Robbins (2003), menyatakan bahwa pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan menggunakan beberapa pendekatan, yaitu Single Global Rating Method (SGRM) yang mengukur sikap kerja karyawan terhadap pekerjaannya, dan Summation Score Method (SCM) yang mengukur tentang pengenalan tugas kerja dan beban kerja, lingkungan kerja, hubungan supervisi, kesempatan promosi karier, dan hubungan dengan relasi kerja. Wood, Wallace and Zeffani (2001), menyatakan bahwa pengukuran kepuasan kerja dapat menggunakan metode NSQ (Poter Need Satisfaction Questonaire) dan kesuksesan kerja terhadap upah atau PSQ (Pay Satisfaction Questonaire). Dalam penelitian ini pengukuran kepuasan kerja mengacu pada model Summation Score Method (SCM) yang mengambil indikator dari Ronnins (2003) yang telah disesuaikan dengan subyek dan area penelitian, yang meliputi indikator sebagai berikut : a.Hubungan baik di lingkungan kerja yaitu adanya hubungan supervisi, hubungan sosial diantara karyawan, dan kemampuan beradaptasi dengan sarana pekerjaan. Hal ini di tunjukkan melalui sikap atau perilaku karyawan yang menunjukkan kesanggupan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan meskipun tanpa pengawasan, kemauan membina komunikasi dengan relasi kerja, dapat bekerja sama untuk menyelesaikan tugas tertentu dalam suatu tim kerja atau individual, serta kemauan untuk merawat sarana atau peralatan kerja dengan baik. b. Kemampuan utilitas, yaitu kemampuan yang berkaitan dengan sikap karyawan terhadap kebijakan kepemimpinan, kebijakan peraturan jam kerja, kesempatan untuk berkreasi, dan peluang promosi karier. Sikap karyawan ini akan ditunjukkan melalui penerimaan kebijakan pimpinan, sikap mematuhi peraturan jam kerja yang sudah di tetapkan, kesempatan mengembangkan kreativitas kerja, dan hasrat untuk memanfaatkan kesempatan meningkatkan jenjang karier. c.Kebijakan kesejahteraan, yaitu kebijakan yang menimbulkan efek kepuasan karyawan pada sistem pengupahan, pemberian tunjangan/kompensasi, dan insentif. Kebijakan tersebut kesejahteraan tersebut di ukur dari persepsi karyawan tentang terhadap sistem pengupahan, besarnya upah (take home pay) yang diterima dibandingkan dengan beban kerja, sistem pemberian tunjangan, serta sistem insentif dan gaji lembur. d.Perhatian perusahaan pada masalah keamanan kerja berkaitan dengan tingkat resiko pekerjaan, kesehatan dan keselamatan kerja dan sarana yang menunjang K3, hal ini dapat diukur dari kemampuan atau kemauan karyawan untuk mengatasi segala resiko yang di timbulkan dari pekerjaan, seperti sistem kerja shift, karyawan memperoleh jaminan atas kesehatan dan keselamtan kerja, serta dalam proses kerja karyawan memperoleh hak keamanan berupa kelengkapan sarana alat perlindungan diri yang memadai. Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,2006) ada beberapa aspek kepuasaan kerja yang digunakan untuk menungkap karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya a. pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu ketrampilan tertentu sesuai degan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahlianya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan atasan bisa dianggap sebagai figure ayah, ibu, teman dan sekaligus atasannya c. teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasanya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. d. Promosi (promotion), merupakan factor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja e. Gaji atau upah (pay), merupakan factor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Dalam penelitian ini penulis akan menggunakan aspek-aspek dari Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,2006) untuk dijadikan skala kepuasan kerja
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah