Tag: Judul Psikologi

1. Kemanusiaan
   Mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan, yaitu pembimbingan”manusia oleh
   manusia, untuk mengembangkan potensi dan kemampuannya setiap individu,
   demi tujuan-tujuan human.
2. Efisien
   Efisiensi tehnis maupun sosial, berkaitan dengan terbatasnya”sumber-sumber,
   materi dan jumlah manusia; atas prinsip”penghematan, adanya nilai-nilai
   ekonomis, serta asas-asas manajemen modern.
3. Kesejahteraan dan kebahagiaan yang lebih merata, menuju pada taraf
   kehidupan”yang lebih tinggi.
   Teori kepemimpinan juga membicarakan”bagaimana seseorang menjadi
   pemimpin atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Kepemimpinan tidak
   lagi dipahami”secara organik tetapi merupakan dimensi organisasi yang
   mempunyai kontribusi untuk membangun”budaya organisasi yang sehat

Menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue (dalam Ticoalu),
Leadership is ”activity of influencing people to strive willingly for mutual
objectives (kepemimpinan”adalah keseluruhan kegiatan atau aktivitas untuk
mempengaruhi”kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama).
Kepemimpinan”adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai”tujuan organisasi (Hasibuan, 2012:170). Menurut Kartono
(2014:71), kepemimpinan” adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan
orang”lain.
Kesimpulannya kepemimpinan”merupakan motor penggerak
keseluruhan kegiatan atau aktivitas untuk mempengaruhi kemauan”orang lain
dalam upaya mencapai tujuan bersama. Perilaku dan strategi sebagai”hasil
ketrampilan, sifat, dan sikap yang sering diterapkan seorang”pemimpin ketika
mencoba mempengaruhi”kinerja bawahannya.

Gaya kepemimpinan otoriter merupakan salah satu bentuk gaya
kepemimpinan yang mana pemimpin memegang penuh hak kepemimpinannya
dalam organisasi dimana pengambilan keputusan berpusat penuh pada pemimpin.
Pemimpin yang otoriter menentukan semua keputusannya yang berkaitan dengan
pekerjaan dan memerintah semua bawahannya untuk dapat menjalankan sesuai
arahannya (Darojat, 2015: 331). Diketahui gaya kepemimpinan otoriter
merupakah sebuah proses kognitif seseorang dalam memandang/memahami
lingkungan di sekitarnya yang melibatkan pengorganisasian dan penafsiran
terhadap kendali kekuasaan yang dipegang pemimpin, pembagian wewenang serta
hubungan atasan dengan bawahan.
Menurut Abdullah (dalam Abdullah, 2014: 3) yang mengungkapkan
bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performa/ hasil kerja /prestasi kerja,
secara singkat kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi
yang mencerminkan usaha terbaik karyawan sesuai petunjuk , arahan dari
pimpinan, keterampilan, dan kemampuan karyawan untuk mengembangkan
pikirannya dalam bekerja.
Gaya kepemimpinan juga dapat menyebabkan kinerja seseorang
mengalami kenaikan, misalnya dengan adanya tekanan dan kedisiplinan dari
pimpinan biasanya seseorang cenderung termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya. Karyawan akan merasa terdorong dengan adanya tekanan-tekanan
yang diberikan oleh pemimpim yang otoriter ini. Hal ini sama, misalkan seorang
karyawan merasakan kurang percaya diri maka akan hal apa yang akan diambil
olehnya. Pemimpin yang otoriter akan memberikan arahan untuk dapat dijalankan
oleh bawahannya

Walgito (2004:73) menjelaskan ada 3 aspek dari persepsi yakni:
a. Kognisi
Menyangkut komponen pengetahuan, pandangan, pengharapan, cara
mendapatkan pengetahuan, dan pengalaman yang sudah terlawatti, serta hal hal
yang di dapat dari persepsi individu
b. Afeksi
Menyangkut komponen perasaaan dan keadaan emosi individu terhadap objek
serta segala hal yang berkaitan dengan baik buruk berdasrakan emosional
seseorang
c. Konasi/Psikomotor
Menyangkut motivasi, dan prilaku individu sesuai pandangannya dengan
keadaan yang dihadapi
Sarwono (2010: 103) menyatakan terdapat beberapa aspek persepsi, yaitu :
a. Perhatian
Pada setiap saat ada ratusan, mungkin ribuan rangsangan yang tertangkap oleh
semua indra kita. Tentunya, individu tidak mampu menyerap seluruh
rangsangan yang ada di sekitar sekaligus. Karena keterbatasan daya serap dari
persepsi, maka individu terpaksa hanya bias memusatkan perhatian pada satu
atau dua objek saja.
b. Set
Kesiapan mental seseorang untuk menghadapi suatu stimulus atau rangsangan
yang timbul dengan cara tertentu.
c. Kebutuhan
Kebutuhan-kebutuhan sesaat yang menetap pada diri seseorang akan
memengaruhi persepsi orang.
d. Sistem nilai
Sistem nilai disini adalah sistem nilai yang biasanya berlaku dalam masyarakat.
e. Tipe kepribadian
f. Gangguan kejiwaan
Suharnan (2005: 24) menyatakan ada tiga aspek di dalam persepsi yang sangat
relevan dengan kognisi manusia, yaitu:
a. Pencatatan indra/penyimpanan sensori.
Pencatatan indra menangkap informasi dalam bentuk masih kasar, belum
diproses sama sekali, dan masih dalam prakategorik untuk waktu yang sangat
pendek sesudah stimulus fisik dihadirkan.
b. Pengenalan pola
Merupakan proses mengidentifikasi stimulus indra yang tersusun secara rumit.
Pengenalan pola melibatkan proses membandingkan stimulus imdera dengan
informasi yang disimpan di dalam ingatan jangka panjang.
c. Perhatian
Adalah proses mental ketika stimulus atau rangsangan stimulus menjadi
menonjol dalam kesadaran pada saat stimuli lainnya melemah.
Menurut Allport (Mar’at, 2013:25), aspek aspek persepsi ada 3 yaitu :
a. Kognitif
Tersusun dari dasar informasi yang dimiliki individu tentang obyek sikapnya,
dari pengetahuan akan terbentuk keyakinan akan obyek sikap tersebut
b. Afektif
Berhubungan dengan rasa senang dan tidak senang, sifatnya evaluatif dengan
nilai kebudayaan dan sistem penilaian yang dimiliki tiap individu
c. Konasi
Merupakan kesiapan individu untuk mengambil tindakan yang berhubungan
dengan obyek sikapnya
Terdapat 3 aspek persepsi menurut Sobur (2013:69), yaitu :
a. Seleksi, yaitu penyampaian oleh indra individu oleh sinyal rangsangan dari
luar. setelah diterima rangsangan akan di seleksi
b. Interpretasi, yaitu proses menerjemahkan informasi sehingga mempunyai arti
bagi individu, hal ini bergantung pada kemampuan individu untuk mengelola
informasi yang diterima
c. Pembulatan informasi, yaitu Penarikan kesimpulan dari informasi yang
diterima. persepsi yang dihasilkan berupa tingkah laku yang berasal dari
informasi yang diterima

Wibowo (2013: 60) menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses yang
memungkinkan individu dalam menafsirkan informasi dan menginterpretasikan
lingkungan sekitar. Menurut Leavitt (Sobur, 2013: 445) secara singkat
mendifinisikan bahwa persepsi ialah pandangan, bagaimana cara individu
memandang sesuatu. Secara etimologis, persepsi berasal dari bahasa latin
preception yang artinya penerimaan. Kata persepsi berkaitan dengan kata persepsi
diri, persepsi sosial, dan persepsi interpersonal. Sedangkan menurut Saleh (2018:
79) berpendapat bahwa persepsi adalah proses yang sudah ada sebelumnya, yaitu
proses menerima stimulasi individu melalui indera alias proses sensorik lalu
stimulus ditransmisikan dan diproses hingga kemudian adalah proses kognitif.
Menurut Rahman (2013: 48) menyatakan bahwa persepsi merupakan
proses pemaknaan terhadap stimulus yang ada, persepsi selalu mensyaratkan
objek. Objek persepsi sangat beragam, self sebagai objek persepsi bukanlah objek
tunggal, tetapi objek yang memiliki aspek-aspek yang sangat kompleks. Persepsi
terdiri dari dua faktor yakni faktor internal dan faktor eksternal, dimana faktor
internal meliputi proses pemahaman individu terhadap tujuan, rasa percaya, dan
respon terhadap hasil, sedangkan faktor eksternal yakni faktor yang dipengaruhi
oleh lingkungan (dalam Syamsu dan Novianty, 2017: 59)

Menurut Wirawan (2012: 7-8) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja menjadi 3, yaitu :
a. Faktor internal pegawai
Yakni banyaknya faktor dari individu tiap pegawai yang dibawa (sifat, keadaan
fisik) dan diperoleh bersamaan dengan perkembangannya (pengetahuan,
keterampilan)
b. Faktor Lingkungan internal organisasi
Dalam menyelesaikan tugas tugas, tiap pegawai memerlukan dukungan dari
orang orang dan keadaan di organisasi sekitarnya. Dukungan dari organisasi
sekitar akan mempengaruhi performa baik naik atau turunnya kinerja setiap
pegawai, misal lingkungan kerja yang ramah dan kondusif akan membuat
karyawan kerja lebih nyaman dan efisien
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi
Ialah keadaan di luar organisasi yang masih memiliki peran dalam
mempengaruhi kinerja organisasi, misalnya adanya resesi global, akan
mempengaruhi efisiensi kinerja organisasi
Menurut Darma (2010: 30-42) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut:
a. Perubahan Lingkungan persaingan kerja
Pengukuran Kinerja berdasar laporan finansial akan kalah dengan perusahaan
yang menggunakan metode metode terbaru seperi kaize (Memperbaiki lebih
baik), hal ini membuat perusahan dengan cepat menyesuaikan dan mengejar
kebutuhan pasar dan tidak jarang kebutuhan pasar ini memerlukan rotasi
pekerja yang cukup cepat
b. Aturan aturan pemerintah
Aturan yang ditetapkan pemerintah akan membuat perusahaan menyesuaikan
dengan apa yang diperbolehkan dan apa yang dilarang oleh pemerintah, untuk
mengelola perusahan tidak jarang perubahan pekerja dibutuhkan untuk
memenuhi keuntungan demi mengikuti aturan pemerintah
c. Kontrol Pengendalian yang diperlukan tehadap perilaku manusia yang
bervariasi
Kurangnya Kontrol antar karyawan dapat mempengaruhi efisiensi perusahaan,
contohnya apabila ada perintah pemasangan 800 baut dalam 8 jam, dan
karyawan menyelesaikan dalam 6 jam, ada 2 jam yang tersisa dan dengan
kontrol yang buruk karyawan akan tidak melakukan pekerjaan apa apa dan
perusahaan menjadi tidak efisiensi
d. Pengkajian kembali manajemen strategik
Evaluasi dan pencatatan performa tiap karyawannya membuat karyawan lebih
aware terhadap kinerja pekerjaan nya, hal ini dapat mempengaruhi tingkat
intensitas dan efisiensi pekerjaan karyawan
e. Budaya organisasi
Budaya organisasi tentulah sudah mendarah daging dan sudah tertanam dalam
tiap pikiran dan hati karyawan, budaya yang baik dan berorintasi pada kerja
tim dan tujuan organisasi akan memepengaruhi performa tiap karyawannya
karena motivasi dari suasana lingkungan organisasinya
f. Kepemimpinan
Otak dari setiap operasi organisasi adalah pemimpin perusahaan, Gaya
pemimpinan dan sifat kepemimpinan akan sangat mempngaruhi suasana
pekerjaan, baik dan buruknya sifat kepemimpinan akan menjadi dasar dari
peforma suatu organisasi dalam menyelesaikan tugas tugasnya
g. Sarana dan Prasarana perusahaan
Sarana adalah fasilitas yang mendukung pelaksanaan contohnya adalah
komputer, dana, dan peralatan kantor, sementara prasarana adalah fasilitas
pendukung tidak langsung contohnya tempat istirahat perusahaanm. kedua hal
ini mempengaruhi kinerja karyawan. orang yang bekerja dengan teknologi
yang lebih canggih akan lebih produktif dari pada yang masih menggunakan
alat tradisional
h. Kerja sama tim
Kerja sama tim akan mempengaruhi efisiensi pekerjaan, Tim yang lebih peka
terhadap keadaan dan kesulitan teman teman di sekitarnya akan lebih mudah
mencapai visi perusahaan dan mencapai produktivitas maksimal daripada tim
yang lebih mementingkan individual skill dan job desk nya masing masing
i. Pemantauan dan Evaluasi
Manajemen kinerja tidak akan efektif tanpa adanya evaluasi dana pemantauan,
dengan adanya kinerja yang di pantau dan di evaluasi, perusahaan dapat
menilai hal hal yang bisa di kurangi dan hal hal yang bisa di tambah dalam

Menurut Milkovich dan Beudreau (dalam Sule dan Donni, 2018: 124-125)
menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari interaksi 3 aspek,
yaitu:
a. Kemampuan (Ability)
Kemampuan ialah kapasitas atau kesanggupan individu dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan. kemampuan keseluruhan tiap individu dasarnya memiliki 2
faktor, yaitu kemampuan fisik (yang memerlukan stamina, kecakapan, dan
keterampilan) dan kemampuan mental (yang memerlukan kecerdasan,
pemahaman dan penalaran)
b. Motivasi (Motivational)
Motivasi merupakan kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan
induvidual dengan kesediaan mengeluarkan tingkat apa yang tinggi ke arah
tujuan organisasi
c. Peluang (opportunity)
Peluang berkaitan dengan keadaan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, Hal yang termasuk adalah keadaan lingkungan kerja yang
mendukung, perlatan kerja yang mendukung, serta rekan kerja dan aturan
yang mendukung. sehingga timbul cukup informasi untuk mengambil
keputusan pada waktu kerja yang memadai untuk bekerja dengan pilihan
terbaik
Selain itu menurut Haryono (2018: 94) menyebutkan bahwa aspek-aspek
kinerja sebegai berikut:
a. Aspek instrumen penilaian yang memfokuskan pada kemampuan dasar
Contohnya adalah kemandirian, kejujuran, dan rasa suka menolong
b. Aspek yang berfokus pada Kompetensi
Contohnya adalah pengetahuan akan tugas yang dikerjakan. Keterampilan dan
kecakapan dalam menaggapi tugas tugas yang ada
c. Aspek yang berfokus pada tugas
Contohnya adalah mengikuti SOP yang berlaku
d. Aspek kinerja yang fokus pada tujuan
e. Aspek Kinerja kontekstual
Yaitu usaha anggota organisasi untuk mengakrabkan hubungan antardivisi
Menurut Bono & Judge (dalam Indrasari, 2017: 55) aspek kinerja dibagi
menjadi 7, yakni:
a. Kualitas
Yakni hasil tugas yang dilakukan sudah mendekati sempurna (sudah mencapai
tujuan yang diharapkan)
b. Produktifitas
Yakni banyaknya tugas yang telah dihasilkan atau jumlah proses aktivitas
yang terselesaikan,
c. Ketepatan waktu
Yakni akhir penyelesaian tiap tiap tugas dapat memaksimalkan waktu yang
disediakan
d. Efektivitas
Yakni memanfaatkan dengan cara paling baik dan benar secara maksimal
sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian
e. Kemandirian
Yakni kemampuan untuk menyelesaikan tugas tugas tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang memerlukan kerugian waktu dan sumber daya
tambahan
f. Komitmen kerja
Yakni kesepakatan untuk menjalankan tugas dan tujuan antara karyawan
dengan organisasinya
g. Tanggung jawab karyawan
Yakni rasa adanya kehilangan akibat kerugian, dan rasa bangga terhadap
penilaian baik terhadap performa organisasinya.
Menurut Bernadin & Rusel (dalam Huseno, 2016: 96) aspek kinerja dibagi
menjadi 6, meliputi:
a. Quality
Adalah tingkatan suatu proses hingga hasil pelaksaanaan kegiatan mendekati
tujuan yang diharapkan
b. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan
c. Kerjasama antar karyawan
Yakni durasi waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
d. Cost efectiveness
Adalah besarnya penggunaan sumber daya organisasi untuk memaksimalkan
hasil.
e. Need for supervision
Merupakan kecakapan karyawan dalam melaksanakan jobdesc pekerjaannyaa
tanpa adanya pengawasan supervisor untuk meminimalisir tindakan yang tidak
diinginkan
f. Interpersonal impact
Ialah kemampuan seorang karyawan dalam menjaga relasi antarkaryawan

Wirawan (2012: 5) berpendapat bahwa kinerja ialah output karyawan yang
diturunkan dari fungsi atau indikator suatu kegiatan yang dirancang untuk
mencapai atau melakukan sesuatu yang hanya membutuhkan personel dan
keterampilan tertentu atau pekerjaan tertentu pada waktu tertentu. Sedangkan
Menurut Bangun (dalam Adamy, 2016: 91) menyatakan bahwa kinerja merupakan
output kerja yang dihasilkan karyawan dalam memenuhi tuntutan pekerjaan,
pekerjaan memiliki persyaratan khusus yang harus dipenuhi oleh karyawan yang
dikenal sebagai standar pekerjaan. Pendapat lain memandang bahwa kinerja
sebagai sarana untuk menunjukkan bahwa individu atau karyawan memahami
harapan mereka dan tetap fokus pada operasi yang efektif dengan berfokus pada
hasil, metrik, dan penilaian (Casio, dalam Wibowo, 2016: 2).
Sementara itu, Wibowo (dalam Abdullah, 2014: 3) menyatakan bahwa
kinerja berasal dari kata “performance” yakni hasil atau prestasi kerja. Namun
harus dipahami juga bahwa kinerja tidak hanya hasil kerja tetapi juga bagaimana
proses bekerja. Pendapat ini sejalan dengan Abdullah (dalam Abdullah, 2014: 3)
yang mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performa/ hasil
kerja /prestasi kerja, secara singkat kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam
sebuah organisasi yang mencerminkan usaha terbaik karyawan sesuai petunjuk ,
arahan dari pimpinan, keterampilan, dan kemampuan karyawan untuk
mengembangkan pikirannya dalam bekerja. Di samping itu, Sinambela, dkk
(dalam Sule & Priansa, 2018: 122) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan
kompetensi karyawan dalam bidang keahlian tertentu, dan kinerja pegawai sangat
diperlukan guna untuk mengukur sejauh mana tingkat kemampuan karyawan
dalam menjalankan beban tugasnya. Maka dari itu penting menentukan kriteria
yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara kolektif sebagai acuan. Sementara
Bernardin dan Russel (dalam Indrasari, 2017: 50) menyatakan bahwa kinerja
sebagai catatan hasil pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode waktu
tertentu. Hal ini diperkuat oleh Seymour (dalam Priyono, 2014: 185) yang
menyatakan bahwa kinerja dapat diukur. Menurut Bacal (dalam Indrasari,
2017:50) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan proses organisasi untuk
memberi evaluasi atau menilai hasil kerja karyawan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Tanjung dan Zulhardi (2018)
dimana dalam penelitan tersebut dibuktikan bahwasannya kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian serupa dilakukan oleh Wijaya dan
Laily (2021) yang dimana dalam penelitiannya juga dibuktikan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Purwasari dan Rohman (2021) yang menyatakan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh adanya kompensasi

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ekhsan (2019)
dimana dalam penelitan tersebut dibuktikan bahwasannya disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian serupa dilakukan oleh
Rismawati dan Saluy (2018) yang dimana dalam penelitiannya juga dibuktikan
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Arianti dan Karmila (2019)
dimana dalam penelitan tersebut dibuktikan bahwasannya gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian serupa dilakukan oleh
Tanjung dan Zulhardi (2018) yang dimana dalam penelitiannya juga dibuktikan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wijaya dan Laily (2021) yang
menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh adanya gaya kepemimpinan

Menurut Badriyah (2015) kompensasi dapat diukur melalui beberapa
indikator sebagai berikut :

1. Gaji/upah
   Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang
   tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Terdapat beberapa dalam
   pemberian gaji yaitu Keadilan dalam pemberian gaji, Kelayakan dalam
   pemberian gaji, dan Ketepatan waktu dalam pemberian gaji.
2. Insentif
   Merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu, yang
   prestasinya di atas prestasi standar, pemberian insentif dimaksudkan untuk
   memotivasi karyawan agar bekerja lebih bersemangat sehingga
   produktivitas karyawan meningkat. Terdapat beberapa dalam pemberian
   insentif, yaitu Keadilan dalam pemberian insentif, Kelayakan dalam
   pemberian insentif, dan Ketepatan waktu dalam pemberian insentif.
3. Tunjangan
   Merupakan pemberian kompensasi guna menciptakan rasa nyaman, seperti
   tunjangan hari raya yang merupakan bayaran di luar jam kerja (Libur Hari
   Raya)

Menurut Dessler (2017) kompensasi adalah suatu hal yang berbentuk
bayaran untuk diberikan kepada karyawan dan hal-hal yang berhubungan
dengan karyawan. Kemudian menurut Sedarmayanti (2019) kompensasi
merupakan segala sesuatu yang akan diterima karyawan sebagai bentuk balas
jasa kerja karyawan.
Kompensasi merupakan suatu bagian dari reward atau penghargaan yang
hanya berhubungan dengan bagian ekonomi, akan tetapi setelah adanya
keyakinan bahwasannya perilaku individual terdapat pengaruh dari sistem
spektrum yang lebih luas maka kompensasi tidak terlepas dari adanya reward
yang disediakan oleh organisasi (Widodo, 2014). Sinambela (2018) juga
mengatakan bahwa kompensasi adalah jumlah dari semua hadiah yang
diberikan organisasi kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa-jasa mereka.

Menurut Rivai (2019) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan (2018) Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang yang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,
dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai peranan penting dalam
sebuah perusahaan, karena disiplin kerja pada umumnya menyinggung rasa
tanggung jawab seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, mendorong
gairah kerja serta meningkatkan kesadaran terhadap peraturan yang berlaku
didalam perusahaan. Dengan disiplin kerja yang baik maka perusahaan dapat
dengan mudah mewujudkan tujuan perusahaan yang ingin dicapai.
b. Indikator Disiplin Kerja
Menurut pendapat Alfiah (2019) ada lima indikator disiplin kerja yaitu
sebagai berikut :
1) Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat kedisiplinan
dan pada umumnya disiplin kerja yang rendah pada karyawan dapat
tercermin dari kebiasaan karyawan yang suka terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja merupakan bentuk kepatuhan dari karyawan
terhadap peraturan kerja dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di
Kantor.
3) Ketaatan pada standar kerja yaitu seberapa besar tanggung jawab seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi karyawan merupakan sikap teliti dan berhati-
hati dalam bekerja yang efektif dan efisien.
5) Etika bekerja merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja
karyawan

Menurut Lisa Paramita (2017) indikator Gaya Kepemimpinan menyatakan
sebagai berikut :
1) Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2) Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan
kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
3) Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
jabatan secara efektif dan pada tempatnya.
4) Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting bagi
keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan
emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

Gaya Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau
applied science dari ilmu-ilmu sosial sebab prinsip-prinsip dan rumusan
rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia.
Sebagai langkah awal utuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang
berkaitan dengan aspek-aspek Gaya kepemimpinan dan permasalahannya.
Perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan
melalui berbagai macam perspektif. Oleh karena kepemimpinan menyentuh
berbagai segi kehidupan manusia, seperti cara hidup kesempatan berkarya,
bermasyarakat, dan bahkan bernegara, kiranya usaha sadar untuk semakin
mendalami berbagai segi kepemimpinan yang efektif ituperlu dilakukan dan
bahkan ditingkatkan terus menerus oleh para ilmuan yang menekuni dan
menggandrungi dengan tanpa henti-hentinya mengumpulkan data dalam
akumulasi teori-teori tentang kepemimpinan.
Beberapa ahli mengemukakan berbagai pengertian mengenai Gaya
kepemimpinan. Pendapat lain juga mengemukakan menurut Robins (2016)
bahwa Pemimpin (leader) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang
lain dan memiliki otoritas manajerial. Gaya Kepemimpinan (leadership)
merupakan proses memimpin sebuah kelompok itu dalam mencapai tujuannya.
Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin.
Menurut Taryaman (2016) secara umum dapat dikatakan bahwa Gaya
Kepemimpinan adalah suatu ilmu dan seni untuk mempengaruhi orang lain
atau sekelompok individu untuk saling bekerja sama, tidak saling menjatuhkan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Sutrisno (2014)
Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan
orang lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Menurut Vincent
Gaspersz (2017) mengemukakan bahwa Kepemimpinan adalah proses dimana
seseorang atau sekelompok orang (tim) lain, menginspirasikan, memotivasi,
dan mengarahkan aktivitas mereka untuk mencapai sasaran dan tujuan.
Berdasarkan pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan proses kegiatan
seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan cara memimpin serta
mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama dan tidak saling menjatuhkan
satu sama lain agar tujuan organisasi dapat tercapai

Indikator Kinerja Terdapat empat pengukuran kinerja, indikator kinerja
menurut (Anandita et al., 2021) antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
karyawan itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
c. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan pada saat melakukan pencapaian dapat disebabkan oleh
beragam faktor, menurut Kasmir (2018) faktor tersebut antara lain :
1) Keahlian dan Kemampuan
Setiap orang baik atasan maupun bawahan harus memiliki kemampuan dan
keahlian yang dapat dipakai untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Semakin ahli dan mampu seorang pekerja dalam menyelesaikan tugasnya
dengan tepat semakin ringan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya
dengan tepat, oleh sebab itu melalui kemampuan dan keahlian yang dimiliki
seseorang akan berpengaruh pada kinerja setiap orang.
2) Pengetahuan
Seseorang yang memiliki output pekerjaan yang baik itu disebabkan karena
seseorang tersebut mempunyai kemampuan yang lebih detail akan bidang
tersebut. Sebaliknya, jika seseorang tidak memiliki kemampuan tentang
pekerjaannya yang memadai maka hasil output yang didapatkan cenderung
rendah.
3) Rancangan Kerja
Suatu faktor di mana karyawan dimudahkan dalam menjalankan tanggung
jawab beserta tugasnya. Suatu pekerjaan dengan rancangan yang bagus akan
mengurangi tingkat kesulitan karyawan dalam menyelesaikan sebuah
pekerjaan yang dijalankannya.
4) Kepribadian
Merupakan keseluruhan seorang individu dalam berinteraksi dan bereaksi
satu dengan yang lainnya dalan sebuah organisasi. Seseorang yang
mempunyai pribadi baik, dipastikan mampu menjalankan kewajibannya
secara bertanggung jawab serta penuh kesungguhan sehingga akan
berpengaruh pada kinerjanya yang semakin baik.
5) Motivasi Kerja
Faktor ini muncul dari dalam diri seorang karyawan supaya seseorang
tergerak atau terpengaruh dalam menjalankan sesuatu, jika seseorang
mempunyai dukungan yang kuat dari sekelilingnya, maka orang tersebut
akan termotivasi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
6) Komitmen
Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sesuai dengan kepatuhan
karyawan dalam menjalankan setiap peraturan yang berlaku di sebuah
organisasi ataupun perusahaannya. Dengan kesepakatan yang ada bahwa
karyawan akan mematuhi setiap SOP yang berlaku, maka karyawan tersebut
berupaya maksimal dalam bekerja dan merasa bersalah jika peraturan
tersebut dilanggar.
7) Gaya Kepemimpinan
Merupakan sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintah
kepada bawahannya. Kenyataannya, gaya kepemimpinan dapat diterapkan
sesuai dengan kondisi suatu organisasi.
8) Kompensasi
bentuk motivasi karyawan agar berusaha mencapai kinerja yang maksimal
bagi kepentingan karyawan.
9) Lingkungan Kerja
Merupakan suasana dan kondisi lingkungan yang berada disekitar seseorang
bekerja. Suasana yang nyaman dan aman akan memberi kenyamanan
sehingga kinerja karyawan dengan lebih optimal

Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila kinerja sumber daya manusia
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Sandy (2015), kinerja merupakan
sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan
pekerjaan yang telah diberikan. Sedangkan menurut Sutrisno (2016) kinerja
atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang
berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Keberhasilan ataupun kegagalan dalam suatu organisasi dalam
melaksanakan tugas sangat berhubungan dengan kinerja karyawan, pencapaian
kinerja dalam organisasi merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk
mewujudkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Mangkunegara (2016) yang berpendapat kinerja karyawan
merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang
telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan.
Robbin (2016) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan merupakan pencapaian hasil karyawan dalam suatu
proses melaksanakan tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Dengan meningkatkan kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif
bagi perusahaan, sehingga karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik dan
optimal untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan.

Definisi kepemimpinan secara umum meliputi sebuah proses yang
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi yang telah ditetapkan,
memotivasi kepribadian pengikut untuk memperbaiki kelompok atau budaya
yang ada pada sebuah organisasi. Kepemimpinan yang dapat memberikan
motivasi terhadap bawahannya merupakan kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan rasa percaya diri dari para karyawan dalam menjalankan
tugasnya. Penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dapat memberi pengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini dikarenakan dalam motivasi kerja
karyawan guna memenuhi kebutuhannya sangat membutuhkan dukungan dari
seorang pemimpin, oleh sebab itu pemimpin perlu mengetahui secara jelas
tentang apa yang diinginkan oleh karyawan dan perusahaan agar mereka bisa
bekerja sama secara efektif (Wowor dkk., 2019).

