Perilaku Kewargaan Organisasional (skripsi dan tesis)

Konsep perilaku kewargaan organisasional pertama kali diperkenalkan pada pertengahan 1980 oleh Dennis W. Organ. Teori mengenai perilaku tersebut telah berkembang pesat di tahun-tahun berikutnya. Organ (1997) mendefinisikan perilaku kewargaan organisasional sebagai kontribusi untuk pemeliharaan dan peningkatan konteks sosial dan psikologis yang mendukung kinerja tugas. Perilaku kewargaan organisasional adalah tipe khusus dari perilaku kerja dan didefinisikan sebagai perilaku individu yang bermanfaat bagi organisasi. Kehadiran perilaku kewargaan organisasional digunakan untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Katz & Kahn, 1966; Podsakoff & MacKenzie, 1997). Individu yang menghabiskan waktu untuk melakukan kegiatan ini dianggap sebagai “warga organisasi yang baik” (Bateman & Organ, 1983). Perilaku kewargaan organisasional merupakan istilah yang lebih komprehensif dan populer yang menggambarkan berbagai perilaku kerjasama yang positif, sukarela, tidak wajib, dan melampaui satu set persyaratan di luar pekerjaan formal yang sesuai dengan deskripsi pekerjaannya. Perilaku kewargaan organisasional menggambarkan upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk mengambil inisiatif untuk berkontribusi dengan cara yang tidak formal tetapi tetap diperlukan dalam organisasi (Smith, Organ, & Near, 1983). Perilaku kewargaan organisasional merupakan perilaku individu yang unik dalam organisasi yang dilakukan secara tidak formal, namun tetap dibutuhkan dan dapat mendukung pekerjaan, dan tidak secara eksplisit dan secara resmi dinyatakan dalam prosedur kerja dan sistem remunerasi. Organ mendefinisikan konsep perilaku kewargaan organisasional sebagai perilaku individu, yang diskresioner dan tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem pemberian penghargaan yang bersifat formal, dan secara agregat, perilaku tersebut mampu mempromosikan fungsi efektif organisasi (Jain, 2012). Dengan perkembangan yang sangat cepat dari teori dan penelitian mengenai perilaku kewargaan organisasional, telah terjadi proliferasi konsep yang serupa dengan perilaku tersebut, seperti perilaku prososial organisasi (Brief & Motowidlo, 1986), perilaku organisasi sipil (Graham, 2000), spontanitas organisasi (George & Brief, 1992), kinerja kontekstual (Borman & Motowidlo, 1997), dan kesukarelaan dalam organisasi (Peloza & Hassay, 2006). Berbagai literatur menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional lebih dipengaruhi oleh variabel sikap dan karakteristik disposisional individu daripada oleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan (Konovsky & Organ, 1996; Organ & Ryan, 1995). Penelitian sebelumnya menemukan berbagai dimensi yang berbeda dari dalam perilaku kewargaan organisasional. Smith et al. (1983) menyatakan bahwa dimensi perilaku kewargaan organisasional itu termasuk di dalamnya terdapat altruisme, sopan santun, sportif, kesadaran, dan kesadaran sebagai warga organisasi. Van Scooter dan Motowidlo (1996) berpendapat bahwa perilaku kewargaan organisasional terdiri dari fasilitasi interpersonal dan dedikasi pekerjaan. McNeely dan Meglino (1994) dan Williams dan Anderson (1991) menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasional terdiri dari perilaku kewargaan organisasional pada organiosasi dan perilaku kewargaan organisasional pada individu. Kerangka lain mengenai dimensi perilaku kewargaan organisasional dikembangkan oleh Van Dyne, Graham, dan Dienesch (1994). Mereka secara empiris mengidentifikasi tiga dimensi perilaku kewargaan organisasional. Menurut Van Dyne et al. (1994), perilaku kewargaan organisasional terdiri dari kesetiaan, ketaatan, dan partisipasi. Kerangka kerja mereka memiliki beberapa tumpang tindih dengan dimensi perilaku kewargaan organisasional yang dicetuskan oleh Organ. Dimensi ketaatan berfokus pada mengikuti aturan dan prosedur dan memenuhi tenggat waktu tumpang tindih dengan dimensi kesadaran. Dimensi partisipasi yang melibatkan pengambilalihan tugas kerja ekstra dan relawan untuk tugas-tugas khusus, membuat saran, dan mempertahankan standar yang tinggi, tumpang tindih dengan dimensi kesadaran sebagai warga organisasi. Perilaku kewargaan organisasional sering dikonseptualisasikan sebagai kelas sosial diinginkan dari perilaku. Para peneliti sebelumnya bertujuan untuk menanggalkan segala bias dan atribusi untuk keinginan sosial dan untuk mengkaji perilaku dalam bentuk yang lebih ketat yang diamati oleh para peneliti tersebut. Perilaku kewargaan organisasional menggambarkan tindakan di mana karyawan bersedia untuk bertindak atau berperilaku melampaui persyaratan yang ditentukan dalam peran mereka. Perilaku kewargaan organisasional sering tidak tampak dan sulit untuk diukur (Schnake, 1991) namun perilaku tersebut menarik untuk diteliti karena sifatnya yang diskresioner dan adanya berbagai manfaat dari perilaku tersebut bagi organisasi (McNeely & Meglino, 1994). Dalam kebanyakan pekerjaan, perilaku kewargaan organisasional tersebut biasanya memang tidak mungkin untuk menggunakan langkah-langkah yang sama dengan tujuan kinerja. Meskipun ada kesepakatan yang cukup tentang arti pentingnya perilaku kewargaan organisasional dalam literatur yang masih ada, namun tidak ada konsensus tentang pemahaman mengenai perilaku kewargaan organisasional. Perilaku kewargaan organisasional sebagian besar dianggap sebagai masalah pilihan pribadi berdasarkan motif. Ada dua kekuatan motivasi di balik perilaku tersebut, yaitu perilaku kewargaan organisasional yang terkait dengan keinginan individu untuk terlihat seperti warga negara yang baik dan perilaku kewargaan organisasional yang dihasilkan dari keinginan tulus individu untuk membantu organisasi atau untuk membantu individu lain di tempat kerja berdasarkan pertukaran sosial atau karena kepribadian atau karakteristik disposisional mereka (Bolino, 1999). Bukti penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa hubungan jaringan sosial (kekuatan persahabatan) terkait dengan kinerja dan penerimaan perilaku kewarganegaraan antarpribadi (Bowler & Brass, 2006). Individu dapat terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional untuk meningkatkan citra diri mereka di dalam organisasi (Bolino, 1999). Bolino (1999) juga berpendapat bahwa karyawan dapat terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional untuk meninggalkan kesan yang baik di antara rekan kerja dan supervisor. Hasil penelitian Bolino (1999) tersebut menunjukkan bahwa beberapa strategi manajemen impresi tumpang tindih dengan dimensi perilaku kewargaan organisasional