Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut pendapat Siagian (2009: 74-83) ada lima tipe kepemimpinan
yang ada pada diri seorang pemimpin, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Tipe Otoriter
   Merupakan tipe seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang
   otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Ciri-cirinya
   sebagai berikut:
   a. Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan organisasi
   hingga cenderung bersikap bahwa dirinya dan organisasi adalah
   identik. Dengan demikian, yang bersangkutan memandang dan
   memperlakukan organisasi sebagai miliknya.
   b. Kegemarannya yang suka menonjolkan diri sebagai penguasa tunggal
   dalam organisasi dan tidak dapat menerima adanya orang lain dalam
   organisasi yang potensial menyaingi dirinya.
   c. Pemimpin yang otoriter biasanya dihinggapi sikap gila kehormatan
   dan menggemari berbagai upacara atau seremoni yang
   menggambarkan kehebatannya.
   d. Tujuan pribadinya sama dengan tujuan organisasi. Ciri ini merupakan
   “konsekuensi” dari tiga ciri yang disebut terdahulu. Dengan ciri ini
   timbul persepsi kuat dalam dirinya bahwa para anggota organisasi
   mengabdi kepadanya.
   e. Karena pengabdian para karyawan dianggap sebagai pengabdian yang
   sifatnya pribadi, loyalitas karyawan merupakan tuntutan yang sangat
   kuat. Demikian kuatnya sehingga mengalahkan kriteria kekayaan yang
   lain seperti kinerja, kejujuran, serta penerapan norma-norma, moral
   dan etika.
   f. Pemimpin yang otoriter menentukan dan menerapkan disiplin
   organisasi yang keras dan menjalankannya dengan sikap yang kaku.
   Dalam suasana kerja seperti itu tidak ada kesempatan bagi para
   bawahan untuk bertanya apalagi untuk mengajukan pendapat atau
   saran.
   g. Seorang pemimpin yang otoriter biasanya menyadari bahwa gaya
   kepemimpinannya itu hanya efektif jika yang bersangkutan
   menerapkan pengendalian atau pengawasan yang ketat. Karena itu,
   pemimpin yang demikian selalu berupaya untuk menciptakan
   instrumen pengawasan sedemikian rupa sehingga dasar ketaatan para
   bawahan bukan kesadaran, melainkan ketakutan.
2. Tipe Paternalistik
   Pengalaman para praktisi dan penelitian para ahli menunjukkan bahwa
   banyak pejabat pemimpin dalam berbagai jenis oraganisasi termasuk
   organisasi bisnis tergolong pada tipe ini. Berbagai ciri-ciri yang menonjol
   adalah sebagai berikut:
   a. Penonjolan keberadaanya sebagai simbol organisasi. Seorang
   pemimpin yang paternalistik senang untuk menonjolkan diri.
   b. Sering menonjolkan sikap paling mengetahui. Karena itu, dalam
   praktik tidak jarang menunjukkan gaya “menggurui” dan, bahwa para
   bawahannya harus melaksanakan apa yang diajarkannya itu. Dengan
   kata lain, dengan ciri ini, seorang pemimpin tidak membuka pintu atau
   memberikan kesempatan bagi para karyawannya untuk menujukkan
   kreativitas dan inovasinya.
   c. Memperlakukan para karyawan sebagai orang-orang yang belum
   dewasa, bahwa seolah-olah mereka masih anak-anak. Seorang
   pemimpin yang tergolong dalam tipe paternalistik tidak akan
   mendorong kemandirian para karyawannya karena tidak ingin mereka
   berbuat kesalahan yang pada akhirnya akan berakibat pada kerugian
   bagi organisasi.
   d. Sifat melindungi. Bersifat melindungi yang memiliki arti negatif yaitu
   sikap seorang pemimpin yang tidak mendorong para karyawannya
   untuk mengambil risiko karena takut akan timbul dampak negatif bagi
   organisasi.
   e. Sentralisasi pengambilan keputusan. Artinya, pemimpinlah yang
   menjadi pusat pengambilan keputusan, pelimpahan wewenang untuk
   mengambil keputusan pada tingkat yang lebih rendah dalam
   organisasi tidak akan terjadi.
   f. Melakukan pengawasan yang ketat.
3. Tipe Laissez Faire
   Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan “aneh” dan
   sulit membayangkan situasi organisasional dimana tipe ini dapat
   digunakan secara efektif. Ciri-ciri yang menonjol ialah:
   a. Gaya santai yang berangkat dari pandangan bahwa organisasi tidak
   menghadapi masalah yang serius dan kalaupun ada, selalu dapat
   ditemukan penyelesaiannya.
   b. Pemimpin tipe ini tidak senang mengambil risiko.
   c. Tipe ini gemar melimpahkan wewenang kepada para karyawan dan
   lebih menyenangi situasi bahwa para karyawan yang mengambil
   keputusan dan keberadaannya dalam organisasi lebih bersifat suportif.
   d. Enggan mengenakan sanksi-sanksi yang keras terhadap para
   karyawannya yang menampilkan perilaku menyimpang, tetapi
   sebaliknya senang “mengobral pujian”.
   e. Memperlakukan karyawan sebagai rekan dan karena itu hubungan
   yang bersifat hierarkis tidak disenanginya.
   f. Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang sebagai etos
   yang perlu dipertahankan.
4. Tipe Demokratik
   Tidak sedikit orang yang mendambakan atasan yang tergolong sebagai
   pemimpin yang demokratik. Bahkan ada pendapat yang mengatakan
   bahwa tipe inilah yang ideal. Ciri-cirinya antara lain:
   a. Mengakui harkat dan martabat manusia. Dengan demikian, berupaya
   untuk selalu memperlakukan para bawahan dengan cara-cara yang
   manusiawi.
   b. Menerima pendapat yang mengatakan bahwa sumber daya manusia
   merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi meskipun
   sumber daya dan dana lainnya tetap diakui sebagai sumber yang
   penting, seperti uang atau modal, mesin, materi, metode kerja, waktu
   dan informasi yang kesemuanya hanya bermakna apabila diolah dan
   digunakan oleh manusia, misalnya menjadi produk untuk dipasarkan
   kepada para konsumen yang memerlukannya.
   c. Para karyawannya adalah insan dengan jati diri yang khas dan karena
   itu harus diperlakukan dengan mempertimbangkan kekhasannya itu.
   d. Pemimpin yang demokratik tangguh membaca situasi yang dihadapi
   dan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi
   tersebut.
   e. Gaya kepemimpinan yang demokratik rela dan mau melimpahkan
   wewenang pengambilan keputusan kepada para karyawannya
   sedemikian rupa tanpa kehilangan kendali organisasional, dan tetap
   bertangung jawab atas tindakan para karyawannya itu.
   f. Mendorong para karyawannya untuk mengembangkan kreativitas
   mereka.
   g. Tidak ragu untuk membiarkan para karyawannya mengambil risiko
   dengan catatan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh telah
   diperhitungkan dengan matang.
   h. Pemimpin yang demokratik bersifat mendidik dan membina, dalam
   hal bawahan berbuat kesalahan dan tidak serta-merta bersifat
   menghukum.
5. Tipe Kharismatik
   Ciri utama pemimpin tipe kharismatik yaitu bahwa ia mempunyai daya
   tarik kuat bagi orang lain sehingga orang lain itu bersedia mengikutinya
   tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab kesediaan itu. Ciri- ciri
   pemimpin dengna tipe kharismatik adalah sebagai berikut:
   a. Percaya diri yang besar, yang mempunyai arti para pemimpin yang
   kharismatik memiliki keyakinan yang mendalam tentang
   kemampuannya, baik dalam arti berpikir maupun bertindak.
   b. Mempunyai visi. Seperti dimaklumi, visi adalah rumusan tentang
   masa depan yang diinginkan bagi organisasi yang berperan selaku
   memberi arah yang akan ditempuh di masa depan dan pedoman untuk
   bergerak.
   c. Kemampuan untuk mengartikulasikan visi. Dalam dunia manajemen
   bahwa visi dinyatakan oleh pemimpin harus menjadi milik setiap
   orang dalam organisasi. Hal itu dilakukan melalui proses sosialisasi
   yang sistematik sehingga terjadi internalisasi dalam diri apra anggota
   organisasi dan dengan demikian siap dan mampu
   mengaktualisasikannnya dalam kehidupan sehari-hari.
   d. Keyakinan yang kuat tentang tepatnya visi yang dinyatakannya
   kepada para bawahan. Seorang pemimpin yang kharismatik
   dipersepsikan sebagai seorang yang bersedia:

Menurut Sudarmo dan Sudita dalam Sunyoto (2013: 35-36)
kepemimpinan terdapat lima variabel, yaitu:

1. Cara berkomunikasi
   Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi yang jelas dan
   untuk itu harus mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik dan
   lancar. Karena dengan komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal ini
   akan memudahkan bagi bawahannya untuk menangkap apa yang
   dikehendaki oleh seorang pemimpin.
2. Pemberian motivasi
   Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi
   yang baik dan lancar tentu saja juga harus mempunyai kemampuan untuk
   memberikan dorongan-dorongan atau motivasi kepada bawahannya.
   Perhatian seorang pemimpin akan sangat berarti bagi bawahan, bahwa
   dari segi penghargaan ataupun pengakuan sangat memberikan makna
   yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan.
3. Kemampuan memimpin
   Tidak setiap pemimpin mampun memimpin, karena yang berkenaan
   dengan bakat seseorang untuk mempunyai kemampuan memimpin
   adalah berbeda-beda. Hal ini dapat terlihat dalam gaya
   kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya kepemimpinan otokratik,
   partisipatif, atau bebas kendali.
4. Pengambilan keputusan
   Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan
   fakta dan peraturan yang berlaku di perusahaan serta keputusan yang
   diambil tersebut mampu memberikan motivasi bagi karyawan untuk
   bekerja lebih baik bahkan mampu memberikan kontribusi bagi kemajuan
   dari perusahaan.
5. Kekuasaan yang positif
   Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan
   walaupun dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda tentu saja
   harus memberikan rasa aman bagi karyawan (bawahan) yang bekerja.

Ada beberapa macam pengertian mengenai kepemimpinan diantaranya
menurut Wukir (2013: 134) memberikan pengertian kepemimpinan yang
merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk
bertindak mencapai tujuan bersama. Sedangkan menurut Samsudin (2009:
287) kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan meyakinkan dan
menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya
sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Kemudian menurut
Rachmawati (2004: 67) kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan
mempengaruhi kelompok ke arah pencapaian tujuan atau suatu usaha
menggunakan gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi
individu dalam mencapai tujuan.

Dalam ruang lingkup organisasi selalu ada sebuah sistem nilai yang
mengikat orang-orang di dalamnya. Sistem nilai bersama (sharing value) yang
tumbuh dan berkembang dalam organisasi yang dijadikan acuan seluruh
anggota sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sistem
nilai tersebut adalah budaya organisasi. Sebagaimana menurut Sweeney dan
McFarlin (2002:334) menyatakan budaya organisasi mengacu kepada cara hidup
(way of life) organisasi. Adanya budaya organisasi dalam organisasi akan
membedakan cara kerja organisasi satu dengan organisasi yang lainnya. Budaya
organisasi memberikan arahan mengenai bagaimana seseorang harus
berperilaku, bersikap, bertindak dalam suatu organisasi. Budaya organisasi
menjadikan tugas-tugas di organisasi menjadi terarah sehingga memberikan
pegaruh positif terhadap kinerja organisasi. Pernyataan tersebut sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Asree, et. al. (2010), budaya organisasi
memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja organisasi. Artinya
organisasi yang memiliki budaya yang kuat akan memberikan peningkatan pada
kinerja organisasi. Sebaliknya organisasi yang memiliki budaya yang lemah,
maka kinerja organisasi tidak akan mengalami peningkatan. Hal ini terbukti pada
sebuah hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Febrianto (2011) dan Arifin
(2012) bahwa budaya organisasi yang lemah makan tidak akan berpengaruh
positif pada kinerja organisasi.Budaya organisasi yang lemah maka akan rentan
terjadinya kesalahan-kesalahan dalam bekerja, tidak sesuai dengan sistem nilai
yang telah ditentukan. Oleh sebabnya budaya organisasi harusdianut dan
diinternalisasikan ke semua karyawan yang ada dalam organisasi.

Banyak penelitian sebelumnya yang telah meneliti green management
terhadap kinerja organisasi. Chuang dan Huang (2013), Choi (2012), Green, et.
al. (2012), Alhadid, et. al. (2014), Heriyanto (2008) menunjukkan hasil
penelitiannya bahwa green management memberikan pengaruh positif pada
kinerja organisasi. Konsep metode green management merupakan kebutuhan
utama dalam menjaga perubahan iklim yang terjadi saat ini. Organisasi yang
menerapkan konsep green management akan memberikan pengaruh besar
terhadap lingkungan di mana organisasi tersebut berada. Konsep ini tidak
sekedar memperhitungkan keuntungan namun yang terlebih penting adalah
lingkungan dan sosial. Sehingga akan memberikan dampak positif kembali pada
organisasi yaitu kinerja organisasi dan image perusahaan terhadap masyarakat,
pemerintah, mitra, serta pemasok.

Budaya organisasi merupakan akar terwujudnya segala aktivitas dalam
organisasi. Greenberg dan Baron (2003) mengemukakan bahwa organizational
culture is a cognitive framework consisting of attitudes, values, behavior norms,
and expectations shared by organization members.Budaya organisasi yang kuat
tentu akan memengaruhi karyawan dalam bertindak agar sesuai dengan harapan
organisasi. Dalam penelitian-penelitian sebelumnya masih jarang ditemukan
penelitian yang meneliti variabel budaya organisasi terhadap variabel green
management. Namun peneliti memiliki dugaan sementara bahwa adanya
hubungan signifikan dan positif antara budaya organisasi terhadap green
management. Budaya organisasi yang dikembangkan seperti inovasi adanya
pengambilan resiko setiap pekerjaan, diperlukannya perhatian yang rinci,
orientasi pada manusia, orientasi pada hasil, orientasi pada tim, kegresifan kerja
karyawan, dan menjaga stabilitas kerja merupakan bagian dari budaya
organisasi yang dipertahankan dalam ruang lingkup organisasi terutama dalam
penerapan konsep green management. Setiap kegiatan bisnis termasuk green
management tentu menginternalisasikan budaya tersebut. Proses menciptakan
produk yang ramah lingkungan diperlukan adanya sikap yang kreatif dan berani
mengambil resiko dalam bekerja. Dapat dibayangkan ketika karyawan bekerja
tidak memiliki sikap yang kreatif, ketelitian, dan ragu-ragu/ tidak percaya diri
maka akan memberikan pengaruh negative ada pekerjaan yang dilakukannya.
Orientasi pada manusia (pimpinan memberikan perhatian pada karyawan,
bonus) merupakan sebagian dari motivasi yang dapat meningkatkan hasil kerja
dari kegiatan bisnis green management, tanpa motivasi berupa reward atau
perhatian pimpinan maka akan memberikan pengaruh pada hasil kerja bahkan
bias saja dapat terjadi turn over. Selanjutnya orientasi hasil (perhatian pada hasil
pekerjaan, visi dan misi) dan kestabilan kerja merupakan syarat dalam
menjalankan kegiatan bisnis. Hal ini perlu agar visi dan misi yang sudah
ditentukan dapat berjalan sesuai harapan dan hasil dari kegiatan bisnis sehingga
dapat dinilai apakah sudah mencapai standar yang diinginkan atau
belum.Budaya organisasi yang dapat menjaga kestabilan kerja pun sangat
diutamakan dalam setiap kegiatan bisnis termasuk green management. Setiap
pelaksanaan kerja diharapkan dapat berjalan sesuai aturan-aturan yang telah
ditentukan dan harapan yang ingin dicapai agar hasil kerja yang diperoleh
organisasi sesuai target dan kemudian dari hasil yag dicapai tersebut akan
memberikan pengaruh pada reward yang akan diterimanya.
Organisasi yang selalu memelihara budaya organisasi yaitu orientasi tim
akan memberikan kemudahan-kemudahan dalam kegiatan bisnis green
management. Kemampuan bekerja sama dengan tim merupakan hal yang krusial
dalam organisasi karena manusia adalah makhluk sosial sehingga selalu
membutuhkan bantuan dari orang lain. Bekerja sama dengan tim yang baik pun
dapat menciptakan pendekatan emosional antara karyawan sehingga
menciptakan keharmomisan dalam organisasi.
Deal dan Kennedy dalam Tika (2012:6) pun menegaskan bahwa budaya
organisasimerupakan nilai inti sebagai esensi falsafah organisasi untuk mencapai
sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan sukses yang
didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama
tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari.
Oleh karenanya peneliti memiliki dugaan sementara bahwa adanya pengaruh
yang signifikan dan positif antara budaya organisasi terhadap green
management.

Gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan dalam suatu
organisasi mampu memberikan pengarh terhadap hasil kerja bawahan. Bawahan
terasa dimotivasi dan diawasi dalam gaya kepemimpinan transaksional.
Pemberian reward berupa penghargaan dari pimpinan karena tugas telah
dilaksanakan, bonus atau bertambahnya penghasilan. Gaya kepemimpinan ini
memfokuskan pada aspek kesalahan yang dilakukan bawahan sehingga
menghindarai hal-hal yang kemungkinan memmengaruhi terjadinya kesalahan.
Ejere dan Abasilim (2013), Iscan (2014) menunjukkan hasil penelitiannya bahwa
gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Gaya kepemimpinan transformasional dapat mendorong bawahnnya
untuk menerima dan menginternalisasi misi, visi, dan tujuan organisasi, sehingga
menciptakaan perasaan memiliki, Guay, et. al. (2015). Kemampuan memotivasi
dari pemimpin transformasional ini dapat menginspirasibawahan agar dapat
melakukan perubahan besar dan mengaharapkan karyawannya dapat bekerja di
luar batas sehingga dampak yang diperoleh kinerja yang terus menerus.
Mahdinezhad (2013), Yildiz, et. al. (2014), Ejere dan Abasilim (2013)
menunjukkan hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional memiliki
pengaruh yang kuat terhadap kinerja perusahaan. Kepemimpinan
transformasional membuat gambaran yang terkait masa depan yang baik,
optimis dan dicapai, mendorong orang lain untuk meningkatkan harapan mereka,
dan menggunakan bahasa sederhana untuk menyampaikan misi.

Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh kuat terhadap berjalannya
suatu oragnisasi karena ia memiliki wewenang yang dapat mengarahkan dan
memengaruhi para karyawan untuk bertindak sesuai yang diharapkan
organisasi.Pada penelitian-penelitian sebelumnya masih jarangnya
ditemuipenelitian mengenai gaya kepemimpinan transformasional terhadap
green management. Namun, peneliti memiliki dugaan sementara bahwa adanya
hubungan yang signifikan dan positif antara gaya kepemimpinan
transformasional terhadap green management. Hal dapat dijabarkan dari
beberapa indikator yang dimiliki oleh gaya kepemimpinan transformasional,
antara lain Idealized influence (pengaruh ideal), inspirational motivation (motivasi
isnpirasional), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), dan individualized
consiceration (pertimbangan individu), Bassa dan Avalio dalam Hickman
(1998:135) terhadap indikator-indikator variabel green managementantara lain 1)
proses produksi, 2) pengelolaan lingkungan, 3) keselamatan kerja, dan 4)
manajemen perusahaan.
Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional (pengaruh
ideal) akan dijadikan sebagai acuan ataupun contoh bagi karyawan untuk
bekerja. Pemimpin akan menunjukkan sikap yang sesuai dengan standar etika
dan moral sehingga memungkinkan seorang pemimpin untuk menanamkan sikap
bawahan yang dapat menirunya, Ejere, et. al. (2014). Dalam penerapan green
management diperlukan sikap pemimpin yang dapat menunjukkan etika dan
moral sesuai dengan standar yang telah ditetapkan organisasi. Begitupun halnya
ketika organisasi menerapkan kegiatan bisnis yang ramah lingkungan (green
management). Berbagai kegiatan yang dijalankan seperti proses produksi,
pengelolaan lingkungan, keselamatan kerja, dan manajemen perusahaan sangat
memerlukan sikap pimpinan yang patuh terhadap etika yang sudah ditetapkan.
Sehingga karyawan dapat meniru dan mematuhi peraturan-peraturan sesuai
Standar Operasional Perusahaan (SOP).

Budaya organisasi dibentuk oleh pemimpin yang ada di dalam organisasi.
Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan dengan mendorong bawahnnya
bekerja dan imbalan sebagai motivasinya, maka akan senantiasa terbentuk
budaya organisasi yang demikian juga. Sebabnya pemimpin memiliki wewenang
untuk memengaruhi bawahannya bertindak sesuai dengan kehendaknya.
Makanya diindikasikan bahwa adanya hubungan gaya kepemimpinan
transaksional terhadap budaya organisasi. Siswatiningsih (2015), Kotter dan
Heskett dalam Tika (2013;149) menunjukkan hasil penelitiannya bahwa gaya
kepemimpinan memberi pengaruh terhadap budaya organisasi. Pemimpin
dipuncak sangat berperan dalam melakukan perubahan-perubahan budaya
organisasi.

Budaya organisasi dibangun pada orang-orang yang mempunyai
wewenang penuh dalam perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang
memiliki wewenang dan kekuasaan dalam menciptakan sistem, nilai, dan
peraturan di perusahaan sehingga akan terciptanya suatu budaya yang melekat
pada perusahaan. Budaya yang diciptakan tidak hanya sekedar dalam bentuk
peraturan yang tertulis, namun dapat berupa komunikasi dan interaksi pemimpin
terhadap karyawan. Pengaruh gaya kepemmpinan pada budaya organisasi
dapat memicu rasa kolektivisme dalam mencapai tujuan organisasi, memberikan
kontribusi lebih besar untuk keberhasilan organisasi. Oleh karenanya, berbagai
macam gaya kepemimpinan akan memengaruhi budaya organisasi. Dalam
penelitian Tipu, et. al. (2012), Graves, et. al. (2013), dan Siswatiningsih (2015)
menunjukkan hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional
berhubungan positif terhadap budaya organisasi. Karyawan dapat menerima dan
menginternalisasi nilai-nilai yang disampaikan oleh para pemimpin, sehingga
meningkatkan pentingnya nilai-nilai yang lebih tinggidan melakukan kegiatan
yang lebih bermakna untuk karyawan.

Setiap organisasi memiliki standar kerja yang telah ditentukan. Hal ini
dijadikan sebagai tolak ukur untuk menentukan apakah kinerja yang telah
dilakukan telah memenuhi standar atau belum. Masing-masing organisasi
memiiliki indikator yang berbeda, hal ini merupakan aspek penting yang harus
dicapai selain standar kerja yang telah ditentukan. Richard dan Devinney dalam
Ozer dan Tinaztepe (2014) mengungkapkan bahwa indikator kinerja organisasi
dibagi menjadi tiga, antara lain sebagai berikut.
a. Kinerja keuangan (performance financial), meliputi profit, return on assets,
return on investment.
b. Kinerja pemasaran produk (product market performance), meliputi sales,
market share.
c. Shareholder return, meliputi total shareholder return, economic value added.
Sedangkan Moullin (2007) dalam Alhadid, et. al. (2014) menambahkan
mengungkapkan ada tiga indikator dalam mengukur kinerja organisasi, antara
lain sebagai berikut.
a. Financial Performance (Kinerja Keuangan)
Dalam penerapan kegiatan bisnis yang ramah lingkungan, tentu akan
menghilangkan polusi. Selain itu penggunaan kembali bahan produksi
menghasilkan banyak kesempatan untuk memotong biaya dan peningkatan
laba akhir. financial performance (kinerja keuangan) meliputi peningkatan
pangsa pasar, peningkatan omset penjualan, dan peningkatan keuntungan.
b. Environmental Performance (Kinerja Lingkungan)
Kinerja lingkungan berkaitan dengan kemampuan organisasi untuk
mengurangi polusi udara, limbah cair, dan limbah padat dan kemampuan
untuk mengurangi penggunaan bahan yang berbahaya atau bahan beracun.
Adanya penurunan frekuensi bahaya lingkungan akan ada perbaikan dalam
situasi lingkungan sebuah organisasi.
c. Operational Performance (Kinerja Operasi)
Kinerja operasional berkaitan dengan kemampuan organisasi untuk
memproduksi peningkatan kualitas produk, dan pemanfaatan kualitas.

Dalam organisasi ada berbagai kegiatan yang dilakukan oleh SDM terkait
tujuan yang hendak dicapai dan hal tersebut berkaitan dengan kinerja organisasi
yang telah memiliki standar. Kegiatan-kegiatan tersebut merupakan aktivitas
yang dilakukan secara berulang-ulang dan sistematis. Adapun beberapa fungsi
kegiatan yang terkait dengan kinerja organisasi antara lain sebagai berikut, Umar
(2005:50).
a. Strategi perusahaan. Dalam strategi perusahaan terdapat misi perusahaan,
strategi bisnis yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi
tersebut dapat mencakup perencanaan, implementasi, dan pengawasan.
b. Pemasaran. Evaluasi aspek pasar diarahkan untuk mendapatkan informasi
mengenai hal-hal segmentasi, target, dan posisi produk di pasar, strategi
bersaing yang diterapkan, kegiatan pemasaran melalui bauran pemasaran,
nilai penjualan, dan market share yang dikuasai perusahaan.
c. Operasional. Kegiatan operasional dalam perusahaan, meliputi kegiatankegiatan kualitas produk, teknologi yang digunakan, kapasitas produksi,
persediaan bahan baku dan barang jadi sumber daya manusia, dan
keuangan.

Setiap organisasi yang berdiri memilki tujuan-tujuan yang telah disepakati
bersama dan harus direalisasikan dengan sistem kerja yang telah ditentukan.
Tanpa adanya Sumber Daya Manusia (SDM), maka tujuan organisasi tidak akan
tercapai. Kinerja organisasi adalah fungsi hasil-hasil pekerjaan/ kegiatan yang
ada dalam perusahaan yang dipengaruhi faktor internal dan eksternal organisasi
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode waktu tertentu, Tika
(2012:122). Sedangkan Bernardin dan Rusel 1993 dalam Tika (2012:121)
menambahkan bahwa kinerja organisasi merupakan pencatatan hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu. Keban (2004:183)
pun menambahkan bahwa kinerja organisasi menggambarkan sampai seberapa
jauh satu kelompok telah melaksanakan semua kegiatan pokok sehingga
mencapai visi dan misi institusi. Berdasarkan dari beberapa definisi di atas, dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa kinerja organisasi merupakan suatu capaian atau
hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan
sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh
suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu. Dalam
pencapaian kinerja organisasi tersebut merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam organisasi untuk mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi.

Dalam organisasi yang memiliki visi dan misi sebagai organisasi yang
ramah lingkungan, diperlukan sebuah konsep yang dapat merealisasikan hal
tersebut. Peneliti akan memaparkan mengenai indikator-indikator green
management baik untuk perusahaan besar yang bertaraf internasional hingga
diperuntukkan bagi Usaha Kecil dan Menengah (UKM). Hal ini dilakukan sebagai
pembanding diantara kedua hal tersebut.
Samsung Electronics (2008) sebagai perusahaan besar yang telah
menerapkan green management yang mengambil co-existence dan kemakmuran
bersama dengan masyarakat adalah inti dari kelangsungan hidup perusahaan
Perusahaan berusaha untuk menjadi perusahaan kontributif bagi masyarakat.
Ada beberapa indikator penerapan green management, Samsung (2008) antara
lain sebagai berikut.
a. The Greening of Management (Penghijauan Manajemen). Dibutuhkan
lingkungan yang sehat dan mengutamakan keselamatan sebagai faktor
utama dalam pengelolaan perusahaan untuk pembangunan berkelanjutan,
membangun lingkungan yang canggih, sehat, dan adanya sistem keamanan
dalam bekerja. memperluas sertifikat standar global dan mempromosikan
kerja yang efisien dengan mengadopsi Sistem Informasi Manajemen Hijau
(GMIS) merupakan beberapa aktivitas dari the greening of management
(penghijauan manajemen).
b. The Greening of Product (Penghijauan Produk). Hal ini untuk meminimalkan
dampak lingkungan dan untuk membuat produk ramah lingkungan mengingat
seluruh proses melalui produksi, penggunaan produk dan hingga menjadi
limbah.
c. The Greening of Process (Penghijauan Proses). Upaya dari the greening of
processs (penghijauan proses) dapat meningkatkan proses atau fasilitas,
mengembangkan teknologi hijau yang beragam termasuk bahan baku
alternatif, meminimalkan bahan bekas melalui pengelolaan bahan yang
mudah tercemar, memaksimalkan efisiensi energi, dan lain-lain, melakukan
penerapan teknologi untuk memproduksi bersih.
d. The Greening of Workplace (Penghijauan Tempat Kerja). Hal ini terwujud
dengan tidak terjadinya polusi, terjaganya kesehatan, dan terhindarnya
kecelakaan di tempat kerja.
e. The Greening of Communities (Penghijauan Komunitas). Bekerja sama
dengan masyarakat sekitar dengan memberikan edukasi pentingnya
pelestarian lingkungan dan bantuan. Peran perusahaan dalam kaitannya
dengan para stakeholder, misalnya menjaga hubungan baik dengan para
pemasok yang mempunyai komitmen pada lingkungan.
Sedangkan green management pada Usaha Kecil dan Menengah (UKM),
Kementerian Perindustrian berdasarkan pada Peraturan Kepala Badan
Pengkajian Kebijakan Iklim dan Mutu Industri No. 56/BPKIMI/PER/2/2014
menerapkan beberapa indikator yang merupakan sebagai bentuk kepatuhan
dalam menjalankan green management, antara lain sebagai berikut.
a) Proses produksi meliputi program efisiensi produksi, penempatan bahan
produksi, adanya perijinan penggunaan bahan pewarna, dan peningkatan
tekhnologi.
b) Pengelolaan lingkungan meliputi pengelolaan limbah dan pemanfaatan
limbah kembali.
c) Keselamatan kerja meliputi sistem sirkulasi udara, adanya penggunaan alat
perlindungan diri, dan persediaan Pertolongan Pertama Kecelakaan (P3K).
d) Manajemen perusahaan meliputi produk bersertifikasi ramah lingkungan, dan
adanya kepedulian terhadap lingkungan.

Suatu organisasi dengan sistem manajemen berbasiskan lingkungan
(green management) merupakan terutama harapan dari semua masyarakat
sekitar organisasi berada. Lingkungan yang bersih dan tidak terkena polusi dapat
melancarkan segala aktivitas masyarakat dan organisasi itu sendiri. Berdasarkan
Undang-Undang RI No.3 Tahun 2014 tentang industri hijau atau green
management adalah industri yang dalam proses produksinya mengutamakan
upaya efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya secara berkelanjutan
sehingga mampu menyelaraskan pembangunan industri dengan kelestarian
fungsi lingkungan hidup serta dapat memberikan manfaat bagi masyarakat.
Sedangkan Haden, et. al. (2009) dalam Wintoro (2012) mengemukakan bahwa
green management merupakan kegiatan bisnis yang menggunakan inovasi
sebagai alat untuk mencapai keberlanjutan sumber daya alam, pengurangan
pemborosan sumber daya alam, meningkatkan kemakmuran sosial, dan
memberi keunggulan bersaing perusahaan. Mathur, et. al. (2013) pun
menambahkan bahwa green management merupakan kegiatan organisasi yang
memberikan dampak terhadap lingkungan alam. Triastity (2011) melanjutkan
bahwa green management adalah salah satu model pendekatan untuk
mengevaluasi komitmen suatu perusahaan terhadap tanggung jawab lingkungan.
Artinya kegiatan green management tersebut tidak hanya sekedar berorientasi
pada keuntungan organisasi saja, namun turut memperhatikan lingkungan dan
sosial melalui aktivitas organisasi yang dilakukannya.
Tanggung jawab organisasi terhadap lingkungan tentu menyangkut udara
dan air karena kedua faktor alami ini sangat berpengaruh pada aktivitas
masyarakat. Salah satu tanggung jawab bagi organisasi adalah terjaganya
lingkungan yang sehat dan terhindar dari polusi/ pencemaran. Menurut
Keputusan Menteri Negara Kependudukan dan Lingkungan Hidup
No.02/MENLH/I/1998, yang dimaksud dengan polusi/pencemaran air adalah
masuk/dimasukkannya makhluk hidup, zat, energi, dan atau komponen lain
kedalam air/udara oleh kegiatan manusia atau oleh proses alam, kurang atau
tidak dapat berfungsi lagi. Hal ini yang kemudian masih menjadi PR besar bagi
organisasi yang masih menghasilkan limbah ke lingkungan.
Banyak peranan yang dihasilkan ketika organisasi telah berkomitmen
menerapkan green management sebagai aktivitas organisasinya. Florida (1994)
dalam Rao (2004) mengemukakan bahwa perusahaan yang menerapkan green
management dalam proses produksinya memberikan beberapa peranan, antara
lain:
a. Produk/ jasa yang dihasilkan oleh perusahaan akan ramah terhadap
lingkungan.
b. Adanya pencegahan pencemaran karena segala sumber pencemaran
berawal dari proses produksi.
c. Proses produksi yang ramah lingkungan diikuti juga dengan penggunaan
teknologi ramah lingkungan.
d. Penggunaan bahan dan daur ulang dilakukan sehingga meminimalisir
pemakaian bahan.
e. Proses produksi ramah lingkungan ditingkatkan sehingga meminimalkan
memberikan dampak limbah yang berbahaya.
f. Produk yang didesain untuk lingkungan dapat meminimalisir dampak
lingkungan yang merugikan.

Budaya organisasi antara satu organisasi dengan yang lainnya tentu
berbeda karena masing-masing organisasi memiliki sistem nilai berbeda yang
dianut dan diaksanakan. Sistem nilai tersebut dibangun oleh tujuh karakteristik
sebagai esensi dari budaya organisasi, Robbins dan Judge (2011:554) antara
lain sebagai berikut.
a) Inovatif. Suatu tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk
bersikap inovatif dalam bekerja.
b) Pengambilan resiko. Suatu tingkatan dimana karyawan berani dalam
bekerja untuk menentukan pilihan yang didalamnya mengandung
resiko.
c) Perhatian yang rinci. Suatu tingkatan dimana para bawahan
diharapkan memperlihatkan kecermatan dan perhatian kepada
rincian.
d) Orientasi pada manusia. Suatu tingkatan dimana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada anggota
organisasi itu.
e) Orientasi hasil. Suatu tingkatan diana manajemen memusatkan
perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan
untuk mencapai hasil.
f) Orientasi tim. Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di
sekitar tim-tim dan bukan individu-individu.
g) Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
h) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan

Budaya organisasi yang diterapkan perusahaan harus dianut, dipatuhi
dan diinternalisasikan kesemua karyawan perusahaan. Setiap budaya
organisasi yang diinternalisasikan pada karyawan memiliki peranan penting,
oleh sebab itu budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi, antara lain
sebagai berikut, Tika (2012:14): 1) pembeda terhadap lingkungan, organisasi
maupun kelompok lain, 2) sebagai perekat bagi karyawan dalam organisasi, 3)
mempromosikan stabilisasi system sosial, 4) sebagai mekanisme control dalam
memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, 5) sebagai integrator,
6) membentuk perilaku bagi para karyawan, 7) sebagai sarana untuk
menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi, 8) sebagai acuan dalam
menyusun perencanaan perusahaan, dan 9) sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi tidak pernah terlepas dari setiap aktivitas Sumber
Daya manusia. Budaya organisasi dapat diciptakan atau dikembangkan dari
budaya organisasi yang telah ada sebelumnya. Tentu dalam proses
pembentukan budaya organisasi tersebut, akan ada orang yang yang memiliki
wewenang besar yang dapat memengaruhinya. Proses terbentuknya budaya
organisasi merupakan sebuah proses yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Kreitner dan Kinicki (2003) dalam Utaminingsih (2014) menjelaskan bahwa awal
sebuah budaya organisasi merupakan perkembangan diri filososfi pendirinya.
Budaya organisasi baik yang diciptakan atau dikembangkan berfungsi untuk
menyesuaikan dengan situasi lingkungan sekarang. Oleh sebab itu menanamkan
budaya melibatkan proses belajar karena para anggota organisasi mengajarkan
satu sama lain mengenai nilai-nilai, keyakinan, pengharapan, prilaku yang dipilih
organisasi.
Budaya asli berasal dari filosofi pendirnya, Robbins (2006:273). Filosofi ini
berpengaruh kuat terhadap keriteria yang digunakan dalam perekrutan.
Tindakan-tindakan yang diambil manajemen puncak membangun suasana umum
mengenai perilaku apa yang dapat diterima dan yang tidak dalam organisasi.
Sosialisasi karyawan baru yang dilakukan akan bergantung pada tingkat
keberhasilan yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai yang dianut karyawan
baru dengan nilai-nilai organisasi melalui proses seleksi maupun preferensi
manajemen puncak dalam hal metode sosialisasi.

Dalam gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan oleh para
pimpinan memiliki keunikan tersendiri sehingga antara pimpinan yang satu
dengan yang lainnya memiliki perbedaan ketika memimpin. Hal tersebutlah yang
dapat mempengaruhi bawahan dalam bertindak. Dalam gaya kepemimpinan
transaksional terdapat tiga indikator yang dimiliki pimpinan antara lain sebagai
berikut, Antonakis, et. al. (2003) dalam Zagorsek (2009).
a. Contingent reward. Pada indikator ini menekan pada adanya
pengarahan tentang prosedur pelaksanaan kerja dan imbalan sesuai
dengan hasil kerja karyawan.
b. Active Management By Exception. Pada indikator ini menekankan
pada pemenuhan standar kerja berupa perbaikan atas kesalahan
yang dilakukan karyawan dan pengawasan secara langsung oleh
pimpinan.
c. Passive Management By Exception. Pada indikator ini dilakukan
dengan upaya pemantauan kesalahan karyawan dan peringatan bila
terjadi kesalahan dalam proses kerja

Gaya kepemimpinan transaksional memiliki perbedaan dengan gaya
kepemimpinan transformasional. Dapat dikatakan antara kedua gaya
kepemimpinan ini, yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan gaya
kepemimpinan transaksional memiliki karakteristik sangat berlawanan, Menurut
Burns (1978) dalam Zagorsek (2009) bahwa pada kepemimpinan transaksional
terdapat antara pemimpin dengan karyawan yang didasarkan pada serangkaian
aktivitas tawar menawar antar keduanya. Maksdunya adalah bahwa dalam gaya
kepemimpinan transaksional, seorang pimpinan mendorong karyawannya untuk
bekerja dengan menyediakan sumberdaya dan penghargaan sebagai imbalan
untuk motivasi, produktivitas dan pencapaian tugas yang efektif.
Kemudian Bass menambahkan juga bahwa gaya kepemimpinan
transaksional merupakan kepemimpinan di mana pimpinan menentukan apa
yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan
mereka sendiri atau organisasi membantu karyawan agar memperoleh
kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut. Pimpinan membantu karyawan
untuk mengidentifikasi tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil, misalnya
output yang lebih berkualitas, penjualan yang lebih, pengurangan biaya produksi
dan memastikan karyawan memiliki sumber daya yang diperlukan, Ivancevich,
et.al. (2007:213). Jadi, gaya kepemimpinan transaksional dapat diartikan sebagai
perilaku pemimpin yang memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal
antara pemimpin dengan anggota yang melibatkan hubungan pertukaran.
Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klarifikasi sasaran,
standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.

Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan
yang paling efektif diterapkan dalam perusahaan dibandingkan dengan gaya
kepemimpinan yang lainnya, Mahdinezhad, et. al. (2013). Gaya kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja perusahaan
dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang lain. Gaya kepemimpinan
transformasional membuat gambaran yang terkait masa depan yang baik,
optimis dan dicapai, mendorong orang lain untuk meningkatkan harapan mereka.
Dalam penerapan gaya kepemimpinan transfomasional terdapat empat indikator,
Bass dan Avalio dalam Hickman (1998:215), antara lain sebagai berikut.
a) Idealized influence (pengaruh yang ideal). Dalam indikator ini, meliputi
sikap pimpinan yang menunjukkan sikap standar etika, moral yang
baik, dan memiliki keteladanan dari kemampuan yang dimiliki.
b) Inspirational motivation (motivasi inspirasional). Dalam indikator ini,
pimpinan menunjukkan sikap yang dapat memotivasi, menginspirasi,
menumbuhkan semangat tim, menunjukkan sikap antusias, optimis,
dan komitmen terhadap visi.
c) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Dalam indikator ini,
pimpinan mendorong karyawan untuk kreatif, melakukan pendekatanpendekatan baru dalam memecahkan permasalahan pekerjaan.
d) Individualized consideration (pertimbangan individu). Dalam indikator
ini, pimpinan memberikan perhatian terhadap karyawan,
mengembangkan potensi karyawan, dan adanya sikap penerimaan
perbedaan individu.

Pimpinan suatu organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas
kepemimpinan dan mencapai sasaran atau tujuan organisasional. Gaya
kepemimpinan yang efektif berkenaan dengan pelaksanaan tugas kepemimpinan
dan dampaknya pada sasaran atau tujuan organisasional. Hasil survey Tichy dan
Devanna tahun 1986 dalam Luthans (2006:653), mengungkapkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional yang efektif meliputi: 1) mengidentifikasi dirinya
sebagai alat perubahan, 2) pimpinan yang memiliki keberanian, 3) pimpinan yang
dapat mempercayai orang lain, 4) pimpinan yang dapat menjadi motor penggerak
nilai, 5) pimpinan yang merupakan pembelajar sepanjang masa, 6) pimpinan
yang memiliki suatu kemampuan untuk menghadapi kompleksitas, ambiguitas,
dan ketidakpastian, dan 7) pimpinan yang memiliki sikap visioner.
Gaya kepemimpinan transformasional yang efektif sangat dibutuhkan
organisasi agar organisasi dapat berkembang ke arah perubahan yang besar
dengan motivasi karyawan yang tinggi, optimis serta penggunaan pendekatan
baru dalam menyelesaikan masalah. Prinsip utama dari pemimpin
transformasional adalah bahwa mereka memiliki tinggi kompetensi dan visi untuk
mewujudkan kesuksesan, pimpinan dapat menginspirasi bawahan untuk
merespon dengan besar antusiasme dan berkomitmen untuk mencapai tujuan
mereka Keller (2006) dalam Wang (2016).

Akahir-akhir ini, penelitian mengenai gaya kepemimpinan
transformasional telah banyak mencuri perhatian bagi peneliti. Hal dikarenakan
pada penelitian-penilitian sebelumnya bahwa pengaruh dari gaya kepemimpinan
tersebut memberikan pengaruh yang signifikan terhadap perkembangan
organisasi. Robbins dan Judge (2011:261) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh pimpinan dapat menginspirasi
para karyawannya untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri dan yang
berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara mendalam dan luar biasa
terhadap bawahannya. Pada dasarnya gaya kepemimpinan transformasional
untuk memotivasi karyawan agar berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri karyawan
yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Sedangkan Bass (1998)
dalam Swandari (2003) menambahkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional sebagai pimpinan yang mempunyai kekuatan untuk memengaruhi karyawan dengan cara-cara tertentu. Sehingga efek dari gaya
kepemimpinan transformasional terhadap karyawan akan menumbuhkan sikap
dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Proses
kepemimpinan ini juga akan memberikan perubahan besar dalam sikap dan
asumsi anggota organisasi terhadap misi dan tujuan organisasi.

Organisasi merupakan sebagai wadah dalam merealisasikan tujuan
organisasi. Dalam organisasi ada berbagai komponen yang dapat mendukung
dalam pencapaian tujuannya. Salah satu komponen tersebut adalah Sumber
Daya Manusia (SDM). SDM yang mampu menyetir organisasi ialah SDM yang
dapat memberi pengaruh pada karyawan terhadap pekerjaan yang akan
dilakukan. Oleh karena itupada hakikatnya fungsi dari pemimpin adalah mampu
memberi pengaruh pada karyawan. Tujuan yang hendak dicapai punakan lebih
terarah dengan adanya seorang pimpinan. Robbins dan Coulter (1974) dalam
Setyowati (2013:104) mengungkapkan bahwa kepemimpinan dalam
organisasimerupakan kemampuan memengaruhi suatu kelompok untuk
mencapai tujuan tertentu. Secara struktural dan fungsional, kepemimpinan
dengan bekal kekuasaan yang dimilikinya akan lebih mudah dalam mengarahkan
karyawan dalam bekerja.
Kemudian, dalam kepemimpinan yang dijalankan akan ada sebuah
kecondongan sikap dalam mengarahkan karyawan sehingga dapat membedakan
antara pimpinan disetiap organisasi. Hal ini tentu cenderung akan menampilkan
gaya yang merupakan ciri khas seorang pimpinan. Menurut Robbins (2008:96)
bahwa gaya kepemimpinan merupakan cara yang digunakan seseorang untuk
memengaruhikelompok menuju tercapainya sasaran. Pengertian tersebut sejalan
dengan Hasibuan (2011:56) bahwa gaya kepemimpinan merupakan cara
seorang pimpinan memengaruhi perilaku karyawan agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pada
beberapa pengertian tersebut, meskipun dengan berbagai gaya kepemimpinan
yang dimiliki oleh masing-masing pimpinan, pun tetap mengarah pada
optimalisasi kinerja organisasi.

Lingkungan Kerja merupakan fasilitas yang tersedia di organisasi. Lingkungan
kerja fisik adalah segala aspek fisik, yaitu pegawai dan peralatan kerja. Lingkungan kerja
non fisik adalah suasana kerja, hubungan kerja dengan sesama pegawai atau pegawai
dengan atasan. Saputra et al., (2020) Lingkungan kerja yang baik meliputi hubungan
kerja, komunikasi, kebersihan, penerangan ruang kerja, dan keamanan kerja. Faktor
lingkungan kerja yang memberikan pengaruh besar terhadap produktivitas kerja antara
lain pewarnaan, kebersihan, sirkulasi udara, pencahayaan, keamanan, dan kebisingan.
Madjidu et al., (2022) lingkungan kerja di katakan baik apabila pegawai melaksanakan
tugasnya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Budaya organisasi memungkinkan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi
melalui proses dan menciptakan budaya organisasi yang baik di dalamnya. Budaya
organisasi tercermin atas kepercayaan dan nilai-nilai yang dipegang teguh oleh pegawai
dalam melaksanakan tugasnya. (Madjidu et al., 2022) Budaya organisasi menjadi
identitas suatu organisasi serta pembeda dengan organisasi lain guna memperkuat
eksistensi organisasi dan keterikatan para anggota. (Safitri, 2021) menyatakan budaya
sebagai suatu pola keyakinan dan nilai-nilai yang dianut bersama dalam menjalankan
pekerjaan, sebagai cara memahami, memikirkan, dan bertindak yang akan menjadi
sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi.

Menurut Madjidu et al., (2022) Indikator lingkungan kerja sebagai berikut:

1. Hubungan kerja
2. Komunikasi
3. Penerangan ruang kerja
4. Keamanan kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat bagi pegawai untuk melakukan aktivitas
pekerjaannya, yang mana tempat itu diberikan dan difasilitasi oleh perusahaan baik
dalam bentuk fisik maupun non fisik. Sedarmayanti et al,. (2018) berpendapat bahwa
lingkungan kerja fisik adalah semua fasilitas di tempat kerja yang berbentuk fisik yang
dapat mempengaruhi pegawai secara langsung ataupun tidak langsung, sedangkan
lingkungan non fisik adalah suasana yang terjalin di tempat kerja, yang berkaitan
dengan hubungan kerja, seperti hubungan terhadap atasan maupun bawahan serta
hubungan antar sesama rekan kerja.
Terciptanya lingkungan kerja yang baik, secara tidak langsung dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya, pegawai
termotivasi akan fasilitas dan suasana lingkungan kerjanya yang baik, sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Kenyamanan di tempat kerja dapat menjadi
salah satu pendorong peningkatan kinerja dan produktivitas kerja pegawai, hal ini
sejalan dengan pendapat Ngangi et al., (2022) menyatakan bahwa manusia akan mampu
melaksnakan kegiatannya secara baik, sehingga hasil yang dicapai dapat optimal
apabila diantaranya ditunjang dengan kondisi lingkungan yang baik. Menurut Madjidu
et al., (2022) lingkungan kerja hasus didesain dengan baik sedemikian rupa, agar
tercipta hubungan kerja yang mengikat pegawai dengan lingkungannya.

