Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, (Wibowo,
2007: 7). Selain itu, pendapat ahli mengatakan kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya, (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:67).
Kata kinerja adalah kosakata baru dalam Bahasa Indonesia, digunakan
sebagai padanan kata performance. Kinerja berasal dari kata kerja, diberi sisipan in, menjadi kinerja. Ketika sumber daya alam semakin
terbatas dan merosot, sumber daya manusia semakin penting. Sebagai
sumber daya, manusia memproduksi jasa dan layanan. Maka disamping
goods, service (jasa dan layanan) semakin penting. Seiring dengan itu,
penggunaan istilah performance atau kinerja pun, semakin popular. Dari
sudut accountability, kinerja adalah pelaksanaan tugas atau perintah
(task accoplishment), dari segi obligation, kinerja adalah kewajiban
untuk menepati janji (penepatan janji), dan dari segi cause, kinerja
adalah proses tindakan (prakarsa) yang diambil menurut keputusan batin
berdasarkan pilihan bebas pelaku pemerintahan yang bersangkutan dan
kesiapan memikul segala resiko (konsekuensi)nya, (Taliziduhu Ndraha,
2003: 196-197)
Pengertian kinerja menurut penjelasan pendapat para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan motivasi seseorang yang diberikan
dukungan oleh suatu organisasi untuk mencapai proses hasil akhir kerja yang
ditampilkan dari proses pekerjaan berlangsung yang terdiri dari prestasi,
pertunjukan, dan pelaksanaan tugas. Sehubungan dengan hal tersebut maka
upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi
merupakan hal yang sangat penting

Menurut Robbins dalam Tika (2006: 10) terdapat beberapa karakteristik yang
apabila dicampur dan dicocokkan maka akan menjadi budaya internal yaitu :

1. Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan
   kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang
   di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu
   dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
   menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
   Menurut Ki Hajar Dewantara dalam Liliweri (2002:71). Manusia memiliki
   unsur-unsur potensi budaya yaitu pikiran (cipta), rasa dan kehendak
   (karsa). Hasil ketiga potensi budaya itulah yang disebut kebudayaan.
   Dengan kata lain kebudayaan adalah hasil cipta, rasa dan karsa manusia
   dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan cipta manusia
   mengembangkan kemampuan alam pikir yang menimbulkan ilmu
   pengetahuan. Dengan rasa manusia menggunakan panca inderanya yang
   menimbulkan karya-karya seni atau kesenian. Dengan karsa manusia
   menghendaki kesempurnaan hidup, kemuliaan dan kebahagiaan sehingga
   berkembanglah kehidupan beragama dan kesusilaan.
2. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat
   menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga
   para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan
   para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan
   harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi. Bentuk Pengarahan
   Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada anggota atau
   karyawan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik
   mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip- prinsip. Maka
   adapun dengan bentuk atau cara menurut Faisal Afiff, (1994: 40-41)
   berupa:
   a. Orientasi
   Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu
   supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
   b. Perintah
   Merupakan permintaan daripimpinan kepada orang yang berada
   dibawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu
   pada keadaan tertentu.
   c. Delegasi
   Wewenang dalam pendelegasisan wewenang ini pimpinan
   melimpahkan sebagian dariwewenang yang dimilikinya kepada
   bawahan.
3. Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit
   organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Menurut
   Handoko (2003 : 195) koordinasi merupakan proses pengintegrasian
   tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah
   (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk
   mencapai tujuan.
4. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para
   pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
   demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut Handoko (2003: 360)
   dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan
   organisasi tercapai. Dalam pengawasan terdapat beberapa tipe
   pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi dalam Badrudin (2013:
   589). Fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe, atas dasar
   fokus aktivitas pengawasan, antara lain:
   a. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)
   Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya
   manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual
   akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang
   direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka
   kebijaksanaan-kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk
   tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk
   membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
   tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan kebijakan-kebijakan
   termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan
   mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi
   pengawasan.
   Pengawasan pendahuluan meliputi:
5. Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia.
6. Pengawasan pendahuluan bahan-bahan.
7. Pengawasan pendahuluan modal
8. Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya finansial
   b. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
   Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para
   supervisor yang mengarahkan pekerjaanpara bawahan mereka.
   Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer
   sewaktu mereka berupaya untuk:
9. Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan
   metode- metode serta prosedur-prsedur yang tepat.
10. Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan
    sebagaimana mestinya.
    Proses memberikan pengarahan bukan saja meliputi cara dengan apa
    petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia meliputi juga sikap
    orang-orang yang memberikan penyerahan.
    c. Pengawasan Feed Back (feed back control)
    Sifat khas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik)
    adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai
    landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.
11. Sistem imbalan menurut Siagian dalam Handoko (2003:102) adalah
    pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas
    sumbanganya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi
    karyanya, imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan
    gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai,
    bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan
    sebagainya.
12. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang
    dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan baik.
    Menurut Handoko (2003: 272) komunikasi itu sendiri merupakan proses
    pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain.
    Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi
    kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang
    lebih efektif. Pola komunikasi yang ada dalam organisasi dapat dibagi
    menjadi 2 (dua) bagian besar, yaitu komunikasi Vertikal (ke atas dan
    Kebawah) dan Komunikasi Horisontal (setara) Di kedua jenis komunikasi
    ke atas maupun ke bawah, manajemen mengendalikan sistem
    komunikasinya.
    a. Vertical Communication (komunikasi tegak) merupakan pengiriman
    dan penerimaan pesan di antara level sebuah hirarki, ke bawah dan
    keatas.
    b. Horizontal Communication (komunikasi mendatar) merupakan
    pengiriman dan penerimaan pesan di antara individu dalam level yang
    sama dalam sebuah hirarki.

Ada beberapa pendapat para ahli dalam Sembiring, (2012:64-66)
tentang fungsi budaya organisasi:

1. Fungsi Budaya organisasi menurut Robbins. Pertama, menetapkan tapal batas; artinya budaya organisasi menciptakan
   perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
   Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke aggota-anggota organisasi.
   Ketiga, budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas
   daripada kepentingan diri pribadi seseorang
   Keempat, budaya itu meninggkatkan kemantapan sistem sosial
   (perekat/mempersatukan anggota organisasi). Budaya merupakan perekat
   sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan
   standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan
   dilakukan oleh para anggota organisasi dan
   Kelima, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna
   dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan
   perilaku para anggota organisasi.
2. Fungsi budaya menurut Ndraha. 1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas terbentuk dari
   berbagai faktor yaitu: sejarah, politik, ekonomi, dan sistem sosial yang
   berlaku. 2. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan adalah faktor yang
   kuat untuk mengikat seluruh anggota masyarakat.
3. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggan dan
   sumber daya.
4. Sebagai kekuatan penggerak. Budaya itu dinamis yang terbentuk
   melalui proses belajar mengajar.
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Budaya itu
   berhubungan dengan nilai tambah organisasi.
6. Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan
   menggariskan batas-batas toleransi sosial.
7. Sebagai warisan. Budaya diajarkan dan disosialisasikan kepada
   generasi berikutnya.
8. Sebagai subtitusi (pengganti) formalisasi.
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara,
    sehingga terbentuk nation state.
11. Schein dalam Tika (2008:13) mengemukakan fungsi budaya organisasi
    dalam tiga fase yaitu :
    a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suattu organisasi. Pada
    tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik
    terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
    b. Fase pertengahan hidup organisasi. Pada fase ini budaya organisasi
    berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru,
    sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk
    mengarahkan perubahan budaya organisasi.
    c. Fase dewasa. Pada fase ini, budaya organisasi dapat berfungsi sebagai
    penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran dan
    kemapanan masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.

Pengertian dan gambaran yang jelas mengenai konsep budaya organisasi, dalam hal ini akan dikemukakan beberapa definisi pengaruh dari beberapa
ahli.
Menurut Alisyahbana dalam Supartono, (2004:31) budaya merupakan
manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu
sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya
perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.
Kemudian Peruci dan Hamby dalam Tampubolon, (2004:184)
mendefisinisikan budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan,
dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat, serta termasuk
pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan
sepanjang waktu.
Menurut G Graham dalam Siswadi (2012:71) budaya organisasi adalah
norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu
sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara
bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu
penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.
Selain pengertian diatas Robbins dalam Sembiring, (2012:41) selanjutnya,
memberikan pengertian budaya organisasi bahwa budaya organisasi mengacu
ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Robbins (2002) mengemukakan bahwa, budaya yang kuat akan jelas
sekali memberi pengaruh yang besar dalam sikap setiap anggota organisasi
dibandingkan dengan budaya yang lemah. Tujuan organisasi dari antar anggota
akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi yang tercermin dari suatu budaya
yang kuat. Kebulatan suara terhadap tujuan yang telah ditetapkan akan
membentuk suatu kesetiaan, loyalitas, keterikatan dan komitmen organisasi.
Sehingga pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melalukan
pencapaian tujuan organisasi.” Selain itu diperkuat oleh teori berikut, Purnama
(2013) menyatakan bahwa, “Loyalitas karyawan kepada pemimpin
ditransformasikan dalam kesadaran diri karyawan tersebut terkait nilai-nilai etika
untuk mengarahkan sumberdaya untuk kepentingan organisasi.”

Loyalitas karyawan tidak tercipta begitu saja, dibalik itu ada
indikator – indikator yang harus ada sehingga loyalitas tersebut dapat
terwujud. Menurut Soegandhi (2013) aspek – aspek loyalitas kerja yang
harus dimiliki anggota adalah sebagai berikut :

1. Taat pada peraturan
   Setiap kebijakan yang ada, diterapkan oleh anggota untuk
   memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan manajemen, ditaati
   dan dilaksanakan dengan baik. Hal ini akan menimbulkan kedisiplinan
   pada anggota dan akan berdampak baik pada anggota intern maupun
   eksternal.
2. Tanggung jawab pada perusahaan
   Setiap pekerjaan mempunyai beban dan resiko. Kesanggupan
   anggota dalam melaksanakan tugas dengan baik akan memberikan
   pengertian terhadap keberanian dan kesadaran terhadap
   pertanggungjawaban atas apa yang dikerjakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama
   Bekerja bersama akan memudahkan untuk mencapai tujuan
   yang maksimal dibanding bekerja secara individu.
4. Rasa memiliki Adanya rasa memiliki terhadap organisasi akan menumbuhkan
   rasa menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi akan
   menimbulkan rasa loyality terhadap organisasi untuk menjapai tujuan.
5. Hubungan antar pribadi
   Karyawan dengan loyalitas yang tinggi akan memiliki sikap
   yang fleksibel dalam menjalin hubungan pribadi/non-formal, seperti :
   situasi kerja, hubungan sosial antara karyawan, hubungan harmonis
   antara atasan dan karyawan.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
   Organisasi harus sadar bahwa karyawan merupakan manusia
   yang memiliki hasrat untuk mengerjakan pekerjaannya dengan senang
   hati tanpa rasa tertekan. Hal tersebut dapat dilihat dari : karyawan tidak
   banyak menuntut dan karyawan menghasilkan pekerjaan yang optimal
   dan unggul

Selanjutnya loyalitas tercipta dari faktor faktor berikut yang
dikemukakan oleh Endang & Dewi (2016) dan Runtu (2014) :

1. Karakteristik pribadi, meliputi : tingkat pendidikan, usia, sifat
   yang dimiliki, jenis kelamin, prestasi dan ras yang sudah dimiliki.
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi : identifikasi tugas, stres kerja,
   job enrichment, tantangan kerja, kesempatan untuk berinteraksi sosial
   dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, meliputi : tingkat
   formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan,
   sentralisasi,
4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi,
   meliputi : internalisasi individu terhadap perusahaan meliputi rasa
   percaya terhadap perusahaan, merasakan adanya kepuasaan pribadi
   terhadap perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya
   terhadap perusahaan.

Dipahami bahwa pencapaian suatu organisasi dapat ditentukan
oleh seberapa jauh komitmen karyawan untuk memiliki loyalitas
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Loyalitas menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia berarti kepatuhan; kesetiaan. Maka dapat
dipahami bahwa dengan komitmen anggota untuk patuh dan setia
terhadap organisasi, berarti organisasi dapat mencapai tujuannya
dengan efektif dan optimal.
Berikut adalah pemahaman dan teori beberapa ahli mengenai
Loyalitas Karyawan :

• Utomo (2010) mendefinisikan bahwa, “Loyalitas dapat
  dikatakan sebagai suatu sikap kesetiaan seseorang terhadap hal yang
  bukan hanya merukapan kesetiaan fisik semata, tetapi lebih dari itu
  merupakan kesetiaan non fisik seperti perhatian dan pikiran. Untuk
  mencapai kesuksesan dan tujuan organisasi loyalitas dapat dikatakan
  adalah sebuah indikator yang diperlukan secara mutlak bagi setiap
  organisasi.”
• Poerwopoespito (2004) mengemukakan bahwa, “Loyal
  bisa dikatakan merupakan sikap karyawan sebagai bagian dari
  perusahaan yang paling utama. Sikap tersebut tercemin dari terciptanua
  suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, memiliki
  kesediaan untuk bekerja dalam kurung waktu yang lama serta turut
  menjaga citra dan nama baik perrusahaan. “
• Alkahtani (2016) menyatakan bahwa, “Karyawan
  dengan loyalitas tinggi dalam pekerjaan sangat dibutuhkan oleh
  organisasi sehingga mereka dapat turut berkontribusi untuk
  kelangsungan hidup bisnis organisasi dalam persaingan pasar.”
• Sutanto & Eddy (2010) menyatakan bahwa, “Semakin
  tinggi tingkat loyalitas anggota dalam sebuah organisasi, maka akan
  semakin mudah pula pencapaian tujuan-tujuan dan peningkatan kinerja
  yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Maka sebaliknya,
  apabila tingkat loyalitas semakin rendah maka akan semakin sulit dalam
  melakukan pencapain tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.”

