Tag: Judul Psikologi

Terdapat beberapa indikator komunikasi diantaranya yaitu:

1. Pemahaman
   Kemampuan dalam memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan
   oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian
   bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun
   komunikan harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing.
   Komunikator mampu menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu
   menerima pesan yang disampaikan oleh komunikator.
2. Kesenangan
   Apabila dalam proses komunikasi itu berhasil menyampaikan informasi, juga
   dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak.
   Suasana yang lebih rileks dan menyenangkan akan lebih nyaman untuk
   berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi
   bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan
   yang menarik.
3. Pengaruh pada sikap
   Salah satu tujuan komunikasi adalah memengaruhi sikap seseorang yang terjadi
   dengan timbulnya rasa saing menghormati satu sama lain. Apabila terjadi
   perubahan sikap pada saat berkomunikasi dengan orang lain, maka komunikasi
   yang terjadi sudah efektif.
4. Hubungan yang semakin baik
   Dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak langsung dapat
   meningkatkan hubungan interperpersonal. Seringkali jika seseorang
   mempunyai persepsi yang sama mereka akan merasa cocok satu sama lain,
   maka dengan sendirinya hubungan yang terjalin akan semakin baik.
5. Tindakan
   Mendorong orang lain untuk melakukan tindakan sesuai dengan tujuan yang
   kita harapkan tentu tidak mudah. Komunikasi dikatakan efektif jika terdapat
   suatu tindakan setelah terjadinya komunikasi antara kedua belah pihak.
   Tindakan yang dimaksud ini harus sesuai dengan keinginan komunikator yang
   sebelumnya telah disepakati oleh komunikan (Sutardji dalam Kusdarianto,
   Rismalasari, Ikbal, & Haedar, 2022)

Hambatan dalam komunikasi diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Gangguan
   Gangguan dapat berbentuk mekanik dan semantik. Gangguan mekanik
   disebabkan oleh saluran komunikasi kegaduhan yang bersifat fisik, sedangkan
   gangguan semantik adalah ganggguan yang berkenaan dengan pesan
   komunikasi sehingga pengertiannya menjadi berubah dari yang dimaksudkan
   semula.
2. Kepentingan
   Seseorang hanya akan memperhatikan pesan yang ada hubungan dengan
   kepentingannya. Kepentingan tidak hanya mempengaruhi perhatian saja, tetapi
   juga menentukan daya tangkap, perasaan dan tingkah laku.
3. Motivasi
   Suatu komunikasi dapat berlangsung baik jika pesan yang disampaikan sesuai
   dengan motivasi dari penerima.
4. Prasangka
   Seseorang yang memiliki prasangka terhadap pengirim pesan dapat
   menyebabkan proses komunikasi berlangsung tidak efektif karena dalam
   prasangka, emosi memaksa seseorang menarik kesimpulan tanpa menggunakan
   pikiran rasonal (Wright dkk dalam Siregar, et al., (2021).

Komunikasi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam bentuk-bentuk
sebagai berikut :

1. Komunikasi lisan dan tulisan
   Berdasarkan bentuk pesan yang disampaikan, komunikasi dapat berbentuk
   lisan atau tertulis. Jenis ini paling banyak dipraktekkan sehari-hari khususnya
   dalam komunikasi antar pribadi. Pemilihan bentuk komunikasi lisan atau
   tertulis dipengaruhi oleh faktor-faktor waktu, kecepatan, biaya, keterampilan
   individu dalam komunikasi, fasilitas yang tersedia untuk berkomunikasi.
   Bentuk komunikasi lisan terbagi dalam jenis-jenis komunikasi sebagai berikut:
   a. Perbincangan tak resmi, merupakan bentuk komunikasi yang paling dasar.
   Cocok untuk hubungan sehari-hari, pengarahan tukar-menukar informasi,
   meninjau kemajuan, maupun untuk memelihara efektivitas hubungan
   pribadi.
   b. Pembicaraan lewat telepon, panggilan telepon bermanfaat untuk
   pengecekan cepat atau pengiriman dan penerimaan informasi, instruksi
   atau data.
   Bentuk komunikasi tertulis terbagi dalam jenis-jenis komunikasi sebagai
   berikut:
   a. Memo, merupakan cara sederhana untuk membuat pimpinan selalu
   mendapat informasi, karena memo dapat dibaca kapan saja diinginkan.
   b. Surat, surat ditujukan untuk individu dan sifatnya lebih resmi dibanding
   memo. Surat bermanfaat untuk pemberitahuan resmi, pernyataan resmi
   yang perlu diarsip, dan lain-lain.
   c. Laporan, bersifat tidak pribadi dibanding surat dan kerap kali bahkan lebih
   resmi. Laporan digunakan untuk menyampaikan informasi, analisis, dan
   rekomendasi kepada atasan atau sejawat. Laporan harus berisi fakta yang
   ditetapkan secara objektif dan cermat, bukan dugaan pendapat, kesan dan
   generalisasi subjektif.
2. Komunikasi verbal dan non verbal
   Komunikasi verbal adalah komunikasi melalui kata-kata baik lisan maupun
   tertulis. Komunikasi non verbal adalah komunikasi yang menggunakan bahasa
   beda atau tubuh, seperti gerakan tangan, jari, mata, kepala dan lain-lain. Alasan
   penggunakan jenis komunikasi ini biasanya berkaitan dengan masalah waktu
   dan situasi saat berkomunikasi terjadi (Amirullah dalam Hermin Nainggolan,
   2022)

Proses komunikasi saat pesan/ide ataupun gagasan dikirimkan seseorang
dan diterima oleh orang seorang atau lebih, dan si penerima pesan akan
memberikan umpan balik dari proses tersebut, selain itu komunikasi juga dapat
diartikan sebagai proses penyampaian informasi atau pengiriman pesan kepada
orang lain. Komunikasi juga dapat dilakukan melalui lisan, dengan tulisan
maupun menggunakan media komunikasi seperti telepon untuk menyampaikan
atau bertukar informasi dari pengirim kepada penerima (Sopiah, 2018).
Proses komunikasi dalam organisasi memiliki peran yang sangat penting
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Untuk mengoptimalkan peran
tersebut komunikasi dalam organisasi juga perlu memperhatikan bagaimana
cara, media, dalam berkomunikasi seperti komunikasi antara atasan, atasan
bawahan, sesama bawahan agar tidak terjadi kesalahan dalam menyampaikan
informasi maupun pesan di dalam organisasi. Untuk itu, peran dari komunikasi
dalam organisasi perlu dipahami oleh seluruh pihak yang berkaitan. Jika
komunikasi berjalan dengan baik, maka hubungan antara atasan dengan
bawahan, sesama bawahan terjalin dengan harmonis (Nainggolan, et al., 2021).
Setiap organisasi tentunya memiliki tujuan, guna mencapai tujuan
tersebut perlu dilakukan kegiatan-kegiatan pendukung salah satunya adalah
komunikasi. Komunikasi mempunyai pengertian yang berbeda dari berbagai
para ahli namun tetap memiliki makna yang sama. Komunikasi adalah suatu
proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa, baik
dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Purwanto
dalam Siregar, et al., 2021).
Dua orang yang sedang memperhatikan suatu hal yang sama bisa
memiliki perbedaan pendapat apabila mereka berdua tidak melakukan
komunikasi terlebih dahulu. Komunikasi adalah proses penyampaian pesan yang
mencakup di dalamnya informasi dan makna. Gufey menyatakan bahwa dari
individu atau sekumpulan orang yang dikatakan sebagai pengirim pesan kepada
bagian lain yang menerima pesan. Komunikasi dianggap sukses apabila
penerima pesan memahami informasi yang disampaikan pengirim pesan
(Siregar, et al., 2021)

Komunikasi adalah salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting
dalam kehidupan sosial manusia, karena kegiatan manusia, dimulai dengan
komunikasi. Dalam suatu organisasi, komunikasi sangat berperan penting karena
komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam melakukan pekerjaan
diantara sesama karyawan memerlukan komunikasi yang efektif agar dapat
dimengerti. Keefektifan komunikasi akan berjalan dengan baik apabila sama-
sama memahami maksud dari informasi komunikasi tersebut.

Adapun indikator kepemimpinan:

1. Kemampuan Analitis
   Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti dan matang
   merupakan persyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.
2. Keterampilan Berkomunikasi
   Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang pemimpin
   harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.
3. Keberanian
   Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki
   keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokoknya yang telah
   dipercayakan padanya.
4. Kemampuan Mendengar
   Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah kemampuannya
   serta kemauannya mendengar pendapat atau saran-saran orang lain, terutama
   bawahan-bawahannya.
5. Ketegasan
   Ketegasan dalam mengahadapi bawahan dan mengahadapi ketidaktentuan
   sangat penting bagi seorang pemimpin (Martoyo dalam Diana Sri Dewi, 2021).

Beberapa faktor yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu sebagai
berikut:

1. Keahlian dan Pengetahuan
   Keahlian dan pengertahuan yang dimaksud disini adalah latar belakang
   pendidikan atau ijazah yang dimiliki seorang pemimpin, sesuai tidaknya latar
   belakang pendidikan itu dengan tugas-tugas kepemimpinan yang menjadi
   tanggung jawabnya, pengalaman kerja sebagai pemimpin, apakah pengalaman
   yang telah dilakukannya mendorong dia untuk memperbaiki dan
   mengembangkan kecakapan dan keterampilannya dalam memimpin.
2. Jenis pekerjaan atau lembaga tempat pemimpin itu melaksanakan tugas
   jabatannya
   Tiap organisasi atau lembaga yang tidak sejenis memiliki tujuan organisasi
   yang berbeda, dan menuntut cara-cara pencapaian tujuan yang tidak sama. Oleh
   karena itu, tiap jenis lembaga memerlukan perilaku dan sikap kepemimpinan
   yang berbeda pula.
3. Sifat-sifat Kepribadian Pemimpin
   Kita mengetahui bahwa secara psikologis manusia itu berbeda-beda sifat,
   watak dan kepribadiannya. Ada yang selalu bersikap keras dan tegas, tetapi ada
   pula yang lemah dan kurang berani. Dengan adanya perbedaan-perbedaan watak
   dan kepribadian yang dimiliki oleh masing-masing pemimpin, akan
   menimbulkan perilaku dan sikap yang berbeda pula dalam menjalankan
   kepemimpinannya.
4. Sifat-sifat Kepribadian Pengikut
   Poin ini berkaitan dengan sifat-sifat pengikut, yaitu mengapa dan bagaimana
   anggota kelompok menerima dan mau menjalankan perintah atau tugas-tugas
   yang diberikan oleh pemimpin.
   Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka jelaslah bahwa kesuksesan
   pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat
   menunjang keberhasilan suatu kepemimpinan. Oleh sebab itu suatu tujuan akan
   tercapai apabila terbina keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik
   antara atasan dengan bawahan, motivasi diri untuk berprestasi, kedewasaan dan
   keleluasaan dalam hubungan sosial (Sutikno, 2018)

