Manajemen Impresi (skripsi dan tesis)

Manajemen impresi didefinisikan sebagai perilaku yang berusaha mempertahankan citra seseorang di mata orang lain dan merupakan perilaku yang dimiliki sebagai tujuan untuk pencapaian beberapa nilai dalam organisasi (Villanova & Bernardin, 1990). Manajemen impresi juga didefinisikan sebagai upaya yang dilakukan baik secara sadar maupun tidak sadar untuk mengontrol penggambaran diri yang diproyeksikan dalam interaksi sosial atau sama seperti proses di mana orang berusaha untuk memengaruhi citra orang lain terhadap mereka (McFarland, Yen, Harold, Viera, & Moore, 2005). Manajemen impresi mengacu pada proses di mana orang berusaha untuk memengaruhi cara orang lain memandang mereka. Manajemen impresi merupakan fenomena umum di tempat kerja di mana karyawan mungkin dapat terlibat dalam perilaku tersebut untuk meningkatkan citra diri mereka (Yun, Takeuchi, & Liu, 2007). Manajemen impresi juga telah didefinisikan sebagai perilaku individu yang dilakukan untuk melindungi citra diri mereka dan memengaruhi cara mereka dinilai oleh orang lain secara signifikan (Wayne & Liden, 1995). Manajemen impresi adalah perilaku individu yang dapat digunakan untuk menciptakan citra yang baik dari diri mereka sendiri di antara rekan-rekan mereka di hadapan supervisor (Bolino & Turnley, 2003). Manajemen impresi merupakan perilaku individu yang digunakan untuk melindungi citra diri mereka yang dapat memengaruhi cara mereka dipandang oleh orang lain. Beberapa dimensi yang berbeda-beda dari manajemen impresi telah dikembangkan oleh para peneliti yang berbeda (misalnya, Bozeman & Kacmar 1997; Wayne & Ferris, 1990; Leary & Kowalski, 1990). Manajemen impresi dapat memiliki banyak bentuk. Dua kategori utama dari strategi manajemen impresi muncul dalam banyak literatur, bersifat defensif dan asertif (Wayne & Liden, 1995l; Bozeman & Kacmar, 1997). Strategi defensif yang digunakan dalam menanggapi kinerja yang buruk seperti berbagai alasan yang dikemukakan, permintaan maaf, halangan atau keterbatasan diri, merasa tertekan, dan merasakan ketidakberdayaan dalam belajar (Cohen & Fang, 2008). Strategi asertif secara aktif digunakan untuk membangun reputasi tertentu dengan target tertentu, dan bukan hanya reaksi terhadap permintaan yang bersifat situasional (Wayne & Liden, 1995). Ada berbagai dimensi dalam manajemen impresi. Salah satu yang paling banyak digunakan adalah dimensi yang dikembangkan oleh Jones dan Pittman. Jones dan Pittman mengidentifikasi lima dimensi manajemen impresi yang sering digunakan oleh individu (Turnley & Bolino, 2001). Pertama, perilaku promosi diri, yang berarti bahwa individu yang memainkan peran sesuai dengan kemampuan atau prestasi mereka harus dilihat sebagai suatu kompetensi. Promosi diri ini menunjukkan penggambaran perhatian pada prestasi pribadi yang dapat dicapai oleh seseorang sehingga orang tersebut tampak memiliki kompetensi. Promosi diri menyoroti kemampuan atau prestasi seseorang agar dapat dilihat sebagai karyawan yang kompeten. Promosi diri dapat digunakan ketika individu berusaha untuk menciptakan atau mempertahankan kompetensinya. Promosi diri terdiri dari perilaku yang menunjukkan bahwa individu tersebut sangat kompeten, efektif, dan sukses. Contoh dari jenis perilaku tersebut tampak ketika karyawan memaparkan bakat, kompetensi, dan prestasinya. Kedua, perilaku menjilat, yang berarti bahwa individu menggunakan sanjungan atau memberikan dukungan yang dilakukan dalam upaya untuk dilihat sebagai sesuatu yang menyenangkan. Menjilat adalah perilaku yang digunakan oleh individu untuk membuat individu tampil lebih menarik di hadapan orang lain. Perilaku menjilat ini dilakukan agar individu tersebut disukai. Perilaku menjilat meliputi memberikan pujian, memberikan pendapat yang membuat orang lain merasa senang, dan melakukan kebaikan bagi orang lain dalam rangka meningkatkan keinginan untuk disukai orang lain. Perilaku menjilat berfokus pada atribut yang diinginkan individu. Ketiga, perilaku pemberian contoh, yang berarti bahwa individu berperilaku dengan memposisikan diri berada di atas dan melampaui panggilan tugas untuk muncul sebagai individu yang berdedikasi. Individu yang berperilaku ingin menjadi contoh tersebut merasa selalu ingin dihormati dan dikagumi karena integritas dan kejujuran moralnya. Individu yang berperilaku demikian akan selalu tiba di tempat kerja lebih awal atau meninggalkan tempat kerja paling akhir untuk menciptakan citra dedikasi yang tinggi bagi