Jaringan komunikasi mempunyai karakteristik lain, yang
bisanya disebut dengan pola atau bentuk. Pola atau bentuk jaringan ini
mempengaruhi kinerja organisasi. Sentralitas menunjukkan pada
tingkat di mana suatu kelompok berpurat di sekitar satu orang. Posisi
yang paling sentral adalah seseorang yang berinteraksi dengan semua
atau sebagian besar anggota organisasi. Pola atau struktur komunikasi
sentralisasi akan efisien untuk tugas bersifat komplek. Seorang individu
pada satu saat tertentu hanya dapat menangani sejumlah informasi
tertentu, dan dalam tugas komplek seseorang akan kelebihan informasi,
yang disebut dengan kejenuhan informasi.
Secara umum terdapat beberapa pola atau struktur komunikasi
dalam organisasi, yaitu: bentuk roda, Y, lingkaran, rantai, dan informasi
untuk semua arah (Barker, 1981: 220)

Robbins (2002) mengidentifikasi ada 5 fungsi penting dari
budaya organisasi. Fungsi – fungsi berikut diantaranya :

1. Budaya membentuk suatu pembedaan yang tegas dan jelas dari
   suatu organisasi.
2. Budaya melahirkan sebuah rasa identitas bagi setiap anggota
   organisasi.
3. Budaya adalah suatu alat yang memberikan kemudahan dalam
   menciptakan komitmen anggota pada organisasi. Sebuah komitmen
   yang lebih besar dibandingkan dengan hanya sekedar kepentingan
   individual.
4. Budaya adalah sebuah alat perekat sosial yang membantu
   mempersatukan anggota organisasi yang satu dengan lainnya, juga
   memberikan standar-standar yang dilakukan karyawan secara tepat.
5. Budaya organisasi akan membentuk dan memandu sikap serta
   perilaku karyawan, baik dalam berinteraksi di internal maupun eksternal
   organisasi.
   Menurut Tika (2010) ada beberapa unsur yang mempengaruhi
   terbentuknya budaya organisasi yaitu:
6. Asumsi dasar
   Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun
   kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
7. Keyakinan untuk dianut
   Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
   dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung
   nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan
   umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip yang
   menjelaskan usaha.
8. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya
   organisasi
   Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh
   pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.
9. Pedoman mengatasi masalah
   Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering
   muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kedua
   masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang
   dianut bersama anggota organisasi.
10. Berbagi nilai (sharing value)
    Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang
    paling penting diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi
    seseorang.
11. Pewarisan (learning process)
    Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
    organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam
    organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
    organisasi/perusahaan tersebut.
12. Penyesuaian atau adaptasi
    Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau
    norma yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian antara
    organisasi dengan perubahan lingkungan.

1. Keterpaduan
   Organisasi yang mengutamakan keterpaduan antara perubahan
   eksternal dan internal,serta keterpaduan antara pimpinan dan bawahan.
2. Direction (pengarahan)
   Kemampuan yang dimiliki organisasi dalam menetapkan
   harapan kinerja untuk menciptakan sasaran yang jelas.
3. Identity (identitas)
   Tingkat dimana anggota dapat mengidentifikasi dirinya dengan
   organisasi secara keseluruhan.
4. Individual Initiative (inisiatif individual)
   Menunjukkan tinkat tanggung jawab, kebebasan dan
   ketidaktergantungan yang dimiliki individu.
5. Control (pengawasan)
   Pengawasan dilakukan untuk dapat mengawasi dan melihat
   perilaku karyawan dengan menggunakan sejumlah aturan, ketentuan
   dan pengawasan secara langsung.
6. Communication Pattern (pola komunikasi)
   Pada hierarki formal tingkat komunikasi dibatasi, dimana
   komunikasi organisasi diatas merupakan wewenang hierarki formal.
7. Conflict Tolerance (toleransi terhadap konflik)
   Toleransi terhadap konflik dapat terlihat jika organisasi sangat
   terbuka dalam menghadapi konflik dan kritikan.
8. Risk Tolerance (toleransi terhadap resiko)
   Keadaan dalam suatu organisasi dimana anggotanya diminta
   untuk berani dalam mengambil resiko, menjadi inovatif dan agresif.
9. Reward System (sistem penghargaan)
   Adanya alokasi biaya dari organisasi untuk memberikan
   penghargaan kepada anggotanya didasarkan pada kriteria kinerja dan
   penilaian karyawan. Penghargaan dapat berbentuk finansial, maupun
   non-finansial.
10. Management Support (dorongan manajemen)
    Manajemen menyediakan kondisi dan suasana kerja dengan
    mencipakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan kepada
    bawahannya.

Menurut penelitian Hofstede (2005) lewat 5 Dimension of
Culture, budaya merupakan elemen – elemen struktural yang tercipta
dan dapat mempengaruhi kuatnya berperilaku dalam suatu organisasi. 5
dimensi budaya organisasi tersebut diantaranya:

1. Power Distance (Jarak Kekuasaan)
   Merupakan penerimaan kekuasaan oleh seluruh anggota
   (karyawan) dalam suatu organisasi, dimana mereka mengharapkan
   adanya penyamarataan atas pendistribusian kekuasaan tersebut terhadap
   seluruh posisi dan jabatan.
2. Individualism vs Collectivism (Individualis vs Kolektivitas)
   Individualistis adalah suatu kecenderungan perilaku dimana
   seseorang lebih suka bertindak secara individual dari pada kelompok
   dan diharapkan dapat membela diri sendiri serta fokus terhadap
   kepentingan pribadinya. Sementara kolektivitas adalah perilaku
   seseorang yang menyatakan dirinya sebagai suatu anggota dalam
   sebuah kelompok, mementingkan kerjasama, kepentingan dan
   perlindungan seluruh anggota kelompok.
3. Uncertainty Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian)
   Dimensi dimana anggota merasa tidak nyaman karena
   mendapatkan ketidakpastian atas keberlangsungan dan masa depan
   organisasinnya. Dimensi ini akan menciptakan suatu reaksi dimana
   anggota memilih untuk mencoba mengontrol masa depan atau
   membiarkannya.
4. Long Term vs Short Term Orientation (Orientasi Jangka
   Panjang atau Jangka Pendek)
   Fokus dan nilai-nilai budaya yang bersangkutan dengan pola
   pikir masyarakat dapat terbentuk dari orientasi jangka panjang dan
   orientasi jangka pendek. Anggota dengan orientasi jangka panjang akan
   mementingkan masa depan sedangkan anggota dengan orientasi jangka
   pendek akan lebih memikirkan masa lalu dan masa sekarang.
5. Masculinity vs Feminimity (Maskulin vs Feminim)
   Dimensi ini menunjukkan bahwa adanya pembagian dalam
   peran emosi antar laki-laki dan wanita. Nilai-nilai yang terdapat pada
   dimensi maskulin adalah nilai ketegasan, daya saing, ambisi, kekuasaan
   dan materialistik. Sementara dimensi yang terdapat pada feminim
   adalah nilai yang lebih terarah kepada hubungan dan kualitas hidup

Tidak dapat dipungkiri bahwa kehidupan masyarakat sehari-hari
tidak terlepas dari ikatan budaya yang telah diciptakan. Juga sama
halnya dengan budaya organisasi dalam perusahaan, perusahaan
membutuhkan suatu budaya yang dapat mencerminkan karakter usaha
nya yang sesuai dengan visi dan misi yang hendak dicapai. Tak kalah
pentingnya budaya organisasi juga dapat membedakan sesuatu
perusahaan dengan perusahaan lainnya, sehingga perusahaan memiliki
suatu ciri khas. Seiring berjalannya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
suatu organisasi, dan jika budaya nya mencerminkan nilai-nilai yang
baik maka dapat dirasakan pula manfaat yang menguntungkan bagi
perusahaan.
Berikut adalah beberapa teori mengenai Budaya Organisasi
yang dikemukakan oleh para ahli:

• Robbins & Judge (2012) berpendapat bahwa, “Budaya
  organisasi adalah sebuah sistem yang mengacu pada makna bersama
  yang dianut oleh setiap anggota yang membedakan organisasi itu
  dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, bila diperhatikan
  lebih lanjut adalah sebuah karakteristik utama yang bernilai bagi
  organisasi tersebut.”
• Suwarto (2010) mengemukakan bahwa, “Organisasi
  atau perusahaan secara umum terdiri dari berbagai orang dengan
  kepribadian, latar belakang, ego dan emosi yang bermacam- macam.
  Budaya organisasi dibentuk dari hasil penjumlahan dan interaksi
  bermacam-macam orang tersebut. Dengan lebih sederhana, defenisi
  budaya organisasi adalah suatu kesatuan dari orang-orang yang
  mempunyai keyakinan, tujuan dan nila- nilai yang sama.”

Menurut Siagian (2009), motivasi adalah daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa
tercapainya tujuan organsiasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para
anggota organisasi yang bersangkutan.
Motivasi adalah salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi
atau perusahaan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi/
perusahaan tersebut. Motivasi harus dikelola dengan baik, jika tidak
dikelola dengan baik maka karawan tidak akan merasa terdorong untuk
memberikan kontribusi yang besar dalam tercapainya tujuan organisasi/
perusahaan

Wirawan (2007) mengemukakan budaya organisasi didefinisikan
sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan
organisasi, artefak, pola perilaku, adat istiadat, harapan, etos kerja, kode
etik, dan sebagainya, yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh
pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan
diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi
sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi
dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai
tujuan organisasi.
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang sangat
penting bagi kemajuan perusahaan. Jika budaya organisasi dikelola dengan
baik, maka karyawan akan mempunyai pedoman dalam berperilaku,
membentuk pola pikir, serta dalam bersikap, sehingga bisa berpengaruh
baik kepada kinerja mereka. Begitupun sebaliknya, jika budaya organisasi
tidak dikelola dengan baik, maka karyawan akan dengan seenaknya dalam
berperilaku, bersikap dan menentukan pola pikir. Sehingga akan
berpengaruh tidak baik terhadap kinerja karyawan.

Wibowo (2014) menyebutkan kinerja berasal dari perngertian
performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai
hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai
makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlangsung. Selanjutnya Moeheriono (2012)
mengartikan kinerja atau performance adalah merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan adalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan stratesgis suatu organisasi.
Lawter dan Porter dalam (1967) dalam Sutrisno (2010)
menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas. Prawirosentono (1999) mengemukakan kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum, dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak dapat berdiri sendiri,
oleh karena itu menurut model Partner-Lawyer dalam Moeheriono (2012)
kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan,
persepsi terhadap tugas, imbalan internal, eksternal, persepsi terhadap
tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Menurut Moeheriono (2012) pengertian kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi.
Amstrong dan Murlis (1994) dalam Wibowo (2014)
mengemukakan manajemen kinerja adalah suatu sarana untuk
mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim dan individual dalam
kerangka kerja yang disepakati dalam perencanaan tujuan, sasaran, dan
standar.
Moeheriono (2012) mengemukakan bahwa kinerja dalam
menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran
imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampial, kemampuan
dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya menurut model Partner Lawyer
kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa factor,
yaitu harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan,
persepsi terhadap tugas, imbalan eksterna dan internal, persemsi terhadap
imbalan dan kepuasan kerja.
Bitici, Carrie, dan McDevitt (1997) dalam Wibowo (2014)
menyebutkan bahwa proses manajemen kinerja adalah proses dengan
nama perusahaan mengelola kinerjanya selaras dengan strategi dan sasaran
korporasi dan fungsional. Sasaran dari proses ini adalah mengesahakan
system putaran tertutup secara proaktif, dimana strategi korporasi dan
fungsional disebarkan pada semua proses, aktivitas, tugas dan personel
bisnis, dan umpan balik diperoleh melalui sistem pengukuran kinerja
untuk memungkinkan keputusan manajemen yang tepat.
Moeheriono (2012) menyebutkan dalam suatu organisasi dikenal
ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan menjadi sebagai berikut:
a. Kinerja operasional (operational performance), kinerja ini berkaitan
denga efektifitas pengunaan sumber daya yang digunakan oleh
perusahaan seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain-lain. Sejauh
mana penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai
keuntungan atau mencapai visi dan misinya.
b. Kinerja Administratif (administrative performance), kinerja ini
berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi. Termasuk
didalamnya struktur administrative yang mengatur hubungan otoritas
wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan.
Selain itu berkaitan dengan kinerj mekanisme aliran informasi antar
unit kinerja dalam organisasi.
c. Kinerja stratejik (strategic performance), kinerja ini berkaitan atas
kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih
lingkungan dan kemampuan adaptasi perusahaan khususnya secara
strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.

Siagian (2012) menyebutkan motivasi berasal dari kata movere
dalam bahasa latin yang artinya bergerak. Berbagai hal yang biasanya
terkandung dalam berbagai definisi tentang motivasi antara lain adalah
keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakan dan motif
itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindaktanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik
tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota
organisasi yang bersangkutan. Karena itulah dapat dikatakan bahwa
bagaimanapun motivasi didefinisikan, terdapat tiga komponen utama,
yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) dalam Wibowo (2014)
mendefinisikan motivasi merupakan proses psikologis yang
membangkitkan dan mengarahkan periaku pada pencapaian tujuan atau
goal-directed behavior. Sedangkan Stephen P. Robbins (2003)
menyatakan moivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas
(intensity), arah (direction) dan usaha terus menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan.
Menurut Siagian (2009), motivasi adalah daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa
tercapainya tujuan organsiasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para
anggota organisasi yang bersangkutan. Dari definisi tersebut terlihat
dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan
dengan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organsiasi
berupaya menampilkan kinerja yang optimal. Selanjutnya Griffin dan
Ebert (2005) mmenyimpulkan bahwa motivasi adalah serangkaian
kekuatan yang menyebabkan orang-orang berlaku dalam cara tertentu.
Sementara itu Jerald Greenberg dan RObet A. Baron (2003) dalam
Wibowo (2014) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian
proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga
(maintain) perilaku manusia menuju pencapaian tujuan. Motivasi juga
berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku
mereka. Sedangkan perilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang
akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Wibowo (2014) menyimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat
terus menerus dan adanya tujuan

Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang bekerjasama
untuk mencapai tujuan bersama. Wirawan (2007) mengemukakan manusia
merupakan mahluk yang sepanjang sejarahnya selalu hidup berkelompok,
kehidupan berkelompok ini didasari karena setiap orang sebagai mahluk
mempunyai kebutuhan untuk hidup bersama atau kebutuhan sosial. Setiap
orang memerlukan bantuan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya.
Agar kebutuhan individu dan kelompok dapat terpenuhi dan saling
melindungi, manusia membentuk oraganisasi. Stephen P. Robins (1990)
dalam Wirawan (2007) mengemukakan bahwa oraganisasi merupakan
social entity, unit-unit dari organisasi terdiri atas orang atau kelompok
yang saling berinteraksi. Interaksi tersebut terkoordinasi secara sadar,
artinya dikelola dalam upaya mencapai tujuan.
Torang (2013) mendefinisikan organisasi adalah sistem peran,
aliran aktivitas dan proses (pola hubungan kerja) dan melibatkan beberapa
orang sebagai pelaksana tugas yang didisain untuk mencapai tujuan
bersama. Selanjutnya Sutarto (1984) dalam Torang (2013) mengemukakan
bahwa organisasi adalah perbuatan atau proses yang menghimpun atau
mengatur kelompok-kelompok yang saling berhubungan dari bagian
menjadi suatu keseluruhan kerja. Davis (1994) dalam Torang (2013) pun
mengkategorikan bahwa organisasi adalah suatu kelompok orang-orang
yang sedang bekerja kea rah tujuan bersamadi bawah kepemimpinan.
Demikian pula Miller (1997) dalam Torang (2013) mendefinisikan
organisasi adalah orang-orang yang bekerja sama dan demikian
mengandung cirri-ciri dari hubungan manusia yang timbul dalam aktivitas
kelompok.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Dikatakan sebagai faktor yang penting karena motivasi akan mempengaruhi kinerja
pegawai dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi pegawai, maka akan semakin
tinggi hasil kerja yang akan dicapai. Motivasi yang dimiliki pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dimiliki
oleh pegawai.
Adapun pengertian motivasi Menurut Siagian dikutip oleh Sedarmayanti
(2007:233), mengemukakan pengertian motivasi :
Motivasi: keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja
kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis.
Menurut Mangkunegara dikutip oleh Pasolong dalam (2008:197),
mengemukakan pengertian kinerja :
Kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
Adapun hubungan motivasi dan kinerja pegawai yang dikemukan oleh
Gibson dikutip oleh Pasolong (2008:197), mengemukakan
Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan
motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan bahwa
pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara
kemampuan dan motivasi.

Berbicara tentang kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar
kinerja. Ukuran kinerja atau indikator kinerja merupakan aspek yang dijadikan
dasar atau tolok ukur oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Terkait dengan
ukuran dan standar kinerja berikut Gomes (2003:142) menyatakan dimensidimensi kinerja, yaitu:

1. Quantity of work ; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
   periode waktu yang ditentukan
2. Quality of work ; kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
   syarat kesesuaian da kesiapannya
3. Job knowledge ; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
   dan keterampilannya
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
   dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
   lain (sesama anggota organisasi)
6. Dependability : kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
   kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
   dan dalam memperbesar tanggung jawabnya
8. Personal qualities : menyangkut kepribadian,
   kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Ada beberapa
pendapat mengenai kinerja, seperti yang diungkapkan oleh Bernandin dan Russell
dalam Gomes (2003:135) bahwa:
“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu
periode waktu tertentu”.
Pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan daalm sutu periode tertentu. Karena
definisi diatas belum lengkap mendeskripsikan definisi kinerja maka peniliti
selanjutnya akan menjelaskan definisi kinerja menurut Mangkunegara.
Kinerja menurut Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan (2001:67), yaitu :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Metode-metode motivasi yang dikemukakan oleh para ahli menunjukkan
agar seorang pimpinan haruslah benar-benar memahami dan memperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seperti kebutuhan-kebutuhan individu
dan kebutuhan organisasi di lingkungan kerja. Jika seorang pimpinan telah benarbenar memahami hal tersebut, maka haruslah pimpinan itu siap memberikan
motivasi yang sesuai dengan tuntutan keadaan dan orang-orang yang ada di
dalamnya.
Menurut Hasibuan (2013:149) ada 2 (dua) metode motivasi, yaitu sebagai
berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
   nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada
   setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya.
2. Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
   hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
   serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga
   para pegawai betah dan bersemangat melakukan
   pekerjaannya.

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Secara umum jenis motivasi diklasifikasikan ke dalam 2 (dua) jenis yang satu sama
lain memberi warna terhadap aktifitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini
tidak terlepas dari konteks manusia organisasional.
Hasibuan (2013:150) mengemukakan 2 (dua) jenis motivasi, yaitu sebagai
berikut :

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
   prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
   Pimpinan memotivasi bawahan dengan standar mereka
   akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini
   semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek
   akan meingkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk
   jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

Menurut Mangkunegara (2002:100) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukan Prinsip – Prinsip
dalam Memotivasi Kerja Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
   informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
   kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
   mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
   Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
   dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
   kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
   keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
   membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
   untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan pegawai akan memotivasi pegawai bekerja
   sesuai yang diharapkan oleh pemimpin.

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini peneliti akan
mengemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal)
dan dari luar (eksternal). Rangsangan (material dan nonmaterial) ini akan
menciptakan “motif” dan “motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas)
untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2011:218) mengemukakan bahwa:
”Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”. 
Selanjutnya Sperling yang dikutip oleh Mangkunegara (2013:93)
mendefinisikan motif sebagai berikut:
Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan
diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan
umtuk memuaskan motif.
Berdasarkan pendapat Mangkunegara, dapat disimpulkan bahwa motif
merupakan suatu dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan suatu
kegiatan agar dapat terpenuhi kebutuhannya.
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2013:143) yaitu sebagai
berikut:
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.

Manajemen merupakan unsur yang menentuan dalam menggerakkan serta
mengendalikan proses kegiatan administrasi dalam pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, pelaksanaan administrasi Negara dapat terwujud apabila terdapat kegiatan
aktivitas manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, bimbingan,
dan pengarahan, koordinasi, kontrol dan komunikasi.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
ini dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen. Hasibuan (2011:2) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu”.
Karena definisi diatas belum lengkap mendeskripsikan definisi manajemen
maka peniliti selanjutnya akan menjelaskan definisi manajemen manajemen
menurut Stoner.
Stoner dalam Handoko (2009:2) memberikan batasan manajemen sebagai
berikut:
Manajemen secara harfiah adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya
organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.

Administrasi Negara secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses
kerjasama yang dilakukan oleh semua aparatur Negara yang telah di tentukan
sebelumnya.
Menurut Dimock dikutip Anggara (2012:134) mengatakan bahwa :
Administrasi Negara merupakan bagia dari adinistrasi umum
yang mempunyai lapangan lebih luas, yitu ilu pengatuhan yang
mempelajari bagaimana lembaga-lembaga mulai dai satu
keluarga sehingga perserikatan bangsa-bangsa disusun,
digerakan, dan dikemudikan.
Berdasarkan pengertian administrasi negara diatas, dapat disimpulkan
bahwa adinistrasi adalah kegiatan yang diberkaitan dengan pelaksanaan urusanurusan negara, kebijakan negara dan kewenangan politiknya untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Menurut Dwight Waldo dikutip Syafei (2003:33) mengatakan bahwa :
Administrasi negara adalah manajemen dan organisasi dari
manusia dan peralatannua guna mencapai tujuan pemerintah.
Sependapat dengan pernyataan diatas yang dikemukakan oleh George
J.Gordon yang dikutip Syafei (2003:33) bahwa :
Administrasi negara adalah seluruh proses baik yang dilakukan
organisasi maupun perseorangan yang berkaitan dengan
penerapan atau pelaksanaan hukum dan peraturan yang
dilakukan oleh badan legislatif, eksekutif, serta peradilan.
Administrasi negara menurut Edward H. Lichfield dikutip Syafei
(2003:33) menjelaskan bahwa :
Administrasi negara adalah suatu studi mengenai bagaimana
bermacam-macam badan pemerintah diorganisir,
diperlengkapi dengan tenaga-tenaganya, dibiayai, digerakkan,
dan dipimpin

Istilah administrasi sering kita dengar terlebih dalam bidang yang berurusan
dengan catat-mencatat, pembukuan, surat-menyurat, pembuatan agenda, dan
sebagainya. Ilmu mengenai administrasi dalam instansi pemerintahan atau suatu
perusahaan sangat diperlukan untuk menunjang dalam pelaksanaan kegiatan
pemerintah atau perusahaan. Apabila dalam suatu instansi pengelolaan
administrasinya baik maka instansi tersebut juga akan dapat berjalan dengan baik.
Administrasi secara umum dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu
dalam arti sempit dan arti luas. Pengertian administrasi secara sempit menurut
Prajudi Atmosudirdjo di kutip oleh Ayub (2007:30) mengatakan bahwa :
Administrasi secara sempit adalah tata usaha atau office work
yang meliputi kegiatan catat-mencatat, tulis-menulis, mengetik,
korespondensi kearsipan, dan sebagaimana.
Selain menurut Prajudi Atmosudirjo ada pendapat lain mengenai
administrasi secara sempit. Menurut Ismail Nawawi (2009:33) mengatakan
bahwa:

Administrasi dalam arti sempit adalah mencatat setiap
komponen administrasi yang meliputi komponen manajemen,
organisasi, maupun kegiatan operasional.

Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak
orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota
sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Berikut ini peneliti akan kemukakan beberapa pengertian organisasi
menurut para ahli. Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa:
“Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.”
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi
sebagai berikut:
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan dari utami (2006: 12-15) secara umum, ritel dapat
dikelompokkan sebagai berikut:

1. Supermarket tradisional
   Melayani penjualan makanan, daging , serta produk-produk makanan
   lainnya, serta melakukan pembatasan penjualan terhadap produk-produk
   non makanan seperti produk kesehatan, kecantikan dan produk umum
   lainnya.
2. Big-box Retaier
   Merupakan bentuk supermarket yang mulai berkembang dengan
   semakin memperluas ukuran dan mulai menjual produk luar negri yang
   bervariasi. Terdapat beberapa jenis supermarket retailer big-box, yaitu:
   Supercenter, Hypermarket, Warehouse.
3. Convenience Store
   Memiliki variasi dan jenis produk yang terbatas dan sebagai pasar
   swalayan mini yang menjual hanya lini terbatas dari berbagai kebutuhan
   produk sehari-hari yang perputaranya relatif tinggi. Conveinence Store
   ditujukan kepada konsumen yang membutuhkan dengan pembelian cepat
   tanpa harus mengeluarkan upaya yang besar dalam mencari produk-produk
   yang diinginkan. Produk-produk yang dijual biasanya ditetapkan harga yang
   lebih tinggi dari pada supermarket.
4. General Merchandise retail
   Jenis ritel ini meliputi gerai diskon, gerai khusus, gerai kategori,
   department store, off-price, retailing dan value retailing.
   a. Gerai diskon (diskon store) merupakan jenis ritel yang menjual sebagian
   besar variasi produk, dengan menggunakan layanan terbatas, dan harga
   yang murah. Gerai ini menjual produk dengan label atau merek gerai
   sendiri (private label) atau merek-merek lain yang sudah terkenal luas.
   b. Gerai khusus (special store) berkonsentrasi pada jumlah terbatas kategori
   produk-produk komplementer dan memiliki layanan yang tinggi.
   c. Gerai kategori (category store) merupakan gerai diskon dengan variasi
   produk yang dijual sempit atau khusus tetapi memiliki jenis produk yang
   lebih banyak. Ritel ini merupakan salah satu diskon yang paling besar.
   Beberapa gerai kategori menggunakan pendekatan layanan sendiri tetapi
   beberapa gerai menggunakan asisten untuk melayani konsumen.
   d. Department store merupakan jenis ritel yang menjual variasi produk yang
   luas dan berbagai jenis produk dengan menggunakan beberapa staff,
   seperti layanan pelanggan (customer service), dan tenaga sales counter
   e. Off-price store menyediakan berbagai jenis produk dengan merek
   berganti-ganti dengan lebih ke arah dengan tingkat harga produk yang
   mudah. Ritel off-price dapat menjual merek dan label produk dengan
   harga yang lebih rendah dari umumnya.
   f. Value reatiling merupakan gerai diskon yang menjual sejumlah besar jenis
   produk dengan tingkat harga rendah dan biasanya berlokasi di daerah
   padat penduduk.

Menurut Levy dan Weitz (2009), mendefinisikan ritel sebagai satu set
kegiatan usaha yang menambah nilai bagi produk dan jasa yang dijual untuk
atau keluarga. Kegiatan ini memiliki nilai tambah termasuk menyediakan
bermacam-macam barang, memgang persediaan, dan memberikan pelayanan

Mangkunegara (2009:75) menyatakan indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan ada empat, yaitu: kalitas kerja, kuantitas kerja,
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab kerja.

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
   apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam
   satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan
   itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab kerja
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melakukan kewajiban karyawan untuk melaksanakan
   pekerjaan yang diberikan perusahaan

Menurut Schein (dalam Tika 2010:129), keefektifan organisasi adalah
kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh,
lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya.
Perlu diperhatikan beberapa hal mengenai caranya agar efektivitas
kerja pada karyawan dapat terlaksana dengan baik, karena karyawan
merupakan roda penggerak organisasi yang diharapkan mampu bekerja secara
efektif.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah:
1) Kejelasan perencanaan kerja yaitu, seseorang karyawan mampu memahami
rencana kerja yang telah ditetapkan, sehinga apabila recana-rencana
tersebut dipahami dengan jelas oleh para karyawan, maka kerja akan
berjalan efektif.
2) Prosedur kerja yaitu, tahap-tahap yang harus dilakukan oleh karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan

Menurut simanjuntak (dalam Sutrisno 2013:102), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Pelatihan
   Latihan kerja dimaksud utuk melengkapi karyawan dengan
   ketrampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
   Untuk itu latihan kerja diperlukan untuk memberikan dasar-dasar
   pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat serta
   dalam memperkecil kesalahan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
   Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
   penting karena berhubungan dengan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
   Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
   dilakuakan sehari-hari. Jika karyawan diperlakukan secara baik maka
   karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses
   produksi sehingga akan berpengaruh pada kinerja

Menurut Tika (2010:121) kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Handoko (dalam Tika 2010:121),
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi menggevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Selanjutnya menurut Bernardin dan Russel
(dalam Triyono 2012:94), kinerja sebagai catatan hasil dan keuntungan yang
dihasilkan oleh fungsi pekerja tertentu selama periode waktu tertentu.

Kuspriatni (2010) menjelaskan 4 (empat) variabel yang mempengaruhi
perilaku karyawan terdapat pada tingkat individual antara lain sebagai berikut:
a. Karakteristik Biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari
usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja
b. Kemampuan setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir masingmasing. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
dari dua faktor, yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
c. Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil
serta menentukan sikap umum dan perbedaan perilaku seseorang.
d. Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku
yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
Martiana (2011) menyatakan terdapat 6 (enam) variabel yang
mempengaruhi perilaku karyawan antara lain sebagai berikut:
1) Sikap,
2) Motivasi,
3) Kepribadian,
4) Persepsi,
5) Pembelajaran,
6) Kemampuan

Kuspriatni (2010) menyatakan bahwa perilaku karyawan adalah
sebagai suatu fungsi antara individu dengan lingkungannya. Karyawan
membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.
Martiana (2011) menjelaskan bahwa perilaku karyawan adalah
perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh karyawan atau individu di
lingkungannya, perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini
dipengaruhi oleh lingkungan dimana individu tersebut tinggal, perilaku yang
berbeda mengakibatkan berbedanya kebutuhan setiap individu, untuk itu
perlunya suatu organisasi agar kebutuhan yang berbeda tersebut dapat
terpenuhi dengan bekerja sama antar individu.

Indikator stres kerja menurut Mulyadi (2003:90) yaitu: kondisi
pekerjaan, stres karena peran, faktor interpersonal, perkembangan karir,
struktur organisasi.

1. Kondisi pekerjaan
   Meliputi: beban kerja berlebihan, jadwal bekerja
2. Tuntutan peran
   Meliputi: ketidak jelasan peran
3. Faktor interpersonal
   Meliputi: kerjasama antar teman, hubungan dengan pimpinan
4. Perkembangan karir
   Meliputi: promosi kejabatan yang lebih rendah dari
   kemampuannya, promosi kejabatan yang lebih tinggi dari kemampuanya,
   keamanan pekerjaan.
5. Struktur organisasi
   Meliputi : struktur yang kaku dan tidak bersahabat, pengawasan
   dan pelatihan tidak seimbang, ketidakterlibatan dalam membuat keputusan

Menurut Igor S (1997:249) menyatakan bahwa ada beberapa gejalagejala dari stress kerja yaitu:

1. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
2. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan
   pengendalian.
3. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan dan menurunnya nafsu seks.
4. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja bersama
   anda.

Menurut Robbins (2006:794) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1) Faktor lingkungan
a) Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila
perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin
mencemaskan kesejahteraan mereka.
b) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang
terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan
yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat
membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada
yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para
karyawan terlambat masuk kerja.
c) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel
pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat
karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
d) Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin
meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung
WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa
terancam keamanannya dan merasa stres.
2) Faktor individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktorfaktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik
kepribadian bawaan.
a) Faktor persoalan keluarga.
Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap
bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat
berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin
anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres
bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
b) Masalah Ekonomi.
Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya
keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat
menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka
dalam bekerja.Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang
penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar
seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu
sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.
3) Faktor organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak
peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh
diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana
contoh-contoh itu terkandung di dalamnya. adalah:
(a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
(b) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila
karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang
dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran
tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa
yang harus dikerjakan.
(c) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial
yang tinggi.
(d) Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan
yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber
stress.

Menurut Phillip L (dalam Jacinta, 2002:2), seseorang dapat
dikategorikan mengalami stres kerja apabila:

1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau
   perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di
   dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke
   pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga
   menjadi penyebab stres kerja.
2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk
   menyelesaikan persoalan stres tersebut.
   Menurut Robbins (2003) seseorang yang mengalami stres pada
   pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu:
4. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada
   metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan
   napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan
   menyebabkan serangan jantung.
5. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan
   hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan
   dan sering menunda pekerjaan

Stres merupakan hal yang melekat pada kehidupan atau diri manusia.
Siapa saja dapat mengalami stres, akan tetapi stres mempunyai kadar yang
berbeda-beda dalam kadar berat ringannya, dalam jangka pendek yang tidak
sama, dan pernah atau akan mengalaminya. Menurut Bambang Tarupolo
(2002:4) stres adalah seseorang bereaksi secara psikologi, fisiologi, maupun
perilaku bila seseorang mengalami ketidakseimbangan antara tuntutan yang
dihadapi dengan kemampuannya untuk memenuhi tuntutan tersebu dalam
jangka waktu tertentu. Stres adalah suatu reaksi fisik dan psikis terhadap
setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangna dan mengganggu kehidupan
sehari-hari. Menurut World Health Organization (2003), stres adalah respon
tubuh terhadap stressor psikososial (tekanan mental/beban kehidupan). Stres
kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang bisa menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan pakis yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan Rivai dan
Sagala (2011:1008)
Fakta yang terjadi di PT. Indomarco Prismatama cabang keputih 1
Surabaya, dimana karyawan mengalami beberapa masalah yang
mempengaruhi stres misalnya ketika ada target dari perusahaan namun
karyawan tidak dapat melaksanakannya dengan baik sehingga membuat
karyawan tersebut merasa stres, adanya daya saing dari perusahaan ritel
lainnya sehingga target bulanannya tidak dapat mencapai hasil yang
diinginkan sehingga membuat karyawan merasa stres karena kesulitan
mencari sales.
Penelitin sebelumnya yang telah dilakukan oleh Wibowo (2012)
mengungkapkan bahwa ada hubungan negatif kaut antara perasaan stres
dengan kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian kinerja itu sendiri.
More (2000) mengatakan, transformasi adalah proses yang dapat
meningkatkan personal (kapasitas untuk berkembang). Sebagai contoh
terdapat karyawan yang gagal dan menimbulkan stres pada dirinya, jika
kegagalan tersebut diterima dan membiarkan egitu saja, maka biasanya ini
akan membuat karyawan menjadi merasa tertekan. Sebaliknya jika peristiwa
kegagalan atau hal buruk lainnya dan dijadikan karyawan sebagai pelajaran
untuk memperbaiki maka hasilnya akan menjadi possitif meskipun itu tidak
langsung terasa dan terjadi. Terdapat karyawan yang sanggup melakukan
perubahan atau transformasi atas kegagalan dan hal yang buruk yang
dialaminya menjadi output yang menggembirakan.
Fathoni (2006:176) mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab
stres karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sult dan
berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar,
waktu kerja yang terbatas dan peralatan yang kurang, konflik antar pribadi
dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan
adanya masalah-masalah keluarga.

Ada beberapa pendapat beberapa ahli tentang konflik yaitu :
1) Thomson (1960)
konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk berposisi
terhadap anggota yang lain.
2) Thomas (1976)
konflik adalah proses yang dimulai jika satu pihat merasa bahwa pihak
lainnya telah menghalangi sesuatu yang ada kaitanya dengan dirinya.
3) Deuth (1976)
konflik adalah jika ada kegiatan yang tidak cocok dengan kepentingannya.
Adapun pengertian lain tentang konflik dari Robbins (1993)
menegaskan bahwa definisi konflik adalah sebagai suatu proses yang dimulai
tatkala suatu pihak merasa ada pihak lain yang memberikan pengaruh yang
negatif kepadanya atau tatkala suatu pihak lain merasa kepentingannya itu
memberikan pengaruh negatif kepada pihak lainnya.
Selanjutnya, Robbins menggolongkan konflik menurut intensitasnya,
yang dapat dirinci sebagai berikut:
1) Memiliki sedikit ketidaksetujuan atau kesalahpahaman
2) Mempertanyakan banyak hal-hal yang berbeda
3) Mengajukan serangan-serangan verbal
4) Mengajukan beberapa ancaman atau ultimatum
5) Melakukan serangan fisik secara agresif
6) Melakukan upaya merusak atau pengahancuran kepada pihak lain
7) Perselisihan yang berkaitan dengan: (a) Tujuan (b) Status (c) Nilai
dan (d) Persepsi atau kepribadian

Organisasi adalah alat bagi pimpinan untuk mencapai sebuah tujuan
yang sudah ditetapkan. Jadi, pimpinan yang bijak adalah pimpinan yang
mampu menciptakan dan memelihara adanya organisasi yang sehat, tepat, dan
sempurna (sound organization). Artinya, suatu organisasi yang baik dalam
proses pembentukannya maupun di dalam eksistensi maupun operasionalnya,
jadi organisasi yang baik organisasi yang mampu memenuhi prinsip-prinsip
organisasi.
Menurut Fayol (1949) menegaskan ada empat belas prinsip organisasi,
yaitu:
1) Pembagian kerja,
2) Wewenang,
3) Disiplin,
4) Kesatuan komando,
5) Kesatuan arah,
6) mendahulukan kepentingan umum diatas kepentingan individu,
7) Remunerasi,
8) Sentralisasi,
9) Rantai scalar,
10) Tata tertib/ atau ketertiban,
11) Keadilan dan kejujuran,
12) Stabilitas masa kerja para pegawai atau jenjang karir personel,
13) Inisiatif atau prakarsa,
14) Semangat kesatuan dan semangat korps.

Setiap bentuk organisasi mempunyai Ciri-ciri organisasi tertentu
antara lain sebagai berikut:
1) Sebagai wadah untuk tempat bekerja sama.
Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau tempat dimana orangorang dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa
adanya organisasi menjadi saat bagi orang-orang untuk melaksanakan suatu
kerja sama, sebab setiap orang tidak mengetahui bagaimana kerja sama
tersebut akan dilaksanakan.pengertian tempat disini dalam arti yang konkrit,
tetapi dalam arti yang abstrak, sehingga dengan demikian tempat disini adalah
dalam arti fungsi yaitu menampug atau mewadai keinginan kerjasama
beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa,
organisasi dapat berupa wadah sekumpulan orang-orang yang mempunyai
tujuan organisasi tertentu misanya organisasi buruh, organisasi wanita,
organisasi mahasiswa dan sebagainya.
2) Proses kerjasama sedikitnya antara dua orang.
Artinya, selain merupakan tempat kerja sama juga merupakan proses
kerja sama sedikitnya antara dua orang. Dalam praktek, jika kerja sama
tersebut dilakukan dengan banyak orang, maka organisasi itu disusun harus
lebih sempurna dengan kata lain proses kerja sama dilakukan dalam suatu
organisasi, mempunyai kemungkinan untuk dilaksanakan lebih baik hal ini
berarti tanpa suatu oraanisasi maka sifat sama tersebut hanya bersifat
sementara, di manahubungan antar kerja sama antara pihak-pihak kurang
dapat diatur dengan sebaik-baiknya.
3) Jelas tugas dan kedudukanya masing-masing.
Artinya, dengan adanya oranisasi maka tugas dan kedudukan masingmasing orang atau pihak hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih
jelas, dengan demikian kesimpulan dobel pekerjaan dan sebagainya akan
dapat dihindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang baik mereka akan
bingung tentang tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara yang satu
dengan yang lain.
4) Adanya tujuan tertentu.
Beberapa pentingnya kemampuan berorganisasi bagi seorang manajer,
suatu perencana yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cenderung
lebih baik hasilnya daripada perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak
baik. Selain itu dengan cara mengorganisasi secara baik akan mendapat
keuntungan antara lain sebagai berikut:
1) Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai kemungkinan dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
2) Karyawan cenderung bersungguh-sungguh untuk menciptakan kualitas
perusahaanya.
3) Karyawan akan menjaga kedisipinan dan sikap demi kemajuan
perusahaanya.

Istilah organisasi berasal dari bahasa Inggris Organization.
Menurut Syamsi (2004), menyatakan bahwa organisasi dapat diartikaan
dua macam, yaitu:
(1) Dalam arti statis yaitu organisasi sebagai wadah kerjasama
sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai sebuah tujuan yang
diinginkan sedangkan,
(2) Dalam arti dinamis yaitu organisasi sebagai suatu sistem atau
kegiatan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Robbins (dalam Budihardjo, 2014:17), mengemukakan
bahwa organisasi sebagai kumpulan entitas sosial yang secara sadar
terkoordinasi dalam batasan-batasan yang relatif jelas serta bersama-sama
dalam batas waktu tertentu dan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Scott (dalam Budihardjo, 2014:18), organisasi dipandang sebagai
kumpulan manusia yang memiliki kepentingan bersama demi kelangsungan
hidup organisasi sebab itu mereka melibatkan diri pada kegiatan-kegiatan
bersama dalam organisasi dan membentuk suatu struktur informal. Sedangkan
menurut Hasibuan (2015:5), organisasi adalah suatu sistem perserikatan
formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang mempunyai kepentingan
bersama untuk mencapai suatu sasaran dalam sistem dan bekerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu dan dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Nawawi (2014), artinya organisasi dapat dilihat dari segi yang
statis/teori klasik dan segi yang dinamis atau proses /pendekatan sistem. Teori
klasik memandang pengertian organisasi dari segi wadah atau wujud,
sedangkan teori sistem memandang organisasi sebagai suatu proses. Adapun
pengertian organisasi di bagi menjadi dua makna, yaitu:
1) Pengertian organisasi dalam makna yang statis
Menurut beberapa para ahli yaitu: 1) Arif (1995) menegaskan
bahwa organisasi adalah kerjasama orang-orang atau sekelompok orang
untuk mencapai tujun yang ingin dicapai. 2) Malinowski (Dalam Arif,
1995) menegaskn bahwa organisasi sebagai kelompok yang bersatu dalam
tugas-tugas atau tugas umum, terkait pada lingkungan tertentu,
menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan. 3) siagian (2003)
menegaskan organisasi adalah tempat dimana kegiatan-kegiatan
administrasi dan manajemen dijalankan. Sebagai wadah, organisasi
bersifat relatif statis dan memiliki pola dasar struktur organisasi yang
relatif permanen.
2) Organisasi sebagai suatu proses
Menurut beberapa para ahli yaitu:
(1) Soejadi (1995) menegaskan bahwa organisasi dapat juga
dipandang suatu sistem dan bentuk hubungan antara wewenangdan
tanggung jawab antara atasan dan bawahan dalam rangka pencapaian
tujuan dengan cara yang sudah ditetapkan dan yang paling efisien.
(2) Siagian (2003) menegaskan organisasi sebagai proses interaksi
antara orang orang di dalam organisasi. Organisasi sebagai proses
menimbulkan dua jenis hubungan didalam organisasi yaitu hubungan
formal yang menimbulkan organisasi formal dan hubungan informal yang
menimbulkan oranisasi informal.

Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dilihat dari
penelitian Lidya Octafia Rumere, Riane Johnly Pio, dan Johny Revo Elia
Tampi (2018) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diketahui bahwa kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh kompensasi, dengan pemberian kompensasi yang
sesuai maka kinerja karyawan juga dapat meningkat.

Menurut Torang (2018) mengemukakan bahwa budaya organisasi
merupakan sebuah asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian dikembangkan guna mengatasi masalahmasalah. Dilihat dari hasil penelitian Alfitri Rijanto dan Mukaram (2018)
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini diketahui bahwa keberhasilan kinerja karyawan
dipengaruhi oleh budaya organisasi, dengan memperkuat budaya
organisasi maka kinerja karyawan yang dihasilkan akan semakin
meningkat.

Menurut Elmi (2018) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi
   a. Dana organisasi
   Kemampuan organisasi dalam pemberian kompensasi
   tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan
   tersebut. Terhimpunnya dana tentunya didapat atas prestasi
   kerja yang telah karyawan berikan. Semakin besarnya
   prestasi kerja maka semakin besar juga keuntungan yang
   didapatkan oleh perusahaan.
   b. Serikat pekerja
   Bagi para pekerja atau karyawan yang bergabung dalam
   serikat pekerja dapat memengaruhi pelaksanaan atau
   penetapan kompensasi dalam sebuah perusahaan. Serikat
   pekerja menjadi simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
   kondisi.
2. Faktor pribadi karyawan
   a. Produktivitas kerja
   Produktivitas kerja dapat dipengaruhi juga oleh prestasi
   kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang akan
   diperhitungkan dalam pembagian kompensasi. Dengan
   adanya pengaruh ini memungkinkan karyawan dalam setiap
   posisi dan jabatan yang sama akan mendapatkan kompensasi
   yang berbeda. Dalam pemberian kompensasi ini sebagai
   bentuk untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
   b. Posisi dan jabatan
   Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
   perbedaan dalam tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi
   dan jabatan seseorang, akan semakin besar tanggung
   jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang akan
   diterima.
   c. Pendidikan dan pengalaman
   Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
   dalam pemberian kompensasi. Karyawan yang lebih
   berpengalaman dan berpendidikan tinggi akan mendapatkan
   kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang
   kurang berpengalaman dan lebih rendah pendidikannya.
   Faktor ini merupakan pertimbangan dalam wujud
   penghargaan pada prestasi seorang karyawan serta dapat
   menjadikan motivasi bagi karyawan lain untuk
   meningkatkan pengetahuannya.
   d. Jenis dan sifat pekerjaan
   Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dilapangan
   dengan karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Pemberian
   kompensasi yang berbeda ini karena besarnya risiko dan
   tanggung jawab organisasi yang bertugas di lapangan.
3. Faktor ekstern
   a. Penawaran dan permintaan kinerja
   Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, dimana pada
   kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari
   permintaan (demand) yang akan menyebabkan rendahnya
   kompensasi yang telah diberikan. Besarnya nilai kompensasi
   yang ditawarkan merupakan daya tarik calon karyawan
   untuk memasuki organisasi tersebut.
   b. Biaya hidup
   Besarnya kompensasi terutama gaji harus disesuaikan
   dengan besarnya biaya hidup atau biaya hidup minimal.
   Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
   biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
   rendah dari biaya hidup minimal maka yang terjadi adalah
   pemiskinan bangsa.
   c. Kebijakan pemerintah
   Pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
   kesewenang-wenangan dan keadilan. Kaitannya dengan
   kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
   dan hari kerja, pria dan wanita pada batas umur tertentu.
   Dengan adanya peraturan tersebut pemerintah menjamin
   keberlangsungan proses kemakmuran bangsa dan mencegah
   organisasi yang memiskinkan bangsa.
   d. Kondisi perekonomian
   Kompensasi yang diterima di negara maju jauh lebih besar
   dibandingkan di negara berkembang dan atau negara miskin.
   Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
   organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
   perekonomian negara tersebut dan sebuah penghargaan
   negara terhadap sumber daya manusianya.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalam atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2019). Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerjanya atau jasa yang telah diberikan untuk organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan diberikan karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya untuk perusahaan (Ariandi, 2018).
Menurut Hamali (2018) kompensasi merupakan fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam
hubungan pekerjaan mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk yang diterima olrh karyawan
atas imbalan atau balas jasa dalam bentuk finansial atau non finansial.

Menurut Ganyang (2018) secara garis besar budaya organisasi
memiliki beberapa unsur sebagai berikut:

1. Nilai-nilai
   Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dalam organisasi dan telah
   berlangsung selama bertahun-tahun dan menjadi nilai-nilai yang
   tertulis atau tidak tertulis sebagai pedoman bagi semua anggota
   organisasi.
2. Sikap
   Seluruh anggota organisasi memiliki sikap yang sama dalam
   menghadapi berbagai kondisi dalam organisasi.
3. Perilaku
   Setiap perilaku atau perbuatan anggota organisasi dalam berbagai
   kondisi yang ada.
4. Identitas
   Karakteristik yang tetap dan menyeluruh serta karakteristik yang
   dimiliki oleh organisasi tersebut.
5. Pembeda
   Sikap, nilai-nilai, perilaku, dan identitas yang dimiliki suatu
   organisasi yang menjadikan perbedaan dengan organisasi lainnya,
   baik yang memiliki aktivitas pada bidang yang sama atau beda.

Menurut Robbins (2018) mengemukakan karakteristik dari budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking
   Manajemen organisasi diharuskan untuk dapat mengarahkan agar
   anggota dalam organisasi lebih aktif dan berinovasi serta berani
   mengambil risiko.
2. Attention to detail
   Semua anggota organisasi harus dimotivasi untuk melakukan
   analisis pelaksanaan dan perencanaan secara rinci terkait dengan
   pekerjaan sehari-hari.
3. Outcome orientation
   Manajemen organisasi sebaiknya fokus terhadap hasil atau manfaat
   yang diperoleh sebagai hasil dari semua anggota organisasi.
4. People orientation
   Setiap keputusan dan kebijakan sebaiknya manajemen organisasi
   tetap memperhatikan kepentingan setiap anggota organisasi, empati
   terhadap masalah yang dihadapi oleh setiap individu anggota
   organisasi.
5. Team orientation
   Organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim, kerja tim yang
   dapat mewujudkan kinerja yang akan lebih efektif dan efisien pada
   setiap penggabungan kerja masing-masing individu.
6. Aggressiveness
   Manajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas setiap
   anggota organisasi menuju ke arah yang lebih baik.
7. Stability
   Kestabilan dapat diwujudkan ketika semua anggota organisasi
   menunjunjung tinggi nilai-nilai dan peraturan yang berlaku dalam
   organisasi.

Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan
perilaku setiap individu yang dibawa ke dalam sebuah norma-norma dan
filosifi yang baru, yang dapat memiliki kebanggaan dalam kelompok untuk
mencapai sebuah tujuan tertentu (Fahmi,2017). Budaya organisasi
merupakan sebuah kebiasaan yang selalu berulang-ulang dan menjadi nilai
dan gaya hidup oleh kelompok individu di dalam organisasi yang diikuti
oleh individu selanjutnya (Torang, 2018).
Menurut Sudaryono (2017) budaya organisasi merupakan nilai yang
telah disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang bersifat
dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktifivitas organisasi. Sistem
atau makna tersebut akan mencari karakteristik dalam suatu organisasi dan
akan membuat organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Karyawan yang mampu memahami karakteristik tersebut akan berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan oleh budaya organisasi tersebut. Dinamika
dalam budaya organisasi bukan berarti akan berubah-ubah melainkan
sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan.

Menurut Fasha & Lestari (2019) menyatakan bahwa terdapat empat
indicator kinerja pegawai:

1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
   mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
   menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3. Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha
   mencapai kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4. Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
   kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai
   dengan tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa factor yang memengaruhi kinerja, menurut
Sopiah (2018) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor ini berkaitan dengan
   motivasi, keahlian, komitmen.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor ini berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan arahan dari pimpinan, manajer atau
   ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau teman kerja (team factors). Faktor ini
   berkaitan dengan dukungan yang diberikan oleh teman kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor ini berkaitan dengan sistem
   kerja yang ada serta fasilitas yang diberikan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (situational factors). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan serta perubahan lingkungan, baik dalam lingkungan
   internal atau eksternal.

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut
Mangkunegara (2018) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Dapat mengambil dan menanggung risiko yang diambil.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki tujuan dan akan berjuang untuk merealisasi tujuan
   tersebut.
5. Memanfaatkan feedback dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan setiap rencana.

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019), kinerja merupakan hal yang
sangat penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi
kinerja karyawan maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh sekelompok karyawan yang sudah sesuai dengan
tugas dan kewajiban yang telah diberikan oleh perusahaan (Arifin et al.,
2019).
Kinerja karyawan merupakan prestasi atau hasil kerja baik kualitas
atau kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia dalam persatuan
periode waktu untuk melaksanakan tugas kerjanya yang sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut
Hasibuan (2019) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Kinerja adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan suatu organisasi
atau perusahaan, semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kusjono & Ratnasari,
2019).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang dalam organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal dan tidak melanggar moral dan etika. Deskripsi dari
kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan
memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
organisasi terhadap setiap personel.

Mangkunegara (2009:75) menyatakan indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan ada empat, yaitu: kalitas kerja, kuantitas kerja,
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab kerja.

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
   apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam
   satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan
   itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab kerja
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melakukan kewajiban karyawan untuk melaksanakan
   pekerjaan yang diberikan perusahaan

Menurut Schein (dalam Tika 2010:129), keefektifan organisasi adalah
kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh,
lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya.
Perlu diperhatikan beberapa hal mengenai caranya agar efektivitas
kerja pada karyawan dapat terlaksana dengan baik, karena karyawan
merupakan roda penggerak organisasi yang diharapkan mampu bekerja secara
efektif.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah:
1) Kejelasan perencanaan kerja yaitu, seseorang karyawan mampu memahami
rencana kerja yang telah ditetapkan, sehinga apabila recana-rencana
tersebut dipahami dengan jelas oleh para karyawan, maka kerja akan
berjalan efektif.
2) Prosedur kerja yaitu, tahap-tahap yang harus dilakukan oleh karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan

Menurut simanjuntak (dalam Sutrisno 2013:102), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Pelatihan
   Latihan kerja dimaksud utuk melengkapi karyawan dengan
   ketrampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
   Untuk itu latihan kerja diperlukan untuk memberikan dasar-dasar
   pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat serta
   dalam memperkecil kesalahan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
   Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
   penting karena berhubungan dengan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
   Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
   dilakuakan sehari-hari. Jika karyawan diperlakukan secara baik maka
   karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses
   produksi sehingga akan berpengaruh pada kinerja

Menurut Tika (2010:121) kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Handoko (dalam Tika 2010:121),
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi menggevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Selanjutnya menurut Bernardin dan Russel
(dalam Triyono 2012:94), kinerja sebagai catatan hasil dan keuntungan yang
dihasilkan oleh fungsi pekerja tertentu selama periode waktu tertentu.

Kuspriatni (2010) menjelaskan 4 (empat) variabel yang mempengaruhi
perilaku karyawan terdapat pada tingkat individual antara lain sebagai berikut:
a. Karakteristik Biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari
usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja
b. Kemampuan setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir masingmasing. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
dari dua faktor, yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
c. Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil
serta menentukan sikap umum dan perbedaan perilaku seseorang.
d. Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku
yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
Martiana (2011) menyatakan terdapat 6 (enam) variabel yang
mempengaruhi perilaku karyawan antara lain sebagai berikut:
1) Sikap,
2) Motivasi,
3) Kepribadian,
4) Persepsi,
5) Pembelajaran,
6) Kemampuan

Kuspriatni (2010) menyatakan bahwa perilaku karyawan adalah
sebagai suatu fungsi antara individu dengan lingkungannya. Karyawan
membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.
Martiana (2011) menjelaskan bahwa perilaku karyawan adalah
perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh karyawan atau individu di
lingkungannya, perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini
dipengaruhi oleh lingkungan dimana individu tersebut tinggal, perilaku yang
berbeda mengakibatkan berbedanya kebutuhan setiap individu, untuk itu
perlunya suatu organisasi agar kebutuhan yang berbeda tersebut dapat
terpenuhi dengan bekerja sama antar individu.

Indikator stres kerja menurut Mulyadi (2003:90) yaitu: kondisi
pekerjaan, stres karena peran, faktor interpersonal, perkembangan karir,
struktur organisasi.

1. Kondisi pekerjaan
   Meliputi: beban kerja berlebihan, jadwal bekerja
2. Tuntutan peran
   Meliputi: ketidak jelasan peran
3. Faktor interpersonal
   Meliputi: kerjasama antar teman, hubungan dengan pimpinan
4. Perkembangan karir
   Meliputi: promosi kejabatan yang lebih rendah dari
   kemampuannya, promosi kejabatan yang lebih tinggi dari kemampuanya,
   keamanan pekerjaan.
5. Struktur organisasi
   Meliputi : struktur yang kaku dan tidak bersahabat, pengawasan
   dan pelatihan tidak seimbang, ketidakterlibatan dalam membuat keputusan

Menurut Igor S (1997:249) menyatakan bahwa ada beberapa gejalagejala dari stress kerja yaitu:

1. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
2. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan
   pengendalian.
3. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan dan menurunnya nafsu seks.
4. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja bersama
   anda

Menurut Robbins (2006:794) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1) Faktor lingkungan
a) Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila
perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin
mencemaskan kesejahteraan mereka.
b) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang
terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan
yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat
membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada
yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para
karyawan terlambat masuk kerja.
c) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel
pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat
karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
d) Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin
meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung
WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa
terancam keamanannya dan merasa stres.
2) Faktor individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktorfaktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik
kepribadian bawaan.
a) Faktor persoalan keluarga.
Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap
bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat
berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin
anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres
bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
b) Masalah Ekonomi.
Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya
keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat
menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka
dalam bekerja.Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang
penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar
seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu
sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.
3) Faktor organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak
peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh
diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana
contoh-contoh itu terkandung di dalamnya. adalah:
(a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
(b) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila
karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang
dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran
tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa
yang harus dikerjakan.
(c) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial
yang tinggi.
(d) Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan
yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber
stress.

Menurut Phillip L (dalam Jacinta, 2002:2), seseorang dapat
dikategorikan mengalami stres kerja apabila:

1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau
   perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di
   dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke
   pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga
   menjadi penyebab stres kerja.
2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk
   menyelesaikan persoalan stres tersebut.
   Menurut Robbins (2003) seseorang yang mengalami stres pada
   pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu:
4. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada
   metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan
   napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan
   menyebabkan serangan jantung.
5. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan
   hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan
   dan sering menunda pekerjaan.

Stres merupakan hal yang melekat pada kehidupan atau diri manusia.
Siapa saja dapat mengalami stres, akan tetapi stres mempunyai kadar yang
berbeda-beda dalam kadar berat ringannya, dalam jangka pendek yang tidak
sama, dan pernah atau akan mengalaminya. Menurut Bambang Tarupolo
(2002:4) stres adalah seseorang bereaksi secara psikologi, fisiologi, maupun
perilaku bila seseorang mengalami ketidakseimbangan antara tuntutan yang
dihadapi dengan kemampuannya untuk memenuhi tuntutan tersebu dalam
jangka waktu tertentu. Stres adalah suatu reaksi fisik dan psikis terhadap
setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangna dan mengganggu kehidupan
sehari-hari. Menurut World Health Organization (2003), stres adalah respon
tubuh terhadap stressor psikososial (tekanan mental/beban kehidupan). Stres
kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang bisa menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan pakis yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan Rivai dan
Sagala (2011:1008)
Fakta yang terjadi di PT. Indomarco Prismatama cabang keputih 1
Surabaya, dimana karyawan mengalami beberapa masalah yang
mempengaruhi stres misalnya ketika ada target dari perusahaan namun
karyawan tidak dapat melaksanakannya dengan baik sehingga membuat
karyawan tersebut merasa stres, adanya daya saing dari perusahaan ritel
lainnya sehingga target bulanannya tidak dapat mencapai hasil yang
diinginkan sehingga membuat karyawan merasa stres karena kesulitan
mencari sales.
Penelitin sebelumnya yang telah dilakukan oleh Wibowo (2012)
mengungkapkan bahwa ada hubungan negatif kaut antara perasaan stres
dengan kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian kinerja itu sendiri.
More (2000) mengatakan, transformasi adalah proses yang dapat
meningkatkan personal (kapasitas untuk berkembang). Sebagai contoh
terdapat karyawan yang gagal dan menimbulkan stres pada dirinya, jika
kegagalan tersebut diterima dan membiarkan egitu saja, maka biasanya ini
akan membuat karyawan menjadi merasa tertekan. Sebaliknya jika peristiwa
kegagalan atau hal buruk lainnya dan dijadikan karyawan sebagai pelajaran
untuk memperbaiki maka hasilnya akan menjadi possitif meskipun itu tidak
langsung terasa dan terjadi. Terdapat karyawan yang sanggup melakukan
perubahan atau transformasi atas kegagalan dan hal yang buruk yang
dialaminya menjadi output yang menggembirakan.
Fathoni (2006:176) mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab
stres karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sult dan
berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar,
waktu kerja yang terbatas dan peralatan yang kurang, konflik antar pribadi
dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan
adanya masalah-masalah keluarga.

Ada beberapa pendapat beberapa ahli tentang konflik yaitu :
1) Thomson (1960)
konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk berposisi
terhadap anggota yang lain.
2) Thomas (1976)
konflik adalah proses yang dimulai jika satu pihat merasa bahwa pihak
lainnya telah menghalangi sesuatu yang ada kaitanya dengan dirinya.
3) Deuth (1976)
konflik adalah jika ada kegiatan yang tidak cocok dengan kepentingannya.
Adapun pengertian lain tentang konflik dari Robbins (1993)
menegaskan bahwa definisi konflik adalah sebagai suatu proses yang dimulai
tatkala suatu pihak merasa ada pihak lain yang memberikan pengaruh yang
negatif kepadanya atau tatkala suatu pihak lain merasa kepentingannya itu
memberikan pengaruh negatif kepada pihak lainnya.
Selanjutnya, Robbins menggolongkan konflik menurut intensitasnya,
yang dapat dirinci sebagai berikut:
1) Memiliki sedikit ketidaksetujuan atau kesalahpahaman
2) Mempertanyakan banyak hal-hal yang berbeda
3) Mengajukan serangan-serangan verbal
4) Mengajukan beberapa ancaman atau ultimatum
5) Melakukan serangan fisik secara agresif
6) Melakukan upaya merusak atau pengahancuran kepada pihak lain
7) Perselisihan yang berkaitan dengan: (a) Tujuan (b) Status (c) Nilai
dan (d) Persepsi atau kepribadian
Apabila konflik yang telah diungkapkan dicermati maka konflik dapat
dipastikan akan selalu hadir dalam kehidupan kita dan bahkan tidak dapat
dihindari, baik konflik yang terjadi dilingkungan keluarga, masyarakat,
organisasi, aparatur Negara, termasuk konflik indomaret cabang Keputih 1
Surabaya.
Menurut Robbins (1996) konflik organisasi sebagai sebuah proses di
mana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk mengahalangi
usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan yang
menjaikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mencapai
tujuan yang diinginkan/merealisasi minatnya. Sedangkan menurut Osbron
(1998) menegaskan konflik dalam organisasi merupakan situasi di mana dua
orang atau lebih yang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang
menyangkut kepentingan organisasi dan timbulnya permusuhan suatau
anggota dengan anggota lainnya.

Menurut Robbins (2006:763), perubahan organisasi adalah perubahan
yang mengacu kepada hal yang berkaitan dengan aktivitas pelaksanaan tugas
dalam suatu organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan
organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta
perubahan perilku anggota organisasi. Organisasi hanya dapat bertahan jika
dapat melakukan perubahan.
Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena
keefektifan suatu organisasi tergantung pada sejauh mana organisasi dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Sedangkan menurut Sobirin
(2005:2) ada dua faktor yang mendorong terjadinya perubahan organisasi,
yaitu perubahan ekstern seperti perubahan teknologi, serta faktor intern
organisasi yang mencakup dua hal, yaitu 1) perangkat keras organisasi atau
yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan
strategi, struktur organisasi dan system, serta 2) perubahan perangkat lunak
organisasi atau yang biasa disebut dengan perubahan kultural yang meliputi
perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan
budaya organisasi.
Menurut Winardi (2005:2) perubahan organisasi adalah tindakan
beralihnya organisasi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan
datang menurut yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Hal
tersebut sependapat dengan Anne Maria (1998:209), perubahan orgamisasi
adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi
untuk meningkatkan efesiensi dan aktivitas organisasi. Setiap perubahan tidak
bisa hanya memilih salah satu aspek structural atau kultural saja sebagai
variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara
bersama-sama agar hasilnya optimal.

Organisasi adalah alat bagi pimpinan untuk mencapai sebuah tujuan
yang sudah ditetapkan. Jadi, pimpinan yang bijak adalah pimpinan yang
mampu menciptakan dan memelihara adanya organisasi yang sehat, tepat, dan
sempurna (sound organization). Artinya, suatu organisasi yang baik dalam
proses pembentukannya maupun di dalam eksistensi maupun operasionalnya,
jadi organisasi yang baik organisasi yang mampu memenuhi prinsip-prinsip
organisasi.
Menurut Fayol (1949) menegaskan ada empat belas prinsip organisasi,
yaitu:
1) Pembagian kerja,
2) Wewenang,
3) Disiplin,
4) Kesatuan komando,
5) Kesatuan arah,
6) mendahulukan kepentingan umum diatas kepentingan individu,
7) Remunerasi,
8) Sentralisasi,
9) Rantai scalar,
10) Tata tertib/ atau ketertiban,
11) Keadilan dan kejujuran,
12) Stabilitas masa kerja para pegawai atau jenjang karir personel,
13) Inisiatif atau prakarsa,
14) Semangat kesatuan dan semangat korps

Setiap bentuk organisasi mempunyai Ciri-ciri organisasi tertentu
antara lain sebagai berikut:
1) Sebagai wadah untuk tempat bekerja sama.
Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau tempat dimana orangorang dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa
adanya organisasi menjadi saat bagi orang-orang untuk melaksanakan suatu
kerja sama, sebab setiap orang tidak mengetahui bagaimana kerja sama
tersebut akan dilaksanakan.pengertian tempat disini dalam arti yang konkrit,
tetapi dalam arti yang abstrak, sehingga dengan demikian tempat disini adalah
dalam arti fungsi yaitu menampug atau mewadai keinginan kerjasama
beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa,
organisasi dapat berupa wadah sekumpulan orang-orang yang mempunyai
tujuan organisasi tertentu misanya organisasi buruh, organisasi wanita,
organisasi mahasiswa dan sebagainya.
2) Proses kerjasama sedikitnya antara dua orang.
Artinya, selain merupakan tempat kerja sama juga merupakan proses
kerja sama sedikitnya antara dua orang. Dalam praktek, jika kerja sama
tersebut dilakukan dengan banyak orang, maka organisasi itu disusun harus
lebih sempurna dengan kata lain proses kerja sama dilakukan dalam suatu
organisasi, mempunyai kemungkinan untuk dilaksanakan lebih baik hal ini
berarti tanpa suatu oraanisasi maka sifat sama tersebut hanya bersifat
sementara, di manahubungan antar kerja sama antara pihak-pihak kurang
dapat diatur dengan sebaik-baiknya.
3) Jelas tugas dan kedudukanya masing-masing.
Artinya, dengan adanya oranisasi maka tugas dan kedudukan masingmasing orang atau pihak hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih
jelas, dengan demikian kesimpulan dobel pekerjaan dan sebagainya akan
dapat dihindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang baik mereka akan
bingung tentang tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara yang satu
dengan yang lain.
4) Adanya tujuan tertentu.
Beberapa pentingnya kemampuan berorganisasi bagi seorang manajer,
suatu perencana yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cenderung
lebih baik hasilnya daripada perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak
baik. Selain itu dengan cara mengorganisasi secara baik akan mendapat
keuntungan antara lain sebagai berikut:
1) Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai kemungkinan dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
2) Karyawan cenderung bersungguh-sungguh untuk menciptakan kualitas
perusahaanya.
3) Karyawan akan menjaga kedisipinan dan sikap demi kemajuan
perusahaanya.

Istilah organisasi berasal dari bahasa Inggris Organization.
Menurut Syamsi (2004), menyatakan bahwa organisasi dapat diartikaan
dua macam, yaitu:
(1) Dalam arti statis yaitu organisasi sebagai wadah kerjasama
sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai sebuah tujuan yang
diinginkan sedangkan,
(2) Dalam arti dinamis yaitu organisasi sebagai suatu sistem atau
kegiatan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Robbins (dalam Budihardjo, 2014:17), mengemukakan
bahwa organisasi sebagai kumpulan entitas sosial yang secara sadar
terkoordinasi dalam batasan-batasan yang relatif jelas serta bersama-sama
dalam batas waktu tertentu dan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Scott (dalam Budihardjo, 2014:18), organisasi dipandang sebagai
kumpulan manusia yang memiliki kepentingan bersama demi kelangsungan
hidup organisasi sebab itu mereka melibatkan diri pada kegiatan-kegiatan
bersama dalam organisasi dan membentuk suatu struktur informal. Sedangkan
menurut Hasibuan (2015:5), organisasi adalah suatu sistem perserikatan
formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang mempunyai kepentingan
bersama untuk mencapai suatu sasaran dalam sistem dan bekerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu dan dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Nawawi (2014), artinya organisasi dapat dilihat dari segi yang
statis/teori klasik dan segi yang dinamis atau proses /pendekatan sistem. Teori
klasik memandang pengertian organisasi dari segi wadah atau wujud,
sedangkan teori sistem memandang organisasi sebagai suatu proses. Adapun
pengertian organisasi di bagi menjadi dua makna, yaitu:
1) Pengertian organisasi dalam makna yang statis
Menurut beberapa para ahli yaitu: 1) Arif (1995) menegaskan
bahwa organisasi adalah kerjasama orang-orang atau sekelompok orang
untuk mencapai tujun yang ingin dicapai. 2) Malinowski (Dalam Arif,
1995) menegaskn bahwa organisasi sebagai kelompok yang bersatu dalam
tugas-tugas atau tugas umum, terkait pada lingkungan tertentu,
menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan. 3) siagian (2003)
menegaskan organisasi adalah tempat dimana kegiatan-kegiatan
administrasi dan manajemen dijalankan. Sebagai wadah, organisasi
bersifat relatif statis dan memiliki pola dasar struktur organisasi yang
relatif permanen.
2) Organisasi sebagai suatu proses
Menurut beberapa para ahli yaitu:
(1) Soejadi (1995) menegaskan bahwa organisasi dapat juga
dipandang suatu sistem dan bentuk hubungan antara wewenangdan
tanggung jawab antara atasan dan bawahan dalam rangka pencapaian
tujuan dengan cara yang sudah ditetapkan dan yang paling efisien.

Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu
set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut (Mathis
dan Jackson dalam Fahmi, 2016). Penilaian yang dilakukan tersebut nantinya
akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang
dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan, atau yang biasa disebut
perbaikan yang berkelanjutan.
Dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinambungan maka
suatu organisasi perlu melakukan penilaian kinerja, dimana penilaian kinerja
harus dipertimbangkan, yaitu :

1. Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian
   promosi dan penetapan gaji.
2. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun
   karyawan untuk melakukan introspeksi dan meninjau kembali perilaku
   selama ini, baik yang positif maupun negative untuk kemudian
   dirumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh
   berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan.
3. Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan
   kembali (retraining) serta pengembangan.
4. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi
   bisnis merupakan suatu keharusan, apalagi jika dilihat tingginya
   persaingan antar perusahaan.
5. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi
   pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi perusahaan tersebut.
   Termasuk menjadi bahan masukan bagi lembaga pemberi pinjaman dalam
   melihat kualitas hasil penilaian kinerja suatu perusahaan (Fahmi, 2016)

Ada empat faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :

1. Efektivitas dan Efisiensi
   Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
   buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan
   efektif bila tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan kebutuhan
   yang direncanakan, sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah
   pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan
   organisasi. Bagaimanapun wewenang dan tanggung jawab para
   karyawan adalah salah satu hal yang perlu mendapat perhatian demi
   tercapainya tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
   Organisasi yang baik selalu mendelegasikan wewenang dan
   tanggung jawab masing-masing karyawannya dengan baik, dengan
   demikian mereka mengetahui apa yang menjadi hak dan tanggung
   jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan
   wewenang dan tanggung jawab setiap karyawan dalam suatu
   organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang
   dibuat antara organisasi dan karyawan. Dengan demikian, bila
   peraturan atau ketetapan yang ada dalam organisasi tersebut
   diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin
   yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan
   perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
   Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan
   kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seseorang karyawan
   melanggar peraturan yang berlaku dalam organisasi, maka karyawan
   bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah
   disepakati. Masalah disiplin para karyawan yang ada dalam
   organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak
   terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila
   kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu
   diperlukan inisiatif dari para karyawannya dalam melaksanakan
   tugas.
4. Inisiatif
   Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam
   bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
   tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau
   tanggapan positif dari atasan, jika atasan selalu menghambat setiap
   inisiatif, tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasi yang
   jelas dan mendukung, hal ini dapat menyebabkan organisasi akan
   kehilangan energi atau daya dorong untuk maju

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik
secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai
potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada
saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut
kemampuan (ability), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai
kinerja (performance).
Cash dan Fisher (1987) dalam Thoyib (2005) dan Brahmasari (2008)
mengemukakan bahwa kinerja sering disebut sebagai performance atau result
yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.
Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu
sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational
development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem komunikasi
(communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur
organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and
procedures).
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Menurut Miner (1990), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang dibebankan
kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku
dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam
organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi
privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam
bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan
aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau
organisasi bersangkutan (Prawirosentono, 1999).
Kinerja menurut Irianto dalam Sutrisno (2010) adalah prestasi yang
diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi
tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu,
setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja
sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu organisasi
tersebut dapat dinilai secara objektif.
Berbeda dengan Irianto, Cormick & Tiffin dalam Sutrisno (2010),
mengemukakan kinerja adalah kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan
dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh
mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu
mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan.
Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan,
dan lamanya masa kerja dalam tahun yang dijalani.
Miner (1990), mengemukakan ada empat aspek dari kinerja, yaitu :

1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,
   waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk
   dan jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan tentang berapa jumlah absen,
   keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu
   karyawan tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan tentang bagaimana individu membantu
   atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh
suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan
baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara
optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat
dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan
lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
   menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
   lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan
   kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
   organisasi sulit dicapai.
   Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
   a. Cahaya langsung
   b. Cahaya setengah langsung
   c. Cahaya tidak langsung
   d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
   mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
   sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
   terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
   tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
   menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
   temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
   35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil
   penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh
   yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap
   karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda,
   tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup
3. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara
   di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut
   telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
   berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
   adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
   penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan secukupnya
   oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
   psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya
   akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk
   dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
   tubuh akibat lelah setelah bekerja.
4. Tata Warna di Tempat Kerja
   Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
   dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
   dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
   warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.Sifat dan
   pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan
   lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
   manusia.
5. Dekorasi di Tempat Kerja
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
   dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
   berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
   perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
6. Keamanan di Tempat Kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
   keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah
   satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
   memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

Menurut Nitisemito (1992) lingkungan kerja diukur melalui :
a. Suasana Kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa kondisi kerja yang ada menyenangkan,
nyaman dan aman bagi setiap karyawan yang ada di dalamnya.
b. Hubungan dengan Rekan Sekerja
Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada
saling intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah
hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang
harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Tersedianya Fasilitas Bekerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah
satu penunjang proses dalam bekerja.
Indikator lingkungan kerja dari Nitisemito (1992) ini yang digunakan
sebagai alat ukur dalam penelitian ini supaya mampu menjelaskan kondisi
lingkungan non fisik yang mempengaruhi suasana hati dan psikologis
karyawan.

Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan
kerja non fisik.
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
   (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
   disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
   misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
   pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
   warna, dan lain-lain.
   Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
   karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari
   manusia, baik mengenai tingkah lakunya maupun mengenai
   fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan
   lingkungan fisik yang sesuai.
   b. Lingkungan Kerja non Fisik
   Menurut Sedarmayanti, lingkungan kerja non fisik adalah semua
   keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
   hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
   ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
   merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
   Menurut Alex Nitisemito, perusahaan hendaknya dapat
   mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat
   atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama
   di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
   kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Menurut Nitisemito dalam Nurhasanah (2010), lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Sedarmayati dalam Prayogo (2015), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Budi W. Soetjipto (2008) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja adalah segala suatu hal atau unsur-unsur yang dapat
mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi
atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap
kinerja dan kepuasan kerja karyawan.

Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah factor.
Menurut Steers dalam Sopiah (2008), ada tiga factor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan
   variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
   rekan kerja dalam organisasi tersebut.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
   cara pekerja mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai
   organisasi.
   David dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang
   mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
4. Faktor personal : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
   kerja, kepribadian, dan lain-lain.
5. Karakteristik pekerjaan : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
   konflik pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain.
6. Karakteristik struktur : besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
   kehadiran serikat pekerja, dan lain-lain.
7. Pengalaman kerja : pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
   terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
   Steers dan Poter dalam Sopiah (2008) mengemukakan ada sejumlah factor
   yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
8. Faktor Personal, meliputi : job expectations, psychological contract, job
   choice factors. Keseluruhan faktor ini akan membentuk faktor awal.
9. Faktor Organisasi, meliputi : initial work experience, job scope,
   supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan
   membentuk dan memunculkan tanggung jawab.
10. Non-Organizational Factors, meliputi : avaibility of alternative jobs.
    Merupakan factor yang bukan berasal dari dalam organisasi.

Menurut Spencer dan Spencer (1993) dalam Kaswan (2015) perilaku
komitmen organisasi adalah sebagai berikut:

1. Usaha Aktif
   Melakukan usaha aktif agar selaras dengan berpakaian dengan
   tepat, dan menghargai norma-norma organisasi.
2. Menjadi Model “Organizational Citizenship Behaviors.”
   Menunjukkan loyalitas, kemauan, membantu kolega menyelesaikan
   tugasnya, menghargai mereka yang memiliki otoritas.
3. Kesadaran terhadap Tujuan
   Menyatakan komitmen. Memahami dan secara aktif mendukung
   misi dan sasaran organisasi; mengaitkan tindakan dan prioritasnya
   untuk memenuhi kebutuhan organisasi; memahami kebutuhan
   untuk kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih
   besar.
4. Melakukan Pengorbanan Personal atau Professional
   Mendahulukan kebutuhan organisasi di atas kebutuhan sendiri;
   melakukan pengorbanan pribadi untuk memenuhi kebutuhan
   organisasi di atas identitas dan prefensi professional dan
   kepentingan keluarga.
5. Membuat Keputusan yang Tidak Populer
   Mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun
   mereka tidak populer, atau kontroversial.
6. Mengorbankan Kebaikan Unit Sendiri Untuk Organisasi
   Mengorbankan kepentingan jangka pendek departemennya sendiri
   untuk kebaikan jangka panjang organisasi; meminta orang lain
   melakukan pengorbanan untuk memenuhi kebutuhan oranisasi
   yang lebih besar.
   Gibson et al (2009) dalam Kaswan (2015) menyatakan bahwa
   komitmen terhadap organisasi mencakup tiga sikap yaitu:
7. Perasaan mengidentifikasi diri dengan tujuan organisasi,
8. Perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan
9. Perasaan loyal terhadap organisasi.

Menurut Mayer dan Allen dalam Luthans (2011) yang dikutip oleh
Kaswan (2015) komitmen organisasi terdiri atas tiga dimensi yaitu:

1. Komitmen Afektif (affective commitment).
   Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
   beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
   keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen
   afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan
   adanya: karakteristik individu, karakteristik struktur organisasi,
   signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari pemimpin,
   dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama masa kerja di
   organisasi sangat berhubungan positif dengan komitmen afektif.
   Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk
   tetap dalam satu organisasi karena mereka mempercayai
   sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi.
2. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment).
   Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap
   kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam
   organisasi, seperti: gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
   menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah
   umur, jabatan, dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang
   diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan
   terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh
   karyawan.
3. Komitmen Normatif (normative commitment).
   Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal
   dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini adalah
   tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam
   berinteraksi dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang
   permanen terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi
   dikarenakan balas jasa, respek sosial, budaya atau agama.

Luthans (2005) mengemukakan bahwa komitmen organisasi sebagai
sikap yang menunjukkan loyalitas pegawai dan merupakan proses
berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan
perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Dengan
kata lain bahwa komitmen merupakan sikap yang merefleksi loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan, dimana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi juga di
definisi sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak kepada
organisasi dan tujuan organisasi serta bersedia untuk menjaga keanggotaan
dalam organisasi (Robbins, 2003).
Definisi komitmen organisasi menurut Arishanti (2009) dalam Albert
(2015) adalah sebagai berikut:
“Komitmen organisasional adalah kepercayaan dan penerimaan yang
kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras, dan
memelihara keanggotaannya dalam organisasi yang bersangkutan,
yang berarti ada keinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada
dalam organisasi atau adanya ikatan psikologis terhadap organisasi.”
Komitmen organisasi menurut Sopiah (2008) merupakan suatu ikatan
secara psikologis yang terjadi pada diri seseorang terhadap organisasi untuk
mempertahankan kedudukan, adanya kemauan yang tinggi untuk memajukan
organisasi dan rasa loyalitas yang tinggi untuk tidak meninggalkan organisasi
dalam keadaan apapun.

Indikator-indikator budaya organisasi menurut Eugene Mckenna (2005)
adalah sebagai berikut:

1. Hubungan antar manusia dengan manusia
   Hubungan antar manusia dengan manusia yaitu keyakinan masingmasing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara
   benar dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi.
2. Kerjasama
   Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk
   bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu
   tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya
   guna yang sebesar-besarnya.
3. Penampilan karyawan
   Penampilan karyawan adalah kesan yang dibuat oleh seseorang
   terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan
   penampilannya.
   Indikator budaya organisasi menurut Victor Tan dalam Wibowo (2006)
   adalah sebagai berikut:
4. Individual initiative (inisiatif perseorangan)
   Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang
   dimiliki individu.
5. Risk tolerance (toleransi terhadap risiko)
   Yaitu suatu tingkatan di mana pekerja didorong mengambil risiko,
   menjadi agresif dan inovatif.
6. Control (pengawasan)
   Yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan
   untuk melihat dan mengawasi para perilaku kerja.
7. Management support (dukungan manajemen)
   Yaitu tingkat di mana manajer mengusahakan komunikasi yang
   jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.
8. Communication pattern (pola komunikasi)
   Yaitu suatu tingkatan di mana komunikasi organisasi dibatasi pada
   kewenangan hierarki formal

Menurut Robbins (2002), budaya memiliki beberapa fungsi di dalam
suatu organisasi. Pertama, budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu;
yaitu, budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain. Kedua, budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa
identitas kepada anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah
penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas, melebihi
batasan ketertarikan individu. Keempat, budaya mendorong stabilitas sistem
sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat
kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai
mengenai apa yang harus dilakukan karyawan. Kelima, budaya bertugas
sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan
panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan.
Budaya yang bermacam-macam ragamnya dan memiliki ciri khas
tersendiri yang terbentuk dikarenakan pengaruh-pengaruh kepercayaan,
tingkah laku, hubungan sosial maupun solidaritas para anggota-anggotanya,
ini menciptakan suatu tipe-tipe budaya berbeda dan unik diantara organisasi
satu dengan yang lainnya, dalam penelitian Goffe & Jones dalam Robbins
(2002) mengidentifikasikan empat tipe budaya yang unik, yaitu :

1. Budaya Jaringan (tinggi pada hubungan sosial, rendah pada solidaritas).
   Organisasi ini melihat anggotanya sebagai teman dan keluarga. Anggota
   organisasi tahu dan senang memberi bantuan pada orang lain dan
   memberikan informasi yang terbuka. Aspek dominan yang sifatnya negatif
   dengan model budaya-budaya seperti ini adalah fokus pada persahabatan
   tetapi memberikan dampak pemberian toleransi pada kinerja yang rendah
   dan terjadinya permainan politik.
2. Budaya Upahan (rendah pada hubungan sosial, tinggi pada solidaritas).
   Organisasi ini benar-benar memfokuskan diri pada tujuan. Anggota
   organisasi diharuskan berorientasi kepada tujuan. Mereka harus
   mengerjakan segala sesuatu dengan cepat. Fokus pada tujuan dan obyektif
   dapat mengurangi faktor politik. Dampak dari perlakuan budaya ini adalah
   kurang adanya perlakuan manusiawi pada anggota organisasi yang
   berkinerja rendah.
3. Budaya Fragmen (rendah pada hubungan sosial, rendah pada solidaritas).
   Organisasi ini dibuat secara individualistis. Komitmen adalah faktor
   penting yang diletakkan pada unsur pertama pada semua anggota
   organisasi dan pada tugas pekerjaannya. Anggota organisasi dituntut untuk
   produktif dan orientasi pada kualitas pekerjaan. Dampak dominan yang
   terjadi pada budaya organisasi seperti ini adalah saling kritik diantara
   anggota dan kurang erat hubungan antara anggota organisasi.
4. Budaya Komunal (tinggi pada hubungan sosial, tinggi pada solidaritas).
   Penilaian pada persahabatan dan kinerja. Anggota organisasi mempunya
   perasaan memiliki tetapi tetap fokus pada pencapaian prestasi. Pemimpin
   dari budaya organisasi ini sangat inspiratif dan karismatik dengan visi
   yang jelas untuk masa depan organisasi. Tetapi di budaya organisasi
   seperti ini seorang pemimpin karismatik lebih banyak menghasilkan murid
   daripada pengikut, sehingga iklim kerja adalah terjadinya pemujaan
   terhadap pemimpinnya.