Motivasi kerja menurut Hasibuan, (2010) ada 5 indikator
motivasi, yaitu:
1) Kebutuhan fisik
Kebutuhan fisik (material) dalam hal ini antara lain memberikan
gaji yang layak kepada karyawan, bonus kinerja, tunjangan
makan, subsidi transportasi, dll.
2) Kebutuhan akan rasa aman
Menyediakan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja agar
pekerja dapat bekerja tanpa rasa khawatir, seperti jaminan sosial
pekerja, dana pensiun, dan perlengkapan keselamatan lainnya.
3) Kebutuhan sosial
Misalnya dengan membentuk tim kecil di setiap divisi,
tujuannya adalah untuk menciptakan hubungan kerja yang
harmonis dan menyelesaikan masalah dalam kelompok kecil.
Kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, dan kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan
Dalam memberikan bonus kinerja, menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan, serta mengembangkan kemampuan,
keterampilan, dan potensi karyawan. Oleh karena itu, karyawan
akan merasa kemampuannya dihargai

Menurut Sukardi & Purwanto, (2022) motivasi kerja adalah
suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan
tertentu. Setiap organisasi tentu saja ingin merealisasikan visi dan
misi yang telah ditetapkan bersama, oleh karena itu peran karyawan
sangat dibutuhkan. Motivasi (dorongan atau stimulasi) dapat
digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti: paksaan
dan hukuman, penghargaan atau pujian, dan menciptakan
persaingan. Tujuan dan harapan yang jelas, realistis, dan mudah
dicapai juga dapat digunakan sebagai motivasi. Jika bawahan
merasa bahwa harapannya tidak realistis, mereka tidak akan
termotivasi untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis (2006)
mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang
naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar
terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri
atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan
keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan
kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan
dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang
dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan
tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan.
Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik, karyawan akan memperoleh hasil yang
lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan
yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya
sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari
dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya

Wahjono, (2010) dalam bukunya perilaku organisasi
menjelaskan bahwa terdapat beberapa pendekatan kepemimpinan
yang dikembangkan oleh Paul Hersey-Blanchard,
mengidentifikasikan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif
tergantung antara beberapa faktor berikut:
1) Orientasi Tugas
Pemimpin yang berorientasi pada tugas menjalankan kontrol
yang ketat, dengan membuat bawahan melakukan tugasnya
sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Jenis
kepemimpinan ini mengandalkan paksaan, penghargaan, dan
hukuman yang dapat mempengaruhi sifat dan kinerja karyawan.
Terdapat beberapa dimensi perilaku tugas, antara lain:
a) Penyusunan tujuan
b) Pengorganisasian
c) Penetapan batas waktu
d) Pengarahan
e) pengendalian
2) Orientasi Hubungan
Pemimpin mendelegasikan pengambilan keputusan kepada
karyawan dan membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan
mereka dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung.
pemimpin fokus pada kemajuan dengan karyawan sebagai
pusatnya, pertumbuhan dan pencapaian pribadi pengikut.
a. Memberikan dukungan
b. Komunikasi
c. Memudahkan interaksi
d. Aktif mendengarkan
e. Memberikan umpan balik
3) Orientasi Kematangan
Kematangan bawahan merupakan kemampuan individu
karyawan dalam bertanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan kepadanya sehingga mampu mengarahkan perilaku
bawahan. Karyawan yang mempunyai kesiapan dalam suatu
pekerjaan tidak berarti bahwa orang tersebut juga mempunyai
tingkat kesiapan yang sama untuk pekerjaan lainnya. Terdapat
dua dimensi dalam tingkat kematangan, antara lain:
a. Matang karena mampu (mempunyai pengetahuan,
pengalaman, keterampilan individu dalam melaksanakan
pekerjaan)
b. Mempunya kesiapan melakukan pekerjaannya dikarenakan
rasa yakin dan motivasi yang tinggi

Teori kepemimpinan situasional berfokus pada pengikut dan
kedewasaan mereka. Seorang pemimpin harus memahami dan
menilai kedewasaan karyawannya. Dalam teori Sedarmayanti,
(2011) gaya kepemimpinan situasional terdapat empat macam
indikator, antara lain:
1) Gaya Memberitahukan (Telling)
a) Pemimpin menginstruksikan tugas dengan jelas
b) Pemimpin mengawasi kinerja karyawan dan memberikan
pengarahan dalam menyelesaikan sebuah masalah.
2) Menjual (Selling)
a) Pemimpin memberikan dukungan dan arahan kepada
karyawan dalam menyelesaikan sebuah masalah
b) Karyawan diberikan kesempatan dalam berpendapat
3) Gaya Melibatkan Diri
a) Pemimpin meminta pendapat kepada karyawan dalam
pengambilan sebuah keputusan
b) Pemimpin mendorong karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan dan terlibat dalam pengambilan keputusan.
4) Gaya Mendelegasikan (Delegating)
a) Pemimpin mendelegasikan sebagian tugas kepada karyawan
dengan kemampuan yang dimiliki karyawan

Menurut Kamal dkk., (2019) gaya kepemimpinan terbagi atas 4
jenis yakni:
1) Gaya Kepemimpinan Directive
Pemimpin memberitahu bawahan apa yang diharapkan dari
mereka, menginformasikan jadwal kerja dan memberikan
panduan/instruksi khusus tentang cara menyelesaikan tugas,
termasuk perencanaan, pengorganisasian, koordinasi, dan
pemantauan.
2) Gaya Kepemimpinan Supportive
Pemimpin ramah dan peduli terhadap kebutuhan bawahannya.
Dia juga memperlakukan semua bawahan secara setara,
menunjukkan kehadiran, status, dan kebutuhan individu
mereka, dan berusaha untuk menciptakan hubungan
interpersonal yang menyenangkan di antara anggota tim.
3) Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan
memasukkan saran dan ide mereka sebelum mengambil
keputusan.
4) Gaya Kepemimpinan Berorientasi pada hasil
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang
menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi
semaksimal mungkin serta terus menerus mencari
pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan
tersebut.

Siagian dkk., (2022) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
situasional adalah gaya kepemimpinan yang menyesuaikan diri
dengan tingkat kematangan karyawan dalam melakukan sebuah
tugas tertentu. Kematangan karyawan dalam hal ini meliputi segi
pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan psikologis.
Rivai & Mulyadi, (2013) menjelaskan bahwa kepemimpinan
situasional adalah teori yang menerapkan model manajemen yang
berbeda sesuai dengan situasi yang berkembang dan tingkat
kematangan karyawan yang kemudian memilih model
kepemimpinan yang paling tepat untuk diterapkan

Permasalahan yang terus berkembang dalam kepemimpinan
adalah mengenai gaya kepemimpinan bagaimanakah yang efektif
untuk diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya,
dengan kata lain apa yang membuat seorang pemimpin menjadi
sukses. Seorang pemimpin berperan penting untuk menggerakkan,
mempengaruh dan memberdayakan bawahannya secara terstruktur
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati secara
bersama-sama guna mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan dan berkaitan dengan dalam pengambilan keputusan.
Gaya Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil
kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya (Wiratama dkk., 2019). Hal yang sama juga
dikemukakan oleh Oktarini, (2021) menyatakan bahwa Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang
lain seperti yang diinginkan.
Heriyanti & Putri, (2021) menjelaskan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari Tindakan seorang
pemimpin, baik yang tampak maupun tidak tampak oleh
bawahannya, gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang
konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat dan sikap yang mendasari
perilaku seseorang.
Dari beberapa pendapat tentang kepemimpinan diatas, dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi
bawahannya yang diwujudkan melalui bentuk dan pola tingkah
laku atau kepribadian. Pemimpin mempunyai sebuah program dan
berperilaku secara bersama-sama dengan anggota kelompok
dengan menggunakan cara atau gaya tertentu sehingga mempunyai
peran dalam mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Indikator Kinerja Terdapat empat pengukuran kinerja, indikator
kinerja menurut (Anandita dkk., 2021) antara lain sebagai berikut:
1) Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu
melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
Sedangkan menurut menurut Novia dkk., (2021) indikator-
indikator kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau
padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran
angka atau padanan angka lainnya.
3) Efisiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang
hemat biaya.
4) Disiplin kerja
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
5) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang
benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang
seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar,
berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal walau
keadaan terasa semakin sulit
6) Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah
mencapai tujuan apa belum.
7) Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8) Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
9) Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang
melibatkan pemunculan gagasan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja, menurut (Afandi, 2021) yaitu :
1) Kompetensi, yaitu keterampilan yang dimiliki karyawan.
2) Fasilitas kerja, yaitu alat pendukung kelancaran operasional
perusahaan.
3) Budaya kerja, yaitu perilaku kerja karyawan yang kreatif dan
inovatif.
4) Gaya kepemimpinan, yaitu perilaku pemimpin dalam mengarahkan
karyawan dalam bekerja.
5) Disiplin kerja, yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua
karyawan mematuhinya dan tujuan perusahaan tercapai

Kinerja adalah hal yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh
karyawan. Kinerja karyawan adalah hal yang mempengaruhi seberapa
banyak seorang karyawan berkontribusi terhadap organisasi. Kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sebuah pelaksanaan atau
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi sebuah organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan suatu strategi organisasi. Kinerja merupakan fungsi dari
motivasi dan kemampuan guna menyelesaikan pekerjaan, dimana
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu.
Menurut Heriyanti & Putri, (2021) kinerja adalah pekerjaan yang
sudah diselesaikan seorang karyawan yang dilaksanakan sesuai dengan
fungsi dan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya (Siagian & Khair,
2018). Kinerja juga berarti sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari
aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai
tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi (Mukmin, 2021).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Feri dkk., 2020).

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin
karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin
yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian
tujuan perusahaan. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran
yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan
keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau
terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau
kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar
karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian
dan salah penafsiran Ghiseli dan Brown (Sutrisno, 2015:42).

Mangkunegara (2017:5) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata
motif yang merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang
perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya. Jadi motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai
agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Selanjutnya, Mangkunegara
(2017:8) mengungkapkan motivasi adalah suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi. ada salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau
mencapai hasil yang diinginkan. Rivai(2015) menunjukan bahwa semakin
kuat motivasi kerja, kinerja pegawaian semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa
setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan
yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya

Hardian (2015:7) menyatakan, kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi bawahan, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak
langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh
pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan.
Menurut Amirullah (2015:5) kepemimpinan merupakan salah satu dimensi
kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan
organisasi.Selanjutnya menurut Mulyadi (2015:67) adalah proses memberi
inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai
hasil yang diharapkan. Semakin kepemimpinan dalam sebuah organisasi maka
akan meningkatkan kinerja karyawan.

Indikator Disiplin Kerja menurut siswanto (2014:599) yaitu:
a. Absensi
b. Tepat waktu
c. Ketelitian dalam menjalakan pekerjaan
d. Perhitungan untuk mengurangi resiko dalam menjalankan pekerjaan
e. Menaati peraturan dan pedoman
f. Tanggung jawab
g. Kepatuhan melaksanakan tata tertib instansi dengan patuh
h. Kelancaran melaksanakan pekerjaan dengan lancar sesuai peraturan
i. Tingkat keserasian dangan pegawai lain dalam menjalankan kerja
sama
j. Tingkat sikap hormat pegawai

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu
metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah
untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah
pemborosan waktu dan energi. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan
keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan
keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau
terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau
kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar
karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian
dan salah penafsiran (Hasibuan,2015). Lebih jauh, disiplin berusaha untuk
melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam organisasi itu diabaikan, atau sering
dilanggar, maka pegawai mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya,
bila pegawai tunduk pada ketetapan pegawai, menggambarkan adanya kondisi
disiplin yang baik. Disiplin berarti tindakan yang diambil dengan
penyeliaanuntukmengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada pegawai
Menurut Hasibuan (2015:11), karakteristik disiplin pegawai yang baik
akan tercermin pada sikap pegawai meliputi sebagai berikut:
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai
dalam melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan pegawai.
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo
yang dikutip dalam Sutrisno (2013:89) faktor yang mempengaruhi disiplin
pegawai adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi. Peranan keteladanan
pimpinan sangat berpengaruh besar dalam organisasi, bahkan sangat dominan
dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai,
karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para
pegawai. Para pegawai akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun
yang dibuat pimpinannya.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan
disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak ada aturan
tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Bila ada seorang pegawai
yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk
mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi
yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya
berjanji tidak akan berbuat hal serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan. Dengan adanya pengawasan yang
dilakukan pimpinan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa
melaksanakan disiplin kerja.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai suatu organisasi, di antaranya menurut Hasibuan (2000 : 194), ialah:
a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepadanya harus
sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar dia dapat
bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan.
b. Teladan pimpinan Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan memberikan teladan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Demikian sebaliknya.
c. Balas jasa/gaji dan kesejahteraan Balas jasa akan mempengaruhi
kecintaan pegawai terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan
pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan ikut baik
pula.
d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,
karena sifat dan ego manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Pemimpin yang cakap dalam
memimpin akan berusaha bersikap adil kepada pegawainya. Dengan keadilan
yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
e. Waskat (pengawasan melekat) Waskat (pengawasan melekat) adalah
tindakan nyata dan efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan
waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap dan gairah kerja serta prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan
harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat
mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya.
f. Sanksi hukuman Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan
perilaku indisipliner akan berkurang. Sangsi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada semua pegawai. Sangsi hukuman tidak terlalu ringan atau terlalu berat
namun tetap mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya.
g. Ketegasan Pimpinan harus tegas dan berani, bertindak untuk
menghukum pegawai yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang
telah ditetapkan pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman
bagi pegawai yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya
oleh bawahan.
h. Dan hubungan kemanusiaan Hubungan yang harmonis di antara sesama
pegawai akan menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.
Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi. Hubungan yang serasi dapat mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada organisasi

Disiplin kerja ialah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-
sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
siswanto (2014: 599)
Sedangkan menurut Hasibuan (2012:23) mengemukakan bahwa kedisiplinan
adalah “keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan
dan norma-norma sosial.”
Seorang karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi yaitu karyawan
yang memiliki syarat-syarat tertentu. Menurut Widji Wahyuni (2015:35),
menjelaskan Seorang karyawan yang menjalankan disiplin dengan baik apabila
memenuhi syarat berikut:
a. Selalu hadir tepat waktu
b. Selalu mengutamakan presentasekehadiran
c. Selalu menaati ketentuan jamkerja
d. Selalu mengutamakan jam kerja yang efesien dan efektif
e. Memiliki ketrampilan kerja pada bidang tugasnya
f. Memiliki semangat kerja yangtinggi
g. Memiliki sikap yangbaik
h. Selalu kreatif dan inovatif dalambekerja
Disiplin kerja memiliki berbagai bentuk macam, menurut ada dua macam
bentuk disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah disiplin berupaya menggerakan karyawan
untuk menjalankan peraturan yang ada dalam perusahaan.
b. Disiplin koretif
Disiplin koretif adalah disiplin yang diberikan kepada karyawan yang
melanggar dengan sanksi yang berlaku

Beberapa indikator motivasi menurut Rivai (2011) yaitu:

1. Menyukai tantangan dalam pekerjaan
2. Tanggung jawab prestasi kerja
3. Memiliki hubungan baik dengan organisasi
4. Memiliki kerja sama yang baik

Menurut Siagian faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang
dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang
terdiri dari delapan faktor yaitu:
a. Karakteristik biografi yang meliputi:

1. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai
   segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan
   teknis yaitu ketrampilan tugas.
2. Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja
   merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian
   perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga
   mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap
   pekerjaannya.
3. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan
   petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang
   telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.
4. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari
   nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada
   pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan
   anak–anaknya.
5. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa
   kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam
   berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran.
   Semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau
   tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan

Motivasi merupakan hal yang penting karena motivasi dapat menjadi
penyebab, penyalur, maupun pendukung dari prilaku seseorang sehingga orang
tersebut berkeinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil
yang optimal (Marliani, 2015). Begitu penting motivasi dalam karyawan,
dimana setiap karyawan harus memiliki motivasi yang benar dan diberi motivasi
yang bisa meningkatkan kinerja dan produktifitasnya. Motivasi secara sederhana
diartikan sebagai dorongan dari dalam karyawan. Serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan
tujuan individu yang berasal dari dalam dirinya bukan atas dorongan pihak lain
Rivai (2011:837).
Motivasi dibagi dalam dua hal pokok, menurut Marliani (2015:11) yaitu
sebagai berikut:

1. Motivasi primer.
   Motivasi primer adalah motivasi yang berasal pada motif-motif dasar diri
   seorang karyawan.
2. Motivasi sekunder
   Motivasi sekunder yaitu motivasi yang dipelajari atau yang diberikan dari
   orang lain.
   Berbeda lagi dengan yang disampaikan Hezzberg (2015:74), membagi
   motivasi menjadi dua bentuk yaitu:
3. Motivasi instrinsik
   Motivasi yang timbul dari dalam pekerjaan, yang mana motivasi ini
   diberikan dari teman kerja, atasan, dan perusahaan itu sendiri.
4. Motivasi ekstrinsik
   Motivasi yang timbul dari luar pekerjaan, yang mana motivasi ini bisa
   diberikan dari keluarga dan teman dan faktor lingkungan setempat yang
   diberikan oleh orang sekitar

Garyl Yuki (2015:306) menyebutkan ciri-ciri kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
a. Pendidikan umum yang luas. Memiliki pengetahuan yang luas baik
yang didapat secara formal maupun nonformal.
b. Kemampuan analisis. Pimpinan mampu menganalisa dalam
menentukan langkah-langkah dalam pencapaiantujuan.
c. Keterampilan berkomunikasi. Memiliki kemampuan berkomunikasi
yang baik dalam penyampaian perintah kepada para bawahan atau
pegawai.
d. Rasionalitas dan objektivitas. Pimpinan dalam menentukan tujuan
haruslah bersifat rasional dan dalam menilai para bawahannya
hendaknya bersifat objektif.
e. Programatis. Pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam
proses pencapaian tujuan haruslah terprogram, tersusun dan
terkonsep.
f. Kesederhanaan. Pimpinan hendaknya mampu memberikan contoh
dengan kesederhanaan terhadap para pegawai agar tidak terlaluroyal.
g. Keberanian mengambil keputusan. Dalam pelaksanaan pengambilan
keputusan pimpinan berani mengambil resiko.
h. Kemampuan mendengar saran-saran. Pimpinan yang demokratis
harus mau mendengarkan bawahannya agar terhindar dari
sifatotoriter.
i. Adaptabilitas dan fleksibilitas. Seorang pemimpin harus bisa
beradaptasi dengan lingkungannya agar mampu menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif.
j. Ketegasan dalam bertindak. Seorang pemimpin dalam pengambilan
keputusan harus bersikap tegas tanpa kompromi agar disegani oleh
para bawahannya.
Sedangkan menurut Kartini Kartono (2008), indikator-indikator dalam gaya
kepemimpinan adalah sebagai berikut:
a. Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya
kepemimpinan untuk menentukan keberhasilannya menjadi seorang
pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi
pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas
seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
b. Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan
sebagai penentu pergerakan prilaku seorang pemimpin yang
menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin
yang baik.
c. Tempramen adalah gaya prilaku seorang pemimpin dan cara khasnya
dalam memberi tanggapan, dalam berinteraksi dengan orang lain.
Beberapa pemimpin bertempramen aktif, sedangkan yang lainnya
tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi tempramen.
d. Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi
penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi
keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan
(endurance), keberanian (courage).
e. Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya, yang
ditentukan oleh sifat-sifat/karakteristik kepribadian yang dimilikinya
Jadi, berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti telah menentukan
indikator-indikator yang akan dijadikan sebagai variabel Gaya
Kepemimpinan yaitu Sifat, Kebiasaan, Tempramen, Watak

Istilah pemimpin dan kepemimpinan tentu sudah tak asing lagi dalam
dunia kerja, bahkan bukan hanya dunia kerja saja yang berhubungan dengan
pemimpin dan kepemimpinan akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari dan
dalam sebuah keluarga pun secara tidak sadar kita dikenalkan dengan
pemimpin dan kepemimpinan. Berbicara tentang kepemimpinan tak terlepas
dari kata pemimpin, dimana kepemimpinan itu sendiri berasal dari kata
pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan
seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan
berbagai cara.
Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan
untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.Gaya kepemimpinan
yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang
keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya.Artinya gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya Rivai (2014:42).
Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan,
tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin
dalam berinteraksi dengan orang lain. Maka dapat dipahami bahwa
kepemimpinan merupakan suatu prosesmempengaruhi orang lain yang
menyebabkan seseorang berbuat atau bergerak kearah aktivitas dan tujuan
tertentu.
Gaya kepemimpinan demokrartis pada umumnya berasumsi bahwa
pendapat orang banyak lebih baik dari pendapatnya sendiri dan adanya
partisipasi akan menimbulkan tanggung jawab bagi pelaksanaanya. Asumsi
lain bahwa partisipasi memberikan kesempatan kepada para anggota untuk
mengembangkan diri para karyawannya sehingga para karyawan dapat terus
inovatif dan kreatif Rivai (2015:43) menyatakan bahwa terdapat beberapa
karakteristik yang dimiliki seseorang pemimpin demokratis adalah senang
menerima saran dan pendapat bahkan kritikan dari karyawannya; selalu
berusaha mengutamakan kerja sama (teamwork) dalam usaha pencapaian
tujuan, ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada karyawan
berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi
berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar karyawan tidak berbuat
kesalahan yang sama, tetapi lebih berani berbuat ke-salahan yang lain, selalu
berusaha untuk meenjadikan karyawan lebih sukses daripada pemimpinnya,
dan berusaha untuk mengembangkan kapasitas diri sebagai pemimp

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil maupun perilaku kerja
menurut Kasmir (2016 : 189-193) yaitu :

1. Kemampuan dan keahlian Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki
   seseorang dalam suatu pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
   maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang
   telah ditetapkan.
2. Pengetahuan Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang
   yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil
   pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan kerja Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
   rancangan 18 yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan
   tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
   seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu
   sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan
   dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab
   sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
   melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
   dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk
   melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin
   dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
   suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
   mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
   berlaku dan dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau
   norma- 19 norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum
   serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
   seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa
   senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
   berhasil baik.
10. Lingkungan kerja disekitar Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat
    bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasana, serta
    hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat
    suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja
    menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi
    lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau
    kondisi lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka
    akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan
    mempengaruhi dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
    lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang.
11. Loyalitas Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
    perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen 20 Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan
    atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara sungguh-sungguh.Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa
    waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam
    mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang
    harus dikerjakan

Pengertian Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau
sekelompok dalam suatu periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik
seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam
usaha pencapaian tujuan organisasi (Bernardin dan Russell, 2002). Menurut
Mangkunegara (2016:67), kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja
dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Meningkatnya
kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan
meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate performance) karena keduanya
mempunyai hubungan yang erat Kasmir (2016 : 182).
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
atau perusahaan secara kualitas dan kuantitas pada periode tertentu yang
merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan.

Kinerja (perfomance) mengacu pada sebuah pencapaian tugas-tugas
yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2013). Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas
pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai
organisasi tersebut dipengaruhi kinerja karyawan secara individual
maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka
semakin baik kinerja organisasi.
Indikator Kinerja Karyawan:
Menurut Mangkunegara (2013) mengemukakan ada beberapa indikator
dari kinerja yang meliputi :
a. Kualitas kerja yaitu seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya.
b. Kuantitas kerja yaitu seberapa lama karyawan melakukan
pekerjaannya dalam satu harinya.
c. Pelaksanaan tugas yaitu seberapa jauh karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan akurat atau tanpa kesalahan.
d. Tanggung jawab atas pekerjaan yaitu kesadaran akan pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Adapun menurut Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2015)
menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja
yaitu :
a. Quality, berkaitan dengan hasil mendekati sempurna.
b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah yang atau kuantitas yang
dihasilkan.
c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam
menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber
organisasi (uang,orang,material,teknologi) dalam mendapatkan atau
memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan
sumber-sumber organisasi.
e. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi
pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.
f. Interpersonal impact, terkait dengan keinginan individu dalam
meningkatkan kerjasama diantara sesama pekerja dan anak buah.
Adapun dimensi yang dapat dijadikan tolok ukur dalam penilaian
kinerja menurut Miner (1988) dalam Sudarmanto (2015) yaitu :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Penggunaan waktu dalam bekerja
d. kerjasama dengan orang lain dalam bekerja

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Robbins dalam Hasibuan (1999)
mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal
mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan. Motivasi seringkali
disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan
gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut
merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah
laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu.
Teori-Teori Motivasi
a) Teori Abraham Maslow
Teori motivasi Abraham maslow (Robins,2015) mengatakan
bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang
kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian
   dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan: antaranya keselamatan dan perlindungan atas kerugian
   fisik dan emosional.
3. Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima -baik, dan
   persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
   pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
   b) Teori David McClelland
   Teori McClelland (Robins,2015) mengatakan 3 poin, yaitu:
6. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli,
   berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat
   untuk sukses.
7. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain
   berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu [tanpa dipaksa]
   tidak akan berperilaku demikian.
8. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang
   ramah dan akrab.
   c) Teori X dan Y
   a. Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
   tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
   mengerjakan.
   b. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
   mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri
   dalam melakukan pekerjaannya.
   d) Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua factor adalah suatu teori yang mengaitkan faktor-faktor
   intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan factor ekstrinsik
   dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Hertzberg, factor-faktor yang
   mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah dan berbeda
   dari factor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan pekerjaan.
   e) Teori ERG Alderfer
   Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan :
9. Kebutuhan eksistensi : berhubungan dengan kelangsungan hidup
   (kesejahteraan fisiologis).
10. Kebutuhan hubungan : menekankan pentingnya hubungan sosial
    atau hubungan antar pribadi.
11. Kebutuhan perkembangan : berhubungan dengan keinginan
    intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
sebagai berikut :

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
   organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah
   lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang
   tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit

Menurut Farida dan Hartono (45:2016) usaha usaha yang dapat
dilakukan dalam menegakkan kedisiplinan adalah :

1. Menetapkan peraturan yang mengikat, maksudnya adalah bahwa
   organisasi harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang
   disertai dengan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar.
2. Mengadakan pengawasan yang cukup
   Dengan dilaksanakannya pengawasan yang cukup, akan menjamin
   terealisasinya target produksi sesuai dengan rencana organisasi,
   mengingat hal ini pengawas selalu memantau dan meninjau kembali
   perkembangan hasil kerja karyawan dari hari ke har

Menurut Hasibuan (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
sesorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yg
berlaku.
(https://en.wikipedia.org/wiki/Discipline). ”Discipline is action or
inaction that is regulated to be in accordance or to achieve accord”. Disiplin
adalah tindakan yang diatur agar sesuai atau untuk mencapai kesepakatan.
(http://www.businessdictionary.com/definition/discipline.html).
“ employee discipline is defined as the regulations or conditions that are
imposed on employees by management in order to either correct or prevent
behaviors that are detrimental to an organization”. Disiplin karyawan
didefinisikan sebagai aturan atau ketentuan yang diberlakukan pada karyawan
oleh manajemen untuk mencegah perilaku

Menurut Effendy (2000 : 17) Bentuk – bentuk komunikasi adalah
sebagai berikut :

1. Komunikasi vertikal
   Komunikasi vertikal adalah suatu komunikasi dari atas ke bawah serta
   juga dari bawah ke arah atas atau juga komunikasi dari pimpinan ke
   bawahan atau juga dari bawahan ke pimpinan dengan secara timbal
   balik. komunikasi vertikal yang terjadi secara formal
2. Komunikasi horisontal
   Komunikasi horisontal adalah suatu komunikasi dengan secara
   mendatar, sebagai contoh komunikasi antara karyawan dengan
   karyawan yang lainnya serta juga komunikasi ini sering sekali
   berlangsung tidak formal.
3. Komunikasi diagonal
   Komunikasi diagonal sering juga disebut dengan komunikasi silang
   adalah seseorang dengan orang yang lain yang satu dengan yang
   lainnya juga yang berbeda dalam kedudukan serta juga bagian

Menurut Robbins (2002 : 310). Fungsi komunikasi adalah :
a. Kendali : komunikasi bertindak untuk mengendalikan prilaku anggota
dalam beberapa cara, setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis
panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.
b. Motivasi:komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan
menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan bagaimana
mereka bekerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki
kinerja jika itu dibawah standar.
c. Pengungkapan emosional : bagi banyak karyawan kelompok kerja mereka
merupakan sumber utama untuk interaksi sosial, komunikasi yang terjadi
di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana
anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka oleh
karena itu komunikasi menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan
pemenuhan kebutuhan sosial.
d. Informasi :komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu
dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna
mengenai dan menilai pilihan-pilihan alternati

Menurut Muhammad (2009) dalam Situmeang (2016:4) Komunikasi
organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di
dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.

1. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh itu sendiri dan
   sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja
   didalam organisasi,produktifitas, dan berbagai pekerjaan yang harus
   dilakukan oleh organisasi.
2. Komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial.
   Orientasi bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara
   individual. Komunikasi dalam organisasi juga dapat diartikan sebagai
   komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para
   karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitanya dengan organisasi,
   dalam rangka pembinaan kerja sama yang sesrasi untuk mencapai tujuan
   dan sasaran organisasi.
   Menurut Goldhaber (Muhammad 2009) “organizational
   communications is the process of to cope with environmental uncentainty”.
   Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan bertukar pesan dengan
   dalam jaringan hubungan saling tergantung untuk mengatasi ketidakpastian
   lingkungan.
   Menurut Pace & Faules (2001:31) Komunikasi organisasi merupakan
   perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat
   dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang terjadi.
   Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi
   organisasi merupakan perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana
   mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi di dalam organisasi

Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohadiprojo dan Hantodo dalam
Situmeang (2016 :74) karakteristik kepemimpinan yang harus dimiliki
seorang pemimpin adalah :

1. Kecerdasan, penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang
   pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada
   pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda
2. Kedewasaan, social dan hubungan social yang luas, pemimpin cenderung
   mempunyai tingkat emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta
   mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, pemimpin secara relative
   mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja
   keras lebih untuk nilai instrinsik
4. Sikap sikap hubungan manusiawi, sesorang pemimpin yang suka aka
   memngakui harga diri dan martabat pengikut pengikutnya, mempunyai
   perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahanya

Indikator kinerja digunakan untuk meyakini bahwa kinerja yang terliahan
di setiap harinya menunjukan kemapuan untuk mencapai tujuan perusahaan
dimana dia berkerja. Indikator kinerja Menurut Bangun (2012, p. 234) untuk
mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut.

1. Jumlah pekerjaan.
   Menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok
   sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan.
   Setiap pegawai dalam suatu instansi harus memenuhi persyaratan tertentu
   untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
   pekerjaan tertentu.
3. Ketetapan Waktu.
   Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untu jenis pekerjaan
   tertentu harus diselesaiakan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
   pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran.
   Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam
   mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan

Untuk Melakukan suatu penilaian kinerja dibutuhkan metode penilaian
yang memiliki tingkat dan analisa yang represif. Menurut Daryanto (2017, p. 68)
ada dua kategori dasar dari metode penilaian yang sering digunakan dalam
organisasi adalah metode objektif dan metode pertimbangan.

1. Metode Objektif (Objective Method)
   Menyangkut dengan sejauhmana seseorang bisa bekerja dan menunjukkan
   bukti kemampuan dia bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
   Bagi banyak pihak metode objektif bisa memberikan hasil yang tidak begitu
   akurat karena bisa saja seorang karyawan memiliki kesempatan yang bagus
   maka dia terlihat mampu bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat,
   sedangkan ada karyawan tidak memiliki kesempatan dan dia tidak bisa
   menunjukkan kemampuannya secara maksimal.
2. Metode Pertimbangan (Judgement Method)
   Adalah metode penilaian berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh
   seorang karyawan, jika dia memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya
   dia memiliki kualitas kinerja yang bagus, dan begitu pula sebaliknya. Sistem
   penilaian rangking ini dianggap memiliki kelemahan jika seorang karyawan
   ditempatkan dalam kelompok kerja yang memiliki rangking yang bagus,
   maka penilaiannya akan memengaruhi posisinya sebagai salah satu karyawan
   yang dianggap baik, begitu pula sebaliknya jika seorang karyawan
   ditempatkan dalam kelompok dengan rangking buruk maka otomatis
   rangkingnya juga tidak bagus

Penilaian terhadap kinerja dapat memotivasi karyawan agar terdorong
untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu, diperlukan penilaian kerja yang tepat
dan konsisten. Proses penilaian kinerja ini ditunjukkan untuk memahami kinerja
seseorang. Menurut Daryanto (2017, p. 124) Tahapan pada proses penilaian
meliputi:

1. Identifikasi
   Identifikasi merupakan tahapan awal dari proses yang terdiri atas penentuan
   unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan
   analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan
   dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang
   berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi
   Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan
   periodic.Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksamaagar dapat
   dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan
   tidak berkaitan dengan kinerja akan menghasilkan penilaian sesaat dan tidak
   akurat.
3. Pengukuran
   Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat
   kinerja karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap
   observasi.
4. Pengembangan
   Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap jinerja pegawai juga
   melakukan pengembangan apabila ternyata terdapatperbedaan antara yang
   diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan

Menurut Kasmir (2016, p. 195) ada beberapa factor yang dipengaruhi
kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai berikut.

1. Kompensasi
   Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawainya.
   Pegawai yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa
   misalnya dengan kenaikan gaji atau tunjangan lainnya.
2. Jenjang Karier
   Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang.
   Pegawai yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan diberikan
   peningkatan karier.
3. Citra Pegawai
   Citra pegawai merupakan pandangan terhadap seseorang atau pegawai,
   karena telah melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja yang baik,
   seseorang akan diberikan penghargaan dan tentu saja orang– orang akan
   memandangnya dengan pujian dan menjadi suri tauladan

Menurut Kasmir (2016, p. 188) faktor–faktor yang memengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut.

1. Kemampuan dan keahlian yaitu merupakan kemampuan atau skill yang di
   miliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan yaitu merupakan pengetahuan tentang pekerjaan
3. Rancangan kerja yaitu merupakan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya
4. Kepribadian yaitu merupakan kepribadian seseorang atau karakter yang
   dimilki seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang
   berbeda satu sama lainnya.
5. Motivasi kerja yaitu merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
   pekerjaan.
6. Kepemimpinan yaitu merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam
   mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
   sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan yaitu merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin
   dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi yaitu merupakan kebiasaan – kebiasaan atau norma –
   norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan kerja yaitu merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan
   suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10. Lingkungan kerja yaitu merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi
    tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
    prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas yaitu merupakan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
    perusahaan di mana tempatnya bekerja.
12. Komitmen yaitu merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja yaitu merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara bersungguh–sungguh

Menurut Mangkunegara (2016, p. 67) bahwa “Kinerja diartikan sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Sedangkan menurut Afandi (2018, p. 84) bahwa “Kinerja adalah sejauh
mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi
organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran
perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan
bagi perusahaan”.
Menurut Irham (2016, p. 226) bahwa “Kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat mengutumakan keuntungan
dan tidak menutamakan keuntungan yang dihasilkan selama satu periode waktu”.
Lebih lanjut menurut Kasmir (2016, p. 181) bahwa “Kinerja adalah hasil
kerja dan prilaku kinerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggunjawab yang diberikan dalam satu periode tertentu”.

Tujuan sebuah perusahaan adalah untuk terus bertahan hidup dan
memperoleh keuntungan disetiap periodenya, keuntungan dan kelangsungan
hidup perusahaan akan tercipta manakala perusahaan mampu memiliki sebuah
sistem dan manajemen yang baik dan di dukung oleh kualitas yang baik dari
kinerja para karyawannya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan karena tanpa pemahaman
yang jelas, seseorang tidak dapat mengerti tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.

Menurut Afandi (2018, p. 53) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang
menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja, adapun beberapa Indikator
motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan Fisik, kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di dapat di tempat
   kerja, misalnya fasilitas penunjang untukmempermudah penyelesaian tugas
   dikantor.
2. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini, diataranya
   adalah rasa aman fisik, stailitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan
   dari daya daya mengancam seperti : takut, cemas, bahaya.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan
   bersama dalam masyarakat, kebutuhan tersebut dipenuhi bersama-sama,
   contohnya interaksi yang baik antar sesama.
4. Kebutuhan akan penghargaan kebutuhan akan penghargaan atas apa yang
   telah dicapai oleh seseorang, contohnya kebutuhan akan status, kemuliaan,
   perhatian, reputasi.
5. Kebutuhan dorongan mencapai tujuan, kebutuhan akan dorongan untuk
   mencapai sesuatu yang diinginkan, misalnya motivasi dari pimpinan.

Newstrom dalam Wibowo (2014, p. 123) melihat sebagai dorongan
motivasi bersumber pada penelitian Mc Celland yang memfokus pada dorongan
untuk achievement, affiliation dan power.

1. Achievement Motivation
   Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk
   mengejar dan mencapai tujuan menantang.
2. Affiliation Motivation
   Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan
   dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan
   berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.
3. Power Motivation
   Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk memengaruhi
   orang, melakukan pengawasan dan merubah situasi.
   Pendapat lain dari Mc Shane dan Von Glinow dalam Wibowo (2014, p.
   124) adalah bahwa sebagai pendorong motivasi adalah:
4. Employee Drives, sering dinamakan kebutuhan primer atau motif bawaan.
   Drives adalah penggerak utama perilaku yang membangkitkan emosi, yang
   menempatkan orang pada tingkat kesiapan untuk bertindak dalam lingkungan
   mereka.
5. Needs, kekuatan yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang dialami orang.
   Needs merupakan kekuatan motivasional emosi dihubungkan pada tujuan
   tertentu untuk mengkoreksi kekurangan dan ketidakseimbangan

Menurut Afandi (2018, p. 52) menyatakan bahwa “Motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Sedarmayanti (2017, p. 157) bahwa “Motivasi merupakan
kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak
yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif atau negarif,
motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat
kerja/pendorong semangat kerja”.
Motivasi kerja menurut McClelland yang diterjemahkan Priansyah (2015,
p. 161) adalah “Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun
dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai
dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu”

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018, p. 70) adalah
sebagai berikut.

