Category: Judul Akutansi

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi
kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan
sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan,
dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi

Menurut Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja merupakan
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Menurut Simanjuntak (2003:39) lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok. Sedangkan menurut Mardiana (2005:78) lingkungan kerja
adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-
hari. Dari beberapa pendapat tersebut memberikan pengertian bahwa
lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, politik, dan fisik yang
mempunyai pengaruh kepada pekerjaan dan dalam melaksanakan
tugasnya. Kehidupan manusia tidak bisa lepas dari keadaan lingungan
yang berada didekatnya, antara manusia dan lingkungan mempunyai
hubungan yang dekat sekali.

Menurut Sondang P. Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa :
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan
dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator
motivasi kerja adalah sebagai berikut :
A. Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu
dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.
Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan
terhadap daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individu
menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.
B. Kemauan
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena
terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini
mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas
tawaran tertentu dari luar.
C. Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya
permintaan orang lain agar dirinnya mengabulkan suatu
permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam melakukan
permintaan tersebut.
D. Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau
pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.
E. Membentuk Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola
tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan
sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu.
Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan motorik
melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat
kognitif. Konotasinya pun luas sehingga sampai pada
mempengaruhi atau mendayagunakan orang lain. Artinya orang
yang mampu mendayagunakan orang lain secara tepat juga
dianggap sebagai orang terampil.
F. Tanggung Jawab
Mendefinisikan tanggung jawab sebagai suatu akibat lebih
lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan
hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan. Secara umum
tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan
sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
G. Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas
sesuatu yang dibebankan kepadanya.
H. Tujuan
Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang
diinginkan di mana organisasi atau perusahaan bermaksud
untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan
di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai
kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa jenis-jenis motivasi kerja
dibagi menjadi dua, yaitu motivasi kerja positif dan negatif.
A. Motivasi Positif
Motivasi kerja positif adalah pemberian motivasi dari manajer
kepada bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
sangat berprestasi baik. Motivasi positif ini mengakibatkan
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima baik-baik saja. Contoh motivasi positif
yaitu seseorang yang menunaikan kewajibannya dengan maksimal
memperoleh dorongan positif untuk bekerja lebih keras lagi dimasa
datang sehingga dapat meraih keberhasilan yang lebih besar dalam
karirnya.
B. Motivasi Negatif
Motivasi Negatif adalah pemberian motivasi dari manajer kepada
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Motivasi negatif ini
mengakibatkan semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum. Tetapi
untuk jangka panjang dapat berakibat baik, karena dapat memacu
semangat kerja supaya tidak menerima hukuman. Contoh motivasi
negatif adalah jika seseorang kurang berhasil melakukan tugasnya
sehingga mendapat teguran dari atasannya, teguran itu merupakan
faktor motivasi negatif bagi yang bersangkutan dan dapat dijadikan
dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau kesalahannya
sehingga dimasa depan kesalahannya tidak terulang kembali

Menurut Sardiman (2006), ada tiga fungsi motivasi yaitu:
Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan
motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
A. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak
dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan
yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
B. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan
menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi
tujuan tersebut

Menurut Handoko (2001), motivasi kerja adalah suatu keadaan dalam
pribadi yang mendorong keinginan individu untuk melakukan keinginan
tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Nimran (2004), motivasi kerja
merupakan keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Menurut Sondang P.
Siagian (2008), motivasi kerja adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan
keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Secara umum motivasi
kerja dapat dikatakan sebagai rangkaian yang terdiri dari satu atau lebih
persyaratan yang bergerak mengubah dan memelihara perilaku berani
bersikap untuk mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Motivasi
kerja adalah dorongan mental yang menggerakkan dan mengarahkan
perilaku manusia, seperti perilaku bekerja untuk mencapai suatu target
tertentu

“Kepuasan kerja yang tinggi dapat menunjukkan bahwa penempatan
kerja berhasil dalam memberikan lingkungan kerja yang memadai, tantangan
yang sesuai, dan kepuasan pribadi bagi individu”(Sugiarti, 2023).
Lingkungan kerja yang memadai seperti hubungan dengan rekan kerja dalam
membagun suasana kerja yang harmonis dapat meningkatkan rasa kepuasan
karena adanya sikap yang sikap mengahargai dan mendukung. Berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan oleh (Nurperinayati, 2021) menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut (Sugiarti, 2023) salah satu faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja yaitu sebuah penhargaan atau pengakuan dari atasan. Ketika
karyawan melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan mendapatkan
pengakuan atas prestasi yang telah dilakukan menjadikan individu merasa
puas atas usaha yang telah ia kerahkan. Penelitian yang dilakukan oleh
(Hanafi & Yohana, 2017) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja

Motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang
sebagai landasan yang mendasari rasa semangat kerja dalam melakukan
sesuatu atau mengarahkan perilaku seseorang (Sinollah & Amin, 2021).
Apabila seseorang termotivasi dengan pekerjaan yang mereka lakukan, maka
ia akan berusaha sekuat tenaga dalam mewujudkan apa yang mereka
inginkan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Hardiyansyah et al., 2023)
menyatakan bahwa hasil temuan yang dilakukan berpengaruh signifikan
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi belum tentu
upaya yang keras tersebut menghasilkan kinerja yang diharapkan. Hal ini
dibuktikan oleh (Timothy, 2017) yang menyatakan bahwa motivasi kerja
tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Luthans (1995) dalam (Sofyan, 2018) indikator Kepuasan
Kerja adalah sebagai berikut:
a. Pembayaran: Gaji yang telah diberikan sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab individu.
b. Pekerjaan itu sendiri: Menikmati pekerjaan yang telah dilakukan
dengan baik.
c. Promosi jabatan: Ada atau tidaknya promosi yang telah ditetapkan
oleh atasan atau otoritor lain.
d. Kepenyeliaan (Supervisi): Hubungan yang baik dengan atasan.
e. Hubungan dengan rekan kerja: Menjalin komunikasi yang baik
dengan banyaknya rekan kerja

Menurut Herzberg et al. (1959) Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
a. Faktor Hygien
Faktor yang menyangkut kebutuhan akan kesehatan atau
pemeliharaan yang berhubungan dengan manusia berupa
lingkungan dan kondisi untuk memperoleh ketentraman dan
kesehatan yang berlangsung terus menerus. Apabila faktor tersebut
tidak terpenuhi maka akan timbul ketidakpuasan dalam diri
seseorang, namum jika hal tersebut terpenuhi maka hanya akan
menghasilkan keadaan netral.
b. Faktor Motivasi
Faktor yang menyangkut kondisi psikologis seseorang
berupa ambisi pribadi dalam melakukan suatu aktivitas atau
pekerjaan untuk mewujudkan hasil yang mereka capai sesuai dengan
tujuan. Dengan meiliki tujuan yang jelas, mereka cenderung
memiliki ambisi kuat dan termotivasi untuk bekerja

“Kepuasan kerja juga sangat berkaitan dengan proses mental dan
keseluruhan tindakan yang akan dilakukan oleh karyawan” (Hardiyansyah
et al., 2023). Menurut (Lasiny et al., 2021) menyatankan bahwa kepuasan
kerja adalah perasaan senang atau ketidaksenangan dalam melihat
pekerjaan. Sedangkan, Menurut (Hardiyansyah et al., 2023) “Kepuasan
Kerja merupakan sikap pegawai terhadap pekerjaan yang berkaitan dengan
situasi kerja, kerjasama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam
pekerjaan, dan hal-hal yang berkaitan dengan faktor fisik dan psikis”.
(Sugiarti, 2023:84) menyimpulkan bahwa:
Kepuasan kerja diartikan sebagai ukuran dari tingkat kepuasan
individu terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja
yang tinggi dapat menunjukkan bahwa penempatan kerja berhasil
dalam memberikan lingkungan kerja yang memadai, tantangan yang
sesuai, dan kepuasan pribadi bagi individu.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja ialah perasaan dan sikap karyawan atas seberapa baik
pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Teori dua arah (Two Factor Theory) yang dikembangkan oleh
Frederick Herzberg mengidentifikasi karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yang berbeda yaitu satisfies atau dissatisfies. Sumber kepuasan
kerja (satisfies) terdiri dari pekerjaan itu sendiri, prestasi, penghargaan, serta
sebuah promosi yang diselenggarakan oleh atasan. Sedangkan sumber
ketidakpuasan (dissatisfies) terdiri dari gaji, supervisi, hubungan antar
personal, kondisi kerja dan status (Rivai, 2009). Dengan mengacu pada teori
diatas, penelitian ini akan mengeksplorasi hubungan antara tingkat
kepuasan kerja dan kinerja karyawan di tempat kerja

Menurut Bangun (2012) dalam (Saragih, 2020) indikator kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas Kerja
Mengukur seberapa banyak pekerjaan yang berhasil diselesaikan
oleh seorang karyawan dalam waktu tertentu yang mencakup jumlah
produk yang diproduksi.
b. Kualitas Kerja
Merujuk pada seberapa baik pekerjaan yang dilakukan
karyawan. Berkaitan dengan sejauh mana hasil yang diperoleh
memenuhi standar yang ditetapkan, seberapa baik produk yang
diberikan.
c. Ketepatan Waktu
Mengukur kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Ketepatan
waktu penting karena dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan.
d. Kehadiran
Indikator ini mengacu pada seberapa sering karyawan hadir di
tempat kerja. Kehadiran yang baik penting karena menjamin
koberlanjutan operasional dan produktivitas

Menurut Siagian. (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, antara lain:
a. Kompensasi
Merujuk pada imbalan yang diberikan kepada karyawan
sebagai penggantian atas kontribusi dan pekerjaan yang dilakukan.
Kompensasi mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan insentif lainnya.
b. Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja yang menyangkut kondisi fisik, sosial,
dan psikologis tempat kerja yang dapat memengaruhi kesejahteraan
dan produktivitas karyawan dalam melakukan aktivitas.
c. Budaya Organisasi
Merujuk pada nilai-nilai, norma, keyakinan, dan perilaku yang
dianut dan dipraktikkan dalam suatu organisasi. Budaya organisasi
yang kuat dan positif dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja
tinggi.
d. Kepemimpinan
Menyangkut kemampuan dan gaya kepemimpinan dari manajer
atau pimpinan dalam mengarahkan, memotivasi, dan mengelola
karyawan. Kepemimpinan yang efektif dapat menginspirasi
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
e. Motivasi Kerja
Merujuk pada dorongan internal dan eksternal yang mendorong
seseorang untuk bekerja dengan maksimal. Motivasi kerja dapat
berasal dari kebutuhan akan pencapaian, pengakuan, tanggung
jawab, atau imbalan materi.
f. Disiplin Kerja
Merujuk pada kepatuhan karyawan terhadap aturan, norma, dan
prosedur yang berlaku di tempat kerja. Disiplin kerja yang baik
menunjukkan tingkat ketaatan yang tinggi dan dapat meningkatkan
produktivitas.
g. Kepuasan Kerja
Menyangkut tingkat kepuasan dan kebahagiaan karyawan
terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Kepuasan kerja
yang tinggi biasanya berhubungan dengan kinerja yang baik dan
loyalitas terhadap organisasi

“Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan” (Hanafi & Yohana, 2017). Sedangkan, menurut (Lasiny et al.,
2021) Istilah “kinerja” didefinisikan sebagai suatu hasil kerja atau prestasi
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya atas
keterampilan, usaha, dan peluang. Menurut (Lasiny et al., 2021) “Kinerja
merupakan hasil suatu proses yang mengacu dan diukur dalam jangka
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah
ditetapkan”.
(Hardiyansyah et al., 2023) menyimpulkan bahwa:
Kinerja adalah penampakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai
berdasarkan keterampilan, pengalaman, keikhlasan, dan waktu yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan
semua hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan atau atasannya
melalui kriteria dan sasaran yang telah ditentukan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil dari suatu proses yang telah di capai oleh karyawan dalam
melakukan tugasnya dan diukur dalam jangka waktu tertentu sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan guna menunjang
tercapainya suatu tujuan

Teori kinerja Multidimensi (Multidimensional Performance Theory)
yag dikembangkan oleh John P. Campbell kinerja tugas dan kontektual
(Ghaney & Rodzalan, 2022) Kinerja Tugas adalah pekerjaan yang
dilakukan oleh individu secara efisien dengan memberikan kontribusi untuk
mencapai tujuan perusahaan memlalui dua cara, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Dan Kinerja Kontektual diartikan sebagai
pekerjaan atau aktivitas yang tidak memberikan kontribusi pada inti teknis
tetapi mendukung organisasi melalui faktor lingkungan sosial dan
psikologis pada tujuan organisasi untuk meningkatkan prosedur kerja.
Dengan merujuk pada teori kinerja, penelitian ini akan mengeksplorasi
hubungan antara kinerja karyawan dengan lingkungan organisasi,
memberikan wawasan yang mendalam tentang bagaimana perilaku sukarela
karyawan memengaruhi kinerja secara efektif

Menurut Siagian (2008) dalam (Lestari, 2017) indikator-indikator
motivasi kerja diantaranya sebagai berikut:
a. Daya Pendorong
Dorongan semangat tinggi yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya mampu memotivasi karyawan agar kinerja pada
perusahaan menjadi lebih baik.
b. Kemauan
Sebuah keinginan pada setiap individu dalam membentuk, dan
mengembangkan segenap kemampuannya serta untuk meningkatkan
taraf kehidupan.
c. Kerelaan
Ketulusan hati dalam setiap tuntutan-tuntutan pekerjaan yang
diberikan perusahaan untuk mencapai suatu tujuan dan ekspektasi
perusahaan kepada karyawannya.
d. Membentuk Keahlian
Kemampuan untuk melakukan suatu hal terhadap sebuah
peran yang dimiliki karyawan. Kemampuan tersebut dapat diasa
dengan baik sesuai pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan.
e. Membentuk Keterampilan
Dalam menggunakan keahliannya karyawan mampu
mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih
bernilai dari hasil pekerjaan tersebut.
f. Tanggung Jawab
Mengacu pada kesadaran seseorang akan tingkah laku atau
perbuatan baik yang disengaja maupun yang tidak di sengaja.
Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran
akan kewajiban.
g. Kewajiban
Mengacu pada sesuatu yang harus dilaksanakan setiap
karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sudah diberikan oleh
diperusahaan dengan batas waktu yang telah di tetapkan.
h. Tujuan
Mengacu pada langkah awal dari pembuatan rencana agar
ketika dilaksanakan bisa terarah dan sejalan dengan tujuan serta target
yang telah direncanakan sebelumnya

Menurut (Sugiarti, 2023:133) Faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja antara lain:
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan yang positif termasuk budaya perusahaan yang
mendukung, komunikasi yang efektif, dan hubungan interpersonal
yang baik. serta dukungan dari rekan kerja dan atasan, rasa saling
percaya dapat memberikan dorongan positif bagi individu.
b. Penghargaan dan Pengakuan
Pengakuan atas prestasi dalam bentuk penghargaan, pujian,
promosi, bonus, imbalan yang menjadikan motivasi kerja individu
dalam melakukan suatu pekerjaan atau aktivitas akan semakin
meningkat.
c. Pembangunan Karir
Faktor ini menjadi salah satu hal penting dalam motivasi kerja
dengan kemajuan karir berupa pelatihan dan pengembangan
keterampilan, serta peluang untuk mengambil tanggung jawab yang
lebih besar.
d. Tantangan dan tugas yang bermakna
Tantangan dan tugas pekerjaan menjadikan individu akan
merasa lebih termotivasi ketika mereka merasa tugas yang dilakukan
jelas dan memberi kontribusi nyata.
e. Otonomi dan kotrol
Ketika individu diberikan kebebasan untuk mengatur dan
mengendalikan dalam hal tugas dan pekerjaan, mereka cenderung
memiliki tanggung jawab atas hasil.
f. Keseimbangan Kerja-Hidup
Dalam menjalankan tugas mereka cenderung termotivasi
karena waktu dan fleksibilitas yang individu miliki mampu memadai
dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi.
g. Kebutuhan yang dihargai
Kebutuhan dasar seperti imbalan yang adil, keamanan kerja
dan kondisi kerja memadai serta harus terpenuhi agar individu dapat
fokus pada tugas-tugas yang lebih tinggi dalam hierarki motivasi.

“Motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang
sebagai landasan yang mendasari rasa semangat kerja dalam melakukan
sesuatu atau mengarahkan perilaku seseorang” (Sinollah & Amin,
2021:114). Menurut (Hasibuan, 2020) “motivasi kerja adalah penyediaan
kekuatan pendorong yang menciptakan semangat kerja seseorang sehingga
mereka menginginkannya untuk bekerja sama, bekerja secara efektif, dan
terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan”. Sedangkan,
Menurut (Hanafi & Yohana, 2017) “motivasi diartikan menemukan, atas
kebutuhan karyawan dan membantu untuk mencapainya dalam proses
yang halus”.
(Sugiarti, 2023:126) menyimpulkan bahwa:
“motivasi adalah ‘api’ yang mendorong individu untuk bergerak maju,
berusaha mencapai lebih banyak, dan meningkatkan kualitas hidup
mereka. Hal ini melibatkan keinginan yang dalam, kepentingan, atau
tujuan yang mendalam yang memotivasi individu untuk bertindak dan
mencapai yang terbaik dalam segala hal yang mereka lakukan”.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja
merupakan suatu dukungan dan dorongan individu terhadap perilaku dan
keinginan untuk mencapai tujuan dalam melakukan pekerjaan atau suatu
aktivitas yang diinginkan secara optima

(Maslow’s need hierarchy theory) yang dikembangkan oleh
Abramah Maslow menjadi hal utama yang mendorong tiap individu
bergerak maju dan mencapai lebih banyak dalam peningkatan kualitas
hidup mereka, dengan melibatkan keinginan, kepentingan dan tujuan
yang mendalam untuk bertindak (Sugiarti, 2023). Dalam teori hierarki
kebutuhan Maslow, terdapat lima kebutuhan yaitu kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dengan merujuk pada
teori Hierarki kebutuhan Maslow, penelitian ini akan mengeksplorasi
hubungan antara tingkat motivasi dengan hal yang diamati,
memberikan wawasan yang mendalam terhadap pengaruh kinerja
karyawan

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja,
baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun kegiatan selesai
danberfungsi.
Menurut Mangkunegara (2016:75), indikator dari kinerja yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengertjakan apa
   yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantias kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu
   harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   karyawan itu masing – masing.
3. PelaksanaanTugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. TanggungJawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

Tujuan kinerja menurut Wibowo (2016:48) adalah menyesuaikan harapan
kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian
tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang
baik. Menurut Wibowo (2016:50) ada beberapa tingkatan tujuan antara lain:

1. Corporate level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan
   maksud dan nilai-nilai dan rencana strategis dari organisasi secara
   menyeluruh untuk dicapai.
2. Senior manajemen level merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkat
   ini mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen
   senior untuk mencapai tujuanorganisasi.
3. Business-unit, functional atau level department merupakan tingkatan
   dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan organisasi,
   target dan proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau
   depertemen.
4. Team level merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim dihubungkan
   dengan maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari
   tim.
5. Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada
   akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang mencerminkan
   pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai
   dan kontribusinya pada kinerja tim, depertemen atauorganisasi.
   Menurut Mangkunegara (2016:20), adapun bagi para pegawai, tujuan
   pelaksanaan manajemen kinerja adalah:
6. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka
   kerjakan dan mengapa hal tersebut dikerjakan serta memberikan
   kewenangan dalam mengambilkeputusan.
7. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan
   keahlian dan kemampuanbaru.
8. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan
   sumber daya yangmemadai.
9. Pegawai memperoleh pemahaman yang baik mengenai pekerjaan dan
   tanggung jawab kerjamereka

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sangat menntukan dalam
kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi suasana
pekerjaan yang akan dilakukan oleh pegawai.
Menurut Kasmir (2016:189), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan danKeahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seseorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik
   akan memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. RancanganKerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan pegawai dalam mencapai
   tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang pegawai.
5. MotivasiKerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
   bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. GayaKepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. BudayaOrganisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. KepuasanKerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. LingkunganKerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya
    bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
    perusahaan.
13. DisiplinKerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.
    Sedangkan menurut Mangkunegara (2016:67), faktor-faktor yang
    mempengaruhi kinerja adalah:
14. Faktor kemampuan(ability)
    Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality
    (knowledgedanskill)artinyapegawaidenganIQdiatasrata-rata(110-
    120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
    dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
    mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan
    pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
15. Faktormotivasi
    Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
    situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
    diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja

Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang pegawai mampu
memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan
organisasi.Pegawai selalu dituntut bekerja dengan kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai itu sendiri.Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Menurut Mangkunegara (2016:67), “ kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Afandi (2018:83),“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral danetika”.
Menurut Wibowo (2017:4), “Kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja”.
Menurut Rivai (2017:309), “kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Sementara menurut Simanjuntak (2018:1), kinerja adalah tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertuntu.Kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian
hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
organisasi tersebut.
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa inggris performance.Istilah performance sering di
Indonesiakan sebagai performa.Menurut Wirawan (2016:5), kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu profesi
dalam waktu tertentu.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat diketahui bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu.Kinerja juga
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya
digunakansebagaidasarpenilaianterhadappegawaiatauorganisasi.Kinerjayang
baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainya suatu tujuan
organisasi

Indikasi yang menunjukkan bahwa motivasi itu dapat memacu kinerja para
karyawan dapat ditunjukkan dari pendapat para ahli. Afandi (2018:29)
menyebutkan beberapa indikator dari motivasi yaitu sebagai berikut :

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang
   merupakan kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang
   dilibatkan padaperusahaan.
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
   menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja disalam
   lingkungan tersebut.Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan
   mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnyadenganbaik.
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam perusahaan yang ditempati dan
   dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan
   pekerjaan maupun untuk kelancaranpekerjaan.
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam
   bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia itu
   satu sama lainberbeda

Saul Gellerman sepakat bahwa setiap orang memiliki kebutuhan-kebutuhan
dan apabila satu kebutuhan tidak terpenuhi, maka orang akan termotivasi untuk
memenuhinya. Lebih lanjut Saul Gellerman mengemukakan bahwa tujuan akhir
motivasi adalah merealisasi citra pribadi (self-concept), yakni hidup dalam cara
yang sesuai dengan peranan yang diinginkan, diperlakukan dalam cara yang
sesuai dengan kedudukan dan dihargai sesuai tingkat kemampuan. Dengan
demikian setiap orang berada dalam upaya abadi untuk memburu apapun yang
dipandang sebagai peranan yang diinginkan dan mencoba merealisasi ide subjektif
tentang diri sendiri menjadi kebenaran objektif (Saul Gellerman dalam Dessler,
2016 : 337) Gellermen menunjukkan aspek motivasi yang sangat penting bahwa
semua orang umumnya memiliki kebutuhan untuk diperlakukan sebagai individu
yang berharga dan menjadi orang yang ia rasa mampumencapainya.
Setiap orang memiliki citra dan menginginkan diperlakukan dalam cara yang
mendukung citra tersebut. Intinya, tiap orang sangat termotivasi untuk berperilaku
dalam cara yang dapat memenuhi kebutuhannya dan kunci keberhasilan pemimpin
terletak pada kemampuan memotivasi anggota organisasi dalam usaha memenuhi
dan mendukung kebutuhan “tingkat tinggi” tersebut.

Dikemukakan oleh David McCleland inti teori ini terletak pada pendapat
yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam
apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi (Need forAchievement)
Yaitu mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap
keberhasilan, mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan
lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need forPower)
Yaitu adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain,
untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap
orang lain.
c. Kebutuhan afiliasi (Need forAffiliation)
Yaitu orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, ingin disukai
dan diterima oleh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi kooperatif
dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan-hubungan
yangmelibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi, dan
berusaha untuk menghindarikonflik

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu:
a. Ekspektasi(harapan)
Yaitu keberhasilan pada suatu tugas.
b. Instrumentalis
Yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome
tertentu).
c. Valensi
Yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau
negatif.
Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan,
motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang
yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk melihat
kebutuhan dan harapan karyawannya, bakat dan keterampilan yang
dimilikinya,dan rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika
perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, akan lebih mudah untuk
mendapatkan karyawan pada posisi yang palig tepat sehingga akan lebih
meningkatkan motivasi bagi karyawan itusendiri

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan “Model Dua
Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
“pemeliharaan”.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-
hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang.Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber
dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene
atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam perusahaan,
hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-
rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan
perusahaan, sistem administrasi dalam perusahaan, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku.

Alderfer mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG, tiga
kelompok teori kebutuhan tersebut adalah:
a. Existence(Keberadaan)
b. Relatedness (Keterikatan)
c. Growth(Pertumbuhan)
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses
kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang
terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan
menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi
pimpnan tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih
tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali,
mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian
utama pimpinan untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang
bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.
Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia
memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang
berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima
tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow, dimulai dari
kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang
hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi :
a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dansebagainya).
b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh daribahaya).
c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain).
d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi dan
mendapatkan dukungan sertapengakuan).
e. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya).

Teori X dan Y Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan
manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif), menurut teori X empat
pengandaian yang dipegang oleh manajer,yaitu:
a. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai
kerja.
b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau
diancamdengan hukuman untuk mencapaitujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggungjawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang
dikaitkan dengankerja.
Empat pandangan positif mengenai kodrat manusia dalam teori Y:
a. Karyawan dapat memandang kerjasama dengansewajarnya.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jikamereka komit padasasaran.
c. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengembil keputusaninovatif.

Menurut Hasibuan (2017:146) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai
berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan
2. Meningkatkan produktivitas kerjakaryawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawanperusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinankaryawan
5. Mengefektifkan pengadaankaryawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yangbaik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasikaryawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraankaryawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawanterhadaptugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
    Sedangkan menurut Sunyoto (2017:198), tujuan motivasi antara
    lainmendorong gairah dan semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan
    kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
    mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan
    dan menurunkan tingkat absensi karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan,
    menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitasdan
    partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,
    mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadaptugas-tugasnya.
    Berdasarkan uraian diatas tujuan motivasi adalah untuk
    menggerakkandanmengarahkan potensi dan tenaga kerja dan organisasi agar
    berhasil, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yangg telah ditetapkan
    sebelumnya baik itu keinginan karyawan maupunkeinginanorganisasi

Ada dua jenis motivasi kerja yaitu, motivasi kerja positif dan negatif
(Hasibuan, 2017:150).

1. Motivasi positif ( insentifpositif)
   Motivasi positif adalah pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
   prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
   saja.
2. Motivasi negatif ( insentifnegatif)
   Motivasi negatif adalah pemimpin memotivasi bawahan dengan standar
   mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi yang negatif ini
   semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
   karena rasa takut mereka yang akan mendapat hukuman, tetapi untuk
   jangka yang panjang akan berakibat kurang baik.
   Sedangkan jenis-jenis motivasi menurut Winardi (2016:5) dapat bersifat
   negatif dan positif, yakni:
3. Motivasi Positif, yang kadang-kadang dinamakan orang “motivasi yang
   mengurangi perasaan cemas” (anxiety reducting motivation) atau
   “pendekatan wortel” (the carrot approach) di mana orang ditawari sesuatu
   yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian dan kemungkinan
   untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang
   ditetapkan.
4. Motivasi Negatif, yang sering kali dinamakan orang “ pendekatan tongkat
   pemukul” (the stick approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran,
   ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya)
   andaikata kinerja orang bersangkutan di bawahstandar

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalama bahas inggris, sering disepadankan dengan motivation yang
berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Menurut Duha (2020:42), “motivasi merupakan sesuatu atau hal yang
diberikan kepada pihak yang lain, agar pihak lain tersebut tergerak, terpengaruh ,
atau tertantang untuk melakukan ataupun tidak melakukan sesuatu”. Sedangkan
menurut Winardi (2016:6) “motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar
imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif ataunegatif”.
Menurut Afandi (2018:23),“motivasi adalah keinginan yang timbul dari
dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong
untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dansungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas”. Sedangkan Hasibuan (2017) menyatakan “motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yangoptimal”.
Dalam dunia kerja, karyawan harus memiliki rasa semangat dalam bekerja.
Semangat inilah yang akan menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan
sebuah kinerja perusahaan. Kata lain semangat tersebut dapat diartikan sebagai
sebuah motivasi dalam bekerja. Motivasi kerja sangat diperlukan karena hal ini
akan membuat suatu kinerja organisasi akan menjadi lebih baik. Motivasi kerja
yang tinggi akan banyak mempengaruhi perkembangan dan kemajuan suatu
organisasi, begitupun sebaliknya organisasi yang motivasi kerja karyawannya
lemah sudah dipastikan organisasi tersebut akan mengalami kemunduran.
Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Orang mau
bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious
needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), demikian juga
orang mau bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mental.
Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah dorongan untuk bekerja
dengan mengarahkan segala potensi yang dimiliki seseorang untuk mencapi
tujuan yang diinginkan. Apabila seseorang mempunyai motivasi yang tinngi,
maka dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan maksimal , begitu juga
sebaliknya apabila seseorang tidak memiliiki motivasi dalam bekerja maka tidak
akan ada hal-hal baru yang bisa dia lakukan demi tercapainya target perusahaan
tersebut

Mangkunegara, (2015:57) “mengajukan tiga kriteria penting yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja “:
1) Kualitas kerja, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan
yang diharapkan.
2) Kuantitas kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Kerja sama, adalah merujuk pada praktik seseorang atau kelompok yang
lebih besar yang bekerja di khayalak dengan tujuan atau kemungkinan
metode yang disetujui bersama secara umum, alih-alih bekerja secara
terpisah dalam persaingan

Mangkunegara, (2015:55), “menyatakan tujuan dari penilaian kinerja
karyawan adalah untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu
dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Penilaian
dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan dalam
mengangkat, menempatkan, dan memotivasi karyawan sesuai dengan visi, misi,
values dan strategi organisasi. Manfaat yang dapat diraih dari penilaian kinerja,
seperti: perbaikan kinerja perusahaan; penyesuaian kompensasi; keputusan
penempatan; kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karir;
tantangan-tantangan eksternal; umpan balik pada sumber daya manusia”

Mangkunegara, (2015:51), “menjelaskan bahwa ada banyak sekali faktor-
faktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan terutama sekali pada
kinerja pegawai. Dibawah ini akan dipaparkan beberapa defenisi dan pendapat
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut”:
1) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk
memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehingga
mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim
kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan”.
2) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam
suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-potensi yang ada pada
dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi”.
3) Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok
ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai”.
4) Kemampuan Kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan”.
5) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor dalam usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan
yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang
dicapainya”.
6) Motivasi Kerja
Sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
7) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya, sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab seorang karyawan”.
8) Kuantitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas
kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya”.
9) Komitmen Organisasi
Tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya.
Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal pribadi,
mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai
anggota organisasi

Kinerja organisasi dewasa ini telah menjadi sorotan publik, hal ini karena
telah timbulnya iklim demokratisasi dan keterbukaan. Di samping itu, selama ini
pengukuran keberhasilan maupun kegagalan dari suatu organisasi dalam
menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Kesulitan
ini karena belum pernah disusun sistem pengukuran kinerja yang dapat
menginformasikan tingkat suatu keberhasilan suatu organisasi. Secara konseptual
kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Griffin (2014:103) mengemukakan
kinerja adalah “suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan kinerja organisasi
adalah prioritas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja
pegawai dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan
organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.
Mathis (2013:65) menyatakan bahwa “kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tempatnya bekerja”. Menurut Mangkunegara, (2015:47), Kinerja
adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Hasibuan (2015:56) menjelaskan kinerja adalah “suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan Rivai (2013:14) mengemukakan bahwa kinerja adalah “hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama”.
Mangkunegara, (2015:49) mendefinisikan kinerja karyawan merupakan
“hal penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Dalam meningkatkan
kinerja karyawan perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah pelatihan dan
motivasi terhadap karyawan. Bagaimana memecahkan masalah terkait dengan
peningkatan kinerja karyawan ada beberapa kemungkinan yang dapat dilakukan
oleh perusahaan antara lain melalui pemberian motivasi dan pelatihan kerja. Suatu
penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang
paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan berbagai
asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk
serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,
perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama

Menurut Kreitner (2014:170), “mengemukakan bahwa ada tiga indikator
komitmen organisasi, yaitu”:
1) Komitmen Afektif (Affective commitment), yaitu keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu
menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri”.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment), yaitu komitmen
individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus
dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu
memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai
suatu pemenuhan kebutuhan”.
3) Komitmen Normatif (Normatif commitment), yaitu keyakinan individu
tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu
organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut

Minner (2013:94), “mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan
untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu”:
1) Make it charismatic:
Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu
yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
bersikap dan bertindak”.
2) Build the tradition:
Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang
secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya”.
3) Have comprehensive grievance procedures:
Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan
tersebut secara menyeluruh.”
4) Provide extensive two-way communications:
Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
bawahan”.
5) Create a sense of community:
Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di
dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi,
dan lain-lain”.
6) Build value-based homogeneity:
Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota
organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka
dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan,
minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi”.
7) Share and share alike:
Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level
bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam
kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dan lain-lain”.
8) Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork:
Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi,
saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada
anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja
di “tempat basah” perlu juga ditempatkan di “tempat yang kering”. Semua
anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan
kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut”.
9) Get together:
Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga
kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan
semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan
olah raga, seni, dan lain-lain”.
10) Support employee development:
Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen
terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir
karyawan dalam jangka panjang”.
11) Commit to actualizing:
Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri
secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing”.
12) Provide first-year job challenge:
Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi, harapannya dan
kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk
mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika
pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
organisasi maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada
tahap-tahap berikutnya”.
13) Enrich and empower:
Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik
karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja,
memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas
tambahan, dan lain-lain”.
14) Promote from within:
Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada
pihak internal perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan”.
15) Provide development activities:
Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam
sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan
untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya juga jabatannya”.
16) The question of employee security:
Bila karyawan merasa aman, baik psikis, maka komitmen akan muncul
dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena perusahaan
membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia
produktif. Dia akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan
hubungan kerja. Dia merasa aman karena keselamatan kerja diperhatikan
perusahaan”.
17) Commit to people-first values:
Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang
panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan
harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal
karyawan memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan
mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi”.
18) Put it in writing:
Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, strategi, dan lain-
lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa
lisan”.
19) Hire “Right-Kind” managers:
Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-
aturan, disiplin, dan lain-lain. Sebaiknya pimpinan sendiri memberikan
teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari”.

Minner (2013:93), “mengemukakan empat faktor yang memengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu”:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain”.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,
dan lain-lain”.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan”.
4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Menurut Sopiah (2016:157), “merumuskan suatu definisi mengenai
komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi”. “Komitmen organisasi adalah identifikasi dan ikatan seseorang
pada sebuah organisasi (Moorhead, 2013:73)”. “Konsep lain komitmen organisasi
adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap
organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya
(Wirawan, 2013:713)”. Menurut Kreitner (2014:165) komitmen organisasi adalah
“tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya.
Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena orang-orang
yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih
keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk
tetap bekerja di suatu perusahaan”.
Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya
sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal
pribadi, mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap
sebagai anggota organisasi. “Sebaliknya, seseorang yang kurang berkomitmen
lebih berkemungkinan melihat dirinya sendiri sebagai orang luar,
mengekspresikan lebih banyak ketidakpuasan mengenai banyak hal, dan tidak
melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi (Moorhead,
2013:73)”. “Organisasi dapat melakukan beberapa hal definitif untuk
meningkatkan komitmen, tetapi tersedia beberapa panduan spesifik. Untuk satu
hal, jika organisasi memperlakukan karyawannya dengan adil dan memberikan
penghargaan yang masuk akal serta keamanan kerja, karyawannya lebih
berkemungkinan untuk merasa puas dan melakukan berbagai hal juga dapat
meningkatkan sikap-sikap ini (Moordhead, 2013;73)”.
Keterkaitan psikologis artinya pegawai merasa senang dan bangga bekerja
untuk menjadi anggota organisasi. Keterkaitan atau keterikatan tersebut
mempunyai tiga bentuk norma, nilai-nilai dan peraturan organisasi,
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan internalisasi norma, nilai-nilai dan
peraturan organisasi. “Para anggota organisasi yang mempunyai komitmen akan
mematuhi peraturan, kode etik dan standar kerja organisasi. Mereka akan
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi, dan menyatakan dengan sadar bahwa
mereka merupakan bagian dari organisasi internalisasi artinya mempelajari,
memahami dan menyerap norma dan nilai-nilai organisasi ke dalam diri sebagai
norma dan nilai-nilai mereka (Wirawan, 2013:713)”.
Para anggota organisasi yang mempunyai komitmen terhadap
organisasinya juga harus mempunyai keterkaitan secara fisik terhadap
organisasinya. Mereka akan berbeda di tempat kerja pada setiap jam kerja dan
ketika dibutuhkan oleh organisasi. “Mereka akan melaksanakan tugasnya sesuai
dengan uraian tugas, standar kerja dan target kerja yang ditetapkan oleh
organisasi. Mereka akan memakai pakaian dinas, drees code dan lambang-
lambang organisasi (Wirawan, 2013:713)”. “Komitmen organisasi dapat
dipergunakan untuk memprediksi variabel-variabel yang berhubungan dengan
organisasi, seperti turn over (pindah kerja), perilaku kewargaan organisasi,
kepuasan kerja dan kinerja (Wirawan, 2013:714)”