Menurut Robbins dan Judge dalam Danang (2015), ada 7 (tujuh)
karakteristik yang mencakup inti dari budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, adalah sejauh mana organisasi
   mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci/detail, adalah sejauh mana karyawan
   diharapkan menjalankan kecermatan, analisis dan perhatian pada hal-hal
   detail.
3. Berorientasi pada hasil, adalah sejauh mana manajemen memusatkan
   perhatian pada hasil daripada perhatian pada teknik dan proses yang
   digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi pada orang, adalah sejauh mana keputusan-keputusan
   manajemen memperhitungkan efek dari hasil-hasil tersebut pada orangorang di dalam organisasi.
5. Berorientasi pada tim, adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja
   diorganisasikan secara tim, bukan individu-individu.
6. Keagresifan, adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif
   dan kompetitif daripada santai.
7. Stabilitas, adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
   status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup
   baik) daripada pertumbuhan

Budaya organisasi menurut Falikhatun dalam Danang (2015)
merupakan kebiasaan, tradisi, dan tata cara umum dalam melakukan sesuatu
dan sebagian besar berasal dari pendiri organisasi. Secara tradisional, pendiri
organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap budaya awal organisasi.
Mereka memiliki visi tentang akan menjadi apa organisasi itu nantinya.
Mereka juga tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi
sebelumnya. Ukuran kecil organisasi yang merupakan ciri ketika organisasi
baru pertama kali berdiri, lebih memudahkan pendiri untuk memaksakan visi
mereka kepada seluruh anggota organisasi. Proses penciptaan budaya
organisasi terjadi melalui 3 (tiga) cara, yaitu:

1. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki
   satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka.
2. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir serta
   berperilaku mereka kepada karyawan.
3. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
   karyawan untuk mengidentifikasi diri dan menginternalisasi keyakinan,
   nilai, serta asumsi tersebut.

Budaya organisasi menurut Robbins dan Judge dalam Danang (2015)
adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang
lain. Hal ini berarti setiap organisasi mempunyai sistem makna yang berbeda.
Perbedaan ini menyebabkan setiap organisasi mempunyai karakteristik yang
unik dan berbeda serta respon yang berbeda ketika menghadapi masalah yang
sama.
Glaser dalam Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan “Budaya
organisasi seringkali digambarkan dalam arti dimiliki bersama. Pola-pola dari
kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos-mitos yang berkembang
dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan
organisasi”.
Budaya organisasi di definisikan sebagai kerangka kerja yang kognitif
yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma, dan pengharapanpengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi
(Greenberg dan Baron, 2000).
Menurut Gibson et al (2003), budaya organisasi adalah what the
employes perceive and how this perception creates a pattern of beliefs,
values, and expectation. Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian
budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Kartono (1994) mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul
pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari
macam-macam sumber, antara lain: dari stratifikasi kelas sosial asal, dari
sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan
sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer
yang melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil yang
informal.
Susanto (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai nilainilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan
sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang
ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbedabeda dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya
dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya perilaku individu dalam organisasi
akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Arnold dan
Feldman (1986), menyatakan perilaku individu berkenaan dengan tindakan
yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan
tindakan seseorang pasti tidak akan terlepas dari perilakunya.

Menurut Sunyoto (2013: 17-18), diberikannya motivasi kepada
karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain:

1. Mendorong gairah dan semangat karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
5. Miningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan keativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan
   pekerjaannya.

Dalam melakukan motivasi tentunya diperlukan sebuah alat. Menurut
Hasibuan (2009: 149-150) ada tiga alat motivasi, diantaranya sebagai berikut:

1. Materiil Insentif, yaitu motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau
   barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan
   ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
2. Nonmateril Insentif, yaitu motivasi yang diberikan itu berupa barang atau
   benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau
   kebanggaan rohani saja. Misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lainlainnya.
3. Kombinasi Materil dan Nonmateril Insentif, yaitu alat motivasi yang
   diberikan itu berupa materil (uang atau barang) dan nonmateril (medali
   atau piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau
   kebanggaan rohani.

Menurut pendapat Samsudin (2009: 284-285) terdapat tiga model
motivasi, yaitu motivasi tradisional, model hubungan manusiawi, dan model
sumber daya manusia dengan penjelasannya sebagai berikut:

1. Model Tradisional
   Secara tradisional, para manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja
   dengan cara memberikan imbalan berupa gaji atau upah yang makin
   meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan
   dinaikkan. Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para
   karyawan malas dan dapat didorong kembali hanya dengan imbalan
   keuangan. Meskipun demikian, para manajer makin lama makin
   mengurangi jumlah imbalan tersebut.
2. Model Hubungan Manusiawi (Human Relation Model)
   Pada model ini, para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara
   memenuhi kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa penting
   dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan harus
   ditingkatkan, antara lain dengan cara memberikan lebih banyak kebebasan
   kepada karyawan untuk mengambil keputusan dalam
   menjalankanpekerjaan mereka. Dalam hal ini dikembangkan kontak sosial
   atau hubungan kemanusiaan secara lebih baik merupakan fakotr motivasi
   yang penting.
3. Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model)
   Motivasi yang penting dalam model ini adalah penggembangan tanggung
   jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara setiap
   anggota atau karyawan menyumbangkan sesuatu kepada organisasi sesuai
   dengan kepentingan dan kemampuan masing-masing.

Memberikan sebuah motivasi tentunya memiliki sebuah metode,
menurut Hasibuan (2009: 149) ada dua macam metode dalam memberikan
motivasi, diantaranya adalah:

1. Metode Langsung (Direct Motivation)
   Adalah motivasi (materil dan nonmateril) yang diberikan secara langsung
   kepada setiap individu, karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan
   kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
   penghargaan, bonus, piagam dan lainnya.
2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas yang
   mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga
   para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya

Menurut Hasibuan (2009: 150) motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif, yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi positif, yaitu manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
   hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini
   semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya
   menerima sesuatu yang baik.
2. Motivasi negatif, yaitu manajer memotivasi bawahannya dengan
   memberikan hukuman kepada merek yang pekerjaannya kurang baik.
   Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka
   waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum.

Menurut Samsudin (2009: 281), motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut
Mangkunegara (2009: 61), motivasi adalah kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Menurut Wukir (2013: 115), motivasi adalah proses
yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam berusaha
mencapai tujuannya.

Menurut Sunyoto (2013: 39) para pemimpin menggunakan jenis
keterampilan yang berbeda yaitu:
a. Keterampilan Teknis (Technical Skill)
Keterampilan ini mengacu pada pengetahuan dan keterampilan seseorang
dalam salah satu jenis proses atau teknik. Keterampilan ini merupakan
ciri yang menonjol dari prestasi kerja pada tingkat operasional, tetapi
pada saat pegawai dipromosikan pada tanggung jawab kepemimpinan,
keterampilan teknis secara proporsional menjadi kurang penting
b. Keterampilan Manusiawi (Human Skill)
Keterampilan manusiawi adalah kemampuan bekerja secara efektif
dengan orang-orang dan membina kerja tim. Setiap pemimpin pada
semua tingkat organisasi memerlukan keterampilan manusiawi yang
efektif. Ini merupakan bagain penting dari perilaku pemimpin.
c. Keterampilan Konseptual (Conseptual Skill)
Keterampilan konseptual adalah kemampuan untuk berpikir dan
kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas seperti rencana
jangka panjang. Keterampilan ini menjadi semakin penting dalam
pekerjaan manajerial yang lebih tinggi. Keterampilan konseptual
berurusan dengan gagasan, sedangkan keterampilan manusiawi berfokus
pada orang dan keterampilan teknis pada benda.

Menurut Hamalik (2007: 170-172) untuk menjadi seorang pemimpin
haruslah memenuhi beberapa syarat, yaitu diantaranya:

1. Karakteristik Manajer
   Manajer adalah pemimpin dalam suatu organisasi. Dia harus mampu
   melaksanakan pekerjaannya dan menggerakkan semua sumber yang
   tersedia guna mencapai tujuan organisasinya. Tugasnya sebagai manajer
   atau pemimpin pada gilirannya mempersyaratkan karakteristik tertentu
   yang harus terpenuhi adalah:
   a. Memiliki kondisi badan yang sehat.
   b. Memiliki pengetahuan dan pandangan yang luas.
   c. Memiliki keyakinan, bahwa organisasi yang dipimpinnya akan
   berhasil mencapai tujuannya.
   d. Memiliki pemahaman yang jelas tentang hakikat dankeunikan tujuan
   organisasi
   e. Memiliki daya kerja dan antusias yang besar atas pekerjaannya.
   f. Memiliki kemampuan mengambil keputusan secara cepat dan tepat.
   g. Memiliki sikap yang objektif dan rasional
   h. Memiliki sikap dan tindakan yang adil dalam memperlakukan
   bawahan.
   i. Menguasai prinsip-prinsip hubungan antarmanusiawi.
   j. Menguasai teknik-teknik berkomunikasi.
   k. Memiliki kemampuan bertindak sebagai penasihat atau pembimbing
   bagi bawahan dan rekan kerjanya.
   l. Memiliki gambaran yang menyeluruh terhadap semua aspek
   kegiatan organisasi
2. Tingkah laku kepemimpinan
   Tingkah laku kepemimpinan tentunya dapat dipelajari asalkan manajer
   bersangkutan mau belajar. Pemimpin yang efektif perlu mempelajari
   kebutuhan kelompok dalam situasi tertentu dan bersikap luwes,
   bertingkah laku sesuai dengan tuntutan dan kondisi yang ada, disamping
   perlunya kerjasama dengan anggota kelompok dalam melaksanakan
   fungsi-fungsi manajemen yang penting.
3. Kepemimpinan dan Pembuatan Keputusan
   Pembuatan keputusan terdiri dari dua alternatif, yakni alternatif
   pembuatan keputusan masalah-masalah pribadi dan alternatif pembuatan
   keputusan masalah kelompok. Alternatif pertama dilkakukan dengan cara
   membuat keputusan berdasarkan informasi yang dimiliki sendiri, atau
   berdasarkan informasi dari bawahan, atau menyebarkan masalah kepada
   bawahan untuk memperoleh gagasan dan saran atau menyebarkan
   masalah kepada seorang bawahan, lalu bersama-sama menganalisis dan
   membuat keputusan atau mendelegasikan masalah kepada seorang
   bawahan sambil melengkapinya dengan informasi yang serasi dan
   memberinya tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
   Alternatif kedua, yakni masalah pokok diselesaikan dengan cara
   memecahkan masalah sendiri atau memperoleh informasi dari bawahan
   dan pemimpin yang memecahkannya, atau membagi masalah kepada
   bawahan secara individual untuk memperoleh gagasan dan saran, atau
   membagi masalah tersebut melalui pertemuan kelompok untuk
   memperoleh gagasan dan saran, atau membagai masalah tersebut kepada
   satu kelompok dan bersama pemimpin mencapai kesepakatan dalam
   pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

Menurut Rivai (2009: 823) ada beberapa kualitas kepemimpinan yang
mungkin dapat diusahakan dalam penyeleksian manajer-manajer dan
dikembangkan dalam mempersiapkan manajer bagi pelaksanaan tugas masa
depan. Para pemimpin lazimnya berbeda dalam hal:

1. Menentang status quo yaitu mereka dengan rasa ingin tahu yang besar,
   berani, terang-terangan, dan bertindak untuk mengubah yang sudah
   dilakukan.
2. Terinspirasi visi yang tersebar yaitu mereka meneriakkan misi, visi,
   seperangkat sasaran yang tepat, dan berkelakuan dengan cara yang
   konsisten bersama karyawan.
3. Membantu yang lain mengambil tindakan yaitu merka memberikan
   bimbingan dan sumber serta pekerjaan ke arah pemberian wewenang
   yang lain untuk bertindak menurut cara mereka sendiri.
4. Menanggulangi kerancuan, ketidakpastian dan kompleksitas yaitu
   mereka bertindak secara menyenangkan dalam organisasi yang fleksibel
   dan berubah.
5. Sungguh-sungguh perhatian terhadap orang-orang yaitu mereka sensitif
   pada orang-orang, mereka mendengarkannya, memberi mereka perhatian,
   dan menjaga agar mereka termotivasi.
6. Menyadari diri sendiri yaitu mereka tahu kekuatan dan keterbatasan
   mereka sendiri dan memiliki tingkat kerendahan hati yang mendorong
   untuk belajar terus.

Seorang pemimpin paling sedikit harus memimpin bawahan untuk
mencapai tujuan organisasi, mampu menangani hubungan antar karyawan,
mempunyai interaksi antarpersonel yang baik, mempunyai kemampuan untuk
bisa menyesuaikan diri dengan keadaan.
Menurut Samsudin (2009: 293-294), ada beberapa sifat pemimpin yang
berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut:

1. Keinginan untuk Menerima Tanggung Jawab
   Seorang pemimpin yang menerima kewajiban untuk mencapai suatu
   tujuan berarti bersedia bertanggung jawab pada pimpinannya atas segala
   yang dilakukan bawahannya.
2. Kemampuan untuk “Perceptive”
   Perceptive adalah menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau
   menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan harus
   mengenal tujuan organisasi sehingga ia dapat bekerja untuk membantu
   mencapai tujuan tersebut.
3. Kemampuan Bersikap Objektif
   Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau
   merupakan perluasan dari kemampuan persepsi. Objektivitas membantu
   pimpinan untuk meminimumkan faktor-faktor emosional dan pribadi
   yang mungkin mengaburkan realitas.
4. Kemampuan untuk Menentukan Prioritas
   Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataanya masalahmasalah yang harus dipecahkan bukan datang satu per satu, melainkan
   datang bersamaan dan berkaitan antara satu dengan yang lainnya
5. Kemampuan untuk Berkomunikasi
   Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
   keharusan bagi seorang pemimpin. Oleh karena itu, pemberian perintah
   dan penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai