Pengaruh Kapabilitas TI terhadap Kinerja Bisnis dengan Orientasi Pelanggan sebagai Intervening (skripsi dan tesis)

Selama ini literatur TI melihat adanya hubungan langsung antara kemampuan TI dengan kinerja perusahaan. Penelitian Santhanam dan Hartono (2003) menemukan bahwa kemampuan TI meningkatkan rasio keuntungan dan biaya bagi perusahaan. Namun sebaliknya dalam penelitian Shin (2001) mengamati bahwa kemampuan TI yang baik tidak meningkatkan return dari investasi dan ekuitas. Sementara itu beberapa literatur mendukung argumen bahwa kemampuan TI akan meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Hal ini menimbulkan dugaan kuat adanya variabel mediasi yang memungkinkan TI akan mempercepat menyelesaikan berbagai tugas dan meningkatkan kinerja perusahaan (Chan,2000; Hu & Quan,2005). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nakata et al.,(2008) menunjukkan bahwa kemampuan TI memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja bisnis melalui orientasi pelanggan. Hal ini didasarkan bahwa kemampuan TI yang berhubungan positif dengan orientasi pelanggan karena alasan yang berpusat pada informasi pelanggan yaitu pertama, kemampuan TI dapat memfasilitasi pengumpulan sejumlah besar informasi dari pelanggan, contohnya adalah penggunaan internet untuk melakukan survei elektronik atau situs Web untuk memperoleh berbagai data spesifik pelanggan pembeli misalnya demografi, kebiasaan pembelian, produk dan jasa dan tingkat kepuasan (Varadarajan dan Yadav, 2002). Kedua, kemampuan TI dapat membantu dalam berbagi data dengan pelanggan misalnya pertukaran data elektronik (EDI), database yang bersifat terbuka sehingga dapat diakses oleh unit yang terpisah di dalam atau di luar perusahaan. Ketiga, kemampuan TI dapat membantu pengambilan keputusan, pemecahan masalah, dan perencanaan berdasarkan informasi pelanggan. Pada akhirnya, kemampuan TI dapat meningkatkan koordinasi dan kecepatan respon di seluruh organisasi untuk memenuhi kebutuhan pembeli

Pengaruh Orientasi Pelanggan terhadap Kinerja Bisnis Perusahaan (skripsi dan tesis)

Orientasi pelanggan adalah tingkat kemampuan perusahaan untuk mengidentifikasi, menganalisis, memahami, dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Dalam wujud nyata, orientasi pelanggan merupakan sekumpulan informasi aktivitas yang membuat suatu perusahaan secara proaktif memberi perhatian kepada pelanggan maupun pengumpulan, berbagi, dan menanggapi informasi pelanggan (Rindfleisch & Moorman, 2005; Santhanan & Hartono, 2003). Nakata et al.,(2008) menegaskan bahwa kepuasan pelanggan merupakan wujud dari perusahaan yang berorientasi pada pelanggan. Perusahaan dengan orientasi pelanggan akan menumbuhkan loyalitas pada perusahaan sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja finansial perusahaan. Beberapa studi menunjukkan orientasi pelanggan secara positif berhubungan dengan pertumbuhan penjualan, laba atas investasi, keberhasilan produk baru, kualitas layanan, dan kinerja karyawan (Brady & Cronin, 2001). Penelitian yang dilakukan oleh Novello et al.,(2013), Hakala dan Kohtamaki (2010) maupun Tajeddini (2010) menunjukkan hasil adanya pengaruh yang sangat signifikan antara orientasi pelanggan dengan kinerja suatu perusahaan. Demikian pula dengan penelitian Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Farrell et al.,(2009), Mehrabi et al.,(2012), Zebal dan Goodwin (2012) maupun Daud et al., (2013) juga menunjukkan hasil yang sejalan dengan penelitian-penelitian sebelumnya

Pengaruh Kapabilitas TI terhadap Orientasi Pelanggan (skripsi dan tesis)

Kapabilitas TI merupakan suatu alat yang dapat membantu perusahaan untuk melakukan pengambilan keputusan, pemecahan masalah ataupun melakukan perencanaan. Zhu dan Nakata (2007) melihat bahwa suatu TI yang diaplikasikan oleh perusahaan akan membawa beberapa dampak positif bagi aktivitas bisnisnya. TI dapat mengumpulkan dan mengintegrasikan berbagai data yang dibutuhkan perusahaan dalam memahami masalah yang muncul. Zhu dan Nakata (2007) dalam penelitian melihat bahwa orientasi pelanggan yang dilakukan perusahaan akan berjalan dengan baik apabila difasilitasi dengan kapabilitas TI yang dimilikinya. Rodriguez et al.,(2014) mengemukakan hasil penelitiannya yang dilakukan pada berbagai jenis industri menunjukkan bahwa teknologi informasi yang digunakan dalam bentuk teknologi media massa maupun sistem customer relationship management (CRM) mampu mempengaruhi kegiatan orientasi pelanggan yang dilakukan perusahaan. Kapabilitas teknologi yang baik pada suatu perusahaan akan membantu perusahaan dalam memahami pelanggan, meningkatkan rasa percaya diri perusahaan dalam beradaptasi menghadapi perubahan kebutuhan pelanggan, mengukur kepuasan pelanggan dan mengharmoniskan aktivitas penjualan dan pemasaran perusahaan dengan pemenuhan  kebutuhan pelanggan

Pengaruh kapabilitas teknologi informasi terhadap kinerja bisnis perusahaan (skripsi dan tesis)

Orlikowski dan Iacono (2001) menyatakan bahwa TI dapat dikonseptualisasikan sebagai alat untuk mengatur dan memperkuat upaya manusia, terutama dalam informasi tugas. Adapun Nakata et al., (2008) mendefinisikan kemampuan TI sebagai kemampuan dari suatu sistem komputer, kumpulan komputer dan teknologi terkait dalam sebuah organisasi untuk menyimpan, mengolah, dan menyampaikan informasi. Perusahaan dapat menghabiskan jumlah uang yang sama untuk melakukan investasi teknologi komputer, tetapi akhirnya akan menghasilan kemampuan yang sangat berbeda. Hal ini disebabkan karena harga teknologi informasi yang cepat turun sejalan dengan pengenalan fitur baru, dan beberapa sistem baru untuk merancang dan menggunakan TI tersebut (Kohli dan Devaraj, 2003). Hsu (2014) dalam penelitian pada perusahaan di Taiwan menunjukkan hasil adanya pengaruh positif signifikan antara strategi TI dengan kinerja organisasi. Strategi TI akan meningkatkan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam mengefisienkan biaya yang dikeluarkan. Jaferian dan Rezvani (2014) dalam risetnya pada industri manufaktur menyatakan bahwa perusahaan yang memiliki orientasi pada TI akan memiliki kinerja produk yang baik.

Kinerja Bisnis Perusahaan (skripsi dan tesis)

Beberapa peneliti telah berpendapat bahwa kinerja perusahaan harus dilihat dari berbagai multi-dimensi (Nakata et al.,2008; Eskildsen, 2003). Selain itu kinerja keuangan saja kurang memberikan kondisi yang lengkap tentang keadaan perusahaan (Ishtiaque et al., 2007; Khan et al., 2011). Oleh sebab itu dalam mengukur kinerja perusahaan dapat dilihat dari 2 dimensi yaitu dimensi kinerja pasar dan kinerja keuangan. Kinerja pasar mengacu seberapa efektivitasnya suatu perusahaan dalam seluruh aspek pasarnya. Adapun kinerja keuangan mengacu pada efektivitas perusahaaan dalam keuangan yaitu bagaimana perusahaan menghasilkan laba dan return bagi investasinya (Brady dan Cronin, 2001).

Orientasi Pelanggan (skripsi dan tesis)

Orientasi pelanggan menurut Winner (2001) merupakan strategi untuk membangun orientasi yang baik dengan pelanggan dalam jangka panjang dengan mengkombinasikan kemampuan untuk merespon secara langsung dan untuk melayani pelanggan dengan interaksi yang tinggi daripada yang diberikan pesaingnya. Nakata et al.,(2008) menyatakan bahwa customer orientation merupakan syarat utama kesuksesan perusahaan. Perusahaan yang dapat menjaga hubungan baik dengan pelanggan akan memperoleh keunggulan kompetitif karena pelanggan akan terikat dengan perusahaan yang memberikan kepuasan pada mereka (Wirjono, 2003). Perusahaan dengan TI yang handal diharapkan dapat menjalankan strategi customer orientation sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh sebab itu customer orientation dianggap variabel penting yang akan mempengaruhi  hubungan kemampuan TI dengan kinerja keuangan perusahaan.

Kapabilitas Teknologi Informasi (skripsi dan tesis)

Zhang et al.,(2008) mendefinisikan kemampuan teknologi informasi sebagai kemampuan perusahaan untuk memobilisasi dan menyebarkan sumber daya berdasarkan teknologi informasi dalam kombinasi atau penggabungan dengan sumber daya dan kemampuan-kemampuan lain. Adapun Nakata et al., (2008) mendefinisikan kemampuan TI sebagai kemampuan dari suatu sistem komputer, kumpulan komputer dan teknologi terkait dalam sebuah organisasi untuk menyimpan, mengolah, dan menyampaikan informasi. Kemampuan teknologi informasi dipandang sebagai sesuatu yang melekat di dalam proses dan aktivitas rutin perushaaan yang memungkinkan perusahaan tersebut untuk menciptakan nilai dari asetnya (Richardson et al., 2003).

Resources Base View (RBV) (skripsi dan tesis)

RBV menjelaskan bahwa kinerja perusahaan merupakan perpaduan antara sumber daya berwujud dan tidak berwujud maupun kapabilitas perusahaan. Kedua faktor tersebut akan menjadi kekuatan perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Sumber daya dan kapabilitas menjadi hal yang penting bagi perusahaan apabila sumber daya tersebut mampu meningkatkan efisiensi dan efektifitas dalam kegiatan fungsional perusahaan sehingga memungkinkan untuk melakukan kegiatan yang lebih baik atau lebih murah daripada pesaing. Menurut Stoel dan Muhanna (2009) dalam menghadapi dunia bisnis yang selalu berubah dan penuh dengan tekanan kompetitif dalam berbagai aktivitas inovatif dan imitative maka perusahaan selalu mengembangkan dan memelihara kemampuan apapun termasuk kemampuan IT sehingga perusahaan menjadi lebih unggul dibandingkan pesaing.

Indikator-Indikator Pretasi Kerja (skripsi dan tesis)

Unsur prestasi kerja yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalusama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup halhal sepertiyang diungkapkan oleh Hasibuan, (2006:96) dibawah ini:

1. Kualitas =

Hasil Kerja

Kemampuan bekerja

Keterampilan

Kerajinan

Ketelitian

2. Kuantitas =

Kecepatan Penyelesaian tugas

Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (skripsi dan tesis)

Menurut Suwatno (2011:168) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja pegawai adalah :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.

2. Untuk mengukur prestasi kerja.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwalkerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapankaryawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).

Bagi para Pegawai, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Sedangkan bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yangtepat pada jabatan yang tepat. Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepadapimpinan dan perusahaan

Penilaian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Setelah pegawai diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas pemimpin selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi pegawai. Penilaian prestasi pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang  dapat dicapai setiap pegawainya. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaianini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Menurut Yuniarsih (2006:182) Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Menurut Supardi (Mangkunegara,2006:53) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

2. Kuantitas kerja

Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja.

3. Pengetahuan

Merupakan kemampuan seorang pegawai dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.

4. Penyesuaian pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

5. Hubungan kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap pegawai terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Inisiatif kerja

Inisiatif kerja dilaksanakan bila pegawai mempunyai ide dan berani mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja

Pengertian Prestasi Kerja (skripsi dan tesis)

Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalamsebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Hasibuan (2008:94), menyatakankan :“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu. Sirait (2006:128), menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi

Indikator-Indikator Kompensasi (skripsi dan tesis)

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2010:118) menyatakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu: 1. Kompensasi langsung:

a. Gaji Pokok

b. Kebijakan standart gaji

c. Dasar pemberian gaji

d. Tunjangan Fungsional

2. Kompensasi tidak langsung :

a. Asuransi

Tujuan Pemberian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Hasibuan (2010:121), tujuan dari pemberian kompensasi adalah:

1. Menghargai prestasi karyawan

2. Menjamin keadilan gaji karyawan

3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

5. Pengendalian biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan

Komponen kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2009:146) komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Gaji, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang  memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Upah, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. 4. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit) Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan

Jenis – Jenis Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi Yaitu:

1. Kompensasi Finansial.

a) Langsung

1) Pembayaran pokok (gaji,upah).

2) Pembayaran prestasi.

3) Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham).

4) Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif).

b) Tidak Langsung

1) Proteksi ( asuransi, pesangon, pensiun)

2) Kompensasi luar jam kerja ( lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti hamil)

3) Fasilitas 2, Kompensasi Non Finansial

a. Karena Karier

1) Aman pada jabatan

2) Pretasi istimewah

3) Temuan baru

b. Lingkungan

1) Dapat pujian

2) Bersahabat

3) Menyenangkan

4) Kondusif

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dale Yoder mengemukakan: The paymentmade to member of work teams for their participation, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya  adalah semua pendapatan yang berbentuk uang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atasjasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2010:118).

Menurut Handoko (2001:115) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2007:181) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan

Indikator Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Kartono ( 2008: 34 ) menyatakan sebagai berikut :

1. Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan Memotivasi

Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Kemampuan Komunikasi

Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5. Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya. 6. Kemampuan Mengendalikan Emosional Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan

Dasar Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Istijanto (2006:236) bahwa gaya kepemimpinan di bagi dua yaitu :

1. Kepemimpnan atas dasar struktur Kepemimpinan yang menekankan struktur tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi, tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan).

2. Kepemimpian bedasarkan pertimbangan Kepemimpinan yang menekankan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian atas dukungan terhadap bawahan dimana meliputi peraturan, hubungan kerja dan etika.

Jenis Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya. Menurut Tohardi dikutip oleh Sutrisno (2010:242) menyatakan bahwa Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :

1. Gaya Persuasif Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan.

2. Gaya Refresif Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.

3. Gaya Partisipatif Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya dalam perusahaan

. 4. Gaya inovatif Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.

Pengertian Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggotaanggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Kartono (2008:34) Menyatakan sebagai berikut :“Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”. Menurut Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa :“Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”. Universitas Sumatera Utara Menurut Herujito (2006:188) menyatakan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut :“Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”. Sedangkan menurut Supardo (2006:4), menyatakan bahwa :“Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal

Pengertian PKPU (skripsi dan tesis)

Undang-undang Kepailitan dan PKPU memberikan upaya hukum bagi debitor, agar harta kekayaannya tidak likuidasi ketika debitor dinyatakan telah berada dalam keadaan insolvensi, yang bertujuan untuk restrukturisasi utang-utang yang belum dibayarkan. Upaya hukum tersebut adalah dengan mengajukan upaya hukum PKPU. Pada prinsipnya, terdapat dua pola PKPU. Pola pertama adalah PKPU yang merupakan tangkisan bagi debitor terhadap permohonan kepailitan yang diajukan oleh kreditornya dan pola kedua adalah PKPU yang diajukan oleh kreditor.

Pengertian lain mengenai PKPU yang diberikan oleh Munir Fuady, menyatakan bahwa istilah lain PKPU adalah suspension payment atau Surseance van Betaling, yaitu suatu masa yang diberikan oleh undang-undang melalui putusan hakim niaga di mana dalam masa tersebut kepada pihak kreditor dan debitor diberikan kesempatan untuk memusyawarahkan cara-cara pembayaran hutangnya dengan memberikan rencana pembayaran seluruh atau sebagian hutangnya, termasuk apabila perlu untuk merestrukturisasi hutangnya tersebut.[1]

 Dengan demikian, diharapkan bahwa dengan pengajuan PKPU tersebut dapat memperbaiki keadaan ekonomi yang tengah mengalami krisis sekaligus memperbaiki kemampuan debitor untuk membuat laba, sehingga memberikan kemungkinan yang cukup besar bagi debitor untuk melunasi kewajibannya. Tujuannya adalah untuk mengajukan rencana perdamaian yang meliputi tawaran pembayaran sebagian atau seluruh utang kepada kreditor, baik kreditor konkuren maupun kreditor yang didahulukan. Dengan demikian, PKPU tidak hanya sekedar memberikan penundaan utang kepada debitor, tetapi yang paling penting adalah pelaksanaan pembayaran utang yang diwujudkan dalam rencana perdamaian.

Prinsip PKPU berbeda dengan kepailitan, pada kepailitan prinsip utamanya adalah memperoleh pelunasan secara proporsional dari utangutang debitor dengan cara menjual asset debitur. Tidak hanya itu, dalam PKPU, debitor tetap memiliki kewenangan untuk melakukan perbuatan hukum terhadap harta kekayaannya, sepanjang mendapat persetujuan dari Pengurus yang sebelumnya ditunjuk oleh pengadilan yang memeriksa permohonan PKPU tersebut. Pengajuan PKPU dapat dilakukan oleh debitor sendiri maupun diajukan oleh para krediturnya. Dalam hal kreditor mengajukan permohonan kepailitan terhadap debitor, maka untuk meghindari kepailitan, debitor dapat mengajukan permohonan PKPU ke pengadilan yang sama. [2]

Dalam hal seperti ini, maka pemeriksaan permohonan PKPU didahulukan dan permohonan kepailitannya di hentikan. Jika debitor secara sukarela mengajukan permohonan PKPU, maka selama proses itu berlangsung, para krediturnya tidak dapat mengajukan permohonan pernyataan pailit. PKPU di Indonesia diatur bersama-sama dengan dengan undangundang kepailitan, mulai dari ketentuan Faillissement Verordening Stb. 1905 No. 217 juncto Stb. 1906 No. 348. Pasca krisis ekonomi yang terjadi sekitar tahun 1998, ketentuan tersebut dirubah melalui Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 1998 tentang perubahan atas Undang-undang 5 tentang Kepailitan tanggal 9 September 1998 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1998 Nomor 135). Perubahan terakhir terhadap ketentuan tersebut, yaitu dengan Undang-undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan Dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (“UU Kepailitan dan PKPU”). [3]

Berbicara tentang efektifitas hukum sebagai aturan yang mengatur kehidupan masyarakat, maka secara langsung berkaitan dengan efektifitas PKPU dalam restrukturisasi utang. PKPU nyata-nyata telah membantu debitor yang mempunyai itikad baik untuk melunasi utang-utang kepada seluruh kreditornya dan oleh karenanya PKPU pun telah memberikan manfaat /atau perlindungan hukum bagi kepentingan kreditor. Tidak terpenuhinya tujuan PKPU yang memberikan kemanfaatan baik bagi debitor maupun kreditor, akan menyebabkan lembaga PKPU tersebut tidak akan berfungsi sebagaimana tujuan pendirian /atau pembentukkannya

[

Kewenangan Penyelesaian Perkara Kepailitan (skripsi dan tesis)

Kewenangan Penyelesaian Sengketa Kepailitan Menurut UUK 2004, yang berwenang menyelesaikan masalah kepailitan adalah pengadilan niaga yang merupakan pengkhususan pengadilan di bidang perniagaan yang dibentuk dalam lingkup peradilan umum, dengan menggunakan hukum acara perdata, kecuali undang-undang ini menentukan lain (Pasal 300 jo. Pasal 1 Angka 7 UUK 2004).

Pengadilan yang berwenang untuk mengadili perkara permohonan kepailitan adalah pengadilan yang daerah hukumnya meliputi daerah tempat kedudukan debitor. Bila debitor telah meninggalkan wilayah Republik Indonesia (RI), maka pengadilan yang berwenang menetapkan putusan adalah pengadilan yang daerah hukumnya meliputi tempat kedudukan hukum terakhir debitor, sedangkan dalam hal debitor berupa persero suatu firma, yang mengadili adalah pengadilan yang daerah hukumnya meliputi tempat kedudukan hukum firma tersebut.

Dalam hal debitor tidak bertempat kedudukan dalam wilayah Republik Indonesia (RI), pengadilan yang berwenang menyelesaikan adalah pengadilan yang daerah hukumnya meliputi tempat kedudukan hukum kantor debitor menjalankan profesi atau usahanya, dan bila debitor badan hukum maka kedudukan hukumnya adalah sebagaimana dimaksud dalam anggaran dasarnya (Pasal 3 Ayat (1-5) UUK 2004).

Dalam sengketa kepailitan, pemberesan harta pailit dilakukan oleh kurator di bawah pengawasan hakim pengawas. Pengangkatan kurator berdasarkan Pasal 1 Angka 5 UUK 2004 serta penunjukan hakim pengawas berdasarkan Pasal 1 Angka 8 UUK 2004 dilakukan oleh Pengadilan Niaga dalam putusan pailit atau putusan penundaan kewajiban pembayaran utang.

Keberadaan Hakim Pengadilan Niaga (skripsi dan tesis)

Sebelum adanya Undang-undang Kepailitan, kewenangan absolut untuk menerima, memeriksa dan mengadili permohonan kepailitan ada pada peradilan umum namun setelah dibentuknya Pengadilan Niaga, kewenangan peradilan umum dalam menerima, memeriksa dan mengadili berpindah menjadi kewenangan Pengadilan Niaga yang berada di lingkungan peradilan umum, sebagaimana diatur dalam Penjelasan Pasal 280 ayat 1 Undang-undang Kepailitan Nomor 4 Tahun 1998. Dengan ketentuan ini, semua permohonan penyataan pailit dan penundaan kewajiban pembayaran utang yang diajukan setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1998 tentang Kepailitan sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Pengganti undang-undang ini, hanya dapat diajukan kepada Pengadilan Niaga, namun ternyata Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1998 juga ada kelemahan sehingga perlu dibentuk undang-undang baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan hukum masyarakat maka diundangkanlah UUKPKPU yang pada tanggal 18 Oktober 2004, dengan didasarkan pada pasal 307 UUKPKPU tersebut maka UndangUndang Nomor 4 Tahun 1998 dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.

Perkara kepailitan diperiksa oleh Hakim Majelis, baik untuk tingkat pertama, tingkat kasasi, maupun tingkat peninjauan kembali. Hakim Majelis tersebut merupakan hakim-hakim pada Pengadilan Niaga, yaitu hakim-hakim pengadilan Negeri yang telah diangkat menjadi hakim Pengadilan Niaga berdasarkan Keputusan Mahkamah Agung.49 Pengaturan tentang pengadilan Niaga tercantum dalam Pasal 302 UUKPKPU. Pasal 1 ayat (7) UUKPKPU menyebutkan bahwa pengadilan yang berwenang mengadili perkara kepailitan adalah Pengadilan Niaga dalam lingkungan peradilan umum. Pengadilan Niaga, yang merupakan bagian dari peradilan umum, mempunyai kompetensi untuk memeriksa perkara-perkara sebagai berikut[1] :

  1. Perkara kepailiatan dan penundaan pembayaran, dan
  2. Perkara-perkara lainnya di bidang perniagaan yang telah ditetapkan dengan aturan pemerintah.

 Hakim-hakim yang bertugas di Pengadilan Niaga terdiri dari dua macam, yaitu sebagai berikut :

  1. Hakim tetap, yaitu para hakim yang diangkat berdasarkan surat Keputusan Ketua Mahkamah Agung untuk menjadi hakim Pengadilan Niaga, dan
  2. Hakim Ad Hoc, yaitu merupakan hakim ahli yang diangkat khusus dengan suatu Keputusan Presiden untuk Pengadilan Niaga di tingkat pertama.

Hukum acara yang berlaku bagi Pengadilan Niaga adalah Hukum Acara Perdata, Tetapi dalam Undang-Undang ditetapkan adanya pengecualian.

Pemeriksaan perkara di Pengadilan Niaga dapat dilakukan oleh: hakim tetap, yaitu para hakim yang diangkat berdasarkan Surat Keputusan Ketua Mahkamah Agung untuk menjadi hakim Pengadilan Niaga; dan hakim Ad Hoc yaitu hakim ahli yang diangkat dengan Keputusan Presiden.

Menurut Pasal 283 ayat (1) UU No. 4 tahun 1998, persyaratan untuk menjadi hakim Pengadilan Niaga adalah[2]:

  1. Berpengalaman sebagai hakim di lingkungan peradilan umum.
  2. Mempunyai dedikasi dan pengetahuan di bidang masalah-masalah yang menjadi lingkup kewenangan Pengadilan Niaga.
  3. Mempunyai sikap yang baik yaitu haruslah berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela.
  4. Telah mengikuti dan telah berhasil mengikuti program pelatihan khusus sebagai hakim pada Pengadilan Niaga.

Dengan adanya sistem beracara di Pengadilan Niaga yang tidak mengenal banding, maka permasalahan yang dihadapi adalah berkaitan dengan karir hakim. Dengan tidak adanya banding pada perkara Kepailitan dan PKPU, maka akan sulit bagi hakim niaga mencapai karir hakim tertinggi. Kondisi saat ini adalah apabila Hakim Niaga ingin mejadi hakim agung maka harus menjalani karir sebagai hakim tinggi terlebih dahulu. Hal itu berarti meninggalkan karir sebagai hakim Niaga, sehingga profesionalisme yang telah dirintis dan ditekuni harus ditinggalkan selama menjadi hakim tinggi. Bila hal ini terjadi, maka Pengadilan Niaga akan didukung oleh sumber daya manusia yang kurang berkualitas dan kurang professional. Penyebab lemahnya kinerja Pengadilan Niaga dalam menyelesaikan perkara-perkara Niaga. [3]

Kedudukan Pengadilan Niaga (skripsi dan tesis)

Kedudukan Peradilan Niaga Pengadilan Niaga berada di bawah lingkup peradilan umum, namun keberadaannya dirasakan kurang tegas oleh beberapa hakim. Hal itu antara lain disebabkan oleh penempatannya seakan terpisah dari Pengadilan Negeri, seperti di Makassar dan Surabaya karena mempunyai gedung sendiri. Manajemen Pengadilan Niaga yang saat ini menyatu dengan Pengadilan Negeri dianggap hanya bersifat sementara waktu. Di kalangan hakim adanya perbedaan yang didukung oleh sistem rekruitmen hakim niaga yang kurang memperhatikan senioritas, sehingga hakim niaga yang relatif masih muda dengan jenjang kepangkatannya belum masanya untuk berada di pengadilan kelas IA.[1]

 Pengadilan Niaga berada di bawah lingkup Peradilan umum (Negeri). Pengadilan ini kemudian terbagi dalam bentuk seperti “kamarkamar” dan Hakim dikelompokkan dan dapat memilih bidang atau sub spesies hukum yang akan ditekuninya secara professional. Hal itu diusulkan mengingat keterbatasan seorang hakim untuk dapat memberikan pertimbangan yang baik dan tepat mengenai sengketa yang menyangkut salah satu bidang niaga yang dihadapinya. Untuk itu disarankan agar hakim pada Pengadilan Niaga dijuruskan menjadi hakim spesialis. Tanpa menerapkan sistem spesialisasi hanya akan membuat hakim memiliki pengetahuan yang superfisial tentang hukum transaksitransaksi bisnis

Landasan Hukum Pengadilan Niaga (skripsi dan tesis)

Dasar hukum keberadaan Pengadilan Niaga adalah Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 1 tahun 1998 jo UndangUndang No. 4 tahun 1998 tentang Kepailitan. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang ini merupakan perubahan dan penyempurnaan terhadap Undang-Undang tentang Kepailitan Staatsblad tahun 1905 Nomor 217 juncto Staatsblad Tahun 1906 Nomor 348. Secara implisit kewenangan Pengadilan Niaga hanya untuk menyelesaikan dan memeriksa perkara kepailitan dan PKPU, walaupun pada Pasal 280 ayat (2) dibuka kemungkinan untuk menyelesaikan sengketa di bidang niaga lainnya. Pengadilan Niaga sudah ada, dan dengan Undang-Undang tentang HAKI telah diperluas kompetensinya. [1]

Permasalahannya adalah sesegera mungkin perlu ditetapkan dasar hukumnya dan sistem hukum, serta hukum acaranya. Keberadaan Pengadilan Niaga tidak dapat hanya didasarkan kepada Undang-Undang No. 4 tahun 1998, atau Undang-Undang yang tepisah-pisah seperti yang terjadi saat ini. Penempatan Pengadilan Niaga dalam sistem hukum dan proses beracara harus jelas dan tegas. Kemungkinan perluasan lingkup Pengadilan Niaga membutuhkan landasan hukum atau dasar penetapan perluasan kewenangannya Perluasan kompetensi Pengadilan Niaga semestinya ditujukan untuk membantu penyelesaian atau pemutusan secara cepat agar tidak menghambat roda perekonomian dan perdagangan.[2]

Kewenangan Pengadilan Niaga (skripsi dan tesis)

Sebelum adanya Undang-undang Kepailitan, kewenangan absolut untuk menerima, memeriksa dan mengadili permohonan kepailitan ada pada peradilan umum namun setelah dibentuknya Pengadilan Niaga, kewenangan peradilan umum dalam menerima, memeriksa dan mengadili berpindah menjadi kewenangan Pengadilan Niaga yang berada di lingkungan peradilan umum, sebagaimana diatur dalam Penjelasan Pasal 280 ayat 1 Undang-undang Kepailitan Nomor 4 Tahun 1998.

Dengan ketentuan ini, semua permohonan penyataan pailit dan penundaan kewajiban pembayaran utang yang diajukan setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1998 tentang Kepailitan sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Pengganti undang-undang ini, hanya dapat diajukan kepada Pengadilan Niaga, namun ternyata Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1998 juga ada kelemahan sehingga perlu dibentuk undang-undang baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan hukum masyarakat maka diundangkanlah UUKPKPU yang pada tanggal 18 Oktober 2004, dengan didasarkan pada pasal 307 UUKPKPU tersebut maka UndangUndang Nomor 4 Tahun 1998 dicabut dan dinyatakan tidak berlaku

Salah satu hal yang tidak dapat dilepaskan dari perkara kepailitan adalah adanya pengadilan khusus dengan hakim-hakim khusus yang memeriksa dan memutuskan perkara di bidang perniagaan, termasuk pada pemeriksaan perkara kepailitan. Dalam hal ini, Pengadilan Niaga merupakan badan peradilan yang memiliki wewenang tersebut.Pengadilan Niaga hanyalah merupakan chamber dari pengadilan umum, oleh sebab itu Pengadilan Niaga berada di lingkungan peradilan umum.[1]

Indonesia hanya mengenal empat lingkungan peradilan, namun konstitusi memberikan kesempatan pembentukan pengadilan khusus yang berada di bawah masing-masing lingkungan peradilan. Salah satunya yaitu ruang untuk terbentuknya pengadilan khusus yang berada di bawah lingkungan peradilan umum  dengan syarat pembentukan pengadilan khusus tersebut ditetapkan melalui undang-undang.[2] Salah satu penyebab dibentuknya Pengadilan Niaga di Indonesia adalah krisis moneter yang terjadi di pertengahan tahun 1997 dan menyebabkan banyaknya perusahaan yang collapse serta terlilit hutang.[3] Oleh sebab itu, untuk mengatasi penyelesaian utang-utang perusahaan tersebut untuk pertama kalinya di Indonesia dibentuk Pengadilan Niaga yang juga sebagai salah satu implementasi dari bentuk pengadilan khusus yang berada di bawah lingkungan peradilan umum.

Pembentukan Pengadilan Niaga merupakan terobosan fenomenal di antara berbagai upaya lain dalam proses reformasi hukum kepailitan. Pembentukan Pengadilan Niaga juga merupakan simbol bergulirnya proses restrukturisasi institusi peradilan dalam mengimbangi perkembangan sosial dan ekonomi.[4] Dengan dilakukannya pembentukan Pengadilan Niaga, maka perkara permohonan pailit dan penundaan kewajiban pembayaran utang hanya dapat diperiksa oleh Pengadilan Niaga.

Pengadilan Niaga yang merupakan bagian dari Peradilan Umum yang mempunyai kompetensi untuk memeriksa perkara-perkara kepailitan dan penundaan pembayaran, serta perkara-perkara lain di bidang perniagaan yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah.[5]  Pengadilan Niaga memiliki kewenangan absolut untuk memeriksa setiap permohonan pernyataan pailit dan penundaan kewajiban pembayaran utang serta perkara lain yang ditetapkan undang-undang sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya. Pembentukan Pengadilan Niaga untuk memeriksa perkara-perkara kepailitan dan perkara perniagaan lain didasarkan pada peraturan pemerintah atas pertimbangan kecepatan dan efektivitas.[6]

Pada mulanya, Pengadilan Niaga hanyalah memeriksa dan memutuskan perkara-perkara kepailitan. Sebagai perwujudan ketentuan dalam Pasal 300 ayat (1) Undang-Undang Kepailitan, Pengadilan Niaga selain memeriksa dan memutus permohonan pernyataan pailit serta penundaan kewajiban pembayaran utang, berwenang pula memeriksa dan memutus perkara lain di bidang perniagaan yang penetapannya dilakukan dengan undang-undang. Dengan demikian, tugas dan kewenangan Pengadilan Niaga juga terkait dengan perkara-perkara dalam bidang bisnis lain, seperti perkara-perkara yang menyangkut undang-undang anti-monopoli dan persingan tidak sehat serta undang-undang perlindungan konsumen.[7]

Prinsip-prinsip hukum dari Peradilan Niaga adalah[8]:

  1. Prinsip kesinambungan

Dalam hal ini, Mahkamah Agung harus dapat menjamin terselenggaranya persidangan secara berkesinambungan.

  1. Prinsip persidangan yang baik

Berdasarkan prinsip ini, suatu prosedur persidangan dalam Peradilan Niaga haruslah cepat, efektif, dan terekam dengan baik.

  1. Prinsip putusan yang baik

Putusan pada pengajuan permohonan perkara kepailitan harus tersedia putusan dalam bentuk tertulisnya dan disertai dengan pertimbangan pembuatan putusan yang cukup mendasari putusan.

  1. Prinsip kearsipan yang baik.

Setiap putusan harus diberi arsip dengan baik dan diterbitkan secara berkala.

Upaya hukum yang dapat dilakukan oleh pihak yang tidak puas dengan putusan Pengadilan Niaga pada perkara kepailitan adalah langsung kasasi ke Mahkamah Agung tanpa upaya banding ke pengadilan tinggi. Oleh sebab itu, perkara kepailitan akan berjalan lebih cepat dengan pemeriksaan perkara biasa di Pengadilan Negeri.[9]

Hukum acara yang berlaku bagi Pengadilan Niaga adalah hukum acara perdata yang berlaku secara umum, namun terdapat beberapa pengecualian khusus untuk perkara-perkara kepailitan. Pengecualian tersebut diantaranya adalah[10]:

  1. Jangka waktu proses pengadilan yang terbatas membuat prosedur perkara dan pembuktiannya harus dilakukan secara sederhana.
  2. Hakim-hakim khusus. Hakim Pengadilan Niaga harus memenuhi syarat berpengalaman, mempunyai dedikasi dan pengetahuan di bidang masalah yang menjadi lingkup Pengadilan Niaga, Sikap yang baik, dan mengikuti program pelatihan khusus.
  3. Tidak mengenal lembaga banding tetapi langsung kasasi dan peninjauan kembali.
  4. Terdapat pihak-pihak khusus dan ekslusif untuk menjadi pemohon pailit tertentu, seperti Bank Indonesia, Menteri Keuangan, atau Badan Pengawas Pasar Modal.
  5. Terdapat lembaga hakim pengawas dan Kurator.
  6.  Adanya prinsip presumption of knowledge atau presumsi mengetahui dan asas pembuktian terbalik terhadap pengalihan harta Debitor untuk hal tertentu.
  7. Terdapat penangguhan hak eksekusi pemegang hak jaminan hutang tertentu.
  8. Pihak Penggugat wajib diwakili oleh advokat.

Terkait dengan pengangkatan hakim Pengadilan Niaga, berbeda dengan hakim karier, pengangkatan hakim ad hoc tersebut berdasarkan Keputusan Presiden atas usul Ketua Mahkamah Agung baik pada pengadilan tingkat pertama, kasasi, maupun Peninjauan Kembali

Asas kelangsungan usaha dalam hukum kepailitan dan penundaan kewajiban pembayaran utang (skripsi dan tesis)

Asas kelangsungan usaha merupakan salah satu asas hukum dalam UU No. 37 Tahun 2004 Tentang Kepailitan dan PKPU.  Sebagai asas hukum yang ditentukan dalam suatu peraturan perundangundangan, maka asas kelangsungan usaha telah melalui proses penilaian etis dari pembentuk undang-undang. Dengan demikian, asas kelangsungan usaha sesungguhnya merupakan hasil pengejawantahan pemikiran manusia yang harus menjadi intisari dalam penyelesaian sengketa utang melalui kepailitan dan penundaan pembayaran.33 UU No. 37 Tahun 2004 Tentang Kepailitan dan PKPU, khususnya dalam penjelasan umum tidak menyebutkan secara rinci makna asas kelangsungan usaha. [1]

Dalam Penjelasan umum secara singkat dinyatakan bahwa perusahaan debitor yang prospektif tetap dilangsungkan. Untuk mengetahui lebih luas dan jelas asas kelangsungan usaha, maka perlu melakukan pengkajian secara lebih dalam. Penilaian etis atas asas kelangsungan usaha setidaknya mempunyai bobot kemaslahatan bagi kehidupan bersama khususnya dalam lingkup kegiatan usaha. Keberlangsungan kegiatan usaha diharapkan dapat berdampak positif bagi pemilik perusahaan, para tenaga kerja, para pemasok, masyarakat maupun negara. Penilaian etis ini juga didasarkan tradisi diantara pelaku bisnis dalam cara menyelesaikan sengketa. Kedudukan kreditor yang dapat berganti posisi sebagai debitor dalam perjanjian ataupun perikatan lainnya memerlukan perlakuan yang standar manakala debitor mengalami kesulitan keuangan, dengan demikian perlu ditetapkan standar toleransi yang akan melindungi debitor yang mengalami kesulitan keuangan. Bentuk yang telah lazim adalah penundaan pembayaran atau bahkan pembebasan utang.[2]

Dalam penundaan pembayaran utang, dimungkinkan debitor dapat terus menjalankan usahanya sebagai suatu going concern dengan memberikan kesempatan kepada debitor untuk memperoleh kelonggaran waktu yang wajar dari kreditor-kreditornya guna dapat melunasi utang-utangnya, baik dengan atau tanpa memperbaharui syarat-syarat perjanjian kredit. Dengan demikian, melalui pemberiaan penundaan pembayaran yang di implementasikan dalam bentuk  yakni penghapusbukuan utang-utang. Harapan-harapan yang sedemikian besar ditujukan terhadap eksistensi kelangsungan usaha. Secara nyata kelangsungan usaha berpotensi memberikan nilai tambah berupa laba yang pada gilirannya didistribusikan untuk membiayai perusahaan, dibagikan kepada tenaga kerja sebagai upah, sebagai penerimaan negara berupa pajak maupun membiayai kegiatan yang berkaitan dengan tanggung jawab sosial perusahaan. Secara lebih rinci dapat digambarkan sumber keuntungan (profit) oleh perusahaan adalah sebagai berikut ;

  1. a) untuk mendesaianproduk-produk yang lebih baik sesuai dengan keinginan pelanggan,
  2. b) membayar upah dan keuntungan yang adil kepada para pegawainya,
  3. c) membayar para pemasok dengan harga yang pantas dengan jangka waktu yang layak,
  4. d) mendanai kegiatan yang berkenaan dengan tanggung jawab sosial perusahaan, dan
  5. e) membayar para direksi dan pemegang saham perusahaan atas penggunaan modal mereka.

Kegiatan usaha dalam skala yang lebih luas, secara makro dapat mempengaruhi pertumbuhan ekonomi (economic growth) yang biasanya diukur dengan kenaikan pendapatan domestic bruto (PDB) dari waktu ke waktu, atau kenaikan pendapatan domestic bruto perorangan dari populasi yang mencerminkan pengaruhnya terhadap standar hidup masyarakat. Sebaliknya terhentinya usaha dapat berdampak negatif terhadap kondisi finansial perusahaan. Problem finansial yang berat, manakala perusahaan harus melaksanakan kewajiban untuk mengembalikan pinjaman kepada pihak lain. Kalau kekayaan perusahaan (debitor) sudah tidak cukup melunasi utang, bisa dikatakan perusahaan itu sudah bangkrut. [3]

Undang-Undang Kepailitan (skripsi dan tesis)

Dalam hubungannya dengan korporasi, menurut Delaney ada dua bentuk yang mengakibatkan korporasi pailit. Pertama, kepalitian korporasi merujuk pada adanya kegagalan bisnis, yang secara tradisional memusatkan perhatian pada adanya hubungan antara debt-ratio, balance sheet data dan efficient adjustment approach. Menurut pendekatan ini, hukum kepailitan bertujuan untuk memaksimalkan produk sosial bagi kepentingan semua pihak terutama dalam hal ketika pada saat yang sama untuk menjamin efisiensi ekonomi nasional dengan mencari jalan keluar perusahaan yang tidak lagi efisien.  Kedua, analisis hukum tenang kepailitan korporasi seperti yang ditulis Prof Jackson dalam bukunya the logic and limits of bankruptcy law, yang mengadopsi pendekatan debt collection, tujuan hukum kepailitan korporasi adalah untuk menjamin supaya aset-aset Debitor digunakan untuk memaksimalkan seluruh nilai aset-aset yang ada untuk kepentingan kreditor secara bersama-sama.[1]

Persoalan kepailitan di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang. Undang-undang tersebut merupakan perubahan atas undang-undang yang mengatur hal sama sebelumnya, yaitu Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1998 yang dibentuk untuk menyelesaikan persoalan akibat krisis moneter di Indonesia.

Undang-Undang Kepailitan diharapkan dapat menyelesaikan seadil-adilnya baik bagi Kreditor maupun Debitor dalam hal Debitor tidak dapat memenuhi kewajibannya membayar utang kepada Kreditor.[2] Ada beberapa faktor perlunya pengaturan mengenai kepailitan dan penundaan kewajiban pembayaran utang berdasarkan Undang-Undang tersebut, yaitu untuk menghindari perebutan harta Debitor apabila dalam waktu yang sama ada beberapa Kreditor yang menagih piutangnya dari Debitor, untuk menghindari adanya Kreditor pemegang hak jaminan kebendaan yang menuntut haknya dengan cara menjual barang milik Debitor tanpa memperhatikan kepentingan Debitor atau para Kreditor lainnya, serta untuk menghindari adanya kecurangan-kecurangan yang dilakukan oleh salah seorang Kreditor atau Debitor sendiri.

Berdasarkan ketentuan dalam Pasal 1 angka 1 undang-undang tersebut, disebutkan bahwa “Kepailitan adalah sita umum atas semua kekayaan Debitor Pailit yang pengurusan dan pemberesannya dilakukan oleh Kurator di bawah pengawasan Hakim Pengawas.” Debitor merupakan orang yang mempunyai utang karena suatu perjanjian atau undang-undang yang pelunasannya dapat ditagih di muka pengadilan, sedangkan Debitor Pailit adalah debitor yang sudah dinyatakan pailit dengan putusan dari Pengadilan.

Syarat dan putusan pailit berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 adalah seorang Debitor yang mempunyai dua atau lebih Kreditor dan tidak membayar lunas sedikitnya satu utang yang telah jatuh tempo dan dapat ditagih. Utang yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 didefinisikan sebagai:

Kewajiban yang dinyatakan atau dapat dinyatakan dalam jumlah uang baik dalam mata uang Indonesia maupun mata uang asing, baik secara langsung maupun yang akan timbul di kemudian hari atau kontinjen, yang timbul karena perjanjian atau undang-undang dan yang wajib dipenuhi oleh Debitor dan bila tidak dipenuhi memberi hak kepada Kreditor untuk mendapat pemenuhannya dari harta kekayaan Debitor.

Utang pada perkara kepailitan merupakan hal yang penting sebab ketidak mampuan membayar utang merupakan salah satu syarat pada pengajuan permohonan pailit.

Pernyataan pailit dalam hal ini dilakukan berdasarkan putusan pengadilan, baik atas permohonan Debitor sendiri atau atas permohonan Kreditornya. Apabila Debitor adalah Perusahaan Efek, Bursa Efek, Lembaga Kliring dan Penjaminan, ataupun Lembaga Penyimpanan dan Penyelesaian, maka permohonan pernyataan pailit hanya dapat diajukan oleh Badan Pengawas Pasar Modal, sedangkan apabila Debitor adalah Perusahaan Asuransi, Perusahaan Reasuransi, Dana Pensiun, atau BUMN yang bergerak di bidang kepentingan publik, maka permohonan pernyataan pailit hanya dapat diajukan oleh Menteri Keuangan. Khusus untuk Debitor yang merupakan bank, maka permohonan pernyataan pailit hanya dapat diajukan oleh Bank Indonesia.

Demi kepentingan umum, maka pihak Kejaksaan dapat mengajukan permohonan pailit apabila persyaratan telah dipenuhi namun tidak ada pihak yang mengajukan permohonan pailit. Kepentingan umum dalam hal ini adalah kepentingan bangsa dan negara dan/atau kepentingan masyarakat seperti misalnya yang disebutkan dalam Penjelasan Pasal 2 ayat (2) Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 berikut:

  1. Debitor melarikan diri
  2. Debitor menggelapkan bagian dari harta kekayaan
  3. Debitor mempunyai utang kepada BUMN atau badan usaha lain yang menghimpun dana dari masyarakat
  4. Debitor mempunyai utang yang berasal dari penghimpunan dana masyarakat luas
  5. Debitor tidak beritikad baik atau tidak kooperatif dalam menyelesaikan masalah utang piutang yang telah jatuh waktu

Pengajuan permohonan pailit oleh Kejaksaan dalam hal ini sama prosedur dan tata caranya dengan permohonan pailit yang diajukan oleh Debitor atau Kreditor.

Permohonan pernyataan pailit diajukan kepada Ketua Pengadilan dan dalam jangka waktu selambatnya 3 (tiga) hari setelah pendaftaran permohonan pernyataan pailit, pengadilan akan mempelajari permohonan dan menetapkan hari sidang. Sidang pemeriksaan atas permohonan pailit dilakukan dalam jangka waktu paling lambat 20 (dua puluh) hari setelah permohonan didaftarkan dan putusan pengadilan atas permohonan tersebut harus diucapkan paling lambat 60 (enam puluh) hari setelah pendaftaran permohonan pernyataan pailit.

Pasal 10 dari Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 menyebutkan bahwa selama putusan atas permohonan pernyataan pailit belum diucapkan, maka untuk melindungi kepentingan Kreditor dapat mengajukan permohonan kepada pengadilan untuk:

  1. Meletakkan sita jaminan terhadap sebagian atau seluruh kekayaan Debitor
  2. Menunjuk Kurator sementara untuk mengawasi pengelolaan usaha Debitor serta pembayaran kepada Kreditor, pengalihan, atau pengagunan kekayaan Debitor yang dalam kepailitan merupakan wewenang Kurator.

Apabila permohonan Kreditor tersebut dikabulkan, maka Pengadilan diperbolehkan menentapkan syarat tertentu agar Kreditor memberikan jaminan pada Pengadilan.

Pada pengadilan untuk perkara ini, upaya hukum yang dapat dilakukan terhadap putusan permohonan pernyataan pailit adalah kasasi ke Mahkamah Agung. Pengajuan permohonan kasasi hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu 8 (delapan) hari setelah putusan diucapkan.Atas putusan Mahkamah Agung mengenai pernyataan pailit yang telah berkekuatan hukum tetap dapat diajukan peninjauan kembali ke Mahkamah Agung.

Kepailitan meliputi seluruh kekayaan dari Debitor pada saat putusan atas permohonan pernyataan pailit diucapkan serta segala sesuatu yang diperoleh selama kepailitan. Pada ketentuan tersebut terdapat pengecualian, yaitu seperti yang diatur dalam Pasal 22 Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004, yaitu:

  1. Benda, termasuk hewan yang benar-benar dibutuhkan oleh Debitor sehubungan dengan pekerjaannya, perlengkapannya, alat-alat medis yang dipergunakan untuk kesehatan, tempat tidur dan perlengkapannya yang dipergunakan oleh Debitor dan keluarganya, dan bahan makanan untuk 30 (tiga puluh) hari bagi Debitor dan keluarganya, yang terdapat di tempat itu.
  2. Segala sesuatu yang diperoleh Debitor dari pekerjaannya sendiri sebagai penggajian dari suatu jabatan atau jasa, sebagai upah, pensiun, uang tunggu atau uang tunjangan, sejauh yang ditentukan oleh Hakim Pengawas
  3. Uang yang diberikan kepada Debitor untuk memenuhi suatu kewajiban memberi nafkah menurut undang-undang

Dalam hal ini, pihak Debitor demi hukum kehilangan haknya untuk menguasai dan mengurus aset-aset atau kekayaannya yang termasuk dalam harta pailit.

Pada perkara kepailitan, dikenal adanya Kurator. Istilah Kurator pada Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 diartikan sebagai Balai Harta Peninggalan atau orang perseorangan yang diangkat oleh pengadilan untuk mengurus dan membereskan harta Debitor Pailit di bawah pengawasan Hakim Pengawas. Tugas Kurator adalah melakukan pengurusan dan/atau pemberesan harta pailit. Dalam melaksanakan tugasnya, Kurator tidak diharuskan memperoleh persetujuan dari atau menyampaikan pemberitahuan terlebih dahulu kepada Debitor atau salah satu organ Debitor, meskipun dalam keadaan di luar kepailitan persetujuan atau pemberitahuan demikian dipersyaratkan.Selain itu, Kurator juga dapat melakukan pinjaman dari pihak ketiga, hanya dalam rangka meningkatkan nilai harta pailit.[3]

Pengadilan dengan putusan pailit dapat memerintahkan supaya Debitor Pailit ditahan, baik ditempatkan di Rumah Tahanan Negara maupun di rumahnya sendiri, di bawah pengawasan jaksa yang ditunjuk oleh Hakim Pengawas. Kurator dalam hal ini dapat meminta penyegelan harta pailit kepada Pengadilan, berdasarkan alasan untuk mengamankan harta pailit. Penyegelan dilakukan oleh juru sita sedangkan Kurator hanya bertindak sebagai pihak yang membuat pencatatan harta pailit. Kewajiban Kurator adalah mencocokan perhitungan piutang yang diserahkan oleh Kreditor dengan catatan yang telah dibuat sebelumnya dan keterangan Debitor Pailit, serta berunding dengan Kreditor jika terdapat keberatan terhadap penagihan yang diterima.[4]

Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 juga mengatur tentang perdamaian di antara Debitor dan Kreditor.Dalam hal ini Debitor Pailit berhak untuk menawarkan suatu perdamaian kepada semua Kreditor. Rencana perdamaian diterima apabila disetujui dalam rapat Kreditor oleh lebih dari 1/2 (satu perdua) jumlah kreditor konkuren yang hadir dalam rapat dan yang haknya diakui atau yang untuk sementara diakui, yang mewakili paling sedikit 2/3 (dua pertiga) dari jumlah seluruh piutang konkuren yang diakui atau yang untuk sementara diakui dari kreditor konkuren atau kuasanya yang hadir dalam rapat. Pengadilan wajib menolak pengesahan perdamaian apabila harta Debitor jauh lebih besar dari pada jumlah yang disetujui dalam perdamaian, pelaksanaan perdamaian tidak cukup terjamin, maupun apabila perdamaian dicapai karena penipuan dan persekongkolan dengan Kreditor. Dalam hal perdamaian atau pengesahan ditolak, maka Debitor Pailit tidak dapat lagi menawarkan perdamaian dalam kepailitan tersebut. Meskipun sudah ada perdamaian, Kreditor tetap memiliki hak terhadap benda pihak ketiga. Apabila pengesahan perdamaian telah memiliki kekuatan hukum tetap, maka kepailitan berakhir,  akan tetapi Kreditor berhak menuntut pembatalan atas perdamaian yang telah disahkan jika Debitor lalai dalam memenuhi isi perdamaian.[5]

Selain berbagai uraian yang telah dipaparkan, dalam Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 juga diatur mengenai kepailitan harta peninggalan, harta kekayaan orang yang meninggal harus dinyatakan dalam keadaan pailit apabila dua atau lebih Kreditor mengajukan permohonan untuk itu dan secara singkat dapat membuktikan bahwa utang orang yang meninggal semasa hidupnya tidak dibayar lunas, atau pada saat meninggalnya seseorang harta peninggalannya tidak cukup untuk membayar utangnya pada Kreditor.

Pada dasarnya, Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 dengan tegas menyatakan bahwa asas keseimbangan harus diutamakan dalam perkara kepailitan. Hal demikian sesuai dengan penjelasan umum dari undang-undang tersebut sebagai berikut[6]:

Undang-Undang ini mengatur beberapa ketentuan yang merupakan perwujudan dari asas keseimbangan, yaitu di satu pihak, terdapat ketentuan yang dapat mencegah terjadinya penyalahgunaan pranata dan lembaga kepailitan oleh Debitor yang tidak jujur, di lain pihak, terdapat ketentuan yang dapat mencegah terjadinya penyalahgunaan pranata dan lembaga kepailitan oleh Kreditor yang tidak beritikad baik.

Selain asas keseimbangan, pada penjelasan Undang-Undang tersbeut juga disebutkan asas lain, yaitu asas kelangsungan usaha, asas keadilan, dan asas integrasi.

Berakhirnya Kepailitan (skripsi dan tesis)

Sebagai salah satu proses penyitaan umum terhadap kekayaan Debitor menurut peraturan perundang-undangan, kepailitan dapat berakhir dengan cara pembatalan kepailitan oleh pengadilan setelah adanya upaya hukum, pencabutan kepailitan, pemberesan, dan perdamaian.[1] Pembatalan kepailitan dapat dilakukan dengan upaya hukum ke tingkat Mahkamah Agung. Upaya hukum melalui Pengadilan Kasasi atau Peninjauan Kembali dapat membatalkan pailitnya suatu subjek hukum yang telah dinyatakan sebelumnya pada tingkat Pengadilan Niaga.[2] Selain itu, pencabutan kepailitan juga dapat menyebabkan berakhirnya kepailitan. Dalam hal ini, status kepailitan dapat diakhiri melalui pencabutan kepailitan oleh Pengadilan Niaga berdasarkan rekomendasi dari Kurator atau Hakim Pengawas apabila harta pailit sangat tidak tidak mencukupi untuk membayar tagihan-tagihan dari Kreditor atau bahkan tidak ada aset sama sekali.[3]

Hal lain yang juga dapat membuat berakhirnya kepailitan adalah pemberesan dan perdamaian. Pemberesan dilakukan apabila harta pailit tidak mencukupi untuk membayar utang pada Kreditor dan akhirnya harus dilikuidasi. Likuidasi ini tidak mengakibatkan terhapusnya utang kepailitan sebab Kreditor selalu dapat menagih utangnya pada Debitor jika Debitor Pailit sudah tidak dalam keadaan pailit lagi di kemudian hari.

Perdamaian dalam proses kepailitan disebut dengan istilah akoord atau composition. Perdamaian dalam hal ini merupakan suatu perjanjian di antara Kreditor dengan Debitor yang berisi mekanisme pembayaran seluruh atau sebagian utang Debitor dan perjanjian tersebut disahkanoleh Pengadilan Niaga. Dalam hal ini perjanjian perdamaian dapat dibatalkan berdasarkan keputusan pengadilan apabila pihak Debitor melanggar perjanjian dan atas keputusan pembatalan perdamaian tidak dapat diajukan Kasasi atau Peninjauan Kembali

Pengurusan Harta Kepailitan (skripsi dan tesis)

Pengurusan Harta Pailit Terhitung sejak tanggal putusan pailit diucapkan debitor pailit tidak lagi diperkenankan untuk melakukan pengurusan atas harta kekayaan yang telah dinyatakan pailit (harta pailit). Selanjutnya pelaksanaan pengurusan dan/atau pemberesan harta pailit tersebut diserahkan kepada kurator yang diangkat oleh pengadilan, dengan diawasi oleh hakim pengawas yang ditunjuk dari Hakim Pengadilan.

 Pengangkatan tersebut harus ditetapkan dalam putusan pernyataan pailit tersebut. Pelaksanaan pengurusan harta pailit tersebut oleh kurator bersifat seketika, dan berlaku saat itu terhitung sejak tanggal putusan ditetapkan, meskipun terhadap putusan kemudian diajukan kasasi atau peninjauan kembali. Jika ternyata kemudian putusan pailit tersebut dibatalkan oleh putusan kasasi atau peninjauan kembali, maka segala perbuatan yang telah dilakukan oleh kurator sebelum atau pada tanggal kurator menerima pemberitahuan tentang putusan pembatalan, tetap sah dan mengikat bagi debitor pailit.

Mekanisme Pengajuan Kepailitan (skripsi dan tesis)

Mengenai permohonan pernyataan pailit ditentukan dalam Pasal 6 ayat (1) Undang-Undang No. 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang yaitu sebagai berikut:

  1. a)Permohonan pernyataan pailit diajukan kepada Ketua Pengadilan Niaga.
  2. b)Panitera mendaftarkan permohonan pernyataan pailit pada tanggal permohonan yang bersangkutan diajukan, dan kepada pemohon diberikan tanda terima tertulis yang ditandatangani oleh pejabat yang berwenang dengan tanggal yang sama dengan tanggal pendaftaran.
  3. c)Panitera wajib menolak pendaftaran permohonan pernyataan pailit bagi institusi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (3), ayat (4), dan ayat (5) jika dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan dalam ayat-ayat tersebut.
  4. d)Panitera menyampaikan permohonan pailit kepada ketua pengadilan paling lambat 2 (dua) hari setelah tanggal permohonan didaftarkan.
  5. e)Dalam jangka waktu paling lambat 3 (tiga hari setelah tanggal permohonan pernyataan pailit didaftarkan, pengadilan mempelajari permohonan dan menetapkan hari sidang
  6. f)Sidang pemeriksaan atas permohonan pernyataan pailit diselenggarakan dalam jangka waktu paling lambat 20 (dua puluh) hari setelah tanggal permohonan didaftarkan
  7. g)Atas permohonan debitor dan berdasarkan alasan yang cukup, pengadilan dapat menindak penyelenggaraan sidang sebagaimana dimaksud pada ayat (5) sampai dengan paling lambat 25 hari setelah tanggal permohonan didaftarkan. Setelah suatu permohonan pailit diterima dan kemudian diperiksa dan diadili oleh majelis hakim Pengadilan Niaga maka pemeriksaan terhadap permohonan tersebut dinyatakan selesai dengan dijatuhkannya putusan.

Pemberesan Harta Pailit (skripsi dan tesis)

Apabila harta pailit telah ditetapkan berada dalam keadaan insolvensi atau tidak mampu membayar utang-utang Debitor, maka tindakan selanjutnya terhadap harta Debitor pailit adalah dilakukannya likuidasi. Likuidasi yaitu menjual harta Debitor pailit yang telah dinyatakan dalam keadaan insolvensi.[1]  Likuidasi dalam hal ini dilakukan oleh Kurator dan hasilnya akan didistribusikan pada Kreditor guna melunasi utang Debitor. Tindakan kurator tersebut disebut sebagai tindakan pemberesan harta pailit atau tindakan likuidasi. Kurator memulai tindakan pemberesan dan menjual harta pailit setelah dilakukan pencocokan piutang dan penjualan harta pailit tersebut harus dilakukan di muka umum atau dilelang.[2] Ketika melakukan tugasnya, Kurator bertanggung jawab kepada hakim pengawas.

Akibat Kepailitan (skripsi dan tesis)

Akibat Kepailitan terjadi setelah putusan permohonan pailit mendapat putusan dari pengadilan. Akibat hukum terhadap perbuatan hukum dari Debitor dapat dilihat dalam tiga bagian, yaitu sebagai berikut:

1)   Akibat Kepailitan secara umum

Secara umum, akibat kepailitan secara umum dapat dilihat dari akibat kepailitan terhadap harta kekayaan Debitor pailit, terhadap pasangan Debitor pailit, terhadap seluruh perikatan yang dibuat Debitor pailit, dan terhadap seluruh perbuatan hukum Debitor yang dilakukan sebelum putusan pernyataan pailit diucapkan.[1]

2)   Akibat kepailitan secara khusus

Secara khusus, terdapat beberapa hal yang merupakan akibat kepailitan secara khusus. Beberapa hal tersebut adalah akibat kepailitan terhadap perjanjian timbal balik, terhadap hak jaminan dan hak istimewa, terhadap gugatan (tuntutan hukum), terhadap penetapan penyitaan dan eksekusi pengadilan, terhadap perjumpaan utang (kompensasi), terhadap pengembalian benda yang merupakan bagian harta Debitor, terhadap pembayaran kepada Debitor pailit, terhadap pembayaran utang, terhadap warisan, dan terhadap hak retensi (hak menahan).[2]

3)   Actio Paulina

Kata Actio Paulina berasal dari orang Romawi yang maksudnya menunjuk kepada semua upaya hukum yang digunakan guna menyatakan batal tindakan Debitor yang memindahkan hak atas sebagian kekayaannya.[3] Pada dasarnya Actio Paulina merupakan sarana yang diberikan oleh undang-undang kepada tiap-tiap Kreditor untuk mengajukan pembatalan atas segala perbuatan yang tidak diwajibkan yang telah dilakukan oleh Debitor di mana perbuatan tersebut telah merugikan Kreditor.[4] Actio Paulina disebut juga sebagai claw-back atau annulment of preferential transfer adalah suatu upaya hukum untuk membatalkan transaksi yang dilakukan Debitor untuk kepentingan Debitor sendiri yang dapat merugikan kepentingan Kreditor, seperti misalnya menjual barang-barangnya sehingga barang tesebut tidak dapat disita-jaminkan oleh pihak Kreditor.[5]

Terdapat lima persyaratan yang harus dipenuhi agar Actio Paulina berlaku, yaitu[6]:

  1. a)Debitor telah melakukan suatu perbuatan hukum
  2. b)Perbuatan hukum tersebut tidak wajib dilakukan oleh Debitor
  3. c)Perbuatan hukum yang dilakukan merugikan pihak Kreditor
  4. d)Saat melakukan perbuatan hukum tersebut, Debitor mengetahui bahwa perbuatannya akan merugikan Kreditor
  5. e)Pada saat melakukan perbuatan hukum pihak ketiga yang berhubungan dengan perbuatan hukum  Debitor mengetahui bahwa perbuatan tersebut akan merugikan Kreditor.

Kelima hal tersebut dalam hal ini harus dapat dibuktikan oleh Kurator.[7] Berdasarkan lima persyaratan tersebut, dapat dikatakan bahwa ada 2 (dua) elemen yang harus terpenuhi agar suatu perbuatan dapat disebut sebagai suatu perbuatan hukum, yaitu berbuat sesuatu dan mempunyai akibat hukum.[8]  Beberapa tindakan yang tidak dapat dibatalkan melalui Actio Paulina karena tidak memenuhi elemen suatu perbuatan hukum misalnya yaitu Debitor memusnahkan aset-asetnya, Debitor menolak untuk menerima sumbangan atau hibah, ataupun tidak mengeksekusi suatu kontrak yang telah diperjanjikan sebelumnya.[9]

.

Prinsip-Prinsip Hukum Kepailitan (skripsi dan tesis)

Terdapat beberapa prinsip-prinsip hukum yang umum dalam hukum kepailitan, diantaranya yaitu:[1]

1)   Prinsip Paritas Creditorium (kesetaraan kedudukan para Kreditor)

2)   Prinsip Pari Passu Prorata Parte (pembagian harta Debitor untuk melunasi utangnya pada Kreditor dilakukan dengan berkeadilan dan sesuai proporsi, bukan sama rata)

3)   Prinsip Structured Creditors (Prinsip yang mengklasifikasikan berbagai macam Debitor sesuai kelasnya masing-masing, yaitu Kreditor Separatis, Kreditor Preferen, dan Kreditor Konkuren)

4)   Prinsip Utang

Dalam proses kepailitan, konsep utang merupakan konsep yang penting sebab utang merupakan dasar pada perkara kepailitan. Tanpa adanya utang, esensi kepailitan menjadi tidak ada sebab kepailitan merupakan pranata hukum untuk melakukan likuidasi aset Debitor untuk membayar utang-utang pada Kreditornya.

5)   Prinsip Debt Collection (Konsep pembalasan dari Kreditor terhadap Debitor pailit dengan menagih klaimnya terhadap Debitor atau harta Debitor)

6)   Prinsip Debt Polling (Prinsip yang mengatur pembagian harta kekayaan pailit di antara para Kreditor oleh Kurator)

7)   Prinsip Debt Forgiveness

Prinsip memperingan beban yang harus ditanggung oleh Debitor karena sebagai akibat kesulitan keuangan sehingga tidak mampu membayar utang-utangnya sesuai perjanjian semula dan sampai pada pengampunan atas utang sehingga utang Debitor dihapus, misalnya melalui moratorium atau penundaan kewajiban pembayaran utang untuk jangka waktu tertentu.

8)   Prinsip Universal dan Prinsip Teritorial

Pada prinsip universal,  putusan pailit dari suatu negara berlaku terhadap semua harta Debitor termasuk yang berada di luar negeri, sedangkan pada prinsip teritorial putusan pengadilan suatu negara tidak dapat diakui atau dieksekusi oleh negara lain. Apabila terdapat benturan antara kedua prinsip tersbesut, maka yang dipakai adalah prinsip teritorial karena kedaulatan suatu negara berada di atas kekuatan hukum dan prinsip teritorial baru dapat dikesampingkan apabila sudah ada kesepakatan internasional.

9)   Prinsip Commercial Exit from Financial Distress dalam Kepailitan Perseroan Terbatas (Kepailitan dalam hal ini dinilai sebagai jalan keluar atau solusi dari masalah penyelesaian utang Debitor yang sedang mengalami kebangkrutan, bukan sarana untuk membangrutkan suatu usaha)

Asas-Asas Hukum Kepailitan (skripsi dan tesis)

Dalam UU Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayatan Utang dalam penjelasannya menyebutkan bahwa keberadaan undang-undang tersebut mendasarkan pada sejumlah asas-asas kepailitan yakni:[1]

1)   Asas Kesimbangan

Undang-undang ini mengatur beberapa ketentuan yang merupakan perwujudan dari asas keseimbangan, yaitu satu pihak terdapat ketentuan yang dapat mencegah terjadinya penyalahgunaan pranata dan lembaga kepailitan oleh debitor yang tidak jujur. Pada pihak lain terdapat ketentuan yang dapat mencegah terjadinya penyalagunaan pranata dan lembaga kepailitan oleh kreditor yang tidak beritikad baik.

2)    Asas Kelangsungan Usaha

     Dalam undang-undang ini, terdapat ketentuan yang memungkinkan perusahaan debitor yang prospektif tetap dilangsungkan.

3)   Asas Keadilan

Dalam kepailitan asas keadilan mengandung pengertian, bahwa ketentuan mengenai kepailitan dapat memenuhi rasa keadilan bagi para pihak yang berkepentingan.Asas keadilan ini untuk mencegah terjadinya kesewenang-wenangan pihak penagih yang mengusahakan pembayaran atas tagihan masing-masing terhadap debitor, dengan tidak mempedulikan kreditor lainnya.

4)   Asas Integrasi

Asas Integrasi dalam undang-undang ini mengandung pengertian bahwa sistem hukum formil dan hukum materiilnya merupakan satu kesatuan yang utuh dari sistem hukum perdata dan hukum acara perdata nasional.

Terdapat beberapa asas yang secara normatif seharusnya dimuat dalam hukum kepailitan, yaitu:[2]

1)             Asas Mendorong Investasi dan Bisnis

Undang-Undang Kepailitan harus dapat mendorong kegairahan investasi asing dan pasar modal serta memudahkan perusahaan Indonesia memperoleh kredit luar negeri. Selain itu, Undang-Undang Kepailitan juga harus dapat mendorong investasi asing sehingga asas dan ketentuan yang termuat dalam Undang-Undang Kepailitan Indonesia akan lebih baik apabila memuat asas dan prinsip yang berlaku internasional.

2)             Asas Memberikan Manfaat dan Perlindungan yang Seimbang bagi Kreditor dan Debitor

Undang-Undang Kepailitan diadakan untuk memberikan manfaat dan perlindungan kepada para Kreditor apabila Debitor tidak membayar utang-utangnya, dan dengan undang-undang tersebut diharapkan para Kreditor dapat memperoleh akses terhadap harta kekayaan debitor yang dinyatakan pailit. Walaupun demikian, perlindungan kepentingan antara Kreditor dan Debitor harus dilakukan secara seimbang.

Implementasi Undang-Undang Kepailitan juga lebih berpihak pada debitur. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Siti Anisah dalam disertasinya menyatakan bahwa salah satu bukti keberpihakan terhadap debitor dapat dilihat dari jumlahnya debitor yang dinyatakan pailit kurang dari 50% dari jumlah permohonan pailit yang diajukan ke Pengadilan Niaga. Selain itu perlindungan terhadap kepentingan debitor oleh Pengadilan Niaga dengan cara mengabulkan permohonan pailit yang diajukan debitor.

3)             Asas Putusan Pernyataan Pailit Tidak Dapat Dijatuhkan terhadap Debitor yang Masih Solven

Permohonan pernyataan pailit hanya dapat diajukan apabila Debitor tidak membayar lebih dari 50% utangnya kepada salah satu atau lebih Debitornya, apabila Debitor tidak membayar utang kepada Kreditor tertentu saja sedangkan pada Kreditor lain yang memiliki tagihan lebih dari 50% dari jumlah seluruh utangnya tetap melaksanakan kewajibannya dengan baik, maka seharusnya tidak dapat diajukan permohonan pailit dan pengadilan dapat menolak permohonan tersebut.

Seorang debitor tidak dpat dikatakan dalam keadaan insolvent apabila hanya kepada seorang kreditor saja debitor tersebut tidak membayat utangnya, sedangkan kepada kreditor-kreditor lainnya debitor tetap melaksanakan kewajiban pelunasan utangnya dengan baik. Dalam hal debitor tidak membayar utang kepada salah satu kreditornya sedangkan kepada kreditor-kreditor lainnya tetap melaksanakan kewajibannya dengan baik, maka belum tentu debitor tersebut tidak mampu melunasi utangnya, tetapi mungkin saja debitor tidak mau melunasi utangnya karena alasan tertentu.[3]

4)             Asas Persetujuan Putusan Pailit Harus Disetujui oleh para Kreditor Mayoritas

Pada asas ini, kepailitan dipandang sebagai suatu kesepakatan bersama antara pihak Kreditor dan pihak Debitor dan Pengadilan hanya mengeluarkan keputusan pailit sebagai penegasan atau afirmatif.[4]

5)             Asas Keadaan Diam (Standstill atau stay)

Asas ini ditujukan guna mencegah Debitor untuk menyembunyikan atau mengalihkan harta kekayaannya sehingga akan merugikan Kreditor.

6)             Asas Mengakui Hak Separatis Kreditor Pemegang Hak Jaminan

Hak separatis ialah hak yang diberikan oleh hukum kepada Kreditor pemegang hak jaminan bahwa barang-barang jaminan yang dibebani dengan hak jaminan tidak termasuk dalam harta pailit.

7)             Asas Proses Putusan Pernyataan Pailit Tidak Berkepanjangan

Undang-Undang Kepailitan harus menjamin bahwa proses kepailitan berjalan tidak berlarut-larut oleh sebab itu diperlukan suatu batasan waktu mengenai lama proses kepailitan tuntas sejak proses kepailitan dimulai.

8)             Asas Proses Putusan Pernyataan Pailit Terbuka untuk Umum

Dalam hal ini, keputusan pernyataan pailit harus dapat diketahui oleh masyarakat luas karena putusan pernyataan pailit pada seorang Debitor akan berdampak luas dan menyangkut kepentingan banyak pihak. Sebagai bagian dari asas publisitas dari putusan permohonan pernyataan pailit, dalam kaitannya dengan hubungan kelangsungan hidup dari debitor yang dinyarakan pailit dengan masyarakat luas, Undang-Undang Kepailitan menekankan pentingnya sifat keterbukaan dari proses maupun keputusan kepailitan.[5]

9)             Asas Pengurus Perusahaan Debitor yang Mengakibatkan Perusahaan Pailit Harus Bertanggung Jawab Pribadi

Apabila kesulitan keuangan perusahaan bukan terjadi karena keadaan bisnis yangtidak baik melainkan karena pengurusnya tidak memiliki kemampuan profesional atau bahkan melakukan perbuatan dengan orientasi kepentingan pribadi yang merugikan perusahaan, maka seharusnya pihak tersebut bertanggung jawab secara pribadi.

10)         Asas Memberikan Kesempatan Restrukturisasi Utang Sebelum Diambil Putusan Pernyataan Pailit Kepada Debitor yang masih Memiliki Usaha yang Prospektif

Undang-Undang Kepailitan seharusnya tidak hanya semata-mata bermuara kepada kemungkinan atau kemudahan pemailitan Debitor yang tidak membayar utang, namun juga harus memberikan alternatif pemberian kesempatan pada perusahaan yang tidak dapat membayar utang namun masih memiliki prospek usaha baik dan pengurusnya kooperatif dengan Kreditor untuk melunasi utang guna menyelamatkan perusahaan.

11)         Asas Perbuatan-Perbuatan yang Merugikan Harta Pailit adalah Tindak Pidana

Ketentuan yang seharusnya juga diatur dalam Undang-Undang Kepailitan adalah sanksi pidana bagi Debitor yang telah berada dalam kondisi keuangan insolven namun masih melakukan perbuatan yang merugikan Kreditor

Syarat-Syarat Pengajuan Kepailitan (skripsi dan tesis)

Prasyarat dikabulkannya suatu permohonan pailit adalah sebagai berikut[1]:

1)   Adanya minimal 2 (dua) Kreditor.

Syarat mengenai keharusan adanya dua atau lebih Kreditor dalam hal ini dikenal sebagai concursus creditorium.[2] Kreditor merupakan pihak yang memiliki piutang-piutang, claim, atau tagihan oleh Bankcrupty Code Amerika Serikat didefinisikan sebagai right to payment.

2)   Adanya minimal satu utang yang sudah jatuh tempo namun masih dapat ditagih.

Utang oleh Jerry Hoff[3] diartikan sebagai kewajiban membayar sejumlah uang tertentu yang timbul karena adanya perjanjian utang-piutang, maupun kewajiban pembayaran sejumlah uang tertentu yang timbul dari perjanjian lain yang menyebabkan Debitor harus membayar sejumlah uang tertentu. Berdasarkan syarat tersebut, dapat dilihat bahwa utang dalam hal ini dapat dilihat sebagai syarat status utang, serta syarat jumlah utang dan masalah insolvensi. Utang yang telah jatuh tempo adalah utang yang dengan lampaunya waktu penjadwalan yang telah ditentukan pada perjanjian kredit dan menjadi jatuh tempo sehingga Kreditor berhak menagihnya (utang telah due atau expired).[4] Syarat jumlah utang dan masalah insolvensi merupakan syarat yang menjelaskan bahwa perbedaan besarnya jumlah utang tidak menghalangi dijatuhkannya putusan pailit serta permohonan pernyataan pailit dapat diajukan terhadap perusahaan yang masih solven.[5]

3)   Pembuktian sederhana.

Kedua syarat yang telah disebutkan sebelumnya mengenai jumlah Kreditor serta syarat tentang jatuh tempo utang juga sifatnya dalam hal ini harus dapat dibuktikan secara sederhana. Pada perkara kepailitan, pemeriksaan perkara permohonan tidak mengenal adanya eksepsi, jawaban, replik, duplik, dan kesimpulan seperti pada Peradilan Umum.  Oleh sebab itu, pada dasarnya penyelesaian perkara kepailitan dikenal dengan istilah permohonan dan pemeriksaan sepihak.[6]

Tujuan dan Fungsi Kepailitan (skripsi dan tesis)

Tujuan dari kepailitan adalah untuk melakukan pembagian kekayaan milik debitor kepada para kreditornya dengan melakukan sitaan bersama dan kekayaan debitor dapat dibagikan kepada kreditor sesuai dengan haknya. Berkaitan dengan ini berlaku ketentuan Pasal 1131 dan Pasal 1132 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata yang mengatur dan memberikan kedudukan para kreditor sebagai kreditor konkuren sehingga boedel pailit akan dibagikan kepada para kreditor secara seimbang. Selain itu fungsi dari hukum kepailitan adalah untuk mencegah kreditor melakukan kesewenang-wenangan untuk memaksa debitor agar membayar utangnya. Disebutkan pula bahwa adanya lembaga kepailitan berfungsi untuk mencegah kesewenang-wenangan pihak kreditor yang memaksa dengan berbagai cara agar debitor membayar utangnya.[1]

 Menurut Radin, bahwa tujuan semua Undang-Undang Kepailitan adalah untuk memberikan suatu forum kolektif untuk memilah-milah hak-hak dari beberapa penagih terhadap aset seorang debitor yang tidak cukup nilainya.  Kepailitan adalah merupakan lembaga hukum perdata Eropa sebagai asas realisasi dari dua asas pokok dalam hukum perdata Eropa yang tercantum dalam Pasal 1131 dan 1132 KUH Perdata. Pasal 1131 KUH Perdata menentukan bahwa segala Kebendaan si berutang, baik bergerak maupun tidak bergerak, baik yang sudah ada maupun yang baru ada dikemudian hari menjadi tanggungan untuk segala perikatan perseorangan. [2]

Dalam hal lain maka tujuan dari hukum kepailitan adalah sebagai berikut

  1. Melindungi para kreditor konkuren untuk memperoleh hak mereka sehubungan dengan berlakunya asas jaminan, bahwa semua harta debitor baik bergerak maupun tidak bergerak, baik yang telah ada atau yang baru akan ada dikemudian hari menjadi jaminan bagi perikatan debitor yaitu dengan memberikan fasilitas dan prosedur untuk mereka dapat memenuhi tagihan-tagihannya terhadap debitor.

Menurut hukum Indonesia asas jaminan tersebut dijamin dalam Pasal 1131 KUH Perdata. Hukum kepailitan menghindarkan saling rebut diantara kreditor terhadap harta debitor berkenaan dengan asas jaminan tersebut. Tanpa adanya Undang-undang Kepailitan, akan terjadi kreditor yang lebih kuat akan mendapat bagian yang lebih banyak dari kreditor yang lemah.

  1.  Mencegah agar debitor tidak melakukan perbuatan-perbuatan yang dapat merugikan kepentingan para kreditor. Dengan dinyatakan seorang debitor pailit, debitor menjadi tidak lagi memiliki kewenangan untuk mengurus dan memindahtangankan harta kekayaannya. [3]
  2. Mencegah agar debitor tidak melakukan perbuatan-perbuatan yang dapat merugikan kepentingan para kreditor. Dengan dinyatakan seorang debitor pailit, debitor menjadi tidak lagi memiliki kewenangan untuk mengurus dan memindah tangankan harta kekayaannya yang dengan putusan pailit itu status hukum dari harta kekayaan debitor menjadi harta pailit.
  3. Menjamin agar pembagian harta kekayaan debitor diantara para kreditor sesuai dengan asas pari passu prorata parte membagi secara proporsional harta kekayaan debitor kepada para kreditor Konkuren atau unsecured creditors berdasarkan perimbangan besarnya tagihan masing-masing kreditor tersebut. Di dalam hukum Indonesia asas pari passu dijamin dalam Pasal 1332 KUH Perdata
  4. Hukum kepailitan Amerika Serikat memberikan perlindungan kepada debitor yang beritikad baik dari para kreditornya dengan cara memperoleh pembebasan utang. Menurut hukum kepailitan Amerika, seorang debitor perorangan (individual debitor) akan dibebaskan dari utang-utangnya setelah selesainya tindakan pemberesan atau likuidasi terhadap harta kekayaannya. Sekalipun nilai harta kekayaannya setelah dilikuidasi atau dijual oleh likuidator tidak cukup untuk melunasi seluruh utang-utangnya kepada para kreditornya, debitor tersebut tidak lagi diwajibkan untuk melunasi utang-utang tersebut. [4]
  5. Menghukum pengurus yang karena kesalahannya telah mengakibatkan perusahaan mengalami keadaan keuangan yang buruk, sehingga perusahaan mengalami keadaan insolvensi dan dinyatakan pailit oleh pengadilan.
  6.  Memberikan kesempatan kepada debitur dan para kreditornya untuk berunding dan membuat kesepakatan mengenai restrukturisasi utang-utang debitur. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka kepailitan dimaksudkan sebagai alternatif jalan keluar dari kesulitan keuangan. Kepailitan merupakan pengelaborasian dari prinsip commercial exit from financial distress.

 Peraturan perundangan di Indonesia yang mengatur tentang kepailitan diantaranya Faillissements verordening, Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1998 tentang Kepailitan, UU No. 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan PKPU telah menentukan bahwa permohonan pernyataan pailit dapat dilakukan atas permintaan debitor maupun atas permintaan kreditornya. Namun ketiga undang-undang kepailitan ini tidak membedakan permohonan pernyataan pailit terhadap debitor individu atau perusahaan.

 Prinsip commercial exit from financial distress yang dimaksud disini adalah merupakan suatu jalan keluar dari persoalan yang membelit yang secara finansial sudah tidak bisa lagi terselesaikan. Di sisi lain, tujuan dan manfaat hukum kepailitan perusahaan adalah memperbaiki atau memulihkan perusahaan guna memeroleh keuntungan dalam perdagangan, memaksimalkan pengembalian tagihan para kreditor, menyusun tagihan kreditor, dan identifikasi penyebab kegagalan perusahaan serta menerapkan sanksi terhadap manajemen yang menyebabkan kepailita

Menurut Pasal 2 Ayat (1) UUKPKPU, syarat-syarat yuridis agar suatu perusahaan dapat dinyatakan pailit adalah perusahaan tersebut mempunyai hutang yang sudah jatuh tempo, adanya debitor dan kreditor dan pernyataan pailit dari pengadilan khusus yaitu Pengadilan Niaga, syarat-syarat tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : Adanya lembaga kepailitan memungkinkan debitor membayar utang-utangnya secara tenang, tertib dan adil, yaitu :

  1. Dengan dilakukannya penjualan atas harta pailit yang ada, yakni seluruh harta kekayaan yang tersisa dari debitor.
  2.  Membagi hasil penjualan harta pailit tersebut kepada sekalian kreditor yang telah diperiksa sebagai kreditor yang sah

Pengertian Kepailitan (skripsi dan tesis)

Kata pailit dalam bahasa Prancis disebut sebagai failite yang berarti kemacetan pembayaran, sedangkan dalam bahasa Jepang digunakan istilah failliet dan dalam hukum Anglo America dikenal dengan istilah bankcruptcy.[1] Kata bangkrut yang dalam bahasa Inggris disebut bankrupt berasal dari undang-undang di Italia yang disebut banca rupta dan diketahui bahwa pada abad pertengahan di Eropa terjadi praktik kebangkrutan yang dilakukan dengan menghancurkan bangku-bangku dari para bankir atau pedagang yang melarikan diri secara diam-diam dengan membawa harta Kreditornya.[2]

Dalam Black’s Laws Dictionary maka kata pailit dikaitkan dengan pemahaman yaitu

 “Bankrupt adalah The State or condition of a person (individual, parthnership, or corporation, municipality) who is unable to pay its debt as they are, or become due”. The term includes a person agains whom an involuntary petition has been filed, or who has filed a voluntary petition, or who has been adjudged a bankrupt.”[3]

 Dari pengertian yang diberikan dalam Black’s Law Dictionary tersebut, dapat kita lihat bahwa pengertian pailit dihubungkan dengan ”ketidakmampuan untuk membayar” dari seorang (debitor) atas utang-utangnya yang telah jatuh tempo. Ketidakmampuan tersebut harus disertai dengan suatu tindakan nyata untuk mengajukan, baik yang dilakukan secara sukarela oleh debitor sendiri, maupun atas permintaan pihak ketiga (diluar debitor), suatu permohonan pernyataan pailit ke pengadilan.

Sedangkan pemahaman mengenai pailit dalam khasanah ilmu pengetahuan hukum Indonesia dikaitkan dengan dalam Pasal 2 ayat (1) UUKPKPU menentukan. Dalam pemahaman ini maka kepailitan dapat diartikan sebagai keadaan debitor yang berutang yang berhenti membayar atau tidak membayar utang-utangnya, hal ini tercermin dalam Pasal 2 ayat (1) UUKPKPU menentukan:

”Debitor yang mempunyai dua atau lebih kreditor dan tidak membayar lunas sedikitnya satu utang yang telah jatuh waktu dan dapat ditagih, dinyatakan pailit dengan putusan pengadilan, baik atas permohonannya sendiri maupun atas permohonan satu atau lebih kreditornya”.[4]

UUKPKPU dalam Pasal 1 ayat (1), kepailitan adalah sita umum atas semua kekayaan debitor pailit yang pengurusan dan pemberesannya dilakukan oleh kurator di bawah pengawasan Hakim Pengawas sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini. Kepailitan mengandung unsur-unsur sebagai berikut :

  1. Adanya sita umum atas seluruh kekayaan Si debitor;
  2.  Untuk kepentingan semua kreditor;

iii.  Debitor dalam keadaan berhenti membayar utang;

  1. Debitor tidak kehilangan hak keperdataannya;
  2. terhitung sejak pernyataan pailit, debitor kehilangan hak untuk mengurus harta kekayaannya;

Merealisasikan asas yang tercantum dalam Pasal 1131 dan Pasal1132 KUH Perdata.

Dengan demikian berdasarkan berbagai pengertian Kepailitian maka dapat diartikan sebagai suatu penyitaan semua aset Debitor yang dimasukkan dalam permohonan pailit.[5] Pada umumnya, istilah pailit atau bangkrut digunakan untuk menyebut sitaan umum atas seluruh harta Debitor agar dicapainya perdamaian antara Debitor dan para Kreditor agar harta tersebut dapat dibagi-bagi secara adil di antara para Kreditor.[6] Kepailitan dimaksudkan untuk mencegah penyitaan dan eksekusi yang dimintakan oleh pihak Kreditor secara perorangan, dan kepailitan hanya mengenai harta benda dari pihak Debitor, bukan pribadinya

Perlindungan Hukum dalam Kepailitan (skripsi dan tesis)

Perlindungan hukum merupakan hal yang diperlukan oleh rakyat. Perlindungan hukum kaitannya dengan penegakkan hukum dapat diartikan sebagai pemberian akses keadilan kepada para pencari keadilan. Akses keadilan dalam hal ini diartikan sebagai pemberian perlakuan yang adil atau tidak berat sebelah serta memberikan segala sesuatu sesuai hak dan porsinya. Perlindungan hukum bagi masyarakat yang sedang menghadapi sengketa kepailitan juga merupakan satu bentuk upaya penghargaan atas Hak Asasi Manusia yang pada dasarnya didasari oleh kebutuhan suatu kondisi kepastian hukum atas segala sesuatu yang menjadi hak dari pihak-pihak yang berperkara. Di sisi lain, pada kerangka negara hukum, pemerintahan yang bersih dan bertanggung jawab merupakan bagian dari syarat suatu negara untuk disebut sebagai negara hukum.[1] Oleh sebab itu, dapat dikatakan bahwa pada dasarnya perlindungan hukum bagi pencari keadilan sangat berhubungan erat dengan perlindungan Hak Asasi Manusia dalam suatu negara hukum seperti Indonesia.

Dalam Penjelasan Umum UU No. 37/2004 disebutkan bahwa terdapat 3 (tiga) alasan lahirnya UU Kepailitan, yaitu: a) Untuk menghindari perebutan harta debitor apabila dalam waktu yang sama ada beberapa kreditor yang menagih piutangnya pada debitor; b) Untuk menghindari adanya kreditor pemegang hak jaminan kebendaan yang menuntut haknya dengan cara menjual barang debitor tanpa memperhatikan kepentingan debitor atau para kreditor lainnya; c) Untuk menghindari kecurangan yang dilakukan oleh salah seorang kreditor atau debitor sendiri. Misalnya, debitor berusaha memberi keuntungan kepada seorang atau beberapa prang kreditor tertentu sehingga kreditor lainnya dirugikan. Selain itu, debitor mungkin saja dapat melarikan semua harta kekayaannya dengan maksud untuk melepaskan tanggung jawabnya kepada para kreditor.

Investasi merupakan salah satu aspek penting khususnya bagi pembangunan ekonomi Indonesia. Oleh sebab itu, diperlukan bentuk nyata atas perlindungan hukum bagi para investor sehingga investor dapat dilindungi dari ketidakpastian yang dapat saja terjadi atas investasinya. Berdasarkan hal tersebut dapat dibedakan 2 (dua) macam perlindungan hukum bagi rakyat, yaitu perlindungan hukum yang preventif dan perlindungan hukum represif. Pada perlindungan hukum yang preventif bertujuan untuk mencegah terjadinya sengketa, sedangkan perlindungan hukum represif bertujuan untuk menyelesaikan sengketa. Perlindungan hukum yang preventif sangat besar artinya bagi jalannya pemerintahan yang didasarkan kepada kebebasan bertindak karena dengan adanya perlindungan hukum yang preventif pemerintah terdorong untuk bersikap hati-hati dalam mengambil keputusan yang didasarkan pada diskresi.

Penanganan perlindungan hukum bagi rakyat oleh lembaga peradilan termasuk oleh Pengadilan Niaga dalam hal ini merupakan perlindungan hukum yang sifatnya represif. Sarana perlindungan hukum bagi rakyat yang represif di Indonesia dikenal adanya beberapa badan dan dikelompokkan menjadi kelompok-kelompok berikut[2]:

  1. Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum (termasuk Pengadilan Niaga di dalamnya);
  2. Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Tata Usaha Negara;
  3. Instansi pemerintah yang merupakan lembaga banding administratif;
  4. Badan-badan khusus.

Salah satu bentuk perlindungan hukum yang dapat dilakukan oleh Pengadilan Niaga adalah menjamin bahwa penyelesaian persoalan kepailitan dapat diselesaikan seadil-adilnya sehingga tidak ada pihak yang dirugikan sesuai ketentuan hukum. Berbagai negara di dunia telah mewujudkan perlindungan hukum bagi rakyatnya dalam berbagai dokumen yang menjadi bagian dalam perlindungan HAM. Berbeda dengan berbagai negara lain, perlindungan hukum bagi rakyat Indonesia yang menjadi bagian dari kerangka perlindungan HAM di Indonesia telah diatur dalam nilai-nilai yang terkadung dalam dasar negara. Berdasarkan landasan prinsip pengakuan akan harkat dan martabat manusia yang bersumber pada Pancasila dan prinsip negara hukum Pancasila, perlindungan hukum bagi rakyat diarahkan kepada usaha-usaha untuk mencegah terjadinya sengketa, menyelesaikan sengketa secara musyawarah, serta upaya peradilan merupakan sarana terakhir dalam usaha penyelesaian sengketa yang terjadi. Fungsi peradilan merupakan fungsi terakhir dengan sifat represif. Fungsi tersebut dilakukan apabila penyelesaian sengketa melalui jalan musyawarah tidak menemukan jalan penyelesaian sehingga harus dipilih jalan terakhir, yaitu melalui peradilan.

Konstitusi Negara mengakui dan memberikan jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta menjamin adanya perlakuan yang sama di hadapan hukum.[3] Pasal 28D Undang-Undang Dasar 1945 menyebutkan bahwa “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum.”Pasal tersebut menegaskan dengan jelas bahwa setiap individu berhak atas perlindungan hukum, tanpa terkecuali”.

Perumusan prinsip-prinsip perlindungan hukum bagi rakyat di Indonesia landasan pijak yang digunakan adalah Pancasila. Prinsip perlindungan hukum bagi rakyat di Indonesia adalah prinsip pengakuan dan perlindungan terhadap harkat dan martabat manusia yang bersumber pada Pancasila dan prinsip negara hukum yang berdasarkan Pancasila karena pengakuan dan perlindungan tersebut melekat secara intrinsik pada Pancasila.[4] Pancasila dalam hal ini merupakan ideologi negara ataupun sebagai falsafah hidup sehingga Pancasila merupakan pedoman tingkah laku hidup kenegaraan dan hidup bernegara, termasuk penerapannya dalam proses pemberian perlindungan hukum bagi rakyat.[5] Sebagai dasar hukum negara, Pancasila juga tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 yang merupakan hukum dasar Indonesia. Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa prinsip perlindungan hukum bagi rakyat di Indonesia sudah secara konsisten diatur dalam konstitusi. Perlindungan hukum tersebut diwujudkan dengan pengakuan atas perlindungan hak-hak asasi setiap manusia, tidak hanya hak yang didasarkan pada nilai-nilai individualisme tetapi juga hak yang ditujukan bagi kepentingan bersama.

Prinsip perlindungan hukum bagi rakyat yang berdasarkan pada Pancasila kemudian dalam prakteknya mengedepankan prinsip equality berfore law. Dalam hal ini, prinsip keadilan akan didahulukan sebelum penerapan norma hukum dengan tujuan untuk mencapai keserasian hubungan di antara masyarakat berdasar pada asas kerukunan. Berdasarkan pada nilai-nilai dalam Pancasila pula maka mekanisme perlindungan hukum yang ada di Indonesia lebih diarahkan pada upaya untuk mencegah terjadinya sengketa. Apabila terjadi sengketa, maka sebisa mungkin diselesaikan dengan musyawarah serta peradilan merupakan sarana terakhir dalam usaha penyelesaian sengketa.Perlindungan hukum melalui Pengadilan Niaga dalam hal ini tidak hanya semata-mata ditujukan untuk melindungi hak-hak Kreditor atas harta pailit, namun juga melindungi pihak Debitor yang tidak dapat membayar utangnya.

Berdasarkan uraian mengenai perlindungan hukum bagi rakyat yang telah dipaparkan, dapat dikatakan bahwa prinsip perlindungan hukum bagi rakyat dapat bersifat represif serta preventif, dan di Indonesia telah disebutkan pada konstitusi sehingga harus dilaksanakan sebagaimana mestinya. Perlindungan hukum yang diberikan melalui Undang-Undang Kepailitan dalam hal ini juga menjadi bentuk perlindungan hukum yang diberikan negara sehingga selalu ada jaminan atas suatu investasi yang dilakukan di Indonesia. Dengan demikian, apabila pihak Debitor mengalami kepailitan, maka Undang-Undang memberikan jaminan atas harta pailit sehingga Kreditor dapat memperoleh segala sesuatu yang menjadi haknya berdasarkan peraturan perundangan. Untuk menganalisis mengenai perlindungan hukum yang diberikan UU Kepailitan ini mengacu pada perlindungan hukum dimana  perlindungan hukum yang diberikan berupa perlindungan hukum yang sifatnya preventif dan represif dan berdasarkan keadilan berlandaskan Pancasila.

Pengertian Utang (skripsi dan tesis)

Utang adalah kewajiban dalam jumlah uang baik dalam mata uang Indonesia maupun mata uang asing, baik secara langsung maupun yang akan timbul dikemudian hari atau kontinjen, yang timbul karena perjanjian atau undang – undang dan yang wajib dipenuhi oleh debitor dan bila tidak dipenuhi memberi hak kepada kreditor untuk mendapat pemenuhannya dari harta kekayaan debitor. Disebutkan juga bahwa pengertian utang yang dimaksud dalam UUK adalah setiap kewajiban debitur untuk memberikan sesuatu, untuk berbuat sesuatu, atau untuk tidak berbuat sesuatu. Berikut merupakan uraian dalam contoh utang, diantaranya adalah: [1]

  1. Kewajiban debitor untuk membayar bunga dan utang pokok kepada pihak yang meminjamkan.
  2.  Kewajiban penjual untuk menyerahkan mobil kepada pembeli mobil tersebut.
  3. . Kewajiban pembangun untuk membuat rumah dan menyerahkannya kepada pembeli rumah.
  4.  Kewajiban penjamin (guarantor) untuk menjamin pembayaran kembali pinjaman debitor kepada kreditor.

 Sutan Remy berpendapat bahwa utang yang dimaksudkan dalam UUK itu adalah bukan setiap kewajiban apapun juga dari debitor kepada kreditor karena adanya perikatan diantara para mereka, tetapi hanya sepanjang kewajiban itu berupa kewajiban untuk membayar sejumlah uang, baik kewajiban membayar itu timbul karena perjanjian apapun atau karena ditentukan oleh undang-undang (misalnya kewajiban membayar pajak yang ditetapkan oleh Undang-Undang pajak), atau karena berdasarkan putusan hakim yang telah berkekuatan hukum tetap

Akibat Hukum Kepailitan bagi Kreditur (skripsi dan tesis)

Akibat pernyataan pailit bagi kreditor adalah kedudukan para kreditor sama (paritas creditorium) dan karenanya mereka mempunyai hak yang sama atas hasil eksekusi boedel pailit sesuai dengan besarnya tagihan mereka masing-masing (pari passa pro rata parte). Namun demikian asas tersebut mengenal pengecualian, yaitu golongan kreditor yang haknya didahulukan berdasarkan Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan PKPU dan peraturan perundang-undangan lainnya (Pasal 1139 dan Pasal 1149 KUH Perdata). Dengan demikian, asas paritas creditorium berlaku bagi para kreditor konkuren saja.  Dengan adanya putusan pernyataan pailit tersebut kreditor separatis tidak dapat mengeksekusi boedel pailit karena dalam hal ini ada jangka waktu 90 hari yang disebut dengan masa stay, baru setelah tenggat waktu 90 hari tersebut lewat, kreditur separatis baru dapat mengeksekusi boedel pailit. Adanya lembaga penangguhan pelaksanaan hak eksekusinya dalam tenggang waktu 90 hari terhitung sejak tanggal putusan  pernyataan pailit ditetapkan, dalam pelaksanaan hak eksekusinya harus mendapat persetujuan dari kurator atau Hakim Pengawas.[1]

Pembedaan Kreditur (skripsi dan tesis)

Pengertian kreditor terdiri atas :

  1. Kreditur Separatis

Kreditur separatis adalah kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, yang dapat bertindak sendiri. Golongan kreditor ini tidak terkena akibat putusan pernyataan pailit debitor, artinya hak-hak eksekusi mereka tetap dapat dijalankan seperti tidak ada kepailitan debitor. Kreditor ini dapat menjual sendiri barang-barang yang menjadi jaminan, seolah-olah tidak ada kepailitan. Dari hasil penjualan tersebut, mereka mengambil sebesar piutangnya, sedangkan kalau ada sisanya disetorkan ke kas kurator sebagai boedel pailit. Sebaliknya jika hasil penjualan tersebut ternyata tidak mencukupi, kreditur tersebut untuk tagihan yang belum terbayar, dapat memasukkan kekurangannya sebagai kreditor bersaing (Concurent)

  1. Kreditur Preferen/Istimewa

Kreditor preferen adalah kreditor yang karena sifat piutangnya mempunyai kedudukan istimewa dan mendapat hak untuk memperoleh pelunasan lebih dahulu dari penjualan harta pailit. Kreditor istimewa berada di bawah pemegang hak tanggungan dan gadai. Pasal 1133 KUHPerdata mengatakan bahwa hak untuk didahulukan diantara orang-orang berpiutang terbit dari hak istimewa dari gadai dan hipotik.

