Tag: Judul Psikologi

Transformasi digital merupakan sebagai alat strategis utama bagi
perusahaan untuk meningkatkan daya saing dan kinerja. Perusahaan yang mampu
mengembangkan inovasi digital diharapkan menjadi perusahaan yang dapat
bersaing pada era saat ini. Oleh karena itu, menurut (Kurniawan et al., 2021)
Transformasi digital terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan, maka semakin besar perusahaan menerapkan transformasi digital
semakin postitif perubahan terhadap kinerja perusahaan. Hal yang sama juga di
kemukakan oleh (Ariana, 2016), dalam penelitiannya menunjukan bahwa
penerapan transformasi digital memberikan dampak positif terhadap peningkatan
kinerja perusahaan

Menurut (Tangkilisan, 2007) kinerja organisasi dipengaruhi oleh 2 faktor
yaitu eksternal dan internal.
Kinerja organisasi secara lebih lanjut dapat diuraikan dengan kedua faktor
diatas, adalah sebagai berikut :

Faktor eksternal
a. Faktor politik
Faktor yang berhubungan dengan keseimbangan, kekuasaan negara
yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan
mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
b. Faktor ekonomi
Faktor perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat
pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakan sektor-
sektor suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
c. Faktor sosial
Orientasi nilai yang berkembang di masyarakat, yang
mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan
bagi peningkatan kinerja organisasi

1. Faktor internal
   a. Tujuan organisasi
   Sesuatu yang ingin dicapai dan diproduksi oleh suatu organisasi.
   b. Struktur organisasi
   Sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit
   organisasi dengan struktur formal yang ada.
   c. Sumber daya manusia
   Kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak
   jalannya organisasi secara keseluruhan.

Balanced scorecard adalah kerangka kerja baru untuk mengintegrasikan
berbagai ukuran yang berasal dari strategi perusahaan dibuat untuk mengatasi
masalah kelemahan pada sistem pengukuran kinerja eksekutif yang tidak hanya
fokus pada indikator kinerja utama dalam perspektif tidak hanya secara finansial,
tetapu juga mengukur kinerja dari perspektif non-finansial meliputi perspektif
pelanggan, proses bisnis internal, pembelajaran dan pertumbuhan.
Balanced Scorecard dikatakan berimbang karena menunjukkan
keseimbangan antara kinerja keuangan dan non-keuangan, kinerja jangka pendek
dan jangka panjang, serta kinerja yang bersifat internal dan eksternal. Sedangkan
Scorecard adalah peta yang digunakan untuk mencatat hasil kinerja seseorang atau
lembaga. Scorecard juga dapat digunakan untuk merencanakan skror yang ingin
dicapai individu atau organisasi di masa depan. Empat Perspektif dalam Balanced
Scorecard, yaitu :

1. Perspektif keuangan
   Balanced scorecard tetap menggunakan perspektif keuangan karena
   ukuran keuangan sangat penting dalam meringkas kosekuensi tindakan yang
   diambil secara ekonomis yang sudah diambil. Pengukuran kinerja keuangan
   menunjukkan apakah perencanaan, implementasi dan pelaksanaan strategi
   memberikan peningkatan mendasar. Tujuan keuangan berhubungan
   profitabilitas, yang diukur misalnya oleh laba operasi, return on investment
   (ROI), return on equity (ROE), return on capital employed (ROCE), nilai
   tambah ekonomis (Rudianto, 2013).
   Oleh karena itu, menurut (Kaplan and Norton, 2000) perusahaan
   harus menetapkan tujuan strategis dengan kemampuan perusahaan
   perusahaan di bidang keuangan untuk berkembang dengan tahap-tahap
   berikut ini :
   a. Tahap Growth
   Perusahaan yang sedang bertumbuh berada pada awal siklus
   hidup perusahaan. Perusahaan ini menghasilkan produk dan jasa yang
   memiliki potensi pertumbuhan. Untuk memnfaatkan potensi ini,
   perusahaan harus melibatkan sumber daya yang cukup banyak untuk
   mengembangkan dan meningkatkan berbagai produk dan jasa baru.
   b. Tahap Sustain
   Sebagian besar perusahaan mungkin berada pada tahap
   bertahan, situasi di mana bisnis masih memiliki daya tarik penanam
   investasi dan investasi ulang, tetapi diharapkan mampu menghasilkan
   pengembalian modal yang cukup tinggi.
   c. Tahap Harvest
   Perusahaan akan mencapai tahap kedewasaan dalam siklus
   hidupnya, tahap di mana perusahaan ingin “memuai” investasi yang
   dibuat pada dua tahap sebelumnya. Bisnis tidak ladi membutuhkan
   investasi yang besar, cukup untuk pemeliharaan perakatan dan
   kapabilitas, bukan perluasan atau berbagai kapabilitas baru. Tujuannya
   adalah memaksimalkan arus kas kembali ke korporasi. Tujuan
   keuangan keseluruhan untuk bisnis pada tahap memuai adalah arus kas
   operasi dan penghematan berbagai kebutuhan modal kerja.
   Menurut (Kaplan and Norton, 2000) Ada 3 indikator keuangan yang
   dapat mendorong penetapan trategi bisnis:
   a. Bauran dan pertumbuhan pendapatan4
   b. Pengurangan biaya atau peningkatan produktivitas
   c. Strategi pemanfaatan aktiva/investasi
2. Perspektif Pelanggan
   Perspektif pelanggan dalam Balanced Scorecard mengidentifikasi
   bagaimana pelanggan dengan segmen pasar yang telah dipilih oleh
   perusahaan untuk bersaing dengan competitor. Segmen yang telah dipilih
   ini mencerminkan keberadaan pelanggan tersebut sebagai sumber
   pendapatan.
   Menurut (Rudianto, 2013) Perspektif ini biasanya terdiri atas
   beberapa ukuran utama dan ukuran generic keberhasilan perusahaan dari
   strategi yang dirumuskan dan dilaksanakan dengan baik. Ukuran tersebut
   terdiri atas :
   a. Kepuasan pelanggan
   Tingkat kepuasan pelanggan terhadap pelanggan terhadap
   pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.
   b. Retensi pelanggan
   Tingkat kemapuan perusahaan untuk mempertahankan
   hubungan dengan pelanggan yang mungkin seperti perusahaan berhasil
   mempertahankan pelanggan lama.
   c. Akuisisi pelanggan baru
   Kemampuan perusahaan demi memperoleh dan menarik
   pelangganbaru dalam pasar.
   d. Pangsa pasar
   Meningkatkan segmen sasaran menggambarkan seberapa besar
   penjualan yang dikuasai oleh perusahaan dalam segmen tertentu.
   e. Profitabilitas pelanggan
   Sistem biaya berdasarkan aktivitas memungkinkan perusahaan
   mungukur profitabilitas pelanggan secara perorangan maupun
   keseluruhan (Kaplan and Norton, 2000).
3. Perspektif internal
   Dalam perspektif ini, perusahaan melakukan pengukuran terhadap
   semua aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan, baik oleh manajer maupun
   karyawan demi menciptakan produk yang dapat memberikan kepuasan
   tertentu bagi pelanggan dan juga para pemegang saham. Dalam hal ini,
   perusahaan berfokus pada tiga proses bisnis utama yaitu (Rudianto, 2013)
   a. Proses Inovasi
   Dalam proses inovasi, unit bisnis meneliti kebutuhan pelanggan
   yang sedang berkembang atau yang masih tersembunyi, dan kemudian
   menciptakan produk atau jasa yang akan memenuhi kebutuhan tersebut.
   Secara garis besar, proses inovasi dapat dibagi menajadi dua yaitu
   pengukuran proses inovasi yang bersifat penelitian dasar dan terapan,
   serta pengukuran terhadap proses pengembangan produk.
   b. Proses Operasi
   Proses operasi, yaitu langkah utama kedua dalam rantai nilai
   internal generic, adalah tempat dimana produk dan jasa diproduksi dan
   disampaikan kepada pelanggan. Proses ini secara historis telah menjadi
   fokus sebagian besar sistem pengukuran kinerja perusahaan. Pada
   proses operasi operasi yang dilakukan oleh masing-masing organisasi
   bisnis, lebih dititik beratkan pada efesiensi proses, konsistensi, dan
   ketetapan waktu dari barang serta jasa yang diberikan kepada
   pelanggan.
   c. Pelayanan purna jual
   Langkah utama ketiga dalam rantai nilai internal adalah layanan
   kepada pelanggan setelah penjualan atau penyampaian produk dan jasa.
   Tahap terakhir dalam pengukuran proses bisnis internal adalah
   pengukuran terhadap pelayanan purna jual kepada pelanggan. Karena
   pelayanan purna jual akan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan
   pelanggan.
4. Perspefktif pembelajaran dan pertumbuhan
   Perspektif ini mengidentifikasi infrastruktur yang harus dibangun
   perusahaan dalam menciptakan pertumbuhan dan peningkatan kinerja
   jangka panjang. Tiga sumber utama pembelajaran dan pertumbuhan
   perusahaan adalah manusia, system, dan prosedur perusahaan.
   Menurut (Rudianto, 2013) terdapat 3 dimensi penting yang harus
   diperhatikan untuk melakukan pengukuran yaitu :
   a. Kompetensi karyawan
   Pengukuran terhadap kemampuan karyawan dilakukan atas tiga
   hal pokok, yaitu pengukuran terhadap kepuasan karyawan, pengukuran
   terhadap perputaran karyawan dalam perusahaan, dan pengukuran
   terhadao produktivitas karyawan.
   b. Infrastruktur teknologi informasi
   Peningkatan kualitas karyawan dan produktivitas karyawan
   juga di pengaruhi oleh dukungan dari system informasi yang dimiliki
   perusahaan. Semakin mudah informasi diperoleh, semakin baik kinerja
   karyawan. Pengukuran terhadap akses sistem informasi yang dimiliki
   perusahaan dapat dilakukan dengan mengukur persentase ketersediaan
   informasi yang diperlukan oleh karyawan mengenai pelanggannya.
   c. Budaya Organisasi
   Motivasi, wewenang, dan pembatasan wewenang meskipun
   karyawan sudah dibekali dengan akses informasi yang begitu luas tetapi
   apabila karyawan tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan
   kinerjanya, maka semua itu akan sia-sia saja

(Veithzal Rivai, Mansy Ramly, Thoby Mutis, 2018: 24), mengungkapkan
beberapa syarat sebuah pengukuran kinerja perusahaan dikatakan berkualitas, yaitu:

1. Input (potensi)
   Input merupakan sumber daya yang digunakan untuk pelaksanaan
   suatu kebijakan, program, dan aktivitas (Mardiasmo, 2009: 5). Input yang
   dimaksud sebagai syarat pengukuran kinerja yang berkualitas tersebut
   diperoleh dengan menjawab pertanyaan- pertanyaan sebagai berikut.
   a. Who?
   Pertanyaan ini ditujukan untuk mengetahui siapa sajakah pihak
   yang harus dinilai dan siapakah pula pihak yang akan melakukan
   pengukuran terhadap kinerja perusahaan tersebut.
   b. What?
   Pertanyaan ini mencakup hal-hal yang berhubungan dengan
   objek atau materi yang dinilai, antar lain meliputi hasil kerja,
   kemampuan sikap, motivasi kerja. Selain itu, pertanyaan ini juga
   mencakup dimensi waktu yang menunjukkan kinerja yang dicapai pada
   saat ini (current performance), dan potensi yang dapat dikembangkan
   pada waktu yang akan datang.
   c. Why?
   Pertanyaan ini untuk menjelaskan mengenai tujuan dari
   pengukuran kinerja itu sendiri, yang meliputi empat hal berikut.
   1) Memelihara potensi kerja
   2) Menentukan kebutuhan pelatihan
   3) Dasar untuk pengembangan karir
   4) Dasar untuk promosi jabatan.
   d. When?
   Pertanyaan ini merujuk pada waktu pelaksanaan pengukuran
   kinerja itu sendiri. Waktu pengukuran kinerja ini bias dilakukan secara
   periodik seperti setiap bulan, triwulan, atau setiap tahun, bisa juga
   dilakukan secara terus menerus pada setiap hari kerja.
   e. Where?
   Pertanyaan ini merujuk pada di manakah akan dilakukan
   pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja pada dasarnya dapat dilakukan
   di tempat kerja atau perusahaan itu sendiri, bisa pula di luar perusahaan,
   yaitu melalui konsultan.
   f. How?
   Pertanyaan ini diajukan untuk mengetahui metode apa yang
   dipilih perusahaan untuk melakukan pengukuran kinerja.
2. Process (pelaksanaan)
   Dalam fase pelaksanaan ini perlu dilakukan konsultasi dengan
   sebanyak mungkin individu dan kelompok untuk menjamin seluruh aspek
   dari pengukuran telah terhubung sehingga dapat berjalan dengan baik.
   Proses ini dapat dilakukan dengan melakukan briefing (penjelasan singkat)
   ataupun dengan pelatihan.
3. Output (hasil)
   Output merupakan hasil yang dicapai dari suatu program, aktivitas,
   dan kebijakan (Mardiasmo, 2009: 5). Agar pengukuran kinerja perusahaan
   yang dilakukan berkualitas, maka syarat selanjutnya yang harus dipenuhi
   adalah mengenai output dari pengukuran kinerja itu sendiri, antara lain yaitu
   kejelasan hasil penilaian dan keberhasilan pengukuran kinerja sebagai
   peningkat kualitas kinerja

Pengukaran kinerja diperlukan untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja
seseorang dan organisasi. Pengukuran kinerja ini merupakan hal yang penting untuk
dilakukan karena hasil pengukuran suatu kinerja berpengaruh pada pengambilan
keputusan dan kebijakan manajemen terkait dengan pencapaian visi dan misi
organisasi atau perusahaan.
Hasil pengukuran kinerja juga memberikan informasi atas pencapaian atau
prestasi perusahaan dalam menjalankan strategi perusahaan. Apabila dari hasil
pengukuran hasil kinerja tersebut perusahaan mengalami kendala dalam
menjalankan strategi yang ditetapkan perusahaan sebelumnya, perusahaan dapat
memperbaiki berbagai sisi dari kinerja perusahaan yang diukur.
Menurut (Gaspersz, 2005) Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk
menghasilkan data, yang kemudian apabila data tersebut dianalisis secara tepat dan
akan memberikan informasi yang akurat bagi penggunaan data tersebut.
Berdasarkan tujuan pengukuran kinerja, maka suatu metode pengukuran kinerja
harus dapat menyelaraskan tujuan organisasi perusahaan secara keseluruhan (goal
congruence).
Menurut (Gaspersz, 2005) Suatu pengukuran kinerja akan menghasilkan
data, dan data yang telah dianalisis akan memberikan informasi yang berguna bagi
peningkatan pengetahuan para manajer dalam mengambil keputusan atau tindakan
manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Sedangkan menurut (Tangkilisan, 2007) tujuan pengukuran kinerja
perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Untuk memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan
   untuk pencapaian prestasi.
2. Memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati
3. Untuk memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara
   skema kerja dan pelaksanaannya.
4. Untuk memberikan penghargaan maupun hukuman yang objektif atas
   prestasi prestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengan metode
   pengukuran yang telah disepakati.
5. Menjadikannya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan
   dalam upaya memperbaiki kinerja perusahaan.
6. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi.
7. Membantu proses kegiatan perusahaan.
8. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.
   28
9. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi manfaat pengukuran kinerja
   adalah memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang perilaku dan
   kinerja anggota organisasi.
   Manfaat pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2001) adalah sebagai
   berikut :
10. Mengelola operasi secara efektif dan efesien melalui pemotivasian
    karyawan secara maksimum.
11. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan
    seperti promosi, pemberhentian dan mutasi.
12. Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
    untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
    karyawan.
13. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
    mereka menilai kinerja mereka.
14. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Dalam pengukuran
    kinerja, diperlukan alat ukur yang tepat untuk mengukur kinerja. Sistem
    pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat
    memudahkan manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan
    kinerjanya.
    Manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik adalah :
15. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa
    perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang
    dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada
    pelanggan.
16. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata
    rantai pelanggan dan pemasok internal.
17. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya
    pengurangan terhadap pemborosan tersebut (reduction of wates).
18. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih
    kontrik sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
19. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi
    reward atas perilaku yang diharapkan

Dalam kaitannya dengan pengukuran kinerja sebuah perusahaan, terdapat
beberapa istilah yang biasa digunakan, antara lain yaitu pengukuran kinerja
(performance measurement), ukuran kinerja (performance measure), metrik kinerja
(performance metric). Istilah-istilah tersebut seringkali digunakan secara
bergantian, namun demikian untuk menghindarkan kebingungan pemahaman
diantara istilah-istilah tersebut, maka perlu diberikan penjelasan mengenai masing-
masing perbedaannya.
Pengukuran kinerja dapat didefinisikan sebagai proses pengkuantifikasian
efisiensi dan efektivitas dari tindakan yang lalu. Ukuran kinerja dapat
didefinisikan sebagai sebuah parameter yang digunakan untuk
mengkuantifikasi efisiensi dan/atau efektivitas dari tindakan yang lalu.
Metrik kinerja adalah definisi dari cakupan, isi dan bagian-bagian
komponen dari sebuah ukuran kinerja yang berbasis luas (Neely et al.,
2002).
(Neely et al., 2002), juga mengungkapkan bahwa sebuah sistem pengukuran
kinerja memungkinkan keputusan yang diinformasikan untuk dibuat dan
tindakan untuk diambil karena ini mengkuantifikasikan efisiensi dan
efektivitas dari tindakan yang lalu melalui akuisisi, pembandingan,
penyortasian, analisis, dan interpretasi dari data yang layak.
Pengukuran kinerja perusahaan menggunakan Balanced scorecard (BSC)
metode pengukuran hasil kerja yang digunakan perusahaan yang di adopsi dari
(Kaplan and Norton, 1996). Responden diminta untuk mengevaluasi empat dimensi
kinerja yaitu Perspektif keuangan, Perspektif pelanggan, Perspektif internal bisnis,
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, menggunakan lima skala Likert, mulai
dari 1 [“Sangat tidak setuju”], 2 [“Tidak setuju’], 3 [“Netral], 4 [“Setuju”] hingga 5
[“sangat setuju”]

Di dalam penelitian ini, kinerja akan menjadi topik utama. Oleh karena itu,
perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai apa yang dimaksud dengan kinerja.
Terkait dengan pengertian kinerja, terdapat beberapa pendapat dari para tokoh,
antara lain yaitu pendapat yang diungkapkan oleh (Moeheriono, 2012), Pengertian
kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.
Pendapat yang lain mengenai definisi kinerja juga diungkapkan oleh para
ahli yang menyatakan :
Menurut (Indra Bastian, 2015), Kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi,
dan visi organisasi. Daftar apa yang ingin dicapai tertuang dalam perumusan
penskemaan strategis strategic planning) suatu organisasi. Secara umum, kinerja
merupakan prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu.
Menurut (Veithzal Rivai, et al 2018), Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
Berdasarkan definisi di atas, ada dua hal yang dapat disimpulkan sebagai
berikut. Pertama, kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil akhir dari Semua
tindakan yang diambil oleh perusahaan yang akan disesuaikan dengan kriteria yang
telah ditentukan. Kedua, kinerja juga mencerminkan prestasi organisasi.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja :

1. Efektivitas dan efesiensi
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
   mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat
   yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai
   24
   sehingga mengakibatkan kepuasan efektif dinamakan tidak efesien.
   Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
   kegiatan tersebut efesien.
2. Otoritas (wewenang)
   Otoritas adalah sifat dari suatu komukasi atau perintah dalam suatu
   organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota
   yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
   konstribusinya printah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan
   tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi,
   disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
   menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Isiatif
   Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
   membentuk ide untuk merencanakan suatu yang berkaitan dengan tujuan
   organisasi.
   Menurut (Mahmudi, 2015), kinerja perusahaan atau organisasi tidak semata-
   mata dipengaruhi oleh kinerja individual atau kinerja tim saja, namun dipengaruhi
   oleh faktor yang lebih luas dan kompleks, misalnya faktor lingkungan baik internal
   maupun eksternal, faktor lain yang mempengaruhi kinerja perusahaan atau
   organisasi adalah kepemimpinan, struktur organisasi, strategi pilihan, dukungan
   teknologi atau sistem informasi manajemen dan sistem informasi akuntansi yang
   baik untuk pengambilan keputusan, kultur perusahaan dan proses perusahaan.
   Menurut (Simanjuntak, 2011) Kinerja perusahaan adalah agregasi atau
   akumulasi kinerja semua unit-unit organisasi, yang sama dengan penjumlahan
   kinerja semua orang atau individu yang bekerja di perusahaan
   Kinerja perusahaan merupakan aktivitas bisnis yang dihasilkan oleh suatu
   perusahaan dari waktu ke waktu sesuai dengan standar yang di tetapkan.
   Pengukuran kinerja, secara teratur membayar dividen kepada pemengang saham
   tampa hambatan atau krisis keuangan

1. Tantangan implementasi
   Transformasi digital membutuhkan investasi yang besar dalam
   teknologi, serta perubahan dalam struktur, proses, dan budaya organisasi.
2. Resistensi terhadap perubahan
   Karyawan mungkin menolak teknologi atau cara kerja baru, yang
   dapat menghambat adopsi dan membatasi manfaat transformasi digital.
3. Risiko keamanan siber
   Teknologi digital dapat menciptakan risiko keamanan siber baru,
   seperti pelanggaran data atau serangan siber.
4. Potensi kehilangan pekerjaan
   Transformasi digital dapat menyederhanakan tugas yang
   sebelumnya dilakukan oleh manusia, yang dapat menyebabkan hilangnya
   pekerjaan atau kebutuhan akan keterampilan baru

1. Peningkatan efisiensi
   Teknologi digital dapat meringankan operasi, mengotomatiskan
   tugas berulang, mengurangi waktu dan sumber daya yang diperlukan untuk
   menyelesaikan tugas.
2. Pengalaman pelanggan yang ditingkatkan
   Saluran digital menyediakan cara baru untuk berinteraksi dengan
   pelanggan, mempersonalisasi pengalaman, dan mengasilkan nilai.
3. Inovasi yang meningkat
   Dengan bantuan teknologi dgital, perusahaan dapat menguji produk,
   layanan, dan model bisnis baru serta bereaksi cepat terhadap kondisi pasar.
4. Ketangkasan yang lebih besar
   Teknologi digital dapat membantu perusahaan merespons kebutuhan
   pelanggan dan perubahan pasar dengan lebih cepat, serta beradaptasi dengan
   peluang atau tantangan baru.
5. Peningkatan pengambilan keputusan berasis data
   Teknologi digital menghasilkan data dalam jumlah besar, yang dapat
   dianalisis untuk mendapatkan wawasan tentang perilaku pelanggan, tren
   pasar dan efesiensi operasional

1. Efesiensi bisnis
   Transformasi digital membantu mempercepat dan mempermudah
   proses bisnis, seperti otomatisasi proses, pemprosesan data, dan kolaborasi
   antar tim.
2. Pengalaman Pelanggan yang baik
   Meningkatkan pengalaman pelanggan lebih baik. Transformasi
   digital dapat dilakukan dengan meningkatkan pelayanan, membuat proses
   bisnis lebih cepat, mudah dan efesien dan memastikan bahwa pelanggan
   menerima layananan yang tepat waktu dan sesuai harapan.
3. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas
   Transformasi digital dapat mempengaruhi dan produktivitas dengan
   otomatis pemprosesan data lebih cepat dan kolaborasi antar tim lebih
   efesien

Menurut (naveen kumar, 2022) Transformasi digital dapat diklarifikasikan
menjadi 3 perspektif seperti berikut :

1. Bisnis
   Mengembangkan strategi digital komprehensif yang selaras dengan
   strategi bisnis secara keseluruhan. Kunci keunggulan dalam transfomasi
   digital adalah dengan jelas mendefinisikan tantangan dan terus meningkat.
   Kunci keunggulan dalam transformasi digital adalah jelas
   mendefinisikan tantangan dan terus meningkat. Selanjutnya, ini termasuk
   integrasi strategi digital dengan perencanaan operasional, dan pembelajaran
   untuk menyampaikan koherensi organisasi.
2. Teknologi
   Dimensi ini mengukur kemampuan organisasi untuk membangun,
   memelihara dan terus mengubah lingkungan teknologi yang selaras dengan
   mendukung dan mencapai tujuannya. Kami mencapai keunggulan dengan
   mengejar strategi teknologi progresif yang selaras secara dinamis dengan
   tujuan bisnis.
   Kami mencapai keunggulan dengan mengejar strategi teknologi
   progresif yang selaras secara dinamis dengan tujuan bisnis. Tata kelola
   teknologi yang lebih adaptif yang memberikan tujuan tersebut, kemanan
   yang kuat yang mengantisipasi ancaman di masa depan dan manajemen data
   yang terdefinisi dengan jelas sebagai dasar analitik yang memberikan
   wawasan dari mana keunggulan kompetitif diperoleh hingga dicapai dengan
   skala yang tepat.
3. Operasi
   Dimensi ini menilai kinerja kegiatan sehari-hari organisasi yang
   mendorong pelaksanaan strategi mereka. Keunggulan operasi dicapai
   dengan mengintegrasikan proses cerdas dengan manajemen perusahaan
   yang gesit untuk terus mendorong tindakan yang tepat waktu dan hemat
   biaya berdasarkan wawasan dan analitik waktu nyata.

Faktor pendorong terjadinya transformasi digital menurut (Osmundsen,
2018), terdapat faktor-faktor yang dapat menyebabkan suatu perusahaan/organisasi
untuk melakukan transformasi digital antara lain,

1. Perubahan regulasi.
   Perubahan lanskap persaingan.
2. Pergesaran/perubahan ke bentuk digital dari industri.
3. Perubahan perilaku dan harapan konsumen.
   Sedangkan menurut ahli lain terdapat beberapa faktor dalam terjadinya
   transformasi digital, seperti yang dijelaskan Berthold (2019) ada 5 hal mendasar
   kenapa perusahaan/organisasi harus beralih ke transformasi digital, sebagai berikut:
4. Increasing customer demands, kebutuhan pelanggan yang cepat sekali
   berubah menuntut kita untuk memikirkan kembali cara berjualan dan
   melayani pelanggan. Menjadikan alasan Customer Centric yang dipilih.
5. Higher procurement competence, seiring dengan digitalisasi, proses
   pengadaan Business to Business (B2B) telah berubah. Pelanggan
   memperluas kompetensi pengadaan mereka. Sebagai contoh, penggunaan
   Internet dan applications telah meningkat secara signifikan dalam fase
   pengadaan informasi
6. Growing competition, pertumbuhan pemain digital baru, baik dalam industri
   yang sejenis maupun industri yang tidak sejenis semakin membuat
   kompetisi semakin ketat
7. Fast pace, meningkatnya persaingan menyebabkan variasi dan
   kompleksitas produk yang lebih besar sedangkan siklus hidup produk
   menjadi lebih pendek pada saat bersamaan. Tuntutan akan kecepatan,
   fleksibilitas dan transparansi perusahaan dan rantai pasokan semakin
   meningkat.
8. New technologies, kemajuan teknologi baru berkembang pesat. Suatu
   industri dapat menjadi industri yang sangat high technology dari yang
   sebelumnya sangat tradisional.
   Dengan transformasi digital yang dimanfaatkan dengan tepat akan membuat
   proses bisnis lebih efektif dan efisien yang akan menimbulkan pendapatan lebih
   meningkat bagi jalannya usaha

Jenis- Jenis Transformasi digital

1. Transformasi digital proses bisnis
   Transformasi digital proses bisnis memfokuskan pada peningkatkan
   efesiensi dan produktivitas melalui otomatisasi proses bisnis dan
   pemprosesan data lebih cepat.
2. Transformasi digital model bisnis
   Transformasi digital model bisnis memfokuskan pada penggunaan
   teknologi untuk meningkatkan model bisnis dan memperluas pasar.
3. Transformasi digital domain bisnis
   Transformasi digital domain bisnis memfokuskan pada penggunaan
   teknologi untuk meningkatkan domain bisnis dan memperkuat posisi
   kompetitif
4. Transformasi digital organisasi atau budaya
   Transformasi digital organisasi atau budaya memfokuskan pada
   perubahan cara kerja dan budaya dalam organisasi untuk meningkatkan
   kolaborasi dan inovasi.

Menurut (Naveen Kumar, 2022), Transformasi digital adalah proses
penggunaan teknologi untuk melibatkan pelanggan dengan lebih baik,
meningkatkan proses, dan memanfaatkan orang untuk hasil yang lebih baik.
Menurut (Vial, 2019), Transformasi digital adalah proses yang bertujuan
untuk meningkatkan entitas dengan memicu perubahan signifikan pada propertinya
melalui kombinasi teknologi informasi, komputasi, komunikasi, dan konektivitas.
Menurut (Barry Libert, 2016), Transformasi digital adalah perubahan yang
dibangun di atas fondasi teknologi digital, mengantarkan perubahan unik dalam
operasi bisnis, proses bisnis dan penciptaan nilai.
Menurut (Benjamin & Eliot, 1993), Transformasi digital adalah proses
sosiokultural dalam mengadaptasi perusahaan dengan bentuk organisasi baru dan
keahlian yang dibutuhkan agar tetap dapat bertahan dan relevan dalam lanskap
digital. Ini melampaui konsepsi sebelumnya seperti perubahan yang dimungkinkan
melalui teknologi informasi (TI).
Dari pengertian transformasi digital menurut beberapa para ahli dapat
disimpulkan bahwa transformasi digital adalah sebuah proses yang bertujuan untuk
meningkatkan entitas bisnis di mana perusahaan merespons perubahan yang terjadi
di lingkungan mereka dengan menggunakan teknologi digital untuk mengubah
proses penciptaan nilai mereka dengan menyelaraskan budaya, orang-orang yang
terlibat di dalam perusahaan, struktur organisasi yang jelas serta rincian dan
gambaran tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan di dalam setiap
divisinya.

Menurut (Steinbart dan Rommey 2015), fungsi Sistem Informasi Akuntansi
ada tiga yaitu:

1. Mengumpulkan dan menyimpan data mengenai aktivitas, sumber daya dan
   personel. Organisasi memiliki sejumlah proses bisnis, seperti melakukan
   penjualan atau pembelian bahan baku yang sering diulang.
2. Mengubah data menjadi informasi sehingga manajemen dapat
   merencanakan, mengeksekusi, mengendalikan dan mengevaluasi, aktivitas,
   sumber daya dan personel.
3. Memberikan pengendalian yang memadai untuk mengamankan aset data
   organisasi atau perusahaan.

Menurut (Steinbart dan Rommey 2015), Tujuan Sistem Informasi
Akuntansi ada tiga yaitu :

Untuk mendukung fungsi kepengurusan (stewardship) manajemen suatu
organisasi atau perusahaan, karena manajemen bertanggung jawab untuk
menginformasikan pengaturan dan penggunaan sumber daya organisasi
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi tersebut.

1. Untuk mendukung pengambilan keputusan manajemen, karena sistem
   informasi memberikan informasi yang diperlukan oleh pihak manajemen
   untuk melakukan tanggung jawab pengambilan keputusan.
2. Untuk mendukung kegiatan operasional perusahaan hari demi hari.

Menurut (Dull dan Gellinas 2012, p. 13), sistem informasi akuntansi
merupakan sistem yang digunakan mengumpulkan, mengelolah, dan melaporkan
informasi terkait dengan aspek keuangan akan kegiatan bisnis.
Menurut (Steinbart dan Rommey 2015, p. 10), sistem informasi akuntansi
adalah sistem yang digunakan untuk mengumpulkan, mencatat, menyimpan
dan mengeloh data untuk menghasilkan suatu informasi untuk pengambilan
keputusan. Sistem ini meliputi orang, prosedur dan intruksi data perangkat
lunak, insfastruktur teknologi informasi serta pengendalian internal dan
ukuran keamanan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sistem informasi akuntansi
adalah suatu proses yang menyangkut transaksi keuangan dan non keuangan yang
mempengaruhi transaksi keuangan dan terdapat pemprosesan data di dalamnya.
Yaitu berupa sistem yang digunakan untuk mengumpulkan, mengolah, dan
melaporkan informasi terkait dengan aspek keuangan akan kegiatan bisnis

Menurut (John W. Satzinger, Robert B. Jackson, 2012, p. 4), Sistem
informasi merupakan kumpulan dari komponen-komponen yang
mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyediakan output dari
setiap informasi yang dibutuhkan dalam proses bisnis serta aplikasi yang
digunakan melalui perangkat lunak, database dan bahkan proses manual
yang terkait.
Menurut (Reynolds dan Stair 2012), sistem Informasi adalah suatu
sekumpulan elemen atau komponen berupa orang, prosedur, database dan
alat yang saling terkait untuk memproses, menyimpan serta menghasilkan
informasi untuk mencapai suatu tujuan (goal).
Menurut (Dull dan Gellinas 2012, p. 12), Sistem Informasi adalah sistem
yang di buat secara umum berdasarkan seperangkat komputer dan
komponen manual yang dapat dikumpulkan, disimpan dan diolah untuk
menyediakan output kepada user.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sistem informasi adalah suatu
kombinasi modul yang terorganisir yang berasal dari komponen-komponen yang
terkait dengan perangkat keras (hardware), perangkat lunak (software), people dan
jaringan, serta menghasilkan informasi untuk mencapai tujuan.

Menurut (Steinbart dan Rommey 2015, p. 3), sistem adalah suatu rangkaian
yang terdiri dari dua atau lebih komponen yang saling berhubungan dan
saling berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan dimana sistem
biasanya terbagi dalam sub sistem yang lebih kecil yang mendukung sistem
yang lebih besar.
Menurut (Dull dan Gellinas 2012, p. 11), sistem merupakan seperangkat
elemen yang saling bergantung yang bersama-sama mencapai tujuan
tertentu. Dimana sistem harus memiliki organisasi, hubungan timbal balik,
integrasi dan tujuan pokok.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sistem merupakan seperangkat
elemen yang saling berhubungan yang bersama-sama mencapai suatu tujuan
tertentu dalam proses yang teratur yang dapat mendukung sistem yang lebih besar
dan saling memiliki ketergantungan untuk mencapai tujuan tertentu.
2.1.1.2 Pengertian Informasi
Menurut (Dull dan Gellinas 2012, p. 12), informasi merupakan data yang
disajikan dalam suatu bentuk yang berguna terhadap aktifitas pengambilan
keputusan.
Menurut (Steinbart dan Rommey 2015, p. 4), informasi adalah data yang
telah dikelola dan di proses untuk memberikan arti dan memperbaiki proses
pengambilan keputusan.
Menurut (Dull dan Gellinas 2012, p. 19), ada beberapa karakteristik
informasi yang berkualitas, yaitu :

1. Effectiveness : Berkaitan dengan informasi yang relevan dan berkaitan
   dengan proses bisnis yang di sampaikan dengan tepat waktu, benar,
   konsistem dan dapat digunakan.
2. Efficiency : Informasi yang berkaitan melalui penyediaan informas
   secara optimal terhadap penggunaan sumber daya.
3. Confidentiality : Karakteristik informasi yang berkaitan dengan keakuratan
   dan kelengkapan informasi serta validitas nya sesuai dengan nilai-nilai
   bisnis dan harapan.
4. Integrity : Karakteristik informasi yang berkaitan dengan
   perlindungan terhadap informasi yang sensitif dari pengungkapan yang
   tidak sah.
5. Availability : Suatu karakteristik informasi yang berkaitan dengan
   informasi yang tersedia pada saat diperlukan oleh proses bisnis baik
   sekarang, maupun di masa mendatang, hal ini juga menyangkut
   perlindungan sumber daya yang diperlukan dan kemampuan yang terkait.
6. Compliance : Yaitu karakteristik informasi yang berkaitan dengan
   mematuhi peraturan dan perjanjian kontrak dimana proses bisnis merupakan
   subjek nya berupa kriteria bisnis secara internal maupun eksternal.
7. Reliability : Karakteristik informasi yang berkaitan dengan penyediaan
   informasi yang tepat bagi manajemen untuk mengoperasikan entitas dan
   menjalankan tanggung jawab serta tata kelola pemerintahan.
   Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data yang
   diproses dalam bentuk yang lebih berguna dan bermakna bagi penerimanya selama
   pengambilan keputusan

Beberapa ahli mengemukakan beberapa aspek dari konflik kerja-keluarga,
Adapun Greenhaus & Beutell (1985) menghasilkan tiga aspek dari konflik kerja-
keluarga, yaitu:
a. Berdasarkan waktu, yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan
untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran
pekerjaan rumah tangga. Kesulitan dalam menjadwalkan kegiatan dan waktu
yang terbatas saat menjalan kedua peran antara pekerjaan dan keluarga.
b. Berdasarkan tekanan, yaitu mengacu kepada munculnya ketegangan atau
keadaan emosional yang dihasilkan oleh salah satu peran membuat seseorang
sulit untuk memenuhi peran yang lain. Sebagai contoh, orang tua yang
seharian bekerja, ia akan merasakan lelah dan hal ini membuat nya sulit untuk
duduk nyaman menemani anaknya menyelesaikan pekerjaan rumah.
Ketegangan peran ini bisa termasuk stress, tekanan darah meningkat,
kecemasan, keadaan emosional dan sakit kepala.
c. Berdasarkan perilaku, yaitu konflik yang muncul ketika pengharapan dari
suatu perilaku yang berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya.
Ketidaksesuaian perilaku individu ketika bekerja dan ketika dirumah, yang
disebabkan perbedaan aturan perilaku orang tua bekerja yang biasanya sulit
menukar peran yang dijalani satu dengan yang lain

Konflik kerja-keluarga merupakan hal yang perlu diperhatikan, mengingat

semakin meningkatnya partisipasi wanita dalam angkatan kerja di beberapa dekade

terakhir ini. Keterlibatan wanita dalam dunia kerja menyebabkan ketidakseimbangan

individu antara tuntutan peran di pekerjaan, dengan tuntutan peran dikeluarga.

Ketidakseimbangan ini akan berujung menjadi konflik kerja-keluarga yang tentunya

akan berdampak pada individu dan juga organisasi. Dengan demikian, respon dan

perhatian yang tepat sangat di perlukan untuk mempertahankan individu untuk tetap

tinggal di dalam organisasi.

Greenhaus & Beutell (1985) mendefinisikan Konflik kerja-keluarga sebagai

bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dan pekerjaan tidak dapat di sejajarkan,

dimana waktu dan perhatian dihabiskan pada satu peran saja dan mengabaikan

tuntutan peran lainnya. Hal ini menyebabkan individu tidak dapat optimal dengan

satu peran yang telah diabaikan.

Pendapat lain juga dikemukakan oleh Stoner, Hatman, dan Anora (2000) yang

mendefinisikan Konflik kerja- keluarga (Work family conflict) sebagai situasi yang

terjadi saat individu mengalami kesulitan dalam menyeimbangkan peran antara

pekerjaan dengan peran keluarga, dan juga sebaliknya dimana waktu dan perhatian

dihabiskan pada satu peran saja. Ahmad (2008) menambahkan Konflik kerja-keluarga

sebagai bentuk konflik antar peran, dimana tuntutan dari keluarga dan pekerjaan

saling bertentangan dalam beberapa hal. Banyak karyawan pria maupun wanita

melaporkan terjadinya konflik yang terjadi di kehidupan keluarganya yang

dipengaruhi oleh pekerjaan, munculnya stress yang berlebihan yang diakibatkan oleh

jenis pekerjaan dan kondisi kerja.