Dalam upaya menggerakkan dan memotivasi orang lain agar melakukan
tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan, seorang pemimpin
memiliki beberapa tipe (bentuk) kepemimpinan. Adapun tipe kepemimpinan
adalah sebagai berikut:

1. Tipe Otokratik
   Tipe ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya
   (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak
   boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin yang tergolong
   otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya dipandag sebagai
   karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin otokratik adalah seorang yang
   egois. Menurut Hadari Nawawi pemimpin otoriter senang mempergunakan
   ungkapan kehidupan sehari-hari dengan menggunakan: “kantor saya” atau
   “pegawai saya” atau “buruh saya” dan lain-lain seolah-olah organisasi atau
   anggota merupakan miliknya.
   Jadi, seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
2. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
3. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
4. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata
5. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
6. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formilnya
7. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang
   mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.
8. Tipe Kendali Bebas/Masa Bodo (Laisez Faire)
   Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan
   otokratik. Dalam tipe kepemipinan ini pemimpin biasanya menunjukkan perilaku
   yang pasif dan sering kali menghindari diri dari tanggung jawab. Seorang
   pemimpin pada tipe ini cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan
   organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Pemimpin berkedudukan sebagai
   simbol kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada
   orang yang di pimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan
   (berbuat) menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik perseorangan
   maupun kelompok-kelompok kecil. Disini seorang pemimpin mempunyai
   keyakinan bahwa dengan memberikan kebebasan yang seuas-luasnya terhadap
   bawahan maka semua akan cepat selesai.
9. Tipe Paternalistik
   Seorang pemimpin pada tipe paternalistik ini yang mampu berperan sebagai
   bapak yang bersifat melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan
   untuk memperoleh petunjuk, memberikan perhatian terhadap kepentingan dan
   kesejahteraan bawahannya. Jadi, pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin
   yang paternalistik ialah seorang pemimpin yang; (1) Menganggap bawahannya
   sebagai manusia yang tidak dewasa; (2) Bersikap terlalu melindungi; (3) Jarang
   memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan; (4)
   Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif;
   (5) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan
   daya kreasi dan fantasinya; dan (6) Sering bersikap serba tahu.
10. Tipe Kharismatik
    Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu
    daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh pengikut yang
    sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit
    mengapa orang tertentu dikagumi, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang
    kharismatik mempunyai daya penarik yang amat besar. Oleh karena itu,
    pemimpin semacam ini pada umumnya mempunyai pengikut, meskipun para
    pengikutnya itu sering pula tidak menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut
    pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan sebab musabab seseorang menjadi
    pemimpin yang kharismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang
    demikian diberkahi dengan kekuatan ghaib.
11. Tipe Militeristik
    Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam menggerakkan
    bawahannya lebih sering mempergunakan sistem perintah, senang bergantung
    kepada pangkat dan jabatannya, dan senang kepada formalitas yang berlebihan.
    Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar menerima
    kritikan dari bawahannya. Maka dapat bahwa dikatakan seorang pemimpin yang
    bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat sebagai
    berikut; (1) Dalam menggerakkan bawahan lebih sering mempergunakan sistem
    perintah; (2) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat
    dan jabatannya; (3) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan; (4)
    Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan; (5) Sukar menerima
    kritikan dari bawahannya; dan (6) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai
    keadaan.
12. Tipe Pseudo-demokratik
    Tipe ini disebut juga tipe manipulatif atau semi demokratik. Tipe ini ditandai
    oleh adanya sikap seorang pemimpin yang berusaha mengemukakan keinginan-
    keinginannya dan setelah itu membuat sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk
    berunding tetapi yang sebenarnya tidak lain untuk mengesahkan saran-sarannya.
    Pemimpin yang bertipe ini hanya tampak bersikap demokratis padahal
    sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin seperti ini menurut Sudarwan
    Danim bercirikan antara lain: (1) Banyak meminta pendapat, akan tetapi dia
    sudah mempunyai pendapat sendiri yang dipaksakan untuk disetujui; (2) Seolah-
    olah mengiyakan, akan tetapi akhirnya menyalahkan; (3) Pada saat-saat tertentu
    banyak memberikan pujian kepada bawahan, padahal hanya untuk menarik
    simpati semata-mata; dan (4) Mengambil keputusan secara simbolis.
13. Tipe Demokratik
    Pada tipe kepemimpinan ini, pemimpin selalu bersedia menerima dan
    menghargai saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui forum
    musyawarah untuk mencapai kata sepakat. Kepemimpinan demokratik adalah
    kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian
    dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas yang
    disertai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan
    setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Seorang pemimpin yang demokratik
    menyadari bahwa organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga
    menggambarkan secara jelas berbagai tugas dan kegiatan yang harus
    dilaksanakan demi tercapainya tujuan organisasi (Sutikno, 2018).

Ada beberapa teori kepemimpinan, diantaranya sebagai berikut:

1. Teori Sifat
   Dalam teori sifat, penekanan lebih pada sifat-sifat umum yang dimiliki
   pemimpin, yaitu sifat-sifat yang dibawa sejak lahir. Menurut teori sifat, hanya
   individu yang memiliki sifat-sifat tertentulah yang bisa menjadi pemimpin. Teori
   ini menegaskan ide bahwa beberapa individu dilahirkan memiliki sifat-sfat tertentu
   yang secara alamiah menjadikan mereka seorang pemimpin. Keberhasilan seorang
   pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang memiliki
   pemimpin. Menurut Stogdill, sifat-sifat tertentu efektif didalam situasi tertentu,
   dan ada pula sifat-sifat tertentu yang berkembang akibat pengaruh situasi
   organisasi. Sebagai contoh, sifat kreativitas akan berkembang jika seorang
   pemimpin berada didalam organisasi yang fleksibel dan mendorong kebebasan
   berekspresi, dibandingkan di dalam organisasi yang birokratis. Menurut Darf
   menjelaskan tiga sifat penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu
   kepercayaan diri, kejujuran dan integritas, serta motivasi. Kepercayaan diri,
   berhubungan dengan keyakinan diri pemimpin akan pertimbangkannya,
   keputusannya, ide-idenya, dan kemampuannya sendiri. Kejujuran, berhubungan
   dengan keyakinan bahwa pemimpin bisa dipercaya, bisa dipegang janjinya, dan
   pemimpin tidak suka memainkan peran palsu. Integritas berarti apa yang dikatakan
   oleh seorang pemimpin, pasti selalu dilaksanakan. Dorongan, berkaitan dengan
   motivasi yang menciptakan usaha tinggi untuk mencapai tujuan tertinggi.
   Pemimpin yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, akan memunculkan
   energi besar, ketekunan, kegigihan dalam mencapai tujuannya.
2. Teori Perilaku
   Teori perilaku, lebih dikenal dengan Behaviorist Theories. Teori ini lebih
   terfokus kepada tindakan-tindakan yang dilakukan pemimpin daripada
   memerhatikan atribut yang melekat pada diri seorang pemimpin. Dasar pemikiran
   teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seseorang ketika melakukan
   kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
3. Teori situasional
   Teori situasional mengatakan bahwa pembawaan yang harus dimiliki seorang
   pemimpin adalah berbeda-beda, tergantung dari situasi yang sedang dihadapi.
   Teori situasional dari Hersey dan Blanchard terfokus pada karakteristik
   kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan
   perilaku seorang pemimpin. Menurut mereka, bawahan memiliki tingkat kesiapan
   dan kematangan yang berbeda-beda sehingga pemimpin harus mempu
   menyesuaikan gaya kepemimpinannya, agar sesuai dengan situasi kesiapan dan
   kematangan bawahan. Keefektifan kepemimpinan seseorang ditentukan oleh
   kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya
   kepemimpinannya agar cocok dengan situasi. Keberhasilan seorang pemimpin
   menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku
   tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi
   organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang.
   Menurut Fread Fiedler dalam Sutikno (2018), kepemimpinan yang berhasil
   bergantung kepada penerapan gaya kepemimpinan terhadap situasi tertentu.
   Sehingga suatu gaya kepemimpinan akan efektif apabila gaya kepemimpinan
   tersebut digunakan dalam situasi yang tepat.
4. Teori Jalan – Tujuan
   Menurut teori ini, nilai strategis dan keefektifan seorang pemimpin didasarkan
   pada kemampuannya dalam menimbulkan kepuasan dan motivasi anggotanya
   dengan penerapan hadiah. Tugas pemimpin menurut teori ini adalah bagaimana
   bawahan bisa mendapatkan hadiah atas kinerjanya, dan bagaimana seorang
   pemimpin menjelaskan dan mempermudah jalan menuju hadiah tersebut.
   Pemimpin berusaha memperjelas jalur menuju tujuan yang diinginkan oleh
   organisasi sehingga bawahan tahu ke mana harus mengerahkan tenaganya untuk
   mencapai tujuan organisasi. Selain itu, pemimpin juga memberikan hadiah yang
   jelas bagi prestasi bawahan yang telah memenuhi tujuan organisasi sehingga
   bawahan termotivasi.
5. Teori Kelebihan
   Teori kelebihan, beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
   apabila ia memiliki kelebihan dari para pengiktunya. Pada dasarnya kelebihan yang
   harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup tiga hal, yaitu: Pertama;
   kelebihan rasio, ialah kelebihan menggunakan pikiran, kelebihan dalam
   pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam memiliki
   pengetahuan tentang cara-cara menggerakkan organisasi, dan pengambilan
   keputusan yang cepat dan tepat. Kedua; kelebihan Rohaniah, artinya seorang
   pemimpin harus mampu menunjukkan keluhuran budi pekertinya kepada
   bawahannya. Seorang pemimpin harus mempunyai moral yang tinggi karena pada
   dasarnya pemimpin merupakan panutan para pengikutnya. Segala tindakan,
   perbuatan, sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri tauladan bagi para
   pengikutnya. Ketiga, Badaniah; Seorang pemimpin hendaknya memiliki kesehatan
   badaniah yang lebih dari para pengikutnya sehingga memungkinkannya untuk
   bertindak dengan cepat.
6. Teori Kharismatik
   Teori kharismatik, menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
   mempunyai kharisma (pengaruh) yang sangat besar. Kharisma diperoleh dari
   kekuatan yang luar biasa. Dalam hal ini ada sesuatu kepercayaan bahwa orang
   tersebut merupakan pancaran zat tunggal, sehingga dianggap mempunyai kekuatan
   gaib. Pemimpin yang bertipe kharismatik biasanya memiliki daya tarik,
   kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar. Pengaruh yang luar biasa ini dapat
   dilihat dari pengorbanan yang diberikan oleh para pengikut untuk pribadi sang
   pemimpin, sampai-sampai mereka rela untuk menebus nyawanya untuk sang
   pemimpin. Konsep kepemimpinan yang kharismatik ini banyak bersumber dari
   ajaran agama dan sejarah Yunani Kuno, yang menggambarkan betapa hebatnya
   kekuatan yang dimiliki oleh para nabi dan raja pada masa itu. Namun secara
   konseptual kepemimpinan kharismatik ini dalam pandangan ilmiah dipelopori oleh
   Robert House, yang meneliti para pemimpin poitik dan religius di dunia (Sutikno,
   2018

Kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses yang dilakukan manajer
perusahaan untuk mengarahkan (directing) dan memengaruhi (influencing) para
bawahannya dalam kegiatan yang berhubungan dengan tugas (task-related
activities), agar bawahannya tersebut mau mengerahkan seluruh kemampuannya,
baik secara pribadi maupun sebagai anggota suatu tim, untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan. Kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam
suatu perusahaan (Syarifah, 2022).
Terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan
jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya. Kepemimpinan sebagai
konsep manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi tergantung
dari mana titik tolak pemikirannya (Stogdill dalam Sutikno, 2018).

Sarana dan prasana kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan seperti kurangnya alat-alat kerja, ruangan yang pengap, ventilasi
yang kurang, rusaknya peralatan, dan penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kinerja menjadi buruk. Alat-alat yang kurang memadai
sementara tuntutan pekerjaan yang memerlukan percepatan pekerjaan dapat
menjadi masalah, yang pada akhirnya akan menjadi penyebab menurunnya
produktifitas kerja. Dalam keadaan demikian, seorang pemimpin tidak bisa
menyalahkan pegawai yang menjadi bawahannya untuk bekerja dengan cepat
karena ketiadaan alat.
Handoko (1985:193), mengatakan bahwa faktor linkungan terdiri
penerangan/cahaya, suhu udara ditempat kerja, kenyamanan, kelembaban,
sirkulasi udara, kebisingan, bau, warna dekorasi, musik, dan keamanan.
Dekorasi yang sesuai dengan ruangan dan kebisingan suara yang dihindari
mampu membuat pegawai nyaman bekerja tanpa lelah. Udara yang segar dan
sejuk sangat dibutuhkan manusia sebab udara yang kotor dapat merusak
pernapasan. Begitu pula dengan cahaya dan penerangan ruangan kerja, sangat
besar pengaruhnya terhadap kondisi kerja. Penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kesalahan dalam bekerja serta terganggunya penglihatan. Cahaya
bisa berasal dari matahari melalui ventilasi ataupun listrik.
Fasilitas kerja seperti ruang kerja yang cukup akan memungkinkan
pegawai untuk dapat bergerak dengan leluasa dan akan membangkitkan
semangat dalam bekerja. Tempat kerja yang baik dapat merangsang pegawai
untuk bekerja lebih giat dan lebih bersemangat sehingga pada akhirnya
menimbulkan kinerja yang baik. Peralatan kerja yang cukup tidak membuat
pegawai malas dalm bekrja karena segala alat yang diperlukan tersedia dalam
jumlah dan mutu

Metrik kinerja pegawai, menurut Afandi (2018: 89), adalah sebagai
berikut:

1. Besaran Kerja Semua jenis satuan ukuran yang dapat dinyatakan dalam
   ukuran numerik atau ekuivalen numerik lainnya yang berhubungan dengan
   besaran kerja.
2. Kualitas kerja Semua jenis satuan ukuran yang dapat dinyatakan dalam
   angka atau padanan numerik lainnya dan berkaitan dengan mutu atau mutu
   pekerjaan.
3. Efisiensi kinerja tugas diversifikasi sumber daya Anda dengan cara yang
   hemat biaya dan cerdas.
4. Keseimbangan kehidupan kerja
   Patuhi setiap dan semua hukum dan peraturan yang berlaku.
5. Ambil inisiatif
   Kemampuan untuk membuat keputusan tanpa diberitahu, dapat mengetahui
   apa yang harus dilakukan, dan bisa terus mendorong maju untuk
   menyelesaikan tugas bahkan ketika keadaan sulit.
6. Presisi, Tingkat kesesuaian pekerjaan menentukan apakah upaya tersebut
   telah memenuhi tujuannya atau tidak.
7. Kepemimpinan merupakan Proses di mana seseorang mempengaruhi atau
   memberikan contoh bagi pengikutnya untuk mencapai tujuan bersama.
8. Ketulusan
   Salah satu aspek yang lebih menantang dari sifat manusia untuk diterapkan.
9. Kreativitas Pemikiran yang melibatkan pengembangan ide atau terciptanya
   pembaruan ide

Kinerja adalah jumlah pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang individu
saat melaksanakan tanggung jawab sesuai dengan komitmen. (Mangkunegara,
2017). Sejauh mana aktivitas seorang karyawan melaksanakan tugas dan upaya
untuk mencapai tujuan bersama atau lembaga disebut sebagai kinerja karyawan.
Kinerja pegawai yang sering disebut dengan Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan aset yang berharga bagi instansi dalam menjalankan tugas dan
mencapai tujuannya. Kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan
dimensi dan indikator berikut ini.

Menurut Pandi Afandi (2018:179), berikut ini adalah indikator stres kerja:

1. Tuntutan tugas, yaitu unsur-unsur yang bersangkutan dengan pekerjaan
   seseorang seperti lingkungan kerja, prosedur kerja, dan lokasi fisik.
2. Tuntutan peran, merupakan tuntutan yang ditempatkan pada seseorang
   sebagai akibat dari peran yang dimainkannya dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan interpersonal merupakan tekanan yang berasal dari rekan kerja.
4. Susunan organisasi, menggambarkan suatu instansi dengan susunan yang
   tidak teratur dan membingungkan dalam hal pekerjaan, tugas, wewenang,
   serta tanggung jawab.
5. Kepemimpinan organisasi mengidentifikasi gaya manajemen untuk
   organisasi. Iklim organisasi yang tegang dan cemas dapat diciptakan dari
   beberapa faktor

Stres kerja disebabkan oleh dua alasan, menurut Dwiyanti (dalam Nusran,
2019: 77), yaitu pengaruh lingkungan dan aspek manusia. Keadaan fisik,
hubungan lingkungan kerja, elemen pribadi (biasanya pribadi), peristiwa pribadi,
dan situasi pribadi adalah contoh pengaruh lingkungan dapat dijelaskan:

1. Kurangnya dukungan lingkungan berarti bahwa orang yang tidak menerima
   dukungan lingkungan lebih mungkin mengalami stres. Dukungan ini bisa
   datang dari rekan kerja ataupun orang terdekat lainnya. Kurangnya
   kesempatan untuk membuat perbedaan Terlepas dari kekuatan ini,
   kurangnya kesempatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan di
   kantor merupakan satu faktor yang berkontribusi terhadap stres kerja karena
   mereka merasa tidak diperhatikan dan ditinggalkan.
2. Pelecehan terhadap perempuan Pelecehan seksual didefinisikan sebagai
   kontak atau komunikasi seksual yang tidak diinginkan, seperti menyentuh
   bagian tubuh yang paling sensitif, mengejek, memuji, atau bahkan
   tersenyum di luar konteks.
3. Lingkungan Kerja Temperatur yang tinggi, terlalu dingin, cahaya yang tidak
   cukup atau terlalu terang, sirkulasi yang buruk atau sempit, dan sirkulasi
   yang buruk atau sempit merupakan faktor-faktor yang berkontribusi
   terhadap berkurangnya kenyamanan dan stres kerja.Manajemen yang Tidak
   Sehat Manajemen yang tidak sehat adalah cara seorang pemimpin
   memperlakukan karyawannya, sama seperti seorang pemimpin yang terlalu
   sensitif, terlalu agresif, atau terlalu ambisius.
4. Tipe Kepribadian Seseorang Salah satu penyebab stres adalah tipe
   kepribadian seseorang, karena kepribadian yang tidak sabar dan kurang
   pekerja keras lebih mungkin menghasilkan stres kerja daripada kepribadian
   yang sabar dan berkemauan keras.
5. Komunikasi langsung Peristiwa menyedihkan, seperti kematian pasangan
   atau perceraian pasangan, sekolah, anak yang sakit atau tidak berhasil,
   kehamilan yang tidak terduga, dan kejadian traumatis di tempat kerja adalah
   contoh pengalaman pribadi yang mempengaruhi bagaimana karyawan
   mengalami stres di tempat kerja.dan masalah hukum (pelanggaran)

Berikut adalah tiga indikator gaya kepemimpinan demokratis yang ada di
dalam (Herlisa, Umaroh, & Yoga, 2020).
a. Hubungan pemimpin dan pegawai.
Memberikan motivasi kepada pegawainya dalam bersama-sama menggapai
tujuan, proses mempengaruhi untuk menentukan tujuan bersama atau
organisasi, pengaturan kegiatan-kegiatan untuk tercapainya tujuan, menjaga
kerja sama dan juga kerja dalam kelompok.
b. Penghargaan terhadap pegawai.
Penghargaan bisa berbentuk insentif yang dihubungkan dengan bayaran saat
meningkatnya produktivitas para pegawai
c. Manajemen.
Tanggung jawab dalam mengorganisir serta mengarahkan pegawai untuk
bisa menggapai tujuan instansi, itu merupakan seni dalam menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Manajemen ini meliputi pengaturan,
komunikasi, serta pengontrolan sumber daya supaya tujuan dapat tergapai
dengan efektif.
2.1.2 Stres Kerja
Stres kerja dapat dikatakan perasaan karyawan yang tertekan ketika
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya (Mangkunegara, 2017). Stres kerja juga
merupakan keadaan emosional yang muncul ketika adanya ketidaksesuaian beban
kerja dengan kemampuan seseorang dalam menghadapi tekanan yang dialami
(Vanchapo, 2020).. Stres kerja ini juga terbagi menjadi dua yaitu eustres dan
distres hal ini terdapat didalam penelitian (Rachel Natalya Massie, 2018) . Eustres
adalah stres yang sehat atau positif dimana tubuh mampu menggunakannya
sebagai pembantu dalam melewati hambatan dan membangun kinerja. Selanjutnya
distress adalah stres yang tidak baik atau negatif, ketika seseorang mengalami
distress, orang itu akan lebih bereaksi secara berlebihan dan tidak dapat bekerja
atau kinerjanya tidak maksimal. Stres yang terlalu tinggi bisa menurunkan
kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungan atau pekerjaan (Duwi
Ermawati, 2021). Dengan begitu stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap
kinerja pegawai, hal ini juga didukung dari hasil penelitian (Rachel Natalya
Massie, 2018). Terdapat dimensi dan indikator stres kerja berikut beberapa
dimensi serta indikatornya.

Menurut (Munawaroh, 2020) Kepemimpinan yaitu gaya seorang pemimpin
untuk mempengaruhi dan membimbing individu lainnya agar tercapainya tujuan
serta tingkatan organisasi yang sama. Gaya kepemimpinan juga merupakan
perilaku serta cara yang digunakan seseorang pemimin untuk mempengaruhi
perasaan, pikiran, sikap, dan juga perilaku (Djunaedi & Gunawan, 2018).
Sebagaimana disebutkan di atas, seorang pemimpin juga harus memiliki karakter
yang efektif, yaitu seorang pemimpin yang dapat mengarahkan dan memotivasi
seseorang atau kelompok untuk melaksanakan semua tugas yang direncanakan
dalam rangka mencapai tujuan bersama (Duwi Ermawati, 2021). Gaya
kepemimpinan seseorang berbeda-beda. Hal ini didukung oleh teori
kepemimpinan yaitu teori situasional dan model kontingensi yang menekankan
pentingnya konteks dalam membentuk gaya kepemimpinan berdasarkan isu-isu
yang muncul (Duwi Ermawati, 2021). Dalam pendekatan ini, gaya kepemimpinan
demokratis yang sesuai dengan keadaan dapat menghasilkan kinerja yang kuat
dari staf Sekretariat DPRD Kota Tangerang Selatan untuk mencapai tujuan atau
instansi bersama. 2018 (Djunaedi & Gunawan) Gaya kepemimpinan demokratis
digunakan oleh seorang pemimpin tim untuk menjadikan tim sebagai hal yang
paling penting. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, terbukti
dari hasil penelitian (Duwi Ermawati, 2021) menunjukkan gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.. Seorang pempimpin yang efektif
akan menciptakan kinerja bawahanya menjadi baik dan efektif juga tentunya.
Gaya kepemimpinan demokratis juga terdapat beberapa dimensi dan indikator
yang dapat menjadi alat ukur, berikut indikatornya.

Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.
a. Punishment Preventif
Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukan. Yang termasuk kedalam
punishment preventif meliputi tata tertib, anjuran dan perintah,
larangan dan paksaan serta disiplin.
b. Punishment Represif
Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau
kesalahan. Adapun yang termasuk punishment represif meliputi
pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman.
Menurut Siagian, Sondang P (2013:21) indikator
punishment adalah sebagai berikut:
a. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi
Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus
bisa meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerja,
karena jika karyawan tersebut terus-menurus melakukan
kesalahan perusahaan tersebut akan memberikan punishment.
b. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama
masih dilakukan
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan
membuat karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika
karyawan tersebut melakukan kesalahan yang sama dilakukan
atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
c. Hukuman dilakukan dengan adanya penjelasan
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada
atasannya, apa hukumannya jika karyawan tersebut melakukan
kesalahan ringan, dan apa hukumannya jika karyawan
melakukan kesalahan yang berat.
d. Hukuman segera diberikan setelah adanya penyimpangan
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa
memantau para karyawan yang bekerja pada perusahaan
tersebut, jika karyawan tersebut melakukan kesalahan dan
terbukti melakukan kesalahan tersebut maka atasan langsung
memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya
tersebut

Menurut Rivai, Veitzal (2013:4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Hukuman Ringan
Meliputi, teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan,
teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
b. Hukuman sedang
Meliputi, penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya sudah
direncanakan, penurunan gaji yang besarnya disesuaikan dengan
peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.
c. Hukuman Berat
Meliputi, penuruan pangkat atau demosi, pembebasan dari jabatan,
pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

Menurut McKenna (2010:115) Punishment adalah memberikan
sesuatu penderitaan dengan sengaja kepada seorang karyawan dengan
maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasakan untuk menuju
kebaikan.
Menurut Purwanto (2016:186) Punishment adalah penderitaan
yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang
sesudah terjadi suatu penghargaan kejahatan atau kesalahan.
Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar

Menurut Mahmudi (2013:181) reward adalah penghargaan
yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan. Indikator reward adalah sebagai berikut:
a. Bonus
Seperti tambahan honorarium, insentif jangka pendek, dan insentif
jangka panjang.
b. Kesejahteraan
Seperti tunjangan, fasilitas kerja dan kesejahteraan rohani.
c. Pengembangan Karir
Seperti penugasan untuk studi lanjut, penugasan untuk mengikuti
program latihan dan penugasan untuk magang atau studi banding.
d. Penghargaan Psikologis dan Sosial Yang Diberikan
Seperti promosi jabatan, pemberian kepercayaan, peningkatan
tanggung jawab, pemberian otonomi yang luas, penempatan lokasi
yang baik, pengakuan dan pujian.
Menurut Winardi dalam Ihsan, M (2019:23), indikator
reward adalah sebagai berikut:
a. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat dikur nilainya. Berbagai program
kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai
bentuk pemberian reward atas prestasi kerja.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang
akan datang. Pengembangan karir ini penting diberikan bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar
nilai karyawan itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan
kinerja yang baik lagi dimasa yang akan datang.

Menurut Rivai, Veithzal (2012:53) bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara
dewasa melaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau
organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi dan dua
belas indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan Untuk Membina Hubungan Kerjasama Yang Baik

1. Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan
   dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab
   masing-masing.
2. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi
   bawahannya.
   b. Kemampuan Yang Efektivitas
3. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan.
4. Menyelesaikan tugas tepat waktu.
5. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat.
   c. Kepemimpinan Yang Partisipatif
6. Pengambilan keputusan secara musyawarah.
7. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat.
8. Mampu meneliti masalah yang terjadi dalam pekerjaan.
   d. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Waktu
9. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi
   kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan
   organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi.
10. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target.
    e. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Wewenang
11. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan
    tugas mana yang harus ditangani sendiri dan mana yang harus
    ditangani secara kelompok.
12. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan
    keputusan

Menurut Wursanto dalam Wijayanti Wahyu Dwi (2012:24)
menyatakan teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang menjadi
atau bagaimana timbulnya seorang pemimpinan. Beberapa teori
tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya
kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencangkup
3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan, dan
badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para
pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat
kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka
melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai
daya tarik, energik, persuasif, komunikatif, dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan
atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya
otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar).
Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan, dan
pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia
menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk
menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan,
misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki
suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi
pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi
pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik
memjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat
dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman
praktek

Menurut Yulk dalam Sudaryo, Yoyo (2018:148) kepemimpinan
adalah sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju apa yang harus dilakukan, bagaimana, kapan,
dan di mana melakukannya. Selain itu juga meliputi memberikan
kemudahan, inspirasi, motivasi, dan mengarahkan aktivitas (baik
secara individu maupun kelompok) kearah pencapaian tujuan
organisasi.
Menurut Tannenbaum, Weshler, dan Masarik dalam Sudaryo,
Yoyo (2018:149) kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang
dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses
komunikasi, kearah satu atau beberapa tujuan tertentu.
Menurut Terry dan Frankin dalam Amirullah (2015:167)
kepemimpinan adalah hubungan dimana seorang (pemimpin)
mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan
tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang
diinginkan pemimpin atau kelompok

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sudaryo, Yoyo (2018:206)
kinerja karyawan adalah salah satu ukuran dari perilaku yang actual di
tempat kerja yang bersifat multidimensional. Indikator kinerja
karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Bagi perusahaan (baik yang bergerak di bidang manufaktur
maupun jasa) penyedia produk-produk yang berkualitas merupakan
suatu tumtutan agar organisasi dapat bertahan hidup dalam
berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya
dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang
ditawarkan, akan semakin menigkatkan keberlangsungan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Kuantitas Kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang
harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu
kuantitas produksi akan menentukan kemampuan organisasi guna
menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk
yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat
dihasilkan, perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif
terhadap posisi produk dalam pasar.
c. Waktu Kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang
dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam
manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seseorang pegawai
dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi
tanggung jawabnya.
d. Kerja Sama
Pada dasarnya, kerja sama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas
bisnis. Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan adanyan kerja
sama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada
berbagai pihak yang berkepentinngan, baik secara langsung
maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan
adanya kerja sama yang baik, perusahaan harus mampu
membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan
diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas
manajemen.
Menurut Prawirosentono dalam Nisa, Rizki Kh (2019:12),
kinerja karyawan dapat dinilai dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus yang diselesaikan.
c. Ketetapan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor

Menurut Rivai, Veithzal dan Basri dalam Sudaryo, Yoyo
(2018:205) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Prawirosentono (2015:2) kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral ataupun
etika

Kepuasan kerja karyawan akan didapat apabila harapan karyawan dengan
kinerja perusahaan berjalan searah. Kepuasan kerja sesuai keinginan dan kebutuhan
pelanggan dapat terpenuhi dengan adanya lingkungan kerja yang berkualitas baik,
maka akan menimbulkan keinginan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan
kualitas yang baik pula, karena karyawan semakin puas maka akan meningkat pula
kinerjanya.
Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap
pekerjaannya, interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya.
Individu dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan akan mengeluarkan seluruh
kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga
dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga dapat sebagai variabel tidak bebas
(dipengaruhi).

Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam
kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang
dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti
bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan
yang mereka miliki. Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam
mempengaruhi para pengikutnya (Firnawan Ajie, 2009).
Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam
suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi,
mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan
untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak
dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami
sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam
kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi
pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang
dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya
dengan sadar, rela, dan sepenuh hati (Sara Depedri, 2009).

Menurut Mangkunegara (2011)kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Engko (2008), Brahmasari, Suprayetno dan Tobing (2009), Putri (2013) dan Utomo
(2014) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja seorang karyawan merupakan suatu keadaan yang
menyenangakan atau sifat positif yang ditunjukkan karena timbal balik yang
diberikan perusahaan atas kerja yang telah dilakukan. Semakin baik atau tinggi
kepuasan kerja yang diperoleh karyawan maka akan dapat mempengaruhi kinerja
yang diberikan untuk perusahaan, sehingga kepuasan kerja para karyawannya sangat
perlu diperhatikan oleh perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan
oleh setiap karyawan

Menurut Nitisemito (1992) dalam Cahyo (2015), lingkungan kerja adalah
kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap
pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai
akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan
kerja.Lingkungan Kerja atau fasilitas yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan juga merupakan factor external yang menunjang kepuasan kerja. Seperti
dicontohkan seorang pemimpin membuatkan ruangan seindah dan senyaman
mungkin agar karyawan mampu bekerja dengan nyaman dan tanpa gangguan.
Sehingga karyawan menjadi betah dilingkungan kerja tersebut serasa bermain sambil
bekerja ataupun sebaliknya. Hasil penelitian yang dilakukan Kristianto, Abdi dan
Nugroho (2013) dalam Tjandra dan Setiawati (2014), dalam penelitiannya
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan

Menurut Nitisemito (1992) dalam Cahyo (2015), lingkungan kerja adalah
kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap
pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai
akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan
kerja.Lingkungan Kerja atau fasilitas yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan juga merupakan factor external yang menunjang kepuasan kerja. Seperti
dicontohkan seorang pemimpin membuatkan ruangan seindah dan senyaman
mungkin agar karyawan mampu bekerja dengan nyaman dan tanpa gangguan.
Sehingga karyawan menjadi betah dilingkungan kerja tersebut serasa bermain sambil
bekerja ataupun sebaliknya. Hasil penelitian yang dilakukan Kristianto, Abdi dan
Nugroho (2013) dalam Tjandra dan Setiawati (2014), dalam penelitiannya
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Dengan adanya lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan kinerja
yang optimal. Lingkungan kerja yang kondusif dengan ditunjang fasilitas yang baik
dari perusahaan kepada para karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja disebabkan karyawan menjadi betah bekerja di
lingkungan tersebut. Dapat juga karyawan merasa tempat kerja tersebut merupakan
rumah kedua mereka.

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan
yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Selama melakukan
pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat
dalam lingkungan kerja (Nitisemito, 1992).
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi
lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien (Sedarmayanti, 2007 dalam Cahyo, 2015).
Menurut Sedarmayanti, 2007 dalam Cahyo, 2015), yang menjadi indikator-
indikator lingkungan kerja adalah: (1) penerangan, (2) suhu udara, (3) sirkulasi udara, (4)
ukuran ruang kerja, (5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja (7) kebersihan (8)
suara bising, (9) penggunaan warna, (10) peralatan kantor, (11) keamanan kerja, (12)
musik ditempat kerja, (13) hubungan sesama rekan kerja dan (14) hubungan kerja antara
atasan dengan bawahan.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu
(Sedarmayanti, 2007 dalam Cahyo, 2015):
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
1) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja,
kursi meja, dan sebagainya.
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan
lain-lain. Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan,
maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan
tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik
yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan
sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja
sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri (Nitisemito, 20001). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Ada beberapa uraian tentang gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan berakar
dari kata pemimpin dan kepemimpinan. Kata pemimpin berarti orangnya dan
kepemimpinan adalah kegiatannya. Dari segi organisasi, kepemimpinan dapat diartikan
sebagai kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih)
agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan
bersama.(Nawawi & Hadari, 1995. Dalam Prajadi Cipto, 2014).
Kepemimpinan merupakan kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang
lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkankelompok.
Menurut Suwandi (2004,) ada seorang ahli riset ilmu manajemen yang bernama
Henry Mintzberg yang mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang dimainkan
pemimpin di tempat kerjanya. Kemudian dari kesepuluh peran itu dikelompokan
menjadi tiga kelompok, yaitu:

1. Peran antar pribadi (Interpersonal Role): melibatkan orang dan kewajiban lain, yang
   bersifat seremonial dan simbolis. Dalam peran interpersonal terdapat tiga peran
   pemimpin yang muncul secara langsung dari otoritas formal yang dimiliki pemimpin dan
   mencakup hubungan interpersonal dasar, yaitu:
   a. Peran sebagai yang dituakan (Figurehead Role).
   b. Peran sebagai pemimpin (Leader Role).
2. Peran Informasional (Informational Role) : Di karenakan kontak interpersonalnya
   baik dengan anak buah maupun dengan jaringan kontaknya yang lain, seorang
   pemimpin muncul sebagai pusat syaraf bagi unit organisasinya. Pemimpin bisa saja
   tdak tahu segala hal, tetapi setidaknya tahu lebih banyak dari pada karyawannya.
   Pemrosesan informasi merupakan bagian utama (key part) dari tugas seorang
   pemimpin. Tiga peran pemimpin yang mendeskripsikan aspek informasional tersebut:
   a. Peran sebagai monitor (Monitor Role).
   b. Peran sebagai Diseminator (Disseminator Role).
   c. Peran sebagai Juru Bicara (Spokesman Role).
3. Peran Pengambilan Keputusan (Decisional Role) : Informasi yang diperoleh
   pemimpin bukanlah tujuan akhir, tetapi merupakan masukan dasar bagi pengambilan
   keputusan. Sesuai otoritas formalnya, hanya pemimpinlah yang dapat menetapkan
   komitmen organisasinya ke arah yang baru, dan sebagai pusat syaraf organisasi,
   hanya dia yang memiliki informasi yang benar dan menyeluruh yang bisa dipakai
   untuk memutuskan strategi organisasinya. Berkaitan dengan peran pemimpinsebagai
   pengambil keputusan, terdapat empat peran pemimpin, yaitu:
   a. Peran sebagai Wirausaha ( Enterpreneur Role ).
   b. Peran sebagai Pengendali Gangguan ( Disturbance Handler Role ).
   c. Peran sebagai pengalokasi sumber daya ( Resource Allocator Role ).
   d. Peran sebagai Negosiator (Negotiator Role).
   Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah
   pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang
   dirasakan oleh orang lain.(Hersey, 2004. Dalam Ishak dkk, 2003).
   Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi akan sangat membantu dalam
   mengatasi masalah dan terutama masalah yang berhubungan dengan bawahan atau
   karyawan.
   Menurut Kartini Kartono (2008) dalam Setyo Widodo (2014), indikator-indikator
   yang menentukan jenis gaya kepemimpinan seorang pemimpin meliputi:
   a. Sifat
   b. Kebiasaan
   c. Tempramen
   d. Watak
   .e. Kepribadian.
   Sedangkan menurut Siagian (2002) dalam Sigit Prasetyo (2014), gaya
   kepemimpinan dibedakan menjadi beberapa tipe:
   a. Tipe Otokratis
   Seorang pemimpin yang otokratis adalah pemimpin yang memiliki kriteria atau
   ciri sebagai berikut:
   1) Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi.
   2) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
   3) Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata.
   4) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.
   5) Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya.
   b. Tipe Militeristis
   Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin
   tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer.
   Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang
   memiliki sifat-sifat berikut :
   1) Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan.
   2) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya.
   3) Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan.
   4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan.
   5) Sukar menerima kritikan dari bawahannya.
   c. Tipe Paternalistis
   Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah
   seorang yang memiliki ciri sebagai berikut:
   1) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan.
   2) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif.
   3) Sering bersikap maha tahu.
   d. Tipe Kharismatik
   Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
   1) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap
   masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya
   visi yang dapat dipahami oleh orang lain.
   2) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko personal tinggi,
   menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
   3) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala
   lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
   4) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat
   pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan
   perasaan mereka.
   5) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang
   dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
   e. Tipe Demokratis
   Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin
   yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena
   tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut :
   1) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa
   manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia.
   2) Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan
   kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya.
   3) Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya.
   4) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai
   tujuan.
   5) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses
   6) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
   Berdasarkan fokus sasaran, gaya kepemimpinan terbagi menjadi 3 pola, (Nawawi
   dan Hadari, 1995. Dalam Prajadi Cipto, 2014) yaitu:
   1) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugas secara efektif
   dan efisien, agar mampu mewujudkan tujuan secara maksimal.
   2) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hubungan kerja sama.
   3) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hasil yang dapat dicapai dalam
   rangka mewujudkan tujuan kelompok atau organisasi.

Menurut Mangkunegara (2011) dalam Cahyo Suminar (2015), kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Sedangkan Handoko (2002) dalam Setyo Widodo (2014) menyatakan bahwa
kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Dole dan Schroeder (2001) dalam Nurlaila (2010) menjelaskan bahwa kepuasan
kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya. Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Nurlaila (2010) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil
dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalamanpengalaman pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2009) dalam Sigit (2014) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Berdasarkan
beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan
sikap dan perasaan pegawai, karyawan atau pekerja terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, lingkungan kerjanya, ganjaran atau imbalan yang diterimanya dan
penilaian terhadap hasil pekerjaannya. Perasaan tersebut dapat berupa perasaan senang,
tidak senang, nyaman atau tidak nyaman.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain upah, kesempatan
promosi, lingkungan kerja dan sebagainya. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu
perusahaan memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan atau
kinerja perusahaan.
Faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut pendapat Gilmer
(1966) dalam As’ad (2004) sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk Maju.
b. Keamanan Kerja.
c. Gaji.
d. Manajemen Kerja.
e. Kondisi kerja.
f. Pengawasan (Supervisi).
g. Faktor intrinsik dari pekerjaan.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan.
i. Fasilitas.
Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan. Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Marihot
(2002) dalam Sigit (2014) meliputi :
a. Gaji
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Rekan sekerja
d. Atasan
e. Promosi
f. Lingkungan Kerja

Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010).
Sedangkan menurut Luthans (2005) pada Setyo Widodo (2014) berdasarkan
pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas
sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005.
Dalam Sigit, 2014).
Adapun faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja
individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (dalam Cahyo, 2015) adalah
sebagai berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja
sehari-hari dalam kinerjanya mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative
memadai.
Sedangkan melirik pada indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada enam indikator menurut Robin dalam Cahyo (2015), yaitu:
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.

Sarana dan prasana kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan seperti kurangnya alat-alat kerja, ruangan yang pengap, ventilasi
yang kurang, rusaknya peralatan, dan penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kinerja menjadi buruk. Alat-alat yang kurang memadai
sementara tuntutan pekerjaan yang memerlukan percepatan pekerjaan dapat
menjadi masalah, yang pada akhirnya akan menjadi penyebab menurunnya
produktifitas kerja. Dalam keadaan demikian, seorang pemimpin tidak bisa
menyalahkan pegawai yang menjadi bawahannya untuk bekerja dengan cepat
karena ketiadaan alat.
Handoko (1985:193), mengatakan bahwa faktor linkungan terdiri
penerangan/cahaya, suhu udara ditempat kerja, kenyamanan, kelembaban,
sirkulasi udara, kebisingan, bau, warna dekorasi, musik, dan keamanan.
Dekorasi yang sesuai dengan ruangan dan kebisingan suara yang dihindari
mampu membuat pegawai nyaman bekerja tanpa lelah. Udara yang segar dan
sejuk sangat dibutuhkan manusia sebab udara yang kotor dapat merusak
pernapasan. Begitu pula dengan cahaya dan penerangan ruangan kerja, sangat
besar pengaruhnya terhadap kondisi kerja. Penerangan yang kurang dapat
menyebabkan kesalahan dalam bekerja serta terganggunya penglihatan. Cahaya
bisa berasal dari matahari melalui ventilasi ataupun listrik.

Pengaruh kompensasi dengan kinerja menurut Simamora (1997:557),
para karyawan mendambakan kinerja mereka akan berkorelasi dengan
imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para karyawan menetukan
pengharapan-pengharapan mengenai imbalan-imbalan dan kompensasi yang
diterima jika tingkat kinerja tertentu tercapai. Jika karyawan melihat bahwa
kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan
mengharapkan hubungan yang terus berlanjut dimasa depan. Oleh karena itu,
mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi yang mengharapkan
kompensasi yang lebih tinggi. Sebaiknya, jika karyawan memperkirakan
hubungan yang lemah antara kinerja dan kompensasi, maka mereka mungkin
akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan pekerjaan
mereka. Oleh sebab itu, penggunaan sistem kompensasi untuk memotivasi
kinerja yang efektif membutuhkan kaitan yang jelas dan terlihat antara kinerja
dan kompensasi serta iklim kepercayaan antara orang-orang yang bekerja
dengan orang-orang yang memberikan kompensasi.
Menurut Notoatmodjo (2009:142), kompensasi sangat penting bagi
karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan
pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan tersebut. Besar kecilnya
kompensasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan
kerja karyawan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.
Sedangkan menurut Umar (2008:16), salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan
adalah melalui kompensasi.
Simanjuntak (2005:14), mengatakan bahwa kinerja individu
dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah kompensasi sebagai
bentuk dukungan organisasi terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai.
Pendapat ini semakin menguatkan pandangan bahwa, pengelolaan kompensasi
yang tepat mampu mendongkrak upaya peningkatan kinerja pegawai yang
sudah barang tentu berimplikasi terhadap peningkatan kinerja organisasi.
Kompensasi yang diterima seorang pegawai akan memotivasi pegawai
tersebut untuk melakukan usaha yang lebih giat lagi dalam bekerja. Namun
kompensasi yang yang diberikan harus mencerminkan nilai atau hasil
pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas. Oleh sebab itu, kompensasi
yang diberikan harus mencerminkan pula azas keadilan. Dengan kata lain,
kompensasi yang diberikan dengan adil dan merujuk pada nilai/hasil pekerjaan
akan mempengaruhi pegawai untuk saling berkompetisi meningkatkan
kinerjanya

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengarui oleh manajemen
kepemimpinan sebagaimana Katini Kartono (2008:170), mengatakan bahwa
kepemimpin berkaitan erat dengan usaha manajemen bahkan menjadi unsur
inti dari organisasi , manajemen, dan administrasi. Pada umumnya, pengertian
manajemen itu lebih diperjelas dengan macam-macam fungsi manajemen,
seperti perencanaan, pengorganisasian, aktualisasi/pengarahan, dan
pengawasan yang harus dikuasai oleh setiap pemimpin. Dengan kata lain,
seorang pemimpin yang efektif dituntut kompetensinya dalam mejalankan
berbagai fungsi manajerial, termasuk di dalamnya bagaimana seorang
pemimpin menerapkan dan mengembangkan sistem manajemen kinerja,
manajemen karir, manajemen kompensasi pada organisasi yang dipimpinnya
secara adil.
Dapat difahami bahwa kualitas kerja pegawai sangat bergantung pada
mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
Bahkan dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama
terlihat dalam kinerja pegawainya

Salah satu fungsi manajemen adalah pengarahan, yaitu meliputi bagaimana
meningkatkan dan menilai kinerja pegawai. Penilaian secara luas dapat diartikan
sebagai evaluasi dari sebuah organisasi, dan secara sempit berupa penilaian
terhadap kinerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai merupakan kegiatan untuk
menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Oleh karena itu, penilaian ini harus berpedoman pada ukuran-ukuran
yang telah disepakati bersama dalam standar kerja.
Menurut Nawawi (2008:236-237), mendefinisikan arti penilaian kinerja
sebagai berikut:
a. Penilaian kinerja adalah pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur)
tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya
oleh seorang pekrja;
b. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan
mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM)
di lingkungan organisasi;
c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan
dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang
berpengaruh pada kesuksesan organisasi;
d. Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan
keputusan tentang kesuksesan atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh
seorang pekerja.
Simamora (1997:416) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah
proses organisasi mengevaluasi kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama kurun waktu tertentu. Umpan balik
kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja dibandingkan
dengan standar organisasi.
Hasibuan (2000:96) mendefinisikan penilaian kinerj sebagai kegiatan
manajer untuk mengevaluasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya. Selanjutnya dinyatakan pula bahwa penilaian kinerja adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standat kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan

Untuk mencapai kepada pemahaman yang meyakinkan tentang
kinerja, perlu diuraikan bahasan mengenai kinerja. Kinerja merupakan hasil
atau output dari suatu proses, jika output itu dan atau sebagai hasil kerja
pegawai, maka hal itu dinamakan kinerja pegawai. Nawawi (2006:62)
mengemukakan, kinerja adalah kemampuan kerja atau prestasi yang dicapai
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Usman (2008:456), kinerja adalah usaha yang dilakukan dari
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika. Sedangkan menurut
Mangkuprawira (2009:218), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Menurut Ilyas (2001:66), kinerja adalah penampilan hasil karya
personel, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja
dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel
dalam suatu organisasi.
Prawirosentono (1999:2) yang menyatakan bahwa:
Kinerja dalah hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak meanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan Bernardin (2001:143) menyatakan bahwa kenerja
merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan
tertentu atau aktivitas-aktivitas kegiatan pelayanan publik.
Kinerja pemerintah sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya
manusia yang dimilikinya. Sebagaimana dikemukakan Ma’arif (2002:70-71),
pemerintah harus mampu mengembangkan berbagai faktor keberhasilan
pelaksanaan pemerintah yang dikontribusikan oleh keadaan sumber daya
manusia (pegawai). Tercapai tujuan lembaga yang ditetapkan harus memiliki
hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi
lembaga tersebut.
Mangkuprawira (2009:222-224), mengatakan bahwa berdasarkan
kenyataan empris dan praktis menunjukkan, perilaku seseorang, misalnya
dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor
intrinsik dan ekstrinsik. Adapun yang termasuk dalam unsur intrinsik (Xi)
antara lain:
a. Tingkat pendidikan, dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan dalam penguasaan bidang;
b. Tingkat pengetahuan, terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan
pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang terhadap pelaksanaan
pekerjaannya, semakin tinggi kinerjanya;
c. Tingkat pengalaman, merupakan akulasi dari keberhasilan dan kegagalan
serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Sedangkan yang termasuk dalam unsur ekstrinsik (Xe) antara lain:
a. Lingkungan keluarga, yang dimaksud di sini adalah sikap dan motivasi
anggota suatu keluarga di dalam memandang makna suatu pekerjaan.
Ineraksi dalam bentuk sosialisasi keluarga yang intensif terhadap makna
pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga untuk
mengoptimumkan kinerjanya;
b. Lingkungan sosial-budaya, seperti aspek kedisiplinan sosial, tanggung
jawab sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang
terlibat aktif dalam meningkatkan kinerjanya
c. Lingkungan ekonomi, antara lain dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi,
dan pendapatan perkapita. Jika seseorang memiliki persoalan dalam hal
pendapatan, tentu hal ini akan mempengaruhi kinerjanya;
d. Lingkungan belajar, dapat dilihat dari perilaku masyarakat dalam hal
mengikuti pendidikan dan pelatihan. Lingkungan belajar yang semakin
baik, mendorong masyarakat untuk meningkatkan kualitas belajarnya,
sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan serta
produktivitas dalam bekerja;
e. Lingkungan kerja termasuk budaya kerja, suasana kerja dirikan oleh
aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan
dengan sesama rekan dan atasan, manajemen kompensasi. Beragam aspek
lingkungan tersebut mempengaruhi motivasi, dan kinerja para karyawan;
f. Teknologi, semakin tinggi kualitas atau efisiensi teknologi yang
digunakan, semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan

Pemberian kompensas oleh suatu organisasi bukan merupakan sesuatu
yang bersifat statis melainkan dinamis. Artinya, pemberian kompensasi
sewaktu-waktu dapat berubah. Menurut Notoatmodjo (2009:147-148), faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi perubahan ketentuan pemberian kompensasi
antara lain: keadaan perekonomian, kebijakan pemerintah, tuntutan organisasi
pegawai, perkembangan ilmu dan teknologi, dan lain sebagainya. Namun
demikian, agar perubahan yang terjadi tidak terlalu menimbulkan goncangan,
ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi seperti dijelaskan sebagai berikut:
a. Biaya hidup
Kriteria ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau lebih
mementingkan kebutuhan karyawan, dengan tujuan jika karyawan
memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup saat ini, maka diharapkan
produktivitas lebih optimal.
b. Produktivitas
Produktivitas karyawan tentu berpengaruh terhadap peningkatan pencapaian
tujun organisasi atau penghasilan organisasi. Artinya, karyawan memiliki
andil cukup besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh sebab itu, wajar
apabila hal ini dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi kepada
karyawan.
c. Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi yang umum
berlaku, karena variasi jenis organisasi, baik dilihat dari sifat maupun besar
kecilnya organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi
yang sederajat dan sejeniis sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi
karyawan.
d. Kemampuan membayar
Setiap organisasi tentu selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus
dikeluarkan untuk kompensasi bagi pegawainya dikaitkan dengan biaya
keseluruhan organisasi. Begitu pula biaya-biaya operasional lainnya, harus
diperhitungkan pula. Oleh sebab itu, dalam membuat kriteria pemberian
kompensasi ini, kemampuan membayar dari suatu organisasi perlu
diperhitungkan.
e. Upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan, dan memberikan
motivasi kepada karyawan.
Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk bekerja di
dalamnya, serta mempertahankan karyawan yang sudah bekerja. Di samping
itu, kompensasi seharusnya mampu untuk memeotivasi karyawan apabila
diberikan secara tepat.