Produktivitas merupakan salah satu hal penting bagi semua pegawai di
perusahaan. Dengan pegawai bekerja secara produktif diharapkan dapat lebih efisien dan
efektif dalam bekerja, maka organisasi atau perusahaan harus memperhatikan dengan
baik mengenai produktivitas kerja pegawainya mengalami peningkatan atau tidak.
Menurut Sutrisno (2017) indikator produktivitas adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan
Memiliki kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas, yang mana
kemampuan individu sangat bergantung terhadap keterampilan yang dimilikinya
serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat
dalam suatu pekerjaan serta berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil
merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3) Semangat kerja
Usaha untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik dari hari sebelumnya. Indikator
ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari yang kemudian
dibandingkan dengan hari-hari sebelumnya.
4) Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan
apa yang dihadapi, semakin kuat tantangannya maka pengembangan diri mutlak
dilakukan.
5) Mutu
Berusaha untuk meningkatkan mutu yang lebih baik. Dimana mutu merupakan hasil
kerja yang dapat memperlihatkan kualitas kerja seorang pegawai.
6) Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Hal ini merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh cukup
signifikan bagi pegawai.

Selain budaya organisasi yang sehat, untuk meningkatkan produktivitas kerja
pada pegawai juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
pertumbuhan dan kelangsungan organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja menurut Simanjuntak (2017):

1. Pelatihan
   Membekali dasar pengetahuan pada pegawai dengan keterampilan dan cara-cara
   yang tepat untuk menggunakan alat kerja. Agar pegawai belajar untuk mengerjakan
   sesuatu dengan benar-bener dan sesuai, serta dapat meminimalisir kesalahankesalahan.
2. Mental dan kemampuan fisik
   Keadaan mentan dan fisik pegawai adalah hal yang sangat penting untuk diperhatikan
   oleh organisasi, sebab mental dan fisik berhubungan erat dengan produktivitas kerja
   pegawai.
3. Hubungan antara atasan dengan bawahan
   Ini berkaitan dengan bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, seperti sejauh
   mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan, pengambilan keputusan, dan
   bagaimana hubungan atasan dengan bawahan dapat terjalin dengan baik. jika
   pegawai diperlakukan dengan baik, maka pegawai akan berpartisipasi dengan baik
   dalam proses produksi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.
   Menurut Ravianto (2017), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,
   yaitu:
4. Pendidikan
5. Keterampilan
6. Disiplin
7. Sikap
8. Etika kerja
9. Motivasi
10. Gaji
11. Kesehatan
12. Teknologi
13. Manajemen
14. Kesempatan berprestasi
15. Lingkungan kerja

Ganyang (2018) menyatakan bahwa terdapat tujuh karakteristik budaya
organisasi, yaitu:

1. Innovation and risk taking
   Manajemen organisasi diharapkan memberikan arahan terhadap anggota
   organisasi untuk lebih aktif dan berinovasi.
2. Attention to detail
   Anggota organisasi diberi motivasi untuk melakukan analisis pelaksanaan
   dan perencanaan secara rinci terkait pekerjaannya sehari-hari.
3. Outcome orientation
   Manajemen organisasi focus terhadap hasil dan manfaat yang diperoleh
   sebagai hasil karya dari anggota organisasi.
4. People orientation
   Setiap kebijakan dan keputusan manajemen operasu tetap memperhatikan
   kepentingan para anggota organisasi, empati kepada masalah yang dihadapi
   oleh setiap individu anggota organisasi.
5. Team orientation
   Manajemen organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim. Kerja tim
   yang mewujudkan sinergi dapat lebih efektif dan efisien pada
   penggabungan kerja setiap individu
6. Aggressiveness
   Manajemen organisasi memberi arahan terkait agresivitas anggota
   organisasi menuju ke arah yang lebih baik.
7. Stability
   Kestabilan dapat terwujud apabila anggota organisasi menjunjung tinggi
   nilai-nilai dan peraturan yang berlaku di organisasi.

Budaya organisasi mengacu pada perilaku yang unik dari norma-norma, nilainilai, kepercayaan dan cara individu berperilaku yang menjadi ciri bagaimana individu
dan kelompok dalam menyelesaikan sesuatu. Dunggio (2020) Budaya organisasi
mengandung nilai-nilai yang harus dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan secara bersama
oleh semua anggota yang terlibat di dalam organisasi.
Menurut Setyorini & Santi (2021) Budaya organisasi merupakan kekuatan
individu sebagai faktor pendukung tercapainya kinerja suatu organisasi. Budaya
organisasi sebagai filosofi dasar organisasi yang berisi keyakinan, norma-norma, nilainilai bersama yang menjadi karakteristik melakukan sesuatu dalam organisasi.
Menurut Tutu et al., (2022) menyatakan budaya organisasi sebagai kebiasaan
yang sudah berlangsung lama yang digunakan dan diterapkan dalam aktivitas kerja
sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai. Pendapat
dari Suaiba et al., (2021) budaya organisasi (corporate culture) merupakan sebuah aturan
main yang ada di dalam organisasi yang menjadi pedoman bagi sumber daya manusianya
dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai untuk berperilaku dalam organisasi
tersebut

Menurut Harbani Pasolong (2008:186) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Kemampuan
Menurut Robbins kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Pada dasarnya, kemampuan
berkaitan erat dengan Minat dan Bakat. Menurut Salahuddin minat adalah
perhatian seseorang yang mengandung unsur-unsur perasaan yang dapat
menentukan suatu sikap yang menyebabkan seseorang aktif dalam kegiatan
tertentu. Sedangkan bakat menurut Iskandar adalah suatu karakteristik unik
individu yang membuatnya mampu melakukan aktivitas dan tugas secara mudah
dan sukses.
Bakat biasanya dikembangkan dengan pemberian kesempatan
pengembangan pengetahuan melalui tiga hal, yaitu Pendidikan, Pelatihan, dan
Pengalaman Kerja. Adanya bakat yang potensial jika tidak diberi kesempatan
untuk dikembangkan tidak akan berubah menjadi kemampuan. Begitu juga
sebaliknya, walaupun diberi kesempatan, jika tidak memiliki bakat maka
pengembangan yang dilakukan tidak akan efektif.
b. Kemauan
Kemauan atau motivasi menurut Robbins adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. Kemauan atau
motivasi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1) Pengaruh lingkungan fisik, yaitu setiap pegawai menghendaki yang baik
untuk bekerja, pencahayaan yang baik, ruangan yang nyaman, dan lain-lain.
2) Pengaruh lingkungan sosial dalam melaksanakan pekerjaan tidak semata- mata hanya mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan
penghargaan dari pegawai lain.
c. Energi
Energi menurut Jordan E. Ayan adalah pemercik api yang menyalakan
jiwa. Tanpa adanya energi psikis dan fisik yang mencukupi, perbuatan kreatif
pegawai terhambat. Ia berpendapat orang-orang yang sukses dalam melakukan
tugas jika bisa mencapai keadaan yang disebutnya Flow atau mengalir. Ketika
berada dalam keadaan tersebut, tingkat energi menjadi tinggi dan ketajaman
mental serta konsentrasi mengelola pekerjaan lebih tinggi.
d. Teknologi
Menurut Danise M. Rosseau teknologi adalah penerapan pengetahuan
untuk melakukan pekerjaan. Penerapan teknologi menurut Bill Creech adalah
lebih cenderung positif dan proaktif pegawai dalam melakukan pekerjaan, karena
mereka memandang teknologi sebagai teman, buka sebagai musuh untuk
meningkatkan kinerja. Pegawai juga akan lebih kreatif merancang dan
mengembangkan cara berpikir positif dalam strategi berbeda untuk lebih
meningkatkan kinerjanya.
e. Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas
kinerja dan bermafaat baginya. Jika pegawai mendapatkan balas jasa yang
setimpal dengan kinerjanya, maka mereka akan bekerja dengan tekun dan tenang.
Jika sebaliknya terjadi, maka kinerja pegawai cenderung lebih menurun.
f. Kejelasan Tujuan
Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam pencapaian
kinerja. Oleh karena pegawai yang tidak mengetahui dengan jelas tujuan
pekerjaan yang hendak dicapai, maka tujuan yang tercapai tidak efisien. Menurut
Widodo, seorang pemimpin harus menentukan tujuan birokrasi atau organisasinya
dan menentukan pula kriteria kinerjanya.
g. Keamanan
Keamanan pekerjaan menurut George Strauss dan Leonard Sayles adalah
sebuah kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya orang yang
menyatakan lebih penting keamanan pekerjaan daripada gaji atau kenaikan
pangkat. Oleh sebab itu, tidak cukup tidak cukup hanya terpenuhi kebutuhan fisik
saja, namun mereka cenderung memastikan kebutuhan mereka di masa depan juga
akan terpenuhi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mathias dan Jackson
dalam Andika Rahmadhan (2012:22) ialah:
a. Kemampuan Kinerja
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Lingkungan Kerja
e. Hubungan dengan organisasi

Dalam masalah kinerja ini ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja
personil/karyawan dibawah standar , yaitu mulai dari keterampilan kinerja yang
buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk.
Seorang karyawan yang mempunyai tingkat keterampilan rendah tetapi memiliki
motivasi yang baik mungkin membutuhkan pelatihan. Tetapi seorang personil
yang memiliki keterampilan namun tidak mempunyai keinginan perlu adanya
strategi motivasi.
Standar kinerja pekerjaan (Performance Standard) menentukan tingkat
kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan tersebut dan criteria
terhadap kesuksesan pekerjaan yang diukur. Beberapa persyaratan yang mesti
dipenuhi standar kinerja pekerjaan adalah :
a) Haruslah mudah diukur
b) Standar kinerja haruslah mudah dipahami karyawan
c) Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi
d) Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan
e) Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang
baik, sedang atau buruk
f) Standar pekerjaan haruslah dinyatakan dalam bentuk angka
g) Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua.
(Simamora, 2004 : 147-148)
Adapun Dimensi-Dimensi Kinerja adalah
a) Memikat dan menahan orang-orang didalam organisasi
b) Kebutuhan pertama dari setiap organisasi adalah memikat sejumlah orang
kedalam organisasi dan menahan mereka didalam perusahaan dalam
jangka waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa organisasi itu haruslah
meminimalkan perputaran, ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan.
c) Penyelesaian tugas yang terandalkan. Agar organisasi efektif, organisasi
haruslah meraih penyelesaian tugas yang terandalkan dari anggota- anggotanya.
d) Perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Organisasi tidak dapat mengawasi
segala kemungkinan dalam aktivitas-aktivitasnya sehingga efektivitasnya
dipengaruhi oleh kesediaan karyawan-karyawannya untuk melakukan
perilaku inovatif dan spontan. (Simamora, 2004 : 418-419)

Teknik yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja
adalah penilaian (apprasial). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan
kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan di masa mendatang
dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.
Penilaian kinerja (performance apprasial) adalah proses dengan organisasi
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja
(performance feedback) memungkinkan karyawan untuk mengetahui seberapa
baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Apabila
penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, departemen sumber daya
dan organisasi perusahaan bakal diuntungkan.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik orang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. Sebagaimana yang dikemukakan
Mangkuprawiro bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Kinerja karyawan perlu diperhatikan guna mempertahankan dan
meningkatkan kepuasan pelanggan. Dampak penilaian kinerja individu karyawan
memiliki imbas negatif maupun positif terhadap moral kinerja karyawan. Pada
saat penilaian-penilaian kinerja untuk disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan
atau pemberhentian sementara, maka penilaian kinerja dianggap paling
menakutkan oleh orang-orang yang menganggap kemampuan dirinya rendah.
Penilaian kinerja karyawan akan memberikan manfaat bagi suatu
organisasi perusahaan. Hasil-hasil dari penilaian prestasi kinerja sering berfungsi
sebagai basis bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota-anggota organisasi.
Organisasi sering mencoba untuk mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang
dari anggota mereka dengan mengaitkan pelaksanaan berbagai imbalan, seperti
kenaikan gaji, dan promosi, terhadap ratting yang dihasilkan oleh sistem penilaian
kineja.
Unsur-unsur atau objek penilaian prestasi kerja karyawan adalah :
a. Kesetiaan dan tanggung jawab
b. Kejujuran
c. Kedisiplinan
d. Kreativitas dan prakarsa
e. Kepribadian dan kecakapan
f. Kerjasama
Dalam menilai kinerja karyawan, enam hal yang perlu dipahami yaitu:
a. Kegunaan hasil penilaian kinerja
b. Unsur-unsur penilaian kinerja
c. Teknik penilaian kinerja
d. Kiat melaksanakan penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan
e. Implikasi proses penilaian
f. Umpan balik bagi satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi.
Menurut Malayu Hasibuan ada beberapa tujuan dan kegunaan penilaian
kinerja atau prestasi kerja karyawan yaitu:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan balas jasanya.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan permormance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,
manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau
dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan dan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).

Kinerja merupakan tingkat kemampuan karyawan secara individu ataupun
kelompok dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan tingkat
pencapaian yang baik (Rosyid dan Palsa, 2003 : 173)
Ada berbagai pendapat tentang kinerja, seperti dikemukakan oleh Widodo
(2006:78), mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnyadengan hasil seperti yang
diharapkan. Mangkunegara (2002: 67), mengatakan bahwa kinerja adalah
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Sinambela dkk. (2006: 136), mendefenisikan kinerja pegawai sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Hal
senada dikemukakan oleh Stephen Robbins (1989: 439), bahwa kinerja adalah
hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam Harbani Pasolong (2010: 175- 176).
Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja
merupakan sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja.
(Muhaimin, 2002)
Kemudian menurut Bernardin dan Rusel (dalam Triton PB, 2005 : 94),
Kinerja adalah sebagai catatan hasil dan keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi
pekerjaan tertentu atau aktifitas tertentu selama periode tertentu.

Menurut Robbins (Wibowo:2011:37) mengemukakan adanya tujuah
karakteristik budaya organisasi:

1. Innovation and risk taking ( inovasi dan pengambilan resiko),
   Merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan didorong untuk menjadi
   inovatif dan mengambil risiko.
2. Attention to detail ( perhatian pada hal detail),
   dimana pekerjaan diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan
   perhatian pada hal yang detail.
3. Outcome orientation ( orientasi pada manfaat)
   Dimana manajemen memfokuskan pada hasil dan manfaat dari pada
   sekedar pada teknik dan proses dan dipergunakan untuk mendapatkan
   manfaat tersebut.
4. People orientatin ( Orientasi pada orang)
   Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya
   pada orang dalam organisasi.
5. Team orientation ( orientasi pada tim)
   Dimana aktivitas kerja di organisasi berdasarkan tim dari pada individual.
6. Aggressiveness ( agresifitas)
   Dimana orang-orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada
   easygoing. 7. Stability ( stabilitas)
   Dimana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo
   sebagai lawan dari perkembangan.
   Sementara itu, menurut Greenberg dan Baron (Wibowo:2011:37)
   mengemukakan bahwa terdapat tujuh elemen yang menunjukkan karakteristik
   budaya organisasi, antara lain:
7. Innovation (inovasi)
   Suatu tingkatan dimana orang diharapkan kreatif dan membangkitkan
   gagasan baru
8. Stability (stabilitas)
   Bersifat menghargai lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan, dan
   berorientasi pada peraturan
9. Orientation toward people (orientasi pada orang)
   Merupakan orientasi untuk menjadi jujur, mendukung, dan menunjukkan
   penghargaan pada hak individual
10. Result-orientation (orientasi pada hasil)
    Meletakkan kekuatannya pada kepeduliannya untuk mencapai hasil yang
    diharapkan
11. Easygoingness ( bersikap tenang)
    Suatu keadaan dimana tercipta iklim kerja bersifat santai
12. Attetion to deteail ( perhatian pada hal deteail)
    Dimaksudkan dengan berkepentingan untuk menjadi analitis dan seksama
13. Collaborative orientation (orientasi pada kolaborasi)
    Merupakan orientasi yang menekankan pada bekerja dalam tim sebagai
    lawan dari bekerja secara individu.