Greenhaus & Beutell (1985) mengungkapkan ada tiga tipe Konflik kerja-

keluarga, yaitu 1) konflik berdasarkan waktu (time –based conflict) dimana konflik

muncul karena waktu yang digunakan untuk melakukan peran pada salah satu domain

(pekerjaan atau keluarga) menghalangi waktu yang digunakan untuk melakukan

peran domain yang lain (keluarga atau pekerjaan). 2) konflik berdasarkan ketegangan

(strain-based conflict), yaitu konflik yang terjadi karena ketegangan pada salah satu

peran mempersulit seseorang untuk melakukan peran lainnya. 3) konflik berdasarkan

perilaku (behavior-based conflict), yaitu konflik yang terjadi karena adanya

ketidaksesuaian pola perilaku yang diharapkan pada kedua domain.

Konflik kerja-keluarga adalah sebagai bentuk interole conflict, dimana tuntutan

peran di dalam pekerjaan dan keluarga akan saling mempengaruhi. Dengan demikian

ada dua dimensi: pertama, konflik pekerjaan terhadap keluarga (Work-family conflict)

yaitu pemenuhan peran dalam pekerjaan dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan

peran dalam keluarga. Kedua, konflik keluarga terhadap pekerjaan (Family-work

conflict), yaitu pemenuhan peran dalam keluarga dapat menimbulkan kesulitan

pemenuhan peran dalam pekerjaan (Christine & Oktorina, 2010).

Individu yang bekerja sulit untuk terlepas dari kemungkinan terjadinya Konflik

kerja-keluarga karena tuntutan peran yang harus dilakukan dalam waktu bersamaan

sebagai pekerja dan anggota keluarga. Konflik yang terus menerus terjadi akan

berdampak pada organisasi, keluarga, maupun indiividu itu sendiri. Maka perlu

disadari oleh individu untuk dapat berupaya menjalankan kedua peran dengan

seimbang demi mengatasi terjadinya konflik yang terus berkelanjutan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Konflik kerja-keluarga

merupakan konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara

mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Konflik ini terjadi ketika

seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut

dipengaruhi oleh kemampuan individu yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan

keluarganya.

Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya intention to quit akan

berdampak pada karyawan maupun organisasi, antara lain:

a. Beban kerja, yaitu jika intention to quit karyawan tinggi, beban kerja untuk

karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi

karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban

karyawan selama itu.

b. Biaya penarikan karyawan yaitu menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan penggantian

karyawan yang mengundurkan diri.

c. Biaya latihan, yaitu menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan

karyawan yang telah dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika

intention to quit tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan,

maka akan mengakibakan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.

d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Dalam hal

ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau

pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya intention to quit.

Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat

produktivitas yang tinggi.

e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari tingginya

intention to quit, karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya

yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola Sumber Daya Manusia

(SDM) dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.

f. Memicu stress karyawan, yaitu stres karyawan dapat terjadi karena karyawan

lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk

adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari

perusahan

Menurut Mobley et al (1978) indikator pengukuran intention to quit terdiri atas:

a. Memikirkan untuk keluar (thinking of quitting), yaitu mencerminkan individu

untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan

pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh individu,

kemudian individu berfikir untuk keluar dari tempat kerjanya saat ini.

b. Niat untuk keluar (intention to quit), yaitu mencerminkan individu yang

berniat keluar. Individu yang berniat keluar apabila telah mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan

karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaanya.

c. Pencarian alternatif pekerjaan (intention to search for alternative), yaitu

mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan untuk

organisasi lain. Jika individu sudah mulai berfikir untuk keluar dari

pekerjaannya, individu tersebut akan mencoba mencari pekerjaan di luar

perusahaanya yang dirasa lebih baik

Persoalan yang seringkali terjadi di suatu perusahaan biasanya ditimbulkan karena

perilaku karyawan atau SDM itu sendiri. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah

intensi turnover. intensi turnovermerupakan sinyal awal terjadinya berganti pekerjaan pada

karyawan di dalam organisasi (Mobley, 1986).

Tingkat Turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi,hal

ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenagakerja dan

peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yangsudah

diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.Turnover yang

tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaankehilangan karyawan

yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.Tingkat Turnover karyawan

yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagaiindikasi adanya masalah yang

mendasar pada organisasi.Tingginya turnover mengindikasikan rendahnya komitmen pada

karyawan (Yunanti & Prabowo, 2014).

Handaru (2012) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa intensi

turnoverdipengaruhi oleh komitmen organisasi.Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku

yang berbeda tergantung padakomitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasidengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan

yangmemiliki komitmen organisasi dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin

menjadianggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan

tujuanorganisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota akan menghindarikerugian

financial dan kerugian lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukanusaha yang tidak

maksimal. Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil daripengalaman

sosialisasi bergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimilikikaryawan. Komitmen

normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untukmemberi balasan atas apa yang

telah diterima dari organisasi (Rohman, 2009).

Komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan sering kali menjadi isu yang

sangat penting didalam dunia kerja.Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa

organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang

suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Meskipun hal

tersebut sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun karyawan belum

memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Komitmen karyawan terhadap

organisasiakan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja dengan baik

untukkepentingan organisasi, jika komitmen karyawan rendah maka akan mengakibatkan

munculnya intensi turnover ( Hendrayani, 2013).

Intensi turnover karyawan juga dipengaruhi oleh ketidakamanan kerja.

Ketidakamanan kerjayang terus-menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan

sehingga mendorong munculnya intensi turnover untuk mendapatkan pekerjaan yang dapat

memberikan rasa aman.Ketidakamanan kerja ditunjukkan dengan ketakutan akan kehilangan

pekerjaan, ketakutan akan kehilangan status sosial, dan rasa tidak berdaya.Karena

ketidakamanan kerjamencerminkanserangkaian pandangan individu mengenai kemungkinan

terjadinya peristiwanegatif pada pekerjaan, maka sangat mungkin perasaan ini akan

membawa akibatnegatif pada kepuasan kerja sebagai respon emosional utama pada

pekerjaan.Timbulnya ketidakamanan kerjamencerminkan pandangan individu bahwa

organisasisudah melalaikan kontrak tersebut dalam hubungannya dengan aspek kerjatertentu,

akibatnya loyalitas akan terpengaruh secara negatif. Loyalitas yangmenurun memudahkan

individu atau karyawan mencari alternatif-alternatifpekerjaan di luar organisasi dimana ia

berada saat ini. Komponen yangdiasumsikan mendasari munculnyaketidakamanan kerja

diantaranya adalah ancamanterhadap hilangnya pekerjaandan ancaman terhadaphilangnya

dimensi-dimensi yang menyertai suatu pekerjaan.

Ketika bekerja, karyawan memiliki suatu harapan terpenuhinya semua kebutuhannya

melalui aktivitas bekerja. Apabila hal tersebut tercapai akan menimbulkan rasa puas dan

bahagia, sehingga niat turnover rendah karena karyawan akan takut kehilangan pekerjaan.

Harapan dari karyawan yang bekerja adalah terpenuhinya kebutuhan hidup dirinya dan

keluarga melalui upah atau gaji yang diperolehnya. Apabila upah atau gaji yang diperoleh

kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup, maka hal tersebut akan menimbulkan kecemasan

dan ketakutan. Kondisi itulah yang mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang

dianggapnya dapat memberikan upah atau gaji yang lebih tinggi.

Karyawanmembutuhkan tempat bekerja dimana dirinya bisa mengaktualisasikan

dirinya.Banyak juga karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang

pendidikannya, karyawan juga mengharapkan lingkungan kerja yang kondusif, baik secara

fisik maupun psikis.Karyawan ketika bekerja mengharapkan pekerjaan yang dimilikinya

dapat berlangsung selamanya. Namun adanya sistem kontrak menurunkan keberlangsungan

hidup karyawan dalam bekerja sehingga menimbulkan rasa takut kehilangan pekerjaan, status

sosial turun, dan rasa tidak berdaya karena nasibnya ditentukan oleh orang lain. Kondisi

demikianlah yang mendorong karyawan akhirnya memiliki niat untuk mencari pekerjaan lain

yang dapat memberikan jaminan untuk menjadi karyawan tetap perusahaan.kondisi yang

demikian akan membuat karyawan berpikir ulang untuk mencari pekerjaan lain yang

dianggap lebih dapat memberikan rasa aman. Hal tersebutlah yang kemudian meningkatkan

munculnya intensi turnover(Agustian, 2011).

Dalam penelitiannya Hendrayani (2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi

dan ketidakamanan kerja secara bersana-sama berpengaruh signifikan terhadap intensi

turnover.

Greenhalg dan Rosenblat (1984) mengkonseptualisasikan ketidakamanan kerjasebagai

suatu sumber stress yang melibatkan ketakutan, kehilangan potensi, dan kecemasan. Salah

satu akibat dari stress adalah dalam bentuk permasalahan somatik, seperti tidak bisa tidur,

dan kehilangan selera makan. Taber, Walsh, dan Cooke (Ashford dkk, 1989) menyatakan

bahwa perasaan ketidakamanan kerjadapat meningkatkan permasalahan somatik dan

hipertensi. Sementara menurut Anoraga (2009) mengatakan bila seseorang merasa dirinya

tidak aman, maka timbul reaksi-reaksi kejiwaan seperti cemas, takut tanpa alasan. Kadang-

kadang bila rasa aman ini sudah berkurang sekali, timbullah reaksi-reaksi yang bersifat

jasmaniah seperti kepala pusing, demam, sakit perut atau psiko-somatis lainnya

Ketidakamanan kerja menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984). Merupakan

ketidakberdayaan seseorang dalam mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam

kondisi kerja yang terancam termasuk dengan berbagai perubahan dalam organisasi.