  1. Kreditur Kongkuren/Bersaing

Kreditor kongkuren memiliki hak yang sama dan berhak memperoleh hasil penjualan harta kekayaan debitor, baik yang telah ada maupun yang akan ada dikemudian hari, setelah sebelumnya dikurangi dengan kewajiban membayar piutang kepada para kreditor pemegang hak jaminan dan para kreditor dengan hak istimewa secara proporsional menurut perbandingan besarnya piutang masing-masing kreditor kongkuren tersebut

Pengertian Kreditur (skripsi dan tesis)

Pada dasarnya kedudukan kreditor adalah sama (paritas creditorium). Oleh karena itu mereka mempunyai hak yang sama atas hasil eksekusi boedel pailit sesuai dengan besarnya tagihan mereka masing-masing, asas tersebut mengenal pengecualian yaitu golongan kreditor yang memegang hak agunan atas kebendaan dan golongan kreditor yang haknya didahulukan berdasarkan UUK dan PKPU dan Peraturan Perundang-undangan lainnya.

Pengertian Utang (skripsi dan tesis)

Utang adalah kewajiban dalam jumlah uang baik dalam mata uang Indonesia maupun mata uang asing, baik secara langsung maupun yang akan timbul dikemudian hari atau kontinjen, yang timbul karena perjanjian atau undang – undang dan yang wajib dipenuhi oleh debitor dan bila tidak dipenuhi memberi hak kepada kreditor untuk mendapat pemenuhannya dari harta kekayaan debitor.

Dalam pendapat lain disebutkan bahwa pengertian utang yang dimaksud dalam UUK adalah setiap kewajiban debitur untuk memberikan sesuatu, untuk berbuat sesuatu, atau untuk tidak berbuat sesuatu. Lebih lanjut, berikut ini uraian mengenai contoh-contoh utang dalam suatu perusahaan yaitu [1]:

  1.               Kewajiban debitor untuk membayar bunga dan utang pokok kepada pihak yang meminjamkan.
  2.               Kewajiban penjual untuk menyerahkan mobil kepada pembeli mobil tersebut.

                     iii.              Kewajiban pembangun untuk membuat rumah dan menyerahkannya kepada pembeli rumah.

  1.               Kewajiban penjamin (guarantor) untuk menjamin pembayaran kembali pinjaman debitor kepada kreditor.

Sutan Remy berpendapat bahwa utang yang dimaksudkan dalam UUK itu adalah bukan setiap kewajiban apapun juga dari debitor kepada kreditor karena adanya perikatan diantara para mereka, tetapi hanya sepanjang kewajiban itu berupa kewajiban untuk membayar sejumlah uang, baik kewajiban membayar itu timbul karena perjanjian apapun atau karena ditentukan oleh undang-undang (misalnya kewajiban membayar pajak yang ditetapkan oleh Undang-Undang pajak), atau karena berdasarkan putusan hakim yang telah berkekuatan hukum tetap.

Tahap Fase Insolvensi (skripsi dan tesis)

Untuk masuk ke dalam tahap insolvensi ada dua kemungkinan yaitu:

1)   Setelah dinyatakan pailit. Keadaaan insolvensi terjadi dengan sendirinya tanpa putusan hakim apabila dalam rapat pencocokan utang tidak ditawarkan accord, atau ada accord tetapi tidak disetujui oleh rapat verifikasi, atau ada accord yang sudah disetujui tetapi tidak mendapat homologasi dari hakim pemitus kepailitan, atau ada accord yang sudah dihomologasi, tetapi ditolak oleh hakim banding.

 Disebutkan  bahwa accord adalah semua perjanjian antara debitor dan kreditor, dimana diadakan suatu pengaturan untuk melunasi semua tagihan, yang biasanya berupa pengaturan yang menyatakan bahwa dengan membayar sesuatu persentase debitor dibebaskan untuk sisanya.  Perdamaian ditawarkan paling lambat 8 hari sebelum rapat pencocokan piutang (verifikasi), ada beberapa alternatif atau kemungkinan yang akan dipilih oleh kreditor, yaitu :

  1. Membayar dalam jumlah tertentu utangnya , namun tidak dalam jumlah keseluruhan.
  2. Menawarkan accord likuidasi, yakni debitor menyediakan hartanya bagi kepentingan para kreditornya untuk di jual di bawah pengawasan seorang pengawas (pemberes), dan hasil penjualannya dibagi untuk para kreditor. Apabila hasil penjualan itu tidak mencukupi, maka si pailit dibebaskan dari membayar sisa yang belum terbayar.
  3. Menawarkan untuk meminta penundaan pembayaran dan diperbolehkan mengangsur utangnya untuk beberapa waktu.

Accord dapat diterima dalam rapat verifikasi apabila disetujui dalam rapat kreditor oleh lebih dari ½ jumlah kreditor kongkuren yang hadir dalam rapat dan yang haknya diakui atau untuk sementara diakui, yang mewakili paling sedikit 2/3 dari jumlah seluruh piutang kreditor kongkuren yang diakui atau untuk sementara diakui yang hadir pada saat rapat tersebut. Accord yang sudah diterima, supaya mempunyai kekuatan hukum harus disahkan oleh hakim (yang disebut dengan homologasi). Sebaliknya tidak tercapainyai perdamaian, membuat debitor dengan sendirinya pada tahap insolvensi.  Keadaan insolvensi terjadi dengan sendirinya tanpa putusan hakim apabila :

  1. Dalam rapat pencocokan utang tidak ditawarkan accord
  2. Ada accord tetapi tidak disetujui oleh rapat verifikasi
  3. Ada accord yang sudah disetujui oelh rapat verifikasi, tetapi tidak mendapat homologasi dari hakim pemutus kepailitan.
  4. Ada accord yang sudah dihomologasi, tetapi ditolak oleh hakim banding.

2)   Melalui PKPU. Apabila, dalam waktu 270 hari setelah putusan pembayaran sementara diucapkan rencana perdamaian tersebut tidak diterima oleh para kreditor, atau perdamaian tersebut tidak disahkan oleh Pengadilan Niaga, atau tidak ada persetujuan apapun yang telah dicapai, hakim pengawas akan memberitahukan pengadilan niaga kemudian harus menyatakan debitor pailit. Dalam keadaan inilah debitor masuk fase insolvensi. [1]

Debitor yang tidak dapat atau memperkirakan tidak akan dapat melanjutkan pembayaran utang-utangnya yang sudah jatuh waktu dan dapat ditagih dapat memohon PKPU dengan maksud mengajukan rencana perdamaian yang meliputi tawaran pembayaran sebagian atau seluruh utang kreditor. Rencana perdamaian akan diajukan dan disetujui pada suatu rapat para kreditor yang ditentukan oleh hakim pengawas. Rencana tersebut hanya akan diterima berdasarkan suara setuju lebih dari ½ kreditor yang hadir dan mewakili 2/3 paling sedikit dari seluruh tagihan yang diakui baik terhadap kreditor kongkuren maupun kreditor pemegang hak jaminan fidusua, gadai, hak tanggungan, hipotik atau hak agunan atas kebendaan lainnya.121

Rencana tersebut mengikat kepada seluruh kreditor, baik yang setuju maupun kreditor yang tidak setuju terhadap perdamaian. Debitor dan kreditor bebas untuk menyetujui syarat pembayaran apapun yang mereka pilih. Karena UUK dan PKPU tidak mengatur persyaratan sehubungan dengan isi perdamaian.  Apabila, dalam waktu 270 hari setelah putusan pembayaran sementara diucapkan; (i) rencana perdamaian tersebut tidak diterima oleh para kreditor, atau (ii) perdamaian tersebut tidak disahkan oleh Pengadilan Niaga, atau (iii) tidak ada persetujuan apapun yang telah dicapai, hakim pengawas akan memberitahukan pengadilan niaga kemudian harus menyatakan debitor pailit. Dalam keadaan inilah debitor masuk dalam fase insolvens.

Permasalahan Insolvensi di Indonesia (skripsi dan tesis)

Perkembangan dunia usaha di Indonesia sendiri mengalami perubahan yang sangat signifikan. Hal ini kemudian mempengaruhi berbagai permasalahan terkait konsep insolvensi di Indonesia. Berikut ini merupakan uraian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya permasalahan insolvensi di Indonesia:

1)        Terhambatnya iklim Investasi di Indonesia.

Bagi negara berkembang, untuk bisa mendatangkan investor setidak-tidaknya dibutuhkan tiga syarat yaitu; Pertama, ada economic opportunity (investasi mampu memberikan keuntungan secara ekonomis bagi investor); Kedua, political stability (investasi akan sangat dipengaruhi stabilitas politik); Ketiga, legal certainty atau kepastian hukum. Regulasi di Indonesia dinilai sangat lemah dan ini nyaris mencakup semua aspek. Regulasi yang lemah menyebabkan ketidakpastian hukum dan dalam kondisi yang demikian maka pungutan liar dan berbagai tindak korupsi merajalela sehingga arus investasi Indonesia enjadi tidak kondusif. Hal ini dibuktikan hasil beberapa lembaga penelitian Pemeringkat Daya Saing seperti: International Institute for Management Development (IMD), Political and Economic Risk Consultancy (PERC), Japan Bank for International Cooperation (JBIC), World Investment Report 2002, World Bank, AC Nielsen, UNDP (The United Nations Development Programs) yang secara kompak menyatakan Indonesia dalam kelompok negara yang paling tidak diminati dalam investasi.

Ketidakpastian hukum dalam perkara ini disebabkan tidak jelasnya pengaturan tentang konsep insolvensi dan tidak adanya insolvensi test, sehingga sulit dibedakan peristiwa berhenti membayar karena tidak mampu membayar dan berhenti membayar karena tidak mau membayar. Peristiwa ini sebenarnya lebih mengarah pada perbuatan cidera janji yang semestinya diselesaikan melalui gugatan perdata biasa.[1]

2)        Tidak tercapainya perlindungan kreditor, debitor dan stakeholder secara seimbang.

Undang-undang Kepailitan harus memberikan perlindungan yang seimbang antara kreditor, debitor dan stakeholder. Undang-undang kepailitan mulanya bertujuan untuk melindungi para kreditor dengan memberikan jalan yang jelas dan pasti untuk  menyelesaikan utang yang tidak dapat dibayar. Namun di sisi lain hukum kepailitan seharusnya juga dapat melindungi debitor yang beritikad baik untuk membayar utangnya. Perlindungan terhadap stakeholders mempunyai suatu tujuan imperatif, yaitu bisnis harus dijalankan sedemikian rupa agar hak dan kepentingan stakeholders dijamin, diperhatikan, dan dihargai dalam suatu kegiatan bisnis. Sebabnya, berbagai pihak tersebut dipengaruhi dan dapat mempengaruhi keputusan dan tindakan bisnis.[2]

3)        Beresiko mengancam stabilitas pembangunan ekonomi Indonesia.

Berbagai studi tentang hubungan hukum dan pembangunan ekonomi menunjukkan bahwa pembangunan ekonomi tidak akan berhasil tanpa pembaruan hukum. Stabilitas pembangunan perekonomian adalah prasyarat dasar untuk tercapainya peningkatan kesejahteraan rakyat melalui pertumbuhan yang tinggi dan peningkatan kualitas pertumbuhan. Dengan terhambatnya investasi sebagai akibat dari tidak adanya kepastian hukum dan tidak adanya perlindungan yang seimbang antara debitor, kreditor, dan pihak yang berkepentingan akan mengancam stabilitas pembagunan perekonomian secara keseluruhan.[3]

Syarat Insolvensi (skripsi dan tesis)

Dasar insolvensi diartikan sebagai “tidak membayar”, dimana dapat diartikan sebagai[1]:

  1. Menolak untuk membayar
  2. Cidera janji atau wanprestasi
  3. Keadaan tidak membayar tidak sama dengan keadaan bahwa kekayaan debitor tidak cukup untuk melunasi seluruh utangnya.
  4. Tidak diharuskan debitor memiliki kemampuan untuk membayar dan memikul seluruh utangnya.
  5. Istilah tidak membayar harus diartikan sebagai Naar de letter, yaitu debitor pada saat diajukan permohonan pernyataan pailit telah sama sekali berhenti membayar utangnya.

Dalam pendapat lain disebutkan bahwa hukum kepailitan bukan mengatur kepailitan debitor yang tidak membayar kewajibannya kepada salah satu kreditornya saja , tetapi debitor itu harus berada dalam keadaan insolvensi. Seorang kreditor berada daalam keadaan insolvensi hanyalah apabila debitor tidak mampu secara financial untuk membayar utangutangnya kepada sebagian besar kreditornya.Seorang debitor tidak dapat dikatakan telah dalam keadaan insolven apabila hanya kepada seorang kreditor saja debitor tersebut tidak membayar utangnya, sedangkan kepada kreditor-kreditor lainnya debitor tetap dapat melaksanakan kewajiban pelunasan utang-utangnya dengan baik[2].

 Oleh karena itu yang menjadi pertimbangan Pengadilan Niaga untuk menyatakan seorang debitor pailit, tidak saja oleh karena ketidakmampuan debitor tersebut untuk membayar utang-utangnya, tetapi juga termasuk ketidakmauan debitor untuk melunasi utangutangnya seperti yang telah diperjanjikan. Menurut Undang-undang No.37 Tahun 2004 Timbulnya dasar insolvensi menurut Undang-undang No.37 Tahun 2004 tertuang dalam Pasal 2 ayat (1) yaitu:

“debitor yang mepunyai dua atau lebih kreditor dan tidak membayar lunas sedikitnya satu utang yang telah jatuh waktu dan dapat ditagih, dinyatakan pailit dengan putusan pengadilan baik atas permohonannya sendiri, maupuan atas permintaan satu atau lebih kreditor.”

Dasar insolvensi diatas diartikan sebagai “tidak membayar lunas” utangnya. Pasal tersebut diatas merupakan salinan dari Pasal 1 ayat (1) UUK yang mengatur ketentuan yang sama, hanya saja bedanya terletak pada kata “lunas”.  Keadaan tidak membayar lunas diartikan sebagai sudah pernah membayar sekali, dua kali dan seterusnya tetapi tidak belum membayar bunganya.  Ketentuan “tidak membayar lunas” menurut UUK-PKPU pada prinsipnya sama dengan “keadaan berhenti membayar” utang-utangnya menurut Failissmentverordening. Karena berhenti membayar berarti sudah pernah membayar namun suatu saat berhenti.[3]

Pengertian Ketidakmampuan Membayar/Insolvensi (skripsi dan tesis)

Dalam pengertian insolvensi (insolvency) yang di dasarkan atas pendapat para ahli, diantaranya adalah “Ketidaksanggupan untuk memenuhi kewajiban financial ketika jatuh waktu seperti layaknya dalam bisnis, atau kelebihan kewajiban dibandingkan dengan asetnya dalam waktu tertentu”.[1] Sedangkan menurut Faillissmentsverodening bahwa dasar insolvensi menurut Faillissmentsverodening diartikan sebagai keadaan “berhenti membayar”, terdapat pada Pasal 1 ayat (1).[2] Tidak ada pertimbangan oleh hakim bahwa debitor baru sekali atau dua kali tidak membayar utangnya yang telah jatuh temponya dapat dijatuhkan pailit. Sedangkan menurut Tirtaatmidjaja bahwa debitor yang baru sekali saja menolak pembayaran maka hal itu belumlah merupakan suatu keadaan berhenti membayar. [3]

Berbagai undang-undang yang dipergunakan di Indonesia memberikan batasan mengenai pengertian insolvensi. Diantaranya adalah Perpu No.1 Tahun 1198 jo. Undang-undang No.4 Tahun 1998 tentang UUK. Timbulnya dasar insolvensi pada Undang-undang No.4 Tahun 1998 tentang UUK tertuang dalam Pasal 1 ayat (1) yang mengatur : “debitor yang mepunyai dua atau lebih kreditor dan tidak membayar sedikitnya satu utang yang telah jatuh waktu dan dapat ditagih, dinyatakan pailit dengan putusan pengadilan yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam pasal 2, baik atas permohonannya sendiri, maupuan atas permintaan seorang aatau lebih kreditor.”

Aspek Dalam Budaya Hukum (skripsi dan tesis)

Budaya hukum dapat dibagi menjadi dua tipe, yaitu budaya hukum internal dan budaya hukum eksternal. Budaya hukum internal mencakup opini dari para profesional terkait hukum seperti nilai, ideologi, dan prinsip para lawyers, hakim, maupun pihak-pihak yang berprofesi terkait sistem hukum, sedangkan budaya hukum eksternal merupakan kesadaran hukum dari masyarakat tempat hukum diaplikasikan. Tanpa budaya hukum, sistem hukum tidak akan berdaya sebab komponen budaya hukum merupakan penentu pelaksanaan hukum efektif atau tidak. Pendapat para ahli hukum mengibaratkannya seperti ikan mati yang terkapar di keranjang, bukan seperti ikan hidup yang berenang di laut sebagai habitatnya (without legal culture, the legal system is inert, a dead fish laying in a basket, not a living fish swimming in its sea). Lebih lanjut, dijelaskan bahwa sistem hukum selalu mengandung tiga komponen, yaitu struktur, substansi, dan kultur atau budaya hukum, di mana budaya hukum akan berfungsi sebagai jiwa yang mampu menghidupkan mekanisme hukum secara keseluruhan akan tetapi sebaliknya bisa juga mematikan seluruh mekanisme pelaksanaan hukum yang ditetapkan berlaku untuk masyarakat.[1]

Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa budaya hukum memiliki komponen yaitu substansif law, prosedural law, decision rule dan decision habits. Dimana empat komponen tersebut berangkat dari nilai dan norma masyarakat. Ke empat komponen tersebut sebagai bagian sistem hukum sangat dipengaruhi baik dalam pembentukannya maupun pelaksanaannya oleh budaya hukum oleh karenanya secara konsep, sistem hukum tidak dapat dipisahkan dari budaya hukum, dapat mempengaruhi bagaimana sistem hukum terbentuk dan sekaligus berjalan. Dimana budaya hukum bergerak melalui komponen-komponen hukum tersebut dan memiliki tingkat ketergantungan yang cukup erat.[2] Selanjutnya dimensi-dimensi yang telah disebutkan tersebut akan menjadi dasar analisis selanjutnya.

 

Pengaplikasian Budaya Hukum Dalam Sistem Hukum Masyarakat (skripsi dan tesis)

Oleh karenanya untuk mewujudkan masyarakat yang mempunyai kesadaran dan budaya hukum yang tinggi dalam rangka mewujudkan negara hukum serta penciptaan kehidupan masyarakat yang adil dan demokratis perlu kiranya dibuat suatu grand design (strategi) pengembangan budaya hukum sebagai pegangan/acuan bagi meningkatkan kesadaran hukum masyarakat agar mengetahui dan menyadari hak dan kewajibannya, dan mampu berperilaku sesuai dengan kaedah hukum.

Sistem hukum sebagai bagian dari sistem sosial menjadi kontrol sosial sehingga semua sistem yang lain kurang lebih menjadi sekunder atau berada di bawah sistem hukum.[1] Disebutkan bahwa unsur-unsur sistem hukum terdiri dari struktur hukum (legal structure), substansi hukum (legal substance), dan budaya hukum (legal culture). Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa untuk mewujudkan sistem hukum yang baik, tidak hanya diperlukan peraturan hukum yang baik dan memadai, tetapi juga memerlukan manusia yang berkelakuan dan berkepribadian baik, memiliki kemampuan dan integritas yang layak dan tinggi serta memiliki kesadaran dalam menaati peraturan hukum yang berlaku. [2],

Struktur hukum meliputi badan eksekutif, legislatif, yudikatif, sedangkan substansi hukum meliputi pandangan, kebiasaan, maupun perilaku dari masyarakat mengenai pemikiran nilai-nilai dan pengharapan dari sistem hukum yang berlaku. Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa struktur hukum merupakan pihak pembuat, pelaksana, dan penegak hukum, sedangkan substansi hukum merupakan isi dari suatu peraturan hukum. Selain unsur struktur dan substansi hukum, suatu sistem hukum juga memerlukan unsur budaya hukum. Suatu produk hukum walaupun secara substantif telah bersifat koheren dengan sistem aturan yang lain, dan walaupun telah didukung oleh penegakkan dan pelaksanaan yang maksimal oleh struktur hukum yang ada, tidak akan mampu berjalan maksimal atau bahkan akan terjadi suatu resistensi jika ternyata ideologi yang diusung oleh produk hukum tersebut tidak sesuai atau bertentangan dengan budaya masyarakat sebagai bubyek di mana hukum diterapkan.[3]

Dalam pernyataan lain menguraikan tentang sistem hukum dan budaya hukum. Disebutkan bahwa sistem hukum menekankan pada prosedur tetapi tidak menjelaskan tentang bagaimana sesungguhnya orang-orang itu menyelesaikan masalahnya di dalam kehidupan sehari-hari. Adapun budaya hukum diperinci ke dalam nilai-nilai hukum prosedural dan nilai-nilai hukum substantif. Nilai-nilai hukum prosedural mempersoalkan tentang cara-cara pengaturan masyarakat dan manajemen konflik, sedangkan komponen substantif dari budaya hukum ini terdiri dari asumsi-asumsi fundamental mengenai distribusi maupun penggunaan sumber-sumber di dalam masyarakat. Budaya hukum merupakan unsur penting untuk memahami perbedaan-perbedaan yang terdapat di antara sistem hukum yang satu dengan yang lain. [4]

Dengan demikian budaya hukum merupakan keseluruhan faktor yang menentukan sistem hukum memperoleh tempatnya di dalam budaya hukum masyarakat. Implementasi suatu hukum dalam hal ini kebijakan pemerintah memang tergantung pada masyarakat atau faktor kebudayaannya. Peraturan hukum yang modern mempunyai hubungan yang kompleks dengan kebudayaan kodifikasi kebiasaan. Ada aspek hukum yangmengkondifikasi kebiasaan, dan barangkali tidak ada hukum yang efektif yang tidak memanfaatkan kebudayaan masyarakat.[5]

Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa budaya hukum mencakup faktor sosial dan personal, yang merupakan iklim dari pemikiran sosial tentang bagaimana hukum diaplikasikan, dilanggar, atau dilaksanakan. Budaya hukum secara luas merupakan kesadaran hukum masyarakat yang di dalamnya terkandung nilai-nilai, pandangan-pandangan, serta sikap-sikap yang mempengaruhi bekerjanya hukum. Termasuk ke dalam budaya hukum adalah sikap-sikap dan tuntutan-tuntutan terhadap hukum yang diajukan oleh kelompok – kelompok etnis, ras, agama, lapangan pekerjaan, dan kelas-kelas sosial yang berbeda.[6] Sikap dan nilai tersebut dapat berupa yang memberikan pengaruh positif maupun negatif kepada tingkah laku yang berkaitan dengan hukum.

Oleh karenanya dalam kenyataan di masyarakat bahwa produk hukum tidak terlepas dari budaya hukum. Bagaimana keterkaitan antara dengan budaya hukum dengan produk hukum maka dapat dikemukakan hal berikut[7]:

Legal culture adalah sikap orang-orang hukum dan sistem hukum, kepercayaan, nilai-nilai, ide-ide dan ekspektasi mereka. Dengan kata lain, legal culture merupakan bagian dari budaya secara umum yang terkait dengan sistem hukum. Ide-ide dan opini ini dapat dikatakan adalah apa yang menentukan sebuah proses hukum berjalan.

Berdasarkan kutipan tersebut, dapat diketahui bahwa legal culture atau budaya hukum sangat mempengaruhi proses jalannya hukum. Hal demikian terjadi karena hukum berjalan dengan interaksi pada kepercayaan, nilai, maupun ide-ide dari orang-orang yang terkait dengan sistem hukum.

Lebih lanjut Kusumaningtuti[8] juga memaparkan hal berikut:

Legal culture adalah tindak tanduk, nilai, dan pandangan yang diyakini suatu masyarakat terhadap suatu perundang-undangan, sistem hukum, dan berbagai bagian dari hukum. Bagian dari kultur yang umum, adat, pandangan, cara berbuat, dan berpikir yang membentuk kekuatan sosial menuju atau menjauh dari suatu hukum dengan cara tertentu. Oleh karena itu, legal cuture merupakan hal uang paling sukar dipahami, tetapi merupakan komponen terpenting.

Pada kutipan tersebut dapat dilihat bahwa budaya hukum memuat berbagai perilaku, nilai, dan juga pandangan. Selain itu, budaya hukum juga memuat bagian dari budaya secara umum, yaitu adat, pandangan, cara berbuat, dan juga cara berpikir. Hal demikian pada akhinya dapat berpengaruh pada ketaatan pada peraturan, atau sebaliknya justru mengarah pada penolakan terhadap peraturan.

Budaya hukum adalah mengenai cara orang memandang, mempercayai, dan bereaksi terhadap hukum serta lembaga hukum, sehingga apabila tidak ada kepercayaan masyarakat terhadap hukum maupun lembaga hukum maka implementasi peraturan hukum juga menjadi tidak dapat berjalan baik.[9] Berbagai pengertian mengenai budaya hukum yang telah diuraikan sebelumnya memperlihatkan betapa penting kedudukan budaya hukum dalam suatu sistem hukum. Sistem hukum tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya budaya hukum masyarakat yang mendukung pelaksanaan hukum, walaupun  aspek substansi dan struktur hukum sudah baik.

Sebagaimana telah disinggung sebelumnya bahwa budaya hukum tidak dapat dilepaskan dari dinamika yang terjadi dalam masyarakat. Perubahan-perubahan sosial yang terjadi dalam masyarakat dapat terjadi karena berbagai sebab. Sebab tersebut dapat berasal dari dalam maupun dari luar masyarakat. Saluran yang dilalui oleh suatu perubahan sosial pada umumnya adalah melalui lembaga yang ada di dalam masyarakat. Tidak terkecuali melalui lembaga hukum.

Kepatuhan terhadap Undang-Undang sebagai suatu bentuk peraturan hukum sangat dipengaruhi oleh kesadaran hukum seseorang.[10] Kesadaran terhadap hukum dalam hal ini erat kaitannya dengan budaya hukum. Dengan kata lain, selain aspek struktur dan substansi hukum, dalam suatu sistem hukum unsur budaya hukum juga sangat menentukan efektif atau tidaknya implementasi suatu peraturan hukum. Hal demikian sesuai dengan pendapat bahwa: “The legal system is not a machine, it is run by human beings.”[11] Oleh sebab itu, untuk mewujudkan sistem hukum yang baik, tidak hanya diperlukan peraturan hukum yang baik dan memadai, tetapi juga memerlukan manusia yang berkelakuan dan berkepribadian baik, memiliki kemampuan dan integritas yang layak dan tinggi serta memiliki kesadaran dalam menaati peraturan hukum yang berlaku.

Budaya hukum merupakan unsur hukum yang akurat dan sepadan dengan tujuan untuk menjawab efektivitas hukum dalam rangka studi hukum dan masyarakat dibandingkan dengan metode konvensional yang mengkaji hukum hanya dari aspek historis semata.[12] Hal tersebut disebabkan karena melalui serangkaian nilai-nilai, kebiasaan, dan perilaku dapat menunjukkan bagaimana kaidah-kaidah hukum itu dipersepsi (secara logika rasional) oleh masyarakatnya (baik sasaran maupun pelaksana kaidah).

Budaya hukum menempati posisi yang sangat strategis dalam menentukan pilihan berperilaku dalam menerima hukum atau justru sebaliknya menolak hukum.[13] Perilaku yang menerima hukum akan diwujudkan dalam tindakan melaksanakan ketentuan hukum sebagaimana mestinya sehingga implementasi suatu peraturan hukum dapat menjadi lebih efektif. Tegaknya peraturan hukum tergantung kepada budaya hukum masyarakatnya, dan budaya hukum masyarakat akan tergantung pada budaya hukum anggota-anggotanya yang dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan, lingkungan, budaya, posisi atau kedudukan, bahkan kepentingan-kepentingan yang ada di dalam masyarakat. Berdasarkan uraian tersebut, maka hukum sebaiknya dibuat berdasarkan budaya hukum masyarakat di mana hukum akan diaplikasikan.

[

Budaya Hukum (skripsi dan tesis)

Budaya hukum merupakan gabungan dua kata yaitu Budaya dan- hukum.  Kata budaya  berasal dari bahasa  Sansekerta  yaitu  buddhayah, yang  merupakan  bentuk jamak  dari  buddhi  (budi  atau  akal)  diartikan sebagai  hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.[1] Dalam bahasa Inggris,  kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin Co Iere, yaitu mengolah atau mengerjakan.”  Bisa diartikan juga  sebagai mengolah  tanah  atau  bertani. Kata  culture juga  diterjemahkan  sebagai “kultur” dalam Bahasa Indonesia.”

Budaya (culture), merupakan perwujudan nilai-nilai (yang memuat bidang seharusnya) di dalam fakta, yang tercermin dalam tingkah laku manusia maupun peraturan hukum. Hal ini merefleksikan budaya yang merupakan jembatan antara nilai dan kenyataan. Dengan demikian kehendak manusia tidak akan sebebas-bebasnya, karena ia terikat pada nilai-nilai. Dalam pandangan ini maka aturan hukum merupakan paduan antara nilai-nilai yang harus diwujudkan dan kenyataan yang tidak boleh melanggar nilai-nilai itu. Secara singkat bahwa nilai yang terkandung dalam hukum itu adalah keadilan. Dalam pandangannya, pengupayaan keadilan harus diwujudkan dalam peraturan yang nyata.[2]

Budaya hukum sebagai salah satu komponen sistem hukum mengacu pada pengetahuan publik, sikap dan pola perilaku masyarakat yang berkaitan dengan sistem hukum, termasuk aparat penegak hukum. Pengkajian masalah hukum yang hanya melihat dan menekankan bekerjanya hukum menurut prosedur formal sebagaimana dibagankan dalam peraturan perundang-undangan, belum mampu menjelaskan secara lengkap dan luas bagaimana sesungguhnya masyarakat menyelesaikan masalah-masalah hukum yang dihadapi, termasuk dalam hal ini bagaimana pola-pola perilaku yudisial dalam memberikan putusan yang dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dianutnya. [3]

Hukum yang ideal adalah hukum yang merupakan produk langsung dari budaya masyarakat yang bersangkutan sehingga sistem nilai yang diusung oleh produk hukum akan sesuai (karena merupakan manifestasi) dengan kesadaran nilai (value consciousness) yang dimiliki masyarakat.[4] Oleh sebab itu, suatu peraturan hukum tidak dapat diaplikasikan dengan baik apabila tidak disesuaikan dengan budaya hukum yang ada di dalam masyarakat.

Pengaruh budaya hukum dalam masyarakat berangkat dari kesadaran bahwa budaya berangkat dari nilai, etika serta sikap yang muncul dari masyarakat. Sehingga budaya hukum yang baik tidak akan mengesampingkan peran masyarakat dalam membentuk budaya hukum yang baik berdampingan dengan sistem pengadilan itu sendiri. Dalam hal lain kesadaran lain adalah bagaimana hukum sendiri memiliki hubungan timbal balik dengan masyarakatnya. Ketika struktur masyarakat dapat menjadi penghambat sekaligus menjadi sarana–sarana sosial sehingga memungkinkan hukum dapat diterapkan dengan sebaik-baiknya.Inilah mengapa budaya hukum tidak dapat dipisahkan dari masyarakat.[5]

Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut ini, menurut Organ dalam Allameh, et al. (2013):

1. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja.

2. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer.

3. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan. 4. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif.

5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik.

6. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.

7. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah dimensi–dimensi yang dikembangkan oleh Organ, et al. (1983) dalam Allameh, et al. (2013). Dimensi OCB menurut Organ, et al (1983) dalam Allameh, et al. (2013) adalah sebagai berikut:

1. Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

2. Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.

3. Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan–keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

4. Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah–masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah  orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain, yaitu membantu teman kerja,mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.

5. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur–prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber–sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) (skripsi dan tesis)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditujukan pada individu atau organisasi secara keseluruhan di luar domain dari laporan tugas tradisional dan sistem penghargaan organisasi yang formal, secara total, mempromosikan efisien dan operasi yang efektif dari organisasi Bienstock, 2003; Cohen dan Kol, 2004; Appelbaum, 2004; (Taleghani dan Mehr, 2013).Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku pilihan yang bukan merupakan bagian dari persyaratan–persyaratanjabatan formal seorang karyawan, meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas organisasi (Alkahtani, 2015).

Bentuk–bentuk Organizational Commitment (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan Judge (2014) komitmen organisasi terdiri dari 3 komponen yaitu:

1. Komitmen afektif (Affective Commitment) Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilainilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaanya karena keterlibatannya dengan hewanhewan.

2. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment) Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

3. Komitmen normatif (Normative Commitment) Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan–alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Pengertian Organizational Commitment (skripsi dan tesis)

Organizational Commitment menurut beberapa ahli:

1. Mary, et al. (2010), menyatakan Organizational Commitment merupakan sikap loyalitas individu terhadap organisasi. Individu dengan Organizational Commitment yang tinggi mengidentifikasikan kuat dengan organisasi dan bangga menganggap diri sebagai anggota.

2. McShane dan Von Glinow (2008), menyatakan bahwa Organizational Commitment adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawankaryawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.

3. Porter et al. (Goh dan Low, 2014), mendefinisikan Organizational Commitment sebagai “keyakinan kuat dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai; kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Dari sudut pandang yang lebih praktis, Organizational Commitment digambarkan sebagai ikatan psikologis yang menghubungkan karyawan untuk sebuah organisasi yang membuat kecil kemungkinan bagi karyawan untuk meninggalkan organisasi Mathieu dan Zajac (Goh dan Low, 2014).

Tujuan Servant Leadership (skripsi dan tesis)

Menurut Greeanleaf dalam Northouse (2013) menyatakan tentang tiga tujuan dari kepemimpinan yang melayani, yaitu:

1. Kinerja dan Pertumbuhan Pengikut

Dalam model kepemimpinan yang melayani, sebagian besar perilaku pemimpin yang melayani berfokus secara langsung pada pengakuan kontribusi pengikut, dan membantu mereka menyadari potensinya. Hasil yang diharapkan bagi pengikut adalah aktualisasi diri yang lebih besar. Yaitu, pengikut akan menyadari kecakapan penuh mereka kalau pemimpin mendukung, membantu mereka dengan tujuan pribadinya, serta memberi mereka kendali. Kepemimpinan yang melayani memiliki dampak yang disukai pada kinerja pengikut dalam peran mereka yaitu cara pengikut melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka. Pengikut menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dan memenuhi deskripsi jabatan mereka.

2. Kinerja Organisasi

Kepemimpinan yang melayani juga mempengaruhi cara tim organisasi berfungsi. Kepemimpinan yang melayani meningkatkan keefektifan tim dengan meningkatkan keyakinan pengikut, bahwa mereka bisa menjadi efektif sebagai kelompok kerja. Selain itu, hasil mereka menunjukkan bahwa kepemimpinan yang melayani berkontribusi secara positif untuk kemampuan tim dengan meningkatkan proses dan kejelasan kelompok. Tetapi ketika kepemimpinan yang melayani tidak ada, potensi tim menurun, walaupun ada tujuan yang lebih jelas. Pada intinya, hal itu membuat frustasi orang-orang karena mengetahui dengan pasti tujuan yang ada, tetapi tidak mendapat dukungan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.

3. Dampak bagi Masyarakat

Hasil lain yang diharapkan dari kepemimpinan yang melayani adalah, ini mungkin memiliki dampak positif pada masyarakat. Walaupun dampak sosial tidak diukur secara umum dalam kajian kepemimpinan yang melayani, ada contoh tentang dampak kepemimpinan yang melayani yang sangat kasat mata. Kepemimpinan melayani justru menggambarkan pemimpin yang menjadi pelayan dulu dan mendengarkan orang lain serta membantu mereka tumbuh. Sebagai hasilnya organisasi mereka lebih sehat, dan akhirnya menguntungkan bagi masyarakat. Dalam cara ini, hasil jangka panjang dengan mengutamakan orang lain mencakup perubahan sosial yang positif, serta ikut membantu masyarakat untuk tumbuh.

Servant Leadership adalah model yang mengoptimalkan pemberdayaan dan pengembangan anggota organisasi dengan menjadikan pengikutnya sebagai manusia yang seutuhnya dengan esensi adalah melayani orang lain. Fokus dari Servant Leadership adalah kinerja dan pertumbuhan pengikut, kinerja organisasi, dan dampak bagi masyarakat

Karakter Servant Leadership (skripsi dan tesis)

(Northouse, 2013) mengidentifikasi karakter Servant Leadership atas 10 komponen:

1. Mendengarkan: Pemimpin yang melayani berkomunikasi dengan mendengarkan dulu.

1. Empati: Pemimpin yang melayani menunjukkan bahwa mereka benar-benar memahami apa yang dipikirkan dan dirasakan pengikut.

2. Menyembuhkan: Pemimpin yang melayani peduli dengan kesehatan pribadi pengikutnya.

3. Perhatian: Pemimpin yang melayani membuat pengikutnya cepat beradaptasi dan peka terhadap lingkungan.

4. Persuasi: Pemimpin yang melayani dapat melakukan komunikasi yang jelas dan ulet untuk meyakinkan orang lain untuk berubah.

5. Konseptualisasi: Pemimpin yang melayani dapat merespons masalah organisasi yang kompleks dalam cara yang kreatif.

6. Peramalan: Pemimpin yang melayani dapat mengetahui masa depan untuk bertanggung jawab untuk segala kegagalan.

7. Tugas untuk mengurus: Pemimpin yang melayani menerima tanggung jawab untuk mengelola secara hati–hatiorang dan organisasi yang mereka pimpin.

8. Komitment untuk pertumbuhan orang–orang: Pemimpin yang melayani memiliki komitment untuk membantu setiap orang di dalam organisasi agar bisa tumbuh, baik secara pribadi maupun profesional.

9. Membangun Komunitas: Kepemimpinan yang melayani memperkuat perkembangan komunitas.

Pengertian Servant Leadership (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan Judge (2013), Servant Leadership melampaui kepentingan mereka sendiri dan fokus pada peluang untuk membantu pengikut tumbuh dan berkembang. Mereka tidak menggunakan kekuatan untuk mencapai tujuan; mereka menekankan persuasi. Karakteristik perilaku termasuk mendengarkan, berempati, membujuk, menerima kepengurusan, dan aktif mengembangkan potensi pengikut. Karena kepemimpinan melayani berfokus pada melayani kebutuhan orang lain, penelitian telah difokuskan pada hasil untuk kesejahteraan pengikut. Ada sejumlah elemen atau pemahaman tentang hidup dalam kepemimpinan berkualitas tinggi karena tanpa karakter pemimpin pelayan ini, kepemimpinan dapat tampak menjadi dan sebenarnya menjadi termotivasi untuk melayani diri sendiri dan mementingkan kepentingannya sendiri. Sekaligus seorang pemimpin dengan pengikut yang ia bantu untuk berkembang dalam reputasi, kemampuan, atau dalam sejumlah hal member kontribusi untuk membangun mereka menjadi orang yang lebih berguna dan bahagia (Neuschel, 2008).

Pengertian Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins dan Judge (2013) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian visi atau serangkaian tujuan. Sumber pengaruh ini dapat formal, seperti yang disediakan oleh peringkat manajerial dalam suatu organisasi. Tapi tidak semua pemimpin adalah manajer, atau, dalam hal ini, semua pemimpin manajer. Hanya karena sebuah organisasi menyediakan manajer dengan hak formal tertentu ada jaminan mereka akan memimpin secara efektif. Pemimpin juga memiliki kemampuan untuk mempengaruhi yang timbul di luar struktur formal organisasi–sering sama pentingnya atau lebih penting daripada pengaruh formal. Dengan kata lain, para pemimpin dapat muncul dari dalam suatu kelompok serta oleh janji formal. Sedangkan menurut Moore (Northouse, 2013), kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan untuk menekankan hasrat pemimpin terhadap orang yang dipimpin dan mendorong kepatuhan, penghargaan, loyalitas, dan kerjasama. Maka dapat disimpulkan kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi

Kepemimpinan melayani mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan yang dimediasi oleh komitmen afektif (skripsi dan tesis)

Kinerja karyawan yang meningkat dipengaruhi oleh beberapa hal, salah duanya adalah gaya kepemimpinan dan komtmen organisasional. Menurut Murty dan Hudiwinarsih (2012), dalam upaya peningkatan kinerja diperlukan pula sosok pemimpin ideal yang mampu menuntun dan mengarahkan seluruh aspek organisasi kepada tujuan yang telah direncanakan. Sosok  pemimpin yang tepat digunakan untuk meneliti pengaruh kepemimpinan dan peningkatan kinerja karyawan menurut Anderson (2008) adalah kepemimpinan yang melayani. Anna (2009) menyatakan bahwa peran pemimpin sangat penting dalam menciptakan dan membiasakan perilaku berbagi pengetahuan dalam organisasi yang dipimpinnya. Salah satu cara membentuk kebiasaan berbagi pengetahuan adalah membangun rasa saling percaya (trust) karyawan terhadap sesama rekan kerja, atasan, dan organisasinya. Rasa saling percaya menjadi salah satu kunci utama karena itu merupakan bukti bahwa karyawan saling mengenal dengan baik sehingga mengetahui kapasitas rekan kerjanya. Ini dapat membuat proses sharing berjalan dengan lebih mudah. Peran pemimpin adalah untuk menjadi fasilitator yang dapat menghubungkan satu karyawan dengan karyawan lain.

Menurut Pangil dan Nasurdin (2009) proses sharing dapat lebih mudah terjadi apabila karyawan memiliki komitmen afektif dalam dirinya. Afektif terbukti dapat menurunkan niat untuk keluar dari organisasi dan mengurangi absensi. Maka karyawan yang menyadari pentingnya komitmen afektif akan bertahan di organisasi, karena apabila ia meninggalkan organisasi maka hal itu dapat menghambat kinerja perusahaan. Menurut Meyer et. al dalam Sopiah (2008) semakin tinggi komitmen, maka karyawan akan menikmati pekerjaan dan berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Apabila perasaan tersebut sudah muncul, maka umpan balik yang akan diberikan oleh karyawan adalah bekerja secara maksimal sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan lebih efektif. Jadi, servant leader mampu mempengaruhi loyalitas dan totalitas bawahannya sehingga akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja dan efektifitas organisasi.

Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Perilaku Berbagi Pengetahuan (skripsi dan tesis)

Pada dasarnya, seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi dalam organisasi akan membuatnya bekerja secara maksimal sehingga produktivitas perusahaan pun akan meningkat. Mayer et al. (1989) dalam Sopiah (2008) mengungkapkan bahwa hubungan komitmen organisasional (affective dan continuance) dengan kinerja adalah positif dan kuat. Semakin karyawan menjadikan dirinya menjadi dan menyatu dalam organisasi maka semakin dia menikmati pekerjaannya dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Menurut Pangil dan Nasurdin (2009) karyawan yang memiliki komitmen afektif memiliki kecenderungan tinggi untuk meningkatkan kualitas dirinya yang dapat berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan. Beberapa contoh perilaku afektif adalah menurunnya niat untuk meninggalkan organisasi, mengurangi absensi, dan lebih mampu menerima perubahan. Komitmen organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung tentunya berdampak pada kinerja karyawan. Penelitian dari Mayer ini juga didukung oleh Yousef (2000) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan antara perilaku kepemimpinan dengan kinerja, di mana anggota organisasi lebih puas dengan pekerjaannya dan kinerja mereka  meningkat

. Luthans (2006) berpendapat bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan target perusahaan, seperti kinerja yang tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Aristantia (2016) menyatakan bahwa komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Sepatu Mas Idaman Bogor. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Sukmawati, dkk (2011) pada 200 karyawan perusahaan manufaktur di Makassar yang memperoleh hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin karyawan merasa terikat di perusahaan maka ia akan semakin nyaman bekerja di perusahaan tersebut. Rasa nyaman tersebut dapat memicu semangat dan gairah karyawan dalam bekerja.

Penelitian oleh Wulandari dan Tjahjono (2011) juga menemukan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Pangil dan Nasurdin (2009) memperoleh hasil bahwa komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku berbagi pengetahuan pada 114 karyawan bagian Penelitian dan Pengembangan di Malaysia

Pengaruh kepemimpinan melayani terhadap komitmen afektif (skripsi dan tesis)

Komitmen organisasi pada karyawan salah satunya dapat tercipta oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut. Adanya sikap mendahulukan kebutuhan karyawan tersebut dapat menumbuhkan rasa tanggungjawab dan respect dari karyawan kepada atasannya. Apabila karyawan merasa kebutuhannya terpenuhi maka karyawan itu akan melakukan pekerjaan sebaik mungkin sebagai bentuk tanggungjawabnya dan untuk menyenangkan hati atasannya. Selain itu sikap respect, kepatuhan dan kepercayaan terhadap pemimpin juga akan muncul untuk melaksanakan apa yang dikehendaki oleh pemimpin tersebut, dan tugas-tugas serta tujuan organisasi agar dapat berjalan efektif dan efisien. Hakikatnya hubungan antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpinnya bersifat bimbingan, pemberian arah, pemberian perintah/intruksi, pemberian motivasi (dorongan) dan pemberian teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya. Para servant leader mempunyai kecenderungan lebih mengutamakan  kepentingan dan aspirasi orang-orang yang dipimpinnya diatas dirinya sendiri. Apabila kebutuhan dan kepentingan karyawan sudah terpenuhi dari pemimpinnya melalui pelayanan yang diberikan, serta pemimipin berhasil memberikan contoh teladan pada karyawannya, maka loyalitas dan komitmen organisasi mulai tertanam dari setiap karyawan pada pekerjaan dan organisasinya.

Menurut Dennis dan Bocarnea (2005) pemimpin yang mampu memberikan contoh yang baik akan membuat karyawan lama kelamaan akan menerapkan perbuatan yang serupa. Hal ini secara tidak langsung dapat membuat karyawan merasa memiliki kesamaan nilai dengan atasan sehingga muncul komitmen afektif. Menurut Allen dan Meyer dalam Luthans (2006) komitmen afektif merupakan bentuk keterikatan karyawan dengan perusahaan karena adanya kesamaan visi dan misi. Washington (2007) mengatakan apabila karyawan telah merasa memiliki visi, misi, dan nilai yang sama dengan perusahaan maka ia enggan meninggalkan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Drury (2004) pada 207 karyawan di lima organisasi profit dan non profit di selatan AS yakni organisasi perawatan anak, yayasan komunitas, dll yang menunjukkan adanya hubungan kepemimpinan melayani terhadap komitmen organisasi. Mira dan Margaretha (2014) juga melakukan penelitian pada 50 karyawan perpustakaan pusat di 40 Universitas Kristen Maranatha yang menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani memiliki pengaruh dan hubungan yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Goh dan Low (2014) juga menyatakan bahwa kepemimpinan melayani memiliki pengaruh positif terhadap komitmen 177 responden pada perusahaan-perusahaan di Malaysia.

Pengaruh Kepemimpinan Melayani terhadap Perilaku Berbagi Pengetahuan Pengaruh Kepemimpinan Melayani terhadap Perilaku Berbagi Pengetahuan

Kepemimpinan melayani menurut Patterson (2003) adalah kepemimpinan yang fokus pada pengikut, melayani sepenuh hati, dan peduli terhadap kondisi di sekitarnya. Jadi kepemimpinan melayani merupakan sikap pemimpin yang melayani, menyayangi serta lebih mementingkan kepentingan bawahannya daripada kepentingan dirinya guna menciptakan organisasi yang lebih peduli dan lebih baik. Seorang servant leader akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan anggotanya. Apabila kebutuhan anggota sudah terpenuhi maka anggota tersebut akan merasa memiliki kewajiban untuk ikut andil memajukan organisasi. Maka ia akan mengerahkan seluruh pikiran dan tenaganya guna meningkatkan kinerja supaya dapat mencapai tujuan yang telah direncanakan. Bagi guru, peningkatan kinerja salah satunya dapat diperoleh melalui perilaku berbagi pengetahuan. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk membentuk kebiasaan berbagi pengetahuan adalah dengan membangun rasa saling percaya terhadap rekan kerja, pimpinan, dan organisasi.

Menurut Anna (2009) dengan adanya rasa percaya maka karyawan akan  dengan sukarela membagi ilmu mereka. Dalam menumbuhkan rasa saling percaya, pemimpin berperan sebagai fasilitator dan moderator antara satu karyawan dengan karyawan yang lain. Seorang servant leader mempunyai rasa kepedulian yang tinggi terhadap karyawan, maka ia pasti mengetahui kemampuan masing-masing karyawan dengan sangat baik. Setelah mengetahui kapasitas karyawannya, pemimpin dapat menghubungkan karyawan dengan mudah. Selain itu pemimpin juga harus mampu mendorong, memberi semangat, mengajarkan, dan memberi contoh kepada karyawan tentang bagaimana penerapan berbagi pengetahuan. Apabila budaya berbagi pengetahuan sudah diterapkan oleh pemimpin, maka karyawan akan melakukannya dengan lebih mudah dan sukarela. Penelitian yang dilakukan oleh Tatilu, dkk (2014) pada 32 karyawan membuktikan bahwa kepemimpinan melayani berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Malalayang. Heristi dan Handoyo (2011) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara kepemimpinan melayani dengan kinerja dosen PHKI pada Institut Teknologi Sepuluh November. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Aji dan Palupiningdyah (2016) dengan hasil bahwa kepemimpinan melayani terbukti berpengaruh secara 37 positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Wahyuni, dkk (2014) pada 511 guru di Sekolah Menengan Atas (SMA) swasta di Surabaya memperoleh hasil bahwa kepemimpinan melayani berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

Dampak Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Menurut Ratnawati (2002) semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat. Berdasarkan berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi yang telah dijelaskan oleh beberapa ahli maka, dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja secara umum ada dua yaitu dari luar dan dari dalam. Faktor dari luar yaitu faktor yang berasal dari organisasi dan dari pekerjaan itu sendiri, sedangkan faktor dari dalam adalah faktor yang muncul dari dalam individu itu sendiri. Kedua faktor ini saling berhubungan dan saling menguatkan satu sama lain, sehingga kinerja yang dihasilkan dapat dicapai secara maksimal

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja merupakan suatu konstruk rumit yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Uraian faktor-faktor tersebut menurut dalam Murty dan Hudiwinarsih (2012) adalah:

a. Faktor personal, yaitu keterampilan, pengetahuan, kemampuan, motivasi, kepercayaan diri, dan komitmen dari tiap individu.

b. Faktor kepemimpinan, yaitu kemampuan dalam memberikan arahan, semangat, motivasi, dan dukungan kerja kepada bawahannya.

c. Faktor tim, yaitu semangat dan dukungan yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, sikap saling percaya terhadap anggota tim, dan kekompakan dalam organisasi.

d. Faktor sistem, yaitu sistem kerja, proses organisasi, fasilitas kerja yang diberikan oleh organisasi, dan budaya dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), yaitu tekanan dan perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal dan internal organisasi.

Definisi Kinerja (skripsi dan tesis)

Kinerja menurut Mangkunegara (2013) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Informasi tentang kinerja organisasi sangat penting digunakan untuk mengevaluasi proses kinerja yang telah dilakukan organisasi. Akan tetapi masih banyak organisasi yang kurang atau bahkan tidak memiliki informasi tentang kinerja dalam organisasinya sehingga tidak bisa melakukan evaluasi kerja secara maksimal. Menurut Aji dan Palupiningdyah (2016) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kacakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Bodroastuti dan Ruliaji (2016) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang bertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi. Pada prinsipnya kinerja mengarah pada suatu upaya dalam rangka mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Sehingga bisa dikatakan bahwa kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari beberapa penjelasan mengenai istilah kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku yang berupa hasil kerja yang dicapai oleh seseorang. Perilaku ini merupakan wujud dari pencapaian harapan yang dimiliki oleh seseorang selama periode tertentu dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Standar atau persyaratan yang harus dicapai ini merupakan indikator keberhasilan dalam kinerja. Tercapainya suatu harapan yang dimiliki seseorang merupakan keberhasilan kinerja. Karyawan yang memiliki kemampuan atas apa yang dikerjakan maka akan memiliki tingkat kinerja yang baik karena terdapat kesesuaian atas tugas yang diberikan kepadanya. Apabila tugas dan kemampua sudah seimbang, maka akan muncul rasa tanggung jawab terhadap apa yang dikerjakan dan selalu bersedia  untuk ikut berpartisipasi dalam mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi dengan cara melaksanakan tugas-tigas secara maksimal. Oleh karena itu, organisasi perlu terus memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan apa yang diinginkan guna meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi secara menyeluruh.

Komitmen Afektif Sebagai Proksi Komitmen Organisasional (skripsi dan tesis)

Penting bagi anggota organisasi untuk menyadari dan memahami visi misi organisasinya. Adanya persamaan visi dan misi tentunya akan meningkatkan komitmen karyawan dan membuatnya tetap bertahan di perusahaan. Sikap ini termasuk ke dalam komitmen afektif yang berarti bahwa anggota organisasi merasa memiliki kesamaan visi dan misi dengan organisasi tempatnya bekerja. Ada enam indikator dari komitmen afektif menurut Allen dan Meyer dalam Wulandari dan Tjahjono (2011) yaitu :

1. Bahagia bekerja di tempat kerja Rasa bahagia yang diperoleh karyawan di organisasi tempatnya bekerja berawal dari adanya penerimaan terhadap kebijakan-kebijakan organisasi. Hal ini yang membuat rasa keterikatan anggota terhadap organisasi meningkat sehingga komitmen yang muncul semakin kuat.

2. Masalah di tempat kerja adalah masalahnya juga Munculnya rasa memiliki terhadap organisasi membuat karyawan merasa bahwa apa yang terjadi di perusahaan adalah urusannya juga.

3. Mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) terhadap tempat kerja  Pada dasarnya, komitmen afektif ditandai dengan adanya perasaan memiliki terhadap organisasi. Apabila karyawan sudah memiliki perasaan seperti maka keterikatannya terhadap organisasi juga semakin kuat.

4. Memiliki ikatan emosional dengan tempat kerja

5. Merasa sebagai bagian keluarga dari tempat kerja

6. Tempat kerja memiliki memiliki makna pribadi

Dampak Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Komitmen karyawan terhadap organisasi dimulai dari tingkatan yang sangat rendah sampai tingkatan yang sangat tinggi. Menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008), karyawan yang memiliki komitmen yang rendah akan berdampak pada tingginya absensi, kurangnya intensitas untuk bertahan di organisasi, kualitas kerja semakin rendah, kurangnya loyalitas pada perusahaan, hingga tingginya turn over.

Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Faktor pembentuk komitmen berbeda-beda tiap individu. Minner (1997) dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:

1. Faktor personal, misalnya umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya konflik peran, tantangan dalam pekerjaan, lingkup jabatan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur organisasi, misalnya bentuk organisasi, besar kecilnya organisasi, adanya serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tertentu tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Menurut Wibowo (2013) masing-masing dimensi komitmen organisasional dipengaruhi oleh faktor yang berbeda, yaitu:

1. Komitmen afektif dipengaruhi berbagai karakteristik personal seperti kepribadian dan locus of control, pengalaman kerja sebelumnya dan kesesuain nilai. Individu akan mempertimbangkan untuk bertahan atau keluar dari organisasi karena adanya kesamaan nilai antara dirinya dengan organisasi serta besarnya keterlibatan dalam organisasi tersebut.

2. Komitmen berkelanjutan dipengaruhi oleh rasio antara biaya dan manfaat yang berkaitan dengan meninggalkan organisasi. Individu akan mempertimbangkan dampak dan kerugian yang diperoleh apabila meninggalkan organisasi, seperti sulitnya mencari pekerjaan baru, kehilangan jabatan tinggi, atau jumlah investasi yang telah dikeluarkan untuk organisasi tersebut.

3. Komitmen normatif dipengaruhi oleh proses sosialiasi yang dinamakan psychological contract. Psychological contract merupakan persepsi individu tentang hal yang memang seharusnya dilakukan. Individu merasa bahwa ia harus tetap bertahan di organisasi karena memang begitulah seharusnya, itu merupakan tindakan yang benar.

Indikator Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Luthans (2006) terdapat lima indikator dari komitmen organisasi, diantaranya adalah:

1. Menjadi bagian dari organisasi Merasa menjadi bagian dari organisasi sangat penting untuk dimunculkan pada diri karyawan. Karyawan yang merasa dirinya sudah menyatu dengan organisasi akan bersikap peduli terhadap organisasinya.

2. Kebanggaan Karyawan yang bangga terhadap perusahaannya juga diindikasikan memiliki komitmen organisasi. Ketika karyawan komitmen terhadap organisasinya dia akan selalu memiliki rasa bangga terhadap yang ada dalam perusahaannya.

3. Kepedulian Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung mempunyai rasa peduli terhadap organisasi. Karyawan tersebut akan selalu menaati kebijakan dan hal lain yang berkaitan dengan organisasi demi tujuan organisasi.

4. Hasrat yang kuat Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan mempunyai hasrat yang tinggi juga untuk ikut dalam berbagai kepentingan organisasinya.

5. Kepercayaan yang kuat Seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan mempunyai kepercayaan terhadap organisasinya. Karyawan akan percaya terhadap kebijakan perusahaan yang diterapkan

Dimensi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006) mendefinisikan ada tiga dimensi komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif (affective comitment): keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan dengan komponen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kesamaan visi dan misi dengan organisasi tersebut.

2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Karyawan dengan komponen continuance tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena adanya pertimbangan tentang kerugian apabila ia meninggalkan organisasi tersebut, baik dari segi finansial, jabatan, reputasi, dll.

3. Komitmen normatif (normative commiment): Karyawan yang memiliki komitmen normatif tinggi tetap memilih menjadi anggota organisasi karena mereka merasa bahwa itu memang sesuatu yang wajib dilakukan, sesuatu yang baik dan benar.

Setiap karyawan memiliki pola perilaku yang berbeda terhadap perusahaan, tergantung pada komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan dengan komitmen afektif berbeda perilakunya dengan karyawan yang memiliki komitmen continuance. Karyawan yang dengan sukarela memiih untuk tetap menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk melakukan usaha sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi dan tidak tulus akan menghindari kerugian yang berdampak pada dirinya, sehingga yang terjadi adalah melakukan usaha yang tidak maksimal dan tidak sepenuh hati. Komponen normatif berkembang dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Hal tersebut akan memunculkan perasaan wajib dari karyawan untuk memberikan balasan atau timbal balik atas apa yang telah diterimanya dari organisasi tersebut. Menurut Sopiah (2008), seorang karyawan dapat memiliki komitmen terhadap organisasinya dan atau hanya pada kelompok kerjanya. Seseorang bisa saja mempunyai komitmen afektif hanya pada kelompok kerjanya, tetapi mempunyai komitmen normatif pada organisasinya. Bisa juga terjadi sebaliknya. Banyak kemungkinan yang bisa terjadi karena komitmen yang muncul dari individu berbeda-beda. Komitmen karyawan dalam organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap

Ciri Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Secara konseptual, Newstrooms (1989) dalam Sopiah (2008) menjelaskan bahwa komitmen organisasional memiliki ciri sebagai berikut:

1. Adanya kepercayaan dan penerimaan individu mengenai nilai dan tujuan organisasi.

2. Adanya keinginan dari individu untuk melakukan upaya terbaik demi organisasi.

3. Adanya keinginan yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi.

Sopiah (2008) menyebutkan bahwa komitmen dapat ditandai dengan adanya penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keyakinan yang kuat dan kesedian untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Para ahli memiliki penjelasan yang berbeda tentang komitmen organisasi namun memiliki arti yang serupa. Menurut Bodroastuti dan Ruliaji (2016) komitmen organisasi adalah suatu yang membuat seorang karyawan bertekad berjerih payah, 21 berkorban dan bertanggung jawab demi tercapainya tujuan dirinya dan tujuan perusahaan atau organisasi yang telah dirancang dan disepakati sebelumnya. Sedangkan Steers (1985; dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap percaya terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk melakukan yang terbaik demi kepentingan organisasi, dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap yang menggambarkan sikap loyal dari karyawan kepada organisasi. Menurut Luthans (2006) komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu dalam menerima nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada perusahaan atau organisasi dan proses yang berkelanjutan dimana seorang karyawan mengerahkan seluruh kemampuan dan perhatiannya untuk kelanjutan dan kemajuan perusahaan atau organisasi. Menurut Griffin (2004) dalam Darmawati dkk, 2013) komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengetahui dan terikat pada perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Steers dan Porter (1983) dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa bentuk komitmen 22 tersebut bukan hanya berupa loyalitas yang pasif, tetapi juga adanya kerja keras dari individu demi keberhasilan organisasi.

Dampak Kepemimpinan Melayani (skripsi dan tesis)

Liden et al (2008) dalam Kartikarini (2015) menjelaskan tiga hasil dari penerapan konsep kepemimpinan melayani. Yang pertama yaitu kepemimpinan melayani mampu meningkatkan kinerja karyawan melalui adanya pengakuan tentang kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Yang kedua, seorang servant leader juga akhirnya dapat membantu karyawan agar lebih percaya pada potensi dirinya sehingga dapat berpengaruh pada peningkatan kemampuan dan kualitas kerja, dan menumbuhkan pemikiran terbuka. Dampak yang terakhir dari penerapan konsep kepemimpinan melayani adalah adanya pengaruh positif kepada masyarakat berupa tumbuhnya kepercayaan orang-orang dan masyarakat kepada sosok pemimpin.

Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan Melayani (skripsi dan tesis)

Liden, et al (2008) dalam Kartikarini (2015) menyebutkan ada 3 hal yang memengaruhi kepemimpinan melayani, yaitu :

1. Context and Culture. Seorang servant leader dipengaruhi oleh lingkungan dan budaya.

2. Leader Attributes. Servant leader memiliki kemampuan dan kecerdasan emosional untuk memimpin sekaligus melayani.

3. Follower Receptivity yaitu daya penerimaan dari karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang melayani.

Greenleaf (1977) dalam Spears (2010) mengidentifikasi 10 karakteristik dari kepemimpinan melayani seperti berikut:

1. Listening, yaitu seorang servant leader berkomunikasi dengan cara mendengarkan terlebih dahulu. Maka pemimpin dapat membuat keputusan dengan pertimbangan dan saran dari bawahannya.

2. Empathy, yaitu bahwa seorang servant leader berupaya untuk memahami dan peduli kepada orang lain. Maka pemimpin dapat melihat dunia dari sudut pandang orang lain.

3. Healing, yaitu seorang servant leader bisa membantu „menyembuhkan‟ karyawan dari masalah pribadi mereka.

4. Awareness, yaitu bahwa pemimpin memiliki kesadaran untuk memahami masalah yang berkaitan dengan etika, kekuasaan, dan nilai moral.

5. Persuasion, yaitu bahwa pemimpin mampu meyakinkan orang lain untuk berubah ke arah yang lebih baik

6. Conceptualization, yaitu servant leader mampu menjadi sosok yang memiliki tujuan dan orientasi ke masa depan, dan memberi pemahaman yang jelas tentang arah dan tujuan organisasi.

7. Foresight, yaitu bahwa karakter ini berkaitan dengan kemampuan pemimpin yang melayani melihat masa depan. Ini adalah kemampuan untuk menduga hal apa yang akan terjadi berdasarkan pada apa yang terjadi di masa sekarang dan apa yang terjadi di masa lampau.

8. Stewardship, yaitu bahwa servant leader memiliki tanggungjawab untuk mengelola karyawan dan organisasi dengan baik.

9. Commitment to the growth of people, yaitu bahwa servant leader mempunyai komitmen untuk membantu semua orang dalam organisasi agar bisa menjadi pribadi yang profesional.

10. Building community, yaitu bahwa seorang servant leader mampu menciptakan sebuah tim atau kelompok kerja yang baik, saling terhubung satu sama lain, dan penuh inovasi.

Indikator Kepemimpinan Melayani (skripsi dan tesis)

Menurut Patterson (2003), indikator dari kepemimpinan melayani adalah:

1. Agapao love (kasih yang murni)

Cinta adalah dasar dari kepemimpinan melayani, khususnya cinta yang murni dan tulus. Mencintai yang dimaksud mencakup menghargai pendapat bawahan dan berhati-hati dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan prinsip, kewajiban, dan kepatutan. Pemimpin yang berkasih sayang akan menunjukkan perhatian yang lebih  kepada seluruh karyawan, bersimpati dan berempati, bisa menjadi pendengar yang baik.

2. Humility (kerendahan hati)

Kerendahan hati adalah kemampuan untuk mempertahankan prestasi dan talenta seseorang dalam perspektif, yang mencakup penerimaan diri, dan selanjutnya mencakup tidak berfokus pada diri sendiri melainkan berfokus pada orang lain. Seorang pemimpin yang rendah hati tentunya mampu berbesar hati dalam mendengarkan nasihat orang lain, tidak serakah terhadap jabatan dan posisinya, tidak sombong, dan menghindari sikap diktator.

3. Altruism (mengutamakan orang lain)

Pemimpin dengan sifat kepemimpinan melayani percaya bahwa kesenangan pribadi dapat diperoleh dari membantu orang lain, peduli terhadap kesejahteraan orang lain, dan mendahulukan kebutuhan orang lain daripada dirinya.

4. Vision (visi/tujuan)

Fokus dari kepemimpinan yang melayani adalah pada tujuan anggota individu organisasi. Komponen visi adalah tentang bagaimana anggota organisasi berada di masa depan, tujuan, masa depan anggota dan organisasi. Visi ini mengacu pada gagasan bahwa pemimpin melihat ke depan dan melihat  karyawan sebagai sesuatu yang berharga dan layak dibantu guna mencapai keadaan tersebut. Selain itu, pemimpin visioner harus mampu menumbuhkan semangat dari karyawan agar bisa berjuang bersama mewujudkan impian.

5. Trust (percaya)

Seorang Servant-leader adalah orang yang dipilih berdasarkan sebuah kelebihan atau keunggulan tertentu yang membuat orang tersebut memperoleh kepercayaan dari anggotanya.

6. Empowerment (pemberdayaan)

Servant leader berfokus pada kerjasama, tidak otoriter, memberikan hak kepada karyawan untuk mengambil keputusan, serta mendengarkan kritik dan saran dari bawahannya. Pemberdayaan karyawan sangat berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan kualitas serta produksi perusahaan.

7. Service (pelayanan)

Servant leader memiliki keyakinan bahwa melayani adalah hakikat dari seorang pemimpin. Sebelum melakukan pelayanan untuk orang lain, maka servant leader harus mampu melayani dirinya sendiri dengan baik.

Definisi Kepemimpinan Melayani (skripsi dan tesis)

Servant Leadership (Kepemimpinan yang Melayani) adalah sebuah konsep kepemimpinan yang dikemukakan oleh Robert K. Greenleaf dalam bukunya yang berjudul Servant Leadership sejak tahun 1970. Greenleaf menyebutkan bahwa kepemimpinan melayani yaitu sebuah konsep kepemimpinan yang timbul dari perasaan tulus dalam hati untuk menjadi pihak pertama yang melayani orang lain.. adanya perasaan yang seperti itulah yang memunculkan keinginan untuk menjadi pemimpin. Sendjaya dan Sarros (2002) menjelaskan kepemimpinan melayani sebagai kepemimpinan yang melayani dengan mengembangkan aspek moral dan membangun kerja tim. Kepemimpinan melayani menurut Patterson (2003) adalah kepemimpinan yang fokus pada pengikut, melayani sepenuh hati, dan peduli terhadap kondisi di sekitarnya. Kata pemimpin dan pelayan biasanya sering dipandang sebagai sesuatu yang berlawanan. Akan tetapi jika sesuatu yang berlawanan disatukan dengan cara kreatif dan bermakna, maka akan timbul konsep kepemimpinan yang positif, yaitu pemimpin yang mampu 15 melayani sepenuh hati berusaha meningkatkan kompetensi anggotanya. Anderson (2008) mengemukakan bahwa servant leaders yaitu sosok pemimpin yang mengutamakan kebutuhan dan kepentingan orang lain di atas kepentingan mereka sendiri. Kepemimpinan melayani menurut Handoyo (2010) adalah gaya seseorang dalam hal memimpin, mengatur, mengelola, dan melayani bawahannya

Karakteristik Kepmimpinan Melayani (skripsi dan tesis)

Barbuto dan wheeler (2006, h. 318) mengklarifikasikan 10 karateristik tersebut dan di konstrak menjadi lima dimensi kepemimpinan melayani yaitu sebagai berikut : a. Panggilan altruistik, didefinisikan pemimpin yang mempunyai kemampuan membuat perubahan positif untuk kehidupan orang lain. b. Penyembuhan emosional menggambarkan komitmen seorang pemimpin yang mampu memotivasi bawahannya pasca trauma. c. Kebijaksanaan merupakan hasil pengamatan terhadap bawahan. d. Pemetaan persuasif, menggambarkan pemimpin yang menggunakan pertimbangan suara dalam pengambilan keputusan yang memberikan gambaran meyakinkan. e. Kepengurusan organisasi, menggambarkan pemimpin yang berkontribusi sosial secara positif melalui pengembangan komunitas

Kepemimpinan Melayani (skripsi dan tesis)

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Dale, 2000, h. 122). Greenleaf (dalam Haryanto 2004, h. 12) berpendapat bahwa kepemimpinan melayani adalah kepemimpinan yang mampu membuat perubahan yang besar pada pengikutnya, perubahan tersebut berupa kesuksesan dan kemajuan pengukutnya di masa yang akan datang

Dimensi Motivasi (skripsi dan tesis)

Luthans (2005, h. 270) mengungkapkan beberapa elemen atau dimensi yang terdapat didalam motivasi antara lain : 1. Kebutuhan Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau psikologis. 2. Dorongan Dorongan terbentuk untuk mengarungi kebutuhan. 3. Insentif Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, didefinisikan sebagai semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan

Pengertian Motivasi (skripsi dan tesis)

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi sangatlah penting untuk menggerakkan setiap individu agar 3 mau belajar dengan keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi dalam berprestasi. Luthans (2005, h. 270) motivasi adalah proses yang dimulai dengan fisiologis atau psikologis yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Motivasi yang terdapat dalam dunia kerja di sebut juga dengan motivasi kerja, Hodges dan Luthans (dalam Handoko, 2008, h. 8) motivasi kerja adalah proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan dan didorong kepencapaian tujuan. Senada dengan pendapat diatas Siregar (2011, h. 84) motivasi kerja adalah melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan individu.

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap work engagement (skripsi dan tesis)

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa pada pengikut (Cavazott et.al, 2011 dalam Mahendra, 2015). Munandar (2001) dalam (Mujiasih, 2012) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang berupaya untuk membantu bawahan mengubah perilaku mereka dalam berorganisasi agar memiliki kemampuan dan motivasi tinggi, serta berkeinginan untuk memiliki prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam penelitian Susanto, et.al (2016) mengatakan bahwa pemimpin yang dapat meningkatkan employee engagement menurut Wallace et.al (2009) adalah pemimpin menjadi sumber inspirasi; pemimpin mengkomunikasikan bahwa karyawan mempunyai peran yang penting dalam kesuksesan perusahaan; pemimpin memiliki visi yang berorientasi pada masa depan; pemimpin melibatkan bawahannya terhadap visi yang dimiliki dan pemimpin menjadi mentor/panutan bagi bawahannya.

Dari ciri ciri kepemimpinan yang dinyatakan Wallace, et.al mencerminkan dimensi dimensi kepemimpinan transformasional yaitu motivasi inspirasi, efek idealisme, stimulasi intelektual dan pertimbangan individual. Dengan kata lain tipe kepemimpinan ini merupakan aktifitas pemimpin untuk memberikan insipirasi dan motivasi bawahannya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Gaya kepemimpinan transformasional mampu membuat bawahan merasa percaya, bangga, loyal dan hormat terhadap atasan serta termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Tipe pemimpin ini mampu menanamkan ke persepsi karyawannya bahwa hasil kerja yang mereka lakukan memiliki manfaat yang penting buat dirinya dan perusahaan sehingga akan membuat karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya dan karyawan berkemauan untuk terlibat lebih dalam dengan pekerjaannya. Work engagement seorang karyawan ditandai dengan rasa semangat, rasa pengabdian, dan rasa penghayatan dalam melakukan pekerjaan (Schaufeli et.al, 2002 dalam Raharjo & Witiastuti, 2016). Gaya kepemimpinan transformasional memiliki peran penting di dalam organisasi karena mampu menginspirasi para karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi yang lebih tinggi dan juga akan memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan, sehingga karyawan akan merasa kagum oleh pemimpinnya lalu akan meningkatkan keterikatan kerjanya

Pengaruh keadilan distributif karir terhadap burnout (skripsi dan tesis)

Maslach (1977) dalam (Rosidah (2013) mendefinisikan burnout sebagai respon individu terhadap tekanan antar diri sendiri dan emosional yang berkepanjangan terhadap suatu pekerjaan yang terdiri dari tiga tahapan yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan merasa gagal. Definisi tersebut mengartikan bahwa burnout merupakan keadaan karyawan yang tertekan secara psikologis terhadap pekerjaan mereka. Moore (2000) dalam (Sani, 2011) mengatakan bahwa konsep born-out meliputi salah satunya konsep tedium yang merupakan sebuah kondisi atau keadaan, fisik, emosi dan kelelahan mental dalam jangka panjang yang disebabkan tingginya tuntutan tugas dan tanggung jawab yang tidak sepadan dengan pemberian penghargaan materi dari perusahaan. Berawal dari teori keadilan (Adams, 1963 dalam Kristanto, et. al., 2014) yang menyatakan bahwa orang akan melihat rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Jika karyawan merasa bahwa imbalan dan input mereka tidak sebanding dengan imbalan dan input milik karyawan lain maka akan terjadi persepsi ketidakadilan. Persepsi ketidakadilan itu merupakan stressor yang dapat memicu terjadinya kelelahan kerja secara mental. Jika karyawan mengalami stress dalam jangka waktu yang panjang dengan intensitas yang tinggi maka akan mendorong karyawan mengalami kondisi burnout. S

eperti pernyataan (Perry & Potter, 2005) mengatakan bahwa burnout merupakan istilah yang digunakan untuk menyatakan kondisi penurunan energi mental atau fisik setelah periode stres berkepanjangan yang berkaitan dengan pekerjaan. Setiap individu memiliki masing-masing impian karir sebelum memutuskan untuk bergabung dengan sebuah perusahaan, karena karir memiliki kedudukan yang tinggi dalam praktik SDM. Karir merupakan gambaran kesuksesan seseorang pada pekerjaannya yang menjadi jaminan kehidupan karyawan dalam jangka panjang maka itu praktik karir itu sendiri sangat kritikal bagi karyawan dalam berorganisasi. Untuk merealisasikan impian karir tersebut individu akan berupaya menjadi karyawan yang didambakan oleh perusahaan dengan cara karyawan akan menginvestasikan segala usaha dan tenaganya dalam bekerja. Ketika tingkat kontribusi kerja karyawan terhadap perusahaannya tidak sebanding dengan karir yang didapatkan maka akan mematikan harapan karir karyawan itu sendiri. Hal tersebut akan menyebabkan psikologis karyawan tertekan secara mental dan akan memberatkan karyawan dalam bekerja. Kondisi tersebut jika dibiarkan dalam jangka waktu yang panjang maka dapat berkembang menjadi burnout. Hal ini menandakan bahwa keadilan distributif karir berpengaruh terhadap laju burnout. Ketika karyawan memiliki persepsi adil dalam hal distributif karir terhadap perusahaan maka dapat mengurangi laju burnout. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rosidah (2013) yang menyimpulkan bahwa keadilan distributif berpengaruh secara langsung terhadap burnout

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap burnout (skripsi dan tesis)

Burnout merupakan keadaan yang ditandai dengan kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi (Leatz & Stolar dalam Rosyid & Farhati, 1996). Efek yang timbul akibat burnout salah satunya adalah menurunnya motivasi terhadap kerja (Mc Ghee dalam Sulistiyowati,2007). Karyawan yang mengalami burnout merasa kehilangan motivasi dalam bekerja maka dalam kondisi ini sangat dibutuhkan stimulasi dari seorang pemimpin. Salah satu tipe kepemimpinan yang memiliki karakteristik sebagai pemimpin yang menjadi sumber inspirasi dan motivasi adalah kepemimpinan tranformasional. Pemimpin transformasional dianggap tipe yang tepat untuk mengatasi kondisi burnout karena pemimpin transformasional mampu mengubah persepsi dan perilaku pengikutnya agar memiliki motivasi dan kemampuan dalam mencapai prestasi kerja yang tingggi. Seperti yang dikemukakan (Ivancevich, 2006 dalam Dewi & Ariati, 2014) bahwa pemimpin dengan gaya transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan dan aktualisasi diri. Pemimpin yang transformasional mampu memberikan kesadaran dari dalam diri karyawan bahwa kinerja mereka sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi serta penting untuk proses peningkatan kemampuan mereka sendiri. Kutipan (McCormack & Cotter, 2013 dalam Hikmatullah, 2016) menyatakan bahwa faktor dukungan sosial turut berperan mendorong terbentuknya kondisi burnout. Dalam penelitian (Putra & Mulyadi, 2010) juga mengemukakan bahwa terdapat faktor eksternal yang menyebabkan munculnya burnout yaitu kurangnya dukungan sosial dari atasan. Kepemimpinan merupakan faktor penting yang berkaitan dengan organisasi di mana dalam kepemimpinan transformasional dianggap sebagai model.yang dapat meningkatkan kapasitas kinerja karyawan dengan. memberikan pengarahan dan motivasi (Bass, et. al., 2003).

Guna menekan laju burnout pada karyawan maka perusahaan membutuhkan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi mesin penggerak perubahan (transformation) organisasi. Kurangnya dukungan atasan kepada karyawan akan membuat karyawan merasa tidak dianggap sebagai individu dalam organisasi, karyawan akan beranggapan bahwa keberadaannya tidak diakui dan merasa kinerjanya tidak dibutuhkan oleh perusahaan. Pada akhirnya karyawan kehilangan rasa percaya diri dan mengalami kondisi rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri, yang mana kondisi tersebut merupakan salah satu dimensi burnout (Maslach, et.al., 2001). Maka dalam kondisi tersebut dibutuhkan pemimpin yang transformasional yaitu pemimpin yang memperhatikan dan membimbing karyawan dengan cara konsultatif dan terbuka. Hal ini menandakan bahwa kepemimpinan yang transformasional berpengaruh terhadap burnout. Karyawan yang memiliki persepsi tinggi terhadap kepemimpinan transformasional dapat mengurangi laju burnout. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Risambessy, et.al (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif terhadap burnout.

Karakteristik Work Engagement (skripsi dan tesis)

Karyawan yang memiliki work engagement terhadap perusahaan memiliki karakteristik tertentu. Berbagai pendapat yang membahas karakteristik karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai literatur, salah satunya (Federman, 2009) dalam Mujiasih &Ratnaningsih, 2012) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut: (1) Fokus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sampai pada pekerjaan yang berikutnya. (2) Mengganggap diri sendiri merupakan bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang sangat hebat bisa menjadi bagian dari sebuah tim atau organisasi (3) Merasa sanggup dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam menyelesaikan banyak pekerjaan agar dapat bisa lebih cepat mencapai tujuan organisasi. (4) Berkeinginan melakukan perubahan yang baik dalam bekerja dan mengambil tantangan dengan tingkah laku yang dewasa

Menurut Lockwood (2007) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) engagement merupakan konsep yang kompleks dan bisa dipengaruhi banyak faktor , diantaranya adalah budaya yang terdapat dalam organisasi itu, komunikasi organisasional, gaya manajerial yang menimbulkan kepercayaan dan penghargaan serta kepemimpinan yang diterapkan. Faktor pendorong terbentuknya work engagement yang dijabarkan oleh Perrins (2003) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) meliputi 10 hal secara berurutan yaitu: 1) Senior Management yang mengakui keberadaan karyawan 2) Pekerjaan yang menantang 3) Berkesempatan dalam memengaruhi keputusan 4) Perusahaan/organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan 5) Memiliki kesempatan yang lebar untuk berkarir 6) Imets/reputasi perusahaan 7) Tim kerja yang solid dan saling mendukung satu sama lain 8) Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja yang prima 9) Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan keputusan. 10) Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai target jangka panjang organisasi.

Dimensi Perilaku Utama dari Work Engagement (skripsi dan tesis)

Pendapat (Lockwood, 2007 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) work engagement memiliki 3 dimensi yang merupakan perilaku utama, yaitu: (1) Membagikan hal hal positif mengenai organisasi kepada rekannya dan mereferensikan organisasi tersebut pada karyawan dan pelanggan potensial. (2) Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi tersebut, meskipun mendapat tawaran untuk bekerja pada perusahaan lain. (3) Selalu berupaya dan menunjukkan tekad yang kuat untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan d. Aspek Keterikatan Kerja (Work Engagement) Menurut (Hiriyappa, 2009 dalam Sembiring, et. al., 2017), ada tiga aspek keterlibatan kerja yang saling terkait yaitu kognitif, emosional, dan afektif. (1) Aspek kognitif merupakan keterlibatan kerja karyawan yang berfokus pada keyakinan seorang karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. (2) Aspek emosional adalah keterlibatan kerja karyawan yang lebih mengacu pada perasaan karyawan serta perilaku positif maupun negatif karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. (3) Aspek perilaku atau fisik dari keterlibatan kerja karyawan merupakan komponen nilai tambah bagi perusahaan untuk mengetahui pembagian waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, kemampuan berpikir yang terlihat dari hasil pekerjaan maupun energi yang dicurahkan dalam penyelesaian pekerjaan mereka.

Dimensi Work Engagement (skripsi dan tesis)

Secara ringkas (Schaufeli, et. al., 2002 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) menguraikan 3 dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu: (1) Vigor, merupakan mental dan curahan energi yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaan, keberanian dan tekad untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan optimis dalam menghadapi kesulitan dalam bekerja serta kemauan untuk menginvestasikan segala usaha dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan. (2) Dedication, merasa terlibat sangat jauh dengan pekerjaan, mengalami rasa antusiasme, inspirasi, kebermaknaan, kebanggaan, inspirasi dan tantangan. (3) Absorption, dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan fokus terhadap suatu pekerjaan. Serta karyawan merasa waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan

Definisi Work Engagement (Keterikatan Kerja) (skripsi dan tesis)

Istilah engagement pertama kali dikenalkan oleh (Kahn, 1990 dalam Susanto, et.al., 2016) menyatakan bahwa engagement merupakan pemanfaatan diri anggota suatu organisasi untuk peran pekerjaan masing-masing dengan menggunakan dan mengekspresikan diri, baik secara fisik, kognitif dan emosional selama menjalankan perannya didalam organisasi. work engagement dipahami sebagai kondisi yang diinginkan yang mana kondisi tersebut mencakup tujuan dari organisasi serta komitmen, keterlibatan, antusiasme, passion, fokus pada usaha dan energy (Moretti dan Postruznik, 2011 dalam susanto, et.al., 2016). Selanjutnya, (Shimazu et al., 2008) dalam (Wulandari, et. al., 2013) mendefinisikan work engagement merupakan suatu komitmen, keterlibatan, dan kegiatan untuk berkontribusi dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan. Menurut Schmidt (2004) dalam (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) mengatakan bahwa work engagement sebagai hasil dari antara kepuasan dan komitmen, yang mana kepuasan tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih menuju kepada elemen motivasi dan fisik.

Menurut Hiriyappa (2009) dalam (Sembiring, et. al., 2017) ada tiga aspek keterlibatan kerja yang memiliki keterkaitan satu sama lain yaitu aspek kognitif, emosional, dan afektif. Aspek kognitif merupakan keterlibatan kerja karyawan yang berfokus pada keyakinan seorang karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. Aspek emosional adalah keterlibatan kerja karyawan yang lebih mengacu pada perasaan karyawan serta perilaku positif maupun negatif karyawan terhadap perusahaan, atasan dan kondisi pekerjaan yang dialami. Robbins (2003) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2012). mendefinisikan work engagement yaitu karyawan yang engagement dalam pekerjaannya adalah karyawan yang dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya memiliki manfaat untuk dirinya, selain untuk perusahaan. Adapun teori dari (Perrin, 2003 dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012) memberikan definisi mengenai work engagement sebagai pusat kerja afektif diri yang menggambarkan kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi yang mereka peroleh dari bekerja dan menjadi bagian dari suatu organisasi. Sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah work engagement atau job engagement. Seperti Bakker dan Demerouti, (2008) yang dalam penelitiannya menyajikan overview dari konsep work engagement (Haifani, 2017).

Penelitian Hakanen, et. al., (2016) dan Langelaan, et. al., (2006) juga menggunakan istilah work engagement dalam menggambarkan adanya hubungan antara dimensi burnout dan dimensi engagement. Isitilah Job Engagement digunakan dalam penelitian yang dilakukan Cole, et. al. (2012) dalam menganalisis sejauh mana hubungan antara burnout dan engagement menggunakan metaanalisis. Penelitian lain yang dilakukan oleh Hikmatullah (2016) memilih penggunaan istilah employee engagement dalam menyajikan hubungan antara burnout dan engagement. Namun begitu semua istilah ini tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement karyawan (Srimulyani, et. al., 2016). Aspek perilaku dari keterlibatan kerja karyawan merupakan komponen nilai tambah bagi perusahaan untuk melihat bagaimana pengaturan waktu karyawan dalam penyelesaian pekerjaan, kemampuan berpikir yang terlihat dari penyelesaian pekerjaan maupun energi yang dikhususkan dalam penyelesaian pekerjaan

Prinsip Libertarian (skripsi dan tesis)

Bass (2003) menyatakan bahwa seseorang akan mendapatkan keadilan apabila telah melakukan kewajiban dan tanggungjawab yang dibebankan kepada dirinya. Prinsipprinsip keadilan libertarian mengandung nilai-nilai sebagai berikut ini: (a) Penghargaan yang diterima seseorang pada dasarnya berasal dari dirinya sendiri, yaitu apa yang telah diperlihatkan kepada masyarakatnya; (b) Dunia bukanlah milik semua orang karena dunia tidak mempunyai pemilik. Namun kepunyaan setiap orang sehingga setiap orang berhak untuk memanfaatkan maupun memeliharanya; (c) Seseorang sebenarnya telah mendapatkan apa yang menjadi haknya ketika telah berkehendak untuk memperlakukan orang lain sesuai dengan hak dan kewajiban yang dimilikinya; (d) Seseorang boleh menuntut hak-haknya ketika telah menyelesaikan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukannya

Prinsip Desert (skripsi dan tesis)

Berdasarkan prinsip desert, keadilan didasarkan pada: (a) Kontribusi, yaitu seseorang mendapatkan imbalan atas hasil kerjanya sebanding dengan kontribusi (sumbangsihnya) terhadap produk-produk sosial; (b) Kerja keras, yaitu seseorang akan dihargai hasil kerjanya berkat upaya kerja keras yang dilakukannya selama ia menunaikan pekerjaan-pekerjaannya; (c) Kompensasi, yaitu seseorang akan diberikan penghargaan terhadap hasil kerjanya atas pengorbanan-pengorbanan yang dilakukan dalam bekerja.

Prinsip Spesifik Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Bass (2003) dalam (Budiarto & Wardani, 2005) menyatakan bahwa prinsip spesifik keadilan distributif terdiri dari:

(1) Prinsip egalitarianism, merupakan keadilan distributif yang sifatnya sangat radikal. Prinsip egalitarianism menyatakan bahwa setiap orang layak memperoleh jumlah maupun kualitas yang sama ketika sumber-sumber berupa barang maupun pelayanan diberikan. Prinsip ini dapat terapkan ketika individu di dalamnya menaruh hormat terhadap prinsip keadilan yang sederajat melalui pemberian barang dan pelayanan yang sama untuk setiap orang diberbagai jabatannya.

(2) Prinsip perbedaan sumber, lebih lanjut Bass (2003) menyatakan bahwa prinsip keadilan berdasarkan sumber membenarkan bahwa setiap individu memiliki hak yang mutlak untuk menggunakan sumber-sumber yang dimilikinya. Individu yang tenaganya telah terkuras untuk bekerja keras seharian mempunyai hak untuk menghabiskan gajinya untuk bersenangsenang tanpa harus mempedulikan orang lain yang lebih miskin dari dirinya. Artinya, setiap individu mempunyai hak untuk menikmati hasil yang telah diperjuangkannya tanpa harus merisaukan keadaan individu lain yang mungkin tidak seberuntung dibanding dirinya.

(3) Prinsip Kesejahteraan, kesejahteraan akan diperoleh ketika seseorang telah mengorbankan segala sesuatunya untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Akibatnya, relasi yang tercipta dalam masyarakat lebih terfokus bagaimana caranya saling menguntungkan satu sama lain sehingga setiap orang mampu mencapai kesejahteraannya masing-masing. Prinsip keadilan seperti ini disebabkan adanya nilai-nilai kapitalis dalam bermasyarakat, yaitu hubungan antar masyarakat lebih dipengaruhi oleh kepentingan ekonomis untuk memperoleh modal. Orang yang mampu mempunyai modal yang besar pada akhirnya secara kuat dapat mempengaruhi kehidupan masyarakat secara umum (Bass, 2003).

Prinsip Dasar mengenai Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Bass (2003) dalam (Budiarto & Wardani, 2005) menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki prinsip spesifik yaitu: (1) Batasan egalitarian, yaitu setiap orang harus mendapat perlakuan secara adil karena sumbangsihnya terhadap kehidupan masyarakat sehingga memberikan keuntungan maupun akumulasi-akumulasi tertentu; (2) Kontribusi, yaitu setiap orang layak untuk mendapatkan keuntungan karena sumbangsihnya terhadap tujuan yang telah sebelumnya ditetapkan oleh organisasinya, melalui: (1) Upaya kerja keras: orang yang bekerja keras patut untuk mendapatkan penghargaan yang lebih banyak; (2) Hasil/ produktivitas, yaitu tingginya kuantitas maupun kualitas hasil kerja individual mempengaruhi penghargaan yang diperolehnya; (3) Permintaan kepuasan, yaitu orang yang memperoleh penghargaan adalah orang yang telah mampu memberikan kepuasan bagi kepentingan-kepentingan publik

Definisi Keadilan Distributif (skripsi dan tesis)

Keadilan (Justice) adalah pikiran yang muncul ketika orang menerima sesuatu yang mereka dan orang-orang di sekitarnya berhak mendapatkannya (Cohen, 1993 dalam Rohani, 2014). Keadilan distributif merupakan salah satu tipe dari keadilan organisasional. Berawal dari teori keadilan (Adams, 1963 dalam Kristanto, et. al., 2014) yang menyatakan bahwa orang akan melihat rasio antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan dengan input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Greenberg (1990) dalam (Kristanto, et. al., 2014) selanjutnya menjelaskan bahwa teori keadilan Adams dilengkapi dengan riset-riset lanjutan yang terkait dengan alokasi imbalan, merujuk pada konsep yang dikenal sekarang sebagai keadilan distributif. Keadilan distributif adalah kesetaraan yang dirasakan saat mendapatkan hasil-hasil dalam melaksanakan tugas di organisasi sesuai kontribusi yang diberikan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari aspek (1) kelayakan dalam perlakuan, (2) kesamaan dalam pendistribusian tugas, dan (3) kelayakan dalam pemenuhan kebutuhan (Halipah, 2015).

Lewis (2013) mendefinisikan keadilan distibutif dapat didefinisikan sebagai perlakuan adil bagi karyawan ditinjau dari gaji atau upah, jam kerja, promosi, dan reward lainnya. Menurut (Carrel & Dittrich, 1978 dalam Tjahjono, 2009) seseorang akan menilai keadilan dengan cara membandingkan rasio outcome yang diterima dan input yang diberikan dengan rasio yang serupa dari orang lain. Keadilan distributif yang menggambarkan pembagian pendapatan dan kesempatan, seperti upah (Harvey dan Haines III, 2005 dalam Lewis, 2013). Flint dan Haley (2013) dalam Kusumawati & Putra (2015) menyatakan bahwa keadilan distributif melibatkan persepsi kewajaran terhadap hasil organisasi dan berasal dari teori ekuitas Adam. Menurut Simpson & Kaminski (2007) dalam Margareth & Santosa (2012) keadilan distributif adalah keadilan yang diterima dalam pemberian imbalan jasa di dalam suatu organisasi seperti pembayaran yang tepat waktu, jumlah yang diterima dan tingkat manfaatnya.

Tjahjono (2011) mendefinisikan keadilan distributif adalah keadilan yang berbasis pada prinsip ekuitas dan pertukaran antara karyawan dan organisasi atas alokasi kebijakan organisasi. Keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan untuk menentukan alokasi sumber daya tersebut (Palupi, et. al., 2014). Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi karyawan terhadap adil tidaknya karir yang mereka terima. Literatur-literatur tentang teori keadilan distributif menyatakan bahwa individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang paling sering digunakan adalah hak menurut keadilan atau kewajaran (Cohen, dalam Gilliland, 1993 dalam Tjahjono, et. al., 2014). Menurut Tyler (1994) dalam Atmojo & Tjahjono (2016) ketika orang bekerja pada organisasi, maka kesejahteraan mereka tergantung pada distribusi sumberdaya di dalam organisasi.

Karakteristik Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Berikut adalah karakteristik pemimpin transformasional yang disarikan dari (Saros & Santora, 2001 dan Bass, et.al., 2003 dalam Rukmana, 2014):

1) Idealized Influence

a) Saling bertukar kreasi dan artikulasi dengan bawahan

b) Menjadikan dirinya sebagai “role models” bagi bawahannya

c) Menanamkan nilai, kepercayaan diri, “self- esteem”, pengendalian emosi, “self- determination”, dan kesadaran tentang bersama kepada bawahannya

2) Inspirational Motivation

a) Membangkitkan kesadaran bawahan atas misi dan visi organisasi

b) Menggunakan hal-hal simbolik dalam mengarahkan setiap usaha bawahan

c) Bertindak sebagai model dengan perilaku yang sesuai

3) Intellectual Stimulation

a) Merangsang bawahan untuk memelihara kreatifitas dan rasionalitas.

b) Menyertakan bawahan dalam proses pengambilan keputusan dan usaha penyelesaian masalah

4) Individualized Consideration a) Menunjukkan perhatian kepada kelebihan yang dimiliki bawahan b) Mendidik, merangsang, memperhatikan dan membimbing bawahan dengan cara konsultatif dan terbuka

c. Dimensi Kepemimpinan Transformasional Bass (1990) dalam (Suyitno & Utomo, 2016) mengemukakan 4 dimensi yang dimiliki kepemimpinan transformasional, yaitu:

a) attributed charisma, dimensi ini menggambarkan perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya merasa kagum, hormat sekaligus percaya terhadap atasan.

b) insprational motivation, dalam dimensi ini pemimpin yang transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu menafsirkan pengharapan yang jelas terhadap hasil kinerja dan prestasi bawahan, merespon dengan baik komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu memicu spirit tim dalam organisasi melalui peningkatan antusiasme dan optimisme.

c) inntelectual stimulation, dimensi ini menggambarkan pemimpin yang harus mampu menemukan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memotivasi bawahan untuk mencari pendekatanpendekatan yang unik dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.

d) individualized conseridation, dalam dimensi ini pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus peduli terhadap kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan kemampuan mereka.

Definisi Kepemimpinan Transformasional (skripsi dan tesis)

Robbins & Judge (2007) dalam (Rukmana, 2014) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang menginspirasi pengikut untuk mengatasi kepentingan diri mereka sendiri, yang memiliki efek mendalam dan luar biasa terhadap pengikut. Munandar (2001) dalam (Mujiasih, 2012) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang berusaha untuk mengubah perilaku pengikutnya agar memiliki motivasi dan kemampuan tinggi, serta memiliki kemauan mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan yang transformasional didefinisikan sebagai perilaku kepemimpinan yang mengubah norma-norma dan nilai-nilai dari karyawan, dimana pemimpin memotivasi para pekerja untuk melakukan melampaui harapan mereka sendiri (Yukl, 1989 dalam Tims, et. al., 2011). Seorang pemimpin transformasional diukur dalam keterlibatan pemimpin terhadap bawahan. Yukl (2010) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional itu dimana para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pimpinan, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya mereka harapkan.

Menurut (Ismail, et. al., 2011 dalam Mahendra dan Mujiati 2015) kepemimpinan transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang. Menurut (Bass, 2010 dalam Wulandari, et.al, 2013) pemimpin tranformasional dapat mempengaruhi bawahan dengan cara (1) membuat karyawan lebih sadar akan penetingnya menyelesaikan pekerjaan; (2) mengajak karyawan untuk mementingkan kepentingan organisasi mereka bekerja daripada kepentingan pribadi, (3) memenuhi segala kebutuhan karyawan. Rosmiati dan Kurniadi (2008) dalam Aminullah, et.al, (2015) menyatakan kepemimpinan transformasional sebagai proses pemberdayaan para pengikutnya untuk memperoleh kinerja yang efektif memiliki komitmen terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan kepercayaan dan keterampilan, serta menciptakan iklim organisasi yang baik bagi perkembangan inovasi dan kreatifitas dalam organisasi. Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, dimana bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan dan mereka dimotivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan (Satriani, et. al., 2012).

Jung et al. (2003) dalam Mahendra & Mujiati (2015) mengemukakan pemimpin transformasional menciptakan lingkungan kerja dimana dimana pengikut merasa diberdayakan untuk mencari pendekatan-pendekatan inovatif untuk melakukan pekerjaan mereka. Locke (1997) dalam (Wicaksana, 2009) mengemukakan kepemimpinan transformasional diartikan sebagai pimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi. Bisa juga diartikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar mau bekerja demi tujuan organisasi yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu. Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang merangsang dan menginspirasi pengikutnya untuk mencapai hasil yang luar biasa dan dalam prosesnya juga mengembangkan kapasitas kepemimpinan mereka sendiri (Bass & Riggio, 2006 dalam Garvin & Winata, 2016). Pemimpin dengan gaya transformasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman (Ivancevich, 2006 dalam Dewi dan Ariati, 2014). Pemimpin yang menerapkan gaya transformasional berusaha mencapai tujuan dengan cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap organisasi sehingga menjadi lebih memerhatikan dan menerima misi organisasi.

Faktor yang menyebabkan Burnout (skripsi dan tesis)

Sementara itu (Moore 2000 dalam Sani, 2011) menyatakan beberapa faktor yang menjadi penyebab terjadinya (burnout) antara lain

a) Pekerjaan yang banyak, kurangnya sumber daya manusia yang berkompeten mengakibatkan menumpuknya pekerjaan yang seharusnya diselesaikan dengan jumlah karyawan yang lebih banyak. b) Kekurangan waktu, batas waktu yang diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan terkadang tidak sesuai dengan kemampuan seorang individu. Pada saat karyawan hendak mendiskusikan kendala tersebut dengan atasan, karyawan terkadang tidak mendapat respon, justru seringkali atasan memberikan tugas-tugas baru yang siap untuk dikerjakan.

c) Konflik peran, konflik peran biasanya dialami oleh antar karyawan dengan jenjang posisi yang berbeda, yang seringkali disebabkan oleh wewenang yang dimiliki oleh peranan atau jabatan tersebut.  d) Ambiguitas peran, tidak jelasnya deskripsi pekerjaan seringkali membuat karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang tidak seharusnya dikerjakan oleh karyawan tersebut jika dilihat dari sisi keahlian maupun posisi jabatannya.

Selanjutnya, ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout (Putra & Mulyadi, 2010) yaitu:

a) Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak sesuai dengan usaha, kurangnya dukungan sosial dari atasan maupun dari rekan kerja, tuntutan pekerjaan yang tinggi, pekerjaan yang monoton, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit;

b) Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik kepribadian.