Reward merupakan bentuk balas jasa yang diberikan kepada karyawan.
Menurut (Fahmi, 2016) reward merupakan bentuk pemberian balas jasa yang
diberikan kepada seseorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan,
baik berbentuk finansial maupun non finansial. Menurut (Febrianti, 2014)
reward mampu memacu karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja.
Reward sangat erat hubungannya dengan pemberian motivasi. Menurut
(Siagian, 2015) reward adalah pekerjaan itu sendiri, upah, peluang promosi,
pengawasan, dan rekan kerja. reward juga merupakan usaha atau cara untuk
menumbuhkan pengakuan atau perasaan diterima didalam organisasi, yang
meliputi non finansial dan finansial. Sedangkan menurut (Satrohadiwirya,
2010) yang mengatakan penghargaan merupakan imbalan balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Motivasi
Motivasi diberikan kepada sumber daya manusia, terutama pada
bawahan. Motivasi merupakan cara mendorong gairah kerja bawahan agar
mau bekerja keras dan mengerakan semua kemampuan dan keterampilan guna
mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut (Handoko, 2012) motivasi adalah
keadaan pada diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan guna mencapai tujuan. Menurut (Mulyadi, 2015) motivasi
adalah serangkaian nilai dan sikap yang dapat mempengaruhi individu untuk
mencapai tujuan spesifik yang sesuai dengan tujuan tiap individu. Menurut
(Samsudin, 2010) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut
(Ansori, 2011) reward dan punishment sangat penting dalam motivasi karena
melalui reward dan punishment karyawan akan menjadi lebih percaya diri dan
bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan. Menurut (Febriyanti, 2014)
dijelaskan bahwa dalam motivasi terdapat rewed dan punisment.
Indikator organizational support
Menurut (Farasat & Ziaaddini, 2013) menyatakan bahwa terdapat 4
indikator organizational support, yaitu:
a) Keadilan
Prosedur yang adil dapat digunakan sebagai indikator bagi orang-orang
sehingga mereka (karyawan) merasa dihargai dan dihormati dalam
organisasi.
b) Dukungan atasan
Dukungan atasan telah didefinisikan sebagai sejauh mana manajer
berkomunikasi dengan bawahan mereka dan membantu dan mendukung
mereka. Dukungan atasan dapat memperkuat dukungan organisasi yang
dirasakan dengan menciptakan kepercayaan dan keyakinan dalam
organisasi.
c) Imbalan organisasi
Berdasarkan dukungan organisasi (employee relationship) yang dirasakan,
karyawan mengembangkan kepercayaan umum mereka sejauh bahwa
mereka merasa bahwa organisasi siap untuk menghargai usaha mereka,
untuk memenuhi kebutuhan sosial dan emosional mereka, dan merawat
mereka partisipasi dan kesejahteraan.
d) Kondisi kerja
Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi
kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.
Faktor-faktor pengaruh organizational support
Menurut (Fatdiana, 2015) terdapat tiga bentuk umum dari
organizational support yaitu:
a) Dukungan Organisasi
Organisasi bertanggung jawab untuk mengontrol dan memberi penilaian
kinerja bawahan, dengan seperti itu karyawan memandang tindakan
atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
karyawan sebagai perwujudan dari dukungan organisasi.
b) Keamanan dalam bekerja
Adanya keamanan dalam melakukan setiap pekerjaan yang memiliki arti
bahwa terdapatnya kepastian bahwa organisasi akan tetap
mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan dan hal ini
diinginkan atau diharapkan akan menyebabkan tingginya dukungan
organisasi yang dirasakan karyawan
Pengertian organizational support
Komitmen perusahaan sangat penting bagi karyawan. Apabila dari
pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas karyawan
sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan
secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki
organisasi terhadap mereka. Menurut (Darolia et al., 2010) menjelaskan
bahwa organizational support sangat berperan dalam menentukan kinerja
anggota, dalam penelitiannya juga dijelaskan bahwa dukungan organisasi
berhubungan dengan prestasi kerja, dimana penghargaan oleh organisasi
dianggap memberikan keuntungan bagi anggota, seperti kenyamanan kerja
karena diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, memperoleh
informasi secara mudah, serta beberapa hal lain yang dibutuhkan anggota
untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Menurut (Kambu et al.,
2012) konsep organizational suppor tmenjelaskan interaksi individu dengan
organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi
memperlakukan karyawannya. Menurut (Robbins, 2013) persepsi
organizational support didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai percaya
bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka.
Berdasarkan teori yang diungkapkan oleh para ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa organizational support adalah adanya rasa bagi karyawan
untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya, karena karyawan tersebut
merasa oganisasi memperhatikan kontribusinya dengan antara lain
memperhatikan kesejahteraannya. Oleh karena itu organizational support
memberikan hasil positif untuk kinerja karyawan
Tujuan employee relationship
Menurut (ruslan, 2010) tujuan dari employee relationship sebagai
berikut :
a) Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang dipergunakan
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
b) Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan dalam komunikasi
antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.
c) Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan
tentang kebijaksanaan, peraturan dan ketatakerjan dalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
d) Sebagai sarana media komunikasi internal bagi pihak karyawan untuk
menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang saran dan informasi
serta laporan kepada pihak manajemn perusahaan.
c. Indikator Employee Relationship
Menurut (Effendy, 2009) Indikator dari employee relationship sebagai
berikut :
a) Adanya komunikasi.
Untuk dapat membangun kerjasama dalam sebuah tim, diperlukan
komunikasi antar anggotanya agar tujuan bersama dapat tercapai. Mereka
hanya akan menjadi sebuah kelompok yang tidak tahu ke mana arah yang
akan dituju. Keahlian mereka akan menjadi sia-sia apabila mereka tidak
dapat berkomunikasi baik dengan orang lain.
b) Adanya pengarahan.
Pengarahan adalah proses pemberian tugas, perintah-perintah, intruksi
yang membuat karyawan bisa memahami keinginan pimpinan organisasi
dan pengarahan tersebut membuat karyawan untuk berkontribusi secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.
c) Adanya sikap saling menghargai.
Para karyawan juga sangat menginginkan agar hasil karyanya dihargai,
meskipun sebenarnya adalah kewajiban mereka untuk bekerja segiatgiatnya. Misalnya pemberian reward yang berupa kenaikan jabatan, berupa
bonus, ataupun berupa barang. Adanya perasaan tertentu yang
menghinggapi para karyawan bisa menghambat kegairahan bekerja, untuk
itu komunikasi dua arah secara timbal balik adalah sangat penting
dilakukan agar hubungan yang harmonis antara karyawan dan semua pihak
dapat terbina dengan baik.
d) Adanya loyalitas
Suatu perusahaan akan dapat berkembang dengan pesat apabila
karyawannya memiliki loyalitas kerja yang tinggi. Individu dengan
loyalitas tinggi mempunyai keinginan yang besar untuk tetap tinggal di
organisasinya.
Penghentian employee relationship
Karyawan didalam sebuah perusahaan merupakan aset yang penting,
dalam employee relationship dikenal dengan hubungan yang harmonis antar
karyawan. Para karyawan menjadi bagian utama dari unit usaha perusahaan.
Menjaga hubungan antar karyawan dan pimpinan dengan karyawan sangat
penting. Perusahaan memahami bahwa karyawan bekerja dengan baik maka
hasil yang diperoleh perusahaan akan lebih menguntungkan begitu pula
sebaliknya apabila para karyawan tidak bekerja dengan baik maka
kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian. Menurut (Morissan,
2010) menyatakan salah satu bentuk dari komunikasi yang dapat dilakukan
perusahaan kepada karyawannya adalah lewat bentuk-bentuk kegiatan
employee relations yang dilaksanakan perusahaan. Kegiatan komunikasi
dalam bentuk employee relations ini selain diarahkan untuk menciptakan
hubungan baik antara pimpinan dengan karyawan perusahaan juga dapat
diarahkan sebagai upaya untuk memotivasi para karyawan. Menurut
(Hasibuan & S.P, 2009) employee relationship yang harmonis, tercipta atas
kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya
keinginan bersama. Menurut (Ruslan, 2010a) komunikasi kedalam dengan
melalui program employee relationship tersebut diharapkan akan
menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan merasa dihargai dan
diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas employee relationship merupakan sarana
teknis atau komunikasi yang memiliki kekuatan mengelola hubungan internal
yang harmonis sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Indikator kinerja karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2011) menyebutkan indikator dari kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a) Kualitas Kerja
Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
b) Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
c) Kuantitas Kerja
Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya.Kuantitas
kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masingmasing.
d) Tanggung Jawab
Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat dan tidak
ada kesalahan
Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Wirawan, 2009) mengatakan bahwa kinerja tidak terjadi
begitu saja, melainkan ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi. Ada 3
faktor menurutnya yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
a) Faktor lingkungan internal organisasi
Faktor lingkungan internal organisasi meliputi penggunaan teknologi,
sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, iklim kerja, sumber daya
pendukung, teman sekerja, dan pelatihan.
b) Faktor internal pegawai
Faktor internal pegawai meliputi kompetensipengetahuan (pendidikan),
bakat, pengalaman kerja, keadaan fisik dan psikologis, motivasi kerja,
semangat kerja, kepuasan kerja.
c) Faktor lingkungan eksternal organisasi Lingkungan
Faktor eksternal organisasi meliputi kehidupan ekonomi, kehidupan
politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa fakotfaktor kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
individu maupun kelompok dalam suatu kegiatan aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari
proses belajar serta keinginan untuk berprestasi dan untuk mengetahui
tinggi rendahnya kinerja karyawan maka diperlukan penilaian kinerja
Pengertian kinerja karyawan
Suatu pekerjaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang
berguna untuk meningkatkan produk yang berkualitas. Karyawan merupakan
asset terpenting dalam sebuah perusahaan. Menurut (Hasibuan, 2016) kinerja
dapat didefinisikan suatu hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
pengalaman dalam bekerja, kecepatan dan kesungguhan serta ketepatan
waktu. Menurut (Bangun & Wilson, 2012) meningkatkan kinerja adalah hasil
pekerjaan yang tercapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
(job standard). Menurut (Afandi, 2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika yang telah dibuat perusahaan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai atau tingkat kesuksesan
karyawan dalam menyelesaikan tugasnnya dalam periode yang telah
ditetapkan perusahaan, yang berhubungan dengan nilai dan standar tertentu
yang telah ditetapkan dari perusahaan untuk mencapai tujuan.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan
dukungan sumber daya manusia guna untuk meningkatkan efektivitas
organisasi dalam proses pencapain tujuan perusahaan. Menurut (Mila
Badriyah, 2015) menjelaskan bahwa ada empat tujuan manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Tujuan sosial, yaitu perusahaan bertanggung jawab secara sosial
dan etis terhadap kebutuhan serta tantangan terhadap masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan organisasi, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan fungsional, yaitu mempertahankan departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan organisasi.
4. Tujuan individual, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Farida Umi, 2015) menyatakan bahwa fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia antara lain :
1. Fungsi secara manajerial :
a. Perencanaan
Setiap manajer pasti akan melakukan perencanaan terkait
dengan tujuan dan target perusahaan. Perencanaan sumber
daya manusia merupakan penyusunan langkah-langkah untuk
mempersiapkan segala kebutuhan dengan sumber daya yang
dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
b. Pengorganisasian
Penyusunan suatu organisasi dengan merancang struktur dan
hubungan untuk mengetahui tugas-tugas yang harus dikerjakan
oleh tenaga kerja yang telah dipersiapkan.
c. Pengarahan
Pengarahan tenaga kerja bertujuan untuk memberikan perintah,
petunjuk serta saran sehingga apa yang telah direncanakan
dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Pengawasan
Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana
dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan terhadap standar
yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Fungsi secara operasional :
a. Pengadaan sumber daya manusia
Pengadaan SDM untuk memcapai tujuan organisasi dengan
cara penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya.
Seleksi serta penempatan tenaga kerja menentukan kebutuhan
tenaga kerja didalam perusahaan dan ditempatkan sesuai
dengan pekerjaannya.
b. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan karyawan dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan melalui program-program pelatihan (training)
dan pendidikan yang diperlukan dapat menjalankan tugas
dengan baik.
c. Pemberian kompensasi sumber daya manusia
Karyawan yang bekerja keras akan mendapatkan kompensasi
dari perusahaan, kompensasi dapat berupa gaji, upah,
tunjangan maupun fasilitas yang layak atas prestasi kerja yang
dicapai oleh karyawannya.
d. Pengintegrasi sumber daya manusia
Pengintegrasi ini menyangkut kesesuaian antara keinginan
karyawan dengan tujuan perusahaan dan masyarakat.
Sehingga, perlu memahami sikap dan perasaan para karyawan
untuk mempertimbangkan pembuatan berbagai kebijakan
dalam suatu organisasi.
e. Pemeliharaan sumber daya manusia
Kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik karyawan
(kesehatan dan keselamatan) dan pemeliharaan sikap yang
menyangkut (program pelayanan karyawan) sehingga
karyawan tetap loyal bekerja secara produktif agar mencapai
tujuan perusahaan.
f. Pemutus hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja karyawan dari perusahaan karna
masa kerjanya telah habis. Pemutusnya hubungan kerja ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir,
pensiun atau timbul akibat dilakukan tindakan pemutusan
hubungan kerja oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan
bertanggung jawab untuk memberikan hak karyawan, seperti
memberikan uang pesangon, uang ganti rugi dan hak pensiun.
Pengertian sumber daya manusia
Menurut (Farida Umi, 2015) MSDM merupakan seni dan ilmu
dalam perencanaan, pengkoordinasikan/organisasian, pengarahan, dan
pengawasan dari pada sumber daya untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Menurut (Farida Umi, 2015) Sumber daya manusia atau human
resource dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam sebuah
organisasi atau bisa disebut sebagai karyawan atau employee. Manajemen
sumber daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek
yang perlu dilaksanakan oleh seorang manajer dalam sebuah perusahaan
mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja. Menurut (Gomes,
2003) bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya yang memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan daya, dan karsa.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu ilmu untuk
mengelola sumber daya manusia yang terdapat dalam perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Tugas dari manajemen sumber daya manusia
yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar mampu bekerja
secara efektif, efisien dan produktif sehingga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh Pertukaran Pemimpin-Anggota Dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Afektif
Menurut Yogi Harthantyo (2017) dalam penelitiannya yang dilakukan di
Rumah Sakit Mekar Sari Bekasi menggunakan metode penelitian analisis berganda
dan menggunakan sampling sebanyak 120 responden diketahui bahwa hasil dari
penelitian tersebut menunjukan bahwa pertukaran pemimpin-anggota dan persepsi
dukungan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
afektif. Paradigma Penelitian:
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Afektif
Persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan komitmen afektif
dengan memenuhi kebutuhan sosial emosi seperti pertalian keanggotaan dan
dukungan emosi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hamper
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya (Asrori,
2016:27). Menurut Rhoades (2002) dalam Yogi Harthantyo (2017:3) dengan
menciptakan perasaan karyawan wajib untuk peduli terhadap organisasi, dan
dengan melalui perasaan peduli karyawan, maka secara emosional akan
membentuk komitmen afektif pada karyawan tersebut.
Menurut Asrori (2016:30) dalam penelitiannya POS berpengaruh pada
komitmen afektif. Hal ini menunjukkan karyawan dengan tingkat bahwa
keberadaanya diperhatikan organisasi akan mengakibatakan karyawan memeiliki
perasaan yang kuat terhadap organisasi. Rhoades dan Eisenberger (2002)
menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi secara signifikan berpengaruh
positif dengan komitmen afektif.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Yogi Harthantyo (2017:2) terdapat
pernyataan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen afektif
Pengaruh Pertukaran Pemimpin-Anggota Terhadap Komitmen Afektif
Gary Yukl (2009:141) dalam bukunya kepemimpinan dalam organisasi
mengatakan bahwa cukup banyak penelitian yang menguji pertukaran pemimpin-
anggota dan menemukan hubungan pertukaran yang menurun biasanya berkorelasi
dengan kejelasan peran yang lebih besar, kepuasan yang lebih tinggi komitmen
organisatoris yang lebih kuat, dan kinerja bawahan yang lebih baik.
Hubungan berkualitas tinggi melibatkan LMX di mana pemimpin berada
memperhatikan dan mendukung pengikut sementara pengikut berkomitmen untuk
dan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan dan pemimpin: Kebalikannya berlaku
untuk hubungan berkualitas rendah menurut Dansereau et al., (1975) dalam Casimir
(2014:368).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yogi Harthantyo (2017)
mengemukakan bahwa pertukaran pemimpin-anggota berpengaruh positif terhadap
komitmen afektif, yang mana artinya semakin baik penerapan pertukaran
pemimpin-anggota maka akan semakin baik juga komitmen afektif yang dimiliki
oleh karyawan. Selanjutnya dalam penelitiannya yang berjudul keterikatan antara
leader member exchange, perceived organizational support, komitmen afektif dan
kinerja karyawan oleh Asrori (2016) menyatakan bahwa pertukaran pemimpinanggota berpengaruh possitif pada komitmen afektif, sehingga saat kedekatan
atasan terhadap bawahannya meningkat maka perasaan positif karyawan terhadap
perusahaan akan ikut meningkat.
Selanjutnya Deepakshi (2016) menyatakan bahwa pertukaran pemimpinanggota memiliki keterkaitan dengan komitmen organisasi. LMX dan komitmen
organisasi afektif tetap ada signifikan secara statistik pada SOE meskipun rendah.
Indikator Komitmen Afektif
Menurut He (2008) dalam Hans (2018:524) ada beberapa indikator
bahwa karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perusahaan. Indikator
tersebut adalah:
1. Merasa sangat senang jika bekerja di organisasi tersebut hingga pensiun.
Karyawan merasakan bahwa dengan bekerja di organisasi merupakan sebuah
kenyamanan karena organisasi memberikan dukungan kepada karyawan
sehingga karyawan ingin bekerja hingga pensiun.
2. Menikmati diskusi tentang organisasi dengan orang di luar organisasi. Ketika
karyawan bertukar pikiran mengenai organisasi dengan orang diluar
organisasi, karyawan bangga dan senang untuk membicarakan organisasi.
3. Merasa bahwa masalah yang ada dalam organisasi juga menjadi masalah dari
karyawan.
