Tag: Psikologi

Menurut Mobley, dkk (1979) intensiturnover memiliki diimensi sebagai berikut :

a. Keinginan mencari pekerjaan lain dengan gaji atau upah yang lebih tinggi

b. Keinginan untuk mencari peluang karir yang tidak didapatkan diperusahaan

c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan pendidikan

d. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain karena ingin suasana lingkungan dan hubungan

kerja yang lebih baik.

e. Keinginan untuk mencari pekerjaan yang dapat menjamin kelangsungan hidup

Menurut Mobley (1979) intensi turnover ditentukan oleh:

a. Faktor individual, termasuk didalamnya adalah usia, masa kerja, jenis kelamin,

pendidikan, dan status perkawinan.

b. Kepuasan kerja

Menyangkut beberapa aspek operasional, yakni kepuasan terhadap gaji atau system

pembayaran, kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan terhadap promosi jabatan,

ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan pada umumnya.

c. Komitmen organisasi

Ditandai paling sedikit oleh tiga faktor, yaitu : keyakinan yang kuat dan tunjangan yang

diterima terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan yang keras unutk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasinya, kesediaan untuk berikhtiar sekuat

tenaga demi organsisasi.

Beberapa penelitian seperti Ashford, (1989), Rosenblatt dan Ruvio, 1996 (dalam

Wening, 2005) juga menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi intensi

turnover adalah Ketidakamanan kerja. Wening (2005) mengatakan bahwa perasaan tidak

aman akan berdampak pada penurunan komitmen, sikap kerja, bahkan keinginan untuk

turnover semakin besar.

Dari penjelasan yang telah diuraikan dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi intensi turnover adalah faktor individual, kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan ketidakamanan kerja.

Intensi (Fishbein dan Ajzen, 1975) didefinisikan sebagai sebuah dimensisubjektif dari

individu yang melibatkan hubungan antara dirinya dengan beberapa perilaku. Lebih lanjut

lagi (Fishbein dan Ajzen, 1975) menjelaskan bahwa intensi adalah niat individuuntuk

melakukan suatu perilaku yang pasti. Intensi mengarahkan perilaku agarditampilkan pada

waktu dan kesempatan yang tepat.

Mobley (1986) memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari

anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang

bersangkutan. Jewell dan Seagall (1998) mengatakan turnover adalah makna terakhir bila

tekanan yang dirasakan oleh karyawan sudah terlalu besar. Jewell dan Seagall (1998)

menerangkan dalam pengertian generik, turnover mengacu pada perubahan dalam

keanggotaan dari organisasi, mencakup posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang

keluar untuk digantikan oleh karyawan baru, dalam pengertian yang khusus, turnover yaitu

mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Sementara Mathis & Jackson (Handaru, 2012)

intensiturnover adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada

yang menggantikannya.

Harnoto (Nasution, 2009) juga menyatakanintensi turnover adalah kadar intensitasdari

keinginan untuk keluar dariperusahaan, banyak alasan yangmenyebabkan timbulnya intensi

turnoverini dan diantaranya adalah keinginanuntuk mendapatkan pekerjaan yang lebihbaik.

Pendapat tersebut juga relatif samadengan pendapat yang diungkapkansebelumnya, bahwa

intensi turnover padadasarnya adalah keinginan untukmeninggalkan (keluar) dari perusahaan.

Robbins (2001), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari

suatuorganisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover)

maupunsecara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit

merupakankeputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang

disebabkanoleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya

alternatifpekerjaan lain.Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan

menggambarkankeputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan

bersifatuncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Mobley, 1986). Sementara

menurut Jewell dan Seagall (1998) perbedaan voluntary turnover dan involuntary turnover

merupakan sesuatu yang mendasar, tetapi dengan diperluasnya penelitian mengenai masalah

turnover, maka jelas sekali bahwa perbedaan ini mungkin terlalu sederhana. Bisa dilihat dari

kejadian voluntary turnover terjadi pada karyawan yang perusahaan tidak berkeberatan atas

kehilangan karyawan tersebut. Mobley (1986) menyimpulkan bahwa intensi turnover

merupakan tanda awal terjadinya turnover, karena terdapat hubungan yang signifikan antara

intensi turnover dan turnover yang terjadi.

Mengacu pada beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas maka dapat

disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan keluar atau berpindahnya karyawan

dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan.

Dalam penelitian ini, peneliti mengganti aspek-aspek persepsi lingkungan

kerja menjadi komponen-komponen persepsi dan dimensi lingkungan kerja.

Menurut Allport (dalam Danarjati dkk, 2013:25) terdapat tiga komponenpersepsi,

sebagai berikut:

a. Komponen kognitif

Komponen ini disusun atas dasar pengetahuan atau informasi yang

dimiliki seseorang tentang objek sikapnya Dengan pengetahuan ini

kemudian terbentuknya suatu keyakinan tertentutentang obyek sikap

tersebut.

b. Komponen afektif

Komponen afektif ini berkaitan langsung dengan rasa senang dan tidak

senang. Sifatnya yang evaluatif menjadi saling berhubungan erat dengan

nilai-nilai kebudayaan atau sistem nilai yang dimiliki.

c. Komponen konatif

Komponen ini merupakan kesiapan seseorang untuk bertingkah laku yang

berhubungan dengan obyek sikapnya.

Menurut Walgito (dalam Asori, 2020:52) persepsi memiliki tiga

komponen, adalah sebagai berikut:

a. Seleksi

Tahap ini merupakan proses penyaringan oleh indra terhadap rangsangan

dari luar, intensitas dan jenisnya dapat banyak atau sedikit.

b. Interpretasi

Proses mengelola sebuah informasi sehingga memiliki arti bagi seseorang.

Beberapa faktor mempengaruhi interpretasi, seperti pengalaman masa lalu,

sistem nilai yang dianut, motivasi, kepribadian, dan kecerdasan.

c. Reaksi

Reaksi sebagai hasil antara interpretasi dengan persepsi yang kemudian

diterjemahkan melalui bentuk tingkah laku. Sehingga, proses persepsi

ialah melakukan seleksi, interpretasi dan pembulatan terhadap informasi

yang sampai.

Sedangkan Menurut Thoha (2012:146) terdapat tiga komponen di dalam

persepsi, adalah sebagai berikut:

a. Registrasi

Mekanisme fisik berupa penginderaan dan kemudian berpengaruh pada

syaraf seseorang.

b. Interpretasi

Sebuah komponen kognitif yang berkaitan dengan cara pendalaman atau

pandangan, motivasi dan kepribadian seseorang.

c. Respon atau umpan balik (feedback)

Bentuk dari proses terakhir dalam sebuah persepsi.

Berdasarkan beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komponen-

komponen persepsi adalah seleksi, interpretasi, dan reaksi.

Menurut Bakker & Leiter (dalam Andriani dkk, 2021:84) terdapat tiga

dimensi dalam lingkungan kerja, adalah sebagai berikut:

a. Lingkungan kerja fisik

Situasi ini terdapat di tempat kerja yang memberikan pengaruh baik secara

langsung maupun tidak langsung. Seperti ruang, suhu, kebisingan,

kebersihan, bahaya, getaran, polusi, kelembaban, aksibilitas, sirkulasi

udara, penerangan, dan tata ruang.

b. Lingkungan kerja sosial

Lingkungan ini timbul dari interaksi antara tiap individu dan mencakup

dampak dari keluarga, pendidikan, agama,dan tekanan teman sebaya, serta

dampak etika, budaya dan iklim organisasi.

c. Lingkungan kerja psikologi

Keadaan yang timbul dari kebutuhan batin dan pengaruh eksternal

seseorang dan termasuk pengakuan, tanggung jawab, pencapaian,

kemajuan, penghargaan, keamanan kerja, hubungan interpersonal,

kepemimpinan, harga dir serta stres kerja.

Menurut Razak (dalam Andriani dkk, 2021:85) lingkungan kerja

dipengaruhi oleh lima dimensi, sebagai berikut:

a. Fisik, sosial

b. Dukungan sosial dari rekan kerja dan manajemen puncak

c. Susunan organisasi terstruktur, kerja sama, lingkaran mutu serta tatanan

budaya perusahaan

d. Jam kerja, kompensasi serta tunjangan

e. Fisik, psikologis, afektif dan tahapan terkait pekerjaan

Menurut Mangkunegara (2013:107) dimensi-dimensi lingkungan kerja

diukur dari:

a. Kondisi lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja ini meliputi tata ruang kerja, kerapihan dan faktor

kebersihan.

b. Kondisi lingkungan kerja non fisik

Dalam lingkungan kerja non fisik ini berkaitan dengan lingkungan sosial,

status sosial, hubungan kerja dan sistem informasi.

c. Kondisi psikologis lingkungan kerja

Lingkungan kerja psikologis meliputi rasa bosan, dan keletihan dalam

bekerja.

Dari kesimpulan beberapa pendapat para ahli dapat ditarik kesimpulan

bahwa dimensi lingkungan kerja yaitu dimensi lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik.

Berdasarkan aspek-aspek persepsi dan lingku-0ngan kerja yang telah

diganti menjadi komponen persepsi dan dimensi lingkunga kerja dapat

disimpulkan komponen-komponen persepsi yaitu selesksi, interpretasi, dan reaksi

kemudian dikorelasikan dengan dimensi lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Menurut Thoha (2016:141-142) persepsi merupakan proses kognitif yang

dialami setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik

lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman.

Kemudian Rahman (2013:48) berpendapat bahwa persepsi adalah proses

pemaknaan terhadap stimulus.

Tama & Hardiningtyas (2017:34) menjelaskan bahwa persepsi adalah

sebuah proses ketika seorang individu mengolah dan menginterpretasikan

informasi yang berasal dari stimuli yang diterima oleh panca indera.

Selain itu Alizamar & Nasbahry (2016:15) mengatakan bahwa persepsi

adalah kemampuan seseorang untuk membedakan, mengelompokkan dan

memfokuskan pikiran kepada suatu hal yang nantinya diinterpretasikannya.

Berdasarkan beberapa pendapat tokoh di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa persepsi adalah suatu proses diterimanya stimulus oleh seseorang dalam

menginterpretasikan sebuah informasi.

Menurut Gouzali Saydam (dalam Silitonga, 2020:54) lingkungan kerja

ialah keseluruhan dari sarana maupun prasarana kerja yang berada di sekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan dan dapat mempengaruhi

pelaksanaan dari pekerjaan itu sendiri.

Nitisemito (dalam Silitonga, 2020:54) mengatakan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu keadaan yang ada di sekitar karyawan dan dapat

memberikan pengaruh dalam menjalankan tugas-tugas yang yang telah diberikan.

Definisi lain dikemukakan oleh Serta, Reksohadiprojo & Gitosudarno (dalam

Enny 2019:56) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja ialah kondisi kerja yang

perlu diatur yang nantinya tidak mengganggu pekerjaan para karyawan dan

diharapkan dapat memperoleh kenaikan produktifitas dan berkurangnya biaya

produksi tiap tahun

Adapun Nimran (dalam Surajio dkk, 2020:51) mengatakan bahwa

lingkungan kerja itu sebagai tempat yang dirancang oleh manajemen yang

berkaitan dengan beberapa jenis pekerjaan dalam suatu organisasi. Sedangkan

menurut Lawler & Leadpord (dalam Kaswan, 2017:568) lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan, seperti kebersihan, musik dan

lain sebagainya.

Dari beberapa teori-teori yang telah dikemukakan oleh para tokoh, dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja ialah segala sesuatu keadaan yang berada di

sekitar para karyawan yang di dalamnya sedang menjalankan pekerjaannya

dengan tujuan meningkatkan kerja karyawan.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

persepsi lingkungan kerja merupakan proses diterimanya stimulus oleh individu

terhadap lingkungan di sekitar para karyawan yang di dalamnya sedang

menjalankan pekerjaannya dengan tujuan meningkatkan kerja karyawan

Menurut Saffelbachl (dalam Affandi, 2021:192-196) adanya faktor-faktor

yang memengaruhi terjadinya intensi turnover adalah:

a. Faktor Psikologis

Faktor psikologis lebih mengacu pada proses mental dan perilaku

karyawan, kaitannya dengan harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen

organisasi, keterlibatan kerja atau efektivitas, adapun konsep turnover

intention secara psikologis berkaitan dengan faktor-faktor yang di

pengaruhi oleh emosi karyawan, sikap atau persepsi.

b. Faktor Ekonomi

Dalam faktor ekonomi menganalisis proses intensi turnover lebih

menekankan pada interaksi antara penentu variabel eksternal, seperti upah,

masa jabatan dan peluang.

Menurut Mobley (dalam Drastyana, 2021:47-50) terdapat dua faktor yang

memengaruhi turnover intention, adalah:

a. Faktor keorganisasian

Dalam faktor ini terdapat beberapa hal yang memengaruhi turnover

intention, yaitu besar kecilnya suatu organisasi, besar kecilnya unit kerja,

penggajian, bobot pekerja dan gaya penyeliaan.

b. Faktor individual

Yang mendorong terjadinya turnover intention adalah kepuasan terhadap

pekerjaan, kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh, pembayaran, promosi,

bobot pekerjaan, teman-teman sekerja, penyeliaan, keikatan

terhadap orgnisasi, harapan untuk mendapatkan pekerjaan lain, niat untuk

pergi atau tinggal, tekanan jiwa, dan lingkungan kerja.

Arnold & Feldman (dalam Wicaksono, 2020:58) juga menyebutkan ada

beberapa faktor-faktor yang memengaruhi turnover intention, adalah:

a. Usia

b. Kepuasan kerja

c. Komitmen organisasi

d. Masa kerja

e. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain

f. Kemauan pekerjaan yang dirasakan

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dari para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi terjadinya intensi turnover

yaitu faktor individual berkaitan dengan kepuasan kerja, promosi, bobot

pekerjaan, teman sekerja, penyeliaan, tekanan jiwa dan lingkungan kerja, faktor

psikologis seperti harapan, orientasi, emosi karyawan, sikap atau persepsi.

Adapun peneliti menggunakan faktor psikologis berkaitan dengan persepsi dan

faktor individual yaitu lingkungan kerja

Terdapat tiga indikator-indikator menurut Drastyana (2021:51) sebagai
berikut:
a. Pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting)
Individu mulai berpikir untuk keluar dari pekerjaan atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan. Pada tahap ini awal mula diawali dengan rasa
ketidakpuasan kerja dan kemudian karyawan mulai berpikir untuk keluar
dari tempat kerjanya saat ini.
b. Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)
Individu akan mulai mencari pekerjaan pada organisasi lain. Apabila
seorang karyawan sudah mulai berpikir untuk keluar dari pekerjaannya
kemungkinan yang terjadi seorang karyawan akan mencoba untuk mencari
pekerjaan di luar perusahaanya.
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another
job)
Individu memiliki niatan untuk keluar dari pekerjaannya, yang artinya
individu berniat untuk keluar apabila sudah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik.
Menurut Mobley (dalam Rehatta, 2020:88) indikator-indikator intensi
turnover, sebagai berikut:
a. Thinking of quiting
Seorang karyawan yang mempertimbangkan untuk meninggalkan
organisasi atau perusahaan.
b. Intention to search
Keinginan seorang karyawan untuk mencari kerja diluar organisasi atau
perusahaan.
c. Intention to quit
Keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi atau
perusahannya.
Jehanzeb et al (dalam Andriani dkk, 2021:106) mengatakan bahwa
terdapat indikator intensi turnover, sebagai berikut:
a. Pikiran untuk pergi
Karyawan berpikir untuk meninggalkan perusahaan
b. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
Seorang karyawan memiliki keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan
lain.
c. Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan
mendatang
Keinginan seorang karyawan untuk segera meninggalkan organisasi dalam
beberapa bulan.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dari para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa indikator-indikator intensi turnover yaitu berpikir untuk
keluar, keinginan untuk meninggalkan organisasi dan keinginan untuk mencari
pekerjaan di luar organisasi.

