Faktor-faktor yang membuat karyawan merasa terikat
(BlessingWhite, 2011) adalah sebagai berikut:
1) Individuals (I): Ownership, Clarity, and Action.
Individu perlu mengetahui apa yang karyawan inginkan, apa
kebutuhan organisasi, dan kemudian mengambil tindakan untuk
mencapai kedua hal tersebut. Hal ini sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Maslach, Schaufelli, dan Leiter (2001) bahwa
employee engagement dikarakteristikkan dengan kekuatan, dedikasi
dan kesenangan dalam bekerja (Kulaar, 2008). Keterikatan dasarnya
persamaan individual. Hal ini mencerminkan hubungan yang unik
pada setiap orang dengan pekerjaan. Para pemimpin dan manajer
tidak dapat dan tidak harus memikul seluruh beban melibatkan tenaga
kerja karyawan. Individu harus memiliki keterikatan, datang bekerja
dengan motivator yang unik, minat, dan bakat (BlessingWhite, 2011).
2) Managers (M): Coaching, Relationships, and Dialogue.
Manajer harus memahami bakat masing-masing individu,
kepentingan, dan kebutuhan dan kemudian mencocokkan karyawan
dengan tujuan organisasi, sementara pada saat yang sama menciptakan
hubungan interpersonal yaitu hubungan saling percaya. Manajer yang
terikat juga mempengaruhi level employee engagement (Vazirani,
2007). Hubungan interpersonal yang saling mendukung dan membantu
antar karyawan akan meningkatkan level keterikatan dari karyawan
(Vazirani, 2007). Manajer harus mengendalikan keterikatan karyawan
sendiri. Manajer harus memfasilitasi keterikatan sebagai persamaan
yang unik bagi pekerja melalui pelatihan. Hal yang mempengaruhi atas
kepuasan kerja di seluruh dunia adalah kesempatan untuk
menggunakan bakat dan pengembangan karir, umpan balik kinerja
yang spesifik dan kejelasan apa dan mengapa yang diperlukan oleh
organisasi. Manajer harus menjaga dialog dengan baik dan jelas
(BlessingWhite, 2011).
Menurut Schiemann (2011) banyak faktor yang mempengaruhi
keterikatan kerja karyawan. faktor tersebut adalah Jaminan pekerjaan,
perlakuan yang adil, kompensasi yang mencukupi, diperlakuan dengan
penuh hormat dan bermartabat, stres (seperti konflik pekerjaan,
keluarga, beban kerja dan target kinerja). Adanya komitmen timbal
balik hak (konsekuensi positif perusahaan atas kinerja yang baik dari
karyawan) yang tidak hanya mencakup upah atau benefit yang menarik,
tetapi juga pengembangan keterampilan, budaya inovatif atau
ketersediaan sumber daya tertentu yang memungkinkan karyawan
untuk berkembang.
Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa keterikatan kerja
pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu model JD-R (Job
Demands Resources model) dan modal psikologis. Model JD-R
meliputi aspek lingkungan fisik, sosial dan organisasi. Sedangkan
modal psikologis terdiri dari efikasi diri (self-efficacy), harapan (hope),
optimis (optimism) dan ketahanan (resilience).
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi employee engagement di
atas, sebagian besar menempatkan pada lingkungan kerja dan
dukungan orgnisasi yang mendukung kinerja tinggi di organisasi
sebagai pembentuk keterikatan pada karyawan.
Dari berbagai dimensi yang telah di kemukakan oleh berbagai tokoh,
peneliti menentukan dimensi keterikatan karyawan yang di kemukakan oleh
Schaufeli & Bakker (2003) yang menyebutkan bahwa ada 3 dimensi
pembentuk Keterikatan karyawan yaitu : aspek virgo, aspek dedication dan
aspek absorption sebagai acuan pengembangan skala variabel keterikatan
karyawan. Karena 3 aspek tersebut bisa mewakili factor-faktor yang harus ada
pada variable keterikatan keryawan. Yaitu pertama tingkat kekuatan dan
resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguhsungguh di dalam pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan. Ke dua
perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang
dalam pekerjaan. Ke tiga konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam
dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit
melepaskan diri dari pekerjaan sehingga dan melupakan segala sesuatu
disekitarnya
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah