Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Dasar-dasar keputusan investasi terdiri dari tingkat return harapan dan
tingkat risiko.
1) Return
Return ialah total keuntungan atau kerugian dialami investor pada periode
tertentu yang dihitung dengan membagi perubahan nilai aset ditambah
pembagian hasil pada periode itu dengan nilai investasi awal periode
(Wijaya;2016:39)
2) Risiko
Risiko adalah kemungkinan adanya kerugian atau variabilitas pendapatan
dikaitkan dengan aset tertentu (Wijaya;2016:39). Risiko investasi diartikan
sebagai variabilitas arus kas investasi dari arus kas yang diharapkan. Semakin
besar variabilitas arus kas, berarti semakin tinggi risiko tersebut, dan
sebaliknya (Sudana;2011:117).

Menurut PSAK dalam Fahmi Irham (2015,3) Investasi didefinisikan sebagai
bentuk pengelolaan dana guna memberikan keuntungan dengan cara menempatkan
dana tersebut pada alokasi yang diperkirakan akan memberi tambahan keuntungan
(compounding).
Menurut Halim dalam Fahmi Irham (2015,2) mengatakan investasi pada
hakikatnya merupakan penempatan sejumlah dana pada saat ini dengan harapan
untuk memperoleh keuntungan di masa yang akan datang.
Perusahaan memerlukan investasi guna memperlancar proses pencapaian
tujuan perusahaaan. Keputusan investasi yaitu mengalokasikan modal yang
terhimpun ke dalam aset perusahaan, termasuk memilih investasi atau proyek yang
memberi hasil paling baik dari alternatif yang ada.
Investasi dapat dibedakan menjadi investasi riel yaitu investasi barang
modal, misalnya pengadaan mesin atau barang-barang modal lain yang akan
dioperasionalkan perusahaan untuk mendatangkan pendapatan, dan investasi
keuangan yaitu investasi pada surat-surat berharga dari pembiayaan jangka panjang
(Sitanggang;2013:91).
Keputusan investasi yang dikatakan efektif akan tercermin pada pencapain
tingkat imbalan hasil (rate of return) yang maksimal. Dengan melakukan investasi,
berarti perusahaan menggunakan dana dengan harapan mampu menghasilkan arus
kas masuk (cash in flow) pada waktu-waktu mendatang melebihi nilai investasi awal
selama periode tertentu (Halim;2007:2).
Keputusan investasi akan mempengaruhi pendapatan yang diharapkan dan
risikonya. Pendapatan yang diharapkan artinya berbeda alternatif investasi yang
dipilih, maka berbeda pendapatan yang akan diperoleh (Sudana;2011:8). Pendapatan
yang diharapkan dan risiko harus dipertimbangkan pada setiap keputusan di bidang
keuangan. Besar kecilnya risiko dan pendapatan yang diharapkan dari suatu
perusahaan akan mempengaruhi nilai perusahaan (Sudana; 2011:9).
Pertumbuhan perusahaan merupakan harapan dari berbagai pihak, baik
pihak internal perusahaan maupun pihak eksternal perusahaan. Pertumbuhan
perusahaan diharapkan dapat memberikan sinyal positif adanya kesempatan
berinvestasi. Bagi investor, prospek perusahaan yang memiliki potensi tumbuh
tinggi memberikan keuntungan karena investasi yang ditananamkan diharapkan
akan memperoleh return tinggi di masa yang akan datang. Peluang pertumbuhan
perusahaan dapat diproksikan dengan berbagai macam kombinasi kesempatan
investasi atau investment opportunity set (IOS) (Hossain et all. (2000); Kallapur dan
Trombley (2001); Ahmed dan Picur (2001); Jones dan Sharma (2001) dalam
(Sukardi;2009:131).
Investmen opportunity set (IOS) merupakan kombinasi antara aktiva riil
yang dimiliki (asset in place) dengan opsi investasi di masa yang akan datang yang
mempunyai net present value (NPV) dan akan mempengaruhi nilai suatu perusahaan
(Myers,1997) dalam (Sukardi;2009:132).
Dengan demikian investasi adal

Fungsi manajemen keuangan meliputi tiga fungsi pokok yaitu:
1. Keputusan tentang pengalokasian investasi ke dalam aktiva.
2. Keputusan tentang menentukan bauran sumber pembiayaan atau pendanaan
utang jangka pendek, utang jangka panjang, dan modal sendiri.
3. Keputusan tentang kebijakan dividen yaitu memutuskan berapa banyak dari
laba bersih yang akan didistribusikan sebagai dividen dan berapa banyak
laba yang ditahan (Sitanggang;2013:1)

Ketika ada suatu hal yang akan te rjadi maupun yang telah tejadi,
maka tiap orang dapat mengartikannya secara sama maupun berbeda.
Hal tersebut yang membentuk persepsi. Persepsi adalah proses
individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensor
mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka (Robbins and
Judge, 2008:175). Risk perception adalah proses saat seseorang
menginterpretasikan informasi mengenai risiko yang diperoleh.
Persepsi risiko dibentuk secara sosial, Williamson & Weyman (2005)
mendefiniskan persepsi risiko sebagai hasil dari banyak faktor yang
menjadi dasar dari perbedaan pengambilan keputusan terhadap
kemungkinan kerugian. Masalah persepsi dan kecenderungan
kemudian berdampak pada kesiapan individu untuk mengambil
risiko. Kesiapan tersebut mungkin tergantung baik pada
ketidakpastian hasil karena pengetahuan yang tidak sempurna atau
pada skala potensi kerugian atau keuntungan. Risk perception
memainkan peran penting dalam perilaku manusia khususnya terkait
dengan pengambilan keputusan dalam keadaan tidak pasti. Seseorang
cenderung mendefinisikan situasi berisiko apabila mengalami
kerugian akibat jeleknya suatu keputusan, khususnya jika kerugian
tersebut berdampak pada situasi keuangannya.

Mental accounting berfokus pada bagaimana seyogyanya seseorang
menyikapi dan mengevaluasi suatu situasi saat terdapat dua atau lebih
kemungkinan hasil, khususnya cara mengkombinasikan
kemungkinan-kemungkinan hasil tersebut.
Menurut Thaler (1985), terdapat tiga komponen dalam proses mental
accounting, yakni :
a. Persepsi terhadap hasil (outcomes) dan membuat serta
mengevaluasi keputusan
b. Menetapkan aktivitas untuk pencatatan yang spesifik.
c. Menentukan pembatasan periode waktu terhadap mental
accounting lainnya yang berkaitan.
Mental accounting melingkupi prilaku manusia secara luas, tidak
hanya mengenai hubungan dengan masalah finansial atau keuangan.
Dengan memahami mental accounting, orang diharapkan akan
memahami dengan lebih baik proses psikologis yang melandasi
seseorang dalam menentukan pilihan atau mengambil keputusan
ekonomi dan lainnya, termasuk keputusan Investasi dan Kinerja
Investasi.

Overconfidence adalah perasaan percaya diri secara
berlebihan. Overconfidence akan membuat investor menjadi
overestimate terhadap pengetahuan yang dimiliki oleh investor itu
sendiri, dan underestimate terhadap prediksi yang dilakukan karena
investor melebih-lebihkan kemampuan yang dimiliki (Nofsinger,
2005:10). Overconfidence juga akan mempengaruhi investor dalam
berperilaku mengambil risiko. Investor yang rasional berusaha untuk
memaksimalkan keuntungan sementara memperkecil jumlah dari
risiko yang diambil (Nofsinger, 2005:15). Overconfidence juga dapat
menyebabkan investor menanggung risiko yang lebih besar dalam
pengambilan keputusan untuk berinvestasi. Dengan kata lain orang
yang overconfidence lebih memandang suatu risiko itu rendah dan
sebaliknya, orang yang tidak overconfidence lebih memandang suatu
risiko itu tinggi.

Experienced regret merupakan penyesalan yang ditimbulkan
akibat kesalahan di masa lalu akan mempengaruhi keputusan di masa
yang akan datang. Seorang investor yang mengalami kerugian di masa
lalu akan menimbulkan sikap konservatif sehingga akan
mempengaruhi keputusan investasi yang akan datang. Dalam
mengambil suatu keputusan investasi, para investor seringkali
berperilaku tidak rasional. Ada juga investor yang tidak terpengaruh
oleh experienced regret dalam pengambilan keputusan investasinya.
Semakin besar kerugian yang dialami, maka semakin besar pula
tingkat keberanian dalam mengambil risiko lebih besar.
Anticipated regret timbul apabila rencana investasi yang
dilakukan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Responden
dihadapkan pada rencana investasi yang hasil pilihan investasinya
tidak lebih baik dari hasil rencana investasi yang lain. Hal ini
menimbulkan penyesalan yang akan membuat seorang investor
menghindari konsekuensi yang timbul setelah mengambil keputusan
investasi yang salah. Tindakan untuk menghindari konsekuensi
tersebut disebut Anticipated regret. Ketidakpastian akan investasi di
masa depan memaksa para investor untuk melakukan analisis untuk
investasi yang akan dipilih dengan lebih cermat agar tidak terjadi
kerugian di masa yang akan datang.
Penelitian terdahulu tentang experienced regret yang
dilakukan oleh Kinnerson dan Bailey (2005), Loomies dan Sudgen
(1982) bahwa hasilnya adalah experienced regret berpengaruh
signifikan terhadap keputusan investasi. Selain itu, penelitian
terdahulu tentang anticipated regret yang dilakukan oleh Bell (1982)
serta Wong dan Kwong (2007) bahwa anticipated regret berpengaruh
signifikan terhadap keputusan investasi.

Pengambilan keputusan menurut Goetsch dan Davis (1997)
sebagaimana yang dikutip oleh Supranto (2003) sebagai berikut:
decision making is the process of selecting one course of action from
among two or more alternatives. Pengambilan keputusan adalah
memilih salah satu alternatif dari sekian banyak alternatif yang ada.
Menurut Tandelilin (2001) investasi adalah sejumlah komitmen atas
sejumlah dana atau sumber daya lainnya yang dilakukan pada saat
ini, dengan tujuan memperoleh sejumlah keuntungan di masa yang
akan datang.
Dalam melakukan proses investasi, sangat diperlukan perilaku
yang seharusnya seorang investor lakukan dalam membuat
keputusan investasi dalam berbagai macam asset (riil atau finansial).
Adapun proses investasi tersebut melalui beberapa tahapan menurut
Ahmad (1996), yaitu:
(1) dengan menentukan tujuan investasi
(2) melakukan analisis
(3) melakukan pembentukan portofolio
(4) melakukan evaluasi kinerja portofolio
(5) melakukan revisi kinerja portofolio.
Ada 3 hal yang menjadi tujuan utama melakukan investasi.
Pertama, adanya kebutuhan masa depan atau kebutuhan yang belum
mampu dipenuhi saat ini. Kedua, adanya keinginan untuk
menambah nilai aset dan melindungi nilai aset yang sudah dimiliki.
Ketiga, karena adanya inflasi (Pratomo dan Nugraha 2005:6).

Risk perception adalah proses ketika seseorang
menginterpretasikan informasi mengenai risiko yang diperoleh.
Persepsi risiko dibentuk secara sosial, Williamson & Weyman
(2005) mendefiniskan persepsi risiko sebagai hasil dari banyak
faktor yang menjadi dasar dari perbedaan pengambilan keputusan
terhadap kemungkinan kerugian.
Daniel (1998) berpendapat bahwa (risk perception) persepsi
risiko dapat meningkatkan jumlah pencarian informasi apabila aset
yang diinvestasikan rendah. Demikian juga Byrne (2005)
menunjukkan bahwa risiko dan pengalaman investasi cenderung
untuk menunjukkan hubungan yang positif dan pengalaman masa
lalu yang berhasil meningkatkan toleransi risiko investor. Chou,
Huang, & Hsu (2010) berpendapat bahwa informasi mempunyai
hubungan positif terhadap risk perception, sehingga semakin banyak
informasi yang diterima, maka persepsi risiko investor akan semakin
mempengaruhi tingkat return yang diharapkan. Chou et al. (2010)
menunjukkan bahwa investor yang memperoleh informasi dari
laporan pasar optimis memiliki risk perception yang lebih rendah.

Investor yang mempunyai mental accounting dalam
pengambilan keputusan saat bertransaksi ialah investor yang
mempertimbangkan cost dan benefit dari keputusan yang diambil
(Nofsinger, 2005:45). Dengan seperti itu investor merasa aman.
Dalam arti investor lebih aman dalam melakukan transaksi sehingga
bisa meminimalkan resiko karena adanya pertimbangan cost dan
benefit yang akan diperoleh dengan keputusan yang diambil
misalnya resiko terjadinya loss dalam jumlah yang besar. Indikator
yang digunakan yaitu, “dalam berinvestasi investor selalu
menghitung keuntungan yang akan diperoleh; dalam melakukan
investasi investor selalu menghitung biaya yang akan dikeluarkan”.

Overconfidence akan membuat investor menjadi overestimate
terhadap pengetahuan yang dimiliki oleh investor itu sendiri, dan
underestimate terhadap prediksi yang dilakukan karena investor
melebih-lebihkan kemampuan yang dimiliki (Nofsinger, 2005:10).
Overconfidence juga akan mempengaruhi investor dalam
berperilaku mengambil risiko. Investor yang rasional berusaha
untuk memaksimalkan keuntungan sementara memperkecil jumlah
dari risiko yang diambil (Nofsinger, 2005:15). Overconfidence juga
dapat menyebabkan investor menanggung risiko yang lebih besar
dalam pengambilan keputusan untuk berinvestasi.
Overconvidence atau sikap terlalu percaya diri berkaitan
dengan seberapa besar prasangka atau perasaan tentang seberapa
baik seseorang mengerti kemampuan mereka dan batas pengetahuan
mereka sendiri. Hal ini didukung oleh pernyataan Shefrin (2007)
yang dikutip sebagai berikut,
“overconfidence is a bias that pertains to how well people
understand their own abilities and the limits of their knowledge”.
Penyebab dari overconfidence yaitu kepercayaan diri yang
berlebihan bahwa informasi yang diperoleh mampu dimanfaatkan
dengan baik karena memiliki kemampuan analisis yang akurat dan
tepat, namun hal ini sebenarnya merupakan suatu ilusi pengetahuan
dan kemampuan dikarenakan adanya beberapa alasan seperti
pengalaman yang kurang dan keterbatasan keahlian mengintepretasi
informasi (Baker & Nofsinger 2002).
Sheffrin (2007) membagi overconfidence ini kedalam dua
kelompok, yaitu: (1) terlalu percaya diri akan kemampuan atau
overconfidence about ability dan (2) terlalu percaya diri akan
pengetahuan atau overconfidence about knowledge. Orang yang
terlalu percaya diri akan kemampuan mereka biasanya berpikir
bahwa seseorang merasa lebih baik dari pada yang sebenarnya.
Sedangkan orang yang terlalu percaya diri akan level
pengetahuannya sendiri biasanya berpikir bahwa orang tersebut
tahu lebih banyak daripada yang sebenarnya diketahui. Sikap ini
tidak selalu berarti bahwa investor tidak peduli atau tidak kompeten,
masalahnya hanya terletak pada pemikiran bahwa orang tersebut
lebih pintar dan lebih baik.
Investor dengan overconfidence akan mengesampingkan
informasi yang didapat karena dia terlalu percaya pada keyakinan
sendiri. Investor menjadi terlalu yakin dan percaya diri pada
pandangan dan pengetahuan individu sehingga informasi lain yang
didapat tidak terlalu dihiraukan. Rasa percaya diri yang berlebihan
menyebabkan investor menaksir terlalu tinggi terhadap pengetahuan
yang dimiliki, menaksir terlalu rendah terhadap risiko dan melebihlebihkan kemampuan dalam hal melakukan kontrol atas apa yang
terjadi

Regret aversion bias adalah keputusan untuk bertindak
menghindari kesalahan keputusan yang sama karena adanya rasa
takut menghadapi kerugian yang sama di dalam diri seseorang
(Yohnson, 2008). Para peneliti mengidentifikasikan regret aversion
bias dalam dua komponen, yaitu experienced regret dan
anticipated regret. Experienced regret merupakan suatu penyesalan
yang timbul dari kesalahan masa lalu (Kinerson dan Bailey, 2005).
Responden dihadapkan pada rencana investasi yang hasil pilihan
investasinya tidak lebih baik dari hasil rencana investasi yang lain.
Penyesalan yang akan membuat seorang investor menghindari
konsekuensi yang timbul setelah mengambil keputusan investasi
yang salah. Tindakan untuk menghindari konsekuensi tersebut
disebut anticipated regret.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kinerson dan Bailey
(2005) dan Yohnson (2008), variabel regret aversion bias dibagi
menjadi dua yaitu experienced regret dan anticipated regret.
Experienced regret didasarkan pada penelitian Loomes dan
Sudgen(1982). Sedangkan anticipated regret didasarkan pada
penelitian Bell (1982). Pada penelitian sebelumnya, hasil dari
penelitian yang dilakukan oleh Kinnerson dan Bailey (2005),
Loomies dan Sudgen (1982) adalah experienced regret berpengaruh
signifikan terhadap keputusan investasi. Hasil ini bertentangan
dengan penelitian Yohnson (2008) bahwa experienced regret tidak
berpengaruh signifikan terhadap keputusan investasi. Selain itu,
hasil penelitian tentang anticipated regret yang dilakukan oleh
Kinnerson dan Bailey (2005) dan Yohnson (2008) tidak
berpengaruh signifikan terhadap keputusan investasi. Hasil ini
bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bell (1982)
serta Wong dan Kwong (2007) bahwa anticipated regret
berpengaruh signifikan terhadap keputusan investasi. Secara
keseluruhan, regret aversion bias mempengaruhi keputusan
investasi. Namun, masing-masing komponen dari regret aversion
bias (experienced regret/anticipated regret) memiliki perbedaan
pengaruh terhadap keputusan investasi.

Investasi merupakan penempatan sejumlah dana pada saat
ini dengan harapan dapat menghasilkan keuntungan di masa depan
(Halim, 2005). Dalam melakukan keputusan investasi, investor
memerlukan informasi-informasi yang merupakan faktor-faktor
penting sebagai dasar untuk menentukan pilihan investasi. Dari
informasi yang ada, kemudian membentuk suatu model
pengambilan keputusan yang berupa kriteria penilaian investasi
untuk memungkinkan investor memilih investasi terbaik di antara
alternatif investasi yang tersedia.
Beberapa produk investasi dikenal sebagai efek atau surat
berharga. Definisi efek adalah suatu instrumen bentuk kepemilikan
yang dapat dipindah tangankan dalam bentuk surat berharga,
saham/obligasi, bukti hutang (promissory notes), bunga atau
partisipasi dalam suatu perjanjian kolektif (Reksa dana), Hak untuk
membeli suatu saham (Rights), garansi untuk membeli saham pada
masa mendatang atau instrumen yang dapat diperjual belikan. Jenis
investasi ada dua, yaitu:
1. Investasi riil
Investasi yang memiliki wujud fisik / riil
a. Investasi tanah, diharapkan dengan bertambahnya populasi
dan penggunaan tanah; harga tanah akan meningkat di masa
depan.
b. Investasi pada tabungan deposito, diharapkan investor akan
mendapat untung dari suku bunga deposito.
c. Investasi pada emas, diharapkan investor akan mendapat
keuntungan dari peningkatan harga emas di pasar.
2. Investasi financial
a. Investasi pendidikan, dengan bertambahnya pengetahuan dan
keahlian diharapkan pencarian kerja dan pendapatan lebih
besar.
b. Investasi saham, diharapkan perusahaan mendapatkan
keuntungan dari hasil kerja atau penelitian.
c. Investasi instrumen mata uang asing, diharapkan investor akan
mendapatkan keuntungan dari menguatnya nilai tukar mata
uang asing terhadap mata uang lokal.
d. Investasi pada obligasi, diharapkan investor akan memperoleh
untung melalui tingkat suku bunga obligasi.
e. Investasi pada reksadana pendapatan tetap, diharapkan
investor akan mendapat keuntungan dari reksadana yang
memiliki pendapatan tetap.
f. Investasi pada reksadana pasar uang, ekuitas, campuran
pengembangan, indeks, dan terproteks

Ukuran perusahaan merupakan tingkat identifikasi besar kecilnya suatu
perusahaan. Menurut Ferry dan Jones (dalam Sujianto, 2001), ukuran perusahaan
menggambarkan besar kecilnya suatu perusahaan yang ditunjukkan oleh total aktiva,
jumlah penjualan, rata–rata total penjualan dan rata–rata total aktiva. Jadi, ukuran
perusahaan merupakan ukuran atau besarnya asset yang dimiliki oleh perusahaan.
Ukuran perusahaan menjadi salah satu indikator untuk melihat perkembangan
perusahaan sejak didirikan, semakin besar suatu perusahaan maka semakin besar pula
kegiatan operasional serta risikonya.
Ruiz-Porraz dan Lopez-mateo dalam Nguyen dan Dong (2013), menyatakan
bahwa semakin besar perusahaan maka akses ke pendanaan ekternal akan semakin baik
serta memiliki arus kas yang lebih stabil dan beragam. Dalam jurnalnya, Nguyen dan
Dong (2013) mengatakan bahwa ukuran perusahaan dapat diproksi dengan
menggunakan natural log dari total aktiva, total asset dipilih sebagai proksi dari
variabel ukuran perusahaan, dikarenakan total asset lebih stabil dan representatif dalam
menunjukkan ukuran perusahan dibanding kapitaliasi pasar dan penjualan yang sangat
dipengaruhi oleh demand dan supply (Sudarmadji dan Sularto, 2007). Dari segi
investasi, jumlah asset yang besar merupakan indikasi bahwa ukuran perusahaan juga
besar. Sehingga dalam penelitian ini, ukuran perusahaan akan diukur dengan natural log
dari total aktiva.

Menurut Harahap (2009:306), rasio leverage adalah rasio yang mengukur seberapa
jauh perusahaan dibiayai oleh kewajiban atau pihak luar. Rasio ini merupakan ukuran
yang menunjukkan kemampuan perusahaan untuk membayar seluruh kewajibannya,
baik kewajiban jangka panjang maupun jangka pendek jika perusahaan dilikuidasi..
Menurut Brigham dan Houston (2011:140) rasio leverage merupakan “rasio yang
mengukur sejauh mana perusahaan menggunakan pendanaan melalui utang (financial
leverage).”
Perhitungan leverage dapat dihitung menggunakan dua cara, pertama dengan
membagi total liabilities dengan total aset dan cara lainnya adalah dengan membagi
long-term liabilities dengan total aset. Dalam penelitian ini akan digunakan perhitungan
dengan menggunakan total liabilities, karena dianggap hutang jangka panjang ataupun
pendek dapat digunakan untuk melakukan investasi.

Menurut Mulyadi (2008:206) terdapat dua jenis penjualan, yaitu :
a. Penjualan Tunai
Penjualan tunai dilakukan oleh perusahaan dengan mewajibkan pembeli
melakukan pembayaran harga produk terlebih dahulu sebelum produk
diserahkan oleh perusahaan kepada pembeli. Setelah uang diterima perusahaan,
maka produk kemudian diserahkan kepada pembeli dan transaksi penjualan tunai
kemudian dicatat oleh perusahaan.
b. Penjualan Kredit
Penjualan kredit dilaksanakan oleh perusahaan dengan cara mengirimkan barang
sesuai dengan pesanan yang diterima dari pembeli dan untuk jangka waktu
tertentu, perusahaan mempunyai tagihan kepada pembeli tersebut.

Definisi penjualan menurut Mulyadi (2008:202), Penjualan merupakan
“Kegiatan yang dilakukan oleh penjual dalam menjual barang atau jasa
dengan harapan akan memperoleh laba dari adanya transaksi-transaksi
tersebut dan penjualan dapat diartikan sebagai pengalihan atau
pemindahan hak kepemilikan atas barang atau jasa dari pihak penjual ke
pembeli.”
Sedangkan pengertian pendapatan menurut Pernyataan Standar
Akuntansi Keuangan NO. 23 (revisi 2010) adalah
“Arus kas masuk bruto dari manfaat ekonomi yang timbul dari aktivitas
normal entitas selama suatu periode jika arus masuk tersebut
mengakibatkan kenaikan ekuitas yang tidak berasal dari kontribusi
penanaman modal”
Meningkatnya penjualan perusahaan setiap periode mengindikasikan bahwa
kinerja perusahaan yang semakin baik. Hal ini menyebabkan kas terus bertambah
dan semakin tinggi peluang perusahaan untuk membuat keputusan investasi yang
terbaik bagi pemegang saham.

Menurut Munawir (2010:14) bahwa:“kas adalah uang tunai yang dapat digunakan
untuk membiayai operasi perusahaan. Termasuk dalam pengertian kas adalah cek yang
diterima dari para langganan dan simpanan perusahaan di bank dalam bentuk giro atau
permintaan deposit, yaitu simpanan di bank yang dapat diambil kembali setiap saat oleh
perusahaan.”
Menurut Riyanto (2011: 94) bahwa: “kas adalah salah satu unsur modal kerja
yang paling tinggi tingkat likuiditasnya.”
Menurut Riyanto (2011 : 346) sumber-sumber penerimaan dan pengeluaran kas
adalah sebagai berikut:
1. Berkurang dan bertambahnya aktiva lancar selain kas
Berkurangnya aktiva lancar selain kas berarti bertambahnya dana atau kas, hal ini
dapat terjadi karena terjualnya barang tersebut, dan hasil penjualan tersebut
merupakan sumber dana atau kas bagi perusahaan itu. Bertambahnya aktiva lancar
dapat terjadi karena pembelian barang, dan pembelian barang membutuhkan dana.
2. Berkurang dan bertambahnya aktiva tetap
Berkurangnya aktiva tetap berarti bahwa sebagian dari aktiva tetap itu dijual dan
hasil penjualannya merupakan sumber dana dan menambah kas perusahaan.
Bertambahnya aktiva tetap dapat terjadi karena adanya pembelian aktiva tetap
dengan menggunakan kas. Penggunaan kas tersebut mengurangi jumlah kas
perusahaan.
3. Bertambah dan berkurangnya setiap jenis hutang
Bertambahnya hutang, baik hutang lancar maupun hutang jangka panjang berarti
adanya tambahan kas yang diterima oleh perusahaan. Berkurangnya hutang, baik
hutang lancar maupun hutang jangka panjang dapat terjadi karena perusahaan telah
melunasi atau mengangsur hutangnya dengan menggunakan kas sehingga
mengurangi jumlah kas.
4. Bertambahnya modal
Bertambahnya modal dapat menambah kas misalnya disebabkan karena adanya
emisi saham baru, dan hasil penjualan saham baru. Berkurangnya modal dengan
menggunakan kas dapat terjadi karena pemilik perusahaan mengambil kembali atau
mengurangi modal yang tertanam dalam perusahaan sehingga jumlah kas berkurang.
5. Adanya keuntungan dan kerugian dari operasi perusahaan
Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan dari operasinya berarti terjadi
penambahan kas bagi perusahaan yang bersangkutan sehingga penerimaan kas
perusahaan pun bertambah. Timbulnya kerugian selama periode tertentu dapat
menyebabkan ketersediaan kas berkurang karena perusahaan memerlukan kas untuk
menutup kerugian.

Menurut Sutrisno (2012:5), keputusan investasi adalah “Masalah bagaimana
manajer keuangan harus mengalokasikan dana ke dalam bentuk-bentuk investasi
yang akan dapat mendatangkan keuntungan di masa yang akan datang.”
Keputusan investasi adalah keputusan keuangan tentang aktiva yang harus
dibeli perusahaan (Sudana,2011). Sehingga dapat disimpulkan, keputusan investasi
adalah keputusan mengalokasikan dana ke dalam investasi yang dapat menghasilkan
keuntungan di masa yang akan datang.

Menurut Fahmi dan Hadi (2011 : 7), investasi dapat dibedakan menjadi dua
jenis, yaitu sebagai berikut :
a. Investasi nyata (real investment)
Merupakan investasi dalam bentuk aktiva berwujud fisik, seperti tanah, mesin,
dan pabrik.
b. Investasi keuangan (financial investment)
Yaitu investasi dalam bentuk surat-surat berharga yang melibatkan kontrak
tertulis, seperti saham biasa (common stock) dan obligasi (bond)

Keuangan perusahaan (corporate finance) menurut Aswath Damodaran (1997:3)
adalah kegiatan atau tindakan suatu perusahaan yang meliputi segala bentuk
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan keuangan perusahaan.
perusahaan yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan, yang dapat digolongkan
menjadi tiga kategori.
Menurut Aswath Damodaran (2001 : 4), ada tiga jenis pengambilan keputusan
yang dilakukan oleh manajer keuangan yaitu :
1. Keputusan Investasi (Investment Decision)
Keputusan investasi merupakan keputusan yang berkaitan dengan berapa besar
modal investasi dan bagaimana komposisinya, yang berarti bagaimana
perbandingan antara investasi dalam aktiva tetap dan aktiva lancar. Jadi keputusan
investasi selain mengalokasikan modal juga menentukan komposisi asset yang
dimiliki oleh perusahaan agar penggunaan dana berjalan secara optimal.
2. Keputusan Pendanaan (Financing Decision)
Keputusan pembiyaan ini menyangkut masalah pemilihan berbagai bentuk sumber
dana dan hal ini dapat dipertimbangkan manajer keuangan ketika akan memutuskan
penggunaan dana dari dalam ataupun dari luar perusahaan. Apakah dana tersebut
sebaiknya dalam bentuk hutang atau modal sendiri.
3. Keputusan Dividen (Dividend Decision)
Keputusan dividen adalah keputusan yang menyangkut masalah besarnya laba yang
akan dibayarkan kepada para pemegang saham, baik sebagai dividen saham
maupun dividen kas dan berapa yang akan ditahan (sebagai laba ditahan) dan
diinvestasikan kembali.

Brigham dan Houston (2011) mendefinisikan free cash flow sebagai arus kas
tersedia untuk didistribusikan kepada seluruh investor setelah perusahaan
menginvestasikan dananya pada asset tetap, produk-produk baru dan modal kerja yang
diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan operasi perusahaan. Apabila suatu
perusahaan memiliki arus kas bebas yang berlebih, maka perusahaan tersebut cenderung
memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki arus
kas bebas yang rendah (Jensen, 1986). Arus kas yang dihasilkan perusahaan dibagi ke
dalam 3 utama ( Brigham dan Houston, 2001), yaitu :
1. Arus Kas dari Kegiatan Operasi
Arus kas perusahaan dari kegiatan operasi mencakup laba, depresiasi, serta
perubahan dalam aset lancar dan kewajiban lancar selain kas dan hutang jangka
pendek.
2. Arus Kas dari Kegiatan Investasi
Arus kas dari penerimaan atau pembayaran investasi yang mencakup; penerimaan
dari pengeluaran saham baru, peningkatan pinjaman, pembayaran kembali pokok
pinjaman, pembayaran dividen saham biasa.
3. Arus Kas dari Kegiatan Pembiayaan
Arus kas dari kegiatan pembiayaan mencakup kas yang diperoleh selama tahun
berjalan dengan menerbitkan hutang jangka pendek, hutang jangka panjang, atau
saham. Selain itu, karena pembayaran dividen atau kas yang digunakan untuk
membeli kembali saham atau obligasi menurunkan kas perusahaan, maka transaksi
semacam itu dimasukan di sini.
Free Cash Flow yang terdapat pada perusahaan tentu akan mempengaruhi kinerja
perusahaan tersebut. Arus kas bebas atau free cash flow dapat diartikan sebagai adanya
dana yang berlebih, yang seharusnya dapat didistribusikan kepada para pemegang
saham namun keputusan tersebut dipengaruhi oleh kebijakan manajemen (Arieska dan
Gunawan, 2011)

Konsep pecking order theory pertama kali dikemukakan pada tahun 1961 oleh
Gordon Donaldson. Pada awalnya, dikatakan bahwa perusahaan cenderung
mengutamakan pendanaan internal untuk membayar dividen dan memdanai investasi,
bila dana yang dibutuhkan kurang maka baru dipergunakan pendanaan ekternal untuk
menutupinya. Pendanaan internal berasal dari sisa laba atau laba ditahan dan arus kas
dari penyusutan (depresiasi). Sedangkan pendanaan ekternal diutamakan dengan
menerbitkan obligasi dibandingkan dengan menerbitkan saham yang baru. Penerbitan
obligasi dipilih karena biaya penerbitan (floatation cost) yang lebih kecil dibandingkan
penerbitan saham baru.
1. Asumsi Dalam Pecking Order Theory
Model pecking order didasari pada empat asumsi mengenai perusahaan, yaitu:
a. Perusahaan pertama kali memilih pendanaan internal dan menggunakan pendanaan
eksternal sebagai pilihan terakhir.
b. Jika diharuskan menggunakan pendanaan eksternal, perusahaan akan memilih ari
sekuritas yang paling aman dari hutang yang rendah risiko sampai yang tinggi
risiko.
c. Kebijakan dividen ketat, di mana manajemen perusahaan menetapkan jumlah
pembayaran dividend dan target dividen payout yang tetap dalam periode tertentu,
tanpa memandang perusahaan mengalami keuntungan atau kerugian.
d. Jika mengalami kekurangan kas, perusahaan akan mengambil dari portofolio
investasi lancar yang tersedia pertama kali.
2. Asumsi Mengenai Manajer Perusahaan
Menurut Myers dan Maljuf (1984) ada 2 asumsi mengenai manajer
perusahaan,yaitu :
a. Manajer perusahaan mengetahui lebih banyak mengenai kondisi perusahaan
daripada pihak luar.
b. Manajer melakukan tindakan terbaik demi para pemegang saham.

 

dapat diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi nilai perusahaan antara lain:
1. Profitabilitas
Profitabilitas merupakan kemampuan perusahaan dalam memperoleh
keuntungan atas segala kegiatan operasional yang dilakukan dalam kurun
waktu tertentu. Cerminan perusahaan yang berkembang adalah ketika
keuntungan atas investasi perusahaan tinggi, maka hal ini dapat mempengaruhi
pengelolaan kinerja yang optimal. Dalam penerapannya, profitabilitas sangat
dipertimbangkan dan dianggap penting oleh para pemegang saham.
2. Kepemilikan Manajerial
Kepemilikan manajerial merupakan seberapa besar jumlah pemegang saham
dari pihak manajemen suatu perusahaan yang juga turut serta dalam penentuan
keputusan perusahaan.
3. Kebijakan Hutang
Pemenuhan dana operasional perusahaan dapat dipenuhi melalui pembiayaan
eksternal atau yang disebut sebagai hutang. Hutang adalah kewajiban keuangan
perusahaan kepada pihak lain yang belum terpenuhi dan merupakan sumber
dana atau modal perusahaan yang berasal dari kreditur.
4. Ukuran Perusahaan
Ukuran perusahaan menggambarkan besar kecilnya suatu perusahaan. Ukuran
perusahaan umumnya berpengaruh pada penilaian investor dalam membuat
keputusan investasi.
5. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan perusahaan merupakan kemampuan perusahaan untuk
meningkatkan size. Pertumbuhan (growh) adalah seberapa jauh perusahaan
menempatkan diri dalam sistem ekonomi secara keseluruhan atau sistem
ekonomi untuk industri yang sama.
6. Struktur Modal
Struktur modal merupakan perimbangan antara hutang dengan modal yang
dimiliki perusahaan. Dalam kondisi yang baik, menggunakan hutang sebagai
modal usaha dapat mempercepat perkembangan perusahaan jika perusahaan
mampu mengoptimalkan operasional usahanya untuk mendapat return sesuai
dengan yang diharapkan, sehingga hal tersebut juga dapat membuat investor
menganggap bahwa perusahaan yang memiliki hutang tinggi dapat
menunjukkan perusahaan tersebut memiliki prospek usaha yang baik untuk
kedepannya yang pada akhirnya akan berpengaruh pada nilai perusahaan.
7. Keputusan Investasi
Keputusan investasi merupakan faktor penting, karena untuk mencapai tujuan
perusahaan yaitu memaksimumkan kemakmuran pemegang saham hanya akan
dihasilkan melalui kegiatan investasi perusahaan. Tujuan keputusan investasi
adalah memperoleh tingkat keuntungan yang tinggi dengan tingkat risiko
tertentu. Keuntungan yang tinggi disertai dengan risiko yang bisa dikelola,
diharapkan akan menaikkan nilai perusahaan yang berarti menaikkan
kemakmuran pemegang saham.
8. Keputusan Pendanaan
Keputusan pendanaan adalah sebuah keputusan tentang penetapan sumber dana
yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk pembiayaan investasi yang dilakukan
dan penetapan perimbangan pembelanjaan yang optimum bagi perusahaan.
9. Kebijakan Dividen
Kebijakan dividen memiliki peran yang penting dalam menjelaskan nilai
perusahaan. Kebijakan dividen berkaitan dengan kebijakan mengenai seberapa
besar laba yang diperoleh perusahaan yang akan didistribusikan kepada
pemegang saham dalam bentuk dividen

Tujuan manajemen keuangan perusahaan adalah memaksimalkan nilai
perusahaan melalui peningkatan kemakmuran pemegang saham, yang didapat dari
tingginya harga saham. Semakin tinggi harga saham semakin tinggi nilai
perusahaan.
Deomedes dan Kurniawan (2018:103) mengemukakan bahwa nilai
perusahaan adalah penilaian kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh harga
saham yang dibentuk oleh permintaan dan penawaran saham di pasar modal.
Kamaludin (2014:4) mengemukakan nilai perusahaan sama dengan harga
saham, yaitu apabila jumlah lembar saham dikalikan dengan nilai pasar (market
value) per lembar ditambah dengan nilai pasar hutang, dimana apabila kita
menganggap konstan nilai hutang, maka setiap peningkatan harga saham dengan
sendirinya akan meningkatkan nilai perusahaan.
Harmono (2011:50) mengemukakan nilai perusahaan sama dengan harga
saham di pasar, yaitu harga saham perusahaan merupakan refleksi penilaian oleh
publik terhadap kinerja perusahaan secara riil. Dikatakan secara riil karena
terbentuknya harga saham di pasar merupakan titik bertemunya kesepakatan
antara permintaan dan penawaran harga yang secara riil terjadi transaksi jual beli
surat berharga di pasar modal antara emiten dan para investor.

Menurut Fadah (2013:149) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi
kebijakan dividen antara lain sebagai berikut.
1. Undang-undang, undang-undang menentukan bahwa dividen harus dibayar dari
laba, baik laba tahun berjalan maupun laba tahun lalu yang ada dalam pos “laba
ditahan” (retairned earnings) dalam neraca.
2. Posisi likuiditas, meskipun suatu perusahaan mempunyai catatan mengenai
laba, perusahaan mungkin tidak dapt membayar dividen kas karena posisi
likuiditasnya, biasanya perusahaan mempunyai kebutuhan dana yang sangat
mendesak sehingga perusahaan dapat memutuskan untuk tidak membayar
dividen.
3. Kebutuhan untuk melunaskan hutang, apabila perusahaan mengambil hutang
untuk membiayai ekspansi atau mengganti jenis pembiayaan yang lain,
perusahaan tersebut menghadapi 2 pilihan. Perusahaan dapat membayar hutang
itu pada saat jatuh tempo dan menggantikannya dengan jenis surat berharga
lain, atau perusahaan dapat memutuskan untuk melunaskan hutang tersebut.
Jika keputusannya adalah membayar hutang tersebut, maka ini biasanya
memerlukan penyimpanan laba.
4. Larangan dalam perjanjian hutang, pada umumnya perjanjian hutang antara
perusahaan dengan kreditor membatasi pembayaran dividen. Misalnya, dividen
hanya dapat diberikan jika kewajiban hutang telah dipenuhi perusahaan dan
atau rasio-rasio keuangan menunjukkan perusahaan dalam kondisi sehat.
5. Tingkat ekspansi aktiva, semakin cepat suatu perusahaan berkembang, semakin
besar kebutuhannya untuk membiayai ekspansi aktivanya. Kalau kebutuhan
dana di masa depan semakin besar, perusahaan akan cenderung untuk menahan
laba dari pada membayarkannya.
6. Tingkat laba, tingkat hasil pengembalian atas aktiva yang diharapkan akan
menentukan pilihan relatif untuk membayar laba tersebut dalam bentuk dividen
pada pemegang saham atau menggunakan di perusahaan tersebut.
7. Stabilitas laba, suatu perusahaan yang mempunyai laba stabil sering kali dapat
memperkirakan berapa besar laba di masa yang akan datang. Perusahaan
seperti ini biasanya cenderung membayarkan laba dengan presentase yang
lebih tinggi daripada perusahaan yang labanya berfluktuasi.
8. Peluang ke pasar modal, suatu perusahaan besar dan telah berjalan baik, dan
mempunyai catatan profitabilitas dan stabilitas laba akan mempunyai peluang
besar untuk masuk ke pasar modal dan bentuk-bentuk pembiayaan eksternal
lainnya.
9. Kendali (control), jika manajemen ingin mempertahankan kontrol terhadap
perusahaan, ia cenderung untuk segan menjual saham baru sehingga lebih suka
menahan laba guna memenuhi kebutuhan dana baru. Akibatnya dividen yang
dibayar menjadi kecil.
10. Posisi pemegang saham sebagai pembayar pajak, posisi pemilik perusahaan
sebagai pembayar pajak sangat mempengaruhi keinginanya untuk
memperoleh dividen. Suatu perusahan yang dipegang hanya oleh beberapa
pembayar pajak dalam golongan berpendapatan tinggi, cenderung untuk
membayar dividen yang rendah. Pemilik memilih untuk mengambil
pendapatan mereka dalam bentuk peningkatan modal daripada dividen,
karena dividen akan terkena pajak penghasilan pribadi yang lebih tinggi.
Akan tetapi, pemegang saham dari perusahaan yang dimiliki oleh orang
banyak akan memilih pembayaran dividen yang tinggi.
11. Pajak atas laba yang diakumulasikan secara salah, untuk mencegah pemegang
saham hanya menggunakan perusahaan sebagai suatu “perusahaan penyimpan
uang (incorporated pocket book) yang dapat digunakan untuk menghindari
tarif pajak penghasilan pribadi yang tinggi, peraturan perpajakan perusahaan
menentukan suatu pajak tambahan khusus terhadap penghasilan yang
diakumulasikan secara tidak benar.

Menurut Dr. Gregorius Paulus Tahu (2018:4), ada beberapa bentuk
kebijakan dividen perusahaan, seperti bentuk dasar dari dividen kas yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Kebijakan konstan
Kebijakan dividen konstan merupakan kebijakan dividen yang membayar
jumlah dividen per lembar saham per tahun relatif sama selama jangka waktu
tertentu. Kebijakan ini banyak diminati oleh pemegang saham, baik pemilik
saham individual maupun korporasi, yang mengaharapkan penghasilan tetap
dari dividen.
2. Kebijakan regular ditambah dividen ekstra
Kebijakan dividen ini menetapkan suatu jumlah minimal per lembar saham
setiap tahunnya. Apabila keadaan keuangan perusahaan lebih baik maka
perusahaan akan membayar dividen ekstra di atas jumlah minimal dividen yang
telah ditetapkan. Investor beranggapan bahwa dividen ekstra diberikan karena
perusahaan menghasilkan pendapatan lebih besar dari tahun-tahun sebelumnya
dan bersifat tidak permanen.
3. Kebijakan dividen dengan penetapan dividend payout ratio yang konstan
Perusahaan menentukan jumlah dividend payout ratio yang tetap. Jumlah
dividen yang diterima pemegang saham untuk setiap per lembar saham akan
berubah sesuai dengan keuntungan yang diperoleh perusahaan, namun secara
rasio pembayaran adalah tetap.
4. Kebijakan dividen yang fleksibel
Kebijakan dividen ini menetapkan dividend payout ratio yang fleksibel,
disesuaikan dengan kondisi keuangan dan kebijakan keuangan perusahaan
setiap tahunnya.

Teori yang berkaitan dengan kebijakan dividen yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu Bird in Hand Theory. Teori ini dikembangkan oleh Gordon
(1963) dan Lintner (1964) sebagai reaksi atas pemaparan teori Miller-Modigliani
(1961) yang menyatakan bahwa dividen tidak relevan terhadap nilai perusahaan.
Berdasarkan Bird in Hand Theory para investor lebih menyukai keuntungan
dalam bentuk dividen, dibandingkan capital gain. Hal ini berdasarkan pada fakta
bahwa para investor lebih memilih dividen sebagai cara mendapatkan keuntungan
yang pasti, yang sudah ada ditangan. Gordon mengumpamakannya dengan
adagium Bird in hand. Mengapa kita harus menantikan keuntungan dari capital
gain yang memiliki ketidakpastian dan resiko yang lebih besar. Jika saja suatu
perusahaan menjadi bankrupt atau dalam situasi collapse, maka bisa jadi investor
yang memiliki saham di dalam perusahaan tersebut mendapatkan kerugian besar.
Tetapi dengan menerima dividen, investor mendapatkan kembali kasnya
walaupun sedikit demi sedikit (Tahu, 2018:58).
Teori Bird in hand atau juga dikenal dengan teori dividend payment
preference dianggap lebih pasti meningkatkan nilai perusahaan dan kesejahteraan
para pemegang saham. Gagasan dari Gordon dan Lintner ini berpijak pada
pemikiran dari John Williams (1938), salah satu ahli ekonomi terkemuka. John
Williams meyakini bahwa harga saham ditentukan oleh nilai intrinsiknya.
Williams menyimpulkan bahwa nilai saham itu ditentukan oleh uang yang
dihasilkan. Dengan demikian nilai intrinsik dari saham akan terwujud dalam
distribusi aliran kas melalui dividend payment dan capital gain, yakni selisih
antara harga beli dan harga jual saham. Lebih dari pada itu, Graham dan Dodd
(1934) mengungkapkan bahwa setiap dollar keuntungan yang dibayarkan dalam
bentuk dividen memiliki efek empat kali lebih kuat pada nilai perusahaan daripada
keuntungan itu ditahan atau retained earnings. Dengan demikian para pendukung
teori ini menilai bahwa saham yang memiliki dividend payouts yang tinggi akan
dicari para investor dan saham tersebut akan mempengaruhi harga pasar (Tahu,
2018:59).

Dividen diartikan sebagai bentuk distribusi keuntungan yang dilakukan
oleh perusahaan kepada para investor, pemegang saham. Distribusi ini dilakukan
dalam dua bentuk antara lain yang lazim: pertama, yakni via cash atau tunai dan
kedua dalam bentuk saham baru sebagai gantinya atau properti lainnya. Dari
pihak perusahaan distribusi ini merupakan bentuk pembayaran. Sedangkan di
pihak investor atau pemegang saham merupakan bentuk pendapatan yang diterima
dari perusahaan sebagai akibat dari kepemilikan saham. Besarnya dividen yang
dibagikan perusahaan ditentukan oleh para pemegang saham pada saat
berlangsungnya RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham). Investor akan
memperoleh dividen jika perusahaan berhasil membukukan laba. Pembagian
dividen yang konsisten dari sisi perusahaan menunjukkan keberhasilan
manajemen dalam menjalankan perusahaan sekaligus memperlihatkan stabilnya
cash flow perusahaan, sehingga pembagian dividen akan menumbuhkan dan
meningkatkan kepercayaan investor terhadap perusahaan (Tahu, 2018:6).
Kebijakan dividen menurut Husnan dan Pudjiastusi (2012:297)
menyangkut tentang masalah penggunaan laba yang menjadi hak para pemegang
saham. Pada dasarnya, laba tersebut bisa dibagi sebagai dividen atau ditahan
untuk diinvestasikan kembali.
Martono dan Harjito (2005:253) menyatakan bahwa kebijakan dividen
(dividend policy) merupakan keputusan apakah laba yang diperoleh perusahaan
pada akhir tahun akan dibagi kepada pemegang saham dalam bentuk dividen atau
akan ditahan untuk menambah modal guna pembiayaan investasi di masa yang
akan datang.
Sutrisno (2012:25) mengemukakan dividen merupakan bagian
keuntungan yang dibayarkan oleh perusahaan kepada para pemegang saham. Oleh
karena itu dividen ini merupakan bagian dari penghasilan yang diharapkan oleh
pemegang saham. Keputusan dividen merupakan keputusan manajemen keuangan
untuk menentukan besarnya prosentase laba yang dibagikan kepada para
pemegang saham dalam bentuk cash dividen, stabilitas dividen yang dibagikan,
dividen saham (stock dividend), pemecahan saham (stock split), serta penarikan
kembali saham yang beredar, yang semuanya ditujukan untuk meningkatkan
kemakmuran para pemegang saham.

Menurut Brigham & Houston (2013:188) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi keputusan struktur modal yaitu :
1. Stabilitas Penjualan
Suatu perusahaan yang penjualannya relatif stabil dapat secara aman
mengambil utang dalam jumlah yang lebih besar dan mengelurakan beban tetap
yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang penjualannya tidak stabil.
2. Struktur Aset
Perusahaan yang asetnya memadai untuk digunakan sebagai jaminan
pinjaman cenderung akan cukup banyak menggunakan utang. Aset umum dapat
digunakan oleh banyak perusahaan dapat menjadi jaminan yang baik, sementara
tidak untuk aset dengan tujuan khusus. Jadi perusahaan real estate biasanya
memiliki leverage yang tinggi sementara perusahaan yang terlibat dalam bidang
pendidikan teknologi, hal seperti ini tidak berlaku.
3. Leverage Operasi
Perusahaan dengan leverage operasi yang lebih rendah akan lebih mampu
menerapkan leverage keuangan karena perusahaan tersebut akan memiliki risiko
usaha yang lebih rendah.
4. Tingkat Pertumbuhan
Jika hal lain dianggap sama, maka perusahaan yang memiliki pertumbuhan
lebih cepat harus lebih mengandalkan diri pada modal eksternal. Selain itu, biaya
emisi yang berkaitan dengan penjualan saham biasa akan melebihi biaya emisis
yang terjadi ketika perusahaan menjual utang, mendorong perusahaan yang
mengalami pertumbuhan pesat untuk lebuh mengandalkan diri pada utang.
Namun, pada waktu yang bersamaan perusahaan tersebut seringkali menghadapi
ketidakpastian yang lebih tinggi, cenderung akan menurunkan keinginan mereka
untuk menggunakan utang.
5. Profitabilitas
Sering kali diamati bahwa perusahaan dengan tingkat pengembalian atas
investasi yang sangat tinggi ternyata menggunakan utang dalam jumlah yang
relatif sedikit. Salah satu penjelasan praktisnya adalah perusahaan yang
menguntungkan seperti Intel, Microsoft dan Coca-Cola tidak membutuhkan
pendanaan utang terlalu banyak. Tingkat pengembalian yang tinggi
memungkinkan perusahaan-perusahaan tersebut melakukan sebagian besar
pendanaannya melalui dana yang dihasilkan secara internal.
6. Pajak
Bunga merupakan suatu beban pengurang pajak, dan pengurangan ini lebih
bernilai bagi perusahaan dengan tarif pajak tinggi. Jadi makin tinggi tarif suatu
pajak suatu perusahaan, maka makin besar keunggulan dari utang.
7. Kendali
Pengaruh utang dibandingkan saham pada posisi kendali suatu perusahaan
dapat mempengaruhi struktur modal. Jika manajemen saat ini memiliki kendali
hak suara (lebih dari 50 persen saham) tetapi tidak berada dalam posisi untuk
membeli saham tambahan lagi, maka manajemen mungkin akan memilih utang
sebagai pendanaan baru. Pertimbangan kendali dapat mengarah pada penggunaan
baik itu utang maupun ekuitas karena jenis modal yang memberikan perlindungan
terbaik kepada manajemen akan bervariasi dari suatu situasi ke situasi lain.
8. Sikap Manajemen
Manajemen dapat melaksanakan pertimbangannya sendiri tentang struktur
modal yang tepat. Beberapa manajemen cenderung lebih konservatif
dibandingkan yang lain, dan menggunakan utang dalam jumlah yang lebih kecil
dibandingkan dengan rata-rata perusahaan di dalam industrinya, sementara
manajemen yang agresif menggunakan lebih banyak utang dalam usaha mereka
untuk mendapatkan laba yang lebih tinggi.
9. Sikap Pemberi Pinjaman dan Lembaga Pemeringkat
Tanpa mempertimbangkan analisis manajemen terdiri atas sektor leverage
yang tepat bagi perusahaan, sikap pemberi pinjaman dan lembaga pemeringkat
sering kali akan mempengaruhi kepuasan struktur keuangan. Perusahaan sering
kali membahas struktur modalnya dengan pihak pemberi pinjaman dan lembaga
pemeringkat serta sangat memperhatikan saran mereka.
10. Kondisi Pasar
Kondisi pasar saham dan obligasi mengalami perubahan dalam jangka
panjang maupun jangka pendek yang dapat memberikan arah penting pada
struktur modal optimal suatu perusahaan. Perusahaan berperingkat rendah yang
membutuhkan modal terpaksa pergi ke pasar saham atau pasar utang jangka
pendek, tanpa melihat sasaran struktur modalnya. Namun, ketika kondisi
melonggar perusahaan-perusahaan ini menjual obligas jangka panjang untuk
mengembalikan struktur modalnya kembali pada sasaran.
11. Kondisi Internal Perusahaan
Kondisi internal suatu perusahaan sendiri juga dapat berpengaruh pada
sasaran struktur modalnya. Perusahaan dapat menjual penerbitan saham biasa,
menggunakan hasilnya untuk melunasi utang, dan kembali pada sasaran
modalnya.
12. Fleksibilitas Keuangan
Fleksibilitas keuangan atau kemampuan untuk menghimpun modal dengan
persyaratan yang wajar dalam kondisi yang buruk. Potensi kebutuhan akan dana
di masa depan dan konsekuensi kekurangan dana akan mempengaruhi sasaran
struktur modal, makin besar kemungkinan kebutuhan modal dan makin buruk
konsekuensi jika tidak mampu untuk mendapatkannya, maka makin sedikit
jumlah utang yang sebaiknya ada di neraca perusahaan.

Menurut Gitman dan Zutter (2012) dalam Dewi dan Lestasi (2014)
modal dapat dibagi menjadi 2, yaitu modal hutang dan modal ekuitas.
1. Modal hutang (debt capital)
Modal hutang adalah seluruh pinjaman dana jangka panjang yang diperoleh
perusahaan. Hutang jangka panjang adalah hutang yang jangka waktunya lebih
dari 1 tahun. Instrumen hutang dibagi menjadi dua yaitu sebagai berikut.
1) Pinjaman berjangka (term loan)
Suatu perjanjian antara pihak peminjam dan pemberi pinjaman, dimana
pihak peminjam setuju untuk membayar bunga dan pokok pinjaman pada
waktu tertentu kepada pihak yang meminjamkan (jangka waktunya antara tiga
sampai dengan lima hari).
2) Obligasi (bond)
Suatu perjanjian jangka panjang dimana pihak peminjam setuju untuk
membayar bunga dan pokok pinjaman pada waktu tertentu kepada pemegang
obligasi. Obligasi disebut juga pinjaman berjangka, tetapi penerbitan obligasi
biasanya disebarluaskan dan ditawarkan kepada publik. Jadi dalam penerbitan
obligasi ada lebih dari satu pemberi pinjaman.
2. Modal ekuitas (equity capital)
Modal ekuitas terdiri dari dana jangka panjang yang disajikan oleh kepemilikan
perusahaan, yaitu para pemegang saham. Modal ekuitas dapat dibedakan menjadi
tiga, yaitu sebagai berikut.
1) Saham biasa (common stock)
Saham biasa adalah suatu sertifikat yang memiliki fungsi sebagai bukti
kepemilikan suatu perusahaan dengan berbagai aspek-aspek penting bagi
perusahaan. Pemegang saham akan mendapatkan hak untuk menerima
sebagian pendapatan tetap (dividend) dari perusahaan serta kewajiban
menanggung resiko kerugian yang ditanggung perusahaan.
2) Saham istimewa (preferred stock)
Saham istimewa adalah bentuk khusus dari kepemilikan yang mempunyai
dividen tetap secara berkala. Pemilik saham istimewa akan diprioritaskan
terlebih dahulu dalam pembayaran dividen sebelum dibagikan kepada pemilik
saham biasa.
3) Laba ditahan (retained earning)
Laba ditahan adalah jumlah dari seluruh perolehan dividen bersih yang
ditahan, dan diinvestasikan ulang oleh perusahaan. Laba tidak dibagikan
kepada pemilik sebagai dividen sehingga laba ditahan merupakan bentuk
pendanaan internal perusahaan

Teori pendanaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Trade off
Theory. Menurut Umdiana dan Claudia (2020:55) Trade off Theory membahas
mengenai hubungan antara struktur modal dengan nilai perusahaan. Esensi Trade
off Theory dalam struktur modal adalah menyeimbangkan manfaat dan
pengorbanan yang timbul akibat penggunaan utang. Sejauh manfaat lebih besar
dari pengorbanan yang dilakukan maka tambahan utang masih diperkenankan.
Sedangkan apabila pengorbanan karena penggunaan utang sudah lebih besar maka
tambahan utang sudah tidak diperbolehkan. Berdasarkan teori ini, perusahaan
berusaha mempertahankan struktur modal yang ditargetkan dengan tujuan
memaksimumkan nilai pasar.
Teori ini menjelaskan bahwa hutang tidak hanya memberikan manfaat,
tetapi juga ada pengorbanan biayanya. Dengan teori ini manajemen akan
memikirkan dan mempertimbangkan antara penghematan pajak dan resiko
kebangkrutan dalam penentuan struktur modal. Trade-off theory juga menjelaskan
bahwa jika posisi struktur modal dibawah titik optimal maka setiap penambahan
utang dapat meningkatkan nilai perusahaan. Sebaliknya, jika struktur modal
berada diatas titik optimal maka setiap penambahan utang akan menurunkan nilai
perusahaan (I Made Sudana, 2015:172).
Menurut Husnan dan Pudjiastuti (2015:282), Trade off Theory
menjelaskan bahwa penggunaa utang tidak hanya memberi manfaat tetapi juga
ada pengorbanannya. Manfaat penggunaan utang berasal dari penghematan pajak
karena sifat tax deductibility of interest payment (pembayaran bunga bisa dipakai
untuk mengurangi beban pajak). Tetapi juga dapat memunculkan biaya
kebangkrutan yang terdiri dari legal fee dan distress price. Kemungkinan
terjadinya kebangkrutan akan semakin besar apabila perusahaan menggunakan
utang yang semakin besar. Semakin besar kemungkinan terjadi kebangkrutan, dan
semakin besar biaya kebangkrutan, maka semakin enggan perusahaan
menggunakan utang yang banyak.
Semakin banyak perusahaan menggunakan hutang, maka semakin tinggi
nilai dan harga sahamnya, menurut asumsi tulisan Moddigliani-Miller (MM)
dengan pajak, harga saham sebuah perusahaan akan mencapai nilai maksimal jika
perusahaan sepenuhnya menggunakan hutang 100 persen. Alasan utama
perusahaan membatasi penggunaan hutang adalah untuk menjaga biaya-biaya
yang berhubungan dengan kebangkrutan tetap rendah (Brigham dan Houston,
2016:36).

Pada prinsipnya, setiap perusahaan membutuhkan dana. Pemenuhan dana
atau pendanaan tersebut dapat berasal dari sumber intern maupu sumber ekstern.
Kebutuhan dana suatu perusahaan pada umumnya merupakan gabungan antara
dana jangka pendek dan dana jangka panjang. Untuk memenuhi kebutuhan jangka
pendek digunakan sumber pembiayaan dari hutang jangka pendek atau hutang
lancar, misalnya hutang dagang. Sedangkan kebutuhan dana jangka panjang,
seperti pemenuhan dana untuk peningkatan kapasitas produksi maka hendaknya
digunakan pembiayaan jangka panjang. Pembiayaan jangka panjang ini bisa
berasal dari modal asing (hutang jangka panjang) maupun yang berasal dari modal
saham (penerbitan saham baru) (Rakhimsyah dan Barbara, 2011:4).
Menurut Yuesti dan Kepramareni (2019:7) pendanaan adalah keputusan
yang berhubungan dengan penentuan sumber dana yang akan digunakan,
penentuan perimbangan pendanaan yang optimal, dan perusahaan menggunakan
sumber dana dari dalam perusahaan atau akan mengambil dari luar perusahaan.

Beberapa studi yang dilakukan dalam hubungannya dengan keputusan
investsasi anatara lain Myers (1977) dalam Hemastuti dan Hermanto (2014) yang
memperkenalkan Investment Opportunities Set (IOS) merupakan nilai perusahaan
yang besarnya tergantung pada pengeluaran-pengeluaran yang ditetapkan
manajemen di masa yang akan datang, dimana investasi yang dilakukan
merupakan pilihan-pilihan investasi yang diharapkan akan menghasilkan return
yang besar. Nilai perusahaan dipengaruhi oleh dua hal yaitu aktiva yang saat ini
telah ditempatkan dan opsi untuk investasi di masa depan. Opsi investasi di masa
depan dapat diperoleh jika perusahaan memiliki proyek dengan net present value
yang positif.
Kallapur dan Trombley dalam Arieska (2011) menyatakan bahwa proksiproksi Investment Opportunity Set (IOS) dapat digolongkan menjadi 3 jenis,
antara lain:
1. Proksi IOS berdasar harga (price-based proxies)
IOS berdasar harga (price-based proxies) merupakan proksi yang menyatakan
bahwa prospek pertumbuhan perusahaan sebagian dinyatakan dalam harga saham.
Proksi yang didasari pada suatu ide yang menyatakan bahwa prospek
pertumbuhan perusahaan sebagian dinyatakan dalam harga pasar. Proksi yang
didasari pada suatu ide yang menyataan bahwa prospek pertumbuhan perusahaan
secara parsial dinyatakan dalam harga-harga saham dan perusahaan yang tumbuh
akan memiliki nilai pasar yang lebih tinggi secara relatif untuk aktiva-aktiva yang
dimiliki. IOS yang didasari pada harga akan berbentuk suatu rasio sebagai suatu
ukuran aktiva yang dimiliki dan nilai pasar perusahaan.
2. Proksi IOS berdasar investasi (investment-based proxies)
Proksi IOS berbasis pada investasi (investment-based proxies) merupakan
proksi yang percaya pada gagasan bahwa suatu level kegiatan investasi yang
tinggi berkaitan secara positif dengan nilai IOS suatu perusahaan.
3. Proksi IOS berdasar pada varian (variance measures)
Proksi IOS berbasis pada varian (variance measurement) merupakan proksi
yang mengungkapkan bahwa suatu opsi akan menjadi lebih bernilai jika
menggunakan variabilitas ukuran untuk memperkirakan besarnya opsi yang
tumbuh seperti variabilitas return yang mendasari peningkatan aset.
Penelitian ini menggunakan proksi IOS berdasarkan harga yaitu Price
Earning Ratio (PER) yang merupakan indikasi penilaian pasar modal terhadap
kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba atau keuntungan potensial
perusahaan di masa yang akan datang. Semakin besar Price Earning Ratio suatu
saham maka harga saham tersebut akan semakin tinggi terhadap pendapatan
bersih per sahamnya. PER juga merupakan rasio yang menunjukkan tingkat
pertumbuhan suatu perusahaan. PER yang tinggi menunjukkan prospek
pertumbuhan perusahaan yang bagus dan risikonya rendah.
Menurut Tandelilin (2010:320) Price Earning Ratio (PER) merupakan
rasio atau perbandingan antara harga saham terhadap earning perusahaan.
Investor akan menghitung berapa kali (multiplier) nilai earning yang tercermin
dalam harga suatu saham.

Menurut Lubis dan Zulam (2016:149) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi investasi antara lain:
1. Suku bunga
Tingkat bunga menentukan jenis-jenis investasi yang akan memberikan
keuntungan kepada para pemilik modal (investor).
2. Tingkat keuntungan investasi yang diramalkan
Ramalan mengenai keuntungan di masa depan akan memberikan gambaran
pada investor mengenai jenis usaha yang prospektif dan dapat dilaksanakan di
masa depan dan besarnya investasi yang harus dilakukan untuk memenuhi
tambahan barang-barang modal yang diperlukan.
3. Tingkat pendapatan nasional dan perubahan-perubahannya
Dengan bertambahnya pendapatan nasional maka tingkat pendapatan
masyarakat akan meningkat, daya beli masyarakat juga meningkat, total
aggregate demand meningkat yang pada akhirnya akan mendorong tumbuhnya
investasi lain (induced investment).
4. Keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan
Semakin besar keuntungan yang diperoleh perusahaan, maka akan mendorong
para investor untuk menyediakan sebagian dari keuntungan yang diperoleh untuk
investasi-investasi baru.
5. Situasi politik
Kestabilan politik suatu negara akan menjadi pertimbangan tersendiri bagi
investor terutama para investor asing untuk menanamkan modalnya. Mengimgat
bahwa investasi memerlukan jangka waktu yang relatif lama untuk memperoleh
kembali modal yang ditanam dan memperoleh keuntungan sehingga stabilitas
politik jangka panjang akan sangat diharapkan oleh para investor.
6. Kemajuan teknologi
Dengan adanya temuan-temuan teknologi baru (inovasi), maka akan semakin
banyak kegiatan pembaharuan yang akan dilakukan oleh investor, sehingga
semakin tinggi tingkat investasi yang akan dicapai.
7. Kemudahan-kemudahan yang diberikan pemerintah
Tersedianya berbagai sarana dan prasarana awal seperti jalan raya, listrik dan
sistem komunikasi akan mendorong para investor untuk menanamkan modalnya
di suatu daerah.

Menurut Tandelilin (2010:12) proses keputusan investasi merupakan
proses keputusan yang berkesinambungan (going process). Proses keputusan
investasi terdiri dari lima tahap keputusan yang berjalan terus-menerus sampai
tercapai keputusan investasi yang terbaik. Tahap-tahap keputusan tersebut
meliputi:
1. Penentuan tujuan investasi
Tahap pertama dalam proses keputusan investasi adalah penentuan tujuan
investasi yang akan dilakukan. Tujuan investasi masing-masing investor bisa
berbeda-beda tergantung pada investor yang membuat keputusan tersebut.
Misalnya, lembaga dana pensiun yang bertujuan untuk memperoleh dana untuk
membayar dana pensiun nasabahnya di masa depan mungkin akan memilih
investasi pada portofolio reksa dana. Sedangkan bagi institusi penyimpan dana
seperti bank misalnya, mempunyai tujuan untuk memperoleh return yang lebih
tinggi diatas biaya investasi yang dikeluarkan. Mereka biasanya lebih menyukai
investasi pada sekuritas yang mudah diperdagangkan ataupun pada penyaluran
kredit yang lebih berisiko tetapi memberikan harapan return yang tinggi.
2. Penentuan kebijakan investasi
Tahap kedua ini merupakan tahap penentuan kebijakan untuk memenuhi tujuan
investasi yang telah ditetapkan. Tahap ini dimulai dengan penentuan keputusan
alokasi aset (asset allocation decision). Keputusan ini menyangkut
pendistribusian dana yang dimiliki pada berbagai kelas aset yang tersedia (saham,
obligasi, real estate ataupun sekuritas luar negeri). Investor juga harus
memperhatikan berbagai batasan yang mempengaruhi kebijakan investasi seperti
seberapa besar dana yang dimiliki dan porsi pendistribusian dana tersebut serta
beban pajak dan pelaporan yang harus ditanggung.
3. Pemilihan strategi portofolio
Strategi portofolio yang dipilih harus konsisten dengan dua tahap sebelumnya.
Ada dua strategi portofolio yang bisa dipilih, yaitu strategi portofolio aktif dan
strategi portofolio pasif. Strategi portofolio aktif meliputi kegiatan penggunaan
informasi yang tersedia dan teknik-teknik peramalan secara aktif untuk mencari
kombinasi portofolio yang lebih baik. Strategi portofolio pasif meliputi aktivitas
investasi pada portofolio yang seiring dengan kinerja indeks pasar. Asumsi
strategi pasif ini adalah bahwa semua informasi yang tersedia akan diserap pasar
dan direfleksikan pada harga sahan.
Dengan strategi aktif, investor berusaha mengidentifikasi saham-saham yang
dia pertimbangkan akan bagus di masa mendatang. Dengan kata lain, dia mencoba
mencari winners. Sebaliknya dengan strategi pasif, investor dapat membeli reksa
dana (mutual fund), dimana fungsi pertimbangan alokasi aset dan pemilihan
sekuritas dipindahkan kepada manajer investasi dalam reksa dana tersebut.
4. Pemilihan aset
Setelah strategi portofolio ditentukan, tahap selanjutnya adalah pemilihan asetaset yang akan dimasukkan dalam portofolio. Tahap ini memerlukan
pengevaluasian setiap sekuritas yang ingin dimasukkan dalam portofolio. Tujuan
tahap ini adalah untuk mencari kombinasi portofolio efisien, yaitu portofolio yang
menawarkan return diharapkan yang tertinggi dengan tingkat risiko tertentu atau
sebaliknya menawarkan return diharapkan tertentu dengan tingkat risiko terendah.
5. Pengukuran dan evaluasi kinerja portofolio
Tahap ini merupakan tahap paling akhir dari proses keputusan investasi.
Meskipun demikian, adalah salah kaprah jika kita langsung mengatakan bahwa
tahap ini adalah tahap terakhir, karena sekali lagi, proses keputusan investasi
merupakan proses keputusan yang berkesinambungan dan terus menerus. Artinya,
jika tahap pengukuran dan evaluasi kinerja telah terlewati dan ternyata hasilnya
kurang baik, maka proses keputusan investasi harus dimulai lagi dari tahap
pertama, demikian seterusnya sampai dicapai keputusan investasi yang paling
optimal. Tahap pengukuran dan evaluasi kinerja ini meliputi pengukuran kinerja
portofolio dan pembandingan hasil pengukuran tersebut dengan kinerja portofolio
lainnya melalui proses benchmarketing. Proses benchmarketing ini biasanya
dilakukan terhadap indeks portofolio pasar, untuk mengetahui seberapa baik
kinerja portofolio yang telah ditentukan dibandingkan dengan kinerja portofolio
lainnya (portofolio pasar).

Menurut Tandelilin (2010:9) dasar keputusan investasi terdiri dari tingkat
return harapan, tingkat risiko serta hubungan antara return dan risiko. Berikut ini
akan dibahas masing-masing dasar keputusan investasi tersebut.
1. Tingkat return harapan
Alasan utama orang berinvestasi adalah untuk memperoleh keuntungan. Dalam
konteks manajemen investasi tingkat keuntungan investasi disebut sebagai return.
Return harapan investor dari investasi yang dilakukannya merupakan kompensasi
atas biaya kesempatan (opportunity cost) dan risiko penurunan daya beli akibat
adanya pengaruh inflasi.
Dalam konteks manajemen investasi, perlu dibedakan antara return harapan
(expected return) dan return aktual atau yang terjadi (realized return). Return
harapan merupakan tingkat return yang diantisipasi investor di masa mendatang.
Sedangkan return yang terjadi atau return aktual merupakan tingkat return yang
telah diperoleh investor pada masa lalu. Ketika investor menginvestasikan
dananya, dia akan mensyaratkan tingkat return tertentu. Dan jika periode investasi
telah berlalu, investor tersebut akan dihadapkan pada tingkat return yang
sesungguhnya dia terima. Antara tingkat return harapan dan tingkat return aktual
yang diperoleh investor dari investasi yang dilakukan mungkin saja berbeda.
Perbedaan antara return harapan dengan return yang benar-benar diterima (return
aktual) merupakan risiko yang harus selalu dipertimbangkan dalam proses
investasi sehingga dalam berinvestasi di samping memperhatikan tingkat return,
investor harus selalu mempertimbangkan tingkat risiko suatu investasi.
2. Risiko
Sudah sewajarnya jika investor mengharapkan return yang setinggi-tingginya
dari investasi yang dilakukannya. Tetapi, ada hal penting yang harus selalu
dipertimbangkan, yaitu berapa besar risiko yang harus ditanggung dari investasi
tersebut. Umumnya semakin besar risiko, maka semakin besar pula tingkat return
harapan.
3. Hubungan tingkat risiko dan return harapan
Hubungan tingkat risiko dan return yang diharapkan merupakan hubungan
yang bersifat searah dan linear. Artinya, semakin besar risiko suatu aset maka
semakin besar pula return harapan atas aset tersebut, demikian sebaliknya.

Teori keputusan investasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
signalling theory. Teori asimetri informasi (asymmetric information theory), atau
dikenal juga dengan teori signal (signaling theory) dikembangkan pada ilmu
ekonomi dan keuangan yang dilandasi pemikiran bahwa orang dalam perusahaan
(insider) pada umumnya memiliki informasi lebih baik tentang perusahaan
dibandingkan dengan investor luar (outsider). Memang, manajer tidak begitu
mengetahui tentang harga pasar saham dan tingkat suku bunga (interest rates)
yang akan berlaku di masa mendatang. Tetapi mereka tentu akan memahami dan
mengetahui tentang prospek perusahaan (Jesilia dan Purwaningsih, 2020:158).
Menurut Brigham dan Houston (2018:187) isyarat atau signal adalah
suatu tindakan yang diambil perusahaan untuk memberi petunjuk bagi investor
tentang bagaimana manajemen memandang prospek perusahaan. Sinyal-sinyal
yang diberikan berupa informasi mengenai apa saja yang sudah dilakukan oleh
manajamen untuk merealisasikan keinginan pemilik yakni pemegang saham.
Informasi ini penting bagi para investor dan para pelaku bisnis karena informasi
tersebut menyajikan keterangan, catatan atau gambaran, baik untuk keadaan masa
lalu, saat ini, maupun masa depan bagi kelangsungan dan efeknya bagi
perusahaan.
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manajer dan pemegang saham
tidak mempunyai akses informasi perusahaan yang sama. Tentunya bahwa
manajer memiliki informasi perusahaan lebih baik dari pada pemegang saham,
sehingga menyebabkan terjadinya informasi yang tidak simetri antara manajer dan
pemegang saham. Adanya asimetri informasi tersebut maka manajer perlu
menyampaikan suatu sinyal ke pasar mengenai kondisi perusahaan. Sehingga
masyarakat luas mampu menilai prospek perusahaan di masa yang akan datang.
Hubungan teori sinyal (signaling theory) dengan penelitian ini adalah adanya
dorongan dari pihak perusahaan untuk menginformasikan laporan keuangannya
kepada pihak luar, yang bertujuan untuk menghindari adanya asimetris informasi
antara pihak perusahaan dengan pihak eksternal. Melalui laporan keuangan
tersebut para investor bisa mengetahui bagaimana kinerja keuangan perusahaan,
sebab didalam laporan tersebut berisikan rasio-rasio keuangan yang
mencerminakan keadaan perusahaan.

Menurut Achmad dan Amanah (2014:4) keputusan investasi merupakan
salah satu dari fungsi manajemen keuangan yang menyangkut pengalokasi dana
baik dana yang bersumber dari dalam maupun luar perusahaan pada berbagai
bentuk keputusan investasi dengan tujuan memperoleh keuntungan yang lebih
besar dari biaya dana di masa yang akan datang.
Keputusan investasi bisa digabungkan ke dalam investasi jangka pendek
berupa investasi ke dalam kas, surat-surat berharga jangka pendek, piutang, dan
persediaan ataupun investasi jangka panjang dalam bentuk tanah, gedung,
kendaraan, mesin, peralatan, produksi, dan aktiva tetap lainnya. Dan investasi juga
merupakan komitmen atas sejumlah dana atau sumber daya lainnya yang
ditentukan pada saat ini, dengan tujuan menggapai sejumlah keuntungan atau laba
di masa yang akan datang (Tandelilin, 2010:65).
Menurut Riyanto (2011:256) keputusan investasi merupakan keputusan
yang paling penting di antara ketiga bidang keputusan keuangan yang lainnya
(keputusan pendanaan dan kebijakan dividen). Hal ini, karena keputusan
mengenai investasi akan berpengaruh langsung terhadap besarnya rentabilitas
investasi dan aliran kas perusahaan untuk waktu-waktu berikutnya.
Sugiono (2015:152) menjelaskan bahwa keputusan investasi modal
(capital investment decision) merupakan investasi jangka panjang untuk
memperoleh keuntungan di masa mendatang, dimana berkaitan dengan proses
perencanaan, penetapan tujuan, pengaturan pendanaan, serta penggunaan kriteria
tertentu untuk memilih aktiva jangka panjang.
Keputusan investasi merupakan keputusan yang menyangkut mengenai
menanamkan modal di masa sekarang untuk mendapatkan hasil atau keuntungan
di masa yang akan datang. Menurut Prasetio (2011:109) mengatakan bahwa
manajer yang berhasil menciptakan keputusan investasi yang tepat maka aset yang
diinvestasikan akan menghasilkan kinerja yang optimal sehingga memberikan
suatu sinyal positif kepada investor yang nantinya akan meningkatkan harga
saham dan nilai perusahaan

Sumber stres atau penyebab stres dikenali sebagai stresor.
Stresor adalah segala situasi atau pemicu yang menyebabkan individu
merasa tertekan atau terancam.13 Penyebab stresor dapat di bagi
menjadi dua, yaitu stresor eksternal dan stresor internal. Stresor
eksternal merupakan stresor berasal dari luar individu seperti stresor
yang berada di lingkungan dan stresor sosial yaitu tekanan dari luar
disebabkan oleh interaksi individu dengan lingkungannya, banyak
stresor sosial yang bersifat traumatic yang tak dapat dihindari, seperti
kehilangan orang yang dicintai, kehilangan pekerjaan, pensiun dari
pekerjaan, perceraian, masalah keuangan, pindah rumah dan lain-lain.
Sedangkan stresor internal merupakan stresor yang berasal dari dari
dalam individu seperti stresor psikologis tekanan dari dalam diri
individu biasanya yang bersifat negatif seperti frustasi, kecemasan
(anxiety), rasa bersalah, kuatir berlebihan, marah, benci, sedih,
cemburu, rasa kasihan pada diri sendiri, serta rasa rendah diri.
Stresor biologis seperti pelepasan neurotrasmitters saat stres dari
kelenjar adrenal, medula yaitu epinefrin dan norepinefrin dalam
respon terhadap stres. Pelepasan neurotransmitter menyebabkan efek
fisiologis seperti denyut jantung meningkat, peningkatan kewaspadaan
dan lain-lain.

Stres merupakan keadaan ketika seseorang merasa
ketidaknyamanan mental dan batin yang disebabkan oleh perasaan
tertekan. Definisi stres menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
(2000) adalah gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang
disebabkan oleh faktor ekstrinsik.12 Menurut American Institute of
Stress (2010), tidak ada definisi yang pasti untuk stres karena setiap
individu akan memiliki reaksi yang berbeda terhadap stres yang sama.
Stres bersifat individu dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak
adanya keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan
beban stres yang dirasakan.13
Stres juga bisa berarti ketegangan, tekanan batin, tegangan, dan
konflik yang berarti:14
a. Reaksi atau respon tubuh terhadap stresor psikososial (tekanan
mental atau beban kehidupan).
b. Kekuatan yang mendesak atau mencekam, yang menimbulkan
suatu ketegangan dalam diri seseorang.
c. Reaksi tubuh terhadap situasi yang menimbulkan tekanan,
perubahan, ketegangan emosi dan lain-lain.
d. Reaksi tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh perubahan dan
tuntutan kehidupan yang dipengaruhi baik oleh lingkungan
maupun penampilan individu di dalam lingkungan tersebut.
Berdasarkan pengertian tersebut peneliti dapat menyimpulkan
stres merupakan : sebuah respon yang dialami setiap individu dan
akan menimbulkan dampak , baik itu dampak positif dan dampak
negatif apabila stres tersebut tidak bisa di tangani.

Keharmonisan keluarga berkaitan erat dengan suasana hubungan
perkawinan yang bahagia dan serasi serta harmonis. Stinnet dan Defrain
(dalam Hawari, 1996: 208-209), mengemukakan bahwa sebagai suatu
pegangan menuju perkawinan atau keluarga yang harmonis adalah:
1. Menciptakan kehidupan yang beragama
Sebuah keluarga yang harmonis ditandai dengan terciptanya kehidupan
beragama dalam rumah tersebut, hal ini penting karena dalam agama
terdapat nilai-nilai moral dan etika kehidupan. Berdasarkan beberapa
penelitian ditemukan bahwa keluarga yang tidak religius yang penanaman
komitmennya rendah atau tidak ada nilai agama sama sekali cenderung
terjadi pertentangan konflik dalam keluarga, dengan suasana yang seperti
ini maka anak akan merasa tidak betah berada di rumah dan kemungkinan
besar anak akan mencari lingkungan lain yang dapat menerimanya.
2. Mempunyai waktu bersama
Keluarga yang harmonis selalu menyediakan waktu untuk bersama
keluarganya, baik itu hanya sekedar berkumpul, makan bersama, dan
menemani anak bermain, dalam kebersaman ini anak akan merasa dirinya
dibutuhkan dan diperhatikan oleh orangtuanya sehingga anak akan betah
tinggal di rumah.
3. Mempunyai komunikasi yang baik antar anggota keluarga
Komunikasi merupakan dasar untuk terciptanya keharmonisan dalam
keluarga, remaja akan merasa aman apabila orangtuanya tampak rukun
karena kerukunan tersebut akan memberikan rasa aman dan ketenangan
bagi anak, komunikasi yang baik dalam keluarga juga akan dapat
membantu remaja untuk memecahkan permasalahan yang dihadapinya di
luar rumah. Selain berperan sebagai orangtua, ibu dan ayah juga berperan
sebagai teman, agar anak lebih leluasa dan terbuka dalam menyampaikan
semua permasalahannya.
4. Saling menghargai antar sesama anggota keluarga
Keluarga yang harmonis adalah keluarga yang memberikan tempat
bagi setiap anggota keluarga, menghargai perubahan yang terjadi dan
mengajarkan keterampilan berinteraksi sedini mungkin pada anak dengan
lingkungan yang lebih luas.
5. Kualitas dan kuantitas konflik yang minim
Faktor lain yang tidak kalah pentingnya dalam menciptakan
keharmonisan keluarga adalah sering terjadi perselisihan dan pertengkaran
maka suasana dalam keluarga tidak lagi menyenangkan, dalam keluarga
yang harmonis setiap anggota keluarga berusaha menyelesaikan masalah
dengan kepala dingin dan mencari menyelesaikan terbaik dari setiap
permasalahan.
6. Adanya hubungan atau ikatan yang erat antara anggota keluarga
Keluarga yang memunyai hubungan yang erat juga menentukan
harmonis atau tidaknya sebuah keluarga, apabila dalam suatu keluarga
tidak memiliki hubungan erat maka antara anggota keluarga tidak adalagi
rasa saling memiliki dan rasa kebersamaan akan kurang, hubungan yang
erat antara anggota keluarga ini dapat diwujudkan dengan adanya
kebersamaan, komunikasi yang baik antara anggota keluarga dan saling
menghargai.

Keharmonisan rumah tangga proses dinamis yang melibatkan
kepiawaian seluruh anggota keluarga dan dialog adalah keniscayaan dalam
setiap prosesnya (Ronosulistyo, Rosalina dan Angelina, 2009).
Keharmonisan keluarga adalah bagaimana suami dan istri dapat
melakukan komunikasi, motivasi, serta mengetahui lebih dalam tentang
pasangannya dalam mengembangkan hubungannya sebagai suatu
keluarga. Keharmonisan keluarga ukuran dari persepsi standar dari pola
perilaku keluarga yang mencerminkan sinkronisasi dan integrasi di antara
anggota keluarga yang juga diindikasikan melalui anggota keluarga.
Keluarga merupakan tempat penghuninya istirahat dari suatu
kepenatan aktivitas sehingga keluarga haruslah menyenangkan, menurut
Tirtawinata dalam Friedman (2010:09), keluarga didefinisikan sebagai
sistem sosial kecil yang terbuka yang terdiri atas suatu rangkaian bagian
yang sangat saling bergantung dan dipengaruhi oleh struktur maupun
lingkungan eksternal, keluarga yang harmonis erat kaitannya dengan
kondisi keluarga yang tenang tidak ada gejolak, tenteram, bahagia, dan
damai.
Menikah tidak sulit tetapi membangun keluarga bahagia bukan
sesuatu yang mudah, pekerjaan membangun pertama harus didahului
dengan adanya gambar yang merupakan konsep dari bangunan yang
diinginkan. Orang yang ingin membangun keluarga bahagia terlebih
dahulu harus memiliki konsep tentang keluarga bahagia itu sendiri
(Mubarok, 2009).
Keharmonisan keluarga adalah keadaan selaras atau serasi serta
bertujuan untuk mencapai keselarasan dan keserasian dalam kehidupan
rumah tangga perlu menjaga kedua hal tersebut untuk menjaga
keharmonisan, menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2012)
keharmonisan keluarga adalah keadaan yang selaras atau serasi.
Menurut Gunarsah (2004:209) keharmonisan keluarga seluruh
anggota keluarga merasa bahagia yang ditandai oleh berkurangnya
ketegangan, kekecewaan dan puas terhadap seluruh keadaan dan
keberadaan dirinya (eksistensi dan aktualisasi diri) yang meliputi aspek
fisik emosional dan sosial. Konsep keluarga bahagia yang islami biasanya
disebut dengan istilah keluarga sakinah menurut Mubarok (2009:
143&148), keluarga sakinah kondisi yang sangat ideal dalam kehidupan,
keluarga yang ideal biasanya jarang terjadi, oleh karena itu dia tidak terjadi
secara mendadak tetapi ditopang oleh pilar-pilar yang kokoh, yang
memerlukan perjuangan dan butuh waktu serta pengorbanan terlebih
dahulu.
Hubungan yang menciptakan ketentraman hati, ketenangan pikiran,
kebahagiaan jiwa, dan kesenangan jasmaniah, serta dapat mengantarkan
seseorang hidup lebih bahagia, lebih layak dan lebih tentram, menurut
Sadarjoen (2005:68) keharmonisan dalam keluarga antara lain sebagai
berikut:
1. Keimanan keluarga.
Keimanan merupakan penentu penting, yaitu penentu tentang keyakinan
atau agama yang akan di pilih oleh kedua pasangan.
2. Continuous improvement.
Terkait dengan sejauh mana tingkat kepekaan perasaan antar pasangan
kepekaan perasaan antar pasangan terhadap tantangan permasalahan
pernikahan.
3. Kesepakatan tentang perencanaan jumlah anak.
Sepakat untuk menentukan berapa jumlah anak yang akan dimiliki suatu
pasangan yang baru menikah.
4. Kadar rasa bakti pasangan terhadap orang tua dan mertua
Keadilan dalam memperlakukan kedua belah pihak keluarga, orang tua
dan mertua beserta keluarga besarnya.

Stres adalah kondisi yang memicu stres pada orang lain. Ananta &
Ellitan (2009:71) menerangkan, stres yang dialami individu dalam
lingkungan kerjanya sering kali dipicu oleh hal-hal yang berasal dari
dalam individu (internal) dan dari luar (eksternal) yang membawa
konsekuensi berbeda bagi masing-masing individu tergantung bagaimana
mereka merespon penyebab stres.
Stres mempengaruhi baik pada fisik maupun proses mental dan
nantinya, keduanya akan mempengaruhi bagaimana berperilaku di bawah
tekanan yang berat, dan mempengaruhi tingkatan di mana bisa
melanjutkan peran di rumah dan di tempat kerja secara efektif dan efisien.
Dhania dalam Baron (2000:230) menjelaskan bahwa kondisi stres
didiagnosa berdasarkan 3 jenis gejala yaitu gejala fisik, perilaku, dan
tempat kerja, dimana gejala-gejala tersebut dapat membuat waspada
terhadap kenyataan bahwa kita berada di bawah pengaruh stres.

Menurut Robbins (2015) terdapat dua pendekatan yang dapat dilakukan
dalam mengelola stres, antara lain sebagai berikut:
a. Pendekatan individu
Karyawan dapat mengambil tanggung jawab pribadi dalam
menurunkan level stres. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup:
1) Manajemen waktu, dengan memahami prinsip dari manajemen waktu
yakni membuat daftar aktivitas harian untuk diselesaikan,
memprioritaskan aktivitas berdasarkan pentingnya dan urgensi,
menjadwalkan aktivitas sesuai dengan penetapan prioritas,
mengetahui siklus harian, serta menghindari gangguan elektronik.
Keterampilan manajemen waktu dapat membantu untuk
meminimalkan penundaan dengan menitikberatkan upaya pada tujuan
langsung dan mendorong motivasi bahkan dalam menghadapi tugas
yang kurang disukai.
2) Latihan fisik, para dokter merekomendasikan latihan-latihan fisik
yang tidak kompetitif seperti aerobik, jogging, berenang, dan
mengendarai sepeda, sebagai suatu cara untuk mengatasi stres yang
berlebihan. Aktivitas-aktivitas ini akan meningkatkan kapasitas paruparu, menurunkan tingkat istirahat jantung, secara efektif menurunkan
level stres yang terkait dengan kerja.
3) Teknik relaksasi, para individu dapat menurunkan ketegangan melalui
meditasi, hipnotis, dan bernapas dalam-dalam. Tujuannya adalah
untuk mencapai suatu keadaan relaksasi fisik yang mendalam.
b. Pendekatan organisasional
Beberapa faktor organisasional yang menyebabkan stres terutama
tuntutan tugas dan peranan dikendalikan oleh manajemen dan dapat
dimodifikasi dan diubah. Strategi untuk mempertimbangkan meliputi seleksi
karyawan yang ditingkatkan dan penempatan pekerjaan, pelatihan,
penetapan tujuan yang realistis, merancang kembali pekerjaan, keterlibatan
karyawan, meningkatkan komunikasi, cuti panjang karyawan, dan program
kesehatan korporat.
Menurut Kreitner & Kinicki (2014) terdapat dua pendekatan yang dapat
digunakan untuk mengelola atau mengurangi stres, yakni:
1) Program bantuan karyawan (Employee Assistance Programs – EAP), yang
terdiri dari susunan program yang bertujuan untuk membantu para karyawan
dalam menghadapi masalah-masalah personal, seperti masalah yang
berhubungan dengan kesehatan, keluarga dan masalah perkawinan,
penyalahgunaan subtansi, serta masalah lainnya yang memiliki pengaruh
negative terhadap kinerjanya.
2) Pendekatan kesehatan holistic (Holistic Wellnes Approach), mencakup
pengurangan stres dengan mendorong individu agar hidup secara seimbang
dan sehat.

Dikutip dari pendapat Robbins (2015), konsekuensi dari stres dikategorikan
dalam tiga kategori umum yakni:
1) Gejala Fisiologis, stres dapat menyebabkan perubahan dalam metabolism,
meningkatkan fungsi jantung dan tingkat pernapasan serta tekanan darah,
membawa sakit kepala, dan menimbulkan serangan jantung.
2) Gejala Psikologis, stres ditunjukkan dalam keadaan psikologis seperti
ketegangan, kecemasan, sifat lekas marah, kebosanan, serta penundaan.
3) Gejala Perilaku, gejala stres berkaitan dengan perilaku meliputi penurunan
dalam produktivitas, ketidakhadiran, dan tingkat perputaran, serta dengan
perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya kebiasaan merokok atau
mengonsumsi alkohol, pidato yang cepat, gelisah, dan gangguan tidur.
Kreitner & Kinicki (2014) berpendapat konsekuensi atau hasil dari stres
dapat dikelompokkan kedalam empat kategori, antara lain:
1) Sikap/ psikologi, meliputi kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi,
keterlibatan pekerjaan, harga diri, kelelahan, emosi, serta depresi.
2) Perilaku, mencakup bolos, perputaran tenaga kerja, kinerja, kecelakaan,
kekerasan subtansi, kekerasan.
3) Kognitif, yakni pengambilan keputusan yang buruk, kekurangan
konsentrasi, menjadi pelupa.
4) Stres fisik, antara lain mempengaruhi sistem kardiovaskular, sistem
ketahanan tubuh, sistem muskulosketikal, dan sistem gastrointestinal.

Menurut Robbins (2015), setiap orang memiliki perbedaan dalam
menghadapi stres. Faktor yang membedakan setiap orang dalam hal menangani
stres terbagi menjadi empat antara lain:
1) Persepsi, berkaitan dengan kondisi stres yang potensial dan reaksi karyawan
terhadapnya.
2) Pengalaman, orang-orang yang lebih lama bertahan dengan suatu organisasi
adalah mereka yang lebih tahan terhadap stres atau lebih tahan terhadap
karakteristik stres dari organisasi mereka.
3) Dukungan sosial, bertindak sebagai yang meringankan, mengurangi efek dari
tekanan pekerjaan yang tinggi.
4) Kepribadian, individu-individu yang neurotik lebih rentan untuk percaya,
sehingga bagian dari permasalahannya adalah mereka mempercayai bahwa
lingkungan lebih mengancam.

 

Terdapat beberapa faktor yang menjadi penyebab stres menurut Robbins
(2015) yakni sebagai berikut:
1) Faktor-faktor lingkungan, seperti ketidakpastian yang akan mempengaruhi
desain dari struktur organisasional, dapat juga mempengaruhi tingkat stres
para karyawan di dalam organisasi tersebut. Terdapat tiga tipe
ketidakpastian lingkungan yang utama yakni ekonomi, politik, dan
teknologi.
2) Faktor organisasional, meliputi tuntutan tugas, tuntutan peranan, dan
interpersonal. Tuntutan tugas berkaitan dengan pekerjaan seseorang, seperti
desain pekerjaan, kondisi kerja, dan tata fisik ruang kerja. Tuntutan peranan
berkaitan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari
peranan tertentu yang dipegangnya dalam organisasi. Konflik peran
menyebabkan ekspektasi yang akan sulit untuk memuaskannya. tuntutan
interpersonal berkaitan dengan tekanan yang diciptakan oleh para karyawan
lainnya. kekurangan dukungan sosial dari para rekan dan hubungan
interpersonal yang kurang baik dapat menyebabkan stres, khususnya
diantara karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
3) Faktor Pribadi, berupa faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan
seperti permasalahan keluarga, ekonomi pribadi, dan karakteristik
kepribadian yang inheren.
Menurut Luthans (2010) penyebab stres dibagi menjadi 4, yakni:
1) Stresor ektraorganisasi, meliputi hal-hal seperti perubahan teknologi atau
sosial, globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi dan keuangan, kelas
sosial dan ras, ataupun masyarakat atau kondisi dari tempat tinggal.
2) Stresor organisasi, meliputi kebijakan dan strategi administratif, struktur dan
desain organisasi, proses organisasi, serta kondisi kerja.
3) Stresor kelompok, dapat disebabkan oleh kurangnya kohesivitas kelompok
serta kurangnya dukungan sosial, maupun dinamika dari tingkat kelompok.
4) Stresor individu, seperti pola kepribadian, kontrol personal,
ketidakberdayaan yang dipelajari, serta daya tahan psikologis, selain itu
dapat dikarenakan oleh tingkat konflik intraindividu yang bersumber dari
frustasi, tujuan, serta peranan

Menurut Robbins (2015), stres merupakan suatu kondisi psikologis yang
tidak menyenangkan yang terjadi sebagai tanggapan dari tekanan lingkungan.
Luthans (2010) mengatakan bahwa stres memiliki dampak yang hampir
tidak terlihat, namun sangat nyata pada gaya dan keefektifitasan individu dalam
melakukan kegiatan.
Pengertian stres menurut Handoko (2001) adalah suatu kondisi ketegangan
yang memberikan pengaruh terhadap emosi, proses berpikir, dan kondisi dari diri
seseorang.
Berdasarkan pendapat Rivai (2004) stres merupakan kondisi ketergantungan
yang menyebabkan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi dari diri seorang karyawan.
Pendapat lain menurut Djanaid (2001) yang dikutip dari Komang (2013)
stres adalah respon yang diberikan seseorang baik itu berupa emosi fisik, kognitif
(konseptual), terhadap situasi yang meminta keadaan tertentu pada individu.
Kreitner & Kinicki (2014) berpendapat bahwa stres merupakan suatu
respons adaptif, yang mendapat pengaruh dari karakteristik individu dan/atau
suatu proses psikologi yang disebabkan oleh tindakan eksternal, situasi, atau
kejadian yang memberikan beban tuntutan fisik serta psikologis pada diri
seseorang.
Menurut Sophiah (2008) stres kerja merupakan suatu respon adaptif
terhadap situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres
adalah suatu kondisi atau keadaan yang memiliki pengaruh terhadap emosi, proses
berpikir, serta kondisi dari diri seseorang yang disebabkan oleh tekanan-tekanan
lingkungan sehingga terjadi ketidakseimbangan antara fisik dan psikisnya.

Pengalaman atau masa kerja adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh
seseorang diri dari peristiwa yang dialami selama perjalanan kerja. Semakin lama
seseorang bekerja dalam satu bidang maka semakin terampil seseorang dalam
pekerjaannya (Maria dan Tantri, 2006). Masa kerja lama di ruang operasi dapat
memiliki pengalaman yang sangat besar dan bermanfaat dalam menentukan hasil
pembedahan, terutama perawat yang khusus bekerja di ruang operasi (Warsono,
2013)

Beban kerja merupakan tugas atau tuntutan yang diberikan kepada seseorang
untuk mencapai target atau tujuan yang telah ditentukan. Seberapa besar beban kerja
yang didapatkannya bergantung pada seberapa besar tujuan yang akan dicapainya.
Menurut Nursalam (2015) beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam
menentukan beban kerja perawat yaitu :
1. Jumlah pasien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit tersebut.
2. Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien.
3. Rata-rata hari perawatan.
4. Frekwensi tindakan perawatan yang dibutuhkan.
5. Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung dan pendidikan
kesehatan.
6. Rata-rata waktu perawatan langsung, perawatan tidak langsung dan pendidikan
kesehatan.
Menurut Nursalam (2015) hal-hal spesifik yang perlu diamati dalam mengukur
beban kerja seseorang yaitu :
1. Aktivitas apa yang sedang dilakukan perawat pada waktu jam kerja.
2. Apakah aktivitas perawat berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada waktu jam
kerja,
3. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak
produktif.
4. Pola beban kerja perawat dikaitkan dengan waktu dan jadwal jam kerja.

Wahjono, Senot Imam (2010) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor
yang menyebabkan stres antara lain :
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur
organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para
karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk_bentuk ketidakpastian lingkungan
ini antara lain ketidakpastian ekonomi berpengaruh terhadap seberapa besar
pendapatan yang diterima oleh karyawan maupun reward yang diterima
karyawan, ketidakpastian politik berpengaruh terhadap keadaan dan
kelancaran organisasi yang dijalankan, ketidakpastian teknologi berpengaruh
terhadap kemajuan suatu organisasi dalam penggunaan teknologinya, dan
ketidakpastian keamanan berpengaruh terhadap posisi dan peran
organisasinya.
b. Faktor Organisasi
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara
lain:
1) Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata
letak kerja fisik.
2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah
organisasi termasuk beban kerja yang diterima seorang individu.
3) Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan
antar pribadi para karyawan.
4) Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiase dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan di mana keputusan di ambil.
Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam
pengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.
5) Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau
manajerial dan eksekutif senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu
dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.
c. Faktor Individu
Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan
pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah
ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian bawaan. Menurut Robbins
(2006) Setiap individu memiliki tingkat stres yang berbeda meskipun
diasumsikan berada dalam faktor-faktor pendorong stres yang sama.
Perbedaan individu dapat menentukan tingkat stress yang ada. Secara teoritis
faktor perbedaan individu ini dapat dimasukkan sebagai variable intervening.
Ada lima yang dapat menjadi variabel atau indikator yang dapat digunakan
dalam mengukur kemampuan individu dalam menghadapi stres yaitu
pengalaman kerja merupakan pengalaman seorang individu dalam suatu
pekerjaan dan pendidikan yang ditekuninya, dukungan sosial merupakan
dukungan atau dorongan dari dalam diri sendiri maupun orang lain untuk
menghadapi masalah-masalah yang dialaminya termasuk bagaimana motivasi
dari dalam diri individu maupun dari luar individu, ruang (locus) kendali
merupakan cara bagi seorang individu mengendalikan diri untuk menghadapi
masalah yang ada, keefektifan dan tingkat kepribadian orang dalam
menyingkapi permusuhan dan kemarahan.

Stres pada dosis yang kecil dapat berdampak positif bagi individu. Hal ini
dapat memotivasi dan memberikan semangat untuk menghadapi tantangan.
Sedangkan stres pada level yang tinggi dapat menyebabkan depresi, penyakit
kardiovaskuler, penurunan respon imun, dan kanker (Jenita DT Donsu, 2017).
Menurut Priyono (2014) dampak stres dibedakan dalam tiga kategori,
yaitu :
a. Dampak fisiologik
1) Gangguan pada organ tubuh hiperaktif dalam salah satu system tertentu
a) Muscle myopathy : otot tertentu mengencang/melemah.
b) Tekanan darah naik : kerusakan jantung dan arteri.
c) Sistem pencernaan : mag, diare.
2) Gangguan system reproduksi
a) Amenorrhea : tertahannya menstruasi.
b) Kegagalan ovulasi ada wanita, impoten pada pria, kurang produksi
semen pada pria.
c) Kehilangan gairah sex.
3) Gangguan lainnya, seperti pening (migrane), tegang otot, rasa bosan, dll.
b. Dampak psikologik
1) Keletihan emosi, jenuh, penghayatan ini merpakan tanda pertama dan
punya peran sentral bagi terjadinya burn-out.
2) Kewalahan/keletihan emosi.
3) Pencapaian pribadi menurun, sehingga berakibat menurunnya rasa
kompeten dan rasa sukses.
c. Dampak perilaku
1) Manakala stres menjadi distres, prestasi belajar menurun dan sering terjadi
tingkah laku yang tidak diterima oleh masyarakat.
2) Level stres yang cukup tinggi berdampak negatif pada kemampuan
mengingat informasi, mengambil keputusan, mengambil klangkah tepat.
3) Stres yang berat seringkali banyak membolos atau tidak aktif mengikuti
kegiatan pembelajaran

Menurut Jenita DT Donsu (2017) secara umum stres dibagi menjadi dua
yaitu :
a. Stres akut
Stres yang dikenal juga dengan flight or flight response. Stres akut adalah
respon tubuh terhadap ancaman tertentu, tantangan atau ketakutan. Respons
stres akut yang segera dan intensif di beberapa keadaan dapat menimbulkan
gemetaran.
b. Stres kronis
Stres kronis adalah stres yang lebih sulit dipisahkan atau diatasi, dan efeknya
lebih panjang dan lebih.
Menurut Priyoto (2014) menurut gejalanya stres dibagi menjadi tiga yaitu:
a. Stres Ringan
Stres ringan adalah stressor yang dihadapi setiap orang secara teratur,
seperti banyak tidur, kemacetan lalu lintas, kritikan dari atasan. Situasi stres
ringan berlangsung beberapa menit atau jam saja.
Ciri-ciri stres ringan yaitu semangat meningkat, penglihatan tajam,
energy meningkat namun cadangan energinya menurun, kemampuan
menyelesaikan pelajaran meningkat, sering merasa letih tanpa sebab, kadangkadang terdapat gangguan sistem seperti pencernaan, otak, perasaan tidak
santai. Stres ringan berguna karena dapat memacu seseorang untuk berpikir
dan berusaha lbih tangguh menghadapi tantangan hidup.
b. Stres Sedang
Stres sedang berlangsung lebih lama daripada stress ringan. Penyebab
stres sedang yaitu situasi yang tidak terselesaikan dengan rekan, anak yang
sakit, atau ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga. Ciri-ciri stres
sedang yaitu sakit perut, mules, otot-otot terasa tengang, perasaan tegang,
gangguan tidur, badan terasa ringan.
c. Stres Berat
Stres berat adalah situasi yang lama dirasakan oleh seseorang dapat
berlangsung beberapa minggu sampai beberapa bulan, seperti perselisihan
perkawinan secara terus menerus, kesulitan financial yang berlangsung lama
karena tidak ada perbaikan, berpisah dengan keluarga, berpindah tempat
tinggal mempunyai penyakit kronis dan termasuk perubahan fisik, psikologis
sosial pada usia lanjut

Stres adalah gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh
perubahan dan tuntutan kehidupan (Vincent Cornelli, dalam Jenita DT Donsu,
2017). Menurut Charles D. Speilberger, menyebutkan stres adalah tuntutantuntutan eksternal yang mengenai seseorang misalnya objek dalam lingkungan
atau sesuatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga bias
diartikan sebagai tekanan, ketegangan, gangguan yang tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang (Jenita DT Donsu, 2017).
Cofer & Appley (1964) menyatakan bahwa stres adalah kondisi organik
seseorang pada saat ia menyadari bahwa keberadaan atau integritas diri dalam
keadaan bahaya, dan ia harus meningkatkan seluruh energy untuk melindungi diri
(Jenita DT Donsu, 2017). Cranwell-Ward (1987) menyebutkan stres sebagai
reaksi-reaksi fisiologik dan psikologik yang terjadi jika orang mempersepsi suatu
ketidakseimbangan antara tingkat tuntutan yang dibebankan kepadanya dan
kemampuannya untuk memenuhi tuntutan itu (Jenita DT Donsu, 2017).
Anggota IKAPI (2007) menyatakan stres adalah reaksi non-spesifik
manusia terhadap rangsangan atau tekanan (stimulus stressor). Stres merupakan
suatu reaksi adaptif, bersifat sanga individual, sehingga suatu stres bagi seseorang
belum tentu sama tanggapannya bagi orang lain (Jenita DT Donsu, 2017). Stres
adalah segala sesuatu di mana tuntutan non-spesifik mengharuskan seorang
individu untuk merespons atau melakukan tindakan (Potter dan Perry, dalam
Jenita DT Donsu, 2017). Menurut Hawari (2008) bahwa Hans Selve menyatakan
stres adalah respon tubuh yang sifatnya non-spesifik terhadap setiap tuntutan
beban atasnya (Jenita DT Donsu, 2017).
Stres didefinisikan sebagai ketidakmampuan mengatasi ancaman yang
dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada suatu saat
dapat mempengaruhi keadaan fisik manusia tersebut. Stres dapat dipandang dalam
dua acara, sebagaiu stres baik dan stres buruk (distres). Stres yang baik disebut
stres positif sedangkan stres yang buruk disebut stres negatif. Stres buruk dibagi
menjadi dua yaitu stres akut dan stres kronis (Widyastuti, Palupi, 2004). Menurut
WHO (2003) stres adalah reaksi/respon tubuh terhadap stressor psikososial
(tekanan mental/beban kehhidupan (Priyoto, 2014)

Stres kerja seorang individu yang merasakan situasi interaksi antara pekerja
dalam pekerjaanya yang mengancam reaksi pada diri individu (Huang et al., 2021).
Reaksi yang ditimbulkan stres tersebut harus bisa menyesuaikan diri dan dapat
menyeimbangkan. Manusia membutuhkan stres unruk bisa melakukan suatu kegiatan
seperti bekerja dengan normal, hal tersebut supaya menganggap stres sebagai suatu
tantangan (Hm et al., 2012).
Gejala stres terkait perilaku yang termasuk salah satunya pengaruh
produktivitas, penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan stres-kinerja,
sehingga pola yang sering dipelajari dari hubungan ini adalah pola U terbalik (Robbins
& Judge A, 2013)

Kinerja merupakan suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan dalam waktu tertentu dan sesuai
dengan tanggung jawabnya (Hanim, 2016). Kinerja karyawan dengan hasil
kerja dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawabnya, tetapi memiliki
hasil kerja dengan kualitas dan kuantitas yang dicapai. Kinerja karyawan
memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational commitment, apabila
tidak bisa menyelesaikan tugas yang sesuai, maka akan mempengaruhi kinerja
karyawan, kinerja organisasi dan loyalitas kepada organisasi (Khan et al.,
2014).
Kinerja pada dasarnya fungsi dari pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan dan motivasi (Nugroho, 2019). Menurut (Maurice dalam Nugroho
2019) ada pula faktor penentu kinerja karyawan berdasarkan dua kategori teori
atribusi yaitu bersifat internal (disposisional) dan external (situasional). Teori
atribusi yang bersifat internal faktor dihubungkan dengan sifat-sifat orang, dan
bersifat external dihubungkan dengan lingkungan seseorang.
Berdasarkan teori atribusi, terdapat tiga teori yang dijelaskan dengan
karakteristik yang dimiliki dalam kinerja karyawan (Nugroho, 2019) :
1. Teori kinerja pada input : teori ini berfokus pada individual centred,
pengukuran atau penilaian terhadap ciri-ciri kepribadian pegawai.
Ciri-ciri karakteristik kepribadian yang sering dijadikan obyek
pengukuran adalah pengetahuan, ketrampilan, ketaatan, disiplin, dan
loyalitas.
2. Teori kinerja berorientasi pada proses : teori ini berdasarkan prestasi
pegawai diukur dengan cara menilai sikap dan prilaku seorang
pegawai selama melaksanakan tugas. Cara ini penjabaran dari
pergeseran fokus penilaian dari input ke proses yang bagaimana proses
tersebut dilaksanakan.
3. Teori kinerja berorientasi pada output : teori ini berfokus pada output
atau hasil yang diperoleh atau dicapai pegawai.
Adapun delapan bagian dimensi kinerja menurut (Gomes dalam
Nugroho, 2019) :
1. Kuantitas Kerja (Quantity of Work) : jumlah kerja merupakan volume
pekerjaan yang dilakukan dalam suatu periode yang telah ditentukan.
2. Kualitas Kerja (Quality of Work) : kualitas yang hendak dicapai
berdasarkan syarat kesesuaian dan syarat penerimaan yang telah
ditentukan.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) : pengetahuan yang luas
meliputi pekerjaan dan segala yang terkait dengan detail suatu
pekerjaan serta ketrampilannya dalam menjalankannya.
4. Kreativitas (Creativeness) : gagasan yang dimunculkan dan suatu
tindakan dalam menyelesaikan persoalan yang timbul dengan adanya
upaya lebih cepat (efisien) dan lebih baik (efektif).
5. Kerja Sama (Cooperation) : kesiapan dalam bekerjasama dengan
orang lain (sesama anggota organisasi) untuk menghadapi dalam
bekerja di sebuah tim yang dibentuk oleh organisasi.
6. Ketergantungan (Dependability) : kesadaran dengan adanya
kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian dalam kerja,
sehingga tidak bergantung dengan situasi kondisi yang terjadi.
7. Inisiatif (Initiative) : timbulnya semangat dalam melaksanakan tugastugas baru dan dalam tanggung jawabnya, keinginan untuk
menyelesaikan dengan memanfaatkan situasi dan kondisi di dalam
lingkunganya.
8. Kualitas Personal (Personal Qualities) : timbul di dalam diri
karyawan (kepribadian), semangat, kejujuran, kedisiplinan,
kepemimpinan dan intergritas pribadi

Dukungan sosial adalah berbagai bentuk bantuan dan dukungan yang
diterima individu berasal dari anggota keluarga, tetangga, teman, dan orang lain
ketika seseorang menghadapi tekanan dan kesulitan menurut Gerald dalam
(Huang et al., 2021). Dukungan sosial dapat menyangga atau mengurangi
tekanan yang dirasakan oleh individu, mengurangi depresi, membantu
mencegah masalah fisik dan psikologis karyawan, dan meningkatkan kualitas
dan kepuasan hidup (Huang et al., 2021). Hal yang akan dibahas terhadap
dukungan sosial berhubungan dengan pekerjaan, untuk bisa mengacu pada
meningkatnya pengaruh karyawan di tempat kerja.
Dukungan sosial yang didapatkan dibedakan menjadi dua faktor,
berasal dari dalam tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Berdasarkan
dukungan sosial yang didapatkan dari dalam lingkungan kerja contohnya
dukungan yang diterima dari orang lain anggota organisasi seperti rekan kerja,
supervisor, dan organisasi itu sendiri. Dukungan sosial yang berasal dari luar
lingkungan kerja terkait mengacu pada perhatian dan kesediaan untuk bisa
membantu mengungkapkan seorang karyawan yang dibantu oleh pasangan,
keluarga, teman atau rekan dekat dalam masalah yang terjadi berkaitan dengan
diri individu karyawan (Huang et al., 2021). Dukungan sosial dapat memuaskan
kebutuhan individu akan keamanan, kontak sosial, penegasan serta yang
dirasakan dalam diri individu. Dukungan sosial memiliki efek positif langsung
pada kesehatan dan keseimbangan fisik dan mental tekanan hidup menurut
Sheldon dan Thomas dalam (Huang et al., 2021)
Seseorang dengan mencari dukungan sosial tentu memiliki manfaat
bagi diri individu menurut Apollo dan Cahyadi (2012: 261) dukungan sosial
dapat mengurangi kecemasan, depresi dan gangguan tubuh bagi orang yang
mengalami stres dalam pekerjaan. Menurut Sarafino dalam (LSPS, n.d.)
dukungan sosial yang diterima oleh individu memiliki manfaat dengan 5 jenis
yaitu :
1. Informasional : dukungan yang berupa pemberian saran, sugesti dan
informasi yang bermanfaat untuk mengungkapkan atau menyelesaikan
masalah. Jenis dukungan ini seperti nasehat, saran, petunjuk, usulan
dan pemberian informasi. Sumber yang di dapatkan berupa majalah,
buku, harian umum, artikel, dan lain-lain.
2. Penghargaan : dukungan penghargaan menyebabkan individu yang
menerima dapat membangun rasa menghargai dirinya, percaya diri dan
merasa bernilai. Dukungan seperti ini sangat berguna ketika
mengalami stres karena tuntutan tugas yang lebih besar dari
kemampuan yang dimiliki, sehingga dapat meningkatkan kinerja pada
diri karyawan.
3. Instrumental : dukungan yang berupa bantuan secara langsung dan
nyata seperti memberikan bantuan dalam meringankan tugas orang
yang sedang stres.
4. Emosional : dukungan dari ekspresi contohnya empati, perhatian dan
turut prihatin kepada seseorang. Dukungan ini menyebabkan penerima
akan merasa nyaman, tentram kembali, merasa dimiliki dan dicintai
ketika dia mengalami stres, bantuan dalam bentuk semangat,
kehangatan personal, dan cinta.
5. Dukungan kelompok : menyebabkan individu merasa bahwa dirinya
bagian dari suatu kelompok dimana anggotanya dapat saling berbagi.
Menurut Cohen dan Hobrman dukungan sosial terbagi menjadi empat
bentuk yaitu :
a) Appraisal support : adanya bantuan yang berupa nasihat berkaitan
dengan pemecahan masalah supaya membantu mengurangi
stressor.
b) Tangiable support : merupakan bantuan yang nyata berupa tindakan
atau bantuan fisik dalam menyelesaikan tugas.
c) Self esteem support : dukungan yang diberikan kepada orang lain
dengan perasaan kompeten atau harga diri individu atau perasaan
seseorang bagian dari sebuah kelompok dimana para anggotanya
memiliki dukungan yang berkaitan terhadap self-esteem seseorang.
d) Belonging support : dukungan yang menunjukan perasaan diterima
dari bagian suatu kelompok dan rasa kebersamaan

Secara umum stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi fisik seseorang menurut
(Handoko dalam Hanim, 2016). Stres kerja seorang individu yang merasakan
situasi interaksi antara pekerja dalam pekerjaanya yang mengancam reaksi
psikologis, kognitif dan fisiologi dan dapat menyebabkan kelelahan fisik dan
mental (Huang et al., 2021). Stres kerja dihasilkan oleh efek langsung dari
faktor lingkungan kerja pada individu. Stres kerja di kondisi saat ini, dapat
menyebabkan ambiguitas peran, terlalu banyak pekerjaan, konflik di dalam
peran, dan tekanan waktu selama bekerja dari rumah, sehingga mengurangi
kepuasan kerja menurut (Kim dalam Irawanto et al., 2021).
Stres kerja dapat berupa kecemasan, ketegangan, kejenuhan, kesal dan
sikap yang mengakibatkan menunda-nunda suatu pekerjaan yang menjadikan
gejala psikologis akibat stres (Salmah, 2015). Pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan tuntutan berlebihan dan saling bertentangan, tugas yang tidak
jelas, adanya wewenang dan tanggungjawab tidak jelas, hal yang dapat
menimbulkan stres ketidakpuasan. Timbulnya stres kerja cenderung akan
mengalami perubahan produktivitas, perputaran karyawan, kurangnya
tanggung jawab, perubahan dalam kebiasaan seperti makan, merokok,
konsumsi alkohol, kegelisahan/anxiety,dan tidur yang tidak teratur (Salmah,
2015).
Jika seseorang tidak mencapai keseimbangan antara usaha dan
penghargaan, mereka mungkin akan mengalami stres kerja, emosi negatif, dan
reaksi stres yang tidak nyaman (Huang et al., 2021). Berbagai faktor yang
terjadi dalam stres kerja (Marliani dalam Asti et al., n.d., 2018) mengutarakan
faktor-faktor penyebab stres kerja yaitu :
1. Faktor lingkungan kerja : kondisi dimana lingkungan fisik, manajemen
perusahan, ataupun lingkungan sosial yang berada di lingkungan
pekerjaan.
2. Faktor pribadi : secara umum faktor pribadi sebagai pemicu stres yang
dikelompokan sebagai berikut :
a) Kurangnya bahkan tidak adanya dukungan sosial, yang artinya stres
akan muncul pada karyawan yang tidak mendapatkan dukungan
sosial. Dukungan sosial yang dimaksud dari lingkungan dalam
pekerjaan (dukungan dari atasan, rekan kerja, serta bawahan)
adapula dukungan dari lingkungan luar dari keluarga.
b) Tidak mendapatkan kesempatan dalam berpartisipasi pengambilan
keputusan di perusahaan atau organisasi. Masalah tersebut
berkaitan dengan hak dan kewenangan karyawan dalam
menjalankan tanggung jawab tugas dan pekerjaanya. Karyawan
mengalami stres kerja ketika mereka tidak bisa memutuskan
persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenanganya. Stres
kerja juga terjadi ketika karyawan tidak dilibatkan dalam
pengambilan keputusan yang menyangkut diri karyawan karna
merasa tidak dianggap.
c) Tipe kepribadian yang berbeda antara karyawan satu dengan lainya.
Kepribadian yang sering merasa diburu-buru dalam melaksanakan
pekerjaanya, tidak sabar, konsentrasi pada lebih dari satu pekerjaan
dalam waktu yang sama, cenderung memiliki rasa tidak puas
terhadap hidup, berkompetisi dengan karyawan lain meskipun
dalam situasi yang nonkompetitif.
d) Manajemen yang tidak sehat. Karyawan mengalami stres kerja
ketika gaya kepemimpinan cenderung neurotis. Seorang pemimpin
yang sangat sensitive, tidak percaya orang lain (khususnya
bwahan), perfeksionis, perasaan yang berlebihan dengan suasana
hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi keputusan di tempat
kerja. Kecurigaan yang timbul terhadap bawahan, membesarkan
peristiwa/kejadian yang spele, menyebabkan karyawan tidak bisa
leluasa menjalankan pekerjaanya, sehingga muncul stres.
e) Peristiwa atau pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan
adanya pengalaman pribadi yang menyakitkan. Pengalaman pribadi
tersebut seperti kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit
atau gagal sekolah, hamil yang tidak diharapkan, peristiwa
traumatis, bahkan masalah pelanggaran hukum

Menurut Winaya (1989) ada dua dampak negative dari beban kerja,
antara lain :
a. Kualitas kerja menjadi menurun
1. Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan
kemampuan.
2. Tenaga kerja yang mendapat kelebihan beban kerja akan
menimbulkan kelelahan pada fisiknya yang dapat mengakibatkan
menurunnya kualitas kerja.
3. Tingkat konsentrasi, pengawasan diri dan akuurasi kerja yang
menurun sehingga hasil kerja menjadi tidak sesuai dengan
standar.
b. Kenaikan tingkat absensi
Beban kerja yang terlalu banyak dapat mengakibatkan pegawai
menjadi terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi
kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi.
Menurut Schultz dan Schultz (2010) dampak beban kerja dibedakan
menjadi dua macam, yaitu :
a. Quantitative Overload
Seorang pegawai memiliki keharusan mengerjakan terlalu banyak
tugas, serta penyediaan waktu yang tersedia tidak cukup untuk
menyelesaikan tugas. Dengan kata lain, beban kerja berlebihan
kuantitatif merupakan beban kerja yang terjadi disaat seorang
pegawai melakukan terlalu banyak pekerjaan yang harus
diselesaikan pada waktu tertentu.
b. Qualitative Overload
Beban kerja yang terjadi apabila seorang pegawai merasa kurang
mampu menyelesaikan tugasnya atau standar hasil karyanya terlalu
tinggi. Beban kerja kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan
dimana titik beratnya lebih mengacu kepada pekerjaan otak.
Berkembangnya teknologi menyebabkan seorang pekerja harus
memiliki pengetahuan yang lebih luas dan memiliki keterampilan
yang memadai. Hal-hal seperti ini yang pada akhirnya menjadi
penghambat bagi pekerja, sehingga menyebabkan pekerjaan tidak
menjadi produktif lagi dan menimbulkan kelelahan secara mental,
serta reaksi emosional dan fisik yang berlebihan.

Menurut Gawron (2008) untuk mengungkapkan beban kerja terdapat 3
aspek yaitu beban mental, beban fisik, dan waktu.
a. Aspek beban mental
Beban mental merupakan beban yang dirasakan melalui aktivitas
mental yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Beban
kerja mental dapat dilihat dari seberapa besar aktivitas mental yang
dibutuhkan untuk mengingat hal-hal yang diperlukan, konsentrasi,
mendenteksi permasalahan, mengatasi kejadian yang tidak terduga
dan membuat keputusan dengan cepat yang berkaitan dengan
pekerjaan dan sejauhmana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang
dimiliki oleh individu.
b. Aspek beban fisik
Beban fisik merupakan beban yang dirasakan melalui kekuatan fisik
yang dimiliki individu. Beban fisik dapat dilihat dari ketahanan
tubuh terhadap banyaknya pekerjaan yang dikerjakan dan
banyaknya kekuatan fisik yang mereka gunakan.
c. Aspek waktu
Waktu merupakan aspek dalam terbentuknya beban kerja yaitu
target hasil yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu dan dapat
menggunakan waktu dengan efektif.
Menurut Munandar (2001), terdapat dua aspek yang menjadi beban
kerja, yaitu:
a. Beban kerja sebagai tuntutan fisik. Kondisi kerja tertentu dapat
menghasilkan prestasi kerja yang optimal di samping dampaknya
terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula terhadap
kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja
mempunyai pengaruh terhadap kondisi fatal dan psikologi
seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus
tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat
yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman
dan memadai.
b. Beban kerja sebagai tuntutan tugas. Kerja shif/kerja malam sering
kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban
kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja
terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Menurut Tarwaka (2011) pengukuran kerja bisa dilakukan melalui
pengukuran kerja mental, salah satunya menggunakan teknik Beban Kerja
Subjectif (Subjective Workload Assesment Technique) dalam metode ini
terdapat tiga aspek beban kerja:
a. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia
dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
b. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya
usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
c. Beban tekanan psikologis (psychological stress load) yang
menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.

Menurut Tarwaka (2014) terdapat beberapa faktor yang menjadi
penyebab munculnya beban kerja pegawai sebagai berikut:
a. Faktor eksternal beban kerja yaitu faktor yang bersumber dari luar
tubuh individu tersebut. Beban kerja eksternal mencakup tugas
sebagai tuntutan pekerjaan, organisasi, dan lingkungan kerja. Ketiga
aspek ini disebut sebagai stresor.
1. Tugas-tugas (task) aktivitas yang bersifat fisik seperti: stasiun
kerja, sikap kerja. Sedangkan aktivitas yang bersifat mental
yaitu: kompleksitas pekerjaan, atau kerumitan pekerjaan
memicu emosional pekerja, tanggung jawab pada pekerjaan
yang dilakukan.
2. Organisasi pekerja meliputi jam kerja semakin lama, waktu
istirahat, shift kerja, sistem pengupahan, sistem kerja, modal
struktur organisasi, penyerahan wewenang, tugas, dan tanggung
jawab.
3. Lingkungan kerja meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan
kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja
psikologis.
b. Faktor internal beban kerja adalah faktor yang bersumber dari dalam
tubuh pekerja, sebagai tanda reaksi yang timbul dari beban kerja
eksternal. Reaksi tubuh tersebut meliputi :
1) Faktor somatik mencakup jenis kelamin, umur, ukuran tubuh,
status gizi dan kondisi kesehatan.
2) Faktor psikis mencakup motivasi, persepsi, kepercaya,
keinginan dan kepuasan.
Menurut Manuaba (2000), beban kerja dipengaruhi oleh dua faktor,
yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor-faktor yang mempengaruhi
beban kerja antara lain :
a. Faktor eksternal yaitu, beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti; Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata
ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,
dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas
pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
1. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu
istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model
struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
2. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan
kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja
psikologis.
b. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu
sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal
meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status
gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi,
kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Menurut Lubis (dalam Prihatini, 2007), stres kerja dapat mengakibatkan
hal-hal sebagai berikut :
a. Penyakit fisik seperti penyakit jantung koroner, hipertensi, tukak
lambung, asma, gangguan menstruasi.
b. Kecelakaan kerja terutama seperti pekerjaan yang menuntut kinerja
tinggi dan bekerja giliran.
c. Absensi kerja.
d. Lesu kerja, pegawai kehilangan motivasi bekerja.
e. Gangguan jiawa mulai dari gangguan ringan sampai
ketidakmampuan yang berat. Gangguan jiwa ringan misalnya
mudah gugup, tegang, marah-marah, apatis, dankurang
konsentrasi. Gangguan yang lebih jelas dapat berupa depresi dan
gangguan cemas.
Menurut Arnold (1986) ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat
stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu:
a) Terganggunya kesehatan fisik. Stres yang dialami oleh seseorang
akan merubah cara kerja sistem kekebalan tubuh. Penurunan respon
antibodi tubuh di saat mood seseorang sedang negatif, dan akan
meningkat naik pada saat mood seseorang sedang positif. Seperti
penyakit jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi,
dan beberapa penyakit lainnya.
b) Kesehatan psikologis. Stres berkepanjangan akan menyebabkan
ketegangan dan kekhawatiran yang terus-menerus. Stres kronis
sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan
seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan. Stres kronis
umumnya terjadi di seputar masalah kemiskinan, kekacauan
keluarga, terjebak dalam perkawinan yang tidak bahagia, atau
masalah ketidakpuasan kerja. Akibatnya, orang akan terus-menerus
merasa tertekan dan kehilangan harapan.
c) Kinerja terganggu. Pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan
yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja seseorang.
Banyak pekerja yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau
pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan
atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.
d) Memengaruhi individu dalam pengambilan keputusan. Seseorang
yang mengalami stres dalam bekerja tidak akan mampu
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Menurut Gibson (1987), ada empat faktor penyebab terjadinya stres
kerja yaitu :
a. Stressor Lingkungan Fisik berupa sinar, kebisingan, temperature dan
udara yang kotor.
b. Stressor Individu berupa konflik peranan, ketaksaan peranan, beban
kerja, tanggunga jawab terhadap orang lain, ketiadaan kemajuan
karir dan rancangan pengembangan karir.
c. Stressor Kelompok berupa hubungan yang buruk dengan rekan kerja
sejawat, bawahan dan atasan.
d. Stresssor Keorganisasian berupa ketiadaan partisipasi, struktur
organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi stres kerja antara lain :
a) Tuntutan pekerjaan
b) Kelebihan beban kerja
c) Konflik peran
d) Ambiguitis peran
e) Kerepotan sehari-hari
f) Pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang muncul dalam
lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan
Menurut Mangkunegara (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi stres
kerja antara lain:
a. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
b. Waktu kerja yang mendesak
c. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
d. Iklim kerja yang tidak sehat
e. Autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab
f. Konflik kerja
g. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi
dalam kerja
Menurut Hasibuan (2012) faktor-faktor penyebab stress kerja, antara
lain sebagai berikut:
a) Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
b) Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar.
c) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
d) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
e) Balas jasa yang terlalu rendah
f) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain
Menurut Luthans (2006) beberapa faktor penyebab stress kerja pada
seorang karyawan (stressor) antara lain:
a. Stressor Ekstraorganisasi, yang terdiri dari perubahan
sosial/teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan,
ras dan kelas, dan keadaan komunitas/tempat tinggal.
b. Stressor Organisasi, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur
organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi
dalam organisasi.
c. Stressor Kelompok yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam
grup, kurangnya dukungan sosial, serta adanya konflik intraindividu,
interpersonal, dan intergroup.
d. Stressor Individual, yang terdiri dari terjadinya konflik dan
ketidakjelasan peran, serta diposisi individu seperti pola kepribadian
Tipe A, control personal, learned helplessness, selfefficacy, dan
daya tahan psikologis.

Definisi stres kerja menurut Mangkunegara (dalam Putri, 2018) adalah
suatu kondisi ketegangan yang menimbulkan adanya ketidakseimbangan
pada fisik dan psikis, yang akan berpengaruh pada emosi, proses berfikir,
dan kondisi seorang karyawan. Menurut Davis dan Newstrom (dalam
Miranda, 2021) stres kerja adalah munculnya suatu kondisi yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi fisik pada seorang
karyawan. Siagian (2009) menjelaskan bahwa stress kerja merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempegaruhi emosi, jalan pikiran, dan kondisi
fisik individu. Menurut Spears (dalam Dewi, 2010) menjelaskan bahwa
stres kerja adalah reaksi yang dirasakan oleh individu ketika dihadapkan
pada tekanan yang berlebihan atau tuntutan ditempat kerja yang bersifat
merugikan. Sedangkan Reggio (2003) mendefenisikan stres kerja sebagai
interaksi antara individu dengan situasi lingkungan atau stressor yang
menimbulkan reaksi pada fisiologis maupun psikologis.
The Health and Safety Executive (HSE) (dalam Stranks, 2005)
mendefinisikan stres kerja sebagai tekanan dan tuntutan yang ekstrem yang
dibebankan pada seseorang di luar kemampuannya. Cartwright dan Cooper
(1997) mengemukakan bahwa stres kerja adalah suatu tekanan yang dialami
individu ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada
diri individu. Menurut Handoko (2006) stres kerja di definisikan sebagai
kondisi tegang yang muncul dan berpengaruh terhadap emosi, kondisi serta
proses berpikir individu. Robbins (dalam Almasitoh, 2011) mengatakan
bahwa stres kerja adalah suatu beban kerja yang berlebihan dan perasaan
susah yang dirasakan individu serta ketegangan emosi yang menghambat
performance individu. Sedangkan Ringgo (dalam Almasitoh, 2011)
mendefinisikan stres kerja sebagai reaksi fisiologis atau psikologis terhadap
suatu kejadian yang dipersepsi individu sebagai ancaman.
Menurut (Rivai, 2014) stres kerja adalah suatu keadaan seseorang
dalam ketegangan maupun tekanan yang menimbulkan ketidakseimbangan
pada fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi emosi, kognisi dan kondisi
seorang pegawai. Parker dan DeCotiis (1983) mengemukakan bahwa stres
kerja adalah kesadaran individu atau perasaan disfungsi pribadi sebagai
akibat dari kondisi yang dirasakan atau kejadian di tempat kerja. Luthans
(2011) menyatakan stres kerja sebagai respons adaptif atas situasi eksternal
yang mengakibatkan penyimpangan fisik, psikologis, dan / atau perilaku
pada pekerja.
Menurut Anoraga (2010) stres kerja merupakan suatu respon inividu
baik secara fisik maupun mental, terhadap suatu perubahan dilingkungan
kerja yang dirasakan menyebabkan dirinya terancam. Menurut Spears
(dalam Dewi, 2010) stres kerja adalah reaksi individu terhadap tekanan
yang berlebihan atau tuntutan ditempat kerja yang bersifat merugikan.
Sedangkan menurut Reggio (2003) stres kerja adalah sebuah interaksi
antara individu dan situasi lingkungan atau stressor yang menimbulkan
reaksi pada fisiologis maupun psikologis pekerja.

Adanya peningkatan kinerja dalam organisasi salah satunya
dipengaruhi oleh dukungan baik dalam skala sosial maupun dalam organisasi
itu sendiri, baik dari atasan maupun rekan sekerja (Nur’Aini, 2012).
Sementara di sisi lain, organisasi tempat mereka bekerja dihadapkan pada
tekanan lingkungan yang selalu berubah, yang mengharuskan organisasi
tersebut untuk meningkatkan kinerja. Untuk itu organisasi akan memberikan
reward kepada karyawannya yang bekerja sesuai tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian terjadi suatu transaksi berupa pertukaran sosial di tempat
kerja, antara individu dan organisasi. Perlakuan dari organisasi yang diterima
oleh karyawan ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan di
intepretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi (Nur’Aini, 2012).
Persepsi ini akan menumbuhkan tingkat kepercayaan tertentu dari karyawan
atas penghargaan yang diberikan organisasi terhadap kontribusi mereka dan
perhatian organisasi pada kehidupan mereka (Eisenberger, 1986). Tingkat
kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi ini akan dipengaruhi
oleh evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan tentang cara
organisasi memperlakukan karyawannya. Organisasi yang memberikan
dukungan kepada karyawannya akan meningkatkan perilaku yang positif
kepada pelanggan (Rhoades, 2002). Penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Indarjanti (2012) dan Kuncoro et al. (2009) menyatakan bahwa
dukungan organisasi yang positif akan meningkatkan kinerja pegawai dengan
baik pula.

Kecerdasan emosional merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang
untuk mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan
memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi secara baik pada
diri sendiri, dan dalam hubungannya dengan orang lain (Goleman, 1998
dalam Nawawi, 2006). Kecerdasan emosional juga menunjukkan kemampuan
seseorang dalam menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati,
mengendalikan stres agar tidak melumpuhkan kemampuan berfikir dan
bekerja. Implikasi dari pengertian konsep kecerdasan emosional tersebut,
maka orang yang memiliki kecerdasan emosional tinggi atau kuat cenderung
lebih mudah mengendalikan diri sendiri, menjaling hubungan yang baik dan
akrab dengan orang lain seperti rekan kerja, pimpinan, maupun bawahan.
Selain itu, orang dengan kecerdasan emosional yang tinggi cenderung mampu
mengatasi stres yang dihadapi, dan cenderung mampu menjaga kemampuan
berfikir dan bekerjanya. Jadi karyawan dengan kecerdasan emosional yang
tinggi, akan cenderung mampu menerima kondisi fisik dan psikis lingkungan
kerjanya, mampu menjaga hubungan yang harmonis dengan pimpinan, rekan
dan bawahan, dan cenderung tetap dapat menjalankan tugas pekerjaannya
meskipun menghadapi stres kerja. Oleh karena itu, karyawan dengan
kecerdasan emosional yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang tinggi
pula, atau dengan kata kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ismail (2011), dan
Shamsuddin (2014) menunjukkan bukti empiris bahwa kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya,
semakin tinggi kecerdasan emosional seorang karyawan maka kinerjanya
cenderung akan semakin tinggi.

Stres secara umum dapat diartikan sebagai suatu keadaan tertekan, baik
secara fisik maupun psikologis. Keadaan tertekan tersebut merupakan kondisi
yang memiliki karakteristik bahwa tuntutan lingkungan melebihi kemampuan
individu untuk meresponnya (Nawawi, 2006). Kondisi psikologi yang
dimaksud dalam konteks pengertian stres tersebut merupakan kondisi yang
tidak menyenangkan yang dapat berupa kecemasan, rasa takut, atau
kegelisahan yang tinggi, yang timbul karena individu merasa terancam,
terutama dalam bekerja. Kondisi psikologis ini sangat tergantung atau
dipengaruhi oleh persepsi individu terhadap stimulus yang dirasakannya
sebagai hambatan atau rintangan. Dalam lingkungan kerja, potensi penyebab
timbulnya stres pada diri karyawan sangat banyak, seperti ketegangan dalam
berkomunikasi dengan atasan atau rekan kerja, pekerjaan yang menuntut
konsentrasi tinggi, kemampuan yang dimiliki tidak memenuhi syarat untuk
menyelesaikan tugas pekerjaan, kondisi lingkungan kerja yang tidak
kondusif, beban kerja yang berlebihan dan lain-lain. Stres kerja lebih sering
dikaitkan dengan tuntutan (demand) dengan sumber daya (resource).
Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan bahkan
ketidakpastian yang dihadapi karyawan di tempat kerja. Sumber daya adalah
hal-hal yang berada dalam kendali karyawan yang dapat digunakan untuk
memenuhi tuntutan (Robbins & Judge, 2008). Stres kerja timbul ketika
sumber daya yang dimiliki karyawan tidak mencukupi untuk memenuhi
tuntutan pekerjaannya. Stres yang terjadi pada karyawan dapat menimbulkan
dampak yang sifatnya fisiologis, psikologis, dan perilaku. Dampak yang
sifatnya perilaku pada umumnya akan berpengaruh pada produktivitas atau
kinerja karyawan yang bersangkutan. Semakin tinggi tingkat stres kerja yang
dialami karyawan, maka kinerja karyawan cenderung menurun (Robbins &
Judge, 2008). Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmad (2012),
Ismail (2011), Shaheen (2013), dan Khan (2011) menunjukkan secara empiris
bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Menurut Suwarto (2014) kinerja didefinisikan sebagai perilaku atau apa
yang dilakukan karyawan, bukannya apa yang diproduksi atau apa yang
dihasilkan dari kerja mereka. Di situ juga ada 2 ciri perilaku yang bisa dilabelkan
sebagai kinerja yang pertama, kinerja yang evaluatif. Ini berarti bahwa kinerja
semacam itu bisa dinilai negatif, netral, atau posisitf bagi efektivitas perorangan
dan organisasi. Dengan kata lain, nilai perilaku ini bisa bervariasi berdasarkan
apakah mereka memberikan sumbangan untuk pelaksanaan maksud untuk tujuan
perorangan, unit dan organisasi. Yang kedua, kinerja yang multidimensional. Ini
berarti bahwa terdapat banyak jenis perilaku berbeda-beda yang mempunyai
kapasitas untuk memajukan (atau menghambat) tujuan organisasi. Dengan
demikian, maka definisi kinerja tidak mencakup hasil dari perilaku pegawai, tetapi
perilaku itu sendiri (Suwarto, 2014). Definisi kinerja juga dapat digambarkan
mempunyai hubungan multiplikatif (Suwarto, 2014), dimana kinerja merupakan
gabungan dari pengetahuan deklaratif, pengetahuan prosedural dan motivasi.
Pengetahuan deklaratif adalah informasi tentang fakta-fakta dan hal-hal termasuk
informasi mengenai persyaratan tugas yang diberikan, label, prinsip, dan tujuan.
Pengetahuan prosedural adalah kombinasi antara apa yang harus dilakukan dan
bagaimana cara melakukannya, pengetahuan ini mencakup keterampilanketerampilan yang bersifat kognitif, motor, dan interpersonal.
Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungis-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan keluaran
perusahaan/organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi, pemasaran,
keuangan) atau keluaran seorang pegawai. Selain itu, kinerja juga merupakan
hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor tersebut adalah faktor lingkungan
internal organisasi, eksternal, dan internal pegawai. Faktor lingkungan eksternal
meliputi kehidupan ekonomi, politik, sosial, budaya dan agama masyarakat serta
kompetitor. Faktor internal organisasi meliputi visi, misi dan tujuan organisasi,
kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi, strategi organisasi, sistem
manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, iklim
organisasi, teman sekerja. Faktor internal pegawai meliputi bakat dan sifat
pribadi, kreativitas, pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman
kerja, keadaan fisik, keadaan psikologi. Ketiga hal tersebut digambarkan
menimbulkan adanya perilaku kerja pegawai yang meliputi etos kerja, disiplin
kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stres kerja, keterlibatan kerja,
kepemimpinan kepuasan kerja dan keloyalan yang akhirnya bermuara untuk
menghasilkan kinerja pegawai yang nantinya menentukan juga atau menghasilkan
kinreja organisasi secara keseluruhan (Wirawan, 2009).
Definisi lain tentang kinerja dikemukakan juga oleh Schermerson (1985)
dalam Nawawi (2006) bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian
tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. Menurut
definisi kinerja ini, aspek kuantitas mengacu pada beban kerja atau target kerja,
sedangkan aspek kualitas berkaitan dengan kesempurnaan dan kerapian pekerjaan
yang telah dilaksanakan

Dukungan Organisasi adalah keyakinan umum pegawai mengenai sejauh
mana organisasi menghargai kontribusi pegawai dan peduli terhadap
kesejahteraan pegawai (Rhodes and Eisenberger, 1986). Perlakuan dari organisasi
yang inilah yang diterima oleh pegawai dan ditangkap sebagai stimulus dan di
intepretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi. (perceived support
organization). Menurut Eisenberg, et al. (1986) persepsi ini akan menumbuhkan
tingkat kepercayaan tertentu dari pegawai atas penghargaan yang diberikan
organisasi terhadap kontribusi mereka ( valuation of employees’ contribution) dan
perhatian organisasi pada kehidupan mereka ( care about employees’ well-being).
Selain itu tingkat kepercayaan pegawai terhadap dukungan organisasi ini akan
dipengaruhi oleh evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan tentang cara
organisasi memperlakukan karyawannya (Rhoades and Eisenberg, 2002). Persepsi
dukungan organisasi (perceived organizational support) di definisikan sebagai
persepsi pegawai mengenai sejauh mana organisasi memberikan dukungan pada
pegawai dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan kepada
pegawai pada saat dibutuhkan (Rhoades & Eisenberg, 2002).
Menurut Rhodes & Eisenberg (2002) bentuk umum yang dapat di rasakan
oleh karyawan adanya dukungan organisasi meliputi:
a) Keadilan
Keadilan struktural dan prosedural yang menyangkut cara yang
digunakan untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia
diantara pegawai, keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan
formal dan kebijakan bagi karyawan, keadilan dalam penerimaan
informasi yang akurat ;
x Keadilan sosial dapat disebut juga keadilan interaksional, hal ini
berkaitan dengan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan
hormat dan bermartabat ;
b) Dukungan Supervisor
Indikator ini memaparkan sejauhmana supervisor memiliki perhatian
terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.
Dukungan supervisor memiliki kaitan erat dengan persepsi karyawan
terhadap dukungan organisasi, karena supervisor sebagai agen organisasi
yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi
kinerja bawahan ;
c) Penghargaan dari Organisasi. Bentuk-bentuk penghargaan yang diterima
oleh karyawan dari organisasi dapat meliputi gaji, tunjangan, bonus,
promosi, pelatihan/pengembangan diri ;
d) Kondisi Kerja. Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan
adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.
Menurut Paille, et al. (2010) terdapat sejumlah indikator yang dapat
dijadikan sarana untuk mengukur dukungan organisasi di dalam suatu organisasi,
yaitu:
1) Organisasi mengapresiasi kontribusi karyawan;
2) Organisasi mau mempertimbangkan aspirasi karyawan;
3) Organisasi mau mempertimbangkan nilai-nilai yang dimiliki karyawan;
4) Organisasi benar-benar peduli pada hal baik yang karyawan lakukan di
dalam pekerjaannya;
5) Organisasi bangga dengan prestasi yang karyawan raih;
6) Organisasi peduli akan kesejahteraan karyawan

Menurut Salovey dan Mayer (1990) dalam Ivancevich, et al. (2006)
mendefinsikan kecerdasan emosional sebagai suatu kombinasi dari keterampilan
dan kemampuan seperti kesadaran diri, pengendalian diri, empati, dan sentivitas
terhadap perasaan orang lain.
Menurut Goleman (1998) kecerdasan emosional didefinisikan sebagai
kapasitas dalam mengenali perasaaan-perasaan diri sendiri dan orang lain, dalam
memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi-emosi dengan baik dalam diri kita
sendiri maupun dalam hubungan-hubungan kita.
Kecerdasan emosional memiliki lima dimensi yang meliputi: kesadaran
diri, manajemen diri, motivasi diri, empati, dan ketrampilan sosial (Goleman,
1998 dalam Luthans, 2006) dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Kesadaran diri
Kesadaran diri merupakan dimensi yang berhubungan dengan kemampuan
untuk mengamati diri sendiri dan mengenali perasaan sejalan dengan
perasaan yang terjadi. Pemahaman diri, pengetahuan tentang perasaan
sebenarnya pada suatu keadaan.
2) Manajemen diri
Manajemen diri atau pengaturan emosi, yaitu kemampuan untuk
mengendalikan perasaan agar sesuai dan merealisasikan apa yang terdapat
dibalik perasaan tersebut, menemukan cara-cara untuk mengendalikan
kekuatan dan kecemasan, kemarahan dan kesedian. Kemampuan
menangani emosi untuk memudahkan, bukan untuk menghalangi tugas
atau pekerjan, tidak menginginkan emosi negatif, dan kembali ke jalur
konstruktif untuk penyelesaian masalah
3) Motivasi diri
Motivasi diri adalah kemampuan untuk tetap pada tujuan yang diinginkan,
mengatasi dampak emosi negatif dan menunda gratifikasi untuk
memperoleh hasil yang diinginkan.
4) Empati
Empati yaitu sensitivitas yang tinggi terhadap perasaan dan perhatian
orang lain, dan mengadaptasi perspektif mereka, mengapresiasikan
berbagai perbedaan mengenai cara orang merasakan sesuatu. Dapat
merasakan apa yang dirasakan dan diinginkan oleh orang lain.
5) Ketrampilan sosial
Ketrampilan sosial merupakan kemampuan mengendalikan emosi dalam
diri orang lain, ketrampilan dan kompetensi sosial. Kemampuan membaca
situasi sosial, lancar dan baik dalam komunikasi dengan orang lain dan
membentuk jaringan, dapat mengendalikan emosi dan tindakan orang lain

Menurut Morgan dan King (1986) dalam Waluyo (2009) stres kerja adalah
suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik
(badan) atau lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak
terkontrol. Sedangkan menurut Cooper dan Hager (1994) dalam Waluyo (2009)
stres kerja didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal
yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau
melebihi batas kemampuan subyek.
Menurut Selye (1956) dalam Waluyo (2009) stres kerja diartikan sebagai
sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi
fisiologis, psikologis, dan perilaku. Lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai
stressor kerja. Stressor kerja merupakan segala kondisi pekerjaan yang
dipersepsikan pegawai sebagai suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja.
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri pegawai berkembang
berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan
mereka (Rivai, 2009).
Perbedaan individu memiliki konsekuensi adanya perbedaan tingkat stres
yang dialami karyawan. Dengan kata lain, untuk tingkat stres yang sama, belum
tentu masing-masing karyawan merasakan efek yang sama. Faktor individu yang
umum mempengaruhi respon stres terhadap seseorang antara lain: keturunan, usia,
jenis kelamin, dukungan sosial, dan kepribadian (Kreitner & Kinicki, 2005).
Persepsi, locus of control, pengalaman kerja, dan keyakinan diri merupakan
faktor-faktor individu yang dapat mempengaruhi respon seseorang terhadap stres
yang dialami (Robbins & Judge, 2008)

Kinerja pegawai merupakan kunci keberhasilan organisasi dalam
mewujudkan tujuannya. Setiap pegawai yang bekerja pada suatu organisasi selalu
dituntut untuk profesional, disiplin, inisiatif, dan memiliki etos kerja yang tinggi.
Untuk mencapai keberhasilan tersebut organisasi harus melakukan upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah
dengan menetapkan target dan sasaran kerja yang jelas lalu
mengkomunikasikannya agar pola kerja setiap pegawai menjadi lebih teratur.
Adapun upaya yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan kinerja
pegawai antara lain adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan indikator kinerja
Dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai, pemerintah menetapkan
program manajemen kepegawaian berbasis kinerja yang terkandung didalam
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang penilaian kinerja
PNS. Indikator tersebut berupa hasil kerja yang dicapai pada unit kerja sesuai
SKP dan penilaian perilaku kerja PNS yang meliputi aspek orientasi
pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan.
2. Pendidikan, pelatihan, penegakan disiplin PNS dan sistem remunerasi
(pemberian imbalan/balas jasa atas kontribusi yang diberikan oleh pegawai
kepada organisasi) di lingkungan kerja instansi.

Indikator kinerja sangat penting bagi organisasi. Indikator kinerja
merupakan ukuran yang digunakan sebagai kriteria untuk menilai keberhasilan
yang diraih pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya baik secara kualitatif
maupun kuantitatif. Indikator kinerja menggambarkan tingkat kesuksesan pegawai
dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), indikator yang menjadi penilaian
kinerja PNS ada dua, yakni:
1. Hasil kerja yang dicapai pada unit kerja sesuai Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP). SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
PNS yang harus dicapai setiap tahun. Penilaian SKP dilakukan dengan
menggunakan hasil pengukuran kinerja yang dilakukan oleh Pejabat Penilai
Kinerja PNS
2. Perilaku kerja. Penilaian perilaku kerja PNS, meliputi aspek: orientasi
pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan.
Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan membandingkan standar perilaku
kerja dalam jabatan. Penilaian perilaku kerja dalam jabatan, dilakukan oleh
pejabat penilai kinerja PNS berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat
dan/atau bawahan langsung.

Standar kinerja merupakan gambaran mengenai kegiatan kerja yang dibuat
oleh organisasi yang dirancang sebagai patokan bagi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya sesuai dengan tujuan organisasi. Standar
kinerja diperlukan untuk mengarahkan setiap pegawai agar pekerjaannya tidak
melenceng dari peraturan sebenarnya.
Widodo (2020:43) mengemukakan bahwa “Standar kinerja merupakan
target, sasaran, tujuan upaya kerja pegawai dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, pegawai harus mengarahkan semua tenaga, pikiran,
ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang
ditentukan oleh standar kinerja.”

Pegawai merupakan aset terpenting bagi organisasi. Kinerja pegawai sangat
berdampak bagi kemajuan atau kemunduran organisasi, maka dari itu penting bagi
pimpinan untuk memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai agar standar kinerja yang telah ditetapkan dapat direalisasikan.
Gibson (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:211) mengemukakan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).
Menurut Masram dan Mu’ah (2017:147-148) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
a. Efektifitas dan efisiensi
b. Otoritas (wewenang)
c. Disiplin
d. Inisiatif

 

Kinerja (performance) merupakan suatu keberhasilan yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah tingkat pencapaian yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam organisasi
sesuai batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Soedharmayanti (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:209) “Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.”
Huseno (2016:86) mendefinisikan bahwa “Kinerja merupakan hasil
keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Kinerja yang tinggi
sebagai suatu langkah untuk menuju pada proses tercapainya tujuan organisasi.
Oleh karena itu diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut.”
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang didapatkan oleh seseorang
sebagai hasil dari pencapaian yang ia raih selama satu periode tertentu sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja pegawai adalah
sebuah prestasi kerja pegawai sebagai bentuk kontribusinya terhadap organisasi.
Kinerja pegawai menurut Masram dan Mu’ah (2017:139) adalah prestasi
kerja, hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per
satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.

Perbedaan nilai dan persepsi dan ketidakmampuan individu dalam
mengendalikan emosinya dapat menyebabkan terjadinya konflik kerja. Salah satu
indikator penyebab konflik kerja adalah perbedaan visi dan misi masing-masing
individu dalam organisasi.
Menurut Fitriana (dalam Piana, 2017:18-19) indikator konflik kerja adalah:
a. Kesalahan komunikasi, terjadi apabila seseorang atau lebih menerima
informasi yang berbeda dengan sumber informasi sehingga terjadi perbedaan
mendasar dalam mempersepsikan isi dari persepsi tersebut.
b. Perbedaan tujuan, terjadi apabila seseorang atau lebih memiliki
ketidaksamaan dalam memandang tujuan-tujuan yang hendak dicapai.
c. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi, terjadi apabila seseorang atau lebih
memiliki perbedaan dalam sikap, ketidaksesuaian nilai dan persepsi.
d. Interdependensi aktivitas kerja, terjadi apabila seseorang diberi tugas secara
berlebihan sedangkan orang lain harus menunggu atau menggantungkan
pekerjaannya kepada orang lain.
e. Kesalahan dalam afeksi, terjadi apabila seseorang memperlakukan rekan
kerjanya menjadi tidak nyaman dalam bekerja, terutama dalam hal perasaan
atau suasana hatinya.
Konflik kerja bila dikelola dengan baik dapat berdampak positif dan
membawa pengaruh yang baik pula terhadap organisasi. Pemimpin yang piawai
dalam mengambil keputusan, pegawai yang memiliki semangat kerja tinggi dan
saling mendukung akan memudahkan organisasi dalam menerapkan visi dan
mencapai misinya.

Konflik kerja yang berkepanjangan dapat menimbulkan potensi yang
mengakibatkan mundurnya kemajuan organisasi. Kendati demikian, konflik kerja
yang terjadi harus dicari akar permasahannya dan cara mengatasinya. Salah satu
cara yang tepat dalam mengatasi konflik kerja adalah dengan mengetahui apa
penyebab konflik kerja, misalnya apa yang menyebabkan situasi kerja menjadi
kurang harmonis, mengapa pegawai tidak fokus dalam bekerja, dan apa gejala
yang dapat ditimbulkan bila konflik kerja terjadi dalam jangka waktu panjang.
Irham Fahmi (2016:170-171) menyebutkan ada beberapa cara yang dapat
dilaksanakan untuk mengatasi konflik yaitu:
a. Melakukan dan menerapkan konsep bekerja yang berkolaborasi dan menjauhi
sikap kerja yang bersaing secara negatif.
b. Menerapkan konsep adaptasi terhadap dimana perusahaan tersebut berada.
c. Menerapkan metode penyelesaian konflik, seperti dominasi atau penekanan,
kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
d. Menerepkan konsep yang realistis yang sesuai dengan SWOT (Strengths,
Weaknesses, Opportunities, dan Threats), dimana SWOT ini dijadikan
sebagai model untuk menganalisis dan mengetahui keadaan organisasi
tersebut secara lebih komprehensif.

Konflik kerja yang terjadi di organisasi dapat membuat suasana kerja
menjadi tidak harmonis dan membuat pegawai merasa tertekan saat bekerja.
Konflik dapat berdampak positif dan negatif. Dampak positifnya adalah
mengubah pola pikir individu dalam memandang setiap permasalahan dan
berusaha menjadi lebih profesional, hal ini berdampak pada meningkatnya
kemampuan individu dalam mengelola emosinya sehingga konflik dijadikan
pembelajaran bukan sebagai permasalahan. Sedangkan dampak negatifnya adalah
ketegangan yang menyebabkan ketidakfokusan sehingga pekerjaan tidak dapat
terselesaikan dengan maksimal, selain itu timbulnya permusuhan dan
ketidakcocokan sudut pandang antar pegawai. Oleh karena itu pimpinan
organisasi harus segera mengetahui konflik yang ada di organisasinya agar
masalah-masalah tidak berkepanjangan dan melebar luas.
Menurut Enny (2019:145) dampak dari konflik kerja terbagi dua yaitu
dampak positif dan dampak negatif. Dampak positifnya adalah menimbulkan
kemampuan mengoreksi diri sendiri dan meningkatkan prestasi sedangkan
dampak negatifnya adalah bersifat subjektif dan emosional, saling menjatuhkan,
hingga frustasi yang akan menimbulkan penurunan produktivitas.
Menurut Ivancevich, et al (dalam Sunyoto dan Burhanudin, 2015:129)
dampak konflik kerja terdiri dari beberapa bagian antara lain :
1. Distorted Perceptions. Dalam situasi konflik masing-masing kelompok
menganggap dirinya lebih penting dibanding kelompok lainnya.
2. Negative stereotyping, terjadi akibat terdistorsinya persepsi. Masing-masing
anggota kelompok yang berkonflik merasa semakin memiliki sedikit
perbedaan dalam kelompoknya sendiri dibandingkan dengan kelompok lain.
3. Decreased communication. Konflik ini terjadi ketika proses pengambilan
keputusan terganggu, pelayanan kepada pelanggan terganggu, sehingga dapat
menurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan

 

Konflik terjadi ketika dua pihak atau lebih memiliki tujuan, sikap, cara
berpikir, dan kecerdasan emosional yang berbeda. Konflik merupakan reaksi yang
timbul akibat adanya perbedaan persepsi dan pendapat yang dapat mengakibatkan
percekcokan, pertentangan, dan perselisihan, pada kasus terberatnya dapat
menyebabkan perkelahian.
Enny (2019:72) mengemukakan bahwa “Konflik merupakan kondisi yang
terjadi ketika dua pihak atau lebih mengganggap ada perbedaan posisi yang tidak
selaras, tidak cukup sumber dan tindakan salah satu pihak menghalangi, atau
mencampuri atau dalam beberapa hal membuat tujuan pihak lain kurang berhasil.”
“Konflik adalah sebuah persepsi yang berbeda dalam melihat suatu situasi
dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah
menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu.” (Fahmi, 2016:162).
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu keadaan yang
terjadi akibat adanya perbedaan persepsi, prefensi dan pandangan terhadap suatu
hal yang aksinya kemudian diaplikasikan dalam bentuk pertentangan, perdebatan,
hingga perkelahian. Konflik kerja merupakan bentuk interaksi antar kelompok
dalam suatu organisasi yang terjadi akibat adanya ketidakharmonisan nilai atau
tujuan. Selain itu, persaingan yang tidak sehat antar pegawai, perbedaan pendapat,
persepsi, pola pikir, dan sudut pandang juga dapat menimbulkan terjadinya
konflik kerja.

Dunia pekerjaan dan kehidupan yang penuh dengan tuntutan dan tekanan
dapat menyebabkan seseorang mengalami stres. Beberapa indikator stres kerja
yang mungkin dapat dialami oleh pegawai diantaranya adalah tuntutan pekerjaan
yang sering memaksa pegawai bekerja diluar dari kemampuannya, adanya
pencapaian-pencapaian yang belum diraih oleh pegawai, persaingan yang ketat,
beban pekerjaan yang terlalu berat, dan lingkungan kerja yang kurang nyaman
dapat memicu stres kerja pada pegawai.
Indikator stres kerja menurut Robbins (dalam Jafar, 2018:14-15) adalah
sebagai berikut:
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang
seperti kondisi kerja, dan tata kerja letak fisik
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang
sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu
organisasi
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain
4. Struktur organisasi, gambaran intansi yang diwarnai dengan struktur
organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,
wewenang, dan tanggung jawab
5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi
beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan
ketegangan, ketakutan dan kecemasan.

Stres kerja memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja
pegawai. Stres kerja yang berada pada tingkat optimal akan menstimulus
seseorang untuk bereaksi dan meningkatkan kemampuan. Namun sebaliknya,
semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka pegawai merasa terbebani dan
kehilangan fokus dalam bekerja. Hal ini dapat mengakibatkan penurunan kinerja
dan target-target organisasi tidak dapat dicapai.
Menurut Rahardja dan Wijaya (dalam Sunyoto dan Burhanudin, 2015:38)
hubungan antara stres dengan kinerja pegawai dapat digambarkan dengan kurva
berbentuk U terbalik (inverted U). Hubungan antara stres kerja dengan kinerja
pegawai dapat dilihat dari beberapa tingkatan, diantaranya:
a. Pada tingkat stres yang rendah kinerja pegawai juga rendah, hal ini
disebabkan karena pegawai merasa tidak memiliki tantangan sehingga
menimbulkan kebosanan karena understimulation.
b. Stres pada titik optimal menghasilkan kinerja yang baik. Pada tingkat stres ini
akan menciptakan ide-ide yang inovatif, antusiasme, dan output yang
konstruktif.
c. Pada tingkat stres yang tinggi kinerja pegawai juga rendah. Tingkat stres yang
berlebihan menyebabkan pegawai merasa tertekan karena tidak mampu
mengatasi tugas yang terlalu berat.

Stres kerja terdiri berbagai jenis dan beragam, diantaranya stres kerja yang
dapat memberikan gairah dan menstimulus para pegawai untuk merasa lebih
bersemangat saat bekerja, adanya tantangan yang dianggap sebagai motivasi diri
untuk bisa bekerja lebih keras, namun ada stres yang mengakibatkan turunnya
semangat kerja karena pegawai merasa beban pekerjaan tidak sesuai dengan
kemampuan mereka, rutinitas kerja yang menimbulkan kejenuhan, dan rekan kerja
yang tidak kompeten.
Berney dan Selye (dalam Asih, et al., 2018:4-5) mengungkapkan ada empat
jenis stres:
a. Eustress (good stress), yaitu stres yang menimbulkan stimulus dan
kegairahan. Stres ini dapat meningkatkan kreativitas dan antusiasme.
b. Distress, yaitu stres yang memunculkan efek membahayakan bagi individu
yang mengalaminya seperti: tuntutan tidak menyenangkan yang menguras
energi individu sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.
c. Hyperstress, yaitu stress terjadi ketika seseorang dipaksa untuk mengatasi
tekanan yang melampaui kemampuan dirinya.
d. Hypostress, yaitu stress yang muncul karena kurangnya stimulasi. Contohnya,
stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin.
Menurut Quick dan Quick (dalam Yuliana, et al., 2019:5) stres kerja terbagi
menjadi dua kategori, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,
fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi
individu dan juga organisasi, seperti penyakit kordiovaskular dan tingkat
ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
sakit, penurunan, dan kematian.

Hal-hal yang mengakibatkan stres disebut stressor. Stres adalah reaksi yang
dirasakan oleh pegawai sebagai bentuk ketidakpuasan kerja. Stres juga sering
diinterpretasikan dalam bentuk emosi yang kuat seperti cemas, tidak bergairah,
marah, frustasi, cenderung merasa bosan, kelelahan, dan tidak bersemangat.
Menurut Luthan (dalam Asih, et al., 2018:26) faktor-faktor yang
menyebabkan stress (anteseden stress) antara lain:
1. Stressor ekstraorganisasi, mencakup perubahan sosial/teknologi, keluarga,
relokasi kerja, kondisi ekonomi, ras dan kelas, perbedaan persepsi serta
perbedaan kesempatan bagi pegawai atas penghargaan atau promosi.
2. Stressor organisasi, mencakup kebijakan dan strategi adsministratif, struktur
organisasi, kondisi kerja, tanggung jawab tanpa otoritas, ketidakmampuan
menyuarakan keluhan, serta penghargaan yang tidak memadai.
3. Stressor kelompok, mencakup kurangnya kohesivitas kelompok seperti
pegawai tidak memiliki kebersamaan karena desain kerja, karena penyelia
melarang atau membatasinya, serta kurangnya dukungan sosial pada individu.
4. Stressor individu, mencakup disposisi individu seperti kepribadian, persepsi
kontrol personal, ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan psikologis,
serta tingkat konflik intra individu yang berakar dari frustrasi.
Menurut Tewal, et al., (2017:141-144) terdapat dua faktor yang
menyebabkan stres kerja yaitu:
1. Penyebab Stres dari Individu, yang mencakup:
a. Konflik peran (role conflict), yang terjadi ketika seseorang dituntut untuk
mengemban lebih dari satu peran.
b. Beban kerja berlebihan (overload), yang terjadi manakala jumlah
pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja sebenarnya.
c. Kemenduaan peran (role ambiguity) adalah tidak adanya pengertian
tentang hak dan kewajiban pegawai dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
2. Penyebab Stres pada Kelompok dan Organisasi, yang mencakup:
a. Kurangnya kohesivitas antara anggota kelompok kerja.
b. Tidak adanya kesempatan kebersamaan antar pegawai karena desain
kerja, kebijakan penyelia atau karena anggota kelompok yang ingin
menyingkirkan pegawai lain.
c. Budaya organisasi.
d. Kurangnya kesempatan karier yang diberikan kepada pegawai.

Stres merupakan respon saat seseorang mengalami berbagai tuntutan,
ancaman, atau tekanan yang dapat merubah perilaku dan kondisi berpikir
seseorang. Stres dapat menyebabkan perubahan baik secara fisik maupun
emosional (mental/psikis).
Irham Fahmi (2016:214) mendefinisikan bahwa “Stres adalah suatu
keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas
kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini
akan berdampak pada kesehatannya. Stres tidak timbul begitu saja namun
sebeb-sebab stres timbul umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang
mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu terjadi di luar dari
kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya.”
Stres kerja sering dialami oleh setiap pegawai dalam menghadapi pekerjaan
dan dapat menyebabkan perubahan tingkah laku pada setiap pegawai yang
mengalaminya. Kondisi ini tidak selalu memberikan dampak buruk terhadap
pegawai dan umumnya stres akan hilang jika kondisi tersebut dapat terlewati.
Menurut King (dalam Asih, et al., 2018:2) “Stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres pada
pekerjaan (Job Stress) adalah pengalaman stres yang berhubungan dengan
pekerjaan”

MenurutTarwaka (2015) pengukurankerjabisadilakukanmelaluipengukurankerja mental secarasubjektif (Subjective Methode) salahsatunyamenggunakanteknikBebanKerjaSubjectif (Subjective Workload Assesment technique-SWAT) dalammetode SWAT performasikerjamanusiaterdiridaritiga (3) dimensiukuranbebankerja yang dihubungkandenganperformasi, yaitu :
a. Bebanwaktu (time load)
Beban waktu menunjukanjumlahwaktu yang dibutuhkandalammelakukanpekerjaanmeliputijarangnyawaktusenggang, bertumpuknyakegiatan yang berdekatan, target kerja yang tinggidalamwaktu yang
cukupsingkat.
b. Beban usaha mental (mental effort load)
Beban usaha mental menunjukkan banyaknya usaha mental yang
dilakukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tersebut meliputi
kompleksitas pekerjaan, konsentrasi tinggi, tugas-tugas yang sukar
diprediksi, dan memerlukan perhatian yang cukup.
c. Beban tekanan psikologis (psychological stress load)
Beban tekanan psikologis muncul karena pekerjaan tersebut,
meliputi konflik, tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, frustasi,
perasaan tidak aman dan terganggu

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan
oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat
menurunkan kinerja pegawai. Holden (2011) menyatakan Beban kerja
adalah banyaknya jumlah pekerjaan yang harus dilakukan dengan waktu
yang telah ditetapkan untuk memenuhi sarana pelayanan yang berkualitas.
Selain itu, Spector (2012) berpendapat bahwa beban kerja berfokus pada
tuntutan pekerjaan di tempat kerja yang dialami oleh pekerja.
Menurut Sutarto (2006) bahwa beban aktivitas satuan organisasi
atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata
sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak
aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya
demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang
terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang
sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.
Pengertian beban kerja lainnya menurut Munandar (2008) adalah
suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus
diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja dapat dibedakan lebih
lanjut ke dalam beban kerja berlebihan/terlalu sedikit ’kuantitatif’, yang
timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit
diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu,
dan beban kerja berlebihan/terlalu sedikit ’kualitatif’, yaitu jika orang
merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak
menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja.

Menurut Robbins dan Judge (2008) ada tiga faktor yang menjadi
pemicu terjadinya stres kerja yaitu:
a. Faktor lingkungan
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan yaitu:
1) Ketidakpastian Ekonomi
Bila perekonomian menurun, orang akan menjadi semakin
cemas dengan kesejahteraan mereka.
2) Ketidakpastian politik
Situasi politik yang tidak menentu akan mengakibatkan
munculnya stres.
3) Ketidakpastian Teknologi
Kemajuan teknologi dapat membantu kinerja karyawan,
namun jika teknologi yang digunakan tidak optimal akan membuat
keterampilan dan pengalaman karyawan semakin ketinggalan
zaman, sehingga perlu melakukan penyesuaian kembali.
b. Faktor organisasi
Ada tiga faktor yang dapat menimbulkan stres kerja dalam
organisasi yaitu:
1) Tuntutan tugas
Hal ini merupakan faktor yang berhubungan langsung
dengan pekerjaan. Tuntutan tugas meliputi desain pekerjaan,
kondisi pekerjaan, dan tata letak fisik pekerjaan. Kondisi
pekerjaan terlalu penuh sesak atau selalu terganggu oleh suara
bising dapat menimbulkan stres.
2) Tuntutan peran
Hal ini berhubungan dengan tekanan yang diberikan kepada
seseorang sebagai fungsi dari peran yang akan dijalankannya
dalam organisasi. Ambiguitas peran tercipta apabila pegawai
tersebut tidak memahami perannya dengan jelas dan tidak yakin
dengan apa yang seharusnya dilakukan.
3) Tuntutan antarpribadi
Hal ini berkaitan dengan tekanan yang di ciptakan oleh
pegawai lain dalam organisasi. Terjadi ketika kurangnya dukungan
sosial dari rekan kerja dan hubungan antarpribadi yang buruk
dapat menyebabkan stres kerja.
4) Struktur organisasi
Hal ini dapat terjadi ketika adanya aturan kerja yang
berlebihan dan tidak adanya partisipasi dalam pengambilan
keputusan.
5) Kepemimpinan organisasi
Gaya kepemimpinan yang otoriter dapat menimbulkan stres
kerja.
c. Faktor individu
1) Keluarga
Permasalah dalam keluarga seperti tidak harmonisnya
hubungan antara suami istri, kemudian tidak harmonisnya
hubungan dengan anak dapat menimbulka stres kerja.
2) Ekonomi
Tingkat penghasilan seseorang dan ketidak mampuan
seseorang dalam mengelola keuangan juga dapat menjadi pemicu
dari stres.
3) Kepribadian
Stres juga dapat terjadi berasal dari kepribadian seseorang
yaitu bagaimana seseorang tersebut bisa menerima segala
perubahan dan tuntutan dari pekerjaan.

Robbins dan Judge (2008) mengelompokkan stres kerja ke dalam
beberapa aspek, diantaranya :
a. Aspek fisiologis
Pengaruh awal yang akan terlihat ketika mengalami stres biasanya
merupakan gejala fisiologis. Riset membuktikan bahwa stres dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung,
menaikan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan hingga dapat
memicu serangan jantung.
b. Aspek Psikologis
Dampak yang paling sederhana yang dimunculkanolehstreskerja
yaitu ketidakpuasan yang terkait dengan pekerjaan. Namun stres juga
muncul dalam kondisi psikologis lain misalnya ketegangan,
kecemasan, kejengkelan, kejenuhan dan sikap yang suka menundanunda pekerjaan.
c. Aspek perilaku
Hal yang berkaitandenganperilakumencakup menurunnya
produktivitas, meningkatnya absensi (kemangkiran) dan tingkat masuk
karyawan (perputaran karyawan) serta meningkatnya konsumsi rokok
dan alkohol, perubahan kebiasaan makan, bicara yang gagap, gelisah,
dan tidak keteraturan waktu tidur.

Stres kerja merupakan ancaman bagi sebuah organisasi yang dapat
berdampak negatif bagi individu atau organisasi. Dalam pengertian umum,
Sukadiyanto (2010) menyatakan stres merupakan suatu tekanan atau suatu
perasaan yang menekan dalam diri seseorang. Hal tersebut dapat
disebabkan karena ketidakseimbangan antara harapan dengan kenyataan
yang diinginkan oleh individu. McGrath (Sukadiyanto, 2010) menyatakan
bahwa stres akan muncul pada individu apabila terdapat
ketidakseimbangan atau kegagalan inidividu dalam memenuhi
kebutuhannya baik yang bersifat jasmani atau rohani.
Kreitner dan Kinicki (2005) mengatakan bahwa stres adalah suatu
respon adaptif, dihubungkan oleh karateristik individu dan/atau proses
psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap
tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan
psikologis dan/atau fisik khusus pada seseorang.Lain halnya dengan
Munandar (2008) mengatakan bahwa stres kerja sebagai hasil dari tidak
atau kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya,
bakatnya, dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang mengakibatkan
ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya
secara efektif. Umumnya orang menganggap bahwa stres merupakan suatu
kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit
fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar.
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu
kondisi yang dinamis yang di dalamnya individu menghadapi peluang,
kendala atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya
dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tapi penting.Berbeda
dengan Safaria (2011) mengartikan stres kerja sebagai kejadian atau
peristiwa seperti tuntutan dalam lingkungan kerja eksternal atau internal
yang melebihi sumber daya adaptif individu dan hal tersebut menimbulkan
distres serta respon negatif secara emosional, fisiologis, kognitif dan
perilaku.
Menurut Handoko (2008)stres kerja adalah suatu keadaan yang
dialami seseorang dalam bekerja dan keadaan itu sangat tidak
menyenangkan. Hal ini di karenakan adanya suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang,
sehingga hal tersebut akan menimbulkan berbagai macam gejala stres baik
gejala fisik maupun mental yang akhirnya mengganggu pelaksanaan
kerja.Selain itu menurut Anoraga (2006), stres di tempat kerja merupakan
suatu tanggapan seseorang baik secara fisik maupun mental, terhadap
suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam. Secara singkat, Mangkunegara
(2008)mengungkapkan bahwa stres kerja merupakan suatu perasaan yang
menekan atau rasa tertekan yang dialami oleh karyawan dalam
menghadapi pekerjaannya.
Morgan dan King (Dhania, 2010) mengemukakan bahwa stres
merupakan suatu kondisi internal yang terjadi dengan ditandai adanya
gangguan fisik, lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi pada
tindakan yang tidak baik. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa stres
kerja merupakan tekanan yang dialami oleh karyawan akibat
ketidakseimbangan antara tuntutan yang diberikan dengan kenyataan yang
dijalankan. Stres kerja juga dapat diartikan sebagai respon adaptif yang
dihubungkan oleh perbedaan antara tuntutan psikologi atau fisik yang
berlebihan pada sesorang (Luthans dalam Harisma & Witjaksono, 2013).
Lain halnya dengan Lembaga Nasional Keselamatan dan
Kesejahteraan Kerja mendefinisikan stres kerja sebagai respon fisik dan
emosional yang terjadi ketika persyaratan kerja tidak sesuai dengan
kemampuan, sumber daya, dan kebutuhan (Park, 2007). Lindestrom (Park,
2007) menyatakan bahwa sumber terpenting dari stres kerja ditentukan
oleh interaksi antar tuntutan psikologis yang tidak seimbang.

Hubungan antar variabel stres kerja terhadap variabel kinerja
dapat dikatakan apabila adanya suatu keadaan dimana seorang
karyawan merasakan ketegangan dan kecemasan yang diakibatkan dari
adanya beban kerja berlebih dan tuntutan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan waktu yang telah di tetapkan secara tidak langsung
akan menurunkan kepuasan kerjanya. Karyawan yang mengalami stres
kerja yang tinggi cenderung akan menganggap pekerjaanya sebagai
sebuah hambatan. Perasaan senang ataupun positif terhadap
pekerjaanpun akan hilang. Kepuasan kerja seseorang merupakan hal
yang sifatnya tidak bisa di sama ratakan antar karyawan satu dengan
yang lainya. Namun jika stres kerja yang dialami karyawan mampu
mengubah stigma pandangan positif dan rasa senangnya terhadap
pekerjaan dan berubah menjadi hal yang buruk karena diakibatkan dari
adanya beban dan tuntutan pekerjaan yang berlebih maka dapat di
katakan tingginya tingkat stres kerja dapat menurunkan kepuasan kerja
seseorang.

Kinerja seorang karyawan akan mempengaruhi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai target ataupun tujuan perusahaan. Untuk
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan terdapat faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan ataupun sekelompok
orang.
Menurut Edison dkk (2016) terdapat 3 faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
1) Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Karyawan dengan
kompetensi yang baik akan memberikan kinerja yang baik juga.
Hampir semua perusahaan mengadakan pelatihan dan
pembelajaran yang semata – mata dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan atau kompetensi karyawanya agar memiliki kinerja
yang baik.
2) Teknologi atau Mesin
Teknologi atau mesin merupakan fasilitas yang di berikan oleh
perusahaan untuk menunjang atau membantu proses bekerja
seorang karyawan. Namun teknologi tersebut harus diimbangi
dengan pemahaman dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
Dengan adanya fasilitas teknologi dan mesin yang dapat membantu
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara cepat membuat
karyawan tidak perlu mengeluarkan tenaga terlalu banyak dan bisa
menyelesaikan pekerjaanya dengan benar dan mencerminkan
kinerja yang baik.
3) Metode
Prosedur atau tata cara harus dibangun dengan matang dan
penuh pertimbangan agar keputusan yang dihasilkan bersifat
fleksibel dan mampu mendorong terbentuknya keselarasan
karyawan. Metode yang tepat akan menyelesaikan pekerjaan
secara cepat. Kinerja seseorang dapat dikatakan bagus jika metode
penyelesaian pekerjaan yang digunakanya sesuai dengan pekerjaan
yang dihadapinya.

Adapun beberapa dimensi kinerja karyawan dikelompokan menurut
(Edison, Anwar, & Komariyah, 2016) yaitu :
1) Target
Target merupakan sebuah ketentuan untuk dicapai baik
dalam pencapaian jumlah barang yang harus di penuhi, pemenuhan
jumlah uang atau pencapaian pekerjaan lainya. Biasanya
perusahaan memberikan target kerja sesuai dengan waktu
penyelesaianya agar karyawan tidak merasa terbebani dan dapat
memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan.
2) Kualitas
Kualitas merupakan elemen utama yang sangat penting,
karena dengan kualitas produk yang baik dapat menggambarkan
kualitas perusahaan yang baik juga dan mampu mendorong
terbentuknya loyalitas konsumen terhadap perusahaan. Kinerja
yang baik tentunya akan menghasilkan kualitas kerja yang baik
juga.
3) Waktu Penyelesaian
Kinerja yang baik dapat digambarkan dengan penyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kesepakatan yang telah ditetapkan
dan di tentukan oleh perusahaan dan di sanggupi oleh karyawan.
Karyawan dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik jika dapat
menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan waktu yangtelah
ditentukan

Menurut Edison dkk (2016) Kinerja merupakan hasil akhir
dari sebuah proses pekerjaan selama periode tertentu atas dasar
kesepakatan yang telah di tentukan. Jadi bisa di katakan kinerja
adalah pencapaian yang di dapatkan oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kewajibanya dalam satu periode dengan
kesepakatan yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Sehingga bisa
dikatakan semakin baik kinerja seorang atau sekelompok orang
karyawan maka semakin baik juga pengaruhnya terhadap kinerja
perusahaan. Kinerja karyawan juga mampu mendorong terrjadinya
perkembangan perusahaan.
Menurut Mathis and Jackson (2008) kinerja adalah hasil yang
diberikan oleh karyawan atas hasil yang dilakukan maupun tidak
dilakukan terhadap perusahaan baik berupa kualitas, kuantitas, sikap
kooperatif, jangka waktu dan kehadiran. Jadi dapat disimpulkan
kinerja karyawan tidak hanya dapat dinilai dari hasil yang berupa
kualitas atau kuantitas yang diberikan oleh karyawan terhadap
perusahaan, hal-hal lain yang tidak menghasilkan tetapi masih dalam
bentuk pengabdian karyawan terhadap perusahaan juga bisa
dikatakan sebagai bentuk kinerja seperti tingkat kehadiran, sikap
kooperatif dan loyalitas.
Menurut Hamali (2016) Kinerja adalah suatu hasil dari proses
pekerjaan seorang karyawan berdasarkan pada waktu yang telah
ditetapkan dan berimbas kepada sebuah perusahaan, semakin baik
kinerja seorang karyawan maka akan baik juga kinerja yang
dihasilkan perusahaan. Kinerja karyawan dianggap baik jika apa
yang dia kerjakan sesuai dengan harapan dan terpenuhinya
kebutuhan perusahaan

Menurut Robbins & Judge (2016) terdapat 4 dampak dari ketidak
puasan kerja , seperti :
1) Keluar
Respon keluar mengarah pada maksud mencari posisi baru
yang dianggap seorang individu lebih bisa memberikan
kepuasan kerja yang sesuai dengan apa yang individu tersebut
harapkan,bisa saja karena posisi, jabatan dan jenis pekerjaan
lainya. Respon keluar merupakan respon terburuk yang
mungkin akan karyawan lakukan jika karyawan tersebut benar
– benar tidak mendapatkan kepuasan dari tempatnya bekerja dan
hal ini akan sedikit berdampak buruk bagi perusahaan.
2) Suara
Respon suara mengarah pada menyuarakan atau
mengaspirasikan apa yang di rasakan dan apa yang di inginkan
dari sebuah organisasi yang individu itu harapkan guna untuk
mencapai kepuasan.
3) Kesetiaan
Kesetiaan mengarah pada kegiatan pasif dimana individu tidak
melakukan pergerakan keluar dari perusahaan melainkan lebih
kearah diam dan menunggu keadaan perusahaan menjadi lebih
baik dengan harapan akan mendapat kepuasan yang individu
tersebut harapkan.
4) Pengabaian
Pengabaian mengarah pada kegiatan mengacuhkan setiap
pergerakan atau kemajuan perasaan dengan konotasi negatif
seperti mengabaikan tugas dan kewajiban sevagai
pekerja,ketepatan waktu, yang di dukung dengan berkurangnya
loyalitas terhadap perusahaan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
menurut Hasibuan (2014) :
1) Balas jasa yang adil dan layak
Dalam dunia kerja seorang karyawan cenderung
mengharapkan balas jasa yang adil dan layak. Dalam hal balas jasa
dapat direfleksikan dalam bentuk gaji yang diterima dari
perusahaan. Di harapkan balas jasa tersebut sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan tanpa membeda bedakan antara satu
karyawan denan karyawan yang lain.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
Karyawan yang dihadapkan dengan pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian dan kemampuanya cenderung tidak akan
mendapatkan kesulitan yang begitu tinggi jika dibandingkan
dengan karyawan yang dihadapkan dengan pekerjaan yang tidak
sesuai dengan kemampuan dan keahlianya. Orang yang bekerja
sesuai passion akan lebih mencintai dan menghargai pekerjaanya
dan akan merasakan kepuasan atau kesenangan tersendiri jika tetap
bekerja dalam posisi yang sesuai dengan keahlian dan
kemampuanya.
3) Berat – ringanya pekerjaan
Beban kerja berlebih atau pemberian tugas yang melebihi
standar kemampuan seseorang akan mengakibatkan berkurangnya
kepuasan kerja. Pekerjaan yangterlalu berat akan membuat
seseorang kehilangan pandangan positif tentang pekerjaanya,
namun pekerjaan yangterlalu mudah juga akan membuatkaryawan
cepat merasa bosan dan tidak akan meningkatkan kemampuanya
dalam bekerja. Berat – ringanya pekerjaan harus disertai dengan
waktu penyelesaian yang sesuai, agar karyawan bisa memberikan
kualitas yang baik dan merasakan kepuasan tersendiri atas
pencapaianya.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
Suasana dan lingkungan pekerjaan merupakan faktor
pendukung kepuasan kerja , suasana dan lingkungan kerja yang
produktif bisa mendorong performa kerja menjadi lebih baik dan
mengundang kepuasan kerja. Suasana buruk atau lingkungan
pekerjaan yang kurang baik akan membuat karyawan malas dan
enggan berlama – lama di tempat kerja, hal tersebut dapat
menumbuhkan pandangan negatif terhadap pekerjaan yang
dikerjakanya dan membuat karyawan tidak merasakan kepuasan.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
Kelengkapan fasilitas penujang pekerjaan merupakan hal yang
penting untuk menunjang kepuasan kerja karyawan . Dengan
tunjangan fasilitass tersebut karyawan tidak akan terlalu merasa
terbebani karena kelengkapan fasilitas mampu membantu dalam
penyelesaian kewajibanya di tempat kerja.
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
Sikap pimpinan yang baik akan berdampak baik juga terhadap
perasaan,kenyamanan dan kepuasan seorang karyawan. Hubungan
yang baik dengan pemimpin akan mendorong adanya keterbukaan
dalam menyampaikan aspirasi sehingga karyawan akan merasa
lebih bebas dan semakin mencintai pekerjaanya.
7) Sifat pekerjaan monton atau tidak
Setiap manusia mempunyai tingkat jenuh dan rasa bosan yang
berlebih jika berada pada situasi dan kondisi yang pasif , tantangan
dalam sebuah pekerjaan memberikan fantasi lebih bagi para
karyawan dan menimbulkan kesenangan tersendiri jika mereka
mampu mencapainya.

Edison (2016) menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki 5
dimensi, yaitu :
1) Upah
Upah yang dimaksud disini adalah gaji atau bayaran yang
harus diterima oleh karyawan yang sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan, dimana upah tersebut digunakan oleh
karyawan untuk memenuhi kebutuhanya. Upah yang diterima
harus mampu meningkatkan semangat karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya, selain itu pemberian upah juga
harus adil dan sesuai dengan tanggungjawab serta beban kerja
masing – masing. Seorang karyawan biasanya memandang
upah sebagai sebuah penghargaan mengenai bagaimana cara
perusahaan menghargai segala kontribusi dan keterlibatan
kerjanya untuk kemajuan perusahaan.
2) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaanya itu sendiri merupakan faktor utama yang
sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang
karyawan. Kepuasan itu tergantung dari berat atau ringanya
sebuah pekerjaan. Pekerjaan yang terlalu ringan akan
membuat karyawan cepat merasa bosan dan dirasa tidak dapat
meningkatkan kemampuan dan keahlianya dalam bekerja,
namun pekerjaan yang terlalu berat juga bukan merupakan hal
yang baik bagi karyawan. Pekerjaan yang berat cenderung
akan membuat karyawan merasa terbebani dan dapat
menguras tenaganya secara berlebih.
3) Kesempatan Promosi
Promosi dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang
karyawan. Dengan adanya promosi karyawan akan merasa
mendapatkan peluang untuk posisi, jabatan dan masa depan karir
yang lebih baik dalam perusahaan tersebut. Promosi yang
didapatkan berdasarkan kinerja yang baik cenderung akan
membuat karyawan lebih merasa puas jika dibandingkan dengan
promosi yang didapatkan secara senioritas.
4) Penyelia atau pimpinan
Pimpinan dengan cerminan sifat dan sikap yang baik,
mampu berlaku adil terhadap semua karyawan, dapat membimbing,
merangkul dan menjaga hubungan sosial yang baik akan
meningkatkan kepuasan kerja seseorang, karena karyawan akan
cenderung lebih merasa nyaman dalam menyampaikan pendapat,
tidak merasa kaku dan tenang jika dikondisikan dengan posisi kerja
yang harus berhubungan langsung dengan atasan.
5) Rekan kerja
Dalam bekerja terkedang karyawan dihadapi dengan
pekerjaan yang mengharuskan bekerja sama dengan rekan kerja
lainya, dalam hal ini dibutuhkan hubungan sosial yang baik antar
karyawan agar penyelesaian tugas terasa mudah dan
menyenangkan. Rekan kerja yang mudah untuk diajak bekerja
sama, tidak menganggu dan membuat keributan ketika jam
operasional cenderung akan membuat seorang karyawan
merasakan kepuasan kerja karena karyawan tersebut tidak akan
merasa terbebani dan mendapatkan kemudahan dengan dalam
bekerja sama dengan rekan kerjanya

Menurut Robbins & Judge (2016) Kepuasan kerja
merupakan sebuah perasaan dan pandangan positif seseorang
terhadap pekerjaanya yang di hasilkan dari sebuah evaluasi
terhadap karakteristiknya. Perasaan positif tersebut dapat dilihat
ketika seorang karyawan memiliki keterrlibatan yang tinggi
terhadap perrusahaan, tingkat kehadiran yang tinggi dan tidak
menganggap tugasnya sebagai beban yang menggangu dirinya.
Apabila seorang karyawan tidak mempunyai perasaan poitif
terhadap pekerjaanya dan cenderung tidak memiliki kepuasan
maka karyawan tersebut akan menganggap pekerjaanya sebagai
hal yang membosankan dan membebani dirinya.
Menurut Hamali (2016) kepuasan kerja merupakan sikap
positif yang ditunjukan oleh seorang karyawan terhadap
pekerjaan,tanggung jawab ataupun tugas yang diberikan oleh
perusahaan kepadanya. Hal tersebut bergantung pada penilaian
kinerja yang akan diterimanya setelah karyawan tersebut selesai
menjalankan kewajibanya, jika hasil penilaian kerja yang di
dapatkanya baik maka karyawan akan mendapatkan kepuasan
tersendiri dan sebaliknya jika hasil penilaian kerjanya buruk maka
seorang karyawan akan merasakan kecewa yang dapat mendorong
timbulnya ketidak puasan. Puas tidaknya seorang karyawan atas
pekerjaanya tergantung dari sifat pribadi karyawan tersebut dan
pada dasarnya setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda – beda.
Menurut Edison dkk (2016) kepuasan kerja akan
menciptakan lingkungan organisasi yang nyaman dan dapat
mendorong semangat kerja yang tinggi. Peran organisasi sangat
dibutuhkan dalam membuat kenyamanan dalam lingkungan
organisasi dan membentuk perilaku positif di tempat kerja seperti
saling menghargai, menghormati dan mempunya sistem
keterbukaan dalam menerima pendapat, gagasan maupun saran
yang diberikan untuk mengambil sebuah keputusan . Pemimpin
juga harus mampu memotivasi, mengarahkan karyawanya dan
membentuk hubungan yang baik. Keberhasilan suatu perusahaan
dapat digambarkan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja
seorang karyawan.
Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja adalah suatu bentuk
respon emosional yang positif karyawan terhadap pekerjaanya
yang disebabkan dari adanya penghargaan ataupun pengakuan
yang dilakukan oleh perusahaan. Maka dapat disimpulkan
kepuasan kerja merupakan perasaan dan pandangan seseorang
kepada tempat dimana dia bekerja. Kepuasan kerja adalah hasil
dari sebuah interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya.
Seseorang yang merasakan kepuasan akan cenderung memiliki
performa kerja yang baik dan tidak menganggap pekerjaanya
sebagai sebuah hambatan dalam kehidupanya dan sebaliknya.
Kepuasan kerja sifatnya adalah individual dan setiap orang
memiliki standar kepuasan yang berbeda beda meskipun orang
tersebut mempunyai kategori kebutuhan yang sama. Kepuasan
kerja terjadi karena adanya kesesuaian antara apa yang diharapkan
dengan apa yang di dapatkan.