Kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai peranan saling
mempengaruhi dengan intensi turnover. Terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi yang berdampak pada tinggi rendahnya
intensi turnover. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat
kuat. Penelitian terdahulu menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai
pendahulu dari komitmen organisasi (Williams & Hazer dalam Barlett, 2001).
Turnover dan intensi turnover terbentuk dipicu oleh beberapa variabel
sikap yang menurut traditional turnover theory yaitu adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi (Zhao dan Liu, 2010). Hal ini sejalan dengan pernyataan
DeMicco dan Raid (1988) yang menyatakan bahwa intensi turnover seseorang
terkait erat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ratnawati (2002)
juga mengemukakan bahwa pada umumnya variabel yang secara konsisten
ditemukan berhubungan dengan intensi turnover adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
Anis dkk (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap intensi turnover. Hal
ini sejalan dengan penelitian Siong dkk (2006) yang juga menemukan bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap intensi turnover
Kepuasan kerja sangat penting untuk mengurangi lemahnya komitmen
organisasi (Ayeni dan Papoola, 2007). Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Seorang
dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap
pekerjaannya, sebaliknya seorang tidak puas dengan pekerjaannya akan
menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja
merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap
pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan
dengan dirinya. Semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin meningkatkan
komitmen organisasi. Karyawan yang terpenuhi kepuasan kerjanya dapat
diartikan bahwa komitmen organisasinya juga tinggi dan cenderung untuk
bertahan dalam organisasi. Sementara karyawan yang tidak puas akan memilih
keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih memuaskan.
Kaswan (2012) menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, artinya semakin tinggi kepuasan
kerja maka semakin tinggi juga komitmen organisasi. Begitu juga sebaliknya,
semakin tidak puas karyawan maka komitmen organisasi akan semakin rendah.
Kepuasan kerja memiliki arah hubungan negatif dengan pergantian karyawan atau
turnover dimana semakin tidak puas karyawan maka semakin tinggi tingkat
pergantian karyawan atau turnover dan begitu juga sebaliknya.
Menurut Robbins dalam Kaswan (2012), karyawan mengekspresikan
ketidakpuasan dengan empat cara sebagai berikut, pertama, keluar dari
pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Kedua, bekerja denga
seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan
yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan
tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis
dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang
terbaik. Secara umum karyawan yang merasa tidak puas dan memiliki intensi
turnover akan meninggalkan pekerjaannya (Mobley, 2000