Dimensi Quality of Work Life (skripsi dan tesis)

Menurut Sinha dalam Wirawan (2015: 101) mengemukakan dimensi
Quality of Work Life sebagai berikut:
1. Komunikasi
Organisasi dapat meningkatkan Quality Of Work Life melalui
komunikasi yang berkualitas mengenai visi dan misi melalui tim brifing
sebagai langkah pertama dari partisipasi para pegawai.
2. Pengembangan dan pertumbuhan karier
Tujuan daripada perencanaan karier sebagai bagian dari program
pengembangan pegawai bukan hanya untuk membantu para pegawai
merasa majikan menginvestasikan mereka, tetapi juga membantu para
pegawai memanajemeni banyak aspek dari kehidupan mereka dan
membebaskan jalur karier mereka.
3. Komitmen organisasi
Studi-studi telah menyimpulkan bahwa pegawai yang mempunyai
komitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai dorongan untuk
masuk kerja dan mempunyai sikap positif mengenai pekerjaan di
organisasi daripada yang komitmen organisasinya rendah. Komitmen
organisasi juga terkait dengan keinginan untuk meninggalkan
(turnover) organisasi. Organisasi berupaya untuk mengembangkan
komitmen organisasi agar para pegawainya tidak pindah ke organisasi
lainnya.
4. Dukungan emosional supervisor
Dukungan emosional di tempat kerja membantu keseimbangan kerja
antara kerja dengan peran-peran keluarga karena level energi pegawai.
Dukungan supervisor membantu mendorong level energi pegawai
melalui mendiskusikan problem-problem yang terkait dengan keluarga,
memperkuat citra diri dengan memberikan balikan dan mengurangi
stres dengnan menunjukkan pemahaman kehidupan keluarga pegawai.
5. Pengaturan kerja yang fleksibel
Pengaturan kerja yang fleksibel berkontribusi kepada motivasi dan
dedikasi pekerjaan. Pengaturan kerja memampukan pegawai untuk
mempergunakan waktu lebih efisien dengan membuat skedul aktivitas
dengan cara yang cocok dengan situasi terbaik.
6. Budaya responsif pegawai keluarga
Buaya organisasi yang mengombinasikan peran kerja dan keluarga
penting bagi yang mencari keseimbangan antara kerja dan keluarga.
Suatu dukungan lingkungan kerja menyediakan pegawai sumbersumber emosional seperti pemahaman, nasihat dan pengakuan. Jika
organisasi mempunyai pemahaman sikap terhadap para pegawai yang
mengombinasikan peran kerja dan keluarga (budaya responsif dan
keluarga) pegawai tak mungkin untuk khawatir terhadap peluang karier
jika mereka mengurangi jumlah jam kerjanya karena tanggung jawab
keluarga.
7. Motivasi pegawai
Penting untuk diakui bahwa para individu mempunyai motif unik untuk
bekerja dan sering kompleks untuk mengetahui apa yang memotivasi
para tenaga kerja. Quality of Work Life memfokuskan kepada mengenai
semua aspek kehidupan kerja yang relevan kepada kepuasan kerja dan
motivasi pekerja, dan bahwa Quality of Work Life terkait dengan
kesejahteraan para pegawai.
8. Iklim organisasi
Fokus dari iklim organisasi yakni mengenai kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh
anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat
dilukiskan dalam sifat organisasi.
9. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi didefinisikan sebagai sampai seberapa jauh para
pegawai mempersepsikan bahwa organisasi memberi nilai kontribusi
mereka dan merawati mengenai kesejahteraannya. Hal ini merupakan
faktor kunci dalam mempengaruhi komitmen pegawai kepada
organisasi, kepuasan kerja dan kualitas umum Quality of Work Life.
10. Kompensasi
Di samping imbalan dan benefit, level dukungan yang diciptakan oleh
struktur kompensasi juga merupakan indikasi Quality of Work Life.
Kompensasi yang diberikan harus mencukupi, harus proporsional