Smithson dan Lewis(dalam Wijaya, 2010)mengartikan Ketidakamanan Kerja sebagai

kondisipsikologis seseorang (karyawan) yangmenunjukkan rasa bingung atau merasatidak

aman dikarenakan kondisilingkungan yang berubah-ubah. Orang dengan kebutuhan yang

tinggi akan keamanan, kemungkinan besar akan menolak perubahan-perubahan, karena

perubahan itu mengancam perasaan aman mereka (Robbins, 2001). Kondisi ini munculkarena

banyaknya jenis pekerjaan yangsifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya

jenis pekerjaan dengandurasi waktu yang sementara atau tidakpermanen, menyebabkan

semakinbanyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja.

Ashford, Lee & Bobko (1989) mengatakan bahwa ketidakamanan kerja merupakan

suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya

untuk melakukan apa pun terhadap situasi tersebut. ketidakamanan kerja dirasakan tidak

hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan, tetapi juga kehilangan

dimensi pekerjaan. Ketidakamanan kerja adalah suatu kondisi yang serba tidak pasti yang

melingkupi pekerjaannya dimasa yang akan datang, reward yang didapat dari masa kerja.

Menurut Bryson dan Hervey (Nugraha, 2010) rasa tidakaman dalam bekerja dapat dibedakan

menjadi dua kategori, yakni subyektif danobyektif. Rasa tidak aman yang sifatnya obyektif

umumnya dikaitkan denganindikator yang jelas seperti job tenure, untuk mengetahui

kestabilan karyawandalam organisasi. Sementara rasa aman yang subyektif relatif sulit

diamati secaralangsung karena indikator yang digunakan adalah ancaman terhadap

hilangnyapekerjaan dan konsekuensi dari bersangkutan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa ketidakamanan kerja adalah suatu

kondisi psikologis yang berkaitan dengan persepsi para pekerja, dimana karyawan merasakan

adanya kondisi yang penuh ketidakpastian dimasa yang akan datang

Dimensi Komitmen Organisasimengacu pada tiga model komponen yang

dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991), yaitu :

1. Affective Commitment. Keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi

berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi.

2. Continuance Commitment. Keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena

biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi.

3. Normative Commitment. Keterikatan anggota secara psikologis karena kewajiban moral

untuk memelihara hubungan dengan organisasi.

Dampak intensi turnoverbagi organisasi diantaranya adalah:

1. Biaya penarikan karyawan.

2. Biaya latihan

3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru

tersebut.

4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru

5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan

5. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

6. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

Menurut Mobley, dkk (1979) intensiturnover memiliki diimensi sebagai berikut :

a. Keinginan mencari pekerjaan lain dengan gaji atau upah yang lebih tinggi

b. Keinginan untuk mencari peluang karir yang tidak didapatkan diperusahaan

c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan pendidikan

d. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain karena ingin suasana lingkungan dan hubungan

kerja yang lebih baik.

e. Keinginan untuk mencari pekerjaan yang dapat menjamin kelangsungan hidup

Menurut Mobley (1979) intensi turnover ditentukan oleh:

a. Faktor individual, termasuk didalamnya adalah usia, masa kerja, jenis kelamin,

pendidikan, dan status perkawinan.

b. Kepuasan kerja

Menyangkut beberapa aspek operasional, yakni kepuasan terhadap gaji atau system

pembayaran, kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan terhadap promosi jabatan,

ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan pada umumnya.

c. Komitmen organisasi

Ditandai paling sedikit oleh tiga faktor, yaitu : keyakinan yang kuat dan tunjangan yang

diterima terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan yang keras unutk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasinya, kesediaan untuk berikhtiar sekuat

tenaga demi organsisasi.

Beberapa penelitian seperti Ashford, (1989), Rosenblatt dan Ruvio, 1996 (dalam

Wening, 2005) juga menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi intensi

turnover adalah Ketidakamanan kerja. Wening (2005) mengatakan bahwa perasaan tidak

aman akan berdampak pada penurunan komitmen, sikap kerja, bahkan keinginan untuk

turnover semakin besar.

Dari penjelasan yang telah diuraikan dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi intensi turnover adalah faktor individual, kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan ketidakamanan kerja.

Intensi (Fishbein dan Ajzen, 1975) didefinisikan sebagai sebuah dimensisubjektif dari

individu yang melibatkan hubungan antara dirinya dengan beberapa perilaku. Lebih lanjut

lagi (Fishbein dan Ajzen, 1975) menjelaskan bahwa intensi adalah niat individuuntuk

melakukan suatu perilaku yang pasti. Intensi mengarahkan perilaku agarditampilkan pada

waktu dan kesempatan yang tepat.

Mobley (1986) memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari

anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang

bersangkutan. Jewell dan Seagall (1998) mengatakan turnover adalah makna terakhir bila

tekanan yang dirasakan oleh karyawan sudah terlalu besar. Jewell dan Seagall (1998)

menerangkan dalam pengertian generik, turnover mengacu pada perubahan dalam

keanggotaan dari organisasi, mencakup posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang

keluar untuk digantikan oleh karyawan baru, dalam pengertian yang khusus, turnover yaitu

mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Sementara Mathis & Jackson (Handaru, 2012)

intensiturnover adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada

yang menggantikannya.

Harnoto (Nasution, 2009) juga menyatakanintensi turnover adalah kadar intensitasdari

keinginan untuk keluar dariperusahaan, banyak alasan yangmenyebabkan timbulnya intensi

turnoverini dan diantaranya adalah keinginanuntuk mendapatkan pekerjaan yang lebihbaik.

Pendapat tersebut juga relatif samadengan pendapat yang diungkapkansebelumnya, bahwa

intensi turnover padadasarnya adalah keinginan untukmeninggalkan (keluar) dari perusahaan.

Robbins (2001), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari

suatuorganisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover)

maupunsecara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit

merupakankeputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang

disebabkanoleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya

alternatifpekerjaan lain.Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan

menggambarkankeputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan

bersifatuncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Mobley, 1986). Sementara

menurut Jewell dan Seagall (1998) perbedaan voluntary turnover dan involuntary turnover

merupakan sesuatu yang mendasar, tetapi dengan diperluasnya penelitian mengenai masalah

turnover, maka jelas sekali bahwa perbedaan ini mungkin terlalu sederhana. Bisa dilihat dari

kejadian voluntary turnover terjadi pada karyawan yang perusahaan tidak berkeberatan atas

kehilangan karyawan tersebut. Mobley (1986) menyimpulkan bahwa intensi turnover

merupakan tanda awal terjadinya turnover, karena terdapat hubungan yang signifikan antara

intensi turnover dan turnover yang terjadi.

Mengacu pada beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas maka dapat

disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan keluar atau berpindahnya karyawan

dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan.

Dalam penelitian ini, peneliti mengganti aspek-aspek persepsi lingkungan

kerja menjadi komponen-komponen persepsi dan dimensi lingkungan kerja.

Menurut Allport (dalam Danarjati dkk, 2013:25) terdapat tiga komponenpersepsi,

sebagai berikut:

a. Komponen kognitif

Komponen ini disusun atas dasar pengetahuan atau informasi yang

dimiliki seseorang tentang objek sikapnya Dengan pengetahuan ini

kemudian terbentuknya suatu keyakinan tertentutentang obyek sikap

tersebut.

b. Komponen afektif

Komponen afektif ini berkaitan langsung dengan rasa senang dan tidak

senang. Sifatnya yang evaluatif menjadi saling berhubungan erat dengan

nilai-nilai kebudayaan atau sistem nilai yang dimiliki.

c. Komponen konatif

Komponen ini merupakan kesiapan seseorang untuk bertingkah laku yang

berhubungan dengan obyek sikapnya.

Menurut Walgito (dalam Asori, 2020:52) persepsi memiliki tiga

komponen, adalah sebagai berikut:

a. Seleksi

Tahap ini merupakan proses penyaringan oleh indra terhadap rangsangan

dari luar, intensitas dan jenisnya dapat banyak atau sedikit.

b. Interpretasi

Proses mengelola sebuah informasi sehingga memiliki arti bagi seseorang.

Beberapa faktor mempengaruhi interpretasi, seperti pengalaman masa lalu,

sistem nilai yang dianut, motivasi, kepribadian, dan kecerdasan.

c. Reaksi

Reaksi sebagai hasil antara interpretasi dengan persepsi yang kemudian

diterjemahkan melalui bentuk tingkah laku. Sehingga, proses persepsi

ialah melakukan seleksi, interpretasi dan pembulatan terhadap informasi

yang sampai.

Sedangkan Menurut Thoha (2012:146) terdapat tiga komponen di dalam

persepsi, adalah sebagai berikut:

a. Registrasi

Mekanisme fisik berupa penginderaan dan kemudian berpengaruh pada

syaraf seseorang.

b. Interpretasi

Sebuah komponen kognitif yang berkaitan dengan cara pendalaman atau

pandangan, motivasi dan kepribadian seseorang.

c. Respon atau umpan balik (feedback)

Bentuk dari proses terakhir dalam sebuah persepsi.

Berdasarkan beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komponen-

komponen persepsi adalah seleksi, interpretasi, dan reaksi.

Menurut Bakker & Leiter (dalam Andriani dkk, 2021:84) terdapat tiga

dimensi dalam lingkungan kerja, adalah sebagai berikut:

a. Lingkungan kerja fisik

Situasi ini terdapat di tempat kerja yang memberikan pengaruh baik secara

langsung maupun tidak langsung. Seperti ruang, suhu, kebisingan,

kebersihan, bahaya, getaran, polusi, kelembaban, aksibilitas, sirkulasi

udara, penerangan, dan tata ruang.

b. Lingkungan kerja sosial

Lingkungan ini timbul dari interaksi antara tiap individu dan mencakup

dampak dari keluarga, pendidikan, agama,dan tekanan teman sebaya, serta

dampak etika, budaya dan iklim organisasi.

c. Lingkungan kerja psikologi

Keadaan yang timbul dari kebutuhan batin dan pengaruh eksternal

seseorang dan termasuk pengakuan, tanggung jawab, pencapaian,

kemajuan, penghargaan, keamanan kerja, hubungan interpersonal,

kepemimpinan, harga dir serta stres kerja.

Menurut Razak (dalam Andriani dkk, 2021:85) lingkungan kerja

dipengaruhi oleh lima dimensi, sebagai berikut:

a. Fisik, sosial

b. Dukungan sosial dari rekan kerja dan manajemen puncak

c. Susunan organisasi terstruktur, kerja sama, lingkaran mutu serta tatanan

budaya perusahaan

d. Jam kerja, kompensasi serta tunjangan

e. Fisik, psikologis, afektif dan tahapan terkait pekerjaan

Menurut Mangkunegara (2013:107) dimensi-dimensi lingkungan kerja

diukur dari:

a. Kondisi lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja ini meliputi tata ruang kerja, kerapihan dan faktor

kebersihan.

b. Kondisi lingkungan kerja non fisik

Dalam lingkungan kerja non fisik ini berkaitan dengan lingkungan sosial,

status sosial, hubungan kerja dan sistem informasi.

c. Kondisi psikologis lingkungan kerja

Lingkungan kerja psikologis meliputi rasa bosan, dan keletihan dalam

bekerja.

Dari kesimpulan beberapa pendapat para ahli dapat ditarik kesimpulan

bahwa dimensi lingkungan kerja yaitu dimensi lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik.

Berdasarkan aspek-aspek persepsi dan lingku-0ngan kerja yang telah

diganti menjadi komponen persepsi dan dimensi lingkunga kerja dapat

disimpulkan komponen-komponen persepsi yaitu selesksi, interpretasi, dan reaksi

kemudian dikorelasikan dengan dimensi lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Menurut Thoha (2016:141-142) persepsi merupakan proses kognitif yang

dialami setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik

lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman.

Kemudian Rahman (2013:48) berpendapat bahwa persepsi adalah proses

pemaknaan terhadap stimulus.

Tama & Hardiningtyas (2017:34) menjelaskan bahwa persepsi adalah

sebuah proses ketika seorang individu mengolah dan menginterpretasikan

informasi yang berasal dari stimuli yang diterima oleh panca indera.

Selain itu Alizamar & Nasbahry (2016:15) mengatakan bahwa persepsi

adalah kemampuan seseorang untuk membedakan, mengelompokkan dan

memfokuskan pikiran kepada suatu hal yang nantinya diinterpretasikannya.

Berdasarkan beberapa pendapat tokoh di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa persepsi adalah suatu proses diterimanya stimulus oleh seseorang dalam

menginterpretasikan sebuah informasi.

Menurut Gouzali Saydam (dalam Silitonga, 2020:54) lingkungan kerja

ialah keseluruhan dari sarana maupun prasarana kerja yang berada di sekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan dan dapat mempengaruhi

pelaksanaan dari pekerjaan itu sendiri.

Nitisemito (dalam Silitonga, 2020:54) mengatakan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu keadaan yang ada di sekitar karyawan dan dapat

memberikan pengaruh dalam menjalankan tugas-tugas yang yang telah diberikan.

Definisi lain dikemukakan oleh Serta, Reksohadiprojo & Gitosudarno (dalam

Enny 2019:56) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja ialah kondisi kerja yang

perlu diatur yang nantinya tidak mengganggu pekerjaan para karyawan dan

diharapkan dapat memperoleh kenaikan produktifitas dan berkurangnya biaya

produksi tiap tahun

Adapun Nimran (dalam Surajio dkk, 2020:51) mengatakan bahwa

lingkungan kerja itu sebagai tempat yang dirancang oleh manajemen yang

berkaitan dengan beberapa jenis pekerjaan dalam suatu organisasi. Sedangkan

menurut Lawler & Leadpord (dalam Kaswan, 2017:568) lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan, seperti kebersihan, musik dan

lain sebagainya.

Dari beberapa teori-teori yang telah dikemukakan oleh para tokoh, dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja ialah segala sesuatu keadaan yang berada di

sekitar para karyawan yang di dalamnya sedang menjalankan pekerjaannya

dengan tujuan meningkatkan kerja karyawan.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

persepsi lingkungan kerja merupakan proses diterimanya stimulus oleh individu

terhadap lingkungan di sekitar para karyawan yang di dalamnya sedang

menjalankan pekerjaannya dengan tujuan meningkatkan kerja karyawan

Menurut Saffelbachl (dalam Affandi, 2021:192-196) adanya faktor-faktor

yang memengaruhi terjadinya intensi turnover adalah:

a. Faktor Psikologis

Faktor psikologis lebih mengacu pada proses mental dan perilaku

karyawan, kaitannya dengan harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen

organisasi, keterlibatan kerja atau efektivitas, adapun konsep turnover

intention secara psikologis berkaitan dengan faktor-faktor yang di

pengaruhi oleh emosi karyawan, sikap atau persepsi.

b. Faktor Ekonomi

Dalam faktor ekonomi menganalisis proses intensi turnover lebih

menekankan pada interaksi antara penentu variabel eksternal, seperti upah,

masa jabatan dan peluang.

Menurut Mobley (dalam Drastyana, 2021:47-50) terdapat dua faktor yang

memengaruhi turnover intention, adalah:

a. Faktor keorganisasian

Dalam faktor ini terdapat beberapa hal yang memengaruhi turnover

intention, yaitu besar kecilnya suatu organisasi, besar kecilnya unit kerja,

penggajian, bobot pekerja dan gaya penyeliaan.

b. Faktor individual

Yang mendorong terjadinya turnover intention adalah kepuasan terhadap

pekerjaan, kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh, pembayaran, promosi,

bobot pekerjaan, teman-teman sekerja, penyeliaan, keikatan

terhadap orgnisasi, harapan untuk mendapatkan pekerjaan lain, niat untuk

pergi atau tinggal, tekanan jiwa, dan lingkungan kerja.

Arnold & Feldman (dalam Wicaksono, 2020:58) juga menyebutkan ada

beberapa faktor-faktor yang memengaruhi turnover intention, adalah:

a. Usia

b. Kepuasan kerja

c. Komitmen organisasi

d. Masa kerja

e. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain

f. Kemauan pekerjaan yang dirasakan

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dari para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi terjadinya intensi turnover

yaitu faktor individual berkaitan dengan kepuasan kerja, promosi, bobot

pekerjaan, teman sekerja, penyeliaan, tekanan jiwa dan lingkungan kerja, faktor

psikologis seperti harapan, orientasi, emosi karyawan, sikap atau persepsi.

Adapun peneliti menggunakan faktor psikologis berkaitan dengan persepsi dan

faktor individual yaitu lingkungan kerja

Terdapat tiga indikator-indikator menurut Drastyana (2021:51) sebagai
berikut:
a. Pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting)
Individu mulai berpikir untuk keluar dari pekerjaan atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan. Pada tahap ini awal mula diawali dengan rasa
ketidakpuasan kerja dan kemudian karyawan mulai berpikir untuk keluar
dari tempat kerjanya saat ini.
b. Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)
Individu akan mulai mencari pekerjaan pada organisasi lain. Apabila
seorang karyawan sudah mulai berpikir untuk keluar dari pekerjaannya
kemungkinan yang terjadi seorang karyawan akan mencoba untuk mencari
pekerjaan di luar perusahaanya.
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another
job)
Individu memiliki niatan untuk keluar dari pekerjaannya, yang artinya
individu berniat untuk keluar apabila sudah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik.
Menurut Mobley (dalam Rehatta, 2020:88) indikator-indikator intensi
turnover, sebagai berikut:
a. Thinking of quiting
Seorang karyawan yang mempertimbangkan untuk meninggalkan
organisasi atau perusahaan.
b. Intention to search
Keinginan seorang karyawan untuk mencari kerja diluar organisasi atau
perusahaan.
c. Intention to quit
Keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi atau
perusahannya.
Jehanzeb et al (dalam Andriani dkk, 2021:106) mengatakan bahwa
terdapat indikator intensi turnover, sebagai berikut:
a. Pikiran untuk pergi
Karyawan berpikir untuk meninggalkan perusahaan
b. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
Seorang karyawan memiliki keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan
lain.
c. Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan
mendatang
Keinginan seorang karyawan untuk segera meninggalkan organisasi dalam
beberapa bulan.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dari para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa indikator-indikator intensi turnover yaitu berpikir untuk
keluar, keinginan untuk meninggalkan organisasi dan keinginan untuk mencari
pekerjaan di luar organisasi.

Menurut Widjaja (dalam Affandi dkk, 2021:191) intensi turnover adalah
ketidakpuasan terhadap suatu pekerjaan, yang memicu keinginan seseorang untuk
keluar dan mencari pekerjaan baru.
Saputra (dalam Putri & Hendri, 2020:4) menjelaskan bahwa intensi
turnover ialah ketika seorang karyawan berhenti atau meninggalkan perusahaan
dimana tempat karyawan tersebut bekerja. Berhentinya seorang karyawan yang
bekerja dalam suatu organisasi, dapat diberhentikan dengan pengunduran diri atau
dengan pemutusan hubungan kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan kepada
seorang karyawan.
Sedangkan Andini (dalam Ardan & Achmad, 2021:4) berpendapat bahwa
intensi turnover adalah perilaku penarikan diri yang terdiri dari beberapa
komponen yang secara simultan muncul pada individu berupa pikiran untuk
keluar, adanya keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan di tempat lain,
menemukan pekerjaan yang sesuai keinginan di tempat lain dan adanya keinginan
untuk meninggalkan organisasi.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dari para tokoh dapat
disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan atau niatan seorang
karyawan yang muncul dalam pikirannya dan memilih untuk mencari tempat
pekerjaan baru dan keluar dari perusahaan dimana tempat bekerja sebelumnya

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai peranan saling

mempengaruhi dengan intensi turnover. Terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi yang berdampak pada tinggi rendahnya

intensi turnover. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat

kuat. Penelitian terdahulu menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai

pendahulu dari komitmen organisasi (Williams & Hazer dalam Barlett, 2001).

Turnover dan intensi turnover terbentuk dipicu oleh beberapa variabel

sikap yang menurut traditional turnover theory yaitu adalah kepuasan kerja dan

komitmen organisasi (Zhao dan Liu, 2010). Hal ini sejalan dengan pernyataan

DeMicco dan Raid (1988) yang menyatakan bahwa intensi turnover seseorang

terkait erat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ratnawati (2002)

juga mengemukakan bahwa pada umumnya variabel yang secara konsisten

ditemukan berhubungan dengan intensi turnover adalah kepuasan kerja dan

komitmen organisasi.

Anis dkk (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen

organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap intensi turnover. Hal

ini sejalan dengan penelitian Siong dkk (2006) yang juga menemukan bahwa

kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara simultan

terhadap intensi turnover 

Kepuasan kerja sangat penting untuk mengurangi lemahnya komitmen

organisasi (Ayeni dan Papoola, 2007). Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Seorang

dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap

pekerjaannya, sebaliknya seorang tidak puas dengan pekerjaannya akan

menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja

merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap

pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan

dengan dirinya. Semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin meningkatkan

komitmen organisasi. Karyawan yang terpenuhi kepuasan kerjanya dapat

diartikan bahwa komitmen organisasinya juga tinggi dan cenderung untuk

bertahan dalam organisasi. Sementara karyawan yang tidak puas akan memilih

keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih memuaskan.

Kaswan (2012) menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, artinya semakin tinggi kepuasan

kerja maka semakin tinggi juga komitmen organisasi. Begitu juga sebaliknya,

semakin tidak puas karyawan maka komitmen organisasi akan semakin rendah.

Kepuasan kerja memiliki arah hubungan negatif dengan pergantian karyawan atau

turnover dimana semakin tidak puas karyawan maka semakin tinggi tingkat

pergantian karyawan atau turnover dan begitu juga sebaliknya.

Menurut Robbins dalam Kaswan (2012), karyawan mengekspresikan

ketidakpuasan dengan empat cara sebagai berikut, pertama, keluar dari

pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Kedua, bekerja denga 

seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan

yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan

tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis

dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang

terbaik. Secara umum karyawan yang merasa tidak puas dan memiliki intensi

turnover akan meninggalkan pekerjaannya (Mobley, 2000

 .

Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk

bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan

dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang

dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi

terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan

terjadinya turnover karena individu mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di

tempat lain (Rahman dkk, 2008).

Mathis dan Jackson (2001) mengidentifikasikan bahwa keluar masuk

(turnover) karyawan berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan

kerja sering diidentikkan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan

individu meninggalkan pekerjaannya. Secara empiris dapat disimpulkan bahwa

ketidakpuasan kerja memiliki pengaruh langsung pada pembentukan keinginan

keluar. Robbins (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif

dengan kaluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor yang lain seperti pasar kerja,

kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala

penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.

Wekley dan Yukl (1997) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan

memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku

agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antara karyawan dan

atasan, dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat

produktivitas

Menurut Mayer dan Allen dalam Arnold (1995), komitmen organisasi

terdiri atas tiga komponen yaitu :

1) Affective commitment (komitmen afektif)

Komitmen afektif mengarah pada the employee’s emotional attachment to,

identification with, and involvement in the organization. Ini berarti bahwa

komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,

identifikasi dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian,

karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja

dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal

tersebut. Komitmen afektif merupakan perasaaan cinta pada organisasi

yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan

sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan

telah menjadi anggota organisasi.

2) Normative commitment (komitmen normatif)

Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue

employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan

perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan

yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka

wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Wiener (dalam Allen &

Meyer, 1990) mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai tekanan

normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah

laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena 

itu, tingkah laku karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang “apa

yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral. Komitmen normatif

merupakan perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi

dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang

didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan.

3) Continuance commitment (komitmen kontinuans)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs

associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya

pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan

keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.

Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa

komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih

identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya

ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja

berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena

mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya

pilihan lain.

Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen ini adalah dilihatnya komitmen

sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan

organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau

tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Allen dan Meyer (1990) lebih memilih untuk menggunakan istilah

komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi karenaUNIVERSITAS MEDAN AREA

44

hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam ketiga

komponen tersebut. Selain itu, setiap komponen komitmen berkembang sebagai

hasil dari pengalaman yang berbeda serta memiliki implikasi yang berbeda pula.

Misalnya, seorang karyawan secara bersamaan dapat merasa terikat dengan

organisasi dan juga merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi. Sementara itu,

karyawan lain dapat menikmati bekerja dalam organisasi sekaligus menyadari

bahwa ia lebih baik bertahan dalam organisasi karena situasi ekonomi yang tidak

menentu. Namun, karyawan lain merasa ingin, butuh, dan juga wajib untuk terus

bekerja dalam organisasi. Dengan demikian, pengukuran komitmen organisasi

juga seharusnya merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut, yaitu

komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif.

Komitmen organisasi bersifat multidimensi. Fink (dalam Kaswan 2012)

mengelompokkan ciri-ciri komitmen menjadi sepuluh yaitu :

1. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi

2. Selalu mencari informasi tentang organisasi

3. Selalu mencari keseimbangan antara sasaran organisasi dengan saran

pribadi

4. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai

bagian dari organisasi secara keseluruhan

5. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi

6. Berpikir positif terhadap kritik dari teman kerja

7. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya

8. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik 

9. Memiliki keyakinan bahwa organisasi akan berkembang

10. Berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan komponen komitmen

organisasi yang dikemukakan oleh Mayer dan Allen yaitu komitmen afektif,

komitmen kelanjutan, dan komitmen normatif.

Menurut Mowday dkk dalam Arnold (1995) komitmen organisasi adalah

kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.

Griffin dan Bateman dalam Arnold (1995) menyebutkan bahwa komitmen

organisasi adalah:

1) Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi

2) Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

3) Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan

organisasi 

Luthans (2005) mengatakan bahwa sebagai sikap, komitmen organisasi

paling sering didefinisikan sebagai berikut:

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu

2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap kemajuan dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan dari organisasi.

Seperti kekuatan magnetik kuat yang menarik benda-benda logam,

komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan

sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Komitmen kerap kali

mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi,

kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus

bekerja di sana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara karyawan lama, mereka

yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang

bekerja di dalam tim yang berkomitmen. Pegawai yang memiliki komitmen

terhadap organisasi biasanya memiliki catatan kehadiran yang baik, menunjukkan

kesetiaan secara sukarela terhadap kebijakan perusahaan dan memiliki tingkat

pergantian yang rendah. Secara khusus, pengetahuan mereka yang luas tentang

pekerjaan sering terwujud menjadi pelanggan yang setia yang membeli lebih

banyak, yang merekomendasikan kepada pelanggan lain, serta bersedia membayar

harga yang lebih (Newstrom dan Davis, 1997). 

Kreitner dan Kinichi (2002) menjelaskan bahwa komitmen terhadap

organisasi mencerminkan sampai sejauh mana seorang individu mengidentifikasi

dirinya sebagai bagian dari organisasi dan memiliki komitmen terhadap

tujuannya. Komitmen terhadap organisasi merupakan sikap kerja yang penting

karena individu yang memiliki komitmen tinggi akan menunjukkan keinginan

untuk bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan juga keinginan yang

lebih besar untuk tetap tinggal dan bekerja di korporasi tersebut.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasi

dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and

Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasi

didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan

hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi

apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang

teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu

dan komitmen normatif.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

merupakan sikap yang merefleksikan sejauh mana seorang karyawan

mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi serta sejauh mana

loyalitas karyawan pada organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen

mengekspresikan perhatiannya terhadap keberhasilan dan kemajuan yang

berkelanjutan dari organisasi

Robbins (dalam Kaswan, 2012) menyatakan bahwa dalam mengukur

kepuasan kerja dapat ditentukan dari empat faktor berikut ini :

a) Pekerjaan yang menantang secara mental

b) Imbalan yang adil dan promosi

c) Kondisi kerja yang mendukung

d) Rekan kerja yang mendukung

Greenberg dan Baron (dalam Kaswan, 2012) menyatakan bahwa ada tiga

cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja.

a. Rating scales dan kuesioner

Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang

memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. 

b. Critical Incident

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka

terhadap apa yang mereka rasakan apakah memuaskan atau tidak

memuaskan.

c. Interview

Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka menggunakan

kuesioner yang sangat terstruktur.

Pendapat lain terdapat dua macam pendekatan yang secara luas

dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja (Robbin dalam

Wibowo, 2007), yaitu sebagai berikut:

a. Single global rating, yaitu individu merespon satu pertanyaan seperti :

dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan

pekerjaan anda? Responden menjawab antara “Highly Satisfied” dan

“Highly Dissatisfied”.

b. Summation score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam

pekerjaan dan apa yang dirasakan karyawan terhadap masing-masing

elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan,

supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-

worker. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan

ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.

Perusahaan biasanya mengukur kepuasan pekerja dengan survei tahunan,

atau suvei rutin dimana persentase tertentu dari para pekerja yang dipilih secara 

acak di survei setiap bulan. Unsur-unsur dalam suatu survei dalam kepuasan

pekerja meliputi:

 Keterlibatan dalam pengambilan keputusan

 Penghargaan karena telah melakukan pekerjaan dengan baik

 Akses yang memadai terhadap informasi untuk melakukan pekerjaan

dengan baik

 Dorongan aktif untuk bekerja kreatif dan menggunakan inisiatif

 Tingkat dukungan dari fungsi staf

 Kepuasan keseluruhan dengan perusahaan

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner untuk mengukur

kepuasan kerja dimana karyawan menjawab pertanyaan yang memungkinkan

mereka melaporkan reaksi mereka terhadap dimensi-dimensi pekerjaannya