pekerjaannya. Perilaku yang selalu ingin memberikan contoh akan menyoroti kualitas sosial dan estetika. Keempat, melakukan intimidasi, yang berarti bahwa individu tersebut selalu berusaha untuk tampil menakutkan dan mengancam, serta ingin orang lain melihat mereka sebagai orang yang disegani. Kelima, perilaku memohon, yang berarti bahwa individu memaparkan berbagai kekurangan mereka dalam upaya agar dipandang sebagai orang yang tidak mampu atau miskin. Perilaku memohon tersebut digambarkan sebagai mampu memenuhi kewajiban yang harus dilakukan namun tidak mau menunjukkannya. Becker dan Martin (1995) telah menunjukkan bahwa individu kadang-kadang mencoba untuk melihat di tempat kerja untuk menghindari tuntutan tugas. Perilaku promosi diri, menjilat, dan memberikan contoh tersebut bertujuan untuk menunjukkan hal-hal yang positif pada orang lain. Sementara itu, intimidasi dan perilaku memohon memungkinkan para pelaku untuk menciptakan persepsi negatif dari diri mereka sendiri dalam target pikiran mereka. Pada strategi pengelolaan lima kesan ini, peneliti paling sering menemukan penggunaan perilaku menjilat dan promosi diri (lihat misalnya Ralston, 1985; Liden & Mitchell,1988). Gordon (1996) menemukan bahwa perilaku promosi diri dan perilaku menjilat yang positif berkaitan dengan evaluasi kinerja dan daya tarik interpersonal. Perilaku promosi diri dan menjilat juga menunjukkan bahwa kedua dimensi positif dari manajemen impresi tersebut dapat menghasilkan sesuatu yang menguntungkan ataupun yang tidak menguntungkan. Secara umum, penelitian mengenai perilaku pemberian contoh, intimidasi dan perilaku memohon jarang dilakukan (Turnley & Bolino , 2001). Menurut Leary dan Kowalski (1990), manajemen impresi adalah fungsi dari lima faktor, yaitu konsep diri, yaitu cara seseorang memandang dirinya sendiri, gambaran identitas yang diinginkan, yaitu bagaimana orang ingin melihat dirinya sendiri, kendala peran, yaitu harapan yang terkait dengan peran sosial, nilai-nilai yang menjadi target, yaitu preferensi orang lain yang signifikan, dan citra sosial yang saat ini atau yang mungkin akan terjadi di masa mendatang, yaitu bagaimana orang tersebut saat ini dianggap atau ingin dianggap oleh orang lain. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa bentuk tertentu manajemen impresi dapat memengaruhi bagaimana seorang karyawan dievaluasi, yang mengarah ke peringkat yang lebih baik dari kinerja yang dicapainya saat ini (Wayne & Liden, 1995). Manajemen impresi terdiri dari kesan yang baik atau menguntungkan dan kesan yang buruk atau tidak menguntungkan (Becker & Martin, 1995 ). Penelitian manajemen impresi berfokus pada cara-cara individu berperilaku dalam rangka menciptakan dan memanipulasi gambar dan persepsi diri dalam pikiran orang lain (Bozeman & Kacmar, 1997). Para peneliti perilaku manajemen impresi telah mengidentifikasi taktik yang digunakan oleh individu untuk meningkatkan citra mereka seperti yang dirasakan oleh orang lain. Drory dan Zaidman (2007) mengemukakan bahwa penelitian yang ada mengenai manajemen impresi dapat dibagi menjadi dua pendekatan utama, yaitu pendekatan universal dan pendekatan kontekstual. Pendekatan yang universal berfokus pada aktor dan studi manajemen impresi individu dalam budaya bebas. Pendekatan kontekstual mempelajari manajemen impresi yang seolah-olah dibangun dalam beberapa konteks seperti wawancara kerja, penilaian kinerja, dan kesuksesan karir. Para peneliti manajemen impresi telah mengidentifikasi fakta-fakta yang digunakan oleh orang lain Meskipun penelitian mengenai hubungan antara manajemen impresi dan penilaian kinerja telah banyak dilakukan, namun hanya beberapa studi yang mampu menujukkan secara empiris hubungan antara manajemen impresi dan penilaian kinerja (Ferris, Hakim, Rowland, & Fitzgibbons, 1994; Kipnis & Schmidt , 1988; Wayne & Ferris, 1990; Wayne & Kacmar,1991). Beberapa studi telah meneliti dampak manajemen impresi yang dilakukan oleh bawahan pada hasil penilaian kinerja. Bolino et al. (2008) menemukan bahwa manajemen impresi juga telah berguna dalam memeriksa berbagai fenomena kerja seperti kepemimpinan, mencari umpan balik atau masukan, dan perilaku kewargaan organisasional. Meskipun hubungan yang signifikan antara manajemen impresi dan penilaian kinerja telah muncul, hubungan kausal antara kedua variabel tersebut tidak jelas, proses intervensi tidak dipahami dengan baik, dan dampak manajemen impresi pada hasil penilaian kinerja dari waktu ke waktu tidak diketahui (Wayne & Liden , 1995)