Menurut Widjaja (dalam Affandi dkk, 2021:191) intensi turnover adalah
ketidakpuasan terhadap suatu pekerjaan, yang memicu keinginan seseorang untuk
keluar dan mencari pekerjaan baru.
Saputra (dalam Putri & Hendri, 2020:4) menjelaskan bahwa intensi
turnover ialah ketika seorang karyawan berhenti atau meninggalkan perusahaan
dimana tempat karyawan tersebut bekerja. Berhentinya seorang karyawan yang
bekerja dalam suatu organisasi, dapat diberhentikan dengan pengunduran diri atau
dengan pemutusan hubungan kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan kepada
seorang karyawan.
Sedangkan Andini (dalam Ardan & Achmad, 2021:4) berpendapat bahwa
intensi turnover adalah perilaku penarikan diri yang terdiri dari beberapa
komponen yang secara simultan muncul pada individu berupa pikiran untuk
keluar, adanya keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan di tempat lain,
menemukan pekerjaan yang sesuai keinginan di tempat lain dan adanya keinginan
untuk meninggalkan organisasi.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan dari para tokoh dapat
disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan atau niatan seorang
karyawan yang muncul dalam pikirannya dan memilih untuk mencari tempat
pekerjaan baru dan keluar dari perusahaan dimana tempat bekerja sebelumnya

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai peranan saling

mempengaruhi dengan intensi turnover. Terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi yang berdampak pada tinggi rendahnya

intensi turnover. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat

kuat. Penelitian terdahulu menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai

pendahulu dari komitmen organisasi (Williams & Hazer dalam Barlett, 2001).

Turnover dan intensi turnover terbentuk dipicu oleh beberapa variabel

sikap yang menurut traditional turnover theory yaitu adalah kepuasan kerja dan

komitmen organisasi (Zhao dan Liu, 2010). Hal ini sejalan dengan pernyataan

DeMicco dan Raid (1988) yang menyatakan bahwa intensi turnover seseorang

terkait erat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ratnawati (2002)

juga mengemukakan bahwa pada umumnya variabel yang secara konsisten

ditemukan berhubungan dengan intensi turnover adalah kepuasan kerja dan

komitmen organisasi.

Anis dkk (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen

organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap intensi turnover. Hal

ini sejalan dengan penelitian Siong dkk (2006) yang juga menemukan bahwa

kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara simultan

terhadap intensi turnover 

Kepuasan kerja sangat penting untuk mengurangi lemahnya komitmen

organisasi (Ayeni dan Papoola, 2007). Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Seorang

dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap

pekerjaannya, sebaliknya seorang tidak puas dengan pekerjaannya akan

menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja

merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap

pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan

dengan dirinya. Semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin meningkatkan

komitmen organisasi. Karyawan yang terpenuhi kepuasan kerjanya dapat

diartikan bahwa komitmen organisasinya juga tinggi dan cenderung untuk

bertahan dalam organisasi. Sementara karyawan yang tidak puas akan memilih

keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih memuaskan.

Kaswan (2012) menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, artinya semakin tinggi kepuasan

kerja maka semakin tinggi juga komitmen organisasi. Begitu juga sebaliknya,

semakin tidak puas karyawan maka komitmen organisasi akan semakin rendah.

Kepuasan kerja memiliki arah hubungan negatif dengan pergantian karyawan atau

turnover dimana semakin tidak puas karyawan maka semakin tinggi tingkat

pergantian karyawan atau turnover dan begitu juga sebaliknya.

Menurut Robbins dalam Kaswan (2012), karyawan mengekspresikan

ketidakpuasan dengan empat cara sebagai berikut, pertama, keluar dari

pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Kedua, bekerja denga 

seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan

yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan

tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis

dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang

terbaik. Secara umum karyawan yang merasa tidak puas dan memiliki intensi

turnover akan meninggalkan pekerjaannya (Mobley, 2000

 .

Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk

bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan

dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang

dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi

terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan

terjadinya turnover karena individu mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di

tempat lain (Rahman dkk, 2008).

Mathis dan Jackson (2001) mengidentifikasikan bahwa keluar masuk

(turnover) karyawan berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan

kerja sering diidentikkan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan

individu meninggalkan pekerjaannya. Secara empiris dapat disimpulkan bahwa

ketidakpuasan kerja memiliki pengaruh langsung pada pembentukan keinginan

keluar. Robbins (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif

dengan kaluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor yang lain seperti pasar kerja,

kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala

penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.

Wekley dan Yukl (1997) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan

memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku

agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antara karyawan dan

atasan, dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat

produktivitas

Menurut Mayer dan Allen dalam Arnold (1995), komitmen organisasi

terdiri atas tiga komponen yaitu :

1) Affective commitment (komitmen afektif)

Komitmen afektif mengarah pada the employee’s emotional attachment to,

identification with, and involvement in the organization. Ini berarti bahwa

komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,

identifikasi dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian,

karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja

dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal

tersebut. Komitmen afektif merupakan perasaaan cinta pada organisasi

yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan

sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan

telah menjadi anggota organisasi.

2) Normative commitment (komitmen normatif)

Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue

employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan

perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan

yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka

wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Wiener (dalam Allen &

Meyer, 1990) mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai tekanan

normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah

laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena 

itu, tingkah laku karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang “apa

yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral. Komitmen normatif

merupakan perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi

dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang

didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan.

3) Continuance commitment (komitmen kontinuans)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs

associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya

pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan

keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.

Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa

komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih

identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya

ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja

berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena

mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya

pilihan lain.

Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen ini adalah dilihatnya komitmen

sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan

organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau

tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Allen dan Meyer (1990) lebih memilih untuk menggunakan istilah

komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi karenaUNIVERSITAS MEDAN AREA

44

hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam ketiga

komponen tersebut. Selain itu, setiap komponen komitmen berkembang sebagai

hasil dari pengalaman yang berbeda serta memiliki implikasi yang berbeda pula.

Misalnya, seorang karyawan secara bersamaan dapat merasa terikat dengan

organisasi dan juga merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi. Sementara itu,

karyawan lain dapat menikmati bekerja dalam organisasi sekaligus menyadari

bahwa ia lebih baik bertahan dalam organisasi karena situasi ekonomi yang tidak

menentu. Namun, karyawan lain merasa ingin, butuh, dan juga wajib untuk terus

bekerja dalam organisasi. Dengan demikian, pengukuran komitmen organisasi

juga seharusnya merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut, yaitu

komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif.

Komitmen organisasi bersifat multidimensi. Fink (dalam Kaswan 2012)

mengelompokkan ciri-ciri komitmen menjadi sepuluh yaitu :

1. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi

2. Selalu mencari informasi tentang organisasi

3. Selalu mencari keseimbangan antara sasaran organisasi dengan saran

pribadi

4. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai

bagian dari organisasi secara keseluruhan

5. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi

6. Berpikir positif terhadap kritik dari teman kerja

7. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya

8. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik 

9. Memiliki keyakinan bahwa organisasi akan berkembang

10. Berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan komponen komitmen

organisasi yang dikemukakan oleh Mayer dan Allen yaitu komitmen afektif,

komitmen kelanjutan, dan komitmen normatif.

Menurut Mowday dkk dalam Arnold (1995) komitmen organisasi adalah

kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.

Griffin dan Bateman dalam Arnold (1995) menyebutkan bahwa komitmen

organisasi adalah:

1) Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi

2) Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

3) Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan

organisasi 

Luthans (2005) mengatakan bahwa sebagai sikap, komitmen organisasi

paling sering didefinisikan sebagai berikut:

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu

2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap kemajuan dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan dari organisasi.

Seperti kekuatan magnetik kuat yang menarik benda-benda logam,

komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan

sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Komitmen kerap kali

mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi,

kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus

bekerja di sana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara karyawan lama, mereka

yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang

bekerja di dalam tim yang berkomitmen. Pegawai yang memiliki komitmen

terhadap organisasi biasanya memiliki catatan kehadiran yang baik, menunjukkan

kesetiaan secara sukarela terhadap kebijakan perusahaan dan memiliki tingkat

pergantian yang rendah. Secara khusus, pengetahuan mereka yang luas tentang

pekerjaan sering terwujud menjadi pelanggan yang setia yang membeli lebih

banyak, yang merekomendasikan kepada pelanggan lain, serta bersedia membayar

harga yang lebih (Newstrom dan Davis, 1997). 

Kreitner dan Kinichi (2002) menjelaskan bahwa komitmen terhadap

organisasi mencerminkan sampai sejauh mana seorang individu mengidentifikasi

dirinya sebagai bagian dari organisasi dan memiliki komitmen terhadap

tujuannya. Komitmen terhadap organisasi merupakan sikap kerja yang penting

karena individu yang memiliki komitmen tinggi akan menunjukkan keinginan

untuk bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan juga keinginan yang

lebih besar untuk tetap tinggal dan bekerja di korporasi tersebut.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasi

dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and

Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasi

didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan

hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi

apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang

teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu

dan komitmen normatif.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

merupakan sikap yang merefleksikan sejauh mana seorang karyawan

mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi serta sejauh mana

loyalitas karyawan pada organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen

mengekspresikan perhatiannya terhadap keberhasilan dan kemajuan yang

berkelanjutan dari organisasi

Robbins (dalam Kaswan, 2012) menyatakan bahwa dalam mengukur

kepuasan kerja dapat ditentukan dari empat faktor berikut ini :

a) Pekerjaan yang menantang secara mental

b) Imbalan yang adil dan promosi

c) Kondisi kerja yang mendukung

d) Rekan kerja yang mendukung

Greenberg dan Baron (dalam Kaswan, 2012) menyatakan bahwa ada tiga

cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja.

a. Rating scales dan kuesioner

Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang

memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. 

b. Critical Incident

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka

terhadap apa yang mereka rasakan apakah memuaskan atau tidak

memuaskan.

c. Interview

Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka menggunakan

kuesioner yang sangat terstruktur.

Pendapat lain terdapat dua macam pendekatan yang secara luas

dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja (Robbin dalam

Wibowo, 2007), yaitu sebagai berikut:

a. Single global rating, yaitu individu merespon satu pertanyaan seperti :

dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan

pekerjaan anda? Responden menjawab antara “Highly Satisfied” dan

“Highly Dissatisfied”.

b. Summation score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam

pekerjaan dan apa yang dirasakan karyawan terhadap masing-masing

elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan,

supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-

worker. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan

ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.

Perusahaan biasanya mengukur kepuasan pekerja dengan survei tahunan,

atau suvei rutin dimana persentase tertentu dari para pekerja yang dipilih secara 

acak di survei setiap bulan. Unsur-unsur dalam suatu survei dalam kepuasan

pekerja meliputi:

 Keterlibatan dalam pengambilan keputusan

 Penghargaan karena telah melakukan pekerjaan dengan baik

 Akses yang memadai terhadap informasi untuk melakukan pekerjaan

dengan baik

 Dorongan aktif untuk bekerja kreatif dan menggunakan inisiatif

 Tingkat dukungan dari fungsi staf

 Kepuasan keseluruhan dengan perusahaan

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner untuk mengukur

kepuasan kerja dimana karyawan menjawab pertanyaan yang memungkinkan

mereka melaporkan reaksi mereka terhadap dimensi-dimensi pekerjaannya

Menurut Luthans (2005), terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum

dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional

terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa

baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan

kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Pada tahun berikutnya, dimensi

ini dikembangkan menjadi lima dimensi pekerjaan yang telah diidentifikasi untuk 

merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting dimana karyawan

memiliki respons afektif terhadapnya. Kelima dimensi tersebut adalah :

a. The work itself (pekerjaan itu sendiri).

Seberapa besar pekerjaan itu memberi seseorang tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab.

b. Pay (Gaji atau Upah).

Berapa besar imbalan finansial yang diterima dan seberapa besar hal itu

dianggap pantas/adil dibandingkan dengan imbalan di organisasi lain.

c. Promotion opportunity (Kesempatan Promosi). Kesempatan untuk maju

dalam organisasi.

d. Supervision (Pengawasan). Kemampuan penyelia memberi bantuan teknis

dan dukungan perilaku.

e. Coworkers (Rekan Kerja). Seberapa besar rekan kerja terampil secara

teknis dan secara sosial memberi dukungan.

Dari dimensi kepuasan yang disampaikan Luthans, pekerjaan dapat

membuat individu puas, menikmati pekerjaannya sendiri tanpa terpengaruh oleh

faktor lain, ini dikarenakan faktor lain sudah tercukupi. Kedua penggajian,

individu merasa puas karena sistem penggajian yang seimbang antara

produktivitas yang dikeluarkan dengan imbalan yang diterima. Ketiga kesempatan

promosi, individu akan puas jika mendapatkan kesempatan promosi yang

dikarenakan prestasi kinerjanya yang baik. Kesempatan untuk mengembangkan

diri melalui penataran, pendidikan dan pelatihan. Keempat pengawasan, individu 

merasa puas karena merasa diawasi atau diperhatikan setiap melakukan pekerjaan

yang selanjutnya merasa dihargai. Kelima teman sejawat, lingkungan kerja

merupakan faktor penting terutama membangun komunikasi multi arah yang akan

menciptakan kenyamanan dalam bekerja.

Weiss dkk (dalam Kaswan, 2012) menyatakan bahwa terdapat dua puluh

dimensi atau faktor kepuasan kerja untuk menilai perasaan puas karyawan

terhadap pekerjaannya atau tidak, yaitu :

1) Ability utilization (penggunaan kemampuan)

2) Achievement (prestasi),

3) Activity (kegiatan)

4) Advancement (kemajuan)

5) Authority (wewenang)

6) Company Policies (kebijakan perusahaan)

7) Compensation (imbalan/penghargaan)

8) Co-workers (rekan kerja)

9) Creativity (kreativitas)

10) Independence (kemandirian)

11) Moral value (nilai moral)

12) Recognition (pengakuan)

13) Responsibility (tanggung jawab)

14) Security (rasa aman dan nyaman)

15) Social service (pelayanan sosial)

16) Social status (status sosial)UNIVERSITAS MEDAN AREA

29

17) Supervisory-human relation (supervisi-hubungan kemanusiaan)

18) Supervision technique (teknik supervisi)

19) Variety (keragaman)

20) Working condition (kondisi kerja)

Faktor-faktor yang hampir mirip dari kepuasan kerja dikemukakan oleh

Brayfield dan Crockett (dalam Kaswan, 2012). Menurut mereka, kepuasan kerja

dapat dibagi menjadi dua dimensi, yakni: dimensi intrinsik dan dimensi ekstrinsik.

Yang termasuk ke dalam dimensi intrinsik adalah :

a. Rasa bangga atas pekerjaannya

b. Rasa berhasil atas pekerjaannya

c. Rasa tanggung jawab atas pekerjaannya

d. Rasa memiliki terhadap pekerjaannya

e. Rasa dihargai karena pekerjaannya

f. Rasa aman karena pekerjaannya

Adapun yang termasuk ke dalam dimensi ekstrinsik, antara lain :

a. Rasa kekeluargaan dalam bekerja

b. Rasa saling menghormati dalam bekerja

c. Rasa saling mendukung dalam bekerja

Dari beberapa pendapat diatas, peneliti menyimpulkan bahwa dimensi-

dimensi dari kepuasan kerja terdiri dari respon emosional dan perasaan avaluatif

karyawan terhadap dimensi pekerjaannya yang meliputi gaji, rekan kerja, atasan,

pekerjaan dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja ditentukan menurut seberapa baik 

hasil yang dicapai dari dimensi pekerjaan tersebut memenuhi atau melampaui

harapan mereka

Menurut Wexley dan Yulk (dalam Moeljono, 2003) secara umum

kepuasan kerja dapat didefiniskan sebagai cara seorang karyawan merasakan

pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-

macam.

Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan

kerja. Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai reaksi

emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, 5

keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang

dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga

menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,

perasaan puas ataupun perasaan tidak puas (Sutrisno, 2009).

Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu

sikap kerja karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja,

kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan

hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan,

penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan

sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang

dihadapinya (Sutrisno, 2009).

Handoko (dalam Sutrisno, 2009), mengemukakan kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Locke (dalam Luthans, 2005) memberikan definisi komprehensif dari

kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluatif dan

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi

positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik

pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting 

Selain itu, Noe dkk (dalam Kaswan, 2012) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaannya

memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai-nilai penting pekerjaannya.

Definisi ini merefleksikan tiga aspek penting pekerjaan. Pertama, kepuasan

merupakan fungsi nilai, yang didefinisikan sebagai apa yang diinginkan seseorang

untuk diperoleh baik secara sadar atau tidak sadar. Kedua, definisi ini

menekankan bahwa karyawan yang berbeda memiliki pandangan yang berbeda

tentang nilai mana yang mungkin, dan ini amat penting dalam menentukan sifat

dan derajat kepuasan kerja. Seorang mungkin menilai gaji di atas segalanya; yang

lain menilai wilayah tertentu. Ketiga adalah persepsi. Persepsi individu mungkin

tidak sepenuhnya merupakan refleksi sepenuhnya dari realita, dan orang yang

berbeda mungkin memandang situasi yang sama dengan cara yang berbeda.

Dalam penelitian ini, peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan bentuk perasaan atau respon emosional seseorang mengenai seberapa

baik pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapinya di lingkungan kerja

memenuhi harapannya

Fakor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover saling berkait satu
sama lain dan cukup kompleks. Menurut Zeffane (1994), terdapat beberapa faktor
yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah fakto
eksternal, yakni pasar tenaga kerja dan faktor instansi (internal) yakni kondisi
ruang kerja, upah, keterampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari
karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan
lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi turnover
dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu:

1. Individual-level characteristics terdiri dari lima bagian yaitu usia, masa
   kerja, status marital, kepuasan kerja dan personality-job fit.
2. Organizational-level characteristic, terdiri dari lima bagian yaitu struktur
   organisasi, job design, stres kerja, reward & pension plans, dan
   performance evaluation system.
3. Group-level characteristic, terdiri dari dua bagian yaitu kelompok
   demografik dan group cohesiveness.
   Mobley (2000) menjelaskan secara detil faktor-faktor yang mempengaruhi
   terjadinya turnover sebagai berikut:
   1) Faktor Eksternal
   Dari faktor eksternal ada 2 sisi yang bisa dilihat yaitu:
   a. Aspek lingkungan. Misal, adanya pilihan-pilihan pekerjaan lain.
   Dalam aspek ini, tingkat-tingkat pekerjaan, pengangguran dan
   inflasi dapat mempengaruhi pergantian karyawan. Pilihan alternatif
   kesempatan kerja ditempat lain mempunyai korelasi dan signifikan
   dengan keinginan berpindah dan merupakan faktor utama yang
   terkait dengan keinginan berpindah.UNIVERSITAS MEDAN AREA
   b. Aspek Individu. Dalam aspek ini, usia muda dan masa kerja yang
   lebih singkat besar kemungkinannya untuk keluar. Penelitian-
   penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang
   signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan
   negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang semakin rendah
   intensi turnovernya. Karyawan yang lebih muda lebih tinggi
   kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja
   yang lebih tua tidak berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai
   alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun,
   tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat
   kerja baru, atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi
   karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang
   baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.
   2) Faktor Internal
   Dari faktor internal ini, ada 5 sisi yang bisa dilihat sebagai berikut:
   a. Budaya Organisasi
   Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dan kepuasan terhadap
   kerabat-kerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat
   menentukan turnover. Budaya korporasi merupakan suatu
   kekuatan tidak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, perasaan,
   pembicaraan maupun tindakan manusia yang bekerja di dalam
   korporasi. Budaya korporasi mempengaruhi persepsi mereka,
   menentukan dan mengharapkan bagaimana cara individu bekerja
   sehari-hari dan dapat membuat individu tersebut merasa senang
   dalam menjalankan tugasnya.
   Robbins (2001) menyatakan bahwa budaya korporasi yang kuat
   mamiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan
   dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang
   kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi atau korporasi sangat
   dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin
   banyak karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin
   besar komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya korporasi
   itu.
   Budaya yang kuat ini akan membentuk kohesivitas, kesetiaan dan
   komitmen terhadap korporasi pada para karyawan, yang akan
   mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi
   atau korporasi.
   b. Gaya kepemimpinan
   Kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti
   sentralisasi merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan
   turnover.
   c. Kompensasi
   Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor-
   faktor yang dapat menentukan turnover. Semakin tinggi tingkat
   gaji dan tunjangan, maka semakin tinggi juga dengan kepuasan dan
   akan mengurangi turnover.
   d. Kepuasan kerja
   Tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang,
   semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin
   kuat dorongannya untuk melakukan turnover.
   e. Karir
   Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang
   dapat menentukan turnover.
   Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa ada beberapa
   variabel penting yang mempengaruhi niat seseorang untuk meninggalkan
   pekerjaan atau intensi turnover yaitu variabel pekerjaan itu sendiri, lingkungan
   pekerjaan dan sikap pekerja seperti kepuasan dan stres kerja. Semua variabel
   menunjukkan hubungan yang kompleks. Secara umum lebih banyak pekerja yang
   tidak puas serta tidak mempunyai komitmen meninggalkan pekerjaannya

Mobley et al. (1978) mengelompokkan berhentinya karyawan dari
perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja
dalam 2 kategori :

1. Turnover yang terjadi sukarela (Voluntary turnover)
   Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun
   disebabkan oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan
   hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan
   untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik ditempat lain .
2. Turnover yang dipisahkan (Unvoluntary turnover)
   Terjadi apabila pihak manajemen/pemberi kerja merasa perlu untuk
   memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada
   kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak
   perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau mungkin pula
   disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi yang dialami perusahaan.
   Dalam penelitian ini, pergantian karyawan lebih difokuskan pada
   voluntary turnover, yaitu yang terjadi secara sukarela berdasarkan keinginan dari
   dalam diri karyawan itu sendiri. Alasannya, jenis turnover tersebut dianggap
   merugikan perusahaan sehingga perlu diusahakan pengendaliannya.
   Menurut Dalton et al. (1981) voluntary turnover dapat dibedakan atas
   dasar sifatnya menjadi 2 yaitu :
3. Avoidable voluntary turnover (dapat dihindarkan)
   Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih
   baik di perusahaan lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi
   lain, prestasi kerja yang lebih baik di perusahaan lain, masalah dengan
   pimpinan/administrasi yang ada, serta adanya alternatif tempat
   pekerjaan lain.
4. Unavoidable voluntary turnover (tidak dapat dihindarkan).
   Unavoidable voluntary turnover timbul karena alasan pindah ke daerah
   lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, tinggal
   di rumah mengasuh anak, kehamilan. Dalam studi yang dilakukan,
   variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan
   tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan
   karyawan.
   Pada dasarnya turnover dapat menjadi fungsional apabila karyawan yang
   mengundurkan diri adalah karyawan yang kurang berprestasi dalam arti tidak
   potensial, sehingga akan terbuka kesempatan bagi masuknya para pekerja yang
   lebih kompeten. Tetapi turnover menjadi tidak fungsional jika dengan keluarnya
   karyawan, perusahaan justru mengalami kerugian, antara lain kerugian yang
   disebabkan oleh munculnya biaya-biaya pergantian karyawan yaitu biaya yang
   berhubungan dengan pesangon, hilangnya efisiensi karyawan sebelum terjadi
   pelepasan dan biaya karena adanya jabatan yang lowong selama pencarian
   seorang pengganti serta biaya-biaya perekrutan untuk mendapatkan karyawan
   baru. Jadi dapat dikatakan pula turnover akan memberikan efek beruntun yang
   akan terus berlangsung sampai organisasi mendapatkan pengganti yang
   sepenuhnya menguasai untuk mengganti posisi karyawan yang melakukan
   turnover tersebut.
   Gejala turnover karyawan tidak selalu diukur secara langsung sebagai
   suatu gejala berpindahnya atau keluarnya karyawan dari suatu organisasi, tetapi
   dapat dilakukan dengan pengukuran intentions atau niat untuk melakukan perilaku
   turnover, dengan kata lain pengukuran turnover intentions akan menunjukkan
   seberapa kuat niat atau keinginan seseorang karyawan untuk keluar dari tempat
   bekerjanya sekarang dan berpindah ke perusahaan lain. Dari sini tampak bahwa
   perilaku turnover selalu didahului oleh niat atau intentions seseorang untuk keluar
   dari organisasi.

Berdasarkan teori signaling, pembagian dividen merupakan sinyal
bagi para investor bahwa perusahaan memiliki kinerja yang baik dan
akan tumbuh di masa mendatang. Dividen memberikan informasi atau
isyarat mengenai keuntungan perusahaan karena pembayaran dividen
akan meningkatkan keyakinan akan keuntungan perusahaan Sumarsono
(2012). Sehingga semakin tinggi/naik dividen yang dibayarkan, maka
akan meningkatkan kepercayaan dan keyakinan investor terhadap
perusahaan dengan meningkatnya harga saham sebagai indikator nilai
perusahaan.
Menurut Hanafi (2004) menyatakan bahwa dividen yang tinggi akan
meningkatkan nilai perusahaan, yang disebut dengan Bird in The Hand
Theory. Argumen ini mengatakan bahwa pembayaran dividen dapat
mengurangi ketidak pastian yang berarti mengurangi resiko yang pada
giliran selanjutnya mengurangi tingkat keuntungan yang disyaratkan
oleh pemegang saham. Kebijakan dividen yang optimal dalam suatu
perusahaan adalah kebijakan yang menciptakan keseimbangan diantara
dividen saat ini dan pertumbuhan di masa yang akan datang sehingga
memaksimumkan harga saham.
Keputusan dividen menyangkut keputusan untuk membagikan laba
atau menahannya guna diinvestasikan kembali di dalam perusahaan.
Kebijakan dividen yang optimal dalam suatu perusahaan adalah
kebijakan yang menciptakan keseimbangan diantara dividen saat ini dan
pertumbuhan di masa yang akan datang sehingga memaksimumkan
harga saham. Salah satu fungsi yang terpenting dari manajer keuangan
adalah menetapkan alokasi dari keuntungan neto sesudah pajak atau
pendapatan untuk pembayaran dividen di satu pihak dan untuk laba
ditahan di lain pihak, di mana keputusan tersebut mempunyai pengaruh
yang menentukan terhadap nilai dari perusahaan (Eli, 2008 dalam
Ansori dan Denica, 2010).
Penelitian Wijaya dan Wibawa (2010), dapat membuktikan bahwa
kebijakan dividen mempengaruhi nilai perusahaan secara positif. Ansori
dan Denica (2010), kebijakan dividen berpengaruh positif terhadap nilai
perusahaan

Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba
(Kusumawati, 2005). Profitabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa
kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba juga tinggi.
Perusahaan yang memiliki laba tinggi menandakan bahwa perusahaan
tersebut memiliki prospek yang baik di masa yang akan datang.
Peningkatan profitabilitas akan membuat pasar beraksi positif sehingga
investor akan tertarik berinvestasi ke perusahaan tersebut dengan
tingginya minat investor dalam berinvestasi maka akan berdampak pada
peningkatan harga saham dan akan meningkatkan nilai perusahaan pula.
Sehingga profitabilitas dan nilai perusahaan memiliki pengaruh
yang positif (+). Hal ini sesuai dengan penelitian dari Hemastuti dan
Hermanto (2014) yang menyatakan bahwa profitabilitas berpengaruh
signifikan positif terhadap nilai perusahaan.

Menurut Brigham dan Houston dalam Wijaya dan Wibawa (2010),
peningkatan hutang diartikan oleh pihak luar tentang kemampuan
perusahaan untuk membayar kewajiban di masa yang akan datang atau
adanya risiko bisnis yang rendah, hal tersebut akan direspon secara positif
oleh pasar. Menurut Achmad dan Amanah (2014), keputusan pendanaan
dapat meningkatkan nilai perusahaan, karena pendanaan didanai melalui
hutang, peningkatan tersebut terjadi akibat dari efek tax deductible
Mulianti (2010) Pendanaan yang didasarkan pada Modigliani dan
Miller yang berpendapat bahwa semakin tinggi proporsi hutang maka
semakin tinggi nilai perusahaan karena sebagian perusahaan menganggap
bahwa penggunaan hutang di rasa aman daripada menerbitkan saham baru.
Sehingga keputusan pendanaan dan nilai perusahaan memiliki pengaruh
yang positif (+). Hal ini sesuai dengan penelitian dari Ansori dan Denica
(2010) yang menyatakan bahwa keputusan pendanaan berpengaruh
signifikan positif terhadap nilai perusahaan

Beberapa teori mengenai kebijakan dividen diantaranya : teori dividen
irrelevan, teori bird in the hand, teori information content of dividend, dan
teori clientele effect .
a) Teori Dividen Irrelevan Miller dan Modligiani mengemukakan teori
bahwa kebijakan dividen tidak mempunyai pengaruh terhadap nilai
perusahaan karena rasio pembayaran dividen hanyalah rincian dan tidak
mempengaruhi kesejahteraan pemegang saham. Nilai suatu perusahaan
hanya bergantung pada laba yang dihasilkan oleh asetnya, bukan pada
bagaimana laba itu dipecah antara dividen dan laba ditahan (Brigham dan
Houston, 2011).
b) Teori Bird in the Hand
Menurut teori bird in the hand, pemegang saham lebih menyukai dividen
tinggi dibandingkan dengan dividen yang akan dibagikan di masa yang
akan datang dan capital gains.Teori ini mengasumsikan bahwa dividen
lebih pasti daripada pendapatan modal.
c) Teori Information Content of Dividend
Menurut teori information content of dividend, investor akan melihat
kenaikan dividen sebagai sinyal positif atas prospek perusahaan di masa
depan. Karena pembayaran dividen ini dapat mengurangi ketidakpastian
dan mengurangi konflik keagenan antara manajer dan pemegang saham.
d) Clientele effect
Clientele effect adalah kecenderungan perusahaan untuk menarik jenis
investor yang menyukai kebijakan dividennya. Miller dan Modigliani
menyatakan bahwa suatu perusahaan menetapkan kebijakan pembagian
dividen khusus, yang selanjutnya menarik sekumpulan peminat atau
clientele yang terdiri dari para investor yang menyukai kebijakan dividen
khusus tersebut

Dividen adalah proporsi pembagian laba yang diperoleh perusahaan yang
dibagikan kepada para pemegang saham perusahaan. Apabila perusahaan
penerbit saham mampu menghasilkan laba yang besar maka ada
kemungkinan pemegang sahamnya akan menikmati keuntungan dalam
bentuk dividen yang besar pula. Dividen diartikan sebagai pembagian laba
kepada para pemegang saham perusahaan sebanding dengan jumlah saham
yang dipegang oleh masing-masing pemilik. Kebijakan dividen adalah
merupakan keputusan yang berkaitan dengan penggunaan laba yang
menjadi hak para pemegang saham dan laba tersebut dapat dibagi sebagai
dividen atau laba yang ditahan untuk diinvestasikan kembali (Husnan,
2013). Kebijakan dividen optimal adalah kebijakan dividen yang
menghasilkan keseimbangan antara dividen saat ini, pertumbuhan di masa
depan, dan memaksimalkan harga saham perusahaan (Brigham dan
Houston, 2011). Dalam kebijakan dividen terdapat trade off dan
merupakan pilihan yang tidak mudah antara membagikan laba sebagai
dividen atau diinvestasikan kembali. Apabila perusahaan memilih
membagikan laba sebagai dividen maka tingkat pertumbuhan akan
berkurang dan berdampak negatif terhadap saham. Disisi lain, apabila
perusahaan tidak membagikan dividen maka pasar akan memberikan
sinyal positif kepada prospek perusahaan. Peningkatan dividen
memberikan sinyal perubahan yang menguntungkan pada harapan manajer
dan penurunan dividen menunjukkan pandangan pesimis prospek
perusahaan dimasa yang akan datang. Kebijakan dividen berkaitan dengan
kebijakan mengenai seberapa besar laba yang diperoleh perusahaan akan
didistribusikan kepada pemegang saham (Sofyaningsih dan Hardiningsih,
2011). Menurut Keown (2004), rasio pembayaran dividen adalah jumlah
dividen yang dibayarkan relatif terhadap pendapatan bersih perusahaan
atau pendapatan tiap lembar. Menurut Brigham dan Houston (2011), rasio
pembayaran dividen adalah persentase laba dibayarkan kepada para
pemegang saham dalam bentuk kas. Keputusan dividen menyangkut
keputusan tentang penggunaan laba yang menjadi hak para pemegang
saham. Dividen yang dibagikan dapat berupa dividen tunai (cash dividend)
atau dividen dalam bentuk saham (stock dividen). Dividen tunai umumnya
dibagikan secara reguler, baik triwulanan, semesteran atau tahunan.
Kebijakan dividen dalam penelitian ini dikonfirmasi dalam bentuk
Dividend Payout Ratio (DPR). Dividend payout ratio adalah perbandingan
dividen yang diberikan ke pemegang saham dan laba bersih per saham.
Rasio pembayaran dividen (dividend payout ratio) menentukan jumlah
laba yang akan dibagi dalam bentuk dividen kas dan laba yang ditahan
sebagai sumber pendanaan.
24
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kebijakan dividen merupakan suatu kebijakan untuk menetapkan berapa
bagian dari laba bersih yang akan dibagikan sebagai dividen kepada para
pemegang saham dan berapa besar bagian laba bersih itu ditanam kembali
sebagai laba ditahan oleh perusahaan. Kebijakan dividen dapat dilihat dari
nilai Dividen Payout Ratio (DPR) yang merupakan bagian dari laba bersih
perusahaan yang dibagikan sebagai dividen (Bird in the Hand Theory).
Kebijakan dividen dalam penelitian ini dikonfirmasi dalam bentuk
Dividend Payout Ratio (DPR). DPR adalah perbandingan dividen yang
diberikan ke pemegang saham dan laba bersih per saham. Rasio
pembayaran dividen menentukan jumlah laba yang akan dibagi dalam
bentuk dividen kas dan laba yang ditahan sebagai sumber pendanaan.
Dviden yang dibagikan perusahaan ditentukan oleh para pemegang saham
pada saat berlangsungnya RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham).

Profitabilitas untuk dapat melangsungkan hidupnya, suatu perusahaan
haruslah berada dalam keadaan menguntungkan atau profitable. Saidi
(2004) dalam Dewi dan Wirajaya (2013), Profitabilitas merupakan
gambaran dari kinerja manajemen dalam mengelola perusahaan (Petronila
dan Muklasin,2003). Ukuran profitabilitas dapat berbagai macam seperti :
laba operasi, laba bersih, tingkat pengembalian investasi atau aktiva, dan
tingkat pengembalian ekuitas pemilik. Dapat disimpulkankan bahwa rasio
profitabilitas atau rasio rentabilitas menunjukkan keberhasilan dalam
menghasilkan keuntungan. Kusumawati (2005) mengatakan, profitabilitas
merupakan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba pada masa
mendatang dan merupakan indikator dari keberhasilan operasi perusahaan.
Horne dan John (2005) mengatakan bahwa, rasio profitabilitas terdiri atas
dua jenis yaitu, rasio yang menunjukkan profitabilitas dalam kaitannya
dengan penjualan (margin laba kotor dan margin laba bersih), dan
profitabilitas dalam kaitannya dengan investasi yaitu return on asset
(ROA) return on equity (ROE). Menurut Naim (1998) dalam mengukur
profitabilitas digunakan return on investment (ROI) dan return on equity
(ROE). ROI merupakan tingkat pengembalian atas investasi perusahaan
pada aktiva. ROI sering disebut juga return on asset (ROA). Nilai ROA
sebuah perusahaan diperoleh dengan rumus.
ROA = Laba Bersih
Total Aset
ROA merupakan perbandingan laba bersih dengan jumlah aktiva
perusahaan. Sedangkan ROE merupakan perbandingan antara laba
bersih setelah pajak dengan ekuitas yang akan di
investasikanpemegang saham pada perusahaan. Rasio ini
menunjukkan kemampuanperusahaan dalam modal ekuitas untuk
menghasilkan laba.bersih perusahaan. Sehingga perhitungan ROE
sebuah perusahaan dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
ROE = laba bersih
Modal sendiri
Profitabilitas yang digunakan sebagai kriteria penilaian hasil operasi
perusahaan mempunyai manfaat yang sangat penting dan dapat dipakai
sebagai berikut :
a. Analisis kemampuan menghasilkan laba ditunjukan untuk mendeteksi
penyebab timbulnya laba atau rugi yang dihasilkan oleh suatu objek
informasi dalam periode akuntansi tertentu.
b. Profitabilitas dapat dimanfaatkan untuk menggambarkan kriteria yang
sangat diperlukan dalam menilai sukses suatu perusahaan dalam hal
kapabilitas dan motivasi dari manajemen.
c. Profitabilitas merupakan suatu alat untuk membuat proyeksi laba
perusahaan karena menggambarkan korelasi antara laba dan jumlah
modal yang ditanamkan.
d. Profitabilitas merupakan suatu alat pengendali bagi manajemen,
profitabilitas dapat dimanfaatkan oleh pihakk intern untuk menyusun
target, budget, koordinasi, evaluasi hasil pelaksanaan operasi.
Rasio profitabilitas adalah kemampuan perusahaan memperoleh laba
dalam hubungannya dengan penjualan, total aktiva maupun modal sendiri
(Sartono,2010). Profitabilitas adalah rasio dari efektivitas manajemen
berdasarkan hasil pengembalian yang dihasilkan dari penjualan dan
investasi. Tujuan profitabilitas berkaitan dengan kemampuan perusahaan
untuk mendapatkan laba yang tinggi sehingga pemodal dan pemegang
saham akan meneruskan untuk menyediakan modal bagi perusahan
(Hemastutu dan Hermanto, 2014). Rasio profitabilitas terdiri atas profit
margin, return on asset(ROA), danreturn on equit(ROE).
Ada bermacam cara untuk mengukur profitabilitas, yaitu:
a) Profit margin
Profit marginmenghitung sejauh mana kemampuan perusahaan
menghasilkan laba bersih pada tingkat penjualan tertentu. Mambuh
dan Abdul (2009)
b) Return on asset (ROA)
Return on asset (ROA) mengukur kemampuan perusahaan
menghasilkan laba bersih berdasarkan tingkat aset yang tertentu.
Mambuh dan Abdul (2009)
c) Return on equity (ROE)
Return on equity (ROE) mengukur kemaampuan perusahaan
menghasilkan laba berdasarkan modal saham tertentu. Mambuh dan
Abdul (2009)
Dalam penelitian ini rasio profitabilitas diukur dengan return on
equity (ROE). Return on equity (ROE) merupakan rasio yang
menunjukkan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba bersih
untuk pengembalian ekuitas pemegang saham. ROE merupakan rasio
keuangan yang digunakan untuk mengukur profitabilitas dari ekuitas.
Semakin besar hasil ROE maka kinerja perusahaan semakin baik.
Meskiput rasio ini mengukur laba dari sudut pandang pemegang saham,
rasio ini tidak memperhitungkan dividen maupun capital gain untuk
pemegang saham.
Manfaat dari rasio ini adalah dapat mengetahui posisi laba perusahaan
tahun sebelumnya dengan tahun sekarang, mengetahui perkembangan laba
dari waktu ke waktu, mengetahui besarnya laba bersih sesudah pajak
dengan modal sendiri dan mengetahui produktivitas dari seluruh dana
perusahaan yang digunakan baik modal pinjaman maupun modal sendiri

Menurut agency approach penggunaan hutang adalah salah satu cara
untuk mengurangi konflik keagenan yang terjadi antara pemegang
saham dengan manajer. Konflik keagenan mungkin terjadi ketika
perusahaan memiliki lebih banyak kas dari yang dibutuhkan untuk
mendukung operasi utama perusahaan. Manajer sering kali
menggunakan kelebihan kas ini untuk mendanai fasilitas-fasilitas untuk
kepentingan mereka sendiri. Bahkan tidak tertutup kemungkinan para
manajer melakukan investasi walaupun investasi tersebut tidak dapat
memaksimalkan nilai pemegang saham. Pendanaan dengan hutang
diharapkan dapat mengurangi keinginan manajer untuk menggunakan
free cash flow dan memberikan dampak disiplin pada manajer.
Penggunaan hutang akan memaksa manajer untuk menghemat kas
dengan menghilangkan pengeluaran yang tidak diperlukan.
Menurut Myers perusahaan lebih menyukai penggunaan pendanaan dari
modal internal, yaitu dana yang berasal dari aliran kas dan laba ditahan.
Dana internal lebih disukai karena memungkinkan perushaan untuk tidak
memperoleh sorotan dari publik akibat penerbitan saham baru. Dana
eksternal lebih disukai dalam bentuk hutang daripada penerbitan saham
baru karena dua alasan yaitu pertimbangan biaya emisi, dimana biaya
emisi obligasi lebih murah dibandingkan biaya emisi saham baru. Hal
idisebabkan karena penerbitan saham baru akan menurunkan harga
saham lama. Alasan kedua adalah adanya kekhawatiran manajer bahwa
penerbitan saham baru dapat ditafsirkan sebagai kabar buruk oleh
pemodal. Keputusan pendanaan berkaitan dengan pemilihan sumber dana
baik yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan sangat
mempengaruhi nilai perusahaan. Keputusan pendanaan dalam penelitian
ini dikonfirmasikan melalui Debt to Equity Ratio (DER). Rasio ini
menunjukkan perbandingan antara pembiayaan dan pendanaan melalui
hutang dengan pendanaan melalui ekuitas.
Keputusan pendanaan berkaitan dengan pemilihan sumber dana baik yang
berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan sangat mempengaruhi
nilai perusahaan. Keputusan pendanaan dalam penelitian ini
dikonfirmasikan melalui Debt to Equity Ratio (DER). Rasio ini
mnunjukkan perbandingan antara pembiayaan dan pendanaan melalui
hutang dengan pendanaan melalui ekuitas. Brigham dan Houston (2001),
dalam Wijaya dan Wibawa (2010

Signalling theory menjelaskan bahwa perusahaan yang meningkatkan
hutang dapat dipandang sebagai perusahaan yang yakin dengan prospek
perusahaan di masa yang akan datang. Peningkatan hutang juga dapat
diartikan pihak luar tentang kemampuan perusahaan untuk membayar
kewajibannya di masa yang akan datang atau risiko bisnis yang rendah,
sehingga penambahan hutang akan memberikan sinyal positif (Brigham
dan Houston, 2011)

Pecking Order Theory menetapkan suatu urutan keputusan
pendanaan dimana manajer pertama kali akan memilih untuk
menggunakan laba ditahan, hutang dan penerbitan saham sebagai
pilihan terakhir (Hanafi, 2004). Myers (1984) dalam Husnan (2013)
mengemukakan argumentasi mengenai adanya kecenderungan suatu
perusahaan untuk menentukan pemilihan sumber pendanaan yang
berdasarkan pada pecking order theory.
Teori ini disebut pecking order karena teori ini menjelaskan mengapa
perusahaan akan menentukan hierarki sumber dana yang paling disukai.
Secara ringkas teori tersebut menyatakan bahwa:
a. Perusahaan menyukai internal financing (pendanaan dari hasil
operasi perusahaan).
b. Apabila perusahaan memerlukan pendanaan dari luar (eksternal
financing), maka perusahaan akan menerbitkan sekuritas yang paling
aman terlebih dahulu, yaitu dimulai dengan penerbitan obligasi,
kemudian diikuti oleh sekuritas yang berkarakteristik opsi (seperti
obligasi konversi), baru akhirnya apabila masih belum mencukupi,
saham baru diterbitkan

Trade-off theory menyatakan bahwa perusahaan menukar manfaat
pajak dari pendanaan utang dengan masalah yang ditimbulkan oleh
potensi kebangkrutan (Brigham dan Houston, 2011). Esensi trade-off
theory dalam struktur modal adalah menyeimbangkan manfaat dan
pengorbanan yang timbul sebagai akibat penggunaan hutang. Sejauh
manfaat lebih besar, tambahan hutang masih diperkenankan. Apabila
pengorbanan karena penggunaan hutang sudah lebih besar, maka
tambahan hutang sudah tidak diperbolehkan.
Trade-off theory telah mempertimbangkan berbagai faktor seperti
corporate tax, biaya kebangkrutan, dan personal tax dalam menjelaskan
mengapa suatu perusahaan memilih suatu struktur modal tertentu
(Husnan, 2013). Kesimpulan trade-off theory adalah penggunaan
hutang akan meningkatkan nilai perusahaan tetapi hanya pada sampai
titik tertentu. Walaupun model ini tidak dapat menentukan secara tepat
struktur modal yang optimal, namun model tersebut memberikan
kontribusi penting yaitu:
1) Perusahaan yang memiliki aktiva yang tinggi, sebaiknya
menggunakan sedikit hutang.
2) Perusahaan yang membayar pajak tinggi sebaiknya lebih banyak
menggunakan hutang dibandingkan dengan perusahaan yang membayar
pajak rendah.

Murtini (2008) menyatakan keputusan pendanaan merupakan cara
bagaimana perusahaandapat mendanai kegiatan operasinya secara optimal
dan juga bagaimana cara perusahaan mengkomposisikansumber dana
optimal yang harusdipertahankan.Husnan (2008:253-254) menjelaskan
keputusan kendanaan perusahaan menyangkutkeputusan tentang bentuk
dan komposisipendanaan yangakan digunakan olehperusahaan. Secara
umum, dana dapat diperolehdari luar perusahaan (external financing)
maupundari dalam perusahaan (internal financing).Keputusan Pendanaan
Keputusan pendanaan dapat diartikan sebagai keputusan yang menyangkut
struktur keuangan perusahaan (financial structure). Struktur keuangan
perusahaan merupakan komposisi dari keputusan pendanaan yang meliputi
hutang jangka pendek, hutang jangka panjang dan modal sendiri. Setiap
perusahaan akan mengharapkan adanya struktur modal optimal, yaitu
struktur modal yang dapat memaksimalkan nilai perusahaan (value of the
firm) dan meminimalkan biaya modal (cost of capital). Keputusan
pendanaan didefinisikan sebagai keputusan yang menyangkut komposisi
pendanaan yang dipilih oleh perusahaan. Sumber pendanaan di dalam
suatu perusahaan dibagi menjadi dua kategori yaitu pendanaan internal
dan pendanaan eksternal. Pendanaan internal dapat diperoleh dari sumber
laba ditahan dan depresiasi, sedangkan pendanaan eksternal dapat
diperoleh para kreditur atau yang disebut dengan hutang dari pemilik,
peserta, atau pengambil bagian dalam perusahaan atau yang disebut
sebagai modal. Proporsi atau bauran dari penggunaan modal sendiri dan
hutang dalam memenuhi kebutuhan dana perusahaan disebut struktur
modal perusahaan.
13
Keputusan pendanaan berhubungan dengan alternatif pendanaan yang
dilakukan oleh perusahaan. Keputusan pendanaan berkaitan dengan proses
pemilihan sumber dana yang telah dipakai untuk membelanjai investasi
yang direncanakan dengan berbagai alternatif sumber dana yang tersedia,
sehingga diperoleh suatu kombinasi pembelanjaan yang paling efektif.
Dana pinjaman dan saham merupakan sumber dana yang berasal dari luar
perusahaan, sedangkan laba ditahan merupakan sumber dana yang berasal
dari dalam perusahaan. (Sudana, 2011).
Prinsip manajemen perusahaan menuntut agar baik dalam memperoleh
maupun menggunakan dana harus didasarkan pada efisiensi dan
efektifitas. Efisiensi penggunaan dana berarti bahwa setiap rupiah dana
yang ditanamkan dalam aktiva harus dapat digunakan seefisien mungkin
untuk menghasilkan tingkat keuntungan investasi yang maksimal. Fungsi
penggunaan dana meliputi perencanaan dan pengendalian penggunaan
aktiva dalam aktiva lancar maupun aktiva tetap. Pengalokasian dana harus
didasarkan pada perencanaan yang tepat, agar dana yang mengganggur
menjadi kecil. Efisiensi penggunaan dana secara langsung dan tidak
langsung akan menentukan besar kecilnya tingkat keuntungan yang
dihasilkan dari investasi. Terdapat beberapa teori yang berkenan dengan
Nilai perusahaan diantaranya yaitu trade-off theory, pecking order theory,
signalling theory dan agency approach

Nilai perusahaan merupakan kondisi tertentu yang telah dicapai oleh
suatu perusahaan sebagai gambaran dari kepercayaan masyarakat terhadap
perusahaan setelah melalui suatu proses aktivitas selama beberapa periode,
yaitu sejak perusahaan tersebut didirikan sampai dengan waktu saat ini.
Sartono (2010), nilai perusahaan adalah harga yang tersedia dibayar
investor apabila perusahaan tersebut akan dijual.
Nilai perusahaan merupakan nilai pasar dari hutang dan ekuitas
perusahaan” (Keown et.al, 2010:35 dalam Amalia dewi rahmawati 2010).
Nilai perusahaan menurut Sartono (2010:9) diartikan sebagai “harga yang
bersedia dibayar investor apabila perusahaan akan dijual”. Berkaitan
dengan hal tersebut, nilai perusahaan merupakan harga jual perusahaan
yang dianggap layak oleh calon investor sehingga investor tersebut mau
membayarnya, jika suatu perusahaan akan dilikuidasi.
Nilai perusahaan yang di proksi melalui nilai pasar saham mengalami
perubahan meskipun tidak ada kebijakan keuangan yang dilakukan
perusahaan. Misalnya dividen, pada umumnya dibagikan setiap setahun
sekali, demikian juga kegiatan investasi kegiatan investasi dan pendanaan
tidak setiap saat dilakukan, namun nilai perusahaan di BEI berubah setiap
saat. Nilai perusahaan berubah lebih disebabkan oleh informasi lain seperti
situasi politik dan social. Nilai perusahaan adalah nilai pasar dari hutang
dan ekuitas perusahaan.
Nilai perusahaan juga berkaitan dengan harga saham, harga saham
yang tinggi membuat nilai perusahaan juga ikut tinggi. Nilai perusahaan
yang tinggi akan membuat pasar percaya tidak hanya pada kinerja
perusahaan saat ini namun juga pada prospek perusahaan di masa yang
akan datang. Semakin tinggi harga saham, maka semakin tinggi
kemakmuran pemegang saham. Untuk mencapai nilai perusahaan
umumnya para pemodal menyerahkan pengelolaannya kepada para
profesional. Para profesional diposisikan sebagai manajer ataupun
komisaris. Menurut Oka (2011) dalam Dewi dan Wirajaya (2013),nilai
perusahaan merupakan nilai pasar dari suatu ekuitas perusahaan ditambah
dengan nilai pasar hutang. Dengan demikian, penambahan dari jumlah
ekuitas perusahaan dengan hutang perusahaan dapat mencerminkan nilai
perusahaan.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati dkk (2015), nilai
perusahaan dapat dihitung menggunakan persamaan Price to Book Value
merupakan rasio yang dapat digunakan untuk mengukur nilai perusahaan.
PBV menunjukkan kemampuan perusahaan menciptakan nilai perusahaan
dalam bentuk harga terhadap modal yang tersedia. Dengan semakin tinggi
PBV berarti perusahaan dapat dikatakan berhasil menciptakan nilai dan
kemakmuran pemilik. Karena menurut Suad (2001) dalam Doni
(2012)“semakin besar nilai PBV semakin tinggi perusahaan dinilai oleh
para pemodal relatif dibandingkan dengan dana yang telah ditanamkan
di perusahaan”. Semakin baik kinerja keuangan suatu perusahaan semakin
baik nilai perusahaan. Semakin tinggi nilai perusahaan semakin tinggi
return yang diperoleh, dan semakin tinggi return saham semakin makmur
pemegang sahamnya. Keputusan-keputusan keuangan yang diambil
manajer keuangan dimaksud untuk meningkatkan kemakmuran pemilik
perusahaan, hal ini ditunjukkan oleh meningkatnya nilai perusahaan
(Husnan 2012). Saat ini kinerja keuangan mengalami fluktuasi karena
disebabkan oleh kondisi keuangan yang tidak stabil. Sehingga dengan
memiliki kinerja keuangan yang baik, sebuah perusahaan akan menjadi
pertimbangan utama bagi investor. Nilai perusahaan merupakan hasil dari
kinerja perusahaan tersebut dalam satu periode. Semakin baik kinerja
keuangan suatu perusahaan maka semakin mudah untuk menarik investor
untuk menginvestasikan dananya untuk perusahaan. Karena diharapkan
semakin baik kinerja suatu perusahaan maka nilai saham akan meningkat
dan memberikan return yang diharapkan oleh investor.
Nilai pasar berbeda dari nilai buku. Jika nilai buku merupakan harga
yang dicatat pada nilai saham perusahaan, maka nilai pasar adalah harga
saham yang terjadi di pasar bursa tertentu yang berbentuk oleh permintaan
dan penawaran saham oleh para pelaku pasar

Keputusan investasi yang dilakukan perusahaan akan menghasilkan
laba apabila yang optimal apabila dibiayai oleh hutang dan modal sendiri
dengan komposisi yang optimal. Perusahaan yang tidak mampu
memanfaatkan kesempatan investasi, akan mengalami pengeluaran yang
lebih tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Khanqah
(2013:149) mengenaihubungan antara keputusan investasi
dan keputusan pendanaan menemukan bahwa dalam
kondisi ketidakpastian yang rendah. Terdapat hubungan
negatif antara keputusan investasi dan keputusan
pendanaan.
Menurut Brigham dan Houston (2001) dalam Wijaya
dan Wibawa (2010), menyatakan bahwa peningkatan
hutang diartikan oleh pihak luar tentang kemampuan
perusahaan untuk membayar kewajiban di masa yang
akan datang atau adanya risiko bisnis yang rendah, hal
tersebut akan direspon oleh pasar. Terdapat dua
pandangan mengenai keputusan pendanaan. Pandangan
pertama dikenal dengan pandangan tradisional yang
menyatakan bahwa struktur modal mempengaruhi nilai
perusahaan. Peningkatan pendanaan melalui utang
merupakan salah satu alternatif untuk mengurangi biaya
keagenan. Hutang dapat mengendalikan manajer untuk
mengurangi tindakan perquisites dan kinerja perusahaan
menjadi lebih efisien sehingga penilaian investor terhadap
perusahaan akan meningkat. (Arieska dan Gunawan,
2011).

Asimetri informasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
investasi perusahaan karena akan membuat keputusan investasi menjadi
kurang berkualitas (Sari dan Suaryana, 2014). Keberadaan asimetri
informasi ini akan menyebabkan tidak tercapainya tujuan awal dari
investasi perusahaan, yaitu peningkatan kekayaan pemegang saham.
Berdasarkan perspektif teori agensi, terdapat beberapa macammekanisme
pengendalian untuk mengurangi asimetri informasi dan risiko informasi,
serta pengawasan aktivitas manajerial yang lebih baik, seperti melalui
peningkatan kualitas pelaporan keuangan dan pengungkapan dalam laporan
keuangan (Healy dan Palepu, 2001; Hope dan Thomas, 2008). Mengacu
pada hal tersebut, beberapa tahun terakhir sejumlah peneliti
mengembangkan penelitian mengenai pengaruh kualitas pelaporan
keuangan terhadap efisiensi investasi. Hal ini dikarenakan kualitas
pelaporan keuangan yang lebih tinggi akan membuat manajer lebih
bertanggung jawab karena pengawasan akan lebih baik, sehingga asimetri
informasi akan berkurang, begitu pula adverse selection dan moral hazard.
Kualitas pelaporan keuangan yang tinggi juga dapat mengurangi masalah
overinvestment dan underinvestment dan meningkatkan efisiensi investasi.
Hal tersebut dapat terjadi karena kualitas pelaporan keuangan yang tinggi
memungkinkan manajer untuk membuat keputusan investasi melalui
identifikasi proyek yang lebih baik dan menyajikan angka-angka akuntansi
yang lebih tepat guna pembuatan keputusan internal (Bushman dan Smith,
2001; McNichols dan Stubben, 2008). Menurut Biddle et al. (2009)
hubungan antara kualitas pelaporan keuangan dan efisiensi investasi adalah
terkait dengan pengurangan asimetri informasi antara perusahaan dan pihak
eksternal penyedia modal. Sebagai contoh, kualitas pelaporan yang tinggi
memungkinkan perusahaan untuk menarik modal investor melalui proyek
dengan Net Present Value (NPV) positif dan mengurangi adverse selection
dalam penerbitan surat berharga. Selain itu, penelitian terdahulu
berpendapat dan menemukan bukti bahwa peningkatan kualitas pelaporan
keuangan akan mengurangi sensitivitas arus kas investasi (Biddle dan
Hillary, 2006) dan manajemen laba. Manajemen laba akan mengarah pada
overinvestment karena manajemen laba mendistorsi informasi yang
digunakan oleh manajer (McNichols dan Stubben, 2008). Berdasarkan
perdebatan ini, Biddle et al. (2009) menguji pengaruh kualitas pelaporan
keuangan terhadap inefisiensi investasi, yaitu kondisi overinvestment dan
underinvestment pada perusahaan yang listing di bursa Amerika, sementara
Chen et al. (2011) menguji perusahaan privat pada pasar yang sedang
berkembang. Kedua penelitian tersebut menunjukkan bahwa kualitas
pelaporan keuangan membantu perusahaan yang mengalami masalah
underinvestment untuk berinvestasi dan perusahaan yang mengalami
masalah overinvestment. García-Lara et al. (2010) 27 menemukan bahwa
konservatisme mengurangi baik masalah overinvestment maupun
underinvestment, karena konservatisme mengurangi sensitivitas arus kas
investasi dalam perusahaan yang mengalami masalah overinvestment dan
memudahkan akses pendanaan eksternal pada perusahaan yang mengalami
underinvestment

Menurut Brigham & Houston (2011) nilai perusahaan didefinisikan sebagai
nilai pasar karena nilai perusahan dapat memberikan kemakmuran
pemegang saham secara maksimum apabila harga saham perusahaan
meningkat. Berbagai kebijakan yang diambil oleh manajemen dalam upaya
untuk meningkatkan nilai perusahaan melalui peningkatan kemakmuran
pemilik dan para pemegang saham yang tercermin pada harga saham. Nilai
perusahaan merupakan kondisi tertentu yang telah dicapai oleh suatu
perusahaan sebagai gambaran dari kepercayaan masyarakat terhadap
perusahaan setelah melalui suatu proses kegiatan selama beberapa tahun,
yaitu sejak perusahaan tersebut didirikan sampai dengan saat ini.
Masyarakat menilai dengan bersedia membeli saham perusahaan dengan
harga tertentu sesuai dengan persepsi dan keyakinannya. Nilai perusahaan
yang dibentuk melalui indikator nilai pasar saham sangat dipengaruhi oleh
peluang-peluang investasi. Nilai perusahaan semata-mata ditentukan oleh
keputusan investasi. Investasi yang dihasilkan dari kebijakan dividend dan
leverage memiliki informasi yang positif tentang perusahaan di masa yang
akan datang, selanjutnya berdampak positif terhadap nilai perusahaan.
Sementara itu penelitian Wijaya dan Wibawa (2010) dapat memberikan
konfirmasi empiris bahwa keputusan investasi berpengaruh positif terhadap
nilai perusahaan. Hasil yang serupa dapat diketahui pada penelitian
Hasnawati (2005) yang menemukan bukti empiris bahwa keputusan
investasi berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan sebesar 12,25%,
sedangkan sisanya sebesar 87,75% dipengaruhi oleh faktor lain seperti
keputusan pendanaan, kebijakan dividen, faktor eksternal perusahaan
seperti: tingkat inflasi, kurs mata uang, pertumbuhan ekonomi, politik, dan
psikologi pasar. Sementara itu Wahyudi dan Pawestri (2006) menemukan
bahwa keputusan investasi tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan.

Keputusan pendanaan dapat diartikan sebagai keputusan yang
menyangkut struktur keuangan (financial structure).Struktur keuangan
perusahaan diri. Struktur keuangan perusahaan sering kali berubah akibat
investasi yang akan dilakukan perusahaan. Oleh karena itu besar kecilnya
investasi yang akan dilakukan perusahaan akan berpengaruh pada komposisi
(struktur) pendanaan perusahaan. Kebijakan pendanaan juga merupakan faktor
penting dalam menciptakan nilai perusahaan. Selain itu, Ding, Kim, & Zhang
(2018) manambahkan penjelasan bahwa utang dapat mengontrol tindakan
pengelola perusahaan dan kinerja perusahaan menjadi meningkat, sehingga
investor memberikan penilaian yang baik pada perusahaan. Earnings After Tax
(EAT) suatu perusahaan dapat memiliki dua kemungkinan yaitu diberikan
kepada shareholders atau membentuk laba ditahan yang dapat digunakan untuk
kegiatan operasional atau ekspansi. Keputusan pembagian dividen
berhubungan dengan keputusan dalam pengambilan laba yang menjadi suatu
hal yang harus diterima oleh para pemilik modal (shareholders). Ningrum
(2017) menyatakan bahwa melalui pembayaran dividen, perusahaan dapat
menimbulkan minat investor. Tingginya minat para investor, dapat dipandang
mampu dalam menciptakan citra perusahaan yang baik. Keputusan pendanaan
dalam penelitian ini dikonfirmasikan melalui Debt to Equity Ratio (DER),
dimana rasio ini menunjukkan perbandingan antara pembiayaan dan pendanaan
melalui hutang dengan pendanaan melalui ekuitas. keputusan pendanaan yang
menggunakan pendanaan melalui ekuitas lebih banyak daripada pendanaan
melalui hutang karena dengan menggunakan pendanaan melalui ekuitas lebih
banyak dapat meningkatkan nilai perusahaan. (Wijaya dan Wibawa, 2010).

. Kualitas pelaporan keuangan berasosiasi negatif baik dengan
overinvestment maupun underinvestment di perusahaan publik di China.
Selain itu, Chen et al. (2011) menemukan bahwa kualitas pelaporan
keuangan berhubungan positif dengan efsiensi investasi. Kualitas laporan
keuangan berpengaruh negatif terhadap kondisi underinvestment, namun
tidak berpengaruh terhadap kondisi overinvestment. Putri (2011) meneliti
perusahaan manufaktur di Indonesia dan menemukan pelaporan keuangan
berhubungan signifkan dengan efsiensi investasi. Laporan keuangan
bertujuan untuk memberikan informasi mengenai posisi keuangan, kinerja
keuangan, dan arus kas entitas yang bermanfaat bagi sebagian besar
kalangan pengguna laporan dalam pembuatan keputusan ekonomi (IAI
2012). Kualitas pelaporan keuangan merupakan hal yang sangat penting
bagi para pemangku kepentingan secara keseluruhan. Kualitas pelaporan
keuangan yang tinggi dapat mengurangi asimetri informasi (Edvandini etal.
2014), seperti kaitannya dengan efsiensi investasi, kualitas pelaporan
keuangan memiliki peran yang penting. Investasi suatu perusahaan
dikatakan telah efsien jika tidak terjadi underinvestment maupun
overinvestment. Kualitas pelaporan keuangan yang tinggi dapat menarik
penyedia dana dariluar untuk memberikan pendanaan pada perusahaan
sehingga dapat memitigasi terjadinya underinvestment. Kualitas pelaporan
keuangan yang tinggi juga akan menurunkan diskresi manajemen dan
memudahkan untuk menilai investasi yang optimal, sehingga dapat
mencegah manajemen untuk melakukan overinvestment. Semakin tinggi
kualitas pelaporan keuangan, maka informasi perusahaan semakin
terefleksikan dengan baik dalam laporan keuangan tersebut. Kondisi ini
dapat membantu pengambilan keputusan investasi perusahaan menjadilebih
efsien karena semakin kecil asimetri informasi yang terjadi. Pengertian
kualitas pelaporan keuangan hingga saat ini masih beragam, namun pada
prinsipnya pengertian kualitas pelaporan dapat dipandang dalam dua sudut
pandang. Pandangan pertama menyatakan bahwa kualitas pelaporan
keuangan berhubungan dengan kinerja keseluruhan perusahaan yang
tercemin dalam laba perusahaan. Pandangan ini menyatakan bahwa laba
yang berkualitas tinggi tereflesikan pada laba yang dapat
berkesinambungan (sustainable) untuk suatu periode yang lama. Laporan
keuangan adalah hasil dari proses akuntansi yang dapat digunakan sebagai
alat untuk berkomunikasi antara data keuangan atau aktivitas suatu
perusahaan dengan pihak-pihak yang berkepentingan dengan data atau
aktivitas perusahaan tersebu

Salah satu bagian terpenting dalam analisis fundamental adalah nilai
perusahaan karena kemakmuran para shareholders tercermin dari nilai
perusahaan. Nilai perusahaan tentu berhubungan dengan postulat going
concern. Postulat ini memberikan arti bahwa berdirinya suatu perusahaan
adalah bukan untuk dilikuidasi, melainkan untuk selalu dapat beroperasi dalam
kurun waktu yang lama (Ayturk, 2017). Selanjutnya, perusahaan dengan citra
yang bagus juga bisa mempermudah perusahaan untuk memperoleh pinjaman.
Pernyataan tersebut sejalan dengan Benlemlih (2017) yang menyatakan bahwa
perusahaan dapat dipercaya oleh kreditor dana para supplier dengan syarat
yang tidak berat. Nilai perusahaan dicerminkan sejumlah indikator, yaitu Price
to Book Value (PBV) dan Tobin’s Q. Jika kedua indikator ini meningkat
artinya nilai perusahaan juga mengalami peningkatan. Khairiyani (2018),
Zheng, Xue, & Chen (2014), dan Zhong & Zhang (2018) telah menggabungkan
kedua indikator di atas untuk mengukur nilai perusahaan. Nilai perusahaan
didefinisikan sebagai nilai pasar karena nilai perusahaan dapat memberikan
kemakmuran pemegang saham secara maksimum apabila harga saham
perusahaan meningkat. Semakin tinggi harga saham maka semakin tinggi pula
nilai perusahaan. Nilai perusahaan yang tinggi menjadi keinginan para pemilik
perusahaan, sebab dengan nilai yang tinggi menunjukan kemakmuran
pemegang saham juga tinggi. Kekayaan pemegang saham dan perusahaan
dapat dipresentasikan oleh hargapasar dari saham yang merupakan cerminan
dari keputusan investasi, pendanaan (financing), dan manajemen aset. Pada
dasarnya tujuan manajemen keuangan adalah memaksimumkan nilai
perusahaan. Di balik tujuan tersebut masih terdapat konflik antara pemilik
perusahaan dengan penyedia dana sebagai kreditur. Jika perusahaan berjalan
lancar, maka nilai saham perusahaan juga akan meningkat, sedangkan nilai
hutang perusahaan dalam bentuk obligasi tidak terpengaruh sama sekali. Jadi
dapat disimpulkan bahwa nilai dari saham kepemilikan merupakan indeks
yang tepat untuk mengukur tingkat efektifitas perusahaan. Nilai perusahaan
dapat memberikan kemakmuran pemegangsaham secara maksimum apabila
harga saham perusahaan meningkat, untuk mencapai nilai perusahaan yang
tinggi pada umumnya para pemodal menyerahkan pengelolaan perusahaan
kepada para profesional. Para profesional diposisikan sebagai manajer
ataupunkomisaris (Nurlela dan Islahuddin, 2008 dalam Kusumadilaga, 2010)

Mansour, Saci, & Khalifa (2017) menyatakan bahwa terdapat tiga
kebijakan keuangan yakni kebijakan investasi, kebijakan pendanaan, dan
kebijakan dividen. Gabungan yang optimal dari ketiga kebijakan tersebut
dapat meningkatkan nilai perusahaan atau memakmurkan para shareholder.
Keputusan investasi meliputi investasi pada aktiva jangka pendek (aktiva
lancar) dan aktiva jangka panjang (aktiva tetap). Aktiva jangka pendek
biasanya didefinisikan sebagai aktiva dengan jangka waktu kurang dari satu
tahun atau kurang dari satu siklus bisnis, dalam hal ini dana yang
diinvestasikan pada aktiva jangka pendek diharapkan akan diterima
kembali dalam waktu dekat atau kurang dari satu tahun dan diterima
sekaligus. Tujuan perusahaan berinvestasi pada aktiva jangka pendek
adalah untuk digunakan sebagai modal kerja atau operasional perusahaan.
Contoh aktiva jangka pendek adalah persediaan, piutang, dan kas.
Sedangkan aktiva jangka panjang didefinisikan sebagai aktiva dengan
jangka waktu lebih dari satu tahun, dalam hal ini dana yang ditanamkan
pada aktiva jangka panjang akan diterima kembali dalam waktu lebih dari
satu tahun dan kembalinya secara bertahap. Tujuan perusahaan berinvestasi
pada aktiva jangka panjang adalah untuk meningkatkan nilai perusahaan.
Keputusan investasi tidak dapat diamati secara langsung oleh pihak luar

Set kesempatan investasi yang diambil perusahaan melalui
pengeluaran atau biaya yang digunakan untuk melakukan investasi
dimasa mendatang yangmemberikan pertumbuhan bagi perusahaan
sangat berpengaruh terhadap nilai perusahaan. IOS akan memberikan
sinyal tentang prospek perusahaan yang tumbuh memiliki nilai pasar
yang relatif lebih tinggi dan investor akan melihat hal ini sebagai
sinyal positif dan informasi yang baik bagi para investor yang akan
berinvestasi diperusahaan sehingga akan meningkatkan nilai
perusahaan.
Menurut penelitian Sholikahan dkk (2013), Sudiani dan
Darmayanti (2016), Hidayah (2015), Siahaan (2016) dan Syardiana,
dkk (2015)menyatakan bahwa set kesempatan investasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap nilai perusahaan

Profitabilitas yang tinggi mencerminkan kemampuan perusahaan
dalam menghasilkan keuntungan yang tinggi bagi para pemegang
saham. Dengan kata lain peningkatan labaatau profitabilitas
menunjukkan prospek pertumbuhan perusahaan yang baik, maka hal
tersebut akan membuat para investor merespon positif sinyal tersebut,
sehingga dapat memicu investor untuk meningkatkan permintaan atas
saham dan harga saham perusahaan meningkat dan berakibat pada
peningkatkan nilai perusahaan tersebut.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Saurabh Ghosh,
Analisa(2011), Hardiyanti (2012),Sudiani dan Darmayanti (2016),
dan Syardiana, dkk (2015) menyatakan bahwa profitabilitas
berpengaruh terhadap nilai perusahaan. penelitian dari menyatakan
bahwa profitabilitas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap nilai perusahaan

Profitabilitas perusahaanyang positif menunjukkan bahwa total
aktiva yang dipergunakan untuk operasional perusahaan mampu
memberikan laba yang akan ditanamkan kembali dalam bentuk
investasi. Perusahaan yang memiliki pertumbuhan yang baik akan
cenderung selalu meningkatkan keuntungannya dengan membiayai
investasi dimasa mendatang. Sehingga profitabilitas yang tinggi akan
meningkatkan set kesempatan investasi perusahaan.
Hal ini didukung oleh penelitian Jamiyah, (2010) dan Putra, (2016)
menyatakan bahwa profitabilitasberpengaruh positif dan signifikan
terhadap kesempatan investasi.

Menurut teori efek klien (clientele effect) menyatakan bahwa ada
dua kelompok investor dengan kepentingan yang berbeda, dimana ada
investor yang menyukai pendapatan saat ini dalam bentuk dividen
tetapi ada pula investor yang lebih menyukai untuk menginvestasikan
kembali pendapatan mereka.Menurut teori kebijakan dividen bird in
the hand menyatakan bahwa rasio pembayaran dividen dalam bentuk
dividen tunai mengurangi risiko ketidakpastian. Kelompok investor
dalam teori ini lebih menyukai kepastian, apabila dividen yang
dibayarkan tinggi saat ini berarti mengurangi biaya modal dan
mengurangi risiko ketidakpastian, sehingga menunjukkan prospek
perusahaan yang baik, makaakan membuat investor tertarik dan
meningkatkan permintaan atas saham dan harga saham perusahaan
akan meningkatkandan berakibat pada peningkatan nilai perusahaan
tersebut.
Hal ini didukung oleh penelitian Rehulina Sitepu (2015),
Hardiyanti (2012), Novilian, Zulfikar (2016)dan penelitian Pandansari
(2016) menyatakan bahwa kebijakan dividen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap nilai perusahaan

Leverage menunjukkan dimana besarnya asset yang dimiliki
perusahaan dibiayai oleh utang. Hal ini dapat dinyatakan bahwa
semakintinggi tingkat leverage perusahaan dalam membiayai
investasinya maka akan semakin tinggikesempatan investasi yang
dimiliki, karena perusahaan menggunakan sumber pendanaan eksternal
untuk membiayai investasi sehingga dapat menyebabkan aliran kas
perusahaan bertambah dan berakibat pada tingginya tingkat
investasidimasa mendatang.
Hasilini didukung oleh penelitian dewi (2010) menyatakan bahwa
kebijakan pendanaan berpengaruh positif dansignifikan terhadap set
kesempatan investasi (IOS)

Investment Opportunity Set yang dikemukakan oleh Myers 1997
yang memandang bahwa nilai suatu perusahaan sebagai sebuah
kombinasi dari assets in place (asset yang dimiliki) dengan investment
options (pilihan investasi) pada masa depan (Putra, 2016). Dengan kata
lain asset yang dimiliki perusahaan sebagai pilihan untuk investasi
dimasa mendatang dengan harapan mendapatkan keuntungan.
IOS merupakan suatu nilai yang besarnya tergantung dari apa saja
pengeluaran-pengeluaran ditetapkan manajemen dimasa yang akan
datang, dimana pilihan-pilihan investasi tersebut diharapkan akan
menghasilkan return yang lebih besar (Saputro dan Lela, 2007).
Dengan demikian esensi pertumbuhan dalam setiap perusahaan adalah
set kesempatan investasi yang dapat menghasilkan keuntungan dimasa
mendatang.
Karena sifat IOS yang tidak dapat di observasi (inherentyl
unobservable), maka harus ada proksi yang mengukur IOS agar dapat
mengetahui hubunganya dengan variabel-variabel lainnya. Proksi IOS
secara individual dijelaskan oleh Pagalung, 2003 dalam Putra, 2016
terbagi menjadi tiga kategori yaitu:
a. Price-Based Proxies
Pendekatan ini berdasarkan pada pemikiran bahwa
perusahaan diyatakan secara parsial, paling tidak dalam harga
saham, sehingga perusahaan yang bertumbuh akan memiliki nilai
pasar lebih tinggi relatifterhadap asset yang dimiliki perusahaan.
Rasio yang yang digunakan oleh penelitian sebelumnya yang
berdasarkan pada harga adalah market to book value of equity,
market to book value of assets, torbin’sQ, earning to price ratio,
dan ratio of properti, plant, equipment to firm value serta ratio of
depreciation to firm value.
b. Investment-Based Proxies
Pendekatan ini berdasarkan pada pemikiran bahwa aktivitas
investasi yang tinggi secara positif saling berhubungan dengan set
kesempatan investasi suatu perusahaan. Dalam arti perusahaan
yang memiliki set kesempatan investasi yang tinggi akan
melakukan investasi yang tinggi pula. Proksi dalam hal investasi
membandingkan ukuran investasi dengan ukuran asset yang
dimiliki perusahaan.
Rasio yang digunakan oleh penelitian sebelumnya berdasarkan
pada investasi adalah ratio of R&D expense to assets, ratio of
R&D to sales, ratio of capital expenditure to total assets, ratio of
capital expenditure to firm value, investment intensity, investment
to sales ratio, ratio of capital additional to assets book value dan
log of firm value.
c. Variance-Based Proxies
Pemikiran ini berdasarkan pada pengukuran bahwa opsi-
opsi investasi menjadi lebih bernilai ketika menggunakan
variabilitas ukuran untuk memperkirakan besarnya opsi yang
tumbuh, seperti variabilitasreturnyang mendasari meningkatnya
aktiva. Rasio yang telah digunakan dalam penelitian sebelumya
adalah variance of returns, assets betas, dan the variance of
assets deflated sales

Investasi merupakan komitmen atas sejumlah dana atau sumber
daya lainnya yang dilakukan pada saat ini dengan tujuan memperoleh
sejumlah keuntungan dimasa datang (Tandelilin, 2010). Dengan
demikian dalam pengertian yang lebih luas, kapan saja seseorang
memutuskan untuk menanamkan sejumlah dananya atau untuk tidak
memilih menghabiskan seluruh penghasilan saat ini maka akan
dihadapkan pada kesempatan investasi.
Set Kesempatan Investasi merupakan sekumpulan keputusan
investasi dalam bentuk aktiva yang dimiliki, dimana nilai dari set
kesempatan investasi itu mempengaruhi nilai perusahaan tersebut.
Setiap perusahaan yang memiliki sejumlah set kesempatan investasi
baik berwujud maupun tidak berwujud yang cukup dapat memberikan
gambaran kepada masyarakat bahwa perusahaan tersebut memiliki
kesempatan bertumbuh yang lebih baik dari pada perusahaan yang
memiliki sedikit peluang set kesempatan investasi (Pagalung, 2003
dalam Putra, 2016).

Kinerja keuangan adalah suatu analisis yang dilakukan untuk
melihat sejauh mana suatu perusahaan telah melaksanakan dengan
menggunakan aturan-aturan pelaksanaan keuangan secara baik dan
benar, ada beberapa rasio keuangan yang terkait yaitu (Fahmi, 2014):
a. Rasio likuiditas (liquidity ratio)
Rasio likuiditas adalah kemampuan suatu perusahaan
memenuhi kewajiban jangka pendeknya secara tepat waktu.
b. Rasio Leverage
Rasio leverage adalah mengukur seberapa besar perusahaan
dibiayai oleh utang. Penggunaan utangyang terlalu tinggi akan
membahayakan perusahaan.
c. Rasio Aktivitas
Rasio aktivitas adalah rasio yang menggambarkan sejauh
mana suatu perusahaan menggunaan sumber daya yang dimiliki
guna menunjang aktivitas perusahaan.
d. Rasio Pertumbuhan
Rasio pertumbuhan yaitu rasio yang mengukur seberapa
besar kemampuan perusahaan dalam mempertahankan posisinya
didalam industri dan dalam perkembangan ekonomi secara umum.
e. Rasio NilaiPasar
Rasio nilai pasar merupakan rasio yang menggambarkan
kondisi yang terjadi dipasar. Rasio ini juga sering dipakai untuk
melihat bagaimana kondisi keuangan suatu perusahaan yang
potensial, jika kesempatan menempatkan suatu dana pada
perusahaan tersebut dengan tujuan memperoleh keuntungana
dimasa mendatang.
f. Rasio Profitabilitas
Rasio profitabilitas ini untuk mengukur efektifitas
manajemen secara keseluruhan ditujukan oleh besar kecilnya
tingkat keuntungan yang diperoleh dalam hubungannya dengan
penjualan maupun investasi. Rasio ini merupakan rasio yang
menajadi variabel independen dalam penelitian ini. Rasio
profitabilitas dari sudut pandang investor sangat penting karena
dapat menilai prospek perusahaan dimasa mendatang dan juga
dapat melihat pertumbuhan profitabilitas perusahaan yang
bersangkutan

Dividen merupakan bagian keuntungan yang dibayarkan pada para
pemegang saham dan dividen merupakan bagian dari penghasilan yang
diharapkan oleh pemegang saham. besar kecilnya dividen yang
dibayarkan kepada para pemegang saham sangat berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan mensejahterakan para pemegang saham
(Gitosudarmo dan Basri, 1994).
Kebijakan Dividen merupakan kesempatan dimana laba yang
diperoleh oleh perusahaan akan dibagikan kepada para pemegang
saham sebagai dividen atau akan ditahandalam bentuk laba ditahan
untuk pembiayaan investasi dimasa mendatang (Surtono, 2001). Laba
yang tidak dibayarkan akan menjadi laba ditahan dan merupakan
sumber pendanaanintern perusahaan.
Kebijakan dividen perlu dianalisis jika perusahaan memilih untuk
membagikan laba sebagai dividen akan mengurangi laba ditahan
perusahaan dan mengurangi total sumber dana internal
financial,sebaliknya apabila perusahaan memilih menahan laba
perusahaan maka hal ini akan membuat sumber dana internal semakin
besar. Perusahaan yang membagikan dividen lebih besar pada para
pemegang saham berarti meningkatkan nilai perusahaan, namun
dengan kata lain semakin besar perusahaan membagikan dividen maka
akan mengurangi kemapuan perusahaan untuk melakukan investasi.
Ada tiga teori yang bertentangan satu sama lain dengan kebijakan
dividen yang masih diperdebatkan para peneliti. Ada yang berpendapat
bahwa kenaikan dividen akan menaikkan nilai perusahaan. Pendapat
yang lain mengatakan bahwa dividen yang tinggi akan berefek besar
terhadap nilai perusahaan, ini berarti akan menurunkan nilai
perusahaan.
Pendapat yanglain juga menyatakan bahwa kebijakan dividen
seharusnya tidak relevan karena kebijakan dividen tidak akan mampu
mempengaruhi nilai perusahaan. Dari ketiga pendapat tersebut
mengerucut dan dibagi menjadi beberapa teori kebijakan dividen yaitu:
a. Teori Ketidakrelevanan dividen (Dividend irrelevance proposition)
Merton H.Miller dan Franco Modigliani (M&M) mengatakan
bahwa rasio pembayaran dividen hanya merupakan bagian kecil
saja dari set kesempatan investasi perusahaan dan dalam dunia
yang sempurna (ada kepastian, tidak ada pajak, tidak ada biaya
transaksi dan tidak ada pasar lain yang sempurna) nilai perusahaan
tidak dipengaruhi oleh distribusi dividen atau dengan kata lain
pembayaran dividen tidak mempengaruhi kekayaan pemegang
saham (Gumanti, 2013).
b. Teori Dividen Dibayar Tinggi (Bird in The Hand)
Teori ini mengatakan bahwa pembayaran dividen mengurangi
ketidakpastian, yang berarti mengurangi risiko, yang pada giliran
selanjutnya mengurangi tingkat keuntungan yang disyaratkan oleh
pemegang saham (Hanafi, 2014).Dalam teori ini investor lebih
menyukai kepastian (bird in the hand) dalam bentuk dividen tunai
dari pada dijanjikan keuntungan yang belum pasti (bird in the
bush), yaitu selisih positif harga saham yang menghasilkan capital
gains(Gumanti, 2013).
Myron J.Gordon, John Linter menyatakan bahwa pemegang
saham lebih menyukai dividen sekarang dan terdapat hubungan
langsung antara kebijakan dividen dan nilai pasar. Dasar
pemikirannya adalah bahwa investor umumnya menghindari risiko
dan dividen yang diterima sekarang mempunyai risiko yang lebih
kecil daripada dividen yang diterima dimasa yang akan datang
(Sundjaja, 2003). Karena dividen yang diberikan saat ini lebih
menjanjikan dalam mengurangi risiko ketidakpastian atas arus kas
mendatang, rasio pembayaran dividen yang tinggi akan
mengurangi biaya modal.
c. Teori Efek Klien (Clientele Effect)
Teori ini menyatakan bahwa ada banyak kelompok investor
dengan berbagai kepentingan. Ada investor yang lebih menyukai
memperoleh pendapatan saat ini dalam bentuk dividen, tetapi ada
pula investor yang menyukai untuk menginvestasikan kembali
pendapatan mereka. Menurut teori ini kebijakan dividen
seharusnya ditujukkan untuk memenuhi kebutuhan segmen
investor tertentu. Kelompok investor dengan tingkat pajak yang
tinggi akan menghindari dividen, karena dividen memiliki tingkat
pajak yang tinggi dibandingkkan dengan capital gain, sebaliknya
kelompok investor dengan pajak yang rendah akan lebih menyukai
dividen (Hanafi, 2014).
d. Teori Efek Pajak(Tax Preference Theory)
Tax preference theory, semakin tinggi tingkat pajak yang
dikenakan pada dividen relatif terhadap capital gain dan adanya
kemungkinan untuk menunda pajak pada capital gain, maka
efeknya akan negatif pada perusahaan yang membayar dividen
tinggi (Gumanti, 2013).
e. Signalling Theory
Menurut teori ini Investor dapat menduga tentang laba
mendatang perusahaan melalui sinyal yang muncul dari
pengumuman dividen, baik dalam hal stabilitas maupun perubahan
dividen (Gumanti, 2013). Seorang manajer pertama kali harus
memiliki informasi privat tentang prospek perusahaan dan
memiliki dorongan untuk menyiratkan informasi tersebut ke pasar.
Kedua sinyalnya harus benar, artinya perusahaan dengan prospek
masa depan yang buruk seharusnya tidak mampu meniru dan
mengirim sinyal yang tidak benar ke pasar dengan menaikkan
pembayaran dividen. Jadi pasar harus mampu menggunakan sinyal
untuk membedakan kualitas dan prospek yang baik dari masing-
masing perusahaan yang ada

Struktur modal merupakan gambaran dari bentuk proporsi finansial
perusahaan yaitu antara modal yang dimiliki yang bersumber dari
hutang jangka panjang (long-term liabilities) dan modal sendiri
(shareholders’equity) yang menjadi sumber pembiayaan suatu
perusahaan (Fahmi, 2014). Kebutuhan dana untuk memperkuat
struktur modal besumber dari internal dan eksternal, dengan ketentuan
sumber dana tersebut bersumber dari tempat-tempat yang amandan jika
digunakan memiliki nilai untuk memperkuat struktur modal keuangan
perusahaan. Jadi seorang manajer memiliki peran penting dalam
mengambil keputusan pendanaan untuk menggunakan sumber
pendanaan yang tepat untuk perusahaanya. Kebijakan struktur modal
melibatkan adanya suatu pertukaran antara risiko dan pengembalian,
risiko yang lebih tinggi cenderung akan menurunkan harga saham.
Namun dengan pandangan tingkat pengembalian yang lebih tinggi
akan menaikkannya, sehingga struktur modal yang optimal harus
mencapai suatu keseimbangan antara risiko dan pengembalian yang
berakibat dapat memaksimalkan harga saham perusahaan.
Terdapat beberapa pandangan mengenai kebijakan pendanaan yaitu:
1) Trade-off Theory
Teori ini menyatakan bahwa nilai perusahaan dengan
menggunakan utang akan semakin meningkat, tetapi nilai tersebut
mulai menurun pada titik tertentu. Pada titik tertentu tingkat utang
merupakan tingkat yang optimal, hal ini berarti meningkatnya
utang dengan tingkat utang yang optimal akan meningkatkan nilai
perusahaan(Hanafi, 2014).
Perusahaan akan meningkatkan utang saat dalam kondisi
underleverage untuk mengurangi pajak dan saat kondisi over
leverage akan menyebabkan perusahaan mengalami kebangkrutan,
sehingga teori trade-offmempunyai implikasi bahwa manajer akan
berfikir antara penghematan pajak dan biaya kebangkrutan dalam
penentuan struktur modal. Perusahaan dengan tingkat profitabilitas
yang tinggi akan berusaha mengurangi pajaknya dengan cara
meningkatkan rasio utang yang digunakan, sehingga tambahan
utang tersebut akan mengurangi pajak.
2) Pecking Order Theory.
Pecking order theory merupakan suatu kebijakan yang
ditempuh oleh suatu perusahaan untuk mencari tambahan dana
dengan cara menjual assetyang dimiliki (Fahmi, 2014). Teori ini
menunjukkan kecenderungan perusahaan dalam memilih sumber
pendanaan yang paling disukai.
Teori ini dikemukakan oleh Myers dan Majluf (1984).Teori ini
menjelaskan mengenai keputusan pendanaan yang diambil oleh
perusahaan yang bertentangan dengan teori struktur modal
(Mamduh, 2014). Secara ringkas, pecking order theory
menyatakan bahwa (Hanafi, 2014):
a) Perusahaan memilih pendanaan internal. Dana internal
tersebut diperoleh dari laba (keuntungan) yang dihasilkan
dari kegiatan perusahaan.
b) Perusahaan menghitung target rasio pembayaran didasarkan
pada perkiraan kesempatan investasi. Perusahaan berusaha
menghindari perubahan dividen yang secara tiba-tiba.
c) Kebijakan dividen yang konstan, digabung dengan fluktuasi
keuntungan dan set kesempatan investasi yang tidak bisa
diprediksi, akan menyebabkan aliran kas yang diterima oleh
perusahaan akan lebih besar dibandingkan dengan
pengeluaran investasi pada saat-saat tertentu dan akan lebih
kecil pada saat yang lain. Apabila kas tersebut lebih besar,
perusahaan akan membayar utang atau membeli surat
berharga. Sebaliknya jika kas perusahaan tersebut lebih
kecil, perusahaan akan menggunakan kas yang dipunyai
atau lebih memilih menjual surat berharga.
d) Apabila pendanaan eksternal diperlukan, perusahaan akan
mengeluarkan surat berharga yang paling aman terlebih
dahulu. Perusahaan akan memulai dengan utang, kemudian
dengan surat berharga campuran (hybrid) seperti obligasi
konvertibel, dan kemudian barangkali saham sebagai
pilihan terakhir