Menurut Sunyoto (2015:7), “pengukuran motivasi kerja adalah sebagai
berikut”:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
Berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang
dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievement rendah mungkin akan
memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas
dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan. Mereka yang
memiliki need for achievement tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat
kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai.
Mereka yang memiliki need for achievement tinggi memiliki karakteristik dengan
kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi”.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil
dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi”.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain

Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno
(2014:117), “ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,
yaitu”:
1) Faktor intern, terdiri dari :
a) Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal
atau haram, dan sebagainya”. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk :
(1) Memperoleh kompensasi yang memadai
(2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b) Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita
sehari-hari, bahwa keinginan yang keras unutk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja”.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja
keras”.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan
untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal”:
(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini
dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan
itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila
dalam pekerjaan terdapat”:
(1) Hak otonomi
(2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
(3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
(4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan.
2) Faktor ekstern, terdiri dari;
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan
dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut”.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan
alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan
membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka
bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat
mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan”.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan
para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku
pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan
bergairah dan bersemangat”.
d) Adanya jaminan pekerjaan
setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir
yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini
saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan
saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan
dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya
promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri”.
e) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya menghadapkan kompensasi
semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang
merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar
untuk melakukan kegiataan”.
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini
dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan
melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur
hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan
kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
sebagainya”.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada
banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yang ada dalam diri
seseorang. Oleh sebab itu, sangat sulit untuk menentukan satu persatu secara
spesifik faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang. Akan tetapi, secara umum
pada dasarnya setiap individu ataupun sebagian besar individu yang bekerja di
perusahaan mempunyai motivasi yang hampir sama mengapa harus bekerja di
perusahaan.
Dengan demikian, manajemen dapat menetapkan secara umum garis besar
motivasi yang mempengaruhi karyawan untuk dapat bekerja dan melaksanakan
tugasnya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Karyawan yang memotivasi
yang kuat dalam dirinya, maka akan lebih semangat dalam melaksanakan setiap
tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan karyawan yang mempunyai
motivasi yang kurang dalam dirinya, maka hal ini menimbulkan kurang semangat
dalam melaksanakan dan menyelesaikan setiap tugas yang mnejadi tanggung
jawabnya.

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-
langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2015:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”. Menurut Sunyoto (2015:4),
“motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”. Menurut
Fahmi (2013:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan

Menurut pendapat Ranupandojo dan Husnan (2002 ) mengatakan bahwa
pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pemberian insentif yaitu :

1. Bagi perusahaan
   Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan adalah untuk
   meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
   mendorong/merangsang agar karyawan :
   a) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
   b) Bekerja lebih disiplin.
   c) Bekerja lebih kreatif.
2. Bagi Karyawan
   Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntunga
   diantaranya :
   a) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
   b) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa
   yang diukur dalam bentuk uang.
   c) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
   Jadi, secara umum tujuan dari pemberian insentif adalah untuk memotivasi
   karyawan supaya semangat dalam bekerja dan kinerjanya akan meningkat. Cara
   seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkanl produktifitas
   perusahaan.

Menurut Hasibuan (2008) pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain
sebagai berikut :

1. Fasilitas
   Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan,
   keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan
   yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari
   insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
   Besarnya insentif ditentukan berdasarkan lamanya karyawan melaksanakan
   atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
   menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya
   cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian
   insentif, maka berdasarkan kinerja.
3. Kebutuhan
   Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat
   urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang
   diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian
   kebutuhan pokok.
4. Keadilan dan Kelayakan
   Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
   diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
   besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
   sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
   dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan
   mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat
   diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai
   insentif tersebut.
5. Evaluasi Jabatan
   Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
   nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
   organisasi, ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan
   guna menyusun rangking dalam penentuan insentif

Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang
diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan dengan tujuan supaya karyawan
bekerja lebih giat dan hasil kerjanya lebih maksimum. Pengertian insentif menurut
Mangkunegara (2002) adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan
dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap
organisasi atau perusahaan sedangkan menurut Handoko (2002) insentif adalah
perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja
sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
Pengertian insentif menurut Simamora (2004) adalah kompensasi yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif, sedangkan menurut
Nawawi (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan atau ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi dan
sifatnya tidak tetap.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang
prestasi yang berbeda atau penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasinya, sehingga
karyawan termotivasi untuk dapat meningkatkan produktivitasnya guna mencapai
keunggulan yang kompetitif

Komitmen dibentuk dengan berbagai strategi bukan berarti tidak ada manfaatnya,
manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :

1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
   organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
   menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang
   sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
   tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan
   sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.
   Jadi, dengan adanya komitmen terhadap perusahaan maka karyawan memiliki
   manfaat diantaranya ikhlas dan senang hati pada saat melibatkan diri pada
   pekerjaan, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi
   yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
   serta mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat
   partisipasi yang tinggi dalam organisasi

Tidak semua karyawan memiliki komitmen begitu saja saat bekerja disebuah
perusahaan, bahkan mayoritas karyawan bekerja karena dorongan kebutuhan saja,
maka tugas perusahaan adalah membentuk komitmen diantara para anggota atau
karyawan. Menurut Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa
dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Menjadikan Organisasi yang Karismatik
   Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu
   yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
   bersikap, dan bertindak.
   Membangun Tradisi
   Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang
   secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
2. Memiliki Prosedur Pengaduan yang Komprehensif
   Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
   organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan
   tersebut secara menyeluruh.
3. Membangun Komunikasi Dua Arah
   Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
   bawahan.
4. Membangun Rasa Kebersamaan
   Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di
   dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi,
   dan lain-lain.
5. Membangun Nilai Berbasis Keseragaman
   Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota
   organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi, maka
   dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan,
   minat, motivasi, kinerja, dan tanpa ada diskriminasi.
6. Penyetaraan Level
   Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level
   bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam
   gaya hidup, penampilan fisik dan lain-lain.
   Memberikan Kesempatan Berkontribusi
   Organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling
   memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota
   organisasi. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi
   keberhasilan organisasi tersebut.
7. Pergi Bersama
   Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga
   kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan
   semua karyawan terlibat dalam acara rekreasi bersama keluarga, pertandingan
   olah raga, seni, dan lain-lain, yang dilakukan oleh semua anggota organisasi
   dan keluarganya.
8. Mendukung Pengembangan Karyawan
   Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen
   terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier
   karyawan dalam jangka panjang.
9. Kesempatan Untuk Aktualisasi Diri
   Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri
   secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.
10. Memberikan Tantangan Pekerjaan
    Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya,
    kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkrit bagi karyawan untuk
    mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika
    pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap
    organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi
    pada tahap-tahap berikutnya.
11. Memperkaya Dan Memberdayakan
    Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
    rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik
    karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan memberikan
    tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan dan
    lain-lain.
12. Mempromosikan Dari Dalam
    Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada
    pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.
13. Menyediakan Kegiatan Pengembangan
    Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam
    sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan
    untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
14. Menjamin Keamanan Karyawan
    Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan
    muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena
    perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja
    selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut akan ada
    pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena keselamatan kerja
    diperhatikan perusahaan.
15. Membangun Komitmen Pada Karyawan Baru
    Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang
    panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan
    harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal
    karyawan memasuki organisasi, dengan demikian karyawan akan mempunyai
    persepsi yang positif terhadap organisasi.
16. Mencatat Data-Data Tentang Perushaan
    Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi,
    dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan
    sekedar bahasa lisan.
17. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Perilaku
    Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-
    aturan, disiplin, dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri
    memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
18. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Tindakan
    Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin
    karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai
    berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
    Tidak ada satu pimpinan organisasi manapun yang tidak menginginkan seluruh
    jajaran anggotanya tidak memiliki komitmen yang kuat terhadap
    organisasi/perusahaan mereka. Bahkan sampai sejauh ini banyak pimpinan
    organisasi sedang berusaha menggiatkan peningkatan komitmen anggotanya
    terhadap organisasi, maka dengan menciptakan rasa kepemilikan terhadap
    perusahaan, meyakinkan karyawan dalam manajemen serta menciptakan
    semangat dalam bekerja, perusahaan dapat membentuk komitmen karyawan.

Komitmen karyawan tidak akan dimiliki oleh karyawan kecuali ada faktor-faktor
yang mempengaruhinya, Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa ada tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja
   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
   kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan
   Ciri pekerjaan seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
   rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja
   Pengalaman kerja seperti keandalan organisasi di masa lampau dan cara
   pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
   organisasi.
   Menurut pendapat di atas dikemukakan bahwa komitmen dapat dimiliki karyawan
   karena adanya beberapa faktor yang mempengaruhi, dengan demikian berarti
   bawha komitmen karyawan tidak akan terjadi begitu saja melainkan terjadi secara
   bertahap, untuk menjaga agar karyawan selalu memiliki komitmen, maka
   perusahaan harus memiliki strategi untuk menjaga dan meningkatkan komitmen
   karyawan

Komitmen karyawan tidak dapat terus-menerus bertahan dalam diri karyawan
tanpa adanya strategi yang dimiliki perusahaan itu sendiri dalam membangun,
memelihara, dan meningkatkan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2009)
memperkuat komitmen karyawan dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan
dua cara yaitu mengurangi tuntutan kerja karyawan dan meningkatkan
kemampuan karyawan.
a. Mengurangi Tuntutan Karyawan

1. Menentukan prioritas
   Menentukan prioritas bertujuan mengurangi tuntutan kerja karyawan dengan
   melakukan aktivitas yang berguna dan menunda atau menghilangkan aktivitas
   yang tidak berguna.
2. Menetapkan fokus
   Tuntutan karyawan dapat terlalu tinggi karena tidak terpusatkan, sebuah
   perusahaan dapat melakukan dengan menerapkan beberapa aktivitas yang
   sangat penting saja, dalam hal ini fokus dengan menentukan tema bagi
   aktivitas perusahannya.
3. Melakukan rekayasa
   Rekayasa proses produksi dapat mengurangi tuntutan kerja karyawan,
   rekayasa tersebut dapat berupa memperpendek jalur, otomatisasi, dan
   penyederhanaan kerja.
   b. Meningkatkan Kemampuan Karyawan
4. Kontrol
   Kontrol adalah memberikan karyawan kewenangan untuk mengontrol
   keputusan mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka.
5. Strategi atau Visi
   Strategi atau visi yaitu menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang
   membuat mereka memiliki komitmen untuk berkerja keras.
6. Tantangan Kerja
   Tantangan kerja yaitu memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat
   mengembangkan ketrampilan baru.
7. Kolaborsi dan Team Work
   Kolaborsi dan team work yaitu membentuk tim untuk melakukan pekerjaan.
8. Kultur Kerja
   Kultur kerja yaitu membangun suatu lingkungan dan susana keterbukaan,
   menarik, menyenangkan, dan penuh penghargaan.
9. Membagi Keuntungan
   Membagi keuntungan yaitu memberikan kompensasi kepada karyawan
   karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
10. Komunikasi
    Komunikasi yaitu menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara
    terbuka.
11. Perhatian
    Perhatian yaitu memastikan bahwa setiap karyawan diperlakukakn sesuai
    martabatnya.
12. Teknologi
    Teknologi yaitu memberikan karyawan teknologi yang membuat pekerjaan
    mereka menjadi lebih mudah.
13. Pelatihan dan Pengembangan
    Pelatihan dan pengembangan yaitu memastikan karyawan memiliki
    keterampilam untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
    Segala sesuatu harus memiliki strategi supaya semuanya dapat berjalan sesuai
    dengan keinginan dan hasilnya memuaskan. Begitu juga dengan komitmen,
    perusahaan harus memiliki strategi supaya tingkat komitmen karyawan terus
    bertambah terhadap perusahaan dan pekerjaannya

Henderson dalam Potter dan Perry (1997) membagi kebutuhan dasar manusia ke
dalam 14 komponen berikut:

1. Bernapas secara normal.
2. Makan dan minum yang cukup.
3. Eliminasi (buang air besar dan kecil).
4. Bergerak dan mempertahankan postur yang diinginkan.
5. Tidur dan istirahat.
6. Memilih pakaian yang tepat.
7. Mempertahankan suhu tubuh dalam kisaran normal dengan menycsuaikan
   pakaian yang dikenakan dan memodifIkasi lingkungan.
8. Menjaga kebersihan diri dan penampilan.
9. Menghindari bahaya dari lingkungan dan menghindari membahayakan orang
   lain.
10. Berkomunikasi dengan orang lain dalam mengekspresikan emosi, kebutuhan,
    kekhawatiran, dan opini.
11. Beribadah sesuai dengan agama dan kepercayaan.
12. Bekerja sedemikian rupa sebagai modal untuk membiayai kebutuhan hidup.
13. Bermain atau berpartisipasi dalam berbagai bentuk rekreasi.
14. Belajar, menemukan, atau memuaskan rasa ingin tahu yang mengarah pada
    perkembangan yang normal, kesehatan, dan penggunaan fasilitas kesehatan
    yang tersedia.
    Setiap manusia memiliki kebutuhan dasar yang harus dipenuhi agar kehidupan
    dapat terus berlanjut, berbagai macam kebutuhan tersebut diantaranya seperti
    yang jabarkan di atas

Menurut Powers (2000) mendefinisikan bahwa loyalitas mencakup kesediaan
untuk tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standar, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas karyawan
harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan. Indikator yang dapat
dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan
4. Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat umum
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social perusahaan
10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan
11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental perusahaan
12. Mau mengikuti arahan atau instruksi
13. Merawat properti perusahaan dan atau tidak memboroskannya
14. Bekerja secara aman
15. Tidak mengakali aturan perusahaan termasuk ijin sakit
16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja
    Loyalitas adalah kesetiaan karyawan untuk tetap tinggal pada sebuah organisasi
    atau perusahaan dan mematuhi seluruh aturan-aturan perusahaan dengan tanpa
    merasa terbebani olehnya, serta ikut menjaga dan menjunjung nilai-nilai yang
    terdapat diperusahaan tersebut

Zurnali (2010) dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen
mendefinisikan masing-masing komponen komitmen organisasional sebagai
berikut:
1) Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau perusahaan yang
memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah
menjadi anggota organisasi.
2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya
apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan
partisipasi di dalam organisasi.
3) Normative Commitment atau komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan
dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap
organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan
karyawan.
Pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki tiga aspek atau
komponen yaitu komitmen normatif yang didasarkan perasaan-perasaan pegawai
tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi dan tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan yang
didasarkan hasrat yang dimiliki oleh individu didasarkan pada persepsi tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi, sehingga
individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi serta
komitmen afektif,s yaitu suatu pendekatan emosional dari individu dalam
keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan
dengan organisasi, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
karyawan didalam suatu organisasi

menurut Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor persona, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
   kerja, dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
   kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
   organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
   terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
   21
   beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
   dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
   Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ada empat faktor
   diantaranya faktor personal, karakteristik jabatan, karakteristik struktur dan
   pengalaman kerja, sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan
   memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja

Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara
agar karyawan yang berkualitas tetap berada diperusahaan, untuk mewujudkan hal
tersebut karyawan harus memiliki komitmen. Komitmen adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan yang berkomitmen dan berkualitas biasanya selalu dapat
diandalkan dan akan mencurahkan kemampuannya secara maksimal. Pengertian
komitmen karyawan menurut Steers dalam Kuntjoro (2002) adalah rasa
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya. Komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Menurut
Zurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang
terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran
mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.

Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap hasil kerja pegawai
yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan
tugas secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Sebaliknya lingkungan
kerja dikatakan tidak baik apabila lingkungan dapat menurunkan motivasi
serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
pegawai.Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat
dilihat dari hasil penelitian Makkira dkk (2016) yang berjudul “Pengaruh
Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Trans Retail Indonesia (CARREFOUR)
Cabang Panakukang Makasar” menunjukkan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Trans Retail Indonesia (Carrefour) Cabang Panakkukang Makassa

Komitmen organisasi merupakan ikatan emosional individu
sebagai pegawai terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan
tekad mengabdi kepada organisasi. Pegawai yang berkomitmen untuk
bekerja secara maksimal akan mengharapkan keberhasilan organisasi dan
selanjutnya pada kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen
tinggi pada organisasi maka akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya karena mereka menjadi tidak tertarik untuk meninggalkan
pekerjaannya. Pada penelitian Makkira dkk (2016), hasil penelitian
menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan penelitian Adil dkk (2018)
yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Utara menunjukkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan
dengan menggunakan uji t. Dari hasil uji diketahui faktor komitemn
organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu semakin tinggi komitmen
organisasional maka akan semakin baik dan meningkatkan kinerja pegawai
tersebut

Disiplin kerja merupakan bagian atau variabel yang sangat penting
dalam pengembangan sumber daya manusia.Oleh karena itu disiplin kerja
diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran,
penyimpangan atau kelalaian yang menyebabkan terjadinya pemborosan
dalam melakukan pekerjaan.Hasibuan (2003) menyatakan bahwa disiplin
kerja yang baik adalah apabila pegawai mematuhi peraturan organisasi
yakni pegawai datang tepat waktu, berpakaian rapi dan mematuhi
peraturan organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015) yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Seketariat DPRD Kabupaten Madiun”
menyatakan bahwa nilai t-hitung untuk fakor disiplin kerja paling tinggi
dibandingkan nilai t-hitung untuk faktor lain. Hal ini menunjukkan faktor
yang paling besar berpengaruh terhadap kinerja PNS adalah faktor disiplin
kerja dibanding faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja. Dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian lain yang bertujuan mengetahui pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai dilakukan oleh Makkira dkk (2016) dan Adil dkk
(2018) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan dari ketiga penelitian
tersebut menyatakan bahwa semakin tinggi disiplin kerja seorang pegawai
maka semakin meningkat kinerja pegawai tersebut

Lingkungan kerja menurut pendapat Sedarmayanti(2001) terbagi dalam 2
indikator yaitu :

1. Hubungan kerja yaitu hubang kerja antar karyawan dengan
   karyawan lain atau karyawan dengan pimpinan organisasi
2. Lingkungan kerja non-fisik yaitu terdiri dari setruktur keja,
   tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja
   sama anatr klompok, kelancaran komunikasi

Pegawai sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dengan keadaan
disekitar tempat bekerja, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif
akan memberikan rasa kenyamanan, kemananan dan ketentraman terhadap
pegawai sehingga produktifitas pegawai menjadi optimal. Sedarmayanti (2001)
menerangkan bahwa lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan hubungan baik
kerja baik hubungan dengan bawahan, rekan kerja maupun atasan dengan
atasan.Contoh lingkungan kerja non fisik yaitu struktur kerja, tanggung jawab
kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok dan
kelancaran komunikasi.
Lingkungan kerja memiliki arti penting dalam mempengaruhi lingkugan
kerja. (Analisa 2011:20) menyatakan bahwa “ lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugads yang dibebankan” kondisi dan suasana lingkungan yang baik akan dapat
tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana
yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2001) seperti dikutip Analisa (2011:21)
menyatakan bahwa suasana lingkungan kerja dihasilkan terutama dalam
organisasi yang telah tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kkurang
baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan secara baik
pula.

Komitmen organisasi menurut pendapat dari Meyer dan Allen
dalam Luthans (2006) terbagi dalam tiga indikator yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment), pendekatan emosional dari
   individu dalam keterlibatannya pada organisasi berkaitan dengan
   emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu
   organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), hasrat yang
   dimiliki individu untuk tetap berada dalam organisasi. Komitmen
   tersebut berdasar pada persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
   dihadapinya jika pegawai meninggalkan organisasi. Pegawai dengan
   komitmen berkelanjutan yang kuat akan melanjutkan keanggotaannya
   dengan organisasi karena mereka membutuhkannya.
3. Komitmen normatif (normative commitment), suatu perasaan wajib
   dari individu untuk bertahan dalam organisasi berkaitan dengan
   kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain, dan
   kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan suatu
   keharusan. Pegawai yang berkomitmen normatif kuat akan tetap
   bergabung dalam organisasi karena merasa sudah cukup puas dengan
   hidupnya

Komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai. Pegawai yang berkomitmen tinggi diharapkan akan memberikan
kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam lembaga dituntut
memiliki komitmen dalam dirinya. Pegawai yang berkomitmen pada lembaga,
diharapkan kinerja dari pegawai akan meningkat. Bentuk komitmen kerja tidak
hanya bersifat pasif seperti loyalitas, melainkan juga bersifat aktif seperti
melibatkan hubungan dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan
segala usaha demi keberhasilan lembaga. Menurut Luthans (2006), sikap
terefleksi dalam bentuk loyalitas pegawai pada organisasi dan berkelanjutan
dimana pegawai mengekspresikan perhatiannya untuk keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan terhadap organisasi adalah pengertian komitmen
organisasi. Disimpulkan yaitu sebagai keletakan emosioal idenvikasi dan
keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Sistem tanggapan yang disediakan oleh organisasi terkadang
kurang mendapat perhatian dari karyawan untuk lebih menumbuhkan sikap loyal
terhadap karyawan.

kerja lainnya yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut
(Hasibuan 20004) adalah sebagai berikut:

1. Sikap
   Perilaku pegawai yang tercermin dari kesadaran atau kerelaan pegawai
   dalam melaksanakan peraturan perusahaaan, yaitu kehadiran pegawai
   ditempat kerja untuk bekerja dan kemampuan dalam memanfaatkan atau
   menggunakan perlengkapan dengan baik.
2. Norma
   Peraturan mengenai hal yang diperbolehkan dan yang tidak diperbolehkan
   untuk dilakukan oleh pegawai selama dalam perusahaan. Norma juga
   menjadi acuan dalam bersikap, yaitu mematuhi peraturan yang ditentukan
   perusahaan secara sadar dan mengikuti cara kerja yang ditentukan
   perusahaan.
3. Tanggung jawab
   Kemampuan dalam menjalankan tugas danperaturan dalam perusahaan,
   yaitu pegawai harus bertanggung jawab atas pekerjaan yang sudah
   ditentukan lembaga

Secara umum, disiplin adalah taat kepada peraturan yang
berlaku.Hasibuan (2004), berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin akan mendorong semangat
kerja seorang pegawai dan terwujudnya tujuan lembaga. Disiplin kerja
sebagai faktor penting yang tidak dapat diabaikan.Faktor tersebut
merupakan bagian dari fungsi pemeliharaan pegawai.Semakin baik disiplin
kerja seorang pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai.
Dalam pandangan paling moderen mengenai disiplin kerja dikatakan
bahwa disiplin kerja merupakan bagian palig mendasar atau esensial dari
manusi. Sebagian yang paling mendasar, dia akan memberikan setatus dari
masyarakat yang berada dilingkungan tersebut. Juga bisa mengikat
individu lain baik yang bekerja atau tidak (Anoraga,2006: 11-14) .
Disimpulkan bahwa dengan disiplin kerja pegawai dapat lebih
bertanggung jawab terhadap tugasnya sehingga kinerja akan lebih baik,
pegawai yang memiliki disiplin kerja akan memiliki kinerja yang lebih
baik yang dapat membangun produktivitas pegawai tersebut displin kerja
harus dibangun pada setiap pegawai mulai dari dini

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Wirawan (2009) antara lain:

1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor bawaan dan faktor berkembang.
   Faktor bawaan dari lahir yaitu terdapat dalam diri pegawai, misalnya
   bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor berkembang
   yaitu faktor yang diperoleh ketika pegawai berkembang, misalnya
   pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi
   kerja.
2. Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi
   dimana pegawai bekerja. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi
   tersebut antara lain visi, misi dan tujuan organisasi, kebijakan organisasi,
   teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi,
   kepemimpinan, budaya organisasi, dan teman kerja.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau
   situasi yang terjadi di lingkungan luar organisasi yang mempengaruhi
   kinerja pegawai. Contoh faktor tersebut antara lain kehidupan ekonomi,
   kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan
   kompetitor

Menurut Artana (2012) suatu pekerjaan dapat diukur melalui berbagai
indikator, yaitu:

1. Pengetahuan yaitu pengetahuan pegawai yang berkaitan dengan semua
   tingkat pekerjaan dan hal lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.
2. Kualitas kerja yaitu hasil kerja pegawai yang ditinjau dari segi ketelitian
   dan kerapian.
3. Kuantitas kerja yaitu hasil kerja pegawai yang ditinjuau dari jumlah hasil
   tugas yang mampu diselesaikan.
4. Kesetiaan yaitu keteguhan pegawai terhadap pekerjaan dan jabatan di
   perusahaan, tercermin pada kesediaan pegawai menjaga dan membela
   perusahaan.
5. Kemampuan bekerjasama yaitu kemampuan pegawai bekerjasama untuk
   menyelesaikan suatu tugas sehingga dapat mencapai hasil yang sebesar-
   besarnya.
6. Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan pegawai untuk menyesuaikan
   diri dengan lingkungan dan pekerjaan.
   10
7. Inisiatif yaitu daya pikir dan kreatifitas pegawai dalam bentuk ide untuk
   suatu tujuan lembaga.
8. Kemandirian yaitu kemampuaan pegawai dalam menyelesaikan tugas atau
   pekerjaannya sendiri.
9. Kreatifitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide baru yang
   membangun sehingga dapat membantu dalam kelancaran pekerjaan,
   mengurangi biaya, memperbaiki hasil kerja dan menambah produktifitas.
   Indikator-indikator tersebut dapat dijadikan sebagai dasar penilaian
   setiap pekerjaan sehingga penilaian kinerja pegawai dapat diukur lebih mudah dan
   jelas.Penilaian kerja sendiri memiliki tujuan dan mafaat.Bangun (2012)
   menjelaskan bahwa penilaian kerja digunakan untuk mengevaluasi antar individu
   dalam suatu lembaga, pengembangan diri setiap individu, pemeliharaan sistem
   dan dokumentasi yang berguna untuk pengambilan keputusan.Kinerja dipengaruhi
   oleh berbagai macam faktor

Kinerja merupakan pencapaian kerja seorang dalam melaksanakan tugas
yang sudah diberikan kepadanya dengan tanggung jawab secara kualitas maupun
kuantitas (Mangkunegara, 2000).Penilaian kerja dilakukan untuk menilai
pelaksanaan tugas pegawai dan selanjutnya digunakan untuk evaluasi demi
mencapai keberhasilan kerja.Penilaian dilakukan dengan membandingkan hasil
kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan lembaga.Jika hasil kerja
seorang pegawai melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja pegawai
berkategori baik, demikian sebaliknya.Selain itu, penilaian kerja juga dapat
ditinjau dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan pegawai dalam batas waktu
tertentu.Jika seorang pegawai mampu menyelesaikan tugas dalam jumlah
melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja pegawai berkategori baik,
demikian sebaliknya.Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia sebuah intansi/organisasi , mengemukakan pengertian
kinerja sebagai berikut : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikanya. Sedangkan Rivai (2006:309) mengatakan
bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
intansi/organisasi.Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang
diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya (Pasolong, 2007:176). Dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar peneliaan terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang
baik merupakan langkah untuk tercpainya tujuan organisasi,sehingga perlu
diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja

Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat
pengembangan dukungan untuk tiga model komponen yangdiajukan
oleh Mayer dan Allen (1991) dalam Luthans (2006). Ketiga dimensi
tersebut adalah:
a. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
b. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari Organisasi.
Hal ini mungkin karena kehilangan seniorotas atas promosi atau
benefit.
c. Komitmen normative adalah perasasan wajib untuk tetapberada
dalam organisasi karena memang harus begitu tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harusdilakukan

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan saat seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
. Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat
pada organisasinya. Komitmen organisasi, paling sering didefinisikan
sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan
tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan.
Menurut Robbins (2002), komitmen organisasi merupakan keadaan
dimana karyawan mengaitkain dirinya ke organisasi tertentu dan
sasaran- sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti
mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang; sedangkan komitmen
pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang
mempekerjakannya

Dalam penelitian Adham & Wahyudianto (2020) dengan judul “Pengaruh
Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pada PT Pelayaran Eka
Ivana Jasa Cabang Samarinda” menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Pimpinan bertanggung jawab
dalam mengawasi dan mengavaluasi kinerja dengan mengkomunikasikan
penilaian kepada bawahannya, pemimpin harus mengetahui kekurangan ataupun
masalah apa saja yang sedang dihadapi para bawahannya dan bagaimana
menyampaikannya dengan cara berkomunikasi. Komunikasi ini tidak hanya
terjadi antara atasan dengan bawahan tetapi juga antara sesama rekan kerja, agar
setiap pegawai dapat bekerja dengan baik, hal ini komunikasi akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Adapun dalam penelitian Dewi (2021) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indosurya Kencana
di Bekasi” mengatakan bahwa komuikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian Nurhidayat (2022) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi
Agung Wilayah Kota Tanggerang Selatan” menyebutkan bahwa Komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja yaitu alat untuk mengukur
sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut indikator-indikator untuk
mengukur kinerja karyawan:

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja dapat dilihat dari hasil kerja karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan
   dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya.
2. Kuantitas
   Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus
   aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan
   dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut.
3. Ketepatan Waktu
   Kinerja Karyawan juga dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan
   dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga
   tidak mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari
   tugas karyawan tersebut.
4. Efektifitas
   Efektifitas yang di maksud merupakan tingkat penggunaan sumber daya
   organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan
   dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan
   sumber daya.
5. Kemandirian
   Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
   menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan atau
   pengawas

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Menurut
Masram (2017:147) faktor-faktor tersebut terdiri dari:

1. Efektivitas dan efisiensi.
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
   mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-
   akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
   dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
   dinamakan tidak efisien.
2. Otoritas (wewenang).
   Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau pemerintah dalam
   suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi
   kepada anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja dengan
   kontribusinya.
3. Disiplin.
   Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.
4. Inisiatif.
   Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
   membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
   tujuan organisasi

Menurut Rizaldi (2021) Kinerja adalah suatu hasil dimana orang, sumber-
sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil
akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Busro dalam Narimawati et.al (2022) Kinerja merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu maupun kelompok dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan
organisasi dalam mencapai visi dan misi dan tujuan organisasi dengan
kemampuan menyelesaikan masalah sesuai dengan waktu yang dietntukan dan
tidak melanggar hukum.
Adapun Menurut Effendy (2018) mengatakan bahwa kinerja merupakan
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang didalam suatu
organisasi, dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat,
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusia, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan di sebuah organisasi. Kasmir (2016:182)
mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai
dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu
periode tertentu.
Menurut Wulantika (2018) Kinerja karyawan merupakan salah satu
dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur, mengevaluasi kemampuan
karyawan menjalankan tugasnya dan memiliki kewajiban kepada organisasi
tempat mereka bernaung. Sedangkan Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Menurut Rizaldi (2021) Kinerja adalah suatu hasil dimana orang, sumber-
sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil
akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Busro dalam Narimawati et.al (2022) Kinerja merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu maupun kelompok dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan
organisasi dalam mencapai visi dan misi dan tujuan organisasi dengan
kemampuan menyelesaikan masalah sesuai dengan waktu yang dietntukan dan
tidak melanggar hukum.
Adapun Menurut Effendy (2018) mengatakan bahwa kinerja merupakan
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang didalam suatu
organisasi, dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat,
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusia, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan di sebuah organisasi. Kasmir (2016:182)
mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai
dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu
periode tertentu.
Menurut Wulantika (2018) Kinerja karyawan merupakan salah satu
dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur, mengevaluasi kemampuan
karyawan menjalankan tugasnya dan memiliki kewajiban kepada organisasi
tempat mereka bernaung. Sedangkan Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan pencapaian hasil karyawan dalam suatu proses
melaksanakan tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dengan
meningkatkan kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif bagi
perusahaan, sehingga karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik dan optimal
untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan

Ada beberapa indikator Menurut Sugiyanto & Santoso (2018) antara lain:

1. Pengetahuan
   Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan
   mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana
   melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada
   dengan efektif dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman
   Kedalam kognitif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
   karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
   pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif
   dan efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan
   Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
   pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan
   karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan
   efisien.
4. Nilai
   Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
   menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para
   karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan,
   demokratis dan lain- lain).
5. Sikap
   Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap
   suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap
   krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat
   Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.
   Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas

Latief et. al (2018) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan Nilai-nilai
   Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat
   memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak
   kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara
   baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
   Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi. Berbicara
   di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
   dipraktikan dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat
   diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman
   Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
   mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
   menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
   berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
   mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
   dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.
4. Karakteristik
   Kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di
   antaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya
   sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian
   seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan
   berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi
   Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
   Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
   memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
   mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
   Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
   membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
   menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
   inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi
   kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
   Orang mungkin mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila
   mereka tidak merasa didengar.
7. Kemampuan Intelektual
   Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
   konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
   melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah
   tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam
   kompetensi ini

Menurut Agustian (2018) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu
yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan
mereka.
Ada juga pengertian Kompetensi menurut Edison et. al (2016) Kompetensi
adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar
dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut
pengetahuan, keahlian, dan sikap. Sutrisno (2016:203) “kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung
oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”.
Sedangkan Menurut Wibowo (2016) Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas
keterampilan dan pengalaman serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerja. Sugiyanto dan Santoso (2018) menyebutkan bahwa kompetensi juga
dapat menunjukkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap tertentu dari suatu
profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional.
Dengan demikian pegawai yang memiliki kompetensi tinggi akan mendapatkan
kepuasan kerja dan kinerja sumber daya manusia yang meningkat
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan karakteristik seseorang yang memiliki kemampuan dan dilandasi
dengan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang dapat menghasilkan
pekerjaan yang efektif dalam mecapai tujuan perusahaan

Indikator Komitmen menurut Robbins dalam penelitian Rizaldi (2021)
yaitu:

1. Komitmen Afektif, yaitu keterikatan berdasarkan emosional
2. Komitmen Continue, yaitu dimana karyawan akan tetap bertahan di
   tempat ia bekerja karena akan beresiko jika keluar.
3. Komitmen Normatif, yaitu karyawan akan tetap di perusahaan karena
   kewajiban bagi tujuan perusahaan

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:78) terbentuknya komitmen suatu
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

1. Faktor Kesadaran
   Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseoang yang
   merupakan titik temu dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh
   suatu keyakinan, ketetapan hati dan kesinambungan dalam jiwa yang
   bersangkutan.
2. Faktor Aturan
   Aturan adalah perangkat penting dalam segalatindakan dan perbuatan
   seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,
   sehingga dengan sendirinyaaturan harus dibuat, dan diawasi yang
   pada akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang
   berwenang dan mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi
   kerja tersebut.
3. Faktor Organisasi
   Organisasi pelayanan contohya pelayanan Pendidikan ada dasarnya
   tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya hanya terdapat sedikit
   perbedaan pada penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan
   secara khusus kepada manusia yang memiliki watak dan kehendak
   yang multi kompleks.
4. Faktor Pendapatan
   Pendapatan adalah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga,
   pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi
   baik dalam bentuk uang.
5. Faktor Kemampuan Keterampilan
   Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat
   melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau
   jasa sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan
   sebagai sifat/keadaan yang ditujukan oleh keadaan seseorang yang
   dapat melaksanakan tugas atau dasar ketentuan-ketentuan yang ada.
   Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan
   menggnakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor Sarana Pelayanan
   Sarana pelayanan ada segalajenis perlengkapa kerja dan fasilitas lain
   yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan
   pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangkauntuk memenuhi
   kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi
   kerja itu.

Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang
dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (2013)
suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang
pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang
memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja
yang bersangkutan.
Kusumaputri (2015:41) mengatakan bahwa komitmen merupakan
kekuatan yang mengikat individu melakukan aksi untuk menuju satu atau
beberapa tujuan. Karyawan yang memiliki komitmen dalam melaksanakan
pekerjaannya dapat diartikan sebagai kemampuan atau kemauan yang telah ada
dalam diri karyawan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dan menjadikan
prioritas dan tujuan perusahaan. Triatna (2016:120) komitmen adalah suatu kadar
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang dicirikan oleh keinginan untuk
tetap menjadi bagian organisasi, berbuat yang terbaik untuk organisasi dan
selalu menjaga nama baik organisasi.
Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja
adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi menuju satu
atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Miller dan Lee dalam Kusumaputri
(2015) mendefinisikan komitmen kerja adalah keadaan anggota organisasi yang
terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk mempertahankan
aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi. Menurut Robbins dalam
penelitian Rizaldi (2021), komitmen organisasi yakni suatusituasi yang
dihadapi karyawan mengenai keberadaanya di organisasi tersebut dengan
memutuskan akan memihak serta memiliki tujuan yang diiringi keinginan untuk
tetap berada atau menjadi bagian dalam organisasi.
Menurut Wibowo (2016:429), komitmen adalah perasaan, sikap dan
perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi,
terlibat dalam proses kegiatan operasional dan loyal terhadap organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi.

Indikator Komunikasi menurut Wibowo (2014 : 171) yaitu :

1. Kemudahan dalam memperoleh informasi
   Proses komunikasi akan mudah untuk memproleh komunikasi dalam
   pemindahan ide ataupun gagasan
2. Intensitas Komunikasi
   Apabila banyak percakapan yang baik, maka komunikasi akan
   semakin lancer.
3. Efektivitas komunikasi
   Berkomunikasi secara tatap langsung akan memudahkan pasan yang
   disampaikan komunikator.
4. Tingkat pemaham pesan
   Komunikasi yang baik dan lancar akan memudahkan seseorang atau
   penerima mengerti dan memahami pesan yang disampaikan.
5. Perubahan sikap
   Seseorang yang memahami pesan yang disampaikan komunikator,
   maka akan terjadi perubahan sikap yang dilakukan sesuai dengan apa
   yang di komunikasikan

Menurut Mangkunegara (2004:148) ada dua tinjauan faktor yang
mempengaruhi komunikasi, yaitu dari pihak sender (pengirim) dan dari
pihak receiver (penerima).

1. Faktor dari pihak sender (pengirim)
   a) Keterampilan pengirim
   Pihak pengirim sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan,
   perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran, baik secara
   tertulis, maupun lisan
   b) Sikap pengirim
   Pengirim harus bersikap meyakinkan penerima terhadap pesan
   yang diberikan kepadanya
   c) Pengertahuan pengirim
   Pengirim yang mempunyai pengetahuan luas akan dapat
   mengirim informasi kepada penerima sebaik mungkin.
   d) Media saluran yang digunakan oleh pengirim,
   media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam
   penyampaian ide, informasi, atau pesan kepada penerima.
2. Faktor dari pihak receiver (penerima)
   a) Keterampilan penerima,
   Pesan yang diberikan oleh pengirim akan dapat dimengerti
   dengan baik, jika penerima mempunyai keterampilan
   mendengar dan membaca.
   b) Sikap penerima,
   Sikap penerima terhadap pengirim sangat mempengaruhi
   komunikasi, dengan begitu sikap penerima harus bersikap positif
   terhadap pengirim
   c) Pengetahuan penerima
   penerima yang mempunyai pengetahuan yang lebih luas akan
   mudah dalam menafsirkan ide atau pesan yang diterimanya dari
   pengirim.
   d) Media saluran komunikasi
   media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh
   dalam penerimaan ide atau pesan.
   e) Komunikasi yang efektif
   f) Kualitas komunikasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi juga diartikan lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan
untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Staw (dalam Roslina, 2010) memberikan pendapat bahwa
komitmen pada organisasi merupakan suatu pemahaman khusus dari individu
sebagai ikatan psikologis pada organisasi termasuk rasa terlibat dengan pekerjaan,
komitmen dan percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang
dimaksudkan bukan sekedar setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini
diperkuat oleh pendapat Reichers Robbins (dalam Roslina, 2010) yang
menyatakan bahwa komitmen pada organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan
yang bersifat psikologis antara anggota dengan organisasinya.
Komitmen seseorang terhadap organisasi tidak muncul dalam seketika,
melainkan muncul melalui beberapa tahap atau fase. Meyer dan Allen (1990),
menyatakan bahwa salahsatu aspek komitmen adalah komitmen berkelanjutan.
Adapun komitmen berkelanjutan yaitu keadaan dimana karyawan terus berada
dalam organisasi karena adanya pertimbangan biaya. Biaya merupakan
kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari
pekerjaan yang telah dilakukannya. Artinya, salah satu faktor penting yang
mendorong seorang karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaan adalah
kompensasi atau balas jasa.
Amstrong dan Murlis (2003) membagi kompensasi menjadi dua jenis,
yaitu finansial maupun nonfinansial. Kompensasi dalam bentuk finansial berupa
gaji/upah, tunjangan, bonus dan juga kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan. Sedangkan kompensasi non finansial meliputi kesehatan dan keamanan
karyawan.
Persepsi karyawan terhadap keadilan kompensasi merupakan persepsi
terhadap perbandingan yang adil antara segala bentuk imbalan baik finansial
maupun non finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan
karyawan dengan organisasi yang disesuaikan dengan sumbangan yang telah
diberikan karyawan terhadap organisasi. Dengan kata lain, persepsi terhadap
keadilan kompensasi sesuatu yang melalui proses penilaian yang dilakukan
karyawan terhadap keseimbangan apa yang telah diberikannya kepada organisasi
dengan apa yang telah ia terima dari organisasi. Persepsi yang baik terhadap
keadilan kompensasi akan menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi.
Komitmen karyawan terhadap organisasi juga tidak terlepas dari
bagaimana peran seorang dalam menumbuhkan komitmen karyawan. Secara
teoritis Greenberg dan baron (Dalam Basalamah, 2004), menyatakan bahwa
pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan efektifitasnya mampu
mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Hal ini dapat dikaitkan juga dengan
pendapat dari Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), yaitu salah satu peran
kepemimpinan yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran
sebagai pemimpin (leader) . Peran sebagai leader adalah peran seorang pemimpin
menjalankan perannya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan
mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga dapat
diartikan bahwa pemimpin memiliki peran untuk menumbuhkan keiginan
karyawan untuk dapat menerima nilai-nilai organisasi. Adapun menurut Allen dan
Mayer (1990), salah satu komponen pembentuk komitmen adalah aspek kelekatan
afektif karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan
dikatakan memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila
yang bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh
organisasi, memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi,
dan memiliki keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
Menurut Timpe (2005), peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin
menyadari apa yang dikehendaki pengikut dan apa yang mereka takuti, sehingga
karyawan bergairah melaksanakan permintaan dari pimpinan mereka dan
berusaha semaksimal mungkin. Karyawan akan melaksanakan apa yang diminta
oleh pimpinan serta berusaha untuk memenuhi sasaran dari pemimpin mereka
dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai bila
karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Dengan demikian,
maka peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin mampu menumbuhkan
komitmen karyawan pada organisasi

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Peran pemimpin sangat penting bagi organisasi, dimana pemimpin adalah
yang menentukan arah bisnis, arah tujuan internal maupun tujuan eksternal, dan
menyelaraskan aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko
yang dihadapkan pada lingkungan (Timpe, 2005).
Menurut Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), salah satu peran kepemimpinan
yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran sebagai pemimpin
(leader) . Peran ini adalah peran seorang pemimpin dalam menggunakan
pengaruhnya terhadap karyawan untuk membangkitkan semangat kerja serta
menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi agar dapat mencapai tujuan
dari organisasi.
Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
kinerja. Peningkatan kinerja merupakan indikasi akan adanya komitmen karyawan
yang tinggi terhadap organisasi. Artinya, besarnya peran kepemimpinan akan
mempengaruhi tingkat komitmen karyawan pada organisasi

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan
imbalan terhadap kinerja setiap individu. (Retnaningsih , 2007).
Persepsi keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
pandangan suatu karyawan terhadap kesesuaian imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut
diperhatikan oleh organisasi. Dengan adanya persepsi terhadap keadilan
kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan maka diharapkan bahwa
karyawan akan merasa puas, sehingga karyawan menjadi lebih berkomitmen dan
berkonsentrasi terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.
Menurut Allen dan Mayer (1990), salah satu aspek dalam komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah komitmen berkelanjutan, yaitu keadaan
dimana karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya pertimbangan
biaya. Dari pengertian diatas, dapat diartikan bahwa kompensasi memiliki
pengaruh terhadap komitmen organisasi dari karyawan

Ada tiga gaya kepemimpinan yang diperagakan oleh Bill Woods (dalam
Timpe, 2005), yaitu :
a. Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai
karakteritik yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah
seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan
sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
a. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain
dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat mereka
b. Pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
c. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara
lain:
a. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
b. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
c. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
d. Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh
bawahan.
b. Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa
sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak
bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan. Pemimpin tipe ini juga
melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya,
memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia Dan pemimpin tipe ini adalah seorang pemimpin yang disegani
bukannya ditakuti.
c. Kendali Bebas
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan
lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang
yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-
sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-
masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
a. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang
inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan
sendiri.
e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan
prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada
pada tingkat yang minimum.
Pendapat diatas menjelaskan tentang tiga tipe kepemimpinan, yaitu tipe
otokratik, tipe demokratik dan tipe kendali bebas. Dimana ketiga tipe
kepemimpinan tersebut memiliki masing – masing kelebihan dan kelemahan
tersendiri

Meskipun menurut Collons mengenai riset tentang kepemimpinan tidak
mengungkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin yang berhasil,
tetapi sejumlah ciri yang umum dimiliki oleh banyak diantara mereka, telah
diidentifikasikan (dalam Timpe, 2005).
DeGaulle (dalam Timpe, 2005), Sifat yang berguna bagi pemimpin yang
dapat dipertimbangkan adalah :
a. Kemampuan Untuk Berkomunikasi
Kemamapuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja
dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah,
penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
b. Kemampuan untuk memecahkan persoalan
Kemampuan untuk memecahkan persoalan dari mereka yang dipimpin,
atau membantu dalam pemecahan persoalan mereka, merupakan ciri lain dari
pemimpin yang efektif.
c. Kesadaran akan kebutuhan
Pemimpin yang efektif mengerti akan kebutuhan dari mereka yang
dipimpinnya, baik yang dinyatakan maupun tidak, dan ia tau bagaimana
memuaskannya.
d. Keluwesan
Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk
mengahadapi kebutuhan yang berubah tanpa terlalu banyak meresahkan mereka
yang dipimpin.
e. Kecerdasan
Pemimpin yang efektif tidak perlu seorang yang jenius, tetapi anggota
kelompok merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu
mereka memenuhi kebutuhan pribadi.
f. Kesediaan Menerima Tanggung Jawab
Apabila seseorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu
tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas apa-
apa yang dilakukan bawahanya. Disini pemimpin harus mampu mengatasi
bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan kalau perlu juga harus
serikat buruh .Hampir semua pemipin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
menghabiskan energi daripada jabatan bukan pimpinan
g. Keterampilan Sosial
Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota yang lainnya.
Pemimpin yang bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan kelompok
dihargai anggota kelompok, sebab perilaku tersebut mempengaruhi performanya.
h. Kesadaran Akan Diri dan Lingkungan
Pandangan ke dalam diri, mengerti dengan penuh pengertian, dan
kesadaran yang peka terhadap lingkungannya menjadikan dirinya pemimpin yang
efektif.
Pendapat diatas menjelaskan mengenai sejumlah ciri yang umum dimiliki
oleh pemimpin yang berhasil, yaitu : kemampuan untuk berkomunikasi,
kemampuan untuk memecahkan persoalan, kesadaran akan kebutuhan, keluwesan,
kecerdasan, kesediaan menerima tanggung jawab, keterampilan sosial dan
kesadaran akan diri dan lingkungan, meskipun riset tentang kepemimpinan
tersebut tidak mengunkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin
yang berhasil

Meskipun menurut Collons mengenai riset tentang kepemimpinan tidak
mengungkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin yang berhasil,
tetapi sejumlah ciri yang umum dimiliki oleh banyak diantara mereka, telah
diidentifikasikan (dalam Timpe, 2005).
DeGaulle (dalam Timpe, 2005), Sifat yang berguna bagi pemimpin yang
dapat dipertimbangkan adalah :
a. Kemampuan Untuk Berkomunikasi
Kemamapuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja
dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah,
penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
b. Kemampuan untuk memecahkan persoalan
Kemampuan untuk memecahkan persoalan dari mereka yang dipimpin,
atau membantu dalam pemecahan persoalan mereka, merupakan ciri lain dari
pemimpin yang efektif.
c. Kesadaran akan kebutuhan
Pemimpin yang efektif mengerti akan kebutuhan dari mereka yang
dipimpinnya, baik yang dinyatakan maupun tidak, dan ia tau bagaimana
memuaskannya.
d. Keluwesan
Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk
mengahadapi kebutuhan yang berubah tanpa terlalu banyak meresahkan mereka
yang dipimpin.
e. Kecerdasan
Pemimpin yang efektif tidak perlu seorang yang jenius, tetapi anggota
kelompok merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu
mereka memenuhi kebutuhan pribadi.
f. Kesediaan Menerima Tanggung Jawab
Apabila seseorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu
tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas apa-
apa yang dilakukan bawahanya. Disini pemimpin harus mampu mengatasi
bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan kalau perlu juga harus
serikat buruh .Hampir semua pemipin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
menghabiskan energi daripada jabatan bukan pimpinan
g. Keterampilan Sosial
Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota yang lainnya.
Pemimpin yang bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan kelompok
dihargai anggota kelompok, sebab perilaku tersebut mempengaruhi performanya.
h. Kesadaran Akan Diri dan Lingkungan
Pandangan ke dalam diri, mengerti dengan penuh pengertian, dan
kesadaran yang peka terhadap lingkungannya menjadikan dirinya pemimpin yang
efektif.
Pendapat diatas menjelaskan mengenai sejumlah ciri yang umum dimiliki
oleh pemimpin yang berhasil, yaitu : kemampuan untuk berkomunikasi,
kemampuan untuk memecahkan persoalan, kesadaran akan kebutuhan, keluwesan,
kecerdasan, kesediaan menerima tanggung jawab, keterampilan sosial dan
kesadaran akan diri dan lingkungan, meskipun riset tentang kepemimpinan
tersebut tidak mengunkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin
yang berhasil

Secara teoritis Greenberg dan Baron (dalam Basalamah, 2004),
menyatakan bahwa pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan
efektifitasnya mampu mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Akan tetapi,
penelitian menunjukkan bahwa kadang – kadang pemimpin pengaruhnya sangat
kecil. Lebih lanjut dijelaskan alasan mengapa pemimpin mempunyai pengaruh
ataupun peran yang kecil terhadap organisasi, yaitu :
a. Karena pemimpin tersebut memang lemah dan tidak cocok untuk pekerjaan
yang harus diembannya
b. Dalam kondisi tertentu faktor – faktor lain dapat mensubstitusi pengaruh
pemimpin tersebut atau menetralisir pengaruh yang ditimbulkan oleh
pemimpin tersebut.
Henry Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), berdasarkan studi observasi yang
dilakukan secara langsung, membagi tiga jenis peran pemimpin, yaitu :

1. Peran Interpersonal (The Interpersonal Roles)
   Peran ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh
   seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Peran interpersonal
   terbagi menjadi 3, yaitu :
   a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam
   menjalankan peran sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi, seperti
   menjamu makan siang pelanggan.
   b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan perannya dengan
   menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya
   untuk mencapai tujuan organisasi.
   c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berperan sebagai
   penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat
   berperan sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan
   bawahannya.
2. Peran Informasional (The Informational Roles)
   Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan
   menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga peran pemimpin disini.
   a. Sebagai Pemantau (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid,
   pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu
   terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin
   hubungan dengan pihak luar.
   b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu menyebarkan
   informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.
   c. Sebagai Juru Bicara (Spokesman). Sebagai juru bicara, pemimpin berperan
   untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.
3. Peran Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)
   Ada empat peran pemimpin yang berkaitan dengan keputusan.
   a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneur). Pemimpin harus mampu memprakasai
   pengembangan proyek dan menyusun sumberdaya yang diperlukan. Oleh
   karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.
   b. Sebagai Penangkal Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai
   penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan
   situasi.
   c. Sebagai Pengalokasi Sumber Daya (Resource Allocator). Disini pemimpin
   harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke
   bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu,
   perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.
   d. Sebagai Juru Runding (Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu
   melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan
   maupun pihak luar.
   Sedangkan Anoraga et al. (dalam Mulyadi, 2013) mengemukakan bahwa
   ada sembilan peranan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
4. Pemimpin sebagai perencana
5. Pemimpin sebagai pembuat kebijakan
6. Pemimpin sebagai ahli
7. Pemimpin sebagai pelaksana
8. Pemimpin sebagai pengendali
9. Pemimpin sebagai pemberi hadiah tau hukuman
10. Pemimpin sebagai lambang atau simbol
11. Pemimpin sebagai tempat menimpakan segal a kesalahan
12. Pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain
    Daft (dalam Budiarto, 2004), mengemukakan bahwa peran kepemimpinan
    adalah sebagai berikut :
    a. Sebuah posisi dalam suatu struktur kelompok
    b. Pemimpin sebagai peran dari serangkaian perilaku yang diharapkan
    c. Pemimpin sebagai peran dari aktivitas kelompok
    d. Pemimpin sebagai manusia.
    Kepemimpinan mengandung unsur-unsur:
    a. Adanya kemampuan mempengaruhi orang lain
    b. Adanya kemampuan untuk mengarahkan tingkah laku kelompok yang
    dipimpin
    c. Adanya usaha pencapaian tujuan organisasi
    Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
    level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
    diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
    kinerja. Otonomi peran adalah sejauh mana manajer mempunyai kebebasan untuk
    mengambil keputusan berarti dan secara independen menyesuaikan perilaku
    dalam menjalankan peran. Otonomi peran menerangkan level tinggi
    pemberdayaan dan “kehilangan” mekanisme kontrol manajemen atas.
    Signifikansi peran adalah sejauh mana peran dipandang penting utnuk
    keberhasilan keseluruhan usaha implementasi. Level tinggi signifikansi peran
    yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran diantara
    para manajer dengan tanggung jawab implementasi (Noble dan Mokwa, dalam
    Retnanigsih, 2007).
    Dalam mengelola orang lain, peran pemimpin adalah meyakinkan para
    pengikutnya bahwa jika karyawan meningkatkan pertambahan performa, maka
    mereka akan menerima sejenis imbalan yang nyata, atau penambahan jaminan.
    Sesuai dengan itu, maka dimensi dasar dari kepengikutan (orang yang dipimpin)
    adalah keinginan untuk perbaikan pekerjaan, pengakuan dan keinginan terlindung
    dari kegagalan. Artinya, peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin
    menyadari apa yang dikehendaki pengikut dan apa yang mereka takuti, (Timpe,
    2005)

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Wood, et al. (dalam Budiarto, 2004) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai pola hubungan interpersonal yang mempengaruhi individu atau kelompok
untuk menyelesaikan suatu tugas. Sementara itu Greenberg dan Baron (dalam
Budiarto, 2004) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses di mana
seorang individu mempengaruhi anggota kelompok lainnya dalam pencapaian
tujuan-tujuan kelompok.
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenangya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai tujuan. Dimana kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai
dengan perintahnya, (Hasibuan, 2005)
Menurut Terry (dalam Basalamah, 2004) kepemimpinan adalah suatu
proses mempengaruhi orang lain untuk berusaha secara sukarela mencapai tujuan
organisasi atau kelompok. Sedangkan Tannenbaum, dkk mengemukakan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses saling mempengaruhi antar individu, yang
dilakukan dan diarahkan melalui proses komunikasi dalam rangka pencapaian
tujuan (dalam Basalamah, 2004). Koontz dan Donnel mendefiisikan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mengikuti atau
melakukan usaha pencapaian tujuan bersama (dalam Basalamah, 2004).
Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan aktivitas orang lain (individu
maupun kelompok) dalam usaha mencapai suatu tujuan pada situasi tertentu

Hasibuan (2005), menyatakan bahwa agar dalam pelaksanaannya program
kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut
harus menerapkan azas-azas kompensasi yaitu:

1. Azas Adil, artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
   tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal
   konsisten.
2. Azas layak dan wajar, artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
   Dari pendapat diatas, disimpulkan bahwa azas dari komensasi adalah azas
   adil serta layak dan wajar. Azas adil dimaksudkan adalah kompensasi disesuaikan
   dengan prestasi kerja, jenis dan resiko pekerjaan, sedangkan azas layak dan wajar
   adalah kompensasi harus memenuhi kebutuhan yang layak bagi karyawan

Sikula (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan
pertimbangan atau keseimbangan pertimbangan. Kompensasi merupakan sesuatu
yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah,
bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara
majikan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai.
Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang
(financial) maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah
biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan
ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu
dimensi yang nonfinancial.
Amstrong dan Murlis (2003), menjelaskan bahwa pemberian kompensasi
dapat dalam bentuk – bentuk sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial adalah berkaitan dengan pemberian gaji dasar dan
gaji variabel serta ketentuan ketentuan mengenai tunjangan dan pensiun
karyawan. Dimana kompensasi finansial meliputi :

1. Gaji pokok
2. Survey gaji dan evaluasi jabatan
3. Struktur gaji
4. Gaji kontingen
5. Tunjangan dan pensiun karyawan
6. Remunerasi total
   b. Kompensasi non finansial
   Kompensasi non finansial memfokuskan pada kebutuhan orang untuk
   mendapatkan penghargaan, berprestasi, bertanggungjawab, dan pengembangan
   peluang akan promosi jabatan yang bisa berkontribusi pada peningkatan motivasi,
   komitmen dan kinerja. Kompensasi non finansial dapat memiliki dampak yang
   sangat besar pada motivasi dan komitmen darpada sekedar kompensasi dalam
   bentuk uang. Proses imbalan nonfinansial memainkan peran penting dalam
   pengembangan dan implementasi strategi imbalan keseluruhan.
   Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa jenis – jenis kompensasi
   adalah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Dimana kompensasi
   finansial meliputi gaji dan insentif sedangkan kompensasi non finansial seperti
   penghargaan, peluang akan promosi jabatan

Setelah suatu organisasi membuat sebuah keputusan tentang pemberian
kompensasi bagi karyawannya, selanjutnya disusun sebuah program pemberian
kompensasi. Di dalam program pemberian kompensasi ini meliputi, sekurang –
kurangnya 8 komponen, antara lain sebagai berikut:

1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
   Pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat
   diperlukan sekali. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan
   upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan
   kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan dan aspek-aspek lainnya
   yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
   Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya:
   a. Metode Tunggal
   Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
   didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
   b. Metode jamak
   Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan atas
   beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan, informal.
3. Struktur pemberian kompensasi
   Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah menganut faham
   keadilan. Setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai denagn tanggung
   jawab pekerjaannya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja
   Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
   sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran karyawan terhadap
   organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan
   kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
   Dengan program kompensasi yang baik bukan saja memperoleh upah atau
   gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain
   upah atau gaji tersebut.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa
   Setiap karyawan suatu organisasi mengharapakan bahwa kompensasi yang
   diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu akan naik. Oleh sebab itu
   pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan
   sumber pendapatan bagi karyawannya, dan selalu memikirkan adanya
   peningkatan jumlah kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
   Pimpinan atau atasan pada setiap organisasi adalah merupakan kelompok
   yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila
   kompensasi yang mereka terima lebih besar daripada karyawan biasa.
8. Prospek dimasa depan
   Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu
   memperhitungkan tiga dimensi waktu yaitu: keadaan organisasi pada waktu yang
   lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek masa yang akan datang.
   Dari penjelasan diatas, disimpulkan bahwa komponen – komponen dalam
   kompensasi meliputi : Organisasi administrasi pemberian kompensasi, metode
   pemberian kompensasi, struktur pemberian kompensasi, program pemberian
   kompensasi sebagai perangsang kerja, tambahan sumber pendapatan bagi
   karyawan, terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa,
   kompensasi bagi kelompok manajerial, dan prospek dimasa depan

Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2011), beberapa indikator kompensasi, yaitu :

1. Tingkat bayaran
   Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada
   kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan
   perusahaan membayar jasa pegawainya
2. Struktur bayaran
   Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
   pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan bayaran individu
   Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,
   tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.
4. Metode pembayaran
   Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada
   waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode ini didasarkan
   pada pembagian hasil.
5. Kontrol pembayaran
   Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
   langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
   administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
   mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya, mengukur
   hasil yang bertentangan dengan standar tetap, serta meluruskan perubahan
   standar pembayaran upah.
   Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator
   dalam pemberian kompensasi adalah : tingkat bayaran, struktur bayaran,
   penentuan bayaran individu, metode pembayaran dan kontrol pembayaran

Martoyo (dalam Nugroho, dkk, 2012) menyatakan bahwa tujuan
pemberian kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi
   bagi pegawai;
2. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat;
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan;
   Sedangkan menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi
   adalah sebagai berikut :
4. Ikatan Kerja Sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
   majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
   dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
   sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
5. Kepuasan Kerja
   Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
   fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
   jabatannya.
6. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
7. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
   bawahannya.
8. Stabilitas Karyawan
   Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
   konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
   turn-over relative kecil.
9. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan
   yang berlaku.
10. Pengaruh Serikat Buruh
    Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
    dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
11. Pengaruh Pemerintah
    Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
    berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
    dihindarkan.
    Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian
    kompensasi adalah senagai berikut : Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan
    atau sebagai jaminan ekonomi bagi pegawai, mendorong agar pegawai lebih baik
    dan lebih giat, Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. Serta
    tujuan lainnya adalah sebagai berikut : sebagai ikatan kerja sama, menciptakan
    kepuasan kerja, tujuan efektifitas, untuk memotivasi, menjaga stabilitas karyawan,
    peningkatan disiplin, mengurangi pengaruh serikat buruh, serta menghindarkan
    dari intervensi pemerintah