Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan
Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari
perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan
Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai
berikut:
1) Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan
untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya
di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger
2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)
menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan
dengan keadilan distribusi sumber daya memiliki efek
komulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi
dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki
kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi
keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan
aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan
keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial
seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi
bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan
terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2) Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang
sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam
Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak
sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan,
karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi
adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002).
3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori
dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan
hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan
meningkatkan kontribusi karyawan dan akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
b) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa
organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa
depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi
dukungan organisasi (Griffith dkk., dalam Eisenberger
and Rhoades, 2002).
c) Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya
kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan
mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan
terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan
dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan
pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Cameron dkk., dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002).
d) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan
individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus &
Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres
berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi
karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab
stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh
organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran
karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan
yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam
waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi
yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (roleambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam
Rhoades & Eisenberger, 2002).
e) Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai
investasi pada karyawan yang nantinya akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne
dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).