1. Pencahayaan
   Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah
   efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja dengan lebih
   cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
2. Warna
   Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
   efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan memengaruhi keadaan
   jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-
   alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan
   terpelihara.
3. Udara
   Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
   banyaknya uap air pada udara itu.
4. Suara
   Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat
   yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telepon, parkir
   motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja
   lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Lingkungan kerja menurut Afandi (2018, p. 66) adalah “Sesuatu yang ada
dilingkungan para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperatur, kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya,
sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”.
Menurut Sedarmayanti (2017, p. 60) bahwa “Lingkungan kerja adalah
suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa
fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan
misi perusahaan”.
Menurut Sunyoto (2015, p. 38) bahwa “Lingkungan kerja merupakan
bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas
bekerja”.
Sedangkan menurut Rivai (2012, p. 3) bahwa “Lingkungan kerja
merupakan elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh
yang kuat didalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan
berpengaruh terhadap prestasi organisasi, adanya saran dan prasarana kerja yang
sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang
kondusif”. Menurut Robbins (2015, p. 306) bahwa “Penciptaan lingkungan kerja yang
lebih menarik dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan”.
Hal ini konsisten dengan pendapat MacKenzie (2012: 306) bahwa
“Persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan memengaruhi disiplin kerja,
yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh perusahaan
akan dapat meningkatkan disiplin kerja”

Peneliti mengangkat beberapa indikator dari gaya kepemimpinan yang
sudah dijelaskan dari beberapa para ahli sebelumnya. Adapun indikator gaya
kepemimpinan tersebut adalah (Irham, 2016, p. 127):

1. Otokratik
   Pemimpin yang otokratik adalah seorang yang memimpin secara otoriter dan
   cenderung bersifat egois serta tidak mendengarkan masukan dari
   bawahannya.
2. Paternalistik
   Pemimpin yang paternalistik adalah seorang pemimpin yang bersikap
   melindungi bawahan dan pada umumnya komunikasi dengan bawahan seperti
   orang tua dan anak
3. Karismatik
   Pemimpin yang karismatik merupakan kekuatan energi, daya tarik yang luar
   biasa yang akan diikuti oleh para pengikutnya.
4. Laissez Feire
   Pemimpin yang berperan pasif dan membiarkan kegiatan berjalan apa adanya.
5. Demokratik
   Pemimpin yang mendengarkan pendapat, saran dan bahkan kritik orang lain,
   terutama pada bawahannya

Pada prinsipnya, gaya merupakan kebiasaan yang melekat pada diri
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas gaya kepemimpinannya. Menurut
Stoner dalam Mangkunegara (2016, p. 64), menjabarkan bahwa “Gaya
kepemimpinan sendiri merupakan berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin dalam proses mengarahkan dan memengaruhi pekerja”.
Sedangkan menurut Thoha dalam Mangkunegara (2016, p. 65) bahwa
“Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi perilaku lain”.
Menurut Lippit dan White dalam Mangkunegara (2016, p. 66),
menjelaskan terdapat berbagai hubungan antara perilaku pemimpin yang berbeda,
diantaranya ialah otoriter, demokratis, dan laissez faire. Penejelasan gaya ini
meneruskan penjelasan dari teori gaya kepemimpinan yang dipaparkan peneliti
lowa sebelumnya. Beberapa gaya tersebut ialah:

1. Gaya Otokratis, dalam gaya ini, pemimpin otokratis biasanya merasa bahwa
   mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung
   mengekspresikan kebutuhan tersebut dalam bentuk perintah langsung kepada
   bawahan.
2. Gaya Demokratis, menjelaskan bahwa gaya demokratis yaitu gaya
   kepemimpinan yang dikenal pula sebagai gaya partisipatif. Gaya ini
   berasumsi bahwa para anggota yang ambil bagian secara pribadi dalam proses
   pengambilan keputusan akan lebih memungkinkan sebagai suatu akibat
   mempunyai komitmen yang jauh lebih besar pada sasaran dan tujuan
   organisasi.
3. Gaya Laissez Faire, yaitu gaya kepemimpinan dengan kendali bebas,
   pendekatan ini bukan berarti tidak adanya sama sekali pimpinan. Gaya ini
   berasumsi bahwa suatu tugas disajiakn kepada kelompok yang biasanya
   menentukan teknik-teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut
   dalam rangka mencapai sasaran-sasaran organisasi.
4. Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dikaitkan dengan kekuatan personal
   dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan
   pengambilan keputusan.

Menurut Sutrisno (2019, p. 218) bahwa “Gaya kepemimpinan ialah
sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan
tugas dari para anggota kelompok”.
Menurut Irham (2016, p. 122) bahwa “Gaya kepemimpinan merupakan
suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan,
memengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan
perintah yang direncanakan”.
Menurut Hasibuan (2015, p. 170) bahwa “Gaya kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin memengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Hersey dan Blanchart dalam Sunyoto (2015, p. 34) bahwa “Gaya
kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk memengaruhi
tingkah laku sesorang atau kelompok, upaya untuk memengaruhi tingkah laku ini
bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan
tujua organisasi yang mungkin sama atau berbeda”.
Sedangkan menurut Nawawi (2016, p. 183) bahwa “Gaya kepemimpinan
adalah suatu aktivitas memengaruhi dengan kamampuan untuk meyakinkan orang
lain guna mengarahkan dalam proses mencapai tujuan organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya”

Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohadiprojo dan Hantodo dalam
Situmeang (2016 :74) karakteristik kepemimpinan yang harus dimiliki
seorang pemimpin adalah :

1. Kecerdasan, penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang
   pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pada
   pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda
2. Kedewasaan, social dan hubungan social yang luas, pemimpin cenderung
   mempunyai tingkat emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta
   mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, pemimpin secara relative
   mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja
   keras lebih untuk nilai instrinsik
4. Sikap sikap hubungan manusiawi, sesorang pemimpin yang suka aka
   memngakui harga diri dan martabat pengikut pengikutnya, mempunyai
   perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahanya

Menurut Farida & Hartono (2016 : 54) dalam teori Path Goal ada 4
tipe gaya kepemimpinan yaitu :

1. Kepemimpinan direktif (Directive Leadership)
   Atau kepemimpinan yang otokratis, yaitu segala keputusan berada
   ditangannya dan tidak ada partisipasi dari bawahan (dalam pngambilan
   keputusan)
2. Kepemimpinan suportif (Suportive Leadership)
   Demokrasi yaitu pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan segala
   sesuatu, ia menganggap sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan
   diri sebagai seorang sejati bagi bawahanya
3. Kepemimpinan partisipatip (Participative Leadership)
   Kepemimpinan menerima dan mengemukakan saran – saran bawahan
   (bawahan ikut berpartisipasi dalam segala hal tetapi keputusan akhir tetap
   berada pada pimpinan)
4. Kepemimpinan orientasi (Achievement Oriented Leadership)
   Pemimpin mengajukan tantangan – tantangan dengan tujuan menarik bagi
   bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta
   melaksanakanya dengan baik.

Menurut Farida dan Hartono (2016:48) Pemimpin adalah sesorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan
untuk mengerjakan sebagian pekerjaanya dalam mencapai tujuan organisasi,
sedangkan pimpinan adalah jabatan atau posisi seseorang di dalam sebuah
organisasi baik organisasi formal maupun organisai non formal
Menurut Situmeang (2016:72) Kepemimpinan merupakan aktivitas
seseorang untuk memengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai
satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan
mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.
(https://en.wikipedia.org/wiki/Leadership). “Leadership is a process
whereby an individual influences a group of individuals to achieve a common
goal. Leaders carry out this process by applying their leadership
knowledge and skills”. Kepemimpinan merupakan sebuah proses dimana
individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan
bersama. Pemimpin melakukan proses ini oleh menerapkan pengetahuan
kepemimpinan mereka dan keterampilan.
Menurut farida & Hartono (2016) Kepemimpinan adalah kemampuan
yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja
mencapai tujuan yang telah ditetapkanya.

Menurut Mangkunegara (2004:68) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang adalah :
a) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan,
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja

Menurut Mangkunegara (2004:67) Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
(http://www.businessdictionary.com/definition/performance.html).
”Perfomance definition is the work related activities expected of an employee
and how well those activities were executed”. Kegiatan kerja terkait yang
diharapkan dari seorang karyawan dan seberapa baik aktivitas tersebut
dilaksanakan.
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Mangkunegara (2004:02) Manajamen Sumber Daya Manusia
merupakan suatu perencanaan, penggorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangkai
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Bohlander and Snell (2010:6) “Resource management is the
science that learns how to empower employees in a company, create jobs,
work groups, develop employees who have the ability, identify an approach to
develop employee performance and reward them for their work and work”.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari bagimana
memperdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok
kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja
karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

Ada lima indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas Kerja
   Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan dan
   persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan
   ukuran dari kualitas kerja.
2. Kuantitas Kerja
   Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan
   adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
3. Ketepatan Waktu
   Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan waktu
   yang ada dengan aktifitas lain.
4. Efektifitas
   Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan
   cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
   uang, bahan baku) yang ada.
5. Komitmen
   Tingkat di mana seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya dan
   tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut dengan komitmen
   (Robbins dalam Novia Ruth Silaen, 2021).

Faktor yang mempengaruhi kinerja kinerja adalah:

1. Personal Factor (faktor individu). Faktor individu berkaitan dengan
   keahlian, motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Leadership factor (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan pimpinan,
   manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Team factor (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor ini berkaitan dengan
   kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factor (faktor kerja). Faktor ini berkaitan dengan sistem metode kerja
   yang ada dan fasilitas dukungan yang diberikan oleh organisasi.
5. Contextual / situational factor (faktor situasi). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun
   eksternal (Amstrong dan Baron dalam Lailiyah & Wahyuningsih, 2019)

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang yang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika (Afandi, 2018).
Seorang karyawan yang melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan serta berhasil secara kualitas maupun kuantitas
disebut dengan kinerja. Prestasi kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan
kualitas yang telah disepakati bersama merupakan pengertian kinerja secara
umum. Kinerja mempunyai peran yang penting bagi peningkatan kemajuan
atau perubahan perusahaan ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan
yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Mc Cormick & Tiffin Kinerja
merupakan waktu kerja yang dilihat dari jumlah absen, keterlambatan dan
lamanya masa kerja serta waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas juga
kuantitas (Silaen, et al., 2021).
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Hal ini berarti bahwa hasil kerja pegawai dalam bekerja untuk periode waktu
tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam
periode waktu tertentu. Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya
dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat
dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Dalam mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan organisasi maka aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja
sama adalah hasil kerja (Edy Sutrisno dalam Silaen, et al., 2021).
Kinerja karyawan adalah tolak ukur bagi perusahaan untuk menilai
kemampuan, produktivitas, dan memberikan informasi yang berguna bagi hal-
hal yang berkaitan dengan karyawan. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
dibandingkan dengan standarisasi yang ditentukan oleh setiap perusahaan.
Kinerja mempunyai peran yang penting bagi peningkatan kemajuan atau
perubahan perusahaan ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan

Kinerja karyawan meupakan sesuatu yang sangat penting untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek kualitatif dan kuantitatif
pun dapat menjadi salah satu pertimbangan tingkat keberhasilan suatu kinerja