Manusia adalah makhluk yang berbudaya, setiap aktifitasnya
mencerminkan sistem kebudayaan yang berintegrasi dengan dirinya, baik cara
berpikir, memandang sebuah permasalahan. Pengambilan keputusan dan lain
sebagainya.
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup
baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota
baru sebagai cara yang dipersepsikan, berfikir dan dirasakan dengan benar dalam
hubungan dengan masalah tersebut Schein (Wirawan: 2011: 15).
Kata budaya (Culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau
disiplin ilmu Antropologi ; yang oleh Killman . et. Al (dalam Nimran, 2004 : 134)
diartikan sebagai Falsafah, ideologi, nila-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,
sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat.
Kini konsep tersebut telah pula mendapat tempat dalam perkembangan
ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang penting dalam literatur ilmiah
dikedua bidang itu dengan memakai istilah budaya organisasi.
Organisasi merupakan elemen yang amat diperlukan didalam kehidupan
manusia, organisasi membantu kita melaksanakan hal-hal atau kegiatan-kegiatan
yang tidak dapat dilaksanakan dengan baik sebagai individu sehingga mencapai
tujuan yang diharapkan.
Menurut Robbins (Achmad Sobirin:2007:5) organisasi merupakan unit
sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama,
beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan
terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk
mencapai tujuan bersama atau satu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan
bersama. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana
orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya
(uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain
sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Cherrtington (Acmad Sobirin: 2007: 5) organisasi adalah sistem sosial
yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan
beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan
tertentu.
Menurut Achmad Sobirin (2007:10) organisasi mempunyai lima
karakteristik:
a. Unit/entitas sosial
Organisasi adalah rekayasa sosial hasil karya cipta manusiayang
bersifat tidak kasat matadan abstrak sehingga organisasi sering disebut
artificialbeing. b. Beranggotakan minimal dua orang
Sebagai hasil karya cipta seseorang, organisasi bisa didirikan oleh
seseorang yang mempunyai kemampuan, pengetahuan dan sarana lain.
c. Berpola kerja yang terstruktur
Tanpa koordinasi dan pola terstruktur, kumpulan dua orang atau lebih
hanya lah sekumpulan orang bukan organisasi.
d. Mempunyai tujuan
Adapun organisasi didirikan adalah untuk saling membantu untuk
mencapai satu set tujuan baik tujuan individu maupun tujuan
organisasi tersebut.
e. Mempunyai identitas diri
Organisasi menentukan identitas yang berbeda.
Sedangkan menurut Schein (Winardi:2006:27) organisasi mempunyai
empat ciri-ciri atau karakteristik, antara lain:
a. Koordinasi upaya
b. Tujuan umum bersama
c. Pembagian kerja
d. Hirarki otoritas

Konsep kepemimpinan telah dikemukakakam oleh berbagai literature
kepemimpinan, disini penulis akan membahas konsep kepemimpinan
pendapat dari berbagai ahli, salah satu konsep kepemimpinan menurut Stoner
(1996:161), mengatakan kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota
kelompok. Menurut Cleary (2002:5), berpendapat lain tentang kepemimpinan
adalah sebuah persoalan kecerdasan, kelayakan untuk dipercaya, kelembutan,
keberanian dan ketegasan. Menurut pendapat Kartono (2005:153),
menyatakan kepemimpinan adalah “kemampuan” untuk memberikan
pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha
kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
Kemudian menurut Stogdill (1974:259), mencoba mempetakan definisi
kepemimpinan. Sebagai berikut: (1) Kepemimpinan sebagai proses kelompok,
(2) Kepemimpinan sebagai kepribadian yang berakibat, (3) Kepemimpinan
sebagai seni menciptakan kesepakatan, (4) Kepemimpinan sebagai
kemampuan mempengaruhi, (5) Kepemimpinan sebagai tindakan perilaku, (6(
Kepemimpinan sebagai bentuk bujukan, (7) Kepemimpinan sebagai suatu
hubungan kekuasaan, (8) Kepemimpinan sebagai sarana pencapaian tujuan,
(9) Kepemimpinan sebagai hasil interaksi, (10) Kepemimpinan sebagai
pemisahan peranan, dan (11) Kepemimpinan sebagai awal struktur

Konsep “pemimpin” berasal dari kata asing “leader” dan”kepemimpinan “
dari “leadhership”.Pemimpin artinya adalah seseorang yang mempunyai
kemampuan dalam penyelenggaraan suatu kegiatan organisasi agar kegiatan
tersebut dapat terselenggara dengan efisien. Selanjutnya, agar terjadi
ketertiban dalam kegiatan organisasi diperlukan pengaturan mengenai
pembagian tugas, cara kerja dan hubungan anatara pekerjaan yang satu dengan
pekerjaan yang lain.
Pemimpin dapat diartikan predikat yang disandang seseorang sebagai
pemimpin yang memiliki kewenangan, maka pemimpin tersebut wajib
melaksanakan fungsinya. Berikut ini adalah pengertian menurut beberapa ahli:
a. Menurut Kouzes (2004:17), mengatakan bahwa pemimpin adalah vionir
sebagai orang yang bersedia melangkah kedalam situasi yang tidak
diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dapat menjadi
penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai
pemimpin.
b. Menurut Sudriamunawar (2006:1), mengatakan pemimpin adalah
seseorang yang memiliki kecakapan tertentu yang dapat mempengaruhi
para pengikutnya untuk melakukan kerjasama kearahpencapaian tujuan
yang telah di tenttukan sebelumnya.
c. Menurut Matondang (2008:5), mengatakan bahwa pemimpin adalah
seseorang yang mampu mempengaruhi orang lain untuk melakukan atau
tidak melakukan sesuatu yang diinginkan.
d. Menurut Bennis (1998:71), mengatakan bahwa pemimpin adalah orang
yang paling berorientasi hasil di dunia, dan kepastian dengan hasil ini
hanya positif kalau seseorang mengetahui apa yang diinginkannya.
e. Menurut Kartono (2005:51), menyatakan pemimpind adalah seorang
pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki
kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakan orang lain melakukan
usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu.
f. Menurut Rivai (2004:65), menyatakan pemimpin adalah anggota dari
suatu kumpulan yang diberi kedudukan tertentu dan diharapkan dapat
bertindak sesuai kedudukannya. Jadi pemimpin adalah juga seseorang
dalam suatu perkumpulan yang diharapakan dapat menggunakan
pengaruhnya untuk mewujudkan dan mencapai tujuan kelompok.
g. Menurut Sudriamunawar (2006:1), pemimpin adalah seseorang yang
memiliki kecakapan tertentu yang dapat mempengaruhi para pengikutnya
untuk melakukan kerja sama kea rah pencapaian tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.
h. Raven dalam Wirjana (2006:4), mengatakan bahwa pemimpin adalah
“seseorang menduduki suatu posisi di kelompok, mempengaruhi orang-
orang dalam mengkoordinasi serta mengarahkan kelompok untuk
mempertahankan diri serta mencapai tujuannya”.
i. Menurut Nawawi (2004:9), mengatakan bahwa pemimpin adalah orang
yang memimpin.
j. Sedangkan pengertian pemimpin yang paling baru sebagai post modern
dari menurut Lantu dalam bukunya (2007:29), menyatakan bahwa
pemimpin adalah pelayan. Definisi yang terakhir sangat menarik karena
yang terjadi selama ini adalah pemimpin yang dilayani, bukan melayani.
Intinya pemimpin adalah orang yang mempunyai pengikut atau pendukung
karena kapasitasnya.

Suatu peningkatan kinerja akan memberikan kemajuan untuk perusahaan
atau organisasi supaya dapat bertahan dalam persaingan bisnis di lingkungan bisnis
yang selalu menciptakan perubahan. Menurut Edison et al., (2016), kinerja
merupakan hasil dari suatu proses yang memberikan acuan dan pengukuran untuk
jangka waktu tertentu sesuai dengan syarat dan kesepakatan yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2014), kinerja mengacu pada pekerjaan yang dilakukan
seseorang ketika menyelesaikan suatu tugas, dan uang dibebankan kepadanya
berdasarkan keterampilan, pengalaman, keseriusan dan waktu.
Menurut Prasadja (2018), kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian
suatu rencana kegiatan atau kebijakan untuk mencapai tujuan dan sasaran, yang
meliputi visi dan misi organisasi yang ditetapkan dalam rencana strategis
organisasi. Pelaksanaan kinerja semacam ini dapat dilakukan oleh karyawan
dengan tingkat kemampuan, semangat dan minat yang tinggi. Kinerja ini sendiri
dipengaruhi oleh bagaimana pemimpin memperlakukan dan menghargai
karyawannya. Berdasarkan konsep manajemen kinerja dapat dikatakan bahwa cara
mengatur individu dan unsur-unsurnya adalah dengan membiarkan karyawan
memahami apa yang harus dicapai dan bagaimana cara mencapainya agar tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai membuat sebuah prestasi.
Menurut pemahaman para ahli tentang kinerja, dapat disimpulkan kinerja
adalah pencapaian atau hasil yang diperoleh karyawan sesuai dengan waktu yang
dijadwalkan, dan berkaitan dengan interaksi antara kemampuan yang dimiliki
karyawan, dan kemampuan tersebut mempunyai hubungan yang erat dengan
strategi dan tujuan organisasi. Selain itu, kinerja dapat menunjukkan kecepatan dan
ketepatan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan guna mencapai
tujuan perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya.
Kinerja karyawan suatu aspek penting dalam mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan. Namun untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, terdapat beberapa
faktor yang akan mempengaruhi kinerja individu. Menurut Edison et al., (2016),
tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:

1. Kompetensi: kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,
   meliputi:
   a. Kemampuan dan keterampilan kerja dipengaruhi oleh beberapa
   faktor, seperti kesehatan fisik dan mental, pengalaman dan pelatihan
   kerja, serta tingkat pendidikan.
2. Adanya motivasi dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, budaya dan
   agama, serta masyarakat sekitar.
3. Teknologi/mesin, apakah kemampuan teknologi pendukung telah
   diantisipasi dan memenuhi syarat.
4. Metode/sistem, perlu dibangun metode atau sistem (prosedur) sebagai
   akibatnya setiap keputusan mudah diambil, tidak kaku, bisa memperlancar
   birokrasi kerja, dan membentuk sinergi yang baik antar orang/bagian.

Kepemimpinan atau leadership adalah sekelompok ilmu terapan atau
applied science yang berasal dari ilmu-ilmu sosial karena prinsip dan rumusnya
dapat digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal
dalam mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan
kepemimpinan dan permasalahannya. Perlu memahami berbagai sudut pandang
terlebih dahulu.
Kepemimpinan melibatkan semua aspek kehidupan manusia, seperti gaya
hidup, kesempatan kerja, masyarakat bahkan negara, tampaknya diperlukan upaya
sadar untuk memperdalam semua aspek kepemimpinan yang efektif, dan bahkan
perbaikan terus-menerus dilakukan oleh para ilmuwan yang bersemangat dan
antusias mengumpulkan data tanpa henti mengenai kepemimpinan. Banyak ahli
yang mengemukakan pengertian kepemimpinan yang berbeda-beda.
Menurut Fahmi (2012) kepemimpinan adalah proses membimbing,
mempengaruhi, dan mengawasi orang lain dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan rencana pesanan. Menurut Robbins (2016) seorang pemimpin adalah
seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajemen.
Kepemimpinan adalah proses memimpin sebuah tim untuk mencapai tujuannya.
Menurut Taryaman (2016) kepemimpinan adalah ilmu dan seni yang dapat
mempengaruhi orang lain atau kelompok orang untuk bekerja sama, bukan saling
meremehkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sutrisno (2014) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan di
mana seseorang menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, dan
mempengaruhi orang lain, melakukan sesuatu untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Menurut pemahaman para ahli tentang kepemimpinan, dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan di mana seseorang
menggerakkan orang lain dengan membimbing dan mempengaruhi orang lain
untuk bekerja sama, bukan saling merendahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan adalah metode, cara, dan kemampuan tertentu yang
digunakan pemimpin untuk memengaruhi, membimbing, mendorong, dan
mengendalikan orang lain atau bawahan untuk mencapai tujuan melalui perilaku,
komunikasi, dan interaksi. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang
berbeda, dan satu gaya kepemimpinan belum tentu lebih baik atau lebih buruk dari
yang lain.
Menurut Alimudin dan Sukoco (2017), gaya kepemimpinan merupakan
rangkaian karakteristik yang digunakan oleh pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya guna mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, gaya
kepemimpinan merupakan cara berperilaku dan strategi yang disukai dan sering
diadopsi oleh pemimpin

Konsep kepemimpinan telah dikemukakakam oleh berbagai literature
kepemimpinan, disini penulis akan membahas konsep kepemimpinan
pendapat dari berbagai ahli, salah satu konsep kepemimpinan menurut Stoner
(1996:161), mengatakan kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota
kelompok. Menurut Cleary (2002:5), berpendapat lain tentang kepemimpinan
adalah sebuah persoalan kecerdasan, kelayakan untuk dipercaya, kelembutan,
keberanian dan ketegasan. Menurut pendapat Kartono (2005:153),
menyatakan kepemimpinan adalah “kemampuan” untuk memberikan
pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha
kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
Kemudian menurut Stogdill (1974:259), mencoba mempetakan definisi
kepemimpinan. Sebagai berikut: (1) Kepemimpinan sebagai proses kelompok,
(2) Kepemimpinan sebagai kepribadian yang berakibat, (3) Kepemimpinan
sebagai seni menciptakan kesepakatan, (4) Kepemimpinan sebagai
kemampuan mempengaruhi, (5) Kepemimpinan sebagai tindakan perilaku, (6(
Kepemimpinan sebagai bentuk bujukan, (7) Kepemimpinan sebagai suatu
hubungan kekuasaan, (8) Kepemimpinan sebagai sarana pencapaian tujuan,
(9) Kepemimpinan sebagai hasil interaksi, (10) Kepemimpinan sebagai
pemisahan peranan, dan (11) Kepemimpinan sebagai awal struktur

Konsep “pemimpin” berasal dari kata asing “leader” dan”kepemimpinan “
dari “leadhership”.Pemimpin artinya adalah seseorang yang mempunyai
kemampuan dalam penyelenggaraan suatu kegiatan organisasi agar kegiatan
tersebut dapat terselenggara dengan efisien. Selanjutnya, agar terjadi
ketertiban dalam kegiatan organisasi diperlukan pengaturan mengenai
pembagian tugas, cara kerja dan hubungan anatara pekerjaan yang satu dengan
pekerjaan yang lain.
Pemimpin dapat diartikan predikat yang disandang seseorang sebagai
pemimpin yang memiliki kewenangan, maka pemimpin tersebut wajib
melaksanakan fungsinya. Berikut ini adalah pengertian menurut beberapa ahli:
a. Menurut Kouzes (2004:17), mengatakan bahwa pemimpin adalah vionir
sebagai orang yang bersedia melangkah kedalam situasi yang tidak
diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dapat menjadi
penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai
pemimpin.
b. Menurut Sudriamunawar (2006:1), mengatakan pemimpin adalah
seseorang yang memiliki kecakapan tertentu yang dapat mempengaruhi
para pengikutnya untuk melakukan kerjasama kearahpencapaian tujuan
yang telah di tenttukan sebelumnya.
c. Menurut Matondang (2008:5), mengatakan bahwa pemimpin adalah
seseorang yang mampu mempengaruhi orang lain untuk melakukan atau
tidak melakukan sesuatu yang diinginkan.
d. Menurut Bennis (1998:71), mengatakan bahwa pemimpin adalah orang
yang paling berorientasi hasil di dunia, dan kepastian dengan hasil ini
hanya positif kalau seseorang mengetahui apa yang diinginkannya.
e. Menurut Kartono (2005:51), menyatakan pemimpind adalah seorang
pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki
kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakan orang lain melakukan
usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu.
f. Menurut Rivai (2004:65), menyatakan pemimpin adalah anggota dari
suatu kumpulan yang diberi kedudukan tertentu dan diharapkan dapat
bertindak sesuai kedudukannya. Jadi pemimpin adalah juga seseorang
dalam suatu perkumpulan yang diharapakan dapat menggunakan
pengaruhnya untuk mewujudkan dan mencapai tujuan kelompok.
g. Menurut Sudriamunawar (2006:1), pemimpin adalah seseorang yang
memiliki kecakapan tertentu yang dapat mempengaruhi para pengikutnya
untuk melakukan kerja sama kea rah pencapaian tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.
h. Raven dalam Wirjana (2006:4), mengatakan bahwa pemimpin adalah
“seseorang menduduki suatu posisi di kelompok, mempengaruhi orang-
orang dalam mengkoordinasi serta mengarahkan kelompok untuk
mempertahankan diri serta mencapai tujuannya”.
i. Menurut Nawawi (2004:9), mengatakan bahwa pemimpin adalah orang
yang memimpin.
j. Sedangkan pengertian pemimpin yang paling baru sebagai post modern
dari menurut Lantu dalam bukunya (2007:29), menyatakan bahwa
pemimpin adalah pelayan. Definisi yang terakhir sangat menarik karena
yang terjadi selama ini adalah pemimpin yang dilayani, bukan melayani.
Intinya pemimpin adalah orang yang mempunyai pengikut atau pendukung
karena kapasitasnya

Budaya organisasi sangat mempengaruhi berjalannya sebuah sistem dalam
perusahaan, namun pada hakikatnya budaya organisasi tidak dapat berjalan
sendiri, melainkan terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhi
perkembanganya. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi terbagi
atas empat faktor yang menggambarkan bagaimana budaya organisasi dapat
berjalan dengan baik. Empat faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
tersebut adalah karakter perorangan, etika perusahaan, pembagian kekuasaan dan
struktur organisasi. (Ardiana, dkk, 2013).
a. Faktor Karakter Perorangan
` Faktor yang berperan dalam sebuah budaya organisasi adalah individu
yang berada dalam organisasi tersebut, setiap perusahaan memiliki budaya
organisasi yang berbeda-beda hal ini disebabkan oleh perbedaan nilai, kepribadian
dan etik setiap individu dalam organisasi masing-masing. Faktor ini didukung
oleh dua buah sub-faktor yaitu sub-faktor pemimpin dan sub-faktor anggota :
1) Sub-faktor pemimpin, memiliki pengaruh yang sangat penting dalam
sebuah perusahaan, karena nilai-nilai kepribadian dan
kepercayaannya. Pemimpin memberikan skenario yang
mempengaruhi perkembangan budaya organisasi.
2) Sub-faktor pegawai, adalah orang yang memiliki karakteristik,
pandangan dan kepercayaan yang sama terhadap nilai-nilai budaya
organisasi yang ada dalam sebuah organisasi/ perusahaan yang dipilih
oleh pemimpin perusahaan.
b. Faktor Etika Perusahaan
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memiliki etika yang baik
terhadap orang lain ataupun sesama karyawan. Etika perusahaan disini meliputi
moral, kepercayaan dan aturan yang menjaga kestabilan hubungan dengan sesama
anggota organisasi.
c. Faktor Pembagian Hak/Kekuasaan
Pembagian hak dalam sebuah organisasi yaitu hak untuk memakai
sumber-sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut. Pembagian hak
memberikan aturan dan tanggung jawab kepada setiap individu yang termasuk
dalam organisasi tersebut dan mempengaruhi perkembangan nilai, norma dan
atitude dalam organisasi tersebut.
d. Faktor Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah sistem formal tentang tugas dan hubungan
kekuasaan yang digunakan untuk mengatur jalannya perusahaan/ organisasi
tersebut. Perbedaan dalam pemilihan struktur organisasi akan menyebabkan
perbedaan nilai budaya organisasi dalam tiap-tiap perusahaan. Stuktur organisasi
memiliki peranan penting dalam budaya organisasi karena hal inilah yang
membentuk karyawan dalam melakukan aktifitas mereka serta berjalannya
informasi dalam organisasi.

Robbins (2002) mengemukakan bahwa fungsi dari budaya organisasi
antara lain adalah:
a. Budaya organisasi memiliki suatu peran batas-batas penentu yaitu budaya
menciptakan perbedaan antara satu perusahaan dengan perusahaan yang
lain.
b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota- anggota perusahaan sehingga karyawan merasa bangga menjadi anggota
dari perusahaan tempatnya bekerja. c. Budaya mempermudah penerusan komitmen sampai mencapai batasan
yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu sehingga mampu
mencapai tujuan perusahaan. d. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu
ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan perusahaan dengan
menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus
dikatakan dan dilakukan karyawan.
e. Budaya mendorong stabilitas sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial
yang membantu mengikat kebersamaan perusahaan dengan menyediakan
standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan
dilakukan karyawan.
f. Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian
yang memberikan panduan dan membentuk perilaku serta sikap karyawan.
Menurut Rivai (2008) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai
berikut:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
b. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu.
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Tujuh hal yang menjadi aspek penting suatu budaya organisasi menurut Robbins
(2002) adalah:
a. Inovasi dan pengambilan resiko (Inovationand Risk Taking). Tingkat daya
pendorong karyawan untuk bersikap inovatif, berani mengambil keputusan
dan resiko.
b. Perhatian terhadap detail (Attention to Detail). Tingkat tuntutan terhadap
karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan,analisis dan perhatian
terhadap detail.
c. Orientasi terhadap hasil (Outcome Orientation). Tingkat tuntutan terhadap
manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan
perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
d. Orientasi terhadap individu (People Orientation). Tingkat keputusan
manajemen dalam mempertimbangkan efek hasil terhadap individu yang
ada dalam perusahaan.
e. Orientasi terhadap tim (Team Orientation). Tingkat aktivitas pekerjaan
yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan.
f. Agresivitas (Aggresiveness). Tingkat tuntutan terhadap individu agar
berlaku agresif dan bersaing (kompetitif), serta tidak bersikap santai.
g. Stabilitas (Stability). Tingkat penekanan aktivitas perusahaan dalam
mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan

Menurut Robbins &Judge (2008), Budaya Organisasi mengacu pada
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan
organisai tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, ketika
dicermati secara seksama, adalah sekempulan karakteristik kunci yang di junjung
tinggi oleh organisasi. Ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan,
merupakan hakikat budayasebuah organisasi, yaitu :
a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
b. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisi, dan perhatian pada hal-hal detail.
c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
organisasi.
e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi padatim
ketimbang pada individu-individu.
f. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai. g. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan. Menurut Stoner, dkk, (dalam Suryo 2010) Budaya organisasi adalah
sejumlah pemahaman penting, seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan, yang
dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Davis (dalam Lako, 2004) budaya
organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami,
dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti
tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2005) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang
dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan internal.
Luthans (2006), menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah
karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:
a. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi
satusama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
b. Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa
banyak pekerjaan yang dilakukan.
c. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan
nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen,
dan efisiensi tinggi.
d. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi
mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
e. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar
diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
f. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang disampaikan
dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan
cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari
luar

Sobirin (2007) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial atau entitas
yang didirikan oleh manusia dalam jangka waktu yang relatif lama,
beranggotakan sekelompok manusia-manusia minimal dua orang, mempunyai
kegiatan yang terkoordinir, teratur dan terstruktur, didirikan untuk mencapai
tujuan tertentu
Malinowski (dalam Cahyani, 2004) mengatakan organisasi sebagai suatu
kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas, terikat pada lingkungan tertentu,
menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan.

Menurut Edward Taylor (dalam Sobirin, 2007) budaya adalah
kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral,
hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja
yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.
Perucidan Hamby (dalam Tampubolon, 2004) mendefisinisikan budaya
adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia
dalam masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau
perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu

Formula asli dari Bass, (1985) meliputi tiga jenis perilaku
transformasional: pengaruh ideal, stimulasi intelektual, dan pertimbangan
intelektual. Pengaruh ideal adalah perilaku yang membangkitkan emosi dan
identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin. Stimulasi intektual
adalah perilaku yang meningkatkan kesadaran pengikut akan permasalahan dan
pengaruh para pengikut untuk memandang masalah dari perspektif yang baru.
Pertimbangan individual meliputi pemberian dukungan, dorongan, dan pelatihan
bagi pengikut. Sebuah revisi dari Bass &Avolio, (1990),menambahkan dimensi
motivasi inspirasional yang meliputi penyampaian visi yang menarik, dengan
menggunakan symbol untuk memfokuskan upaya bawahan dan membuat model
perilaku yang tepat (dalam Yulk, 2007). Bass & Avolio, 1997 (dalam Muenjohn & Armstrong, 2008), menunjukkan bahwa pemimpin transformasional biasanya menampilkan perilaku
mereka yang diasosiasikan dengan empat karakteristik (dimensi-dimensi) sebagai
berikut:
1) Idealized Influence, digambarkan ketika seorang pemimpin dapat
menjadi teladan bagi pengikutnya dan mendorong para pengikut untuk
berbagi visi dan tujuan bersama dengan memberikan visi yang jelas dan
rasa mencapai tujuan yang kuat.
2) Inspirational Motivation, mewakili perilaku ketika seorang pemimpin
mencoba untuk mengekspresikan pentingnya tujuan yang diinginkan
dengan sederhana, mengkomunikasikan harapan yang tinggi dan
meyakinkan pengikut bahwa pekerjaannya berarti dan menantang. 3) Intellectual Stimulation, mengacu pada pemimpin yang menantang ideide pengikutnyadan nilai-nilai untuk memecahkan masalah. Dalam
Munandar (2001), pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan
kembali cara kerja mereka, untuk mencapai cara-cara baru dalam
melaksanakan tugas. 4) Individualised Consideration, mengacu pada pemimpin yang
menghabiskan lebih banyak waktu dan membina pengikutnya serta
memberikan perhatian pada pengikutnya dengan dasar individual
pengikut. Dalam Munandar (2001), dijelaskan bahwa pemimpin
memperlakukan setiap bawahannya sebagai seorang pribadi dengan
kecakapan, kebutuhan, dan keinginannya masing-masing. Ia memberi
nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang diperlukan dan bersedia
mendengarkan pandangan dan keluhan mereka.

Gaya kepemimpinan transformasional, menurut Bass (dalam Muenjohn &
Armstrong, 2008), didefinisikan sebagai proses dimana seorang pemimpin
mencoba untuk meningkatkan kesadaran pengikut dari hal yang benar dan penting
serta memotivasi pengikut untuk melakukan hal yang melebihi harapan yang
mungkin. Menurut Robbins, (2002) Gaya kepemimpinan transformasional adalah
perilaku pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual
yang diindividualkan dan memiliki karisma.
Bass& Avolio, 1993; Burns, 1978, (dalam Bass, Avolio, dan Atwater,
1996) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap pengikut adalah dengan mengajak mereka untuk melampaui kepentingan
diri mereka demi kebaikan kelompok, organisasi, atau masyarakat, sementara juga
meningkatkan harapan dan kemampuan pengikut, dan kesediaan mereka untuk
mengambil risiko. Dari penelitian-penelitiannya, Bass (dalam Luthans, 2006)
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional membawa keadaan
menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaruan dan
perubahan.
Munawaroh (2011), mengemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang dapat
membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang dan
mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka
perkirakan sebelumnya. Pengikut seorang pemimpin transformasional merasa
adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin
tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya
diharapkan terhadap mereka.
Menurut Tichky & Devanna (dalam Jewell & Siegall, 1998), pemimpin
yang menggunakan gaya kepemimpinan transformasional mengenali kebutuhan
akan perubahan organisasi, kemampuan melihat masa depan, mobilisasi
komitmen terhadap penglihatan kedepan, pembentukan budaya perusahaan untuk
mendukung perubahan, dan melihat sinyal perubahan yang baru

Menurut Rivai (2008) definisi gaya kepemimpinan secara luas meliputi
proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
budayanya. Gaya kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para
anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal ini yaitu:
a. Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun
pengikut,
b. Kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin
dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok secara
seimbang tanpa daya,
c. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda
untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.
Gaya kepemimpinan (dalam Rivai & Mulyadi, 2011) adalah perilaku dan
strategi, sebagai hasil dari komunikasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap,
yang sering diterapkan oleh seorang pemimpin ketika dia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya.
Robbin (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan
menurut Siagian (2002) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang
lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenangi. Sedangkan Yukl (2005) mengatakan kepemimpinan adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai tujuan
bersama.
James McGregor Burn, 1978 (dalam Yulk, 2007) menulis sebuah buku
mengenai kepemimpinan politis. Burn membedakan gaya kepemimpinan
transformasional dengan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan
transformasional menyerukan pada nilai-nilai moral dari para pengikut dalam
upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk
memobilisasi energi dan sumber daya manusia untuk mereformasi institusi.
Suatu gaya kepemimpinan tentunya dijalankan oleh pemimpin. Sule &
Saifullah (2008), mendefenisikan pemimpin sebagai seseorang yang memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan
kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai
sosok yang layak memimpin mereka.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).

1. Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan (ability)
   terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
   skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata
   (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
   pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
   kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
   pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
   organ isasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
   kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
   mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
   menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
   mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
   kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
   Pendapat William Stern dalam teorinya tersebut (Mangkunegara (2009:16-17),
   sebenarnya merupakan perpaduan dari pandangan teori heriditas dari
   Schopenhauer dan teori.

Menurut Sutrisno (2016:151) kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil
kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam
menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Menurut Mangkunegara (2016:9) yang berpendapat kinerja karyawan
merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang
telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan
Menurut Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil
yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.

Menurut (Sedarmayanti: 2017:60) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
2. Suara bising dan penggunaan warna
3. Ruang gerak dan hubungan

Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011:21) Menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.

1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
   a. Pewarnaan
   b. Penerangan
   c. Udara
   d. Suara bising
   e. Ruang gerak
   f. Keamanan
   g. Kebersihan
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
   a. Struktur kerja
   b. Tanggung jawab kerja
   c. Perhatian dan dukungan pemimpin
   d. Kerja sama antar kelompok
   e. Kelancaran komunikasi

Sedarmayanti (2017) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik
   Menurut Sedarmayanti (2017) yang dimaksud dengan lingkungan
   kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
   sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik
   secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
   sendiri dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan
   karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
   disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
   misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
   pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
   warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Sadarmayanti (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
   adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
   kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun
   dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
   Menurut Alex Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat
   mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
   bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi
   yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik,
   dan pengendalian diri

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja adalah
suatu tempat bagi sejum- lah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa
fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan
misi perusahaan.
Menurut Danang (2015 ) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan bagian komponen
yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja.
Menurut (Sedarmayanti, 2017) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok

Menurut Hasibuan (2019: 194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujaun yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
   menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang
   dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan, agar
   dia bekerja dengan baik dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pemimpin
   Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisplin baik, jujur, adil, serta
   sesuai dengan kata dengan perbuatan. Dengan adanya teladan pemimpin yang
   baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3. Balas jasa
   Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
   perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
   pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik-baik pula.
4. Keadilan
   Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa
   (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
   karyawan yang baik.
5. Waskat (Pengawasan Melekat)
   Waskat adalah tindaka nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
   kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif
   dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
   bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
   Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang
   indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara
   kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
   Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
   karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
   ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
   karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
   menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

1. Teladan Pemimpin
   Sikap disiplin yang ada di dalam diri karyawan tidak bisa lepas dari
   teladan pemimpin. Teladan pemimpin sangat berperan untuk
   meningkatkan disiplin karena menjadi role model yang memberikan
   dampak positif.
   Ketika karyawan melihat pemimpin memiliki sikap disiplin yang baik,
   maka mereka berusaha untuk melakukannya juga. Sebaliknya, jika
   pemimpin tidak memiliki sikap disiplin yang baik, jangan aneh kalau
   karyawannya pun tidak disiplin juga.
2. Penghargaan
   Ketika karyawan mendapatkan penghargaan atas hasil kerjanya, mereka
   merasa bahwa dirinya dihargai di dalam perusahaan. Salah satu
   penghargaan yang bisa diberikan adalah voucher belanja Sodexo. Usaha
   kerja maksimal yang dibalas dengan penghargaan memang mampu
   meningkatkan tingkat kedisiplinan karyawan. Mereka akan berpikir untuk
   selalu memberikan yang terbaik agar mendapatkan penghargaan. Namun
   jika tidak ada penghargaan yang diberikan padahal sudah bekerja optimal,
   tingkat disiplin karyawan bisa berkurang secara otomatis.
3. Keadilan
   Keadilan menjadi nilai penting yang harus ada di dalam perusahaan. Adil
   dari segi perlakuan dan penghargaan sebaiknya diterapkan agar tidak ada
   karyawan yang merasa tidak diperhatikan. Kalau malah tidak adil, maka
   motivasi kerja sudah pasti berkurang, termasuk sikap disiplin
4. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan kemampuan memang tidak asing di dalam operasional
   perusahaan. Tujuan bekerja harus dibebankan kepada karyawan agar
   mereka bisa memberikan yang terbaik. Namun jangan lupa bahwa tujuan
   tersebut harus sejalan dengan kemampuan karyawan juga.
   Jika karyawan merasa bahwa pekerjaan yang diberikan ternyata di luar
   kemampuan dia, sifat disiplin bisa lebih berkurang. Mereka tidak akan
   bersungguh-sungguh dalam bekerja.
5. Ketegasan
   Pemimpin harus memberikan sikap tegas untuk memberikan teguran dan
   menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin. Sikap tegas dari seorang
   pemimpin harus ada di dalam perusahaan. Jika tidak, karyawan malah bisa
   merasa seenaknya. Mereka pun tidak akan kena marah karena
   pemimpinnya bukan orang yang tegas.
6. Sanksi
   Pemberian sanksi memang harus ada di dalam operasional perusahaan.
   Mengapa begitu? Tentu saja agar karyawan mau tetap disiplin. Mereka
   akan semakin segan untuk melanggar aturan yang telah diterapkan sejak
   awal. Inilah yang akhirnya menciptakan sikap disiplin secara alami.
7. Komunikasi Dua Arah
   Hubungan yang baik antar individu selalu dibarengi dengan komunikasi
   dua arah secara aktif. Dengan adanya komunikasi dua arah, lingkungan
   kerja semakin terasa nyaman. Suasana kerja lebih kondusif sehingga setiap
   individu selalu berpikir dan berbuat sesuatu dengan dampak positif. Maka
   dari itu, tidak ada niat untuk berbuat hal indisipliner yang pastinya akan
   merugikan mereka juga.
8. Diawasi
   Pengawasan dalam bekerja memang bukan hal yang aneh. Dengan
   pengawasan yang efektif, maka dapat mencegah tindakan indisipliner,
   meningkatkan prestasi, dan mau terus memelihara kedisiplinan kerja.
   Pengawasan menjadi tugas pemimpin secara penuh. Itulah yang membuat
   pemimpin harus memiliki niat penuh agar proses pengawasan berlangsung
   dengan maksimal.

Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno 2013:94 dimensi kedisiplinan
meliputi:

1. Taat terhadap aturan waktu Yang meliputi indikator jam msauk kerja, jam
   pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang
   berlaku di perusahaan, organisasiinstansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasiinstansi Peraturan dasar tentang cara
   berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Ditunjukan dengan cara
   melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung
   jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasiinstansi Aturan tentang apa
   yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai

Disiplin Kerja menurut Dolet Unaradjan (2018:181) menyatakan bahwa :
“disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran terhadap
ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar
pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari”.
Disiplin Kerja menurut Hamali (2016:214) disiplin kerja yaitu: “suatu
kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan dapat menyebabkan
karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan
nilai tinggi dari pekerjaan dan prilaku”
Disiplin Kerja menurut Ulfatin dan Triwiyanto (2016:102) disiplin guru
adalah: “sesuatu keadaan tertib dan teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerja
di sekolah, tanpa pelanggaran – pelanggaran yang merugikan baik langsung
maupun tidak langsung terhadap dirinya, siswanya, teman sejawatnya, dan
terhadap 8 sekolah serta masyarakat secara keseluruhan”

Menurut Veitzhal Rivai (2018: 53) mengemukan bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara dewasa
melaksanakan terhadap instansi atau organisasinya, kepemimpinan dibagi
kedalam lima dimensi, yaitu:

1. Kemampuan kerjasama dan hubungan yang baik
   a. Membina kerjasama dengan bawahan
   b. Menjalin hubungan yang baik dengan bawahan dalam pelaksanaan tugas
   yang menjadi tanggung jawab masing-masing
2. Kemampuan yang efektivitas
   a. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan
   b. Menyelesaikan tugas tepat waktu
3. Kepemimpinan yang partisipatif
   a. Pengambilan keputusan secara musyawarah
   b. Mampu dalam meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu
   a. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada
   kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan organisasi menggunakan
   waktu sisa untuk keperluan pribadi
   b. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target
5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang
   a. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang
   harus ditangani sendiri dan mana yang harus ditangani secara berkelompok
   b. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan.

Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan demokratis menempatkan
dirinya sebagai moderator ataupun koordinator. Berikut ada beberapa ciri-ciri
gaya kepemimpinan demokratis menurut Kartono (2013:86):
a. Organisasi dengan seluruh bagian bagiannya berjalan lancar,
sekalipun pemimpin tersebut tidak ada dikantor.
b. Otoritas sepenuhnya didelegasikan ke bawah, dan semua orang
menyadari tugas serta kewajiban sehingga merasa puas dan aman
menyandang tugasnya.
c. Diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan pada umumnya, dan
kelancaran seluruh aspek dalam kelompok atau organisasi.
d. Dengan keadaan seperti pemimpin demokratis bisa dikatakan
sebagai katalisator untuk mempercepat dinamisme dan kerja sama
demi mencapai tujuan dengan jiwa kelompok dan situasi yang ada

Menurut H. Joseph Reitz dalam Rahayu dkk (2017:11) dalam melaksanakan
aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan, yaitu:
a. Kepribadian (personality), yaitu pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, lata belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
b. Harapan dan perilaku atasan kepada para bawahan atau karyawannya.
c. Karakteristik, yaitu harapan dan perilaku bawahan yang mempengaruhi
pimpinan terhadap bentuk seperti apa gaya kepemimpinan yang dipakai.
d. Kebutuhan tugas, yaitu setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi
gaya kepemimpinan seorang pimpinan.
e. Iklim dan kebijakan organisasi akan dapat mempengaruhi harapan dan
perilaku bawahan.
f. Harapan dan perilaku rekan kerja akan dapat mempengaruhi gaya
kepemimpinan.

Menurut teori Path Goal jenis-jenis gaya kepemimpinan dibagi menjadi
empat yaitu :

1. Kepemimpinan direktif
   Tipe gaya kepemimpinan ini sama dengan model kepemimpinan otokratis
   bahwa pendekatan yang dilakukan melalui tekanan, pemaksan dan
   pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin.
   Dalam jenis gaya kepemimpinan ini tidak ada partisipasi dari bawahannya.
2. Kepemimpinan supportif
   Gaya kepemimpinan ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri,
   bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang
   murni terhadap para bawahannya.
3. Kepemimpinan partisipatif
   Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan menggunakan
   saran atau ide dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih
   tetap berada padanya.
4. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
   Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang
   anggotanya untuk berprestasi dan menjadi lebih baik. Pemimpin juga
   memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan
   tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.
   Gaya kepemimpinan ini banyak mempengaruhi keberhasilan seorang
   pemimpin dalam mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Dalam Thoha
   (2008;316) Salah satu gaya kepemimpinan yang dikenal adalah gaya
   kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard.
   Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard adalah didasarkan
   pada saling berhubungannya diantara hal hal berikut ini:
   a) Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
   b) Jumlah dukukan socioemosional yang diberikan oleh pimpinan,
   c) Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
   melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.

Menurut Edi Sutrisno (2016:213) gaya kepemimpinan adalah suatu proses
kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan memimpin,
mempengaruhi, membimbing orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai
hasil kinerja yang diharapkan.
Menurut Hasibuan (2017:170) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

a. Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan lebih
lanjut mengenai program tenaga kerja (meliputi penetapan jumlah dan
kuantitas tenaga kerja) yang akan mendukung pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
b. Pengorganisasian (Organizing) Setelah menetapkan rencana, maka perlu
dibentuk suatu organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi dibentuk
dengan merancang struktur hubungan yang mengkaitkan antara pekerjaan,
karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu
dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading
penempatan orang-orang dalam struktur organisasi dilakukan dalam fungsi
staffing. Di sini diperlukan adanya kejelasan tugas dan kualifikasi tenaga
kerja yang dibutuhkan. Dalam fungsi leading dilakukan pengarahan
sumber daya manusia agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Fungsi pengarahan ini berhubungan dengan cara memotivasi
dan mengarahkan pegawainya agar memiliki keamanan untuk bekerja dan
dapat mengerjakan pekerjaannya dengan efektif.
d. Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah fungsi manajerial yang
mengatur aktivitas-aktivitas agar sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi
penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2016:7) Tujuan SDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
   untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi
   dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
   perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
   yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
   strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
   mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
   untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
   mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
   organisasi.Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai
   dalam manajemen SDM

Menurut Hasibuan (2019:5), manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Wibowo (2016:2), menyatakan bahwa: “Manajemen adalah
proses penggunaan sumber daya manusia organisasi dengan menggunakan orang
lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisen dan efektif”.
Menurut Handoko (2014:8), menyatkan bahwa: “Manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawsan usaha-usaha
para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi
lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”
Menurut Sedarmayanti (2017:4), Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan
tiga prinsip: Sumber Daya Manusia adalah aset paling berharga dan penting yang
dimiliki organisasi karena keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh
unsur manusia.

Menurut Kartono dalam Lisa Paramita (2017,p.13) indikator Gaya
Kepemimpinan menyatakan sebagai berikut :

1. Kemampuan Mengambil Keputusan
   Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
   terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan
   yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
   Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
   seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan
   kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga
   dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
   menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
   rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
   ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
   Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
   penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan
   tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan
   baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
   Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang
   lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi
   atau jabatan secara efektif dan pada tempatnya.
5. Tanggung Jawab
   Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
   bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang
   wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya
   atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional
   Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat
   penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita
   mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Dalam upaya
mempengaruhi individu atau sekelompok individu, Luthans (2009)
mengemukakan adanya empat faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan, yaitu:

1. Karisma
   Memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, mendapatkan
   respek dan kepercayaan.
2. Inspirasi
   Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk
   memfokuskan usaha, mengekspresikan ada tujuan penting dalam cara yang
   sederhana.
3. Simulasi intelektual dapat: menunjukkan intelegensi, rasional, pemecahan
   masalah secara hati-hati.
4. Memerhatikan staf secara individu: bisa menunjukkan perhatian terhadap
   pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih, menasehati.
   H. Joseph Reitz dalam Indah Dwi Rahayu (2017:2), dalam melaksanakan
   aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya
   kepemimpinan, yaitu:
5. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
   pemimpin, hal inimencakup nilai – nilai, latar belakang dan
   pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
   kepemimpinan.
6. Harapan dan perilaku atasan
7. Karakteristik,harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
   apa gaya kepemimpinan.
8. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi
   gaya pemimpin.
9. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
   bawahan.
10. Harapan dan perilaku rekan

Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara
satu dan lainnya. Cara pandang mengenai isu-isu tertentu menjadi kapasitas
kepemimpinan individu. Tidak bisa dipungkiri bahwa menjadi seorang
pemimpin harus bertanggung jawab dan memiliki peran yang berat dan
berpengaruh. Akan tetapi, setiap hal dapat diatasi jika ia menggunakan taktik
dan strategi yang sesuai dengan keadaannya.
Menurut Rivai (2014), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran
organisasi tercapai. Dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
pola prilaku dan strategi yang disukai dan serig diterapkan oleh seorang
pemimpin.
Menurut Muyadi (2015), Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang
dimiliki seorang pimpinan yang menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri
khas tertentu untuk mempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2011), gaya kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
menurut Thoha (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011), gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin
dalam mempengaruhi bawahan agar mau melaksanakan tugas dan
kewajibannya sesuai dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya

Menurut Nawawi (2003) kepentingan para pemimpin terhadap
kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat pada kinerja karyawan.
Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan kerja karyawan dengan
kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan “seorang pekerja yang
bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” banyak yang dilakukan oleh para
pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya.
Selain itu bukti yang cukup jelas bahwa karyawan yang memiliki kemampuan
kerja yang tinggi mempunyai tingkat keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih rendah. Pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap keluarnya karyawan karena ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan
pekerja yang tinggi. Sebaliknya angkatan kerja yang memiliki kemampuan kerja
yang tinggi akan memberikan produktivitas yang tinggi sehingga kinerja yang
tinggi dapat tercapai.

Dalam hal ini kepemimpinan memiliki hubungan yang erat dengan kinerja
karyawan. Karena kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu
perusahaan. Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi kegiatan yang
diorganisir dalam kelompok di dalam usahanya mencapai suatu tujuan yang telah
ditentukan. Dalam hal ini dimaksudkan bahwa kepemimpinan selalu menyangkut
dalam hal mempengaruhi orang lain demi tercapainya suatu tujuan yang baik.
Seorang pemimpin dituntut memiliki tanggung jawab yang besar dan mampu
menunjukkan jalan yang baik atau benar, namun dapat pula dituntut untuk
mengepalai suatu pekerjaan atau kegiatan. Kinerja karyawan tidak hanya dilihat
dari keterampilan saja namun juga dilihat dari cara seseorang itu memimpin dan
mempengaruhi rekan kerjanya untuk mencapai tujuan yang menguntungkan
perusahaannya. Seorang pemimpin harus mampu berkontribusi terhadap prediksi
adanya pemberdayaan pada bawahan. Dalam hal ini pemimpin perusahaan juga dituntut untuk memotivasi bawahannya agar mereka mempertahankan prestasinya
dalam dunia kerja dan menghasilkan hasil kinerja yang efektif. Praktek kepemimpinan secara langsung berhubungan dengan kinerja organisasi (Nurjanah,
2008). Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin
mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat
karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan,
hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Budaya organisasi mampu memoderasi
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada
peningkatan kinerja karyawan.

Kepercayaan menjadi media penting untuk merekatkan karyawan kepada
organisasi atau perusahaannnya. Selanjutnya perusahaan memerlukan kemampuan
karyawan untuk mewujudkan tujuannya. Kemampuan karyawan ini menjadi
landasan untuk melakukan evaluasi bagi perusahaan. Kinerja karyawan menjadi
sangat penting, karena kinerja menjadi suatu ukuran keberhasilan karyawan dalam
menjalankan tugas pekerjaannya. Karena itu diperlukan bentuk penilaian kinerja,
yaitu suatu pengertian yang fleksibel untuk para penyelia dan semua yang mereka
atur, menjalankan fungsi sebagai mitra, tetapi tetap didalam kerangka yang menguraikan bagaimana mereka dapat bekerja secara bersama-sama dengan baik
(Suripto, 2011).

Kemampuan kerja merupakan suatu keadaan yang ada pada diri pekerja
yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja
sesuai bidang pekerjaannya. Faktor kemampuan kerja merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, karena kemampuan merupakan potensi yang ada
dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu, sehingga memungkinkan seseorang
untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan
tersebut (Mangkunegara, 2005).
Kemampuan atau ability merujuk ke suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Itulah penilaian dewasa ini
akan apa yang dapat dilakukan seseorang. Seluruh kemampuan seorang individu
pada hakekatnya tersusun dari dua faktor, kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan yang dimiliki oleh seseorang akan berdampak pada kepercayaan dalam bekerja. Hal ini dikarenakan dengan adanya kemampuan
seseorang dalam bekerja, maka seseorang tersebut akan percaya diri untuk dapat
menyelesaikan segala pekerjaan baik yang memiliki target atau yang tidak memilih target tanpa adanya rasa kurang percaya diri.

Wahab (2008) menguraikan bahwa keberhasilan kepemimpinan pada
hakikatnya berkaitan dengan tingkat kepedulian seorang pemimpin terlibat
terhadap kedua orientasi, yaitu apa yang telah dicapai oleh organisasi
(organizational achievement) dan pembinaan terhadap organisasi (organizational
maintenance). Hal yang sama dikatakan oleh Wahjosumidjo (2007) bahwa keberhasilan kepemimpinan pada hakikatnya berkaitan dengan tingkat kepedulian
seorang pemimpin terlibat terhadap kedua orientasi, yaitu (1) apa yang telah dicapai oleh organisasi (organizational achievement), mencakup: produksi, pendanaan, kemampuan adaptasi dengan program-program inovatif dan lain sebagainya, (2) pembinaan terhadap organisasi (organizational maintenance), mencakup:
kepuasan bawahan, motivasi dan semangat kerja. Bahkan Wahjosumidjo
menambahkan bahwa, kedua orientasi tersebut merupakan indikator yang dapat
dipakai untuk menilai keberhasilan suatu kepemimpinan.
Menurut Robbins (2009), kepercayaan adalah esensi kepemimpinan, sebab
mustahil memimpin orang yang tidak mempercayai anda. Kepercayaan sebagai
kekuatan emosi yang dimulai dengan merasa memiliki harga diri dan makna diri
sehingga kita terpanggil untuk memancarkan pada orang lain. Berdasarkan
penelitian Natalman (2007) tingkat keefektifan kepemimpinan tidak dapat
mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kepercayaan karyawan.

Indikator-indikator kinerja menurut Mangkunegara (2013), yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
3) Kehandalan
Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Sikap kerja
Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan
yang sedang dilakukannya. Adapun aspek-aspek psikologi yang termasuk
didalamnya adalah :
a) Sistematika kerja, merupakan kemampuan individu untuk melakukan
kegiatan atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.
b) Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk tetap mempertahankan
produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk melakukan kegiatan kerja
tersebut.
c) Ketelitian kerja, adalah kemampuan individu untuk melakukan sesuatu
dengan cara cepat, cermat serta teliti.
d) Kecepatan kerja, yaitu kemampuan individu untuk mengerjakan suatu
pekerjaan dengan batas waktu tertentu.
e) Keajegan kerja, adalah konsistensi dari pola atau irama dalam bekerja.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang diantara lain termasuk: 1)
Kuantitas. 2) Kualitas. 3) Jangka waktu. 4) Kehadiran ditempat kerja dan sikap
kooperatif. Terdapat beberapa data atau sumber pengukuran perusahaan terhadap
kinerja antara lain: 1) Kualitas pekerjaan. 2) Kejujuran karyawan. 3) Inisiatif.

Penilaian kinerja (performance appraisal), yang dikenal juga dengan
istilah evaluasi kinerja (performance evaluation) pada dasarnya merupakan proses
yang digunakan perusahaan untuk mengvaluasi job performance (kinerja).
Menurut Robbins (2003), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja
pegawai, yaitu:
1) Atasan langsung
Sekitar 96% dari semua evalusi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari
organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung
yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya.
2) Rekan sekerja
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan
pertimbangan. Pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi seharihari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja
seseorang pegawai dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan
sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
3) Evaluasi diri
Evaluasi ini cenderung mengurangi sifat pembelaan defensif para pegawai
mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul
untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai.
4) Bawahan langsung
Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai
mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.
5) Pendekatan menyeluruh: 360 derajat penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh
atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di
dalam organisasi yang memperkenalkan tim.
Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom yang dikutif oleh Rivai (2004) bahwa
aspek-aspek yang dinilai dari penilaian kinerja adalah :
a) Kemampuan teknis. Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
dan pelatihan yang diperolehnya.
b) Kemampuan konseptual. Kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
c) Kemampuan hubungan interpersonal. Kemampuan untuk bekerja sama dengan
orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itudapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi
kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Kinerja juga diartikan lain oleh Hasibuan
(2001) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Marwansyah (2014) ada tiga level kinerja yaitu ; (1) kinerja organisasi,
merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi
terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi;
(2) kinerja proses, merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan
produk atau layanan yang dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan
manajemen proses; (3) kinerja individu/pekerjaan, merupakan pecapaian efektifitas pada tingkah pegawai atau pekerjaan yang dipengaruhi oleh tujuan
pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik
individu. Pendapat lain menurut Marwansyah (2014) mengatakan bahwa kinerja
adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang
dibebankan padanya.

Menurut Ainurrofiq (2007) yang membentuk kepercayaan seseorang
terhadap yang lain ada tiga yaitu:
a) Kemampuan. Kepercayaan adalah ranah khusus, sehingga individu membutuhkan keyakinan akan seberapa baik seseorang memperlihatkan performanya.
Faktor pengalaman dan pembuktian performanya akan mendasari munculnya
kepercayaan orang lain terhadap individu. Kim (dalam Ainurrofiq, 2007)
menyatakan bahwa ability meliputi kompetensi, pengalaman, pengesahan
institusional, dan kemampuam dalam ilmu pengetahuan.
b) Integritas. Integritas terlihat dari konsistensi antara ucapan dan perbuatan
dengan nilai-nilai diri seseorang. Kejujuran saja tidak cukup untuk menjelaskan
tentang integritas, namun integritas memerlukan keteguhan hati dalam menerima tekanan. Kim (dalam Ainurrofiq, 2007) mengemukakan bahwa integrity
dapat dilihat dari sudut kewajaran (fairness), pemenuhan (fulfillment),
kesetiaan (loyalty), keterus-terangan (honestly), keterkaitan (dependability),
dan kehandalan (reliabilty).
c) Kebaikan hati. Kebaikan hati berkaitan dengan intense (niat). Ada ketertarikan
dalam diri seseorang ketika berinteraksi dengan orang lain. Hal tersebut akan
mengarahkannya untuk memikirkan orang tersebut dan memberikan intense
untuk percaya atau tidak dengan orang tersebut.
Kepercayaan adalah keyakinan bahwa seorang karyawan akan bersikap
jujur dan tunduk pada komitmen, para pemimpin organisasi dan keyakinan bahwa
tindakan-tindakan organisasi akan memberi manfaat bagi karyawan. Rasa saling
percaya atau rasa percaya antar-pribadi mengandung unsur kognitif dan afektif
(McAllister 1995). Sisi kognitif berkaitan dengan keputusan untuk mempercayai
atau tidak mempercayai pihak lain. Keputusan untuk mempercayai ini dibuat
berdasarkan alasan-alasan yang baik, seperti tanggung jawab, keandalan, dan
kompetensi (Lewis & Weigert 1985). Menurut Simmel (1964) keterpercayaan
tidak diperlukan bila individu memiliki pengetahuan lengkap akan pihak lain.
Rasa saling percaya juga bukan pilihan yang rasional bila individu tidak memiliki
pengetahuan sama sekali akan pihak lain. Singkatnya, keputusan untuk mempercayai adalah rasional jika situasi/tingkat pengetahuannya berada diantara
keduanya. Dalam hal ini, rasa saling percaya sepertinya mengandung orientasi
kognitif yang kuat. Fox menggunakan istilah keterpercayaan institusi untuk
menyebut kepercayaan pegawai terhadap CEO dan manajemen pusat perusahaan.
Belum banyak penelitian empiris yang dilakukan dalam bidang keterpercayaan
institusi atau keterpercayaan manajemen pusat ini. Kepercayaan berbasiskan
pengetahuan kepercayaan yang diberikan bawahan kepada atasan yang didasarkan
pada keyakinan bahwa atasannya memang benar dan mampu.
Menurut Kuratko dan Hoodgets (2007) seseorang yang unggul mampu
menciptakan kreativitas dan inovasi sebagai dasar untuk tumbuh dan berkembang.
Seseorang yang memiliki tingkat keyakinan tinggi atas kemampuan diri untuk
berhasil cenderung memiliki tingkat kepercayaan tinggi untuk melakukan banyak
hal dengan baik dan sukses. Sebaliknya, tanpa adanya keyakinan kepercayaan
untuk sukses dan selalu berinovasi akan menurunkan semangat untuk berjuang
dalam bekerja

Menurut Robbins dan Judge (2008) terdapat 3 jenis kepercayaan, yaitu:
a) Kepercayaan berbasis pencegahan. Kepercayaan yang didasarkan pada kekhawatiran akan terjadinya pembalasan dendam jika kepercayaan itu
dikhianati/diingkari.
b) Kepercayaan berbasis pengetahuan. Kepercayaan didasarkan pada kemampuan
memprediksi perilaku yang bersumber dari pengalaman interaksi.
Kepercayaan ini terbentuk jika anda memiliki informasi yang memadai
mengenai seseorang
sehingga anda mengenal mereka dengan cukup baik dan dapat memperkirakan
perilaku mereka dengan tepat.
c) Kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan berdasarkan pemahaman atas
niat orang lain dan menghargai keinginan pihak lain. Kepercayaan ini juga merupakan jenis kepercayaan yang idealnya mesti dicapai oleh manajer dalam
tim.
Seseorang membentuk tiga jenis kepercayaan Mowen, dkk (2002):

1. Kepercayaan atribut-objek (object-attribute beliefs). Pengetahuan tentang sebuah objek memiliki atribut khusus yang disebut kepercayaan atribut-objek.
   Kepercayaan atribut-objek menghubungkan sebuah atribut dengan objek,
   seperti seseorang, barang, atau jasa
2. Kepercayaan atribut-manfaat. Kepercayaan atribut-manfaat merupakan persepsi konsumen tentang seberapa jauh sebuah atribut tertentu menghasilkan
   atau memberikan manfaat tertentu. Seseorang mencari produk dan jasa yang
   akan menyelesaikan masalah-masalah mereka dan memenuhi kebutuhan
   mereka, dengan kata lain, memiliki atribut yang akan memberikan manfaat
   yang dapat dikenal.
3. Kepercayaan objek-manfaat. Kepercayaan objek-manfaat merupakan persepsi
   konsumen tentang seberapa jauh produk, orang, atau jasa tertentu yang akan
   memberikan manfaat tertentu.

Menurut Sopiah (2008) dalam membangun kepercayaan, pemimpin mempunyai dampak yang besar terhadap iklim kepercayaan sebuah organisasi.
Akibatnya pemimpin perlu membina kepercayaan diantara mereka sendiri dan
anggotanya. Berikut cara-cara untuk membangun kepercayaan:
a) Tunjukkan cara dalam bekerja, baik untuk kepentingan sendiri maupun untuk
orang lain.
b) Menjadikannya sebagai pemain tim
c) Mempraktikkan keterbukaan
d) Bersikap adil
e) Memelihara keyakinan
f) Menunjukkan kompetensi yang dimiliki.

Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa orang lain tidak akan
bertindak secara oportunistik. Istilah oportunistik merujuk pada resiko di dalam
hubungan berbasis kepercayaan. Menurut Cumming dan Bromiley, yang dikutip
oleh Altuntas dan Baykal (2010) konsep kepercayaan telah didefinisikan sebagai:
rasa percaya diri dan komitmen tanpa persepsi ketakutan, dan keraguan, seseorang
percaya bahwa ia akan menerima dukungan dan kolaborasi dalam memecahkan
masalah pada saat dibutuhkan, tanpa adanya motif tersembunyi yang mendasari
dan/atau pikiran negatif pada bagian dari orang lain. Kepercayaan Organisasi yang
merupakan dasar dari hubungan intern organisasi, memiliki beberapa definisi
dalam literatur.
Menurut Ba dan Pavlou (2002) mendefinisikan kepercayaan sebagai
penilaian hubungan seseorang dengan orang lain yang akan melakukan transaksi
tertentu sesuai dengan harapan dalam sebuah lingkungan yang penuh ketidakpastian. Kepercayaan terjadi ketika seseorang yakin dengan reliabilitas dan
integritas dari orang yang dipercaya. Walgito (2010) menyatakan bahwa
kepercayaan diri (Self-Confidence) merupakan dasar bagi berkembangnya sifatsifat mandiri, kreatif, dan bertanggung jawab, sebagai ciri manusia yang
berkualitas yang sangat dibutuhkan untuk menghadapi lantangan masa depan.
Dipandang sebagai orang yang dapat dipercaya, seseorang harus dilihat
sebagai seseorang yang jujur, kompeten, dan memiliki ketulusan pada orang lain.
Kepercayaan (trust) tidak dapat diminta atau dipaksakan tetapi harus dihasilkan.
Kepercayaan timbul dari suatu proses yang lama sampai kedua belah pihak saling
mempercayai. Apabila kepercayan sudah terjalin antara organisasi dan karyawannya, maka usaha untuk membinanya lebih mudah.

Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentifikasikan
dengan peranan dan kedudukan pegawai, sehingga dalam proses pengembangan
organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi, pembinaan, dan pengawasan karier dapat dicapai dengan prinsip menempatkan
pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Menurut Gibson (1990)
menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh aparat untuk
mencapai efektivitas dan efisiensi kerja, antara lain:
a) Kemampuan berinteraksi (interaction ability) yang meliputi unsur:
1) Kemampuan seseorang aparat untuk menciptakan dan menjaga hubungan
pribadi;
2) Kemampuan seseorang aparat untuk berkomunikasi dengan rekannya secara
efektif;
b) Kemampuan konseptual (conceptual ability)
1) Kemampuan seseorang pegawai untuk membina dan menganalisis informasi
baik didalam maupun dan luar lingkungan organisasi.
2) Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas.
3) Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang
tugasnya.
4) Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama
yang perlu dalam organisasi.
c) Kemampuan Administrasi (Administratife ability)
1) Kemampuan seseorang pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti
rencana-rencana kebijakan dan prosedur yang efektif.
2) Kemampuan untuk memproses tata warkat átau kertas kerja dengan baik,
teratur dan tepat waktu.
3) Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran.
4) Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-peralatan,
pengalaman dan teknis-teknis dan berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan
masalah.
Menurut Robbins (2003) untuk mengetahui seseorang pegawai mampu atau
tidak dalam melaksanakan pekerjaannya dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang ada di bawah ini. Indikator kemampuan kerja adalah sebagai berikut:

1. Kesanggupan kerja
   Kesanggupan kerja pegawai adalah suatu kondisi dimana seorang pegawai merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Pendidikan
   Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang
   termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga untuk
dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun banyak
faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalannya mencapai
tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar ditentukan oleh kemampuan sumber
daya manusia yang terdapat didalamnya. Baik sebagai pekerja bawah, menengah,
maupun yang menduduki jabatan pemimpin. Senada dengan penjelasan mengenai
pengertian kemampuan diatas, menurut Greenberg dan Baron kemampuan
merupakan kapasitas mental dan fisik untuk mewujudkan berbagai tugas,
sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson membagi kemampuan dalam tiga
kategori, yaitu cognitive, emotional, dan physical. Secara bersama-sama
kemampuan ini menunjukkan pada what people can do, apa yang dapat dilakukan
orang. Hal ini untuk membedakan dengan kepribadian yang menunjukkan what
people are like, seperti apa orang itu (wibowo, 2013). Berdasarkan pendapatpendapat diatas dapat dijelaskan bahwa terdapat bermacam-macam jenis kemampuan, yaitu:
a. Kemampuan intelektual.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan kegiatan mental, seperti berpikir, menalar, dan memecahkan
masalah. Setiap pekerjaan mempunyai tuntutan terhadap kemampuan intelek-
tual yang berbeda. Karena setiap pekerjaan tertentu memerlukan kemampuan
intelektual yang sesuai untuk mendapatkan hasil dengan efektif.
b. Kemampuan kognitif.
Kemampuan ini menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi
pengetahuan dalam pemecahan masalah. Kemampuan kognitif sangat relevan
dengan pekerjaan, karena menyangkut pekerjaan yang melibatkan penggunaan
informasi untuk membuat keputusan dan pemecahan masalah.
c. Kemampuan fisik.
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan
yang semacam. Jadi kemampuan ini lebih pada menuntut stamina dan ketangkasan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.
d. Kemampuan Emosional
Kemampuan ini lebih pada kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri,
sehingga ketika terjadi masalah tidak akan menggangu kinerjanya maupun
orang lain yang ada disekitarnya, dengan demikian orang tersebut dapat
mengendalikan emosinya.

Pengembangan kemampuan sumber daya manusia merupakan kegiatan
yang harus dilaksanakan organisasi agar pengetahuan, keterampilan, dan sikap
pegawai dapat sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang harus mereka laksanakan.
Menurut surya dharma dalam Suhaedin (2009) bahwa untuk meningkatkan
kemampuan kerja pegawai/karyawan agar dapat memenuhi tuntutan kerja yang
tinggi, dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu:
a) Kontrol: memberi karyawan kewenangan untuk mengontrol keputusan
mengenai bagaimana mereka mengerjakan pekerjaan mereka.
b) Strategi atau visi: menawarkan kepada karyawan/pegawai visi dan arahan yang
membuat mereka memiliki komitmen untuk bekerja keras.
c) Tantangan kerja: memberi karyawan/pegawai stimulasi kerja yang dapat
mengembangkan keterangan baru.
d) Kolaborasi dan teamwork: membentuk tim-tim untuk melakukan pekerjaan.
e) Kultur kerja: membangun suatu lingkungan dan suasana keterbukaan, menarik,
menyenangkan, dan penuh penghargaan.
f) Memberi keuntungan: memberi kompensasi kepada karyawan/pegawai karena
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
g) Komunikasi: menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara terbuka.
h) Perhatian: memastikan bahwa setiap karyawan/pegawai diperlakukan sesuai
martabatnya.
i) Teknologi: memberi karyawan/pegawai teknologi yang membuat pekerjaan
mereka menjadi lebih mudah.
j) Pelatihan dan pengembangan: memastikan bahwa karyawan memiliki
ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.

Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan. Kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan
ketrampilan yang dimiliki. Menurut Bernardin dan Russel, (2006) definisi
performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Kemampuan menekankan pengertian sebagai hasil atau apa yang keluar
(outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Jadi
kemampuan kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moenir (2006) menyatakan bahwa kemampuan dalam dalam
hubungannya dengan pekerjaan sebagai variabel individu. Kemampuan tidak
dapat dipisahkan dengan konsep ketrampilan. Ketrampilan dalam hal ini merupakan sifat bawahan sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seorang
melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik, maka ketrampilan dinyatakan
sebagai kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan
dipergunakan dalam tugas.
Oleh karena itu, kemampuan ketrampilan kerja yaitu kemampuan,
pengetahuan dan penguasaan pegawai atas teknis pelaksanaan tugas yang
diberikan. Setiap instansi didirikan memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan
tersebut harus didukung beberapa faktor. Salah satunya adalah kinerja dari
pegawai instansi tersebut dalam mencapai produktivitas yang telah ditetapkan
instansi. Kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh beberapa variabel dimana
salah satunya adalah kemampuan kerja.