Nilai Perusahaan merupakan nilai harga pasar dari saham
perusahaan antara pembeli dan penjual disaat terjadi transaksi, karena
nilai harga pasar saham perusahaan sebagai cerminan asset yang
sesungguhnya perusahaan (Wahyudi dan Hartini dalam Sadiani dan
Darmayanti, 2016).
Nilai Perusahaan juga dapat didefinisikan sebagai pandangan dari
para investor tentang tingkat keberhasilan perusahaan yang sering
dikaitkan dengan harga saham perusahaan (Sujoko dan Soebiantoro,
2007 dalam Hardiyanti, 2012). Dengan harga saham perusahaan
yangsemakin tinggi akan meningkatkan nilai perusahaan dan juga akan
memberikan prospek baik bagi para investor terhadap pertumbuhan
perusahaan dimasa depan. Ketika investor sudah memiliki prospek
baik terhadap perusahaan maka para investor akan menanam kembali
modalnya dalam bentuk laba ditahan diperusahaan dengan harapan
akan memperoleh keuntungan dimasa depan, sehingga perusahaan
memiliki set kesempatan investasi dan dapat melakukan kegiatan-
kegiatan investasi untuk meningkatkan nilai perusahaan tersebut.

Keputusan pendanaan adalah keputusan yang berhubungan dengan
penentuan sumber dana yang digunakan, penentuan perimbangan pendanaan
yang optimal, dan perusahaan menggunakan sumber dana dari dalam
perusahaan atau akan mengambil dari luar perusahaan. Keputusan pendanaan
membahas mengenai sumber dana yang digunakan untuk membiayai suatu
investasi yang sudah dianggap layak.
Semakin baik manajemen dalam memutuskan pendanaan maka akan
mengurangi resiko perusahaan dalam menggunakan sumber dana. Investasi
yang optimal dapat memberikan laba bagi perusahaan yang akan
meningkatkan nilai perusahaan

Kebijakan dividen merupakan suatu kebijakan yang dilakukan dengan
pengeluaran biaya yang cukup mahal, karena perusahaan harus menyediakan
dana dalam jumlah besar untuk keperluan pembayaran dividen. Hanya
perusahaan dengan tingkat kemampuan laba yang tinggi dan prospek kedepan
yang cerah, yang mampu untuk membangikan dividen.
Kebijakan dividen perusahaan yang akan meningkatkan kepercayaan
investor pada suatu perusahaan dan investor akan tertarik membeli saham
suatu perusahaan. Dikarekan pembelian saham oleh investor akan menambah
modal atau dana perusahaan dan meningkatkan aktiva perusahaan maka nilai
perusahaan akan naik

Keputusan investasi adalah kebijakan manajemen dalam menggunakan
dana perusahaan yang ada pada sebuah asset yang diharapkan akan
memberikan keuntungan di masa yang akan datang. Sebuah perencanaan
kebijakan investasi mempertimbangkan dana perusahaan yang dikeluarkan
akan terkait dalam jangka panjang bagi perusahaan. Kesalahan pengambilan
keputusan akan berakibat buruk dalam jangka panjang. Tidak bisa
diperkirakan tanpa munculnya kerugian yang sangat besar. Semakin baik
manajemen dalam mengambil keputusan investasi akan menigkatkan nilai
perusahaan dikarenakan akan menghindari resiko dan pengambilan dana awal
yang meningkat serta keuntungan yang signifikan

Keputusan pendanaan dalam penelitian ini dapat dianalisis menggunakan
rasio debt to equity ratio. Tujuan dari debt to equity ratio adalah untuk
menunjukkan proporsi relatif antara ekuitas dan hutang yang digunakan untuk
membiayai asset perusahaan. Menurut Sutrisno (2012:218), debt to equity ratio
adalah imbangan antara hutang yang dimiliki perusahan dengan modal sendiri.
Semakin tinggi debt to equity ratio berarti modal sendiri semakin sedikit
dibandingkan hutangnya. Bagi perusahaan, sebaiknya besarnya hutang tidak boleh
melebihi modal sendiri agar beban tatapnya tidak terlalu tinggi

Brigham dan Houston (2013:188) menjelaskan bahwa terdapat faktor-
faktor yang mempengaruhi keputusan struktur modal, yaitu;

1. Stabilitas penjualan
   Suatu perusahaan yang penjualan relatif stabil dapat secara aman
   mengambil uang dalam jumlah yang lebih besar dan mengeluarkan
   beban tetap yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang
   penjualannya tidak stabil.
2. Struktur aset
   Pada umumnya, aset yang dapat digunakan oleh banyak perusahaan
   dapat menjadi jaminan yang baik.
3. Laverage operasi
   Perusahaan dengan laverage operasi yang lebih rendah akan lebih
   mampu merupakan laverage keuangan. Karena perusahaan tersebut
   akan memiliki risiko usaha yang lebih rendah.
4. Tingkat pertumbuhan
   Selain ini, biaya emisi yang berkaitan dengan penjualan saham biasa
   akan melebihi biaya emisi yang terjadi ketika perusahaan menjual
   utang, mendorong perusahaan yang mengalami pertumbuhan pesat
   untuk lebih mengandalkan diri pada utang.
5. Profitabilitas
   Tingkat pengembalian yang tinggi memungkinkan perusahaan-
   perusahaan melakukan sebagian besar pendanaannya melalui dana
   yang dihasilkan secara internal.
6. Pajak
   Bunga merupakan beban yang dapat dikurangi untuk tujuan
   perpajakan, dan pengurangan tersebut sangat bernilai bagi perusahaan
   yang terkena tarif pajak yang tinggi. Karena itu, makin tinggi tarif
   pajak perusahaan, makin besar manfaat penggunaan utang.
7. Pengendalian
   Pengaruh utang lawan saham terdapat posisi pengendalian manajemen
   dapat mempengaruhi struktur modal. Apabila manajemen saat ini
   mempunyai hak suara untuk mengendalikan perusahaan tetapi sama
   sekali tidak diperkenankan untuk membeli saham tambahan, mereka
   akan memilih utang untuk pembiayaan baru.
8. Sikap manajemen
   Beberapa manajemen cenderung lebih konservatif dibandingkan yang
   lain, dan menggunakan utang dalam jumlah yang lebih kecil
   dibandiingkan dengan rata-rata perusahaan di dalam industrinya,
   sementara manajemen yang agresif menggunakan lebih banyak utang
   dalam usaha mendapatkan laba yang lebih tinggi.
9. Sikap pemberi pinjaman dan lembaga pemeringkat
   Tanpa mempertimbangkan analisis manajemen sendiri atas faktor
   laverage yang tepat bagi perusahaan, sikap pemberi pinjaman dan
   lembaga pemeringkat sering kali akan mempengaruhi keputusan
   struktur keuangan.
10. Kondisi pasar
    Kondisi pasar saham dan obligasi mengalami perubahan dalam jangka
    panjang maupun jangka pendek yang dapat memberikan arah penting
    pada struktur modal optimal suatu perusahaan.
11. Kondisi internal perusahaan
    Kondisi internal suatu perusahaan juga dapat berpengaruh pada sasaran
    struktur modalnya.
12. Fleksibilitas keuangan
    Perusahaan dapat menghasilkan uang dalam jumlah yang lebih besar
    dari penganggaran modal dan keputusan operasi yang baik
    dibandingkan dengan keputusan keuangan yang baik

Klarifikasi sumber dana menurut Sugiarto (2009:10) yaitu sebagai berikut:

1. Klarifikasi berdasarkan sumber dana
   a. Sumber dana internal dan eksternal
   Sumber dana internal berasal dari akumulasi laba sesudah pajak yang
   ditahan (retained earnings), dana penyusutan (depresiasi), dan amortisasi.
   Sumber dana eksternal dapat berasal dari pinjaman pihak ketiga (loan
   financing) ataupun dari modal sendiri.
   b. Sumber dana pinjaman dari pihak ketiga
   Sumber dana pinjaman dari pihak ketiga antara lain kredit penjualan
   dari perusahaan pemasok bahan atau barang jadi, kredit bank umum
   jangka pendek dan menengah, obligasi, leasing barang modal, dan kredit
   ekspor barang modal.
2. Klasrifikasi berdasarkan jangka waktu
   a. Sumber dana jangka pendek
   Sumber dana jangka pendek dipergunakan perusahaan untuk
   mendanai keperluan jangka pendek atau dana modal kerja, misalnya untuk
   mendanai kebutuhan persedian barang atau mendanai piutang dagang.
   b. Sumber dana jangka menengah atau panjang
   Sumber dana jangka menengah atau panjang dipergunaan untuk
   mendanai keperluan dana jangka menengah atau panjang, misalnya
   pembelian harta atau perluasan usaha

Teori struktur modal berkenaan dengan bagaimana modal dialokasikan
dalam akttivitas investasi aktiva riil perusahaan dengan cara menentukan struktur
modal antara suatu utang dan modal sendiri, biasanya berkaitan dengan proyek
proposal suatu investasi perusahaan (Harmono 2011:137). Teori struktur modal
yang dikembangkan oleh beberapa ahli digunakan untuk mengetahui apakah
perusahaan dapat meningkatkan kemakmuran pemegang saham melalui
perubahan struktur modal (Sutrisno 2012:256). Van Horne (1980) dalam
Harmono (2011:137) menjelaskan asumsi-asumsi yang dibutuhkan untuk
menganalisis teori struktur modal, yaitu sebagai berikut:

1. Tidak ada pajak pendapatan dan asumsi ini pada akhirnya dalam
   aplikasi dapat diabadikan.
2. Perubahan dalam rasio utang terhadap modal disebutkan oleh
   penerbitan surat utang yang digunakan untuk membeli saham, dan
   sebaliknya menerbitkan saham untuk bayar utang, dan tidak ada biaya
   transaksi.
3. Perusahaan menetapkan kebijakan dividen sebesar 100% dari laba
   dibagikan sebagai dividen.
4. Tingkat subjektivitas probabiliti prediksi para investor di pasar
   terhadap tingkat laba operasi perusahaan yang akan datang sama.
5. Tingkat laba operasi perusahaan diprediksi konstan. Nilai prediksi
   distribusi probabilitas laba operasi prediksi selama periode yang akan
   datang sama dengan nilai laba operasi sekarang

Ada beberapa pengertian struktur modal, menurut Harmono (2011:235)
struktur modal adalah proporsi utang dan modal terhadap total modal perusahaan.
Sedangkan menurut riyanto (2010:22) struktur modal adalah pembelanjaan
permanen di mana mencerminkan perimbangan antara utang jangka panjang
dengan modal sendiri.
Struktur modal merupakan gambaran dari bentuk proporsi finansial
perusahaan yaitu antara modal yang dimiliki yang bersumber dari utang jangka
panjang dan modal sendiri yang menjadi sumber pembiayaan suatu perusahaan

Semakin tinggi dividen yang dibagikan kepada pemegang saham akan
mengurangi kesempatan perusahaan untuk mendapatkan sumber dana intern
dalam rangka mengadakan reinvestasi, sehingga dalam jangka panjang akan
menurunkan nilai perusahaan, sebab pertumbuhan dividen akan semakin
berkurang. Oleh karena itu tugas manajer keuangan untuk bisa menentukan
kebijakan dividen yang optimal yang agar bisa menjaga nilai perusahaan (Sutrisno
2012:267). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya dividen yang
akan dibayarkan oleh perusahaan kepada pemegang saham antara lain adalah:

1. Posisi Solvabilitas Perusahaan
   Perusahaan tidak akan membagikan laba apabila dalam kondisi insolvensi dan
   solvabilitasnya kurang menguntungkan.
2. Posisi Likuiditas Perusahaan
   Cahs dividen merupakan arus kas keluar bagi perusahaan, oleh karena itu bila
   perusahaan membayarkan dividen berarti harus bisa menyediakan uang kas yang
   cukup banyak dan ini akan menurunkan tingkat likuiditas perusahaan. Namun
   perusahaan yang sudah mapan dengan likuiditas yang baik cenderung
   memberikan dividen lebih besar.
3. Kebutuhan untuk Melunasi Utang
   Salah satu sumber dana perusahaan adalah dari kreditur berupa utang, baik
   jangka pendek maupun jangka panjang.Di samping itu, dengan jatuh temponya
   utang, berarti dana utang tersebut harus diganti.
4. Rencana Pelunasan
   Perusahaan yang berkembang ditandai dengan semakin pesatnya
   pertumbuhan perusahaan, hal ini bisa dilihat dari perluasan yang diakukan
   perusahaan tersebut.
5. Kesempatan Investasi
   Kesempatan investasi merupakan seberapa besar peluang perusahaan dalam
   hal investasi, ketika peluang investasi perusahaan naik maka rasio pembayaran
   dividen harus turun.
6. Stabilitas Pendapatan
   Bagi perusahaan yang pendapatannya stabil, dividen yang akan dibayarkan
   kepada pemegang saham lebih besar dibanding perusahaan yang pendapatannya
   tidak stabil. Perusahaan yang pendapatannya stabil tidak perlu menyediakan kas
   yang banyak untuk berjaga-jaga, sedangkan perusahaan pendapatannya tidak
   stabil harus menyediakan uang kas yang cukup besar untuk berjaga-jaga.
7. Pengawasan Terhadap Perusahaan
   Apabila perusahaan mencari sumber dana dari modal sendiri, kemungkinan
   akan masuk investor baru dan ini tentunya akan mengurangi kekuasaan pemilik
   lama dalam mengendalikan perusahaan. Karena itu perusahaan cenderung tidak
   membagi dividennya agar pengendalian tetap berada ditangannya