Pengaruh Manajemen Impresi Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional (skripsi dan tesis)

Manajemen impresi merupakan bagian dari respon yang diinginkan secara sosial dan menyiratkan bahwa pengelolaan tayangan merupakan sarana untuk mencari yang baik atau yang diinginkan secara sosial daripada melihat pada yang buruk (Becker & Martin, 1995). Manajemen impresi dapat memengaruhi bagaimana bawahan dievaluasi. Oleh karena itu, karyawan dapat secara positif memengaruhi cara di mana atasan mereka mengadakan evaluasi terhadap bawahannya melalui interaksi antara bawahan dan pemimpinnya. Manajemen impresi juga memfasilitasi penciptaan hasil yang diinginkan di benak semua pemilik yang penting untuk mendapatkan hasil yang diharapkan. Manajemen impresi terdiri dari impresi yang baik (promosi diri, perilaku menjilat, dan perilaku memberi contoh atau teladan) dan impresi yang buruk (intimidasi dan perilaku memohon). Kecenderungan untuk mengelola impresi yang buruk harus berhubungan negatif dengan kecenderungan untuk mengelola impresi yang baik (Becker & Martin, 1995). Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional terkait dengan evaluasi kinerja dan promosi (Borman, White, & Dorsey, 1995; Van Scooter & Motowidlo, 1996). Karyawan dapat terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional karena mereka ingin memiliki evaluasi kinerja yang lebih baik atau direkomendasikan untuk mendapatkan peluang dalam promosi jabatan. Karyawan yang terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional lebih cenderung menguntungkan babi orang lain dan dirasakan oleh orang lain (Bolino, 1999). Manajemen impresi merupakan fenomena umum dalam organisasi. Penelitian sebelumnya yang banyak dilakukan adalah penelitian mengenai manajemen impresi dalam organisasi kerja dalam kaitannya dengan penilaian kinerja (Wayne & Ferris, 1990). Asumsi yang umum adalah di sebagian besar pengaturan atau pengelolaan impresi akan negatif dan terkait dengan kinerja pekerjaan (Wayne & Liden, 1995). Hal ini karena kinerja bukan merupakan evaluasi subyektif. Di sisi lain, peneliti menemukan bahwa meskipun penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa manajemen impresi positif terkait dengan penilaian kinerja, hubungan ini dapat bervariasi, tergantung pada sifat kinerja pekerjaan (O’Connell et al., 2011). Para peneliti menyatakan bahwa dampak dari semua penelitian mengenai manajemen impresi kurang menghasilkan temuan yang konsisten. Beberapa peneliti menyatakan bahwa manajemen impresi dapat memotivasi perilaku kewargaan organisasional (Bolino 1999; Bolino et al., 2006; Rioux & Penner, 2000). Perilaku kewargaan organisasional dan manajemen impresi adalah perilaku berdasarkan pada hubungan pribadi dan hubungan jaringan sosial (Bowler & Brass, 2006). Eastman (1994) berpendapat bahwa perilaku menjilat yang merupakan suatu bentuk manajemen impresi adalah konstruk yang mirip dengan perilaku kewargaan organisasional. Para pemimpin akan merespon karyawan secara berbeda tergantung pada apakah perilaku tersebut merupakan manajemen impresi atau merupakan perilaku kewargaan organisasional. Hasil penelitian Eastman (1994) menunjukkan bahwa ada motif tertentu yang terkait dengan keputusan pengawasan terhadap hasil kerja karyawan. Ketika karyawan dikatakan sebagai warga organisasi yang baik, mereka diberi imbalan lebih besar daripada karyawan yang dicap sebagai penjilat atau mereka yang tidak menunjukkan perilaku kewargaan organisasionalnya. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa manajemen impresi mungkin tumpang tindih dengan beberapa dimensi perilaku kewargaan organisasional. Korelasi antara manajemen impresi dan perilaku kewargaan organisasional adalah positif secara signifikan (Eastman, 1994). Hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan dalam perilaku kewargaan organisasional mungkin cukup dapat meningkatkan kesan atau impresi. Orang-orang yang terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional cenderung merasakan hal yang positif dalam organisasi mereka. Manajemen impresi juga memotivasi perilaku kewargaan organisasional, selain adanya motif-motif lain seperti pertukaran sosial dan kepribadian yang juga akan berpengaruh pada perilaku kewargaan organisasional. Manajemen impresi juga merupakan bagian dari kepribadian individu. Kepribadian cenderung menjadi prediktor yang lebih baik bagi perilaku dan kinerja kontekstual, sedangkan ukuran kemampuan, pengalaman, atau pengetahuan adalah prediksi yang lebih efektif dalam kinerja tugas (Motowidlo, Borman, & Schmidt, 1997). Manajemen impresi mungkin memiliki hubungan yang berbeda dengan kinerja tugas untuk pekerjaan yang berbeda. Manajemen impresi mungkin tidak dapat memrediksi kinerja secara keseluruhan. Beberapa peneliti telah berkomentar bahwa manajemen impresi sering keliru dan dikodekan sebagai perilaku kewargaan organisasional dan sebaliknya, perilaku kewargaan organisasional juga sering dikategorikan sebagai manajemen impresi (Bolino, 1999; Schnake, 1991). Bolino (1999) juga mengusulkan bahwa hubungan antara perilaku kewargaan organisasional dan citra warga organisasi yang baik akan dimoderatori manajemen impresi sebagai motif untuk terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional. Menurut Bolino (1999), perilaku kewargaan organisasional dapat meningkatkan impresi atau kesan yang mementingkan diri sendiri. Manajemen impresi memfasilitasi penciptaan gambar yang diinginkan dalam pikiran semua pemangku kepentingan untuk mendapatkan hasil yang ditujukan untuk promosi diri. Karyawan dengan manajemen impresi yang kuat cenderung memfokuskan pada tindakan yang bermanfaat bagi diri sendiri daripada bagi orang lain atau dan organisasi. Seorang individu mungkin termotivasi untuk melakukan perilaku kewargaan organisasional karena keinginan individu tersebut untuk dilihat sebagai warga organisasi yang baik dan untuk menciptakan hubungan interpersonal yang positif dan / atau memungkinkan beberapa jenis pengaruh (Chen, Lin, Tung, & Ko, 2008). Snell dan Wong (2007) menemukan bahwa meskipun manajemen impresi sebagai konstruk yang terpisah dan berbeda dari perilaku kewargaan organisasional, namun perilaku yang terkait dengan manajemen impresi tersebut tampak sangat mirip dengan perilaku kewargaan organisasional. Wayne dan Green (1993) menemukan bahwa manajemen impresi memang berkorelasi positif dengan perilaku kewargaan organisasional, terutama perilaku altruistik. Wayne dan Liden (1995) juga menemukan bahwa manajemen impresi bawahan akan berpengaruh dalam mengawasi penilaian kinerja melalui dampaknya terhadap keinginan dan persepsi atasan. Rioux dan Penner (2001) memandang manajemen impresi sebagai semacam motivasi individu dalam melakukan perilaku kewargaan organisasional dan menemukan bahwa motivasi manajemen impresi menjelaskan variansi yang signifikan dalam dimensi sportivitas dalam melakukan perilaku kewargaan organisasional. Berdasarkan asumsi bahwa karyawan yang terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional adalah prajurit yang baik, maka karyawan akan bersedia terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional akan terlihat baik atau membuat citra diri yang positif di mata orang lain (Eastman, 1994). Bolino (1999) mengusulkan bahwa karyawan dapat terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional karena didorong oleh motif manajemen impresi. Grant dan Mayer (2009) juga menemukan bahwa manajemen impresi dapat diprediksi oleh perilaku kewargaan organisasional yang diarahkan pada individu dan pada organisasi. Bolino (1999) menyatakan bahwa manajemen impresi akan sensitif terhadap target perilaku kewargaan organisasional mereka. Rioux dan Penner (2001) menyatakan bahwa tidak ada dasar teoritis yang jelas untuk memrediksi korelasi antara manajemen impresi dan dimensi perilaku kewargaan organisasional tertentu. Berdasarkan teori pertukaran sosial, manajemen impresi atau motif untuk dilihat secara positif dan menghindari penilaian negatif juga menyediakan dasar teoritis untuk memrediksi kinerja dan menerima perilaku kewargaan organisasional. Namun demikian, manajemen impresi berbeda dari perilaku pertukaran sosial, karena manajemen impresi tidak hanya baik dilakukan dengan kepercayaan bahwa ada balasan atau imbalan di masa depan yang akan terjadi. Manajemen impresi ini dilakukan dengan harapan individu dapat mengubah pendapat orang lain (Bowler & Brass, 2003). Manajemen impresi menunjukkan bahwa perilaku seseorang merupakan fungsi dari perilaku dan nilai-nilai dari para pengamat perilaku tersebut. Teori manajemen impresi juga menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional dapat dilakukan jika pihak yang kuat bisa mengamati perilaku tersebut.