Indikator Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Gred Oldman, model karakteristik pekerjaan (job characteristic model) mengatakan bahwa kita dapat menggambarkan suatu pekerjaan dalam bentuk lima dimensi utama pekerjaan yaitu (Robbins dan Judge, 2015:155-156) :1.Keahlian yang bervariasi adalah kondisi yang mana suatu pekerjaan memerlukan aktivitas berbeda yang bervariasi sehingga pekerja dapat menggunakan keahlian danbakat;2.Identitas tugas adalah keadaan di mana suatu pekerjaan memerlukan penyelesaian secara keseluruhan dan dapat mengindentifikasikan hasilkerja;3.Signifikansi tugas adalah di mana suatu pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan oranglain;4.Kemandirian adalah keadaan di mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan yang cukup besar dan keleluasan kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan dalam menetapkan prosedur yang akan digunakan untuk melaksanakannya;5.Umpan balik adalah keadaan di mana pelaksanaan aktivitas kerja menghasilkan informasi secara langsung dan jelas tentang kinerja andasendiri.Menurut Dessler (2014 : 324-325) Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa upaya karyawan harus memiliki tujuan yang jelas. Ada dua aspek yang terkait dalam hal ini. Pertama, manajer harus menilai karyawan bedasarkan bagaimana orang tersebut melakukan tugas-tugasnya sesuai dengan pencapaian standar tertentu yang di inginkan oleh karyawan. Kedua, tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis organisasi.Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dan faktor tersebut berupa faktor internal dan eksternal. Menurut Sastrohadiwiryo (2012:230) mengatakan bahwa “pada umumnya bahwa prestasi kerja seseorang antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan”.Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu sebagai berikut (Mathis dan Jackson, 2012:13) :1)Kemampuanindividual untuk melakukan pekerjaan tersebut, seperti bakat, minat dan faktorkepribadian;2)Tingkat usaha yang dicurahkan, seperti etika kerja, kehadiran, motivasi dan rancangantugas;3)Dukungan organisasi, seperti pendidikan dan pelatihan, pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen, dan rekankerja.

Pengukuran return (skripsi,tesis,disertasi)

Pengukuran return dalam Harjito dan Martono, (2014:416-417) dapat
dilakukan sendiri (individual) maupun secara kelompok (portofolio). Dari
penjelasan sebelumnya return dibedakan menjadi dua yaitu return realisasi dan
return harapan. Adapun perhitungan return realisasi bisa dihitung secara relatif
dan total. Return total merupakan keseluruhan return yang didapatkan dari suatu
investasi pada waktu tertentu. Return realisasi total terdiri dari capital gain
(tambahan nilai saham) dan dividen yield (pendapatan dividen) yang dalam kurun
waktu tertentu diterima oleh para investor. Capital gain dapat dihitung dari selisih
antara harga pada waktu ke t (harga jual saham) dengan harga pada waktu ke t-1
(harga beli atau harga perolehan). Sedangkan dividen yield dapat dihitung dari
besarnya dividen pada waktu ke t dibagi dengan harga pada waktu ke t saham
yang bersangkutan

Pengertian Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Pengertian kinerja menurut Rivai, dkk (2015 : 141) adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selam periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu serta telah disepakati bersama. Kinerja juga tidak berdiri sendiri melainkan berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan itu kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.Pengertian kinerja adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017:67). Sementara menurut Soedjono, (2013: 93) kinerja karyawan adalah prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dalam melaksanakan tugasnya sebagai karyawan. Selanjutnya Robbins, (2015: 88) mengistilahkan kinerja (performance)dengan prestasikerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.Menurut Rivai, dkk (2015 : 309) Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai hasil kerja, dan juga merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan dengan peranan dalam pemerintahan.

Return saham (skripsi,tesis,disertasi)

Harjito dan Martono, (2014:414) menjelaskan bahwa return merupakan
tingkat pengembalian hasil yang diperoleh oleh para investor yang menanamkan
atau menginvestasikan sejumlah dananya pada saham dan periode tertentu. Setiap
kali para investor mengalokasikan dananya pada perusahaan tertentu dalam
bentuk saham yang diharapkan adalah sebuah keuntungan atau hasil yang akan
diterima pada waktu tertentu. Return tersebut masih memiliki klasifikasi tersendiri
yaitu return realisasi (realized return) dan return yang diharapkan (expected
return). Return realisasi merupakan pengebalian hasil suatu investasi saham yang
telah terjadi pada periode yang lalu. Return ini mempunyai beberapa ciri seperti
return dihitung berdasarkan nilai historis, return digunakan sebagai pengukur
kinerja investasi, return dapat juga digunakan sebagai dasar menentukan
perhitungan return yang diharapkan dan resiko untuk masa depan. Sedangkan
return yang diharapkan merupakan pengembalian hasil yang akan datang (saat ini
belum ada realisasinya). Return ini belum terjadi karena masih berbentuk harapan,
akan tetapi bisa digunakan sebagai acuan dalam memutuskan investasi saham. Hal
ini dapat diketahui dengan membandingkan harapan terhadap suatu return dengan
return yang telah terjadi

Event Study (skripsi,tesis,disertasi)

Event study merupakan studi yang mempelajari reaksi pasar terhadap suatu
peristiwa yang informasinya dipublikasikan sebagai suatu pengumuman. Event
study dapat digunakan untuk menguji kandungan informasi dari suatu
pengumuman dan dapat juga digunakan untuk menguji efisiensi pasar setengah
kuat menurut Jogiyanto, (2000). Seperti dalam penelitian yang terdahulu bahwa
January effect, Ramadhan effect dan Imlek effect masuk dalam penelitian yang
termasuk dalam lingkup event study. Hal ini dikarenakan bahwa beberapa variabel
tersebut merupakan suatu peristiwa yang telah dipublikasikan perusahaan yang
menjadi sebuah pengumuman dan direaksi dengan cepat oleh pasar

  Imlek effect (skripsi,tesis,disertasi)

Penelitian Imlek effect termasuk kedalam penelitian holiday effect yang
mengungkapkan bahwa adanya kecenderungan bahwa return saham pada satu hari
menjelang libur dan return saham sehari setelah libur lebih tinggi jika
dibandingkan pada hari biasa, Indriasari, (2014). Menurut Yuan dan Gupta,
(2014) menjelaskan bahwa terdapat perbedaan return saham pada hari-hari
sebelum dan sesudah liburan daripada hari perdagangan lainnya. Hari libur yang
dimaksudkan adalah hari libur tahun baru China atau Imlek. Dampak dari Imlek
effect itu sendiri akan lebih terlihat pada obyek yang kebanyakan masyarakatnya
atau dalam artian negara dengan mayoritas beretnis China. Hal ini karena tahun
baru China sebagai salah satu hari libur terpenting di banyak negara Asia yang
beretnis China. Selain itu di sana banyak kegiatan perayaan selama liburan Imlek
yang dimaksudkan dengan pola konsumsi dan pola ekonomi akan berubah.
Biasanya dalam perayaan tersebut banyak organisasi bisnis memberikan bonus
kepada karyawan. Dengan begitu maka tingkat aktivitas perdagangan di pasar
modal juga akan berubag karena pengaruh dari perayaan Imlek tersebut.
Chordia, dkk., (2014) menganalisis terkait penelitian yang meneliti tentang
peningkatan likuiditas dan aktivitas perdagangan dengan anomali. Tujuan utama
adalah untuk mengeksplorasi bagaimana anomali dalam pasar modal telah
berevolusi sehingga saham menjadi lebih mudah dan lebih aktif diperdagangkan.
Menurut mereka karakteristik perusahaan yang dapat diteliti anomalinya
disebabkan adalah sebagai berikut:
1. Size : sebagai nilai pasar dari ekuitas perusahaan.
2. Book Market : buku ekuitas untuk akhir tahun fiskal dalam satu tahun
3. Turn : sebagai volume perdagangan dibagi dengan jumlah total saham yang
beredar.
4. R1: return satu bulan yang tertinggal.
5. R2.12: return kumulatif atas saham selama sebelas bulan
6. ILLIQ: sebagai alat untuk mengukur likuiditas.
7. ACC: perubahan dalam aset tidak lancar, dikurangi perubahan kewajiban
lancar dikurangi biaya depresiasi, semua dibagi dengan rata-rata total aset.
8. AG: pertumbuhan aset yang dihitung sebagai persentase perubahan tahun
dalam total aset.
9. Issue : Isu-isu baru diukur sebagai perubahan saham beredar
10. IVOL: Ketidakstabilan yang aneh sebagai standar deviasi dari residual
regresi
11. Profit : pendapatan dengan peningkatan kekayaan
12. SUE: penghasilan tak terduga.
Berdasarkan dari beberapa perihal di atas maka dapat diambil simpulan
fungsi anomali pasar yaitu dapat memberikan gambaran kepada para investor dan
memberikan informasi yang baik terhadap para investor untuk pengambilan
keputusan. Return yang diharapkan pada bulan Januari akibat adanya beberapa
sebab diatas dapat digunakan untuk strategi dalam melakukan perdagangan agar
hasilnya maksimal. Memanfaatkan monthly dan holiday effect pada perdagangan
di bursa efek juga merupakan strategi yang dapat digunakan untuk melakukan
pengoptimalan return. Seperti pada bulan Ramadhan dan pada hari libur perayaan
tahun baru China atau Imlek. Momentum tahunan yang terjadi tersebut masih
dianggap banyak orang sebagai bulan dan hari libur yang dapat meningkatkan
keberuntungan. Ramadhan masih dianggap bulan penuh peningkatan dan bulan
yang suci yang masih belum bisa diprediksi dampaknya secara pasti meskipun
dalam negara Islam seperti Indonesia. Dimaksudkan dengan adanya beberapa
peristiwa tersebut maka akan ikut juga meningkatnya return dan aktivitas
perdagangan yang dianggap suci dan sebagai keberuntungan tersebut. Jika
aktivitas perdagangan meningkat dan ramai karena pelaku pasar modal mencari
keuntungan yang maksimal dari moment tersebut maka dapat dikatakan kondis
pasar modal tersebut dalam kondisi yang kuat

Ramadhan effect (skripsi,tesis,disertasi)

Ramadhan effect termasuk ke dalam penelitian turn of the monthly effect
yaitu bahwa return dalam satu atau beberapa bulan lebih besar dari pada bulanbulan lainnya, Rusmayanti, dkk., (2016). Seperti yang dikatakan A’immah,
(2015) dan Akrami, dkk., (2012), Ramadhan effect adalah salah satu jenis anomali
pasar yaitu anomali musiman yang menunjukkan adanya perbedaan rata-rata
return di bulan Ramadhan dibanding dengan bulan lain dalam satu tahun. Pada
bulan Ramadhan terdapat ibadah puasa yang berhubungan dengan peningkatan
spiritual diharapkan akan berdampak pada kinerja keuangan dan sektor ekonomi
lainnya. Sebagian besar umat Islam cenderung melambat aktivitasnya karena di
bawah tekanan puasa. Sehingga mereka lebih banyak mengalokasikan waktu dan
kegiatannya untuk pengembangan spiritual. Terjadinya akibat dari bulan
Ramadhan sendiri pada beberapa negara pun berbeda karena hal ini menyakngkut
tentang keyainan dalam beragama dan melakukan tindakan termasuk pada
perdagangan di bursa efek. Tidak menampik kemungkinan juga bahwa return
pada Ramadhan tidak berpengaruh atau malah akan berpengaruh negatif.
Sebagian orang Muslim mungkin cenderung untuk tidak ikut melakukan tindakan
pada pasar modal dengan mempertimbangkan pasar modal sebagai bentuk
perjudian. Hal ini akan menyebabkan aktivitas perdagangan juga ikut berpengaruh
terhadap bulan Ramadhan.

January effect (skripsi,tesis,disertasi)

Terdapat sejumlah penelitian tentang anomali pasar yang merupakan
penyimpangan terhadap dugaan teori pasar yang efisien yang akan mempengaruhi
harga saham seperti adalah fenomena January effect. January effect adalah
kemungkinan akan terjadi kenaikan pada harga saham di minggu pertama bulan
Januari, Fitriani dan Hartini, (2014). Jones, (1995) mendefinisikan January effect
sebagai kecenderungan tingginya saham pada Januari dibandingkan bulan-bulan
lain. Menurut Depenchuk, dkk., (2010) January effect atau turn-of-the-year,
adalah salah satu anomali kalender yang mengakibatkan return yang terjadi pada
bulan Januari secara sistemik lebih tinggi daripada di bulan lainnya dalam satu
tahun. January effect terjadi akibat dari tindakan para manajer keuangan yang
kebanyakan membeli sebagian besar portofolio sahamnya setelah menjualnya
menjelang masa tutup buku perusahaan yang dimaksudkan untuk menghindari
pajak yang terlalu besar. Selain itu hal ini dilakukan oleh banyak perusahaan yang
sebagai perbaikan dari laporan keuangannya di akhir tahun. Caranya dengan
melepas beberapa saham yang dianggap pada kondisi buruk di bulan Desember,
sehingga investasi perusahaan yang tersaji di laporan keuangan adalah investasi
dengan penilaian baik. Fenomena January effect dapat juga dijelaskan dalam
besarnya volume perdagangan pada sekitar hari peristiwa, As’adah, (2009).
Volume perdagangan tersebut merupakan hasil dari gambaran tentang keadaan
dari pasar modal itu sendiri. Semakin besar volume perdagangannya maka akan
semaakin besar pula pasar menanggapi suatu informasi atau suatu peristiwa.

Anomali pasar (skripsi,tesis,disertasi)

Jones, (1996) menyatakan bahwa anomali merupakan teknik atau strategi
yang tampak bertentangan dengan konsep efisiensi pasar. Peristiwa anomali ini
membuat pasar bergerak dengan terstruktur pada beberapa waktu tertentu.
Sehingga tidak lagi acak dan dapat diprediksi pola pergerakan returnnya oleh
investor yang dapat digunakan sebagai acuan dalam menentukan abnormal return.
Levi, (1996) mengelompokkan anomali yang terjadi pada pasar modal menjadi
empat yaitu anomali akuntansi atau accounting anomaly, anomali musiman atau
seasonal anomaly, anomali peristiwa atau event anomaly, dan anomali perusahaan
atau firm anomaly. Akan tetapi dari ke empat anomali pada pasar modal tersebut
dirinci lagi oleh Jones, (2004) menjadi:
1. Size effect, merupakan anomali pada suatu perusahaan yang akan
memperlihatkan excess return yang didapat oleh perusahaan dengan skala
kecil akan condong lebih tinggi daripada perusahaan dengan skala besar.
2. P/E ratio effect, ialah anomali pada suatu saham yang rasio P/E rendah
akan menghasilkan return lebih tinggi daripada saham dengan rasio P/E
tinggi. Jika memang pasar tersebut efisien, lazimnya tidak terjadi
hubungan antara rasio P/E dengan return. Hal ini dikarenakan rasio ini
berupa informasi beredar secara umum telah tercermin pada harga saham.
P/E effect akan hilang jika perusahaan melakukan kontrol terhadap ukuran
dan market to book pada perusahaan.
3. Market to book effect memperlihatkan saham dengan market to book tinggi
akan cenderung mempunyai return yang lebih besar daripada saham yang
memiliki market to book rendah.
4. January effect, yang merupakan anomali musiman di bulan Januari yang
returnnya cenderung lebih tinggi daripada return di bulan lain. Return
yang lebih besar tersebut dapat ditemukan pada perusahaan kecil dan
kebanyakan terjadi di lima hari pertama pada aktivitas perdagangan awal
bulan.
5. Holiday effect, menunjukkan bahwa terdapat kecondongan return saham
yang terjadi pada satu hari sebelum libur (preholiday return) dan return
saham sehari setelah libur (postholiday return) ternyata lebih tinggi
daripada return saham yang terjadi pada hari biasa.
6. The day of the week effect merupakan anomali yang terjadi perbedaan pada
hari perdagangan ternyata berpengaruh terhadap pola return suatu saham
dalam kurun satu minggu. Variasi anomali ini lebih familiar dengan
Monday effect dan weekend effect.
7. Intraday effect, adalah return saham pada jam perdagangan tertentu
hasilnya akan berbeda dengan jam perdagangan biasanya meski dalam satu
hari yang sama.
8. Turn of the month effect merupakan anomali pada tingkat return awal
bulan selalu lebih tinggi dan positif daripada dengan akhir bulan, yang bisa
mencapai negatif. Turn of the year effect akan terjadi perbedaan return di
sekitar pergantian tahun.
Ada beberapa penyebab yang memungkinkan terjadinya anomali perilaku saham
pada bulan Januari, menurut Fitriani dan Hartini, (2014) yaitu:
a. Tax Loss Selling
Hipotesis tax-loss selling mengungkapkan para investor akan menjual saham yang
kedapatan nilainya mulai menurun. Hal ini sudah menjadi lumrah pada setiap
perdagangan pada semua pasar modal karena para investor juga tidak mau akan
adanya penurunan keuntungan.
b. Window Dressing
Window dressing akan terjadi jika perusahaan melakukaan aksi jual pada beberapa
saham yang berkinerja buruk pada masa akhir tahun. Hal ini tidak jauh berbeda
dengan tax loss selling, perbedaannya ada pada pelakunya yaitu manajer keuangan
yang bertujuan agar laporan kinerja portofolio saham tampak bagus.
c. Small Stock’s Beta
Saham yang mempunyai kapitalisasi kecil cenderung berresiko lebih besar pada
bulan Januari. Maka saham dengan kapitalisasi kecil akan memiliki rata-rata
return yang relatif lebih tinggi karena resikonya juga ikut tinggi di bulan Januari
daripada bulan lainnya

Pasar modal efisien (skripsi,tesis,disertasi)

Menurut Tandelilin, (2010) pasar yang efisien adalah pasar dimana harga
semua sekuritas yang diperdagangkan telah mencerminkan semua informasi yang
tersedia. Jika suatu saat di pasar modal suatu saham bereaksi atas sesuatu hal yang
tidak termasuk dalam konsep yang ada dalam pasar efisien, maka hal tersebut
dapat disebut sebagai anomali atau gangguan.
Jones, (2009) menyatakan bahwa pasar modal yang efisien dapat terjadi
jika terdapat salah satu kondisi berikut:
1. Terdapat investor rasional dalam jumlah yang cukup besar, berorientasi
pada maksimalisasi keuntungan, aktif dan price taker.
2. Informasi yang diberikan gratis dan dapat diakses dengan mudah oleh
beberapa pelaku dalam pasar modal di waktu yang relatif bersamaan.
3. Produksi pada informasi terjadi secara tidak beraturan
4. Investor akan merespon dengan cepat dan tepat untuk munculnya
informasi yang baru.
Teori pasar modal efisien yang dijelaskan Harjito dan Martono, (2014:09-10)
mengacu secara informasional “bahwa harga-harga sekuritas yang ada di pasar
modal mencerminkan informasi relevan yang mempengaruhi harga sekuritas
tersebut”. Pasar modal yang efisien memiliki beberapa karakteristik antara lain
sebagai berikut:
a. Tidak terdapatnya biaya transaksi meliputi biaya transaksi pembelian
maupun pada biaya transaksi penjualan.
b. Tidak terdapat pajak.
c. Termasuk pasar persaingan sempurna yang mana terdapat banyak
pembeli dan penjual.
d. Pembeli dan penjual akan bertidak sebagai price maker.
e. Individu dan perusahaan dapat memiliki akses yang sama ke pasar
modal.
f. Mengenai segala informasi pasar modal dapat tersedia untuk semua
pelaku pasar yang mana mereka juga memiliki harapan yang sama.
g. Tidak ada biaya yang berkaitan dengan financial distress.
Dengan adanya beberapa asumsi tentang karakteristik tersebut maka dapat
mengacu pada suatu hipotesis pasar efisien (efficient market hypothesis, EHM).
Secara informasional menjadikan pasar modal menjadi efisien yang dimaksud
15
bukan efisien secara operasional. Perihal efisien pasar secara informasional lebih
ditekankan maka terdapat 4 syarat yang diperlukan yaitu:
a. Informasi harus dapat diperoleh tanpa biaya dan tersedia bagi semua
pelaku pasar modal pada saat yang sama. Informasi yang didapatkan oleh
para pelaku di pasar modal secara bebas dan tidak dikenakan biaya dalam
hal mendapatkan informasinya. Semua investor mendapatkan informasi
dalam waktu yang bersamaan, tidak ada investor yang mendapat informasi
lebih cepat dari investor lain.
b. Pelaku pasar modal secara individu tidak dapat dan tidak mampu
mempengaruhi harga saham. Individual seseorang tidak dapat
mempengauhi harga saham secara keseluruhan, tapi harus terdapat banyak
individu yang bertransaksi jika ingin mempengaruhi harga saham di pasat
modal.
c. Semua pelaku pasar modal bertindak secara rasional. Para pelaku pasar
modal mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk memaksimalkan harapan
yang akan dicapai. Paling tidak para pelaku pasar modal ingin
memaksimalkan keuntungan yang diharapkannya.
d. Tidak ada biaya transaksi, pajak, dan hambatan-hambatan transaksi
lainnya.
Efisiensi pasar modal dapat dibagi menjadi tiga bentuk efisiensi, yaitu:
a. Efisiensi bentuk lemah (weak-form effiency).
Efisiensi ini memberi pengertian jika harga saham di masa mendatang
tidak dapat diprediksi hanya dengan berdasarkan data harga saham di masa
lalu. Data historis harga saham perusahaan tidak bisa dijadikan acuan
untuk menentukan harga saham besoknya. Selain itu pergerakan harga
saham bersifat acak, yang membuat prediksi dapat melenceng jauh dari
harapaan. Pasar bentuk ini tidak dapat menghasilkan abnormal return
untuk para investor.
b. Efisiensi bentuk setengah kuat (semi strong-form efficiency).
Menunjukkan bahwa harga saham yang terjadi telah merefleksikan
informasi yang dipublikasikan ke pasar. Para investor tidak ataupun belum
bisa mengambil abnormal return dengan memanfaatkan tersedianya
informasi yang tersebar di publik semacam penerbitan pada saham yang
baru, terdapatnya pengumuman laba perusahaan dan dividen. Hal ini
dikarenakan ketika melakukan transaksi di pasar modal berdasarkan
informasi tersebut, harga pada tingkat beli atau jual saham sudah lebih
dulu mencerminkan informasi tersebut karena pasar akan dengan cepat
bereaksi.
c. Efisiensi bentuk kuat (strong-form efficiency).
Efisiensi ini menunjukkan bahwa harga saham yang terjadi merefleksikan
informasi yang dipublikasikan maupun informasi yang tidak
dipublikasikan. Dapat dikatakan yang terjadi pada efisiensi bentuk kuat
tidak ada seorang investor yang bisa memperoleh abnormal return hanya
karena mempunyai informasi yang privat.

Pasar modal (skripsi,tesis,disertasi)

“Pasar modal (capital market) adalah suatu pasar dimana dana-dana
jangka panjang baik hutang maupun modal sendiri diperdagangkan. Pasar modal
dalam arti sempit adalah suatu tempat (dalam pengertian fisik) yang terorganisasi
dimana surat berharha (efek-efek) diperdagangkan, yang kemudian disebut bursa
efek (stock exchange)”. Harjito dan Martono, (2014:383). Semua yang termasuk
dalam bentuk dana dapat diperjual belikan di pasar modal. Dana tersebut
bervariasi menurut golongannya. Dana jangka panjang yang terdapat di pasar
modal biasanya berbentuk surat berharga. Surat berharga juga masih beragam
jenisnya sesuai dengan tempo waktunya. Ada yang surat berharga yang memiliki
jatuh tempo dan ada juga surat berharga yang tidak memiliki jatuh tempo. Dana
jangka panjang yang sifatnya hutang dan diperdagangkan dalam bursa efek
disebut obligasi (bond). Lain halnya dengan saham yang merupakan dana jangka
panjang yang sifatnya modal sendiri. Saham terbagi menjadi 2 yaitu saham biasa
(common stock) dan saham preferen (preffered stock). Menurut Husnan, (2001)
“secara formal, pasar modal dapat didefinisikan sebagai pasar untuk berbagai
instrumen keuangan (sekuritas) jangka panjang yang bisa diperjual belikan, baik
dalam bentuk menjual saham ataupun mengeluarkan obligasi, baik yang
diterbitkan oleh pemerintah, maupun perusahaan swasta, dengan risiko untung
dan rugi”. Pasar modal menjadi tempat yang sangat komplek dimana penjual
(emiten) dan pembeli saham dapat bertransaksi yang dimana pihak pemerintah
dan swasta juga ikut ambil bagian didalamnya. Tujuan yang utama mencari
keuntungan dari transaksi tersebut dan juga terdapat resiko yang akan mengikuti
di setiap proses perdagangan di pasar modal. Sekuritas menjadi jembatan untuk
mempertemukan antara emiten dan investor untuk melakukan setiap transaksi
karena itu peran sekuritas menjadi penting di pasar modal.

Studi Peristiwa (Event Studies) (skripsi,tesis,disertasi)

Menurut Samsul (2015:229) event studies diartikan mempelajari
pengaruh suatu peristiwa terhadap harga saham di pasar pada saat peristiwa
terjadi dan beberapa saat setelah peristiwa terjadi. Event studies
menunjukkan peningkatan harga saham atau penurunan harga saham setelah
peristiwa terjadi. Studi peristiwa juga mampu menunjukkan harga saham
yang telah terpengaruhi sebelum peristiwa tersebut terjadi secara resmi.
Peristiwa yang akan terjadi tersebut dapat diduga akan terjadi dan ada pula
yang sifatnya mendadak terjadi dan tidak dapat diduga sebelumnya

Pengembalian (skripsi,tesis,disertasi)

SahamTingkat pengembalian (return) investasi yang optimal
merupakan motivasi utama investor menanamkan modalnya dalam suatu
investasi. Return adalah keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan,
individu, dan institusi dari hasil kebijakan investasi yang dilakukannya.
Menurut Hartono (2008:195) return bisa di bedakan menjadi dua yaitu,
return realisasi (actual return) maupun return ekspektasi (expected return).
a. Return realisasi (actual return)
Return realisasi merupakan return yang telah terjadi. Return
realisasi dihitung menggunakan data historis. Return realisasi penting
karena digunakana sebagai salah satu pengukur kinerja dari perusahaan
serta sebagai dasar penentuan expected return untuk menukur risiko
dimasa yang akan datang

b. Return ekspektasi (expected return)
Expected return adalah return yang diharapkan akan terjadi,
bukan return minimal. Return harapan ini dapat dihitung dengan metode
rata-rata (average) atas return masa lalu, atau dihitung dengan regresi,
single market model dan multifactor model. Hasil perhitungan return
harapan ini tergantung dari jumlah data masa lalu yang diolah (disebut
initial set). Hal tersebut menyebabkan investor akan mempunyai return
harapan yang berbeda untuk saham yang sama, Samsul (2015:350)

Pengujiaan Empirik Efisiensi Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)

Pengujian terhadap bentuk pasar efisien pada dasarnya bisa dibagi
dalam tiga kelompok pengujian berdasarkan klasifikasi bentuk pasar efisien
yang akan diuji. Pengujian bentuk pasar efisien dalam bentuk lemah dapat
diuji dengan melakukan pengujian prediktabilitas return. Pengujian ini
meliputi pengujian pola return (harian, mingguan, maupun bulanan),
pengujian prediktabilitas return jangka pendek maupun jangka panjang,
serta pengujian hubungan return dengan karakteristik perusahaan,
Tandelilin (2010:227).
Tandelilin (2010:227) dalam bukunya juga menjelaskan bahwa
pengujian bentuk pasar efisien dalam bentuk setengah kuat bisa dilakukan
dengan pengujian event studies, untuk mengamati pengaruh pengumuman
suatu informasi terhadap perubahan harga sekuritas. Pengujian pasar efisien
dalam bentuk kuat bisa dilakukan dengan pengujian private information.

Bentuk-Bentuk Efisiensi Pasar (skripsi,tesis,disertasi)

Fama dalam Samsul (2015:227) yang pertama kali mengutarakan
adanya 3 macam bentuk utama dari efisiensi pasar berdasarkan ketiga
macam bentuk dari informasi, yaitu informasi masa lalu, informasi sekarang
yang dipublikasikan dan informasi privat. Tujuan dari Fama membedakan
kedalam tiga macam bentuk pasar efisien ini adalah untuk
mengklasifikasikan penelitian empiris terhadap efisiensi pasar. Berdasarkan
klasifikasi Fama, membagi bentuk efisiensi pasar berdasarkan 3 golongan,
yaitu :
a. Efisiensi Pasar Bentuk Lemah (Weakly Efficient Markets).
Efisiensi pasar dikatakan lemah (weak-form) karena investor di
dalam proses pengambilan keputusan jual-beli saham menggunakan data
harga dan volume masa lalu. Berdasarkan harga dan volume masa lalu
dilakukan berbagai model analisis teknikal untuk menentukan arah harga,
antara naik atau turun. Pada saat harga akan mengalami kenaikan, maka
diputuskan untuk membeli dan sebaliknya jika arah harga akan turun
diputuskan untuk menjual.
Analisis teknikal beranggapan bahwa harga saham selalu
berulang kembali, setelah naik dalam beberapa hari pasti akan turun
dalam beberapa hari berikutnya, kemudian naik lagi dan turun lagi,
demikian seterusnya. Analisis teknikal mempelajari pola dari pergerakan
harga suatu saham untuk tiap kondisi ekonomi yang sedang berlangsung.
Kelemahan analisis teknikal adalah mengabaikan variabel lain yang
mempengaruhi harga saham di masa depan, sehingga kemungkinan
kesalahan estimasi harga dapat terjadi.
b. Efisiensi Pasar Bentuk Setengah Kuat (Semistrongly Efficient Markets).
Pada pasar efisien bentuk setengah kuat, investor dalam proses
pengambilan keputusan jual-beli saham menggunakan data harga masa
lalu, volume masa lalu dan semua informasi yang dipublikasikan
(misalnya, laporan keuangan, laporan tahunan, pengumuman bursa,
peristiwa politik, peristiwa hukum, peraturan perundangan pemerintah,
dan lain-lain). Hal ini berarti bahwa investor menggunakan analisis
teknikal digabung dengan analisis fundamental dalam proses menghitung
nilai saham yang akan dijadikan pedoman dalam tawaran harga beli dan
tawaran harga jual.
Pasar dikatakan efisien setengah kuat (Semistrongly Efficient
Markets), jika harga-harga sekuritas secara penuh mencerminkan (fully
reflect) semua informasi yang dipublikasikan (all publicly available
information) termasuk informasi yang berada di laporan-laporan
keuangan perusahaan emiten. Informasi yang dipublikasikan dapat
berupa informasi sebagaimana tersebut dibawah ini :
1) Informasi yang dipublikasikan yang hanya mempengaruhi harga
sekuritas dari perusahaan yang mempublikasikan informasi tersebut.
Informasi yang dipublikasikan ini merupakan informasi dalam bentuk
pengumuman oleh perusahaan emiten. Informasi ini umumnya
berhubungan dengan peristiwa yang terjadi di perusahaan
emiten (corporate event). Contoh dari informasi ini, misalnya adalah
pengumuman laba, pengumuman pembagian deviden, pengumuman
pengembangan produk baru, pengumuman merger dan akuisisi,
pengumuman perubahan metode akuntansi, pengumuman penggantian
pemimpin perusahaan dan lain sebagainya.
2) Informasi yang dipublikasikan yang mempengaruhi harga-harga
sekuritas sejumlah perusahaan. Informasi ini dapat berupa peraturan
pemerintah atau peraturan dari regulator yang hanya berdampak pada
harga-harga sekuritas perusahaan-perusahaan yang terkena regulasi
tersebut. Contoh dari informasi ini, misalnya regulasi untuk
meningkatkan kebutuhan cadangan (reserved requirement) yang harus
dipenuhi oleh semua bank-bank. Informasi semacam ini akan
mempengaruhi secara langsung harga sekuritas tidak hanya pada
sebuah bank saja, tetapi mungkin semua emiten di dalam industri jasa
perbankan.
3) Informasi yang dipublikasikan yang mempengaruhi harga-harga
sekuritas semua perusahaan yang terdaftar di pasar saham. Informasi
jenis ini dapat berupa peraturan pemerintah atau peraturan dari
regulator yang berdampak ke semua perusahaan emiten. Contoh dari
regulasi semacam ini adalah peraturan akuntansi untuk mencantumkan
laporan arus kas yang harus dilakukan oleh semua perusahaan.
15
Regulasi ini akan mempunyai dampak ke harga sekuritas tidak hanya
untuk sebuah perusahaan saja atau perusahaan-perusahaan dalam
suatu industri tertentu, akan tetapi mungkin akan berdampak secara
langsung pada semua perusahaan dari berbagai macam industri yang
ada dan terdaftar di pasar saham.
c. Efisiensi Pasar Bentuk Kuat (Strongly Efficient Markets).
Pasar dikatakan efisien dalam bentuk kuat (Strongly Efficient
Markets), jika harga-harga sekuritas secara penuh mencerminkan (fully
reflect) semua informasi yang tersedia, termasuk informasi privat.
Contoh informasi privat adalah riset yang diterbitkan sendiri oleh unit
kerja riset yang ada dalam perusahaan atau dibeli dari pihak riset luar.
Pada pasar efisien dalam bentuk ini, tidak ada individual investor atau
grup dari investor yang dapat memperoleh keuntungan tidak normal
karena mempunyai informasi privat. Informasi privat ini bisa diperoleh
dari insider information.
Pengujian efisiensi bentuk kuat dilakukan terhadap hipotesis
yang menyatakan bahwa harga saham tidak hanya mencerminkan semua
informasi yang dipublikasikan, akan tetapi juga informasi yang mungkin
tidak diketahui umum. Hubungan ketiga bentuk pasar efisien ini berupa
tingkatan yang kumulatif, yaitu pasar efisien bentuk lemah merupakan
bagian dari pasar efisien bentuk setengah kuat dan pasar efisien bentuk
setengah kuat merupakan bagian dari bentuk kuat, tetapi tidak berlaku
sebaliknya.

Teori Random Walk (skripsi,tesis,disertasi)

Samsul (2015:226) menyatakan bahwa harga pasar bergerak secara
acak diartikan bahwa naik dan turunnya harga saham tergantung
informasi baru (new information) yang akan diterima. Informasi baru
adalah informasi yang akan diterima, dan tidak diketahui kapan
diterimanya, oleh karena itu informasi baru dan harga saham disebut
unpredictable. Informasi tersebut telah diketahui disebut dengan
informasi sekarang (today’s information) dan segera akan mempengaruhi
harga saham sekarang.
Samsul (2015:226) mengatakan bahwa tidak satupun pihak yang
dapat menebak benar dan secara terus menerus harga saham pada hari
esok karena informasi baru untuk hari esok tidak dapat diketahui pada
hari ini. Prakiraan harga saham esok hari dapat dilakukan pada hari
berdasarkan informasi hari ini, tetapi tidak ada jaminan mengenai
kebenarannya. Bad news berarti informasi akan berdampak negatif
terhadap harga saham, yaitu penurunan harga saham. Good news berarti
informasi akan berdampak positif terhadap harga saham, yaitu kenaikan
harga saham.
Harga saham di pasar bukan saja dipengaruhi oleh psikologi
massa investor, bad news, good news, tetapi juga hasil analisis para
investor. Harga saham di pasar tidak lain adalah harga konsensus
antarinvestor, dan harga pasar suatu saham dapat terjadi beberapa kali
dalam satu hari dengan rentang lebar antara harga pasar terendah dan
harga pasar tertinggi. Rentang harga pasar harian yang lebar antara harga
terendah dan harga tertinggi merupakan indikasi bahwa pasar tidak
efisien. Pasar yang efisien fluktuasi harga harian di antara harga terendah
dan harga tertinggi sangat tipis.
Perbandingan antar harga saham di pasar dan nilai intrinsik
saham mencerminkan tingkat efisiensi pasar. Pada pasar efisien kuat
investor memiliki informasi yang relatif tidak banyak berbeda sehingga
tawaran harga beli dan tawaran harga jual hanya berbeda sedikit karena
analisis dilakukan berdasarkan fundamental yang rasional. Pada pasar
efisien lemah perbedaan antara harga pasar dan nilai intrinsik relatif
besar, karena terbentuknya harga pasar banyak dipengaruhi oleh faktor
emosional investor yang irasional dan informasi yang terbatas

Indikator motivasi kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

menurut Sedarmayanti (2016:233-239) yaitu antara lain sebagai berikut:1.Gaji (salary).  Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhikebutuhan pokok bagisetiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki system kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :a.Dapat memenuhi kebutuhan fisikminimum.b.Ketepatan pembayarangaji.c.Pemberian bonus atau insentif harus menimbulkan semangat dan kegairahankerja.d.Selalu ditinjaukembali.e.Mencapai sasaran yang diinginkan.f.Mengangkat harkatkemanusiaan.g.Berpijak pada peraturan yangberlaku.2.Supervisi.Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan

 sistemkerja pada unitkerjanya secara efektif. Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu: melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back).3.Kebijakan danAdministrasi.Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap pegawai.4.Hubungankerja.Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalumembutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja. Manusia sebagai
 makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Kebutuhan social secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan organisasi. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem sebagai sounding board terhadap problem mereka atau sebagai sumber kesenangan atauhiburan.5.Kondisikerja.Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisikerja.6.Pekerjaan itusendiri.Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugasyangmemberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil performace yang
 tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat dijadikan sebagai sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untukbekerja.7.Peluang untukmaju.Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuatbagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebihdalam bentuktanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.8.Pengakuan atau penghargaan(recognition).Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,
 bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya.9.Keberhasilan(achievement).Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.10.Tanggungjawab.Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akanmenimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar

Indikator Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2016:233-239) yaitu antara lain sebagai berikut:1.Gaji (salary).

 Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhikebutuhan pokok bagisetiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki system kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :a.Dapat memenuhi kebutuhan fisikminimum.b.Ketepatan pembayarangaji.c.Pemberian bonus atau insentif harus menimbulkan semangat dan kegairahankerja.d.Selalu ditinjaukembali.e.Mencapai sasaran yang diinginkan.f.Mengangkat harkatkemanusiaan.g.Berpijak pada peraturan yangberlaku.2.Supervisi.Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan
 sistemkerja pada unitkerjanya secara efektif. Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu: melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back).3.Kebijakan danAdministrasi.Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap pegawai.4.Hubungankerja.Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalumembutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja. Manusia sebagai
 makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Kebutuhan social secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan organisasi. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem sebagai sounding board terhadap problem mereka atau sebagai sumber kesenangan atauhiburan.5.Kondisikerja.Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisikerja.6.Pekerjaan itusendiri.Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugasyangmemberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil performace yang
 tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat dijadikan sebagai sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untukbekerja.7.Peluang untukmaju.Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuatbagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebihdalam bentuktanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.8.Pengakuan atau penghargaan(recognition).Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,
 bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya.9.Keberhasilan(achievement).Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.10.Tanggungjawab.Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akanmenimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar

Volume perdagangan berpengaruh positif terhadap bid-ask spread saham   (skripsi,tesis,disertasi)

Sukardi (2003) meneliti tentang pengaruh volume perdagangan dan
return terhadap bid-ask spread saham pada perusahaan jasa
telekomunikasi di Bursa Efek Indonesia. Penelitian tersebut menyatakan
bahwa volume perdagangan berpengaruh secara positif terhadap bid-ask
spread saham. Demikian pula Abdul dan Nasuhi (2000) yang meneliti
tentang pengaruh volume perdagangan dan return terhadap bid-ask
spread dari tiga perusahaan rokok yang aktif dan liquid pada tahun 1996-
1998 menggunakan model koreksi kesalahan

Return saham berpengaruh positif terhadap bid-ask spread saham (skripsi,tesis,disertasi)

Barbara Gunawan dan Yulia Indah (2005) menyatakan bahwa return
saham tidak menunjukkan adanya pengaruh negatif atau terbalik terhadap
bid-ask spread saham. Demikian pula Sri Ambarwati (2008) yang
melakukan penelitian terhadap perusahan manufaktur yang terdaftar di
LQ 45 selama periode tahun 2003-2005. Penelitian tersebut menyatakan
bahwa pengaruh positif yang terjadi dikarenakan pergerakan saham
manufaktur pada tahun 2003-2005 cenderung senantiasa naik dalam tiap
transaksinya yang berarti menghasilkan return saham yang tingg

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Peranan manusia dalam mencapai suatu tujuan sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerjaatau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.Motivasi di dalam dunia kerja adalah sesuatu yang dpat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi keja merupakan pemberian dorongan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sesuai dengan tuntutan perusahaan. Oleh karena itu manajer harus dituntutpengenalan atau pemahaman akan sifat dan karakteristik karyawannya, suatu kebutuhan yang
dilandasi oleh motif dengan penguasaan manajer terhadap perilaku atau tindakan yang dibatasi oleh motif, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland (1974)dalam Edy Sutrisno (2016 : 128-129), ada tiga jenis komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan :1.Motivasi untuk berprestasi (need for achievement)Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lainbersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tetang hasil kerja mereka, keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.2.Motivasi untuk berafiliansi/bersahabat (need for affiliantion)Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan songkongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi soasial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola
organisasi.3.Motivasi untuk berkuasa (need of power)Kebutuhan untk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kuran memedulikan perasaan orang lain. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhanakan berkuasa sangat berhubgnan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatukekuatan yang dapat memberikan rangsangan atau dorongan serta semangat kerjakepada pegawai sehingga dapat merubah perilaku pribadi orang tersebut dandigunakan sebagai tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja agar dapatbekerja sesuai yang diinginkan perusahaan2.1.7Tujuan dan FaktorMotivasiMenurut Hasibuan (2015 : 97-98) tujuan motivasi antara lain:1.Mendorong gairah dan semangat kerjakaryawan.2.Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan.3.Meningkatkan produktivitas kerjakaryawan.4.Mempertahankan loyalitas dan kstabilankaryawan.5.Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.6.Mengefektifkan pengadaankaryawan.7.Menciptakan suasana dan hubungan kerja yangbaik.8.Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
9.Meningkatkan tingkat kesejahteraankaryawan.10.Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadaptugasnya.11.Meningkatkan efisiensipenggunaan alat-alat dan bahan baku. Berkaitan tentang faktor-faktor motivasi kerja,berikutdikemukakan beberapa pendapat oleh para ahli di bidang manajemen sumber daya manusia. Saydamdalam Kadarsiman (2013:296)mengemukakan bahwa motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tesebut dapat dibedakan atas faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri dan faktor ekstern yang berasal dari luar dirikaryawan.

Pengaruh Varian Return Saham terhadap Bid-ask Spread (skripsi,tesis,disertasi)

Varians return dalam hal ini mewakili risiko saham yang disinyalir dapat
mempengaruhi besar kecilnya bid-ask spread saham. Varian return saham
mewakili risiko saham yang dihadapi oleh dealer. Risiko saham yang semakin
tinggi menyebabkan dealer berusaha menutupnya dengan spread yang lebih
besar. Argumen ini didukung oleh hasil penelitian Zaki Mubarak (2002) dan
Magdalena Nany dan M. Abdul Aris (2004) yang menunjukkan bahwa varian
return saham berhubungan positif dengan bid-ask spread.

Pengaruh Return Saham Terhadap Bid-ask Spread (skripsi,tesis,disertasi)

Semakin besar risiko suatu sekuritas, semakin besar return yang
diharapkan. Sebaliknya juga semakin kecil return yang diharapkan, semakin
kecil pula risiko yang harus ditanggung. Hubungan positif ini hanya berlaku
untuk return ekspektasi atau ex-ante return (before the fact), yaitu untuk return
yang belum terjadi. Untuk return realisasi (yang sudah terjadi). Hubungan
positif ini dapat tidak terjadi.
Demetz (1968), dalam Marwan Asri(1999) berpendapat bahwa dealer
memperoleh kompensasi dengan membeli saham pada harga beli (Pb) yang
umumnya lebih rendah dari harga sebenarnya dan menjual pada harga jual (Pj)
diatas harga sebenarnya (Pt/true price). Spread yang diperoleh untuk menutup
cost yang terjadi. Menurut Howe dan Lin (1992) dalam Akmila dan Kusuma
(2003), spread dapat dihitung dengan (Pj-Pb)/Pt. dengan demikian spread akan
semakin rendah bila harga saham (return) tinggi, atau dengan kata lain return
berpengaruh positif terhadap spreads.

Varian Return Saham (skripsi,tesis,disertasi)

Risiko sering dihubungkan dengan penyimpangan atau deviasi dari
outcome yang diterima dengan yang diekspektasi. Penyimpangan standar atau
deviasi standar (standard deviation) yang mengukur absolute penyimpangan
nilai-nilai yang sudah terjadi dengan nilai rata-ratanya (sebagai nilai yang
diekspektasi). Jadi penyimpangan standar atau deviasi standar masih
merupakan pengukuran yang digunakan untuk menghitung risiko yang
berhubungan dengan return ekspektasi. Varian (variance) merupakan kuadrat
dari deviasi standar.

Indikator Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Hasibuan (2015 : 194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang pegawai diataranya:1.Tujuan dan kemampuanTujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.2.Teladan pimpinanTeladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan danpanutan oleh para bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin) para bawahan pun akan kurang baik.3.Balas jasaBalas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

 terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.4.KeadilanKeadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsan tercapainya kedisiplinan karyawan yang baik.5.Pengawasan melekatWaskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam meyelesaikan pekerjaannya.6.Sanksi hukumanSanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar perarturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.7.KetegasanKetegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawanperusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
 8.Hubungan kemanusiaanHubungan kemanusiaan yang harus harmonis diantara sesamekaryawanikutmenciptakankedisiplinanyangbaikpadasuatuperusahaan.Hubunganhubunganbaikbersifatverticalmaupunhorizontalyangterdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationshiphendaknya harmonis

Volume Perdagangan (skripsi,tesis,disertasi)

Volume perdagangan merupkan suatu instrumen yang dapat digunakan
untuk melihat reaksi pasar modal terhadap informasi melalui parameter volume
saham yang diperdagangkan di pasar.
Volume perdagangan diartikan sebagai jumlah lembar saham yang
diperdagangkan pada hari tertentu (Abdul dan Nasuhi, 2000). Perdagangan
suatu saham yang aktif, yaitu dengan volume perdagangan yang besar,
menunjukkan bahwa saham tersebut digemari oleh para investor yang berarti
saham tersebut cepat diperdagangkan. Ada kemungkinan dealer akan
mengubah posisi kepemilikan sahamnya pada saat perdagangan saham semakin
tinggi atau dealer tidak perlu memegang saham dalam jumlah terlalu lama.
Volume perdagangan akan menurunkan biaya pemilikan saham sehingga
menurunkan spread. Dengan demikian semakin aktif perdagangan suatu saham
atau semakin besar volume perdagangan suatu saham, maka semakin rendah
biaya pemilikan saham tersebut yang berarti akan mempersempit bid-ask
spread saham tersebut.

Teori Spread (skripsi,tesis,disertasi)

Teori mengenai spread tidak terlepas oleh adanya aktivitas yang dilakukan
oleh anggota bursa yang dapat mempengaruhi besarnya transaksi sekuritas di
pasar modal. Berdasarkan Undang-Undang Pasar Modal No. 8 tahun 1995 dan
Peraturan Pemerintah RI No. 45 tahun 1995, perusahaan efek adalah pihak
yang melaksanakan kegiatan penjamin emisi efek (PEE), perantara pedagang
efek (PPE) dan manajer investasi (MI).
Dengan demikian makan penelitian tentang spread lebih dihubungkan
secara erat dengan PPE (dealer) daripada dengan perantara investasi (broker).
Dealer adalah pihak yang dalam pelaksanaan transaksi jual beli sekuritas atau
saham, mempunyai andil yang besar dalam pasar modal. Banyak hal yang telah
dealer lakukan agar proses transaksi dapat berjalan dengan baik dan lancar.
Dalam perdagangan sekuritas, investor yang berkeinginan untuk membeli
dan atau menjual sesuai dengan harga dan jumlah yang diinginkan tidaklah
selalu memperoleh harapan tersebut secara simultan. Keinginan investor
tersebut terealisir dalam waktu cukup lama pada harga pasar yang sebenarnya
oleh karena market maker baik dealer atau broker mengatasi adanya
ketidaksamaan waktu tersebut terhadap order yang dihadapi investor. Dealer
dan broker dapat dikatakan sebagai perantara perdagangan sekuritas yang
dilakukan individu secara tidak langsung. Broker akan melakukan transaksi
atas nama investor untuk mendapatkan komisi. Sedangkan dealer akan
melaksanakan transaksi untuk memperoleh keuntungan sendiri. Market maker
tersebut memperoleh kompensasi karena aktivitas membeli dilakukan pada saat
harga beli (bid price) lebih rendah dari pada true price dan menjual saham
pada saat harga jual (ask price) lebih tinggi daripada true price. Perbedaan
harga ini disebut bid-ask spread (Stoll, 1989).
Abdul dan Nasuhi (2000) mendefinisikan bid-ask spread sebagai selisih
harga beli tertinggi yang dealer bersedia membeli saham dengan harga jual
terendah yang dealer bersedia menjual. Terdapat dua model spread yaitu
dealer spread dan market spread. Dealer spread merupakan selisih harga
bid dan harga ask yang menyebabkan dealer ingin memperdagangkan
sekuritas dengan aktivitas sendiri, sedangkan market spread adalah
selisih highest bid dan lower ask yang terjadi pada saat tertentu. Oleh
karena itu, kedua spread itu tidak dapat saling menggantikan. Spread yang
diketahui ada di Bursa Efek Indonesia (BEI) adalah market spread. Hal ini
disebabkan aktivitas BEI lebih bersifat competitives order matching market
atau dikenal dengan order-driven market system dimana investor hanya dapat
diperbolehkan menyerahkan order jual beli dan melakukan transaksi melalui
broker. Investor tidak bisa langsung bertransaksi di lantai bursa.

Pengertian Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

MenurutRivai, dkk (2015:255) mengemukakan bahwa Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua perarturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakuya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.Menurut Terry sebagaimana dikutif oleh Mulyadi (2015:49) mengemukakan bahwa disiplin adalah merupakan alat penggerak karyawan. Agar setiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Teori tersebut mengisyaratkan adanya ketidak setujuan jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman) karena sebenarnya hukuman adalah merupakan alat yang paling akhir untuk menegakkan disiplin.Hal ini kemudian dipertegas oleh Hasibuan (2015: 193) Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorangterhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang
manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinanyang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhi.Disiplin adalah fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, Karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan, yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.Sedangkan menurut Singodimedjo dalam Mulyadi (2015 : 29), disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin (discipline) adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional. Dimana yang paling dipengaruhi oleh disiplin dalam organisasi adalah karyawan yang menyusahkan dan yang tidak mematuhi peraturan atau tidak menaati aturan yang ada. Ada dua macam tipe kegiatan kedisiplinan yaitu preventif dan korektif.a.Disiplin PreventifDisiplinpreventif adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga tidak ada penyelewengan-penyelewengan. Sedangkan tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai agar berdisiplin diri.b.Disiplin KorektifDisiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatakan suatu peraturan dan mengarahkan agar tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada suatu perusahaan

Indikator Budaya Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Budaya kerja merupakan sejumlah pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efektivitas kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Serta membagi budaya kerja menjadi dua unsur yaitu (Sulaeman, 2014) :1.Sikap terhadap pekerjaan yakni kesuksesan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya;2.Perilaku pada waktu bekerja, yaitu seperti rajin, berdedikasi, tanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat,kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya

Pasar modal efisien (skripsi,tesis,disertasi)

Efficient Market atau pasar yang efisien merupakan suatu pasar bursa
dimana efek yang diperdagangkan merefleksikan semua informasi yang
mungkin terjadi dengan cepat dan akurat (Robbert Ang, 2001). Konsep
Efficient Market ini menyatakan bahwa pemodal selalu memasukkan faktor
informasi yang tersedia dalam keputusan mereka sehingga terefleksi pada
harga yang mereka transaksikan. Jadi harga yang berlaku di pasar sudah
tergantung faktor informasi tersebut. Harga suatu efek mengandung tiga faktor
yaitu merefleksikan informasi yang bersifat historis, merefleksikan kejadian
yang telah diumumkan tetepi belum dilaksanakan seperti saham bonus, tetapi
pembagian saham bonus belum dibagikan, dan merefleksikan prediksi atas
informasi yang akan datang.
Menurut Jogiyanto (2000), bentuk efisiensi pasar dapat ditinjau tidak
hanya dari segi ketersediaan informasinya saja, tetapi juga dapat dilihat dari
kecanggihan pelaku pasar dalam pengambilan keputusan berdasarkan analisis
dan informasi yang tersedia. Pasar efisien yang ditinjau dari sudut informasi
saja disebut efisiensi pasar secara infomasi (informationally efficient market).
Kunci utama untuk mengukur pasar modal efisien adalah hubungan antara
sekuritas dengan informasi. Dimana informasi yang dapat digunakan untuk
menilai pasar efisien adalah informasi yang lama, informasi yang sedang
dipublikasikan atau semua informasi termasuk informasi privat. Fama dalam
Jogiyanto (2000) menyajikan tiga macam bentuk utama dari efisiensi pasar
berdasarkan ketia macam bentuk informasi, yaitu:
a. Efisiensi pasar bentuk lemah (weak form)
Pasar dikatakan efisien dalam bentuk lemah, jika harga-harga dari sekuritas
tercemin secara penuh (fully reflect) informasi masa lalu. Informasi masa
lalu ini merupakan informasi yang sudah terjadi. Bentuk efisiensi pasar
secara lemah ini berkaitan dengan teori langkah acak (random walk theory)
yang menyatakan bahwa data masa lalu tidak berhubungan dengan nilai
sekarang. Jika pasar efisien secara bentuk lemah, maka nilai-nilai masa lalu
tidak dapat digunakan untuk memprediksi harga sekarang. Ini berarti
bahwa untuk pasar yang efisien bentuk lemah, investor tidak dapat
menggunakan informasi masa lalu untuk mendapatkan keuntungan yang
tidak normal.
b. Efisiensi pasar bentuk setengah kuat (semistrong form)
Pasar dikatakan efisien setengah kuat, jika harga-harga sekuritas secara
penuh mencerminkan semua informasi yang dipublikasikan (all publicly
available information) termasuk informasi yang berada di laporan-laporan
keunangan perusahaan emiten. Semua informasi yang dipublikasikan akan
tersebar dan diterima oleh pemodal pada waktu yang hampir bersamaan,
sehingga harga secara langsung dan cepat melakukan penyesuaian dan
investor tidak mendapatkan keuntungan yang normal. Informasi yang
dipublikasikan antara lain:
1) Informasi yang mempengaruhi harga sekuritas dari perusahaan yang
mempublikasikan informasi tersebut. Informasi yang dipublikasikan ini
merupakan informasi dalam bentuk pengumuman oleh perusahaan
emiten. Informasi ini umumnya berhubungan dengan peristiwa yang
terjadi di perusahaan emiten. Misalnya seperti pengumumam laba,
pengumuman pembagian dividen, pengumuman pengembangan produk
baru, pengumuman merjer dan akuisisi, dan lain sebagainya.
2) Informasi yang mempengaruhi harga-harga sekuritas sejumlah
perusahaan. Informasi yang dipublikasikan ini dapat berupa peraturan
pemerintah atau peraturan dari regulator yang hanya berdampak pada
harga sekuritas perusahaan-perusahaan yang terkena regulasi tersebut.
Misalnya seperti regulasi untuk meningkatkan kebutuhan cadangan
yang harus dipenuhi oleh semua bank. Informasi ini akan
mempengaruhi secara langsung harga sekuritas tidak sebuah bank saja,
tetapi mungkin semua emiten di dalam industri perbankan.
3) Informasi yang mempengaruhi harga sekuritas semua perusahaan yang
terdaftar di pasar saham. Informasi ini dapat berupa peraturan
pemerintah atau peraturan dari regulator yang berdampak ke semua
perusahaan emiten. Contoh regulasi adalah peraturan akuntansi untuk
mencantumkan laporan arus kas yang harus dilakukan oleh semua
perusahaan. Regulasi ini akan mempunyai dampak pada harga sekuritas
tidak hanya untuk sebuah perusahaan saja atau perusahaan-perusahaan
di suatu industri, tetapi mungkin berdampak langsung pada semua
perusahaan.
c. Efisiensi pasar bentuk kuat (strong form)
Pasar dikatakan efisien dalam bentuk kuat jika harga-harga sekuritas secara
penuh mencerminkan semua informasi yang tersedia termasuk informasi
privat. Jika pasar efisien dalam bentuk ini berhubungan satu dengan yang
lain, maka tidak ada individual investor atau grup dari investor yang dapat
memperoleh keuntungan tidak normal (abnormal return) karena
mempunyau informasi privat.
Salah satu jenis informasi privat adalah jenis informasi yang
berasal dari orang dalam (insider information) yang mempunyai akses atas
informasi berharga mengenai keputusan penting yang telah direncanakan
oleh perusahaan. Sehingga dengan modal informasi tersebut mereka
melakukan analisa dan mengambil posisi transaksi yang sesuai. Pada saat
mengumumkan perseroan tersebut dikeluarkan, maka informasi tersebut
menjadi tersedia bagi masyarakat dan akan mendongkrak harga saham
tersebut. Informasi privat yang demikian mampu memberikan keuntungan
abnormal yang konsisten bagi para pemodal yang memiliki informasi
tersebut.

Event Study (skripsi,tesis,disertasi)

Event Studi merupakan sebuah penelitian yang mengamati dampak dari
pengumuman informasi terhadap sekuritas. Menurut Hartono (2003), studi
peristiwa merupakan studi yang mempelajari reaksi pasar terhadap suatu peristiwa
(event) yang informasinya dipublikasikan sebagai suatu pengumuman. Penelitian
event studies umumnya berkaitan dengan seberapa cepat suatu informasi yang
masuk kepasar dapat tercermin pada harga saham. Studi peristiwa digunakan pula
untuk menguji isi kandungan informasi (informasi content) dari suatu pengumuman
dan juga dapat digunakan untuk menguji efesiensi pasar bentuk setengah kuat.
Pengujian kandungan informasi dan pengujian efesiensi pasar bentuk
setengah kuat merupakan dua pengujian yang berbeda. Pengujian kandungan
informasi dimaksudkan untuk melihat reaksi dari suatu pengumuman. Jika suatu
pengumuman mengandung informasi (information content), maka diharapkan pasar
akan bereaksi pada waktu pengumuman tersebut diterima oleh pasar. Reaksi pasar
ditunjukkan dengan adanya perubahan harga dari sekuritas yang bersangkutan.
Reaksi ini dapat di ukur dengan menggunakan return sebagai nilai perubahan harga
atau dengan menggunakan abnormal return. Pengujian kandungan informasi hanya
menguji reaksi dari pasar, tetapi tidak menguji seberapa cepat pasar itu bereaksi.

Efficient Market Hypothesis ( EMH) (skripsi,tesis,disertasi)

Pasar yang efisien adalah pasar di mana harga sekuritas mencerminkan
informasi yang ada, dan berdasarkan informasi yang ada, tidak ada alasan bagi
investor untuk berpikir bahwa harga sekuritas saat ini terlalu tinggi atau rendah
(Ross, Westerfield, & Jordan, 2006). Menurut Fama (1970) dalam Hartono (2008)
menyebutkan, suatu pasar sekuritas dikatakan efisien jika harga-harga sekuritas
benar-benar secara penuh mencerminkan informasi yang tersedia.
Pada pasar efisien, semua informasi yang diketahui bukan saja mengacu
kepada informasi yang lalu, tetapi juga informasi saat ini yang di terima oleh orang
Pasar efisien
bentuk lemah
umum (seperti laporan keuangan, dividen, dan pecahan saham). Fama (1970) dalam
Rusdianto (2016) memberikan pengertian bahwa konsep pasar yang efisien berarti
tidak ada pihak akan memperoleh return tidak normal (abnormal return), baik
investor individu maupun investor institusi.
Fama (1970) membedakan efisien pasar modal ke dalam 3 bentuk, yaitu:
1. Efisiensi bentuk lemah (weak form)
2. Efisiensi bentuk setengah kuat ( semi strong form); dan
3. Efisiensi bentuk kuat (strong form)
Hipotesis pasar modal yang efisien dalam bentuk lemah (weak form)
menyatakan bahwa harga saham mencerminkan semua informasi yang ada pada
catatatan harga pada masa lalu. Bila tingkat efisiensi bentuk lemah ini tercapai,
tidak seorang investorpun mendapatkan imbal hasil diatas normal (abnormal
return) dengan mempelajari gerakan harga-harga sekuritas historis untuk
memprediksi gerakan dan arah harga sekuritas pada periode yang akan datang
karena gerakan sekuritas tersebut bersifat acak (random walk), sehingga sangat sulit
memprediksi arah perubahan harga periode yang akan datang.
Sementara itu, Hipotesis pasar dalam bentuk setengah kuat (semi strong
form) menyatakan bahwa harga-harga bukan hanya mencerminkan harga-harga
diwaktu yang lalu, tetapi semua informasi yang di publikasikan. Informasi publik
akan tercermin kedalam harga saham secara cepat dan tidak bias. Investor tidak
akan memperoleh imbal hasil diatas normal (abnormal return) dengan membeli
saham berdasarkan suatu publikasi.
Terakhir, hipotesis pasar modal yang efisien dalam bentuk kuat (strong
form) menyatakan bahwa semua informasi yang relevan dan tersedia tercermin
dalam harga saham. Informasi yang telah maupun belum dipublikasikan (private
information) akan tercermin dalam harga saham. Pada kondisi seperti ini tidak
seorang investor pun dapat memperoleh imbal hasil yang tidak normal (abnormal
return). Pasar efisien bentuk kuat merupakan bentuk efisien paling tinggi dan secara
empiris paling sulit ijin

Efesiensi Pasar (skripsi,tesis,disertasi)

Efesiensi pasar dapat didefinisikan sebagai hubungan antara harga-harga
sekuritas dengan informasi. Menurut Hartono (2014), Jika pasar bereaksi dengan
cepat dan akurat untuk mencapai harga keseimbangan baru yang sepenuhnya
mencerminkan informasi yang tersedia, maka kondisi tersebut dapat dikatakan
sebagai pasar yang efisien. Efesiensi pasar ada 2 bentuk yaitu efesiensi pasar secara
informasi dan efesiensi pasar secara keputusan. Efesiensi Informasi yang di
gagaskan oleh Fama menilai bahwa pasar efisien dapat terbentuk hanya melihat dari
ketersediaan informasi saja. Sedangkan menurut Hartono (2014), efesiensi pasar
dapat terwujud tidak hanya melalui adanya informasi saja melainkan kecanggihan
dari pelaku pasar dalam pengambilan keputusan.
Pasar yang efisien menurut Hartono (2014) terbentuk karena adanya
informasi dan pengambilan keputusan yang canggih dari pelaku pasar, pelaku pasar
yang tidak canggih serta tidak dapat menangkap sinyal yang valid (dapat
memberikan prospek yang baik bagi investor) dan terpercaya akan dengan mudah
di bodohi oleh emiten. Pelaku pasar yang canggih akan menganalisis informasi
yang lalu dan kemudian mengambil keputusan dalam melakukan investasi. Karena
melibatkan lebih banyak faktor dalam menentukan pasar yang efisien, suatu pasar
yang efisien secara keputusan merupakan efesiensi pasar bentuk setengah kuat yang
lebih tinggi dibandingkan bentuk setengah kuat secara informasi. Pemahaman mengenai konsep dari pasar efisien penting untuk dipahami
dan dimengerti oleh investor yang akan melakukan investasi, karena pada dasarnya
investor yang melakukan investasi menginginkan adanya laba atas investasinya,
sehingga investor akan melakukan segala hal untuk memperoleh keuntungannya

Return Saham (skripsi,tesis,disertasi)

Dalam melakukan investasi seorang investor yang rasional akan
menginginkan adanya keuntungan dalam bentuk pengembalian yang biasa disebut
dengan return. Return saham adalah tingkat pengembalian dari perusahaan
terhadap investor dari saham yang telah di perdagangkan di pasar modal. Dalam
mendapatkan keuntungan investor tidak hanya mengandalkan return dari hasil
investasi melainkan investor dapat memperoleh keuntungan lain pula berupa saham
bonus, capital gain, dan dividen.
Return saham ada 2 jenis, yaitu return realisasian dan return
ekspektasian. Return realisasian merupakan return yang telah terjadi atau dapat
diartikan sebagai return yang telah dihitung dengan menggunakan data historis.
Saham realisasisan penting diketahui agar dapat memantau kinerja dari perusahaan.
Saham Ekspektasian merupakan nilai saham yang diharapkan dimasa yang akan
datang Dalam melakukan investasi, Informasi merupakan suatu hal yang diperlukan oleh
investor, tanpa adanya informasi dari data sebelumnya akan menimbulkan adanya
resiko. Resiko yang ada bisa berupa resiko sistematis dan resiko tidak sistematis.
Resiko sistematis akan mempengaruhi sejumlah besar aset sedangkan resiko tidak
sistematis hanya mempengaruhi aset-aset tertentu saja. Oleh sebab itu dalam
melakukan sebuah investasi, Investor perlu mencari informasi dan berhati –hati
dalam melakukan investasi

Fungsi dan Manfaat Budaya Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Budayakerja merupakan hal yang sangat penting yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efektivitas kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Robbins (2015 : 82) menjelasakan mengenai fungsi budaya dan manfaat dari terlaksananya budaya kerjayaitu sebagai berikut:1.Mempunyai boundrary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan lainnya;2.Menyampaikan rasa indentitas untuk anggota organisasi;3.Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pasa sesuatu yang lebih besar daripada kepetingandiri individual;4.Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja;5.Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.Budaya kerja dapat diartikan yang sangat dalam karena akan mengubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang dapat diperoleh, seperti menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, bergotong-royong, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki kesalahan, cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan dari luar (faktor eksternal) organisasi, serta mengurangi laporan berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu.

 Selain itu, terdapat beberapa manfaat lain dari budaya kerja, seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin yang meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan yang bekurang, tingkat kehadiran menurun, adanya keinginan belajar terus, keinginan memberikan yang terbaik bagi organisasi, dan lain-lain (Pujiani, 2014)

Saham (skripsi,tesis,disertasi)

Saham merupakan instrumen keuangan yang paling diminati oleh
investor. Penerbitan saham oleh perusahaan merupakan salah satu strategi dalam
penambahan pendanaan oleh perusahaan. Saham dapat di definisikan sebagai tanda
bukti penyertaan kepemilikan modal/dana pada suatu perusahaan. Bagi seseorang
ataupun badan usaha yang menyertakan modal tersebut, maka pihak tersebut
memiliki klaim atas pendapatan perusahaan, klaim atas aset perusahaan dan berhak
hadir dalam RUPS atau Rapat Umum Pemegang Saham (Bursa Efek
Indonesia,2010)
Dalam berinvestasi dengan melakukan jual beli saham, ada 2 keuntungan
yang akan di peroleh investor yiatu capital gain dan dividen. Capital gain
merupakan hasil selisih antara harga beli dan harga jual. Dividen adalah pembagian
keuntungan yang di berikan perusahaan. Saham di bedakan menjadi 2 jenis yaitu
saham biasa dan saham preferen. Menurut Haryajid, hendy dan Anjar (2004),
Investor yang ingin memperoleh penghasilan yang tinggi lebih baik melakukan
investasi disaham biasa karena perputaran yang akan di peroleh dari saham tersebut
sangat tinggi, dan apabila investor menginvestasikan dananya di saham preferen,
maka hanya pada waktu tertentu saham itu dapat diuangkan

Pengertian Budaya Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Triguno dalam Ruliyansa (2018 : 83) Budaya kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan perusahaan atau organisasi dalam membangun prestasi dan produktivitas kerja para pegawai sehingga mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan yang dilakukan dengan kesadaran masing-masing individu, sedangkan kesadaran adalah merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Budaya kerja adalah Cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani (Ruliyansa, 2018 : 83) .Sedangkan menurut Sulaksono, (2010 ) budaya kerja adalah “ The way we are doing here”artinya sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas.Selanjutnya Robbins (2015:721) budaya kerja mengarah kepada kesatuan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dengan organisasi yang lain. Budaya kerja adalah perwujudan dari kehidupan yang dijumpai di tempat kerja. Secara lebih khusus, budaya kerja merupakan suatu sistem makna yang terkait dengan kerja, pekerjaan dan interaksi kerja yang disepakati bersama dan digunakan di dalam kehidupan sehari-hari. Budaya kerja yang terdapat dalam suatu organisasi adalah tempat mengasah anggota organisasi berkarya di organisasi tersebut. Kualitas dari karakter budaya kerja inilah yang akan membentuk besar kecilnya kemauan, hasrat, dan gairah anggota organisasi untuk memunculkan dan memanfaatkan potensi insani mereka untuk dikontribusikan pada proses penciptaan kinerja organisasi (Hartanto, 2009).Menurut Moeljono (2005: 90) budaya mempunyai suatu dampak yang sangat kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi, yaitu:1.Budaya korporat dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi organisasi dalam jangka panjang;2.Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau kegagalan suatu organisasi dalam masa mendatang;3.Budaya korporat yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang, dan budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai;4.Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi

Pasar Modal (skripsi,tesis,disertasi)

Pasar modal adalah tempat bagi berbagai pihak khususnya perusahaan untuk
menjual saham (stock) dan obligasi (bond), kemudian hasil dari penjualan tersebut
digunakan oleh perusahaan untuk menambah dana perusahaan serta memperkuat
modal perusahaan. Tujuan adanya pasar modal disuatu negara adalah untuk
memberikan fasilitas bagi keperluan industri dan keseluruhan entitas dalam
memenuhi permintaan dan penawaran dari pasar modal.
Di Indonesia pasar modal juga di atur dalam Undang-Undang Pasar Modal
No.8 tahun 1995 pada bab 1 pasa1, di dalam Undang-undang tersebut dijelaskan
bahwa definisi dari pasar modal adalah sebagai kegiatan yang bersangkutan dengan
penawaran umum dan perdagangan efek, perusahaan publik yang berkaitan dengan
efek yang di terbitkannya, serta lembaga dan profesi yang berkaitan dengan efek.
Pasar modal dibagi menjadi 2 jenis pasar modal, pasar modal bentuk primer dan
pasar modal bentuk sekunder. Surat berharga yang baru dapat di jual di pasar
primer. Surat berharga yang baru yang akan dijual dapat berupa penawaran perdana
ke publik (IPO) sedangkan pasar sekunder merupakan tempat menjual surat
berharga yang sudah diedarkan atau dengan kata lain, pasar sekunder merupakan
perdagangan antar investor