Menurut Nawawi (2008:316-317), kompensasi dapat dibedakan
menurut jenisnya, yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensastion)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
atau barang. Dengan kata lain, kompensasi tidak langsung adalah program
pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas.
c. Insentif
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-
waktu. Program insentif diberikan kepada pekerja yang bekerja sacara baik
atau yang berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus, dan dapat
juga dalam bentuk berupa barang

Dalam manajemen Sumber Data Manusia (SDM), kompensasi menjadi
bagian yang sangat penting, karena kompensasi merupakan upaya organisasi
mempertahankan SDM. Kompensasi yang tidak baik dapat menurunkan
motivasi pegawai, prestasi kerja menurun sehingga berpotensi menurunkan
kinerja organisasi. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang
memiliki motivasi dan bekerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu saran
terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Dalam
Peraturan Menteri Keuangan Tahun 2010 tentang Pemberian dan Tata Cara
Pembayaran Uang Makan Bagi Pegawai Negeri Sipil bertujuan dalam rangka
meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Menurut Sedarmayanti (2008:239), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa kerja mereka. Sedangkan
menurut Simamora (1997:541), kompensasi merupakan istilah luas yang yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan (finance reward) yang diterima oleh orang-
orang melalui kepegawaian mereka dalam sebuah organisasi.
Menurut Nawawi (2008:315), kompensasi bagi organisasi berarti
penghargaan/ganjara pada para pekrja yang telah memberikan kontri busi
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2009:142), kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja atau pengabdian
mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang
sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.
Adapun tujuan sistem kompensasi menurut Sedarmayanti (2008:239)
adalah: a) menghargai kinerja; b) menjamin keadilan; c) mempertahankan
karyawan; d) memperoleh karyawan yang bermutu; e) mengendalikan biaya; f)
memenuhi peraturan. Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut
Simamora (1997:548), adalah dalam rangka menahan karyawan dan memikat
karyawan yang cakap, dan memberikan motivasi kepada karyawan.
Menurut Notoatmodjo (2009:143), kompensasi dalam suatu organisasi
harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam
organisasi, karena sistem kompensasi memiliki tujuan yaitu:
a. Menghargai prestasi
Kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap
prestasi kerja para karyawan, selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku
atau performance karyawan sesuai dengan keinginan orhanisasi.
b. Menjamin keadilan
Dengan kompensasi yang baik menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam organisasi, dimana setiap karyawan akan memperoleh
imbalan sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Kompensasi yang baik mampu mempertahankan karyawan, dengan kata
lain, karyawan akan betah bekerja pada organisasi tersebut.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
dengan banyaknya calon karyawan tentu memberikan peluang untuk
memilih karyawan yang berkualitas.
e. Pengendalian biaya
Sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat seringnya karyawan keluar mencari pekerjaan
yang lebih baik. Hal ini tentu terjadi penghematan biaya untuk rekrutmen
dan seleksi calon karyawan baru.
Sistem penghargaan berkenaan dengan seluruh aspek kompensasi,
bahkan termasuk juga di luar organisasi. Penghargaan pada dasarnya berarti
menumbuhkan perasaan diterima/diakui di lingkungan kerja, yang
menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara pegawai yang satu
dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi harus adil dan mampu menjadi motivator bagi pegawainya dalam
bekerja. Terkait dengan hal itu, maka sistem pemberian kompensasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijakan kompensasi. Menurut Notoatmodjo (2009:144),
faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Produktivitas
Organisasi tentu selalu berkeinginan untuk memperoleh
keuntungan baik material maupun non material. Oleh sebab itu,
organisasi harus mempertimbangkan produktivitas pegawainya dalam
kontribusinya terhadap keuntungan organisasi.
b. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan bergantung pada kemampuan
organisasi itu untuk membayar (abality to pay). Oleh sebab itu,
organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi
melebihi kemampuannya.
c. Kesediaan untuk mebayar
Kesediaan untuk membayar (willingness to pay) akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi yang tinggi, namun
belum tentu mereka mau membayar kompensasi yang memadai.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Karyawan yang
kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan
diberikan kompensasi lebih rendah daripa karyawan yang
kemampuannya langka di pasaran kerja.
e. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan (serikat kerja)
akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi
karyawan ini biasanya akan memperjuangkan anggotanya untuk
memperoleh kompensasi yang sepadan.
f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Peraturan perundang-undangan jelas mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah
maupun swasta

Selanjutnya untuk memahami lebih luas mengenai kepemimpinan,
terlebih dahulu kita akan mengenali gaya-gaya seorang pemimpin dalam
memimpin organisasinya. Gaya kepemimpinan yang harus diterapkan pada
individu atau kelompok tergantung pada tingkat kematangan dari orang-orang
yang akan dipengaruhi pemimpin. Menurut Siagian (2003:16), terdapat dua
pandangan mengenai konsistensi gaya kepemimpinan, yaitu:
a. Pendapat yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang tidak
berubah menghadapi situasi yang bagaimanapun; sedangkan
b. Pendapat lain mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seseorang sangat
bersifat situasional.
Pandangan yang mengatakan bahwa kepemimpinan seseorang bersifat
situasional memiliki makna bahwa tidak ada pemimpin yang secara konsisten
menggunakan satu gaya kepemimpinan tertentu dalam memimpin organisasi.
Artinya, efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada kemampuannya
dengan situasi tersebut. Sejalan dengan hal tersebut, Siagian pun mengatakan
(2003:17), bahwa teori yang sangat dominan tentang kepemimpinan yang
situasinal, yang dikenal juga dengan istilah “contingency theory”.
Kepemimpinan yang situasional berarti sekaligus memperhitungkan faktor
kondisi, waktu dan ruang yang turut berperan dalam penentuan pemilihan gaya
kepemimpinan yang paling tepat.
Menurut Wahjosumidjo (1987:99-100), teori kepemimpinan model
kontingensi yang dikembangkan oleh Fiedler, dan dikembengkan lebih lanjut
oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard, bahwa gaya kepemimpinan yang
paling efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan tingkat
kemantapan usia atau emosi (age or emotional stability). Oleh sebab itu, dalam
kepemimpinan situasional penting bagi setiap pemimpin untuk mendioknosa
dengan baik tentang situasi. Sehingga, pemimpin yang baik menurut teori ini,
harus mampu mengubah-ubah perilakunya sesuai dengan situasinya, dan
mampu memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan motif yang
berbeda-beda.
Jadi, berdasarkan teori kepemimpinan situasional, semua variabel
situasi (waktu, tuntutan tugas, iklim organisasi, harapan dan kemampuan
atasan, teman sejawat,dan bawahan) adalah sangat penting yaitu tingkah laku
pemimpin dalam hubungannya dengan para bawahan:
a. Gaya otokratis, pemimpin otokrasi merasa mengetahui apa yang diinginkan
dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai perintah
langsung kepada para karyawannya;
b. Gaya partisipatif atau demokrasi, pemimpin denan gaya ini cenderung
mengasumsikan bahwa para anggota individu dari suatu kelompok yang
ambil bagian secara pribadi dalam proses pengambilan keputusan lebih
mungkinkan, sehingga mempunyai komitmen yang lebih besar pada sasaran
dan tujuan organisasi;
c. Gaya kendali bebas, pendekatan kendali bebas atau laissez faire, tidak berarti
tidk ada sama sekali pemimpin, ini hanya berarti tidak adanya pimpinan
langsung, pemimpin kendali bebas harus bekerja melalui tujuan organisasi.
Dengan pendekatan ini, tugas-tugas yang diberikan kepada para anggota yang
biasanya menetukan teknik-teknik mereka sendiri guna mencapai apa yang
menjadi tujuan organisasi.
Setelah kita memahami gaya kepemimpinan sebagaiman diuraikan di
atas, perlu diketahui pula tipe-tipe pemimpin. Gaya kepemimpinan seseorang
akan identik dengan tipe kepemimpinannya. Artinya, tipe dan gaya dapat
dipandang sebagai sinonim seperti pendapat Siagian (2003:31) yang membagi
beberapa tipe kepemimpinan sebagai berikut:
a. Tipe yang Otokratik, yaitu pemimpin yang bersifat egois yang cenderung
memberlakukan bawahan seperti peralatan atau mesin, mengabaikan peran
bawahan dalam mengambil suatu keputusan, dan memiliki orientasi
terhadap pelaksanaan/penyelesaian tugas tanpa memperhatikan kebutuhan
para bawahannya;
b. Tipe yang Paternalistik, yaitu kepemimpinan yang mengutamakan
kebersamaan dengan sikap kebapakan yang menyebabkan hubungan dengan
bawahan lebih bersifat informal;
c. Tipe yang Kharismatik, yaitu pemimpin yang memiliki daya tarik yang
sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya
sangat besar;
d. Tipe yang Laissez Faire, yaitu pemimpin yang cenderung memilih peranan
yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan temponya sendiri
tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus berjalan dan
bergerak;
e. Tipe yang Demokraktik, yaitu pemimpin yang memposisikan dirinya
sebagai koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen
organisasi, dan sangat menghargai bawahannya.
Sedangkan menurut Terry yang dikutip Irawan (2002:251), bahwa
kepemimpinan dibagi dalam enam tipe yaitu:
a. Tipe pribadi, yaitu berdasarkan kontak pribadi secara langsung dengan
bawahan. Tipe ini sangat efektif pada organisasi yang relatif sederhana
pelaksanaannya;
b. Tipe non-pribadi, yaitu pemimpin yang tidak melakukan kontak langsung
dengan bawahannya. Komunikasi dilakukan melalui sarana yang tersedia
seperti rencana, intruksi, sumpah, janji. Tipe ini sering ditemukn pada
organisasi yang besar dan kompleks strukturnya;
c. Tipe otoriter, yaitu anggapan bahwa kepemimpinan merupakan hak pribadi,
pemimpin dapat melakukan apa saja tanpa harus berkonsultasi dengan
bawahan. Tipe ini bermanfaaat dalam keadaan darurat, dimana konsultasi
dengan bawahan tidak mungkin dilakukan;
d. Tipe demokratis, menitikberatkan pada partisipasi kelompok. Pendapat dan
inisiatif kelompok sangat diasukai oleh tipe pemimpin seperti ini. Oleh sebab
itu kegagalan tipe pemimpin seperti ini jika bawahan dan kelompoknya tidak
cakap dan kurang tergerak untuk bekerja sama;
e. Tipe paternalis, yaitu ditandai dengan sifat kebapakan atau overprotektif.
Meskipun tujuannya baik, namun seringkali berkaitan buruk karena dapat
menyumbat kreativitas, rasa percaya diri bawahannya;
f. Tipe indigenous, yaitu timbul pada masyarakat yang bersifat informil seperti
paguyupan. Interaksi antar anggota ditentukan oleh keaslian sifat dan
pembawaan pemimpin