Ketika organisasi sedang dilanda masalah, karyawan turut merasakan
masalah tersebut dan berusaha untuk membantu mencari jalan keluar dari
masalah yang sedang dihadapi.
4. Organisasi memiliki arti penting bagi karyawan.
Karyawan menganggap organisasi sebagai bagian dari dirinya, bukan hanya
sebagai tempat untuk mendapatkan penghasilan, melainkan juga tempat
dimana karyawan dapat mengembangkan dirinya.
5. Memiliki keterkaitan emosi dengan organisasi.
Karyawan berpikir dan turut merasakan bahwa kehadirannya merupakan hal
yang penting bagi organisasi dan begitu pun sebaliknya.
6. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi kepada orang luar.
Menjadi sebuah kebanggan bagi karyawan ketika karyawan menceritakan
tentang organisasinya kepada orang luar.
7. Karyawan merasa sulit untuk memiliki keterikatan dengan organisasi lain.
Karyawan telah memiliki keterikatan yang tinggi dengan organisasi sehingga
karyawan merasa sulit untuk bekerja dengan organisasi lain.
Indikator Komitmen Afektif menurut Tjun Han (2012:112) adalah
sebagai berikut:
a. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi
b. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi
c. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain
d. Terikat secara emosional dengan organisasi
e. Senang apabila dapat bekerja di organisasi sampai pension
f. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain di luar organisasi
Menurut Meyer & Allen (1993) dalam jurnal Nydia (2012:27) ada 4
indikator Komitmen afektif:
1. Karyawan merasa bahagia bekerja sama dalam organisasi
2. Karyawan menunjukkan rasa memiliki terhadap organisasi
3. Karyawan peduli terhadap masalah yang terjadi dalam perusahaan
4. Karyawan memiliki kelekatan emosional terhadap perusahaan
Proses Pembentukan Komitmen Afektif
Komitmen dalam organisasi terbentuk karena adanya beberapa faktor,
baik dari organisasi maupun dari individu. Proses terbentuknya komitmen afektif
menurut Roberto (2017:91) adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik organisasi, yang mempengaruhi perkembangan komitmen
afektif adalah sistem desetralisasi, adanya kebijakan organisasi yang adil, dan
cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada karyawan.
2. Karakteristik individu yang mempengaruhi komitmen afektif yaitu gender
dan usia, meskipun bergantung pada beberapa kondisi karyawan sendiri
seperti status pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi,
etos kerja, dan presepsi karyawan mengenai kompetensinya.
3. Pengalaman kerja. Yang mempengaruhi proses terbentuknya komitmen
afektif yaitu beberapa karakteristik yang menunjukan kepuasan dan motivasi
karyawan yang mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi
karyawan, dan variasi kemampuan yang digunakan karyawan
Pengertian Komitmen Afektif
Menurut Kaswan (2012: 293) Komitmen afektif menunjukkan kuatnya
keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar
tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen
afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan adanya karakteristik
individu, karakteristik struktur organisasi, signfikansi tugas, berbagai keahlian,
umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama
masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif dengan komitmen afektif.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu
organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh
organisasi.
Menurut Roberto (2017:91) komitmen afektif adalah kekuatan hasrat
karyawan untuk bekerja pada organisasi karena setuju dengan tujuan dan nilai-nilai
organisasi. Menurut Meyer dan Allen (1990) dalam jurnal Muchtar Hidayat
(2010:13) komitmen afektif merupakan komitmen berkaitan dengan emosional,
identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
Penulis menarik kesimpulan bahwa komitmen afektif merupakan
keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-nilai organisasi agar
tetap di organisasi.
Indikator Perceived Organizational Support
Indikator perceived organizational support menurut Rhoades &
Eisenberger (2002:699) dalam Hans (2018:512), yaitu:
1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan
2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan.
3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan.
4. Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan.
5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan
dengan baik.
6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan
karyawan.
7. Organisasi menunjukan perhatian yang besar terhadap karyawan.
8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja
Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Berdasarkan dari teori dukungan organisasi dari Eisenbergeret al. (1986)
dalam Hans (2018:513) ada tiga kategori utama dari persepsi karyawan yang dapat
membentuk persepsi dukungan organisasi, yaitu:
1. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural merupakan cara yang digunakan untuk menentukan
bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara karyawan (Greenberg, 1990).
Shore (1995) juga menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan
keadilan dalam distribusi sumber daya memliki efek kumulatif yang kuat terhadap
perceived organizational support (POS). Hal ini menunjukkan bahwa organisasi
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan.
2. Dukungan Atasan
Atasan juga bertindak sebagai perwakilan dari organisasi yang
bertanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja karyawan.
Melalui tanggung jawab tersebut, karyawan mampu melihat seberapa besar
kontribusi organisasi apakah berorientasi kepada karyawan atau justru tidak
menguntungkan karyawan. Selain itu, evaluasi-evaluasi yang diberikan karyawan
kepada organisasi juga turut berkontribusi terhadap perceived organizational
support (POS).
3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Kerja
Shore (1995) berpendapat bahwa pengakuan terhadap sumber daya
manusia memiliki kontribusi yang positif dengan perceived organizational support
(POS)
Indikator Leader Member Exchange
Terdapat tiga indikator menurut Casimir (2014:369) yaitu sebagai
berikut:
1. Respect, saling menghormati satu sama lain antara atasan dan bawahan
dapat membentuk hubungan yang baik antara atasan dan bawahan.
2. Trust, rasa saling percaya antara atasan dan bawahan membantu
terbentuknya hubungan atasan dan bawahan.
3. Obligation, suatu kewajiban akan berpengaruh dan berkembang menjadi
hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.
Indikator pertukaran pemimpin-anggota menurut Liden dan Maslyn
(1998) dalam Yogi Harthantyo (2017:4) yaitu:
1. Memilki rasa saling percaya antara bawahan dan atasan.
2. Menjalin hubungan yang akrab lebih dari hubungan kerja.
3. Saling memberikan dukungan positif
4. Saling mendengarkan pendapat
5. Bersedia melakukan pekerjaan melebihi uraian pekerjaan.
6. Memiliki kerjasama yang baik
7. Saling mengakui kemampuan yang dimiliki
8. Menghargai kinerja masing- masing
Menurut Gary Yukl (2009: 142) pertukaran pemimpin-anggota dapat
diukur dengan saling mempercayai, rasa hormat, dukungan dan kesetiaan. Indikator
dari variabel leader member exchange diambil dari teori Truckenbrodt (2000)
dalam Amirudin (2011:3) adalah sebagai berikut:
a. Tingkat perlakuan-perlakuan khusus yang diberikan pimpinan kepada
karyawan, yaitu pemberian motivasi atau insentif dari kantong pribadi
pemimpin.
b. Tingkat perhatian yang memadai dari pimpinan terhadap karyawan, yaitu
pertemuan rutin yang dilakukan supervisor dan marketing untuk mengetahui
perkembangan target yang harus dikumpulkan marketing
c. Tingkat kepercayaan pimpinan terhadap karyawan dan sebaliknya, yaitu
kepercayaan yang diberikan oleh pimpinan mengenai kinerja karyawan
d. Tingkat kesediaan menerima tambahan tanggung jawab dari perusahaan,
yaitu kesediaan bawahan menerima tugas tambahan atau lembur.
e. Tingkat kesediaan karyawan untuk menerima tugas yang tidak terstruktur.
Menurut Suhermin (2012:215) kualitas pertukaran pemimpin-anggota
(LMX) diukur dengan indikator:
1. Afeksi (pengaruh)
2. Loyalitas
3. Kontribusi
4. Penghargaan Profesi
Tahapan Pertukaran Pemimpin-Anggota
Teori leader-member exchange berfokus pada hubungan yang terjadi
dan berkembang antara pimpinan dan anggota. Menurut Yukl (2009:141) alam teori
ini, hubungan antara pimpinan dan anggota melalui tiga tahapan diantaranya adalah
sebagai berikut:
1. Tahapan pengujian awal
Pada tahap pengujian awal, pemimpin dan bawahan melakukan evaluasi
terhadap motif dan sikap sumber daya satu sama lain, potensi sumber daya yang
akan dipertukarkan, dan membangun harapan bersama.
2. Tahapan pembersihan pengaturan pertukaran
Pada tahap ini pemimpin dan anggota saling mempercayai, anggota
mengembangkan kesetiaan dan rasa hormat mereka.
3. Tahapan matang
Pada tahap ini pertukaran yang didasarkan pada kepentingan sendiri
diubah menjadi komitmen bersama terhadap misi dan sarana unit kerja.
Tingkat Hubungan Pertukaran Pemimpin-Anggota
Menurut Yukl (2009:141) dalam hubungan pertukaran pemimpin
anggota, terdapat hubungan pertukaran rendah yang tingkat saling mempengaruhi
yang relative rendah juga. Pada hubungan pertukaran yang rendah, bawahan hanya
perlu melakukan pekerjaan sesuai dengan peran yang formal, misalnya kewajiban,
peraturan, prosedur standar, dan arahan yang sah dari pemimpin, selanjutnya
bawahan akan menerima tunjangan standar untuk pekerjaan itu.
Selain hubungan pertukaran rendah, terdapat pula hubungan pertukaran
tinggi, dasar untuk membuat hubungan pertukaran tinggi adalah pengendalian
pemimpin atas hasil yang diinginkan bawahan. Hasil ini meliputi pemberian tugas
yang menarik dan menyenangkan, pendelegasian tanggung jawab, dan otoritas yang
lebih besar, lebih banyak berbagi informasi, berpartisipasi dalam membuat sebagian
besar keputusan pemimpin, penghargaan yang nyata seperti kenaikan gaji,
tunjangan khusus seperti jadwal kerja yang lebih baik dan kantor yang lebih besar,
dukungan dan persetujuan pribadi, dan kemudahan karier bawahan seperti
merekomendasikan promosi, memberikan penugasan pengembangan yang
memiliki jarak penglihatan yang tinggi.
Karyawan atau bawahan yang memiliki hubungan pertukaran tinggi
memiliki kewajiban dan biaya tambahan. Bawahan yang memiliki hubungan
pertukaran tinggi juga diharapkan mampu bekerja lebih keras, memiliki komitmen
yang lebih besar kepada sasaran tugas, setia kepada pemimpin dan mampu berbagi
sebagian tanggung jawab administratif pemimpinnya, sebagai imbalan atas
pengaruh, status, dan tunjangan yang lebih besar. Hubungan pertukaran tinggi
berkembang secara bertahap selama periode waktu, menilai melalui penguatan
perilaku timbal balik saat siklus pertukaran berulang secara terus-menerus.
Truckenbrodt (2000) dalam Hans (2018) menyatakan bahwa dalam
sebuah organisasi dilihat dari hubungan dan interaksi antara atasan dan bawahan,
dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu in group dan out group.
Perbedaan antara dua kelompok ini adalah tingkat kedekatan hubungan dan
interaksi antara pimpinan dan bawahan. Karyawan yang memiliki hubungan dan
interaksi yang tinggi antara pimpinan dan bawahan masuk dalam kelompok in
group dan di luar kelompok in group adalah kelompok out group.
Menurut Robbins (2015:257) individu dalam in group lebih dipercaya,
memperoleh jumlah perhatian dari pemimpin yang tidak seimbang, dan lebih
cenderung untuk menerima hak-hak khusus
Pengertian Pertukaran Pemimpin-Anggota
Teori pertukaran pimpinan-anggota pertama kali diperkenalkan pada
tahun 1975 oleh Dansereau, Graen dan Casman yang kemudian Graen
memperkenalkan kembali teori pertukaran pimpinan-anggota ini pada tahun 1976
melalui penelitiannya. Dansereau, Graen, dan Casmen menjelaskan bahwa teori
pertukaran pimpinan-anggota merupakan teori hubungan interpersonal terjalin dan
berkembang antara pimpinan dan bawahan. Menurut Morrow (2005) dalam
Amirudin (2011:2) pertukaran pimpinan-anggota adalah peningkatan kualitas
hubungan antara supervise dengan karyawan yang mampu meningkatkan kerja
keduanya. Menurut Oktavianda (2018:182) pertukaran pimpinan-anggota
merupakan suatu hubungan atasan dan bawahan yang terjalin di dalam perusahaan.
Menurut Truckenbrodt (2000) dalam Amirudin (2011:2) pertukaran pimpinananggota adalah hubungan dan interaksi (pertukaran diadik) antara atasan dan
bawahan, sebagai menentang sifat, perilaku, situasional gaya pemimpin, atau
variabel lainnya.
Teori pertukaran pemimpin-anggota merupakan teori yang mendukung
terciptanya para pemimpin didalam dan diluar grup (Robbins, 2016:257).
Pertukaran pemimpin-anggota merupakan konsep yang menggambarkan
bagaimana berkembangnya hubungan antar pribadi sepanjang waktu saat kedua
pihak saling mempengaruhi dan menegosiasikan peran bawahan dalam organisasi
(Gary Yukl, 2009:140).
Menurut Casimir (2014:368) Teori pertukaran pimpinan-anggota
didasarkan pada hubungan diadik antara pemimpin dan pengikut mereka dalam unit
kerja organisasi. Pertukaran pimpinan-anggota merupakan bentuk pertukaran sosial
proksimat menghasilkan baik kewajiban untuk pemimpin untuk melakukan satu
baik pekerjaan dan emosi positif terhadap organisasi karena pemimpin (yaitu atasan
langsung) adalah wakil terkemuka dari organisasi bagi karyawan (Casimir,
2014:378).
Peneliti menarik kesimpulan bahwa pertukaran pemimpin anggota
adalah peningkatan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan yang mampu
meningkatkan kinerja keduanya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi
Faktor-faktor berpengaruh kepada persepsi terhadap dukungan organisasi
yang dikemukakan oleh Ghani dan Hussin dalam Meiwintar (2016) yakni:
a) Kepercayaan (Trust)
b) Akses Mendapatkan Informasi
c) Akses mendapatkan pembelajaran dan pengembangan
Selain itu, Farasat & Ziaaddini dalam Hadiyanti dan Prasetio (2020: 2448)
menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dukungan organisasi
yaitu:
a. Memberikan penghargaan kepada karyawan
b. Memperhatikan kesejahteraan
c. Peduli terhadap karyawan, dan
d. Kondisi kerja.
Aspek-Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Rhodes dan Eisenberger dalam Sholeh (2018) mengemukakan bahwa
persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki aspek-aspek, sebagai berikut:
a. Keadilan
Cropanzo & Greenberg telah menjelaskan dua keadilan yakni keadilan
dalam aspek struktural dimana hal tersebut mencakup aturan-aturan formal serta
keputusan yang menyangkut pegawai. Serta keadilan dalam aspek sosial dimana
dapat dikatakan sebagai keadilan interaksional yang meliputi pelakuan organisasi
terhadap pegawai pada penghargaan martabat serta penghormatan, (Rhoades &
Eisenberger dalam Sholeh, 2018).
b. Dukungan Supervisor
Kottke & Sharafinski dalam Sholeh (2018), mengemukakan bahwa pegawai
menelaah dengan pandangannya secara umum mengenai sejauh mana atasan
menilai kontribusinya serta bagaimana kepedulian atasan terhadap
kesejahteraannya. Hal tersebut dikarenakan atasan memiliki peran sebagai orang
yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja
pegawainya dalam organisasi tersebut dengan mengacu kepada penilaian tersendiri.
Begitupun dengan pegawai yang akan melihat ada atau tidaknya dukungan dari
organisasi tempat ia bekerja.
c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi serta kondisi pekerjaan ini yakni gaji,
pengakuan, promosi, keamanan dalam bekerja, kemandirian, peran stressor, dan
pelatihan.
Sedangkan Allen & Brady dalam Prasetyo (2016) mengemukakan aspek
persepsi dukungan organisasi yakni:
a. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan.
Hal ini menjadikan persepsi yang positif ketika organisasi mendengarkan
dan menggunakan ide pegawai. Begitupun sebaliknya, bila perusahaan tidak
menerima ide pegawai dan melakukan segala sesuatu sendiri persepsi akan menjadi
negatif.
b. Sikap pada masalah yang dihadapi karyawan
Pegawai akan merasa tidak mendapat dukungan dari organisasi apabula
perusahaan tidak menunjukkan sikap dalam membantu mereka dalam menghadapi
masalah.
c. Sikap pada kesejahteraan dan kesehatan karyawan
Pegawai akan melihat bagaimana organisasi memberikan dukungannya agar
mereka dapat bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan dari organisasi
tersebut.
Selanjutnya Robbins dan Judge dalam Sari (2019) mengemukakan aspek
persepsi dukungan organisasi yaitu:
a. Penghargaan
Ada penghargaan berbentuk finansial seperti gaji, upah, insentif, atau
tunjangan. Tetapi, ada juga penghargaan diluar finansial seperti pujian, penerimaan,
pengakuan atau yang lainnya yang tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan
kinerja pegawai.
b. Kepedulian
Rasa peduli merupakan bentuk pimpinan terhadap pegawainya untuk
memberikan penghargaan baik salam bentuk waktu, gagasan, perhatian, maupun
yang lainnya.
c. Kesejahteraan
Kesejahteraan (well-being) yang seding juga dikenal sebagai kesejahteraan
subjektif, emosi, atau kebahagiaan. Pengertian lain kesejahteraan dikaitan dengan
tujuan hidup yang bermakna
Indikator Persepsi Dukungan Organisasi
Rhoades dan Eisenberger dalam Putra dan Sriathi (2017) mengemukakan
indikator untuk mengukur persepsi dukungan organisasi antara lain:
1. Adanya penghargaan dari organisasi dengan segala pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan;
2. Adanya penghargaan dari organisasi dengan segala usaha yang telah
karyawan berikan terhadap perusahaan;
3. Adanya perhatian dari organisasi untuk berbagai keluhan dari karywan
mengenai pekerjaan maupun kehidupan pribadinya;
4. Adanya kepedulian dari organisasi tentang bagaimana kesejahteraan
karyawan;
5. Organisasi akan memberitahu karyawan pada saat mereka melakukan
kesalahan dalam bekerja;
6. Adanya kepedulian dari organisasi tentang kepuasan karyawan dalam
pekerjaannya;
7. Adanya perhatian dari organisasi; dan
8. Organisasi bangga atas segala pencapaian karyawan dalam bekerja.
Allen dan Brady dalam Prasetyo (2016) mengemukakan indikator persepsi
dukungan organisasi yakni:
1. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan dengan menerima pendapat
atau masukan yang karyawan sampaikan serta memasukkan ide dari
pegawai untuk kebaikan kemajuan organisasi.