Jenis Perilaku Tidak aman (skripsi, tesis, dan disertasi)

Perilaku tidak aman merupakan salah satu penyebab langsung terjadinya kecelakaan. Jenis –jenis perilaku tidak aman yaitu:a)Menurut santoso (2004) perilaku tidak aman, antara lain:1.Melakukan pekerjaan tanpa mempunyai wewenang2.Gagal menciptakan keadaan baik sehingga menjadi tidak aman.3.Menggunakan APD hanya berpura-pura4.Menggunakan peralatan yang tidak sesuai

 5.Pengrusakan alat pengaman peralatan yang digunakan untuk melindungi manusia6.Bekerja berlebihan atau melebihi jam kerja di tempat kerja7.Mengangkat beban berlebihan8.Menggunakan tenaga berlebihan9.Mengkonsumsi narkobab)Menurut Budiono (2005) perilaku tidak amanantara lain:1.Mengoperasikan peralatan tanpa wewenang2.Gagal untuk memberi peringatan3.Gagal untuk mengamankan4.Bekerja dengan kecepatan yang salah5.Menyebabkan alat-alat keselamatan tidak berfungsi6.Menggunakan alat yang rusak7.Menggunakan alat dengan salah8.Kegagalan memakai alat pelindung diri secara benar9.Memperbaiki mesin yang sedang beroperasi10.Mengangkat beban tidak sesuai metode

Pengukuran perilaku (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Azwar (2008), pengukuran perilaku yang berisi pernyataan –pernyataan terpilih dan telah diuji reabilitas dan validasinya maka dapat digunakan untuk mengungkapkan perilaku kelompok responden.kriteria pengukuran perilaku menuut Azwar (2008), yaitu :a.Perilaku positif jika nilai T skor yang di peroleh responden dari kuesioner lebih dari meanatau medianb.Perilaku negatif jika niali T skor yang diperoleh responden dari kuesioner kurang atau sama dengan meanatau medianSubyek memberi respon dengan empat kategori tertentu yaitu selalu, sering, jarang dan tidak pernah, dengan skor jawaban:1.Jawaban dari item pernyataan perilaku positifa.Selalu (SL) jika responden sangat setuju dengan pernyataan dan diberikan melalui jawaban kuesioner skor empatb.Sering (SR) jika responden setuju dengan pernyataan kuesioner dan diberikan melalui jawaban kuesioner skor tigac.Jarang (JR) jika responden ragu-ragu dengan pernyataan kuesioner dan diberikan melalui jawaban kuesione skor satud.Tidak pernah (TP) jika responden tidak setuju dengan pernyataan kuesioner dan diberikan melalui jawaban kuesioner skor 12.Jawaban dari item pernyataan perilaku negatifa.Selalu (SL) jika responden sangat setuju dengan pernyataan kuesioner dan diberikan melalui jawaban kuesioner skor 1b.Sering (SR) jika responden setuju dengan pernyataan kuesioner dan diberikan melalui jawaban kuesioner skor 2c.Jarang (JR) jika responeden ragu-ragu dalam pernyataan kuesioner dan diberikan melalui jawaban kuesioner skor 3d.Tidak pernah (TP) iika responden tidak setuju dengan pernyataan kuesioner dan diberikan jawaban kuesioner skor 4

 Penilaian perilaku yang di dapatkan jika :1.Nilai lebih dari 50, berarti subjek berperilaku positif2.Nilai kurang atau sama dengan 50, berarti subjek berperilaku negatif

Bentuk –Bentuk Perubahan Perilaku (skripsi, tesis, dan disertasi)

Bentuk –bentuk perubahan perilaku menurut WHOdalam Notoatmojo (2012), terbagi menjadi 3 kelompok, yaitu :1.Perubahan Alamiah (natural change)Perubahan perilaku yang terjadi secara alamiah yang disebabkan oleh perubahan suatu lingkungan sosial fisik atau sosial budaya dan ekonomi2.Perubahan terencana (planned change)Perubahan terencana terjadi karena perubahan perilaku ini memang direncanakan sendiri oleh subjek. Sehingga, hanya subjek itu sendiri yang ingin dan dapat mengubahnya.3.Kesediaan untuk berubah (readdiness to change)Kelompok ini akan terjadi apabila terjadi suatu inovasi atau program pembangunan di dalam masyarakat, maka yang sering terjadi adalahsebagian orang sangat cepat untuk menerima inovasi atau perubahan tersebut.

Pengertian Perilaku (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Geller (2001), perilaku sebagai tingkah atau tindakan yang dapat di observasi oleh orang lain, tetapi apa yang dilakukan seseorang tidaklah selalu sama dengan apa yang individu tersebut pikirkan, rasakan dan yakini.Perilaku manusia merupakan hasil dari pada segala macam pengalaman serta interaksi manusia dengan lingkungannya yang terwujud dalam bentuk pengetahuan,sikap dan tindakan. Dengan kata lain perilaku merupakanrespon atau reaksiseorang individu tehadap stimulus yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya. Respon ini bersifat pasif (tanpa tindakan: berfikir, berpendapat,bersikap) maupun aktif (melakukan tindakan). Perilaku aktif dapat dilihat sedangkan perilakupasif tidak tampak, seperti pengetahuan, persepsi atau motivasi (Sarwono,2010).Menurut Skinner dalam Notoatmojo (2012), menyatakan bahwa perilaku merupakan respon atau reaksi orang terhadap stimulus atau rangsangan dari luar. Oleh karena perilaku ini terjadi melalui proses adanya stimulus terhadap organisme, dan kemudian organisme tersebut merespon, maka teori skinner ini disebut teori „S-O-R” atau Stimulus –Organisme –Respon.Menurut Geller (2001), penghargaan merupakan konsekuensi positif yang diberikan kepada individu atau kelompok dengan tujuan untuk mengembangkan, mendukung, dan memelihara perilaku yang diharapkan

Faktor-faktor Penentu Kepribadian (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Menurut Robbins & Judges (2014, h. 127-129), terdapat 2 faktor penentu kepribadian, yaitu : 1.“Faktor Keturunan”Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau substansial, dipengaruhi oleh siapa orang tua.2.“Faktor Lingkungan”Faktor lingkungan yaitu lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman, kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Kepribadian seseorang dapat berubah pada situasi yang dihadapi

Teori Big Five Model (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Menurut Robbins & Judge (2014, h. 132-133), Model Lima Besar (Big Five Model) kepribadianyang mendasar dan sangat relevan dengan kegiatan sumber daya manusia dalam perusahaan yaitu :a.Ekstraversi (Extroversion)Ekstaversi (Extroversion)mencerminkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Ekstrover cenderung tegas, suka bergaul dan mampu bersosialisasi. Ekstrover juga cenderung berkinerja lebih tinggi pada keseluruhan pekerjaan. b.Keramahan (Agreeableness)Agreeablenessmerupakan kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang senang akan bekerja sama, kooperatif, penuh kepercayaan, dan hangat merupakan individu yang mudah bersepakat.c.Kehati-hatian (Conscientiounsness)Karyawan yang memiliki sifat kehati-hatian pada umumnya dapat diandalkan, bertanggung jawab, teratur, dan gigih dalam bekerja. Orang-orang yang berhati-hati cenderung berkinerja tinggi dibandingkan dengan orang yang kurang berhati-hati dalam bekerja.

 d.Stabilitas Emosi (Emotional Stability)Stabilitas emosi adalah penyesuaian emosional. Pekerjaan membutuhkan karyawan yang tenang, stabil, dan merasa aman. Stabilitas emosional karyawan menyebabkan karyawan terlihat lebih handal daripada rekan-rekan mereka yang kurang stabil. Dalam hal ini, sisi agama juga berpengaruh dalam emosi yang ada alam diri seseorang. Seseorang yang mempunyai sifat religius tinggi, ia akan berusaha untuk mengatasi emosinya sendiri dengan tenang. e.Keterbukaaan terhadaphal-hal baru (Openness to experience)Individudengan tingkat keterbukaan tinggi bersedia untuk mendengarkan ide-ide baru dan mengubah ide, keyakinan dan sikap mereka sendiri sebagai respons terhadap adanya informasi baru. Karyawan dengan keterbukaan yanglebih besar diharapkan berkinerja lebih baik karena fleksibilitas mereka dan kemungkinan bahwa mereka akan diterima secara lebih baik oleh orang lain dalam organisasi

Pengertian Kepribadian (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Menurut Robbins & Judge(2014, h. 127), Personality (kepribadian) sebagai jumlah total cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Penggabungan dari seperangkat karakteristik mental dan fisik seseorang yang merupakan cerminan diri seseorang individu adalah hasil dari kepribadian itu sendiri. Griffin & Moorhead (dalam Ria Mardiana Yusuf & Darman Syarif, 2017, h. 91), mengemukakan bahwa Personality (kepribadian) adalah kumpulan atribut psikologis yang relatif stabil yang membedakan seseorang dari orang lain. Personality(kepribadian) merupakan kecenderungan untuk memiliki keyakinan tertentu, sikap, dan perilaku. Personality (kepribadian) memiliki dua elemen yaitu elemen internal dan eksternal. Ciri-ciri eksternal adalah perilaku yang dapat diamati sehingga dapat digunakan untuk mengindentifikasi personality(kepribadian) seseorang. Keadaan internal mewakili pikiran, nilai-nilai, dan karakteristik genetik yang dapat disimpulkan dari perilaku yang diamati.Kepribadian setiap individu berbeda-beda, namun sikap yang berkaitan dengan kepribadian perlu dikembangkan ke arah yang lebih positif demi tercapainya kinerja mereka.

Perilaku Individu (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Perilaku merupakan interaksiberupa sikap dan tindakan seseorang terhadap lingkungannya. Perilaku setiap individu sangat berbeda-beda antar satu dengan yang lainnya. Seseorang manajer harus memahami perilaku individu karyawannya agar dapat memenentukan keputusan yang tepat untuk menjalankan kegiatan perusahaan.

 Irham Fahmi (2016, h. 34) memberikan definisi reaksi dari seseorang karyawan dalam bersikap terhadap apa yang ia lihat, dengar, dan rasakan merupakan definisi perilaku individual. Background(latar belakang) dari masing-masing individu itu berbeda beda, sehingga perilaku setiap individu ketika memahami suatu hal pun dapat berbeda. Keputusan dalam pehaman tersebut dapat memberikan pengaruh pada perusahaan yang sedang dijalankannya. “Performa merupakan output dari setiap perilaku karyawan yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan perlu dilaksanakan untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan”.Irham Fahmi (2016, h. 195) menyebutkan terdapat 3 (tiga) kelompok variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku dan performa seseorang karyawan, yaitu :1.Individuala.Kemampuan dan ketrampilan Kemampuan & ketrampilan adalah kapasitas seseorang untuk melaksanakan beberapa kegiatan dalam satu pekerjaan.b.Latar belakang (keluarga, kelas sosial, pengalaman)c.Demografik (umur, jenis kelamin) 2.Psikologikala.PersepsiPersepsi merupakan suatu proses memperhatikan dan menyeleksi, mengorganisasikan, dan menafsirkan stimulus lingkungan.b.SikapSikap merupakan faktor yang harus dipahami agar dapat memahami individu lain. Dengan saling memahami sikap individu maka organisasi dapat berjalan dengan baik.c.Kepribadian Kepribadian sebagai cara dengan mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.d.MotivasiMerupakan dorongan dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan.e.BelajarBelajarmerupakan suatu proses perubahan yang relatif konstan dalam tingkah laku yang terjadi karena adanya pengalaman atau latihan.
 3.Keorganisasiana.KepemimpinanKepemimpinan adalah proses mempengaruhi yang dilakukan seseorang terhadap seseorang dalam mencapai suatu tujuan organisasi.b.Imbalan-imbalanMerupakan balas jasa yang diberikan kepada seseorang.c.Desain pekerjaanDesain pekerjaan adalah suatu rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas dalam suatu pekerjaan.d.Sumber-sumber dayaSumber daya merupakan apa yang dimiliki dari perusahaan tersebut. Misalnya : sumber daya finansial dan manusia

Model Perilaku Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Menurut John A. Wagner & Hollenbeck (dalam Ria Mardiana Yusuf & Darman Syarif, 2017, h. 5) terdapat 3 subbidang perilaku organisasi yang berkembang, yaitu :a.Perilaku Oganisasi Mikro Perilaku Oganisasi Mikro berkaitan dengan perilaku individu yang bekerjab.Perilaku Organisasi Meso Perilaku organisasi meso berkaitan dengan pemahaman perilaku individu-individu yang berkerjasama secara tim atau kelompokc.Perilaku Organisasi Makro Perilaku organisasi makro berfokus pada pemahaman perilaku organisasi secara keseluruhan

Pengertian Perilaku Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

 “Organisasi adalah suatu perserikatan atau persatuan individu-individu yang bekerjasama untuk mengembang visi dan misi yang sama atau tujuan yang sama”. Suatu organisasi dikatakan baik apabila keberadaaanya oleh masayarakat atau lingkungan sekitar karena memberi kontribusi tertentu dalam masyarakat atau lingkungan tersebut.Menurut John A. Wagner & Hollenbeck (dalam Ria Mardiana Yusuf & Darman Syarif, 2017, h. 4) menyatakan bahwa perilaku organisasi adalah bidang studi yang berupaya untuk memahami, menjelaskan, memprediksi, dan mengubah perilaku manusia yang terjadi dalam konteks organisasi. Perilaku Organisasi (Organizational behavior) adalah suatu bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi (Robbins & Judge, 2014, h. 11).

Penilaian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “Performance rating, performance appraisal, personel assesment, employee evaluation, merit taing, efficiency rating, and service rating”.Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara, 2013, h. 69) menjelaskan bahwa Penilaian kerja merupakan evaluasi sistematis dari pekerjaan pegawai/ karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penkasiran/ penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.Sedangkan Leon C. Megginson (dalam Mangkunegara, 2013, h. 69) mengemukakan bahwa performance appraisaladalah suatu proses digunakan atasan untuk menentukan apakah pegawai/karyawan melakukan pekerjannya sesuai dengan yang dimaksudkan.Berdasarkan pendapat diatas, penilaian pegawai adalah suatu proses penilaian kerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.Menurut Gary Desler (2009, h. 264), tujuan dari penilaian kinerja karyawan, yaitu :a.Mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawanb.Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan secara optimalc.Mendorong terciptanya hubungan baik antar atasan dan bawahan atau sesasama rekan kerjad.Mengetahui kinerja karyawan karywan dalam bekerjae.Karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masingf.Hasil penilaian pelaksanaa pekerjaan dapat bermanfaat bagi peneliti dan pengembangan dibidang kepegawaian

Indikator Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Wirawan (2015, h. 289), menyebutkan beberapa indikator dimensi dari kinerja karyawan, yakni :1.Hasil kerjaHasil kerja adalah suatu pencapaian seseorang dalam bentuk kualitas atau kuantitas ketika bekerja, seperti ketepatan dalam melaksanakan pekerjaanserta cekatan atau tidaknya dalam bekerja.

 2.Perilaku kerjaPerilaku kerjakaryawan berkaitan dengan aktifitas individu pada suatu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, sepertimembantu teman sekerja/ mampu bekerja samadan memiliki semangat kerja.3.Sifat pribadiSifat merupakan satu karakteristik spesifik dalam diri seseorang dan ketika dikombinasikan antara satu dengan yang lainnya, membuat seseorang menjadi pribadi yang unik dan membentuk identitas orang tersebut. Sifat dari seseorang karyawan haruslah baik. Sebagai seorang karyawan, karyawan harus memiliki sifat jujurdan berkomitmenpada perusahaan

Faktor-faktor yang menpengaruhi kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Mangkunegara (2013, h. 67), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).a.“Faktor kemampuan”Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan reality (knowladge & skill) dan kemampuan potensi (IQ). Semakin tinggi IQseseorang maka kinerja pegawai akan sesuai dengan harapan. Oleh karena itu, pegawai harus ditempatkan sesuai dengan keahlianya (the right man in the right places, the right man on the right job). b.“Faktor Motivasi”Motivasi terbentuk dari sikap(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Selain itu, Wirawan (2015, h. 276) juga menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:a.Faktor Lingkungan Organisasi”Meliputi : manajemen SDM, kepemimpinan, kompensasi, budaya organisasi, tim kerja, fasilitas kerja.b.Faktor pegawai”Meliputi : etos kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, semangat kerja, loyalitas, stres kerja, komitmen organisasi, pengalaman kerja, dan motivasi kerja

Pengertian Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Menurut Moeheriono (2014, h. 95), kinerja berasal dari kata job performancedan disebutjuga actual performanceatau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. “Kinerja atau performancemerupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian karyawan adalam pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.Menurut Mangkunegara (2013, h. 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Pihak pemberi kerja pasti menginginkan karyawannya memiliki kinerja ysng baik untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi perusahaan. Sehingga perusahaan mampu berkembang dan bersaing dengan kompetitif. Ada hubungan erat antara kinerja perseorangan/individu dengan kinerja perusahaan. Apabila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar perusahaan juga baik

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Menurut Umi Farida & Hartono (2016, h. 10-15), beberapa faktor yang dapat memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik di antaranya : 1.“Pewarnaan”Faktor warna dalam suatu ruangan dapat berpengaruh dalam diri manusia, utamanya pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Perusahaan setidaknya harus memperhatikan faktor warna dalam perusahaan untuk meningkatkan semangatdan gairah kerja karyawan yang ada ditempat tersebut.2.“Kebersihan Lingkungan”Terdapat banyak pepatah tentang kebersihan yang muncul dimasyarakat, diantaranya yaitu “Kebersihan pangkal kesehatan” dan “Kebersihan sebagian dari iman”. Pepatah tersebut memberikan arti bahwa kebersihan lingkungan itu sangat penting. Kebersihan lingkungan haruslah dijaga dalam setiap perusahaan, karena hal tersebut dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Entah itu berhubungan dengan konsentrasi kerja, kesehatan kejiwaan karyawan, semangat dan gairah kerja karyawan.

 3.“Penerangan/cahaya di tempat kerja”Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang cukup. 4.“Pertukaran udara/ ventilasi”Pertukaran udara yang cukup akan menyegarkan fisik karyawan dan jika pertukaran udara kurang, maka dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan dari para karyawan. Perusahaan harus memperhatikan pertukaran udara yang ada di perusahaan tersebut. Apabila merasa pertukaran udara secara alami kurang, maka bisa menambahkan kipas angin, AC, dsb.5.“Keamanan”Faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya, karena apabila karyawan merasa aman berada di tempat kerja tersebut maka ia akan mendapatkan ketenangan dalam bekerja dan apabila karyawan tidak merasa aman ditempat kerja tersebut maka ini akan menimbulkan kegelisahan ketika melaksanakan pekerjaan mereka yang kemudian berimbas pada menurunnya kinerja karyawan

Pengertian lingkungan kerja fisik (skripsi, tesis, dan disertasi)

”“Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Menurut Sedarmayanti (2009, h. 26), pengertian dari lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secaralangsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan suatu hubungan yang berkaitan dengan rekan kerja, atasan, dsb. Lingkungan kerja yang sehat (aman, nyaman dan bersih) harus menjadi perhatian bagi setiap perusahaan. Karena dengan lingkungan kerja yang seperti itu, para karyawan akan terhindar dari gangguan yang tidak diinginkan yang dapat merusak semangat kerja dan berimbas pada kinerja mereka juga. Kebersihan lingkungan seharusnya menjadi tanggung jawab bersama sehingga semua karyawan diharapkan bisa menjaga kebersihan lingkungannya. Banyak manfaat yang didapatkan jika lingkungan kerja perusahaan dipelihara dan kelolan dengan baik. Bukan hanya bagi pihak perusahaan, namun bagi pihak luar perusahaan juga.

Indikator Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Menurut Wirawan (2015, h. 280), indikator disiplin kerja yang dapat dipergunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan tenaga kerja dalam suatu oraganisasi, antara lain :1.IntegritasIntegritas merupakan suatu sikap konsisten dari karyawanyang dapat membangun kinerja karyawan suatu perusahaan. Integritas dari karyawan berhubungan denganperilaku dapat dipercaya dalam melaksanakan tugasserta dapat menghormati pimpinan dan rekan kerja.2.Mematuhi peraturanPeraturan adalah hal-hal apa yang perlu dilakukan ataupun tidak perlu dilakukan. Peraturan yang berlaku disuatu perusahaan harus dipatuhi oleh karyawan, sehingga itu dapat memperlancar jalannya aktivitas kerja. 3.Mematuhi jam kerjaJam kerja berkaitan dengan waktu dimana karyawan dapat datang kerja ataupun pulang kerja.4.Manajemen waktuManajemen waktu meliputi hal dalammempergunakan jam kerja untuk melaksanakan tugas pekerjaandan melakukan pekerjaan sesuai dengan skedul kerja.

Macam-Macam Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Menurut Mangkunegara (2013, h. 129-130), terdapat 2 macamdisiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.1.“Disiplin Preventif”Disiplin Preventif adalahupaya yang dilakukan untuk mencegah/menggerakkan karyawan agar mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan (tidak melakukan kesalahan/ pelanggaran). Disiplin Preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Disiplin kerja akan lebih mudah digerakkan apabila sistem organisasinya baik. 2.“Disiplin Korektif”Disiplin Korektif merupakan upaya menggerakan seseorang untuk memperbaiki, memelihara, dan memberikan pelajaran bagi yang melanggar peraturan yang berlaku dalam perusahaan dengan memberikan sanksi atau hukuman.

Pengertian Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2013, h. 129) mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce organizatition standards”.Berdasarkan pendapat Ketih Davis tersebut, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Bedjo Siswanto (dalam Umi Farida & Sri Hartono, 2016, h. 40), mendefinisikan bahwa “Disiplin kerja sebagai suatu sikap patuh, menghormati, menghargai dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, dan disertasi)

”Mulyadi (2015, h. 2), menjelaskan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan orang lain. Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dengan mengatur mereka mulai dari awal sampai berkembangnya karier mereka dalam perusahaan

Affective Events Theory (AET) (skripsi, tesis, dan disertasi)

Affect merupakan komponan emosional dari sikap. Robbins & Judge (2007) mendefinisikan Teori peristiwa afektif adalah sebuah model yang menyatakan bahwa peristiwa – peristiwa di tempat kerja menyebabkan reaksi – reaksi emosional di bagian karyawan, yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja. Teori tersebut dimulai dengan mengenali bahwa emosi adalah sebuah respon terhadap peristiwa dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja meliputi semua hal yang melingkupi pekerjaan tersebut – beragam tugas dan tingkat otonomi, tuntutan pekerjaan, dan persyaratan – persyaratan untuk mengekspresikan kerja emotional. Lingkungan ini menciptakan peristiwa – peristiwa kerja yang dapat berupa percekcokan, kegembiraan, atau keduanya. AET menyatakan bahwa berbagai kejadian sehari – hari berpengaruh pada emosional karyawan yang mempengaruhi tanggapan yang mengarah pada hasil organisasi dan individu. Secara khusus, AET menggambarkan bagaimana lingkungan kerja dan kejadian sehari – hari seperti kondisi lingkungan, peran dan desain pekerjaan menentukan keadaan afektif mengarah pada keadaan sikap dan
perilaku, seperti kepuasan kerja. (Herman dan Ashlea, 2013). Sedangkan dalam penelitian Hur et al (2012) AET menyatakan bahwa pengalaman organisasi atau peristiwa dalam kerja merupakan pengaruh dari reaksi afektif, dan dengan demikian dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan (Weiss and Cronpanzano, 1996). Hal yang terjadi pada seseorang dalam pengaturan kerja dan orang – orang sering bereaksi emosional terhadap peristiwa tersebut. pengalaman –pengalaman afektif memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku dan sikap” (Weiss and Cronpanzano, 1996

Attitudinal organizational pride (skripsi, tesis, dan disertasi)

Berdasarkan pada teori sikap, organisasi merupakan objek potensial dari sikap (Ajzen dalam Gouthier dan Rhein, 2011). Karena individu memiliki sikap tertentu terhadap berbegai benda, adalah mungkin bagi mereka untuk mengembangkan Attitudinal organizational pride dalam diri yang stabil terhadap pekerjaan mereka (“kebanggaan kerja”) atau kea rah organisasi tempat mereka bekerja (“attitudinal organizational pride”) (CHA,2004). Dalam hal ini attitudinal organizational pride memiliki dukungan tinggi terhadap perusahaan. Fairfiled & Wagner (2004) berpendapat sikap biasanya hasil dari pengalaman, yang mereka pelajari dan hanya emosi pembanding –bertahan cukup lama. Berbeda dengan emotional organizational pride, attitudinal organizational pride adalah kolektif, yang merupakan hasil dari kebutuhan karyawan untuk tetap bergabung dengan organisasi (Lea dan webley, 1997

Emotional organizational pride (skripsi, tesis, dan disertasi)

Emotional pride dideskripsikan pengalaman mental sesaat secara langsung dan kuat (Fisher dan Ashkanasy, 2000). Dalam dunia kerja dan terutama dalam jasa, pride merupakan salah satu emosi yang paling intens. Menurut prinsip atribusi eksternal, karyawan dapat dibanggakan berdasarkan prestasi rekan – rekan mereka, tim kerja mereka, atau perusahaan pada umumnya, dan dengan demikian dapat mengembangkan emosi – emosi kebanggaan organisasi. Oleh karena itu, prestasi tertentu yang sebelumnya terjadi dalam organisasi, dapat digunakan sebagai perangsang suatu peristiwa saat diperlukan. Fisher dan Ashkanasy (2000) Durasi (jangka waktu) emosi kebanggaan organisasi relative singkat. Bagozzi et al.,(1999) berpendapat Jika karyawan tetap bergabung dengan perusahaan yang sama untuk jangka waktu tertentu, emosi kebanggaan organisasi di tempat kerja dapat dialami tidak hanya sekali tetapi berulang – ulang. Karyawan juga dapat mengalami emosi kebanggaan yang dipicu oleh peristiwa seperti prestasi kebanggaan organisasi yang tidak atas kontribusi mereka sendiri. Prasyarat dalam kebanggaan organisasi berdasar emosi adalah kebutuhan yang kuat dari seorang individu untuk tetap bergabung dengan perusahaan.
Pemicu awal respon pada kebanggaan organisasi secara emosional adalah perbandingan kognitif antara prestasi actual dari perusahaan dan harapan karyawan tentang bagaimana tugas organisasi dipenuhi oleh perusahaan (Eccles dan Wigfield ,2002). Kebanggaan organisasi seperti semua emosi, mempengaruhi sikap dan perilaku yang dihasilkan sampai ke hilir (Elfenbein, 2007 dalam Gouthier dan Rhien 2011).

Pride (skripsi, tesis, dan disertasi)

Arnett et al.,(2002) berpendapat pride adalah suatu emosi yang sangat penting dalam memahami perilaku manusia. Ini merupakan hasil dari penilaian diri sendiri dan pendapat orang lain. Pridemerupakan keyakinan bahwa seseorang memiliki komperen dan dipandang positif orang lain. Hal ini dapat mendorong pengendalian diri dan tanggung jawab terhadap perilaku seseorang yang sesuai dengan norma – norma. Pride dalam sebuah organisasi merupakan hasil dari persepsi tententu tentang organisasi dan dari pengalaman organisasi. Eccles (2002) berpendapat seseorang merasa bangga ketika dapat mencapai sesuatu dan memilki suatu objek yang dinilai memiliki keunikan tersendiri baik subjektif maupun objektif. Pride sering disajikan sebagai proses pendukung perbaikan diri dan identitas social. Sedangkan dalam penelitian Katzenbach (2003) pridemerupakan ekspresi emosional komitmen individu yang memotivasi sebagian besar orang – orang.

Attitudinal (skripsi, tesis, dan disertasi)

Attitude merupakan komponen penentu dari perilaku karena keduanya berhubungan dengan persepsi, kepribadian, perasaan dan
motivasi. Attitude merupakan keadaan mental yang dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman, menghasilkan pengaruh spesifik pada respons seseorang terhadap orang lain, objek, situasi yang berhubungan. Komponen perilaku dari sikap merujuk pada kecenderungan seseorang untuk bertindak dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu (John et al., 2007). Sedangkan menurut Robbins & Judge sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif – baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan – terhadap objek, individu, atau peristiwa. Attitude merupakan kecenderungan psikologi yang merupakan hasil dari evaluasi – dengan beberapa tingkatan setuju atau ketidaksetujuan – pada seseorang atau objek. (Eagly dan Chaiken dalam Goutheir dan Rhein, 2011). Attitude secara khusus merupakanhasil dari pengalaman – pengalaman; bisa mereka pelajari dan dalam pembading untuk emosi belaka – yang dapat bertahan lama (Fairfield dan Wagner, 2004).

Turnover Intention (skripsi, tesis, dan disertasi)

Turnover Intention adalah hasrat keinginan yang mendasar dan terencana untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer dalam Humborstad dan Perry, 2011). Nahusona et al(2004) berpendapat Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Turnover Intention memiliki pengaruh pada perusahaan dankaryawan. Bari perusahaan akan terjadi pengeluaran biasa untuk merekrut karyawan baru dan pelatihan karyawan baru (Mukherjee dan Malhotra, 2006)Bagi karyawan, perputaran sering diiringi dengan konsekuensi ekstrim seperti ketidakpastian tentang masa depan atau perubahan tempat tinggal. Maksudnya untuk tinggal dengan organisasi merupakan pengaruh yang kurang afektif. Karena implikasi ekstrim terkait dengan perubahan pekerjaan, niat karyawan untuk   
meninggalkan organisasi dapat digambarkan sebagai suatu keputusan baik tercermin dan kognitif (Fisher, 2002)

Commitment To Customer Service (skripsi, tesis, dan disertasi)

Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi. Menurut Streers dan Porter (1983) suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan kerja organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan kerja organisasi yang bersangkutan. Menurut Robbin & Judge (2007) manajemen suatu perusahaan harus memastikan bahwa karyawan melakukan yang terbaik untuk menyenangkan pelanggan – pelanggannya. Kebanyakan organisasi mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan pelanggan. Menurut John et al. (2007) Komitmen merupakan perasaan identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap yaitu:a.Rasa identifikasi dengan tujuan organisasib.Perasaan terlibat dalam tugas – tugas organisasi c.Perasaan setia terhadap organisasi.

Creativity (skripsi, tesis, dan disertasi)

Kreativitas merupakan ciri kepribadian yang melibatkan kemampuan untuk meloloskan diri dari pemikiran kaku dan menghasilkan ide yang baru dan berguna. Kreativitas merupakan ciri kepribadian yang dapat didorong dan dikembangkan dalam organisasi. Caranya dengan memberikan orang kesempatan dan kebebasan berfikir dengan cara yang tidak konvensional. Menurut Baccaroni (2005) titik awal kratifitas dalam perusahaan adalah kreatifitas, berjalan melalui proses refleksi pada kemungkinan solusi, datangnya gagasan dan diakhiri dengan studi kelayakan ide yang ada. Konseptualisasi ide – ide baru mengacu pada konsep kreatifitas atau kemampuan untuk menghasilkan ide – ide baru, yang sesuai dengan masalah. Pada tingkat individu, peningkatan kreatifitas ditunjukkan dengan perilaku pemecahan masalah pada pekerjaan (Stenberg dalam Gouther dan Rhein, 2011).
Kreativitas dipandang sebagai produksi ide – ide baru dan solusi yang berguna oleh satu atau lebih individu dalam lingkungan kerja. (Klijn and Tomic, 2008).

Perilaku Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Perilaku adalah semua yang dilakukan seseorang. Beberapa penjelasan perilaku yaitu: (a) perilaku adalah akibat, (b) perilaku diarahkan oleh tujuan, (c) perilaku yang bisa diamati dapat diukur, (d) perilaku yang tidak dapat secara langsung diamati (misalnya berfikir dan mengawasi ) juga penting dalam mencapai tujuan, (e) perilaku dimotivasi atau didorong (Gibson et al.,1996)Menurut Sukengsari dan Sobirin (2005) perilaku adalah kecenderungan seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atas sesuatu dengan cara tertentu. Perilaku merupakan fungsi dari individu dan lingkungan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa perilaku ditentukan oleh individu dan lingkungan, sadangkan individu dipengaruhi oleh sikap, karakteristik kerja dan pemaknaan terhadap peran, dan lingkungan meliputi lingkungan intern dan ekstern individu itu densiri, dapat berupa lingkungan kerja dimana inidvidu tersebut bekerja. Lingkungan ini dapat membentuk perilaku kerja tiap individu. Perilaku kerja merupakan tindakan dan kemampuan kerja dalam melaksanakan tugas – tugas di tempat mereka bekerja. Robbins (2002) berpendapat perilaku kerja adalah bagai mana orang – orang dalam
lingkungan kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja

Penilaian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi

 pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam (2010), mengemukakan bahwa“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”. Menurut Sedarmayanti (2011), mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang”. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai

Indikator Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Anwar Prabu Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : 1.Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2.Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3.Pelaksanaan tugas Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4.Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

Pengertian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut, Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)”.

 Menurut Wibowo (2010) mengemukakan bahwa“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut”. Gilbert (1977) dalam Soekidjo Notoatmodjo (2009) mengemukakan bahwa“Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya”.

Sumber-sumber self-efficacy (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Bandura (dalam Schultz & Schultz, 1994) penilaian seseorang mengenai tingkatan self-efficacy yang diyakininya berdasarkan empat sumber informasi, yaituPencapaian prestasi (Performance attainment), Pengalaman kerja orang lain (Vicarious experiences), Persuasi lisan (Verbal persuasion), Keterbangkitan psikologis (Psychological arousal)

Struktur self-efficacy (skripsi, tesis, dan disertasi)

Self-efficacy bervariasi pada beberapa dimensi yang mempunyai implikasi penampilan yang penting (Bandura, 1997), perbedaan itu diantaranya adalah : (a) Tingkatan, Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit, maka aktivitas lebih mudah untuk dilakukan, sehingga kemudian individu akan memiliki self-efficacy yang tinggi. (b) Keadaan Umum (Generality), Pengukuran berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan pola dan tingkat generality dari kepercayaan terhadap self-efficacy mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar berkisar tentang apa yang individu susun pada kehidupan mereka. (c)Kekuatan (Strength), Individu yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh dalam usaha untuk mengenyampingkan kesulitan yang dihadapi

Pengalaman kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Pengalaman kerja dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is the best teacher, pengalaman kerja adalah guru terbaik. Maksud dari hal tersebut adalah bahwa seseorang belajar dari pengalaman kerja yang pernah dialaminya. Menurut Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas, 2005), “pengalaman kerja dapat diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa, ditanggung, dsb)”.Elaine B Johnson (2007) menyatakan bahwa “pengalaman kerjamemunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman kerja”. Jadi yang perlu diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalaman kerjanya, baik pengalaman kerja yang baik maupun pengalaman kerja yang buruk Maka pada hakikatnya pengalaman kerja adalah pemahaman terhadap sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh pengalaman kerja. Keterampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri kita dalam pekerjaan tersebut. Menurut Hitzman dalam Muhibbin Syah (1995) mengatakan “pengalaman kerja yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman kerja akan membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu pada diri seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja merupakan bidang yang sejenis yang pada akhirnya akan membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh selama seseorang bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini. Selain itu pengalaman kerja dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam
 melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman kerja akan juga mempengaruhi kemampuan dalam bekerja.  

Hubungan antara Keadilan Organisasi dan Perilaku Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

 KontraproduktifPerilaku kerja kontraproduktif muncul akibat dari persepsi keadilan karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang merasa diperlakukan dengan adil akanmerasa senang dan nyaman berada di lingkungan kerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh Lubis dan Weldali (2016)menyatakan bahwa keadilan organisasi dapat mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap keadilan yang diterapkan di organisasi maka semakin rendah perilaku kerja kontraproduktif yang muncul. Para karyawan akan berperilaku positif jika organisasi dapat memberi perlakuan adil terhadap kinerja karyawan dapat di evaluasi dengan adil. Hasil penelitian tersebut dapat didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Oge, Ifeanyi dan Gozie (2015), perilaku kerja kontraproduktif mulai ditunjukkan oleh karyawan untuk menyesuaikan diri dengan stres yang terjadi akibat ketidakadilan yang diberikan organisasi. Sehingga perusahaan tidak dapat mengabaikan pentingannya keadilan organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif yang terjadi pada karyawan. Organisasi harus mampu membangun hubungan kerja yang adil terhadap karyawan dengan memenuhi kebutuhan dan memberikan kondisi kerja yang adil untuk mencegah terjadinya perilaku kerja kontraproduktif.Keadilan organisasi memiliki tiga aspek menurut Colquitt (2001), yaitu keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional. Keadilan prosedural merupakan presepsi karyawan terhadap kebijakan dan prosedur yang berlaku di organisasi. Karyawan akan merasa diperlakukan dengan adil apabila keputusan yang dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku di organisasi serta melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Karyawan yang diberikan kesempatan untuk menyuarakan pendapat di lingkungan organisasi akan merasa mendapatkan keadilan dan menghargai keputusan organisasi sehingga dapat mencegah perilaku kerja kontraproduktif. Keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan metode, kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam mengambil keputusan daripada hasil keputusan. Presepsi tidak adil yang akan menyebabkan karyawan memiliki rasa marah dan berprasangka buruk sedangkan prosedur yang adil akan menghasilkan kepuasan kepada individu walaupun hasil yang diterima tidak sesuai dengan yang mereka inginkan. Prosedur dalam membuat keputusan lebih penting daripada jumlah imbalan yang karyawan terima, karena keputusan dalam proses yang adil akan lebih mudah diterima oleh karyawan. Prosedur yang adil akan mempengaruhi penilaian keadilan karyawan terhadap prosedur pengambilan keputusan di organisasi sehingga akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja, komitmen dan mencegah perilaku kontraproduktif.
 Pada penelitian yang dilakukan oleh Lubis dan Weldali (2016)karyawan yang mendapatkan perilaku yang adil secara prosedur maka mereka akan merasa bahagian dan cenderung akan menghindari aktifitas yang mengarah pada perilaku kontraproduktif. Karyawan akan merasa kebijakan yang diberikan oleh organisasi telah adil ketika mereka memiliki kesempatan dalam memberikan pendapat mereka mengenai kebijakan organisasi. Sehingga untuk menghindari perilaku kerja kontraproduktif organisasi harus dapat memastikan bahwa prosedur yang diterapkan di organisasi merupakan prosedur yang adil dan konsisten, tidak bias dan memberikan informasi yang akurat dalam pengambilan keputusan. Pada aspek kedua yaitu keadilan distributif yang berkaitan dengan presepsi karyawan terhadap hasil yang mereka terima dari organisasi. Sehingga organisasi harus mampu menciptakan keadilan dalam organiasi agar karyawan merasa bahwa mereka telah menerima hasil dari pekerjaan yang adil. Keadilan yang didapatkan oleh karyawan dianggap sebagai perbandingan antara hasil dari komitmen yang telah mereka buat serta hasil dari penghargaan, tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Ketika penghargaan dialokasikan kepada karyawan, maka karyawan akan menilai apakah hasil yang diperoleh telah adil atau tidak.Perilaku kerja kontraproduktif terjadi apabila imbalan yang diterima oleh karyawan tidak sesuai dengan beban kerja. Hal tersebut dapat menyebabkan karyawan merasa tidak puas maka cenderung melakukan perilaku kerja kontraproduktif serta menurunkan kinerja dan merugikan organisasi. Hal tersebut dibuktikan pada penelitian yang dilakukan oleh Nurfianti dan Handoyo (2013) yang menemukan bahwa keadilan distributif memiliki hubungan yang negatif terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keadilan distributif yang diberikan organisasi maka perilaku kerja kontraproduktif akan semakin rendah. Pada penelitian yang dilakukan oleh Lubis dan Weldali (2016) menemukan bahwa ketika karyawan mendapatkan keuntungan yang sesuai dengan kualifikasi dan hasil yang telah mereka berikan kepada organisasi, maka karyawan akan merasa bahagia dan mencoba untuk menghindari aktivitas yang dapat memicu terjadinya perilaku kerja kontraproduktif. Oleh karena itu, organisasi harus mampu memastikan keadilan distributif yang diberikan telah sesuai dengan kualifikasi dan hasil yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan untuk mengurangi kesempatan karyawan terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Pada aspek ketiga yaitu keadilan interaksional yang berkaitandengan persepsi karyawan terhadap kualitas perilaku yang diberikan oleh atasan kepada karyawannya. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi mengharapkan pimpinan dapat memberikan perlakuan yang sama kepada semua anggota karyawannya. Karyawan akan mencari interaksi yang adil kepada organisasi seperti bagaimana mereka diperlakukan dengan rasa hormat, sopan santun dan adil. Bentuk agresi verbal dan pasif seperti melakukan intimidasi, berteriak dan menghina karyawan akan menimbulkan dampak negatif terhadap karyawan. Ketika karyawan mendapatkan kepedulian di dalam organisasi, maka mereka akan termotivasi untuk bekerja dan akan mengurangi kesempatan untuk dapat terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Hal ini dibuktikan dalam penelitian yang dilakukanoleh Lubis dan Weldali (2016) bahwa keadilan interaksional dan perilaku kerja kontraproduktif berkorelasi negatif sehingga organisasi harus mampu menerapkan keadilan interaksional untuk dapat menghindari perilaku kerja kontraproduktif. Oleh karena itu keadilan interaksional menjadi sangat penting untuk dijaga agar karyawan tetap termotivasi dan tidak terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif karena merasa telah diperhatikan dan diperlakukan dengan hormat oleh organisasi

Aspek-aspek Keadilan Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Aspek-aspek dari organisasiterdiri dari tigaaspek menurut Colquitt(2001), yaitu:a.Keadilan ProseduralKeadilan prosedur terkait dengan organisasi, misalnya komitmen organisasi dan prosedur formal yang ada di organisasi. Keadilan prosedural dianggap sebagai nilai untuk membandingkan proses yang dialami seseorang dengan beberapa peraturan yang telah digeneralisasikan. Ratnawati danAmri (2013) menyebutkan bahwa keadilan prosedural merupakan penilaian karyawan terhadap kebijakan dan prosedur yang berlaku di organisasi dalam membuat keputusan sudah sesuai dengan aturan yang berlaku.Aturan keadilan prosedural tersebut mencakup proses aturan yang diterapkan secara konsisten dari waktu ke waktu kepada karyawan, penekanan bias seperti pembuatan keputusan yang bersifat netral, ketepatan informasi, kemampuan koreksi dalam membandingkan prosedur yang baru untuk memperbaiki hasil yang buruk, keterwakilan seluruh

 aspirasi semua anggota karyawan dalam memutuskan suatu kebijakan, proses dalam menegakkan etika dan moral pribadi.

Pengertian Keadilan Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Keadilan organisasi adalah bagian terpenting bagi sebuah organisasi untuk dapat mencapai target dan membentuk stategi agar tujuan organisasi dapat tercapai (Guven & Gursoy, 2014). Karyawan menggunakan istilah keadilan organisasiuntuk menggambarkan suatu keadilan yang berlangsung di lingkungan organisasi (Alzubi, 2010). Gillilannd dan Chand (Anderson, Deniz, Sinangil & Viswesvaran, 2001) menyebutkan bahwa keadilan organisasi merupakan kesetaraan yang dirasakan oleh karyawan dalam mempresepsikan keadilan yang diputuskan oleh organisasi. Hal tersebut didukung oleh penyataan yang dikemukakan Irwandi dan Puspitadewi (2012) mendefinisikan keadilan organisasisebagaipandangan atau perasaan pegawai terhadap diri sendiri dan orang lain mengenai hasil keputusan yang diambil. Berbeda dengan penyataan yang dikemukakan oleh Dundar dan Tabancali (2012)mendefinisikankeadilan organisasi merupakan imbalan dan hukum yang diberikan organisasi melalui aturan atau keputusan yang diumumkan sebagai interaksi antara karyawan dan organisasi. Colquitt (2001) menjelaskan bahwa keadilan yang diberikan organisasi harus memiliki pertimbangan besar terhadap sikap karyawan di tempat kerja termasuk komitmen karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang diperlakukan secara adil dalam keadilan secara interpersonal akan memiliki kepercayaan terhadap atasannya. Perlakuan yang tidak adil terhadap karyawan dapat menimbulkan efek mendalam terhadap karyawan sehingga akan mengganggu perilaku mereka terutama perilaku dalam bekerja (Colquitt & Judge, 2004). Laghari dan Memon (2015) berpendapat bahwa keadilan organisasi menjadi elemen utama yang berfokus pada keadilan yang terjadi di tempat kerja dan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan. Sehingga keadilan organisasi didasari oleh bagaimana setiap karyawan menilai sikap dan perilaku karyawan lain dan bagaimana perilaku organisasi terhadap mereka. Hal tersebut didukung oleh pernyataan yang dikemukakan oleh Atalay dan Ozler (2013) persepsi karyawan terhadap bagaimana mereka melihat hal yang serupa pada karyawan lain tergantung pada keyakinan apakah mereka telah diperlakukan dengan adil. Keadilan organisasi diartikan sebagaisuatu perasaan yang ada didalam diri individu yang hendak diperlakukan dengan adil dalam lingkungan kerja (Ratnawati & Amri, 2013).Oge, Ifeanyi dan Gozie(2015) menyebutkan bahwakeadilan yang diberikan organisasi kepada karyawannya menjadi faktor kunci keberhasilan dalam suatu organisasi agar karyawan merasa puas, berkomitmen dan setia didalam organisasi. Keadilan organisasi memahami presepsi setiap karyawan di organisasi mengenai keadilan atas hasil yang telah mereka terima, bagaimana prosedur yang digunakan organisasi dalam pembagian hasil dan perlakuan yang mereka terima selama bekerja (Muhammad & Fajrianthi, 2013).Keadilan organisasi menjadi suatu sikap adil yang telah diberikan oleh atasan kepada karyawan sehingga karyawan merasa puas terhadap keputusan yang telah ditetapkan oleh organisasi(Antari & Suwandana, 2016). Keadilan yang dirasakan karyawan akan dapat mengubah persepsi karyawan tentang bagaimana mereka diperlakukan oleh organisasi terkaitdengankeadilan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Akram, Haider & Feng, 2016).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduktif (skripsi, tesis, dan disertasi)

Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku kerja kontraproduktif menurut Sacket dan Devore (Anderson, Deniz, Sinangil & Viswesvaran, 2001), yaitu:

 a.Faktor kepribadianFaktor kepribadian tertentu ditemukan dapat mempengaruhi karyawan terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Ciri-ciri kepribadian yang telah diteliti berkaitan dengan perilaku kerja kontraproduktif adalah kestabilan emosi, ektroversi, agreeableness, keterbukaan dan kesadaran untuk membangun pengalaman. Hasil penelitian menunjukkanhubungan yang konsisten dengan perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan karyawan di lingkungan kerja.b.Karakteristik pekerjaanKarakteristik pekerjaan yang diberikan dan cara kerja pada organisasi akan mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan sempurna, bertanggung jawab atas tugas yang diberikan dan hasil kerja yang dicapai. Perilaku kerja kontraproduktif akan terjadi ketika karyawan terlalu diawasi dengan ketat oleh atasan dan selalu diawasi sehingga karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana dan wawasan mereka sendiri.c.Karakteristik kelompok kerjaKarakteristik kelompok kerja dapat mempengaruhi antar pekerjadi lingkungan organisasi. Individu cenderung akan mengikuti tingkah laku yang menjadi kebiasan didalam kelompok organisasi. Perilaku yang biasa diterapkan pada kelompok kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku individu karena apa yang dilakukan oleh orang lain akan
 menimbulkan dampak terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Individu akan mengembangkan sikapnya sesuai dengan kelompok kerjanya. Karyawan akan mengamati perilaku karyawan lainnya dan melihat konsekuensi yang ditimbulkan dari perilaku tersebut. Sehingga mereka akan menyesuaikan tingkah laku mereka berdasarkan konsekuensi yang dialami. d.Budaya organisasiBudaya organisasi dan karateristik kelompok kerja memiliki kesamaan karena keduanya merupakan pengaruh sosial yang mampu mempengaruhi individu di tempat kerja. Namun, budaya organisasi mencakup lebih luas yang dipengaruhi oleh faktor diluar kelompok kerja.Perilaku kerja kontrproduktif biasa terjadi pada perusahaan dimana kode etik yang berlaku tidak didefinisikan dengan baik. Salah satu bidang yang menjadi fokus budaya organisasi adalah mengenai konsep iklim kejujuran yang ada di organisasi. e.Sistem pengendalian organisasiSistem pengendalian organisasi merupakan entitas fisik atau prosedural yang ada di tempat kerja khusus untuk mengurangi terjadinya perilaku kerja kontraproduktif melalui pengawasan atau dengan meningkatkan hukuman. Pertama dapat dilakukan dengan pengawasan oleh atasan kemudian dapat di tingkatkan dengan menggunakan teknologi. Praktik sistem pengendalian organisasi dapat berupa sistem keamanan  melalui aplikasi komputer, pelatihan karyawan, pengawasan oleh atasan dan memasang cctv. f.Ketidakadilan organisasiKetidakadilan organisasi dapat menimbulkan perilaku kerja kontraproduktif jika usaha atau imbalan yang diterima karyawan tidak sesuai dengan usaha yang telah diberikan sehingga karyawan merasa tidak adanya keadilan di lingkungan organisasi. Karyawan akan membandingkan imbalan yang didapatkan atas usaha yang telah mereka berikan kepada organisasi dengan imbalan yang diterima oleh karyawan lain berdasarkan usaha mereka masing-masing. Jika rasio usaha atau imbalan yang didapat tidak proporsional dan tidak adil maka kemungkinan beberapa karyawan akan merasa menerima imbalan yang lebih dan beberapa karyawan lain akan merasa kurang beruntung. Ketidakadilan tidak hanya dilihat dari alokasi penghargaan atau hukuman yang tidak setara namun dapat berupa ketidakadilan dalam keputusan atau prosedur yang dibuat oleh atasan

Aspek-Aspek Perilaku Kerja Kontraproduktif (skripsi, tesis, dan disertasi)

Aspek-aspek dari perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari lima aspek menurut Spector, Goh, Bruursema, Kessler, Fox dan Penney(2006), yaitu:a.Pelecehan terhadap orang lainPelecehanterhadap orang lain merupakanperilaku berbahaya yang dilakukan kepada rekan kerja. Dampak dari perilaku ini dapat merugikan secara fisik maupun psikologis seperti ancaman, komentar buruk, mengabaikan orang lain, merusak kemampuan seseorang untuk dapat bekerja secara efektif. Kebanyakanpenelitian menilai perilaku tersebut merupakan perilaku dalam bentuk nonfisik. Maka, kondisi kerja yang penuh tekanan dapat menyebabkan penyalahgunaan perilaku yang dapat diterima antar pekerja.Pelecehan terhadap orang lain yang terjadi pada instansi pemerintahan X seperti berupa ancaman terhadap gaji perjalanan dinas

 yang tidak diberikan jika karyawan menolak untuk bekerja pada hari libur. Komentar buruk diberikan kepada karyawan ketika karyawan melakukan kesalahan dalam bekerja atau tidak menyelesaikan pekerja dengan tepat waktu.b.Penyimpangan produksi Penyimpangan produksi merupakan kegagalan yang dilakukan pekerja dalam melakukan pekerjaannya secara efektif dengan cara yang seharusnya. Penyimpangan produksi biasanya lebih pasif karena tindakan yang dilakukan kurang dapat dilihat dengan jelas, tidak merusak properti dan memerlukan bukti yang jelas. Perilaku penyimpangan produksi biasanya berupa mengabaikan pekerjaan saat jam kerja, bekerja tidak sesuai tugas, tidak mampu menyelesaikan tugas dengan baik, menunda-nunda pekerjaan.Penyimpangan produksi yang terjadi pada instansi pemerintahan X seperti perilaku menunda-nunda pekerjaan saat diminta untuk membuat surat atau membalas pesan yang masuk untuk instansi yang seharusnya segera dikerjakan. Masih terdapat karyawan yang bekerja tidak sesuai tugas seperti saat adanya undangan rapat untuk kepala dinas, kepala dinas memerintahkan kepala bidang dan staff dari bidang Pencegahan dan PengendalianPenyakit (P2P) untuk menghadiri rapat. Seharusnya bidang yang tepat untuk menghadiri undangan rapat tersebut adalah bidang Sumber Daya Kesehatan (SDK). c.SabotaseSabotase merupakan perilaku sengaja menghancurkan sesuatuatau properti milik organisasi dan tidak mempergunakan fasilitas milik organisasi dengan sebagaimana mestinya. Perilaku sabotase memungkinkankaryawan untuk dikenakan sanksi oleh organisasikarena perilaku sabotase merupakan perilaku yang aktif yang berdampak merugikan organisasi dengan merusak properti dan akan ditindak tergantung beratnya kerusakan yang dilakukan.Perilaku sabotase dapat berupa merusak komputer milik organisasi, merusak alat transportasi milik organisasi, dan membiarkan ruangan kerja yang kotor.Perilaku sabotase yang terjadi pada pemerintahan X seperti pemakaian air conditionerdan pemakaian lampu ruangan yang menyala selama 24 jam. Karyawan tidak mematikan air conditionerdan lampu saat pulang bekerja ataupun saat ruangan tidak sedang digunakan. Masih ada karyawan yang membuang sampah sembarang dan tidak merapikan meja dan kursi kerja setelah digunakan. d.Pencurian Pencurian merupakan perilaku menyimpang yang bersifat mengambil atau mencuri barang milik organisasi dan tidak mengembalikannya. Pencurian yang dilakukan olehkaryawan merupakan masalah besar bagi organisasi karena sebagian besar karyawan melakukan tindakan pencurian disebabkan oleh banyak faktor. Kebanyakan karyawan melakukan tindak pencurian tidak untuk membahayakan organisasi tetapi untuk mencapai keuntunganekonomi yang diinginkan dengan anggapan bahwa organisasi tersebut tidak adil kepada karyawannya.Perilaku pencurian oleh karyawan biasanya berupa membawa barang milik organisasi tanpa izin dan mengambil uang milik organisasi.Perilaku pencurian yang terjadi pada pemerintahan X seperti membawa printer, laptop dan kertas milik instansi tanpa izin dan digunakan untuk kepentingan pribadi. e.Penarikan diriPenarikan diri merupakan perilaku yang dilakukan karyawan dengan cara membatasi jumlah waktu kerja kurang dari jam seharusnya seperti ketidakhadiran, datang terlambat, mengambil jam istirahat lebih lama dari waktu seharusnya. Penarikan diri merupakan usaha untuk menghindari situasi lingkungan kerja. Karyawan menarik diri dari lingkungan organisasi dikarenakan untuk melepaskan diri dari stres, ketidakadilan dan ketidakpuasan dari atasan.Perilaku penarikan diri yang terjadi pada instansi pemerintahan X seperti mengambil jam istirahat lebih awal dari waktu seharusnya dan kembali ke instansi terlambat dari waktu yang telah ditetapkan, bahkan masih ada karyawan yang tidak kembali setelah waktu istirahat siang. Sedangkan Gruys dan Sackett (2003) mengemukakan aspek-aspek dari perilaku kerja kontraproduktif, yaitu:
 a.Interpersonal-organisasiAspek interpersonal-organisasi merupakan sejauh mana perilaku diarahkan kepada individu atau perusahaan. Perilaku pada aspekini berupa tindakan fisik yang tidak pantas (fisik), tindakan lisan yang tidak pantas (verbal) dan perilaku yang dapat membahayakan orang lainatau organisasikarena kurangnya mengikuti prosedurkeselamatan.b.Relevansi TugasAspek relevansi tugas merupakansejauh mana perilaku yang terkait dengan tugas yang dilakukan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Karyawan harus hadir tepat waktu dan menggunakan waktu serta sumber daya dengan tepat. Perilaku tidak relevan termasuk penyalahgunaan waktu, penyalahgunaan sumber daya dan perilaku yang tidak berhubungan dengan penyelesaian tugas.

Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif (skripsi, tesis, dan disertasi)

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang dilakukan oleh anggota organisasi secara sukarela dan mempengaruhi prestasi kerja serta melemahkan efektivitas organisasi (Lau, Au & Ho, 2003). Gruys dan Sackett (2003) mengemukakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif dilakuan dengan sengaja oleh anggota organisasi yang dipandang organisasi sebagai perilaku yang bertentangan dengan kepentingan yang sah. Pernyataan tersebut serupa dengan pernyataan yang dikemukakan olehGoh, Bruursema, Kessler, Spector,Fox dan Penney(2006)menambahkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif memiliki dampak kerugian pada organisasi dan anggota organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku kerja yang sangat mengganggu kinerja organisasi secara umum dan penurunan produktivitas kerja karyawan secara khususnya(Rusdi, 2015).Selain itu, Budiman (2015) mendefinisikan perilaku kerja kontraproduktif adalah suatu tindakan yang diambil oleh pekerja yang dapat merugikan seluruh lingkungan kerja. Perilakukerja kontraproduktif dapatmengganggu organisasi secara langsung pada fungsi organisasi atau dengan menyakiti anggota kerja dengan tujuan untuk menurunkan keefektifan kerja karyawan(Wahyuni & Nugraheni, 2016). Fox, Spector dan Miles (2001)

 mendefinisikan bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang dilakukan oleh karyawan dengan efek yang dapat merugikan organisasi dan anggota kerja. Perilaku kerja kontraproduktif menjadi jenis perilaku kerja yang menyimpang dengan maksut menyakiti organisasi dan anggota organisasi (Bai, Wang & Lin, 2016)

Sumber-sumber Dukungan Sosial (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Khan danAntonoucci (Orford, 1992) dukungan sosial yang kita terima bersumber dari berbagai pihak, sumber-sumber tersebut, yaitu:a.Sumber dukungan sosial yang berasal dari orang-orang yang selalu ada disepanjang hidupnya, yang selalumendukung dan bersamanya, seperti: suami atau istri, sahabat.b.Sumber dukungan sosial yang berasal dari individu lain yang sedikit berperan dalam hidupnya dan cenderung mengalami perubahan sesuai dengan waktu, seperti: teman kerja, sanak keluarga, teman sepergaulan.c.Sumber dukungan sosial yang berasal dari individu lain yang sangat jarang memberi dukungan dan memiliki peran yang sangat cepat berubah. Seperti: dokter atau tenaga ahli profesional, keluarga jauh

Aspek Dukungan Sosial (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Sarafino danSmith (2011) dukungansosial memiliki beberapa aspek, yaitu:a.Dukungan EmosionalDukungan ini seperti perhatian, empati, dan turut perihatin terhadap seseorang. Dukungan ini akan membuat penerima dukunganmerasa nyaman, kembali tentram, merasa dimiliki dan dicintai ketika individu tersebut mengalami stres, memberi bantuan seperti semangat dan cinta

 b.Dukungan penghargaanDukungan ini ada ketika seseorang memberikan penghargaan positif kepada orangyang sedang stres, atau persetujuan terhadap ide ataupun perasaanindividu. Dukungan ini dapat menyebabkan individu yang menerima dukunganmembangun rasa menghargai dirinya, percaya diri, dan merasa bernilai. Dukunganjenis ini akan sangat berguna ketika individu mengalami stres karena tuntutantugas yang lebih besar daripada kemampuan yang dimilikinya.c.Dukungan instrumentalDukungan ini melibatkan dukungan secara langsung, seperti seseorang memberi atau meminjamkan uang, atau membantu tugas-tugas disaat stres.d.Dukungan informasiDukungan informasi terdiri dari nasehat, arahan, saran ataupun penilaian tentang bagaimana individu melakukan sesuatu. Misalnya orang-orang disekitar individu akan memberikan dukungan dengan cara menyarankan beberapa pilihan yang dapat dilakukan individu dalam mengatasi masalah yang membuatnya stres.e.Dukungan kelompokMerupakan dukungan yang dapat menyebabkan individu merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari suatu kelompok dimana anggota anggotanya dapat saling berbagi.

Pengertian Dukungan Sosial (skripsi, tesis, dan disertasi)

Dukungan sosial ada dalam membantu individu untuk menghadapi situasi yang penuh tekanan. Menurut Uchino (Sarafino &Smith, 2011) dukungan sosial adalah kenyamanan, kepedulian, penghargaan, maupun bantuan dalam bentuk lainnya yang diterima individu dari orang lain ataupun kelompok. Dukungan sosial mengacu pada berbagai sumber daya yang disediakan oleh hubungan antar
 pribadi seseorang. Dukungan sosial memiliki efek yang positif pada kesehatan, yang mungkin terlihat bahkan ketika tidak berada dibawah tekanan yang besar.Dukungan sosial menurut Ganster, Fusilier danmayes (Apollo & Cahyadi, 2012) adalah tersedianya hubunganyang bersifat menolong dan mempunyai nilai khusus bagi individu yang menerimanya. Sumber-sumber yang disediakan orang lain terhadap individu yang dapat mempengaruhi kesejah teraan individu yang bersangkutan. Dukungan sosial dapat diartikan sebagai informasi yang diperoleh dari orang lain bahwa individu dicintai, diperhatikan, dihargai, dan dipandang sebagai hubungan dalam komunikasi dan saling bertanggungjawab. Pierce (Andarini & Fatma, 2013) mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber emosional, informasional atau pendampingan yang diberikan oleh orang-orang disekitar individu untuk menghadapi setiap permasalahan dan krisis yang terjadi sehari-hari dalam kehidupan.Sarafino danSmith (2011) menyatakan bahwa dukungan sosial tidak hanya mengacu kepada tindakan yang diberikan tetapi juga mengacu kepada persepsi orang bahwa kenyamanan, dan bantuan yang tersedia dapat dirasakan dukungannya.Lebih lanjut lagi dukungan sosial didefinisikan sebagai dukungan yang terdiri dari informasi atau nasehat verbal dan non-verbal, bantuan nyata, atau tindakan yang diberikan oleh keakraban atau didapatkan karena kehadiran orang lain dan hal ini memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi pihak penerima.
 Sedangkan menurut Jacob (Orford, 1992), dukungan sosial adalah suatu bentuk tingkah laku yang menumbuhkan perasaan nyaman dan membuat individu percaya bahwa individu dihormati, dihargai, dicintai, dan bahwa orang lain bersedia memberikan perhatian dan kemanan. Menurut Orford (1992), dukungan sosial bekerja dengan tujuan untuk memperkecil tekanan-tekanan atau stres yang dialami individu. Dengan kata lain jika tidak ada tekanan atau stres maka dukungan sosial tidak berpengaruh. Selanjutnya Orford(1992)menyatakan bahwa bentuk dukungan sosialyang diperlukan individu dengan penerimaan diri yang rendah, membutuhkan dukungan sosial yang bersifat emosional dan kelompok sosial

Efikasi Diri Mempengaruhi Perilaku dan Kognisi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Tingkat efikasi diri yang dimiliki seseorang mampu mempengaruhi perilaku dan kognisi seseorang. Ormrod (2008) menyebutkan terdapat empat hal yang dapat dipengaruhi oleh efikasi, yaitu:a.Pilihan aktivitasSeseorang lebih untukmemilih tugas dan aktivitas yang mereka yakin akan berhasil dan menghindari tugas dan aktivitas yang mereka yakin akan gagal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya efiksi diri seseorang dapat mempengaruhi aktivitas maupun tugas yang akan mereka ambil.b.TujuanSeseorang lebih menetapkan tujuan yang lebih tinggi bagi diri mereka sendiri ketika mereka memiliki efikasi diri yang tinggi dalam bidang tertentu. Jadi, seseorang dengan efikasi diri yang tinggi pada suatu bidang tertentu akan mampumenentukan tujuan yang lebih tinggi bagi diri mereka sendiri di bidang tersebut.c.Usaha dan persistensiSeseorang dengan tingkat efikasi diri yang tinggi lebih mugkin mengerahkan segenap tenaga ketika mencoba suatu tugas baru, mereka juga lebih gigih dan tidak mudah menyerah. Sebaliknya, seseorang yang memiliki efiksi diri yang rendah akan cenderung bersikap setengah hati pada suatu tugas dan mudah menyerah menghadapi kesulitan.d.Pembelajaran dan prestasiSeseorang denganefikasi diri yang tinggi cenderung lebih banyak belajar dan berprestasi daripada seseorang yang memiliki efikasi diri yang rendah. Dengan kata lain, ketika beberapa individu memiliki kemampuan yang sama, mereka yang yakin dapat melakukan suatu tugas lebihmungkin menyelesaikan tugas tersebut secara sukses dari pada mereka yang tidak yakin mampu mencapai keberhasilan

Fungsi Efikasi Diri (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Bandura (1997) pada dasarnya efikasi diri memiliki empat fungsi yang mempengaruhi individu, yaitu: a.Fungsi KognitifBandura menyebutkan bahwa pengaruh dari efikasi diri pada kognitif seseorang sangat bervariasi. Proses kognitif merupakan proses berfikir, didalamnya termasuk pemerolehan, pengorganisasian, dan penggunaan informasi. Kebanyakan tindakan manusia bermula darisesuatu yang difikirkan terlebih dahulu. Individu yang memiliki efikasi yang tinggi lebih senang membayangkan tentang kesuksesan. Sebaliknya individu yang efikasi dirinya rendah lebih banyak membayangkan kegagalan dan hal-hal yang dapat menghambat tercapainya kesuksesan. b.Fungsi MotivasiEfikasi diri memainkan peranan penting dalam mengatur motivasi diri. Kebanyakan motivasi manusia dibangkitkan melalui kognitif. Individu memberi motivasi bagi diri mereka sendiri dan mengarahkan tindakan melalui pemikiran-pemikiran sebelumnya. Kepercayaan akan kemampuan diri dapat mempengaruhi motivasi dalam beberapa hal, yakni menentukan tujuan yang telah ditentukan, seberapa besar usaha yang dilakukan, seberapa tahan mereka dalam menghadapi kesulitan-kesulitan dan ketahanan mereka menghadapi kegagalan.c.Fungsi AfeksiProses afeksi merupakan proses pengaturan kondisi emosi dan reaksi emosional. Efikasi diri akan mempunyai kemampuan copingindividu dalam mengatasi besarnya stres dan depresi yang individu alami pada situasi yang sulit dan menekan, dan juga akan mempengaruhi tingkat motivasi individu tersebut. Efikasi diri memegang peran penting dalam kecemasan, yaitu untuk mengontrol stres yang terjadi. Penjelasan tersebut sesuai dengan pernyataan bandura bahwa efikasi diri mengatur perilaku untuk menghindari suatu kecemasan. Semakin kuat efikasi diri, individu semakin berani bertindak menghadapi situasi yang menekan dan mengancam. Individu yang yakin pada dirinya sendiri dapat menggunakan kontrol pada situasi yang mengancam, tidak membangkitkan pola pikir yang mengganggu. Sedangkan bagi individu yang tidak bisa mengatur situasi mengancam akan mengalami kecemasan yang tinggi. d.Fungsi SelektifFungsi selektif akan mempengaruhi pemilikan aktivitas atau tujuan yang akan diambil oleh individu. Individu menghindari aktivitas dan situasi yang mereka percaya telah melampaui batas kemampuan dalam dirinya, namun individu tersebut telah siap melakukan aktivitas-aktivitas yang menantang dan memilih situasi yang dinilai mampu untuk diatasi.Perilaku yag individu buat ini akan memperkuat kemampuan, minat-minat dan jaringan sosial yang mempengaruhi kehidupan, dan akhirnya akan mempengaruhi arah perkembangan personal. Hal ini karena pengaruh sosial berperan dalam pemilihan lingkungan, berlanjutuntuk meningkatkan kompetensi, nilai-nilai dan minat-minat tersebut dalam waktu yang lama setelah faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan keyakinan telah memberikan pengaruh awal

Faktor-faktor yang mempengaruhi efikasi diri (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Bandura (Feist & Feist,2013) efikasi diri terdiri dari empat hal, yaitu:a. PengalamanMenurut Bandura (Feist& Feist, 2013) pengalaman menguasai sesuatu adalah faktor yang paling mempengaruhi efikasi diri pada diri seseorang. Keberhasilan akan mampu meningkatkan ekspektasi tentang kemampuan, sedangkan kegagalan cenderung menurunkan hal tersebut. Pernyataan tersebut memberikan enam dampak.1)Keberhasilan akan mampu meningkatkan efikasi diri secara proposional dengan kesulitan dari tugas.2)Tugas yang mampu diselesaikan oleh diri sendiri akan lebih efektif diselesaikan oleh diri sendiri daripada diselesaikan dengan bantuan orang lain. 3)Kegagalan dapat menurunkan efikasidiri ketika seseorang merasa sudah memberikan usaha yang terbaik. 4)Kegagalan yang terjadi ketika tekanan emosi yang tinggi tidak terlalu berpengaruh daripada kegagalan dalam kondisi maksimal.5)Kegagalan sebelum memperoleh pengalaman lebih berdampak pada efikasi diri daripada kegagalan setelah memperoleh pengalaman. 6)Kegagalan akan berdampak sedikit pada efikasi diri seseorang terutama pada mereka yang memiliki ekspektasi kesuksesan yang tinggi.

 b.Modeling SosialMengamati perilaku dan pengalaman orang lain sebagai proses belajar individu. Melalui model ini efikasi diri individu dapat meningkat, terutama jika ia merasa memiliki kemampuan yang setara atau bahkan merasa lebih baik dari pada orang yang menjadi subyek belajarnya. Ia akan mempunyai kecenderungan merasa mampu melakukan hal yang sama. Meningkatnya efikasi diri individu ini dapat meningkatkan motivasi untuk mencapai suatu prestasi. Peningkatan efikasi diri ini akan menjadi efektif jika subjek yang menjadi model tersebut mempunyai banyak kesamaan karakteristik antara individu dengan model, kesamaan tingkat kesulitan tugas, kesamaan situasi dan kondisi, serta keanekaragaman yang dicapai oleh model. Proses modeling atau belajar dari pengalaman orang lain akan memengaruhi efikasi diri. Efikasi diri individu akan berubah dengan dipengaruhi model yang relevan. Pengalaman yang dimiliki oleh orang lain menentukan persepsi akan keberhasilan atau kegagalan individu.c.Persuasi SosialDampak dari persuasi sosial terhadap meningkatnya atau menurunnya efikasi diri cukup terbatas, dan harus pada kondisi yang tepat. Kondisi tersebut adalah bahwa seseorang haruslah mempercayai pihak yang melakukan persuasi karena kata-kata dari pihak yang terpercaya lebih efektif daripada kata-kata dari pihak yang tidak terpercaya. Persuasi sosial paling efektif ketika dikombinasikan dengan performa yang sukses. Persuasi mampu meyakinkan seseorang untuk berusaha jika performa yang dilakukan terbukti sukses.d.Kondisi fisik dan emosionalKetika seseorang mengalami ketakutan, kecemasan yang kuat dan stres yang tinggi memungkinkan seseorang akan memiliki efikasi diri yang rendah, sehingga emosi yang kuat cenderung untuk mengurangi performa seseorang.

Aspek-aspek Efikasi Diri (skripsi, tesis, dan disertasi)

Bandura (1997) menyebutkan bahwa efikasi diri terdiri dari tiga aspek, antara lain yaitu:a.MagnitudeDimensi ini berkaitan dengan tingkat kesulitan tugas. Tingkat kesulitan tugas yang beragam, individu lebih cenderung untuk memilih tingkat kesulitan tugas yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Individu dengan efikasi diri tinggi akan mempunyai keyakinan yang tinggi tentang kemampuan dalam melaksanakan suatu tugas, sebaliknya individu yang memiliki efikasi diri yang rendah akan memiliki keyakinan yang rendah pula tentang kemampuannya. b.strengthAspek ini menunjuk pada seberapa yakin individu dalam menggunakannya pada pengerjaan tugas. Hal ini berkaitan dengan perilaku yang dibutuhkan dalam mencapai penyelesaian tugas yang muncul pada saat

dibutuhkan. Dengan efikasi diri kekuatan untuk usaha yang lebih besar mampu didapat. Individu yang memiliki keyakinan yang kurang kuat untuk menggunakan kemampuan yang dimilikinya dapat dengan mudah menyerah apabila menghadapi hambatan dalam menyelesaikan suatu tugas. Sebaliknya, individu yang memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuannya akan terus berusaha meskipun menghadapi satu hambatan dalam menyelesaikan suatu tugas. Semakin kuat efikasi diri seseorang, maka semakin lama yang bersangkutan dapat bertahan dalam tugas tersebut.c.generalitygeneralitymenjelaskan keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan tuntas dan baik. Disini setiap individu memiliki keyakinan yang berbeda-beda sesuai dengan tugas-tugas yang berbeda pula. Ruang lingkup tugas-tugas yang dilakukan bisa berbeda dan tergantung dari persamaan derajat aktivitas, kemampuan yang diekspresikan dalam hal tingkah laku, pemikiran dan emosi, kualitas dari situasiyang ditampilkan dan sifat individu dalam tingkah laku secara langsung ketika menyelesaikan tagas. Individu yang memiliki efikasi diri rendah akan mudah menyerah, megeluh ketika dihadapkan pada banyak tugas secara bersama-sama ataupun pada kondisi yang berbeda dari biasanya. Sedangkan individu yang memiliki keyakinan yang tinggi akan menjadikan ancaman sebagai tantangan dan sedikit menampakkan keragu-raguan. Individu tersebut akan senanng mencari situasi baru

Pengertian Efikasi Diri (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Bandura efikasi diri adalah evaluasi seseorang terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, atau mengatasi hambatan(Baron &Byrne, 2004).Bandura juga menambahkan bahwa Efikasi diri merupakan hasil dari proses kognitif yang terjadi padadiri individu. Efikasi diri adalah evaluasi individu tentang kemampuan atau kompetensinya untuk mengerjakan tugas, mencapai tujuan, atau mengatasi tantangan.Menurut Alwisol (2010) “Efikasi adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan”. Alwisol juga mengemukakan bahwa cara individu berperilaku dalam situasi tertentu tergantung pada hubungan antara lingkungan dengan kondisi kognitif, khususnya faktor kognitif yang berkaitan dengan keyakinannya bahwa dirinya mampu atau tidak mampu memunculkan perilaku yang sesuai dengan harapan, keyakinan ini dikenal dengan istilah efikasi diriBandura mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan seseorang dalam kemampuannya untuk sesuatu bentuk kontrol terhadap keberfungsian orang itu sendiri dan kejadian dalam lingkuangan. Bandura beranggapan bahwa keyakinan atas efikasi seseorang adalah landasan dari manusia. Manusia yang yakin bahwa mereka dapat melakukan sesuatu yang mempunyai potensi untuk dapat mengubah kejadian dilingkungannya, akan lebih mungkin untuk bertindak lebih mungkin menjadi sukses dari pada manusia yang mempunyai efikasi diri yang rendah( Feist & Feist, 2013).Efikasi diri adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang di isyaratkan. Efikasi ini berbeda dengan aspirasi (cita-cita) karena cita-cita menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya dapat dicapai, sedangkan efikasi menggambarkan penilaian kemampuan diri (Alwisol, 2010)Efikasi diri juga merupakan asumsi dasar teori kognitif sosial,Albert Bandura yang menyoroti pertemuan yang kebetulan dan kejadian tak terduga dengan serius meskipun tahu bahwa pertemuan dan peristiwa ini tidak serta merta mengubah jalan hidup manusia. Cara manusia beraksi, terhadap pertemuan atau kejadian yang diharapkan itulah yang biasa lebih kuat daripada peristiwanya sendiri. Teori kognitif sosial yang menggunakan perspektif keagenan,menjelaskan bahwa manusia memiliki kapasitas untuk melatih pengontrolan atas alam dan kualitas hidup mereka sendiri. Manusia adalah produsen sekaligus produk sistem sosial. Performa manusia umumnya berkembang, ketika mereka memiliki kepercayaan diri yang tinggi,yaitu keyakinan bahwa mereka dapat menampilkan perilaku yang akan menghasilkan perilaku yang diinginkan dalam situasi tertentu (Feist & Feist,2013).Tingginya efikasi diri yang dipersepsikan akan memotivasi individu secara kognitif untuk bertindak lebih tepat arah, terutama apabila tujuan yang hendak dicapai merupakan tujuan yang jelas. Bandura (1997) mengistilahkan keyakinan seseorang bahwa dirinya akan mampu melaksanakan tingkah laku yang dibutuhkan dalam suatu tugas. Pikiran individu terhadap efikasi diri menentukan seberapa besar usaha yang akan dicurahkan dan seberapa lama individu akan tetap bertahan dalam menghadapi hambatan atau pengalaman yang tidak menyenangkan.Efikasi mengacu pada keyakinan sejauh mana seseorang mampu memperkirakan kemampuannya dalam melaksanakan atau menjalankan tugas yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu. Keyakinan akan seluruh kemampuan ini meliputi kepercayaan diri, kemampuan menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan dan kapasitas bertindak pada situasi yang penuh tekanan. Efikasi diri akan berkembang berangsur-angsur secara terus menerus seiring meningkatnya kemampuan dan bertambahnya pengalaman-pengalaman yang berkaitan bandura (Ormrod, 2008).

Bentuk-Bentuk Dukungan Sosial (skripsi, tesis, dan disertasi)

Cohen & Mckay, 1976; Cutrona & Russel, 1990; House, 1984; Schaeref, Coyne, & Lazarus, 1984, dalam Sarafino (1998:98) mengemukakan bahwa terdapat lima bentuk dukungan sosial, yaitu :1.Dukungan InstrumentalDukungan instrumental adalah bentuk dukungan langsung yang diwujudkan dalam bentuk bantuan material atau jasa yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah-masalah secara praktis. Bentuk dukungan ini dapat mengurangi stress karena individu dapat langsung memecahkan masalahnya yang berhubungan dengan materi.2.Dukungan informasiDukungan informasi adalah suatu dukungan yang diungkapkan dalam bentuk pemberian nasehat/saran, penghargaan, bimbingan atau pemberian umpan balik, mengenai apa yang dilakukan individu, guna untuk memecahkan masalah yang dihadapi.3.Dukungan emosionalDukungan emosional adalah suatu bentuk dukungan yang diekspresikan melalui empati, perhatian, kasih sayang dan kepedulian terhadap individu lain. Bentuk dukungan ini dapat menimbulkan rasa nyaman, perasaan dilibatkan dan dicintai pada individu yang bersangkutan. Dukungan ini juga meliputi perilaku seperti memberikan perhatian dan afeksi serta mendengarkan keluh kesah orang lain.
4.Dukungan penghargaanDukungan penghargaan adalah suatu bentuk dukungan yang terjadi melalui ekspresi seseorang dengan menunjukkan suatu penghargaan positif terhadap individu, dukungan atau persetujuan tentang ide-ide atau perasaan dari individu tersebut dan perbandingan positif dari individu dengan orang lain yang keadaanya lebih baik atau lebih buruk. Bentuk dukungan ini bertujuan untuk membangkitkan perasaan berharga atas diri sendiri, kompeten dan bermakna.5.Dukungan kelompok sosialDukungan kelompok sosial merupakan bentuk dukungan dengan memberikan rasa kebersamaan dalam kelompok serta berbagi dalam hal minat dan aktivitas sosial. Bentuk dukungan ini akan membuat individu merasa anggota dari suatu kelompok yang memiliki kesamaan minat dan aktivitas sosial dengannya.

Aspek-Aspek Dukungan Sosial (skripsi, tesis, dan disertasi)

Sarason, dkk (1983, dalam Lestari, 2007:44) menyebutkan ada dua aspek yang terlibat dalam pengukuran dukungan sosial, yaitu :1.Persepsi bahwa ada sejumlah orang yang cukup yang dapat diandalkan individu saat membutuhkan. Aspek ini terlihat dengan kuantitas dukungan yang diterima individu.2.Derajat kepuasan terhadap dukungan yang didapatkan. Derajat kepuasan berhubungan dengan kualitas dukungan yang dirasakan oleh individu.

Pengertian Dukungan Sosial Orang Tua (skripsi, tesis, dan disertasi)

Masa remaja merupakan masa krisis karena pada tahap ini mereka banyak mengalami adanya perubahan pada dirinya, adapun masa krisis yang akan dilihat yaitu terutama yang berkaitan dengan prestasi di sekolah. Menurut pendapat Sepfitri (2011:27) untuk dapat mengatasi masa krisis ini remaja membutuhkan dukungan dari orang-orang sekitarnya.Keluarga sebagai tempat yang pertama kali dikenal oleh individu, keluarga mempunyai peran yang cukup penting bagi individu dalam bersosialisasi didalam masyarakat. Oleh karena itu, dukungan orang tua sangat penting bagi individu dalam menjalani kehidupannya.Sarafino (1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan bentuk penerimaan dari seseorang atau sekelompok orang terhadap individu yang menimbulkan persepsi dalam dirinya bahwa ia disayangi, diperhatikan, dihargai dan ditolong(Sepfitri, 2011:28).House (1984) menjelaskan bahwa dukungan sosial sebagai persepsi seseorang terhadap dukungan potensial yang diterima dari lingkungan, dukungansosial tersebut mengacu pada kesenangan yang dirasakan
sebagai penghargaan akan kepedulian serta pemberian bantuan dalam konteks hubungan yang akrab (Smet, 1994 : 234-235)Gottlieb (1983)menyatakan bahwa dukungan sosial terdiri dari informasi atau nasehat verbal atau non verbal, bantuan nyata, atau tindakan yang diberikan oleh keakraban sosial atau didapat karena kehadiran mereka dan mempunyai manfaat atau efek perilaku bagi pihak penerima (Smet, 1994:132).Schwarzer dan Leppin (1990, dalam Smet, 1994 :135) dukungan sosial dapat dilihat sebagai fakta sosial atas dukungan yang sebenarnya terjadi atau diberikan oleh orang lain kepada individu (perceived support) dan sebagai kognisi individu yang mengacu pada persepsi terhadap dukungan yang diterima (received support).Rodin & Salovey(1989) mengatakan bahwa sumber dukungan sosial yang paling penting adalah keluarga. Orang tua sebagai bagian dalam keluarga merupakan individu dewasa yang paling dekat dengan anak dan salah satu sumber dukungan sosial bagi anak dari keluarga(Smet 1994:133).Santrock (2002:42) menjelaskan bahwa orang tua berperan sebagai tokoh penting dengan siapa anak menjalin hubungan dan merupakan suatu sistem dukungan ketika anak menjajaki dunia sosial yang luas dan lebih kompleks. Bandura, dalam Schuck & Pajares (2001) mengatakan bahwa orang tua yang mendorong anak mereka untuk mencoba aktivitas yang baru dan memberikan dukungan pada usaha mereka akan membantu mengembangkan perasaan mampu pada diri anak saat menjumpai tantangan (Fibrianti, 2009:41).
Corviile-Smith, Ryan, Adam & Dalicandro (1998) mengatakan bahwa dukungan orang tua merupakan sistem dukungan sosial yang terpenting di masa remaja. Dibandingkan dengan sistem dukungan sosial lainnya, dukungan orang tua berhubungan dengan kesuksesan akademis remaja, gambaran diri yang positif, harga diri, percaya diri, motivasi dan kesehatan mental. Keterlibatan orang tua dihubungkan dengan prestasi sekolah dan emosional serta penyesuaian selama sekolah pada remaja (Tarmidi, 2010 : 217).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Manusia memerlukan motivasi berprestasi supaya bisa mengacuh diri untuk meraih prestasi yang gemilang. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi menurut McClelland(1987, dalam Maetiningsih, 2008 : 9-10), yaitu :1.Keinginan untuk mendapatkan pengakuan dari seorang yang ahliIndividu ingin mengerjakan suatu hal yang menantang, yaitu sesuatu yang belum dikerjakan oleh orang lain, sehingga hasil kerja yang dikerjakannya itu mendapat pengakuan dari orang lain, misalnya dari orangtua dan guru. Keinginan ini mulai terbentuk pada masa kanak-kanak. Menurut Bandura & Walters seringkali anak
belajar meniru perilaku orang lain seperti orangtua dan orang-orang yang penting baginya dan kemudian digunakan sebagai model untuk dirinya.2.Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaanIndividu menginginkan hasil kerjanya dihargai orang lain. Selain status, kehormatan dan materi, tidak seorangpun yang tidak ingin diberi penghargaan atas hasil jerih payahnya sendiri. Menurut McClelland (1987) individu yang memiliki motivasi berprestasi cenderung melihat penghargaan sebagai pengukur kesuksesan.3.Kebutuhan untuk sukses karena usaha sendiriSeperti yang telah dijelaskan oleh McClelland, dkk (1984) bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi lebih memilih pekerjaan yang menantang dan menjanjikan kesuksesan. Jadi individu yang memiliki motivasi berprestasi memiliki keinginan untuk sukses dalam mengerjakan suatu tugas.4.Kebutuhan untuk dihormati temanIndividu memiliki keinginan untuk dihormati oleh orang lain disekitarnya seperti orangtua ataupun oleh teman-teman mereka. Pada individu yang memiliki motivasi berprestasi mereka terfokus untuk memperoleh kehormatan dan status dari teman-teman mereka.5.Kebutuhan untuk bersaingIndividu memiliki keinginan untuk bersaing dengan orang lain, misalnya dalam prestasi di sekolah atau bahkan dalam pertandingan olahraga. Keinginan tersebut sangat mendasar dan merupakan kebutuhan manusia. Seperti yang dijelaskan
oleh Murray (Morgan, dkk 1986) bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi memiliki tujuan untuk bersaing dengan orang lain.6.Kebutuhan untuk bekerja keras dan lebih unggulDalam memenuhi kebutuhannya manusia harus bekerja untuk mendapatkan sesuatu. Bekerja merupakan suatu hakekat dalam kehidupan manusia karena selama hidup manusia harus bekerja. Dengan bekerja manusia berusaha untuk mencapai suatu kebutuhan. Murray juga menambahkan bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi bertujuan untuk menyelesaikan tugas dan berusaha melebihi orang lain.

Karakteristik individu yang memiliki motivasi berprestasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Beberapa karakteristik individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut McClelland (1987, dalam Maetiningsih, 2008:7-8) yaitu :1.Tanggung jawabIndividu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan merasa dirinya bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya dan akan berusaha sampai berhasil menyelesaikannya, sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah memiliki tanggung jawab yang kurang terhadap tugas yang diberikan kepadanya dan bila mengalami kesukaran cenderung mengalahkan hal-hal lain diluar dirinya sendiri.2.Mempertimbangkan resiko pemilihan tugas
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mempertimbangkan terlebih dahulu resiko yang akan dihadapinya sebelum memulai suatu pekerjaan dan cenderung lebih menyukai permasalahan yang memiliki kesukaran yang sedang, menantang namun memungkinkan untuk diselesaikan. Sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah justru menyukai pekerjaan yang sangat mudah sehingga akan mendatangkan keberhasilan bagi dirinya.3.Memperhatikan umpan balikIndividu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai umpan balik atas pekerjaan yang telah dilakukannya karena menganggap umpan balik sangat berguna sebagai perbaikan bagi hasil kerjanya dimasa yang akan datang. Sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah tidak menyukai umpan balik karena dengan adanya umpan balik akan memperlihatkan kesalahan-kesalahan yang dilakukannya dan kesalahan tersebut akan diulang lagi pada tugas mendatang.4.Kreatif dan inovatifIndividu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif dan seefesien mungkin. Individu juga tidak menyukai pekerjaan rutin yang sama dari waktu kewaktu, sebaliknya individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah justru sangat menyukai pekerjaan yang sifatnya rutinitas karena dengan begitu tidak perlumemikirkan cara lain dalam menyelesaikan tugas.5.Waktu penyelesaian tugas.
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan berusaha menyelesaikan setiap tugas dalam waktu yang cepat serta tidak suka membuang waktu. Sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah kurang tertantang untuk menyelesaikan tugas secepat mungkin sehingga cenderung memakan waktu yang lama, sering menunda-nunda dan tidak efisien.6.Keinginan menjadi yang terbaikIndividu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi senantiasa menunjukkan hasil kerja yang sebaik-baiknya dengan tujuan agar meraih predikat terbaik serta tingkah laku mereka lebih berorientasi kedepan. Sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah menganggap bahwa predikat terbaik bukan merupakan tujuan utama dan hal ini membuat individu tidak berusaha seoptimal mungkin dalam menyelesaikan tugasnya.

Pengertian Motivasi Berpretasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Guralnik (1979) mendefinisikan motif sebagai suatu perangsang dari dalam, suatu gerakan hati, dan sebagainya yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu (Sobur, 2003:267). Purwanto (2006:60) mengatakan bahwa motif adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertindak melakukan sesuatu. Sardiman(2007:73) menyebutkan bahwa motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitastertentu demi mencapai suatu tujuan.Selain motif, dalam psikologi dikenal pula istilah motivasi. Motivasi merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau perbuatan (Sobur, 2003:268).Mc. Donald (1959) yang dikutip Hamalik (2003:158) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu perubahan energi di dalam pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif (perasaan) dan reaksi untuk mencapai tujuan. Suryabrata (2004:70) mengatakan bahwa motivasi merupakan keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai sutau tujuan.Koeswara, 1989 ; Siagian, 1989 ; Schein, 1991 ; Biggs & Telfer, 1987, dalam Dimyati (2006:80) menjelaskan bahwa motivasi dipandang sebagai dorongan mental yang menggerakan dan mengarahkan perilaku manusia, termasuk perilaku belajar. Dalam motivasi terkandung adanya keinginan yang mengaktifkan, menggerakan, menyalurkan, dan mengarahkan sikapdan perilaku individu belajar.Berdasarkandefinisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu daya penggerak dari dalam diri individu yang mampu mempengaruhi tingkah laku agar bertindak melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan.Jenis motivasi dapat dilihat dari berbagai sudut pandang. Ditinjau dari sumber dorongan perilaku motivasi dapat dibagi menjadi dua, yakni motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau dapat berfungsi tidak perlu dirangsang dari luar karena dalam diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena pengaruh dari luar (Sardiman, 2007:89-91).McClelland (1961) mengemukakan pemikirannya mengenai kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement). Konsep ini disingkat dengan sebuah simbol yang sangat terkenal, yaitu n-ach. Menurut McClelland, untuk membuat pekerjaan berhasil, yang paling penting adalah sikap terhadap pekerjaan tersebut. Hasil penelitian McClelland menunjukkan bahwa jatuh bangunnya negara –negara beserta kebudayaannya berhubungan erat dengan perubahan pada kebutuhanuntuk berprestasi (Sobur, 2003:284).Motivasiberprestasi adalah sesuatu yang ada dibawa sejak lahir, namun di pihak lain kebutuhan berprestasi ternyata dalam banyak hal adalah sesuatu yang ditumbuhkan, dikembangkan, hasil dari pembelajaran interaksi dengan lingkungan.Adapun lingkungan hidup individu yang pertama dan terutama ialah keluarga, sekolah, lingkungan pergaulan, dan masyarakat pada umumnya (Gunarsa, 2008:141)McClelland (1961) mendefinisikan motivasiberprestasi sebagaisuatu daya dalam mental manusia untuk melakukan sesuatu kegiatan atau tindakan yang lebih baik, lebih cepat, lebih efektif, dan lebih efisien daripada kegiatan atau tindakan yang dilaksanakan sebelumnya (Sobur, 2003:285).McClelland (1976) mengatakan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat di dalam diri siswa yangmendorongnya untuk melakukan suatu aktivitas tertentu untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang berhubungan dengan pencapaian beberapa standar kepandaian ataustandar keahlian (Djaali, 2007:101). Selain kebutuhan berprestasi (need for achievement), McClelland (1976)juga mengembangkan teori tentang kebutuhan untuk berkuasa (need for power) dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan (need for affiliation). Kebutuhan untuk berkuasa (need for power) adalah adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan, 
mempengaruhi dan memiliki dampak terhadap orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan (need for affiliation) adalah adanya keinginan untuk menjalin hubungan sosial secara luas dan lebih akrab. Orang-orang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi ialah orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain (Munandar, 2008:333-334).Santrock (2003:103) mengatakan bahwa motivasiberprestasi merupakan keinginan untuk menyelesaikan sesuatuuntuk mencapai suatu standar kesuksesan, dan untuk melakukan suatu usaha dengan tujuan untuk mencapai kesuksesan. Chaplin (1985:5) mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai kecenderungan seseorang untuk mencapai kesuksesan atau memperoleh apa yang menjadi tujuan akhir yang dikehendaki, keterlibatan diri individu terhadap suatu tugas, harapan untuk berhasil dalam suatu tugas yang diberikan, serta dorongan untuk mengatasi rintangan-rintangan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sulit secara cepat dan tepat.McClelland dan Atkinson (1976) motivasi yang paling penting untuk psikologi pendidikan adalah motivasi berprestasi, di mana seseorang cenderung berjuang untuk mencapai sukses atau memilih suatu kegiatan yang berorientasi untuk tujuan sukses atau gagal. Siswa yang termotivasi untuk ingin mencapai prestasi dan mengharapkan sukses,jika mereka gagalmereka akan berusaha lebih keras lagi sampai sukses. Tidak mengherankan siswa yang motivasinya untuk berprestasi tinggi cenderung sukses dalam melakukan tugas-tugas disekolah(Esti, 2006:354-355).

Pengertian Kualitas Hidup (skripsi, tesis, dan disertasi)

Renwick dan Brown (1996) dalam king (2008) menyebutkan bahwa kualitas hidup adalah tingkatan dimana seseorang merasa senang dengan pilihan-pilihan penting dalam kehidupannya.Wallander dan schmitt (2006) mendefinisikan bahwa kualitas hidup adalah kombinasi objektif maupun subjektif yang mengindikasikan keadaan sehat yang menyeluruh dalam domain kehidupan yang bervariasi. Masalah ini terkait dengan kultur serta waktu yang merujuk pada standar universal yang merujuk pada standar universal hak asasi manusia.WHO (2007) mendefinisikan bahwa kualitas hidup adalah persepsi individual terhadap posisinya dalam kehidupan, dalam konteks budaya,sistem nilai dimana mereka berada dan hubungannya terhadap tujuan hidup, harapan, hubungan sosial dan lingkungannya dimana tempat tinggal dia berada.Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas hidup adalah pandangan subjektif seseorang terhadap kehidupannya terkait nilai, harapan, standar dan tujuan hidup yang berpengaruh terhadap kemampuan fisik, psikologi, hubungan sosial dan lingkungan.Masalah yang mencakup kualitas hidup sangat luas dan kompleks termasuk masalah kesehatan fisik, status psikologik, tingkat kebebasan, hubungan sosial, dan hubungan lingkunan dimana mereka berada. Menurut Testa dan Simonson (1998) dalam Peterman, Rothrock, dan Cella (2008), kualitas hidup merepresentasikan apresiasi subjektif pasien terhadap pengaruh penyakit yang dideritanya ataupun pengaruh dari pengobatan penyakitnya terhadap dirinya yang penilaiannya dilakukan secara multidimensional. Kelompok pasien yang memiliki penyakit yang sama dan tujuan terapi yang sama dapat memiliki laporan kualitas hidup yang berbeda dikarenakan oleh perbedaan harapan dan kemampuan beradaptasi dari masing-masing pasien terhadap penyakit yang dideritanya. Dikutip dari kualitas hidup menurut Jennifer J. Clinch, Deborah Dudgeeon dan Harvey Schipper (2005), Kualitas hidup mencakup : a.Gejala fisik Pada umumnya penderita kusta merasa rendah diri.Merasa tekanan batin.Takut terhadap penyakitnya dan terjadinya kecacatan.Takut menghadapi keluarga dan masyarakat karena sikap penerimaan mereka kurang wajar.Segan berobat karena malu, apatis, karena kecacatan tidak dapat mandiri sehingga beban bagi orang lain, seperti jadi pengemis, gelandangan.Masalah terhadap keluarga seperti menjadi panik.Berubah mencari pertolongan termasuk dukun dan pengobatan tradisional.Keluarga merasa takut diasingkan oleh masyarakat di sekitarnya.Berusaha menyembunyikan penderita agar tidak diketahui masyarakat di sekitarnya.Mengasingkan penderita dari keluarga karena takut
 ketularan.Pada umumnya masyarakat mengenal kusta dari tradisi kebudayaan dan agama.Sehingga pendapat tentang kusta merupakan penyakit sangat menular, tidak dapat diobati, penyakit keturunan, kutukan Tuhan, nasjid, dan menyebabkan kecacatan.Masyarakat mendorong agar penderita dan keluarganya diasingkan.Orang yang terdampak kusta dapat mengalamistres, emosional dan kegelisahan, yang mengarah pada gangguan psikologis dan menurunnya kualitas hidup.Ini yang sering dikenal dengan istilah Stigma. Mereka mengisolasi diri dan kurang punya motivasi untuk melanjutkan pengobatan.Hal ini akan meningkatkan risiko untuk terjadinya kecacatan dan komplikasilanjut menjadi lebih besar.Bagi orang yang terdampak kusta, biasanya partisipasi sosial mereka lebih menyedihkan daripada dampak kusta pada diri mereka sendiri, dimana hal ini akanmengganggu kualitas hidup mereka. Individu dengan kondisi yang terstigmatisasi dapat mengalami masalah dalam: pernikahan, pekerjaan, hubungan sosial dalam masyarakat dan pertemanan serta pendidikan. Stigma bertanggungjawab pada semua dampak negatif yang merupakan hasil dari kurangnya pengetahuan masyarakat dan masih terdapatnya konsep yang salah tentang kusta.Stigma sangat mempengaruhi banyak aspek dari orang yang terdampak kusta, termasuk mobilitas, hubungan interpersonal, pernikahan, pekerjaan, pemanfaatan waktu luang dan kehadiran pada pertemuan keagamaan dan sosial.
 Dampak stigma pada program kesehatan sangat merugikan, dimana pasien yang mengalami stigma mungkin akan menyembunyikan atau menyangkal penyakitnya yang berakibat pada keterlambatan pengobatan. Pada akhirnya kondisi ini akan menyebabkan penyakit semakin berat dan meningkatkan terjadinya kecacatan dan komplikasi lainnya serta meningkatnya penyebaran penyakit dalam masyarakatUmumnya kecacatan ini terjadi bila pasien tidak dideteksi dan diobatisecara dini. Kondisi kecacatan yang berat dan ketakutan yang berlebihan pada kusta menyebabkan munculnya stigma dan diskriminasi.Hal tersebut disebabkan karena kurangnya pengertian dan pengetahuan tentang kusta di masyarakat sehingga berdampak pada banyaknya anggapan yang keliru tentang penyakit ini yang akhirnya merugikan pasien dan masyarakat, diantaranya adalah:1)Tidak berobat dini dan datang sudah dalam keadaan cacat karena selama ini tidak tahu kalau sedang menderita kusta.2)Sudah mengetahui dirinya terkena penyakit kusta tetapi tidak mau berobat karena malu.3)Sudah tahu dirinya menderita kusta, dan sudah berobat ke Puskesmas, namun merasa tidak ada kemajuan hingga akhirnya putus obat (default).4)Telah melakukan pengobatan secara teratur hingga selesai, namun justru penyakitnya bertambah parah karena sering timbul reaksi kusta.5)Pengobatan yang lama dan teratur membuat jenuh, disamping warna kulit menjadi lebih gelap.
 6)Pengobatan lama dan teratur dianggap tidak ada hasilnya karena tidak menyembuhkan cacat yang sudah ada.b.Kemampuan fungsional (aktivitas)c.Kesejahteraan keluarga d.Spirituale.Fungsi sosial f.Kepuasan terhadap pengobatan (termasuk masalah keuangan) g.Orientasi masa depan h.Kehidupan seksual, termasuk gambaran terhadap diri sendiri i.Fungsi dalam bekerja Penelitian Joseph dan Rao (2007) yang meneliti mengenai kualitas hidup pada penderita kusta, menilai hal-hal dibawah ini sebagai parameter kualitas hidup pada penderita kusta: a. Kesehatan dan Aktivitas fisik b. Psikologisc. Tingkat kebergantungan terhadap orang laind. Hubungan sosiale. Lingkunganf. Spiritual Aspek yang dapat dilihat dalam pengukuran kualitas hidup adalah aspek subjektif , eksistential/kepentingan dan objektif.1.Aspek subjektif adalah bagaimana seseorang merasa lebih dengan kehidupan yang dijalaninya sekarang. Setiap individu merasakan sendiri pandangan, perasaan dan pendapatan atau gagasan yang ada pada dirinya. Misalnya kepuasan terhadap kehidupan seperti kebahagiaan yang merupakan refleksi subjektifitas dari kualitas hidupnya.2.Aspek eksistensi atau kepentingan adalah bagaimana kehidupan yang baik bagi seseorang pada tingkatan yang dalam. Hal ini dapat diasumsikan bahwa individu lahir dengan pembawaan atau kodrat yang patut dihormati, sehingga setiap individu dapat hidup dalam keharmonisan. Kita dapat berfikir bahwa setiap kehidupan biologis kita harus dipenuhi. Oleh karena itu faktor yang mendukung seperti kondisi yang ada harus optimal. Atau setiap individu harus dalam kehidupan yang sesuai dengan idealisme kepercayaan dan keyakinanyang diikuti sebagaimana adanya.3.Aspek obyektif berkaitan dengan data atau kondisi kehidupan yang sebenarnya dari berbagai aspek kehidupan. Pandangan ini dipengaruhi oleh budaya setempat dimana individu tersebut berada. Para ahli berpendapat bahwapengukuran kualitas hidup harus berpusat pada perspektif subyektif individu mengenai kualitas hidup dari kehidupan sendiri (Felcy dan Perry dalam king 2009)

Manfaat Dukungan Sosial (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Baron & Byrne (2005), manusia yang berinteraksi dengan lingkungannya akan menjadi lebih baik untuk menghindari masalah dari pada individu yang terisolasi dari kontak personal. Ketika stres muncul, individu yang mendapat dukungan sosial akan lebih mudah untuk mengatasi stres yang muncul. Individu yang menerapkan pola pendekatan dalam pencarian rasa aman akan lebih mudah untuk mengatasi stres melalui pencarian dukungan sosial. Efek positif dari dukungan interpersonal adalah rasa diterima (Self of Acceptance) oleh lingkungan dapat mengurangi stres dan menumbuhkan perasaan emosi dan fisiologis yang positif.Manfaat dari adanya dukungan sosial ini sangat banyak diantaranya yaitu dikemukakan oleh House dan Kahn (2009) bahwa dukungan sosial mampu menolong individu mengurangi pengaruh yang merugikan dan dapat mempertahankan diri dari pengaruh negatif stressor. Selain itu, Sarason (2008) berpendapat bahwa orang yang memperoleh dukungan sosial akan mengalami hal-hal positif dalam hidupnya, memiliki harga diri, dan mempunyai pandangan yang lebih optimis. Dukungan sosial secara efektif dapat mengurangi tekanan psikologis selama masa stres. Misalnya dengan membantu siswa mengatasi stres dari kehidupan kampus yaitu saat akan menghadapi ujian (Broman,dalam Taylor,2006). Sheridan dan Radmacker (2009), menyebutkan bahwa selama menjalani masa-masa yang penuh tekanan, seseorang sering mengalami penderitaan emosional serta kemungkinan selanjutnya seperti menderita depresi, kesedihan, cemas, dan berkurangnya harga diri. Dengan adanya dukungan sosial, setidaknya orang tersebut dapat menyadari bahwa ada pihak-pihak atau orang-orang di sekitarnya yang siap membantunya dalam menghadapi tekanan tersebut.House (dalam Russel, 2007) mengatakan bahwa dukungan sosial memang dapat dikatakan memiliki peran yang penting bagi individu-individu yang mengalami stres. Adapun keuntungan yang diperoleh dari dukungan sosial antara lain membuat stres tidak menimbulkan efek negatif pada kesehatan fisik dan psikologis seseorang sehubungan dengan fungsinya sebagai penyokong kesehatan (Health Sustaining) dan penahan stres (Stres Buffering) serta meningkatkan kesejahteraan (Well-being) seseorang. Ditinjau dari bidang klinis, dukungan sosial dapat membantu manusia dalam mencapai perkembangan yang optimal (Yettie, 2014)

Jenis –Jenis Dukungan Keluarga (skripsi, tesis, dan disertasi)

a.Dukungan EmosionalDukungan yang diberikan berupa rasa empati dan perhatian kepada individu, sehingga membuatnya merasa lebih baik, mendapatkan kembali keyakinannya, merasa dimiliki dan dicintaioleh orang lain (Sarafino, 2011). Menurut (Nugroho, 2010), dukungan emosional merupakan suatu bentuk dukungan berupa rasa aman, cinta kasih, memberi semangat, mengurangi putus asa dan rendah diri sebagai akibat dari ketidakmampuan fisik. Dukungan emosional dalam keluarga akan mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan anggota keluarga (Friedman, 2010). Dukungan emosional untuk penderita kusta misalnya melalui ungkapan empati, kepedulian dan perhatian untuk mengobatipenyakit kusta yang dideritanya (Friedman, 2013).b.Eseteem support (dukungan penilaian)Penilaian mengacu pada kemampuan untuk menafsirkan lingkungan dan situasi diri dengan benar dan mengadaptasi suatu perilaku dan keputusan diri secara tepat (Karyuni, 2008). Keluarga sebagai pemberi bimbingan dan umpan balik atas pencapaian anggota keluarga dengan cara memberikan support, pengakuan, penghargaan, dan perhatian sehingga dapat menimbulkan kepercayaan diri pada individu. Penghargaan positif kepada penderitakusta dapat diberikan melalui ungkapan hormat, memberikan masukan mengenai masalah yang ada, mengahargai gagasan atau perasaan penderita dan memperlakukan sama seperti orang-orang lainnya (Marlyn, 2007).

 c.Instrumental support (dukungan instrumental)Keluarga menjadi sumber pemberi pertolongan secara nyata. Misalnya bantuan langsung dari orang yang diandalkan seperti memberikan materi, tenaga, dan sarana. Manfaat dari diberikannya dukungan ini yaitu individu merasa mendapat perhatian atau kepedulian dari lingkungan keluarga. Keluarga sebagai sistem pendukung bagi penderita kusta diharapkan mampu memberikan dukungan penuh dalam upaya perawatan penderita kusta. Keluarga senantiasa mendampingi penderita kusta dalam minum obat secara eratur dan membantu memenuhi kebutuhan makan dan minum serta istirahat penderita kusta (Rahayu, 2012).d.Informational support (dukungan informasional)Keluarga berfungsi sebagai pemberi informasi, nasihat, dan bimbingan kepada anggota keluarga untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi. Manfaat dari dukungan ini dapat menekan munculnya stressor karena informasi tertentu dapat memberikan pengaruh sugesti pada individu. Keluarga mendampingi penderita kusta untuk berobat serta memperoleh penjelasan atau informasi dari petugas kesehatanterkait penyakit kusta (Rahayu, 2012). Informasi yang terkait peningkatan kesehatan penderita kusta bisa diperoleh dari anggota keluarga, teman, tetangga, petugas kesehatan dan media lain

Sumber Dukungan Sosial Keluarga (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Wangmuba (2009), sumber dukungan sosial yang natural terbebas dari beban dan label psikologis terbagi atas :a.Dukungan Sosial Utama Bersumber Dari KeluargaKeluarga sebagai suatu sistem sosial, mempunyai fungsi-fungsi yang dapat menjadi sumber dukungan utama bagi individu, seperti membangkitkanpersaan memiliki antara sesama anggota keluarga, memastikan persahabatan yang berkelanjutan dan memberikan rasa aman bagi anggota-anggotanya.Munculnya efek ini dimungkinkan karena keluarga selalu siap dan bersedia untuk membantu individu ketika dibutuhkan serta hubungan antar anggota keluarga memunculkan perasaan dicintai dan mencintai. Intinya adalah bahwa anggota keluarga merupakan orang-orang yang penting dalam memberikan dukungan instrumental, emosionaldan kebersamaan dalam menghadapi berbagai peristiwa menekan dalam kehidupan.Dukungan sosial dapat memberikan kenyamanan fisik dan psikologis kepada individu dapat dilihat dari bagaimana dukungan sosial mempengaruhi kejadian dan efek dari keadaan kecemasan. Lieberman (1992) mengemukakan bahwa secara teoritis dukungan sosial dapat menurunkan munculnya kejadian yang dapat mengakibatkan kecemasan. Apabila kejadian tersebut muncul, interaksi dengan orang lain dapat memodifikasi atau mengubah persepsi individu pada

 kejadian tersebut dan oleh karena itu akan mengurangi potensi munculnya kecemasan.Pada dasarnya tugas keluarga ada delapan tugas pokok sebagai berikut:1)Pemeliharaan fisik keluarga dan para anggotanya.2)Pemeliharaan sumber-sumber daya yang ada dalam keluarga.3)Pembagian tugas masing-masing anggotanya sesuai dengan kedudukannya masing-masing.4)Sosialisasiantar anggota keluarga.5)Pengaturan jumlah anggota keluarga.6)Pemeliharaan ketertiban anggota keluarga.7)Penempatan anggota-anggota keluarga dalam masyarakat yang lebih luas.8)Membangkitkan dorongan dan semangat para anggotanya.Selain itu, Fungsi yang dijalankan keluarga adalah:1)FungsiPendidikan, dimana keluarga mendidik dan menyekolahkan anak untuk mempersiapkan kedewasaan dan masa depan anak.2)Fungsi Sosialisasi anak, dimana keluarga mempersiapkan anak menjadi anggota masyarakat yang baik.3)Fungsi Perlindungan, dimana keluarga melindungi anak sehingga anggota keluarga merasa terlindung dan merasa aman.4)Fungsi Perasaan, dimana keluarga secara instuitif merasakan perasaan dan suasana anak dan anggota yang lain dalam berkomunikasi dan berinteraksi antar sesama anggota keluarga. Sehingga saling pengertian satu sama lain dalam menumbuhkan keharmonisan dalam keluarga.5)FungsiAgama,dimana keluarga memperkenalkan dan mengajak anak dan anggota keluarga lain melalui kepala keluarga menanamkan keyakinan yang mengatur kehidupan kini dan kehidupan lain setelah dunia.6)FungsiEkonomi, dimana kepala keluarga mencaripenghasilan, mengatur penghasilan sedemikian rupa sehingga dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan keluarga.7)Fungsi Rekreatif dimana orangrua menciptakan suasana yang menyenangkan dalam keluarga, seperti acara nonton TV bersama, bercerita tentang pengalaman masing-masing, dan lainnya.8)FungsiBiologis, dimana keluarga meneruskan keturunan sebagai generasi selanjutnya.Memberikan kasih sayang, perhatian, dan rasa aman di antara keluarga, serta membina pendewasaan kepribadian anggota keluarga.b.Dukungan Sosial Dapat Bersumber Dari Sahabat Atau Teman.Suatu studi yang dilakukan oleh Argyle & Furnham (dalam Veiel &Baumann, 1992) menemukan tiga proses utama dimana sahabat atau teman dapat berperan dalam memberikan dukungan sosial. Proses yang pertama adalah membantu meterial atau instrumental. Stres yang dialami individu dapat dikurangi bila individu mendapatkan pertolongan untuk memecahkan masalahnya. Pertolongan ini dapat berupa informasi tentang cara mengatasi masalah atau pertolongan berupa uang. Proses kedua adalah dukungan emosional. Perasaantertekan dapat dikurangi dengan membicarakannya dengan teman yang simpatik. Harga diri dapat meningkatkan depresi dan kecemasan dapat dihilangkan dengan penerimaan yang tulus dari sahabat karib. Proses yang ketiga adalah integrasi sosial. Menjadi bagian dalam suatu aktivitas waktu luang yang kooperatif dan diterimanya seseorang dalam suatu kelompok sosial dapat menghilangkan perasaan kesepian dan menghasilkan perasaan sejahtera serta memperkuat ikatan socialc.Dukungan Sosial Dari MasyarakatDukungan ini mewakili anggota masyarakat pada umumnya, yang dikenal dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dan dilakukan secara profesional sesuai dengan kompetensi yang dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah. Hal ini berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas dukungan sosial yaitu pemberi dukungan sosial. Dukungan yang diterima melalui sumber yang sama akan lebih mempunyai arti dan berkaitan dengan kesinambungan dukungan yang diberikan, yang akan mempengaruhi keakraban dan tingkat kepercayaan penerima dukungan.Para ahli berpendapat bahwa dukungan sosial dapat dibagi ke dalam berbagai komponen yang berbeda-beda. Menurut Weiss Cutrona dkk (994;371) yang dikutip oleh Kuntjoro (2002), mengemukakan adanya 6 komponen dukungan sosial yang disebut sebagai “The social provision scale”, dimana masing-masing komponen dapat berdiri sendiri-sendiri, namun satu sama lain saling berhubungan. Adapun komponen-komponen tersebut adalah:a)Kerekatan Emosional (Emotional Attachment)Kerekatan emosional merupakan perasaan akan kedekatan emosional dan rasa aman. Jenis dukungan sosial semacam ini memungkinkan seseorang memperoleh kerekatan emosional sehingga menimbulkan rasa aman bagi yang menerima. Sumber dukungan sosial semacam ini yang paling sering dan umum adalah diperoleh dari pasangan hidup atau anggota keluarga
 atau teman dekat atau sanak saudara yang akrab dan memiliki hubungan yang harmonis.b)Integrasi Sosial (Social Integrasion)Integrasi sosial merupakan perasaan menjadi bagian dari keluarga, tempat seseorang berada dan tempat saling berbagi minat dan aktivitas. Jenis dukungansosial semacam ini memungkinkan seseorang untuk memperoleh perasaan memiliki suatu keluarga yang memungkinkannya untuk membagi minat, perhatian serta melakukan kegiatan yang sifatnya rekreatif atau secara bersamaan. Sumber dukungan semacam ini memungkinkan mendapat rasa aman, nyaman serta memiliki dan dimilki dalam kelompok.c)Adanya Pengakuan (Reanssurance Of Worth)Adanya pengakuan meliputi pengakuan akan kompetensi dan kemampuan seseorang dalam keluarga. Pada dukungan sosial jenis ini seseorang akan mendapat pengakuan atas kemampuan dan keahliannya serta mendapat penghargaan dari orang lain atau lembaga. Sumber dukungan semacam ini dapat berasal dari keluarga atau lembaga atau instansi atau perusahaan atau organisasi dimana seseorang bekerja.d)Ketergantungan Yang Dapat Diandalkan (Reliable Alliance)Ketergantungan yang dapat diandalkan meliputi kepastian atau jaminan bahwa seseorang dapat mengharapkan keluarga untuk membantu semua keadaan. Dalam dukungan sosial jenis ini, seseorang akan mendapatkan dukungan sosial berupa jaminan bahwa ada orang yang dapat diandalkan bantuannya ketika seorang membutuhkan bantuan tersebut. Jenis dukungan sosial ini pada umunya berasal dari keluarga.
 e)Bimbingan (Guidance)Dukungan sosial jenis ini adalah adanya hubungan kerja ataupun hubungan sosial yang dapat memungkinkan seseorang mendapat informasi, saran, atau nasehat yang diperlukan dalam memenuhi kebutuhan dan mangatasi permasalahan yang dihadapi. Jenis dukungan sosial ini bersumber dari guru, alim ulama, pamong dalam masyarakat, dan juga figur yang dituakan dalam keluarga.f)Kesempatan Untuk Mengasuh (Opportunity For Nurturance)Suatu aspek penting dalam hubungan interpersonal akan perasaan yang dibutuhkan oleh orang lain. Jenis dukungan sosial ini memungkinkan seseorang untukmemperoleh perasaan bahwa orang lain tergantung padanya untuk memperoleh kesejahteraan. Sumber dukungan sosial ini adalah keturunan (anak-anaknya) dan pasangan hidup.g)Aspek Hubungan SosialSeseorang yang hubungannya dekat dengan keluarganya akan mempunyai kecenderungan lebih sedikit untuk stresdibandingkan seseorang yang hubungannya jauh dengan keluarga (Stanley, 2007)