1. PerubahanValensi
Berdasarkan teori motivasi, Weiner (2009) mengusulkan bahwa komitmen
perubahan sebagian besar merupakan fungsi dari perubahan valensi.
Sederhananya, apakah anggota organisasi menghargai perubahan yang akan
terjadi secara spesifik? Misalnya, apakah menurut mereka diperlukan,
penting, bermanfaat, atau bermanfaat? Semakin banyak anggota organisasi
menilai perubahan, semakin mereka ingin menerapkan perubahan, atau,
secara berbeda, semakin banyak yang akan mereka rasakan untuk terlibat
dalam tindakan yang terlibat dalam implementasi perubahan. Perubahan
valensi adalah konstruk parsimoni yang membawa beberapa koherensi
teoretis ke banyak dan berbeda driver kesiapan yang mengubah ahli
manajemen dan ulama telah membahas. Anggota organisasi mungkin
menghargai perubahan organisasi yang direncanakan karena mereka percaya
beberapa perubahan sangat dibutuhkan. Mereka mungkin menghargainya
karena mereka percaya perubahan itu efektif dan akan menyelesaikan
masalah organisasi yang penting. Mereka mungkin menghargainya karena
mereka menghargai manfaat yang mereka antisipasi perubahan organisasi
akan menghasilkan untuk organisasi, pasien, karyawan, atau mereka secara
pribadi. Mereka mungkin menghargainya karena itu bergema dengan nilainilai inti mereka. Mereka mungkin menghargainya karena para manajer
mendukungnya, para pemimpin opini mendukungnya, atau teman sebaya
mendukungnya. Mengingat banyak alasan mengapa anggota organisasi
mungkin menilai perubahan organisasi, tampaknya tidak mungkin bahwa
salah satu alasan spesifik ini akan menunjukkan hubungan lintas-situasional
yang konsisten dengan kesiapan organisasi untuk perubahan. Bahkan,
mungkin tidak perlu bahwa semua anggota organisasi menghargai perubahan
organisasi karena alasan yang sama. Ubah valensi yang dihasilkan dari alasan
yang berbeda mungkin sama kuatnya penentu komitmen perubahan sebagai
valensi perubahan yang dihasilkan dari alasan umum bersama. Untuk
kesiapan organisasi, pertanyaan kuncinya adalah : terlepas dari alasan
masing-masing, apakah anggota organisasi secara kolektif menghargai
perubahan yang cukup untuk berkomitmen pada implementasinya?
2. Perubahan Efikasi
Weiner (2009) mengusulkan bahwa efikasi perubahan adalah fungsi penilaian
kognitif anggota organisasi dari tiga faktor penentu kemampuan implementasi:
tuntutan tugas, ketersediaan sumber daya, dan faktor situasional. Dalam
merumuskan penilaian perubahan-keefektifan, anggota organisasi memperoleh,
berbagi, mengasimilasi, dan mengintegrasikan informasi yang terkait dengan
tiga pertanyaan: apakah kita tahu apa yang diperlukan untuk menerapkan
perubahan ini secara efektif; apakah kita memiliki sumber daya untuk
menerapkan perubahan ini secara efektif; dan dapatkah kami menerapkan
perubahan ini secara efektif mengingat situasi yang saat ini kami hadapi?
Kemampuan implementasi sebagian bergantung pada mengetahui apa tindakan
yang diperlukan, jenis sumber daya apa yang dibutuhkan, berapa banyak waktu
yang dibutuhkan, dan bagaimana kegiatan harus diurutkan. Selain mengukur
pengetahuan tentang tuntutan tugas, anggota organisasi juga secara kognitif
menilai kecocokan antara tuntutan tugas dan sumber daya yang tersedia.
Artinya, mereka menilai apakah organisasi memiliki sumber daya manusia,
keuangan, materi, dan informasi yang diperlukan untuk melaksanakan
perubahan dengan baik. Akhirnya, mereka mempertimbangkan faktor
situasional seperti, misalnya, apakah waktu yang cukup ada untuk
melaksanakan perubahan dengan baik atau apakah lingkungan politik internal
mendukung implementasi. Ketika anggota organisasi berbagi penilaian yang
sama dan menguntungkan dari tuntutan tugas, ketersediaan sumber daya, dan
faktor situasional, mereka berbagi rasa percaya diri yang secara kolektif
mereka dapat menerapkan perubahan organisasi yang kompleks.
3. Faktor kontekstual
Para pakar manajemen perubahan dan para sarjana telah mendiskusikan
kondisi kontekstual lain yang lebih luas yang memengaruhi kesiapan organisasi
untuk berubah. Sebagai contoh, beberapa berpendapat bahwa budaya
organisasi yang merangkul inovasi, pengambilan risiko, dan pembelajaran
mendukung kesiapan organisasi untuk perubahan. Yang lain menekankan
pentingnya kebijakan dan prosedur organisasi yang fleksibel dan iklim
organisasi yang positif (misalnya, hubungan kerja yang baik) dalam
mempromosikan kesiapan organisasi. Yang lain lagi berpendapat bahwa
pengalaman masa lalu yang positif dengan perubahan dapat mendorong
kesiapan organisasi. Saya berpendapat bahwa kondisi yang lebih luas dan
kontekstual ini memengaruhi kesiapan organisasi melalui kondisi yang lebih
proksimal seperti yang dijelaskan di atas. Budaya organisasi, misalnya, dapat
memperkuat atau meredam perubahan valensi yang terkait dengan perubahan
organisasi tertentu, bergantung pada apakah upaya perubahan sesuai atau
bertentangan dengan nilai-nilai budaya. Demikian juga, kebijakan dan prosedur
organisasi dapat berdampak positif atau negatif terhadap penilaian anggota
organisasi terhadap tuntutan tugas, ketersediaan sumber daya, dan faktor
situasional. Akhirnya, pengalaman masa lalu dengan perubahan dapat
berdampak positif atau negatif terhadap perubahan anggota organisasi
(misalnya, apakah mereka berpikir perubahan itu benar-benar akan
memberikan manfaat yang dipuji) dan mengubah penilaian efikasi (misalnya,
apakah mereka berpikir organisasi dapat secara efektif melaksanakan dan
mengoordinasikan perubahan terkait kegiatan)
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah