ditanyakan bagaimana kemajuan pelaksanaan kegiatan terakhir, apakah pengeluaran melebihi anggaran atau kemajuan sesuai dengan jadwal. Untuk itu menjelang saat pelaporan dikumpulkan informasi mengenai status akhir kemajuan proyek dengan menghitung jumlah unit yang diselesaikan, kemudian dibandingkan dengan perencanaan atau dengan melihat catatan penggunaan sumber daya, misalnya jam-orang dan membandingkannya dengan anggaran. Teknik demikian dikenal sebagai teknik analisis varians, yang akan memperlihatkan perbedaan antara hal-hal berikut ini :

1. Biaya pelaksanaan dengan anggaran .
2. Waktu pelaksanaan dengan jadwal.
3. Tanggal mulai pelaksanaan dengan rencana.
4. Tanggal akhir pekerjaan dengan rencana.
5. Angka kenyataan pemakaian tenaga kerja dengan anggaran.
6. Jumlah penyelesaian pekerjaan dengan rencana.

Di samping menunjukkan angka perbedaan kumulatif antara rencana dan pelaksanaan pada saat pelaporan, analisis varians juga mendorong untuk melacak dan mengkaji dimana dan kapan telah terjadi varians yang paling dominan dan kemudian mencari penyebabnya untuk diadakan koreksi.

Teknik dan metode pengendalian biaya serta jadwal/waktu  proyek yang tepat akan mampu mengungkapkan terjadinya penyimpangan saat pelaksanaan suatu pembangunan. Pengendalian biaya dan waktu/jadwal terdapat dua macam teknik dan metode yang luas pemakaiannya, yaitu identifikasi varians dan konsep nilai hasil (earned value concept). Untuk memperlihatkan terjadinya penyimpangan  sering digunakan dengan grafik “S”.

1. Pengendalian Biaya dan Waktu

Proses pengendalian yang dilanjutkan dengan teknik dan metode pemantauan serta pengendalian yang dianggap efektif untuk kegiatan yang berbentuk proyek. Pengendalian dilaksanakan sepanjang siklus proyek, baik di kantor maupun di lapangan.

Tujuan pengendalian adalah mengusahakan agar pekerjaan berjalan sesuai dengan rencana, maka aspek dan objek pengendalian sama dengan perencanaan. Maksud pengendalian biaya dan waktu/jadwal dilingkungan proyek adalah sebagai berikut :

• menciptakan sikap sadar akan anggaran dan jadwal. Ini berarti meminta semua pihak penyelenggara proyek menyadari bagaimana pengaruh kegiatan yang dilakukan terhadap biaya dan jadwal/waktu,
• meminimalkan biaya proyek dengan melihat kegiatan. Kegiatan apa saja yang biayanya bisa dihemat. Selain itu perlu mengusahakan penggunaan waktu (jadwal yang paling efisien dan ekonomis untuk menyelesaikan setiap pekerjaan), dan
• menyampaikan kesemua pihak (pimpinan maupun pelaksana), perihal kinerja pemakaian dana dan menekan potensi rawan pemborosan dan penyimpangan guna tindakan koreksi.

 

1. Unsur – Unsur Pengendalian

Agar suatu sistem pengendalian dapat berjalan dengan efektif diperlukan 4 (empat) unsur-unsur sebagai berikut ini.

• Tolok ukur yang realistis

Tolok ukur pengendalian biaya adalah anggaran, sedangkan untuk jadwal/waktu salah satu tolok ukur yang penting adalah milestone. Anggaran dan jadwal tersebut diintegrasikan menjadi anggaran per waktu atau time prased budget dan dipecah atau dirinci sampai tingkat paket kerja dan kode akutansi biaya.

• Perangkat yang dapat memproses dengan cepat dan tepat

Memproses masukan data dan informasi hasil pelaksanaan pekerjaan menjadi indikator-indikator yang dapat dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan.

• Prakiraan yang akurat

Meliputi berbagai perkiraan (forecast) biaya dan jadwal kegiatan, seperti biaya dan jadwal untuk pekerjaan tersisa sampai akhir penyelesaian proyek, kecenderungan bilamana tidak mengalami perubahan.

• Rencana tindakan (action plan)

Tindakan ini diambil untuk mencegah pengeluaran biaya yang melebihi anggaran (cost overrun) dan keterlambatan (schedule delay) pekerjaan.

1. Aspek dan Area Pengendalian

Garis besar aspek dan area pengendalian proyek amat luas, karena masing-masing aspek berkaitan satu dengan yang lain, yang paling penting diantaranya adalah sebagai berikut.

 

• Pengendalian Biaya

Pengendalian biaya dilakukan dengan cara mengelompokkan biaya menjadi per area, seperti biaya kantor pusat, dan lapangan atau biaya jenis pekerjaan seperti biaya engineering, pembelian dan konstruksi.

• Pengendalian Waktu (Jadwal)

Pengendalian dilakukan pada pekerjaan kritis. Pertama-tama perencanaan penyusunan jadwal induk, kemudian dirinci menjadi komponen-komponennya yang bersifat kritis yaitu milestone. Jumlah milestone tergantung dari jenis proyek. Masing-masing kegiatan, seperti engineering, pengadaan material dan konstruksi mempunyai kegiatan kritis dan dapat dijadikan milestone.

• Pengendalian Penggunaan Jam – Orang

Pengendalian penggunaan jam-orang dapat dikelompokkan menjadi penggunaan per area atau per jenis pekerjaan.

• Pengendalian Kinerja dan Produktivitas

Mengendalikan biaya atau waktu secara terpisah tidak dapat memberikan gambaran mengenai  kinerja suatu pekerjaan pada saat laporan. Misalkan suatu pekerjaan pelaksanaannya lebih cepat dari jadwal, hal ini belum tentu menunjukkan sesuatu yang menggembirakan, sebab ada kemungkinan biaya yang dipakai untuk melaksanakan pekerjaan tersebut melebihi anggaran yang dialokasikan untuk itu.

Dalam hal ini penggunaan biaya yang tidak efisien mencerminkan kinerja dari pekerjaan tersebut berada dibawah standar yang ditentukan, sehingga dapat berakibat proyek tidak akan selesai karena kehabisan dana. Oleh karena itu dalam pengendalian proyek diperlukan juga evaluasi dan analisis kinerja pekerjaan saat pelaporan.

• Pengendalian Prosedur

Pengendalian prosedur bermaksud mengkaji apakah kegiatan telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan peraturan yang telah ditentukan. Dalam hal ini yang diperhatikan bukan saja pencapaian sasaran proyek, tetapi juga dicermati cara-cara mencapainya, apakah sudah mengikuti prosedur dan peraturan yang berlaku.

 

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : hal. 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : hal. 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.  ( dikutip dari http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja)

Dari pengetian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja dikaitkan dengan pelaksanaan proyek adalah nilai/ukuran bagaimana proyek telah bekerja dibandinkan dengan target atau rencana yang telah ditentukan             ( anggaran) Kinerja Proyek merupakan bagaimana cara kerja proyek tersebut dengan membandingkan hasil kerja nyata dengan perkiraan cara kerja pada kontrak kerja yang disepakati oleh pihak owner dan kontraktor pelaksana        ( Extern) serta anatara pelaksana proyek/manajemen proyek dengan manajemen pucak, yang lebih tinggi (Intern)

Menurut Samryn.(2002:263) [5.3] “ Pengukuran kinerja selalu bertitik tolak pada tujuan organisasi yang ditetpkan sebelumnya. Tujuan perusahaan itu sendiri dapat berupa :

1. Maksimasi laba
2. Maksimasi Penjualan
3. Mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan
4. Pencapaian suatu tingkat laba yang memuaskan
5. Pencapaian pangsa pasar tertentu
6. Meminimumkan perputaran karyawan
7. Inetrnal peace bagi manajemen
8. Memaksimumkan tunjangan dan gaji manajeman

Dari tujuan tersebut diatas maksimasi penjulan merupakan hal yang paling strategis untuk tujuan jangka panjang. Dengan penjualan yang memadai maka perusahaan dapat melakukan perencanaan agar menjamin kelangsungan hidup usaha, termasuk perolehan tingkat laba tertentu. Laba secara sederhana dapat dikukur dengan selisih antara total penjualan dengan total biaya. Laba bersih usaha yaitu laba suatu organisasi sebelum dikurangi dengan bunga dan pajak penghasilan perusahaan, atau laba yang diperhitungkan sebesar laba bruto dikurangi dengan biaya-biaya penjualan, umum dan administrasi

Dengan demikian pengukuran kinerja suatu proyek berkaitan dengan pencapaian laba yang direncanakan dan  salah satu indikator dalam pencapaian laba adalah waktu dan biaya. Berkenaan dengan waktu, kita mengetahui bahwa waktu merupakan salah satu faktor yang penting suatu proyek. Waktu pelaksanaan proyek menentukan progress/produksi, dan biaya yang dikeluarkan. Untuk itulah anilisis penyimpangan produksi/progress dan biaya sangat diperlukan dalam pengukuran kinerja suatu proyek

Pelaporan kinerja dari pelaksana anggaran merupakan hal yang dibutuhkan oleh manajemen sebagai ( umpan balik ) feedback , yang merupakan sinyal apakah operasi organisasi/proyek berada dalam jalur yang direncanakan. Umpan balik merupakan alat yang sangat efektif untuk melakukan pengendalian,  Hansen/Mowen, hal. 6 [5.1] Pelaporan kinerja Proyek umumnya berkaiatan dengan pencapaian progress/penjualan, biaya, cash flow dan Mutu

Menurut Dipohusodo, Manajemen Proyek & Konsruksi 1996, [5.5] , proses pengendalian kinerja dalam pelaksanaan proyek konstruksi secara umum terdiri dari 3 langkah pokok, yaitu:

 

1. Menetapkan standar kinerja. Standar ini dapat berupa biaya yang dianggarkan dan jadwal.
2. Mengukur kinerja terhadap standar dengan jalan membandingkan antara performansi aktual dengan standar performansi. Hasil pekerjaan dan pengeluaran yang telah terjadi dibandingkan dengan jadwal dan biaya yang telah direncanakan.
3. Melakukan tindakan koreksi apabila terjadi penyimpangan terhadap standar yang telah ditetapkan.

 

Laporan kinerja member informasi tentang kinerja biaya dan sumber daya serta waktu sebagai hasil progress kerja atau produksi yang telah diselesaikan. Informasi kinerja pekerjaan menjelaskan status kinerja dari biaya proyek yang telah dikeluarkan. Informasi ini dapat berbentuk :

1. Hasil pekerjaan yang sudah diselesesaikan dan yang belum
2. Biaya yang dikeluarkan dan yang diterima
3. Estimasi waktu dan biaya penyelesaian
4. Bobot pekerjaan pekerjaan yang telah diseesaikan

Pengertian  anggaran menurut Drs.Amim Wijawa Tunggal, ( Akuntansi Manajem, 247, [5.4] : “Anggaran adalah rencana keuangan di masa mendatang dan merupakan alat bantu dalam mengoordinasikan dan menimplementasikan rencana yang telah dibuat” Anggaran dapat mencakup aspek keuangan dan non-keuangan dari rencana tersebut. Aspek keuangan ini adalah kuantitatif mengenai ekspektasi manajemen di masa depan yang berkaitan dengan laba, arus kas, dan posisi keuangan. Sedangkan aspek non-keuangan adalah segala asumsi yang mendasari pembuatan anggaran keuangan tersebut. Anggaran dapat membawa manfaat sebagai berikut :

 

1. Menekankan kepada pihak manajemen mengenai pentingnya perencanaan dan pengimplementasian rencana.
2. Menyediakan criteria pengukuran
3. Salah satu sumber informasi perbaikan pengambilan keputusan
4. Meningkatkan koordinasi dan komunikasi ke seluruh bagian persusahaan

 

Anggaran biaya (Cost Budget) adalah proses penyusunan rencana anggaran pelaksanaan yang optimal, berdasarkan perencanaan waktu pelaksanaan dan estimasi biaya pelaksanaan. ( Engineering PT. Wijaya karya, Pedoman Manajeman Proyek 2010, hal. 5-31, [5.6]

Setiap aktivitas usaha memerlukan anggaran dalam setiap aktifitasnya tak terkecuali entitas pencari laba ataupun nirlaba yang mana bisa mendapatkan manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan anggaran.

Tujuan akhir dari perencanaan laba ialah memeksimalkan pendapatan bersih, Semua anggaran idealnya berkempentingan meminimalkan biaya yang dikeluarkan untuk setiap penjualan yang didapatkan, dan memaksimalkan laba kotor dari kombinasi produksi Suatu anggaran merupakan titik focus dari keseluruhan proses perencanaan dan pegendalian. Anggaran membatu manajer dalam merencanakan kegiatan dan memonitor kinerja operasi serta laba yang dihasilkan oleh pusat pertnaggungjawaban ( responsibility centre)

Menurut Garrison/Noren/Brewer, Akuntansi Manajerial 2008, hal. 7  [5.2 ]

mengilustrasikan siklus perencanaan dan pengendalian sebagai berikut :

Perencanaan dan pengedalian merupakan hal yang bener-benar saling berhubungan, Perencanaan adalah pandangan ke depan dan untuk melihat tindakan apa yang seharusnya dilakukan agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan tertentu. Pengendalian adalah melihat ke belakang, menentukana pakah yang sebenarnya telah terjadi, dan membandingkannya dengan hasil yang direncanakan sebelumnya

 

Menurut Istimawan Dipohusodo,  Manajemen Proyek dan Konstruksi, Kanisius 1996, hal. 407-407, [5.6] “ Syarat untuk menuntun ke keberhasilan suatu proyek adalah pengendalian yang mengkus terhadap factor-faktor waktu, biaya dan mutu”,

Upaya karyawan pasca PHK untuk memenuhi kebutuhan hidup adalah upaya yang dilakukan oleh seseorang pasca PHK untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari yang terdiri dari:

1. Mencari pekerjaan lagi

Mencari pekerjaan lagi adalah upaya karyawan yang terkena PHK untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain merupakan salah satu alternatif upaya yang dapat dilakukan oleh korban PHK. Namun karena adanya krisis ekonomi global maka di perusahaan lain juga banyak yang di PHK sehingga mencari pekerjaan lagi sanagt sulit.

1. Pengangguran

Pengangguran adalah seseorang yang tidak memiliki pekerjaan dan penghasilan sendiri. Banyak juga karyawan yang menganggur karena tidak memiliki modal apa-apa untuk membuka usaha baru. Ini terbukti setelah saya melakukan wawancara terhadap beberapa karyawan CV. Makmur yang terkena PHK.

Di antaranya adalah Sumiyati yang berumur 45 tahun.Ibu dari 2 orang anak ini harus menganggur setelah terkena PHK dari perusahaan. Dia tidak memiliki modal apapun untuk membuka usaha kecil-kecilan. Saat mencoba melamar kerja ke perusahaan lain pun dia tidak diterima bekerja, itu karena perusahaan tidak membutuhkan karyawan baru di tengah situasi krisis global saat ini padahal ibu sumiyati masih harus membayar uang sekolah anaknya dan memenuhi kebutuhan hidup keluarganya.

1. Membuka usaha sendiri

Membuka usaha sendiri adalah membuka usaha baik dengan modal sendiri atau pinjaman yang dilakukan dengan kemauan dan tenaga sendiri. Perusahaan memberikan pesangon bagi karyawan yang di PHK. Pesangon tersebut biasanya digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup secara sementara sampai mereka mendapatkan pekerjaan yang baru. Ada juga yang menggunakan pesangon tersebut sebagai modal usaha misalnya dengan membuka kios atau menjadi pedagang kaki lima untuk memenuhi kebutuhan hidup yang tak dapat dihindari.

Banyak dari pedagang kaki lima yang berjualan di tepi jalan adalah korban PHK dari perusahaan yang telah bangkrut.

Mereka semua berusaha mencari pendapatan dengan cara berjualan di tepi jalan. Mungkin itu merupakan alternatif yang paling mudah di tempuh oleh mereka di bandingkan mereka harus mencari pekerjaan baru lagi yang saat ini sangat sulit karena banyak perusahaan yang mem PHK karyawan mereka dikarenakan situasi krisis global saat ini yang sangat terasa bagi perusahaan dan karyawan.

Lain hal nya dengan Nining, gadis berusia 25 tahun ini membuka usaha kecil-kecilan dengan menjual makanan dan minuman untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Dengan modal yang tidak begitu besar Nining membuka kios di depan rumahnya supaya tetap bias bekerja setelah di PHK.

Semua berusaha mempertahankan hidup di tengah situasi yang makin tidak memungkinkan ini, di mana mencari pekerjaan sangatlah sulit.

Ironisnya, banyak korban PHK yang masih mau berusaha dengan berbagai macam cara untuk mempertahankan hidupnya sehingga mereka masih bisa memenuhi kebutuhan hidup.

 

 

PHK adalah pemberhentian karyawan yang dilakukan oleh perusahaan karena alasan tertentu. Pemberhentian tersebut bisa bersifat sementara ataupun selamanya. Semua itu tergantung dari masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Jika dalam jangka waktu lama perusahaan dinilai masih bisa beroperasi lagi maka karyawan hanya diberhentikan sementara waktu dan hanya diberikan gaji setengah dari gaji pokoknya. Apabila perusahaan dirasa sudah tidak bisa beroperasi lagi atau mengalami kebangkrutan maka karyawan akan di berhentikan selamanya dan diberi pesangon.

Dengan adanya PHK tersebut maka akan sangat mempegaruhi kehidupan karyawan. Selama bekerja, karyawan mencukupi kebutuhan hidupnya dari gajinya tersebut. Adanya PHK membuat karyawan bingung bagaimana memenuhi kebutuhan hidupnya kelak.

Banyak prusahaan besar yang melakukan PHK terhadap karyawannya, misalnya saja

PT Japan Servo Batam, salah satu perusahaan perakitan komponen elektronik terbesar di Batam, melakukan pemangkasan hampir 1.000 orang selama Juli-Desember 2008.
Pemecatan itu dilakukan karena perusahaan tidak mampu lagi menanggung tingginya beban operasional pabrik menyusul penurunan aktivitas produksi yang mencapai 60%.(www.bisnisindonesia.com).

 

Wirausaha identik dengan wiraswasta. Pengertian wiraswasta adalah  berdiri sendiri atau berusaha sendiri bukan pula berarti suatu sikap yang menyendiri atau tertutup. Akan tetapi harus diartikan “kepercayaan diri” dalam mengatasi tantangan hidup. Kepercayaan diri merupakan faktor penting dalam mencapai sukses. Tidak ada satu carapun yang dapat mengatasi masalah tanpa kepercayaan diri yang tinggi. Jadi kepercayaan diri merupakan inti dalam pengembangan wirausaha.

 

Wirausaha adalah keberanian atau keperkasaan dalam memenuhi kebutuhan serta memecahkan permasalahan hidup dengan kekuatan yang ada pada diri sendiri.

Kewirausahaan sendiri berarti semangat, sikap, perilaku, kemampuan yang mengarah pada upaya  mencari, menciptakan, menerapkan cara kerja, teknologi dan produk baru, menangani usaha atau kegiatan,  meningkatkan efisiensi pelayanan yang lebih baik dan memperoleh keuntungan yang lebih besar.(www.edukasi.net)

 

Pengamat kewirausahaan Rusman Hakim menuliskan beberapa alasan pentingnya belajar wirausaha bagi semua pihak, mulai dari karyawan level rendah hingga mereka yang berada di posisi tinggi dan strategis, bagi yang masih menganggur.

Pertama, penghasilan seorang karyawan terutama yang masih berada di tingkat staf pelaksana, lebih-lebih yang masih non-staf, bahkan mereka yang sudah berpredikat 1st line manager, pada umumnya belum mencukupi kebutuhan hidup secara wajar. Di sini mereka perlu pandai- pandai menata kehidupannya untuk menambah penghasilan, oleh karenanya mempelajari dan menjadi familiar dengan seluk beluk kewirausahaan merupakan salah satu solusi terbaik.

Kedua, bila seorang karyawan, lebih-lebih kalau sudah menduduki posisi tinggi dan strategis, datangnya masa pensiun nanti akan merupakan saat-saat yang kritis dan mencekam. Apa yang akan dilakukan setelah purnabhakti.

Ketiga, kalau seorang pengangguran, tentu otak kita sudah “kapalan” dengan kenyataan bahwa mencari pekerjaan itu susah bukan main. Kalau sudah demikian, kewirausahaan merupakan jalan lebar untuk menuju kesuksesan hidup.

Keempat, bahwa tren bisnis yang akan datang akan memaksa kita semua untuk jadi wirausahawan. Persaingan yang semakin ketat, mengharuskan semua perusahaan memaksimalkan efisiensi, sehingga rekrutmen karyawan terus ditekan sampai ke titik minimum. Kita sudah lihat gejalanya sekarang, di mana penerimaan karyawan kebanyakan dilakukan dengan sistem kontrak, paling tidak pada 2 tahun pertama. Jika karyawan tidak dibutuhkan lagi setelah 2 tahun, pasti ada PHK. Kemudian, pos-pos kerja yang bisa dilakukan pihak ketiga, hampir pasti akan di “outsource” kan. Tidak ada lagi peluang melamar posisi-posisi yang sudah di- outsource. Sementara itu dii dunia industri, tidak terlalu lama lagi akan dimanfaatkan robot-robot pengganti tenaga manusia. Tidak ada lagi lowongan menjadi buruh dan mandor pabrik.(www.enterpreneur.com)

 

Kelangkaan lapangan pekerjaan bisa terjadi ketika muncul ketidakseimbangan
antara jumlah calon buruh yang banyak sedangkan lapangan usaha relatif sedikit;
atau banyaknya lapangan kerja namun kualitas tenaga kerja buruh yang ada tidak
sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan. Kelangkaan lapangan pekerja ini
memunculkan angka tingkat pengangguran yang tinggi yang dapat berakibat pada
aspek sosial yang lebih luas. Problema kelangkaan lapangan kerja, disebabkan
oleh:

1. Investasi usaha rendah karena problem regulasi yang dianggap mempersulit
   investor, tingkat KKN pejabat yang tinggi, atau karena problem sosial dan
   sekuritas usaha.
2. Kurangnya peran pemerintah dalam meningkatkan kualitas SDM dan sikap
   enterpreneurship masyarakat. Juga karena minimnya dukungan pemerintahan dalam
   membantu usaha pribadi/wiraswata bagi masyarakat (permodalan, pelatihan
   pembukaan pasar, kemudahan izin usaha, penghapusan berbagai jenis pajak,
   perlindungan keamanan, dan lain-lain).
3. Penguasaan modal dan sumber daya alam pada segelintir orang (konglomerat)
   menyebabkan usaha rakyat kecil/ warga bermodal kecil tidak mampu bersaing dan
   pada akhirnya tidak menumbuhkan usaha kecil dalam jumlah banyak (mis. usaha
   mieinstan, produk makanan, ternak unggas dan pakannya, monopoli jalur
   distribusi, dan lain-lain.
4. Pemerintah tidak berfungsi sebagai pembuka dan penyedia lapangan kerja
   bagi rakyatnya tetapi hanya berfungsi sebagai regulator ketenagakerjaan,
   padahal banyak lahan usaha padat karya yang bisa dikelola oleh pemerintah guna
   menutupi kelangkaan lahan usaha.(www.hayatulislam.com)

 

Hampir di semua negara saat ini, problema ketenagakerjaan atau perburuhan
selalu tumbuh dan berkembang, baik di negara maju maupun berkembang, baik yang
menerapkan ideologi kapitalisme maupun sosialisme. Hal itu terlihat dari selalu
adanya departemen yang mengurusi ketenagakerjaan pada setiap kabinet yang
dibentuk. Hanya saja realitas tiap negara memberikan beragam problem riil
sehingga terkadang memunculkan berbagai alternatif solusi. Umumnya, negara maju
berkutat pada problem ketenagakerjaan yang berkait dengan mahalnya gaji
tenaga kerja, bertambahnya pengangguran karena mekanisasi (robotisasi), tenaga
kerja ilegal, serta tuntutan penyempurnaan status ekonomi, sosial bahkan
politis. Sementara di negara berkembang umumnya problem ketenagakerjaan berkait
dengan sempitnya peluang kerja, tingginya angka penganguran, rendahnya
kemampuan SDM tenaga kerja, tingkat gaji yang rendah, jaminan sosial nyaris
tidak ada.

Salah satu persoalan besar yang dihadapi para buruh saat ini adalah PHK. PHK
ini menjadi salah satu sumber pengangguran di Indonesia. Jumalah Pengangguran
di Indonesia sangat besar. Menurut Center for Labor and Development Studies
(CLDS), pada 2002, jumlah penganggur diperkirakan sebesar 42 juta orang
(Republika, 13/05/02). Pastilah, banyaknya pengangguran ini akan berakibat
banyak pada sektor kehidupan lainnya. Sebenarnya, PHK adalah perkara biasa
dalam dunia ketenagakerjaan. Tentunya asalkan sesuai dengan kesepakatan kerja
bersama (KKB) dan pihak pekerja maupun pengusaha harus ikhlas dan menyepakati
pemutusan kerja ini.

Secara umum PHK terjadi karena beberapa sebab seperti permintaan sendiri,
berakhirnya masa kontrak kerja, kesalahan buruh, masa pensiun, kesehatan/
kondisi fisik yang tidak memungkinkan, dan meninggal dunia. Problema PHK
biasanya terjadi dan kemudian menimbulkan problema lain yang lebih besar bagi
kalangan buruh, karena beberapa kondisi dalam hubungan buruh-pengusaha,
diantaranya:

1. Posisi salah satu pihak yang lemah (biasanya pihak pekerja) sehingga pihak
lain yang lebih kuat dengan mudah memutuskan hubungan kerja dan menggantinya
dengan pekerja baru yang sesuai keinginan. Hal itu dilakukan dengan alasan
logis maupun direkayasa.

2. Tidak jelasnya kontrak (waktu) kerja sehingga PHK bisa terjadi kapan saja.
   Kebijakan menetapkan KKB (KesepakatanKerja Bersama) tidak dilakukan dan
   dikontrol dengan baik sehingga kasus PHK bisa terjadi kapan saja.
3. Rendahnya SDM kaum pekerja, semakin sulitnya mencari pekerjaan alternatif,
   dan tidak terjaminnya pemenuhan kebutuhan dasar oleh negara.Tidak heran, PHK
   menjadi seperti vonis mati bagi pemenuhan kebutuhan dasar kehidupan normalnya.
4. Tidak adanya pihak ketiga yang membantu penyelesaian kasus PHK secara tuntas
   yang memuaskan kedua pihak, terutama pihak buruh yang paling sering menerima
   kekalahan. Meskipun pemerintah telah menyusun peraturan teknis tentang PHK
   dalam UU No. 12 Tahun 1964 yang disempurnakan olehPeraturan Menteri Tenaga
   Kerja No.PER-03/MEN/1996, namun dalam pelaksanaan teknisnya banyak realitas
   yang merugikan hak-hak kaum buruh itu sendiri. Secara kasuistik, hal itu lebih
   disebabkan rendahnya pemahaman buruh terhadap berbagai peraturan pemerintah,
   posisi tawar yang rendah, dan tidak adanya lembaga pendamping yang secara
   serius membela kondisi kaum buruh dalam menghadapai kasus PHK ini.

Sebenarnya, PHK bukanlah problem yang besar kalau kondisi sistem hubungan buruh
pengusaha telah seimbang dan adanya jaminan kebutuhan pokok bagi buruh
sebagaimana bagi seluruh rakyat oleh sistem pemerintahan yang menjadikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat sebagai azas politik perekonomiannya.(www.hayatulislam.net)

 

Ekonomi makro atau makroekonomi adalah studi tentang ekonomi secara keseluruhan. Makroekonomi menjelaskan perubahan ekonomi yang mempengaruhi banyak rumah tangga (household), perusahaan, dan pasar. Ekonomi makro dapat digunakan untuk menganalisis target-target kebijaksanaan seperti pertumbuhan ekonomi, stabilitas harga, tenaga kerja dan pencapaian keseimbangan neraca yang berkesinambungan.(www.wikipedia.com)

Krisis ekonomi sepertinya telah membawa Indonesia kembali ke titik awal pembangunan. Bahkan dalam kondisi yang lebih sulit lagi. Ini disebabkan jumlah penduduk Indonesia sudah terlanjur banyak, kualitas yang masih kurang memadai, sumberdaya alam yang sudah banyak terkuras, serta utang luar negeri yang sedemikian besar.

Walaupun relatif sedikit data yang tersedia untuk menggambarkan besaran perubahan ekonomi yang terjadi sejak krisis ekonomi mulai melanda Indonesia, namun masyarakat yang paling menderita akibat krisis ekonomi ini diperkirakan berada di daerah perkotaan di pulau Jawa. Disamping itu jika dilihat berdasarkan sektor ekonomi, maka nampaknya yang paling banyak terkena dampak  krisis adalah sektor konstruksi, perpabrikan, properti, perbankan dan keuangan,  serta sektor industri. Sektor-sektor di atas memang terkonsentrasi di daerah perkotaan di pulau Jawa, terutama di sekitar Jabotabek. Dilain pihak sektor pertanian, perikanan, kehutanan, serta pertambangan, terutama yang merupakan produk ekspor seperti coklat, cengkeh, plywood, minyak dan gas, udang dan lain sebagainya, justru mengalami keuntungan selama krisis ekonomi ini. Keuntungan tersebut disebabkan harga jual produk-produk tersebut menjadi sangat kompetitif dipasaran internasional, sebagai dampak dari depresiasi nilai tukar rupiah.

Indonesia telah berhasil mengembangkan sektor industri dengan penuh kehati-hatian dan disesuaikan dengan kondisi makro ekonomi yang ada. Namun sejak awal tahun 1990-an perkembangan industri tersebut berubah dengan lebih menekankan pada industri berteknologi tinggi. Dampaknya adalah terjadi tekanan yang sangat berlebihan pada pembiayaan yang harus ditanggung oleh pemerintah.

Walaupun Indonesia sedikit demi sedikit berhasil mengatasi krisis ekonomi yang ditandai dengan mulai berputarnya roda ekonomi di sektor riil, sektor keuangan dan perbankan yang relatif semakin baik, serta arah perkembangan kondisi ekonomi makro yang semakin  kondusif, namun terlalu dini jika mengatakan bahwa Indonesia telah keluar dari krisis dan siap untuk bersaing kembali dalam era globalisasi dan perdagangan bebas. Masalah harus ditelaah dengan benar untuk kemudian dianalisis apakah yang lebih mendasar yang menyebabkan terjadinya krisis ekonomi persoalan mendasar tersebut telah ditangani dengan benar sehingga tidak terjadi krisisulangan dimasa mendatang. Ketergantungan terhadap pinjaman luar negeri yang dipandang sebagai pangkal permasalahan krisis ekonomi saat ini masih belum dapat diselesaikan. Kecenderungan ketergantungan Indonesia terhadap pinjaman luar negeri ini menjadi semakin mendalam. Ketergantungan terhadap pinjaman luar negeri tersebut tidak akan berkurang jika pemerintah tidak melakukan  perubahan mendasar terhadap strategi pembangunan ekonomi yang ada pada saat ini.

Dalam upaya keluar dari krisis ekonomi dewasa ini perlu dikembangkan kebijaksanaan ekonomi makro dan mikro yang tetap mengacu pada pembangunan berwawasan kependudukan disamping peningkatan good governance, pembenahan utang luar negeri, sektor keuangan dan perbankan.Untuk itu harus dilakukan reorientasi kebijaksanaan ekonomi makro yang berwawasan kependudukan, sebagai berikut:

-Merubah Strategi Orientasi Ekspor dengan Strategi  Pasar Dalam Negeri.  Sebagai Negara dengan penduduk keempat terbesar di dunia, maka jumlah penduduk tersebut harus dapat dimanfaatkan sebagai pasar bagi produk dalam negeri. Upaya memenuhi pasar dalam negeri perlu mendapat perhatian utama. Prioritas pada pasar domestik/dalam negeri sejalan dengan pembangunan berwawasan kependudukan (people-centered development). Jika kebijakan ini dijalankan, maka tidak saja berbagai usaha akan tumbuh, tetapi juga mampu memenuhi kebutuhan akan barang dan jasa. Dalam hubungan ini tentunya jenis usaha kecil dan menengah yang menghasilkan barang-barang untuk keperluan domestik, yang perlu dikembangkan. Walaupun dengan tidak menutup kemungkinan untuk tetap melakukan ekspor, sepanjang harga, mutu dan corak, memungkinkan.

 

-Kembali pada usaha yang sederhana (simple business). Pembangunan ekonomi hendaknya bertumpu pada usaha-usaha yang sederhana yang memang sesuai dengan kondisi kebanyakan penduduk Indonesia. Oleh karena itu kebijakan pengembangan usaha kecil dan menengah (UKM) harus mendapat dukungan yang luas dan dijalankan dengan konsisten. UKM  telah terbukti menjadi tulang punggung penggerak ekonomi pada saat krisis.

 

-Kembali ke sektor pertanian dan kelautan. Dengan kekayaan alam yang berlimpah, baik di darat maupun di air, seharusnya sektor pertanian dan kelautan mampu menjadi tulang punggung perekonomian nasional. Namun sampai saat ini kenyataannya tidaklah demikian. Berbagai kebijakan yang ada belum mampu belum mampu meningkatkan “rate of return” mereka yang bekerja dalam sektor ini, sehingga banyak ditinggalkan orang. Harus dibuat suatu kebijakan yang mampu meningkatkan “rate of return” terhadap hasil pertanian dan kelautan. Untuk itu harus dikembangkan teknologi pertanian dan kelautan serta pengembangan berbagai produk pertanian dan kelautan dalam skala yang besar. Perlu dilakukan “economic of scale” dalam usaha sektor pertanian, khususnya agribisnis dan kelautan.

 

-Pemantapan konsep dan Implementasi Pembangunan Berwawasan Kependudukan. Pembangunan kependudukan harus tetap terus dilanjutkan dan bahkan ditingkatkan integrasinya kedalam berbagai sektor pembangunan, terutama yang berkaitan dengan sektor ekonomi. Jika selama ini kependudukan lebih dititik beratkan pada sektor sosial dalam kerangka pembangunan nasional, saat ini perlu dipikirkan untuk mengintegrasikan pembangunan kependudukan kedalam sektor EKUIN. Dalam melaksanakan pembangunan kependudukan itu sendiri maka sasaran peningkatan kualitas penduduk harus tetap dijadikan prioritas utama pembangunan kependudukan, disamping masalah pengendalian kuantitas dan pengarahan mobilitas penduduk.

Strategi pembangunan yang bertumpu pada pertumbuhan tanpa melihat potensi penduduk serta kondisi sumberdaya alam dan lingkungan yang ada nyatanya tidaklah berlangsung secara  berkelanjutan (sustained). Jika dikaitkan dengan krisis ekonomi dewasa ini, terjadinya krisis tersebut tidak lepas dari kebijaksanaan ekonomi yang kurang mengindahkan dimensi kependudukan. Strategi ekonomi makro yang tidak dilandasi pada situasi/kondisi ataupun potensi kependudukan yang ada menyebabkan

 

pembangunan ekonomi tersebut menjadi sangat rentan terhadap perubahan.

Belum terjadi strategi pembangunan yang berorientasi serius pada aspek kependudukan selama ini.(www.bappenas.go.id)

Sementara penelitian telah melihat berbagai alasan untuk membentuk kemitraan merek tersebut (misalnya, Rao, Qu dan Ruekert 1999; Varadarajan dan Rajaratnam 1986) dan secara terpisah mengeksplorasi berbagai jenis kemitraan seperti merek bahan (misalnya, Desai dan Keller 2002), co- lokasi (mis., Iyer dan Pazgal 2003), dan akuisisi merek (mis.; Jaju, Joiner dan Reddy 2006) sangat sedikit penelitian yang mengeksplorasi karakteristik apa yang harus dicari perusahaan ketika memilih mitra berdasarkan jenis kemitraan tertentu yang dibuat. Untuk mengembangkan kemitraan bisnis-LSM yang sukses, penting untuk memahami pandangan dunia, kepentingan, dan risiko masing-masing pihak. Selain itu, secara konkret, proliferasi berbagai label yang ditetapkan oleh berbagai jenis organisasi menciptakan kebingungan, ketidakpedulian, dan bahkan skeptisisme konsumen terhadap skema pelabelan, yang dapat berdampak negatif terhadap kredibilitas mereka (Ibanez, 2016). Akibatnya, bahkan label tersertifikasi pihak ketiga yang diberikan oleh LSM dapat dilihat lebih sebagai alat komunikasi daripada sebagai tanda manfaat lingkungan atau sosial dari suatu produk atau layanan (Delmas, M.A.; Burbano, 2011)
Keberhasilan suatu merek tergantung pada kemampuan perusahaan untuk memilih makna merek, mengubah makna menjadi citra, dan mempertahankan citra sepanjang waktu. Untuk keberhasilan kemitraan korporasi-LSM, kombinasi yang baik dari kedua mitra dalam hal makna dan citra harus dibangun tanpa memerlukan perubahan mendadak. Selain itu, merek dengan banyak konsep mungkin kurang efektif dalam menetapkan posisi, karena konsumen mungkin lebih sulit mengidentifikasi makna dasar merek (Crifo; Forget, 2015).

(Scott & Christensen, 1995) mengidentifikasi teori kelembagaan sebagai faktor eksternal yang mempengaruhi cara organisasi bertindak. Teori kelembagaan memiliki keterkaitan dengan cara organisasi melakukan praktik CSR-nya karena salah satu pendorong kinerja CSR adalah tekanan yang diberikan oleh pemangku kepentingan dan pesaing, organisasi perlu memenuhi berbagai permintaan yang diharapkan darinya dan bertindak sesuai dengan norma yang diterima di lingkungan. industri, karena legitimasi dan kelangsungan hidup organisasi dapat dipertaruhkan jika organisasi gagal menyesuaikan diri dengan norma kelembagaan yang dapat diterima (Dimaggio & Powell, 1983). Dalam perkembangannya, fenomena akan adanya tuntutan masyarakat akibat eksternalitas negatif yang timbul serta ketimpangan sosial yang terjadi semakin meningkat. Hal ini memunculkan, tanggung jawab perusahaan yang semula hanya diukur terbatas pada indikator ekonomi (fokus ekonomi), kini harus dialihkan dengan memperhitungkan faktor-faktor sosial (dimensi sosial) terhadap pemangku kepentingan baik internal maupun eksternal. Stakeholder adalah semua pihak baik internal maupun eksternal yang memiliki hubungan baik bersifat mempengaruhi maupun dipengaruhi, bersifat langsung maupun tidak langsung oleh perusahaan. pemangku kepentingan adalah kelompok atau individu yang dapat mempengaruhi, atau dipengaruhi oleh, keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi (Luk, Yau, Tse, Alan, Sin, Leo dan Raymond, 2005).
Dengan demikian, stakeholder merupakan pihak internal maupun eksternal, seperti: pemerintah, perusahaan pesaing, masyarakat sekitar, lingkungan internasional, lembaga diluar perusahaan (LSM dan sejenisnya), lembaga pemerhati lingkungan, para pekerja perusahaan, kaum minoritas dan lain sebagainya yang keberadaannya sangat mempengaruhi dan dipengaruhi perusahaan Hummels (1998)….(pemangku kepentingan adalah) individu dan kelompok yang memiliki klaim sah atas organisasi untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan hanya karena mereka dipengaruhi oleh praktik, kebijakan, dan tindakan organisasi.(2011:94) Batasan pemangku kepentingan tersebut di atas perhatian bahwa perusahaan menarik perhatian pemangku kepentingan, karena mereka adalah pihak yang mempengaruhi dan dipengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung atas aktivitas serta kebijakan yang diambil dan dilakukan perusahaan. Berdasarkan asumsi dasar stakeholder theory, perusahaan tidak dapat melepaskan diri dengan lingkungan sosial (social setting) sekitarnya. Perusahaan perlu menjaga legitimasi stakeholder serta mendudukkannya dalam kerangka kebijakan dan pengambilan keputusan, sehingga dapat mendukung dalam slogan tujuan perusahan, yaitu stabilitas usaha dan jaminan perusahaan untuk bertahan hidup (going concern).(Adam.C.H, 2002)
Teori ini membahas bahwa perusahaan bukanlah entitas yang hanya beroperasi untuk kepentingannya sendiri namun harus memberikan manfaat bagi stakeholdernya yaitu pemegang saham, kreditor, konsumen, pemasok, pemerintah, masyarakat. Dengan demikian, keberadaan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan oleh stakeholder kepada perusahaan tersebut. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada dukungan stakeholder dan dukungan tersebut harus dicari sehingga aktivitas perusahaan adalah untuk mencari dukungan tersebut. Semakin kuat pemangku kepentingan, semakin besar usaha perusahaan untuk beradaptasi. Pengungkapan sosial dianggap sebagai bagian dari komunikasi antara perusahaan dengan stakeholdernya. Karena berbagai perusahaan menginginkan dukungan agar mempertahankan hidupnya terus berjalan, mereka menjadikan pemangku kepentingan (masyarakat dalam ruang lingkup perusahaan) adalah kepentingan kedua setelah kepentingan perusahaan yaitu mencari keuntungan. Sehingga, perusahaan menerapkan perusahaan ramah dan peduli lingkungan yang kini sudah bukan merupakan suatu tanggung jawab lagi, melainkan kewajiban yang harus dilakukan oleh suatu perusahaan.
Oleh karena itu, Stakeholder Theory ini dapat dinyatakan sebagai teori yang melandasi akan adanya CSR, dimana penerapan teori stakeholder tersebut yaitu dengan melaksanakan beberapa kegiatan kepada stakeholders, mulai dari melakukan kegiatan yang dapat menyejahterakan masyarakat dan perbaikan lingkungan, memberikan beasiswa kepada anak-anak yang tidak mampu , memberikan dana untuk pemeliharaan fasilitas umum, sumbangan untuk desa atau fasilitas masyarakat yang bersifat sosial dan berguna untuk masyarakat banyak khususnya masyarakat yang berada pada lingkup perusahaan tersebut berada

Dalam beberapa tahun terakhir, para sarjana dan eksekutif telah mencurahkan perhatian pada implikasi kebijakan dan praktik CSR (Mcwilliams, Siegel, & Wright, 2006). CSR Strategis adalah strategi bisnis yang terintegrasi dengan tujuan bisnis inti dan kompetensi inti untuk menciptakan nilai bisnis dan nilai sosial/lingkungan yang positif, dan tertanam dalam budaya dan operasi bisnis sehari-hari (Porter & Kramer, 2006). Srategis CSR merupakan titik temu bagi mereka yang mengajukan CSR dan yang tidak mengajukan CSR karena kegiatan CSR merupakan bagian dari strategi perusahaan yang akan meningkatkan kinerja keuangan perusahaan sekaligus memenuhi tanggung jawab sosial perusahaan kepada para pemangku kepentingannya. CSR strategis didasarkan pada dua bentuk saling ketergantungan antara perusahaan dan pemangku kepentingannya (Porter, 2006). CSR Strategis menggabungkan praktik berkelanjutan di dalam bisnis, serta fungsi luar perusahaan untuk menciptakan nilai bersama bagi perusahaan dan masyarakat.

Ranah tanggungjawab sosial (Corporate Social Responsibility) mengandung dimensi yang sangat luas dan kompleks.Di samping itu, tanggungjawab CSR juga mengandung interprestasi yang sangat berbeda, terutama dikaitkan dengan kepentingan pemangku kepentingan (Stakeholder).Karena itu dalam rangka memudahkan pemahaman dan penyederhanaan, banyak ahli mencoba menggarisbawahi pinsip dasar yang terkandung dalam tanggungjawab CSR.
Crowther David (2008) mengurai prinsip-prinsip tanggungjawab CSR menjadi tiga, antara lain yaitu:
a. Sustainability
Berkaitan dengan bagaimana perusahaan dalam melakukan aktivitas (action) tetap memperhitungkan keberlanjutan sumberdaya di masa depan. Keberlanjutan juga memberikan arahan bagaimana penggunaan sumberdaya sekarang tetap memperhatikan dan memperhitungkan kemampuan generasi masa depan. Karena itu sustainability berputar pada keberpihakan dan upaya bagaimana society memanfaatkan sumberdaya agar tetap memperhatikan generasi masa datang.
b. Accountability
Merupakan upaya perusahaan terbuka dan bertanggungjawab atas aktivitas yang telah dilakukan.Akuntabilitas dibutuhkan, ketika aktivitas perusahaan mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungan eksternal. Konsep ini menjelaskan pengaruh kuantitatif aktivitas perusahaan terhadap pihak internal dan eksternal (Crowther David, 2008 : 203). Akuntabilitas dapat dijadikan sebagai media bagi perusahaan membangun image dan network terhadap para pemangku kepentingan.Tingkat keluasan dan keinformasian laporan perusahaan memiliki konsekuensi sosial maupun ekonomi. Tingkat akuntanbillitas dan tanggungjawab perusahaan menentukan legitimasi stakeholder eksternal, serta meningkatkan transaksi saham perusahaan.
Keterbukaan perusahaan atas aktivitas tanggungjawab sosial menentukan respon masyarakat bagi perusahaan. Namun informasi yang bersifat negative justru menjadi bumerang perusahaan, dan cenderung memunculkan image negatif. Menurut Crowther David (2008) menyatakan akuntabilitas dan keterbukaan memiliki kemanfaatan secara sosial dan ekonomi. Lebih lanjut dinyatakan bahwa informasi yang disampaikan perusahaan bermanfaat bagi para pemangku kepentingan dalam mendukung pengambilan keputusan. Agar informasi dalam laporan perusahaan sebagai wujud akuntabilitas memenuhi kualifikasi, maka akuntabilitas seharusnya mencerminkan karakteristik antara lain:
1. Understand-ability to all paries concerned
2. Relevance to the users of the information provided
3. Reability and terms of accuracy of measurement, representation of impact and freedom from bias
4. Comparability, which implies consistency, both over time and between different organisations
c. Transparancy
Merupakan perinsip penting bagi pihak eksternal. Transaparansi bersinggungan dengan pelaporan aktivitas perusahaan berikut dampak terhadap pihak eksternal. Crowther David (2008 : 204) menyatakan: “transparancy, as principle, means that the eksternal inpact of the actions of the organisation can be ascertained from that organisation as reporting and pertinent pack as are not this guised within that reporting. The effect of the action of the organisation, including eksternal impacts, should be apparent to all from using the information provided by the organisation’s reporting mechanism”.
Transparansi merupakan satu hal yang amat peting bagi pihak eksternal, berperan untuk mengurangi asimetri informasi, kesalahpahaman, khususnya informasi dan pertanggungjawaban berbagai dampak dari lingkungan.

Suatu konsep yang banyak diperbincangkan oleh para ahli, CSR belum memiliki kesamaan dalam memberikan definisi, meski memiliki esensi yang sama. Johnson and Johnson (2006) mendefinisikan “Corporate Social Responsibility (CSR) adalah tentang bagaimana perusahaan mengelola proses bisnis untuk menghasilkan dampak positif secara keseluruhan pada masyarakat. Dengan cara lain, tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) telah didefinisikan sebagai upaya organisasi dan berdiri sehubungan dengan kewajiban masyarakat atau pemangku kepentingan untuk meningkatkan dampak positifnya dan meminimalkan dampak negatifnya terhadap masyarakat (Brown & Dacin, 1997). Karena berbagai kekuatan pasar seperti persaingan yang ketat, pengawasan media yang meningkat, dan harapan yang tumbuh di antara berbagai pemangku kepentingan seperti konsumen dan karyawan (Cone, 2013), CSR telah menjadi fokus praktik bisnis kontemporer (Mackey & Sisodia, 2013) memimpin para peneliti untuk advokat memeriksa konteks, proses, dan hasil dari upaya sosial tersebut (misalnya, Ellen, Webb, & Mohr, 2006).
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan juga disebut sebagai bisnis yang bertanggung jawab adalah bentuk bisnis yang diatur sendiri di mana perusahaan memantau dan memastikan kepatuhannya terhadap hukum, perilaku etis, dan norma internasional. Untuk beberapa perusahaan, ini adalah hal yang wajib sesuai undang-undang perusahaan tahun 2013 tetapi beberapa perusahaan benar-benar terlibat dalam bekerja untuk tujuan sosial dan oleh karena itu mereka melihat melampaui kepentingan mereka sendiri dan memperhatikan kebutuhan masyarakat (Shanu, 2017). CSR mencakup hubungan antara perusahaan dan masyarakat dimana mereka berinteraksi dan mencakup tanggung jawab yang melekat pada kedua sisi hubungan tersebut (Werther dan Chandler 2006). Masyarakat didefinisikan dalam arti luas dan pada banyak tingkatan untuk memasukkan semua pemangku kepentingan dan kelompok konstituen yang mempertahankan kepentingan berkelanjutan dalam operasi organisasi (Werther dan Chandler 2006).
Dengan cara lain, perusahaan telah mengoperasionalkan CSR melalui penciptaan hubungan dengan penyebab, yang disebut pemasaran terkait penyebab (CRM). Definisi cause-related marketing (CRM) sebagai “proses memformulasikan dan mengimplementasikan aktivitas pemasaran yang dicirikan oleh tawaran dari perusahaan untuk menyumbangkan jumlah tertentu ke tujuan yang ditunjuk ketika pelanggan terlibat dalam pertukaran yang menghasilkan pendapatan yang memuaskan organisasi dan tujuan individu “(Varadarajan & Menon, 1988) Faktor yang telah diidentifikasi sebagai komponen penting dari keberhasilan program CSR dan yang telah ditemukan mempengaruhi manfaat organisasi terkait dengan program CSR adalah keaslian (Beckman, Colwell, & Cunningham, 2009; Mazutis & Slawinski, 2014).
Standar Panduan Tanggung Jawab Sosial ISO 26000:2010 menyoroti tujuh elemen: hak asasi manusia, praktik ketenagakerjaan, lingkungan, praktik pengoperasian yang adil, masalah konsumen, serta keterlibatan dan pengembangan masyarakat. Ini harus memiliki hubungan dan keterlibatan yang mendasari dengan pemangku kepentingan (ISO, 2017). Lebih lanjut, prinsip-prinsip tanggung jawab sosial dirujuk sebagai akuntabilitas, transparansi, perilaku etis, menghormati kepentingan pemangku kepentingan, menghormati aturan hukum, menghormati norma-norma perilaku internasional dan menghormati hak asasi manusia (Morena, 2015).

Lama usaha adalah lama waktu yang sudah dijalani pedagang dalam menjalankan usahanya. Lamanya seorang pelaku bisnis menekuni bidang usahanya akan mempengaruhi kemampuan profesionalnya. Semakin lama menekuni bidang usaha perdagangan akan makin meningkatkan pengetahuan tentang selera ataupun perilaku konsumen. Ketrampilan berdagang makin bertambah dan semakin banyak pula relasi bisnis maupun pelanggan yang berhasil dijaring (Asmie, 2008).

Penelitian Latifiana (2017) serta Kamelia (2015) dalam penelitiannya mengenai tingkat literasi keuangan mengemukakan bahwa, lama usaha berpengaruh terhadap literasi keuangan.

Menurut Hurlock (2018) usia yaitu umur individu yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai berulang tahun. Semakin cukup usia, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang dalam berfikir dan bekerja. Berdasarkan teori yang telah disampaikan oleh Hurlock tersebut, secara tidak langsung usia merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat pengetahuan seorang individu termasuk di dalamnya adalah pengetahuan mengenai keuangan.

Penelitian Wijaya (2014) serta Ansong dan Gyensare (2012) dalam penelitiannya mengenai tingkat literasi keuangan mengemukakan bahwa, usia berpengaruh terhadap literasi keuangan.

Tingkat pendidikan pemilik UMKM dan pengetahuan mereka mengenai literasi keuangan dalam pengelolaan usahanya sangat penting dan menjadi dasar untuk meningkatkan kinerja manajemen UMKM. Literasi keuangan terdapat dalam peranan antara pengembangan UMKM dan aspek permodalan untuk pengembangan UMKM, sehingga perbankan memiliki peran yang sangat penting dalam perkembangan UMKM yang ada di suatu daerah. UMKM merupakan suatu usaha yang dimana merupakan bentuk kegiatan yang sedang di kembangkan di setiap daerah.

Penelitian Suryani dan Ramadhan (2017), Latifiana (2017) serta Suryanto dan Mas Rasmini (2018) menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh signifikan terhadap literasi keuangan

Menurut Robb dan Sharpe (2009) Jenis kelamin adalah suatu konsep yang membedakan antara laki-laki dan perempuan dalam berprilaku. Jenis kelamin juga termasuk faktor yang mempengaruhi literasi keuangan seseorang. Menurut Wagland dan Taylor (2009), laki-laki lebih memiliki kepercayaan yang tinggi dalam membuat keputusan keuangan dibandingkan dengan perempuan yang lebih cenderung risk averse dibandingkan dengan laki-laki. Perempuan cenderung kurang bisa mengendalikan masalah keuangan dibandingkan dengan laki-laki.

Penelitian Krishna, Rofi Rofaida, Maya Sari (2013) serta Amaliyah dan Witiastuti (2015) menunjukkan bahwa jenis kelamin berpengaruh signifikan terhadap literasi keuangan.

Menurut Otoritas Jasa Keuangan (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat literasi keuangan adalah jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan tingkat pendapatan. Pernyataan yang tidak jauh berbeda diungkapkan oleh The Australia and New Zealand Banking Group Limited (dalam ANZ, 2015) yang menyebutkan faktor yang mempengaruhi literasi keuangan adalah usia, pengetahuan keuangan dan numerik sikap keuangan, pendapatan rumah tangga serta pendidikan dan jabatan.

Sedangkan menurut Suryanto dan Rasmini (2018), terdapat pengaruh usia, tingkat pendidikan, dan pendapatan usaha secara simultan terhadap literasi keuangan pelaku UMKM. Penelitian yang dilakukan oleh Sucuachi (2013) menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh secara positif terhadap tingkat literasi keuangan pada UKM. Taft, Hosein dan Mehrizi (2013), yang menyatakan bahwa usia dan literasi keuangan memiliki hubungan positif. Faktor terakhir adalah lama usaha, diasumsikan bahwa semakin lama sebuah usaha berdiri, maka semakin tinggi tingkat literasi keuangan karena lama usaha mempengaruhi banyaknya pengalaman dalam pengambilan keputusan keuangan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka penelitian ini menggunakan faktor faktor yang mempengaruhi literasi keuangan UMKM sebagai berikut:

1. Jenis kelamin

Menurut Baron (2000; 88) jenis kelamin merupakan sebagian dari konsep yang melibatkan identifikasi individu sebagai pria atau wanita. Sedangkan menurut Hungu (2007), pengertian dari jenis kelamin adalah perbedaan antara wanita dan laki laki secara biologis sejak seseorang lahir.

2. Pendidikan

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 tahun 2003, pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mampi mengembangkan potensi yang ada di dalam dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, kepribadian yang baik, pengendalian diri, berakhlak mulia, kecerdasan, ketrampilan yang diperlukan oleh dirinya dan masyarakat (UU SISDIKNAS No. 20 : 2003).

3. Usia

Menurut Hurlock (2018) usia yaitu umur individu yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai berulang tahun. Semakin cukup usia, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang dalam berfikir dan bekerja. Berdasarkan teori yang telah disampaikan oleh Hurlock tersebut, secara tidak langsung usia merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat pengetahuan seorang individu termasuk di dalamnya adalah pengetahuan mengenai keuangan.

4. Lama Usaha

Ada beberapa hal yang menentukan seseorang berpengalaman atau tidak dalam bekerja yaitu lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Lama usaha adalah lama waktu yang sudah dijalani pedagang dalam menjalankan usahanya. Lamanya seorang pelaku bisnis menekuni bidang usahanya akan mempengaruhi kemampuan profesionalnya. Semakin lama menekuni bidang usaha perdagangan akan makin meningkatkan pengetahuan tentang selera ataupun perilaku konsumen. Ketrampilan berdagang makin bertambah dan semakin banyak pula relasi bisnis maupun pelanggan yang berhasil dijaring (Asmie, 2008).

Literasi keuangan dalam penelitian Barbara yang telah dimodifikasi oleh Shih, et al. (2016) mencakup tujuh dimensi yaitu:

1. savings (tabungan): dimensi yang berkaitan dengan bagaimana individu mengelola tabungan.
2. value appreciation (penghargaan terhadap nilai): dimensi yang berkaitan dengan pemahaman setiap individu dalam mengelola nilai (value) yang ada didalam uang.
3. avoidance of traps (pencegahan terhadap jebakan-jebakan): dimensi yang berkaitan dengan bagimana cara individu menghindari jebakan-jebakan yang ada dalam setiap keputusan finansial.
4. risk conscious (kesadaran akan resiko): dimensi yang mengukur bagaimana pengetahuan individu terhadap resiko-resiko yang akan terjadi.
5. life improvement (perkembangan hidup): dimensi yang mengukur tingkat kesadaran individu untuk meningkatkan kualitas hidupnya.
6. life planning (perencanaan hidup): dimensi yang berhubungan dengan bagaimana perencanaan keuangan pribadi masing-masing individu.
7. financial educational needs (kebutuhan akan pendidikan keuangan): dimensi yang berkaitan dengan bagaimana tingkat kebutuhan akan pendidikan keuangan pribadi.

Lusimbo dan Muturi (Oktavianti, 2017) membagi literasi keuangan UMKM menjadi dua aspek

1. Literasi hutang

Ketrampilan dalam mengelola hutang dan pengetahuan tentang hutang yang dibutuhkan usahanya

1. Pencatatan keuangan

Ketrampilan dan pengetahuan dalam mengelola pembukuan keuangan usaha yang dijalankannya

 

Reliabilitas atau kepercayaan mengandung pengertian apakah sebuah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Menurut Ghozali (2017), uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. reabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner.

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya ukuran dalam penggunannya. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, atau jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Uji ini digunakan u ntuk mengetahui sejauh mana pengukuran pada subjek yang sama atau dengan kata lain untuk menunjukkan adanya kesesuaian antara suatu yang diukur dengan alat pengukuran yang dipakai. Sedangkan untuk mengukur koefisien keandalan (reliability) kuesioner digunakan rumus crombach alpa, yaitu:

= [ ][ ]

Keterangan:
= Koefisien reliabilitas

k               = Banyaknya nutir pertanyaan atau banyaknya jumlah item

Ss         = Jumlah varian skor item

s            = Varian skor item

Tingkat reliabilitas dengan metode crombach alpa diukur berdasarkan skala alpa 0 (nol) sampai 1 (satu). Adapun kriteria reliabilitas adalah Jika  ³  berarti reliabel, sebaliknya jika  £  berarti tidak reliabel.  mengacu pada tabel r untuk uji salah satu arah. Jika nilai alpa ³ 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient realibility) sementara jika alpa ³ 0,8 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat atau ada yang bermakna jika alpa ³ 0,90 maka reliabilitas sempurna. Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi. Jika alpha 0,50-0,70 maka reliabilitas moderat. Jika alpha £ 0,50 maka reliabilitas rendah, jika alpha rendah kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel.

Menurut Ghozali (2017), hal yang dilakukan setelah menunjukkan bahwa semua variabel pernyataan layak dijadikan instrumen penelitian adalah uji sampel besar sebanyak 100 responden. Pernyataan dapat dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,6.

 

Validitas menurut Arikunto (2019), menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau di atas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya di bawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

Untuk mencari nilai koefisien, maka peneliti menggunakan rumus pearson product moment sebagai berikut:

 

Keterangan:

rb            = Korelasi Product Moment

n             = Banyaknya Pasangan Data X dan Y

∑X         = Jumlah dari Variabel X

∑Y         = Jumlah dari Variabel Y

∑X²        = Jumlah Kuadrat Total Variabel X

∑Y²        = Jumlah Kuadrat Total Variabel Y

∑XY      = Jumlah Perkalian Total Variabel X dan Variabel Y

Setelah itu, dibandingkan dengan nilai kritisnya. Bila t_hitung > t_tabel, berarti data tersebut signifikan (valid) dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila t_hitung < t_tabel, berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak akan diikuti sertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Pernyataan-pernyataan yang valid selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science). Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistik. Menilai valid tidaknya masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected itemTotal Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected item Total Correlation > 0,30 (Priyatno, 2009).

 

Menurut Sugiyono (2018), variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya, serta variabel bebas (independent variable). Variabel independen (independent variable) adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain.

Variabel dependen (dependent variable) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variable dependet terdiri dari kinerja sebagai variabel Y.

2Sugiyono (2017) menjelaskan bahwasanya sampel memiliki arti suatu bagian dari keseluruhan serta karakteristik yang dimiliki oleh sebuah populasi. Jika populasi tersebut besar, sehingga para peneliti tentunya tidak memungkinkan untuk mempelajari keseluruhan yang terdapat pada populasi tersebut beberapa kendala yang akan di hadapkan di antaranya seperti keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka dalam hal ini perlunya menggunakan sampel yang di ambil dari populasi itu.

Menurut Sugiyono (2018), populasi adalah individu atau objek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta karakteristik tertentu yang telah ditetapkan. Populasi dapat dipahami sebagai kelompok unit analisis atau objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristi

Menurut  Rizky (2019) bahwa indikator kinerja meliputi :

1. Kualitas Pelayanan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standart kerja.
2. Komunikasi (communication), yaitu kemampuan karyawan untuk berkomunikasidengan baik dengan konsumen.
3. Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan kerja diukur berdasarkan waktu sehingga karyawan harus bekerja dengan cepat untuk mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
4. Kemampuan (capility), yaitu kemampuan untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin
5. Inisiatif (intiative), yaitu setiap karyawan dapat menyelesaikan masalah pekerjaan mereka sendirisehingga tidak ada kemandulan dalam pekerjaan

MenurutEdison dkk, ( 2016) bahwa dimensi kinerja, yaitu :

Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan atau jumlah uang yang dihasilkan dan yang telah ditentukan.

Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kunci dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.

1. Waktu penyelesaian.

Penyelesaian secara tepat waktu membuat kepercayaan semakin tinggi karena bisa diandalkan.

1. Taat asas.

Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggung jawabkan

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual perfomance. Menurut Mangkunegara (2016) bahwa kinerja adalah hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan dalam tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Nawawi   (2017) bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan, baik itu fisik atau material atau non-fisik atau non-material.

Menurut Saufa dan Maryat (2017) kinerja merupakan alat ukur organisasi mencapai suatu keberhasilan sehingga diperlukan pengelolaan yang baik terhadap faktor ini. Manajemen kinerja merupakan suatu cara untuk mendapatkan hasil yang maksimal bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami, mengelola dan mencapai kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Sedangkan kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing

Lebih lanjut kinerja menurut Hasibuan (2019) bahwa kinerja adalah perwujudan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, yang biasanya berfungsi sebagai dasar untuk mengevaluasi karyawan atau organisasi. Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam kaitannya dengan tugas kerja di organisasi atau perusahaan yang dilaksanakan sesuai dengan potensinya, dalam rangka mencapai suatu tujuan bagi organisasi dan dirinya sendiri. Maka dari beberapa pengertian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perusahaan.

Aspek-aspek stres kerja menurut Robbins & Judge (2008) meliputi tiga kategori umum, yaitu:

1. Gejala fisiologis, bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung, pernapasan, menimbulkan sakit kepala, dan serangan jantung.
2. Gejala psikologis, bahwa stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja.
3. Gejala perilaku, mencangkup perubahan dalam kebiasaan hidup, gelisah, merokok, nafsu makan berlebihan, dan gangguan tidur

Aspek-aspek stres menurut Selye (dalam Harjana, 2016) gejala-gejala stress digolongkan menjadi beberapa kelompok, yaitu:

1. Gejala Fisik: sakit kepala, tidur tidak teratur, susah tidur, bangun terlalu awal, sakit pinggang, terutama di bagian bawah, diare, radang usus besar, sulit buang air besar, sembelit, gatal-gatal pada kulit, urat tegang-tegang terutama pada leher dan bahu, terganggu pencernaannya, tekanan darah tinggi, serangan jantung, keringat berlebihan, berubah selera makan, lelah, atau kehilangan daya energi, dan bertambah banyak melakukan kekeliruan atau kesalahan dalam bekerja dan hidup.
2. Gejala Emosional: gelisah, cemas, sedih, depresi, mudah menangis, merana jiwa atau mood berubah-ubah, mudah marah, gugup, merasa tidak aman atau rasa harga diri rendah, mudah tersinggung, gampang menyerang, dan bermusuhan.
3. Gejala Intelektual: susah konsentrasi, sulit membuat keputusan, mudah lupa,pikiran kacau, daya ingat menurun, melamun secara berlebihan, pikiran dipenuhi oleh satu pikiran saja, kehilangan rasa humor yang sehat, produktivitas atau prestasi kerja menurun, mutu kerja rendah, dan dalam kerja bertambah jumlah kekeliruan yang dibuat.
4. Gejala Interpersonal: kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah mempermasalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak memenuhi janji, suka mencari-cari kesalahan orang lain, menyerang orang dengan kata-kata, mengambil sikap terlalu membentengi atau mempertahankan diri, dan mendiamkan orang lain.

Stres secara umum di artikan sebagai suatu kondisi dimana seorang individu harus menghadapi tantangan. Secara spesifik para ahli kemudian mendefinisikan stress kerja berdasarkan berbagai sudut pandang yang berbeda. Menurut Luthans (2006) mendefinisikan stres kerja sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Robbins (2006) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stres menunjukkan suatu kondisi dinamika di mana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti.Secara spesifik maka stres kerja adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu  menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demans), yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins & Judge, 2008).

Menurut Siagian (dalam Astianto, dkk, 2018) stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak dapat diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya, baik lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaaan. Selain itu Cartwright dan Cooper (dalam Mauladi, 2019)  mengemukakan  stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita.

Munandar (2018) mengatakan bahwa stres kerja adalah hasil dari kurang atau tidak adanya kecocokan antara seseorang (dalam kepribadian, 10 bakat, dan kecakapannya) dengan lingkungannya sehingga mengakibatkan ketidakmampuan dirinya dalam menghadapi berbagai tuntutan dalam hidupnya. Menurut Handoko (2018) stres kerja merupakan suatu keadaan yang tidak menyenangkan yang dialami seseorang ketika bekerja yang disebabkan oleh suatu kondisi ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi fisik seseorang.

 

Berdasarkan definisi dari Greenhaus dan Beutell terdapat 3 aspek dasar dari work-family conflict (Amaliya dkk, 2015), yaitu :

1. Konflik karena waktu (Time Based Conflict)

Aktivitas pada kedua peran tidak bisa di atur dengan baik, sehingga waktu yang di habiskan untuk satu peran lebih dominan dari peran lainnya. Terdapat dua bentuk konflik karena waktu, yaitu;

• adanya tuntutan dalam sebuah peran yang menyebabkan tekanan waktu pada individu sehingga mustahil untuk memenuhi peran yang lain,
• kenyamanan dalam menjalankan satu peran juga dapat menyebabkan tekanan waktu, walaupun secara fisik individu sedang memenuhi tuntutan pada peran yang lain.

1.  Konflik karena ketegangan (Strain-Based Conflict)

Ketika wanita yang memiliki peran ganda mengalami work-family conflict maka hal itu akan menyebabkan ketegangan. Adanya bukti nyata, dari pekerjaan yang menyebabkan stres dapat menimbulkan gejala-gejala ketegangan seperti kecemasan, kelelahan, depresi, kelesuan, dan kecenderungan untuk cepat marah. Munculnya ketegangan ini menyebabkan individu merasa kesulitan untuk menjalankan tuntutan pada peran lain.

• Pekerjaan sebagai sumber dari konflik (Work related sources of conflict) ketidak tepatan dan konflik yang didapatkan dalam pekerjaan dapat menyebabkan work-family conflict. Hal ini dapat memicu stres dalam pekerjaan misalnya tidak ada kecocokan antara individu dengan pekerjaan yang dijalani, adanya perasaan kecewa ketika harapan yang diinginkan tidak terpenuhi. Pada intinya pemicu work-family conflict dapat terjadi akibat stres yang muncul dari pekerjaan dan ke ikut sertaan yang tinggi pada salah satu peran dapat menimbulkan gejala ketegangan.
•  Keluarga sebagai sumber konflik (Family related sources of conflict) konflik yang terjadi dalam keluarga peran ganda  berhubungan dengan terjadinya work-family conflict. Sehingga, dukungan dari pasangan menikah mampu menjaga keluarga dari kemungkinan terjadinya ketegangan dan work-family conflict.

1. Konflik karena perilaku (Behavior-Based Conflict)

Pertentangan pada individu dapat terjadi karena adanya perbedaan tingkah laku yang diberikan pada peran tertentu. Ketika di rumah individu berperan menjadi anggota keluarga sebagai ayah atau ibu, memiliki perasaan yang hangat dan emosional, juga menjaga dan merawat anak dengan baik. Sedangkan, di dunia kerja individu dituntut untuk berperan menjadi seorang yang mampu berfikir logis, memiliki agresivitas, dan jiwa berkuasa.

Winardi (2018 ), ada 6 tipe konflik peran yang relatif umum terlihat dan dijumpai pada berbagai organisasi yaitu:

1. Konflik intra pengirim (intrasender conflict) yaitu konflik yang timbul apabila seseorang supervisor tunggal memberikan sejumlah tugas yang tidak sesuai satu sama lain (incompatible)
2. Konflik antar pengirim (intersender conflict) yaitu konflik yang muncul apabila perintah atau ekspektasi dari satu orang atau kelompok, berbenturan dengan ekspektasi perintah orang lain, atau kelompok lain.
3. Konflik orang / peranan (person/ role conflict) yaitu konflik yang muncul apabila tuntutan peranan dalam hal melaksanakan pekerjaan bertentangan dengan kebutuhan atau nilai individu yang bersangkutan.
4. Konflik yang timbul karena beban kerja yang berlebih (in role overload conflict) dalam kondisi ini individu menghadapi perintah perintah dan ekspektasi dari sejumlah sumber yang tidak mungkin diselesaikan dalam jangka waktu yang ditetapkan dan dalam batas-batas kualitas tertentu.
5. Ambiguitas peran (role ambiguity) yaitu konflik yang mucul jika individu memperolah informasi yang tidak lengkap atau tidak jelas tentang tanggungjawabnya. Maka individu tersebut tidak mengetahui dengan pasti apa yang seharusnya dilakukan.
6. Konflik antar peranan (interrole conflict) yaitu konflik yang muncul jika berbagai macam peranan yang dijalankan oleh orang yang sama menyebabkan timbulnya tuntutan–tuntutan yang berbeda. Hubungan antar pekerjaan dan keluarga misalnya telah menjadi sumber ketegangan yang makin meningkat, terutama pada keluarga-keluarga dengan dua macam karier

 

Konflik peran ganda dinyatakan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) sebagai sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran terjadi apabila seseorang dihadapkan pada situasi dimana terdapat dua atau lebih persyaratan untuk melaksanakan peran yang satu dan dapat menghalangi pelaksanaan peran yang lain (Gibson, Ivancevich, & Donnely, 1995).

Dalam perkembangannya, konflik peran ganda juga di definisikan   sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari keluarga dan pekerjaan secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini bisa terjadi ketika seseorang akan memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan namun dipengaruhi juga oleh kemampuan seseorang tersebut dalam memenuhi tuntuntan peran keluarganya (Frone, Rusell & Cooper   dalam Nyoman Triaryati  2017).

Menurut   Nailil muna (2016) bahwa konflik peran ganda adalah suatu konflik dimana tuntutan umum, waktu dan juga adanya rasa tegang dari pekerjaan mengganggu tanggungjawab karyawan untuk keluarganya. Ditambahkan oleh Ismi  (2016) konflik peran adalah gejala psikologis yang dialami oleh seseorang yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan berpotensi menurunkan motivasi kerja

Menurut  Setyowati, (2018) kesulitan dalam menjalankan kewajiban untuk memenuhi tuntutan peran pada hal yang berbeda secara bersamaan inilah yang disebut sebagai work- family conflict. Dalam hal ini, wanita yang berkarier akan dituntut untuk memberikan performa atau kinerja kerja yang baik dan maksimal dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai seorang wanita karier maupun ibu rumah tangga. Dalam konteks ini teori dari sebuah peran ganda menyatakan bahwa seseorang dapat memiliki banyak peran dalam kehidupan sosialnya sesuai dengan norma, keyakinan, preferensi, dan harapan dari masyarakat

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor
yang melatar belakanginya. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dimana setiap faktor itu mempunyai peranan yang berbeda
tergantung pada pribadi masing-masing pegawai. Luthans (2001)
menyatakan bahwa: ”faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari supervisi,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, upah dan promosi.” Faktor- faktor
tersebut merupakan item instrumen Job Description Index yang digunakan
banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja.
Menurut Robbins (2002): ”faktor penting yang lebih banyak
mendatangkan kepuasan kerjaadalah pekerjaan yang secara mentalitas
memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang
menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.” Selanjutnya menurut
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa banyak ahli yang melihat
kepuasan kerja dengan berbagai ukuran, dan yang sering digunakan adalah
Job Description Indeks yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan
Hulin yang menggunakan lima skala pengukuran yakni: Kondisi kerja,
rekan kerja, pengawasan, pengembangan karir dan imbalan.
Sedangkan menurut Lancaster dalam Mathis dan Jackson (2001),
menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara
Umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri,
gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan
kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas
secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga
mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.
Ada dimensi serupa dalam penelitian-penelitian yang telah
dilakukan, sehingga dimensi-dimensi ini dianggap paling mempengaruhi
kepuasan kerja yang diinginkan. Dimensi tersebut adalah pekerjaan itu
sendiri, imbalan, promosi, supervisi, dan rekan kerja.
1) Pekerjaan Itu Sendiri
Faktor pertama dari kepuasan kerja adalah kondisi
pekerjaan itu sendiri, yakni kondisi pekerjaan yang secara
mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik
betapa baik mereka mengerjakan sesuatu (Robin, 2003).
Sarana-sarana dalam pekerjaan yang tersedia dengan lengkap
juga turut mempengaruhi kepuasan kerja. Pekerja juga tidak
akan dapat bekerja dengan baik jika fasilitas pendukung tidak
tersedia, konsekuensinya akan mempengaruhi kepuasan kerja.
2) Imbalan
Karyawan menginginkan sistem penggajian yang
mereka rasa wajar, tidak membingungkan dan sejalan dengan
harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
gaji masyarakat, kepuasan kerja tercapai.
3) Promosi
Karyawan juga menginginkan kebijakan promosi yang
mereka rasa wajar. Individu-individu yang merasa bahwa
kebijakan promosi dibuat dengan cara yang adil dan wajar
akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.
4) Supervisi
Supervisi merupakan fungsi penilaian terhadap
pekerjaan, apakah telah memenuhi standar sesuai yang
direncanakan atau terdapat penyimpangan di dalammya. Peran
pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan
tujuan organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh
pimpinan dalam proses pengawasan adalah menciptakan
pengawasan yang fleksibel atau tidak kaku. Pengawasan yang
terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja
5) Rekan Kerja
Orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka
yang lebih dari sekedar uang atau prestasi yang tampak di
mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat
memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena
itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan kerja yang
ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Menurut Wexley dan Yukl (1977) secara umum ada 3 (tiga) teori
tentang kepuasan kerja yaitu:
1) Teori Pertentangan (Discrepancy Theory). Teori ini dipelopori
oleh Poerter (1961) dimana kepuasan ini diukur dengan
menghitung selisih dari apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang ada (dirasakan). Kemudian Locke (1969)
menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa
yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima
dan pentingnya apa yang diinginkan individu.
2) Equity Theory. Pendahulu teori ini Zeleznik (1958) dan
dikembangkan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah
bahwa puas atau tidaknya seseorang itu tergantung pada
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain. Bila perbandingan itu dianggap
tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan
kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu
tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan
ketidakpuasan.
3) Two Factor Theory. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh
Hazberg (1969), Hazberg mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfers atau hygiene
factors.
Satisfiers (motivator) adalah faktor-faktor atau situasi
yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari:
achievement, recognition, work it self, responsibility and
advancement. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan
tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selamanya menimbulkan
ketidakpuasan.
Dissatifers (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari:
companny policy and administration, supervision technical
salary, interpersonal relation, working conditing, job security
dan status.
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan
karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Artinya bahwa perbaikan
terhadap salary dan working cindition tidak akan menimbulkan
ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuapasan (As’ad, 2000).

Menurut Sutrisno Hadi (2001) kepuasan kerja pada dasarnya
adalah rasa aman (security feeling) dan mempunyai segi-segi yaitu segi
sosial dan ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi sosial psikologi
yaitu kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan pekerjaan,
berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan
pergaulan antara karyawan dan atasannya.
Faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja menurut Blum (1956)
sebagai berikut:
1) Faktor individu, seperti: umur, kesehatan, watak dan harapan
2) Faktor sosial, seperti: hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan
pekerjaan, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.
3) Faktor utamadalam pekerjaan, seperti: upah, pengawasan,
ketentraman dalam kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk
maju, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di
dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia dan perasaan diperlukan adil baik yang menyangkut
pribadi maupun tugas

Ada tiga dimensi kepuasan kerja yang digunakan Weiss, Dawis,
England, Loqfuist (dalam Vidiasta, 2010) untuk membuat sebuah alat tes
untuk mengukur tingkat kepuasan kerja, yaitu Minnesota Satisfaction
Quetionnaire (MSQ), ketiga dimensi t ersebut adalah:
1) Dimensi intrinsik
Kepuasan instrinsik didapat saat seseorang berhasil
melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
2) Dimensi ekstrinsik
Kepuasan ekstrinsik didapatkan dari imbalan yang
didapt oleh individu, imbalan tidak selalu dalam bentuk uang
namun bisa dalam bentuk pengembangan dan pengakuan.
3) General satisfaction
General satisfaction didaptkan ketika individu merasa
puas dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara
keseluruhan.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1999) kepuasan adalah
perasaan senang, gembira, lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya.
Wijono (1999) mengatakan kepuasan adalah tingkat keadaan yang
dirasakan seseorang yang mempunyai hasil dari membandingkan
penampilan atau outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya
dengan harapan seseorang.
Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah
imbalan atau penghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang
seharusnya mereka dapatkan. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja
tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya,
sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang
negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2003).
Menurut Locke dalam Desiana (2006) kepuasan kerja adalah suatu
keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Sedangkan menurut Hasibuan
(2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Tolok ukur tingkat kepuasan
yang mutlak tidak ada, karena secara individu berbeda standard
kepuasannya.
Sedangkan Winardi (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat
memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek
dalam pekerjaan dan jabatannya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan
yang tidak puas biasanya kurang bersemangat, malas, lambat, bahkan bisa
banyak melakukan kesalahan dan lain-lain yang bersifat negatif sehingga
akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga dan sebagainya.
Pendapat lain juga di ungkapkan oleh Gibson et. al., (1997) ia
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap
pekerjaan. Sikap tersebut berasal dari persepsi mereka mengenai
pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcomes instrinsik
maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcomes tersebut.
Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap
pekerjaannya.
Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) dalam teorinya Theory
of Work Adjustment menjelaskan bahwa teori ini berdasar pada konsep atas
hubungan antara individu dengan lingkungannnya, kecocokan individu
dengan lingkungannya, begitu juga sebaliknya, dan hubungan saling
melengkapi antara individu dengan lingkungannya. Asumsi dasar teori ini
setiap individu ingin mencapai dan terus menjaga hubungan yangn baik
dengan lingkungannya. Lingkungan kerja adalah lingkungan yang paling
besar, yang setiap individu harus dapat berhubungan baik.
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan
mereka. Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki setiap orang dalam
berkerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan berkerja
dengan sungguh-sungguh, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan efisien dan efektif. Kepuasan kerja pada prinsipnya mengacu pada
sikap seseorang, yaitu kesesuaian antara harapan seseorang akan sesuatu
dengan apa yang benar-benar diterimanya.

Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang
dimiliki oleh individu, serta pengamatan mengenai keseharian organisasi
dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap
ide-ide yang dilontarkan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang
mengalami masalah, serta perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan
dan kesehatan karyawan merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian
utama dari karyawan (Eisenberger,. dalam Allen & Brady, 1997).
1) Sikap Organisasi terhadap Ide-ide Karyawan
Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap
organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan karyawan. Bila
organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang
konstruktif, yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui
perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di
tempat tersebut memiliki persepsi yang positif akan dukungan
organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan
menjadi negatif bila perusahaan selalu menolak ide dari
karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari
pimpinan puncak.
2) Respon terhadap Karyawan yang Mengalami Masalah
Persepsi dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh
respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami
masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan
tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang
terlibat masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada
dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan.
3) Respon terhadap Kesejahteraan dan Kesehatan Karyawan
Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan juga
mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi
karyawan. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha
keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja
di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang
positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan
dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi
tercapinya tujuan bersama.
Pada dasarnya perceived organizational support (persepsi
dukungan organisasi) merupakan persepsi karyawan bahwa dirinya
dihargai dan diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan tempatnya
bekerja. Bila organisai memperhatikan dan menghargai upaya yang
dilakukan oleh individu untuk mencapai tujuan perusahaan maka individu
akan mempersepsikan bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap
mereka. Menurut Rhoades ( 2002) kepedulian (caring), rasa dihargai
(respect), dan keanggotaan (afiliasi) diyakini berhubungan dengan
persepsi dukungan organisasi, untuk memenuhi kebutuhan sosial dan
emosional karyawan sehingga peran dan identitas sosial menjadi
terintegrasi dengan organisasi.
Menurut Rhoades, Eisenberger dan Armeil (2001) persepsi
dukungan organisasi akan meningkatkan komitmen afektif dengan cara
memenuhi kebutuhan anggota akan kepedulian (caring), rasa dihargai
(respect) dan keanggotaan (afiliasi), yang mengarah pada penyatuan
keanggotaan organisasi dan status peran ke dalam identitas sosial.

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan
Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari
perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan
Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai
berikut:
1) Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan
untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya
di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger
2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)
menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan
dengan keadilan distribusi sumber daya memiliki efek
komulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi
dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki
kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi
keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan
aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan
keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial
seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi
bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan
terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2) Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang
sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam
Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak
sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan,
karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi
adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002).
3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori
dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan
hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan
meningkatkan kontribusi karyawan dan akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
b) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa
organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa
depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi
dukungan organisasi (Griffith dkk., dalam Eisenberger
and Rhoades, 2002).
c) Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya
kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan
mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan
terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan
dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan
pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Cameron dkk., dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002).
d) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan
individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus &
Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres
berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi
karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab
stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh
organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran
karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan
yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam
waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi
yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (roleambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam
Rhoades & Eisenberger, 2002).
e) Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai
investasi pada karyawan yang nantinya akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne
dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Persepsi merupakan suatu proses yang mana seseorang
mengorganisasikan dan menginterprestasikan kesan-kesan sensorinya
dalam usahanya memberikan suatu makna tertentu pada lingkungannya
(Siagian, 2002: 100). Pendapat lain dari Winardi (2004) menyebutkan
persepsi merupakan proses kognitif, dimana seorang individu memberikan
arti kepada lingkungan. Mengingat bahwa masing-masing orang memberi
artinya sendiri terhadap stimuli maka dapat dikatakan bahwa individu yang
berbeda, melihat hal sama dengan cara-cara yang berbeda. Dengan
perkataan lain persepsi meliputi aktivitas menerima stimuli,
mengorganisasikan stimuli tersebut dan menerjemahkan atau menafsirkan
stimuli yang terorganisasi tersebut demikian rupa hingga ia dapat
mempengaruhi prilaku dan membentuk sikap.
Cara karyawan memandang situasi yang berlaku, sering kali
memiliki arti lebih penting untuk memahami prilaku daripada situasi itu
sendiri. Jadi dengan demikian persepsi mencakup penafsiran objek-objek,
simbol-simbol dan orang- orang, dipandang dari sudut pengalaman
penting. Persepsi dukungan organisasi (Perceived Organizational
Support) didefinisikan sebagai: ”persepsi karyawan mengenai sejauh mana
organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan
organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan.” (Pack,
2005).
Menurut Eisenberger, et. al., 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002;
dalam Shannock (2006): Perceived Organizational Support refers to
employees’ perception concerning the extent to which the organization
values their contribution and cares about their well-being. (Persepsi
dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh
mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan
mereka). Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), walaupun organisasi
menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan adalah
hal yang penting, organisasi harus tetap memperhatikan bahwa karyawan
akan tetap menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh
organisasi dengan persepsi individual yang mereka miliki. Para karyawan
yakin bahwa organisasi mempunyai tujuan dan orientasi, baik positif
maupun negatif terhadap mereka, yang pada akhirnya akan berpengaruh
terhadap penghargaan akan kontribusi dan kesejahteraan karyawan
tersebut.

Menurut Quest (1995, Soekidjan, 2009) indikator-indikator
perilaku komitmen yang dapat dilihat pada karyawan adalah:
1) Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di
organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan , serta
menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan
ketentuan yang berlaku.
2) Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain,
menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting
oleh atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli
akan citra organisasi.
3) Mendukung secara aktif,dengan cara bertindak mendukung
misi memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyesuaikan
diri dengan misi organisasi.
4) Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan
kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi,
pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta mendukung
keputusan yang menguntungkan organisasi walaupun
keputusan tersebut tidak disenangi

Menurut David dalam Sopiah, (2008) mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan,
konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;
3) Karekteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi,
bentuk organisasi (sentralisasi atau desentralisasi), kehadiran
serikat pekerja;
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
organisasi.
Steers dan Porter dalam Sopiah, (1983) membedakan faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat
kategori yaitu :
1) Karakteristik Personal
Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa
jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor
kepribadian. Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja
sama secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang
tinggi ( Steers, 1988).
2) Karakteristik Pekerjaan
Karakteristi pekerjaan meliputi kejelasan serta
keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi,
kesempatan berimteraksi dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya,
karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi
nilainya dan karyawan menunujukkan level yang rendah pada
konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen
(Steers, 1988).
3) Karakteristik Struktural
Faktor yang tercakup dalam dalam karakteristik
structural antara lain derajat formalisasi, ketergantungan
fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam
pengambilan keputusan dan fungsi kontrol dalam perusahaan.
Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami
desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif
menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi (Strees, 1988)
4) Pengalaman Bekerja
Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan
sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan
psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja
terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap
perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan
percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya,
merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan,
dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi
dalam pelaksanaan pekerjaannya.

Allen dan Meyer dalam Desiana (2006) mengajukan tiga bentuk
komitmen organisasi yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinuan dan
komitmen normatif.
1) Komitmen Afektif
Komponen afektif berkaitan dengan emosional,
identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena
keinginannya sendiri
2) Komitmen Kontinuan
Merupakan komitmen individu yang didasarkan pada
pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan
meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan
menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai
suatu pemenuhan kebutuhan.
3) Komitmen Normatif
Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap
organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena
merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
Setiap komitmen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan
komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai
dengan komitmen kontinuan tinggi, tetap bergabung dengan organisasi
tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki
komitmen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena
mereka harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda
berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang
memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku
berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang
ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha
yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa
menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain,
sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban
yang dimiliki pegawai. Komitmen normatif menimbulkan perasaan
kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah
diterimanya dari organisasi.
Mowday, Porter dan Steers dalam Koentjoro (2002)
mendefinisikan komitmen terhadap organisasi yang lebih dikenal sebagai
pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki
dua faktor yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku yaitu
mencakup:
1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui
kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai
organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di
organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan
menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang
diberikan padanya.
3) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi. Adanya
ikatan emosional dan keterikatan antara pegawai dengan
organisasi. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya
loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
1) Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui
kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar
organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut
memperhatikan nasib organisasi.
2) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang
memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar
dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan
organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
3) Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki
identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh
dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap
organisasi. Selain itu selalu berusaha kearah tujuan organisasi
dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam
jangka waktu lama.

Ada berbagai macam definisi yang dikemukakan oleh para ahli
mengenai organizational commitment atau komitmen terhadap organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), komitmen adalah tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Komitmen memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor
komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan
organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran
dan masuk-keluar tenaga kerja. Seseorang yang kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui
ketidakhadiran atau keluar-masuk (turnover).
Menurut Porter et al. dalam Setiawan dan Gozali (2005) komitmen
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya sebagai bagian organisasi yang ditandai dengan tiga
hal yaitu:
1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tertentu
2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi
3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap orang,
yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan
pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala
sesuatu yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai
tujuan.
Menurut Steers dalam Koentjoro (2002) komitmen organisasi
merupakan: ”rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),
keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya.” Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi
merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilainilai, dan sasaran organisasinya.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Definisi di atas menyatakan bahwa dalam komitmen organisasi
tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan,
dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Secara singkat
pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli
diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada
individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai,
aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi
mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar
kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen
organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara
aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki
keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam
menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja

Keadilan organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
turnover intention, karyawan yang merasa adil dengan perlakuan organisasinya
maka karyawan akan merasa puas dengan perlakuan yang diberikan oleh
organisasi sehingga karyawan akan mempertahankan keberadaanya dalam
organisasi tersebut. Menurut Wiratama dan Suana (2015) dalam hasil
penelitiannya keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention

Komitmen organisasi memberikan pengaruh negatif terhadap turnover
intention, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga
memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi sehingga akan mengurangi niat
karyawan untuk keluar atau berhenti. Mobley, et, al, (1986), dalam Ridlo (2012)
komitmen organisasi mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan faktor
yang dapat mempengaruhi turnover intention. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasi tinggi akan rela berkorban dan lebih mengutamakan
kepentingan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Seperti
hasil penelitian yang dilakukan oleh Fahziral & Utama (2017) pada karyawan
Hotel Kajane MUA Ubud yang mengatakan bahwa komitmen berpengaruh
negarif dan signifikan terhadap turnover intention

Perceived organizational support memiliki hubungan yang signifikan
terhadap turnover intention. Hal ini dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki
POS tinggi, maka niat untuk meninggalkan organisasinya semakin rendah.
Begitupun dengan Fahziral dan Utama (2017) dalam hasil penelitiannya
menemukan bahwa seorang karyawan yang memiliki persepsi dukungan
organisasi relatif tinggi akan tetap berada dalam organisasinya. Dengan kata lain
perceived organizational support berpengaruh negatif terhadap turnover intention,
karena dengan adanya persepsi dukungan organisasi, keinginan karyawan untuk
menginggalkan organisasi menjadi rendah

Menurut Dyna & Graham (2005), dalam Mardiansyah (2018) keadilan
organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu:
1. Keadilan yang terkait dengan kewajaran alokasi sumber daya.
Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika organisasi
memberikan gaji sesuai dengan hasl kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja yang
dilakukan karyawa tidak sebanding dengan pendapatan yang diberikan
oleh organisasi.
2. keadilan dalam proses pengambilan keputusan
organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan
dalam pengambilan keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk
mneyuarakan pendapatnyadan pandangannya. Selain itu, setelah
pengambilan keputusan yang dilakukan akan berdampak sam apada smua
karyawan , maka hal tersebut dianggap adil.
3. keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar
pribadi
organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, apabila hubungan antara
atasan dan bawahan terjalin dengan baik, seperti mendapatakn perlakuan
yang baik dan sewajarnya.
Menurut Dyna & Graham (2005) dalam Mardiansyah (2018) terdapat
inikator lima indikator organisai yaitu:
1. Perbandingan gaji dengan pekerjaan
Perbandingan gaji yang diterima dengan hasil kerja dan usaha yang
dilakukan harus adil.
2. Kesamaan dalam meyatakan pendapat
Pelaksaan keputusan perusahaan kepada setiap karyawa dilakukan
dengan sama.
3. Kesamaan pelaksanaan keputusan perusahaan
Adanya kesmpatan yang sama bagi karyawana untuk menyuarakan
pendapat.
4. Perlakuan atasan terhadap bawahan
Kesamaan perlakukan dan perilaku yang diterima karyawan dari atasan.
5. Keterbukaan atasan terhadap bawahan
Adanya informasi atau hal yang tidak ditutp-tutpi oleh atasan terhadap
karyawan.

Keadilan organisasi adalah suatu konsep yang terdiri dari bermacammacam komponen. Menurut Robbin & Judge (2015) keadilam memiliki tiga
kompenen yang ada didalamnya, yakni sebagai berikut:
1. Keadilan Distributif (Distributive justice)
Keadilan ini berkaitan dengan hasil atau alokasi dari yang didapat
seseorang dan yang tidak didapat oleh sesorang yang lain. Dalam
keadilan distributif berhubungan dengan kenyataan bahwa tidak semua
karyawan diperlakukan sama oleh organisasi. Perbedaan dalam
keadilan ini lebih merujuk pada pembagian hasil, gaji, gaji dan
pengakuan yang diterima oleh karyawan.
2. Keadilan Prosedural (Procedural justice)
Keadilan prosedural merupakan persepsi karyawan tentang keadilan
dalam proses organisasi, termasuk dalam proses pengambilang
keputusan. Dalam keadilan ini, karyawan menganggap prosedural
menjadi lebih adil ketika karyawan dilibatkan dalam pengambilan
keputusan, memiliki pengaruh secara langsung atas bagaimana
keputusan diambilatau setidaknya dapat menyampaikan opini pada
pengambil keputusan . Karyawan juga akan merasa prosedural adil
ketika para pengambil keputusan mengikuti beberapa aturan, yang
meliputi: mengambil keputusan secara konsisten, mengindari bias,
dengan menggunakan informasi yang akurat, bertindak dengan etik,
tetap terbuka bagi yang keberatan, dan mempertimbangkan individu
atau kelompok yang mungkin akan terpengaruh dari keputusan mereka.
3. Keadilan Interaksional (Interactional justice)
Keadilan interaksional lebih terkait dengan keadilan yang diterima
oleh karyawan dalam hal interaksi secara langsung dengan atasan
mereka. Bentuk keadilan dapat berupa bagaimana seorang atasan
memperlakukan karyawannya dengan santun, bermartabat dan hormt.
Keadilan interaksional terdiri dari dua jenis keadilan yang meliputi
keadilan informasi dan keadilan interpersonal. Keadilan informasi
adalah keadilan yang mencerminkan apakan atasan memberikan
informasi yang akurat dan jujur terhadap karyawan. Sedangkan,
keadilan interpersonal adalah keadilan lebih mengarah kepada
perlakuan yang diberikan atasan pada karyawan

Keadilan organisasi merupakan salah satu konsep dalam perilaku
organisasi yang termasuk dalam pengembangan teori–teori dalam motivasi.
Keadilan organisasi dalam motivasi sering kali disebut dengan teori keadilan
(equity teory). Keadilan organisasi menurut KBBI terdiri dari dua suku kata yakni
keadilan dan organisasi. Dimana organisasi merupakan satu kesatuan (struktur dan
sebagainya) yang terdiri dari bagian-bagiannya (anggota dan sebagainya) dalam
perkumpulan untuk mencapai tujuan yang sama, sedangkan keadilan merupakan
suatu sikap (perbuatan, perlakuan dan sebagainya) yang adil.
Keadilan organisasi digunakan untuk menerangkan secara langsung
keadilan yang berada pada tempat kerja. Untuk pertama kali Greenberg (1990),
dalam Primantara (2017) berpendapat bahwa konsep keadilan organisasi terkait
persepsi karyawan tentang keadilan yang berhubungan dengan isu-isu
pekerjaannya. Gibson, et, al (2017), dalam Mardiansyah (2018)
mengidentikasikan keadilan organisasi sebagai suatu tingkat dimana seorang
individu merasa diperlakukan sama dengan individu lainnya di tempat ia bekerja.
Pengertian lain mengatakan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi adil yang
dirasa dari karyawan terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya.
Menurut teori keadilan, para pekerja membandingkan apa yang mereka
peroleh dari pekerjaan mereka (hasil) pada apa yang mereka berikan pada
organisasi (input). Mereka membandingkan rasio hasil terhadap input, kemudian
membandingkan dengan rasio hasil orang lain, biasanya pembandingan ini
dilakukan pada seorang yang sama seperti terhadap rekan kerja atau seseorang
yang memiliki pekerjaan yang sama (Robbins & Judge, 2015). Terdapat empat
acuan yang dapat digunakan oleh karyawan, yaitu Summers dan Denesi (1990),
dalam Mardiansyah (2018):
1. Dari dalam diri sendiri, merupakan pengalaman karyawan dalam posisi
yang berbeda dalam organisasi yang sekarang ini
2. Dari luar diri sendiri, merupakan pengalaman dalam situasi dalam
organisasinya saat ini.
3. Dari dalam diri orang lain, merupakan individu atau kelompok lain
yang ada dalam organisasi karyawan saat ini.
4. Dari luar diri orang lain, merupakan individu atau kelompok lain dari
luar organisasi karyawan saat ini.
Dalam hal ini hasil meliputi gaji, promosi, pengakuan atau mendapat
tempat disudut kantor. Sedangkan input, meliputi usaha, pengalaman, pendidikan
dan lain sebagainya.
Keadilan organisasi berfokus pada bagaiman apara pekerja menyimpulkan
apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaanya. Greenberg
(1990), dalam Mardianshah (2018) mengatakan keadilan organisasi merupakan
sebuah konsep yang menyatakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana
mereka diperlakuakan wajar dan adil daalam organisasinya dan bagaimana
persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan.
Berdasarkan beberapa definisi tentang keadilan organisasi dapat ditarik
kesimpulan bahwa keadilan organisasi adalah rasa adil yang diberikan oleh
organisasi yang mencakup rasa adil dalam kompensasi, pengambilan keputusan,
dan lain sebagainya

Komitmen orgnaisasi dapat dilihat dan diukur dengan beberapa indikator.
Menurut Kristianto (2015), dalam Suci (2018) indikator dari komitmen organisasi
adalah sebagai berikut :
1. Kesesuaian nilai perusahaan dengan nilai karyawan
Keseuaian atau kesamaa nilai yang dianut oleh karyawan dengan nilai
yang dianut dalam organisasi.
2. Kebersediaan untuk organisasi
Kebersediaan dengan sungguh-sungguh untuk berusaha mencapai tujuan
organisasi.
26
3. Kebanggaan terhadap perusahaan
Karyawan merasa bangga dengan organisasi tempat dia bekerja.
4. Keinginan untuk bertahan diperusahaan
Karyawan berkeinginan untuk tetap berada dalam organisasi tempat dia
bekerja.

Menurut Allen & Meyer (1991) ada tiga fakrot yang mempengaruhi
komitmen oganisasi, berikut adalah faktor tersebut:
1. Karakteristik Pribadi Individu
Karakteristik pribadi dibagi menjadi dua variabel yakni variabel yakni
variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis
meliputi gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan
lamanya seseorang bekerja dalam organisasi. Sedangkan variabel
disposisional meliputi, kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota
organisasi. Variabel disposisional memiliki ikatan lebih kuat dengan
komitmen organisasi karena terdapat berbedaan pengalaman dari
setiap individu dalam organisasi tersebut.
2. Karakteristik Organisasi
Dalam hal ini, karakteristik organisasi meliputi struktur organisasi,
desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan
dalan organisasi tersebut direalisasikan.
3. Pengalaman Organisasi
Pengalaman organisasi mencakup rasa puas dan motivasi dari diri
karyawan selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi,
dah hubungan antar anggota organisasi dengan supervisor
pimpinannya.

Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga dimensi didalammya, menurut
Allen & Meyer (1991) dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap
organisasi. Individu ingin tetap bekerja untuk organisasi tertentu karena
mereka sependapat dengan tujuan dan nilai yang ada pada organisasi
tersebut. individu dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi memiliki
keinginan untuk tetap bertahan dan berada di organisasi tersebut karena
mendukung penuh tujuan organisasi dan bersedia membantu mencapai
tujuan tersebut. Komitmen afektif dapat ditingkat dengan cara merekrut
pegawai yang memiliki nilai-nilai pribadi yang sesuai dengan nilai-nilia
dari organisasi, lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan juga
dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada
organisasi tempatnya bekerja (Kreitner & Kinicki, 2014).
2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap tinggal di
organisasi karena adanya perhitungan atau analisis tentang untung dan rugi
dimana nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan terhadap organisasi
dibanding meninggalkan organisasi. Komitmen berkelanjutan dapat
ditingkatkan dengan cara memberikan pegawai berbagai tunjangan yang
progresif dan program-program pengembangan SDM untuk meningkatkan
keahliannya (Kreitner & Kinicki, 2014).
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan diwajibkan tetap berada
pada organisasi karena adanya tekanan dari yang lain. Karyawan yang
memiliki tingat komitmen normatif tinggi akan sangat memperhatikan
perkataan orang lain jika mereka meninggalkan organisasinya. Mereka
tidak ingin mengecewakan atasan dan khawatir jika rekan kerja mereka
berpikir buruk tentang mereka karena pengunduran diri tersebut.
komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan memastikan bahwa pihak
manajemen tidak melanggar kontrak psikoligis dan dengan berusaha
meningkatkan tingkat kepercayaan di semua bidang organisasi (Kreitner &
Kinicki, 2014)

Perceived organizational support adalah tingkat dimana para pekerja
mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka (Robbin & Judge, 2007). Karyawan dalam suatu organisasi
pasti membutuhkan dukungan dari organisasi diluar dari timbal balik wajib yang
diberikan organisasi. Dukungan ini akan memberikan pengaruhi psikologi dari
karyawan dalam bekerja. Dengan adanya kondisi psikologi yang positif pada diri
karyawan akan memberikan kemampuan terbaik karyawan kepada organisasi
sehingga dapat menguntungkan bagi organisasi.
Menurut Einsenberger (2002), dalam Fahrizal dan Utama (2017) persepsi
dukungan organisasi atau POS adalah keyakinan umum karyawan tentang sejauh
mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan terikat dengan
aktivitas organisasi dan akan memberikan kemampuan terbaiknya untuk mencapai
tujuan dari organisasi tersebut. POS yang meningkat dapat membuat karyawan
memiliki tanggung jawab dan kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan
kesejahteraan organisasi serta membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Pengalaman kerja yang positif dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi
yang baik pula dalam diri karyawan (Fahrizal & Utama, 2017).
18
Dukungan organisasi yang dimiliki oleh karyawan secara psikologis dapat
mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut. Pertama, dukungan organisasi akan
membuat seorang karyawan mempunyai kewajiban untuk peduli terhadap
organisasi dan membantu untuk pencapaian organisasi. Kedua, dukungan
organisasi dalam hal kepedulian, penghargaan, dan pengakuan mengarahkan pada
karyawan untuk menyatukan status dan peran keanggotaan dalam identitas
sosialnya. Ketiga, dukungan organisasi memberikan kepercayaan bahwa
organisasi mengetahui dan menghargai prestasi kerja karyawan. Pengaruh
psikologis yang ditimbulkan oleh dukungan organisasi pada karyawan akan
meningkatkan komitmen afektif dalam diri karyawan (Eisenberger dalam Suryani
(2011)).
Dengan adanya beberapa pengertian diatas dapat dikatakan bahwa
perceived organizational support atau persepsi dukungan organisasi adalah
tingkat sejuah mana keyakinan karyawan merasa bahwa organisasi peduli
terhadap kontribusi dan kesejahteraan mareka.

Persepsi penting bagi perilaku organisasi, karena perilaku orang-orang
didasarkan pada persepsi yang mereka buat tentang realita yang ada di lingkungan
bukan mengenai realita yang sebenarnya. Persepsi adalah sebuah proses individu
menginterpretasikan dan menafsirkan kesan indrawi untuk memberikan makna
pada lingkungan (Robbin & Judge, 2015). Menurut Kreiter dan Kincki (2014)
persepsi adalah proses kognitif yang memungkinkan individu dapat
menginterpresentasikan dan memahami lingkungan sekitar.
Dalam hal ini persepsi dapat diartikan sebagai sebuah proses menafsirkan
dan menginterpresentasikan apa yang lihat oleh individu untuk mengartikan pada
lingkungan yang ada, persepsi tidak selalu sesuai dengan keadaan lingkungan
yang ada

Turnover intention dapat terjadi karena adanya beberapa indikator dalam
organisasi sehinga karyawan menginginkan untuk berhenti. Menurut Lee dan
Zhao (2010) indikator pengukur turnover intention terdiri atas:
1. Thinking of quitting
mendefinisikan individu untuk berfikir untuk keluar dari pekejaan atau
tetap berada dalam perusahaan. Diawali dengan adanya rasa tidak puas
terhadap pekerjaan, kemudian karyawan mulai befikir untuk meninggalkan
dari tempat kerjanya saat ini.
2. Intention to search for alternative
Mendefinikan keingingan karyawan untuk mencari pekerjaan pada
organisasi lain. Jika karyawan sering berfikir untuk berhenti dari
perusahaan maka karyawan akan mencari pekerjaan di organisasi lain yang
dirasa lebih baik.
3. Intention to quit
Mendefinisikan karyawan yang berniat untuk berhenti dari pekerjaan di
organisasinya saat ini. Karyawan berniat untuk berhenti karena telah
menemukan alternatif atau organisasi lain yang dapat memberikan
pekerjaan lebih baik, dan nantinya akan berakhir pada keputusan karyawan
tersebut untuk tetap tinggal atau sebaliknya.

Menurut Mobley (1987), dalam Wedha (2017), menggunakan faktor
umum sebagai penentu dari turnover intention baik secara langsung maupun
tidak langsung. Mobley membagi faktor turnover menjadi 4 yakni sebagai berikut :
1. Faktor Ekonomi
Adalah faktor yang terjadi pada sektor keadaan ekonomi, yang meliputi:
tingkat-tingkat pengangguran dan memperkerjaan, laju lowongan
pekerjaan, produk nasional bruto, laju inflasi, permintaan pasar, dan
komposisi pekerjaan.
2. Keadilan Organisasi
Kadilan organisasi dirasa cukup berpengaruh dalam turnover intention,
karena dengan keadilan yang dirasa kurang akan menimbulkan keinginan
atau niat untuk meninggalkan organisasi. Berikut adalah beberapa aspek
yang dapat menyebabkan turnover intention:
a. Tipe industri
b. Kategori Jabatan
c. Besar kecilnya organisasi
d. Besar kecilnya unit kerja
e. Kompensasi
f. Bobot kerja
g. Gaya kepemimpinan
h. Variabel lainnya
3. Faktor Individual
Faktor individu adalah faktor yang ada dalan diri karyawan tersebut yang
dapat menyebabkan keinginan untuk berhenti. Hal ini dikarenakan oleh
perasaan yang dirasa tidak sesuai dengan keadaan dalam diri karyawan
tersebut. faktor individual terdiri dari:
a. Usia
b. Masa kerja
c. Jenis kelamin
d. Pendidikan
e. Kepribadian
f. Minat
g. Bakat dan Kemampuan
h. Profesionalisme
i. Prestasi
4. Faktor Lainnya
Dalam hal ini faktor lainnya dapat berupa kepuasan terhadap pekerjaan,
aspirasi dan harapan karir, keterikatan kerja, harapan untuk mendapatkan
pekerjaan lain, dan tekan baik dari dalam diri maupun dari lingkungan
sekitar.
Sedangkan turnover intention dapat disebabkan oleh bebarapa faktor yang
dapat mempengaruhinya, menurut Rekha dan Kamalanabhan (2012), beberapa
faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perceived Organizational Support
Dukungan organisasi juga dapat mempengaruhi turnover intention, karena
dengan rendahnya dukungan dari organisasi karyawan merasa tidak
dihargai atau tidak diperdulikan oleh organisasi sehingga dapat
menimbulkan niat atau keinginan untuk berhenti.
2. Job Satisfaction
Kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi turnover
intention, aspek kepuasan berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi yang meliputi kepuasan akan gaji, promosi,
supervisi, rekan kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan diri sendiri.
3. Organizational Commitment
Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana seorang karyawan
mengaitkan dirinya dengan organisasi tertentu dan sasarannya, dan
berharap dapat mempertahankan keanggotaanya di organisasi tersebut.
semakin tinggi tingkat komitmen karyawan maka semakin rendah pula
keingin karyawan untuk meninggalkan organissinya.
4. Perceived Organizational Justice
Keadilan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi juga dapat
mempengaruhi turnover intention. Karena dengan adanya pengambilan
keputusan yang dirasa tidak adil maka karyawan cenderung akan
membentuk niat untuk berhenti

Menurut Mobley (1987), dalam Wedha (2017), menggunakan faktor
umum sebagai penentu dari turnover intention baik secara langsung maupun
tidak langsung. Mobley membagi faktor turnover menjadi 4 yakni sebagai berikut :
1. Faktor Ekonomi
Adalah faktor yang terjadi pada sektor keadaan ekonomi, yang meliputi:
tingkat-tingkat pengangguran dan memperkerjaan, laju lowongan
pekerjaan, produk nasional bruto, laju inflasi, permintaan pasar, dan
komposisi pekerjaan.
2. Keadilan Organisasi
Kadilan organisasi dirasa cukup berpengaruh dalam turnover intention,
karena dengan keadilan yang dirasa kurang akan menimbulkan keinginan
atau niat untuk meninggalkan organisasi. Berikut adalah beberapa aspek
yang dapat menyebabkan turnover intention:
a. Tipe industri
b. Kategori Jabatan
c. Besar kecilnya organisasi
d. Besar kecilnya unit kerja
e. Kompensasi
f. Bobot kerja
g. Gaya kepemimpinan
h. Variabel lainnya
3. Faktor Individual
Faktor individu adalah faktor yang ada dalan diri karyawan tersebut yang
dapat menyebabkan keinginan untuk berhenti. Hal ini dikarenakan oleh
perasaan yang dirasa tidak sesuai dengan keadaan dalam diri karyawan
tersebut. faktor individual terdiri dari:
a. Usia
b. Masa kerja
c. Jenis kelamin
d. Pendidikan
e. Kepribadian
f. Minat
g. Bakat dan Kemampuan
h. Profesionalisme
i. Prestasi
4. Faktor Lainnya
Dalam hal ini faktor lainnya dapat berupa kepuasan terhadap pekerjaan,
aspirasi dan harapan karir, keterikatan kerja, harapan untuk mendapatkan
pekerjaan lain, dan tekan baik dari dalam diri maupun dari lingkungan
sekitar.
Sedangkan turnover intention dapat disebabkan oleh bebarapa faktor yang
dapat mempengaruhinya, menurut Rekha dan Kamalanabhan (2012), beberapa
faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perceived Organizational Support
Dukungan organisasi juga dapat mempengaruhi turnover intention, karena
dengan rendahnya dukungan dari organisasi karyawan merasa tidak
dihargai atau tidak diperdulikan oleh organisasi sehingga dapat
menimbulkan niat atau keinginan untuk berhenti.
2. Job Satisfaction
Kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi turnover
intention, aspek kepuasan berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi yang meliputi kepuasan akan gaji, promosi,
supervisi, rekan kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan diri sendiri.
3. Organizational Commitment
Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana seorang karyawan
mengaitkan dirinya dengan organisasi tertentu dan sasarannya, dan
berharap dapat mempertahankan keanggotaanya di organisasi tersebut.
semakin tinggi tingkat komitmen karyawan maka semakin rendah pula
keingin karyawan untuk meninggalkan organissinya.
4. Perceived Organizational Justice
Keadilan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi juga dapat
mempengaruhi turnover intention. Karena dengan adanya pengambilan
keputusan yang dirasa tidak adil maka karyawan cenderung akan
membentuk niat untuk berhenti.

Pengertian
Turnover intention menurut Tet dan Meyer (1993), dalam Ridlo (2012)
adalah niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai dasar
dan hasrat dari karyawan dengan sengaja. Mayer (1979), dalam Ridlo (2102)
mengatakan bahwa turnover intention adalah tingkat keinginan karyawan atau
niat untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Wibowo (2017),
turnover intention adalah suatu keinginan dari diri karyawan untuk melakukan
pengunduran diri dari suatu organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
turnover intintion adalah keingingan atau niat dari diri karyawan untuk
meinggalkan organisasi

Persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan komitmen afektif
dengan memenuhi kebutuhan sosial emosi seperti pertalian keanggotaan dan
dukungan emosi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hamper
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya (Asrori,
2016:27). Menurut Rhoades (2002) dalam Yogi Harthantyo (2017:3) dengan
menciptakan perasaan karyawan wajib untuk peduli terhadap organisasi, dan
dengan melalui perasaan peduli karyawan, maka secara emosional akan
membentuk komitmen afektif pada karyawan tersebut.
Menurut Asrori (2016:30) dalam penelitiannya POS berpengaruh pada
komitmen afektif. Hal ini menunjukkan karyawan dengan tingkat bahwa
keberadaanya diperhatikan organisasi akan mengakibatakan karyawan memeiliki
perasaan yang kuat terhadap organisasi. Rhoades dan Eisenberger (2002)
menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi secara signifikan berpengaruh
positif dengan komitmen afektif.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Yogi Harthantyo (2017:2) terdapat
pernyataan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen afektif.

Gary Yukl (2009:141) dalam bukunya kepemimpinan dalam organisasi
mengatakan bahwa cukup banyak penelitian yang menguji pertukaran pemimpin-
anggota dan menemukan hubungan pertukaran yang menurun biasanya berkorelasi
dengan kejelasan peran yang lebih besar, kepuasan yang lebih tinggi komitmen
organisatoris yang lebih kuat, dan kinerja bawahan yang lebih baik.
Hubungan berkualitas tinggi melibatkan LMX di mana pemimpin berada
memperhatikan dan mendukung pengikut sementara pengikut berkomitmen untuk
dan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan dan pemimpin: Kebalikannya berlaku
untuk hubungan berkualitas rendah menurut Dansereau et al., (1975) dalam Casimir
(2014:368).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yogi Harthantyo (2017)
mengemukakan bahwa pertukaran pemimpin-anggota berpengaruh positif terhadap
komitmen afektif, yang mana artinya semakin baik penerapan pertukaran
pemimpin-anggota maka akan semakin baik juga komitmen afektif yang dimiliki
oleh karyawan. Selanjutnya dalam penelitiannya yang berjudul keterikatan antara
leader member exchange, perceived organizational support, komitmen afektif dan
kinerja karyawan oleh Asrori (2016) menyatakan bahwa pertukaran pemimpinanggota berpengaruh possitif pada komitmen afektif, sehingga saat kedekatan
atasan terhadap bawahannya meningkat maka perasaan positif karyawan terhadap
perusahaan akan ikut meningkat.
Selanjutnya Deepakshi (2016) menyatakan bahwa pertukaran pemimpinanggota memiliki keterkaitan dengan komitmen organisasi. LMX dan komitmen
organisasi afektif tetap ada signifikan secara statistik pada SOE meskipun rendah

Menurut He (2008) dalam Hans (2018:524) ada beberapa indikator
bahwa karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perusahaan. Indikator
tersebut adalah:
1. Merasa sangat senang jika bekerja di organisasi tersebut hingga pensiun.
Karyawan merasakan bahwa dengan bekerja di organisasi merupakan sebuah
kenyamanan karena organisasi memberikan dukungan kepada karyawan
sehingga karyawan ingin bekerja hingga pensiun.
2. Menikmati diskusi tentang organisasi dengan orang di luar organisasi. Ketika
karyawan bertukar pikiran mengenai organisasi dengan orang diluar
organisasi, karyawan bangga dan senang untuk membicarakan organisasi.
3. Merasa bahwa masalah yang ada dalam organisasi juga menjadi masalah dari
karyawan.
Ketika organisasi sedang dilanda masalah, karyawan turut merasakan
masalah tersebut dan berusaha untuk membantu mencari jalan keluar dari
masalah yang sedang dihadapi.
4. Organisasi memiliki arti penting bagi karyawan.
Karyawan menganggap organisasi sebagai bagian dari dirinya, bukan hanya
sebagai tempat untuk mendapatkan penghasilan, melainkan juga tempat
dimana karyawan dapat mengembangkan dirinya.
5. Memiliki keterkaitan emosi dengan organisasi.
Karyawan berpikir dan turut merasakan bahwa kehadirannya merupakan hal
yang penting bagi organisasi dan begitu pun sebaliknya.
6. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi kepada orang luar.
Menjadi sebuah kebanggan bagi karyawan ketika karyawan menceritakan
tentang organisasinya kepada orang luar.
7. Karyawan merasa sulit untuk memiliki keterikatan dengan organisasi lain.
Karyawan telah memiliki keterikatan yang tinggi dengan organisasi sehingga
karyawan merasa sulit untuk bekerja dengan organisasi lain.
Indikator Komitmen Afektif menurut Tjun Han (2012:112) adalah
sebagai berikut:
a. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi
b. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi
c. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain
d. Terikat secara emosional dengan organisasi
e. Senang apabila dapat bekerja di organisasi sampai pension
f. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain di luar organisasi
Menurut Meyer & Allen (1993) dalam jurnal Nydia (2012:27) ada 4
indikator Komitmen afektif:
1. Karyawan merasa bahagia bekerja sama dalam organisasi
2. Karyawan menunjukkan rasa memiliki terhadap organisasi
3. Karyawan peduli terhadap masalah yang terjadi dalam perusahaan
4. Karyawan memiliki kelekatan emosional terhadap perusahaan

Komitmen dalam organisasi terbentuk karena adanya beberapa faktor,
baik dari organisasi maupun dari individu. Proses terbentuknya komitmen afektif
menurut Roberto (2017:91) adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik organisasi, yang mempengaruhi perkembangan komitmen
afektif adalah sistem desetralisasi, adanya kebijakan organisasi yang adil, dan
cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada karyawan.
2. Karakteristik individu yang mempengaruhi komitmen afektif yaitu gender
dan usia, meskipun bergantung pada beberapa kondisi karyawan sendiri
seperti status pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi,
etos kerja, dan presepsi karyawan mengenai kompetensinya.
3. Pengalaman kerja. Yang mempengaruhi proses terbentuknya komitmen
afektif yaitu beberapa karakteristik yang menunjukan kepuasan dan motivasi
karyawan yang mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi
karyawan, dan variasi kemampuan yang digunakan karyawan.

Menurut Kaswan (2012: 293) Komitmen afektif menunjukkan kuatnya
keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar
tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen
afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan adanya karakteristik
individu, karakteristik struktur organisasi, signfikansi tugas, berbagai keahlian,
umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama
masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif dengan komitmen afektif.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu
organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh
organisasi.
Menurut Roberto (2017:91) komitmen afektif adalah kekuatan hasrat
karyawan untuk bekerja pada organisasi karena setuju dengan tujuan dan nilai-nilai
organisasi. Menurut Meyer dan Allen (1990) dalam jurnal Muchtar Hidayat
(2010:13) komitmen afektif merupakan komitmen berkaitan dengan emosional,
identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.

Indikator perceived organizational support menurut Rhoades &
Eisenberger (2002:699) dalam Hans (2018:512), yaitu:
1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan
2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan.
3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan.
4. Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan.
5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan
dengan baik.
6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan
karyawan.
7. Organisasi menunjukan perhatian yang besar terhadap karyawan.
8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja.

Menurut Roadhes dan Eisenberger (2002) dalam Yogi Harthantyo
(2017:3) persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai
sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan
mereka. Persepsi dukungan organisasi yang dirasakan meruapakan tingkat sejauh
mana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli
terhadap kesejahteraan karyawan (Robbins dan Judge, 2015:47).
Endah (2015:44) menyatakan bahwa Persepsi dukungan organisasi dapat
didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi
memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam
memberikan bantuan saat dibutuhkan.
POS merupakan bentuk pertukaran sosial terpencil menghasilkan emosi
positif terhadap organisasi dan kewajiban untuk organisasi untuk melakukan
pekerjaan seseorang dengan baik. emosi positif dan norma timbal balik biasanya
akan mempengaruhi individu untuk rela melakukan yang terbaik dan prinsip dasar
ini berlaku tidak hanya untuk hubungan pribadi tetapi juga untuk hubungan antara
karyawan dan organisasi mereka (Casimir, 2014:378).
Menurut Yogi Harthantyo (2017:4) Percieved organizational support
(POS) merupakan bentuk anggapan karyawan mengenai sejauh mana dukungan dan
perhatian yang diberikan oleh organisasi. Menurut Rhoades dan Eisenberger
(2002:699), para karyawan yakin bahwa organisasi mempunyai tujuan dan
orientasi, baik positif maupun negatif terhadap mereka, yang pada akhirnya akan
berpengaruh terhadap penghargaan akan kontribusi dan kesejahteraan karyawan
tersebut.
Penulis menarik kesimpulan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah
persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi yang
karyawan berikan dan mengenai sejauh mana organisasi peduli dengan
kesejahteraan karyawannya.

Terdapat tiga indikator menurut Casimir (2014:369) yaitu sebagai
berikut:
1. Respect, saling menghormati satu sama lain antara atasan dan bawahan
dapat membentuk hubungan yang baik antara atasan dan bawahan.
2. Trust, rasa saling percaya antara atasan dan bawahan membantu
terbentuknya hubungan atasan dan bawahan.
3. Obligation, suatu kewajiban akan berpengaruh dan berkembang menjadi
hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.
Indikator pertukaran pemimpin-anggota menurut Liden dan Maslyn
(1998) dalam Yogi Harthantyo (2017:4) yaitu:
1. Memilki rasa saling percaya antara bawahan dan atasan.
2. Menjalin hubungan yang akrab lebih dari hubungan kerja.
3. Saling memberikan dukungan positif
4. Saling mendengarkan pendapat
5. Bersedia melakukan pekerjaan melebihi uraian pekerjaan.
6. Memiliki kerjasama yang baik
7. Saling mengakui kemampuan yang dimiliki
8. Menghargai kinerja masing- masing
Menurut Gary Yukl (2009: 142) pertukaran pemimpin-anggota dapat
diukur dengan saling mempercayai, rasa hormat, dukungan dan kesetiaan. Indikator
dari variabel leader member exchange diambil dari teori Truckenbrodt (2000)
dalam Amirudin (2011:3) adalah sebagai berikut:
a. Tingkat perlakuan-perlakuan khusus yang diberikan pimpinan kepada
karyawan, yaitu pemberian motivasi atau insentif dari kantong pribadi
pemimpin.
b. Tingkat perhatian yang memadai dari pimpinan terhadap karyawan, yaitu
pertemuan rutin yang dilakukan supervisor dan marketing untuk mengetahui
perkembangan target yang harus dikumpulkan marketing
c. Tingkat kepercayaan pimpinan terhadap karyawan dan sebaliknya, yaitu
kepercayaan yang diberikan oleh pimpinan mengenai kinerja karyawan
d. Tingkat kesediaan menerima tambahan tanggung jawab dari perusahaan,
yaitu kesediaan bawahan menerima tugas tambahan atau lembur.
e. Tingkat kesediaan karyawan untuk menerima tugas yang tidak terstruktur.
Menurut Suhermin (2012:215) kualitas pertukaran pemimpin-anggota
(LMX) diukur dengan indikator:
1. Afeksi (pengaruh)
2. Loyalitas
3. Kontribusi
4. Penghargaan Profesi

Teori leader-member exchange berfokus pada hubungan yang terjadi
dan berkembang antara pimpinan dan anggota. Menurut Yukl (2009:141) alam teori
ini, hubungan antara pimpinan dan anggota melalui tiga tahapan diantaranya adalah
sebagai berikut:
1. Tahapan pengujian awal
Pada tahap pengujian awal, pemimpin dan bawahan melakukan evaluasi
terhadap motif dan sikap sumber daya satu sama lain, potensi sumber daya yang
akan dipertukarkan, dan membangun harapan bersama.
2. Tahapan pembersihan pengaturan pertukaran
Pada tahap ini pemimpin dan anggota saling mempercayai, anggota
mengembangkan kesetiaan dan rasa hormat mereka.
3. Tahapan matang
Pada tahap ini pertukaran yang didasarkan pada kepentingan sendiri
diubah menjadi komitmen bersama terhadap misi dan sarana unit kerja.

Menurut Casimir (2014:369) karakteristik hubungan pertukaran
pemimpinan-anggota yang tinggi adalah sebagai berikut:
1. Adanya sikap saling menghormati antara atasan dan bawahan
2. Timbul kepercayaan baik dari atasan kepada bawahan maupun
kepercayaan bawahan terhadap atasan
3. Terpenuhinya kewajiban atasan dan bawahan
4. Memiliki pertimbangan yang matang sebagai kunci untuk meningkatkan
kinerja karyawan

Menurut Yukl (2009:141) dalam hubungan pertukaran pemimpin
anggota, terdapat hubungan pertukaran rendah yang tingkat saling mempengaruhi
yang relative rendah juga. Pada hubungan pertukaran yang rendah, bawahan hanya
perlu melakukan pekerjaan sesuai dengan peran yang formal, misalnya kewajiban,
peraturan, prosedur standar, dan arahan yang sah dari pemimpin, selanjutnya
bawahan akan menerima tunjangan standar untuk pekerjaan itu.
Selain hubungan pertukaran rendah, terdapat pula hubungan pertukaran
tinggi, dasar untuk membuat hubungan pertukaran tinggi adalah pengendalian
15
pemimpin atas hasil yang diinginkan bawahan. Hasil ini meliputi pemberian tugas
yang menarik dan menyenangkan, pendelegasian tanggung jawab, dan otoritas yang
lebih besar, lebih banyak berbagi informasi, berpartisipasi dalam membuat sebagian
besar keputusan pemimpin, penghargaan yang nyata seperti kenaikan gaji,
tunjangan khusus seperti jadwal kerja yang lebih baik dan kantor yang lebih besar,
dukungan dan persetujuan pribadi, dan kemudahan karier bawahan seperti
merekomendasikan promosi, memberikan penugasan pengembangan yang
memiliki jarak penglihatan yang tinggi.
Karyawan atau bawahan yang memiliki hubungan pertukaran tinggi
memiliki kewajiban dan biaya tambahan. Bawahan yang memiliki hubungan
pertukaran tinggi juga diharapkan mampu bekerja lebih keras, memiliki komitmen
yang lebih besar kepada sasaran tugas, setia kepada pemimpin dan mampu berbagi
sebagian tanggung jawab administratif pemimpinnya, sebagai imbalan atas
pengaruh, status, dan tunjangan yang lebih besar. Hubungan pertukaran tinggi
berkembang secara bertahap selama periode waktu, menilai melalui penguatan
perilaku timbal balik saat siklus pertukaran berulang secara terus-menerus.
Truckenbrodt (2000) dalam Hans (2018) menyatakan bahwa dalam
sebuah organisasi dilihat dari hubungan dan interaksi antara atasan dan bawahan,
dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu in group dan out group.
Perbedaan antara dua kelompok ini adalah tingkat kedekatan hubungan dan
interaksi antara pimpinan dan bawahan. Karyawan yang memiliki hubungan dan
interaksi yang tinggi antara pimpinan dan bawahan masuk dalam kelompok in
group dan di luar kelompok in group adalah kelompok out group.
Menurut Robbins (2015:257) individu dalam in group lebih dipercaya,
memperoleh jumlah perhatian dari pemimpin yang tidak seimbang, dan lebih
cenderung untuk menerima hak-hak khusus

Teori pertukaran pimpinan-anggota pertama kali diperkenalkan pada
tahun 1975 oleh Dansereau, Graen dan Casman yang kemudian Graen
memperkenalkan kembali teori pertukaran pimpinan-anggota ini pada tahun 1976
melalui penelitiannya. Dansereau, Graen, dan Casmen menjelaskan bahwa teori
pertukaran pimpinan-anggota merupakan teori hubungan interpersonal terjalin dan
berkembang antara pimpinan dan bawahan. Menurut Morrow (2005) dalam
Amirudin (2011:2) pertukaran pimpinan-anggota adalah peningkatan kualitas
hubungan antara supervise dengan karyawan yang mampu meningkatkan kerja
keduanya. Menurut Oktavianda (2018:182) pertukaran pimpinan-anggota
merupakan suatu hubungan atasan dan bawahan yang terjalin di dalam perusahaan.
Menurut Truckenbrodt (2000) dalam Amirudin (2011:2) pertukaran pimpinananggota adalah hubungan dan interaksi (pertukaran diadik) antara atasan dan
bawahan, sebagai menentang sifat, perilaku, situasional gaya pemimpin, atau
variabel lainnya.
Teori pertukaran pemimpin-anggota merupakan teori yang mendukung
terciptanya para pemimpin didalam dan diluar grup (Robbins, 2016:257).
Pertukaran pemimpin-anggota merupakan konsep yang menggambarkan
bagaimana berkembangnya hubungan antar pribadi sepanjang waktu saat kedua
pihak saling mempengaruhi dan menegosiasikan peran bawahan dalam organisasi
(Gary Yukl, 2009:140).
Menurut Casimir (2014:368) Teori pertukaran pimpinan-anggota
didasarkan pada hubungan diadik antara pemimpin dan pengikut mereka dalam unit
kerja organisasi. Pertukaran pimpinan-anggota merupakan bentuk pertukaran sosial
proksimat menghasilkan baik kewajiban untuk pemimpin untuk melakukan satu
baik pekerjaan dan emosi positif terhadap organisasi karena pemimpin (yaitu atasan
langsung) adalah wakil terkemuka dari organisasi bagi karyawan (Casimir,
2014:378).
Peneliti menarik kesimpulan bahwa pertukaran pemimpin anggota
adalah peningkatan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan yang mampu
meningkatkan kinerja keduanya

Punismen sangat dibutuhkan bertujuan untuk memberikan sanksi yang
diterima oleh seorang karyawan karena ketidakmampuannya dalam
mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan
dan tanggung jawab yang diberikan dari perusahaan. Punishment bertujuan
agar karyawan tidak melanggar aturan, tidak semena-mena dalam
melaksanakan tugas, dan karyawan dapat bekerja dengan disiplin sesuai
aturan. Dengan kemudian punishment sangat penting untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tangkuman (2015) berdasarkan
hasil uji pada analisa regresi linear berganda diperoleh hasil bahwa
punishment berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Pertamina (Persero) Manado (Tangkuman et al., 2015).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurhasan & Solehah (2016)
menjelaskan bahwa punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Pdam Tirta Inta Garut (Nurhasan & Solehah, 2016).

Salah satu yang terpenting dalam perusahaan adalah organizational
support. Tanpa adanya organizational support (dukungan organisasi)
perusaahn akan mengalami permasalahan. Dukungan organisasi dalam
perusahaan akan membuat karyawan semangat dalam melaksanakan tugas
yang diberikan, dan memberi kenyamanan untuk karyawan. Karyawan akan
betah dan membuat nyaman bekerja dalam perusahaan tersebut karena
dungungan organisasi yang baik dan sangan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Metria & Riana (2018) menunjukan
bahwa disimpulkan sebagai berikut, pertama, dukungan organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Metria & Riana,
2018). Hal ini mengandung makna bahwa dukungan organisasi yang baik,
akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kedua, dukungan organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini
mengandung makna bahwa, semakin kuat dukungan organisasi maka semakin
tinggi pula komitmen pada organisasional pegawainya. Ketiga, komitmen
organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini mengandung makna bahwa, semakin tinggi komitmen organisasional
karyawan maka kinerja karyawanakan semakin meningkat

Komunikasi kedalam dengan melalui program employee relationship
tersebut diharapkan akan menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan
merasa dihargai dan diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan (Ruslan,
2010). Employee relationship dikenal dengan hubungan yang harmonis antar
karyawan. Para karyawan menjadi bagian utama dari unit usaha perusahaan.
Menjaga hubungan antar karyawan dan pimpinan dengan karyawan sangat
penting. Perusahaan memahami sangat jelas bahwa apabila karyawan bekerja
dengan baik maka hasil yang diperoleh perusahaan akan lebih
menguntungkan begitu pula sebaliknya apabila para karyawan tidak bekerja
dengan baik maka kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Syardiansah (2018) bahwa
hubungan manusia, karyawan dengan pimpinan, dan karyawan antar
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukan semakin baik hubungan antar karyawan makan akan
berdampak baik pada peningkatan kinerja karyawan itu sendiri (Syardiansah
et al., 2018)

Menurut (Rivai, 2014) ada beberapa indikator dari punishment
adapun indikator tersebut yaitu :
a) Hukuman ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
b) Hukuman sedang, dengan jenis :
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Pemotongan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
c) Hukuman berat, dengan jenis :
a. Pembebasan dari jabatan
b. Pemecatan / pemutusan hubungan kerja

Dalam kegiatan sebuah perusahaan memberikan punishment atau
hukuman merupakan suatu hal yang sangat lumrah, sebab punishment
bertujuan untuk mendisiplinkan karyawan agar bertindak sesuai aturan-aturan
dan tata cara yang sudah ditetapkan perusahaan. Menurut (Mangkunegara,
2015) Punishment (hukuman) adalah ancaman hukuman yang bertujuan
untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang
berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar Pada beberapa kondisi
tertentu, penggunaan punishment dapat lebih efektif untuk merubah perilaku
karyawan yang menyimpang karena dalam penerapan punishment
dimaksudkan dapat menimbulkan efek jera kepada pelanggar. Menurut
(Fahmi, 2016) berpendapat bahwa punishment ialah sangsi yang diterima oleh
pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai
dengan yang diperintahkan. Menurut (Fahmi, 2017) Punishment adalah
sanksi yang diterima oleh seorang karyawan karena ketidakmampuannya
dalam mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang
diperintahkan. Setiap pekerjaan yang dibebankan pada seorang karyawan
adalah sesuai dengan ketentuan yang ditegaskan diawal sekali ketika
karyawan tersebut bekerja di perusahaan tersebut, terutama pada saat
karyawan tersebut menandatangani perjanjian kesanggupan untuk bersedia
bekerja sesuai dengan perintah dari surat keputusan yang digariskan tersebut.
Berdasarkan pengertian diatas punishment merupakan hukuman bagi
karyawan yang melanggar aturan-atusan yang telah dibuat oleh perusahaan.
Untuk menjaga kedisiplinan karyawan, maka punishment sangat diperlukan
sehingga karyawan tidak semena-mena dalam melakukan tindakan yang tidak
sesuai dengan aturan perusahaan sehingga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.