2. Sikap pada masalah yang dihadapi karyawan dimana supervisor mau
mendengarkan keluhan karyawan dan mau membantu karyawan agar
merasa dipedulikan.
3. Sikap pada kesejahteraan dan kesehatan karyawan dimana organisasi
memberikan penghargaan terhadap karyawan berupa reward dan
memberikan perhatian bagi kesehatan karyawan seperti memberikan
jaminan kesehatan.
Sedangkan Robbins dan Judge dalam Sari (2019) mengemukakan
indikator persepsi dukungan organisasi yaitu:
1. Penghargaan, dimana organisasi memberikan reward terhadap
karyawan baik berupa gaji maupun kenaikan pangkat serta adanya
penghargaan berupa motivasi dari supervisor.
2. Kepedulian, adanya bentuk rasa simpati supervisor terhadap karyawan
dalam bentuk pertolongan atau perhatian.
3. Kesejahteraan, karyawan dapat merasa sejahtera apabila mereka
mendapatkan perlindungan baik berupa jaminan kesehatan maupun
berbentuk salary atau bonus
Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi
Pada sebuah perusahaan tentu pegawai membutuhkan dukungan dari
perusahaan tersebut di luar dari timbal balik yang wajib diberikan oleh perusahaan.
Dukungan dari perusahaan akan berpengaruh kepada psikologis Pegawai dalam
bekerja. Dengan kondisi psikologi yang positif maka pegawai akan dapat
mengkontribusikan kemampuan terbaik yang bisa mereka berikan pada perusahaan.
Untuk itu, perlu adanya suatu dukungan dari organisasi atau tempat pegawai
bekerja. Namun, penilaian akan dukungan tersebut akan berbeda pada setiap
karyawan.
Menurut Hendry Setiyawan, Siti Nur Azizah (2019) Persepsi dukungan
organisasional yakni merupakan suatu keyakinan secara global yang dikembangkan
oleh pegawai tentang sejauh mana terjalinnya komitmen organisasi pada mereka
(pegawai) dilihat adanya penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan
perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka.
Menurut Robbins & Judge dalam Sari (2019) persepsi dukungan organisasi
didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai percaya bahwa organisasi menghargai
kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Sedangkan menurut
Ismainar (2018:162) tentang persepsi dukungan organisasi menjelaskan bahwa
“persepsi dukungan organisasi berpacu kepada pandangan pegawai mengenai
sejauh mana orgnisasi menilai penting bagi kebutuhan sosioemosional mereka
seperti penghargaan, kepedulian dan benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan”.
Menurut Eisenberger, et al. Dalam Wijaya dan Yuniawan (2017) persepsi
dukungan organisasi adalah keadaan dimana karyawan merasa yakin atas
besarnya kepedulian organisasi atas kontribusi yang telah diberikan oleh para
karyawannya dengan begitu mengusahakan kesejahteraan mereka.
Sedangkan menurut Rhoades, dkk dalam Sholeh (2018) bahwa persepsi
dukungan organisasi itu mengacu kepada keyakinan seorang karyawan kepada
tempat ia bekerja dengan bagaimana organisasi tersebut menghargai kontribusinya
serta kepedulian organisasi terhadap kesejahteraannya. Berdasarkan beberapa definisi persepsi dukungan organisasi diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan suatu
keyakinan seorang karyawan terhadap penilaian tempat ia bekerja dalam
mensejahterakannya baik berupa penghargaan, reward, maupun kepedulian. Hal
tersebut menandakan bahwa persepsi dukungan organisasi memang diperlukan
dalam suatu organisasi terutama dalam pekerjaan, karena karyawan perlu
merasakan suatu kebanggaan atas kontribusi yang telah ia berikan kepada tempat ia
bekerja dan merasa diakui atas hasil kerjanya
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor
yang melatar belakanginya. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dimana setiap faktor itu mempunyai peranan yang berbeda
tergantung pada pribadi masing-masing pegawai. Luthans (2001)
menyatakan bahwa: ”faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari supervisi,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, upah dan promosi.” Faktor- faktor
tersebut merupakan item instrumen Job Description Index yang digunakan
banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja.
Menurut Robbins (2002): ”faktor penting yang lebih banyak
mendatangkan kepuasan kerjaadalah pekerjaan yang secara mentalitas
memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang
32
menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.” Selanjutnya menurut
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa banyak ahli yang melihat
kepuasan kerja dengan berbagai ukuran, dan yang sering digunakan adalah
Job Description Indeks yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan
Hulin yang menggunakan lima skala pengukuran yakni: Kondisi kerja,
rekan kerja, pengawasan, pengembangan karir dan imbalan.
Sedangkan menurut Lancaster dalam Mathis dan Jackson (2001),
menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara
Umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri,
gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan
kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas
secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga
mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.
Ada dimensi serupa dalam penelitian-penelitian yang telah
dilakukan, sehingga dimensi-dimensi ini dianggap paling mempengaruhi
kepuasan kerja yang diinginkan. Dimensi tersebut adalah pekerjaan itu
sendiri, imbalan, promosi, supervisi, dan rekan kerja.
1) Pekerjaan Itu Sendiri
Faktor pertama dari kepuasan kerja adalah kondisi
pekerjaan itu sendiri, yakni kondisi pekerjaan yang secara
mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik
betapa baik mereka mengerjakan sesuatu (Robin, 2003).
Sarana-sarana dalam pekerjaan yang tersedia dengan lengkap
juga turut mempengaruhi kepuasan kerja. Pekerja juga tidak
akan dapat bekerja dengan baik jika fasilitas pendukung tidak
tersedia, konsekuensinya akan mempengaruhi kepuasan kerja.
2) Imbalan
Karyawan menginginkan sistem penggajian yang
mereka rasa wajar, tidak membingungkan dan sejalan dengan
harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
gaji masyarakat, kepuasan kerja tercapai.
3) Promosi
Karyawan juga menginginkan kebijakan promosi yang
mereka rasa wajar. Individu-individu yang merasa bahwa
kebijakan promosi dibuat dengan cara yang adil dan wajar
akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.
4) Supervisi
Supervisi merupakan fungsi penilaian terhadap
pekerjaan, apakah telah memenuhi standar sesuai yang
direncanakan atau terdapat penyimpangan di dalammya. Peran
pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan
tujuan organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh
pimpinan dalam proses pengawasan adalah menciptakan
pengawasan yang fleksibel atau tidak kaku. Pengawasan yang
terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja
5) Rekan Kerja
Orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka
yang lebih dari sekedar uang atau prestasi yang tampak di
mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat
memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena
itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan kerja yang
ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) secara umum ada 3 (tiga) teori
tentang kepuasan kerja yaitu:
1) Teori Pertentangan (Discrepancy Theory). Teori ini dipelopori
oleh Poerter (1961) dimana kepuasan ini diukur dengan
menghitung selisih dari apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang ada (dirasakan). Kemudian Locke (1969)
menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa
yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima
dan pentingnya apa yang diinginkan individu.
2) Equity Theory. Pendahulu teori ini Zeleznik (1958) dan
dikembangkan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah
bahwa puas atau tidaknya seseorang itu tergantung pada
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain. Bila perbandingan itu dianggap
tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan
kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu
tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan
ketidakpuasan.
3) Two Factor Theory. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh
Hazberg (1969), Hazberg mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfers atau hygiene
factors.
Satisfiers (motivator) adalah faktor-faktor atau situasi
yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari:
achievement, recognition, work it self, responsibility and
advancement. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan
tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selamanya menimbulkan
ketidakpuasan.
Dissatifers (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari:
companny policy and administration, supervision technical
salary, interpersonal relation, working conditing, job security
dan status.
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan
karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Artinya bahwa perbaikan
terhadap salary dan working cindition tidak akan menimbulkan
ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuapasan (As’ad, 2000).
Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno Hadi (2001) kepuasan kerja pada dasarnya
adalah rasa aman (security feeling) dan mempunyai segi-segi yaitu segi
sosial dan ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi sosial psikologi
yaitu kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan pekerjaan,
berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan
pergaulan antara karyawan dan atasannya.
Faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja menurut Blum (1956)
sebagai berikut:
1) Faktor individu, seperti: umur, kesehatan, watak dan harapan
2) Faktor sosial, seperti: hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan
pekerjaan, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.
3) Faktor utamadalam pekerjaan, seperti: upah, pengawasan,
ketentraman dalam kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk
maju, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di
dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia dan perasaan diperlukan adil baik yang menyangkut
pribadi maupun tugas.
Dimensi Kepuasan Kerja
Ada tiga dimensi kepuasan kerja yang digunakan Weiss, Dawis,
England, Loqfuist (dalam Vidiasta, 2010) untuk membuat sebuah alat tes
untuk mengukur tingkat kepuasan kerja, yaitu Minnesota Satisfaction
Quetionnaire (MSQ), ketiga dimensi t ersebut adalah:
1) Dimensi intrinsik
Kepuasan instrinsik didapat saat seseorang berhasil
melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
2) Dimensi ekstrinsik
Kepuasan ekstrinsik didapatkan dari imbalan yang
didapt oleh individu, imbalan tidak selalu dalam bentuk uang
namun bisa dalam bentuk pengembangan dan pengakuan.
3) General satisfaction
General satisfaction didaptkan ketika individu merasa
puas dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara
keseluruhan
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1999) kepuasan adalah
perasaan senang, gembira, lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya.
Wijono (1999) mengatakan kepuasan adalah tingkat keadaan yang
dirasakan seseorang yang mempunyai hasil dari membandingkan
penampilan atau outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya
dengan harapan seseorang.
Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah
imbalan atau penghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang
seharusnya mereka dapatkan. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja
tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya,
sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang
negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2003).
Menurut Locke dalam Desiana (2006) kepuasan kerja adalah suatu
keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Sedangkan menurut Hasibuan
(2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Tolok ukur tingkat kepuasan
yang mutlak tidak ada, karena secara individu berbeda standard
kepuasannya.
Sedangkan Winardi (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat
memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek
dalam pekerjaan dan jabatannya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan
yang tidak puas biasanya kurang bersemangat, malas, lambat, bahkan bisa
banyak melakukan kesalahan dan lain-lain yang bersifat negatif sehingga
akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga dan sebagainya.
Pendapat lain juga di ungkapkan oleh Gibson et. al., (1997) ia
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap
pekerjaan. Sikap tersebut berasal dari persepsi mereka mengenai
pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcomes instrinsik
maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcomes tersebut.
Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap
pekerjaannya.
Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) dalam teorinya Theory
of Work Adjustment menjelaskan bahwa teori ini berdasar pada konsep atas
hubungan antara individu dengan lingkungannnya, kecocokan individu
dengan lingkungannya, begitu juga sebaliknya, dan hubungan saling
melengkapi antara individu dengan lingkungannya. Asumsi dasar teori ini
setiap individu ingin mencapai dan terus menjaga hubungan yangn baik
dengan lingkungannya. Lingkungan kerja adalah lingkungan yang paling
besar, yang setiap individu harus dapat berhubungan baik.
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan
mereka. Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki setiap orang dalam
berkerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan berkerja
dengan sungguh-sungguh, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan efisien dan efektif. Kepuasan kerja pada prinsipnya mengacu pada
sikap seseorang, yaitu kesesuaian antara harapan seseorang akan sesuatu
dengan apa yang benar-benar diterimanya
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang
dimiliki oleh individu, serta pengamatan mengenai keseharian organisasi
dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap
ide-ide yang dilontarkan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang
mengalami masalah, serta perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan
dan kesehatan karyawan merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian
utama dari karyawan (Eisenberger,. dalam Allen & Brady, 1997).
1) Sikap Organisasi terhadap Ide-ide Karyawan
Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap
organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan karyawan. Bila
organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang
konstruktif, yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui
perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di
tempat tersebut memiliki persepsi yang positif akan dukungan
organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan
menjadi negatif bila perusahaan selalu menolak ide dari
karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari
pimpinan puncak.
2) Respon terhadap Karyawan yang Mengalami Masalah
Persepsi dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh
respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami
masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan
tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang
terlibat masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada
dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan.
3) Respon terhadap Kesejahteraan dan Kesehatan Karyawan
Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan juga
mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi
karyawan. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha
keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja
di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang
positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan
dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi
tercapinya tujuan bersama.
Pada dasarnya perceived organizational support (persepsi
dukungan organisasi) merupakan persepsi karyawan bahwa dirinya
dihargai dan diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan tempatnya
bekerja. Bila organisai memperhatikan dan menghargai upaya yang
dilakukan oleh individu untuk mencapai tujuan perusahaan maka individu
akan mempersepsikan bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap
mereka. Menurut Rhoades ( 2002) kepedulian (caring), rasa dihargai
(respect), dan keanggotaan (afiliasi) diyakini berhubungan dengan
persepsi dukungan organisasi, untuk memenuhi kebutuhan sosial dan
emosional karyawan sehingga peran dan identitas sosial menjadi
terintegrasi dengan organisasi.
Menurut Rhoades, Eisenberger dan Armeil (2001) persepsi
dukungan organisasi akan meningkatkan komitmen afektif dengan cara
memenuhi kebutuhan anggota akan kepedulian (caring), rasa dihargai
(respect) dan keanggotaan (afiliasi), yang mengarah pada penyatuan
keanggotaan organisasi dan status peran ke dalam identitas sosial.
Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan
Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari
perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan
Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai
berikut:
1) Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan
untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya
di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger
2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)
menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan
dengan keadilan distribusi sumber daya memiliki efek
komulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi
dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki
kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi
keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan
aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan
keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial
seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi
bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan
terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2) Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang
sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam
Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak
sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan,
karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi
adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002).
3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori
dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan
hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan
meningkatkan kontribusi karyawan dan akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
b) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa
organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa
depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi
dukungan organisasi (Griffith dkk., dalam Eisenberger
and Rhoades, 2002).
c) Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya
kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan
mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan
terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan
dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan
pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Cameron dkk., dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002).
d) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan
individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus &
Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres
berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi
karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab
stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh
organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran
karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan
yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam
waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi
yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (roleambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam
Rhoades & Eisenberger, 2002).
e) Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai
investasi pada karyawan yang nantinya akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne
dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)
Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi merupakan suatu proses yang mana seseorang
mengorganisasikan dan menginterprestasikan kesan-kesan sensorinya
dalam usahanya memberikan suatu makna tertentu pada lingkungannya
(Siagian, 2002: 100). Pendapat lain dari Winardi (2004) menyebutkan
persepsi merupakan proses kognitif, dimana seorang individu memberikan
arti kepada lingkungan. Mengingat bahwa masing-masing orang memberi
artinya sendiri terhadap stimuli maka dapat dikatakan bahwa individu yang
berbeda, melihat hal sama dengan cara-cara yang berbeda. Dengan
perkataan lain persepsi meliputi aktivitas menerima stimuli,
mengorganisasikan stimuli tersebut dan menerjemahkan atau menafsirkan
stimuli yang terorganisasi tersebut demikian rupa hingga ia dapat
mempengaruhi prilaku dan membentuk sikap.
Cara karyawan memandang situasi yang berlaku, sering kali
memiliki arti lebih penting untuk memahami prilaku daripada situasi itu
sendiri. Jadi dengan demikian persepsi mencakup penafsiran objek-objek,
simbol-simbol dan orang- orang, dipandang dari sudut pengalaman
penting. Persepsi dukungan organisasi (Perceived Organizational
Support) didefinisikan sebagai: ”persepsi karyawan mengenai sejauh mana
organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan
organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan.” (Pack,
2005).
Menurut Eisenberger, et. al., 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002;
dalam Shannock (2006): Perceived Organizational Support refers to
employees’ perception concerning the extent to which the organization
values their contribution and cares about their well-being. (Persepsi
dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh
mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan
mereka). Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), walaupun organisasi
menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan adalah
hal yang penting, organisasi harus tetap memperhatikan bahwa karyawan
akan tetap menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh
organisasi dengan persepsi individual yang mereka miliki. Para karyawan
yakin bahwa organisasi mempunyai tujuan dan orientasi, baik positif
maupun negatif terhadap mereka, yang pada akhirnya akan berpengaruh
terhadap penghargaan akan kontribusi dan kesejahteraan karyawan
tersebut
Indikator Komitmen
Menurut Quest (1995, Soekidjan, 2009) indikator-indikator
perilaku komitmen yang dapat dilihat pada karyawan adalah:
1) Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di
organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan , serta
menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan
ketentuan yang berlaku.
2) Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain,
menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting
oleh atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli
akan citra organisasi.
3) Mendukung secara aktif,dengan cara bertindak mendukung
misi memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyesuaikan
diri dengan misi organisasi.
4) Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan
kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi,
pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta mendukung
keputusan yang menguntungkan organisasi walaupun
keputusan tersebut tidak disenangi
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut David dalam Sopiah, (2008) mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan,
konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;
3) Karekteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi,
bentuk organisasi (sentralisasi atau desentralisasi), kehadiran
serikat pekerja;
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
organisasi.
Steers dan Porter dalam Sopiah, (1983) membedakan faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat
kategori yaitu :
1) Karakteristik Personal
Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa
jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor
kepribadian. Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja
sama secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang
tinggi ( Steers, 1988).
2) Karakteristik Pekerjaan
Karakteristi pekerjaan meliputi kejelasan serta
keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi,
kesempatan berimteraksi dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya,
karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi
nilainya dan karyawan menunujukkan level yang rendah pada
konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen
(Steers, 1988).
3) Karakteristik Struktural
Faktor yang tercakup dalam dalam karakteristik
structural antara lain derajat formalisasi, ketergantungan
fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam
pengambilan keputusan dan fungsi kontrol dalam perusahaan.
Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami
desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif
menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi (Strees, 1988)
4) Pengalaman Bekerja
Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan
sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan
psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja
terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap
perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan
percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya,
merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan,
dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi
dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Pengertian Komitmen
Ada berbagai macam definisi yang dikemukakan oleh para ahli
mengenai organizational commitment atau komitmen terhadap organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), komitmen adalah tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Komitmen memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor
komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan
organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran
dan masuk-keluar tenaga kerja. Seseorang yang kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui
ketidakhadiran atau keluar-masuk (turnover).
Menurut Porter et al. dalam Setiawan dan Gozali (2005) komitmen
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya sebagai bagian organisasi yang ditandai dengan tiga
hal yaitu:
1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tertentu
2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi
3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap orang,
yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan
pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala
sesuatu yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai
tujuan.
Menurut Steers dalam Koentjoro (2002) komitmen organisasi
merupakan: ”rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),
keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya.” Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi
merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilainilai, dan sasaran organisasinya.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Definisi di atas menyatakan bahwa dalam komitmen organisasi
tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan,
dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Secara singkat
pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli
diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada
individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai,
aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi
mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar
kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen
organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara
aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki
keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam
menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Dukungan organisasi yang dipersepsikan memiliki pengaruh terhadapketerikatan kerja
Penelitian yang dilakukan Sitanggang (2018) menyatakan dukungan organisasi
yang dipersepsikan berpengaruh positif terhadap keterikatan kerja. Artinya, semakinbaik dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan pada perusahaan makaketerikatan kerja terhadap organisasi akan semakin meningkat. Penelitian yang
dilakukan Ramdhani dan Sawitri (2017) menyatakan dukungan organisasi yangberpengaruh positif terhadap keterikatan kerja. Artinya, semakin baik hubunganorganisasi dan karyawan akan meningkatkan keterikatan antara organisasi dengankaryawan. Bakker dan Leiter (2010) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
keterikatan kerja dalam dirinya akan merasa bahwa pekerjaanya menjadi
menyenangkan, berusaha mencapai tujuannya dan fokus terhadap pekerjaandi
hadapannya, sehingga memungkinkan karyawan dapat memberikan energi danpotensi demi pekerjaannya.
Definisi Keterikatan Kerja
Menurut Bakker dan Demerouti (2008) dalam Puspita (2012) mengemukakanketerikatan kerja adalah absorpsi yang dicirikan oleh penuhnya konsentrasi dankesenangan hati yang amat sangat sehingga mengalami kesulitan untuk lepas dari
pekerjaannya dan merasakan bahwa waktu berlalu sangat cepat selama bekerja. Menurut Schaufeli dan Bakker (2010) Keterikatan kerja didefinisikan sebagai
keadaan motivasional yang positif, serta adanya pemenuhan diri dalampekerjaanyang dikarakteristikan dengan adanya sebuah kekuatan, dedikasi dan absorpsi
Faktor yang Mempengaruhi Dukungan Atasan yang Dipersepsikan
Menurut Chen (2003) dalam Nurdiana (2014) menyatakan bahwa faktor yangmempengaruhi dukungan atasan yang di persepsikan terdiri atas : keterlibatansupervisor dalam menjelaskan ekspektasi kinerja setelah pelatihan, mengidentifikasi
peluang untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru, menetapkan tujuanrealistis didasarkan pada pelatihan , bekerjasama dengan individu pada saat
menghadapi masalah dalam menerapkan keterampilan baru dan memberikan umpanbalik ketika individu berhasil menerapkan kemampuan baru.
Indikator Dukungan Atasan yang Dipersepsikan
Menurut House (1980) dalam Adhitian (2017) ada beberapa hal yangmengindikasi pengaruh dukungan organisasi yang dipersepsikan :
1. Kesediaan memberikan bantuan
Dalam menghadapi pekerjaannya, para karyawan terkadang akan menemukankesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dukungan dari atasan memiliki
peran yang dapat diandalkan oleh karyawan dalammenyelesaikanpekerjaannya. 2. Kesediaan mendengar
Karyawan terkadang memiliki sebuah permasalahan pribadi yang terkadangmengganggu pekerjaannya. Dukungan atasan memiliki peran pentingbagi
karyawan yang dimana karyawan menganggap bahwa atasannya akanmendengarkan permasalahan yang ia miliki sehingga dapat menghambat
pekerjannya. 3. Perasaan peduli
Kesejahteraan karyawan merupakan bagian penting bagi atasan. Dukunganatasan memiliki peran penting karena atasan dituntut untuk peduli dengankesejahteraan karyawannya.
Definisi Dukungan Atasan yang dipersepsikan
Menurut Burns (2016) dukungan atasan yang dipersepsikan didefinisikan sebagai
sejauh mana karyawan percaya kepada atasan mereka yang di mana atasan tersebut
dapat menghargai kontribusi, menawarkan bantuan dan menjaga kesejahteraanmereka. Silvia dan Suryani (2017) persepsi dukungan atasan adalah dukunganyangdiberikan atasan untuk memperkuat pentingnya nilai aktivitas pembelajarandanpengembangan. Murniasih dan Sudarma (2016) dukungan atasan berkaitan dengandukungan pimpinan terhadap pekerjaan bawahannya, artinya pimpinan memberi
kepercayaan penuh kepada bawahan dalam menjalankan peran namun tetapmelakukan pengawasan selama proses. Suharyoko (2017) Dukungan atasan merupakan pandang umumyangdipersepsikan oleh karyawan tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi danpeduli terhadap kesejahteraan mereka. Kimbal dan Rahyuda (2015) Dukungan atasanadalah keadaan dimana individu menerima perhatian khusus dari manajer atauatasannya. Aprianto, Thamrin, Syahrizal (2019) Dukungan atasan didefinisikansebagai tingkat pengawas tentang kesejahteraan karyawan mereka dan menghargai
kontribusi karyawan mereka dalam organisasi. Menurut Bhate (2013) menjelaskanbahwa supervisor bertanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan, melakukanpenilaian berkala dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kontribusi
pegawai dan komitmen terhadap organisasi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Dukungan Organisasi yang Dipersepsikan
Menurut Wilkinson, Gollan, Marchington, Lewin (2010) dalamPuspaatmajadan Satrya (2016) Faktor utama yang mendorong munculnya partisipasi karyawandi
beberapa organisasi adalah adanya peningkatan persaingan di pasar. Keadaan tersebut
membuat manajemen mendorong karyawannya untuk melakukan suatu inisiatif. Menurut Alleyne, Hudaib dan Pike (2013) dalam Saud (2016) Faktor yangmendukung seorang individu untuk melaporkan tindakan tidak etis dalamorganisasinya. Menurut Mangundjaya (2012) Teori dukungan organisasi menyatakanbahwa untuk memenuhi kebutuhan sosioemosional dan menilai keuntungandari
peningkatan usaha dalam bekerja, karyawan membentuk persepsi umummengenai
sejauhmana organisasi menghargai kontribusinya dan peduli terhadapkesejahteraannya. Menurut Mudaim (2014) terdapat dua faktor mengenai dukuganorganisasi yaitu faktor pertama, persepsi pengembangan karier, menggambarkanbahawa pengembangan karier pada dasarnya merupakan negosiasi antara organisasi
dengan individu, faktor kedua, persepsi atas dukungan organisasi diartikan sebagai
sebuah bentuk persepsi karyawan atas komitmen organisasi kepada dirinya.
Teori Dukungan Organisasi yang dipersepsikan
Menurut Einsberger, Huntington, Hutchison, Sowa (1986) dalamFatdina(2009) ada beberapa teori dukungan organisasi yang dipersepsikan antara lain :
1. Penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan
2. Perhatian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan
Definisi Dukungan Organisasi yang dipersepsikan
Dukungan organisasi yang dipersepsikan memiliki aspek penting dalamperusahaan yang mengacu pada karyawan bahwa tempat kerja mereka memiliki
kepedulian terhadap mereka. Mujiasih (2015) dukungan organisasi yangdipersepsikan mengacu pada persepsi karyawan sejauh mana organisasi menghargai
dan berkontribusi pada kesejahteraan mereka. Dharmawan, Nurtjahjanti (2017)
dukungan organisasi yang di persepsikan merupakan keyakinan terhadap dukunganorganisasi yang berhubungan dengan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawanberdasarkan kontribusi yang telah dilakukan individu kepada perusahaan. Purnami
(2017) mengungkapkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggapsebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh setiap karyawan mengenai
penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi.
9Agustina (2012) Persepsi dukungan organisasi (perceived organization support), salah satu kekuatan yang mempengaruhi perilaku dosen untuk berbuat atau berkinerjalebih baik. Saud (2016) dukungan organisasi yang dipersepsikan yang dirasakanolehkaryawan menciptakan perasaan kewajiban, karyawan tidak hanya merasa bahwamereka harus berkomitmen untuk atasan mereka, tetapi juga merasakan suatukewajiban dengan terlibat dalam perilaku yang mendukung tujuan organisasi. Ihtian(2014) Konstruksi dukungan organisasi dipersepsikan menangkap esensi dari
pertukaran sosial dalam hubungan kerja. Eisenberger dalam Tanudjaja (2013)
menjelaskan persepsi terhadap dukungan organisasi memberikan dampak antara lain:
komitmen organisasi, keterlibatan pekerja, job related affect, perilaku menarikdiri
atau keinginan untuk keluar dari organisasi serta mampu mengurangi keteganganyang dialami oleh pekerja. Sari (2019) menjelaskan bahwa persepsi dukunganorganisasi didefiniskan sebagai karyawan akan membentuk sebuah kepercayaandasar
mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadapkesejahteraan karyawan
Teori Keagenan (Agency Theory)
“Hubungan ini adalah suatu kontrak yang mendelegasikan beberapa
wewenang pembuatan keputusan untuk melaksanakan sejumlah pekerjaan
atas nama prinsipal oleh satu orang atau lebih kepada pihak agen untuk
melaksanakan pekerjaan atas nama prinsipal tersebut(Jensen,1976 dalam
Abdul dan Siregar, 2012)”. Dalam teori keagenan menjelaskan pemegang
saham dijadikan sebagai principal dan manajemen sebagai agent, dimana
manajemen merupakan pihak yang dikontrak oleh pemegang saham untuk
bekerja demi kepentingan pemegang saham. Konflik kepentingan antara
pemilik dan agen terjadi karena adanya kemungkinan agen tidak selalu
bertindak sesuai dengan keinginan prinsipal. Pemilik tentunya menghendaki
return yang tinggi atas investasi yang mereka miliki, sedangkan disatu sisi
manajemen mengharapkan kompensasi yang tinggi atas kinerja mereka.
Konflik kepentingan juga dapat terjadi karena asimetri informasi, asimetri
informasi merupakan ketidakseimbangan informasi akibat distribusi
informasi yang tidak sama dengan agent dengan principal.
Untuk mengatasi masalah konflik yang terjadi antara principal dan
agent solusi yang dapat digunakan adalah dengan melakukan perikatan
dengan pihak ketiga yang independen yaitu auditor. Auditor berperan
sebagai penengah antara principal dan agent yang berbeda kepentingan.
Tugas auditor diantaranya adalah memberikan pendapat atas kewajaran
laporan keuangan yang dibuat oleh perusahaan. Dalam hal ini hasil kinerja
auditor menjadi salah satu hal penting yang diperhatikan oleh perusahaan.
Kinerja auditor dinilai baik dan buruk berdasarkan kualitas audit yang
dihasilkan, jika kualitas audit yang dihasilkan baik maka kinerja auditor
tersebut juga akan dianggap baik, dan sebaliknya. Kinerja auditor
juga berhubungan dengan seberapa baik sebuah pekerjaan diselesaikan
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja auditor dalam
melakukan penugasan audit, diantaranya adalah struktur audit merupakan
suatu pendekatan sistematis terhadap auditing yang dikarakteristikkan oleh
langkah-langkah penentuan audit, prosedur rangkaian logis, keputusan,
dokumentasi, dan kebijakan audit yang komprehensif dan terintegrasi untuk
mempermudah auditor dalam melaksanaka audit (Bowrin dalam Fanani et
al., 2008). Kemudian konflik peran menurut Kinicki dan Kreitner (2013)
konflik peran adalah “ketika individu merasakan adanya tuntutan yang
saling bertentangan dari orang-orang di sekitar, maka individu tersebut
sedang mengalami konflik peran”.
Konflik peran juga dialami individu ketika nilai-nilai internal, etika,
atau standar dirinya bertabrakan dengan tuntutan yang lainnya. Ketika
auditor berhadapan dengan agen pada saat penugasan adanya tuntutan yang
dirasakan bertentangan dengan prinsip auditor, maka auditor tersebut
mengalami konflik peran hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja
auditor kondisi ini juga akan mempengaruhi hasil kinerja auditor
Pengaruh free cash flow terhadap dividend payout ratio
Free cash flow adalah arus kas yang benar-benar tersedia untuk dibayarkan
kepada investor (pemegang saham dan pemilik utang) setelah perusahaan melakukan
investasi dalam asset tetap, produk baru, dan modal kerja yang dibutuhkan untuk
mempertahankan operasi yang sedang berjalan (Brigham dan Houston,2010)
Georgiana ( 2012 ) menyatakan bahwa variable yang dapat pendistribusian
dividen adalah free cash flow, karena perusahaan dengan peluang pertumbuhan
rendah dan free cash flow yang lebih tinggi akan membayar dividen yang lebih tinggi
untuk mencegah manajer dalam melakukan investasi pada biaya modal. Pembayaran
dividen yang tinggi juga dapat menurunkan arus kas yang digunakan manajer untuk
investasi pada proyek-proyek yang tidak efektif. Melalui teori tersebut disimpulkan
bahwa free cah flow berpengaruh positif terhadap dividend payout ratio. Hal ini juga
merujuk pada bukti empiris dari penelitian Adnan, Gunawan dan Ratri ( 2014 )
yang menyatakan bahwa free cash flow memiliki pengaruh positif terhadap dividend
payout ratio
Pengaruh Debt to Equity Ratio ( DER ) terhadap dividend payout ratio
Menurut Riyanto (2010), Debt to Equity Ratio (DER) merupakan rasio yang
digunakan untuk mengetahui berapa bagian dari setiap modal sendiri yang dijadikan
jaminan untuk keseluruhan hutang perusahaan atau unutk menilai banyaknya hutang
yang dipergunakan oleh perusahaan.
Menurut Weston dan Copeland (2012) dividen dipengaruhi oleh undangundang , posisi likuiditas, kebutuhan pelunasan hutang, tingkat ekspansi aktiva,
tingkat laba, stabilitas laba, akses ke pasar modal dan kendali perusahaan. Apabila
perusahaan memiliki tingkat hutang yang tinggi maka kemampuan perusahaan dalam
membayarkan dividen akan semakin kecil. Ini dikarenakan perusahaan harus lebih
mengutamakan memenuhi kewajibannya terhadap kreditor daripada pemegang
saham. Semakin tinggi Debt to Equity Ratio (DER) perusahaan akan memperkecil
peluang pembayaran dividen atau memperkecil jumlah dividen yang dibayarkan.
Maka disimpulkan Debt to Equity Ratio (DER) memiliki pengaruh negative terhadap
dividend payout ratio Hal ini didukung oleh penelitian Dita, Hari dan Novi ( 2016 )
yang menunjukkan bahwa debt to equity ratio memiliki pengaruh negative dan
signifikan terhadap dividend payout ratio
Pengaruh Return On Assets ( ROA ) terhadap dividend payout ratio
Menurut Mamduh dan Halim (2009) return on asset merupakan rasio yang
mengukur kemampuan perusahaan menghasilkan laba bersih berdasarkan tingkat
asset tertentu. Perusahaan yang memiliki laba yang tinggi memungkinkan untuk
membayarkan dividen. Semakin tinggi ROA semakin besar kemungkinan untuk
dibayarkannya dividen.
Perhitungan secara eksplisit mennnunjukkan bahwa profitabilitas merupakan
variable yang penting sebagai dasar pertimbangan para manajer perusahaan dalam
membuat kebijakan dividen. Sehingga dapat disimpulkan Return On Asset (ROA)
memiliki hubungan yang positif terhadap dividend payout ratio
Pengaruh current ratio terhadap dividend payout ratio
Current Ratio ( CR ) merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur
kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban jangka pendek atau hutang (
Kasmir, 2010). Semakin tinggi CR perusahaan, maka kemampuan perusahaan
tersebut dalam memenuhi kewajibannya semakin baik. Dengan tingginya CR
perusahaan tersebut meyakinkan investor bahwa dividen akan dibayar ( Takumi,
2012 ). Dengan tingginya current ratio maka peluang perusahaan untuk membayar
dividen semakin besar dan sebaliknya. Merujuk pada teori tersebut dapat disimpulkan
curret ratio memiliki hubungan positif dengan DPR. Hal ini sesuai dengan penelitian
dari Erna Puspita ( 2017 ) yang menyatakan bahwa current ratio memiliki
pengaruh positif terhadap dividend payout ratio
Free Cash Flow
Free cash flow adalah arus kas yang benar-benar tersedia untuk dibayarkan
kepada investor (pemegang saham dan pemilik utang) setelah perusahaan melakukan
investasi dalam asset tetap, produk baru, dan modal kerja yang dibutuhkan untuk
mempertahankan operasi yang sedang berjalan (Brigham dan Houston,2010)
Georgiana ( 2012 ) menyatakan bahwa variable yang dapat pendistribusian
dividen adalah free cash flow, karena perusahaan dengan peluang pertumbuhan
rendah dan free cash flow yang lebih tinggi akan membayar dividen yang lebih tinggi
untuk mencegah manajer dalam melakukan investasi pada biaya modal. Pembayaran
dividen yang tinggi juga dapat menurunkan arus kas yang digunakan manajer untuk
investasi pada proyek-proyek yang tidak efektif.
Semakin tinggi free cash flow perusahaan, maka akan semakin besar peluang
perusahaan tersebut untuk membayarkan dividen perusahaannya dalam jumlah yang
besar. Hal ini mengindikasikan bahwa free cash flow berpengaruh positif terhadap
dividend payout ratio.
Debt to Equity Ratio ( DER )
Debt to Equity Ratio merupakan jenis rasio yang terdapat pada rasio leverage.
Menurut Kasmir ( 2011 ) Debt to Equity Ratio adalah rasio yang digunakan untuk
menilai hutang dengan ekuitas. Rasio ini menggambarkan perbandingan hutang dan
ekuitas dalam pendanaan perusahaan dan menunjukkan kemampuan modal sendiri
perusahaan tersebut untuk memenuhi seluruh kewajibannya. Semakin rendah DER,
maka akan semakin baik.
Proporsi hutang yang besar dalam struktur modal mengartikan bahwa
perusahaan tersebut memiliki jumlah kewajiban perusahaan tersebut besar. Besarnya
beban hutang tersebut akan mempengaruhi laba bersih yang kemudian akan
dibagikan menjadi dividen. Sebab, pemenuhan kewajiban lebih diutamakan daripada
pembayaran dividen. Sehingga DER memiliki pengaruh negatif terhadap pembayaran
dividen.
Return On Asset ( ROA )
Menurut Kasmir ( 2011) Return On Asset ( ROA ) merupakan rasio yang
menunjukkan hasil ( return ) atas jumlah aktiva yang digunakan dalam perusahaan.
Menurut I Made Sudana ( 2011) mengemukakan bahwa Return On Asset
menunujukkan kemampuan perusahaan dalam menggunakan seluruh aktiva yang
dimiliki untuk menghasilkan laba setelah pajak.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Return On Asset adalah rasio
yang menunjukkan seberapa banyak laba bersih yang bias diperoleh dari seluruh
kekayaan yang dimiliki perusahaan. Karena itu digunakan angka setelah laba setelah
pajak dan rata-rata kekayaan perusahaan. Dengan demikian rasio ini menghubungkan
keuntungan yang diperoleh dari operasinya perusahaan dengan jumlah investasi atau
aktiva yang digunakan untuk menghasilkan keuntungan operasi tersebut. Return On
Asset ( ROA ) yang positif menunjukkan bahwa dari total asset yang dipergunakan
untuk operasi perusahaan mampu memberikan laba bagi perusahaan. Sebaliknya, jika
ROA negative menunjukkan total asset yang digunakan tidak memberikan
keuntungan, namun memberikan kerugian. Semakin besar ROA menunjukkan
semakin baik kinerja perusahaan, karena tingkat pengembalian investasi semakin
besar. Dengan demikian menigkatnya ROA akan meningkatkan dividen. Seperti yang
diungkapkan Armajit et. al. ( 2010 ) dan Chasanah ( 2008 ) bahwa tingkat
profitabilitas yang diukur melalui ROA mempengaruhi dividen secara positif
Current ratio ( CR )
Likuiditas merupakan tingkat kemampuan sebuah perusahaan atau lembaga
dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya. Tingkat likuiditas dalam penelitian
ini diukur dengan menggunakan Current Ratio ( CR ).
Current Ratio (CR) merupakan rasio yang mencerminkan kemampuan
perusahaan dalam membayar kewajiban jangka pendek atau utang yang segera jatuh
tempo pada saat ditagih secara keseluruhan (Kasmir, 2011). Sedangkan menurut
Subramanyam dan Wild, (2010) Current Ratio adalah rasio untuk mengukur
kamampuan asset lancer membayar hutang lancar.
Semakin tinggi Current Ratio suatu perusahaan, maka akan semakin baik
perusahaan, dan sebaliknya. Dengan tingginya Current Ratio perusahaan tersebut,
maka peluang perusahaan untuk membayarkan dividen kepada para pemegang saham
semakin besar. Sehingga, perusahaan yang memiliki Current Ratio yang tinggi akan
lebih menarik para investor untuk berinvestasi karena keyakinan akan tingginya
Current Ratio perusahaan tersebut ( Marlina dan Danica, 2009 ). Dengan demikian,
Current Ratio memiliki pengaruh positif terhadap pembayaran dividen
Dividend Payout Ratio ( DPR )
Dividen meruupakan bagian dari laba bersih yang dibayarkan kepada para
pemegang saham. Dividen merupakan return yang diterima para pemegang saham
selain capital gain. Pengukuran kebijakan dividen yang diproksi oleh Dividend
Payout Ratio ( DPR ). Dividend Payout Ratio adalah perbandingan antara dividen
yang dibayarkan dengan laba bersih yang didapatkan dan biasanya disajikan dalam
bentuk persentase. Semakin tinggi dividend payout ratio semakin kecil akan
merugikan para pemegang saham ( investor ) tetapi internal financial perusahaan
semakin kuat ( Parica dkk, 2013 ).
Dividend Payout Ratio ( DPR ) merupakan perbandingan antara Dividen per
Share ( DPS ) dengan Earning per Share ( EPS ). Kajian mengenai Dividend Payout
Ratio ini pertama kali dikenalkan oleh Litner pada tahun 1956. Litner
mengembangkan suatu kebijakan modern yakni kebijakan dividen. Semakin besar
dividen yang dibagikan, maka akan semakin besar Dividend Payout Ratio. Hal
tersebut tentu akan lebih menarik lagi minat para investor untuk berinvestasi.
Sehingga, terkadang perusahaan tetap mempertahankan tingkat Dividend Payout
Ratio yang tinggi, meskipun jumlah laba yang diperoleh perusahaan tersebut sedang
mengalami penurunan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pembayaran dividen
Menurut Rodoni dan Ali (2010 ) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pembayaran dividen suatu perusahaan adalah sebagai berikut :
1) Posisi likuiditas, yaitu apabila laba yang ditahan diinvestasikan dalam bentuk
aktiva tetap, seperti mesin dan peralatan, bahan dan persediaan dan barangbarang lainnya, maka hal tersebut dapat menunjukkan posisi likuiditas
perusahaan yang rendah dan terdapat kemungkina perusahaan tidak mampu
lagi membayarkan dividennya.
2) Profitabilitas, adalah kemampuan perusahaan memperoleh laba dalam
hubungannya dengan penjualan, total asset maupun modal sendiri. Dengan
demikian bagi investor jangka panjang akan sangat berkepentingan dengan
analisis profitabilitas ini misalnya bagi pemegang saham akan melihat
keuntungan yang benar-benar akan diterima dalam bentuk dividen.
Keuntungan yang layak dibagikan kepada pemegang saham adalah
keuntungan setelah perusahaan memenuhi kewajiban-kewajiban tetapnya
yaitu bunga dan pajak.
3) Leverage, faktor ini mencerminkan perusahaan dalam memenuhi seluruh
kewajibannya yang ditunjukkan oleh beberapa bagian modal senidir yang
digunakan untuk membayar hutang. Semakin besar rasio ini menunjukkan
semakin besar kewajibannya. Dan semakin rendah rasio ini akan
menunjukkan semakin tingginya kemampuan perusahaan memenuhi
kewajibannya.
Faktor-faktor lain yang perlu dipertimbangkan manajemen dalam menentukan
dividen payout ratio adalah :
1. Dana yagn dibutuhkan perusahaan
2. Likuiditas
3. Kemampuan perusahaan untuk meminjam
4. Nilai informasi dividen
5. Pengendalian perusahaan
6. Pembatasan yang diatur dalam perjanjian pinjaman dengan pihak kreditor
7. Inflasi
Macam-macam kebijakan dividen
Menurut Bambang Riyanto ( 2008 ) menyatakn bahwa ada macam-macam
kebijakan dividen yang dilakukan oleh perusahaan antara lain :
1) Kebijakan dividen yang stabil
Banyak perusahaan yang menjalankan kebijaka dividen yagn stabil,
artinya jumlah dividen perlembar yang dibayarkan setiap tahunnya relative
tetap selama jangka waktu tertentu meskipun pendapatan perlembar saham
setiap tahunnya berfluktuasi.
2) Kebijakan dividen dengan penetapan jumlah minimal plus jumlah ekstra
tertentu. Kebijakan ini menetapkan jumlah rupiah minimal dividen per lembar
saham tiap tahunnya. Dalam keadaan keuangan yang lebih baik perusahaan
akan membayarkan dividen ekstra diatas jumlah minimal tersebut.
3) Kebijakan dengan penetapan dividen payout ratio yang konstan
Jenis kebijakan dividen ini adalah penetapan dividen payout ratio yang
konstan misalnya 50%. Ini berarti bahwa jumlah dividen per lembar saham
yang dibayarkan setiap tahunnya akan berfluktuasi sesuai dengan
perkembangan keuntungan netto yang diperoleh setiap tahunnya.
4) Kebijakan dividen yang fleksibel
Kebijakan dividen yang terakhir adalah penetapan dividend payout
ratio yang fleksibel, yagn besarnya setiap tahun disesuaikan dengan posisi
financial dan kebijakan financial dari perusahaan yang bersangkutan
Teori kebijakan dividen
Menurut Baker et al ( 2013 ) ada beberapa teori kebijakan dividen :
1) Bird in the hand theory menyatakan bahwa investor lebih menyukai dividen
tunai daripada dijanjikan adanya imbalan hasil atas investasi ( capital gain )
dimasa yang akan dating, karena menerima dividen tunai merupakan bentuk
dari kepastian yang berarti mengurangi resiko.
2) Tax preference theory adalah suatu teori yang menyatakan bahwa karena
adanaya pajak terhadap keuntungan dividend dan capital gain maka para
investor lebih menyukai capital gain karena dapat menunda pembayaran
pajak.
3) Life cycle theory menyatakan bahwa dividen cenderung untuk mengikuti pola
siklus hidup perusahaan dan dividen yang dibagikan mencerminkan analisis
manajemen atas pentingnya ketidaksempurnaan pasar termasuk didalamnya
aspek-aspek yang berkaitan dengan pemegang ekuitas, biaya keagenan,
ketimpangan informasi, biaya penerbitan sekuritas, dan biaya-biaya transaksi.
Menurut teori ini, keputusan dividen dipengaruhi oleh kabutuhan perusahaan
untuk mendistribusikan aliran kasnya
Kebijakan Dividen
Kebijakan dividen merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan
keputusan pendanaan perusahaan. Secara definisi kebijakan deviden adalah kebijaka
untuk menentukan berapa laba yang harus dibayarkan ( dividen ) kepada pemegang
saham dan berapa banyak yang harus ditanam kembali ( laba ditahan ). Deviden
adalah pendapatan bagi pemegang saham yang dibayarkan setiap akhir periode sesuai
dengan persentasenya. Persentase dari laba yang akan dibagikan sebagia dividen
kepada pemegang saham disebut Dividend Payout Ratio ( DPR ). Kebijakan dividen
harus diformulasikan untuk dua dasar tujuan dengan memperhatikan maksimalisasi
kekayaan dari pemilik perusahaan dan pembiayaan yang cukup. Kedua tujuan
tersebut saling berhubungan dan harus memenuhi berbagai factor hokum, perjanjian,
internal, pertumbuhan, hubungan dengan pemilik, hubungan dengan pasar yang
membatasi alternatif kebijakan ( Sundjaja dan Berlin, 2010 )
Prosedur Pembayaran Dividen
Menurut Sundjaja dan Berlin ( 2010 ), dalam pembayaran dividen terdapat
beberapa tahapan atau prosedur yaitu :
a. Tanggal pengumuman ( date of declaration )
Tanggal pengumuman merupakan tanggal keputusan untuk
membagikan dividen pada Rapat Umum Pemegang Saham ( RUPS ), atau
tanggal pada saat direksi perusahaan mengumumkan rencana pembayaran
dividen.
b. Tanggal pencatatan pemegang saham ( date of record )
Date of record adalah tanggal dimana pemilik saham ditentukan,
sehingga dapat diketahui kepada siapa dividen dibagikan. Pemegang saham
yang mencatatkan dirinya pada tanggal ini adalah pemegang saham yang
memperoleh dividen pada tanggal pembayaran.
c. Tanggal pemisahan dividen ( ex-dividend date )
Sebelum tanggal pencatatan, perusahaan sudah harus diberitahukan
apabila terjadi transaksi jual beli atas saham tersebut. Oleh sebab itu, pada
bursa internasional disepakati adanya exdividend date yaitu 3 hari sebelum
tanggal pencatatan ( date of record ). Setelah pencatatan, saham tersebut tidak
lagi memiliki ha katas dividen pada tanggal pembayaran.
d. Tanggal pembayaran ( date of payment )
Pada tanggal ini,dividen dibagikan kepada para pegang saham. Setelah
pembagian dividen, kas didebet dan piutang dieleminasi. Pembayaran dividen
akan dikenakan pemotongan pajak penghasilan
Jenis-jenis Dividen
Menurut Sundjaya dan Barlin ( 2010 ), tedapat beberapa jenis dividen, yaitu :
1) Dividen tunai ( kas )
Dividen tunai ini dibagikan oleh prusahaan dalam bentuk uang tunai. Adapun
pengertian dividen tunai adalah sumber dari arus kas untuk pemegang saham yang
memberikan informasi tentang kinerja perusahaan saat ini dan akan datang.
2) Dividen saham ( stock dividend )
Dividen saham ( stock dividend ) adalah pembagian dividen dalam bentuk
saham, biasanya dinyatakan dalam suatu presentase tertentu dari jumlah saham yang
beredar. Dividen saham ( stock dividend ) mengakibatkan kapitalisasi dari sebagian
laba ditahan sehingga komposisi modal sendiri dari suatu perusahaan akan berubah.
Dividen saham ( stock dividend ) merupakan pembayaran berupa saham biasa
tambahan kepada para pemegang saham. Dividen ini tidak lebih dari sektor
perpindahan catatan pembukuan dalam akun ekuritas pemegang saham dalam
perusahaan tetap tidak berubah. Badan pengatur akuntansi membedakan antara
dividen saham kecil ( small-percentage stock dividend ) dengan dividen saham besar
( Large-percentage stock dividend ). Dividen saham terbagi menjadi dua bagian :
a) Dividen saham kecil
Jika dividen saham mewakili kenaikan kurang dari ( biasanya ) 25% saham
biasa yang sebelumnya beredar, maka akan disebut sebagai dividen saham dalam
presentasi kecil ( small-percentage stock dividend ) atau cukup disebut dividen saham
kecil. Akuntansi untuk dividen saham jenis ini akan mengikuti perpindahan jumlah
dari laba ditahan ke saham biasa dan tambahan modal disetor.
b) Dividen saham besar
Dividen dalam presentase besar ( Large-percentage stock dividend ) atau
cukup disebut dividen saham besar biasanya 25% atau lebih dari saham biasa
sebelumnya yang beredar harus diperlakukan dengan cara yang berbeda.
3) Dividen likuiditas ( Liquiditing dividend )
Dividen yang diberikan kepada pemegang saham sebagai akibat
dilikuiditasinya perusahaan. Dividen yang dibagikan adalah selisih nilai realisasi aset
perusahaan dikurangi dengan semua kewajibannya
Pengertian Dividen
Dividen menurut Nor Hadi (2013) adalah keuntungan yang diberikan kepada
pemegang saham yang bersumber dari kemampuan emiten mencetak laba bersih dari
operasinya.
Menurut Sundjaja dan Berlin ( 2010 ), laba ditahan merupakan pendapatan
yang tidak dibagikan sebagai dividen karena merupakan bentuk pembiayaan intern.
Artinya, hanya perusahaan yang membukukan laba yang dapat membagikan dividen
karena dividen diambil dari keuntungan perusahaan. Dividen dapat berupa uang tunai
maupun saham. Keputusan dividen dapat mempengaruhi secara signifikan kebutuhan
pembiayaan eksternal perusahaan. Dengan kata lain, jika perusahaan membutuhkan
pembiayaan maka semakin besar dividen tunai yang dibayarkan, semakin besar
jumlah pembiayaan yang harus diperoleh dari eksternal melalui pinjaman atau
melalui penjualan saham biasa atau saham preferen
Teori Keagenan ( Agency Theory )
Para pemegang saham berharap agen akan bertindak atas kepentingan mereka
sehingga mendelegasikan wewenang kepada agen. Untuk dapat melakukan
fungsinya dengan baik, manajemen harus diberikan insentif dan pengawasan yang
memadai. Pengawasan dapat dilakukan melalui cara-cara seperti pengikatan agen,
pemeriksaan laporan keuangan dan pembatasan terhadap keputusan yang dapat
diambil manajemen. Kegiatan pengawasan tentu saja membutuhkan biaya yang
disebut biaya agensi. Biaya agensi adalah biaya-biaya yang berhubungan dengan
pengawasan manajemen untuk meyakinkan bahwa manajemen bertindak
konsisten sesuai dengan perjanjian kontraktual perusahaan dengan kreditor dan
pemegang saham. Konflik antara manajemen dan para pemegang saham dalam
perusahaan dimana manajer dan pemegang saham memiliki insentif berbeda
sehingga manajer tidak mau bekerja untuk para pemegang saham kecuali untuk
kepentingan mereka sendiri, maka kebijakan dividen dianggap oleh pemegang
saham sebagai alat untuk meminimalisasi biaya agensi.
Dengan mengansumsikan bahwa pembayaran dividen mensyaratkan
manajemen untuk mendanai investasi baru, investor baru mungkin tertarik pada
perusahaan hanya jika manajemen memberikan informasi. Maka pembayaran
dividen secara tidak langsung menghasilkan monitor yang lebih ketat pada
kegiatan investasi manajemen. Dividen bisa menjadi kontribusi yang berarti pada
nilai perusahaan
Dividend Signalling Theory
Teori yang dapat digunakan sebagai landasan dalam kebijakan deviden adalah
teori Signalling. Teori Signalling dikembangkan untuk memperhitungkan
kenyataan bahwa orang dalam ( Insider ) perusahaan pada umumnya memiliki
informasi yang lebih baik dan cepat berkaitan dengan kondisi terbaru dari
perusahaan, serta prospek perusahaan dimasa yang akan dating dibandingkan
dengan investor luar. Dividen Signalling Theory pertama kali dicetuskan oleh
Bhattacharya pada tahun 1979 dalam Pramastuti ( 2007 ). Teori ini mendasari
dugaan bahwa perubahan cash dividend mempunyai kandungan informasi yang
mengakibatkan munculnya reaksi harga saham.
Teori ini menjelaskan bahwa informasi tentang cash dividend yang
dibayarkan dianggap investor sebagai sinyal prospek perusahaan dimasa
mendatang. Adanya anggaran ini disebabkan terjadinya asymmetric information
antara manajer dan investor, sehingga para investor menggunakan kebijakan
dividen sebagai sinyal tentang prospek perusahaan. Apabila terjadi peningkatan
dividen akan dianggap sebagai sinyal positif yang berarti perusahaan mempunyai
prospek yang baik, sehingga menimbulkan reaksi harga saham yang positif.
Sebaliknya, jika terjadi penurunan deviden akan dianggap sebagai sinyal negatif
yang berarti perusahaan memppunyai prospek yang ridak begitu baik, sehingga
menimbulkan harga saham yang negatif ( Pramastuti, 2007 )
Nilai Perusahaan
.Perusahaan adalah suatu organisasi yang mengkombinasikan dan
mengorganisasikan berbagai sumber daya dengan tujuan untuk memproduksi
barang dan atau jasa untuk dijual (Hermuningsih, 2013:131). Nilai perusahaan
merupakan persepsi investor terhadap perusahaan yang sering dikaitkan dengan
harga saham. Nilai perusahaan yang tinggi menjadi keinginan para pemilik
perusahaan, sebab dengan nilaiyang tinggi menunjukan kemakmuran pemegang
saham juga tinggi (Hemastuti, 2014:3).
Tujuan manajemen perusahaan adalah memaksimalkan nilai kekayaan
para pemegang saham (Harmono, 2017:1). Nilai perusahaan dapat diukur melalui
nilai harga saham dipasar berdasarkan terbentuknya harga saham perusahaan di
pasar, yangmerupakan refleksi penilaian oleh publik terhadap kinerja perusahaan
secara riil. Dikatakan secara riil karena terbentuknya harga di pasar merupakan
bertemunya titik-titik kestabilan kekuatan permintaan dan titik-titik kestabilan
kekuatan penawaran harga yang secara riil terjadi transaksi jual beli surat berharga
di pasar modal antara para penjual (emiten) dan para investor, atau sering disebut
ekuilibrium pasar. Oleh karena itu, dalam teori keuangan pasar modal harga saham
dipasar disebut sebagai konsep nilai perusahaan (Harmono, 2015:50). Semakin
tinggi harga saham maka semakin tinggi pula nilai suatu perusahaan.
Teori yang mendasari nilai perusahaan ini adalah teori stakeholder dari
Freeman (1983), perusahaan tidak hanya sekedar bertanggung jawab terhadap
pemilik saham, namun bergeser ke ranah sosial kemasyarakatan, selanjutnya
disebut dengan tanggung jawab sosial. Fenomena sepertiini terjadi karena adanya
tuntutan dari masyarakat akibat dari negative eksternalities yang timbul serta
ketimpangan sosial yang terjadi. Untuk itu tanggung jawab perusahaan yang semula
hanya diukur sebatas pada indicator ekonomi laporan keuangan, kini harus bergeser
dengan mempertimbangkan faktor-faktor stakeholder, baik internal maupun
eksternal. Pihak internal maupun eksternal yang dimaksud adalah, pemerintah,
perusahaan pesaing, masyarakat sekitar lingkungan internasional,lembaga diluar
perusahaan, para pekerja, kaum minoritas dan lain sebagainya yang keberadaannya
sangat mempengaruhi dan dipengaruhi perusahaan. Batasan stakeholder tersebut
mengisyaratkan bahwa perusahaan hendaknya memperhatikan stakeholder karena
mereka adalah pihak yang mempengaruhi dan dipengaruhi baik secara langsung
maupun tidak langsung atas kebijakan yang diambil dan dilakukan oleh perusahaan.
Menurut Harmono (2017:114) indikator yang mempengaruhi nilai
perusahaan dapat dilakukan dengan menggunakan :
a. PBV (Price Book Value)
Price Book Value merupakan salah satu variabel yang dipertimbangkan
seorang
investor dalam menentukan saham mana yang akan dibeli. Nilai perusahaan dapat
memberikan keuntungan pemegang saham secara maksimum apabila harga saham
perusahaan meningkat. Semakin tinggi harga saham, maka makin tinggi kekayaan
pemegang saham.
PBV =
????? ??? ?????? ??ℎ??
????? ???? ??ℎ?? ????? ………………………….…………………………(2.13)
b. PER (Price Earning Ratio)
Price earning ratio adalah harga per lembar saham, indikator ini secara
praktis telah diaplikasikan dalam laporan keuangan laba rugi bagian akhir dan
menjadi bentuk standar pelaporan keuangan bagi perusahaan publik di Indonesia.
Rasio ini menunjukan seberapa besar investor menilai harga saham terhadap
kelipatan earnings (Harmono, 2015:57).
PER =
????? ????? ??ℎ??
???? ??? ?????? ??ℎ?? ……….…………………..……………………………(2.14)
c. Tobin’s Q
Menurut Ross et al (2015:75), Tobin’s Q adalah nilai pasar dari aset
perusahaan dibagi dengan biaya penggantinnya, secara konseptual rasio Q lebih
unggul atas rasio nilai pasar terhadap nilai buku karena rasio Q menitikberatkan
pada nilai perusahaan saat ini relatif terhadap biaya untuk menggantikan nilai
perusahaan tersebut.
Tobin’s Q memiliki peran penting dalam analisis keuangan perusahaan,
rasio ini disebut sebagai rasio nilai pasar dengan rumus yang sederhana dan mudah
diapahami serta nilai q yang relatif akurat dan tepat (Chung dan Pruitt, 2015:74).
Tobin’s Q dianggap dapat memberikan informasi nilai perusahaan yang
paling baik dengan menggabungkan semua unsur hutang, modal saham, dan aset
29
perusahaan. Harga saham yang digunakan dalam perhitungan Tobin’s Q adalah
harga saat penutupan (closing price) sehingga memungkinkan terjadinya fluktuasi
harga pasar saham yang kemudian akan berdampak pada nilai perusahaan itu sendiri
(Marthadiani dan Astika, 2019:1848).
Tobin’s Q atau Q ratio atau Q teori merupakan rasio atau teori yang pada
tahun 1969 diperkenalkan pertama kali oleh James Tobin. James Tobin
menjelaskan bahwa nilai dari suatu perusahaan merupakan nilai kombinasi dari aset
berwujud dan aset tidak berwujud. Nilai Tobin’s Q untuk suatu perusahaan yang
rendah yaitu antara 0 sampai 1, menunjukkan bahwa biaya pengganti aset
perusahaan lebih besar dibandingkan dengan nilai pasar perusahaan tersebut, yang
artinya bahwa perusahaan tersebut dinilai kurang oleh pasar. Nilai Tobin’s Q untuk
perusahaan yang lebih tinggi yaitu lebih dari 1, menunjukkan bahwa nilai
perusahaan lebih besar dibandingkan dengan nilai buku aset perusahaan yang masih
tercatat.
Adapun rumus Tobin’s Q adalah sebagai berikut:
Q =
???+????
?? ………………………………….…..……………………………….(2.15)
Dimana:
Q : Nilai Tobin’s Q
MVE : Jumlah saham biasa perusahaan x harga penutupan saham
Debt : Total hutang perusahaan
TA : Total aset perusahaan
Penelitian ini menggunakan rasio Tobin’s Q sebagai proksi nilai perusahan
karena mencerminkan nilai perusahaan secara keseluruhan yang pembiayaan nya
berasal dari modal ekuitas (saham) dan modal utang (liabilitas).
Firm Size
Sebagai proksi dari ukuran perusahaan (size), umumnya studi-studi yang
meneliti hubungan antara size dengan profitabilitas perusahaan menggunakan
logaritma natural dari total asset (Ln TA), ini digunakan untuk mengurangi
perbedaan signifikan antara ukuran perusahaan yang terlalu besar dengan ukuran
perusahaan yang terlalu kecil, maka nilai total asset dibentuk menjadi logaritma
natural, konversi kebentuk logaritma natural ini bertujuan untuk membuat data total
aset terdistribusi normal.
Ukuran perusahaan (Firm Size) digunakan sebagai variabel kontrol untuk
menghindari bias pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
(Silaban & Pengestuti, 2017). Variabel kontrol adalah variabel bebas (prediktor)
yang efeknya terhadap variabel kriteria dikontrolkan oleh peneliti dengan cara
menjadikan pengaruhnya netral. Arti netral di sini adalah sebelum variabel-variabel
prediktor utama dimasukkan dalam analisis, variabel kontrol harus diuji dahulu
pengaruhnya, sehingga ketika variabel prediktor utama dimasukkan dalam
pengujian, peneliti dapat mengetahui perubahan tingkat pengaruhnya terhadap
variabel kriteria. Perusahaan besar merupakan emiten yang banyak disoroti,
sehingga kebijakan pendanaannya sangat perlu dilakukan secara hati hati. Untuk itu
ukuran perusahaan (Firm Size) dalam penelitan ini dijadikan variabel kontrol untuk
mengetahui apakah variabel Firm Size ini perlu dinetralisir, dikeluarkan, atau
dipertahankan tetap (Widianingsih, 2018). Rumus ukuran perusahaan adalah:
???? = ?? (????? ?????)
Hasil Pengembalian atas Aset (Return on Assets)
Hasil pengembalian atas aset merupakan rasio yang menunjukkan seberapa
besar kontribusi aset dalam menciptakan laba bersih. Dengan kata lain, rasio ini
digunakan untuk mengukur seberapa besar jumlah laba bersih yang akan dihasilkan
dari setiap rupiah dana yang tertanam dalam total aset. Rasio ini dihitung dengan
membagi laba bersih terhadap total aset.
Semakin tinggi hasil pengembalian atas aset berarti semakin tinggi pula
jumlah laba bersih yang dihasilkan dari setiap rupiah dana yang tertanam dalam
total aset. Sebaliknya, semakin rendah hasil pengembalian atas aset berarti semakin
rendah pula jumlah laba bersih yang dihasilkan dari setiap rupiah dana yang
tertanam dalam total aset. Berikut adalah rumus yang digunakan untuk meghitung
hasil pengemalian atas aset (Hery, 2015:557):
?????? ?? ?????? =
???? ??????
????? ???? ……………………………………….……………(2.7)
2. Hasil Pengembalian atas Ekuitas (Return on Equity)
Hasil pengembalian atas ekuitas merupakan rasio yang menunjukkan
seberapa besar kontribusi ekuitas dalam menciptakan laba bersih. Dengan kata lain,
rasio ini digunakan untuk mengukur seberapa besar jumlah laba yang tertanam
dalam total ekuitas. Rasio ini dihitung dengan membagi laba bersih terhadap
ekuitas.
Semakin tinggi hasil pengembalian atas ekuitas berarti semakin tinggi pula
jumlah laba bersih yang dihasilkan dari setiap rupiah dana yang tertanam dalam
ekuitas. Sebaliknya, semakin rendah hasil pengembalian atas ekuitas berarti
semakin rendah pula jumlah laba bersih yang dihasilkan dari setiap rupiah dana
yang tertanam dalam ekuitas. Berikut adalah rumus yang digunakan untuk
menghitung hasil pengembalian atas ekuitas (Hery, 2015:557):
?????? ?? ?????? =
???? ??????
????? ???????……….………………………..……………(2.8)
3. Marjin Laba Kotor (Gross Profit Margin)
Marjin laba kotor merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur
besarnya persentase laba kotor atas penjualan bersih. Rasio ini dihitung dengan
membagi laba kotor terhadap penjualan bersih. Laba kotor sendiri dihitung sebagai
hasil pengurangan antara penjualan bersih dengan harga pokok penjualan. Yang
dimaksud dengan penjualan bersih di sini adalah penjualan (tunai maupun kredit)
dikurangi retur dan penyesuaian harga jual serta potongan penjualan.
Semakin tinggi marjin laba kotor berarti semakin tinggi pula laba kotor yang
dihasilkan dari penjualan bersih. Hal ini dapat disebabkan karena tingginya harga
jual dan/atau rendahnya harga pokok penjualan. Sebaliknya, semakin rendah marjin
laba kotor berarti semakin rendah pula laba kotor yang dihasilkan dari penjualan
bersih. Hal ini dapat disebabkan karena rendahnya harga jual dan atau tingginya
harga pokok penjualan. Berikut adalah rumus yang digunakan untuk menghitung
marjin laba kotor (Hery, 2015:558):
?????? ???? ????? =
???? ?????
????????? ?????? …………………………….……………(2.9)
4. Margin Laba Operasional (Operating Profit Margin)
Marjin laba operasional merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur
besarnya persentase laba operasional atas penjualan bersih. Rasio ini dihitung
dengan membagi laba operasional terhadap penjualan bersih. Laba operasional
sendiri dihitung sebagai hasil pengurangan antara laba kotor dengan beban
operasional. Beban operasional di sisni terdiri atas beban penjualan maupun beban
umum dan administrasi.
Semakin tinggi marjin laba operasional berarti semakin tinggi pula laba
operasional yang dihasilkan dari penjualan bersih. Hal ini dapat disebabkan karena
tingginya laba kotor dan/atau rendahnya beban operasional. Sebaliknya, semakin
rendah marjin laba operasional berarti semakin rendah pula laba operasional yang
dihasilkan dari penjualan bersih. Hal ini dapat disebabkan karena rendahnya laba
kotor dan/atau tingginya beban operasional. Berikut adalah rumus yang digunakan
untuk menghitung marjin laba operasional (Hery, 2015:559):
?????? ???? ??????????? =
???? ???????????
????????? ?????? ……….…………………….(2.10)
5. Marjin Laba Bersih (Net Profit Margin)
Marjin laba bersih merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur
besarnya persentase laba bersih atas penjualan bersih. Rasio ini dihitung dengan
membagi laba bersih terhadap penjualan bersih. Laba bersih sendiri dihitung
sebagai hasil pengurangan antara laba sebelum pajak penghasilan dengan beban
pajak penghasilan. Yang dimaksud dengan laba sebelum pajak penghasilan di sini
adalah laba operasional ditambah pendapatan dan keuntungan lain-lain, lalu
dikurangi dengan beban dan kerugian lain-lain.
Semakin tinggi marjin laba bersih berarti semakin tinggi pula laba bersih
yang dihasilkan dari penjualan bersih. Hal ini dapat disebabkan karena tingginya
laba sebelum pajak penghasilan. Sebaliknya, semakin rendah marjin laba bersih
berarti semakin rendah pula laba bersih yang dihasilkan dari penjualan bersih. Hal
ini dapat disebabkan karena rendahnya laba sebelum pajak penghasilan. Berikut
adalah rumus yang digunakan untuk menghitung marjin laba bersih (Hery,
2015:559):
?????? ???? ?????? =
???? ??????
????????? ?????? ……….…..…………….……………(2.11)
Penelitian ini menggunakan rasio net profit margin yang menunjukkan
berapa besar prersentase dari laba bersih itu diperoleh dari setiap penjualan.
Semakin besar rasio ini akan dianggap baik karena kemampuan perusahaan dalam
dapatkan untung tinggi.
Tujuan dan Manfaat Rasio Profitabilitas
Rasio profitabilitas juga memberikan banyak manfaat bagi pihak-pihak yang
berkepentingan. Rasio profitabilitas tidak hanya berguna bagi perusahaan saja,
melainkan bagi pihak luar perusahaan. Dalam praktiknya ada banyak manfaat yang
dapat diperoleh dari rasio profitabilitas, baik bagi pihak pemilik perusahaan,
manajemen perusahaan, maupun para pihak yang berkepentingan lainnya yang
terkait dengan perusahaan.
Menurut Tandelilin (2010:197), tujuan penggunaan rasio profitabilitas bagi
perusahaan maupun pihak luar perusahaan, yaitu:
1. Untuk mengukur atau menghitung laba yang diperoleh perusahaan dalam satu
periode tertentu.
2. Untuk menilai posisi laba perusahaan tahun sebelumnya dengan tahun sekarang.
3. Untuk menilai perkembangan laba dari waktu ke waktu.
4. Untuk menilai besarnya laba bersih sesudah pajak dengan modal sendiri.
5. Untuk mengukur produktivitas seluruh dana perusahaan yang di gunakan baik
modal pinjaman maupun modal sendiri.
6. Untuk mengukur produktivitas dari seluruh dana perusahaan yang digunakan baik
modal sendiri.
Pengertian Profitabilitas
Rasio rentabilitas atau disebut juga profitabilitas menggambarkan
kemampuan perusahaan mendapatkan laba melalui semua kemampuan dan sumber
yang ada seperti kegiatan penjualan, kas, modal, jumlah karyawan, jumlah cabang
dan sebagainya. Rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan
menghasilkan laba disebut juga operating ratio (Harahap, 2016:304).
Menurut Hery (2015:554), rasio profitabilitas merupakan rasio yang
digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dari
aktivitas normal bisnisnya. Perusahaan adalah sebuah organisasi yang beroperasi
dengan tujuan menghasilkan keuntungan, dengan cara menjual produk (barang
dan/atau jasa) kepada para pelanggannya. Tujuan operasional dari sebagian besar
perusahaan adalah untuk memaksimalisasi profit, baik profit jangka pendek
maupun profit jangka panjang. Manajemen dituntut untuk meningkatkan imbal
hasil (return) bagi pemilik perusahaan, sekaligus juga meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Ini semua hanya dapat terjadi apabila perusahaan memperoleh laba
dalam aktivitas bisnisnya.
Ross, et al (2015:72) menyatakan bahwa rasio profitabilitas mencerminkan
seberapa efisien suatu perusahaan dalam memanfaatkan asetnya dan mengelola
kegiatan operasionlanya.
Teori Sinyal (Signaling Theory)
Menurut Brigham dan Houston (2018:33) Signaling theory merupakan
suatu aksi yang dilakukan manajemen perusahaan yang memberikan petunjuk
kepada investor tentang bagaimaana perusahaan memandang prospek perusahaan.
Jogiyanto (2012:392) menyatakan bahwa informasi yang dipublikasikan
sebagai suatu pengumuman akan memberikan signal bagi investor dalam
pengambilan keputusan investasi. Jika pengumuman tersebut mengandung nilai
positif, maka diharapkan pasar akan bereaksi pada waktu pengumuman tersebut
diterima oleh pasar. Pada waktu informasi diumumkan dan semua pelaku pasar
sudah menerima informasi tersebut, pelaku pasar terlebih dahulu
menginterpretasikan dan menganalisis informasi tersebut sebagai signal baik (good
news) atau signal buruk (bad news). Jika pengumuman informasi tersebut sebagai
signal baik bagi investor, maka terjadi perubahan positif terhadap harga saham.
Teori sinyal menjelaskan mengapa perusahaan mempunyai dorongan
untuk memberikan informasi laporan keuangan pada pihak eksternal. Dengan signal
yang berupa laporan keuangan tahunan, nantinya pihak perusahaan mampu
meyakinkan pihak eksternal perusahaan untuk menanamkan modalnya di
perusahaan tersebut (Susila dan Prena, 2019:81)
Pengertian Struktur Kepemilikan
Dalam penelitian ini struktur kepemilikan merujuk pada kepemilikan
saham oleh para manajer dan institusi. Kepemilikan manajerial adalah persentase
kepemilikan saham oleh pihak manajemen yang secara aktif ikut dalam
pengambilan keputusan perusahaan dalm hal ini manajer ikut memiliki perusahaan
dan akan berusaha untuk mengurangi masalah keagenan serta meningkatkan nilai
perusahaan (Ramadhani et al., 2017).
Menurut Ross et al. (2017:12) permasalahkan keagenan adalah
kemungkinan terjadinya benturan kepentingan yang terjadi antara pemegang saham
dan manajemen pada suatu perusahaan.
Kepemilikan institusional merupakan kepemilikan saham yang dimiliki
perusahaan oleh lembaga keuangan non bank atau institusi yang mengelola dana
atas orang lain (Widyaningsih, 2018). Adanya kepemilikan institusional dapat
memonitoring kegiatan operasional perusahaaan sehingga kinerja perusahaan dan
nilai perusahaan dapat meningkat.
Fisherian’s Theory
Teori Fisherian merupakan teori yang dikemukakan oleh Irving Fisher,
ekonom neoklasik berkebangsaan Amerika. Purnamasari (2015:19) memaparkan
bahwa dalam Fisherian’s theory dijelaskan mengenai adanya asimetri informasi
antara investor dengan manajemen. Hal tersebut menyebabkan investor sebagai
pihak luar tidak dapat melihat perilaku manajemen dalam membuat keputusan
investasisehinggaakan melakukan investigasi perilaku manajer melalui sisi lain.
Keputusan investasi merupakan faktor penting dalam fungsi keuangan
perusahaan, karena untuk mencapai tujuan perusahaan dapat dicapai melalui
kegiatan investasi perusahaan. Hal ini dikarenakan aset yang dimiliki perusahaan
memiliki keterkaitan dengan ukuran perusahaan. Keputusan pengalokasian modal ke
dalam usulan investasi harus di evaluasi dan dihubungkan dengan risiko serta hasil
yang diharapkan. Pengeluaran investasi memberika sinyal positif mengenai
pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang, sehingga dapat meningkatkan
harga saham yang digunakan sebagai indikator nilai perusahaan (Achmad &
Amanah, 2014).
Dalam hubungannya dengan nilai perusahaan, maka setiap keputusan
investasi yang dibuat oleh manajer keuangan akan berdampak terhadap harga
saham perusahaan tersebut. Menurut Keown et al. (2011:6) “maksimalisasi
kekayaan pemegang saham, yaitu maksimalisasi harga pasar saham perusahaan
karena seluruh keputusan keuangan akan terrefleksi di dalamnya. Kebijakan
investasi ataupun dividen yang buruk akan mengakibatkan para investor bereaksi
dan membuat harga saham menjadi turun”. Keputusan investasi diukur dengan
penambahan aset tetap yang diukur dengan rumus sebagai berikut:
????? = ????? ????? ????? ?−????? ????? ????? ?−?
????? ??????
Signaling theory
Menurut Wolk dan Dodd (2017) dalam Signaling theory menjelaskan
mengapa perusahaan mempunyai inisiatif dan dorongan untuk memberikan
informasi kepada pihak eksternal. Signaling theory menjelaskan alasan perusahaan
menyajikan informasi untuk pasar modal. Signaling theory menekankan pentingnya
informasi yang dikeluarkan oleh perusahaan terhadap keputusan pihak di luar
perusahaan. Informasi ini penting karena informasi pada dasarnya menyajikan
keterangan, catatatan atau gambaran baik untuk keadaan masa lalu, saat ini maupun
keadaan masa yang akan datang bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan.
Investor memerlukan informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu untuk
menganalisis pasar dan informasi ini digunakan sebagai pengambilan keputusan
investasi.
Teori Keputusan Investasi
Investasi adalaha penundaan konsumsi sekarang untuk dimasukkan ke
aktiva produktif selama periode waktu tertentu (Hartono, 2017;5). Pihak-pihak
yang melakukan investasi disebut investor. Investor dapat digolongkan menjadi
dua, yaitu investor individual (individual/retail investors) dan investor institusional
(institutional investors). Investor individual terdiri dari perseorangan yang
melakukan aktivitas investasi, sedangkan investor institusional terdiri dari
perusahaan asuransi, lembaga penyimpanan dana, lembaga dana pensiun, maupun
perusahaan investasi. Investor juga mempelajari bagaimana mengelola
kesejahteraan investor (investor’s wealth) yang bersifat moneter.
Keputusan investasi didasarkan pada dua hal yaitu portofolio dan
profitabilitas (keuntungan). Portofolio itu sendiri merupakan pembelian saham
dengan momentum harga pada saat yang sama mengabaikan prinsip supply and
demand yang sebenarnya sudah diketahui dalam financial behavior sebagai herd
behavior (perilaku serentak) (Aminnatuzzahra, 2016;74). Menurut Nisa dan
Zulaika (2017, 26), seorang investor akan mempertimbangkan beberapa faktor
sebelum melakukan investasi seperti accounting information (seluruh informasi
mengenai laporan keuangan perusahaan), self image (informasi perusahaan
mengenai reputasi dan posisi perusahaan dalam industri), classic (kemampuan dari
investor dalam menentukan kriteria ekonomis), faktor eksistensi
(mempertimbangkan apakah perusahaan tersebut merupakan perusahaan nasional
atau internasional) dan professional recommendation (rekomendasi maupun saran
dari beberapa orang yang telah terbiasa dengan masalah investasi).
Esana dan Darmawan (2017;204) mengungkapkan bahwa keputusan
investasi berkaitan dengan proses pemilihan satu atau lebih alternatif investasi yang
dinilai menguntungkan dari sejumlah alternatif investasi yang tersedia bagi
perusahaan
Keputusan Investasi
Tandelilin (2010:3) menyatakan bahwa investasi adalah komitmen atas
sejumlah dana atau sumberdaya lainnya yang dilakukan pada saat ini, dengan tujuan
memperoleh sejumlah keuntungan di masa datang. Sedangkan menurut Sudana
(2011:6), keputusan investasi berkaitan dengan proses pemilihan satu atau lebih
alternatif investasi yang dinilai menguntungkan dari sejumlah alternatif investasi
yang tersedia bagi perusahaan dan David (2007) mendefinisikan keputusan
investasi sebagai keputusan tentang alokasi dan dana realokasi dan sumber daya ke
dalam proyek, aset dan divisi di perusahaan. Investasi keputusan atau disebut juga
sebagai capital budgeting decision adalah proses perencanaan dan mengelola
investasi jangka panjang perusahaan. Prasetyo (2011) menyatakan bahwa manajer
yang berhasil menciptakan keputusan investasi yang tepat, maka aset yang
diinvestasikan akan menghasilkan kinerja yang optimal sehingga memberikan
suatu sinyal positif kepada investor yang nantinya akan meningkatkan harga saham
dan nilai perusahaan.
Menurut Myers dalam Hardiningsih (2009:237), perusahaan adalah
kombinasi antara nilai asset in place dengan pilihan investasi di masa yang akan
datang. Pilihan investasi merupakan suatu kesempatan untuk berkembang, namun
seringkali perusahaan tidak selalu dapat melaksanakan semua kesempatan investasi
di masa mendatang. Keputusan investasi menyangkut harapan terhadap hasil
keuntungan yang diperoleh perusahaan di masa yang akan datang. Keputusan
investasi mempunyai dimensi waktu jangka panjang, sehingga keputusan yang
diambil harus dipertimbangkan dengan baik, karena mempunyai konsekuensi
berjangka panjang pula. Herawati (2013) menyatakan bahwa nilai perusahaaan
semata-mata ditentukan oleh keputusan investasi. Pendapat tersebut dapat diartikan
bahwa keputusan investasi itu penting karena untuk mencapai tujuan perusahaan
hanya akan dihasilkan melalui kegiatan investasi perusahaan. Keputusan investasi
merupakan keputusan yang menyangkut keputusan dalam pendanaan yang berasal
dari dalam maupun dari luar perusahaan pada berbagai bentuk investasi. Keputusan
investasi dapat dikelompokkan ke dalam investasi jangka pendek seperti investasi
ke dalam kas, surat-surat berharga jangka pendek, piutang, dan persediaan maupun
investasi jangka panjang dalam bentuk tanah, gedung, kendaraan, mesin, peralatan
produksi, dan aktiva tetap lainnya.
Keputusan investasi yang tepat akan dapat menghasilkan kinerja yang
optimal sehingga memberikan suatu sinyal positif kepada investor yang akan
meningkatkan harga saham dan nilai perusahaan. Ini sesuai dengan pernyataan
signaling teory yang menyatakan pengeluaran investasi memberikan sinyal positif
tentang pertumbuhan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga
meningkatkan harga saham sebagai indikator nilai perusahaan.
Keputusan investasi merupakan keputusan yang berdampak pada
keuntungan perusahaan yang diperoleh di masa yang akan datang, sehingga
keputusan investasi harus dipertimbangakn dengan baik. Keputusan investasi yang
tepat akan berdampak pada kinerja perusahaan yang optimal, sehingga hal tersebut
memberikan sinyal positifbagi investor untuk meningkatkan harga saham dan nilai
perusahaan
Teori Signal atau Isi Informasi Dividen (Information Content o f Dividend)
Teori sinyal menjelaskan tentang tindakan yang dilakukan oleh
manajemen perusahaan yang memberikan informasi kepada investor tentang
bagaimana manajemen menilai prospek suatu perusahaan. Modigliani dan Miller
(1958) dalam Brigham dan Houston (2018: 187) mengasumsikan bahwa investor
dan manajer memiliki kesamaan informasi mengenai prospek suatu perusahaan.
Pada kenyataannya, manajer seringkali memiliki informasi yang lebih baik
daripada investor (asymmetric information). Teori sinyal menjelaskan tentang
bagaimana manajer memberikan sinyal kepada investor untuk mengurangi asimetri
informasi melalui laporan keuangan. Teori sinyal memiliki pengaruh yang penting
terhadap struktur modal yang optimal, sehingga muncul dua perspektif manajer
yaitu prospek perusahaan akan menguntungkan dan tidak menguntungkan.
Terdapat dua indikator yang biasa digunakan untuk mengukur kebijakan
dividen suatu perusahaan (Warsono, 2010:275), yaitu:
1. Hasil Dividen (Dividend Yield). Dividend Yield merupakan rasio yang
menghubungkan dividen yang dibayar dengan harga saham biasa perusahaan.
Secara sistematis, dividend yield dapat dirumuskan sebagai berikut :
??????? ????? =
??????? ??? ?????? ??ℎ??
????? ??? ?????? ??ℎ?? …………………………………..……(2.1)
Beberapa pemegang saham menggunakan dividend yield sebagai suatu
ukuran risiko dan sebagai penyaring investasi. Para pemegang saham akan berusaha
untuk menginvestasikan dananya dalam saham yang menghasilkan nilai dividend
yield yang tinggi.
2. Rasio Pembayaran Dividen (Dividend Payout Ratio). Rasio pembayaran dividen
(dividend payout ratio) merupakan indikator kedua yang digunakan untuk
mengukur kebijakan dividen. Dividend payout ratio merupakan rasio hasil
perbandingan antara dividen dengan laba yang tersedia bagi pemegang saham biasa.
Secara sistematis, dividend payout ratio dapat dirumuskan sebagai berikut :
??? =
???????
???? ???? ???????? ???? ???????? ??ℎ?? ?????………………………………..…(2.2)
Dividend payout ratio sering digunakan untuk mengestimasikan dividen
yang akan dibagikan perusahaan pada tahun berikutnya.
Dari dua pengukuran yang ada, dalam penelitian ini metode pengukuran
yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur kebijakan dividen adalah dividend
payout ratio (DPR). Alasan digunakannya dividend payout ratio (DPR) ini seperti
yang dikemukakan oleh Mardiyati et al (2012) bahwa : “Dividend payout ratio
(DPR) lebih dapat menggambarkan perilaku oportunistik manajerial yaitu dengan
melihat berapa besar keuntungan yang dibagikan kepada shareholders sebagai
dividen dan berapa yang disimpan di perusahaan”. Selain itu, Ulya (2014) juga
mengemukakan bahwa: “Dividend payout ratio (DPR) lebih populer untuk
mengukur persentase dividen tunai yang diberikan badan usaha kepada para
pemegang saham atas laba per lembar saham yang dihasilkan dalam periode
akuntansi, dari pada rasio dividen lainnya”.
Oleh karena itu, dividend payout ratio (DPR) dipakai sebagai alat ukur
kebijakan dividen, karena kualitas saham suatu perusahaan tidak bisa dijamin dari
tiaplembar saham yang dibagikan kalau menggunakan dividend per share (DPS),
serta agarpengukuran bisa dibandingkan antar perusahaan dalam tiap tahunnya.
Kebijakan dividen merupakan bagian yang menyatu dengan keputusan
pendanaan perusahaan, rasio pembayaran dividen (dividend patyout ratio)
menentuanjumlah laba yang dapat ditahan sebagai sumber pendanaan. Semakin
besar laba ditahansemakin sedikit jumlah laba yang dialoasikan untuk pembayaran
dividen. Rasio ini dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :
??? =
??????? ??? ?????? ??ℎ??
???? ??? ?????? ??ℎ??
× 100%
Clientele Effect Theory
Teori ini diungkapkan oleh Black and Scholes. Teori mengatakan bahwa
kelompok (clientele) pemegang saham yang berbeda akan memiliki preferensi yang
berbeda terhadap kebijaksanaan dividen perusahaan. Sebagai contoh, kelompok
investor dengan tingkat pajak yang tinggi akan menghindari dividen, karena dividen
mempunyai tingkat pajak yang lebih tinggi dibandingkan dengan capital gain.
Menurut teori ini dividen tertentu akan menarik segmen tertentu kemudian tugas
perusahaan (manajemen keuangan) adalah melayani segmen tersebut. Kebijakan
dividen yang berubah-ubah akan mengacaukan efek klien tersebut, menyebabkan
harga saham berubah (Manurung dan Siregar, 2017:3).
Tax Preference Theory
Menurut Brigham dan Houston (2018:33), investor lebih menyukai
pembagian dividen yang rendah daripada tinggi, karena adanya pajak yang
dikenakan pada dividen. Investor menganggap bahwa pertumbuhan laba mungkin
dianggap menghasilkan kenaikan harga saham, dan keuntungan modal (capital
gain) yang pajaknya rendah akan menggantikan dividen yang pajaknya lebih tinggi.
The Bird in The Hand Theory
Brigham dan Houston (2018:33), berpendapat bahwa tingkat
pengembalian atas ekuitas akan turun seiring dengan peningkatan pembayaran
dividen karena para investor kurang yakin terhadap penerimaan keuntungan modal
yang seharusnya berasal dari saldo laba ditahan dibandingkan dengan penerimaan
dividen. Gordon dan Lintner berpendapat bahwa investor lebih menyukai
pendapatan dari dividen daripada pendapatan dari keuntungan modal (capital gain)
(Sjahrial, 2007:313)
Dividend Irrelevance Theory
Teori ini dikemukakan oleh Miller dan Modigliani (MM). Mereka
berpendapat bahwa nilai suatu perusahaan hanya ditentukan oleh kemampuan
dasarnya untuk menghasilkan laba dan risiko bisnisnya. Dengan kata lain, MM
berpendapat bahwa nilai perusahaan tergantung pada laba yang diproduksi, bukan
pada bagaimana laba akan dibagi menjadi dividen dan laba yang ditahan, sehingga
kebijakan dividen sebuah perusahaan tidak memiliki pengaruh terhadap nilai dan
biaya modal. (Brigham dan Houston, 2018:33)
Kebijakan Dividen
Menurut Nikiforous (2017), pengertian dividen adalah pembayaran
tunai yang dilakukan oleh perseroan kepada para pemegang saham. Dividen
tersebut merepresentasikan penerimaan langsung untuk pemegang saham atas
investasi mereka di perusahaan. Kebijakan dividen menurut Mulyawan (2017)
merupakan suatu kebijakan untuk membagikan laba perusahaan kepada para
pemegang saham dalam bentuk dividen atau justru menahannya dalam bentuk
laba ditahan yang kemudian digunakan kembali sebagai investasi pada masa
yang akan datang. Kebijakan dividen merupakan aksi perusahaan yang perlu
dilaksanakan perusahaan karena kebijakan ini menyangkut banyaknya
keuntungan para pemegang saham.
Ikatan Akuntan Indonesia dalam PSAK No. 23 merumuskan dividen
sebagai distribusi laba yang diberikan kepada pemegang saham harus sesuai
dengan proporsi mereka dari jenis model tertentu. Kebijakan dividen(dividend
policy) adalah keputusan apakah laba yang diperoleh perusahaan akan
dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau akan ditahan dalam
bentuk laba ditahan guna pembiayaan investasi dimasa datang. Menurut Harjito
dan Martono (2017:271), kebijakan dividen merupakan bagian yang tidak dapat
dipisahkan dengan keputusan pendanaan perusahaan. Menurut Sartono
(2016:282), kebijakan dividen (dividend policy) merupakan keputusan apakah
labayang diperoleh perusahaan pada akhir tahun akan dibagi kepada pemegang
sahamdalam bentuk dividen atau akan ditahan untuk menambah modal guna
pembiayaaninvestasi di masa yang akan datang.
Suatu perusahaan akan menetapkan kebijakan dividennya sebelum
mengumumkan dan membayarnya kepada para pemegang saham
(stakeholders). Kebijakan dividen sering dianggap sebagai bagian dari
keputusan pembelanjaan, khususnya pembelanjaan internal. Pembagian dividen
diputuskan melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS), melalui rapat
tersebut telah ditetapkan berapa besarnya dividen perlembarsaham, jenis saham
yang akan dibagikan, waktu diumumkannya pembagian dividen dan tanggal
pembayaran dividen. Kebijakan dividen suatu perusahaan melibatkan dua pihak
yang berkepentingan dan saling bertentangan, yaitu kepentingan pemegang
saham yang mengharapkan dividen, dengan kepentingan perusahaan terhadap
laba ditahan. Jumlah dividen yang akan dibayarkan oleh perusahaan tergantung
pada kebijakan dividen perusahaan Para investor biasanya lebih tertarik pada
perusahaan yang membayar dengan harga yang lebih tinggi bagi saham yang
akan dapat memberikan dividen yang tinggi. Sehingga pembayaran dividen
yang tinggi dapat menarik para invstor untukmenanamkan modalnya kepada
perusahaan. Kebijakan dividen sering dianggap sebagai bagian dari keputusan
pembelanjaan, khususnya pembelanjaan internal. Kebijakan dividen adalah
bagian yang tidak terpisahkan dalam keputusan pendanaan perusahaan. Rasio
pembayaran dividen (dividend payout ratio) menentukan jumlah laba yang
dapat ditahan dalam perusahaan sebagai sumber pendanaan.
Pengaruh Kesempatan Investasi Terhadap Kebijakan Dividen
Kesempatan investasi dalam perusahaan menggambarkan tentang
besarnya peluang investasi dalam suatu perusahaan yang nantinya akan
berguna untuk mengembangkan perusahaanya seperti pembelian alat untuk
menunjang operasi, pembelian tanah, penggantian alat yang usang atau rusak.
Apabila perusahaan dalam kondisi yang baik, perusahaan akan lebih
mengutamakan laba ditahan sebagai sumber pendanaan internal untuk
membiayai investasi-investasi yang lebih menguntungkan bagi perusahaan,
hal ini akan menyebabkan menurunnya dividen yang akan dibayarkan kepada
pemegang saham. Hal ini sejalan dengan Teori Dividen Residual dimana
perusahaan akan membayarkan dividen setelah perusahaan mendanai semua
investasi yang menguntungkan bagi perusahaan (Hanafi, 2014:372). Hal itu
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mawarni dan Ratnadi (2014),
Simanjuntak dan Kiswanto (2015).
Pengaruh Likuiditas Terhadap Kebijakan Dividen
Rasio likuiditas dalam perusahaan menunjukkan kemampuan
perusahaan untuk memenuhi kewajiban jangka pendeknya. Likuiditas yang
tinggi menunjukkan bahwa perusahaan mampu memenuhi kewajiban jangka
pendeknya dengan memanfaatkan aset lancarnya. Apabila perusahaan
memiliki kemampuan membayar kewajiban dalam jangka pendek, maka dapat
dikatakan perusahaan tersebut tidak dalam kondisi kesulitan keuangan yang
nantinya akan berdampak positif terhadap kebijakan dividen. Sehingga
likuiditas yang tinggi tersebut dapat membantu manajer perusahaan dalam
mengambil keputusan untuk mensejahterakan pemegang saham yaitu dengan
meningkatkan pembayaran dividen.
Likuiditas yang tinggi berarti sebuah perusahaan pada posisi yang
rendah dalam resiko. Resiko yang dimaksud adalah resiko kesulitan keuangan
dan kebangkrutan, oleh karena itu perusahaan berani mengambil kebijakan
dividen tinggi.
Hal itu sejalan dengan penelitian dari Monika dan Sudjarni (2018),
Mawarni dan Ratnadi (2014), Chayati dan Asyik (2017), Deni dkk (2016).
Pengaruh Leverage Terhadap Kebijakan Dividen
Leverage adalah rasio keuangan yang digunakan untuk mengukur
kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban-kewajiban jangka
panjang. Semakin tinggi leverage perusahaan maka semakin tinggi pula
tingkat kewajiban dan risiko yang dihadapi oleh perusahaan serta semakin
tinggi pula tingkat pengembalian yang diharapkan. Begitu juga sebaliknya
semakin rendah tingkat leverage maka menunjukkan bahwa perusahaan
mampu memenuhi kebutuhan pendanaan dengan modal perusahaan.
Perusahaan yang memiliki tingkat hutang yang tinggi maka perusahaan
lebih memilih untuk menahan pendapatan perusahaan untuk membayarkan
kewajibannya terlebih dahulu dibandingkan dengan membagikan dividen
kepada pemegang saham. Hal itu terjadi karena apabila hutang dalam
perusahaan telah jatuh tempo maka perusahaan harus membayar beban dan
bunga. Apabila hutang dalam perusahaan semakin besar maka akan semakin
besar pula bunga dan beban yang akan dibayarkan oleh perusahaan. Oleh
karena itu perusahaan harus membayarkan kewajibannya terlebih dahulu dan
baru membagikan dividen kepada pemegang saham. Sehingga semakin tinggi
tingkat leverage maka akan semakin rendah dividen yang mampu dibayarkan
kepada pemegang saham. Jadi leverage berpengaruh negatif terhadap
kebijakan dividen.
Hal itu didukung oleh penelitian dari Monika dan Sudjarni (2018),
Bansaleng dkk (2016), Mawarni dan Ratnadi (2014), Deni dkk (2016),
Rachmad dan Muid (2013), Thaib dan Taroreh (2015), Sholikhah dan
Hermanto (2017), Mohammadi dan Amiri (2016), Simbolon dan Sampurno
(2017)
Pengaruh Profitabilitas Terhadap Kebijakan Dividen
Profitabilitas adalah rasio untuk mengukur kemampuan perusahaan
untuk menghasilkan laba selama periode tertentu. Profitabilitas merupakan
kemampuan perusahaan untuk mendapatkan laba, semakin tinggi tingkat
profitabilitas dalam perusahaan menandakan bahwa semakin besar tingkat
keuntungan yang diperoleh perusahaan. hal ini dapat terjadi karena perusahaan
menentukan kebijakan dividen berdasarkan laba yang diperoleh perusahaan,
semakin tinggi tingkat profitabilitas dalam perusahaan maka akan semakin
tinggi pula dividen yang akan dibagikan oleh perusahaan. Dengan demikian
perusahaan membayar dividen dengan diambilkan dari keuntungan
perusahaan sehingga perusahaan akan membagikan dividen ketika perusahaan
tersebut untung.
Hal itu sejalan dengan signalling theory yang menyatakan bahwa
perusahaan akan memberi sinyal kepada pemegang saham bahwa prospek
perusahaan sedang baik dan dividen juga akan meningkat. Hal itu sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Monika dan Sudjarni (2018), Sulistiyo
dkk (2016), Simanjuntak dan Kiswanto (2015), Kajola et al (2015)
Kesempatan Investasi
Kesempatan investasi merupakan alternatif investasi dimasa depan bagi
suatu perusahaan yang diharapkan menghasilkan return investasi yang cukup
besar dimasa depan (Hartono, 2017:1). Dalam peruusahaan kesempatan
investasi merupakan pilihan manajer perusahaan karena investasi masa depan
dapat mencerminkan adanya pertumbuhan aktiva dan ekuitas pada perusahaan.
Apabila perusahaan dalam kondisi yang baik maka pihak manajemen
perusahaan akan cenderung lebih memilih investasi baru yang lebih
menguntungkan perusahaan dibandingan dengan membayarkan dividen dengan
tinggi. Alokasi dana yang akan digunakan untuk membayar dividen akan
digunakan untuk investasi yang lebih menguntungkan
Likuiditas
Likuiditas merupakan suatu indikator mengenai kemampuan
perusahaan untuk memenuhi semua kewajiban finansial jangka pendek pada saat
jatuh tempo dengan menggunakan aktiva lancar yang tersedia, likuiditas tidak
hanya berkaitan dengan keadaan keseluruhan keuangan perusahaan akan tetapi
juga berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk mengubah aktiva lancar
menjadi kas (Syamsuddin, 2016:41).
Leverage
Leverage adalah rasio keuangan yang digunakan untuk mengukur
kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban-kewajiban jangka panjang.
Menurut Hanafi (2014:327) terdapat dua jenis leverage yaitu:
a. Operating leverage
Operating leverage yaitu menunjukkan seberapa besar perusahaan
menggunakan beban tetap operasionalnya. Beban tetap tersebut biasanya
berasal dari depresiasi, biaya produksi dan pemasaran yang bersifat tetap
seperti misalnya gaji karyawan. Perusaahan yang menggunakan biaya tetap
dengan proporsi yang tinggi dapat dikatakan menggunakan operating
leverage yang tinggi.
b. Leverage keuangan (Financial Leverage)
Diartikan sebagai besarnya beban tetap keuangan (financial) yang
digunakan oleh perusahaan. Beban tetap keuangan tersebut biasanya berasal
dari pembayaran bunga untuk utang yang digunakan oleh perusahaan.
Profitabilitas
Profitabilitas mengukur kemampuan perusahaan dalam menghasilkan
laba atau keuntungan pada tingkat penjualan, asset, dan modal saham tertentu
(Hanafi, 2014:42). Tingkat profitabilitas dalam perusahaan dapat juga
digunakan sebagai dasar untuk mengukur kinerja keuangan perusahaan dengan
menganalisis laporan keuangan perusahaan. Perusahaan yang memiliki aliran
kas atau profitabilitas yang baik biasanya membayar dividen atau meningkatkan
dividen. Hal yang sebaliknya akan terjadi jika aliran kas tidak baik. Perusahaan
memiliki alasan lain untuk pembayaran deviden yaitu untuk menghindari
akuisisi oleh perusahaan lain. Perusahaan yang memiliki kas yang berlebihan
seringkali menjadi target dalam akuisisi. Maka untuk menghindari akuisisi
tersebut, perusahaan dapat membayarkan deviden yang sekaligus juga membuat
senang pemegang saham (Hanafi, 2014:375).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan dividen
a. Kesempatan Investasi
Jika kesempatan investasi dalam perusahaan semakin besar maka
dividen yang dibagikan kepada pemegang saham justru akan semakin
sedikit. Hal itu terjadi karena perusahaan lebih memilih investasi baru
daripada harus membayar dividen yang tinggi karena investasi yang baru
lebih menguntungkan bagi perusahaan. (Hanafi, 2014:375)
b. Profitabilitas
Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba
atau keuntungan selama periode tertentu, Perusahaan yang memiliki
keuntungan yang besar biasanya perusahaan tersebut akan membagikan
dividen atau meningkatkan dividen. Akan tetapi jika perusahaan mengalami
kas yang kurang baik maka perusahaan bisa saja tidak membagikan dividen.
Selain itu perusahaan juga mempunyai alasan lain mengapa perusahaan
membagikan dividen yaitu perusahaan ingin menghindari akuisisi oleh
perusahaan lain biasanya perusahaan dengan aliran kas yang relatif tinggi
sering menjadi target dalam akuisisi. Untuk menghindari akuisisi,
perusahaan biasanya membayarkan dividen kepada pemegang saham. Selain
untuk menghindari akuisisi membagikan dividen juga membuat senang para
investor (Hanafi, 2014:375).
c. Likuiditas
Likuiditas menunjukkan kemampuan perusahaan untuk memenuhi
semua kewajiban finansial jangka pendek pada saat jatuh tempo dengan
menggunakan aktiva lancar yang tersedia, likuiditas tidak hanya berkaitan
dengan keadaan keseluruhan keuangan perusahaan akan tetapi juga
berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk mengubah aktiva lancar
menjadi kas. (Syamsuddin, 2016:74).
d. Leverage
Leverage menunjukkan kemampuan perusahaan untuk melunasi
kewajiban jangka panjang dengan kurun waktu lebih dari satu tahun. Utang
jangka panjang biasanya timbul karena adanya kebutuhan dana untuk
pembelian tambahan aktiva tetap, menaikkan jumlah modal kerja permanen,
membeli perusahaan lain atau mungkin juga untuk melunasi utang-utang
yang lain (Baridwan, 2014:363).
e. Akses Ke Pasar Keuangan
Jika perusahaan memiliki akses ke pasar keuangan baik maka
perusahaan akan dapat membayar dividen dengan tinggi karena dengan
akses keuangan yang baik bias membantu perusahaan dalam memenuhi
likuiditasnya (Hanafi, 2014:375).
f. Tingkat pertumbuham perusahaan
Perusahaan yang memiliki tingkat pertumbuhan perusahaan yang tinggi
maka akan semakin besar pula kebutuhan dana yang dibutuhkan untuk
membiayai pertumbuhan perusahaan tersebut. Perusahaan dengan tingkat
pertumbuhan yang tinggi biasanya lebih senang menahan pendapatan
tersebut dari pada untuk dibayarkan sebagai dividen (Riyanto, 2010:268).
Teori Sinyal (Signalling Theory)
Menurut Gumanti (2013:64) teori sinyal menyatakan bahwa investor
dapat menduga informasi tentang laba di masa yang akan datang dalam
perusahaan melalui sinyal yang muncul dari pengumuman pembayaran
dividen, baik dalam dividen yang stabil maupun perubahan dividen maka
dari itu perusahaan dengan prospek masa depan buruk seharusnya tidak perlu
mengirim sinyal yang tidak benar ke pasar dengan menaikkan pembayaran
dividen. Kenaikan dalam rasio pembayaran dividen dapat sebagai informasi
bahwa perusahaan memiliki profitabilitas di masa depan yang baik
Teori dividen residual
Menurut Hanafi (2014:372) teori dividen residual menyatakan bahwa
perusahaan akan membagikan dividen akan tetapi setelah investasi yang
menguntungkan bagi perusahaan telah habis dibiayai atau dividen yang telah
dibayarkan merupakan sisa (residual) setelah semua investasi-investasi yang
menguntungkan bagi perusahaan telah habis dibiayai, biasanya perusahaan
akan membayarkan dividen jika ada sisa dari dana internal perusahaan
setelah semua usulan investasi telah didanai. Manajer keuangan akan
menetapkan penganggaran modal yang optimum dan semua usulan investasi
yang mempunyai pengaruh positif akan diterima atau dilaksanakan. Manajer
keuangan akan menggunakan dana internal terlebih dahulu untuk membiayai
investasi yang lebih menguntungkan dan perusahaan hanya akan membayar
dividen hanya jika ada sisa dari dana intenal setelah semua usulan investasi
telah didanai.
Teori Efek Klien (Clientele Effect Theory)
Teori Clientele Effect Theory menyatakan bahwa kebijakan dividen
seharusnya ditujukan untuk memenuhi kebutuhan segmen investor tertentu
seperti ada investor yang menyukai dividen dibandingkan dengan capital
gain karena dividen dinilai lebih pasti dibandingkan dengan capital gain, ada
juga segmen investor yang lebih menyukai capital gain karena capital gain
dinilai tingkat pajak dari capital gain lebih rendah dibandingkan dengan
capital gain. Kebijakan dividen dalam perusahaan tentunya akan akan
menarik investor dari segmen tertentu. Kemudian tugas perusahaan (manajer
keuangan) adalah melayani segmen tersebut jika kebijakan dividen dalam
perusahaan berubah-ubah maka akan mengacaukan efek klien tersebut
sehingga menarik investor baru untuk berinvestasi sehingga dapat
menyebabkan harga saham berubah (Hanafi, 2014:372)
Teori Keagenan (Agency Theory)
Teori keagenan menyatakan bahwa konflik bisa saja terjadi antara pihak
pemegang saham dan pihak manajer yang berkaitan dengan perusahaan.
Kepentingan antara pemegang saham dengan pihak manajemen
bertentangan sehingga menimbulkan konflik. Hal ini dapat terjadi
dikarenakan pihak manajemen lebih mengutamakan kepentinganya
sedangkan pihak pemegang saham tidak menyukai kepentingan pribadi
manajer yang nantinya menambah biaya untuk perusahaan yang berdampak
pada turunnya keuntungan yang diterima oleh pemegang saham (Gumanti,
2013:66).
Teori Burung di Tangan (Bird In The Hand)
Bagi investor , dividen merupakan hal yang lebih di sukai dari pada
capital gain karena capital gain diterima pada masa mendatang sedangkan
dividen pendapatan saat ini, ketidak pastian dividen menjadi lebih kecil
dibandingkan dengan capital gain. Oleh karena itu jika faktor ketidak
pastian berkurang, investor mau membayar dengan harga yang lebih tinggi
untuk saham dengan dividen tinggi (Hanafi, 2014:366). Secara jelas bird in
the hand theory menyatakan bahwa investor lebih menyukai dividen yang
naik dari pada dividen yang turun.
Dividen Adalah Tidak Relevan (Dividend Irrelevant Theory)
Modigliani-Miller (MM) berpendapat bahwa didalam kondisi bahwa
keputusan investasi yang given, pembayaran dividen tidak berpengaruh
terhadap kemakmuran pemegang saham. Lebih lanjut MM berpendapat
bahwa nilai perusahaan ditentukan oleh earning power dari aset perusahaan.
dengan demikian nilai perusahaan ditentukan oleh keputusan investasi.
Sementara itu keputusan apakah laba yang diperoleh akan dibagikan dalam
bentuk dividen atau akan ditahan tidak mempengaruhi nilai perusahaan. MM
membuktikan pendapatnya secara matematis dengan berbagai asumsi yaitu
pasar modal yang sempurna dimana semua investor bersikap rasional, tidak
ada pajak perseorangan dan pajak penghasilan perusahaan, tidak ada biaya
emisi atau flotation cost dan biaya transaksi, kebijakan dividen tidak
berpengaruh terhadap biaya modal sendiri perusahaan, informasi tersedia
untuk setiap individu terutama yang menyangkut tentang kesempatan
investasi perusahaan.
Hal yang terpenting dari teori MM adalah bahwa pengaruh
pembayaran dividen terhadap kemakmuran pemegang saham akan
diimbangi dengan jumlah yang sama dengan cara pembelanjaan atau
pemenuhan dana lain.
Kebijakan Dividen
Kebijakan dividen adalah keputusan apakah laba yang diperoleh
perusahaan akan dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau akan
ditahan dalam bentuk laba ditahan guna membiayai investasi dimasa
mendatang (Sartono, 2001:281). Kebijakan dividen merupakan salah satu
fungsi keuangan dan tidak terpisahkan dalam keputusan pendanaan perusahaan
karena dalam memutuskan berapa banyak laba perusahaan yang nantinya akan
dibagikan kepada pemegang saham, manajer harus mengingat bahwa tujuan
perusahaan adalah memakmimalkan nilai pemegang saham. Sehingga, rasio
pembayaran yang ditargetkan yang didefinisikan sebagai persentase dari laba
bersih yang harus dibayarkan sebagai dividen tunai atau sebagian besar harus
didasarkan preverensi investor atas dividen lawan keuntungan modal. Tujuan
utama investor menanamkan modalnya kedalam perusahaan adalah untuk
mendapatkan pengembalian atas investasi atau return, sesuatu yang sangat
wajar jika investor menuntut tingkat return tertentu atas dana yang telah
diinvestasikannya.