Interaksi anatara pemimpin dan bawahannya dapat dilakukan dengan
cara partisifatif dan intruksi, dan cara berinteraksi yang dilakukan pimpinan
sangat tergantung pada cara pandang seseorang pemimpin terhadap
bawahannya. Dalam peranan kepemimpinan bagi peningkatan kinerja pegawai
maka fungsi kepemimpinan mempunyai peran yang sangat pentinga. Fungsi
tersebut menurut Nawawi (2003:46) adalah sebagai berikut:
a. Fungsi Instruksi
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin
sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya
pada orang-orang yang dipimpin. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan ada (isi perintah), bagaimana (cara
mengerjakan perintah), bilamana (waktu mulai, melaksanakan dan
melaporkan hasilnya) dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar
keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Fungsi orang yang dipimpin
hanya sebagai melaksanakan perintah. Inisiatif tentang segala sesuatu yang
ada kaitannya dengan perintah itu sepenuhnya merupakan fungsi pimpinan.
Fungsi ini berarti juga keputusan yang ditetapkan pimpinan tidak
akan ada artinya tanpa kemampuan mewujudkan atau menterjemahkannya
menjadi instruksi atau erintah. Selanjutnya perintah tidak akan ada artinya
jika tidak dilaksanakan. Oleh karena itu sejalan dengan pengertian
kepemimpinan, intinya adalah kemampuan pimpinan menggerakkan orang
lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari keputusan yang telah
ditetapkan.
b. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun
pelaksanaan sangat tergantung pada pihak pimpinan. Konsultasi itu dapat
dilakukannya secara terbatas hanya dengan orang-orang tertentu saja, yang
dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukannya dalam
menetapkan keputusan.
Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-
keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah
menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. Fungsi
konsultatii ini mengharuskan pemimpin belajar menjadi pendengar yang
baik, yang biasanya tidak mudah melaksanakannya, mengingat pemimpin
libih banyak menjalankan peran sebagai pihak yang didengarkan.
c. Fungsi Partisipatif
Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi
juga berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara
pemimpin dengan dan sesama orang yang dipimpin. Dalam menjalankan
fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya,
baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanaknnya. Setiap anggota kelompoknya memperoleh kesempatan
yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang
dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi dan jabatan masing-
masing. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan
secara terkendal dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri
atau mengambil tugas pokok orang lain.
d. Fungsi Delegatif
Fungsi ini dilakukan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-
milah tugas pokok organisasinya mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat
dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi pada
dasarnya berarti keprcayaan. Pemimpin harus bersedia dan dapat
mempercayai orang-orang lain, sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila
diberi/mendapat pelimpahan wewenang. Sedangkan penerima delegasi
harus mampu memelihara kepercayaan itu, dengan melaksanakannya secara
bertanggung jawab.
Fungsi pendelegasian harus diwujudkan seorang pemimpin karena
kemajuan dan perkembangan kelompok atau organisasinya tidak mungkin
diwujudkannya sendiri. Oleh karena itu sebagian wewenangnya perlu
didelegasikan pada para pembantunya, agar dapat dilaksanakan secara
efektif dan efisien.
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi ini cenderung bersifat komunikasi satu arah, meskipun tidak
mustahil untuk dilakukan dengan cara komunikasi dua arah. Fungsi
pengendalian yang dimaksud bahwa pemimpin yang sukses/efektif mampu
mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang
efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal. Dalam keiatan tersebut pemimpin harus aktif, namun tidak
mustahil untuk dilakukan dengan mengikutsertakan anggota
kelompok/organisasi. Fungsi pengendalian selanjutnya dapat dilaksanakan
melalui kegiatan pengawasan terhadap pelaksanaan volume dan beban kerja
atau perintah pimpinan.
Setiap organisasi memiliki ciri khusus dan masing-masing dengan
keunikannya sehingga tidak mungkin organisasi diimpin dengan perilaku
tungal untuk segala situasi. Situasi yang berbeda harus dihadapi dengan
perilaku yang berbeda pula. Esensi kepemimpinan seorang pemimpin adlah ia
harus mampu tidak saja hanya sekedar memberi contoh, tetapi yang lebih
penting lagi adalah menjadi dan teladan bagi mawahannya. Robbins
(2008:432) mengatakan bahwa organisasi membutuhkan kepemimpinan dan
manajemen yang kuat untuk meraih efektivitas yang optimal. Dalam dunia
yang dinamis dewasa ini, organisasi membutuhkan pemimpin untuk menantang
statusquo, menciptakan visi tentang masa depan, dan memberikan inspirasi
kepada para anggota organisasi agar bersedia mencapai visi itu. Para pemimpin
dituntut untuk merumuskan rencana secara rinci, menciptakan struktur
organisasi yang efisien, dan mengawasi operasi hari demi hari.

Kepemimpinan merupakan faktor utama dalam kehidupan suatu
organisasi, karena diharapkan mampu memecahkan permasalahan yang
timbul. Pemimpin merupakan unsur esensial dari kepemimpinan, tanpa
pemimpin tidak ada kepemimpinan. Peranan pemimpin yang dominan itu
tampak lebih jelas lagi apabila dikaitkan dengan keharusan berintekrasi
dengan lingkungannya yang selalu berubah dan berkembang, antara lain
karena kemajuan peast yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan
teknologi.
Kartini Kartono (2008:14)
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ingin diraih
bergantung kepada kepemimpinannya, yaitu apakah kepemimpinan itu
mampu menggerakkan semua sumber daya manusia, sumber daya
alam, sarana, dana, dan waktu secara efekti-efisien serta dalam proses
manajemen. Karena itu, kepemimpinan merupakan inti dari
organisasi, manajemen, dan administrasi.
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi aktifitas
seseorang atau sekelompok orong untuk mencapai tujuan dalam situasi
tertentu. (Hersey & Blanchard, 1995:99). Sejalan dengan hal tersebut, Terry
dalam Hersey & Blanchard (1997:98) menyatakan kepemimpinan sebagai
aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan
kelompok secara sukarela.

Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013)
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Menunjukkan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas Kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung Jawab
Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil
kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku
kerjanya setiap hari.
d. Kerja Sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang
lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
e. Inisiatif
Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung
jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai.

Mangkunegara (2016) menyatakan bahwa ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (The right man in place, The man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation). Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja)

Mangkunegara (2016) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Roziqin (2010) berpendapat
bahwa kinerja secara umum dapat diartikan sebagai keseluruhan
proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan
untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau
sebaliknya. Sedangkan Hasibuhan (2013) mengemukakan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tuigas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa
kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai
acuan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap individu dalam
melakukan tugasnya. Kinerja juga merupakan kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan. Sehingga dapat memberikan dampak
baik terhadap kualitas perusahaan

Umi (2015) mengemukakan bahwa indikator budaya
organisasi dapat diukur dari beberapa bagian yaitu:
a. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima
anggota kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan
tidak harus dilakukan dibawah keadaan atau situasi tertentu.
Norma bersifat memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan
karyawan berkinerja tinggi.
b. Nilai Dominan
Nilai dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam
organisasi yang diterima anggota organisasi. Organisasi
mengharapkan karyawan membagikan nilai-nilai utama yang
menggambarkan suatu kepribadian yang ada dalam suatu
organisasi. Jika nilai dianggap penting, maka nilai akan
membimbing karyawan berperilaku secara konsisten terhadap
berbagai situasi. Nilai juga merupakan keinginginan efektif
kesadaran atau keinginan yang membimbing perilaku
bagaimana seorang karyawan mampu memiliki efisiensi tinggi
dan kualitas tinggi.
c. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertlis yang
telah disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh
karyawan didalam suatu organisasi. Memiliki standar,
bagaimana karyawan berinteraksi. Contohnya dalam berbicara,
berperilaku, ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun
mengerjakan tugas. Semua agar memiliki kinerja yang baik dan
hasil yang baik pula bagi organisasi.
d. Iklim organisasi
Iklim organisasi yaitu suatu penyampaian keterbukaan atau
perasaan seorang karyawan didalam suasana lingkungan kerja
yang berguna untuk mengevaluasi seluruh masalah yang ada di
lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai. Iklim
organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar
berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.

Robbins dan judge (2015) mengemukakan beberapa fungsi
budaya organisasi yaitu:
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-
standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Dari pendapat diatas mengenai fungsi budaya organisasi,
dapat diketahui bahwa budaya itu penting dimiliki oleh suatu
organisasi. Budaya tidak hanya berguna bagi organisasi tetapi
juga berguna bagi karyawan dan tidak hanya berpengaruh
terhadap kinerja karyawan tetapi juga akan mendorong
terciptanya sebuah komitmen organisasi yang akan
menguntungkan, untuk itu budaya organisasi harus dikelola
dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam suatu perusahaan perlu memiliki suatu acuan baku
sehingga karyawan dapat diberdayakan secara optimal. Acuan baku
tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk budaya perusahaan yang
secara sistematis menuntut para karyawan untuk meningkatkan
komitmen kerjanya bagi perusahaan dan pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja bagi perusahaan (Moeljono, 2003). Dengan
demikian budaya perusahaan menjadi fungsi yang strategis dalam
operasional suatu perusahaan. Budaya organisasi juga dibentuk
untuk mengatasi permasalahan dan kemajuan sebuah perusahaan.
Dalam teori Schein (1992) Budaya organisasi adalah pola
dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan
memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-
anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota
termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
Robbins dan Judge (2015) mengartikan bahwa budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Selain itu Rivai dan Mulyadi (2012) menyatakan
bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi
pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk
karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi

Kartono (2008) mengemukakan gaya kepemimpinan
seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai
berikut:
a. Kemampuan mengambil keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil
tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang
paling tepat.
b. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain
dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang
dimaksudkan dengan baik secara langsung lisan atau tidak
langsung.
d. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat
orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan
kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada
tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.
Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang
harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada
tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya
adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
e. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban
yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
f. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat
penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan
kita mengendalikan emosi semaking mudah kita akan meraih
kebahagiaan.