Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (1977) secara umum ada 3 (tiga) teori
tentang kepuasan kerja yaitu:
1) Teori Pertentangan (Discrepancy Theory). Teori ini dipelopori
oleh Poerter (1961) dimana kepuasan ini diukur dengan
menghitung selisih dari apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang ada (dirasakan). Kemudian Locke (1969)
menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa
yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima
dan pentingnya apa yang diinginkan individu.
2) Equity Theory. Pendahulu teori ini Zeleznik (1958) dan
dikembangkan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah
bahwa puas atau tidaknya seseorang itu tergantung pada
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain. Bila perbandingan itu dianggap
tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan
kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu
tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan
ketidakpuasan.
3) Two Factor Theory. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh
Hazberg (1969), Hazberg mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfers atau hygiene
factors.
Satisfiers (motivator) adalah faktor-faktor atau situasi
yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari:
achievement, recognition, work it self, responsibility and
advancement. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan
tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selamanya menimbulkan
ketidakpuasan.
Dissatifers (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari:
companny policy and administration, supervision technical
salary, interpersonal relation, working conditing, job security
dan status.
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan
karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Artinya bahwa perbaikan
terhadap salary dan working cindition tidak akan menimbulkan
ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuapasan (As’ad, 2000).